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高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策論文篇一
1.高素質(zhì)。在高新技術(shù)企業(yè)中，人才大多接受過(guò)較高程度的文化教育或技術(shù)培訓(xùn)，具有較高的知識(shí)水準(zhǔn)、堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)和一定的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，博士、碩士及科研人員在總職工人數(shù)中所占比重明顯高于其它企業(yè)。企業(yè)以知識(shí)作為資本生產(chǎn)相應(yīng)知識(shí)含量高的產(chǎn)品，并以其作為核心競(jìng)爭(zhēng)力。
2.相對(duì)年輕。高新技術(shù)企業(yè)的職工構(gòu)成趨向年輕化，大部分員工年齡集中在三十歲左右。由于年輕，因而精力充沛，具有積極的開(kāi)拓創(chuàng)新精神，并對(duì)新知識(shí)和新技術(shù)具有良好的接受和領(lǐng)悟能力，有利于企業(yè)開(kāi)發(fā)、研究新產(chǎn)品，始終走在市場(chǎng)前列。但由于年齡原因，也會(huì)出現(xiàn)一定程度的驕狂、易沖動(dòng)、浮躁。
3.自主獨(dú)立性強(qiáng)、個(gè)性強(qiáng)。企業(yè)中個(gè)人的能力在某時(shí)往往超過(guò)了其它群體的能力。這一方面可以最大限度展示個(gè)人才華，實(shí)現(xiàn)自我培育發(fā)展，但也易造成個(gè)人英雄主義、我行我素、好出風(fēng)頭，文人相輕等，影響企業(yè)組織關(guān)系的協(xié)調(diào)。
4.具有層次性。高新技術(shù)企業(yè)中人力資源可以劃分為四個(gè)層次，即決策層、管理層、專業(yè)層、操作層，其在知識(shí)、技術(shù)水準(zhǔn)及業(yè)務(wù)能力上都具有明顯差異，在新知識(shí)、新觀念的吸收領(lǐng)悟能力及開(kāi)拓創(chuàng)新上也各不相同。5.文化背景多元化。由于高新技術(shù)企業(yè)構(gòu)成中來(lái)自資金、技術(shù)、管理方的人員背景及知識(shí)結(jié)構(gòu)不同，加上近年來(lái)大量海外留學(xué)人員歸國(guó)創(chuàng)業(yè)，文化差異是不能忽視的現(xiàn)實(shí)，必須做好跨文化的管理和融合。
高新技術(shù)企業(yè)是以高新技術(shù)為資源依托，并對(duì)技術(shù)進(jìn)行開(kāi)發(fā)利用、實(shí)現(xiàn)其產(chǎn)業(yè)化的盈利組織。對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，其迅猛發(fā)展的動(dòng)因無(wú)外乎知識(shí)創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，而這種創(chuàng)新的主體和本源卻是掌握知識(shí)和創(chuàng)造知識(shí)的“人”。因而，如何有效地組織高素質(zhì)、高智力人才，發(fā)揮其創(chuàng)新潛能，尋求一種科學(xué)有效的人力資源管理方法和體系，對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)的長(zhǎng)期生存和發(fā)展至關(guān)重要。
人力資源的管理及其整合決定著高新技術(shù)企業(yè)人力資源價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。目前，高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的觀念比較落后，主要表現(xiàn)在以下兩方面：一是高新技術(shù)企業(yè)中高級(jí)技術(shù)人才較少，人力資源的整體質(zhì)量較低，給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者造成了“找人比找資金、找設(shè)備容易”的假象，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不重視對(duì)人力資源，尤其是高級(jí)人力資源的科學(xué)管理；二是一些高新技術(shù)企業(yè)高層管理者的綜合素質(zhì)較低，導(dǎo)致其對(duì)人力資源管理的重要性及其戰(zhàn)略價(jià)值等的認(rèn)識(shí)片面，將人力資源管理等同于一般的人事管理，導(dǎo)致這些企業(yè)不重視人力資源管理部門與制度的建設(shè)。
（二）人力資源的招聘制度不科學(xué)。
科學(xué)合理的招聘機(jī)制可以快速提升企業(yè)人力資源的質(zhì)量及數(shù)量。目前，高新技術(shù)企業(yè)的招聘制度缺乏科學(xué)性。主要表現(xiàn)為：一是招聘過(guò)程通常為暗箱操作，透明度較差；二是缺乏科學(xué)的理論指導(dǎo)，招聘之時(shí)對(duì)應(yīng)聘者的考核與實(shí)際應(yīng)聘崗位相脫節(jié)，忽視崗位要求，片面規(guī)定應(yīng)聘者必須具有高學(xué)歷，這樣將會(huì)把許多學(xué)歷水平較低，但職業(yè)技能水平較高的人力資源拒之門外，是對(duì)人力資源的一種浪費(fèi)。
（三）激勵(lì)機(jī)制不健全。
大多數(shù)中小型高新技術(shù)企業(yè)建立的時(shí)間不長(zhǎng)，還沒(méi)有形成規(guī)范的激勵(lì)機(jī)制。這些企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)往往由主管人員根據(jù)自己的印象和好惡決定。主管人員的評(píng)價(jià)帶有主觀性，并受自身能力的限制，存在較大的偏差。實(shí)現(xiàn)高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展，需要激勵(lì)員工發(fā)揮自身的創(chuàng)造力，如果高新技術(shù)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制不健全，不能對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)和合理的激勵(lì)措施，就會(huì)挫傷員工的積極性，影響企業(yè)發(fā)展。目前中小型高新技術(shù)企業(yè)的激勵(lì)手段單一，激勵(lì)手段主要限于物質(zhì)激勵(lì)，對(duì)員工的精神需求、發(fā)展需求則沒(méi)有引起足夠的關(guān)心。
（四）缺乏完善的績(jī)效考評(píng)體系。
目前的績(jī)效考評(píng)以員工的業(yè)績(jī)?yōu)橹?，沒(méi)有考慮其它因素，如團(tuán)隊(duì)精神、員工對(duì)企業(yè)組織文化建設(shè)的貢獻(xiàn)等。另外，許多工作是團(tuán)隊(duì)協(xié)作完成的，中小型高科技企業(yè)內(nèi)缺乏有效的方法評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)中員工個(gè)人的貢獻(xiàn)，從而影響員工工作的積極性。由于中小型高性能技術(shù)企業(yè)缺乏完善的績(jī)效考評(píng)體系，因此無(wú)法對(duì)員工的貢獻(xiàn)進(jìn)行科學(xué)有效的評(píng)價(jià)。
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人成為了創(chuàng)造財(cái)富的核心要素。以技術(shù)為立身之本的高科技企業(yè)更應(yīng)把對(duì)人力資源的管理作為重中之重。面對(duì)全球范圍內(nèi)的人才競(jìng)爭(zhēng)，要想管理好、使用好人力資源就必須樹(shù)立全新的人力資源管理理念。
1.高新技術(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)牢牢樹(shù)立“依靠人、尊重人”的理念。這屬于人力資源管理的戰(zhàn)略觀，因?yàn)楝F(xiàn)代的人力資源管理事關(guān)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，從企業(yè)戰(zhàn)略的高度上講“依靠人、尊重人”是生存、發(fā)展的根本，“依靠人、尊重人”充分體現(xiàn)了人本管理思想的精髓。在生產(chǎn)力諸要素中，人是核心因素，只有“依靠人”，充分挖掘人的潛能，依靠人的創(chuàng)新能力，才能不斷提高勞動(dòng)力水平?！耙揽咳恕笔侨肆Y源管理的根本所在；而“尊重人”應(yīng)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的最高宗旨。
2.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)改變以往對(duì)人才的認(rèn)識(shí)，在人力資源管理中要有全局的意識(shí)，應(yīng)該樹(shù)立人才是“高能電池”的理念，要讓他們充分發(fā)揮潛能，即認(rèn)識(shí)到人才具有很高的能量，如果能量用完了那就及時(shí)的給他們充電。人力作為一種稀缺資源，具有很高的增值空間和回報(bào)性，應(yīng)改變過(guò)去把人力資源管理看作是人事部門的觀念，要用全局的觀點(diǎn)來(lái)看人力資源問(wèn)題，不要把人力資源局限于相關(guān)的部門，不要把人力資源管理封閉于狹小的領(lǐng)域，要把人力資源管理作為支持公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略性力量，在企業(yè)遠(yuǎn)景、企業(yè)使命、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、核心價(jià)值觀的指導(dǎo)下使它與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)文化緊密結(jié)合，以達(dá)到短期內(nèi)促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)提升，長(zhǎng)期推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。
（二）完善人才招聘體系。
企業(yè)人力資源管理部門通過(guò)招聘活動(dòng)不僅能夠?yàn)槠髽I(yè)補(bǔ)充新鮮血液、壯大企業(yè)的力量，同時(shí)也是為企業(yè)提供人才，確保企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要途徑。因而，建立一套完善的人才招聘體系，提高招聘人才的質(zhì)量，特別是要注意企業(yè)的招聘前期規(guī)劃。企業(yè)在招聘開(kāi)始之前首先要準(zhǔn)備充足的招聘材料，同時(shí)要把合適的招聘人員予以確定，適當(dāng)?shù)臅r(shí)候還要對(duì)負(fù)責(zé)招聘人員予以培訓(xùn)。就招聘渠道而言，通常為兩種，即外部招聘和內(nèi)部選拔。兩種方式各有優(yōu)劣，外部招聘，人才的選擇范圍較廣，企業(yè)可選擇的對(duì)象較多，可以滿足企業(yè)招聘的`需求，但是這種方式也需要較高的招聘投入。相對(duì)于外部招聘而言，內(nèi)部選拔則能夠?yàn)槠髽I(yè)減少招聘成本。內(nèi)部選拔主要是對(duì)企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺，從企業(yè)內(nèi)部選拔能夠勝任的員工進(jìn)行補(bǔ)充的一種招聘方式，這種形式有利于員工盡快熟悉崗位，其缺點(diǎn)在于可選人才僅局限于企業(yè)內(nèi)部。在招聘地點(diǎn)的選擇上，應(yīng)當(dāng)依照人才分布的規(guī)律以及招聘成本最優(yōu)化原則。而招聘時(shí)間的確定，除非有特別事件需要緊急招聘之外，其他的招聘時(shí)間都應(yīng)當(dāng)遵從人才供應(yīng)曲線，各大高校的畢業(yè)以及畢業(yè)前期是人才供應(yīng)最充足的時(shí)期，因而招聘時(shí)間定在這個(gè)時(shí)間比較適宜。此外，招聘前期的準(zhǔn)備工作中，也需要針對(duì)招聘的具體崗位類型以及性質(zhì)，決定招聘的渠道等內(nèi)容。
（三）建立有效的激勵(lì)機(jī)制。
在設(shè)計(jì)激勵(lì)體系的過(guò)程中，要注意掌握好以下幾條原則。第一，讓員工分享企業(yè)發(fā)展成果的原則。通過(guò)激勵(lì)，要讓員工感覺(jué)到他們與企業(yè)之間是“風(fēng)雨同舟、榮辱與共”的關(guān)系，從而自覺(jué)實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值目標(biāo)與企業(yè)價(jià)值目標(biāo)的趨同。第二，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則。應(yīng)結(jié)合行業(yè)特征、企業(yè)員工隊(duì)伍的實(shí)際情況，將激勵(lì)機(jī)制的建立與企業(yè)文化建設(shè)緊密聯(lián)系在一起，在進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，實(shí)施形式多樣、內(nèi)容豐富的精神激勵(lì)。第三，短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的原則。知識(shí)型員工在獲得豐厚報(bào)酬和良好工作環(huán)境的基礎(chǔ)上，往往更注重其職業(yè)生涯的發(fā)展。因此，高科技企業(yè)要想對(duì)其員工達(dá)到長(zhǎng)期激勵(lì)的目的，就必須關(guān)注員工個(gè)人的職業(yè)生涯計(jì)劃，要盡量創(chuàng)造條件，激勵(lì)員工通過(guò)自身的不懈努力，在為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值目標(biāo)。
（四）完善人才績(jī)效考評(píng)體系。
一個(gè)有效的績(jī)效考核系統(tǒng)一般由三部分組成：確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，即界定績(jī)效的具體考核指標(biāo)以及各指標(biāo)的內(nèi)容和權(quán)重；考評(píng)績(jī)效，即制定出有效、可操作性強(qiáng)的考評(píng)方案并實(shí)施的過(guò)程；反饋績(jī)效，即部門或管理人員與被考評(píng)者溝通績(jī)效考評(píng)效果的過(guò)程。在建立績(jī)效考評(píng)體系時(shí)要重視三點(diǎn)：
1.從制度化入手，建立一個(gè)理想的執(zhí)行環(huán)境，必須從觀念上改變傳統(tǒng)考核管理模式，通過(guò)績(jī)效考核再造新的管理模式。
2.加強(qiáng)執(zhí)行監(jiān)督。建立專門的監(jiān)督部門，保證整體監(jiān)督工作有條不紊地進(jìn)行，保證績(jī)效的可信度，提升人力資源管理的信譽(yù)。
3.考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)，自始至終應(yīng)以公正為原則，決不允許營(yíng)私舞弊。具體來(lái)講，制度規(guī)范應(yīng)該包括部門績(jī)效和員工績(jī)效。部門績(jī)效是針對(duì)部門整體工作的完成情況進(jìn)行考評(píng)；員工績(jī)效則是根據(jù)員工按照工作性質(zhì)完成的工作結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果，以及影響員工完成工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)、素質(zhì)，工作態(tài)度、工作能力、個(gè)性特征等定性描述來(lái)評(píng)價(jià)。
四、結(jié)語(yǔ)。
高新技術(shù)企業(yè)是我國(guó)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的生力軍，它們具有蓬勃的生命力和發(fā)展希望。由于高新技術(shù)企業(yè)適應(yīng)了信息化、現(xiàn)代化的需要，對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)有著積極的作用，對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有特殊重要的戰(zhàn)略意義。高新技術(shù)企業(yè)中人力資源是最關(guān)鍵的資源。應(yīng)該加強(qiáng)高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理體系的建設(shè)，以便更好地發(fā)揮其在企業(yè)發(fā)展中的作用。人力資源管理既是一門科學(xué)、又是一門藝術(shù)，因此應(yīng)建立與企業(yè)文化和發(fā)展愿景相適應(yīng)的人力資源管理體系。
參考文獻(xiàn)：
高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策論文篇二
通過(guò)人力資源的有效管理，不斷協(xié)調(diào)勞動(dòng)力之間、勞動(dòng)力與勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對(duì)象之間的關(guān)系，充分利用現(xiàn)有的生產(chǎn)資料和勞動(dòng)力資源，形成最優(yōu)的配置，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有條不紊地進(jìn)行。
