方案是解決問題或?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)的一種策略性規(guī)劃。在制定方案時，我們需要考慮到各個環(huán)節(jié)之間的協(xié)調(diào)和配合。以下是小編為大家收集的方案范文，僅供參考，大家一起來看看吧。
公司員工績效考核實(shí)施方案篇一
第一條目的:檢測、檢查各級、各類員工工作績效,保障工作質(zhì)量,提高員工積極性和主動性。
第二條適用范圍:適用于在公司全體員工。
第三條考核內(nèi)容及辦法。
1、考核以工作能力、工作任務(wù)完成情況、相關(guān)知識、溝通、日常行為規(guī)范為內(nèi)容。
2、總經(jīng)理負(fù)責(zé)公司部門經(jīng)理的考核;。
3、品質(zhì)技術(shù)部負(fù)責(zé)各管理處經(jīng)理的考核,并報(bào)總經(jīng)理核查審批。
4、各部門、管理處經(jīng)理負(fù)責(zé)本部、處員工的考核并經(jīng)品質(zhì)技術(shù)部審核,報(bào)行政人事部匯總后,總經(jīng)理審批。
5、品質(zhì)技術(shù)部每月組織定期或不定期檢查，檢查情況記錄于《考核檢查表》上,并將每人的扣分、獎分審核匯總后,報(bào)送行政人事部。行政人事部經(jīng)核實(shí)報(bào)總經(jīng)理簽批。
季度考核時間為下一季的第1月1日-5日。
年度考核時間為下一年度1月1日-20日。
1、月績效考核由崗位職責(zé)完成情況和日常行為規(guī)范兩部分組成,崗位職責(zé)完成情況按照各《崗位月績效考核表》考核,日常行為規(guī)范按照《員工守則》考核,兩部分考核成績比例為7:3。由品質(zhì)技術(shù)部組織進(jìn)行。
2、月績效考核成績計(jì)算公式。
3、月績效考核成績的劃分。
員工月績效考核成績劃分為a、b、c、d、e五等,標(biāo)準(zhǔn)如下:。
a優(yōu)秀級:90(含)-100分。
b優(yōu)良級:80(含)-89分。
c較好級:70(含)-79分。
d一般:60(含)-69分。
e差:50(含)-59分。
考核結(jié)果在d、e級的員工,按以下公式給予扣除相應(yīng)的個人績效工資。
應(yīng)發(fā)績效工資=(100-考核所扣績效分?jǐn)?shù))×1%×本人績效工資。
1、考核結(jié)果若出現(xiàn)連續(xù)兩次“差”或連續(xù)三次“一般”,由行政人事部簽發(fā)《停職培訓(xùn)通知書》報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后,對被考核者再次進(jìn)行為期兩周培訓(xùn),培訓(xùn)期間無任何待遇。培訓(xùn)考核結(jié)束后由總經(jīng)理視情況做出復(fù)職、下崗、辭退等處理。
2、考核結(jié)果若出現(xiàn)連續(xù)三次“優(yōu)秀”,由行政人事部簽發(fā)《表揚(yáng)通知書》報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn),并做為年終晉級和獎勵的依據(jù)。
第七條季度經(jīng)濟(jì)目標(biāo)考核。
季度績效考核以考核各管理處經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況為主,具體指標(biāo)財(cái)務(wù)部另定。
1、年度績效考核在月、季度績效考核的基礎(chǔ)上,由品質(zhì)技術(shù)部組織相關(guān)部門人員,按照《年度考核表》進(jìn)行。
2、年度考核成績計(jì)算公式:。
將員工年度績效考核得分,劃分為a、b、c、d、e、五等。標(biāo)準(zhǔn)如下:。
a(優(yōu)秀):90(含)-100分。
b(優(yōu)良):80(含)-89分。
c(較好):70(含)-79分。
d(一般):60(含)-69分。
e(差):50(含)-59分。
4、依據(jù)員工年度績效考核結(jié)果的不同等級,根據(jù)當(dāng)年經(jīng)濟(jì)效益給予員工相應(yīng)的獎懲,并與員工今后的加薪、提拔、晉升直接掛鉤,具體內(nèi)容如下:。
a(優(yōu)秀):本年度考核獲得12次a級。
經(jīng)總經(jīng)理品質(zhì)技術(shù)部負(fù)責(zé)各管理處經(jīng)理的考核,并報(bào)總經(jīng)理核查審批。4、各部門、管理處經(jīng)理負(fù)責(zé)本部、處員工的考核并經(jīng)品質(zhì)技術(shù)部審核,報(bào)行政人事部匯總后,總經(jīng)理審批。5、品質(zhì)技術(shù)部每月組織定期或不定期檢查,檢查情況記錄于《考核檢查表》上,并將每人的扣分、獎分審核匯總后,報(bào)送行政人事部。行政人事部經(jīng)核實(shí)報(bào)總經(jīng)理簽批。
視情況核批下一年度浮動一級工資。
b(優(yōu)良):本年度考核獲得9次a級。
c(較好):本年度考核獲得6次a級。
d(一般):不發(fā)年終獎。
e(差):淘汰。
第九條員工如認(rèn)為考核或處理不合理,可保留個人意見并直接書面向品質(zhì)技術(shù)部申訴,對員工的申訴進(jìn)行查核,并報(bào)公司總經(jīng)理做出最終決定。
第十條公司員工下崗的年淘汰率定為10%,實(shí)行競爭上崗,“能者上、庸者下”的原則,根據(jù)考核擇優(yōu)上崗。
公司員工績效考核實(shí)施方案篇二
優(yōu)秀作文推薦！每月礦對隊(duì)評價、手指口述檢查結(jié)果排名前兩名的該隊(duì)組負(fù)責(zé)人加3分/人，后兩名的扣5分/人;班組建設(shè)考核中被評為優(yōu)秀班組的三個隊(duì)組負(fù)責(zé)人加3分/人，a、b、c類班組中最后一名的扣隊(duì)組負(fù)責(zé)人5分/人。
科隊(duì)級領(lǐng)導(dǎo)安全業(yè)績考核評分細(xì)則。
每月抓一般“三違”或習(xí)慣性“三違”不少于2人次，嚴(yán)重“三違”不少于1人次，并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，缺1次扣10分;如在上級檢查中因“三違”條數(shù)不夠被罰款，扣15分;發(fā)現(xiàn)“三違”不制止扣15分/次。
以礦規(guī)定每月下井次數(shù)為基準(zhǔn)，每次下井查隱患不少于3條，并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，少一條扣5分;查出隱患未跟蹤處理，扣5分/條;如在上級檢查中因所查隱患條數(shù)不夠被罰款，扣10分。
各專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化檢查得分必須在公司規(guī)劃分以上，每低0.5分扣該專業(yè)責(zé)任人3分，每超0.5分加2分，礦井低于規(guī)劃分每低于0.5分降所有人3分。
入井時間達(dá)不到要求扣5分/次;入井比例達(dá)不到4：3：3扣5分;入井未填寫“領(lǐng)導(dǎo)干部下井信息表”，扣7分，如果在上級檢查中被查并罰款則扣10分。
領(lǐng)導(dǎo)干部要認(rèn)真履行下基層包隊(duì)制度，認(rèn)真填寫下基層包隊(duì)卡，不填寫的扣5分/次，填寫不認(rèn)真的'扣3分/次;積極參與“干部上講臺、培訓(xùn)到現(xiàn)場”，職校部門安排的課程要按時認(rèn)真給職工講授，未按時講授扣5分/次，講課不認(rèn)真扣3分/次，未備課、無講義扣5分/次，未深入現(xiàn)場對職工培訓(xùn)的扣5分/次，未填寫培訓(xùn)記錄卡的扣5分/次。
公司員工績效考核實(shí)施方案篇三
員工考核，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計(jì)分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
一、考核目的。
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則。
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標(biāo)。
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋。
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。
(一)填寫程序。
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級審核后報(bào)行政部;。
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計(jì)分說明。
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計(jì)算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評。)。
2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資內(nèi)容。
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;。
b、員工的第13個月月工資的四分之一;。
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工。
公司員工績效考核實(shí)施方案篇四
公司一般是如何進(jìn)行績效考核的呢？下面大家就隨小編一起去看看相關(guān)的考核方案吧！
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)
上進(jìn)行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、 作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）。
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎懲辦法。
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級審核后報(bào)行政部；
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字
說明原因。
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計(jì)算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評。）
2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
（1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)；考核不合格者無季度績效考核獎金。
（2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計(jì)分：
（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
工作績效考核表、員工考核表（半年）、員工互評表、部門評議表。
公司員工績效考核實(shí)施方案篇五
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)。
上進(jìn)行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則。
