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研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇一
摘要：金融資產(chǎn)的定價理論體現(xiàn)了市場、投資主體、金融制度的整體協(xié)調(diào)機(jī)制，成為了科學(xué)解釋金融現(xiàn)象，指導(dǎo)金融市場運(yùn)作的核心理論之一。不可否認(rèn)的是西方金融市場的運(yùn)作模式及其核心的金融資產(chǎn)定價模式對我國金融學(xué)的發(fā)展和現(xiàn)代化金融體系的建設(shè)具有積極的借鑒意義。通過對金融資產(chǎn)定價理論的發(fā)展進(jìn)行多層面研究，并就其中現(xiàn)金流貼現(xiàn)模型標(biāo)準(zhǔn)金融學(xué)定價理論、市場微觀結(jié)構(gòu)理論、行為資產(chǎn)定價理論展開發(fā)展環(huán)節(jié)分析，將為我國經(jīng)濟(jì)學(xué)在資產(chǎn)定價領(lǐng)域的研究提供參考。
關(guān)鍵詞：資產(chǎn)定價；發(fā)展；理論。
隨著西方市場經(jīng)濟(jì)體系的不斷走向成熟，股票、債券、期貨以及各種衍生性金融產(chǎn)品開始滲透在社會經(jīng)濟(jì)活動的各個層面。尤其是近50年來，金融衍生性產(chǎn)品與社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的進(jìn)程關(guān)聯(lián)更為密切。金融資產(chǎn)的定價理論體現(xiàn)了市場、投資主體、金融制度的整體協(xié)調(diào)機(jī)制，成為了科學(xué)解釋金融現(xiàn)象，指導(dǎo)金融市場運(yùn)作的核心理論之一。隨著對這一金融學(xué)理論的研究越發(fā)的深入，金融資產(chǎn)定價在理論和實(shí)踐層面都獲得了巨大的進(jìn)步。在運(yùn)用金融資產(chǎn)理論對不同定價理論的適用性研究中發(fā)現(xiàn)，金融市場的變遷、整體經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢、金融制度的微調(diào)及投資主體投資行為的改變都將對最終的機(jī)制運(yùn)行結(jié)果產(chǎn)生一定的影響，而這些復(fù)雜的金融問題，卻最終可以簡化為一個問題———如何對金融資產(chǎn)進(jìn)行表述和衡量，即：某項(xiàng)金融資產(chǎn)的內(nèi)在價值到底是什么？金融資產(chǎn)的價格如何確定？隨著我國金融市場的跨越式發(fā)展，取得了令世人矚目的成就。我國用四十年的時間走完了西方國家近百年甚至更長遠(yuǎn)的路。而在這一過程中不可否認(rèn)的是，西方金融市場的運(yùn)作模式及其核心的金融資產(chǎn)定價模式對我國金融學(xué)的發(fā)展和現(xiàn)代化金融體系的建設(shè)具有積極的借鑒意義，對金融資產(chǎn)定價理論的發(fā)展研究具有重要的時代意義。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇二
對于成本控制的方式，我國最早采用的是從蘇聯(lián)引進(jìn)的定額成本法，關(guān)注的焦點(diǎn)一直是產(chǎn)品生產(chǎn)環(huán)節(jié)的成本控制，以及完工后的成本核算。這種基于事中控制、事后核算的方式已被實(shí)踐證明它起不到降低成本、提高利潤的作用。因此現(xiàn)代的成本控制模式是站在企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略這一高度上，進(jìn)行全過程、全方位、全員成本控制的一種模式，例如目標(biāo)成本法、全面成本管理、作業(yè)成本法等。它們依據(jù)現(xiàn)代企業(yè)的運(yùn)作規(guī)律，注重整個產(chǎn)品生命周期，以最優(yōu)的成本對企業(yè)經(jīng)營管理活動實(shí)行廣義性、動態(tài)性、多維性的成本控制。因此，面對存在復(fù)雜激烈的外部環(huán)境，企業(yè)更應(yīng)注重內(nèi)部的成本控制問題，對癥下藥，不斷地優(yōu)化成本控制方式，擴(kuò)大成本控制范圍，建立符合企業(yè)經(jīng)營情況的成本控制體系。
一、前期研究基礎(chǔ)。
(1987)提出的作業(yè)成本制度（activity-basedcosting,abc）開始，他們提出的成本動因成為全面成本控制的分配基礎(chǔ)。在此基礎(chǔ)之上，等（1992）從系統(tǒng)上對以作業(yè)成本制度為核心的全面成本控制系統(tǒng)設(shè)計(jì)以及相關(guān)的成本劃分、成本動因的選擇等進(jìn)行了細(xì)節(jié)性的研究。他們通過定價和產(chǎn)品組合、改變資源使用、減少作業(yè)次數(shù)等方式深入地分析了增加目標(biāo)利潤的方法。在我國，20世紀(jì)80年代逐漸出現(xiàn)全面成本控制的思想，90年代以后研究者們對全面成本管理的概念、框架體系、方法設(shè)計(jì)等方面的研究逐漸增多。其中張穎是比較系統(tǒng)地指出了全面成本控制是企業(yè)全員的成本控制、全過程的成本控制和全方位的成本控制。之后，我國的學(xué)者也開始探究全面成本控制理論與目標(biāo)成本管理的結(jié)合，李湘瓊、孫萬嶺將目標(biāo)成本管理與全面成本管理結(jié)合起來，提出這樣可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)對成本的事前、事中和事后有效控制，提高企業(yè)經(jīng)營效益。隨著今年來國內(nèi)外形勢的轉(zhuǎn)變，王福平（）進(jìn)一步提出了全面成本管理方法的重要意義、現(xiàn)存的問題以及解決的對策。為我國企業(yè)構(gòu)建現(xiàn)代成本控制體系提供了參考意義。
二、案例分析。
（一）公司簡介。
1、公司基本情況。ac服飾有限公司（以下簡稱ac公司），是一家以設(shè)計(jì)、生產(chǎn)和銷售中高檔西服、襯衫及系列服飾的現(xiàn)代化企業(yè)，是我國西服出口的大企業(yè)，出口量名列國內(nèi)前茅。ac公司秉承著品質(zhì)至上的經(jīng)營理念與創(chuàng)新方式，擁有萬名高素質(zhì)員工與先進(jìn)團(tuán)隊(duì)，采用先進(jìn)的erp管理體系，以品牌為核心競爭力，堅(jiān)持多元化發(fā)展，爭做中國第一服飾品牌。
2、公司經(jīng)營現(xiàn)狀?？傮w而言，ac公司通過艱苦奮斗發(fā)生了三大巨變，一是資本積累：從2萬元起家到擁有固定資產(chǎn)25億元；二是品牌建設(shè)：從一個加工型企業(yè)到創(chuàng)建成國際知名品牌；三是體制改造：從一個鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)轉(zhuǎn)換成現(xiàn)代化大型企業(yè)。自從推行全面成本以來，ac公司的發(fā)展邁入了一個全新的階段。從經(jīng)營理念來看，ac公司堅(jiān)持以人為本，顧客至上。同時，導(dǎo)入cis工程，實(shí)行crm（客戶關(guān)系管理），建立客戶電腦檔案，完善客戶跟蹤服務(wù)體系，從而形成了一整套售前、售中、售后的全面服務(wù)體系。這為企業(yè)樹立了良好的形象，帶來了穩(wěn)定的客戶市場，是ac公司得以發(fā)展的原動力。從銷售業(yè)績來看，的銷售收入突破20億大關(guān)，在受國際金融危機(jī)影響之下，外貿(mào)交貨值同比增長39%，內(nèi)銷的銷售額比上年同期增長35%。尤其在面對各種“洋品牌”、“快時尚”的沖擊之下，再次進(jìn)行變革創(chuàng)新，銷售收入近40億元，成為行業(yè)佼佼者。此后銷售年收入每年基本以10%~20%的速度穩(wěn)步增長。從企業(yè)發(fā)展優(yōu)勢來看，除了保持原先的設(shè)備、市場、規(guī)模、經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢外，ac公司堅(jiān)持品牌戰(zhàn)略與產(chǎn)品戰(zhàn)略相結(jié)合。在品牌方面，以“服裝藝術(shù)家”為定位，通過平面媒體、網(wǎng)絡(luò)媒體全方位的宣傳，打造名牌效應(yīng)；在產(chǎn)品方面，繼續(xù)創(chuàng)新技術(shù)，將高新技術(shù)與傳統(tǒng)技藝相結(jié)合，將國際經(jīng)驗(yàn)與國內(nèi)創(chuàng)新相結(jié)合，提高產(chǎn)品的附加值，全面推動產(chǎn)品戰(zhàn)略與服務(wù)。綜上，我們可以看到，多年來ac公司不斷突破自我，持續(xù)創(chuàng)新，獲得了源源不斷的發(fā)展動力，這很大程度取決于其實(shí)施的全面成本控制。下面就其如何推行全面成本控制進(jìn)行深入的探討。
（二）公司成本控制存在的問題。
1、研發(fā)設(shè)計(jì)階段的成本控制問題。ac公司在研發(fā)設(shè)計(jì)階段的成本控制問題可以從兩方面來看，一是從根本上沒有重視該成本的投入，二是對研發(fā)設(shè)計(jì)成本存在誤區(qū)。首先，ac公司對于投入成本研發(fā)設(shè)計(jì)新產(chǎn)品的認(rèn)識不足，只是一味停留在生產(chǎn)階段的人工與費(fèi)用支出。公司初創(chuàng)時，公司管理層并未從成本效益原則出發(fā)，規(guī)劃企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，因此只是一味降低在生產(chǎn)過程的絕對成本，而沒有增加在研發(fā)設(shè)計(jì)階段的成本獲取高利潤與高收益這一意識。其次，在相關(guān)政策推動下，ac公司進(jìn)一步轉(zhuǎn)型升級，逐漸加強(qiáng)了自主創(chuàng)新能力，增加了這一階段的投入，但是對其存在以下幾點(diǎn)誤區(qū)：
第一，過分注重創(chuàng)新而未考慮市場需求。產(chǎn)品投入市場產(chǎn)生效益的決定因素是顧客購買。設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)在設(shè)計(jì)產(chǎn)品時，過分注重產(chǎn)品的多功能性、創(chuàng)新性，而忽視之后的市場需求度與購買率。這種與市場脫節(jié)的研發(fā)設(shè)計(jì)最終造成的是資源浪費(fèi)，成本提高。
