總結是我們走過的路上留下的寶貴財富，可以為我們今后的發(fā)展提供借鑒。寫心得體會時，我們應該注重實用性，將自己的思考和經驗與讀者的實際需求相結合。以下是小編為大家收集的心得體會范文，供大家參考學習。
勞動爭議案件心得體會篇一
勞動爭議是在勞動關系中常見的矛盾沖突，解決勞動爭議需要雙方的合理溝通和互相諒解。最近，我有幸參加了一場關于勞動爭議的講座，深受啟發(fā)和啟示。在這場講座中，我學到了很多有關勞動爭議處理的知識和技巧，也刷新了對勞動爭議的認識。以下是我的心得體會。
首先，我了解到勞動爭議的起因通常是雙方對于權益的不公平感受。在講座中，演講者指出，勞動爭議往往由于不公平的勞動條件、薪資爭議以及不合理的管理等因素引發(fā)。這引起了我對勞動關系的思考。在今天這個競爭激烈的社會中，雇主與雇員之間的利益爭奪愈發(fā)激烈。為了減少勞動爭議的發(fā)生，我們應該關注并改善勞動條件，保障員工的權益。
其次，講座還強調了溝通的重要性。溝通是解決勞動爭議的第一步。通過良好的溝通，雙方可以理解對方的立場和需求，進而協(xié)商解決爭議。演講者提供了一些溝通技巧，如傾聽、尊重和換位思考等。這些技巧對于建立良好的勞動關系和解決勞動爭議非常重要。以前，我常常錯誤地認為爭議只能通過打官司來解決，但這次講座讓我認識到，在大多數(shù)情況下，通過溝通能夠更有效地解決問題。
第三，講座還探討了調解與仲裁的方法。當雙方無法通過自主協(xié)商解決爭議時，調解與仲裁是可行的方式。演講者介紹了一些調解機構和仲裁機構，他們的目標是促成雙方的和解。在我看來，調解與仲裁是一種高效的解決勞動爭議的方法，它可以避免長時間的法律糾紛和不必要的消耗。
第四，演講者還分享了一些案例分析，使我們更加深入地了解勞動爭議的實際情況。這些案例展現(xiàn)了不同類型的爭議和處理方式，并提供了解決問題的思路和方法。通過學習這些案例，我能夠將理論知識與實踐相結合，更好地應對類似的問題。
最后，講座提醒我們要關注勞動法律法規(guī)。了解相關法律法規(guī)是解決勞動爭議的前提條件。不僅雇主需要了解勞動法律法規(guī)以確保合法用工，員工也需要了解自己的權益。講座強調了法律的約束力和保護作用，它提醒我們應該通過合法的方式解決問題，而不是采取激烈的手段。
總之，這場關于勞動爭議的講座給我提供了寶貴的學習機會。我不僅學到了解決勞動爭議的技巧和方法，更重要的是，我意識到建立良好的勞動關系和妥善解決勞動爭議對于員工和雇主都至關重要。未來，我將繼續(xù)關注勞動爭議相關問題，并努力推動公平公正的勞動關系。
勞動爭議案件心得體會篇二
勞動爭議案件是勞動關系中出現(xiàn)的糾紛，對于雇主和員工來說都是一種困擾。在解決這些爭議時，調解成為了一種常見的方式。近期我參與了一起勞動爭議案件的調解工作，并從中獲得了一些心得體會。
第二段：調解實踐經驗
在勞動爭議案件調解過程中，首先要做的是了解雙方的訴求和利益。了解雙方的需求和期望，有助于制定出合理有效的解決方案。作為調解員，要保持公正客觀的立場，不偏袒任何一方，盡力促使雙方達成妥善解決的共識。同時，調解員應當具備一定的法律知識和勞動關系的了解，以便從法律的角度給予雙方一些指導和建議。
第三段：溝通與協(xié)商的重要性
在勞動爭議案件的調解中，溝通和協(xié)商是非常重要的環(huán)節(jié)。調解員需要善于傾聽雙方的陳述和意見，并借助有效的溝通技巧將雙方的訴求轉化為互相妥協(xié)的方案。溝通與協(xié)商能夠幫助雙方達成共識，并為雙方提供解決糾紛的途徑。在溝通和協(xié)商的過程中，調解員也要充分考慮雙方的感受和情緒，盡量保持和諧的工作氛圍。
第四段：妥協(xié)與雙贏的原則
在勞動爭議案件調解中，重要的是要推行妥協(xié)與雙贏的原則。調解員需要引導雙方以和解的精神來解決爭議，尋求共同的利益點，并通過妥協(xié)找到解決問題的方法。妥協(xié)解決爭議能夠使雙方都能得到一定的回報和滿足感，進而達成與解決爭議相關的勞動關系。妥協(xié)與雙贏的原則有助于維護勞動關系的穩(wěn)定，提升雙方的工作積極性和生產效率。
第五段：調解的價值和意義
勞動爭議案件調解的最終目的是為了促進勞動關系的和諧發(fā)展。通過調解能夠有效解決勞動爭議，減少訴訟成本和時間，對雙方都有利。調解能夠提供一種相對公正的解決爭議的方式，有助于維護雙方的工作權益和尊重雙方的合法權益。同時，調解也能在一定程度上緩解雇主和員工之間的矛盾和不和諧，為日后的勞動關系建立提供一個良好的基礎。
總結：
勞動爭議案件調解需要調解員具備一定的法律知識和勞動關系的了解，同時需要善于溝通和協(xié)商。妥協(xié)與雙贏的原則是解決勞動爭議的重要途徑，調解的最終價值在于促進勞動關系的和諧發(fā)展。勞動爭議案件調解不僅僅是解決爭議，更是為勞動關系的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展提供了有益的指導和建議。
勞動爭議案件心得體會篇三
近年來，隨著勞動力市場的日益競爭和工業(yè)化進程加速，勞動爭議案件頻繁出現(xiàn)，公司和工廠也因此承受著越來越大的壓力。這種情況促使我對勞動爭議案例進行了研究和思考。在接下來的1200字里，我將分享我的心得體會。
第一段：簡述案例情況
正如每個勞動者都有其工作崗位和責任，每個勞動爭議案例也都有其獨特的情況。因此，我首先簡要描述了一個關于違反雇傭合同訴訟的案例。該案例中，甲公司未按照合同規(guī)定與乙員工簽訂一份正式勞動合同，但仍雇傭乙員工從事一定的工作任務，并通過發(fā)放工資進行補償。之后，乙員工提出要求甲公司依法按照合同簽訂一份正式的勞動合同，以保障自己的合法權益，但甲公司未予以回應。乙員工因此提起訴訟，要求甲公司支付違規(guī)罰金并給予相應的經濟賠償。
第二段：案例的可行性分析
在理解上述案例的基礎上，我對訴訟的可行性進行了分析。首先，由于甲公司未按照雇傭合同規(guī)定與乙員工簽訂正式合同，且未在約定時間內補正，已經違反了中國勞動法相關規(guī)定。其次，根據(jù)我國勞動法規(guī)定，勞動合同是保障員工權益和公司經營可持續(xù)發(fā)展的重要法律文書，甲公司的行為已經給乙員工造成了財務和物質利益上的損失，乙員工有權要求甲公司承擔相應結果，為自己的合法權益進行維護。因此，我認為這個案例是具有可行性的。
第三段：學習和指教
在分析上述案例過程中，我學到了很多。首先，這個案例表明了勞動法規(guī)定的重要性。法律的約束和指導對于確保勞動關系雙方的權益平衡和穩(wěn)定至關重要。其次，這個案例教育了我要求在簽署重要合同之前，必須與公司或客戶達成明確的書面約定。這能大大增加合法性，降低后期糾紛的發(fā)生。最后，通過這個案例，我也了解到了如何在法庭上準確合理地維護自己的權益，以及如何避免與其他相關法律法規(guī)發(fā)生沖突。
第四段：反思和改善
在這個案例中，甲公司的行為不僅違反法律法規(guī)，也沒有盡其義務，對員工的影響是非常負面的。這種情況促使我反思公司的運營模式和管理方式，特別是在勞動力的雇傭和管理方面。從員工的角度看，公司應該加強與員工之間的溝通和協(xié)商，重視合同的簽署和落實；從公司的角度看，應該提高員工培訓和管理水平，合理分配工作職責和到位的薪酬補償，有效避免不必要的勞動爭議。
第五段：結論
總結這個案例的心得體會，我認為，在日常工作中，公司和員工都應該理解和遵守勞動法規(guī)，積極溝通和協(xié)商，不斷提高管理水平和勞動技能，以實現(xiàn)共同發(fā)展和共同利益。而對于一旦發(fā)生的勞動糾紛，雙方都應該以開放、合作和公正的精神去應對，尋求合理的解決方法，確保雙方權益不受侵犯。
勞動爭議案件心得體會篇四
調解勞動爭議是解決勞動糾紛的一種重要手段，在我從事調解工作的過程中，我深刻體會到了調解的重要性和必要性。本文將通過分享我在調解勞動爭議過程中的心得體會，探討調解的關鍵因素和技巧。
第二段：了解雙方需求
勞動爭議的雙方往往有各自的需求和訴求，作為調解員，首先要做的是深入了解雙方的情況。通過與雙方進行溝通和聆聽，我們可以了解到他們的真實需求和背后的原因。例如，一方可能因為工資待遇不公而產生不滿情緒，另一方則可能因為公司經營困難而無法增加工資。只有了解雙方的需求才能更好地找到解決辦法。
第三段：建立互信關系
調解勞動爭議時，雙方往往存在一定的對立情緒和矛盾。作為調解員，我們要在雙方之間建立起互信關系，讓他們感受到公正和公平。我們要尊重雙方的觀點，積極傾聽他們的意見，平衡雙方的利益，以便找到雙方都能接受的解決方案。同時，我們也要傳遞積極向上的能量，鼓勵雙方以積極的態(tài)度解決問題，增強雙方的合作意愿。
第四段：尋求共贏解決方案
在調解勞動爭議的過程中，我們要盡可能地尋找共贏的解決方案，以滿足雙方的合理需求。對于某些糾紛，可能需要針對性地制定解決方案，例如提供培訓機會或調整工作時間，以便員工提升能力和滿足家庭需求。我們還可以引入第三方專業(yè)機構的意見，獲得更客觀和權威的建議。共贏解決方案不僅能解決當前的爭議，還能夠維護雙方之間的關系和諧，避免日后類似問題的發(fā)生。
第五段：尊重法律法規(guī)
在調解勞動爭議時，我們必須始終遵守國家和地方各種相關法律法規(guī)，確保調解的合法性和公正性。我們要對雙方提出的要求進行審核，確保符合法律的規(guī)定。在達成解決協(xié)議后，我們也要確保合同的合法性，避免將來出現(xiàn)新的糾紛。保持對法律法規(guī)的尊重，不僅能維護社會的穩(wěn)定和秩序，更能為勞動爭議的調解提供有力的保障。
第六段：總結