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的`崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式。
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）。
四、考核人與考核指標(biāo)。
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋。
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。
（一）填寫程序。
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級審核后報(bào)行政部；
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字。
說明原因。
（二）計(jì)分說明。
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計(jì)算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評。）。
2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
（三）季度績效工資內(nèi)容。
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公司員工績效考核實(shí)施方案篇六
優(yōu)秀作文推薦！加強(qiáng)公司的制度化建設(shè)，提升公司的運(yùn)作效率;激勵員工的上進(jìn)心和工作積極性，促使員工努力提高工作業(yè)績和效果，特制定本制度。
全體員工(進(jìn)入公司未轉(zhuǎn)正者不參加績效考核，轉(zhuǎn)正后開始進(jìn)行績效考核)。
(一)考核結(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：s級101-105分a級90-100分;b級80-89分;c級70-79分;d級69分以下(含69分)。
(二)考核工資標(biāo)準(zhǔn)：將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的20%-30%作為績效考核工資，根據(jù)當(dāng)月工作績效考核結(jié)果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。
(三)考核內(nèi)容：員工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。
(四)考核方式：實(shí)行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定。
(五)績效數(shù)據(jù)確認(rèn)無誤后，采用相應(yīng)數(shù)據(jù)，結(jié)合績效考核表進(jìn)行績效評分，其中對考核結(jié)果為“s”級和“d”級的人員要書面陳述理由(予以典型事例說明)。
1、公平、公正、公開原則;。
2、考核內(nèi)容和流程向考核對象公開，以過程的公開性確保結(jié)果的公正性;。
3、績效考核是一個管理手段而非最終目的。，考核人通過談話溝通，幫助考核對象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，找到改進(jìn)方向，從而達(dá)到組織或個人提高業(yè)績水平之目的`。
1、各級管理者職責(zé)：各級管理者作為下屬員工績效管理的直接責(zé)任人，掌握績效管理的工作和方法，制定、審核下屬員工的考核指標(biāo)，觀察、記錄員工的日常績效表現(xiàn)，輔導(dǎo)員工進(jìn)行績效改進(jìn)，提供必要的反饋和指導(dǎo)，幫助下屬完成績效計(jì)劃和達(dá)到績效目標(biāo)，對下屬進(jìn)行績效評估，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績效溝通。
2、員工職責(zé)：進(jìn)行個人績效管理，不斷提高個人技能和表現(xiàn)，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個人績效的信息反饋，努力達(dá)到較高的績效目標(biāo)，取得更好成就。
3、人力資源部門職責(zé)：作為公司績效的歸口管理部門，負(fù)責(zé)績效管理制度的制定、解釋及宣貫，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計(jì)、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴。
1、制訂績效計(jì)劃、確定績效目標(biāo)。
2、每月28至31日，由公司領(lǐng)導(dǎo)召集各部門負(fù)責(zé)人召開次月工作會議，部署工作任務(wù)，明確各部門的工作任務(wù)、目標(biāo)與考核權(quán)重。部門負(fù)責(zé)人編制《月度工作計(jì)劃/績效考核表》(見附件1)，確認(rèn)績效任務(wù)、目標(biāo)后簽字，作為本部門次月的考核依據(jù)。
3、每月3日前，各部門負(fù)責(zé)人召集本部門工作會議，結(jié)合部門任務(wù)，明確各崗位工作任務(wù)、工作重點(diǎn)，并確立各崗位的考核目標(biāo)及考核權(quán)重。各崗位員工編制《月度工作計(jì)劃/績效考核表》，確認(rèn)本崗位的績效任務(wù)與目標(biāo)后簽字交至人力資源部，作為當(dāng)月考核依據(jù)。
4、完成考核匯總：考核評估的第7個工作日，人力資源部將上月考核數(shù)據(jù)統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交至總經(jīng)理審批。
公司員工績效考核實(shí)施方案篇七
為了繼續(xù)深化學(xué)校內(nèi)部管理體制改革，加強(qiáng)我校行政領(lǐng)導(dǎo)及環(huán)節(jié)干部隊(duì)伍建設(shè)，全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地評價學(xué)校干部的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)及履行職責(zé)情況，真正起到對行政領(lǐng)導(dǎo)及環(huán)節(jié)干部的激勵和檢查、監(jiān)督作用，增強(qiáng)其工作的責(zé)任感，提高行政工作效率，特制定本方案。
學(xué)校副職，教導(dǎo)主任，副主任，大隊(duì)輔導(dǎo)員，總務(wù)人員。
考核結(jié)合教職工考核方案及教師職業(yè)道德規(guī)范，從德、能、勤、績四個方面進(jìn)行考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。考核滿分為100分，量化指標(biāo)考核占80%，學(xué)期末民主測評考核占20%。
(一)、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)與職業(yè)道德(30分)。
熱愛教育事業(yè)，積極參加各項(xiàng)集體活動，遵紀(jì)守法，團(tuán)結(jié)協(xié)助，相互補(bǔ)臺。為人師表，勤奮敬業(yè)，無不良影響。
1、團(tuán)結(jié)協(xié)作(5分)。
團(tuán)結(jié)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子成員，辦事說話注意方式，主動幫助其他成員，得到其他成員支持與肯定。
2、作風(fēng)正派(5分)。
領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，工作作風(fēng)要正派，按原則辦事，做到秉公辦事，不徇私和舞弊，遵紀(jì)守法，對下屬要關(guān)心愛護(hù)，有事要溝通，要光明磊落，辦事公道，公平。
3、領(lǐng)導(dǎo)才能(5分)。
具備領(lǐng)導(dǎo)能力，敏銳的洞察力，一定的號召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，學(xué)科指導(dǎo)能力。
4、職業(yè)道德(5分)。
模范遵守中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范，維護(hù)教師尊嚴(yán)，嚴(yán)格按照師德標(biāo)準(zhǔn)要求自己，不帶頭有償補(bǔ)課。有違紀(jì)行為受到組織處理的，一票否決，評為“不稱職”。
5、出勤情況(10分)：
遵守規(guī)章制度和勞動紀(jì)律，出滿勤，干滿點(diǎn)。不得擅自離開崗位，病事假手續(xù)按我?，F(xiàn)行有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
(二)、崗位工作(50分)。
能盡職盡責(zé)，完成本職工作及領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作，精通業(yè)務(wù)，顧全大局，敢于負(fù)責(zé)，堅(jiān)持原則，嚴(yán)格管理，嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致，工作效率高，本職工作完成得好。
1、計(jì)劃、總結(jié)(5分)。
按時完成并及時上交各種計(jì)劃、總結(jié)。計(jì)劃有重點(diǎn)，有措施，有針對性和實(shí)效性?？偨Y(jié)所取得的成績，及存在的問題。
2、任課工作(4分)。
完成所代學(xué)科課程任務(wù)，無缺課。
3、黨建工作(6分)。
完成黨支部交辦的各項(xiàng)任務(wù)，黨員干部要積極參加黨組織生活會，中心組學(xué)習(xí)會，發(fā)揮黨員領(lǐng)導(dǎo)干部的模范帶頭作用。
4、指導(dǎo)、服務(wù)教學(xué)(8分)。
按要求完成聽課、評課任務(wù)，指導(dǎo)教育教學(xué)工作，指導(dǎo)教師的備課、上課、批改作業(yè)、考試和反饋。開展教師培訓(xùn)、教育科研、課程改革等活動。指導(dǎo)中隊(duì)輔導(dǎo)員開展班隊(duì)活動?？倓?wù)人員要為班級、大隊(duì)部、教導(dǎo)處、學(xué)校做好一切服務(wù)性工作。
5、檔案管理與督導(dǎo)評估(8分)。
分管檔案工作的領(lǐng)導(dǎo)要按《回民區(qū)教育局城區(qū)小學(xué)辦學(xué)水平督導(dǎo)評估方案》及細(xì)則的各項(xiàng)b級指標(biāo)和《糖廠路小學(xué)工作細(xì)化分工表》的具體要求，努力完成目標(biāo)考核。按照目標(biāo)完成率(目標(biāo)完成率=各項(xiàng)實(shí)得分/各項(xiàng)應(yīng)得分)排序得分。
6、值周情況(6分)。
按照學(xué)校制定的值周工作安排和要求，盡職盡責(zé)。
7、領(lǐng)導(dǎo)交辦工作(5分)。
學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)臨時安排的工作不能找借口推諉，看表現(xiàn)得分。
8、個人獲獎(4分)。
9、集體獲獎(4分)。
(三)，民主測評(20分)。
1，個別談話(6分)。
談話對象由考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定，一般應(yīng)是被考核人所在辦公室或有工作關(guān)系的人員，談話時，考核組指定一名人員參加，并做好談話記錄。
