方案的評估和調整是持續(xù)改進的重要環(huán)節(jié)。制定方案時，我們需要預留一定的調整和改進的空間。方案范文的結構和語言可以借鑒，但要根據自己的實際情況進行調整和修改。
公司員工獎金方案篇一
為了進一步發(fā)揮獎金杠桿作用，完善公司生產和經營管理制度，推動公司全面發(fā)展，在降低生產成本方面更好地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀能動性，我們根據前期發(fā)放獎金的具體狀況，進一步完善了獎金考核和分配方案。
一、各類人員獎金標準比例。
在一般狀況下，根據指標完成狀況和工作職責兩個因素確定內部獎金分配比例，即主要職務（工種）高于輔助職務（工種）；繁重勞動高于輕便勞動；復雜勞動高于簡單勞動。例如，第一層次的獎金是生產者和生產管理者；第二層次的獎金是主要經營者和后勤管理者；第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。
1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產、設備、財務等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務部、人事部等部門的工作人員。
2、生產線：是指直接從事生產活動和管理生產的人員。包括煉鐵、燒結、球團等廠的所屬人員。
3、輔助線：是指直接服務或協調生產廠生產活動的人員。包括總調、質檢、安全、法監(jiān)、車隊、技術裝備、場管、采購、倉庫等部門。
二、獎勵總額的確定。
獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術經濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術經濟指標的考核：
1、按月工資總額減去應發(fā)工資（不包括加班工資）的余額提取獎金，公式為：
獎金總額={計劃工資總額（110萬元）-應發(fā)工資（不包括加班工資）}×計獎比例（100%）。
獎金總額應隨公司應發(fā)工資水平而波動。
2、按月度產量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產量的超額程度等比例提取。公式為：
月度獎金總額={月度實現的產量-月度目標產量（25000噸）}×計獎比例（40元/噸）。
3、按照備品備件節(jié)約量的必須比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻。公式為：
4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻。公式為：
月度獎金總額={月度實現的入爐焦比-月度目標入爐焦比(560kg/t）}×計獎比例(3000元)。
采取系數法進行分配。
系數法是在按崗位進行勞動評價的基礎上，根據部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術含量高低和部門所擔負的職責大小確定部門的獎金系數；然后根據部門完成任務的狀況，按系數進行分配。
部門獎金額=公司獎金總額×部門計獎系數。
部門計獎系數。
1、副總辦公室0。0237，2、煉鐵廠0。4150，3、燒結廠0。1305，4、總調0。0297，5、技術裝備0。0137，6、質檢0。0525，7法監(jiān)0。0333，8、采購0。02289、機修車間0。0731，10、動力車間0。0351，11、車隊0。0509，12、安全0。0059，13、倉庫0。0091，14、場管0。0157，15、球團廠0。0636，16、辦公室0。0157，17財務0。0065，18人事0。0033。
部門計獎系數的調整，依據公司最高決策層的決定執(zhí)行。
1、部門在分配個人獎金時，應根據崗位貢獻的大小和個人完成任務的狀況確定崗位的獎金，公司一般狀況下不干預部門對個人獎金的分配。
2、反對部門預留部分獎金以作經費開支的做法。部門不得將預留的獎金存入部門負責人或其他員工賬戶。
3、部門負責人（包括副職）的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。
4、獎金發(fā)放實行人員定編制度。在現有人員數量的基礎上，獎金發(fā)放不再思考各部門增加和減少人員數量，即以現有人員數量作為計獎依據之一。
五、本辦法從發(fā)文之日起執(zhí)行，以前有關獎金的規(guī)定同時廢止。
公司員工獎金方案篇二
10月是收獲時節(jié)，同樣，20xx年10月也是碧海藍天豐收季節(jié)，這個月會員卡銷售創(chuàng)出佳績。其中，男賓部員工王揚揚表現突出。他在工作中加班加點、盡職盡責、開動腦筋、吃苦耐勞，這種主人翁精神不僅獲得顧客高度滿意，也為員工樹立了典范。為激勵先進、強化服務意識、持續(xù)提升業(yè)績，公司決定對王揚揚通報嘉獎、獎金獎勵。
獎金如下：
1.10月個人總售卡108000，提成1944元。
2、售卡成績第一，按公司制度獎勵300元。
3、董事長特別額外獎勵500元。
希望王揚揚在今后工作中，再接再厲，戒驕戒躁，珍惜成績和榮譽，把榮譽當做新起點，以更為飽滿熱情投入到日后工作中。也希望其他同事以他為學習榜樣，切切實實地增強服務意識，團結協作，共同努力，再創(chuàng)輝煌！
特此通告！
董事長：
公司員工獎金方案篇三
針對目前員工績效不明顯的情況，為了更好地體現“與酒店同成長、共發(fā)展”的人才管理政策，充分挖掘工作表現優(yōu)異的員工和優(yōu)秀事跡，擬定本方案，用于對季度優(yōu)秀員工的選拔操作工作。
二、評選原則。
1優(yōu)秀員工人選應以各部門基層員工為主；
2優(yōu)秀員工人選應能夠獲得多數員工的認同；
3評選過程中應注重對客觀優(yōu)秀事跡的收集和驗證；
4評選盡量保持各管理層級間進行充分溝通，對有保密要求的事宜不能外泄。
三、成立優(yōu)秀員工評定小組。
1成立評定小組是確保評選活動在酒店管理層控制之下進行的必要保障；同時由于評定小組由管理層各級領導組成，能夠使評選獲得各方認可、客觀和公平的工作氛圍。
2優(yōu)秀員工評定委員會的組成：
a)酒店領導1至2人。
b)部門負責人2至3名。
c)人力資源部經理。
d)考核專員。
3委員會的職責：
a)召開優(yōu)秀員工評定會議，擬訂評選計劃、安排評選各項具體事宜；
b)評定各提名人選的績效情況并給出結論。
4輸出：
《評定小組成員名單》。
四、根據績效狀況分布申報名額。
1部門按1：100比例申報優(yōu)秀員工人選（即根據部門總人數/100得出的四舍五入的整數申報）。
2部門人數不足100人的，按1人申報。
6輸出：
《優(yōu)秀員工侯選名額分配表》。
五、確定優(yōu)秀員工評定標準。
2《優(yōu)秀員工評定標準》用于申報優(yōu)秀員工提名人選前的參考信息和對優(yōu)秀員工提名人選進行的季度考評活動。
4輸出：《優(yōu)秀員工評定標準》。
六、推薦和申報提名人選。
1下列人員可以推薦優(yōu)秀員工提名人選：
總經理、人力資源部。
2各部門按所獲名額進行申報，并附“個人先進材料”
3推薦人選不占申報人選名額。
5輸出：《優(yōu)秀員工提名申報表》（含推薦）。
七、對提名人選組織季度考評。
1優(yōu)秀員工評定小組協同人力資源部對提名人選組織季度考評。
2考評流程：
a)選定主考部門和主考人。
b)主考部門和主考人根據員工表現依據《優(yōu)秀員工評定標準》填寫《考核表》。
d)《考核表》匯總，統計成績。
3輸出：
《考核表》。
《考核成績匯總表》。
八、確定優(yōu)秀員工人選。
2形成《優(yōu)秀員工名單及事跡簡介》上報酒店領導審核、總經理審批。
3輸出：《優(yōu)秀員工名單及事跡簡介》。
九、組織編寫優(yōu)秀員工先進事跡材料。
2確定優(yōu)秀員工代表一名，形成《優(yōu)秀員工代表發(fā)言稿》。
3輸出：
《優(yōu)秀員工先進事跡材料》。
《優(yōu)秀員工代表發(fā)言稿》。
十、獎勵辦法。
1、季度員工大會上頒發(fā)“季度優(yōu)秀員工”榮譽證書和專用徽章；
2、在信息欄專設“名人堂”，對于優(yōu)秀員工的照片及事跡進行宣傳；
