總結(jié)是一個自我監(jiān)督和自我激勵的過程?？偨Y(jié)要注重文字的準確性和凝練性，避免言之無物的空洞陳述。接下來，我們將分享一些成功的總結(jié)案例，供大家學(xué)習(xí)和借鑒。
企業(yè)績效評價論文篇一
隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展和市場全球化趨勢的日益突出，國內(nèi)企業(yè)面臨更為激烈的市場競爭，以前那些僅靠企業(yè)老板正確的思想與方法決策，抓住市場機會而獲利和發(fā)展的做法，如今已不再適用，現(xiàn)在企業(yè)間的競爭是核心能力的競爭，要提升核心競爭力，在市場競爭中求得生存與發(fā)展，就必須向企業(yè)內(nèi)部管理要效益。績效管理正是通過提高員工績效，從而增強企業(yè)效益、實現(xiàn)組織目標的管理方法。
績效管理是管理者通過一定的方法和制度確保企業(yè)的績效成果能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略目標保持一致，并促進目標實現(xiàn)的過程，是管理者與員工之間在目標與如何實現(xiàn)目標上所達成共識的過程，通過“目標制定、過程輔導(dǎo)、業(yè)績評價、反饋改進”的不斷循環(huán)，促進員工取得優(yōu)異績效并成功達到目標。整個過程的核心是溝通，高層管理者需要溝通來傳達組織規(guī)劃和目標設(shè)定等信息;中低層管理者需要溝通發(fā)揮承上啟下的作用，一方面宣貫企業(yè)的目標計劃，一方面了解員工績效并給予指導(dǎo);員工需要溝通來發(fā)現(xiàn)不足并得到幫助，從而提高績效。因此，績效管理需要全員參與。
1.將績效評價等同績效管理。
績效評價只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，只是對績效管理的前期工作的總結(jié)和評價。如果只把員工釘在績效評價上面，忽略輔導(dǎo)、改進等其他溝通和反饋過程，結(jié)果員工得不到應(yīng)用的指導(dǎo)和改進意見，績效和能力都無從提高，如同學(xué)生僅關(guān)注測試結(jié)果而忽視平時學(xué)習(xí)和知識提高一樣荒謬。不僅如此，缺乏溝通和共識的績效管理必然會造成員工和管理者之間認識的分歧。員工反對，進而產(chǎn)生抵觸情緒，管理者難以管理，無形之間給雙方帶來壓力，從而遠遠偏離實施績效管理的初衷，甚至有越做越糟的可能?？冃Ч芾頉]有真正得到實施，實際上從源頭上就產(chǎn)生了錯誤的認識。
一提到績效管理，有些管理者總認為這只是人力資源管理部門的事，這也是績效管理得不到有效實施的一個非常重要的原因?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的一部分，但人力資源管理部門在績效管理實施中主要扮演方案的設(shè)計者、流程/程序的制定者、工作表格的提供者和咨詢顧問的角色。至于是否推行、用多大力度推行則更多取決于高層領(lǐng)導(dǎo)的意愿;推行過程中具體實施是否公平公正、是否堅持有效溝通、能否給予有效的指導(dǎo)和改進等，又取決于中層管理者;員工能否理解并接受目標計劃、考評結(jié)果以及管理者的意見和建議，也有一定影響。因此，績效管理需要全員全過程參與。
3.績效考核指標設(shè)計不當。
設(shè)計考核指標時，一方面存在為了省事，力求能適用于所有不同工種、不同崗位的“萬金油”指標，導(dǎo)致考核指標過于粗放，僅片面關(guān)注某些工種或崗位的某一環(huán)節(jié)，從而使得考核指標缺乏可操作性和適用性。另一方面也存在片面強調(diào)考核目標的全面性，費盡心機尋求一切工作中可能涉及的指標，導(dǎo)致考核指標分得太細，失去考核重點，從而使得考核指標不能突出工作重點，達不到體現(xiàn)業(yè)績、改進工作的目的。
4.重形式，輕實質(zhì)。
不少管理者本末倒置，過分追求管理形式，反而忽視了重要的管理過程?？傁朐噲D找到一個完美的方案，通過他們解決一切問題，因此，績效管理方法改了又改，績效表格設(shè)計了一個又一個，結(jié)果花費了大量的時間和精力，卻終不得其法。頻繁的調(diào)整反而增加了員工對績效管理體系的不信任感，以及體系本身的不穩(wěn)定性，而到真正的實施過程時，卻輕描淡寫，走馬觀花。
1.設(shè)定指標，建立體系。
開展績效管理之前，應(yīng)充分準備，進行規(guī)劃和方案設(shè)計，明確指導(dǎo)思想，確定流程和方法，設(shè)定有效的考評指標和周期，規(guī)定考評結(jié)果如何運用等等，建立規(guī)范系統(tǒng)的體系，使績效管理的執(zhí)行有切實的依據(jù)和基礎(chǔ)。
這個環(huán)節(jié)的重點與難點是考評指標的設(shè)定。設(shè)定前最好成立專門委員會，編寫崗位分析說明書，明確各崗位的責、權(quán)、利及隸屬關(guān)系等，然后再結(jié)合企業(yè)目標計劃、生產(chǎn)特點等因素設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標。崗位職責不同，設(shè)計的考核指標也應(yīng)各異，切忌面面俱到，從而導(dǎo)致員工把握不住工作的重點與關(guān)鍵。
當然，無需所有涉及指標都一一列出，因此，在列出重點指標后，再設(shè)“安全生產(chǎn)”指標囊括其他未單獨列出而與安全生產(chǎn)有關(guān)的工作，從而既突出重點，又兼顧了有責任卻無從評價的空白。此外，還可根據(jù)企業(yè)管理需要增加相應(yīng)指標，如為提高員工的職業(yè)素質(zhì)，加強培訓(xùn)，可增加培訓(xùn)考核指標等等。
發(fā)電廠有其特殊性，有些工作雖然重要，但在短期內(nèi)卻不能體現(xiàn)，比如設(shè)備運行狀態(tài)分析和發(fā)現(xiàn)缺陷，正常情況下設(shè)備是安全運行，沒有隱患和缺陷的，而一旦產(chǎn)生不能及時發(fā)現(xiàn)，進而引發(fā)事故時，將給企業(yè)帶來嚴重的損失。因此，需要員工時刻關(guān)注設(shè)備運行狀況，進行狀態(tài)分析，以便隱患和缺陷能盡早發(fā)現(xiàn)，及時處理，從而把事故消滅在萌芽狀態(tài)，確保安全生產(chǎn)。為此，需設(shè)定“發(fā)現(xiàn)缺陷次數(shù)”、“設(shè)備運行分析次數(shù)”等指標激勵員工。但這些特殊情況畢竟少有發(fā)生，如果每月考核肯定不合理，因此，又設(shè)有年度考核。為保持考核的延續(xù)性，年度考核指標是在月考核指標的基礎(chǔ)上增加短期內(nèi)不能體現(xiàn)結(jié)果的重要指標。
2.實施前組織動員和培訓(xùn)。
實施前廣泛組織動員和培訓(xùn)，讓廣大員工明白績效管理的目的、意義、作用和方法等，他們才樂意接受，并積極參與和推動，這個工作在某種意義上來說，重要性甚至超過方案設(shè)計本身。尤其各級管理者，他們才是績效管理實施的主體，起著橋梁的作用，上對企業(yè)的績效管理體系負責，下對下屬員工的績效提高負責，在整個過程中兼任“教練”和“裁判”角色。如果他們不能轉(zhuǎn)變觀念，不能很好地理解和執(zhí)行，其教練的輔導(dǎo)作用無從發(fā)揮，員工得不到應(yīng)有的幫助，績效改進和提高無從實現(xiàn)。而且，在“裁判”過程中，如果“誤判”，輕則給員工造成利益損失，影響員工對企業(yè)的整體認同感，重則造成不公正的管理作風(fēng)，給企業(yè)以后的管理埋下隱患。如此以來，再好的績效體系，再好的績效政策都只能是水中花，鏡中月。
3.全過程溝通輔導(dǎo)。
溝通是績效管理的核心，貫穿于績效方案設(shè)計、目標制定、過程輔導(dǎo)、考核結(jié)果運用的全過程?？冃Х桨钢贫ㄇ靶枰c員工溝通收集大量的信息。制定員工個人績效計劃時，管理者與員工充分溝通，計劃才不會脫離實際，員工才樂于接受，才有完成的動力，否則，只能紙上談兵?？冃в媱澰O(shè)定后，管理者的主要工作就是輔導(dǎo)溝通，關(guān)注員工工作態(tài)度、工作進展及遇到的困難等情況，提供必要的指導(dǎo)與支持，實現(xiàn)預(yù)期的績效目標，同時，也為接下來的績效考評提供了考評依據(jù)，考核結(jié)果也會客觀公正。最后是考評結(jié)束后的反饋溝通，肯定成績，分析問題，尋找原因，以期在今后的工作中得到改進，從而達到提高員工工作績效，推動企業(yè)健康、快速發(fā)展的目的。
值得強調(diào)的是，溝通有正面溝通和負面溝通。員工表現(xiàn)優(yōu)秀時及時給予表揚和鼓勵，以擴大正面行為所帶來的積極影響，強化員工的積極表現(xiàn)。員工表現(xiàn)不佳，沒有完成工作時，也應(yīng)及時真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調(diào)整。
當然，溝通不是件容易的事情，需要注意溝通技巧和方法，溝通前做好準備，溝通時選擇合適的時機和場合，采取有效的方式，盡量避免員工表達意見的機會少;肯定少，批評多;說服員工接受考核多，真正解決問題少;不顧員工感受;對抗和沖突等不良現(xiàn)象發(fā)生。
4.持續(xù)改進完善。
績效管理體系的建立不可能一蹴而就，隨著實施環(huán)境的不斷變化，執(zhí)行過程中都會出現(xiàn)不同的問題。因此，績效考評結(jié)束之后，需要定期做績效管理診斷，進行有效分析，找出問題和不足，提出改進辦法。只有持續(xù)地改進和提高，績效管理才能真正發(fā)揮其作用，才能持續(xù)不斷地推動企業(yè)管理向高水平、高效率方向發(fā)展。否則，就像人得了小病“諱疾忌醫(yī)”，最終危及生命。
比如，某發(fā)電廠利用績效得分在全廠范圍內(nèi)分配績效工資，執(zhí)行一段時間后，發(fā)現(xiàn)由于不同部門管理者考核尺度把握不一，使得績效得分差距較大，從而導(dǎo)致員工收入差距較大，與實際業(yè)績差距不符。員工因此憤憤不平，部門管理者只有紛紛抬高各自員工的評分，結(jié)果部門間相互攀比，使得考核不但無法體現(xiàn)員工實際業(yè)績，而且增加了部門間的矛盾，不利于工作的協(xié)調(diào)開展。經(jīng)分析，調(diào)整為先按照統(tǒng)一標準將績效工資劃分各部門，然后在部門總額不變的基礎(chǔ)上，利用員工績效得分進行分配的方式。如此以來，即便部門間員工得分差距增大，也不會因此加大收入差距，而部門內(nèi)員工間的收入差距仍然存在，從而既體現(xiàn)“多勞多得”的分配原則，又合理避免了部門間因主觀原因造成的差距。
總之，績效管理作為人力資源管理的核心內(nèi)容，要想充分利用其功能、發(fā)揮其效能，必須從前期的準備、制度的建立，到有效地實施，從目標的制定、過程的輔導(dǎo)，到結(jié)果的運用，環(huán)環(huán)相扣，節(jié)節(jié)入手，有效地將績效管理過程中目標制定、過程輔導(dǎo)、績效評估、結(jié)果應(yīng)用四個階段緊密結(jié)合起來，加強過程的輔導(dǎo)與溝通，逐步形成促進員工良好作業(yè)、激勵管理者與員工共創(chuàng)佳績的績效管理模式。
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企業(yè)績效評價論文篇二
20xx年內(nèi)部審計工作將緊密圍繞集團公司發(fā)展目標，樹立科學(xué)的審計理念，堅持“圍繞中心、突出重點、求真務(wù)實”的工作方針，即圍繞增強集團公司經(jīng)濟效益這個中心，重點對集團公司的熱點和難點問題以及帶有普遍性和傾向性的問題進行專項審計，同時還要及時對重大經(jīng)濟事項進行專項審計調(diào)查，求真務(wù)實即是審計工作要合理地分析評價事項，辯證地做出評價結(jié)論。努力構(gòu)建與集團公司發(fā)展態(tài)勢相適應(yīng)的審計監(jiān)督模式和審計服務(wù)體系，著力提升審計服務(wù)質(zhì)量，切實履行審計監(jiān)督職能，為集團公司的發(fā)展提供保障。
二、工作目標。
緊緊圍繞著20xx年經(jīng)濟工作目標，依據(jù)各項法律、法規(guī)、制度，認真履行公司賦予監(jiān)察審計部門的各項職責，全面的監(jiān)督財務(wù)收支的真實、合法、效益性，突出重點領(lǐng)域、項目、資金和環(huán)節(jié)，在加大常規(guī)監(jiān)察審計力度的同時，更加注重事后整改和事前跟蹤過程控制，以監(jiān)督促過程，從治理機制和完善制度的層面揭示問題，提出建議，改善公司經(jīng)營，提高可持續(xù)發(fā)展的能力。
(一)進一步建立健全內(nèi)部審計制度，建立并完善《內(nèi)部審計工作手冊》。
加強審計制度的建設(shè)，通過審計制度的建立和完善，明確預(yù)防機制、監(jiān)督機制和糾錯機制，實現(xiàn)內(nèi)部審計工作的科學(xué)化、制度化和規(guī)范化。
(二)加強審計人員培訓(xùn)，進一步提升審計工作質(zhì)量，力爭審計報告優(yōu)秀率(由上級評價90分以上為優(yōu)秀)達30%以上。
加強審計隊伍綜合素質(zhì)能力建設(shè)，滿足內(nèi)審工作要求的適應(yīng)程度、提高內(nèi)審業(yè)務(wù)質(zhì)量。
(三)參照《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》和《企業(yè)內(nèi)部控制配套指引》，對本企業(yè)內(nèi)部控制有效性進行一次全面、系統(tǒng)的評價。
審計評估公司內(nèi)部控制制度的合理性、合規(guī)性、適時性，對內(nèi)部控制環(huán)境、經(jīng)營風(fēng)險、控制活動等進行評估和測試。
(20xx年5月22日，財政部會同證監(jiān)會、審計署、銀監(jiān)會、保監(jiān)會等五部委(以下簡稱五部委)聯(lián)合發(fā)布了《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》(財會[]7號，以下簡稱《基本規(guī)范》)。
擇機在中小板和創(chuàng)業(yè)板上市公司施行。同時，鼓勵非上市大中型企業(yè)提前執(zhí)行。
中國企業(yè)內(nèi)部控制規(guī)范體系的建設(shè)與實施，一是加強和規(guī)范企業(yè)內(nèi)部控制的需要。各類企業(yè)需要根據(jù)內(nèi)控規(guī)范要求，對原有制度進行修改、完善和提升;構(gòu)建企業(yè)內(nèi)控制度和管控流程。二是有助于全面提升企業(yè)經(jīng)營管理水平和風(fēng)險防范能力，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。)。
(四)以財務(wù)收支審計為基礎(chǔ)，開展對所屬公司(事業(yè)部)經(jīng)濟責任和經(jīng)濟效益審計一次。
財務(wù)收支審計是監(jiān)督各單位能否合法、合規(guī)和遵守財經(jīng)紀律的有效措施，是開展各項審計業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)。定期對所屬公司資產(chǎn)、負債、權(quán)益和損益的真實性、合法性和效益性及內(nèi)部控制制度的建立和執(zhí)行情況進行的監(jiān)督和評價，是建立領(lǐng)導(dǎo)干部監(jiān)督約束機制，促進各級領(lǐng)導(dǎo)干部的.增強大局意識、責任意識、績效意識的重要手段。
(五)建立審計結(jié)果落實反饋制度，加強對審計意見落實情況的跟蹤，審計意見落實率達90%以上。
建立審計結(jié)果落實反饋制度。對下發(fā)整改通知責令限期整改的單位，及時進行回訪，監(jiān)督審計意見的落實，使公司存在的問題逐漸減少，同樣的問題不重復(fù)出現(xiàn)，從而達到查違糾偏、防范未然、強化管理、規(guī)避風(fēng)險的目的。
三、工作措施(計劃)。
(一)制訂并完善《內(nèi)部審計工作手冊》，計劃于20xx年6月完成。
(二)計劃安排對現(xiàn)有的內(nèi)審人員進行二次(每個人一次)脫產(chǎn)審計業(yè)務(wù)培訓(xùn)(為期一周)，計劃于20xx年6—8月完成。繼續(xù)組織參加國際內(nèi)審師資格考試，不斷豐富業(yè)務(wù)知識，提高審計人員自身素質(zhì)，適應(yīng)新形勢、新任務(wù)的需要。
(三)深入學(xué)習(xí)并理解《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》和《企業(yè)內(nèi)部控制配套指引》內(nèi)容，對本企業(yè)內(nèi)部控制有效性進行一次全面、系統(tǒng)的評價。計劃于20xx年11月完成。
