學(xué)院薪酬制度改革工作計(jì)劃方案

為了保障事情或工作順利、圓滿進(jìn)行，就不得不需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法計(jì)劃。我們應(yīng)該重視方案的制定和執(zhí)行，不斷提升方案制定的能力和水平，以更好地應(yīng)對(duì)未來的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。下面是小編精心整理的方案策劃范文，歡迎閱讀與收藏。

學(xué)院薪酬制度改革工作計(jì)劃方案篇一

受長期計(jì)劃體制的影響，目前我國國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬制度還存在很多不規(guī)范之處，改革面臨多重困境。通過建立國企現(xiàn)代法人治理結(jié)構(gòu)、發(fā)揮多元化激勵(lì)和約束體系的功效、完善薪酬咨詢服務(wù)市場等市場化方案，將是走出困境的必然選擇。

目前，國企經(jīng)營者薪酬制度的設(shè)定和執(zhí)行往往是在國企高管的參與下進(jìn)行的，因而制度的客觀性、公正性就要大打折扣。另外，由于企業(yè)制度的不完善，不少參與決策的其他人員，也都不是專業(yè)的資源人員，在參與制定薪酬制度的過程中，缺乏科學(xué)性。缺乏外部嚴(yán)格約束的國有企業(yè)薪酬機(jī)制往往滋生很強(qiáng)的“風(fēng)險(xiǎn)”，導(dǎo)致國企高管的收入往往不是與績效掛鉤，也加劇了收入的分配不公。

目前國有企業(yè)薪酬制度上存在著較為嚴(yán)重的弊端，究其原因，主要有：一是國有資產(chǎn)出資人代表未行使薪酬安排權(quán)，并缺乏必要的監(jiān)督;二是對(duì)國企經(jīng)營業(yè)績?nèi)狈茖W(xué)的確認(rèn)與評(píng)價(jià)機(jī)制;三是國企內(nèi)部缺乏完善的薪酬制定體系。

鑒于國企薪酬制度中存在種種問題，近年來，國家、各地有關(guān)政府部門為推動(dòng)國企薪酬制度改革相繼頒布了不少法規(guī)，從而大致建立了國企薪酬制度改革的“行為準(zhǔn)則”。

2003年11月25日，國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)出臺(tái)了《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》。2004年4月，國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)主任李融榮提出，2004年要在中央企業(yè)普遍實(shí)行負(fù)責(zé)人年薪制，并用2至3年時(shí)間把中央企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪制的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一起來，逐步建立起符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求、適合企業(yè)特點(diǎn)并在、激勵(lì)方式和激勵(lì)水平上與市場機(jī)制全面接軌的企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度;同時(shí)建立出資人對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬的管理機(jī)制，改變企業(yè)負(fù)責(zé)人自定薪酬的狀況。與此同時(shí)，一些地方政府也在積極采取措施。2004年6月11日，北京市國資委出臺(tái)《北京市國有及國有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》和《北京市國有及國有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》，并與20家試點(diǎn)企業(yè)簽訂了“年度經(jīng)營業(yè)績考核責(zé)任書”。按照規(guī)定，試點(diǎn)企業(yè)的高管從此將不再自定薪酬;北京市國資委將對(duì)簽約企業(yè)進(jìn)行動(dòng)態(tài)監(jiān)控，考核的范圍包括這些企業(yè)的法定代表人、黨委(黨組)書記和總經(jīng)理。這一改革將從制度上逐步扭轉(zhuǎn)以往國企負(fù)責(zé)人自定薪酬的混亂局面。

作為國有企業(yè)的出資人，國資委行使出資人權(quán)利，有權(quán)為國企經(jīng)營者制定薪酬考核辦法。合理地對(duì)國企薪酬制度加以引導(dǎo)和規(guī)范，對(duì)于改變國企薪酬制定過程中的混亂現(xiàn)象具有非常重要的意義。不過，采取手段調(diào)控企業(yè)收入分配，也不是理想的方法。一方面，政府不可能事無巨細(xì)地參與企業(yè)經(jīng)營，否則，其監(jiān)管將是非常之高的，因此行政調(diào)控常不到位;另一方面，政府制定的法規(guī)，通常是針對(duì)一個(gè)較為普遍的情況而制定，往往不能根據(jù)不同企業(yè)的具體情況加以變通，還有可能束縛企業(yè)的創(chuàng)造和發(fā)展能力。其結(jié)果是，國企經(jīng)營者的收入仍然很難與績效掛鉤，也難以發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)與約束作用。

在前述兩種主要途徑都存在問題的情況下，是否可以尋求“第三條道路”——即通過專業(yè)的薪酬咨詢公司來解決問題?在發(fā)達(dá)國家，有不少大的企業(yè)都是通過聘請(qǐng)專業(yè)的薪酬咨詢公司或者類似機(jī)構(gòu)為自己“量身定做”，提供較為科學(xué)、合理的.薪酬制度。

但是從我國目前的情況看，這種方式似乎不容樂觀。一是因?yàn)槲覈匠曛贫鹊氖袌龌h(yuǎn)不充分，導(dǎo)致目前的各類專業(yè)薪酬咨詢公司的業(yè)務(wù)需求量不大。而整個(gè)行業(yè)的專業(yè)水平一般，很多薪酬顧問往往是對(duì)企業(yè)經(jīng)營了解不深的純粹的管理人員，他們雖然也能夠設(shè)計(jì)出相應(yīng)的薪酬體系，但往往不太實(shí)用，難以有效地為國有企業(yè)提供高質(zhì)量的薪酬方案。二是在國有資產(chǎn)委托代理模式下，國有企業(yè)董事會(huì)只是代替國有資產(chǎn)出資人行使委托權(quán)。因此，委托咨詢公司進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的委托人往往是企業(yè)的經(jīng)營者，內(nèi)部人委托的結(jié)果很多情況下就是經(jīng)營者研究如何激勵(lì)經(jīng)營者自己。三是如果聘請(qǐng)專業(yè)機(jī)構(gòu)制訂，還存在薪酬決策滯后的問題。專業(yè)的薪酬咨詢公司只能根據(jù)企業(yè)當(dāng)前的狀況，提供框架式的操作方案。但是市場經(jīng)濟(jì)瞬息萬變，咨詢公司很難有機(jī)地適應(yīng)企業(yè)的動(dòng)態(tài)發(fā)展，在執(zhí)行過程中，很可能因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部利益結(jié)構(gòu)的變化而導(dǎo)致整個(gè)薪酬決策失靈。四是這些專業(yè)咨詢公司接受委托，設(shè)計(jì)薪酬制度，往往是在政府限定的“框架”內(nèi)進(jìn)行的，回旋的余地不大，也難以根據(jù)企業(yè)具體情況制定出有效的方案。

企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)是企業(yè)制度的核心內(nèi)容，其內(nèi)在的制衡機(jī)制促生企業(yè)的行為規(guī)范，減少內(nèi)部人控制的機(jī)會(huì)，對(duì)薪酬制度的制定具有決定性作用。在國有資產(chǎn)“所有者缺位”的情況下，建立完善的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，是有效防范基于委托代理關(guān)系所產(chǎn)生的國企經(jīng)營者的“風(fēng)險(xiǎn)”等問題的根本途徑。

按照現(xiàn)代法人治理結(jié)構(gòu)，應(yīng)當(dāng)在董事會(huì)下設(shè)薪酬與考核專門委員會(huì)，對(duì)薪酬制度的設(shè)計(jì)與考核負(fù)責(zé)。企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)由董事會(huì)集體作出決策，而國有企業(yè)需將薪酬設(shè)計(jì)上報(bào)給國資委備案，以實(shí)施監(jiān)控，從而有效避免企業(yè)自定存在的問題。

