總結是一個反思的過程，可以幫助我們更好地汲取經驗，做出更明智的決策。總結必須客觀、準確地描述我們的工作和成果?？偨Y范文是對一段時間內的經歷和感悟的具體呈現，可以給我們帶來思考和啟示。
企業(yè)人力資源管理研究論文篇一
為增強國有經濟活力、控制力、影響力和抗風險能力，主動適應經濟發(fā)展新常態(tài)，近日，安慶市財政局(國資辦)制定出臺市屬國有企業(yè)深化改革提質增效工作方案，重點從四個方面推進國企改革，實現提質增效。
一是分類推進提質增效。
整合重組城投、發(fā)投、交投公司和擔保集團等，推動投融資平臺公司實施市場化改革。進一步拓寬融資渠道，創(chuàng)新融資方式，構建多元化融資體系。
強化資產經營和資本運營，積極推進項目建設。嚴格加強管理，提升企業(yè)精細化管理水平，增強核心競爭力。積極開拓市場、嚴格防范風險，著力保持國有經濟可持續(xù)發(fā)展。
二是突出供給側結構性改革。
設立產業(yè)發(fā)展資金，出臺四大產業(yè)政策，推動產業(yè)轉型升級。設立規(guī)模1億元的市級天使投資基金、規(guī)模10億元的市級股權投資基金和規(guī)模100億元的產業(yè)發(fā)展基金,支持戰(zhàn)略性新興產業(yè)企業(yè)和優(yōu)質項目。將市擔保集團資本金擴充到10億元，降低擔保費率，擴大覆蓋面。
積極穩(wěn)妥推進國企混合所有制改革、改制上市，推動華茂集團整體上市。全面梳理虧損企業(yè)和企業(yè)虧損源，重組整合低效無效資產，清理關閉僵尸企業(yè)。
三是建立健全國有資產監(jiān)管體制。
構建“市國資辦??國有資本投資、運營公司??國有出資企業(yè)”監(jiān)管架構，推進集中統(tǒng)一監(jiān)管。將市屬企業(yè)劃分為競爭性商業(yè)類、投融資商業(yè)類和公益類，實施分類監(jiān)管。
改進監(jiān)管方式，統(tǒng)一監(jiān)管制度，建立考核分配和責任追究制度。
四是加快完善現代企業(yè)制度。
健全公司法人治理結構，加快建立專業(yè)化、職業(yè)化的董事、監(jiān)事隊伍，探索外派財務總監(jiān)制度。建立市場化選人用人管理機制，探索職業(yè)經理人制度，分類制定國企目標管理和經營業(yè)績考核辦法，制定國有企業(yè)負責人職務消費管理辦法。
企業(yè)人力資源管理研究論文篇二
二十一世紀,企業(yè)的競爭是人才的競爭,人才是信息時代企業(yè)發(fā)展的動力之源,人力資源將是企業(yè)制勝的關鍵。人力資源作為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源在企業(yè)發(fā)展中所起的作用也越來越大。
摘要：伴隨著信息社會的到來，信息化手段在各個工作領域逐步普及，人力資源管理手段得到了豐富和完善，在教育領域，如何將信息化這一先進手段與傳統(tǒng)的工作目標要求相結合，這無疑是對各級教育部門提出了一個全新的要求。
在先進的信息技術條件下，人事工作的管理水平和辦事效率得到了很大的提高。
傳統(tǒng)的紙質存檔、表格分析、口口相傳等工作模式在信息化的幫助下都可以大大簡略，并提供了無可比擬的快捷和信息分析優(yōu)勢。
本文將對比進行初步探討。
現階段，國內諸多學者公認，好的人力資源管理系統(tǒng)，既是能有效管理信息的工具，也是規(guī)范人事行為的科學方法。
目前，國內許多優(yōu)秀的軟件開發(fā)企業(yè)都根據自己的特點，開發(fā)出了自己的人力資源管理系統(tǒng)，筆者轄區(qū)內各部門人事系統(tǒng)應用人力資源軟件不盡相同，各個單位人事干部計算機操作水平不一、軟件推廣使用覆蓋面不同，他們都形成了各自的管理模式。
二、教育人力資源管理系統(tǒng)應用存在的主要問題及原因分析。
1.存在的問題。
(1)觀念滯后，認識不到位。
轄區(qū)內全部的中小學，筆者都進行了走訪，發(fā)現有一半以上的學校，他們雖然有人力資源管理系統(tǒng)，但是人事干部卻還是比較習慣于傳統(tǒng)的人事管理方式，沒有使用新的人力資源管理系統(tǒng)，觀念的滯后，導致人力資源管理系統(tǒng)的很多功能沒有得到有效的應用。
(2)工作重復率比較高，實際效率比較低。
從當前的一些單位在系統(tǒng)的應用情況來看，人事管理經常是轉達和傳達、催促和通知這樣的方式完成，這種情況下時間的利用率極為低下，并且大量的工作在重復進行著。
部門中，許多重要的信息都是由一些不科學的程序和數據組成，數據常常復雜到難以理解、充滿矛盾。
因為需要處理的數據和存儲的數據緊緊交連在一起，所以很難對其做出富有成效的使用和管理。
(3)數據和信息更新不及時。
一些單位在對教職工信息進行動態(tài)跟蹤與能力分析時，由于沒有有效的信息溝通機制和溝通方法，信息更新進度緩慢，因此人事管理部門對教職工的信息變化的掌握就滯后了很多，在發(fā)生問題時，不能及時性的進行解決，這樣就在外部變化的反映能力上比較低，對實際工作的效率造成了很大的影響，人事管理的整體水平也得不到有效提升。
(4)單位的內外部信息共享不能高效實現。
從當前的一些單位的工作情況來看，內部信息的共享能力比較弱，所以信息數據多是在各個科室當中，而在對計算機的應用過程中，沒有將信息數據的格式統(tǒng)一化，這就造成了單位內部的信息共享程度比較低化。
有的學校在網絡平臺雖然有了相應的應用，但在管理系統(tǒng)方面較為缺乏，所以對教職工的信息管理也多是采用以往比較傳統(tǒng)的方式、手工錄入以及電子郵箱等進行使用。
(5)管理人員和管理系統(tǒng)不能有效結合。
從教育改革實施以來，各學校也在很大程度上有了改變，逐漸和時代發(fā)展相契合，但是還有一部分學校并沒有跟上改革的步伐，在人力資源的管理上體現的比較突出。
學校的人事管理人員多是一些年齡比較大的人員，缺少年輕的人員來進行平衡這一結構，由于年齡相對大的人員對新事物的接受能力比較差，所以對一些先進技術的應用上就會存在著效率低下的問題，不能對新型的人力資源管理系統(tǒng)作用得到最大化的發(fā)揮。
相對來說年輕人在這一方面的學習能力就要強得多，對人力資源管理信息技術的應用能力也比較強。
但是實際中這一問題還沒有得到有效解決，在實踐性人才方面依然比較缺乏。
從當前的發(fā)展情況來看，教育系統(tǒng)人事管理信息化建設已經顯得格外重要，信息化系統(tǒng)也基本都是按照上級人社局的要求建設，始終處于被動推進的狀況。
對于教育人力資源管理系統(tǒng)的建設沒有統(tǒng)一化，從而就不能針對性地對實際問題得到解決。
還有就是對人力資源人事管理系統(tǒng)建設過程中，在對其之后的維護管理沒有得到充分重視，所以這也會對應用的效率有著影響。
還有就是對人力資源管理系統(tǒng)的應用沒有重視，有的是對管理比較重視，但是在管理系統(tǒng)的開發(fā)利用上沒有得到充分重視，從而就造成了人力資源管理系統(tǒng)不能和實際的發(fā)展相契合。
對人事管理的模式沒有進行優(yōu)化，封閉性的管理模式在當前的人力資源管理當中還依然存在，由于在這一方面改革的不徹底性，也對人力資源管理系統(tǒng)的應用造成一定的影響。
(3)人員素質制約人事信息化發(fā)展。
信息化建設是一門學科，人事管理也是一門學科，要把學校人事管理與信息化建設有效對接，就需要有復合型的專業(yè)人才，不僅要懂信息知識，而且還要對人事管理有研究。
第一，對教育人力資源的管理優(yōu)化要從多方面進行分析，并要能和實際相結合。
首先要能對管理的模式進行有效創(chuàng)新，人力資源管理系統(tǒng)的開發(fā)主要是對員工潛能的激發(fā)，從而創(chuàng)造更大的效益，所以要能將以人為本的理念充分重視，并要能夠在實際系統(tǒng)開發(fā)以及管理模式的創(chuàng)新中加以融入。
要加強外部的配合和支持，主要是需要教育系統(tǒng)內各個部門的積極配合，這樣才能保證數據的及地、完整和準確。
第二，教育人力資源管理系統(tǒng)的優(yōu)化還需要在經費上的支持，在充分的資金支持下才能夠將所需要的軟硬件設備得以完善，才能將基礎性的工作得以完成。
不僅如此，還要能夠做好長期的資金籌備工作，可建立專項資金應用項目，為教育人力資源管理系統(tǒng)的開發(fā)利用打下堅實基礎。
第三，要對內部人才資源的開發(fā)利用得到充分重視，人力資本的投資是企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的一個決定性因素，這就要能夠和實際相結合將人力資源的結構進行確定。
對人才的應用要能經過科學性的組合，這樣才能將專業(yè)管理人才的素質達到合理的需要標準。
不僅如此，還要能夠在技術層面進行完善，將技術的應用要規(guī)范化以及合理化的呈現。
第四，從管理層面進行有效完善。
信息化建設重在維護管理，當信息化建設發(fā)展到一定階段時，管理與維護就顯得尤為重要。
如，資源的管理、應用系統(tǒng)的維護與管理、對設備的維護與管理、網上內容的管理，否則再好的系統(tǒng)也展示不出應有的魅力。
因此，要制定比較完善可行的管理辦法，來推動管理的科學化進程。
第五，人員素質問題。
在人事管理信息化過程中，人永遠是第一位的。
因此，要提高人事工作者的工作能力和整體素質水平，就要加強對人事工作者的專業(yè)培訓力度。
要讓人事工作者充分了解人力資源管理系統(tǒng)的功能和運行方式，主動積極地反思現行的體系，學習各類軟件系統(tǒng)中蘊涵的先進理念，探討改進的方案。
四、展望未來的發(fā)展建議。
1.施行教育人力資源綜合網絡化管理。
(1)信息分級共享。
互聯網的管理信息系統(tǒng)的設計中有一個最主要的目標，就是信息的共享性、一致性。
要讓學校各部門的數據始終保持一致，同時還能夠發(fā)布、及時地了解學校內的動態(tài)信息。
(2)務實管用。
信息系統(tǒng)的模塊設計必須遵循教育教學工作規(guī)律，能夠滿足一線教育工作需要，不能簡單地將數據電子化。
應著眼于教學工作中的一些關鍵指標，比如生源年齡、成績分布、教師隊伍結構等關鍵指標的關聯性進行科學的設計安排，找出其中的內在規(guī)律，從而達到促進教學的目的。
(3)信息安全。
教育系統(tǒng)的內部資料是屬于教育部門專有的，一些部分不能對外公開，要防止惡意侵入。
另外，教育系統(tǒng)的資料保密程度也分不同等級，不同級別的員工所能獲取的信息應根據其處于教育系統(tǒng)內的位置而定。
企業(yè)人力資源管理研究論文篇三
摘要：“十八大”以來，黨中央全面深化國有企業(yè)改革，把提質增效作為改革的重點和目標。文章從提升組織效率、控制人工成本、優(yōu)化用工配置、提高隊伍素質和加強績效考核等方面，針對電網企業(yè)人力資源管理提質增效工作開展探討，提出實施路徑，為電網企業(yè)人力資源工作者乃至企業(yè)管理人員提供有益的啟示和幫助。