(四)結(jié)合預(yù)算執(zhí)行情況，對所屬公司(事業(yè)部)20xx年上半年的經(jīng)濟責任和經(jīng)濟效益情況進行審計(必要時延伸至以前年度)。計劃于20xx年10月完成。
(五)建立審計結(jié)果落實反饋制度，計劃于20xx年2月完成。同時，加強對審計意見落實情況的跟蹤。
(六)結(jié)合效能監(jiān)察，重點開展活動項目、大宗物資采購等支出性經(jīng)濟合同事前審計工作，充分發(fā)揮事前審計的預(yù)防作用。
(七)開展重要領(lǐng)域、重點活動項目的專項審計。
(八)開展各項常規(guī)性審計工作。主要審計內(nèi)容包括：財務(wù)收支、經(jīng)濟往來的真實性、合法性;各經(jīng)營單位的經(jīng)濟效益審計;經(jīng)營管理人員經(jīng)濟責任審計;檢查國家財經(jīng)法規(guī)和企業(yè)財務(wù)規(guī)章制度的執(zhí)行情況;對公司經(jīng)營管理中的重要問題開展專項審計調(diào)查等。
(九)對物資采購管理進行審計，特別是對印刷采購、投遞費采購管理、辦公用品、設(shè)備、項目活動物資等采購管理活動進行審計監(jiān)察。
四、重要事項。
(一)制訂并完善《內(nèi)部審計工作手冊》。
(二)深入學(xué)習(xí)并理解《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》和《企業(yè)內(nèi)部控制配套指引》內(nèi)容，對本企業(yè)內(nèi)部控制有效性進行一次全面、系統(tǒng)的評價。
(三)結(jié)合預(yù)算執(zhí)行情況，對所屬公司(事業(yè)部)20xx年上半年的經(jīng)濟責任和經(jīng)濟效益情況進行審計。
五、主要資源。
20xx審計室將保持現(xiàn)有組織架構(gòu)及人員配置不變，通過提高工。
作效率和工作質(zhì)量，來保證各項目標任務(wù)的完成。
六、費用預(yù)算。
(略)。
企業(yè)績效評價論文篇三
摘要：本文從償債能力、營運能力、盈利能力和發(fā)展能力等四個方面選取了若干項指標，建立了有線電視企業(yè)財務(wù)績效評價指標體系，運用層次分析法確定了各級指標的權(quán)重，對十家有線電視網(wǎng)絡(luò)上市企業(yè)進行模擬綜合評價，部分反映了企業(yè)的財務(wù)績效狀況。
關(guān)鍵詞：有線電視；層次分析法；財務(wù)績效。
企業(yè)財務(wù)績效評價方法有因子分析法、主成分分析法、沃爾評分法、平衡計分法、聚類分析法、模糊評價法、灰色評價法、層次分析法、數(shù)據(jù)包絡(luò)分析法、利益相關(guān)者分析法、熵值法、功效系數(shù)法、bp神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)等。本文運用層次分析法的基本原理，對江蘇有線、華數(shù)傳媒、廣西廣電、歌華有線、電廣傳媒、貴廣網(wǎng)絡(luò)、湖北廣電、天威視訊、廣電網(wǎng)絡(luò)、吉視傳媒等有線電視網(wǎng)絡(luò)上市企業(yè)財務(wù)績效進行模擬綜合評價，比較分析了有線電視企業(yè)的財務(wù)績效水平。
1有線電視行業(yè)基本情況介紹。
國家社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，特別是交通管理、社會服務(wù)、教育科技、社區(qū)管理、公安消防等集團客戶發(fā)展所帶來的城市服務(wù)和農(nóng)村建設(shè)的不斷變革，為有線電視行業(yè)創(chuàng)造了更多的`發(fā)展機會。與此同時，有線電視行業(yè)面臨來自于電信、移動、聯(lián)通三大電信運營商以及數(shù)十家民營企業(yè)的多重競爭壓力，其行業(yè)內(nèi)也存在企業(yè)數(shù)量眾多、分散經(jīng)營、用戶流失等問題。進行有線電視行業(yè)網(wǎng)絡(luò)整合是最近幾年行業(yè)發(fā)展采取的重大舉措，國網(wǎng)公司已經(jīng)和部分省級有線網(wǎng)絡(luò)進行了整合，與其他網(wǎng)絡(luò)的整合也在考慮之中。在有線電視企業(yè)中，一共有江蘇有線、華數(shù)傳媒、廣西廣電、歌華有線、電廣傳媒、貴廣網(wǎng)絡(luò)、湖北廣電、天威視訊、廣電網(wǎng)絡(luò)、吉視傳媒10家上市企業(yè)。對這些有線電視網(wǎng)絡(luò)上市企業(yè)的財務(wù)績效進行綜合評價，其結(jié)果可以作為企業(yè)整合時的重要參考。
企業(yè)績效評價論文篇四
績效（performance），也稱為業(yè)績、效績、成效等，反映的是人們從事某一種活動所產(chǎn)生的成績和成果，我們通常所說的企業(yè)績效，指的就是企業(yè)管理活動的效果和效率。后者是為前者服務(wù)的。企業(yè)的績效包含著兩層意思，一個是組織績效，就是組織最終運營管理的成果；一個是個人績效，就是個人是否按照規(guī)則去做事。
組織績效和個人績效之間并不是孤立的，兩者之間的關(guān)系如圖5-1：
圖5-1績效矩陣。
個人績效是由員工個人的職業(yè)化行為所決定的，主要考察的是員工達到目標的行為是否達到職業(yè)化的標準、是否在按照職業(yè)化工作程序做正確的事情。個人素質(zhì)是決定個人職業(yè)化行為的主要因素。團體績效主要是由團隊合作的程度所決定的，團隊建設(shè)、跨團隊跨職能合作、知識經(jīng)驗共享、學(xué)習(xí)型組織的建立等團隊“素質(zhì)”是團隊高績效的決定因素。企業(yè)文化和共同愿景，則將個人、團隊和組織的績效有機地結(jié)合在一起，最終實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。
績效管理本身代表著一種觀念和思想，代表著對于企業(yè)績效相關(guān)問題的系統(tǒng)思考。績效管理的根本目的是為了持續(xù)改善組織和個人的績效，最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。為改善企業(yè)績效而進行的管理活動，都可以納入績效管理的范疇之內(nèi)。應(yīng)該說，績效管理作為一種管理思想，滲透在企業(yè)管理的整個過程之中，涉及企業(yè)文化、戰(zhàn)略和計劃、組織、人力資源、領(lǐng)導(dǎo)、激勵、統(tǒng)計與控制等各個方面。比如流程再造、全面質(zhì)量管理、目標管理等等，都可以納入到績效管理的范疇之中。
績效管理作為一種管理思想，主旨有兩個：系統(tǒng)思考和持續(xù)改進。它強調(diào)動態(tài)和變化、強調(diào)對企業(yè)或者組織全面和系統(tǒng)的理解、強調(diào)學(xué)習(xí)性、強調(diào)不斷的自我超越。孤立地、片面地、靜止地看待績效管理，很容易使績效管理掉入機械、僵化的陷阱。
目前的績效管理中，因為理解的片面和局限，存在著這樣那樣的問題，主要有以下一些方面。
現(xiàn)在很多企業(yè)中存在著一種普遍現(xiàn)象：各個部門的績效目標完成情況不錯，但是公司整體績效卻不好。這些企業(yè)通常的做法是：年末由各個部門提出部門下一年度的目標，報公司審核，審核通過后就依次簽訂部門責任書。各部門更多考慮的是本部門的設(shè)想、能力甚至是利益，很少去關(guān)注公司的戰(zhàn)略和整體的經(jīng)營績效以及公司發(fā)展對部門提出的新要求。公司審核時，也只是就部門的工作討論部門的目標。部門努力工作的結(jié)果，可能對于企業(yè)整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)價值不大甚至沒有價值。
2。績效管理僅僅成了人力資源部門的責任。
這是關(guān)于績效管理所存在的最普遍的問題之一。當人力資源部門組織業(yè)務(wù)部門進行績效考核時，總會遇到很大的障礙，業(yè)務(wù)主管往往會強調(diào)業(yè)務(wù)工作的重要和復(fù)雜，認為績效考核工作是不產(chǎn)生增值的行為，浪費業(yè)務(wù)部門的時間、分散業(yè)務(wù)部門的精力。在進行考核時，業(yè)務(wù)主管往往根據(jù)自己對下屬的印象，進行評價，簡單快捷地完成這項“任務(wù)”，給人力資源部門交差了事。而這樣的績效評價，是不可能準確反應(yīng)員工的實際績效的，最終只能使績效考核工作遇到員工更大的抵觸。績效管理實踐中，各級管理者責任缺位、人力資源部門定位不清成為導(dǎo)致這一問題的根本原因。
3?？冃е笜嗽O(shè)置過于繁瑣或單一兩種現(xiàn)象并存。
結(jié)果是績效指標一再地修改，仍然無法滿足要求。人力資源部應(yīng)該為企業(yè)內(nèi)不同工作性質(zhì)的員工提供不同的人力資源產(chǎn)品，包括考核指標，這樣才可能真正適應(yīng)企業(yè)績效管理的要求。
4。過分關(guān)注企業(yè)短期績效而忽視長期績效。
很多企業(yè)在進行績效考核時，完全用財務(wù)指標進行考核。而采用單一的財務(wù)指標進行績效評價，過于強調(diào)短期利益，勢必會引發(fā)公司經(jīng)營管理者和員工的短視，這樣的企業(yè)不可能走向未來。
5。績效考核結(jié)果僅僅服務(wù)于獎金分配。
這種做法使得員工只有根據(jù)獎金數(shù)額的變化，方能模糊地判斷上級對于自己本月工作的評價，好在哪里、不好在哪里都無從知曉，繼續(xù)發(fā)揚或者改進更不可能談起。假如獎金數(shù)額沒有發(fā)生變化，員工可能更不知道自己應(yīng)該在哪些問題上注意改進?？冃Э己藨?yīng)用于物質(zhì)激勵，僅僅是績效管理的一個部門，更重要的是要進行經(jīng)營檢討，尋找運營管理中存在的“短板”并予以改進，最終促進組織和個人績效的提高。
6。溝通不足造成績效管理遭遇抵觸。
績效考評因為涉及價值評價，直接影響企業(yè)的價值分配，所以成了一個公認的敏感問題。很多管理者正是因為績效考核的敏感，對評價方式和評價結(jié)果不予公開，對于溝通的作用和意義缺乏足夠和清醒的認識。
許多企業(yè)投入了較多的資源進行績效考核的嘗試，很多管理者認為公平的評價員工的貢獻，為員工薪酬的發(fā)放提供基礎(chǔ)信息，激勵業(yè)績優(yōu)秀的員工、督促業(yè)績低下的員工是進行績效考核的主要目的。當然上述觀點并沒有錯誤，但是績效考核就是績效管理，績效考核的作用就是為薪酬發(fā)放提供依據(jù)這種認識還是片面的，績效管理不僅能促進組織和個人績效提升、而且促進管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化、最終保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
績效管理通過設(shè)定科學(xué)合理的組織和個人績效目標為組織和個人指出了努力方向；管理者通過績效輔導(dǎo)實施及時發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作輔導(dǎo)和資源支持，下屬通過工作態(tài)度以及工作方法的改進，保證績效目標的實現(xiàn)；在績效考核評價環(huán)節(jié)，對組織或個人的階段工作進行客觀公正的評價，明確組織和個人對企業(yè)的貢獻，激勵高績效的組織和個人繼續(xù)努力提升績效，督促低績效的組織和個人找出差距改善績效；在績效反饋面談階段，通過考核者和被考核者面對面的交流溝通，幫助被考核者分析工作中的長處和不足，鼓勵下屬揚長避短，對績效水平較差的組織和個人，考核者應(yīng)幫助被考核者制定詳細的績效改善計劃和措施，同時在績效反饋階段，考核者應(yīng)和被考核者就下一階段工作提出新的績效目標，在企業(yè)正常運營情況下，新的目標應(yīng)超出前一階段目標，激勵組織和個人進一步提升績效。
企業(yè)管理涉及對人和事的管理，對人的管理主要是約束激勵問題，對事的管理就是流程問題，所謂流程，就是一件事情或者一個業(yè)務(wù)如何運作，涉及到因何而做、由誰來做、到哪里去做、做完了交給誰的問題。上述四個方面都會對產(chǎn)出結(jié)果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。
在績效管理過程中，各級管理者都會從公司整體或本部門角度出發(fā)，盡量提高事情處理的效率，會在上述四個方面不斷進行調(diào)整，使組織運行效率逐漸提高，一方面提升了組織的績效，另一方面逐步優(yōu)化了管理和業(yè)務(wù)流程。
3?？冃Ч芾肀ＷC組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
一個成熟的企業(yè)一般有比較清晰的發(fā)展戰(zhàn)略，已經(jīng)制定出企業(yè)發(fā)展的遠期及近期目標，在此基礎(chǔ)上根據(jù)企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境的變化以及企業(yè)內(nèi)部條件制定出年度經(jīng)營計劃及投資計劃，這也就是企業(yè)整體的年度經(jīng)營目標。企業(yè)管理者將公司的年度經(jīng)營目標向各個部門分解就成為部門的年度業(yè)績目標，各個部門向每個崗位分解核心指標就成為每個崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標。當然，年度經(jīng)營目標的制定過程中要有各級管理人員的參與，讓各級管理人員以及基層員工充分發(fā)表自己的看法和意見，這種做法一方面保證了公司目標可以層層向下分解，不會遇到太大的阻力，同時也使目標的完成有了群眾基礎(chǔ)，大家認為是可行的，才會努力克服困難，最終促使組織目標的實現(xiàn)。
企業(yè)績效評價論文篇五
以來，我熱衷于本職工作，嚴格要求自己，擺正工作位置，時刻保持謙虛、謹慎、律己的態(tài)度，在領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心栽培和同事們的幫助支持下，始終勤奮學(xué)習(xí)、積極進取，努力進步自我，始終勤奮工作，認真完成任務(wù)，履行好崗位職責，各方面表現(xiàn)優(yōu)良，得到了領(lǐng)導(dǎo)和群眾的肯定?，F(xiàn)將一年來的學(xué)習(xí)、工作情況扼要以下：
一、嚴于律己，自覺加強黨性鍛煉，政治思想覺悟得到進步。
一年來，始終堅持應(yīng)用馬克思列寧主義的態(tài)度、觀點和方***，堅持正確的世界觀、人生觀、價值觀，并用以指導(dǎo)自己的學(xué)習(xí)、工作和生活實踐?？釔圩鎳?、酷愛黨、酷愛社會主義，堅定共產(chǎn)主義信念，與黨組織保持高度一致。認真貫徹執(zhí)行黨的線路、方針、政策，工作積極主動，勤奮努力，不畏艱巨，盡職盡責，任勞任怨，在平凡的工作崗位上作出力所能及的貢獻。
一是認真學(xué)習(xí)三個代表重要思想，深入領(lǐng)會其科學(xué)內(nèi)涵，認真學(xué)習(xí)黨的十六大報告及十六屆三中、四中全會精神。特別是在今年七月開始的第二批保持共*產(chǎn)*黨員先進性教育活動中，認真系統(tǒng)地學(xué)習(xí)了黨的基本知識和各種理論著作，進一步夯實了理論基礎(chǔ)，進步了黨性熟悉和思想道德素質(zhì)。
二是認真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，始終保持虛心好學(xué)的態(tài)度對待業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)。一年來，在指導(dǎo)老師潘鄉(xiāng)長的帶領(lǐng)下，走村進戶，參加村民代表會議、座談會等各種會議，到生產(chǎn)、建筑實地考察，學(xué)習(xí)了很多農(nóng)村工作方法，更是直接與群眾直接接觸，真正做到深進到群眾中往。平時，多看、多問、多想，主動向領(lǐng)導(dǎo)、向群眾請教題目，機關(guān)學(xué)習(xí)會、各種工作會議都是我學(xué)習(xí)的好機會。另外，認真參加各類培訓(xùn)，一年來參加了公務(wù)員初任培訓(xùn)、禁毒尿檢培訓(xùn)、電子政務(wù)培訓(xùn)，均以優(yōu)良的成績通過考核，熟練把握了業(yè)務(wù)技能。業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)使我在工作上迅速成長起來。
努力工作，認真完成工作任務(wù)。
企業(yè)績效評價論文篇六
實證研究方法的主要特點包括什么?實證研究方法的主要特點如下，請看：
(一)實證研究方法較為精確和科學(xué)，符合會計的本質(zhì)要求。
