心中有不少心得體會(huì)時(shí),不如來好好地做個(gè)總結(jié),寫一篇心得體會(huì),如此可以一直更新迭代自己的想法。我們應(yīng)該重視心得體會(huì),將其作為一種寶貴的財(cái)富,不斷積累和分享。接下來我就給大家介紹一下如何才能寫好一篇心得體會(huì)吧,我們一起來看一看吧。
績(jī)效管理圖片 績(jī)效管理心得體會(huì)篇一
績(jī)效是個(gè)外來詞,是隨著外資企業(yè)進(jìn)入中國的,但是國人的模仿、學(xué)習(xí)和在企業(yè)中的實(shí)際運(yùn)用卻違背了當(dāng)初設(shè)定績(jī)效管理的目的。因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)只是僅僅做了績(jī)效管理的最后一小部分,績(jī)效考核,只把績(jī)效管理當(dāng)作了核發(fā)獎(jiǎng)金的一個(gè)工具。這不禁讓人想起了古人《吃燒餅的故事》。
天下未必真有只認(rèn)“最后半個(gè)燒餅”的傻人,但是在當(dāng)今的企業(yè)里,“只要結(jié)果”,“不管黑貓白貓,逮到老鼠就是好貓”的口號(hào)和干類似傻事、提出類似違背情理主張的卻大有人在。就讓人不得不想起了那“半個(gè)燒餅”。正是因?yàn)檫@樣的無理要求才有了“上有政策下有對(duì)策”的策略。于是企業(yè)在發(fā)展的過程中一些工作人員為了提升業(yè)績(jī),不惜使用“殺雞取卵”的手法和“坑蒙拐騙”的做法來完成所謂的任務(wù)和業(yè)績(jī)。但是當(dāng)企業(yè)在發(fā)展的過程中遇到瓶頸的時(shí)候,回過頭看看,其實(shí)都是績(jī)效考核惹得禍。
績(jī)效管理是一個(gè)綜合的連鎖的有后繼效應(yīng)的管理工具組合。不同的企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同的特點(diǎn)和不同的崗位使用不同的績(jī)效管理方法。我個(gè)人認(rèn)為績(jī)效管理大致分三塊。
第一是計(jì)劃管理或培養(yǎng)式管理,它主要適用于培養(yǎng)員工的的行為習(xí)慣、忠誠度及溝通能力和管理技巧。例如:某企業(yè)招聘一批應(yīng)屆畢業(yè)生,準(zhǔn)備培養(yǎng)成未來的企業(yè)的骨干力量,為企業(yè)三年后的擴(kuò)張做好人才儲(chǔ)備。這個(gè)時(shí)候企業(yè)負(fù)責(zé)人和人力資源負(fù)責(zé)人對(duì)其績(jī)效管理的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)該放在,責(zé)任心、忠誠度、學(xué)習(xí)能力、出勤率等方面。避免出現(xiàn)一味的強(qiáng)調(diào)做出了多少成績(jī),對(duì)企業(yè)有多大貢獻(xiàn)等方面的考核。因?yàn)槠髽I(yè)對(duì)這個(gè)舉措是一個(gè)三年后的投資回報(bào)率考核。
迪士尼樂園的潛在顧客培養(yǎng)就是一個(gè)很好的案例。在日本東京的迪斯尼樂園,每天都是人山人海。他們每年接待近2000萬游客,這相當(dāng)于一個(gè)上海市的人口數(shù)量。而在繁華背后,是他們對(duì)游客的獨(dú)到服務(wù)。是對(duì)潛在顧客的培養(yǎng)。在迪斯尼樂園,當(dāng)有小朋友問話的時(shí)候,所有的工作人員必須蹲下來回答問題,讓自己的視線和小客人的視線在一個(gè)水平線上。還有,公園里走失小孩是家常便飯,在日本的迪斯尼樂園里有10個(gè)收集小孩的中心。小孩一丟失,馬上就被送到附近的中心,工作人員會(huì)根據(jù)小孩的穿著、年齡,以及膚色、口音來判斷他們來自何方,隨后在網(wǎng)上網(wǎng)下查找。很快,他們的父母就能看到走丟的孩子。而這時(shí)候,小家伙正幸福地和其他小朋友一起吃薯?xiàng)l喝可樂呢!在迪斯尼的愉快經(jīng)歷,會(huì)在每個(gè)孩子心中沉淀,定格在他們美好的童年記憶里。顯然,這是可以傳承的,他們的孩子,他們孩子的孩子,在童年時(shí)期都可能會(huì)被帶到這里來體驗(yàn)快樂。
第二就是過程管理也是行為管理。它是取決于績(jī)效結(jié)果好壞的一個(gè)重要環(huán)節(jié),也是管理工作中的一個(gè)監(jiān)管、梳理和指導(dǎo)的過程。例如:一位員工接到一項(xiàng)任務(wù)后,首先應(yīng)該制定一套或多套的執(zhí)行方案,并反饋給任務(wù)下達(dá)的主管審核可行性。然后在執(zhí)行的過程中定時(shí)的向主管匯報(bào)執(zhí)行的情況,而主管人員應(yīng)該根據(jù)匯報(bào)的情況,及時(shí)的檢查監(jiān)控,便于在執(zhí)行過程中出現(xiàn)和目標(biāo)有偏差時(shí)的及時(shí)修正。直到完成任務(wù)達(dá)到目標(biāo)。整個(gè)匯報(bào)、檢查、修正的過程就是一種績(jī)效管理。對(duì)管理對(duì)象的考核要素,側(cè)重于執(zhí)行力、溝通能力、計(jì)劃性等方面。