人力資源是企業(yè)的核心資源，提質增效的主要途徑應以提高人力資本效率為導向，以考核指標為核心，持續(xù)優(yōu)化完善組織運行體系，嚴控用工總量和人工成本，不斷提升隊伍整體素質，有效壓降“人耗”，服務企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
1加強業(yè)務集約融合，規(guī)范三定管理，提升組織運營效率。
適應電力體制改革、電網發(fā)展等要求，加強“三定”管理，調整優(yōu)化各層級功能定位和機構、崗位設置，從嚴從優(yōu)確定人員配備標準。一是以“更集約、更扁平、更專業(yè)”為導向，優(yōu)化調整各層級機構、各業(yè)務部門的職責流程體系，壓縮管理層級，精簡機構設置和人員配置，提升人員利用效率，加強專業(yè)協(xié)同和資源統(tǒng)籌，持續(xù)推進改革創(chuàng)新，以調控、運檢、營銷業(yè)務再集約和營配調業(yè)務末端融合為重點，優(yōu)化業(yè)務實施組織方式，減少新增機構和勞動定員數量，提升組織運營效率；二是加強人力資源定編定崗定員管理，通過人力資源信息系統(tǒng)、統(tǒng)計報表、現場督查等方式，加強省、市、縣以及鄉(xiāng)鎮(zhèn)供電所各層級機構設置和人員編制管控，嚴格控制機構、編制和負責人職數新增。根據上級統(tǒng)一部署，制定頒發(fā)統(tǒng)一的典型崗位名錄和崗位崗級規(guī)范，各單位對照規(guī)范確定本單位員工的`執(zhí)行崗級，所有員工崗位崗級調整的，都必須按程序報送上級單位審核審批，不得自主調整。按照最新版《供電企業(yè)勞動定員標準》嚴格測算各單位、各專業(yè)勞動定員，合理確定目標定員和核心業(yè)務定員，將定員分解到各專業(yè)、各部門和基層班組，將定員與工資總額分配、人員配置、業(yè)務外包等掛鉤，為人力資源管理提質增效奠定堅實基礎。
2優(yōu)化勞動用工策略，嚴控用工總量，有效控制人工成本。
堅持“控總量、調結構、提效率、避風險”的原則，持續(xù)優(yōu)化勞動用工策略，依法規(guī)范勞動用工管理，區(qū)分不同類型單位、不同業(yè)務性質，合理選擇不同的勞動用工方式，推動員工隊伍從“數量規(guī)模型”向“集約高效型”轉型升級，適應企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展需要。一是在深入分析國家勞動用工政策、企業(yè)人力資源現狀和中長期自然減員等基礎上，根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、勞動定員預測數據和基層單位實際需求，科學制定人力資源規(guī)劃，明確年度實施方案、具體措施和各類指標數據，為高校畢業(yè)生招聘、用工結構調整、積極推進業(yè)務外包等工作提供重要依據；二是加強人力資源計劃和員工入口管控，年初將計劃分解到各基層單位，實施壓力層層傳遞。嚴格控制人力資源增量，核心業(yè)務用工需求主要通過內部調劑、員工素質培養(yǎng)提升、高校畢業(yè)生招聘解決。按月按季做好人力資源各項計劃及同業(yè)對標指標的監(jiān)控分析，加強與上級單位的溝通匯報，加強對各單位的跟蹤督導，通過深化erp系統(tǒng)應用實現動態(tài)管控，確保各項指標計劃按期如質完成，有效壓降“人耗”；三是對于“臨時性、輔助性、替代性”工作，可適度使用勞務派遣用工，但勞務派遣用工必須依據法律規(guī)定規(guī)范管理，使用崗位必須符合“三性”規(guī)定，不得混崗使用，用工比例不得超過單位用工總量的10%；四是以規(guī)范業(yè)務外包范圍和費用管理為重點，加強業(yè)務外包等全流程管控，核心業(yè)務不得外包，對于低端、常規(guī)業(yè)務適度開展外包，其他業(yè)務積極推進外包。
3深化內部市場應用，完善激勵機制，促進人員正向流動。
以盤活存量、解決超缺員為重點，優(yōu)化用工配置，緩解人力資源配置結構性矛盾，促進用工結構優(yōu)化和人員正向流動。一是全面推進內部人力資源市場深化應用，在深入分析用工現狀和勞動定員的基礎上，針對各單位、各專業(yè)用工需求，合理運用“崗位競聘、組織調配、勞務協(xié)作、人才幫扶、掛職（崗）鍛煉、臨時借用”等方式，開展超缺員調劑，形成“人崗雙選”常態(tài)機制。強化市場運行監(jiān)督考核，引導各單位橫向找差，有效盤活人力資源存量，提升人力資源配置效率，激發(fā)人力資源隊伍活力；二是完善激勵約束機制。充分考慮各單位業(yè)務特點、用工模式、經營管理實際等因素，將人工成本總額與利潤總額、營業(yè)收入、超缺員情況等掛鉤，建立人工成本倒逼用工總量的管控機制，通過嚴格控制人工成本實現用工總量的有效管控，從而實現提質增效；三是建立健全員工薪酬分配制度，讓員工收入與其崗位價值、能力素質、業(yè)績貢獻等緊密掛鉤，讓想干事的員工有事干、能干事、干得好、有回報，通過薪酬杠桿效應，充分激活員工積極性，推進員工正向合理流動（超員單位向缺員單位、中心城市向邊遠地區(qū)、管理后勤向生產一線流動），促進用工結構，用工效率提升。
4落實人崗匹配要求，加強員工培訓，提升隊伍整體素質。
以提高實際工作能力為重點，以員工職業(yè)發(fā)展為主線，健全完善人才引進、培養(yǎng)、使用、評價、考核一體化機制，針對各個成長階段和上崗條件要求，創(chuàng)新完善全員培訓、全員考試機制，提高人力資源資本投入產出效益。一是大力實施人才強企戰(zhàn)略，建立省市縣分級履責的集約化“大培訓”體系，形成全員培訓常態(tài)機制，認真開展員工職稱評定、技能鑒定和適崗能力評價，推進員工從“要我學”到“我要學”的深刻轉變；二是以人崗匹配為基本原則，在傳統(tǒng)培訓模式的基礎上，充分利用網絡大學等先進手段，有針對性地加強全員培訓，促進員工自主學習，提升經營人員領導力、管理人員執(zhí)行力、技術人員創(chuàng)新力、技能人員操作能力，完善員工能力素質評價辦法，正確評價員工能力素質現狀，針對問題和不足，有針對性提出解決措施，不斷提升人崗匹配度，滿足企業(yè)經營管理和生產一線工作需要；三是加強人才培養(yǎng)開發(fā)，建立各類人員多元發(fā)展通道，加快員工職業(yè)發(fā)展管理系統(tǒng)化、制度化建設；完成兼職培訓師的換屆工作，建立完善兼職培訓師培養(yǎng)方案并組織實施，鼓勵員工參加職稱評審和技能鑒定，積極培養(yǎng)“雙師”型人才，完善員工能力素質評價辦法，組織開展員工適崗能力評價促進各類人才脫穎而出、快速成長，實現人盡其才、才盡其用，為公司發(fā)展提供堅強可靠的人才保障。
5完善績效考核體系，注重過程管控，確保工作取得實效。
根據企業(yè)發(fā)展目標和業(yè)務模式，以提高勞動效率和工作質量為導向，完善全員量化考核模式，實現全面、客觀、科學、量化評價企業(yè)組織績效和員工績效，全面深化考核結果應用，合理體現價值回報，正確引導組織行為和員工行為，實現企業(yè)和員工業(yè)績“雙提升”。一是按照全員參與、部門共建、分級負責、動態(tài)管控的原則，在企業(yè)負責人考核和同業(yè)對標管理的基礎上，進一步完善人力資源專業(yè)管理的評價考核體系，明確“全口徑勞動生產率、全口徑人工成本投入產出效率、人員配置率”等人力資源專業(yè)管理關鍵指標，科學、客觀、全過程、全方位評價各單位人力資源工作業(yè)績和管理水平；二是以結果和過程相結合、業(yè)績性指標和管理性指標并重為原則，綜合考慮各單位關鍵指標的絕對值和相對值，按照橫向比、縱向比和與歷史比等方式，通過業(yè)績看板、現場檢查、定期考核對標等方式加強跟蹤督導，促進人力資源各項制度標準落地實施，促進各單位建立自我完善、自我提升的評價考核體系；三是優(yōu)化完善人力資源專業(yè)管理的職責、流程、制度、標準和考核體系，建立業(yè)務全覆蓋、流程全管控、評價全方位的人力資源專業(yè)管理機制，通過月季度跟蹤、業(yè)績看板、紅黃牌預警等方式實施全過程監(jiān)控分析，強化協(xié)同，上下聯動，確保公司年度目標全面完成促進人力資源管理提質增效。
企業(yè)人力資源管理研究論文篇四
企業(yè)的競爭就是人才的競爭，人才是企業(yè)的根本，是企業(yè)最寶貴的資源。是生產力諸要素中最積極、最活躍起決定作用的部分。詳細內容請看下文。
企業(yè)的各級管理者的重要任務之一，就是要充分地激勵和開發(fā)人們的潛能，利用各種有效的方法去調動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力完成組織的任務，實現組織的目標?！凹睢笔且詽M足個體的某些需求為條件，通過高水平的努力而實現組織目標的意愿[1]，激勵作為調動人的積極性的重要手段，必須根據客觀存在的需要，掌握和運用正確的激勵方法，并不斷開拓新的激勵方式，才能真正發(fā)揮激勵作用。
首先，企業(yè)吸引人才的需要。企業(yè)要發(fā)展，不僅要吸引人才加入企業(yè)，而且要使他們留在企業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。為了吸引人才，企業(yè)要采取各種激勵措施，創(chuàng)造一個保障充分，獎懲分明的工作環(huán)境最大限度地發(fā)揮他們的聰明才智。其次，實現企業(yè)管理者的需要。管理者要不斷地學習激勵的方法，運用各種激勵方式，引導員工創(chuàng)造優(yōu)良績效，實現組織目標。再次，實現自我價值的需要。每個人都有發(fā)揮自己特長和成就自己事業(yè)的追求，渴望能在工作中充分展現個人才智，體現自我價值。為此管理者要設法滿足各層次的需求，更要促進職工追求需要的最高層次。為其實現自身價值提供更多的幫助。
彰顯個性關懷的人本原則有效的激勵應體現“以人為本”的原則，全心全意地去關心人、尊重人、理解人、調動人的積極性。管理應充滿著信任、關心和情感，體現出管理者對人的高度理解和重視。以人為本就應承認并滿足人的需要，重視并培育人的發(fā)展，尊重并容納人的個性，開發(fā)并利用人的潛能，注重并幫助人的價值的實現。
公平原則公平感是人類的一種基本心理需要。現實工作中人們習慣于把自己獲得的報酬同別人進行比較，求得心理平衡。管理者必須堅持“各盡所能、按勞分配”的原則，做到獎勵公平合理，懲罰寬嚴相濟，有章可循，一視同仁。使員工感到滿意獲得公平感。
按需激勵原則人們的一切活動都是為了滿足自己的某種需要。需要成為人的行動的出發(fā)點，激勵的起點是滿足人們的需要，客觀存在的實際需要，是因人而異，因時而異的。在同一時期內，人們可能存在著多種需要，同時人們的需要也有一個發(fā)展變化過程，當某種需要基本上得到滿足后，原有激勵作用就難以繼續(xù)保持。要對員工進行激勵，首先要了解員工的需要，管理工作者要善于根據不同人的不同需要，恰當地選擇激勵方式，激勵的效果才能充分的體現出來。
企業(yè)人力資源管理研究論文篇五
同志們!
