在制定方案時，需要充分考慮各種因素，包括資源、時間和成本等。在制定方案時，我們需要權(quán)衡不同的選擇和取舍，尋找最合適的方案。這些范文展示了如何將理論變?yōu)閷?shí)踐，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和效益最大化。
項(xiàng)目績效考核方案篇一
(一)為了保證酒店的總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，建立有效的監(jiān)督激勵機(jī)制，加強(qiáng)部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營管理機(jī)制，特制定本方案。
績效考核成績作為部門每月獎金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門評選、年終獎發(fā)放的依據(jù)。
為充分發(fā)揮績效考核對公司各階段工作的經(jīng)營管理狀況的診斷作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核遵循以下原則：公開公平原則?？荚u內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、評分細(xì)則、考評程序和考評結(jié)果透明公開，對酒店各部門形成正確指導(dǎo)，在酒店內(nèi)部形成良性競爭的'機(jī)制。
(一)考核期：以月份為期限，具體時間段為：上月21日至本月20日。
(二)根據(jù)財(cái)務(wù)部對酒店經(jīng)營情況核算，對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標(biāo)績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。
(三)考核內(nèi)容：
1、部門考核方式：綜合評估的方式。
2、考核內(nèi)容詳見附表(一)(二)。
(一)各績效考評人的組成：由部門第一負(fù)責(zé)人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成。
(二)各考評人的職責(zé)：負(fù)責(zé)對考評對象進(jìn)行評分。
(三)評分規(guī)則：
1、各部門總分為100分。
2、各考評人根據(jù)附表(一)進(jìn)行綜合評分，最后取平均分。
3、部門獎金計(jì)算方式：部門獎金=綜合得分/100x獎金。
4、總經(jīng)辦于每月21日將綜合評估表下發(fā)到各部門及評分人，各部門于每月24日之前完成綜合評估并上交于總經(jīng)辦，總經(jīng)辦于每月25日之前完成綜合評估匯總，于26日交于財(cái)務(wù)部。
(四)綜合得分95分(含95分)以上，視為100分.
每月考評結(jié)束后，總經(jīng)辦對所有資料進(jìn)行整理存檔。
項(xiàng)目績效考核方案篇二
團(tuán)隊(duì)是指兩個以上具備互補(bǔ)知識與技能的人組成、具有共同目標(biāo)和可測量的績效目標(biāo)的群體。團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)：目標(biāo)依賴性、角色依賴性和成果依賴性。
1)人力資源部發(fā)布考核通知，啟動考核程序，公布考核的要求。
2)對各個團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的績效進(jìn)行考核。
3)根據(jù)員工所在團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的評價結(jié)果確定團(tuán)隊(duì)成員的評價結(jié)果分布。
4)進(jìn)行團(tuán)隊(duì)成員評價。
5)員工的直接上級與員工就績效考核結(jié)果進(jìn)行溝通，并制定來年的工作目標(biāo)。
1、三個步驟：
第一步，確定團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)成員兩個層面的績效考核指標(biāo);
第二步，劃分團(tuán)隊(duì)與個體績效所占的比重和比例;
第三步，分解績效考核的關(guān)鍵要素，用具體的評價指標(biāo)來衡量他們。
在這個幾個步驟中，團(tuán)隊(duì)層面的績效考核指標(biāo)是該體系的關(guān)鍵點(diǎn)。
2、四種方法：
(1)利用客戶關(guān)系圖來確定團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)。
(2)利用組織績效指標(biāo)來確定團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)。
(3)利用績效金字塔來確定團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)。
(4)利用工作流程圖來確定團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)。
知識型團(tuán)隊(duì)的績效考核要以結(jié)果為導(dǎo)向，而不是行為。知識型團(tuán)隊(duì)的績效考核需要綜合以下四個角度的指標(biāo)進(jìn)行：
1)效益型指標(biāo)
2)效率型指標(biāo)
3)遞延型指標(biāo)
4)風(fēng)險型指標(biāo)。
項(xiàng)目績效考核方案篇三
1.2為公司制定相應(yīng)的政策提供客觀依據(jù)，同時促進(jìn)公司各項(xiàng)管理工作的開展，確保公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2.1公司各職能部門管理人員及員工。
2.2另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
2.2.1試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工。
2.2.2連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假、停職六個月以上。
2.2.3兼職、特約人員。
3.2以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；
3.3以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
考核的一般操作程序：
4.1員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評估。
4.2直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評。
4.3間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，并最后認(rèn)定。
5.1部門績效分?jǐn)?shù)：《部門負(fù)責(zé)人本月工作計(jì)劃完成情況得分統(tǒng)計(jì)表》。
5.2員工考核分?jǐn)?shù)：《部門員工月度績效考核評分表》。
6.4每月22日前，績效考核部將統(tǒng)計(jì)匯總后的《月度績效考核評分表》進(jìn)行報批；
7.1公司實(shí)行兩級考核制，即先對部門進(jìn)行考核，再對員工進(jìn)行考核。
7.2考核等級比例控制：
8.1薪酬計(jì)算方法：
被考評人考評成績匯總后，即根據(jù)本次考評分?jǐn)?shù)計(jì)算考評當(dāng)期被考評人的實(shí)得績效工資。
被考評人從月度工資總額中提取15%作為當(dāng)月品績考評的績效工資基數(shù)z。當(dāng)月實(shí)得績效工資z按下表方法計(jì)算。
8.2各級管理人員勝任能力評估，全年月度品績考評平均分?jǐn)?shù)作為加薪、晉升、年終獎或培養(yǎng)的依據(jù)。
8.3連續(xù)三個月實(shí)得績效工資為零的，視具體情況作降級、降職處理。
8.4對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎懲制度相關(guān)規(guī)定懲處。
9.1公司將根據(jù)績效實(shí)施過程中的具體情況，進(jìn)行方案的適當(dāng)調(diào)整。
9.2新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核；
9.3考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動人員，異動當(dāng)月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進(jìn)行考核；
9.4當(dāng)月因?。ê伲┗蛞蚴抡埣俪銮诓粷M15個工作日的員工，不參與考核。
10.1考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
10.2部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。
10.3考核申訴的同時必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。
11.1公司可根據(jù)實(shí)施的具體情況及時進(jìn)行調(diào)整，本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋，并受理員工申訴事宜。
11.2本辦法于x年x月正式執(zhí)行。
12.1附件：《部門員工月度績效考核評分表》。
項(xiàng)目績效考核方案篇四
加強(qiáng)公司的制度化建設(shè)，提升公司的運(yùn)作效率；激勵員工的上進(jìn)心和工作積極性，促使員工努力提高工作業(yè)績和效果，特制定本制度。
全體員工（進(jìn)入公司未轉(zhuǎn)正者不參加績效考核，轉(zhuǎn)正后開始進(jìn)行績效考核）。
（一）考核結(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：s級101-105分a級90-100分；b級80-89分；c級70-79分；d級69分以下（含69分）。
（二）考核工資標(biāo)準(zhǔn)：將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的20%-30%作為績效考核工資，根據(jù)當(dāng)月工作績效考核結(jié)果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。
（三）考核內(nèi)容：員工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。
（四）考核方式：實(shí)行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定。
（五）績效數(shù)據(jù)確認(rèn)無誤后，采用相應(yīng)數(shù)據(jù)，結(jié)合績效考核表進(jìn)行績效評分，其中對考核結(jié)果為“s”級和“d”級的人員要書面陳述理由（予以典型事例說明）。
1、公平、公正、公開原則；
2、考核內(nèi)容和流程向考核對象公開，以過程的公開性確保結(jié)果的公正性；
3、績效考核是一個管理手段而非最終目的。，考核人通過談話溝通，幫助考核對象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，找到改進(jìn)方向，從而達(dá)到組織或個人提高業(yè)績水平之目的。
1、各級管理者職責(zé)：各級管理者作為下屬員工績效管理的直接責(zé)任人，掌握績效管理的工作和方法，制定、審核下屬員工的考核指標(biāo)，觀察、記錄員工的日?？冃П憩F(xiàn)，輔導(dǎo)員工進(jìn)行績效改進(jìn)，提供必要的反饋和指導(dǎo)，幫助下屬完成績效計(jì)劃和達(dá)到績效目標(biāo)，對下屬進(jìn)行績效評估，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績效溝通。
2、員工職責(zé)：進(jìn)行個人績效管理，不斷提高個人技能和表現(xiàn)，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個人績效的信息反饋，努力達(dá)到較高的績效目標(biāo)，取得更好成就。
3、人力資源部門職責(zé)：作為公司績效的歸口管理部門，負(fù)責(zé)績效管理制度的制定、解釋及宣貫，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計(jì)、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴。
1、制訂績效計(jì)劃、確定績效目標(biāo)。
2、每月28至31日，由公司領(lǐng)導(dǎo)召集各部門負(fù)責(zé)人召開次月工作會議，部署工作任務(wù)，明確各部門的工作任務(wù)、目標(biāo)與考核權(quán)重。部門負(fù)責(zé)人編制《月度工作計(jì)劃/績效考核表》（見附件1），確認(rèn)績效任務(wù)、目標(biāo)后簽字，作為本部門次月的考核依據(jù)。
3、每月3日前，各部門負(fù)責(zé)人召集本部門工作會議，結(jié)合部門任務(wù)，明確各崗位工作任務(wù)、工作重點(diǎn)，并確立各崗位的考核目標(biāo)及考核權(quán)重。各崗位員工編制《月度工作計(jì)劃/績效考核表》，確認(rèn)本崗位的績效任務(wù)與目標(biāo)后簽字交至人力資源部，作為當(dāng)月考核依據(jù)。
4、完成考核匯總：考核評估的第7個工作日，人力資源部將上月考核數(shù)據(jù)統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交至總經(jīng)理審批。
項(xiàng)目績效考核方案篇五
為完善公司績效考核方案，建立有效、合理、健全的激勵機(jī)制，提高部門之間以及部門內(nèi)部的配合與協(xié)作能力，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力，特制訂本方案。
1、適用于公司所有職能部門；
2、新成立的`部門同樣適用規(guī)則，具體考核指標(biāo)根據(jù)性質(zhì)另訂。
具體周期細(xì)則參考sys[20xx]001文《年度考核方案》執(zhí)行。
詳見附表1-附表3。
4、考核標(biāo)準(zhǔn)及分?jǐn)?shù)：每項(xiàng)最高分為權(quán)重欄中相對應(yīng)的百分比所對應(yīng)的數(shù)值，按實(shí)計(jì)分；
8、其他打分細(xì)則可參考jg—hrdsys[20xx]001文《年度考核方案》執(zhí)行。
1、本方案于20xx年3月1日起正式實(shí)施；
3、本方案的最終解釋及修訂由行政人事部負(fù)責(zé)，未盡事宜另文規(guī)定。
項(xiàng)目績效考核方案篇六
本文摘要:落實(shí)責(zé)任制。認(rèn)真落實(shí)以xxx為第一責(zé)任人的各項(xiàng)防洪防汛責(zé)任制，細(xì)化分工，責(zé)任到人，切實(shí)保障防洪防汛工作不走過場，收到實(shí)效...