2、期末述職(6分)。
學(xué)期末要在全校教職工大會上進(jìn)行述職，述職應(yīng)實(shí)事求是，不擴(kuò)大成績，不隱瞞缺點(diǎn)或錯誤，事實(shí)清楚，簡明扼要。述職順序采取抽簽形式進(jìn)行，時間不得超過10分鐘。
3、民主測評(8分)。
學(xué)校將在述職后進(jìn)行民主測評，測評結(jié)果按滿意率得高低排隊(duì)給出量化分值。
1、考核要堅(jiān)持客觀公正、民主公開，注重實(shí)績的原則。
2、實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)打分與民主測評相結(jié)合，平時與期末相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的方法。
年度考核分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，高級教師和一級教師分別高分到低分排隊(duì)。
優(yōu)秀(占15%)：正確執(zhí)行學(xué)校的`各項(xiàng)決議和決定，模范遵守各項(xiàng)法律、法規(guī)和規(guī)章制度，熟悉本職業(yè)務(wù)，能創(chuàng)造性地開展工作，勤奮敬業(yè)，責(zé)任心強(qiáng)，成績突出。
稱職(占70%)：能正確執(zhí)行學(xué)校的各項(xiàng)決議和決定，模范遵守各項(xiàng)法律、法規(guī)和規(guī)章制度，熟悉或比較熟悉本職業(yè)務(wù)，工作積極，能力較強(qiáng)或提高較快，能較好完成本職工作。
基本稱職和不稱職(占15%)：基本稱職：政治表現(xiàn)、出勤和業(yè)務(wù)素質(zhì)一般，勉強(qiáng)適應(yīng)工作要求，工作積極性、主動性不夠，沒有全面完成年度工作任務(wù)，或完成的質(zhì)量不高。不稱職：政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、出勤和業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，對本職工作生疏，不善于學(xué)習(xí)，難以適應(yīng)工作要求，工作責(zé)任心不強(qiáng)，組織紀(jì)律性較差，工作中互相扯皮、推諉，以致造成嚴(yán)重后果的或嚴(yán)重違反學(xué)校的有關(guān)規(guī)定的。
1、評定考核分?jǐn)?shù)：考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)計(jì)出被考核人員的得分，高級教師、一級教師分別按照從高到低的順序排列，報(bào)學(xué)校黨支部審議。
2、對考核中獲得基本稱職以上等次的教師，學(xué)校要發(fā)給不同檔次的績效獎勵工資，根據(jù)本校高級教師和一級教師的績效工資總額分別測算出均數(shù)作為基數(shù)。
績效獎勵：
優(yōu)秀：基數(shù)+基數(shù)的4%。
稱職：基數(shù)。
基本稱職:基數(shù)-基數(shù)的4%。
不稱職：不發(fā)績效獎勵工資。
3、在考核中總分列在末位的教師，學(xué)校校長書記要對其進(jìn)行誡勉談話。
組長：校長。
副組長：書記。
組員;各教研組長、民主產(chǎn)生群眾代表。
考核的具體工作由書記、校長負(fù)責(zé)。
附：《糖廠路小學(xué)行政領(lǐng)導(dǎo)及環(huán)節(jié)干部績效考核細(xì)則》。
《糖廠路小學(xué)行政領(lǐng)導(dǎo)及環(huán)節(jié)干部績效考核表》。
公司員工績效考核實(shí)施方案篇八
1.1.1加強(qiáng)和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
1.1.2檢查員工對工作崗位的適應(yīng)性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進(jìn)工作和調(diào)整工作提供依據(jù)。
1.1.3建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。
1.1.4為激勵員工的工作績效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據(jù)，
促進(jìn)員工的升遷、賞罰的公平合理。。
1.2原則。
1.2.1一致性――在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，
至少應(yīng)保持一年內(nèi)考核的方法具有一致性。
1.2.2客觀性――考核要客觀地反映員工的實(shí)際情況。
1.3.3公平性――對于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
1.2.4公開性――員工應(yīng)知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。
2.1考核內(nèi)容。
2.1.1考核內(nèi)容分為三部分――工作態(tài)度、工作能力、工作表現(xiàn)。
工作態(tài)度包括思想素質(zhì)、事業(yè)心、工作責(zé)任感、服務(wù)精神等；
工作能力包括業(yè)務(wù)知識水平、表達(dá)能力、分析能力、組織協(xié)調(diào)能力，
工作經(jīng)驗(yàn)等；
工作表現(xiàn)包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益等。
2.1.2考核內(nèi)容的比例分配――匯總?cè)缦拢?/p>
工作表現(xiàn)工作能力工作態(tài)度。
比例50%25%25%。
2.2考核表。
2.2.1考核表的種類及適用對象――a表：適用于中、高層管理人員。
b表：適用于一般管理人員。
（建議：最好各部門根據(jù)考核內(nèi)容建立有針對性的考核表）。
2.3考核關(guān)系和考核對象。
2.3.1考核關(guān)系與工作中的管理關(guān)系保持一致。具體為：
被考核者考核者調(diào)整者。
一般員工中層管理人員高層管理人員。
中層管理人員高層管理人員總經(jīng)理。
高層管理人員總經(jīng)理。
2.3.2下列人員不參加考核：（1）試用期未滿者；
（2）連續(xù)工作年限不滿半年者；
（3）考核期間出勤天數(shù)小于缺勤天數(shù)；
（4）因特殊情況不能參加考核或無法進(jìn)行考核。
2.3.3除2.3.2條款外，所有員工均作為考核對象。
2.3.4在考核期間，被考核者如果因人事變動而調(diào)離原部門，或調(diào)入新部門后考核期不滿一個月，由原部門進(jìn)行考核。
2.3.5在考核期間，考核者如果因人事調(diào)動，而被調(diào)離現(xiàn)職務(wù)，則考核者擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯ぷ鬟M(jìn)行到被調(diào)離時止，由后任者擔(dān)當(dāng)考核者，把考核工作繼續(xù)進(jìn)行下去。
2.4考核形式。
2.4.1考核時，要按部門、按職務(wù)、按職責(zé)分類進(jìn)行考核，以達(dá)到良好的考核目的。
2.4.2每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事件及數(shù)量，并以此作為考核的依據(jù)，清晰明了地反映工作表現(xiàn)。
2.4.3考核時，考核者與被考核者要進(jìn)行面對面的.溝通。面談時，考核者要總結(jié)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，被考核者要清楚他的總結(jié)與評價。面談結(jié)束時，雙方要制定改進(jìn)的方法和發(fā)展規(guī)劃等。
2.4.4中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定。
2.4.5高層管理人員的考核，采取自我述職報(bào)告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定。
3.考核時間。
3.1考核每半年進(jìn)行一次。
3.2原則上在每年的六月、十二月上旬進(jìn)行。
4.考核要求。
4.1員工的考核應(yīng)以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者對所屬員工的平時工作成績應(yīng)。
隨時記錄和嚴(yán)密考核。
4.2考核者要對被考核者的平時工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責(zé)任內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關(guān)部門的日常反映等，確保考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，使被考核者心服口服。
4.3考核者要以公平．公正的立場進(jìn)行考核?？己藭r要認(rèn)真、細(xì)致、事實(shí)求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確保考核結(jié)果的客觀性和公平性。
4.4考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠(yuǎn)進(jìn)步及發(fā)展，彌補(bǔ)工作中的短處，發(fā)揚(yáng)工作中的長處。
4.5主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調(diào)動員工的積極性，提高工作效率。
4.6提倡設(shè)計(jì)“個性化考核指標(biāo)”進(jìn)行績效考核。
4.7不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。
4.8考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時應(yīng)力求公平與客觀。考核評語要。
注意措詞及評價。
4.9在考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項(xiàng)目對全體。
被考核人進(jìn)行評分，于全體被考核人評分完之后再進(jìn)行下一個項(xiàng)目的評分。同時，每一。
項(xiàng)目的成績分布情形，應(yīng)考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復(fù)核人員酌情加以調(diào)整。
5.考核成績評定。
5.1評分等級。
5.1.1考核評分以100分為滿分，等級分為五等，即a、b、c、d、e共五等。
a等――表現(xiàn)杰出：能達(dá)到所有工作要求，工作成果優(yōu)于大多數(shù)同職級的人員。
b等――滿意：能達(dá)到所有工作要求，并在幾方面表現(xiàn)杰出。
c等――尚達(dá)標(biāo)準(zhǔn)：能達(dá)到多數(shù)工作要求，整體而言是可勝任的。
d等――尚需改進(jìn)：屬于及格邊緣，整體的工作成果表現(xiàn)需要再改進(jìn)。
e等――不勝任：勝任能力與知識顯然不足以勝任這項(xiàng)工作。
5.1.2評分等級分?jǐn)?shù)及各等級所占百分比如下表：
考績等級參考分?jǐn)?shù)百分比（%）。
特等96分以上不在百分比限內(nèi)。
a等90分――95分10%。
b等80分――89分40%。
c等70分――79分40%。
d等60分――69分10%。
e等未滿60分不在百分比限內(nèi)。