第二，過分關(guān)注生產(chǎn)過程的成本，忽視研究開發(fā)費(fèi)用。研發(fā)設(shè)計(jì)成功之后必定會投入生產(chǎn)，考慮后期成本是必要的。但是ac公司的設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)往往顧此失彼，在研發(fā)設(shè)計(jì)新產(chǎn)品時因過分追求新產(chǎn)品精確度，購買使用率不高但價格高昂的機(jī)器設(shè)備，有些甚至是一次性的。這種將不必要的生產(chǎn)資料列入采購清單、忽視替代設(shè)備的研發(fā)設(shè)計(jì)也會造成巨大的浪費(fèi)，最后投入產(chǎn)出失調(diào)，侵蝕企業(yè)利潤。
2、采購階段的成本控制問題。企業(yè)的采購成本包括購買價款、相關(guān)稅費(fèi)、運(yùn)輸費(fèi)等等，還涉及相應(yīng)的采購計(jì)劃編制費(fèi)、采購人員管理費(fèi)等。鄭樹威（2015）研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)生產(chǎn)成本中采購成本高達(dá)70%，因此，控制物資采購成本是企業(yè)長期發(fā)展的戰(zhàn)略性舉措。存在的問題如下：第一，采購成本控制觀念落后。ac公司傳統(tǒng)的成本控制對于采購成本的認(rèn)知只是停留在削減費(fèi)用上，并沒有認(rèn)識到這是個系統(tǒng)的工程。只是一味削減原材料價格，帶來的質(zhì)量風(fēng)險、技術(shù)風(fēng)險、及時供貨風(fēng)險等隨之增加，甚至較大程度的影響企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營，最終違背企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略。第二，忽視供應(yīng)商管理。ac公司與供應(yīng)商的談判集中在利用各種手段壓低供應(yīng)商的價格，獲取短期的利潤，并未重視與供應(yīng)商建立起長期合作的關(guān)系，忽視供應(yīng)商管理。
第三，忽視各部門的協(xié)作。一直以來，ac公司采購的成本控制落在了采購管理部門身上，并且與庫存控制部門、物流管理部門等部門之間的信息無法做到及時的流通。采購成本本身就是從采購到保管這一系列的成本構(gòu)成，涉及到企業(yè)的`每一環(huán)節(jié)、每一流程、每一部門都應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任，并且每一位員工也是采購成本控制的參與者。
（三）傳統(tǒng)成本控制問題的成因分析。
1、成本控制觀念落后。ac公司初創(chuàng)時期是以血緣關(guān)系為基礎(chǔ)，公司的管理層普遍缺乏成本控制的意識，將大部分精力放在生產(chǎn)和市場營銷上。在成本控制上只是一味通過最大限度的降低成本，提高產(chǎn)量來實(shí)現(xiàn)短期利潤，并且大多關(guān)注生產(chǎn)過程中的顯性成本。他們較少關(guān)注產(chǎn)品的供應(yīng)過程等發(fā)生的隱形成本，也較少關(guān)注成本效益原則。同時，在傳統(tǒng)的成本控制方式下，公司太過關(guān)注事中和事后的控制，往往忽視了決定性作用的事前控制。這種錯誤的“節(jié)約成本”觀念，帶來的是產(chǎn)品質(zhì)量的低下、物料的浪費(fèi)、技術(shù)的停滯，最終限制了企業(yè)的盈利空間，甚至影響了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，危害企業(yè)的生存。
2、成本控制范圍狹窄。在新型城鎮(zhèn)化逐漸成熟的今天，交通網(wǎng)絡(luò)縱橫交錯，科學(xué)技術(shù)日新月異，市場的格局也在不斷地發(fā)生著變化，在研發(fā)階段的設(shè)計(jì)成本，采購過程的物流成本，客戶體驗(yàn)的質(zhì)量成本逐漸成本主導(dǎo)。而在ac公司傳統(tǒng)的成本控制體系中，成本控制的范圍只是生產(chǎn)制造過程的材料耗費(fèi)、工人工資、制造費(fèi)用、管理成本等，還未形成包括研發(fā)設(shè)計(jì)、采購、售后服務(wù)、產(chǎn)品報廢等產(chǎn)品生命周期的全過程成本控制。因此在這樣的體系之下，成本控制就會陷入單純?yōu)榻档统杀径档统杀镜墓秩Γ髽I(yè)的成本得不到完整的計(jì)量、核算、分析與改進(jìn)，進(jìn)而不利于企業(yè)的生產(chǎn)決策與收益的提升。
3、約束監(jiān)督機(jī)制與激勵考核制度不健全。全過程的成本控制需要的是全員參與管理，因此明確分工、明晰責(zé)任、提高素質(zhì)、增強(qiáng)認(rèn)同感貫穿成本控制的始終，而這些只有在健全的激勵考核制度之下才能完成。例如在采購階段，曾出現(xiàn)ac公司的采購員與供應(yīng)商相互勾結(jié)，虛報材料價格，謀取不當(dāng)利益。這就是因?yàn)槿狈τ行У目刂拼胧?，沒有建立起健全的約束監(jiān)督機(jī)制。再例如在生產(chǎn)階段，ac公司實(shí)施的計(jì)時工資制度導(dǎo)致的生產(chǎn)效率低下也是因?yàn)椴缓侠淼目冃Э己酥贫?，同樣的時間，做的多與做的少的員工工資是相同，這顯然是不公平的。因此，在這樣的制度之下，員工的積極性無法被充分調(diào)動，企業(yè)認(rèn)同感無法真正建立，也就無從談起成本控制了。
（四）公司全面成本控制的措施。
20，ac公司的管理層逐步意識到傳統(tǒng)成本控制已不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，因此，公司推行了一系列全面成本控制措施，包括設(shè)置專門的成本控制部門，下設(shè)各小組分別負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)、采購、生產(chǎn)等各過程的成本控制，并將這一全新理念在整個企業(yè)進(jìn)行宣傳，加強(qiáng)成本效益、成本競爭的市場認(rèn)知與員工觀念，進(jìn)而順利在企業(yè)推廣。
1、研發(fā)設(shè)計(jì)階段成本控制措施。ac公司在研發(fā)階段比以往投入了更多的成本，但是從產(chǎn)出效益來看，卻是數(shù)倍的收益。比如其推出的無粘合襯環(huán)保西服、全麻襯工藝的經(jīng)典手工西服都曾風(fēng)靡全國，當(dāng)年度的銷售額同比增長達(dá)到200%，可見成本控制的成效之大。
2、采購階段成本控制措施。采購管理部門會先根據(jù)采購標(biāo)準(zhǔn)擬定采購計(jì)劃，審核人員在根據(jù)成本指標(biāo)審核相關(guān)費(fèi)用的開支，并監(jiān)督成本形成的全過程。之后，采購團(tuán)隊(duì)會利用公開招標(biāo)、談判、價值工程分析、聯(lián)合采購等多種形式選擇供應(yīng)商，在保證質(zhì)量的前提之下降低采購價格，同時利用多種模式貨比三家選擇數(shù)量大價值小的原材料，充分發(fā)揮“長尾效應(yīng)”降低原材料價格。此外，公司也與多家供應(yīng)商建立互利互惠的戰(zhàn)略合作關(guān)系，甚至讓其參與公司西服的研發(fā)設(shè)計(jì)，供應(yīng)商就可以因地制宜地提供精確且高質(zhì)量的面料，最終降低產(chǎn)品的成本。然后，采購管理部門根據(jù)實(shí)際采購成本與計(jì)劃采購成本的差異制定采購成本差異表，分析差異的性質(zhì)與產(chǎn)生的原因，根據(jù)考核制度確定相關(guān)責(zé)任。最后，采購管理部門會根據(jù)差異進(jìn)一步提出修改采購成本標(biāo)準(zhǔn)或者降低采購成本的建議，進(jìn)一步挖掘企業(yè)的潛力，大大降低采購成本。在進(jìn)行倉庫管理時，第一，ac公司合理地劃分原材料倉庫，充分使用有限空間，減少了搬運(yùn)浪費(fèi)，并能及時提供相關(guān)物料。第二，引入管理軟件，利用計(jì)算機(jī)優(yōu)化流程、加強(qiáng)標(biāo)準(zhǔn)化的管控。ac公司在完成了倉儲管理與物流配送相結(jié)合的運(yùn)作模式。在倉儲管理上由本企業(yè)負(fù)責(zé)，物流配送上外包給合作的物流企業(yè)，實(shí)現(xiàn)成本的優(yōu)化。尤其是在庫存收發(fā)、盤點(diǎn)等方面的管理采用全新的pda掃描，提高了作業(yè)的效率；在物料的出入庫與配送進(jìn)行實(shí)時監(jiān)控，并對一些外部設(shè)備進(jìn)行了改進(jìn)；在庫存管理方面設(shè)置了安全庫存與小庫存產(chǎn)品貨架，更提出了“零庫存經(jīng)營”的口號，全面提升了庫存成本管理的及時性、全面性、科學(xué)性。
3、生產(chǎn)階段成本控制措施。首先，在材料的使用方面，ac公司從領(lǐng)取開始，就制定了相應(yīng)的限額領(lǐng)料標(biāo)準(zhǔn)，對于領(lǐng)、發(fā)原材料都由專人進(jìn)行嚴(yán)格管理，通過限額領(lǐng)料憑證控制材料耗用量。實(shí)現(xiàn)限額領(lǐng)料制度時,利用限額領(lǐng)料單和限額領(lǐng)料卡片反映材料領(lǐng)用限額數(shù)量和實(shí)際耗用數(shù)量，根據(jù)差異及時調(diào)整生產(chǎn)，同時引入考核制度，做到節(jié)約獎勵、浪費(fèi)懲罰，從而提高了原材料的利用率。此外，ac公司制定了定期盤點(diǎn)制度。通過定期的實(shí)地盤點(diǎn)，確認(rèn)材料的消耗量與非正常損失，同時根據(jù)實(shí)際完成的產(chǎn)量計(jì)算其完成產(chǎn)量的材料消耗量,再與實(shí)際消耗量對比確定材料定額差異來評價工作效果。運(yùn)用成本分析法，核算并確定成本超支與節(jié)約數(shù)，將責(zé)任具體到每一個人。對于邊角料等余料，相應(yīng)的車間通過再合成加工等手段重復(fù)利用，生產(chǎn)出一些輔助產(chǎn)品，從而有效地降低了企業(yè)成本。其次，在人員的管理方面，ac公司采用了計(jì)件工資制度，從而充分調(diào)動了員工的積極性，提高生產(chǎn)效率。此外，ac公司還專門聘請國外服裝專家來廠進(jìn)行現(xiàn)場指導(dǎo)，學(xué)習(xí)與借鑒其優(yōu)秀的經(jīng)驗(yàn)，比如學(xué)習(xí)日本的目標(biāo)成本管理、全面質(zhì)量管理、員工激勵制度等。
三、結(jié)論。
在國家總體經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，各種各樣的挑戰(zhàn)接踵而至的背景之下，企業(yè)面對的市場競爭異常激烈，對于民營制造企業(yè)而言更是如此，因此要想在這場生存競爭戰(zhàn)中謀求一席之地，做好高品質(zhì)的成本管理是重中之重，是提高企業(yè)市場份額的必由之路，更是提高企業(yè)經(jīng)營效益的根本手段。全面成本控制將成本控制的外延擴(kuò)展至產(chǎn)品的整個生命周期，內(nèi)涵深入到產(chǎn)品質(zhì)量與市場需求，強(qiáng)調(diào)全過程的成本控制因此是符合時代特征的有效成本管理方式。