一、防汛安全措施。
1、建立健全汛期施工安全防汛值班制度和報告制度。個施工單位及個項(xiàng)目部都要監(jiān)理防汛制度，提高警惕，防范未然。各個施工單位及哥哥項(xiàng)目部安排好有領(lǐng)導(dǎo)帶隊(duì)的值班人員，24小時值班，及時收集工地信息，認(rèn)真關(guān)注天氣情況，及時通報。
2、編制防汛安全教育計(jì)劃，搞好汛期安全培訓(xùn)學(xué)習(xí)，提高施工人員的防汛知識，提高應(yīng)變能力。
3、配備一定的防汛物資，工地職工ongoing搞好防汛演練。
4、放中暑措施、保障食品安全、職業(yè)健康、衛(wèi)生保健。
5、重點(diǎn)分項(xiàng)安全防汛措施。
（1）準(zhǔn)備措施
a、合理安排作息時間。夏季施工作業(yè)時間盡量向兩端壓縮，避開中午的高溫，氣溫超過37度時，停止室外作業(yè)，在室內(nèi)作業(yè)時應(yīng)有通風(fēng)降溫措施。遇較大的暴風(fēng)雨天氣應(yīng)停止所有的作業(yè)，人員撤到安全地方。
b、做好現(xiàn)場排水。根據(jù)施工平面圖、排水總平面圖，利用自然地形確定排水方向，按規(guī)定坡度挖好排水溝，確保排水暢通無阻。
雨季施工現(xiàn)場臨近高地，應(yīng)在高地邊挖好排水溝，處理好危石防止繁盛滑坡、塌方等災(zāi)害。
保證道路暢通，路面根據(jù)實(shí)際情況分別硬化或加鋪沙礫、爐渣活其他材料，并按要求加高起拱。
（2）汛期重點(diǎn)分項(xiàng)施工安全措施。
a、土方工程和基礎(chǔ)工程。土方工程和基礎(chǔ)工程受雨水影響較大，如不采取有關(guān)防范措施，將可能對施工安全及建筑物質(zhì)量產(chǎn)生嚴(yán)重影響。因此在預(yù)期施工時注意一下幾點(diǎn)：
預(yù)期開挖基槽（坑）或管溝 時，應(yīng)注意邊坡穩(wěn)定。
項(xiàng)目績效考核方案篇七
“團(tuán)隊(duì)績效”管理體系以團(tuán)隊(duì)建設(shè)為核心，融合了組織績效管理與崗位績效管理，有效結(jié)合組織績效管理與崗位績效管理，同時提高了可操作性和績效管理的深度，在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部形成自我激勵與約束機(jī)制，有效化解各種矛盾。通過責(zé)任和權(quán)力的下放，讓管理者和團(tuán)隊(duì)成員更加關(guān)注結(jié)果。通過團(tuán)隊(duì)績效管理，使公司關(guān)注團(tuán)隊(duì)，以團(tuán)隊(duì)為績效管理對象，團(tuán)隊(duì)則關(guān)注成員的績效，提高公司績效管理的效率。
實(shí)行團(tuán)隊(duì)績效管理后，通過層層分解、落實(shí)公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，促進(jìn)公司整體業(yè)績提升，提高員工滿意度與企業(yè)凝聚力。對不同層次的團(tuán)隊(duì)，可確定不同的績效管理關(guān)系。
在確定團(tuán)隊(duì)的績效管理關(guān)系之后，需要確定如何對團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績效考核。所謂團(tuán)隊(duì)績效考核就是對團(tuán)隊(duì)完成其職責(zé)和對工作結(jié)果的考評，是對其工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出各個層次團(tuán)隊(duì)在企業(yè)中的價值大小，是績效考核的核心內(nèi)容。
團(tuán)隊(duì)績效考核的內(nèi)容包括兩個方面：團(tuán)隊(duì)工作計(jì)劃考評和團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評。對于不同層次及不同工作性質(zhì)的團(tuán)隊(duì)，工作計(jì)劃與關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的考評權(quán)重及考評者是不一樣的，需要根據(jù)具體情況確定。工作計(jì)劃考評相對簡單，比較困難的是團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評，尤其是團(tuán)隊(duì)kpi的提取，更是難上加難。
團(tuán)隊(duì)kpi的指標(biāo)可以分為主要指標(biāo)、輔助指標(biāo)、整體指標(biāo)、否決指標(biāo)等四大類。
1.kpi主要指標(biāo)：是完成團(tuán)隊(duì)職責(zé)比較重要的指標(biāo)，設(shè)置不同的百分比權(quán)重。
2.kpi輔助指標(biāo)：指重要性相對較小或者各團(tuán)隊(duì)都具有的公共指標(biāo)，為扣分項(xiàng)。
3.kpi否決指標(biāo)：指各生產(chǎn)單位或有潛在安全風(fēng)險的職能團(tuán)隊(duì)的設(shè)立的“否決”指標(biāo)，該指標(biāo)不占權(quán)重，但該項(xiàng)指標(biāo)如果未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績要乘以一定比例的系數(shù)（數(shù)值在0―0.9之間）。
確定團(tuán)隊(duì)績效考核的指標(biāo)分類后，需要確立團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)體系。團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)體系就是公司的指揮棒，它往哪里指，團(tuán)隊(duì)就會往哪個方向努力。各個層次的團(tuán)隊(duì)也是公司年度戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基石，所以團(tuán)隊(duì)績效管理成為公司管理的重中之重，而團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)體系的建立是團(tuán)隊(duì)績效管理的第一步，是出發(fā)點(diǎn)，這一步走錯，所有的努力都將白廢，正所謂：失之毫厘，謬之千里。遵循一個相對科學(xué)的團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)提取的流程，將會事半功倍。
在清楚界定各個層次團(tuán)隊(duì)的工作職責(zé)后，團(tuán)隊(duì)kpi指標(biāo)提取應(yīng)該遵循的工作流程有以下六個步驟：
第一步：由公司團(tuán)隊(duì)績效管理專家組根據(jù)已經(jīng)確定的團(tuán)隊(duì)工作職責(zé)初步提出同一層面各個團(tuán)隊(duì)的kpi。其中最重要的是kpi考評標(biāo)準(zhǔn)的確定?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)是考評者通過測量或通過與被考評團(tuán)隊(duì)約定所得到的衡量各項(xiàng)考評指標(biāo)得分的基準(zhǔn)。制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)需要遵循以下五項(xiàng)原則：
1、客觀性原則：編制績效考核標(biāo)準(zhǔn)時要以團(tuán)隊(duì)職責(zé)的特征為依據(jù)；
3、可比性原則：對同一層次、同一工作性質(zhì)團(tuán)隊(duì)的績效考核必須在橫向上尋求一致；
4、可操作性原則：考評標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求；
5、相對穩(wěn)定性原則：績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對穩(wěn)定，不可隨意更改，
在初步提出團(tuán)隊(duì)kpi時，首先確定kpi的數(shù)量，一般主指標(biāo)選擇3-6項(xiàng)比較適當(dāng)，不能追求全面，把團(tuán)隊(duì)的工作面面俱到，數(shù)量越多越好，kpi多了，看似詳盡，能全面反映一個團(tuán)隊(duì)的真實(shí)業(yè)績，事實(shí)上是胡子眉毛一把抓，失去了工作重點(diǎn)，也不符合帕累托（80/20）原則。然后需要確定每個指標(biāo)的名稱及子指標(biāo)，接下來確定各個指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)，再就是確定考評所需信息的來源及提供周期，最后進(jìn)行指標(biāo)的權(quán)重分配。
第二步：由專家組成員分別與各個團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人（或者團(tuán)隊(duì)全體成員）就初步提出的kpi進(jìn)行溝通，征求團(tuán)隊(duì)的意見，并將溝通成果整理匯總。在考評體系建立及指標(biāo)確定過程與團(tuán)隊(duì)進(jìn)行溝通－－有利于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的責(zé)任心與團(tuán)隊(duì)成員的滿意感。在溝通過程中，重點(diǎn)是需要與團(tuán)隊(duì)確定考評指標(biāo)的可行性及必要性。對一些需要考評但信息來源困難或難以衡量的kpi，需要用其他的指標(biāo)來代替。例如用戶滿意度指標(biāo)，非常符合用戶至上理念，是公司需要考評的重點(diǎn)，但事實(shí)上公司很難經(jīng)常性進(jìn)行用戶滿意度調(diào)查或得到的數(shù)據(jù)并不真實(shí)，這時我們可以考慮放棄這個指標(biāo)，用其他容易衡量的指標(biāo)代替，如客戶投訴率，合同糾紛率等。這個溝通過程是取得團(tuán)隊(duì)認(rèn)可和kpi考評能否實(shí)施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
第三步：召開相關(guān)團(tuán)隊(duì)共同開會討論專家組整理匯總出來的團(tuán)隊(duì)kpi。這個討論溝通過程是一個平衡與互相制約的過程。由經(jīng)常性發(fā)生工作聯(lián)系的相關(guān)團(tuán)隊(duì)共同討論各個團(tuán)隊(duì)的kpi。只有上下游的團(tuán)隊(duì)才知道最應(yīng)該考評這個團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，由他們來擔(dān)當(dāng)裁判，分別對每個團(tuán)隊(duì)的kpi進(jìn)行評價與平衡，保證kpi的相對公平性。通過這種開放式、多角度、多思維地討論各個團(tuán)隊(duì)的kpi，能夠保障公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。
第四步：由專家組整理出不同職系團(tuán)隊(duì)的標(biāo)桿kpi。專家組根據(jù)團(tuán)隊(duì)討論結(jié)果，選取相對合理、比較完善的一兩個團(tuán)隊(duì)作為標(biāo)桿。對于不同的職系，需要分別選出一個標(biāo)桿出來，例如職能管理團(tuán)隊(duì)，選取一個提取kpi相對最好的團(tuán)隊(duì)作為標(biāo)桿；對業(yè)務(wù)型團(tuán)隊(duì)，同樣選取一個相對最優(yōu)的團(tuán)隊(duì)kpi作標(biāo)桿。