通過參與調解勞動爭議的實踐，我體會到調解的重要性和復雜性。了解雙方的需求，建立互信關系，尋求共贏解決方案，以及遵守法律法規(guī)，是有效調解勞動爭議的關鍵因素。作為調解員，我們要不斷學習和提升自己的能力，善于運用各種方法和技巧，使調解的結果更加公正和客觀。只有通過持續(xù)的努力，我們才能更好地為勞動者和用人單位提供優(yōu)質的調解服務，為社會的和諧與穩(wěn)定做出貢獻。
勞動爭議案件心得體會篇五
隨著社會發(fā)展，勞動爭議案件也隨之增多，作為一名勞動爭議調解員，我有幸參與了一些案件的調解工作，深刻體會到了調解的重要性。在實踐中，我不斷總結經驗，不斷完善調解技巧。下面將從案件調解的背景、調解過程、調解中遇到的問題、解決辦法以及個人心得與建議等方面，分享我在勞動爭議案件調解中的體會。
一、背景
勞動爭議案件是在勞動關系中由于某種矛盾或糾紛引起的法律爭議。當事人在法庭解決爭議之前，可以選擇調解這一方式。調解是一種快速、高效、廉價的解決糾紛的方法。根據(jù)國家相關法律法規(guī)的規(guī)定，調解員應當具備一定的法律知識和豐富的實踐經驗，為當事人提供專業(yè)的幫助。
二、調解過程
在一次勞動爭議案件的調解中，我了解到了雙方的訴求。在調解過程中，我采取了公平、公正、中立的原則，努力協(xié)調雙方的利益，尋求最大的共識。我采取了多種方法，如聽證、調查、仲裁等，以便更好地理解爭議的本質，找到最佳的解決方案。
在調解過程中，我發(fā)現(xiàn)雙方往往都有一定的道理，但是又存在一定的過錯。因此，我主張在調解中注重傾聽、理解和尊重雙方的訴求，采用客觀公正的態(tài)度處理糾紛。
三、遇到的問題
在調解過程中，我也遇到了一些問題。例如，一些案件涉及到的爭議事項較為復雜，需要花費大量的時間和心力。有的雙方沖突激烈，情緒不穩(wěn)定，對調解工作造成了一定的困擾。同時，有些案件存在較大的利益沖突，當事人難以妥協(xié)，使得調解的進程陷入了僵局。
四、解決辦法
針對上述問題，我采取了一定的解決辦法。在面對復雜案件時，我注重深入調查和研究，并與相關機構合作，尋求專業(yè)意見，確保調解的準確性和合理性。在面對沖突激烈的當事人時，我注重溝通與傾聽，化解雙方的情緒和矛盾，使雙方都能得到尊重和關注。對于利益沖突較大的案件，我堅持以公平和公正為原則，積極協(xié)助當事人尋找利益的平衡點，化解矛盾，達到調解目的。
五、心得與建議
通過參與勞動爭議案件的調解工作，我深刻體會到了調解的重要性。不論雙方訴求如何，調解員應始終堅持公正和中立，尊重當事人的權利和利益。同時，調解員應具備一定的法律知識和調解技巧，以便能夠更好地協(xié)調和解決糾紛。在具體操作上，調解員應注重溝通與傾聽的技巧，以便更好地理解當事人的需求。此外，調解員在處理糾紛時應注重專業(yè)性和權威性，以便確保調解的公正和有效。通過不斷積累和總結經驗，不斷完善調解技巧，調解員可以更好地履行職責，為當事人提供更好的調解服務。
以上是我在勞動爭議案件調解中的體會和建議。通過這段時間的實踐，我逐漸意識到調解是一項非常有意義和有挑戰(zhàn)性的工作。希望通過自己的努力和不斷的學習，能夠運用合理的方法和技巧，為更多的勞動爭議案件提供公正、有效的解決方案。
勞動爭議案件心得體會篇六
在職場中，勞動爭議時有發(fā)生。作為企業(yè)中的一員，我曾經參與過多次勞動爭議的調解工作。經過這些經歷，我深深地體會到調解勞動爭議的重要性和挑戰(zhàn)性。從中我積累了一些心得體會，希望能與大家分享。
第二段：理解雙方立場
在調解勞動爭議時，理解雙方的立場是至關重要的。員工通常抱怨工資待遇、勞動條件、工作時間等問題，而雇主則更關注企業(yè)運營的穩(wěn)定和盈利。作為一名調解人員，我需要盡可能客觀地傾聽雙方的訴求，了解各自的利益和關切。只有這樣，我才能更好地協(xié)助雙方找到一個互利的解決方案。
第三段：保持中立公正
作為調解人員，我必須保持中立公正的立場。這意味著我不能偏袒任何一方，也不能被他們的情緒所左右。當雙方的爭議愈演愈烈時，我需要冷靜地處理，并引導他們從多個角度思考問題。通過傾聽雙方的觀點和需求，我能夠更好地了解問題的本質，并且更能將雙方帶到一起，協(xié)商解決勞動爭議。
第四段：創(chuàng)造和諧氛圍
在調解勞動爭議時，創(chuàng)造一個和諧的氛圍十分重要。爭議當事人之間常常懷有敵意和情緒緊張，這對于解決問題是非常不利的。我會盡力緩和氣氛，鼓勵雙方以合作的態(tài)度來面對問題。提供一個相互尊重和理解的平臺，促使雙方共同尋找解決辦法。在這個過程中，我也會就如何改善勞動關系提出一些建議和建議，以避免類似的爭議再次發(fā)生。
第五段：達成雙贏的解決方案
最終的目標是達成雙贏的解決方案，既滿足員工的合理訴求，也符合企業(yè)的利益。為了實現(xiàn)這個目標，我會與雙方一起探討各種可能的解決方案，并協(xié)助他們進行談判和討論。在此過程中，我要保持耐心和靈活性，靈活調整方案，以便雙方都能接受。當最終達成雙方都滿意的協(xié)議時，我會感到滿足和驕傲，知道自己為緩解勞動爭議做出了積極的貢獻。
結尾：
調解勞動爭議是一項充滿挑戰(zhàn)的工作，但也是一項非常有意義的工作。通過參與調解，我不僅提高了自己的解決問題的能力，也更深刻地理解了公司和員工之間的關系。我希望今后能夠繼續(xù)從中吸取經驗，不斷改進自己的調解技巧，為實現(xiàn)和諧勞動關系貢獻更多力量。畢竟，促進員工與企業(yè)之間的和諧是我們每個人的責任。
勞動爭議案件心得體會篇七
近年來，隨著社會經濟的發(fā)展和勞動力市場的擴大，勞動爭議案件呈現(xiàn)出逐漸增加的趨勢。對于勞動爭議案件的處理，法庭訴訟經常被視為最后的解決方式。然而，隨著調解制度的完善和普及，越來越多的勞動爭議案件選擇通過調解解決。作為一名勞動爭議調解員，我深感勞動爭議案件調解有著獨特的意義和價值，下面將結合實踐經驗，談談我的心得體會。
首先，勞動爭議案件調解的價值在于化解糾紛雙方的矛盾，實現(xiàn)雙贏。在勞動爭議案件中，雇主和員工往往因為某種矛盾而產生糾紛，雙方難以坐下來平等協(xié)商，甚至出現(xiàn)對立和敵視的情況。而調解的出現(xiàn)，給雙方提供了一個中立、公正的平臺，可以傾聽雙方的訴求和意見，協(xié)助雙方達成和解。通過調解，糾紛雙方可以在保留各自利益的前提下，達成一定妥協(xié)，實現(xiàn)相互諒解，重建信任。這不僅對于當事人自己來說是一次寶貴的體驗和教訓，更重要的是為雇主和員工之間的長期和諧關系奠定了基礎。
其次，勞動爭議案件調解的意義在于提供高效、快速的解決方案。縱觀訴訟程序，繁瑣的審理程序不僅耗費時間，還增加了訴訟雙方的心理負擔。而調解的過程相對簡單、靈活，調解員可以借助各種調解技巧和方法，引導雙方主動解決問題。勞動爭議案件調解的靈活性，使得糾紛的解決可以更快速地完成，從而有效地減少了當事人的經濟和心理壓力，提高了勞動關系的穩(wěn)定性。
再次，勞動爭議案件調解的效果在于促進社會和諧穩(wěn)定。糾紛的解決不僅對當事人自身有著重要意義，也對社會和諧穩(wěn)定具有積極影響。通過調解解決勞動爭議案件，不但減少了社會矛盾的發(fā)生，也減少了訴訟糾紛的增加。調解的成功案例會傳播到更多的人群中，激發(fā)更多的糾紛當事人選擇調解而非訴訟，從而更好地維護了勞動者的合法權益及社會和諧穩(wěn)定。
最后，勞動爭議案件調解需要不斷提升調解人員的專業(yè)技能和素質水平。作為調解員，除了具備良好的法律知識和業(yè)務能力之外，還需要有較高的情商和溝通能力。在勞動爭議案件的調解過程中，調解員需要耐心傾聽雙方的意見和需求，保持中立公正的立場，引導雙方實現(xiàn)有效溝通和理解，尋求問題的解決方案。同時，調解員還需要具備協(xié)調能力，能夠處理緊張的氣氛和雙方紛爭的情緒，使得調解的過程更加順利。因此，為了提高勞動爭議案件調解的質量和效果，調解員們需要通過學習和實踐不斷提高自己的綜合素質。
總之，勞動爭議案件調解作為一種相對較新的解決糾紛的方式，具有明顯的優(yōu)勢和價值。在實踐中，我深刻體會到勞動爭議案件調解不僅可以化解矛盾，實現(xiàn)雙贏，還可以快速高效地解決問題，促進社會和諧穩(wěn)定。勞動爭議案件調解需要調解員具備專業(yè)技能和素質水平的提升，以應對復雜多變的情況。未來，我將繼續(xù)努力提升自己的調解能力，為更多的勞動爭議案件提供幫助，推動社會和諧發(fā)展的進程。
勞動爭議案件心得體會篇八
近年來，隨著我國經濟的發(fā)展和勞動力市場的逐漸成熟，勞動爭議案例十分普遍。一些員工在與公司或雇主發(fā)生糾紛時，會通過法律途徑來尋求自己的權益保護。本文將以一起勞動爭議案例為例，探討其中的經驗和心得。
第二段：案例回顧
某公司于2019年招聘了一名銷售代表，約定試用期為三個月。試用期滿后，公司未與該員工簽訂正式勞動合同，而是繼續(xù)以口頭約定的方式雇傭該員工，同時將市場部門改為業(yè)務部門，轉換銷售代表職位名稱。2019年10月，該員工離職后提出了勞動爭議索賠。
第三段：分析案件
從案件分析來看，該公司沒有依據(jù)國家勞動法的規(guī)定與職工簽訂勞動合同，導致在勞動爭議時產生諸多問題。對于公司而言，沒有簽訂合同可能會在某些方面虧損，因為勞動合同是雙方權益的約束和保護。而如果員工需要尋求自己的權益，也會十分被動。因此，建議企業(yè)一定要嚴格按照法律規(guī)定與員工簽訂勞動合同。
第四段：經驗總結
通過勞動爭議案例的分析，我們可以得出以下幾點經驗總結：一，企業(yè)應按照法律規(guī)定與員工簽訂勞動合同，保障員工權益的同時避免自身損失。二，員工應根據(jù)合同約定依法維護自身權益，并通過適當渠道尋求自己的合法權益。三，法律途徑不是最終解決方案，企業(yè)應該真誠對待員工的合理訴求，避免勞動爭議的產生。
第五段：結論