實證會計研究是一種定性和定量分析相結(jié)合的方法，從理論到假設(shè)再到假設(shè)的操作化，主要依靠定性、概念化的邏輯分析，而分析實際數(shù)據(jù)、對假設(shè)進行檢驗主要依賴于數(shù)量方法。
由于采用定量分析的種種技術(shù)，使得實證會計研究的結(jié)論具有較高的準確性，這與當代經(jīng)濟科學(xué)發(fā)展的.大方向趨同，具有較強的科學(xué)性。
(二)實證研究方法緊密結(jié)合會計實務(wù)，可以考慮到會計主體的行為動機。
運用實證會計研究得到的實證理論，不僅對所觀察到的會計實務(wù)提供解釋，說明現(xiàn)存會計實務(wù)程序、方法在應(yīng)用程序上存在差異的原因;而且還對未觀察到的會計現(xiàn)象、實務(wù)和那些雖已發(fā)生但尚未通過數(shù)據(jù)搜集和分析獲得系統(tǒng)性證據(jù)加以證實的現(xiàn)象和實務(wù)提供解釋。
實證會計研究將市場條件下的企業(yè)視為各種“契約關(guān)系”的結(jié)合體，對各種利益集團出于維護自身利益而對會計準則呈現(xiàn)出的態(tài)度行為進行了大量的經(jīng)驗分析，得出了許多規(guī)范會計研究所不能認識的有益結(jié)論。
(三)實證研究方法在會計理論研究中往往以偏概全，時效性差。
實證研究方法往往使用有限的事實和現(xiàn)象去證明普遍命題，因而其研究結(jié)果不可避免地具有概率或偶然性。
另外，實證研究方法過分強調(diào)模型化和定量化，經(jīng)常由于忽略某些想當然或是次要的因素，結(jié)果有時會導(dǎo)致研究對象過于簡化和研究的系統(tǒng)陸偏差。
在實證研究中往往需要分析大量的會計數(shù)據(jù)，而對與具體某項會計準則相關(guān)的問題研究總是在會計準則公布之后若干年，其時滯性與會計的及時性形成矛盾。
(四)實證研究方法過分簡化研究對象的復(fù)雜因果關(guān)系。
實證會計研究方法把探求因果關(guān)系作為理論推演的必要條件，但是，由于在實際操作中自變量與因變量之間因果關(guān)系的程序和變化取向受多種因素影響，僅僅以會計理論研究中主要的因果關(guān)系就得出正確結(jié)果，顯然就難免會簡化會計研究對象背后所隱藏的復(fù)雜因果關(guān)系。
例如，不少研究者在研究企業(yè)經(jīng)營行為時，往往把企業(yè)中復(fù)雜的利益關(guān)系簡化為股東和管理者的單一利益關(guān)系，提出股東利益對企業(yè)管理行為影響最大的假設(shè)，而簡化了債權(quán)人、政府、立法機構(gòu)、稅務(wù)機關(guān)、工會等因素對企業(yè)行為的影響，這種簡化傾向?qū)嶋H上違背了他們遵循的科學(xué)主義原則，表明研究尚未擺脫傳統(tǒng)決定論觀點的束縛。
企業(yè)績效評價論文篇七
一年來，在公司上級領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下，在上級審計部門的正確指導(dǎo)下，緊緊圍繞市委、政府各項工作重心，以促進我公司經(jīng)濟健康發(fā)展為審計監(jiān)督的第一要務(wù)，牢固樹立科學(xué)發(fā)展觀和服務(wù)意識，堅持廉潔從審。在全體審計部人員的共同努力下，圓滿完成了今年公司交辦的各項審計工作任務(wù)。
一、加強理論學(xué)習(xí)，不斷提高自身素質(zhì)。
為了進一步提高政治敏銳力、政治鑒別力和政策水平，增強貫徹落實黨的方針、政策的自覺性、堅定性，一年來，認真學(xué)習(xí)貫徹“三個代表”重要思想、認真學(xué)習(xí)公司年初確定的各項重點工作。通過學(xué)習(xí)，增強了用科學(xué)的理論武裝自己的頭腦，用鄧小平理論指導(dǎo)審計工作實踐的水平;進一步堅定社會主義、共產(chǎn)主義信念，時刻牢記“八榮八恥”，堅持一切從人民利益出發(fā)，堅決貫徹、模范踐行“三個代表”重要思想的要求，自覺抑制不正之風(fēng)和腐敗現(xiàn)象的侵襲，正確行使手中的權(quán)力。
同時，還注重審計業(yè)務(wù)理論學(xué)習(xí)，除參加了地區(qū)審計局組織的審計業(yè)務(wù)培訓(xùn)班的學(xué)習(xí)外，還比較系統(tǒng)的自學(xué)了計算機ao審計系統(tǒng)、財政改革相關(guān)知識、專項審計調(diào)查報告寫作等內(nèi)容，特別是參加了7月份自治區(qū)審計廳舉辦的“以培代審”固定資產(chǎn)審計調(diào)查。通過學(xué)習(xí)，理論素養(yǎng)得到了進一步的提升，理想信念更加堅定，審計工作思路更加開闊。
二、注重黨性鍛煉與修養(yǎng)。
自覺遵守“審計人員工作紀律”，以此來規(guī)范自己的行為;不斷加強黨性修養(yǎng)，牢記“兩個務(wù)必”，自覺地與市委、政府保持高度一致，不說不該說的話，不做不該做的事。在處事為人上，堅持誠實做人，踏實做事。始終以強烈的事業(yè)心和責任感做好審計工作;在工作關(guān)系處理上，比較注意把握自己的角色定位，自覺地維護大局，維護團結(jié)。
三、依法審計，求真務(wù)實。
另外，對負責的婦委會工作也能夠盡心盡力，我公司是一個以女同志占大多數(shù)的單位，因此，我公司歷來很重視、關(guān)心女同志的身體、工作和生活等情況，只要是女同志的節(jié)日，一定會盡力安排。
四、廉潔自律、清廉從審。
作為一名審計工作者，能夠充分認識到黨風(fēng)廉政建設(shè)是我們審計機關(guān)的生命線，并深知：其身正、不令則行;其身不正，雖令不從。一年來，認真學(xué)習(xí)貫徹《黨章》、《中國共產(chǎn)黨黨內(nèi)監(jiān)督條例(試行)》、《中國共產(chǎn)黨紀律處分條例》等精神，始終對自己高標準、嚴要求，切實加強自己的品德修養(yǎng)，能夠自覺地加強黨性、黨風(fēng)、黨紀和廉政方面的學(xué)習(xí)，不斷加強世界觀、人生觀、價值觀的改造，堅持立黨為公、執(zhí)政為民，做到權(quán)為民所用，情為民所系;堅決貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策，恪守審計的職業(yè)道德，時時刻刻用一個共產(chǎn)黨員的標準規(guī)范自己的言行。注意做到常思貪欲之害，常懷律己之心，常排非分之念，常修為仕之德，堅持把輕名利、遠是非、正心態(tài)和納言、敏行、輕諾作為自己的行為準則，時刻做到自重、自省、自警、自勵。堅持以科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)我們審計工作和反腐倡廉工作，進一步強化了依法從審、廉政為民的思想意識，增強了自覺抵御腐朽思想侵蝕的能力和反腐敗的道德防線。
五、今后努力的方向。
在當今世界正在發(fā)生著人類有史以來以來最為迅速、最為廣泛、最為深刻的變化，“全球經(jīng)濟化”、“知識經(jīng)濟”、“電子商務(wù)”、“生物技術(shù)”、“基因工程”、“數(shù)字地球”、“電子政府”、“加入世貿(mào)”、“西部大開發(fā)”等新名詞、新事物不斷涌現(xiàn)，要深刻意識到知識更新之快，要有不學(xué)習(xí)就要落后、不學(xué)習(xí)就趕不上時代的潮流、不學(xué)習(xí)就要被歷史淘汰的危機感。因此，加強學(xué)習(xí)，進一步提高審計技術(shù)方法和手段的自主創(chuàng)新能力，不斷提高審計工作的技術(shù)含量和技術(shù)水平，尤其是提高宏觀層面分析問題、解決問題的能力，不斷提高審計質(zhì)量，把審計工作不斷引向深入，用發(fā)展的眼光分析經(jīng)濟改革中存在的問題，提出科學(xué)可行的審計建議，推動經(jīng)濟體制改革的步伐，為我公司經(jīng)濟持續(xù)、快速、健康發(fā)展保駕護航，充分發(fā)揮審計在構(gòu)建社會主義和諧社會中的作用。
企業(yè)績效評價論文篇八
20我司股本結(jié)構(gòu)將發(fā)生較大的變化，公司財務(wù)管理制度也將隨時作出相應(yīng)的調(diào)整，在成本管理、資金預(yù)算、費用管理等也將遇見許多新的要求和新的矛盾，財務(wù)審計部將在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下，充分發(fā)揮全部員工的主觀能動性，不斷轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，調(diào)整工作思路，根據(jù)實際，開創(chuàng)工作，為公司財務(wù)管理服好務(wù)。
我們公司財務(wù)審計部高舉承接與創(chuàng)新大旗進一步樹立圍繞中心、服務(wù)大局意識依法履行審計職責努力提高審計質(zhì)量和工作水平在創(chuàng)新發(fā)展、轉(zhuǎn)型發(fā)展中取得新的突破。
20，我司財務(wù)審計共開展項目xx項，查出不規(guī)范資金xx億元，提出審計建議xx條;工程審計方面截至11月底已對xxx個單項工程進行了竣工結(jié)算審計，送審結(jié)算總額xx億元，核減工程款xx億元，預(yù)計全年核減金額超過xx億元;被上級審計機關(guān)錄用信息xx篇，被專業(yè)雜志錄用論文x篇，x篇ao案例獲得審計署應(yīng)用獎。我司是xx唯一獲得省審計廳表彰項目的縣區(qū)審公司，并榮獲“xx年度無錫市審計先進集體”、“xx市審計綜合考核優(yōu)秀”、“xx市審計公文質(zhì)量先進單位”、“xx市審計項目質(zhì)量先進單位”等多項殊榮。
一、強化財政財務(wù)收支審計，保障經(jīng)濟社會科學(xué)發(fā)展。
(一)深入開展預(yù)算執(zhí)行審計，促進財政資金安全運行。
今年以來我們以“大格局、全覆蓋、深挖掘、整改實”為同級審計目標，繼續(xù)推進“大財政”審計。構(gòu)建以全部財政資金為審計內(nèi)容，以財政預(yù)算管理和預(yù)算執(zhí)行審計為核心，統(tǒng)籌審計資源，將領(lǐng)導(dǎo)干部經(jīng)濟責任審計、財務(wù)收支審計、專項資金績效審計有效整合到同級審中，對政府財政資金收支的運行軌跡實施全方位的審計監(jiān)督。
(二)加強審計整改力度，促進審計成果的轉(zhuǎn)化。
審計工作的最終目的是促進規(guī)范、完善制度。我司通過強化整改責任、加強督查督辦、完善相關(guān)制度等有力措施，審計整改工作取得顯著效果。
二、強化固定資產(chǎn)投資審計，促進建設(shè)規(guī)范管理。
(一)規(guī)范投資行為、實現(xiàn)投資審計監(jiān)督全覆蓋。
在投資審計工作過程中，我司堅持從源頭著手，始終嚴把工程投資審計“六道關(guān)”。一是嚴把工程概(預(yù))算審計關(guān)。我司對xx個項目的概算進行了審計，累計概算送審金額xx億元，調(diào)整不合理概算x億元。二是嚴把招標審核關(guān)。我司對xx個單項工程的招標文件、最高限價的審核及招標過程進行了技術(shù)把關(guān)和監(jiān)督。三是把好施工現(xiàn)場跟蹤審計關(guān)。我司先后對xx項區(qū)重點工程委托跟蹤審計，委托跟蹤項目總造價達xx億元。四是嚴把工程竣工結(jié)(決)算審計關(guān)。我司1至10月份已對xx個單項工程進行了竣工結(jié)算審計，送審結(jié)算總額xx億元，核減工程款xx億元，平均核減率為xx%，預(yù)計全年核減金額超過xx億元。我司還對xx個項目的竣工決算審計，決算送審總金額為xx億元，核減金額為5xx億元。五是嚴把建設(shè)項目合同審核關(guān)。我司共對區(qū)級財政直接投資的xx份工程建設(shè)合同進行了審核會簽。六是嚴把建設(shè)項目征地拆遷審計關(guān)。我司對xx個非住宅拆遷項目的拆遷評估結(jié)果進行了復(fù)核，總拆遷面積xx萬平方米，累計送審評估金額為x億元，核減金額達xx萬元。
(二)積極完成上級審計機關(guān)交辦的“一條鞭”項目和管委會領(lǐng)導(dǎo)交辦事項。
根據(jù)上級審計機關(guān)的“一條鞭”項目安排，我司積極開展了中小學(xué)校舍安全工程專項審計、工程建設(shè)領(lǐng)域突出問題專項治理等專項審計，完成了政府投資項目建筑節(jié)能和環(huán)保政策執(zhí)行情況審計調(diào)查。
(三)規(guī)范協(xié)審行為，加強對協(xié)審機構(gòu)的管理和質(zhì)量控制。
規(guī)范和強化對中介機構(gòu)的管理是提高政府投資審計質(zhì)量、保證工程建設(shè)廉潔審計的重要內(nèi)容。我司重點做了以下幾項工作：一是建立嚴格的準入機制。二是加強對中介機構(gòu)審計人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)。三是加強對中介機構(gòu)審計業(yè)務(wù)的指導(dǎo)。四是加強事務(wù)所審計結(jié)果的復(fù)核。五是加強工程結(jié)算審計質(zhì)量的考核。
三、爭先創(chuàng)優(yōu)，全力推動審計機關(guān)作風(fēng)效能建設(shè)。
今年以來，我司以“作風(fēng)建設(shè)年”、“三解三促”活動為契機，全面動員、多措并舉，進一步激發(fā)審計人員的工作積極性、創(chuàng)造性，在全司掀起轉(zhuǎn)變作風(fēng)，創(chuàng)先爭優(yōu)的工作熱潮，力求在全市各項審計工作中打頭陣、爭先鋒。
一是統(tǒng)籌兼顧，強化管理。根據(jù)黨工委、管委會批準的全年工作計劃，年初各科室按照各自的職能分工，制定了全年工作計劃安排表，做到了審計任務(wù)、審計內(nèi)容、審計人員、實施時間四個明確。
二是完善制度，強化規(guī)范。我司出臺了《xx會議制度》和《無xx管理辦法》兩個文件，對《xx管理辦法》、《xx考核辦法》等文件進行修訂。
四是學(xué)習(xí)交流，強化創(chuàng)新。為創(chuàng)建學(xué)習(xí)型機關(guān)，我司堅持每月召開一次全體工作人員學(xué)習(xí)交流會，每季度召開一次全區(qū)內(nèi)審機構(gòu)負責人工作交流會。
在肯定成績的同時，我們也清醒地看到存在的問題和不足。審計力量難以適應(yīng)新區(qū)跨越發(fā)展的需要，績效審計和信息系統(tǒng)審計還要不斷探索和完善，審計成果轉(zhuǎn)化工作有待加強。
企業(yè)績效評價論文篇九
根據(jù)有線電視企業(yè)的數(shù)據(jù)計算出財務(wù)指標，并對指標進行無量綱化處理，結(jié)合上述有線電視企業(yè)財務(wù)績效評價指標權(quán)重系數(shù)，通過模擬計算，得出江蘇有線、華數(shù)傳媒、廣西廣電、歌華有線、電廣傳媒、貴廣網(wǎng)絡(luò)、湖北廣電、天威視訊、廣電網(wǎng)絡(luò)、吉視傳媒的綜合得分分別是0.5231、0.6350、0.6367、0.6832、0.5408、0.7010、0.7064、0.5456、0.6231和0.4084。從總體上看，有線電視網(wǎng)絡(luò)上市企業(yè)的財務(wù)績效情況較好，高于全國平均水平。特別是，湖北廣電、貴廣網(wǎng)絡(luò)、歌華有線等企業(yè)的每股收益較高，華數(shù)傳媒、歌華有線、湖北廣電、天威視訊等企業(yè)的凈利潤率較高，江蘇有線、華數(shù)傳媒、歌華有線等企業(yè)的總市值在百億以上。作為全國第一家有線電視網(wǎng)絡(luò)上市企業(yè)電廣傳媒營業(yè)收入也位居高位，但凈利潤出現(xiàn)了虧損，這與行業(yè)競爭加劇，為保持用戶數(shù)量，競相采取降低價格爭奪用戶有關(guān)。
5結(jié)論。
有線電視網(wǎng)絡(luò)企業(yè)應(yīng)緊緊抓住國家社會經(jīng)濟快速發(fā)展所帶來的良好機遇，認真研究分析客戶需求，順勢而為，因地制宜，加大行業(yè)內(nèi)部的整合力度，引入外部資源，同時加強內(nèi)部管理，加大技術(shù)投入力度，進一步擴展集團業(yè)務(wù)，增強企業(yè)的核心競爭力，助力國家制造業(yè)的轉(zhuǎn)型升級，積極參與全球產(chǎn)業(yè)分工，助力國家擴大和升級信息消費，補齊發(fā)展短板，提升服務(wù)社會的能力，不斷壯大自身實力，增強國際競爭力。
企業(yè)績效評價論文篇十
對上市公司的經(jīng)營績效進行評價是股權(quán)投資決策的一項重要內(nèi)容。衡量公司經(jīng)營績效一般有兩種方法，一種是根據(jù)上市股票中長期股價和收益率的變動進行分析；另一種是基于財務(wù)報表和會計數(shù)據(jù)的綜合分析比較方法。