第五步：參照標(biāo)桿團(tuán)隊(duì)kpi，由團(tuán)隊(duì)主管領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人共同協(xié)商確定本團(tuán)隊(duì)的kpi。標(biāo)桿團(tuán)隊(duì)kpi實(shí)際上是公司對團(tuán)隊(duì)績效考核的導(dǎo)向，而由主管領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人參照標(biāo)桿共同協(xié)商本團(tuán)隊(duì)的kpi，就是一個考評者與被考評者博弈的過程，通過這個過程有利于增強(qiáng)公司對團(tuán)隊(duì)工作行為及結(jié)果的導(dǎo)向。同時在溝通協(xié)商過程中，增進(jìn)上下級的了解，達(dá)成對團(tuán)隊(duì)績效考核的共識，為下一步團(tuán)隊(duì)績效管理奠定良好的基礎(chǔ)。
第六步：由高層領(lǐng)導(dǎo)班子成員，即公司績效考核委員會在公司范圍內(nèi)討論確認(rèn)各個團(tuán)隊(duì)的kpi。在各個團(tuán)隊(duì)與主管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定了kpi的基礎(chǔ)上，召開公司層面的高層班子成員對各個團(tuán)隊(duì)kpi進(jìn)行討論，是在公司層面對各個團(tuán)隊(duì)kpi全面性及平衡性的審核過程。從公司整體利益角度出發(fā)來確定公司的所有戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)是不是已經(jīng)全部分解下去了，各個團(tuán)隊(duì)之間的kpi是否平衡，考評寬嚴(yán)度是否適當(dāng)，各個團(tuán)隊(duì)的績效考核是否遵循共同的價值導(dǎo)向……在確認(rèn)以上要求都得到滿足后，由公司層面高層班子成員審核通過后，開始正式實(shí)施團(tuán)隊(duì)kpi的考評。
經(jīng)過上述六個步驟提取出來的團(tuán)隊(duì)績效kpi既考慮了公司整體業(yè)績的要求，也關(guān)注了各個職系的特性，同時取得了各個團(tuán)隊(duì)的認(rèn)可，為下一步團(tuán)隊(duì)績效管理打下了良好的基礎(chǔ)。
提取團(tuán)隊(duì)kpi只是績效管理工作的第一步，也是最關(guān)鍵的一步，因?yàn)檫@一步是確定團(tuán)隊(duì)績效管理方向的一步，只有抓住了這一步，才能真正抓住團(tuán)隊(duì)績效管理的牛鼻子，但是，僅僅抓住了牛鼻子，還不夠，還得“快牛加鞭”，注重績效管理的過程，才能真正提高團(tuán)隊(duì)的績效。
來源：中人網(wǎng)。
項(xiàng)目績效考核方案篇八
團(tuán)隊(duì)是指兩個以上具備互補(bǔ)知識與技能的人組成、具有共同目標(biāo)和可測量的績效目標(biāo)的群體。團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)：目標(biāo)依賴性、角色依賴性和成果依賴性。
(一)團(tuán)隊(duì)績效考核的流程
1)人力資源部發(fā)布考核通知，啟動考核程序，公布考核的要求。
2)對各個團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的績效進(jìn)行考核。
3)根據(jù)員工所在團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的評價結(jié)果確定團(tuán)隊(duì)成員的評價結(jié)果分布。
4)進(jìn)行團(tuán)隊(duì)成員評價。
5)員工的直接上級與員工就績效考核結(jié)果進(jìn)行溝通，并制定來年的工作目標(biāo)。
(二)團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)確定的方法(三個步驟、四種方法)
第一步，確定團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)成員兩個層面的績效考核指標(biāo);
第二步，劃分團(tuán)隊(duì)與個體績效所占的比重和比例;
第三步，分解績效考核的關(guān)鍵要素，用具體的評價指標(biāo)來衡量他們。
在這個幾個步驟中，團(tuán)隊(duì)層面的績效考核指標(biāo)是該體系的關(guān)鍵點(diǎn)。
(1)利用客戶關(guān)系圖來確定團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)。
(2)利用組織績效指標(biāo)來確定團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)。
(3)利用績效金字塔來確定團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)。
(4)利用工作流程圖來確定團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)。
(三)知識型團(tuán)隊(duì)的績效考核方法
知識型團(tuán)隊(duì)的績效考核要以結(jié)果為導(dǎo)向，而不是行為。知識型團(tuán)隊(duì)的績效考核需要綜合以下四個角度的指標(biāo)進(jìn)行：1)效益型指標(biāo)2)效率型指標(biāo)3)遞延型指標(biāo)4)風(fēng)險型指標(biāo)。
項(xiàng)目績效考核方案篇九
為提高倉庫工作效率，促進(jìn)員工的工作積極性，同時能更好的降低人員的流動性，針對倉庫部門員工的工資，特提出以下工資等級標(biāo)準(zhǔn)：
1、倉庫人員工資計(jì)算：等級工資+績效獎金（考核后實(shí)際所得的金額）=應(yīng)得綜合工資
2、試用期為初級檔，根據(jù)個人的學(xué)歷，以及工作經(jīng)驗(yàn)等分為兩檔。轉(zhuǎn)后和工作滿一年以上根據(jù)個人能力及表現(xiàn)各分為兩檔。
1、倉庫現(xiàn)在人員6人，每日調(diào)休一人實(shí)際為每天的工作人數(shù)為5人。
2、工作分配：主管1人管理整個倉庫的運(yùn)做，打單、處理問題以及和辦公室對接1人，打包、揀貨、收貨、折紙盒、理貨一共4人。
3、倉庫現(xiàn)有人數(shù)在工作時間內(nèi)的飽和狀態(tài)下為1000單左右，實(shí)際平均每人每天處理訂單為170單左右。
4、人均超過170單后需要通過加班或超負(fù)荷的工作狀態(tài)來完成工作，希望通過獎金來激勵員工。
1、人均超出170單后的單量獎金為0.3元每單（例如當(dāng)日1200單，人均為200單，超出30單，獎金就是人圴30單×0.3元=人均獎金9元）。
2、如遇到大型活動或者單量特別多，有請人幫忙的情況下，需扣除幫忙人員的操作單量。
3、獎金分配：主管一人得25%，其余5人獎金基數(shù)15%，在此基礎(chǔ)上會通過每人當(dāng)月的考核得分情況進(jìn)行分配。
獎金計(jì)算公式：部門當(dāng)月總獎金×個人獎金基數(shù)15%獎金×當(dāng)月考核分?jǐn)?shù)=個人實(shí)際所得獎金（例如部門當(dāng)月獎金為20xx元×個人獎金基數(shù)15%獎金×當(dāng)月考核分80分=240元）
4、部門獎金分配所剩余的作為部門當(dāng)月活動經(jīng)費(fèi)。
5、每月員工考核所得獎金對應(yīng)累積的年終獎勵（就是說全年12個月員工所得的獎金總金額就是年終獎的金額）。
對員工的工作績效進(jìn)行客觀、公正的評價，將從員工的每日工作中進(jìn)行一系列的考核?？己藰?biāo)準(zhǔn)總分為100分，將按照考核相應(yīng)分值來獎分和扣分。
（一）、根據(jù)工作具體情況，在此方案的基礎(chǔ)上有針對性地進(jìn)行考核細(xì)化。
（二）、考核按月進(jìn)行考核評估，考核者每日對員工的工作情況進(jìn)行登記并給予一個客觀公正的評價。
（三）、考核要符合客觀事實(shí)?？己私Y(jié)果是以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。
（四）、處罰：本處罰條例對在同月內(nèi)重復(fù)發(fā)現(xiàn)同類問題時，處罰分?jǐn)?shù)提高1倍。
1、違反公司規(guī)章制度，每次扣1分。
2、未經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)允許私自脫崗者，每次扣2分。
3、收、發(fā)、存錯誤，每次扣2分
4、不服從工作安排，每次扣2分。
5、貨物亂堆亂放，每次扣1分。
（五）、獎勵條例：
1、員工在工作中，對自身要求不斷上進(jìn)，并贏得同事、上級領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可者，獎2分。
2、為公司提出合理化建議，并取得良好效果者，獎2分。
3、在工作中發(fā)現(xiàn)漏洞并及時報備為公司挽回?fù)p失者，獎2分。
4、經(jīng)常幫助同事，以身作則提高工作效率者，獎2分。
5、因工作需要，不計(jì)個人得失，主動加班者，獎2分。
項(xiàng)目績效考核方案篇十
為全面了解評估各職能部門的工作績效，細(xì)化、量化公司員工的工作職責(zé)和工作成效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
總部直屬部門及各職能部門的正式轉(zhuǎn)正員工，適用本辦法。
2、績效考核以結(jié)果為導(dǎo)向，適當(dāng)關(guān)注過程。工作細(xì)化、量化考核，使考核結(jié)果能切實(shí)反應(yīng)被考核者的實(shí)際工作能力和個人綜合素質(zhì)，全面評價員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)； 3、及時反饋、有效指導(dǎo)的原則?？冃Э己私Y(jié)果定期及時的反饋給被考核部門和被考核者，幫助部門和個人發(fā)揚(yáng)長處，彌補(bǔ)不足，及時提升和改進(jìn)工作方式方法和效率； 4、科學(xué)獎懲、激勵原則?？己私Y(jié)果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優(yōu)相結(jié)合，鼓勵部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升，激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的業(yè)務(wù)工作能力和水平，完成績效考核目標(biāo)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。
1、部門獲得評優(yōu)的依據(jù)，重點(diǎn)在部門協(xié)調(diào)管理、績效提升和服務(wù)質(zhì)量考核； 2、員工獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核； 3、確定工資，獎金的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績（績效）考核。