參考文獻(xiàn)：
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇三
在生產(chǎn)加工過程中，各種設(shè)備往往彼此孤立，相互間缺乏聯(lián)系，使得生產(chǎn)流程變得十分冗長，同時也浪費(fèi)了設(shè)備資源，使得設(shè)備的潛在產(chǎn)能處于未被充分開發(fā)的狀態(tài)。此外，在設(shè)備的使用及后續(xù)維修過程中，也缺少必要、連續(xù)的信息記錄和相關(guān)數(shù)據(jù)庫。有關(guān)于某一設(shè)備的具體資料、維修信息難以完整系統(tǒng)地呈現(xiàn)，使對設(shè)備運(yùn)行狀況的掌握抽象化、復(fù)雜化，使設(shè)備的維修盲目化，由此增加了企業(yè)對設(shè)備的維護(hù)成本，占用了企業(yè)資金，不利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。
1.2加工準(zhǔn)備時間長，限制設(shè)備加工效率。
由于當(dāng)前航空制造企業(yè)在生產(chǎn)加工的流程、路線設(shè)置方面的水平仍處于相對落后狀態(tài)，由此引發(fā)了設(shè)備的高度自動化與加工工藝方法落后之間的矛盾。這一矛盾常常體現(xiàn)為工藝參數(shù)的不合理設(shè)置、后期的反復(fù)修改而引起的時間浪費(fèi)，以及在加工生產(chǎn)過程中進(jìn)行人為干預(yù)從而使設(shè)備運(yùn)行效率不佳，并最終使得加工效率降低的現(xiàn)象。加工工藝的落后將為設(shè)備加工效率設(shè)置“天花板”，從而也會對加工技術(shù)的發(fā)展形成制約。
1.3在設(shè)備管理過程中缺乏科學(xué)觀念。
在航空制造企業(yè)中，設(shè)備管理仍舊缺乏足夠的重視，在管理機(jī)制、手段、認(rèn)識方面仍有較多不足之處。企業(yè)常常只注重對設(shè)備使用環(huán)節(jié)的管理，而缺乏全局把控，由此使得設(shè)備的全過程管理被割裂，前后期管理處于脫節(jié)狀態(tài)。同時也缺少各相關(guān)部門之間的通力協(xié)作，而往往只依靠于某一專業(yè)部門，使得部門間條塊分割，從而使設(shè)備管理陷入較為片面、狹隘的局面。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇四
摘要：本文分析了人力資源管理和人力資本管理的區(qū)別，重點(diǎn)闡述了企業(yè)人力資本管理的重要意義，強(qiáng)調(diào)了在企業(yè)管理中必須充分認(rèn)識并科學(xué)地利用人力資本，并就企業(yè)人力資本管理提出一些建議。
關(guān)鍵詞：人力資源；人力資本；企業(yè)管理。
自20世紀(jì)60年代美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨提出“人力資本”的概念至今，人們對人力的重要性認(rèn)識得到了不斷深化和升華，尤其是進(jìn)入21世紀(jì)，企業(yè)的管理主要是人才的管理。在人力資本、物質(zhì)資本和貨幣資本中，人力資本作為企業(yè)最重要生產(chǎn)要素的地位更為突出。但是許多企業(yè)把人力資源和人力資本二者混為一談。本文試圖通過分析二者區(qū)別來進(jìn)一步明確加強(qiáng)企業(yè)人力資本開發(fā)和管理的重要意義，并就此提出幾點(diǎn)建議。
一、從人力資源管理到人力資本管理的重要意義。
所謂人力資源是指一定組織范圍內(nèi)人口總量中所蘊(yùn)含的勞動能力的總和。即人力資源是包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，包括一定工作標(biāo)準(zhǔn)下的體力和潛力。人力資源將人力視為一種自我形成的既定成本，強(qiáng)調(diào)的是人力作為對象，納入成本收益核算。人力資源管理主要是利用其能動性、有價性、可配置性等特性支付一定的報酬，通過合理配置、綜合開發(fā)達(dá)到資源的有效利用。對于企業(yè)來說首先是預(yù)測企業(yè)人力資源需求，然后是評估支付多少報酬能獲取這些人力，最后是通過有效激勵、結(jié)合企業(yè)與個人需要進(jìn)行有效開發(fā)，使這些人力為我所用，這是企業(yè)人力資源管理部門的工作重心。
所謂人力資本是指凝聚在勞動者身上的科學(xué)知識、生產(chǎn)技能及其表現(xiàn)出來的各種生產(chǎn)能力，而這種知識和技能可以帶來剩余價值。即人力資本是指凝結(jié)在人體內(nèi)，能夠物化于產(chǎn)品或服務(wù)、增加產(chǎn)品或服務(wù)的效用，以更大的價值獲得收益。人力資本管理是把人當(dāng)作高增值性的活性資本，強(qiáng)調(diào)的是人力作為主體，強(qiáng)調(diào)在未來特定的經(jīng)濟(jì)活動中可以給相關(guān)經(jīng)濟(jì)行為主體帶來價值或收益。人力資本是可以通過投資和積累形成的，可以增值擴(kuò)大的。人力資本涉及具體的投資、積累、創(chuàng)造更高的價值，形成回報。人力資本管理就是要利用其投資性、價值性和增值性等特性將人力作為資本進(jìn)行保值增值。企業(yè)人力資源管理部門的工作重心是要從戰(zhàn)略性和全方位性的角度提高人力資源價值，為企業(yè)帶來巨大的投資回報效益。
3、人力資源理念向人力資本理念的轉(zhuǎn)變。
人力資源管理階段，實(shí)行人本化管理，人力資源被作為組織的第一資源。重視對人力的數(shù)量和質(zhì)量水平的管理和對人力的使用和發(fā)揮的管理，但仍將人力視為一種成本消耗，因此注重的是控制消耗。
人力資本管理階段是將人力被作為資本去管理，人力資源部門要考慮個人的持續(xù)發(fā)展和長期貢獻(xiàn)。人力資源部門工作是提升人力資源的價值，通過合理地開發(fā)增加其價值，最終為組織帶來巨大收益。
資源和資本是有本質(zhì)區(qū)別的。首先，資源是自然形成、未經(jīng)開發(fā)的，而資本卻經(jīng)過精心的開發(fā)和籌劃，可成為企業(yè)生產(chǎn)效益的'基礎(chǔ)。其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同。如果要資源，就要是最優(yōu)的，但作為資本，企業(yè)就會更多地考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系。最后，提到資源企業(yè)會考慮尋求與擁有，而提到資本企業(yè)會更多地考慮如何使其增值。資源是未經(jīng)開發(fā)的資本，資本是開發(fā)利用了的資源。只有將人力視為資本，才能最經(jīng)濟(jì)地?fù)碛腥瞬?，并擁有充足的人才，并使人才不斷成長，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
在組織發(fā)展中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用，對人力資本及人的知識能力、健康等方面的投資收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于對傳統(tǒng)物質(zhì)資本的投資收益率。人力資本所帶來的未來收益可以是貨幣收益的增加，也可以是社會的、心理的收益增加。以人力資本為核心的新增長模型，是與最終產(chǎn)品生產(chǎn)中的邊際產(chǎn)出率正相關(guān)，與時間貼現(xiàn)率負(fù)相關(guān)的。所以，專業(yè)化的人力資本才是促進(jìn)組織壯大，經(jīng)濟(jì)增長的真正動力和決定性因素。
人力資本投資是投資者通過對人進(jìn)行一定的資本投入（貨幣資本或?qū)嵨铮?，增加或提高了人的智能和體能，這種勞動力的提高最終反映在勞動產(chǎn)出增加上。因此在企業(yè)管理中必須樹立人力資本管理理念，將人力資本管理視為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略管理的重要組成部分。企業(yè)管理者必須真正把人才看作是資本，充分認(rèn)識企業(yè)人力資本是第一資本，優(yōu)先投資人力資本，高度重視人力資本的開發(fā)和管理，才能為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。
1、樹立人力資本理念。
對于企業(yè)來說，需要樹立人力資本管理理念，視人才為企業(yè)資本，運(yùn)用現(xiàn)代人力資本管理方法，通過提升人力資本的價值，增強(qiáng)服務(wù)能力。企業(yè)管理者必須把人才放在需要保值增值的主體地位，把工作的重點(diǎn)放到人力資本增值上。以投資的眼光看待在吸引人才、培養(yǎng)人才及激勵人才方面的投入，把人才看成實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的資本。通過對企業(yè)人力資本合理有效的開發(fā)、利用，建立起一套能夠持續(xù)促進(jìn)員工成長和全面發(fā)展的長效機(jī)制，注重對其潛能的開發(fā)利用，促使員工進(jìn)行自我激勵，不斷產(chǎn)生新的目標(biāo)并努力進(jìn)行實(shí)現(xiàn)，最終使員工處于一種良性的自主管理狀態(tài)，使人才的知識轉(zhuǎn)化為企業(yè)服務(wù)能力，增強(qiáng)創(chuàng)新能力和應(yīng)變能力，從而不斷提高企業(yè)參與競爭和可持續(xù)發(fā)展的實(shí)力。同時，在企業(yè)管理中要大力突出人力資本管理的核心地位，樹立人力投資是企業(yè)發(fā)展最有前途的投資的理念，那些最好的、最優(yōu)秀的人才是免費(fèi)的，因?yàn)榕c他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造的價值相比企業(yè)付給他們的報酬是微不足道的。
2、加強(qiáng)員工培訓(xùn)。