本文以一起勞動爭議案例為例，從中總結出一些經驗和教訓。希望企業(yè)和員工能夠更加重視勞動法的執(zhí)行，依法進行管理，在實踐中避免勞動爭議的產生。同時，希望我們能夠公平和諧地共同發(fā)展，實現(xiàn)雙贏。
勞動爭議案件心得體會篇九
申訴人：________(簽名或蓋章)
年月日
附：1、副本____份;
2、物證____件;
3、書證____件。
注：1、申訴書應用鋼筆、毛筆書寫或印制;
2、請求事項應簡明扼要地寫明具體要求;
3、事實和理由部分空格不夠用時，可用同樣大小紙續(xù)加中頁;
4、申訴書副本份數(shù)，應按被訴人數(shù)提交。
將本文的word文檔下載到電腦，方便收藏和打印
推薦度：
點擊下載文檔
搜索文檔
勞動爭議案件心得體會篇十
申訴人：xx縣人民政府xx街道辦事處
法定代表人：xx，辦事處主任
被申訴人：xx，女，19xx年7月15日出生，原xx縣電機廠職工，現(xiàn)住xx縣xx辦事處xx村xx號。
關于被申訴人xx訴xx縣人民政府xx街道辦事處勞動爭議一案，申訴人xx縣人民政府xx街道辦事處不服xx法民申字第01652-1號《民事裁定書》，依據(jù)有關法律法規(guī)和事實，現(xiàn)提出申訴意見如下：
一、請求事項：
1、依法駁回對原告xx的再申申請的訴訟請求。
2、請求最高人民法院依法撤銷(2011)xx法民申字第01652-1號《民事裁定書》，依法維護(2011)駐民終字第324號民事裁定。
3、本案的訴訟費用由原告xx承擔。
二、事實與理由：
(一)xx縣xx街道辦事處(原xx鎮(zhèn)人民政府)與原告xx不構成勞動關系。
首先，xx是電機廠職工，不論是人事關系或是工資關系均在電機廠，并非是在原xx縣xx鎮(zhèn)。同時，電機廠是獨立的企業(yè)法人，根據(jù)《中華人民共和國民法通則》的有關規(guī)定，應獨立承擔民事責任。
其次，xx縣xx街道辦事處(原xx鎮(zhèn)政府)是一個行政機關，是一個獨立的機關法人，人、財、物都是由政府管理，特別是人員編制，都是根據(jù)縣委、縣政府的'文件規(guī)定而制定的。不能多一人，也不能少一人，而xx根本就不在鎮(zhèn)政府的人員編制內，不屬鎮(zhèn)政府編制的人員，怎能讓鎮(zhèn)政府給她辦理或補辦申報退休手續(xù)，并給她補發(fā)退休工資和補貼。特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構改革以來，其人員定編定崗，她一不在崗，二不在編，三未與鎮(zhèn)政府構成勞動關系，因此政府不能為她辦理退休手續(xù)和補發(fā)工資。辦理退休待遇的前置條件是必須是用人單位與勞動者形成勞動關系，而xx沒有與政府構成勞動關系，政府就無法為她辦理退休手續(xù)以及補發(fā)工資。
(二)原xx鎮(zhèn)人民政府對被申訴人xx已經承擔過相應的民事責任，不等于與其就構成了勞動關系。因此不承擔xx的訴訟請求。
xx年西勞裁5號《裁決書》、(xx)西民初字第112號《民事判決書》、xxxx市中級人民法院(xx)駐民終字第259號《判決書》判決原xx鎮(zhèn)政府賠償xx各項費用共計53067.63元，并終止工傷保險關系。這完全是從民事賠償?shù)慕嵌葘x傷殘的賠償，這種賠償并不能說明原鎮(zhèn)政府就與xx形成了勞動關系。這種賠償是說明原鎮(zhèn)政府在處理原電纜材料廠的債權債務時應承擔的民事責任，而xx的勞動關系以及勞動保險待遇并不承擔責任，更不能說承擔了廠里的債權債務就應當承擔解決職工養(yǎng)老保險待遇的責任。如這樣認為，就是混淆了債權債務和勞動關系以及勞動保險待遇的法律關系。
鎮(zhèn)政府為什么當時會承擔xx的工傷待遇，實際上鎮(zhèn)政府只是承擔清算責任，并不是應當承擔她的工傷待遇。按照法律規(guī)定，企業(yè)注銷后主管部門應當成立清算組織，清算組織成立后，債權人申報債權(這個債權人也包括被申訴人)，被申訴人在規(guī)定期限內沒有申報債權的視為放棄。鎮(zhèn)政府并不承擔職工的勞動保險的責任。更不能將這種責任轉嫁到鎮(zhèn)政府身上，應當區(qū)別對待。
實際上(xx)駐民終字第259《民事判決書》是一個錯誤的判決，xx與xx鎮(zhèn)政府沒有任何勞動關系，xx鎮(zhèn)政府不應該賠償他的傷殘損失，xx與xx縣電機廠構成有勞動關系，xx縣電機廠是一個獨立企業(yè)法人，xx縣電機廠應該承擔xx的工傷保險的賠償責任和為xx辦理退休、保險等一切責任。
(三)xx的勞動關系原來在電機廠，后為了照顧其工傷，調往到電纜材料廠任會計職務，后又被安排回電機廠，她的勞動關系始終就在電機廠，應由原企業(yè)為她辦理退休手續(xù)。
依據(jù)勞部發(fā)()285號《勞動部對關于因破產、被工商部門吊銷營業(yè)執(zhí)照或自行解散的企業(yè)拖欠職工工資引發(fā)的勞動爭議如何確認被訴人的請示的復函》，關于被注銷的企業(yè)電纜材料廠發(fā)生勞動爭議，xx街道辦事處(原xx鎮(zhèn)人民政府)是不能被列為勞動爭議被告的?！吨腥A人民共和國國有企業(yè)法人登記管理條例》第三十三條規(guī)定：“企業(yè)法人被吊銷《企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照》，登記主管機關應當收繳其公章，并將其注銷登記的情況告知其開戶銀行，其債權債務由主管部門或者清算組織負責清理”。最高人民法院《關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國民法通則若干問題的意見》第五十九條規(guī)定，“企業(yè)法人解散或者被撤銷的，應當由其主管機關組織清算小組進行清算。”最高人民法院《關于企業(yè)開辦的企業(yè)被撤銷或者歇業(yè)后，其民事責任承擔問題的批復》(法復〔1994〕4號)中規(guī)定，“企業(yè)開辦的企業(yè)被撤銷、歇業(yè)或者依照《中華人民共和國國有企業(yè)法人登記管理條例》第二十二條規(guī)定視為歇業(yè)后，其債務問題應依據(jù)以下不同情況分別處理：企業(yè)開辦的企業(yè)，領取了《企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照》并在實際上具備企業(yè)法人條件的應當以其經營管理或者所有的財產獨立承擔民事責任……”。xx街道辦事處(原xx鎮(zhèn)政府)與xx不構成勞動關系，xx鎮(zhèn)政府，現(xiàn)在的xx辦事處無法為xx辦理退休保險等有關手續(xù)，更不承擔xx退休、參保等各項責任。
勞動爭議案件心得體會篇十一
中華人民共和國勞動合同法(2007年6月29日)。
中華人民共和國勞動合同法實施細則。
關于確立勞動關系有關事項的通知(2005年5月25日)。
二、工作時間和休假爭議。
國務院關于職工工作時間的規(guī)定(1995年3月25日)。
勞動部貫徹《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》的實施辦法(1995年3月25日)。
勞動部關于職工工作時間有關問題的復函(1997年9月10日)。
勞動部關于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法(1994年12月14日)。
國務院關于職工探親待遇的規(guī)定(1981年3月14日)。
國家勞動總局關于制定《國務院關于職工探親待遇的規(guī)定》實施細則的若干問題的意見(1981年3月26日)。
職工帶薪年休假條例(2007年12月7日)。
全國年節(jié)及紀念日放假辦法(2007年12月14日)。
關于工資總額組成的規(guī)定(1990年1月1日)。
《關于工資總額組成的規(guī)定》若干具體范圍的解釋(1990年1月1日)。
工資集體協(xié)商試行辦法(2000年11月8日)。
最低工資規(guī)定(2004年1月20日)。
工資支付暫行規(guī)定(1994年12月6日)。
對《工資支付暫行規(guī)定》有關問題的補充規(guī)定(1995年5月12日)。
勞動和社會保障部關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知(2008年1月3日)。
四、社會保險。
社會保險費征繳暫行條例(1999年1月22日)。
社會保險法(2010年12月28日)。
工傷保險條例(2010年12月20日)。
工傷認定辦法(2003年9月23日)。
因工死亡職工供養(yǎng)親屬范圍規(guī)定(2003年9月23日)。
非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法(2003年9月23日)。
關于工傷保險費率問題的通知(2003年10月29日)。
失業(yè)保險條例(1999年1月22日)。
國務院關于完善企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定(2005年12月3日)。
國務院關于建立城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險制度的決定(1998年12月14日)。
企業(yè)職工生育保險試行辦法(1994年12月14日)。
五、勞動安全和保護。
中華人民共和國安全生產法(2002年6月29日)。
生產安全事故報告和調查處理條例(2007年4月9日)。
國務院關于解決農民工問題的若干意見(2006年1月31日)。
中華人民共和國職業(yè)病防治法(2001年10月27日)。