企業(yè)中的員工，他們有思想、有感情、有尊嚴(yán)，這就決定了企業(yè)人力資源管理必須設(shè)法為勞動(dòng)者創(chuàng)造一個(gè)適合他們所需要的勞動(dòng)環(huán)境，使他們樂(lè)于工作，并能積極主動(dòng)地把個(gè)人勞動(dòng)潛力和智慧發(fā)揮出來(lái)，為企業(yè)創(chuàng)造出更有效的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果，從而達(dá)到提高生產(chǎn)效率的目的。
科學(xué)配置人力資源，合理組織勞動(dòng)力，可以讓企業(yè)以最小的勞動(dòng)消耗取得最大的經(jīng)濟(jì)成果。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)要爭(zhēng)取企業(yè)利潤(rùn)最大化，價(jià)值最大化，就需要加強(qiáng)人力資源管理。
一個(gè)企業(yè)只有擁有第一流的人才，才能充分而有效地掌握和應(yīng)用第一流現(xiàn)代化技術(shù)，創(chuàng)造出第一流的產(chǎn)品。注重和加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，搞好員工培訓(xùn)教育工作，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理由傳統(tǒng)管理向科學(xué)管理和現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)變不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)。
優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進(jìn)企業(yè)員工的團(tuán)結(jié)和友愛(ài)；減少教育和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)；降低管理成本和運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)；并最終使企業(yè)獲取巨額利潤(rùn)。因而說(shuō)，企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對(duì)員工具有導(dǎo)向、凝聚和激勵(lì)作用。
高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策論文篇三
摘要：事業(yè)單位，是指作為提供社會(huì)公益服務(wù)為主體的單位，進(jìn)入市場(chǎng)化的新時(shí)期，事業(yè)單位正在面對(duì)激烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。事業(yè)單位如果要擁有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，則有必要致力于健全現(xiàn)階段的激勵(lì)機(jī)制。從根本上講，事業(yè)單位針對(duì)自身現(xiàn)有的人力資源如果要優(yōu)化管理，則不能缺少激勵(lì)機(jī)制為其提供支撐。因此，激勵(lì)機(jī)制對(duì)于現(xiàn)階段的事業(yè)單位來(lái)講應(yīng)當(dāng)是不可或缺的。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)著手健全激勵(lì)機(jī)制，此項(xiàng)舉措有助于優(yōu)化整體性的人力管理，優(yōu)化配置現(xiàn)有的人力資源。
關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制；事業(yè)單位；人力資源管理；具體作用。
構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制，就是借助特定的途徑與手段來(lái)實(shí)現(xiàn)激勵(lì)，進(jìn)而全面調(diào)動(dòng)了潛在性的工作熱情。針對(duì)基層職員來(lái)講，激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)融入人力管理的全過(guò)程中，因地制宜實(shí)現(xiàn)多樣化的激勵(lì)手段。截至目前，很多事業(yè)單位已認(rèn)識(shí)到了激勵(lì)機(jī)制對(duì)于自身的價(jià)值所在，因此也在探求適合自身的激勵(lì)模式。事業(yè)單位在著手優(yōu)化自身管理的實(shí)踐中，應(yīng)當(dāng)把關(guān)鍵點(diǎn)落實(shí)于改進(jìn)激勵(lì)機(jī)制，善用多種多樣的激勵(lì)手段來(lái)激發(fā)潛在的創(chuàng)新熱情，提升整體上的激勵(lì)效果。
從基本特征來(lái)講，激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)包含獎(jiǎng)勵(lì)與激發(fā)的兩項(xiàng)關(guān)鍵要素。人力資源管理有必要借助激勵(lì)機(jī)制來(lái)突顯效果，通過(guò)運(yùn)用特定手段來(lái)調(diào)動(dòng)熱情，針對(duì)基層職員予以全方位的獎(jiǎng)勵(lì)與鼓勵(lì)。因此可見(jiàn)，激勵(lì)機(jī)制在根本上符合了管理人力資源的宗旨與目標(biāo)，尤其適用于現(xiàn)階段的事業(yè)單位。
目前的狀態(tài)下，事業(yè)單位都在面臨行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，因此亟待優(yōu)化自身現(xiàn)有的人力管理流程以及管理模式。事業(yè)單位如果能優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制，那么將會(huì)有助于激發(fā)深層次的創(chuàng)新潛能，同時(shí)也創(chuàng)建了愉悅輕松的日常工作氛圍。針對(duì)激勵(lì)機(jī)制如果能予以適當(dāng)運(yùn)用，那么有助于消除基層職員在面對(duì)工作時(shí)的厭倦心態(tài)，確保職員都能擁有優(yōu)良的工作心態(tài)。
近些年以來(lái)，激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)受到了多數(shù)事業(yè)單位的關(guān)注。然而實(shí)質(zhì)上，某些事業(yè)單位仍停留于單一化的激勵(lì)機(jī)制上，對(duì)此沒(méi)有予以多樣化的改進(jìn)。從現(xiàn)階段的考核狀況來(lái)看，某些單位也并沒(méi)有致力于推行更為公正的激勵(lì)機(jī)制，無(wú)法將其融入各個(gè)層次職員的定期考核中。長(zhǎng)期以來(lái)，事業(yè)單位整體上呈現(xiàn)散漫的工作氛圍，因而很難致力于推行新型的激勵(lì)機(jī)制。由此可見(jiàn)，改進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵應(yīng)當(dāng)落實(shí)于完善模式。
（一）規(guī)范日常行為。
激勵(lì)機(jī)制如果能夠真正適用于事業(yè)單位，則有助于規(guī)范各項(xiàng)日常行為，從而創(chuàng)建了更好的工作氛圍。這是由于，事業(yè)單位本身具備體系化的顯著特征，在這其中涉及多層次的行為模式。通過(guò)推廣激勵(lì)機(jī)制，基層人員將會(huì)認(rèn)識(shí)到統(tǒng)一行為的重要意義，針對(duì)某些個(gè)別性的不良行為予以自覺(jué)摒棄。因此可以得知，激勵(lì)機(jī)制最關(guān)鍵的價(jià)值應(yīng)當(dāng)落實(shí)于日常行為的指引與規(guī)范，確保內(nèi)部職員都能擁有更高層次的綜合素養(yǎng)，從源頭入手來(lái)實(shí)現(xiàn)思維的全面轉(zhuǎn)型。
（二）增強(qiáng)整體性的凝聚力。
事業(yè)單位如果欠缺必要的凝聚力，那么很可能會(huì)減損事業(yè)單位整體性的工作實(shí)效。因此為了改進(jìn)現(xiàn)狀，管理者有必要運(yùn)用多樣化的手段與措施來(lái)增強(qiáng)凝聚力。在日常性的人力管理中，應(yīng)當(dāng)融入全過(guò)程的激勵(lì)機(jī)制，此項(xiàng)舉措有助于提升凝聚力。激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)針對(duì)全體職員以及管理人員，進(jìn)而在單位內(nèi)部創(chuàng)建了更高層次的向心力。針對(duì)各個(gè)崗位具備的基本職責(zé)都要予以明確，遵照崗位責(zé)任的宗旨來(lái)分配各個(gè)崗位的相關(guān)職責(zé)。通過(guò)運(yùn)用上述措施，員工將會(huì)表現(xiàn)為更高水準(zhǔn)的向心力，不再局限于較為狹窄的自身利益中。
（三）密切關(guān)注精神激勵(lì)。
從現(xiàn)狀來(lái)看，很多管理者都已經(jīng)關(guān)注了物質(zhì)激勵(lì)，通過(guò)發(fā)放獎(jiǎng)金或者實(shí)物等多樣化的手段鼓勵(lì)基層職員。但是實(shí)質(zhì)上，激勵(lì)機(jī)制并非單純停留于物質(zhì)的表層，而是有必要深入精神層次。在某些狀況下，與物質(zhì)激勵(lì)相比來(lái)看，基層職員針對(duì)精神激勵(lì)表現(xiàn)為更濃厚的興趣。這是由于，精神激勵(lì)在根本上體現(xiàn)了職員具備的重要價(jià)值，因此表現(xiàn)為強(qiáng)烈的認(rèn)同感。員工在面對(duì)企業(yè)文化時(shí)，表現(xiàn)為發(fā)自內(nèi)心的接納以及認(rèn)同，有助于和諧氛圍的創(chuàng)建。
在具體實(shí)踐中，事業(yè)單位有必要把精神激勵(lì)融入整個(gè)激勵(lì)機(jī)制，因地制宜提供全方位的精神指引。例如：針對(duì)具備創(chuàng)新認(rèn)識(shí)的優(yōu)秀職員，可以運(yùn)用公開(kāi)表?yè)P(yáng)的措施加以鼓勵(lì)，從而讓職員真正感受到事業(yè)單位對(duì)于自身的關(guān)愛(ài)態(tài)度，調(diào)動(dòng)自身的工作熱情。通過(guò)開(kāi)展全方位的精神激勵(lì)，就能在整個(gè)單位中創(chuàng)建濃厚的友愛(ài)氛圍，遵照以人為本的宗旨來(lái)推行激勵(lì)機(jī)制。
現(xiàn)代的社會(huì)是不斷學(xué)習(xí)的社會(huì)，經(jīng)過(guò)綜合分析可以得知，事業(yè)單位如果要致力于優(yōu)化人力資源，那么必須借助激勵(lì)機(jī)制來(lái)突顯自身的價(jià)值。從現(xiàn)狀來(lái)看，激勵(lì)機(jī)制正在融入人力管理的整個(gè)過(guò)程，借助激勵(lì)的手段來(lái)激發(fā)熱情并且提升日常性的工作績(jī)效。但是不應(yīng)忽視，事業(yè)單位現(xiàn)階段運(yùn)用的激勵(lì)機(jī)制并沒(méi)有真正實(shí)現(xiàn)完善，因此仍有待加以改進(jìn)。未來(lái)在實(shí)踐中，事業(yè)單位還需密切結(jié)合自身的真實(shí)狀況，因地制宜優(yōu)化現(xiàn)有的人才激勵(lì)模式，進(jìn)而服務(wù)于人力管理整體效果的優(yōu)化。總體而言，事業(yè)單位的人力資源激勵(lì)機(jī)制，可以在日常工作中起到較強(qiáng)的帶頭作用，資源優(yōu)化等等，這對(duì)促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展都有非常重要的意義。
高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策論文篇四
對(duì)于具有特殊優(yōu)勢(shì)的電力企業(yè)，加強(qiáng)人力資源管理，增強(qiáng)企業(yè)活力，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益更是具有特別重要的意義。所以，本文擬結(jié)合本系統(tǒng)工作實(shí)際，運(yùn)用所學(xué)經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)知識(shí)，對(duì)目前我國(guó)電力企業(yè)人力資源管理過(guò)程中存在的問(wèn)題、造成這些問(wèn)題的原因與加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源管理的對(duì)策等問(wèn)題作一些初步的探討和研究。
1.存在很多人沒(méi)活干與很多活沒(méi)人干的矛盾。
據(jù)國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心估算，目前國(guó)有企業(yè)冗員比例至少已達(dá)20～30%，實(shí)際情況甚至更高。國(guó)有電力企業(yè)恐怕不會(huì)例外，而最可怕的還是大量存在的“隱性失業(yè)”現(xiàn)象。面對(duì)wto和電力新技術(shù)、新設(shè)備的大量涌現(xiàn)，供電企業(yè)員工因自身素質(zhì)所限難以達(dá)到新要求，勢(shì)必出現(xiàn)非專業(yè)性、缺乏技術(shù)專長(zhǎng)的崗位存在富余，而專業(yè)人員和優(yōu)秀管理人員則存在著短缺。
2.存在企業(yè)的人員富余與資產(chǎn)閑置的矛盾。
社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)要求是通過(guò)市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)資源優(yōu)化配置，通過(guò)資產(chǎn)優(yōu)化達(dá)到勞動(dòng)力配置優(yōu)化。然而，電力企業(yè)目前的現(xiàn)狀是：部分資產(chǎn)結(jié)構(gòu)僵化、運(yùn)轉(zhuǎn)不靈，甚至閑置，不能發(fā)揮出應(yīng)有的作用，資產(chǎn)閑置多，勞動(dòng)力富余自然也多，它們互為因果，形成了惡性循環(huán)。
3.存在在職員工富余與計(jì)劃外用工太多的矛盾。
計(jì)劃外臨時(shí)工是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物。如果說(shuō)企業(yè)沒(méi)有富余人員，大量使用臨時(shí)工是最經(jīng)濟(jì)的手段，而電力企業(yè)內(nèi)部既存在著相當(dāng)數(shù)量的富余人員，卻又有相當(dāng)數(shù)量的臨時(shí)工與之并存，顯然不經(jīng)濟(jì)、不正常。比如：環(huán)境好、工作輕松的崗位存在著富余，而苦、重、臟、累崗位由于人員短缺又大量使用計(jì)劃外用工。這種并存的局面導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)了動(dòng)口不動(dòng)手的“貴族”工人，甚至是“工頭”，人浮于事，嚴(yán)重影響著企業(yè)高效率、快節(jié)奏的發(fā)展。
4.一線員工短缺與二、三線員工富余的矛盾。
企業(yè)存在著的“一線緊、二線臃、三線松”的問(wèn)題不能從根本上得到扼制，也是產(chǎn)生冗員現(xiàn)象的原因之一。目前的供電企業(yè)，管理部門多、管理人員多，且職能交叉，效率不高，而一線員工吃緊，技術(shù)人才缺乏，若不能在現(xiàn)有勞動(dòng)力基礎(chǔ)上平衡調(diào)劑解決這個(gè)問(wèn)題，革除弊端，“減員增效”就難以落到實(shí)處。
高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策論文篇五
1、人的特殊性。
1、控制招聘環(huán)節(jié)風(fēng)險(xiǎn)。
2、重點(diǎn)做好培訓(xùn)規(guī)劃及流程管理。
注重薪酬設(shè)計(jì)的公平性。為了保證薪酬制度的公平性，要注意以下幾個(gè)方面：企業(yè)的薪酬制度要統(tǒng)一和透明，能夠清楚明白的顯示員工報(bào)酬的計(jì)算來(lái)源。員工能夠理解并監(jiān)督薪酬制度開(kāi)發(fā)和管理人員制定的薪酬政策和制度，并能在一定程度上參與政策的制定，減少懷疑和誤解，這樣企業(yè)薪酬制度的風(fēng)險(xiǎn)會(huì)大大降低，不公平感會(huì)顯著減少。
總之，人力資源管理是增強(qiáng)企業(yè)綜合實(shí)力的重要環(huán)節(jié)之一，企業(yè)必須重視在人力資源管理過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)防控工作，切實(shí)保障企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展。
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高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策論文篇六