人力資本管理把培訓(xùn)作為一種具有重大意義的人力資本投資。在這個知識快速發(fā)展的年代里，只有科學(xué)合理的培訓(xùn)才能使企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才價值的保值增值，實(shí)現(xiàn)員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的雙贏。因此，企業(yè)管理者必須加大對作為高新技術(shù)知識載體的人才及時培訓(xùn)和開發(fā)的力度。才能為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的動力。企業(yè)應(yīng)建立起一系列的培訓(xùn)開發(fā)體系，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需求，為員工制定長期、中期和短期培訓(xùn)計(jì)劃，重點(diǎn)提高員工的實(shí)踐能力、創(chuàng)新能力和應(yīng)變能力，并將關(guān)鍵人才的不斷發(fā)展和后備人才的培訓(xùn)作為重中之重。
3、推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)。
企業(yè)文化是指在一定的社會經(jīng)濟(jì)條件下通過社會實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。企業(yè)文化，代表了企業(yè)員工擁有的共同認(rèn)知，通常是指企業(yè)員工的核心價值觀，這是企業(yè)長期形成的優(yōu)良傳統(tǒng)和文化底蘊(yùn)。企業(yè)文化融入人力資本管理之中，是現(xiàn)代企業(yè)建設(shè)的重要內(nèi)容，也是企業(yè)綜合實(shí)力的重要標(biāo)志。人力資本管理的最高層次是文化管理，也就是說企業(yè)人力資本管理最終要實(shí)現(xiàn)企業(yè)價值觀與員工個人價值觀的融合與滲透，使員工把個人追求與實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)統(tǒng)一起來。文化的整合功能、傳遞功能、凝聚功能在企業(yè)管理中都能發(fā)揮不可替代的巨大作用。因此，企業(yè)應(yīng)致力于構(gòu)建先進(jìn)的企業(yè)文化,推行文化管理，特別著眼于人的價值觀念。當(dāng)員工真正樹立企業(yè)的核心價值觀，就能激活員工自我約束力和內(nèi)在驅(qū)動力，在員工內(nèi)心形成深刻持久的影響，鼓舞員工的士氣和干勁，增強(qiáng)的凝聚力、向心力，從而把管理者的意志和企業(yè)目標(biāo)變成自覺行動。同時，良好的企業(yè)文化也是留住人才、凝聚人心的關(guān)鍵。企業(yè)管理者要把以企業(yè)文化為導(dǎo)向理念貫徹企業(yè)人力資本管理中，使企業(yè)文化和人力資本管理有機(jī)結(jié)合，相輔相成。
終上所述，加強(qiáng)企業(yè)人力資本管理，建立起一個充滿生機(jī)與活力的人力資本管理機(jī)制對企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展至關(guān)重要。只有這樣，才能為企業(yè)創(chuàng)造一個良好的發(fā)展契機(jī)，才能提高企業(yè)的核心競爭力。
參考文獻(xiàn)：
[2]楊月坤:人力資源管理與企業(yè)文化:在融合中創(chuàng)新[j].
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇五
在企業(yè)資產(chǎn)管理中，設(shè)備往往在固定資產(chǎn)中占據(jù)較大比例，它既是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營所必須使用的工具，也是反映企業(yè)科技實(shí)力與現(xiàn)代化發(fā)展程度的重要元素。在航空制造企業(yè)中，產(chǎn)品生產(chǎn)周期較長，生產(chǎn)過程復(fù)雜，其設(shè)備通常具有價值高昂、維護(hù)復(fù)雜的特點(diǎn)，由此使設(shè)備成本在生產(chǎn)成本中占有較大比重，從而對企業(yè)的提高生產(chǎn)效率、增加利潤具有較大影響。
2.2設(shè)備管理與控制是保障安全生產(chǎn)、技術(shù)研發(fā)的內(nèi)在要求。
據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)，在企業(yè)的生產(chǎn)事故中，有超過七成的事故是由于設(shè)備所具有的不安全因素導(dǎo)致的而在航空制造企業(yè)中，設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)速度高，更對安全生產(chǎn)提出了挑戰(zhàn)。此外，設(shè)備對航空制造企業(yè)的技術(shù)研發(fā)也具有重大意義，設(shè)備管控情況對企業(yè)新技術(shù)研發(fā)進(jìn)程有直接影響。面臨當(dāng)前激烈的市場競爭現(xiàn)狀，企業(yè)的高端技術(shù)研發(fā)時間緊、要求高、任務(wù)重，由此對設(shè)備管理與控制提出了更高要求。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇六
1.1數(shù)理統(tǒng)計(jì)法。
在經(jīng)濟(jì)學(xué)的相關(guān)模型基礎(chǔ)上從高校體育場館收費(fèi)價格的制定、鍛煉者對場館的使用效用等方面入手,結(jié)合高校體育場館對外開放的特點(diǎn)進(jìn)行相關(guān)改進(jìn),以便直觀形象地理解對學(xué)校體育場館的管理,使分析更加合理。
1.2專家訪談法。
針對選題的意義、依據(jù)以及調(diào)查的設(shè)計(jì)等方面內(nèi)容咨詢了西南科技大學(xué)、成都理工大學(xué)、西華師范大學(xué)等體育場館管理專家。
1.3文獻(xiàn)資料法。
查閱并收集了有關(guān)高校體育場館經(jīng)營管理、公共產(chǎn)品理論的專著和文獻(xiàn)資料,作為研究的基礎(chǔ)。
2高校體育場館對外開放模式。
高校體育場館的對外開放,既是高校場館體制改革的深化,也是市場發(fā)展的需要。首先,高校體育場館眾多、設(shè)施齊全,需要投入大量的人、財(cái)、物去管理和維護(hù)。其次,隨著人們生活水平的提高,對運(yùn)動場館的需求逐步增加,消費(fèi)群體相對活躍。因此,從內(nèi)因、外因來講,高校體育場館的市場化是必然趨勢。目前,我國高校體育場館的經(jīng)營模式歸納起來主要有以下幾種:。
(1)由學(xué)校體育主管部門或者相關(guān)管理機(jī)構(gòu)為主導(dǎo),實(shí)現(xiàn)體育場館的經(jīng)營和管理。目前,這種管理模式是最為普遍的,如北京市高校中采用這一模式的達(dá)到了73%[3]。
(2)集體或者個人承包、租賃經(jīng)營。在保證學(xué)校正常教學(xué)、訓(xùn)練等活動的前提下,把體育場館的管理權(quán)和使用權(quán)適度分離,通過招標(biāo)、談判、協(xié)商等方式以合同的形式確定責(zé)權(quán)關(guān)系。根據(jù)場館的邊際成本大小來制定價格,對外開放。
(3)與相關(guān)投資者合作經(jīng)營。由投資者對場館進(jìn)行修繕、維護(hù),在學(xué)校的主導(dǎo)下,有條件地承包或者轉(zhuǎn)包。
3影響高校體育場館開放的主要因素分析。
通過實(shí)地調(diào)研和對專家的訪談發(fā)現(xiàn):雖然高校體育場館都有不同程度的開放,但是目前高校體育場館開放度還不高,主要原因有以下幾方面:。
3.1對外開放成本高與管理、維護(hù)資金匱乏之間的。
根據(jù)實(shí)際調(diào)查結(jié)果來看,體育場館建設(shè)投入了大量人力和財(cái)物成本,對外開放對資金的需求更高,很多學(xué)校的`體育維持經(jīng)費(fèi)很難維持對外開放所帶來的高額成本投入,導(dǎo)致了學(xué)校體育場館開放度不高。也有學(xué)者研究表明,高校體育場館維護(hù)所產(chǎn)生的費(fèi)用與場館開放度成正比[4]。
3.2高校場館位置、場館規(guī)模對鍛煉者的影響。
有研究表明:高校場館位置、規(guī)模對鍛煉者有顯著影響[5]。鍛煉者對學(xué)校體育場館的需求是多樣的,首先是對場館位置需求,地理位置便利的場館,需求較大。其次是對場館的種類和開放時間需求具有多樣性。由于人們對鍛煉的需求會根據(jù)自身的不同情況對場館的種類和開放時間做出相應(yīng)的安排,這樣就使得學(xué)校體育場館的種類和開放時間難以同時兼顧消費(fèi)者的鍛煉需求。
3.3追求利益最大化與維護(hù)成本最小化的矛盾。
如果學(xué)校體育場館實(shí)行單一的承包經(jīng)營,投資者往往會追求利益的最大化而過度地開發(fā)利用。由于缺乏有效的組織管理,從而使廣大的消費(fèi)者不能從中受益[6]。
3.4專業(yè)運(yùn)營人才缺乏。
高校體育場館自身的專業(yè)性,要求必須要有專業(yè)場館經(jīng)營、管理、設(shè)備維護(hù)等專業(yè)人才來運(yùn)營才能使其更好地對外開放。但是,通過調(diào)查發(fā)現(xiàn),目前很多場館的經(jīng)營、管理人員都是兼職人員,這種管理結(jié)構(gòu)直接影響了場館的對外開放。
4高校體育場館對外開放的優(yōu)化途徑。
4.1將社會價值指標(biāo)納入高校體育場館評價體系。
高校體育場館在滿足高校教學(xué)、訓(xùn)練等活動的前提下,適當(dāng)對外開放,有利于促進(jìn)鍛煉者的身心健康,也有利于社會文化建設(shè),最終促進(jìn)社會和諧發(fā)展。高校場館的對外開放會對每一個鍛煉者帶來相應(yīng)的鍛煉效用,從長期來看會轉(zhuǎn)化為較大的社會收益,但作為鍛煉者個體而言,卻不愿意為這種改進(jìn)支付相應(yīng)的投入成本。因此,相關(guān)部門應(yīng)該從政策、資金上給高校體育場館的開放提供保障。
4.2合理制定對外開放的價格。
4.2.1邊際成本定價法。
主要是從邊際貢獻(xiàn)的角度入手,以產(chǎn)品成本變動作為制定價格的基礎(chǔ),只要制定的價格高于變動成本,就會出現(xiàn)邊際貢獻(xiàn),也就意味著可以獲得邊際收益,扣除成本后的收益即為盈利。由于高校體育場館不是私人產(chǎn)品,按照相關(guān)規(guī)定不能以營利為目的。所以由市場主導(dǎo),買賣雙方通過價格博弈,來形成價格均衡的情況很難實(shí)現(xiàn)。因此,可以通過學(xué)校體育場館對外開放每一單位的成本變化,來確定學(xué)校體育場館對外開放的價格。如圖1所示,學(xué)校體育場館對外開放的非盈利點(diǎn)為:定價場館票價=邊際成本曲線與需求曲線的交點(diǎn)。其中:q代表鍛煉者人數(shù),p為制定的價格,從圖中很明顯地看出體育場館的合理定價平衡點(diǎn)就是o點(diǎn)。
4.2.2競爭導(dǎo)向定價法。