具體使用工具可以參照:pdca模式,在識(shí)別和運(yùn)作過程時(shí),把過程分為策劃(plan)、實(shí)施(do)、檢查(check)、措施(act)四個(gè)階段,通過這四個(gè)階段的持續(xù)循環(huán),使過程效果得到不斷提升。
第三是結(jié)果管理,也是績(jī)效管理的最終環(huán)節(jié),比較適用于工作易于量化的崗位,如生產(chǎn)部門的產(chǎn)能、產(chǎn)量、產(chǎn)品合格率、成本。銷售部門的營業(yè)額及利潤等。這種考核的結(jié)果是在前兩種管理的基礎(chǔ)上得來的。如果省略了前兩種的管理,也許我們所考核的結(jié)果是苦果。
其實(shí)績(jī)效管理實(shí)質(zhì)就是過程的管理。沒有好的過程,很難保證有好的結(jié)果;如果有了好的過程,就一定有好的結(jié)果。
績(jī)效管理圖片 績(jī)效管理心得體會(huì)篇二
學(xué)習(xí)《卓越績(jī)效管理模式》有感為了不斷適應(yīng)市場(chǎng)的新變化,提升管理者的管理水平。啟騰公司在新的一年聯(lián)合龍崗區(qū)質(zhì)量技術(shù)協(xié)會(huì),特別邀請(qǐng)了國務(wù)院特殊津貼獲得者劉愛基老師為公司的管理者做了一堂《卓越績(jī)效管理》的課程,本人有幸聆聽老師精彩的課程,下面就結(jié)合自己的想法談?wù)勂渲幸稽c(diǎn)體會(huì)。
卓越績(jī)效管理模式是世界上最先進(jìn)的管理模式之一,它通過綜合的組織績(jī)效管理的方法,使組織和個(gè)人得到進(jìn)步和發(fā)展,提高組織的整體績(jī)效和能力,為顧客和其他相關(guān)方創(chuàng)造價(jià)值,并使組織持續(xù)獲得成功。卓越績(jī)效管理模式包含十一項(xiàng)核心價(jià)值觀,每一項(xiàng)價(jià)值觀都環(huán)環(huán)相扣,缺一不可,互相補(bǔ)充。通過對(duì)比我就簡(jiǎn)單談?wù)劇斑h(yuǎn)見卓識(shí)的領(lǐng)導(dǎo)”對(duì)企業(yè)的重要性。
古語有曰:“兵熊熊一個(gè),將熊熊一窩”。說明任何一個(gè)團(tuán)體(大到國家小到家庭)的領(lǐng)導(dǎo)要是沒有水平的蠢貨一個(gè),那么這個(gè)團(tuán)體肯定不會(huì)出色的;要是這個(gè)團(tuán)體的領(lǐng)導(dǎo)很厲害,很有水平,那么這個(gè)團(tuán)體肯定是出色的。蘋果公司現(xiàn)在是世界上市值最高的公司,可是在蘋果之父喬布斯接任董事長(zhǎng)之前,蘋果公司卻處于連年虧損的狀態(tài),喬布斯任董事長(zhǎng)之后以其遠(yuǎn)見卓識(shí),推出蘋果手機(jī),迅速打開市場(chǎng),打敗墨守成規(guī)的老牌霸主諾基亞,帶領(lǐng)蘋果走向巔峰。如果沒有喬布斯我想蘋果還在依然苦苦的掙扎,一位有“遠(yuǎn)見卓識(shí)的領(lǐng)導(dǎo)”是任何產(chǎn)品和金錢都代替不了的。喬布斯不幸英年早逝,蘋果手機(jī)雖然依然占據(jù)霸主地位,但是雄風(fēng)已然不再。
因?yàn)橛幸晃贿h(yuǎn)見卓識(shí)的領(lǐng)導(dǎo),蘋果才能從一家快倒閉的公司,成就今天的輝煌;因?yàn)橛幸晃贿h(yuǎn)見卓識(shí)的領(lǐng)導(dǎo),共產(chǎn)黨才能從當(dāng)初的星星之火,燃遍現(xiàn)在的燎原之勢(shì);因?yàn)閾碛幸晃贿h(yuǎn)見卓識(shí)的領(lǐng)導(dǎo),海爾才能從一家集體小廠,成長(zhǎng)為國際化的海爾集團(tuán);因?yàn)橛幸晃贿h(yuǎn)見卓識(shí)的領(lǐng)導(dǎo),啟騰公司才能從一家門店,走到現(xiàn)在的規(guī)模。
一位有遠(yuǎn)見卓越的領(lǐng)導(dǎo),能夠帶領(lǐng)一個(gè)處于快滅亡的企業(yè)起死回生,一位有遠(yuǎn)見卓越的領(lǐng)導(dǎo)能夠帶領(lǐng)一只處于劣勢(shì)的隊(duì)伍,轉(zhuǎn)敗為勝,一位有遠(yuǎn)見卓識(shí)的領(lǐng)導(dǎo)能夠帶領(lǐng)一家小餐館,壯大為今天的連鎖企業(yè)。一位有遠(yuǎn)見卓識(shí)的領(lǐng)導(dǎo)就是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的靈魂,一個(gè)團(tuán)隊(duì)的心臟?!扒Ы鹨椎?,良將難求”??v觀很多優(yōu)秀成功企業(yè),都離不開有一位有遠(yuǎn)見卓識(shí)的領(lǐng)導(dǎo),一個(gè)領(lǐng)頭羊做的好不好,才是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。英國有句諺語是這么說的,一只獅子領(lǐng)導(dǎo)的羊群,一定能打敗一只綿羊領(lǐng)導(dǎo)的獅子團(tuán)隊(duì),領(lǐng)導(dǎo)者的水平和能力直接決定了一個(gè)企業(yè),一個(gè)團(tuán)隊(duì)成敗的關(guān)鍵。
