優(yōu)質(zhì)如何寫管理類論文（通用20篇）

旅游是一種通過前往不同地方、體驗不同文化和風景來放松和享受的活動?？偨Y(jié)的前提是要對自己的所學所得進行充分的回顧和思考。以下是一些總結(jié)寫作的注意事項和技巧，供大家參考。

如何寫管理類論文篇一

中小企業(yè)一般是指規(guī)模較小或處于創(chuàng)業(yè)階段和成長階段的企業(yè)，它是企業(yè)規(guī)模形態(tài)的概念，是相對規(guī)模較大的企業(yè)而言的。是與所處行業(yè)的大企業(yè)相比在人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營規(guī)模等方面都比較薄弱。由此在營銷管理方面體現(xiàn)出一些問題：

(一)營銷觀念陳舊落后。

市場營銷觀念在營銷實踐中要經(jīng)歷生產(chǎn)觀念、產(chǎn)品觀念、推銷觀念、市場營銷觀念和社會營銷觀念五個發(fā)展階段。絕大多數(shù)的中小企業(yè)經(jīng)營管理者的營銷觀念是很陳舊落后的，仍然停留在產(chǎn)品觀念和推銷觀念階段，尚未樹立市場營銷和社會營銷的科學營銷觀念。

(二)營銷手段有待改進。

許多中小企業(yè)缺乏現(xiàn)代意識和創(chuàng)新意識，所采取的營銷組合策略老套落伍，市場開拓力度不大、信息反饋機制不靈、市場需求趨勢把握欠準，很難樹立良好的市場形象。甚至許多中小企業(yè)還不知道借助現(xiàn)代化的互聯(lián)網(wǎng)、專業(yè)信息機構(gòu)、相關科研單位等渠道獲取所需的信息，而僅僅依靠本企業(yè)微不足道的自有力量或老經(jīng)驗、老手段。

(三)營銷管理制度不夠健全。

許多中小企業(yè)還存在營銷管理制度空缺的情況，很大一部分也處于有制度卻形同虛設的階段。

(四)營銷創(chuàng)新動力有限。

在我國市場上存在的中小企業(yè)，大多是從事簡單的勞動密集型的加工制造企業(yè)，技術、資本含量極低，這些中小企業(yè)采取的營銷方式依然以傳統(tǒng)的'營銷方式為主，這樣也就導致其在營銷活動中缺乏創(chuàng)新，無法取得突破。

(五)忽視品牌建設。

不少中小企業(yè)在營銷實踐中，缺乏對品牌建設的重視，對企業(yè)自身的發(fā)展缺乏長遠的規(guī)劃，資源投入也不足。如此，當企業(yè)規(guī)模發(fā)展到一定程度后，往往會遇到巨大的發(fā)展瓶頸——產(chǎn)品牌子不響，價值無法提高，利潤回報低。

(一)轉(zhuǎn)變營銷觀念。

中小企業(yè)現(xiàn)在的營銷觀念還存在著諸多與新經(jīng)濟不相適應的方面，要樹立正確的市場營銷觀念。第一，更加重視戰(zhàn)略。第二，更加重視合作。第三，更加重視客戶。

(二)建立科學的營銷管理制度。

建立科學的營銷管理制度，其重點是營銷人員的分配制度和營銷人員的日常管理制度。首先，改變過去單一考核銷售額的目標考核體系為多目標考核體系，將考核的指標由單一銷售額變?yōu)殇N售量、回款率、新客戶開發(fā)率、銷售增長率、客戶滿意度、市場占有率等多項指標。第二，適當提高基本工資，建立富有挑戰(zhàn)性的激勵制度，并幫助營銷人員做好職業(yè)生涯規(guī)劃，將營銷人員的個人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合起來。

(三)塑造優(yōu)秀的營銷團隊。

(四)加強營銷創(chuàng)新。

創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的動力，營銷創(chuàng)新的表現(xiàn)是全方位的、多維度的，但是營銷創(chuàng)新也不是天馬行空、為所欲為。它必須在了解市場的需求與變化后，基于自身的核心能力，考慮到自己與競爭對手的差距，而后自發(fā)地從組織內(nèi)部啟動一場徹底的變革。

(1)營銷觀念創(chuàng)新。營銷觀念就是企業(yè)在開展營銷過程中及適應新的營銷環(huán)境而形成的思想和認識，它是企業(yè)營銷創(chuàng)新的靈魂。而觀念的創(chuàng)新應具備四個方面的內(nèi)容，即正確的市場意識、質(zhì)量意識、競爭意識、強化合作意識。

(2)營銷組織創(chuàng)新?，F(xiàn)代企業(yè)的營銷組織呈現(xiàn)出聯(lián)合化、扁平化和概念化的發(fā)展趨勢，在激烈的市場競爭中，獨立的企業(yè)“孤軍作戰(zhàn)”不可能取勝。從現(xiàn)實看，我國中小企業(yè)規(guī)模小，實力不強，在和大企業(yè)的競爭中處于不利的地位，而其營銷組織亦大多仍停留在銷售部門而不是營銷的層面上。

(3)營銷技術創(chuàng)新。營銷技術是指企業(yè)在開展營銷活動過程中采用的技術和方法。包含目標市場的確定、產(chǎn)品定位定價、配銷和促銷及廣告策略等等。由于目前國內(nèi)中小企業(yè)大多尚未真正掌握專業(yè)營銷技術，因此必須在企業(yè)中建立專業(yè)的營銷企劃部門，挑選資深績優(yōu)的人員負責，同時聘請專業(yè)營銷顧問協(xié)助，制定并實施企業(yè)的營銷企劃。營銷企劃的流程與步驟：市場情況分析、決定營銷目標、擬訂各種相關策略、選擇最佳策略、獲取管理認可、擬訂戰(zhàn)術計劃、整合企業(yè)計劃。

總之，依據(jù)中小企業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)相對單一、市場覆蓋區(qū)域性、營銷人才職業(yè)化薄弱等特點，其在實施營銷組織體系設計時應從實用角度出發(fā)，做到組織結(jié)構(gòu)復雜化程度低，保證對市場反應的高效、敏捷;做到營銷決策相對集權(quán)，保證決策質(zhì)量;做到營銷運營的正規(guī)化、標準化。

[1]王麗娟.淺析我國企業(yè)營銷觀念的創(chuàng)新[j].現(xiàn)代商業(yè)，20xx，(14).

[2]胡玉華.淺談如何加強企業(yè)管理中的控制[j].化工管理，20xx，(6).

[3]孫和軍.企業(yè)營銷轉(zhuǎn)型的關鍵點[j].中國牧業(yè)通訊，20xx，(23).

如何寫管理類論文篇二

農(nóng)村地區(qū),由于受地域、經(jīng)濟、歷史等諸多因素的影響,教師隊伍的整體發(fā)展受到嚴重制約,特別是推行素質(zhì)教育和實施九年義務教育新機制后,農(nóng)村教育出現(xiàn)了新的變化:學校實行縣級直管,學校經(jīng)費由以前的鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政供給變?yōu)榭h財政供給,經(jīng)費渠道由以前的學生來源變成財政來源;教師沒有考試評分的壓力,一些學校將素質(zhì)教育轉(zhuǎn)變?yōu)榘踩逃Ｏ鄳?農(nóng)村地區(qū)教師管理工作的主要矛盾也有了變化,帶來了發(fā)展上的諸多難題,筆者近日深入到湖北鄖縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)的部分學校,對教師情況有了更深層次了解。

1教師缺編,是農(nóng)村教育中最突出的矛盾

主要表現(xiàn)在總量缺編和結(jié)構(gòu)性缺編,特別是結(jié)構(gòu)性缺編。在總量上,國家對教師編制規(guī)定有三個標準線,分為最低標準、中等標準和高標準。根據(jù)國家最低標準,省市縣又制定自己的標準,比國家的最低標準還要低,可是,在農(nóng)村一些邊遠學校,這個標準也很難執(zhí)行。同時,隨著農(nóng)村教育形勢的變化,教師編制標準已不能適應農(nóng)村教育的發(fā)展,班級多、學生數(shù)減少,教師編制隨著減少,教師工作量繁重的矛盾日益突出。如鄖縣城關鎮(zhèn)桃花溝小學共有3個年級、15名學生,按教師配備標準只能配1人,每天至少要備6個學科的教案,還有上課、批改作業(yè)、接送學生等等工作,學校里里外外只有“一把手”,唱“獨角戲”教師一天到晚忙的焦頭爛額。在結(jié)構(gòu)上,由于近年來學生的高峰期已過,學生數(shù)逐年遞減,補充新生的教師力量有限,特別是農(nóng)村中小學幾乎得不到補充,加之自然減員嚴重,教師年齡偏大,個別鄉(xiāng)鎮(zhèn)教師平均年齡達45歲以上,這些問題的出現(xiàn),導致教師青黃不接,結(jié)構(gòu)性矛盾十分突出,嚴重影響到學校正常的教育教學工作的開展。

2教師外流,使薄弱的農(nóng)村教師隊伍雪上加霜

在市場經(jīng)濟體制下,農(nóng)村教師的價值觀不再是“從一而終”的傳統(tǒng)從業(yè)意識,他們想方設法走出農(nóng)村教育講臺,有的跳槽改行,有的下海經(jīng)商,有的托人找關系進城,還有一些學歷高的優(yōu)秀中青年骨干教師,在經(jīng)濟相對發(fā)達地區(qū)學校優(yōu)厚待遇的吸引下,他們毫不猶豫的選擇離崗外流,據(jù)鄖縣白桑鎮(zhèn)中心學校肖德明校長講,近三年,該鎮(zhèn)有18名優(yōu)秀中青年骨干教師外流,給一些學校個別學科教學,帶來了很大的損失。

教師是一個需要經(jīng)常充電、不斷提高的職業(yè)。教師素質(zhì)的提高,一是通過自修,二是培訓提高,培訓提高是教師可持續(xù)發(fā)展的重要途徑?？墒?目前的教師培訓,多數(shù)還停留在重形式輕實效層面,少數(shù)承擔農(nóng)村中小學教師培訓任務的教師。由于自身的知識水平不高,誤人子弟,使農(nóng)村中小學教師培訓與農(nóng)村中小學教育,長期處于一種“小雞生小蛋,小蛋孵小雞”的不良循環(huán)中。近兩年,現(xiàn)代遠程教育在農(nóng)村中小學得到廣泛的推廣和利用,使廣大農(nóng)村教師獲得了新的培訓機會。盡管虛擬的優(yōu)秀教師資源通過光盤送到了農(nóng)村中小學,教師通過間接接觸,開闊了眼界,也學到了一些好的教學方法,但這種培訓畢竟還是不能代替面對面的互動培訓。鄖縣大堰中學的教師任濤說:“每次武漢學習,聆聽教育專家教科研報告,都會受到更深層次教育,獲取更高的知識水平,對學科教學無疑會起到舉足輕重的作用?！?/p>

同時,由于公共經(jīng)費不足,培訓機構(gòu)師資設備等資源有限,教師編制緊、培訓任務繁重,客觀上存在著矛盾,培訓似乎很自然地只能傾向于優(yōu)秀骨干教師。培訓部門總是希望通過優(yōu)秀骨干教師的培訓,使他們能將教改的火種帶回去,漸成燎原之勢。然而,更多普通教師同樣承擔著“傳道、授業(yè)、解惑”的任務,他們的學生也有全面發(fā)展的要求,盡管優(yōu)秀骨干教師在學校的教育教學和管理工作中發(fā)揮了積極的作用,但是由于教育工作是“個體的勞動、集體的結(jié)晶”,一些優(yōu)秀骨干教師的作用有時仍難以抵消其他教師,特別是一些低水平教師所帶來的消極影響,因而導致整體的教學效率的低效化甚至無效化。

教師素質(zhì)低,要發(fā)展要提高實在是勉為其難,他不僅嚴重制約教師的成長,而且也會影響教育的發(fā)展。

針對以上現(xiàn)狀,如何確保農(nóng)村教師隊伍隱定、持續(xù)、均衡發(fā)展?筆者認為:一是構(gòu)建有效、有序的農(nóng)村教師補充與雙向流動保障機制。通過加大政策優(yōu)惠力度,適當提高農(nóng)村“特崗教師”和緊缺專業(yè)教師的待遇,吸引符合條件的大學畢業(yè)生等優(yōu)質(zhì)資源流動到農(nóng)村,積極為其營造良好的人際環(huán)境,為其解決后顧之憂,讓其安心地融入到農(nóng)村教育這個集體中來。同時,推行中小學教師輪崗交流和對口支援幫扶制,推進教育均衡發(fā)展。實行城市教育反哺農(nóng)村教育,中心校教育反哺村級小學教育,推行城區(qū)學校與農(nóng)村學校交流,中心校教師與村級小學教師交流;通過不同能力的教師組合,上公開課、示范課、觀摩課等方式,把城區(qū)教師先進的教學理念和教學方法帶到農(nóng)村學校,帶動農(nóng)村中小學師資隊伍建設和教學質(zhì)量的提高,從而促進良性的雙向流動。

二是建立健全可行的教師管理機制,確保教師隊伍穩(wěn)定。合理提高農(nóng)村中小學教師的實際收入,加大對于長期堅持在農(nóng)村中小學任教的優(yōu)秀骨干教師的宣傳、表彰、獎勵力度,加強農(nóng)村中小學教師的優(yōu)化管理,實行省市表彰的中青年優(yōu)秀骨干教師特殊補貼,加大農(nóng)村、邊遠學校在編教師特殊補貼,努力提高農(nóng)村中小學教師的社會地位。對于長期在農(nóng)村中小學任教的教師子女,在入學、就業(yè)等方面給予必要的照顧。還可以制定切實可行的管理體制,對農(nóng)村中小學教師,特別是評定的中高級教師嚴格實行聘用制,輔之以人事代理和合同制管理,建立和完善農(nóng)村中小學教師各種保障體系,以確保教師隊伍穩(wěn)定。同時,科學制定職稱結(jié)構(gòu)比例,提高教師積極性。

三是改革教師培訓體制,建立開放、長效、可持續(xù)的教師培訓機制。中小學教師大多分布在農(nóng)村學校,要遵循“面向全員、突出骨干、傾斜農(nóng)村”的原則,修訂和完善有關的教育培訓制度,重點向農(nóng)村教師傾斜。積極引入市場競爭機制,建立多元化的以教育行政主導培訓力量為主體的,社會培訓機構(gòu)參與的、開放的培訓體系,實施“請進來”和“走出去”的交流制度,加強校級交流,實行橫向聯(lián)合,通過各種方式增強交流。加強教師培訓基地建設,提高培訓質(zhì)量。積極推進對縣級教研機構(gòu)的質(zhì)量評估,充分整合縣級教師培訓資源,合并教研室、電教室和縣級其他教師培訓機構(gòu),成立教研培訓中心,加強教師培訓基地的硬件設施建設,真正使農(nóng)村教師培訓工作做到錦上添花,雪中送炭。

如何寫管理類論文篇三

企業(yè)生產(chǎn)程序往往很復雜，無論何種企業(yè)都有針對產(chǎn)品的一系列操作行為，在操作的過程中離不開或者是穩(wěn)定的生產(chǎn)工藝；或者是流通發(fā)展的生產(chǎn)線路；或者是對產(chǎn)品的宣傳造勢等等。在這樣一系列的生產(chǎn)程序過程中，企業(yè)會計成本的核實就較為困難，因為產(chǎn)品生產(chǎn)工藝流程長，定限額材料、備品備件消耗存在很大的差異，這樣的情況下會計成本的核實無法完全確定。例如：車間班組的鼓勵工作過程中，生產(chǎn)任務較為繁重，工人的素質(zhì)各有不同，這樣就導致對生產(chǎn)材料的控制有差異；班組內(nèi)還會出現(xiàn)一些生產(chǎn)事故問題，這些生產(chǎn)事故的發(fā)生也會增高生產(chǎn)成本，影響會計成本目標難以實現(xiàn)。

目前，我國大多數(shù)企業(yè)的成本控制觀念明顯不強，很多企業(yè)管理者雖然設立了成本目標，但是在具體的設備采購、工程分包、勞務分包、非生產(chǎn)性開支等方面依然存在明顯的漏洞，無法嚴格要求一些資金的支出。成本意識淡薄還表現(xiàn)在針對成本控制人員的培訓沒有科學的方法和體系，沒有嚴格的成本管理，浪費也就必然是普遍的。例如：企業(yè)集團在進行嚴格的成本控制之前，幾十元錢一根的鋼纜，隨便仍在工作場地，讓撿破爛的拉走了也沒有人過問。常常一根鋼纜用不了兩天，就不在了。又如：有些企業(yè)設置的成本會計工作人員往往人為地簡化了成本核算環(huán)節(jié)，導致會計成本核算不知道怎樣進行下去，往往是一個環(huán)節(jié)有漏洞，下面的工作也無法順利開展。形成這樣的原因主要是因為從上至下都表現(xiàn)為成本意識差。領導對成本管理的重視程度不夠，輕視成本降低的重要性，成本決策隨意性強，不惜以提高成本為代價爭創(chuàng)名優(yōu)工程。在這樣的理念之下，很多企業(yè)領導者會完全依賴會計處理公司財務，看中報表卻不重視財務監(jiān)督管理等問題，最終導致很多實際的財務問題頻繁出現(xiàn)，而在出現(xiàn)問題之后再進行成本管理就于事無補了?？傊?，領導沒有全局觀念，自然員工對于成本控制的懲罰獎勵等沒有主體意識，認為有些成本浪費也是無所謂的。

在通常的情況下，對工業(yè)企業(yè)行政部門進行考核的最重要的尺度就是企業(yè)的經(jīng)濟效益，而企業(yè)的經(jīng)濟效益主要是受成本的影響。因此，行政部門應當深入了解現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)過程中的成本，對技術進行改革、降低成本，具體落實，總結(jié)出成本增減對于企業(yè)利潤的影響，從而進行工作上的獎懲。除此之外，行政部門還必須熟悉支出，掌握趨勢，從而強化管理，為降低經(jīng)費的開支提供客觀的依據(jù)。

生產(chǎn)部門主要包括工廠和車間等，這些都是產(chǎn)品的.生產(chǎn)第一線，最了解產(chǎn)品產(chǎn)生所需的消耗，可以更好地控制成本，可以說是企業(yè)成本控制的核心。因此，生產(chǎn)管理部門應該關心自己的材料和生產(chǎn)費用。

對于基層生產(chǎn)單位而言，其主要包括工段、班組，最直接的就是消耗材料和人工費。班組是成本考核的主要對象，會計必須向其提供相關會計信息和數(shù)據(jù)。

主要包括財務人員、技術人員、質(zhì)量管理人員、生產(chǎn)管理人員等。在現(xiàn)代市場體制環(huán)境條件下，人員配置及員工的專業(yè)技能水平關系到成本核算體系運行的質(zhì)量和效果，企業(yè)員工應當關心其生產(chǎn)與具體的消耗，這關系著企業(yè)的生存發(fā)展。

工業(yè)企業(yè)財會人員，應當向成本會計提供企業(yè)資產(chǎn)方面的信息內(nèi)容，這對于后者成本核算起到了非常重要的作用。因此，實踐中就應當提供成品的生產(chǎn)成本等相關資料，以編制財務會計的相關報告。

會計工作不是簡單地進行賬目管理，還需要將賬目預算等落實到具體的企業(yè)工序發(fā)展管理之中。首先，會計成本核算工作要加強企業(yè)的成本利潤空間，利潤空間越大，對成本的控制更為合理。其次，要加強設備的會計備案管理。對于設備管理不只是后勤部門的工作范疇，會計組織也要對企業(yè)的設備情況進行詳細的備案，并進行情況的年度、季度的核實，確保設備的使用不會超出成本核算。第三，要實行成本定額管理。定額成本法是企業(yè)為了及時地反映和監(jiān)督生產(chǎn)費用和產(chǎn)品成本脫離定額的差異，加強定額管理和成本控制而采用的一種成本計算方法。加強對生產(chǎn)過程中的定額材料消耗的控制，尤其是對那些消耗量大、價值高的定額材料的控制。實施成本定額控制可以和職責、考核、獎懲結(jié)合起來，從而使成本管理真正落實到全體員工和產(chǎn)品形成的全過程中。例如：推行獎懲制度之后，有些企業(yè)工作人員就想到了很多節(jié)省成本的方法，在焊插件焊點時，烙鐵咀上余錫可帶至下一焊點，不應震落到焊錫斗內(nèi)，真正做到多養(yǎng)護少浪費。對于這種成本控制的合理方法，會計成本獎懲制度可以說是根源上的推動。另外，要強化安全管理。企業(yè)安全管理工作組織要與成本核算會計組織進行一體化的管理，這樣就能夠?qū)崿F(xiàn)對企業(yè)生產(chǎn)進行深入持久地開展經(jīng)濟活動分析，最終形成良好的會計成本控制。

如何寫管理類論文篇四

在對檔案管理工作的認識上很多人存在一個誤區(qū)，那就是檔案管理工作可有可無，對檔案管理工作的重要性缺乏足夠的認識。其實，檔案管理工作對我國現(xiàn)代企業(yè)制度的健康發(fā)展起著至關重要的作用。本文研究如何做好檔案管理工作的目的是立足于我國現(xiàn)代企業(yè)管理的現(xiàn)狀，吸收和借鑒優(yōu)秀的檔案管理工作研究成果，不斷適應檔案管理工作的新形勢，指導我國的檔案管理工作，達到逐步培養(yǎng)檔案管理工作人員的歷史責任感感和使命感，進而激發(fā)廣大檔案管理工作人員工作熱情的目的。本文采用例證分析的方法，對檔案管理工作的意義、策略等方面進行了深入細致的研究。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：與傳統(tǒng)檔案管理工作模式相比，電子文件的管理在檔案管理工作中的優(yōu)勢非常明顯。經(jīng)過認真、細致的分析，得出如下結(jié)論：科學規(guī)范的檔案管理只有堅持與時俱進，才能適應新形勢的需要，開創(chuàng)檔案管理工作的新局面?？茖W規(guī)范的檔案管理可以不斷地提升一個企業(yè)的管理水平，做好檔案的開發(fā)和利用工作，不但可以實現(xiàn)檔案管理工作的自身價值，而且可以為經(jīng)濟發(fā)展和社會進步做出應有的貢獻。

科學規(guī)范的檔案管理只有堅持與時俱進，才能適應新形勢的需要，開創(chuàng)檔案管理工作的新局面，很多人在認識上存在一個誤區(qū)，那就是檔案管理工作可有可無，對檔案管理工作的重要性缺乏足夠的認識。其實，檔案管理工作對我國現(xiàn)代企業(yè)制度的健康發(fā)展起著至關重要的作用。要做好檔案管理工作，就必須立足于我國現(xiàn)代企業(yè)管理的現(xiàn)狀，吸收和借鑒優(yōu)秀的檔案管理工作研究成果，不斷適應檔案管理工作的新形勢，逐步完善檔案管理工作，培養(yǎng)檔案管理工作人員的歷史責任感感和使命感，進而激發(fā)廣大檔案管理工作人員工作熱情。使檔案管理工作走上科學化、規(guī)范化和法制化的道路。

一、做好檔案管理工作的重要意義

為什么要在做好檔案管理工作呢？這個問題是擺在每一個檔案管理工作人員面前所必須必須解決的問題。本文認為：

做好檔案管理工作一個企業(yè)健康發(fā)展的需要，檔案管理工作是企業(yè)管理工作的一部分，是提高企業(yè)工作質(zhì)量和工作效率的必要條件，是維護歷史真實面貌的一項重要工作?？茖W規(guī)范的管理檔案，是衡量一個企業(yè)業(yè)績與管理水平的重要尺度。企業(yè)檔案記載著這個企業(yè)發(fā)展史上的優(yōu)秀成果，對研究本企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和科學發(fā)展提供了第一手資料，是進行科學分析，揚長避短，制定發(fā)展方向的好教材。檔案管理工作做好了，一方面為企業(yè)高層管理人員及時了解企業(yè)整體經(jīng)營狀況，適時調(diào)整經(jīng)營策略提供準確依據(jù)，為經(jīng)營決策提供支持性證據(jù)；另一方面有利于社會各方準確認定企業(yè)經(jīng)營成果，為企業(yè)與各有關方面進行有益合作奠定堅實的基礎。在我國經(jīng)濟全面發(fā)展的歷史背景下，做好檔案管理工作，不斷地更新檔案管理觀念，勇敢探索和嘗試新的檔案管理手段，以全面、真實地反映企業(yè)整體發(fā)展狀況和經(jīng)營成果。檔案管理成果同企業(yè)經(jīng)營管理的有機結(jié)合決定了該企業(yè)資源配置的取向和模式，決定著企業(yè)的商業(yè)版圖和未來發(fā)展，對于實現(xiàn)該企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，不斷提高管理效率具有深遠的影響。因此，做好檔案管理工作對于促進經(jīng)濟社會的全面發(fā)展、不斷提升企業(yè)在市場經(jīng)濟中競爭力具有重要意義。

二、檔案管理工作的邊緣化危險

用論在本部門滋生蔓延到整個企業(yè)。不利于形成企業(yè)管理層關心、重視檔案管理工作的氛圍，整個企業(yè)的檔案意識進一步弱化。從而導致檔案管理工作在管理方式新舊更替的歷史進程遇到新的障礙，在整個企業(yè)發(fā)展進程中有邊緣化危險。

三、堅持依法治檔是做好檔案管理工作的必由之路

3.1立足于法，搞好建章立制工作

隨著計算機網(wǎng)絡技術的進一步發(fā)展，對如何做好檔案管理工作提出了新的挑戰(zhàn)，本文認為：只有正視這個挑戰(zhàn)，實現(xiàn)檔案管理同現(xiàn)代技術的有機結(jié)合，檔案管理工作才能走上良性發(fā)展的軌道。檔案管理工作是一門專業(yè)性很強的工作，要求檔案管理人員既要有檔案管理者應具備服務意識，又要掌握現(xiàn)代化管理技能。檔案匯集著大量的指示，也記載著豐富的信息，成為一種豐富的信息資源。但檔案的整理工作繁瑣，重復勞動多，勞動強度大。而利用計算機等現(xiàn)代化手段整理檔案，則可以收到事半功倍的效果。在高科技情況下的檔案管理可按文件形成的先后順序排列打印，既降低了人為因素在文件歸檔工作中的影響，又發(fā)揮計算機的管理優(yōu)勢，減少了手工操作，提高了工作效率。在檔案管理中要注重檔案信息的組織化、系統(tǒng)化，在輸入檢索詞時再點查找范圍，檢索得出的文件就是與事件密切相關的，既準確又不浪費時間，只有這樣，豐富的庫藏資源才能得到充分利用。然而，現(xiàn)代科技的一大弊端是計算機網(wǎng)絡系統(tǒng)的安全系數(shù)會隨著時間的推移而降低。為了保證安全，就必須制定嚴密電子文件安全管理制度，完善電子文件流轉(zhuǎn)跟蹤登錄管理。在電子文件管理系統(tǒng)中建立有效的操作權(quán)限管理體系，按照信息安全、人員職責、設備管理等因素，對電子文件管理系統(tǒng)的操作權(quán)限進行合理劃分，在工作模式和軟件功能上周密設計。同時結(jié)合電子簽章、口令管理、活體指紋識別等新技術，提高身份認定的精度。其中應重點對最常用的口令方式進行嚴格管理。設置自動啟動的電子文件操作日志，以備日后進行安全查考或真實性鑒定時作為依據(jù)。

3.3檔案管理的根本目的在于檔案利用

以代替檔案原件提供利用。同時加強檔案庫房設施建設，減少外界條件對檔案造成的損害。在管理好檔案的基礎上，檔案管理工作也要適應社會需求的變化，尋求更為有效的服務新途徑，以提高檔案利用的質(zhì)量和水平，把“死”檔案變成“活”檔案，更好地發(fā)揮檔案的作用，在創(chuàng)造社會效益的同時，促進檔案事業(yè)的發(fā)展。因此，只有全力做好檔案管理工作，才能為社會的全面進步，經(jīng)濟又好又快地發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)、高效的檔案服務。