從美國的情況來看，其高管薪酬的數(shù)額和結(jié)構(gòu)，一般是由其董事會(huì)下設(shè)的薪酬委員會(huì)來制定，而且還會(huì)邀請(qǐng)一些專業(yè)薪酬顧問來參與咨詢，其成員一般都很專業(yè)。[2]我國國企也應(yīng)對(duì)薪酬與考核專門委員會(huì)的人員結(jié)構(gòu)加以嚴(yán)格界定，其構(gòu)成可以包括企業(yè)有關(guān)部門的專業(yè)人員、企業(yè)的員工代表、獨(dú)立董事、外部咨詢顧問等，但是不應(yīng)該包括層人員;其中，獨(dú)立董事必須保持相當(dāng)高的比例。此外，具體制度可參照《中國上市公司治理準(zhǔn)則》等法規(guī)加以設(shè)計(jì)。

目前，我國對(duì)大中型國有企業(yè)的經(jīng)營者實(shí)行的是任命制度，這體現(xiàn)了“黨管干部”的原則，無疑是必要的;但也確使企業(yè)經(jīng)營者需要更多地考慮與上級(jí)關(guān)系的處理。因此，要盡快建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相配套的經(jīng)營管理者選拔任用和管理制度，把“黨管干部”的原則和董事會(huì)依法選擇經(jīng)營管理者，以及經(jīng)營管理者依法行使用人權(quán)結(jié)合起來。對(duì)實(shí)行股份制和有限責(zé)任制的企業(yè)，國家可不再直接委派或聘任經(jīng)營管理者，改由者委派或同意等辦法任用，企業(yè)經(jīng)理由董事會(huì)決定聘任。

另外，大力發(fā)展經(jīng)理人市場，儲(chǔ)備大量企業(yè)經(jīng)營管理人才，促進(jìn)資本按照市場化方式進(jìn)行配置，實(shí)現(xiàn)國企經(jīng)營管理人員的優(yōu)勝劣汰;并通過市場的價(jià)格機(jī)制，使經(jīng)理人才的薪酬趨于合理。近兩年，我國政府也開始了有關(guān)的嘗試，如2003年9月16日，國資委發(fā)布《招聘公告》，推出6家中央企業(yè)的7個(gè)高管崗位面向海內(nèi)外人士公開招聘，并全部按“市場價(jià)”確定薪酬。今后，企業(yè)、包括出資人自主通過人才市場“獵頭”，應(yīng)成為選擇經(jīng)營者的主要形式。

目前，我國國有企業(yè)的薪酬制度方式比較單一，難以有效發(fā)揮其激勵(lì)和約束功能。今后，一是要建立多元化的薪酬制度，二是要加強(qiáng)對(duì)經(jīng)營者的考核監(jiān)督。

多元化的薪酬制度設(shè)計(jì)，主要是把短期激勵(lì)與中長期激勵(lì)相結(jié)合，最大限度地發(fā)揮其激勵(lì)與約束功能。短期激勵(lì)可以包括基本工資、年度獎(jiǎng)金、特殊津貼等形式;長期激勵(lì)，企業(yè)可以根據(jù)具體情況，綜合運(yùn)用年薪制、持有股權(quán)和股票期權(quán)等多種薪酬方式，有步驟地推進(jìn)薪酬制度的完善。近年來，我國中央和部分地方政府已在努力施行和推廣年薪制。推行年薪制，可以通過制度設(shè)計(jì)，較好地控制職務(wù)消費(fèi)。國際上許多企業(yè)已把職務(wù)消費(fèi)計(jì)入薪酬制度，通過對(duì)管理人員設(shè)立一定規(guī)模的職務(wù)消費(fèi)?？睿c工資一并都由其自己支配，從而有效抑制企業(yè)高管的消費(fèi)沖動(dòng)。但是在這個(gè)過程中，全部由政府主導(dǎo)改革，卻是不盡合理的，而應(yīng)當(dāng)由企業(yè)按照嚴(yán)格的程序自主決定。

科學(xué)的薪酬制度還包括完善的業(yè)績考核體系，并把考核結(jié)果跟薪酬激勵(lì)掛鉤。目前，我國很多國企對(duì)負(fù)責(zé)人的考核評(píng)價(jià)體系沒有真正建立起來。這應(yīng)當(dāng)包括兩個(gè)層面的業(yè)績考核，即政府的監(jiān)督考核和企業(yè)內(nèi)部的業(yè)績考核。政府監(jiān)督作為外部考核，須制定相關(guān)的法律法規(guī)對(duì)國有企業(yè)經(jīng)營者的行為加以約束，發(fā)揮監(jiān)督作用，必要時(shí)由相關(guān)部門行使出資人權(quán)利對(duì)企業(yè)行為加以控制，以避免損失;對(duì)于出色完成資產(chǎn)保值增值任務(wù)、業(yè)績優(yōu)秀的經(jīng)營者，則可以給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)內(nèi)部，也必須建立嚴(yán)格的業(yè)績考核與獎(jiǎng)懲制度，主要包括人事部門等對(duì)國企高管以年度、年中和不定期考核相結(jié)合的方式進(jìn)行業(yè)績考核，然后在年度或高管任期結(jié)束后進(jìn)行獎(jiǎng)懲。

高效率、高水準(zhǔn)、多元化的薪酬咨詢服務(wù)市場是分工、專業(yè)化深入發(fā)展的結(jié)果，也是發(fā)達(dá)市場的重要標(biāo)志。通過聘請(qǐng)和借助薪酬咨詢公司的高水準(zhǔn)設(shè)計(jì)，能夠?yàn)槠髽I(yè)提供內(nèi)部難以完成的科學(xué)、客觀、可行的薪酬方案，并能夠節(jié)省不少設(shè)計(jì)費(fèi)用。

目前，國內(nèi)的薪酬咨詢和服務(wù)中介市場發(fā)展還比較滯后，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足企業(yè)的發(fā)展需求。一些市場意識(shí)較強(qiáng)的企業(yè)往往傾向于尋找國際知名的咨詢機(jī)構(gòu)合作，而大多數(shù)國有企業(yè)，由于體制原因，往往缺乏尋找專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬方案的內(nèi)在動(dòng)力。這樣就形成了需求和供給的“錯(cuò)位”，不利于國有企業(yè)薪酬制度的規(guī)范化和中介市場的發(fā)展。

出路在于：一方面要通過推動(dòng)政府和國有企業(yè)制度的改革，形成國有企業(yè)對(duì)科學(xué)的薪酬制度設(shè)計(jì)的市場需求;另一方面，大力推動(dòng)薪酬咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)和市場的發(fā)展，形成高質(zhì)量的薪酬咨詢服務(wù)的平臺(tái)。

在收入分配方面，我國提倡的是“效率優(yōu)先、兼顧公平”;但不能過于強(qiáng)調(diào)效率的因素，否則可能加大收入差距，形成潛在的社會(huì)不穩(wěn)定因素，并最終制約效率的提高。今后，在科學(xué)薪酬制度的基礎(chǔ)上，對(duì)國有企業(yè)高管不僅要進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?lì)和約束，而且應(yīng)當(dāng)考慮使其與普通員工的收入差距保持在合理的范圍之內(nèi)。

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學(xué)院薪酬制度改革工作計(jì)劃方案篇二

成立浙江省廣播影視系統(tǒng)事業(yè)單位人事制度改革試點(diǎn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組（以下簡稱省廣電改革試點(diǎn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組），領(lǐng)導(dǎo)小組名單附后。

爭取用一年左右時(shí)間，通過試點(diǎn)，認(rèn)真總結(jié)臺(tái)州人民廣播電臺(tái)、紹興電視臺(tái)在干部人事制度改革中體制、機(jī)制創(chuàng)新已經(jīng)取得的成果，并在此基礎(chǔ)上，提出符合我省實(shí)際的深化全省廣播影視系統(tǒng)事業(yè)單位人事制度改革的指導(dǎo)性意見和制度體系。