高校體育場館對于每個鍛煉者而言,由于鍛煉者的個體差異,鍛煉者的喜好、時間安排等不同,有著不同的需求。在邊際成本定價中,我們只考慮了高校體育場館對外開放非盈利的盈虧平衡點(diǎn)。因此,只考慮非盈利平衡的話,還是有可能出現(xiàn)場館爆滿或者場館利用率不高的情況,從而使定價失去意義。所以還需要根據(jù)鍛煉者的需求進(jìn)行差異定價。具體可以從以下幾個方面來進(jìn)行需求差異定價:。
(1)基于鍛煉者社會屬性的差異定價。
由于鍛煉者有不同的社會屬性,對場館的消費(fèi)水平和鍛煉習(xí)慣等方面也不相同。因此,我們可以根據(jù)鍛煉者的社會屬性來差異定價,比如根據(jù)鍛煉者的職業(yè)、年齡等差異,學(xué)校場館可以在固定時間對特殊人群免費(fèi)開放,也可以實(shí)行會員與非會員的差別定價。
(2)基于消費(fèi)者鍛煉項(xiàng)目偏好的差別定價。
消費(fèi)者由于鍛煉偏好不同,對場館需求也不一樣,高校不同的場館有著不同的投入成本。因此可以根據(jù)消費(fèi)者鍛煉需求的不同制定不同的收費(fèi)價格。例如室內(nèi)與室外運(yùn)動場實(shí)施差別定價。
(3)基于消費(fèi)者鍛煉時間偏好的差別定價。
消費(fèi)者在不同的時間對場館有著不同的需求。這種對于時間的偏好主要分為兩種,一是基于季節(jié)的不同,鍛煉者需求不同。二是基于同一季節(jié)或者同一鍛煉單元不同的時間段,需求不同。因此,不同時間的場館開放對鍛煉者的效用是完全不一樣的。比如,在周末、節(jié)假日、相對適合某些鍛煉的季節(jié)或者時間段等鍛煉者比較偏好的時段,鍛煉者對場館的需求大,開放場館的需求價格彈性大,就可以提高價格;反之,當(dāng)鍛煉者對場館的需求較小時,場館對外開放的價格彈性相對較小,可以通過階梯式定價等方式,適當(dāng)降低門票價格。綜上所述,要使高校體育場館合理對外開放,首先要在對外開放之前,明確其場館屬性,做好市場調(diào)研,綜合分析后采用不同的收費(fèi)、定價原則;其次,要加大對體育場館的投入,積極改進(jìn)高校體育場館的硬件設(shè)施和軟件服務(wù),有針對性地采取相關(guān)措施,使高校體育場館的對外開放價格更加合理。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇七
設(shè)備管控應(yīng)立足于企業(yè)整個生產(chǎn)經(jīng)營全局，由此決定了這項(xiàng)工作周期長、與各生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)節(jié)關(guān)聯(lián)度高的特點(diǎn)。因此，航空制造企業(yè)應(yīng)針對設(shè)備管理建立完整嚴(yán)密的'組織保障體系，做好人員配置、角色定義，明確相關(guān)人員職責(zé)，確保每一環(huán)節(jié)都能得到高效控制，推動企業(yè)人員樹立“人人有責(zé)”觀念，使設(shè)備管理工作實(shí)現(xiàn)由被動接受到主動管理的轉(zhuǎn)變。此外，航空制造企業(yè)還應(yīng)針對設(shè)備管理的全過程制定具有可操作性、詳實(shí)科學(xué)的規(guī)章制度，用明確具體的制度來規(guī)范設(shè)備操作、維護(hù)等各流程的行為，從而使得設(shè)備管理與控制工作有章可循。同時還要注意建立相關(guān)激勵機(jī)制、設(shè)立監(jiān)督考核制度，加強(qiáng)對設(shè)備管理工作的監(jiān)督檢查，從而真正保證相關(guān)制度的貫徹執(zhí)行，提高設(shè)備管控水平。
3.2做到設(shè)備使用科學(xué)、維護(hù)合理。
在設(shè)備使用過程中，應(yīng)在使用前做好準(zhǔn)備工作、縮短準(zhǔn)備時間。具體來說，應(yīng)對設(shè)備使用進(jìn)行流程化科學(xué)管理，在設(shè)備投入加工生產(chǎn)前，有關(guān)技術(shù)部門應(yīng)對設(shè)備進(jìn)行全面檢查與驗(yàn)收，檢驗(yàn)合格后方能轉(zhuǎn)入生產(chǎn)線使用，而使用單位則應(yīng)根據(jù)設(shè)備的功能特點(diǎn)、使用方法實(shí)行設(shè)備維護(hù)，將設(shè)備維護(hù)責(zé)任明確至個人。同時，也應(yīng)注意對設(shè)備的合理維修與保養(yǎng)，避免維修不足和維修過剩情況的發(fā)生。針對設(shè)備的維修與保養(yǎng)，相關(guān)部門應(yīng)定期編制計(jì)劃，將該項(xiàng)工作納入日常管理流程中，對進(jìn)行設(shè)備維修的時間、進(jìn)度、內(nèi)容實(shí)行科學(xué)安排與規(guī)劃，由此使得設(shè)備的生產(chǎn)功能得以最大程度地發(fā)揮。
3.3改善技術(shù)資料管理，提高信息化管理水平。
為了降低設(shè)備管理控制工作的難度，使掌握設(shè)備運(yùn)行狀態(tài)變得方便可行，航空制造企業(yè)應(yīng)注意對相關(guān)技術(shù)資料、設(shè)備信息管理工作的改善，應(yīng)針對每個設(shè)備建立詳細(xì)檔案，使設(shè)備資料信息易于查詢，對于重要設(shè)備，還應(yīng)針對其歷史操作和運(yùn)行狀態(tài)進(jìn)行詳細(xì)記錄，由此實(shí)現(xiàn)對設(shè)備相關(guān)問題的及時發(fā)現(xiàn)與解決，實(shí)現(xiàn)設(shè)備問題的預(yù)防化管理。同時，也要求航空制造企業(yè)加快信息化建設(shè)。信息化建設(shè)是對現(xiàn)代技術(shù)設(shè)備進(jìn)行科學(xué)管理的必然要求。航空制造企業(yè)應(yīng)以設(shè)備為重點(diǎn)，充分利用計(jì)算機(jī)及其他網(wǎng)絡(luò)技術(shù)對設(shè)備的全過程管理進(jìn)行跟蹤、把控，建立設(shè)備管理信息系統(tǒng)，對相關(guān)信息進(jìn)行智能處理，從而大大縮短設(shè)備信息查詢的時間，提高設(shè)備管控的工作效率，使得設(shè)備管控真正實(shí)現(xiàn)科學(xué)化和規(guī)范化。此外，還應(yīng)根據(jù)設(shè)備管理工作的要求進(jìn)行信息技術(shù)模塊的研發(fā)，做好信息技術(shù)方面的配套跟進(jìn)工作，從而使得設(shè)備管控變得更有效率。
4結(jié)語。
設(shè)備管理與控制對于航空制造企業(yè)的健康運(yùn)行與科學(xué)發(fā)展具有重要意義，也是反映企業(yè)現(xiàn)代化水平的重要依據(jù)。當(dāng)前我國航空制造企業(yè)在設(shè)備管控方面仍存在管理觀念不合理、設(shè)備信息溝通不暢、部門職能條款分割、設(shè)備使用準(zhǔn)備工作不充分等問題。針對這些問題，航空制造企業(yè)應(yīng)給予充分重視，及時制定相關(guān)措施進(jìn)行改進(jìn)，從全局出發(fā)對設(shè)備使用維護(hù)等過程進(jìn)行管理，樹立科學(xué)管理理念，加快企業(yè)信息化建設(shè)，從而使得設(shè)備管理與控制工作真正得到保障、效率得以提升。
作者:杜明會單位:上海飛機(jī)制造有限公司。
參考文獻(xiàn)：
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研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇八
人力資本是資本的重要組成部分，在科學(xué)技術(shù)、信息技術(shù)以幾何倍數(shù)的發(fā)展的時代大背景下，人力資本的作用愈加凸顯。
因此，國家把人才戰(zhàn)略定為國家發(fā)展策略之一。
對于企業(yè)來說也如此，把握好人力資本的，采用正確的激勵機(jī)制，對于一個企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。
關(guān)于人力資本這個思想的最早出自柏拉圖這位大學(xué)者。
他在《理想國》這本著作中，指出了“教育”和“培訓(xùn)”所具有的經(jīng)濟(jì)價值。
首次從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度審視“人力資本”這個要素是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)的宗師——亞當(dāng)斯密，他肯定勞動創(chuàng)造價值，認(rèn)為勞動技巧能夠?qū)θ说膭趧幽芰退疆a(chǎn)生制約作用，勞動熟練程度和決策力是評價勞動能力的標(biāo)準(zhǔn)之一，對此可以通過培訓(xùn)、教育等方式，可以有效提高勞動技巧。
由于采用培訓(xùn)、教育這些方式，就必然要花費(fèi)時間和經(jīng)濟(jì)成本，這就是人力資本思想的雛形。
國內(nèi)和國外的學(xué)者對人力資本的特征進(jìn)行了不同視角和維度的研究。
舒爾茨的觀點(diǎn)是，人力資本在一個人的一生能一直存在和被利用，它是不能被出售或者轉(zhuǎn)送給他人的。
而舍溫羅森卻指出，人力資本同非人力資本在產(chǎn)權(quán)性質(zhì)上有凸出的差異，在自由社會當(dāng)中，只有體現(xiàn)了這個人力資本的人能所有它。
一般來說達(dá)到普遍共識的是，人力資本的產(chǎn)權(quán)屬性具有三個特性：排他性、可分解性與可交易性。
首先，人力資源是一切資源之中最為核心的，人力資本理論在經(jīng)濟(jì)學(xué)中占有十分重要的地位。
畢竟，人是資源的管理者和使用者。
其次，在經(jīng)濟(jì)的積累過程，人力資本作用的影響范圍、程度高于所有的非人力資本。
有資料顯示，對人力資本的投資額度與gdp收入具有正相關(guān)，且非人力資本的增長速率要大得多。
正是因?yàn)槿司哂兄饔^能動性，才使得人力資本的價值較之其他資本，增值的空間更大。
最后，人力資本的關(guān)鍵是提升人口的素質(zhì)，為此需要進(jìn)行大規(guī)模的教育、培訓(xùn)投資，它是人力資本的最大組成部分。
從這個方面來看，我們看待人力資本，應(yīng)不僅只是把它的再生產(chǎn)當(dāng)做是消費(fèi)行為，同樣應(yīng)該視作投資手段，它的經(jīng)濟(jì)價值高出物質(zhì)投資很多。
由于教育是提升人力資本的最常用措施，因此幾乎可以把人力投資看作是教育的投資問題。
特別是在當(dāng)前知識密集性企業(yè)增多、對高科技要求的企業(yè)發(fā)展迅速的環(huán)境之下，更能證明這一觀點(diǎn)。
此外值得注意的是，人力資本處在市場經(jīng)濟(jì)活動中，對其進(jìn)行的投資行為要依據(jù)市場供求關(guān)系來做決策。
