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企業(yè)薪酬的管理制度篇一
第一條 為切實履行出資人職責(zé)，規(guī)范市屬國有企業(yè)的薪酬管理，促進國有資產(chǎn)保值增值，根據(jù)《公司法》、《企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等有關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合本市實際，制定本辦法。
第二條 本辦法所稱市屬國有企業(yè)，是指市國資委履行出資人職責(zé)的市屬國有、國有控股企業(yè)及由其出資的企業(yè)(以下統(tǒng)稱企業(yè))。
第三條 本辦法所稱薪酬，是指企業(yè)直接支付給員工的工資、獎金、津貼、補貼等全部報酬。
第四條 企業(yè)的薪酬管理，遵循下列原則：
(一)堅持所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分開的原則。出資人依法管理企業(yè)薪酬總額及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員、企業(yè)兼職人員的薪酬，企業(yè)內(nèi)部薪酬分配由企業(yè)依法自主決定。
(二)堅持薪酬與效益掛鉤的原則。經(jīng)濟效益增長，薪酬總額增加;經(jīng)濟效益下降，薪酬總額減少。
(三)堅持“兩個低于”的原則。薪酬總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟效益的增長，員工平均薪酬的增長低于企業(yè)勞動生產(chǎn)率的增長。合理控制人工成本，提高企業(yè)競爭力。
(四)堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。政策及不可比因素產(chǎn)生的效益，不得作為增加薪酬的依據(jù)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員與企業(yè)其他員工的薪酬差距，應(yīng)當(dāng)控制在合理的范圍之內(nèi)。
第二章 薪酬總額的確定
第五條 企業(yè)薪酬總額由薪酬總額基數(shù)和新增效益薪酬兩部分組成。
第六條 企業(yè)實行本辦法第一年的薪酬總額基數(shù)以上年實際發(fā)放總額為基礎(chǔ)，參照以下因素確定：
(一)全市同等勞動力價格水平;
(二)企業(yè)近三年經(jīng)營情況及年度實際發(fā)放薪酬總額情況;
(三)企業(yè)近三年平均勞動生產(chǎn)率及人均實際薪酬水平;
(四)人員增減變動情況。
企業(yè)實行本辦法第二年后的薪酬總額基數(shù)以上年實際發(fā)放的總額為基礎(chǔ)，參照全市同等勞動力價格水平、人員增減變動等因素確定。
第七條 企業(yè)新增效益薪酬按薪酬總額基數(shù)的一定比例確定，與企業(yè)凈利潤額掛鉤。
新增效益薪酬=薪酬總額基數(shù)×(凈利潤額增長幅度×薪酬浮動系數(shù))
非充分競爭性企業(yè)及主要承擔(dān)政策性業(yè)務(wù)的企業(yè)，掛鉤指標(biāo)另行確定。
第八條 薪酬浮動系數(shù)根樓堂館所建設(shè)據(jù)企業(yè)現(xiàn)有薪酬水平、勞動生產(chǎn)率、人均工資利稅率、同行業(yè)人均薪酬水平、企業(yè)規(guī)模和行業(yè)特點等情況確定，一般控制在0.7以內(nèi)。
第九條 凈利潤額增長幅度較大的企業(yè)，新增效益薪酬不得高于凈利潤增加額的50%，人均薪酬水平不得超過市勞動保障部門當(dāng)年公布的同行業(yè)工資指導(dǎo)價位高位數(shù)水平。
凈利潤額出現(xiàn)負(fù)增長的企業(yè)，新增效益薪酬按經(jīng)濟效益下降的幅度以負(fù)值確定，薪酬總額下降幅度不低于企業(yè)前三年平均薪酬總額的20%，員工個人薪酬不得低于市政府規(guī)定的當(dāng)年最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
第十條 企業(yè)凈利潤額以中介機構(gòu)審計確認(rèn)的年度財務(wù)會計報告中的凈利潤額為基礎(chǔ)，剔除不可比和不合理因素后確定。
第十一條 企業(yè)和員工應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定，繳納社會保險費用和住房公積金。應(yīng)當(dāng)由員工繳納的社會保險費和住房公積金，由企業(yè)從其薪酬中代扣代繳;應(yīng)當(dāng)由企業(yè)負(fù)擔(dān)的社會保險費和住房公積金，由企業(yè)支付。
企業(yè)和員工參加補充養(yǎng)老保險，應(yīng)當(dāng)經(jīng)國有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級審核后，報市國資委批準(zhǔn)。
第三章 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬確定
第十三條 本辦法所稱企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員是指企業(yè)的下列人員：
(三)國有控股公司的董事長、副董事長、董事，監(jiān)事會主席、副主席、非職工代表監(jiān)事，總經(jīng)理(總裁)、副總經(jīng)理(副總裁)、總會計師，黨組織專職書記、副書記、紀(jì)委書記。
第十四條 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬由基本年薪與績效年薪兩部分組成?；灸晷礁鶕?jù)上年度全市職工平均工資、資產(chǎn)規(guī)模、主營業(yè)務(wù)收入、職工人數(shù)及個人崗位等因素確定;績效年薪與經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果掛鉤，在基本年薪的0-2倍之間確定。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬的具體確定，按照《*市屬國有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》(*府〔20*〕140號)、《*市屬國有企業(yè)增量資產(chǎn)獎勵股權(quán)暫行辦法》(*府〔20*〕43號)執(zhí)行。
第十五條 情況特殊、暫時無法開展經(jīng)營業(yè)績考核的企業(yè)，不得擅自提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬。確需提高的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)國有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級審核后，報市國資委批準(zhǔn)。
第十六條 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬情況，應(yīng)按廠務(wù)公開有關(guān)規(guī)定向職工(代表)大會公布，接受群眾監(jiān)督。
第十七條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)依照有關(guān)規(guī)定規(guī)范企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員職務(wù)消費行為，增加職務(wù)消費透明度，推進職務(wù)消費貨幣化改革。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的.職務(wù)消費貨幣化改革方案應(yīng)按廠務(wù)公開有關(guān)規(guī)定提交職工(代表)大會審議，并逐級報國有產(chǎn)權(quán)持有單位和市國資委審核;年度職務(wù)消費情況應(yīng)按廠務(wù)公開有關(guān)規(guī)定向職工(代表)大會通報，并報國有產(chǎn)權(quán)持有單位和市國資委備案。
第四章 兼職人員的薪酬確定
第十八條 本辦法所稱兼職人員，是指受持有國有產(chǎn)權(quán)的派出單位的委派(下稱派出單位)，在其子企業(yè)中兼職的人員。
經(jīng)批準(zhǔn)在子企業(yè)中任職、并已轉(zhuǎn)移了勞動關(guān)系的人員，不屬于兼職人員。
第十九條 派出單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制人員在子企業(yè)兼職，對確需在子企業(yè)兼職的，應(yīng)當(dāng)按照《市國資委履行出資人職責(zé)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理暫行辦法》(*市國資黨通〔2004〕4號)的規(guī)定，報經(jīng)有干部管理權(quán)限的單位批準(zhǔn)。
第二十條 兼職人員應(yīng)當(dāng)在派出單位領(lǐng)取薪酬，按照兼職企業(yè)薪酬管理制度規(guī)定，將在兼職企業(yè)獲得的薪酬作為管理費全額上繳派出單位。
第二十一條 派出單位可以根據(jù)本單位同等職位人員的薪酬水平、兼職人員所兼職位及其職責(zé)履行情況等因素，從上繳的管理費中提取10%-50%補貼兼職人員。兼職人員在兼職企業(yè)沒有取得管理費收入的，派出單位可以視情況給予適當(dāng)補貼。兼職人員的具體補貼標(biāo)準(zhǔn)，由派出單位提出意見(如派出單位有上一級國有產(chǎn)權(quán)持有單位的，須逐級審核)，報市國資委審批。
兼職人員的總薪酬，應(yīng)控制在派出單位同等職位人員的2倍以內(nèi)。
第五章 薪酬的管理
第二十二條 企業(yè)薪酬實行總額控制，預(yù)算管理，年終決算，多退少補。
第二十三條 每年年初，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在深入分析預(yù)測全年經(jīng)營情況的基礎(chǔ)上，按照本辦法的有關(guān)規(guī)定擬訂當(dāng)年的薪酬預(yù)算草案。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬預(yù)算及兼職人員薪酬預(yù)算，應(yīng)當(dāng)在薪酬預(yù)算草案中明細(xì)列示。
第二十四條 企業(yè)的年度薪酬預(yù)算草案，應(yīng)當(dāng)送國有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級審核后，報市國資委審查批準(zhǔn)。
國有控股企業(yè)的年度薪酬預(yù)算，還應(yīng)當(dāng)由有關(guān)國有產(chǎn)權(quán)代表依法提交企業(yè)有關(guān)決策機構(gòu)審議批準(zhǔn)。
第二十五條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立薪酬儲備金制度，薪酬發(fā)放應(yīng)當(dāng)留有余地，以豐補歉。
未經(jīng)批準(zhǔn)，企業(yè)不得改變結(jié)余薪酬儲備金的用途。
第二十六條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)在每年3月底之前，依據(jù)經(jīng)中介機構(gòu)審計確認(rèn)的財務(wù)會計報告，編制上年度的薪酬決算草案。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬決算及兼職人員薪酬決算，應(yīng)當(dāng)在薪酬決算草案中明細(xì)列示。
第二十七條 企業(yè)的年度薪酬決算草案，應(yīng)當(dāng)經(jīng)國有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級審核后，報市國資委審查批準(zhǔn)。
國有控股企業(yè)的年度薪酬決算，還應(yīng)當(dāng)由有關(guān)國有產(chǎn)權(quán)代表依法提交企業(yè)有關(guān)決策機構(gòu)審議批準(zhǔn)。
第二十八條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)依據(jù)市國資委批準(zhǔn)的年度薪酬決算，對全年的薪酬計提和發(fā)放情況進行清算，超額計提的予以調(diào)整，超額發(fā)放的在下一年度扣回。
第六章 薪酬的監(jiān)督
第二十九條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照本辦法的有關(guān)規(guī)定計提和發(fā)放薪酬，不得超標(biāo)準(zhǔn)計提和發(fā)放。遇有特殊情況，須事先逐級報國有產(chǎn)權(quán)持有單位審核，并報市國資委批準(zhǔn)。
第三十條 企業(yè)國有產(chǎn)權(quán)持有單位應(yīng)對其全資、控股企業(yè)的薪酬計提和發(fā)放情況進行監(jiān)督。
市國資委定期對企業(yè)薪酬計提和發(fā)放情況進行專項檢查，必要時委托中介機構(gòu)進行專項審計。
第三十一條 企業(yè)違反本辦法的有關(guān)規(guī)定超額計提薪酬的，超提部分沖減企業(yè)當(dāng)年成本;超標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪酬的，責(zé)令企業(yè)收回超過標(biāo)準(zhǔn)部分，并視情節(jié)輕重追究有關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。
第三十二條 執(zhí)行本辦法過程中弄虛作假的，對有關(guān)責(zé)任人依照有關(guān)法規(guī)規(guī)定給予嚴(yán)肅處理。
薪酬管理是所有企業(yè)共同關(guān)注的問題。從目前我國國有企業(yè)的狀況來看，薪酬管理制度取得了一定成效，但也存在很多問題。本文從薪酬管理這個角度出發(fā)，主要講述了國有企業(yè)目前這方面的狀況，并提出了對其完善的建議。
一、薪酬管理與薪酬管理制度
所謂薪酬管理，就是在組織發(fā)展的戰(zhàn)略指導(dǎo)下，通過對員工的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成、薪酬策略和薪酬水平等方面進行詳細(xì)的分析，并在此基礎(chǔ)上對其進行確定、分配以及調(diào)整的動態(tài)化管理過程。薪酬管理最重要的目的就是實現(xiàn)人力資源最優(yōu)化服務(wù)的。薪酬管理從屬于企業(yè)發(fā)展管理，主要分為薪酬體系設(shè)計和薪酬日常管理這兩大方面。
在薪酬管理中最基礎(chǔ)的部分就是薪酬設(shè)計。薪酬設(shè)計能讓薪酬水平、薪酬構(gòu)成和薪酬結(jié)構(gòu)等多方面科學(xué)合理，為企業(yè)薪酬管理實現(xiàn)既定目標(biāo)打下基礎(chǔ)。通過對薪酬支付、薪酬預(yù)算和薪酬調(diào)整等工作，能切實加強薪酬的日常管理共走，為薪酬體系的建立奠定基礎(chǔ)。
總之，在薪酬管理工作中堅持效率、合法、公平是主要原則，也是保證企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的有力途徑。
薪酬管理制度，也可以稱之為薪酬管理系統(tǒng)，就是關(guān)于整個企業(yè)薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬待遇的一整套管理體系。其最重要的目的就是通過薪酬管理制度，讓組織和個人都實現(xiàn)自身的目標(biāo)。由于薪酬管理制度包含的內(nèi)容很多，所以這也成為人力資源管理過程中最困難和最具有挑戰(zhàn)性的內(nèi)容。
公平性是整個薪酬管理制度中的基礎(chǔ)，也是最根本的任務(wù)。引進優(yōu)秀的人才、留住有能力的員工，能幫助企業(yè)更上一層樓。合理科學(xué)的薪酬制度就是實現(xiàn)這個目的最重要的手段。為了保證薪酬管理制度的公平性，設(shè)計公平的薪酬制度很重要，同時還必須保證薪酬管理制度實施的公正性。工作評價作為對員工的考核制度，一般都與薪酬掛鉤，所以工作評價對于薪酬管理制度的公平性是一個關(guān)鍵點。
二、國有企業(yè)薪酬管理制度存在的問題
從目前我國國有企業(yè)的現(xiàn)狀來看，其受傳統(tǒng)人事管理模式的影響還是蠻重的，主要存在以下這些問題：
第一，薪酬管理戰(zhàn)略導(dǎo)向性不夠。
所有的戰(zhàn)略導(dǎo)向性，就是能夠站在整個企業(yè)的前端來看待薪酬管理體系的問題。目前我國很多國有企業(yè)只是在模仿市場上那些成功企業(yè)的薪酬管理制度，并沒有從自身企業(yè)的實際情況出發(fā)來制定適合自己企業(yè)的薪酬管理制度。結(jié)果就造成薪酬管理體制與自身企業(yè)脫軌，對自身企業(yè)缺乏一個前瞻性的了解。不論是自身企業(yè)所處的社會地位，經(jīng)營管理模式，還是企業(yè)所處的文化背景和員工結(jié)構(gòu)等因素，都應(yīng)該是與企業(yè)薪酬管理制度相聯(lián)系的。另外，大部分國有企業(yè)認(rèn)為對員工進行培訓(xùn)，大量的投入薪酬管理制度的建設(shè)是一種浪費，從領(lǐng)導(dǎo)層就開始不重視，缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向性。最終的結(jié)果只會是讓企業(yè)在人力資源薪酬管理上的問題更突出，從而影響整個國有企業(yè)的發(fā)展。
第二，對薪酬的重要性的認(rèn)識程度比較弱