做為此次參加卓越績(jī)效管理的管理者,我們要不斷的去學(xué)習(xí),不斷的增長(zhǎng)自己的聰明和才干,這樣才能適應(yīng)不斷的社會(huì)變化,才能審時(shí)度勢(shì)的改變團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的方向。做一位有遠(yuǎn)見卓識(shí)的領(lǐng)導(dǎo)任重而道遠(yuǎn),與諸君共勉。
績(jī)效管理圖片 績(jī)效管理心得體會(huì)篇三
1月5日、6日,學(xué)習(xí)了張文老師主講的《目標(biāo)管理與績(jī)效考核課程》,現(xiàn)對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容進(jìn)行總結(jié)。
老師首先提出問題:為什么要考核?由誰來考核,如何考核,考核應(yīng)注意哪些方面?在講課過程中逐步為我們揭曉了答案:考核是為了追求企業(yè)效益最大化,激勵(lì)盡可能多員工的積極性,考核的過程應(yīng)盡量合理和-諧,有具體量化的考核指標(biāo),對(duì)考核結(jié)果要及時(shí)跟蹤與反饋。之所以提倡考核過程合理和-諧,是因?yàn)閷?duì)人進(jìn)行考核沒有絕對(duì)的公平、公正,只能追求最大程度的和-諧。
許多企業(yè)都做過績(jī)效考核,考核的目的也不盡相同,根據(jù)本企業(yè)實(shí)際情況制定的考核辦法,只要能激勵(lì)員工,就是好辦法??己藭r(shí)要注意以下幾點(diǎn):考核不是形式主義,不是為了考核而考核,不是為了發(fā)獎(jiǎng)金而考核,也不是為了評(píng)價(jià)員工而考核,最主要的目的是為了激勵(lì)員工,提高工作效率,增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。
這里還有一個(gè)主要問題:由誰來考核?以往,大家會(huì)很自然地認(rèn)為考核是人力資源部門的事,實(shí)際上績(jī)效管理工作是每一個(gè)管理者必須掌握的管理技能??己耸菢I(yè)績(jī)管理的重要環(huán)節(jié),需通過對(duì)考核機(jī)制的推行和不斷完善,提高各級(jí)管理者對(duì)業(yè)績(jī)管理的認(rèn)識(shí)和重視,為在公司全面推行業(yè)績(jī)管理打下基礎(chǔ)。
如果公司決定要推行績(jī)效考核,必須一把手重視,績(jī)效考核是公司的一把手工程,否則,績(jī)效考核很難施行。
一般情況下,員工很抵觸考核工作,覺得總有人在后面盯著很不舒服,如果讓員工接受考核,那就要制定一套簡(jiǎn)單易行的讓員工看得懂的并且有激勵(lì)作用的制度。如果考核的最終結(jié)果是處罰或扣款,那么考核就會(huì)起到副作用。
對(duì)于銷售企業(yè),適合月度考核,對(duì)業(yè)務(wù)部門用可量化的指標(biāo)考核,如:營業(yè)額、利潤率、增長(zhǎng)率、清欠率,財(cái)務(wù)部門適合流程化考核,財(cái)務(wù)部門對(duì)每個(gè)月工作的流程進(jìn)行細(xì)化,由考核人抽檢流程有無疏漏。
結(jié)合公司08年優(yōu)質(zhì)服務(wù)工作,可對(duì)員工的業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)進(jìn)行考核。因達(dá)到全體員工共識(shí)需要時(shí)間和較強(qiáng)的管理上力度,因此可從部門開始試行,讓大家逐漸接受并認(rèn)可。在考核中部門主管即為第一責(zé)任人,部門主管首先明確部門的職責(zé),即當(dāng)年的重點(diǎn)工作,然后制定部門的工作目標(biāo),即做到什么程度,再做出部門的工作計(jì)劃,即怎么做。同時(shí)計(jì)算在做的過程中需要花費(fèi)的費(fèi)用及對(duì)人員的需求。具體考核時(shí),部門主管要制定適合本部門的考核辦法,確定被考核人的考核要素,要素能量化的盡量量化,不能量化的的盡量細(xì)化,流程化,以便于考核。被考核人每月要制定工作計(jì)劃,設(shè)定工作目標(biāo),根據(jù)考核表給自己的工作成果和表現(xiàn)打分。
考核后的面談非常重要,通過考核人和被考核人的深度溝通對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析,查看哪些方面表現(xiàn)好,哪些方面需改進(jìn),為下一階段設(shè)定目標(biāo)。
最后,考核的結(jié)果要與激勵(lì)掛鉤,對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)和精神上的激勵(lì),以使考核達(dá)到理想效果。
考核工作是一項(xiàng)很具體和繁瑣的工作。在實(shí)行過程中必然會(huì)遇到困難,需要耗費(fèi)許多時(shí)間和精力,如果在考核中出現(xiàn)問題,還會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展和凝聚力,但是通過考核,能使員工明確自己的工作在公司運(yùn)營中所起到的作用,明確個(gè)人的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)和貢獻(xiàn)相匹配,從而發(fā)展員工的能力,增強(qiáng)員工對(duì)公司的歸屬感。