1、公司定期考核，次月1號實(shí)施上月部門考評，6號公布部門考核成績，并進(jìn)行排名公告，如遇節(jié)假日順延。
2、部門考核成績公告3日之內(nèi)進(jìn)行員工個人考評，并由其直屬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行一對一的績效面談。
考核內(nèi)容主要包括kpi工作績效、工作態(tài)度、素質(zhì)能力。其中考核的核心是kpi工作績效。
（一）部門考核指標(biāo)包括：
1、總經(jīng)理評價/主管領(lǐng)導(dǎo)評價；
3、月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)：由總經(jīng)理/分管領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的月度重要工作； 4、360°評價； （二）職員考核指標(biāo)包括：
1、業(yè)績考核：每月25至月末由部門經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績指標(biāo)； 2、能力考核： 3、態(tài)度考核： 4、紀(jì)律考核：
考核形式有：1、上級評定；2、各職能部門互評。
（一）考核指標(biāo)
部門考核實(shí)行關(guān)鍵績效指標(biāo)考核與360°全面考核相結(jié)合的方式進(jìn)行全面綜合的評定；員工個人實(shí)行關(guān)鍵績效指標(biāo)考核及態(tài)度行為考核。
說明：
1、權(quán)重分配：360°考評占10分，由部門互評得出成績；上級綜合評價占10分；關(guān)鍵考核指標(biāo)80分（kpi關(guān)鍵績效指標(biāo)70%+月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)30%）；當(dāng)月若無月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)，則kpi關(guān)鍵績效指標(biāo)占100%的權(quán)重即可。
評分流程：部門總結(jié)—人力資源部統(tǒng)計(jì)—評審小組—人力資源部存檔；評審小組由副總經(jīng)理及以上級別人員構(gòu)成。
2、考核成績實(shí)行強(qiáng)制比例、正態(tài)分布。具體比例如下：
3、等級定義及對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)：
s級：卓越，90（含）—100；全部完成崗位常規(guī)要求；大部分指標(biāo)超過預(yù)期的完成了工作目標(biāo)。
a級：優(yōu)秀，80（含）—89；全部完成崗位常規(guī)要求；部分指標(biāo)超過預(yù)期完成工作目標(biāo)。
b級：合格，70（含）—79；大部分完成崗位常規(guī)要求，偶有不足；
c級：有待改進(jìn)，60（含）—69；基本完成崗位常規(guī)要求，與工作標(biāo)準(zhǔn)尚有差距。 d級：不合格，60（不含）以下；全部或多數(shù)未完成崗位常規(guī)要求。
1、人力資源部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出部門和員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進(jìn)度安排。
2、被考核部門進(jìn)行自我總結(jié)，各級主管和相關(guān)部門，準(zhǔn)備考評意見。
3、各參與考核的部門和人員依考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫考核表，進(jìn)行分值評定。
4、由人力資源部統(tǒng)計(jì)出考評對象的總分，并將考核結(jié)果公布給各被考核對象。有疑議者可向主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行申訴，無主管領(lǐng)導(dǎo)的可直接向人力資源部申訴。不通過人力資源部直接找相關(guān)部門申訴的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)取消該部門當(dāng)月評比資格。 5、最終確定無疑議后由人力資源部公示。
1、考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。
3、當(dāng)月有曠工記錄者，取消當(dāng)月績效參評資格；
4、當(dāng)月離職人員取消當(dāng)月績效考核參評資格；
5、異動人員考評：
b、職位晉升/降職：當(dāng)月15號（包含15號）享受調(diào)整后的級別績效考核待遇，15號之后的調(diào)整將享受調(diào)整前的級別績效考核待遇。
6、考核結(jié)果具有的效力：
a、決定員工職位升降的主要依據(jù)；
b、與員工工資獎金掛鉤；
c、與福利（住房，培訓(xùn)，休假）等待遇相關(guān)； d、決定對員工的解聘。
2、經(jīng)部門主管領(lǐng)導(dǎo)同意申訴的事項(xiàng)可填寫《職能部門績效考核成績申訴表》； 3、申訴結(jié)果為“申訴成功”和“申訴不成功”。對于申訴成功的事項(xiàng)人力資源部將糾正此次績效考核評價得分，取消不合理的扣分項(xiàng)目；因績效考核以自省為主，考核為輔，故若對于不滿考核結(jié)果而提出申訴不成功者，將會扣分加倍，以提醒申訴者要對自己管轄的工作提高責(zé)任心和效率。
項(xiàng)目績效考核方案篇十一
為了進(jìn)一步規(guī)范單位內(nèi)部管理，落實(shí)崗位職責(zé)制，牢固樹立向管理要質(zhì)量，要效益的意識，提高工作效率，我們本著民-主管理，激活管理，同工同酬，多勞多酬，高效優(yōu)酬，獎勤罰懶,獎優(yōu)罰劣的分配原則，結(jié)合我單位實(shí)際情況，特制定本考核辦法。
不斷提高單位的管理水平、施工能力、工程質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和安全事故發(fā)生率，增強(qiáng)單位實(shí)力，為單位的協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展提供動力。
加深單位員工對自己工作職責(zé)和工作目標(biāo)的了解，提高員工的工作積極性和主動性，不斷提高員工的工作能力，建立一支團(tuán)結(jié)、協(xié)調(diào)、工作嚴(yán)謹(jǐn)、務(wù)實(shí)高效的團(tuán)隊(duì)。
加強(qiáng)單位建設(shè)工程項(xiàng)目施工管理，落實(shí)各級管理人員工作責(zé)任，合理評價施工項(xiàng)目部各類人員的工作績效，順利實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目目標(biāo)，提高公司的經(jīng)濟(jì)效益。
通過考核結(jié)果的合理運(yùn)用，使員工獲得晉升，調(diào)配崗位，獲得績效工資、獎金的依據(jù)；使項(xiàng)目經(jīng)理部獲得團(tuán)隊(duì)獎勵的依據(jù)，營造一個激勵員工奮發(fā)向上、項(xiàng)目經(jīng)理部爭創(chuàng)一流工程，單位和個人共同發(fā)展的良好氛圍。
第二章考核范圍及原則
績效考核范圍包括單位全體職工（包括借調(diào)或臨時聘用的職工）及單位組建的各項(xiàng)目部。
公平、公開性原則：各項(xiàng)目部執(zhí)行相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，相同崗位的員工執(zhí)行相同的考核標(biāo)準(zhǔn)?？己丝陀^反映員工的實(shí)際情況，最終的考核結(jié)果對考核本人公開。
靈活性原則：單位對員工的考核分為日常考核和項(xiàng)目績效考核，不同崗位，不同層次，不同時期兩者的考核重點(diǎn)不同。
定期和制度化原則：日?？己藢挝蝗w員工及項(xiàng)目部參建員工按“當(dāng)月考核，年度匯總”辦法實(shí)行。項(xiàng)目績效考核分為日?？冃Э己撕晚?xiàng)目部周期考核。
第三章組織領(lǐng)導(dǎo)及考核方式方法
單位成立績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。
組長：戴德榮
副組長：祁長有、石明珠、丁攀、陳天壽
成員：孫致元、趙明、閆世慶、詹麗娟
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，由單位辦公室負(fù)責(zé)考核結(jié)果的整理匯總以及公示，并負(fù)責(zé)本辦法的完善和修訂。
項(xiàng)目部成立由項(xiàng)目經(jīng)理為組長，項(xiàng)目副經(jīng)理、技術(shù)負(fù)責(zé)人和質(zhì)檢負(fù)責(zé)人為成員的績效考核小組。
考核方式方法：結(jié)合單位的實(shí)際情況，在施工期間，各項(xiàng)目部的員工考核由項(xiàng)目部績效考核小組每月進(jìn)行考核；留守人員由單位績效考核小組負(fù)責(zé)考核；項(xiàng)目完工或冬閑期間，員工考核直接由單位績效考核小組進(jìn)行考核。
每月25日前，公司績效考核小組在組長的領(lǐng)導(dǎo)下對公司留守人員進(jìn)行考核，項(xiàng)目部績效考核小組對項(xiàng)目參建人員進(jìn)行考核并上報單位辦公室；每月27日，單位辦公室對考核結(jié)果審核后反饋給項(xiàng)目部。
日?？己撕晚?xiàng)目周期考核，均采用百分制考核。
員工日?？冃Э己私Y(jié)果和日?？冃ЧべY、年終獎金掛鉤。項(xiàng)目績效考核結(jié)果和參建項(xiàng)目員工的施工津貼、項(xiàng)目完成各項(xiàng)指標(biāo)的績效獎勵掛鉤。
各檔次考核比例：優(yōu)秀占10%；良好占70%；良好以下占20%。
第四章考核標(biāo)準(zhǔn)
日?？己耍簡挝蝗w員工執(zhí)行同一標(biāo)準(zhǔn)（標(biāo)準(zhǔn)附后）。
項(xiàng)目績效考核：單位組建的各項(xiàng)目部執(zhí)行施工項(xiàng)目部績效考核方案（附后）。
第五章考核獎懲辦法
員工日?？己说梅质强冃Э己诵〗M辦公室根據(jù)每月的考核得分公示期滿并無異議后的最終得分，年終匯總并計(jì)算出全年的平均考核得分。
年度考核得分=考核月度總分/考核月份
項(xiàng)目日?？冃Э己说梅质菃挝豢冃Э己诵〗M對項(xiàng)目部每月的日?？己说梅诌M(jìn)行統(tǒng)計(jì)，項(xiàng)目周期結(jié)束匯總并計(jì)算出的項(xiàng)目日?？己似骄?。
項(xiàng)目周期日?？己说梅?項(xiàng)目日?？己嗽露瓤偡?考核月份
經(jīng)濟(jì)獎懲：
（1）、單位將現(xiàn)在職工工資中的崗位津貼（平均占到工資總額的`34%）和年底獎金（以十三個月工資為標(biāo)準(zhǔn)），作為日?？冃ЧべY當(dāng)月進(jìn)行考核兌現(xiàn)，以計(jì)算得出的綜合考核得分作為績效工資和獎金發(fā)放的依據(jù)，由單位財(cái)務(wù)部門統(tǒng)一發(fā)放。項(xiàng)目部的日?？己嗽诹己靡韵?，項(xiàng)目參建人員的績效工資和獎金按項(xiàng)目日?？己怂鶎?yīng)的得分檔次所占比例換算。項(xiàng)目部以辦公室反饋的結(jié)果做為各項(xiàng)目部施工津貼發(fā)放的依據(jù)。
