人生的意義不僅在于追求成功,更在于怎樣過好每一天。寫一篇完美的總結(jié)需要我們有一定的觀察、分析和概括能力。如果你不知道如何寫總結(jié),不妨先閱讀一些優(yōu)秀的范文,找到啟發(fā)。
員工甄選論文篇一
這第一步很重要。有些企業(yè)迫不及待地向新進(jìn)畢業(yè)生灌輸自己的企業(yè)文化或職業(yè)技能,強(qiáng)迫他們?nèi)ソ邮?,希望他們能盡快派上用場(chǎng),而全不顧及他們的感受。畢業(yè)生新到一個(gè)陌生的與學(xué)校完全不同的環(huán)境,總會(huì)有些顧慮:待遇與承諾是否相符;會(huì)不會(huì)得到重視;升遷機(jī)制對(duì)自己是否有利等等。在海爾,公司首先會(huì)肯定待遇和條件,讓新人把“心”放下,做到心里有“底”。接下來會(huì)舉行新老大學(xué)生見面會(huì),讓師兄師姐用自己的親身經(jīng)歷講述對(duì)海爾的感受,使新員工盡快客觀了解海爾。同時(shí)人力中心、文化中心和旅游事業(yè)部的主管領(lǐng)導(dǎo)會(huì)同時(shí)出席,與新人面對(duì)面地溝通,解決他們心中的疑問,不回避海爾存在的問題,并鼓勵(lì)他們發(fā)現(xiàn)、提出問題。另外還與員工就如何進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、升遷機(jī)制、生活方面等問題進(jìn)行溝通。讓員工真正把心態(tài)端平放穩(wěn),認(rèn)識(shí)到?jīng)]有問題的企業(yè)是不存在的,企業(yè)就是在發(fā)現(xiàn)和解決問題的過程中發(fā)展的。關(guān)鍵是認(rèn)清這些問題是企業(yè)發(fā)展過程中的問題還是機(jī)制本身的問題,讓新員工正視海爾內(nèi)部存在的問題,不走極端。要知道沒有人隨隨便便跳槽的,往往是思想走向極端,無(wú)法轉(zhuǎn)回時(shí)才會(huì)“被-迫”離開。
第二步:使員工把心里話說出來
員工雖然能接受與自己的理想不太適應(yīng)的東西,但并不代表他們就能坦然接受了,這時(shí)就要鼓勵(lì)他們說出自己的想法——不管是否合理。讓員工把話說出來是最好的解決矛盾的辦法,如果你連員工在想什么都不知道,解決問題就沒有針對(duì)性。所以應(yīng)該為他們開條“綠色通道”,使他們的'想法第一時(shí)間反映上來。海爾給新員工每人都發(fā)了“合理化建議卡”,員工有什么想法,無(wú)論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來。對(duì)合理化的建議,海爾會(huì)立即采納并實(shí)行,對(duì)提出人還有一定的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。而對(duì)不適用的建議也給予積極回應(yīng),因?yàn)檫@會(huì)讓員工知道自己的想法已經(jīng)被考慮過,他們會(huì)有被尊重的感覺,更敢于說出自己心里的話。
第三步:使員工把歸屬感“養(yǎng)”起來
當(dāng)一個(gè)員工真正認(rèn)同并融入到企業(yè)當(dāng)中后,就該引導(dǎo)員工樹立職業(yè)心,讓他們知道怎樣去創(chuàng)造和實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。海爾對(duì)新員工的培訓(xùn)除了開始的導(dǎo)入培訓(xùn),還有拆機(jī)實(shí)習(xí)、部門實(shí)習(xí)、市場(chǎng)實(shí)習(xí)等等一系列的培訓(xùn),海爾花費(fèi)近一年的時(shí)間來全面培訓(xùn)新員工,目的就是讓員工真正成為海爾軀體上的一個(gè)健康的細(xì)胞,與海爾同呼吸、共命運(yùn)。
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員工甄選論文篇二
摘要:隨著金融改革的不斷深化和外資銀行的大量涌入,我國(guó)商業(yè)銀行面臨著嚴(yán)重的競(jìng)爭(zhēng)壓力。在新形勢(shì)下構(gòu)建行之有效的績(jī)效管理體系成為商業(yè)銀行發(fā)展的迫切需求。本文通過對(duì)當(dāng)前商業(yè)銀行績(jī)效管理體系中存在問題及成因進(jìn)行分析,提出了相應(yīng)的解決問題的措施,以期對(duì)同業(yè)者有所借鑒。
商業(yè)銀行;績(jī)效管理;措施。
目前,我國(guó)商業(yè)銀行的績(jī)效管理剛剛起步,還存在許多需要解決的問題???jī)效是商業(yè)銀行綜合實(shí)力的體現(xiàn),所以商業(yè)銀行生存競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)是績(jī)效管理的競(jìng)爭(zhēng)。績(jī)效管理是一項(xiàng)從總體戰(zhàn)略著眼,以提高整體業(yè)績(jī)?yōu)槟康?,針?duì)員工個(gè)體和部門整體進(jìn)行考核的業(yè)績(jī)管理制度。加強(qiáng)商業(yè)銀行績(jī)效管理,不僅是我國(guó)商業(yè)銀行與國(guó)際銀行業(yè)接軌的迫切需要,也是建立現(xiàn)代化商業(yè)銀行,完善經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制的必然要求。
商業(yè)銀行的績(jī)效管理體系與金融體制的變遷相對(duì)保持一致,其管理模式由粗放型向集約型轉(zhuǎn)變、規(guī)模擴(kuò)張型向內(nèi)涵發(fā)展型轉(zhuǎn)變,為銀行內(nèi)部管理提供了方便,一定程度上促進(jìn)了銀行的發(fā)展。但自從銀行業(yè)改革進(jìn)入控股后,原有的績(jī)效管理體系已無(wú)法滿足銀行業(yè)的發(fā)展,績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性、應(yīng)用性和合理性;績(jī)效管理的定位缺乏規(guī)范性、準(zhǔn)確性、務(wù)實(shí)性;績(jī)效管理效果不明顯,出現(xiàn)了短期經(jīng)營(yíng)與長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)失衡,管理層與員工溝通不暢導(dǎo)致部門之間目標(biāo)的偏離,財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的失衡,績(jī)效不能全面反映銀行整體營(yíng)運(yùn)情況等問題。因此,建立新型的商業(yè)銀行績(jī)效管理體系,要適應(yīng)銀行業(yè)的實(shí)際發(fā)展,盡快和國(guó)際金融業(yè)接軌。
1.風(fēng)險(xiǎn)管理人才缺乏。
(1)部分商業(yè)銀行領(lǐng)導(dǎo)層風(fēng)險(xiǎn)觀念淡薄,重業(yè)務(wù)而輕管理。在人才選拔時(shí),強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)推廣方面的能力,而忽略技能操控方面的要求,在實(shí)際工作中容易出現(xiàn)偏差。
(2)受薪資、工作模式以及制度等影響,工作人員責(zé)任心不強(qiáng),不利于銀行的規(guī)范化操作和管理。
(3)銀行的風(fēng)險(xiǎn)管理人員不足或?qū)I(yè)知識(shí)欠缺,導(dǎo)致銀行風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避不到位,沒有一支專業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)。
2.績(jī)效管理定位不明確。
(1)將績(jī)效管理等同于績(jī)效評(píng)價(jià)是不正確的???jī)效管理是一個(gè)完整的管理過程,側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高,績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的手段,側(cè)重于判斷和評(píng)價(jià),二者既相互聯(lián)系又有區(qū)別。
(2)績(jī)效考核目的定位過于狹窄,只是為了考核而考核或是為了分配工資而考核,這些都會(huì)導(dǎo)致績(jī)效管理過程中人財(cái)物的大量浪費(fèi)。
3.績(jī)效考核的指標(biāo)制定不合理。
(1)目前,銀行的考核機(jī)制主要依賴單位的財(cái)務(wù)指標(biāo)體系,缺少內(nèi)部系統(tǒng)化的管理?xiàng)l例,沒有根據(jù)實(shí)際建立起相對(duì)完整的考核體系,對(duì)員工的考核范圍界定不明確,內(nèi)容籠統(tǒng),指標(biāo)較少,設(shè)計(jì)比較模糊,不能體現(xiàn)考核的公平性。
(2)部分銀行個(gè)人績(jī)效考核的計(jì)劃和單位、部門的績(jī)效承接不默契,阻礙了單位整體性目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
4.績(jī)效考核的方式、程序缺乏科學(xué)性。
(1)績(jī)效考核應(yīng)包括目標(biāo)設(shè)計(jì)、過程指導(dǎo)、考核反饋和激勵(lì)發(fā)展四個(gè)環(huán)節(jié)。但現(xiàn)行的績(jī)效考核主要包括任務(wù)下達(dá)、核算任務(wù)完成情況、兌現(xiàn)績(jī)效獎(jiǎng)金幾個(gè)方面,這種粗放型的績(jī)效考核辦法缺乏系統(tǒng)性與科學(xué)性。
(2)考核范圍局限在可量化的指標(biāo)上,對(duì)不可量化的指標(biāo)缺乏相應(yīng)的考核方法,如員工的工作主動(dòng)性、合作精神、溝通能力、創(chuàng)造性等,這些都是相當(dāng)關(guān)鍵的影響因素。
1.構(gòu)建績(jī)效管理體系,完善基礎(chǔ)考核工作。銀行應(yīng)該不斷完善整個(gè)考核流程,建立配套制度,對(duì)整體的績(jī)效考評(píng)進(jìn)行評(píng)估和改進(jìn),利用科技手段,對(duì)績(jī)效信息進(jìn)行歸集和分類,保證績(jī)效考核的有效性和合理性??茖W(xué)完善的績(jī)效管理體系,為衡量員工的工作提供可靠準(zhǔn)確的依據(jù)。具體措施是:
(1)考核辦法的制定,要合理征求多方面的意見,通過討論確定并實(shí)施,保證考核過程的民主性和科學(xué)性,促進(jìn)考核體系的透明化,保證考核有效性。
(2)成立專門的考評(píng)小組,對(duì)員工工作情況進(jìn)行調(diào)查并評(píng)價(jià),從而確定員工的績(jī)效。
2.制定健全合理的指標(biāo)體系。
(1)豐富考核指標(biāo)內(nèi)容,增加非財(cái)務(wù)性的考核指標(biāo),包括客戶指標(biāo)、員工自身發(fā)展指標(biāo)、單位內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)等,實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的平衡,促進(jìn)銀行長(zhǎng)期和短期目標(biāo)的均衡發(fā)展。
(2)弱化市場(chǎng)份額指標(biāo),禁止在績(jī)效考核規(guī)定體系之外下達(dá)相關(guān)市場(chǎng)份額指標(biāo)。由于目前銀行產(chǎn)品的同質(zhì)化發(fā)展,容易引起相關(guān)競(jìng)爭(zhēng)。
(3)增強(qiáng)內(nèi)控合規(guī)發(fā)展的考核力度,把合規(guī)建設(shè)列入單位的考核中,加強(qiáng)內(nèi)部治理模式的發(fā)展,建立符合單位發(fā)展的長(zhǎng)效機(jī)制,把經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)消滅在萌芽狀態(tài)。
3.建立合理的外部績(jī)效監(jiān)管機(jī)制。
(1)依據(jù)國(guó)家制定的績(jī)效考核法則,結(jié)合商業(yè)銀行自身實(shí)際,進(jìn)一步完善商業(yè)銀行的績(jī)效考核體系和考核辦法,有效發(fā)揮監(jiān)管導(dǎo)向作用,引導(dǎo)和督促各經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)樹立科學(xué)發(fā)展觀,強(qiáng)化“向管理要效益”的管理理念。
(2)對(duì)商業(yè)銀行發(fā)展進(jìn)行全程監(jiān)控,從促進(jìn)單位發(fā)展的角度出發(fā),選擇最優(yōu)的方案,完善業(yè)務(wù)費(fèi)用管理和監(jiān)控制度,督建科學(xué)的績(jī)效管理體系,抑制盲目擴(kuò)張規(guī)模和非理性的競(jìng)爭(zhēng)行為。
4.績(jī)效考核要做到公平、合理、透明。
(1)使用現(xiàn)代化科技手段進(jìn)行績(jī)效考核數(shù)據(jù)采集,提高數(shù)據(jù)計(jì)量的準(zhǔn)確性和及時(shí)性。
(2)績(jī)效考核結(jié)果透明公開,防止考核指標(biāo)不清晰、設(shè)計(jì)復(fù)雜以及不透明考核等問題,增強(qiáng)政策的指引效果。
(3)將全年的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和單元價(jià)格掛鉤,把整體利益和個(gè)人貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系,充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用,促進(jìn)商業(yè)銀行的發(fā)展。
5.建立有效的、全過程的績(jī)效管理溝通機(jī)制。在績(jī)效管理的全過程中,建立有效的績(jī)效管理溝通機(jī)制是績(jī)效管理的核心和關(guān)鍵。通過廣泛宣傳、深入學(xué)習(xí)、會(huì)議討論等溝通方式來滲透和深化績(jī)效管理理念,通過績(jī)效的計(jì)劃、目標(biāo)監(jiān)控和結(jié)果評(píng)價(jià)來完成組織目標(biāo)的,促進(jìn)管理者與員工之間的真誠(chéng)合作。同時(shí),加強(qiáng)管理者對(duì)績(jī)效計(jì)劃實(shí)施情況的監(jiān)控,減少失誤,逐步提高員工素質(zhì)和個(gè)人技能,實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目標(biāo)。
績(jī)效管理是銀行業(yè)常用的一個(gè)管理手段,加強(qiáng)商業(yè)銀行績(jī)效管理是一項(xiàng)長(zhǎng)期而艱巨性的任務(wù)。銀行體制對(duì)績(jī)效管理也有一定的影響,需要對(duì)其進(jìn)行深入剖析,構(gòu)建有效互動(dòng)的制衡機(jī)制,找好契合點(diǎn),為商業(yè)銀行的發(fā)展創(chuàng)造有利環(huán)境,不斷提升企業(yè)的整體素質(zhì),增強(qiáng)銀行的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
[1]李洪江.政府導(dǎo)向型創(chuàng)業(yè)投資引導(dǎo)基金績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系研究[j].科技管理研究,2010(02).
[2]王蕊.績(jī)效反饋的價(jià)值、問題與優(yōu)化策略[j].人力資源管理,2011(01).
[3]薛峰.銀行業(yè)改革績(jī)效[j].財(cái)經(jīng)問題研究,2011(05).