職業(yè)病診斷與鑒定管理辦法(節(jié)錄)(2002年3月28日)。
衛(wèi)生部、勞動和社會保障部關于印發(fā)《職業(yè)病目錄》的通知(2002年4月18日)。
女職工勞動保護規(guī)定(1988年7月21日)。
禁止使用童工規(guī)定(2002年10月1日)。
中華人民共和國工會法(2001年10月27日)。
六、職業(yè)培訓和離職爭議。
中華人民共和國就業(yè)促進法(2007年8月30日)。
就業(yè)服務與就業(yè)管理規(guī)定(2007年11月5日)。
企業(yè)職工培訓規(guī)定(1996年10月30日)。
中華人民共和國反不正當競爭法(節(jié)錄)(1993年9月2日)。
企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定(1992年6月9日)。
七、調解、仲裁與訴訟。
法律援助條例(2003年7月21日)。
企業(yè)勞動爭議調解委員會組織及工作規(guī)則(1993年11月5日)。
勞動爭議仲裁委員會組織規(guī)則(1993年11月5日)。
勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則(1993年10月18日)。
中華人民共和國民事訴訟法(2007年10月28日)。
最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(2001年4月16日)。
最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)(2006年8月14日)。
最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定(節(jié)錄)(2001年12月21日)。
訴訟費用交納辦法(2006年12月19日)。
勞動爭議案件心得體會篇十二
在社會主義市場經濟體制下，在勞動用工上，體現(xiàn)的是雙向選擇，勞動者作為自身勞動力的所有者進入市場謀求和選擇職業(yè)，其目的是得到豐厚的生活資料，以體現(xiàn)價值的最大化，而用人單位作為生產要素的所有者進入市場，尋求獲得素質好且廉價的勞動力，以保障低成本、高效益，追求的是利潤的最大化。勞動關系主體雙方在根本利益一致的基礎上產生了各自的具體利益不一致性，而這種不一致性協(xié)調不好就會發(fā)生勞動爭議。因此，隨著社會的發(fā)展，勞動爭議案件呈上升趨勢，如何理順好解決好勞動爭議案件，是擺在我們面前現(xiàn)實問題，在審判實踐中，會遇到這樣那樣的問題，筆者就目前已頒布的有關法律法規(guī)，結合實踐中遇到的問題，淺談自己的一些看法和認識。
所謂勞動爭議，是指勞動關系當事人即勞動者與用人單位之間因勞動權利、義務的爭執(zhí)引起的糾紛，是基于勞動關系發(fā)生的，簡言之，就是勞動者與用人者（單位）間就勞動合同的執(zhí)行、變更、履行、終止、解除所發(fā)生的糾紛。勞動爭議在世界各國都普遍存在，且只要勞動領域中存在利益的不同，這種因不同利益要求而引起的沖突便將繼續(xù)存在下去。在我國，隨著改革的日趨深入，勞動者與用人單位之間因勞動問題引發(fā)的糾紛也越來越多。二十世紀九十年代以來，我國先后頒布施行了《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》（以下簡稱《條例》）、《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）、《中華人民共和國仲裁法》（以下簡稱《仲裁法》）等法律法規(guī)，國務院勞動行政部門根據(jù)法律法規(guī)的授權制定了有關規(guī)章，最高人民法院根據(jù)審判實踐的需要出臺了一系列司法解釋。這些法律法規(guī)、規(guī)章和司法解釋，對勞動爭議的妥善解決，平息勞動爭議當事人之間的糾紛，保護勞動者和用人單位的合法權益，規(guī)范勞動力市場秩序，維護社會穩(wěn)定具有重要的意義。
由于《勞動法》起步較晚，所以勞動爭議案件在90年代才有一些上升，特別是《勞動法》實施后，勞動爭議案件才逐步被人們認識和重視。為此，最高人民法院審判委員會于203月22日第1165次會議通過了《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（簡稱《解釋》），專門對勞動爭議案件的立案審查、受案范圍、適用法律等問題作了明確的規(guī)定，為人民法院受理和審理勞動爭議案件提供了依據(jù)。勞動爭議案件的內容廣泛，類型較多，歸納起來可分為五種：一是去職糾紛，指用人者（單位）開除、除名、辭退勞動者或勞動者辭職、自動離職發(fā)生的爭議；二是管理糾紛，指用人者（單位）行使對企業(yè)和勞動者的管理權時，給予勞動者行政處分，被處分者不服而發(fā)生的糾紛；三是待遇糾紛，因執(zhí)行國家及單位自身的有關工資、保險、福利、養(yǎng)老金、醫(yī)療費、培訓及勞動保護等規(guī)定發(fā)生的爭議；四是勞動合同糾紛，因履行勞動合同發(fā)生的爭議，包括合同的變更、履行、解除、終止及合同效力的確認等；五是其他勞動爭議案件，如關于女工和未成年人特殊保護而發(fā)生的糾紛，以及依照《勞動法》和《條例》處理的其他勞動爭議案件。
勞動爭議案件的受理，涉及多方面的政策、法律關系，處理是否得當直接影響當事人訴權的保護，對這類案件正確及時的審理，也直接影響司法審判社會效果的實現(xiàn)，因此勞動爭議案件的立案受理顯得尤其重要。根據(jù)有關法律、法規(guī)規(guī)定，筆者認為對勞動爭議案件受理應注意以下六點：
（一）確定管轄法院。
《條例》第十七條第一款規(guī)定：縣、市、市轄區(qū)仲裁委員會負責本行政區(qū)域內發(fā)生的勞動爭議；第十八條規(guī)定：發(fā)生爭議的企業(yè)與職工不在同一個仲裁委員會管轄區(qū)的，由職工工資關系所在地的仲裁委員會處理。這與《民訴法》規(guī)定相近，也即是說，勞動爭議案件應由向職工發(fā)放工資的單位所在地人民法院管轄。這是地域管轄所遵循的原則，而在級別管轄上，《條例》第十七條規(guī)定的應由基層人民法院作一審受理；對當事人不服省、市勞動爭議仲裁裁決而提起訴訟的，或人數(shù)眾多、主體特殊如集體勞動爭議、三資企業(yè)、有涉外因素等，或法律關系復雜、有重大社會影響的案件，一般由中級人民法院作一審受理為宜，其依據(jù)為最高人民法院《關于當事人對仲裁協(xié)議的效力提出異議由哪一級人民法院管理問題的批復》（法釋[2000]25號）中答復，該答復規(guī)定：“……當事人協(xié)議選擇國內仲裁機構仲裁后，一方對仲裁協(xié)議的效力有異議請求人民法院作出裁定的，由該仲裁委員會所在地的中級人民法院管轄。當事人對仲裁委員會沒有約定或約定不明的，由被告所在地的中級人民法院管轄”。
（二）訴訟主體資格合格和明確。
勞動爭議案件的主體即勞動爭議訴訟的當事人，即因勞動實體權利義務產生糾紛以自己的名義進行訴訟，并受人民法院判決約束的利害關系人。因此，勞動爭議案的訴訟不同于一般的民事訴訟，在審判實踐中，對訴訟主體的確定，應具備三個條件：（1）以自己的名義進行訴訟；（2）案情有直接的利害關系；（3）受人民法院判決約束。針對訴訟主體的確定，主要有以下幾種情況：
第一，勞動爭議的雙方當事人均對勞動仲裁委員會作出的仲裁不服的，依法向同一法院起訴的訴訟主體如何確定的，對此法律界有兩種不同觀點：一是雙方當事人可互為原告和被告，如果被告以訴訟請求與原告訴訟請求形成反訴，就列為反訴原告和反訴被告，另一種是當事人雙方不服勞動爭議仲裁委員會作出的同一種裁決，均向同一人民法院起訴的，先起訴的一方當事人為原告，但對雙方的訴訟請求，人民法院應當一并作出裁決，前者，如將雙方當事人的互相列為原、被告或將先行起訴的一方當事人列為原告，后起訴的一方當事人列為被告，這既不利于訴訟，也不利于保護被告一方當事人的訴訟權利和實體權利。但若要對此情況下的訴訟主體作出明確具體規(guī)定，僅靠有限的條文是難以窮盡實踐中的種種情況的，而且難免有掛一漏萬之弊，而后者旨在充分保護勞動爭議案件雙方當事人合法權利，因此，《解釋》依照民事訴訟法的規(guī)定，作出上述明確規(guī)定，但至于在每個具體案件中如何列訴訟主體，可視具體情況來確定。
第二，勞動者因用人單位與其他單位合并或分立而發(fā)生的勞動爭議案件，訴訟主體如何確定的問題。按照《民法通則》第44條之規(guī)定，企業(yè)法人分立、合并，它的權利和義務由變更后的法人享有和承擔，根據(jù)民事權利義務相一致的原則，《解釋》第十條規(guī)定，有人單位與其他單位合并的，合并前與勞動者發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位和勞動者為訴訟當事人；用人單位分立為若干單位的，其分立前與勞動者發(fā)生的勞動爭議，由分立后的實際用人單位和勞動者為訴訟當事人。但在勞動者因用人單位分立為若干單位，而使其承受勞動合同權利義務的單位不明確的情況下，即勞動者因用人單位分立為若干單位，而沒有了實際用人單位時，以分立后的各個單位和勞動者為勞動爭議案件的訴訟當事人。