所謂的薪酬，在員工眼里就是平時所說的工資，而在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者眼里則只是企業(yè)的成本。這是對薪酬的一種傳統(tǒng)意義上的理解，和現(xiàn)代企業(yè)管理中所說的薪酬存在一定的差別。薪酬，對于企業(yè)發(fā)展是很重要的。但這種認(rèn)識在我國國有企業(yè)中卻很少有人意識到。現(xiàn)代企業(yè)中的薪酬不僅涉及到工資、福利還包括企業(yè)的長遠發(fā)展。比如，目前我國的國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)們，在面臨企業(yè)效益不好或者自身生存問題時，往往會采用大規(guī)模裁員或者降低員工工資的做法，這絕對是下下策。這不僅會造成企業(yè)人才的大量流失，更重要是打擊了員工的積極性，即使是以后引進新的人才，這種對員工不重視、不尊重的做法也不會讓新員工對企業(yè)產(chǎn)生深厚的感情。久而久之，對企業(yè)的長遠發(fā)展是非常有害的。
第三，薪酬管理制度陳舊，缺乏激勵性。
分配方式單一，是目前我國大部分國有企業(yè)的共同問題。薪酬激勵方式主要通過獎金和績效工資，而不是引進資本要素、管理要素、勞動要素和技術(shù)要素等多種參與分配方式，尤其是對勞動要素、管理要素和技術(shù)要素的重視遠遠低于一般市場上的企業(yè)。隨著社會的發(fā)展，國有企業(yè)的不斷改革，有些國有企業(yè)引進了這些分配方式，但是其所占的比重非常少，在具體執(zhí)行過程中也常常出現(xiàn)多種問題。傳統(tǒng)的薪酬管理制度還是在大部分國有企業(yè)中占主導(dǎo)地位，缺乏創(chuàng)新機制，缺乏激勵性。只有國有企業(yè)真正開始改革自身薪酬管理制度，站在員工角度，立足自身企業(yè)的實際狀況，制定出一套適合自身企業(yè)的薪酬管理制度，才能讓我國的國有企業(yè)人力資源管理上有重大突破，不然總有一天會被社會淘汰的。
三、完善國有企業(yè)薪酬管理制度的幾點建議
國企改革，讓國有企業(yè)在薪酬管理方面取得了一定的成果，但同時還存在很多問題。上面已經(jīng)對問題做了詳細(xì)的描述，下面就提出對國有企業(yè)薪酬管理制度的幾點建議：
第一，建立一套全面的薪酬管理制度。
薪酬管理制度中，酬勞是最基礎(chǔ)的。在這里酬勞又可以分為金錢報酬和非金錢獎勵。對于大部分國有企業(yè)老說，金錢報酬是最主要的。但這里也不能忽視非金錢獎勵。這就需要將這兩種獎勵都體現(xiàn)在薪酬管理制度中。對于前者（金錢酬勞）而言，它不僅能提高國有企業(yè)的效率，但是其持續(xù)的時間并不長，而且外在的薪酬如果太強烈的話就容易讓內(nèi)部員工的創(chuàng)造力和革新力不夠。對于后者（非金錢酬勞）來說，對于內(nèi)部員工的激勵時間會比較長，在提高企業(yè)效率的同時還能保持持續(xù)性。由此可見，建立一個良好完善的薪酬激勵制度在薪酬管理制度中很重要，而激勵制度在薪酬管理中又是最重要的。
第二，重視國有企業(yè)的人才管理。
國有企業(yè)員工流失尤其是中高層次人才的流失，給企業(yè)帶來的損失是非常巨大的。國有企業(yè)特別需要重視人才的管理。
一方面，實行期權(quán)制度，這能有效的留住優(yōu)秀的中高層人才。這不僅增加了企業(yè)對員工的吸引力，從而也大量的減少了員工流失，是一項長期可執(zhí)行的政策。比如一些國際知名公司也都有實行該政策。
另一方面，應(yīng)該要打破傳統(tǒng)因素的限制，比如資歷等對工資和晉升等的制約。任人唯賢才是上上策。按照工作年限給予企業(yè)員工一定的獎勵，能穩(wěn)定員工的心理，這里可以實行年度績效考核。按照員工在公司工作時間的長短，給予他的獎勵就越多。這樣就能提高員工主人翁的意識。另外，對于有能力的人才要破格錄用或者提升，最大限度的發(fā)揮員工的個人才能。
第三，在薪酬管理中體現(xiàn)激勵性和公平性。
只有在薪酬管理中堅持激勵性和公平性，才能讓薪酬管理體系越來越得到員工的確認(rèn)。一方面要堅持技術(shù)、勞動和資金等參與分配的原則，將收入和技能、績效等進行掛鉤；另外，通過體現(xiàn)物質(zhì)激勵的公平，減少大鍋飯現(xiàn)象，從而能提高員工工作的積極性，來提高員工對企業(yè)的忠誠度。最后，需要將激勵進行有針對性的設(shè)定，讓每個員工都發(fā)揮出自己最重要的能力。對于員工的工作變現(xiàn)、勞動力市場和職位等級等都能對員工個人的工資造成影響。同時企業(yè)也會按照外部勞動力市場來確定公司工資的標(biāo)準(zhǔn)，不同的崗位承擔(dān)不同的工作內(nèi)容和職責(zé)，也能影響個人薪酬的一方面。
總而言之，有一個良好的薪酬管理時基礎(chǔ)，但在執(zhí)行時還必須體現(xiàn)出公平性和激勵性，這樣才能最大限度的發(fā)揮員工的能力，保證企業(yè)更好的發(fā)展。
第四，薪酬管理制度與企業(yè)管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向性相吻合。
企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是薪酬管理的決定因素。對于指定薪酬管理者，一方面要對企業(yè)經(jīng)營內(nèi)外環(huán)境有所了解，碎玉每項公司的政策、制度以及方案的設(shè)計都要有一個全局的把握；另一方面還需要考慮到內(nèi)部的公平性和體現(xiàn)出外部的競爭性。只有保證企業(yè)在不同的發(fā)展階段注重不同的重點工作任務(wù)，才能讓企業(yè)張弛有度的發(fā)展。比如市場營銷和產(chǎn)品研發(fā)是企業(yè)發(fā)展的重點任務(wù)，但是這兩個部門也會有自己各自不同的側(cè)重點。
作為企業(yè)的管理者，就需要從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略上來完善薪酬管理制度。一般而言，企業(yè)戰(zhàn)略是對一個企業(yè)的整體性、基礎(chǔ)性和長期性角度進行規(guī)劃，薪酬管理作為企業(yè)管理制度的核心內(nèi)容之一，也必須和企業(yè)的戰(zhàn)略結(jié)合起來。
在現(xiàn)階段，我國國有企業(yè)的發(fā)展還有待提高。建立一個有競爭新、激勵性，而且還體現(xiàn)出公平和適用的薪酬管理體系，才能讓國有企業(yè)和投資者獲得更多的收益。另外，靈活有效的為員工考慮，把工資和績效、能力結(jié)合起來，在保證員工各方面要求的同時也最大限度的促進企業(yè)的發(fā)展，最終實現(xiàn)國有企業(yè)和國企員工“雙贏”。
企業(yè)薪酬的管理制度篇二
第三條。支票有效期為十天。
第四條。最低起點為100元。
第一條。目的。
為保證存貨及財產(chǎn)盤點的正確性，使盤點工作處理有章遵循，并加強管理人員的責(zé)任，以達到財產(chǎn)管理的目的，特制定本辦法。
第二條。盤點范圍。
(一)存貨盤點：系指原料、物料、商品、餐輔料、工程材料、零件保養(yǎng)材料等。
(二)財務(wù)盤點：系指現(xiàn)金、票據(jù)、有價證券。
(三)財產(chǎn)盤點：系指固定資產(chǎn)、代保管資產(chǎn)、低值易耗品等的盤點。
1、固定資產(chǎn)：包括土地、建筑物、機器設(shè)備、運輸設(shè)備、生產(chǎn)器具等。
2、代保管資產(chǎn)：系由供貨商提供，使用后結(jié)帳的物品。
3、低值易耗品：購入的價值達不到固定資產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)的工具、器具等。
第三條。盤點方式、時間。
(一)年中、年終盤點。
1、存貨：由各管理部門、采購員會同財務(wù)部門于年(中)終時，實行全面總清點一次，時間為：年中盤點時間是6月30日、31日;年終盤點時間是12月30日、31日。
2、財務(wù)：由財務(wù)部主管會計盤點。
3、財產(chǎn)：由各部門會同財務(wù)部門于年(中)終時，實施全面清點。
(二)月末盤點。
每月末所有存貨，由各部門及財務(wù)部實施全面清點一次，時間為每月30日。
第四條。人員的指派與職責(zé)。
(一)總盤人：由總經(jīng)理任命、負(fù)責(zé)盤點工作的總指揮，督導(dǎo)盤點工作的進行及異常事項的上報總經(jīng)理裁決。
(二)主盤人：由各部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任，負(fù)責(zé)實際盤點工作的推動和實施。
(三)盤點人：由各部門指派，負(fù)責(zé)點計數(shù)量。
(四)監(jiān)盤人：由總經(jīng)理派人擔(dān)任。
(五)會點人：由財務(wù)部指派，負(fù)責(zé)會點并記錄，與盤點人分段核對，確實數(shù)據(jù)工作。
(六)協(xié)盤人：由各部門指派，負(fù)責(zé)盤點時料品搬運及整理工作。
(七)特定項目按月盤點及不定期抽點的盤點工作，亦應(yīng)設(shè)置盤點人、會點人、抽點人，其職責(zé)相同。
第五條。盤點前的準(zhǔn)備事項。
(一)盤點編組：由財務(wù)部于每次盤點前，事先依盤點種類、項目編排“盤點人員編組表”、盤點時間等，交總經(jīng)理審批后，公布實施。
(二)各部門將應(yīng)用于盤點的工具預(yù)先準(zhǔn)備妥當(dāng)，所需盤點表格，由財務(wù)部準(zhǔn)備。
1、存貨的堆置，應(yīng)力求整齊、集中、分類。
2、現(xiàn)金、有價證券等，應(yīng)按類別整理并列清單。
3、各項財產(chǎn)卡依編號順序，事先準(zhǔn)備妥當(dāng)，以備盤點。
4、各項財產(chǎn)帳冊應(yīng)于盤點前登記完畢，并將有關(guān)單據(jù)如：入庫單、領(lǐng)料單等裝訂成冊(一月一本)。
第六條。盤點實施要求。
1、要求主盤人、盤點人、協(xié)點人等嚴(yán)格按照盤點程序進行，不得徇私舞弊。
2、盤點時要力求物品的安全。
3、盤點結(jié)束時，要求盤點小組各成員均按職責(zé)劃分簽名確認(rèn)。
4、盤點結(jié)束后，由財務(wù)部將盤點情況進行總結(jié)，上報總經(jīng)理，特殊情況要著重指出，盤點結(jié)果進行存檔。
5、根據(jù)盤點情況，對盤虧盤盈等情況做出處理決定，并存檔。
七、出入庫管理辦法。
第一條。出庫時間定為每星期一、三、五、日的下午三點至五點(特殊情況除外)。
第二條。辦理出庫必須由總經(jīng)理在內(nèi)部直撥單或出庫單上簽字方可出庫。
第三條。內(nèi)部直撥單用于營業(yè)、生產(chǎn)用周轉(zhuǎn)物品、消耗品;而出庫單用于后勤部門(工程、保安、辦公室、配送)領(lǐng)用物品。
第四條。原材料、物料用品、低值易耗品需要辦理入庫手續(xù)，并且要有入庫經(jīng)手人的簽名。原材料中的菜品、純凈水生產(chǎn)原料要直撥入廚房和生產(chǎn)部，只需要辦理驗收手續(xù)即可。
第五條。固定資產(chǎn)購入驗收后直撥入使用部門，直接填制固定資產(chǎn)管理卡片，不需要填寫入庫單。
第六條。保管員要對入庫物品保質(zhì)期、外觀質(zhì)量進行監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)問題應(yīng)不與辦理入庫手續(xù)。
八、固定資產(chǎn)管理辦法。
第一條。公司全部固定資產(chǎn)，包括主樓、辦公樓、廠房、職工宿舍、其他園林建筑、機械設(shè)備、大小汽車的帳務(wù)管理和計提折舊等，由財務(wù)部負(fù)責(zé)。實物管理按哪個部門使用，就由哪個部門管理的原則進行分工。
第二條。建立固定資產(chǎn)卡片，詳細(xì)記錄固定資產(chǎn)名稱、規(guī)格、數(shù)量、單價、總值金額、購建日期、使用年限、產(chǎn)地及存放地點。
第三條。折舊年限：房屋15年、汽車10年、機械設(shè)備、電話系統(tǒng)折舊期為8年、空調(diào)、音響折舊年限為6年、電腦和其他為5年。
第四條。折舊計提方法采用使用年限法。
九、原材料及其他物品采購管理辦法。
第一條。由廚師長、生產(chǎn)班度根據(jù)宴會預(yù)定單參照廚房庫存及生產(chǎn)計劃，提出采買計劃。
第二條。將采購計劃送交財務(wù)部審核。
第三條。由財務(wù)部填制請購單送總經(jīng)理批準(zhǔn)后交由采購員。
第四條。采購員要負(fù)責(zé)將價格真實、準(zhǔn)確、清楚的記錄于請購單上。
第五條。采購員購買后，將原材料直接撥入廚房和生產(chǎn)車間，由保管員協(xié)同廚師長或生產(chǎn)班長共同驗收并簽字。
第六條。驗收后采購員將簽字的請購單連同內(nèi)部直撥單、采購發(fā)票送交總經(jīng)理審批。
第七條。采購員持內(nèi)部直撥單、采購發(fā)票到財務(wù)報帳。
第八條。其他物品的采購，由各部門提出申請采購計劃，交財務(wù)部保管員審核，主管會計簽字，交總經(jīng)理批準(zhǔn)后，交給采購員采購。
原材料采購流程圖。
宴會預(yù)定單或銷售計劃提出申請審核填請購單。
審批后持驗收憑證、發(fā)票審批簽字后。
核帳、報帳。
------------------財務(wù)。
其他物品采購流程圖。
提交審核簽字。
審批后持驗收憑證、發(fā)票審批簽字后核帳、報帳。
十、保管員工作規(guī)范。
第一條。負(fù)責(zé)記好公司所有物資、商品的收發(fā)存保管帳目，將倉庫前一天的物資入庫單和出庫單，整理歸類后入帳。
第二條。定期做好物資、商品的盤點工作，做到帳、貨、卡三相符。
第三條。貨物入庫時，一定要真實、準(zhǔn)確的按照入庫單上所列項目認(rèn)真填寫，確保準(zhǔn)確無誤。
第四條。出庫物品，必須要由總經(jīng)理簽字方可出庫。
第五條。每個工作日結(jié)束后，應(yīng)及時將出入庫單記帳聯(lián)交財務(wù)部。
第六條。入庫物資必須按照類別，按固定位置整齊擺放。
第七條。及時報告物資存儲情況，嚴(yán)禁先出庫后補手續(xù)的錯誤做法。
十一、報損、報廢管理規(guī)定。
第一條。商品及原材料發(fā)生霉壞、變質(zhì)，失去使用價值，需要做報損、報廢處理時，由保管員填報“商品、原材料霉壞、變質(zhì)報告表送交財務(wù)部。
第二條。經(jīng)主管會計審查提出處理意見后，報總經(jīng)理審批。
第三條。各業(yè)務(wù)部門的固定資產(chǎn)、低值易耗品的報廢、毀損要由主管會計提出處理意見，然后送交總經(jīng)理批示并由財務(wù)部備案。
第一條。報損、報廢的金額走營業(yè)外支出科目。
十二、內(nèi)部審計管理規(guī)定。
第一條。認(rèn)真復(fù)核總臺收銀員的營業(yè)日報、帳單，發(fā)現(xiàn)差錯及時糾正，以保證收入準(zhǔn)確無誤。對己復(fù)核過的報表，必須簽名以示負(fù)責(zé)。
第二條。審核記帳的完整和合法依據(jù)，包括科目、對應(yīng)關(guān)系，借貸是否平衡。
同時審核記帳憑證所附原始單據(jù)是否齊全和符合規(guī)定，審批手續(xù)是否完備，原始單據(jù)是否與記帳內(nèi)容一致。
第三條。嚴(yán)格執(zhí)行財務(wù)制度和開支標(biāo)準(zhǔn)，對一切不符合規(guī)定的開支和違反收支原則的結(jié)算，拒絕辦理。
第四條。審核原料的購入憑證及采購員的報銷單據(jù)在直撥單上的簽名。
第五條。每日及時核算成本，要求成本核算必須合理、準(zhǔn)確、并計算出每月成本利潤率。
第六條。要監(jiān)管倉庫的月末盤點，并按盤點表與保管帳核對，出現(xiàn)差異要及時查明原因，按規(guī)定報批。
十三、廚房成本的控制和管理。
第一條。廚房成本的核算程序：廚房期初剩余物品的金額+本期購進菜品總價+廚房本期領(lǐng)用的調(diào)料總價-期末盤點菜品總價=本期廚房的直接菜品成本。
第二條。廚房成本的控制應(yīng)做好以下幾個方面：
(1)嚴(yán)格控制菜品出品率，確保投料準(zhǔn)確，廚房要有專人負(fù)責(zé)，投料后的邊腳廢料并驗明斤兩后，投到員工餐，以改善員工伙食。
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企業(yè)薪酬的管理制度篇三
隨著全球化的發(fā)展，中國企業(yè)的發(fā)展趨勢也隨之與國際接軌，這是企業(yè)發(fā)展的必然，也是企業(yè)自身發(fā)展的需求。薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心成分，與企業(yè)各階段及各個部門的工作緊密相關(guān)。當(dāng)代企業(yè)的關(guān)鍵在于人才，合理的薪酬安排能夠?qū)崿F(xiàn)公平管理，提高員工的企業(yè)滿意度，從而吸引更多的人才為企業(yè)發(fā)展做貢獻。不合理的薪酬制度將會嚴(yán)重打擊員工的積極性，從而導(dǎo)致人才流失，阻礙企業(yè)的發(fā)展。
1.企業(yè)薪酬管理的功能及目標(biāo)
1.1企業(yè)薪酬管理的作用
薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的有效杠桿，它能夠激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效益。當(dāng)今企業(yè)越來越注重“以人為本”的人力資源管理理念，有效的薪酬管理制度是這一理念的集中體現(xiàn)，從對員工的薪酬管理的表現(xiàn)中，可以更客觀的看到企業(yè)對員工的關(guān)懷程度和公平性。薪酬在我國的企業(yè)中一般稱為工資，是企業(yè)對員工的勞動價值做出的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)薪酬管理制度包括對員工工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)構(gòu)、水平的調(diào)整過程，與企業(yè)的經(jīng)濟效益緊密聯(lián)系。在企業(yè)發(fā)展中，必須對薪酬管理有一個明確的制度，通過員工薪資管理水平，對薪酬制度作出合理的評價，以便更有效地實施財政預(yù)算、優(yōu)化企業(yè)管理，促進企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。
1.2企業(yè)薪酬管理的目標(biāo)