3、凡被評選為“季度優(yōu)秀員工”的人員，連續(xù)三個月加薪100元（例：小王技能工資為500元/月，在第一季度被評選為“季度優(yōu)秀員工”，則該同志4月、5月、6月工資在原有基礎上增加100元；如在下一個季度優(yōu)秀員工評選中未被評上，則小王的工資自7月開始恢復原來的500元/月）。
4、獎勵標準客房一間/晚，有效期三個月(需提前預訂)。
5、前臺員工在對客服務過程中享受5%的折扣權限。
**酒店人力資源部。
公司員工獎金方案篇四
尊敬的校園領導：
在我校招生工作前期張鵬同志，其主動用心，表現突出，業(yè)績優(yōu)秀，保證了招生工作的順利開展。
為調動廣大員工的工作用心性，號召其他員工向張鵬學習，現特向校園及校園領導申請2000元的獎金獎勵措施，予以肯定和鼓勵。
1、獎金獎勵作為最直接有效的獎勵措施，把獎金獎勵作為管理媒介，從而發(fā)現員工用心優(yōu)秀的一面，逐漸轉變員工的整體心態(tài)和提高員工的綜合素質，從而到達人盡其用的目的。
2、目前，我們的招生團隊正在逐步的壯大。透過此項措施，讓更多想在魏榆這個平臺上實現自我價值的員工脫穎而出，助力魏榆一齊走向輝煌！
請校園領導予以批準！
此致
敬禮！
申請人：xxx。
20xx年xx月xx日。
公司員工獎金方案篇五
為鼓勵在職員工通過個人關系介紹人員到事業(yè)部產線工作，增強新進員工留廠工作的意愿，電源事業(yè)部將對春節(jié)前內部介紹新員工進行獎勵，具體招聘條件及獎勵政策如下：
一、招聘條件。
1、身體健康，能吃苦耐勞，服從安排；
2、初中或以上學歷；
二、獎勵政策：
1、每介紹一位員工入廠，需通過公司筆試，面試等正常招聘流程，干滿1個月（過年放假時間除外），獎勵介紹人100元/人，干滿3個月（過年放假時間除外），再獎勵介紹人100元/人，（獎勵在次月發(fā)放，若介紹人已離職，則獎勵給被介紹員工）。
2、內部介紹新員工的有效期截止至20__年1月10日，逢周三、周五早9點在大門崗處招聘，請將簡歷提前交企管部辦公室、前臺或前臺保安處，并請注明介紹人部門，工號，姓名。
人力資源部。
201_年__月__日。
公司員工獎金方案篇六
1、職員、工人：完成崗位目標任務、月全勤者，發(fā)崗位工資900元（考勤每少1分扣4元）。
2、任課教師：語、數、英、理、化教師每周6節(jié)；政、史、地、生教師每周8節(jié)；音、體、美、勞、微、健、寫字教師每周9節(jié)，自習和晨讀（晨練）按1/2節(jié)計算，完成上課任務且月考勤積20分，發(fā)崗位工資900元(畢業(yè)班教師1000元）。每超一節(jié)加發(fā)30元。
3、教育干部：完成崗位目標任務、月全勤者，發(fā)教師、職員崗位工資的1.4--2倍（校長：2倍副校長：1.8倍中層正職：1.6倍中層副職1.4倍）；任課的教育干部每上一節(jié)課加發(fā)2.5元；各處室、特種教室管理人員完成崗位目標的前題下每上一節(jié)課加發(fā)2元。
4、中心教研組長每月加發(fā)60元；備課組長、各科室組長每月加發(fā)50元。
1、學科團體獎。學科團體列全區(qū)前3名，每人獎勵1000元（含實驗班）。
2、任課教師獎：根據教研室所提供的有效分數兌獎。各班各學科有效人數基數均為30人（33級為28人），完成任務的根據所教學科班均所超有效人數到所教班級兌獎。
3、班級獎：期末考試按總分前200名為優(yōu)秀生，每進入1人獎50元；區(qū)教育局評估的有效生為上線生，每進入1人獎30元；班主任提取15％后由任課教師按完成任務的任課教師有效人數分配。
在區(qū)級以上教育報刊（部門）發(fā)表或獲獎（含各類教師業(yè)務比賽）按年度進行量化積分，基本分為區(qū)級15分、市級17分、省級以上20分，每多發(fā)表（獲獎）一次分別加2分、3分、4分（同次活動多項活獎按一次記分；年度累加到30分止）。輔導學生獲獎按本人獲獎的二分之一計分；多人合寫獲獎者按人數平均計分。
按“班級量化積分方案”每月兌現一次獎金（不含國撥部分）。一等獎500元、二等獎300元、三等獎200元。學期末獲優(yōu)秀班主任獎者，量化積分加15分、獲二等獎加10分、獲三等獎加5分。
公司員工獎金方案篇七
1）獎勵金額：畢業(yè)班升學考試校評進入全市前30名（含30名），受獎面過半，學校獎勵現金10000元。
2）獎勵計算公式：學校獎勵金總額/中心校獎勵金總額=獎勵系數。
3）獎勵細則：
b、單科獎勵：計算公式：中心校獎勵總金額*獎勵系數=獎勵金額。
c、音、體、美特長生升學獎：計算公式：中心校獎勵金額*獎勵系數=獎勵金額（獎勵金額最高為中心校的2倍，就高不就低）。
d、學校升學考試質量未進入全市整體評估前30名的，獎勵金額按中心校的2倍陪獎。
e、凡市局抽考科目、畢業(yè)考試科目：中學：單科前50名，第一名獎500元，依次按10元遞減。班級前50名，第一名獎1000元，依次按20元遞減（獎給班主任和抽考科目的教師）。小學：單科前40名，第一名獎400元，依次按10元遞減。班級前40名，第一名獎800元，依次按20元遞減（獎給班主任和抽考科目的教師）。
f、初三畢業(yè)考試升學獎：升學率達60%的班級，獎班主任200元，每超1人，加獎50元；科任教師包學生，基數為5人，獎100元，每超1人，加獎100元/人。
以中心校獎勵的2倍陪獎。
以中心校獎金的1倍陪獎。
含論文、學生輔導、科技創(chuàng)新、教學比武、課題、通訊報道等到以中心校獎金的1倍陪獎。
公司員工獎金方案篇八
年終績效考核系數=abcde考核系數abcde考核系數:。
5.特殊情況說明。
(1)、臨時工;。
(2)、企業(yè)外聘的專家、顧問;。
(3)、待崗員工;。
(4)、年終獎金分配前與公司解除勞動關系或離職的員工不享有年終獎。
(6)、員工休產假期間不享有年終獎。
五、考核分工。
3、財務負責核實、核算年終獎金的金額與發(fā)放工作。
六、年終獎核算結果的反饋與申訴。
1、裁決小組有權對所有部門核算結果進行監(jiān)督。
2、行政人事部需在第一時間知會被考核人年終考核系數。
3、員工在年終獎核算后2日內可向公司提出申訴。
七、考核的紀律。
1、公司各部門負責人，秉著認真負責、實事求是的原則，遞交全年實際毛利額、全年指標毛利額，嚴禁瞞報、虛報、誤報的現象發(fā)生。
2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一經發(fā)現將作嚴肅處理。
凡違反上述規(guī)定之一者，給予100元樂捐的行政處罰。
八、本辦法解釋權歸行政人事部所有。
公司員工獎金方案篇九
經理在員工獎勵方案中被賦予很大的信任，然而往往還是不能實現他的目標：激勵團隊。獎勵是大家所公認的激勵措施，特別在銷售領域，因為他們常說這樣一種激勵法則——“激勵需要認可”。然而，要使獎勵發(fā)揮應有的作用，我們需遵守以下一些基本規(guī)則： 獎勵必須是每個人都有能力“爭取”到的。
獎勵必須要公開的授獎。如果只有獲獎者和他們的經理知道獎勵的結果，那么獎勵就失去了它的價值。
最好的獎勵方式具有高名譽價值和低金錢價值。在ibm，最好的、最有力的、最成功的獎勵方案之一是“銷售人員的月獎勵”——獲獎者被授予一個證書和一個展示在他們寫字臺上的價值2美元的橡皮鴨模型。另一個成功的方案：獲獎者得到的獎勵是一次與ceo共進午餐的機會，在吃飯時ceo將請獲獎者談談他們的工作。
現金獎勵是一種沒有激勵性的、拙劣的激勵方式。如果職員得到了現金紅利的獎勵，他們可能會過分依賴于金錢，并提前花費，而且只會把它當作綜合工資的一部分。 傭金激勵方案的作用要謹慎看待。傭金激勵方案對那些有關人員而言很起作用；然而對于那些沒有關聯的人往往會降低激勵效用。這種方案的成本也是很高的，并且很難管理，容易退化為無秩序，從而失去動力。
獎勵方案應當是短期的，并且要與銷售周期相聯系。正如目標一樣，如果在評獎之前將獎勵方案限制在三個月的范圍內，將會起到最佳的效果。當與銷售周期（如產品發(fā)布期、周期性的低迷期）結合時效果更理想。
但是馬斯洛的其他“需求”（安全需求、地位和歸屬需求和自我實現）怎樣呢？這些需求，與受尊重需求一樣，是很難通過金錢來實現的，并且在大多數情況下根本就不可能實現。安全需求通常通過工作安全和邊際利益來滿足；地位和歸屬需求能夠通過在本地社區(qū)中的地位和在企業(yè)中具有團隊的成員資格來實現；受尊重的需求是諺語“認可需求”的另一種說法；而自我實現需求則是通過需要創(chuàng)造力的挑戰(zhàn)性工作來滿足的。
