計劃的制定不僅可以幫助我們在短期內(nèi)取得成就，還可以為長遠的發(fā)展提供方向。在制定計劃時，我們需要明確自己的目標和期望，從而更好地展望未來。以下是小編為大家收集的計劃范文，供大家參考和借鑒。
人事績效考核工作計劃篇一
一、指導思想：
學校人事檔案工作是學校的一項基本職能，它是學校工作必不可少的組成部分，是學校各項活動、管理工作的真實反映和重要的結(jié)果，是體現(xiàn)一個學校辦學成果的重要依據(jù)。學校的人事工作關(guān)系到學校的榮譽、發(fā)展，關(guān)系到全校教師的切身利益，是學校正常有序開展工作的堅強后盾。
為進一步規(guī)范學校檔案、人事工作管理，體現(xiàn)學校檔案、人事工作的重要地位，使我校的檔案、人事工作再上一個新臺階，特制定如下工作計劃。
二、具體工作：
（一）完善管理制度，規(guī)范管理程序。
1、加強和完善檔案管理工作，及時完成資料分類歸檔，完善檔案查看制度。實行檔案資料工作集中統(tǒng)一管理。
2、協(xié)助學校領(lǐng)導完善用人制度工作。根據(jù)新勞動合同法的相關(guān)精神，本學期繼續(xù)協(xié)助校領(lǐng)導完成全校教工和臨時用工人員的聘用合同簽訂工作及職稱評聘工作，建立并完善考評制度，正確進行績效考核和人才評價，做到科學、公正，公平。結(jié)合區(qū)教育局人事科傳達的會議內(nèi)容學習教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘政策與當前的考核操作技能方法，做好年末每位教師的年終考核。
（二）人事管理制度化、規(guī)范化。
隨著教育事業(yè)日新月異的變化，人事改革的不斷深入，學校的人事工作要求工作人員工作做得細、做得實。由于教師的調(diào)進調(diào)出等教師的流動以及帶來的一系列問題，更要求人事干部要有高度的責任心，從學校的整體利益出發(fā)，做好學校的各項人事工作。人事干部要為學校、教師的人事問題根據(jù)學校的整體規(guī)劃按原則，照規(guī)定辦事，使學校工作有條不紊地開展。
（三）常規(guī)工作：
1、工資福利工作：抓好正?；芾恚龊脮x級增資、轉(zhuǎn)正定級、退休審批等工作。
2、報表統(tǒng)計工作：做好每月工資報表，各項人事統(tǒng)計報表，年終報表的上交工作。做好核定每月績效工資，年終工資總額、四金解繳基數(shù)的工作。
3、職稱評定工作：把握其工作的政策性，嚴格執(zhí)行上級的文件規(guī)定，做到公開、公平、公正。
5、上級布置工作：保質(zhì)、保量按時完成局人事科布置的各項人事工作。
6、檔案整理工作：及時按質(zhì)做好學校文書檔案的歸檔工作，協(xié)助學校的各項常規(guī)檢查。
7、其他事務(wù)工作：按時做好支部、行政布置的各項工作。做好法人變更工作。
（四）每月重點工作：
九月份：（1）各項人事統(tǒng)計報表的審核、填寫；
（2）法人變更；
（3）社保、公積金變更事宜；
（4）中級職稱評審。
（5）轉(zhuǎn)正定級審核。
十月份：（1）完成學校教師基本信息的登記和錄入；
（2）完成教師聘用合同的簽訂；
十一月份：（1）擬定、細化教師考核條例和細則。
（2）學期中期自查，完成相關(guān)檔案的歸檔工作。
（2）做好申報中、高級職稱的教師材料清退工作。
一月份：做好各類資料的歸檔工作。（含人事、文書等所有檔案）。
人事績效考核工作計劃篇二
婚姻狀況：未婚民族：漢族。
戶籍：年齡：
現(xiàn)所在地：身高：
希望地區(qū)：
希望崗位：行政/人事類-人事助理/文員。
行政/人事類-員工培訓專員/助理。
行政/人事類-行政助理/文員。
行政/人事類-薪資福利專員/助理。
尋求職位：
待遇要求：2000元/月要求提供住宿。
最快到崗：隨時到崗。
教育經(jīng)歷。
2008-9～至今華南農(nóng)業(yè)大學邀請評價人力資源管理本科。
主要課程。
培訓經(jīng)歷。
實踐經(jīng)驗。
實踐內(nèi)容：擔任經(jīng)濟管理學院學生會部長，分管學院權(quán)益、勤工、紀檢工作；組織協(xié)調(diào)多項活動；多次參加學生會項目化小組；并獲得“優(yōu)秀學生干部”稱號。
技能專長。