員工甄選論文篇三
金融危機(jī)影響了我國(guó)企業(yè)的生存發(fā)展,降低人力資本成本成了企業(yè)的大事。在企業(yè)生存與社會(huì)責(zé)任的博弈中,企業(yè)應(yīng)該通過降低薪酬達(dá)到減少用人成本的目的。在薪酬變動(dòng)中,人力資源管理者應(yīng)該把握主要問題,以便在變動(dòng)中使得企業(yè)內(nèi)部的和諧。
從cpi高居不下到全球性經(jīng)濟(jì)危機(jī),都影響著企業(yè)的順利運(yùn)營(yíng),給企業(yè)的管理活動(dòng)增加了更大的難度。金融危機(jī)爆發(fā)后,企業(yè)的銷路受阻,產(chǎn)量大幅度下降,資金鏈的斷裂,企業(yè)勞動(dòng)力成本相對(duì)過大等問題困擾著企業(yè)家們。他們企圖利用降低人力成本的方法來幫助企業(yè)度過難關(guān),人力資源部門責(zé)任重大。目前,很多企業(yè)考慮通過裁員來降低用人成本,這種做法以更多的失業(yè)人口作為代價(jià),在中國(guó)就業(yè)壓力巨大的大背景和構(gòu)建和諧社會(huì)的社會(huì)訴求下,顯然是背道而馳的。那么,在企業(yè)的生存和社會(huì)責(zé)任的博弈中,企業(yè)應(yīng)該怎么抉擇呢?調(diào)低員工薪酬不失為一個(gè)好辦法,但它實(shí)施起來毫不輕松。作為實(shí)施者應(yīng)該注意:。
根據(jù)企業(yè)實(shí)力及勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)狀況,企業(yè)在薪酬調(diào)查之后,會(huì)選擇適合本企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略,即選擇領(lǐng)先型,匹配型或拖后型薪酬戰(zhàn)略。領(lǐng)先型戰(zhàn)略是指本企業(yè)的薪酬水平高于相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)的平均水平,通常用勞動(dòng)力市場(chǎng)的前25個(gè)百分點(diǎn)來進(jìn)行界定;匹配型是與相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)平均薪酬水平大致相當(dāng);拖后型用處于勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬水平的第75個(gè)百分點(diǎn)之后來界定。若企業(yè)當(dāng)前實(shí)行的是領(lǐng)先型戰(zhàn)略,可以考慮將企業(yè)內(nèi)部員工薪酬做整體下調(diào)。匹配型戰(zhàn)略的企業(yè)則應(yīng)密切關(guān)注本行業(yè)其他企業(yè)的薪酬變化,在保持穩(wěn)定的前提下,當(dāng)變即變。以便最大程度實(shí)現(xiàn)外部公平,提高企業(yè)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力。拖后型戰(zhàn)略實(shí)行者在面臨金融危機(jī)時(shí)則應(yīng)保持薪酬的穩(wěn)定,保證人才的正常供應(yīng)。
根據(jù)員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)以及人才的特殊性,我們可以將企業(yè)內(nèi)部的人力資本分為:核心人才、獨(dú)特人才、通用型人才以及輔助型人才。針對(duì)不同類型的員工,在面臨削減人力成本的需要時(shí),政策應(yīng)該有所不同,以便保留企業(yè)內(nèi)部的.核心人才。調(diào)整時(shí)建議不對(duì)核心人才的薪酬作出過多的變化,通用型人才的薪酬也應(yīng)該在行業(yè)允許的薪酬區(qū)域內(nèi)變動(dòng),獨(dú)特型和輔助型人才的薪酬變動(dòng)應(yīng)該根據(jù)其對(duì)企業(yè)現(xiàn)階段的貢獻(xiàn)作出合理的變化,最大程度上保證企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系的和諧。
對(duì)員工的激勵(lì),除了物質(zhì)型激勵(lì)之外,還有很多精神性激勵(lì)形式,精神性激勵(lì)的最大特點(diǎn)就是在減少企業(yè)的勞動(dòng)力成本的情況下也可以讓員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的工作動(dòng)機(jī)。目標(biāo)管理、員工認(rèn)可方案、員工卷入方案(參與管理、代表參與、質(zhì)量圈和員工持股計(jì)劃等)等方案都是很有代表的精神激勵(lì)方法。目標(biāo)管理讓員工能夠清晰認(rèn)識(shí)自己工作目標(biāo),以及能夠得到的最大資源,從而享受來自目標(biāo)本身的激勵(lì),提高工作動(dòng)機(jī);員工認(rèn)可方案則是通過對(duì)員工的注意和關(guān)心,通過對(duì)員工所做的工作給予肯定和感謝,激發(fā)員工對(duì)工作和企業(yè)的熱愛,提升企業(yè)內(nèi)部的凝聚力,增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。員工卷入方案則是一種最能體現(xiàn)員工主人翁責(zé)任的激勵(lì)方案。通過對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理的參與,內(nèi)部生產(chǎn)過程的監(jiān)督以及本企業(yè)股票的持有,提高員工的工作熱情。
另外,在薪酬調(diào)節(jié)的同時(shí),應(yīng)注重職位變動(dòng)及晉升對(duì)員工的激勵(lì)。和藹的同事,適合的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,積極向上的團(tuán)隊(duì)氛圍都會(huì)令員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的心理契約。組織可以利用職位調(diào)整,晉升提高員工的滿意度及忠誠(chéng)度,最小化企業(yè)內(nèi)部的管理壓力。
在企業(yè)的管理活動(dòng)中,溝通是永遠(yuǎn)的話題。如果沒有成功的溝通,高層的戰(zhàn)略決策都難以順利實(shí)施,更不用說事關(guān)員工切身利益的薪酬下調(diào)。所以,建議企業(yè)在實(shí)施調(diào)薪計(jì)劃的同時(shí),應(yīng)該成立員工心理疏導(dǎo)委員會(huì),有高層管理者和人力資源管理部門人員一起組成,為員工說明現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、降薪原因,讓員工知道企業(yè)對(duì)其的重視和關(guān)心,這樣將在很大程度上保證內(nèi)部情緒的穩(wěn)定,增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信心。
外部環(huán)境的強(qiáng)烈變化是一把雙刃劍,在給企業(yè)經(jīng)營(yíng)帶來危機(jī)的同時(shí),也給企業(yè)帶來了變革的契機(jī)。對(duì)人力資源管理部門而言,這機(jī)會(huì)也不能錯(cuò)過。通過薪酬的調(diào)整,應(yīng)該貫徹企業(yè)新的薪酬價(jià)值觀,改變企業(yè)內(nèi)部的憑借工齡,年齡等因素文秘站-您的專屬秘書,中國(guó)最強(qiáng)免費(fèi)!拿高薪的舊價(jià)值觀念。這就要求薪酬調(diào)整中企業(yè)認(rèn)真貫徹實(shí)際貢獻(xiàn)對(duì)薪酬的影響的理念。
工作分擔(dān)計(jì)劃的提出最初是為了解決工作與生活的沖突,即在兩個(gè)或多個(gè)員工一起分擔(dān)一個(gè)傳統(tǒng)上每周40小時(shí)的工作。依據(jù)工作時(shí)間的縮短,相應(yīng)的減少員工的應(yīng)付薪酬,這樣做更加合理,也容易讓員工接受,減少阻力和內(nèi)部動(dòng)蕩,提高積極性和滿意度。對(duì)于一些特殊員工(特別是女職工),即使金融危機(jī)已經(jīng)過去,這種方式也可以堅(jiān)持使用下去,以實(shí)現(xiàn)家庭和工作的雙贏。
在日常的企業(yè)管理活動(dòng)中,管理者(包括人力資源管理者)應(yīng)該充分發(fā)揮能動(dòng)性,挖掘和積累各種管理方法和激勵(lì)手段,體現(xiàn)自己在企業(yè)內(nèi)部的專家角色,提升企業(yè)的吸引力。這樣,在大環(huán)境變化中,企業(yè)才能夠有的放矢,采用正確合理的管理手段,幫助企業(yè)度過難關(guān)。這不僅是企業(yè)的求生之道,也是對(duì)企業(yè)在危機(jī)中的抗風(fēng)險(xiǎn)能力和企業(yè)家才能的考驗(yàn)。這一過程,任何一個(gè)成長(zhǎng)起來的大企業(yè)經(jīng)歷過,任何一個(gè)打算繼續(xù)成長(zhǎng)壯大的企業(yè)都必須挺住,畢竟優(yōu)勝劣汰的法則不僅僅在生物界才適用。
員工甄選論文篇四
現(xiàn)在的招聘單位越來越看重大學(xué)生的實(shí)踐和動(dòng)手能力以及與他人的交際能力。作為一名大學(xué)生,只要是自己所能承受的,就應(yīng)該把握所有的機(jī)會(huì),正確衡量自己,充分發(fā)揮所長(zhǎng),以便進(jìn)入社會(huì)后可以盡快走上軌道。
這次的認(rèn)識(shí)時(shí)間是一個(gè)開始,也是一個(gè)起點(diǎn),我相信這個(gè)起點(diǎn)將會(huì)促使我逐步走向社會(huì),慢慢走向成熟。
作為一名在校學(xué)生,能在大一期間參加社會(huì)實(shí)習(xí),是一次難得的機(jī)遇。使我們?cè)谡莆栈纠碚撝R(shí)后,迅速的加以實(shí)踐運(yùn)用。鞏固學(xué)習(xí)成果。同時(shí),在大三學(xué)年,能對(duì)所學(xué)知識(shí)有了更進(jìn)一步的深化理解,便于更好的學(xué)習(xí)。這是學(xué)業(yè)上的優(yōu)勢(shì)。更為可貴的是,我們?cè)趯?shí)習(xí)中成長(zhǎng)的更加成熟,無(wú)論是思想還是心理上。由于我們一貫生活在校園中,時(shí)刻有老師、家長(zhǎng)和同學(xué)關(guān)愛,生活可以說用無(wú)憂無(wú)慮來形容,很少接觸社會(huì),也很少吃苦。
在這個(gè)火熱的七月,我們暫別塔中舒適的生活,帶著青年人特有的蓬勃朝氣,走入社會(huì),了解社會(huì),深入社會(huì)。期社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)一直是我校大學(xué)生投身社會(huì)、體驗(yàn)生活、服務(wù)大眾的真實(shí)契機(jī)。
“在大學(xué)里學(xué)的不是知識(shí),而是一種叫做自學(xué)的能力”。這次實(shí)踐后才能深刻體會(huì)這句話的含義。除了計(jì)算機(jī)操作外,課本上學(xué)的理論知識(shí)用到的很少很少。剛開始去的時(shí)候,還真有點(diǎn)不習(xí)慣。很多東西都不懂,幸好有叔叔、阿姨們的耐心幫助,讓我在這次社會(huì)實(shí)踐中掌握了很多東西,最重要的就是使我在待人接物、如何處理好人際關(guān)系這方面有了很大的進(jìn)步。同時(shí)在這次實(shí)踐中使我深深體會(huì)到我們必須在工作中勤于動(dòng)手慢慢琢磨,不斷學(xué)習(xí)不斷積累。遇到不懂的地方,自己先想方設(shè)法解決,實(shí)在不行可以虛心請(qǐng)教他人,而沒有自學(xué)能力的人遲早要被企業(yè)和社會(huì)所淘汰。
第一次參加社會(huì)實(shí)踐,我明白大學(xué)生社會(huì)實(shí)踐是引導(dǎo)我們學(xué)生走出校門,走向社會(huì),接觸社會(huì),了解社會(huì),投身社會(huì)的良好形式;是促使大學(xué)生投身改革開放,向工農(nóng)群眾學(xué)習(xí),培養(yǎng)鍛煉才干的好渠道;是提升思想,修身養(yǎng)性,樹立服務(wù)社會(huì)的思想的有效途徑。通過參加社會(huì)實(shí)踐活動(dòng),有助于我們?cè)谛4髮W(xué)生更新觀念,吸收新的思想與知識(shí)。
能在的這個(gè)社會(huì)中有立足之地。
這次的社會(huì)實(shí)踐,讓我有著很大的感觸:人的一生中,學(xué)校并不是真正永遠(yuǎn)的學(xué)校,而真正的學(xué)校只有一個(gè),那就是社會(huì)。一天的社會(huì)實(shí)踐,一晃而過,卻讓我從中領(lǐng)悟到了很多的東西,而這些東西將讓我終生受用。社會(huì)實(shí)踐加深了我與社會(huì)各階層人的感情,拉近了我與社會(huì)的距離,也讓自己在社會(huì)實(shí)踐中開拓了視野,增長(zhǎng)了才干,進(jìn)一步明確了我們青年學(xué)生的成材之路與肩負(fù)的歷史使命。社會(huì)才是學(xué)習(xí)和受教育的大課堂,在那片廣闊的天地里,我們的人生價(jià)值得到了體現(xiàn),為將來更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)打下了更為堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。希望以后還有這樣的機(jī)會(huì),讓我從實(shí)踐中得到鍛煉。
走向社會(huì),接觸社會(huì),了解社會(huì),投身社會(huì)的良好形式;是培養(yǎng)鍛煉才干的好渠道;是提升思想,修身養(yǎng)性,樹立服務(wù)社會(huì)的思想的有效途徑。通過參加社會(huì)實(shí)踐活動(dòng),有助于我們這些在校學(xué)生能更好的更新觀念,吸收新的思想與知識(shí)。
就此,我找到了能值得我我終生受用的四點(diǎn):
1在社會(huì)上要善于與別人溝通。
2在社會(huì)中要有自信。
3在社會(huì)中要克服自己膽怯的心態(tài)。
4在工作中要不斷地豐富知識(shí)。
今后,我要參加更多的社會(huì)實(shí)踐,磨練自己的同時(shí)讓自己認(rèn)識(shí)更多,使自己未踏入社會(huì)就已經(jīng)體會(huì)社會(huì)更多方面,不要以單純的想法去理解和認(rèn)識(shí)社會(huì)。而是要深入的探索,為自己的未來打好基礎(chǔ),在學(xué)校學(xué)會(huì)更多的書面專業(yè)知識(shí),在實(shí)踐中好好利用知識(shí)進(jìn)行運(yùn)作。在今后的學(xué)習(xí)和生活中,我們將擺正心態(tài),正確定位,發(fā)奮學(xué)習(xí),努力提高自身的綜合素質(zhì),適應(yīng)時(shí)代的需要,做一個(gè)對(duì)社會(huì),對(duì)人民有用的人。
該生在我單位實(shí)習(xí)期間,努力刻苦鉆研業(yè)務(wù),勤奮好學(xué),虛心請(qǐng)教,不怕苦不怕累,并具有一定創(chuàng)新精神.得到我單位領(lǐng)導(dǎo)以及同事的一致好評(píng).該生為人誠(chéng)懇,做事嚴(yán)謹(jǐn)塌實(shí),誠(chéng)實(shí)本分.望今后在工作中更加努力,爭(zhēng)取更大成績(jī).
