企業(yè)績效評價(jià)論文（優(yōu)質(zhì)20篇）

職場是每個(gè)人都需要面對的挑戰(zhàn)，我們時(shí)常需要對自己在工作上的表現(xiàn)進(jìn)行總結(jié)。突出重點(diǎn)是寫一篇較為完美的總結(jié)的關(guān)鍵，要抓住最核心的內(nèi)容?？偨Y(jié)范文中的觀點(diǎn)和經(jīng)驗(yàn)可以幫助我們更好地應(yīng)對寫總結(jié)的挑戰(zhàn)。

企業(yè)績效評價(jià)論文篇一

實(shí)證研究方法的主要特點(diǎn)包括什么?實(shí)證研究方法的主要特點(diǎn)如下，請看：

(一)實(shí)證研究方法較為精確和科學(xué)，符合會(huì)計(jì)的本質(zhì)要求。

實(shí)證會(huì)計(jì)研究是一種定性和定量分析相結(jié)合的方法，從理論到假設(shè)再到假設(shè)的操作化，主要依靠定性、概念化的邏輯分析，而分析實(shí)際數(shù)據(jù)、對假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)主要依賴于數(shù)量方法。

由于采用定量分析的種種技術(shù)，使得實(shí)證會(huì)計(jì)研究的結(jié)論具有較高的準(zhǔn)確性，這與當(dāng)代經(jīng)濟(jì)科學(xué)發(fā)展的.大方向趨同，具有較強(qiáng)的科學(xué)性。

(二)實(shí)證研究方法緊密結(jié)合會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)，可以考慮到會(huì)計(jì)主體的行為動(dòng)機(jī)。

運(yùn)用實(shí)證會(huì)計(jì)研究得到的實(shí)證理論，不僅對所觀察到的會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)提供解釋，說明現(xiàn)存會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)程序、方法在應(yīng)用程序上存在差異的原因;而且還對未觀察到的會(huì)計(jì)現(xiàn)象、實(shí)務(wù)和那些雖已發(fā)生但尚未通過數(shù)據(jù)搜集和分析獲得系統(tǒng)性證據(jù)加以證實(shí)的現(xiàn)象和實(shí)務(wù)提供解釋。

實(shí)證會(huì)計(jì)研究將市場條件下的企業(yè)視為各種“契約關(guān)系”的結(jié)合體，對各種利益集團(tuán)出于維護(hù)自身利益而對會(huì)計(jì)準(zhǔn)則呈現(xiàn)出的態(tài)度行為進(jìn)行了大量的經(jīng)驗(yàn)分析，得出了許多規(guī)范會(huì)計(jì)研究所不能認(rèn)識的有益結(jié)論。

(三)實(shí)證研究方法在會(huì)計(jì)理論研究中往往以偏概全，時(shí)效性差。

實(shí)證研究方法往往使用有限的事實(shí)和現(xiàn)象去證明普遍命題，因而其研究結(jié)果不可避免地具有概率或偶然性。

另外，實(shí)證研究方法過分強(qiáng)調(diào)模型化和定量化，經(jīng)常由于忽略某些想當(dāng)然或是次要的因素，結(jié)果有時(shí)會(huì)導(dǎo)致研究對象過于簡化和研究的系統(tǒng)陸偏差。

在實(shí)證研究中往往需要分析大量的會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)，而對與具體某項(xiàng)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則相關(guān)的問題研究總是在會(huì)計(jì)準(zhǔn)則公布之后若干年，其時(shí)滯性與會(huì)計(jì)的及時(shí)性形成矛盾。

(四)實(shí)證研究方法過分簡化研究對象的復(fù)雜因果關(guān)系。

實(shí)證會(huì)計(jì)研究方法把探求因果關(guān)系作為理論推演的必要條件，但是，由于在實(shí)際操作中自變量與因變量之間因果關(guān)系的程序和變化取向受多種因素影響，僅僅以會(huì)計(jì)理論研究中主要的因果關(guān)系就得出正確結(jié)果，顯然就難免會(huì)簡化會(huì)計(jì)研究對象背后所隱藏的復(fù)雜因果關(guān)系。

例如，不少研究者在研究企業(yè)經(jīng)營行為時(shí)，往往把企業(yè)中復(fù)雜的利益關(guān)系簡化為股東和管理者的單一利益關(guān)系，提出股東利益對企業(yè)管理行為影響最大的假設(shè)，而簡化了債權(quán)人、政府、立法機(jī)構(gòu)、稅務(wù)機(jī)關(guān)、工會(huì)等因素對企業(yè)行為的影響，這種簡化傾向?qū)嶋H上違背了他們遵循的科學(xué)主義原則，表明研究尚未擺脫傳統(tǒng)決定論觀點(diǎn)的束縛。

企業(yè)績效評價(jià)論文篇二

根據(jù)有線電視企業(yè)的數(shù)據(jù)計(jì)算出財(cái)務(wù)指標(biāo)，并對指標(biāo)進(jìn)行無量綱化處理，結(jié)合上述有線電視企業(yè)財(cái)務(wù)績效評價(jià)指標(biāo)權(quán)重系數(shù)，通過模擬計(jì)算，得出江蘇有線、華數(shù)傳媒、廣西廣電、歌華有線、電廣傳媒、貴廣網(wǎng)絡(luò)、湖北廣電、天威視訊、廣電網(wǎng)絡(luò)、吉視傳媒的綜合得分分別是0.5231、0.6350、0.6367、0.6832、0.5408、0.7010、0.7064、0.5456、0.6231和0.4084。從總體上看，有線電視網(wǎng)絡(luò)上市企業(yè)的財(cái)務(wù)績效情況較好，高于全國平均水平。特別是，湖北廣電、貴廣網(wǎng)絡(luò)、歌華有線等企業(yè)的每股收益較高，華數(shù)傳媒、歌華有線、湖北廣電、天威視訊等企業(yè)的凈利潤率較高，江蘇有線、華數(shù)傳媒、歌華有線等企業(yè)的總市值在百億以上。作為全國第一家有線電視網(wǎng)絡(luò)上市企業(yè)電廣傳媒營業(yè)收入也位居高位，但凈利潤出現(xiàn)了虧損，這與行業(yè)競爭加劇，為保持用戶數(shù)量，競相采取降低價(jià)格爭奪用戶有關(guān)。

5結(jié)論。

有線電視網(wǎng)絡(luò)企業(yè)應(yīng)緊緊抓住國家社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展所帶來的良好機(jī)遇，認(rèn)真研究分析客戶需求，順勢而為，因地制宜，加大行業(yè)內(nèi)部的整合力度，引入外部資源，同時(shí)加強(qiáng)內(nèi)部管理，加大技術(shù)投入力度，進(jìn)一步擴(kuò)展集團(tuán)業(yè)務(wù)，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，助力國家制造業(yè)的轉(zhuǎn)型升級，積極參與全球產(chǎn)業(yè)分工，助力國家擴(kuò)大和升級信息消費(fèi)，補(bǔ)齊發(fā)展短板，提升服務(wù)社會(huì)的能力，不斷壯大自身實(shí)力，增強(qiáng)國際競爭力。

企業(yè)績效評價(jià)論文篇三

對上市公司的經(jīng)營績效進(jìn)行評價(jià)是股權(quán)投資決策的一項(xiàng)重要內(nèi)容。衡量公司經(jīng)營績效一般有兩種方法，一種是根據(jù)上市股票中長期股價(jià)和收益率的變動(dòng)進(jìn)行分析；另一種是基于財(cái)務(wù)報(bào)表和會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)的綜合分析比較方法。

股票價(jià)格包含了市場投資者對公司經(jīng)營業(yè)績評價(jià)的信息。投資者作為公司的股東，其權(quán)益價(jià)值包括兩部分：一部分是股本，即股東投入到上市公司的本金；另一部分是企業(yè)通過生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)所創(chuàng)造的增加值，它是一種預(yù)期的收益，可以在一定的假設(shè)條件下對這個(gè)數(shù)值進(jìn)行估計(jì)。在實(shí)踐中，權(quán)益價(jià)值常常以公司的市場價(jià)值代替，對上市公司來說，這一價(jià)值可以從股票價(jià)格得到體現(xiàn)。公司股票的價(jià)格，反映了資本和獲利之間的關(guān)系，反映了未來收益的大小、取得的時(shí)間與對應(yīng)的不確定性，因而從整體上代表了投資者對公司經(jīng)營業(yè)績的評價(jià)。

但是，這種事后的股價(jià)變動(dòng)分析法有一個(gè)依賴的基本前提，即資本市場要達(dá)到強(qiáng)式或半強(qiáng)式有效，股價(jià)的波動(dòng)才能衡量企業(yè)財(cái)富的變化。這也就是說，利用股價(jià)來評價(jià)公司經(jīng)營業(yè)績的有效性很大程度上取決于所從屬的資本市場的有效性。在成熟市場，股票價(jià)格一定程度上可以看作是公司價(jià)值的無偏估計(jì)，但在很多時(shí)候，尤其是在新興市場，股價(jià)并不代表企業(yè)的真實(shí)價(jià)值，因?yàn)樗艿街T多因素的制約，外部制約因素包括法律體系、金融市場和宏觀經(jīng)濟(jì)狀況，公司內(nèi)部的管理因素包括公司的投資項(xiàng)目、資本結(jié)構(gòu)和股利政策等。因此，在新興市場，利用股票價(jià)格來評價(jià)上市公司經(jīng)營業(yè)績往往會(huì)出現(xiàn)較大偏差。

綜合評價(jià)法則在成熟市場和新興市場都得到比較滿意的運(yùn)用。財(cái)務(wù)狀況綜合評價(jià)的先驅(qū)者之一是亞歷山大?沃爾，他在其《信用晴雨表研究》和《財(cái)務(wù)報(bào)表比率分析》中提出了信用能力指數(shù)的概念，把若干財(cái)務(wù)比率用線性關(guān)系結(jié)合起來，以此評價(jià)企業(yè)的信用水平。其評價(jià)體系見表1：

表1沃爾比重評分法。

財(cái)務(wù)比率權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)比率流動(dòng)比率25％2.00凈資產(chǎn)/負(fù)債25％1.50資產(chǎn)/固定資產(chǎn)15％2.50銷售成本/存貨10％8.00銷售額/應(yīng)收賬款10％6.00銷售額/固定資產(chǎn)10％4.00銷售額/凈資產(chǎn)5％3.00在我國，自以來，中國誠信證券評估有限公司與《中國證券報(bào)》合作，對上市公司的業(yè)績進(jìn)行綜合評分，其方法為綜合指數(shù)法，所選取的指標(biāo)為：凈資產(chǎn)收益率、資產(chǎn)總額增長率、利潤總額增長率、負(fù)債比率、流動(dòng)比率和全部資本化比率。各上市公司的最后得分是在各項(xiàng)單項(xiàng)指標(biāo)考核的基礎(chǔ)上，乘以每項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)數(shù)，然后相加得到總評分。其評價(jià)體系見表2：

表2誠信公司評價(jià)體系指標(biāo)權(quán)重凈資產(chǎn)收益率55％資產(chǎn)總額增長率9％利潤總額增長率13％負(fù)債比率7％流動(dòng)比率7％全部資本化比率9％此外，財(cái)政部、國家經(jīng)濟(jì)貿(mào)易委員會(huì)、人事部、國家發(fā)展計(jì)劃委員會(huì)等四部委于6月聯(lián)合頒布了《國有資本金績效評價(jià)規(guī)則》，其中，工商類競爭性企業(yè)績效評價(jià)指標(biāo)體系由基本指標(biāo)、修正指標(biāo)和評議指標(biāo)三個(gè)層次構(gòu)成，也采取綜合評分的方法，涉及財(cái)務(wù)效益狀況、資產(chǎn)運(yùn)營狀況、償債能力狀況、發(fā)展能力狀況等幾個(gè)方面的內(nèi)容。

無論是沃爾評分法、中國誠信公司的綜合指數(shù)法，還是財(cái)政部頒發(fā)的評價(jià)體系，這些方法計(jì)算較為簡單，且要求各個(gè)評價(jià)指標(biāo)之間相互獨(dú)立，但從上述三個(gè)評價(jià)體系所應(yīng)用的財(cái)務(wù)指標(biāo)看，評分指標(biāo)之間相關(guān)性較大，從而會(huì)導(dǎo)致評價(jià)的重復(fù)；其次，人為主觀地給定權(quán)數(shù)，一方面會(huì)導(dǎo)致對某一因素作過高或過低估計(jì)，使評價(jià)結(jié)果不能完全反映上市公司的真實(shí)情況，另一方面會(huì)誘使上市公司粉飾或片面地追求權(quán)數(shù)大的指標(biāo)。因此，這幾種方法也存在一定的缺陷。

企業(yè)績效評價(jià)論文篇四

一年來，在公司上級領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下，在上級審計(jì)部門的正確指導(dǎo)下，緊緊圍繞市委、政府各項(xiàng)工作重心，以促進(jìn)我公司經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展為審計(jì)監(jiān)督的第一要?jiǎng)?wù)，牢固樹立科學(xué)發(fā)展觀和服務(wù)意識，堅(jiān)持廉潔從審。在全體審計(jì)部人員的共同努力下，圓滿完成了今年公司交辦的各項(xiàng)審計(jì)工作任務(wù)。

一、加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)，不斷提高自身素質(zhì)。

為了進(jìn)一步提高政治敏銳力、政治鑒別力和政策水平，增強(qiáng)貫徹落實(shí)黨的方針、政策的自覺性、堅(jiān)定性，一年來，認(rèn)真學(xué)習(xí)貫徹“三個(gè)代表”重要思想、認(rèn)真學(xué)習(xí)公司年初確定的各項(xiàng)重點(diǎn)工作。通過學(xué)習(xí)，增強(qiáng)了用科學(xué)的理論武裝自己的頭腦，用鄧小平理論指導(dǎo)審計(jì)工作實(shí)踐的水平;進(jìn)一步堅(jiān)定社會(huì)主義、共產(chǎn)主義信念，時(shí)刻牢記“八榮八恥”，堅(jiān)持一切從人民利益出發(fā)，堅(jiān)決貫徹、模范踐行“三個(gè)代表”重要思想的要求，自覺抑制不正之風(fēng)和腐敗現(xiàn)象的侵襲，正確行使手中的權(quán)力。

同時(shí)，還注重審計(jì)業(yè)務(wù)理論學(xué)習(xí)，除參加了地區(qū)審計(jì)局組織的審計(jì)業(yè)務(wù)培訓(xùn)班的學(xué)習(xí)外，還比較系統(tǒng)的自學(xué)了計(jì)算機(jī)ao審計(jì)系統(tǒng)、財(cái)政改革相關(guān)知識、專項(xiàng)審計(jì)調(diào)查報(bào)告寫作等內(nèi)容，特別是參加了7月份自治區(qū)審計(jì)廳舉辦的“以培代審”固定資產(chǎn)審計(jì)調(diào)查。通過學(xué)習(xí)，理論素養(yǎng)得到了進(jìn)一步的提升，理想信念更加堅(jiān)定，審計(jì)工作思路更加開闊。

二、注重黨性鍛煉與修養(yǎng)。

自覺遵守“審計(jì)人員工作紀(jì)律”，以此來規(guī)范自己的行為;不斷加強(qiáng)黨性修養(yǎng)，牢記“兩個(gè)務(wù)必”，自覺地與市委、政府保持高度一致，不說不該說的話，不做不該做的事。在處事為人上，堅(jiān)持誠實(shí)做人，踏實(shí)做事。始終以強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感做好審計(jì)工作;在工作關(guān)系處理上，比較注意把握自己的角色定位，自覺地維護(hù)大局，維護(hù)團(tuán)結(jié)。

三、依法審計(jì)，求真務(wù)實(shí)。

另外，對負(fù)責(zé)的婦委會(huì)工作也能夠盡心盡力，我公司是一個(gè)以女同志占大多數(shù)的單位，因此，我公司歷來很重視、關(guān)心女同志的身體、工作和生活等情況，只要是女同志的節(jié)日，一定會(huì)盡力安排。

四、廉潔自律、清廉從審。

作為一名審計(jì)工作者，能夠充分認(rèn)識到黨風(fēng)廉政建設(shè)是我們審計(jì)機(jī)關(guān)的生命線，并深知：其身正、不令則行;其身不正，雖令不從。一年來，認(rèn)真學(xué)習(xí)貫徹《黨章》、《中國共產(chǎn)黨黨內(nèi)監(jiān)督條例(試行)》、《中國共產(chǎn)黨紀(jì)律處分條例》等精神，始終對自己高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，切實(shí)加強(qiáng)自己的品德修養(yǎng)，能夠自覺地加強(qiáng)黨性、黨風(fēng)、黨紀(jì)和廉政方面的學(xué)習(xí)，不斷加強(qiáng)世界觀、人生觀、價(jià)值觀的改造，堅(jiān)持立黨為公、執(zhí)政為民，做到權(quán)為民所用，情為民所系;堅(jiān)決貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策，恪守審計(jì)的職業(yè)道德，時(shí)時(shí)刻刻用一個(gè)共產(chǎn)黨員的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范自己的言行。注意做到常思貪欲之害，常懷律己之心，常排非分之念，常修為仕之德，堅(jiān)持把輕名利、遠(yuǎn)是非、正心態(tài)和納言、敏行、輕諾作為自己的行為準(zhǔn)則，時(shí)刻做到自重、自省、自警、自勵(lì)。堅(jiān)持以科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)我們審計(jì)工作和反腐倡廉工作，進(jìn)一步強(qiáng)化了依法從審、廉政為民的思想意識，增強(qiáng)了自覺抵御腐朽思想侵蝕的能力和反腐敗的道德防線。

五、今后努力的方向。

在當(dāng)今世界正在發(fā)生著人類有史以來以來最為迅速、最為廣泛、最為深刻的變化，“全球經(jīng)濟(jì)化”、“知識經(jīng)濟(jì)”、“電子商務(wù)”、“生物技術(shù)”、“基因工程”、“數(shù)字地球”、“電子政府”、“加入世貿(mào)”、“西部大開發(fā)”等新名詞、新事物不斷涌現(xiàn)，要深刻意識到知識更新之快，要有不學(xué)習(xí)就要落后、不學(xué)習(xí)就趕不上時(shí)代的潮流、不學(xué)習(xí)就要被歷史淘汰的危機(jī)感。因此，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，進(jìn)一步提高審計(jì)技術(shù)方法和手段的自主創(chuàng)新能力，不斷提高審計(jì)工作的技術(shù)含量和技術(shù)水平，尤其是提高宏觀層面分析問題、解決問題的能力，不斷提高審計(jì)質(zhì)量，把審計(jì)工作不斷引向深入，用發(fā)展的眼光分析經(jīng)濟(jì)改革中存在的問題，提出科學(xué)可行的審計(jì)建議，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)體制改革的步伐，為我公司經(jīng)濟(jì)持續(xù)、快速、健康發(fā)展保駕護(hù)航，充分發(fā)揮審計(jì)在構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)中的作用。

企業(yè)績效評價(jià)論文篇五

績效（performance），也稱為業(yè)績、效績、成效等，反映的是人們從事某一種活動(dòng)所產(chǎn)生的成績和成果，我們通常所說的企業(yè)績效，指的就是企業(yè)管理活動(dòng)的效果和效率。后者是為前者服務(wù)的。企業(yè)的績效包含著兩層意思，一個(gè)是組織績效，就是組織最終運(yùn)營管理的成果；一個(gè)是個(gè)人績效，就是個(gè)人是否按照規(guī)則去做事。

組織績效和個(gè)人績效之間并不是孤立的，兩者之間的關(guān)系如圖5-1：

圖5-1績效矩陣。

個(gè)人績效是由員工個(gè)人的職業(yè)化行為所決定的，主要考察的是員工達(dá)到目標(biāo)的行為是否達(dá)到職業(yè)化的標(biāo)準(zhǔn)、是否在按照職業(yè)化工作程序做正確的事情。個(gè)人素質(zhì)是決定個(gè)人職業(yè)化行為的主要因素。團(tuán)體績效主要是由團(tuán)隊(duì)合作的程度所決定的，團(tuán)隊(duì)建設(shè)、跨團(tuán)隊(duì)跨職能合作、知識經(jīng)驗(yàn)共享、學(xué)習(xí)型組織的建立等團(tuán)隊(duì)“素質(zhì)”是團(tuán)隊(duì)高績效的決定因素。企業(yè)文化和共同愿景，則將個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織的績效有機(jī)地結(jié)合在一起，最終實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。

績效管理本身代表著一種觀念和思想，代表著對于企業(yè)績效相關(guān)問題的系統(tǒng)思考?？冃Ч芾淼母灸康氖菫榱顺掷m(xù)改善組織和個(gè)人的績效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。為改善企業(yè)績效而進(jìn)行的管理活動(dòng)，都可以納入績效管理的范疇之內(nèi)。應(yīng)該說，績效管理作為一種管理思想，滲透在企業(yè)管理的整個(gè)過程之中，涉及企業(yè)文化、戰(zhàn)略和計(jì)劃、組織、人力資源、領(lǐng)導(dǎo)、激勵(lì)、統(tǒng)計(jì)與控制等各個(gè)方面。比如流程再造、全面質(zhì)量管理、目標(biāo)管理等等，都可以納入到績效管理的范疇之中。

績效管理作為一種管理思想，主旨有兩個(gè)：系統(tǒng)思考和持續(xù)改進(jìn)。它強(qiáng)調(diào)動(dòng)態(tài)和變化、強(qiáng)調(diào)對企業(yè)或者組織全面和系統(tǒng)的理解、強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)性、強(qiáng)調(diào)不斷的自我超越。孤立地、片面地、靜止地看待績效管理，很容易使績效管理掉入機(jī)械、僵化的陷阱。

目前的績效管理中，因?yàn)槔斫獾钠婧途窒?，存在著這樣那樣的問題，主要有以下一些方面。

現(xiàn)在很多企業(yè)中存在著一種普遍現(xiàn)象：各個(gè)部門的績效目標(biāo)完成情況不錯(cuò)，但是公司整體績效卻不好。這些企業(yè)通常的做法是：年末由各個(gè)部門提出部門下一年度的目標(biāo)，報(bào)公司審核，審核通過后就依次簽訂部門責(zé)任書。各部門更多考慮的是本部門的設(shè)想、能力甚至是利益，很少去關(guān)注公司的戰(zhàn)略和整體的經(jīng)營績效以及公司發(fā)展對部門提出的新要求。公司審核時(shí)，也只是就部門的工作討論部門的目標(biāo)。部門努力工作的結(jié)果，可能對于企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)價(jià)值不大甚至沒有價(jià)值。

2。績效管理僅僅成了人力資源部門的責(zé)任。

這是關(guān)于績效管理所存在的最普遍的問題之一。當(dāng)人力資源部門組織業(yè)務(wù)部門進(jìn)行績效考核時(shí)，總會(huì)遇到很大的障礙，業(yè)務(wù)主管往往會(huì)強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)工作的重要和復(fù)雜，認(rèn)為績效考核工作是不產(chǎn)生增值的行為，浪費(fèi)業(yè)務(wù)部門的時(shí)間、分散業(yè)務(wù)部門的精力。在進(jìn)行考核時(shí)，業(yè)務(wù)主管往往根據(jù)自己對下屬的印象，進(jìn)行評價(jià)，簡單快捷地完成這項(xiàng)“任務(wù)”，給人力資源部門交差了事。而這樣的績效評價(jià)，是不可能準(zhǔn)確反應(yīng)員工的實(shí)際績效的，最終只能使績效考核工作遇到員工更大的抵觸?？冃Ч芾韺?shí)踐中，各級管理者責(zé)任缺位、人力資源部門定位不清成為導(dǎo)致這一問題的根本原因。