摘要：改革開(kāi)放三十多年，我國(guó)企業(yè)走過(guò)了漫長(zhǎng)坎坷的發(fā)展道路。相應(yīng)的企業(yè)管理理論和實(shí)踐也得到了很大程度的提升，但是企業(yè)人力資源管理仍還存有很多認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，并未作為一種獨(dú)特的資源而形成一種競(jìng)爭(zhēng)力，與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。本文通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源管理概念、存在問(wèn)題的分析，提出了解決相關(guān)問(wèn)題的幾點(diǎn)對(duì)策。
人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程。
在我國(guó)的企業(yè)中，比較重視解決內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等問(wèn)題，往往忽視了企業(yè)的人力資源問(wèn)題，認(rèn)為人力資源部門不懂技術(shù)，不懂管理，不清楚企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況。且在人力資源管理人員自己的眼中，他們僅是政策的執(zhí)行者，遠(yuǎn)離生產(chǎn)和銷售，是被邊緣化的部門。于是企業(yè)出現(xiàn)重視員工的擁有和使用、忽視員工的激勵(lì)與培訓(xùn)，重視企業(yè)的制度執(zhí)行性而忽視企業(yè)內(nèi)部矛盾的協(xié)調(diào)等問(wèn)題。
2、用人機(jī)制不合理。
大部分企業(yè)不是沒(méi)有人才，而是沒(méi)有好好利用人才。第一在選人機(jī)制上存在問(wèn)題，一般的企業(yè)在選人問(wèn)題上是領(lǐng)導(dǎo)先提出建議，然后由人事部門考察，最后再進(jìn)行組織任命。在這種情況下，很難保證企業(yè)管理者不損公濟(jì)私，不透明的選人機(jī)制正好為這些行為提供了運(yùn)作空間，因此在選擇人才上很難做到公平、公正，企業(yè)得不到優(yōu)秀人才。第二是權(quán)責(zé)不夠明確，職位缺乏具體的職責(zé)說(shuō)明、確切的工作指標(biāo)和獎(jiǎng)懲制度標(biāo)準(zhǔn)。因此，有的任職人員患得患失，放不開(kāi)手腳；有的得過(guò)且過(guò)，敷衍了事。
3、培訓(xùn)機(jī)制不完善。
對(duì)員工的培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的核心和根本途徑。但很多的企業(yè)培訓(xùn)制度極不規(guī)范，具體表現(xiàn)為培訓(xùn)目標(biāo)不明確、課程設(shè)置不合理、資金投入不到位，這使得培訓(xùn)只是表面功夫，留于形式，完全沒(méi)有起到它該有的作用。有的企業(yè)對(duì)新員工有一個(gè)短暫的崗前培訓(xùn)，而對(duì)于企業(yè)的文化理念、崗位素質(zhì)要求卻完全沒(méi)有涉及。有的企業(yè)甚至連短暫的崗前培訓(xùn)也沒(méi)有，員工直接上崗，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與設(shè)施形同虛設(shè)，人力資源開(kāi)發(fā)受到冷落。因此，企業(yè)的員工如果不進(jìn)行崗前培訓(xùn)，接受新的知識(shí)、新的技術(shù)，企業(yè)很可能由強(qiáng)變?nèi)?，由大變小，這個(gè)問(wèn)題值得管理者的重視。
高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策論文篇七
人才資源成本，是指“企業(yè)為獲取人才，而對(duì)人才進(jìn)行招募、選拔、錄用、安置、定向以及培訓(xùn)等一系列過(guò)程中所支出費(fèi)用的總和?！?/p>
許多高新技術(shù)企業(yè)中的核心技術(shù)人員是企業(yè)的支柱，只要他們一離職，公司發(fā)展就會(huì)受到嚴(yán)重威脅。統(tǒng)計(jì)顯示：“企業(yè)流失一名重要技術(shù)人員或者重要職位人才，至少需花兩個(gè)月的時(shí)間、四個(gè)月的薪酬代價(jià)才可能找到新的合格人選。此外，還要附加3—6個(gè)月的培訓(xùn)時(shí)間，新員工才能適應(yīng)工作，并真正開(kāi)始發(fā)揮作用?！庇捎诤诵膯T工的離職，企業(yè)原先花費(fèi)在該員工身上人事安置選拔費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)等均將付之流水，而再次招收新員工無(wú)形中增加了人事、行政、后勤等方面的工作，也無(wú)形中增加了企業(yè)成本。頻繁的員工流動(dòng)使企業(yè)的生產(chǎn)和銷售等產(chǎn)生困難，企業(yè)無(wú)法奠定自己的人才基礎(chǔ)，儲(chǔ)藏人才資源，企業(yè)的發(fā)展也就很難得到保證。
高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策論文篇八
人力資源管理，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱。就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程。學(xué)術(shù)界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：1、人力資源規(guī)劃;2、招聘與配置;3、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā);4、績(jī)效管理;5、薪酬福利管理;6、勞動(dòng)關(guān)系管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業(yè)主掌握員工管理及人力資源管理的本質(zhì)。
摘要：本文從人力資源管理的角度為我國(guó)中小型制造業(yè)的產(chǎn)業(yè)升級(jí)與轉(zhuǎn)型提供了一些思路。文章分析了我國(guó)中小型制造業(yè)企業(yè)在人力資源管理中存在問(wèn)題，并在此基礎(chǔ)上提出了相應(yīng)的對(duì)策。
改革開(kāi)放30多年以來(lái)，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展取得了舉世矚目的成就。中國(guó)的制造業(yè)憑借其豐富且廉價(jià)的勞動(dòng)力、充足的原材料以及各級(jí)政府對(duì)其的優(yōu)惠政策，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供了巨大的推力。隨著改革開(kāi)放的繼續(xù)推進(jìn)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入了“新常態(tài)”，經(jīng)濟(jì)的新常態(tài)使我國(guó)制造業(yè)也面臨著新的困難和挑戰(zhàn)。眾所周知，制造業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的主體，是立國(guó)之本、興國(guó)之計(jì)、強(qiáng)國(guó)之機(jī)。國(guó)務(wù)院發(fā)布了《中國(guó)制造2025》發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，明確提出了中國(guó)制造業(yè)“三步走”的戰(zhàn)略目標(biāo)。
在我國(guó)的制造業(yè)中，大多數(shù)企業(yè)是中小型企業(yè)。這些企業(yè)能否成功實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型與升級(jí)，決定了中國(guó)能否從“制造大國(guó)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸圃鞆?qiáng)國(guó)”。而人力資本作為生產(chǎn)要素中的核心要素，在中小型制造業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)型中發(fā)揮著重要的作用，提升中國(guó)制造型企業(yè)離不開(kāi)優(yōu)秀的.人才資源，更離不開(kāi)高效的人力資源管理。
(1)將人力資源管理活動(dòng)等同于傳統(tǒng)的人事管理活動(dòng)。許多中小型企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)存的人力資源部門更多的是行政部門，所從事的工作也只是進(jìn)行簡(jiǎn)單的工資分配、檔案管理、考核升級(jí)等單純的人事管理活動(dòng)。而人力資源部門所應(yīng)包含的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、績(jī)效考核與反饋、薪酬體制設(shè)計(jì)與創(chuàng)新、人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等方面的工作則被忽視。這是因?yàn)橹行⌒椭圃鞓I(yè)企業(yè)中存在的思想誤區(qū)，即認(rèn)為人力資源管理就是傳統(tǒng)的人事管理。沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源本身對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是所有資源中最具開(kāi)發(fā)潛力的資源，沒(méi)有把人力資源的有效運(yùn)用當(dāng)成是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中的一部分。
(2)員工結(jié)構(gòu)不合理，人員流失嚴(yán)重。在我國(guó)中小型制造業(yè)企業(yè)中面臨的另一大長(zhǎng)久存在的挑戰(zhàn)便是員工結(jié)構(gòu)不合理，且人員流失嚴(yán)重。中小型企業(yè)內(nèi)部主要有三種類型的從業(yè)人員：普通員工、技術(shù)人員、管理人員。員工結(jié)構(gòu)不合理主要體現(xiàn)在普通工人總量大但流動(dòng)性也大，而中高級(jí)技工和管理人員則缺失。結(jié)構(gòu)不合理的原因如下：普工的受教育水平低，其就職行為受薪酬因素的影響大，若發(fā)現(xiàn)有更高薪酬的工作，則會(huì)毫不猶豫的選擇“跳槽”;中高級(jí)技工和管理人員的缺失一是因?yàn)檫@兩類員工的培養(yǎng)周期長(zhǎng)，很難在短時(shí)間內(nèi)上崗。二是因?yàn)橹行⌒推髽I(yè)不能滿足這兩類員工除生理需求和安全需求之外的其他需求，因此中小型制造業(yè)企業(yè)對(duì)這兩類員工的吸引力小。
(3)缺乏專業(yè)有效的員工培訓(xùn)。在人員培訓(xùn)方面，中小型制造業(yè)企業(yè)雖然也注重對(duì)員工培訓(xùn)，但培訓(xùn)內(nèi)容多集中在產(chǎn)品培訓(xùn)方面，目的是為了提高促進(jìn)員工對(duì)所生產(chǎn)產(chǎn)品的了解，提高員工的工作效率。與大型企業(yè)相比，僅僅注重產(chǎn)品生產(chǎn)本身的培訓(xùn)則顯得相對(duì)單一。中小型制造業(yè)企業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目單一的原因主要有：一是因?yàn)橘Y金投入不足，企業(yè)將減少培訓(xùn)費(fèi)用視為企業(yè)縮減成本的重要途徑。二是缺乏有效的培訓(xùn)手段及培訓(xùn)方式，在培訓(xùn)內(nèi)容上往往局限于企業(yè)產(chǎn)品的發(fā)展，而忽視了對(duì)企業(yè)員工自身的培訓(xùn)。
(4)薪酬管理缺乏激勵(lì)性。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們的需求越來(lái)越多樣化，僅僅是工作報(bào)酬已經(jīng)無(wú)法滿足企業(yè)內(nèi)員工的多樣化需求。企業(yè)為了長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，必須盡可能的節(jié)省成本和減少各項(xiàng)開(kāi)支，而員工工資往往是企業(yè)支出中的重要部分。因此，很多“薄利多銷”的中小型制造業(yè)企業(yè)選擇降低員工工資水平，延長(zhǎng)工作時(shí)間來(lái)為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤(rùn)。
二、解決的辦法及對(duì)策。
(1)更新觀念，深化認(rèn)識(shí)，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。思想誤區(qū)的存在是因?yàn)槿狈?duì)人事管理和人力資源管理這兩個(gè)概念的認(rèn)識(shí)。傳統(tǒng)的人事管理把人當(dāng)做是具有思想的工作機(jī)器，著眼于如何最大程度的讓員工創(chuàng)造最大價(jià)值，而忽視了員工本身的心理和生理的需求。人力資源管理則把人當(dāng)作企業(yè)所有資源中最重要的資源。在引導(dǎo)員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)尊重和滿足員工的個(gè)人需求，達(dá)到企業(yè)和員工的共同發(fā)展的目的。
對(duì)于一個(gè)想做大做強(qiáng)的中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，必須清楚的認(rèn)識(shí)到企業(yè)目前的人才狀況，以及企業(yè)對(duì)未來(lái)的人才需求，同時(shí)還要考慮企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中可能的人力資源的流動(dòng)，包括流進(jìn)和流出。因此，企業(yè)必須制定符合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
(2)人崗匹配，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，工作分析及崗位說(shuō)明書的準(zhǔn)確與否，對(duì)招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬等人力資源管理的其他模塊的科學(xué)性和準(zhǔn)確性具有重要的影響。無(wú)論是普工崗位、技工崗位還是管理者崗位，都必須對(duì)其進(jìn)行工作崗位分析，制定崗位說(shuō)明書，以此作為人員分配的基礎(chǔ)，從而達(dá)到人崗匹配。針對(duì)普工的流動(dòng)性大的特點(diǎn)，可以選擇讓其在不同的崗位輪崗。實(shí)行輪崗，一方面能夠豐富普工的工作內(nèi)容，增加其工作熱情，提高其工作滿意度;另一方面則有利于普通員工更好地定位自己，找到適合自己的崗位，有利于員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的確立與調(diào)整。中高級(jí)技工缺失則應(yīng)當(dāng)采取建立內(nèi)部勞動(dòng)力與面向人才市場(chǎng)招聘相結(jié)合的方式。
(3)建立以人力資源開(kāi)發(fā)為目的的培訓(xùn)體系。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)，結(jié)合本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，建立一整套員工培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)體系應(yīng)具有系統(tǒng)性和聯(lián)系性。所設(shè)計(jì)的培訓(xùn)流程不僅能滿足每一位員工在企業(yè)不同發(fā)展時(shí)期的需要，同時(shí)又能夠不斷循環(huán)改進(jìn)提高。
(4)建立完善的薪酬管理體系。建立完善的薪酬福利體系需要從兩個(gè)方面進(jìn)行考慮，首先是外在報(bào)酬;其次是需要考慮員工的內(nèi)在報(bào)酬，雖說(shuō)中小企業(yè)無(wú)法像大型企業(yè)那樣，建立起十分完善的薪酬福利體系。但企業(yè)管理者可以通過(guò)與員工溝通，了解員工的需求，在合理的范圍內(nèi)提供符合員工自身需要的薪酬福利體系。
三、結(jié)論。
促進(jìn)中小型制造業(yè)企業(yè)發(fā)展是我國(guó)建設(shè)中國(guó)制造強(qiáng)國(guó)中的一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略選擇。可以說(shuō)，中國(guó)制造強(qiáng)國(guó)建設(shè)成功的關(guān)鍵就在于中國(guó)中小型制造業(yè)企業(yè)的發(fā)展。而我國(guó)中小型制造業(yè)的發(fā)展與壯大，關(guān)鍵還是看中小型企業(yè)內(nèi)部對(duì)人力資源的高效管理。從企業(yè)角度出發(fā)，提升企業(yè)自身人力資源管理能力，增加管理人員對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)，提高員工工作滿意度與創(chuàng)新能力，既能促進(jìn)本企業(yè)的產(chǎn)業(yè)升級(jí)與轉(zhuǎn)型，又能為中國(guó)制造業(yè)發(fā)展獻(xiàn)力。
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高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策論文篇九