注明：（1）各考績等級人數(shù)百分比比率不是一個明顯的分界線，可酌情在此線上下調(diào)整。
（2）考績評為特等或五等者屬特殊情形，其人數(shù)不為百分比比率所限制，但應(yīng)由考核者列出優(yōu)劣事實(shí)來核定。
5.2考核成績不能評為a等以上者。
5.2.1曾受過懲戒處分者；
5.2.2遲到、早退達(dá)次以上者；
5.2.3請假、病假超過天以上者；
5.3考核成績不能評為b等以上者。
5.3.1在考核期間受過記過處分仍未撤消者；
5.3.2遲到、早退達(dá)次以上者；
5.3.3請假、病假超過天以上者；
5.4新近人員第一次考核成績不得高于b等。
5.5考核成績的核定權(quán)限。
5.5.1第d等及一般員工由各部門經(jīng)理核定，之后由人力資源部報(bào)呈董事長核定。
5.5.2第c等及中層管理人員由總經(jīng)理核定，報(bào)呈董事長核定。
5.5.3第b等及高層管理人員由董事長核定。
5.6考核成績與薪資待遇的掛鉤。
5.6.1年度綜合考核成績?yōu)椤癮”等以上者，下一年將獲得本等級100%級差的工資增長；（特等成績的，可在給予一些獎勵）。
5.6.2年度綜合考核成績?yōu)椤癰”者，下一年將獲得本等級50%級差的工資增長；
5.6.3年度綜合考核成績?yōu)椤癱”者，下一年薪資待遇不變；
5.6.4年度綜合考核成績?yōu)椤癲”者，下一年將給予本等級50%級差的工資減少；
5.6.5年度綜合考核成績?yōu)椤癳”者，相關(guān)部門及人力資源部將視情況給予降級、警告或辭退等處理。
5.7考核成績與年終獎勵的掛鉤。
6.保密。
6.1考核結(jié)果只對被考核者、考核者、人力資源部負(fù)責(zé)人、總經(jīng)理公開。
6.2考核結(jié)果及考核資料交由人力資源部存檔。除董事長及部門負(fù)責(zé)人之外，其他人員不得查閱。
6.3任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。
7.考核的組織工作。
7.1公司的績效考核具體工作由人力資源部統(tǒng)一組織。
7.1.1人力資源部要設(shè)計(jì)、改進(jìn)和完善考績管理實(shí)施方案。
7.1.2督促、檢查、幫助各部門執(zhí)行既定的考績管理實(shí)施方案。
7.1.3收集反饋信息，包括存在的問題，難處．批評與建議，記錄和積累有關(guān)資料,提出改進(jìn)措施和方案。
7.2根據(jù)考績結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃和進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理決策。
姓名部門崗位考核期。
考勤統(tǒng)計(jì)遲到、早退（次數(shù)）事假。
（天數(shù)）病假。
（天數(shù)）曠工。
（天數(shù)）。
失誤情況特記情況。
考核項(xiàng)目內(nèi)容考核評分。
工作態(tài)度是否能嚴(yán)格遵守規(guī)章制度5、4、3、2、1、
對工作是否始終如一負(fù)責(zé)5、4、3、2、1。
是否積極主動發(fā)掘自己的工作5、4、3、2、1。
是否能積極地服務(wù)5、4、3、2、1。
工作能力是否具有完成工作所必需的業(yè)務(wù)能力5、4、3、2、1。
是否具有解決問題的綜合分析能力5、4、3、2、1。
是否能協(xié)助他人工作5、4、3、2、1。
口頭文字等能力是否能表達(dá)準(zhǔn)確5、4、3、2、1。
工作表現(xiàn)是否能如期或提前完成交辦的工作10、8、6、4、2、
交辦的工作完成是否徹底全面10、8、6、4、2、
能否承擔(dān)較多的工作10、8、6、4、2、
在處理事務(wù)中能否協(xié)調(diào)各種關(guān)系10、8、6、4、2、
10、8、6、4、2、
考核成績總分等級薪級建議。
考核評語。
考核人。
考核評分標(biāo)準(zhǔn)5分或10分――總是、總能考核等級標(biāo)準(zhǔn)a――90分以上。
4分或8分――經(jīng)常b――80―89分。
3分或6分――可以c――70―79分。
2分或4分――有時候d――60―69分。
1分或2分――從不e――60分以下。
姓名部門崗位考核期。
考勤統(tǒng)計(jì)遲到、早退（次數(shù)）事假。
（天數(shù)）病假。
（天數(shù)）曠工。
（天數(shù)）。
失誤情況特記情況。
考核項(xiàng)目內(nèi)容考核評分。
工作態(tài)度是否能嚴(yán)格遵守規(guī)章制度5、4、3、2、1。
對工作是否始終如一負(fù)責(zé)，并對下屬也如此嚴(yán)格要求5、4、3、2、1。
是否積極主動發(fā)掘自己的工作5、4、3、2、1。
能否創(chuàng)造條件積極地給予相關(guān)部門服務(wù)5、4、3、2、1。
工作能力是否具有完成各項(xiàng)工作所必需的業(yè)務(wù)能力5、4、3、2、1。
是否具有解決問題的判斷、分析等綜合能力5、4、3、2、1。
是否能協(xié)調(diào)配合其它部門的工作5、4、3、2、1。
各種書面報(bào)告是否整潔易懂5、4、3、2、1。
工作表現(xiàn)是否充分、理解上級的工作及想法10、8、6、4、2。
交辦的工作完成是否圓滿10、8、6、4、2。
在處理事務(wù)中是否能協(xié)調(diào)各種關(guān)系10、8、6、4、2。
能否充分地發(fā)表自己的意見和想法10、8、6、4、2。
10、8、6、4、2。
考核成績總分等級薪級建議。
考核評語。
考核人。
考核評分標(biāo)準(zhǔn)5分或10分――總是、總能考核等級標(biāo)準(zhǔn)a――90分以上。
4分或8分――經(jīng)常b――80―89分。
3分或6分――可以c――70―79分。
2分或4分――有時候d――60―69分。
1分或2分――從不e――60分以下。
公司員工績效考核實(shí)施方案篇九
為提高駕駛員工作積極性、主動性，體現(xiàn)多勞多得，按勞分配的原則。同時規(guī)范司機(jī)的工作行為，結(jié)合公司運(yùn)作實(shí)際情況，特?cái)M定此績效考核方案：
一、工資構(gòu)成。
1、大客駕駛員。
2、小車駕駛員。
二、相關(guān)規(guī)定。
2、公里數(shù)計(jì)算按0.2元/公里，大客駕駛員機(jī)動調(diào)整開小車，計(jì)公里數(shù)也按照此標(biāo)準(zhǔn)。
4、安全獎勵，即當(dāng)月度安全事故為零，如果出現(xiàn)一次或以上的安全事故，該項(xiàng)獎勵取消。
三、駕駛員績效考核細(xì)則(滿分100分)(見附表)。
公司員工績效考核實(shí)施方案篇十
2、加深公司員工了解自我的工作職責(zé)和工作目標(biāo);。
4、建立以部門、班組為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效的團(tuán)隊(duì);。
5、經(jīng)過考核結(jié)果的合理運(yùn)用(獎懲或待遇調(diào)整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
1、公平、公開性原則:公司員工都要理解公司考核，對考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。
2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。
(1)公司對員工(業(yè)務(wù)員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布，每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲。
(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行，綜合部負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。
3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人考核下屬崗位。
4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。
5、評分標(biāo)準(zhǔn)采取3:7的辦法:本人評價占30%，上級評價70%。
6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不一樣崗位、不一樣層次、不一樣時期兩者考核重點(diǎn)不一樣、所占分值比例不一樣。
中層干部:定量考核70%，定性考核30%。
生產(chǎn)崗位:生產(chǎn)時期，定量70%，定性30%。
非生產(chǎn)時期，定量30%，定性70%。
其他崗位:定量60%，定性40%。
定量考核:。
a。中層干部:部門重點(diǎn)工作(總經(jīng)理安排的工作;每月中層干部會議確定的各部門重點(diǎn)工作;每周考核會安排的工作;部門年度工作目標(biāo)分解;因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時增加的工作。)完成的質(zhì)量和數(shù)量。
b。其他崗位:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工作。
定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作本事、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準(zhǔn)則等軟指標(biāo))。
三、組織領(lǐng)導(dǎo)。
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。
組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒。
工作職責(zé):。
1、組長負(fù)責(zé)主持每月、每周考核總結(jié)會，對上月考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點(diǎn);每周的考核由每周六組織召開。
2、負(fù)責(zé)考核制度的討論、修改及監(jiān)督實(shí)施。
3、負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評價。
4、負(fù)責(zé)安排各部門下周工作重點(diǎn)。
四、考核標(biāo)準(zhǔn)。
根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情景，公司各部門、各崗位每周工作重點(diǎn)不一樣，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不相同(本部門每周考核標(biāo)準(zhǔn)不一樣，不一樣部門考核標(biāo)準(zhǔn)不一樣)。各部門定量考核工作目標(biāo)和資料根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及管理情景確定。
1、定量考核標(biāo)準(zhǔn)說明:(各部門崗位考核標(biāo)準(zhǔn)附后)。
(1)中層干部考核項(xiàng)目分值比例由考核小組確定;各部門下屬崗位考核項(xiàng)目分值比例由部門負(fù)責(zé)人確定。確定分值比例必須科學(xué)合理，結(jié)合工作重點(diǎn)，不得避重就輕，否則扣相關(guān)人員10分。
(2)評分小計(jì)=上一級評分×70%+自評分30%。
(3)考核會時各部門負(fù)責(zé)人不能提出實(shí)質(zhì)性工作(非日常事務(wù)性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。
