員工滿意度分析報告（通用17篇）

通過報告，人們可以了解某個領域或事件的情況和進展。在報告中加入自己的觀點和建議，展示個人的思考能力和問題解決能力。如果你正在準備一份市場分析報告，以下是一些有用的案例研究。

員工滿意度分析報告篇一

本集團自20xx年進行了大范圍調薪并為員工購買社會保險改善員工福利，針對這次大規(guī)模的調薪而進行本次的薪酬滿意度調查，了解員工對本次集本漲薪的態(tài)度，并為公司建立合理有效的績效薪酬方案提供參考依據。

物業(yè)公司全員，相比較房地產行業(yè)、集團本部，物業(yè)公司作為勞動密集型服務行業(yè)，員工以基層人員為主，漲薪對他們的意義更為重大。

1、員工對目前公司薪酬制度公正性和公平性的滿意度：

你對目前公司薪酬制度公正性和公平性的評價是。

a、非常公正和公平17%5%。

b、較公正和公平20%。

c、不確定20%38%。

d、不夠公正公平。

e、完全不夠公正和公平。

從調查數(shù)據顯示，有5%的員工認為目前公司薪酬制度非常公正和公平；有20%的員工也持正面的態(tài)度，認為較公正和公平；有38%的員工對此并不太確定；而有20%的員工認為不夠公正和公平；甚至有17%的員工認為完全不夠公正和公平，員工有這樣的負面情緒，主要是一方面有部份的員工沒有為其購買社保，另一方面工作量大、物價上漲，工資的漲幅卻不明顯，這都引發(fā)他們認為不公平公正的心理。值得注意的是，如果對這一現(xiàn)象不及時采取措施，員工一旦感覺到不公平，往往會自己采取行動糾正這種情景，這會對企業(yè)產生不利的影響。

2、員工對目前公司薪酬制度客觀性的評價。

你對目前公司薪酬制度客觀性的評價是8%21%4%22%。

a、非?？陀^和有遠見性。

b、有一定的客觀性和遠見性。

c、不確定。

d、不夠客觀45%。

e、沒有一點客觀性。

從調查數(shù)據反映所得，有4%的員工認為目前公司薪酬制度非常有客觀性和遠見性；另外有22%的員工認為有一定的客觀性和遠見性；此外，有45%的人認為不確定；而我公司的薪酬主要由基本工資和績效工作兩大部份組成，對于薪酬制度的合理性，大部份員工持積極的態(tài)度，這表明大部份員工認可現(xiàn)薪酬制度。但21%的員工認為不夠客觀和8%的員工認為一點也不客觀，員工有這樣消極的心理，主要是認為：

1、公司的待遇低致使員工流動率高；

2、員工沒有發(fā)表意見的權利；

3、與同行業(yè)相比工資低；

4、付出與收入不成正比。經分析，這此理由并不能很好地體現(xiàn)本集團薪酬制度欠缺客觀性和遠見性，因為這與薪酬制度的公正公正性有更密切的聯(lián)系。

3、員工對薪酬與職位相稱的滿意度。

你認為你的薪酬與你的職位xx%22%4%27%36%。

a、非常相稱。

b、基本相稱。

c、不確定。

d、不相稱。

e、非常不相稱。

位非常相稱；有27%的員工認為基本相稱；共計有31%的員工對此持積極的態(tài)度。而有36%的員工認為不確定，這說明沒有對崗位沒有進行很客觀的評價，員工對薪酬與自身職位能否掛勾并不太清楚。除此之外，有22%的員工認為薪酬與職位不相稱；有xx%的員工認為非常不相稱，從意見反映所得，員工主要認為付出與收入不成正比，收入與崗位職崗不相符。造成此原因，一方面可能因為崗位評價體系不完善致使不能體現(xiàn)崗位價值；另一方面也可能因為員工衡量個人付出與回報缺乏科學的認識，付出與有效付出并不是同一個概念。

4、員工對月收入組成部份的了解情況。

你明確知道自己的月收入由哪幾部分組成？15%0%5%28%52%。

a、非常清楚。

b、清楚。

c、部分項目清楚。

d、完全不知道。

e、沒興趣關心。

薪酬的組成部份包含了本集團的薪酬制度、結構、福利政策、激勵性政策等信息，有利于讓員工更了解本集團的薪酬制度。從調查結果中看，有5%的員工表示非常清楚，有28%的員工表示清楚，而52%的員工表示部份項目清楚，只有15%的員工認為完全不知道和沒興趣關心。這表明本集團的薪酬組成狀況較為清晰，但有過半的員工只清楚部分的項目，這表明公司的薪酬理念在員工間傳宣還沒有到位。

5、與同行業(yè)相比和其他公司相比，員工對本公司的薪酬滿意度情況。

你認為同行業(yè)相比或其他公司相比，本公司的薪酬如何10%2%1%38%49%。

a、很高。

b、比較高。

c、一般。

d、偏低。

e、很低。

6、員工認為本公司本公司薪酬方案中最不合理的地方有哪些。

你認為本公司薪酬方案中最不合理的部分是（多選）。

a、基本工資。

b、工齡工資。

c、獎金。

d、社保。

e、津貼。

f、加班工資。

g、漲幅工資xx%17%10%24%xx%xx%16%。

7、有員工對薪酬方面的事情提出不同意見和建議時，公司的態(tài)度是。

a、非常歡迎，積極采納和接受意見。

b、基本上會有一些正面的改善，但比較被動。

c、不確定。

d、聽聽而已，沒什么改變。

e、非常敏感，盡量壓制。

從數(shù)據表明，對薪酬方面的事情提出不同意見和建議，有xx%的員工認為公司會非常歡迎并積極采納和接受意見；有37%的員工認為基本上會有一些正面的改善，但比較被動；有24%的員工對此認為不確定，這表明公司對員工在薪酬方面的事情提出不同意見和建議時，反應比較積極，而具體體現(xiàn)在本年度的加薪上；而有23%的員工認為公司的態(tài)度是聽聽而已，沒什么改變，另外有5%的員工認為在此建議上公司的態(tài)度是非常敏感，盡量壓制。他們認為沒有聽取員工的意思，都是領導說了算。

8、員工對自身薪酬漲幅的評價。

你對自己薪酬漲幅的評價17%3%8%30%42%。

a、非常滿意。

b、基本滿意。

c、一般。

d、不太滿。

意e、非常不滿意。

本小題直接反映員工對本年度薪酬漲幅的滿意度，只有3%的員工認為非常滿意、認為基本滿意的員工占8%，而有42%的員工認為一般；有30%的員工則認為不太滿意；有17%的員工認為非常不滿意。這主要因為員工認為工資的漲幅比不上物業(yè)上漲的幅度，員工的福利不斷削減。

雖然有部份員工對薪酬漲幅不太滿意，但根據數(shù)據顯示超過半數(shù)的員工對此次的薪酬漲幅持肯定態(tài)度，這說明本次的漲薪能起到積極的作用。

薪酬是否具有激勵性是薪酬制度的原則之一，企業(yè)在薪酬管理中是否做到具激勵性，極大影響著員工對企業(yè)的忠誠度和滿意度，進而影響員工的積極性、進職心甚至是員工的去留。本年度的薪酬調整是為了提高本公司的薪酬的激勵性，進而提高員工對企業(yè)的滿意度。從調查結果顯示，物價的快速上漲也讓一部份的員工感動壓力，從而影響員工對本公司薪酬的滿意度，但還是三份之二的員工都對本次的薪酬漲幅持積極的態(tài)度，表明本次的漲薪能基本達到預期的目標。

員工滿意度分析報告篇二

序號：

編號：

版本：b/0詳細分析滿意原因：

服務熱情：

維修及時：

治安好：

備注：

不滿意原因：

維修不及時：

小區(qū)衛(wèi)生差：

客服電話難打：

客服服務差：

停車位和樓道燈問題：

備注：

對物業(yè)的期望與建議：

提高辦事效率：

希望物業(yè)與業(yè)主能互相理解：

加強小區(qū)周邊及園內設施建設：

望加大監(jiān)管力度：

望物業(yè)工作能細節(jié)化、人性化：

備注：眾多業(yè)主希望物業(yè)工作能再接再厲。

員工滿意度分析報告篇三

員工離職，恐怕是所有企業(yè)管理者最不想看到的現(xiàn)象了，但它依然存在著。一家企業(yè)，如果有太多的員工選擇離開，首先是公司的聲譽會受到一定的影響；其次是影響內部員工的士氣，降低了工作的積極性；第三是企業(yè)的生產率下降，影響生產計劃，阻礙企業(yè)發(fā)展。據不完全統(tǒng)計，離職員工走前的一至三個月中，他的生產率會下降到40%~50％，而招聘到的新手，前三個月的生產率只能達到60％，也就是說一個員工的離職可能會使企業(yè)在某一崗位上的生產率在半年時間內只能達到一半。所以，企業(yè)管理者應高度重視員工的離職，時刻關注員工的流動狀態(tài)。

2、公司員工離職現(xiàn)狀分析

分員工由于各種各樣的原因選擇離開了公司。為了把握公司員工流動的趨勢，盡

量減少公司的優(yōu)秀員工流失，定期進行員工流動狀況分析是有必要的。 這份報告主要是分析2011年1月至2012年2月這段時間公司員工的離職情況。（員工指：正式工和實習生）

2.1 員工離職人數(shù)分析

2.1.1 2011年、2012年正式工離職情況分析

2011年—2012年正式工離職情況匯總（表一）

（表二）

由上面兩個圖表可以看出：

1、2011年1月至12月公司正式工離職的規(guī)律總體呈現(xiàn)出如表二的藍色曲線所示，正式工離職的高峰期是在1月和7月。這兩個月份恰巧是春節(jié)和公司發(fā)放年中/終獎金的月份。由此看出，公司獎金的發(fā)放方式還是有待商榷的。 2、除了1月、7月以及在3月份公司受日本地震影響、5月裁掉4個正式工外，其他月份正式工辭職的情況還是比較少的?？傮w看，公司正式工在2011年的穩(wěn)定性還是相對較好的，具體的離職原因在后面會介紹到。

3、進入2012年，正式工的離職趨勢有了明顯變化，1月、2月、3月正式工離職人數(shù)同比2011年明顯增多，此種現(xiàn)象應引起重視。

2.1.2 2011年、2012年實習生離職情況分析

2011年—2012年實習生離職情況匯總（表三）

（表四）

由（表三）、（表四）可以看出：

1、實習生離職情況較為集中在1月、2月、3月。其他月份的離職規(guī)律與正式工差不多。

2、5月離職人數(shù)高達32人，是因為日本地震造成的。

3、進入2012年，實習生隊伍的穩(wěn)定性明顯高于2011年：2011年前三個月離職人數(shù)達到45人，而今年前兩個月才只有5人。

2.2 離職員工服務年限分析

2.2.1 2011年正式工離職人數(shù)有64人，具體服務年限分布情況見下表

2011年離職正式工服務年限匯總表（表五）

（表六）

由（表五）、（表六）可以看出：

1、在公司服務三年以內的正式工離職的比例是最高的，共占了79.8%。

2、正式工離職的第一個高峰期是在服務年限1年左右，高達將近50%。新員工在進入新公司1年左右的時間最容易出現(xiàn)波動，或者是因為薪酬福利，或者是因為工作環(huán)境，或者內部突遇不順等等情況，都會讓新員工離職。

3、正式工離職的第二個高峰期是在服務年限在3年左右。此時員工有了一定的工作經驗，提升自己的意識增強。如果公司不能提供令他們滿意的薪酬福利，或者是他們看不見發(fā)展前景，或者是沒有新的挑戰(zhàn)等等，都會造成他們的離開。比如2011年生產技術科離職的4個設備保全擔當，有3個人在公司的服務年限不到1年。

2.2.2 2011年實習生離職人數(shù)有89人，具體服務時間分布情況下表

2011年離職實習生服務時間匯總表（表七）

（表八）

由（表七）、（表八）可以看出，2011年實習生服務時間在前三個月的是離職最高峰的時間，既是實習生最不穩(wěn)定的時間，由此，我們應該特別關注實習生入職三個月的動態(tài)，關心他們，讓他們盡快地融入到企業(yè)中來。

2.3 員工離職原因分析

員工離職原因的分析主要的依據是制造三個科的員工辭職報告，制造三個科是公司離職人數(shù)最多的部門，雖然有可能是員工亂寫一通，但也不乏有借鑒之處。

說明：以下的數(shù)據是以員工在辭職報告中提到的內容分次數(shù)填寫，比如，1、工作太辛苦；2、家人有安排 ，就應該是這么算：工作安排不滿意1次，以及家庭原因1次。以此類推。

“家庭原因”指：個人生活，有家人要照顧等。

“個人職業(yè)發(fā)展原因”指：對自己的晉升不明確、沒信心等，或者是員工自

己有了更好的發(fā)展、換新環(huán)境、做生意、或者跳槽等

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“對工作不滿意”指：工作安排的太隨意，適應不了，或者是壓力太大，環(huán)