圍繞干部人事制度改革，積極探索廣電系統(tǒng)事業(yè)單位干部“能上能下”的途徑；探索推行聘用制度改革中人員分流安置辦法；探索適應(yīng)廣播影視工作實(shí)際的崗位設(shè)置原則、設(shè)置方法和崗位評(píng)價(jià)體系；探索按生產(chǎn)要素參與分配的實(shí)現(xiàn)形式；研究人才評(píng)價(jià)、開發(fā)、培訓(xùn)機(jī)制和途徑；研究事業(yè)單位轉(zhuǎn)制過程中人員身份轉(zhuǎn)換，社會(huì)保障銜接；研究編制外工作人員的管理等問題。逐步建立適合廣電影視行業(yè)特點(diǎn)的用人機(jī)制、人才激勵(lì)機(jī)制、人才評(píng)價(jià)機(jī)制、人才培育機(jī)制、人才流動(dòng)機(jī)制和各類保障機(jī)制，制定或完善一批與以上機(jī)制相適應(yīng)的規(guī)章制度，形成一套科學(xué)、規(guī)范并能產(chǎn)生實(shí)際效益的人事管理體系和運(yùn)行機(jī)制。

（一）方法

按照統(tǒng)分結(jié)合，分步實(shí)施，因地制宜，突出重點(diǎn)的原則，由省廣電局負(fù)責(zé)省廣電改革試點(diǎn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組的.組建、《全省廣電系統(tǒng)事業(yè)單位深化人事制度改革試點(diǎn)工作計(jì)劃》的起草和改革試點(diǎn)的指導(dǎo)工作。由試點(diǎn)單位根據(jù)亟待改革的有關(guān)內(nèi)容制定具體的實(shí)施方案，并按改革試點(diǎn)工作計(jì)劃和方案組織實(shí)施。

（二）步驟

1、宣傳發(fā)動(dòng)階段（從現(xiàn)在起至20xx年6月底）

由改革試點(diǎn)單位組織學(xué)習(xí)領(lǐng)會(huì)中央關(guān)于“事業(yè)單位人事制度改革”的有關(guān)文件，及時(shí)宣傳事業(yè)單位人事制度改革的相關(guān)方針政策。按照中央四部局《關(guān)于深化廣播影視事業(yè)單位人事制度改革的實(shí)施意見》的要求，對(duì)前一階段的改革實(shí)踐進(jìn)行認(rèn)真總結(jié)。

2、制定方案階段（20xx年7月至20xx年9月）

試點(diǎn)單位在當(dāng)?shù)貜V電局的指導(dǎo)下，結(jié)合本部門實(shí)際起草改革試點(diǎn)工作方案和配套措施，在充分醞釀和征得省廣電改革試點(diǎn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組、當(dāng)?shù)芈毮懿块T同意后，提交試點(diǎn)單位職工（代表）大會(huì)討論通過，并正式予以公布，報(bào)省廣電改革試點(diǎn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組備案。

3、實(shí)施改革階段（20xx年10月至20xx年3月）

改革試點(diǎn)單位根據(jù)改革試點(diǎn)工作計(jì)劃和實(shí)施方案，組織實(shí)施。

4、總結(jié)驗(yàn)收階段。（20xx年4月）

省廣電改革試點(diǎn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組會(huì)同當(dāng)?shù)貜V電局和有關(guān)職能部門對(duì)改革試點(diǎn)單位進(jìn)行全面檢查驗(yàn)收；并總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，完善制度，匯編成冊(cè)，及時(shí)推廣。

學(xué)院薪酬制度改革工作計(jì)劃方案篇三

為適應(yīng)公司改革和發(fā)展的需要，規(guī)范公司內(nèi)部分配制度和分配結(jié)構(gòu)，逐步建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求的工資分配體系，充分發(fā)揮工資分配對(duì)員工激勵(lì)的主導(dǎo)作用，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競爭力，根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際，制定本方案。

一、指導(dǎo)思想

以黨的十七大精神為指導(dǎo)，堅(jiān)持調(diào)整工資結(jié)構(gòu)與完善企業(yè)內(nèi)部分配機(jī)制相結(jié)合；堅(jiān)持員工收入水平與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相結(jié)合；堅(jiān)持以崗位勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)為依據(jù)，逐步實(shí)現(xiàn)按勞分配和多種生產(chǎn)要素參與分配相結(jié)合；堅(jiān)持工資分配與績效考核、評(píng)估相結(jié)合，建立有效激勵(lì)員工積極進(jìn)取、努力創(chuàng)新、勤奮工作、提高效率和具有較強(qiáng)活力的工資分配制度，為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)提供保障。

二、基本原則

（一）按勞分配、效率優(yōu)先。工資分配以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，合理拉開差距，體現(xiàn)崗位、能力、業(yè)績差異。

（二）工資分配與企業(yè)效益及員工工作業(yè)績掛鉤原則。企業(yè)的工資總量與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，員工收入水平與崗位貢獻(xiàn)掛鉤。體現(xiàn)員工利益與企業(yè)利益、員工崗位貢獻(xiàn)緊密結(jié)合，建立員工收入能升能降的激勵(lì)與約束機(jī)制。

（三）構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。

三、適用范圍

公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工

四、工資結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)

公司實(shí)行以崗位薪點(diǎn)工資為主體的結(jié)構(gòu)工資制度，工資結(jié)構(gòu)由基礎(chǔ)工資、崗位考核工資、津貼、工齡和獎(jiǎng)金四部分組成。

1、基礎(chǔ)工資

崗位基礎(chǔ)工資為職工付出勞動(dòng)后，保障職工基本生活需要的勞動(dòng)報(bào)酬。以現(xiàn)有的為標(biāo)準(zhǔn)，不在變動(dòng)。

2、崗位考核工資和獎(jiǎng)金

崗位考核工資和獎(jiǎng)金是以工作崗位為基礎(chǔ)，以崗位技能、崗位責(zé)任、崗位貢獻(xiàn)等基本要素為依據(jù)，確定公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)的工資制度。

崗位考核工資是以工作崗位為基礎(chǔ)，以崗位技能、崗位責(zé)任、崗位貢獻(xiàn)等基本要素的不同，分為十級(jí)，共六大類，即部門負(fù)責(zé)人、行政綜合類、工程技術(shù)類、保安管理類、業(yè)務(wù)銷售類、工勤類。

3、津貼

（1）包括有特殊崗位津貼、餐費(fèi)津貼、誤時(shí)津貼、話費(fèi)補(bǔ)貼等；

（2）特殊崗位津貼：在實(shí)際工作中，對(duì)一些技術(shù)要求高、責(zé)任大、工作量大的崗位的一種靈活補(bǔ)貼方式，充分調(diào)整員工的工作積極性。

4、工齡和獎(jiǎng)金

（1）半年獎(jiǎng)，根據(jù)考核每半年發(fā)一次。

（2）全年獎(jiǎng)，根據(jù)考核每年年終發(fā)放。

（3）業(yè)務(wù)指標(biāo)獎(jiǎng)，根據(jù)公司當(dāng)前公司業(yè)績與年初制定的工作指標(biāo)提出相應(yīng)的獎(jiǎng)金，于年終發(fā)放。

（4）不同工資等級(jí)按一定的比例拉開差距發(fā)放獎(jiǎng)金。

（5）工齡補(bǔ)貼以每年10元計(jì)，封頂25年。

（6）對(duì)于崗位等級(jí)達(dá)到7級(jí)的，福利待遇予以調(diào)整，按發(fā)放80%（此項(xiàng)針對(duì)原福利待遇未達(dá)到80%的員工）；崗位等級(jí)達(dá)到5級(jí)的，福利待遇予以調(diào)整，全額發(fā)放（此項(xiàng)針對(duì)原福利待遇未全額發(fā)放的員工）。

五、崗位等級(jí)的核定與調(diào)整

（一）職位等級(jí)的確認(rèn)

定各員工的職位等級(jí)。部門負(fù)責(zé)人的職位等級(jí)，由主管領(lǐng)導(dǎo)提出職位等級(jí)意見，由總經(jīng)理批準(zhǔn)確認(rèn)。

2、初任職位等級(jí) 公司新招人員統(tǒng)一按照試用期間的工資待遇按照實(shí)習(xí)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定。試用期滿后，由所在部門經(jīng)理根據(jù)工作情況擬定職位等級(jí)，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后確定其工資待遇。