我個(gè)人打算每月制定工作計(jì)劃考核表,制定具體的'考核標(biāo)準(zhǔn),先對(duì)自己進(jìn)行考核,熟悉考核的流程和一些具體細(xì)節(jié),總結(jié)經(jīng)驗(yàn),做到學(xué)以致用。
年關(guān)將近,又到了鋪天蓋地寫總結(jié)的時(shí)候,為濟(jì)世救人,筆者特將訪遍名師學(xué)來的年終總結(jié)秘笈奉獻(xiàn)出來,希望能給各位同仁以啟迪。
要點(diǎn)一:篇幅要夠長(zhǎng)
要想做到篇幅長(zhǎng),除了下苦工夫狠寫一通外,還有一個(gè)捷徑可走——字大行稀。即把字號(hào)定位在“三號(hào)”以上,盡量拉大行間距,但不可太過,否則會(huì)給人一種“注水肉”的感覺。
要點(diǎn)二:套話不可少
如開頭必是“時(shí)光荏苒,2004年很快就要過去了,回首過去的一年,內(nèi)心不禁感慨萬千……”結(jié)尾必是“新的一年意味著新的起點(diǎn)新的機(jī)遇新的挑戰(zhàn)”、“決心再接再厲,更上一層樓”或是“一定努力打開一個(gè)工作新局面”。
要點(diǎn)三:數(shù)據(jù)要直觀
如今是數(shù)字時(shí)代,故數(shù)據(jù)是多多益善,如“業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率”、“顧客投訴減少率”、“接待了多少來訪者”、“節(jié)約了多少開支”、“義務(wù)加班多少次”、“平均每天接電話多少個(gè)”、“平均每年有多少天在外出差”、“累計(jì)寫材料多少頁”等等。
要點(diǎn)四:用好序列號(hào)
序列號(hào)的最大好處是可以一句話拆成好幾句說,還能幾個(gè)字或半句當(dāng)一句,在紙面上大量留白,拉長(zhǎng)篇幅的同時(shí),使總結(jié)顯得很有條理。需要注意的是,一定要層層排序,嚴(yán)格按照隸屬關(guān)系,不要給領(lǐng)導(dǎo)留下思路不清晰的印象。
注:查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績(jī)效考核管理培訓(xùn)總結(jié)。
績(jī)效管理圖片 績(jī)效管理心得體會(huì)篇四
(一)加強(qiáng)有關(guān)預(yù)算制度、績(jī)效評(píng)價(jià)制度的學(xué)習(xí)。
把制度的深入學(xué)習(xí)作為開展預(yù)算績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。先后整理學(xué)習(xí)了由財(cái)政廳預(yù)算績(jī)效管理處授課的《預(yù)算績(jī)效管理》ppt課件、研究了亞投行項(xiàng)目績(jī)效指標(biāo)相關(guān)設(shè)計(jì)和選用的思路、財(cái)政部或其他省份財(cái)政部門制訂的有關(guān)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)庫,財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)業(yè)務(wù)指引等課件或規(guī)定。通過對(duì)相關(guān)課件和規(guī)定的學(xué)習(xí),了解了預(yù)算績(jī)效管理的基本概念、預(yù)算績(jī)效管理的主要內(nèi)容以及預(yù)算績(jī)效管理的核心要求。開闊了視野,為后續(xù)工作打下了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
通過對(duì)相關(guān)制度的深化學(xué)習(xí),結(jié)合事務(wù)所底稿工作的要求,制訂了預(yù)算績(jī)效管理評(píng)價(jià)工作流程圖,針對(duì)流程圖中每一步驟,制訂相應(yīng)的工作底稿,做到流程直觀,底稿清晰。為預(yù)算績(jī)效管理評(píng)價(jià)工作的規(guī)范化管理打下基礎(chǔ)。
(三)逐步摸索建立績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)庫。
預(yù)算績(jī)效管理評(píng)價(jià)工作的難點(diǎn)在于合理制訂適合項(xiàng)目特點(diǎn)的評(píng)價(jià)指標(biāo)庫,通過研究亞投行項(xiàng)目績(jī)效指標(biāo)相關(guān)設(shè)計(jì)和選用思路,對(duì)由我單位實(shí)施的績(jī)效評(píng)價(jià)項(xiàng)目,合理設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo),為真實(shí)評(píng)價(jià)相關(guān)項(xiàng)目的實(shí)際情況提供了保證。
(四)對(duì)指標(biāo)庫實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。