人力資源管理是醫(yī)院日常管理活動(dòng)的重要構(gòu)成部分，其成效會(huì)對(duì)醫(yī)院未來(lái)發(fā)展產(chǎn)生直接影響。醫(yī)療衛(wèi)生人員作為典型的專業(yè)性人才，具備較強(qiáng)的自身發(fā)展需要，同時(shí)醫(yī)療衛(wèi)生人員日常工作環(huán)境相對(duì)復(fù)雜，這給醫(yī)院人力資源管理工作提出了較高的要求。盡管醫(yī)院人力資源管理越來(lái)越受到重視，但部分醫(yī)療衛(wèi)生人員對(duì)醫(yī)院人力資源管理還是存在一定的認(rèn)知誤區(qū)，會(huì)對(duì)相關(guān)工作實(shí)施產(chǎn)生一定程度影響?；诖?，本文探討了醫(yī)療衛(wèi)生人員對(duì)醫(yī)院人力資源管理的認(rèn)知情況，并提出了相關(guān)觀點(diǎn)，以供參考。
醫(yī)療衛(wèi)生人力資源是一個(gè)技術(shù)密集程度相對(duì)較高的群體，特別是其中的高級(jí)衛(wèi)生人力資源在醫(yī)院醫(yī)療、科研、預(yù)防、保健、管理工作當(dāng)中發(fā)揮了不可替代的作用。醫(yī)院衛(wèi)生人力資源創(chuàng)造性的勞動(dòng)為醫(yī)院發(fā)展及學(xué)科建設(shè)提供了可靠的支持。也正是由于如此，醫(yī)院人力資源管理在整個(gè)醫(yī)院管理活動(dòng)當(dāng)中具有較高的地位。醫(yī)院人力資源管理具有一定特征，具體表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：主動(dòng)性。醫(yī)院人力資源管理強(qiáng)調(diào)發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才，通過(guò)主動(dòng)性的人力資源開(kāi)發(fā)，將相關(guān)人才匹配到最合適的崗位，以此來(lái)提升人力資源管理工作成效。戰(zhàn)略性。醫(yī)院人力資源管理要求人力資源管理目標(biāo)與戰(zhàn)略性目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起，要從戰(zhàn)略角度設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)人力資源管理各項(xiàng)活動(dòng)，這樣才能讓人力資源管理體系更為完善。以人為本。醫(yī)院人力資源管理明確了人才的主體地位，要求人力資源與醫(yī)院整體保持同步發(fā)展。通過(guò)適當(dāng)?shù)墓芾泶胧屷t(yī)院與人才本身實(shí)現(xiàn)雙贏。
盡管醫(yī)院人力資源管理整體水平較以往有了很大提高，但部分醫(yī)療衛(wèi)生人員對(duì)醫(yī)院人力資源管理存在一定的認(rèn)知誤區(qū)，具體表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：（1）人力資源觀念滯后。很多醫(yī)療衛(wèi)生人員受我國(guó)傳統(tǒng)文化思想影響較深。我國(guó)特殊的社會(huì)文化背景導(dǎo)致了管理者與被管理者先天性的不平等地位，也就是形成了基層職工與領(lǐng)導(dǎo)之間的支配與被支配的關(guān)系。部分醫(yī)院人力資源管理工作實(shí)施過(guò)程中，偏向于高度集權(quán)的管理方式，未能充分融入人性化管理，忽視了薪酬體系的激勵(lì)作用。這種傳統(tǒng)人力資源管理觀念與現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理要求顯然是相悖的。（2）管理機(jī)制相對(duì)落后。很多醫(yī)院人力資源管理過(guò)于偏重管理，但卻忽視了人才培養(yǎng)工作。并且基層職工也缺乏主動(dòng)學(xué)習(xí)的意識(shí)，忽視了專業(yè)技能培訓(xùn)及繼續(xù)學(xué)習(xí)的重要性，這在一定程度上制約了醫(yī)院職工的職業(yè)成長(zhǎng)，不利于醫(yī)院持續(xù)健康、穩(wěn)定發(fā)展。（3）薪酬激勵(lì)制度有待完善。目前，我國(guó)醫(yī)院薪酬分配制度并不樂(lè)觀。相關(guān)研究表明，很大一部分基層醫(yī)療衛(wèi)生人員認(rèn)為醫(yī)院分配制度存在不合理的情況，普遍存在價(jià)值定位低、分配要素不合理、薪酬級(jí)差小等問(wèn)題。同時(shí)，激勵(lì)制度存在缺失，無(wú)法充分調(diào)動(dòng)基層醫(yī)療衛(wèi)生人員的積極性。
加強(qiáng)選人用人。選人用人是醫(yī)院人力資源管理重要的環(huán)節(jié)之一，也是把控醫(yī)院人力資源質(zhì)量的基礎(chǔ)性工作，必須予以重視。組織在人才篩選方面要嚴(yán)格按照崗位需求及人才實(shí)際能力進(jìn)行合理選擇，做到“公平、公正、公開(kāi)”，要杜絕人情關(guān)系，做到“任人唯賢”。排除掉不滿足崗位要求的人員，對(duì)于滿足崗位要求的人員還要進(jìn)一步考核、對(duì)比、調(diào)查，保證選人、用人的客觀性。同時(shí)，要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源管理理念，善于挖掘基層職工的潛能，做到“人盡其才、各盡其能”。在選用人才時(shí)，在保證其職業(yè)道德水平達(dá)到要求的情況下，不要糾結(jié)其性格或能力瑕疵，而是要善于發(fā)揮其長(zhǎng)處，將其價(jià)值充分發(fā)揮出來(lái)。醫(yī)療衛(wèi)生人員本身也應(yīng)該正視自我，善于取長(zhǎng)補(bǔ)短、揚(yáng)長(zhǎng)避短，敢于擔(dān)當(dāng)，將自己的能力充分體現(xiàn)出來(lái)，脫離傳統(tǒng)用人思想的束縛。
完善利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制。通過(guò)完善利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制，充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用，以此來(lái)推動(dòng)醫(yī)院內(nèi)部人力資源開(kāi)發(fā)。在相關(guān)機(jī)制完善過(guò)程中，要摒棄以往同質(zhì)化的管理方式，應(yīng)實(shí)行因人而異、有差別的分配制度，并將薪酬分配與個(gè)人績(jī)效考核、團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核充分關(guān)聯(lián)起來(lái)，盡最大可能調(diào)動(dòng)基層職工的積極性。醫(yī)院人力資源管理者要充分衡量不同醫(yī)療衛(wèi)生人員的工作差異與需求差異，針對(duì)性地滿足職工需求。薪酬激勵(lì)要體現(xiàn)出個(gè)人能力的大小，這樣才能讓薪酬成為職工工作、發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力，促使其不斷提升專業(yè)能力及綜合素養(yǎng)，起到督促人才發(fā)展的作用。
重視職工教育培訓(xùn)。醫(yī)院人力資源管理過(guò)程中，職工教育培訓(xùn)工作是至關(guān)重要的環(huán)節(jié)之一，它是醫(yī)院人力資源高效發(fā)展的核心內(nèi)容。對(duì)于醫(yī)院而言，人力資源是所有資源當(dāng)中增值潛力最大的資源。教育培訓(xùn)則是提升人力資源質(zhì)量最直接、最有效的途徑，也是風(fēng)險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。有效的教育培訓(xùn)不僅能夠提升職工的專業(yè)能力及職業(yè)素養(yǎng)，為其提供發(fā)展空空間，同時(shí)醫(yī)院也能夠從中獲得益處。事實(shí)上，職工與醫(yī)院本身共同分擔(dān)了培訓(xùn)成本，也分別享受到了教育培訓(xùn)的收益。醫(yī)院培訓(xùn)職工期間，要結(jié)合不同崗位及職工特點(diǎn)，設(shè)定差異化的培訓(xùn)內(nèi)容，滿足職工崗位及自身發(fā)展需求，以此來(lái)提升培訓(xùn)成效性。除了培訓(xùn)外，醫(yī)院還應(yīng)該引導(dǎo)職工規(guī)劃職業(yè)方向，協(xié)助其設(shè)計(jì)職業(yè)階梯，為其提供更大的職業(yè)發(fā)展空間，使其能夠樹(shù)立長(zhǎng)期自我發(fā)展目標(biāo)，激發(fā)其主觀能動(dòng)性，促使其將個(gè)人職業(yè)規(guī)劃與組織發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)人力資源良性循環(huán)發(fā)展。
目前，部分醫(yī)療衛(wèi)生人員及醫(yī)院人力資源管理者對(duì)人力資源管理還存在著一定認(rèn)知誤區(qū)。為了充分發(fā)揮人力資源管理效能，醫(yī)院內(nèi)部應(yīng)該進(jìn)行適當(dāng)引導(dǎo)，促使醫(yī)療衛(wèi)生人員更新觀念。通過(guò)加強(qiáng)用人選人、完善利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制、加強(qiáng)職工教育培訓(xùn)，將人力資源價(jià)值充分挖掘出來(lái)，為醫(yī)院持續(xù)發(fā)展提供可靠動(dòng)力。
高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策論文篇十
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素。適于時(shí)代發(fā)展的高素質(zhì)人力資源是企業(yè)實(shí)力的象征，是企業(yè)最富有挑戰(zhàn)力和競(jìng)爭(zhēng)力的資本，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，因此要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，重要的是對(duì)人力資源實(shí)施有效的激勵(lì)。
外在激勵(lì)因素是指企業(yè)(組織)直接控制的人力資源激勵(lì)，主要體現(xiàn)為物質(zhì)激勵(lì)。在社會(huì)生活中，每個(gè)人都離不開(kāi)一定的物質(zhì)需求和物質(zhì)利益，這不僅是維持生存的基本條件，也是每個(gè)人在各方面獲得發(fā)展的重要前提。我國(guó)目前尚處在社會(huì)主義初級(jí)階段，勞動(dòng)還是人們借以謀生的手段。人們勞動(dòng)的目的，從根本上說(shuō)，是為了謀求一定的物質(zhì)上的好處。物質(zhì)激勵(lì)就是通過(guò)滿足或限制個(gè)人的物質(zhì)利益需求，來(lái)激發(fā)人們的積極性和創(chuàng)造性。外在激勵(lì)因素主要包括薪金激勵(lì)和職工福利激勵(lì)。
內(nèi)在激勵(lì)是通過(guò)精神的滿足來(lái)強(qiáng)化個(gè)體行為的,激勵(lì)的方法較多，有目標(biāo)人力資源管理激勵(lì)因素，明確的目標(biāo)是走向一切成功的起點(diǎn)，對(duì)企業(yè)而言，目標(biāo)是企業(yè)發(fā)展的持久動(dòng)力;有情感人力資源管理激勵(lì)因素，人們?nèi)魏握J(rèn)識(shí)和行動(dòng)都是在一定的情感推動(dòng)下完成的，不同的情感會(huì)有不同激勵(lì)效果;有參與人力資源管理激勵(lì)因素，職工參與能使員工在企業(yè)管理過(guò)程中產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感;有榮譽(yù)人力資源管理激勵(lì)因素，每一個(gè)職工都有一種強(qiáng)烈的榮譽(yù)感，當(dāng)獲得某種榮譽(yù)時(shí)，就能增強(qiáng)信心，對(duì)企業(yè)滿腔熱情;有升降人力資源管理激勵(lì)因素，通過(guò)職務(wù)和級(jí)別升降來(lái)激勵(lì)人的進(jìn)取精神{有成就與承認(rèn)人力資源管理激勵(lì)因素，成就是最有利和最有用的激勵(lì)因素，當(dāng)成就與承認(rèn)聯(lián)系起來(lái)的時(shí)候，就會(huì)使激勵(lì)的作用增強(qiáng)許多倍。
企業(yè)文化的核心是確立共同的價(jià)值觀，優(yōu)秀的企業(yè)文化都會(huì)形成一種尊重人，關(guān)心人，培養(yǎng)人的良好氛圍。一種精神振奮、朝氣蓬勃、開(kāi)拓進(jìn)取的良好風(fēng)氣，能夠激發(fā)成員的創(chuàng)造熱情。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須始終明白企業(yè)職工是真正的主體。如果說(shuō)過(guò)去的企業(yè)文化注重對(duì)人才的尊重，那么現(xiàn)代的企業(yè)文化則更追求營(yíng)造實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值的環(huán)境，從而激發(fā)人的工作熱情，發(fā)揮人的聰明才智。健康向上的企業(yè)文化能在企業(yè)中創(chuàng)造出一種奮發(fā)進(jìn)取、和諧平等的企業(yè)氛圍和企業(yè)精神，為員工提供強(qiáng)大的精神支柱，形成堅(jiān)不可摧的利益共同體。
培訓(xùn)是企業(yè)獲得高人力資源的重要手段，也是幫助員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要舉措。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，職業(yè)發(fā)展是人生大事，如果企業(yè)能夠給予幫助和指導(dǎo)，并且?guī)椭鷨T工實(shí)現(xiàn)自己的理想，那么員工就會(huì)為企業(yè)盡自己最大的努力，用忠誠(chéng)和業(yè)績(jī)來(lái)回報(bào)企業(yè)。所以，利用員工培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)來(lái)激勵(lì)員工是員工激勵(lì)的`最有效的方法之一。要想使培訓(xùn)成為一種有效的激勵(lì)目的給予來(lái)激勵(lì)員工。
每一個(gè)人在不同的時(shí)期需要不同，不同的人在同一時(shí)期需要也不同，只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作積極性，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。如果組織使用單一的激勵(lì)方法，勢(shì)必會(huì)使員工的需要得不到應(yīng)有的滿足，降低激勵(lì)的效果，所以人員激勵(lì)需要發(fā)現(xiàn)和體現(xiàn)差別。
員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵(lì)的措施，還取決于激勵(lì)的絕對(duì)程度和相對(duì)程度。員工會(huì)不時(shí)把自己的投入和回報(bào)與他人相比較，只有他們感覺(jué)到這一比率相當(dāng)?shù)臅r(shí)候才會(huì)產(chǎn)生公平感。公平的激勵(lì)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的保證。要使個(gè)人真正提高績(jī)效，就不能片面談激勵(lì)。激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)，貫穿在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)之中。一套有效的激勵(lì)機(jī)制與單位一系列的相關(guān)制度配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵(lì)與其他管理活動(dòng)相隔離的激勵(lì)管理，都不會(huì)有好的效果。
員工的需求在變化。單位的內(nèi)部和外部環(huán)境也在變化。在這個(gè)充滿變化的環(huán)境中，應(yīng)該適當(dāng)調(diào)整激勵(lì)機(jī)制，使之與環(huán)境相適應(yīng)，才能保證激勵(lì)的有效性。照抄照搬其他單位的激勵(lì)方法，很難取得預(yù)期的激勵(lì)效果。
目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，具體明確的目標(biāo)比籠統(tǒng)的目標(biāo)效果好，而且目標(biāo)的具體性本身就是一種內(nèi)在的激勵(lì)因素。許多單位在對(duì)員工的激勵(lì)管理中，只設(shè)置籠統(tǒng)的提高工作積極性的目標(biāo)，缺乏具體的可操作性的目標(biāo)，激勵(lì)效果大打折扣。
三、實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的途徑。
有效的激勵(lì)可以在單位內(nèi)部造成尊重知識(shí)、尊重人才的環(huán)境，從而產(chǎn)生對(duì)外界人才強(qiáng)有力的吸引力，使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才，因此要克服目前企業(yè)有效激勵(lì)存在的不足，就必須結(jié)合實(shí)際尋找實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的途徑。