3、員工身兼數(shù)職的，按較高級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)工資。

（二）工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整

1、員工依據(jù)平時(shí)考核結(jié)果，可以定期晉升薪級(jí)。員工一年內(nèi)被待崗二次的，其職位下調(diào)一級(jí)，工資標(biāo)準(zhǔn)亦相應(yīng)下調(diào)。員工調(diào)整到其他部門時(shí)，由新進(jìn)部門的經(jīng)理重新確定其職位等級(jí)系列。

根據(jù)定崗定薪、崗變薪變，晉升增薪，降級(jí)減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調(diào)整。

2、職工晉升每次為一個(gè)薪級(jí)。已達(dá)到本崗位最高薪級(jí)的，不能再晉升。因有突出表現(xiàn)或重大貢獻(xiàn)中的，由主管領(lǐng)導(dǎo)提議，總經(jīng)理批準(zhǔn)可提前調(diào)級(jí)或越級(jí)調(diào)級(jí)。

3、 對(duì)受到各種處分的人員，處分期內(nèi)不能晉升薪級(jí)。處分期滿一年后方可申請(qǐng)晉升薪級(jí)。

4、 部門經(jīng)理職位等級(jí)調(diào)整 部門經(jīng)理根據(jù)部門的經(jīng)營狀況予以上調(diào)。因業(yè)績考核不佳而被調(diào)整為普通員工者，則按照員工職位等級(jí)系列確定報(bào)酬水平。

六、附則

（一）以上工資均為稅前工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個(gè)人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個(gè)人所得稅。

（二）員工身兼數(shù)職的，按較高級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)工資。

（三）本方案解釋權(quán)歸人力資源部。

（四）本方案經(jīng)經(jīng)理辦公會(huì)議討論通過后實(shí)行。

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一、目的

制定本薪酬體系的目的在于使員工能夠保持足夠的工作熱情，積極地發(fā)揮主觀能動(dòng)性，通過個(gè)人的努力工作與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把員工個(gè)人與公司的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。

二、依據(jù)原則

1、效率優(yōu)先、兼顧公平原則

本體系首先體現(xiàn)的是效率優(yōu)先原則，即把崗位對(duì)公司發(fā)展貢獻(xiàn)大小和員工工作業(yè)績作為分享收益、獲取報(bào)酬的第一評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)；同時(shí)考慮多方面因素，把員工間的收入差距控制合理的范圍之內(nèi)，一定程度體現(xiàn)社會(huì)公平，有效地兼顧效率和公平。

2、激勵(lì)原則

本體系旨在最大限度發(fā)揮薪酬作為激勵(lì)員工重要手段應(yīng)有的作用，即通過薪酬引導(dǎo)員工不斷提升自身技能、強(qiáng)化責(zé)任心和提高工作績效。

3、充分肯定原則

雖然不同的員工之間相對(duì)能力有高低，但每個(gè)人都有特長的一面，都需要公司給予認(rèn)同和肯定。本體系立求做到這一點(diǎn)，給予每一個(gè)員工肯定和認(rèn)可，增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度。

4、成本控制原則

任何一個(gè)薪酬體系都必須以公司的承受能力為前提，根據(jù)公司的經(jīng)營情況控制在一定的支付水平。

5、簡單易行原則

工資計(jì)算未采用任何模型和函數(shù)，而是采取最簡單且適合實(shí)際情況的算術(shù)方法，從而使工資核算簡單易行。

三、薪酬結(jié)構(gòu)

共 7 頁

工資：包括基本基本工資、崗位工資、績效工資、加班工資等。

獎(jiǎng)金：包括全勤獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、業(yè)績提成（提成只針對(duì)業(yè)務(wù)運(yùn)營部）、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等。 福利：包括社會(huì)保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)（人身意外傷害險(xiǎn)）、有薪假（包括病假、婚假、產(chǎn)假、慰唁假（喪假）、年休假、公休、法定假等）、通訊補(bǔ)貼、節(jié)日慰問金、工服等。

四、薪酬標(biāo)準(zhǔn) （一）工資

1、基本工資：所謂基本工資就為保證員工基本生活需要而支付的貨幣報(bào)酬。為體現(xiàn)員工生存權(quán)利的平等，本公司的所員工基本工資均定為1550元/月（廣州市5月1日?qǐng)?zhí)行最低工資）；基本工資隨當(dāng)?shù)刈畹凸べY調(diào)整而調(diào)整。

2、崗位工資：崗位工資是根據(jù)工作崗位的相對(duì)貢獻(xiàn)大小而支付給在該崗位工作且能勝任工作的員工的貨幣報(bào)酬，具體標(biāo)準(zhǔn)見《崗位工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表》。

崗位工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表

各崗位對(duì)應(yīng)的崗位工資等級(jí)范圍

共 7 頁

各職系崗位工資等級(jí)下限

注：

績效工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表

各職系績效工資等級(jí)下限

2、工作業(yè)績達(dá)到本崗要基本要求且無違紀(jì)情況發(fā)生，評(píng)分分?jǐn)?shù)低于70%，績效工資按本崗績效工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的60%計(jì)發(fā)；如業(yè)績突出的，按績效考核結(jié)果計(jì)發(fā)績效工資。

3、加班工資：因公司需要安排員工加班而又不能給予補(bǔ)休的，依據(jù)法律法規(guī)支付加班工資（加班工資的計(jì)算基數(shù)僅包括基本工資和崗位工資）。

（二）獎(jiǎng)金

1、全勤獎(jiǎng)：是指員工按照公司的規(guī)定作息時(shí)間，出滿勤且無遲到、早退發(fā)生而的給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)，標(biāo)準(zhǔn)為每人每月150元。

2、年終獎(jiǎng)：是指實(shí)現(xiàn)公司年度經(jīng)營目標(biāo)，而向全體員工發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金金額為1個(gè)月員工工資（計(jì)發(fā)基數(shù)包括工資的所有組成部分），即年終雙薪。

3、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：是給予為公司發(fā)展做了特殊貢獻(xiàn)的員工的獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金金額由董事會(huì)評(píng)定。

（三）福利

1、社會(huì)保險(xiǎn)：公司原則上為每一名簽訂了勞動(dòng)合同的員工購買社會(huì)保險(xiǎn)，繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)按廣州市規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，個(gè)人繳費(fèi)部分由員工自行承擔(dān)。

2、商業(yè)保險(xiǎn)：公司根據(jù)實(shí)際情況，為部分高危崗位的員工購買一定的商業(yè)保險(xiǎn)（人身意外傷害險(xiǎn)），費(fèi)用由公司金額承擔(dān)。

3、有薪假：包括病假、婚假、產(chǎn)假、慰唁假（喪假）、年休假、公休、法定假等，具體參照《員工手冊(cè)》相關(guān)條款執(zhí)行。

4、節(jié)日慰問：逢中國傳統(tǒng)節(jié)日，公司會(huì)視具體情況給予員工一定的慰問。

5、工服：公司免費(fèi)為每一名員提供工作需要的制服。具體為：免費(fèi)為員工提供2套冬裝、2套夏裝及其他衣物，員工離職時(shí)須交回工服；未工作滿1年離職的員工須承擔(dān)配備工服總費(fèi)用的50%，并交回工服。

五、薪酬調(diào)整 (一)工資調(diào)整

1、基本工資：當(dāng)廣州市最低工資調(diào)整時(shí)，基本工資隨之調(diào)整。

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（3）降級(jí)調(diào)整：年終考核被評(píng)為不合格員工或不合格管理者的，崗位工資等級(jí)動(dòng)向下降1級(jí)；連續(xù)兩次被評(píng)為不合格員工或不合格管理者的，崗位工資等級(jí)向下降2級(jí)。

3、績效工資：工作滿一年，期間沒有被為不合格員工或不合格管理者的，績效工資等級(jí)自動(dòng)向上晉升一級(jí)。

（二）獎(jiǎng)金調(diào)整：全勤獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)每年調(diào)整一次，在下年度的人力資源規(guī)劃中列明。 （三）福利調(diào)整：原則上每年調(diào)整一次或經(jīng)營發(fā)生重大改變時(shí)調(diào)整。