指標(biāo)庫的橫向?qū)Ρ戎笜?biāo),會(huì)根據(jù)時(shí)間的推移及國家相關(guān)新數(shù)據(jù)的發(fā)布而發(fā)生變化,這樣動(dòng)態(tài)監(jiān)管相關(guān)指標(biāo)就必須成為常態(tài),特別是對(duì)于共性指標(biāo)的選取和比對(duì),一定要引用新數(shù)據(jù),以免產(chǎn)生錯(cuò)誤的評(píng)價(jià)結(jié)果。
總的來看,我單位開展預(yù)算績(jī)效管理工作雖然取得了一些成績(jī),但也存在一些問題需要解決,還有一些不足之處需要完善,其中既有面上普遍存在的,也有實(shí)際工作中遇到的個(gè)性問題。
一是預(yù)算績(jī)效管理的項(xiàng)目數(shù)量有待進(jìn)一步擴(kuò)大。雖然我單位績(jī)效評(píng)價(jià)工作已經(jīng)開展,但評(píng)價(jià)項(xiàng)目數(shù)量和資金數(shù)額占全省項(xiàng)目總量還不高,這必然造成我單位的項(xiàng)目評(píng)價(jià)工作的片面性,無法對(duì)自己所處的全局情況進(jìn)行了解。
二是評(píng)價(jià)指標(biāo)體系需要進(jìn)一步完善。財(cái)政支出評(píng)價(jià)對(duì)象涉及行業(yè)多,項(xiàng)目之間差異性大,目前雖然中央已經(jīng)發(fā)布共性指標(biāo),但真正能體現(xiàn)項(xiàng)目效果的個(gè)性指標(biāo),由于設(shè)置難度較大,還不能滿足目前工作開展需要。
三是人員素質(zhì)有待進(jìn)一步提高。由于預(yù)算績(jī)效管理工作開展時(shí)間較短,加上缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn),部份工作人員對(duì)預(yù)算績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不到位、理解不充分,對(duì)預(yù)算績(jī)效管理業(yè)務(wù)不了解、不熟悉,對(duì)工作重點(diǎn)把握不到位,由此造成績(jī)效評(píng)價(jià)工作還未擺脫財(cái)務(wù)考評(píng)或竣工驗(yàn)收的影響。
四是全省預(yù)算績(jī)效管理工作無網(wǎng)上交流平臺(tái),同行之間無法有效對(duì)業(yè)務(wù)進(jìn)行探討,部份指標(biāo)體系也無法實(shí)現(xiàn)共享。
(一)努力提高專業(yè)素質(zhì)。預(yù)算績(jī)效管理工作是事務(wù)所的新業(yè)務(wù),雖然部份工作方法與現(xiàn)有的審計(jì)業(yè)務(wù)類似,但工作目標(biāo)、評(píng)價(jià)內(nèi)容都有很大不同,這就需要參與預(yù)算績(jī)效管理工作的人員努力提高自身專業(yè)素質(zhì),確???jī)效評(píng)價(jià)質(zhì)量。
(二)加強(qiáng)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系建設(shè)。一是匯總梳理以前年度
制定的'指標(biāo),將符合當(dāng)前預(yù)算績(jī)效管理要求和行業(yè)管理特點(diǎn)的個(gè)性指標(biāo)匯編成庫;二是組織人員搜集整理先進(jìn)省市制定出臺(tái)的指標(biāo),進(jìn)一步充實(shí)完善個(gè)性指標(biāo)庫;三是建立指標(biāo)數(shù)據(jù)庫,將各年度制定的指標(biāo)及時(shí)納入指標(biāo)庫,做到隨時(shí)更新、完善。
(三)加強(qiáng)同行業(yè)交流。采取網(wǎng)上案例展示,行業(yè)學(xué)習(xí)培訓(xùn)等方式,加強(qiáng)與財(cái)政部門和行業(yè)內(nèi)專家的互動(dòng),進(jìn)一步統(tǒng)一認(rèn)識(shí),充實(shí)業(yè)務(wù)知識(shí)。
借此機(jī)會(huì),向省廳領(lǐng)導(dǎo)提幾點(diǎn)建議,供參考。
一是多組織交流學(xué)習(xí)。建議針對(duì)預(yù)算績(jī)效管理工作的難點(diǎn)、重點(diǎn)多組織培訓(xùn),全面提高從業(yè)人員的專業(yè)水平。
二是打造網(wǎng)上交流平臺(tái)。開展論壇、跟帖等方式,組織大家進(jìn)行問題討論,對(duì)工作的方法、工作的程序及底稿的收集等專業(yè)問題進(jìn)行交流,促進(jìn)行業(yè)的規(guī)范化操作。
三是共享指標(biāo)庫建設(shè)成果。針對(duì)已實(shí)施的項(xiàng)目設(shè)立共性、個(gè)性指標(biāo)庫,相關(guān)會(huì)員可以共享指標(biāo)庫,方便大家比對(duì),并逐步討論出科學(xué)合理的指標(biāo)體系。
績(jī)效管理圖片 績(jī)效管理心得體會(huì)篇五