（2）、項(xiàng)目部根據(jù)當(dāng)月績效得分情況（須經(jīng)辦公室審核反饋后）按相應(yīng)比例發(fā)放施工津貼。
（3）、具體發(fā)放表比例額度如下：
檔次
績效工資
獎金
補(bǔ)助
優(yōu)秀
140%
140%
140%
良好
100%
100%
100%
較好
80%
80%
80%
合格
60%
60%
60%
不合格
0
0
0
（4）、工程項(xiàng)目周期考核：又分為日?？冃Э己撕晚?xiàng)目周期考核。根據(jù)該項(xiàng)目的日?？己说梅郑ㄕ?0%）和項(xiàng)目綜合評價得分（占50%）統(tǒng)計(jì)出綜合得分，按照項(xiàng)目部績效考核方案的獎罰辦法兌現(xiàn)。
（5）、年終匯總成績按相應(yīng)的比例，做為評先和發(fā)放年底獎金的依據(jù)。
待遇調(diào)整或精神獎懲：
（1）年終匯總成績優(yōu)秀者，單位優(yōu)先考慮向上級推薦后備干部，本單位調(diào)整崗位，優(yōu)先在其人員中產(chǎn)生先進(jìn)工作（生產(chǎn)）者并給予獎勵。
（2）在較好以下（不含較好）者，則視其情況，上報總段調(diào)整崗位或在本單位內(nèi)部調(diào)整崗位，在不合格以下者，視其情況給予待崗或解除勞動合同。
第六章說明事項(xiàng)
各項(xiàng)目部負(fù)責(zé)人的考核由單位考核小組考核，并與其各自管轄的人員的考核相聯(lián)系，根據(jù)具體情況在年終總評時經(jīng)考核小組研究適當(dāng)扣分。
表揚(yáng)加分，不在計(jì)劃之內(nèi)，但給單位創(chuàng)造出經(jīng)濟(jì)效益或積極影響，受到上級或業(yè)主表揚(yáng)的加5分，被省市地極評為先進(jìn)的加5分。
差錯扣分，未列入考核計(jì)劃范圍，但給公司帶來經(jīng)濟(jì)損失或不良影響，受到上級、業(yè)主及單位通報批評的適當(dāng)扣分。
對不認(rèn)真履行崗位職責(zé)，給公司造成損失的，情節(jié)嚴(yán)重者，上報總段嚴(yán)肅處理，并承擔(dān)一定的經(jīng)濟(jì)損失。
第七章附則
本辦法由績效考核辦公室負(fù)責(zé)解釋。
本辦法自下發(fā)之日起實(shí)行。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索項(xiàng)目部績效考核。
項(xiàng)目績效考核方案篇十二
一、考核目的項(xiàng)目進(jìn)行績效考核的目的是通過對項(xiàng)目工作人員的定期績效評價，為薪資調(diào)整、崗位調(diào)動、人員管理培訓(xùn)等提供決策依據(jù)，最大限度發(fā)揮員工的主觀能動性，促進(jìn)項(xiàng)目的施工生產(chǎn)，保證各項(xiàng)目標(biāo)及指標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。
二、考核的范圍及內(nèi)容
績效考核涵蓋項(xiàng)目全體員工，考核的內(nèi)容包括工作態(tài)度、工作表現(xiàn)、完成工作的質(zhì)量與數(shù)量，有無責(zé)任過錯，有無突出或特殊貢獻(xiàn)，活動開展時工作積極性。
三、考核的依據(jù)
1、績效考核分月度考核和考核，月度考核在每月月底進(jìn)行，考核在次年元月
份進(jìn)行。
2、一般員工績效考核由員工自評、部門主管考核、分管領(lǐng)導(dǎo)考核三部分組成，考核最
終結(jié)果以分?jǐn)?shù)（總分100分）形式出現(xiàn)，三部分在考核結(jié)果中的比例為：20：30：
50。最終考核結(jié)果=自評*20% + 部門*30% + 分管領(lǐng)導(dǎo)*50%，考核系數(shù)=最終考核結(jié)果/1003、部門主管績效由分管領(lǐng)導(dǎo)考核組成，在考核結(jié)果中的比例為100。
4、項(xiàng)目班子成員的績效考核與分管部門的績效考核相聯(lián)系取均值系數(shù)。
5、員工及部門主管績效考核表附后。
項(xiàng)目績效考核方案篇十三
為細(xì)化審計(jì)業(yè)務(wù)干部在年度內(nèi)完成審計(jì)項(xiàng)目的績效，特制訂本考核辦法。
一、審計(jì)項(xiàng)目及審計(jì)業(yè)務(wù)干部
本辦法所稱的審計(jì)項(xiàng)目(以下簡稱項(xiàng)目)是指：
1.經(jīng)本局正式立項(xiàng)的年度計(jì)劃項(xiàng)目、上級審計(jì)機(jī)關(guān)布置的計(jì)劃項(xiàng)目。
2.、市政府布置的臨時項(xiàng)目。
3.其它部門臨時交辦的項(xiàng)目。
基本建設(shè)投資項(xiàng)目不實(shí)行事前立項(xiàng)，實(shí)行由基本建設(shè)項(xiàng)目業(yè)主報審。直屬分局在受理后應(yīng)該在兩個月內(nèi)開始實(shí)施項(xiàng)目審計(jì)。
本辦法所稱審計(jì)業(yè)務(wù)干部是指以直接承擔(dān)項(xiàng)目審計(jì)為主要業(yè)務(wù)工作的處室(分局、中心，以下簡稱處室)的干部、其它處室的干部在承擔(dān)、參與某一項(xiàng)目審計(jì)時，也按此辦法考核，考核分值作為個人的年度部分績效。
二、項(xiàng)目的立項(xiàng)
1.本局的全年審計(jì)項(xiàng)目應(yīng)在每年三月底之前一次性立項(xiàng)、遇其它特殊情況的，經(jīng)局長辦公會議決定，可以在年中臨時立項(xiàng)。年中臨時立項(xiàng)，不得超過全年項(xiàng)目總數(shù)量個數(shù)(不含基本建設(shè)投資項(xiàng)目)的十分之一。
2.在項(xiàng)目實(shí)施過程中實(shí)行必要的審計(jì)延伸一般不另行立項(xiàng)。但延伸審計(jì)的被審對象和原項(xiàng)目指定被審對象無行政隸屬關(guān)系，且根據(jù)案情發(fā)展需要實(shí)行充分的延伸審計(jì)，預(yù)計(jì)延伸審計(jì)任務(wù)工作量不少于原項(xiàng)目審計(jì)工作量的，經(jīng)局長辦公會議研究，可臨時立項(xiàng)作為一個單獨(dú)的項(xiàng)目實(shí)施。
三、審計(jì)項(xiàng)目工作量
審計(jì)項(xiàng)目工作量是指：根據(jù)預(yù)計(jì)的項(xiàng)目實(shí)施耗時、耗工、和所需要的專業(yè)知識深度而確定的分值。項(xiàng)目工作量基本分值見《麗水市審計(jì)局審計(jì)項(xiàng)目工作量記分表》。每個審計(jì)項(xiàng)目的基本工作量分值及加分值按照表定，一般不再調(diào)整。但在項(xiàng)目實(shí)施中發(fā)生下列情況之一的，經(jīng)局長辦公會議研究可以調(diào)整分值：
1.發(fā)現(xiàn)要案線索，需要超出原相關(guān)審計(jì)范圍進(jìn)行較深的外延延伸審計(jì)或調(diào)查，最終證明案件成立的。
2.項(xiàng)目實(shí)施中發(fā)現(xiàn)要案線索、審計(jì)調(diào)查遭到被審計(jì)對象抵制、阻擾、和故意干擾，項(xiàng)目實(shí)施難度較大、需要提請紀(jì)檢監(jiān)察、司法機(jī)關(guān)提前共同介入的。
3.項(xiàng)目實(shí)施中發(fā)現(xiàn)案情線索、導(dǎo)致其審計(jì)工作量遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出原預(yù)計(jì)方案、需要局領(lǐng)導(dǎo)決定增派審計(jì)力量的。
四、審計(jì)項(xiàng)目實(shí)施負(fù)責(zé)人和責(zé)任人
1.項(xiàng)目實(shí)施負(fù)責(zé)人是指承擔(dān)實(shí)施項(xiàng)目的相關(guān)處室的主要負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目實(shí)施承擔(dān)處室不明確的，項(xiàng)目組組長為負(fù)責(zé)人。
項(xiàng)目實(shí)施責(zé)任人是指項(xiàng)目組組長，不設(shè)組長的為主審。
五、審計(jì)項(xiàng)目的分配
年度審計(jì)項(xiàng)目執(zhí)行任務(wù)的分配按照以下原則：
1.各處室的職責(zé)分工和業(yè)務(wù)特長。
2.各處室的人員數(shù)量和業(yè)務(wù)素質(zhì)情況。
3.項(xiàng)目實(shí)施的連續(xù)性、關(guān)聯(lián)性。
4.項(xiàng)目實(shí)施預(yù)計(jì)耗時的長度和項(xiàng)目實(shí)施難度。
5.各處室自行選擇項(xiàng)目的意愿。
年度項(xiàng)目的執(zhí)行任務(wù)分配在充分聽取各處室的基礎(chǔ)上，最后由局長辦公會議研究確定。并向項(xiàng)目實(shí)施責(zé)任處室(多處室共同承擔(dān)的為負(fù)責(zé)人)下發(fā)《審計(jì)任務(wù)書》。
年中臨時確定的項(xiàng)目，其執(zhí)行任務(wù)的分配或?qū)徲?jì)組人員的組成由局長辦公會議參照上述原則研究確定。
六、審計(jì)項(xiàng)目的考核內(nèi)容
(一)實(shí)施審計(jì)項(xiàng)目的時間考核
實(shí)施審計(jì)項(xiàng)目的時間考核分為：審計(jì)方案批準(zhǔn)時間、項(xiàng)目開始時間、項(xiàng)目文書完成時間、項(xiàng)目完成時間。
1.本局向?qū)徲?jì)組下達(dá)《審計(jì)項(xiàng)目任務(wù)書》后，審計(jì)組應(yīng)該根據(jù)《審計(jì)項(xiàng)目任務(wù)書》載明的項(xiàng)目審計(jì)目標(biāo)編制項(xiàng)目審計(jì)方案，并在規(guī)定的時間前報送項(xiàng)目審計(jì)方案。局分管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該在接受審計(jì)組提交的審計(jì)方案后4個工作日內(nèi)給審計(jì)組明確的答復(fù)意見，項(xiàng)目審計(jì)方案須經(jīng)局分管領(lǐng)導(dǎo)審批后始得實(shí)施。審計(jì)方案內(nèi)容類同于局里與審計(jì)組簽訂的合同，經(jīng)批準(zhǔn)后方案內(nèi)容如需調(diào)整，應(yīng)該征得雙方同意。
2.項(xiàng)目開始時間是指：審計(jì)進(jìn)點(diǎn)會召開的時間。如無需開進(jìn)點(diǎn)會的，以審前公告通知書送達(dá)第一個被審單位的時間作為審計(jì)項(xiàng)目實(shí)施開始時間。特殊案件的審計(jì)無需發(fā)審前公告的，以審計(jì)組實(shí)際進(jìn)點(diǎn)時間為審計(jì)開始實(shí)施時間。
3.項(xiàng)目文書完成時間是指：項(xiàng)目責(zé)任人完成所有對外單位發(fā)、送文書(審計(jì)報告、審計(jì)建議書、處理決定、案件移送函)的擬稿及報送簽發(fā)，最后一份對外發(fā)送的文書經(jīng)局領(lǐng)導(dǎo)同意簽發(fā)的時間。
項(xiàng)目文書完成時間應(yīng)自項(xiàng)目審計(jì)業(yè)務(wù)會通過時間后的十五個工作日內(nèi)結(jié)束。