綜上所述，科學規(guī)范的檔案管理只有堅持與時俱進，才能適應新形勢的需要，開創(chuàng)檔案管理工作的新局面。科學規(guī)范的檔案管理可以不斷地提升一個企業(yè)的管理水平，做好檔案的開發(fā)和利用工作，不但可以實現(xiàn)檔案管理工作的自身價值，而且可以為經(jīng)濟發(fā)展和社會進步做出應有的貢獻。展望未來，機遇和挑戰(zhàn)共存，機遇大于挑戰(zhàn)，只要我們搶抓機遇，避免消極因素帶來的不利影響，充分發(fā)揮我國特有的管理優(yōu)勢，堅持走中國特色社會主義檔案管理道路，一定會實現(xiàn)檔案管理工作的規(guī)范化、科學化、法制化。

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如何寫管理類論文篇五

隨著我國煤炭經(jīng)濟的不斷發(fā)展，煤炭開采技術日新月異，產(chǎn)量逐年提高，隨之而來的是各煤炭企業(yè)原有礦井的資源日益枯竭，接替礦井和新井的建設成為眾多煤炭企業(yè)持續(xù)發(fā)展的必然選擇［1］。而基建礦井又由于其安全管理的特殊性和復雜性，導致安全事故頻發(fā)。如201x年3月28日，中煤一建施工的華晉公司王家?guī)X礦北翼盤區(qū)101回風巷發(fā)生透水事故，造成38名礦工遇難;201x年4月5日，甘肅華能工程建設公司承建的慶陽正寧縣核桃峪措施立井發(fā)生斷繩墜罐事故，造成6人遇難;201x年9月16日，處于技改中的中煤金海洋元寶灣煤業(yè)有限公司6103回風巷掘進工作面發(fā)生重大透水事故，造成11人遇難;201x年5月6日，中煤一建承建的中天合創(chuàng)能源有限責任公司葫蘆素煤礦風井井筒臨時改造工程發(fā)生制動繩墜落事故，造成4人遇難。以上事故充分說明基建礦井安全形勢十分嚴峻［2］。本文以潞安集團李村煤礦為例，重點討論基建礦井安全管理中存在的問題和對策。

1礦井基本情況

潞安集團李村煤礦由中煤邯鄲設計工程有限責任公司設計，設計生產(chǎn)能力為500萬t/a;礦井采用立井單水平開拓，水平標高為+370m，礦井一期投產(chǎn)時在工業(yè)場地內(nèi)開鑿主、副、回風3個立井井筒。主井井筒凈直徑6．5m，裝備1對30t多繩箕斗，擔負礦井煤炭提升任務;副井井筒凈直徑8．2m，裝備2套提升設備：一套為1個1．5t礦車雙層四車非標加寬罐籠和1個1．5t礦車雙層四車窄罐籠，另一套為帶平衡錘的可下長材料的交通罐籠，擔負礦井輔助提升任務;中央風井井筒凈直徑7．0m，擔負礦井回風任務，兼安全出口。井下大巷布置為5條，分別為1條輔運大巷、1條帶式輸送機大巷、1條進風大巷和2條回風大巷，井下主排水泵房選用md420－90×7型多級離心泵5臺，通風方式初期為中央并列式，中央風井裝備3臺nmaf－3750/2135－1b型軸流式風機，工業(yè)場地設置集中瓦斯抽放泵站。

2基建礦井安全管理中存在的問題

1)安全基礎工作較薄弱?；ǖV井由于各項基礎設施處于建設當中，各項安全管理體系、制度、流程尚不完善，安全監(jiān)管力度不足，相對生產(chǎn)礦井而言，安全基礎工作存在很大差距。

2)施工單位安全管理水平低。目前李村煤礦由中煤五建一處、中煤三建二十九處兩家單位施工，雖然兩家單位都有完備的安全管理體系，但由于施工單位“重效益輕安全”思想的存在，導致其安全基礎工作差，安全投入不足，安全管理水平呈現(xiàn)較低水平。

3)職工安全素質(zhì)差?；ǖV井由于井下工作尤其是巷道掘進作業(yè)條件艱苦，加之待遇等問題，導致施工單位職工流動性較大，大量招收的農(nóng)民工經(jīng)過簡單培訓即進入工作崗位，對現(xiàn)場存在的危險辨識不清，對如何確保自身安全不知道，呈現(xiàn)出“無知者無畏”的狀態(tài)，給安全生產(chǎn)埋下重大隱患。

4)變化環(huán)節(jié)較多。隨著基建礦井各生產(chǎn)系統(tǒng)的不斷建設，新設備、新工藝、新技術不斷增加，如提升系統(tǒng)、運輸系統(tǒng)、供電系統(tǒng)、瓦斯抽采系統(tǒng)以及綜采工作面安裝等各類非正規(guī)作業(yè)和變化環(huán)節(jié)較多。

5)安全教育培訓效果較差。雖然所有招收的職工都經(jīng)過安全培訓，礦井也建立了相應的培訓機構(gòu)，但是培訓工作僅僅是以取證為目的，未充分發(fā)揮培訓的實質(zhì)作用，培訓效果較差。

3解決基建礦井安全管理問題的對策

1)實施安全基礎管理提升。

基礎管理是安全管理的最基本手段，基建礦井由于在安全體系建設、安全標準化方面起步晚，安全基礎薄弱，安全管理漏洞較多，所以要提升基建礦井的安全管理水平，首先要加強安全基礎管理的提升。一是要抓好整章建制工作，修訂完善部門和崗位安全生產(chǎn)責任制，開展整章建制活動及專項檢查行動，確保安全生產(chǎn)工作有章可循、有規(guī)可依;二是建立健全隱患排查治理長效機制，加大隱患排查治理的力度，實施重復隱患升級考核等方式，從人、機、料、法、環(huán)各環(huán)節(jié)全面進行隱患排查治理;三是加大個體行為管控力度，緊緊抓住意識強化、行為規(guī)范、習慣養(yǎng)成三個重要環(huán)節(jié)，通過強化危險源辨識、安全警示教育等工作，從根本上規(guī)范職工個體行為。

2)提升外委隊組安全管理水平。

外委隊組在李村礦占據(jù)的比例很高，更是井下生產(chǎn)的主力軍，所以培育“綜合素質(zhì)高、業(yè)務水平高、工作效率高”的過硬外委隊伍，能夠進一步規(guī)范員工下井秩序，提高礦井整體業(yè)務技術素質(zhì)，杜絕影響礦井安全生產(chǎn)的各類不安全因素，對提高安全生產(chǎn)有著重大意義。一要嚴把安全準入關，完善施工單位人員入礦申請流程，見圖1，施工隊組必須具有與建設工程規(guī)模相適應的施工資質(zhì)，建立施工隊組員工個人信息比對檔案，施工隊組人員結(jié)構(gòu)、工種數(shù)量必須符合要求，所有人員必須經(jīng)過安全培訓，持證上崗;二要深入開展危險源辨識工作，加強施工隊組危險源辨識的學習與培訓，在重大變化、重大作業(yè)前必須認真進行危險源辨識;三要進一步完善項目部、監(jiān)理單位的安全職責，發(fā)揮項目部安監(jiān)機構(gòu)自主抓安全的主觀能動性;四要實行末位淘汰制，對事故多發(fā)、管理混亂、素質(zhì)低下的施工隊組堅決予以辭退。

3)加強職工安全教育培訓。

嚴格把好職工準入關、變化關、入井關、崗位關、培訓關，從源頭上培育“綜合素質(zhì)高、業(yè)務水平高、工作效率高”的過硬職工隊伍，為安全生產(chǎn)保駕護航;在持續(xù)開展“干部上講臺，培訓到現(xiàn)場”活動基礎上，逐步推進實操培訓，多渠道搭建培訓學習的平臺;圍繞集團“達標安全培訓中心”認定標準，加快職工培訓中心師資力量充實、硬件設施建設工作，為早日實現(xiàn)自主培訓打下堅實基礎;建立“大師工作室”和“實訓基地”，通過手把手、面對面、傳幫帶，加強崗位“應知應會”培訓工作，充分發(fā)揮高技能人才的示范和輻射作用，帶動職工隊伍素質(zhì)的整體提升;加大安全、質(zhì)量、素質(zhì)在工資中的權(quán)重比例，形成高安全就是高收入、高素質(zhì)就是高收入、高質(zhì)量就是高收入的機制，充分激發(fā)和調(diào)動職工抓安全的積極性、主動性，進一步構(gòu)建區(qū)隊自治、班組自控、職工自律的主動管理體系，促進職工由“要我安全”向“我要安全、我會安全、我能安全”轉(zhuǎn)變。

4)實施安全短板管理。

安全短板的高度決定安全發(fā)展的高度，只有將安全管理中的短板消除了才能從整體上提高安全管理的水平。一是從全礦到科隊、班組，逐級建立短板管理體系，嚴格上報公示，積極“六定”整改，持續(xù)推進短板管理的規(guī)范化、標識化、責任化、網(wǎng)絡化整改，構(gòu)建安全短板管理分級排查整改長效機制，實現(xiàn)安全短板的系統(tǒng)提升、持續(xù)提升、全面提升;二是重點加強施工單位安全管理這一“短板”的專項整治，嚴格執(zhí)行施工單位安全管理規(guī)定，落實施工企業(yè)的安全主體責任，對標正規(guī)隊伍管理，做到“四個必須、兩個服從、一個堅決”，實現(xiàn)迅速改進和根本性提升;三是對短板整改效果進行綜合評價，保證短板整改循序推進、扎實推進、高效推進，不斷提升礦井安全管理水平。

4結(jié)語

李村煤礦通過實施上述安全管理辦法，強化了基建期間的安全管控力度，自2014年二季度以來，安全事故發(fā)生率同比降低32%，三違發(fā)生起數(shù)同比減少20．5%，安全生產(chǎn)管理較差的局面得到徹底扭轉(zhuǎn)，為以后的安全生產(chǎn)工作打下堅實的基礎。

參考文獻：

如何寫管理類論文篇六

：隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，當前我國的市場經(jīng)濟發(fā)展當中，企業(yè)之間的競爭日益激烈起來。隨著信息技術和網(wǎng)絡技術以及計算機技術的快速發(fā)展，人們逐漸步入了大數(shù)據(jù)時代。在當前大數(shù)據(jù)的背景下，企業(yè)的管理模式正面臨著非常大的機遇和挑戰(zhàn)。企業(yè)想要更好的發(fā)展和生存就應該對自身現(xiàn)存的管理模式進行改革和創(chuàng)新，并且在決策和管理當中應該將數(shù)據(jù)作為基礎，同時應該加強對數(shù)據(jù)人才的管理和培養(yǎng)。基于此，本文針對大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)管理模式創(chuàng)新途徑展開分析和研究。

：大數(shù)據(jù)；企業(yè)管理模式；創(chuàng)新途徑。

隨著我國科學技術的快速發(fā)展，智能終端以及互聯(lián)網(wǎng)技術的廣泛應用以及普及，對相關的應用儲存以及視頻監(jiān)控等方面都呈現(xiàn)出一種快速增長模式，大量的數(shù)據(jù)都能夠展現(xiàn)出大數(shù)據(jù)時代的到來。但是當前我國企業(yè)管理過程中沒有將大數(shù)據(jù)的作用充分的發(fā)揮出來，不能夠為企業(yè)的發(fā)展帶來有效的社會價值以及經(jīng)濟利益等，因此，企業(yè)應該與時俱進，在當前大數(shù)據(jù)的背景下積極主動的創(chuàng)新企業(yè)管理模式，提升企業(yè)管理過程和流程的創(chuàng)新和完善，最終能夠有效實現(xiàn)企業(yè)自身經(jīng)濟利益和自我價值的增長。

（一）數(shù)據(jù)實時分析。

隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，內(nèi)部和外部環(huán)境不斷變化，需要處理的數(shù)據(jù)和信息越來越多。并且加上數(shù)據(jù)數(shù)量的不斷增加，企業(yè)在正確處理的過程當中實時會受到一定的影響，因此，在當前大數(shù)據(jù)的背景下，對數(shù)據(jù)進行實時分析是當前大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)[1]。

（二）數(shù)據(jù)安全。

在企業(yè)管理當中存在很多的企業(yè)以及客戶的信息，并且中間還存在很多的個人信息。在大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)應該保護好這些信息。在比較混亂的網(wǎng)絡環(huán)境當中，企業(yè)想要更好的面對大數(shù)據(jù)時代帶來的挑戰(zhàn)就應該運用有效的方法和措施處理好數(shù)據(jù)的安全問題，促進企業(yè)更好的發(fā)展。

（三）數(shù)據(jù)多樣化整合。

在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)收集數(shù)據(jù)的過程中，不僅需要傳統(tǒng)渠道收集之外，還遇見了社交網(wǎng)絡環(huán)境以及電子商務環(huán)境等對信息進行處理，比如圖片或者是視頻等形式。在很多的信息當中，企業(yè)應該運用多樣化的方法對其進行整理，但是對于一些難度比較大的非結(jié)構(gòu)性的數(shù)據(jù)信息來說，企業(yè)很難對其進行處理，因此，數(shù)據(jù)多樣化的整合就是大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)。

（一）缺乏專業(yè)的數(shù)據(jù)分析管理人才。

在當前大數(shù)據(jù)的背景下，企業(yè)管理當中對數(shù)據(jù)的分析和處理工作不僅僅是將傳統(tǒng)企業(yè)經(jīng)營管理當總的數(shù)據(jù)信息做簡單的數(shù)據(jù)判斷和處理，大數(shù)據(jù)對信息的整合已經(jīng)超越了企業(yè)傳統(tǒng)管理當中的市場營銷以及信息化范疇，因此，就需要具備較強綜合能力和綜合素質(zhì)的專業(yè)人才對企業(yè)經(jīng)營管理過程中的數(shù)據(jù)進行有效的分析和整合。但是就當前我國企業(yè)的發(fā)展形勢來看，企業(yè)當前所擁有的人才都是傳統(tǒng)模式下的，很大的程度上制約了企業(yè)內(nèi)部大量人才的成長和培養(yǎng)，因此，綜上所述，傳統(tǒng)企業(yè)管理模式中導致數(shù)據(jù)處理和分析人才的匱乏。

（二）企業(yè)忽視了大數(shù)據(jù)的應用。

在傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式當中，很多領導者根本就沒有將大數(shù)據(jù)對企業(yè)管理所起到的重要作用重視起來，其主要的原因還是因為沒有意識到大數(shù)據(jù)時代到來的重要作用，能夠為企業(yè)所帶來的價值，很多企業(yè)的領導者對大數(shù)據(jù)的作用忽視掉了，認為大數(shù)據(jù)實際上就是在工作當中對一些數(shù)據(jù)進行簡單的整理和歸納這樣根本就不能夠為企業(yè)帶來作用和價值，這些傳統(tǒng)的領導者認為企業(yè)盈虧以及財務報表等一些宏觀上的數(shù)據(jù)，而這些比那些虛無的數(shù)據(jù)更加有用得多。但是在當期大數(shù)據(jù)時代快速發(fā)展的今天，就應該充分利用大數(shù)據(jù)的作用和優(yōu)勢，等待大數(shù)據(jù)到來所提供的機會，讓企業(yè)能夠更加良好的發(fā)展。

（三）企業(yè)數(shù)據(jù)處理的不夠及時。

在世界經(jīng)濟快速發(fā)展的今天，人與人之間的溝通以及信息的數(shù)量和傳播速度等成本逐漸失去了對企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的制約程度，企業(yè)發(fā)展的內(nèi)、外部環(huán)境都在不斷的發(fā)展和變化當中，也就是說，企業(yè)當前應該面對的已經(jīng)不再是停留在簡單信息利用方面是否對稱那么簡單了。企業(yè)在管理當中需要更多的數(shù)據(jù)進行分析，并且應該應用相應的數(shù)據(jù)對企業(yè)近期的經(jīng)營狀況等進行詳細的了解，在處理市場上經(jīng)濟當中所產(chǎn)生的不同問題過程當中，企業(yè)的領導者應該明確自身的選擇，在當前信息化水平快速發(fā)展的今天，企業(yè)都不可能做到獨善其身，企業(yè)如果在發(fā)展當中不積極主動的面對這種狀態(tài)，就會在未來的發(fā)展和競爭當中消失。在當前大數(shù)據(jù)的背景之下，很多企業(yè)都面臨著企業(yè)內(nèi)部的數(shù)據(jù)處理和分析工作量越來越大。

（四）企業(yè)的智能化和商業(yè)化程度不高。

企業(yè)的智能化和商業(yè)化程度不高，隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，企業(yè)的商業(yè)化和智能化并沒有為大數(shù)據(jù)的到來做出貢獻，沒有適應大數(shù)據(jù)的發(fā)展，也就是說商業(yè)化和智能化并沒有在企業(yè)的管理當中獲得更加普遍的使用。這樣就會讓企業(yè)在實際的經(jīng)營管理當中不能夠良好的面對大數(shù)據(jù)時代到來所帶來的沖擊，不能夠很好的將危機轉(zhuǎn)化為挑戰(zhàn)和機遇，更有的企業(yè)因此而逐漸走向了企業(yè)經(jīng)營管理的“寒冬”。

（一）培養(yǎng)具有較強數(shù)據(jù)分析專業(yè)的人才。

在當前大數(shù)據(jù)的背景下，想要創(chuàng)新企業(yè)的管理模式就應該培養(yǎng)具有較強數(shù)據(jù)專業(yè)分析專業(yè)的人才。大數(shù)據(jù)時代背景下的人才培養(yǎng)模式與傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)以及需求都不是相同的。在大數(shù)據(jù)的背景下，企業(yè)管理模式上的創(chuàng)新是需要能夠具備較強企業(yè)經(jīng)營管理、數(shù)據(jù)分析、整合數(shù)據(jù)以及相關市場營銷理論知識高素質(zhì)的綜合性專業(yè)人才，這樣的人才應該能夠分析和整合數(shù)據(jù)、運用數(shù)據(jù)以及重視數(shù)據(jù)人才，將企業(yè)的數(shù)據(jù)當成是企業(yè)發(fā)展過程中最重要的東西，也可以從分析數(shù)據(jù)的角度為企業(yè)的未來發(fā)展和進步設計重要的管理決策，促使企業(yè)在整個未來發(fā)展的戰(zhàn)略性發(fā)展占有極為重要意義和作用[2]。

（二）重視大數(shù)據(jù)在企業(yè)管理中的作用。

在當前大數(shù)據(jù)的背景下，想要創(chuàng)新企業(yè)的管理模式就應該重視大數(shù)據(jù)在企業(yè)管理當中的作用。想要徹底的轉(zhuǎn)變當前模式下的傳統(tǒng)企業(yè)管理模式，轉(zhuǎn)變企業(yè)領導者的意識，企業(yè)領導者應該主動積極的尋求轉(zhuǎn)變，不能夠再按照傳統(tǒng)的管理方法進行管理了，不然就會在當前大數(shù)據(jù)快速發(fā)展的時代下被落后，而導致無法獲得正常的發(fā)展[3]。因此，企業(yè)的領導者應該重視大數(shù)據(jù)時代所具有的商業(yè)價值，應該將企業(yè)的管理決策與實際需求等及時的與企業(yè)的領導者進行溝通和交流，在企業(yè)落實智能化和商業(yè)化的過程當中通常就會與各種各樣的管理者進行分析和溝通，促使企業(yè)的領導者應該真正的充分的認識和理解大數(shù)據(jù)對企業(yè)自身管理和發(fā)展所具有的重要作用，當傳統(tǒng)的`就數(shù)據(jù)分析方法已經(jīng)不能夠滿足當前社會經(jīng)濟發(fā)展，那么大規(guī)模的企業(yè)信息數(shù)據(jù)分析的系統(tǒng)化建設就能夠順利的開展。

（三）及時處理好企業(yè)的數(shù)據(jù)，對企業(yè)的對策進行分析。

在當前大數(shù)據(jù)的背景下，想要創(chuàng)新企業(yè)的管理模式就應該及時的處理好被禁在當前信息傳播速度非?？斓谋尘跋?，企業(yè)想要在市場經(jīng)濟激烈競爭當中一直保持良好的經(jīng)營狀態(tài)，一定要加快處理由于大量數(shù)據(jù)，并且能夠?qū)ζ浼右杂行У?、適當?shù)姆治?，能夠在快速掌握企業(yè)經(jīng)營狀況以及相應的應對不斷發(fā)展的社會市場形勢。應該對企業(yè)的數(shù)據(jù)應該做出比較全面、深入的收集和挖掘，并且能夠?qū)⑵渥鳛橛蝹b的基礎，對企業(yè)的大數(shù)據(jù)展開有效的研究和分析，從而能夠更進一步的幫助企業(yè)做好企業(yè)管理的決策和運營[4]。因此，應該需要企業(yè)重視數(shù)據(jù)工作的處理和分析工作，因為這些數(shù)據(jù)自身所具備的即時性都能夠促進企業(yè)的快速發(fā)展。

（四）增強企業(yè)的智能化和商業(yè)化程度。

在當前大數(shù)據(jù)的背景下，想要創(chuàng)新企業(yè)的管理模式就應該增強企業(yè)的智能化和商業(yè)化程度。本文認為，應該先左后企業(yè)信息化管理的基礎，但是這里所說的信息化管理并不是僅僅是企業(yè)內(nèi)部管理當中實現(xiàn)無紙化以及自動化管理，這樣的信息化管理只是表面上的，比較形式化的東西，實際上企業(yè)的信息化管理應該是培養(yǎng)企業(yè)的員工能夠具備數(shù)據(jù)質(zhì)量意識和信息意識，讓不同的信息用戶都能夠反手數(shù)據(jù)之間的不同，感受數(shù)據(jù)就是系統(tǒng)和企業(yè)的生命。數(shù)據(jù)本身所具有的可靠性和真實性都是企業(yè)當中一個信息系統(tǒng)成功的重點[5]。另外，還應該重視人在的引進和自身的培養(yǎng)，同時還應該重視企業(yè)自身的管理知識水平，通過知識等方面的共享以及獲取企業(yè)智能化和商業(yè)化發(fā)展的解決方法。

綜上所述，在當前大數(shù)據(jù)的背景下，為各個企業(yè)的管理帶來了機遇和挑戰(zhàn)，現(xiàn)代企業(yè)的管理和創(chuàng)新會出現(xiàn)比較大的變革。在企業(yè)未來的發(fā)展過程中，大數(shù)據(jù)將會發(fā)揮出其十分重要的作用，因此大數(shù)據(jù)時代的到來對于企業(yè)的管理來說是一種完全新型的管理模式。基于此，企業(yè)應該在當前大數(shù)據(jù)的背景下，培養(yǎng)具有較強數(shù)據(jù)分析專業(yè)的人才，重視大數(shù)據(jù)再說企業(yè)管理中的作用，及時處理好企業(yè)的數(shù)據(jù)，對企業(yè)的對策進行分析，增強企業(yè)的智能化和商業(yè)化程度，以此來促進企業(yè)未來的長足發(fā)展。

[1]時鐘平,柯鐵軍,薛傳佳,馮立穎,郝曉冰.大數(shù)據(jù)背景下高校學生教育管理模式的創(chuàng)新―――基于燕山大學“燕園在線”網(wǎng)絡綜合服務平臺的思考[j].學理論,20xx,(07):181-182.

[2]查先進,楊海娟.大數(shù)據(jù)背景下信息管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式改革創(chuàng)新影響因素研究―――以湖北高校為例[j].圖書情報知識,20xx,(02):21-29.

[3]魯珊,張曼.大數(shù)據(jù)背景下酒店現(xiàn)狀及經(jīng)營管理模式創(chuàng)新研究―――以長沙市星級酒店為例[j].技術與市場,20xx,(02):95+97.

[4]王凱旋,蔣元濤.大數(shù)據(jù)時代航運企業(yè)商業(yè)模式創(chuàng)新趨勢與思路研究―――以馬士基航運為例[j].物流科技,20xx,(05):17-19+26.