境差，承受不了，或者是對自己的工作職責不明確等。

2011年正式工離職原因匯總（表九）

2011年實習生離職原因匯總（表十）

由（表九）、（表十）可以看出：

1、員工離職原因提到最多的是個人職業(yè)發(fā)展，說明現(xiàn)在的員工更多的是關注本身的發(fā)展，這也和學校老師反映給我的信息是相吻合的。我們應該為員工提供比較完善的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，吸引住員工，把離職率降到最低。

2、正式工與實習生的差別在于，實習生離職的原因還集中在“學習進修”和“對工作不滿意”這兩項。

3、針對有管理職務的人，應該適當推行優(yōu)勝劣汰、能者居之的原則，對部分不合格、不作為的管理者進行崗位考察淘汰，改變“只上難下”的傳統(tǒng)做法，這也為新員工“騰出”了一個職業(yè)發(fā)展的目標，一個前進的方向。

一、公司離職現(xiàn)狀

表1 各部門人員流失率統(tǒng)計表

說明：公司2011年全年離職人數(shù)為121人，年離職率為80%，月平均離職人數(shù)為10人，月均離職率6.67%，尤以8月份為最高，其次為2月、12月；1月份離職率最低；其他時間基本持平。

圖2 2012年1-3月各月份離職人數(shù)/離職率曲線圖

3、離職員工在職時間分析

表2 離職員工工作期限分析表

圖2 離職員工在職時間分析圖

2

為34%，在離職總人數(shù)中所占比例最高；在職六個月以上離職的員工總人數(shù)為63人，其中14人為在職兩年以上的老員工。

4、離職員工職務級別分析

表3 離職員工職務級別分析表

說明：2011年共有4名部門經理、3名部門副經理離職，主管級離職116人，員工級離職130人。4名部門經理中2名為人資經理，1名為法務經理，1名為市場二部經理；3名部門副經理分別為物管部副經理、市場二部副經理、市場三部副經理。

二、員工離職利弊分析

1、員工離職的利

員工離職是每個企業(yè)都會面臨的問題，保持一定的流動是有益的，比如可以減少企業(yè)人員冗雜的現(xiàn)象、激發(fā)公司內部適當?shù)母偁?、增加工作效率，也可以為其他員工留出更多的發(fā)展空間，并且還能引入新鮮血液，增強企業(yè)活力。

2、員工離職的弊

（1）當員工決定辭職并開始尋找新的工作時，就一定會心不在焉，其工作效率自然會明顯下降，這一點在一些比較重要的特殊崗位上顯得特別明顯。

（2）員工跳槽后該職位形成空缺，這會使部門的工作運轉效率受到影響，降低工作效率。

（3）員工的跳槽在無形之中也使其他員工士氣受到影響，不利于企業(yè)穩(wěn)定員工的情緒，提高員工的工作積極性和主動性。

（4）員工的辭職有的較突然，公司人力資源部需要著手招聘新員工，增加了招聘費用，特別是一些中高層人員。

（5）人力資源部和相關職能部門必須對新聘員工進行相關培訓，增加了培訓成本。

（6）新聘員工對業(yè)務有一個適應、熟悉和了解的過程，工作效率和工作績效會大打折扣。

三、離職原因分析

從各離職人員提交的離職報告及離職面談情況來看，多數(shù)為個人因素、家庭因素、不適應公司環(huán)境等客觀方面的原因，這只是較為籠統(tǒng)表面現(xiàn)象，我們應探究其背后隱藏的深層原因，通過座談會、走訪調查等途徑進行細致的分析后，我們得出以下結論：

1、試用期內離職原因分析

人力資源部嚴格按照流程進行招聘、面試，在對求職人員進行初試篩選后，推薦合格者到用人部門參加復試，經過層層面試，又對通過者進行相應的背景調查，最后才確定入職的人選，盡管如此，仍有個別員工在試用期內離職，可分為以下幾種情況：

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（1）在入職前幾天內自動離職，約占離職總人數(shù)的5%，主要為一些基層崗位，如安保員、電工，此種情況主要是因為其求職心態(tài)不端正，多數(shù)抱著試試看的態(tài)度求職，在面試通過簽訂勞動合同后，工作幾天就自動離職。

（2）試用期內主動離職，約占總人數(shù)的10%，主要是因為其不適應公司的工作環(huán)境及工作方式，或薪酬待遇達不到其要求。

（3）試用期辭退，約占總離職人數(shù)的3%，主要是因為在試用期內發(fā)現(xiàn)其業(yè)務技能、工作積極性等原因不符合公司的要求而予以辭退。

2、個人發(fā)展，謀求更好的職業(yè)

每個人都想要獲得好的職業(yè)發(fā)展平臺，當職業(yè)發(fā)展空間不足、公司不能為其提供好的晉升空間或機會時，一些員工會考慮離職，尤其是工作一年以上的老員工，有些還是業(yè)務技能較好的優(yōu)秀員工，此種情況造成了公司人才的流失。

3、個人能力與公司發(fā)展不相符合

由于性格偏好、個人能力或是專業(yè)限制等問題，員工不適應現(xiàn)崗位的工作而離職，此種情況約占離職總人數(shù)的6%。

4、工資不能滿足要求

員工對公司的期望值過高，入職后反差太大，薪酬福利達不到員工的預期要求也是造成離職的一個原因。

5、結婚、生育等家庭原因

個別員工因為回家結婚，或是因為生育而辭職，此種情況是多數(shù)公司普遍存在的狀況，在公司總離職人數(shù)中只占少數(shù)，約為2%。

6、公司凝聚力、執(zhí)行力不強

企業(yè)文化的建設關系公司人才隊伍的穩(wěn)定性，公司在發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力、工作執(zhí)行力、企業(yè)歸屬感問題是公司企業(yè)文化建設急待完善和提高的問題，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念沒有深入每一位員工的內心、公司各項管理制度執(zhí)行不到位及各部門溝通協(xié)調度不夠等方面。

7、上下級溝通不暢或人際關系不融洽

從對部分離職人員面談的結果上看，員工與直接上級的溝通不足，中層管理人員領導管理藝術的欠缺是導致員工離職的一個重要原因。主要表現(xiàn)在公司中層人員主動和下屬溝通的意識和技巧淡薄，尤其是在工作技能指導方面，以致員工在工作中遇到困難時，不能得到部門領導的及時幫助。此種狀況的長期存在，將不利于團隊凝聚力及和工作效率的提高，也易于造成員工流失。

8、因公司商業(yè)性質導致員工對節(jié)假日的期望無法實現(xiàn)

結合臨沂實際情況，公司現(xiàn)規(guī)定每月三天帶薪休假制度，其他法定節(jié)假日暫無，針對于此，人力資源部曾對員工進行過專項調查，發(fā)現(xiàn)一些員工存在不滿情緒，并導致個別員工離職。

四、正確處理員工離職、培養(yǎng)員工忠誠度、保持合理的員工流失率的措施

1、首先應當從選拔人才階段著手

健全、合理、良好的招聘機制會培養(yǎng)出員工的忠誠。招聘過程中，應把招人和留人結合在一起，對其性格、價值觀、求職動機、期望值作充分的了解，排除只注重應聘者的知識和能力的行為。

同時在招聘過程中加強對應聘者的全面考察，慎承諾、重兌現(xiàn)，讓求職者充分了解公司及其工作的情況后進入公司，以免因對公司不適應而離職。

2、提升中層領導的領導藝術和能力，加強對中層管理者管理技能的培訓

人力資源管理不僅僅是人力資源部門的工作，而是全公司各部門共同協(xié)作的結果。它需要各級管理者的共同關注。

各部門領導是員工接觸最頻繁的直接領導，其行為不僅影響到部門工作的展開，而且直接影響到員工個人的意識與行為。公司應加大中層管理者領導藝術和能力的培訓力度，在提升中層管理人員自身管理能力、意識及素質的前提下，使其自覺地將履行領導職能，恰當分工、協(xié)調管理、提高工作有效性，拓展聯(lián)系等和諧統(tǒng)一。

同時在中層管理者中，應適當推行優(yōu)勝劣汰，對部分不合格的中層管理者進行崗位考察淘汰，改變其只上不下的任免做法。

3、完善溝通機制，架構良好的溝通平臺，處理好工作中的人際關系

建立橫向與縱向的溝通機制，最大限度地縮短領導與員工、員工與員工之間的距離。主管領導通過與員工的溝通，強化員工的積極行為，激勵員工向企業(yè)目標前進。同時溝通有利于員工的情緒表達，為員工提供了一種釋放情感的情緒表達，并滿足了員工的社交需要。良好的溝通環(huán)境，還可以起到員工知識共享、信息交流互補的作用，使其在溝通中既是知識和信息的提供者，又是知識和信息的吸收者，員工彼此學習，互相提高，增進人際關系的交往。

4、加強企業(yè)文化建設

不斷加強企業(yè)文化建設，將團隊、創(chuàng)新、效率、和諧、奉獻等企業(yè)文化理念通過引導、灌輸、示范融入制度，繼而融入員工的思維和行動中。

5、建立多層次的激勵方式，完善激勵機制的導向性

以事業(yè)、感情和待遇來激勵員工，將精神激勵、情感激勵、物質激勵結合起來，不斷提升員工的忠誠度和企業(yè)歸屬感，促進企業(yè)凝聚力的形成。

6、加強員工培訓，完善培訓機制

能否提供有利于員工發(fā)展的培訓學習，也會對員工離職行為有影響。員工在企業(yè)組織中需要不斷的學習提高，這既利于企業(yè)也利于員工個人發(fā)展。當員工體會到自己在公司中會有良好發(fā)展時，就會不斷融入公司，這也將有利于工作積極性和工作效率的提升。

7、完善崗位設置、明確崗位職責，制定有效的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

根據不同崗位的工作性質、勞動強度、風險程度、責任大小、權利范圍等要素，完善崗位設置、明確崗位職責，不僅使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負其責，并能激發(fā)每個員工的潛在創(chuàng)造力和享受工作的成就感。同時它也是其它諸如考核、獎懲等管理決策的重要依據。

8、提升人力資源部門在企業(yè)管理中的角色作用，強化人力資源管理的職能及原則性

簡單的說，人力資源部門的職責就是把最合適的人安排到最合適的部門，通過提升在人力資源管理中的`指導作用來靈活執(zhí)行招聘、薪酬、培訓、考核等職能，關注員工，不斷改善員工與其主管之間的關系，使公司內部氣氛融洽，讓每一個員工能夠全身心地投入到工作當中。

具體來說：

2）公司相關人力資源政策由人力資源部門負責解釋并執(zhí)行，需用人部門協(xié)助傳達落實；

3）加強人力資源部門在職能管理中的流程規(guī)范化、制度化；

人力資源管理是對人的戰(zhàn)略管理，人力資源部通過強化人力資源管理的職能及原則性，達到為其他職能部門及公司員工提供、滿足各項人事服務的同時又增強在企業(yè)管理中的作用。

人力資源部

2012年2月9日

1.目的：通過公司、部門2017年度離職數(shù)據，及時掌握公司人員流動的整體狀況，分析公司人員流動是否合理。通過對員工離職原因的分析，了解員工離職的主要原因，以此發(fā)現(xiàn)公司存在的問題。進而提出合理化建議，以便于更好的做好2017年人才的保留措施，減少不應該的人員流失，把人員流失率控制在合理范圍內。

2.數(shù)據來源及說明：

本數(shù)據來源于公司人事統(tǒng)計的各月份在職及離職人員數(shù)據表，本數(shù)據截止時間為2017年12月31日。

說明：新員工指2017年入職人員（一年內員工）；老員工指入職一年及以上人員。

3.計算方法：

4.離職分析

（1）年度離職率

2017年度公司總計離職人員數(shù)量119人，2017年度年初人數(shù)是115，年度內累計入職人數(shù)122，年度在崗人數(shù)為237。員工年度離職率為：50%；其中新員工離職人數(shù)63人，占比離職總人數(shù)比為52%；老員工離職人數(shù)56人，占比離職總人數(shù)比為48%。

從以上數(shù)據可以看出，2017年度人員離職率50%已遠遠高于公司正常發(fā)展的最高人員流失率30%的比例。年初人數(shù)115人，年度累計入職人數(shù)122人，這一高數(shù)量的新入職人員，也會使離職率提升。高離職率會導致公司名譽的下降，對于公司招聘新人、留住新人產生負面影響，同時還會導致人力資源成本的增加，組織效率的下降。

（2）各月份離職情況分析

從數(shù)據統(tǒng)計上可以看出：二、十二月份離職人數(shù)很少，這主要是因為臨近春節(jié)及春節(jié)剛過，人員的跳槽意愿不強；三、四、五、七月份離職人數(shù)均接近或超過了15人，離職率偏高，這主要與年后工資調整后，很多人對于調整工資不滿、市場上崗位需求比較大等因素都增加了大家跳槽的意愿。

（3）部門離職情況分析

2017年各部門離職人數(shù)

職人數(shù)比17%。其他部門從離職人數(shù)占比部門人員規(guī)劃數(shù)的比例來看：采購部、行政人事部的離職人數(shù)也很多，離職比例占到了，這都會嚴重影響正常工作開展。頻繁的人員流失使得部門工作開展上很難連續(xù)，工作成效不明顯，進而影響公司的穩(wěn)定。