為了讓你的團隊能充分受到激勵，他們需要滿足每一個層次的個人目標和需求等級中的每一個層次需求。顯然，每一個人在任何一段時間內都將關注一個不同層次的需求滿足，并通過不同的因素來獲得激勵。如果他們感到處于危險邊緣時，他們可能會重新關注一個較低的需求。研究表明，直到人的每一個需求得到滿足時，人才會不去關注更高層次的滿足。然而，很少有證據來說明：人在瞄準更高一層需求之前必須要保證上一層的所有需求都得到滿足。
而理論需要完備。讓我們來看看“激勵的十大-法則”，可以讓你能夠勾畫出一個有關“你必須做什么來激勵你的團隊成員”的完美藍圖。
激勵的十大-法則
1. 我們需要自身激勵來激勵他人
除非你以身作則，并具有熱情，否則決不能激勵他人。你的態(tài)度和情緒直接影響著與你一起工作的員工。如果你情緒低落，你的手下也將受到影響而變得缺乏動力；相反如果你滿腔熱情，你的手下必然也會充滿活力。
要想避免對下屬和員工的負面影響，你需要控制你的情感，隱藏你的消極情緒，發(fā)揚一種積極的情緒和態(tài)度，并把你的熱情投入到手頭上的工作中。
當你因個人問題、疾病、家庭危機等等而情緒低落時，為避免把你臨時缺乏激情的狀態(tài)擴散到你的團隊中，我的建議是：給自己安排一些需要獨自完成的工作。一旦你的手下看到你正在嚴謹的做事，他們就不會頻頻打擾。
2. 激勵需要一個目標
&nbs p; 除非一個人真正知道他身在何處，否則，他將無法知道該向哪一個方向努力。人們需要了解自己努力達到的目標是什么，并且真正愿意實現它——才有可能受到激勵。
3. 激勵分為兩個階段
找到與團隊目標相關的個人目標
向他們展示如何實現目標
關鍵在于找到與團隊目標相關的個人目標。作為一個績效經理，你的目標是激勵你的手下，只有這樣才能實現團隊目標（畢竟那是你獲得的獎賞——也是你的直接責任）。
4. 激勵機制一旦設立，永不放棄
這是一個不幸的真理，也是許多經理所忽視的。他們認為只要在開始階段激勵了員工，員工就會永遠受到激勵。但事實上，隨著時間的流逝，激勵水平逐漸下降；一般在三到六個月時間內下降到零。
你需要認識到這一點，做一個專業(yè)的激勵員，通過定期的團隊會議、明確的溝通、認可和經常性的一對一反饋，源源不斷地將你的激勵灌輸到團隊之中。
5. 激勵需要認可
根據馬斯洛的需求層次，一旦基本需求得到滿足，社會認可的需求就會提高。事實上，心理學家已經發(fā)現，人為得到公眾的認可甚至比為了金錢付出的還要多得多。人們渴望 公認；并且一旦他們贏得了認可，必須是明朗、公開和迅速的`給予承認。
認可的授予必須是給予某種結果，而不是某種努力。必須避免授予員工“好職工”或“企業(yè)最有貢獻獎”（過于寬泛的稱號），這樣的“公認”將在被授予者和其他人的眼里“貶值”。
6. 參與激勵
參與一個特殊的項目或者團隊將具有很高的激勵效果。為某一個事業(yè)而努力的團隊成員會忠于團隊的目標。
7. 看到自身的進步能夠激勵人
看到自己向目標奮進的道路上所取得的進步，人們會獲得很高的激勵——我們都喜歡看看自己做的怎么樣，看到自身的進步讓我們體驗到成功——未來的成功建立在一個成功體驗的基礎上。
8. 只有人人都有優(yōu)勝的可能，競爭才能激勵員工
競爭頻繁應用于激勵中，但是只有每一個擁有平等獲勝的機會時，才真正起作用。否則，競爭能夠激勵優(yōu)秀員工，但同時會降低其他員工的動力。這個問題可以通過依據目標百分比來測量競爭績效而避免。當進行競爭時，許多組織將目標定為一個絕對目標，例如一個銷售競爭獲獎者可能是在一定銷售期中銷售額最大的員工。
這對于一個新組建的團隊而言可能會降低人們的動力，因為與優(yōu)勝者相比，新加入銷售隊伍的員工會認為優(yōu)勝者總會獲勝，所以和他們競爭就毫無意義了。相反，如果優(yōu)勝者屬于那些相對于自身銷售目標而超出額度最大的銷售員，這樣人人都有可能獲得優(yōu)勝，因為新手的目標較之于優(yōu)異銷售員的目標也低，這樣兩種人都會產生競爭的動力來超過自己的目標，獲得勝利。
9. 每一個人的身上都存在激勵的火花
與通常的信念（和觀察）相反，每個人身上都存在一個激勵的火花。每個人都能得到激勵，一些人可能比其他人更容易被激勵；但是火花在哪兒——作為一名績效經理你不得不尋找火花并進行培育，再將其貫徹到方案中。
既然你的團隊激勵是一個首要的管理職責，如果你想獲得成功，在團隊每個成員的身上尋找火花已經成為一項重要的活動。
10. “團隊歸屬”激勵
作為團隊中的成員之一，你肯定會為了一個團隊的目標而工作 ——當然，他們必須已經“向往”那個目標。
1、目的:
為更好的激發(fā)員工及管理干部工作積極性，穩(wěn)定生產，努力完成化肥公司年度生產任務，對責任心強、工作認真負責、技能優(yōu)秀、全力以赴工作的員工及干部給予經濟和精神方面的激勵，特制定本方案。
2、適用范圍：
適用于化肥公司所有入職一年以上員工及管理干部。普通員工和管理干部分開評選，分公司領導不參與評選。此評選活動從2015年8月份開始實施，每月1次。
3、評選名額和獎勵金額
全分公司普通員工“勞動之星”名額每月1到2名，每名獎勵600元；管理干部“管理之星”每月1名，獎勵800元，獎勵金額直接補入當月本人效益工資中。
4、評選辦法
1）普通員工評選辦法
每月各車間由各工段推薦一名候選人，按分公司制定的評分表考核打分，打分由車間所有管理干部不記名打分，平均得分最高者為所在車間最終候選人，候選人由當班調度員復核，生產科審核同意后推薦到分公司，維修及機修人員須經設備科審核同意后推薦到分公司。分公司根據各車間推薦人員情況集體討論，最終決定全分公司每月“勞動之星”獲獎人員。推薦人員名單每月2號報分公司，過期視為自動放棄。
2）管理干部評選辦法
決定管理干部“管理之星”獲獎人員。各打分單位評分表每月2號交分公司。
5、其他規(guī)定
1）每月員工發(fā)生安全、環(huán)保、工藝、設備、工傷等事故一次以及違紀一次取消評選資格；
3）連續(xù)兩月得分最后一名管理干部，扣除效益工資400元；
4）獲獎人員優(yōu)先獲得年終股份公司評優(yōu)評先及特別貢獻獎評選資格；
5）獲獎人員在1年內無論什么原因辭職的，在最后一月工資中扣除所有獎勵金額。
各車間對候選人須認真評選，嚴肅、嚴格對待評選事宜，不得拉關系，講人情，對徇私舞弊者，分公司將給予罰款500元，扣除當月績效分2分，報分公司最終候選人嚴重不合格者，對所在車間主任罰款500元，扣除當月績效分2分。
本方案解釋權歸化肥公司。
化肥公司
2015-7-29
一、目的
為了充分調動上海倉儲員工的工作積極性，吸引和保留倉庫骨干員工，激發(fā)各崗位員工的工作激情，發(fā)揮倉儲員工的智慧和才能，提高員工的滿意度與忠誠度，建設高效率、高目標、適應公司快速發(fā)展的優(yōu)秀倉儲團隊，提高公司可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力，特制定本方案。
二、適應范圍
適用于上海倉儲（包括金勺倉、徐涇倉、金勺倉調配吳江倉）除倉庫經理/副經理以下職位且2015.06.01-06.30期間在職的員工以及在倉庫實習的管培生。
三、權責
1、人力資源部：策劃、組織、實施激勵工作。
2、上海倉儲各倉庫經理/副經理：負責根據倉庫員工對他們進行a、b、c、d四
個等級的評定，并將評定結果于2015年7月3日17:00之前匯總給人力資源部。（具體激勵對象名單由華東運營中心負責人于2015年7月3日17:00之前提供給人力資源部。）
四、激勵項目
月（6月份）即可享受該獎勵。
2、搬倉激勵：用于金勺倉參與搬倉員工的一次性獎勵，由于近期吳江新建倉庫以及公司倉庫內部調整，金勺倉客戶陸續(xù)搬遷至徐涇倉以及吳江倉，金勺倉部分員工參與客戶貨物以及倉庫貨架、設備等的整理、裝卸等工作，金勺倉員工參與客戶搬倉事宜的員工即可享受該激勵。
3、大促激勵：用于徐涇倉員工工作的一次性獎勵，由于近期金勺倉部分客戶搬遷至徐涇倉，加上即將到來的年中大促，徐涇倉員工工作量比較大，員工比較辛苦，徐涇倉所有6月在職員工都可享受該激勵。
五、激勵標準、等級評定、分配、發(fā)放方式
1、激勵標準：按300元/人的標準進行一次性獎勵。