如何寫管理類論文篇七

戰(zhàn)略人力人力資源管理理論起源于上世紀80年代，最早由美國管理學界提出，早期研究側(cè)重于人力資源理論與組織行為學理論領域，后來逐漸轉(zhuǎn)變到轉(zhuǎn)為宏觀的戰(zhàn)略導向，著重研究人力資源管理與組織績效的整體關系。90年代，wright和mcmanhan把戰(zhàn)略人力資源管理定義為為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而進行的具有戰(zhàn)略意義的人力資源規(guī)劃和部署工作；而snell則提出人力資源管理與組織戰(zhàn)略系統(tǒng)整合理論，他指出戰(zhàn)略人力資源管理通過組織內(nèi)各類人員自我提升和自我控制來達到協(xié)同企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的目的；delery和doty進一步明確了戰(zhàn)略人力資源管理實踐的組成內(nèi)容，即內(nèi)部職業(yè)機會、正規(guī)培訓體系、業(yè)績評測體系、利潤分享、就業(yè)安全、員工意見反饋及工作規(guī)劃等內(nèi)容。

根據(jù)上述理論，現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理通常會側(cè)重于三個方面：人才選拔、人才培養(yǎng)和績效管理。人才選拔方面，目前有很多企業(yè)有著嚴格而富有特色的人才選拔機制，通過不同的戰(zhàn)略發(fā)展需求制定不同的富有側(cè)重點的人才招聘策略，確保迅速有效得從人才市場中找到迅速滿足當前企業(yè)運營需求的人才；人才培養(yǎng)方面，通過建設企業(yè)文化和完善員工培訓制度，激發(fā)員工潛能，營造差別化和競爭氛圍，促使員工不斷提升和超越自我；績效管理方面，企業(yè)通常會采用股權(quán)激勵的方式吸引人才為其貢獻聰明才智，使得員工與企業(yè)成為命運共同體，互相投資，權(quán)責一致。

通過上述分析，我們可以看到現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理中，人力資源管理的重要性已經(jīng)提升到前所未有的高度，人力資源管理不再作為一個孤立的、微觀層面的部門，而是作為企業(yè)管理工作中的核心工作，要求充分發(fā)揮其引導和推動作用，從各個方面影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的系統(tǒng)框架。

建筑設計行業(yè)作為一種知識密集型服務業(yè)，對其人力資源管理水平有著更高的要求。因為設計行業(yè)本身從業(yè)人員是在從事一項需要有高度的創(chuàng)造性和統(tǒng)籌性的工作，需要在從業(yè)環(huán)境和工作條件上獲得較高的自主性。另外，由于我國長期以來的計劃經(jīng)濟和市場經(jīng)濟雙軌體制下，許多具有較大影響力的大型設計院一時間都難以轉(zhuǎn)變計劃經(jīng)濟體制下的人事管理思想，對現(xiàn)代人力資源管理的理念接受和運用程度還有待進一步提高，而多數(shù)市場經(jīng)濟體制下的`建筑設計企業(yè)由于社會資源的積累處于起步階段，無心、無力更無勇氣去部署戰(zhàn)略人力資源管理的各項建設內(nèi)容。具體而言，筆者主要歸納了以下幾方面問題：

1.人才招聘和儲備缺乏戰(zhàn)略層面規(guī)劃，結(jié)構(gòu)失衡

當前設計院的人力資源儲備普遍存在結(jié)構(gòu)性問題，由于各大建筑院校對于建筑設計專業(yè)的培養(yǎng)普遍采取精英式教育，對于建筑設計一些基礎性教育普遍缺乏，所以院校培養(yǎng)并提供的應屆畢業(yè)生普遍存在與設計院實際工作需求脫節(jié)的問題，簡而言之就是大量在設計院所需要的工作技能在學校并沒有得到培養(yǎng)和鍛煉。在這樣的背景下，設計院應該在人力資源儲備工作中做好充分準備，，并采取針對性措施，優(yōu)化人力資源儲備結(jié)構(gòu)，否則就會出現(xiàn)招收的人才不能滿足實際需求；另一方面，當前院校培養(yǎng)出的方案設計能力固然是建筑師職業(yè)素養(yǎng)的重要組成部分，但是由于設計企業(yè)人員組成結(jié)構(gòu)決定了方案設計工作只能由少數(shù)人來完成，大多數(shù)人從事的是方案細化工作，對于這兩方面人員配比、人員儲備和人員轉(zhuǎn)換等工作缺乏戰(zhàn)略層面統(tǒng)籌和規(guī)劃。

2.人力資源管理理念還有待加強

建筑設計企業(yè)的人力資源是該企業(yè)乃至該行業(yè)最寶貴的核心資源，但是由于長期的體制慣性，很多建筑設計院以及完成改制的建筑設計企業(yè)仍然或多或少存在計劃經(jīng)濟的人事管理意識。一方面表現(xiàn)在沒有在領導層樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，有的設計企業(yè)甚至沒有專門的人力資源開發(fā)和管理部門。

3.績效管理手段單一

設計企業(yè)普遍采取的是薪資激勵的績效管理手段，簡而言之就是產(chǎn)值提成。對于已經(jīng)具有職業(yè)資格和豐富設計經(jīng)驗的小有成就的設計師而言，薪資激勵使得其大部分的工作和精力放在無休止的重復性勞動上，難以抽出時間進行創(chuàng)新，從而影響企業(yè)品牌和創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略的實施；對于新入職的年輕設計師而言，由于職業(yè)經(jīng)驗的缺乏導致產(chǎn)值產(chǎn)出較低，在整個設計公司內(nèi)難以獲得認同感，需要通過隱形福利及培訓制度予以彌補。

基于戰(zhàn)略人力人力資源管理理論，并結(jié)合建筑設計企業(yè)的人力資源管理特點，筆者建議從人才選拔儲備、內(nèi)部成長機會、績效管理創(chuàng)新、組織文化創(chuàng)新等四個方面進行人才體系構(gòu)建：

1.人才選拔儲備方面

從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度去重視人力資源規(guī)劃的核心地位，將人力資源規(guī)劃納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境和戰(zhàn)略目標，及時調(diào)整人力資源規(guī)劃，并構(gòu)建靈活而不拘一格的人才招聘和選拔機制，與高校建立良好的合作關系，與高校進行雙向評估，選定人才輸送穩(wěn)定和適應性更高的高校作為戰(zhàn)略人才儲備基地，建立長期的實習培訓關系，延長培訓實習期，做到應屆畢業(yè)生和企業(yè)工作需求的無縫對接。

2.內(nèi)部成長機會方面

設計企業(yè)應當給員工構(gòu)建多層次系統(tǒng)性的培訓體系，特別是職業(yè)資格培訓體系，幫助員工提升業(yè)務素養(yǎng)和創(chuàng)造能力；為員工提供多方面的成長機會和職業(yè)發(fā)展方案，設立員工培訓專項費用，通過多種渠道使得員工獲得成長，需要注意的是，這種成長絕不專指職務或者薪資的提升，而是員工全方位的晉升通道，為員工提供多元的價值取向，比如推行合伙人晉升制度等。

3.績效管理創(chuàng)新方面

首先是創(chuàng)新績效評價體系，打破以“唯產(chǎn)值論英雄”的管理思路，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展定位，不斷提升員工創(chuàng)新環(huán)境，大力推進創(chuàng)新驅(qū)動，打造核心競爭力。同時要建立和加強股權(quán)激勵制度，實施企業(yè)剩余價值分享，使得個人的薪酬激勵同企業(yè)發(fā)展和利潤增長同步，不斷增強企業(yè)對員工的吸引力、領導力。

4.組織文化創(chuàng)新方面

基于知識型員工和創(chuàng)新型工作的特點，創(chuàng)造新型的組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化，賦予各個項目團隊較為充分的決策權(quán)和自我管理權(quán)，加強團隊協(xié)作精神塑造，實施以效率和成果為考核關鍵指標的彈性工作制度，加強創(chuàng)新在企業(yè)文化建設中的核心地位，通過組織化的各項文化建設和后勤保障制度，不斷豐富和強化員工和企業(yè)之間的契約，使得員工在組織中獲得較強的心理認同感，感受到企業(yè)對員工的關心和承諾。

[1]趙曙明.論戰(zhàn)略人力資源管理[m],中國工業(yè)經(jīng)濟出版社,1996(4)

[2]波特.競爭戰(zhàn)略[m],華夏出版社,1998

如何寫管理類論文篇八

為了教育現(xiàn)代化實現(xiàn)新跨越，教育布局調(diào)整展現(xiàn)新圖景，學?；ㄙY金投入規(guī)模，大幅度增長。本文深入分析了學?；椖控攧展芾泶嬖诘膯栴}，提出了完善中小學基建財務管理對策，以期促進學?；üこ探ㄔO健康有序進行。

(一)一個學校基建項目每年平均不到一個，甚至幾年才一個，基建財務工作沒有連續(xù)性，無專業(yè)基建人員，學校機構(gòu)設置，人員配備，管理機制，制度建設，知識儲備欠缺。1.招投標過程中，存在干擾招標行為，拆分需要公開招標的項目，泄露標底。在工程款支付中，存在隨意變更、虛報進度，監(jiān)理方不作為，騙取工程款的行為。(二)存在“概算超計劃，預算超概算，決算超預算”現(xiàn)象。存在項目建設是隨機的?；A設施工程在設計、施工時，不按照報批報告進行設計、施工。招標過程中不平衡報價被忽視。(三)存在“重進度，輕決算”現(xiàn)象，導致工程竣工投入使用多年，仍未辦理財務決算和資產(chǎn)移交手續(xù)，造成國有資產(chǎn)賬實不符。(四)財務人員素質(zhì)有待提高，對項目沒有很強，很專業(yè)的判斷，其職責僅為財務做賬，未能參與項目的初步規(guī)劃、工程設計、招標、合同談判、施工圖紙評審、設計變更等工作。未能實現(xiàn)財務監(jiān)管職責。(五)基建會計核算基礎薄弱，賬套建立不規(guī)范，會計科目設置不科學全面，成本核算方法模糊，賬務處理不嚴謹，嚴重影響了基建核算工作。

二、探索責任明確、權(quán)利制衡、相互監(jiān)管的內(nèi)控體制。

1.進一步健全基建內(nèi)部控制機制，形成多方參與，各職能部門相互制約的局面。(1)設置基建項目管理機構(gòu)，它由一個基建辦公室、一個財務部門和一個資產(chǎn)管理部門組成?；ㄞk公室負責項目的施工管理。資產(chǎn)部門主要完成對完工形成的固定資產(chǎn)進行接收和管理，財務部門負責資金籌措、工程款支付、預算編制執(zhí)行、會計核算，真實反映工程成本、竣工財務決算。(2)成立由黨支部、內(nèi)部審計辦公室、辦公室、總務辦公室、工會等各部門領導組成的監(jiān)察領導小組，對建設工作進行獨立監(jiān)督。2.引進第三方機構(gòu)，完善制度管理。(1)實行代建制，選擇專業(yè)化項目管理公司，嚴格控制投資、質(zhì)量和工期，并在完成驗收后交給用戶單位。有利于建設項目實現(xiàn)的科學決策，有利于提高建設項目的管理水平和效率，促進各項控制目標的實現(xiàn)，促進政府對建設項目更加規(guī)范和有效的監(jiān)督。(2)實行監(jiān)理制：先擇專業(yè)優(yōu)質(zhì)的監(jiān)理公司，根據(jù)法律、行政法規(guī)和有關技術標準、設計施工合同，代表施工單位對施工質(zhì)量、工期進行監(jiān)理。(3)聘請注冊會計師事務所對學?；ㄟM行監(jiān)督，讓學校基建管理在陽光下運行。(4)建立學?；ㄘ攧展芾肀O(jiān)督網(wǎng)站，讓學校師生和公眾對學?；ㄘ攧展芾砉ぷ鬟M行在線監(jiān)督。3.實現(xiàn)財務在與業(yè)務高度融合中對業(yè)務的“隱形”監(jiān)督，將基建過程財務管理的要求延伸到可行性研究和概算管理，采購和中標管理，合同管理，資金支付、竣工驗收管理等業(yè)務前端。(1)在工程可行性研究上應聘請設計、規(guī)劃、財政、教育等部門相關人員組成5人以上的單數(shù)論證專家委員會，對項目可行性進行充分論證，形成論證報告供學校(單位)進行決策。(2)在招標環(huán)節(jié)，組織專人加強對招標文件審查，確保招標文件嚴謹，準確，全面，做到前后一致，商務調(diào)款和技術條款統(tǒng)一。(3)建立起以“預算”為主綱，投資控制機制，通過概算、合同、施工進度表、付款申請、付款審批等環(huán)節(jié)，環(huán)環(huán)相扣，實現(xiàn)工程投資的提前預控和動態(tài)控制。(4)嚴把項目變更環(huán)節(jié)，必須嚴格遵守“三重一大”制度，制定由專家論證、風險評估、公眾參與、集體討論的決策法定程序。(5)加強項目建設工期管理，工程結(jié)束后，要將考核的結(jié)果報領導小組辦公室，必要時由市教育局將有關情況報相關行業(yè)主管部門。確保在約定的合同工期內(nèi)完成建設任務。(6)嚴格規(guī)范基建資金支付程序，嚴格按預算和工程進度付款。(7)加強基建檔案的監(jiān)管，指定專人歸集保管基建項目檔案，并將此工作納入常規(guī)檢查，注意收集保管項目立項可研批復文件，設計圖紙，合同協(xié)議，會議記錄，工程簡報竣工驗收文件和財務數(shù)據(jù)檔案。(8)加強基建資產(chǎn)管理，全面清點財產(chǎn)物資，對材料設備逐項核查，對變價收入如實入賬，及時做好債權(quán)的實現(xiàn)和債務清償。及時將竣工決算完的工程納入固定資產(chǎn)管理。(9)在項目開始籌建時，選擇一套管理軟件，將“竣工決算日常化”概念貫徹到軟件設計開發(fā)流程中，實現(xiàn)工程成本數(shù)據(jù)和財務數(shù)據(jù)有機結(jié)合，自動生成部分竣工決算表格。

1.會計結(jié)算中心，對基層學?；ㄘ攧者M行集中核算和監(jiān)督。(1)財務管理獨立化：結(jié)算中心負責基建賬的會計核算工作、中心設置專職主辦會計，同時由結(jié)算中心統(tǒng)一委派基建報賬會計去學校，人事關系和工資考核在結(jié)算中心統(tǒng)一管理。(2))資金使用事前控制：通過開發(fā)的事前控制系統(tǒng)，加強對基建資金支付的監(jiān)管。根據(jù)預算，合同、進度、中標價、會計基礎規(guī)范化、內(nèi)部控制等要求加強資金支付的審核。(3))財務管理信息化：對財務軟件進行升級，增加相應的預算、合同、成本智能攤銷等功能模塊，創(chuàng)建數(shù)據(jù)共享平臺，使用戶和決策者能夠?qū)崟r了解預算執(zhí)行率，合同執(zhí)行情況。(4)加強對基建會計的培訓，重視高素質(zhì)的基建財務管理人才建設，提高基建財務人員業(yè)務處理能力，聘請審計機構(gòu)的高級專家或大學教授，就一些相關和復雜的基礎設施財務知識進行綜合教學和培訓，努力掌握工程預算和工程造價等專業(yè)知識。(5)參與基建項目的資金計劃、資金使用、成本控制、審計監(jiān)督、績效評價的基建項目管理全過程，努力做到工作不缺位、管理不越位。(6)推進基建會計核算規(guī)范化進程，設計基建賬會計科目時，與基建概算明細項目相銜接；加強學?；ǔ杀竞怂惴治隹荚u，投資效益督察，以進一步降本增效，節(jié)約有限的國家資源，切實保障基建項目成本的真實準確性。提高財務報表的完整性和科學性，并督促學校在項目完成和交付期間及時辦理決算和資產(chǎn)交付程序，做好基本建設財務數(shù)據(jù)的備案和歸檔工作。(7)開展基建財務后評價工作，形成對投資項目的價值創(chuàng)造和管理活動的綜合評價。2.以學?；üこ讨攸c環(huán)節(jié)為關鍵，以“防患未然”為目的，教育行政主管部門加大對基層學?；椖康谋O(jiān)督力度。(1)教育財務部門：實行預算強控，嚴格調(diào)整程序。實行項目主體委托編標、局委托審標、財政集中評審三獨立，促進項目管理的規(guī)范化。嚴格概算執(zhí)行，不得超概算實施項目。項目方案、預算一經(jīng)確定后，非經(jīng)組織程序不得調(diào)整。嚴禁擅自變更實施方案，擴大項目范圍，由此導致項目決算超審批初步設計概算10%的，學校(單位)主要負責人要向局黨政聯(lián)席會議專題匯報項目預算管理情況。(2)教育局內(nèi)部審計部門加強學校內(nèi)審部門在基建項目監(jiān)督的檢查工作，以促進政府投資預期目標的實現(xiàn)。(3)教育紀律檢查監(jiān)督辦公室負責項目全過程的監(jiān)督管理，受理投訴和舉報，對違紀行為追究責任。

三、小結(jié)。

學校基本建設管理任重道遠，筆者通過學校、會計結(jié)算中心、教育主管部門這三個方面，就學?；ü芾?，提出了淺見，希望能為教育基建管理水平的提高，提供參考。

參考文獻：

[1]陳小娜.關于基本建設單位項目竣工財務決算的幾點認識[j].當代經(jīng)濟，2016，10(30)：84-85.[2]陳群.高?；ㄘ攧展芾泶嬖诘膯栴}及對策研究[j].商業(yè)經(jīng)濟，2016.07，154-155，168.[3]何薇.加強民族高?；ㄘ攧展芾淼膸c思考[j].內(nèi)蒙古師范大學學報，2015.11，44(6)：158-162.[4]李雪琴.行政事業(yè)單位基建財務管理存在的問題與對策研究[j].生產(chǎn)力研究2017.01：110-112.

如何寫管理類論文篇九

“水干了才會暴露出誰在裸泳”，金融危機下，我國企業(yè)存在的問題一度暴露出來。過去，在優(yōu)良的市場環(huán)境、低廉的勞動力價格、優(yōu)惠的國家政策引導下，我國的很多企業(yè)起步迅速，發(fā)展喜人，但是在經(jīng)營管理上、科技創(chuàng)新上、企業(yè)品牌上沒有下功夫，與國際企業(yè)存在著較大的差距，這些差距由于“經(jīng)濟和平年代”的掩蓋一直被忽視，當金融危機出現(xiàn)以后，問題全出來了。

由于國際市場受到金融危機的重創(chuàng)，導致我國出口型企業(yè)在國際市場的銷售急劇萎縮，同時，金融危機后期，我國的傳統(tǒng)出口國家如東南亞、歐美、日本等國家的消費行為以及國家政策都發(fā)生了變化，市場保護主義傾向更加明顯，導致未來我們隊這些國家的出口將不容樂觀，我國一些玩具、鞋帽、服裝等產(chǎn)品面臨著極大的銷售危機。另外，由于我國在金融危機下很多中小企業(yè)紛紛倒閉，很多的工人失業(yè)，收入減低，消費能力下降，房市蕭條，導致了國內(nèi)的市場陷入一個較長的蕭條期。在這樣的背景下，企業(yè)未來的產(chǎn)品銷售將困難重重。

我國企業(yè)一直以產(chǎn)品數(shù)量取得整體規(guī)模利潤，但是由于企業(yè)市場萎縮，產(chǎn)品銷售困難，同時市場正在調(diào)整，企業(yè)產(chǎn)品與市場之間的信息情況發(fā)生了變化，導致大量的產(chǎn)品積壓。產(chǎn)品的積壓導致了企業(yè)資金被套牢，使得企業(yè)本來在金融危機下已經(jīng)捉襟見肘的資金壓力更加雪上加霜。產(chǎn)品積壓的原因一個是市場的萎縮，另一個也是企業(yè)無法適應市場新的變化造成的。

我國企業(yè)原來的'利潤主要來自良好的出口與廉價的勞動力資源，同時我國的市場處于發(fā)展初期，機遇多、競爭少，使得企業(yè)贏得了第一桶金。但是在金融危機以后，市場少了、物價高了，但是職工的工資卻在上漲，這使得企業(yè)的利潤出現(xiàn)減少的趨勢。同時，我國這些企業(yè)大部分技術含量低，出口產(chǎn)品附加值少，在產(chǎn)業(yè)鏈當中處于低端，利潤一直單薄，在金融危機下，利潤更加少。

我國的企業(yè)財務管理一直處于初級階段，一些企業(yè)的財務就是記錄一下支出與收入，保管保管現(xiàn)金，根本談不上什么財務監(jiān)督與財務決策報告，對企業(yè)的發(fā)展起不到促進的作用。所以，在金融危機影響下，企業(yè)一些下游銷售商與生產(chǎn)商的倒閉與經(jīng)營困難，給企業(yè)帶來的很大的資金回籠的壓力，很多資金收不回來，一些已經(jīng)在墊資的工程也停不下來，企業(yè)困難重重。同時，由于產(chǎn)品庫存的壓力加大，壓住了一部分資金，使得公司的財務管理難上加難。

金融危機以后，企業(yè)的產(chǎn)品生產(chǎn)縮減，企業(yè)設備與工人的生產(chǎn)能力“吃不飽”，使得設備與人力浪費嚴重，人力資源的成本壓力加大。當前，物價上漲，企業(yè)的原材料也在上漲。同時，新的勞動法出臺，對企業(yè)用工、三金、解聘等做出了更加嚴格的規(guī)定，使得企業(yè)對人力資源的管理更加需要慎重行事。

金融危機后，這個世界的經(jīng)濟形勢將發(fā)生較大的變化，一些國家的貿(mào)易保護措施將會更加嚴厲，國際貿(mào)易糾紛更加復雜化。我國的國內(nèi)經(jīng)濟競爭更加激烈，人力資源費用更加高漲，一些外資企業(yè)向世界上的低勞動力國家轉(zhuǎn)移，國內(nèi)市場未來的趨勢不明，變化沒有時間表。這一切需要我們企業(yè)認真思考這個經(jīng)濟調(diào)整期的新的戰(zhàn)略策略，尋求新的發(fā)展出路。

在企業(yè)面臨嚴重的危機壓力之下，企業(yè)最需要的是加強企業(yè)財務的管理，為企業(yè)的資金運轉(zhuǎn)控制好資金，防止浪費，把有限的資金留在關系到企業(yè)生存發(fā)展的地方。同時，企業(yè)財務管理要為企業(yè)在金融危機背景下進行科學決策提供財務分析報告，使得企業(yè)度過難關。要抓住一切渠道與機會為企業(yè)爭取更多的資金，因為在金融危機下，資金就是沙漠中的泉水，是企業(yè)是救命稻草。

危機下，銷售受阻，相應的庫存就會增加。庫存是企業(yè)消化不良癥的表現(xiàn)，金融危機下，企業(yè)產(chǎn)品積壓，會帶來銷售的風險，帶來資金的壓力，使得企業(yè)的負擔加重、風險加強。所以，企業(yè)要針對市場需要，根據(jù)訂單進行生產(chǎn)，盡力不生產(chǎn)一些墊資產(chǎn)品或者一些先銷售后付款的產(chǎn)品。及時及時調(diào)查反饋庫存情況，既保證銷售的需要，也要保證減少積壓。

在金融危機后，企業(yè)一些原來的擴展規(guī)模的計劃應該進行重新的思考與審視。因為，一方面，市場在金融危機后一定變化，絕大部分的出口與內(nèi)銷市場的消費行為與國家政策都會變。另一方面，企業(yè)的資金壓力加大，盲目的投資擴建耗費資金非常嚴重。企業(yè)應該慎重思考，企業(yè)未來的戰(zhàn)略取向，然后在思考企業(yè)擴建問題。甚至對于一些企業(yè)來講，還需要縮減企業(yè)的一些項目，停建一些在建項目，以留下資金防止經(jīng)濟調(diào)整期的延長。

在金融危機背景下，要嚴格計算生產(chǎn)成本，這不僅有利于企業(yè)當前的競爭力，保證眼前利潤的問題，也是未來提高企業(yè)管理水平需要。企業(yè)一方面要嚴格控制生產(chǎn)流程，生產(chǎn)線上要勒緊褲帶；另一方面，企業(yè)要謹慎用工，減少人力浪費與支出，減少不必要的資金支出。

金融危機后，我國政府啟動了40000億元的國家振興經(jīng)濟投資計劃，這項資金對于擴大內(nèi)需具有積極的意義。企業(yè)應該認真研究國家政策，爭取得到國家專項投資款項，或者爭取銀行政策性貸款的支持。這些外來資金的支持將化危機為機遇，讓企業(yè)的競爭力更強。

正確的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略。金融危機后，市場發(fā)生了變化，企業(yè)的戰(zhàn)略必須進行調(diào)整與重建。企業(yè)管理層要重新審視原來的計劃策略，進行重新調(diào)整，這樣才能與市場發(fā)展同步。加大管理與科技創(chuàng)新的力度。未來的市場靠什么？我們與國際市場的差距在哪里？這都要從這兩個方面去找。管理與技術是企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)只有抓住這個核心長期做文章，才能讓企業(yè)長期占據(jù)有利位置。打造企業(yè)發(fā)展品牌。在金融危機打擊下，市場競爭是你死我活，但是我們發(fā)現(xiàn)死去的都是一些不知名的品牌，知名品牌受到的影響做小。所以，企業(yè)的抗風險能力主要還是靠品牌來生存。有人說：可口可樂今天倒閉，一個月后換個地方就能開工，這就是品牌的力量。

如何寫管理類論文篇十

團隊中的沖突不可避免。這是個好現(xiàn)象，因為它對于創(chuàng)造性合作——一個團隊存在的理由——也是不可或缺的。如果沒有不同意見，就不會有關于重大問題的爭論，或者對各種想法的綜合。

baygroup international是加州larkspur的一家咨詢培訓公司。該公司的市場和研發(fā)執(zhí)行副總裁保羅。亨尼西（paul hennessey）說：“正如william wrigley jr.過去常說，‘生意上如果兩個人意見總是一致，有一個人就是多余的’?！?。

作為團隊領導者，你如何管理沖突，使你的團隊做得最好？

首先，制定一些基本規(guī)則

管理團隊沖突的關鍵之一就是事先制定基本規(guī)則?！拔业慕?jīng)驗并沒告訴我混亂必然帶來智慧，雖然有時是這么回事?！蔽挥诼槭蛞晃挥兄S富經(jīng)驗的高管教練施泰沃。羅賓斯（stever robbins）說道。然而，通過制定指導方針來幫助解決爭議是個好主意。

最重要的規(guī)則是：沖突應該公開解決?！敖o他們兩個選擇：直面沖突并把它解決，或者放棄沖突，”格特曼發(fā)展戰(zhàn)略公司（guttman development strategies， inc.）負責人霍華德。格特曼（howard guttman） 說，“這是唯一的兩個可接受的選擇。私下利用e-mail來發(fā)送‘飛彈’應該禁止?！?/p>

既然放棄沖突說起來容易做起來難，大部分情況下沖突應該被直接提出來。“我一旦注意到什么，我會把它拿到桌面上來直接說，”舍特曼集團（shechtman group ）的前董事長莫里斯。舍特曼（morris r. shechtman）說，“你希望有一個不斷獲得反饋的環(huán)境，那種環(huán)境下每個團隊成員都有責任說明什么問題在困擾他們。”

當反饋使人發(fā)脾氣時，不要總是急著壓下去。

“保留一些緊張感，”亨尼西說，“在我們的工作中，最好的團隊以及領導者能夠堅持在緊張感下不斷尋求創(chuàng)新性的東西。創(chuàng)新的解決方案在這種情況下更容易產(chǎn)生。”

為了防止事情變得過于個人化，你可以從位置上安排團隊成員，使他們將注意力集中在問題上，而非相互身上?！皩⑹马棇懺诎装迳?，將團隊成員以白板為中心圍成一個半圓，這樣使他們團結(jié)起來對付沖突?！绷_賓斯建議道。

每一個團隊都是獨特的，個體的人格特征會決定團隊的一些沖突管理規(guī)則。麻省波士頓vantage partners llc公司的合伙人杰夫。魏斯（jeff weiss）建議，團隊在開始時用頭腦風**法列出最糟糕的情況，以及如何處理的策略。

其中的一些情況包括：

建立凝聚力和信任

制定得很好的程序規(guī)則不僅會幫助團隊應付特殊情況，還幫他們建立信任?！拔乙娺^團隊成員僅僅宣稱他們會相互信任之后便開始做事。這樣很少有用?！蔽核拐f道，當團隊中的每個人清楚誰有權(quán)在何種情況下為團隊做出決定時，如果出現(xiàn)非常規(guī)情況，一些人感到被削弱影響力或被忽視的可能性就會更小。

當團隊成員在個人層面相互了解時，沖突管理會更容易。在會議開始前請每人花三分鐘介紹一下個人和工作的最新情況，“這在會議進入實質(zhì)內(nèi)容前能建立人際關系——會對隨后的溝通有非常神奇的效果?！鄙崽芈f道。

堅持用事實說話

使沖突富有成效和不針對個人的一個好辦法就是關注事實。“沖突產(chǎn)生的原因是因為人們有著同樣的信息數(shù)據(jù)，但卻有著不同的解讀，或者一開始就有著不同的數(shù)據(jù)?！?羅賓斯說道。

所以，要幫助沖突中的團隊成員弄清究竟發(fā)生了什么。有太多的`這種情況，人們認為他們理解其他人的立場。不要繼續(xù)想當然，而是要闡釋每個人在說什么。這個簡單的行為能夠清除誤解，并且能使交談雙方對對方的故事有著更開放的態(tài)度，亨尼西說道。

用榜樣來領導

樹立一個榜樣，展示你希望團隊其他成員面對沖突應表現(xiàn)出的行為：

實行完全公開。在爭論或討論中，團隊成員應該講出所有的觀點，并且使人們明白他們?yōu)楹芜x擇這種立場。這種行為應該自上而下。“無效的領導者讓人很難琢磨——沒人知道關于他們的任何事情。他們就像神話人物，”舍特曼說，“要讓人們相信你，你必須透明。要獲得反饋并且對沖突進行管理，就必須冒些風險，而這開始于自我批露。”

要將沖突看成是一種學習經(jīng)歷。當事情出錯時，將情況看成是一種學習的經(jīng)歷而非指責的機會。你的榜樣會影響團隊的成員做出同樣的行為?！肮膭顚κ≡蛞约案倪M措施的探究。讓沖突過程具有補救性而非懲罰性。如果你設立問題解決方案的導向，你是在告訴人們‘即使一個人對了而另一個人錯了，事實上這只是一種學習’?！绷_賓斯說道。

讓人們多看到你，少聽你說?！邦I導者的聽說比應該為90：10，”舍特曼說。不要做出決定，而要促成決定的產(chǎn)生。當你需要發(fā)言時，重述團隊成員的爭論和立場，并且鼓勵不同意見的人也這么做。這種做法指出了潛在的假設或解釋與人們本意之間的差別，而這可能會使爭論升級為人際沖突。

當沖突變成個人之間的沖突時進行調(diào)解。當團隊成員間的沖突變得針對人時，就需要介入了。“作為團隊領導者，如果花費很長的時間才能找到解決辦法的話，我也許會促進對話。我會與雙方各花些時間來指出是什么使他們?nèi)绱死щy，給他們提供看問題的不同視角，”魏西說道。如果這樣不行，最好的選擇或許是找個調(diào)解者——或許是跟結(jié)果沒有利害關系的其他部門的人。

你真正想要的是自我管理，格特曼說道。當團隊成員學會自己處理困難，他們會更高效，更有建設性地解決沖突，最終最大程度地為團隊的創(chuàng)造性工作做出貢獻。

雪后的空氣格外清新，站在農(nóng)家茶舍的頂樓陽臺上，龍井村的美景盡收眼底。新年的第一天天氣格外晴朗，碧藍澄澈的天空中沒有一絲云彩，好像身處麗江的感覺。我和王總相約一起去杭州上天竺祈福，為來年圖個好彩頭。燒香拜佛后，我們就來到滿覺隴品茶，享受冬日陽光的溫暖。

茶還沒喝兩口，王總的手機就開始響個不停，電話那頭盡是情緒激昂之聲。王總顯得很不耐煩，沒等對方把話說完，就打斷說：“好了好了，我知道你想說什么，一切等節(jié)后我們一起坐下來再商議吧?！狈畔码娫挘蹩偪嘈χf：“最近我們在調(diào)整公司的組織架構(gòu)，人事部提了個初步方案，其它各部門都不買賬，大家為此開了好幾次會，每次都吵成一鍋粥，沒法進行下去。每個部門的老大都想找我談，弄得我不勝其煩。唉，改革不容易啊!別說這么大個國家，在我們這樣一個不大不小的公司都困難重重?！?/p>

“對于組織調(diào)整這樣的大事，團隊成員有些不同意見是完全正常的，不用太鬧心，關鍵是管理好沖突，別讓它傷害了團隊的健康，并利用沖突推動共識的達成?！蔽乙贿呎f一邊給王總的茶杯續(xù)上水。

“就拿上周的會議來說吧，負責大客戶部的陳總一上來就指責華東區(qū)的業(yè)務總監(jiān)沒有把幾個大客戶服務好，提出應把相關的幾個顧問團隊編入大客戶部直接管理，華東區(qū)的老總立馬說他別有用心，大客戶部自己就沒管理好客戶關系，造成他的顧問常常白忙一場。兩人針鋒相對，各不相讓，這會就沒法開下去了。”王總一聲苦笑。

“你的團隊有議事規(guī)則嗎?”我問。

“什么議事規(guī)則?開會不就是大家一起討論嗎?”王總一臉不解。

“開會也得有規(guī)則，否則就容易陷入會議多又長，問題仍未解的困境。世界上最有名的議事規(guī)則是美國國會采用的《羅伯特議事規(guī)則》，它是由美國人羅伯特在1876年首次編撰，并在隨后不斷被完善，后來被美國國會采用的，可以說，它是美國政府和民間組織決策機制的核心組成部分?！蔽医忉屨f。

“比如說，其中有一條規(guī)則說‘面向主持，免得生氣’，意思就是說每次會議都要指定一個主持人，主持人是不能有偏向的，他只負責捍衛(wèi)會議的規(guī)則。正反兩方的人輪流發(fā)言時，必須面向主持人，陳述自己的觀點和論據(jù)，不能直接辯論，這樣就能減少雙方發(fā)生情緒性沖突的機會，讓討論在理性的狀態(tài)中進行。所議你看在很多好萊塢大-片中，正反雙方的律師無論對抗得多么激烈，都始終面向法官發(fā)言，整個庭審盡管針鋒相對，但不會發(fā)生指著鼻子罵娘的情況，可謂火而不亂。”

“哎，我想起我看過的幾部美國律政片，還真是這樣。想不到這個規(guī)則還真是有奧妙在其中啊!”王總頻頻點頭，“但你說，如果一個團隊很容易達成共識，沒有沖突不是更好嗎?”