隨著企業(yè)改革的深化，企業(yè)的所有制結(jié)構(gòu)和管理方式發(fā)生了重大變化。為適應(yīng)這些變化，迫切需要建立一套與之相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀，重視員工需求，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的激勵(lì)體系。
需求是激勵(lì)工作的出發(fā)點(diǎn)和目標(biāo)，如果沒(méi)有需求，也就沒(méi)有激勵(lì)的可能。從理論上說(shuō)，人的行為都是由需求產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，是受某種激發(fā)和誘導(dǎo)而產(chǎn)生的，是需求一動(dòng)機(jī)一行為這一周而復(fù)始的過(guò)程。當(dāng)人產(chǎn)生某種需求時(shí)，就會(huì)調(diào)動(dòng)自身潛能，積極創(chuàng)造條件來(lái)實(shí)現(xiàn)這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動(dòng)的目的和動(dòng)機(jī)。單位領(lǐng)導(dǎo)需要員工實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)和行為時(shí)，就必須考慮員工的需求，才能夠真正調(diào)動(dòng)員工的積極性。
物質(zhì)激勵(lì)是從滿足人的物質(zhì)需要出發(fā)，對(duì)物質(zhì)利益關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié)，從而激發(fā)人的向上動(dòng)機(jī)并控制其行為的趨向，包括加薪、獎(jiǎng)金、福利等;精神激勵(lì)就是從滿足人的精神需要出發(fā)，對(duì)人的心理施加必要的影響，從而產(chǎn)生激發(fā)力，影響人的行為，包括表?yè)P(yáng)、給予榮譽(yù)、記功等。物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)作為激勵(lì)的兩種不同類型，是相輔相成缺一不可的，只強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)而忽視精神激勵(lì)，認(rèn)為有實(shí)惠才能有熱情，或者只講貢獻(xiàn)不講需要，只講覺(jué)悟不講利益，都是不切實(shí)際的。因此，在激勵(lì)中一定要堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的方針。
正激勵(lì)就是當(dāng)一個(gè)人的行為符合社會(huì)的需要時(shí)，通過(guò)獎(jiǎng)賞的方式來(lái)鼓勵(lì)這種行為，以達(dá)到持續(xù)這種行為的目的。負(fù)激勵(lì)就是一個(gè)人的行為不符合社會(huì)的需要時(shí)，通過(guò)制裁的方式來(lái)抑制這種行為，以達(dá)到消除這種行為的目的。正激勵(lì)是從正方向予以鼓勵(lì)，負(fù)激勵(lì)是從反方向予以刺激，它們是激勵(lì)中不可缺少的兩個(gè)方面。只有堅(jiān)持正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的方針，才會(huì)形成一種激勵(lì)合力，真正發(fā)揮出激勵(lì)的作用。
高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策論文篇十一
(一)對(duì)人力資源戰(zhàn)略的影響。
在企業(yè)的人力資源管理中，企業(yè)文化具有導(dǎo)向、凝聚、激勵(lì)、規(guī)范等作用。面對(duì)越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)只有把自身的核心文化理念根植于整體的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略之中，從而促進(jìn)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的相互融合，才可以保障企業(yè)在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
在企業(yè)的人力資源管理中，企業(yè)文化對(duì)于招聘工作與之后的人力資源管理工作都會(huì)產(chǎn)生重要的影響。企業(yè)在進(jìn)行招聘的時(shí)候，總是會(huì)有限考慮價(jià)值觀、思維方式與企業(yè)文化相互切合的員工。此外，企業(yè)文化如果不夠科學(xué)合理，也會(huì)對(duì)企業(yè)的人力資源管理產(chǎn)生不利的影響。
(一)管理機(jī)制不健全且缺乏整體性。
我國(guó)大部分中小企業(yè)，尤其是小型企業(yè)，普遍存在人力資源管理機(jī)構(gòu)不健全的問(wèn)題。中小型企業(yè)大多處于發(fā)展初期，受到規(guī)模、成本等因素的制約而難以建立健全科學(xué)的人力資源管理制度。在最近幾年，雖然我國(guó)的中小企業(yè)在這方面取得了一些進(jìn)步，然而還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。此外，很多企業(yè)的`人力資源管理工作缺少系統(tǒng)的規(guī)劃，往往具有很大的盲目性與隨意性。之所以如此，主要就是由于企業(yè)管理者的觀念沒(méi)有跟上時(shí)代發(fā)展的節(jié)奏，缺乏現(xiàn)代化的人力資源管理知識(shí)。
(二)培訓(xùn)力度不夠。
在我國(guó)很多的中小企業(yè)中，都缺乏對(duì)于人力資源管理人員的培訓(xùn)之所以如此，主要有四個(gè)原因:第一，對(duì)培訓(xùn)工作的重要性缺少認(rèn)識(shí)。其次，培訓(xùn)的目的、任務(wù)、內(nèi)容和方法不明確，第三，沒(méi)有科學(xué)合理的設(shè)計(jì)并規(guī)劃培訓(xùn)工作。最后，受到高昂成本的制約。
(三)獎(jiǎng)懲機(jī)制不健全。
首先，中小企的獎(jiǎng)懲機(jī)制往往缺乏持續(xù)性與科學(xué)性。而且隨意性較大，很多時(shí)候都是依據(jù)老板的主觀意愿進(jìn)行改變，這也就導(dǎo)致了員工無(wú)所適從。其次，很多企業(yè)的獎(jiǎng)懲機(jī)制都以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或罰金的形式為主，方法單一，效果往往不夠好。第三，中小企業(yè)的獎(jiǎng)懲機(jī)制往往忽視員工的心理、年齡、性別等因素，例如，某公司年終獎(jiǎng)給員工發(fā)放煙酒，這就給不吸煙和不喝酒的員工造成了困擾。
(四)缺乏科學(xué)的績(jī)效考核。
中小企業(yè)存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在對(duì)績(jī)效管理理念缺乏正確的理解。一些企業(yè)并不接受績(jī)效管理的概念，而另外的一些企業(yè)雖然接受了績(jī)效管理理念，但片面地將績(jī)效管理與績(jī)效考核相提并論，這樣就無(wú)法真正發(fā)揮績(jī)效管理的作用。
(五)忽視企業(yè)文化建設(shè)。
企業(yè)文化的發(fā)展受到企業(yè)本身經(jīng)營(yíng)管理水平的制約，因而很多的中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵只是生存和賺錢，因而并不重視企業(yè)文化的建設(shè)。正是因?yàn)槿绱耍芏嘀行∑髽I(yè)的員工普遍缺乏對(duì)企業(yè)的認(rèn)同與共同的價(jià)值觀，給企業(yè)的管理工作帶來(lái)很多問(wèn)題。
(一)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)對(duì)于企業(yè)文化的重視。
首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須努力提升自身素質(zhì)，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化正確的理解和認(rèn)識(shí)。其次，企業(yè)管理者本身就是企業(yè)文化的設(shè)計(jì)者，因此，培養(yǎng)他們的企業(yè)文化意識(shí)也是十分必要的。第三，企業(yè)的管理者必須做到身體力行，向員工言傳身教，為企業(yè)文化的踐行做出表率。
(二)向員工灌輸正確的企業(yè)文化。
企業(yè)文化是夠適合企業(yè)自身的發(fā)展，在很大程度上影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。由于中小企業(yè)的規(guī)模較小，人員較少，因此企業(yè)文化將會(huì)直接作用于企業(yè)的人力資源績(jī)效管理。這樣的其他下，向員工灌輸正確的企業(yè)文化，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。只有真正用優(yōu)秀的企業(yè)文化來(lái)對(duì)員工的價(jià)值觀進(jìn)行改變，才能保障企業(yè)人力資源管理工作的順利進(jìn)行。
(三)樹(shù)立科學(xué)的人才觀念。
企業(yè)想要獲得最大的收益，就必須依靠人才。因此，必須營(yíng)造以人為本的企業(yè)文化，提倡平等、公平、公正。充分尊重人才，從而調(diào)動(dòng)員工工作的積極性與主動(dòng)性。要想做到這一點(diǎn)，首先就必須使員工的利益得以充分的保障。此外，還要盡量避免家族式管理的消極影響，從而做到任人唯賢。另外，在制定工作待遇的時(shí)候，也應(yīng)該在不影響企業(yè)正常的經(jīng)營(yíng)的前提下，盡量考慮員工的需求，從而激發(fā)運(yùn)功工作的積極性。
中小企業(yè)需要進(jìn)一步完善自身的人力資源管理制度，包括培訓(xùn)制度、績(jī)效考核制度等。在培訓(xùn)制度中，企業(yè)必須根據(jù)員工的不同情況制定個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃，從而使每一個(gè)員工都能收到最適合自己的培訓(xùn)，達(dá)到最好的培訓(xùn)效果。在績(jī)效制度中，企業(yè)不僅需要建立科學(xué)的績(jī)效考核系統(tǒng)，還要加強(qiáng)制度的執(zhí)行力，嚴(yán)格保障制度的執(zhí)行。
(五)在實(shí)踐中培養(yǎng)中小企業(yè)特色文化。
中小企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化的過(guò)程中，應(yīng)該吸取大型企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，然而不能死板地照搬照抄。企業(yè)制定自身的企業(yè)文化，必須嚴(yán)格參照自身的實(shí)際情況。如果脫離實(shí)際，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的管理發(fā)生混亂，無(wú)法正常經(jīng)營(yíng)。此外，企業(yè)還必須及時(shí)對(duì)自身的企業(yè)文化進(jìn)行升華與改進(jìn)，從而適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，能夠從容應(yīng)對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)?？偨Y(jié)作者分析目前中小企業(yè)在人力資源管理方面普遍存在的問(wèn)題，并指出了一些優(yōu)化措施。其中包括從企業(yè)文化，人才觀念，管理制度等方面借鑒前提企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)自身實(shí)際情況，創(chuàng)造出屬于自己的企業(yè)文化與人力資源管理制度，從而更好地應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。
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高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策論文篇十二
摘要：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，必須從自身實(shí)際出發(fā)，加強(qiáng)自身的管理工作。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中所起的作用越來(lái)越突出，企業(yè)要想提高自己的管理水平和競(jìng)爭(zhēng)力，必須加強(qiáng)自身的人力資源管理工作建設(shè)，不斷調(diào)動(dòng)全體員工的積極性和工作熱情。人力資源管理是一門系統(tǒng)的學(xué)問(wèn)，現(xiàn)階段許多企業(yè)都在不斷加強(qiáng)自身的人力資源管理工作，取得了一些成績(jī)，但是從根本上來(lái)講還是存在許多問(wèn)題。本文對(duì)此展開(kāi)分析，以此來(lái)提出應(yīng)對(duì)的策略。
企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，面臨的競(jìng)爭(zhēng)是多方面的，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)從表面來(lái)看是產(chǎn)品和服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)，但是歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才對(duì)于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展十分關(guān)鍵。所以企業(yè)要用好人才，留住人才。這也是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要組成部分。但是現(xiàn)階段我國(guó)許多企業(yè)在人力資源管理方面還存在很多問(wèn)題。
首先，重視程度不足。人力資源管理的發(fā)展是隨著管理理論的不斷發(fā)展而受到重視的，但是在實(shí)踐過(guò)程中并沒(méi)有受到應(yīng)有的重視。許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)講工作的重點(diǎn)放在主營(yíng)業(yè)務(wù)上，忽視人力資源管理工作的建設(shè)。同時(shí)許多企業(yè)自身對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)上有問(wèn)題，缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，這也是人力資源管理工作不受重視的一個(gè)原因。
其次，缺乏科學(xué)有效的人才引進(jìn)、培育和利用機(jī)制。許多企業(yè)的人力資源管理缺乏前瞻性和規(guī)劃性，工作的重點(diǎn)是日常的一些事務(wù)性工作，對(duì)人才的引進(jìn)、使用、評(píng)價(jià)等方面沒(méi)有形成系統(tǒng)的體系。突出表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是人才引進(jìn)的范圍狹窄，而且人才引進(jìn)制度建設(shè)不足，隨意性較強(qiáng)，不能滿足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要。二是對(duì)人力資源的培訓(xùn)缺乏規(guī)劃，人力資源的培訓(xùn)工作滯后。三是崗位設(shè)置不合理，不能人盡其才。
第三，人力資源績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制不完善。人才的使用很關(guān)鍵，許多企業(yè)重視人才的引進(jìn)，但是在使用和評(píng)價(jià)方面卻存在很大的問(wèn)題，特別是績(jī)效考核方面的建設(shè)還存在很大的問(wèn)題，同時(shí)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)十分不足，不能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性?？?jī)效考核沒(méi)有建立完善的機(jī)制，缺乏客觀公正性。激勵(lì)機(jī)制不能以人為本，而且公平欠缺，進(jìn)一步使激勵(lì)機(jī)制的作用受到限制。
第四，人力資源管理制度不健全，許多規(guī)定流于形式。許多企業(yè)本身的管理制度建設(shè)就存在很多問(wèn)題，管理的過(guò)程也帶有很強(qiáng)的'隨意性和個(gè)人主義傾向，所以許多制度的建設(shè)沒(méi)有得到重視和完善。許多規(guī)定沒(méi)有制度化，而且缺乏明確的監(jiān)督考核機(jī)制，致使許多規(guī)定流于形式。而且許多規(guī)定散見(jiàn)于許多管理規(guī)定，缺乏獨(dú)立性，不能充分發(fā)揮自身的作用。
二、應(yīng)對(duì)的策略。
首先，提高認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)重視。管理者轉(zhuǎn)變觀念，加強(qiáng)人力資源管理最新知識(shí)和理論的學(xué)習(xí)，對(duì)人力資源管理有一個(gè)清晰明確的認(rèn)識(shí)。在認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上重視人力資源管理工作，從全局的角度出發(fā)，調(diào)動(dòng)全體員工的積極性，進(jìn)一步確立人本管理思想，以員工為中心搞好人力資源管理工作。