專業(yè)職稱：企業(yè)人力資源管理師三級。
計算機水平：初級。
技能:mspowerpoint使用時間:36月掌握程度:熟練。
技能:windowsxp使用時間:60月掌握程度:熟練。
技能:access使用時間:12月掌握程度:一般。
技能:internetexplorer使用時間:60月掌握程度:熟練。
技能專長：熟悉辦公室軟件操作；熟悉人力資源六大模塊。
語言能力。
普通話：流利粵語：流利。
英語水平：cet-4。
其他：良好。
求職意向。
發(fā)展方向：從助理做起，到專員，目標是三年內(nèi)業(yè)務(wù)能力和薪酬能得到完善和提升，力求5年成為人事部主管。
其他要求：對薪酬沒有較高要求，但希望公司能提供完善的培訓，讓我盡快適應公司，熟悉崗位。
自我評價：
本人性格開朗，個性樂觀，做事認真，待人友善。雖無實習經(jīng)驗，但學習能力較強；有豐富的學生工作經(jīng)驗，組織溝通協(xié)調(diào)能力較強；多次參加志愿者活動，有較強的服務(wù)意識！
興趣愛好：
相關(guān)證書。
人事績效考核工作計劃篇三
績效考核指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導的過程和方法。下面是關(guān)于20xx醫(yī)院績效考核。
歡迎閱讀借鑒!
實施績效工資是貫徹落實國家工資制度改革的具體措施，是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。我院績效工資的實施，必須與我院的人事制度改革和加強人才隊伍建設(shè)緊密相結(jié)合;必須與有助于激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，調(diào)動職工積極性，提高我院職工的收入緊密相結(jié)合;堅持績效優(yōu)先，兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，結(jié)合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。
根據(jù)國家工資改革文件規(guī)定，“原津貼比例按國家規(guī)定高出30%的部分，套改后按絕對額納入單位績效工資總量，并按原來的分配辦法繼續(xù)發(fā)放”。我院按職工原高出的10%的絕對額直接計入職工工資帳戶，按月發(fā)放。
推行成本核算，堅持績效優(yōu)先，兼顧公平，實施按勞分配，多勞多得原則。由審計科制定科室效益績效分配原則，制定臨床科室、醫(yī)技科室效益績效核算辦法和行政后勤科室質(zhì)量考核體系。按月核算，分科室發(fā)放，每兩個月兌現(xiàn)一次獎勵。各科室制定本科室個人績效核算辦法，按個人績效核發(fā)到職工本人。
為激勵護理工作者繼承、發(fā)揚南丁格爾精神，促進護理人才隊伍的健康發(fā)展，在護理系列開展“南丁格爾”人才評選活動?！澳隙「駹枴比瞬旁u選分為甲、乙兩等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月計入當選人個人帳戶。
為吸引人才，鼓勵職工鉆研業(yè)務(wù)，促進員工繼續(xù)教育，對取得碩士學位的職工發(fā)放碩士學位津貼，1000元/月，按月計入個人帳戶。
為鼓勵職工熱愛醫(yī)院，積極參與科室管理，有利于管理人才發(fā)揮才能。在院內(nèi)實施中層干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。發(fā)放中層干部崗位津貼，院級600元/月、正科級500元/月、副科級300元/月，正護士長400元/月，副護士長、技師長、干事200元/月，按月計入個人帳戶。
以上津貼性績效工資不重復享受，按就高的原則執(zhí)行。
全院職工必需樹立全心全意為人民服務(wù)的思想，恪守職業(yè)道德，堅持以病人為中心，強調(diào)醫(yī)德醫(yī)風建設(shè)，樹立白天使形象。嚴格遵守勞動紀律，服從醫(yī)院管理。
“胡蘿卜”人才、“南丁格爾”人才、中層干部必須認真履行職責，提高管理水平和學術(shù)水平，發(fā)揮模范帶頭作用。