3。績效指標(biāo)設(shè)置過于繁瑣或單一兩種現(xiàn)象并存。

結(jié)果是績效指標(biāo)一再地修改，仍然無法滿足要求。人力資源部應(yīng)該為企業(yè)內(nèi)不同工作性質(zhì)的員工提供不同的人力資源產(chǎn)品，包括考核指標(biāo)，這樣才可能真正適應(yīng)企業(yè)績效管理的要求。

4。過分關(guān)注企業(yè)短期績效而忽視長期績效。

很多企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí)，完全用財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行考核。而采用單一的財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行績效評價(jià)，過于強(qiáng)調(diào)短期利益，勢必會(huì)引發(fā)公司經(jīng)營管理者和員工的短視，這樣的企業(yè)不可能走向未來。

5?？冃Э己私Y(jié)果僅僅服務(wù)于獎(jiǎng)金分配。

這種做法使得員工只有根據(jù)獎(jiǎng)金數(shù)額的變化，方能模糊地判斷上級對于自己本月工作的評價(jià)，好在哪里、不好在哪里都無從知曉，繼續(xù)發(fā)揚(yáng)或者改進(jìn)更不可能談起。假如獎(jiǎng)金數(shù)額沒有發(fā)生變化，員工可能更不知道自己應(yīng)該在哪些問題上注意改進(jìn)?？冃Э己藨?yīng)用于物質(zhì)激勵(lì)，僅僅是績效管理的一個(gè)部門，更重要的是要進(jìn)行經(jīng)營檢討，尋找運(yùn)營管理中存在的“短板”并予以改進(jìn)，最終促進(jìn)組織和個(gè)人績效的提高。

6。溝通不足造成績效管理遭遇抵觸。

績效考評因?yàn)樯婕皟r(jià)值評價(jià)，直接影響企業(yè)的價(jià)值分配，所以成了一個(gè)公認(rèn)的敏感問題。很多管理者正是因?yàn)榭冃Э己说拿舾?，對評價(jià)方式和評價(jià)結(jié)果不予公開，對于溝通的作用和意義缺乏足夠和清醒的認(rèn)識。

許多企業(yè)投入了較多的資源進(jìn)行績效考核的嘗試，很多管理者認(rèn)為公平的評價(jià)員工的貢獻(xiàn)，為員工薪酬的發(fā)放提供基礎(chǔ)信息，激勵(lì)業(yè)績優(yōu)秀的員工、督促業(yè)績低下的員工是進(jìn)行績效考核的主要目的。當(dāng)然上述觀點(diǎn)并沒有錯(cuò)誤，但是績效考核就是績效管理，績效考核的作用就是為薪酬發(fā)放提供依據(jù)這種認(rèn)識還是片面的，績效管理不僅能促進(jìn)組織和個(gè)人績效提升、而且促進(jìn)管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化、最終保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

績效管理通過設(shè)定科學(xué)合理的組織和個(gè)人績效目標(biāo)為組織和個(gè)人指出了努力方向；管理者通過績效輔導(dǎo)實(shí)施及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作輔導(dǎo)和資源支持，下屬通過工作態(tài)度以及工作方法的改進(jìn)，保證績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；在績效考核評價(jià)環(huán)節(jié)，對組織或個(gè)人的階段工作進(jìn)行客觀公正的評價(jià)，明確組織和個(gè)人對企業(yè)的貢獻(xiàn)，激勵(lì)高績效的組織和個(gè)人繼續(xù)努力提升績效，督促低績效的組織和個(gè)人找出差距改善績效；在績效反饋面談階段，通過考核者和被考核者面對面的交流溝通，幫助被考核者分析工作中的長處和不足，鼓勵(lì)下屬揚(yáng)長避短，對績效水平較差的組織和個(gè)人，考核者應(yīng)幫助被考核者制定詳細(xì)的績效改善計(jì)劃和措施，同時(shí)在績效反饋階段，考核者應(yīng)和被考核者就下一階段工作提出新的績效目標(biāo)，在企業(yè)正常運(yùn)營情況下，新的目標(biāo)應(yīng)超出前一階段目標(biāo)，激勵(lì)組織和個(gè)人進(jìn)一步提升績效。

企業(yè)管理涉及對人和事的管理，對人的管理主要是約束激勵(lì)問題，對事的管理就是流程問題，所謂流程，就是一件事情或者一個(gè)業(yè)務(wù)如何運(yùn)作，涉及到因何而做、由誰來做、到哪里去做、做完了交給誰的問題。上述四個(gè)方面都會(huì)對產(chǎn)出結(jié)果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。

在績效管理過程中，各級管理者都會(huì)從公司整體或本部門角度出發(fā)，盡量提高事情處理的效率，會(huì)在上述四個(gè)方面不斷進(jìn)行調(diào)整，使組織運(yùn)行效率逐漸提高，一方面提升了組織的績效，另一方面逐步優(yōu)化了管理和業(yè)務(wù)流程。

3。績效管理保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

一個(gè)成熟的企業(yè)一般有比較清晰的發(fā)展戰(zhàn)略，已經(jīng)制定出企業(yè)發(fā)展的遠(yuǎn)期及近期目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上根據(jù)企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境的變化以及企業(yè)內(nèi)部條件制定出年度經(jīng)營計(jì)劃及投資計(jì)劃，這也就是企業(yè)整體的年度經(jīng)營目標(biāo)。企業(yè)管理者將公司的年度經(jīng)營目標(biāo)向各個(gè)部門分解就成為部門的年度業(yè)績目標(biāo)，各個(gè)部門向每個(gè)崗位分解核心指標(biāo)就成為每個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。當(dāng)然，年度經(jīng)營目標(biāo)的制定過程中要有各級管理人員的參與，讓各級管理人員以及基層員工充分發(fā)表自己的看法和意見，這種做法一方面保證了公司目標(biāo)可以層層向下分解，不會(huì)遇到太大的阻力，同時(shí)也使目標(biāo)的完成有了群眾基礎(chǔ)，大家認(rèn)為是可行的，才會(huì)努力克服困難，最終促使組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

企業(yè)績效評價(jià)論文篇六

（一）eva的優(yōu)點(diǎn)。大量實(shí)證研究已經(jīng)表明，與傳統(tǒng)業(yè)績評價(jià)指標(biāo)相比較，eva有三大優(yōu)越性：

第一，eva更能真實(shí)有效地反映企業(yè)一定時(shí)期的業(yè)績。從上面eva的計(jì)算過程可以看出，eva并不是完全以會(huì)計(jì)利潤為基礎(chǔ)，而是基于會(huì)計(jì)利潤對相關(guān)報(bào)表項(xiàng)目調(diào)整后的經(jīng)濟(jì)利潤。從成本效益原則出發(fā)，作為企業(yè)一定時(shí)期的業(yè)績指標(biāo)，經(jīng)濟(jì)利潤比會(huì)計(jì)利潤更具有說服力。

第二，eva能夠有效降低代理成本，積極推動(dòng)公司激勵(lì)機(jī)制的改革。在eva體系下，公司管理層除了要用公司一定的資本額盡可能創(chuàng)造出更多的利潤外，同時(shí)還需要控制所使用全部資本的成本。只有這樣，管理層才能為公司創(chuàng)造更多的價(jià)值，從而降低代理成本。與之相對應(yīng)的是，公司管理層的薪酬計(jì)劃也是基于管理層所創(chuàng)造的eva。即以eva增長率乘以一個(gè)百分比（相當(dāng)于一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)）作為獎(jiǎng)勵(lì)；相反，如果eva增長為負(fù)數(shù)，則給予一定的懲罰?？梢?，這無疑能夠積極推動(dòng)公司約束激勵(lì)機(jī)制的建立和完善。

第三，eva能夠動(dòng)態(tài)地反映企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。在一個(gè)有效率的資本市場里，mva能夠較好地反映公司為股東創(chuàng)造的價(jià)值。用公式可將其表示為：

mva=企業(yè)市場價(jià)值-資本賬面價(jià)值。

假設(shè)公司債務(wù)資本的市場價(jià)值等于其賬面價(jià)值，則：

mva=股權(quán)市場價(jià)值-股權(quán)賬面價(jià)值。

通過前面對eva的分析，可將mva和eva有機(jī)聯(lián)系起來，則：

即：上市公司市場增加值等于其未來預(yù)期經(jīng)濟(jì)增加值的現(xiàn)值?？梢?，經(jīng)營者要為股東創(chuàng)造價(jià)值，必須要在未來較長時(shí)期內(nèi)保證eva足夠大；否則，會(huì)導(dǎo)致公司價(jià)值毀損。

第四，eva能夠推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)。當(dāng)企業(yè)整體實(shí)施eva體系后，eva管理體系和激勵(lì)制度能夠改變企業(yè)文化。因?yàn)閑va為不同部門的經(jīng)理和員工提供了一個(gè)共通的語言，便于各部門溝通與合作。

（二）eva的局限。盡管eva有著傳統(tǒng)業(yè)績評價(jià)指標(biāo)無可比擬的優(yōu)越性，但其自身也存在一些局限。

1、計(jì)算較為復(fù)雜。為了消除會(huì)計(jì)信息失真，在計(jì)算eva時(shí)必須對有關(guān)會(huì)計(jì)信息調(diào)整。調(diào)整項(xiàng)目越多，其計(jì)算結(jié)果就越客觀。目前，思騰思特公司提出的調(diào)整項(xiàng)目達(dá)到160多種，這無疑就增加了計(jì)算eva的復(fù)雜性和難度，從而妨礙了eva的廣泛實(shí)用性。

2、eva無法解釋上市公司內(nèi)在的成長機(jī)會(huì)。上市公司股票價(jià)格反映的是市場對企業(yè)成長性價(jià)值的預(yù)期。但是，eva主要是對企業(yè)過去某一會(huì)計(jì)期間的會(huì)計(jì)信息進(jìn)行調(diào)整，這些調(diào)整可能排除了企業(yè)經(jīng)營者用來向市場傳遞有關(guān)企業(yè)未來發(fā)展機(jī)會(huì)的信息。調(diào)整的結(jié)果是：一方面使eva比其他指標(biāo)（如roi）更接近企業(yè)真正創(chuàng)造的財(cái)富；另一方面也降低了eva指標(biāo)與股票市場的相關(guān)性。

此外，eva系統(tǒng)在企業(yè)的戰(zhàn)略業(yè)績評價(jià)、對非財(cái)務(wù)指標(biāo)的重視程度等方面也存在明顯的局限性。其本質(zhì)還是通過對財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的調(diào)整計(jì)算出來的財(cái)務(wù)指標(biāo)，它無法提供諸如產(chǎn)品、員工、創(chuàng)新等方面的過程信息，無法揭示業(yè)績評價(jià)指標(biāo)與公司戰(zhàn)略之間的關(guān)系。再者，eva的適用范圍有限。對于那些研發(fā)費(fèi)用和人員培訓(xùn)費(fèi)用投入較高的高科技行業(yè)企業(yè)來說，不宜采用eva業(yè)績評價(jià)體系。由于產(chǎn)品研發(fā)和人員培訓(xùn)的效果并不一定在費(fèi)用付出當(dāng)期能夠體現(xiàn)出來，而必須要到未來較長一段時(shí)間后才會(huì)給企業(yè)帶來收益，所以這些企業(yè)用eva體系衡量企業(yè)當(dāng)期業(yè)績的結(jié)果勢必會(huì)令人很失望。

三、我國企業(yè)運(yùn)用eva存在的問題與對策。

（一）我國企業(yè)運(yùn)用eva存在的問題。雖然我國資本市場的日趨完善、公司治理結(jié)構(gòu)的不斷改善以及企業(yè)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的不斷提高使我國企業(yè)運(yùn)用eva具備一定的可行性，且很多企業(yè)已經(jīng)實(shí)施eva業(yè)績評價(jià)體系，但同時(shí)也存在一些問題。

1、對eva理念的認(rèn)識比較模糊。雖然我國已有許多企業(yè)（絕大部分是國有企業(yè)）實(shí)施了eva業(yè)績評價(jià)體系，但其中有相當(dāng)部分企業(yè)簡單地認(rèn)為eva就是經(jīng)過企業(yè)財(cái)務(wù)部門進(jìn)行會(huì)計(jì)利潤轉(zhuǎn)變后的數(shù)值，然后將其作為當(dāng)期業(yè)績評價(jià)指標(biāo)。這種認(rèn)識并沒有把eva上升為企業(yè)價(jià)值管理體系，容易導(dǎo)致企業(yè)高管層決策時(shí)的短期行為。咎其原因，主要是由于我國上市公司的治理結(jié)構(gòu)是以國有產(chǎn)權(quán)為主導(dǎo)，形成了國有股“一股獨(dú)大”的局面。在這種局面下，往往企業(yè)經(jīng)理層不是通過外部經(jīng)理市場產(chǎn)生，而是通過行政或行政干預(yù)產(chǎn)生的。因此，經(jīng)理人員更為注重的是在其任職期內(nèi)的公司業(yè)績，而忽略了公司股東的長遠(yuǎn)利益。

2、實(shí)施eva方案缺乏足夠的科學(xué)性和權(quán)威性。國內(nèi)一些企業(yè)在計(jì)算eva時(shí)，沒有按照eva的理念進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，而是直接用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)或行業(yè)數(shù)據(jù)加以代替。例如，以凈利潤指標(biāo)代替nopat；以凈資產(chǎn)代替tc指標(biāo)；以行業(yè)平均凈資產(chǎn)收益率代替wacc。結(jié)果eva失去真正的業(yè)績評價(jià)意義，特別是在我國公司會(huì)計(jì)信息失真比較嚴(yán)重的情況下更為突出。

3、企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)和員工廣泛接受程度不夠。從國內(nèi)實(shí)施eva的一些企業(yè)看到，企業(yè)真正實(shí)施eva的時(shí)間較短，并且對管理層和員工的培訓(xùn)不夠深入，對不同部門的培訓(xùn)內(nèi)容也缺乏針對性。結(jié)果就只有公司的財(cái)務(wù)部門對eva的計(jì)算方法認(rèn)識比較充分，而其他部門和員工對eva的認(rèn)識不足和接受程度不高。

（二）我國上市公司有效運(yùn)用eva的對策建議。針對eva在我國企業(yè)的應(yīng)用中存在的問題及其本身存在的局限，在借鑒國外成功實(shí)施eva體系企業(yè)的基礎(chǔ)上，筆者認(rèn)為我國上市公司要能夠長期有效地運(yùn)用eva業(yè)績評價(jià)體系，就必須解決好以下幾個(gè)關(guān)鍵問題：

1、正確理解eva內(nèi)涵，加強(qiáng)eva理念的宣傳。雖然eva的本質(zhì)上還是一個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)，但是該指標(biāo)考慮了債務(wù)資本和權(quán)益資本成本，并且還最大限度地剔除了會(huì)計(jì)信息失真的影響。作為公司的經(jīng)營者應(yīng)該看到，要想真正為股東創(chuàng)造價(jià)值，除了要在經(jīng)營上獲得較大的利潤值外，還必須考慮所有資本的成本。也就是說，eva不只是一個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)上的利潤概念，更是一個(gè)價(jià)值體系理念。因此，公司管理層不應(yīng)該再對短期利益過分依賴，應(yīng)加強(qiáng)對企業(yè)科技創(chuàng)新的投資，注重企業(yè)的長期價(jià)值增值。

2、完善公司治理結(jié)構(gòu)，提高公司融資效率。改變公司內(nèi)部人控制狀況，通過大力培育資本市場的機(jī)構(gòu)投資者等來完善公司治理結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化管理層的股權(quán)融資成本意識，并且建立以eva為基礎(chǔ)的薪酬激勵(lì)機(jī)制。為此，要提高eva值，經(jīng)營者一方面要盡力降低綜合資本成本，另一方面還要提高資本收益率，二者相呼應(yīng)就會(huì)提高公司的融資效率，這在很大程度上能夠約束公司“過度圈錢”的行為。

3、積極推進(jìn)我國資本市場健康發(fā)展。在一個(gè)有效率的資本市場里，上市公司的股價(jià)能夠真實(shí)反映公司業(yè)績。但是，我國股票市場起步較晚，投機(jī)色彩濃厚，使得公司股票價(jià)格并未反映公司的真實(shí)業(yè)績，并且上市公司會(huì)計(jì)信息披露不是很規(guī)范，結(jié)果誤導(dǎo)股價(jià)。通過建立完善的資本市場，讓eva業(yè)績評價(jià)體系和機(jī)制的有效運(yùn)作得以實(shí)現(xiàn)。在這樣的市場里，企業(yè)的資本成本是比較客觀和合理的。根據(jù)我國實(shí)際情況，我國在2010年初開始在央企內(nèi)廣泛推廣運(yùn)用eva業(yè)績評價(jià)體系，并規(guī)定了央企的資本成本率統(tǒng)一為5.5%。

另外，由于我國企業(yè)業(yè)績評價(jià)方面還主要采用的是凈利潤等傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)，而eva本質(zhì)上也是一個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)。為了能夠較為全面、準(zhǔn)確地評價(jià)上市公司的價(jià)值，筆者認(rèn)為可以將公司的品牌效應(yīng)、客戶滿意度、人力資本、創(chuàng)新能力等非財(cái)務(wù)指標(biāo)納入eva業(yè)績評價(jià)體系，以便衡量公司在增大eva的同時(shí)是否以犧牲上述非財(cái)務(wù)指標(biāo)為代價(jià)，同時(shí)也可以從中得知這些非財(cái)務(wù)指標(biāo)對上市公司價(jià)值創(chuàng)造所體現(xiàn)出來的貢獻(xiàn)。

主要參考文獻(xiàn)：

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[3]李植煌.芻議基于經(jīng)濟(jì)增加值的企業(yè)業(yè)績評價(jià)[j].企業(yè)論壇，2006.12.

企業(yè)績效評價(jià)論文篇七

20xx年內(nèi)部審計(jì)工作將緊密圍繞集團(tuán)公司發(fā)展目標(biāo)，樹立科學(xué)的審計(jì)理念，堅(jiān)持“圍繞中心、突出重點(diǎn)、求真務(wù)實(shí)”的工作方針，即圍繞增強(qiáng)集團(tuán)公司經(jīng)濟(jì)效益這個(gè)中心，重點(diǎn)對集團(tuán)公司的熱點(diǎn)和難點(diǎn)問題以及帶有普遍性和傾向性的問題進(jìn)行專項(xiàng)審計(jì)，同時(shí)還要及時(shí)對重大經(jīng)濟(jì)事項(xiàng)進(jìn)行專項(xiàng)審計(jì)調(diào)查，求真務(wù)實(shí)即是審計(jì)工作要合理地分析評價(jià)事項(xiàng)，辯證地做出評價(jià)結(jié)論。努力構(gòu)建與集團(tuán)公司發(fā)展態(tài)勢相適應(yīng)的審計(jì)監(jiān)督模式和審計(jì)服務(wù)體系，著力提升審計(jì)服務(wù)質(zhì)量，切實(shí)履行審計(jì)監(jiān)督職能，為集團(tuán)公司的發(fā)展提供保障。

二、工作目標(biāo)。

緊緊圍繞著20xx年經(jīng)濟(jì)工作目標(biāo)，依據(jù)各項(xiàng)法律、法規(guī)、制度，認(rèn)真履行公司賦予監(jiān)察審計(jì)部門的各項(xiàng)職責(zé)，全面的監(jiān)督財(cái)務(wù)收支的真實(shí)、合法、效益性，突出重點(diǎn)領(lǐng)域、項(xiàng)目、資金和環(huán)節(jié)，在加大常規(guī)監(jiān)察審計(jì)力度的同時(shí)，更加注重事后整改和事前跟蹤過程控制，以監(jiān)督促過程，從治理機(jī)制和完善制度的層面揭示問題，提出建議，改善公司經(jīng)營，提高可持續(xù)發(fā)展的能力。

(一)進(jìn)一步建立健全內(nèi)部審計(jì)制度，建立并完善《內(nèi)部審計(jì)工作手冊》。

加強(qiáng)審計(jì)制度的建設(shè)，通過審計(jì)制度的建立和完善，明確預(yù)防機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制和糾錯(cuò)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部審計(jì)工作的科學(xué)化、制度化和規(guī)范化。

(二)加強(qiáng)審計(jì)人員培訓(xùn)，進(jìn)一步提升審計(jì)工作質(zhì)量，力爭審計(jì)報(bào)告優(yōu)秀率(由上級評價(jià)90分以上為優(yōu)秀)達(dá)30%以上。

加強(qiáng)審計(jì)隊(duì)伍綜合素質(zhì)能力建設(shè)，滿足內(nèi)審工作要求的適應(yīng)程度、提高內(nèi)審業(yè)務(wù)質(zhì)量。

(三)參照《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》和《企業(yè)內(nèi)部控制配套指引》，對本企業(yè)內(nèi)部控制有效性進(jìn)行一次全面、系統(tǒng)的評價(jià)。

審計(jì)評估公司內(nèi)部控制制度的合理性、合規(guī)性、適時(shí)性，對內(nèi)部控制環(huán)境、經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)、控制活動(dòng)等進(jìn)行評估和測試。

(20xx年5月22日，財(cái)政部會(huì)同證監(jiān)會(huì)、審計(jì)署、銀監(jiān)會(huì)、保監(jiān)會(huì)等五部委(以下簡稱五部委)聯(lián)合發(fā)布了《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》(財(cái)會(huì)[]7號，以下簡稱《基本規(guī)范》)。

擇機(jī)在中小板和創(chuàng)業(yè)板上市公司施行。同時(shí)，鼓勵(lì)非上市大中型企業(yè)提前執(zhí)行。

中國企業(yè)內(nèi)部控制規(guī)范體系的建設(shè)與實(shí)施，一是加強(qiáng)和規(guī)范企業(yè)內(nèi)部控制的需要。各類企業(yè)需要根據(jù)內(nèi)控規(guī)范要求，對原有制度進(jìn)行修改、完善和提升;構(gòu)建企業(yè)內(nèi)控制度和管控流程。二是有助于全面提升企業(yè)經(jīng)營管理水平和風(fēng)險(xiǎn)防范能力，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。)。

(四)以財(cái)務(wù)收支審計(jì)為基礎(chǔ)，開展對所屬公司(事業(yè)部)經(jīng)濟(jì)責(zé)任和經(jīng)濟(jì)效益審計(jì)一次。

財(cái)務(wù)收支審計(jì)是監(jiān)督各單位能否合法、合規(guī)和遵守財(cái)經(jīng)紀(jì)律的有效措施，是開展各項(xiàng)審計(jì)業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)。定期對所屬公司資產(chǎn)、負(fù)債、權(quán)益和損益的真實(shí)性、合法性和效益性及內(nèi)部控制制度的建立和執(zhí)行情況進(jìn)行的監(jiān)督和評價(jià)，是建立領(lǐng)導(dǎo)干部監(jiān)督約束機(jī)制，促進(jìn)各級領(lǐng)導(dǎo)干部的.增強(qiáng)大局意識、責(zé)任意識、績效意識的重要手段。