其次，加強(qiáng)人力資源的培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)，建立健全引進(jìn)使用和培訓(xùn)機(jī)制。引進(jìn)人才的過(guò)程中要有科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，增強(qiáng)人才引進(jìn)的權(quán)威性和科學(xué)性。人才的使用過(guò)程要合理設(shè)置崗位，做到人盡其用。人才評(píng)價(jià)過(guò)程要建立科學(xué)的績(jī)效考核和評(píng)價(jià)機(jī)制，設(shè)置合理的激勵(lì)機(jī)制。建立健全培訓(xùn)機(jī)制，加強(qiáng)人才的培訓(xùn)，最大限度發(fā)掘人才的價(jià)值。
第三，建立科學(xué)的人力資源管理制度。制度是各項(xiàng)管理工作得以進(jìn)行的保障，應(yīng)當(dāng)定期對(duì)企業(yè)的各種人力資源管理系統(tǒng)和制度進(jìn)行審查和評(píng)價(jià)，而且根據(jù)實(shí)際情況的變化進(jìn)行科學(xué)合理的調(diào)整，以此來(lái)保障制度的靈活性和適應(yīng)性，大多數(shù)企業(yè)都需要從最基礎(chǔ)的人力資源管理工作做起。沒(méi)有這些基礎(chǔ)性的工作，人力資源管理是不可能成為經(jīng)營(yíng)部門的戰(zhàn)略伙伴的。
第四，人力資源總體規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的需要。要將長(zhǎng)期、中期、短期人力資源規(guī)劃相結(jié)合，常規(guī)性和應(yīng)急性人力資源規(guī)劃相結(jié)合，使人力資源的總體規(guī)劃始終保持一定的彈性，能夠隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的調(diào)整而作出相應(yīng)的變化，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時(shí)出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。
總之，企業(yè)的人力資源管理工作至關(guān)重要，關(guān)系著企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展前景。企業(yè)應(yīng)該充分重視人力資源管理工作，從自身的實(shí)際出發(fā)，加強(qiáng)各方面的建設(shè)，以員工為中心，最大限度的激發(fā)企業(yè)人力資源的積極性和熱情。這樣才能促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策論文篇十三
（高等教育自學(xué)考試）。
本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）任務(wù)書。
設(shè)計(jì)（論文）題目：
完成期限：
自201x年7月1日至201x年10月1日止。
指導(dǎo)教師辦學(xué)點(diǎn)負(fù)責(zé)人牛占文。
批準(zhǔn)日期201x.7.1學(xué)生簡(jiǎn)真強(qiáng)
接受任務(wù)日期201x.7.1
注：1.本任務(wù)書一式兩份，一份院或系留存，一份發(fā)給學(xué)生，任務(wù)完成后附在說(shuō)明書內(nèi)。
2.“檢查人簽名”一欄和“指導(dǎo)教師批準(zhǔn)日期”由教師用筆填寫，其余各項(xiàng)均要求打印。
一、設(shè)計(jì)（論文）原始依據(jù)（資料）。
面對(duì)企業(yè)環(huán)境如此復(fù)雜的今天，科技進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)發(fā)展日新月異。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，中小企業(yè)要想留有一席之地，不僅需要在技術(shù)創(chuàng)新、質(zhì)量品質(zhì)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)上的投資，還要注重人力資源的`發(fā)展。人力資源實(shí)際上是一種特殊的資本性資源，是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展重要而稀缺的戰(zhàn)略資源。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，自然資源對(duì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的支撐力正在逐步下降，而人才資源的作用則迅速上升。現(xiàn)在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才是企業(yè)發(fā)展的寶貴資源。
因此，我國(guó)的中小企業(yè)要想在21世紀(jì)的世界競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，就更要充分地認(rèn)識(shí)到人力資源管理水平對(duì)其生存和發(fā)展的決定性作用，要重視和加強(qiáng)人力資源管理，從戰(zhàn)略的層面對(duì)其進(jìn)行管理，這已經(jīng)成為21世紀(jì)國(guó)內(nèi)中小企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展的一項(xiàng)重大戰(zhàn)略任務(wù)，成為了中國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的重要課題。
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高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策論文篇十四
家族企業(yè)是指企業(yè)所以權(quán)主要由家族成員控制，領(lǐng)導(dǎo)層的核心位置由同一家族成員出任，并直接或間接掌握企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)的企業(yè)。
家族企業(yè)對(duì)人力資源管理缺乏認(rèn)識(shí)，觀念是行動(dòng)的先導(dǎo)，意識(shí)是用人的前提。大多數(shù)家族企業(yè)受傳統(tǒng)人事管理影響深刻，不能輕易擺脫傳統(tǒng)觀念束縛，把人力資源管理部門等同于人事行政管理部門，把人力資源管理等同于人事管理。對(duì)人力資源管理理論和方法缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，管理方式仍然停留在“人”和“事”的瑣碎事務(wù)上;把員工看成是企業(yè)的成本負(fù)擔(dān)，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)意識(shí)。
家族企業(yè)的人力資源管理缺乏科學(xué)預(yù)測(cè)和長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，不能形成有效的人力資源管理體系。在員工任用上任人唯親，采取家族式的經(jīng)驗(yàn)管理和倫理管理;對(duì)員工缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃使用和開(kāi)發(fā)體系，對(duì)創(chuàng)業(yè)元老缺乏有效的安置和使用，沒(méi)有有效的培訓(xùn)計(jì)劃和時(shí)間規(guī)劃，不健全的激勵(lì)機(jī)制和不健全企業(yè)文化，導(dǎo)致人才流動(dòng)頻繁和人才流失嚴(yán)重。
(三)人力資源激勵(lì)不足。
如果要使一個(gè)企業(yè)的人力資源發(fā)揮最大的效力，那么就要給員工提供足夠的激勵(lì)，激勵(lì)包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。在大多數(shù)家族企業(yè)中，企業(yè)的利潤(rùn)是按資金投入的比例分配的，員工無(wú)權(quán)分配企業(yè)的剩余價(jià)值，他們只有工資，這樣就不能充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性。即使有的管理人員比較得企業(yè)主的器重，也就是多得些獎(jiǎng)金，缺乏精神激勵(lì)。
(四)人力資源開(kāi)發(fā)不足。
在家族企業(yè)中存在重血緣、輕外人的培訓(xùn)模式主要是受業(yè)主狹隘的用人理念造成的，家族血緣關(guān)系和信任心理，使業(yè)主認(rèn)為家族員工是自己人，把培訓(xùn)的`精力和資本花在自己人身上“肥水不流外人田”。重利用、輕投入的培訓(xùn)模式是家族企業(yè)傾向于直接利用“現(xiàn)成”的人力資源，不愿意、不舍得對(duì)人力資源進(jìn)行時(shí)間和資金上進(jìn)行培訓(xùn)投入。
(五)優(yōu)秀人才流失嚴(yán)重。
家族企業(yè)的任人唯親而非任人唯賢，家族企業(yè)的關(guān)鍵權(quán)力均為家族組織的核心成員把持，家族掌握了對(duì)企業(yè)的絕對(duì)控制權(quán)，人力資本主要在家族內(nèi)部封閉運(yùn)作、體內(nèi)循環(huán)，外部人才被排斥在這個(gè)封閉運(yùn)作圈之外，很難融入企業(yè)的運(yùn)作體系中去。即使進(jìn)入核心管理層，其職位權(quán)力很難獲得制度化的保障，不能進(jìn)行獨(dú)立的決策，因而優(yōu)秀人才流失嚴(yán)重。
(一)傳統(tǒng)家族文化的影響。
傳統(tǒng)的家族文化影響著企業(yè)主的思維模式與企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)模式，在家族企業(yè)中，家族內(nèi)部成員與非家族成員在價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則上有很大的不同，形成鮮明的兩個(gè)群體。家族內(nèi)部成員往往把自己的利益與企業(yè)的利益緊密聯(lián)系在一起，內(nèi)部人之間有很強(qiáng)的信任感和凝聚力。而非家族成員則被邊緣化，與家族成員間有明顯的隔離層，感覺(jué)不受信任，對(duì)企業(yè)缺乏忠誠(chéng)。
(二)社會(huì)誠(chéng)信制度的影響。
由于我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制建立時(shí)間不長(zhǎng)，一些法律規(guī)范尚未完全確立和有效實(shí)施，人們的思想觀念、價(jià)值取向等由于社會(huì)處在轉(zhuǎn)型期，尚存在某種程度上的混亂，沒(méi)有樹(shù)立符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的義利觀，反映了我國(guó)目前市場(chǎng)環(huán)境缺乏信任機(jī)制。社會(huì)誠(chéng)信意識(shí)的缺乏，導(dǎo)致企業(yè)主或家族成員不信任外人，害怕失去控制，因而企業(yè)監(jiān)管制度不健全的情況下，任人唯親，重用親信，忠誠(chéng)度高的人，從而防止信息不對(duì)稱造成的道德風(fēng)險(xiǎn)。造成了家族企業(yè)在選人、用人、留人、培訓(xùn)與評(píng)估上內(nèi)外有別的局面。
(三)忽視企業(yè)文化建設(shè)。
企業(yè)文化指的是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中凝結(jié)起的一種文化氛圍、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營(yíng)境界和廣大員工所認(rèn)同的道德規(guī)范和行為方式。企業(yè)文化是使家族成員和非家族成員站在同一戰(zhàn)線上的有效手段，它是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中形成的管理思想、管理方式、群體意識(shí)和行為規(guī)范的總和。企業(yè)高層人員忽視了如何挖掘和發(fā)揮企業(yè)中非經(jīng)濟(jì)因素的作用。企業(yè)文化是以“人”為中心的企業(yè)管理理論，家族企業(yè)卻忽視了對(duì)員工的培養(yǎng)、考核、任用、晉升和獎(jiǎng)懲，忽視了人的精神素質(zhì)的培養(yǎng)。
(四)人力資源激勵(lì)機(jī)制的不健全。
人力資源的有效利用，需要提供足夠的激勵(lì)，激勵(lì)的方式有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。但是家族化管理的企業(yè)對(duì)外聘的管理人員往往存在激勵(lì)不足的問(wèn)題。外聘人員一般只能享有勞動(dòng)收人，即工資，不能參與增量分割，沒(méi)有體現(xiàn)人力資本的作用，抹殺了員工對(duì)企業(yè)的積累性貢獻(xiàn)。因此員工很少主動(dòng)為企業(yè)著想，缺乏一種發(fā)自內(nèi)心的對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。
(一)建立現(xiàn)代企業(yè)制度。
現(xiàn)代企業(yè)制度最重要的特征之一就是產(chǎn)權(quán)關(guān)系清晰，所以權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離。而對(duì)于家族企業(yè)來(lái)說(shuō)，所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的高度統(tǒng)一，制約了其發(fā)展。只有建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，才能從根本上解決人力資本產(chǎn)權(quán)不明晰的弊端，也使人力資源管理工作有制度可以遵循，也使企業(yè)主有制度約束，這樣才能確保其決策科學(xué)，以推進(jìn)企業(yè)的各項(xiàng)工作順利進(jìn)行。
(二)確立“以人為本”的管理理念。
人本管理是現(xiàn)代人力資源管理的基本價(jià)值觀。家族制企業(yè)必須摒棄把人當(dāng)作“物”加以利用管理的思維模式，確立將人視為管理的主要對(duì)象和最主要資源的人本管理理念，尊重員工需求，關(guān)心員工的成長(zhǎng)與發(fā)展，重視員工的主體性與參與性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人的雙贏。
(三)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。
我國(guó)大部分家族企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)家族文化與企業(yè)文化不分，實(shí)施的家長(zhǎng)制約束下的行為規(guī)范，成員之間以親緣關(guān)系為紐帶，以維護(hù)家族和個(gè)人利益為目標(biāo)。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的時(shí)代，家族企業(yè)要獲得長(zhǎng)期的發(fā)展，不僅要注重企業(yè)硬指標(biāo)的建設(shè)，更要著力于企業(yè)軟實(shí)力的建設(shè)。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。
(四)提高內(nèi)部管理的結(jié)構(gòu)化水平。
通過(guò)形成明確的規(guī)章制度來(lái)提高企業(yè)內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)化水平是人力資源管理科學(xué)化的關(guān)鍵。對(duì)家族企業(yè)來(lái)說(shuō)，首先根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和未來(lái)的實(shí)際需求，制定人力資源的獲取、利用、保持和開(kāi)發(fā)策略;第二，擴(kuò)大招聘范圍，打破人力資本的封閉運(yùn)作體系，不稱職的家族成員要退出經(jīng)營(yíng)，面向社會(huì)吸收更有價(jià)值的人力資本;第三，建立、完善激勵(lì)約束機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制包括對(duì)員工的科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)和素質(zhì)評(píng)估，并以此為依據(jù)公平地實(shí)施獎(jiǎng)酬;第四，幫助員工制定職業(yè)生涯計(jì)劃，開(kāi)發(fā)員工的知識(shí)與技能，使其所長(zhǎng)與公司所需相一致，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。
(五)建立科學(xué)、有效的評(píng)估體系和約束機(jī)制。
家族企業(yè)應(yīng)該放下血緣、親緣關(guān)系，建立全面科學(xué)的評(píng)估指標(biāo)體系，在公正、公平、公開(kāi)的原則下，從德、能、勤、績(jī)各方面考核員工，約束員工的行為，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情;其次是制定相應(yīng)的規(guī)章制度，把企業(yè)管理納入制度化渠道。