央企的頭號任務是“提質增效”。中國電信重慶公司近日結合自身實際，研究制定出臺《重慶公司提質增效工作方案》，深入貫徹中央精神，積極落實集團戰(zhàn)略部署。
根據《工作方案》，重慶電信明確提出，為全面保障實現20經營目標，將結合重慶市五大功能區(qū)發(fā)展布局，全面聚焦集團“2+5”經營重點，加速結構優(yōu)化，推進“012”戰(zhàn)略深入落地，增強6個關鍵能力，提升運營管理能力和基礎管理能力，實現提份額、擴規(guī)模、調結構、增效益，促進公司持續(xù)健康快速發(fā)展。
同時，建立起重慶電信可量化、可檢查、可考核的工作推進機制，通過逐級落實責任，強化過程管控和執(zhí)行監(jiān)督，全面實現集團下達的預算和業(yè)績考核目標，提升企業(yè)運營管理水平。
全面加強黨的建設和制度保障，統(tǒng)領提質增效。將“圍繞中心、服務大局”作為黨建工作的出發(fā)點和落腳點，把落實全面從嚴治黨、加強公司黨建工作放到企業(yè)改革發(fā)展全局中來思考和謀劃，圍繞提質增效工作，及時研究有關意見和對策措施，確保黨組織的政治核心和戰(zhàn)斗堡壘作用得到充分發(fā)揮。認真落實集團公司黨組和重慶市國資委黨委要求，圍繞集團公司改革發(fā)展戰(zhàn)略和重慶電信工作思路，堅持把黨建工作與生產經營同布置、同落實、同檢查。
在制度保障上，強化考核牽引，充分發(fā)揮業(yè)績考核激勵和導向作用，圍繞指導思想和總體目標，突出收入市場份額引領地位，通過“012”業(yè)務驅動、量質并重保障戰(zhàn)略落地，實現企業(yè)收入、用戶及效益穩(wěn)步增長，實現提質增效的目標。
強化投資管控，實現精準投資。統(tǒng)籌考慮業(yè)務發(fā)展、網絡演進、財務運營和效益提升;優(yōu)化分公司基礎網絡資源配置，強化市場驅動;加強集約化資源配置與管理，提高光網投資效益;加強共建共享。加快推進與聯通在無線網建設領域的深度合作。以mss上線為契機，落實mss集約化管理要求;完善工程建設管理體系，開展項目后評估，提升投資精準度和效益回報。
夯實基礎業(yè)務，突破新興業(yè)務，提份額、擴規(guī)模。加快4g發(fā)展，提升4g用戶和終端占比;狠抓光網遷轉，做好提速營銷、聚焦重點市場、裝維服務等，實現智慧家庭規(guī)模突破;以翼支付為抓手，全面切入互聯網消費金融，實現支付自身發(fā)展和助推基礎業(yè)務放量;全面推進“互聯網+”新興業(yè)務，拓展10個互聯網+行業(yè)標桿大單，引領全市營銷拓展。
優(yōu)化預算資源配置體系，發(fā)揮資源使用效能。以“四位一體”為主線，推進預算資源配置體系優(yōu)化;做好銷售費壓降，用好銷售費，將有限的資源聚焦業(yè)務和渠道，并做好效益分析和風險管控;加強人工及外包人員費用管理，提高全口徑人工成本使用效率及效益;強化運營成本管控，實現鐵塔租金成本的精確管理。
持續(xù)推進“基礎管理”專項，提質增收，降本增效。圍繞“經營企業(yè)一切資產”的工作方針及“內強管理標準化”要求，持續(xù)強化“兩金”壓降要求，聚焦“光進退銅、節(jié)能降耗、欠費追收、進項抵扣、房屋盤活、物資管理、渠道效能”，持續(xù)推進基礎管理提升專項工作，增強資源拓展能力，提升公司價值創(chuàng)造能力，促進公司規(guī)模發(fā)展和效益提升。
做好企業(yè)專項治理，推進減虧增效。制定跟蹤主業(yè)板塊減虧工作方案并監(jiān)督執(zhí)行;壓縮存續(xù)公司可控付現成本，實現逐年適度減虧;積極拓展主業(yè)上市子公司業(yè)務收入、壓縮非剛性成本，實現主業(yè)上市子公司扭虧為盈。
優(yōu)化體制機制，助力企業(yè)改革。優(yōu)化組織架構，適應公司發(fā)展需要;深入推進劃小倒三角支撐工作;深化激勵機制改革，助推企業(yè)改革落地;加強領導班子和人才隊伍建設;全面實施新崗薪體系，加強崗位與薪酬的動態(tài)管理。
企業(yè)人力資源管理研究論文篇六
摘要：在知識經濟時代，人力資源代替物質資源成為企業(yè)發(fā)展最根本的資源，這要求企業(yè)內外部不可避免地發(fā)生改革，而人力資源管理也必然面臨新的挑戰(zhàn)，所以企業(yè)必須不斷創(chuàng)新適應競爭模式的改變，把人力資源管理提到戰(zhàn)略高度，并建立適合自身企業(yè)的人力資源管理體系。
知識經濟是的旨在經濟全球化的背景下，信息技術革命以及由信息技術革命帶動的，以高新的科技產業(yè)為龍頭的經濟。
它是以信息革命與全球化大市場為基礎的經濟，經濟的增長主要依賴于知識的生產、傳播和應用。
在新經濟環(huán)境中，企業(yè)傳統(tǒng)上所具備的競爭優(yōu)勢，只有快速構建自身的人力資源競爭力，才是維持生存和可持續(xù)發(fā)展的保證。
因此，人力資源的開發(fā)與管理，已成為知識經濟時代企業(yè)的核心職能。
知識經濟時代支持經濟增長的核心生產要素已經由從前的自然資源、勞動力為主或以資本為主轉變?yōu)橐灾R含量高、信息量大的技術與創(chuàng)新為核心。
傳統(tǒng)經濟中企業(yè)依賴的成本管理能力、品質管理能力、開發(fā)創(chuàng)新能力在新的環(huán)境下要加入新的內容，社會經濟發(fā)展所依賴的戰(zhàn)略資源重點已轉向人。
因此，為了適應知識經濟時代對企業(yè)生存與發(fā)展的要求，人力資源管理也正在發(fā)生一些新的變化。
知識經濟時代。
社會生產力中的智力成分正在變成社會經濟領域發(fā)展的決定性因素，掌握知識與信息的知識型員工已成為企業(yè)的主人，他們創(chuàng)造、支撐和發(fā)展著企業(yè)。
知識型員工成為企業(yè)人力資源管理關注的重點，知識的創(chuàng)造、傳遞、應用和增值成為人力資源管理的主要內容。
傳統(tǒng)的人事管理工作中的職務分析和工作設計、人員招募及配置、薪酬設計、員工培訓等事務性管理，屬于人力資源管理中戰(zhàn)術型管理。
它通常關注企業(yè)現階段、現有人力資源的管理和使用，對企業(yè)人力資源的開發(fā)缺少長遠的規(guī)劃和統(tǒng)籌。
現代人力資源管理，強調以人為中心，把人當作一種可以保證組織在激烈的競爭中生存、發(fā)展的特殊資源。
注重人力資源的開發(fā)和利用，為他們提供、創(chuàng)造各種條件，促使其主觀能動性和自身潛力充分發(fā)揮出來，并且這種管理思想貫穿員工的錄用、培訓、考核、使用、調動、激勵、升降等工作過程，對員工進行全過程的管理。
由于知識經濟的發(fā)展不再取決于物質、資本等生產要素的直接設人，而是依賴于知識的不斷創(chuàng)新、加工、傳播和應用，知識替代人成了企業(yè)獲取創(chuàng)新利潤的主要源泉，創(chuàng)新能力和創(chuàng)新知識的應用已成為企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。
然而沒有高素質的員工，就沒有企業(yè)的創(chuàng)新利潤的主要源泉，創(chuàng)新能力和創(chuàng)新知識的應用已成為企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。
1、管理思想創(chuàng)新――知識管理成為人力資源管理的中心任務，知識經濟時代，知識以及獲取知識、運用知識和創(chuàng)新知識能力，已成為企業(yè)發(fā)展的關鍵。
所以人力資源管理也由原來的對物質、資本的管理轉變?yōu)閷χR進行全面、系統(tǒng)、綜合的管理和運用。
所謂的知識管理是指企業(yè)對其所擁有的知識資源進行識別、獲取、開發(fā)、分解、儲存、傳遞的過程。
2、管理戰(zhàn)略創(chuàng)新――人力資源管理提高到戰(zhàn)略性管理水平。
傳統(tǒng)的應急性人力資源管理總是只處理眼前急需解決的人員需求問題，但在今天充滿不確定性的社會環(huán)境中，未來競爭成敗的關鍵在于建立一個對變化的環(huán)境作出快速反應的組織，因此人力資源管理就轉變?yōu)橥ㄟ^人力資源戰(zhàn)略來幫助組織變化，確定組織變化的模式。
并且通過人力資源規(guī)劃為企業(yè)提供未來戰(zhàn)略實施所需要人員，這就要求人力資源與組織戰(zhàn)略進行整合，成為戰(zhàn)略型人力資源管理。
(1)對企業(yè)外部環(huán)境分析，如對勞動力市場、政府政策變化的趨勢、經濟發(fā)展動態(tài)等進行監(jiān)視和分析，發(fā)現外部環(huán)境中存在的機會和威脅，為人力資源管理戰(zhàn)略制定提供必需的信息依據。
(2)分析組織內部各類員工的規(guī)模、變動情況、上作能力、技術特長等，為人力資源管理戰(zhàn)略的實施提供可行性。
(3)將人力資源與組織戰(zhàn)略進行整合，確定人力資源管理的戰(zhàn)略目標，即在預測未來人力資源需求結構、需求量的基礎上，提出組織內部和外部供給人員的數量和來源。
(4)制定行動方案，制定滿足現在和未來人員需求的各種政策、具體的人員維持、擴張和縮減等人事工作方案。
(5)戰(zhàn)略評估，由于環(huán)境、政府政策、技術、組織內部都在不斷變化，當行動方案實施以后，要定期對戰(zhàn)略的實施效果進行評估，通過反饋及時修正戰(zhàn)略目標和行動方案，使戰(zhàn)略不斷適應環(huán)境變化。
3、管理目標創(chuàng)新――建立職業(yè)生涯管理體系。
根據馬斯洛德需求層次理論和知識型員工的人性特點，知識型員工更注重在工作中如何能夠最大限度地發(fā)揮自己的潛能，和地實現自我價值以取得事業(yè)上的更大成就。
所以員工職業(yè)生涯的管理包含員工職業(yè)生涯管理要為員工提供必要的教育、訓練、崗位輪換等發(fā)展機會，并給予員工多方面的職業(yè)指導和咨詢，以促使員工職業(yè)目標的實現，主要內容包括：
(1)組織應了解員工的興趣、愛好和追求，并對員工的能力、潛力進行評估，依據評估結果對新員工進行職業(yè)定位，幫助員工進行職業(yè)生涯的再設計或調整。
(2)組織應在內部建立完善的信息管理系統(tǒng)，向員工提供公正、完整的信息，使個人目標與組織目標實現整合，并協(xié)助員工個人職業(yè)生涯目標的自我調整和實現。
(3)組織應結合自身的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供必要的職業(yè)培訓和咨詢。
(4)組織通過對人力資源的評價適時進行組織內的人事調整，使整個組織的人力資源結構合理優(yōu)化，并且保持動態(tài)的平衡;同時，調節(jié)組織內部的人際關系和工作關系，激發(fā)員工的工作熱情，較好地實現組織對個人的職業(yè)生涯的管理。
4、管理方式創(chuàng)新――柔性管理成為人力資源管理的重要形式。
知識經濟時代，知識型員工是人力資源管理的重心，他們一般都具有工段自主性、更強調工作中的自我引導，自我管理的能力越來越強。
這就要求對他們的管理方式必須從行為約束型的剛性管理轉向“以人為中心”的業(yè)績激勵型柔性管理。
柔性管理運用組織的共同價值觀和經營理念。
柔性管理主要內容包括：
(1)為員工提供自主的工作環(huán)境，適當分權，使員工參與領導決策，讓員工感到自己在企業(yè)中的價值，注重員工的個人成長，加大人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機制，為員工提供學習機會。
(2)建立全面的績效評估體系，公平、公正、公開地評價員工，為員工提供信息反饋，有助于員工自我發(fā)展。
(3)注重與員工特別是核心員工的交流，調動員工的工作積極性，培育員工對組織的認同感和參與意識，提高員工對工作的滿意度和安全感。
(4)激勵機制多樣化，根據不同層次員工的需求，采取物質激勵和精神激勵相結合、長期激勵和短期激勵相結合等方式。
實踐證明，在知識經濟作為一種主導經濟的前提下，只有加強人力資源管理，增強企業(yè)核心競爭力，才能使企業(yè)贏得發(fā)展主動權。
知識經濟時代的知識密集化、發(fā)展多元化等特點，使企業(yè)管理層必須清楚認識到人力資源替代稀缺的物質資源，已成為經濟增長的主要推動力，成為企業(yè)最根本之源，面臨新的挑戰(zhàn)，企業(yè)要想擁有更強大的能力和競爭優(yōu)勢，就必須全面提高企業(yè)的人力資源能力，并不斷創(chuàng)新，形成并實施人力資源管理戰(zhàn)略，建立適合自身企業(yè)的人力資源管理體系，以使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。
參考文獻。
[2]張玉林.人力資本理論及其應用研究[m].北京：商務印書館，.