(五)建立審計(jì)結(jié)果落實(shí)反饋制度，加強(qiáng)對審計(jì)意見落實(shí)情況的跟蹤，審計(jì)意見落實(shí)率達(dá)90%以上。

建立審計(jì)結(jié)果落實(shí)反饋制度。對下發(fā)整改通知責(zé)令限期整改的單位，及時(shí)進(jìn)行回訪，監(jiān)督審計(jì)意見的落實(shí)，使公司存在的問題逐漸減少，同樣的問題不重復(fù)出現(xiàn)，從而達(dá)到查違糾偏、防范未然、強(qiáng)化管理、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的目的。

三、工作措施(計(jì)劃)。

(一)制訂并完善《內(nèi)部審計(jì)工作手冊》，計(jì)劃于20xx年6月完成。

(二)計(jì)劃安排對現(xiàn)有的內(nèi)審人員進(jìn)行二次(每個(gè)人一次)脫產(chǎn)審計(jì)業(yè)務(wù)培訓(xùn)(為期一周)，計(jì)劃于20xx年6—8月完成。繼續(xù)組織參加國際內(nèi)審師資格考試，不斷豐富業(yè)務(wù)知識，提高審計(jì)人員自身素質(zhì)，適應(yīng)新形勢、新任務(wù)的需要。

(三)深入學(xué)習(xí)并理解《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》和《企業(yè)內(nèi)部控制配套指引》內(nèi)容，對本企業(yè)內(nèi)部控制有效性進(jìn)行一次全面、系統(tǒng)的評價(jià)。計(jì)劃于20xx年11月完成。

(四)結(jié)合預(yù)算執(zhí)行情況，對所屬公司(事業(yè)部)20xx年上半年的經(jīng)濟(jì)責(zé)任和經(jīng)濟(jì)效益情況進(jìn)行審計(jì)(必要時(shí)延伸至以前年度)。計(jì)劃于20xx年10月完成。

(五)建立審計(jì)結(jié)果落實(shí)反饋制度，計(jì)劃于20xx年2月完成。同時(shí)，加強(qiáng)對審計(jì)意見落實(shí)情況的跟蹤。

(六)結(jié)合效能監(jiān)察，重點(diǎn)開展活動(dòng)項(xiàng)目、大宗物資采購等支出性經(jīng)濟(jì)合同事前審計(jì)工作，充分發(fā)揮事前審計(jì)的預(yù)防作用。

(七)開展重要領(lǐng)域、重點(diǎn)活動(dòng)項(xiàng)目的專項(xiàng)審計(jì)。

(八)開展各項(xiàng)常規(guī)性審計(jì)工作。主要審計(jì)內(nèi)容包括：財(cái)務(wù)收支、經(jīng)濟(jì)往來的真實(shí)性、合法性;各經(jīng)營單位的經(jīng)濟(jì)效益審計(jì);經(jīng)營管理人員經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì);檢查國家財(cái)經(jīng)法規(guī)和企業(yè)財(cái)務(wù)規(guī)章制度的執(zhí)行情況;對公司經(jīng)營管理中的重要問題開展專項(xiàng)審計(jì)調(diào)查等。

(九)對物資采購管理進(jìn)行審計(jì)，特別是對印刷采購、投遞費(fèi)采購管理、辦公用品、設(shè)備、項(xiàng)目活動(dòng)物資等采購管理活動(dòng)進(jìn)行審計(jì)監(jiān)察。

四、重要事項(xiàng)。

(一)制訂并完善《內(nèi)部審計(jì)工作手冊》。

(二)深入學(xué)習(xí)并理解《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》和《企業(yè)內(nèi)部控制配套指引》內(nèi)容，對本企業(yè)內(nèi)部控制有效性進(jìn)行一次全面、系統(tǒng)的評價(jià)。

(三)結(jié)合預(yù)算執(zhí)行情況，對所屬公司(事業(yè)部)20xx年上半年的經(jīng)濟(jì)責(zé)任和經(jīng)濟(jì)效益情況進(jìn)行審計(jì)。

五、主要資源。

20xx審計(jì)室將保持現(xiàn)有組織架構(gòu)及人員配置不變，通過提高工。

作效率和工作質(zhì)量，來保證各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)的完成。

六、費(fèi)用預(yù)算。

(略)。

企業(yè)績效評價(jià)論文篇八

以來，我熱衷于本職工作，嚴(yán)格要求自己，擺正工作位置，時(shí)刻保持謙虛、謹(jǐn)慎、律己的態(tài)度，在領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心栽培和同事們的幫助支持下，始終勤奮學(xué)習(xí)、積極進(jìn)取，努力進(jìn)步自我，始終勤奮工作，認(rèn)真完成任務(wù)，履行好崗位職責(zé)，各方面表現(xiàn)優(yōu)良，得到了領(lǐng)導(dǎo)和群眾的肯定?，F(xiàn)將一年來的學(xué)習(xí)、工作情況扼要以下：

一、嚴(yán)于律己，自覺加強(qiáng)黨性鍛煉，政治思想覺悟得到進(jìn)步。

一年來，始終堅(jiān)持應(yīng)用馬克思列寧主義的態(tài)度、觀點(diǎn)和方***，堅(jiān)持正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀，并用以指導(dǎo)自己的學(xué)習(xí)、工作和生活實(shí)踐?？釔圩鎳?、酷愛黨、酷愛社會(huì)主義，堅(jiān)定共產(chǎn)主義信念，與黨組織保持高度一致。認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨的線路、方針、政策，工作積極主動(dòng)，勤奮努力，不畏艱巨，盡職盡責(zé)，任勞任怨，在平凡的工作崗位上作出力所能及的貢獻(xiàn)。

一是認(rèn)真學(xué)習(xí)三個(gè)代表重要思想，深入領(lǐng)會(huì)其科學(xué)內(nèi)涵，認(rèn)真學(xué)習(xí)黨的十六大報(bào)告及十六屆三中、四中全會(huì)精神。特別是在今年七月開始的第二批保持共*產(chǎn)*黨員先進(jìn)性教育活動(dòng)中，認(rèn)真系統(tǒng)地學(xué)習(xí)了黨的基本知識和各種理論著作，進(jìn)一步夯實(shí)了理論基礎(chǔ)，進(jìn)步了黨性熟悉和思想道德素質(zhì)。

二是認(rèn)真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，始終保持虛心好學(xué)的態(tài)度對待業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)。一年來，在指導(dǎo)老師潘鄉(xiāng)長的帶領(lǐng)下，走村進(jìn)戶，參加村民代表會(huì)議、座談會(huì)等各種會(huì)議，到生產(chǎn)、建筑實(shí)地考察，學(xué)習(xí)了很多農(nóng)村工作方法，更是直接與群眾直接接觸，真正做到深進(jìn)到群眾中往。平時(shí)，多看、多問、多想，主動(dòng)向領(lǐng)導(dǎo)、向群眾請教題目，機(jī)關(guān)學(xué)習(xí)會(huì)、各種工作會(huì)議都是我學(xué)習(xí)的好機(jī)會(huì)。另外，認(rèn)真參加各類培訓(xùn)，一年來參加了公務(wù)員初任培訓(xùn)、禁毒尿檢培訓(xùn)、電子政務(wù)培訓(xùn)，均以優(yōu)良的成績通過考核，熟練把握了業(yè)務(wù)技能。業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)使我在工作上迅速成長起來。

努力工作，認(rèn)真完成工作任務(wù)。

企業(yè)績效評價(jià)論文篇九

20我司股本結(jié)構(gòu)將發(fā)生較大的變化，公司財(cái)務(wù)管理制度也將隨時(shí)作出相應(yīng)的調(diào)整，在成本管理、資金預(yù)算、費(fèi)用管理等也將遇見許多新的要求和新的矛盾，財(cái)務(wù)審計(jì)部將在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下，充分發(fā)揮全部員工的主觀能動(dòng)性，不斷轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，調(diào)整工作思路，根據(jù)實(shí)際，開創(chuàng)工作，為公司財(cái)務(wù)管理服好務(wù)。

我們公司財(cái)務(wù)審計(jì)部高舉承接與創(chuàng)新大旗進(jìn)一步樹立圍繞中心、服務(wù)大局意識依法履行審計(jì)職責(zé)努力提高審計(jì)質(zhì)量和工作水平在創(chuàng)新發(fā)展、轉(zhuǎn)型發(fā)展中取得新的突破。

20，我司財(cái)務(wù)審計(jì)共開展項(xiàng)目xx項(xiàng)，查出不規(guī)范資金xx億元，提出審計(jì)建議xx條;工程審計(jì)方面截至11月底已對xxx個(gè)單項(xiàng)工程進(jìn)行了竣工結(jié)算審計(jì)，送審結(jié)算總額xx億元，核減工程款xx億元，預(yù)計(jì)全年核減金額超過xx億元;被上級審計(jì)機(jī)關(guān)錄用信息xx篇，被專業(yè)雜志錄用論文x篇，x篇ao案例獲得審計(jì)署應(yīng)用獎(jiǎng)。我司是xx唯一獲得省審計(jì)廳表彰項(xiàng)目的縣區(qū)審公司，并榮獲“xx年度無錫市審計(jì)先進(jìn)集體”、“xx市審計(jì)綜合考核優(yōu)秀”、“xx市審計(jì)公文質(zhì)量先進(jìn)單位”、“xx市審計(jì)項(xiàng)目質(zhì)量先進(jìn)單位”等多項(xiàng)殊榮。

一、強(qiáng)化財(cái)政財(cái)務(wù)收支審計(jì)，保障經(jīng)濟(jì)社會(huì)科學(xué)發(fā)展。

(一)深入開展預(yù)算執(zhí)行審計(jì)，促進(jìn)財(cái)政資金安全運(yùn)行。

今年以來我們以“大格局、全覆蓋、深挖掘、整改實(shí)”為同級審計(jì)目標(biāo)，繼續(xù)推進(jìn)“大財(cái)政”審計(jì)。構(gòu)建以全部財(cái)政資金為審計(jì)內(nèi)容，以財(cái)政預(yù)算管理和預(yù)算執(zhí)行審計(jì)為核心，統(tǒng)籌審計(jì)資源，將領(lǐng)導(dǎo)干部經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)、財(cái)務(wù)收支審計(jì)、專項(xiàng)資金績效審計(jì)有效整合到同級審中，對政府財(cái)政資金收支的運(yùn)行軌跡實(shí)施全方位的審計(jì)監(jiān)督。

(二)加強(qiáng)審計(jì)整改力度，促進(jìn)審計(jì)成果的轉(zhuǎn)化。

審計(jì)工作的最終目的是促進(jìn)規(guī)范、完善制度。我司通過強(qiáng)化整改責(zé)任、加強(qiáng)督查督辦、完善相關(guān)制度等有力措施，審計(jì)整改工作取得顯著效果。

二、強(qiáng)化固定資產(chǎn)投資審計(jì)，促進(jìn)建設(shè)規(guī)范管理。

(一)規(guī)范投資行為、實(shí)現(xiàn)投資審計(jì)監(jiān)督全覆蓋。

在投資審計(jì)工作過程中，我司堅(jiān)持從源頭著手，始終嚴(yán)把工程投資審計(jì)“六道關(guān)”。一是嚴(yán)把工程概(預(yù))算審計(jì)關(guān)。我司對xx個(gè)項(xiàng)目的概算進(jìn)行了審計(jì)，累計(jì)概算送審金額xx億元，調(diào)整不合理概算x億元。二是嚴(yán)把招標(biāo)審核關(guān)。我司對xx個(gè)單項(xiàng)工程的招標(biāo)文件、最高限價(jià)的審核及招標(biāo)過程進(jìn)行了技術(shù)把關(guān)和監(jiān)督。三是把好施工現(xiàn)場跟蹤審計(jì)關(guān)。我司先后對xx項(xiàng)區(qū)重點(diǎn)工程委托跟蹤審計(jì)，委托跟蹤項(xiàng)目總造價(jià)達(dá)xx億元。四是嚴(yán)把工程竣工結(jié)(決)算審計(jì)關(guān)。我司1至10月份已對xx個(gè)單項(xiàng)工程進(jìn)行了竣工結(jié)算審計(jì)，送審結(jié)算總額xx億元，核減工程款xx億元，平均核減率為xx%，預(yù)計(jì)全年核減金額超過xx億元。我司還對xx個(gè)項(xiàng)目的竣工決算審計(jì)，決算送審總金額為xx億元，核減金額為5xx億元。五是嚴(yán)把建設(shè)項(xiàng)目合同審核關(guān)。我司共對區(qū)級財(cái)政直接投資的xx份工程建設(shè)合同進(jìn)行了審核會(huì)簽。六是嚴(yán)把建設(shè)項(xiàng)目征地拆遷審計(jì)關(guān)。我司對xx個(gè)非住宅拆遷項(xiàng)目的拆遷評估結(jié)果進(jìn)行了復(fù)核，總拆遷面積xx萬平方米，累計(jì)送審評估金額為x億元，核減金額達(dá)xx萬元。

(二)積極完成上級審計(jì)機(jī)關(guān)交辦的“一條鞭”項(xiàng)目和管委會(huì)領(lǐng)導(dǎo)交辦事項(xiàng)。

根據(jù)上級審計(jì)機(jī)關(guān)的“一條鞭”項(xiàng)目安排，我司積極開展了中小學(xué)校舍安全工程專項(xiàng)審計(jì)、工程建設(shè)領(lǐng)域突出問題專項(xiàng)治理等專項(xiàng)審計(jì)，完成了政府投資項(xiàng)目建筑節(jié)能和環(huán)保政策執(zhí)行情況審計(jì)調(diào)查。

(三)規(guī)范協(xié)審行為，加強(qiáng)對協(xié)審機(jī)構(gòu)的管理和質(zhì)量控制。

規(guī)范和強(qiáng)化對中介機(jī)構(gòu)的管理是提高政府投資審計(jì)質(zhì)量、保證工程建設(shè)廉潔審計(jì)的重要內(nèi)容。我司重點(diǎn)做了以下幾項(xiàng)工作：一是建立嚴(yán)格的準(zhǔn)入機(jī)制。二是加強(qiáng)對中介機(jī)構(gòu)審計(jì)人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)。三是加強(qiáng)對中介機(jī)構(gòu)審計(jì)業(yè)務(wù)的指導(dǎo)。四是加強(qiáng)事務(wù)所審計(jì)結(jié)果的復(fù)核。五是加強(qiáng)工程結(jié)算審計(jì)質(zhì)量的考核。

三、爭先創(chuàng)優(yōu)，全力推動(dòng)審計(jì)機(jī)關(guān)作風(fēng)效能建設(shè)。

今年以來，我司以“作風(fēng)建設(shè)年”、“三解三促”活動(dòng)為契機(jī)，全面動(dòng)員、多措并舉，進(jìn)一步激發(fā)審計(jì)人員的工作積極性、創(chuàng)造性，在全司掀起轉(zhuǎn)變作風(fēng)，創(chuàng)先爭優(yōu)的工作熱潮，力求在全市各項(xiàng)審計(jì)工作中打頭陣、爭先鋒。

一是統(tǒng)籌兼顧，強(qiáng)化管理。根據(jù)黨工委、管委會(huì)批準(zhǔn)的全年工作計(jì)劃，年初各科室按照各自的職能分工，制定了全年工作計(jì)劃安排表，做到了審計(jì)任務(wù)、審計(jì)內(nèi)容、審計(jì)人員、實(shí)施時(shí)間四個(gè)明確。

二是完善制度，強(qiáng)化規(guī)范。我司出臺了《xx會(huì)議制度》和《無xx管理辦法》兩個(gè)文件，對《xx管理辦法》、《xx考核辦法》等文件進(jìn)行修訂。

四是學(xué)習(xí)交流，強(qiáng)化創(chuàng)新。為創(chuàng)建學(xué)習(xí)型機(jī)關(guān)，我司堅(jiān)持每月召開一次全體工作人員學(xué)習(xí)交流會(huì)，每季度召開一次全區(qū)內(nèi)審機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人工作交流會(huì)。

在肯定成績的同時(shí)，我們也清醒地看到存在的問題和不足。審計(jì)力量難以適應(yīng)新區(qū)跨越發(fā)展的需要，績效審計(jì)和信息系統(tǒng)審計(jì)還要不斷探索和完善，審計(jì)成果轉(zhuǎn)化工作有待加強(qiáng)。

企業(yè)績效評價(jià)論文篇十

201x年共完成審計(jì)項(xiàng)目97項(xiàng)，其中年度財(cái)務(wù)收支及年度預(yù)算執(zhí)行情況審計(jì)12項(xiàng)，專項(xiàng)經(jīng)營考核審計(jì)1項(xiàng)，任期經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)2項(xiàng)，投資企業(yè)財(cái)務(wù)收支與資產(chǎn)負(fù)債審計(jì)3項(xiàng)，基建工程項(xiàng)目預(yù)算審計(jì)38項(xiàng)，基建工程項(xiàng)目結(jié)算審計(jì)41項(xiàng)，為完善集團(tuán)經(jīng)營管理、提高經(jīng)濟(jì)效益做出了貢獻(xiàn)。

1、預(yù)算執(zhí)行審計(jì)與財(cái)務(wù)收支審計(jì)并軌同行。

預(yù)算執(zhí)行結(jié)合財(cái)務(wù)收支管理、自保效益并軌進(jìn)行審計(jì)，在進(jìn)行預(yù)算執(zhí)行的過程審核時(shí)，針對財(cái)務(wù)收支、資產(chǎn)管理、內(nèi)控制度執(zhí)行、內(nèi)控流程操作等情況進(jìn)行符合性檢查，發(fā)現(xiàn)各種問題，及時(shí)與各單位溝通，針對審計(jì)報(bào)告的存在問題，提出相關(guān)建議，指導(dǎo)整改。201x年度完成上年度財(cái)務(wù)收支與預(yù)算執(zhí)行審計(jì)12項(xiàng)，發(fā)現(xiàn)問題41項(xiàng)，提出建議36項(xiàng)。10-11月份審計(jì)部對年度審計(jì)發(fā)現(xiàn)問題的整改情況與逾期應(yīng)收賬款催收進(jìn)行審計(jì)回訪，特別是針對整改不到位單位，提出指導(dǎo)性意見并敦促其切實(shí)執(zhí)行。通過審計(jì)，嚴(yán)肅了集團(tuán)公司財(cái)務(wù)管理制度與財(cái)經(jīng)紀(jì)律，為下一年預(yù)算執(zhí)行儲備了動(dòng)力。

2、開展專項(xiàng)經(jīng)營考核審計(jì)。

201x年7月，公司為扭轉(zhuǎn)xx汽車租賃公司年年虧損局面，重新任命總經(jīng)理，并與之簽訂經(jīng)營考核責(zé)任書。為配團(tuán)經(jīng)營管理，審計(jì)部精心研讀文件精神，深入企業(yè)了解經(jīng)營情況，與相關(guān)單位反復(fù)磋商，報(bào)請主管領(lǐng)導(dǎo)審核，最終確認(rèn)xx汽車租賃公司的經(jīng)營績效考核結(jié)果，維護(hù)公司經(jīng)營考核嚴(yán)肅性，同時(shí)也肯定了二級企業(yè)勤奮、積極的經(jīng)營成果。

3、完善投資企業(yè)審計(jì)，提供投資評估依據(jù)。

為評價(jià)對外投資企業(yè)的管理效果的需要，根據(jù)集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)安排對投資企業(yè)進(jìn)行審計(jì)，對201x年度省深汕、粵深、太壹等三家公司財(cái)務(wù)收支與資產(chǎn)負(fù)債審計(jì)，深入、綜合評價(jià)投資公司的管理效益。特別是太壹公司經(jīng)營合同到期，需對今后一段時(shí)間進(jìn)行經(jīng)營預(yù)測，為投資決策提供依據(jù)。

4、加強(qiáng)離任審計(jì)，提供人事管理參考。

201x年，寶xx原總經(jīng)理、新x湖副總經(jīng)理崗位變動(dòng)，根據(jù)集團(tuán)公司安排進(jìn)行離任審計(jì)，對其任期內(nèi)經(jīng)營目標(biāo)的完成、經(jīng)營、資產(chǎn)管理等進(jìn)行全面評價(jià)，為集團(tuán)人事考核提供參考。

5、完善基建工程審計(jì)。

201x年，基建工程項(xiàng)目多，現(xiàn)場監(jiān)管頻繁、預(yù)結(jié)算審計(jì)任務(wù)繁重。工程審計(jì)人員深入工程項(xiàng)目現(xiàn)場，開展現(xiàn)場工程監(jiān)督、材料審計(jì)等，糾正相關(guān)部門流程方面存在錯(cuò)誤，做到實(shí)施事前項(xiàng)目審查、事中監(jiān)督管理和事后造價(jià)控制的系統(tǒng)化工程審計(jì)模式。201x年完成基建工程項(xiàng)目預(yù)算審計(jì)38項(xiàng)，預(yù)算金額843.44萬元，核減金額286.84萬元;基建工程項(xiàng)目結(jié)算審計(jì)40項(xiàng)，結(jié)算報(bào)審金額1,392.40萬元，核減金額384.39萬元。

根據(jù)集團(tuán)公司要求，對工程結(jié)算超過百萬的基建項(xiàng)目，引進(jìn)外部腦力與市場信息，公平、公正進(jìn)行工程結(jié)算審核。201x年引進(jìn)外部力量進(jìn)行工程造價(jià)審核1項(xiàng)，結(jié)算報(bào)審金額228.13萬元，核減金額119.93萬元。為集團(tuán)降低了工程造價(jià)，節(jié)省大量的資金。

企業(yè)績效評價(jià)論文篇十一

隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和市場全球化趨勢的日益突出，國內(nèi)企業(yè)面臨更為激烈的市場競爭，以前那些僅靠企業(yè)老板正確的思想與方法決策，抓住市場機(jī)會(huì)而獲利和發(fā)展的做法，如今已不再適用，現(xiàn)在企業(yè)間的競爭是核心能力的競爭，要提升核心競爭力，在市場競爭中求得生存與發(fā)展，就必須向企業(yè)內(nèi)部管理要效益?？冃Ч芾碚峭ㄟ^提高員工績效，從而增強(qiáng)企業(yè)效益、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法。

績效管理是管理者通過一定的方法和制度確保企業(yè)的績效成果能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，并促進(jìn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程，是管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識的過程，通過“目標(biāo)制定、過程輔導(dǎo)、業(yè)績評價(jià)、反饋改進(jìn)”的不斷循環(huán)，促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效并成功達(dá)到目標(biāo)。整個(gè)過程的核心是溝通，高層管理者需要溝通來傳達(dá)組織規(guī)劃和目標(biāo)設(shè)定等信息;中低層管理者需要溝通發(fā)揮承上啟下的作用，一方面宣貫企業(yè)的目標(biāo)計(jì)劃，一方面了解員工績效并給予指導(dǎo);員工需要溝通來發(fā)現(xiàn)不足并得到幫助，從而提高績效。因此，績效管理需要全員參與。