第三，因用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，而使得與原用人單位及勞動者發(fā)生訴訟時，訴訟當事人的確定問題，針對審判實踐中發(fā)現(xiàn)的不同情況，依照《民法通則》和民事訴訟法的有關規(guī)定，對此訴訟主體問題有三種情況，一是對用人單位因招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發(fā)生的勞動爭議，根據(jù)勞動法的規(guī)定，原用人單位與勞動者應為勞動爭議案件的當事人，新的用人單位與原用人單位因不具有任何法律關系，所以原則上不列為當事人。為便于訴訟和勞動爭議案件的審理，法院可以視具體情況將新的用人單位列為第三人；二是原用人單位以新用人單位侵權為由而向人民法院起訴的，原用人單位和新用人單位為當事人，但因該侵權之訴是因新的用人單位招用與原用人單位尚未解除勞動關系的勞動者而引起的，勞動者為前侵權訴訟的訴因，法院為便于案件的審理，可以列勞動者為第三人；三是原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由向人民法院起訴，根據(jù)民法通則和民事訴訟法的規(guī)定，新用人單位和勞動者列為共同被告。
第四，勞動者在用人單位與其他平等主體的承包經營期間，與發(fā)包方或承包方發(fā)生勞動爭議后訴訟當事人的確定問題。在實踐中，因企業(yè)承包形成的勞動合同關系有三種情況，一是勞動者與發(fā)包方有勞動合同關系，與承包沒有，勞動者與承包者和發(fā)包方一方或雙方發(fā)生的勞動爭議，發(fā)包方作為勞動合同的相對人，列為當事人，而承包方雖未與勞動者訂立勞動合同，但其作為實際用工主體和受益人也應列為案件當事人；二是勞動者與發(fā)包方和承包方都有勞動合同關系，無論發(fā)包方是否為實際用人單位，承包方與發(fā)包方均要作為當事人參加訴訟。三是勞動者與發(fā)包方解除了勞動合同，而與承包方單獨重新訂立勞動合同發(fā)生的勞動爭議，承包方與勞動者為當事人，發(fā)包方不再列為當事人。
除上述四種應注意情況外，還有與勞動者訂立勞動合同單位與實際用人單位不一致，或用人單位難以確定，或訂立合同的單位與作出處理的單位不一致的具有利害關系的單位均應列為當事人；在訴訟過程中，原用人單位名稱變更，以變更后的單位為用人單位停薪留職下崗待業(yè)，企業(yè)內離退休人員被其他單位聘用發(fā)生爭議的，以聘用人單位為一方當事人，與原用人單位有利害關系的，應通知原單位為第三人參加訴訟；勞動者死亡的由其法定繼承人參加訴訟，掛靠企業(yè)的職工發(fā)生勞動爭議，應將被掛靠企業(yè)和掛靠企業(yè)列為共同當事人。
（三）時效審查。
《勞動法》第八十三條和《條例》第三十條規(guī)定：勞動爭議當事人對裁決不服的，自收到裁決書之日起十五日內，可向法院起訴，期滿不起訴的，裁決書即發(fā)生法律效力，另一方當事人可申請法院強制執(zhí)行。也就是說，勞動爭議案件的起訴時效規(guī)定不同于《中華人民共和國民法通則》第七章“訴訟時效”的規(guī)定，當事人應在15日內作出是否起訴的決定，但是筆者認為如果確有不可抗拒的事由，也應適用民事案件“時效中止”的規(guī)定，當事人在障礙消除后申請順延期限的，應當予以考慮，否則不利于對當事人合法權益的保護，也有悖于法與理。
（四）裁決的勞動爭議糾紛屬于勞動權利義務的爭議。勞動爭議的內容在前文已闡述，在此不再累述。
《勞動法》第七十九條和《條例》第六條規(guī)定：爭議發(fā)生后，當事人應當協(xié)商解決，不愿或協(xié)商不成的，可向本企業(yè)調解委員會申請調解，調解不成的，可向仲裁委員會申請仲裁，當事人也可直接申請仲裁，對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。即是說，勞動爭議遵循調解自愿原則，但調解不是必經程序，仲裁程序則是必經程序，不服裁決的，方可進入訴訟程序。但對是否必須要經過勞動仲裁委員會作出實質性處理的問題，理論界與司法界認識不盡一致，一種意見認為是必經程序，另一種意見認為不是必經程序，根據(jù)《勞動法》第79條和最高院（98）24號批復的規(guī)定精神，對若干問題進行的規(guī)定，勞動爭議案件經勞動爭議仲裁委員會仲裁是提起訴訟的必經程序或前置程序。為此，《解釋》針對實踐中勞動爭議仲裁委員會對當事人的仲裁申請作出的不予受理的書面裁定，決定或者通知等情況分別作出了相應的規(guī)定，同時還特別強調的是，不屬于勞動爭議案件的幾種情況：（1）雇主與雇員之間因勞務報酬、人身損害賠償?shù)劝l(fā)生糾紛，屬于一般民事糾紛，不應按勞動爭議案件處理。（2）某一事項雖在勞動合同中有約定，但該事項與勞動權利義務沒有關系，因該事項發(fā)生的爭議不屬勞動爭議。（3）某一事項雖在勞動合同中有約定，該事項與勞動權利義務也有一定聯(lián)系，但另有單行法調整；（4）企業(yè)與職工出售住房發(fā)生的爭議不屬勞動爭議；（5）雖然屬于勞動爭議，但另有單行法專門調整的應由專門法院受理。如船員勞務合同糾紛；（6）因留用察看處分發(fā)生的爭議不屬勞動爭議；（7）職工違反計劃生育政策、被企業(yè)給予一般行政處分，如警告、記過、降級、撤職等發(fā)生爭議的法院不予受理，但引起開除和辭退的除外。
（六）起訴書及有關材料齊備并符合要求。起訴書應依照《民訴法》第一百一十條的規(guī)定記明有關事項，且應附有勞動合同、仲裁裁決書等證據(jù)材料。特別是庭審改革后，當事人舉證責任的加強，原告更應提高對舉證的'認識，其主張什么權利就應提供相關證據(jù)材料予以證實，才符合《民訴法》第六章和最高人民法院《關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第一、二條的有關要求。
人民法院在審理不服勞動仲裁而引發(fā)的勞動爭議案件時，首先應適用勞動法和有關勞動法律、法規(guī)，并且可以參照有關的勞動政策、規(guī)章等規(guī)范性文件。由于勞動法調整范圍過于狹窄，勞動法配套的法規(guī)不健全，政策和規(guī)章互相沖突，在實踐中勞動法規(guī)的立法滯后于現(xiàn)行形勢，在具體操作上比較模糊和混亂。所以，用人單位制定的規(guī)章制度也可以作為審理勞動爭議案件的適用證據(jù)。
最高法院副院長李國光在《全國民事審判工作會議上的講話》指出：“用人單位制定的規(guī)章制度，如不違反國家法律、法規(guī)及有關政策規(guī)定，并已告知勞動者的，也可以作為審理勞動爭議案件的依據(jù)”。由此可見，用人單位制定的規(guī)章制度可以作為審理勞動爭議案件的依據(jù)，但是值得注意的是，適用用人單位的法規(guī)依據(jù)必須具備三個條件：一是由用人單位作為行政管理機關依法制定，內容必須符合勞動法及有關法律法規(guī)。二是必須經過職工代表大會和股東大會、董事會等權力機構或其他相應的民事程序通過。三是必須要明確告知勞動者。
由于勞動者與用人單位之間存在著實質上的不平等，而這種不平等一方面是因為勞動力供需狀況決定了實質上的不平等。在勞動力嚴重供大于求的情況下，勞動者寧愿放棄休息、健康、福利等基本的權利出賣勞動力，并且這一切都以一種自愿、自由的平等外衣并以合同的形式在進行著，這種平等只能是形式上的平等，而不是實質上的平等。另一方面勞動力的人身特性決定了實質上的不平等，在排除供需狀況的情況下，勞動者和用人單位在勞動力交易過程中也很難平等。在勞動關系建立前，其有權利選擇交付勞動力的對象，建立后，這種平等即因勞動力及勞動力附著的人身被支配而改變，雙方從形式上的平等走向了實質上的不平等。
由于勞動法律關系的社會屬性，對涉訟勞動爭議案件，不僅要注意其法律效果，還應注重其社會效果，因此在審理中應遵循：首先優(yōu)先適用傾斜保護勞動者的裁判規(guī)范。國家勞動法、勞動行政法規(guī)、勞動地方性法規(guī)、勞動規(guī)章及規(guī)范性文件均是基于保護勞動者的宗旨制定的，在處理勞動爭議案件時應當優(yōu)先適用上述規(guī)定。其次，當缺乏上述規(guī)定時，則可適用民事法規(guī)，如民法通則和合同法的相關規(guī)定。再次，在審理中還可適用集體合同的約定，集體合同是工會或職工代表人單位簽訂的勞動合同，單個的勞動者與用人單位簽訂的勞動合同約定的權益低于集體合同的約定時，則應按集體合同確定勞動者權益。
五、在實踐中存在的缺陷。
1994年7月通過的《勞動法》，是我國頒布的第一部規(guī)范勞動關系的基本法律，對規(guī)范勞動關系、約束勞動關系雙方當事人的行為、保護勞動者的合法權益和促進經濟發(fā)展和社會進步具有十分重要的意義，但隨著社會的不斷發(fā)展，特別是市場經濟的快速發(fā)展，我國的勞動關系發(fā)生了顯著的變化，勞動法中的許多規(guī)范性規(guī)定已很難適應當前的需要。具體表現(xiàn)為：
1、我國勞動法存在不少缺漏，操作性不強。勞動法共有13章107條，許多方面只是一些原則性、綱領性的規(guī)定，難以實施和操作。例如，對于促進就業(yè)和工資的調控、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓以及社會保險等等都只是提出了一些原則，而缺乏相應的具體實施規(guī)范；又如，缺少對企業(yè)規(guī)章制度與勞動法關系的規(guī)范，使企業(yè)自己制定的規(guī)章制度產生了不少問題；還有勞動法第25條關于用人者（單位）解除勞動合同時既無需提前通知勞動者，也不用支付經濟補償金的規(guī)定中，有兩項用了“嚴重違反”、“嚴重失職”，但何為“嚴重”沒做規(guī)定，對勞動者的不利不言自明；再如勞動法規(guī)定了就業(yè)平等的原則，但相關的法律責任、救濟方式、勞動者的補救等都找不到法律依據(jù)，勞動者權益的保護狀況當然就不可能令人滿意。