“如果一個團隊根本沒有沖突，重大決策常常一致通過，以我的觀察，在中國通常只有一種情況，老板非常強勢，下面的人不敢把真實的想法說出來，于是齊聲附和老板的決定。這樣的問題是，在形成決策的過程中，團隊成員沒有機會充分表達自己的意見，一方面不利于通過充分的討論來完善決策，另一方面造成陰奉陽違盛行，嘴上不說，執(zhí)行時打折扣，找借口，導致很多決策難以落地。所以我們說，在變革中沖突本身是難以避免，甚至是健康的，充分的辯論是有利于形成最佳決策的，關鍵是團隊內(nèi)部要形成一套管理沖突的規(guī)則，讓沖突發(fā)揮建設性作用，而非破壞性作用。”

“那《羅伯特議事規(guī)則》對于討論政治話題有用，對企業(yè)也有用嗎?”王總?cè)匀恍拇嬉蓱]。

王總尷尬地笑了一聲說：“還真被你戳到痛處了，上次開會我就要求大家討論問題要對事不對人，但到了中間我還是忍不住把一個副總數(shù)落了一頓，弄得他好幾天都不敢正眼看我?！?/p>

“這叫管別人容易，管自己難哪，”我笑著回應說，“《羅伯特議事規(guī)則》是很容易抄下來貼在會議室的墻上的，難的就是你這個老板是不是能帶頭做到。比如說其中另一條，‘正反輪流，皆大歡喜’，說的是要讓正方和反方輪流有機會發(fā)表意見，讓大家覺得都有公平表達的權(quán)利，但我們很多老板口頭民-主，真正到了實處就不喜歡別人有不同意見，甚至剝奪下屬發(fā)言的權(quán)利，實行專-政。久而久之，下屬們就越來越不講真話了，老板說什么都是對的，這樣下去很危險。其實很多時候，反對意見能夠幫助我們發(fā)現(xiàn)決策思維中的盲點，減少重大的決策失誤。”

“但我老給他民-主，他老反對，我這變革怎么開展，不是又要退回到老路上去了嗎?”王總不無憂慮地說。

“所議《羅伯特議事規(guī)則》中還有關鍵的一條叫‘動議動議，行動的建議’，你反對可以，但你必須提出你的動議，講明白你覺得要怎么解決這個問題，不允許只反對，不動議。正如你講的，公司要解決提升內(nèi)部協(xié)調(diào)問題，所以要搞重組。如果有人不同意第一個方案，他必須說明理由，并提出他的方案。最后大家把所有的方案放到臺面上，充分討論，看哪個方案最有利于公司的整體發(fā)展，最后進行表決。一旦表決通過，少數(shù)就要服從多數(shù)，不允許再唱反調(diào)。這叫‘決策前充分討論，決策后堅決執(zhí)行’，既保證決策的科學性，又保證執(zhí)行的紀律性。只要程序正義，大多數(shù)人對結(jié)果都能接受。很多時候人們對結(jié)果不滿，是因為我們不知道這個結(jié)果是怎么出來的。就好像這次美國大選，盡管很多人不支持奧巴馬，但選舉的程序公平正義，結(jié)果出來后那些反對派也沒有話說?！?/p>

王總走到陽臺邊上，眺望著遠處連綿不斷地山巒，用力伸伸胳膊說：“謝謝你，蘭總，回去我就把《羅伯特議事規(guī)則》找來好好看看，活學活用，讓我的團隊學會在沖突中成長起來!”

如何寫管理類論文篇十一

隨著經(jīng)濟全球化、信息化的到來，企業(yè)間的競爭已經(jīng)由資本的競爭轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母偁帲瞬艣Q定了技術，人才決定了企業(yè)，人才決定了發(fā)展，如何留住人才是許多企業(yè)需要認真思考的問題。而現(xiàn)在許多國有企業(yè)出現(xiàn)人才流失的問題比較嚴重，已經(jīng)成為制約國有企業(yè)順利發(fā)展的瓶頸。本文就是針對這一現(xiàn)象的原因以及解決方法進行討論。

國有企業(yè)人才流失原因?qū)Σ?/p>

面對日益激烈的市場競爭，只有擁有高素質(zhì)的人才資源隊伍的企業(yè)才能在這個充滿競爭的時代生存下去。在經(jīng)濟全球化的過程中，誰擁有了高素質(zhì)的人才，并將這一優(yōu)勢發(fā)揮出來，誰就能把握發(fā)展的主動權(quán)，從而在競爭中占據(jù)優(yōu)勢。可以說，國家與國家之間的競爭和企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，實質(zhì)上都是人才的競爭。但由于種種原因，國有企業(yè)人才流失問題比較嚴重，如何留住人才是現(xiàn)在許多國有企業(yè)思考的問題。

首先，國有企業(yè)職工薪資待遇水平較低。由于我國區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展不均衡，在生活、工作、科研條件方面都遠不及發(fā)達地區(qū)，在同等勞動強度下，收入差別大。正是這種不平衡和差異導致了一部分的人才流失。此外，分配方式的不合理，一些國有企業(yè)“大鍋飯”現(xiàn)象的存在，也是導致國有企業(yè)人才的流失的重要原因。

其次，國有企業(yè)缺乏科學合理的績效考核機制，企業(yè)中存在著的“論資排輩”現(xiàn)象嚴重，不能夠正確認識年輕人才的工作能力，使年輕的人才很少有發(fā)揮才能的機會。此外在應聘考核方面，應該加強優(yōu)秀人才引進企業(yè)的計劃，為更多的人才提供展示才能的機會和平臺。反之，如果國有企業(yè)不能發(fā)揮企業(yè)優(yōu)勢，不能為人才的.發(fā)展提供良好的條件就會導致人才的流失。

再次，國有企業(yè)中一些基層單位因為承擔著保證地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展和居民正常生活的重任，分布在工作和生活條件都比較艱苦的地區(qū)，生活及工作條件上的欠缺就會影響員工的工作積極性。以我國的電力企業(yè)為例，有一些基層單位在山區(qū)或郊區(qū)，生活環(huán)境較閉塞，信息和交通不便，這在一定程度上使員工尤其是年輕員工的個人生活及發(fā)展受到限制。

最后，人才的個人發(fā)展設計和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃存在差距。在國有企業(yè)中，大部分的優(yōu)秀人才在經(jīng)過嚴格的選拔之后，個人專業(yè)知識方面得到認可，但在進入基層單位后，在實際工作中由于缺乏對個人發(fā)展的計劃和對企業(yè)實際了解，從而對實際工作環(huán)境及條件不能夠很好的適應，導致人才流失。

首先，要建立充分體現(xiàn)人才勞動價值的酬薪制度，完善分配體系。在工作中要適當?shù)靥岣邌T工待遇水平，對于在工作中有突出表現(xiàn)和貢獻的優(yōu)秀人才在待遇方面應該設置獎勵機制。由此就可以提高員工的工作熱情，激發(fā)員工的積極性，更加增強員工的競爭意識，從而提升企業(yè)的總體競爭力。相反如果工資待遇方面不能夠合理有效的分配，員工的工作積極性和工作效率都會受到影響，從而就會影響企業(yè)的良好發(fā)展。

其次，完善考核機制，實現(xiàn)公平用人，高效用人。在實際工作中要通過績效考核，對每個員工的工作情況進行綜合評價，從而將其安置在合適的崗位，達到人職的高效匹配。同時，在選拔人才方面，國有企業(yè)應該制定靈活規(guī)范的選拔制度，從多個方面對人才進行考核，實現(xiàn)科學高效選拔人才，避免出現(xiàn)人才浪費的現(xiàn)象。

再次，國有企業(yè)應該不斷改善自身生產(chǎn)環(huán)境和完善基礎設施。國有企業(yè)作為經(jīng)濟發(fā)展的重要部分，在不斷完善自身的過程中也應借鑒國內(nèi)外先進的生產(chǎn)經(jīng)驗并且引進相關生產(chǎn)技術，不斷提高自身的生產(chǎn)能力，改進生產(chǎn)方式，改善生產(chǎn)環(huán)境，為企業(yè)的高效發(fā)展提供良好條件，進而提高國有企業(yè)的市場競爭力。此外，在完善生產(chǎn)設施的同時也應加強對員工工作條件的重視，例如一些基層電力企業(yè)，最大程度保障員工的安全作業(yè)并且在生活方面保證基本的要求，而且在工作之余也可以增添活動豐富員工生活，運用多種方式提高員工的生產(chǎn)積極性及員工的凝聚力。

最后，國有企業(yè)引進的人才大多為大學應屆畢業(yè)生，這類人才的特點是具有很強的專業(yè)知識但缺少實踐。所以當進入實際工作中尤其進入基層單位后，就會因缺少對實際工作的正確認識和自生的不適應而選擇離開。所以，對于選拔的人才應當在工作中做好培養(yǎng)計劃，使其樹立正確的工作觀念，鼓勵腳踏實地從基層做起，不斷增強自生的適應能力和工作能力。并且國有企業(yè)也需要通過開展一些活動加強員工的溝通和交流，指導員工的職業(yè)生涯設計，將企業(yè)戰(zhàn)略目標和個人目標相結(jié)合，不斷發(fā)掘人才的價值。通過企業(yè)與員工的共同努力，在使得企業(yè)得到良好發(fā)展的同時也能促進其個人計劃的實現(xiàn)，增強員工的凝聚力。

國有企業(yè)人才流失是市場經(jīng)濟發(fā)展過程中的一種客觀的難以遏制的現(xiàn)象，造成這一現(xiàn)象既有企業(yè)自身的原因也有員工的個人原因。如果企業(yè)能夠意識到自身的缺陷并采取一些措施使之改變，同時員工個人也能夠制定合理的職業(yè)規(guī)劃，樹立正確的就業(yè)觀，那么國有企業(yè)人才流失這一現(xiàn)象就可以得到遏制，從而更好的促進國有企業(yè)的良好發(fā)展。

[1]楊連文.s施工企業(yè)人才流失原因?qū)Σ哐芯縖d].山東大學,2011.

[2]李君.某國有鐵路企業(yè)―ly廠人才流失對策研究[d].西南交通大學,2006.

[3]徐曉英.堅持以用為本、防范人才流失――新形勢下國有企業(yè)人才流失的原因及對策分析[j].企業(yè)家天地(理論版),2010.08.

[4]史晉媛.淺析國有企業(yè)人才流失的原因及對策[j].機械管理開發(fā),2010.06.

如何寫管理類論文篇十二

眾所周知，團隊就是由每一位個體員工和管理者個體組成的一個共同體，該共同體能夠集中每個個體的知識、智慧和技能優(yōu)勢，促進個體之間的高度互補與工作協(xié)調(diào)，并形成團隊優(yōu)質(zhì)，解決問題，實現(xiàn)共同目標，而納什均衡則是指定博弈、對策和游戲中的一種情形，一種給定博弈、對策和游戲?qū)κ值淖罴堰x擇，自己的最佳選擇，即每個人都從利己的角度出發(fā)做出最佳選擇，選擇對自己最有利的策略，而不考慮社會福利或其他對手的利益，這種策略組合由所有局中人的最佳策略組合構(gòu)成，在缺乏有效外力推動的情況下，沒有人會主動改變自己的策略以便獲得更大利益。在團隊管理中，如果團隊成員之間的選擇是在非完全信息對稱的情況下做出的，則團隊建設就很有可能遇到納什均衡。

團隊具有巨大的潛力，越來越多的企業(yè)運用以團隊為基礎的工作方式已經(jīng)取得深遠的效果。企業(yè)管理者能否將自己所帶的團隊建設成為高績效團隊，不僅是其企業(yè)管理水平的體現(xiàn)，也將直接影響著企業(yè)管理工作的成效。

縱觀我國的中小企業(yè)發(fā)展，其從小到大，由弱到強的發(fā)展通常有兩種人力資源發(fā)揮至關重要的作用：一是在高層有一個團結(jié)務實的領導班子，他們有強烈的人格魅力和獨特的發(fā)展觀給企業(yè)導向；另一個就是在基層有一個精干高效的工作團隊，保證領導層意愿的正確實施。但是當我國的中小企業(yè)在組織規(guī)模擴大，向正規(guī)的層次邁進時，卻經(jīng)常出現(xiàn)核心員工甚至高層領導離職的問題，直接導致了企業(yè)發(fā)展放緩甚至整個企業(yè)解體。出現(xiàn)這種現(xiàn)象，一個重要的原因就是企業(yè)的團隊管理和激勵模式出現(xiàn)了問題，因此，對中小企業(yè)而言能否實施有效的團隊管理和激勵直接決定了其能否不斷發(fā)展壯大。

第1章 企業(yè)團隊管理概述

當代美國著名管理學者斯蒂芬·羅賓斯{1994)認為．團隊是指一種為了實現(xiàn)某一目標而由相互協(xié)作的個體所組成的正式群體。所有團隊都是群體．但只有正式群體才能稱為團隊。正式群體中存在非正式群體，非正式群體對正式群體的目標的實現(xiàn)有積極作用。正式群體成員的許多心理需要是在非正式群體中得到滿足的。團隊是一種特殊的群體。它強調(diào)集體績效．表現(xiàn)出的作用往往是積極的。它的責任既可能是個體的，也可能是共同的。它主張個體的技能相互補充。團隊的基本要素包括規(guī)模，目的、目標、技巧、方法和責任。對這些要素給予認真重視，才能形成產(chǎn)生團隊業(yè)績所必須的條件。因此．作為一支高效團隊應具有以下基本特征：一是明確的目標，團隊成員清楚地了解所要達到的目標，以及目標所包含的重大現(xiàn)實意義：二是團隊成員能力的互補．團隊成員都具備實現(xiàn)目標所需要的基本技能．并各有專長，在能力上是互補的．能夠良好合作；三是共同的諾言。這是團隊成員對完成目標的奉獻精神：四是良好的溝通．團隊成員間擁有暢通的信息溝通；五是明確的責任。團隊中每個人都應該知道自己的責任。責任包括兩方面的意思：一是做好應該做好的。二是如果做不好．要承擔相應的懲罰。六是合適的領導，高效團隊的領導往往擔任的是教練或起后盾的作用．他們對團隊提供指導和支持。而不是試圖去控制下屬。團隊管理是以人的情感、歸屬、社交、尊重、自我實現(xiàn)等心理需要為前提的。組織采用團隊的原因。是因為團隊具有以下作用：一是團隊可以產(chǎn)生強大的凝聚力，發(fā)揮團隊智慧，使組織目標易于實現(xiàn)：二是使高層管理看集中精力進行戰(zhàn)略性思考：三是提高決策速度，團隊能夠促進員工參與決策過程．有助于管理人員增強組織的民-主氣氛，提高工人的積極性；四是團隊員工組成的多元化易于產(chǎn)生新穎的創(chuàng)意：五是提高業(yè)績．團隊注重績效．能夠提供更好的利用雇員才能環(huán)境。且比傳統(tǒng)的部門結(jié)構(gòu)或其他形式群體更靈活、反應更迅速。

1.1團隊重要的構(gòu)成要素

1.1.1目標

目標團隊應該有一個既定的目標，為團隊成員導航，知道要向何處去。沒有目標，這個團隊就沒有存在的價值。團隊的目標必須跟組織的目標一致，此外還可以把大目標分成小目標具體分到各個團隊成員身上，大家合力實現(xiàn)這個共同的目標。同時，目標還應該有效地向大眾傳播，讓團隊內(nèi)外的成員都知道這些目標。有時甚至可以把目標貼在團隊成員的辦公桌上、會議室里，以此激勵所有的人為這個目標去工作。

1.1.2成員

成員是構(gòu)成團隊最核心的力量。3個(包含3個1以上的人就可以構(gòu)成團隊。目標是通過人員具體實現(xiàn)的，所以人員的選擇是團隊中非常重要的一個部分。在一個團隊中可能需要有人出主意，有人定計劃，有人實旌，有人協(xié)調(diào)不同的人一起去工作，還有人去監(jiān)督團隊工作的進展，評價團隊最終的貢獻。不同的人通過分工來共同完成團隊的目標，在人員選擇方面要考慮人員的能力如何，技能是否互補，人員的經(jīng)驗如何。

1.1.3團隊的定位

團隊的定位包含兩層意思：團隊的定位，團隊在企業(yè)中處于什么位置，由誰選擇和決定團隊的成員，團隊最終應對誰負責，團隊采取什么方式激勵下屬個體的定位，作為成員在團隊中扮演什么角色是訂計劃還是具體實施或評估。

1.1.4權(quán)限

團隊當中領導人的權(quán)利大小跟團隊的發(fā)展階段相關。一般來說，團隊越成熟領導者所擁有的權(quán)利相應越小，在團隊發(fā)展的初期階段領導權(quán)是相對比較集中。

團隊權(quán)限關系的兩個方面：（1）整個團隊在組織中擁有什么樣的定權(quán)例如財務決定權(quán)、人事決定權(quán)、信息決定權(quán)。（2）組織的基本特。例如組織的規(guī)模多大，團隊的數(shù)量是否足夠多，組織對于團隊的權(quán)有多大，它的業(yè)務是什么類型。

1.1.5計劃

計劃的兩層面含義：（1）目標最終的實現(xiàn)，需要一系列具體的行動方案，可以把計劃理解成目標的具體工作的程序。（2）提前按計劃進行可以保證團隊的順利進度。只有在計劃的操作下團隊才會一步一步的貼近目標，從而最終實現(xiàn)目標。

1.2企業(yè)團隊管理的概念

什么是企業(yè)團隊管理？企業(yè)團隊管理是指在工作中緊密協(xié)作并相互負責的一小群人，他們擁有共同的目的、績效目標以及工作方法，且以此自我約束。

企業(yè)團隊管理是組織行為學研究的一個重要論題。因為團隊有助于管理人員增強組織的民-主氣氛，提高工人的積極性，而且具有快速組合、重組及解散的優(yōu)點，所以，團隊在現(xiàn)代企業(yè)的組織發(fā)展中日益受到歡迎。在此基礎上也就產(chǎn)生了企業(yè)團隊管理這么個概念。具體來講，這個概念包含以下幾方面的內(nèi)容：

1、 團隊的概念與類型

即通過剖析企業(yè)自身的特點，尋找匹配的團隊類型。

2、企業(yè)如何塑造高績效團隊

通常來講，高績效團隊具有的共同特點給企業(yè)塑造高績效團隊指明了努力的方向。這些共同特征包括：規(guī)模比較小，控制在12人以內(nèi)；成員一般具有技術的、解決問題的和決策的、人際關系的這三種不同類型的技能；團隊中的人與人的角色和-諧一致；團隊有一個共同的目的，建立了具體的目標，同時領導和結(jié)構(gòu)能夠提供導向和工作重點；建立了完善的評估系統(tǒng)和獎酬體系，使每個成員在個人和團隊兩個層次上都保持高度負責的精神；團隊成員之間高度互信。

3、什么特性的個人才能融入團隊，并成為團隊平衡木

即團隊成員的選擇、培訓、團隊工作技能開發(fā)。

4、 團隊管理中面臨的挑戰(zhàn)

這個則主要體現(xiàn)在團隊成熟之后如何保持生機。

1.3企業(yè)團隊管理的特點

企業(yè)團隊管理是相對部分或小組而言的。部分和小組的一個共同特點是：存在明確內(nèi)部門工的同時，缺乏成員之間的緊密協(xié)作。團隊則不同，隊員之間沒有明確的分工，彼此之間的工作內(nèi)容交叉程度高，相互間的協(xié)作性強。

1.3.1民-主性

決策是管理的核心內(nèi)容。每一個組織都要做一些決策，然而組織內(nèi)的人員，由于其思維的出發(fā)點、思維方式和目的不同，故常常有不同的意見存在，決策也就相當困難。由于在組織中決策要牽扯到很多爭論，加之缺乏一套無偏無私的程序，多數(shù)人便會選擇逃避這項任務，決策的便在那些持不同觀點者之間形成了一種排擠比賽。于是權(quán)力最大的人變成了主宰，其它人則接受其決策，以保住面子，避免直接對抗。這是傳統(tǒng)的嚴格等級制度的組織模式中個人決策的一種表現(xiàn)，在這種情況下做出的決策是無民-主性可言的，與此相應，團隊管理則需要團隊協(xié)作精神，集思廣益，充分調(diào)動每一位管理者，甚至是員工積極參與管理和決策，體現(xiàn)了更強的民-主性。

1.3.2創(chuàng)新性

創(chuàng)新是一個民族的靈魂,創(chuàng)新也是企業(yè)生存與發(fā)展的不竭動力。團隊管理通過團隊成員之間的協(xié)同合作,在集體智慧的推動下,較之傳統(tǒng)的管理模式而言,具有更多創(chuàng)新的可能,包括管理思想、管理體制、管理組織功能、管理者能力以及企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的創(chuàng)新等等。從系統(tǒng)論的觀點出發(fā),團隊管理能夠發(fā)揮團隊的智能結(jié)構(gòu)效應,這種效應往往大于團隊中每個成員單獨創(chuàng)造能力的總和;通過團隊中成員之間的信息交流可以產(chǎn)生“思維共振”,進而發(fā)揮創(chuàng)造性的思維,有可能在較短的時間內(nèi)得到富有成效的創(chuàng)造性成果。

1.3.3科學性

團隊是一個系統(tǒng)整體,團隊整體所擁有的信息量、考慮的因素和提供的方案遠比某個成員單獨擁有的信息量、考慮的因素和提供的方案要多、要具體和全面。因而,團隊管理體現(xiàn)了更強的科學性。

1.4企業(yè)團隊管理的意義

團隊在組織中的泛起，根本上是組織適應快速變化環(huán)境要求的結(jié)果。“團隊是高效組織應付環(huán)境變化的最好方法之一”。為了適應環(huán)境變化，企業(yè)必需簡化組織結(jié)構(gòu)層級和提供客戶服務的程序，將不同層級中提供統(tǒng)一服務的職員或服務于統(tǒng)一顧客的不同部分、不同工序職員結(jié)合在一起，從而在組織內(nèi)形成各類跨部分的團隊。ibm、ge、at&t等至公司，所擁有的團隊均達百個之多。

同時，為了適應環(huán)境不斷變化的要求，很多企業(yè)組織開始走向合作，從而在企業(yè)之間泛起了一些跨組織團隊，如波音公司在開發(fā)777客機過程中，先后組建了235個團隊，其中大部門團隊都是由波音公司職員和其他公司(包括航空公司隊員共同組成，它們分別從事新機型的設計和飛機部件的制造工作，這些團隊就是跨組織的團隊。而在此之前，波音公司的傳統(tǒng)做法與我國很多企業(yè)現(xiàn)行的做法很相似：首先由設計職員提出方案，然后由出產(chǎn)職員付諸加工，產(chǎn)品出來后讓顧客和銷售職員提供反饋意見，在整個過程中，項目的改進工作如同在滾雪球，因此出產(chǎn)尚未開始，本錢已經(jīng)很高了，更不用說產(chǎn)品在使用中給客戶造成的損失。

團隊可以把以前按順序而又前后脫節(jié)的工作放在一起進行。團隊可以隨時組建，一旦完成工作，便可隨時解散。它所完成的工作是用其他方法無法完成的。可以說，無論是從事新產(chǎn)品研發(fā)，仍是改進工藝流程，團隊均可把多種上風、技能和知識揉合在一起。同時，它還給我們一種重要啟示：每個人都有一定的創(chuàng)造性，在合適的時候讓他們的聰明共同閃光，將迸發(fā)出無限的氣力。

第2章 企業(yè)、團隊和個人之間的關系

2.1企業(yè)文化與個人追求

企業(yè)文化是作為一個組織內(nèi)部的全體員工的共同價值觀和道德準則，共同的精神追求和行為規(guī)范，從人本邏輯上來講，企業(yè)文化則是企業(yè)家文化，而企業(yè)家文化的形成和確定，則必然打上企業(yè)家個人的價值取向烙印，即企業(yè)家自己的所謂最有利的選擇。而團隊成員在某種特定的企業(yè)文化氛圍里邊也有著每個人的追求，即所謂的其所做的對自己最有利的選擇，如果團隊成員的選擇與企業(yè)家的選擇是一致的，這構(gòu)成一種合作均衡，否則，團隊成員的選擇與企業(yè)家的選擇不同甚至完全相反，這就形成了納什均衡。如在市場經(jīng)濟條件下，一家企業(yè)文化的價值追求體系是效率公平，則每一個團隊在這種特定選擇中，彼此的最佳選擇就是追求效益最大化，更快更好地完成團隊目標，其結(jié)果是企業(yè)目標的順利實現(xiàn)；相反如果一家企業(yè)文化的價值追求體系是倫理公平，講求平均主義，則每一個團隊及其成員則會在這種給定選擇中，彼此的最佳選擇就是追求不勞而獲，減少勞動量，甚至是高效能人才的大量流失和閑置，其結(jié)果是企業(yè)目標的落空。