我于20xx年3月1日到4月26日在先xx公司進(jìn)行為期57天的企業(yè),在為期57天的企業(yè)實(shí)習(xí)中將課堂上所學(xué)到的知識(shí)運(yùn)用到實(shí)踐中讓我深有感觸,感覺自己所學(xué)的知識(shí)匱乏和實(shí)踐操作缺乏經(jīng)驗(yàn),開始感覺工作無(wú)從下手不知所措,現(xiàn)將我的工作進(jìn)行如下總結(jié):。
一、
每一個(gè)企業(yè)都應(yīng)該有一個(gè)必備的流程和好的,首先客戶向經(jīng)銷商發(fā)提貨單然后由業(yè)務(wù)代表接單接下來將到交給出納員,然后由庫(kù)管提貨送到客戶家,公司的工作宗旨是“沒有完美的個(gè)人只有完美的集體”
二、成功企業(yè)家必備的素質(zhì)。
優(yōu)秀的人才。還能使人心悅誠(chéng)服,企業(yè)家必須有一個(gè)度量,宰相肚里能撐船,凡事要有度量這是成功企業(yè)家的修養(yǎng),既能體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的高尚風(fēng)格又能贏得別人的尊重,胸懷是一個(gè)勵(lì)志建業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)家有強(qiáng)大的胸懷才能站的高忘得遠(yuǎn),一個(gè)企業(yè)家應(yīng)該有豐富的經(jīng)驗(yàn)和嫻熟的工作經(jīng)驗(yàn)和管理技巧,并且要懂得行業(yè)中應(yīng)該尊從得法律,和具備經(jīng)營(yíng)得技巧,對(duì)企業(yè)和員工負(fù)責(zé)有能夠承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)得責(zé)任敢于面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手給施加得壓力,并且要有創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力。
三、企業(yè)需要什么樣得員工如果說老板是企業(yè)得帶頭人那么企業(yè)得員工就是撐起企業(yè)得脊梁,一個(gè)好的員工應(yīng)該要有熱情積極得工作態(tài)度,對(duì)工作負(fù)責(zé)也就是對(duì)自己負(fù)責(zé),有一個(gè)好的工作態(tài)度,應(yīng)該對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)要以正值得態(tài)度去面對(duì)事情,一個(gè)好的員工不應(yīng)該不好的心情帶到工作中去要和同事同心協(xié)力,要對(duì)工作抱有熱情的態(tài)度,工作要積極主動(dòng)要尊重領(lǐng)導(dǎo)的決定,擁有較強(qiáng)的專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐,并且應(yīng)該有較強(qiáng)的溝通能力,一個(gè)好的員工要對(duì)自己有信心能夠讓企業(yè)自己能給的希望。
四、團(tuán)隊(duì)精神團(tuán)隊(duì)精神是企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神是一個(gè)企業(yè)的靈魂,沒有了靈魂那么這個(gè)企業(yè)就沒有了前進(jìn)的動(dòng)力和方向,一個(gè)企業(yè)擁有團(tuán)隊(duì)意識(shí)就能解決一切困難,團(tuán)隊(duì)要有合理的團(tuán)隊(duì)分工和具有較強(qiáng)的集體承受能力,只有有團(tuán)隊(duì)精神那么面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手就會(huì)戰(zhàn)勝它,只有有團(tuán)隊(duì)精神就能夠可以面臨一切困難,一個(gè)完美的團(tuán)隊(duì)不能計(jì)較個(gè)人的得失,一個(gè)企業(yè)擁有一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)精神那么就會(huì)勇登高,好的團(tuán)隊(duì)精神,不僅能讓企業(yè)的到成長(zhǎng),而且還會(huì)讓我們個(gè)人的到成長(zhǎng),在團(tuán)隊(duì)中學(xué)會(huì)配合學(xué)會(huì)理解。
以上是我在先正達(dá)公司為期57天的其中包括了我所學(xué)到的知識(shí)和實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn),在實(shí)習(xí)期間受益良多,也為以后的實(shí)習(xí)有了一個(gè)初步的認(rèn)識(shí)和了解,對(duì)以后的工作內(nèi)容有了解,以上就是我的實(shí)習(xí)總結(jié)心得體會(huì)。
第一次正式工作的感受,給我的感覺也是正式的,那是嚴(yán)肅不帶一點(diǎn)生活化的嚴(yán)謹(jǐn)。很有秩序的上班下班,很有順序的進(jìn)行工作的安排。每一步,也絕不是在課堂上的實(shí)訓(xùn)一般的隨性,因?yàn)槊恳还P的動(dòng)作,都代表著公司的利益和自己的一份沉甸甸的責(zé)任。所以每寫下一筆,心中的壓力也會(huì)無(wú)形增加不少。
你漸漸的沉淪,也會(huì)讓你安逸,最后懶惰的去看待所有的事。
是的,也許正是有這些那樣的消極影響,才會(huì)讓我們年輕一輩出現(xiàn)那么多令人擔(dān)憂的社會(huì)現(xiàn)象。也正是有這些那樣的消極影響,我們才會(huì)有更多更強(qiáng)大的動(dòng)力,壓力,激起我們奮發(fā)的前進(jìn)。同樣,也告訴我和你,面包很重要,但學(xué)會(huì)做面包更重要。還是抓緊時(shí)間更好的學(xué)習(xí)知識(shí)技能,為更好明天未來努力吧!
1.幼兒教師實(shí)習(xí)總結(jié)例文。
2.實(shí)習(xí)護(hù)士實(shí)習(xí)總結(jié)。
3.教育實(shí)習(xí)小組實(shí)習(xí)總結(jié)。
4.實(shí)習(xí)記者實(shí)習(xí)總結(jié)。
5.校實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)總結(jié)。
6.護(hù)理實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)總結(jié)。
7.護(hù)理實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)總結(jié)。
8.物流實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)總結(jié)。
9.文員實(shí)習(xí)總結(jié)。
10.護(hù)士實(shí)習(xí)總結(jié)。
員工甄選論文篇五
一篇名為《你》的作文被網(wǎng)友戲稱為“史上最感人告白”的小學(xué)生情書,作文里,講述成都的六年級(jí)小學(xué)生王樂樂對(duì)班上一個(gè)叫“菜菜”的女生的真情實(shí)感。
“你走了,我沒什么好送給你,河邊也撿不到一顆像心一樣的石頭?!比绱烁阈ι钋榈木渥硬⒉皇桥枷駝±锏呐_(tái)詞,而是一個(gè)自稱六年級(jí)小學(xué)生所寫的“情書”。這個(gè)名為“六年級(jí)二班――王樂樂”的微博網(wǎng)友于9月7日貼出一篇題為《你》的作文,雖文筆稚嫩,卻情真意切,并緊跟網(wǎng)絡(luò)流行語(yǔ)。該封“情書”看哭了一眾網(wǎng)友,被稱為“史上最感人告白”,還有女網(wǎng)友看完后遺憾六年級(jí)時(shí)沒能收到過這樣一封情書。
附原文:
員工甄選論文篇六
:在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代快速發(fā)展的背景下,基于員工導(dǎo)向的企業(yè)管理過程中,知識(shí)型員工是推動(dòng)現(xiàn)代企業(yè)快速發(fā)展的重要源泉。因此,強(qiáng)化知識(shí)型員工的管理成為了現(xiàn)代企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展過程中非常關(guān)注的問題。基于心理契約視角下的農(nóng)業(yè)科技企業(yè)的知識(shí)型員工管理,應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況創(chuàng)新以往的管理模式,為知識(shí)型員工創(chuàng)設(shè)良好的工作環(huán)境,為知識(shí)型員工提供更多深入學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì),側(cè)重與知識(shí)型員工構(gòu)建心理契約?;诖?,本文通過概述心理契約和知識(shí)型員工的內(nèi)涵,提出心理契約在知識(shí)型員工管理中的重要作用,并根據(jù)實(shí)際情況提出基于心理契約視角下的農(nóng)業(yè)科技企業(yè)知識(shí)型員工管理的策略,旨在推動(dòng)農(nóng)業(yè)科技企業(yè)能夠更加穩(wěn)定健康的發(fā)展。
:心理契約;農(nóng)業(yè)科技企業(yè);知識(shí)型員工。
在當(dāng)前農(nóng)業(yè)科技企業(yè)不斷發(fā)展的過程中,其管理者對(duì)知識(shí)型員工的管理大部分采用的是有形契約,即經(jīng)濟(jì)契約的形式,卻忽略了另外一種管理知識(shí)型員工的方式,即心理契約。心理契約是讓企業(yè)管理者和知識(shí)型員工之間構(gòu)建和諧關(guān)系的一種重要的管理方式。因此,本文在研究的過程中主要是基于心理契約的視角,提出農(nóng)業(yè)科技企業(yè)知識(shí)型員工的管理策略。
1.心理契約。施恩最先提出了“心理契約”的概念。其中,施恩在研究心理契約對(duì)于行為動(dòng)機(jī)所產(chǎn)生的重要意義時(shí)將其定義為:“每一個(gè)成員和不同的管理者在組織中,任何時(shí)候都存在著明文規(guī)定的一系列期望值”。其中,在日常的管理過程中,我們將心理契約直接理解成為了所有雇員通過獲取成果和取得業(yè)績(jī)來?yè)Q取有報(bào)酬的工作、可接受的工作條件、工資或者是津貼形式的組織獎(jiǎng)酬,以及提升崗位層級(jí)或者是其他職業(yè)進(jìn)步形式的一種互惠的承諾。2.知識(shí)型員工的概念界定和特征。所謂知識(shí)型員工主要是指掌握和運(yùn)用一些知識(shí)符號(hào)和概念,并能夠利用和知識(shí)或者是信息工作的人。其中,加拿大非常著名的咨詢師弗朗西絲赫瑞比認(rèn)為:“知識(shí)型員工就是在創(chuàng)造財(cái)富過程中用腦的時(shí)間比用手的時(shí)間多,其主要是通過自己進(jìn)行創(chuàng)意、分析、判斷和綜合產(chǎn)品所帶來的附加值”。因此,知識(shí)型員工被定義為:在各個(gè)企業(yè)的日常組織過程中,通過充分利用知識(shí)內(nèi)容和信息開展工作,且利用自己的智慧所創(chuàng)造的價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他動(dòng)手創(chuàng)作價(jià)值的員工。通過將知識(shí)型員工和其他員工進(jìn)行比較,具有下列幾種特征:一富有自主性和創(chuàng)新性。大部分知識(shí)型員工都期望能夠有一個(gè)良好的工作場(chǎng)所、工作時(shí)間具有一定的靈活性,以及各項(xiàng)組織安排的氛圍較為款寬松。同時(shí),知識(shí)型員工大部分追求獨(dú)立自主,而在日常工作的過程中并不愿意上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行過多的干預(yù)和指揮,甚至更愿意在靈活的組織環(huán)境中完成工作。二是需求的層次較高。通過結(jié)合馬斯洛的需求層次理論進(jìn)行分析,知識(shí)型員工在日常的工作過程中不僅對(duì)生理、安全、愛和歸屬具有較高的需求,而且還非常重視自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn),具有較強(qiáng)的自我約束和自我激勵(lì)能力。三是評(píng)價(jià)體系和分配體系較為復(fù)雜。知識(shí)型員工在日常工作中主要是利用自己的智慧和腦力來創(chuàng)造價(jià)值,而在日常工作中并沒有固定的流程和步驟,所以他們創(chuàng)造出的價(jià)值是無(wú)法進(jìn)行準(zhǔn)確衡量的,這為企業(yè)在不斷發(fā)展的過程中形成科學(xué)完善的價(jià)值評(píng)價(jià)、分配體系構(gòu)建提出了較強(qiáng)的難度性。四是具有較強(qiáng)的流動(dòng)性。大部分知識(shí)型員工在日常工作中所追求的并不是穩(wěn)定的職業(yè),而追求的是增強(qiáng)自身終身就業(yè)的能力。
1.通過采用心理契約的形式在無(wú)形中約束知識(shí)型員工,能夠讓知識(shí)型員工采用較強(qiáng)的心理期望來看待自己與企業(yè)不斷發(fā)展的情況,并能夠根據(jù)不斷變化的環(huán)境來合理調(diào)整自己的各項(xiàng)行為,從而最大限度提高自己對(duì)農(nóng)業(yè)科技企業(yè)的忠誠(chéng)度。2.心理契約能夠讓知識(shí)型員工在日常工作中充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性,從根本上避免因一些信息不對(duì)稱的現(xiàn)象而造成知識(shí)型員工與其他員工之間的溝通障礙,從而最大限度調(diào)動(dòng)起知識(shí)型員工的工作積極性和主動(dòng)性。3.在農(nóng)業(yè)科技企業(yè)的管理過程中建立心理契約,能夠在一定程度上減少企業(yè)發(fā)展過程中的管理成本,有效提高企業(yè)管理的效率,以這種無(wú)形的契約形式來留住知識(shí)型員工,從而推動(dòng)企業(yè)更加穩(wěn)定健康的向前發(fā)展。
1.構(gòu)建動(dòng)態(tài)薪酬體系,實(shí)行全面薪酬戰(zhàn)略?;谛睦砥跫s視角的農(nóng)業(yè)科技企業(yè)知識(shí)型員工的日常管理過程中,為了有效提升知識(shí)型員工的管理水平,便需要構(gòu)建動(dòng)態(tài)的薪酬管理體系,實(shí)行全面薪酬戰(zhàn)略。其中,所謂動(dòng)態(tài)薪酬體系主要是指企業(yè)在不斷發(fā)展的過程中,嚴(yán)格按照生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和其他各項(xiàng)因素的變化情況,及時(shí)調(diào)整和制定薪酬制度;全面薪酬戰(zhàn)略主要是指企業(yè)在日常管理過程中向知識(shí)型員工所支付的薪酬。通過構(gòu)建動(dòng)態(tài)化的薪酬體系,落實(shí)全面薪酬戰(zhàn)略,能夠基本滿足對(duì)知識(shí)型員工的全面激勵(lì)需要,從而有利于提升農(nóng)業(yè)科技企業(yè)知識(shí)型員工在日常工作中對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和歸屬感,促使農(nóng)業(yè)科技企業(yè)的知識(shí)型員工與管理者之間形成和諧的心理契約。2.創(chuàng)設(shè)和諧的人際環(huán)境,建立“以人為本”的企業(yè)文化。在農(nóng)業(yè)科技企業(yè)不斷發(fā)展的過程中,知識(shí)型員工在日常工作中都是以團(tuán)隊(duì)的形式來完成各項(xiàng)設(shè)計(jì)的任務(wù),而上級(jí)對(duì)其工作的支持、同事之間的團(tuán)結(jié)配合、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)業(yè)績(jī)的認(rèn)可是提高知識(shí)型員工工作效率的重要基礎(chǔ)條件。通過在農(nóng)業(yè)科技企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建和諧的人際環(huán)境,能夠讓知識(shí)型員工始終保持愉悅的工作心情,有效增強(qiáng)知識(shí)型員工的歸屬感和滿意度。同時(shí),因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)在發(fā)展過程中所建立的文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂所在,一個(gè)良好的企業(yè)文化能夠有效增強(qiáng)員工之間的凝聚力和團(tuán)解讀,所以便需要農(nóng)業(yè)科技企業(yè)在發(fā)展過程中構(gòu)建起以人為本的企業(yè)文化,從而促使知識(shí)型員工能夠兌現(xiàn)遵守契約的承若。3.制定職業(yè)生涯管理和培訓(xùn)計(jì)劃,提高知識(shí)型員工的滿意度。在農(nóng)業(yè)科技企業(yè)發(fā)展過程中,知識(shí)型員工都希望在日常工作中受到其他員工的尊重,更好地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。因此,便需要農(nóng)業(yè)科技企業(yè)的管理者為知識(shí)型員工制定科學(xué)合理的職業(yè)生涯管理策略和培訓(xùn)計(jì)劃,為知識(shí)型員工創(chuàng)造更大的發(fā)展平臺(tái)和空間,以便知識(shí)型員工能夠最大限度的發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)和潛能。農(nóng)業(yè)科技企業(yè)應(yīng)該積極引導(dǎo)知識(shí)型員工將自己的發(fā)展理想與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起來,最終實(shí)現(xiàn)知識(shí)型員工在成長(zhǎng)的過程中推動(dòng)農(nóng)業(yè)科技企業(yè)更好的發(fā)展。同時(shí),還需要適當(dāng)投入培訓(xùn)的資本,促使知識(shí)型員工不斷更新自己的知識(shí)結(jié)構(gòu),有效提升自己的工作技能,從而為農(nóng)業(yè)科技企業(yè)創(chuàng)造出更多的價(jià)值。
總之,基于心理契約的農(nóng)業(yè)科技企業(yè)知識(shí)型員工管理,需要充分重視心理契約的建立,并需要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行心理契約管理模式的調(diào)整,以便能夠最大限度增強(qiáng)知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度,充分調(diào)動(dòng)起知識(shí)型員工的工作積極性和主動(dòng)性,逐步增強(qiáng)知識(shí)型員工的績(jī)效水平,推動(dòng)農(nóng)業(yè)科技企業(yè)更加穩(wěn)定健康的向前發(fā)展。
[1]陳瑋.知識(shí)型員工心理契約管理[j].科學(xué)咨詢:科技管理,2017(4).