股票價格包含了市場投資者對公司經(jīng)營業(yè)績評價的信息。投資者作為公司的股東，其權(quán)益價值包括兩部分：一部分是股本，即股東投入到上市公司的本金；另一部分是企業(yè)通過生產(chǎn)經(jīng)營活動所創(chuàng)造的增加值，它是一種預(yù)期的收益，可以在一定的假設(shè)條件下對這個數(shù)值進行估計。在實踐中，權(quán)益價值常常以公司的市場價值代替，對上市公司來說，這一價值可以從股票價格得到體現(xiàn)。公司股票的價格，反映了資本和獲利之間的關(guān)系，反映了未來收益的大小、取得的時間與對應(yīng)的不確定性，因而從整體上代表了投資者對公司經(jīng)營業(yè)績的評價。
但是，這種事后的股價變動分析法有一個依賴的基本前提，即資本市場要達到強式或半強式有效，股價的波動才能衡量企業(yè)財富的變化。這也就是說，利用股價來評價公司經(jīng)營業(yè)績的有效性很大程度上取決于所從屬的資本市場的有效性。在成熟市場，股票價格一定程度上可以看作是公司價值的無偏估計，但在很多時候，尤其是在新興市場，股價并不代表企業(yè)的真實價值，因為它要受到諸多因素的制約，外部制約因素包括法律體系、金融市場和宏觀經(jīng)濟狀況，公司內(nèi)部的管理因素包括公司的投資項目、資本結(jié)構(gòu)和股利政策等。因此，在新興市場，利用股票價格來評價上市公司經(jīng)營業(yè)績往往會出現(xiàn)較大偏差。
綜合評價法則在成熟市場和新興市場都得到比較滿意的運用。財務(wù)狀況綜合評價的先驅(qū)者之一是亞歷山大?沃爾，他在其《信用晴雨表研究》和《財務(wù)報表比率分析》中提出了信用能力指數(shù)的概念，把若干財務(wù)比率用線性關(guān)系結(jié)合起來，以此評價企業(yè)的信用水平。其評價體系見表1：
表1沃爾比重評分法。
財務(wù)比率權(quán)重標準比率流動比率25％2.00凈資產(chǎn)/負債25％1.50資產(chǎn)/固定資產(chǎn)15％2.50銷售成本/存貨10％8.00銷售額/應(yīng)收賬款10％6.00銷售額/固定資產(chǎn)10％4.00銷售額/凈資產(chǎn)5％3.00在我國，自以來，中國誠信證券評估有限公司與《中國證券報》合作，對上市公司的業(yè)績進行綜合評分，其方法為綜合指數(shù)法，所選取的指標為：凈資產(chǎn)收益率、資產(chǎn)總額增長率、利潤總額增長率、負債比率、流動比率和全部資本化比率。各上市公司的最后得分是在各項單項指標考核的基礎(chǔ)上，乘以每項指標的權(quán)數(shù)，然后相加得到總評分。其評價體系見表2：
表2誠信公司評價體系指標權(quán)重凈資產(chǎn)收益率55％資產(chǎn)總額增長率9％利潤總額增長率13％負債比率7％流動比率7％全部資本化比率9％此外，財政部、國家經(jīng)濟貿(mào)易委員會、人事部、國家發(fā)展計劃委員會等四部委于6月聯(lián)合頒布了《國有資本金績效評價規(guī)則》，其中，工商類競爭性企業(yè)績效評價指標體系由基本指標、修正指標和評議指標三個層次構(gòu)成，也采取綜合評分的方法，涉及財務(wù)效益狀況、資產(chǎn)運營狀況、償債能力狀況、發(fā)展能力狀況等幾個方面的內(nèi)容。
無論是沃爾評分法、中國誠信公司的綜合指數(shù)法，還是財政部頒發(fā)的評價體系，這些方法計算較為簡單，且要求各個評價指標之間相互獨立，但從上述三個評價體系所應(yīng)用的財務(wù)指標看，評分指標之間相關(guān)性較大，從而會導(dǎo)致評價的重復(fù)；其次，人為主觀地給定權(quán)數(shù)，一方面會導(dǎo)致對某一因素作過高或過低估計，使評價結(jié)果不能完全反映上市公司的真實情況，另一方面會誘使上市公司粉飾或片面地追求權(quán)數(shù)大的指標。因此，這幾種方法也存在一定的缺陷。
企業(yè)績效評價論文篇十一
績效管理是一種具有戰(zhàn)略意義的管理方法，指為達到某個目標對企業(yè)資源進行規(guī)劃、組織和使用，并實現(xiàn)顧客期望的過程，有效的績效管理的核心是一系列管理活動的連續(xù)不斷的循環(huán)過程，通過建立“績效計劃——績效實施——績效考核——績效面談與反饋——績效結(jié)果的應(yīng)用”的管理循環(huán)，將以往偏重考核的單一模式發(fā)展成為考核、反饋和發(fā)展員工工作績效的系統(tǒng)模式。
1.績效管理花費時間。有些企業(yè)不愿在績效管理上花費時間，認為績效管理就是“事后”討論，目的是抓住那些犯過的錯誤和績效低下的問題。這實際上不是績效管理的核心。它不是以反光鏡的形式來找你的不足，它是為了防止問題發(fā)生，找出通向成功的障礙，以免日后付出更大的代價。
2.績效管理得罪人。管理者之所以說績效管理有困難，是因為他們害怕員工反擊，從而將這個過程搞得很尷尬。出現(xiàn)這種情況的原因是管理者僅僅局限于評判員工，責備員工，發(fā)現(xiàn)問題而不能正確分析問題，不能勇于共同承擔責任，而應(yīng)該和員工相互合作，鼓勵員工自我評價以及相互交流雙方對績效的看法。達到解決問題，共同進步的目的。
3.績效管理就是考評。績效管理是一個外延比較寬泛的概念，績效考評只是績效管理的一個環(huán)節(jié)。不能簡單的將績效管理理解為績效考評，也不能將績效管理看作是一件孤立的工作，認為與員工發(fā)展、績效改進、組織目標、薪酬管理等工作沒有聯(lián)系。
4.績效管理僅僅是管理部門的事?？冃Э己藗?cè)重于對各部門、崗位人員業(yè)務(wù)指標完成情況進行檢查，被考核單位疲于應(yīng)付檢查，考核部門只是簡單地將考核與獎金掛勾，員工被動考核，不能發(fā)揮主觀以動性作用。
1.績效目標制定。首先確定組織的績效目標，重點確定關(guān)鍵業(yè)績指標(kpi)，重點工作任務(wù)和監(jiān)控類指標。
其次將組織的目標明確歸屬到各部門，各部門目標再明確的劃分到各崗位，如此設(shè)定個人的績效指標。主要確定崗位關(guān)鍵指標、主要工作任務(wù)、履職指標、能力提升指標等。
2.加強有效溝通，統(tǒng)一績效管理目標。績效管理缺乏上下溝通，達不成共識，即使任務(wù)分解得再清楚，由于缺乏對方案本身充分理解，并不能根據(jù)實際況部應(yīng)變，目標也難以達成。
加強團隊橫向協(xié)調(diào)與溝通。讓每個團隊成員在理解公司的經(jīng)營目標，以及公司的經(jīng)營狀況的基礎(chǔ)上，在實踐中將自我目標與公司遠景發(fā)展規(guī)劃協(xié)調(diào)一致，有明確的方向感，促進管理者與員工達成一致目標，讓主管對工作有明確的了解，以便后期執(zhí)行階段的監(jiān)督、控制與協(xié)調(diào)。
3.評估方法的創(chuàng)新。績效評價階段，管理者不僅要對員工的績效進行公正的評價，尤其是評估者還要科學(xué)地搭配績效評估方法，運用合理的績效評估標準和方法，根據(jù)取長補短的原則，評估者需要做的是根據(jù)不同類型的工作崗位匹配不同的績效評估方法。
量化評估指標的方法創(chuàng)新。企業(yè)在績效評估時都會遇到評估指標權(quán)重如何確定的問題?？捎^測的指標常常具有相互沖突的多維特性，過于強調(diào)某一方面特性可能會產(chǎn)生不適當?shù)募钭饔?，可觀測的指標不僅為經(jīng)營者的決策行為所影響，還受到許多非經(jīng)營者所控因素的影響，因此在進行權(quán)重設(shè)置的時候要綜合考慮不同的企業(yè)在同一指標下的權(quán)重問題，先對指標進行專家打分，然后將其放在典型行業(yè)以統(tǒng)計檢驗其準確性，再將其作為行業(yè)指標權(quán)重運用于相同或相近的行業(yè)，避免指標權(quán)重確定行為一刀切。
4.績效管理的獎勵機制。企業(yè)僅依靠評估并不能在員工當中起到很好的激勵作用，應(yīng)該配備相應(yīng)的獎勵機制，通過對員工業(yè)務(wù)知識、技能和綜合素質(zhì)進行的績效評估，在員工職務(wù)晉升上給予照顧，根據(jù)評價結(jié)果而給予薪酬激勵，對整個企業(yè)貢獻突出的員工獎勵，以激勵他們繼續(xù)努力，同時激勵其它員工為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻。這樣企業(yè)首先承認員工所具備的潛在能力，使員工清楚的看到達到公司的目標業(yè)績能獲得的報酬，無形中起了一個推動作用。
5.重視績效面談。對考核結(jié)果必須展開面談，這是考核結(jié)果出來后極其重要的一個環(huán)節(jié)。因為考核員工本身并不是目的，只有雙方通過全方位的溝通，對考核結(jié)果有了一致的認識，并對改進目標與方向達成共識，員工接受了考核結(jié)果，并準備朝著改進目標去努力，考核才真正有效。當然，如何做好績效面談需要管理者具備一定的管理水平和面談技巧。
企業(yè)績效評價論文篇十二
隨著我國加入世界貿(mào)易組織后國內(nèi)市場的逐步對外開放，民營企業(yè)所面臨的市場競爭日益激烈，這促使民營企業(yè)比以往任何時候都更加注重企業(yè)自身的績效。員工績效的高低是實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標、創(chuàng)造企業(yè)高績效最直接的一環(huán)?，F(xiàn)在越來越多的民營企業(yè)實施了員工績效考核，以期培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢。但是我國民營企業(yè)受發(fā)展歷史、規(guī)模實力和人員素質(zhì)的影響，在績效考核上還存在諸多不規(guī)范和不科學(xué)的問題，從而導(dǎo)致大部分民營企業(yè)的員工績效考核不僅沒取得預(yù)期的效果，甚至還給企業(yè)帶來了諸多問題。
一、員工績效考核未取得良好績效的原因
此外，民營企業(yè)沒有對考核者進行考核培訓(xùn)、考核頻率不適當、考核指標選取不當也導(dǎo)致績效考核績效不彰。
二、民營企業(yè)提高員工績效考核的績效的途徑
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另外，民營企業(yè)要對考核者進行培訓(xùn)，使他們在考核中避免陷入各種各樣的考核誤區(qū)?？己祟l率要適當，不要每月都考核，那會使員工陷入數(shù)字游戲中，疲于應(yīng)付考核而無心工作，也不要三天打魚兩天曬網(wǎng)，特別是在業(yè)務(wù)繁忙時，不要以沒有時間為理由，延長考核周期，甚至停止考核活動。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索民營企業(yè)績效考核論文。
企業(yè)績效評價論文篇十三
企業(yè)績效評價是指運用統(tǒng)計學(xué)、運籌學(xué)等方法，采用特定的指標體系，對照統(tǒng)一的評價標準，按照一定的評價程序，通過定量定性相結(jié)合的對比分析，對企業(yè)在某一經(jīng)營期間的經(jīng)營效益和經(jīng)營者業(yè)績，做出客觀、公正和準確的綜合評判。企業(yè)績效評價指標體系是企業(yè)績效評價的核心部分和重要工具，我國大中型工業(yè)企業(yè)，特別是國有企業(yè)，普遍以政府相關(guān)評價標準為基礎(chǔ)、按照企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點設(shè)計出適合自身的績效評價指標體系，由人力資源部等相關(guān)部門牽頭，開展績效評級活動。而小型、微型工業(yè)企業(yè)（以下簡稱小微工業(yè)企業(yè)）由于基礎(chǔ)較薄弱、管理欠規(guī)范，鮮有使用績效評價指標體系進行內(nèi)部管理。當前小微工業(yè)企業(yè)的發(fā)展對國民經(jīng)濟和社會發(fā)展越來越重要，特別是在完善工業(yè)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、促進經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級，以及增加科技創(chuàng)新活力、促進社會和諧穩(wěn)定等方面發(fā)揮的作用不可替代。因此，為小微工業(yè)企業(yè)量身定制績效評價指標體系、加強小微工業(yè)企業(yè)內(nèi)部管理有著十分重要的意義。
一、現(xiàn)行企業(yè)績效評價指標體系。
20世紀現(xiàn)代公司制度產(chǎn)生以后，為加強資本所有權(quán)控制和公司內(nèi)部控制，需要對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績進行評價，這種需求推動了企業(yè)績效評價理論和方法的研究。隨著現(xiàn)代企業(yè)組織形式迅速發(fā)展和市場競爭日趨激烈，現(xiàn)代公司制度不斷成熟，資本所有者和企業(yè)經(jīng)營者對企業(yè)績效評價日益重視，推動了企業(yè)績效評價問題的不斷深化。1950年美國的杰克遜馬丁德爾提出了一套比較完整的.公司管理能力評價指標體系，主要包括公司的社會貢獻、組織結(jié)構(gòu)、收益的健康狀況、對股東的服務(wù)、研究與發(fā)展、董事會業(yè)績分析、公司財務(wù)政策、公司生產(chǎn)政策、公司生產(chǎn)效率、銷售組織、對經(jīng)理人的評價等等。1992年美國的卡普蘭和諾頓在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表了《平衡計分卡———驅(qū)動績效指標》，建立了平衡計分卡的四個考核維度：財務(wù)、顧客、內(nèi)部運營與學(xué)習(xí)發(fā)展?！豆鹕虡I(yè)評論》評選推出的“過去80年來最具影響力的十大管理理念”中，平衡計分卡名列第二。
（二）我國企業(yè)績效評價指標體系的發(fā)展歷程。
改革開放以前，對企業(yè)生產(chǎn)活動的評價主要以實物產(chǎn)量為核心，利用產(chǎn)品產(chǎn)量、規(guī)格質(zhì)量等指標進行檢查。1982年，國家經(jīng)委等6部門制定了“企業(yè)16項主要經(jīng)濟效益指標”，開啟了以產(chǎn)值和利潤為核心的企業(yè)考核。1993年，國家頒布了《企業(yè)財務(wù)通則》，注重對企業(yè)經(jīng)濟效益的評價，對資產(chǎn)負債率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率及銷售利稅率等8項指標進行考量。1995年頒布并實施的《企業(yè)經(jīng)濟效益評價指標體系》，仍然高度重視企業(yè)經(jīng)濟效益，但提出了“兼顧社會效益”，增加了社會貢獻率等考核指標。19財政部等四部委聯(lián)合印發(fā)了《國有資本金績效評價規(guī)則》和《國有資本金績效評價操作細則》，財政部隨后又陸續(xù)發(fā)布了指標解釋、計分方法等4個文件，標志著一套適合我國國情的國有資本金績效評價指標體系初步建成。2002年，財政部等五部委聯(lián)合印發(fā)了《企業(yè)績效評價操作細則（修訂）》，對修正指標進行了一定修改，對評議指標及權(quán)重做出一定調(diào)整。至此我國已經(jīng)初步建立起財務(wù)指標與非財務(wù)指標相結(jié)合的企業(yè)績效評價指標體系。20，國務(wù)院國資委評價局頒布了《企業(yè)績效評價標準值》，這套標準值是以數(shù)據(jù)資料為依據(jù)，并參照國家統(tǒng)計局工業(yè)與流通企業(yè)月報數(shù)據(jù)及其他相關(guān)統(tǒng)計資料，對上年度國有經(jīng)濟各行業(yè)運行狀況進行客觀分析和判斷的基礎(chǔ)上，運用數(shù)理統(tǒng)計方法測算制定的。隨后，至今每年發(fā)布新版標準值。
（三）目前我國的企業(yè)績效評價指標體系。
企業(yè)績效評價指標體系的科學(xué)性、實用性和可操作性是實現(xiàn)對企業(yè)績效客觀、公正評價的前提。企業(yè)績效評價指標體系的設(shè)計遵循“內(nèi)容全面、方法科學(xué)、制度規(guī)范、客觀公正、操作簡便、適應(yīng)性廣”的基本原則。評價指標體系本身還需要隨著經(jīng)濟環(huán)境的不斷變化而不斷發(fā)展完善。目前我國的企業(yè)績效評價指標體系的內(nèi)容包括四個方面，即財務(wù)效益狀況、資產(chǎn)營運狀況、償債能力狀況和發(fā)展能力狀況。財務(wù)效益狀況主要反映企業(yè)的投資回報和盈利能力；資產(chǎn)營運狀況主要反映企業(yè)的資金周轉(zhuǎn)及營運能力；償債狀況主要反映企業(yè)的資產(chǎn)負債比例和償還債務(wù)能力；發(fā)展能力狀況主要反映企業(yè)的成長性和長遠發(fā)展?jié)摿Α＿@四部分內(nèi)容相互聯(lián)系、相輔相成、各有側(cè)重，從不同的角度揭示了被評價企業(yè)當前的實際經(jīng)營管理情況。通過對以上四方面內(nèi)容的評價，可以得出反映企業(yè)全貌的績效評價結(jié)論。