(六)建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。
建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，勢(shì)在必行，包括正常的薪資激勵(lì)，工作內(nèi)容激勵(lì)，最重要的是進(jìn)行授權(quán)激勵(lì)與精神激勵(lì)，可以實(shí)行股票期權(quán)制，把員工利益與公司利益結(jié)合在一起，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
【參考文獻(xiàn)】。
高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策論文篇十五
中小企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的一個(gè)重要組成部分，在滿足市場(chǎng)消費(fèi)需求、吸收勞動(dòng)力和保證就業(yè)，以及技術(shù)革新上有著不可忽視的作用，其人力資源管理水平的高低也直接影響著中小企業(yè)自身的發(fā)展壯大，甚至關(guān)乎我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的“又好又快發(fā)展”的戰(zhàn)略成敗。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源作為一種戰(zhàn)略性的資源已經(jīng)逐漸得到理論界與實(shí)踐界的公認(rèn)。[1]所以，對(duì)于我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題進(jìn)行研究，其意義不可謂不大。
(一)中小企業(yè)的概念。
中小企業(yè)，對(duì)于它的界定不同的國(guó)家、不同的地區(qū)，在不同的時(shí)間段都似乎有著不同的定義標(biāo)準(zhǔn)。6月18日，工業(yè)和信息化部、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局、國(guó)家發(fā)展和改革委員會(huì)、財(cái)政部聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的通知》，這應(yīng)該算是我國(guó)對(duì)中小企業(yè)界定的最新劃分標(biāo)準(zhǔn)，主要是從企業(yè)從業(yè)人員數(shù)量、營(yíng)業(yè)收入和資產(chǎn)總額三個(gè)重要的指標(biāo)并結(jié)合各個(gè)行業(yè)自身的特點(diǎn)來(lái)界定的。綜合國(guó)內(nèi)外對(duì)中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)和一些闡述去定義，所謂的中小企業(yè)就是與所處行業(yè)的大型企業(yè)相比在人員、規(guī)模、資產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)都比較小的企業(yè)單位，它的經(jīng)營(yíng)組成資金通?？捎蓡蝹€(gè)人或少數(shù)人提供，其雇傭人員和營(yíng)業(yè)額都不大，在運(yùn)行管理上一般是由業(yè)主直接進(jìn)行管理。
人力資源管理(humanresourcemanagement，簡(jiǎn)稱hrm)是指為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，采用計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、激勵(lì)、協(xié)調(diào)、控制等有效措施和手段，充分開(kāi)發(fā)和利用組織系統(tǒng)中的人力資源所進(jìn)行的一系列活動(dòng)的總稱。[2]勞動(dòng)力即人力資源是一種特殊的資源，而人力資源管理，是對(duì)人力資源內(nèi)在與外在要素質(zhì)與量的管理，它是一個(gè)充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，挖掘人力資源潛在價(jià)值潛能的有效的人力資源配置手段。人力資源管理打破了傳統(tǒng)的人事管理的桎梏，不再單純的把人看成一種“技術(shù)要素”，而更多的是關(guān)注人的內(nèi)在建設(shè)性潛力發(fā)揮，把人當(dāng)做一種使企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)，獲得發(fā)展壯大契機(jī)，保持自身運(yùn)轉(zhuǎn)生機(jī)和活力的特殊性資源來(lái)刻意地進(jìn)行無(wú)限挖掘，在謀求企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，也更多的讓人的本身潛力的發(fā)揮，促進(jìn)個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)，人力資源管理是一個(gè)雙贏的人力資源開(kāi)發(fā)管理戰(zhàn)略，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力，是企業(yè)贏得人才制高點(diǎn)的法寶，是一個(gè)企業(yè)存活當(dāng)世的強(qiáng)力支柱。
中小企業(yè)相比大型企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)員工較少，經(jīng)營(yíng)規(guī)模小，組織結(jié)構(gòu)也相對(duì)簡(jiǎn)單，管理溝通層次也簡(jiǎn)捷，再加上我國(guó)發(fā)展的特殊環(huán)境大背景下，我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理有著它自身獨(dú)特的性質(zhì)特征：
首先是管理的靈活性。中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)所有權(quán)一般都較為簡(jiǎn)單明晰，所以它的組織結(jié)構(gòu)也并不過(guò)于復(fù)雜，這也決定了中小企業(yè)的管理層次較少的特點(diǎn)，運(yùn)行流程也相對(duì)的流暢，而且有更大的管理彈性空間。換句話說(shuō)就是中小企業(yè)由于產(chǎn)權(quán)的清晰化，在管理上具有相當(dāng)?shù)莫?dú)立自主性，受到的來(lái)自政府等外界的干涉活動(dòng)相對(duì)較少。中小企業(yè)在員工招聘上也有靈活的彈性，它可以更為靈活的根據(jù)企業(yè)具體的崗位運(yùn)行需要情況來(lái)選定企業(yè)的`用人規(guī)則以及制定招聘計(jì)劃，而且在員工的日常管理上顯得更為直接。在企業(yè)員工的工資報(bào)酬上可以很好地進(jìn)行彈性制定，根據(jù)每個(gè)員工對(duì)企業(yè)的績(jī)效貢獻(xiàn)度決定不同的薪資標(biāo)準(zhǔn)。它可以選擇有自身特色的福利政策，相對(duì)大企業(yè)來(lái)說(shuō)，中小企業(yè)可以賦予員工更為靈活的待遇條件，并且能夠更為直接地下放運(yùn)營(yíng)的管理決策權(quán)力，以此崗位實(shí)權(quán)來(lái)招攬人才。中小企業(yè)能夠在員工的工作時(shí)間和工作環(huán)境上進(jìn)行更為彈性且人性化的管理。在中小企業(yè)里，因其人力資源管理的行政性約束偏弱，所以員工的潛力和才華可以得到更為直接的發(fā)揮和肯定，員工個(gè)人可以根據(jù)企業(yè)要求更好地把握自我實(shí)現(xiàn)的價(jià)值性發(fā)展?？傊?，中小企業(yè)在本企業(yè)的人力資源管理上有著相對(duì)廣闊自由的可操作空間，可以根據(jù)實(shí)際需求制定更為靈活的人事管理制度。
其次是人員的流動(dòng)相對(duì)頻繁。時(shí)至今日，企業(yè)人員流動(dòng)頻繁已漸成一種普遍的社會(huì)現(xiàn)象，并不稀奇，而且我國(guó)很長(zhǎng)時(shí)間都存在著人多卻奇缺人才的怪象。究其原因，大概是由于人才結(jié)構(gòu)的不合理而造成人力資源配置不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，進(jìn)一步的導(dǎo)致了我國(guó)人力資源的流動(dòng)性過(guò)于頻繁。中小企業(yè)員工流動(dòng)頻繁更為典型，相對(duì)于大型企業(yè)薪資報(bào)酬的穩(wěn)定和業(yè)務(wù)的成熟化，中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展有著充滿危機(jī)的不穩(wěn)定性，從而加重了企業(yè)員工的工作任務(wù)，使得員工需要更加拼命的加班加點(diǎn)甚至占用休息時(shí)間來(lái)完成業(yè)務(wù)，這就在一定程度上給予了員工超出生理上和心理上可承受范圍的壓力，導(dǎo)致了員工跳槽的頻繁，而這種人員流動(dòng)的頻繁性很大程度上也是因?yàn)橹行∑髽I(yè)自身發(fā)展的特殊形勢(shì)導(dǎo)致的。再者說(shuō)，如今中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，勞動(dòng)力因?yàn)閮r(jià)格上的差額在市場(chǎng)上頻繁流動(dòng)，以期尋求更為優(yōu)勢(shì)的勞動(dòng)報(bào)酬。不管怎么說(shuō)，人力資源的頻繁流動(dòng)對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)都是弊大于利的，因?yàn)檫@直接導(dǎo)致了企業(yè)人力成本的負(fù)擔(dān)，給企業(yè)帶來(lái)了巨大的損失。
再次是管理效用受到多方面的制約。和大企業(yè)類型相比，大企業(yè)融資渠道廣，可動(dòng)用的經(jīng)營(yíng)資源自然充裕，而再看中小企業(yè)，在規(guī)模上和政策支持上沒(méi)有什么優(yōu)勢(shì)，在資源的配置過(guò)程中也輸于大型企業(yè)，這就使得中小企業(yè)的人力資源管理面臨著來(lái)自更多方面的制約。中小企業(yè)融資渠道較為狹窄，而且資金多被投入到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域之中，這就直接導(dǎo)致了企業(yè)在人力資源管理的資金投入量，使得人力資源管理的功能沒(méi)能很好地發(fā)揮出來(lái)。企業(yè)過(guò)分的把精力和各種資源都投入到生產(chǎn)和業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)之中，在一定程度上也導(dǎo)致了人力資源管理系統(tǒng)的不完善運(yùn)作，這種戰(zhàn)略上的缺陷使得人力資源管理的效用有限，不能給予企業(yè)無(wú)限的人力資源助力，從而導(dǎo)致了我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理呈現(xiàn)出一種病態(tài)的發(fā)展特征。
高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策論文篇十六
隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步形成和醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，我國(guó)的醫(yī)療環(huán)境發(fā)生了較大的變化，導(dǎo)致醫(yī)療行業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈，不管是公立醫(yī)院還是私立醫(yī)院，都面臨著嚴(yán)峻的生存和發(fā)展挑戰(zhàn)。醫(yī)院要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中謀求生存和發(fā)展，提升競(jìng)爭(zhēng)力，就必須制定出符合醫(yī)院實(shí)際的發(fā)展戰(zhàn)略，重視人才的培養(yǎng)和儲(chǔ)備，這就要求醫(yī)院要對(duì)人力資源管理引起高度重視，強(qiáng)化對(duì)該項(xiàng)工作的管理。但是從醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀來(lái)看，其中還存在很多問(wèn)題和不足有待改進(jìn)。為了提高醫(yī)院的人力資源管理水平，本文在簡(jiǎn)單闡述人力資源管理意義基礎(chǔ)上，對(duì)其現(xiàn)狀和對(duì)策展開(kāi)了如下討論。
（一）內(nèi)涵。
我們將利用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，在借助一定物力基礎(chǔ)上，對(duì)人力進(jìn)行的合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)節(jié)，實(shí)現(xiàn)人力和物力的最佳配比的方法就是人力資源管理。除了上述內(nèi)容之外，人力資源管理還包含了對(duì)人的思想、心理和行為的指導(dǎo)和控制，最終的目的就是充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)人才的最大化利用，完整企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。醫(yī)院人力資源管理就是為了完成醫(yī)院各項(xiàng)活動(dòng)，從而發(fā)揮人力作用的管理活動(dòng)。
（二）重要意義。
在社會(huì)轉(zhuǎn)型的背景下，醫(yī)院人力資源管理的重要意義可以從如下兩方面表現(xiàn)出來(lái)：一方面，這是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院進(jìn)一步發(fā)展的必然趨勢(shì)。復(fù)雜的人員力量為醫(yī)院的人力資源帶來(lái)了難度，大多數(shù)醫(yī)院的人力資源部門的設(shè)立不失為實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源有效管理的一種主要手段。即使如此，在傳統(tǒng)的人力資源管理方式下，由于在人員選配、管理上存在諸多漏洞，導(dǎo)致人員素質(zhì)普遍不高，經(jīng)常出現(xiàn)人員流失的現(xiàn)象，給人力資源部門增加了工作負(fù)擔(dān)，妨礙了醫(yī)院的進(jìn)一步發(fā)展。人力資源部門優(yōu)化資源配置可以在很大程度上解決傳統(tǒng)人力資源管理的弊端，加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院人員的管理，促進(jìn)醫(yī)院的進(jìn)一步發(fā)展。
另一方面，這是適應(yīng)激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的必然選擇。當(dāng)前，各種各樣醫(yī)院在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)主要是在技術(shù)、設(shè)備、人才、服務(wù)上的競(jìng)爭(zhēng)，其中人才的競(jìng)爭(zhēng)是醫(yī)院獲得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力高低的主要因素。只有獲得較高素質(zhì)的人才，部隊(duì)醫(yī)院才能保持自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，獲得長(zhǎng)期發(fā)展的生命力。因此，人力資源管理是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)醫(yī)院提出的新要求。
在進(jìn)行管理方式的改革和創(chuàng)新時(shí)，最重要也是最基本的就是要營(yíng)造一個(gè)有助于推進(jìn)改革計(jì)劃實(shí)施的大環(huán)境，這就需要醫(yī)院內(nèi)部員工對(duì)改革達(dá)成共識(shí)。如果無(wú)法在思想上達(dá)成共識(shí)，就無(wú)法順利推進(jìn)改革。但是從醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀來(lái)看，管理思想相對(duì)落后是存在的主要問(wèn)題，因?yàn)樵诂F(xiàn)有的管理方式中，工作人員的壓力較小，所以不愿意接受新的管理方式，這樣就使得人力資源管理的改革只能流于形式。
（二）人才隊(duì)伍建設(shè)落后。
目前，醫(yī)院的人員崗位相對(duì)固定，各個(gè)崗位上的人員更新慢，新進(jìn)人才少，這就使得工作崗位上的工作人員呈現(xiàn)出年齡較大，職業(yè)水平停滯不前的現(xiàn)象，這種失衡的局面無(wú)法應(yīng)對(duì)醫(yī)療市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)加大的要求。
（三）工作人員缺乏工作熱情，積極性不高。
工作人員缺乏危機(jī)意識(shí)，在工作的過(guò)程中沒(méi)有盡心盡力，完成規(guī)定的工作任務(wù)就可以，質(zhì)量問(wèn)題并不放在心上。這是因?yàn)獒t(yī)院工作沒(méi)有形成一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)明確的管理評(píng)判機(jī)制。
（一）不斷學(xué)習(xí)，進(jìn)行思想創(chuàng)新，與時(shí)代同進(jìn)步。