2、工傷認定不利于保護勞動者。世界各國對工傷認定都實行無過錯責任原則，而我國勞動法對此卻沒有規(guī)定，工傷認定主要憑據(jù)是勞動部發(fā)布的《企業(yè)職工工作保險試行辦法》，早已與社會發(fā)展不相適應。它規(guī)定將十種負傷、致死或死亡的情形認定為工傷，同時也規(guī)定了六種情形不屬于工傷范圍，其中的“蓄意違章”就在實踐中多次引起認定的麻煩，成了用人者（單位）逃避責任的一大理由。
3、勞動爭議仲裁體制不完善。勞動法對勞動爭議仲裁委員會的性質和法律地位、設立和運作的規(guī)定都存在著缺陷。勞動法規(guī)定，勞動仲裁委員會由企業(yè)代表、工會代表、勞動局代表組成，本來是很具代表性，但事實上很多地方的仲裁委員會實際上就是勞動部門“獨裁”；勞動法對勞動爭議仲裁申訴期的中止、中斷和延長缺乏明確的規(guī)定，不利于保障處于弱者地位的勞動者的合法權益；勞動法規(guī)定提請仲裁期限為六十日，而勞動者由于不諳法律或者對企業(yè)仍存幻想，再加上有些勞動仲裁機構因與當?shù)仄髽I(yè)的密切關系，對勞動者尤其是外來打工者的仲裁申請壓而不理或久拖不決，六十天的期限稍縱即逝。由此，由于仲裁是提起訴訟的必經程序，勞動者就無法行使起訴權，而法律也沒有規(guī)定在這種情況下，當事人如何采取救濟措施。這就造成本是為保護職工的合法權益、發(fā)展良好的勞動關系而設置的勞動仲裁，卻成了某些用人者（單位）逃避法律責任的武器。對仲裁裁決不服，當事人還可以起訴，這也造成勞動仲裁法律效力比較差，加大了當事人權利救濟的成本。
4、勞動法調整范圍過于狹窄。各行各業(yè)的人士都是勞動者，但勞動法只調整企業(yè)中勞動關系雙方當事人的爭議，這就使得事業(yè)單位中具有干部身份的勞動者及公務員產生了勞動爭議無法可依的后果。另外，勞動法只受理開除、除名、辭退這三種因涉及解除勞動合同的爭議，而八十年代國務院出臺的職工獎懲條例中還包含警告、記過、留用察看等幾種行政處分，勞動者如果對這幾種處分不服，或對職稱評定不服，就無以駁斥、無處伸冤。隨著市場經濟的發(fā)展，勞動關系雙方當事人的沖突將越來越多，勞動法如此狹窄的調整范圍實在是無法調整，對規(guī)范勞動關系起著阻礙作用。
5、勞動法配套法規(guī)不健全。目前我國雖然制定了調整勞動關系的勞動法，但與之配套的法律法規(guī)卻幾乎空缺，許多涉及到勞動關系運行的重要領域尚無相應的法律予以規(guī)范。如勞動法規(guī)定的諸多權利需要通過社會保障法來具體實現(xiàn)，但迄今還沒有社會保障法和完善的社會保障體系，勞動法規(guī)關于勞動者勞動、生活保障的規(guī)定顯得蒼白無力。早在1994年勞動法頒布之際，勞動部就提出了擬相繼頒布安全衛(wèi)生法、社會保險法、職業(yè)技能開發(fā)法、促進就業(yè)法、勞動合同法、集體合同法、工資法、勞動保護法、勞動監(jiān)察法、勞動爭議處理法等十部配套法律的計劃，但迄今為止上述法律一部也未出臺。
6、規(guī)章與政策互相沖突。由于勞動法律不配套，為了適應調整勞動關系的需要，各級勞動部門不得不頒布大量的規(guī)章、政策，以彌補勞動法的不足。如《工資協(xié)商試行辦法》、《勞動力市場管理規(guī)定》、《失業(yè)保險條例》、《職工基本醫(yī)療保險制度》等，但這些規(guī)章制度龐雜無章，沒有一個統(tǒng)一的標準和運行機制，有種各唱各個調的味道，很不嚴肅，且效力不夠，某些規(guī)章還存在與勞動法沖突或互相矛盾之處，因此造成了執(zhí)行、司法審判中的一些混亂。
六、對如何完善我國勞動法律的幾點建議。
我國的勞動法已經不適應市場經濟的發(fā)展，無法與國際接軌，完善與修訂勞動法已成為廣大勞動者的熱切希望。那么，勞動法如何完善？要完善和健全勞動法，筆者認為有三方面的工作要做：
一是完善現(xiàn)有勞動法律法規(guī)的問題。最基本的，應增加能夠保護勞動者權益的強制性規(guī)定，增加法律制裁和查處勞動違法行為的措施。筆者建議，要完善勞動合同制度，增加有關事實勞動關系的規(guī)范，明確與勞動者簽訂勞動合同是用人者（單位）的義務，完善簽訂勞動合同的程序，對違約賠償作出必要限制和規(guī)范，增加用人者（單位）違法解除勞動合同行為的法律責任；要增加規(guī)定對用人者（單位）故意拖延不與勞動者訂立勞動合同、違法解除勞動合同、拖欠克扣工資、拖欠社會保險費等違法行為，實施行政處罰，情節(jié)嚴重的，要追究有關責任人的刑事責任；要完善向用人者（單位）收取就業(yè)保證金的制度；要明確勞動部門的責任，并賦予其強制執(zhí)行權。同時，勞動行政部門應對歷年來制定的有關規(guī)定進行全面清理，分類編纂，并盡快出臺配套的法律和法規(guī)，形成完善的勞動法律體系，切實提高勞動者的就業(yè)競爭力、彌補大部分勞動者的劣勢地位，消除勞動者的后顧之憂。
二是改革勞動爭議處理體制或制定獨立的勞動爭議處理法問題。()勞動爭議仲裁機構應完全脫離行政機關，建立類似于仲裁機構的勞動仲裁機構；用類似于仲裁法的法律法規(guī)規(guī)范勞動爭議仲裁機構的行為，以保證勞動爭議仲裁機構的獨立性、公正性、權威性，或者將勞動爭議列為仲裁法所規(guī)定的仲裁范圍；當事人可以申請仲裁，也可以直接起訴；獨立的勞動爭議仲裁機構作出的裁決立即生效；允許當事人在勞動爭議仲裁機構不履行仲裁職責時享有起訴權等。
三是設立勞動法庭或勞動法院的問題。傳統(tǒng)上，勞動法屬民法范疇，而從實際情況看，勞動者在勞動關系中一般處于聽命服從狀態(tài)，在勞動爭議中又往往處于被動抗辯狀態(tài)，其弱勢特點尤為明顯。由此可見，勞動關系是一種兼有民事和行政管理特點的特殊法律關系，應受獨立的勞動法規(guī)范調整，同時受政府、用人者（單位）和勞動者三方協(xié)調機制所制約。處理勞動爭議應設立獨立體現(xiàn)國家、勞方和雇主三方原則的審理程序和方式。
勞動爭議案件心得體會篇十三
申訴人：xxx
性別：女;年齡：24歲;籍貫：xxxxx;現(xiàn)住址：xxxxxxxx。
被訴人：xxxxxxxxx有限公司
地址：xxxxxxxxxxxxxx
法定代表人或主要負責人：xxxxxxxxx;性別：x;職務：總經理。
一、申訴原因：申訴人與被申訴人在履行勞動合同過程中發(fā)生的糾紛;
二、請求事項：
4、被訴人一次性支付申訴人201月工資300元及25%額外經濟補償金75元;
6、仲裁受理費、仲裁處理費200元由被訴人承擔并支付給申訴人。
三、事實和理由：(包括證據(jù)和證據(jù)來源、證人姓名和住址等情況)
申訴人于月15日進入xxxxxxxxxxx有限公司任人事主管一職，公司的上班時間為周一至周五,周六休息,周日上班。
申訴人于年11月15日與被申訴人簽訂勞動合同，勞動合同期限從2004年11月15日至年11月14日，試用期限從2004年11月15日至2004年12月14日，試用期工資為元，試用期過后為2300元，(以上內容以勞動合同相符)。
申訴1：
事實：被申訴人xxxxxxxxxxxxxxxx有限公司的上班時間為周一至周五，周六休息，周日上班。
仲裁證據(jù)：加班證明：被申訴人全體職工，或根據(jù)仲裁程序，由被申訴人提供2004年11月15日起至2005年1月14日的考勤表及2004年11月至2005年1月的領工資表單(注：工資領表單上有申訴人的親筆簽名)，被申訴人電話0760-6213003。
理由：
2、根據(jù)1995-03-25國務院令第174號《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》和勞動部發(fā)〔〕8號《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知規(guī)定》職工全年月平均工作天數(shù)和工作時間分別調整為20.92天和167.4小時，職工的日工資和小時工資按此進行計算。
3、申訴人從2004年11月15日起至2005年1月14日起周日上班時間共計八天，因此得出：
勞動仲裁申訴書的格式及內容
勞動仲裁申訴書有固定格式一般必須具備：申請人的姓名、出生年月、民族、身份證號碼、住址、聯(lián)系電話，被申請人的名稱、法定代表人、企業(yè)性質、住址、聯(lián)系電話，仲裁請求，事實與理由，附件(證據(jù)及證據(jù)清單)。
勞動仲裁申訴書書寫的注意事項
勞動仲裁申訴書書寫時必須如實書寫，言簡意賅，對仲裁請求要符合法律規(guī)范，如拖欠工資的要寫明要求支付x年x月---x年x月工資共xxxx人民幣。事實與理由方面要注意實際情況與法律法規(guī)的規(guī)定。如勞動者入職后企業(yè)一直未簽訂勞動合同，未購買社保等。
勞動爭議案件心得體會篇十四
在大學課程中，我們開展了一次勞動爭議的實驗，來了解勞動爭議的處理過程及其相關法律條款以及學習如何解決爭議。本篇文章將分享我個人的實驗心得和體會。
第二段：實驗背景
在實驗中，我們被分為兩組，一組為勞工方，另一組為公司方。雙方需要通過協(xié)商達成一項最佳解決方案，這個方案需要同時考慮到公司和勞工的權益和利益。我們的案例是基于真實的案例，因此它具有一定的真實性和現(xiàn)實性。通過這個實驗，我們能夠在實踐中理解和學習不同的爭議解決方法。
第三段：實驗過程
在實驗的早期，兩個團隊開始了一個長時間的談判過程。許多建議，意見和方案在商討期間被提出，包括涉及到工資，福利和工作安全等的問題。討論期間，每個人都有自己的想法和意見，并試圖為自己的一方爭取最佳的結果。這個過程是艱難而漫長的，但是我們了解到了如何進行談判和在良好協(xié)商條件下解決爭議的重要性。
第四段：實驗結果