摘要：企業(yè)人力資源管理是企業(yè)的重要組成部分，其發(fā)展對現代企業(yè)的發(fā)展有著決定作用。
本文從人力資源管理的特征、內容出發(fā)，探討現代企業(yè)人力資源模式的發(fā)展，并針對其中的問題提出了一些思考。
人力資源是人力和資源的有機結合。
在人力資源的范疇內將勞動力和創(chuàng)造力良好的結合起來。
企業(yè)人力資源管理研究論文篇七
關鍵詞：
一、存在的問題。
（一）人才的招聘方式單一。
目前企業(yè)在人員招聘程序方面沒有進行崗位職務分析，招聘人員一般由人力資源主管單獨到學校招聘學生學生。招聘來的學生不能適應公司的工作環(huán)境，部分學生在不到一年的時間里便提出辭職，最近幾年離職率較高。
（二）缺乏系統(tǒng)的人才培訓體制。
員工培訓缺乏系統(tǒng)的計劃和科學的方案。許多企業(yè)特別是建筑施工企業(yè)，培訓表現出應付性、臨時性。比如培訓工作都是人事部門在年初下達培訓計劃表，各職能部門上報計劃后就不再過問，為了考核時不被扣分，直到年底公司進行總結的時候，才應付性地完成培訓計劃。在施工項目中，發(fā)現員工某項技術掌握不到位，影響了工作，才臨時找老師進行培訓。
（三）缺乏公平的績效考評制度。
主要體現在三個方面：
1、共有成果很難確認成果責任人；
2、指標權重難以界定；
3、考評結果難以確認。
既強調集體主義，又存在等級制度，任何一項大事情，沒有具有一定地位的領導來牽頭是很難辦成的，因為只有各級領導才有解決和協(xié)調問題的權力。所以下層員工不論其能耐有多大，都要服從于上司，這樣一來，一有成果就很難確認具體貢獻者，通常是按地位而不是實際貢獻來獎勵，打擊了做事人員的積極性，最后形成下層人員及時有創(chuàng)新也不愿積極參與的惡性循環(huán)。同時，考評人員通常按德、能、勤、績來考評員工，但權重平均化，考評結果缺乏可比性。
（四）激勵機制失效。
許多企業(yè)的績效指標主要是考核德、能、勤、績或者一些概念籠統(tǒng)的方面，如團隊精神等。由于指標得不到有效量化和細化，最后對員工的考核往往成為主觀及人事部門的主管評價?？己说姆绞椒椒ㄈ藶榈囊蛩剌^多，與晉升、利益分配沒有直接掛鉤，激勵作用不大。
二、改進的方法。
（一）人才招聘方式的改進。
企業(yè)除了采用校園招聘形式外，還可以采用以下方式進行招聘：
1、通過獵頭公司，幫助公司招聘高級管理和技術人才，既能替公司的高層管理人員節(jié)約時間，又能夠幫助公司迅速就接觸到高素質的應聘者。
2、對于特殊稀有人才可采用廣告或者網絡的形式進行招聘，它對工作空缺的信息發(fā)布迅速，有廣泛的宣傳效果，在展示公司實力的同時，可以發(fā)布多種類別工作崗位的招聘信息，發(fā)布方式上公司的操作上有優(yōu)勢，被選資源廣泛。
3、一般員工的招聘可通過就業(yè)服務機構進行招聘。采用各種招聘渠道雖然會帶來資金的增加，但是有利于公司的整體發(fā)展[1]。
（二）進行分類系統(tǒng)的培訓。
1、崗前培訓。
對所有即將參加工作的新員工，都要進行崗前培訓，培訓的內容主要是進行業(yè)務知識教育。通過公司文化培訓，激發(fā)培養(yǎng)新員工的責任心，集體榮譽感，協(xié)作精神等等，為以后對員工的高效管理、利用奠定基礎，崗前培訓后，考核成功者才能正式上崗。
2、崗位培訓。
崗位培訓的重點應放在對員工業(yè)務能力的培養(yǎng)上，對員工進行專門業(yè)務知識講解，并針對在工作中出現的問題進行重點分析。作為建設施工企業(yè)，公司要做好的不僅僅是在公司總部進行各種培訓，跟應該考慮到建設項目上的員工，可以聘請高等院校、科研院所的專家、教授下工地傳授最新知識。這樣既能提高員工的能力，又能讓工地員工備受鼓舞，認為自己被公司所器重。
3、轉崗培訓。
激烈的市場競爭驅使企業(yè)培養(yǎng)一批多種技能復合的人才，為了培養(yǎng)這種復合型人才，可以采用轉崗培訓方式，企業(yè)也相當于崗位輪換，例如讓技術部的人員與管理層人員相互輪崗。
4、案例培訓。
為培養(yǎng)員工分析、解決問題的能力，可采用大量案例分析方式，案例培訓取材于真實的環(huán)境，采用相似的組織機構，在相同的人員關系和時間下，運用同樣的資源約束、競爭壓力、數據和信息，訓練學員的戰(zhàn)略、政策觀點和實際出來問題的能力，要求學員提出經過深思熟慮的分析，進行公開的辯論，并且采取適當的行動解決問題。
5、學歷培訓。
為提高骨干員工的知識文化水平，可有計劃地安排人員以半脫產的方式參加各種以提高學歷為主的培訓班，中高層管理人員參加工商管理碩士的培訓，工程技術骨干到學院進修，也同時鼓勵員工自我進修，在團體內提高整體的學歷水平，形成崇尚學習的良好風氣。
6、經理培訓。
這是針對公司高層管理人員的培訓。因為公司最高層的職責是對整個公司的經營管理負責任，他們的能力、知識和態(tài)度都是關系到公司生死成敗的關鍵。
（三）完善績效考核體系。
1、采用關鍵績效指標法進行客觀考評。
針對不能公平地進行績效考核的問題，本文希望通過對績效進行定量分析來解決企業(yè)的績效考核問題。本文采用關鍵績效指標法對一公局的績效考核進行改進。與其它方法相比，它能從繁多的績效指標中提煉出少量關鍵的指標來進行考評，在減少了對員工的束縛的同時，還大大降低了績效管理的成本，不僅有利于提高績效管理的效率，還有利于增強企業(yè)的核心競爭力。
2、做好績效面談。
當然，雖然在設計上本文強調定量分析，但并不代表績效考核僅僅就是給員工打分，在考核結束階段，應該進行必要的績效面談，并且要談的具體，具體到某個事件，以引起被考核者的共鳴。例如在表揚某員工方面，不能只是說“張三，你這項工作做得很好，我很欣賞”，而是要具體到好在哪里，可以說“張三，上周末，你為了公司第二天要用的招標書，連夜加班，而且制作質量很高，我對你的敬業(yè)精神和工作質量表示高度認可！”只有這樣，一個完善的考核才能起到其預想的效果。
3、確定務實的績效考核原則。
（1）評估應該公平公正?？己酥凶詈媒⒂晒绢I導者、人力資源部和員工代表三方組成的考核小組，具體負責公司的年度考核工作。
（2）定性分析與定量分析相結合。績效考核體系關鍵以定量分析為主，量化指標分析約占80%，公司在考核中要運用現代技術方法加強定量分析，以克服定性分析過于粗糙，不準確等弊端[2]。
（3）考核結果應準確反饋。反饋是促進溝通的一個方式，員工的考核結果應得到反饋，領導對員工的工作情況的反饋會直接影響員工將來的工作業(yè)績。如果不告訴員工所做工作地好壞，員工自己很難對自己的工作做出判斷。反饋可以通過單獨談話或公開批評和表揚等，反饋要及時、準確，不要只等有錯誤時才反饋，要尋找機會表揚員工，讓他們從中得到滿足，以激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性。
（四）建立高效的激勵體制。
1、人性化激勵。
越來越多的專家贊同單靠金錢并不足以引發(fā)工作積極性這一觀點，并認為金錢若能和“人性”的因素相結合，會達到更好的效果。事實上，人們除了物質上的滿足外，真正想得到的是精神上的滿足和自我價值的實現。
（1）精神鼓勵。
精神鼓勵包括賦予理想、形象、責任感、榮譽感等，是滿足人們自尊和自我實現的需要，激發(fā)人們奮力進取的重要手段。在管理過程中，人們常常以贊美為主、批評為輔，以滿足員工的精神需要。對于企業(yè)的長期職工，晉升他的職位或增加它的責任感可以算是給他的一種長期的精神獎勵。傳統(tǒng)的提拔獎勵方式是在各個管理階層內由低到高逐級晉升，而以這種晉升方式來獎勵員工并不是那么容易做到的。用“增加他的工作責任”或“使他地位更醒目”是比較容易做到的。
例如，對工作表現杰出的明星員工，可以派他接受更高層次的職業(yè)培訓，也可以讓他負責培訓他人，這樣就能讓他得到精神上的滿足。對優(yōu)秀的員工，可以讓他扮演他所在部門與其他部門之間的聯絡人這一角色，也可以讓他承擔其他部門的顧問，若有跨部門的問題，就可以讓這位聯絡人與其他部門的人組成一個溝通的團隊，共同解決問題。對杰出的員工可以讓他享受一般人所不能享受的榮耀，比如，給他安排個人辦公室或更換辦公設備等，這些東西在領導看來算不了什么，或是很容易辦到，但是真正辦起來卻需要魄力，能讓人折服。這些特殊的獎勵，哪怕是小到刻有自己名字的煙灰缸、寫字筆、座椅、工藝品等，都顯示他們已作出了比較特殊的業(yè)績，于是每跨出一步，都會增加一倍的信心，形成一種良性循環(huán)。
（2）帶薪休假。
休假是很多企業(yè)用來獎勵員工的方式，只要是休假，不管是一天還是半年，所有人都會非常樂意，更何況給的獎勵是帶薪休假。休假是一種很大的激勵，尤其是對于那些希望有更多自由的年青人。對于公司來說，給員工休假，可以提高其工作效率，可以讓員工在高壓的工作環(huán)境中暫時解脫出來，經過一段時間后，會以更飽滿的精神投入工作。
2、激勵壓力機制。
有正面的激勵就有負面的激勵，有晉升就有淘汰，在激勵體系的設計中，要求將正面和負面激勵結合起來考慮。通過建立淘汰制度，使員工不敢松懈，有一種緊迫感，同時有助于促進內部合理的競爭氛圍的形成，也就是形成一種激勵壓力機制。
一公局是國有企業(yè)，許多管理層人員進去之后就像得到了金飯碗，不思進取，主要原因就是沒有壓力的存在。雖然不提議隨意懲罰或開除員工，但對于在績效考核中沒有合格的員工，應該采取扣除獎金、批評、降級甚至開除等懲罰，以激勵員工上進。
3、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。
幫助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯發(fā)展是增加企業(yè)凝聚力的最好方式，也是很好的激勵機制。這樣有利于員工看清楚自己的發(fā)展前景，也有利于公司留住人才。采用各種培訓的獎勵來完成這種規(guī)劃是最好的方式。在金融危機的大環(huán)境下，集團公司處于業(yè)務不太繁忙的狀態(tài)，應當抓住這個非常時期加大培訓力度，讓大家覺得公司還在積極地面對困境，在心理上得到慰藉，增加員工對企業(yè)的信心，也堅定自己職業(yè)生涯的信心。通過專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃培訓，在提升員工技能水平的同時，也為企業(yè)今后的發(fā)展儲備人才做好了準備。
參考文獻。
企業(yè)人力資源管理研究論文篇八
摘要：文章研究了現代管理模式從剛性發(fā)展到柔性的過程，分析了柔性管理的獨特優(yōu)勢，并針對行政事業(yè)單位人力資源管理，提出了做好人力資源規(guī)劃、構建柔性組織機構、制定柔性薪酬體系、建立人才培養(yǎng)計劃、營造柔性文化氛圍五個方面的措施。
關鍵詞：柔性管理;剛性管理;人力資源管理。
一、引言。
企業(yè)要想在競爭中取得優(yōu)勢，就必須充分發(fā)揮人力資本的優(yōu)勢?，F代人力資源管理要求，要充分調動人的積極性，使員工自覺自愿地把自己的知識、才能貢獻給組織，與組織保持高度的認同感，傳統(tǒng)的剛性管理模式已不能滿足這一需要。與此同時，組織管理在經歷了行為科學、系統(tǒng)理論、決策理論、全面質量管理等過渡性演變之后，也已進入了一個新階段——柔性管理。柔性管理以其靈活的管理方式，高效的管理效率，成為目前組織管理的新趨勢。所以，重視柔性管理模式的運用，對實現組織目標和員工自身價值都具有特別重要的意義。
現代管理模式經歷了從剛性到柔性的一個很漫長的階段。20世紀80年代以前的傳統(tǒng)企業(yè)中，人力資源管理模式是簡單、層級為特征的剛性管理，是以控制、規(guī)章制度、懲罰為手段，管、卡、壓等強制性色彩頗濃。這種剛性管理建立在不尊重人的個性，不順應人行為規(guī)律的基礎之上，將人看做“經濟人”、“機器的附件”，被稱為“泰羅制”管理。在管理理念上，管理者著重強調組織的權威性、等級性、執(zhí)行性，以及各種行為的規(guī)范性，而忽視了人的情感、個性、欲望、能力等因素的作用;在管理手段上，習慣用行政手段推動工作，按“長官意志”辦事，領導怎么講，下面怎么做;在管理方式上，管理是一種自上而下的管理，管理者制定了一系列規(guī)章制度來約束員工，強制要求員工服從而忽視了橫向溝通與合作。這種管理方式嚴重影響了員工自覺性的發(fā)揮。
柔性管理模式的出現，是組織管理發(fā)展到一定階段的必然結果，它彌補了剛性管理的不足，具有內在驅動、持久影響、有效激勵及迅速適應的四大優(yōu)勢。內在驅動是指，柔性管理不是主要依靠權力影響或行政命令，而是依賴員工心理反映，依靠人性解放、權力平等、民主管理，從內心深處來激發(fā)每個員工的內在潛力。持久影響主要表現為在柔性管理中要把各種管理規(guī)定轉變?yōu)閱T工內心的自愿承諾，并最終將這種內心承諾轉變?yōu)閱T工的自覺行動。這一轉化過程需要組織進行長期堅持不懈的努力。有效激勵是指，自我實現需求作為員工的高層次需求，只要合理運用，將具有比剛性管理更有效的激勵作用。人力資源柔性管理的迅速適應性主要表現在適應環(huán)境變化的及時性和應對能力方面。即它不僅具有及時發(fā)現環(huán)境變化的能力，還具有堅強和韌性的特點，能積極應對環(huán)境變化帶來的各種影響。
柔性管理模式是眾多管理模式中的最優(yōu)選擇，也是適應信息經濟時代的企業(yè)管理的發(fā)展趨勢的需要，具有顯著的優(yōu)越性。