二、小微工業(yè)企業(yè)不同于大中型工業(yè)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點。
按照工業(yè)和信息化部、國家統(tǒng)計局、發(fā)展改革委、財政部研究制定的《中小企業(yè)劃型標準規(guī)定》，小型工業(yè)企業(yè)是指年主營業(yè)務(wù)收入300萬元~萬元、從業(yè)人員大于20人且少于300人的企業(yè)，微型工業(yè)企業(yè)是指年主營業(yè)務(wù)收入300萬元以下，從業(yè)人員少于20人的企業(yè)。全國范圍內(nèi)，小微工業(yè)企業(yè)在數(shù)量都占據(jù)全市工業(yè)企業(yè)的絕大多數(shù)，但它們有著極高的失敗率?？怯凇陡Ｖ萃韴蟆飞系囊黄獔蟮婪Q，中國中小企業(yè)平均壽命只有3.7年，其中小微企業(yè)還不到3年。其生產(chǎn)經(jīng)營主要呈以下特點：一是產(chǎn)品專一、見單生產(chǎn)。小微工業(yè)企業(yè)大多為大中型企業(yè)配套生產(chǎn)較為成熟的中間產(chǎn)品，或是按照客戶需求對產(chǎn)品進行個性化改裝，提供工業(yè)服務(wù)。企業(yè)的客戶相對固定，接到訂單后立即進行采購、生產(chǎn)、出庫等活動。這意味著小微工業(yè)企業(yè)有時開工不飽滿，生產(chǎn)設(shè)備利用率不穩(wěn)定。二是自有資金生產(chǎn)，資金緊張、融資困難。的一項調(diào)查顯示，小微工業(yè)企業(yè)中完全依靠自有資金進行經(jīng)營的占六成以上，30%的企業(yè)將“資金緊張”列為企業(yè)面臨的突出問題。資金問題導(dǎo)致企業(yè)之間相互拖欠貨款。存在未收回應(yīng)收賬款的小微工業(yè)企業(yè)占比近80%，應(yīng)收賬款占主營業(yè)務(wù)收入的比重在18%~28%之間，某些行業(yè)和地區(qū)的小微工業(yè)企業(yè)高達30%。針對小微工業(yè)企業(yè)的抽樣調(diào)查顯示，樣本企業(yè)平均資產(chǎn)負債率在50%以上。另外，企業(yè)融資成功率不高，有報道稱，有融資需求的小微工業(yè)企業(yè)中只有20%真正能全部在銀行貸到款。三是基礎(chǔ)管理薄弱，科技意識不強，人力資本質(zhì)量不高。大多數(shù)企業(yè)存在終端產(chǎn)品少、初級產(chǎn)品多，品牌影響低、簡單加工多，技術(shù)含量低、環(huán)境制約強等問題。從企業(yè)管理與員工構(gòu)成上看，小微工業(yè)企業(yè)大多采用家族式管理，權(quán)力比較集中，往往依靠經(jīng)驗進行決策。第二次經(jīng)濟普查時針對天津市微型工業(yè)企業(yè)進行的一項調(diào)查顯示，企業(yè)內(nèi)初中及以下學(xué)歷人員占54%、技術(shù)人員占到16%、臨時人員占三成以上。人員流動性大、隊伍不穩(wěn)定影響了企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量的進步和經(jīng)濟效益的提高。
三、探索適用于小微工業(yè)企業(yè)的績效評價指標體系。
小微工業(yè)企業(yè)特有的生產(chǎn)經(jīng)營特點，決定著它們并不完全適用當前主流評價指標體系?，F(xiàn)行績效評價指標體系，除過于依賴會計核算資料外，在設(shè)計目的、服務(wù)層面上都與小微工業(yè)企業(yè)的需求有所差異。不同于大中型企業(yè)，小微工業(yè)企業(yè)績效評價指標體系的設(shè)計目的不應(yīng)是“獎優(yōu)懲劣”而是“服務(wù)決策”。這是因為小微工業(yè)企業(yè)在人員任用上本身就存在著信任裙帶、排斥外人的情況，獎優(yōu)懲劣機制很難得到徹底貫徹。對小微工業(yè)企業(yè)而言，最重要的是為重要的、較為穩(wěn)定的客戶群提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和服務(wù)，并靈活、準確地做出經(jīng)營決策。因此，小微工業(yè)企業(yè)績效評價指標體系要符合實情、體現(xiàn)其經(jīng)營特點，要既能反映財務(wù)情況等經(jīng)典信息，也能預(yù)警問題、服務(wù)決策?；诮?jīng)典的四維度平衡計分卡體系，我們增加一個具有評議指標性質(zhì)的維度“經(jīng)營預(yù)警”，形成以下小微工業(yè)企業(yè)績效評價指標體系。維度一：財務(wù)。這里我們更加關(guān)注關(guān)系到小微企業(yè)生存大計算的資金占用情況、資金回籠情況和是否實現(xiàn)盈利。考核的指標包括主營業(yè)務(wù)收入增長率、主營業(yè)務(wù)利潤率、成本費用利潤率、凈資產(chǎn)現(xiàn)金回收率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、生產(chǎn)資金超占率、在制品資金占用周轉(zhuǎn)天數(shù)、產(chǎn)成品資金占用周轉(zhuǎn)天數(shù)、銷售貨款回籠率、銷售利潤完成率。維度二：客戶。由于小微工業(yè)企業(yè)客戶數(shù)量有限、以服務(wù)重要客戶為主，我們重點考量以下幾個指標：顧客整體滿意度、顧客忠誠度、老客戶挽留率、新顧客獲得率。維度三：內(nèi)部運營。包括采購、訂單響應(yīng)、生產(chǎn)能力、產(chǎn)品質(zhì)量和規(guī)范標準這五個方面。采購方面包括采購成本降低完成率、原材料儲備資金周轉(zhuǎn)天數(shù)、外購貨品進貨批次通過率；訂單響應(yīng)方面包括顧客訂單需求反應(yīng)時間、服務(wù)與維修反應(yīng)周期、生產(chǎn)程序的快速轉(zhuǎn)換與適應(yīng)性；生產(chǎn)能力方面包括訂單準交率、銷售計劃完成率、生產(chǎn)計劃完成率、材料成本控制率、材料報廢損失控制率；產(chǎn)品質(zhì)量方面包括產(chǎn)品優(yōu)等品率、重大質(zhì)量事故批次、廢品率、返工率；規(guī)范標準方面包括信息化管理完成水平、定崗定責制度執(zhí)行情況。維度四：學(xué)習(xí)與成長?？紤]到小微工業(yè)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點，這個維度主要看企業(yè)用工與融資等情況。具體指標有：招工需求滿足率、員工保持率、員工技術(shù)等級、融資需求滿足率、許可證件辦理情況。維度五：經(jīng)營預(yù)警。小微工業(yè)企業(yè)抵御市場風(fēng)險能力弱，必須對經(jīng)營風(fēng)險有充分的評估，以便靈活決策、及早預(yù)警。這里我們重點評估以下幾個方面，一是企業(yè)經(jīng)營靈活性，包括人力、物力、財力的調(diào)動速度和適應(yīng)性；二是物流成本與安全運輸，這決定著企業(yè)能否及時、安全交貨；三是重要客戶資金流健康情況，可以通過企業(yè)披露信息、網(wǎng)絡(luò)年度報告公示等渠道，查看重要客戶企業(yè)財務(wù)健康情況；四是由本企業(yè)客戶制造、使用本企業(yè)產(chǎn)品制成的最終產(chǎn)品的市場價格波動；五是由本企業(yè)客戶制造、使用本企業(yè)產(chǎn)品制成的最終產(chǎn)品的市場份額波動。小微工業(yè)企業(yè)的創(chuàng)建者往往兼任管理者和主要決策者，能否及時、正確地評估企業(yè)的績效，準確判斷下一步發(fā)展方向，既關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展，也關(guān)系到社會資源的合理流動與配置。企業(yè)經(jīng)營者在經(jīng)營實踐中多動腦、有關(guān)監(jiān)測管理部門勤思考，一定能夠生產(chǎn)出有利于企業(yè)發(fā)展、有助于小微工業(yè)企業(yè)整體進步的企業(yè)績效評價指標體系。
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企業(yè)績效評價論文篇十四
績效考核是企業(yè)經(jīng)營管理工作中的一項重要任務(wù)，是保障并促進企業(yè)內(nèi)部管理機制有序運轉(zhuǎn)，實現(xiàn)企業(yè)各項經(jīng)營管理目標所必須的一種管理行為。為了滿足市場經(jīng)濟對企業(yè)的需求，同時維系企業(yè)自身的生存與發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部的各項管理行為，包括績效考核，必須以科學(xué)，規(guī)范和有序的方式運轉(zhuǎn)。在當前國企的改革與發(fā)展過程中，越來越多的企業(yè)已認識到績效考核在企業(yè)經(jīng)營管理工作中的地位與作用，與此相伴的另外一個現(xiàn)象是大多數(shù)國企經(jīng)營者對績效考核普遍存在困惑，包括績效考核目標的設(shè)置，過程操作及結(jié)果應(yīng)用等。因此，進一步增進對績效考核工作的整體了解，客觀分析并總結(jié)企業(yè)績效考核工作存在的問題，已成為企業(yè)，尤其是國企經(jīng)營管理工作中的當務(wù)之舉。有鑒于此，對績效考核在國企中的實施現(xiàn)狀進行了分析，指出國企績效考核中存在的問題，并就此給出了對策和改進辦法。
二、績效考核在國企中實施的現(xiàn)狀和存在問題
目前績效考核的觀念開始在國企中盛行，并取得了一定的成效。但從總體上看，效果并不顯著，主要存在以下問題：
1、對績效考核的理解偏差
考核的定位是績效考核的核心問題，其實質(zhì)就是通過績效考核要解決什么問題，績效考核工作的管理目標是什么?？己说亩ㄎ恢苯佑绊懙娇己说膶嵤?，定位的不同必然帶來實施方法上的差異。對績效考核定位的模糊主要表現(xiàn)在考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而進行考核，這樣做的結(jié)果通常是考核流于形式，考核結(jié)束后，考核的結(jié)果不能充分利用起來，耗費了大量的時間和人力物力，結(jié)果不了了之。而考核定位的偏差主要體現(xiàn)在片面看待考核的管理目標，對考核目的的定位過于狹窄。例如，一些公司的考核目的主要是為了年底分獎金。
2、績效指標的確定缺乏科學(xué)性
選擇和確定什么樣的績效考核指標，是考核中的一個重要且比較難于解決的問題。許多公司所采用的績效指標通常一方面是經(jīng)營指標的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等系列因素。能夠從這樣兩方面去考核是很好的，但是對于如何利學(xué)地確定績效考核的指標體系以及如何考核的指標具有可操作性，許多企業(yè)則考慮得很不周到。一般來說，員工的績效，它可評價的指標部分應(yīng)該是與其工作產(chǎn)出直接相關(guān)的，也就是直接對其工作結(jié)果的評價，國外有的管理學(xué)家將這部分績效指標稱為任務(wù)績效；另一部分績效指標是對工作結(jié)果造成影響的因素，但并不是以結(jié)果的形式表現(xiàn)出來的，一般為工作過程中的一些表現(xiàn)，通常被稱為周邊績效。對任務(wù)績效的評價通常可以用質(zhì)量、數(shù)量時效、成本、他人的反應(yīng)等指標來進行評價，對周邊績效的評價通常采用行為性的描述來進行評價。這樣就使得績效考核的指標形成了套體系，同時也可以操作化地評價。一些公司的績效指標，在任務(wù)績效方面僅僅從經(jīng)營指標去衡量，過于單一化，很多指標沒有囊括進去。在周邊績效中，所采用的評價指標多為評價性的描述，而不是行為性的描述，評價時多依賴評價者的主觀感覺，缺乏客觀性，如果是行為性的描述，則可以進行客觀的評價。這樣的標準，不僅模糊性人而且執(zhí)行偏差也人。結(jié)果，評先進變成評“人緣”，選拔干部變成搞平衡，存在著輪流坐莊現(xiàn)象。并且，綜合標準有千篇一律的傾向——不論是高級領(lǐng)導(dǎo)人還是初、中級員工，往往都用一個標準去評價，沒有顧及人才有能級差異的客觀現(xiàn)實。
3、考核周期的設(shè)置不盡合理
考核的周期是指多長時間進行一次考核。多數(shù)企業(yè)是一年進行一次考核。這與考核的目的有關(guān)系。如果考核的目的主要是為了分獎金，那么自然就會使得考核的周期與獎金分配的周期保持致。事實上，從所考核的績效指標來看，不同的績效指標需要不同的考核周期。對于任務(wù)績效的指標，一般需要較短的考核周期，例如一個月。這樣做的好處是：一方面，在較短的時間內(nèi)，考核者對被考核者在這些方面的工科產(chǎn)出有較清楚的記錄和印象，如果都等到年底再進行考核，恐怕就只能憑借主觀的感覺了；另一方面，對工作的產(chǎn)出及時進行評價和反饋，有利于及時地改進工作，避免將問題積攢到年底來處理。對于周邊績效的指標，則適合于在相對較長的時期內(nèi)進行考核，例如半年或一年，因為這些關(guān)于人的表現(xiàn)的指標具有相對的穩(wěn)定性，需較長時間才能得出結(jié)論，不過，在平時應(yīng)進行此簡中的行為記錄作為考核時的依據(jù)。
4、考核過程的不合理
企業(yè)的每層上級都有權(quán)修改員工的考評評語。盡管各層領(lǐng)導(dǎo)由于所看的角度不同，可能會產(chǎn)生意見分歧，但是，官大說了算，最終以最高領(lǐng)導(dǎo)人的評定為準。這樣，一方面，被考評者的直接上級感到自己沒有實權(quán)而喪失了責任感；另一方面，員工也會認為直接上級沒有權(quán)威而不服從領(lǐng)導(dǎo)，走“上層路線”，使企業(yè)內(nèi)的正常指揮秩序遭到破壞。此外，很多情況下，考評結(jié)果最終會送到最高領(lǐng)導(dǎo)人那里去審批。結(jié)果，實際上是把員工對考評結(jié)果可能存在的不滿轉(zhuǎn)嫁到最高領(lǐng)導(dǎo)人身上，現(xiàn)實中員工對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的不滿人多數(shù)就是這樣產(chǎn)生的。傳統(tǒng)文化中的一些不適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展的方面，必然反映到考評系統(tǒng)中。比較典型的，諸如求同心理、官本位、人情、關(guān)系網(wǎng)等。求同心理反映到考評中，就是你好、我好、大家都好，而拉不開差距；官本位反映到考評中，多表現(xiàn)為強調(diào)政治素養(yǎng)而且長官意識十分嚴重；人情和關(guān)系網(wǎng)反映到考評中，則是關(guān)系好或是網(wǎng)中人，考評結(jié)果就較好，反之則較差。
5、績效考核與其相關(guān)的其他工作環(huán)節(jié)銜接不好
原有的人事考評主觀色彩極濃，缺乏可以隨時公開的客觀資料，或者由于主管不愿與員工面對面地檢討，往往是將考評表格填完之后，就直接送到人事部門歸檔。這樣，員工不知道自己業(yè)績的好壞，不僅成為滋生“干多干少一個樣”思想的溫床，也無從改進績效。從而，績效考評也就沒有起到其應(yīng)有的激勵和改進作用。要想做好績效考核，還必須做好考核期開始1時的工作目標和績效指標確認工科和考核期結(jié)束1時的結(jié)果反饋工作。這樣做的前提是基于將績效考核放在績效管理的體系中考慮，孤立地看待考核，因此就沒有能夠重視考核前期與后期的相關(guān)工作。
三、提高績效考核在國企中成效的對策
要想提高績效考核在國企中的成效，需要在以下方面加強和改進：
一從考核者角度進行的分析
1、采取多種辦法，保證考核者的相對獨立性
要是考核者保持相對獨立性，不受主、客觀因素的影響，就必須做到如下幾點：1要保證考核者與被考核者或被考核部門之間的相對獨立性，杜絕出現(xiàn)考核者與被考核者之間存在隸屬關(guān)系的情況。2要防止暈輪效應(yīng)，在評定時，評定者每次只就一個評價維度對所有的被評價者進行評定，然后再進行第一評價維度的評定。3控制或消除評定中的寬松和嚴厲傾向，可以控制評定結(jié)果的分布狀況，比如要求有一定比例的“優(yōu)秀”，一定比例的“不合格”，這樣迫使評定者評定標準較一致；也可以降低評定量表本身的含糊性，盡量遵循客觀事實的評定標準，使評定遵循特定的明確要求。4減少評定中的趨中傾向，要讓評定者認識到區(qū)分被評價者和評定結(jié)果的重要性。必要的時候，組織也可以明確要求評定者盡量減少選擇中間等級的次數(shù)。5擺脫對比效應(yīng)，采用諸如關(guān)鍵事件法之類的技術(shù)，全面考察被評價者在較長時期內(nèi)的行為表現(xiàn)和工作業(yè)績。
2、考核者要準確定位并適時轉(zhuǎn)換角色