（4）離職原因分析

在2017年離職的119人中，自動選擇離職的人員占到了84人，占比71%。從我們已做的離職訪談記錄中可以看出，大部分人員選擇離職是由于平臺發(fā)展問題，使得個人在職業(yè)成長上受限進而選擇的離職。這種平臺發(fā)展主要表現(xiàn)在幾個方面：a.公司管理混亂，流程不順暢，執(zhí)行力不到位，導致的工作開展起來，成效不明顯；b.由于工作不明顯進而引起的薪資調整不到位；c.公司和部門沒有對人員的職業(yè)發(fā)展進行合理的規(guī)劃，也沒有進行有意識的能力提升培養(yǎng)，職業(yè)發(fā)展受限。

5.建議

（1）流失率高的部門，應該考慮通過各種措施對員工進行適當?shù)牧粲?，通過給予更多的培訓機會，讓員工可以更好的適應環(huán)境；了解員工流失的內在因素，更多關注員工的需求，降低流失率。

（2）在每年年初人員流動率高的時候，加大招聘力度，主動搜索，通過多種渠道在招聘的黃金期內招聘到合適人員，應對高流失，及時滿足人員需求。

（3）提升公司的管理水平，加強公司的人文關愛，通過多種形式提升員工對公司滿意度，增加歸屬感，降低流失率?？刂屏魇试诤线m范圍內，降低人員頻繁更換而產生的額外人力成本，保持工作的有序開展，以利于公司的良性發(fā)展。

6.結論

通過對離職率的考察，可以了解公司對人才吸引度，也可以從側面反映出員工對公司的滿意程度。適度的人才流動有益于保持企業(yè)的活動和創(chuàng)新意識。過高的人才流動會給公司帶來很多負面影響，進而影響到公司的組織效益。公司應該通過變革，提升員工滿意度，降低人員流失率。

員工滿意度分析報告篇四

足之處，對目前管理進行全面審核，吸取合理化建議，進一步完善各項管理服務工作，提高員工滿意度，營造良好的企業(yè)文化和工作氛圍，更好規(guī)劃公司未來發(fā)展目標，由綜合管理部組織開展了此次員工滿意度調查。

2、調查時間。

20xx年2月24日截止。

3、調查對象及方式。

本次滿意度調查對象為公司全體員工。采取按部門下發(fā)《員工滿意度調查表》，以不記名的形式由員工個人進行解答后回收的方式。

4、問卷下發(fā)及回收情況。

本次調查依據xx公司2月份員工人數(shù)，共下發(fā)問卷320份，回收有效問卷300份，回收率94%。

1、您在公司的工作年限？

分析：公司現(xiàn)階段，35%的員工未滿一年，24%的員工1—2年，19%的員工2—4年，22%的員工4年以上，未滿一年的員工占據的比例較大，說明公司的流動性還是比較大的，可塑性還是比較強。

建議：

1、積極拓展招聘渠道，做好人員儲備，防止出現(xiàn)因員工流出而帶來的工作斷層。

2、您認為公司的未來前景如何？分析：對于公司前景預測，約占55%的人認為前景會更好，大部分員工對未來充滿信心。

建議：

1、通過目前員工溝通平臺（qq平臺、員工座談、上門拜訪等）進行溝通，讓員工及時了解企業(yè)發(fā)展目標，發(fā)展狀況。

3、您認為公司目前明顯的競爭優(yōu)勢是什么？

分析：從上述圖表中可以看出，所有的優(yōu)勢都很平均，員工認為公司沒有很明顯的突出優(yōu)勢，公司還需更加努力，讓員工感受到公司優(yōu)勢在哪里！

建議：

1、建立和完善了各項規(guī)范及管理制度，在現(xiàn)有績效考核制度基礎上，參考先進企業(yè)。

的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的建立與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提。

高競爭優(yōu)勢。

4、您認為目前制約公司發(fā)展的主要因素是：分析：有超過74%的員工對于公司未來發(fā)展的預期不明確、激勵不夠、人心不穩(wěn)。這正反應了公司目前的情況，缺少凝聚力，制約了公司的發(fā)展。

建議：

1、要繼續(xù)加強對公司使命、戰(zhàn)略和目標等企業(yè)文化的培訓，使少數(shù)不太清楚公司發(fā)展方向或新員工更加熟悉公司文化，并根據公司目標制定個人發(fā)展目標，保證公司戰(zhàn)略的順利實現(xiàn)。

5、您認為現(xiàn)在的工作時間安排及考勤制度是否合理？

分析：有34%的員工對工作時間和考勤制度認為較合理，還有44%對工作時間和考勤制度的合理性感覺一般，說明制度本身可能還有缺陷需要進一步完善。

建議：

1、加強日?？记诠芾?，辦公室6s管理、職業(yè)規(guī)范管理等多方面措施，提升員工的時間觀念。

6、您到公司后接受過公司組織的培訓嗎？滿意或有用嗎？

分析：有47%的員工接受或參加過公司組織的培訓，并且感到滿意。這說明適當開展培訓有利于公司和員工的共同發(fā)展需要。還有36%的員工沒有參加過培訓，可以對這部分員工進行培訓，提高員工自身素質修養(yǎng)以及辦公能力，充分了解公司，才能為公司做最大努力。

建議：

1、針對基礎類、中層管理類的崗位知識、技能和素質開展多種形式的培訓（專業(yè)技能、管理知識、銷售技巧、現(xiàn)場視頻、案例模擬、內聘講師、讀書活動等）。

7、您對您目前的薪資待遇滿意嗎？

分析：有超過半數(shù)的員工對于薪資待遇感到一般和不滿意。這表明公司在薪資待遇方面缺少競爭力，這可能會導致員工對待工作態(tài)度的熱情降低和流動性增大。

建議：

1、根據薪酬體系，每年合理安排（部分）員工晉升，保證員工工作激情。

2、考慮根據cpi指數(shù)適當普調員工工資。

3、為生活困難員工提供必要幫助，保證員工生活穩(wěn)定。

8、您對公司的企業(yè)文化持何態(tài)度？

分析：有61%對企業(yè)文化持一般態(tài)度，說明還有很多員工對公司的企業(yè)文化還不太了解。公司有需要在企業(yè)文化方面多做宣傳。

建議：

1、持續(xù)進行公司企業(yè)文化的培訓和團體活動，幫助員工建立工作歸屬感和自豪感。

9、您覺得公司的工作環(huán)境如何？

分析：超過一半的員工認為工作環(huán)境很好，還有41%和3%的員工認為一般及較差，這部分員工覺得室內太悶，需要多通風。

建議：

1、改善員工工作環(huán)境，如（購買一些綠化植物，既可以改善工作環(huán)境，又可以凈化空氣）并改建員工用餐區(qū)域，增加一些共同設備（飲水機、茶點、報欄等）。

10、您覺得公司在衛(wèi)生與安全方面成效如何？

分析：所有的員工都對公司的衛(wèi)生和安全方面持有好評，其中18%的員工覺得非常完善，說明公司對員工的辦公環(huán)境和安全設施方面還是非常重視的。

建議：

1、適當增加保潔用品費用，定期購買一些清洗用品，改善辦公區(qū)域整潔。

2、采取個人責任制對自己的辦公區(qū)域進行定期整理。

11、你認為公司目前的福利政策（節(jié)日禮品、生日禮物、健康體檢、帶薪假期、社會保險）。

是否完善，若不完善，還需進行哪方面的改善？

分析：有66%的員工認為公司在員工福利政策方面做的不夠完善，讓員工感覺不到公司的關懷。

建議：

1、可以對滿一年以上的員工每年進行健康1次體檢或購買意外保險。這是給員工的福利，也是公司對員工健康的重視。

2、超過五年以上的員工可以增加帶薪假期天數(shù)（1—2天）。

12、您對公司的規(guī)章制度了解程度如何？

分析：只有4%的員工對公司的規(guī)章制度不太了解，占比很小。公司絕大多數(shù)員工對公司的規(guī)章制度還是了解的。

建議：

1、對公司頒布的新制度進行宣導并通過員工溝通平臺及時了解員工執(zhí)行度。

13、在與您相關的工作中，是否能充分行使建議權？

分析：有40%的員工對于行駛建議權感到一般，公司領導應該考慮到這個問題，讓員工打開話匣子，集思廣益，能更好的完成工作。

建議：增設總經理（公共）信箱，對有建設性意見的員工進行物質獎勵，提升員工參與企業(yè)發(fā)展、決策的積極性。

14、您認為公司的管理制度是否能夠嚴格執(zhí)行？

分析：大多數(shù)員工都認為公司的管理制度能嚴格執(zhí)行，但還是有部分員工認為不能。說明公司在有些制度執(zhí)行上還有些欠缺。

建議：1。

建立內部縱向橫向溝通機制，滿足市場規(guī)劃和內部運作的需求，實施管控改善項目，理順工作職能和關系，提升各部門流程和工作效率，保障經營管理正常有序規(guī)范高效。

15、您對自己的工作職責是否明確？

分析：大多數(shù)員工都明確自己的工作職責，只有3%的員工不清楚，說明在入職時人事和部門領導對于員工的工作內容介紹的還是很明確的。

建議：

1、完善各部門職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據。

16、您對您目前的工作量的看法是？

建議：

1、保證工作的公平分配，杜絕部分員工出現(xiàn)混日子的工作態(tài)度，避免影響其他積極工作員工的工作士氣。

17、您認為工作的挑戰(zhàn)性如何？

分析：44%的員工認為工作的挑戰(zhàn)性一般，31%的員工認為較有挑戰(zhàn)性。說明工作對員工的挑戰(zhàn)性還是不夠多?？梢宰寙T工接觸更多的事物。

建議：

1、部門經理加強對部門員工的崗位培訓，采取部門內部崗位輪換，調動員工積極性。

18、你認為是否有必要對公司的中層經理進行管理知識培訓？

分析：有76%的員工認為公司有必要對中層經理進行管理知識培訓，說明員工對于中層領導在管理方面還有所欠缺，增加這方面的培訓，有利于提高公司的管理水平。

建議：

1、定期召開開展部門中層管理者例會，就工作中出現(xiàn)的問題現(xiàn)場討論、現(xiàn)場解決。

19、如果是技術認證培訓，并且需要個人出資，你最大的承受能力是多少？

分析：少出錢又能學到更多適合自己的技能是大多數(shù)員工的選擇，但也有很多員工認為錢不是問題，只要能學到對自己有用的東西就行。

建議：

1、鼓勵員工報考一些從業(yè)資格證書，給予一定比例報銷，提升員工及管理者的專業(yè)技能。

20、除了薪酬外，您最看重？

分析：超過半數(shù)以上的員工除了薪資之外更看中的是能提高自己能力的機會。公司可以根據情況，讓員工接觸更多方面的工作，讓員工在工作中能力不斷得到提高。

建議：

1、爭取對有培養(yǎng)前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓；員工自我培訓（讀書、

工作總結等方式）等。

21、您認為自己在工作上是否得到了充分發(fā)揮？

分析：有一半的員工認為自己在工作中未能得到完全發(fā)揮。說明公司在員工工作方面，沒能提供太多讓員工自主發(fā)揮才能的機會，缺少創(chuàng)新精神。

建議：

1、部門經理在一些工作讓下屬采取工作責任制，提升員工的積極性。

22、您認為在公司工作有沒有發(fā)展前途？

分析：超過一半的員工認為說不準在公司工作有沒有發(fā)展前途，說明公司沒有讓員工感到歸屬感，這樣會減少員工的工作熱情，進而影響公司發(fā)展。

建議：

1、定期開展員工關系溝通，就員工的工作、生活問題及時解決，增強員工歸屬感。

23、您認為目前最大的問題是？

分析：半數(shù)的員工認為沒有提高自己能力的機會，37%的員工認為共組沒有成就感。公司應給員工提供更多方面的工作機會，讓員工在工作中得到提高增加成就感。

建議：

1、讓員工參與到部門決策、項目籌備中，提供展現(xiàn)自己才能的舞臺。同時，對一些崗位采取內部招聘，能者居之。

24、您認為目前的工作？

分析：半數(shù)以上的員工認為自己目前的工作很適合自己，并且有信心、有能力把工作做好。這說明公司在選擇什么人做什么工作時考慮的還是比較周到。

建議：

1、立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內部關系。

25、您的職業(yè)傾向？

分析：有14%的員工沒有對未來的職業(yè)規(guī)劃，絕大多數(shù)員工考慮過自己的職業(yè)傾向，希望公司可以考慮不同員工的職業(yè)選擇提供相應的崗位，使員工可以更好的得到發(fā)展。

建議：崗位輪換或見習，增強員工的綜合素質發(fā)展。

26、您在工作中遇到困難，上司和同事能夠提供有利的支持和協(xié)助嗎？

分析：所有員工都能得到上級領導或同事的支持與幫助，但是仍有3%的員工得到的幫助比他們預計的要少，總體來講公司的內部團結和和睦性氛圍還是比較濃的。

建議：加強對部門員工的關心力度，在工作上給予支持和幫助。

27、您是否有機會向上級領導暢談你的感受與看法？

分析：根據調查經常和偶爾和上級領導暢談自己的感受與看法的員工占據多數(shù)，說明和公司領導的交流渠道還是比較暢通的。

建議：

1、組織有效溝通培訓，協(xié)助20%的目前仍然沒有尋找到有效溝通手段的員工，提升溝通技能。

28、你對哪層領導寄予希望？

分析：近半數(shù)的員工對自己的直接領導寄予希望，希望領導們不要讓自己手下的員工失望！多多跟下屬溝通，了解員工在想什么，有什么困難，讓員工感覺到公司的'人性化。