行為科學(xué)理論認(rèn)為：人的需要產(chǎn)生動機(jī)，動機(jī)激勵人產(chǎn)生有效行為，使人激發(fā)內(nèi)在動力，朝著遠(yuǎn)大目標(biāo)和理想邁進(jìn)，最終促使理想、目標(biāo)變成現(xiàn)實(shí)。
基于這個理論的論點(diǎn)，筆者認(rèn)為企業(yè)的人力資本激勵方式可以從三個方面著手：物質(zhì)方面激勵、目標(biāo)方面激勵以及精神思想方面激勵。
根據(jù)行為科學(xué)理論，我們可以設(shè)計(jì)出三維的激勵手段對企業(yè)人力資本進(jìn)行激勵，即物質(zhì)激勵手段、目標(biāo)激勵手段和精神激勵手段。
(一)物質(zhì)方面激勵。
行為科學(xué)理論認(rèn)為，人類的一切經(jīng)濟(jì)活動都是為利益而產(chǎn)生。
物質(zhì)利益的基本需要是人類基本需要的重要組成部分。
物質(zhì)激勵即通過物質(zhì)刺激的手段激勵職工努力工作。
一般來說，職工與組織有關(guān)的物質(zhì)利益有工資、獎金、津貼等價值形式，有住房、勞保待遇及其他生活福利條件等實(shí)物形式，以及交通，醫(yī)療條件等勞務(wù)形式。
(二)目標(biāo)方面激勵。
目標(biāo)激勵是把組織價值最大化的目標(biāo)有機(jī)地分解為各個科層組織及其個人的責(zé)任目標(biāo)，利用一定目標(biāo)對動機(jī)的激發(fā)作用，通過相互鏈接的目標(biāo)體系，使各部門和各成員看到自身努力對組織價值增長的貢獻(xiàn)，溝通上下左右的利益和意見，準(zhǔn)確地判斷自己可能獲得的獎勵，使其個人理想與組織目標(biāo)有機(jī)融合，從而激發(fā)人的積極性、主動性和創(chuàng)造性的方法。
(三)精神思想方面激勵。
人的行為是由心理動力系統(tǒng)所推動、維持的，心理動力系統(tǒng)包括需要、動機(jī)、興趣、信念、價值觀等。
在國有企業(yè)中，可以從三個方面進(jìn)行精神思想方面激勵。
首先是思想政治工作，加強(qiáng)思想政治工作是提高職工隊(duì)伍的政治素質(zhì)、思想素質(zhì)和道德素質(zhì)的重要途徑，是最大限度地發(fā)揮他們的聰明才智、調(diào)動他們積極性和創(chuàng)造性的有效途徑。
其次是組織文化建設(shè)，一是塑造良好的組織形象;二是重視價值觀和組織精神培育，組織價值觀是職工對本組織存在和發(fā)展目的和意義的認(rèn)識和評價。
最后是民主決策與職工參與管理，通過職工代表大會等多種制度使職工參與重大生產(chǎn)經(jīng)營問題決策，提高決策的質(zhì)量和執(zhí)行決策的效率。
四、結(jié)束語。
人力資本是資本的重要組成部分，在科學(xué)技術(shù)、信息技術(shù)以幾何倍數(shù)的發(fā)展的時代大背景下，人力資本的作用愈加凸顯。
人力資源是一切資源之中最為核心的，人力資本理論在經(jīng)濟(jì)學(xué)中占有十分重要的地位。
人力資本的關(guān)鍵是提升人口的素質(zhì)，為此需要進(jìn)行大規(guī)模的教育、培訓(xùn)投資，它是人力資本的最大組成部分。
從這個方面來看，我們看待人力資本，應(yīng)不僅只是把它的再生產(chǎn)當(dāng)做是消費(fèi)行為，同樣應(yīng)該視作投資手段，它的經(jīng)濟(jì)價值高出物質(zhì)投資很多。
在進(jìn)行人力資本投資的過程中，基于行為科學(xué)理論，筆者認(rèn)為企業(yè)的人力資本激勵方式可以從三個方面著手：物質(zhì)方面激勵、目標(biāo)方面激勵以及精神思想方面激勵。
總而言之，把握好人力資本的，采用正確的激勵機(jī)制，對于一個企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，我們要重視人力資本，善于利用人力資本。
參考文獻(xiàn)：
[1]陳佳貴.《中國國有企業(yè)改革與發(fā)展研究》，北京經(jīng)濟(jì)管理出版社.
[2]杜波.《大型國有建筑企業(yè)的激勵問題》，中國建筑工業(yè)出版社.
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇九
中小企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)中的重要組成部分，中小企業(yè)的健康發(fā)展能夠推動我國國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對協(xié)調(diào)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展具有重要的意義。
我國的中小企業(yè)對于振興地方經(jīng)濟(jì)、環(huán)節(jié)區(qū)域發(fā)展的不平衡、促進(jìn)全面小康社會的和共同富裕有著積極的作用，有利于我國國民經(jīng)濟(jì)的平穩(wěn)健康發(fā)展。
1.2提供大量就業(yè)機(jī)會。
企業(yè)正確的投資管理活動會對企業(yè)的發(fā)展起到積極作用，提高企業(yè)的發(fā)展活力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展壯大，間接的創(chuàng)造了大量的就業(yè)崗位，為社會提供了大量就業(yè)機(jī)會，促進(jìn)解決社會問題，有利于社會的和諧和穩(wěn)定。
當(dāng)前我國的中小企業(yè)大都集中于農(nóng)村、鄉(xiāng)鎮(zhèn)等區(qū)域，企業(yè)的發(fā)展會給農(nóng)村閑置人口和村鎮(zhèn)下崗員工、失業(yè)人員提供大量的就業(yè)機(jī)會，既提高了居民收入又解決了社會問題。
1.3促進(jìn)中小企業(yè)健康發(fā)展。
投資活動是一個企業(yè)經(jīng)營的重要事項(xiàng)，是企業(yè)發(fā)展壯大的重要方式，一個企業(yè)想要進(jìn)一步的發(fā)展就必須要進(jìn)行投資、獲取利潤，企業(yè)進(jìn)行投資管理會幫助企業(yè)在投資時進(jìn)行相應(yīng)的資源優(yōu)化配置和資本控制，使企業(yè)的投資活動能夠取得效益，達(dá)到最初的既定目標(biāo)，使成本的效益最大化。
1.4促進(jìn)企業(yè)管理規(guī)范化。
一個企業(yè)想要長久的發(fā)展，就必須要有規(guī)范化、科學(xué)化的管理制度和規(guī)范。
中小企業(yè)在進(jìn)行投資管理時必然會對企業(yè)的其他相應(yīng)經(jīng)營活動進(jìn)行規(guī)范，以促進(jìn)企業(yè)投資的效益最大化。
2中小企業(yè)投資管理存在的問題。
2.1專業(yè)化程度低。
中小企業(yè)由于大都是私人性質(zhì)或者合作經(jīng)營的形式進(jìn)行經(jīng)營管理，所以企業(yè)內(nèi)部的專業(yè)人才比較稀缺，在企業(yè)進(jìn)行投資時難以對投資進(jìn)行專業(yè)化的管理。
投資前沒有做好專業(yè)的投資風(fēng)險評估，對投資的'各個階段沒有詳細(xì)的預(yù)算的方案，在進(jìn)行投資決策時無法掌握正確合適的投資方法，決策也就缺乏科學(xué)性和可行性，使得投資具有巨大的風(fēng)險。
2.2投資能力低。
隨著我國經(jīng)濟(jì)科技的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在國家各個領(lǐng)域和行業(yè)都被廣泛應(yīng)用，在金融領(lǐng)域也得到了很多的應(yīng)用，為很對金融企業(yè)認(rèn)可和接受，使得實(shí)體銀行受到極大的沖擊，對我國的金融發(fā)展產(chǎn)生了巨大的影響。
當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在金融行業(yè)的應(yīng)用使中小企業(yè)在進(jìn)行投資時在投資對象、投資方式和投資收益等方面產(chǎn)生了很多的新問題，我國的中小企業(yè)資金實(shí)力不夠雄厚，不能效仿大企業(yè)來對管理者進(jìn)行培訓(xùn)和進(jìn)修來提高管理水平、決策水平以及互聯(lián)網(wǎng)投資水平，所以很多的中小企業(yè)在進(jìn)行投資時投資的成本較低，而且無法取得相應(yīng)的收益。
2.3投資不科學(xué)。
2.3.1投資對象的選擇不科學(xué)。
在企業(yè)進(jìn)行投資時要考慮到投資對象的能力、經(jīng)營狀況和發(fā)展前景，慎重的做出判斷，但是在當(dāng)今社會，互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展使信息的變化極為迅速，信息量也很大，很多的虛假、錯誤信息摻雜其中，影響到中小企業(yè)管理者投資時的判斷。
現(xiàn)在的中小企業(yè)在進(jìn)行投資時會選擇一些被稱為效益高、熱門的產(chǎn)業(yè)進(jìn)行投資，而沒有考慮到自身的規(guī)模和資金儲備。
2.3.2投資工具的運(yùn)用死板。
我們當(dāng)今處于互聯(lián)網(wǎng)時代，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度極快，資本的流動和變化更加的方便、快捷，這些在給企業(yè)發(fā)展帶來給予的同時也帶來了挑戰(zhàn)。
當(dāng)前中小企業(yè)投資的工具大都是金融的債券、期貨等，但是由于人才或者經(jīng)驗(yàn)等方面的原因，對于對經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到相當(dāng)作用的金融衍生品卻沒有重視，這一點(diǎn)對比大企業(yè)有很大差距。
2.3.3投資方式單一。
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會各行各業(yè)都開始對人才的專業(yè)性提出了要求，以保證企業(yè)的經(jīng)營規(guī)范、健康，在進(jìn)行投資時，中小企業(yè)為了能夠與大企業(yè)進(jìn)行一定的競爭，也需要借助專業(yè)的投資中介機(jī)構(gòu)對投資進(jìn)行專業(yè)化的管理。
但是在實(shí)際的經(jīng)營活動中，很多中小企業(yè)由于資金不足等問題，經(jīng)營重心沒有轉(zhuǎn)移到專業(yè)投資上，仍然保持著原有的投資模式，更不用說向?qū)I(yè)的中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行咨詢和購買服務(wù)了，當(dāng)前這種投資方式的單一極大的影響到了中小企業(yè)的發(fā)展。
2.3.4投資觀念不科學(xué)。