有效的薪酬管理必須要有明確的目標(biāo)，完善薪酬管理制度，從而實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)薪酬管理的總體目標(biāo)是為企業(yè)的發(fā)展制定科學(xué)、合理、有效的薪酬制度。企業(yè)發(fā)展的過程中，資金是企業(yè)發(fā)展經(jīng)營的血液，缺少資金的企業(yè)將給企業(yè)的發(fā)展帶來嚴(yán)重的阻礙，企業(yè)的薪酬管理是企業(yè)財政管理中一項重大的財政支出，如何讓企業(yè)在足夠流動資金的情況下，順利實施薪酬管理制度，是企業(yè)管理的一項重要問題。企業(yè)薪酬管理的目標(biāo)要體現(xiàn)在對人才的激勵上，以適應(yīng)不斷的'人才競爭；同時，企業(yè)要加強各個部門的薪酬結(jié)構(gòu)管理，給予員工政策上的支持，讓員工更有信心在自己的崗位上盡職盡責(zé)。
2.我國企業(yè)薪酬管理存在的問題
2.1企業(yè)薪資管理體制認(rèn)識不足
當(dāng)前企業(yè)的競爭關(guān)鍵在于人才，人才的合理應(yīng)用能夠有效促進企業(yè)的管理水平和經(jīng)濟效益[1]。業(yè)在發(fā)展中，過于注重物質(zhì)資源的作用，而忽略人力資源管理的作用和地位。人力資源管理面對的是全體員工，而薪資管理制度也是針對企業(yè)各個部門及其員工薪資的發(fā)放制度，合理的薪酬管理制度能夠促進人力資源管理，有效的人力資源管理也能實現(xiàn)滿意的企業(yè)薪酬管理。很多企業(yè)主要關(guān)注上層管理人員的管理和薪資，而忽視了大多數(shù)的基礎(chǔ)員工，由于不合理的薪資制度，導(dǎo)致很多員工跳槽，導(dǎo)致人員流失。由于我國很多企業(yè)對薪酬管理制度的認(rèn)識不夠，將薪資完全等同于金錢和福利等，一味追求物質(zhì)上的報酬，導(dǎo)致企業(yè)員工的自我價值感得不到滿足，這也導(dǎo)致薪酬管理不能得到有效實施[2]。
2.2薪酬管理體制與企業(yè)發(fā)展協(xié)調(diào)度不夠
很多企業(yè)對員工的激勵方式以薪酬作為標(biāo)準(zhǔn)，在生產(chǎn)時一味的追求速度，通過加班等方式增加產(chǎn)品的生產(chǎn)量，以量定薪酬，這種注重眼前效益的企業(yè)，讓企業(yè)員工的工作壓力很大，員工的工作效益只能在一段時間得到體現(xiàn)，在后期也會產(chǎn)生疲憊的狀態(tài)，從而導(dǎo)致產(chǎn)品的質(zhì)量問題，最終還阻礙了企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展[3]。市場競爭是企業(yè)發(fā)展必須面臨的，企業(yè)在發(fā)展技術(shù)、開拓市場、發(fā)掘人才、效益經(jīng)營等方面都需要良好的人力資源管理制度，但薪酬制度的不完善將嚴(yán)重阻礙企業(yè)各方面的協(xié)調(diào)發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展需要生態(tài)的薪酬管理制度，那樣才能增強企業(yè)員工的自我價值感，從而激發(fā)出歸屬感。只有企業(yè)的員工都為企業(yè)做出努力，企業(yè)才能向著更好的方向發(fā)展。企業(yè)員工的工作對企業(yè)經(jīng)濟效益的提高有著重要作用，企業(yè)的薪酬管理制度一定程度上反映了企業(yè)的發(fā)展效益，有效的薪酬管理更能提高企業(yè)的管理，從而實現(xiàn)高效益的生產(chǎn)。
2.3企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理
企業(yè)薪酬管理制度是為企業(yè)各個員工的利益，促進企業(yè)與員工共同實現(xiàn)發(fā)展而制定的基本制度。在企業(yè)薪酬管理制度中，薪酬結(jié)構(gòu)是公司以員工在本崗位的中績效工資為主要形式的工資結(jié)構(gòu)制度，在員工基本工資的情況下，對員工的工齡、職位等綜合評定，以激勵員工的工作熱情，提高企業(yè)生產(chǎn)效益。很多企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)復(fù)雜，對薪酬制度的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不規(guī)范，概念含糊，導(dǎo)致員工的利益得不到充分保障，難以實現(xiàn)有效的激勵作用。很多企業(yè)的員工薪酬呈現(xiàn)著兩極分化的趨勢，對上層管理人員工資特別高，然而對技術(shù)人才和基層工作者的工資卻達不到員工期望的基本工資水平等，因此，難以實現(xiàn)薪酬管理的公平性，難以實現(xiàn)薪酬制度的有效實施。
3.優(yōu)化企業(yè)薪酬管理的對策
3.1加強現(xiàn)代化的薪酬管理制度的認(rèn)識
寬帶薪酬制度是指將企業(yè)以往級別和幅度過大的薪酬改變成跨度較少的工資范圍，將工資的等級分成幾類，同時擴大薪酬的浮動范圍，從而減少等級制度，滿足員工對工資上升的需求。這樣在員工的努力下，他可以享受到與上級相差不大的待遇，工資薪酬幅度上升空間大，對員工的激勵作用也加大了。在這種制度下，員工的凝聚力也得到加強?，F(xiàn)代化企業(yè)對知識和技術(shù)的要求越來越高，這種模式下的企業(yè)更適合寬帶薪酬管理制度。企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展需要，有根據(jù)的使用寬帶薪酬制度，如果企業(yè)對當(dāng)前的工資滿意程度較高，而且跟同類工作的薪酬比例相差不大時，也不需要完全使用這種制度。其次，寬帶薪酬需要比較寬松的企業(yè)工作氛圍，對員工的自由限制不高，鼓勵員工技術(shù)創(chuàng)新，在員工對薪酬制度還沒有適應(yīng)的情況下，也要根據(jù)實際情況來改善薪酬制度。最后，帶寬薪酬對企業(yè)管理人員帶來了巨大的挑戰(zhàn)，需要企業(yè)管理人員具有創(chuàng)新的管理理念，從企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀出發(fā)，以適應(yīng)新的管理理念。
3.3優(yōu)化企業(yè)薪酬管理結(jié)構(gòu)
企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)是在基本的工資基礎(chǔ)下，按照績效、工作年限、福利等，員工的薪酬也體現(xiàn)了其在崗位上承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)，對企業(yè)的發(fā)展意義重大。企業(yè)在制定薪酬管理制度時，要根據(jù)員工自身需求結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展需要，整合薪酬因素，改變原有的薪酬結(jié)構(gòu)。為了更好的實施政策，人力資源管理部門也要加強自身管理上的認(rèn)識，及時到各個部門了解員工對薪酬的滿意值，通過員工的生產(chǎn)效益，提供給員工較為滿意的薪酬制度。在制定薪酬管理制度時，要在公平、平等的基礎(chǔ)上實施，爭取讓每一個員工都能夠得到發(fā)展和鍛煉；通過員工績效考核，實施獎勵制度，以激發(fā)員工的工作積極性；在對工作上表現(xiàn)不積極的員工，及時找到原因，并鼓勵其發(fā)展。企業(yè)在制定薪酬管理制度時，在個人薪酬的基礎(chǔ)上實施相應(yīng)的團隊獎勵。良好的團隊效益能夠增企業(yè)員工的凝聚力，促進員工之間的交流與合作，促進工作效益。
3.4重視內(nèi)在薪酬管理制度
根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，將人們的需求劃分為五個層次，包括生存需求、生理需求、安全需求、歸屬感需求以及自我價值感的需求，其中自我價值感需求是人的最高的需求。企業(yè)在實行薪酬管理制度時，要尊重個體的發(fā)展，滿足企業(yè)員工的發(fā)展需要。企業(yè)員工的需求有很多，在基本生存條件未得到滿足的情況下員工需要的是生存需求，這一階段，物質(zhì)需求是員工最基本的需求，因此企業(yè)在薪酬管理時要以滿足員工最基本的物質(zhì)條件下，實現(xiàn)企業(yè)的薪酬管理。保持適當(dāng)寬松的條件給予員工生活幫助，以促進企業(yè)發(fā)展。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，很多人在選擇企業(yè)時，更加注重企業(yè)的發(fā)展前景，將企業(yè)文化作為入職的參照因此員工的需求從生存需求變成了自我價值實現(xiàn)的平臺[6]。在對技術(shù)要求相對高的企業(yè)，薪酬管理制度要在物質(zhì)薪酬的基礎(chǔ)下，提供人性化的發(fā)展薪酬制度。企業(yè)在增強自身企業(yè)文化的同時，要加強員工的培養(yǎng)。企業(yè)薪酬管理制度要更加注重員工的內(nèi)在需求，合理設(shè)計內(nèi)在薪酬管理制度，滿足員工的需求，從而激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，為企業(yè)的發(fā)展提供良好的人才競爭力。
企業(yè)薪酬的管理制度篇四
薪酬管理就是為了能夠發(fā)揮員工的積極性并促進其發(fā)展，將員工的薪酬與組織目標(biāo)有機地結(jié)合起來的一系列的管理活動。它是企業(yè)人力資源管理的一個重要組成部分。經(jīng)濟的發(fā)展，同時也帶動了企業(yè)薪酬管理體制的完善。以前的計劃經(jīng)濟雖然已經(jīng)解體，但它的后遺癥還是牽制了我國經(jīng)濟的騰飛，特別是傳統(tǒng)的薪酬管理體制已跟不上經(jīng)濟的發(fā)展速度，建立新的薪酬管理模式對我國企業(yè)來說已是迫在眉睫。
薪酬管理制度主要包括了薪酬管理制度的設(shè)計方案、培訓(xùn)資料、實踐手冊、分析報告等，還包括了通訊、電器、房地產(chǎn)、石油化工、銀行、it等不同行業(yè)的薪酬管理制度，為企業(yè)制定薪酬管理制度提供參考。
第一條本公司為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理，簡單確切的工資管理辦法的目的，特制訂本細(xì)則。
第二條凡本公司職工的工資待遇，除有特殊規(guī)定之外，應(yīng)依照本辦法辦理。
第三條本公司工資采用職務(wù)工資制，
工資等級標(biāo)準(zhǔn)
第一條本公司有關(guān)各級職位工資等級標(biāo)準(zhǔn)
第二條第二條上表的工資不包括津貼及獎金。
第三條電腦操作人員、保衛(wèi)人員、出納員、成員材料收發(fā)人員、考勤計件人員職位的工資不得超過助理管理(工程)師以上(含)。駕駛員、宿舍管-理-員及現(xiàn)場操作人員(以上不含領(lǐng)班或組長)職位的工資以管理(工務(wù))員以下為限。
第四條管理(工務(wù))員職位以下人員，各公司可視其工作性質(zhì)分級核定工資。
第五條工資調(diào)整后，若超過本職位最高工資，在未得到職位晉升的情況下，仍支給該職位的最高工資，其超過部分乘以12個月一次性發(fā)給。
第六條職位提升人員的工資不得低于原工資。
第七條新進人員無工作經(jīng)歷者.其工資核定標(biāo)準(zhǔn)如下：
津貼給付辦法
第一條依據(jù)。
本辦法根據(jù)本公司人事管理規(guī)則有關(guān)精神制訂。
第二條津貼給付標(biāo)準(zhǔn)。
本公司對有關(guān)工作人員的各項津貼支給標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定如下：
一、本公司職工的加班津貼：單位：元/小時)(見表3)
二、聘請人員的加班津貼標(biāo)準(zhǔn)：(單位：元、小時)(見表4)
三、夜勤、值日(夜)津貼標(biāo)準(zhǔn)：(單位：元、日)(見表5)
四、駕駛員每月加班費最高不超過1200元。
五、出納人員職務(wù)津貼每月定為300元。
六、值班主管人員、領(lǐng)班(班長)職務(wù)津貼(單位：元、月)。值班主管：1000元;領(lǐng)班：700元;副領(lǐng)班：600元;班長：500元;副班長：400元。
七、特殊地區(qū)交通津貼。
1.市郊廠區(qū)主管級(含)以下人員每月發(fā)給200元。
2.非市郊廠區(qū)人員，因工作需要而在這個廠區(qū)上班者(如守衛(wèi)人員)。一班期間內(nèi)按日比照廠區(qū)人員發(fā)給，其細(xì)則由各公司自訂。
第三條特殊工作環(huán)境津貼由各部門根據(jù)實際情況制訂標(biāo)準(zhǔn)，頒布實施，并向經(jīng)營委員會上報備存。
第四條本辦法經(jīng)經(jīng)營決策委員會通過后實施，修改時亦與此相同。
外勤津貼給付辦法
第一條適用對象。凡直接擔(dān)任外勤工作的主管級(含)以下人員，其"工作項目"及"工作時均符合下列條件者，就依本辦法發(fā)給外勤津貼，但協(xié)辦人員如司機等不適用本辦法。
一、工作項目：
營業(yè)類：
(l)直接銷售外務(wù)工作(含營業(yè)場所)。
(2)配合銷售外務(wù)工作：如簽押、售后服務(wù)、接洽退稅業(yè)務(wù)、包裝材料回收等等。
2.資材類：
(l)進口性外務(wù)工作。
(2)關(guān)務(wù)工作。
二、工作時間：
因經(jīng)辦業(yè)務(wù)需要，每月總的外勤時間占應(yīng)出勤工作時間一半(含)以上者。
第二條發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
一、外勤津貼：主管級750元/月，非主管級500/月。
三、辦理方式：
1.各部門主管人員審核手認(rèn)為其"工作項目"及"工作時間"均符合規(guī)定者，簽報總管理處呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后發(fā)放。因工作性質(zhì)變更不符合發(fā)放條件時，應(yīng)立即簽呈經(jīng)理注銷。
2.非為從事本辦法規(guī)定的"工作項目"的人員，但其外勤時間符合本辦法的規(guī)定者，可專門報請總管理處由總經(jīng)理核準(zhǔn)。
3.津貼生效日期：凡符合發(fā)放外勤津貼資格者，若為上半月調(diào)任該職，則以當(dāng)月16日開始計算，下半個月調(diào)任者從翌月l日起開始計算。應(yīng)注銷發(fā)放外勤津貼資格者，自其工作變更日起停止發(fā)放。
第三條其他說明：
一、申請領(lǐng)取外勤津貼人員不得再報支加班津貼及其他職務(wù)津貼。
二、凡是已在效率獎金項目下考慮提高基數(shù)核給的外勤人員，不得再重復(fù)申報本項津貼。
第四條本辦法經(jīng)呈報總經(jīng)理處總經(jīng)理核準(zhǔn)后實施，修改時亦與此相同。
酒店薪酬管理制度
服務(wù)行業(yè)薪酬管理制度
服務(wù)行業(yè)是隨著商品生產(chǎn)和商品交換的發(fā)展，繼商業(yè)之后產(chǎn)生的`一個行業(yè)。商品的生產(chǎn)和交換擴大了人們的經(jīng)濟交往。為解決由此而產(chǎn)生的人的食宿、貨物的運輸和存放等問題，出現(xiàn)了飲食、旅店等服務(wù)業(yè)。隨著城市的繁榮，居民的日益增多，不僅在經(jīng)濟活動中離不開服務(wù)業(yè)，而且服務(wù)業(yè)也逐漸轉(zhuǎn)向以為人們的生活服務(wù)為主。面對紛繁多雜的服務(wù)行業(yè)，怎樣才能在激烈的競爭中占據(jù)一席之地呢?最起碼要有一套完善的薪酬管理制度來留住員工。
主要包括了餐飲、酒店、飯店、旅館等服務(wù)行業(yè)的薪酬管理制度，為服務(wù)行業(yè)制定薪酬管理制度提供參考。
化工行業(yè)薪酬管理制度
化工行業(yè)是指從事化學(xué)工業(yè)的開發(fā)和生產(chǎn)的行業(yè)，主要包括了化工、輕工、石化、環(huán)境、醫(yī)藥、環(huán)保等部門，它在各國的國民經(jīng)濟中都占有重要地位，是許多國家的基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)和支柱產(chǎn)業(yè)?；瘜W(xué)工業(yè)的發(fā)展速度和規(guī)模對社會經(jīng)濟的各個部門有著直接影響。如何讓化工行業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，保證人才不外流?制定一份完善的薪酬管理制度是很重要的。
主要包括了石油、煉油、能源等企業(yè)的薪酬管理制度，還包括了薪酬管理方案、管理制度、設(shè)計方案、調(diào)查報告等資料，為化工行業(yè)進行薪酬管理提供參考。
醫(yī)藥薪酬管理制度
醫(yī)藥行業(yè)對于保護和增進人民健康、提高生活質(zhì)量，為計劃生育、救災(zāi)防疫、軍需戰(zhàn)備以及促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步均具有十分重要的作用。可是，醫(yī)藥行業(yè)的人才競爭也是很激烈的，那么該如何留住人才呢?這就需要制定一套完整的薪酬管理制度，薪酬作為實現(xiàn)人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開發(fā)與管理中起著至關(guān)重要的作用。
主要包括了醫(yī)院、門診、藥店等醫(yī)療機構(gòu)的薪酬管理制度，為醫(yī)藥行業(yè)制定薪酬管理制度提供參考。
汽車薪酬管理制度
薪酬管理制度是指在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付原則、薪酬策略等進行確定、分配和調(diào)整的管理過程。人力資源的合理配置與使用在社會經(jīng)濟發(fā)展中具有特別重大的意義。薪酬作為實現(xiàn)人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開發(fā)與管理中起著至關(guān)重要的作用。當(dāng)今社會，汽車行業(yè)快速發(fā)展，然而，公司要想留住人才，薪酬是最直接的辦法。
主要包括了汽車銷售公司、汽車生產(chǎn)公司、汽車4s店等公司的薪酬管理制度，還包括了大眾、奧迪、紅旗等知名汽車公司的薪酬制度，為汽車公司制定薪酬管理制度提供參考。
現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度
薪酬制度對于企業(yè)來說是一把“雙刃劍”，使用得當(dāng)能夠吸引、留住和激勵人才，而使用不當(dāng)則可能不利于企業(yè)的發(fā)展。建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度，對于現(xiàn)代企業(yè)在知識經(jīng)濟時代獲得生存和競爭優(yōu)勢具有重要意義。