建議：

1、通過有效溝通，及時表達對員工工作的認可或建議，鼓勵員工努力工作。

29、您認為公司提供的整體環(huán)境有利于留住優(yōu)秀人才嗎？

分析：大多數(shù)員工認為公司提供的整體環(huán)境還是不錯的，有利于留住優(yōu)秀人才。但是光靠環(huán)境優(yōu)勢留住人才是不夠的，公司應全面考慮留住和吸引人才的方法。

建議。

1、在做好員工溝通的同時，做好相關制度及薪資福利、企業(yè)文化等方面的提升，塑造公司整體環(huán)境。

30、與您之前任職的其他公司相比，總體來說，您如何評價xx公司？

員工對xx公司的評價：

1、工作環(huán)境、氛圍好；

2、領導關懷下屬；

3、人際關系較好；

4、團隊協(xié)作能力不強；

5、人員配置上欠缺；

6、輕管理，重業(yè)務；

7、管理混亂、上級下達給下級的做法和制度不具體，沒有人來監(jiān)督、制度空談；

31、您認為目前公司存在哪些問題？其中最迫切需要解決的三件事情是什么？

員工認為需要最快解決的事情：

1、專業(yè)技能培訓；

2、福利和培訓不完善；

3、監(jiān)督體制；

4、人員配備。

1、員工表示，希望高層管理人員能多了解一線員工的的需求、了解公司業(yè)務的需求，建立良好的團隊協(xié)作力。更有員工提出應深入了解員工內在，而不是不看表面、了解一線員工，注重人才，提高員工福利。

三、總結。

綜上分析，初步了解了xx公司員工關于公司文化、管理和薪酬等方面的一些想法。針對這些調查結果，管理部門應及時制定相關措施，對于員工認可的方面要大力維護，做到更好；對于員工認可度較差的地方，則應根據公司實際酌情改善。希望通過本次調查在了解員工的真實想法的同時，為公司的發(fā)展帶來相應改善的措施，提升公司的管理水平和工作氛圍。

員工滿意度分析報告篇五

企業(yè)要始終如“逆水行舟”般地視客戶滿意度為企業(yè)目標的重點，運用各種手段加強售前售后服務、提高產品質量、服務質量和管理質量，以此提高顧客的口碑、顧客保持率，培養(yǎng)并提高顧客對企業(yè)的滿意度。

重視抱怨、提高自身。

找出自身不足，修正自身行為。

讓員工尊重客戶的購買過程。

企業(yè)的一切活動都應體現(xiàn)其對顧客的有形或無形的尊重。

員工滿意度分析報告篇六

員工滿意度調查分析報告年度職工滿意度調研分析報告一、調查情況簡介1、調查目的為了更好的了解xx公司的客觀現(xiàn)狀和職工的真實想法，從專業(yè)角度幫助企業(yè)診斷組織管理工作中的缺乏之處，對目前管下面是小編為大家整理的,供大家參考。

一、調查情況簡介。

1、調查目的為了更好的了解xx公司的客觀現(xiàn)狀和職工的真實想法，從專業(yè)角度幫助企業(yè)診斷組織管理工作中的缺乏之處，對目前管理進行全面審核，吸取合理化建議，進一步完善各項管理效勞工作，提高職工滿意度，營造良好的企業(yè)文化和工作氣氛，更好規(guī)劃公司未來開展目標，由綜合管理部組織開展了此次職工滿意度調查。

2、調查時間。

2015年2月24日截止。

3、調查對象及方式。

本次滿意度調查對象為公司全體職工。采取按部門下發(fā)?職工滿意度調查表?，以不記名的形式由職工個人進行解答后回收的方式。

4、問卷下發(fā)及回收情況。

本次調查依據xx公司2月份職工人數(shù)，共下發(fā)問卷320份，回收有效問卷300份，回收率94%。

二、調查具體情況分析。

1.您在公司的工作年限?

分析：公司現(xiàn)階段，35%的職工未滿一年，24%的職工1-2年，19%的職工2-4年，22%的職工4年以上，未滿一年的職工占據的比例較大，說明公司的流動性還是比擬大的，可塑性還是比擬強。

建議：

1、積極拓展招聘渠道，做好人員儲藏，防止出現(xiàn)因職工流出而帶來的工作斷層。

2、您認為公司的未來前景如何?

僅供學習參考。

分析：對于公司前景預測，約占55%的人認為前景會更好，大局部職工對未來充滿信心。

建議：

1、通過目前職工溝通平臺〔qq平臺、職工座談、上門拜訪等〕進行溝通，讓職工及時了解企業(yè)開展目標，開展狀況。

3.您認為公司目前明顯的競爭優(yōu)勢是什么?

分析：從上述圖表中可以看出，所有的優(yōu)勢都很平均，職工認為公司沒有很明顯的突出優(yōu)勢，公司還需更加努力，讓職工感受到公司優(yōu)勢在哪里！

建議：

1、建立和完善了各項標準及管理制度，在現(xiàn)有績效考核制度根底上，參考先進企業(yè)。

的績效考評方法，實現(xiàn)績效評價體系的建立與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提。

高競爭優(yōu)勢。

4.您認為目前制約公司開展的主要因素是:。

分析：有超過74%的職工對于公司未來開展的預期不明確、鼓勵不夠、人心不穩(wěn)。這正反響了公司目前的情況，缺少凝聚力，制約了公司的開展。

建議：

僅供學習參考。

1、要繼續(xù)加強對公司使命、戰(zhàn)略和目標等企業(yè)文化的培訓，使少數(shù)不太清楚公司開展方向或新職工更加熟悉公司文化，并根據公司目標制定個人開展目標，保證公司戰(zhàn)略的順利實現(xiàn)。

5.您認為現(xiàn)在的工作時間安排及考勤制度是否合理？

分析：有34%的職工對工作時間和考勤制度認為較合理，還有44%對工作時間和考勤制度的合理性感覺一般，說明制度本身可能還有缺陷需要進一步完善。

建議：

1、加強日?？记诠芾恚k公室6s管理、職業(yè)標準管理等多方面措施，提升職工的時間觀念。

6.您到公司后接受過公司組織的培訓嗎？滿意或有用嗎？

分析：有47%的職工接受或參加過公司組織的培訓，并且感到滿意。這說明適當開展培訓有利于公司和職工的共同開展需要。還有36%的職工沒有參加過培訓，可以對這局部職工進行培訓，提高職工自身素質修養(yǎng)以及辦公能力，充分了解公司，才能為公司做最大努力。

建議：

1、針對根底類、中層管理類的崗位知識、技能和素質開展多種形式的培訓〔專業(yè)技能、管理知識、銷售技巧、現(xiàn)場視頻、案例模擬、內聘講師、讀書活動等〕。

7.您對您目前的薪資待遇滿意嗎？

僅供學習參考。

分析：有超過半數(shù)的職工對于薪資待遇感到一般和不滿意。這說明公司在薪資待遇方面缺少競爭力，這可能會導致職工對待工作態(tài)度的熱情降低和流動性增大。

建議：

1、根據薪酬體系，每年合理安排〔局部〕職工晉升，保證職工工作激情。

2、考慮根據cpi指數(shù)適當普調職工工資。

3、為生活困難職工提供必要幫助，保證職工生活穩(wěn)定。

8.您對公司的企業(yè)文化持何態(tài)度？

分析：有61%對企業(yè)文化持一般態(tài)度，說明還有很多職工對公司的企業(yè)文化還不太了解。公司有需要在企業(yè)文化方面多做宣傳。

建議：

1、持續(xù)進行公司企業(yè)文化的培訓和團體活動，幫助職工建立工作歸屬感和自豪感。

9.您覺得公司的工作環(huán)境如何？

僅供學習參考。

分析：超過一半的職工認為工作環(huán)境很好，還有41%和3%的職工認為一般及較差，這局部職工覺得室內太悶，需要多通風。

建議：

1、改善職工工作環(huán)境，如〔購置一些綠化植物，既可以改善工作環(huán)境，又可以凈化空氣〕并改建職工用餐區(qū)域，增加一些共同設備〔飲水機、茶點、報欄等〕。

10.您覺得公司在衛(wèi)生與平安方面成效如何？

分析：所有的職工都對公司的衛(wèi)生和平安方面持有好評，其中18%的職工覺得非常完善，說明公司對職工的辦公環(huán)境和平安設施方面還是非常重視的。

建議：

1、適當增加保潔用品費用，定期購置一些清洗用品，改善辦公區(qū)域整潔。

2、采取個人責任制對自己的辦公區(qū)域進行定期整理。

是否完善，假設不完善，還需進行哪方面的改善？

僅供學習參考。

分析：有66%的職工認為公司在職工福利政策方面做的不夠完善，讓職工感覺不到公司的關心。

建議：

1、可以對滿一年以上的職工每年進行健康1次體檢或購置意外保險。這是給職工的福利，也是公司對職工健康的重視。

2、超過五年以上的職工可以增加帶薪假期天數(shù)〔1-2天〕。

12.您對公司的規(guī)章制度了解程度如何？

分析：只有4%的職工對公司的規(guī)章制度不太了解，占比很小。公司絕大多數(shù)職工對公司的規(guī)章制度還是了解的。

建議：

1、對公司公布的新制度進行宣導并通過職工溝通平臺及時了解職工執(zhí)行度。

13.在與您相關的工作中，是否能充分行使建議權？

僅供學習參考。

分析：有40%的職工對于行駛建議權感到一般，公司領導應該考慮到這個問題，讓職工翻開話匣子，集思廣益，能更好的完成工作。

建議：增設總經理〔公共〕信箱，對有建設性意見的職工進行物質獎勵，提升職工參與企業(yè)開展、決策的積極性。

14.您認為公司的管理制度是否能夠嚴格執(zhí)行。

分析：大多數(shù)職工都認為公司的管理制度能嚴格執(zhí)行，但還是有局部職工認為不能。說明公司在有些制度執(zhí)行上還有些欠缺。

建議：

1、建立內部縱向、橫向溝通機制，滿足市場規(guī)劃和內部運作的需求，實施管控改善工程，理順工作職能和關系，提升各部門流程和工作效率，保障經營管理正常有序、標準高效。

15.您對自己的工作職責是否明確？

僅供學習參考。

分析：大多數(shù)職工都明確自己的工作職責，只有3%的職工不清楚，說明在入職時人事和部門領導對于職工的工作內容介紹的還是很明確的。

建議：

1、完善各部門職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據。

16.您對您目前的工作量的看法是？

建議：

1、保證工作的公平分配，杜絕局部職工出現(xiàn)混日子的工作態(tài)度，防止影響其他積極工作職工的工作士氣。

17.您認為工作的挑戰(zhàn)性如何？

僅供學習參考。

分析：44%的職工認為工作的挑戰(zhàn)性一般，31%的職工認為較有挑戰(zhàn)性。說明工作對職工的挑戰(zhàn)性還是不夠多?？梢宰屄毠そ佑|更多的事物。

建議：

1、部門經理加強對部門職工的崗位培訓，采取部門內部崗位輪換，調動職工積極性。

18.你認為是否有必要對公司的中層經理進行管理知識培訓？

分析：有76%的職工認為公司有必要對中層經理進行管理知識培訓，說明職工對于中層領導在管理方面還有所欠缺，增加這方面的培訓，有利于提高公司的管理水平。

建議：

1、定期召開開展部門中層管理者例會，就工作中出現(xiàn)的問題現(xiàn)場討論、現(xiàn)場解決。

19.如果是技術認證培訓，并且需要個人出資，你最大的承受能力是多少？

僅供學習參考。

分析：少出錢又能學到更多適合自己的技能是大多數(shù)職工的選擇，但也有很多職工認為錢不是問題，只要能學到對自己有用的東西就行。

建議：

1、鼓勵職工報考一些從業(yè)資格證書，給予一定比例報銷，提升職工及管理者的專業(yè)技能。

20.除了薪酬外，您最看重？

分析：超過半數(shù)以上的職工除了薪資之外更看中的是能提高自己能力的時機。公司可以根據情況，讓職工接觸更多方面的工作，讓職工在工作中能力不斷得到提高。

建議：

1、爭取對有培養(yǎng)前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓；職工自我培訓〔讀書、工作總結等方式〕等。

21.您認為自己在工作上是否得到了充分發(fā)揮？

僅供學習參考。

分析：有一半的職工認為自己在工作中未能得到完全發(fā)揮。說明公司在職工工作方面，沒能提供太多讓職工自主發(fā)揮才能的時機，缺少創(chuàng)新精神。

建議：

1、部門經理在一些工作讓下屬采取工作責任制，提升職工的積極性。

22.您認為在公司工作有沒有開展前途？

分析：超過一半的職工認為說不準在公司工作有沒有開展前途，說明公司沒有讓職工感到歸屬感，這樣會減少職工的工作熱情，進而影響公司開展。

建議：

1、定期開展職工關系溝通，就職工的工作、生活問題及時解決，增強職工歸屬感。

23.您認為目前最大的問題是？

僅供學習參考。

分析：半數(shù)的職工認為沒有提高自己能力的時機，37%的職工認為共組沒有成就感。公司應給職工提供更多方面的工作時機，讓職工在工作中得到提高增加成就感。

建議：

1、讓職工參與到部門決策、工程籌備中，提供展現(xiàn)自己才能的舞臺。同時，對一些崗位采取內部招聘，能者居之。

24.您認為目前的工作？

分析：半數(shù)以上的職工認為自己目前的工作很適合自己，并且有信心、有能力把工作做好。這說明公司在選擇什么人做什么工作時考慮的還是比擬周到。

建議：

1、立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有職工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內部關系。