[2]張潔.基于心理契約理論的知識(shí)型員工激勵(lì)策略研究[d].東北師范大學(xué),2016.
[4]李鵬.企業(yè)內(nèi)部知識(shí)型員工間人際關(guān)系、心理契約與工作績(jī)效的關(guān)系研究[d].江西理工大學(xué),2016.
員工甄選論文篇七
二零零x年十二月,我被評(píng)為中學(xué)二級(jí)教師,這是對(duì)我人生價(jià)值的又一次肯定,我受到很大鼓舞,更加倍努力工作,夜以繼日奮戰(zhàn)在教書育人的陣地上。
一、以身立范,為人師表。
我深入地學(xué)習(xí)黨的方針政策,積極地?fù)碜o(hù)黨,學(xué)習(xí)鄧小平理論,學(xué)習(xí)習(xí)總書記的重要講話,學(xué)習(xí)國(guó)家法律法規(guī),努力提高自己的思想黨悟和政策水平。樹立科學(xué)的世界觀,堅(jiān)定為社會(huì)主義事業(yè)奮斗終生的決心。我熱愛自己的祖國(guó),熱愛黨的教育事業(yè)。勤勤懇懇,任勞任怨。
“身正為范”,我謹(jǐn)記此訓(xùn)。為了做學(xué)生的表率,我從不敢隨便、不敢惰散、不敢游戲人生。我以教師職業(yè)道德規(guī)范為準(zhǔn)則嚴(yán)格要求自己,做到愛崗敬業(yè)、嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)、熱愛學(xué)生、依法執(zhí)教。處處以身作則,用自己的言談舉止去影響學(xué)生,注重身教,潤(rùn)物無(wú)聲。任教以來我堅(jiān)持早到校、晚回家,保持全勤,即使生病也不缺學(xué)生一節(jié)課。我以身立范,為人師表,贏得了學(xué)生的尊敬。
二、更新觀念、以生為本。
觀念指導(dǎo)著人的行動(dòng)。一個(gè)教育工作者必須不斷更新自己的教育觀念,才能跟上時(shí)代發(fā)展的步伐。我不斷學(xué)習(xí)先進(jìn)的教育理論,不斷地更新自己的教育觀念,樹立科學(xué)的人才觀、教學(xué)觀、質(zhì)量觀、育人觀。增強(qiáng)自己為學(xué)生服務(wù)的意識(shí),形成了以學(xué)生為本,注重人的發(fā)展,培養(yǎng)全體學(xué)生全面發(fā)展為目標(biāo)的教育觀念。一切教學(xué)活動(dòng)都從學(xué)生的需要出發(fā),關(guān)注長(zhǎng)遠(yuǎn),關(guān)注未來。
首先,教師應(yīng)把教育作為不斷完善自我的最佳途徑,把不斷完善自我作為人生的一大需要。
由于教育的目標(biāo)是要培養(yǎng)出符合時(shí)代發(fā)展需要的人才,因此教師必須站在時(shí)代發(fā)展的最前沿,與時(shí)俱進(jìn),不斷地豐富自我,完善自我,發(fā)展自我,才能贏得世人的尊敬,社會(huì)的肯定,實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。在過去,教師僅憑一張嘴、一本書、一支筆就能讓學(xué)生聽得津津有味,而在今天光憑這些已很難行得通。你必須去研究學(xué)生和學(xué)法,研究教材及教法,探索教育教學(xué)的內(nèi)在規(guī)律,做科研型的教師。還必須掌握現(xiàn)代教育技術(shù),呈現(xiàn)豐富的知識(shí)、信息,拓寬學(xué)生知識(shí)的獲取面,為學(xué)生提供一個(gè)研究、探討、判斷、合作的良好學(xué)習(xí)氛圍,培養(yǎng)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣,激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情,開發(fā)學(xué)生的心理智力潛能。
其次,教師應(yīng)學(xué)會(huì)營(yíng)建一種良好的師生關(guān)系氛圍,喚起積極主動(dòng)的情感互動(dòng),人格互動(dòng)和行為互動(dòng)。
教師面對(duì)的是一個(gè)個(gè)鮮活的生命和稚嫩的心靈,只有充分尊重學(xué)生的人格,尊重學(xué)生的`主體地位,用多把尺子去評(píng)價(jià)學(xué)生、寬容學(xué)生成長(zhǎng)中的錯(cuò)誤,才能與學(xué)生建立民主、平等、和諧的現(xiàn)代新型師生關(guān)系,在此基礎(chǔ)上才能充分享受彼此之間的理解、尊重、關(guān)愛、支持與鼓勵(lì)。正如我國(guó)古代哲學(xué)家孟子所說的那樣:“愛人者人恒愛之,敬人者人恒敬之”。
“老師,我經(jīng)歷過黑夜,但我沒有對(duì)未來失去信心,這完全是因?yàn)槟阌眯闹笇?dǎo)了我,才使我沒有擱淺、觸礁。在今后的日子里,我還會(huì)遇到風(fēng)浪,但你的支持和鼓勵(lì)會(huì)讓我戰(zhàn)勝一切,即使你不在身邊……在此我要衷心地感謝你,老師”?,F(xiàn)在每每回憶起那段日子,都能感受到無(wú)窮無(wú)盡的快樂和幸福。
三、奉獻(xiàn)愛心、育人不倦。
學(xué)生要理解人、尊重人、關(guān)心人、同情人、主動(dòng)幫助人。教育學(xué)生從小樹立遠(yuǎn)大理想、為祖國(guó)發(fā)奮學(xué)習(xí)、做社會(huì)主義事業(yè)的合格建筑者。我不但關(guān)心學(xué)生在校情況,而且關(guān)心學(xué)生在家情況;不但關(guān)心學(xué)生的學(xué)習(xí),而且關(guān)心學(xué)生的身心健康。我十分注意通過班集體進(jìn)行集體主義教育、紀(jì)律衛(wèi)生教育、健康安全教育。由于我尊重學(xué)生的人格和自尊,學(xué)生都愿意跟我交朋友,接受我的教育。我所任教班級(jí)班風(fēng)班紀(jì)歷來都很好,經(jīng)常獲流動(dòng)紅旗,多次被評(píng)為文明班、先進(jìn)班。我也多次被評(píng)為優(yōu)秀班主任。
每位當(dāng)過班主任的總免不了要和后進(jìn)生打交道,我也不例外。我教育后進(jìn)生的原則是:“以德服人、以情感人、以行導(dǎo)人”。我同情后進(jìn)生的遭遇,注意傾聽他們的心聲,千方百計(jì)打開他們的心靈上的閘門,盡量滿足他們心理上的需求,努力發(fā)現(xiàn)他們身上的閃光點(diǎn)。在實(shí)踐中,我總結(jié)出了“真誠(chéng)關(guān)懷、感化誘導(dǎo)、耐心輔導(dǎo)、反復(fù)導(dǎo)行的后進(jìn)生轉(zhuǎn)化模式,以此轉(zhuǎn)化了一個(gè)又一個(gè)的后進(jìn)生。我以我的努力贏得了家長(zhǎng)的信任和學(xué)生的尊重。
四、辛勤耕耘、精心教學(xué)。
我主要從事中學(xué)低中年級(jí)的語(yǔ)文教學(xué)。我深感語(yǔ)文教學(xué)的博大精深,每上一節(jié)課都要花很大的力氣來備課。吃透大綱,吃透教材,吃透學(xué)生,精心設(shè)計(jì)教學(xué)方案,力求上好每一節(jié)課。在課堂上營(yíng)造輕松愉快的學(xué)習(xí)氛圍,調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性。在教學(xué)中貫穿人本主義思想,注意面向全體,啟發(fā)學(xué)生思考,促進(jìn)每一位學(xué)生全面發(fā)展。通過語(yǔ)文教學(xué),有效地培養(yǎng)了學(xué)生聽說讀寫能力和創(chuàng)新精神。對(duì)學(xué)生作業(yè)總是認(rèn)真批改,做到一絲不茍。我還經(jīng)常利用課余時(shí)間對(duì)學(xué)生進(jìn)行個(gè)別輔導(dǎo),培優(yōu)轉(zhuǎn)差。經(jīng)常輔導(dǎo)后進(jìn)生完成作業(yè)并面對(duì)面地批改。由于我教學(xué)認(rèn)真、講究方法,取得了一些成績(jī)。我編寫的教案多次在鎮(zhèn)性教學(xué)檢查中被評(píng)為“優(yōu)秀教案”;學(xué)生在鎮(zhèn)性語(yǔ)文競(jìng)賽中多次獲獎(jiǎng);在縣中學(xué)作文競(jìng)賽中多次獲獎(jiǎng)。在校性期末質(zhì)檢中連續(xù)兩年來均獲全級(jí)第一名。
五、學(xué)而不厭、開拓求新。
我深感自身知識(shí)貧乏,因而積極學(xué)習(xí)科學(xué)文化知識(shí)。我每年至少訂閱五種以上的報(bào)刊雜志,閱讀兩部以上的教育專著,從中學(xué)習(xí)了大量實(shí)用的、優(yōu)秀的教學(xué)方法,并大膽地進(jìn)行實(shí)踐探索。我主動(dòng)地參與學(xué)校的教研活動(dòng),大膽承擔(dān)鎮(zhèn)性和校性公開課,經(jīng)常參加聽評(píng)課活動(dòng),虛心向老教師學(xué)習(xí),熱情幫助青年教師。針對(duì)農(nóng)村中學(xué)學(xué)生學(xué)習(xí)語(yǔ)文積極性不高。讀寫能力偏低,語(yǔ)文科教學(xué)效率低下的現(xiàn)狀,大膽探索,改革課堂教學(xué)方法,向四十五分鐘要質(zhì)量。在實(shí)踐中形成了以“分步鞏固、提高閱讀能力,強(qiáng)化語(yǔ)言積累,注重語(yǔ)言運(yùn)用”為特色的教學(xué)方法,有效地培養(yǎng)了學(xué)生的語(yǔ)文能力及創(chuàng)新精神。取得了良好的教學(xué)效果,得到同事及領(lǐng)導(dǎo)的好評(píng)。
以上是我的一些做法。我只是千萬(wàn)普通教師中的一員,我覺得自己只做了一些應(yīng)該做的事,距離黨和人民的要求還有差距。教書育人的道路還很遙遠(yuǎn),我將謙虛謹(jǐn)慎,戒驕戒躁,為黨的教育事業(yè)奉獻(xiàn)自己的光和熱。
方春梅。
201x年9月。
員工甄選論文篇八
人才是企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力,而如何選出合適的員工成為了每個(gè)企業(yè)都要面臨的挑戰(zhàn)。作為一個(gè)人力資源管理者,我有幸參與了公司的員工甄選工作,并且積累了一些寶貴的經(jīng)驗(yàn)。本文將分享我在學(xué)習(xí)員工甄選過程中的心得體會(huì),包括從招聘需求明確到候選人面試評(píng)估,再到最終選人決策等方面的考量。
第二段:明確招聘需求。
在開始員工甄選之前,我們首先要明確招聘需求。這包括對(duì)崗位職責(zé)和技能要求的仔細(xì)分析,將其轉(zhuǎn)化為招聘的基本條件。我在這一步驟中學(xué)到了靈活性和前瞻性的重要性。我們需要不斷調(diào)整和改進(jìn)招聘標(biāo)準(zhǔn),因?yàn)槲磥淼钠髽I(yè)發(fā)展也許需要不同的人才。此外,為了保證招聘需求與公司戰(zhàn)略的一致性,我還要與相關(guān)部門進(jìn)行溝通,確保我們選出的候選人具有所需的背景和技術(shù)能力。
第三段:有效的招聘渠道。
招聘渠道對(duì)于員工甄選來說非常重要。我們要根據(jù)招聘需求選擇合適的渠道,并靈活運(yùn)用各種招聘手段,比如在線招聘平臺(tái)、校園招聘、社交媒體等。同時(shí),我也發(fā)現(xiàn)了一些招聘渠道的共同問題。例如,在一些在線招聘平臺(tái)上,雖然候選人數(shù)量眾多,但是質(zhì)量參差不齊。因此,我建議在招聘渠道選擇上要注重平衡,更加側(cè)重于與公司文化相匹配的渠道和方式,以吸引到更符合我們要求的候選人。
第四段:候選人評(píng)估。
在面試環(huán)節(jié)中,評(píng)估候選人的能力和潛力是非常關(guān)鍵的。我學(xué)會(huì)了通過多種手段對(duì)候選人進(jìn)行全面細(xì)致的評(píng)估,比如面試、技能測(cè)試、背景調(diào)查等。其中,面試是最直接的方法,通過與候選人的互動(dòng),我們能夠更好地了解他們的思維方式、溝通能力和團(tuán)隊(duì)合作能力。此外,我還學(xué)到了重視考察候選人的潛力和發(fā)展空間,而不僅僅是對(duì)其現(xiàn)有技能和經(jīng)驗(yàn)的評(píng)估。因?yàn)橐粋€(gè)優(yōu)秀的員工需要具備適應(yīng)變化和學(xué)習(xí)能力的品質(zhì)。
第五段:選人決策。
在最終選擇人選時(shí),我們要綜合考慮候選人在面試中展現(xiàn)的實(shí)力、其適應(yīng)公司文化的程度,以及對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)度等因素。但是,有時(shí)候即使一個(gè)候選人在面試中表現(xiàn)很出色,仍然可能不適合公司。因此,我認(rèn)為了解候選人的背景和經(jīng)歷也是非常重要的一步。此外,對(duì)于招聘決策的不確定性,我也希望能夠運(yùn)用數(shù)據(jù)分析的方法來提供一些決策依據(jù),以降低決策的風(fēng)險(xiǎn)。
結(jié)語(yǔ):
學(xué)習(xí)員工甄選是一個(gè)不斷積累經(jīng)驗(yàn)并不斷優(yōu)化的過程。通過參與員工甄選工作,我深刻認(rèn)識(shí)到企業(yè)員工的重要性,也明白了選人的難度和挑戰(zhàn)。通過明確招聘需求、選擇有效的招聘渠道、全面評(píng)估候選人和合理的選人決策,我們可以提高員工甄選的準(zhǔn)確性和成功率。更重要的是,只有選出合適的員工,企業(yè)才能獲得持續(xù)的創(chuàng)新和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
員工甄選論文篇九
員工關(guān)系管理是人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。員工的參與和投入是企業(yè)制勝的保證,融洽、和-諧的員工關(guān)系,將會(huì)在組織中形成互相幫助、協(xié)調(diào)開展工作的良好氛圍,從而促進(jìn)組織績(jī)效的提高?;谛睦砥跫s對(duì)員工關(guān)系進(jìn)行管理,能更有效地提高員工的工作滿意度和組織承諾。
一、員工關(guān)系管理中的心理契約
心理契約這一概念最早是由argyris在20世紀(jì)60年代《理解組織行為》一書中提出的,它強(qiáng)調(diào)了在組織和員工的相互關(guān)系中,除了正式的書面勞動(dòng)合同規(guī)定的內(nèi)容外,還存在著隱含的、非正式的相互期望,它們同樣是決定員工行為的重要因素。
員工是抱著一定的動(dòng)機(jī)加入組織的,希望借助于組織來滿足自己的多層次需要;組織對(duì)員工的招聘、培訓(xùn)也是有特定目的的,是為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。個(gè)人和組織間的相互責(zé)任界定無(wú)法完全體現(xiàn)在書面的雇傭合同中,但在每一個(gè)員工的內(nèi)心深處,對(duì)自己該為組織付出什么、付出多少,組織應(yīng)該給自己回報(bào)什么、回報(bào)多少等都有明確的認(rèn)識(shí)。
因此,雖然心理契約是隱含的,內(nèi)容因人而異,但它卻是影響員工態(tài)度和行為的重要因素。企業(yè)清楚地了解每個(gè)員工的需求和發(fā)展愿望,并盡量予以滿足;而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn),因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能滿足他們的需求與愿望。員工心理契約的破壞會(huì)影響員工的滿意度,期望落空會(huì)產(chǎn)生失望的感覺,而打破義務(wù)則產(chǎn)生憤怒的情緒,并使人重新評(píng)價(jià)個(gè)人與組織的關(guān)系。因此,在員工關(guān)系管理中應(yīng)有意識(shí)地對(duì)員工的心理契約加以引導(dǎo)和管理。