主要包括了現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理制度、設(shè)計方案、體系結(jié)構(gòu)、管理工具、培訓(xùn)講座等資料，還包括了薪資福利、績效管理、考核管理等資料，為現(xiàn)代企業(yè)進行員工的薪酬管理提供參考。
房地產(chǎn)薪酬管理制度
主要包括了房地產(chǎn)開發(fā)公司、銷售公司、中介公司等不同公司的薪酬管理制度，還包括北京、浙江、上海、成都等不同地區(qū)的房地產(chǎn)薪酬管理制度，以及房地產(chǎn)薪酬管理制度的調(diào)查報告、管理體系、體系設(shè)計、管理方案等資料，為房地產(chǎn)企業(yè)進行薪資管理提供參考。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索化工企業(yè)薪酬管理制度。
企業(yè)薪酬的管理制度篇五
第一條、在績效管理體系的支撐之下，以回報員工所創(chuàng)造的價值來牽引員工的個人目標(biāo)與公司目標(biāo)一致。
第二條、提倡獎勵貢獻者，鼓勵進取者，帶動觀望者，以不同方式的薪酬來激勵員工，并逐步讓員工認(rèn)同、接納、理解并實施公司規(guī)劃的組織目標(biāo)。
第三條、以薪酬為信用先導(dǎo)，有承諾必兌現(xiàn)，逐步帶動管理團隊，在尊重、認(rèn)同員工的基礎(chǔ)上，懂得即時獎勵貢獻者，懂得即時表彰進取者，懂得即時輔導(dǎo)培訓(xùn)需提升者，并輔以相應(yīng)的薪酬回報，以此成為衡量員工價值創(chuàng)造的砝碼。
第二章薪酬的價值導(dǎo)向。
【原則】。
第四條、利益結(jié)合原則：
企業(yè)發(fā)展的利益帶動員工個人利益，薪酬水平不僅順應(yīng)市場競爭的趨勢，也要順應(yīng)員工個人能力提升水平。
第五條、合理合時原則：
既要根據(jù)個人實際能力及所在崗位的風(fēng)險、責(zé)任、貢獻，結(jié)合公司整體效益和個人工作績效，也要結(jié)合人才匹配可能短缺所帶來的運行風(fēng)險，以薪酬政策為準(zhǔn)繩，靈活的使用薪酬砝碼。
第六條、動態(tài)平衡原則：
員工每一項薪酬的變動調(diào)整都必須在相關(guān)依據(jù)指導(dǎo)下，形成一個動態(tài)的運行鏈，既要牽引員工的努力方向，又要鼓勵推動員工不斷提升業(yè)績。（薪酬相關(guān)）。
第七條、激勵員工原則：
對內(nèi)，遵循調(diào)動員工積極性、激發(fā)員工潛能的原理，管理團隊要善于應(yīng)用薪酬砝碼，以回報搞貢獻者作為榜樣，引導(dǎo)、倡議是認(rèn)同員工價值創(chuàng)造的管理風(fēng)格，在員工內(nèi)心樹立良好的雇主品牌口碑。
第八條、符合法規(guī)原則：
遵照法規(guī)法律，完善員工福利，健全相關(guān)的契約文件，建立與員工良好的雇傭關(guān)系，降低或減少勞動糾紛所產(chǎn)生的風(fēng)險。
第九條、職能薪酬的模式，以員工的在企業(yè)的貢獻為核心，以員工所就任的職位所擔(dān)負(fù)的權(quán)益（職責(zé)幅度、管理風(fēng)險、貢獻程度、工作的難度應(yīng)匹配的能力）相掛鉤，通過職位評估確定每個職位的等級，以及該等級匹配的薪點來最為薪資水平的依據(jù)。
第十條、能力數(shù)據(jù)針對員工擔(dān)任某職位的技能評估得出的數(shù)據(jù)，（能力評估是評估員工能力水平，分析界定可培養(yǎng)人才和儲備人才一項重要的工具），能力數(shù)據(jù)為員工晉升、調(diào)薪提供重要的依據(jù)。
第十一條、績效數(shù)據(jù)是指員工按照就任職位的業(yè)績指標(biāo)（kpi）實際達成的分值，是員工每月度獲得業(yè)績認(rèn)同的一項重要工具。
第十二條、在《職能等級薪點表》上，職位與能力共同對應(yīng)的薪資稱為職能等級薪資。
第十三條、公司每年一次確定職位等級，根據(jù)年度績效業(yè)績評估的結(jié)果對于特殊貢獻者進行等級內(nèi)調(diào)整，實現(xiàn)員工薪資和貢獻之間的動態(tài)平衡。（薪酬管理）。
【薪點表】。
體薪資水平基礎(chǔ)上，設(shè)計《職能等級薪點表》。
第十五條、
1、在《職能等級薪點表》上，某職位等級與某任職能力等級共同對應(yīng)的薪資稱為職能等級薪資。職能等級薪資的變化是隨著員工職位的變化和能力等級的變化而變化的。
2、《職能等級薪點表》的縱座標(biāo)是職位等級，是與《職位等級表》中的各職位名稱相對應(yīng)的等級數(shù)值，它代表著各職位的高低標(biāo)準(zhǔn)，一般是高數(shù)值代表高職位；橫座標(biāo)是職能級別，是該職位員工的個人實際能力、承擔(dān)的責(zé)任、作出的貢獻大小等職能的等級數(shù)值，即薪級。職位等級與職能級別的相并點就是該職位的薪點，即實際薪資數(shù)額。
3、《職能等級薪點表》中的起點與頂點之間的范圍，是每個薪級的薪資幅度簡稱薪幅。中位點代表能力和業(yè)績表現(xiàn)都符合該等級上職位的要求的員工價值，中位點應(yīng)根據(jù)公司的薪酬市場定位而定，體現(xiàn)公司績效數(shù)據(jù)，能力數(shù)據(jù)，職位等級的人力市場競爭能力。薪幅區(qū)間應(yīng)分為四個區(qū)間，區(qū)間所對應(yīng)的員工績能表現(xiàn)的人才的市場狀況標(biāo)準(zhǔn)如下表：
第十六條、職能等級薪資包括固定工資及績效工資兩部分。固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬，固定工資在工資總額中占40%?？冃ЧべY是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月考核調(diào)整一次，績效工資在工資總額中占0—60%。
【新舊薪資切換】。
第十七條、套入法：根據(jù)員工薪資現(xiàn)有水平和新的薪資體系直接切換。切換依據(jù)：
1、員工所在職位的職位等級；
2、新的薪點表結(jié)合公司的薪酬水平；
第十八條、薪資微調(diào)：原則上薪資切換階段不調(diào)整薪資；個別職位的薪資明顯不合理，且會產(chǎn)生較大影響，可作一定調(diào)整，但調(diào)整面嚴(yán)格控制。起點表現(xiàn)卓越的、能力遠高于職位要求，可被晉升到上一等級的優(yōu)秀的、經(jīng)驗豐富的任職者，績效和能力都超過職位要求績效和能力都完全達到職位要求績效和能力部分達到職位要求，尚有待提高缺乏經(jīng)驗的新上崗人員、或績基本具有市場競爭力效和能力達不到職位要求的需要支付足夠的薪資以吸引人才進入公司技能獨特、市場緊缺人才且對公司業(yè)務(wù)至關(guān)重要頂點職能級別。
第四章薪酬框架。
第十九條、職能資薪的等級與職位評估結(jié)果掛鉤。
第二十條、津貼是因工作延時的補貼，包含在職能薪點表的薪點數(shù)額之內(nèi)；
第二十一條、年終獎發(fā)放請參照《年終獎實施辦法》（日后補上）。
第二十二條、專項獎勵包含二種：
施，為公司創(chuàng)造的價值，并按照其價值的10%提成作為獎金（如：采取改進措施或?qū)嵤└倪M方案而使得公司成本降低達5萬元，將提成10%作為獎金）（薪酬計劃）。
法就是公司事業(yè)成為他們共同愿意為之奮斗一生的事業(yè)，也就是讓公司的榮辱、利益與他們密切掛鉤，股權(quán)分紅就是一種回報長期貢獻、努力進取的員工。鑒于目前績效體系剛剛搭建，人才儲備和開發(fā)體系尚未建立，公司針對與職位等級在一定職級以上的人員給予公司股份。具體按照《員工持股制度執(zhí)行》（日后補上）。
第五章薪資調(diào)整核定。
【新員工薪資定級】。
第二十四條、本次薪資整改完成后，新入職的員工全部按新的薪資制度起薪、轉(zhuǎn)正定級和調(diào)整薪資。
第二十五條、一般情況下，新員工試用期內(nèi)薪資比該職位的正常薪資低1-2個職能資薪級別。轉(zhuǎn)正后，根據(jù)轉(zhuǎn)正考核成績，進行調(diào)整。
【轉(zhuǎn)正定級】。
第二十六條、新員工試用期滿，參加轉(zhuǎn)正考核，如可以轉(zhuǎn)正，由所在部門提出建議，行政人事部根據(jù)其考核結(jié)果，進行薪資定級。
第二十七條、新員工轉(zhuǎn)正考核結(jié)果與薪酬的掛鉤方法如下：考核等級與轉(zhuǎn)正定級的關(guān)系：
【薪資調(diào)整】。
第二十八條、轉(zhuǎn)正定級后員工的薪資調(diào)整，分為正常年度調(diào)整、異動調(diào)整和特別調(diào)整三種。各類調(diào)整須嚴(yán)格按下列規(guī)定進行：
第二十九條、年度調(diào)整：是公司根據(jù)員工的能力提升狀況、任職的實際業(yè)績表現(xiàn)進行的薪資調(diào)整，每年的1--2月份進行一次檢討。月度績效業(yè)績評估、季度績效改進業(yè)績評估的結(jié)果是年度綜合評定中進行“年度績效”評估的主要依據(jù)，年度績效評估的結(jié)果直接與年終獎金，薪資調(diào)整掛鉤。
第三十條、具體操作方法為：每年二月十五日前，行政人事部將員工年度績效考核成績匯總，并提出薪資調(diào)整的建議，填寫《人事處理表》，報總經(jīng)理審批。薪資調(diào)整在一月份的薪資額中開始體現(xiàn)。薪資調(diào)整的依據(jù)見下表：
第三十一條、特別調(diào)整：是指因員工做出特別貢獻或突出績效、或外部人才及薪酬狀況有了突發(fā)變化，對部分職位、部分人員進行的薪資調(diào)整。此類調(diào)整不受時間限制，每月都可以進行。但必須由直接上司填寫《人事處理表》，詳細(xì)說明推薦特別調(diào)整的理由和事實依據(jù)，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽字后交行政人事部審查，總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。
第三十二條、異動調(diào)整：指因員工職位發(fā)生變化而進行的薪資調(diào)整，不受時間限制，每月都可以進行。由直接上司填寫《人事處理表》，經(jīng)行政人事部審核，總經(jīng)理導(dǎo)批準(zhǔn)后生效。異動調(diào)整必須以職位調(diào)動、升降為前提。
【績效工資掛鉤辦法】績效評估基于薪資掛鉤的系數(shù)表。
第六章。
【薪資的核算及發(fā)放】。
第三十三條、公司實行月薪制。按月結(jié)算，給付，是薪酬的主要組成部分。
第三十四條、職能薪資=固定工資+績效工資。
第三十五條、缺勤薪資。請參見公司《考勤管理辦法》。
員工購買養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、和失業(yè)保險，每月從員工薪資中扣除員工應(yīng)交部分。
24日（遇休息日、法定假日順延）統(tǒng)一發(fā)放。
薪資發(fā)放。
第三十八條、月平均工作日為26天，日工資額=當(dāng)月薪資/26。
第三十九條、員工請假、休假、遲到、曠工時薪資標(biāo)準(zhǔn)，按《考勤休假管理制度》的相關(guān)規(guī)定。
第七章福利與補貼。
【福利與補貼】。
第四十二條、按公司標(biāo)準(zhǔn)提供集體宿舍及水電費補貼，參照《宿舍管理辦法》；
第四十三條、公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔(dān)；
第四十五條、誤餐補貼：每餐5元；
第四十七條、伙食補貼：工齡滿一年員工每月補貼100元；
第四十八條、工齡滿三年員工每年15天有薪假期，并可用作沖銷事假和病假；工齡滿一年員工公司報銷制服費用。
第四十九條、管理責(zé)任者。
行政人事部負(fù)責(zé)薪資報酬制度的擬訂、修改及執(zhí)行，每年進行一次同行業(yè)薪酬調(diào)查，及時了解公司內(nèi)、外部薪酬信息，組織相關(guān)人員進行討論，并提出相應(yīng)改善方案和薪酬總體調(diào)整方案。
第五十條、決策者。
公司的薪資報酬政策及相關(guān)制度、辦法的制定和調(diào)整的決策者為總經(jīng)理。
第五十一條、員工薪資管理權(quán)限：
1、行政人事部負(fù)責(zé)薪資及獎金的核算，并統(tǒng)一保管所有薪資資料，發(fā)放由財務(wù)核算部承擔(dān)。
2、行政人事部經(jīng)理對全員薪資具有知情權(quán)，并對薪資調(diào)整、薪資定級（新員工薪資定級和轉(zhuǎn)正定級）。
4、總經(jīng)理對薪資調(diào)整行使審批權(quán)，并對特殊情況行使最終審批權(quán)。
5、申訴受理員工對薪資報酬制度及執(zhí)行過程、執(zhí)行結(jié)果有異議、爭議或建議時，應(yīng)直接向行政人事部申訴。
【薪酬的保密內(nèi)容界定】。
第五十二條、公司的薪資報酬政策、制度、辦法是公開的，行政人事部應(yīng)主動地作培訓(xùn)、宣傳，使每一個員工都了解公司的價值導(dǎo)向和價值評價、價值分配原則。
第五十三條、公司的薪資薪點（實際薪資數(shù)額）是保密的，從部門經(jīng)理起，對上透明，而對下、對平級都不透明。
第五十四條、不提倡員工打聽、攀比、議論或公開自己的（或他人的）薪資薪點數(shù)據(jù)的行為。
第五十五條、每一位員工對公司薪資報酬的申訴，都只能“點到點”地按申訴及處理流程進行，不能私下小“廣播式”地以口頭、書面或電子郵件等方式傳播，造成不良影響。
第五十六條、本制度每年底修訂一次，由行政人事部根據(jù)外部環(huán)境變化、公司內(nèi)部的實施情況提出修訂建議；本制度的修訂、終止權(quán)歸總經(jīng)理。
第五十七條、本制度由行政人事部負(fù)責(zé)解釋和執(zhí)行。
第五十八條、本制度經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā)后，自年月日起實施，原有薪資報酬制度及條款同時失效。附件：
附件1《職能等級薪點表》附件2《人事處理表》附件3《員工績效考核表》。
企業(yè)薪酬的管理制度篇六
第一條為通過有效的薪酬體系設(shè)計，激勵員工提高工效，穩(wěn)定員工隊伍。
第二條本規(guī)定的執(zhí)行本著公平、公正、公開的原則，將所有崗位的薪資結(jié)構(gòu)合理化、規(guī)范化，通過有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵員工成長，實現(xiàn)公司經(jīng)營目標(biāo)的重要手段之一。
第三條本規(guī)定適用于所有崗位之員工試用期、崗位工資、晉升、調(diào)動和工資核算等相關(guān)程序，此時使薪酬體系的各環(huán)節(jié)都有章可循。
第一條各部門部長有對本部門員工錄用、薪資調(diào)整的建議權(quán)。
第二條人力資源部按此規(guī)定執(zhí)行各崗員工的試用期工資、崗位工資、薪資調(diào)整、工資核算等工作的建議權(quán)限和審核權(quán)限。
第三條人力資源部依此規(guī)定對特別調(diào)薪案例的申請、審批、上報。
第四條人力資源部根據(jù)社會和公司發(fā)展需要，及時對此規(guī)定進行修訂。
第一條行政人員的薪資結(jié)構(gòu)為：基本工資(基礎(chǔ)工資+績效工資)+補貼+其它；
第二條行政辦公人員(加工廠一線員工及駐外業(yè)務(wù)員除外)每月26天為全勤，此時全勤天數(shù)以外，加班工資以每天10元計算。
第三條基本工資部分，依據(jù)崗位和級別的不同而定。此時具體標(biāo)準(zhǔn)見(崗位工資級別表)：
第四條績效工資按基本工資的30%為基數(shù)，根據(jù)各系統(tǒng)各部門的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，核算不同人員的月績效工資。
公司人力資源部每季度組織一次晉升評定。晉升評定，每季度由人力資源部、企管部、統(tǒng)一組織。每季度績效考核總成績在270分以上者，均有資格填寫晉升表，由公司薪酬委員會批復(fù)。
第五條通過評定者，即可按相應(yīng)級別在下個月的工資中統(tǒng)一調(diào)整。成績不合格者，根據(jù)成績或不能晉升，或降級，若降級工資同樣在個月的工資中調(diào)整。
企業(yè)薪酬的管理制度篇七
十一、合同審批權(quán)限如下：
1、一般情況下合同由董事長授權(quán)總經(jīng)理審批。
2、下列合同由董事長審批：
標(biāo)的超過50萬元的;投資10萬元以上的聯(lián)營、合資、合作、涉外合同。
3、標(biāo)的超過公司資產(chǎn)1/3以上的合同由董事會審批。
十二、合同原則上由部門負(fù)責(zé)人具體經(jīng)辦，擬訂初稿后必須經(jīng)分管副總經(jīng)理審閱后按合同審批權(quán)限審批。重要合同必須經(jīng)法律顧問審查。合同審查的要點是：
1、合同的合法性。包括：當(dāng)事人有無簽訂、履行該合同的權(quán)利能力和行為能力;合同內(nèi)容是否符合國家法律、政策和本制度規(guī)定。
2、合同的嚴(yán)密性。包括：合同應(yīng)具備的條款是否齊全;當(dāng)事人雙方的權(quán)利、義務(wù)是否具體、明確;文字表述是否確切無誤。
3、合同的可行性。包括：當(dāng)事人雙方特別是對方是否具備履行合同的能力、條件;預(yù)計取得的經(jīng)濟效益和可能承擔(dān)的風(fēng)險;合同非正常履行時可能受到的經(jīng)濟損失。
十四、合同依法成立，既具有法律約束力。一切與合同有關(guān)的部門、人員都必須本著“重合同、守信譽”的原則。嚴(yán)格執(zhí)行合同所規(guī)定的義務(wù)，確保合同的實際履行或全面履行。
十五、合同履行完畢的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)以合同條款或法律規(guī)定為準(zhǔn)。沒有合同條款或法律規(guī)定的，一般應(yīng)以物資交清，工程竣工并驗收合格、價款結(jié)清、無遺留交涉手續(xù)為準(zhǔn)。