25.您的職業(yè)傾向？

僅供學習參考。

分析：有14%的職工沒有對未來的職業(yè)規(guī)劃，絕大多數(shù)職工考慮過自己的職業(yè)傾向，希望公司可以考慮不同職工的職業(yè)選擇提供相應的崗位，使職工可以更好的得到開展。

建議：崗位輪換或見習，增強職工的綜合素質開展。

26.您在工作中遇到困難，上司和同事能夠提供有利的支持和協(xié)助嗎？

分析：所有職工都能得到上級領導或同事的支持與幫助，但是仍有3%的職工得到的幫助比他們預計的要少，總體來講公司的內部團結和和睦性氣氛還是比擬濃的。

建議：加強對部門職工的關心力度，在工作上給予支持和幫助。

27.您是否有時機向上級領導暢談你的感受與看法？

僅供學習參考。

分析：根據調查經常和偶爾和上級領導暢談自己的感受與看法的職工占據多數(shù)，說明和公司領導的交流渠道還是比擬暢通的。

建議：

1、組織有效溝通培訓，協(xié)助20%的目前仍然沒有尋找到有效溝通手段的職工，提升溝通技能。

28.你對哪層領導寄予希望？

分析：近半數(shù)的職工對自己的直接領導寄予希望，希望領導們不要讓自己手下的職工失望！多多跟下屬溝通，了解職工在想什么，有什么困難，讓職工感覺到公司的人性化。

建議：

1、通過有效溝通，及時表達對職工工作的認可或建議，鼓勵職工努力工作。

29.您認為公司提供的整體環(huán)境有利于留住優(yōu)秀人才嗎？

僅供學習參考。

分析：大多數(shù)職工認為公司提供的整體環(huán)境還是不錯的，有利于留住優(yōu)秀人才。但是光靠環(huán)境優(yōu)勢留住人才是不夠的，公司應全面考慮留住和吸引人才的方法。

建議。

1、在做好職工溝通的同時，做好相關制度及薪資福利、企業(yè)文化等方面的提升，塑造公司整體環(huán)境。

30、與您之前任職的其他公司相比，總體來說，您如何評價xx公司？

職工對xx公司的評價：

1、工作環(huán)境、氣氛好；

2、領導關心下屬；

3、人際關系較好；

4、團隊協(xié)作能力不強；

5、人員配置上欠缺；

6、輕管理，重業(yè)務；

7、管理混亂、上級下達給下級的做法和制度不具體，沒有人來監(jiān)督、制度空談；

31、您認為目前公司存在哪些問題？其中最迫切需要解決的三件事情是什么？

職工認為需要最快解決的事情：

1、專業(yè)技能培訓；

2、福利和培訓不完善；

3、監(jiān)督體制；

4、人員配備。

1、職工表示，希望高層管理人員能多了解一線職工的的需求、了解公司業(yè)務的需求，建立良好的團隊協(xié)作力。更有職工提出應深入了解職工內在，而不是不看外表、了解一線職工，注重人才，提高職工福利。

三、總結。

來相應改善的措施，提升公司的管理水平和工作氣氛。

僅供學習參考。

員工滿意度分析報告篇七

為改善和優(yōu)化現(xiàn)有工作流程，提高工作效率，了解員工對公司相關流程的滿意度，促進管理體制完善。此次問卷調查采用半開放半封閉式問卷調查。

20xx/3/xx——20xx/3/20。

公司全體員工80%。

20xx年3月21日至22日，公司人力資源部對公司各部門提交的標準化工作問卷進了了匯總、整理、分析，現(xiàn)對此次調查狀況作如下概述：

（1）本次員工滿意度調查是運用標準問卷調查法，為使調查結果客觀公正，故采用不記名調查。

（2）本次調查從對流程滿意率及三個開放式問題著手進行問卷。

（3）本次調查的結果是客觀公正、可靠和真實的。共發(fā)出調查問卷1000份，收回924份，有效問卷924份。問卷回收率達92.4%。

(一)各部門對目前工作流程或sop滿意度統(tǒng)計指數(shù)。

非常滿意度指數(shù)各部門排名分別是人力資源行政篰（100%）、ces部（100%）、技術部（94.29%）、行政部（93.75）、采購（75%）、動力工程（70.37%）、質量（69.89%）、研發(fā)（64.29%）、生產（58.68%）、物流（55%）、財務（50%）、規(guī)劃、設備、安環(huán)（33%），比較滿意及不滿意度指數(shù)各部門排名詳見附表。

3、根據職位統(tǒng)計滿意度由高到低依次為管理人員、辦公人員、產線員工，具體統(tǒng)計數(shù)據與圖表詳見如下：

2、辦公人員。

此次調查問卷，共提出3個開放性問題進行征集建議。

1、你認為目前的工作流程或sop在運行、操作過程中存在的問題？經過匯總統(tǒng)計，員工分別從流程制定的規(guī)范合理性、流程的執(zhí)行力、流程的培訓與操作等方面提出存在的問題，經統(tǒng)計共計181條，選出代表性問題如下，其余可見匯總表：

一、調查時間：20xx年4月20日——6月5日。

二、調查地點：重慶市涪陵電信分公司，綜合辦公室（涪陵區(qū)高筍塘7號）。

三、調查目的：通過對涪陵區(qū)電信分公司辦公室主任張觀明及相關人員的調查，了解該分公司質量管理的操作流程情況。

四、調查方式：通過訪談的方式。

五、調查對象：涪陵區(qū)電信分公司辦公室主任張觀明。

五、調查結論：通過調查得知，涪陵電信分公司通過標準化管理，在提高網絡運行維護質量和強化優(yōu)質服務等方面取得了顯著的成效。

一、涪陵電信分公司推行標準化的步驟。

（一）成立專門機構，加強組織領導。

（二）強化學習訓練，樹立標準化理念。

（三）開展調查研究，科學制定標準。

（四）抓好發(fā)布實施，完善管理體系。

（五）落實配套措施，強化監(jiān)督管理。

二、涪陵電信分公司推行標準化管理取得的成效。

（一）建立了企業(yè)質量管理體系。

（二）在經營管理工作中，不斷完善質量管理體系。

（三）運用標準化管理理論，提高網絡運行維護質量。

（四）實施標準化管理，為客戶提供優(yōu)質服務。

（五）通過開展標準化管理涪陵分公司所取得的成效。

1、思想觀念得到了更新，人員素質明顯提高。

2、服務意識明顯增強。

3、工作行為日趨規(guī)范，工作質量顯著提高。

按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，要使企業(yè)成為適應市場的法人實體和競爭實體，就要通過不斷的機制轉換。質量管理體系由簡單的分級管理、條塊管理逐步轉化為科學的專業(yè)化管理、系統(tǒng)管理和標準化管理，把質量管理貫穿到企業(yè)經營的各個環(huán)節(jié)，完善了以內部支撐體系為重點的通信運行維護機制，以外部服務體系為重點的服務監(jiān)督機制，以目標管理考核為重點的質量考核機制，以此促進企業(yè)更加健康、穩(wěn)步地發(fā)展。

重慶市電信公司涪陵分公司多年來，堅持把標準化管理工作作為企業(yè)管理的中心工作，把標準化管理的理念和方法運用到日常的管理工作中，在狠抓通信能力建設和通信業(yè)務發(fā)展的同時，運用標準化管理理論，建立和完善質量管理保證體系，在提高網絡運行維護質量和強化優(yōu)質服務等方面收到了顯著成效。近幾年，涪陵電信分公司以標準化管理為主線開展了大量工作，主要是以下幾個方面的內容。

1、成立專門機構，加強組織領導。

2、強化學習訓練，樹立標準化理念。

3、開展調查研究，科學制定標準。

4、落實配套措施，強化監(jiān)督管理。

5、建立企業(yè)質量管理體系。

6、運用標準化管理理論，提高網絡運行維護質量。

7、實施標準化管理，為客戶提供優(yōu)質服務。

8、通過開展標準化管理涪陵分公司所取得的成效。

員工滿意度分析報告篇八

為認真落實教育局《關于進一步加強和改進師德師風建設的實施意見》精神，進一步加強我校教師師德師風建設，按縣教育局工作要求，對我校開展“師德師風”建設情況進行了一次專項檢查。現(xiàn)將有關情況報告如下：

在自查自糾過程中，我們發(fā)現(xiàn)，我校老師師德師風的主流是好的，關愛學生、遵紀守法、無私奉獻、不計得失，無聚眾賭博、推銷商品、索要財物等不良現(xiàn)象。但也有一些問題。

1、個別教師對自身要求不嚴，有違反學校規(guī)章制度現(xiàn)象，有問題不在當面解決，在背后議論現(xiàn)象。個別教師語言不文明，影響團結協(xié)作。

2、極少數(shù)教師在政治、業(yè)務學習上放松對自己的要求，不深入學習，認為自己目前的知識水平教幾個學生已綽綽有余。

3、個別教師對后進學生缺乏耐心，對后進學生的個別輔導不夠，對學生關愛不夠。

4、個別教師遇事只顧自身利益，不考慮學校和集體利益，對學校工作安排不滿，大局意識不強。

5、個別教師對小學教育工作不熱愛，不安心在學校工作。

1、師德師風建設組織領導機構的工作運作決策、規(guī)劃和措施落實情況。

學校成立了師德師風建設領導小組，并召開了領導小組會，研究貫徹落實師德師風活動實施方案及細則，研究落實途徑、步驟，近期遠期的工作目標。

動員教職工學習文件，落實各項教育法律法規(guī)。規(guī)范教師從業(yè)行為，自重，自律，自省，自強，提高師德修養(yǎng)。

利用業(yè)余時間組織教職工討論，老師們認識到：師德是教師職業(yè)道德的靈魂，是教育藝術的基礎和前提。教職工簽定了《師德師風建設承諾書》，力求做到，在學生面前是“嚴師慈母”，在家長面前是“最可信賴的人”，在社會上是“最文明的群眾”。時時以《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》、《教師法》、《天水市中小學教師違反師德行為處理暫行辦法》和《武山教育系統(tǒng)工作人員十條禁令》來規(guī)范自己的言行，始終使教師以“傳道、授業(yè)、奉獻”為己任，視正己、愛生，敬業(yè)為天職。

2、動員和組織教職工學習文件，落實各項教育法規(guī)。組織教師學習《教育法》、《教師法》、《義務教育法》、《未成年人保護法》、《預防未成年人犯罪法》、《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》、《天水市中小學教師違反師德行為處理暫行辦法》和《武山縣教育系統(tǒng)工作人員十條禁令》等法律法規(guī)，進一步明確師德建設的`意義。市場經濟的深入發(fā)展，給教師的工作生活帶來了前所未有的沖擊，特別是義務教育階段學校教師沖擊更大，常常會面臨著工作上的難與易，環(huán)境上的逆與順，生活上的苦與樂，待遇的高與低，種.種現(xiàn)實問題，有些教師產生心理錯位，導致教育思想、教育行為，教育目的發(fā)生偏差，個別教師消極怠工，通過教育和對法規(guī)和文件的學習，大家認識有了明顯提高。每位教師都寫出了師德學習心得體會。

3、深刻認識糾正行業(yè)不正之風的重要性和緊迫性，增強做好糾正行業(yè)不正之風的自覺性和主動性。

常聽社會上的人議論現(xiàn)在的教師有家長請客吃飯的，有收受家長禮物的，這些行為都嚴重污染了神圣的師德。在實際工作中，領導做榜樣，積極參與學校各項活動，關懷下屬，及時為教職工排憂解難。遇事求詳，監(jiān)督求廣，評議求實。確保學校各項工作的順利進行。適時召開職工代表大會，對提出的問題及時進行整改，并搞好工會工作，落實校務公開，做到有條不紊。

4、建立健全教師師德師風建設保障機制和監(jiān)督機制。

校長是師德師風建設的第一責任人，學校通過開展各種活動，宣傳師德典型，創(chuàng)設和諧校園環(huán)境，以豐富多彩的活動，美化師生心靈，讓師生在良好的氛圍中不斷學習，不斷進步，并建立長效機制，讓師德師風建設活動長期開展下去。學校為了建立“三位一體”的監(jiān)督機制，廣泛發(fā)動群眾，自覺接受社會和群眾監(jiān)督，更有效地發(fā)現(xiàn)和解決社會廣泛關注的師德師風建設中的熱點問題和焦點問題。學校設立師德師風舉報電話xxx和舉報信箱xxx，為創(chuàng)建社會和家長滿意的學校而努力。