最終，雙方達成了一項妥協(xié)方案：提高工資，并且公司保證在所有工作場合提供安全保障。雙方都同意了這個方案，這個協(xié)議使雙方都獲得了一些好處，展現(xiàn)了一種相互尊重和合作的態(tài)度。通過這次實驗，我們明白了爭議考慮的各方面因素，并了解了如何在商業(yè)環(huán)境中進行協(xié)商談判。
第五段：結論
通過這次實驗，我得到了許多不同的體驗，例如在理解爭議的多方面因素，如何等待正確的時機以更好地談判，以及如何在真實情況下面對控制情緒的挑戰(zhàn)等。這些經驗在提高我們的個人技能以及組織和協(xié)調團隊中扮演著重要的角色。在我看來，勞工爭議實驗是一種有益的教育工具，因為它提供了一個提高個人及企業(yè)職業(yè)素質和能力的平臺。在未來的職業(yè)和商業(yè)生涯中，我相信這些得到的經驗和技能將有助于我面對更多的挑戰(zhàn)和機遇。
勞動爭議案件心得體會篇十五
勞動爭議實驗是一種現(xiàn)實生活中常見的情況，任何一個人都有可能遭遇到，因此正確應對這種情況非常重要。在實驗中，我與我的團隊應對了各種勞動爭議，爭議的方式各有不同，但所得到的教訓和體驗都是寶貴的。下文將會就我們在實驗中所經歷的一些方面進行闡述，包括內容技巧，團隊溝通以及最終結果等。
第二段：內容技巧
我們在實驗中遭遇到了許多不同的爭議，在應對這些爭議時，了解法律法規(guī)是非常必要的。在與對方協(xié)商時，我們應該統(tǒng)計好所有線索，了解對方的要求和我們自己的要求，以便更有邏輯地表達出我們的 argument。同時意識到對方的需求以及對方的情緒十分重要，需要在交流中經常顯示出我們對他們的尊重，并且冷靜地清理矛盾，不給自己和對方制造更大的麻煩。
第三段：團隊溝通
團隊溝通在實驗中扮演一個非常關鍵的角色。團隊成員之間的合作將決策制定得出來，并且為團隊之間提供支持。我們之間的意見分歧非常明顯，有些成員的意見與團隊的愿望并不相符，這時候每個成員都應該以及時的主動與團隊溝通。 通過為不同的意見爭論并設定階段性的目標，鼓勵成員進行交流，并最終采納最佳方案。
第四段：最終結果
最終結果是一個團隊合作的成果，也是對實驗的評估標準。通過互不相讓的討論，我們最終得出了緩解鄉(xiāng)村勞動力流失的最佳方案。我們采用了推動建設鄉(xiāng)村職業(yè)培訓中心的計劃，以幫助農民提高技能和增加就業(yè)機會。這樣不僅保證了農村經濟的穩(wěn)定增長，還提高了農民的生活水平。因此，我們最終得到了評委的認可。
第五段：結論
勞動爭議實驗是一場非常有教育意義的體驗，這不僅讓我們了解到面對突發(fā)事件時需要積極應對并全力以赴的重要性，更重要的是讓我們學習如何與人溝通和團隊合作。通過這個實驗，我們得到了寶貴的經驗和技巧，不僅使我們的團隊成功完成任務，還有利于我們未來在職場上的發(fā)展。我相信這個實驗會一直在我們心頭激蕩，并成為我們未來生活和工作的重要參考。
勞動爭議案件心得體會篇十六
申訴人：朱xx，女，59歲，漢族，住湖北省xx市xx
申訴人：陳x，女，2歲，漢族，住
法定代理人：張x
被訴人：xx紡織印染有限公司，住所：廣州市xx區(qū)，電話：法定代表人：xxx
請求事項：
裁決被訴人支付申訴人陳輝x工傷保險待遇合計190760.4元，其中：喪葬補助金人民幣6546元、一次性工亡補助金人民幣52368元、供養(yǎng)親屬撫恤金人民幣131846.4元〔其中陳xx47088元(一次性計)，朱xx47088元(一次性計20年)，陳x37670.4元(一次性計)〕。
事實和理由：
工亡職工陳輝x〔身份證號碼：42242xxxxxxxxxx〕是申訴人陳xx和朱xx之子，是申訴人陳x之父。陳輝x生前是xx紡織印染有限公司的員工。
xxxx年4月25日早上5時，陳輝x在大崗鎮(zhèn)沙仙街5號駕駛粵a76mo5號摩托車上班，途徑廣珠東線上橫瀝橋北側路段時發(fā)生機動車交通事故，造成陳輝x受傷送醫(yī)院搶救無效死亡。經南沙區(qū)橫瀝醫(yī)院診斷：“1.創(chuàng)傷性休克;2.多器官臟器復合傷”。xxxx年7月31日，廣州市南沙區(qū)勞動和社會保障局認定陳輝x的受傷死亡屬于工傷〔工傷認定書：穗南勞社工傷認(xxxx)169號〕。
陳輝x死亡后，申訴人向被訴人提出支付工傷保險待遇要求，被訴人稱已報社保經辦機構核定。3月12日，申訴人接被訴人通知到被訴人處辦理領取工傷保險待遇手續(xù)，發(fā)現(xiàn)支付工傷保險待遇的不是被訴人生產經營所在地廣州市南沙區(qū)的社保機構，而是番禺區(qū)的社保機構，且工傷待遇標準也低于《廣東省工傷保險條例》規(guī)定的標準。申訴人提出異議并要求按廣州市南沙區(qū)的標準支付工傷保險待遇，被訴人拒絕。
經核算，被訴人應按廣州市南沙區(qū)工傷保險待遇標準支付申訴人喪葬補助金18162元〔(以廣州市職工月平均工資3027元計算，下同)3027x6〕、一次性工亡補助金145296元〔3027x48〕、供養(yǎng)親屬撫恤金每人每月544.8元〔3027x0.6x30%〕，以此計算，被訴人尚少支付申訴人喪葬補助金6546元〔18162-11616〕、一次性工亡補助金52368元，供養(yǎng)親屬陳xx撫恤金47088元〔計20年：(544.8-348.6)x12x20〕、供養(yǎng)親屬朱xx撫恤金47088元〔計20年：(544.8-348.6)x12x20〕、供養(yǎng)親屬陳x撫恤金37670.4元〔計16年：(544.8-348.6)x12x16〕，合計190760.4元。
《廣東省工傷保險條例》第三條規(guī)定：“用人單位應當在生產經營所在地依法參加工傷保險?！币蚨辉V人應按其生產經營所在地廣州市南沙區(qū)的工傷保險待遇標準支付申訴人應取得的工傷待遇。申訴人特提出如上勞動仲裁請求。
申訴人：陳xx、朱xx、陳x
簽名：
年月日
勞動爭議案件心得體會篇十七
第一段：引言（100字）
最近，我參加了一場關于勞動爭議的講座，講座內容涵蓋了勞動爭議的定義、原因、解決方式等方面。通過聽講座，我深刻認識到勞動爭議對于員工、企業(yè)和社會的重要性，也對勞動爭議的解決方式有了更深入的了解。
第二段：勞動爭議的原因（200字）
講座中，講師首先介紹了勞動爭議的原因。勞動爭議的背后往往存在著勞動力市場需求的不合理、勞動合同執(zhí)行不公平、勞資關系緊張等問題。這些問題導致了勞動者的權益得不到保障，從而引發(fā)了各種形式的勞動爭議。同時，全球化、科技進步等因素也對勞動爭議產生了深遠的影響。講座中的案例分析讓我進一步認識到勞動爭議原因的多樣性和復雜性。
第三段：勞動爭議的解決方式（300字）
在講座中，講師介紹了幾種常見的勞動爭議解決方式。首先是協(xié)商解決，即通過勞資雙方的協(xié)商來解決爭議。協(xié)商解決的優(yōu)勢在于能夠減少糾紛的成本，增強勞資雙方的溝通與合作。其次是仲裁解決，即通過第三方的仲裁機構介入，對爭議進行判決。仲裁解決的好處在于能夠減少雙方間的對立情緒，確保公正性和獨立性。最后是訴訟解決，即通過法律途徑解決爭議。盡管訴訟解決能夠提供司法保障，但常常耗費時間和金錢。通過了解這些解決方式，我意識到在實際中，各種方式可能會結合使用，因此，了解各種解決方式并具備一定的法律意識和談判能力是很重要的。
第四段：勞動爭議與企業(yè)發(fā)展（300字）
講座中提到，勞動爭議對于企業(yè)的發(fā)展有深遠影響。過多的勞動爭議會導致企業(yè)的生產秩序混亂，影響企業(yè)形象和員工士氣。相反，如果企業(yè)能夠合理解決勞動爭議，保護員工的權益，建立和諧的勞資關系，將有助于提高企業(yè)效率和員工滿意度，推動企業(yè)健康發(fā)展。這些觀點深深觸動了我，讓我認識到企業(yè)需要將勞動爭議解決納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中，重視員工福利與權益，以提升企業(yè)聲譽和競爭力。
第五段：勞動爭議與社會穩(wěn)定（200字）
在講座的最后，講師強調了勞動爭議對社會穩(wěn)定的重要影響。勞動爭議的高發(fā)現(xiàn)象會導致社會矛盾的激化，影響社會秩序和經濟發(fā)展。因此，解決勞動爭議不僅是企業(yè)的責任，也是社會的責任。政府、勞動組織、企業(yè)和員工都應該共同努力，建立完善的勞動爭議解決機制，保護勞動者的權益，促進社會的和諧穩(wěn)定。這讓我深刻認識到勞動爭議的重要性不僅在于個體，更在于整個社會。
總結（100字）
通過參加勞動爭議講座，我對勞動爭議問題有了更加深入的了解和認識。勞動爭議涉及到個人權益、企業(yè)發(fā)展乃至整個社會的穩(wěn)定，解決勞動爭議需要各方共同努力，通過協(xié)商、仲裁和訴訟等多種方式，實現(xiàn)公平公正的解決。作為廣大勞動者，我們應當積極了解勞動法律法規(guī)，增強自身權益保護的意識，同時也應當支持企業(yè)建立良好的勞資關系，共同推動社會的和諧發(fā)展。
勞動爭議案件心得體會篇十八
住所地：××
被上訴人(原審被告):××有限公司
住所地：××
法定代表人：××
原審被告：××有限公司
住所地：××
法定代表人：××
上訴人因與被上訴人勞動合同糾紛一案，不服上海市××區(qū)人民法院××第××號民事判決，現(xiàn)依法提起上訴。
上訴請求：
四、請求二審法院變更該判決第四項為：被上訴人為上訴人辦理退工手續(xù);
五、請求二審法院支持上訴人的其他全部訴訟請求。
上訴事實和理由：
原審法院認定事實不清，適用法律不當，因而做出了錯誤的判決，具體闡述如下：
一、原審法院認定“上訴人與原審被告上?！痢劣邢薰敬嬖趧趧雨P系，期間為xxxx年12月1日至xxxx年11月30日?！痹撜J定與事實完全不符，應認定“上訴人與被上訴人存在事實勞動關系，期間為xxxx年11月15日至xxxx年11月30日。”