1.將績效評價(jià)等同績效管理。

績效評價(jià)只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，只是對績效管理的前期工作的總結(jié)和評價(jià)。如果只把員工釘在績效評價(jià)上面，忽略輔導(dǎo)、改進(jìn)等其他溝通和反饋過程，結(jié)果員工得不到應(yīng)用的指導(dǎo)和改進(jìn)意見，績效和能力都無從提高，如同學(xué)生僅關(guān)注測試結(jié)果而忽視平時(shí)學(xué)習(xí)和知識提高一樣荒謬。不僅如此，缺乏溝通和共識的績效管理必然會(huì)造成員工和管理者之間認(rèn)識的分歧。員工反對，進(jìn)而產(chǎn)生抵觸情緒，管理者難以管理，無形之間給雙方帶來壓力，從而遠(yuǎn)遠(yuǎn)偏離實(shí)施績效管理的初衷，甚至有越做越糟的可能。績效管理沒有真正得到實(shí)施，實(shí)際上從源頭上就產(chǎn)生了錯(cuò)誤的認(rèn)識。

一提到績效管理，有些管理者總認(rèn)為這只是人力資源管理部門的事，這也是績效管理得不到有效實(shí)施的一個(gè)非常重要的原因?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的一部分，但人力資源管理部門在績效管理實(shí)施中主要扮演方案的設(shè)計(jì)者、流程/程序的制定者、工作表格的提供者和咨詢顧問的角色。至于是否推行、用多大力度推行則更多取決于高層領(lǐng)導(dǎo)的意愿;推行過程中具體實(shí)施是否公平公正、是否堅(jiān)持有效溝通、能否給予有效的指導(dǎo)和改進(jìn)等，又取決于中層管理者;員工能否理解并接受目標(biāo)計(jì)劃、考評結(jié)果以及管理者的意見和建議，也有一定影響。因此，績效管理需要全員全過程參與。

3.績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)。

設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)，一方面存在為了省事，力求能適用于所有不同工種、不同崗位的“萬金油”指標(biāo)，導(dǎo)致考核指標(biāo)過于粗放，僅片面關(guān)注某些工種或崗位的某一環(huán)節(jié)，從而使得考核指標(biāo)缺乏可操作性和適用性。另一方面也存在片面強(qiáng)調(diào)考核目標(biāo)的全面性，費(fèi)盡心機(jī)尋求一切工作中可能涉及的指標(biāo)，導(dǎo)致考核指標(biāo)分得太細(xì)，失去考核重點(diǎn)，從而使得考核指標(biāo)不能突出工作重點(diǎn)，達(dá)不到體現(xiàn)業(yè)績、改進(jìn)工作的目的。

4.重形式，輕實(shí)質(zhì)。

不少管理者本末倒置，過分追求管理形式，反而忽視了重要的管理過程?？傁朐噲D找到一個(gè)完美的方案，通過他們解決一切問題，因此，績效管理方法改了又改，績效表格設(shè)計(jì)了一個(gè)又一個(gè)，結(jié)果花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力，卻終不得其法。頻繁的調(diào)整反而增加了員工對績效管理體系的不信任感，以及體系本身的不穩(wěn)定性，而到真正的實(shí)施過程時(shí)，卻輕描淡寫，走馬觀花。

1.設(shè)定指標(biāo)，建立體系。

開展績效管理之前，應(yīng)充分準(zhǔn)備，進(jìn)行規(guī)劃和方案設(shè)計(jì)，明確指導(dǎo)思想，確定流程和方法，設(shè)定有效的考評指標(biāo)和周期，規(guī)定考評結(jié)果如何運(yùn)用等等，建立規(guī)范系統(tǒng)的體系，使績效管理的執(zhí)行有切實(shí)的依據(jù)和基礎(chǔ)。

這個(gè)環(huán)節(jié)的重點(diǎn)與難點(diǎn)是考評指標(biāo)的設(shè)定。設(shè)定前最好成立專門委員會(huì)，編寫崗位分析說明書，明確各崗位的責(zé)、權(quán)、利及隸屬關(guān)系等，然后再結(jié)合企業(yè)目標(biāo)計(jì)劃、生產(chǎn)特點(diǎn)等因素設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。崗位職責(zé)不同，設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)也應(yīng)各異，切忌面面俱到，從而導(dǎo)致員工把握不住工作的重點(diǎn)與關(guān)鍵。

當(dāng)然，無需所有涉及指標(biāo)都一一列出，因此，在列出重點(diǎn)指標(biāo)后，再設(shè)“安全生產(chǎn)”指標(biāo)囊括其他未單獨(dú)列出而與安全生產(chǎn)有關(guān)的工作，從而既突出重點(diǎn)，又兼顧了有責(zé)任卻無從評價(jià)的空白。此外，還可根據(jù)企業(yè)管理需要增加相應(yīng)指標(biāo)，如為提高員工的職業(yè)素質(zhì)，加強(qiáng)培訓(xùn)，可增加培訓(xùn)考核指標(biāo)等等。

發(fā)電廠有其特殊性，有些工作雖然重要，但在短期內(nèi)卻不能體現(xiàn)，比如設(shè)備運(yùn)行狀態(tài)分析和發(fā)現(xiàn)缺陷，正常情況下設(shè)備是安全運(yùn)行，沒有隱患和缺陷的，而一旦產(chǎn)生不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)，進(jìn)而引發(fā)事故時(shí)，將給企業(yè)帶來嚴(yán)重的損失。因此，需要員工時(shí)刻關(guān)注設(shè)備運(yùn)行狀況，進(jìn)行狀態(tài)分析，以便隱患和缺陷能盡早發(fā)現(xiàn)，及時(shí)處理，從而把事故消滅在萌芽狀態(tài)，確保安全生產(chǎn)。為此，需設(shè)定“發(fā)現(xiàn)缺陷次數(shù)”、“設(shè)備運(yùn)行分析次數(shù)”等指標(biāo)激勵(lì)員工。但這些特殊情況畢竟少有發(fā)生，如果每月考核肯定不合理，因此，又設(shè)有年度考核。為保持考核的延續(xù)性，年度考核指標(biāo)是在月考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上增加短期內(nèi)不能體現(xiàn)結(jié)果的重要指標(biāo)。

2.實(shí)施前組織動(dòng)員和培訓(xùn)。

實(shí)施前廣泛組織動(dòng)員和培訓(xùn)，讓廣大員工明白績效管理的目的、意義、作用和方法等，他們才樂意接受，并積極參與和推動(dòng)，這個(gè)工作在某種意義上來說，重要性甚至超過方案設(shè)計(jì)本身。尤其各級管理者，他們才是績效管理實(shí)施的主體，起著橋梁的作用，上對企業(yè)的績效管理體系負(fù)責(zé)，下對下屬員工的績效提高負(fù)責(zé)，在整個(gè)過程中兼任“教練”和“裁判”角色。如果他們不能轉(zhuǎn)變觀念，不能很好地理解和執(zhí)行，其教練的輔導(dǎo)作用無從發(fā)揮，員工得不到應(yīng)有的幫助，績效改進(jìn)和提高無從實(shí)現(xiàn)。而且，在“裁判”過程中，如果“誤判”，輕則給員工造成利益損失，影響員工對企業(yè)的整體認(rèn)同感，重則造成不公正的管理作風(fēng)，給企業(yè)以后的管理埋下隱患。如此以來，再好的績效體系，再好的績效政策都只能是水中花，鏡中月。

3.全過程溝通輔導(dǎo)。

溝通是績效管理的核心，貫穿于績效方案設(shè)計(jì)、目標(biāo)制定、過程輔導(dǎo)、考核結(jié)果運(yùn)用的全過程。績效方案制定前需要與員工溝通收集大量的信息。制定員工個(gè)人績效計(jì)劃時(shí)，管理者與員工充分溝通，計(jì)劃才不會(huì)脫離實(shí)際，員工才樂于接受，才有完成的動(dòng)力，否則，只能紙上談兵?？冃в?jì)劃設(shè)定后，管理者的主要工作就是輔導(dǎo)溝通，關(guān)注員工工作態(tài)度、工作進(jìn)展及遇到的困難等情況，提供必要的指導(dǎo)與支持，實(shí)現(xiàn)預(yù)期的績效目標(biāo)，同時(shí)，也為接下來的績效考評提供了考評依據(jù)，考核結(jié)果也會(huì)客觀公正。最后是考評結(jié)束后的反饋溝通，肯定成績，分析問題，尋找原因，以期在今后的工作中得到改進(jìn)，從而達(dá)到提高員工工作績效，推動(dòng)企業(yè)健康、快速發(fā)展的目的。

值得強(qiáng)調(diào)的是，溝通有正面溝通和負(fù)面溝通。員工表現(xiàn)優(yōu)秀時(shí)及時(shí)給予表揚(yáng)和鼓勵(lì)，以擴(kuò)大正面行為所帶來的積極影響，強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn)。員工表現(xiàn)不佳，沒有完成工作時(shí)，也應(yīng)及時(shí)真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調(diào)整。

當(dāng)然，溝通不是件容易的事情，需要注意溝通技巧和方法，溝通前做好準(zhǔn)備，溝通時(shí)選擇合適的時(shí)機(jī)和場合，采取有效的方式，盡量避免員工表達(dá)意見的機(jī)會(huì)少;肯定少，批評多;說服員工接受考核多，真正解決問題少;不顧員工感受;對抗和沖突等不良現(xiàn)象發(fā)生。

4.持續(xù)改進(jìn)完善。

績效管理體系的建立不可能一蹴而就，隨著實(shí)施環(huán)境的不斷變化，執(zhí)行過程中都會(huì)出現(xiàn)不同的問題。因此，績效考評結(jié)束之后，需要定期做績效管理診斷，進(jìn)行有效分析，找出問題和不足，提出改進(jìn)辦法。只有持續(xù)地改進(jìn)和提高，績效管理才能真正發(fā)揮其作用，才能持續(xù)不斷地推動(dòng)企業(yè)管理向高水平、高效率方向發(fā)展。否則，就像人得了小病“諱疾忌醫(yī)”，最終危及生命。

比如，某發(fā)電廠利用績效得分在全廠范圍內(nèi)分配績效工資，執(zhí)行一段時(shí)間后，發(fā)現(xiàn)由于不同部門管理者考核尺度把握不一，使得績效得分差距較大，從而導(dǎo)致員工收入差距較大，與實(shí)際業(yè)績差距不符。員工因此憤憤不平，部門管理者只有紛紛抬高各自員工的評分，結(jié)果部門間相互攀比，使得考核不但無法體現(xiàn)員工實(shí)際業(yè)績，而且增加了部門間的矛盾，不利于工作的協(xié)調(diào)開展。經(jīng)分析，調(diào)整為先按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)將績效工資劃分各部門，然后在部門總額不變的基礎(chǔ)上，利用員工績效得分進(jìn)行分配的方式。如此以來，即便部門間員工得分差距增大，也不會(huì)因此加大收入差距，而部門內(nèi)員工間的收入差距仍然存在，從而既體現(xiàn)“多勞多得”的分配原則，又合理避免了部門間因主觀原因造成的差距。

總之，績效管理作為人力資源管理的核心內(nèi)容，要想充分利用其功能、發(fā)揮其效能，必須從前期的準(zhǔn)備、制度的建立，到有效地實(shí)施，從目標(biāo)的制定、過程的輔導(dǎo)，到結(jié)果的運(yùn)用，環(huán)環(huán)相扣，節(jié)節(jié)入手，有效地將績效管理過程中目標(biāo)制定、過程輔導(dǎo)、績效評估、結(jié)果應(yīng)用四個(gè)階段緊密結(jié)合起來，加強(qiáng)過程的輔導(dǎo)與溝通，逐步形成促進(jìn)員工良好作業(yè)、激勵(lì)管理者與員工共創(chuàng)佳績的績效管理模式。

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企業(yè)績效評價(jià)論文篇十二

績效考核是企業(yè)經(jīng)營管理工作中的一項(xiàng)重要任務(wù)，是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營管理目標(biāo)所必須的一種管理行為。為了滿足市場經(jīng)濟(jì)對企業(yè)的需求，同時(shí)維系企業(yè)自身的生存與發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)管理行為，包括績效考核，必須以科學(xué)，規(guī)范和有序的方式運(yùn)轉(zhuǎn)。在當(dāng)前國企的改革與發(fā)展過程中，越來越多的企業(yè)已認(rèn)識到績效考核在企業(yè)經(jīng)營管理工作中的地位與作用，與此相伴的另外一個(gè)現(xiàn)象是大多數(shù)國企經(jīng)營者對績效考核普遍存在困惑，包括績效考核目標(biāo)的設(shè)置，過程操作及結(jié)果應(yīng)用等。因此，進(jìn)一步增進(jìn)對績效考核工作的整體了解，客觀分析并總結(jié)企業(yè)績效考核工作存在的問題，已成為企業(yè)，尤其是國企經(jīng)營管理工作中的當(dāng)務(wù)之舉。有鑒于此，對績效考核在國企中的實(shí)施現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，指出國企績效考核中存在的問題，并就此給出了對策和改進(jìn)辦法。

二、績效考核在國企中實(shí)施的現(xiàn)狀和存在問題

目前績效考核的觀念開始在國企中盛行，并取得了一定的成效。但從總體上看，效果并不顯著，主要存在以下問題：

1、對績效考核的理解偏差

考核的定位是績效考核的核心問題，其實(shí)質(zhì)就是通過績效考核要解決什么問題，績效考核工作的管理目標(biāo)是什么?？己说亩ㄎ恢苯佑绊懙娇己说膶?shí)施，定位的不同必然帶來實(shí)施方法上的差異。對績效考核定位的模糊主要表現(xiàn)在考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而進(jìn)行考核，這樣做的結(jié)果通常是考核流于形式，考核結(jié)束后，考核的結(jié)果不能充分利用起來，耗費(fèi)了大量的時(shí)間和人力物力，結(jié)果不了了之。而考核定位的偏差主要體現(xiàn)在片面看待考核的管理目標(biāo)，對考核目的的定位過于狹窄。例如，一些公司的考核目的主要是為了年底分獎(jiǎng)金。

2、績效指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性

選擇和確定什么樣的績效考核指標(biāo)，是考核中的一個(gè)重要且比較難于解決的問題。許多公司所采用的績效指標(biāo)通常一方面是經(jīng)營指標(biāo)的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等系列因素。能夠從這樣兩方面去考核是很好的，但是對于如何利學(xué)地確定績效考核的指標(biāo)體系以及如何考核的指標(biāo)具有可操作性，許多企業(yè)則考慮得很不周到。一般來說，員工的績效，它可評價(jià)的指標(biāo)部分應(yīng)該是與其工作產(chǎn)出直接相關(guān)的，也就是直接對其工作結(jié)果的評價(jià)，國外有的管理學(xué)家將這部分績效指標(biāo)稱為任務(wù)績效；另一部分績效指標(biāo)是對工作結(jié)果造成影響的因素，但并不是以結(jié)果的形式表現(xiàn)出來的，一般為工作過程中的一些表現(xiàn)，通常被稱為周邊績效。對任務(wù)績效的評價(jià)通?？梢杂觅|(zhì)量、數(shù)量時(shí)效、成本、他人的反應(yīng)等指標(biāo)來進(jìn)行評價(jià)，對周邊績效的評價(jià)通常采用行為性的描述來進(jìn)行評價(jià)。這樣就使得績效考核的指標(biāo)形成了套體系，同時(shí)也可以操作化地評價(jià)。一些公司的績效指標(biāo)，在任務(wù)績效方面僅僅從經(jīng)營指標(biāo)去衡量，過于單一化，很多指標(biāo)沒有囊括進(jìn)去。在周邊績效中，所采用的評價(jià)指標(biāo)多為評價(jià)性的描述，而不是行為性的描述，評價(jià)時(shí)多依賴評價(jià)者的主觀感覺，缺乏客觀性，如果是行為性的描述，則可以進(jìn)行客觀的評價(jià)。這樣的標(biāo)準(zhǔn)，不僅模糊性人而且執(zhí)行偏差也人。結(jié)果，評先進(jìn)變成評“人緣”，選拔干部變成搞平衡，存在著輪流坐莊現(xiàn)象。并且，綜合標(biāo)準(zhǔn)有千篇一律的傾向——不論是高級領(lǐng)導(dǎo)人還是初、中級員工，往往都用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去評價(jià)，沒有顧及人才有能級差異的客觀現(xiàn)實(shí)。

3、考核周期的設(shè)置不盡合理

考核的周期是指多長時(shí)間進(jìn)行一次考核。多數(shù)企業(yè)是一年進(jìn)行一次考核。這與考核的目的有關(guān)系。如果考核的目的主要是為了分獎(jiǎng)金，那么自然就會(huì)使得考核的周期與獎(jiǎng)金分配的周期保持致。事實(shí)上，從所考核的績效指標(biāo)來看，不同的績效指標(biāo)需要不同的考核周期。對于任務(wù)績效的指標(biāo)，一般需要較短的考核周期，例如一個(gè)月。這樣做的好處是：一方面，在較短的時(shí)間內(nèi)，考核者對被考核者在這些方面的工科產(chǎn)出有較清楚的記錄和印象，如果都等到年底再進(jìn)行考核，恐怕就只能憑借主觀的感覺了；另一方面，對工作的產(chǎn)出及時(shí)進(jìn)行評價(jià)和反饋，有利于及時(shí)地改進(jìn)工作，避免將問題積攢到年底來處理。對于周邊績效的指標(biāo)，則適合于在相對較長的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行考核，例如半年或一年，因?yàn)檫@些關(guān)于人的表現(xiàn)的指標(biāo)具有相對的穩(wěn)定性，需較長時(shí)間才能得出結(jié)論，不過，在平時(shí)應(yīng)進(jìn)行此簡中的行為記錄作為考核時(shí)的依據(jù)。

4、考核過程的不合理

企業(yè)的每層上級都有權(quán)修改員工的考評評語。盡管各層領(lǐng)導(dǎo)由于所看的角度不同，可能會(huì)產(chǎn)生意見分歧，但是，官大說了算，最終以最高領(lǐng)導(dǎo)人的評定為準(zhǔn)。這樣，一方面，被考評者的直接上級感到自己沒有實(shí)權(quán)而喪失了責(zé)任感；另一方面，員工也會(huì)認(rèn)為直接上級沒有權(quán)威而不服從領(lǐng)導(dǎo)，走“上層路線”，使企業(yè)內(nèi)的正常指揮秩序遭到破壞。此外，很多情況下，考評結(jié)果最終會(huì)送到最高領(lǐng)導(dǎo)人那里去審批。結(jié)果，實(shí)際上是把員工對考評結(jié)果可能存在的不滿轉(zhuǎn)嫁到最高領(lǐng)導(dǎo)人身上，現(xiàn)實(shí)中員工對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的不滿人多數(shù)就是這樣產(chǎn)生的。傳統(tǒng)文化中的一些不適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的方面，必然反映到考評系統(tǒng)中。比較典型的，諸如求同心理、官本位、人情、關(guān)系網(wǎng)等。求同心理反映到考評中，就是你好、我好、大家都好，而拉不開差距；官本位反映到考評中，多表現(xiàn)為強(qiáng)調(diào)政治素養(yǎng)而且長官意識十分嚴(yán)重；人情和關(guān)系網(wǎng)反映到考評中，則是關(guān)系好或是網(wǎng)中人，考評結(jié)果就較好，反之則較差。

5、績效考核與其相關(guān)的其他工作環(huán)節(jié)銜接不好

原有的人事考評主觀色彩極濃，缺乏可以隨時(shí)公開的客觀資料，或者由于主管不愿與員工面對面地檢討，往往是將考評表格填完之后，就直接送到人事部門歸檔。這樣，員工不知道自己業(yè)績的好壞，不僅成為滋生“干多干少一個(gè)樣”思想的溫床，也無從改進(jìn)績效。從而，績效考評也就沒有起到其應(yīng)有的激勵(lì)和改進(jìn)作用。要想做好績效考核，還必須做好考核期開始1時(shí)的工作目標(biāo)和績效指標(biāo)確認(rèn)工科和考核期結(jié)束1時(shí)的結(jié)果反饋工作。這樣做的前提是基于將績效考核放在績效管理的體系中考慮，孤立地看待考核，因此就沒有能夠重視考核前期與后期的相關(guān)工作。

三、提高績效考核在國企中成效的對策

要想提高績效考核在國企中的成效，需要在以下方面加強(qiáng)和改進(jìn)：

一從考核者角度進(jìn)行的分析

1、采取多種辦法，保證考核者的相對獨(dú)立性

要是考核者保持相對獨(dú)立性，不受主、客觀因素的影響，就必須做到如下幾點(diǎn)：1要保證考核者與被考核者或被考核部門之間的相對獨(dú)立性，杜絕出現(xiàn)考核者與被考核者之間存在隸屬關(guān)系的情況。2要防止暈輪效應(yīng)，在評定時(shí)，評定者每次只就一個(gè)評價(jià)維度對所有的被評價(jià)者進(jìn)行評定，然后再進(jìn)行第一評價(jià)維度的評定。3控制或消除評定中的寬松和嚴(yán)厲傾向，可以控制評定結(jié)果的分布狀況，比如要求有一定比例的“優(yōu)秀”，一定比例的“不合格”，這樣迫使評定者評定標(biāo)準(zhǔn)較一致；也可以降低評定量表本身的含糊性，盡量遵循客觀事實(shí)的評定標(biāo)準(zhǔn)，使評定遵循特定的明確要求。4減少評定中的趨中傾向，要讓評定者認(rèn)識到區(qū)分被評價(jià)者和評定結(jié)果的重要性。必要的時(shí)候，組織也可以明確要求評定者盡量減少選擇中間等級的次數(shù)。5擺脫對比效應(yīng)，采用諸如關(guān)鍵事件法之類的技術(shù)，全面考察被評價(jià)者在較長時(shí)期內(nèi)的行為表現(xiàn)和工作業(yè)績。

2、考核者要準(zhǔn)確定位并適時(shí)轉(zhuǎn)換角色

績效考核千頭萬緒，人力資源部的重要使命就是用來理清績效的.程序和調(diào)理。人力資源部在績效考核中主要應(yīng)是允當(dāng)組織協(xié)調(diào)者的角色，比如績效考核管理體系的設(shè)計(jì)、績效考核基本原則的確立、績效考核結(jié)果的評估等，而不需具體承擔(dān)所有的工作。在進(jìn)行組織協(xié)調(diào)工作中，特別要注意在考核的重要環(huán)節(jié)上與各部門進(jìn)行溝通。部門采用什么樣的考核形式、什么崗位考核什么指標(biāo)、誰來考核、考核的時(shí)間是多長、考核結(jié)果如何反饋等，人力資源部要與部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行認(rèn)真討論，弄清思路，達(dá)成共識找到解決難題的方法后，人力資源部就可以放手讓部門“自制”來實(shí)施考核方案。

雖然這種溝通是很浪費(fèi)時(shí)間的，但這種工作是人力資源部應(yīng)當(dāng)做的，而且也是值得做的。因?yàn)?，充分的交流溝通，使人力資源部進(jìn)一步了解各部門業(yè)務(wù)，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問題，提出解決建議，為考核的具體實(shí)施創(chuàng)造良好條件，并大大減少了突發(fā)問題，使考核真正收到效果，也為下一年的考核打下基礎(chǔ)。所以，人力資源部在績效考核管理中要做大事(協(xié)調(diào)發(fā)動(dòng)各部門)，放小事(放手具體事務(wù))，抓兩頭(考核體系、原則及考核結(jié)果的兌現(xiàn))。