2.2群體決策與個人決策

在團隊建設過程中，一個不可回避的問題是關系到與團隊生存與發(fā)展有著密切關系的各種各樣的決策事項所采用的決策方式，而決策方式的產(chǎn)生和形成則取決于其多次決策的正誤檢驗，其本質(zhì)仍然是決策過程的合作均衡和納什均衡。個人決策，顧名思義是團隊成員的個體做出決定的行為，而群體決策是群體成員共同對問題進行分析、探討、爭論和溝通，最終消除分歧達成共識的過程。如果團隊其他成員選擇認為團隊某個成員一貫做出正確的決策，那么個人決策就會成為團隊成員的共同選擇，相反如果團隊成員不選擇團隊某成員能夠做出一貫的正確決策，則團隊成員則會傾向于群體決策的選擇，而個人決策和群體決策什么時候?qū)е潞献骶猓裁辞闆r下帶來納什均衡不是一個理論問題而是一個實踐問題，并且在現(xiàn)實的團隊建設和管理中，兩種決策方式并不是截然對立的，有時甚至是并存的，即使在這種情況下，納什均衡現(xiàn)象依然可能發(fā)生，只不過表現(xiàn)得更加隱蔽和復雜罷了。

第3章 中小企業(yè)團隊管理存在的問題

3.1團隊統(tǒng)一目標未能達成完全一致競爭的問題

每一位個體都有個人的目標，而組織本身也有它的發(fā)展目標，只有彼此目標一致的情況下，團隊的合作和士氣才能達到最佳狀態(tài)。但團隊目標往往因為成員價值觀和個人利益角度的不同，不能充分、完全的被團隊成員接受，從而喪失功能。實際上很多情況下，這種問題的出現(xiàn)是缺乏一種有效的溝通機制：在中小企業(yè)發(fā)展初期，領導者與團隊成員同甘共苦的同時也保證了組織目標準確無誤的傳達并為員工認同和接受；但當組織逐漸走向"成熟"后，領導者需要管理日趨膨脹的組織，目標傳播和與核心員工溝通時間大量的減少，核心員工感覺"目標迷失"的同時其自身的價值觀、個體行為模式也開始對其行為產(chǎn)生影響，從而導致組織目標與個體目標的不一致，使組織不能達成共同的愿景。

3.2團隊規(guī)則與團隊建設的矛盾

一個團隊或組織走過初創(chuàng)期以后，便有了它成文或者不成文的“團隊規(guī)則”；它是團隊內(nèi)每個成員的行為規(guī)范和價值判斷準則。而團隊要成長，就需要不斷吸收新的人才進入團隊。團隊的領導者希望每一名團隊成員特別是新成員遵循習慣的團隊規(guī)則。但團隊成員動機、態(tài)度和個性難以一致是一種客觀事實。這樣在運作過程中，團隊領導就需要不斷協(xié)調(diào)新團隊成員關系，只有在達成一致后，才能使組織具有對外部環(huán)境變化的反應能力，這也延緩影響外。

3.3團隊精神與團隊沖突

團隊精神要求團隊每個成員的行為能夠積聚團隊的整體優(yōu)勢，形成合力，解決問題，向團隊目標邁進，而團隊；中突則是由于團隊成員在交往中產(chǎn)生意見與分歧，出現(xiàn)分歧、對抗導致彼此間關系緊張的局面，如果團隊成員都能把團隊精神視作其他成員的行為出發(fā)點和落腳點，那么該成員則也會做好他的最佳選擇——做團隊精神的捍衛(wèi)者和實踐者，從而達成每一個成員的最佳選擇；相反如果團隊成員認為其他成員完全站在對抗和競爭的立場上與之對話，那么該成員也必然會站在同樣的立場上做出選擇，其結(jié)果導致團隊沖突升級，如果在沖突升級過程中沒有任何成員做出重新的以團隊精神為導向的選擇，那么團隊精神就會化為烏有，團隊也會走向解體。

3.4缺乏有效的激勵

團隊成員本身具有分離傾向，團隊管理稍有不懈，最終是團隊績效大幅度下降。根據(jù)美國國民數(shù)字模擬半導體公司團隊管理經(jīng)驗，領導者變更、計劃不連續(xù)、裁減成員、財務管理不當、規(guī)則不連續(xù)等都會沖擊團隊的合力。如果缺乏有效的激勵，團隊或者說組織的生命難以長久。

而有效激勵是企業(yè)長久保持團隊士氣的關鍵。有效激勵要求給與團隊成員以合理的“利益補償”?！袄嫜a償”往往分為兩種形式：一種是物質(zhì)條件，比如：錢、工作環(huán)境；另一種是心理收益，比如：工作成就感、感受到尊重、承認和友愛等。

正確判斷團隊成員的“利益需求”是有效激勵的一個前提。實際上，不同層次的人的利益需求是不完全一樣的，作為管理者和普通員工對精神利益和物質(zhì)利益的態(tài)度存在較大差異，人們在獲得自己的效益的時候，是富有創(chuàng)造力和天分的。人們不僅會為了錢，也會為了獲得忠誠、愛等心理收益，人們當然希望物質(zhì)和心理收益都最大，但是在一定的收益條件下（比如確定的獎金數(shù)額等），人們會選取適當?shù)男袨椋ǜ冻觯┑慕M合獲得最大的效益。這要求團隊的領導者必須要針對問題的原因采取合理的激勵措施，根據(jù)對問題的分析決定是要加強員工的交流和參與，還是要提高基本工資，或是對獎金的獎勵條件做出修改、舉辦各種團隊文娛活動等。

3.5領導者的誤區(qū)?

馬斯洛的需求層次理論告訴我們：人的需求遵循生理需求、安全需求、被尊重的需求、人際交往的需求和自我實現(xiàn)需求的遞增規(guī)律，只有低層次的需求得到滿足之后，人們才可以更加安心地工作，更愿意全心付出，達到自我管理和自我實現(xiàn)。對于員工來說，生理和安全的需求都比較容易被滿足，但在被尊重的需求上，許多員工都抱有怨言，認為自己經(jīng)常不被尊重，經(jīng)常被領導者視為己有，時刻受到監(jiān)督，被管制得很嚴，沒有一點時間可供自己自由支配，自己的想法無法得到實現(xiàn)，工作環(huán)境很壓抑。領導者當然要以身作則，在其位謀其政，樹立工作行為的典范。但是以身作則并不代表要以此暗示員工，讓他們做到自己“示范”的每一項事務，那樣的話，員工非但沒有個性，更沒有主動性和創(chuàng)造性。所以把握關鍵，保持對下屬的充分尊重，給予團隊成員充分的靈活性與施展空間，是保留住團隊精英的重要條件。

第4章 完善中小企業(yè)團隊管理的措施

4.1強化溝通，鞏固和強化“目標共識”

團隊的目標賦予團隊一種高于團隊成員個人總和的認同感。這種認同感為如何解決個人利益和團隊利益的碰撞提供了有意義的標準，使得一些威脅性的沖突有可能順利的轉(zhuǎn)化為建設性的沖突，也正因為有團隊目標的存在，團隊中的每個人才知道自己的坐標在哪兒，團隊的坐標在哪兒。每個成員公司的目標是什么？實現(xiàn)我們這個企業(yè)的價值，每個部門、每個崗位關鍵的價值貢獻是什么？并讓團隊每個成員明白他們正在干的事情的目的和價值。只有把握這一關鍵，才能不斷增強團隊的凝聚力和向心力，保持團隊在共同愿景的激勵下不斷前進。

溝通是合作的基礎，溝通的困難使成員間難以達成默契，缺乏共識，沒有默契彼此之間產(chǎn)生感情裂痕，感情裂痕使人們無法合作，無法合作又會影響發(fā)展，可見溝通是團隊發(fā)展的潤滑劑。

首先，團隊內(nèi)部進行平等的雙向的溝通。溝通不僅要停留在縱向或橫向，還要注重深入，在溝通中，保證溝通的雙方是平等的雙向的，讓團隊成員真真切切的感受到“溝通無極限”。郭士納在拯救ibm時，廣泛從不同渠道征求員工意見，并在保持ibm完整性，聚焦于ibm生存，裁員渡過難關及電子商務等階段性溝通主題表達了自己的經(jīng)營思路獲得員工支持，最終實現(xiàn)ibm再次飛躍。

其次，溝通的范圍要滲透到企業(yè)的每一個方面，不僅僅是內(nèi)部，外部上也要形成良好的溝通。二十一世紀是一個信息化的社會，只要有一個環(huán)節(jié)溝通不暢，就可能造成功虧一簣的結(jié)局。海爾在歐洲的成功便是最好的例證，在與客戶充分交流溝通后，他能在短時間內(nèi)完成客戶想要的產(chǎn)品樣板，且讓客戶滿意而歸，最終成為歐洲家電市場的大贏家。

第三，溝通中要讓各種觀點相互碰撞，在交流碰撞中化解各種誤會，使團隊成員在溝通中建立相互信任，相互幫助的模式，讓團隊成員觀點在溝通中一致，進而行動一致，最終價值觀一致。

4.2平衡團隊規(guī)則與團隊靈活性間關系

企業(yè)和團隊的發(fā)展壯大需要優(yōu)秀的人才不斷加入，但不是每個新成員都能適應企業(yè)的“團隊規(guī)則”。這時作為團隊的領導者，就需要判斷這種不適應是本質(zhì)的還是暫時的，對于前者通常只能“忍痛割愛”，而對于后者，管理者可以考慮給予新成員充分的靈活性與施展空間，使其不斷適應和成長。另外，對于團隊管理者而言，必須明白的是“團隊規(guī)則”不應該是一成不變的，客觀環(huán)境的變化、公司及團隊的壯大以及企業(yè)文化的豐富完善，可能都會要求“團隊規(guī)則”的進行調(diào)整甚至改變以適應企業(yè)成長的需要。把握好“團隊規(guī)則”與“團隊靈活性”間的平衡，是一個優(yōu)秀團隊不斷發(fā)展和壯大的重要前提。

4.3培養(yǎng)企業(yè)團隊精神，提高企業(yè)團隊向心力

“團隊”有廣義和狹義之分。從狹義上講，就是指企業(yè)團隊。團隊是由員工和管理層組成的一個共同體。該共同體合理利用每一個成員的知識和技能協(xié)同工作，解決問題，達到共同的目標。也有人概括為四個相互，即：心理上相互認知，行為上相互作用，利益上相互聯(lián)系，前途上相互依存。

團隊精神是一個團隊的靈魂。團隊精神的核心是團隊的凝聚力，團隊的凝聚力是維持團隊存在發(fā)展的必要條件，是團隊的粘合劑。如果一個團隊失去了凝聚力，對其成員沒有吸引力，那么，這個團隊實際上已失去了團隊的力量和功能。一般認為，較高的凝聚力一定會帶來較高的團隊績效。而協(xié)同工作、有效的溝通、尊重團隊成員的自我價值等是營造和形成良好的團隊凝聚力的前提。

人是構(gòu)成團隊最核心的力量。2個(包含2個)以上的人就可以構(gòu)成團隊。目標是通過人員實現(xiàn)的，所以人員的選擇是團隊非常重要的因素。在一個團隊中可能需要有人出主意，有人定計劃，有人實施，有人協(xié)調(diào)不同的人一起去工作，還有人去監(jiān)督團隊工作的進展，評價團隊最終的貢獻。不同的人通過分工共同完成團隊的目標。在革命戰(zhàn)爭年代，我們靠團隊精神，戰(zhàn)勝一個個艱難險阻，奪取中國革命的勝利，建設了繁榮昌盛的新中國。面臨新世紀、新時期、新挑戰(zhàn)、新任務，我們?nèi)皂毎l(fā)揚團隊精神，大力推進建設中國特色的社會主義事業(yè)，立于世界民族之林。

如今，越來越多的企業(yè)將團隊精神作為一種價值觀加以推崇。如沃爾瑪?shù)娜吮竟芾砭褪亲畹湫偷睦C。法國企業(yè)界有句名言：“愛你的員工吧，他會百倍地愛你的團隊”。國外有遠見的企業(yè)家從勞資矛盾中悟出：“愛員工，團隊才會被團隊所愛”的道理，搞起了“家庭式團隊”?？梢姡瑘F隊精神、合作意識不僅對一個企業(yè)，對一個行業(yè)甚至一個國家經(jīng)濟發(fā)展都具有重要意義。而團隊精神必須對全體成員進行長期的、持續(xù)不斷的培養(yǎng)。這正是豐田、薩頓等世界知名公司花大量經(jīng)費去培養(yǎng)新雇員，使之成為合格團隊成員的原因。豐田公司在員工培訓中，用很多課時專門訓練新雇員互相傾聽合作的技能。

目前，國內(nèi)許多企業(yè)也開始重視團隊精神的訓練。如jac(江淮汽車公司)在創(chuàng)建學習型組織過程中。推行“顧客鏈管理”。在各系統(tǒng)、各部門及各工序間，建立起“供應商——用戶”關系，讓每個部門、每個人做任何事，都要看服務對象(客戶)是否滿意了，從而在企業(yè)內(nèi)形成良好的“行銷關系”和真誠的合作伙伴關系，管理效率大大提高。“團隊精神”是奉獻精神。企業(yè)所有的成員都應該是默默的奉獻者，從團隊取得成績中體現(xiàn)自己的一份貢獻?！皥F隊精神”也是實干精神。不擺花架子，埋頭苦干創(chuàng)業(yè)績。“團隊精神”更是協(xié)作精神。一些看似并不強大甚至是微不足道的力量，進行最佳排列組合后，則能創(chuàng)造出難以想象的奇跡。要實現(xiàn)最佳組合，要求團隊中的每個成員必須從大局出發(fā)，服從團隊的統(tǒng)一安排；領導者則要尊重和愛惜每個員工，取得成績的時候，不能把功勞歸于自己；出了問題的時候，不能把失誤推給別人。這樣，才能使團隊精神揮灑個性，協(xié)同合作，增強凝聚力。

4.4強化共同愿景建設、提高企業(yè)團隊凝聚力

團隊應該有一個既定的目標，為團隊成員導航。目標的制定既要切合實際，又要具有前瞻性，著眼全局，放眼未來?！秾O子兵法》云：“取法其上，得其中；取法其中，得其下；取法其下，則得其下下”。只有制定崇高目標的團隊、并注重全局和未來的團隊，才有存在的價值，才能不斷地達到企業(yè)目標。愿景是人們從內(nèi)心追求并努力付諸實現(xiàn)的目標。只有人們愿做任何為實現(xiàn)愿景必須要做的事，才能營造共同愿景，形成利益一致、相互信任的局面。對企業(yè)來說，提高團隊凝聚力，建立必要的“拴心留人”機制非常重要。福特公司在20世紀80年代初期就以團隊為基本組織機制推行全面質(zhì)量管理。在設計解決質(zhì)量問題的團隊時，福特公司的管理層確定了以下目標：’團隊應該盡量小，以便提高其運作的效率和效果；對團隊成員必備的技能需進行適當?shù)呐嘤枺唤o予團隊足夠的時間去解決問題，并給予解決問題和采取正確行動的權(quán)力；給每個團隊指定一個領導人物，以及時解決團隊中可能出現(xiàn)的問題。提高團隊凝聚力還要把信任、薪酬、提拔、關心等因素相加，達到員工、親人、客戶三者滿意；愿景、使命、潛能三清楚；體現(xiàn)學習、創(chuàng)新、帶動三個力；實現(xiàn)客戶、員工、團隊三者利益同步提升。

共同的愿景是企業(yè)團隊精神建設的導航器，有了共同的愿景才能讓團隊成員知道他們應干什么，才能讓團隊成員同心同德，為達到共同的目標而齊心努力。

首先，愿景的設置要切實可行，一個不可能實現(xiàn)的愿景不僅不會讓員工產(chǎn)生工作的激-情，甚至還會打擊員工的積極性，自小馬列主義教導我們一切要從實際出發(fā)，中共第五次反圍剿的失敗就是最好的印證，這可是血的代價換來的。企業(yè)也一樣必須從實際出發(fā)，中國知名企業(yè)海爾，便是張瑞敏從最基礎的“十三條制度”上發(fā)展起來的，而十三條制度解決的都是海爾當時最現(xiàn)實最基礎的問題。

其次，愿景的設置必須依賴大家一致同意和共同的規(guī)劃，只有這樣才能夠使所有的人對愿景持認同和肯定的態(tài)度，才能使團隊每一個人愿意的盡最大的努力去完成。同時，一致的愿景也可以讓每一個人都了解該干什么，怎么去干。天津女排曾經(jīng)連續(xù)兩年獲得全國冠軍，她們之所以成功就是因為她們對中每一個人都有“挑戰(zhàn)強隊，勇于奪冠，改寫歷史”的愿景，本著共同的愿景，形成凝聚力，走向勝利的巔峰。

第三，愿景的完成必須團隊成員的協(xié)力合作，2004年上半年的nba總決賽豪華的湖人隊以1：4輸給了平民活塞隊。從實力上看，湖人隊有四位超級巨星：科比、奧尼爾、馬龍、佩頓，還擁有全聯(lián)盟最優(yōu)秀的教練邁克.杰克遜，為什么還會失敗呢？就是因為他們的目標不一致，不是一只有凝聚力的團隊。首先，科比與奧尼爾爭論誰是團隊的領袖，馬龍和佩頓為了爭奪總冠軍進而你爭我奪，結(jié)局就可想而知了。

4.5強化信任氛圍，提高企業(yè)團隊親和力

最大、最可貴、最有效的尊重是信任。這體現(xiàn)為對團隊成員的合理授權(quán)和委任。默契是團隊合作的前提。但個人看法的不同是產(chǎn)生矛盾的根源。解決辦法就是相互溝通、協(xié)調(diào)。溝通是指人與人之間、組織與組織之間的信息交流；協(xié)調(diào)是使人們的行為趨于和-諧。在企業(yè)管理中，溝通不暢或溝通失效會導致嚴重后果。因此，營造充分溝通的環(huán)境是團隊必須處理好的問題。作為團隊領頭人，要開誠布公，利用多種方式，讓每位員工充分了解企業(yè)內(nèi)外信息，解釋團隊做出某項決策的原因，鼓勵發(fā)表自己的看法，做到充分溝通，坦誠相待，榮辱與共；確立“以人為本”的價值觀，增強成員的榮譽感和參與意識，實行民-主決策；在進行績效評估時，做到客觀公平、不偏不倚；讓每位成員感覺到團隊內(nèi)部人與人之間的真誠與情誼。注意培養(yǎng)團隊和其外部交往的技能，提高工作的有效性。強化企業(yè)團隊激勵機制與學習型組織的創(chuàng)建，提高企業(yè)團隊的生命力。

總之，團隊可以作為借力、交流、學習、銷售、招募、培訓和激勵的'平臺，能夠滿足個人的安全、社交、自尊、認可的需要，從而增加個人的滿足感和組織穩(wěn)定性，降低人員的流動和離職率，不斷壯大企業(yè)的實力。

4.6建立合理有效的團隊激勵政策

值。再者，團隊整體激勵和團隊成員個別激勵相結(jié)合。對于以團隊為主體的中小企業(yè)，進行激勵應該以團隊為基本單位，同時對于優(yōu)秀的團隊成員，則給與單獨激勵。團隊整體激勵以經(jīng)濟激勵為主，與團隊業(yè)績直接掛鉤；團隊成員單獨激勵以精神激勵為主，稱號、休假、晉升等是很好的選擇。

人是一種情緒化動物，在遇到不順意的事情時往往出現(xiàn)消極態(tài)度，如果這些消極的態(tài)度得不到正確的引導對他們工作和生活都會產(chǎn)生負面影響。這時最為有利的一劑良藥便是激勵。

1、對于人事的安排要遵循“人盡其才，才盡其用”的原則，對每一個人作出最合適的安排。1926年有日本“經(jīng)營之神”的松下幸之助準備在金澤開辦一家辦事處，他將這個任務交給了一個年僅19歲的小伙子，他知道小伙子有能力，適合干這個工作，于是他力排眾議讓小伙子去經(jīng)營，最終獲得成功。

2、盡可能地滿足員工各種合理的愿望，海爾公司在1984年時，幾乎面臨倒閉，張瑞敏接手后，先進行的并不是大規(guī)模的改革，而是到各處奔波借錢，為每一位員工發(fā)工資、發(fā)福利——五斤刀魚，這是自工廠虧損以來工人們拿到的第一筆工資且有福利，使海爾的工人過了一個幸福的年，從此工人們愿為張瑞敏盡自己最大的力量，最終讓海爾起死回生，從此開始了發(fā)展之路。

3、在注重物質(zhì)獎勵的同時要注重精神獎勵，物質(zhì)獎勵和精神獎勵兩手抓兩手都要硬。在員工心中薪酬不僅僅是一定數(shù)目的鈔票，他更代表了身份、地位、個人能力的高低、成就的大小，所以適時的給員工一定的獎勵以肯定他們的付出是十分必要的，弗洛里達州珊瑚角的東氏健康機構(gòu)在《先代健康》雜志將其列為全美國100家最完善的醫(yī)療網(wǎng)機構(gòu)后，公司為每一位員工發(fā)了一個特制的鑰匙鏈，上面寫著“自從.......以來有價值員工”下面刻著這個員工受聘的時間，這個鑰匙鏈價值只有4.5美元，但他卻讓員工為企業(yè)創(chuàng)造了不只4500萬美元的價值。

4、建立合適的升遷機制。職位對于員工來說是最為重要的，對于一個合適的升遷機制有利于激發(fā)員工的實干性和創(chuàng)造性，有利于企業(yè)的發(fā)展。

4.7擁有一個卓越的領導者

一個優(yōu)秀的團隊少不了一名出色的領導，統(tǒng)帥素質(zhì)的好壞很大程度上決定團隊的戰(zhàn)斗力的強弱，拿破侖曾經(jīng)說過：“綿羊統(tǒng)帥的獅子軍團永遠無法戰(zhàn)勝獅子統(tǒng)帥的綿羊軍團！”

首先，企業(yè)領導要有個人魅力，有感召力，巨人集團的總裁史玉柱便是一個這樣的領導，在巨人集團面臨倒閉的困境下好幾個月沒給員工發(fā)工資了，但是，史玉柱的核心干部竟然沒有一個人因此離開。史玉柱在忠誠團隊的支持下，終于東山再起。史玉柱靠的就是個人魅力，才使其屬下愿意為他賣力。

其次，領導者要有眼光,魄力和胸懷。1989年索尼公司的總裁盛田康夫讓索尼斥資48億美元并購哥倫比亞電影公司及關聯(lián)公司,最初的人們都不支持，甚至有人反對，但盛田邵夫的這一決策卻成為索尼公司日后賴以生存的支柱，盛田邵夫以其超人的眼光和企業(yè)家過人的魄力，讓索尼五十年后發(fā)展順利。

第三，領導者要有協(xié)調(diào)能力和凝聚力。 唐太宗——古代明君的代表，這位英明的君主便是具有這樣的能力，他用他的高超的凝聚力和協(xié)調(diào)力，讓眾多能人異士為其效力，并能巧妙的化解群臣間的矛盾，最終開創(chuàng)了“貞觀之治”，也為后來的“開元盛世”打下基礎。

第四，領導者要善于傾聽，善于決策。數(shù)年前，三星集團的主席李健熙在汽車產(chǎn)業(yè)投入130億，最后弄得血本無歸不能說他不善于決策，只能說他不善于傾聽，因為當時就有人勸過他要慎重，但他沒聽。

第五，領導要敢于承擔。2001年9月11日那個災難的日子里，美國的總統(tǒng)、副總統(tǒng)由于受到特勤保護不能露面紐約市陷入一片混亂，這是紐約市英勇的站了出來，領導大家穩(wěn)定秩序，使紐約迅速安定下來，事后這個受到好評，政界普遍認為它是一個成功的領導者。

結(jié)束語

隨著經(jīng)濟日益發(fā)展，中小企業(yè)在經(jīng)濟生活中逐漸嶄露頭角，成為豐富市場、滿足人們不同需要的重要部分，按照現(xiàn)代企業(yè)理論，阿爾欽和德姆塞茨認為企業(yè)的實質(zhì)是一種“團隊生產(chǎn)”方式，企業(yè)的產(chǎn)生主要是由于單個的私產(chǎn)所有者為了更好地利用他們的比較優(yōu)勢，采用專業(yè)化原理進行合作生產(chǎn)，從而使得合作生產(chǎn)的總產(chǎn)品大于他們分別進行生產(chǎn)所得出的產(chǎn)出之和，這樣一來每個參與合作生產(chǎn)的人的報酬也比各自生產(chǎn)時要高。企業(yè)就是這樣一種團隊，每一種產(chǎn)品都是由若干個隊員協(xié)同生產(chǎn)出來，必須要有一定的機制來規(guī)范每個隊員的行為，提高企業(yè)的組織效率，必須通過適當?shù)漠a(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)安排來解決團隊中滋生的各種問題。

隨著新公司的成立和發(fā)展，他們?nèi)狈θ耸郑譃椴⒎枪窘?jīng)常的業(yè)務而專門招聘人員而覺得浪費，更不要說為了這個更大一點的“作坊”設置各種管理規(guī)范和團隊運營準則了。在小公司的發(fā)展中，領導決策者往往把工作的中心放在產(chǎn)品的開發(fā)和銷售方面，很少考慮到小企業(yè)團隊的建設，這就很容易限制了小企業(yè)的發(fā)展速度，也造成許多小企業(yè)經(jīng)營的失敗。

20世紀是個人英雄輩出的時代。2l世紀是合作致勝的時代。在合作中雙贏、多贏已成為企業(yè)界的共識?，F(xiàn)代的企業(yè)是團隊的系統(tǒng)運作，如果把團隊管理發(fā)展到高效能，就會激活企業(yè)發(fā)展的內(nèi)動力，團隊就像磁鐵能夠產(chǎn)生強大的凝聚力，團隊像飛奔的列車能夠產(chǎn)生持久不可阻擋的動抖，促使企業(yè)健康持續(xù)的發(fā)展。要讓人才聚集在一起形成合力就必須加強團隊精神的建設，這樣才能形成強大的凝聚力，進而增強企業(yè)的核心競爭力，讓企業(yè)在市場經(jīng)濟條件下越走越寬，越做越強。

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關鍵詞：企業(yè) 核心團隊 重要性 現(xiàn)狀 建設

在知識經(jīng)濟的帶動下，我國經(jīng)濟體制改革不斷深入，各種企業(yè)在市場中所扮演的角色越來越重要，正在逐漸成為市場經(jīng)濟中的主導力量，對國家經(jīng)濟的整體發(fā)展起著越來越重要的作用，因此企業(yè)的競爭力、抵御風險能力等對國家經(jīng)濟發(fā)展有著重要影響。隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，我國與世界的距離越來越近，這為我國企業(yè)帶來了更多的機遇，同時也對我國企業(yè)的競爭能力、抗風險能力等方面的實力提出了挑戰(zhàn)，要求我國企業(yè)尋求新的方法來促進自身在激烈的國際競爭中獲得發(fā)展。近年來，成功企業(yè)的經(jīng)驗告訴我們，一個一直不為我們所重視的因素一直在影響著企業(yè)在發(fā)展，這就是企業(yè)的核心團隊。目前，如何在企業(yè)中構(gòu)建核心團隊，使核心團隊真正發(fā)揮其功效來為企業(yè)的發(fā)展服務，已經(jīng)逐漸成為企業(yè)能否在市場競爭中搶占先機、抵御風險、取得勝利的關鍵因素。