績效考核千頭萬緒，人力資源部的重要使命就是用來理清績效的.程序和調(diào)理。人力資源部在績效考核中主要應(yīng)是允當組織協(xié)調(diào)者的角色，比如績效考核管理體系的設(shè)計、績效考核基本原則的確立、績效考核結(jié)果的評估等，而不需具體承擔所有的工作。在進行組織協(xié)調(diào)工作中，特別要注意在考核的重要環(huán)節(jié)上與各部門進行溝通。部門采用什么樣的考核形式、什么崗位考核什么指標、誰來考核、考核的時間是多長、考核結(jié)果如何反饋等，人力資源部要與部門負責人進行認真討論，弄清思路，達成共識找到解決難題的方法后，人力資源部就可以放手讓部門“自制”來實施考核方案。
雖然這種溝通是很浪費時間的，但這種工作是人力資源部應(yīng)當做的，而且也是值得做的。因為，充分的交流溝通，使人力資源部進一步了解各部門業(yè)務(wù)，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問題，提出解決建議，為考核的具體實施創(chuàng)造良好條件，并大大減少了突發(fā)問題，使考核真正收到效果，也為下一年的考核打下基礎(chǔ)。所以，人力資源部在績效考核管理中要做大事(協(xié)調(diào)發(fā)動各部門)，放小事(放手具體事務(wù))，抓兩頭(考核體系、原則及考核結(jié)果的兌現(xiàn))。
人力資源部門在績效管理考核中不僅要給自己準確定位，而且要扮演多重角色。首先是組織者?？冃Э己斯芾硪杏行У慕M織保障，人力資源部的任務(wù)是聯(lián)合各個積能部門，對整個企業(yè)的績效考核管理工作進行規(guī)劃和組織，包括各部門及人力資源部等在績效管理推進中的角色與積責。組織制定績效考核計劃.對績效管理考核內(nèi)容、原則、目標向員工進行宣傳等。其次是高層顧問和參謀。人力資源部門要充當高層領(lǐng)導(dǎo)的參謀顧問，提供有意義的、有說服力的信息，使績效管理考核體系及實施計劃得到領(lǐng)導(dǎo)的認同與人力、物力和財力上的投入與支持。再次是教練。人力資源部要通過交流溝通，了解各團隊、部門的業(yè)務(wù)情況，對他們的績效考核工作提出積極的建議，進行及時的指導(dǎo)。最后是客服及分析人員?？己私Y(jié)果出來后，人力資源部要對其進行評估，并關(guān)注員工的投訴，兌現(xiàn)獎懲計劃，做好后續(xù)工作。(論文http://)
二從考核規(guī)則角度進行的分析
1、以“懷柔”模式替代“高壓”模式
管理者要認識到在員工“人文關(guān)懷”方面的投入，能夠得到豐厚的回報。企業(yè)在以下諸方面給員工以更多的人文關(guān)懷：企業(yè)非常關(guān)注員工個人的積業(yè)生涯發(fā)展，將員工個人職業(yè)生涯發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的基本推進因素；企業(yè)在關(guān)注員工外在薪酬的同時，也非常關(guān)注其內(nèi)在薪酬前者是員工獲得的物質(zhì)形式的薪酬，后者為員工的心理收入)。同時，管理者要為員工設(shè)計一系列的績效考核“套餐”。例如，企業(yè)將績效考核設(shè)計為對員工提供“自助式”幫助的一個環(huán)節(jié)：通過績效考核，使員工更好地認識自己的崗位工作，更多地思考如何做好自己的工作，更為理性地做好自我設(shè)計工作。再如，企業(yè)將績效考核設(shè)計為對員工提供援助的一個環(huán)節(jié)：通過績效考核，發(fā)現(xiàn)員工更有價值的發(fā)展方向；發(fā)現(xiàn)員工需要提供援助的方式；發(fā)現(xiàn)可以為員工提供援助的切入點。
2、建立以目標管理為導(dǎo)向的績效評價流程，制定客觀的評價標準和內(nèi)容
要建立目標管理體系，因為目標計劃是全年考核的基礎(chǔ)，目標計劃必須符合5個標準，即：一要目標具體、明確；二要可衡量；三要考核方案可行；四要考核方案易于執(zhí)行；五要有明確的考核時間表。要滿足上述5個標準，考核部門就需要多跑、多問、多摸底、多思考，避免閉門造車現(xiàn)象的發(fā)生。比如目標計劃的制定必須與企業(yè)、部門的目標一致，制定目標計劃必須與員工反復(fù)溝通推敲，在執(zhí)行時如發(fā)現(xiàn)有不妥之處，必須立即修正。對不同類型的部門分析設(shè)計不同的評價內(nèi)容，如對業(yè)務(wù)部門應(yīng)側(cè)重于任務(wù)指標的完成情況，盡量做到量化考核；而對管理部門則要通過工作分析確定工作信息，建立高度客觀的工作標準，側(cè)重工作效率、完成結(jié)果等方面的考核，使評價過程的關(guān)注點從員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績上，以減弱考核過程中主觀因素的消極影響。
3、應(yīng)用360度考核反饋法確立科學(xué)有效的考核方式
考評一般有直接領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬、考核小組、自我評價等多種方式，為全面、客觀反映被考評人的綜合情況，應(yīng)采用360度考核反饋法，綜合考慮各評價者的評價結(jié)果，使用加權(quán)業(yè)績考核評估對各評價者的考評結(jié)果賦予不同的權(quán)數(shù)，對不同評價者的考核結(jié)果進行加權(quán)平均，以力爭做到客觀公正，并建立有效的評價體系保證其有效執(zhí)行。
三從被考核者角度進行的分析
1、做好與被考核者所屬部門和分管領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)調(diào)溝通工作
在前文已經(jīng)談到，考核者要懂得“抓大放小”，也即是說有時候只需要制定考核規(guī)則、流程和監(jiān)督統(tǒng)籌即可，具體的操作和執(zhí)行可交由部門去執(zhí)行；但有時候還需要親自執(zhí)行考核方案。無論是哪一種形式，都需要做好與被考核者所屬部門和分管領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)調(diào)溝通工作，這樣才能使考核項目在執(zhí)行時事半功倍。
2、調(diào)動被考核者的積極性
根據(jù)心理學(xué)的相關(guān)理論和考核實踐來看，被考核者在考核中處于被動或弱勢狀態(tài)，因此，對大多數(shù)人而言，都不樂意被考核。因此，如何調(diào)動被考核者參與的積極性就顯得至關(guān)重要了。對于被評價者抵制考核的問題，更多的是與考核的目的有關(guān)。國企傳統(tǒng)的考核辦法確實存在一定的問題，主要是過多地強調(diào)人與人之間的比較，有時即使許多人的績效都不錯，但由手績效評為優(yōu)秀的總是那么幾個人，這樣考核就難以調(diào)動多數(shù)人的積極性，反而會由于評定方法的主觀而引起許多人對考核產(chǎn)生抵觸情緒。要改變這一狀況，就需要把考核的目的從強調(diào)人與人之間的比較更多地轉(zhuǎn)向每個人的個人發(fā)展診斷。要注重每個被評價者自己與自己比，肯定成績，找出差距，從而不斷提高，這樣對每個被評價者都有激勵作用。對于國企的領(lǐng)導(dǎo)來說，有時他們之所以覺得考核沒什么用處，往往在于他們沒有把考核與人力資源管理結(jié)合起來。事實上，當我們把考核與人員培訓(xùn)、安置和晉升結(jié)合起來的時候，就會發(fā)現(xiàn)考核是不可或缺的。只要認真地選擇適宜的方法進行考核，就不會有沒有用的考核方法，而只有不想利用或不會利用考核結(jié)果的人。
四、結(jié)束語
客觀地分析并把握當前國企改革進程中在績效考核領(lǐng)域出現(xiàn)的種種問題，并做出合理的解釋與規(guī)劃，是提高國企管理平臺的必備條件。同時也應(yīng)看到，績效考核本身就是現(xiàn)代企業(yè)管理實踐與理論研究的難題之一，不存在絕對完善的考核模式，企業(yè)在考核工作中面對難題時，只能采取循序漸進的方式，謀求對問題的逐步解決。
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企業(yè)績效評價論文篇十五
調(diào)整績效思維：人窮就是心窮，企業(yè)落后首先是思維落后，要是一個企業(yè)連思維都不愿調(diào)整改變時，唯一的結(jié)局就是關(guān)門大吉了。所以，多與專業(yè)人士溝通交流，多在外接受一些培訓(xùn)，多接受專業(yè)人士的建議就是最好的思維提升途徑。
樹立績效目標：目標有經(jīng)營目標、市場目標和管理目標之分，也有期限之別，缺乏目標的企業(yè)永遠是小企業(yè)，沒有方向的人一輩子可能也到不了彼岸，目標就是績效的基礎(chǔ)。所以，企業(yè)必須根據(jù)運營現(xiàn)狀，制定自己的績效目標。
列舉改善內(nèi)容：小企業(yè)幾乎處處都需要改善，但是一口又吃不出胖子。所以，企業(yè)必須羅列出內(nèi)部“最急于改善”的問題，按照abc法則分類并做成改善計劃，然后再化為績效任務(wù)，一步步去改善。
分解績效指標：指標是考核評估的標準，任何事不是在做就行了，而是需要“做到一定程度”，做過了浪費資源，半途而廢還不如不做。“恰到好處”才是績效的最好結(jié)局。
實施績效培訓(xùn)：培訓(xùn)是一切管理改善方案實施推行的最有效手段，所以，系統(tǒng)化的績效培訓(xùn)必不可少，更需要有措施保證培訓(xùn)效果，促使培訓(xùn)順利消化和轉(zhuǎn)化。
創(chuàng)新績效模式：常規(guī)的績效模式都是扣分制，但小企業(yè)的績效不妨“反其道而行之”，先不扣分也不扣錢，而統(tǒng)一實施績效獎勵，每月統(tǒng)一發(fā)布績效目標，月底統(tǒng)一考核，根據(jù)績效得分實施獎勵，引導(dǎo)下屬自我改善和提升。
績效總結(jié)與改善：績效提升就是一個“矮子爬樓梯”的過程，績效考核只是績效的一部分，考核之后必須及時總結(jié)，將總結(jié)出來的問題列入下月的績效計劃持續(xù)加以改善，這才是績效的終極目的。
謝謝觀賞。
企業(yè)績效評價論文篇十六
所謂績效考核，就是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在工作崗位上的行為和效果。其的結(jié)果可以影響到員工薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降、職業(yè)生涯設(shè)計等諸多的切身利益。其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的同時，提高員工的滿意度和未來的成就感，最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。但它同時也是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發(fā)員工的熱情，挖掘員工的潛力;反之，則會挫傷員工，給企業(yè)發(fā)展帶來消極影響。下面結(jié)合自己十來年的工作經(jīng)歷，淺要談一談目前企業(yè)員工績效考核的現(xiàn)狀和存在的問題，以及進行有效績效考核的建議。
一、績效考核的正確管理思想沒有被成功的植入企業(yè)
開展績效考核工作，首要回答的問題就是為什么要開展績效考核工作，這個問題不加以明確，勢必使績效考核陷于盲目。開展績效考核工作，核心問題是使企業(yè)的戰(zhàn)略目標得以順利實現(xiàn)。企業(yè)在實施績效考核之前，做好宣傳和培訓(xùn)是非常必要的，但是這些培訓(xùn)和宣傳如果沒有能夠突出績效考核的真正意圖，不能讓員工很好的理解績效考核，那么績效考核是很難達到目標的。
但在很多企業(yè)，績效管理思想只被很少的中高層管理人員所掌握，沒有在基層得到很好的推廣，在執(zhí)行過程中必然會出現(xiàn)這樣那樣的問題，并且有些部門會認為績效考核是人力資源部的事情，與企業(yè)內(nèi)部的其他部門無關(guān)。同時，在績效考核體系的設(shè)計上，追求一步到位的指標設(shè)計，而不考慮企業(yè)的實際情況，那么部分考核在實際操作很難起到好的效果。
二、考核指標主次不分，設(shè)計不夠合理
績效考核是運用各種技術(shù)手段和方法對員工的工作績效進行科學(xué)的測量與評定，以滿足組織內(nèi)部人員選擇、配置與培養(yǎng)以及組織變革與發(fā)展的需要。毋庸置疑，績效考核是一項工作，而且是一項技術(shù)性很強的工作。因此，對績效考核的方案設(shè)計與制定提出了很高的要求。通常情況下，我們習(xí)慣于從完成組織使命、組織發(fā)展的角度出發(fā)，來設(shè)計和制定考核方案，而且方案中包羅萬象，結(jié)果是將一些非量化指標人為地進行“量化”，這些模棱兩可的“量化”指標導(dǎo)致考核者和被考核者均無所適從。
三、組織執(zhí)行力度不夠
美國的管理學(xué)家拉里·博西迪和拉姆·查蘭在《執(zhí)行：如何完成任務(wù)的學(xué)問》一書中提出：企業(yè)經(jīng)營失敗往往不是因為采取了錯誤的戰(zhàn)略，而是由于好的戰(zhàn)略沒有被準確地執(zhí)行，執(zhí)行不力才是企業(yè)經(jīng)營失敗的真正原因。
企業(yè)的戰(zhàn)略和計劃固然重要，但是只有執(zhí)行才能使其發(fā)揮出潛在的效用。一個缺乏執(zhí)行力的企業(yè)必將使其制定出的戰(zhàn)略最終成為一紙空文，績效考核也是如此。再好的考核制度不能很好地執(zhí)行也是白費精力。將企業(yè)的戰(zhàn)略目標變成現(xiàn)實要有一個過程，這個具體的過程就是執(zhí)行，而執(zhí)行力是將戰(zhàn)略設(shè)想變成現(xiàn)實的能力。企業(yè)的執(zhí)行力的強弱由三個關(guān)鍵因素決定，即戰(zhàn)略、人員和運營流程?？冃Э己说挠行?zhí)行也需要有人員的配合及對執(zhí)行方法的選擇和過程的控制。
筆者從很多企業(yè)了解發(fā)現(xiàn)，越來越多的員工甚至一些主管都認為績效考核只是一種形式，起不到其應(yīng)有的作用，可有可無;在情面面前，績效考核顯得那么蒼白無力。筆者認為，造成這種執(zhí)行力下降的情況的主要原因可能有：(1 )績效考核相關(guān)培訓(xùn)不充分;(2)績效考核沒有得到高層實際的支持;(3)績效考核指標本身設(shè)置不合理，促成了主觀性、不可控制性的發(fā)生;(4)人際關(guān)系因素的影響;(5)各部門、上下級缺乏有效的溝通機制;(6)“對事先對人”的慣性與文化。
四、績效考核結(jié)果與獎懲不對等
對于企業(yè)而言，績效管理是企業(yè)文化的一部分，公正科學(xué)的績效考核可以優(yōu)化自身的組織結(jié)構(gòu)，提升整體業(yè)績，對于員工來說，績效管理營造出了一種積極向上的工作環(huán)境，通過績效考核，使員工正確地認識自己的優(yōu)缺點，及時對自身的發(fā)展方向進行修正，從而獲得更多的發(fā)展機會和更大的發(fā)展業(yè)績。
但目前很多企業(yè)管理人員把績效考核當成是為了完成企業(yè)或上級提出的任務(wù)和要求。因此，在考核過程中，工作態(tài)度不認真，考核形式單一化，草草走過場了事，之后將績效考核結(jié)果束之高閣。從總體上看，績效考核結(jié)果幾乎不會對被考核者最終的報酬和未來職位的升遷產(chǎn)生任何影響。獎罰的力度與績效考核結(jié)果不相符，對于績效顯著的員工不能給予相應(yīng)的物質(zhì)與精神上的獎勵，而對績效差的員工懲罰力度不夠，這樣必然導(dǎo)致員工工作積極性不高，從而失去了績效考核的目的。在對待考核結(jié)果上，一方面要保證公正、公平，另一方面還要從人性化的角度出發(fā)，充分考慮員工不同的氣質(zhì)差異，采取個別溝通的方式，把績效結(jié)果反饋到被考核者，并幫助他們分析、查找結(jié)果好壞的原因，從而激發(fā)起被考核者重新崛起的希望，樹立搞好工作的信心，幫助他們和企業(yè)一道成長和進步。
基于以上分析，并結(jié)合國內(nèi)一些企業(yè)的實際情況，筆者對企業(yè)效績考核工作提出以下建議：
第一、讓績效考核思想深入全體員工心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識。
績效考核要以尊重員工的價值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過溝通，考核者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達成共識與承諾。而且借助縱向延伸的考評體系，在企業(yè)中要形成價值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機制。