員工滿意度分析報告篇九

通過學習師德師風教育后，本人進一步認識到當一名人民教師繁榮含義和重要，為人師表是教師的準則，教書育人上教師的本職，為了今后革命感好地工作，按照教育部門的要求，現(xiàn)將自我從教以來自我調查如下：

自覺遵守法律法規(guī)，沒有違背黨過教育方針，按政策從教，但在行動中還是不夠積極。

熱愛教育事業(yè)，教書育人，認真?zhèn)湔n，上課，及時批改作業(yè)，對學生積極傳授有利于學生身心健康的思想教育。

熱愛學生，棉隊全體學生實施教育，理解尊重學生，沒有諷刺歧視侮辱體罰行為，但缺乏引導方法。

教育方法方式多樣化，方法科學化耐心教育學生，盡能做到，因材施教，方式靈活。

團結同事，虛心請教，關心學校的集體財物等。

對教育事業(yè)有奉獻精神，勇于抵制社會不良現(xiàn)象，不以教謀私，更沒有向學生亂收費現(xiàn)象。

尊重家長，主動與家長聯(lián)系，理解學生現(xiàn)象，溝通學校家庭，教育學生活動，傾聽家長的合理意見建議等。

尊重社會公德，以教學為業(yè)，生活中多余現(xiàn)象以前也有過，但望今后不再發(fā)生。

員工滿意度分析報告篇十

為了進一步加強雙方的緊密合作，加強與小區(qū)業(yè)主的溝通，了解20xx年物業(yè)公司是否能滿足各小業(yè)主的需要并對客戶滿意度信息調查回饋，以解決遇到的問題，努力滿足業(yè)主的需求，并在此基礎上持續(xù)改進，從而使物業(yè)服務工作更能夠迎合實際需要，完善公司形象，特制編制了物業(yè)滿意度調查分析報告。

1、調查方法：

此次物業(yè)滿意度調查采用問卷法，通過對各各小業(yè)主發(fā)放問卷，各小業(yè)主填好后回傳至項目管理處，最后由品質部回收。

2、調查內容：

此問卷的設計包括兩個大方面的內容。

第一部分為個選擇題，主要包括綜合評價、安全服務、清潔衛(wèi)生、環(huán)境綠化、維修服務、客戶服務6個方面，每個題目都設置了五個基本選項，分別為非常滿意、基本滿意、一般、不滿意、非常不滿意，以此來調查客戶主要對我們公司的哪些具體服務不滿意。

第二部分是打分題和一個開放性問題，來彌補第一部分選擇題所不能涉及到的內容，主要是讓客戶提一些具體意見與建議以此查漏補缺便于完善調查內容。

1、調查情況：此次客戶滿意度調查問卷，發(fā)放20份，回收17份，可用問卷17份；

2、評估方法：

（1）非常滿意、

（2）比較滿意、

（3）一般、

（4）不滿意、

（5）非常不滿意；

（一）、綜合評價。

（二）、安全服務。

（三）、清潔衛(wèi)生。

（四）、環(huán)境綠化。

(五)維修服務。

(六)客服服務。

(七)對物業(yè)服務關注問題的重要程度評分。

工作內容總分平均分工作內容總分平均分工作內容總分平均分。

治安及消防管理534車輛及停車場管理544清潔衛(wèi)生服務554。

環(huán)境綠化管理594維修服務423客戶服務554。

社區(qū)文化建設534工作人員素質574工作人員禮儀禮貌523。

(八)意見與建議。

（1）、綠化修剪整齊，提高、保持小區(qū)整體形象。

（2）、工作人員統(tǒng)一著裝，提升綜合素質。

（3）、解決小區(qū)內亂搭亂蓋、違建問題。

（4）、路燈、門禁等公共設施維修到位，部分公共設施維護不力，望加強。

（5）、保潔的力度不強，垃圾清理不及時。

（6）、蚊蟲較多，消殺不力。

（7）、綠化養(yǎng)護不及時，雜草雜樹太多，無人修枝打草。

（8）、小區(qū)養(yǎng)犬的較多,望加強管理。

（九）分析。

（1）、綜合評價：服務滿意度47%。環(huán)境綠化、、客戶服務基本管理：員工儀表滿意度57%；員工禮儀滿意度43%；行政事務滿意度29%。

（2）、安全服務：

保安人員精神面貌滿意度:88%。

保安人員服務態(tài)度滿意度:100%。

車輛及停車場管理滿意度:71%。

小區(qū)道路通暢情況滿意度:82%。

小區(qū)消防安全管理滿意度:71%。

小區(qū)治安環(huán)境情況滿意度:65%。

（3）清潔衛(wèi)生：

保潔人員服務態(tài)度滿意度：65%。

小區(qū)總體清潔質量滿意度：53%。

公共區(qū)域蚊蟲消殺滿意度：41%。

（4）環(huán)境綠化：

保潔人員服務態(tài)度滿意度：65%。

小區(qū)總體清潔質量滿意度：53%。

公共區(qū)域蚊蟲消殺滿意度：41%。

（5）維修服務：

維修人員服務態(tài)度滿意度：59%。

維修技術及質量滿意度：53%。

維修的及時性滿意度：53%。

公共設施/設備維護滿意度：47%。

（6）客服服務：

客服人員形象素質滿意度：71%。

客服人員服務態(tài)度滿意度：71%。

客服溝通協(xié)調能力滿意度：65%。

客戶意見處理效率滿意度：53%。

小區(qū)宣傳欄的內容滿意度：47%。

據此分析，占一半以上的客戶對我們公司的整體服務是比較滿意的，但是仍有一部分客戶對我們的物業(yè)管理水平不滿意，對我司服務主要不滿意的地方主要體現(xiàn)在清潔衛(wèi)生及環(huán)境綠化問題上，其中公共設施的維修是亟待解決的問題。在開放性問題中，客戶提到比較多的也是環(huán)境消殺、綠化養(yǎng)護、保潔清理及公共設施維修等問題。

縱觀這17份問卷，客戶對物業(yè)公司的管理、服務總體上存在一定的不滿，這需要我們進一步的努力。我們需要在以下幾個方面進行整改：

1、保潔、維保的工作有待加強。

2、強化綠化養(yǎng)護，修枝。

3、加強小區(qū)公共設施的維修,保養(yǎng)工作。

4、針對季節(jié)的不同，強化消殺問題。

5、針對小區(qū)內飼養(yǎng)犬類，加強管理。

此次調查仍有許多不足之處，力爭下次調查中能夠細化調查項目，更好的設計調查題目，這樣才能通過滿意度調查更全面地了解公司的不足，獲得公司的持續(xù)改進。

員工滿意度分析報告篇十一

第一階段的學習過程中，我通過認真學習黨章、黨的xx大報告、教育讀本以及領導的講話精神，深刻認識到：開展保持共產黨員先進性教育活動，是解決黨員隊伍存在的突出問題，提高黨組織創(chuàng)造力、凝聚力和戰(zhàn)斗力的迫切需要，是提升*部門整體形象的機遇，是認識自我、提高自我、完善自我的一次良機。根據前一階段的自我排查、談心活動和組織反饋意見，我對自己的思想、行為和工作進行了反思。自從走上工作崗位十三年以來，在組織的關心、幫助和培養(yǎng)下，通過自己的努力，在思想、工作和作風上，不斷得到提高和完善，并從一名普通辦事員走上了領導崗位。但對照《黨章》、“八個堅持、八個反對”和共產黨員先進性要求，自身還存在著問題和不足，現(xiàn)就自己的問題和不足剖析如下：

一、自身存在的問題和不足。

1、政治業(yè)務學習抓得不緊，缺乏深層次理論研究。在平時的工作、學習、生活過程中，滿足于有一定的基礎，因而忽視了知識能力的培養(yǎng)再造。一是對馬列主義主義、毛澤東思想、鄧小平理論、“[]x”的重要思想缺乏系統(tǒng)的學習，理論學習大多數(shù)是簡單地通讀原文，體會的深度不夠;二是注重對現(xiàn)有文件的學習，忽視了對問題的成因、解決的辦法和發(fā)展趨勢的深層次分析;三是用科學理論指導實際工作還不到位，在日常工作中大多只是立足于本身的業(yè)務工作，而不能夠深入、細致的運用相關理論去對處理的每一件事情進行系統(tǒng)的分析。

2、解放思想不足，缺乏強烈的創(chuàng)新意識。一是平時的工作中進取精神不強，滿足于維持現(xiàn)狀，缺乏鉆研和創(chuàng)新精神;二是隨著工作年限和年齡的增長，有時無法克服自身存在的惰性，對新形勢下業(yè)務工作出現(xiàn)的新情況、新問題研究不夠，使自己在某些方面的能力、水平不適應形勢發(fā)展的要求，影響了工作的質量和效率;三是在工作過程中，執(zhí)行現(xiàn)行文件較多，往往會產生教條主義，靈活解決問題的能力有待于進一步加強。

3、工作中存在畏難情緒，組織、協(xié)調能力有待于進一步提高。一是思想上存在等、靠、要的想法，遇到困難，缺乏迎頭面對的勇氣和決心;二是當其他科室的同志遇到工作中的困難時，有推諉的情況發(fā)生;三是作為*單位的副主任，缺少對分管科室的協(xié)調，特別是缺乏組織重大活動的能力。

4、群眾意識弱化，為服務對象提供優(yōu)質高效服務手段少。一是平時不注重與同事之間的談心、交流，沒有真正和群眾打成一片，沒有關心群眾想什么、盼什么、急什么、要什么;二是深入到服務對象家中不多，既使去了，也是匆匆來、急急走，只注重于了解自己想要了解的問題，未能做到“從群眾中來，到群眾中去”。

二、產生問題的根源。

1、疏忽了政治思想學習。平時雖然經常學習馬列主義、毛澤東思想及鄧小平理論、“[]x”重要思想，但思想上未引起高度的重視，學習目的不夠。

員工滿意度分析報告篇十二

通過。

可以明確入黨的基本條件和樹立正確的入黨動機的重要性。下面是小編為大家收集整理的單位員工黨性分析報告，歡迎大家閱讀。

自開展保持共產黨員。

先進性教育。

活動以來，我積極主動地參加機關黨支部的集中學習，并堅持以自學為主，使自己在思想上有了很大收獲，從腦海中進一步加深了對“三個代表”重要思想的理解，使自己充分認識到先進性教育活動的重大歷史意義和現(xiàn)實意義。我是一名新黨員，在公司從事駕駛工作多年了，在這次先進性教育活動中，通過進一步深入學習《中國共產黨章程》、《保持共產黨員先進性教育讀本》等，對照我司保持共產黨員先進性的具體要求，認真反思了自己在黨性方面存在的問題，我逐漸認識到自身存在的一些問題，也希望通過這次的自我剖析，讓自己從思想認識上和實際行動上有一個本質的提高。

一、存在的問題。

1、我在思想上能堅定不移地貫徹黨的思想路線、方針政策。但有時缺乏應有的政治敏銳性和洞察力;不善于運用馬列主義、毛澤東思想和鄧小平理論“三個代表”重要思想來武裝自己的頭腦。平時雖然經常學習馬列主義、毛澤東思想及鄧小平理論，但思想上未引起高度的重視，學習目的不夠明確，學習時缺乏思考，使自己對理論知識的理解與實際脫鉤。

2、我在工作上有時卻乏熱情態(tài)度，存有“事不關己，高高掛起”的思想，總覺得自己是一個基層的普通黨員也干不了什么大事，沒有深刻理解“全心全意為人民服務”的宗旨，以至于為群眾服務意識的淡薄，這是工作中缺乏耐心的根本原因?！耙磺袨榱巳罕姟笔且笪覀冋嬲龅饺娜鉃槿嗣穹?，做到樹立黨員一面旗的良好形象。

3、在工作作風方面有時做的不夠扎實，工作時間久了，會有一種厭倦的情緒產生，對待工作有時抱有應付了事的態(tài)度，沒有做到腳踏實地，做事情只安于表面，處理方法比較簡單，有沒有創(chuàng)新精神，工作作風還不夠扎實，對問題不作深層次的分析，思考不深刻，有時還會把工作作為負擔，卻沒有注意到工作方法的完善會給自己的工作帶來動力。

二、存在問題的原因。

以上僅是自己通過對照檢查找出的幾個問題，還有一些未發(fā)現(xiàn)的不足，請領導和同志們給予批評指正。分析產生這些問題的原因，主要就是自己逐漸放松了對自己的要求。

一是平時不太注意對政治理論的學習，組織紀律有時淡化，對貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策做的不是很好。

二是對業(yè)務知識學習缺乏系統(tǒng)性，學習深度不夠，學習的理論知識與本職工作實際結合掌握的不到位;平時不太不注重學習，業(yè)務素質不夠堅強，駕駛技術沒有明顯提高。

三是服務意識不是很好，有時不太懂得換位思考，一心只想事不關己，高高掛起，不考慮實際工作需要和服務與審判后勤保障的要求。這次保持先進性教育活動使自己及時認識和找到了差距和不足，通過整改，無疑對自己今后的思想、作風和工作動力的轉變起到積極的促進作用。