獎(jiǎng)金和福利調(diào)整方案必須經(jīng)總經(jīng)辦那或部門經(jīng)理討論通過，向所有員工公示后，方可實(shí)施。

六、薪酬特區(qū)

1、設(shè)立薪酬特區(qū)的目的

設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點(diǎn)向?qū)居休^大貢獻(xiàn)、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高公司對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場上的競爭力。

2、設(shè)立工資特區(qū)的原則

（1）談判原則：特區(qū)工資以市場價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；

（3）限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。

七、試用期及試用期薪酬

和福利（食宿、工服、節(jié)日慰問除外）。

2、除一線員工外的其他員工試用期為1－3個(gè)月，試用期工資為轉(zhuǎn)正工資的80%或同崗位的最低檔工資，不享受獎(jiǎng)金和福利（食宿、工服、節(jié)日慰問除外）。

3、實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)期工資根據(jù)市場水平和雙方談判結(jié)果執(zhí)行。 八、本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

九、對(duì)于本方案所未規(guī)定的事項(xiàng)，則按人力資源管理規(guī)定、《員工手冊(cè)》和其他有關(guān)規(guī)定予以實(shí)施。

擬稿：人事行政部 史若琳 二〇一三年三月十四日

各部門：

為了適應(yīng)公司的快速發(fā)展的戰(zhàn)略需要，提升整體人力資源管理水平，現(xiàn)對(duì)公司薪酬制度進(jìn)行系統(tǒng)改革，整體目的在于提升全體員工薪酬待遇，建立健全“多勞多得”的有效激勵(lì)機(jī)制，為高素質(zhì)、高水平、高能力員工創(chuàng)造更好的平臺(tái)和空間，從而全面提升公司整體管理水平和職業(yè)化水平，為公司長期戰(zhàn)略發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

具體內(nèi)容如下：

一、《薪酬績效管理制度》下發(fā)執(zhí)行

3、新版薪酬制度試行兩個(gè)月，試行階段只考核分?jǐn)?shù)，不關(guān)聯(lián)績效工資；

4、2017年年終獎(jiǎng)金計(jì)算按照新制度執(zhí)行月份開始，1、2月份不進(jìn)入考核和年終獎(jiǎng)金范疇。

二、特殊事項(xiàng)

3、薪酬矩陣作為新版薪酬制度的一個(gè)特殊附件形式出現(xiàn)，根據(jù)公司不同發(fā)展階段的需要將作出不同的調(diào)整。

望各部門負(fù)責(zé)人將此通知內(nèi)容在兩個(gè)工作日內(nèi)轉(zhuǎn)達(dá)給每一位員工，對(duì)各部門的支持表示感謝！

綜合部

2017年3月5日篇二：公司薪資制度改革及合理化建議

公司推行薪酬制度改革，通過實(shí)行公司經(jīng)營團(tuán)隊(duì)的薪酬與經(jīng)營業(yè)績牢牢掛鉤、中層和一般管理人員的薪酬與經(jīng)營業(yè)績、基層薪酬與所管轄單位的績效部分掛鉤的分配辦法，來增強(qiáng)項(xiàng)目人員及其合作者的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，為公司培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍，協(xié)助公司構(gòu)建專業(yè)化的管理團(tuán)隊(duì)；同時(shí)，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員崗位成才、積極進(jìn)取的精神，促進(jìn)管理層面的'全體人員提高整體素質(zhì)，進(jìn)而提高工作質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益。

堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則。在管理層面實(shí)行年薪制，與組織機(jī)構(gòu)改革相配套，因事設(shè)崗，因崗配人；以崗定薪，一崗一薪；薪隨崗移，崗變薪動(dòng)；上崗則有，下崗則無。破除平均主義和論資排輩的思想觀念，以工作業(yè)績、經(jīng)濟(jì)效益論英雄。

崗位工資：職位高低、工作性質(zhì)、相關(guān)技術(shù)程度、工作崗位等

制：能承擔(dān)測(cè)量放線、相關(guān)工程圖紙熟練、具備施工合理安排能力強(qiáng)等要求。具備這樣的工資制定在一個(gè)層面，不具備工資就制定在一個(gè)層面，另外能夠完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安排‘周進(jìn)度計(jì)劃及其他任務(wù)’可申請(qǐng)相關(guān)的業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)，給以積極參入，積極工作，多勞多得性質(zhì)。（公司設(shè)定在獎(jiǎng)資某范圍內(nèi)，一并提高施工員的積極性，及團(tuán)結(jié)上下級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子力量）

希望每個(gè)工程能涉及到相關(guān)方面應(yīng)配備基本人員的就是： 土建施工方面、水電施工方面、苗木綠化施工方面、資料驗(yàn)收方面、現(xiàn)場質(zhì)量監(jiān)督方面、現(xiàn)場材料收放倉管人員（收存記錄、使用發(fā)放記錄）及現(xiàn)場看管人員等。

制定在其工作崗位要嚴(yán)格遵守自我本身崗位的基本要點(diǎn)、職責(zé)范圍、不能玩忽職守。 建議公司成立及制定一個(gè)審核查詢體系小組，以定期和不定期兩種方式評(píng)審各個(gè)工程項(xiàng)目部。從工作崗位、工程質(zhì)量問題、工程材料用量、機(jī)械使用情況、等各方面入手審核。 具備要求后方可安置在相關(guān)的工作崗位，但希望項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)層能夠把握適合相關(guān)工作的人員放入相關(guān)的崗位，如發(fā)現(xiàn)不適合經(jīng)多人考證后再去盡量安置在適合崗位中。

就我本人身在猇亭中心廣場感觸到的是：施工員管轄范圍廣、涉及過多、就感覺有些事情力不從心了，比如水電不懂在某些方面只能聽取現(xiàn)在承包方的安排，自己就不能從變通節(jié)約方面著手了。有時(shí)候同時(shí)工作的施工隊(duì)伍多了需要看管的范圍大了，就出現(xiàn)機(jī)械看管不到位的現(xiàn)象，這樣就導(dǎo)致抓了這頭，丟了那頭，顧不了全面，導(dǎo)致浪費(fèi)返工的事情。所以建議公司在某些方面對(duì)人員安排，投放要合理化，避免造成其沒有必要的浪費(fèi)等。

工程責(zé)任制、要有明確分工制度、人材機(jī)成本控制、相關(guān)人員配備制、該有的崗位必須有人員配。

特別強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)就公司應(yīng)當(dāng)從思想上和實(shí)質(zhì)每個(gè)項(xiàng)目團(tuán)體上要求每個(gè)項(xiàng)目部每周進(jìn)行工作匯報(bào)，工作小結(jié)，已倡導(dǎo)，出現(xiàn)問題，發(fā)現(xiàn)問題，預(yù)防問題。做到出現(xiàn)問題后及時(shí)本公司內(nèi)部解決問題，發(fā)現(xiàn)自己及其他人問題，做到及時(shí)指出并制止問題，對(duì)出現(xiàn)的和發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行集體探討解決，改善措施，達(dá)到能預(yù)防，能及時(shí)解決。為公司能夠讓風(fēng)險(xiǎn)降到最低，盈利升到最大。

最不想見到的就是出現(xiàn)問題，發(fā)現(xiàn)存在問題，不提出，有時(shí)候提出了得不到解決，相互推卸不承但，推來推去最后導(dǎo)致問題就是公司利益乃至其個(gè)人受到損傷。

希望做個(gè)為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)層，能時(shí)刻去主動(dòng)找問題，提出問題的實(shí)質(zhì)性，能夠闡述問題的連鎖反應(yīng)。做到有能力自己解決問題，解決不了，一起探討，一個(gè)人不行，兩個(gè)人，兩個(gè)人不行三個(gè)人。直到問題能在最短時(shí)間內(nèi)，最小損失情況下解決。去承擔(dān)去面對(duì)，但在猇亭看不 到這種。做為一個(gè)施工員來講，我希望我能為我的領(lǐng)導(dǎo)解決問題，但同時(shí)我的領(lǐng)導(dǎo)也能為我解決工作上的問題，并對(duì)我提出問題，讓我怎么樣去改善問題，教我怎么樣去預(yù)防問題，而不是去推卸，去逃避，怕。不是去說，某某你那里有問題啊，某某問那里的問題，卻說的不清不楚。這樣反而搞的大家模糊不清。這就是交流與溝通，團(tuán)結(jié)互助的問題！