二、基于心理契約的員工關(guān)系管理策略
基于心理契約的重要影響,為了提高員工的滿意度,打造和-諧的員工關(guān)系,企業(yè)應(yīng)從以下幾方面入手對(duì)員工關(guān)系進(jìn)行管理:
1.新員工的心理契約引導(dǎo)。在招聘環(huán)節(jié),員工的心理契約就開始形成了。新員工通常將在面試中討論過的.待遇、承諾和責(zé)任作為自己對(duì)組織期望的基礎(chǔ)。所以在對(duì)新員工招聘和面試的過程中,企業(yè)應(yīng)明確公開的職業(yè)信息,跟應(yīng)聘者進(jìn)行坦誠(chéng)交流,并盡量避免做出不能實(shí)現(xiàn)的承諾,以免使新員工進(jìn)入組織后面試時(shí)的承諾并不能兌現(xiàn),對(duì)組織產(chǎn)生懷疑,從而導(dǎo)致心理契約的破裂。
當(dāng)新員工進(jìn)入組織之后,企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行入司培訓(xùn),通過講座、錄像資料、拓展訓(xùn)練以及與老員工的積極對(duì)話和溝通等,讓新員工能夠?qū)ζ髽I(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況、文化、管理制度等深入清晰地了解,領(lǐng)會(huì)組織對(duì)員工所蘊(yùn)含的期望和許諾,對(duì)心理契約進(jìn)行重新認(rèn)識(shí)和調(diào)整。
2.與員工進(jìn)行有效的溝通。管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理的重點(diǎn)就是溝通,有效的溝通能提高員工滿意度,支持組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。通過溝通能夠幫助組織和員工更加了解對(duì)方的期望和義務(wù),根據(jù)雙方期望的變化對(duì)心理契約不斷進(jìn)行修正和調(diào)整。當(dāng)員工的工作效率低下或情緒不高時(shí),及時(shí)的溝通能夠發(fā)現(xiàn)問題所在,使員工重新建立對(duì)組織的信任,彌合心理契約的裂痕。
企業(yè)的管理層次造成了縱向溝通不太通暢,上層管理者很難知道普通員工的真實(shí)想法。因此企業(yè)應(yīng)設(shè)立總經(jīng)理信箱(或電子郵箱等)或者“總經(jīng)理接待日”,以便讓那些平時(shí)根本沒有機(jī)會(huì)和渠道向總經(jīng)理提出各種建議和意見的員工,能夠有一個(gè)直接的溝通渠道。實(shí)行“走動(dòng)式管理” 也是一個(gè)很好的解決辦法。了解員工的真實(shí)工作狀況、心理狀態(tài)和期望,能夠?qū)芾聿呗赃M(jìn)行及時(shí)調(diào)整,有針對(duì)性地對(duì)心理契約進(jìn)行管理和維護(hù)。
特別需要強(qiáng)調(diào)的是員工的直接主管,應(yīng)在日常工作中不斷與員工進(jìn)行溝通,將組織的期望傳達(dá)給員工,同時(shí)了解員工的期望,這對(duì)于建立滿意的心理契約非常重要。在員工崗前培訓(xùn)期間、試用期間、轉(zhuǎn)正前、工作異動(dòng)時(shí)、定期考核后、離職時(shí)等環(huán)節(jié)都要由員工的直線經(jīng)理進(jìn)行面談溝通,因此管理者的溝通能力直接影響到員工心里契約狀態(tài)。有多項(xiàng)調(diào)查表明,員工離職的主要原因就是與直接主管不能進(jìn)行很好的溝通,導(dǎo)致心里契約破裂,所以企業(yè)需要對(duì)中層管理人員進(jìn)行溝通方面的培訓(xùn)。
3.結(jié)合員工的需求進(jìn)行激勵(lì)。企業(yè)在引導(dǎo)和構(gòu)建員工的心理契約時(shí),應(yīng)根據(jù)員工的需求在激勵(lì)措施上做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,讓員工在心理契約中對(duì)組織的潛在期望得到滿足,促使員工以相應(yīng)的工作行為作為回報(bào)。首先,企業(yè)應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造一種支持性的工作環(huán)境,與員工積極溝通,形成融洽的人際關(guān)系,這同時(shí)也是滿足員工情感歸屬需要的必要條件;其次,給員工提供有挑戰(zhàn)性的工作,并進(jìn)行職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)和輔導(dǎo),讓員工感受到組織對(duì)他們的信任與尊重;再次,讓員工感受到自己在企業(yè)中得到了公正的對(duì)待,企業(yè)對(duì)自己做出的承諾能夠兌現(xiàn);最后,為了運(yùn)用心理契約有效管-理-員工,企業(yè)應(yīng)當(dāng)表達(dá)出對(duì)員工的期望。期望本身也是一種激勵(lì)手段,組織可以通過一些信號(hào)向員工表達(dá)這種期望,如設(shè)立榜樣,管理者自身的表率等。
4.保持薪酬和晉升決策的公平。員工內(nèi)心的公平感也直接影響到心里契約。員工希望報(bào)酬制度和晉升政策能讓他們感到公正、明確,并與他們的內(nèi)心期望相一致。研究表明,如果員工覺得上級(jí)主管、組織程序或薪金制度、晉升決策是不公平的,對(duì)組織的期望就會(huì)落空,導(dǎo)致心里契約的破裂,工作滿意度也會(huì)受到顯著打擊。反之,當(dāng)員工感覺到組織的過程與結(jié)果是公平的,就會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生信任,從而自覺而忠誠(chéng)地進(jìn)行工作。當(dāng)薪酬是建立在工作要求、個(gè)人技能水平、地區(qū)和行業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上時(shí),員工就會(huì)認(rèn)為很公正,提高滿意度。同樣,如果員工覺得晉升決策是在公平和公正基礎(chǔ)上進(jìn)行的,也會(huì)提高員工的滿意度。因此企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)和晉升決策時(shí),首先應(yīng)該考慮到公平性。
三、結(jié)論
良好的員工關(guān)系能夠極大增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),組織應(yīng)有意識(shí)地利用對(duì)心理契約的引導(dǎo)和調(diào)整,進(jìn)行員工關(guān)系的管理,以便有效地提高員工的滿意度、工作投入和組織承諾。
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員工甄選論文篇十
也許每個(gè)人都有想逃避的時(shí)候,但是對(duì)于我來說,這是個(gè)幸福的時(shí)候。新員工工作心得大學(xué)三年讀完了,我才知道,人們所說的大學(xué)生活,可以不是睡覺睡到11點(diǎn)吃飯,上網(wǎng)打游戲。我的大學(xué),早起6點(diǎn)打掃衛(wèi)生,吃完上早自習(xí)。雖然上課愛打瞌睡,但是保證成績(jī)第一,這一點(diǎn)我做的還比較好。學(xué)到的東西不是很多,勵(lì)志獎(jiǎng)學(xué)金拿了兩回。代表學(xué)院去北京參加金蝶比賽,咱沒想著爭(zhēng)什么光,只是盡力而已。培訓(xùn)也好,比賽也好,也許有點(diǎn)不負(fù)責(zé)任的想法,我喜歡這個(gè)項(xiàng)目,我從頭到尾都在逼著自己去接受,而且意外的是我都能按時(shí)按點(diǎn)按質(zhì)的接受,所以出成績(jī)了,我一點(diǎn)也不意外。大學(xué)三年,生活很有節(jié)奏,很少睡覺睡到9點(diǎn),所以睡覺是我渴望的幸福事。很少去吃大吃大喝大玩,有過渴望,但為了我經(jīng)濟(jì)計(jì)劃,我忍了。人們都說談對(duì)象是件美好的事,在我這,哼哼,也許他倒霉了。我這般要強(qiáng),固執(zhí),誰(shuí)和我在一起都?jí)阂?,這我很清楚。
大學(xué)畢業(yè)了,我的艱辛,幸福的生活結(jié)束了。我心里明白,很多事需要面對(duì)了,我。
也有所準(zhǔn)備,沒想到我還是準(zhǔn)備的少了。生活帶來的壓力,家庭帶來的情緒,身體健康對(duì)我的考驗(yàn),父母,長(zhǎng)兄長(zhǎng)嫂他們攪和在一起的時(shí)候,我崩潰了。難道生活就是這樣?我忍了。生活對(duì)于我來說不是這樣的,我堅(jiān)信。我每天像個(gè)行尸走肉似的度過了我大學(xué)畢業(yè)的第一個(gè)半年,這對(duì)于別人來說,是黃金時(shí)期啊,大學(xué)剛畢業(yè)可以去找工作,去嘗試各種崗位,體驗(yàn)各種生活的時(shí)候??墒俏覅s躲在家里,不是我沒有勇氣去闖,而是每一個(gè)人都有一個(gè)致命的弱點(diǎn),我的就是家。
在20xx年3月我終于得到了解放,也許是個(gè)巧合,我在同時(shí)單位上網(wǎng)聊天的時(shí)候,正好一個(gè)隊(duì)長(zhǎng)要去石家莊,這激起了我的闖蕩欲望。給家里一個(gè)電話,說是想去探探恩師。母親知道我一直在家里悶悶不樂,也就放手了。我之身一人,在坐車的途中,基本定下了一個(gè)月的行程。對(duì)于我來說,應(yīng)該在我的掌控之中。一個(gè)我,一個(gè)包,一份簡(jiǎn)歷。你也知道我想干嘛。在當(dāng)天1點(diǎn)到達(dá)石家莊的同事我打了兩個(gè)電話,第一是給我的恩師,第二是給我值得信任的朋友。下午我和恩師討論了關(guān)于創(chuàng)業(yè)的事,這是她老人家一直想做的,只是我出現(xiàn)的有點(diǎn)晚。所以很多事我們達(dá)成了共識(shí)。在去看望朋友的路上我在考慮,在石家莊創(chuàng)業(yè)是否可行。我只有一份建議而已。與朋友碰面后,應(yīng)該是放松的時(shí)候了,我們?nèi)チ硕己軕涯畹溺R泊湖。一個(gè)很小的店,但是對(duì)于我來說,很有特色,因?yàn)橛谢貞洝R环菹悴萑猓俏以趒q上曾經(jīng)寫過的心情。我總覺得每一我身邊的人對(duì)我都是那么好。我只是一時(shí)心情興起寫下:“我很懷念鏡泊湖的香草肉”。就這句話,簡(jiǎn)單,過了兩個(gè)月,我真的做到了鏡泊湖,遲到了香草肉。覺得很是幸福。我渴望的很簡(jiǎn)單。幸福也就是這么簡(jiǎn)單。只是一盤菜。你也許不懂。
第二天,我到曾實(shí)習(xí)的工作單位,看望我的恩師,“一日為師終生為父”,他把我認(rèn)做干女兒。所以我不得不去看望一下。也就是這一小小的舉動(dòng),我留在了會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)工作。改變了我計(jì)劃的行程。為了能安身,我留下了。開始新的計(jì)劃。每一天都盡心盡力的工作,和同事在一起,每天除了工作就是開心。這種簡(jiǎn)單的生活,對(duì)于我來說,很滿足了。雖然我的手續(xù)不是正式的,雖然我的工作不高,雖然在石家莊我只有幾個(gè)朋友,幾個(gè)親人,但是我過的很好,很幸福。這我很滿足了。也許你覺得我很沒出息。但是你不是我,所以你不懂。不渴望別的,不是沒出息,是不想失去,不想打破美好的幻影。因?yàn)樾腋5耐瑫r(shí),每一件事都在慢慢的改變。幸福不會(huì)是一輩子。因?yàn)闀r(shí)間在前進(jìn),人也再前進(jìn)。
影響發(fā)到最低。盡力。
在經(jīng)過兩個(gè)月的整理后,我的工作很順手了。每天也習(xí)慣了,下班后,整理一下工作內(nèi)容,上網(wǎng)看看朋友們都在做些什么,想些什么,一個(gè)人去公園走走,然后回宿舍。簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的生活著。覺得自己很幸福。是不是很傻,太容易滿足了。對(duì)于我來說,簡(jiǎn)單就是幸福。我不渴望大風(fēng)大浪。只是渴望簡(jiǎn)單。
第三個(gè)月開始了,我的工作已經(jīng)完全在掌握之中,但是對(duì)于我的工作,我很想把以前的遺留問題調(diào)查清楚,但是不能上班時(shí)間做,因?yàn)檫@是上一個(gè)同事的工作。我需要照顧情緒。我決定每天加班整理。和我想的一下,我做到了。一個(gè)月我整理了三項(xiàng)。也明白了為什么現(xiàn)在的工作該這么走。很有成就感。就在所有任務(wù)即將結(jié)束的同時(shí),我就接受了另一個(gè)挑戰(zhàn)。你明白的,我渴望的是簡(jiǎn)單。但是我經(jīng)歷的和我渴望的永遠(yuǎn)都有差別。
我離開了工作單位,接受了另一份工作。培訓(xùn)安規(guī),兩個(gè)星期。我都不知道未來會(huì)是什么樣子,但是接受了,就得面對(duì)。認(rèn)真,隨便。我選擇了認(rèn)真。因?yàn)檫@是我的性格所致吧。
每天上課,學(xué)習(xí),看視頻,做筆記。整理資料。很簡(jiǎn)單。對(duì)于我來說沒什么難度。同時(shí)我用這培訓(xùn)的兩周的晚上完成了上一個(gè)工作單位的交接,也算是完成最后一項(xiàng)任務(wù)吧。雖然在培訓(xùn)結(jié)束我病了。但是完成交接,是我最大的欣慰。你不懂,當(dāng)你做一份工作很順心的時(shí)候離開,那種心情,只有把它完好無(wú)缺的交給第二個(gè)人才能安心。有點(diǎn)像接力賽。我,很用心。
結(jié)束了兩給星期的培訓(xùn)。我到了新的工作單位實(shí)習(xí)。八個(gè)人一組。我們到了供用電服務(wù)公司工作。這個(gè)與我專業(yè)很遠(yuǎn),但是既來之則安之。慢慢適應(yīng),我艱辛,有心,沒有做不到的。我每天都很開心,因?yàn)楹屯略谝黄鸷茼樞?,在工作單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于我們也很關(guān)心。給與了我們良好的工作學(xué)習(xí)環(huán)境。我很滿足。在經(jīng)過一個(gè)星期的學(xué)習(xí)后,我被借調(diào)到培訓(xùn)中心管理材料。一個(gè)星期,我對(duì)于工器具有了大概的掌握。也學(xué)到了很多東西,這是在單位辦公室里學(xué)不到的。我很慶幸。這次借調(diào)給我?guī)淼氖斋@。同時(shí)也親眼看到了施工現(xiàn)場(chǎng)巴扎導(dǎo)線,在制瓶上綁扎導(dǎo)線,掛接地極,測(cè)試接地電阻等工作。親手實(shí)踐學(xué)會(huì)了綁扎制瓶。單十字交叉綁扎法。很開心。結(jié)束了為期8天的借調(diào),我回到了實(shí)習(xí)單位。開始繼續(xù)學(xué)習(xí)。第一個(gè)任務(wù)就是五小創(chuàng)新。對(duì)于我來說這個(gè)項(xiàng)目我很有興趣,這個(gè)源于大學(xué)的創(chuàng)新課,創(chuàng)新項(xiàng)目。我很有想法。但是結(jié)合實(shí)際,單位要求時(shí)間短,我沒有發(fā)揮好。很失望。但是和同事一起結(jié)合實(shí)際完成了項(xiàng)目。我還是很開心的。我喜歡團(tuán)隊(duì)一起協(xié)作。也是大學(xué)留下的心態(tài)。不知道下一個(gè)項(xiàng)目是什么很期待。