在合同履行過程中，碰到困難的，首先應(yīng)盡一切努力克服困難，盡力保障合同的履行。如實際履行或適當(dāng)履行確有人力不可克服的困難而需要變更，解除合同時，應(yīng)在法律規(guī)定或合理期限內(nèi)與對方當(dāng)事人進行協(xié)商。
十七、對方當(dāng)事人提出變更、解除合同的，應(yīng)從維護本公司合法權(quán)益出發(fā)，從嚴(yán)控制。
十八、變更、解除合同，必須符合《合同法》的規(guī)定，并應(yīng)在公司內(nèi)辦理有關(guān)的手續(xù)。
十九、變更、解除合同的手續(xù)，應(yīng)按本制度規(guī)定的審批權(quán)限和程序執(zhí)行。
二十、變更、解除合同的協(xié)議在未達成或未批準(zhǔn)之前，原合同仍有效，仍應(yīng)履行。但特殊情況經(jīng)雙方一致同意的例外。
二十一、變更、解除合同，一律必需采用書面形式(包括當(dāng)事人雙方的信件、函電、電傳等)，口頭形式一律無效。
二十二、以變更、解除合同為名，行以權(quán)謀私、假公濟私之實，損公肥私的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，從嚴(yán)懲處。
二十四、合同在履行過程中如與對方當(dāng)事人發(fā)生糾紛的，應(yīng)按《合同法》等有關(guān)法規(guī)和本《制度》規(guī)定妥善處理。
二十五、合同糾紛有關(guān)業(yè)務(wù)部門與法律顧問負(fù)責(zé)處理，經(jīng)辦人對糾紛的處理必須具體負(fù)責(zé)到底。
二十六、處理合同的原則是：
1、堅持以事實為依據(jù)、以法律為準(zhǔn)繩，法律沒規(guī)定的，以國家政策或合同條款為準(zhǔn)。
2、以雙方協(xié)商解決為基本辦法。糾紛發(fā)生后，應(yīng)及時與對方當(dāng)事人友好協(xié)商，在既維護本公司合法權(quán)益，又不侵犯對方合法權(quán)益的基礎(chǔ)上，互諒互讓，達成協(xié)議，解決糾紛。
3、因?qū)Ψ截?zé)任引起怕糾紛，應(yīng)堅持原則，保障我方合法權(quán)益不受侵犯;因我方責(zé)任引起的糾紛，應(yīng)尊重對方的合法權(quán)益，主動承擔(dān)責(zé)任，并盡量采取補救措施，減少我方損失;因雙方責(zé)任引起的糾紛，應(yīng)實事求是，分清主次，合情合理解決。
灌輸實施，現(xiàn)場的安全指揮知識。
2、負(fù)責(zé)制定好安全生產(chǎn)管理制度，操作規(guī)章制度及各項安全制度，并監(jiān)督實施。
3、領(lǐng)導(dǎo)編制安全技術(shù)改造計劃，合理安排安全技改經(jīng)費，并認(rèn)真組織實施，保證安全技改經(jīng)費的及時落實。
4、組織創(chuàng)建“安全企業(yè)”活動，強化“班組安全建設(shè)”工作。
5、加強對施工現(xiàn)場的消防設(shè)施的檢查管理，及交通復(fù)雜的施工現(xiàn)場管理。
6、安全員上崗必須經(jīng)上級主管部門嚴(yán)格培訓(xùn)考核，做到持證上崗。
7、牢固樹立安全第一的思想，搞好安全、文明試生產(chǎn)，堅持交接班時必須交清安全情況。
8、遵守勞動制度，認(rèn)真執(zhí)行安全員工作制度，制止他人違章操作。
9、按時檢查，發(fā)現(xiàn)問題能自己處理的立即解決，不能解決的立即上報領(lǐng)導(dǎo)，以防事故發(fā)生。
___________有限公司。
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企業(yè)薪酬的管理制度篇八
在市場經(jīng)濟的全球化和中國經(jīng)濟高速發(fā)展的大環(huán)境下，一大批?得以快速成長和發(fā)展。但民營企業(yè)在發(fā)展過程也面臨著不少的問題，管理的落后越來越凸顯，特別人力資源，已經(jīng)成為制約民營企業(yè)發(fā)展的主要因素之一。 一方面是招不到人，一方面招來人又留不住人。其中一個重要原因是民營企業(yè)缺乏薪酬管理理念，不重視薪酬管理。我國很多民營企業(yè)沒有形成合理、規(guī)范的薪酬體 系；沒有科學(xué)的工作分析、薪酬設(shè)計；也沒有固定、完善的薪酬框架，隨意性很大。往往是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，這已經(jīng)成為民營企業(yè)的普遍問題。具體而言民營企 業(yè)中比較突出的有以下幾個問題:
在民營企業(yè)里,薪資制度往往都是總經(jīng)理、老板一個人說了算。因為薪酬制度本身的不嚴(yán)謹(jǐn),制度頻繁改動,導(dǎo)致員工對公司的向心力和認(rèn)同感當(dāng)然逐漸降低。同 時,在企業(yè)進行薪酬設(shè)計的過程中,企業(yè)較多考慮的是公平原則、補償性原則等,而對整個薪酬的界定缺乏戰(zhàn)略思考。對大多數(shù)民營企業(yè)來說,能意識到薪酬關(guān)系到 高素質(zhì)人才的吸納、保留、能力提升,已成為較先進的薪酬管理理念,極少有民營企業(yè)會將薪酬作為其發(fā)展戰(zhàn)略實施的杠桿。
員工的薪酬通常是由老板根據(jù)當(dāng)時具體情況和憑經(jīng)驗與應(yīng)聘人員談判來確定，基本上都是口頭協(xié)議，隨意性較大，很難保持前后的一致性，結(jié)果往往會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部 員工的薪酬水平較為混亂。經(jīng)常出現(xiàn)“同崗不同酬”、“同工不同酬”的現(xiàn)象。相比外部公平性而言，如果企業(yè)內(nèi)部缺乏公平性，對員工的心理更大，更容易給員工 帶來消極情緒。
針對目前中出現(xiàn)的問題，我們需要從以下幾個方面進行思考和改善：
只有當(dāng)個人目標(biāo)和組織目標(biāo)達成一致的時候，才能產(chǎn)生效用最大化。通過薪酬溝通和福利的激勵把企業(yè)戰(zhàn)略和員工需求聯(lián)系起來，達到個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一， 才能更好的留住所需人才。因為薪酬溝通能使員工和企業(yè)達成共識，使員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場的競爭和生存的方向上去；福利傳遞著企業(yè)對員工的 關(guān)懷，有力于增強民營企業(yè)的凝聚力；薪酬溝通和福利的激勵是企業(yè)和員工共同發(fā)展的動力。
基于以上思考，建議民營企業(yè)薪酬留人，首先要從戰(zhàn)略出發(fā)。民營企業(yè)在設(shè)計薪酬時，要關(guān)注薪酬管理對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的支持，考慮如何使企業(yè)通過薪酬管理體系來 支撐企業(yè)的競爭戰(zhàn)略，獲得競爭優(yōu)勢。員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場的競爭和生存的方向上去，可以使員工和企業(yè)確立共同的價值觀和行為準(zhǔn)則。企業(yè)在 確立公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，要確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，而薪酬戰(zhàn)略是建立在人力資源戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的，體現(xiàn)出作為人力資源系統(tǒng)子系統(tǒng)的薪酬系統(tǒng)如 何支持人力資源戰(zhàn)略的實現(xiàn)。在確立了薪酬戰(zhàn)略以后，必須將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善戰(zhàn)略性薪酬體系的設(shè)計。通過完善設(shè)計來 有效地引導(dǎo)員工的態(tài)度和行為方式。
這就要求我們在薪酬體系設(shè)計時除了考慮薪酬的競爭性之外，還要考慮內(nèi)部公平性、外部公平性、激勵性、可行性。在理解這些原則的基礎(chǔ)上，通過薪酬技術(shù)，達到 一定的薪酬目標(biāo)。當(dāng)員工通過對本企業(yè)中其他工作和其他組織中類似工作進行比較，認(rèn)識到對企業(yè)越重要的工作獲得的報酬越多，反之越少；認(rèn)識到本組織的薪酬水 平對于對市場上的其他人員具有吸引力。他就感到了內(nèi)部一致性和外部競爭性，就認(rèn)為自己的薪酬是公平的。這樣設(shè)計的薪酬可以滿足員工的內(nèi)在需求，有效地保留 和激勵企業(yè)需要的人才。
這就要求快速發(fā)展，擴張的民營企業(yè)，摒棄目前落后的人力資源管理理念，建立現(xiàn)代薪酬制度體系。建立兼顧崗位、業(yè)績、能力的現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理體系，使公司的薪酬管理逐步走上系統(tǒng)化、規(guī)范化的軌道。
薪酬的確定應(yīng)以崗位價值評價為依據(jù)；崗位價值評估是指在工作分析的基礎(chǔ)上，采取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強度、工作難度、任 職條件、崗位工作條件等等特性進行評價，以確定崗位在組織中的相對價值，并據(jù)此建立崗位價值序列的過程。通過崗位價值評估，明確公司的價值導(dǎo)向，薪酬應(yīng)體 現(xiàn)出公司對核心崗位、核心人員的傾斜。
通過薪級、薪檔的劃分和固浮比例的劃分構(gòu)建了薪資合理的浮動空間，真正體現(xiàn)為能力付薪，即使是同一崗位上的人，因為工作經(jīng)驗和工作能力的不同，在薪酬上也有反映，實現(xiàn)薪酬的“小步快跑”，增加激勵效果。
增加薪酬與工作績效的掛鉤程度，通過調(diào)整崗位工資和績效工資的比例，以及明確績效考核指標(biāo)，加大工作業(yè)績不同的員工之間的薪酬差距，通過績效工資體現(xiàn)多勞多得的理念，以實現(xiàn)內(nèi)部公平性。
此外，民營企業(yè)如果希望得到成功的薪酬制度改革，除了以上內(nèi)容之外，。在實施薪酬保密制度時，要加強對員工 的薪酬理念和薪酬政策的宣傳，確保薪酬制度的公開透明。讓員工了解公司的薪酬理念、制度和政策，公司到底為什么樣的行為和什么樣的業(yè)績進行付酬，才能有效 減少員工的抵觸情緒，使得薪酬制度改革得以順利推行。
隨著我國改革開放和市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，?民營經(jīng)濟?也不斷發(fā)展并且在國民經(jīng)濟中占有越來越重要的地位。特別是在房地產(chǎn)、設(shè)備制造、家用電器、電氣電子、紡織服裝等競爭較為激烈的行業(yè)，民營經(jīng)濟已經(jīng)開始占據(jù)主導(dǎo)地位。
作為企業(yè)最具有激勵作用的因素?——?薪酬對于提高民營企業(yè)員工的積極性，促進民營經(jīng)濟快速發(fā)展有著非常重要的作用。然而，在民營企業(yè)薪酬管理實踐過程中，也存在著這樣那樣的問題。
民營企業(yè)薪酬管理的特點主要有以下幾點：
1?、薪酬激勵機制對民營企業(yè)的快速發(fā)展起到了重要的作用，但在激勵方式上某些企業(yè)存在著走極端現(xiàn)象。
民營企業(yè)激勵機制能夠發(fā)揮作用的原因基本如下：
（?1?）激勵的內(nèi)容和程度比較能夠滿足員工的需求
民營企業(yè)中，一般通過績效工資或獎金的方式對員工進行較強的激勵，這在中國當(dāng)前社會經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r下，是比較適合員工需求的。另一方面，在民營企業(yè)中，業(yè)績導(dǎo)向的企業(yè)文化占據(jù)主流，因此民營企業(yè)往往能對業(yè)績優(yōu)秀者進行比較強的激勵。
（?2?）激勵的方式和時機把握較準(zhǔn)確
激勵員工的方式除了工資、獎金等經(jīng)濟性報酬外，員工能力的成長和職業(yè)發(fā)展機會對他們來說也是非常大的激勵因素。一方面，民營企業(yè)員工素質(zhì)起步較低；另一方面，民營企業(yè)的快速發(fā)展對人才在數(shù)量和質(zhì)量上都提出了較高的要求，這必然就可以給員工提供更多的機會去鍛煉和提高能力，從而獲得晉升機會。
民營企業(yè)在進行激勵員工的方式選擇上，有比較多的空間。同時，民營企業(yè)機制靈活、決策效率高的特點也使員工能夠及時獲得激勵，無論是獎金激勵還是崗位晉升激勵，都能做到及時并且有針對性。
薪酬激勵?是調(diào)動員工積極性的最關(guān)鍵因素，在民營企業(yè)中被廣泛采用，但在實踐中往往存在著一些不足之處：
（?1?）忽略或輕視非經(jīng)濟性激勵因素，過分看重經(jīng)濟性激勵因素的作用。
較多的民營企業(yè)在經(jīng)濟性激勵因素方面的力度很大，措施到位，誠然，這對提高員工的積極性是有必要的，但這卻不是惟一的方式。在加強經(jīng)濟性激勵因素作用的同時，民營企業(yè)應(yīng)該充分重視非經(jīng)濟性激勵因素的作用，比如發(fā)展晉升機會、營造良好的.工作環(huán)境和工作氛圍等。此外，還應(yīng)該重視一些精神激勵因素，如定期評選先進、給予員工榮譽稱號等。實際上，傳統(tǒng)的國有企業(yè)形成了一套非常好的精神激勵機制，民營企業(yè)大可以吸收、借鑒這方面的成功經(jīng)驗。
激勵因素固然是提高員工積極性的重要因素，但保健因素也很關(guān)鍵的。倘若保健因素不到位而引起員工的不滿，那激勵因素就很難發(fā)揮效力。在很多民營企業(yè)中，績效工資、獎金等占有較大部分比例，而基本工資等固定收入比較少，實際上這么做是不科學(xué)的。由于員工的總體收入并不低，這種模式并不會降低企業(yè)的成本；另一方面，由于基本工資比例過低，員工對于收入預(yù)期不穩(wěn)定，對企業(yè)的忠誠度就會下降，容易引發(fā)較高的員工流失率。而作為保健因素的社會福利保險問題也是一樣的道理。
所以，民營企業(yè)在進行薪酬管理時應(yīng)該合理設(shè)計固定薪酬與浮動薪酬的比例，充分重視社會保險等對員工的保健因素作用。
（?3?）容易忽視對員工培訓(xùn)的激勵作用
對員工進行培訓(xùn)其實是一種非常重要的激勵方式，但民營企業(yè)在這方面往往做的不系統(tǒng)。很多民營企業(yè)缺乏對員工系統(tǒng)的培訓(xùn)，不能結(jié)合公司的人力資源戰(zhàn)略和員工的職業(yè)發(fā)展路徑對員工進行有針對性的培訓(xùn)，崗前培訓(xùn)基本沒有，在崗培訓(xùn)又缺乏系統(tǒng)性，脫崗培訓(xùn)和外出培訓(xùn)等形式很少能得到民營企業(yè)的重視。
（?4?）對員工升職、降職的激勵隨意性較大
升職的正激勵作用與降職的負(fù)激勵作用在民營企業(yè)中得到了廣泛的應(yīng)用，但在使用過程中，升職、降職過于隨意的現(xiàn)象比較常見。員工升職、降職隨意性大的危害是很嚴(yán)重的，用人不當(dāng)會給企業(yè)帶來不可估量的損失，一方面會因業(yè)務(wù)開展不力出現(xiàn)損失，另一方面抓不住稍縱即逝的機會也會給企業(yè)帶來機會損失。更為嚴(yán)重的是，這種做法會直接降低激勵的效果，無論是對升職的激勵還是降職的處罰，員工都不會感到嚴(yán)重性，激勵效應(yīng)大大降低，這對民營企業(yè)來說是長遠而致命的損害。
2.?薪酬管理隨意性較大，規(guī)范性、嚴(yán)肅性不夠。
民營企業(yè)里經(jīng)常存在著薪酬制度不完善、薪酬管理隨意性較大等情況，具體表現(xiàn)如下：
（?1?）薪酬管理制度不健全
很多民營企業(yè)薪酬管理制度不健全，薪酬構(gòu)成和計算發(fā)放沒有明確的說明，員工的薪酬多少全憑老板一句話，這樣的管理方式肯定不能適應(yīng)企業(yè)長遠的發(fā)展需求。
（?2?）規(guī)章制度要么變化太快要么不能嚴(yán)格執(zhí)行
很多民營企業(yè)規(guī)章制度變化太快，員工可能還沒來得及理解和適應(yīng)原有的規(guī)章制度，新的制度就出來了。同時，民營企業(yè)規(guī)章制度大多形同虛設(shè)，不能得到切實、有效的執(zhí)行。
（?3?）用領(lǐng)導(dǎo)的命令代替規(guī)章制度
在民營企業(yè)的日常運行中，很多時候都是根據(jù)老板的命令辦事，而不是依據(jù)制度行事，因為往往沒有人會提醒老板遵守制度。
3.?薪酬成本管理工作基礎(chǔ)薄弱
薪酬成本管理工作是由薪酬預(yù)算、薪酬計算支付、薪酬調(diào)整組成的一個循環(huán)工作系統(tǒng)，民營企業(yè)往往會忽略這幾個環(huán)節(jié)工作的重要意義。
（?1?）薪酬預(yù)算工作基礎(chǔ)薄弱，民營企業(yè)很少進行人工成本的分析預(yù)測工作，不能針對企業(yè)外部環(huán)境變化和整個行業(yè)薪酬變化情況對企業(yè)薪酬策略進行及時的調(diào)整，企業(yè)薪酬管理依然停留在初級薪酬計算發(fā)放的階段。
（?2?）在薪酬計算支付問題上，很多民營企業(yè)選擇保密式的薪酬發(fā)放方式。由于無法做到結(jié)果公平，因此很多民營企業(yè)更無法保障過程公平，保密式的薪酬發(fā)放方式也是他們的無奈之舉。
（?3?）在薪酬調(diào)整的問題上，很多民營企業(yè)還沒有建立起規(guī)范的整體薪酬調(diào)整和個人工薪酬整機制，薪酬調(diào)整隨意性較大，有的企業(yè)甚至從不進行薪酬調(diào)整。
民營企業(yè)由于發(fā)展方式的不同，造成薪酬管理機制的不健全，但隨著現(xiàn)代社會的發(fā)展，隨著民營企業(yè)發(fā)展機制的不斷健全，相信在不久的將來，民營企業(yè)的薪酬管理工作一定能步上一個新臺階。
企業(yè)薪酬的管理制度篇九
薪酬管理對幾乎任何一個組織來說都是一個比較棘手的問題，主要是因為企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時達到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)。下面是愛匯小編給大家整理的2017企業(yè)薪酬管理制度，供大家閱讀!