的方向

沒有唯一正確的方案，但是有唯一正確的方向；只有把握正確的改革方向，才能取得薪酬制度改革的成功。

性和超前性的方案。

那么什么是當(dāng)前的方向？

堅(jiān)持以人為本是核心。我國起始于1980年代的國有企業(yè)，當(dāng)時(shí)企業(yè)普遍實(shí)行職務(wù)等級(jí)工資制，行政資歷色彩很濃厚。1980年代末，推行結(jié)構(gòu)工資制，滿足企業(yè)員工逐步多樣化需求的要求。1990年代，面對(duì)我國技能工人短缺而又急需的困境，推行了崗位技能工資制。本世紀(jì)初，基于滿足企業(yè)市場化改革的要求，以“以崗定薪、崗變薪變”為本質(zhì)特征的崗位工資制成為企業(yè)薪酬制度的主流。時(shí)至今日，面對(duì)企業(yè)國際化、人力資源競爭全球化的新形勢(shì)，單純強(qiáng)調(diào)崗位因素而忽視人的成長要求的崗位工資制，顯然很難獲得更廣泛的公眾認(rèn)可和企業(yè)認(rèn)同。因此，在幫助銅陵有色制訂薪酬制度改革方案時(shí)，我們創(chuàng)造性地提出了“崗能工資制”的概念。崗能工資制相對(duì)于以往的崗位工資制來說，相同之處就是都強(qiáng)調(diào)了崗位因素，不同之處就在于崗能工資制在強(qiáng)調(diào)崗位因素的同時(shí)，又注重崗位上人的因素。

堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向是關(guān)鍵。戰(zhàn)略導(dǎo)向在企業(yè)薪酬制度中的具體體現(xiàn)就是根據(jù)崗位在企業(yè)戰(zhàn)略中的定位來確定崗位的價(jià)值度，根據(jù)崗位任職者在企業(yè)搭建的崗類職業(yè)發(fā)展路徑中的定位來確定人的價(jià)值度，只有將兩者緊密結(jié)合的薪酬才是一種戰(zhàn)略性薪酬，才是企業(yè)最終需要的薪酬。

堅(jiān)持配套改革是基礎(chǔ)?，F(xiàn)代薪酬管理是一種集成性管理，其有效性和激勵(lì)作用的發(fā)揮程度，建立在戰(zhàn)略清晰、機(jī)構(gòu)優(yōu)化、定崗定編科學(xué)、員工成長路徑明確、績效管理科學(xué)到位的基礎(chǔ)上，因此，要推進(jìn)，必須綜合配套，其他相關(guān)領(lǐng)域改革一并實(shí)施。

學(xué)院薪酬制度改革工作計(jì)劃方案篇四

《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》獲審議通過已有一年時(shí)間，并從今年1月1日起正式實(shí)施。記者注意到，迄今已有28省區(qū)市在不同場合提出要深化國企負(fù)責(zé)人薪酬制度改革。

隨著本月27日貴州省《關(guān)于深化省管國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的意見》的出臺(tái)，目前至少已有貴州、湖北、山東、浙江和廣東5省對(duì)外公布國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案。

分析這些改革方案不難看出，國企負(fù)責(zé)人薪酬結(jié)構(gòu)漸趨明朗，考核評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)薪酬影響加大。業(yè)內(nèi)人士預(yù)計(jì)，下一步改革將在規(guī)范組織任命的國企負(fù)責(zé)人薪酬分配的同時(shí)，加大市場化選聘國企高管的比例，通過引進(jìn)高水平人才來提升企業(yè)競爭力。

2019年8月29日，中共中央政治局召開會(huì)議審議通過《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》(以下簡稱“方案”)，指出此次改革要實(shí)現(xiàn)薪酬水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效，對(duì)不合理的偏高、過高收入進(jìn)行調(diào)整。

這代表改革將降低央企負(fù)責(zé)人中偏高、過高的薪酬水平。如何才能合理確定薪酬?人社部副部長邱小平表示，要考慮三方面的情況：一看企業(yè)負(fù)責(zé)人的作用和貢獻(xiàn)，二要考慮其由組織任命的特殊性，三要統(tǒng)籌考慮企業(yè)職工、公務(wù)員等群體的工資水平。

基于上述考慮，《方案》規(guī)定，改革后的央企負(fù)責(zé)人薪酬由基礎(chǔ)年薪、績效年薪和任期激勵(lì)收入三部分構(gòu)成。從各地情況看，國企負(fù)責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)均照此制定。

對(duì)于基本年薪，各地明確，將按照上年度省屬企業(yè)在崗職工年平均工資的2倍確定。廣東省還要求，基本年薪原則上每年核定一次，同時(shí)明確發(fā)生經(jīng)營性虧損的企業(yè)負(fù)責(zé)人基本年薪應(yīng)適當(dāng)下調(diào)。

對(duì)于績效年薪，廣東省以基本年薪為基數(shù)，年度考核評(píng)價(jià)系數(shù)最高不超過基本年薪的2倍;湖北省、貴州省在方案中明確，當(dāng)年本企業(yè)在崗職工平均工資未增長的，企業(yè)負(fù)責(zé)人的績效年薪不得增長。

設(shè)置任期激勵(lì)收入是為了引導(dǎo)企業(yè)負(fù)責(zé)人更加重視企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，防止經(jīng)營管理中的短期行為。各地規(guī)定，任期激勵(lì)收入根據(jù)任期考核評(píng)價(jià)結(jié)果，在不超過企業(yè)負(fù)責(zé)人任期內(nèi)年薪總水平的30%以內(nèi)確定。

據(jù)初步測(cè)算，通過這次薪酬改革，廣東省內(nèi)國企負(fù)責(zé)人薪酬下降超過20%，與職工平均薪酬差距將縮小到6.5倍左右;浙江省管企業(yè)負(fù)責(zé)人平均薪酬將減少31.5%。

從《方案》上看，央企負(fù)責(zé)人的績效年薪和任期激勵(lì)收入均與考核評(píng)價(jià)結(jié)果掛鉤。

《方案》明確，績效年薪將根據(jù)企業(yè)負(fù)責(zé)人年度考核評(píng)價(jià)結(jié)果的不同等次，結(jié)合績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)確定;任期激勵(lì)收入將根據(jù)任期考核評(píng)價(jià)結(jié)果的不同等次確定。年度或任期考核評(píng)價(jià)不合格的，不得領(lǐng)取績效年薪和任期激勵(lì)收入。

對(duì)于績效年薪，還要考慮到不同功能性質(zhì)、不同行業(yè)及不同經(jīng)營規(guī)模企業(yè)的區(qū)別，體現(xiàn)經(jīng)營難度及其負(fù)責(zé)人承擔(dān)的經(jīng)營責(zé)任、經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)差異。比如，在確定薪酬時(shí)，會(huì)區(qū)別對(duì)待競爭性行業(yè)的央企和壟斷性行業(yè)的央企。

“此次改革并非簡單‘降薪’，而是一方面降低基薪，另一方面加大績效考核力度、提高績效考核比例，從而避免‘干好干壞一個(gè)樣’，激發(fā)企業(yè)市場活力的體現(xiàn)?！睆V東省國資委相關(guān)負(fù)責(zé)人受訪時(shí)表示。

根據(jù)廣東方案，國企負(fù)責(zé)人績效完成優(yōu)異，按照方案規(guī)定的最上限計(jì)算，則總薪酬能與此前基本持平。但如績效較差乃至不及格，則總薪酬下降幅度可能達(dá)到50%。