違反《醫(yī)德醫(yī)風》、違反勞動紀律和《“胡蘿卜”人才管理辦法》及醫(yī)院其他規(guī)定的，按照相關(guān)管理條理扣除相應績效工資。
為加大醫(yī)院分配制度改革力度，進一步調(diào)動職工工作積極性，根據(jù)衛(wèi)生部和省、市關(guān)于分配制度改革文件精神結(jié)合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。
醫(yī)院經(jīng)濟管理堅持按照市場經(jīng)濟規(guī)律，同時吸取現(xiàn)代企業(yè)管理的成功經(jīng)驗運行，分配制度改革在推行準全成本核算的基礎(chǔ)上，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。
2、以科室或醫(yī)療組為基本核算單元;。
3、質(zhì)量考核和管理目標考核與科室效益掛鉤;。
4、檔案工資與實際工資分離。即國家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留，并按規(guī)定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和計發(fā)退休費的依據(jù)。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎金分配。
績效工資范圍包括：醫(yī)生個人技術(shù)績效、活工資、科室效益績效等。
1、個人技術(shù)績效:具有高技術(shù)、高風險、高強度、責任重的項目，按其實現(xiàn)的綜合效益按比例計入個人績效部分。
2、活工資：從檔案工資中扣出一部分，與科室收入指標掛鉤進行考核，作為績效工資進行發(fā)放。
3、科室效益績效:以醫(yī)療組、科室為核算單位，通過經(jīng)濟效益核算結(jié)果，結(jié)合工作質(zhì)量，按比例計入科室的部分，即獎金。
1、科室應按照各自的工作特點和性質(zhì)，參考個人工作量、創(chuàng)造的效益因素，本著向高技術(shù)、高風險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，進行獎金的二次分配。
2、績效工資二次分配的范圍：每人所扣的活工資(300元、200元、100元)、科室獎金，由科主任、護士長制定二次分配方案，進行二次分配，不得進行平均分配。
3、科室在進行內(nèi)部分配前可以按照獎金5%的比例，提取科室基金，作為科室公益金，用于科室對外學術(shù)交流及社會公益活動，使用情況應在科室內(nèi)公開。
4、科室主持工作的主任、護士長分別享受科室人均獎金系數(shù)的0.5，由醫(yī)院支付。
新建科室根據(jù)醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃進行具體核算。
個人技術(shù)績效核算辦法。
門診醫(yī)生個人績效，按照門診輔助檢查收入(包括放射、b超、ct、磁共振、心腦電)、化驗收入(含化驗、病理、細菌免疫等)2%，手術(shù)收入2.5%計算到醫(yī)生個人。
1、按照首診醫(yī)師原則，每收一個住院病人，按5元/人計算到收治醫(yī)生個人;(不包含觀察病人)。
麻醉收入(麻醉費)按2%分配到麻醉醫(yī)生個人(不分麻醉醫(yī)生人數(shù)，由麻醉科具體上報分配名單)。
科室效益績效核算辦法。
核算公式：收入-支出=結(jié)余。
科室效益績效=結(jié)余*提成百分比*有關(guān)控制指標。
有關(guān)控制指標：包括臨床醫(yī)技科室質(zhì)量考核指標、行政后勤科室考核指標。
活工資計算發(fā)放辦法：
按照人員承擔的風險不同，每人每月從工資中扣除一定的金額參與績效工資的二次分配;科主任、護士長、高級職稱人員每月扣300元，中級職稱人員每月扣200元，初級職稱、勞動服務(wù)公司人員每月扣100元。
人事績效考核工作計劃篇四
搭建考核體系 計劃用時3個月：5月——7月。
研發(fā)部員工按照工作類型可分為項目工作和非項目工作兩類，即我們通常所說的項目組和工程組工作。兩類工作考核方式稍有不同。