(4)定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)事故時(以上事故給公司造成經(jīng)濟(jì)損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。
(5)考核會要確定各部門每周重點(diǎn)工作完成的指標(biāo):質(zhì)量要求、數(shù)量要求、完成時限、職責(zé)人等，由綜合部備案。
(6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情景:未執(zhí)行扣30分;執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。
(9)上級考核下級時要尊重客觀事實(shí)，不能受人際關(guān)系和感情的影響，不得有打擊報(bào)復(fù)的行為。否則扣相關(guān)人員20分。做評價時參照以下確定基準(zhǔn):。
a工作過程的正確性b工作結(jié)果的有效性。
c工作方法選擇的正確性d工作的改善和改善。
e解決問題的本事f職責(zé)意識、個人品格。
公司員工績效考核實(shí)施方案篇十一
1、全面了解、評估員工工作績效，促進(jìn)管理規(guī)范化、提高對人的管理水平。
2、促進(jìn)上下級之間的相互了解以及對工作表現(xiàn)的雙向、正面溝通。
3、作為培養(yǎng)員工的有效工具，幫助員工的改進(jìn)和發(fā)展，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率。
4、鼓勵員工的工作情緒，有效改進(jìn)員工工作績效。
5、發(fā)掘員工潛力，幫助員工成功與發(fā)展。
（二）績效評估原則
1、客觀公正：
各考核執(zhí)行人員對所屬員工之工作評價，應(yīng)盡可能用數(shù)字化指標(biāo)來衡量工作成果及進(jìn)步成長狀況，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，以免造成不公平現(xiàn)象。
2、公平：
對所有員工的評估總體保持平衡，既討論員工優(yōu)點(diǎn)，也對缺點(diǎn)提出期望。
3、雙向溝通：
向員工表達(dá)其工作對公司的影響，對其工作表現(xiàn)的評價，同時鼓勵員工表達(dá)自己的想法。
4、認(rèn)真負(fù)責(zé)：
評估關(guān)系到員工的發(fā)展，能體現(xiàn)管理人員對員工個人發(fā)展的投入和重視。
5、尊重差異：
評估有可能雙方意見不一，允許相互表達(dá)，關(guān)注未來，主要對下一階段的工作目標(biāo)達(dá)成共識。
6、尊重及保密：
尊重員工的隱私權(quán)，只限本人和上級主管知道評估內(nèi)容。
（三）適用范圍、評估類型及時間
1、適用范圍：績效評估范圍為華北區(qū)全體正式員工。
2、年/半年/季/月度績效評估。
1）年度評估
職能部室、配送中心人員：針對員工去年全年的業(yè)績進(jìn)行評估，結(jié)果作為職務(wù)、崗位、薪酬調(diào)整依據(jù)，適用于公司所有正式員工，每年1次，于1月份進(jìn)行。
2）半年度評估
門店組長級（含）以上管理人員：針對員工上半年的業(yè)績進(jìn)行評估，結(jié)果作為績效工資發(fā)放、職務(wù)、崗位、薪酬調(diào)整的依據(jù)，適用于綜、標(biāo)超門店組長級（含）以上管理人員，每年2次，1月、7月進(jìn)行。
3）季度評估
綜超門店員工：針對員工上季度的業(yè)績進(jìn)行評估，結(jié)果作為績效工資發(fā)放、職務(wù)、崗位、薪酬調(diào)整的依據(jù)，適用于綜超門店所有正式員工（包括防損員），每季度1次，于1月、4月、7月、10月進(jìn)行。
4）月度評估
標(biāo)超門店員工：針對員工上月的業(yè)績進(jìn)行評估，結(jié)果作為績效工資發(fā)放、職務(wù)、崗位、薪酬調(diào)整的依據(jù)，適用于標(biāo)超門店所有正式員工（含防損員），每月1次。
3、年終績效評估。
1）職能部室、配送中心人員
1月進(jìn)行的年度績效評估視同年終績效評估，結(jié)果同時作為年終獎金發(fā)放的依據(jù)。
2）門店組長級（含）以上管理人員
1月進(jìn)行的下半年度績效評估視同年終績效評估，結(jié)果同時作為年終獎金發(fā)放的依據(jù)。
3）綜超門店員工
以該員工上年4個季度績效評估的平均分作為年終績效評估的成績，即年終績效評估成績=（1季度成績+2季度成績+3季度成績+4季度成績）/4，結(jié)果作為年終獎金發(fā)放的依據(jù)。
4）標(biāo)超門店員工
以該員工上年12個月績效評估的平均分作為年終績效評估的成績，即年終績效評估成績=（1月成績+2月成績+……+12月成績）/12，結(jié)果作為年終獎金發(fā)放的依據(jù)。
4、轉(zhuǎn)正評估。
新員工入職后試用期滿，由直接上級根據(jù)其試用表現(xiàn)進(jìn)行評估，以決定是否正式錄用。對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正；試用期滿仍需進(jìn)一步考核的，在不違反勞動政策的前提下，可適度延遲轉(zhuǎn)正（最長不得超過6個月）。門店見習(xí)管理人員轉(zhuǎn)正評估等級的結(jié)果，作為轉(zhuǎn)正后績效工資發(fā)放的依據(jù)，直到下一個評估周期為止。
5、項(xiàng)目評估。
項(xiàng)目完成后，由項(xiàng)目管理委員會對項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目組成員進(jìn)行評估，評估結(jié)果將作為年終評估的依據(jù)。
（四）績效管理規(guī)定
（1）人力資源部在績效管理中的職責(zé)：
1）、配合公司經(jīng)營目標(biāo)分解工作，負(fù)責(zé)本部門工作目標(biāo)分解到崗位。
2）、擬定績效管理制度、實(shí)施方案，根據(jù)各部門要求，設(shè)計(jì)、試用、改進(jìn)和完善不同績效評估模式下的考核標(biāo)準(zhǔn)。
3）、在本部門認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。
4）、組織宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項(xiàng)制度的重要意義、目的、方法和要求，并對實(shí)施考核人員進(jìn)行培訓(xùn)。
5）、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、支持各部門按計(jì)劃實(shí)施績效考核工作。
6）、及時收集績效考核信息，包括存在的問題、難點(diǎn)、批評和建議，記錄和積累有關(guān)資料，并整理和分析，提出改進(jìn)方案和措施，定期編寫績效分析報(bào)告。
7）、根據(jù)考核結(jié)果，計(jì)算績效工資和其他結(jié)果運(yùn)用。
8）、負(fù)責(zé)所有績效管理資料的歸檔。
（2）各部門在績效管理中的職責(zé)：
1）、配合公司經(jīng)營目標(biāo)分解工作，負(fù)責(zé)本部門工作目標(biāo)分解到崗位。
2）、負(fù)責(zé)實(shí)施本部門的績效考核工作，并對最終結(jié)果負(fù)責(zé)。
3）、向人力資源部反饋本部門對目標(biāo)績效管理系統(tǒng)各方面的意見和建議。
公司員工績效考核實(shí)施方案篇十二
為了調(diào)動公司各項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的工作積極性，激發(fā)工作熱情，提升工作業(yè)績，增強(qiáng)公司競爭力，保證公司各項(xiàng)目管理預(yù)定目標(biāo)的順利達(dá)成，特制定本績效考核辦法。
一、考核對象。
公司所有承接項(xiàng)目委派之管理處經(jīng)理、副經(jīng)理。
二、考核內(nèi)容和方式。
(一)考核時間：每年度考核一次。
(二)考核工資標(biāo)準(zhǔn)：將每年度應(yīng)發(fā)工資總額的作為績效考核工資，根據(jù)當(dāng)年度工作績效考核結(jié)果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。
(三)考核內(nèi)容：管理處經(jīng)理當(dāng)年度工作完成情況及管理的項(xiàng)目綜合評審表現(xiàn)。
(四)考核方式：實(shí)行兩級考核。
1、公司總經(jīng)理和分管總助意見;。
2、公司職能部門例行項(xiàng)目檢查評審意見;。
三、考核結(jié)果及獎懲。
(一)考核結(jié)果。
考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)確定，最終轉(zhuǎn)換為a、b、c、d四個等級，以公司領(lǐng)導(dǎo)綜合評定為準(zhǔn)。各個等級對應(yīng)分?jǐn)?shù)及基本標(biāo)準(zhǔn)如下：
a級：超額完成當(dāng)年度工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)突出，工作成績優(yōu)異;。
b級：全面完成當(dāng)年度工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)良好，工作成績良好;。
c級：基本完成當(dāng)年度工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)合格，工作成績一般，偶有工作失誤;。
d級：未完成當(dāng)年度工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)一般，工作成績較差或有重大工作失誤。
2、獎懲辦法。
當(dāng)年度考核結(jié)果直接與管理處經(jīng)理當(dāng)年度績效工資的發(fā)放掛鉤：
(1)考核結(jié)果為a級：績效工資按%發(fā)放。
(2)考核結(jié)果為b級：績效工資按%發(fā)放。
(3)考核結(jié)果為c級：績效工資按%發(fā)放。
(4)考核結(jié)果為d級：不予發(fā)放績效工資。
考核中過程中，當(dāng)年度考核等級為d的，留任原職查看;累計(jì)達(dá)到兩次的，降職降級或轉(zhuǎn)為試用員工;累計(jì)達(dá)到三次的，給予解聘或辭退。年度c級考核結(jié)果累計(jì)達(dá)到或超過三次的，根據(jù)其實(shí)際工作情況，公司另行安排職級崗位。
此外，管理處經(jīng)理年度度工作績效考核結(jié)果，將作為年終考核和評優(yōu)、評先進(jìn)的直接參考依據(jù)。
(二)對管理處經(jīng)理的考核。
1、考核標(biāo)準(zhǔn)。
考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個方面組成：
工作完成情況(60%)現(xiàn)場管理(30%)內(nèi)部管理(10%)。
2、考核辦法。
考核采用外部調(diào)查、職能部門檢查、領(lǐng)導(dǎo)考評的方式，以公司領(lǐng)導(dǎo)最終評定為準(zhǔn)。
3、考核結(jié)果和獎懲。
年終，公司將根據(jù)各管理處經(jīng)理全年總體表現(xiàn)情況，評選優(yōu)秀管理者，并根據(jù)公司當(dāng)年效益情況，給予適當(dāng)獎勵。對于年終考評較差的，公司將根據(jù)實(shí)際情況，給予降薪、降職或解聘處理。