一是適應外部變化的需要。柔性管理強調跳躍和變化、速度和反應、靈敏與彈性，這種管理方式給員工充分的自由，從而極大地激發(fā)員工極積性、創(chuàng)造性、主動性和自覺性，能夠根據周圍的環(huán)境變化靈活反應，迅速行動、避開威脅、改變策略，同時還含有堅強、韌性、忍受變化帶來的負面影響的能力。二是整合競爭優(yōu)勢的需要。柔性管理注重平等和尊重、創(chuàng)造和直覺、主動和文化、遠見和價值控制，它依據信息共享、虛擬整合、競爭性合作、差異性互補、虛擬實踐社團等，實現知識由隱到顯的轉化，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。三是調整組織關系的需要。隨著人力資源已成為組織中的決定性的戰(zhàn)略性資源，組織與員工之間、組織與社會之間的關系將發(fā)生革命性的變化，原來的強制與命令將越來越難以奏效，管理者的權威越來越難以憑借權力來維系，雙方的關系由原來的雇傭關系轉變成了現在的合作關系，傳統(tǒng)的層級制組織關系以難以滿足這一需要。四是提高管理效率的需要。柔性管理方式由原來的多層管理轉變成了扁平管理方式，由于對每個員工的要求有不同，這樣可以給每個員工或每個團隊獲得獨立處理問題的能力，獨立履行職責的權利，避免管理層多而出現層層匯報，耽誤時機。從而達到“人盡其才”的效果。五是彌補剛性管理不足的需要。柔性管理可以把人情和人性融合到管理中去，避免出現硬(剛)性管理背后的人情關系。通過柔性管理可以促進員工相互之間溝通親睦，增強了團隊的凝聚力，通過柔性管理可以解決員工的后顧之憂，使員工能全身心地投入到工作當中。
由于柔性管理具有獨特的適應性，柔性，協(xié)調性、競爭優(yōu)勢，因此在現代管理實踐中，對人力資源實施柔性管理已經勢在必行。
四、運用柔性管理，提高行政事業(yè)單位人力資源管理效率。
目前行政事業(yè)單位的人力資源管理，都是依照傳統(tǒng)的剛性管理模式進行管理，其組織呈現為層級制，缺點是管理成本高昂，信息流轉不暢，難以調動下屬積極性，容易造成家長制和依附性上下級關系。運用柔性管理，則能夠提高行政事業(yè)單位人力資源管理效率。具體做法是：首先建立一個統(tǒng)一、開放、競爭、有序的人力資源規(guī)劃，然后不斷適時調整人力資源激勵與調配，建立健全薪資福利制度，還要營造良好的文化氛圍，不斷完善用人機制。
(一)運用柔性模式，做好行政事業(yè)單位人力資源規(guī)劃。
由于行政事業(yè)單位組織內外部環(huán)境的復雜性、人事制度安排背后的價值沖突性、或者說多樣化的'利益群體之間妥協(xié)和利益調整過程的影響性，行政事業(yè)單位人力資源規(guī)劃實施起來十分復雜。一方面，人力資源規(guī)劃制定者與部門主管一起編制預算使其與人事政策相符，從這個角度看，人力資源規(guī)劃充當參謀角色;另一方面，行政主管和人力資源部門即刻就該項工作的人員供求、職位分配、薪酬設計、招募培訓等編制成未來的預算并提交上級部門，從而承擔著直線管理角色。因此，人力資源管理者要做到以財務管理為核心，重視績效管理，加強核心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，加強員工失業(yè)風險、健康福利的管理，以降低人員流失和保險損失，促進整個部門的穩(wěn)定運行和發(fā)展。近年來我國越來越重視人力資源規(guī)劃的實施與運作，基本確立了根據社會經濟發(fā)展計劃、現有人力資源狀況等因素制定人力資源規(guī)劃的原則，并在具體操作層面提出科學化建議，但仍然存在諸如缺乏配套管理制度等問題，需要引進長效規(guī)劃機制，逐步建立起一套與政府部門人力資源特點相互協(xié)調的人力資源規(guī)劃管理機制。
(二)構建柔性化組織結構。
行政事業(yè)單位是金字塔式的層級結構，其主要特點是組織管理層次較多，信息傳遞時間較長，組織決策反應速度較為緩慢，各個職能部門之間的協(xié)調配合能力較差，上下級之間的溝通也往往因為層級較多而產生信息過濾和失真的問題。而柔性化組織結構則是以信息有效傳遞和市場快速反應能力的提升為核心的，其主要是以網絡型的扁平化組織結構為主，管理層次較少，從而可以有效提高工作效率和信息傳遞效率，加強各個部門之間的溝通和協(xié)調，使企業(yè)的市場反應更為迅捷。具體做法是，可以以工作任務為紐帶，建立臨時合作團隊或合作聯盟，當工作任務完成或終結時，組織自行分離解體。
(三)制定柔性的考核和薪酬體系。
傳統(tǒng)行政事業(yè)單位采用的過程管理模式導致了，上級擔當下級的助手，把大量的精力都浪費到了本屬于下級工作范圍的具體事務上，柔性管理采用的是目標管理，使上下級之間能夠做到分工明確、目標清晰、即使員工有充分的發(fā)揮空間施展自己的能力和才干，又便于上級主管對下級員工進行有效管理和績效考核。在薪酬方面，首先，管理者要能夠使用物質激勵和精神激勵相結合的激勵方式，在組織內部制定一套方式多樣、方便靈活的柔性激勵機制，根據員工的偏好及時進行獎懲。其次，管理者也要能夠根據員工的精神需求和物質需求，制定出一套合理的報酬體系。員工作為單位效益的創(chuàng)造者，要能夠和管理者共享發(fā)展成果，共同參與到對單位剩余價值的分配活動中去。
(四)建立柔性的人才培養(yǎng)和開發(fā)計劃。
單位要在尊重人的獨立性和個性基礎上，加大對人才的培養(yǎng)，積極培訓教育和開發(fā)員工的潛能，使其潛能得到最大的發(fā)揮。各式各樣的技能培訓，不僅能夠提高員工的素質，也能給企業(yè)帶來很好的收益。這種柔性的培養(yǎng)和開發(fā)人才資源，可以使人力資源轉化為人力資本。首先，健全的崗位分析和流程設計，能夠讓企業(yè)找到適合自己企業(yè)的人才，也能夠讓企業(yè)內部的人才得到最大發(fā)揮。其次，企業(yè)要為管理者提供更多的培訓和學習深造機會，使管理者具有良好的職業(yè)道德和較強的業(yè)務能力，樹立起強烈的責任感和事業(yè)心，從而使他們能夠自覺自愿地為完成企業(yè)目標而奉獻自身的力量，作出自己的貢獻。
(五)營造良好的柔性管理文化意識氛圍。
首先，樹立以人為本的人力資源柔性管理意識。要能夠樹立“管理就是服務”和“以人為本”的理念。要在對員工特長以及人格特質充分了解的基礎上，將其安排到合適的崗位，使其有更為廣闊的空間施展才能。要在單位中營造人文關懷氛圍，在員工的身心健康、職稱晉升、業(yè)務培訓、福利待遇、工作環(huán)境的改善等方面做出努力，使員工有較強的歸屬感。在進行決策和政策執(zhí)行的過程中，要以平等的心態(tài)和員工進行思想交流和意見交換，使員工的尊重需求得以滿足。其次，要能夠樹立“管理就是服務”的管理文化氛圍。單位管理者要有較強的服務意識，管理者要努力在單位內部營造一種相互協(xié)作、彼此接納的良好工作氛圍，要努力在單位內部營造出和諧、寬容、諒解的文化氛圍，使各個部門之間的員工可以團結一致，與集體有一種榮辱與共的一體感，共同為單位目標而奮斗。
五、結束語。
柔性管理為組織管理提供了全新的模式，在行政事業(yè)單位管理實踐中，要努力發(fā)揮柔性的管理方式方法，注重管理的靈活性和柔性，不斷結合實際，努力提高人力資源管理效率。與此同時，剛性管理方式在現代管理中也必不可少。剛性管理是管理工作的前提和基礎，它規(guī)定了管理的目標、幅度、時間、空間及必要的剛性手段，使組織和個人的一切行為都在這一框下有序地運行。而且在行政事業(yè)單位中，沒有了規(guī)章制度，則必然導致無序和混亂，柔性管理也必然喪失立足點。因此在實際人力資源管理中，只有堅持剛性管理和柔性管理并存的原則，在組織中不斷發(fā)展剛柔并濟的管理方法，才能使管理實踐工作順利進行。
企業(yè)人力資源管理研究論文篇九
為了深化事業(yè)單位人事制度改革，建立健全聘用制度和崗位管理制度，實現單位人事管理的科學化、規(guī)范化和制度化，根據榕委辦74號有關文件精神，結合我單位崗位設置方案等及單位實際，制定本實施方案。
本單位正式在冊的管理人員、專業(yè)技術人員和工勤技能人員，均適合本實施方案。
指導思想。
通過建立崗位管理制度和人員聘用制度，創(chuàng)新管理體制、轉換用人機制，整合人才資源，凝聚優(yōu)秀人才，實現由身份管理向崗位管理的轉變，由固定用人向合同用人轉變，調動單位各類人員的積極性和創(chuàng)造性，促進財政所建設和各項事業(yè)的發(fā)展。
基本原則。
堅持科學合理，精簡效能的原則；堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理的原則；堅持公開平等、競爭擇優(yōu)、依法辦事的原則。
崗位總量。
根據市、區(qū)編辦核準財政所崗位總量為5名，其中管理崗位數1名、專業(yè)技術崗位數4名。
崗位類別及比例。
1、本單位崗位分別管理崗位、專業(yè)技術崗位二種類別。
2、根據崗位設置原則，二類崗位的結構比例具體控制標準如下：
專業(yè)技術崗位占主體，為崗位總量的80%，管理崗位為崗位總量的20%。
崗位等級及結構比例。
1、管理崗位。
管理崗位數1個，占單位崗位總量的20%，設置九級1個。
2、專業(yè)技術崗位。
專業(yè)技術崗位數4個，占單位崗位總量黨的80%，設置細分如下：
中級崗位為1個，占單位專業(yè)技術崗位比例的25%，九級1個，占中級比例的100%。
初級崗位為3個，占單位專業(yè)技術崗位比例的75%，其中11級為3個，占初級崗位比例的100%。
管理崗位基本條件。
1、遵守憲法和法律。2、具有良好的品行。3、崗位所需的專業(yè)能力和技能條件。4、身體健康，能勝任本職工作。5、具有大學本科學歷，持有會計職業(yè)資格證書，具備九級職員崗位的基本任職條件。
專業(yè)技術崗位基本條件：
1、遵守憲法和法律。2、具有良好的品行。3、崗位所需的專業(yè)能力和技能條件。4、身體健康能勝任本職業(yè)工作。5、具有?？埔陨蠈W歷以及初級以上相關專業(yè)技術職務任職資格，持有會計職業(yè)資格證書。
按照等有關文件以及__區(qū)人事崗位設置管理實施意見規(guī)定的程序，形式予以聘用。
崗位聘用基本程序。
公布崗位：公布崗位設置實施方案、崗位及具崗位職責、聘用條件；
申請應聘：應聘人員向所在單位提出出面應聘申請并按要求提交相關證明材料；
資格審核：本街道崗位設置工作組對應聘人員的資格條件進行初審；
研究決定：街道領導班子集體討論決定聘用名單；
結果公示：聘用結果確定后要進行公示，公示期為7天。在公示期間內有異議者，按程序進行復議，確屬不當者，將予以重新審核。
簽約上崗：單位法定代表與受聘人員簽訂崗位聘用合同。
1、街道成立崗位設置管理領導小組，負責對各類各級崗位職級評定人員進行審定。
2、街道成立崗位設置管理工作組，負責街道各級各類崗位的申報推薦和初審。
五鳳街道財政所崗位設置管理工作總體安排在20xx年6月前完成崗位設置和聘用工作，具體分以下幾個步驟實施：
1、20xx年3月—20xx年4月，公布崗位設置實施方案，廣泛聽取職工對實施方案的意見，由街道班子討論通過。
2、20xx年4月制定崗位說明書，組織聘用工作，簽訂聘用合同。
3、20xx年6月前，完成崗位設置和聘用工作，經街道辦事處審核批準后，上報區(qū)人事局認定。
4、待上級主管部門審定后，以下個月起兌現崗位等級工資。
企業(yè)人力資源管理研究論文篇十
第一條為規(guī)范公司的人力資源管理，優(yōu)化人力資源結構，體現公司人性化管理理念，實現管理的規(guī)范化、標準化、制度化、程序化、根據公司實際情況特制定本規(guī)定。
第二條本公司自董事長以下各級工作人員，均稱為本公司員工，分為正式員工、試用員工。
第三條本公司員工的聘用、職務任免、人事變動、出差、離職、考勤、績效考核、獎懲、薪資、福利待遇、員工培訓、人事檔案管理及其它有關人力資源管理事項除國家有關規(guī)定外，均按本制度辦理。
第四條本公司員工均應遵守各項規(guī)章制度。
第二章聘用。
第五條各部門根據工作需要，每年第四季度上報次年度人員需求計劃。人力資源部匯總編制公司下一年度需求計劃，報總裁申批。
第六條本公司員工的聘用，包括招聘、錄用、報到和試用四個環(huán)節(jié)。
第七條本公司員工招聘堅持統(tǒng)一管理、分級負責的原則，控制編制、先內后外的原則；公平競爭、擇優(yōu)錄用的原則。
第八條本公司聘用員工參照應聘人員既往工作表現，遵循學識、品德、能力、經驗、體能適合于職務或工作的原則。
第九條對員工的聘用，根據業(yè)務需要，各部門至少提前一周向公司人力資源部提交《人員需求表》，列明所需人員各額條件以及聘用期限，經部門經理簽字批準，人力資源部進行綜合平衡后報董事長審批后自行實施。
第十條招聘計劃經董事長批準后，由人力資源部門完成招聘人員的筆試、初試工作、填寫《招聘表》，經初步篩選，再協(xié)助用人部門經理、負責人進行復試，后進行招聘總結，根據《面試綜合評分》，報用人部門經理審檢后呈報董事長批準，由人力資源部通知錄用部門及錄用人員。
第十一條錄用人員接到通知后，次日到公司報到。錄用人員在人力資源咳嗽幣領下，辦理入職手續(xù)，其中報到必須提交如下證件、材料：
1.、一寸免冠照片2張。
2、身份證復印件1份。（原件當面交驗后退還本人）。