我國的中小企業(yè)在投資時，投資觀念不夠科學(xué)，只重視眼前的短期利益，將企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展拋諸腦后，使得投資的戰(zhàn)略目標(biāo)和投資方式?jīng)]有可行性，存在風(fēng)險，在當(dāng)前的社會環(huán)境下很有可能對企業(yè)產(chǎn)生毀滅性的打擊。
3中小企業(yè)投資管理問題的解決措施。
3.1轉(zhuǎn)變投資理念。
中小企業(yè)的管理者應(yīng)該轉(zhuǎn)變投資理念，對企業(yè)的投資活動進(jìn)行規(guī)范，不能夠固步自封，要積極學(xué)習(xí)專業(yè)的投資管理知識，對企業(yè)的投資管理進(jìn)行創(chuàng)新，與時俱進(jìn)。
要正確的認(rèn)識專業(yè)性投資和專業(yè)的外包服務(wù)機(jī)構(gòu)，適當(dāng)?shù)慕柚嚓P(guān)專業(yè)機(jī)構(gòu)的幫助;要轉(zhuǎn)變追求眼前利益的短視行為，從企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā)，使企業(yè)得到穩(wěn)定的長期的發(fā)展。
3.2制定科學(xué)的投資計(jì)劃。
中小企業(yè)在投資時要制定好科學(xué)可行的投資計(jì)劃以保證投資的順利進(jìn)行。
在投資前要做好投資的產(chǎn)業(yè)和產(chǎn)品的信息收集，尋找到符合企業(yè)經(jīng)營規(guī)模和能力的投資項(xiàng)目，量力而行，做好相應(yīng)的投資風(fēng)險評估和預(yù)算方案;投資過程中要針對出現(xiàn)的各種情況進(jìn)行相應(yīng)的實(shí)際經(jīng)營的調(diào)整，使企業(yè)的投資效益最大化。
3.3提高企業(yè)管理者的素質(zhì)。
管理者是一個企業(yè)發(fā)展的掌舵人，企業(yè)管理者的決策決定著企業(yè)的發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標(biāo)，一個優(yōu)秀的、有素質(zhì)的管理者能夠?yàn)槠渑家驳陌l(fā)展指明正確的道路，避免企業(yè)發(fā)展陷入困境，決定著企業(yè)發(fā)展的高度和深度。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇十
人才是企業(yè)發(fā)展的不竭動力，林業(yè)企業(yè)為了適應(yīng)時代發(fā)展的需求，應(yīng)當(dāng)加大人力資源管理力度，確保企業(yè)在市場上占據(jù)主要的地位，充分發(fā)揮人力資源的作用，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益和社會價值。在市場競爭日益激烈的環(huán)境下，林業(yè)企業(yè)為了能夠積極應(yīng)對發(fā)展中所面臨的問題，必須堅(jiān)持走可持續(xù)發(fā)展道路，對經(jīng)營模式加以完善，由資源依賴性經(jīng)營模式向節(jié)約型與知識經(jīng)濟(jì)型等方向轉(zhuǎn)變，此時，林業(yè)企業(yè)在開展各項(xiàng)工作過程中，必須充分發(fā)揮人力資源的巨大作用，并加大對人力資管的管理力度，實(shí)現(xiàn)對人力資源的優(yōu)化，從而為林業(yè)企業(yè)的長足發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。
對于林業(yè)企業(yè)人力資源而言，主要指的是林業(yè)企業(yè)在經(jīng)營過程中所投入的生產(chǎn)勞動力，并包含了管理人員和普通工作人員。通常情況下，林業(yè)企業(yè)的人力資源與自然資源相比有著能動作用較大和活躍性較強(qiáng)等優(yōu)勢，具有著再生性、時效性與高增值性等特征[1]。
林業(yè)企業(yè)為了提升市場核心競爭力，優(yōu)化內(nèi)部環(huán)境，充分意識到人力資源的重要性，并加大了人力資源管理的力度，通過采取有效的計(jì)策，從而為人力資源管理工作的開展奠定良好基礎(chǔ)。林業(yè)企業(yè)應(yīng)當(dāng)構(gòu)建健全的人力資源績效考核制度，在該制度的作用下，對人力資源的行為予以規(guī)范。在日常人力資源管理過程中，林業(yè)企業(yè)要對工作人員的行為進(jìn)行嚴(yán)格管理，通過充分發(fā)揮績效考核制度的作用，對表現(xiàn)優(yōu)異的人員予以獎勵，對于在工作中存在問題的員工適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行處罰，以達(dá)到對工作人員進(jìn)行激勵的作用。同時，林業(yè)企業(yè)還要堅(jiān)持以人為本的原則，加大企業(yè)文化的建設(shè)力度，在福利待遇上向工作人員提供有利的保障，使林業(yè)企業(yè)凝聚力增強(qiáng)，調(diào)動工作人員的積極性和主動性[2]?？傊謽I(yè)企業(yè)在對人力資源進(jìn)行管理期間，要充分發(fā)揮績效考核制度的作用，構(gòu)建健全的績效考核方案，有利于績效考核的標(biāo)準(zhǔn)能夠?qū)崿F(xiàn)最大化，為人力資源的'管理提供了良好依據(jù)。
林業(yè)企業(yè)在人力資源管理過程中，為了提高人力資源管理制度應(yīng)用效率和質(zhì)量，應(yīng)當(dāng)采取合理的手段，使得人力資源管理質(zhì)量得到提升。林業(yè)企業(yè)在對人力資源進(jìn)行管理時，要加大科學(xué)技術(shù)的運(yùn)用力度，建立人力資源管理技術(shù)系統(tǒng)，形成人力資源管理的分析和技術(shù)工具，從而最大程度的提高人力資源管理工作的水平，并且確保林業(yè)企業(yè)在選人與用人時的正確性與科學(xué)性。對于人力資源管理系統(tǒng)而言，其主要融合了很多的技術(shù)，具體如下：第一，人力資源規(guī)劃技術(shù)。對于人力資源規(guī)劃技術(shù)來講，其包括了評價技術(shù)、崗位設(shè)計(jì)技術(shù)、定額定員技術(shù)等，在人力資源管理期間，大力實(shí)施線性與回歸分析，并借助于工業(yè)工程技術(shù)和現(xiàn)代工效學(xué)等，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對林業(yè)企業(yè)人力資源的科學(xué)管理。第二，選人和用人技術(shù)[3]。林業(yè)企業(yè)為了優(yōu)化人力資源管理效果，對選人和用人有了高度重視，通過利用選人和用人技術(shù)，對不同層次的人力資源予以合理的開發(fā)和運(yùn)用。在大力開發(fā)面試技術(shù)、情景模擬技術(shù)和系統(tǒng)仿真技術(shù)等，使得林業(yè)企業(yè)實(shí)現(xiàn)對人力資源的現(xiàn)代化管理。第三，薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)。在利用薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)對人力資源進(jìn)行管理時，林業(yè)企業(yè)要保證在對于薪酬進(jìn)行設(shè)計(jì)時，對內(nèi)有著公平性特點(diǎn)，對外則具有核心競爭力，在設(shè)計(jì)薪酬時，根據(jù)崗位、勞動強(qiáng)度和技能等進(jìn)行，保證薪酬具有調(diào)節(jié)、激勵和保障等功能，為工作人員提供堅(jiān)實(shí)的保障[4]。因此，林業(yè)企業(yè)在對人力資源進(jìn)行管理時，要大力建立人力資源管理技術(shù)系統(tǒng)，充分發(fā)揮該系統(tǒng)的作用，從而為林業(yè)企業(yè)人力資源管理工作的實(shí)施提供良好的依據(jù)。
（三）制定合理與系統(tǒng)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略。
人力資源管理是一項(xiàng)十分重要的工作，關(guān)系到林業(yè)企業(yè)的發(fā)展，所以林業(yè)企業(yè)必須加大人力資源管理力度，通過制定合理與系統(tǒng)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，從而為人力資源管理工作的開展指明方向。當(dāng)前，部分林業(yè)企業(yè)在經(jīng)營和發(fā)展期間，常常面臨著人才缺乏的現(xiàn)象，在諸多因素的影響下，導(dǎo)致林業(yè)企業(yè)很難招聘到更多的人才，并且也未能真正留住人才，林業(yè)企業(yè)內(nèi)部人員流動性較大?；诖?，林業(yè)企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)對人力資源的有效管理，為企業(yè)積累更多的人才，應(yīng)該通過制定合理與系統(tǒng)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，從而提高人力資源管理工作質(zhì)量[5]。林業(yè)企業(yè)要結(jié)合實(shí)際情況構(gòu)建人力資源約束和激勵機(jī)制，對員工的職業(yè)生涯加以規(guī)劃，對員工進(jìn)行鼓勵和激勵，可以采取物資和精神激勵等措施確保員工隊(duì)伍能夠更加穩(wěn)定，使得員工發(fā)展目標(biāo)與林業(yè)企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致性，從而保證通過制定合理與系統(tǒng)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，進(jìn)而為林業(yè)企業(yè)人力資源管理工作的實(shí)施奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
三、結(jié)束語。
總而言之，林業(yè)企業(yè)在社會上是比較主要的部門，對社會的可持續(xù)發(fā)展起到了重要作用，對保護(hù)生態(tài)環(huán)境承擔(dān)著重要的責(zé)任。為了促進(jìn)林業(yè)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，應(yīng)該對人力資源進(jìn)行管理，通過采取合理的措施，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，發(fā)揮人力資源管理工作的作用，為林業(yè)企業(yè)的發(fā)展提供有利保障。
參考文獻(xiàn):。
[1]韓鳳艷.黑龍江省林業(yè)企業(yè)國際化人才開發(fā)問題研究[d].哈爾濱商業(yè)大學(xué),.