四、考核執(zhí)行程序。
(一)計(jì)劃制定和返回：
1、年度度工作計(jì)劃：每年度由管理處經(jīng)理制定《管理處年度度工作總結(jié)計(jì)劃表》，交公司領(lǐng)導(dǎo)審核后按計(jì)劃實(shí)施。
2、公司下發(fā)要求執(zhí)行的任務(wù);。
3、計(jì)劃制定各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。
(二)公司常規(guī)業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)的正常執(zhí)行：
1、管理處經(jīng)理監(jiān)督管理處各部門按照公司業(yè)務(wù)流程和標(biāo)準(zhǔn)作業(yè);。
2、履行向下管理的職能;。
(三)了解業(yè)務(wù)單位滿意度;。
公司員工績效考核實(shí)施方案篇十三
二、考核對象。
中層以上管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。
三、考核依據(jù)。
本月工作計(jì)劃、崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和領(lǐng)導(dǎo)安排的重點(diǎn)工作。
四、考核權(quán)重。
考核實(shí)行百分制。考核實(shí)行直接主管和上一級主管的兩級考核，即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級主管(即公司分管領(lǐng)導(dǎo))占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實(shí)施及匯總。
五、考核流程。
被考核人于每月30日前將本月工作小結(jié)、工作業(yè)績、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領(lǐng)導(dǎo)，上一級主管領(lǐng)導(dǎo)在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報(bào)總經(jīng)理。
六、考核比例。
集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當(dāng)月績效工資占工資總額的40%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn);各分公司總經(jīng)理當(dāng)月績效工資占工資總額的30%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn);考核在95分(包括本數(shù))以上績效工資為全額工資;95分以下每減少1分按月績效工資的相應(yīng)百分比計(jì)算，得出分值對應(yīng)的金額。
七、年度考核。
集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理(包括項(xiàng)目總經(jīng)理)、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標(biāo)責(zé)任制中的各項(xiàng)指標(biāo)全額發(fā)放，具體考核實(shí)施細(xì)則根據(jù)年度目標(biāo)責(zé)任制中的指標(biāo)制定。
八、考核反饋。
1、考核結(jié)果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進(jìn)行談話，指出問題，說明原因，以便改進(jìn)工作。
2、每月的考核結(jié)果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓(xùn)或辭退的主要依據(jù)。
公司員工績效考核實(shí)施方案篇十四
為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施，通過利用績效考核手段達(dá)到激發(fā)員工工作激情，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。
2、客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實(shí)依據(jù);。
3、反饋原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。
6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，強(qiáng)調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團(tuán)隊(duì)的價值貢獻(xiàn)。
1、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;。
2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工;。
3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員;。
4、參控股企業(yè)外派人員。
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成情況，根據(jù)年初確定的目標(biāo)責(zé)任及月度的工作計(jì)劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權(quán)將考核時間順延。
成立億利資源集團(tuán)公司考評委員會。
主任：執(zhí)行總裁。
副主任：運(yùn)營總監(jiān)。
秘書長：人力資源部經(jīng)理。
成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理。
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會。
(一)中層以上人員。
企業(yè)經(jīng)理。
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別。
為：經(jīng)營指標(biāo)、員工隊(duì)伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)(管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。五項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。
1、經(jīng)營指標(biāo)。
以年初責(zé)任書簽訂指標(biāo)為考核內(nèi)容(硬指標(biāo))：(主要生產(chǎn)加工企。
業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項(xiàng)、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。
權(quán)重占總考核的80%。
考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標(biāo)。
考核周期：月度督察、半年考核。
2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略。
考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
3、員工隊(duì)伍建設(shè)。
員工隊(duì)伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)。
的提升程度;權(quán)重占總考核的5%。
考核主體：采取自評、直接上級評定與集團(tuán)公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評。
定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核。
4、綜合素質(zhì)。
考核周期：年度考核。
5、上級臨時交辦任務(wù)。
上級臨時交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總考核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法;權(quán)重分別為10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
部門經(jīng)理。
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)、綜合素質(zhì)(專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。六項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況。
主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。
考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評委員會評定。
考核周期：月度督察、半年考核。
2、工作業(yè)績。
以每月未部門工作會確定的工作計(jì)劃為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。
考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的辦法;權(quán)重分別為10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略。
職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司。
戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實(shí)施方略;權(quán)重占總考核的10%。
考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定;權(quán)重分別為10%、60%、
30%。
考核周期：月度督察、半年考核。
4、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)。
考核周期：半年考核。
5、綜合素質(zhì)。
客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評定。
考核周期：年度考核。
6、上級臨時交辦任務(wù)。
上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總。
考核分?jǐn)?shù)的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務(wù)內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。
考核主體：由自評結(jié)合直接上級評定的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
公司員工績效考核實(shí)施方案篇十五
1、績效考核目的預(yù)期目標(biāo)：制訂績效考核標(biāo)準(zhǔn)，以增進(jìn)考核之客觀與公平性，并達(dá)最佳之激勵效果。
1.了解員工對公司的貢獻(xiàn)。
2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3.提高員工對公司管理制度的滿意度。