a) 推廣實行研發(fā)項目管理和工作日志管理。通過項目管理實現(xiàn)工作任務(wù)分解，明確項目工作任務(wù)責任人、完成時間、質(zhì)量標準等。同時，結(jié)合工作日志管理實現(xiàn)員工工作記錄，確保員工工作過程、結(jié)果公開、透明，實現(xiàn)考核數(shù)據(jù)記錄真實、全面，進而實現(xiàn)考核量化。計劃用時2個月;5月——6月。
b) 單獨承擔項目工作的員工考核按照項目管理考核方式，采用項目經(jīng)理評價。單獨承擔非項目工作的員工考核以部門經(jīng)理評價為主，綜合周邊績效評價。交叉承擔項目工作和非項目工作的`員工考核以部門經(jīng)理評價為主，參照項目經(jīng)理評價及周邊績效評價。
c) 考核周期之初，員工制定個人績效計劃，包括項目工作計劃和非項目工作計劃。項目工作計劃來源于各個項目工作任務(wù)的分解，以項目考核為主。非項目工作計劃來源于工程組日常工作任務(wù)，非項目工作考核將以量化的考核指標為主，行政人事部將深入了解各崗位非項目各項工作特點，提取關(guān)鍵績效考核指標，明確各指標考核責任人、數(shù)據(jù)來源、考核標準等。計劃用時2個月：5月——6月。
d) 行政人事部負責協(xié)助研發(fā)部建立和推廣項目管理和工作日志管理，通過項目計劃，實現(xiàn)對研發(fā)資源合理分配。對項目任務(wù)進行分解，使項目任務(wù)明確到人。對項目過程實施監(jiān)控，使研發(fā)工作透明。同時，注重管理過程中上級對工作任務(wù)及時跟蹤，員工對工作任務(wù)及時反饋，形成上下級之間溝通、反饋機制和習慣。計劃用時2個月：6月——7月。
正式實施考核 計劃用時3個月：8月——10月。
用制度明確考核體系，讓考核和員工績效工資掛鉤。
a) 制定研發(fā)部門績效考核制度，明確考核流程及約束激勵機制。計劃用時1個月：8月。
b) 制度培訓、推行及各種疑問、沖突、申訴等問題處理。計劃用時2個月;9月——10月。
實現(xiàn)“四化”，即量化考核指標，細化考核標準，優(yōu)化考核流程，固化考核制度。
a) 根據(jù)項目任務(wù)特點，員工崗位職責，深入量化考核指標。包括項目工作和非項目工作。
b) 參照、分析歷史數(shù)據(jù)，細化考核標準。
c) 全面審核考核運行狀況，優(yōu)化考核流程。
d) 面向業(yè)績提升，進一步調(diào)整、固化考核制度。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核工作計劃。
人事績效考核工作計劃篇五
婚姻狀況：未婚民族：漢族。
戶籍：廣東-中山年齡：22。
現(xiàn)所在地：廣東-中山身高：150cm。
希望地區(qū)：廣東-中山。
希望崗位：行政/人事類-人事助理/文員。
行政/人事類-員工培訓專員/助理。
行政/人事類-行政助理/文員。
行政/人事類-薪資福利專員/助理。
尋求職位：
待遇要求：元/月要求提供住宿。
最快到崗：隨時到崗。
教育經(jīng)歷。
-9～至今華南農(nóng)業(yè)大學邀請評價人力資源管理本科。
主要課程。
人才測評與員工招聘（86）；培訓與職業(yè)生涯管理（92）；績效與薪酬管理（97）；工作分析（89）；勞動法規(guī)與用工關(guān)系管理（84）；公司戰(zhàn)略管理（86）；組織行為學（90）；行政管理學（92）。
培訓經(jīng)歷。
實踐經(jīng)驗。
實踐內(nèi)容：參加廣州亞運會城市志愿者活動，協(xié)助地鐵公司維持地鐵站秩序；控制乘客流量，并獲得“華南農(nóng)業(yè)大學志愿服務(wù)銀獎”“廣州亞運會、亞殘運會志愿者先進個人”稱號。
實踐內(nèi)容：擔任經(jīng)濟管理學院學生會部長，分管學院權(quán)益、勤工、紀檢工作；組織協(xié)調(diào)多項活動；多次參加學生會項目化小組；并獲得“優(yōu)秀學生干部”稱號。
技能專長。
專業(yè)職稱：企業(yè)人力資源管理師三級。
計算機水平：初級。
技能:mspowerpoint使用時間:36月掌握程度:熟練。
技能:windowsxp使用時間:60月掌握程度:熟練。
技能:access使用時間:12月掌握程度:一般。
技能:internetexplorer使用時間:60月掌握程度:熟練。
技能專長：熟悉辦公室軟件操作；熟悉人力資源六大模塊。
語言能力。