3、學歷證書及證書復印件1份。（如上）。
附：錄用人員《背景調查表》1份。
第十二條應聘人員交齊證件、材料后，人力資源部與該員工簽訂《員工試用期合同》，并安排新員工到對應部門報到，人力資源部出具《聘用員工入職單》，1試3份交于入職部門、公司財務部、考勤員，接收部門接收到新員工安排入職后，需填寫《回執(zhí)單》，交于人力資源部存檔。向試用人員發(fā)放辦公用品及公司的畫冊及《員工手冊》。培訓部負責進行公司有關制度、公司企業(yè)文化的崗前培訓，用人部門自行負責職責、崗位所必須的基礎知識的崗前培訓。
第十三條新進人員的試用期依據簽訂勞動合同年限約定試用期限，試用期滿轉正需經過考核。依據考核結果給出試用者是否符合公司要求，合格者錄用為公司正式員工，不合格者予以辦理辭退手續(xù)，表現優(yōu)秀者可經部門同意，報分管領導，經總經理批準后提前轉正。用人部門須填《新員工試用期鑒定表》，錄用員工需填寫《轉正申請表》，經批準后方可轉正。
第十四條新進人員于試用期間應遵守本公司一切規(guī)章制度，品行和能力欠佳的，不適合本職工作的，公司有權依據考核結果給予辭退。
第十五條新入職員工薪資依據試用期標準支付，試用期間工資金額為轉正后薪資的80%。
第十六條新入職員工在試用期間經考核不合格停止試用的，其薪酬按公司與試用員工的《試用期合同》執(zhí)行。
第三章職務任免。
第十七條本公司員工必須具備以下資格，才能擔任相關職務：
1、公司高級管理人員，應具備大學本科以上學歷，熟悉業(yè)務，具有多年實際工作經驗、品德良好、能力突出、業(yè)績優(yōu)異的不受此限。
2、部門經理及部門經理以上人員，應具備大專以上學歷，熟悉業(yè)務，具有多年實際工作經驗，工作表現和成績優(yōu)異的不受此限。
3、中級以下人員，除司機、保安外，均須具備中專以上學歷，其自身條件符合所任職務、所在崗們的要求。
第十八條公司財務總監(jiān)、總經理助理、副總經理等高層管理者，以及各職能部門經理由董事長直接聘任。各職能部門副經理以下人員由分管公司根據用人計劃要求及結合實際業(yè)務開展需要，報董事長批準，由人力資源備案。
第十九條公司員工職務任免經核定由人力資源部以文件形式，發(fā)文通知各職能部門。
第四章人事變動。
第二十條公司基于工作上的需要，可隨時調動員工的工作或服務地點，被調員工不得以任何理由拒絕及推諉。
第二十一條被調員工接到《調令》后，需在2個工作日內辦妥移交手續(xù)。人力資源關于《調令》一試3份交于被調員工的原部門，即將調入部門，及財務部各1份，并附《回執(zhí)》存檔。
第五章離職。
第二十二條員工離職包括辭退、開除、辭職、退休等情況。
第二十三條公司對違紀員工，經勸告、教育、訓誡、而不改者，有辭退的權利。對于工作中的失誤，部門可視情節(jié)嚴重依據《員工手冊》相關規(guī)定給予處分。第二十四條公司對以下行為之一者，給予辭退：
1、一年記過3次的；
2、連續(xù)曠工3日的；
3、工作疏忽、貽誤重大事項，致使公司蒙受重大損失的；
4、品德不端、行為不檢，屢次教育仍然不改的；
5、擅自在其它公司工作或在外兼職者；
6、員工在試用期內經考核不合格者；
7、其它原因。
第二十五條公司按相關規(guī)定辭退員工時，應提前通知被辭退人員，由其直屬領導向員工出具《離職表》，按規(guī)定辦理手續(xù)。
第二十六條公司員工因個人提出辭職的，應首先向主管領導申請，經批準后，出具局面辭職申請書，向人力資源申請《離職表》，由直接主管領導簽發(fā)意見，部門經理審核同意，董事長署名后由人力資源部門等相關部門辦理交接手續(xù)，并在2個工作日內辦完手續(xù)。
第二十七條公司員工無論以任何理由提出辭職申請，必須提前7—15日提出，以便工作順利交接。
第六章考勤。
第二十八條公司考勤依照公司考勤管理制度執(zhí)行。
第七章績效考核。
第二十九條公司員工的績效考核為月考核，每個月25號進行考核，具體參照《績效考核管理辦法》。
第三十條公司員工依據各部門績效考核表，經分管公司領導簽字轉呈董事長批復后，由人力資源部匯總整理，行政職能部門員工先個人評定，再由部門負責人評定，最終由績效考核小組，共同評定，得出結果。人力資源部負責匯總整理、存檔，并交于財務部一份，列入當月工資績效考核成績。
第三十一條考核小組人員應嚴守秘密，不得營私舞弊。
第八章福利待遇。
第三十二條為了保障公司員工享受國家法定福利、激發(fā)員工的工作積極性和主動性，為員工提供良好的節(jié)假日福利，特制定員工福利管理制度。
第三十三條本著公平、公開的原則，所有正式員工均可享受公司的各項福利。第三十四條公司按照國家相關法律規(guī)定為公司員工提供有法定節(jié)假日的11天帶薪假期。
第三十五條公司女職工在婦女節(jié)（3月8日）當天可休假半天。
第三十六條公司在傳統(tǒng)節(jié)日向每位員工發(fā)放價值不等的實物，如湯元、粽子、月餅等。
第三十七條社會保險。
公司根據國家規(guī)定，為每們正式員工按時足額繳納社會養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險。第三十八條健康體檢。
公司每年4—5月份為所有正式員工安排一次體檢活動。
第九章員工培訓。
第三十九條公司員工培訓根據《培訓管理制度》及培訓流程嚴格執(zhí)行。
第四十條公司人事檔案管理歸公司人力資源部負責。
第四十一條人力資源部負責公司所有員工人事檔案的立卷、歸檔、補充、借閱、管理等事項。
企業(yè)人力資源管理研究論文篇十一
第一條規(guī)范公司的人事管理，特制訂本規(guī)定。
第二條本公司員工的聘用、試用、報到、保證、職務、任免、調遷、解職、服務、交接、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關規(guī)定外，皆按本規(guī)定辦理。
第三條本公司自總經理以下工作人員均稱為本公司職員。
第四條本公司職員，均應遵守本規(guī)則各項規(guī)定。
二、聘用。
第一條本公司所需員工，一律公開條件，向社會招聘。
第二條本公司聘用職員以學識、品德、能力、經驗、體格適合于職務或工作者為原則，但特殊需要時不在此限。
第三條新員工的聘用，根據業(yè)務需要，由主管人事部門統(tǒng)籌計劃，呈報核準。
第四條本公司各級員工必須具備以下資格，才能聘用：
（三）一般職員，高中以上學歷，其條件符合職務要求。
第五條本公司特勤人員（司機、保安、打字員），必須具備下列資格，經考試合格，才能聘用：
（一）司機：有汽車駕駛執(zhí)照，并具有兩年以上實際工作經驗；
（二）保安：身高1.72cm以上，有安全保安知識和實際工作經驗；
（三）打字員：擅長中英文打字，有實際工作經驗。
三、試用及報到。
第一條新聘用人員的試用期為三個月，期滿合格者方予錄用為正式員工。
第二條員工在試用期內品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時停止使用。
第三條員工錄用前應辦理報到手續(xù)，并按規(guī)定時間上班。
（一）填寫個人履歷表；
（二）交登記照片五張；
（三）交身份證復印件一份；
（四）交（驗）學歷證。
四、保證。
第一條本公司員工均應覓妥保證人，保證其在本公司服務期間遵守本公司一切規(guī)章。新進員工于協(xié)妥保證手續(xù)后才能報到。前項保證手續(xù)及保證人之責任均按保證書保證規(guī)約執(zhí)行。
第二條本公司員工保證人（以下簡稱保證人）應具有下列資格之一：
（一）團體保：資本充實經合法登記有案的工廠或商號；
（二）個人保：有正當職業(yè)，在社會上有相當信譽及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監(jiān)察人現職人員均不得為保證人。
第三條本公司員工經管現款、票據、材料、成品等人員，其保證人應為相當之團體保。
第四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應負一切賠償責任，并負責代被保人辦理離職手續(xù)：
（一）違反本公司一切規(guī)章或有營私、舞弊、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者；
（二）貪污公款挪用公物者；
（三）棄職潛逃者。
第五條保證人之職業(yè)或住址如有變更時，應由保證人或被保人以書面形式通知本公司辦理更正。
第六條本公司員工如因職務變更而原保證人認為不能承擔保證責任時，被保人應隨時另覓妥保證人。
第七條保證人如因故欲退?；蛞蚱渌鹿蕟适浔ＷC資格時，應立即以書面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續(xù)，發(fā)還原繳保證書后方得解除保證責任。
第八條本公司員工之保證人如發(fā)現不妥時可隨時告知被保人在規(guī)定限期內換保，在換職期間如有必要可暫停其職務，待換保手續(xù)辦妥后才準許復職。
第九條本公司員工離職，經辦妥移交手續(xù)后6個月內如未發(fā)現任何弊端時才通知保證人，解除保證人之保證責任。
五、職務行免。
第一條各級主管職務的委派分為實授、代理二種。
第二條職務的任免除依章程由董事會核定外，各單位主管如認為有必要時可填具調派意見表呈總經理核定任免。
第三條職務任免經核定后由人事部填發(fā)人事任（免）令。
第四條職務委派經核定后按新職務加薪，其數額另行決定。
六、遷調。
第一條本公司基于業(yè)務上的需要，可隨時調動任一員工的職務或服務地點，被調的員工如借故推諉，均以抗命論處。
第二條各單位主管依其管轄內所屬員工之個性、學識和能力，力求人盡其才，以達到人與事相互配合，可填具異動單呈核派調。
第三條奉調員工接到調遷通知后，單位主管人員應于10日內，其他人員應于7日內辦妥移交手續(xù)就任新職。前項奉調員工由于所管事件物特別繁雜，無法如期內妥移交手續(xù)時，可酌予延長，最長以5日為限。
第四條奉調員工可比照出差旅費支給辦法報支旅費。其隨往的直系眷屬得憑乘車證明實支交通費，但以五口為限。搬運家具之運費，可依檢附單據及單位主管證明報支。
第五條奉調員工離開原職時應辦妥移交手續(xù)，才能赴新職單位報到，不能按時辦理完移交者在準延期內辦理移交手續(xù)，否則以移交不清論處。
第六條調遷員工在新任者未到職前，其所遺職務可由直屬主管暫代理。
七、解職。
第一條本公司員工之解職分為“當然解職”、“退休”、“辭職”、“停職”、“資遣”及免職或解雇六種。
第二條本公司員工死亡為“當然解職”，得依本章第十六之規(guī)定給撫恤金。
第三條本公司員工退休給予退休金，其辦法另定。
第四條本公司員工自請辭職者，應于請辭日三十天前以書面形式申請核準，在未核準前不得離職，擅自離職者以曠工論處。
第五條本公司員工有下列情況之一者可命令停職：
（一）保證人更換期間，所屬一級單位主管為必要停職者；
（二）因病延長之假期超過6個月者；
（三）觸犯法律嫌疑重大而被羈押或提起公訴者。
第六條命令停職。遇下列情況，酌情予以處理：
（一）因換保停職者，自停職日起15天內未辦妥換保手續(xù)者，予以免職或解雇；
（二）因病被命令停職者，自停職日起6個月內未能痊愈申請復職者即被資遣或命令退休；
（三）因案被命令停職者，經判決為有期徒刑以上的被免職或解雇，但經偵查撤訴或判決無罪確定后，可予復職。
第七條本公司員工于停職期間，停發(fā)一切薪金，其服務年限以中斷計。
第八條本公司因實際業(yè)務需要或資遣有關員工，其辦法另定。
第九條本公司員工離職，除“當然解職”及“命令解職”未能辦理交接手續(xù)者外，均應辦理交接手續(xù)，經各部門接交人簽準后才能離職。
八、服務。
第一條本公司各級員工應遵守本公司一切規(guī)章及公告。
第二條本公司員工應接受上級主管之指揮與監(jiān)督，不得違抗，如有意見應于事前述明核辦。
第三條本公司員工應尊重公司信譽，凡個人意見涉及本公司方面者，非經許可，不得對外發(fā)表，除辦理本公司指定任務外，不得擅用本公司名義。
第四條本公司員工不得經營或出資與本公司類似及職務上有關之事業(yè)或兼任公司以外之職務，但經董事長核準者不在此限。
第五條本公司員工應盡忠職守，并保守業(yè)務上之一切機密。
第六條本公司員工執(zhí)行職務時，應力求切實，不得畏難規(guī)避，互相推諉或無故拖延。
第七條本公司員工處理業(yè)務，應有成本觀念，對一切公物應加愛護，公物非經許可，不得私自攜出。
第八條本公司員工對外接洽事項，應態(tài)度謙和，不得有驕傲滿足以損害本公司名譽之行為。
第九條本公司員工應彼此通力合作，同舟共濟，不得妄生意見、吵鬧、斗毆、播弄是非或其他擾亂秩序，妨礙風紀之事情。
第十條本公司員工出勤管理應依員工出勤管理辦法之規(guī)定辦理，員工出勤管理辦法另訂之。
第十一條本公司員因業(yè)務需要加班者，應依加班管理辦法規(guī)定辦理，加班管理辦法另訂之。
九、交接手續(xù)。
第一條本公司員工交接分為：
（一）主管人員交接；
（二）管理人員交接。
第二條稱主管人員者為主管各級單位之人員；稱經管人員者為直接經管財物或事務之人員。
第三條主管人員應就下列事項分別造冊辦理移交：
（一）單位人員名冊；
（二）未辦及未了事項；
（三）主管之財務及事務。
第四條經管人員應就下列事項分別造冊辦理移交：