4.激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效能。
5.為員工的晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。
公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍：
(1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見習(xí)員工。
(2)月出勤未達(dá)到60%以上的員工不列為考核的對象。
(1)績效考核人員。績效考核小組由四人組成，主體考核者(員工的直接上級)負(fù)責(zé)評分，考核小組其他三位成員分別為部門經(jīng)理、人資部經(jīng)理、品牌經(jīng)理參與、監(jiān)督考核過程。
(2)總經(jīng)理保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效考核相關(guān)會議，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。
(3)績效考核主體責(zé)任人應(yīng)熟練掌握績效考核相關(guān)流程、考核制度、考核扣分標(biāo)準(zhǔn)，做到與被考核人的及時溝通，公正完成考核工作。
主要涵蓋財(cái)務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部管控維度、學(xué)習(xí)成長維度，品德操守、執(zhí)行力、改善提升能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)管理及專業(yè)技術(shù)能力等。
(1)考核每月開展一次，考核時間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。
(2)收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。
(3)考核實(shí)施：次月5日之前，績效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核人的考核。
(4)績效考核復(fù)核：次月7日之前，復(fù)評人員將完成考核結(jié)果。
(5)提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交公司人資部。
(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評分?jǐn)?shù)據(jù)給財(cái)務(wù)部，由財(cái)務(wù)部根據(jù)員工考核得分計(jì)核考核當(dāng)月員工工資數(shù)額。
(7)整理考核資料：人資部負(fù)責(zé)考核結(jié)果整理歸類。
6、績效具體記錄。
各部門經(jīng)理或負(fù)責(zé)人平時應(yīng)針對考核項(xiàng)目，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績評核時之重要依據(jù)。
7、考績等級設(shè)限規(guī)定。
(1)當(dāng)月有下列情形之一者，考績不得列為優(yōu)等。
a.有曠工記錄者;。
b.有記過記錄者;。
c.事假超過3天或病假超過4天者。
(2)當(dāng)月有下列情形之一者，考績不得列為良等。
a.有曠工記錄者;。
b.有記過記錄者;。
c.事假超過5天或病假超過7天者。
(3)應(yīng)加減：
c、應(yīng)扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續(xù)曠工3天以上的可除名。
d、應(yīng)加：全勤加3分，合理化建議和創(chuàng)新的實(shí)施根據(jù)權(quán)重加分和嘉獎。
e、各部門采購物品前要掌握市場采購價，學(xué)會詢價、核價，低于市場價的要予以適當(dāng)加分獎勵，超出市場價的要酌情予以扣分。
零容忍行為：1、嚴(yán)重詆毀公司形象。2、貪污和吃回扣。3、泄露公司機(jī)密。一旦發(fā)現(xiàn)，除名或追究法律責(zé)任，其他嚴(yán)重違反公司制度和規(guī)定的行為，按相關(guān)制度或規(guī)定處理記過。發(fā)生上述行為者，實(shí)行考核一票否決制，即可直接確定為不合格。
個人考評表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個檔次，對應(yīng)分值如下：90分以上為優(yōu)秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。
8、績效考評等作業(yè)。
(1)人事行政部應(yīng)于每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』，發(fā)給各部門經(jīng)理實(shí)施評分等作業(yè)，并將考評等級直接填寫于考績表上(由人資部提供公司各部門負(fù)責(zé)人績效測評表;由公司各部門負(fù)責(zé)人提供下屬員工績效測評表)。
(2)由財(cái)務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況。
(1)員工績效考核評分達(dá)到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績效工資;績效考核評分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應(yīng)百分比;員工績效考核評分低于70分者：第一次予以書面警告，第二次予嚴(yán)重警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核，待轉(zhuǎn)正后再行考核。
(2)考核結(jié)果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續(xù)六次優(yōu)秀以上的，可晉升一級職位工資;整個年度被評為優(yōu)秀的，可提升一級職位。
(1)由財(cái)務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);。
(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況;。
(3)由人資部提供公司各部門負(fù)責(zé)人部門績效測評表;。
(4)由公司各部門負(fù)責(zé)人提供下屬員工績效測評表;。
(5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料，測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分;。
(6)績效考核結(jié)果與考核薪酬部分掛鉤，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后予以兌現(xiàn)。
(1)每個部門月初把工作計(jì)劃表交給人資部，下個月初各部門經(jīng)理按著工作計(jì)劃表程序進(jìn)行考核：工作完成率、工作差錯率，成本控制率等，(財(cái)務(wù)維度由財(cái)務(wù)部打分、客戶維度由品牌運(yùn)營部打分、內(nèi)部流程由部門主管打分、學(xué)習(xí)成長維度由人資部打分)。
(2)各個部門經(jīng)理考核時一定要遵循公平、公正的原則，如有舞私隱蔽的，如果發(fā)現(xiàn)要視情節(jié)進(jìn)行相應(yīng)處理，可記小過或大過。
(3)對于績效不佳之人員，主管應(yīng)了解其真正原因，進(jìn)而從旁協(xié)助輔導(dǎo)，安排相關(guān)培訓(xùn)或訓(xùn)練以改善績效。
人資部。
公司員工績效考核實(shí)施方案篇十六
為了實(shí)現(xiàn)公司產(chǎn)品銷售目標(biāo)，最大化拓展市場銷售空間，公司對銷售人員實(shí)行以下績效考核辦法：
一、銷售部設(shè)：經(jīng)理一名，銷售人員定崗四名，銷售部內(nèi)勤一名：
二、職能分工：銷售部經(jīng)理主要負(fù)責(zé)實(shí)施公司產(chǎn)品銷售年度計(jì)劃和本部門銷售員工的銷售市場拓展、定位、任務(wù)量化、售后等考核和銷售員培訓(xùn)工作，展會組織安排，并定時向總經(jīng)理匯報(bào)企業(yè)銷售業(yè)績情況。
三、銷售人員績效掛鉤：
1、公司實(shí)行區(qū)域逐步拓展的市場營銷模式，通過市場細(xì)分找準(zhǔn)切入點(diǎn)，以培植和建立代理商為基礎(chǔ)的銷售網(wǎng)絡(luò)，規(guī)范代理商網(wǎng)絡(luò)，最終實(shí)現(xiàn)高效地電子商務(wù)平臺。
2、銷售人員按區(qū)域同代理商捆綁，實(shí)現(xiàn)以效益為中心的企業(yè)宗旨，具體業(yè)績考評如下：
a、完成基本銷售目標(biāo)3萬元/月，落實(shí)簽約代理商或經(jīng)銷商3家，每月可領(lǐng)取基本底薪600元，差費(fèi)按公司財(cái)務(wù)報(bào)銷標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，報(bào)銷旅差費(fèi)及通訊費(fèi)600元;未完成此任務(wù)者，按銷售目標(biāo)折算發(fā)放。
b、超額業(yè)績按公司產(chǎn)品銷售價2%計(jì)發(fā)績效工資及獎金，合同高出公司價格部分，公司扣除稅金后，50%獎勵銷售員，不再報(bào)銷旅差費(fèi)及其它費(fèi)用。
c、重大商業(yè)合同和商業(yè)談判需公司出面時，成交額可比照上條情況，不再獎勵高出價格部分，扣除費(fèi)用后執(zhí)行。銷售人員績效考核表d、銷售人員必須做好市場的開發(fā)、考查、資源利用和維護(hù)工作，銷售代理商網(wǎng)絡(luò)原始資料，必須交由公司銷售部備檔。
e、公司財(cái)務(wù)嚴(yán)格實(shí)行不欠帳銷售制度，每筆銷售合同必須全款回收，財(cái)務(wù)監(jiān)督，歸檔管理，落實(shí)到人，確有實(shí)際情況需由公司總經(jīng)理簽字同意后方可酌情執(zhí)行。
f、合同回全款必須作為銷售人員第一責(zé)任考核，銷售部除內(nèi)勤統(tǒng)計(jì)管理外，每人必須和績效工資獎勵辦法掛鉤。
g、屬公司經(jīng)理安排的考查和其它任務(wù)時，旅差費(fèi)用按公司財(cái)務(wù)報(bào)銷制度執(zhí)行。銷售年終獎，按完成年任務(wù)40萬以上獎勵1%，40萬以下獎勵0.5%，公司根據(jù)每年個人對公司的貢獻(xiàn)及綜合表現(xiàn)進(jìn)行評定。
四、銷售人員必須同公司管理部門保持緊密聯(lián)系，每星期必須要有工作匯報(bào)和業(yè)績書面報(bào)告?zhèn)滗洝?/p>
五、銷售人員給公司反饋的各項(xiàng)信息必須真實(shí)可靠，不得有虛假，以備公司聯(lián)絡(luò)。
六、對公司銷售任務(wù)和市場開發(fā)有突出貢獻(xiàn)和優(yōu)異成績者，經(jīng)公司董事會研究將給予重獎和晉升。
七、銷售人員必須按照公司各項(xiàng)規(guī)章制度嚴(yán)格要求自己，做好企業(yè)形象的代表，不得兼職，不得從代理商處謀取個人私利，不得有違法亂紀(jì)行為，不得侵害公司利益。對于銷售人員跳槽、泄漏公司商業(yè)機(jī)密或有傷害公司利益的行為，公司將依照員工管理制度追究個人經(jīng)濟(jì)責(zé)任，直至開除。
八、此制度作為公司銷售人員暫行考核制度，在實(shí)施過程中根據(jù)發(fā)展情況可作修訂完善。
二o__年十月一日。