審計(jì)業(yè)務(wù)會應(yīng)在審計(jì)組提出召開的要求后7個工作日內(nèi)召開，實(shí)際召開時間超過7個工作日的，在之后的時間考核段中應(yīng)相應(yīng)按超期時間天數(shù)延展。
4.項(xiàng)目完成時間是指：完成項(xiàng)目文書發(fā)送后項(xiàng)目責(zé)任人組織審計(jì)組，將涉及項(xiàng)目審計(jì)內(nèi)容，需歸檔的全部資料整理完畢，并完成歸檔的時間。
無特殊情況，在項(xiàng)目文書完成時間結(jié)束后的三個月內(nèi)應(yīng)完成整個項(xiàng)目的全部工作。
(二)項(xiàng)目完成質(zhì)量的考核
項(xiàng)目完成質(zhì)量是指項(xiàng)目完成的合法性、真實(shí)性、完整性、時效性和項(xiàng)目完成后所產(chǎn)生的.經(jīng)濟(jì)、社會效果。
質(zhì)量等級分為好(系數(shù)為1-0.9)、較好(系數(shù)為0.9以下-0.75)、合格(系數(shù)為0.75以下-0.6)、差(系數(shù)為0.4以下)四級。
質(zhì)量等級由以下四個子項(xiàng)組成：
1.合法性：合法性系數(shù)占質(zhì)量系數(shù)的15%。
好：項(xiàng)目實(shí)施過程程序，調(diào)查手段、取證方式、方法四個環(huán)節(jié)(以下簡稱四環(huán)節(jié))合法。
較好：四環(huán)節(jié)中部分環(huán)節(jié)未按規(guī)定進(jìn)行，但不影響審計(jì)結(jié)果的準(zhǔn)確性，被審計(jì)對象無異議。
合格：好、較好、差所列情況之外的情況。
差：四環(huán)節(jié)中部分或全部未按規(guī)定進(jìn)行，并對審計(jì)結(jié)果準(zhǔn)確性產(chǎn)生影響?；螂m最終未影響審計(jì)結(jié)果，但被審計(jì)對象對四環(huán)節(jié)的合法性提出異議，并且主要異議內(nèi)容經(jīng)局審查后認(rèn)為成立。
2.真實(shí)性：真實(shí)性系數(shù)占質(zhì)量系數(shù)的20%。
好：按照審計(jì)方案實(shí)施，在被審計(jì)對象應(yīng)該提供的材料中發(fā)現(xiàn)應(yīng)該發(fā)現(xiàn)的違規(guī)問題，認(rèn)定事實(shí)的依據(jù)真實(shí)。
較好：基本按照審計(jì)方案實(shí)施，在被審計(jì)對象應(yīng)該提供的材料中發(fā)現(xiàn)應(yīng)該發(fā)現(xiàn)的違規(guī)主要問題，認(rèn)定事實(shí)的依據(jù)真實(shí)。
合格：對審計(jì)對象提供的材料因不易辨別真?zhèn)?，致使無法發(fā)現(xiàn)本應(yīng)該發(fā)現(xiàn)的問題?；蛞驔]有要求審計(jì)對象提供全面材料、或者因?qū)徲?jì)責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力問題而導(dǎo)致部分較嚴(yán)重的實(shí)質(zhì)性問題沒有被發(fā)現(xiàn)。
差：因工作責(zé)任心或能力不強(qiáng)、或刻意隱埋事實(shí)、或沒有要求被審對象提供完整材料導(dǎo)致審計(jì)文書發(fā)出后發(fā)現(xiàn)被審對象在審計(jì)時間段存在較大問題而審計(jì)時應(yīng)該發(fā)現(xiàn)而未被發(fā)現(xiàn)。
3.完整性：完整性占質(zhì)量系數(shù)的20%。
好：按照審計(jì)方案全面地對審計(jì)目標(biāo)內(nèi)容和深度實(shí)行審計(jì)。
較好：方案的實(shí)施全面性一定缺陷或?qū)徲?jì)目標(biāo)深度有不足之處，但尚不影響整個項(xiàng)目的審計(jì)完整性。
合格：好、較好、差所列情況之外。
差：方案的實(shí)施面20%以上沒完成，或較重要的一個或一個以上的審計(jì)目標(biāo)漏審或?qū)徲?jì)深度有較大差距、嚴(yán)重影響審計(jì)質(zhì)量。
因被審計(jì)單位或其他外部客觀因素導(dǎo)致審計(jì)項(xiàng)目完整性受影響的，經(jīng)局審計(jì)業(yè)務(wù)會議批準(zhǔn)，可以對原審計(jì)方案中確定的審計(jì)深度、廣度作必要調(diào)整。
4.時效性：時效性占質(zhì)量系數(shù)的15%。
好：審計(jì)方案、項(xiàng)目開始時間、文書完成時間(以下簡稱三個完成時間)均在局里規(guī)定的時限內(nèi)完成。
較好：三個完成時間中發(fā)生超期，但每個階段時間超期均不超過10天。
合格：三個完成時間中有部分或全部超期，但超期時間最長均不超過20天。
差：三個完成時間中其中有一個超期20天以上。
因被審計(jì)單位或其他外部因素導(dǎo)致審計(jì)項(xiàng)目時效性受影響的，經(jīng)局審計(jì)業(yè)務(wù)會議批準(zhǔn)，可以對原審計(jì)方案中確定的審計(jì)項(xiàng)目實(shí)施時間作必要調(diào)整。
5.效益性：效益性占質(zhì)量系數(shù)的30%。
a、好：有下列情況之一的為好：
1)審計(jì)結(jié)果引起黨委、政府主要領(lǐng)導(dǎo)重視并批示的。
2)相關(guān)責(zé)任人移送紀(jì)檢、司法機(jī)關(guān)被立案處理的。
3)黨委、政府根據(jù)審計(jì)報告出臺相關(guān)政策、規(guī)定的。
4)人大、政協(xié)對審計(jì)批露的某一問題進(jìn)行專題調(diào)查、審議的。
5)核減、節(jié)約投資12%以上或查出漏收少收各類資金，且總額在200萬元以上的。誤支多支各類資金100萬以上的。
6)審計(jì)項(xiàng)目獲署、廳優(yōu)秀或單項(xiàng)表彰的。
7)審計(jì)過程或結(jié)果引起較好社會反響的。
8)審計(jì)結(jié)果對干部的使用產(chǎn)生直接影響的。
b、較好：有下列情況之一的為較好。
1)審計(jì)結(jié)果引起黨委、政府分管領(lǐng)導(dǎo)重視并批示的。
2)被審計(jì)單位根據(jù)審計(jì)結(jié)果對責(zé)任人給予相關(guān)紀(jì)錄處分或通報批評的。
3)被審計(jì)單位或關(guān)聯(lián)單位根據(jù)審計(jì)結(jié)果出臺相關(guān)文件規(guī)定進(jìn)行整改或規(guī)范的。
4)出具審計(jì)決定對被審計(jì)單位或責(zé)任人進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰的。
5)審計(jì)項(xiàng)目獲市局優(yōu)秀或單項(xiàng)表彰的。
6)查出會計(jì)賬面處理違規(guī)金額50萬元以上并得到糾正的。
7)核減、節(jié)約投資8%以上或查出漏收少收各類資金，且總額在50萬元以上的。誤支、多支各類資金20萬以上的。
c、合格：沒有發(fā)生好、較好、不合格所列情況的。
d、不合格：有下列情況之一的為不合格。
1)審計(jì)結(jié)果或處罰決定經(jīng)復(fù)議、聽證被撤銷(因局審計(jì)業(yè)務(wù)會議改變提高了審計(jì)組原建議處罰幅度的除外)或主要事實(shí)、依據(jù)被變更的。
2)人為夸大、歪曲或隱瞞、縮小審計(jì)事實(shí)，對審計(jì)的權(quán)威性產(chǎn)生不良社會影響的。
3)審計(jì)人員在審計(jì)中被發(fā)現(xiàn)有違反廉政紀(jì)律和保密義務(wù)，社會反響較差的。
七、審計(jì)人員參與審計(jì)項(xiàng)目的個人業(yè)績分計(jì)算規(guī)則
審計(jì)項(xiàng)目任務(wù)完成基本分的計(jì)算方法:
1.每個審計(jì)項(xiàng)目的工作量基本分=(該項(xiàng)目工作量分)×該項(xiàng)目質(zhì)量系數(shù);
質(zhì)量系數(shù)=(合法性系數(shù)+完整性系數(shù)+真實(shí)性系數(shù)+時效性系數(shù)+效益性系數(shù))，滿分系數(shù)為1。
2.每個項(xiàng)目的參與審計(jì)人員在該項(xiàng)目的個人工作量基本分得分=(該項(xiàng)目工作量基本分/參加該項(xiàng)目審計(jì)人員系數(shù)之和)×該項(xiàng)目參與人個人系數(shù)。
每個人的基礎(chǔ)系數(shù)為1。
a、當(dāng)年度每個審計(jì)業(yè)務(wù)干部參加每個項(xiàng)目審計(jì)時間不少于該項(xiàng)目審計(jì)時間的三分之二或承擔(dān)項(xiàng)目審計(jì)工作量不少于三分之一(在一個審計(jì)項(xiàng)目中分科目承擔(dān)包干任務(wù)的以完成包干任務(wù)為準(zhǔn))。每參加并完成一個審計(jì)項(xiàng)目的得該項(xiàng)目任務(wù)基礎(chǔ)系數(shù)分1分。
b、參加時間少于最少規(guī)定時間70%，或所承擔(dān)任務(wù)完成情況低于規(guī)定要求70%的不得分。參加項(xiàng)目審計(jì)時間或完成所承擔(dān)審計(jì)工作任務(wù)雖未達(dá)到完成要求，但參加時間超過最少規(guī)定時間的70%或完成承擔(dān)工作量超過規(guī)定最少應(yīng)完成工作量70%的、得系數(shù)分0.6分。
c、在審計(jì)項(xiàng)目中當(dāng)任組長(主審)的項(xiàng)目系數(shù)加0.3分。
除縣、(書記)經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)和較大的審計(jì)項(xiàng)目可根據(jù)審計(jì)內(nèi)容分類情況，按組設(shè)立主審?fù)?，其他?xiàng)目一般實(shí)行一個項(xiàng)目一個組長(主審)。
審計(jì)報告主要執(zhí)筆人項(xiàng)目系數(shù)分加0.2分。
3.項(xiàng)目實(shí)施負(fù)責(zé)人不直接參與本處室承擔(dān)的某一具體項(xiàng)目審計(jì)的，在該項(xiàng)目的分配系數(shù)定為0.1。直接參與該項(xiàng)目審計(jì)的另按在該項(xiàng)目中承擔(dān)的角色計(jì)系數(shù)參與項(xiàng)目分值的分配。
4.本局人員參與外機(jī)構(gòu)承擔(dān)的審計(jì)任務(wù)，按照所承擔(dān)的責(zé)任，比照本局承擔(dān)的同類項(xiàng)目同類人員的計(jì)分方法計(jì)分。
5.投資項(xiàng)目委托中介審計(jì)，本局人員負(fù)責(zé)復(fù)核的，全部參與該項(xiàng)目復(fù)核人員的總分值按項(xiàng)目總分值的35%計(jì)算、分配。
6.投資項(xiàng)目實(shí)行跟蹤審計(jì)的，按同類結(jié)算審計(jì)項(xiàng)目分值的15%計(jì)分。
八、其它業(yè)績考核分
(一)與審計(jì)項(xiàng)目相關(guān)的附加業(yè)績分
1.每人年度內(nèi)完成審計(jì)信息報送并被署、廳、市以上黨委、政府，市局刊、網(wǎng)、報之一采用的每篇分別得4 、3、2、1分。
2.審計(jì)項(xiàng)目得署、廳、市局優(yōu)秀項(xiàng)目獎的每個項(xiàng)目參與人員分別另得40、20 、8分，擔(dān)任獲獎項(xiàng)目組長或主審的另加50%分值。
3.審計(jì)項(xiàng)目得署、廳、市局表彰獎的每個參與人員分別得分20、10、5分，擔(dān)任獲獎項(xiàng)目組長或主審的另加50%分值。