一、目的
為規(guī)范公司員工薪酬管理，根據(jù)工作內(nèi)容、工作能力、工作表現(xiàn)和對公司所做出的貢獻。切實做到外部具有競爭性，內(nèi)部具有公平性，切實有效發(fā)揮分配的激勵機制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規(guī)定。
二、適用范圍
本管理規(guī)定適用于本公司全體員工。
各部門必須嚴(yán)格按照此管理規(guī)定執(zhí)行，未經(jīng)總經(jīng)理同意，任何個人和部門不得本規(guī)定執(zhí)行。
三、工資結(jié)構(gòu)
1、一線員工工資
月工資=計件工資+加班工資+工齡工資+獎金 實習(xí)生工資暫定1500元，超出部分計入技術(shù)工資。
2、技術(shù)工工資
月工資=基本工資+技術(shù)津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分為7級，每提高一級加薪200元。 技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)具體如下表：
3、樣品工資
月工資=基本工資+技術(shù)工資+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分4級，每提高一級加薪300元。 技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
4、班組長工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)
管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元 管理補貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
5、主管工資
月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。 管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)服下：
6、部門經(jīng)理工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。 管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
7、總監(jiān)工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。 管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
四、工齡工資
1、新員工入職滿一年后，至第一個月開始計發(fā)工齡，正式員工每人每年加薪200元。
2、工齡工資計算以勞動合同期限為準(zhǔn)，滿一年后在第一個月工資內(nèi)同時發(fā)放。
3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。
4、在發(fā)放前離職(包括辭職、辭退)人員，已提出辭職申請或已經(jīng)審批同意的員工，不享受工齡工資。當(dāng)月事假超過7天不享受工齡工資。
五、工資計算方法
1、加班工資
(1)因工作需要，進行加班必須有部門主管(經(jīng)理)同意，并填寫《加班申請單》，無加班申請單按《員工手冊》考勤制度4.1條處理。
(2)公司綜合計算工時制和不定時工時制不計算加班工資。
(3)加班工資的計算：加班工資=(基本工資+津貼)&pide;26&pide;8×加班時數(shù)。
2、事假和非工傷假期間不計發(fā)工資，期間基本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎金(提成)為0。
3、在發(fā)工資前請假10天或請假超過30天，且在發(fā)工資時仍未上崗。工資暫停發(fā)放，到崗后一并發(fā)放，社會保險在當(dāng)月或上個月工資中連續(xù)扣除。
4、試用期員工工資按該員工實際出勤天數(shù)計算
5、正常離職員工工資在公司發(fā)工資時一并發(fā)放。沒有特批不得立即結(jié)算工資。
六、薪資調(diào)整
1、公司薪酬調(diào)整根據(jù)職等職級和《崗位異動管理辦法》，結(jié)合考核結(jié)果確定。
2、根據(jù)職等職級進行調(diào)薪時每個崗位最多可調(diào)整2級。一年之內(nèi)最多調(diào)薪不得超過4次。
3、同一職等調(diào)到最高職級時，薪酬無法再調(diào)。
4、崗位異動，薪酬同時調(diào)整，薪酬調(diào)整幅度不得超過職等和職級規(guī)定的薪資。
5、原則上薪酬每年只調(diào)整1次，根據(jù)員工個人能力和工作業(yè)績進行確定。
6、試用期員工轉(zhuǎn)正：經(jīng)部門、經(jīng)理考核合格后，有員工本人填寫《轉(zhuǎn)正審批表》，逐級報批后，由行政部通知財務(wù)部開始調(diào)整薪資的時間，調(diào)整后的薪資標(biāo)準(zhǔn)。
七、附則
1、本薪酬調(diào)整管理規(guī)定解釋權(quán)屬行政部。
2、本薪酬管理規(guī)定有董事長(總經(jīng)理)批準(zhǔn)后執(zhí)行。
3、根據(jù)法律本管理規(guī)定公示7天，7天內(nèi)員工無異議后只第8條執(zhí)行。
績效考核流于形式的七大問題
如果問一問企業(yè)的各級管理者，什么是企業(yè)中管理的難點，相信大家都會說，企業(yè)最難的就是如何做好績效考核。事實上，現(xiàn)在很多的企業(yè)，尤其是一些民營企業(yè)，績效考核都流于形式，或者成為擺設(shè)，或者成為雞肋，難以達到自己所設(shè)想的績效考核的效果。那么，績效考核流于形式的問題到底有哪些?下面我談點自己的體會。
第一，混淆績效考核與績效管理
績效考核和績效管理，是完全不同的兩個概念。有很多的企業(yè)，搞不清楚何為績效考核，何為績效管理，把二者混為一談。績效考核是企業(yè)的一個考核手段，目的是對主要經(jīng)濟技術(shù)指標(biāo)完成情況進行評價，進而與獎懲掛鉤?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)生產(chǎn)經(jīng)營各項活動的指導(dǎo)思想，各項管理活動都必須堅持這一原則。對這兩個概念的認(rèn)識上的偏差，導(dǎo)致執(zhí)行上的混亂。
第二，把考核結(jié)果用于員工評價
不少的企業(yè)，把績效考核的結(jié)果，用于對員工個人的評價，這是績效考核走進死胡同的主要問題。對績效的考核評價，主要是對“事”的考核評價，而不是對“人”的考核評價。企業(yè)中的很多“事”，有的可以用財務(wù)數(shù)據(jù)來衡量，有的不能用財務(wù)數(shù)據(jù)來衡量。譬如新拓展的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，譬如推進管理的規(guī)范，這些工作就不能簡單地用績效進行評價，更不能用績效來評價個人。如果用績效來評價個人，績效指標(biāo)也僅僅是員工評價一個方面?？冃Э己耸菍Α敖M織”行為的考核，而不是對“員工”行為的考核。
第三，把責(zé)任推給人力資源部門
企業(yè)的績效考核，不是哪一個部門的事情，而是企業(yè)相關(guān)部門共同負(fù)責(zé)完成的一項工作，一般應(yīng)成立企業(yè)績效考核委員會，或者成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由相關(guān)部門的人員共同組成。如果僅僅把績效考核推給人力資源部門，這項工作肯定做不好。對績效考核的各項內(nèi)容，應(yīng)該按照專業(yè)管理的分工，由各相關(guān)專業(yè)部門提出考核意見。
第四，過分?jǐn)U大績效考核的作用
績效考核的主要目的是什么?有兩點：一是調(diào)動大家的積極性，一是合理進行薪酬分配。很多的企業(yè)，把績效考核的作用進行了無限的放大，把績效考核上升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度去對待，把績效考核當(dāng)做企業(yè)提高績效的關(guān)鍵要素，更把這個績效看成不僅僅是個人績效，還看成部門績效、企業(yè)績效。其實，如果企業(yè)的績效能靠考核來實現(xiàn)，那做企業(yè)也就太簡單了。
第五，設(shè)置過高的績效考核指標(biāo)
設(shè)置考核指標(biāo)不能拍腦袋，過低的指標(biāo)不合適，過高的指標(biāo)同樣也是不合適的。指標(biāo)的設(shè)定，必須遵循一定的原則。一般情況下，企業(yè)可以參照本企業(yè)歷史最好水平、同行業(yè)平均水平，以及綜合考核企業(yè)內(nèi)外部的其他因素，進行系統(tǒng)考慮、科學(xué)設(shè)置。設(shè)置指標(biāo)過高，不但起不到激勵作用，還會打擊大家的積極性，因為一個無法實現(xiàn)的指標(biāo)，就如同水中月、鏡中花一樣。
第六，設(shè)置的績效考核周期過長
有的企業(yè)把績效考核的周期確定為一個季度，有的確定為半年，有的甚至一年。如果這樣的話，這樣的績效考核肯定不能到位?？己酥芷谶^長，就沒法和月度的工資獎金掛鉤，就起不到及時激勵約束的作用。年度的整體績效是由每個月的績效為基礎(chǔ)的，如果不能關(guān)注每個月的績效狀況，年度的績效考核還有什么意義?績效考核最好以月度為單位進行，可以及時地發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營中的問題，根據(jù)考核結(jié)果予以及時整改。
第七，設(shè)立的績效考核指標(biāo)過濫
有的企業(yè)認(rèn)為，績效考核是個筐，什么考核都可以往里裝，這是對績效考核認(rèn)識上的誤區(qū)?？冃Э己耍欢ㄊ侵粚χ饕?jīng)濟技術(shù)指標(biāo)的考核，也是對關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核，絕對不是對企業(yè)方方面面的考核，尤其是不能把員工行為方面的表現(xiàn)，也列入績效考核的內(nèi)容。考核指標(biāo)過多過濫，就會讓員工看不清楚哪些東西是最應(yīng)該關(guān)注的，哪些東西是自己最應(yīng)該做的。
第一章 總則
第一條 目的
本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。
第二條 薪資原則
員工薪金是以社會經(jīng)濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經(jīng)驗、工齡、學(xué)歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應(yīng)依照本制度辦理。
員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構(gòu)成，其中基本工資占月工資的70%，績效工資占月工資的'30%。
1. 基本工資是根據(jù)“職務(wù)價值”確定給付的范圍，在此范圍內(nèi)再依“個人職能”核給固定工資。
2. 績效工資是根據(jù)“職務(wù)價值”確定給付標(biāo)準(zhǔn)，再依個人工作績效核給變動工資。
第四條 薪資形態(tài)
員工工資以月薪制度為標(biāo)準(zhǔn)。
第五條 薪資結(jié)算日
基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結(jié)算日。
第六條 薪資支付日
1. 薪資之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發(fā)放。
2. 中心因不得已的理由而無法按期支付工資時，應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條 薪資之扣除
除依據(jù)法令之扣除額外，其住宿方面之相關(guān)費用也由薪資中扣除。
第二章 工資等級標(biāo)準(zhǔn)
管理、技術(shù)、行政部分(建議分管理、技術(shù)兩類，管理包含行政)
第一條 初任工資2. 非應(yīng)屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔(dān)任的職務(wù)，來公司以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡(相關(guān)崗位工齡)等因素后確定。
第三條 上表工資不包括補貼及獎金
第四條 職位提升人員的工資不得低于原支給工資額
銷售部分
第一條 中心根據(jù)各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績、出勤狀況、工作態(tài)度等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經(jīng)理考核，再呈報公司總經(jīng)理確定。
一級：能夠協(xié)助上級工作，對其他員工能起指導(dǎo)、監(jiān)督作用的，具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經(jīng)驗，并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績。
二級：有一年以上銷售工作經(jīng)驗，工作努力，經(jīng)驗豐富，勇于承擔(dān)責(zé)任的業(yè)務(wù)骨干。
三級：經(jīng)過短期培訓(xùn)的其他員工。
第二條 銷售人員薪資由基本工資(具體多少要列出來)+績效工資+提成三部分構(gòu)成
第三條 薪資的支付時間和方法(見 )
第三章 崗位工資定級、轉(zhuǎn)崗與調(diào)薪
第一條 公司視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實施提薪，原則上若無特別需要時，則不會監(jiān)時提薪。以下三種情況不受上述時間限制：
1) 因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級;
2) 因工作變動試用期后工資調(diào)整的;
3) 對公司發(fā)展有突出貢獻經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的。
第二條 提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪
第三條 新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個月，試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長試用期或予以解除勞動關(guān)系。
第四條 新進員工試用期如果在工作中有突出表現(xiàn)，需要提前結(jié)束試用期的，由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負(fù)責(zé)審定匯總，交公司總經(jīng)理審核批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。
第五條 崗位異動動人員，由現(xiàn)部門提交有調(diào)動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科，人事行政科負(fù)責(zé)審核匯總。調(diào)動核準(zhǔn)程序按()文件灰頂執(zhí)行。
第六條 當(dāng)出現(xiàn)下列情況之一者，喪失提薪資格：
1. 錄用不滿一年;
2. 因公之外的原因而缺勤合計數(shù)達45天以上者;
3. 該年度受懲戒處分者;
4. 正在提退職(含辭退、辭職、開除、自動離職)申請者;
5. 其他經(jīng)人事行政科評定認(rèn)為不具備提薪資格者。
第四條 提薪標(biāo)準(zhǔn)
第四章 薪資保密管理
第一條 本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻，實施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度，為培養(yǎng)以貢獻爭取高薪的風(fēng)氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。
第二條 各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)要求所屬人員不探詢他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭取高薪。
第三條 各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領(lǐng)導(dǎo)外，一律保密，如有違反，處罰如下：
2. 探詢他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月1/3績效工資;
3. 吐露本身薪資或評論他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月2/3績效工資，如因而招惹是非者視情節(jié)嚴(yán)重性扣發(fā)當(dāng)月獎金或予以停職處分。
第四條 薪資計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。
第五章 附則
第一條 本細(xì)則與國家有關(guān)法律不符的，以國家法律法規(guī)為準(zhǔn)。
第二條 本制度自公布之日實施，執(zhí)行中的有關(guān)問題由人事行政科負(fù)責(zé)解釋。
企業(yè)薪酬的管理制度篇十
此薪酬管理作為一種新的薪酬管理模式，突破了傳統(tǒng)薪酬的范圍，給員工更大的選擇性和自主性，對員工更具有激勵性。本文通過對這一新模式的介紹與評價，期望能引起企業(yè)的關(guān)注，使其盡早能為企業(yè)所嘗試，推動薪資制度的發(fā)展。
此薪酬管理是以員工為導(dǎo)向的薪酬體制，它符合現(xiàn)代企業(yè)顧客導(dǎo)向的經(jīng)營觀念，自主式薪酬管理是對傳統(tǒng)的以企業(yè)為導(dǎo)向的薪酬觀念的重大變革，它把眾多薪酬解決方案中的因素統(tǒng)而為一，更具有系統(tǒng)性。
它的最大優(yōu)點在于，它包括了許多員工所看重的非現(xiàn)金薪酬成分，該成分能像現(xiàn)金一樣起到激勵員工的作用，同時，它讓員工和企業(yè)對不滿意元素和薪酬成本更加了解。最重要的是，它使員工有更大的選擇余地，度身定制自己的薪酬方案。
運用此薪酬管理需注意的幾個問題
此薪酬方案為企業(yè)薪酬制度的改進提供了一種非常有效的模式，企業(yè)通過設(shè)計一個可變薪酬體系，在體系內(nèi)讓員工自由選擇組合，雖然不可能完全與員工需求吻合，但企業(yè)同樣的薪酬支出卻能提供更大的激勵作用。但這種新的模式要發(fā)揮作用，還必須依托于企業(yè)及其薪酬設(shè)計者的努力。
第一、自主式薪酬管理之企業(yè)要樹立整體薪酬概念。
薪酬是一個非常寬泛的概念，企業(yè)必須有一個清晰的、連貫的整體薪酬理念。整體薪酬擴大了傳統(tǒng)薪酬概念，包括了與收益有關(guān)的所有薪酬要素，為員工考慮得更全面，涉及到雇員生活的四個方面：工作、家庭、公共活動和個人活動，也就是說，薪酬不僅僅與工作有關(guān)，而且與員工有關(guān)，是針對員工支付的。
第二、自主式薪酬管理之主式薪酬管理之自助式薪酬的設(shè)計應(yīng)該以雇員為主，做到薪酬與員工需要的匹配，并通過這種匹配來實現(xiàn)薪酬激勵的.最大化。
第三、自主式薪酬管理之加強雇傭雙方就薪酬問題的溝通。
由于薪酬結(jié)構(gòu)趨于復(fù)雜化，因此使員工真正理解每一薪酬項目就顯得十分重要，雇主應(yīng)該充分了解員工的需要，員工也應(yīng)該充分了解企業(yè)的薪酬政策和薪酬模式。
第四、自主式薪酬管理之企業(yè)還必須意識到在自助過程中也會產(chǎn)生各種各樣的問題，所以要建立自助式薪酬的動態(tài)糾偏制度。在實施過程中發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，促使薪酬模式的不斷完善。
當(dāng)然，這種薪酬管理制度的設(shè)計需要企業(yè)的管理者進行充分的調(diào)查和核算，以謀求可供選擇的薪酬形式與企業(yè)的成本支出大致相同。