公司員工績效考核實(shí)施方案篇十七
為鼓舞超市一線人員工作熱情，提高工作績效，促進(jìn)超市商品的銷售，更好的體現(xiàn)員工的自身價值，提高服務(wù)質(zhì)量。超市將試運(yùn)行“員工績效考核”方案，其具體考核辦法如下：按100分計(jì)算。
一、銷售任務(wù)20%
其中包括：月銷售額、季度銷售額。此項(xiàng)考核分?jǐn)?shù)列為基本分?jǐn)?shù)。
評分標(biāo)準(zhǔn)：1、未完成預(yù)定銷售額80%給分。2、完成預(yù)定銷售額100%給分。3、超額完成每增加10%的銷售額，給分標(biāo)準(zhǔn)加1分。
二、工作能力40%
其中包括：專業(yè)知識、計(jì)劃能力、綜合分析能力、溝通能力、創(chuàng)新能力。
評分標(biāo)準(zhǔn)：
專業(yè)知識（8分）：1、熟練地掌握所銷售商品的相關(guān)知識及市場營銷知識。
（6分）：2、可簡單說出銷售商品的相關(guān)知識。
（4分）：3、對銷售商品不了解，無法說出其商品相關(guān)知識。
計(jì)劃能力（8分）：1、對工作任務(wù)、時間及相關(guān)資源能進(jìn)行合理的安排。
（6分）：2、對工作內(nèi)容理解不足，不能合理安排時間及人員。
（4分）：3、沒有計(jì)劃安排工作，工作沒有頭緒。
綜合分析能力（7分）：1、能迅速、準(zhǔn)確判斷問題根本所在，快速解決問題。
（5分）：2、通過分析、思考能較快看到問題根本，一般比較準(zhǔn)確。
（3分）：3、不擅于找到問題分關(guān)鍵點(diǎn)，需要經(jīng)常請示才能解決問題。
溝通能力（10分）：1、清楚地表達(dá)自己的觀點(diǎn)，并能有效地引起他人的注意，能夠根據(jù)他人的回應(yīng)來調(diào)整自己的發(fā)言，愿意與不同意見進(jìn)行交流。認(rèn)真傾聽他人的發(fā)言，并用表情、視線或其他方式對對方的觀點(diǎn)做出回應(yīng)，能夠準(zhǔn)確地把握對方的主要意思。對沒有聽清楚地話能夠進(jìn)行確認(rèn)或給予反饋。
（8分）：2、比較清楚地稱述自己的觀點(diǎn)，能注意到他人的反應(yīng)，很少注意與不同意見進(jìn)行交流。能夠認(rèn)真地聽他人發(fā)言，但很少給予反饋。
（6分）：3、不能清楚、簡潔地表達(dá)自己的觀點(diǎn)。只顧自己發(fā)言，很少在意他人的反應(yīng)，不主動與他人進(jìn)行交流。他人發(fā)言時東張西望，或者與他人小聲議論。對他人的發(fā)言很少給予反饋。
創(chuàng)新能力（7分）：1、思路活躍，經(jīng)常有意識地利用新知識和技術(shù)到工作中。
（5分）：2、能用有效的辦法使工作效率更快。
（3分）：3、需要指導(dǎo)才能完成工作。
三、工作態(tài)度40%
其中包括：紀(jì)律性、責(zé)任心、主動性、合作性。
評分標(biāo)準(zhǔn)：
紀(jì)律性（10分）：自覺遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度。責(zé)任心（10分）：能夠讓領(lǐng)導(dǎo)放心交付工作。主動性（10分）：自覺完成工作任務(wù)。合作性（10分）：能夠進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作，在與他人合作中尋求高效的工作效率。實(shí)際考核情況評分由考核人根據(jù)現(xiàn)場考核及日常評估劃分。
公司員工績效考核實(shí)施方案篇十八
績效考核是對我們員工我們職員一種考核的方法，這個考核主要側(cè)重員工的工作能力方面。以下是小編搜集整理的公司員工績效考核。
評語。
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1.擔(dān)任主管工作以來，工作盡職盡責(zé)，能力較強(qiáng)，積極配合分店工作。工作積極主動，團(tuán)結(jié)員工，吃苦耐勞。
2.自去年畢業(yè)開始在我公司實(shí)習(xí)。在我單位見習(xí)期間，能夠嚴(yán)格遵守并執(zhí)行公司的各項(xiàng)。
規(guī)章制度。
能夠積極主動的配合其他相鄰工作同仁協(xié)調(diào)完成各種工作任務(wù)。認(rèn)真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識在很短的時間內(nèi)就掌握了工作的要點(diǎn)和技巧并將其合理的運(yùn)用到工作中去。能夠積極主動的向老員工學(xué)習(xí)彌補(bǔ)自己的不足。工作積極主動學(xué)習(xí)認(rèn)真尊敬他人待人誠懇能夠做到服從指揮團(tuán)結(jié)同事不怕苦不怕累。并能夠靈活運(yùn)用所學(xué)的計(jì)算機(jī)專業(yè)知識解決工作中遇到的實(shí)際困難。一年來理論水平及操作技能均有很大程度的提高。在見習(xí)期間得到領(lǐng)導(dǎo)和同事們的一致好評。
3.該同學(xué)在我單位實(shí)習(xí)期間，遵守單位規(guī)章制度，學(xué)習(xí)認(rèn)真，勤于思考，勤于實(shí)踐，能靈活運(yùn)用專業(yè)知識解決實(shí)際問題，給本單位留下良好的印象。
4.該生在實(shí)習(xí)過程能夠積極主動探索未知，發(fā)現(xiàn)問題，團(tuán)結(jié)同事，互助協(xié)作。此間表示優(yōu)秀，體現(xiàn)出了應(yīng)有的精神和風(fēng)采圓滿完成了本次實(shí)習(xí)。
5.對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，吃苦耐勞，從不叫苦叫累，總是默默無聞地工作，不找理由。從到燉品崗位以來，總是最早到廚房搞加工。
6.該員工平時積極向上，不僅配合度較好，且平時工作表現(xiàn)也很努力，在工作時能以認(rèn)真仔細(xì)負(fù)責(zé)的心度去做好自己的工作。
8.作為宿舍管理員，責(zé)任心特別強(qiáng)，協(xié)作意識強(qiáng)，在忙時總是主動到店里來幫忙工作雖然很辛苦，但是從來沒有說過什么，一直任勞任怨。
9.雖然剛來半年多，工作特別認(rèn)真，每月都是服務(wù)標(biāo)兵。對待客人如同親人一樣。百拿不厭，百問不煩，和同事之間相處融洽。
10.作為剛提上來的主管，責(zé)任心強(qiáng)。能起帶頭作用，在要求別人的同時，能嚴(yán)格要求自己，對員工很關(guān)心。
11.產(chǎn)品質(zhì)量穩(wěn)定，上進(jìn)心強(qiáng)，愛學(xué)習(xí)，能吃苦耐勞。
12.作為基層管理者，能以身作則,凡事能起帶頭作用，工作優(yōu)秀，責(zé)任心強(qiáng)，組織能力強(qiáng)。敢說敢做。
14.該同志為公司業(yè)務(wù)創(chuàng)造更多機(jī)會和效益，受公司客戶及合作企業(yè)好評，為公司創(chuàng)造出較好的企業(yè)效益或社會效益;工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業(yè)，樂于助人，與同事相處融洽，業(yè)務(wù)知識扎實(shí)，業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，能帶動?xùn)|區(qū)的給為同事積極工作，勝任東區(qū)大區(qū)經(jīng)理工作;工作出色，業(yè)務(wù)熟悉，為我們成立起榜樣。
15.該同志工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業(yè)，業(yè)務(wù)知識扎實(shí)，業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，與北區(qū)各位經(jīng)理相處融洽，樹立榜樣，勝任北區(qū)大區(qū)經(jīng)理工作;人品端正做事踏實(shí)行為規(guī)范對待所負(fù)責(zé)區(qū)域進(jìn)行有效指導(dǎo)，并提出建設(shè)性意見;高度敬業(yè)，表現(xiàn)出色。
17.復(fù)雜工作上邏輯清晰判斷能力強(qiáng)事業(yè)心強(qiáng)。
18.為人隨和模范員工。
19.善于釋放壓力工作第一位獨(dú)立工作能力強(qiáng)。
20.眼光長遠(yuǎn)具有極佳的口才。
公司員工績效考核實(shí)施方案篇十九
2、堅(jiān)持公平、公正的原則：嚴(yán)禁任何人以考核名義壓制不同意見，報(bào)復(fù)被考核者；
4、堅(jiān)持民主、集中相結(jié)合的原則：個人述評與集中述職、分級考核與集中考核相結(jié)合。
二、考核時間
（1）、2012年1月4日—1月8日，為自我評價及部門考核時間段；
（2）、2012年1月9日—1月11日，為集中考評時間段（考核組全程參與）；
（4）2012年1月13日—1月15日，為公司領(lǐng)導(dǎo)審批時間段，由人資部綜合統(tǒng)計(jì)交領(lǐng)導(dǎo)審批。
三、考核依據(jù)
（1）、各相關(guān)管理人員的年度目標(biāo)責(zé)任書；
（2）、各相關(guān)管理人員的崗位職責(zé)。
四、考核范圍
（1）副總級的考核：由董事長另行安排；
（3）營銷駐外辦事處經(jīng)理及區(qū)域經(jīng)理級別職位考核：三級，即自評~部長評~副總評
（4）部門主管級：三級，即自評~經(jīng)理評~副總評
（5）其他月薪同事：三級，即自評~部門主管評~部門經(jīng)理評
五、計(jì)分規(guī)則
（1）部門經(jīng)理（含副經(jīng)理級別）職位考核：自評（權(quán)重30%）~相關(guān)副總級評（權(quán)重40%）~績考委評（權(quán)重30%）（績考委30%權(quán)重中含集體述職考評權(quán)重10%）
（2）營銷駐外辦事處經(jīng)理及區(qū)域經(jīng)理級別職位考核：三級，自評（權(quán)重30%）~部長評（權(quán)重40%）~副總評（權(quán)重30%）
（3）部門主管級別職位考核：三級，自評（權(quán)重30%）~經(jīng)理評（權(quán)重40%~副總評（權(quán)重30%）
（4）其他月薪同事：三級，自評（權(quán)重30%）~部門主管評（權(quán)重40%）~部門經(jīng)理評（權(quán)重30%）
六：考核方式
個人述評與集體述職，分級考核與集中考核相結(jié)合，具體辦法如下：
2）公司考核組將于1月9日—1月11日參與部門整體業(yè)績及不足之考核及評分；
4）附件《公司考核表》，請各位及時下載
七、考核組成員
八：績效獎金
按薪酬管理辦法執(zhí)行
b部份：評優(yōu)評先
一、評比內(nèi)容（建議）
2、優(yōu)秀導(dǎo)購員的評比，以人力資源部在冊人數(shù)為準(zhǔn)，由營銷中心控制在6%的比例評選；
3、先進(jìn)部門的評比，限評3個，由部門推薦，集體述職互考互評大會投票審定。
4、先進(jìn)柜組的評比，限評10個，由營銷中心推薦，集體述職互考互評大會投票審定。
5、先進(jìn)車間共評3個，由制造部推薦，集體述職互考互評大會投票審定。
二、評比條件
1、先進(jìn)生產(chǎn)（工作）者、優(yōu)秀導(dǎo)購員條件
?全年出勤天數(shù)不少于288天，無曠工；
?愛崗敬業(yè)、工作扎實(shí)、完成任務(wù)好；
?無違法違規(guī)違紀(jì)記錄，遵紀(jì)守法好，無任何事故；
?無質(zhì)量事故，無重大差錯，完成計(jì)劃目標(biāo)好；
?團(tuán)結(jié)友善，熱心公益，群眾基礎(chǔ)好；
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