在9月2號(hào),接到公司電話,我提前被安排到了第二個(gè)工作單位實(shí)習(xí),但是和大家分來了,不是8個(gè)人一組,而是我一個(gè)人一組。這個(gè)我很不解,但是我接受了,我明白,工作需要服從。我一個(gè)人即將面對(duì)新環(huán)境。雖然提前被調(diào)離8人組,但是我有信心。在經(jīng)過多半年的努力,我都快樂幸福的走過來我,我有信心去做好每一項(xiàng)工作,讓自己幸??鞓返淖呦氯?。
最后感謝我的親人,感謝關(guān)注我的朋友們。感謝在我身邊的每一個(gè)人,是你們給我營(yíng)造了幸福的生活環(huán)境。
員工甄選論文篇十一
為了較好地解決我國(guó)企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)出現(xiàn)的問題,文章運(yùn)用系統(tǒng)論的方法,建立了一套戰(zhàn)略員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型,將培訓(xùn)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系,對(duì)我國(guó)企業(yè)員工培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)進(jìn)行了完善。
隨著戰(zhàn)略人力資源管理時(shí)代的到來,員工培訓(xùn)開發(fā)在提升員工技能和素質(zhì)、增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力等方面具有重要作用。在我國(guó),員工培訓(xùn)已逐漸在人力資源管理中成為一個(gè)不可或缺的環(huán)節(jié)。但是,我國(guó)企業(yè)在員工培訓(xùn)方面由于起步較晚,還存在很多不足之處。
(一)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)不足
目前,雖然我國(guó)多數(shù)企業(yè)管理者已經(jīng)意識(shí)到培訓(xùn)的重要性,但對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)還不夠,培訓(xùn)僅僅停留在具體操作層面上,沒有意識(shí)到培訓(xùn)的戰(zhàn)略意義,沒有將培訓(xùn)上升到戰(zhàn)略的層面上,與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來。
須同生產(chǎn)、營(yíng)銷、設(shè)計(jì)開發(fā)等經(jīng)營(yíng)工作同等看待,甚至應(yīng)該視員工培訓(xùn)比其它經(jīng)營(yíng)工作更為重要。而我國(guó)還有很多企業(yè)沒能做到這一點(diǎn)。
(二)培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)性
很多企業(yè)在具體培訓(xùn)組織實(shí)施中苦于找不到一個(gè)正確的切入點(diǎn),培訓(xùn)方面缺乏科學(xué)系統(tǒng)的方法。企業(yè)員工培訓(xùn)仍處于較低水平。主要表現(xiàn)在:
1、培訓(xùn)需求分析不全面、缺乏針對(duì)性。我國(guó)很多企業(yè)在培訓(xùn)活動(dòng)展開之前沒有進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)需求調(diào)查和分析,完全按照上級(jí)的指令辦事或者僅憑自己或本部門員工的推斷,或者雖進(jìn)行了培訓(xùn)需求分析,但只注重崗位需求分析,而忽略了員工個(gè)人培訓(xùn)需求分析和企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略需求,從而導(dǎo)致下一步的培訓(xùn)工作難以展開,也就無(wú)法滿足企業(yè)培訓(xùn)的需要。
員工甄選論文篇十二
本文研究的具體內(nèi)容如下,企業(yè)新員工培訓(xùn)管理現(xiàn)狀分析,主要包括企業(yè)新員工培訓(xùn)管理方式單一、缺乏理論指導(dǎo)和考核過于形式化;企業(yè)新員工培訓(xùn)管理創(chuàng)新研究,內(nèi)容包括培訓(xùn)管理模式、理念和考核機(jī)制的創(chuàng)新。通過對(duì)企業(yè)新員工培訓(xùn)管理創(chuàng)新研究,建立健全新員工培訓(xùn)管理機(jī)制,從而完善新員工培訓(xùn)管理各項(xiàng)制度。
隨著社會(huì)的進(jìn)步、社會(huì)對(duì)企業(yè)的各項(xiàng)管理能力提出了更高的要求,如對(duì)企業(yè)新員工培訓(xùn)管理問題,已經(jīng)成為制約企業(yè)人才培養(yǎng)的關(guān)鍵問題。根據(jù)企業(yè)新員工培訓(xùn)管理現(xiàn)狀分析可知,大多數(shù)企業(yè)新員工培訓(xùn)管理的主要問題是培訓(xùn)管理方式單一、缺乏理論指導(dǎo)和考核過于形式化等。那么針對(duì)企業(yè)新員工培訓(xùn)管理存在的主要問題,提出相應(yīng)的解決策略是本文研究的重點(diǎn)內(nèi)容,且本文主要以創(chuàng)新新員工培訓(xùn)管理為發(fā)展方向。
1.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理方式單一。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理方式單一,主要體現(xiàn)在企業(yè)在新員工入職培訓(xùn)上,大多數(shù)的企業(yè)采取單一的培訓(xùn)方式是你說我聽,問卷考核等。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理這種方式不能體現(xiàn)出員工的優(yōu)勢(shì)能力,某種程度上成為企業(yè)定向的培養(yǎng)有潛力的人才的障礙,而且這種單一的培訓(xùn)管理企業(yè)新員工的方式缺乏一定的創(chuàng)新,使得企業(yè)在選拔,合理任用人才上有所欠缺。2.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理缺乏理論指導(dǎo)。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理缺乏理論指導(dǎo),主要原因來自于企業(yè)對(duì)于新員工培訓(xùn)管理不夠重視,從而導(dǎo)致了企業(yè)新員工培訓(xùn)管理意識(shí)薄弱,缺乏一定的理論指導(dǎo)。由于新員工培訓(xùn)管理缺乏相應(yīng)的理論指導(dǎo),就使得企業(yè)新員工培訓(xùn)管理實(shí)踐工作無(wú)法著實(shí)有效的進(jìn)行,更不能發(fā)揮企業(yè)新員工培訓(xùn)管理應(yīng)有的價(jià)值。而且缺乏理論指導(dǎo)的企業(yè)新員工培訓(xùn)管理不能夠更好的服務(wù)于企業(yè),反而會(huì)使得新員工對(duì)于企業(yè)的形象大打折扣等,影響企業(yè)形象的樹立。3.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核過于形式化。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核過于形式化,主要在于考核的方式以問答為主,或以卷面測(cè)試為主。這種過于形式化的新員工培訓(xùn)管理考核沒有新意,而且這種考核并不能突出企業(yè)新員工培訓(xùn)管理的優(yōu)勢(shì)和特色,由于缺乏考核機(jī)制的創(chuàng)新研究,更加起不到對(duì)新員工提高自身能力的督促作用。
1.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新,應(yīng)該在充分認(rèn)識(shí)到原有培訓(xùn)模式缺陷的基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新研究,彌補(bǔ)企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式中的不足之處。首先,對(duì)企業(yè)新員工培訓(xùn)應(yīng)該各取所需,根據(jù)不同層次的員工,選擇合適的培訓(xùn)管理模式,以此增強(qiáng)不同層次員工的各項(xiàng)必備能力。如企業(yè)基層新員工培訓(xùn)管理模式,應(yīng)該注重培養(yǎng)基層新員工團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新研究,以增強(qiáng)企業(yè)基層新員工自身實(shí)際工作能力為根本目標(biāo)。而對(duì)于中高層員工的培訓(xùn)管理模式,應(yīng)該傾向于培養(yǎng)其領(lǐng)導(dǎo)能力、應(yīng)對(duì)突發(fā)事件的能力、挑戰(zhàn)能力等為主要目標(biāo),從而激發(fā)企業(yè)中高層員工的工作的積極性,為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益。除此之外,還應(yīng)該注重企業(yè)新員工與老員工、及中高層的互動(dòng)、交流培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新研究,從而增強(qiáng)企業(yè)的集體協(xié)作能力和企業(yè)集體榮譽(yù)感。最后,企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新應(yīng)該具備靈活性,根據(jù)不同的需求選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)管理方式,靈活的處理企業(yè)新員工培訓(xùn)管理中出現(xiàn)的各種問題,并通過各種針對(duì)性的培訓(xùn)管理創(chuàng)新模式解決企業(yè)新員工在工作中遇到的問題。
2.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理理念創(chuàng)新。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理理念創(chuàng)新,主要來自于企業(yè)管理層的基本思路,企業(yè)管理層對(duì)新員工培訓(xùn)管理思想意識(shí),決定了企業(yè)新員工培訓(xùn)管理理念創(chuàng)新能否被實(shí)現(xiàn)。首先,企業(yè)管理層應(yīng)該重視對(duì)新員工培訓(xùn)管理理念的創(chuàng)新研究,充分認(rèn)識(shí)到新員工培訓(xùn)管理理念的創(chuàng)新的必要性。如企業(yè)管理層與時(shí)俱進(jìn)的不定期的學(xué)習(xí)新員工培訓(xùn)管理的相關(guān)理論知識(shí),并結(jié)合企業(yè)自身新員工的特點(diǎn),創(chuàng)新企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式,以便于通過創(chuàng)新企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式,來增強(qiáng)新員工的各項(xiàng)基本能力。其次,企業(yè)管理層應(yīng)該重視對(duì)自身培訓(xùn)管理理念的更新,堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)的對(duì)自己的培訓(xùn)管理能力和理念進(jìn)行革新,以此指引企業(yè)新員工培訓(xùn)管理理念創(chuàng)新的方向和趨勢(shì)。最后,企業(yè)管理層應(yīng)該重視借鑒國(guó)外先進(jìn)的培訓(xùn)管理經(jīng)驗(yàn)和理念,將先進(jìn)的培訓(xùn)管理理念應(yīng)用在企業(yè)新員工培訓(xùn)管理理念創(chuàng)新研究中去,以此形成企業(yè)特色的新員工培訓(xùn)管理理念為其服務(wù)。
3.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核機(jī)制創(chuàng)新。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核機(jī)制創(chuàng)新,主要是為了促進(jìn)企業(yè)新員工不斷的提高自身的實(shí)踐能力、各項(xiàng)技能和水平等,激發(fā)企業(yè)新員工斗志,從而提高企業(yè)新員工的競(jìng)爭(zhēng)力,不斷增強(qiáng)企業(yè)的綜合實(shí)力。首先,企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核機(jī)制的創(chuàng)新,應(yīng)該以為企業(yè)培養(yǎng)人才為根本目標(biāo),并為新員工樹立良好的企業(yè)形象,統(tǒng)一企業(yè)新員工的核心價(jià)值觀等。其次,企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核機(jī)制的創(chuàng)新,應(yīng)該注重對(duì)考核形式的創(chuàng)新研究,通過研究企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核形式,并使其與績(jī)效產(chǎn)生必然聯(lián)系,從而提高企業(yè)新員工各項(xiàng)技能和水平,并因此獲得更多的勞動(dòng)報(bào)酬,為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。最后,應(yīng)該建立新員工培訓(xùn)管理長(zhǎng)效考核機(jī)制,通過不同的考核方式,如定期考核、抽象考核、個(gè)人考核和集體考核等。對(duì)企業(yè)新員工進(jìn)行全面的考核,并對(duì)企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核后的效果跟蹤記錄、及時(shí)反饋,建立企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核檔案記錄,以便于對(duì)企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核機(jī)制的進(jìn)一步創(chuàng)新研究。
綜上所述,企業(yè)新員工培訓(xùn)管理創(chuàng)新研究是企業(yè)持續(xù)發(fā)展管理人才的需要,而且對(duì)于企業(yè)新員工培訓(xùn)管理創(chuàng)新研究需要一個(gè)長(zhǎng)期的過程,企業(yè)一定要做好充分的心理準(zhǔn)備。除此之外,完善企業(yè)新員工培訓(xùn)管理的創(chuàng)新工作,可以提高企業(yè)對(duì)人才的甄別能力,激勵(lì)新員工發(fā)揮自身的潛力,不斷的提高自身的能力,增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。
[1]侯書森.美國(guó)著名商學(xué)院mba核心課程人力資源整合精華讀本[m].民主與建設(shè)出版社,2004.
[2]羅伯特l馬希斯人力資源管理培訓(xùn)教程[m]北京:機(jī)械工業(yè)出版社,2000,(12).