摘 要:國有企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的重要基礎(chǔ),是促進(jìn)社會(huì)發(fā)展的中堅(jiān)力量。現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng),績(jī)效管理是人力管理的重要手段,可見,良好的績(jī)效管理對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展至關(guān)重要。本文以國有企業(yè)的績(jī)效管理為對(duì)象,通過分析研究,首先分析績(jī)效管理特點(diǎn)以正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理,糾正對(duì)國有企業(yè)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)誤區(qū)。其次探討研究目前國有企業(yè)績(jī)效管理中普遍存在的一些問題及其產(chǎn)生的原因,在此基礎(chǔ)上探討解決這些問題的對(duì)策,為國有企業(yè)提升績(jī)效以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo),增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力帶來一些幫助。
(1)績(jī)效管理體制與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)還存在一定程度脫節(jié)
在一些國有企業(yè)中往往存在著這樣的現(xiàn)象即在年末進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)各項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)的評(píng)分較高,完成情況很好,但是企業(yè)整體的績(jī)效卻不盡人意。究其原因,還是在逐層分解績(jī)效目標(biāo)時(shí)出了問題???jī)效管理實(shí)際上是一種全體人員自上而下逐層參與并承擔(dān)分解后的壓力模塊的過程,從而實(shí)現(xiàn)有效績(jī)效管理的關(guān)鍵是將戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解有效落實(shí)到每位員工的身上,引導(dǎo)每位員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)貢獻(xiàn)自己的力量。
(2)制定績(jī)效計(jì)劃環(huán)節(jié)存在問題
績(jī)效計(jì)劃的制定必須從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā),過高或過低的計(jì)劃均不能最大限度的利用企業(yè)的人力資源和物質(zhì)資源。有些國有企業(yè)在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí),員工往往處于被動(dòng)地位,管理者拍腦袋決策的比重很大,這樣難免會(huì)使績(jī)效計(jì)劃存在不合理的地方。
(3)缺乏科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系
有些績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)沒有充分考慮每個(gè)崗位的性質(zhì)和要求以及員工的特點(diǎn),針對(duì)性較差。定量指標(biāo)過多甚至完全使用量化指標(biāo),對(duì)類似員工潛力等能力的考核便會(huì)有失公平公正。
(4)缺乏有效的績(jī)效溝通
在績(jī)效管理的整個(gè)過程中必須要做到全員參與,有效溝通。而在大多數(shù)國有企業(yè)中認(rèn)為績(jī)效管理僅僅是對(duì)員工最后的工作結(jié)果進(jìn)行考評(píng),忽略了與員工進(jìn)行績(jī)效溝通以及在此基礎(chǔ)上的績(jī)效輔導(dǎo)。
(5)缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制
國有企業(yè)的報(bào)酬獎(jiǎng)金平均主義現(xiàn)象普遍,這樣的工資結(jié)構(gòu)會(huì)在很大程度上挫傷員工工作的積極性;沒有足夠重視員工的精神激勵(lì),而且有些績(jī)效管理與員工需求相脫節(jié),無法使員工產(chǎn)生有效動(dòng)機(jī)。