3、獎勵分配方式：根據員工入職時間、6月份工作天數以及評定的等級進行分配獎勵。比如員工6.15入職，評定等級為a級，則該員工的獎勵金額=300*15/30*1.2=180元，以此類推。
4、獎勵發(fā)放方式：具體分配到每個員工的獎勵隨6月份工資一起發(fā)放。
六、該方案由人力資源部制定，經總經理審批后實行。修改時亦同。
人力資源部
二o一四年五月二十九日
主題詞：上海倉儲 6月份 激勵方案
主送：華東運營中心倉儲部 運營中心分管領導
報送：公司總經辦
一：目的
為了使公司人力需求能得到及時滿足，有效縮短招聘時間，提高招聘效率，公司決定強化管理內部介紹招聘渠道，從而激發(fā)員工內部介紹的積極性。
二：適用范圍
適用于對公司員工內部介紹之獎勵
三：職責
1：行政部負責對員工內部介紹信息的記錄與統計整理，并交總經理審批，按本方案對符合獎勵條件的內部介紹辦理獎金的領取手續(xù)。
2：財務部按本方案發(fā)放相應獎金。
1：介紹進入公司的員工必須符合公司招聘的年齡規(guī)定（18---45周歲）方可領取獎金。 2：員工被介紹進公司只能有一次，如離職后再次進公司不再與任何人有被介紹的關系。 3：被介紹進公司的新員工只能有一名介紹人。
五：獎勵方案
1：介紹新員工進公司分期給予介紹人獎金合共300元，分別為被介紹人員在公司連續(xù)工
作滿三個月者，公司將給予介紹者50元/人的獎勵；連續(xù)工作滿六個月者，公司將再給予介紹者100元/人的獎勵；連續(xù)工作滿一年者，公司將再給予介紹者150元/人的獎勵。 2：介紹之前在本公司離職員工入廠介紹人不享受獎金。
外招工，公司可以按因公出差予以發(fā)放其外出招工期間的工資，并按公司規(guī)定報銷差旅費（交通、住宿、伙食及電話費等），如可以一次性引進員工10名以上并在公司做滿三個月除可以享受上述介紹費外另外再嘉獎400元。
5：直接參與招聘工作人員不能參與介紹獎（除介紹親戚方可領取獎金）。
6：被介紹的新員工在規(guī)定的工作期間因事請假一次超過5天或累計超過8天以上，其工
作期限按實際請假天數順延。
六：上述規(guī)定最終解釋權歸行政部。
七：上述規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。
行政部2012年12月30日
公司員工獎金方案篇十
尊敬的領導：
隨著我公司的不斷發(fā)展，我個人的能力也在不斷的提升和進步。這段共同成長的歲月里，我對公司的同事們產生了感情，同事們給予了我很多。我感謝公司領導對我的栽培和幫助。在這里我不用說自己工作做的怎么樣、工作態(tài)度怎么樣，因為您是我的直接領導，這些您應該非常了解，您甚至可以從員工們那里得到對我的評價。我相信，只要付出，就會有收獲，因此我向您提出加薪請求，現在我的基本月薪是xx元，每個月要還住房貸款xx元，工資也就所剩無幾，經濟方面有了困難，希望領導對我的申請能夠加以重視。
如果公司領導認為我現在的工作內容及質量還未能達到加薪的要求，我誠懇的希望您能提出寶貴意見或建議，讓我今后有一個努力的'方向和目標，在提升自己能力的同時將工作做的更好，向更高的目標邁進。
也請您放心，如果公司不予考慮，我仍然會像以前一樣，用積極的、認真負責的態(tài)度去做好每一件事，不會因此怠慢工作，這是我的修養(yǎng)要求我應該做到的。我現在到公司工作已經滿xx年，符合公司規(guī)定的獎金發(fā)放的規(guī)定，在實際工作中我完成工作，為公司創(chuàng)造經濟價值xx元，嚴格遵守公司的規(guī)章制度，沒有出現過違紀現象和行為?，F特提出獎金。
此致
敬禮！
申請人。
申請日期：
公司員工獎金方案篇十一
尊敬的領導：
7月，我院erp研究社代表隊在“全國大學生創(chuàng)業(yè)大賽”中榮獲特等獎。該獎項的獲得既提升了我院在全國高校的`影響力，又促進了學生的創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)熱情。
此項殊榮來之不易，大賽自3月啟動，932所高校的近萬名大學生參與，經校內選撥賽、省市晉級賽、全國決賽、全國十強爭奪賽四級選撥，我院代表隊最終創(chuàng)下佳績，并獲得2萬元的創(chuàng)業(yè)基金獎，特向學院申請給予2萬元配套資金的獎勵。
以上請示妥否，請給予批示。
經濟管理系。
公司員工獎金方案篇十二
尊敬的公司領導：
隨著我公司的不斷發(fā)展，我個人的潛力也在不斷的提升和進步。這段共同成長的歲月里，我對公司的同事們產生了感情，同事們給予了我很多。我感謝公司領導對我的栽培和幫忙。在那里我不用說自己工作做的怎樣樣、工作態(tài)度怎樣樣，因為您是我的直接領導，這些您就應十分了解，您甚至能夠從員工們那里得到對我的`評價。我相信，只要付出，就會有收獲，因此我向您提出加薪請求，此刻我的基本月薪是__元，每個月要還住房貸款__元，工資也就所剩無幾，經濟方面有了困難，期望領導對我的申請能夠加以重視。
如果公司領導認為我此刻的工作資料及質量還未能到達加薪的要求，我誠懇的期望您能提出寶貴意見或推薦，讓我今后有一個努力的方向和目標，在提升自己潛力的同時將工作做的更好，向更高的目標邁進。
也請您放心，如果公司不予思考，我仍然會像以前一樣，用用心的、認真負責的態(tài)度去做好每一件事，不會因此怠慢工作，這是我的修養(yǎng)要求我就應做到的。我此刻到公司工作已經滿__年，貼合公司__規(guī)定的獎金發(fā)放的規(guī)定，在實際工作中我完成__，為公司創(chuàng)造經濟價值__元，嚴格遵守公司的__，沒有出現過違紀現象和行為。現特提出獎金。
申請人：__。
20__年__月__日。
公司員工獎金方案篇十三
為堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得得原則，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性、激發(fā)體檢部的內部活力，5提高員工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進體檢部持續(xù)快速發(fā)展。
二、基本思路：
1、積極推行準成本核算，收入減支出(包括院級管理運行成本分攤)結余部分列入核算單位分配，體檢部核定月成本為80萬，根據每月實際收入減去核定成本后按比例提成，提取總獎金額80%作為月度獎，20%留成作為季度和年度獎。(具體提成成比例見附件一：《體檢部獎金提成成比例》)。
2、以各部門為基本核算單元，按體檢部實現的效益按比例分別計入各部門績效獎金部分。(具體分配比例見附件一)。
3、個人效益與個人績效考核結果掛鉤。
1、各部門應按照各自的工作特點和性質，參考個人工作量、承擔得額外工作因素，本著向技術高、風險大、責任重的崗位傾斜的原則，進行獎金的分配。
2、部門在進行內部分配前按照獎金10%的比例提取部門基金，扣罰得獎金也留作部門基金，作為部門特殊貢獻獎或技能優(yōu)勝獎，使用情況在部門內公開。
3、各部門負責人不參與部門內獎金的分配，而納入行政統籌考核分配體系。
四、各部門績效獎金核算辦法：
(一)醫(yī)務部。
1、個人績效基本獎=k_y_w_個人績效考評系數。
其中k代表個人工作量達標系數，醫(yī)務部醫(yī)生以月均體檢人數60人次∕日，月均評估分析數30人次∕日，月均審核人數30人次∕日為達標標準，完成100%，k=1，完成120%，k=1.2，完成60%，k=0.6,以此類推。
y代表個人崗位系數，按照崗位的不同設置不同得崗位系數，責任重、風險大得崗位，其崗位系數也相對高。b超室崗位系數為1.2，其余全為1。
w=。
2、績效調整：部門根據個人績效考核結果確定個人績效系數。
(二)護理部。
個人績效獎金=基本獎_績效考評系數。
1、基本獎=y_w。
其中y代表個人崗位系數，責任重、風險大、投訴率高的崗位系數高。
=++…+即部門各崗位系數分值之和。
w=。
抽血室護士崗位系數為1.1，其余全為1。
2、績效調整：部門根據個人績效考核結果確定個人績效系數。
(三)客服部。
個人獎金=基本獎_績效考評系數。
1、基本獎=y_w。
其中y代表個人崗位系數，責任重、風險大、投訴率高的崗位系數高。
=++…+即部門各崗位系數分值之和。
w=。
客服崗位系數為1，前臺為0.9，配餐員為0.4.