員工甄選論文篇十三
為求本公司用人能統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn),并獲致符合公司需求之人才,特訂定本辦法。
2、適用范圍。
適用于公司所有部門。
3、人員增補(bǔ)申請(qǐng)。
3.1各部門因公司年度人力資源需求計(jì)劃,員工離職、候補(bǔ),人員異動(dòng)等須增添人員時(shí),應(yīng)將所需名額、工作定位、條件、需要日期以及申請(qǐng)理由等填具《需求人員申請(qǐng)表》(附件一)并依核決權(quán)限審核后,送人事部門辦理招募作業(yè)。
3.2核決權(quán)限依《分層負(fù)責(zé)辦法》(附件二)相關(guān)規(guī)定辦理。
4、招募作業(yè)。
4.1公司內(nèi)部若有空缺或有新職時(shí),可以由內(nèi)部晉升或調(diào)職,出現(xiàn)下列情形則對(duì)外招募。
4.1.1公司內(nèi)部無(wú)合適人選時(shí);。
4.1.2需求量大,內(nèi)部人力不足;。
4.1.3需特殊技術(shù)或?qū)I(yè)知識(shí)須對(duì)外招募人才時(shí)。
4.2為降低招募成本,人事部門進(jìn)行招募時(shí),除經(jīng)專案核示外,一律采集中作業(yè)。
4.3人事部門應(yīng)對(duì)招募方式(如登報(bào)、職介、推薦)進(jìn)行成本、效益分析,并填寫《招聘作業(yè)申請(qǐng)表》(如附件三),呈核后進(jìn)行招募作業(yè)。
5、甄選:
5.1人事部門對(duì)應(yīng)聘資料進(jìn)行匯總后,送需求部門確認(rèn)初試人員名單。
5.2初試時(shí)視實(shí)際需要采筆試、面試等方式進(jìn)行。
5.3應(yīng)聘人員于初試報(bào)到時(shí)填寫《求職登記表》(附件四)及《工作價(jià)值觀問卷》(附件五)并提供所需相關(guān)證件資料。
5.4采面試時(shí),主試人依《面談?dòng)涗洷怼?附件六)對(duì)應(yīng)聘人員品德、各項(xiàng)技能進(jìn)行了解,同時(shí)應(yīng)查證各項(xiàng)資料之可靠性。
5.5主試人于面試后三天內(nèi)應(yīng)將面試結(jié)果交人事部門,以確定是否進(jìn)行復(fù)試。
5.6復(fù)試合格者由人事課填寫《新進(jìn)人員試用評(píng)核表》(附件七)呈核,發(fā)出《錄取通知書》(附件八),通知錄取人員報(bào)到。
6、報(bào)到:。
錄取人員報(bào)到時(shí),先填寫《人事資料卡》(附件九),并依《新進(jìn)人員報(bào)到程序表》(附件十)至各相關(guān)部門辦妥手續(xù)。
7、試用:
7.1新進(jìn)人員辦妥報(bào)到手續(xù)及簽定《試用同意書》(附件十一)和《保證書規(guī)約》(附件十二)之后,即進(jìn)入試用階段。
7.2試用期間,公司視員工工作表現(xiàn),雙方協(xié)商簽定《勞動(dòng)合同》(附件十三),并辦理相關(guān)勞動(dòng)用工手續(xù)。
7.4試用員工若有違反公司規(guī)定或確認(rèn)不適合崗位工作,公司得予以解除勞動(dòng)關(guān)系。
7.5在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)關(guān)系者,依合同及公司相關(guān)規(guī)定處理,但應(yīng)將公司交給無(wú)償使用或保管的物品、工具、技術(shù)資料等如數(shù)交還公司,如有遺失損壞者應(yīng)給予賠償。
8、正式任用:
試用期滿前一周,部門主管應(yīng)將《新進(jìn)人員試用評(píng)核表》填妥并送核準(zhǔn),轉(zhuǎn)人事部門辦理正式任用手續(xù)。
9、其他:
9.2員工如有以下變更應(yīng)在一個(gè)月內(nèi)以書面形式知會(huì)人事部門。
9.2.1聯(lián)系地址、電話號(hào)碼、婚姻狀況。
9.2.2遇緊急事故聯(lián)系人。
9.2.3現(xiàn)時(shí)參加的學(xué)習(xí)課程及學(xué)歷證明。
10、附則:
10.1本辦法由人事課制定,奉董事會(huì)核準(zhǔn)后公布,修正時(shí)亦同。
10.2參考文件。
員工甄選論文篇十四
企業(yè)培訓(xùn),就其廣義屬性而言,實(shí)際上是一種企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要而進(jìn)行的有側(cè)重,有針對(duì)性的重新入校學(xué)習(xí)的一種繼續(xù)教育。
隨著我國(guó)80年代初進(jìn)行的經(jīng)濟(jì)體制改革的日益深化,以前的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的思想意識(shí)進(jìn)一步被市場(chǎng)意識(shí)所取代。企業(yè)的生產(chǎn)已由計(jì)劃體制下政府的指令性任務(wù)變成自己在市場(chǎng)中根據(jù)市場(chǎng)需求尋找定單。尤其是我國(guó)在1999年的成功入世,使我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)地位進(jìn)一步確立。外國(guó)資本在各經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域迅速涌入,中國(guó)的眾多企業(yè)也在逐步走出國(guó)門,中國(guó)經(jīng)濟(jì)與世界經(jīng)濟(jì)的聯(lián)系日益緊密,全球經(jīng)濟(jì)一體化的影響越來越明顯,國(guó)內(nèi)企業(yè)所面臨的經(jīng)濟(jì)環(huán)境已發(fā)生了巨大的變化。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不在僅僅是國(guó)內(nèi)同行,還有許多資本雄厚,技術(shù)先進(jìn)的外國(guó)公司。那么能否適應(yīng)市場(chǎng)需求,在競(jìng)爭(zhēng)中立身不敗,能否根據(jù)企業(yè)所處環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整自己的發(fā)展目標(biāo),重新審視已有發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展方式,成為企業(yè)必須考慮的問題。如果企業(yè)要想從眾多競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中脫穎而出,就必須擁有自己的優(yōu)勢(shì),具有自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力,不管其是表現(xiàn)在整個(gè)企業(yè)的營(yíng)銷理念上,還是表現(xiàn)在產(chǎn)品設(shè)計(jì)、生產(chǎn)。而這些都需要知識(shí)、技術(shù)的應(yīng)用。需要企業(yè)擁有一支掌握知識(shí)、技術(shù)的高素質(zhì)隊(duì)伍,這支隊(duì)伍的好壞就成為企業(yè)興衰的關(guān)鍵。
一、從企業(yè)生產(chǎn)管理上看,企業(yè)需要加強(qiáng)員工培訓(xùn)
隨著社會(huì)的發(fā)展,企業(yè)所面臨的生產(chǎn)環(huán)境更具多變性,一方面,科學(xué)技術(shù)的發(fā)展日新月異,要求企業(yè)不斷加大投入,研發(fā)新技術(shù)、新設(shè)備,應(yīng)用新的管理理念,同時(shí)也要求企業(yè)的員工能夠應(yīng)用這些新技術(shù)、新設(shè)備,生產(chǎn)出新產(chǎn)品,降低企業(yè)生產(chǎn)成本,否則就會(huì)被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所追趕或超越,而這些依靠員工在校所學(xué)的知識(shí)是不夠的,只有加強(qiáng)員工的培訓(xùn)工作,才能保證員工的知識(shí)與技術(shù)水平時(shí)刻跟上時(shí)代的步伐。
二、從調(diào)動(dòng)員工生產(chǎn)積極性角度看,企業(yè)需要加強(qiáng)員工培訓(xùn)
企業(yè)建設(shè)一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍,除了企業(yè)以招聘形式引進(jìn)所需的各式人才外,立足企業(yè)現(xiàn)有人力資源,加大開發(fā)也同等重要。一個(gè)好的企業(yè)應(yīng)該能夠成功的調(diào)動(dòng)各級(jí)員工的積極性,讓他們?yōu)槠髽I(yè)獻(xiàn)技獻(xiàn)策,創(chuàng)造價(jià)值。根據(jù)需要層次理論,每一個(gè)員工都有自己的需要點(diǎn),在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要滿足以后會(huì)繼續(xù)追求自我實(shí)現(xiàn)的需要,希望通過自己的努力,在企業(yè)發(fā)展的過程中自身也能夠達(dá)到預(yù)設(shè)的目標(biāo),得到不斷發(fā)展。這種滿足不是物質(zhì)薪酬的有限刺激能夠解決的。
所以企業(yè)的員工培訓(xùn)工作不僅是企業(yè)發(fā)展的需求、時(shí)代的需要。也是企業(yè)留住人才、激勵(lì)員工的有效途徑之一。
三、如何做好企業(yè)培訓(xùn)工作
1.作好企業(yè)培訓(xùn)必須轉(zhuǎn)變觀念
“性格決定命運(yùn),思路決定出路”。不同的思維方式,會(huì)產(chǎn)生不同的行為,導(dǎo)致不同的結(jié)果。要想做好員工培訓(xùn)工作,首先從企業(yè)管理者角度必須對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的意義予以重新認(rèn)識(shí),重新定位培訓(xùn)在企業(yè)生產(chǎn)中的地位,把企業(yè)培訓(xùn)看成是關(guān)系企業(yè)未來生死存亡的大事情。企業(yè)管理者要有人才的憂患意識(shí),要明白今天的培訓(xùn)決定著明天的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、信譽(yù)度和員工素質(zhì)結(jié)構(gòu),培訓(xùn)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力保證。
對(duì)比外國(guó),很多企業(yè)都十分重視員工培訓(xùn),把員工的素質(zhì)看成是企業(yè)的未來。例如:我們的近鄰日本,自明治維新以后,國(guó)家對(duì)教育和企業(yè)培訓(xùn)的重視程度不斷增強(qiáng),費(fèi)用支出力度不斷加大。1976年有76.7%的企業(yè)向雇員提供了各種形式的培訓(xùn)。到了1985年,這個(gè)比例進(jìn)一步上升到83.8%,1000人以上的企業(yè)幾乎100% 的實(shí)施了教育培訓(xùn)。對(duì)此,日本的經(jīng)濟(jì)界名人--松下幸之助就曾經(jīng)驕傲地說:“松下首先是培養(yǎng)人的地方”。而我國(guó)一方面由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下企業(yè)經(jīng)營(yíng)的外部環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)性并不激烈,另一方面教育培訓(xùn)效益有一定的滯后性,使企業(yè)管理者認(rèn)識(shí)不到培訓(xùn)的重要性,覺得培訓(xùn)工作是國(guó)家的事情與企業(yè)無(wú)關(guān),企業(yè)自身資金已經(jīng)非常有限如果,還要拿出大量資金用于開展員工培訓(xùn),不劃算。同時(shí),由于沒有完善的保證機(jī)制,一部分企業(yè)員工在沒有參加培訓(xùn)前勤勉工作,培訓(xùn)之后則忙于跳槽,使企業(yè)蒙受較大的損失,使送培單位的管理者寒心。
所以,要想作好培訓(xùn)工作,必須轉(zhuǎn)變這種觀念。認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)員工培訓(xùn)是企業(yè)的需要,對(duì)于一些管理機(jī)制的問題,則可以通過一些其他措施得以有效克服。
2.作好企業(yè)培訓(xùn),必須選擇受訓(xùn)員工
眾所周知,燒制陶胚,如果胚才不佳,再怎么煅制,也不會(huì)出精品。企業(yè)在送培員工時(shí),除了考慮崗位需要,也應(yīng)考慮員工自身特點(diǎn),因勢(shì)利導(dǎo),把崗位需要和員工需求結(jié)合起來,作到在受訓(xùn)員工選擇中注重資質(zhì)、注重潛質(zhì),開發(fā)稟賦,挖掘潛能。
3.作好培訓(xùn)工作,必須擁有足夠的教學(xué)資源投入
培訓(xùn)教育與學(xué)歷教育不同,它不僅僅是知識(shí)的更新,同時(shí)是企業(yè)文化的孕育與灌輸,通過進(jìn)一步提高員工已有知識(shí)技能,達(dá)到企業(yè)現(xiàn)階段的.要求。所以一方面要求培訓(xùn)教育的師資隊(duì)伍的水平要高,要求任教培訓(xùn)的師資既有理論又有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),同時(shí)還應(yīng)有一定的前瞻性。為了不與企業(yè)實(shí)際脫節(jié),培訓(xùn)教師應(yīng)根據(jù)需要不斷訪學(xué)、深造,不斷身臨現(xiàn)場(chǎng)了解項(xiàng)目的進(jìn)展,發(fā)現(xiàn)、分析項(xiàng)目。另一方面,企業(yè)在培訓(xùn)過程中還應(yīng)有針對(duì)性地對(duì)一些仿真系統(tǒng)進(jìn)行建設(shè),提高學(xué)員的實(shí)際應(yīng)用技能,同時(shí)根據(jù)實(shí)際情況,在現(xiàn)有師資無(wú)法提供有效培訓(xùn)的時(shí)候,合理外聘教師或送學(xué)員外出進(jìn)修。這一切都需要有財(cái)力、物質(zhì)等教學(xué)資源的充分保障,才能做好培訓(xùn)工作。
4.辦學(xué)方式上以達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)為主,具體形式靈活多樣
由于參加企業(yè)培訓(xùn)的員工大都是在職人員,企業(yè)也不可能為了員工的培訓(xùn)而停產(chǎn),這就決定著企業(yè)員工不可能大量、長(zhǎng)期的脫產(chǎn)上學(xué),這就要求企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在培訓(xùn)工作中堅(jiān)持原則性與靈活性相結(jié)合。根據(jù)企業(yè)發(fā)展,根據(jù)員工實(shí)際情況,培訓(xùn)時(shí)間長(zhǎng)、中、短相結(jié)合,培訓(xùn)內(nèi)容理論與實(shí)踐相結(jié)合。如:可選擇有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工可送其進(jìn)入高一級(jí)學(xué)府進(jìn)行學(xué)歷教育學(xué)習(xí),作為骨干培養(yǎng),對(duì)有些需要技能提高的員工則可開設(shè)為期幾天或幾個(gè)月的學(xué)習(xí),可以脫產(chǎn)學(xué)習(xí)與業(yè)余學(xué)習(xí)相結(jié)合,可以借助多媒體教育技術(shù),開展遠(yuǎn)程教育學(xué)習(xí)等等。
5.科學(xué)設(shè)置培訓(xùn)課程
由于培訓(xùn)的針對(duì)性,所以培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)注重科學(xué)性,實(shí)用性,前瞻性,有的放矢,重點(diǎn)突出。
美國(guó)質(zhì)量管理專家戴明博士提出戴明環(huán)(pdca) 理論同樣適用于企業(yè)培訓(xùn)。p、d、c、a分別是plan、do、check、action單詞的第一個(gè)字母,代表著一個(gè)循環(huán)中的計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、處理四個(gè)階段,這四個(gè)階段環(huán)環(huán)相扣,互相制約,互為補(bǔ)充,形成了pdca循環(huán),其中每一個(gè)階段都是下一個(gè)階段的依據(jù),下一個(gè)階段都是上一個(gè)階段的落實(shí)和具體化。 在pdca循環(huán)中,a是一個(gè)循環(huán)的關(guān)鍵,這是因?yàn)樵诿恳粋€(gè)循環(huán)中,從目標(biāo)的實(shí)施、檢查,到尋找差距和原因都離不開目標(biāo)計(jì)劃的制定。
所以,在培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)中,
(1)應(yīng)進(jìn)行市場(chǎng)需求分析,要了解企業(yè)外在的環(huán)境如何,企業(yè)現(xiàn)在的發(fā)展情況怎樣,企業(yè)未來的可能方向,企業(yè)內(nèi)部的員工知識(shí)結(jié)構(gòu),與企業(yè)未來發(fā)展差距在哪,差距多少,等等。
(2)進(jìn)行課程設(shè)計(jì)。明確了要培訓(xùn)的方向,就可以根據(jù)這個(gè)方向了解有哪些課程或技能的學(xué)習(xí)可以對(duì)這個(gè)目標(biāo)起到有效彌補(bǔ)或增益,編排課程。
(3)進(jìn)行動(dòng)態(tài)過程控制。由于培訓(xùn)的員工大都來自其他部門,作為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的管理部門和任教教師對(duì)其不可能知之甚深。雖然培訓(xùn)要達(dá)到的目標(biāo)是統(tǒng)一的,但員工的基礎(chǔ)直接影響到目標(biāo)結(jié)果發(fā)實(shí)現(xiàn)。所以要了解員工的已有的知識(shí)技能情況,同時(shí)在有條件的情況下,安排任課教師之間及與學(xué)員之間座談,商討最有效的互動(dòng)教學(xué)方法和各課知識(shí)的銜接,避免不必要的時(shí)間浪費(fèi)。
(4)進(jìn)行學(xué)習(xí)效果反饋評(píng)估。作為一個(gè)封閉的信息循環(huán)系統(tǒng),反饋環(huán)節(jié)必不可少。沒有反饋環(huán)節(jié),無(wú)法得知培訓(xùn)工作效果的好壞,也無(wú)法嘗試更新改進(jìn)。具體的反饋形式可以有多種:與受訓(xùn)員工面談、問卷、對(duì)受訓(xùn)員工若干年的追蹤調(diào)查等,總結(jié)經(jīng)驗(yàn)與不足,為以后培訓(xùn)工作提供有益借鑒。
總之,員工培訓(xùn)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一件大事,決定企業(yè)明天的市場(chǎng)份額。因此,企業(yè)應(yīng)該不斷加強(qiáng)員工培訓(xùn),切實(shí)作好每一年,每一期的員工培訓(xùn)計(jì)劃,通過不斷培訓(xùn),加強(qiáng)員工素質(zhì),依靠這支高素質(zhì)的企業(yè)隊(duì)伍搏擊商海。
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員工甄選論文篇十五
案例:某民營(yíng)企業(yè)的董事長(zhǎng)不止一次地向筆者抱怨,說招聘過來的新員工往往試用期沒過,就紛紛辭職了,而空降過來的高層管理人員,往往合同期未過,有的人就開始“腳底抹油――開溜”,自己投入的大量培養(yǎng)費(fèi)用白白地打了水漂,而另外一個(gè)情形是,一些到中小企業(yè)任職的營(yíng)銷經(jīng)理人也告訴筆者,由于一些中小企業(yè)用人機(jī)制的不規(guī)范,或待遇不公,厚此薄彼,或用人唯親,無(wú)用武之地等,自己不得不另尋出路,最終造成雙虧的結(jié)局。
其實(shí),案例中中小企業(yè)以及職業(yè)經(jīng)理人都面臨著選擇的錯(cuò)位。一方面是企業(yè)找不到合適的人,或者是招到了留不?。涣硗庖环矫?,則是職業(yè)經(jīng)理人無(wú)“高枝”“可棲”,無(wú)施展平臺(tái)。這對(duì)雙方來講,不能不說是一種遺憾。
那么,中小企業(yè)應(yīng)該如何甄選和任用人才呢?