其他省份也強(qiáng)調(diào)，此次改革目的是健全薪酬分配激勵(lì)約束機(jī)制，強(qiáng)化企業(yè)負(fù)責(zé)人責(zé)任，既要對(duì)不合理的偏高過高收入進(jìn)行調(diào)整，又要注意調(diào)動(dòng)企業(yè)經(jīng)營者的積極性。亦有評(píng)論點(diǎn)明，此次改革，降薪不是目的，適薪才是關(guān)鍵。

此外，各地還明確績效年薪和任期激勵(lì)收入被追索扣回的情形。湖北省規(guī)定，任期內(nèi)出現(xiàn)重大失誤、造成重大損失的，根據(jù)企業(yè)負(fù)責(zé)人承擔(dān)的責(zé)任，追索扣回部分或全部已發(fā)績效年薪和任期激勵(lì)收入。廣東省還表明，這一機(jī)制同樣適用已離職或退休的企業(yè)負(fù)責(zé)人。

《方案》中還指出，將扭轉(zhuǎn)過去偏重于考核中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績的狀況，調(diào)整為全面綜合考核評(píng)價(jià)其履職情況。這意味著，在對(duì)央企負(fù)責(zé)人的考核評(píng)價(jià)中，將更突出其履行政治責(zé)任、社會(huì)責(zé)任的情況。

人社部在解讀《方案》時(shí)表示，改革的適用范圍確定為中央企業(yè)中由中央管理的負(fù)責(zé)人，通過市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人則按照市場機(jī)制確定薪酬。

廣東省國資委相關(guān)負(fù)責(zé)人指出，本次薪酬改革并不是淡化市場化，而是通過分級(jí)分類管理，在規(guī)范組織任命的企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬分配的同時(shí)，更多的是要做增量，鼓勵(lì)逐步增加市場化選聘人員比例。

據(jù)媒體報(bào)道，此次地方改革內(nèi)容中，上海、廣東等4省市都明確將推進(jìn)包括“選聘職業(yè)經(jīng)理人試點(diǎn)”在內(nèi)的用人制度調(diào)整。

國資問題研究專家、中國企業(yè)研究院首席研究員李錦表示，可以預(yù)見的是，在國企全面限薪的同時(shí)，薪酬改革下一步的方向是加大市場化選聘的高管比例，由市場來定身價(jià)，真正實(shí)現(xiàn)通過薪酬激勵(lì)留住人才。市場化選聘不是意味著要降薪，而是加薪合法化、制度化。

對(duì)于如何進(jìn)行市場化選聘試點(diǎn)，李錦認(rèn)為，可以實(shí)行內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進(jìn)相結(jié)合的方法，逐步在國企內(nèi)增加市場化選聘的經(jīng)理，并制定和完善職業(yè)經(jīng)理人制度。力爭通過3到5年，絕大部分國企都按照職業(yè)經(jīng)理人制度選聘負(fù)責(zé)人。

已有地方國企負(fù)責(zé)人坦言，改革后“中層干部比自己掙得多”。時(shí)任廣東省物資集團(tuán)原董事長蔡朝林今年3月曾表示，“今后中層干部甚至普通員工收入高于董事長將成常態(tài)，去年就有中層干部收入是我的3倍”。

他認(rèn)為，只有提高職業(yè)經(jīng)理人的收入，才能引進(jìn)高水平的人才，有利于企業(yè)創(chuàng)新轉(zhuǎn)型。如果收入按照級(jí)別一層層壓低下來，基層員工沒有激情，企業(yè)連生存都有問題。作為董事長要有這種胸襟和覺悟，允許基層員工收入高過自己。

學(xué)院薪酬制度改革工作計(jì)劃方案篇五

為落實(shí)全國衛(wèi)生與健康大會(huì)的有關(guān)要求，經(jīng)國務(wù)院同意，人社部、財(cái)政部、衛(wèi)計(jì)委、中醫(yī)藥管理局印發(fā)《人力資源社會(huì)保障部財(cái)政部國家衛(wèi)生計(jì)生委國家中醫(yī)藥管理局關(guān)于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作的指導(dǎo)意見》，下面是詳細(xì)內(nèi)容。

各省、自治區(qū)、直轄市人民政府：

為貫徹落實(shí)黨的xx大和xx屆三中、五中全會(huì)關(guān)于研究建立適應(yīng)行業(yè)特點(diǎn)的公立醫(yī)院薪酬制度精神，落實(shí)全國衛(wèi)生與健康大會(huì)的有關(guān)要求，決定開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作。經(jīng)國務(wù)院同意，現(xiàn)提出如下意見。

公立醫(yī)院一直執(zhí)行事業(yè)單位統(tǒng)一的工資制度、工資政策和工資標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性發(fā)揮了積極作用。隨著深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和事業(yè)單位分類改革的推進(jìn)，公立醫(yī)院現(xiàn)行工資制度不能完全適應(yīng)改革發(fā)展形勢(shì)的要求。醫(yī)療行業(yè)人才培養(yǎng)周期長、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)高、技術(shù)難度大、責(zé)任擔(dān)當(dāng)重，建立符合醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)、體現(xiàn)以知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向的公立醫(yī)院薪酬制度，是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，對(duì)確立公立醫(yī)院激勵(lì)導(dǎo)向和增強(qiáng)公立醫(yī)院公益性，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，推動(dòng)公立醫(yī)院事業(yè)的發(fā)展，都具有重要意義。完善公立醫(yī)院薪酬制度關(guān)系到醫(yī)務(wù)人員的切身利益，關(guān)系到醫(yī)改的成效，涉及面廣，政策性強(qiáng)，情況復(fù)雜，需要經(jīng)過試點(diǎn)取得經(jīng)驗(yàn)后再全面推行。

開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)的指導(dǎo)思想是，貫徹落實(shí)黨的xx大和xx屆三中、五中、六中全會(huì)精神，按照深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和收入分配制度改革的總體部署，與醫(yī)療、醫(yī)保、醫(yī)藥聯(lián)動(dòng)改革相銜接，積極穩(wěn)妥開展試點(diǎn)，探索建立適應(yīng)我國醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)的公立醫(yī)院薪酬制度，完善正常調(diào)整機(jī)制，健全激勵(lì)約束機(jī)制，以增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向進(jìn)行分配，著力體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價(jià)值，規(guī)范收入分配秩序，逐步實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院收入分配的科學(xué)化和規(guī)范化，增強(qiáng)公立醫(yī)院公益性，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性，不斷提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和水平。

——堅(jiān)持激勵(lì)與約束相結(jié)合。適應(yīng)公立醫(yī)院綜合改革要求，與公立醫(yī)院管理體制、運(yùn)行機(jī)制、服務(wù)價(jià)格調(diào)整、醫(yī)保支付、人事管理、控制不合理醫(yī)療費(fèi)用以及推進(jìn)分級(jí)診療、家庭醫(yī)生簽約服務(wù)等改革相銜接，健全與

崗位職責(zé)

——堅(jiān)持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合。適應(yīng)行業(yè)特點(diǎn)的要求，堅(jiān)持中西醫(yī)并重，完善公立醫(yī)院內(nèi)部分配制度和分配機(jī)制，合理體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價(jià)值。

——堅(jiān)持動(dòng)態(tài)調(diào)整與合理預(yù)期相結(jié)合。在確保醫(yī)療機(jī)構(gòu)良性運(yùn)行、基本醫(yī)保支出可承受、群眾整體負(fù)擔(dān)不增加、提高醫(yī)療服務(wù)水平的基礎(chǔ)上，動(dòng)態(tài)調(diào)整公立醫(yī)院薪酬水平，與國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會(huì)進(jìn)步相適應(yīng)。妥善處理不同地區(qū)、不同等級(jí)、不同類型公立醫(yī)院之間收入分配關(guān)系。

試點(diǎn)地區(qū)要根據(jù)醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點(diǎn)，完善適應(yīng)行業(yè)特點(diǎn)的公立醫(yī)院薪酬制度。