三、下一步整改措施和今后努力方向1、要持之以恒、堅持不懈地抓好學習。學理論，要抓住實質，在提高理論素養(yǎng)上下功夫，加深對“三個代表”重要思想的理解;解放思想，與時俱進，使自己能夠適應形勢發(fā)展的需要;努力學習，在專業(yè)知識、等方面下功夫，努力提高自己的駕駛技能和文化素養(yǎng)水平。2、抓住這次先進性教育活動的契機，進一步提高認識。從我做起，從現(xiàn)在做起，從一切能夠做的事情做起，切實通過活動使自己思想能有大的提高，自覺遵守各項。

規(guī)章制度。

規(guī)范自己的行為做好各項工作在日常工作學習生活中注重發(fā)揮模范帶頭作用。3、遵守規(guī)章制度遏制違法違紀問題。要針對存在的問題和容易發(fā)生問題的環(huán)節(jié)把自己置于各項條規(guī)、禁令、制度的約束之下最大限度地從制度上防止和遏制違法違紀問題的發(fā)生。

4、增強創(chuàng)新意識，工作爭強當先。與時俱進，開拓創(chuàng)新，進一步更新觀念;大膽工作，工作中勤于思考;在廉潔自律的工作環(huán)境中自我監(jiān)督，確保不發(fā)生違紀事件;爭當先鋒黨員?？傊?，通過這次保持共產黨員先進性的教育活動，我作為黨員已明確了自己肩負的責任。在今后的工作、學習和生活中，要發(fā)揚優(yōu)點，努力改正工作中的不足之處，做好自己的本職工作，嚴格遵循黨章對我們的要求，使自己的各方面的綜合素質，在原有的基礎上得到進一步的提高，努力使自己真正成為一個新時期優(yōu)秀的共產黨員。

我是1984年在部隊加入中國共產黨的，20多年來，是部隊這所大學校、是黨的培養(yǎng)教育，使我從一個農村青年逐漸成長為一名企業(yè)基層管理人員。無論在哪個工作崗位上，我時刻銘記入黨時的誓詞、黨的宗旨、黨員的責任，按照黨員標準正正派派做人，認認真真做事，為黨的事業(yè)，為肩上承擔的崗位責任，立黨為公思想明確，理想信念堅定，盡職盡責地做好本職工作。

在開展保持共產黨員先進性教育活動中，通過對“”重要思想、xx大文件精神、《中國共產黨章程》、《保持共產黨員先進性教育讀本》等有關文件資料的學習，按照“八個堅持、八個反對”，和新時期保持共產黨員先進性的基本要求，從理想信念、組織紀律、為人民服務宗旨、履行。

崗位職責。

等方面，檢查剖析自己的平時工作、思想動態(tài)，對照優(yōu)秀黨員的先進事跡，對照領導、群眾提出的意見和建議，自己身上確實存在：黨員先進性作用發(fā)揮不夠，與時俱進的創(chuàng)新能力不強等問題，為找準原因，明確整改方向，今后更好地開展工作，自己查找問題如下：

一、存在的主要問題。

1、先進性作用發(fā)揮不夠。

和政治優(yōu)勢，毛澤東同志曾經諄諄教導我們：“人民，只有人民，才是創(chuàng)造歷史的真正動力”。要保持共產黨員的先進性，就要虛心學習人民群眾的高尚品格和聰明才智，在各項工作中，堅持科學發(fā)展觀，尊重社會發(fā)展規(guī)律，堅持為實現(xiàn)共產主義崇高理想奮斗和為人民群眾謀利益的一致性，以自己的模范帶頭作用，影響身邊的員工，把正在做的事做好。把經營管理作為中心工作，為公司的規(guī)范運作，健康發(fā)展出力流汗、獻計獻策。

2、與時俱進的創(chuàng)新能力不強。

在當今日趨激烈的競爭社會，知識、觀念的更新日新月異。要使自己的思想行為符合社會發(fā)展的需要，要保持共產黨員的先進性，增強自己在員工群眾中的影響力、帶動力，就必須不斷加強學習，不斷更新思想觀念。近兩年來，隨著年齡的增長，放松了與時俱進的職業(yè)素質提高和創(chuàng)新能力的學習培養(yǎng)?？傆X得自己是一個基層的普通黨員已經干不了什么大事，工作中缺乏主動性和創(chuàng)造性，缺少學習新知識、新理念的動力，立足實際多，勇于創(chuàng)新少，敢想敢干的創(chuàng)新精神不足。通過先進性教育活動的開展，“”思想的學習，使我認識到：作為黨的一分子，要代表先進生產力的發(fā)展要求，代表先進文化的前進方向，代表廣大人民的根本利益，不加強學習，不解放思想，怎么能順應時代進步潮流，適應新的工作崗位的實踐要求?新的工作環(huán)境要求我：必須進一步加強學習，始終站在時代的前列和實踐的前沿，以高度的事業(yè)心、責任感，尊重客觀規(guī)律汲取新鮮經驗，摒棄憑老方式老辦法想問題，做工作的舊有習慣，以飽滿的工作熱情，保持清醒的頭腦，為經營管理這個企業(yè)的中心工作做好服務、當好配角。要以職工滿意不滿意作為自己工作業(yè)績的衡量標準，樹立黨員一面旗的良好形象。

3、工作的主觀能動性較差。

第一階段的學習過程中，我通過認真學習黨章、黨的xx大報告、教育讀本以及領導的講話精神，深刻認識到：開展保持共產黨員先進性教育活動，是解決黨員隊伍存在的突出問題，提高黨組織創(chuàng)造力、凝聚力和戰(zhàn)斗力的迫切需要，是提升*部門整體形象的機遇，是認識自我、提高自我、完善自我的一次良機。根據前一階段的自我排查、談心活動和組織反饋意見，我對自己的思想、行為和工作進行了反思。自從走上工作崗位十三年以來，在組織的關心、幫助和培養(yǎng)下，通過自己的努力，在思想、工作和作風上，不斷得到提高和完善，并從一名普通辦事員走上了領導崗位。但對照《黨章》、“八個堅持、八個反對”和共產黨員先進性要求，自身還存在著問題和不足，現(xiàn)就自己的問題和不足剖析如下：

一、自身存在的問題和不足。

1、政治業(yè)務學習抓得不緊，缺乏深層次理論研究。在平時的工作、學習、生活過程中，滿足于有一定的基礎，因而忽視了知識能力的培養(yǎng)再造。一是對馬列主義主義、毛澤東思想、鄧小平理論、“[]x”的重要思想缺乏系統(tǒng)的學習，理論學習大多數(shù)是簡單地通讀原文，體會的深度不夠;二是注重對現(xiàn)有文件的學習，忽視了對問題的成因、解決的辦法和發(fā)展趨勢的深層次分析;三是用科學理論指導實際工作還不到位，在日常工作中大多只是立足于本身的業(yè)務工作，而不能夠深入、細致的運用相關理論去對處理的每一件事情進行系統(tǒng)的分析。

2、解放思想不足，缺乏強烈的創(chuàng)新意識。一是平時的工作中進取精神不強，滿足于維持現(xiàn)狀，缺乏鉆研和創(chuàng)新精神;二是隨著工作年限和年齡的增長，有時無法克服自身存在的惰性，對新形勢下業(yè)務工作出現(xiàn)的新情況、新問題研究不夠，使自己在某些方面的能力、水平不適應形勢發(fā)展的要求，影響了工作的質量和效率;三是在工作過程中，執(zhí)行現(xiàn)行文件較多，往往會產生教條主義，靈活解決問題的能力有待于進一步加強。

3、工作中存在畏難情緒，組織、協(xié)調能力有待于進一步提高。一是思想上存在等、靠、要的想法，遇到困難，缺乏迎頭面對的勇氣和決心;二是當其他科室的同志遇到工作中的困難時，有推諉的情況發(fā)生;三是作為*單位的副主任，缺少對分管科室的協(xié)調，特別是缺乏組織重大活動的能力。

4、群眾意識弱化，為服務對象提供優(yōu)質高效服務手段少。一是平時不注重與同事之間的談心、交流，沒有真正和群眾打成一片，沒有關心群眾想什么、盼什么、急什么、要什么;二是深入到服務對象家中不多，既使去了，也是匆匆來、急急走，只注重于了解自己想要了解的問題，未能做到“從群眾中來，到群眾中去”。

二、產生問題的根源。

1、疏忽了政治思想學習。平時雖然經常學習馬列主義、毛澤東思想及鄧小平理論、“[]x”重要思想，但思想上未引起高度的重視，學習目的不夠。

員工滿意度分析報告篇十三

第一部分（行政人事管理部分）。

1、你認為公司的招聘程序是否公正合理？如果不合理，應在哪些方面還須改進？

a、很合理b、較合理c、一般d、較不合理e、很不合理，需改進的方面：

2、你認為員工的績效考評應該從以下幾個方面考核（可多選），

a、任務完成情況b、工作過程c、工作態(tài)度d、其他：

3、在績效考評中，你認為2題選項中哪項應為主要考核內容：

4、你認為公司應該依據下述哪些標準發(fā)放薪酬（可多選）：

a、績效考評結果b、學歷c、在公司服務年限d、其他：

5、在薪酬標準中，你認為4題選項中哪項應為主要依據：

a、是b、否，改善：

8、你認為自己最需要哪些培訓？

9、你認為是否有必要對公司的中層經理進行管理知識培訓？

a、有b、沒有。

10、如果是技術認證培訓，并且需要個人出資，你最大的承受能力是多少？

11、你認為在公司工作有沒有發(fā)展前途？

a、有b、說不準c、沒有。

12、除薪酬外，你最看重：

a、提高自己能力的機會b、好的工作環(huán)境c、和諧的人際關系d、工作的成就感。

13、你認為目前最大的問題是：

14、你認為目前的工作：

a、很合適，并且有信心、有能力作好。

b、是我喜歡的工作，但自己的能力有所欠缺。

c、不是我理想的工作，但我能夠作好。

d、不太適合，希望換一個崗位。

15、你的職業(yè)傾向：

a、希望在目前這個方向一直干下去。

b、希望換一個方向。

c、沒有想過。

d、根據環(huán)境的變化可以變化。

16、你認為公司環(huán)境衛(wèi)生情況如何？

a、很好b、良好c、一般d、較差e、很差。

17、你認為現(xiàn)行考勤制度是否合理？，若不合理，講明原因。

a、合理b、不合理，原因：

18、你認為當前的人事管理的最大問題在什么地方？

a、招聘b、培訓c、薪酬d、考評。

第二部分（員工個人部分）。

1、你認為公司目前的工作環(huán)境。

2、現(xiàn)在工作時間的安排是否合理。

3、你對工作緊迫性的感受如何。

4、你認為工作的挑戰(zhàn)性如何。

a、很有挑戰(zhàn)性b、較有挑戰(zhàn)性c、一般d、較無挑戰(zhàn)性e、無挑戰(zhàn)性。

如果選d或e，你希望哪方面有所改進：

5、你認為自己的能力是否得到了充分發(fā)揮。

a、已盡我所能b、未能完全發(fā)揮c、沒感覺d、對我的能力有些埋沒。

e、沒有能讓我施展的機會如果選d或e，你希望哪方面有所改進：

6、你的工作是否得到了領導及同事的認可。

a、非常認可b、較認可c、一般d、較不認可e、非常不認可。

如果選d或e，你希望哪方面有所改進：

7、你對目前的待遇是否滿意。

a、很滿意b、較滿意c、一般d、較不滿意e、不滿意。

如果選d或e，你希望哪方面有所改進：

8、你與同事的工作關系是否融洽。

a、很融洽b、較融洽c、一般d、較不融洽e、很不融洽。

如果選d或e，你希望哪方面有所改進：

9、你與其他部門的合作是否融洽。

a、很融洽b、較融洽c、一般d、較不融洽e、很不融洽。

如果選d或e，你希望哪方面有所改進：

10、是否受多重領導。

a、經常是b、偶爾c、從來沒有。

如果選a，你希望哪方面有所改進：

11、工作職責是否明確。

a、是b、不是。

如果選b，你希望哪方面有所改進：

12、你對哪層領導寄予希望。

a、直接上級b、主管經理c、總經理。

13、你認為公司的主要優(yōu)勢是什么。

a、技術b、市場c、管理。

請簡述理由：

14、你認為公司的主要問題是什么。

a、技術b、市場c、管理。

請簡述理由：

15、你希望公司用什么樣的方式獎勵你的出色表現(xiàn)（請概述）：

16、你對公司的其他建議（請概述）：

員工滿意度分析報告篇十四

借xxxx公司在江西三清山進行《卓越團隊心智跨越》訓練之機，為幫助xx公司深入了解員工對公司、對團隊、對工作等真實、細致的心理狀態(tài)，幫助其診斷當前存在的問題，眾策群力管理咨詢有限公司特贈送xx公司價值5000元的員工滿意度調查，于9月22日至9月24日期間采取不記名問卷調查的。形式，經過回收、統(tǒng)計、分析、研判后，完成本報告。