（一）所經管之財物事務；
（二）未辦及未了事項。
第五條一級單位主管主人員交卸時應由公司負責人派員監(jiān)交，二級單位以下人員交卸時可由該單位主管人員監(jiān)交。
第六條本公司員工之交接，如發(fā)生爭執(zhí)應由監(jiān)交人述明經過，會同移交人及接收人擬出處理意見呈報上級主管核定。
第七條所有人員移交應于交卸之日將上述第三條規(guī)定之事項移交完畢。
第八條經管人員移交應于交卸日將上述第四條規(guī)定之事項移交完畢。
第九條所有人員移交時應由后任會同監(jiān)交人依移表冊逐項點收清楚，于前任移交后3日內接收完畢，檢齊移交清冊與前任及監(jiān)交人會簽呈報。
第十條各級人員移交應親自辦理，其如有特別原因，經核準得指定負責人代為辦理交卸時，所有一切責任仍由原移交人負責。
第十一條各級人員過期不移交或移交不清者得責令于十天內交卸清楚，其缺少公物或致公司受損失者應負賠償責任。
十、請假休假管理規(guī)定。
第一條本公司以下列日期為例假日（若有變更時得預先公布），但因業(yè)務需要可指定照常上班需以加班計算：
（一）節(jié)假日：
1.元旦；
2.春節(jié)；
3.婦女節(jié)（限女性）；
4.勞動節(jié)；
5.國慶節(jié)。
（二）其他經公司決定之休假日；
第二條員工請假分下列七種：
（一）事假：因事必須本身處理者可請事假，每年積計以14天為限；
（三）婚假（均包括節(jié)假日）：
1.員工結婚可請婚假3天；
2.子女結婚可請假2天。
（四）產假（均包括節(jié)假日）。
1.員工生育可請假90天，晚婚產假加15天，辦獨生子女手續(xù)再加35天；
2.配偶分娩可休假10天。
（五）喪假（包括節(jié)假日）：
1.祖父母、父母配偶及子女喪亡可請喪假3天；
2.兄弟姊妹及岳父母之喪亡可請假2天；
3.其他直系親屬喪亡可請假1天。
（六）公假：因兵役檢查或軍政各機關之調訓，期間不滿1個月者或應國家考試或擔任各級人民代表出席會議期間在此3天以內者，可請公假。
（七）特別假：依其服務年資，可分別給予特別假。
第三條前條各款假期內之薪金照常支給。
第四條第二條各條款假期之核準權限如下：
（一）主管級以下人員，假期3天內由主管核準，3天以上由經理（主任）核準；
（二）主管級人員，假期3天內由經理核準，3天以上由總監(jiān)或副總經理核準；
（三）經理級人員由總監(jiān)以上主管核準。
第五條本公司員工因執(zhí)行職務所生之危險致傷病不能工作者，以公假論，期間以年為限。其假期延至次年時應合并計算，假期中薪資照給。過期仍未痊愈者可依退休規(guī)定命令退休。
第六條請假逾期，應照下列規(guī)定辦理：
（一）事假逾期按日計扣薪金，1年內事假積計超過30天者免職或解雇；
（二）病假逾期可以用未清事假之假期抵銷，事假不敷抵銷時按日計扣薪金；但患重大疾病需要長期療養(yǎng)，經總經理特別核準者不在此限。
第七條特準病假以半年為限，其假期延至次年時應合并計算。特準病假期間薪資減半發(fā)給，逾期者得予命令退休或資遣。
第八條本公司員工請假除因急病不能自行呈核時可由同事或家屬代為外，須親自辦理請假手續(xù)。未辦妥請假手續(xù)，不得先離職，否則以曠工論處。
第九條本公司員工請假期屆滿行續(xù)假或雖行續(xù)假尚未核準而不到職者，除確因病或臨時發(fā)生意外等不可抗力事情外，均以曠工論。
第十條本公司員工曠工在7日以內按日計扣薪金。
第十一條請假理由不充分或有妨礙工作時，可酌情不予給假，或縮短假期或令延期請假。
第十二條請假者必須將經辦事務交待其他員工代理，并在請假單內注明。
第十三條計算全年可請假日數，均自每年1月1日起到12月31日止，中途停職者，比例遞減。特準病假延至次年銷假者，其次年事、病假期比照中途到職人員計算。
第十四條本公司員工依本規(guī)則所請各假如發(fā)現有虛偽事情者，除以曠工論處外，并依情節(jié)輕重予以懲處。
第十五條在本公司服務1年以上滿3年者每年給予特別休假7天；服務3年以上未滿5年每年給予特別休假10天；服務5年以上未滿10年者給予特別休假14天；服務滿10年者給予特別休假15天，滿10年以上每增滿1年加給1天，但至多以30天為限。
第十六條特別休假按以下手續(xù)辦理：
（三）基于業(yè)務上的需要不能休假時，可比照休假天數的'薪金數額改為獎金，若干休假期間，因業(yè)務需要奉令銷假照常工作而不補休假者，亦比照其未休假天數的薪資額改發(fā)獎金。
第十七條員工在休假之前1年有下列事情之一者，不給予特別假：
（一）事、病假積計逾21天者；
（二）曠工達3天以上者。
第一條本公司于節(jié)假日及每天工作時間外所辦一切事務，除由主管人員在各自職守內負責外，應另派員工值班處理下列事項：
（一）臨時發(fā)生事件及各項必要措施；
（二）指揮監(jiān)督保安人員及值勤工作；
（三）預防災害、盜竊及其他危機事項；
（四）隨時注意清潔衛(wèi)生、安全措施與公務保密；
（五）公司交辦的各項事宜。
第二條本公司員工值班，其時間規(guī)定如下：
（一）自星期一至星期五每日下午五時半起至次日上午上班時間止。
（二）節(jié)假日、日班，上午八時起至下午五時半止（可隨辦公時間的變更而變更）；夜班，下午五時半起至次日上午八時止。
第三條員工值班安排表由各部門編排，于上月底公布并通知值班人員按時值班。并在值日牌寫明值班員工的姓名，懸掛于明顯的地方。
第四條值班員工應按照規(guī)定時間在指定場所連續(xù)執(zhí)行任務，不得中途停歇或隨意外出，并須在本公司或工廠內所指定的地方食宿。
第五條值班員工遇有事情發(fā)生可先進行處理，事后分別報告。如遇其職權不能處理的，應立即呈報并請示主管領導辦理。
第六條值班員工收到電文應分別依下列方式處理：
（一）屬于職權范圍內的可即時處理；
（二）非職權所及，視其性質立即聯系有關部門負責人處理；
（三）密件或發(fā)時信件應立即原封保管，于上班時呈送有關領導。
第七條值班員工應將值班時所處理的事項填個值班報告表，于交班時送主管領導轉呈核查，報告表另定。
第八條值班員工如遇緊急事件處理得當，使公司減少損失者，公司視其情節(jié)給予嘉獎。
第九條值班員工在值班時間內，擅離職守應給予記大過處分，因情節(jié)嚴重造成損失者，從重論處。
第十條值班員工因病和其他原因不能值班的，應先行請假或請其他員工代理并呈準。出差時亦同，代理者應負一切責任。
第十一條本公司員工值班可領取值班津貼，其標準另定。
十二、考核。
第一條公司員工考核分為試用考核、平時考核及年中、年終考核等四種。
（一）試用考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員均應試用3個月。試用3個月后應參加試用人員考核，由試用單位主管負責考核。如試用單位認為有必要延長試用時間或改其派他單位試用抑或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經理或主任核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人員提具試用期間心得報告。
（二）平時考核：
2.主管人事人員，對于員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內，并提供考核之參考。
（三）年中考核：
于每年6月底舉行，但經決議認為無必要時可予取消年中考核。
（四）年終考核：
1.員工于每年12月底舉行總考核一次；
2.考核時，擔任初考各單位主管應參考平時考核記錄簿及人事記錄之假勤記錄，填具考核表報送復審。
第二條考核年度為自1月1日起至12月31日止。
第三條有下列情況不得參加考核：
（一）試用人員；
（二）復職未滿3個月或留職停薪者；
第四條前條不得參加考核人員之姓名，免列于考核人員名冊內，但應另附不參加考核人員名冊報備。
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企業(yè)人力資源管理研究論文篇十二
摘要：隨著社會經濟的不斷發(fā)展，企業(yè)進行市場競爭，雖然表面上是產品、服務和技術的競爭，但最為核心的應當是人才的競爭，加強的創(chuàng)新研究，也是有效提升企業(yè)核心競爭力的關鍵。本文將闡述我國存在的問題，結合知識經濟時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，探究的創(chuàng)新研究。
一、的重要性。
隨著我國的社會經濟發(fā)展，知識經濟時代的到來，也讓各個企業(yè)明白了知識作為企業(yè)戰(zhàn)略資產額重要性，而知識經濟的核心就是人力資源，因此也代表了企業(yè)擁有專門知識、能力和技能的總和。在激烈的市場競爭中，企業(yè)大都已經明確認識到人力資源管理制度是獲得唯一持久競爭優(yōu)勢的來源，而加強也就是提升企業(yè)核心競爭力的保障。面對日益激烈的市場競爭環(huán)境，企業(yè)應當更為重視人力資源的開發(fā)與管理，通過具體細致的人力資源管理工作，發(fā)揮人力資源的潛能，并合理配置企業(yè)人力資源，及時應對外部環(huán)境的變化。而加強的創(chuàng)新研究，首先應當明確認識到現狀及存在的問題，并且探究知識經濟時代的發(fā)展趨勢，才能分析出的有效創(chuàng)新途徑。
二、現狀及存在的問題。
我國的正處在希望嘗試卻不知該如何入手的尷尬情況，與正常的規(guī)范化要求相比，在人力資源管理機構方面、人力資源管理人員配備、人力資源存量和的實施方面都存在一定問題。
1.現狀。
改革開放以來，我國也不斷進行發(fā)展，但傳統(tǒng)的計劃經濟體制仍影響著大部分企業(yè)的傳統(tǒng)人事管理模式，我國企業(yè)雖然先后推行了三項制度改革、獎勤罰懶、社會保障體制、全員勞動合同制、下崗分流再就業(yè)的勞動人事制度改革，但由于我國社會經濟發(fā)展的不平衡，不同性質的企業(yè)在管理理念和制度方面都存在著較大差異。部分企業(yè)能夠結合自身實際情況，結合國外企業(yè)的先進人力資源管理制度與技術，并在企業(yè)發(fā)展實踐過程中不斷創(chuàng)新，從而取得了較好效果。但大多數企業(yè)還沒有設置專門的人力資源管理機構，人力資源管理制度也大多由行政部或總經理辦公室兼任，傳統(tǒng)管理模式的僵化，也使得人力資源機構在設置方面，無法充分發(fā)揮自身職能。而人力資源管理人員的配備也仍以傳統(tǒng)人事管理模式進行操作，并且從事人力資源管理工作人員的綜合素質也具有較大差異。我國企業(yè)大多為勞動密集型產業(yè)，但勞動力資源數量雖然較多，但在勞動素質方面卻普遍較低，企業(yè)人力資源管理機制缺乏有效的獎懲制度，導致人力資源流動現象普遍，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。也不應只局限在制定環(huán)節(jié)，更應當加強人力資源管理規(guī)定的貫徹執(zhí)行，以調動員工的創(chuàng)造性和積極性為主，并對企業(yè)員工的行為進行規(guī)范，從而取得實現企業(yè)的發(fā)展目標。
2.存在問題。
我國存在的問題根源是在傳統(tǒng)的人事管理階段，雖然現今人力資源管理逐漸受到企業(yè)領導層的重視，但仍有大部分企業(yè)運用著傳統(tǒng)勞動人事管理，管理思想并不符合知識經濟時代的發(fā)展。在管理方式上，也并沒有認識到人力資源的重要性，忽視了對員工創(chuàng)造性和積極性的引導。我國正處于傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的過渡階段，但受到以往長時間的計劃經濟影響，人力資源管理環(huán)節(jié)基礎工作過于薄弱，并沒有建立完善的人力資源管理體系。而人員績效考核也沒有成為企業(yè)所重視的人力資源管理工作，在獎懲制度方面也并不符合激勵管理理論的要求，特別是在人力資源規(guī)劃和制度建設方面，大多數企業(yè)只將人力資源管理制度指定為簡單的人力資源規(guī)劃體系，并沒有發(fā)揮應有的效用。并且我國之所以不能統(tǒng)籌管理全公司的人力資源，也是由于企業(yè)人力資源管理部門的定位過低，在我國的大多數企業(yè)內部人力資源管理部門大多數時間和經歷都用來處理各種行政事務，大量的基本管理工作不僅帶來了巨大的工作量，還得不到其他同事的認可，這種情況下，并不能很好執(zhí)行企業(yè)經營戰(zhàn)略，也無法參與進企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程，這也導致企業(yè)無法充分發(fā)揮人力資源管理制度帶來的競爭優(yōu)勢。對存在的問題進行調整，應當首先轉變企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理觀念，并不能將簡單地理解為設計績效體系或長期激勵制度，應當在建立一系列體系時，營造出有效的配套支持系統(tǒng)，保證能夠充分的貫徹落實。問題的原因在于人力資源體制改革制度滯后，導致人力資源發(fā)揮的空間受到擠壓，并不能得到均衡發(fā)展，而不健全的市場調節(jié)機制，也造成企業(yè)人力資源使用機制的彈性共振失衡，無法構建有效的企業(yè)人力資源管理機制。