績效考核不能為考核而考核，考核是手段，而不是目的，如果考核不能激發(fā)員工發(fā)展并整合為企業(yè)成長，那我們考核的結(jié)果可想而知。企業(yè)主管若只想運用績效考核來控制員工，往往會令員工驚訝、反感和對抗。因此，尤其要提升擔當考核者的主管們的現(xiàn)代經(jīng)理人意識和素質(zhì)能力，真正使他們在企業(yè)管理的各個層次發(fā)揮牽引力。強化企業(yè)經(jīng)理人的管理能力開發(fā)，是企業(yè)不可忽視的一個重要主題。第二、進行工作分析，制定出切實可行的.考核標準。
為了保證一套科學(xué)有效的考核標準，進行有效的工作分析、確認每個員工的績效考核指標就成為確立員工考核標準的必要環(huán)節(jié)。因此，應(yīng)通過調(diào)查問卷、訪談等多種方式，加強各主管和員工之間的溝通與理解，在企業(yè)中為每位員工作出工作崗位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責有十分明確的認識，也使員工從心理意識上進入狀態(tài)，接受考核。不同的崗位，不同的職責要求，不同的工作職位說明書，考核指標也理所當然有所不同。
第三、讓價值評價體系成為價值創(chuàng)造與價值分配體系的中介。企業(yè)管理的關(guān)鍵是要在管理中形成管理回路，形成公司成長的正向反饋機制。價值評價作用的有效性，這是一個根本性的問題。價值分配不僅僅包括物質(zhì)的分配，也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現(xiàn)在的物質(zhì)分配來看，主要有工資、獎金、福利津貼以及遠期收入。在工資方面，要充分讓個人的工作能力、績效在工資的組成結(jié)構(gòu)占有合理的位置，并成為個人工資提高的主要因素。
創(chuàng)造更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間?？己嗽u價要真正成為企業(yè)組織內(nèi)部價值分配的客觀、合理依據(jù)。
第四、形成有效的人力資源管理機制。
績效考核工作作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的一個方面，它的順利進行離不開公司的整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機制的完善，同時績效考核也要成為公司企業(yè)文化建設(shè)的價值導(dǎo)向。企業(yè)必須從整體戰(zhàn)略的眼光來構(gòu)筑整個人力資源管理的大廈，讓績效考核與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進。企業(yè)建立不了人力資源管理的良性機制，在如今的知識經(jīng)濟時代只會被無情地淘汰出局。
第五、對考核過程要加強監(jiān)督指導(dǎo)。
前面曾提到，績效考核有時會變成一部分管理者“人情”的工具，正所謂“任何事情失去監(jiān)督就會產(chǎn)生腐-敗!”尤其在考核實行初期，人力資源部門要對職能部門的考核起到指導(dǎo)、支持、監(jiān)督的作用，在績效考核的各關(guān)鍵環(huán)節(jié)中，人力資源部門要對考核方法和指標的設(shè)定起指導(dǎo)作用，對考核的信息進行審核，對考核的結(jié)果要監(jiān)督。這樣才能使考核形成正面的循環(huán)，幫助員工發(fā)現(xiàn)不足，提出改進意見，最終提升工作業(yè)績。
總之，任何最佳的管理措施和辦法，都是有時效性的，企業(yè)在不同的發(fā)展階段，管理的制度也不盡相同。筆者建議企業(yè)可以從績效考核制度的科學(xué)性、可操作性和績效考核實施過程的控制三個方面來提升企業(yè)績效考核效果，提高績效考核的滿意度。
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企業(yè)績效評價論文篇十七
隨著我國醫(yī)療體制改革的不斷深入，醫(yī)院之間的競爭變得越來越激烈。為了在競爭中取得成效，更好為社會服好務(wù)，各個醫(yī)院會不斷提升服務(wù)質(zhì)量并引進人才。這就要求醫(yī)院必須在降低成本和充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作積極性上下大力，確保醫(yī)院的資金運轉(zhuǎn)的正常進行。本文將對醫(yī)院成本核算與績效管理的工作進行分析，指出一些醫(yī)院存在的問題并分析改進策略。
醫(yī)院成本核算績效管理
作為財務(wù)管理的基礎(chǔ)，成本核算尤為重要。對于醫(yī)院的成本核算而言，主要是對醫(yī)療服務(wù)過程中的各項耗費進行分類、記錄、歸集、分配和分析，提供相關(guān)成本信息的一項經(jīng)濟管理活動，是對醫(yī)療服務(wù)、藥品銷售、制劑生產(chǎn)過程中所發(fā)生費用進行核算，其目的是真實反映醫(yī)療活動的財務(wù)狀況和經(jīng)營成果。在此基礎(chǔ)上，醫(yī)院要分析開展各種醫(yī)療服務(wù)的具體成本，合理配置醫(yī)院擁有的各種資源以達到預(yù)期的運行效果。績效管理是對一個企業(yè)的員工進行約束與激勵的必要手段，在人力資源管理中有著不可動搖的核心地位。醫(yī)院的績效管理是以醫(yī)務(wù)人員在工作中的服務(wù)質(zhì)量和崗位工作量為主要依據(jù)，便于對醫(yī)院整體工作情況的掌握?？冃Ч芾砟苡行д{(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性，充分發(fā)揮各種資源的使用效果，使醫(yī)院能夠快速穩(wěn)定地發(fā)展。
一、醫(yī)院成本核算與績效管理的工作方法及內(nèi)容
（一）成本核算。
1.全成本法。全成本法一般是一些一級及以下的醫(yī)院最常用的方法，主要是因為這些醫(yī)院沒有醫(yī)療研究項目，沒有科研花費。這種方法一般是按照科室進行直接成本的歸集，再按照分攤的方式具體到每一個開銷的部分。這里面包含了管理成本、醫(yī)療輔助成本以及公攤費用三個方面，實際的成本中還會包含日常消耗、行政后勤等支出。
2.項目法。項目法主要是一些級別較高的醫(yī)院采取的成本核算方法，這些醫(yī)院有科研項目，所以就會有一定的科研花費。項目法一般是按照各個科研項目的評級來進行成本預(yù)算的，即根據(jù)科研項目的大小來進行所需成本的計算。當然對于這些醫(yī)院來說，行政后勤和日常消耗等需要的資金相對而言太少，所以一般都不進行分析。
3.病種法。病種法也適用于一些級別較高的醫(yī)院，這些醫(yī)院一般都分為具體的病種進行日常工作的開展。在成本核算的時候，就按照各個病種的不同情況對其進行成本計算。與項目法一樣，一些十分少的開支都不會影響到整體的成本核算，所以也不對其進行分析。
（二）績效管理
1.績效管理的主體。根據(jù)醫(yī)院的具體運作情況來確定其績效管理體系，明確參與主體的不同作用，這是醫(yī)院開展績效管理工作的基礎(chǔ)。醫(yī)院的績效管理一般由績效管理責任小組、職能部門、科室和個人組成。責任小組由醫(yī)院的主要領(lǐng)導(dǎo)組建，職能部門則是由醫(yī)院的財務(wù)人員和質(zhì)量監(jiān)督人員組成，科室就是具體的每個科室，最后是醫(yī)院全體員工。
2.建立完善的績效管理體系。對于醫(yī)院來說，可能涉及的績效管理事項會很多。其中每個科室的科研任務(wù)或是自主研發(fā)創(chuàng)新，還有日常運行中的工作質(zhì)量等等，都應(yīng)在績效管理中有所體現(xiàn)。這就要求醫(yī)院在制定績效管理計劃的時候要以醫(yī)院的具體情況為基礎(chǔ)，制定出完善的績效管理體系，確保醫(yī)院的績效管理公平、公正、公開。
3.在成本核算的預(yù)計范圍內(nèi)開展績效管理工作。對于醫(yī)院的績效管理工作而言，必須要建立在成本核算的基礎(chǔ)之上。因為成本核算是對醫(yī)院整體的'財務(wù)進行的規(guī)劃，不能因為績效管理而將成本核算的工作打亂，不然會導(dǎo)致成本核算工作無法開展。對于績效管理中出現(xiàn)的預(yù)計范圍外的情況，可以直接報批到下一年度的成本核算中，確保成本核算與績效管理工作的正常開展。
二、醫(yī)院成本核算與績效管理存在的問題及應(yīng)對策略
（一）內(nèi)部服務(wù)混亂的問題
醫(yī)院各個科室之間互相提供所需要的服務(wù)是必然的事情，這也有利于醫(yī)院各個科室的交流合作和醫(yī)院的整體運行。但在科室之間互相提供服務(wù)的時候，服務(wù)價格就會成為醫(yī)院的大問題。對內(nèi)部的人員而言，收太多會影響感情，收少點又會影響醫(yī)院的成本核算。所以醫(yī)院要在進行成本核算的時候制定出較為合理的內(nèi)部服務(wù)價格，大家都按照統(tǒng)一的標準來執(zhí)行，就能保證內(nèi)部服務(wù)有條不紊的進行。
（二）成本核算和績效管理工作不透明的問題
醫(yī)院在成本核算完成過后，會將具體的指標發(fā)放到各個科室，讓其自主分配。而在各個科室的成本預(yù)算中，科室負責人會全權(quán)掌握資金的分配，如果他不說，就沒人知道具體的情況是怎樣的。這對成本核算沒有太大的影響，但對績效管理的問題就影響很大。因為績效是醫(yī)務(wù)人員平時通過自己的努力得來的，是他們贏得的獎勵。所以在醫(yī)院的成本核算和績效管理問題上，要嚴格按照公開透明的方式進行，確保所有員工對結(jié)果都沒有疑慮。
（三）建立良好的反饋機制
一些醫(yī)院在開展績效管理工作的過程中只顧做好對醫(yī)院有利的，很多時候會忽略員工的感受。對于一家醫(yī)院來說，績效管理其實是管理者和員工之間的一個交流平臺。這個平臺可以讓員工通過努力獲得自己應(yīng)得的報酬，也可以讓管理者實現(xiàn)既定的工作目標。所以要建立良好的反饋機制，讓反饋意見能及時的傳達，以便于管理者根據(jù)反饋信息制定相應(yīng)的改進計劃。反饋的信息一定要真實可靠，這樣才能保證管理者制定的改進計劃符合實際情況。
三、總結(jié)
傳統(tǒng)的績效管理方法會阻礙醫(yī)院的正常發(fā)展，要想有長遠的發(fā)展，醫(yī)院就要根據(jù)自身的具體情況，建立既符合國有醫(yī)院承擔社會公益性事業(yè)職責要求，又符合市場經(jīng)濟規(guī)律的分配激勵機制，建立適應(yīng)市場經(jīng)濟體系效率的績效管理辦法。同時，要建立相應(yīng)配套的成本核算管理辦法，將績效管理落實到成本核算中去。這樣可以保證醫(yī)院的醫(yī)療資源按照最合理的方式進行分配，從而讓醫(yī)院具有更強的競爭力，實現(xiàn)醫(yī)院的全面發(fā)展。
參考文獻
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企業(yè)績效評價論文篇十八
摘要：文化消費是當代大學(xué)生生活消費的重要內(nèi)容，對大學(xué)生的學(xué)習(xí)、生活、人生觀、價值觀等有重要影響。作者通過調(diào)研了解浙江師范大學(xué)的文化環(huán)境和文化背景，了解學(xué)生的文化消費情況，包括文化消費所占支出比例、文化消費內(nèi)容，并據(jù)此提出文化消費的原因、文化消費層次及文化消費觀念等方面的內(nèi)容。從而總結(jié)大學(xué)生在文化消費中存在的問題，向有關(guān)部門提出合理化的建議，引導(dǎo)大學(xué)生樹立正確的消費觀念，形成正確的文化消費導(dǎo)向，為大學(xué)的文化建設(shè)提供有益的參考。
關(guān)鍵詞：大學(xué)生文化消費現(xiàn)狀建議。
一、大學(xué)生文化消費的定義。
文化消費就是指用文化產(chǎn)品或服務(wù)來滿足人們的精神需求的一種消費，主要包括教育、文化娛樂、體育健身、旅游觀光等方面，是指對精神文化類產(chǎn)品及精神文化性勞務(wù)的占有、欣賞、享受和使用等。在知識經(jīng)濟條件下，文化消費被賦予了新的內(nèi)涵，呈現(xiàn)出主流化、高科技化、大眾化、全球化的特征。
目前，在校大學(xué)生正處于學(xué)習(xí)知識、接受教育、儲備能量的特殊階段，是準生產(chǎn)者，所以在校大學(xué)生主要是消費者而不是生產(chǎn)者。高校培養(yǎng)人才這一特殊職能決定了大學(xué)生消費結(jié)構(gòu)主要表現(xiàn)為對知識的、精神的、文化的消費，從而使精神文化消費成為大學(xué)生生活消費中的主要部分。
大學(xué)生文化消費是指大學(xué)生為滿足個體的文化生活需要對文化產(chǎn)品及文化性勞務(wù)的占有、欣賞和使用等。其實質(zhì)是對社會及他人提供的精神財富，包括物質(zhì)形態(tài)和非物質(zhì)形態(tài)的消耗，前者如音像制品、文化用品、娛樂用品及通信產(chǎn)品等，后者如文娛表演、音樂演奏、文藝晚會等。由此可知，精神文化消費的涵蓋范圍是很大的，尤其是對于處于學(xué)習(xí)知識、接受教育、儲備能量的特殊階段的大學(xué)生而言，精神文化消費更是其生活消費的重要而核心的內(nèi)容。
二、文化消費現(xiàn)狀分析。
通過對浙江師范大學(xué)學(xué)生的問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)，學(xué)生訪談的資料，以及校園周邊文化產(chǎn)業(yè)經(jīng)營者的訪談資料的分析，發(fā)現(xiàn)浙江師范大學(xué)學(xué)生的文化消費趨于多樣化，但是分布不平衡，文化消費的意識不夠濃厚，存在一定的消費矛盾。浙江師范大學(xué)學(xué)生在進行文化消費時注重時事，并且對自身文化消費的不足有一定的認識，能正確認識到文化消費的意義。
通過具體分析，實地調(diào)查，概括總結(jié)，我們對大學(xué)生的文化消費分析如下。
1.文化消費呈現(xiàn)多樣化，但文化消費結(jié)構(gòu)不合理。
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，浙江師范大學(xué)學(xué)生的文化消費傾向于網(wǎng)絡(luò)的消費，對書籍的消費遠遠落后于網(wǎng)絡(luò)，浙江師范大學(xué)圖書館資源豐富，但是消費人群少，網(wǎng)絡(luò)消費卻居高不下，從一個側(cè)面反映出浙江師范大學(xué)學(xué)生文化消費的結(jié)構(gòu)不是很合理，個人文化消費觀不是很成熟。浙江師范大學(xué)學(xué)生的書籍消費主要集中于考研、考級、公考等類圖書，消費結(jié)構(gòu)不是很合理。
由圖1可見，大學(xué)生文化消費的組成比例不合理，文化消費的內(nèi)容主要集中在網(wǎng)絡(luò)及周邊產(chǎn)品上，對書籍、報紙等的消費量遠落后于網(wǎng)絡(luò)消費，致使文化消費結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，文化消費結(jié)構(gòu)存在一些問題。大學(xué)文化資源相當豐富，但是對部分學(xué)生缺乏一定的吸引力，無法完全滿足學(xué)生的需要。
2.注重時事方面的文化消費，但文化消費意識不夠濃厚。
如圖2，浙江師范大學(xué)學(xué)生消費文化用品費用占總費用的5以下的同學(xué)占65左右，直接反映了學(xué)生的文化支出所占比例少，文化消費水平相對較低。學(xué)生平均要每月或者幾個月買一份報紙(如圖3)，浙江師范大學(xué)學(xué)生在報紙這方面的文化消費存在一些不足之處。同時，分析數(shù)據(jù)還發(fā)現(xiàn)浙江師范大學(xué)學(xué)生對書籍的需求不高，沒有充分利用豐富的文化資源。當然，這個情況和現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)資源的充分發(fā)展有一定的關(guān)系。
以上情況說明大學(xué)生文化消費者的支出比重小，對于文化消費的關(guān)注度不夠，對于文化消費沒有清晰而正確的認識，文化消費呈現(xiàn)出一定的滯后趨勢，消費意識不強。
3.能夠清楚認識到文化消費的意義，但文化消費觀存在一定局限。
多數(shù)的學(xué)生在選擇旅游地的時候會選擇風(fēng)景優(yōu)美的，而不是文化底蘊深厚的。浙江師范大學(xué)學(xué)生上網(wǎng)主要是看電影或是聽歌，從一定程度上來說，這是一種文化消費，但是這種文化消費觀念缺乏一定的正確性。
如圖4所示，浙江師范大學(xué)的絕大部分學(xué)生都認為文化消費的`意義是提升個人的文化修養(yǎng)，說明他們對文化消費的作用有正確的認識，能認識到文化消費的意義，對自身的文化消費選擇起著積極的指引作用。
大學(xué)生對于文化消費的意義及文化消費對自身的意義有清醒的認識，但是自覺執(zhí)行性不夠，無法做到正確地進行文化消費，從而提高自身的修養(yǎng)。