1、參加員工樣本說明。

本次調查30人，問卷回收率100%，有效問卷率100%。

由于調查樣本僅30個，員工職系進行了合并處理，分為生產、研發(fā)、財務、銷售、綜合（包括行政、人事、物流、管理等）。

參加調查的員工分別按部門、職等、年齡和公司司齡段統(tǒng)計人員比例如下：

2、調查問卷題型及統(tǒng)計說明。

本次《員工滿意度調查問卷》共60題，分為三種題型：

（1）前48題為了解員工真實感受的問題，分為工作本身、工作支持、工作氛圍、硬件環(huán)境、工作回報、個人發(fā)展、離職風險、公司整體等八個滿意度維度。

調查問卷的前48個題目為單項選擇題，分5級標度，分別賦值如下：

在統(tǒng)計分析員工滿意率時，將“贊同”和“基本贊同”記為“滿意”項目，“不太贊同”和“不贊同”記為“不滿意”項目，“一般或不確定”項目記為“一般滿意”（或“滿意度不確定”）項目，將各項所占員工（人次）比例，分別稱為滿意率、一般滿意率或不滿意率。

計算公式如下：

滿意度=“贊同”得分+“基本贊同”得分/考察項目總分。

滿意率=“贊同”人次+“基本贊同”人次/考察項目總人次x100％。

1、員工總體滿意度。

統(tǒng)計表明，公司員工滿意項目的比例（滿意率）為59.1％；員工總體滿意度3.7，折算為100分制，滿意度即為74分，說明員工總體滿意度介于一般滿意和比較滿意之間。

2、各職系員工滿意度比較。

3、各職等員工滿意度比較。

員工滿意度分析報告篇十五

1、通過對員工流失率分析，掌握年度員工流失整體情況及規(guī)律。

2、對員工離職原因進行匯總分析，及時發(fā)現(xiàn)公司管理中存在的問題，并了解員工真實的心理狀態(tài)。

3、為公司改進管理和政策調整提供參考，對發(fā)現(xiàn)的問題及時整改，不斷提高員工滿意度的凝聚力，保證公司快速穩(wěn)定的發(fā)展。

二、 員工離職信息分析

1、 分廠每月流失情況統(tǒng)計

根據2017年1-7月o類員工離職人數(shù)統(tǒng)計來看，離職人員共計2929人，離職率202.97%，比例非常之高。同時很明顯的看出2.3月兩個月離職人員最多。主要原因為2~3月是傳統(tǒng)的春節(jié)時期，外地員工普遍想要回家過年，在無法請出長假的情況下，同時就公司本身情況長期招工，工齡獎方面也不足以吸引員工，所以就選擇辭職，有些員工過完春節(jié)可選擇再回來重新入職。節(jié)后各單位都大量招工，員工可選擇性多，相對來說穩(wěn)定性差。就離職原因圖表可以看出離職人數(shù)中招聘未報到人數(shù)占48.51%，自動離職15.64%，這兩項非正常離職人員共占比64.15%，所以不成功的招聘是員工流失的最大隱患。如果從員工選聘這一入口把好關，起到過濾層的作用，可為降低人員流失率起到防微杜漸的作用。

2、 離職員工在職年限統(tǒng)計

從以上兩個圖表可以看出，入職1-12個月正常離職人數(shù)最多，自離員工從圖標上看1個月內的新工自離人員最多。

三、 離職原因分析

忠誠源自于滿足，入職1-3月的員工處于穩(wěn)定期， 3-12月處于離職潛伏期，這兩個階段的員工如果沒有完全融入公司，沒有歸屬感及滿足感，極其輕易的就會選擇離職，根據正常離職人員面談表歸納總結主要有以下三點：（1）外地員工較多，年輕員工因結婚或回家蓋房等個人原因而導致辭職；（2）因分廠上半年生產任務比較繁重，部分員工無法適應而離職；（3）培訓機會少，在重復的崗位上覺得個人發(fā)展受限。

自離員工主要有以下三點：（1）

實習

其他

1、 成功招聘，目前分廠招聘途徑主要有校企合作、中介介紹、社會招聘、內部介紹，其中內部介紹人員最為穩(wěn)定。

a． 對實習生的招聘宣講，盡量以事實為依據，避免由校方直接跟學生宣講，夸大企業(yè)實際情況。讓實習生期望值太高，實際到達工廠落差太大選擇自離。

b． 中介介紹人員過來后必須經過二次嚴格塞選，因為為獲取最大利益，在招聘過程中，夸大其詞，同時對人員情況方面根本不做了解就推薦至工廠。

c． 社招人員。目前入職登記表要求僅對姓名、年齡、身份證、家庭成員和緊急聯(lián)系人幾項做要求填寫，其余部分可隨應聘者自愿。這對通過入職表根本無法塞選。同時招聘人員與應聘者缺少必要溝通，要求今后招聘在入職表填寫上有工作經歷的必須填寫完整，如果在工作經歷上在職時間短或者出現(xiàn)空白期等等需多問應聘者實際情況，排除掉穩(wěn)定性差員工，對于其他不合格人員委婉拒絕入職。同時在辦理入職手續(xù)時發(fā)現(xiàn)在奧馬各分廠自離過兩次以上人員拒絕入職。

2、培訓，提高員工的忠誠度。

a. 新員工培訓，人事綜管科嚴格落實新工三天入職培訓方案，，

工藝科月底前編制新老幫帶規(guī)定，解決新員工工作上問題。 b. 員工在職培訓，生產科在本月底前制定生產方面儲備管理人員方案，完善內部提拔程序和制度，讓員工看到晉升的希望。鼓勵多方面發(fā)展

學習

3、細節(jié)方面改善，因為員工絕大部分吃住公司，應給與家一般的溫暖

b. 每月舉辦生日聚會，發(fā)放小禮品。

c． 每月評選優(yōu)秀員工，予以獎勵，樹立其他員工學習榜樣。 d． 離職員工回訪，鼓勵正常離職的優(yōu)秀員工，再回公司。

一、分析的目的

1、對員工離職原因進行匯總分析，及時發(fā)現(xiàn)公司管理中存在的問題，并了解員工真實的心理狀態(tài)。

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員工滿意度分析報告篇十六

尊敬的領導：

因個人職業(yè)選擇的原因，我現(xiàn)在請求辭去在中國人民人壽保險股份有限公司泉州市中心支公司銀行保險部客戶經理職位。公司的企業(yè)文化感化了我，我對公司是深有感情的。

來到人保壽近一年了，正是在這里我開始步入保險這個行業(yè)，完成了自己從一個白板到業(yè)務骨干的轉變。公司平等的人際關系和開明的工作作風，一度讓我有著找到了依靠的感覺，在這里我能開心的工作，開心的.學習。

我要感謝人保壽近一年來對我的培養(yǎng)，從試用到轉正，公司給予了我成長的機會和學習發(fā)展的平臺，各級領導和同事對我的指導、關心和幫助，將使我受益終身。在工作中我不斷得到了何經理、謝經理以及各位部門經理的的教導與點撥、指點與幫助；在參加公司20xx年開門紅業(yè)務，我努力做出成績，試用期的第一個月度完成躉交保費565.2萬的驕人成績，付出的努力是有大家目共睹的，得到的回報卻是少之又少，但我顧全大局繼續(xù)發(fā)揮吃苦耐勞精神，不拋棄，不放棄，服從組織安排的任務堅決完成；從我入司以來截止到目前已完成實收保費812。8萬，離我自定的在一個網點目標完成千萬已不再是遙遠的距，相信在我的努力之下年底之前即可完成。

我從20xx年初進入公司，正是泉州市中心支公司經營最困難的時候，我親身經歷了公司擺脫被動不利局面、走上發(fā)展的正軌的全過程，同時我也為能在這樣一個英明果斷的領導班子和團結協(xié)作的同事之中工作過而驕傲。

我清楚公司接納我們這批新人的決策眼光，公司正值用人之際，我很遺憾自己在這個時候向公司正式提出離職。人保壽美好的發(fā)展前景及良好的合作氛圍讓我在即將離去之際仍感不舍，但今因個人原因，我已決定離開公司，希望我的離去不會給公司帶來任何不便；對分公司各位領導、謝經理的賞識與信任，我將終抱感激之情。

今后，無論我將怎樣生活，我都會永遠感激人保公司對我的培養(yǎng)，在我困難的時候，工作中不成熟的時候給我的幫助和寬容。是泉州人保壽給了我現(xiàn)在擁有的一切。

請接受我的離職請求。

此致

敬禮！

辭職人：

20xx年xx月xx日。

員工滿意度分析報告篇十七

為了提高員工的工作積極性，完善公司各方面管理制度，并達到有的放矢的目的，現(xiàn)對我公司員工進行此次不記名調查，希望大家從公司及自身的利益出發(fā)，積極配合，認真、詳實地填寫該調查表。同時為耽誤您的工作時間表示歉意！

第一部分（行政人事管理部分）。

1、你認為公司的招聘程序是否公正合理？如果不合理，應在哪些方面還須改進？

a、很合理b、較合理c、一般d、較不合理e、很不合理，需改進的方面：

2、你認為員工的績效考評應該從以下幾個方面考核（可多選），

a、任務完成情況b、工作過程c、工作態(tài)度d、其他：

3、在績效考評中，你認為2題選項中哪項應為主要考核內容：

4、你認為公司應該依據下述哪些標準發(fā)放薪酬（可多選）：

a、績效考評結果b、學歷c、在公司服務年限d、其他：

5、在薪酬標準中，你認為4題選項中哪項應為主要依據：

6、你認為與公司簽哪種勞動合同更為合適（只限專職員工回答）？

a、1年b、2年c、3年d、沒有具體年限限制，如果員工認為公司不合適或公司認為員工不合適可隨時協(xié)商解除勞動合同。

7、你認為公司目前的福利政策（節(jié)日禮品、生日禮物、健康體檢、帶薪假期、社會養(yǎng)老/失業(yè)保險）是否完善，若不完善，還需進行哪方面的改善。

a、是b、否，改善：

8、你認為自己最需要哪些培訓？

9、你認為是否有必要對公司的中層經理進行管理知識培訓？

a、有b、沒有。

10、如果是技術認證培訓，并且需要個人出資，你最大的承受能力是多少？

a、100元內b、500元內c、1000元內d、如果該項培訓對自己很重要，還可以承擔更多。

11、你認為在公司工作有沒有發(fā)展前途？

a、有b、說不準c、沒有。

12、除薪酬外，你最看重：

a、提高自己能力的機會b、好的工作環(huán)境c、和諧的人際關系d、工作的成就感。

13、你認為目前最大的問題是：

14、你認為目前的工作：

a、很合適，并且有信心、有能力作好。

b、是我喜歡的工作，但自己的能力有所欠缺。

c、不是我理想的工作，但我能夠作好。

d、不太適合，希望換一個崗位。

15、你的職業(yè)傾向：

a、希望在目前這個方向一直干下去。

b、希望換一個方向。

c、沒有想過。

d、根據環(huán)境的變化可以變化。

16、你認為公司環(huán)境衛(wèi)生情況如何？

a、很好b、良好c、一般d、較差e、很差。

17、你認為現(xiàn)行考勤制度是否合理？，若不合理，講明原因。

a、合理b、不合理，原因：

18、你認為當前的人事管理的最大問題在什么地方？

a、招聘b、培訓c、薪酬d、考評。

第二部分（員工個人部分）。

1、你認為公司目前的工作環(huán)境。

a、很好b、較好c、一般d、較差e、很差如果選d或e，你希望哪方面有所改進：

2、現(xiàn)在工作時間的安排是否合理。

a、很合理b、較合理c、一般d、較不合理e、很不合理如果選d或e，你希望哪方面有所改進：

3、你對工作緊迫性的感受如何。

a、很緊迫b、較緊迫c、一般d、較輕松e、很輕松如果選d或e，你希望哪方面有所改進：

4、你認為工作的挑戰(zhàn)性如何。

a、很有挑戰(zhàn)性b、較有挑戰(zhàn)性c、一般d、較無挑戰(zhàn)性e、無挑戰(zhàn)性。

如果選d或e，你希望哪方面有所改進：

5、你認為自己的能力是否得到了充分發(fā)揮。

a、已盡我所能b、未能完全發(fā)揮c、沒感覺d、對我的能力有些埋沒。

e、沒有能讓我施展的機會如果選d或e，你希望哪方面有所改進：

6、你的工作是否得到了領導及同事的認可。

a、非常認可b、較認可c、一般d、較不認可e、非常不認可。

如果選d或e，你希望哪方面有所改進：

7、你對目前的待遇是否滿意。

a、很滿意b、較滿意c、一般d、較不滿意e、不滿意。

如果選d或e，你希望哪方面有所改進：

8、你與同事的工作關系是否融洽。

a、很融洽b、較融洽c、一般d、較不融洽e、很不融洽。

如果選d或e，你希望哪方面有所改進：

9、你與其他部門的合作是否融洽。

a、很融洽b、較融洽c、一般d、較不融洽e、很不融洽。

如果選d或e，你希望哪方面有所改進：

10、是否受多重領導。

a、經常是b、偶爾c、從來沒有。

如果選a，你希望哪方面有所改進：

11、工作職責是否明確。

a、是b、不是。

如果選b，你希望哪方面有所改進：

12、你對哪層領導寄予希望。

a、直接上級b、主管經理c、總經理。

13、你認為公司的主要優(yōu)勢是什么。

a、技術b、市場c、管理。

請簡述理由：

14、你認為公司的主要問題是什么。

a、技術b、市場c、管理。

請簡述理由：

15、你希望公司用什么樣的方式獎勵你的出色表現(xiàn)（請概述）：

16、你對公司的其他建議（請概述）：

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