首先,是我國特有的文化傳統(tǒng)因素。受到傳統(tǒng)儒家文化理念的影響,國有企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理的過程中容易產(chǎn)生礙于情面從而違背標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象。其次是國有企業(yè)管理者自身的短視行為。國有企業(yè)的管理者作為代理人是以企業(yè)在某個(gè)年度或某個(gè)經(jīng)營周期的績(jī)效為考量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核以決定其報(bào)酬獎(jiǎng)金以及升職深造等利益問題,使得有些管理者為了達(dá)到某個(gè)年度的考核標(biāo)準(zhǔn)急功近利,忽視組織整體的優(yōu)化完善。同時(shí)有些管理者對(duì)績(jī)效管理缺乏足夠的重視,部分員工也沒有充分理解和配合績(jī)效考核,使得績(jī)效考核的效率和作用大大下降。
績(jī)效管理圖片 績(jī)效管理心得體會(huì)篇六
企業(yè)在高速發(fā)展的同時(shí),會(huì)遇到各種各樣的問題,而制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸,就是企業(yè)管理的短板,如何來識(shí)別企業(yè)的短板,做針對(duì)性的改善,如果有一種診斷工具來識(shí)別的話,那這種診斷工具就是政府質(zhì)量獎(jiǎng)評(píng)審準(zhǔn)則――卓越績(jī)效模式。
當(dāng)今世界,正面臨經(jīng)濟(jì)全球化、一體化、科技化的發(fā)展環(huán)境,帶給企業(yè)是面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng),商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng),企業(yè)如何在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地,做成基業(yè)長(zhǎng)青,這是每位企業(yè)家們夢(mèng)寐以求的事,如果說有一種管理模式可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)家們的這個(gè)夢(mèng)想,那就是政府質(zhì)量獎(jiǎng)評(píng)審準(zhǔn)則――卓越績(jī)效模式。
《卓越績(jī)效模式》源自美國波多里奇國家質(zhì)量獎(jiǎng)準(zhǔn)則,該模式為企業(yè)提供了一套評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),企業(yè)運(yùn)用它可以不斷評(píng)審自身的管理績(jī)效從而邁向卓越,它也是世界級(jí)成功企業(yè)公認(rèn)的提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的有效方法。據(jù)美國1990―1999做的一項(xiàng)對(duì)比調(diào)查:導(dǎo)入卓越績(jī)效模式獲獎(jiǎng)企業(yè)的投資回報(bào)率大約是標(biāo)準(zhǔn)普爾500指數(shù)企業(yè)平均水平的4.2倍,這些企業(yè)的投資回報(bào)率是685%,而標(biāo)準(zhǔn)普爾500企業(yè)的投資回報(bào)率僅為163%。
中國為了更快的參與世界競(jìng)爭(zhēng),提升國家的整體競(jìng)爭(zhēng)力,與時(shí)俱進(jìn),把美國波多里奇國家質(zhì)量獎(jiǎng)的評(píng)獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行引進(jìn)、消化和吸收,制定國家標(biāo)準(zhǔn)《卓越績(jī)效評(píng)價(jià)準(zhǔn)則》(gb/t19580)已經(jīng)成為全國質(zhì)量獎(jiǎng)的標(biāo)準(zhǔn),各地方政府質(zhì)量獎(jiǎng)也紛紛以國家質(zhì)量獎(jiǎng)的標(biāo)準(zhǔn)為評(píng)審依據(jù),是企業(yè)家根據(jù)科學(xué)發(fā)展觀發(fā)展企業(yè)的重大體現(xiàn)。
卓越績(jī)效模式建立在一組相互關(guān)聯(lián)的核心價(jià)值觀和原則的基礎(chǔ)上。核心價(jià)值觀共有十一條:追求卓越管理;顧客導(dǎo)向的卓越;組織和個(gè)人的學(xué)習(xí);重視員工和合作伙伴;快速反應(yīng)和靈活性;關(guān)注未來;促進(jìn)創(chuàng)新的管理;基于事實(shí)的管理;社會(huì)責(zé)任與公民義務(wù);關(guān)注結(jié)果和創(chuàng)造價(jià)值;系統(tǒng)的觀點(diǎn)。這些核心價(jià)值觀反映了國際上最先進(jìn)的經(jīng)營管理理念和方法,也是許多世界級(jí)成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)總結(jié),它貫穿于卓越績(jī)效模式的各項(xiàng)要求之中,應(yīng)成為企業(yè)全體員工,尤其是企業(yè)高層經(jīng)營管理人員的理念和行為準(zhǔn)則。