人力資源部門在績效管理考核中不僅要給自己準(zhǔn)確定位，而且要扮演多重角色。首先是組織者?？冃Э己斯芾硪杏行У慕M織保障，人力資源部的任務(wù)是聯(lián)合各個(gè)積能部門，對整個(gè)企業(yè)的績效考核管理工作進(jìn)行規(guī)劃和組織，包括各部門及人力資源部等在績效管理推進(jìn)中的角色與積責(zé)。組織制定績效考核計(jì)劃.對績效管理考核內(nèi)容、原則、目標(biāo)向員工進(jìn)行宣傳等。其次是高層顧問和參謀。人力資源部門要充當(dāng)高層領(lǐng)導(dǎo)的參謀顧問，提供有意義的、有說服力的信息，使績效管理考核體系及實(shí)施計(jì)劃得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同與人力、物力和財(cái)力上的投入與支持。再次是教練。人力資源部要通過交流溝通，了解各團(tuán)隊(duì)、部門的業(yè)務(wù)情況，對他們的績效考核工作提出積極的建議，進(jìn)行及時(shí)的指導(dǎo)。最后是客服及分析人員?？己私Y(jié)果出來后，人力資源部要對其進(jìn)行評估，并關(guān)注員工的投訴，兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲計(jì)劃，做好后續(xù)工作。(論文http://)

二從考核規(guī)則角度進(jìn)行的分析

1、以“懷柔”模式替代“高壓”模式

管理者要認(rèn)識到在員工“人文關(guān)懷”方面的投入，能夠得到豐厚的回報(bào)。企業(yè)在以下諸方面給員工以更多的人文關(guān)懷：企業(yè)非常關(guān)注員工個(gè)人的積業(yè)生涯發(fā)展，將員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的基本推進(jìn)因素；企業(yè)在關(guān)注員工外在薪酬的同時(shí)，也非常關(guān)注其內(nèi)在薪酬前者是員工獲得的物質(zhì)形式的薪酬，后者為員工的心理收入)。同時(shí)，管理者要為員工設(shè)計(jì)一系列的績效考核“套餐”。例如，企業(yè)將績效考核設(shè)計(jì)為對員工提供“自助式”幫助的一個(gè)環(huán)節(jié)：通過績效考核，使員工更好地認(rèn)識自己的崗位工作，更多地思考如何做好自己的工作，更為理性地做好自我設(shè)計(jì)工作。再如，企業(yè)將績效考核設(shè)計(jì)為對員工提供援助的一個(gè)環(huán)節(jié)：通過績效考核，發(fā)現(xiàn)員工更有價(jià)值的發(fā)展方向；發(fā)現(xiàn)員工需要提供援助的方式；發(fā)現(xiàn)可以為員工提供援助的切入點(diǎn)。

2、建立以目標(biāo)管理為導(dǎo)向的績效評價(jià)流程，制定客觀的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容

要建立目標(biāo)管理體系，因?yàn)槟繕?biāo)計(jì)劃是全年考核的基礎(chǔ)，目標(biāo)計(jì)劃必須符合5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，即：一要目標(biāo)具體、明確；二要可衡量；三要考核方案可行；四要考核方案易于執(zhí)行；五要有明確的考核時(shí)間表。要滿足上述5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，考核部門就需要多跑、多問、多摸底、多思考，避免閉門造車現(xiàn)象的發(fā)生。比如目標(biāo)計(jì)劃的制定必須與企業(yè)、部門的目標(biāo)一致，制定目標(biāo)計(jì)劃必須與員工反復(fù)溝通推敲，在執(zhí)行時(shí)如發(fā)現(xiàn)有不妥之處，必須立即修正。對不同類型的部門分析設(shè)計(jì)不同的評價(jià)內(nèi)容，如對業(yè)務(wù)部門應(yīng)側(cè)重于任務(wù)指標(biāo)的完成情況，盡量做到量化考核；而對管理部門則要通過工作分析確定工作信息，建立高度客觀的工作標(biāo)準(zhǔn)，側(cè)重工作效率、完成結(jié)果等方面的考核，使評價(jià)過程的關(guān)注點(diǎn)從員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績上，以減弱考核過程中主觀因素的消極影響。

3、應(yīng)用360度考核反饋法確立科學(xué)有效的考核方式

考評一般有直接領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬、考核小組、自我評價(jià)等多種方式，為全面、客觀反映被考評人的綜合情況，應(yīng)采用360度考核反饋法，綜合考慮各評價(jià)者的評價(jià)結(jié)果，使用加權(quán)業(yè)績考核評估對各評價(jià)者的考評結(jié)果賦予不同的權(quán)數(shù)，對不同評價(jià)者的考核結(jié)果進(jìn)行加權(quán)平均，以力爭做到客觀公正，并建立有效的評價(jià)體系保證其有效執(zhí)行。

三從被考核者角度進(jìn)行的分析

1、做好與被考核者所屬部門和分管領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)調(diào)溝通工作

在前文已經(jīng)談到，考核者要懂得“抓大放小”，也即是說有時(shí)候只需要制定考核規(guī)則、流程和監(jiān)督統(tǒng)籌即可，具體的操作和執(zhí)行可交由部門去執(zhí)行；但有時(shí)候還需要親自執(zhí)行考核方案。無論是哪一種形式，都需要做好與被考核者所屬部門和分管領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)調(diào)溝通工作，這樣才能使考核項(xiàng)目在執(zhí)行時(shí)事半功倍。

2、調(diào)動(dòng)被考核者的積極性

根據(jù)心理學(xué)的相關(guān)理論和考核實(shí)踐來看，被考核者在考核中處于被動(dòng)或弱勢狀態(tài)，因此，對大多數(shù)人而言，都不樂意被考核。因此，如何調(diào)動(dòng)被考核者參與的積極性就顯得至關(guān)重要了。對于被評價(jià)者抵制考核的問題，更多的是與考核的目的有關(guān)。國企傳統(tǒng)的考核辦法確實(shí)存在一定的問題，主要是過多地強(qiáng)調(diào)人與人之間的比較，有時(shí)即使許多人的績效都不錯(cuò)，但由手績效評為優(yōu)秀的總是那么幾個(gè)人，這樣考核就難以調(diào)動(dòng)多數(shù)人的積極性，反而會(huì)由于評定方法的主觀而引起許多人對考核產(chǎn)生抵觸情緒。要改變這一狀況，就需要把考核的目的從強(qiáng)調(diào)人與人之間的比較更多地轉(zhuǎn)向每個(gè)人的個(gè)人發(fā)展診斷。要注重每個(gè)被評價(jià)者自己與自己比，肯定成績，找出差距，從而不斷提高，這樣對每個(gè)被評價(jià)者都有激勵(lì)作用。對于國企的領(lǐng)導(dǎo)來說，有時(shí)他們之所以覺得考核沒什么用處，往往在于他們沒有把考核與人力資源管理結(jié)合起來。事實(shí)上，當(dāng)我們把考核與人員培訓(xùn)、安置和晉升結(jié)合起來的時(shí)候，就會(huì)發(fā)現(xiàn)考核是不可或缺的。只要認(rèn)真地選擇適宜的方法進(jìn)行考核，就不會(huì)有沒有用的考核方法，而只有不想利用或不會(huì)利用考核結(jié)果的人。

四、結(jié)束語

客觀地分析并把握當(dāng)前國企改革進(jìn)程中在績效考核領(lǐng)域出現(xiàn)的種種問題，并做出合理的解釋與規(guī)劃，是提高國企管理平臺的必備條件。同時(shí)也應(yīng)看到，績效考核本身就是現(xiàn)代企業(yè)管理實(shí)踐與理論研究的難題之一，不存在絕對完善的考核模式，企業(yè)在考核工作中面對難題時(shí)，只能采取循序漸進(jìn)的方式，謀求對問題的逐步解決。

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企業(yè)績效評價(jià)論文篇十三

摘要：文化消費(fèi)是當(dāng)代大學(xué)生生活消費(fèi)的重要內(nèi)容，對大學(xué)生的學(xué)習(xí)、生活、人生觀、價(jià)值觀等有重要影響。作者通過調(diào)研了解浙江師范大學(xué)的文化環(huán)境和文化背景，了解學(xué)生的文化消費(fèi)情況，包括文化消費(fèi)所占支出比例、文化消費(fèi)內(nèi)容，并據(jù)此提出文化消費(fèi)的原因、文化消費(fèi)層次及文化消費(fèi)觀念等方面的內(nèi)容。從而總結(jié)大學(xué)生在文化消費(fèi)中存在的問題，向有關(guān)部門提出合理化的建議，引導(dǎo)大學(xué)生樹立正確的消費(fèi)觀念，形成正確的文化消費(fèi)導(dǎo)向，為大學(xué)的文化建設(shè)提供有益的參考。

關(guān)鍵詞：大學(xué)生文化消費(fèi)現(xiàn)狀建議。

一、大學(xué)生文化消費(fèi)的定義。

文化消費(fèi)就是指用文化產(chǎn)品或服務(wù)來滿足人們的精神需求的一種消費(fèi)，主要包括教育、文化娛樂、體育健身、旅游觀光等方面，是指對精神文化類產(chǎn)品及精神文化性勞務(wù)的占有、欣賞、享受和使用等。在知識經(jīng)濟(jì)條件下，文化消費(fèi)被賦予了新的內(nèi)涵，呈現(xiàn)出主流化、高科技化、大眾化、全球化的特征。

目前，在校大學(xué)生正處于學(xué)習(xí)知識、接受教育、儲備能量的特殊階段，是準(zhǔn)生產(chǎn)者，所以在校大學(xué)生主要是消費(fèi)者而不是生產(chǎn)者。高校培養(yǎng)人才這一特殊職能決定了大學(xué)生消費(fèi)結(jié)構(gòu)主要表現(xiàn)為對知識的、精神的、文化的消費(fèi)，從而使精神文化消費(fèi)成為大學(xué)生生活消費(fèi)中的主要部分。

大學(xué)生文化消費(fèi)是指大學(xué)生為滿足個(gè)體的文化生活需要對文化產(chǎn)品及文化性勞務(wù)的占有、欣賞和使用等。其實(shí)質(zhì)是對社會(huì)及他人提供的精神財(cái)富，包括物質(zhì)形態(tài)和非物質(zhì)形態(tài)的消耗，前者如音像制品、文化用品、娛樂用品及通信產(chǎn)品等，后者如文娛表演、音樂演奏、文藝晚會(huì)等。由此可知，精神文化消費(fèi)的涵蓋范圍是很大的，尤其是對于處于學(xué)習(xí)知識、接受教育、儲備能量的特殊階段的大學(xué)生而言，精神文化消費(fèi)更是其生活消費(fèi)的重要而核心的內(nèi)容。

二、文化消費(fèi)現(xiàn)狀分析。

通過對浙江師范大學(xué)學(xué)生的問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)，學(xué)生訪談的資料，以及校園周邊文化產(chǎn)業(yè)經(jīng)營者的訪談資料的分析，發(fā)現(xiàn)浙江師范大學(xué)學(xué)生的文化消費(fèi)趨于多樣化，但是分布不平衡，文化消費(fèi)的意識不夠濃厚，存在一定的消費(fèi)矛盾。浙江師范大學(xué)學(xué)生在進(jìn)行文化消費(fèi)時(shí)注重時(shí)事，并且對自身文化消費(fèi)的不足有一定的認(rèn)識，能正確認(rèn)識到文化消費(fèi)的意義。

通過具體分析，實(shí)地調(diào)查，概括總結(jié)，我們對大學(xué)生的文化消費(fèi)分析如下。

1.文化消費(fèi)呈現(xiàn)多樣化，但文化消費(fèi)結(jié)構(gòu)不合理。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，浙江師范大學(xué)學(xué)生的文化消費(fèi)傾向于網(wǎng)絡(luò)的消費(fèi)，對書籍的消費(fèi)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于網(wǎng)絡(luò)，浙江師范大學(xué)圖書館資源豐富，但是消費(fèi)人群少，網(wǎng)絡(luò)消費(fèi)卻居高不下，從一個(gè)側(cè)面反映出浙江師范大學(xué)學(xué)生文化消費(fèi)的結(jié)構(gòu)不是很合理，個(gè)人文化消費(fèi)觀不是很成熟。浙江師范大學(xué)學(xué)生的書籍消費(fèi)主要集中于考研、考級、公考等類圖書，消費(fèi)結(jié)構(gòu)不是很合理。

由圖1可見，大學(xué)生文化消費(fèi)的組成比例不合理，文化消費(fèi)的內(nèi)容主要集中在網(wǎng)絡(luò)及周邊產(chǎn)品上，對書籍、報(bào)紙等的消費(fèi)量遠(yuǎn)落后于網(wǎng)絡(luò)消費(fèi)，致使文化消費(fèi)結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，文化消費(fèi)結(jié)構(gòu)存在一些問題。大學(xué)文化資源相當(dāng)豐富，但是對部分學(xué)生缺乏一定的吸引力，無法完全滿足學(xué)生的需要。

2.注重時(shí)事方面的文化消費(fèi)，但文化消費(fèi)意識不夠濃厚。

如圖2，浙江師范大學(xué)學(xué)生消費(fèi)文化用品費(fèi)用占總費(fèi)用的5以下的同學(xué)占65左右，直接反映了學(xué)生的文化支出所占比例少，文化消費(fèi)水平相對較低。學(xué)生平均要每月或者幾個(gè)月買一份報(bào)紙(如圖3)，浙江師范大學(xué)學(xué)生在報(bào)紙這方面的文化消費(fèi)存在一些不足之處。同時(shí)，分析數(shù)據(jù)還發(fā)現(xiàn)浙江師范大學(xué)學(xué)生對書籍的需求不高，沒有充分利用豐富的文化資源。當(dāng)然，這個(gè)情況和現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)資源的充分發(fā)展有一定的關(guān)系。

以上情況說明大學(xué)生文化消費(fèi)者的支出比重小，對于文化消費(fèi)的關(guān)注度不夠，對于文化消費(fèi)沒有清晰而正確的認(rèn)識，文化消費(fèi)呈現(xiàn)出一定的滯后趨勢，消費(fèi)意識不強(qiáng)。

3.能夠清楚認(rèn)識到文化消費(fèi)的意義，但文化消費(fèi)觀存在一定局限。

多數(shù)的學(xué)生在選擇旅游地的時(shí)候會(huì)選擇風(fēng)景優(yōu)美的，而不是文化底蘊(yùn)深厚的。浙江師范大學(xué)學(xué)生上網(wǎng)主要是看電影或是聽歌，從一定程度上來說，這是一種文化消費(fèi)，但是這種文化消費(fèi)觀念缺乏一定的正確性。

如圖4所示，浙江師范大學(xué)的絕大部分學(xué)生都認(rèn)為文化消費(fèi)的`意義是提升個(gè)人的文化修養(yǎng)，說明他們對文化消費(fèi)的作用有正確的認(rèn)識，能認(rèn)識到文化消費(fèi)的意義，對自身的文化消費(fèi)選擇起著積極的指引作用。

大學(xué)生對于文化消費(fèi)的意義及文化消費(fèi)對自身的意義有清醒的認(rèn)識，但是自覺執(zhí)行性不夠，無法做到正確地進(jìn)行文化消費(fèi)，從而提高自身的修養(yǎng)。

4.文化設(shè)施相對較好，但文化氛圍有待于進(jìn)一步的創(chuàng)設(shè)。

浙江師范大學(xué)的文化資源豐富，文化設(shè)施相對比較完善。但是，現(xiàn)有的浙江師范大學(xué)的文化消費(fèi)氛圍不太能夠符合同學(xué)的要求，通過對浙江師范大學(xué)周邊的文化經(jīng)營者的訪談了解到，浙江師范大學(xué)的文化氛圍總體較為濃厚，對同學(xué)有積極的影響，但也存在一些不足。

學(xué)校提供的文化設(shè)施資源比較充足，但無法滿足同學(xué)們?nèi)找嬖鲩L的需求。同學(xué)對學(xué)校的文化氛圍不是很滿意(如圖5)，當(dāng)前的文化水平無法完全滿足同學(xué)日益增長的文化消費(fèi)需要。

三、大學(xué)生文化消費(fèi)的建議。

通過對問卷數(shù)據(jù)及訪談內(nèi)容的分析，對那些存在的問題進(jìn)行梳理，我們提出以下建議。

1.積極調(diào)整文化消費(fèi)的結(jié)構(gòu)，達(dá)到文化消費(fèi)平衡。

對于文化消費(fèi)結(jié)構(gòu)的不平衡，要引導(dǎo)學(xué)生養(yǎng)成多方向的文化消費(fèi)習(xí)慣，積極引導(dǎo)學(xué)生面向其他方面的文化消費(fèi)，如書籍、報(bào)刊、廣播的等方面的文化消費(fèi)，使大學(xué)生的文化消費(fèi)不僅僅停留在網(wǎng)絡(luò)上。

豐富文化消費(fèi)的內(nèi)容，不是單一的網(wǎng)絡(luò)文化消費(fèi)，大力發(fā)展其他文化產(chǎn)業(yè)，加大宣傳力度，使大學(xué)生意識到學(xué)校豐富的文化資源，使其的文化消費(fèi)結(jié)構(gòu)日趨合理，文化消費(fèi)達(dá)到一個(gè)平衡。

2.增強(qiáng)文化消費(fèi)的意識，形成正確的文化消費(fèi)觀。

為解決文化消費(fèi)意識淡薄，要加大文化消費(fèi)的宣傳力度，使同學(xué)們對于文化消費(fèi)有清楚的認(rèn)識，更加深刻地了解正確的文化消費(fèi)，有意識地遠(yuǎn)離錯(cuò)誤的文化消費(fèi)。與此同時(shí)，要加強(qiáng)引導(dǎo)，培養(yǎng)學(xué)生的自律意識，自覺進(jìn)行有益的文化消費(fèi)，使學(xué)生樹立正確的文化消費(fèi)觀念，增強(qiáng)文化消費(fèi)意識。

在加強(qiáng)學(xué)生意識的基礎(chǔ)上，要提升學(xué)生的思想境界，使學(xué)生了解文化消費(fèi)的意義，開設(shè)一些與文化消費(fèi)相關(guān)的課程，建立學(xué)生合理的文化消費(fèi)觀。同時(shí)，更應(yīng)鼓勵(lì)學(xué)生進(jìn)行文化消費(fèi)的實(shí)踐，使其更具可操作性。

3.學(xué)校要積極采取措施，幫助學(xué)生樹立正確觀念。

建議學(xué)校通過各種途徑幫助學(xué)生樹立正確的消費(fèi)觀念，通過課堂教育、網(wǎng)絡(luò)教育、名師講座等形式幫助學(xué)生確立適合自身的文化消費(fèi)結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)大學(xué)生合理科學(xué)的文化理財(cái)觀，增強(qiáng)學(xué)生把錢用在刀刃上的意識，從而強(qiáng)化文化消費(fèi)的意義。

開展一系列的文化活動(dòng)，使大學(xué)生的文化消費(fèi)向高雅發(fā)展，豐富大學(xué)生的課余文化生活，積極宣傳正確的文化消費(fèi)觀念。

4.加強(qiáng)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，形成良好的文化氛圍。

精神文化消費(fèi)需要引導(dǎo)，需要一個(gè)良好的文化環(huán)境。有關(guān)部門應(yīng)加大投資力度，加強(qiáng)文化基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，提升學(xué)校的文化設(shè)施水平，為同學(xué)們的文化消費(fèi)提供良好的資源支持，給大家一個(gè)好的文化環(huán)境。

同時(shí)，學(xué)校有關(guān)部門要與同學(xué)一起共同努力，重視文化消費(fèi)，使學(xué)校形成良好的文化消費(fèi)氛圍，使文化環(huán)境更有助于同學(xué)的發(fā)展進(jìn)步。此外，學(xué)校還應(yīng)積極扶持學(xué)校周邊的文化產(chǎn)業(yè)，使之能長久、健康、有序地發(fā)展下去，為同學(xué)們的文化消費(fèi)提供良好的場所。

5.解決文化消費(fèi)的矛盾，增強(qiáng)現(xiàn)有文化資源的吸引力。

大學(xué)生文化消費(fèi)主要集中在網(wǎng)絡(luò)消費(fèi)上，大部分大學(xué)生都喜歡免費(fèi)的文化消費(fèi)，但是在實(shí)際生活中，像圖書館這類免費(fèi)的文化資源卻少有人消費(fèi)。這就形成了文化消費(fèi)的矛盾：不喜歡有償消費(fèi)，但是消費(fèi)的人多;喜歡無償消費(fèi)，但是消費(fèi)的人少。

為了解決這一矛盾，有關(guān)部門應(yīng)該在豐富無償文化消費(fèi)資源的同時(shí)，增強(qiáng)這些文化資源的吸引力，并結(jié)合大學(xué)生的文化消費(fèi)特點(diǎn)及愛好，發(fā)展網(wǎng)絡(luò)文化資源，將網(wǎng)絡(luò)文化消費(fèi)與其他文化消費(fèi)如書籍消費(fèi)有機(jī)地結(jié)合起來，以解決文化消費(fèi)出現(xiàn)的矛盾，實(shí)現(xiàn)雙贏。

參考文獻(xiàn)：

企業(yè)績效評價(jià)論文篇十四

摘要：學(xué)科建設(shè)的根本任務(wù)是凝練學(xué)科方向、匯聚學(xué)科隊(duì)伍和構(gòu)筑學(xué)科平臺。探索學(xué)科方向凝練的標(biāo)準(zhǔn)、學(xué)科隊(duì)伍匯聚的標(biāo)準(zhǔn)及學(xué)科平臺構(gòu)筑的標(biāo)準(zhǔn)，并將這3個(gè)標(biāo)準(zhǔn)納入績效評價(jià)體系將是對學(xué)科建設(shè)績效評價(jià)體系的有益補(bǔ)充。與內(nèi)涵的相關(guān)程度、學(xué)科隊(duì)伍的凝聚力及滿足學(xué)科需求分別作為學(xué)科建設(shè)3個(gè)方面的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并對其進(jìn)行深入思考。

關(guān)鍵詞：學(xué)科建設(shè)；績效評價(jià)；學(xué)科方向；學(xué)科隊(duì)伍；學(xué)科平臺。

績效評價(jià)通過對學(xué)科建設(shè)期間在科學(xué)研究、人才培養(yǎng)等方面取得的效益進(jìn)行綜合評價(jià)或估量，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)、有效的科學(xué)評價(jià)。這一評價(jià)有助于學(xué)科清楚地知道自身的專長及劣勢所在，從而更明確其發(fā)展方向、發(fā)展途徑、資源分配等，并在隨后的建設(shè)發(fā)展過程中，有目的地調(diào)整學(xué)科資源配置和加強(qiáng)管理，以取得更明顯的成效?？茖W(xué)的績效評價(jià)對學(xué)科建設(shè)具有導(dǎo)向作用，可引導(dǎo)學(xué)科朝向更有利于學(xué)科建設(shè)的方向健康發(fā)展，是提高學(xué)科核心競爭力的有效手段。如何通過科學(xué)方法對學(xué)科建設(shè)的績效進(jìn)行評價(jià)，將學(xué)科建設(shè)績效與學(xué)科建設(shè)管理監(jiān)督和決策導(dǎo)向結(jié)合起來，成為當(dāng)前高等教育研究的重要課題[1]。近年來，國家對高校學(xué)科建設(shè)投入的力度越來越大，僅以我校為例，之前，省財(cái)政廳投入的重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)經(jīng)費(fèi)為每年100萬元左右，從20開始每年投入的建設(shè)經(jīng)費(fèi)達(dá)1275萬。這么大的投入，如何衡量其所產(chǎn)生的效益，筆者認(rèn)為，僅從標(biāo)志性成果來評價(jià)學(xué)科建設(shè)績效是不科學(xué)的，因?yàn)楫a(chǎn)生高級別學(xué)術(shù)成果的因素是很多的，而建設(shè)經(jīng)費(fèi)有其規(guī)定的用途，其投入只是為學(xué)術(shù)成果的產(chǎn)生提供了可能，并不是產(chǎn)生成果的直接原因，并不是投入越多，所產(chǎn)生的成果就越多或越高級。因此，應(yīng)區(qū)別開學(xué)科建設(shè)的根本任務(wù)和學(xué)科建設(shè)的目標(biāo)，學(xué)科建設(shè)績效的評價(jià)應(yīng)從“凝練學(xué)科方向、匯聚學(xué)科隊(duì)伍和構(gòu)筑學(xué)科平臺”這一根本任務(wù)著手，縱向比較學(xué)科建設(shè)這一根本任務(wù)完成的質(zhì)量。