普通話：流利粵語：流利。
英語水平：cet-4。
其他：良好。
求職意向。
發(fā)展方向：從助理做起，到專員，目標是三年內(nèi)業(yè)務(wù)能力和薪酬能得到完善和提升，力求5年成為人事部主管。
其他要求：對薪酬沒有較高要求，但希望公司能提供完善的培訓，讓我盡快適應公司，熟悉崗位。
自我評價：
本人性格開朗，個性樂觀，做事認真，待人友善。雖無實習經(jīng)驗，但學習能力較強；有豐富的學生工作經(jīng)驗，組織溝通協(xié)調(diào)能力較強；多次參加志愿者活動，有較強的服務(wù)意識！
興趣愛好：
相關(guān)證書。
人事績效考核工作計劃篇六
行政人事部績效考核管理和實施辦法(草稿)
一、制定目的
為了使艾柯思公司行政人事部員工在2011年度的工作成績、工作能力、工作態(tài)度進行綜合客觀評價，達到調(diào)動員工積極性、充分發(fā)揮個人才能、促進工作效率提高、實現(xiàn)獎優(yōu)罰劣的目的。有效促進公司行政部的日常工作和提升公司內(nèi)部管理有效開展，為公司下一步完善績效考核管理辦法積累經(jīng)驗，特制定本辦法。
二、適用范圍
行政人事部所有在冊人員(行政人事經(jīng)理和基層人員)。
三、制定原則
1、定量原則
采用可衡量的量化指標進行考核，減少主觀評價。
2 、公開原則
考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的。
3、時效性原則。
績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的'業(yè)績或比較突出的一兩個工作成果來代替整個考核期的業(yè)績。
(4)公平原則
參與績效考核的部門或者領(lǐng)導要從工作的完成度為出發(fā)點，在考核時不可摻雜私人感情。
四、管理單位
行政人事部為本辦法頒發(fā)管理單位。
五、考核機構(gòu)
(1)公司考評委員會由公司領(lǐng)導組成。
(2)部門考評小組由部門經(jīng)理和考核員及考核本人;相關(guān)部門人員。
六、考核權(quán)責
員工由部門考評小組負責考核，行政、財務(wù)部復核，再由公司考評委員會審核，考核結(jié)果在行政人事部備案。
1、其考核結(jié)果為財務(wù)部薪酬發(fā)放、薪資調(diào)整、年終獎金、行政人事部對員工崗位調(diào)整、人事變動等提供客觀的依據(jù)。
2、考核周期
每季度進行一次考核，考核人員本季度的績效情況。
2.2年度考核
一年開展一次，考核行政部員工當年1~12月的工作實施等情況?？己藢嵤r間為下一年度1-12月。
3、薪酬構(gòu)成
薪酬由三部分組成：第一部分為基本部分如，基本工資、崗位工資、績效工資、工齡工資、公司福利等相對固定部分;工資的發(fā)放將依照考核結(jié)果為依據(jù);第二部分為年終獎金，將根據(jù)員工的年度工作匯報和績效考核表為依據(jù)決定獎金的金額。
4、考核結(jié)果的應用
4.1季度考核;季度考核結(jié)束后，部門應依考評結(jié)果組織召開部門員工大會或以簡報的形式予以通報，總結(jié)上季工作，明確下季任務(wù)。并將考核結(jié)果報公司財務(wù)部門用于薪資發(fā)放的依據(jù)。
4.2年終考核：年終考核結(jié)束后，將總分排名考核結(jié)果分為a、b、c、d四等。
部門考核結(jié)果經(jīng)行政人事部復核后，報公司考評委員會審核，確定考核結(jié)論：
(1)a符合現(xiàn)任崗位要求，表現(xiàn)優(yōu)秀，續(xù)簽勞動合同，可以考慮在下一年度晉升或調(diào)薪;
(4)d不符合現(xiàn)任崗位要求，公司內(nèi)有其他合適崗位，續(xù)簽勞動合同，可以考慮轉(zhuǎn)崗或是降薪;公司內(nèi)無合適崗位，不續(xù)簽勞動合同。
具體的工作內(nèi)容見行政人事部崗位說明書;考核工作內(nèi)容的標準將依照崗位說明書的內(nèi)容執(zhí)行。
以下是員工主觀考核表和客觀績效考核表，從員工工作態(tài)度和工作能力以及具體日常工作的考核，具體的考核內(nèi)容將根據(jù)行政人事的崗位說明書中具體的工作內(nèi)容來定。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索人事部績效考核內(nèi)容。