4.文化設(shè)施相對較好，但文化氛圍有待于進一步的創(chuàng)設(shè)。
浙江師范大學(xué)的文化資源豐富，文化設(shè)施相對比較完善。但是，現(xiàn)有的浙江師范大學(xué)的文化消費氛圍不太能夠符合同學(xué)的要求，通過對浙江師范大學(xué)周邊的文化經(jīng)營者的訪談了解到，浙江師范大學(xué)的文化氛圍總體較為濃厚，對同學(xué)有積極的影響，但也存在一些不足。
學(xué)校提供的文化設(shè)施資源比較充足，但無法滿足同學(xué)們?nèi)找嬖鲩L的需求。同學(xué)對學(xué)校的文化氛圍不是很滿意(如圖5)，當前的文化水平無法完全滿足同學(xué)日益增長的文化消費需要。
三、大學(xué)生文化消費的建議。
通過對問卷數(shù)據(jù)及訪談內(nèi)容的分析，對那些存在的問題進行梳理，我們提出以下建議。
1.積極調(diào)整文化消費的結(jié)構(gòu)，達到文化消費平衡。
對于文化消費結(jié)構(gòu)的不平衡，要引導(dǎo)學(xué)生養(yǎng)成多方向的文化消費習(xí)慣，積極引導(dǎo)學(xué)生面向其他方面的文化消費，如書籍、報刊、廣播的等方面的文化消費，使大學(xué)生的文化消費不僅僅停留在網(wǎng)絡(luò)上。
豐富文化消費的內(nèi)容，不是單一的網(wǎng)絡(luò)文化消費，大力發(fā)展其他文化產(chǎn)業(yè)，加大宣傳力度，使大學(xué)生意識到學(xué)校豐富的文化資源，使其的文化消費結(jié)構(gòu)日趨合理，文化消費達到一個平衡。
2.增強文化消費的意識，形成正確的文化消費觀。
為解決文化消費意識淡薄，要加大文化消費的宣傳力度，使同學(xué)們對于文化消費有清楚的認識，更加深刻地了解正確的文化消費，有意識地遠離錯誤的文化消費。與此同時，要加強引導(dǎo)，培養(yǎng)學(xué)生的自律意識，自覺進行有益的文化消費，使學(xué)生樹立正確的文化消費觀念，增強文化消費意識。
在加強學(xué)生意識的基礎(chǔ)上，要提升學(xué)生的思想境界，使學(xué)生了解文化消費的意義，開設(shè)一些與文化消費相關(guān)的課程，建立學(xué)生合理的文化消費觀。同時，更應(yīng)鼓勵學(xué)生進行文化消費的實踐，使其更具可操作性。
3.學(xué)校要積極采取措施，幫助學(xué)生樹立正確觀念。
建議學(xué)校通過各種途徑幫助學(xué)生樹立正確的消費觀念，通過課堂教育、網(wǎng)絡(luò)教育、名師講座等形式幫助學(xué)生確立適合自身的文化消費結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)大學(xué)生合理科學(xué)的文化理財觀，增強學(xué)生把錢用在刀刃上的意識，從而強化文化消費的意義。
開展一系列的文化活動，使大學(xué)生的文化消費向高雅發(fā)展，豐富大學(xué)生的課余文化生活，積極宣傳正確的文化消費觀念。
4.加強基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，形成良好的文化氛圍。
精神文化消費需要引導(dǎo)，需要一個良好的文化環(huán)境。有關(guān)部門應(yīng)加大投資力度，加強文化基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，提升學(xué)校的文化設(shè)施水平，為同學(xué)們的文化消費提供良好的資源支持，給大家一個好的文化環(huán)境。
同時，學(xué)校有關(guān)部門要與同學(xué)一起共同努力，重視文化消費，使學(xué)校形成良好的文化消費氛圍，使文化環(huán)境更有助于同學(xué)的發(fā)展進步。此外，學(xué)校還應(yīng)積極扶持學(xué)校周邊的文化產(chǎn)業(yè)，使之能長久、健康、有序地發(fā)展下去，為同學(xué)們的文化消費提供良好的場所。
5.解決文化消費的矛盾，增強現(xiàn)有文化資源的吸引力。
大學(xué)生文化消費主要集中在網(wǎng)絡(luò)消費上，大部分大學(xué)生都喜歡免費的文化消費，但是在實際生活中，像圖書館這類免費的文化資源卻少有人消費。這就形成了文化消費的矛盾：不喜歡有償消費，但是消費的人多;喜歡無償消費，但是消費的人少。
為了解決這一矛盾，有關(guān)部門應(yīng)該在豐富無償文化消費資源的同時，增強這些文化資源的吸引力，并結(jié)合大學(xué)生的文化消費特點及愛好，發(fā)展網(wǎng)絡(luò)文化資源，將網(wǎng)絡(luò)文化消費與其他文化消費如書籍消費有機地結(jié)合起來，以解決文化消費出現(xiàn)的矛盾，實現(xiàn)雙贏。
參考文獻：
企業(yè)績效評價論文篇十九
隨著近兩年的經(jīng)濟發(fā)展，筆者所遇到的中小科技型企業(yè)的績效管理體系咨詢需求越來越多，對于剛剛度過生存期的中小企業(yè)而言，如果在規(guī)范的約束下保持公司的高速增長是在管理上面臨的新的問題。中小型企業(yè)一般具有如下特點：規(guī)模一般在百人左右；多為知識密集型企業(yè)；公司最為重要的資產(chǎn)是人；管理制度和企業(yè)文化初見端倪；人員管理尚未處于人事管理中，未走向規(guī)范化管理等等。
針對這樣的企業(yè)，要進行內(nèi)部的管理變革，存在一定的障礙：
一、企業(yè)尚處于人治理念中，還未轉(zhuǎn)化到法治管理的觀念中。
企業(yè)在發(fā)展創(chuàng)業(yè)初期取得較快的增長和較大的成功，在一定程度上是依賴于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和創(chuàng)始人的思路和理念，甚至，在一些企業(yè)里面，企業(yè)文化就是“企業(yè)家”文化，領(lǐng)導(dǎo)人的行為方式和個性會影響整個企業(yè)的處事風(fēng)格。對于這樣的企業(yè)，唯創(chuàng)始人馬首是瞻，即使有不正確的地方，仍然會不折不扣的執(zhí)行，久而久之就會形成人治的局面。
二、企業(yè)屬于知識密集型企業(yè)，知識型員工為絕大多數(shù)，規(guī)范管理存在困境。
企業(yè)在生存期時，作為高學(xué)歷的企業(yè)員工，往往帶有較多的創(chuàng)業(yè)激情，對于未來的企業(yè)和個人事業(yè)空間發(fā)展存在很多遐想空間，因此主人翁意識很強，有的企業(yè)甚至采用全員持股的方式來作為挽留知識型員工的一種手段，在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，此種做法利大于弊，但是隨著企業(yè)邁入正軌后，需要進行規(guī)范化管理，員工往往不愿意接受，甚至認為企業(yè)拋棄了之前創(chuàng)業(yè)的元老，導(dǎo)致埋怨、離職情緒不斷，企業(yè)很難推進規(guī)范管理。
三、企業(yè)沿襲業(yè)務(wù)重于管理的傳統(tǒng)，管理者往往是技術(shù)骨干，無法發(fā)揮管理應(yīng)有的作用。
科技型企業(yè)的創(chuàng)始之路往往源于核心技術(shù)，作為核心競爭力，在企業(yè)創(chuàng)業(yè)中發(fā)揮重要作用，因此圍繞核心技術(shù)的往往是技術(shù)骨干，技術(shù)尖子，在企業(yè)創(chuàng)業(yè)的時候懂技術(shù)、重技術(shù)，認為技術(shù)在企業(yè)發(fā)展中有不可替代的作用，而往往忽視或者輕視管理在企業(yè)發(fā)展中的作用。同時，技術(shù)骨干對于相關(guān)的管理理論和管理工具的應(yīng)用并非得心應(yīng)手。這樣那樣的原因?qū)е逻M行內(nèi)部管理變革時，往往可能會產(chǎn)生不理解甚至誤解，阻擾了內(nèi)部管理變革。
四、企業(yè)疲于應(yīng)付外部市場，很難靜心進行管理變革。
作為中小科技型企業(yè)，外部市撤境的變化，甚至只要一單業(yè)務(wù)出現(xiàn)波動，公司財務(wù)數(shù)字都會由錦上添花變?yōu)檠杆賽夯科湓蛟谟冢行∑髽I(yè)規(guī)模小，資金有限，抗風(fēng)險的能力也低一些，這個時候，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者往往更為關(guān)注如何穩(wěn)定市場占有率，如何進行技術(shù)二代開發(fā)等等，一旦有風(fēng)吹草動，馬上會從公司的戰(zhàn)略上進行調(diào)整和變化，而管理變革是一個長期工程，需要積累才能看到明顯的收益，如果僅僅制定一套方案而不去執(zhí)行，很難有成效。中小型企業(yè)往往會因為突然的危機而對管理變革失去關(guān)注，最終流于形式。
針對以上障礙，很多企業(yè)選擇忽視不見，低頭做事的企業(yè)多，但抬頭看路的企業(yè)很少，溫飽尚未解決，何來小康生活？但是筆者認為，此類企業(yè)在發(fā)展階段仍然非常需要進行規(guī)范化管理，但應(yīng)該遵循先易后難，循序漸進的方式和原則開展一系列的變革活動，其中構(gòu)建績效管理體系是其中比較復(fù)雜，同時又不得不做的一件事情。現(xiàn)通過說明績效管理體系構(gòu)建的關(guān)鍵六步驟，展示中小企業(yè)構(gòu)建績效管理體系中的獨特之處。
注重企業(yè)當下發(fā)展，靈活制定總體目標。
績效管理體系構(gòu)建的目的不是為了將員工考倒，或者為了年終分配獎金，最終目的是通過績效考核這種手段，將員工的利益和企業(yè)的利益捆綁在一起，讓員工的績效發(fā)揮體現(xiàn)在企業(yè)利益逐步提升，企業(yè)目標最終實現(xiàn)上來。因此，一般會制定企業(yè)的目標，進行至上而下的分解，分攤到部門和員工身上，最終形成績效指標。這種方式也就是日常常用的平衡計分卡和戰(zhàn)略地圖的方式。鑒于篇幅，筆者不在此一一贅述了。
但是作為中小型企業(yè)而言，很難制定出未來三年或者五年的戰(zhàn)略重點，也有可能在一年內(nèi)會有整體的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型，整體的目標都不一樣了，因此，平衡計分卡下的三至五年的戰(zhàn)略目標不太適合企業(yè)的.發(fā)展。運用目標管理的方式可以解決這一問題。將當年度企業(yè)發(fā)展的重點以目標的方式羅列出來，注重“事”與“實”的結(jié)合，也就是把要做的事情和當下的實際情況結(jié)合，確定公司的目標。比如公司在的年度目標和工作計劃是什么，為了完成這些年度目標和工作計劃需要哪些重大的業(yè)務(wù)活動，進行這些重大活動若達成不了目標的原因在哪里，進行一一描述。例如公司的目標是加強公司的研發(fā)創(chuàng)新能力，則可以一一分解如下：
一、凸顯指標的層層關(guān)聯(lián)，把握考核重點。
公司的總體目標和重大業(yè)務(wù)活動指定后，就要形成相應(yīng)的指標，將可能完成的活動化解為層層的指標，同時要指標之間有關(guān)聯(lián)性，指標考核有重點。比如公司的績效管理體系構(gòu)建，作為公司當年度的一項重大目標，在此目標下，人力資源部和其他業(yè)務(wù)部門都負有幫助績效管理體系實施落地的責任，因此若績效管理體系實施無法完成，則可能有幾種情況，從而形成不同的指標，最終落在不同部門。示例如下：
其中要考慮的是負有主要責任的是什么部門，應(yīng)該去思考活動未完成績效考核的話，造成的負面影響，哪種更大一些，哪一種是在當年度更需要關(guān)注的問題。如果是績效考核體系剛剛建立，那么“績效考核體系建立質(zhì)量評價”這一指標顯然意義更為重大，如果績效管理體系運行幾年，效果不理想，都在于各部門漫不經(jīng)心的態(tài)度，那么要求“考核數(shù)據(jù)提交的及時性”應(yīng)該成為考慮重點。
二、部門考核主體明確，避免互相推諉。
在完成指標體系之后，確定了當年度的指標，就應(yīng)該明確誰去考核各部門。企業(yè)往往認為，這些都是人力資源部門的事情，考核都是人力資源部門在考核我們，出了簍子肯定是他們的責任。因此考核的時候，往往走形式，愛打分什么樣不管，等到分獎金的時候就舉著條子找人力資源部門“算賬”了。特別是中小型企業(yè)，人員不多，人力資源部門相對人員較少，績效考核一旦成為人力資源部門的事情，往往就演變?yōu)閱T工之間的猜忌和無端的矛盾。自然，績效管理體系也無法推行下去。
因此，在構(gòu)建指標體系之后，人力資源部門應(yīng)該明確提出各部門、各員工的考核主體，而且最好考核主體之間不交叉，由分管部門的領(lǐng)導(dǎo)進行考核，核分。即使存在定量指標，比如銷售額、費用等指標，也應(yīng)該是由財務(wù)部門提交相關(guān)數(shù)據(jù)至分管部門領(lǐng)導(dǎo)，部門領(lǐng)導(dǎo)按照約定的績效考核標準進行核分后得到分數(shù)，提交人力資源部門。而不能由人力資源部門越俎代庖進行分數(shù)的確定，保障考核的嚴肅性和公平性。
三、員工考核重操作，復(fù)雜指標不要多。
完成部門考核之后，落實到員工頭上，如何保障員工的考核合情合理又不大費周章呢？這個也是中小企業(yè)考核的難點。績效考核猶如給員工上的緊箍咒，過松起不到效果，過緊難免怨聲載道。一方面要把部門承擔的指標落實下去，另外，也需要考慮操作的簡便，不要復(fù)雜化，一個員工有十幾項考核指標太過繁雜，否則為了考核而考核，管理成本太高，各部門也不會接受。
筆者推薦的方式是工作計劃考核加年度能力考核的方式進行。以下是給某企業(yè)的人力資源部門的績效薪酬崗位做的績效考核表，分為四大項，各項中既涵蓋了日常工作任務(wù)的質(zhì)量和數(shù)量要求，也保證了出現(xiàn)臨時任務(wù)進行考核的要求，既與部門的考核指標相銜接，又保證了考核核算過程不太復(fù)雜。該表單即可以作為工作計劃考核的一種方式來推行。企業(yè)也可以根據(jù)自己的需要來設(shè)計該考核表?？即送?，在工作計劃考核的基礎(chǔ)上，要關(guān)注員工未來績效完成潛力，就需要對員工的能力和態(tài)度上進行年度考核，這個需要根據(jù)企業(yè)實際情況去設(shè)置相應(yīng)的能力態(tài)度項進行考核，就像國企的“德能勤績”一樣，不同企業(yè)不同做法，在此就不再贅述了。
四、制定考核周期適宜，降低考核工作難度。
完成績效考核指標制定，相當于完成了績效管理體系構(gòu)建的大部分工作。除此之外，要根據(jù)企業(yè)特點來設(shè)置考核周期，一般認為部門績效考核指標的考核周期與指標本身的周期性、企業(yè)的業(yè)務(wù)特點等都有關(guān)系。作為中小企業(yè)來說，部門月度考核太頻繁，年度考核時間太長，一般建議半年度或者季度考核加上年度考核為宜。
而作為員工考核，如果為了更好的規(guī)范管理，可以采用先嚴后松的政策，即在績效管理體系考核之初，采用月度考核的方式，待員工考核走上正軌、工作計劃性更強后實施季度考核；當然此種方式也存在弊病，即如何給員工較好的導(dǎo)入績效考核意識，如何幫助各部門考核者高效率的完成考核表的填制等方面都需要摸索。若是為了更方便推行新的績效管理體系，建議采用季度考核為宜，給大家一個適應(yīng)過程。
五、績效結(jié)果要兌現(xiàn)，操作靈活更方便。
績效管理體系的最后一個步驟是績效考核結(jié)果的應(yīng)用。一般企業(yè)用來發(fā)放績效獎金或者年終獎，發(fā)放的時間視績效考核的周期而定。在實操層面，很多人擔心切入績效管理體系時，會不會減少既有的工資，給員工一種“需要自己掏錢來做考核”的感覺。這就要求，一方面對薪酬體系進行重新設(shè)計、合理分配，另外一方面要給員工做好績效考核的宣導(dǎo)工作。此外，績效獎金或者年終獎的兌現(xiàn)時間一般在下個考核周期開始的第一個月末，保障激勵的及時性。
除了物資激勵外，為了企業(yè)更好的發(fā)展，可以配合績效考核的結(jié)果，與培訓(xùn)的內(nèi)容相掛鉤，逐步引導(dǎo)企業(yè)的人力資源管理走向規(guī)范。比如通過績效分析，讓直接上級與被考核者進行績效溝通，尋找績效不佳的原因，進行年度培訓(xùn)需求上報。績效管理體系除了績效考核是關(guān)鍵環(huán)節(jié)外，績效整體實施過程中的溝通也是非常重要的環(huán)節(jié)，如果還依照傳統(tǒng)的上傳下達，上考下效的方式進行績效管理，績效管理體系對企業(yè)人力資源提升的作用是非常有限的，這也是企業(yè)往往抱怨績效管理沒有用的原因之一。而如何推進績效管理體系，發(fā)揮績效溝通的積極作用，正是保障企業(yè)規(guī)范化管理、擴大發(fā)展的重要路徑之一。
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