《卓越績(jī)效準(zhǔn)則》的《評(píng)分系統(tǒng)》對(duì)卓越級(jí)企業(yè)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)之一是:“基于事實(shí)的評(píng)價(jià)和改進(jìn)、創(chuàng)新、持續(xù)改進(jìn),成為了整個(gè)公司關(guān)鍵的管理工具;整個(gè)公司普遍地呈現(xiàn)出共享、改善和創(chuàng)新的局面。”從這個(gè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)看出,持續(xù)地學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、變革是卓越企業(yè)的關(guān)鍵管理工具,也是卓越企業(yè)表現(xiàn)出的最突出的特征。也就是說,卓越企業(yè)是一個(gè)充滿創(chuàng)新活力的企業(yè)。
要想做好卓越績(jī)效模式就首先要了解卓越績(jī)效模式的特征:
一、更加強(qiáng)調(diào)質(zhì)量對(duì)組織績(jī)效的增值和貢獻(xiàn)
標(biāo)準(zhǔn)命名為“卓越績(jī)效評(píng)價(jià)準(zhǔn)則”,表明tqm(全面質(zhì)量管理)近年來發(fā)生了這樣一個(gè)最重要的變化,即質(zhì)量和績(jī)效、質(zhì)量管理和質(zhì)量經(jīng)營的系統(tǒng)整合,旨在引導(dǎo)組織追求“卓越績(jī)效”。這個(gè)重要變化來自于“質(zhì)量”概念最新的變化:“質(zhì)量”不再只是表示狹義的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量,而且也不再僅僅包含工作質(zhì)量,“質(zhì)量”已經(jīng)成為“追求卓越的經(jīng)營質(zhì)量”的代名詞?!百|(zhì)量”將以追求“組織的效率最大化和顧客的價(jià)值最大化”為目標(biāo),作為組織一種系統(tǒng)運(yùn)營的“全面質(zhì)量”。
二、更加強(qiáng)調(diào)以顧客為中心的理念
把以顧客和市場(chǎng)為中心作為組織質(zhì)量管理的第一項(xiàng)原則,“組織卓越績(jī)效”把顧客滿意和顧客忠誠即顧客感知價(jià)值作為關(guān)注焦點(diǎn),反映了當(dāng)今全球化市場(chǎng)的必然要求。
三、更加強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)思考和系統(tǒng)整合
組織的經(jīng)營管理過程就是創(chuàng)造顧客價(jià)值的過程,為達(dá)到更高的顧客價(jià)值,就需要系統(tǒng)、協(xié)調(diào)一致的經(jīng)營過程。
四、更加強(qiáng)調(diào)重視組織文化的作用
無論是追求組織卓越績(jī)效、確立以顧客為中心的經(jīng)營宗旨,還是系統(tǒng)思考和整合,都涉及企業(yè)經(jīng)營的價(jià)值觀。所以必須首先建設(shè)符合組織愿景和經(jīng)營理念的組織文化。
五、更加強(qiáng)調(diào)堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展的原則
在制定戰(zhàn)略時(shí)要把可持續(xù)發(fā)展的要求和相關(guān)因素作為關(guān)鍵因素加以考慮,必須在長(zhǎng)短期目標(biāo)和方向中加以實(shí)施,通過長(zhǎng)短期目標(biāo)績(jī)效的評(píng)審對(duì)實(shí)施可持續(xù)發(fā)展的相關(guān)因素的結(jié)果加以確認(rèn),并為此提供相應(yīng)的資源保證。
六、更加強(qiáng)調(diào)組織的社會(huì)責(zé)任
《卓越績(jī)效評(píng)價(jià)準(zhǔn)則》國家標(biāo)準(zhǔn)是我國25年來推行全面質(zhì)量管理經(jīng)驗(yàn)的總結(jié),是多年來實(shí)施iso9000標(biāo)準(zhǔn)的自然進(jìn)程和必然結(jié)果。
當(dāng)我們用這種全新的管理哲學(xué)去審視卓越績(jī)效模式就會(huì)發(fā)現(xiàn),卓越績(jī)效模式和iso9000、cmmi等不同,它完全跳出了“管理就是規(guī)范化”、“人是不可靠的,要靠制度管人”等的傳統(tǒng)管理思維,給我們一種對(duì)企業(yè)管理的全新理解,使我們認(rèn)識(shí)到企業(yè)中最寶貴、最具創(chuàng)造性、最有價(jià)值的資源不是制度、規(guī)范,而是具有情感和理智的員工,一旦讓他們?cè)谇楦泻屠碇巧险J(rèn)同公司,全身心投入工作,則企業(yè)就充滿活力,就不會(huì)得大企業(yè)病了。非但如此,卓越績(jī)效模式本身就是一個(gè)系統(tǒng)的管理標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)體系,企業(yè)通過導(dǎo)入、運(yùn)用卓越績(jī)效模式,并通過不斷地自評(píng)去糾正和提升,就能一步步地達(dá)到卓越的境地。
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