一、核心團隊基本特點及在企業(yè)中的重要性

所謂團隊，就是兩個或兩個以上的人組成的集體，他們有著共同的精神風貌，有著共同的奮斗目標，最重要的是還有能代表自身團隊特點的團隊精神。因此，在企業(yè)內(nèi)部組建核心團隊時要了解核心團隊的一些基本特點，注意一些事項，這樣才能保證組建出來的團隊的實力。首先，核心團隊內(nèi)部必須明確統(tǒng)一的奮斗目標，具備團結(jié)協(xié)作的精神。團隊的核心就是團隊精神，核心團隊的成員都會時刻牢記自己的團隊精神，在工作中，一切以團隊精神為主導，向著集體的目標奮斗。其次，核心團隊的成員比一般員工具備更強的綜合實力。一般核心團隊的成員都是企業(yè)的業(yè)績骨干，比一般員工更具備專業(yè)知識能力、實踐操作能力以及創(chuàng)新能力等，因此，核心團隊是企業(yè)的核心，既是企業(yè)的基礎，也是企業(yè)的尖端部隊。第三，核心團隊具備奉獻精神。企業(yè)組建核心團隊的主要目的就是要為企業(yè)的發(fā)展服務，必要的時候可能需要犧牲團隊成員的個人利益來成全企業(yè)的集體利益，這就要求企業(yè)內(nèi)部成員具備高尚的道德情操和良好的思想品質(zhì)，具有奉獻精神，隨時準備為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量。

正因為核心團隊具備如此優(yōu)秀的品質(zhì)，所以其在企業(yè)的發(fā)展過程中的每一個環(huán)節(jié)都具有重要作用。隨著核心團隊建設日益成熟，核心團隊逐漸成了企業(yè)發(fā)展中的核心力量，中流砥柱。首先，核心團隊創(chuàng)造的效益遠遠大于個人效益之和，這可以用邏輯學中整體和部分的關系原理來證明。核心團隊的組建使得傳統(tǒng)的領導與員工之間、團隊與團隊之間以及團隊的內(nèi)部成員之間的關系發(fā)生了極大的變化，彼此之間增強了合作與信任，從而使領導的決策更加民-主科學、團隊的士氣更加高漲，這就產(chǎn)生了比個體簡單相加更高的勞動效率。其次，核心團隊的組建提高了企業(yè)組織的靈活性。核心團隊的組建使企業(yè)組織形式、工作方式以及分配方式等更具多樣性，從而提高了企業(yè)管理的靈活性，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的優(yōu)勢，有利于競爭能力的提高。第三，核心團隊為企業(yè)注入更多活力。核心團隊中的成員比一般員工具備更良好的綜合素質(zhì)，因此核心團隊除了為企業(yè)帶來更高的效率外，還為企業(yè)的其他員工樹立了良好的形象，起到榜樣的作用，促進其他員工的進步，為企業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)更多人才，注入更多活力。

二、企業(yè)核心團隊建設的現(xiàn)狀

目前，雖然核心團隊為企業(yè)發(fā)展所帶來的優(yōu)勢在企業(yè)中的表現(xiàn)越來越明顯，但是很多企業(yè)的領導還未注意到核心團隊對于企業(yè)的重要性。因此，在企業(yè)中核心團隊的建設還是不理想的，有的企業(yè)是缺乏核心團隊，而部分企業(yè)雖然具備了核心團隊，但是因為管理、培養(yǎng)等方面的原因，還未能讓其充分發(fā)揮應有的作用。具體來說，企業(yè)核心團隊的組建還存在以下幾方面的問題：

1.企業(yè)對核心團隊重要性認識不足。目前，隨著市場競爭的日益激烈，大部分企業(yè)都在尋求如何在市場中存活的方法，但是很多企業(yè)都把注意力集中在生產(chǎn)率的提高、廣告宣傳、新科技的引進等方面，大大忽視了核心團隊對于企業(yè)發(fā)展的重要性，意識不到核心團隊在企業(yè)發(fā)展中的高生產(chǎn)率、榜樣效應以及管理的便捷性，因此不注重核心團隊的建設。而在另一部分企業(yè)中，雖然組建了核心團隊，但大多是流于形式，組建之后不注重對其管理與培養(yǎng)，不僅浪費了人力和物力，而且不能發(fā)揮核心團隊的優(yōu)勢，這對企業(yè)的發(fā)展是非常不利的。

2.核心團隊內(nèi)部積極性不高。很多人都誤認為合作與競爭是對立的，有合作就沒有競爭，有競爭就不可能有合作，二者不可能相依相存，這就導致了核心團隊內(nèi)部成員曲解了團隊的意義。雖然團隊的成員都是從企業(yè)的業(yè)績骨干中選拔出來，但是由于部分成員思想素質(zhì)還不夠高，為了個人競爭而忽視了團隊的合作精神，導致團隊不能創(chuàng)造其應有的業(yè)績。另一方面的原因就是企業(yè)內(nèi)部對團隊成員的激勵制度的不合理，導致團隊成員工作積極性不高，不能很好地團結(jié)協(xié)作，發(fā)揮團隊的優(yōu)越性。

3.核心團隊缺乏綜合素質(zhì)較強的團隊領導。團隊的領導是團隊的直接管理者和大多數(shù)決策的決定者，團隊領導身上背負著重要的責任，不僅要領導團隊成員為企業(yè)的發(fā)展服務，同時要注意對團隊成員的能力的培養(yǎng)，積極吸收先進的團隊合作理論及實踐經(jīng)驗，來為本團隊的建設與發(fā)展服務。目前企業(yè)中的核心團隊領導因為對合作的意義仍持傳統(tǒng)觀點，因而不能充分發(fā)揮團隊的團結(jié)協(xié)作精神，對團隊的領導及管理還不到位，使團隊不能達到現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求，不能發(fā)揮其應有的作用。

三、建設企業(yè)核心團隊的策略

核心團隊在企業(yè)發(fā)展中的重要性是不言而喻的，大部分企業(yè)目前應做的就是重視團隊的建設與培養(yǎng)，將企業(yè)核心團隊的建設做成體系、落到實處。針對以上提出的不足，我們認為具體可以從以下幾個方面來執(zhí)行：

1.慎重選擇核心團隊的成員。選擇成員是核心團隊建設的第一步，成員是核心團隊的組成部分與表現(xiàn)形式，也是團隊運作的因素，因此對成員的選擇至關重要。選擇團隊的成員要注意兩個方面，一是基本成員的選擇，二是領導者的選擇。首先為團隊選擇的基本成員必須是具備扎實的理論基礎知識、良好的造作能力、創(chuàng)新精神等多方面的綜合素質(zhì)，此外還需要高尚的道德情操以及良好的思想品德。其次，為團隊選擇的領導除了要具備一般成員所具備的基本素質(zhì)外，還必須具備良好的管理能力、先進的管理理念，從而保證團隊的質(zhì)量與先進性。

2.建立完善的管理制度和獎懲機制。建立完善的管理制度主要是為了把團隊建設的各項工作落到實處，在對團隊進行有效管理的同時對團隊成員起到一定的約束作用；建立獎懲機制的主要目的是為了調(diào)動團隊成員的工作積極性，提高成員的工作效率，增強成員對團隊的奉獻精神。完善的管理制度主要包括明確的紀律制度、科學合理的責權(quán)制度等。在獎懲機制的建立上應該注重公平、公開等原則，既不能讓成員降低工作的積極性，也不能讓成員對團隊工作失去信心。只有把這些方面的工作做好了，才能使團隊管理走向合理化，促進團隊的建設與發(fā)展。

3.注重后期的教育與學習。現(xiàn)在我們所處的時代是信息時代，社會瞬息萬變，作為企業(yè)發(fā)展前沿的核心團隊應該隨時關注市場中的最新信息，不能墨守成規(guī)。因此，在團隊建設完成之后，還要注重團隊成員后期的教育與學習，定期為團隊成員創(chuàng)造最新市場信息的交流平臺，讓成員掌握最新的發(fā)展理念與專業(yè)知識。只有這樣才能走在時代的前沿，才有資格作為企業(yè)發(fā)展的先頭部隊，為企業(yè)的發(fā)展提供更大的競爭力。

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如何寫管理類論文篇十三

從大的方面，管理的內(nèi)容分為人和事。而事，又在人為，所以管理歸根結(jié)底就是管理人。中層管理者，對上級是執(zhí)行角色，沒有什么管理職能，無需探討;對下屬是領導角色，帶領團隊，需要管理，實施目標，也需要管理。作為中層管理者要做好管理，我認為需要把握兩個方面要素：

第一、管理自己

1中層管理，先管理自己，再管理下屬。管理自己，我認為有幾個方面需要著重注意。

2自我崗位職責的分析

首先應該分析自己的崗位職責、公司對自己的職位期望和定位、職位的發(fā)展空間及享有資源，理清楚了才能有的放矢。比如營銷總監(jiān)職位，要明白公司對品牌發(fā)展(內(nèi)營銷、vi標準化建設、行業(yè)會議、媒體拓展、廣告宣傳、公司信息系統(tǒng)建設等)、銷售管理(市場分析、銷售計劃及產(chǎn)品組合計劃、價格策略及推廣計劃、代理渠道建設管理、銷售總結(jié)分析等)、客服管理(客戶回訪機制、客戶聯(lián)誼活動、客戶圓桌會議)等方面的要求、現(xiàn)狀和資源配置。

梳理清楚每一項具體任務目標和資源，才能切實地將任務分解，細化，制定出具備可實施操作的工作計劃，否則方向性思路不清楚，顧此失彼，遺漏重點。

3自我能力優(yōu)劣勢分析

認清楚自己，是為了更好的管理自己。經(jīng)常性分析總結(jié)自己的優(yōu)勢、擅長領域，才能摸索總結(jié)出適合自己的管理方式和行為方式。

每個人的特點不同，做事方式不同，形成的管理方式也不同。比如有的同事，做事提綱挈領，雷厲風行，這樣的中層就需要詳細的計劃來約束和支撐自己，以免跑的太快，如脫韁之馬，產(chǎn)生脫節(jié);有的同事，思維縝密，處事謹慎，這樣的中層需要多向市場前端和產(chǎn)品一線推進，增加做事張力，提升人格魄力和實踐能力。

同為中層管理者，有的人喜歡聽，有的人喜歡說。喜歡聽的，管理下屬時多采用書面匯報，以免自己沒想清楚給下屬帶來不必要的誤判;喜歡說的，管理下屬時多采用口頭匯報。及時反饋和表述自己的思路與想法。每個人性格和喜好不同，管理方式也不盡相同，應根據(jù)自身情況，選擇適合自己的管理方式。

要是你說自己不知道自己的優(yōu)勢，你可以向周圍的人尋求反饋并加以分析，周圍五六個很了解你的人談到的共同點，就是你的優(yōu)劣勢。發(fā)現(xiàn)自己的長處，加以利用和發(fā)揮，總結(jié)自己的劣勢，及時改善和提升。彌補短板，發(fā)揮長板，人盡其才，物盡其用。

4自我時間管理分析

對于每個管理者而言，時間都是有限的，除了例行工作之外，每天臨時性的工作也會接踵而來(公司會議、客戶拜訪、媒體約見、臨時事務等)，要是沒有時間管理和規(guī)劃，很容易疲于應付，顧此失彼，抓了芝麻丟了西瓜，讓自己一頭漿糊而且疲憊不堪。

這個時候，建議你的方法是用工作計劃表和工作分類法相結(jié)合，有了新的臨時工作內(nèi)容，添加到自己的工作計劃表中，按照工作分類法的不同等級，去優(yōu)化處理。

第二、管理下屬

1下屬支撐自己業(yè)績的關鍵因素，管理上需要多費心，多重視，否則部門業(yè)績不好自己會連帶受損。管理下屬，我認為有幾個關鍵環(huán)節(jié)需要把握。

2職位職責管理

做好職位職責書，讓每個人清楚知道自己的工作職責，避免關鍵時候出現(xiàn)問題互相扯皮，把一些偷懶的想法消滅在萌芽狀態(tài)。同時，下屬清楚的了解了自己工作范圍后，受益于其他同事幫助，容易有顆感恩的心，利于內(nèi)部團結(jié)。

清晰的職位職責，不但可以指導下屬日常工作，也是管理者考核下屬的重要依據(jù)。讓每個下屬清楚知道自己的工作職責，并據(jù)此制定出自己的工作計劃書，你做適當微調(diào)和修正，讓下屬按照計劃書去執(zhí)行并考核。

這一點做不好的話，執(zhí)行時會出現(xiàn)的職位職責書形同虛設問題，其中原因有兩個：

一個是職位職責書內(nèi)容不明確。制定時千萬不是抄襲其他企業(yè)相應崗位的內(nèi)容來應付，一定要根據(jù)自己企業(yè)對這一崗位的要求和期望來制定，內(nèi)容上力求做到言簡意賅無廢話，具體明細無套話，切忌洋洋灑灑一大篇，這樣下屬也容易領會和執(zhí)行。

二是管理者并不是按職位職責書來考核員工，而是經(jīng)常以自己判斷員工是否“忙”來確定獎勵。

處理這個問題，我覺得作為管理者應該注意自己問題。首先，對每個員工的工作內(nèi)容做到心知肚明，早請示晚匯報有時雖然繁瑣，但是對營銷管理很有效。清楚了解員工手頭上有哪些事情在做，哪些事情可以緩沖地做，才便于管理。不然就會出現(xiàn)有時有了臨時的事情，結(jié)果安排給了一個很忙的下屬，讓員工無所適從。其次，對每個員工的工作能力做到了如指掌。再次，考核必須有依有據(jù)，以職位職責書為主導，臨時安排的事情，不能作為日常考核的內(nèi)容，而是作為另外加分的內(nèi)容，也就是作為獎勵的依據(jù)，獎勵員工不是獎勵工作職責范圍內(nèi)的事情，而是獎勵完成工作職責之外的事情。最后，職位職責一定要分核心職責和一般職責。對于每一個崗位核心職責不宜超過三個，且每個核心職責一定可以量化。比如銷售業(yè)績要求、品牌效果考核數(shù)據(jù)、分析師報告數(shù)量等。核心職責是考核的主要依據(jù)，出現(xiàn)任何一項沒有完成任務，就判定其工作不合格。一般職責是輔助性工作，是在做好核心工作的前提下，才有可能實現(xiàn)是否成為優(yōu)秀員工的條件。

3員工的績效管理

不積跬步，無以至千里;不積小流，無以成江海。大目標只有分解成可實施的小目標，才能逐一落實。將一年的部門目標分解到十二個月，旺季和前半年盡量多分配。然后再細分為每個人每個月、每個周的任務指標。

對于下屬，采用月績效考核，周匯總考核，日匯報考核。

這樣作為管理者也能清楚的了解到下屬每天在做什么?每個人的工作狀態(tài)和部門整體狀態(tài)，行為目標將支撐結(jié)果目標，只有把握好每一天，才能確保每個月乃至每一年。

4團隊建設管理

團隊建設需要注意的問題很多，比如下屬的培訓，激勵溝通，職業(yè)生涯的'規(guī)劃等等，仁者見仁智者見智，每個人都有自己的一套方法，可能都很適合。因為不同性質(zhì)的團隊，管理方法也不盡相同，所以具體方法我在這里就不贅述。但是，我認為團隊建設很關鍵一點，就是價值認同，利益認同，需要每個管理者多加注意。

每個人的發(fā)展是以自我為中心，以利益訴求為半徑的一個圓，而企業(yè)的發(fā)展同樣也是一個圓。雙方都在不斷提升利益訴求半徑的時候，這兩個圓，可能是相切一瞬間，也可能是相交一段時間。作為打工者，很難讓兩者做到同心圓。所以做好團隊建設目標，就是要在一定時期內(nèi)，員工與公司的價值認同和利益認同相一致，讓兩個圓相交的時間更長一些。

同時，企業(yè)只有價值相同的人在一起，才能形成有凝聚力的商業(yè)組織，而只有在組織內(nèi)實現(xiàn)利益(現(xiàn)金利益和增值利益)分配的認同，才可能把聚在一起的人留在一起，讓組織能繼續(xù)存在。

注意事項

史玉柱成功，不僅是因為自身能力出眾，整個團隊的穩(wěn)定也是很重要的因素。而整個團隊能死心塌地跟著他一路走來，除了現(xiàn)金利益，可以獲得像導師一樣的不斷指導，像父母一樣的激勵溝通，像過來人一樣的職業(yè)生涯規(guī)劃幫助等，這些增值利益也是團隊穩(wěn)定的根本基礎。而作為管理者，史玉柱自己本身也在不斷學習，不斷提升，管理好自己，也是一個魅力點所在。

敢于承擔中層管理者才能更快的發(fā)展,要想有大發(fā)展，必須要敢于承擔，因為承擔是發(fā)展的加速器。承擔包含,毛遂自薦、敢做別人不愿做的事情、承擔得越多，獲得的信任越大 “責任心鑄造高品質(zhì)”這是一句很普通的廣告語，但它卻道出了具有強烈的責任感，不敷衍、不推卸責任的中層管理者將是一個企業(yè)團隊的棟梁。當我們的下屬犯了錯的時候，如果我們的中層能勇敢地承擔自己的責任，視責任如生命，就不會存在中層經(jīng)理的4種錯位現(xiàn)象，對集體負責、對工作負責，對上級和下屬負責，其實真的恰恰就是對自己最大的負責，能為自己獲得更大的發(fā)展空間。如果我們能對自己工作范疇之內(nèi)的事情盡職盡責以外還主動承擔額外的工作，這種承擔力，會讓我們獲得更快速的發(fā)展機會。

如何寫管理類論文篇十四

美國學者弗蘭西斯說：“你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設法爭取這些?！弊鳛楝F(xiàn)代企業(yè)來講，人力資源管理的目標不僅僅是要千方百計地“買到員工全身心的投入”，更要培養(yǎng)、塑造員工的事業(yè)心，讓公司成為老板與員工共同創(chuàng)業(yè)、一起成長、攜手并進的事業(yè)平臺。

基于此，企業(yè)的人力資源管理就不能僅僅著重于“高業(yè)績、高獎勵、高回報”的結(jié)果式管理，而更要從日常的行為、過程管理中，點點滴滴，切實關注員工的成長與提升;而與員工戰(zhàn)斗在一起的各級領導、直線經(jīng)理們，為激發(fā)員工的工作熱情，培育員工的工作技能，應學會做一名導師型、激勵型的管理者，而不是任務型、專制型的主管。

一、讓員工充分參與

質(zhì)疑高執(zhí)行力的典范：2004年，一本《把信送給加西亞》的書籍風靡全球，由此掀起了企業(yè)學習“執(zhí)行力”的熱潮。故事的主人公羅文“不問原因，不講條件、不折不扣、排除萬難”地將一封事關重大的信件親手送到加西亞手中的故事(更多精彩內(nèi)容盡在世界工廠網(wǎng)學堂頻道管理欄目)，已成為高執(zhí)行力的典范與楷模。一時間，“誰能把信送給加西亞?”成為對職場優(yōu)秀人才的熱切呼喚。一些管理界學者由此得出結(jié)論，所謂優(yōu)秀員工，就是：

能夠不講條件、不打折扣地完成任務;

最重要的是：不用別人告訴，就能出色地完成工作。但我們注意到，作為一名軍人，羅文是“以服從命令為天職”的，他必須恪守“不該問的絕對不問、不能講的絕對不講”的軍事保密原則。而在實際工作中，如果僅僅把員工當作執(zhí)行命令的士兵，指望他們能夠“不用別人告訴，就能出色地完成工作”，簡直就是一種不可實現(xiàn)的奢望(更多精彩內(nèi)容盡在世界工廠 網(wǎng)學堂頻道管理欄目)。研究表明：只有讓員工充分參與到工作之中來，讓他們理解工作的意義，明確工作的目的，清晰工作的方向，掌握工作的方法，才有可能高效率、高效果地完成自己的工作。美國通用電器公司總裁杰克·韋爾奇對此特有經(jīng)驗，他總結(jié)道：“當一個員工知道自己想要什么的時候，整個世界都將給他讓路。”

行為科學研究表明：由需求促發(fā)的行為不但是強大而持久的，而且會使人的潛力和能力不斷發(fā)揮出來。通過滿足、引導或激發(fā)員工的內(nèi)在需要，使單調(diào)繁重的工作成為滿足需要的一種手段或途徑，從而使工作不再是一種負擔，也不再是外界強加的任務。

因此，請不僅命令、安排員工去執(zhí)行任務，更要給員工講明工作的目的，傾聽員工對于如何有效開展工作的建議，給予員工參與對自我、對工作的管理吧!

二、注重特別激勵

a組：為控制組，不施加任何激勵，只是一般地告知實驗的要求與操作方法;

b組：挑選組，該組的人被告知，他們是經(jīng)過挑選的，覺察能力最強，理應錯誤最少;

c組：競賽組，他們得知要以誤差數(shù)量評定小組優(yōu)劣與名次;

d組：獎懲組，每出現(xiàn)一次錯誤就罰款，每次反應無誤就發(fā)少許獎金。

請猜一猜哪一組的警覺性最高，將在四組之中勝出?各位經(jīng)驗豐富的hr經(jīng)理們一定會想：不是c組就是d組吧，因為人總是希望自己能夠在競爭中勝出;人在“重獎之下”也往往個個都成為“勇夫”(更多精彩內(nèi)容盡在世界 工廠 網(wǎng)學堂頻道管理欄目)。但心理學家的實驗結(jié)果卻出乎意料：經(jīng)測試，b組的警覺性最強。通過此項實驗，進一步證明了激勵的重要作用。由此可見，單憑業(yè)績考核，獎優(yōu)罰劣與業(yè)績排名、末位淘汰并不能很好地激勵員工發(fā)揮潛力，而給予員工必要的信任、鼓勵，卻可以收獲更好的效果。故而，領導不必怕員工“給點陽光就燦爛”，只要給予稍高于員工能力的、頗具挑戰(zhàn)性的工作，配之以鼓勵、信任的期許，相信一定會使員工成長的更快。

三、大膽授權(quán)

柳宗元在他的《蚹蝂傳》里曾記載有一種名叫"蚹蝂"的小蟲。這種小蟲有個特殊的喜好：背東西。它見東西就背，而且東西越重越喜歡。即使有人將東西拿下來，它也要再背上去，不知休息(更多精彩內(nèi)容盡在世界工廠網(wǎng)學堂頻道管理欄目)，直至把自己累死才罷。

世上怎么還有這么愚蠢的動物?竟然不知休息，直到把自己累死才肯罷休。你先別嘲笑他人，請先回答以下問題：

·每到諸如重大談判等關鍵時刻，我一不在場就準砸場;

·工作中只要有一點我沒想到，有一處我沒事先叮囑到，就準出亂子……真沒辦法!

·部屬能力太差，做事情總讓人不放心;

·我自己做得那么辛苦，可那幫下屬們卻悠哉悠哉地插不上手，真讓人惱火!

正如“鞠躬盡瘁，死而后已”的諸葛亮一樣，他為不負先帝托孤之重，親率蜀軍六出祁山。而由于當時“蜀中無大將，廖化為先鋒”，諸葛亮事必躬親(更多精彩內(nèi)容盡在世界工廠 網(wǎng)學堂頻道管理欄目)，凡罰二十以上都親自審理，結(jié)果生生把自己給累死了?；蛟S有人會說，諸葛先生也是不得已而為之啊，倘若劉、關、張等人在世，他也不必如此操勞，這不也是沒有辦法嘛!但反過來想一想，或許正是因為諸葛大事小事一手抓，人才沒有得到歷練與提升，才逐漸造成無人可用的局面，也未為可知。

其實在企業(yè)里，管理者感覺“手下的人總是不盡人意”也并非很不正?，F(xiàn)象。管理學家勞倫斯·j.彼得經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)：“在一個等級制度中，每個員工趨向于上升到他所不能勝任的地位”，這就是彼得原理。所以一個公司里，不勝任本職工作的人或許并不在少數(shù)，并且越是高層，越是關鍵崗位，任職者越會傾向于不勝任，不是因為他不優(yōu)秀，而是因為崗位的責任太大，肩上的擔子太重。那么倘若遇上一批不勝任的部屬，總是累得自己吐血怎么辦呢?不妨學習一下老鷹的“育子之道”：在自然界，老鷹會把自己的孩子逼向懸崖，以迫使膽怯的雛鷹學會飛行。而由于擔心部屬不成熟而不敢放手的高管們，也不妨反省一下，或許正是自己的這種“不放心、不放手”，才讓公司養(yǎng)了一群永遠也張不開翅膀的雛鷹。

四、甘當幕后支持

有一位業(yè)務員，非常能干，推銷能力相當強，曾經(jīng)在公司連續(xù)四年被評為“金牌銷售員”。

后來，他當了區(qū)域銷售經(jīng)理，走上了管理崗位。很快，他與部屬之間的沖突也隨之而起。為了蟬聯(lián)“金牌銷售員”的榮譽稱號，他不是積極地向部屬提供幫助，反而搶他們的定單。結(jié)果，他的員工只好紛紛離開了他，另尋出路去了。

管理者的最高境界是“無為”。作為一個出色的管理者，對于部屬既不能不放手鍛煉他們，也不能聽之任之，由員工自生自滅，在很多時候需要扮演“幕后支持者”和“臺后策劃者”的角色。這也意味著將很少有機會像從前一樣，站在前臺接受觀眾的歡呼。所以，優(yōu)秀的管理者們，請把過五關斬六將的風光留給能征善戰(zhàn)的關羽，把一聲斷喝吼斷橋梁使河水倒流的宏偉氣勢讓給張飛去展示――而作為一名出色的管理者(更多精彩內(nèi)容盡在世界 工廠網(wǎng)學堂頻道)，則應放眼于四海、著重于長遠、關注公司整體利益，并親手培育一批關羽、張飛式的業(yè)務精英，自己則充當甘愿忍受寂寞的幕后支持者吧。

松下幸之助說：“管理者以身作則可以說非常重要，但光是這樣還不夠，如何把工作交給部下是相當重要的一件事。不久之后，部下必會善盡自己的職責，可代替上司的工作，能力甚至會超過上司。凡是擁有眾多這類人的公司或集團，必定會有長足的進步?！泵恳晃蛔坑谐尚У念I導者，都應該充分理解人的需求的多層次性、需求的復雜性，切實做到：關注員工的心理感受;注重關懷與鼓勵;給予員工施展自己能力的空間;提供幕后支持，成為幫助、引領員工成長、成功的激勵型領導。

最偉大的管理者有一套自己的管理方式，能讓員工充分發(fā)揮自主能動性，大膽去做，大膽創(chuàng)新!以上就是最偉大的管理者管-理-員工的四個必要方法，希望能對您有所幫助!如果您還想了解更多關于企業(yè)管理以及職場故事、員工培訓方面的知識，敬請繼續(xù)關注世界工廠網(wǎng)學堂頻道管理欄目，相信您一定會成為一名最偉大的管理者!