三、的創(chuàng)新途徑。
的創(chuàng)新途徑主要從三個角度進行探究，即制度方面、人才方面、企業(yè)方面。
1.制度方面。
企業(yè)在發(fā)展的過程中，是否具備一套完善的企業(yè)制度、企業(yè)管理體系，是決定一個企業(yè)是否能夠長足發(fā)展成功的關鍵。因此，要想實現的創(chuàng)新，首先應當制定一套科學合理的企業(yè)人力資源規(guī)劃制度。企業(yè)人力資源規(guī)劃關系著一個企業(yè)的生存與發(fā)展，因此，在人力資源規(guī)劃中，應當注意與實際情況相結合，在規(guī)劃過程中應當注意人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的靈活性以及穩(wěn)定性的統(tǒng)一，運用相對科學的方式，以及根據符合企業(yè)發(fā)展策略制定與相匹配。
2.人才方面。
的創(chuàng)新途徑在人才方面要秉持以人為本的管理觀念。以人為本即將人作為企業(yè)發(fā)展的核心力量，尊重人才，注重培養(yǎng)人才，進而幫助的創(chuàng)新。人作為企業(yè)生產要素中最重要的環(huán)節(jié)，重視人才的培養(yǎng)是一個實現資源共享的過程。將人才的培養(yǎng)放在的創(chuàng)新途徑的首要位置，將有助于企業(yè)的經營和長足發(fā)展。在知識經濟時代，注重人才培養(yǎng)，秉持以人為本的管理理念，才是企業(yè)長足發(fā)展的關鍵，才能真正實現的創(chuàng)新。企業(yè)只有把以人為本的管理放在第一位，充分尊重員工的感受，才能夠贏得員工的信任，才能拿出更加端正的工作態(tài)度和工作熱情。因此，企業(yè)應當重視人才的發(fā)展，以人為本的管理理念才是創(chuàng)新的重要途徑。
3.企業(yè)方面。
的創(chuàng)新途徑從企業(yè)方面來看，企業(yè)需要通過加強企業(yè)文化建設，進而增強企業(yè)的凝聚力。從宏觀角度來看，多數成功的企業(yè)都擁有屬于自己的特色企業(yè)文化，優(yōu)秀的企業(yè)文化是幫助企業(yè)立于不敗之地的重要保障。通過對企業(yè)文化進行建設，可以有效調整，進而實現有效的企業(yè)人力資源管理，形成一套比較完整的體系。企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展過程中占據了很重要的地位，一個具有特色的企業(yè)文化有助于實現的創(chuàng)新。當前我國企業(yè)的人力資源問題仍未得到恰當的解決，對于的創(chuàng)新也仍處于初期實踐階段，因此，企業(yè)需要充分樹立好正確的企業(yè)文化價值觀，根據企業(yè)的實際情況，以及員工的自身實際情況，采取適合企業(yè)發(fā)展的的創(chuàng)新途徑。
參考文獻：
企業(yè)人力資源管理研究論文篇十三
人力資源又稱勞動力資源，指能夠推動經濟和社會發(fā)展的具有勞動能力的人口的總和，包括人力最基本的體力、智力、知識和技能四個方面?，F代企業(yè)人力資源管理方案，指企業(yè)根據人力資源開發(fā)與發(fā)展目標，為實現人力資源的獲取、開發(fā)和評價，對人力資源進行管理的應用性文書。
代企業(yè)人力資源管理方案充分利用人力資源的體力、智力、知識和技能優(yōu)勢，將其作為第一生產力和最寶貴的資源進行科學的管理、開發(fā)與利用。它可以通過人才競爭激勵機制和擇優(yōu)原則，優(yōu)勝劣汰，充分發(fā)揮資源的配置與應用之長，擴大交流，促進資源績效，提升人力資源的應用質量和資源的綜合利用率。
人力資源具有巨大的發(fā)展和運用空間。在現代知識經濟社會發(fā)展的驅動下，這種資源的管理核心，就在于實現管理的科學化、優(yōu)勢化、資源化，以管理作為杠桿，利用資源特質所顯示的寶貴性、延續(xù)性、首選性和智能性，用不同的管理原理和模式來更大地提高人力資源價值。并且通過現代管理，還可以充分利用信息化和網絡化手段來實現人才儲備，增強企業(yè)發(fā)展實力。
現代企業(yè)人力資源管理方案涉及各種人力要素、人事活動、資源成本、開發(fā)效益等，必然要緊隨社會發(fā)展，系統(tǒng)、綜合、科學地反映企業(yè)人事制度的改革、舉措、規(guī)劃等內容。對于這些寶貴的人力資源，必須抓住獲取、整合、保持、評價、發(fā)展五個要素的創(chuàng)新，在探索與改革、改革與發(fā)展、發(fā)展與創(chuàng)新之中，融入新觀念、新思想來提升資源價值，才可能在企業(yè)現代化進程中發(fā)揮出更大的能動作用。
企業(yè)人力資源管理研究論文篇十四
摘要：企業(yè)是社會經濟發(fā)展的支柱，擁有主導地位，其中人力資源管理的落后，直接影響人才的發(fā)展和流動，造成資本浪費。人力資源管理創(chuàng)新的管理理念可以最大限度地發(fā)揮員工的工作積極性和潛能，提高綜合素質及工作效率。通過分析人力資源管理創(chuàng)新的管理理念內涵，提出創(chuàng)新理念方式，保障企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展。
隨著社會經濟與科學技術的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的企業(yè)管理方式與工作方式過于落后，無法滿足社會發(fā)展的趨勢。企業(yè)若想保證自身競爭能力向更好的方向發(fā)展，就需要加強企業(yè)人力資源管理，打破以往的管理方式，保持創(chuàng)新。在人力資源管理方面，需要加強技術創(chuàng)新，從專業(yè)的角度展開分析，找到傳統(tǒng)人力資源管理方面存在的突出問題，并積極尋找解決方案。通過這種方式能夠解決企業(yè)人力資源管理存在的問題。為眾多企業(yè)管理提供大量經驗，因此對創(chuàng)新型管理理念進行研究，是一項十分重要的工作。
人力資源管理理念在企業(yè)中有著重要的作用，是企業(yè)在用人方面綜合能力的考量。企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展需要人力資源管理理念的支持，依靠這種方法使企業(yè)的整體素質得到提高。企業(yè)中的人力資源管理不單單指員工的學歷和工作能力，還包括思想品質與綜合素質等等。只有加強人力資源管理才能在激烈的競爭中，取得不敗地位。如今，隨著社會經濟水平的不斷提高，企業(yè)也應該擺脫傳統(tǒng)的人力資源管理方式，用更加現代的眼光來進行創(chuàng)新，找到存在的不足之處，使其更具價值。人力資源管理創(chuàng)新的管理理念已經成為企業(yè)未來發(fā)展的主要動力，起到重要作用。現代企業(yè)中人力資源管理理念的創(chuàng)新包含許多方面的內容，具體包括以下幾個方面，第一個方面，管理理念的更新要從觀念入手，打破傳統(tǒng)管理方式的束縛。傳統(tǒng)人力資源管理通常以管理員工為主，在這一基礎上，員工的自身創(chuàng)新意識就受到限制，應由管理向啟發(fā)轉變。以員工為中心，在對員工的專業(yè)技術進行開發(fā)的同時，也要注重對員工綜合素質的培養(yǎng)。這種管理觀念符合當代社會需求，應在企業(yè)之中推廣使用。第二個方面需要對管理者與員工之間的關系進行創(chuàng)新，增強管理者的服務意識。并不斷更新服務方式，使企業(yè)人力資源管理更加多元化、全面。如今，市場競爭日益激烈，人力資源管理成為企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，越來越受到企業(yè)管理者的廣泛關注。
2.1改變傳統(tǒng)管理舊觀念。
傳統(tǒng)管理觀念在很多方面都與現代企業(yè)有著不相適應的方面，必須進行變革。傳統(tǒng)人力資源管理是指對企業(yè)中人事關系的處理，員工在管理過程中必須服從管理者安排，沒有自己表達意見的權利。很大程度上影響了員工個性與創(chuàng)造力的發(fā)揮。從創(chuàng)新的角度來看，人力資源管理需要更加新穎的管理模式，將企業(yè)人力資源管理的成本、資源等因素都考慮其中。創(chuàng)新型管理理念是企業(yè)發(fā)展的寶貴財富，通過有效的管理方式，對員工進行定時培訓，根據員工的綜合素質、專業(yè)能力以及個人意愿，對其進行分配，充分發(fā)揮員工的能力。同時了解員工的思想狀態(tài)，并進行一定溝通與指引。加強內部改革以及企業(yè)人力資源管理的能動性。長期以來，企業(yè)的人力資源管理方式都不是一成不變的，需要不斷創(chuàng)新與改革。每一次創(chuàng)新與改革不僅僅是對傳統(tǒng)人力資源管理理念的推翻，而是不斷完善的過程。創(chuàng)新說起來十分容易，而事實并非如此，需要企業(yè)管理者從根本做出改變，為企業(yè)發(fā)展打下良好基礎。
2.2樹立人本管理新理念。
如今科學技術發(fā)達，市場競爭激烈，對人才的要求也越來越高，企業(yè)在管理過程中，要培養(yǎng)員工的潛在能力、創(chuàng)新能力。因此，在企業(yè)人力資源管理理念上要注重以人為本，企業(yè)服務員工的全新理念。早在20世紀末，美國企業(yè)就已經認識到人力資源管理理念創(chuàng)新的重要性，并提出以人為本的管理方針。在企業(yè)中形成員工第一的狀態(tài)，從表面來看，這種管理方式企業(yè)利益無法得到保障，但事實上恰恰相反。企業(yè)的利益與員工在接受管理過程中的權利并不矛盾，反而有著相輔相成的關系。我國企業(yè)在人力資源管理理念方面，樹立以員工為主體的思想，從一定程度上能夠使員工的工作積極性得到提高，工作效率隨之增加，為企業(yè)帶來更大的利益。企業(yè)的壯大離不開員工和管理者的共同努力，真正實現人力資源管理理念的創(chuàng)新，就能夠為企業(yè)的發(fā)展帶來更大的動力。結束語企業(yè)若想獲得穩(wěn)定長遠的發(fā)展就必須加強人力資源管理，在管理過程中不斷創(chuàng)新，能夠為企業(yè)發(fā)展注入新的活力。我國企業(yè)眾多，并不是同一種管理理念就能夠符合所有企業(yè)的發(fā)展需求，要結合自身情況，對人力資源管理理念進行創(chuàng)新，建立完善的體系。使員工在新型的人力資源管理體系中獲得更好的發(fā)展，擁有自己的權利，為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。
參考文獻：
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企業(yè)人力資源管理研究論文篇十五
為健全和規(guī)范××公司（以下簡稱″公司″）的議事效率和決策程序,保證公司經營、管理與改革工作的順利進行及決議的合法性，充分保障員工的合法權益，根據《中華人民共和國公司法》（以下簡稱《公司法》）的有關規(guī)定,結合本公司的實際情況,制定本規(guī)則。
隨著公司的發(fā)展壯大，組織機構和員工編制調整變化。共設四個部門：
一、行政部
二、財務部
三、銷售部
四、技術部
總經理：負責公司的全面工作。
行 政部：
1、負責公司的日常行政工作。
2、配合其它部門出具布線電腦圖。
3、整理保管好客戶資料檔案。
4、定時對客戶進行回訪，做好售后服務工作。
5、負責公司員工的考勤。（見考勤制度）
6、完成公司經理臨時交辦的工作。
7、根據公司發(fā)展要求及時制定公司各種規(guī)章制度
8、庫管負責材料的出入庫管理及采購工作。
1、定期匯報資金收支使用情況，搞好財務核算。
2、負責對單位工程成本，工程總成本的核算。
3、月末擬出本月的財務分析報告。
4、完成公司經理臨時交辦的工作。
1、拓展市場。
2、簽定訂單后對所屬工程監(jiān)督指導，并及時與客戶溝通。
3、出具預算方案，列出材料清單（包括設備材料，線纜，面板）
4、配合工程技術部出圖及施工指導。
5、按工程進度負責收款工作。
6、及時完成公司經理臨時交辦的工作。
7、部門經理每周召開例會，定好工作計劃，及時向總經理匯報。
1、配合公司各部門的技術支持。
2、對施工現場的布線指導、組織施工及調試，根據要求設計方案及出圖。
3、施工達到客戶滿意后出具工程竣工圖
4、列出施工所用的設備，材料，施工費用詳細清單。
5、對工程質量，進行監(jiān)督和驗收。
6、及時完成公司經理臨時交辦的工作。
７、部門經理要每周組織周會，總結上周，規(guī)劃本周，并及時匯報總經理。
以“任人唯賢，公平競爭，擇優(yōu)錄用”為原則。
1、 招聘由部門經理面試，再由總經理面試認可。
2、 經錄用的員工有1―3個月試用期，試用期長短由公司考核個人能力而定，要求轉正人員需提出書面申請，由部門經理及總經理簽字認可。試用期內執(zhí)行試用期員工工資標準。
3、 公司需要應定期對員工提供培訓機會，從各個方面提高員工的素質和能力。
員工應加強崗位技能鍛煉，做到勤學，勤練，務實。使公司整體形像隨之提高。
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