人事績效考核工作計劃篇七
力資源部主任崗位kpi組成表
當年部門工作計劃
見軟指標說明表
見軟指標評分表表一
本崗位提交報告
合理規(guī)劃公司當年人力資源工作
人力資源部工作計劃完成率
見軟指標說明表
見軟指標評分表表二
本崗位提交報告
保證人力資源部各項工作開展的成效
人力資源配置工作
見軟指標說明表
見軟指標評分表表三
本崗位提交報告
員工培訓與發(fā)展工作
見軟指標說明表
見軟指標評分表表四
本崗位提交報告
員工考核及薪酬工作
見軟指標說明表
見軟指標評分表表五
本崗位提交報告
考核并激勵員工發(fā)展、制定合理薪酬
部門預算的控制
以財務(wù)部提供的數(shù)據(jù)為準
財務(wù)部提交的`報告
部門內(nèi)部員工考核
見軟指標說明表
見軟指標評分表表六
人力資源部
公正及時組織部門內(nèi)的員工考核
與其它部門的協(xié)作
見軟指標說明表
見軟指標評分表表七
各部門和總經(jīng)理
注：當年工作計劃項一般適應于在年初或者年底時進行考核打分，其他幾個季度按照針對階段性工作計劃完成情況打分，可以根據(jù)實際情況靈活調(diào)整。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索人事崗位績效考核表。
人事績效考核工作計劃篇八
為深入開展績效管理工作，根據(jù)《2014年自治區(qū)績效考評工作方案》和《地區(qū)績效管理試點工作實施方案》，結(jié)合實際，制定本方案。
一、總體要求和基本原則
總體要求：以鄧-小-平理論、“三個代表”重要思想、科學發(fā)展觀為指導，緊緊圍繞地委、行署確定的目標任務(wù)，緊貼經(jīng)濟社會發(fā)展大局，開展黨的建設(shè)提升、思想境界提升、產(chǎn)業(yè)發(fā)展提升、項目建設(shè)提升、民生建設(shè)提升、生態(tài)環(huán)境提升、機關(guān)效能提升為主要內(nèi)容的“績效管理提升年”活動。以改進工作作風和提高執(zhí)行力、公信力為重點，切實把人民群眾的滿意度作為評價工作績效的準繩，逐步實現(xiàn)績效管理工作的科學化、規(guī)范化和法制化，充分發(fā)揮績效管理的導向和激勵約束作用，不斷提高管理水平和服務(wù)水平，促進服務(wù)型機關(guān)建設(shè)，全力推進哈密跨越式發(fā)展和長治久安。
基本原則：堅持圍繞中心、服務(wù)大局;堅持突出重點、關(guān)注民生;堅持強化服務(wù)、提升效能;堅持注重實績、社會公認;堅持獎優(yōu)罰劣、持續(xù)改進”的原則，扎實開展績效管理考評工作。
二、考評對象
哈密市、巴里坤縣、伊吾縣。
按照工作職能性質(zhì)實行分類考評，分為黨群工作機構(gòu)類、經(jīng)濟管理調(diào)節(jié)類、社會與政務(wù)管理服務(wù)類、執(zhí)法監(jiān)督監(jiān)管類，共83個部門(單位)。地區(qū)各部、委、辦、局負責對其附屬和歸口管理單位進行績效考評工作。
1、黨群工作機構(gòu)類(26個)：地委辦公室、人大工委機關(guān)、政協(xié)工委機關(guān)、紀委監(jiān)察局、檢察分院、中級法院、組織部、宣傳部、統(tǒng)-戰(zhàn)部、政法委(綜治辦)、經(jīng)工辦(農(nóng)辦、政研室、財經(jīng)辦)、編辦、地直機關(guān)工委、信訪局、婦聯(lián)、工會、團委、科協(xié)、工商聯(lián)、老干局、史志辦、黨校(行政學校)、社會主義學校、紅十字會、殘聯(lián)、哈密日報社。
2、經(jīng)濟管理調(diào)節(jié)類部門(11個)：地區(qū)發(fā)改委、經(jīng)信委、財政局、農(nóng)業(yè)局、林業(yè)局、畜牧獸醫(yī)局、商務(wù)局、國資委、旅游局、供銷社、農(nóng)機局。
3、社會與政務(wù)管理服務(wù)類部門(25個)：行署辦公室、地區(qū)教育局、科技局、知識產(chǎn)權(quán)局、民宗委、民政局、人社局、衛(wèi)生局、計生委、外辦、文化體育廣播影視局、統(tǒng)計局、機關(guān)事務(wù)管理局、人防辦、老齡辦、檔案局、駐三道嶺辦事處、駐烏魯木齊辦事處、行政服務(wù)中心、住房公積金管理中心、地震局、氣象局、郵政管理局、無線電管理局、人行哈密分行。