1內(nèi)涵是評價(jià)學(xué)科方向凝練的標(biāo)準(zhǔn)。

學(xué)科方向主要是指學(xué)科學(xué)術(shù)研究方向，是支撐學(xué)科建設(shè)發(fā)展的學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域。學(xué)科能否做出一定的成績，選擇、凝練合適的研究方向至關(guān)重要。學(xué)科內(nèi)涵是學(xué)科知識體系中最本質(zhì)的內(nèi)容，是學(xué)科知識體系賴以存在的基礎(chǔ)。內(nèi)涵是評價(jià)學(xué)科方向科學(xué)性的.標(biāo)準(zhǔn)。學(xué)科在從事學(xué)術(shù)研究的過程中，無論有幾個(gè)研究方向或研究方向是什么，必然不能脫離學(xué)科的內(nèi)涵。即使在學(xué)科發(fā)展過程中學(xué)科的外延不斷地拓展，其發(fā)展的基礎(chǔ)仍離不開本學(xué)科的內(nèi)涵。而且越接近學(xué)科內(nèi)涵的學(xué)術(shù)研究方向，也越容易出現(xiàn)創(chuàng)新和突破，促進(jìn)本學(xué)科學(xué)術(shù)的發(fā)展。學(xué)科在從事科學(xué)研究過程中可能會(huì)產(chǎn)生多個(gè)學(xué)術(shù)研究方向，這些方向大都與本學(xué)科的內(nèi)涵有一定聯(lián)系，但也不排除為了爭取某一學(xué)術(shù)地位或科研項(xiàng)目而遠(yuǎn)離或甚至完全偏離本學(xué)科的內(nèi)涵，這種舍本逐末或急功近利地做法將成為無源之水，只能呈一時(shí)學(xué)術(shù)繁榮的假象，注定行而不遠(yuǎn)，對推動(dòng)學(xué)術(shù)的進(jìn)步不會(huì)有太大的裨益。學(xué)科內(nèi)涵屬于學(xué)科最本質(zhì)的東西，其專業(yè)性很強(qiáng)，如何評價(jià)某一學(xué)科的學(xué)術(shù)研究方向與學(xué)科內(nèi)涵的關(guān)系，或?qū)W術(shù)研究方向在多大程度上接近學(xué)科內(nèi)涵，并不是任何專家都能夠判斷的，必須由同學(xué)科或領(lǐng)域的專家來審視。凝練學(xué)科方向的過程就是不斷接近學(xué)科內(nèi)涵或在內(nèi)涵的基礎(chǔ)上不斷深入的過程。學(xué)科方向不僅僅是一個(gè)孤立的名稱，它可以由學(xué)科所承擔(dān)的科研項(xiàng)目體現(xiàn)出來，即科研項(xiàng)目支撐著學(xué)科方向。因此，判斷學(xué)科方向凝練的是否合理，可以學(xué)科的科研項(xiàng)目為媒介，學(xué)科所從事的研究工作，無論是理論研究，還是實(shí)驗(yàn)研究，是否屬于學(xué)科本質(zhì)的內(nèi)容。

2凝聚力是評價(jià)學(xué)科隊(duì)伍匯聚的標(biāo)準(zhǔn)。

人是學(xué)科建設(shè)中所有因素的決定性因素，學(xué)科建設(shè)工作中的一切行為都離不開人的參與。學(xué)科建設(shè)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，既包括條件建設(shè)，也包括為發(fā)展學(xué)術(shù)和創(chuàng)新知識的科學(xué)研究工作，這些工作都需要有一個(gè)合理的學(xué)科隊(duì)伍或團(tuán)隊(duì)協(xié)力完成，學(xué)科隊(duì)伍的素質(zhì)和水平將決定學(xué)科建設(shè)的質(zhì)量和水平。如何評價(jià)學(xué)科隊(duì)伍的合理性呢？目前，在評價(jià)時(shí)主要參照的指標(biāo)有學(xué)科隊(duì)伍的職稱結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)和學(xué)緣結(jié)構(gòu)等，這在一定程度上可以反映學(xué)科人員的自身素質(zhì)，但正如部分不等于整體，個(gè)體的素質(zhì)和水平并不能代表學(xué)科隊(duì)伍的整體素質(zhì)和水平。近年來，我校充分認(rèn)識到人才在學(xué)科建設(shè)中的關(guān)鍵作用，積極采取措施，大力實(shí)施人才興校工程，如設(shè)立省級特聘教授崗位、校級特聘教授崗位及校級創(chuàng)新人才項(xiàng)目和校級骨干教師項(xiàng)目等。內(nèi)培外引，不但引進(jìn)了大量的博士、聘任了在業(yè)內(nèi)知名度較高專家學(xué)者到特聘教授崗位，還積極通過創(chuàng)新人才項(xiàng)目和骨干教師項(xiàng)目等促進(jìn)學(xué)科人才脫穎而出。按照目前的學(xué)科隊(duì)伍的評價(jià)方法，我校的很多學(xué)科其學(xué)科隊(duì)伍已經(jīng)符合結(jié)構(gòu)合理的要求。但在實(shí)際的學(xué)科建設(shè)工作中，并沒有充分發(fā)揮出結(jié)構(gòu)合理的學(xué)科隊(duì)伍的潛力，做出其應(yīng)該做出的成績。究其原因，是學(xué)科隊(duì)伍的凝聚力還不夠強(qiáng)。凝聚力是一種無形的精神力量，學(xué)科隊(duì)伍的凝聚力包括學(xué)科對成員的吸引力，成員對學(xué)科的向心力，以及學(xué)科成員之間的相互吸引力。形成凝聚力的基礎(chǔ)是學(xué)科成員自覺的內(nèi)心動(dòng)力和共同的價(jià)值觀。強(qiáng)大的學(xué)科凝聚力會(huì)使學(xué)科成員有一種歸屬感，既是維持學(xué)科存在的必要條件，也是學(xué)科隊(duì)伍充分發(fā)揮潛能的基礎(chǔ)。一個(gè)失去了凝聚力的學(xué)科，其存在已屬不易，更不用說其能高質(zhì)量地完成學(xué)科建設(shè)任務(wù)和達(dá)到學(xué)科建設(shè)的目的。因此，“匯聚學(xué)科隊(duì)伍”這一學(xué)科建設(shè)的根本任務(wù)建設(shè)得如何關(guān)鍵在于學(xué)科是否具有凝聚力。在學(xué)科建設(shè)過程中，凝聚力可體現(xiàn)于學(xué)科成員從事科學(xué)研究過程中的合作和協(xié)作能力，尤其是大項(xiàng)目研究，更離不開這種合作和協(xié)作能力。在某種程度上，學(xué)科承擔(dān)大項(xiàng)目研究的能力即反映了其凝聚力的強(qiáng)弱。

3滿足學(xué)科需求是評價(jià)學(xué)科平臺構(gòu)筑的標(biāo)準(zhǔn)。

學(xué)科平臺主要是指以重點(diǎn)學(xué)科、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、人文社會(huì)科學(xué)研究基地和工程技術(shù)（研究）中心等重點(diǎn)建設(shè)項(xiàng)目為核心，以組織高水平基礎(chǔ)研究和應(yīng)用基礎(chǔ)研究、聚集和培養(yǎng)優(yōu)秀科學(xué)家、開展學(xué)術(shù)交流與合作為特征，以培養(yǎng)高層次人才、提供高質(zhì)量的社會(huì)服務(wù)為使命的物質(zhì)平臺[2]。這里強(qiáng)調(diào)學(xué)科平臺的物質(zhì)性，它是學(xué)科人員從事教學(xué)、科研及人才培養(yǎng)等活動(dòng)的基本條件，是開展學(xué)科建設(shè)工作的載體。目前，從國家、地方政府到高校的各個(gè)層面都高度重視學(xué)科建設(shè)工作，學(xué)科建設(shè)業(yè)已成為高校建設(shè)發(fā)展的龍頭?？v觀學(xué)科建設(shè)的三大根本任務(wù)，投入學(xué)科建設(shè)的資金大部分用于學(xué)科平臺的建設(shè)，足見學(xué)科平臺建設(shè)在學(xué)科建設(shè)中的作用。學(xué)科平臺已成為高?？蒲袆?chuàng)新、教學(xué)改革和人才培養(yǎng)的重要基地，成為帶動(dòng)整個(gè)學(xué)科發(fā)展的動(dòng)力源泉[3]。學(xué)科建設(shè)的目的是促進(jìn)學(xué)科發(fā)展，因?qū)W科性質(zhì)的不同、地區(qū)的差異及學(xué)科基礎(chǔ)的不同，在評價(jià)學(xué)科平臺建設(shè)的質(zhì)量時(shí)亦不能單純以學(xué)科申報(bào)到的重點(diǎn)建設(shè)項(xiàng)目的級別和多少為標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)充分考慮到這些不同因素。既然學(xué)科平臺是學(xué)科從事教學(xué)、科研及人才培養(yǎng)等各種活動(dòng)的載體，那么，通過1個(gè)周期的建設(shè)，這一載體在滿足學(xué)科這些活動(dòng)時(shí)有多大程度的改善，比如，原來不能開展的研究工作，通過1個(gè)或幾個(gè)周期的建設(shè)，現(xiàn)在能夠進(jìn)行，或者原來能夠開展的研究，通過建設(shè)改進(jìn)了方法，提高了效率，提升了研究的層次。把學(xué)科平臺的改善或完善納入學(xué)科平臺建設(shè)評價(jià)體系，比較其在多大程度上滿足學(xué)科從事各種活動(dòng)的需求應(yīng)是評價(jià)學(xué)科平臺建設(shè)的關(guān)鍵要素之一。學(xué)科平臺的完善也是相對的，隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，學(xué)科研究的手段和技術(shù)也越來越豐富和多樣，學(xué)科平臺不可能擁有開展學(xué)術(shù)研究所需要的全部儀器設(shè)備。但學(xué)科從事研究工作主要的或經(jīng)常使用的儀器設(shè)備必須完備，而且隨著技術(shù)的發(fā)展，學(xué)科所需的新的或需要更新?lián)Q代的設(shè)備是否能及時(shí)添置或更新也應(yīng)成為衡量學(xué)科平臺完善的依據(jù)。

4結(jié)語。

學(xué)科建設(shè)是一項(xiàng)復(fù)雜的、長期的系統(tǒng)工程，涉及學(xué)校教學(xué)、科研、管理等方方面，其績效評價(jià)也相對復(fù)雜。特別是學(xué)科建設(shè)項(xiàng)目的“投入-產(chǎn)出”之間，具有非關(guān)聯(lián)性、時(shí)滯性以及異質(zhì)性等特點(diǎn)，很難直接對項(xiàng)目的產(chǎn)出成效進(jìn)行準(zhǔn)確的評價(jià)。因此學(xué)科建設(shè)項(xiàng)目績效評價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建，應(yīng)遵循績效評價(jià)的基本原則，既著眼于評價(jià)指標(biāo)和績效目標(biāo)的正相關(guān)性，又要考慮教育具有長期性、持久性和公共性等特征[4]。圍繞學(xué)科建設(shè)的根本任務(wù)，通過縱向比較，把“凝練學(xué)科方向、匯聚學(xué)科隊(duì)伍、構(gòu)筑學(xué)科平臺”這一學(xué)科建設(shè)的根本任務(wù)納入建設(shè)績效評價(jià)體系，把與內(nèi)涵的相關(guān)程度作為評價(jià)學(xué)科方向凝練的標(biāo)準(zhǔn)，把學(xué)科隊(duì)伍的凝聚力作為評價(jià)隊(duì)伍匯聚的標(biāo)準(zhǔn)，把滿足學(xué)科需求作為評價(jià)學(xué)科平臺構(gòu)筑的標(biāo)準(zhǔn)。充分認(rèn)識學(xué)科建設(shè)的根本任務(wù)與學(xué)科建設(shè)目標(biāo)之間的關(guān)系，只有這一根本任務(wù)建設(shè)好的學(xué)科才有可能實(shí)現(xiàn)學(xué)術(shù)發(fā)展和知識創(chuàng)新及人才培養(yǎng)質(zhì)量提升這一學(xué)科建設(shè)的根本目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

企業(yè)績效評價(jià)論文篇十五

調(diào)整績效思維：人窮就是心窮，企業(yè)落后首先是思維落后，要是一個(gè)企業(yè)連思維都不愿調(diào)整改變時(shí)，唯一的結(jié)局就是關(guān)門大吉了。所以，多與專業(yè)人士溝通交流，多在外接受一些培訓(xùn)，多接受專業(yè)人士的建議就是最好的思維提升途徑。

樹立績效目標(biāo)：目標(biāo)有經(jīng)營目標(biāo)、市場目標(biāo)和管理目標(biāo)之分，也有期限之別，缺乏目標(biāo)的企業(yè)永遠(yuǎn)是小企業(yè)，沒有方向的人一輩子可能也到不了彼岸，目標(biāo)就是績效的基礎(chǔ)。所以，企業(yè)必須根據(jù)運(yùn)營現(xiàn)狀，制定自己的績效目標(biāo)。

列舉改善內(nèi)容：小企業(yè)幾乎處處都需要改善，但是一口又吃不出胖子。所以，企業(yè)必須羅列出內(nèi)部“最急于改善”的問題，按照abc法則分類并做成改善計(jì)劃，然后再化為績效任務(wù)，一步步去改善。

分解績效指標(biāo)：指標(biāo)是考核評估的標(biāo)準(zhǔn)，任何事不是在做就行了，而是需要“做到一定程度”，做過了浪費(fèi)資源，半途而廢還不如不做。“恰到好處”才是績效的最好結(jié)局。

實(shí)施績效培訓(xùn)：培訓(xùn)是一切管理改善方案實(shí)施推行的最有效手段，所以，系統(tǒng)化的績效培訓(xùn)必不可少，更需要有措施保證培訓(xùn)效果，促使培訓(xùn)順利消化和轉(zhuǎn)化。

創(chuàng)新績效模式：常規(guī)的績效模式都是扣分制，但小企業(yè)的績效不妨“反其道而行之”，先不扣分也不扣錢，而統(tǒng)一實(shí)施績效獎(jiǎng)勵(lì)，每月統(tǒng)一發(fā)布績效目標(biāo)，月底統(tǒng)一考核，根據(jù)績效得分實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，引導(dǎo)下屬自我改善和提升。

績效總結(jié)與改善：績效提升就是一個(gè)“矮子爬樓梯”的過程，績效考核只是績效的一部分，考核之后必須及時(shí)總結(jié)，將總結(jié)出來的問題列入下月的績效計(jì)劃持續(xù)加以改善，這才是績效的終極目的。

謝謝觀賞。

企業(yè)績效評價(jià)論文篇十六

員工績效管理是企業(yè)為了達(dá)成既定戰(zhàn)略目標(biāo)所制定的眾多科學(xué)方法之一，能夠?qū)τ趫F(tuán)隊(duì)、個(gè)人的工作效率、行為表現(xiàn)、綜合素質(zhì)及勞動(dòng)態(tài)度作出相對綜合的分析與評價(jià)，旨在激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性，促進(jìn)員工素質(zhì)的提高，及自身潛力的發(fā)掘。如今，在“雙贏”“雙激勵(lì)”目標(biāo)的促進(jìn)下，績效管理在電網(wǎng)企業(yè)中日益深入，如何把握全員績效管理的“度”便顯得至關(guān)重要。

一、影響電網(wǎng)企業(yè)全員績效重要的基層因素。

1、員工個(gè)人的興趣。

俗話說，興趣是最好的老師。若員工對于所從事的工作十分感興趣，便必然動(dòng)力十足，做起事來事半功倍；相反，當(dāng)員工對手中工作缺乏興趣，工作效率勢必低下，員工個(gè)人便缺乏創(chuàng)新精神。

2、員工與崗位適應(yīng)性。

在電網(wǎng)企業(yè)當(dāng)中，每位員工性格迥異。一些人性格外向，人際關(guān)系良好，善談好動(dòng)，非常喜歡將自己的想法分享出來；而有些人內(nèi)向，喜歡獨(dú)立思考工作中的問題，表現(xiàn)出安靜沉穩(wěn)的特點(diǎn)。企業(yè)要做的是盡可能地把他們安排到與自己性格相近的崗位中，精細(xì)工作讓相對內(nèi)向的員工來做，需要商討、外派的工作盡可能讓外向員工試做等，這樣人盡其才的安排才能使員工能力發(fā)揮到最大。

3、員工內(nèi)心的公平感、認(rèn)同度。

根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論，員工會(huì)經(jīng)常性將自己所得和他人比較。若自身所得低于其他員工所得，往往會(huì)引發(fā)不公平情緒。作為電網(wǎng)企業(yè)而言，應(yīng)及時(shí)通過適當(dāng)方式主動(dòng)與員工溝通，讓他們理解所得與所付出是成正比的，以此減少員工內(nèi)心的不公平感。

4、建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。

精神激勵(lì)體現(xiàn)在企業(yè)對員工所提供的升遷、培訓(xùn)機(jī)會(huì)及口頭表揚(yáng)等；物質(zhì)激勵(lì)為企業(yè)通過福利及薪資等來激發(fā)員工的工作熱情。因此，制定科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制對于企業(yè)來說至關(guān)重要，它能夠在很大程度上影響員工工作積極性，并波及到員工績效。另外，不論是精神極力還是物質(zhì)激勵(lì)，都要堅(jiān)持及時(shí)性原則，若激勵(lì)不及時(shí)，便得不到預(yù)期效果。

5、形成合理的績效考核體系。

完善、健全的績效考核體系是關(guān)鍵，要通過形成適應(yīng)企業(yè)的績效考核體系來穩(wěn)定公平，否則，考核體系的建立只會(huì)成為企業(yè)正常管理的干擾項(xiàng)。

6、優(yōu)化工作環(huán)境舒適、人性化的工作環(huán)境。

不但有利于員工自身工作效率的提高，而且能夠促進(jìn)其潛能的發(fā)揮；相反，不適甚至混雜的工作環(huán)境會(huì)降低工作效率。在這里，工作環(huán)境既包括地理環(huán)境，又囊括人文環(huán)境。試想員工在富有創(chuàng)造力、活力，互相團(tuán)結(jié)，彼此激勵(lì)的團(tuán)隊(duì)里，其績效勢必會(huì)提高；而若員工普遍安于現(xiàn)狀、互相猜忌，則會(huì)降低個(gè)人績效，這便體現(xiàn)了集體、團(tuán)隊(duì)整體特點(diǎn)。

1、領(lǐng)導(dǎo)重視及機(jī)構(gòu)的健全程度。

企業(yè)負(fù)責(zé)者，特別是重要負(fù)責(zé)者要站在全局的高度，對全員績效必要性、重要性形成絕對認(rèn)知，將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)、工作總?cè)蝿?wù)的順利完成與全員績效緊密聯(lián)系起來，以績效管理帶動(dòng)年度任務(wù)、目標(biāo)的完成。因此，企業(yè)需要做的是建立起自上而下的全面績效體系，在管理層面上，設(shè)立績效監(jiān)察小組，負(fù)責(zé)整體性監(jiān)督工作；設(shè)立班組等下級組織層，分組考核并相互競爭、比較，各組中要選出負(fù)責(zé)人抓好組員績效并負(fù)責(zé)督促其他日常事項(xiàng)。另外，績效經(jīng)理人制度應(yīng)該在整個(gè)企業(yè)中全面覆蓋。在企業(yè)中，績效經(jīng)理人為員工直接服從的上級，最具有動(dòng)員員工開展績效工作、進(jìn)行任務(wù)總結(jié)等權(quán)力?？梢哉f，完善的績效經(jīng)理人制度能夠從微觀上敦促全員績效提升。通過制定績效計(jì)劃、輔導(dǎo)和監(jiān)督、評價(jià)與總結(jié)、溝通及反饋等重要環(huán)節(jié)，全員績效的開展便更具備影響力。

2、完善管理制度，量化衡量指標(biāo)。

科學(xué)合理的衡量指標(biāo)及制度體系為實(shí)現(xiàn)績效管理最為基本的條件，換句話說，績效管理的有效程度與所制定制度及衡量指標(biāo)的有效性、科學(xué)性及合理性關(guān)系最為密切，科學(xué)合理的全員績效管理體系是企業(yè)自上而下共同努力的結(jié)果。基于電網(wǎng)企業(yè)的總體績效管理規(guī)定，領(lǐng)導(dǎo)層、中間管理層、分組長及各個(gè)員工多角度、多層次、積極的制定、維護(hù)和執(zhí)行管理制度是非常必要的。在相關(guān)制度制定初期，應(yīng)由企業(yè)各層次廣泛參與討論，在達(dá)成共識后大量印發(fā)。

生產(chǎn)小組的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)及其他績效衡量指標(biāo)的合理、量化建立為全員績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)。在目前，國家針對電網(wǎng)企業(yè)所制定的績效衡量指標(biāo)主要分為兩種，“工作積分制”、“目標(biāo)任務(wù)制”，它們分別對應(yīng)不同的考核對象，而這些關(guān)鍵的績效衡量指標(biāo)絕非上級明令指派，而是由全員參與討論并制定。

對于關(guān)鍵性衡量指標(biāo)的制定，第一，應(yīng)在企業(yè)過往戰(zhàn)略任務(wù)、重點(diǎn)目標(biāo)及同行指標(biāo)的基礎(chǔ)上，充分分析企業(yè)自身實(shí)力，由領(lǐng)導(dǎo)層對各職能部門分派任務(wù)，層層推進(jìn)?？冃е笜?biāo)的制定要具體到計(jì)量單位、明確名稱、計(jì)算公式、數(shù)據(jù)來源、指標(biāo)定義及細(xì)節(jié)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等；第二，分管部門進(jìn)行說明書的制定，逐級將指標(biāo)分派到員工手中；第三，員工可以結(jié)合工作實(shí)際，及時(shí)提出意見，并呈遞給負(fù)責(zé)人進(jìn)行審核工作，最后遞交績效考核辦公室。在這一過程中，任務(wù)的發(fā)放和層層推進(jìn)尤為重要，例如，一線生產(chǎn)班組績效評分標(biāo)準(zhǔn)主要包括這樣幾方面：在國家電網(wǎng)政策基礎(chǔ)上，由企業(yè)人力資源部門制定出整體性要求，將工作積分制的角色系數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)分值發(fā)放到一線生產(chǎn)班組手中，生產(chǎn)班組的每位一線員工要充分發(fā)揮主動(dòng)性、積極性及創(chuàng)造性，在日常實(shí)際工作能力的基礎(chǔ)上，員工要對任務(wù)等級、工作項(xiàng)目及具體的角色系數(shù)進(jìn)行調(diào)整和完善（必要時(shí)對上級提出建議），在生產(chǎn)班組大會(huì)討論之后，呈遞專職部門進(jìn)行審核，并由企業(yè)績效考核辦公室來做最終匯總工作。