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇十一
大紅鷹公司成立后，董事會在全力抓住市場營銷的同時，在公司內(nèi)部全面推行激勵機(jī)制的運(yùn)行，僅三年的時間，取得了較好的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。
企業(yè)通過了gb/t19001;2000-is09001：2000質(zhì)量管理體系認(rèn)證。公司現(xiàn)為中國水泥制品工業(yè)協(xié)會會員單位、遼寧省水泥制品工業(yè)協(xié)會副理事長單位;被遼寧省質(zhì)量監(jiān)督檢驗(yàn)協(xié)會評為產(chǎn)品質(zhì)量信譽(yù)單位;被遼寧省水泥制品工業(yè)協(xié)會評為產(chǎn)品質(zhì)量信得過企業(yè);在遼寧省質(zhì)量萬里行評比中獲得優(yōu)勝企業(yè)。企業(yè)實(shí)現(xiàn)了管理的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化和科學(xué)化，綜合實(shí)力明顯提高。
大紅鷹公司人員總量狀況公司在冊職工45人，其中管理人員6人，占總數(shù)的13%;工程技術(shù)人員3人，占總數(shù)的7%;后勤服務(wù)人員2人，占總數(shù)的4%;生產(chǎn)工人34人，占總數(shù)的76%.6.1.3生產(chǎn)效益分析由于機(jī)構(gòu)的合理設(shè)置，人員的科學(xué)調(diào)配，使得成本大大的降低，生產(chǎn)產(chǎn)值逐年提高。使產(chǎn)品的價格更加適應(yīng)了市場的競爭。
大紅鷹公司面臨的危機(jī)作為管理層，已經(jīng)認(rèn)識到了激勵機(jī)制給企業(yè)帶來的影響。充分認(rèn)識到了企業(yè)的生存與發(fā)展，必須通過激勵的手段，必須建立一整套的激勵約束機(jī)制和運(yùn)用激勵的技巧，才能使企業(yè)與員工的動機(jī)、行動、目標(biāo)達(dá)到真正的統(tǒng)一，才能使企業(yè)在市場的競爭中立于不敗之地，否則企業(yè)將被淘汰出局。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇十二
知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，從根本上改變了傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)增長方式和勞動力結(jié)構(gòu)，知識逐漸成為企業(yè)創(chuàng)造價值、獲得競爭優(yōu)勢的重要因素，知識資本也成為企業(yè)的第一資本。在這樣的背景下，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須依靠掌握一定知識技能，并能夠?qū)ζ浼右岳煤蛣?chuàng)新的知識型員工，最大限度地發(fā)揮知識型員工的主觀能動性和創(chuàng)造性。然而目前我國企業(yè)對知識型員工的人力資本投資是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，尤其我國的大部分國有企業(yè)，其對知識型員工人力資本投資甚至呈現(xiàn)出下降的趨勢。
1960年，舒爾茨開創(chuàng)了人力資本投資理論，對人力資本觀點(diǎn)作了非常系統(tǒng)的論述。他認(rèn)為人力資本是投資形成的，并主要指出了五個方面的人力資本投資，包括衛(wèi)生保健、在職培訓(xùn)、基礎(chǔ)教育、成人教育和就業(yè)機(jī)會。本文認(rèn)為企業(yè)對員工的人力資本投資是指企業(yè)為提升人力資本存量而對企業(yè)的員工進(jìn)行的多方面的投入行為。
企業(yè)對知識型員工進(jìn)行人力資本投資，是企業(yè)開展的一切投資中收益最高、獲利最大的投資。它不僅能提高人力資本質(zhì)量，而且能夠產(chǎn)生巨大的經(jīng)濟(jì)收益和社會效益。但目前我國企業(yè)對知識型員工人力資本投資與國外存在很大的差距，我國的知識型員工整體的人力資本存量水平不高，存在的主要問題包括：
(1)人力資本投資過低。在21世紀(jì)，企業(yè)間所有的競爭實(shí)質(zhì)上就是創(chuàng)新的競爭，而創(chuàng)新的動力則主要來自于創(chuàng)新人才。創(chuàng)新人才的培養(yǎng)顯得尤為重要，知識型員工作為創(chuàng)新的重要載體和創(chuàng)新動力的主要來源，對其進(jìn)行人力資本投資是非常重要的。然而我國大多數(shù)企業(yè)對知識型員工這一重要群體的人力資本投資是不夠的，近些年國有企業(yè)對知識型員工的人力資本投資甚至還呈現(xiàn)出弱化的趨勢。
(2)企業(yè)對知識型員工人力資本投資方式單一化。我國企業(yè)對知識型員工進(jìn)行人力資本投資的主要是從招聘投資、培訓(xùn)投資、醫(yī)療保健投資等基本投資方面開展，而較少開展員工之間的交互學(xué)習(xí)、校企合作、員工導(dǎo)師制等這些能有效提升的方式。同時由于大部分企業(yè)只是注重一般性的投資，企業(yè)并未給知識型員工的核心技能、知識創(chuàng)新能力、國際競爭力的培養(yǎng)提供良好的環(huán)境。
(3)人力資本投資結(jié)構(gòu)不合理。目前我國大部分企業(yè)在物質(zhì)資產(chǎn)投資和人力資本投資這兩個方面的比例是十分不平衡的。企業(yè)主要還是開展的對物質(zhì)資產(chǎn)進(jìn)行投資，如廠房、機(jī)器設(shè)備等，而對人力資本這種軟性資本的投資是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。大部分企業(yè)對人力資本的價值認(rèn)識還不夠，對資產(chǎn)的增值和保值意識不強(qiáng)，直接導(dǎo)致我國企業(yè)在進(jìn)行相應(yīng)的投資時往往會偏向于物質(zhì)資產(chǎn)方面的投資，而忽視人力資本投資的重要性，人力資本投資結(jié)構(gòu)是失衡的。
(1)對人力資本投資認(rèn)識不足。目前，我國企業(yè)投資的主體是在物質(zhì)資產(chǎn)投資方面，對人力資本進(jìn)行投資的力度還不夠，這與我國企業(yè)對人力資本的認(rèn)識不足、觀念落后有很大關(guān)系。有些企業(yè)僅僅只是片面的看到了企業(yè)進(jìn)行人力資本投資存在的眾多風(fēng)險，由于存在雇員流失的潛在風(fēng)險，許多企業(yè)往往會認(rèn)為如果企業(yè)辛苦培養(yǎng)的人才流入到了其他的企業(yè)，會給自己企業(yè)造成無法挽回的損失，從而不愿意對知識型員工進(jìn)行人力資本投資，這種固守的觀念往往會導(dǎo)致企業(yè)的知識型員工的人力資本存量不高。
(2)人力資本投資自身特性的制約。人力資本投資自身存在的諸多特性也導(dǎo)致了企業(yè)對知識型員工人力資本投資動力不足。首先，人力資本投資具有一定的主觀性。人力資本投資不同于物質(zhì)資本投資，人力資本投資與其載體不可分離，人力資本依附于人而存在，人具有主觀能動性，因?yàn)榫哂兄饔^隨意性。主觀隨意性可能導(dǎo)致人力資本的流失率相對是比較高的。其次，人力資本投資產(chǎn)出具有不確定性。對人力資本進(jìn)行投資其產(chǎn)出的成果可能具有不確定性，這主要體現(xiàn)在可能無法在短時間內(nèi)看到人力資本投資的效益，而且企業(yè)進(jìn)行人力資本投資，其最終結(jié)果也不一定是成功的。最后人力資本投資收益具有滯后性、長期性和難以評估性。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇十三
國內(nèi)的企業(yè)大學(xué)一般呈現(xiàn)較低的利用率和價值率。松散無針對性的人員培訓(xùn)及學(xué)習(xí)教育課程設(shè)計(jì),在企業(yè)人力資本投資的前提下,已無法通過企業(yè)大學(xué)獲得人員綜合素質(zhì)的提高。主要表現(xiàn)為:較差的培訓(xùn)力度?，F(xiàn)有的企業(yè)大學(xué)在培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)上采用“無創(chuàng)新”覆蓋式課程,沒有針對企業(yè)文化特征、經(jīng)營模式、企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行課程設(shè)計(jì),進(jìn)而不符合企業(yè)發(fā)展,不能解決企業(yè)存在的問題。松散的培訓(xùn)管理制度。一些國內(nèi)企業(yè)大學(xué)完成任務(wù)式的培訓(xùn)模式,導(dǎo)致沒有系統(tǒng)性的選擇內(nèi)、外聘老師,也沒有對老師進(jìn)行專業(yè)考核,隨意的授課方式使學(xué)員學(xué)而無用,與此同時,也沒有完善學(xué)員行為、成績等激勵因素的管理制度。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇十四
全面建設(shè)小康社會,必須著力提升企業(yè)的核心競爭力.企業(yè)的'進(jìn)步和發(fā)展有很多途徑和方式.文章認(rèn)為,分配制度及激勵機(jī)制不盡合理,激勵機(jī)制未能較好地發(fā)揮其應(yīng)有的作用,是阻礙企業(yè)改革和發(fā)展的關(guān)鍵.
作者：唐俐作者單位：重慶工商大學(xué)會計(jì)學(xué)院,重慶,400067刊名：經(jīng)濟(jì)師英文刊名：chinaeconomist年，卷(期)：“”(12)分類號：f272.9關(guān)鍵詞：激勵機(jī)制現(xiàn)狀激勵機(jī)制對策企業(yè)改革
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