4.審計(jì)ao實(shí)例或?qū)徲?jì)經(jīng)驗(yàn)、審計(jì)案列被審計(jì)署或省廳評為優(yōu)秀(或入選匯編)、或表彰的具體申報人員分別加15分(審計(jì)署優(yōu)秀、入選匯編)、8(審計(jì)署表彰)分，10分(省廳優(yōu)秀、入選匯編)、5分(省廳表彰)。
5.審計(jì)結(jié)果雖未得獎但有移送案件并被縣級(含)以上相關(guān)司法機(jī)關(guān)(含紀(jì)檢、監(jiān)察機(jī)關(guān))立案受理的，參加項(xiàng)目審計(jì)人員分別得8分。
1-5項(xiàng)內(nèi)容類同的項(xiàng)目同時得多個獎的取最高分，不重復(fù)計(jì)分。
6.審計(jì)建議或信息引起黨委或政府重視，從而出臺制度規(guī)定的，信息報送人每篇得8分。
7.審計(jì)建議或信息得到黨委、政府主要領(lǐng)導(dǎo)批示的信息報送人每篇得5分。
8.審計(jì)建議或信息得到黨委、政府分管領(lǐng)導(dǎo)批示的每篇得2分。
9.審計(jì)建議或信息得市本級直屬部門及縣(市、區(qū))黨委、政府重視并出臺相關(guān)政策、制度的信息報送人每篇得4分。
6-9項(xiàng)內(nèi)容類同，結(jié)果有重復(fù)的，按最高分取一項(xiàng)計(jì)分。
(二)從事審計(jì)項(xiàng)目以外工作的考核分
3.向、人大、政府、政協(xié)、署、省廳會議匯報某一綜合專題審計(jì)工作，負(fù)責(zé)會議匯報材料起草的，計(jì)主要執(zhí)筆人每次5分。
4.根據(jù)局里工作安排，在審計(jì)項(xiàng)目任務(wù)開展期間抽調(diào)該項(xiàng)目組成員參加培訓(xùn)、學(xué)習(xí)及從事其它工作3天以上的，被抽調(diào)者自第4個工作日起每個工作日計(jì)1分。
九、考核辦法
1.審計(jì)業(yè)務(wù)人員的年度業(yè)績總分為該年度參與全部審計(jì)項(xiàng)目的個人業(yè)績分+其它業(yè)績分為個人年度業(yè)績得分之和。
2.次年一季度，由本局組織考評組在審計(jì)組自評的基礎(chǔ)上對每個審計(jì)項(xiàng)目的基本分進(jìn)行評判。
3.審計(jì)人員其它業(yè)績的評定由個人自報、相關(guān)處室及考核組審核確定。
4.對考核時部分結(jié)果正在進(jìn)行中或尚未知的，不進(jìn)入考核年度當(dāng)年的考核。結(jié)果明確后其分值計(jì)入下一年度的考核分值。如其結(jié)果影響上年項(xiàng)目質(zhì)量分值檔次確定的，不再作調(diào)整。
審計(jì)項(xiàng)目文書完成時間超時并超過當(dāng)年年底的，不計(jì)考核分，也不結(jié)轉(zhuǎn)下年度考核。
審計(jì)業(yè)務(wù)干部的每年度業(yè)務(wù)分值是干部個人績效的主要依據(jù)，同時也是個人勤、能、績的重要參考依據(jù)。每個處室個人績效總分和平均分是處室集體績效的重要依據(jù)。在評優(yōu)、獎勵、升職時應(yīng)作為個人主要績效依據(jù)和集體的重要績效依據(jù)。
局辦公室、監(jiān)察室、法制處、內(nèi)審指導(dǎo)中心工作人員的個人績效考核辦法另行制定。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索審計(jì)項(xiàng)目績效考核。
項(xiàng)目績效考核方案篇十四
學(xué)校黨支部建設(shè)學(xué)習(xí)型黨組織活動，以黨員先進(jìn)性具體要求為參照標(biāo)準(zhǔn)，把黨員先進(jìn)性落實(shí)在具體工作中，體現(xiàn)在為人民服務(wù)的實(shí)際成效上。實(shí)行精神激勵和物質(zhì)獎勵并重的原則，積極為黨員創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境，并帶動學(xué)校全體教職工以飽滿的熱情投身創(chuàng)建學(xué)習(xí)型單位、學(xué)習(xí)型個人和學(xué)習(xí)型家庭活動中去，讓學(xué)校全體黨員、干部、教工具有先進(jìn)的教育教學(xué)管理理念在各自的工作崗位上實(shí)踐“三個代表”重要思想。
1、每學(xué)年開展建設(shè)學(xué)習(xí)型黨組織活動評先制度。學(xué)校成立建設(shè)學(xué)習(xí)型黨組織活動績效考核評價小組，對學(xué)校黨員干部教工的教育培訓(xùn)工作進(jìn)行考核，由學(xué)習(xí)型黨組織建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)。堅(jiān)持“圍繞中心抓黨建理論學(xué)習(xí)，抓好黨建服務(wù)教育教學(xué)中心”，按照建設(shè)學(xué)習(xí)型黨組織的要求，每年黨員完成黨建理論學(xué)習(xí)的時間達(dá)到20學(xué)時，學(xué)習(xí)心得體會文章達(dá)4篇，可評為學(xué)校黨員黨建理論學(xué)習(xí)積極分子、先進(jìn)個人；學(xué)校全體教職工全員參加政治理論，教學(xué)理論、德育沙龍等學(xué)習(xí)活動，每年教工完成教育教學(xué)管理理論學(xué)習(xí)的時間達(dá)到20學(xué)時，學(xué)習(xí)心得體會文章達(dá)4篇，可評為學(xué)校學(xué)習(xí)積極分子、先進(jìn)個人。
2、每學(xué)年開展優(yōu)秀黨員評比活動的制度。在“7.1“前夕，結(jié)合建設(shè)學(xué)習(xí)型黨組織活動，總結(jié)學(xué)校黨員干部教育學(xué)習(xí)工作，通過開展批評與自我批評，增強(qiáng)每個黨員貫徹執(zhí)行黨的路線方針政策、履行黨員義務(wù)、行使黨員權(quán)利的自覺性和主動性，尊重黨章規(guī)定的黨員各項(xiàng)權(quán)利，逐步推行黨務(wù)公開，增強(qiáng)黨組織工作的透明度，適應(yīng)時代發(fā)展的要求，不斷保持和推進(jìn)黨組織的先進(jìn)性建設(shè)。
3、完善評議制度。定期開展群眾評議建設(shè)學(xué)習(xí)型黨組織活動工作。建立和完善利益協(xié)調(diào)機(jī)制，整合黨組織與行政、群團(tuán)組織資源建立和完善服務(wù)機(jī)制，妥善協(xié)調(diào)各方面的利益關(guān)系。
建立情況通報、評估制度。建立與科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀相適應(yīng)、全面科學(xué)的黨員先進(jìn)性考核評估體系，注重考核評估內(nèi)容的科學(xué)性，真正把人民群眾滿意不滿意作為評價黨員干部的重要標(biāo)準(zhǔn)。
4、進(jìn)一步健全民主評議黨員制度，接受群眾監(jiān)督，激發(fā)黨員發(fā)揮先鋒模范作用。繼續(xù)堅(jiān)持“三會一課”制度和民主評議制度，每兩周召開一次支委會，每月召開一次支部大會，每半年召開一次專題民主生活會，每半年上二次黨課。黨員領(lǐng)導(dǎo)干部參加雙重組織生活會。民主評議活動要認(rèn)真開展批評與自我批評，肯定成績，改正錯誤和不足，堅(jiān)持交心談心，互相幫助，共同促進(jìn)。對不認(rèn)真履行黨員義務(wù)，不完全具備黨員條件的黨員有批評和教育，對違反《中國共產(chǎn)黨黨內(nèi)紀(jì)律處分條例》的黨員，要按照規(guī)定進(jìn)行處理。
5、提高黨組織的服務(wù)能力。建立完善民意調(diào)查、民意反饋制度，疏通黨組織、黨員與廣大師生的溝通協(xié)商渠道，協(xié)調(diào)各方機(jī)制，促進(jìn)校園和諧；堅(jiān)持為黨員服務(wù)，建立黨支部書記與黨員談心制度；堅(jiān)持為群眾服務(wù)，建立健全學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系群眾接待日制度，關(guān)心群眾，幫助群眾解決實(shí)際困難；積極開展八榮八恥教育、誠信教育、志愿服務(wù)活動和心理健康教育等主題實(shí)踐活動，進(jìn)一步動員學(xué)校黨員、教工踐行社會主義榮辱觀，發(fā)揚(yáng)社會主義新風(fēng)尚，增強(qiáng)黨員、教工的服務(wù)意識。
項(xiàng)目績效考核方案篇十五
1 項(xiàng)目情況：某寫字樓裙樓商業(yè)部分，面積3000余平方米;區(qū)位、交通、結(jié)構(gòu)、租賃條件等略。
2 公司情況：某地產(chǎn)開發(fā)商，尚未成立商業(yè)公司，租賃業(yè)務(wù)暫由營銷部負(fù)責(zé)。
3 董事會要求：
3.2 在租賃推廣過程中，塑造、培育該區(qū)域商業(yè)氛圍，為后續(xù)其他關(guān)聯(lián)片區(qū)租賃提供支持。
1 公司同時有兩個在售樓盤，該項(xiàng)目規(guī)模較小，受關(guān)注度不高，人力安排不足;
2 公司未設(shè)立專職商業(yè)租賃部門，人員意識和專業(yè)能力方面都有所欠缺;
3 公司對租金水平及任務(wù)完成時間有較高期望值。
1 進(jìn)度考核目標(biāo)：
1.1 全部租賃合同簽訂完成時間：x月x日;
1.2 全部租賃商戶進(jìn)場完成時間：x月x日;
1.3 xx萬元租賃保證金到帳時間：x月x日。
2 品質(zhì)考核目標(biāo)：
2.1 商業(yè)定位策劃方案獲得董事會通過;
2.2 商業(yè)推廣活動實(shí)施效果符合預(yù)期;
2.3 進(jìn)場商戶符合商業(yè)定位策劃方案要求;
2.4 推廣、招租談判和進(jìn)場過程中，不發(fā)生嚴(yán)重商業(yè)糾紛或其他負(fù)面事件。
3 費(fèi)用考核目標(biāo)：
3.1 簽訂合同后測算的平均租金水平不低于xx元每平方米;
3.2 商業(yè)推廣總費(fèi)用不超過x萬元;
3.3 首批租賃保證金收取金額不低于xx萬元。
4 高壓線政策：過程中有商業(yè)賄賂、營私舞弊行為者，考核結(jié)果無效，根據(jù)其違紀(jì)行為嚴(yán)重程度，按國家法規(guī)和公司制度追究責(zé)任。
5 關(guān)鍵任務(wù)節(jié)點(diǎn)的識別
5.1 商業(yè)定位策劃方案的完成：通過周邊商業(yè)市場調(diào)查，形成商業(yè)定位策劃方案，報管理層討論修訂，經(jīng)董事會批準(zhǔn)執(zhí)行。
5.2 招租談判與簽訂租賃合同：通過市場調(diào)查和商業(yè)推廣獲得商戶資料，對符合項(xiàng)目要求、有意向進(jìn)駐的商戶實(shí)力進(jìn)行考察，符合的，定位為“目標(biāo)商戶”，進(jìn)行商洽;商洽結(jié)果形成合同關(guān)鍵條款;就條款細(xì)節(jié)進(jìn)行談判，最終確定合同條款，簽訂租賃合同。
5.3 收取租賃保證金并確認(rèn)到帳：根據(jù)合同約定發(fā)出租賃保證金繳交通知，跟進(jìn)商戶在規(guī)定時間內(nèi)打款到帳。
5.4 商戶進(jìn)場裝修及入駐：與商戶、物業(yè)公司三方協(xié)調(diào)進(jìn)場裝修時間及相關(guān)要求;跟進(jìn)裝修、入駐及開門營業(yè)。
5.5 完成統(tǒng)一開業(yè)：策劃實(shí)施開業(yè)方案，商戶統(tǒng)一對外營業(yè)(必要時策劃首次試業(yè)、二次開業(yè))。