(四)其它。
1、醫(yī)務部主任、護理部主任、護士長、客服主管、辦公室信息主管、行政專員、人事專員、后勤專員、健管小組人員均納入行政統籌考核體系。
2、個人基本獎=y_w_績效考評系數。
其中y代表個人崗位系數，責任重崗位系數高。
=++…+即統籌體系中所有人員崗位系數分值之和。
w=。
五、附則。
1、員工試用期內不享受績效獎金，病假、事假、產假、工休假、婚假不享受獎金。
2、部門發(fā)生個人差錯或責任事故等，在獎金中按比例進行相應扣除。
3、由于普檢與vip工作性質有一定區(qū)別，其績效獎金的區(qū)別對待考慮有待于進行階段性考察后再補充方案。
六、本方案在執(zhí)行過程中需完善調整及未盡事宜，經體檢辦主任會議研究決定，報董事會批準后執(zhí)行。
公司員工獎金方案篇十四
尊敬的公司領導：
從10月成立“國家高新技術企業(yè)”項目組開始，到10月公司被批準為“國家高新技術企業(yè)”，整整一年間，項目部全體員工在謝總的`領導下，團結一致，吃苦耐勞，不畏困難，不斷改進、完善和優(yōu)化申報資料，最終取得了預期的成果。期間，項目組成員先后解決了專利資料整編、專利申報和取得、rd項目選擇和評估、rd和ps項目資料編寫、技術要點總結、財務數據搜集改編與整理、專項審計、電子數據編制和上報、紙質報告資料整合和編著、答辯等一系列共15個問題，為公司贏得了榮譽?？紤]到項目組成員在完成自己的日常工作的同時，利用工作間隙、休息時間和節(jié)假日，額外完成了公司臨時交付的任務，為進一步提高項目組員工的工作熱情，特向公司申請給予相應獎勵！
項目組成員共15人，申請獎金xx元。望公司領導審核批準為感！
申請人：
公司員工獎金方案篇十五
尊敬的公司領導：
在12月13日凌晨3點開始長時間大面積停電中，韓城司機王x，徐x；鄭x（支援）；員工高x，高xx，韓xx積極應對，保證了網絡指標，他們不怕苦不怕累的工作勁頭，得到了縣公司的口頭表揚；13日夜間下起大雪，他們顧不上吃飯，一宿未曾休息；14日上午大雪繼續(xù)，地上的.雪開始融化，道路泥濘，就這樣他們在冰天雪地里持續(xù)奮戰(zhàn)50多個小時，一直堅持到15日凌晨兩點基站恢復市電。他們中的有些人感冒了，有的手上劃出了口子，但是他們都沒有退縮，在關鍵時刻頂了上來。
為調動廣大員工的工作積極性，號召其他員工向他們學習，現特向公司及公司領導申請200元/人的獎金獎勵措施，予以肯定和鼓勵。
2、目前，各駐點有不少員工有消極心態(tài)，通過此項措施，讓想努。
力而無動力無目標的人員脫穎而出，利于發(fā)現一大批優(yōu)秀的基層員工。
請公司領導予以批準！
xxx。
12月14日。
公司員工獎金方案篇十六
企業(yè)以年終獎的形式對全體員工一年的業(yè)績加以特殊酬勞，這種做法在國際上已經形成一種慣例，目前國內各類企業(yè)也大都有此“規(guī)矩”。過去，企業(yè)年終獎的發(fā)放比較簡單，通常是以企業(yè)當年的經營狀況為依據，根據不同的職務級別簡單地劃分出幾個等級。一般是中層以上管理人員或技術人員拿一種獎金，而一般員工則統一拿相同數量的獎金。應當說，以往年終獎是否應當公開的問題并不十分突出，原因之一在于當時企業(yè)在獎金分配方面的自主權并不是很大，除了職務的差異以外，并不存在其他導致獎金差異的因素，也就不存在攀比的問題。
原因之二在于企業(yè)管理水平實際上還處于粗放階段，尤其是對不同員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值缺乏一個相對客觀和科學的判斷標準。因此，即使企業(yè)明明知道有些員工比其他員工一年的貢獻更大，也往往很難用一個明確的標準來加以衡量。因此，企業(yè)往往寧愿裝裝糊涂，樂得省心省事。
然而，隨著市場競爭以及相應的人才競爭越來越激烈，許多企業(yè)為了增強對人才的吸引力，保留核心和關鍵員工，開始把年終獎的發(fā)放作為人力資源管理政策和報酬體系中一個非常重要的環(huán)節(jié)，它們不僅大大提高了年終獎的發(fā)放力度，同時也對年終獎的分配效果提出了越來越高的要求。年終獎的發(fā)放方案除了考慮企業(yè)和部門的績效因素外，同時還將員工當年的工作績效或對企業(yè)貢獻的大小作為確定個人年終獎數量的一個重要變量。
也就是說，當前年終獎的發(fā)放將會比過去更為個人化，同一級別員工之間的年終獎差距可能會很大。在這種情況下，考慮不周或設計不合理的年終獎分配方案往往會在企業(yè)中帶來許多的負面影響。一旦某種帶有缺陷的年終獎發(fā)放方案付諸實施，并且員工們清楚地知道彼此之間的獎金數量差距，那么一些自感得到不公平對待的員工必然會作出一些對企業(yè)不利的反應，比如大吵大鬧、在外界散布對企業(yè)不利的言論、情緒消沉、發(fā)牢騷、來年工作消極甚至辭職等等。我想，也正是出于這方面的顧慮，許多企業(yè)才在年終獎的個人發(fā)放金額是否應當公開的問題上顯得猶豫不決。
在年終獎的發(fā)放是否應當公開的問題上，筆者首先有以下幾個方面的基本判斷：
第一，年終獎的發(fā)放不公開，其唯一好處在于減少因員工之間相互攀比所帶來的種種麻煩和心理受到挫折的員工士氣低落等問題。
第二，年終獎的發(fā)放不公開，同時又更容易導致員工產生猜疑心理，從而不利于員工對企業(yè)的信任和忠誠，同時也與企業(yè)的管理民主化以及現代企業(yè)管理所倡導的員工參與、團隊合作和強企業(yè)文化的理念背道而馳。
第三，即使年終獎的發(fā)放在操作過程中實行保密制度(即如有些企業(yè)所做的那樣，既不公開公布個人的年終獎數額，也不允許員工之間相互打聽)，但在實際上卻未必能夠實現真正的保密，在中國特有的文化背景下，當企業(yè)對員工缺乏良好的正式溝通時，“小道消息”(尤其是涉及到錢這種敏感的問題時)不僅會無孔不入，而且有時侯其效果是相當“驚人”的。
基于上述判斷，筆者有以下幾方面的結論和建議供大家參考：