3、加強(qiáng)管理過程，突出績效輔導(dǎo)及面談工作。

在電網(wǎng)企業(yè)進(jìn)行全員績效管理的過程中，不能單純注重考核結(jié)果，要善于總結(jié)績效提升方法，因此，績效提升便不能離開績效輔導(dǎo)、面談等工作。在績效監(jiān)控過程中，要保證績效經(jīng)理人對生產(chǎn)班組的全程績效計(jì)劃追蹤和調(diào)控，及時(shí)發(fā)現(xiàn)既定工作目標(biāo)與員工實(shí)際工作情況之間的偏差，并尋找原因、探求提升方法。因此，“績效管理工作情況記錄表”的制定便顯得格外重要，績效經(jīng)理人應(yīng)該以工作記錄的形式將每日員工工作關(guān)鍵事件記錄下來，對不當(dāng)之處予以指正并輔導(dǎo)，而對員工輔導(dǎo)的效果又能反過來作為評定績效經(jīng)理人自身績效完成情況的指標(biāo)。

應(yīng)該說，若要保證企業(yè)按照既定發(fā)展戰(zhàn)略前進(jìn)，就必須按照實(shí)際制定績效管理策略，要從發(fā)展戰(zhàn)略角度出發(fā)進(jìn)行績效管理相關(guān)體系的設(shè)計(jì)與制定，這樣才能明確管理目標(biāo)，促進(jìn)電網(wǎng)企業(yè)管理任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。一旦發(fā)生全員績效管理和發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)的問題，全員績效管理便會(huì)迷失方向，帶來被管理者的抗拒，使績效管理工作失敗。

2、堅(jiān)持全員績效“一把手”原則。

績效管理工作具有系統(tǒng)性，貫穿企業(yè)管理整個(gè)環(huán)節(jié)，因此要堅(jiān)持“一把手”原則，不僅需要人力資源部門為其提供服務(wù)及技術(shù)支持，而且需要其他領(lǐng)導(dǎo)階層通力配合。若僅僅將全員績效的'責(zé)任歸向人力資源部門，否認(rèn)其他管理階層及高層領(lǐng)導(dǎo)在其中應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，那么績效管理必然發(fā)揮不出應(yīng)有的效能。

3、實(shí)現(xiàn)崗位明確分工是全員績效管理的關(guān)鍵。

全員績效管理工作所要做的是在既定發(fā)展目標(biāo)的指引下，層層分解各個(gè)部門、崗位每位員工的職責(zé)與具體工作項(xiàng)目。在分類、分層績效指標(biāo)相關(guān)體系的基礎(chǔ)上，“人人手中有指標(biāo)”、“壓力逐級傳遞”的局面便能建立，才能充分發(fā)掘每位職工的潛能，調(diào)動(dòng)其主觀能動(dòng)性，促進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，以推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。若部門、員工乃至企業(yè)各個(gè)環(huán)節(jié)的目標(biāo)相互脫節(jié)，缺少從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略到員工績效的延伸關(guān)系，那么企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)便會(huì)異常艱難，績效管理要做到的正是使企業(yè)內(nèi)部自上到下分工明確，聯(lián)系密切。

4、對于績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)。

關(guān)鍵性績效指標(biāo)（又稱kpi）設(shè)計(jì)過程，要注意聯(lián)系企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，并同時(shí)強(qiáng)調(diào)出企業(yè)管理、業(yè)務(wù)重點(diǎn)，主要任務(wù)是激勵(lì)員工工作績效的提高、帶動(dòng)企業(yè)發(fā)展、促進(jìn)企業(yè)既定目標(biāo)的完成。若所設(shè)計(jì)的kpi指標(biāo)不能夠很好地突出企業(yè)管理重點(diǎn)及業(yè)務(wù)重點(diǎn)，一方面會(huì)導(dǎo)致管理成本的增加，另一方面可能引發(fā)目標(biāo)和實(shí)際管理工作相互脫節(jié)，那么全員績效體系的建立便不能起到促進(jìn)個(gè)人績效增加、企業(yè)發(fā)展的作用。

5、重視績效考核結(jié)果的合理化。

應(yīng)該說，績效考核的結(jié)果評價(jià)為整個(gè)績效管理過程最為重要的環(huán)節(jié)，若績效考核的最終結(jié)果不能很好的地參與員工薪酬的分配，及其他各項(xiàng)人力資源管理環(huán)節(jié)，那么全員績效體系便形同虛設(shè)。

6、強(qiáng)調(diào)績效考核的公正、公平化。

在整個(gè)績效管理過程中，公正、公平的理念尤其重要。當(dāng)個(gè)別重要指標(biāo)暫時(shí)不能參與考核時(shí)，應(yīng)標(biāo)定“關(guān)注指標(biāo)”，以便日后條件成熟再列入考核中。另外，要盡可能削減不確定性因素，盡量排除人為因素干擾，否則，員工會(huì)因績效考核結(jié)果缺乏公正、公平性，而產(chǎn)生反感情緒，乃至影響到企業(yè)整體性管理。

7、著重強(qiáng)化培訓(xùn)并注重宣傳工作培訓(xùn)與宣傳工作。

的加強(qiáng)，是為了讓員工們理解認(rèn)清全員績效管理的含義與作用，明白績效管理是一項(xiàng)有益于企業(yè)整體發(fā)展的工作。企業(yè)在運(yùn)作過程中，應(yīng)堅(jiān)持“以人為本”的原則，強(qiáng)調(diào)“優(yōu)勝劣汰”的理念，通過采用適當(dāng)方式與員工進(jìn)行溝通，讓他們明白自身的不足和優(yōu)點(diǎn)，形成進(jìn)步、提升自我的思想。在這一過程中，溝通的方式很重要，若交流無側(cè)重點(diǎn)則不會(huì)對其觀念與思想產(chǎn)生太大影響，更別提激勵(lì)員工提升業(yè)績、自身能力；若言語不當(dāng)，甚至于粗暴，帶有強(qiáng)迫性，那么員工勢必會(huì)產(chǎn)生逆反心理，導(dǎo)致全員績效管理的失敗。

總之，電網(wǎng)企業(yè)應(yīng)該在完善績效管理制度的基礎(chǔ)上，不斷提升用人標(biāo)準(zhǔn)，積極開展員工培訓(xùn)和員工技能教育，通過建立公正、合理的全員績效管理體系及提升員工工作環(huán)境質(zhì)量等來激勵(lì)員工提升績效能力。

企業(yè)績效評價(jià)論文篇十七

隨著近兩年的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，筆者所遇到的中小科技型企業(yè)的績效管理體系咨詢需求越來越多，對于剛剛度過生存期的中小企業(yè)而言，如果在規(guī)范的約束下保持公司的高速增長是在管理上面臨的新的問題。中小型企業(yè)一般具有如下特點(diǎn)：規(guī)模一般在百人左右；多為知識密集型企業(yè)；公司最為重要的資產(chǎn)是人；管理制度和企業(yè)文化初見端倪；人員管理尚未處于人事管理中，未走向規(guī)范化管理等等。

針對這樣的企業(yè)，要進(jìn)行內(nèi)部的管理變革，存在一定的障礙：

一、企業(yè)尚處于人治理念中，還未轉(zhuǎn)化到法治管理的觀念中。

企業(yè)在發(fā)展創(chuàng)業(yè)初期取得較快的增長和較大的成功，在一定程度上是依賴于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和創(chuàng)始人的思路和理念，甚至，在一些企業(yè)里面，企業(yè)文化就是“企業(yè)家”文化，領(lǐng)導(dǎo)人的行為方式和個(gè)性會(huì)影響整個(gè)企業(yè)的處事風(fēng)格。對于這樣的企業(yè)，唯創(chuàng)始人馬首是瞻，即使有不正確的地方，仍然會(huì)不折不扣的執(zhí)行，久而久之就會(huì)形成人治的局面。

二、企業(yè)屬于知識密集型企業(yè)，知識型員工為絕大多數(shù)，規(guī)范管理存在困境。

企業(yè)在生存期時(shí)，作為高學(xué)歷的企業(yè)員工，往往帶有較多的創(chuàng)業(yè)激情，對于未來的企業(yè)和個(gè)人事業(yè)空間發(fā)展存在很多遐想空間，因此主人翁意識很強(qiáng)，有的企業(yè)甚至采用全員持股的方式來作為挽留知識型員工的一種手段，在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，此種做法利大于弊，但是隨著企業(yè)邁入正軌后，需要進(jìn)行規(guī)范化管理，員工往往不愿意接受，甚至認(rèn)為企業(yè)拋棄了之前創(chuàng)業(yè)的元老，導(dǎo)致埋怨、離職情緒不斷，企業(yè)很難推進(jìn)規(guī)范管理。

三、企業(yè)沿襲業(yè)務(wù)重于管理的傳統(tǒng)，管理者往往是技術(shù)骨干，無法發(fā)揮管理應(yīng)有的作用。

科技型企業(yè)的創(chuàng)始之路往往源于核心技術(shù)，作為核心競爭力，在企業(yè)創(chuàng)業(yè)中發(fā)揮重要作用，因此圍繞核心技術(shù)的往往是技術(shù)骨干，技術(shù)尖子，在企業(yè)創(chuàng)業(yè)的時(shí)候懂技術(shù)、重技術(shù)，認(rèn)為技術(shù)在企業(yè)發(fā)展中有不可替代的作用，而往往忽視或者輕視管理在企業(yè)發(fā)展中的作用。同時(shí)，技術(shù)骨干對于相關(guān)的管理理論和管理工具的應(yīng)用并非得心應(yīng)手。這樣那樣的原因?qū)е逻M(jìn)行內(nèi)部管理變革時(shí)，往往可能會(huì)產(chǎn)生不理解甚至誤解，阻擾了內(nèi)部管理變革。

四、企業(yè)疲于應(yīng)付外部市場，很難靜心進(jìn)行管理變革。

作為中小科技型企業(yè)，外部市撤境的變化，甚至只要一單業(yè)務(wù)出現(xiàn)波動(dòng)，公司財(cái)務(wù)數(shù)字都會(huì)由錦上添花變?yōu)檠杆賽夯?，究其原因在于，中小企業(yè)規(guī)模小，資金有限，抗風(fēng)險(xiǎn)的能力也低一些，這個(gè)時(shí)候，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者往往更為關(guān)注如何穩(wěn)定市場占有率，如何進(jìn)行技術(shù)二代開發(fā)等等，一旦有風(fēng)吹草動(dòng)，馬上會(huì)從公司的戰(zhàn)略上進(jìn)行調(diào)整和變化，而管理變革是一個(gè)長期工程，需要積累才能看到明顯的收益，如果僅僅制定一套方案而不去執(zhí)行，很難有成效。中小型企業(yè)往往會(huì)因?yàn)橥蝗坏奈C(jī)而對管理變革失去關(guān)注，最終流于形式。

針對以上障礙，很多企業(yè)選擇忽視不見，低頭做事的企業(yè)多，但抬頭看路的企業(yè)很少，溫飽尚未解決，何來小康生活？但是筆者認(rèn)為，此類企業(yè)在發(fā)展階段仍然非常需要進(jìn)行規(guī)范化管理，但應(yīng)該遵循先易后難，循序漸進(jìn)的方式和原則開展一系列的變革活動(dòng)，其中構(gòu)建績效管理體系是其中比較復(fù)雜，同時(shí)又不得不做的一件事情?，F(xiàn)通過說明績效管理體系構(gòu)建的關(guān)鍵六步驟，展示中小企業(yè)構(gòu)建績效管理體系中的獨(dú)特之處。

注重企業(yè)當(dāng)下發(fā)展，靈活制定總體目標(biāo)。

績效管理體系構(gòu)建的目的不是為了將員工考倒，或者為了年終分配獎(jiǎng)金，最終目的是通過績效考核這種手段，將員工的利益和企業(yè)的利益捆綁在一起，讓員工的績效發(fā)揮體現(xiàn)在企業(yè)利益逐步提升，企業(yè)目標(biāo)最終實(shí)現(xiàn)上來。因此，一般會(huì)制定企業(yè)的目標(biāo)，進(jìn)行至上而下的分解，分?jǐn)偟讲块T和員工身上，最終形成績效指標(biāo)。這種方式也就是日常常用的平衡計(jì)分卡和戰(zhàn)略地圖的方式。鑒于篇幅，筆者不在此一一贅述了。

但是作為中小型企業(yè)而言，很難制定出未來三年或者五年的戰(zhàn)略重點(diǎn)，也有可能在一年內(nèi)會(huì)有整體的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型，整體的目標(biāo)都不一樣了，因此，平衡計(jì)分卡下的三至五年的戰(zhàn)略目標(biāo)不太適合企業(yè)的.發(fā)展。運(yùn)用目標(biāo)管理的方式可以解決這一問題。將當(dāng)年度企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)以目標(biāo)的方式羅列出來，注重“事”與“實(shí)”的結(jié)合，也就是把要做的事情和當(dāng)下的實(shí)際情況結(jié)合，確定公司的目標(biāo)。比如公司在的年度目標(biāo)和工作計(jì)劃是什么，為了完成這些年度目標(biāo)和工作計(jì)劃需要哪些重大的業(yè)務(wù)活動(dòng)，進(jìn)行這些重大活動(dòng)若達(dá)成不了目標(biāo)的原因在哪里，進(jìn)行一一描述。例如公司的目標(biāo)是加強(qiáng)公司的研發(fā)創(chuàng)新能力，則可以一一分解如下：

一、凸顯指標(biāo)的層層關(guān)聯(lián)，把握考核重點(diǎn)。

公司的總體目標(biāo)和重大業(yè)務(wù)活動(dòng)指定后，就要形成相應(yīng)的指標(biāo)，將可能完成的活動(dòng)化解為層層的指標(biāo)，同時(shí)要指標(biāo)之間有關(guān)聯(lián)性，指標(biāo)考核有重點(diǎn)。比如公司的績效管理體系構(gòu)建，作為公司當(dāng)年度的一項(xiàng)重大目標(biāo)，在此目標(biāo)下，人力資源部和其他業(yè)務(wù)部門都負(fù)有幫助績效管理體系實(shí)施落地的責(zé)任，因此若績效管理體系實(shí)施無法完成，則可能有幾種情況，從而形成不同的指標(biāo)，最終落在不同部門。示例如下：

其中要考慮的是負(fù)有主要責(zé)任的是什么部門，應(yīng)該去思考活動(dòng)未完成績效考核的話，造成的負(fù)面影響，哪種更大一些，哪一種是在當(dāng)年度更需要關(guān)注的問題。如果是績效考核體系剛剛建立，那么“績效考核體系建立質(zhì)量評價(jià)”這一指標(biāo)顯然意義更為重大，如果績效管理體系運(yùn)行幾年，效果不理想，都在于各部門漫不經(jīng)心的態(tài)度，那么要求“考核數(shù)據(jù)提交的及時(shí)性”應(yīng)該成為考慮重點(diǎn)。

二、部門考核主體明確，避免互相推諉。

在完成指標(biāo)體系之后，確定了當(dāng)年度的指標(biāo)，就應(yīng)該明確誰去考核各部門。企業(yè)往往認(rèn)為，這些都是人力資源部門的事情，考核都是人力資源部門在考核我們，出了簍子肯定是他們的責(zé)任。因此考核的時(shí)候，往往走形式，愛打分什么樣不管，等到分獎(jiǎng)金的時(shí)候就舉著條子找人力資源部門“算賬”了。特別是中小型企業(yè)，人員不多，人力資源部門相對人員較少，績效考核一旦成為人力資源部門的事情，往往就演變?yōu)閱T工之間的猜忌和無端的矛盾。自然，績效管理體系也無法推行下去。

因此，在構(gòu)建指標(biāo)體系之后，人力資源部門應(yīng)該明確提出各部門、各員工的考核主體，而且最好考核主體之間不交叉，由分管部門的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核，核分。即使存在定量指標(biāo)，比如銷售額、費(fèi)用等指標(biāo)，也應(yīng)該是由財(cái)務(wù)部門提交相關(guān)數(shù)據(jù)至分管部門領(lǐng)導(dǎo)，部門領(lǐng)導(dǎo)按照約定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核分后得到分?jǐn)?shù)，提交人力資源部門。而不能由人力資源部門越俎代庖進(jìn)行分?jǐn)?shù)的確定，保障考核的嚴(yán)肅性和公平性。

三、員工考核重操作，復(fù)雜指標(biāo)不要多。

完成部門考核之后，落實(shí)到員工頭上，如何保障員工的考核合情合理又不大費(fèi)周章呢？這個(gè)也是中小企業(yè)考核的難點(diǎn)?？冃Э己霜q如給員工上的緊箍咒，過松起不到效果，過緊難免怨聲載道。一方面要把部門承擔(dān)的指標(biāo)落實(shí)下去，另外，也需要考慮操作的簡便，不要復(fù)雜化，一個(gè)員工有十幾項(xiàng)考核指標(biāo)太過繁雜，否則為了考核而考核，管理成本太高，各部門也不會(huì)接受。

筆者推薦的方式是工作計(jì)劃考核加年度能力考核的方式進(jìn)行。以下是給某企業(yè)的人力資源部門的績效薪酬崗位做的績效考核表，分為四大項(xiàng)，各項(xiàng)中既涵蓋了日常工作任務(wù)的質(zhì)量和數(shù)量要求，也保證了出現(xiàn)臨時(shí)任務(wù)進(jìn)行考核的要求，既與部門的考核指標(biāo)相銜接，又保證了考核核算過程不太復(fù)雜。該表單即可以作為工作計(jì)劃考核的一種方式來推行。企業(yè)也可以根據(jù)自己的需要來設(shè)計(jì)該考核表?？即送猓诠ぷ饔?jì)劃考核的基礎(chǔ)上，要關(guān)注員工未來績效完成潛力，就需要對員工的能力和態(tài)度上進(jìn)行年度考核，這個(gè)需要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況去設(shè)置相應(yīng)的能力態(tài)度項(xiàng)進(jìn)行考核，就像國企的“德能勤績”一樣，不同企業(yè)不同做法，在此就不再贅述了。

四、制定考核周期適宜，降低考核工作難度。

完成績效考核指標(biāo)制定，相當(dāng)于完成了績效管理體系構(gòu)建的大部分工作。除此之外，要根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)來設(shè)置考核周期，一般認(rèn)為部門績效考核指標(biāo)的考核周期與指標(biāo)本身的周期性、企業(yè)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)等都有關(guān)系。作為中小企業(yè)來說，部門月度考核太頻繁，年度考核時(shí)間太長，一般建議半年度或者季度考核加上年度考核為宜。

而作為員工考核，如果為了更好的規(guī)范管理，可以采用先嚴(yán)后松的政策，即在績效管理體系考核之初，采用月度考核的方式，待員工考核走上正軌、工作計(jì)劃性更強(qiáng)后實(shí)施季度考核；當(dāng)然此種方式也存在弊病，即如何給員工較好的導(dǎo)入績效考核意識，如何幫助各部門考核者高效率的完成考核表的填制等方面都需要摸索。若是為了更方便推行新的績效管理體系，建議采用季度考核為宜，給大家一個(gè)適應(yīng)過程。

五、績效結(jié)果要兌現(xiàn)，操作靈活更方便。

績效管理體系的最后一個(gè)步驟是績效考核結(jié)果的應(yīng)用。一般企業(yè)用來發(fā)放績效獎(jiǎng)金或者年終獎(jiǎng)，發(fā)放的時(shí)間視績效考核的周期而定。在實(shí)操層面，很多人擔(dān)心切入績效管理體系時(shí)，會(huì)不會(huì)減少既有的工資，給員工一種“需要自己掏錢來做考核”的感覺。這就要求，一方面對薪酬體系進(jìn)行重新設(shè)計(jì)、合理分配，另外一方面要給員工做好績效考核的宣導(dǎo)工作。此外，績效獎(jiǎng)金或者年終獎(jiǎng)的兌現(xiàn)時(shí)間一般在下個(gè)考核周期開始的第一個(gè)月末，保障激勵(lì)的及時(shí)性。

除了物資激勵(lì)外，為了企業(yè)更好的發(fā)展，可以配合績效考核的結(jié)果，與培訓(xùn)的內(nèi)容相掛鉤，逐步引導(dǎo)企業(yè)的人力資源管理走向規(guī)范。比如通過績效分析，讓直接上級與被考核者進(jìn)行績效溝通，尋找績效不佳的原因，進(jìn)行年度培訓(xùn)需求上報(bào)。績效管理體系除了績效考核是關(guān)鍵環(huán)節(jié)外，績效整體實(shí)施過程中的溝通也是非常重要的環(huán)節(jié)，如果還依照傳統(tǒng)的上傳下達(dá)，上考下效的方式進(jìn)行績效管理，績效管理體系對企業(yè)人力資源提升的作用是非常有限的，這也是企業(yè)往往抱怨績效管理沒有用的原因之一。而如何推進(jìn)績效管理體系，發(fā)揮績效溝通的積極作用，正是保障企業(yè)規(guī)范化管理、擴(kuò)大發(fā)展的重要路徑之一。

企業(yè)績效評價(jià)論文篇十八

所謂績效考核，就是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在工作崗位上的行為和效果。其的結(jié)果可以影響到員工薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等諸多的切身利益。其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意度和未來的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”。但它同時(shí)也是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發(fā)員工的熱情，挖掘員工的潛力;反之，則會(huì)挫傷員工，給企業(yè)發(fā)展帶來消極影響。下面結(jié)合自己十來年的工作經(jīng)歷，淺要談一談目前企業(yè)員工績效考核的現(xiàn)狀和存在的問題，以及進(jìn)行有效績效考核的建議。

一、績效考核的正確管理思想沒有被成功的植入企業(yè)

開展績效考核工作，首要回答的問題就是為什么要開展績效考核工作，這個(gè)問題不加以明確，勢必使績效考核陷于盲目。開展績效考核工作，核心問題是使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)。企業(yè)在實(shí)施績效考核之前，做好宣傳和培訓(xùn)是非常必要的，但是這些培訓(xùn)和宣傳如果沒有能夠突出績效考核的真正意圖，不能讓員工很好的理解績效考核，那么績效考核是很難達(dá)到目標(biāo)的。

但在很多企業(yè)，績效管理思想只被很少的中高層管理人員所掌握，沒有在基層得到很好的推廣，在執(zhí)行過程中必然會(huì)出現(xiàn)這樣那樣的問題，并且有些部門會(huì)認(rèn)為績效考核是人力資源部的事情，與企業(yè)內(nèi)部的其他部門無關(guān)。同時(shí)，在績效考核體系的設(shè)計(jì)上，追求一步到位的指標(biāo)設(shè)計(jì)，而不考慮企業(yè)的實(shí)際情況，那么部分考核在實(shí)際操作很難起到好的效果。