(一)優(yōu)化公立醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)。

要結(jié)合公立醫(yī)院公益性定位、工作特點(diǎn)和本地實(shí)際，以及不同公立醫(yī)院的功能定位和醫(yī)、護(hù)、技、藥、管等不同崗位職責(zé)要求，合理確定公立醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)，注重醫(yī)務(wù)人員長期激勵(lì)。完善崗位績效工資制，有條件的可探索實(shí)行年薪制、協(xié)議工資制等多種模式。

(二)合理確定公立醫(yī)院薪酬水平。

人力資源社會(huì)保障、財(cái)政部門根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展、財(cái)政狀況、工作量、服務(wù)質(zhì)量、公益目標(biāo)完成情況、成本控制、績效考核結(jié)果等，按照“允許醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平，允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項(xiàng)基金后主要用于人員獎(jiǎng)勵(lì)”的要求，在現(xiàn)有水平基礎(chǔ)上合理確定公立醫(yī)院薪酬水平和績效工資總量，逐步提高診療費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、手術(shù)費(fèi)等醫(yī)療服務(wù)收入在醫(yī)院總收入中的比例。對(duì)高層次人才聚集、公益目標(biāo)任務(wù)繁重，承擔(dān)科研、教學(xué)任務(wù)以及需要重點(diǎn)發(fā)展的公立醫(yī)院或績效考核評(píng)價(jià)結(jié)果優(yōu)秀的公立醫(yī)院，適當(dāng)提高薪酬水平。建立動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，穩(wěn)步提高醫(yī)務(wù)人員薪酬水平，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性。

(三)推進(jìn)公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人薪酬改革。

公立醫(yī)院主管部門根據(jù)公立醫(yī)院考核評(píng)價(jià)結(jié)果、個(gè)人履職情況、職工滿意度等因素，合理確定醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人的薪酬水平。公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人薪酬水平應(yīng)高于本院平均薪酬水平，并與本院職工薪酬水平保持合理關(guān)系。鼓勵(lì)公立醫(yī)院主管部門對(duì)公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人探索實(shí)行年薪制。

(四)落實(shí)公立醫(yī)院分配自主權(quán)。

公立醫(yī)院在核定的薪酬總量內(nèi)進(jìn)行自主分配。醫(yī)院制定績效分配辦法要充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛征求職工意見，充分體現(xiàn)醫(yī)、護(hù)、技、藥、管等不同崗位差異，兼顧不同學(xué)科之間的平衡，向關(guān)鍵和緊缺崗位、高風(fēng)險(xiǎn)和高強(qiáng)度崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和作出突出成績的醫(yī)務(wù)人員傾斜，向人民群眾急需且專業(yè)人才短缺的專業(yè)傾斜，體現(xiàn)知識(shí)、技術(shù)、勞務(wù)、管理等要素的價(jià)值，避免大鍋飯。適當(dāng)提高低年資醫(yī)生薪酬水平，統(tǒng)籌考慮編制內(nèi)外人員薪酬待遇，推動(dòng)公立醫(yī)院編制內(nèi)外人員同崗?fù)酵觥?yán)禁向科室和醫(yī)務(wù)人員下達(dá)創(chuàng)收指標(biāo)，醫(yī)務(wù)人員個(gè)人薪酬不得與藥品、衛(wèi)生材料、檢查、化驗(yàn)等業(yè)務(wù)收入掛鉤。

(五)健全以公益性為導(dǎo)向的考核評(píng)價(jià)機(jī)制。

公立醫(yī)院主管部門要制定科學(xué)的公立醫(yī)院考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，綜合考慮職責(zé)履行、工作量、服務(wù)質(zhì)量、費(fèi)用控制、運(yùn)行績效、成本控制、醫(yī)保政策執(zhí)行情況等因素，定期組織考核，考核結(jié)果與醫(yī)院薪酬總量掛鉤。對(duì)考核不合格的醫(yī)院，要適當(dāng)降低薪酬水平。

公立醫(yī)院主管部門要制定公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人的績效考核評(píng)價(jià)辦法，綜合考慮工作責(zé)任、醫(yī)院管理的實(shí)際情況、醫(yī)院考核評(píng)價(jià)結(jié)果和任期目標(biāo)任務(wù)完成情況等因素，定期組織考核，考核結(jié)果與公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人薪酬掛鉤。

公立醫(yī)院要制定內(nèi)部考核評(píng)價(jià)辦法，綜合考慮崗位工作量、服務(wù)質(zhì)量、行為規(guī)范、技術(shù)能力、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和患者滿意度等因素，考核結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員薪酬掛鉤。

(六)經(jīng)費(fèi)來源。

公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作所需經(jīng)費(fèi)，通過原渠道解決。完善公立醫(yī)院收入中可用于工作人員收入分配的資金管理政策。

(七)試點(diǎn)范圍和時(shí)間。

上海、江蘇、浙江、安徽、福建、湖南、重慶、四川、陜西、青海、寧夏等11個(gè)綜合醫(yī)改試點(diǎn)省份各選擇3個(gè)市(州、區(qū))，除西藏外的其他省份各選擇1個(gè)公立醫(yī)院綜合改革試點(diǎn)城市進(jìn)行試點(diǎn)。從發(fā)文之日起開展試點(diǎn)工作，為期1年。未列入試點(diǎn)范圍的公立醫(yī)院綜合改革試點(diǎn)城市和各縣(市)可先行探索制定公立醫(yī)院績效工資總量核定辦法。

(八)加強(qiáng)監(jiān)督管理。

試點(diǎn)地區(qū)要加強(qiáng)對(duì)公立醫(yī)院薪酬分配的監(jiān)督管理，試點(diǎn)醫(yī)院要嚴(yán)格執(zhí)行國家工資政策，嚴(yán)肅分配紀(jì)律，按照有關(guān)規(guī)定嚴(yán)肅查處醫(yī)務(wù)人員收受紅包、回扣等違規(guī)違紀(jì)行為。公立醫(yī)院主管部門應(yīng)于次年初將上年公立醫(yī)院收入分配情況和負(fù)責(zé)人薪酬水平報(bào)同級(jí)政府人力資源社會(huì)保障、財(cái)政部門和醫(yī)改辦備案。

(一)加強(qiáng)對(duì)試點(diǎn)工作的領(lǐng)導(dǎo)。

人力資源社會(huì)保障部、財(cái)政部、國家衛(wèi)生計(jì)生委、國家中醫(yī)藥管理局負(fù)責(zé)試點(diǎn)工作的政策指導(dǎo)和監(jiān)督檢查工作，建立試點(diǎn)工作通報(bào)制度。試點(diǎn)地區(qū)要在當(dāng)?shù)攸h委、政府領(lǐng)導(dǎo)下，成立試點(diǎn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，人力資源社會(huì)保障部門牽頭負(fù)責(zé)，各部門密切配合，在推進(jìn)公立醫(yī)院管理體制、運(yùn)行機(jī)制、價(jià)格調(diào)整、醫(yī)保支付、人事管理改革的同時(shí)開展試點(diǎn)，要明確責(zé)任分工和進(jìn)度安排，抓好任務(wù)分解，務(wù)求取得實(shí)效。

(二)精心組織做好試點(diǎn)工作。

試點(diǎn)地區(qū)要根據(jù)本指導(dǎo)意見的精神和要求，結(jié)合本地實(shí)際研究制定試點(diǎn)實(shí)施方案，組織開展試點(diǎn)，并報(bào)四部門備案以及按季度報(bào)送進(jìn)展情況，于試點(diǎn)工作結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)報(bào)送試點(diǎn)

工作總結(jié)

(三)做好輿論引導(dǎo)和穩(wěn)定工作。

試點(diǎn)地區(qū)人力資源社會(huì)保障、財(cái)政、衛(wèi)生計(jì)生、中醫(yī)藥管理部門要做好政策解釋和思想政治工作，及時(shí)制定

應(yīng)急預(yù)案

人力資源社會(huì)保障部

財(cái)政部

國家衛(wèi)生計(jì)生委

國家中醫(yī)藥管理局

20xx年1月24日

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