此制度向企業(yè)全體員工開放，雖然會帶來比較好的效果，但設(shè)計和運作成本很高，對管理者的要求很高，因此具有一定的難度。但至少可以對核心員工實施，以提高核心員工的創(chuàng)造力，留住并吸引企業(yè)所需要的各種人才。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索小企業(yè)薪酬管理制度。
企業(yè)薪酬的管理制度篇十一
人力資源部門需從薪酬的基礎(chǔ)、薪酬的設(shè)計和薪酬提升三個層面著手來安排薪酬體系，使薪酬體系設(shè)計體現(xiàn)公平的原則，從而符合公司發(fā)展的整體需要。
薪酬基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定
員工獲得薪酬的原因不外乎兩點：第一，達到崗位任職要求;第二，按照崗位要求完成了各項工作的具體表現(xiàn)。但究竟什么是崗位的具體要求，怎樣評價完成具體工作的成績，需要公司人力資源部門完成編訂職位說明書、任職說明及績效考評指標(biāo)等一系列基礎(chǔ)性工作。
人力資源部門首先需要分解公司經(jīng)營活動，確定相應(yīng)的工作崗位，并以職位說明書的形式將崗位職責(zé)和任職資格明確下來。工作職責(zé)的界定、公司對崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定薪酬的基礎(chǔ)。
同時，為了評價完成具體工作的狀況，人力資源部門需要建立員工績效考評體系，包括績效考評指標(biāo)、能力考評指標(biāo)與態(tài)度考評指標(biāo)等。公司通過考評員工在崗位上的工作業(yè)績表現(xiàn)，確定其為公司業(yè)績作出的貢獻，進而確定員工獎金的發(fā)放比率。員工可能超出崗位對業(yè)績的基本要求，也可能達不到這個要求，這些都直接影響他們領(lǐng)取獎金的額度。員工業(yè)績考評結(jié)果是確定崗位業(yè)績獎金的基礎(chǔ)。
薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬設(shè)計
基于職務(wù)說明書和績效考評體系建立起來的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+業(yè)績薪酬+福利等形式。
固定薪酬設(shè)計必須使員工薪酬水平保證相對的內(nèi)部公平與外部公平。
內(nèi)部公平指薪酬能夠反映出各崗位對公司整體業(yè)績的價值貢獻，一般來說，人力資源部需要從三個方面對崗位進行評估：1.崗位對知識技能的要求2.崗位對解決問題能力的要求3.崗位承擔(dān)責(zé)任的大小。人力資源部門利用分析的結(jié)果確定薪酬差異范圍，并設(shè)立崗位薪酬級別階梯。內(nèi)部公平隱含的意義之一，就是崗位之間的薪酬差距要體現(xiàn)出來。
外部公平即薪酬是否具有市場競爭力。一方面，公司各崗位薪酬級別需要參考同行業(yè)薪酬水平進行調(diào)整，確保此薪酬水平下公司能招到合適的人才;另一方面，人力資源部門還需定時了解競爭對手薪酬變化情況，以確保公司薪酬水平保持動態(tài)競爭力。
但是，由于崗位價值評估不可能完全準(zhǔn)確，企業(yè)往往引人業(yè)績薪酬制度，目的是使薪酬結(jié)構(gòu)更公平、更加具有競爭力和靈活性，從而激發(fā)員工的積極性。業(yè)績薪酬主要指由員工業(yè)績考評成績確定的業(yè)績獎金——從事相同工作的員工由于業(yè)績表現(xiàn)不同最終導(dǎo)致收入可能有較大差異。
除此之外，公司也可能視年度效益情況決定是否發(fā)放年終獎金。
福利是薪酬體系的必要補充，能有效緩沖員工對固定薪酬和業(yè)績薪酬的相對不滿。舉例來說，大多數(shù)外資企業(yè)就是通過提供優(yōu)惠的福利政策來降低員工流動率，人力資源部門也應(yīng)參考其他企業(yè)的福利水平制定公司福利制度。
員工發(fā)展和薪酬提升
合理的薪酬體系要能推動員工薪酬水平不斷上升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線，完善培訓(xùn)制度，為員工提供競爭上崗或進一步提升的機會。
一方面，人力資源部門需要主動實施培訓(xùn)計劃，給員工提高技能的機會。員工技能的`提高往往伴隨著工資級別的提高和工作業(yè)績考評的上升，這在以考核獎懲體系為核心的人力資源管理系統(tǒng)中顯得尤其重要。培訓(xùn)能大大提高員工素質(zhì)，激發(fā)員工積極性，是一條重要的輔助性管理措施。
另一方面，公司應(yīng)提供公平上崗的機會，使員工職業(yè)發(fā)展之路切實可行。公司可通過競爭上崗，推行輪崗、定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭取高薪崗位的機會。如競爭上崗，員工有能力上哪個崗位就競聘哪個崗位，當(dāng)競聘不上的時候，薪酬比別人拿得少，也就無話可說。這競聘不應(yīng)是一次性的，而應(yīng)是定期的例如每年一次，這樣就給了每個員工均等的機會，也鼓每個員工奮發(fā)向上。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索外資企業(yè)薪酬管理制度。
企業(yè)薪酬的管理制度篇十二
第一條：為體現(xiàn)公司按勞分配的原則，結(jié)合公司的經(jīng)營管理理念，制定本薪酬管理規(guī)定。
第二條：本薪酬制度體現(xiàn)以下基本原則：
1、公平、公正、客觀的分配原則；
2、有效激勵的原則；
3、在同行業(yè)人力市場具競爭力的原則。
4、按勞分配，按績?nèi)〕?，多勞多得的原則。
第三條：堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度，員工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。
第四條：公司支付的薪酬，通過工資卡和現(xiàn)金實現(xiàn)。
第一條：本薪酬制度適用對象為公司內(nèi)從事以常規(guī)性工作為特征的崗位，包括：高層管理人員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）、中層管理人員（部門經(jīng)理、助理、主管）、財務(wù)、人事、后勤崗位（會計、出納、采購、人事、行政、文員、后勤、班長、保安）、市場崗位（客服部、大堂、貴賓區(qū)、桑拿部、男寓女寓技師、電操、收銀）。
第一條：員工的薪酬構(gòu)成為：
1、基本工資；
2、績效工資；
3、其它。
第二條：基本工資是指企業(yè)為滿足員工最基本的生活保障而支付的部分勞動薪酬，具體包括：崗位工資、職級工資、工齡工資。
第三條：績效工資是指企業(yè)為強調(diào)多勞多得的公平原則，對員工采取一種業(yè)績及工作效率的考核的基數(shù)。
第四條：崗位工資是指企業(yè)根據(jù)不同崗位所承擔(dān)的工作責(zé)任不同，公司給予支付的部分勞動薪酬。
第五條：職級工資是指企業(yè)為激勵員工所采取的一種約束機制，以發(fā)揮員工的最大主觀能動性。
第六條：工齡工資是指企業(yè)根據(jù)員工的工作年限的不同，對公司所作的貢獻不同，而予以支付的部分勞動薪酬。
第七條：崗位補貼是指由于崗位的特殊性，企業(yè)給予員工支付的部分生活補助。
企業(yè)薪酬的管理制度篇十三
據(jù)調(diào)查it人才流動率較高，吸引他們“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作滿足感等。許多it專才認(rèn)為個人在行業(yè)中會有更多發(fā)展機會，其中it行業(yè)中高層管理人員和從事銷售、市場推廣的人才流動更為頻繁，他們擁有綜合的經(jīng)驗，對市場觸覺又敏感，如覺得薪資不合理或負(fù)責(zé)的產(chǎn)品市場不太好時，便會嘗試新的機會。同時，it企業(yè)由于高速發(fā)展需求，一旦出現(xiàn)人才缺口就到市場上用高薪“挖人”，造成市場上高人才流動。
2．it企業(yè)“一言堂”式的薪酬決定模式
許多it企業(yè)重業(yè)務(wù)輕管理，因為沒有專業(yè)有經(jīng)驗的hr部門及對市場了解，由老板“拍腦袋”決定員工薪水平，是勞資雙方一種“你情我愿”的行為。因為其盲目性，時時老板是根據(jù)招募人員原先工資水平及“行規(guī)”的加薪幅度制定薪資，這也導(dǎo)致it人才薪資節(jié)節(jié)高、人才為追求高薪不斷跳槽的現(xiàn)狀。當(dāng)然也相當(dāng)程度上造成了內(nèi)部員工的不滿，再次導(dǎo)致持續(xù)不斷的人員流動的惡性循環(huán)。同時，當(dāng)然對于一些職位，因為老板不了解市場行情，過低的薪酬無法吸引或保留優(yōu)秀人才。
3．員工之間薪酬等級、薪幅和間距沒有合理差別，收入分配缺乏公平性和層次性。
it企業(yè)規(guī)模的擴大必定會增加新的職能和相應(yīng)的職位，但許多企業(yè)各職位的報酬沒有根據(jù)該職位的職位評估來確定和調(diào)整，高級管理人員和優(yōu)秀研發(fā)人員拿高報酬不能讓其他員工感到拿得有理有據(jù)，拿低報酬又不能留住人才。員工之間薪酬級別和間距沒有科學(xué)合理的依據(jù)。
4．薪資水平過高或過低，缺乏市場競爭力。
it企業(yè)如薪酬水平過低很容易被其他企業(yè)用高薪“挖人”，而薪資水平過高又會增加人工成本，使企業(yè)在產(chǎn)品市場競爭中失去競爭力。如何制定內(nèi)部公平、外部符合市場的薪酬it低谷時期成為困繞it精英的新難題。
5．員工激勵與薪酬
以往it企業(yè)用期權(quán)吸引員工，但目前階段期權(quán)對it人才幾乎沒有吸引力了。企業(yè)對人才的吸引與激勵不應(yīng)僅僅局限于高薪的刺激，而是通過人力資源綜合管理、健康企業(yè)文化、與對員工職業(yè)發(fā)展相一致而達到員工與企業(yè)雙贏。
1．充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，通過薪酬調(diào)查來做薪酬定位
在新經(jīng)濟時代高科技人才競爭激烈，it企業(yè)薪酬定位必須針對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要考慮市場因素，以有競爭力的薪酬聘請優(yōu)秀人才。企業(yè)在確定工資水平時，需要進行薪酬調(diào)查，參考市場上的工資水平，有效解決薪酬的對外競爭力問題。公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進行這方面的調(diào)查或購買相關(guān)資料。gloucesterwaalker基于數(shù)十年來it企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗并不斷積累的大量it人才信息，近期將推出it各行業(yè)薪酬調(diào)研報告，用相對低廉的價格向企業(yè)提供相關(guān)數(shù)據(jù)。
另外，由于it行業(yè)人員流動比較頻繁，企業(yè)也可以利用招聘面試、人員跳槽的機會，了解競爭者的薪酬水平，但要防止以偏概全。最好選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司為薪酬調(diào)查對象。根據(jù)調(diào)查的薪酬市場的薪資增長幅度、薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及薪酬變化趨勢等等數(shù)據(jù)，可以得到一條薪酬曲線，確定本企業(yè)在市場中的位置以作出相應(yīng)調(diào)整。當(dāng)然薪酬定位除考慮市場因素以外，還要充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整所帶來的企業(yè)發(fā)展階段變化、人才需求方向變化、招聘難易程度、公司的市場品牌轉(zhuǎn)型等等因素。
2．選擇適當(dāng)?shù)男劫Y決定方式
常見的薪資決定方式有企業(yè)薪資支付制度、工資集體協(xié)商、聘請專家咨詢、雇傭雙方個別洽談等。工資集體協(xié)商在國外是常用薪資決定方式。我國勞動和社會保障部也已頒布《工資集體協(xié)商試行辦法》，規(guī)定工資集體協(xié)商一般包括工資協(xié)議的期限，工資分配制度、標(biāo)準(zhǔn)和分配形式，職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度，獎金、津貼、補貼等分配辦法，工資支付辦法，變更、解除工資協(xié)議的程序，工資協(xié)議的終止條件，以及工資協(xié)議的違約責(zé)任等。但是在國外，工資集體協(xié)商可能使勞資關(guān)系進一步緊張，甚至限制資方用工積極性，在我這一方法更應(yīng)慎用。聘請咨詢專家參與設(shè)計薪酬模式一般能較好地理解市場動態(tài)，對企業(yè)穩(wěn)定人心的作用也很大。隨著it企業(yè)員工人數(shù)增多，咨詢?nèi)司杀据^低，可以采取這種方式。另外，企業(yè)在總體原則初定的情況下，對特定職位的員工（常常是關(guān)鍵人物，如資深研發(fā)人員）或某一特定時間的特殊情況可以采取個別協(xié)商方式，這種方式適應(yīng)環(huán)境變化，但只可作為企業(yè)薪資決定的補充方式。成長中的it企業(yè)應(yīng)逐漸建立規(guī)范的薪酬支付制度，并輔以其他方式。
3．進行職位分析和職位評價。
為保證企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的內(nèi)部公平性，每個職位的報酬首先應(yīng)該進行職位分析，根據(jù)各職位的職位評估來確定，然后根據(jù)公司的具體情況做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。職位分析需要公司管理層結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo)，在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，然后由人力資源部與各部門主管合作編寫職位說明書。職位評價在職位描述的基礎(chǔ)上，對職位本身所具有的特性（比如職位對企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等）進行評價，以確定職位相對價值。
常見的職位評價方法有崗位參照法、排序法和因素比較法等。國際化的職位評估體系（如crg系統(tǒng)）大都采用因素比較法，從三大要素、若干個子因素方面對職位價值進行量化評估，當(dāng)然不同的咨詢公司對評價要素有不同的定義和相應(yīng)分值。通過職位評估可以比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列，從而為進行薪酬調(diào)查和薪酬設(shè)計建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，確保工資的公平性。隨著it企業(yè)規(guī)模擴大和經(jīng)濟實力增強，應(yīng)盡量選用知名咨詢公司的評價體系。不管選擇何種方式，在實施職位評估過程中，都要建立一個職位評估委員會，目的是全面了解職位內(nèi)容、審核職位評估方案、實施評估，并負(fù)責(zé)向員工解釋。委員會的成員代表各個職能領(lǐng)域，包括公司的主要管理層人員、人力資源專業(yè)人士、外聘顧問等，以保證評估的客觀公正性。
4．有效控制人工成本。
隨著it企業(yè)規(guī)模擴大，人工成本也相應(yīng)增加而變得不易控制。所以在確定企業(yè)的薪酬水平時，首先要考慮企業(yè)薪酬總額和企業(yè)的實際承受能力，其次再要考慮員工的基本生活費用和人力資源市場行情。這就要求企業(yè)要按時做一個薪酬預(yù)算，然后通過提高員工工作效率、降低管理費用、降成本費用和提高銷售額等來提高企業(yè)的報酬承受能力。
5．設(shè)計合理的薪酬結(jié)構(gòu)，適當(dāng)拉開薪酬差距。
it企業(yè)是新經(jīng)濟、新文化、新理念的代表，因此也有獨特的報酬觀，所以it企業(yè)應(yīng)特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點、企業(yè)文化相一致。許多公司的工資結(jié)構(gòu)是職位工資、技能工資和績效工資，或基本工資、浮動工資加獎金。但在it企業(yè)中一些掌握核心技術(shù)的專業(yè)人員的去留極大的關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，他們工作的困難程度和重要性是顯而易見的，卻因許多工作不是例常的而不易衡量。因此對于這一類人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)充分體現(xiàn)職能資格不同的薪資差異和創(chuàng)新獎勵，甚至應(yīng)包括收益提成、利潤分享和企業(yè)股票認(rèn)購。市場是企業(yè)的生命之源，對于銷售人員也應(yīng)設(shè)計合理的報酬結(jié)構(gòu)，并可以利用薪資構(gòu)成導(dǎo)向鼓勵其多了解技術(shù)，從而更利于產(chǎn)品市場的開拓和品牌的推廣。隨著it企業(yè)職位的增加，技術(shù)研發(fā)人員拿高報酬必須得有理有據(jù)，這可以體現(xiàn)在工資結(jié)構(gòu)和工資等級的區(qū)別上。每個職等的工資是一個區(qū)間，而不是一個點。這個區(qū)間就可以體現(xiàn)薪酬的差別。
企業(yè)薪酬的管理制度篇十四
（一）堅持所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分開的原則。出資人依法管理企業(yè)薪酬總額及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員、企業(yè)兼職人員的薪酬，企業(yè)內(nèi)部薪酬分配由企業(yè)依法自主決定。
（二）堅持薪酬與效益掛鉤的原則。經(jīng)濟效益增長，薪酬總額增加；經(jīng)濟效益下降，薪酬總額減少。
（三）堅持兩個低于的原則。薪酬總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟效益的增長，員工平均薪酬的增長低于企業(yè)勞動生產(chǎn)率的增長。合理控制人工成本，提高企業(yè)競爭力。
（四）堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。政策及不可比因素產(chǎn)生的效益，不得作為增加薪酬的依據(jù)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員與企業(yè)其他員工的薪酬差距，應(yīng)當(dāng)控制在合理的范圍之內(nèi)。
第二章薪酬總額的確定。
第五條企業(yè)薪酬總額由薪酬總額基數(shù)和新增效益薪酬兩部分組成。
第六條企業(yè)實行本辦法第一年的薪酬總額基數(shù)以上年實際發(fā)放總額為基礎(chǔ)，參照以下因素確定：
（一）全市同等勞動力價格水平；
（二）企業(yè)近三年經(jīng)營情況及年度實際發(fā)放薪酬總額情況；
（三）企業(yè)近三年平均勞動生產(chǎn)率及人均實際薪酬水平；
（四）人員增減變動情況。
企業(yè)實行本辦法第二年后的薪酬總額基數(shù)以上年實際發(fā)放的總額為基礎(chǔ)，參照全市同等勞動力價格水平、人員增減變動等因素確定。
第七條企業(yè)新增效益薪酬按薪酬總額基數(shù)的一定比例確定，與企業(yè)凈利潤額掛鉤。
新增效益薪酬=薪酬總額基數(shù)（凈利潤額增長幅度薪酬浮動系數(shù)）非充分競爭性企業(yè)及主要承擔(dān)政策性業(yè)務(wù)的企業(yè)，掛鉤指標(biāo)另行確定。
第八條薪酬浮動系數(shù)根樓堂館所建設(shè)據(jù)企業(yè)現(xiàn)有薪酬水平、勞動生產(chǎn)率、人均工資利稅率、同行業(yè)人均薪酬水平、企業(yè)規(guī)模和行業(yè)特點等情況確定，一般控制在0.7以內(nèi)。
第九條凈利潤額增長幅度較大的企業(yè)，新增效益薪酬不得高于凈利潤增加額的50%，人均薪酬水平不得超過市勞動保障部門當(dāng)年公布的同行業(yè)工資指導(dǎo)價位高位數(shù)水平。
凈利潤額出現(xiàn)負(fù)增長的企業(yè)，新增效益薪酬按經(jīng)濟效益下降的幅度以負(fù)值確定，薪酬總額下降幅度不低于企業(yè)前三年平均薪酬總額的20%，員工個人薪酬不得低于市政府規(guī)定的當(dāng)年最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