二、考核指標(biāo)主次不分，設(shè)計(jì)不夠合理

績效考核是運(yùn)用各種技術(shù)手段和方法對員工的工作績效進(jìn)行科學(xué)的測量與評定，以滿足組織內(nèi)部人員選擇、配置與培養(yǎng)以及組織變革與發(fā)展的需要。毋庸置疑，績效考核是一項(xiàng)工作，而且是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作。因此，對績效考核的方案設(shè)計(jì)與制定提出了很高的要求。通常情況下，我們習(xí)慣于從完成組織使命、組織發(fā)展的角度出發(fā)，來設(shè)計(jì)和制定考核方案，而且方案中包羅萬象，結(jié)果是將一些非量化指標(biāo)人為地進(jìn)行“量化”，這些模棱兩可的“量化”指標(biāo)導(dǎo)致考核者和被考核者均無所適從。

三、組織執(zhí)行力度不夠

美國的管理學(xué)家拉里·博西迪和拉姆·查蘭在《執(zhí)行：如何完成任務(wù)的學(xué)問》一書中提出：企業(yè)經(jīng)營失敗往往不是因?yàn)椴扇×隋e(cuò)誤的戰(zhàn)略，而是由于好的戰(zhàn)略沒有被準(zhǔn)確地執(zhí)行，執(zhí)行不力才是企業(yè)經(jīng)營失敗的真正原因。

企業(yè)的戰(zhàn)略和計(jì)劃固然重要，但是只有執(zhí)行才能使其發(fā)揮出潛在的效用。一個(gè)缺乏執(zhí)行力的企業(yè)必將使其制定出的戰(zhàn)略最終成為一紙空文，績效考核也是如此。再好的考核制度不能很好地執(zhí)行也是白費(fèi)精力。將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)變成現(xiàn)實(shí)要有一個(gè)過程，這個(gè)具體的過程就是執(zhí)行，而執(zhí)行力是將戰(zhàn)略設(shè)想變成現(xiàn)實(shí)的能力。企業(yè)的執(zhí)行力的強(qiáng)弱由三個(gè)關(guān)鍵因素決定，即戰(zhàn)略、人員和運(yùn)營流程?？冃Э己说挠行?zhí)行也需要有人員的配合及對執(zhí)行方法的選擇和過程的控制。

筆者從很多企業(yè)了解發(fā)現(xiàn)，越來越多的員工甚至一些主管都認(rèn)為績效考核只是一種形式，起不到其應(yīng)有的作用，可有可無;在情面面前，績效考核顯得那么蒼白無力。筆者認(rèn)為，造成這種執(zhí)行力下降的情況的主要原因可能有：(1 )績效考核相關(guān)培訓(xùn)不充分;(2)績效考核沒有得到高層實(shí)際的支持;(3)績效考核指標(biāo)本身設(shè)置不合理，促成了主觀性、不可控制性的發(fā)生;(4)人際關(guān)系因素的影響;(5)各部門、上下級缺乏有效的溝通機(jī)制;(6)“對事先對人”的慣性與文化。

四、績效考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲不對等

對于企業(yè)而言，績效管理是企業(yè)文化的一部分，公正科學(xué)的績效考核可以優(yōu)化自身的組織結(jié)構(gòu)，提升整體業(yè)績，對于員工來說，績效管理營造出了一種積極向上的工作環(huán)境，通過績效考核，使員工正確地認(rèn)識自己的優(yōu)缺點(diǎn)，及時(shí)對自身的發(fā)展方向進(jìn)行修正，從而獲得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和更大的發(fā)展業(yè)績。

但目前很多企業(yè)管理人員把績效考核當(dāng)成是為了完成企業(yè)或上級提出的任務(wù)和要求。因此，在考核過程中，工作態(tài)度不認(rèn)真，考核形式單一化，草草走過場了事，之后將績效考核結(jié)果束之高閣。從總體上看，績效考核結(jié)果幾乎不會(huì)對被考核者最終的報(bào)酬和未來職位的升遷產(chǎn)生任何影響。獎(jiǎng)罰的力度與績效考核結(jié)果不相符，對于績效顯著的員工不能給予相應(yīng)的物質(zhì)與精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，而對績效差的員工懲罰力度不夠，這樣必然導(dǎo)致員工工作積極性不高，從而失去了績效考核的目的。在對待考核結(jié)果上，一方面要保證公正、公平，另一方面還要從人性化的角度出發(fā)，充分考慮員工不同的氣質(zhì)差異，采取個(gè)別溝通的方式，把績效結(jié)果反饋到被考核者，并幫助他們分析、查找結(jié)果好壞的原因，從而激發(fā)起被考核者重新崛起的希望，樹立搞好工作的信心，幫助他們和企業(yè)一道成長和進(jìn)步。

基于以上分析，并結(jié)合國內(nèi)一些企業(yè)的實(shí)際情況，筆者對企業(yè)效績考核工作提出以下建議：

第一、讓績效考核思想深入全體員工心中，消除和澄清對績效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識。

績效考核要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過溝通，考核者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考核者，雙方達(dá)成共識與承諾。而且借助縱向延伸的考評體系，在企業(yè)中要形成價(jià)值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機(jī)制。

績效考核不能為考核而考核，考核是手段，而不是目的，如果考核不能激發(fā)員工發(fā)展并整合為企業(yè)成長，那我們考核的結(jié)果可想而知。企業(yè)主管若只想運(yùn)用績效考核來控制員工，往往會(huì)令員工驚訝、反感和對抗。因此，尤其要提升擔(dān)當(dāng)考核者的主管們的現(xiàn)代經(jīng)理人意識和素質(zhì)能力，真正使他們在企業(yè)管理的各個(gè)層次發(fā)揮牽引力。強(qiáng)化企業(yè)經(jīng)理人的管理能力開發(fā)，是企業(yè)不可忽視的一個(gè)重要主題。第二、進(jìn)行工作分析，制定出切實(shí)可行的.考核標(biāo)準(zhǔn)。

為了保證一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行有效的工作分析、確認(rèn)每個(gè)員工的績效考核指標(biāo)就成為確立員工考核標(biāo)準(zhǔn)的必要環(huán)節(jié)。因此，應(yīng)通過調(diào)查問卷、訪談等多種方式，加強(qiáng)各主管和員工之間的溝通與理解，在企業(yè)中為每位員工作出工作崗位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識，也使員工從心理意識上進(jìn)入狀態(tài)，接受考核。不同的崗位，不同的職責(zé)要求，不同的工作職位說明書，考核指標(biāo)也理所當(dāng)然有所不同。

第三、讓價(jià)值評價(jià)體系成為價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配體系的中介。企業(yè)管理的關(guān)鍵是要在管理中形成管理回路，形成公司成長的正向反饋機(jī)制。價(jià)值評價(jià)作用的有效性，這是一個(gè)根本性的問題。價(jià)值分配不僅僅包括物質(zhì)的分配，也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現(xiàn)在的物質(zhì)分配來看，主要有工資、獎(jiǎng)金、福利津貼以及遠(yuǎn)期收入。在工資方面，要充分讓個(gè)人的工作能力、績效在工資的組成結(jié)構(gòu)占有合理的位置，并成為個(gè)人工資提高的主要因素。

創(chuàng)造更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間。考核評價(jià)要真正成為企業(yè)組織內(nèi)部價(jià)值分配的客觀、合理依據(jù)。

第四、形成有效的人力資源管理機(jī)制。

績效考核工作作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的一個(gè)方面，它的順利進(jìn)行離不開公司的整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機(jī)制的完善，同時(shí)績效考核也要成為公司企業(yè)文化建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向。企業(yè)必須從整體戰(zhàn)略的眼光來構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理的大廈，讓績效考核與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。企業(yè)建立不了人力資源管理的良性機(jī)制，在如今的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代只會(huì)被無情地淘汰出局。

第五、對考核過程要加強(qiáng)監(jiān)督指導(dǎo)。

前面曾提到，績效考核有時(shí)會(huì)變成一部分管理者“人情”的工具，正所謂“任何事情失去監(jiān)督就會(huì)產(chǎn)生腐-敗!”尤其在考核實(shí)行初期，人力資源部門要對職能部門的考核起到指導(dǎo)、支持、監(jiān)督的作用，在績效考核的各關(guān)鍵環(huán)節(jié)中，人力資源部門要對考核方法和指標(biāo)的設(shè)定起指導(dǎo)作用，對考核的信息進(jìn)行審核，對考核的結(jié)果要監(jiān)督。這樣才能使考核形成正面的循環(huán)，幫助員工發(fā)現(xiàn)不足，提出改進(jìn)意見，最終提升工作業(yè)績。

總之，任何最佳的管理措施和辦法，都是有時(shí)效性的，企業(yè)在不同的發(fā)展階段，管理的制度也不盡相同。筆者建議企業(yè)可以從績效考核制度的科學(xué)性、可操作性和績效考核實(shí)施過程的控制三個(gè)方面來提升企業(yè)績效考核效果，提高績效考核的滿意度。

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企業(yè)績效評價(jià)論文篇十九

通常，稅后利潤額被用作企業(yè)績效評價(jià)的基本指標(biāo)。由于利潤是收入與成本的差額，而現(xiàn)行的會(huì)計(jì)制度，在損益表中費(fèi)用支出并未考慮股權(quán)資本的成本，其隱含的意思是使用股權(quán)資本是免費(fèi)的。因此，用會(huì)計(jì)報(bào)表中的稅后利潤作為企業(yè)績效評價(jià)的指標(biāo)，將會(huì)使企業(yè)績效狀況產(chǎn)生扭曲。事實(shí)上，只有股權(quán)資本的成本像所有其它成本一樣被扣除后，剩下的才是真正的利潤。

eva(經(jīng)濟(jì)附加值economicvalueadded的縮寫)就是真正利潤的度量指標(biāo)。它等于稅后經(jīng)營利潤再減去資本(包括債權(quán)和股權(quán)資本)的成本。

eva作為一種財(cái)務(wù)管理模式，在上個(gè)世紀(jì)90年代就已經(jīng)在工業(yè)化國家(以美國為主)的很多公司中得到應(yīng)用，并積累了豐富的運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)，包括如何調(diào)整資產(chǎn)負(fù)債表和損益表的相關(guān)處理辦法，不同行業(yè)和企業(yè)股權(quán)資本成本的計(jì)算原則和方法等。但在我國，eva的觀念近年來才得到關(guān)注，eva理論在企業(yè)中的實(shí)踐尚處于探索階段。

在我國，當(dāng)前引進(jìn)eva理念和相關(guān)的運(yùn)作辦法，有著極其重要的現(xiàn)實(shí)意義。首先，在觀念上，要使企業(yè)認(rèn)識到資本是有成本的，要消除資本免費(fèi)的誤解。正是在這個(gè)問題上，我們上市公司在融資過程中，大多數(shù)人并未意識到資本成本的問題，認(rèn)為籌集的資本既不用還本付息，也沒有任何風(fēng)險(xiǎn)，風(fēng)險(xiǎn)都由投資者自己承擔(dān)。如果通過eva作為評價(jià)企業(yè)績效的指標(biāo)，就能使上市公司形成一種觀念，就是資本是有成本的，能不去圈錢就不去圈。事實(shí)上，在某些情況下，債務(wù)的成本可能要更低一些。

其次，公司作為一個(gè)法人實(shí)體，既要考慮債權(quán)人的利益，更要考慮投資人的利益?，F(xiàn)行的會(huì)計(jì)制度更多的是考慮債權(quán)人的利益，相對忽視了投資人的利益，推行eva理論在很大程度上約束了公司行為，維護(hù)了投資人的利益。

再次，根據(jù)國外的經(jīng)驗(yàn)，eva不僅僅可以作為度量企業(yè)績效的指標(biāo)，并且可以作為一種財(cái)務(wù)管理模式，用以指導(dǎo)公司的每一項(xiàng)決策，包括經(jīng)營預(yù)算、資本預(yù)算、戰(zhàn)略謀劃、收購兼并或出售的決策等。同時(shí)，eva理論還可以變革公司的薪酬制度，使員工利益、管理者利益更好的與股東利益結(jié)合起來。

最后，在我國對于大量的非上市公司，對于實(shí)事求是的評價(jià)國企脫困以及進(jìn)一步深化國企改革，對于壟斷企業(yè)的加快改革，eva理論都可以是一項(xiàng)得力的工具。

隨著我國對eva理論的引進(jìn)和逐步推廣應(yīng)用，需要研究探討相關(guān)的各種問題，譬如eva理論中討論資本成本時(shí)，還區(qū)分為債權(quán)資本成本和股權(quán)資本成本，這里的債權(quán)資本是否意味著債權(quán)是一種資本?會(huì)計(jì)學(xué)的傳統(tǒng)理論認(rèn)為：債權(quán)和資本是對立的。兩者在理論上怎樣協(xié)調(diào)?實(shí)際上，這個(gè)問題在理論上并非不能理順，可以想一下人力資本的提出，以致廣泛的應(yīng)用這個(gè)觀念，而原本勞動(dòng)和資本也是對立的。

又如，在eva理論中，為了計(jì)算資本的成本，需要對傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)項(xiàng)目作出調(diào)整處理，據(jù)國外相關(guān)著作報(bào)道，為計(jì)算eva，須對傳統(tǒng)會(huì)計(jì)項(xiàng)目作出上百項(xiàng)的調(diào)整處理。當(dāng)然，企業(yè)不能在公開的財(cái)務(wù)報(bào)表中用eva取代會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中規(guī)定的“會(huì)計(jì)利潤”，但不影響企業(yè)內(nèi)部用來評價(jià)績效水平。因此，這里就須較好地處理兩者的關(guān)系和對接問題。

另外，eva不僅可以作為一項(xiàng)評價(jià)指標(biāo)，還有向管理領(lǐng)域進(jìn)一步延伸的問題。這在方向上沒有問題，國外已有比較成熟的經(jīng)驗(yàn)，但在操作上，應(yīng)該逐步推進(jìn)，并在對企業(yè)績效評價(jià)方面起步，比較合適。當(dāng)前，對上市公司國有股減持問題議論紛紛，如果運(yùn)用eva理論，認(rèn)識到股權(quán)成本比債權(quán)成本還要高，從而通過“股轉(zhuǎn)債”來解決國有股減持問題，不失為一種可行的思路，應(yīng)進(jìn)行深入的研究討論，以形成相關(guān)的政策。

企業(yè)績效評價(jià)論文篇二十

隨著企業(yè)發(fā)展規(guī)模的不斷擴(kuò)張，人員冗雜，人力資源管理混亂的問題日益明顯，企業(yè)管理人員為自身進(jìn)行的績效管理體系設(shè)計(jì)煞費(fèi)苦心。那么企業(yè)該如何從自身優(yōu)化工作流程到優(yōu)化績效管理體系設(shè)計(jì)，進(jìn)而能夠達(dá)到企業(yè)管理的目的呢？人力資源專家——華恒智信認(rèn)為，作為績效管理的一方面，企業(yè)可以從優(yōu)化工作流程方面入手。要保證績效管理體系設(shè)計(jì)能夠發(fā)揮作用，就要將組織管理過程中的“脈絡(luò)”梳理清楚，找到各部分之間的內(nèi)在聯(lián)系。本文為你提供了從工作流程優(yōu)化到績效管理體系設(shè)計(jì)優(yōu)化的幾方面的分析。

搭建完善的績效管理體系的三個(gè)基本要求：第一：企業(yè)績效考核能夠達(dá)到企業(yè)管理的目的，甚至能夠直接為企業(yè)戰(zhàn)略提供支持與幫助。第二：企業(yè)內(nèi)部各部門間的績效考核具有相關(guān)性，能夠起到相互促進(jìn)、相互監(jiān)督的作用。第三：績效管理的基本規(guī)則具有普遍適用性與公平性，企業(yè)內(nèi)員工能夠接受并且愿意按照要求去完成工作。即解決績效管理體系中的目的性、內(nèi)部相關(guān)性和規(guī)則適用性問題。

績效管理體系的根基就是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，轉(zhuǎn)化為各級部門與崗位可測量的績效指標(biāo)。但是將戰(zhàn)略目標(biāo)分解之后，又該如何保證部門之間、各崗位之間的'績效指標(biāo)能夠起到相互促進(jìn)、相互協(xié)調(diào)的作用呢？這里就需要對組織管理和業(yè)務(wù)流程進(jìn)行梳理和優(yōu)化，并且找到各崗位產(chǎn)生工作績效的關(guān)鍵點(diǎn)所在。

如果說戰(zhàn)略目標(biāo)分解是搭建績效管理體系的“骨架”、績效指標(biāo)制定是“肌肉”的話，那么保證各級績效相互促進(jìn)協(xié)調(diào)就是保證整個(gè)體系的“血液循環(huán)”。“骨架”搭建的不管多大多精細(xì)，“血液循環(huán)”不暢時(shí)，任何體系都起不到它預(yù)想的效果。因此為保證績效管理體系能夠發(fā)揮作用，就要將組織管理過程中的“脈絡(luò)”梳理清楚，找到各部分之間的內(nèi)在聯(lián)系。

因此，做好企業(yè)各部門、各崗位之間的流程梳理和優(yōu)化是保證績效管理體系發(fā)揮作用的基礎(chǔ)工作和必要環(huán)節(jié)。與崗位績效和部門績效側(cè)重點(diǎn)有所不同的是，流程績效管理的作用更多是傾向于考察組織工作流程中哪里出現(xiàn)了問題或什么地方需要改進(jìn)，通過優(yōu)化工作來滿足企業(yè)的戰(zhàn)略要求。

二、如何保證各部門以及各崗位之間的績效管理有機(jī)結(jié)合？

在企業(yè)既有的組織結(jié)構(gòu)中，各級單位都承擔(dān)著自己的工作內(nèi)容，如果從各級微觀的角度去看，某些工作看似相互獨(dú)立，沒有內(nèi)在聯(lián)系，但是從公司整體的層面去看，原本兩個(gè)部門兩項(xiàng)毫不相干的工作內(nèi)容，會(huì)用如此之大的聯(lián)系。

在實(shí)際工作中，我們往往會(huì)遇到很多類似的情況：在生產(chǎn)施工階段，因?yàn)樵O(shè)計(jì)部門的一張?jiān)O(shè)計(jì)圖紙的變更，造成物流部門臨時(shí)與采購部門進(jìn)行協(xié)商，保證材料到位，并且通知生產(chǎn)單位暫?，F(xiàn)階段生產(chǎn)，將已經(jīng)裝配上的錯(cuò)誤零件拆卸下來，等待新零件到位之后再重新生產(chǎn)，這就造成了窩工。從一線員工的角度看，衡量工人的績效指標(biāo)是生產(chǎn)產(chǎn)量，但是因?yàn)楦C工，造成今天的產(chǎn)量為零；相比之下，設(shè)計(jì)人員修改一張圖紙屬于正常的工作范圍，而衡量設(shè)計(jì)人員的績效指標(biāo)又沒有包含控制設(shè)計(jì)變更的發(fā)生率的內(nèi)容，因此兩個(gè)部門的績效管理就是脫節(jié)的。但是如果單獨(dú)看待設(shè)計(jì)變更與生產(chǎn)窩工這兩個(gè)結(jié)果，可能沒有辦法想到其中存在的內(nèi)在聯(lián)系，不過通過梳理工作流程，弄清楚其中的關(guān)系，就能明確事情發(fā)生的因果聯(lián)系。

所以要保證績效管理體系能夠發(fā)揮相互促進(jìn)，相互協(xié)調(diào)的作用，需要在績效指標(biāo)設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)做好兩件事：一是對組織內(nèi)部各部門和各級崗位之間的工作流程進(jìn)行梳理，明確各部門、各崗位之間的工作聯(lián)系；二是針對部門工作流程中出現(xiàn)的問題進(jìn)行原因分析，找到影響本單位工作的因素，并且通過制定相應(yīng)的量化指標(biāo)，進(jìn)行績效考核，從而起到減少錯(cuò)誤發(fā)生率、提升組織績效的作用。

1、選擇企業(yè)工作流程梳理的重點(diǎn)。

工作流程存在于企業(yè)日常管理活動(dòng)之中，有的已經(jīng)明文規(guī)定，有的則還未上升到整體管理的高度，甚至有的流程還沒有被企業(yè)管理者所意識到。因此企業(yè)在進(jìn)行工作流程梳理時(shí)，首先要識別和描述企業(yè)現(xiàn)有的流程，繼而達(dá)到流程績效管理和流程優(yōu)化的目的。

確實(shí)，日常工作中的管理流程多且雜，如果不能找到其中的關(guān)鍵的話，那流程梳理工作就要將員工拖入無盡的煩惱當(dāng)中。但是話說回來，我們進(jìn)行流程梳理的目的就是要保證部門間的績效管理能夠產(chǎn)生互相促進(jìn)、互相監(jiān)督的作用，并且對整體績效產(chǎn)生影響。因此這就明確了我們進(jìn)行流程梳理的方向。換句話說，我們要重點(diǎn)針對涉及企業(yè)內(nèi)部門間的流程環(huán)節(jié)，選擇那些多部門、部門核心工作流程作為我們梳理的重點(diǎn)。

當(dāng)我們明確了績效管理流程的重點(diǎn)之后，就要針對績效管理的目標(biāo)去進(jìn)行后續(xù)工作，一般來講流程績效都是要落實(shí)到崗位績效指標(biāo)中，并非獨(dú)立的一套指標(biāo)體系。那要如何落實(shí)？其實(shí)掌握一個(gè)關(guān)鍵，后續(xù)活動(dòng)開展就會(huì)清晰明了。關(guān)鍵點(diǎn)就是通過對員工與部門的績效考核指標(biāo)進(jìn)行補(bǔ)充，從而達(dá)到公司績效整體的優(yōu)化完善。這句話的意思就是，通過找到各部門、各級崗位在整體重點(diǎn)流程過程中，找到因某具體崗位工作問題影響到了其他崗位和部門的績效結(jié)果，那么設(shè)定相關(guān)績效考核指標(biāo)，引導(dǎo)具體崗位人員正確履行工作職責(zé)，減小對其他部門、崗位的影響，從而提升組織績效。

從上一個(gè)例子看，設(shè)計(jì)崗位的設(shè)計(jì)變更明顯造成了其余部門的無效工作，影響了他人的績效和組織績效，因此對設(shè)計(jì)變更次數(shù)的考核就是對設(shè)計(jì)崗位績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的補(bǔ)充，同時(shí)也對企業(yè)整體的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行了評價(jià)和把控，起到了流程績效管理的目的。

績效管理要起到促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化的作用，不能僅僅局限在對崗位員工的績效考評的維度之中。企業(yè)管理會(huì)涉及對人和對事的管理，對人的管理主要是激勵(lì)約束問題，對事的管理就是流程問題。一個(gè)流程如何運(yùn)作，涉及因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰等問題，各個(gè)環(huán)節(jié)的不同安排都會(huì)對結(jié)果產(chǎn)生很大的影響，從而影響組織整體的效率。

在績效管理過程中，各級管理者都應(yīng)從公司整體利益以及工作效率出發(fā)，盡量提高業(yè)務(wù)處理的效率，應(yīng)該在上述四個(gè)方面（即，因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰）不斷進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化，使組織運(yùn)行效率逐漸提高，在提升組織運(yùn)行效率的同時(shí)，逐步優(yōu)化公司管理流程和業(yè)務(wù)流程。

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