第一，年終獎的發(fā)放是否應當公開在很大程度上取決于企業(yè)的人力資源管理水平高低，尤其是企業(yè)中是否存在科學的、完善的工作績效評價制度(包括當年是否具有連續(xù)性的績效評價結果記錄)。因為依據客觀的績效評價結果來判斷員工對于企業(yè)的貢獻和價值，并依據這種結果來拉開每一位員工之間的年終獎差距，這是可以為大家所接受的，年終獎的公開不會產生過多的負效應。因此，在企業(yè)的人力資源管理系統較為健全，管理比較規(guī)范的較大企業(yè)中，至少應當公開年終獎的計算以及發(fā)放方案。但是對于具體的個人實得獎金額，則不一定公開宣布，但是應當允許員工私下溝通或到人力資源管理部門查詢和比較。一句話，“程序”較合理的企業(yè)應該可以公開程序;程序公正且公開，是員工公平感的重要來源。
第二，企業(yè)規(guī)模較小的情況下，企業(yè)可以以紅包的形式發(fā)放年終獎而不必公開獎金發(fā)放結果。這是因為，一方面，在較小的企業(yè)中，企業(yè)經理人員或老板對于每一位下屬員工的業(yè)績、工作表現和能力等等，有比較清楚的了解和較為全面的感性認識，所以僅僅依據其個人的經驗判斷來確定每個人的獎金數額也是相對比較客觀公正的。另一方面，較小的企業(yè)因為受到資源的限制，畢竟不像較大的企業(yè)那樣具有完整的人力資源管理系統或手段，甚至沒有專門的人力資源管理人員，不大可能像大企業(yè)那樣詳細地制訂出科學合理的年終獎發(fā)放方案。另外，在小企業(yè)中，員工往往會傾向于把年終獎看成是老板或經理人員個人對自己的獎賞，而不大會把它看成是一種組織行為，因此，年終獎本身在員工眼里就帶有主觀的成分，他們也比較能夠接受各種可能的結果。"。
第三，年終獎的發(fā)放是否應當公開，還取決于企業(yè)員工對于獎金差距的接受程度。在中國目前這種變革時期，不同企業(yè)中的員工對于年終獎拉開差距的接受程度是不同的。如果企業(yè)既缺乏良好的工作績效評價制度，又不希望再延續(xù)吃大鍋飯的做法，那么企業(yè)可以嘗試性地以保密的形式確定并發(fā)放個人應得的獎金數額。
公司員工獎金方案篇十七
銷售部長：
銷售部為調動前方各處開發(fā)主機市場的積極性，在消除各經銷處開發(fā)時在資源組織、快速反應及發(fā)貨等方面諸多不利因素的同時，充分體現銷售部由規(guī)模數量型向質量效益型轉變的精神，特對各處制定如下獎勵政策：
凡各處通過部現貨公司款到付貨銷售到開發(fā)主機市場上的產品，銷售價高于定價的`，銷售額差額部分(利潤的xx%)予以獎勵，其中：小型產品(產品系列按“小型產品銷售政策”中的規(guī)定執(zhí)行)和精密產品p5級以上(含p5級)定價為下浮xx%(p009價)，其他產品定價為下浮xx%(p009價)。
以上請示如無不妥，請批轉各前方處室、各部門執(zhí)行。
申請部門：xx。
申請日期：x月x日
公司員工獎金方案篇十八
地產開發(fā)有限公司成立于xx年,在x年的發(fā)展歷程中,經歷了風風雨雨,現今已取得輝煌的成就。在20xx年中,中國的房地產行業(yè)經歷了被稱為“史上最嚴歷的調控年”,國家不斷出臺打壓房地產的政策,從認房、認貸到提高首套首付款等強硬措施,并屢次在短時間內提高準備金率與銀行利率,在相當長的時期內導致全國各地的房產成交低迷,舉步為艱,購房者信心嚴重缺失,持幣觀望情緒嚴重。廣西南寧在這樣不利的大形勢下也深受影響,市場前景幾度引起各界行業(yè)知名人士爭議。在這樣惡劣的市場環(huán)境下,xx地產在董事長xx先生的帶領下,發(fā)揚xx人的xx精神,兢兢業(yè)業(yè),在20xx年,經歷了無數個艱苦奮戰(zhàn)的日日夜夜,仍然創(chuàng)造了傲視同業(yè)的驕人業(yè)績。
揮別20xx,即將迎來新的篇章,在展望20xx年的同時,xx公司沒有忘記為公司辛勞付出、與公司同甘共苦的員工與同仁,在新的一年到來之際,xx公司秉承著公平、公正的原則,在公司利潤中劃拔巨額資金,用于獎勵辛苦奮斗在本職崗位上的優(yōu)秀員工,以期體現xx公司對同仁們的關懷與厚愛,并與公司全體同仁繼往開來,一起超越自我,創(chuàng)造更美好的明天!
二、方案目的。
20xx年的年終獎金分配方案不是簡單的發(fā)放年終獎勵,其發(fā)放的目的應配合公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略,為實現公司、股東、員工等多方共贏的局面,本獎金分配方案應實現以下目標:。
1、通過發(fā)放年終獎金,激勵員工士氣,滿足員工的生存與發(fā)展的需要,降低內部矛盾與不公平感,并提升員工滿意度與企業(yè)歸屬感,強化對公司文化認同感。
2、通過年終獎金分配方案制度的實施,增強xx公司薪酬管理水平,使之能有效引導員工發(fā)展方向,提高員工的工作效率,降低員工流失率,特別是防止高級人才的流動,以短期激勵和長期激勵相結合的方式,吸引高級人才,從而為企業(yè)節(jié)約人力資源成本(包括招聘、在職培訓、解聘、薪資支出等人力資源成本)。
3、通過將年終獎與公司業(yè)績,員人個人能力、職級、工作表現等指標相掛鉤的方式進行合理分配,體現公司績效考核的權威性,從獎金發(fā)放的過程中,對員工進行管理制度的在職指導,增強員工對企業(yè)績效考核制度的服從性與認同度,從而以公司戰(zhàn)略管理的角度引導員工積極配合公司未來的戰(zhàn)略目標的實施。
因筆者對xx公司原年終獎發(fā)放制度缺乏了解,故建議由xx公司從以下各角度對原年終獎發(fā)放制度進行分析,以得出需要改進之處,在年終獎金分配方式上有則改之、無則加勉。
xx公司薪酬激勵制度現狀之探討:。
1、xx公司原年終獎發(fā)放制度是否與公司未來的戰(zhàn)略目標相符?
2、xx公司原年終獎發(fā)放制度是否能提升員工工作效率與個人能力提升?
3、xx公司原年終獎發(fā)放制度是否充分體現外部與內部的公平性?
6、員工對原年終獎發(fā)放制度的滿意度如何?
7、員工對原年終獎發(fā)放制度是否充分理解?
1、年終獎金分配總額是否符合xx公司年度人力資源成本指標?
2、年終獎金應如何合理分配方能體現其內部公平性?
3、年終獎金發(fā)放如何與績效考核制度充分結合?
5、年終獎是否需要考慮同業(yè)年終獎金分配水平,以使公司薪資待遇具備競爭力?
6、年終獎分配制度的制定是否需要考慮延續(xù)性與前瞻性?
7、個人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度?