一、充分了解企業(yè)的員工

每個人對自己都是如此簡單，而對他人卻是如此復雜。作為管理者，要能充分的認識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。俗話說“士為知己者死”。一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關系上他都將會是個一流的管理者。

了解員工，有一個從初級到高級階段的程度區(qū)別，分為三個階段：

第一階段：了解員工的出身、學歷、經(jīng)驗、家庭環(huán)境以及背景、興趣、專長等。同時還要了解員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。

第二階段：當手下員工遇到困難，你能實現(xiàn)預料他的反應和行動。并能恰如其分的給員工雪里送炭，這就表明你對員工的認識更進一步。

第三階段：知人善任。能使每個員工在其工作崗位上發(fā)揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗其能力的挑戰(zhàn)性工作，并且在其面臨此種困境時，給予恰當?shù)囊龑А?/p>

總之，管理者與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點對一個中小企業(yè)的管理者來說尤為重要。

二、聆聽員工的心聲

中小企業(yè)的管理者都有強烈的自我主張，這種傾向有助于果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進他人意見，導致決策失誤。

在企業(yè)的管理中，聆聽員工的心聲，也是團結(jié)員工，調(diào)動積極性的重要途徑。一個員工的思想除了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務是不可能的`。這時，作為管理者，應耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的癥結(jié)，解決他的問題或耐心開導，才能有助于你的管理目標的實現(xiàn)。

對待犯錯誤的人員，也應當采取聆聽的辦法，不應一味責難它們，而應給他們解釋的機會。只有了解個別情況后，才能對他們對癥下藥，妥善處理。

三、管理方法經(jīng)常創(chuàng)新

管-理-員工就象開汽車，司機在開車時需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應轉(zhuǎn)動方向盤，防止翻車撞人。管-理-員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運行，就要仔細觀察、經(jīng)常調(diào)整，以防止其出現(xiàn)偏誤。在穩(wěn)定的大企業(yè)中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內(nèi)靈活的運用各種技巧管理下屬。而對于活躍的中小企業(yè)管理者而言，他們的責任更加繁重。他們不僅不能墨守成規(guī)的管理下屬，也不能用固定的模式去涉及企業(yè)的藍圖。

管理者要不斷采用新的方法處理員工管理中的新情況，就必須要有超越陳規(guī)的意念和能力。70年代末80年代初，福特公司的經(jīng)營思想日漸保守，公司業(yè)績步步下滑，最后滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁后，積極開拓創(chuàng)新，激發(fā)了員工的干勁，不到兩年，終于使瀕臨波產(chǎn)的公司奇跡般的起死回生了。

四、德才兼?zhèn)?，量才使?/p>

“尺有所短，寸有所長”，每個人在能力、性格、態(tài)度、知識、修養(yǎng)等方面各有長處和短處。用人的關鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時，先要了解每個人的特點，十個員工十個樣，有的工作起來利落迅速；有的謹慎小心；有的擅長處理人際關系；有的卻喜歡獨自埋頭在統(tǒng)計資料里默默工作。

在許多企業(yè)的人事考核表上，都有一些關于處理事務的正確性、速度等評估項目，能夠取得滿分這才稱的上是優(yōu)秀的職員。作為一個管理者，不僅要看到人事考核表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結(jié)合每個員工的長處給于適當?shù)墓ぷ鳌Ｔ趶乃麄児ぷ鬟^程中觀察其處事態(tài)度、速度和準確性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業(yè)蒸蒸日上。

五、淡化權(quán)利，強化權(quán)威

對員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對上司的服從。這種領導服從關系可以來自權(quán)利或權(quán)威兩個方面。管理者地位高，權(quán)力大，誰不服從就會受到制裁，這種服從來自權(quán)力。管理者的德行、氣質(zhì)、智慧、知識和經(jīng)驗等人格魅力，使員工資源服從其領導，這種服從來自于權(quán)威。

一個企業(yè)的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優(yōu)秀的員工，人格魅力形成的權(quán)威比行政權(quán)力更重要。

六、允許員工犯錯誤

現(xiàn)實世界充滿了不確定性，在這樣的一種環(huán)境中做事自然不可能事事成功，一個人能多做正確的事，少做錯誤的事情，他就是一個優(yōu)秀的人。作為一個管理者，若要求下屬不犯任何錯誤，就會抑制冒險精神，使之縮手縮腳，失去可能成功的商機。

冒險精神是一種寶貴的企業(yè)家素質(zhì)，冒險需要勇氣和資本。若能從不確定的精神中，靠著某種靈感去冒險，才可能有成功的機會，但也有可能招致失敗。若管理者不允許員工失敗，冒險失敗會受到上司的嚴懲，則員工就回報著不做不錯的觀念，這樣企業(yè)便是去賴以發(fā)展的重要動力。

因此，身為管理者，應鼓勵員工理性的去冒險、去創(chuàng)新、去抓住商機，應允許員工失敗。當下屬冒險犯了平常的小錯時，不應過多職責；當冒險成功時，務必多加贊賞，并給予相應的回報。（對嗎？）》？）

七、引導員工合理競爭

在中小型企業(yè)中，員工之間也是存在競爭性的，競爭有正當競爭和不正當競爭的區(qū)別。正當競爭就是采取正當手段或積極方式正向攀比。不正當競爭就是采取不正當?shù)氖侄沃萍s、壓制或打擊競爭對手。

作為一名管理者，關注員工心理的變化，適時采取措施，防止不正當競爭，促進正當競爭是其重要的職責。為此，人員管理有一套正確的業(yè)績評估機制，要以工作實績評估其能力，不要根據(jù)員工的意見或上級領導的偏好、人際關系來評價員工，從而使員工的考評盡可能公正客觀。同時，企業(yè)內(nèi)部應建立正常的公開的信息渠道，讓員工多接觸、多交流、有意見正面溝通。

八、激發(fā)員工的潛能

每個人的潛能是不同的，對不同特質(zhì)的人，采取不同的刺激手段才可能達到好的效果。

醫(yī)學研究表明，人類的思維和行動均來源于大腦皮層的活動，而大腦皮層又有內(nèi)側(cè)與外側(cè)之分，這兩部分各有不同的功能。管理者應將這一原理運用到企業(yè)管理中來，根據(jù)不同人的特點采取不同的激勵方法。

如何寫管理類論文篇十五

1、“全面”之意在于預算不是財務部一個部門的工作，需要各部門的通力配合。財務部的職責在于培訓、協(xié)調(diào)、監(jiān)控、參謀與預警。預算管理的責任應落在核心管理層。

2、以我的經(jīng)驗，預算從來不準，所以必須編制彈性預算，因需而變。

這個回答還算及格，但現(xiàn)在看來高度不夠。比如第一點，雖然沒有錯誤，但太籠統(tǒng)。這樣的答案，用來回答人力資源管理、風險管理和客戶服務管理的問題其實是可以通用的。

這幾年我一直在思考一個問題：預算成功的關鍵在哪里？我的答案也經(jīng)歷了三次轉(zhuǎn)變，每一次都更進一步。

第一個回答是：預算成功的關鍵在于控制。

這是2003年。當時總公司一位領導說：“預算管理，關鍵在于控制”。正好和我其時的理解一致。馬上有英雄所見略同的竊喜，于是篤信，奉為圭皋。

這一回答背后的邏輯在于：成本控制對于公司經(jīng)營的成功至關重要。ace的一位高管曾對我說：“aig之所以比ace成功，一個重要的原因是成本控制做得好?！?還有過傳說——友邦的預算做得如此精準，實際與預算的差異僅在三位數(shù)。對于這個，我一直以為只是傳說而已，從來沒有真正相信過。但友邦在成本控制方面確實下了很大氣力，這是事實，所以友邦內(nèi)勤基層員工的薪水一直不高，常為業(yè)界詬?。ㄌ貏e是從友邦離開的人）。這是題外話。

為了有效進行成本控制，就必須制定詳細的制度，規(guī)定各種支出的流程和限額。對于每一筆支出財務部都要”challenge”一下，問一句：“為什么？有沒有更節(jié)約的辦法？能不能不支？”平均來說，在我們公司，每浪費1000元，就相當于浪費了1個有效業(yè)務員3個月的業(yè)績對應的可用費用；每增加一名月薪3000元的員工，加上四險一金、電腦配置等費用，公司總成本大約是50000元，而這相當于13個有效業(yè)務員一年的業(yè)績可用費用。不算不知道，一算嚇一跳?？梢姵杀究刂坪纹渲匾∵@么一想，公司做減員增效、職場合并、車改、控制行政費用開支等等，都是必然，核心管理層在履行其受托之職責也。事實上，這兩年公司成本削減成效卓著，要不是這樣，不可能有今年上半年的費用結(jié)余，公司也不會有資源給員工普漲工資。

在這樣的指導思想下，04年計財部對每一筆支出都嚴格控制，特別是業(yè)務部門。這一點有時還引發(fā)了業(yè)務部門的不滿，我通常是亮出“慈不帶兵，義不掌財”的尚方寶劍?？偣疽彩且粯?，秉承這一思想，2004年全系統(tǒng)費用政策革命性調(diào)整，旨在最大限度促使分公司節(jié)約成本，獲取承保費差益。

然而，總公司并未如愿，04年反而出現(xiàn)了較大金額的費差損。

這是為什么？進一步的思考引出了第二個答案。

第二個答案是：預算成功的關鍵在于機制。

“控制關鍵論”有其道理，如前所述。但高舉“控制”令牌卻沒有帶來期望的結(jié)果，則是因為其局限性。就“控制關鍵論”本身而言，更高一層次的問題是：應當控制什么和如何控制？高明的回答是：預算控制應當是“有所控，有所不控?！弊罡呔辰鐒t是“不控而控”。

這絕不是在玩文字游戲，其中的道理容我慢慢到來。

“控制關鍵論”的假設之一是：企業(yè)高管或其授權(quán)的財務管理者很清楚地知道每一筆支出該不該花，而且知道的“清楚程度”強于支出經(jīng)辦部門的管理者。假設之二是：只要在可能的情況下，業(yè)務部門或其他支出經(jīng)辦部門總是傾向于多報費用。第二個假設還有些道理，第一個則是荒謬的。

舉一個例子。公司制定有招待費報銷制度，根據(jù)招待對象的級別不同設定了不同金額的費用標準。業(yè)務部門申請了一筆招待費1500元，招待對象是處級干部，按照公司規(guī)定該級別的標準是300元每人次。

這時候財務部怎么辦？給不給報？

如果從嚴格執(zhí)行費用制度的角度出發(fā)，當然是不予報銷。理由是：“公司有招待費標準，你們不是不知道，為什么還要超標？”

業(yè)務部門圓滑的回答是：“我們沒超標，因為參加宴請的人是5個人?！庇谑蔷晚樌沓烧碌膱罅?。

如果業(yè)務部門誠實地說：“這個客戶非常重要，所以必須高標準對待?！必攧詹康娜擞谑怯脩岩傻难酃饪粗f：“那請你讓老總特批一下。”于是這種小事就到了老總那里，老總也就是這樣變成事必躬親事無巨細的。

誰也沒有做錯。該不該花這筆錢，業(yè)務部門比財務部門更了解其必要性。招待費報銷制度沒有錯，財務部門嚴格執(zhí)行制度也沒有錯。是機制的錯。

具體的制度不等于機制，后者高于前者，后者同時也是用來突破前者的。上面舉的這個小小的困境之例，應用這個原則即可迎刃而解。如果預算的機制是：業(yè)務部門按照約定的'成本比例或額度（資源）去獲取既定的業(yè)務收入（任務）；在以更少資源獲得同樣業(yè)務收入或以同樣業(yè)務資源獲得更多業(yè)務收入時，則依一定的規(guī)則給予獎勵，反之則予以處罰；不可抗力因素單議。在這種機制下，業(yè)務部門和財務部門都不會因為“超標招待費”而痛苦。如果費用總額未超，則業(yè)務部門理所應當?shù)匦惺埂耙痪€部門”的判斷權(quán)；如果費用總額已超，則每多花一分錢，業(yè)務任務也就跟著水漲船高。說白了就是“多花錢不要緊，只要你能掙?！?/p>

在一個好的機制下，不用財務部門手拿裁刀左修右剪，業(yè)務部門會在自身利益的驅(qū)動下自己就做好控制。

“有所控” 的意思是重要的項目一定要控制，如手續(xù)費比例，基本法規(guī)則等；總額一定要控制。“有所不控”的意思是指不重要的、日常的、規(guī)則之內(nèi)的支出項目不妨把判斷權(quán)、控制權(quán)交給業(yè)務部門?！坝兴?，有所不控”的前提是要建立一個好的機制。如果這個機制足夠好，則有望達到“不控而控”的目的。

所以說，預算的關鍵在于機制。

分公司05年初設立了“一輛戰(zhàn)車”機制。不能說這個機制是完美的。但在這個機制之下，比之于04年，分公司業(yè)務部門的業(yè)務過程費用（基本法、手續(xù)費之外的費用項目）與業(yè)務收入的相對比例降幅明顯。這充分體現(xiàn)了機制的作用，機制之手遠強于控制之手。

今年7月，總公司在大連開分公司計財經(jīng)理會。會上集團計財部的領導說，“預算的重點是編制，關鍵在于設立一個有效的機制?！彼寡陨跏牵?/p>

有一次與一個中心城市財務經(jīng)理溝通預算管理心得。我問他：“你們分公司面臨費用超支難局，原因是什么? ” 他的回答讓我吃驚：“積累不夠，產(chǎn)能不足，頭重腳輕?！焙唵味怃J，這也許是大部分中心城市分公司的共性問題吧。

今日之問題，原因至少在兩年前；后年之成果，也將是今年的植種。就預算本身而言，只涵蓋當年，但預算要成功，應當是要跳出當年吧。

起點問題是：三年后我們想成為一家什么樣的公司？

這個問題橫向分解：我們期望升到什么樣的業(yè)務平臺？我們期望公司利潤達到什么水平？我們期望擁有多少客戶？我們期望擁有多少數(shù)量和怎樣品質(zhì)的業(yè)務隊伍？我們期望和多少中介機構(gòu)建立聯(lián)盟？我們期望和多少大型公司建立長久合作？我們期望培養(yǎng)出多少專業(yè)和管理干部？我們期望員工收入如何增長？等等。

再把這個問題縱向分解：保持現(xiàn)在的策略，我們有可能達到目標嗎？差距是多少？怎樣才能縮小這個差距？是需要漸進式的調(diào)整，還是根本性的變革？我們期望在后年走到哪一步？明年走到哪一步？今年走到哪一步？如果達不到這些目標，后果是什么？等等。

再將這個問題作外向拓展：市場是否存在機會？是否存在重大的威脅，如果它們出現(xiàn)，我們是否有應對之策？等等。

到此，預算編制基礎完成，只剩下一些技術性的分解、匯總和數(shù)字填列了。

這是一個什么過程？對了，是一個“系統(tǒng)思考”的過程。陳履潔前輩說，美商保德信在臺灣設立公司時，給他（總經(jīng)理）的任務是：投入2個億，7年之內(nèi)盈利，20年之內(nèi)回報率達到20%。我在清華聽到他講這話時嚇了一跳。外資公司真的是“狼”，除了品牌、技術和資本實力，還有長線思考的經(jīng)營哲學。

不過陳前輩又講，“外資是狼，但我相信在座各位能夠戰(zhàn)勝他們，因為老虎是不會怕狼的?！?/p>

是啊，中國人從古到今信奉平衡、穩(wěn)健和合眾的哲學，怎么可能在長遠眼光上輸給老外？

所以，第三個回答是：預算成功的關鍵在于系統(tǒng)思考。

如何寫管理類論文篇十六

欲激活團隊和-諧戰(zhàn)斗力，企業(yè)領導人要把握好合理競爭、換位思考、充分授權(quán)的火候。拳頭只有在緊握的時候，才能將力量發(fā)揮到最大，一個團隊也是如此。只有激活整個團隊，才有可能表現(xiàn)出和-諧的戰(zhàn)斗力，最終獲得。那么，作為企業(yè)領導，如何才能激活團隊和-諧的戰(zhàn)斗力？我認為應該分下面三步來進行。

第一步：取消不必要的競爭

一些管理學家提倡員工間的競爭和分級，他們認為這是激發(fā)他們力量最有效的方法。不少管理實踐者也都認為，沒有等級的區(qū)分，員工根本不可能產(chǎn)生工作的動力。

其實，強行引入員工競爭只會導致沖突。如果員工只是因為他們的表現(xiàn)落在某一水平以下而受懲罰，那么他們會喪失士氣，進而影響整個公司的士氣；這也會讓很多員工不愿意幫助別人，因為這樣等于提高其他人的分數(shù)。

企業(yè)到底應不應該分級？競爭與合作誰更重要？我們還是先來看一個例子。上個世紀80年代，人們最為熟悉的電視機莫過于“凱歌”飛躍“”金星“”上?！暗绕放?，時至今日，這些名字早已從人們的視線中消失，原因何在？與今天的電視機市場一樣，當年這些廠家為了各自的眼前利益展開了激烈的價格大戰(zhàn)，其結(jié)果是在自己造成的”戰(zhàn)火中“紛紛倒下。

這樣的例子有很多，當今的dvd、vcd和汽車產(chǎn)業(yè)也出現(xiàn)了太多不必要的競爭。事實上，許多時候競爭對手間的合作所產(chǎn)生的利益遠大于因競爭而產(chǎn)生的各自短期利益的總和。

設想有兩個國家開發(fā)同一種產(chǎn)品，這種產(chǎn)品前期開發(fā)需要10億元的投入。a國10家企業(yè)為了趕在競爭對手前面，各自拿出10億元，花了10個月分別將這款新產(chǎn)品推向市場。而b國的4家企業(yè)則共同出資10億元，集中人力物力，產(chǎn)品上市的大大縮短，只需要3個月。同樣的產(chǎn)品，a國一共花了100個億，b國只花10億；a國每家企業(yè)的研發(fā)成本是10億，b國企業(yè)僅有4億；a國產(chǎn)品的售價將是b國這種產(chǎn)品的近10倍，其更新周期也將會比b國產(chǎn)品大為滯后。在全球市場中，a國的10家企業(yè)完全沒有競爭力，過度的競爭會使他們逐漸失去市場。

其實，正確的做法應該是以合作取代競爭，追求雙贏。這個道理不僅適用于市場上的對手之間，在同一個組織中，由于具有共同的利益、挑戰(zhàn)和共同的愿景，管理者更沒有必要在組織內(nèi)部制造不必要的競爭與對立，而應員工共同合作，一起為公司總。這就需要企業(yè)領導人強化企業(yè)共同理念，協(xié)調(diào)每個成員間的利益，從而邁出打造具有和-諧戰(zhàn)斗力團隊的第一步。

第二步：學會換位思考

許多電梯里都安裝了幾面鏡子，但安裝這些鏡子的初衷是為什么，卻很少有人知道。我的學員曾為這個問題提供了好幾種答案：整理儀容、擴展空間，甚至偷看美女；只有極少數(shù)的學員說出了正確答案：為了方便殘疾人，因為殘疾人坐著輪椅進電梯后，不便于轉(zhuǎn)過去看電梯到了幾樓，但如果有那么一面鏡子，他們就可以很方便地看看自己是不是到了目的地，到時候退出來即可。

前面幾種答案的錯誤在于的人們常常只從自己的角度去猜測工程師安裝鏡子的初衷，而沒有考慮到跟他們處于同一片天空下的另一群人。

同理，要打造一個有戰(zhàn)斗力的團隊，成員間的換位思考更是不可或缺。無論是發(fā)布信息還是接受信息的人，都應試著從對方的角度去理解這些信息的內(nèi)涵，而不能像上面的例子一樣，僅從“人”的角度看問題而置殘疾人的存在于不顧。

對于管理人員來說，與員工的、對員工的理解尤為重要。領導者不應該在員工中間劃出一條代表員工平均水平的線，并判斷哪些在線上哪些在線下，他們應當以寬容的，主動去發(fā)現(xiàn)誰“需要幫助”，而不是誰“不合格”，然后找出需要幫助的員工問題所在，如不足、供應不良、產(chǎn)品和生產(chǎn)設施設計有缺陷、設備和工具不合格、各部門缺乏合作等等，并予以消除。

很多人可能會表示懷疑，這樣一來員工還有工作的動力嗎？如果了解員工的真實感受，領導人就會發(fā)現(xiàn)，問題的關鍵其實在于如何激發(fā)員工內(nèi)在的激-情。每個人都有一種對工作的熱愛，做好工作會給他帶來感和自尊，這種感和自尊給人帶來的愉悅，會反過來為其工作提供無窮的動力，而管理層的工作就在于培養(yǎng)員工這種內(nèi)在的動力。

第三步：對員工充分授權(quán)

在團隊協(xié)作中，時常有這樣一個現(xiàn)象，很多領導者看到員工做工作不如自己，總是忍不住要加以指點。殊不知，這種指點在團隊成員看來已經(jīng)成了一種干涉。每個人都有自己的空間，領導者過多的干涉會擠壓這種空間，員工會在心里說：“既然你做得比我好，你自己為什么不做？”員工有可能變得消極怠惰、唯命是從，失去主觀能動性，團隊更不會有戰(zhàn)斗力可言。

因此，領導者不妨暫時把自己比員工多出的那些能力束之高閣，把更多的精力用于拓展員工的發(fā)揮空間，激發(fā)他們的創(chuàng)造性；賦予下屬充分的職權(quán)，同時創(chuàng)造出每一個人都能恪盡職守的環(huán)境。

當企業(yè)處在起步期，往往呈現(xiàn)出一個三角形的狀態(tài)，領導人就像站在頂端上的，發(fā)號施令、呼風喚雨，強有力地推動企業(yè)朝前發(fā)展；但當公司趨向成熟，組織就應該變?yōu)橐粋€同心圓，領導人隱含在這個圓形體中，成為“主心骨”，宛如靈魂一般，雖然弱化了自己，但組織更強大了。如此，以個人的“弱治”實現(xiàn)一個組織的“強治”。

有人說“做一個好的管理者難，做一個受人尊敬、愛戴的管理者更難。做一個的、有效的管理者難上加難”，但我要說，只要你找準了自己的定位，把握住了做事的原則，能夠最大限度地用人所長，應該來講不太難。

找準自己的定位

管理者應該扮演的角色是什么？我們首先想到的可能是監(jiān)督者。不錯，這是管理者要扮演的許多角色中的一種，但絕對不是唯一的一種。

在一次培訓課上，我記錄了學員建議的管理者角色：管理者是船長、家長、、指揮家、、隊長、教練……我想，這些都是對的，也都是很形象的比喻。在這些角色之外，我想特別提出我們作為管理者的另外一個角色：管理者應該是榜樣。

許多次，我們被高層管理者請去當管理顧問的時候，要我們解決的問題是：下面的人不誠實，下面的人不聽指揮，下面的人沒有創(chuàng)新意識，下面的人素質(zhì)太差。很多次，我們發(fā)現(xiàn)，下面問題的根源在上面，在我們這些當?shù)娜藳]有扮演好我們應該扮演的角色——榜樣。

在易中——西門子vdo流動的開學典禮上，我的——vdo的老總闞雷博士在黑板上寫下了ceo三個英文字母，然后問大家它的意義。所有的人都說：ceo等于首席執(zhí)行官。闞博士說：“對，但首席執(zhí)行官的e的意義是education，是，是培訓！”

我，他是對的，、培訓我們的員工、下屬是我們作為管理者義不容辭的任務，我們也因此必須學會扮演首席官的角色。

在這么多的管理者可能扮演的角色里面，什么是對的，什么是錯的呢？我，我們扮演的角色并無對錯之分，只有合適與否之分。當我們的產(chǎn)品出現(xiàn)質(zhì)量問題的時候，我們必須是嚴格的監(jiān)督者；當我們面臨大風大浪時，我們必須是能給員工信心的船長、舵手；當我們面對激烈的時，我們必須是英勇善戰(zhàn)的；當我們面對需要我們扶持的下屬時，我們必須是優(yōu)秀的教練和導師。

但通常，許多的管理者只善于演好一個角色，不善于扮演其他的角色。例如一個人可能是很好的人員（球星），但當你把他提拔起來做（隊長）的時候，他可能表現(xiàn)極差。作為管理者，我們必須學會轉(zhuǎn)換自己的角色；作為管理者，我們必須幫助我們的下屬學會轉(zhuǎn)換角色。

把握好管理的原則

管理的首要原則是什么？毫無疑問，是結(jié)果導向。

用malik教授的話說，管理是一種追求和取得成果的。管理質(zhì)量的體現(xiàn)是效果，是做一件事情的結(jié)果。我們檢驗一個人、一個企業(yè)管理好壞的試金石是我們是否完成了任務、實現(xiàn)了，就像軍隊里是否打了勝仗一樣。

結(jié)果導向的原則意味著，結(jié)果比過程更重要；優(yōu)秀的管理者善于管頭，而不太管腳。

這一點，經(jīng)常引起相當大的爭議。許多培訓大師們教導管理者，要關注細節(jié)，要管好過程，只有這樣才能得出好結(jié)果。

我，這是一個絕對的錯誤。關注過程的前提，是關注結(jié)果：只有當我們在做正確的事情的時候，才值得我們花精力在過程上。

我，這個錯誤的根源在于，這些培訓師若把一個局部的經(jīng)驗（例如提高一個車間的勞動生產(chǎn)率）上升為一個統(tǒng)一的管理原則。局部的改善（或效率的提升）對一些市場成熟的企業(yè)及行業(yè)確實是必要的，但我們作為管理者，應該首先關注結(jié)果，其次才是流程。

現(xiàn)實中，我們天天都能見到非結(jié)果導向在企業(yè)及管理者的大腦中興風作浪，讓我們迷失管理的方向：

大部分管理者注重的是投入，而不是產(chǎn)出（結(jié)果）。如果你問一個管理者，他做出了什么成績來，他通常告訴你的不是他的提高了多少，產(chǎn)量提高了多少，而是他花了多少在客戶那里，他多么勤奮地管理著車間。

很多的管理者說，我沒有功勞，也有苦勞。似乎只要有苦勞就應該得到多的報酬；而事實上許多企業(yè)的機制也并不是在人們創(chuàng)造“功勞”。

許多人在追求，而非做企業(yè)的成果。但任何工作不可能只是帶來，沒有乏味、枯燥的一面。一個人工作上的往往是自己做出了業(yè)績、完成了一項任務時的快感，而不是反過來，讓人完成任務。

端正處事的方式

管理者以什么樣的方式為人處事？信任！

即使在中國，我也這么說。沒有信任，管理就只剩下赤裸裸的監(jiān)督。一有機會，你管的事情就會出軌的。

為什么是信任？博弈論是這么說的：面對一個陌生人，你如何開局（兩個選擇：信任他或不信任他）對你自己最有利？答案是：信任對方對你自己最有利。

為什么？如果你不信任對方，博弈的結(jié)果肯定是兩敗俱傷。如果你先信任他，再根據(jù)他的反應決定自己進一步的行動，那么最大的可能是雙方形成一個共贏的局面。

我知道你要說：現(xiàn)實中可沒有這么簡單。人心險惡，信任別人意味著自己吃虧。我已經(jīng)有過多少次這樣的經(jīng)驗。

確實，我們每個人都有過信任別人而遭受損失的經(jīng)歷。但問題是，作為管理者，如果我們沒有能力在自己的周圍建立起一個信任的綠洲，我們一方面活得極沒有生活質(zhì)量，更重要的是我們無法有效地完成我們作為管理者的任務。

作為管理者，我們?nèi)绾谓⑿湃危?/p>

我想，我們要學會一些基本的做人的準則：

例如我們要勇于為我們的下屬承擔。在外人和上級面前，下屬的錯誤就是我的錯誤。如果你的是這么做的，你肯定覺得他值得信賴；如果他不這么做，你肯定覺得這個人不可信。

例如我們的成功都是下屬的成功；不要說“我的成就”，而是要說“我們的.成就”。

例如要誠實。51%的500強企業(yè)都把誠實放在企業(yè)觀的首位，沒有誠實，無信任可言（當然我們知道，許多企業(yè)把誠實放在最前面，卻做不到）。

例如要言行一致，說話算數(shù)。讓別人對我們失去信任的最好的方法是說一套，做一套（而太多的管理者就是這么做的）。

懲罰他。讓他知道失信的后果。除此之外，我們沒有更好的辦法。

管理的道理通常就是這么簡單。我們大部分人的問題是，我們忘記了使用我們與生俱來的common sense（常人的判斷力），而是聽任復雜的管理理論讓我們無所適從。

選用合適的人

管理不是一門只有天才才能掌握的學問，而是我們每一個普通人，每一個不，每一個充滿這樣那樣缺點的人，都能掌握的學問。用管理學大師杜拉克的話來說：“如果一個組織需要天才或超人管理的話，那么它就不可能生存下去。一個組織必須有這樣一個形式：在一個由普通人組成的集體下能夠正常地運行。”

換句話說，管理的奇妙之處在于能夠通過它讓一群平常的人做出不平常的事情來。管理學的關鍵問題是，如何讓普通人發(fā)揮不同尋常的效率，而不是如何找到絕無僅有的天才。

如果我們那些盤踞在我們大腦中的錯誤觀念，自己來判斷一下我們周圍的成功（以及的）管理者，我們就會發(fā)現(xiàn)一個企業(yè)家、管理者的成功和智商高低并不成正比。我經(jīng)常舉的一個例子是我中學同學里最成功的企業(yè)家不是考分最高、學習成績最好的幾位，而是當時最不受教師、重視的幾位。

同樣，一個人是外向型還是內(nèi)向型的，對成功也不是關鍵。我見過一些外向、善于言辭、善于的成功的管理者，也見過不少外向而的管理者。同樣，我也見過不少內(nèi)向卻有極大力和號召力的管理者。