醫(yī)院管理思想的相對(duì)滯后性已經(jīng)對(duì)自身，甚至是整個(gè)醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了阻礙，要想解決這一問(wèn)題，醫(yī)院在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，一定要與時(shí)俱進(jìn)，從當(dāng)前醫(yī)療產(chǎn)業(yè)和發(fā)展的實(shí)際情況出發(fā)，客觀認(rèn)知多元化文化思想以及醫(yī)療市場(chǎng)的變化給醫(yī)院發(fā)展帶來(lái)的挑戰(zhàn)，樹(shù)立危機(jī)意識(shí)，并堅(jiān)持學(xué)習(xí)，提高自身的專業(yè)素質(zhì)和醫(yī)院的整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，人力資源也需要接受新思想，改革醫(yī)院落后的運(yùn)行機(jī)制，為醫(yī)院的改革和創(chuàng)新奠定堅(jiān)實(shí)的思想基礎(chǔ)。
（二）建立健全內(nèi)部的考核機(jī)制。
醫(yī)院要想在激烈的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就需要在行業(yè)內(nèi)部進(jìn)行良性競(jìng)爭(zhēng)，這樣才能提高傳統(tǒng)醫(yī)院整體的競(jìng)爭(zhēng)力。從醫(yī)院人力資源管理的角度來(lái)說(shuō)，就是要在醫(yī)院內(nèi)部推動(dòng)人才考核，形成一片熱火朝天的競(jìng)爭(zhēng)形式。在開(kāi)展醫(yī)院工作人員的良性競(jìng)爭(zhēng)中，最重要的就是要建立健全的人才考核機(jī)制。第一，在內(nèi)部定期進(jìn)行工作考核。對(duì)于考評(píng)不合格的工作人員責(zé)令其加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)，提高業(yè)務(wù)能力，若連續(xù)3次考評(píng)不合格則予以淘汰，增加他們的.危機(jī)意識(shí)。第二，加強(qiáng)人才引進(jìn)，及時(shí)招聘或者引進(jìn)更有能力的專業(yè)人才，保證工作有一定的流動(dòng)性，提高工作人員的積極性，全身心地參與到醫(yī)院活動(dòng)的各項(xiàng)工作中來(lái)。第三，提高對(duì)人力資源管理的重視度，充分認(rèn)識(shí)到提高人才素質(zhì)對(duì)于醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要意義，并為工作人員提供固定培訓(xùn)和深造學(xué)習(xí)的平臺(tái)，健全人才的培養(yǎng)機(jī)制，對(duì)正式員工進(jìn)行思想教育和技術(shù)理論指導(dǎo)，增強(qiáng)他們用新方法來(lái)解決問(wèn)題的能力。
（三）完善人才激勵(lì)機(jī)制，挖掘人才潛力，留得住人才。
建立完善的人才激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)進(jìn)行人力管理的重要手段，其中最基本的要求就要做到賞罰分明。懲罰的最終目的是讓員工明白自身工作的不足之處，并從中吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，并在今后的工作中不斷完善自己，避免再次出現(xiàn)類似錯(cuò)誤。而對(duì)那些為提高醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量做出突出貢獻(xiàn)的工作人員給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神鼓勵(lì)是人才激勵(lì)中必不可少的內(nèi)容，其最終目的是為了鼓勵(lì)工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，進(jìn)一步激發(fā)他們的工作熱情和積極性，同時(shí)激勵(lì)平時(shí)表現(xiàn)不佳的員工努力工作，在醫(yī)院內(nèi)部營(yíng)造一種人人奮勇?tīng)?zhēng)先的環(huán)境，讓員工感受到自己的付出具有價(jià)值。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，就需要醫(yī)院在進(jìn)行人才激勵(lì)時(shí)，真正貫徹多勞多得，少勞少得，不勞不得的政策，這樣也有助于保證醫(yī)療人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。
（四）加強(qiáng)人事部門的管理制度建設(shè)。
人事管理是實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)的主要途徑，所以人力資源管理手段的創(chuàng)新改革也離不開(kāi)人事管理制度建設(shè)。例如，某醫(yī)院開(kāi)始對(duì)聘用制度進(jìn)行改革，最終實(shí)現(xiàn)了全員招聘制，并和編內(nèi)人員正式簽訂勞動(dòng)合同，并為他們提供完善的社會(huì)保障制度。對(duì)編外人員也開(kāi)始進(jìn)行規(guī)范化的管理，初步建立起了穩(wěn)定和流動(dòng)相結(jié)合，長(zhǎng)期和彈性相結(jié)合的人員新機(jī)制。他們通過(guò)對(duì)編外人員進(jìn)行短期培訓(xùn)，清退了不合格的編外人員，實(shí)現(xiàn)了用工的規(guī)范化，解決了困擾醫(yī)院的編制外用工問(wèn)題。
除了上述措施之外，還可以采取對(duì)醫(yī)院的人力資源進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃，對(duì)工作崗位進(jìn)行合理安排，提高招聘人員的綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人才儲(chǔ)備等方式來(lái)加強(qiáng)醫(yī)院的人力資源管理。
高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策論文篇十七
“興趣愛(ài)好和個(gè)性對(duì)一個(gè)人的工作效率甚至工作績(jī)效有著決定性的影響。比如，一般說(shuō)來(lái)個(gè)性開(kāi)朗、隨和的人適合從事團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，他們的行動(dòng)往往具有主動(dòng)性，因此與別人也有著良好的溝通。”（注9）若能清楚得了解自己性格，找到一份比較符合自己興趣愛(ài)好的工作，那么就能充滿熱情地釋放出全部的工作能量，即使開(kāi)始不一定勝任這份工作，但最終會(huì)適應(yīng)并會(huì)做得出色。而與此相反，出于某種目的，即使從事了一份在別人看來(lái)“令人羨慕”的工作，但也不一定能夠做好它；久而久之，莫名的抱怨與工作的無(wú)趣，最終選擇跳槽。
高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策論文篇十八
企業(yè)人力資源管理作為一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理過(guò)程，需要根據(jù)形勢(shì)的發(fā)展不斷地發(fā)現(xiàn)新情況，研究新問(wèn)題，并尋求解決問(wèn)題的新對(duì)策。只有這樣，企業(yè)人力資源管理才能不斷躍上新的臺(tái)階，進(jìn)入一個(gè)新的境界。下面是小編為大家?guī)?lái)的解決企業(yè)人力資源管理實(shí)踐問(wèn)題的對(duì)策，歡迎閱讀。
我國(guó)正處在工業(yè)化的重要時(shí)期，企業(yè)不僅是推動(dòng)者、創(chuàng)造者，而且也是主要承載者。對(duì)于從事企業(yè)經(jīng)營(yíng)的各類人員，社會(huì)應(yīng)給予高度的認(rèn)同。在價(jià)值取向上，應(yīng)該朝社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造者傾斜。在輿論導(dǎo)向上，應(yīng)該多關(guān)注經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域問(wèn)題以及衍生的社會(huì)問(wèn)題的解決。對(duì)于那些為社會(huì)作出卓越貢獻(xiàn)的企業(yè)家，應(yīng)在社會(huì)上廣為宣傳，特別是在大中小學(xué)生中要突出對(duì)企業(yè)家的品德、智慧、能力、人格魅力的宣傳教育，讓全社會(huì)對(duì)財(cái)富的創(chuàng)造者崇拜有加;社會(huì)還可以通過(guò)各種媒體，多形式、多角度地反映企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r、存在的問(wèn)題以及對(duì)社會(huì)發(fā)展的影響，以引起全社會(huì)廣泛的關(guān)注，并舉其全力來(lái)解決，以促使企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，推動(dòng)和諧社會(huì)的構(gòu)建。
企業(yè)內(nèi)部應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工的自強(qiáng)、自立、自我超越的教育，讓員工樹(shù)立信心，增強(qiáng)主體意識(shí)和社會(huì)責(zé)任感。員工應(yīng)以企業(yè)發(fā)展為榮，以企業(yè)強(qiáng)大為驕傲，把自己真正融入企業(yè)，形成緊密的利益共同體。只有全社會(huì)的主流價(jià)值取向更多地向財(cái)富創(chuàng)造者傾斜，我們相信，企業(yè)才會(huì)在這種良好的人文氛圍中，積極從事人力資源管理并創(chuàng)造企業(yè)的輝煌。
完善的.人力資源市場(chǎng)對(duì)于人才的價(jià)值評(píng)價(jià)、人力資源的合理流向、人力資源管理模式的創(chuàng)新、企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升，都具有十分重大的意義。人力資源市場(chǎng)的完善，主要靠政府的大力扶持，重點(diǎn)應(yīng)放在人力資源市場(chǎng)的分類指導(dǎo)和政策規(guī)范、公共信息平臺(tái)的搭建、準(zhǔn)確及時(shí)提供大力度的監(jiān)管和調(diào)控、前瞻性地對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)進(jìn)行規(guī)劃、引導(dǎo)等方面。政府還需根據(jù)社會(huì)面臨的主要矛盾和問(wèn)題，比如城市化進(jìn)程的推進(jìn)，農(nóng)民工身份的轉(zhuǎn)換，進(jìn)一步加大經(jīng)費(fèi)投入，提高新加入城市的人群的整體素質(zhì)，以更好地適應(yīng)工業(yè)化對(duì)高素質(zhì)人力資源的需要。只有這樣，企業(yè)的人力資源管理才能在一個(gè)寬廣、堅(jiān)實(shí)的活動(dòng)舞臺(tái)上，為企業(yè)的高速發(fā)展尋求有效的人力資源支持。
成功的企業(yè)人力資源管理的首要條件就是企業(yè)在用人方面的充分自主權(quán)，這不僅能確保人力資源整合到位，更重要的是能使企業(yè)在實(shí)施戰(zhàn)略過(guò)程中尋求人力資源的支持。深化改革，進(jìn)一步消除體制障礙，真正落實(shí)企業(yè)的用人權(quán)非常重要。隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的進(jìn)一步完善，政府應(yīng)重點(diǎn)在政策的擬定、政策引導(dǎo)、行為規(guī)范、市場(chǎng)偏差的糾正、利益的協(xié)調(diào)、突出矛盾和問(wèn)題的解決上下工夫，即政府為企業(yè)創(chuàng)造良好的經(jīng)營(yíng)管理外部環(huán)境，而企業(yè)通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制的作用，對(duì)所需各類人力資源進(jìn)行篩選，使企業(yè)人力資源管理有寬松的環(huán)境，有更大的活動(dòng)空間。
現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的最大區(qū)別在于管理的戰(zhàn)略性上，即是從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展角度去謀求不同發(fā)展階段所需的各類人力資源的支持，這不僅要考慮必要的量的積累，更要注重結(jié)構(gòu)優(yōu)化，整體效能的提高。我國(guó)不少企業(yè)由于缺乏人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，大多停留在就事論事上，以致在社會(huì)發(fā)展急劇變化，形勢(shì)產(chǎn)生逆轉(zhuǎn)的情況下茫然無(wú)措。因此，企業(yè)在人力資源管理上應(yīng)跳出傳統(tǒng)的思維模式，把眼光放遠(yuǎn)一些，從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)設(shè)計(jì)人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)的內(nèi)容、方式方法以及評(píng)價(jià)考核標(biāo)準(zhǔn)，并主動(dòng)根據(jù)企業(yè)面臨的形勢(shì)和問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整，把被動(dòng)適應(yīng)變?yōu)橹鲃?dòng)創(chuàng)造。
企業(yè)人力資源管理要不斷追求卓越，除了要有先進(jìn)的思想指導(dǎo)，有制度的保證，高素質(zhì)人才外，還需要扎實(shí)的基礎(chǔ)工作，即由一系列技術(shù)手段所形成的確保人力資源管理高效運(yùn)作的工作鏈。其中，包括職位分類與職位評(píng)價(jià)技術(shù)，主要是為人力資源管理提供一個(gè)客觀的工作標(biāo)準(zhǔn)。人力資源規(guī)劃技術(shù)，主要是為人力資源管理運(yùn)作設(shè)計(jì)可行的路徑和目標(biāo);人力資源吸收技術(shù)，主要是為人力資源尋求人力資源支持提供評(píng)價(jià)尺度;人力資源評(píng)估技術(shù)，主要是為人力資源管理行為及產(chǎn)生的結(jié)果提供評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn);人力資源培訓(xùn)技術(shù)，主要是為提升和發(fā)掘人力資源價(jià)值而采用;薪酬技術(shù)，主要是為人力資源管理提供一個(gè)不竭的動(dòng)力源。以上技術(shù)形成一個(gè)耦合的系統(tǒng)鏈，共同作用于人力資源管理的對(duì)象，以期最大限度地實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。因此，系統(tǒng)掌握好這些技術(shù)，對(duì)于提升企業(yè)管理能力，增強(qiáng)企業(yè)的管理效能，無(wú)疑具有十分重大的作用。不僅如此，企業(yè)還應(yīng)在這些技術(shù)的具體使用環(huán)境上下功夫，將企業(yè)不同發(fā)展階段，以及這些階段所要追求的目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，這樣可以使企業(yè)人力資源管理上做到針對(duì)性、適用性、有效性，以保持企業(yè)持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
眾所周知，企業(yè)做大并不是很難的，但企業(yè)一直要保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，能經(jīng)風(fēng)雨、歷磨難、長(zhǎng)久不衰，需要一個(gè)在科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)下起主導(dǎo)作用的核心價(jià)值體系。它不僅是企業(yè)的靈魂，也是企業(yè)可資利用的不竭動(dòng)力源。作為企業(yè)人力資源管理者，在價(jià)值體系建設(shè)方面具有不可推卸的責(zé)任。凝練核心價(jià)值體系就是要不斷地把企業(yè)員工普遍遵循的道德規(guī)范和企業(yè)精神加以提升，不管是順境或逆境，不管是成功還是失敗，都能始終如一做到“潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲”;凝練核心價(jià)值體系還需要根據(jù)社會(huì)發(fā)展、形勢(shì)變化，企業(yè)新目標(biāo)的追求作相應(yīng)調(diào)整，以期與社會(huì)同步，與時(shí)代共進(jìn);凝練核心價(jià)值體系，更需要用心營(yíng)造一種人文氛圍，讓員工能夠感受、體驗(yàn)、認(rèn)同這種價(jià)值體系，并從領(lǐng)悟中獲得精神的升華及境界的提高，并能把這種感受自覺(jué)貫穿到實(shí)際工作中去，由此形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
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