2 項(xiàng)目經(jīng)理，由營銷部銷售經(jīng)理a擔(dān)任，主責(zé)該項(xiàng)目實(shí)施，統(tǒng)籌管理項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，對目標(biāo)負(fù)責(zé);特別主責(zé)租賃合同簽訂的關(guān)鍵條款確認(rèn)和合同簽訂后期工作。
3 項(xiàng)目成員：
3.2 商務(wù)專員兩人：主責(zé)商洽接待和談判工作，合同條款確定和簽訂工作;
3.3 助理：一般文檔處理工作，商戶登記備案，合同保管、流轉(zhuǎn)審批等。
4 工作方式：臨時設(shè)定招租項(xiàng)目部，集中辦公、定期例會、實(shí)施計(jì)劃任務(wù)交辦與跟蹤機(jī)制。
1 考核層級：二級考核，項(xiàng)目經(jīng)理(項(xiàng)目團(tuán)隊(duì))考核、團(tuán)隊(duì)成員考核。
2 考核方式：
2.1 以五個關(guān)鍵任務(wù)節(jié)點(diǎn)(第三條第5項(xiàng)所述)達(dá)成考核;
2.2 以計(jì)劃、品質(zhì)和費(fèi)用目標(biāo)(第三條第1、2、3項(xiàng)所述)達(dá)成考核。
3 考核周期：
3.1 關(guān)鍵任務(wù)節(jié)點(diǎn)達(dá)成考核
3.1.1 項(xiàng)目經(jīng)理(項(xiàng)目團(tuán)隊(duì))按關(guān)鍵任務(wù)節(jié)點(diǎn)達(dá)成時間考核;
3.1.2 項(xiàng)目成員根據(jù)本崗位職責(zé)特性，分階段考核關(guān)鍵任務(wù)節(jié)點(diǎn)達(dá)成。
3.2 計(jì)劃、品質(zhì)和費(fèi)用目標(biāo)達(dá)成考核
3.2.1 項(xiàng)目經(jīng)理(項(xiàng)目團(tuán)隊(duì))按達(dá)成計(jì)劃、品質(zhì)和費(fèi)用目標(biāo)的總體情況綜合考核。
3.2.2 項(xiàng)目成員在3.2.1達(dá)成情況下，考核其專業(yè)能力、工作態(tài)度和交付成果。
4 激勵措施
4.1 公司設(shè)定該項(xiàng)目 “獎金池”，總獎勵金額為xx萬元。
4.2 五個關(guān)鍵任務(wù)節(jié)點(diǎn)達(dá)成，獎勵金額為總獎勵金額的30%，各節(jié)點(diǎn)比重依次為：
4.2.1 完成商業(yè)定位策劃方案，獲得10%獎勵。
4.2.2 完成80%租賃合同的簽訂，獲得30%獎勵。
4.2.3 完成收取租賃保證金并確認(rèn)到帳，獲得40%獎勵。
4.2.4 完成80%商戶進(jìn)場裝修及入駐，獲得10%獎勵。
4.2.5 完成開業(yè)，獲得10%獎勵。
4.3 計(jì)劃、品質(zhì)和費(fèi)用目標(biāo)達(dá)成，獎勵金額為總獎金金額的70%，比重分別為20：30：50，原則上達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)即按方案發(fā)放，界定不明晰或情況變化的，以管理層建議、董事會批準(zhǔn)結(jié)果為準(zhǔn)。
4.4 激勵獎金在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員中的分配比例為：項(xiàng)目經(jīng)理50%;其余成員50%(由項(xiàng)目經(jīng)理根據(jù)考核結(jié)果分配)。
1 方案策劃階段，約持續(xù)一個月
1.1 項(xiàng)目經(jīng)理(項(xiàng)目團(tuán)隊(duì))考核指標(biāo)和目標(biāo)
1.1.1 商業(yè)定位策劃方案于x月x日前通過評審。
1.1.2 商業(yè)推廣費(fèi)預(yù)算于x月x日前通過審批。
1.1.3 目標(biāo)商戶清單于x月x日前確定。
1.2 項(xiàng)目成員考核：主策重點(diǎn)考核1.1.1和1.1.2兩項(xiàng);其他人員重點(diǎn)考核1.1.3。
2 商鋪招租階段，約持續(xù)兩個月
2.1 項(xiàng)目經(jīng)理(項(xiàng)目團(tuán)隊(duì))考核指標(biāo)和目標(biāo)
2.1.1 商業(yè)推廣執(zhí)行效果通過管理層評估。
2.1.2 租賃合同簽約率達(dá)80%。
2.2 項(xiàng)目成員考核：主策重點(diǎn)考核2.1.1;其他人員重點(diǎn)考核2.1.2。
3 租賃保證金收取階段，與階段2同步
3.1 項(xiàng)目經(jīng)理(項(xiàng)目團(tuán)隊(duì))考核指標(biāo)和目標(biāo)
3.1.1 x月x日前實(shí)現(xiàn)目標(biāo)租賃保證金到帳。
3.2 項(xiàng)目成員考核：商務(wù)專員重點(diǎn)考核3.1.1;其他人員日常工作考核。
4 商戶進(jìn)場裝修及入駐階段，約持續(xù)一個半月
4.1 項(xiàng)目經(jīng)理(項(xiàng)目團(tuán)隊(duì))考核指標(biāo)和目標(biāo)
4.1.1 x月x日前完成80%商戶裝修和入駐，具備開業(yè)條件。
4.2 項(xiàng)目成員考核：商務(wù)專員、助理重點(diǎn)考核4.1.1;其他人員日常工作考核。
5 開業(yè)
5.1 項(xiàng)目經(jīng)理(項(xiàng)目團(tuán)隊(duì))考核指標(biāo)和目標(biāo)
5.1.1 x月x日開業(yè)方案及執(zhí)行效果評價。
5.1.2 剩余商鋪?zhàn)赓U、簽訂合同、裝修及入駐于x月x日前完成。
5.2 項(xiàng)目成員考核：主策重點(diǎn)考核5.1.1;商務(wù)專員、助理重點(diǎn)考核5.1.2。
1. 中途更換主策
實(shí)戰(zhàn)：主策b屬于臨時借調(diào)，對周邊商業(yè)市場不夠熟悉，未能掌握管理層意圖，第一版方案不成功，被-迫更換c，歷時一個半月完成，最終管理層出于對后續(xù)節(jié)點(diǎn)實(shí)現(xiàn)的必要激勵，發(fā)放了首筆激勵獎金。
反思：商業(yè)定位策劃方案，一方面體現(xiàn)項(xiàng)目符合未來目標(biāo)客戶需求，另一方面也應(yīng)具備招租達(dá)成的可操作性，此二者需辨證統(tǒng)一，否則難免會在管理層(符合未來需求的強(qiáng)力支持者)和執(zhí)行團(tuán)隊(duì)(期望目標(biāo)具有可實(shí)現(xiàn)性的既得利益者)的矛盾中毀滅自己。
2. 節(jié)點(diǎn)局部未達(dá)成，獎金不發(fā)放，影響士氣
實(shí)戰(zhàn)：租賃保證金未能在目標(biāo)時間全部到帳，有小幅差額，按考核要求不能發(fā)放階段激勵獎金，由于在租賃合同簽訂過程中，團(tuán)隊(duì)成員時間和精力方面的投入十分巨大，經(jīng)常一天工作10小時以上，且持續(xù)無休息日，當(dāng)期激勵獎金未發(fā)，嚴(yán)重影響員工工作積極性。項(xiàng)目經(jīng)理緊急求助于分管副總，經(jīng)管理層討論，為確保后續(xù)裝修及開業(yè)順利，仍給予發(fā)放，同時召集臨時項(xiàng)目會議，分管副總、人力資源總監(jiān)參加，安撫員工繼續(xù)努力。
3. 對推廣效果的不一致評價
實(shí)戰(zhàn)：推廣方案實(shí)施過程順利，且費(fèi)用控制合理，但由于量化數(shù)據(jù)(信息到達(dá)率、上門率等)收集有難度，且時間和人力安排上也不允許，因此對其效果確認(rèn)是以召集會議由項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)通報、管理層聽取及評價來認(rèn)定。起初管理層予以認(rèn)定，但后來董事會成員基于其他渠道反饋，判斷本次推廣效果有較多缺陷(平面設(shè)計(jì)成果有瑕疵、廣播廣告次數(shù)不足等)，推翻之前決策，減發(fā)當(dāng)期獎金。
反思：效果評價這類指標(biāo)的考核，一直是執(zhí)行粗放式考核系統(tǒng)的.一個難點(diǎn)，收集量化數(shù)據(jù)的機(jī)會成本高、可操作性差，導(dǎo)致這類指標(biāo)的考核演變成管理層“說你行你就行，說不行就不行”的拍腦袋式?jīng)Q策。除非管理層對該項(xiàng)目實(shí)施有較為細(xì)致和全面的了解，從業(yè)經(jīng)驗(yàn)上也支持給于客觀評價，否則對被考核人而言，的確不夠公平。
4. 計(jì)劃、費(fèi)用目標(biāo)未達(dá)成的處理
實(shí)戰(zhàn)：項(xiàng)目完結(jié)后的總目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況：進(jìn)度考核方面，5%的商戶進(jìn)場入駐時間在開業(yè)以后一個月內(nèi)完成;費(fèi)用考核方面，平均租金水平實(shí)現(xiàn)率為95%，兩個重要指標(biāo)未達(dá)標(biāo)為項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)帶來較大減分，董事會以平均租金水平未達(dá)標(biāo)為由，將目標(biāo)達(dá)成階段的獎金減半發(fā)放。由于這一階段獎金占總獎金金額的70%，對收入影響很大，在工作開展過程中兢兢業(yè)業(yè)、盡職盡責(zé)的銷售經(jīng)理a覺得不公平，在領(lǐng)取獎金，申訴無果后，憤然離職。
反思：從公司角度，一般認(rèn)為在基本薪酬之上的績效獎金，似乎是一種額外獎勵，殊不知從員工角度，早已將其作為自己薪酬總額的一個組成部分，也正是基于此種想法，所以才努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中，主觀能動性和客觀條件是相互影響、相互制約的，很多時候目標(biāo)未實(shí)現(xiàn)是多重因素導(dǎo)致的結(jié)果，面對這樣的結(jié)果受罰者只有無可奈何;反過來說，如果允許強(qiáng)調(diào)客觀原因及崇尚所謂人性化的，則公司又將面臨政令不暢、無原則性的定性，這似乎也是走不通的。
5. 獎金發(fā)放后的平衡問題(對內(nèi)、對外)
實(shí)戰(zhàn)：雖然最終發(fā)放獎金總額僅為原來的一半，但仍產(chǎn)生較大紛擾：團(tuán)隊(duì)內(nèi)部，a以c是中途介入為由，縮減其應(yīng)得獎金，引起c的激烈爭執(zhí);團(tuán)隊(duì)外部的其他營銷隊(duì)伍，對如此一個小規(guī)模項(xiàng)目給予的激勵政策支持也是頗有微辭，以至于個別人向管理層投訴此事，質(zhì)疑是否與分管營銷副總個人偏愛有關(guān)，這也是導(dǎo)致身為女性的銷售經(jīng)理a離職的一個間接原因。
反思：本次考核激勵方案是一個為達(dá)成項(xiàng)目目標(biāo)而臨時制定的方案，是孤立的、未經(jīng)反復(fù)使用確定為有效的方案，因此它必須承擔(dān)實(shí)施后所產(chǎn)生的這樣、那樣問題的結(jié)果。制定、執(zhí)行方案的人力資源工作者應(yīng)該在失敗中汲取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，繼續(xù)完善方案，確保其能夠有機(jī)會上升為企業(yè)的常規(guī)激勵機(jī)制。
遺憾的是，不是每個企業(yè)的管理層都會給于hr這樣的機(jī)會，也不是每一位hr都能夠在這樣的環(huán)境中堅(jiān)持下來。
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