(一)被上訴人與上訴人是事實勞動關系，但雙方未簽訂書面勞動合同，被上訴人應支付雙倍工資。
1、xxxx年12月1日至xxxx年11月30日期限的聘用協(xié)議系被上訴人強迫上訴人所簽訂的空白合同，應屬無效。
原審法院認定“本案爭議焦點之一為原告(上訴人)是與××公司(被上訴人)，還是與××公司(原審被告)建立勞動關系。其一，原告與××公司簽訂有xxxx年12月1日至xxxx年11月30日的聘用協(xié)議，約定原告在幕墻車間部門工作，原告實際在××公司××分公司營業(yè)場所處擔任門衛(wèi)?！?/p>
從中不難看出，原審法院已經確定上訴人的實際工作地點為被上訴人××分公司，工作內容為門衛(wèi)，上訴人與被上訴人建立事實勞動關系一目了然。而被上訴人與原審被告系關聯(lián)公司(法定代表人為同一人)，其任意編造空白聘用協(xié)議，謊稱應付上級檢查，強迫上訴人在毫不知情的情況下簽字，以達到少支付賠償金的目的。事實上，上訴人從未離開被上訴人南匯分公司，且一直以門衛(wèi)工作為生，從未從事任何車間部門工作，也根本不知道原審被告這一公司的存在，可見，被上訴人所杜撰聘用協(xié)議漏洞百出，完全系偽造，原審法院卻認定有效，顯然錯誤。
2、被上訴人對上訴人提出不再續(xù)聘通知，上訴人與被上訴人系事實勞動關系。
(1)不再續(xù)聘通知可以證明事實勞動關系。
原審法院認定“其二，××公司(原審被告)持有為原告(上訴人)發(fā)放勞動報酬、對原告進行日常管理的憑據(jù)，如工資單、門衛(wèi)值班表等，并為原告辦理了離職交接手續(xù)。”
實際上，從被上訴人xxxx年10月29日所出具的不再續(xù)聘通知可以清楚看出，是被上訴人為上訴人辦理的離職交接手續(xù)，而非原審被告辦理的離職交接手續(xù)。之后，被上訴人發(fā)現(xiàn)有漏洞，又杜撰出授權委托書，用盡伎倆，想繼續(xù)蒙混過關。事實上，對上訴人進行日常管理的憑據(jù)，如工資單、門衛(wèi)值班表等皆為被上訴人，而非原審被告，原審法院在未對相應原件進行核實的情形下，就作出認定，顯然錯誤。
(2)車輛進出登記表可以證明事實勞動關系。
原審法院認定“其三，原告(上訴人)提供的人員車輛進出登記表的抬頭雖打印有××公司(被上訴人)字樣，但無××公司人員簽字或蓋章。xxxx年10月29日的不再續(xù)聘通知確由××公司所發(fā)，但實際上原告并未與××公司簽訂過協(xié)議，當然不存在協(xié)議即將屆滿、不再續(xù)訂的問題?！?/p>
從常理來說，門衛(wèi)人員對人員車輛進出進行登記是其職責所在，也是其能夠提供的少數(shù)憑證之一。上訴人所提供的車輛進出登記表抬頭打印有被上訴人字樣，加之其一直在被上訴人××分公司工作，完全能夠證明上訴人與被上訴人存有事實勞動關系，而原審法院以其沒有被上訴人人員簽字或蓋章為由不予認可，則完全是勉為其難，試想，有哪家公司會在門衛(wèi)進出登記表上簽字或蓋章呢?!
另外，原審法院認定xxxx年10月29日的不再續(xù)聘通知確由被上訴人所發(fā)，實際上是認可了上訴人與被上訴人存有事實勞動關系，但之后又以雙方未簽訂過協(xié)議為由否認雙方存有勞動關系，顯然，這種認定前后矛盾。
(二)上訴人在被上訴人的實際工作期間為xxxx年11月15日至xxxx年11月30日。
原審法院認定“其四，原告(上訴人)稱勞動關系起始于xxxx年11月15日，但提供的案外人××的仲裁裁決書并未載有相關內容……綜合上述意見，本院認定原告與××公司(原審被告)存在勞動關系，期間為xxxx年12月1日至xxxx年11月30日?！?/p>
實際上，上訴人與被上訴人的勞動關系起始于xxxx年11月15日，這可以從上海市××區(qū)地方稅務局提供的關于申請人的“個人所得稅完稅證明”予以確定，從xxxx年12月至xxxx年1月的扣繳義務人為被上訴人委托的原審被告，而從xxxx年2月至xxxx年10月的扣繳義務人又變成被上訴人，由于被上訴人與原審被告系關聯(lián)公司，這種情況就不足為怪了，而原審法院未經調查，就主觀判定上訴人的勞動期間，顯然錯誤。
二、原審法院認定“上訴人每月上班時間與法定工作時間基本相當，故上訴人要求支付加班工資依據(jù)不足，對法定節(jié)假日的工資差額不予支持，上訴人一直上夜晚或深夜班，不符合支付高溫的條件，且不再支付未休年休假工資?！痹撜J定不符合相關事實與法律，應認定“被上訴人支付延時、節(jié)假日的加班工資，支付高溫費及未休年休假工資?！?/p>
(一)被申請人應支付延時和節(jié)假日的加班工資。
原審法院認定“原告(上訴人)實際每做兩周夜班(做12小時、休36小時，晚六點半至次日早六點半)后，做一周深夜班(連續(xù)七天，晚十一點到次日早五點)綜合計算后，原告每月上班時間與法定工作時間基本相當，故原告要求支付加班工資依據(jù)不足，本院不予支持……中秋和國慶工資差額……本院不予支持。”
從中不難看出，原審法院對上訴人每天實際工作12個小時是予以認可的，這樣，上訴人一個月需要工作15天，上訴人每月的工作時間應為180個小時，超過正常每月160個小時的工作時間20個小時。而根據(jù)門衛(wèi)的工作性質，節(jié)假日別人休息，卻正是門衛(wèi)需要堅守崗位的時間，雖然被上訴人支付了部分加班工資，但與上訴人理應取得的延時和節(jié)假日工資相比，仍有巨大差距。故，原審法院不予支持，顯然錯誤。
(二)被申請人應支付高溫費。
原審法院認定“原告(上訴人)一直上夜晚或深夜班，不符合支付高溫的條件，故原告要求支付高溫費依據(jù)不足?！?/p>
根據(jù)《上海市人力資源和社會保障局關于調整本市企業(yè)高溫季節(jié)津貼標準的.通知》第一條規(guī)定“企業(yè)每年6月至9月安排勞動者在高溫天氣下露天工作以及不能采取有效措施將工作場所溫度降低到33℃以下的(不含33℃)，應當向勞動者支付高溫季節(jié)津貼?！笨梢姡灰萌藛挝徊荒懿扇∮行Т胧⒐ぷ鲌鏊鶞囟冉档偷?3℃以下的(不含33℃)，應當向勞動者支付高溫季節(jié)津貼。而原審法院卻以上訴人上夜晚班或深夜班為由，不支持上訴人的高溫費訴請，顯然屬適用法律錯誤。
(三)被申請人應支付未休年休假工資。
原審法院認定“原告(上訴人)xxxx年9月部分天數(shù)和11月整月未出勤，××公司(原審被告)正常發(fā)放工資，故應視為原告休了相應的帶薪年休假，現(xiàn)再要求xxxx年度的未休年休假工資依據(jù)不足，本院不予支持?！?/p>
但事實是，上訴人xxxx年9月份并未缺勤，而被上訴人xxxx年10月29日所出具的不再續(xù)聘通知顯示，至xxxx年11月30日，雙方的勞動關系已經不復存在，上訴人就是想上班，也無處可上。至于被上訴人正常發(fā)放工資是基于法律的規(guī)定，與xxxx年度的未休年休假工資無任何關系，更不能視為上訴人休了相應的帶薪年休假，故，原審法院的認定顯然錯誤。
三、原審法院認定“因欠繳、拒繳等發(fā)生的爭議，系征收與交納之間的糾紛，屬于行政管理的范圍?！痹撜J定適用法律嚴重錯誤，應認定“因社會保險發(fā)生的爭議適用《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》，并對相應社保訴請作出處理。”
原審法院認定“用人單位應當為勞動者交納社會保險，但因欠繳、拒繳等發(fā)生的爭議，系征收與交納之間的糾紛，屬于行政管理的范圍，應當由社保管理部門解決和處理，故原告(上訴人)要求茂利幕墻公司(原審被告)補繳城鎮(zhèn)社會保險的請求，本院不作處理?！?/p>
根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條的規(guī)定“中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：……(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議……”顯然，上訴人的訴訟請求完全應該屬原審法院的處理范圍。
但根據(jù)《社會保險行政爭議處理辦法》第六條規(guī)定“有下列情形之一的，公民、法人或者其他組織可以申請行政復議：(一)認為經辦機構未依法為其辦理社會保險登記、變更或者注銷手續(xù)的;(二)認為經辦機構未按規(guī)定審核社會保險繳費基數(shù)的……”從中不難看出只有保險等經辦機構具體行為侵犯了公民利益，才屬行政管理的范圍，故原審法院適用法律顯然不當。
綜上，上訴人與被上訴人事實勞動關系確鑿無疑，期間為xxxx年11月15日至xxxx年11月30日;被上訴人有諸多違規(guī)行為，上訴人的訴訟請求合法、合情、合理，懇請二審法院依法改判，并支持上訴人的全部上訴請求，以切實維護上訴人的合法權益。
此致
上海市第××中級人民法院
上訴人：
二〇xx年六月二十六日
勞動爭議案件心得體會篇十九
法定代表人：****
住所地：溧水區(qū)永陽鎮(zhèn)私營經濟園。
訴訟請求
1.被告向原告支付拖欠的工資共計3192.4元：
2.被告為原告補繳被告保險;
3.被告承擔本案訴訟費用;
原告為被告的`員工，被告近年來因生產經營狀況不佳，經常拖欠員工的工資，被告亦未能向原告按期足額發(fā)放工資，截止2015年10月份，被告共拖欠原告工資3192.4元，現(xiàn)原告為了維護自己的合法權益，特起訴至人民法院，懇請貴院支持原告的請求!
此致
溧水區(qū)人民法院
起訴人：年月日
【本文地址：http://www.mlvmservice.com/zuowen/6724562.html】