第十條企業(yè)凈利潤額以中介機構(gòu)審計確認(rèn)的年度財務(wù)會計報告中的凈利潤額為基礎(chǔ)，剔除不可比和不合理因素后確定。
第十一條企業(yè)和員工應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定，繳納社會保險費用和住房公積金。應(yīng)當(dāng)由員工繳納的社會保險費和住房公積金，由企業(yè)從其薪酬中代扣代繳；應(yīng)當(dāng)由企業(yè)負(fù)擔(dān)的社會保險費和住房公積金，由企業(yè)支付。
企業(yè)和員工參加補充養(yǎng)老保險，應(yīng)當(dāng)經(jīng)國有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級審核后，報市國資委批準(zhǔn)。
第十三條本辦法所稱企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員是指企業(yè)的下列人員：
（三）國有控股公司的董事長、副董事長、董事，監(jiān)事會主席、副主席、非職工代表監(jiān)事，總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會計師，黨組織專職書記、副書記、紀(jì)委書記。
第十四條企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬由基本年薪與績效年薪兩部分組成?；灸晷礁鶕?jù)上年度全市職工平均工資、資產(chǎn)規(guī)模、主營業(yè)務(wù)收入、職工人數(shù)及個人崗位等因素確定；績效年薪與經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果掛鉤，在基本年薪的0-2倍之間確定。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬的具體確定，按照《*市屬國有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》（*府〔20*〕140號）、《*市屬國有企業(yè)增量資產(chǎn)獎勵股權(quán)暫行辦法》（*府〔20*〕43號）執(zhí)行。
第十五條情況特殊、暫時無法開展經(jīng)營業(yè)績考核的企業(yè)，不得擅自提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬。確需提高的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)國有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級審核后，報市國資委批準(zhǔn)。
第十六條企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬情況，應(yīng)按廠務(wù)公開有關(guān)規(guī)定向職工（代表）大會公布，接受群眾監(jiān)督。
第十七條企業(yè)應(yīng)當(dāng)依照有關(guān)規(guī)定規(guī)范企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員職務(wù)消費行為，增加職務(wù)消費透明度，推進職務(wù)消費貨幣化改革。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的職務(wù)消費貨幣化改革方案應(yīng)按廠務(wù)公開有關(guān)規(guī)定提交職工（代表）大會審議，并逐級報國有產(chǎn)權(quán)持有單位和市國資委審核；年度職務(wù)消費情況應(yīng)按廠務(wù)公開有關(guān)規(guī)定向職工（代表）大會通報，并報國有產(chǎn)權(quán)持有單位和市國資委備案。
第十八條本辦法所稱兼職人員，是指受持有國有產(chǎn)權(quán)的派出單位的委派（下稱派出單位），在其子企業(yè)中兼職的人員。
經(jīng)批準(zhǔn)在子企業(yè)中任職、并已轉(zhuǎn)移了勞動關(guān)系的人員，不屬于兼職人員。
第十九條派出單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制人員在子企業(yè)兼職，對確需在子企業(yè)兼職的，應(yīng)當(dāng)按照《市國資委履行出資人職責(zé)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理暫行辦法》（*市國資黨通〔**〕4號）的規(guī)定，報經(jīng)有干部管理權(quán)限的單位批準(zhǔn)。
第二十條兼職人員應(yīng)當(dāng)在派出單位領(lǐng)取薪酬，按照兼職企業(yè)薪酬管理制度規(guī)定，將在兼職企業(yè)獲得的薪酬作為管理費全額上繳派出單位。
第二十一條派出單位可以根據(jù)本單位同等職位人員的薪酬水平、兼職人員所兼職位及其職責(zé)履行情況等因素，從上繳的管理費中提取10%-50%補貼兼職人員。兼職人員在兼職企業(yè)沒有取得管理費收入的，派出單位可以視情況給予適當(dāng)補貼。兼職人員的具體補貼標(biāo)準(zhǔn)，由派出單位提出意見（如派出單位有上一級國有產(chǎn)權(quán)持有單位的，須逐級審核），報市國資委審批。
兼職人員的總薪酬，應(yīng)控制在派出單位同等職位人員的2倍以內(nèi)。
企業(yè)薪酬的管理制度篇十五
第一條：為使工作人員薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。
第二條：原則：
1.成立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點，成立合理的分配方式與制度，以適應(yīng)不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理工作人員，以實現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)。
2.成立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。工作人員收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)責(zé)任，而且更強調(diào)對績效的傾斜。
3.成立積極的激勵機制。鼓勵工作人員提高自身能力，承擔(dān)更大責(zé)任，從機制上激發(fā)工作人員的上進心。同時成立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準(zhǔn)確傳達公司管理要求的基礎(chǔ)上，表彰績效突出的優(yōu)秀工作人員。
第三條：公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。
第四條：嚴(yán)格遵照國家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個人分別繳納各自所應(yīng)承擔(dān)的稅費(如個調(diào)稅、社保等)。
第五條：本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的工作人員。兼職工作人員可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。
第二章薪酬的構(gòu)成
第六條：工作人員薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條：薪資各部分組成及定義：
1.基本工資：根據(jù)工作人員所獲得的國家承認(rèn)的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來確定。
基本工資金額對應(yīng)表
公司任職資格評定的薪等國家承認(rèn)的職稱國家承認(rèn)的學(xué)歷基本工資(元)
1、2薪等**
高級職稱博士**
中級職稱碩士1800
初級職稱本科1500
技術(shù)員大專1300
技工中專1100
高中(含以下)1000 2.司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務(wù)工作人員的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿**年后不再增長。
司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。
3.區(qū)域津貼與其他津貼組成：
1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外工作人員的生活補貼；區(qū)域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區(qū)為每月500元)；在本地招聘的工作人員不享受區(qū)域津貼。
2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。
4.崗位工資：由工作人員在企業(yè)中承擔(dān)的崗位責(zé)任大小來確定，并以崗位的責(zé)任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。
不扣發(fā)崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應(yīng)表》，其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準(zhǔn)是同薪級的130%。
5.績效工資：績效工資體現(xiàn)工作人員的工作績效；績效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。
1)工作人員的績效工資標(biāo)準(zhǔn)與薪級相對應(yīng)，詳見附件一。
3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位，在考核結(jié)束后予以核發(fā)；
4)根據(jù)公司不同發(fā)展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當(dāng)調(diào)整，具體以當(dāng)時發(fā)文通知為準(zhǔn)。
6.特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當(dāng)月予以發(fā)放。
第八條：工作人員福利：包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。
1.法定福利：包含五險一金：社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。
2.公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現(xiàn)。
第九條：獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。
1.年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標(biāo)的情況下，對工作質(zhì)量完成出色的部門和工作績效突出的工作人員進行特別獎勵。
1)公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定；
2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)有重大貢獻的相關(guān)人員，具體獎金分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。
2.專項獎金為不定期不定額獎金，是根據(jù)經(jīng)營管理需要，為實現(xiàn)階段性重大特定的目標(biāo)而設(shè)定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定，報董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第三章新進工作人員試用期薪酬方案
第十條：應(yīng)屆新進工作人員試用期工資：
序號學(xué)歷崗位金額(元)備注
1博士研發(fā)4000
其他4000 2碩士研發(fā)3000
其他** 3本科
研發(fā)**
其他1500 4大專1000 5中專(含以下)800
試用期工資由總經(jīng)理核定。
第十二條：試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。
第十三條：工作人員轉(zhuǎn)正時間：工作人員轉(zhuǎn)正時間為每月1日。
第四章薪酬計算方法
第十四條：日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國家相關(guān)規(guī)定)。
第十五條：計薪期間中途任職、離職及解雇工作人員固定薪酬計算：
1.新進工作人員第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數(shù)。
2.離職的工作人員當(dāng)月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。
3.停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國家有關(guān)規(guī)定)。
第十六條：在公司內(nèi)有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條：由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù)，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數(shù)。
第五章工作人員工資的調(diào)整
第十八條：工作人員調(diào)薪：公司視業(yè)績的成長情況及工作人員的績效成績及能力進展情況，由分管領(lǐng)導(dǎo)提名，經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調(diào)整。
第十九條：調(diào)薪的內(nèi)容：
1.基本工資的調(diào)整：工作人員在取得公司認(rèn)定的新的職稱或?qū)W歷后，資歷工資在當(dāng)月予以調(diào)整。
2.崗位工資及績效工資的調(diào)整：
1)工作人員因工作需要調(diào)動、工作能力進行薪級調(diào)整時，崗位工資及績效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級變動當(dāng)月調(diào)整。
2)半年績效考核及年終績效考核后，依據(jù)評估結(jié)果對崗位進行調(diào)整，崗位工資及績效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級變動當(dāng)月調(diào)整。
3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。
第六章薪酬發(fā)放
第二十條：薪酬的發(fā)放：為當(dāng)月發(fā)放上個月的薪酬。
第二十一條：薪酬計算期間及發(fā)放時間：
1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結(jié)束。
2.每月最后一天制作本月在冊工作人員薪酬報表。
3.每月薪酬發(fā)放時間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。
第二十二條：薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折的.形式發(fā)放。
2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條：人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務(wù)部，財務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動申請表，填制'月薪酬報表等，財務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)財務(wù)部門核發(fā)薪酬。
第七章附則
第二十五條：工作人員薪酬采取密薪制，工作人員應(yīng)對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴(yán)重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。
第二十六條：本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營管理委員會，授權(quán)人事行政部進行解釋。
第二十七條：本制度自頒布之日起施行。
企業(yè)薪酬的管理制度篇十六
第一條薪酬管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，建立合理的薪酬管理體系，是企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展的需要，是應(yīng)對外部競爭和內(nèi)部激勵的有效手段。為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求，結(jié)合公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。
第二條薪酬管理原則
本薪酬管理制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶、效率優(yōu)先兼顧公平、公正的基本原則以及根據(jù)激勵、高效、簡單、實用原則，在薪酬分配管理中要綜合考慮社會物價水平、公司支付能力以及員工所在崗位在公司的相對價值、員工貢獻大小等因素。
第三條薪酬增長機制
1、薪酬總額增長與人工成本控制
薪酬增長要建立與企業(yè)經(jīng)濟效益、勞動生產(chǎn)率與勞動力市場相應(yīng)的薪酬增長機制。
薪酬總額的確定要與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監(jiān)控指標(biāo)的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長，使企業(yè)保持較強的競爭力。
2、員工個體增長機制
對員工個人工資增長幅度的確定在根據(jù)市場價位和員工個人勞動貢獻、個人能力的展現(xiàn)來確定，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與發(fā)展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高的，增薪幅度要大；對本企業(yè)工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。對貢獻大的員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪。
第四條根據(jù)聘任、管理、考評、薪酬分配一體化的原則，直接聘請的員工的薪酬分配統(tǒng)一由企業(yè)人力資源部管理，并實行統(tǒng)一的等級工資制度。
第五條適用范圍
適用于本企業(yè)正式聘用的員工；
第六條職能分工
1、薪酬與總經(jīng)辦
根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案；組織討論并批準(zhǔn)本制度的實施。審批人力資源部上報的薪酬方案及薪酬調(diào)整方案。
2、人力資源部
負(fù)責(zé)組織本制度的修訂和實施過程中的解釋，負(fù)責(zé)本制度的執(zhí)行和監(jiān)督；
根據(jù)本企業(yè)各部門上報的考勤、考核資料，計算工資與獎金；
負(fù)責(zé)組織和指導(dǎo)各部門擬訂薪資年度預(yù)算；
負(fù)責(zé)審議各部門提出的員工薪酬調(diào)整議案；
負(fù)責(zé)提出各部門員工薪酬調(diào)整方案，并上報薪酬與總經(jīng)辦審批；
第二章薪酬結(jié)構(gòu)
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