很多人把個人魅力當作成功管理者的前提條件。但如果我們睜開眼看看周圍，我們會發(fā)現(xiàn)一大批毫不起眼的、毫無魅力可言的、卻極其成功的企業(yè)家、管理者。照“第五級管理”研究者的說法，恰恰是后一類人更容易取得成就，因為他們具備了取得成功的兩個基本素質(zhì)：一方面他們是極其謙虛的人，另一方面他們又是極其堅定、堅持之人。

所以，我們不應去尋找天才，不應去關心這些人是誰，他們的特質(zhì)、、秉性如何，而是關心他們?nèi)绾巫鍪虑椋麄冏鍪虑榈臅r候遵循什么樣的標準。

把事情做正確

我們大部分人，首先想到的是效率（efficiency）。經(jīng)濟學家給它的定義是“相同的投入取得最大的產(chǎn)出”或者“用最少的投入取得相同的產(chǎn)出”。換句我們常人能弄明白的話就是：“把事情做正確?！?/p>

如何把事情做正確？我們通常通過關注做事情的過程，關注每一個細節(jié)。如果我們處處都把好關，那么產(chǎn)出自然是最高的。

但就管理而言，這是一個錯誤的質(zhì)量標準，至少不是最重要的質(zhì)量標準。為什么這么說？因為這樣一個標準讓管理者把眼光放在細節(jié)，而不是管理的更為本質(zhì)的目的：效果(effectiveness)。

效果是什么？就是我們做一件事情的結(jié)果，就是我們做的事情在多大程度上實現(xiàn)了預定的，就是我們在做正確的事情。

讓我們看一則寓言：阿拉伯國家有一個傳說中像阿凡提一樣的機智、神奇的人物，叫nasrudin。nasrudin和當?shù)氐拇蟾晃桃黄鹪谑袌錾腺u驢。大富翁的價格是500元一頭，nasrudin是80元一頭（有點像無敵價格）。一段下來，大富翁根本賣不出去，縮水了許多。n.卻變得越來越富有。大富翁不得已，設宴招待n，想把他灌醉后套出n.的秘密。

機會終于來了。大富翁問喝得有些不知南北的n.：“我讓農(nóng)民免費給我的驢子提供糧草，也不付他們工錢，但我的成本還是降不下來，不得已每頭驢賣500元。你怎么能做到每頭驢賣80元還能夠？”n.回答他：“你偷了農(nóng)民的草料以及；我做得比你簡單：我直接偷了驢子來賣。”

我們自然不應該學n.去偷驢。但要知道兩者的區(qū)別在于：n.在做“正確”的事情。大富翁在試圖把事情做正確。

如何寫管理類論文篇十七

二、管理能力 管理能力對于一個主管而言，與專業(yè)能力是相對應的，當你的職位需要的專業(yè)越多，相對而言，需要你的管理能力就越少。反之，當你的職位越高，管理能力要求就越高。管理能力是一項綜合能力，需要你的指揮能力，需要你的決斷能力，需要你的溝通協(xié)調(diào)能力，需要你的專業(yè)能力，也需要你的工作分配能力，等等。管理能力來自書本，但更多的來自實踐，因此要提高你的管理能力，需要不斷的反思你的日常工作，用你的腦袋時常去回顧你的工作，總結(jié)你的工作。

三、溝通能力 所謂溝通，是指疏通彼此的意見。這種溝通包括兩個方面，跨部門間的溝通，本部門內(nèi)的溝通（包括你的下屬你的同事和你的上級）。公司是一個整體，你所領導的部門是整體中的一分子，必然會與其他部門發(fā)生聯(lián)系，溝通也就必不可少。溝通的目的不是誰輸誰贏的問題，而是為了解決問題，解決問題的出發(fā)點是公司利益，部門利益服從公司利益。部門內(nèi)的溝通也很重要，下屬工作中的問題，下屬的思想動態(tài)，甚至下屬生活上的問題，作為主管你需要了解和掌握，去指導，去協(xié)助，去關心。反之，對于你的主管，你也要主動去報告，報告也是一種溝通。

五、工作判斷能力 所謂工作能力，個人以為，本質(zhì)上就是一種工作的判斷能力，對于所有工作的人都非常的重要。培養(yǎng)一個人的判斷能力，首先要有率直的心胸，或者說是要有良好的道德品質(zhì)，這是工作判斷的基礎。對于世事的對錯，才能有正確的判斷，才能明辨是非。其次，對于你所從事的工作，不管是大事，還是小事，該怎么做，該如何做，該由誰做，作為一個主管，應該有清晰的判斷，或者說是決斷。其實工作的判斷能力是上述四項能力的一個綜合，主管能力的體現(xiàn)是其工作判斷能力的體現(xiàn)。

找準自己的定位，?

找出“正確的事”?

開始時就懷有最終目標（正確的事）?

全心全意，盡職盡責?

如何寫管理類論文篇十八

管理是什么？管理是為實現(xiàn)組織的目的和目標，將本組織所控制的人、財、物、時間、信息、技術、系統(tǒng)、市場及顧客（信用）等經(jīng)營上所有資源，做最經(jīng)濟、高效、人性化運用的過程與方法；管理是計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制過程；管理是協(xié)調(diào)別人的活動過程；管理的實質(zhì)通過別人來實現(xiàn)預定的目標；管理就是管人理事！

協(xié)助制訂企業(yè)、各部門的目標，方針及策略；貫徹和實現(xiàn)組織的經(jīng)營方針及目標；主動征求顧問部門的建議與協(xié)助；與其他部門保持經(jīng)常性地溝通及協(xié)調(diào)；向上司匯報使其能夠掌握正確情況；做好本部門工作計劃、決策、并認真付諸實施；分析企業(yè)與部門現(xiàn)狀與業(yè)績，進行工作改善。

初做管理者應該怎么辦？要及時完成自身的角色轉(zhuǎn)換；選擇合適人員，組建團隊；和高層主管、部門相關者、顧問親密溝通；調(diào)查工作環(huán)境和歷史譽沿革；提出初步工作計劃方案；和客戶建立順暢的聯(lián)系通道考證管理風險點和后選方案篩選；管理者要調(diào)整工作方法，調(diào)整思維和工作方法，學會全面、宏觀分析問題、從微觀問題中跳出來，不局限具體問題、具體事務、具體人的工作方法；調(diào)整價值標準，學會客觀的、動態(tài)的、柔性的看問題，而不是工程師式的數(shù)學機械標準。特別是識別人，使用人的技巧和大度，學會與人溝通，與人處理關系；調(diào)整知識結(jié)構(gòu)，從一個專才，轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€通才要重計劃，重管理，抓資源的調(diào)度和協(xié)調(diào)，而不是親歷親為，事必躬親；不著急，不要恐懼，邊干邊學，邊干邊總結(jié)。

管理者的能力素質(zhì)在于專業(yè)技術知識的深度和經(jīng)營管理知識廣度；有良好的人際交往能力，要知人善用能力，具有領導和決策能力，性格開朗、善良道德品質(zhì)好，善于總結(jié)經(jīng)驗分析案例，敢于競爭進攻性強，能客觀評價自己和別人，善于與人相處，能承受心理和工作壓力，管理好自已和團隊的情緒，學習模仿能力強、在工作中培養(yǎng)自已的創(chuàng)新意識，有良好的構(gòu)通和協(xié)調(diào)能力。

管理者職業(yè)行為與態(tài)度，管理靠的是方法，而不是經(jīng)驗，經(jīng)理人只要擁有正確的觀念，就一定能在管理中使用正確的方法，一個沒有正確觀念的人，行事方法一定有問題，一個人如果心態(tài)積極，樂觀面對人生樂觀地接受挑戰(zhàn)和挫折，他最后一定會成功！

計劃是管理者的首要職責：何謂計劃？計劃是采取行動之前擬訂的具體步驟，計劃管理是按照計劃來管理企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動的'過程，包括企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的各個方面，生產(chǎn)、技術、勞動力、供應、銷售、設備、財務、成本等；企業(yè)從戰(zhàn)略到計劃的基本框架是戰(zhàn)略計劃（中長期規(guī)劃?5--10?年），中期計劃（?3--5?年發(fā)展規(guī)劃），年度計劃和作業(yè)計劃（工作任務書）。而企業(yè)年度綜合計劃是確定計劃年度生產(chǎn)經(jīng)營活動各項指標的重要計劃，在企業(yè)三個層次計劃中，它是承上啟下，把企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃轉(zhuǎn)化為具體的實施計劃（作業(yè)計劃）之間的連接紐帶，作業(yè)計劃是對企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營任務所作的安排！年度計劃和作業(yè)計劃，主要的區(qū)別是年度計劃是確定實現(xiàn)目標的綱領性文件，作業(yè)計劃是年度計劃指導下的執(zhí)行性文件，是各項職能計劃的細化和具體化，一般表現(xiàn)為在年度計劃以下，以季度、月度、周以至每天每班的作業(yè)計劃，戰(zhàn)略計劃、年度計劃和作業(yè)計劃構(gòu)成了企業(yè)計劃管理的完整體系！

制定目標的?7?個步驟：第一步是理解公司的整體目標是什么，第二步是制定符合?smart?原則的目標，第三步是檢驗目標是否與上司目標一致，第四步是確認可能碰到的問題，完成目標所需資源，第五步是列出實現(xiàn)目標所需的技能和授權(quán)，第六步是制定目標時，一定要和相關部門提前溝通，第七步是防止目標滯留在中層不往下分解！

工作何時完成，所需的資源條件；要符合實際，是現(xiàn)有人員、資源、時間可以做到的；要有一定的彈性，能適應新形勢或利用新機會，備有應急方案；界定哪些是必須做到的，哪些是應該做到的；設定日期，定期跟蹤，檢討計劃的進度；如何衡量所達成的結(jié)果，附有衡量計劃成功的具體指標！

如何提高計劃的可行性，并縮短與事實的差距呢?我們知道計劃的過程就是

制定目標型計劃需要七大步驟：?

計劃要作多詳細才算是好計劃呢?對這一問題應考慮四個方面。?

第三，執(zhí)行人員的熟練度。如果執(zhí)行人員對該項任務不熟悉，計劃便要詳細。?

綜上所述，計劃是學校管理的第一要務，管理者必須結(jié)合學校管理的實際，熟練運用計劃職能，為提高學校管理的績效奠定堅實的基礎。

如何寫管理類論文篇十九

近些年來隨著科技的大發(fā)展，時代的大進步傳統(tǒng)型的行業(yè)傳統(tǒng)型的企業(yè)受到前所未有的沖擊。作為企業(yè)家作為經(jīng)營企業(yè)的核心領袖，在還沒來得及看明白想清楚的時候，大的變革早已經(jīng)顛覆了我們的思維。所謂的傳統(tǒng)行業(yè)鑒別是相對新興事物的信息不對稱相對滯后，從技術、運營、人力、營銷保持的步調(diào)是一二三四五六七。意思是按部就班朝九晚五，吃飯就是吃飯、睡覺就是睡覺、休息就是休息，思想意識中沒有過多的“雜念”好比沒有任何欲望的修行之人淡然應對無欲無求。但又貌似亟不可待的逃荒者，亟需得到食物來補充體能。矛盾來源于生活，生活來源于這個時代，我們無法阻止時代的變革，也無法預知遙遠的未來，活在當下需要居安思危警鐘長鳴，新舊合體才能長治久安。

知道自己是誰？

或許好多企業(yè)管理者對知道自己是誰？這一句話的含義并非能說的清楚明白，有甚者態(tài)度是不屑一顧?quán)椭员恰Ｆ鋵嵲诖笞兏锏臅r代、大發(fā)展的時代、大顛覆的時代，好多人尤其是企業(yè)的高級管理者其實早已經(jīng)迷失了方向。對新生的事物既恨又愛，恨的是變化的如此之快自己都沒反應過來處處小心謹慎，愛的是大變革新興的事物給企業(yè)和個人帶來的新希望新的機遇。知道自己是誰？說的通俗點就是謙卑，只有謙卑的人和企業(yè)才不會浮躁，才能意識到自己的不足之處，懂得自身最缺的是什么？需要補充什么？活在當下是現(xiàn)實，展望未來是愿景。

只有登上更高的地方視野才能變得更開闊，變革的時代我們都是小學生要摒棄以往高、大、上的作風，時時刻刻保持清醒的頭腦每天提醒自己，我做的還不夠好還不夠優(yōu)秀我要謙卑的學習。毛主席曾說:驕傲使人落后，謙虛使人進步”.我是一名剛剛?cè)雽W的小學生不懂的知識太多了，我要向大家學習、我要向同行學習、我要向老師學習、我要向不同行業(yè)優(yōu)秀的管理者學習。

自己是做什么的？

搞清楚弄明白自己是誰之后還不夠，還要理解和知道自己是做什么的。同樣這個簡單的話題總被好多的管理者曲解，有人會說我當然知道自己是做什么的，客戶自然也知曉我是做什么的。記得微信中看到一則故事，說一個名人路遇一位老者自認為老者會主動給自己打招呼?？墒墙Y(jié)果卻令人大跌眼鏡，老者對他的態(tài)度不冷也不熱沒有什么舉動。名人大大的受刺激后主動對老者說自己是誰，自己在國內(nèi)外知名度非常高老者不應該不知道自己，可老者神態(tài)自然誠懇的對名人說自己確實不知道他是哪一位更不知道他是做什么的。故事告訴我們?nèi)魏稳巳魏螆F體和任何組織都不要過高的高估自己，你自認為自己高大上其實未必別人了解你。懸在空中的是太陽和月亮，他們永遠高高在上觸不可及?？傆幸环N盛世令人味道，既不平易近人也不接地氣孤芳自賞冷艷十足。什么時代了還用俯視的眼睛看你的客戶，高大上、白富美、這一篇章早該畫上句號了，你不接地氣早晚被客戶拋棄積極主動比什么都有效。

自己為了誰？

什么樣的心態(tài)就有什么樣的作風，什么樣的作風就有什么樣的表現(xiàn)，什么樣的表現(xiàn)就有什么樣的環(huán)境，什么樣的環(huán)境就有什么樣的人，什么樣的人就有什么樣的領導，什么一樣的領導就有什么樣的團隊，什么樣的團隊就有什么樣的結(jié)果。這就是因和果的關系我們稱之為因果定律，佛教大德高僧星云大師說:萬法皆空，因果不空。寧可以不信佛，但不能不信因果。因為不信佛，佛祖慈悲，不會降罪傷害我們。但是不信因果、不明因果、不知因果、不順因果而行，則后果不堪設想。因為“因果”是亙古今而不變，歷萬劫而常新的真理。大至國家興衰，小至個人得失，追根究底，其中的一切過程，惟有“因果”二字才能予以說明。

有因就有果這是自然規(guī)律也是科學真理，別人對你怎么樣源于你對別人怎么樣，要想別人對你好，自己首先對別人好。要想獲得豐收的喜悅，必然要付出勞作的辛苦和汗水。你要發(fā)財就種下發(fā)財?shù)囊?，好比農(nóng)民每年春耕要播種要做的是先買一些種子。把買來的種子撒在土壤里然后精心呵護，等到收獲的季節(jié)就能迎來金谷盈囤豐舊歲香稻滿庫慶新春的歡樂。

走出去,走進去,走上去

從長遠管理角度來講沒有成功的企業(yè)，只有時代的企業(yè)。沒有常勝，只有永葆激-情的戰(zhàn)將。時代發(fā)展容不得我們半點大意，落后就要挨打，落后就要出局。

不落后不出局的方法就是學習，學習是進步的階梯唯有不斷學習不斷總結(jié)不斷創(chuàng)新才能不斷進步。學習的方式方法很多，但留給我們的時間有限所以學什么和如何學尤為重要。最有效的學習就是言傳身教，這里說的是走出去。例如企業(yè)之間相互學習相互借鑒派駐相關人員深入到學習的單位虛心請教。學成后把學到的知識及時分享給每個人，學不是目的要的結(jié)果是學以致用。走進去就是走進客戶企業(yè)了解客戶需求，為客戶量身定制服務方案。這種方案絕不是西醫(yī)的模塊化和流程化看似很科學其實不科學，西醫(yī)流程頭痛治療頭要找內(nèi)科，牙痛治療牙齒要找五官科。我們這里說的定制化服務類似中醫(yī)的整體論要天人合一，就是不同企業(yè)不同階段采取辨證施治綱要具體問題具體分析特殊問題特殊處理。

如何做好管理者？做一個合格的管理者，必須增強自我管理意識。這樣才能真正給員工帶來模范的作用，在改革開放發(fā)展到今天，要求企業(yè)中的管理者的增強自我管理意識，全方位提高個人的素質(zhì)?？傊?，應必須具備以下八大基本素質(zhì)。

1、心胸開闊的大度者。合格的管理者心胸開闊，宰相肚里能乘船，處世大度，善于與不同見解的人和平相處，遇事不驚，積極穩(wěn)妥的完成各項任務。而心胸狹窄者，鉆牛角尖，處處計較，無理攪三分，有理不饒人，不可能成為合格的管理者。

2、堅持真理的忠誠者。合格的管理者對企業(yè)忠誠，辦事認真，善始善終，敢于堅持原則、堅持真理，對錯誤言行和時弊敢于直言不諱。他們是企業(yè)的骨干，是中堅力量。而“墻頭草、隨風倒”，耳根兒軟的人，跟人跑、不講原則的人，不可能成為合格的管理者。

3、勇于創(chuàng)新的開拓者。合格的管理者屬于實干家、活動家，辦事能力強，工作中敢于大膽設想、標新立異、另辟途徑，開拓能力卓越。而那些因循守舊、只愿憑老經(jīng)驗辦事、不遠創(chuàng)新開拓的人，不可能成為合格的管理者。

4、善于學習的思考者。合格的管理者肯與學習、善于學習，善于從書本上、從別人的經(jīng)驗教訓中總結(jié)經(jīng)驗、吸取教訓，勤于思考，提出適合本單位實際情況的方法、步驟來。而不善于學習、思考的人，跟不上形勢，不可能及時了解外界情況，會重復別人犯過的錯誤，容易犯經(jīng)驗主義、機會主義的錯誤，不可能成為合格的管理者。

5、大公無私的奉獻者。合格的管理者應該是能夠吃苦耐勞、大公無私的人。而有的人盡管能力較強，但如果讓他多做些工作，他就討價還價，只顧個人利益和短期利益；或者工作稍有成績，就想回報，一旦工作中投入大于產(chǎn)出，就滿口怨言。這種人往往不能贏得群眾的信賴，盡管有時他顯得很聰明，但往往只是“小聰明”而已，從而不能成為合格的管理者。

6、善于團結(jié)的合作者。合格的管理者在實際工作中協(xié)調(diào)組織能力強，善于同舟共濟、情感溝通，理順人際關系，凝聚力和向心力強。實際工作中的成果往往需要組織成員齊心協(xié)力、團結(jié)協(xié)作來取得。而自身能力再強、不善于和別人進行情感溝通、不合群的人，不可能成為合格的管理者。

7、處世果斷的管理者。合格的管理者善于獨立思考問題，并善于發(fā)現(xiàn)處理萌芽狀態(tài)的問題，善于用有價值的獨特見解果斷處理棘手的問題。而那些事事都要向領導請示、回報的人，不可能成為一個合格的領導者。

8、知錯就改的奮進者。合格的管理者再犯過錯誤、失去某些尊嚴和榮譽后，并不氣餒，知難而進，迫切希望挽回損失、重新恢復應有的尊嚴和價值，“戴罪立功”。而一些人取得成績沾沾自喜，犯了錯誤灰心喪氣，破罐破摔，不可能成為合格的管理者。

學會止盈止損，穩(wěn)健才能贏

我是典型的上班族，白天工作繁忙沒有時間，只能在休息閑暇之余炒白銀。但某日意外上收益榜，這頓時讓我覺得只要你操作用心點兒，成績還是會有的，因為早期我也有意無意地參與過，操作盈利還會繼續(xù)玩，一旦出現(xiàn)虧損就再也不理不看了，這種心態(tài)跟我在實盤操作中，一虧再虧的挫折感十分相似?？吹浇∝S的分享專欄，讓我有機會反省自己這種不良的操作心態(tài)，學會總結(jié)得與失，想一想，寫一寫，為日后的實盤操作打下好的基礎。由于本人分析水平有限，現(xiàn)圍繞以下幾點分享下：

根據(jù)個人的可控時間來界定自己的操作頻率，本人實盤以短線操作居多，但總體收益反而不理想，雖然每日都有高低點，但能在高低點位附近來出入位，需要有很強的盤感和看盤時間，相信市場上有很多同我一樣的短線者，收益率都是平平或者虧損的時候多，所以建議還是以主趨勢的波段操作為主，日內(nèi)操作相對波段操作而言，難度更大。如果能夠找到適合自己的操作方式，就能提升收益，穩(wěn)健才能走得更遠。

倉位控制的界定，一般按大趨勢劃分為上升、橫盤和下跌三種情況，在主升和主跌階段，個人認為倉位可以按個人風險承受能力來制定50%-70%左右倉位，橫盤階段，盈利機會難，可用10-20%的資金。

技術面和消息面，以技術為主，消息為輔，消息面往往會引發(fā)大的波動，但不足以改變大的趨勢，所以可以善用消息面帶來的波幅行情。

提高風險意識，在止盈止損方面，個人認為是操作的重中之重，反觀這個市場為什么大部分人虧錢，而賺錢的只有小部分，這是大多數(shù)時候大虧小盈的結(jié)果，既然虧多盈小的大數(shù)法則擺在眼前,我們沒有理由不去遵守止盈止損的操作紀律,而這個點位在我們下單前就得去衡量，假如沒有盈利空間，不如不操作。

最后一點建議，平時多看看歷史的k線走勢，如小時圖，日線圖，周線圖等，思考圖型的構(gòu)成，用心去體會這些k線圖的意義，對操作有一定的幫助，我不專長于技術面和消息面的研究，但價格是多空雙方博弈的結(jié)果，通過多觀察，多思考，對盤感還是有一定的提高的。

如何寫管理類論文篇二十

摘要大學生是個特殊的群體，是邁向社會的前奏，就業(yè)壓力、經(jīng)濟壓力、學業(yè)壓力是每個大學生都要面臨的，過大的壓力不僅影響學生的學業(yè)成績，而且影響他們的身體和心理健康。因此對于大學生來說，如何對自身的壓力進行適當?shù)墓芾碚_的面對各種壓力就非常重要。

從心理學上，壓力是由于事物和責任超出個人應對的能力范圍，從生理學上，是身體的疲憊和受折磨程度，當某種情境所需的能量多余可用的能量時就會產(chǎn)生。壓力是一把雙刃劍，如果把握的好就會成為你成功的動力，激勵人生的進步，反之則會讓人產(chǎn)生不快樂、抑郁、焦慮、痛苦、不滿、悲觀以及悶悶不樂的感覺，影響學習甚至身體健康。

1.1學習方面。

學習是大學生群體最基本的任務，尤其是很多大學生為了適應社會激烈競爭的需要，必須進一步創(chuàng)造條件，還要做出進一步努力。一方面必須努力完成在校學業(yè)，同時還要關心所學知識能否適應未來需要；一方面必須掌握最基本的專業(yè)知識，同時還要具備信息時代獲取新知識的基本素質(zhì)；他們在努力學習爭取不掛科的同時還要參加各種技能的培訓班，為的是努力獲取各種“證書”，過多的學習頭緒和過重的學習任務，給大學生帶來了很大的壓力。

1.2生活方面。

大學已經(jīng)開始與社會進行接軌，大學生在校要獨自處理好方方面面的事情，不同地域、不同經(jīng)濟條件、不同性格的學生完全在一起生活，這對性格內(nèi)向或是在家衣來伸手、飯來張口成為習慣的學生來說如何融入大學生活是一件非常有壓力的事情，例如參加什么樣的學校社團，如何對待談戀愛、如何安排課余時間等都需要自己做決定做選擇。

1.3社會方面。

如今互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)覆蓋大學的每個角落，各種社會誘惑撲面而來，富二代的炫富、一夜暴富的故事等等這些觀念和消極腐敗現(xiàn)象對大學生形成極大的誘惑和壓力。并且當今時代的一個重要特征便是競爭加?。焊偁帗駱I(yè)、適者生存，不適者淘汰，整個社會處于激烈競爭之中。在這一背景下，連續(xù)多年的擴招本來已經(jīng)加大了大學生競爭就業(yè)的力度，社會上的競爭壓力已經(jīng)提前滲透到學校，每個學生在大學就不得不考慮自己以后的出路，這對大部分學生產(chǎn)生巨大壓力。

2.1保持良好的心態(tài)。

面對壓力，要對其有明確的、積極的、辯證的認識。要保持一種積極而又平和的心態(tài)，首先，在思想上要承認壓力的存在。壓力是人人都常經(jīng)歷的正常現(xiàn)象，我們的生活本身就處于壓力之中，我們既不能回避也不否認壓力，更不人為地去設置壓力。其次，在思想上接納壓力，當某事構(gòu)成壓力時，用積極的心態(tài)去對待，要堅信事情總有解決方法，路到橋頭自然直。壓力并不總是壞事，它雖然會使人產(chǎn)生痛苦，但研究表明，在一定的壓力之下，人們才能充分、有效地調(diào)動體內(nèi)的積極因素。有了壓力才會有動力，這種動力會促使人適應社會的'能力得到提高。另外不要對自己太苛刻了，完美只是一個目標，不要追求所有的事情都完美無缺，適當放低一下標準，放松一下自己的心情，或許在客觀上也減輕了壓力。

從心理學原理來看，期望值越高心理承受力越差。當現(xiàn)實無法達到期望時就會產(chǎn)生較大的心理落差因此在確定奮斗目標時要清晰、具體，這樣我們就會更容易的達成一個又一個小的目標，體會日益抵達成功的成就感。當然有時還要適度學會“平庸”和“無為”，以緩解自身的心理壓力。

2.2壓力釋放和轉(zhuǎn)移。

在日常生活中不要讓壓力積累要及時釋放或轉(zhuǎn)移，學會轉(zhuǎn)移注意力，自己給自己減壓。

運動減壓，如進行一場滿頭大汗的體育運動，壓力隨著汗水流失，或在空曠的戶外大喊幾聲把心中的郁悶之氣喊出去。讀書解愁，在書的世界遨游時，一切憂愁悲傷便付諸腦后，煙消云散，讀書可以使一個人在潛移默化中逐漸變得心胸開闊，不懼壓力?？纯植榔?，英國有專家建議，人們感到工作有壓力，是源于他們對工作的責任感，此時他們需要的是鼓勵，是打起精神。所以與其通過放松技巧來克服壓力，倒不如激勵自己去面對充滿壓力的情況，例如去看一場恐怖電影。吃零食，吃零食的目的并不在于僅僅滿足于饑餓需要，而在于對緊張的緩解和內(nèi)心沖突的消除。向好朋友傾訴解壓，壓力有大有小，自己無法解決時要想到你的朋友，師長，同學。人畢竟是群居動物，沒有人能離開社會而單獨存在的，所以要經(jīng)常和自己身邊的人交流，談談生活，談談情感，在不知不覺中壓力煩惱也就消散了。對女孩子實在是受不住時，不妨痛痛快快大哭一場，把壓力及時釋放出去，然后好好睡一覺，醒來，對著鏡子微笑，告訴自己又是新的一天，沒有什么大不了的，我是最棒的！

總之大學生只要認識自己的能力，以積極樂觀的心態(tài)面對壓力，學會壓力管理就可緩解心理壓力，甚至將心理壓力轉(zhuǎn)換為自身前進的動力。

[1]唐曉梅.大學生常見心理健康問題的探討[j].湘潭師范學院學報（自然科學版），2008（4）.

[2]張稚雯，葉璀玲.論大學生心理健康教育體系及其建構(gòu)[j].淮北職業(yè)技術學院學報，2008（6）.

[3]李鴻飛.大學生心理健康問題的現(xiàn)狀與對策[j].山西高等學校社會科學學報，2008（11）.

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