房地產企業(yè)本質上隸屬于服務業(yè),企業(yè)的發(fā)展離不開銷售。所以房地產企業(yè)的公司行為始終是圍繞著工程與銷售為核心。20xx年的房地產形勢不容樂觀,要在新的一年超越過去,再造佳績,需要公司與員工齊心協力,以專業(yè)與勤奮的態(tài)勢,力創(chuàng)驕人業(yè)績。為配合xx地產在20xx年的戰(zhàn)略目標,在年終獎金分配的形式上采用以“業(yè)績?yōu)楹诵摹钡乃悸?一切都是為了公司創(chuàng)造效益。所以在本案中,獎金分配的多寡,主要取決于員工為公司創(chuàng)造了多少的銷售業(yè)績與日常工作表現。誠然,公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績。所以,本案以公司業(yè)績目標為核心點,充分與績效考核評定緊密聯系,結合員工日常工作表現,力爭達到在年終獎金分配上實現公平合理、獎勤罰懶的目的。
1.內部公平性與外部競爭力相結合的原則。
隨著東盟概念不斷擴張,大量的房地產企業(yè)進軍廣西,高級人材的爭奪日趨白熱化,獎金的分配上,不能不考慮xx地產的薪酬競爭力,好的待遇一定程度上能吸引大量的人材,從而為xx地產建立起一支強有力的隊伍。而良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足,而應該是指引員工發(fā)展的明燈,用薪酬制度規(guī)范指導員工的工作行為,使之能者多得,為公司創(chuàng)造更多效益。
2.因需而變的層級差異性原則。
不同層級員工在獎金分配的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異,所以在具體的獎金分配方案設計中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言,就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。
3.公司利益與個人收益相結合的原則。
在年終獎金發(fā)放的過程中,應體現公司利益與員工個人利益緊密結合的關系,沒有公司利益的長遠發(fā)展,個人利益的實現也無從談起。每個部門,每個員工,在過去的一年為公司創(chuàng)造了多少的效益,應該由公司通過年終獎金給予公平的評價,從另一個角度提醒員工,做為公司里的一分子,應以為公司鞠躬盡瘁為已任。
4、獎金分配與績效考核掛鉤的原則。
年終獎金的發(fā)放不僅僅是給予員工的福利,而是做員工在過去工作表現的整體總結。獎金的多寡取決于員工的.能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標準透明化(獎金額度仍需保秘),鼓勵員工尊重并嚴格遵守公司的企業(yè)文化與制度,從制度層面強化公司的規(guī)范化管理。
5、獎金分配指導員工職業(yè)發(fā)展的原則。
通過層級化、差異化的獎金分配制度,鼓勵員工提高業(yè)務水平與個人素質,形成良好的職場心態(tài)與職業(yè)習慣,促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學習與改進,隨著個人能力與業(yè)務水平的提高,公司為其創(chuàng)造更多的發(fā)展機會,在公司不斷發(fā)展的過程中,個人收益也隨之不斷提高。
1、年終獎金總額確定。
年終獎金總額可采用以下方式核算:。
(1)從全年營業(yè)總額結合公司全年銷售目標完成比例按不同檔次計提。
說明:可按公司全年營業(yè)總收入確定基數百分比計提獎金總額,建議比例為0.2-0.5%之間,然后再按實際營業(yè)收入與原定目標的完成比例確定實際獎金總額。
舉例:假如20xx年完成年度銷售額1.2億元,按0.2%計提,1.2億×0.2%=24萬,原定銷售目標2億,實際完成比例為60%,獎金分配總額為24萬×60%=14.4萬元。
(2)按公司全年實現的利潤總額完成比例按不同檔次比例計提。
說明:由財務部核算全年稅后凈利潤,由董事會決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后,按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。
舉例:。
情況1(未完成目標):20xx年實現稅后凈利20xx萬元,股東權益、分紅、公司提留資金按98%計提,原定利潤目標為3000萬,完成比例為66.7%,獎金總額=20xx萬×(1-98%)×66.7%=26.68萬(相當總利潤1.33%)。
情況2(超額完成目標):20xx年實現稅后凈利3000萬元,股東權益、分紅、公司提留資金按98%計提,原定利潤目標為20xx萬,完成比例為150%,獎金總額=3000萬×(1-98%)×150%=90萬(相當總利潤3%)。
(3)按公司全年人工工資成本總額按全年目標完成比例分檔次計提。
舉例:公司總人數20人,高管4名,平均月工資1.2萬元,合計6萬元。
中層干部5名,平均月工資5000元,合計2.5萬元。
一線員工11名,平均月工資2500元,合計2.75萬元。
年度人工工資總額135萬元,按30%提取年終獎,為40.5萬元。
按前例(2),未完成目標,年終獎總額為40.5萬元×66.7%=27萬元。
超額完成目標,年終獎總額為40.5萬元×150%=40.5萬元。
2、年終獎金功能結構確定。
年終獎金總額確定后,按獎勵功能不同劃分比例。如下:。
基礎獎金:約占60%,按職能部門職責與重要性的不同,分配到各部門。
部門獎金:約占20%,按部門整體考核不同,以優(yōu)秀、良好、一般為三個檔次,劃分比例,分配到各部門,由各部門領導酌情分配到個人或作為部門公共基金。
董事會特別獎金:約占10%,由董事會在公眾場合特別向優(yōu)異表現的管理層人員專門頒發(fā)。
個人優(yōu)秀表現獎:約占6%,用于獎勵全勤員工、優(yōu)秀員工、有特殊貢獻的員工、及有家庭困難的員工。
福利獎:約占4%,用于春節(jié)福利(如發(fā)年貨、購物卡等)、或公司年會抽選幸運獎。
3、如何按各部門職能劃分獎金分配比例。
(1)基礎獎金按業(yè)務部門與后勤服務部門按比例分配,如下圖:。
(2)部門獎金按各部門團隊表現按比例分配。
a、由行政部門按公司規(guī)定對部門表現進行考核,給予優(yōu)秀、良好、普通等三個檔次評級。評級條件可參考以下因素:。
u本部門全年整體出勤率。
u本部門任務目標完成比例。
u本部門年度、季度、月度工作計劃完成度與準時率。
u本部門協作其他部門工作頻率(非本部門工作職責)。
u本部門突出貢獻事件次數。
u優(yōu)秀部門,1個,部門獎金分配比例40%。
u普通部門,3個,部門獎金分配比例各10%。
4、如何按管理層級劃分分配獎金額度。
各部門基礎獎金與部門獎金總額確定后,由主管高管與部門經理結合部門實際情況進行業(yè)務層級的獎金比例分配,參考標準如下:。
5、如何按崗位職能與個人綜合考核核定獎金額度。
由部門主管領導確定獎金基數,按崗位職能不同核定基礎獎金總額,再根據行政部門與本部門領導出具的年度考核評分系數,最終核定員工的年終獎總額。
崗位職能系數可參考如下:。
u管理崗位:獎金基數×(1+20%)。
u技術崗位:獎金基數×(1+20%)。
u輔助性崗位:獎金基數×1。
u兼職崗位:另加所兼任崗位的獎金基數×20%。
年度考核因素可參考如下:。
u個人考勤。
u個人工作完成度。
u個人工作差錯率。
u銷售目標完成度(銷售人員)。
u主管領導評分。
u2-3位協同部門同事評分。
建議以上因素各占20分,總分為120分,分值作為領取獎金額度的百分比乘以基礎獎金,從而得出實際獎金的總額。
其他參考因素:。
試用期:如在試用期,只可領取80%的年終獎。
工作年限:不滿一年按年度工作日比例領取,滿一年以上可全額領取。
重大違紀事件:按公司規(guī)定取消年終獎勵。
舉例說明:。
公司職員小黃,所屬部門為營銷部,職務為推廣專員,營銷部共有11人,分別為副總1名,經理1名,市場專員1名,推廣專員1名,客服主管1名、置業(yè)顧問6名。20xx年完成公司任務目標80%,假定公司確定年終總額為36萬。