中小企業(yè)用人,心態(tài)是第一位的。作為中小企業(yè)的老板,用人必須要打破一個(gè)誤區(qū),即不要過于短視,而要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光?!笆陿淠?,百年樹人”,因此,不要指望人員招進(jìn)來,馬上就能夠按照企業(yè)的要求去工作,就能很快產(chǎn)生效益。畢竟,不論是哪類人才,到了企業(yè)之后,都要經(jīng)過企業(yè)的“雕琢”和“洗禮”,讓他變?yōu)槠髽I(yè)的有用人才,這樣才能更好地人盡其用。中小企業(yè)之所以招的人留不住,往往跟企業(yè)沒有對(duì)人才這棵“木材”進(jìn)行“修剪”有很大的關(guān)系??傁氘?dāng)然地認(rèn)為人才到了企業(yè)就能很好地發(fā)揮,其實(shí),根本不是這么回事。這是中小企業(yè)缺乏良好的用人心態(tài)所造成的。因此,中小企業(yè)要想更好地留住人才,不妨要對(duì)人才進(jìn)行規(guī)劃,看他是一棵什么樣的“樹木”,根據(jù)其“年輪”、“樹型”、“樹質(zhì)”等,給與不同的培養(yǎng)和任用方式,給其一片“沃土”,但不可拔苗助長(zhǎng),只有擯棄短視的心理,中小企業(yè)才能讓人才沒有超乎其能力的“重壓”,才能更好地發(fā)揮潛力,板刀闊斧開展工作,真正地與企業(yè)融為一體。
因此,作為中小企業(yè),一定要選擇適合企業(yè)需要的人型和人才。所謂企業(yè)合適的人才,一定是能夠認(rèn)同企業(yè),能夠留得住,發(fā)揮的好的人才,而不能單純地看學(xué)歷、年齡甚至包裝出來的資歷等。比如,某企業(yè)是一家規(guī)模和實(shí)力都不大的工程材料公司,連廠房都是租賃的,但企業(yè)近年來,卻發(fā)展的飛快,原因就是因?yàn)檫@家小企業(yè)會(huì)選人、培養(yǎng)人。他們往往不通過人才市場(chǎng)這個(gè)招聘渠道,而是通過勞務(wù)市場(chǎng),這是兩個(gè)不同層次的人才市場(chǎng),但通過后者,這家企業(yè)招到了自己的人才:雖是下崗工人,女性居多,缺乏營(yíng)銷經(jīng)驗(yàn),但這卻是一支“威猛之師”,由于他們珍惜工作機(jī)會(huì),在市場(chǎng)上格外賣力,他們能夠根據(jù)自己的不足,“惡補(bǔ)”自己需要的“知識(shí)營(yíng)養(yǎng)”,加上這家企業(yè)培訓(xùn)做的好,定期邀請(qǐng)營(yíng)銷講師及企業(yè)顧問對(duì)員工進(jìn)行提升培訓(xùn),因此,企業(yè)成長(zhǎng)非??焖?,目前已經(jīng)在外省建了分廠。因此,企業(yè)要通過適合自己的招聘渠道、途徑、方式,來物色自己的人才,合適的,才是最好的。
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員工甄選論文篇十六
酒店員工流失是很多企業(yè)面臨的問題。酒店基層服務(wù)人員占據(jù)絕對(duì)比重,行業(yè)準(zhǔn)入門檻相對(duì)較低,管理者如何激勵(lì)員工,使員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性,建立對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度是當(dāng)前急需解決的問題。
員工流失給酒店帶來的直接影響是增加人力成本。酒店對(duì)員工專業(yè)學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等方面的要求雖然不高,但是招聘、培訓(xùn)及相關(guān)人員管理工作都會(huì)產(chǎn)生成本。首先,在招聘環(huán)節(jié),如果員工流動(dòng)頻繁,人力資源部門需要不斷開展招聘工作,每一次招聘又要經(jīng)過資料篩選、面試、復(fù)試等多個(gè)流程。其次,員工入職后,酒店會(huì)為員工提供系統(tǒng)的培訓(xùn),即產(chǎn)生培訓(xùn)成本。如果員工短期內(nèi)就發(fā)生離職,重復(fù)以上招聘環(huán)節(jié)就勢(shì)必會(huì)重復(fù)培訓(xùn)工作,所以員工流失越少,培訓(xùn)成本投入越少,而且可以將節(jié)省的成本用于開發(fā)更深入的培訓(xùn)課程,以提升員工素養(yǎng)。最后,員工從辦理入職手續(xù)開始,人力資源及后勤部門也會(huì)投入一定的管理成本。員工流失同樣會(huì)造成工作上的重復(fù)。因此,酒店員工流失嚴(yán)重將導(dǎo)致企業(yè)人力成本的居高不下,而且重復(fù)勞動(dòng)多。
而員工流失亦會(huì)間接影響酒店的品牌聲譽(yù)以及人才資本積累。員工在酒店工作一段時(shí)間后離職會(huì)帶來對(duì)酒店評(píng)價(jià)的傳播,如酒店內(nèi)部的管理是否合理,對(duì)顧客服務(wù)情況、價(jià)格水平、員工滿意度等。如果負(fù)面信息居多,將會(huì)影響到酒店的品牌聲譽(yù)。而且員工在酒店工作期間接受專業(yè)培訓(xùn)、積累工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)和技能等,實(shí)質(zhì)是為企業(yè)積累人才資本。一名在酒店工作多年的優(yōu)秀員工無(wú)論是專業(yè)技術(shù)技能,還是心智的成熟,都是行業(yè)中所難得的。一旦員工流失,將會(huì)影響本企業(yè)的人才資本積累,同時(shí)又促進(jìn)了同行企業(yè)人才資本的積累。在酒店業(yè)激烈的競(jìng)爭(zhēng)中,人才資本流失顯然不利于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的積聚。
酒店員工流失最根本的原因在于工作滿意度不高,工作滿意度是多方面因素綜合作用的結(jié)果。
第一,薪酬福利。薪酬福利是員工最為關(guān)心的問題,也決定著員工的衣食溫飽。不少酒店服務(wù)人員來自偏遠(yuǎn)地區(qū),希望通過工作緩解家庭經(jīng)濟(jì)壓力。所以酒店能否給予員工合理的薪酬福利待遇,如按時(shí)發(fā)放工資、按時(shí)為員工繳納保險(xiǎn),都會(huì)影響到員工的滿意度。近年來我國(guó)勞動(dòng)力成本不斷上升,行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇,如果同行企業(yè)薪酬福利更為理想,員工流失也不可避免。
第二,企業(yè)對(duì)員工的尊重。按照需求層次理論,人的需求可以劃分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求,這五個(gè)層次的需求是逐漸遞進(jìn)的。當(dāng)員工衣食溫飽和安全需求得到保障后,他們希望獲得企業(yè)給予的尊重。酒店服務(wù)工作比較辛苦,員工理應(yīng)獲得企業(yè)的尊重。如果企業(yè)對(duì)員工尊重和關(guān)心不足,片面要求員工付出,員工自然會(huì)降低對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度,無(wú)法與企業(yè)建立心理契約,很有可能選擇其他工作機(jī)會(huì)。
第三,個(gè)人發(fā)展前景。員工進(jìn)入企業(yè)工作,希望通過自身努力實(shí)現(xiàn)發(fā)展。酒店服務(wù)工作雖然要從基礎(chǔ)做起,但同樣擁有晉升的可能,而且只要個(gè)人付出努力,能力出眾,服務(wù)人員也有機(jī)會(huì)從事管理工作。所以長(zhǎng)期就職于一家酒店,如果晉升發(fā)展空間有限,員工也會(huì)尋求其他更適合自己發(fā)展的工作。
為提高酒店員工的工作滿意度,防止員工流動(dòng)過于頻繁,企業(yè)應(yīng)制定科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制,從薪酬福利、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化方面改進(jìn)當(dāng)前的管理,實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的協(xié)同發(fā)展。
第一,薪酬福利激勵(lì)。酒店企業(yè)首先應(yīng)建立公平、科學(xué)的薪酬管理體系,將基本薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬、年終薪酬共同作為薪酬的組成部分?;A(chǔ)薪酬對(duì)應(yīng)員工日常額定工作量和加班工作量,如酒店服務(wù)時(shí)間的延長(zhǎng)、臨時(shí)開展慶典準(zhǔn)備等;獎(jiǎng)勵(lì)薪酬包含員工服務(wù)顧客情況、自身學(xué)習(xí)進(jìn)步、為酒店管理出謀劃策等,如果員工表現(xiàn)優(yōu)秀,酒店應(yīng)給予獎(jiǎng)勵(lì)薪酬;年終薪酬則適用于鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期任職于現(xiàn)在的企業(yè),而且隨員工工作年限增長(zhǎng)、工作表現(xiàn)情況而增加,例如年終分紅、職位晉升、旅游休假等。通過薪酬體系的豐富,員工的付出與收入形成正比,同時(shí)也體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)員工的尊重和鼓勵(lì)。
第二,培訓(xùn)激勵(lì)。培訓(xùn)是提升酒店員工專業(yè)素養(yǎng)的重要舉措,為留住優(yōu)秀員工,減少員工流失引發(fā)的人力成本投入過高問題,酒店可以設(shè)立階梯培訓(xùn)模式。所謂階梯培訓(xùn),就是培訓(xùn)內(nèi)容依據(jù)員工在本酒店的任職年限、職位、工作表現(xiàn)等遞進(jìn)式發(fā)展,并且以員工工作年限為首要參考因素。員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度越高,任職時(shí)間越長(zhǎng),將有機(jī)會(huì)參加更多的專業(yè)培訓(xùn)。酒店建立業(yè)內(nèi)富有競(jìng)爭(zhēng)力的培訓(xùn)模式,悉心栽培員工,員工也能感受到企業(yè)的尊重和關(guān)懷。
第三,職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)。員工入職后,酒店人力資源管理者應(yīng)幫助其規(guī)劃未來的職業(yè)生涯,使員工將目光放置在更遠(yuǎn)的位置,認(rèn)真對(duì)待職業(yè)生涯不同階段的工作內(nèi)容。因此,酒店應(yīng)為員工制定多重職業(yè)路徑和明確的晉升制度,鼓勵(lì)服務(wù)人員向管理層晉升。如果員工通過接受培訓(xùn)、學(xué)歷進(jìn)修等途徑實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的積累,酒店應(yīng)為員工提供晉升以及參與不同部門工作的機(jī)會(huì),使員工發(fā)揮才能,釋放工作熱情。
第四,企業(yè)文化激勵(lì)。為防止員工流失,酒店企業(yè)文化應(yīng)充分體現(xiàn)對(duì)員工的關(guān)懷,將酒店作為一個(gè)大家庭,將員工視為大家庭中的成員,營(yíng)造親如一家的工作氛圍。當(dāng)員工生病時(shí),領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)主動(dòng)探望問候;當(dāng)員工家庭遇到困難或員工面對(duì)其他難題時(shí),領(lǐng)導(dǎo)要及時(shí)幫助員工解決,鼓勵(lì)員工戰(zhàn)勝困難,真正做到關(guān)心員工以及員工的家庭;酒店各部門員工要和睦相處,相互幫助。在一個(gè)充滿溫暖的環(huán)境中,酒店員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度也會(huì)自然形成。
酒店業(yè)屬于服務(wù)行業(yè),服務(wù)人員居多,準(zhǔn)入門檻較低,因而企業(yè)內(nèi)部員工流失現(xiàn)象非常普遍。為此,企業(yè)應(yīng)制定富有吸引力的激勵(lì)舉措,鼓勵(lì)員工,幫助員工,用真誠(chéng)打動(dòng)員工,從而積累人才資本,凝聚核心競(jìng)爭(zhēng)力。
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