小黃所屬營銷部部門評級得“良好”,部門實分年終獎金為:基礎獎金17.28萬元×30%+部門獎金5.76×10%=5.76萬元。
副總與部門經理分去60%,余下40%獎金約2.3萬元由9名業(yè)務人員平分。如下:。
另小黃獲全勤獎500元及公司發(fā)放價值300元年貨與200元購物卡,小黃總計得到年終獎勵為3000元+1000元=4000元。
以上年終獎金未發(fā)放的剩余部份可做為員工公共基金,由行政部統一安排,可用于員工活動、培訓等費用支出。
行政部對部門獎金分配計劃進行審驗,如有疑義,須與部門領導溝通協商,確認無誤,交由董事會簽字確認。
八、年終獎金派發(fā)后的跟蹤事項。
1、行政部跟蹤獎金發(fā)放進度,務必做到及時、準確的發(fā)放。
2、行政部隨時向員工解釋本次獎金分配的方式與個稅的扣除方式。
3、行政部隨機調查員工對本次獎金發(fā)放的滿意度,收集員工所提出的意見與建議,以備日后改進工作。
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公司員工獎金方案篇十九
1.保證基本激勵。
2.兌現承諾獎勵。兌現公司承諾，這部分可以建立企業(yè)良好的信用文化，滿足員工個人期望。達到激勵效果。
3.合理設立獎勵名稱。通過設立獎勵名稱發(fā)放獎金，明確公司價值導向，體現公司員工關懷。
4.獎金分配權限層次。通過設立總經理獎勵基金、總監(jiān)獎勵基金、部門經理獎勵基金，增加各層次管理人員獎金分配權限。
5.增加年終獎溝通環(huán)節(jié)。通過上下級之間溝通，明確員工拿到獎金數額多少，依據什么，在全員中位置。做到獎勵有理，達到激勵效果。
6.成本控制與未來發(fā)展?？紤]公司未來發(fā)展，合理控制獎勵成本。
1、基本激勵：一個月基本工資。(年中入職員工，按照加入時間核算發(fā)放)，
2、承諾兌現：盤點公司全年對員工的承諾，通過評估團隊、個人績效達成情況，發(fā)放獎金。
3、獎勵名稱部分：
3.1全面獎勵：(例)a、公司業(yè)績貢獻獎;b、團隊業(yè)績貢獻獎。
3.2團隊獎勵：(例)a、優(yōu)秀部門獎;b、新產品研發(fā)獎;c、項目團隊獎。
3.3單項獎勵(針對部門特點設立單項獎勵)：(例)a、優(yōu)秀員工獎;b、優(yōu)秀新人獎;c、市場開拓獎;d、創(chuàng)新獎;e、服務之星獎;f、合理化建議獎;g、特殊貢獻獎。
3.4長期獎項：(例)a、團隊業(yè)績獎(部門全部獎金中的一部分，作為未來一年部門活動經費使用);b、員工教育發(fā)展基金(未來一年個人、子女教育培訓費用使用);c、家庭健康保健基金(未來一年家庭醫(yī)療費用報銷使用)。
4.1總經理獎勵基金，授予全年突出貢獻的部門經理、員工個人。獎金由總經理個人分配。
4.2總監(jiān)獎勵基金，授予主管部門經理、員工個人。獎金由總監(jiān)個人分配。
4.3部門經理獎勵基金，授予主管部門優(yōu)秀員工。獎金由經理個人分配。
5、獎項評比及獎金核算。
5.1評比方案：各種獎項評比方案設定，獎勵名稱可根據部門特點設置。20××年12月1日——20××年12月20日。
5.2評比時間：20××年12月20日——20××年1月10日。
5.3獎金核算：201×年1月10日——201×年1月20日。
6、年終獎勵溝通及發(fā)放。
6.1全員溝通：201×年1月20日——201×年2月×日。
6.2發(fā)放時間：201×年2月10日前。
公司員工獎金方案篇二十
1年終獎金點數，接年資與當年度考績兩者評估而得。
2每點獎金數，以其全薪之25%為計算基準(注：全薪系包括本薪、津貼、全勤及相關名目金額等的合計)。示例如下：桌員工全薪15us$，年資為2～3年，考績87分，則可得年終獎金為：
每點獎金數是15×o25=375。
375×11.5(累積點)=43.125≈43.13。
凡員工對部門經理所評定的考績分數有不滿者，可簽呈總經理室，再呈報總經理。由總經理室裁定進行調查或維持原議。中訴日期限于考績經管理部門通知個人后2日內，逾期不予受理。
九、附則。
l固定年終獎金額數，由總經理依年度經營狀況作出裁決;。
2各員工的考繢。
二、工作績效考核。
1各部門人員考績總平均分數不得超過85分;。
3各部門人員總數在5人以下(含)者，其特等考績人數限為1名;在6人以上者，其特等考績人數限為2名。特等考績的分數，不并入總平均分數的計算;4各人員考績分數由該部門最高主管評定，統一呈交總經理復核后定之。
三、年資規(guī)定。
1年資計算起始日，以到公司開始上班日為基準，含試用期;。
2員工中途離職、再回公司任職者，其年資以過去年資之五分之一計算;。
3員工中選調任至本公司其他相關關系企業(yè)，其過去年資仍予承認。
3倍計算(示例：某員工年式與企業(yè)的經營狀況密切聯系，反映企業(yè)整體經營狀況的指標有很多，在年底發(fā)放獎金的時候，各企業(yè)可根據自己的經營方向選擇獎金分配指標，也可以分部門確定獎金計算指標。
一般情況下，利潤是人們普遍認為最能體現企業(yè)經營績效的指標，所以以利潤為基準計算獎金的方式在企業(yè)界十分普遍。對于那些考核難以量化的部門，其年終獎金的數額可以與整個企業(yè)的年度利潤掛鉤，其基本的計算公式是：
獎金總額=固定額+總利潤×一定比例系數。
對于公司的銷售部門，可以用目標銷售額作為公司市場部門的年終獎金計算基準，比較一般性的計算公式是：
獎金數額=(實際年度銷售額-目標年度銷售終獎金400，加發(fā)至1.2倍，則該員工合計可得400×12=480)。
五、附則。
l考績定等按考績辦法處理;。
3奉支書呈交總經理核定后，自×年度起正式執(zhí)行，修正時亦同。
公司員工獎金方案篇二十一
尊敬的公司領導：
隨著我公司的不斷發(fā)展，我個人的潛力也在不斷的提升和進步。這段共同成長的歲月里，我對公司的同事們產生了感情，同事們給予了我很多。我感謝公司領導對我的栽培和幫忙。在那里我不用說自己工作做的怎樣樣、工作態(tài)度怎樣樣，因為您是我的直接領導，這些您就應十分了解，您甚至能夠從員工們那里得到對我的評價。我相信，只要付出，就會有收獲，因此我向您提出加薪請求，此刻我的基本月薪是xx元，每個月要還住房貸款xx元，工資也就所剩無幾，經濟方面有了困難，期望領導對我的申請能夠加以重視。
如果公司領導認為我此刻的工作資料及質量還未能到達加薪的要求，我誠懇的期望您能提出寶貴意見或推薦，讓我今后有一個努力的方向和目標，在提升自己潛力的'同時將工作做的更好，向更高的目標邁進。
也請您放心，如果公司不予思考，我仍然會像以前一樣，用用心的、認真負責的態(tài)度去做好每一件事，不會因此怠慢工作，這是我的修養(yǎng)要求我就應做到的。我此刻到公司工作已經滿xx年，貼合公司xx規(guī)定的獎金發(fā)放的規(guī)定，在實際工作中我完成xx，為公司創(chuàng)造經濟價值xx元，嚴格遵守公司的xx，沒有出現過違紀現象和行為。現特提出獎金。
申請人：xx。
xx月xx日。
公司員工獎金方案篇二十二
為表彰先進，樹立楷模，激勵員工奮發(fā)上進，不斷增強企業(yè)凝聚力和向心力，特制訂本辦法。
二、適用范圍。
本辦法適用于公司全體中基層員工，高層領導不參與評選。
三、管理職責。
1、公司轉正員工，截至評選日，在公司工作滿半年以上人員;。
2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以內，遲到八次以下，無早退、曠工現象;。
3、品德端正，遵紀守法，無違反國家法律法規(guī)和公司規(guī)章制度;。
5、熱愛集體、愛崗敬業(yè)、樂于助人、與公司同事相處融洽;。
6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進工作方法，較好完成工作任務。
五、評選方法。
采取不記名方式投票，根據投票情況，依據得票數量多少的順序，分別產生優(yōu)秀員工1人，先進員工2人。
六、表彰和獎勵。
對獲獎人員通報表彰，同時頒發(fā)證書和獎金。
七、附則。
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