4、執(zhí)法監(jiān)督監(jiān)管類部門(21個)：地區(qū)公安局、司法局、國土資源局、環(huán)保局、住建局、審計局、交通運輸局、水利局、國家稅務(wù)局、地方稅務(wù)局、工商局、質(zhì)監(jiān)局、安監(jiān)局、煤炭工業(yè)管理局、食品藥品監(jiān)督管理局、口岸委、路政海事局、公路管理局、道路運輸管理局、哈密銀監(jiān)分局、植物檢疫站。
三、考評指標內(nèi)容
縣(市)的績效考評指標以定量指標為主，定性指標為輔，設(shè)置經(jīng)濟建設(shè)、政治建設(shè)、文化建設(shè)、社會建設(shè)、生態(tài)文明建設(shè)等5項一級指標。除政治建設(shè)指標外，其他指標由各縣(市)根據(jù)本區(qū)域的戰(zhàn)略定位、發(fā)展重點和地方特色確定，還要結(jié)合本區(qū)域?qū)嶋H設(shè)定3項區(qū)域特色指標，地區(qū)績效辦組織相關(guān)部門進行審核，并由地區(qū)績效管理工作領(lǐng)導小組研究審定。
績效考評指標由業(yè)務(wù)工作、黨的建設(shè)、法治政府、綜合治理和效能建設(shè)等5項一級指標組成。除業(yè)務(wù)工作外，黨的建設(shè)、法治政府、綜合治理和效能建設(shè)指標由地區(qū)績效辦組織各考評牽頭部門(單位)制定。部門單位負責設(shè)置業(yè)務(wù)工作，具體包括重點工作、職能工作兩大類二級指標。重點工作指標應圍繞地區(qū)“十二五”規(guī)劃、自治區(qū)下達給地區(qū)的績效考評指標、地委、行署部署的年度重點工作、部門單位年度重點工作目標、民生和重點工程項目及公眾關(guān)注的社會重點熱點問題設(shè)置;職能工作指標應結(jié)合各部門(單位)的“三定方案”的關(guān)鍵職能和任務(wù)設(shè)置。由紀工委監(jiān)察分局進行初審，初審通過后報地區(qū)績效辦審核，并報地區(qū)績效管理工作領(lǐng)導小組研究審定。
四、考評方式
年度績效考評采用績效自評、指標考評、公眾滿意度測評、領(lǐng)導評價、察訪核驗等相結(jié)合的方法進行。11月份，由地區(qū)績效辦組織各考評牽頭部門統(tǒng)一進行集中考評。日常考評以被考評單位自查和地區(qū)績效辦抽查為主。除領(lǐng)導班子考核和黨風建設(shè)責任制專項考核外，其他各項考核與績效考評一并進行。
各縣(市)、地區(qū)各部門(單位)依據(jù)本方案和《2014年度績效考評指標體系》組織自我考評，起草績效自評報告，填寫績效自評評分表，撰寫本部門(單位)績效綜述。
在績效自評的基礎(chǔ)上，由地區(qū)績效辦牽頭，組織各考評牽頭部門按照縣(市)和地區(qū)部門(單位)年度績效考評指標體系及評分細則的規(guī)定，逐項進行數(shù)據(jù)采集和審核評分，并對年度績效目標任務(wù)的.過程管理進行現(xiàn)場延伸檢查。
根據(jù)不同類型機關(guān)部門(單位)的職能特點，堅持“誰了解，誰測評”的原則，由地區(qū)績效辦負責牽頭組織，與有關(guān)單位共同實施，制定差異化的滿意度測評方案，選取不同的評議主體(包括管理和服務(wù)對象、企事業(yè)人員、機關(guān)工作人員、兩代表一委員、城鄉(xiāng)居民、新聞媒體及特邀監(jiān)督員)，設(shè)計不同的測評問卷(包括人員組成結(jié)構(gòu)、權(quán)重、測評渠道和方式)，對各縣(市)、地區(qū)各行政部門(單位)進行公眾滿意度測評;對地區(qū)黨群部門(單位)的評議只進行部門互評。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索2013績效考核工作計劃。
人事績效考核工作計劃篇九
為加強國土資源行政執(zhí)法工作，提高國土資源行政執(zhí)法水平，落實行政執(zhí)法責任制，規(guī)范評議考核工作，結(jié)合我局實際，制定本制度。
市國土資源局成立行政執(zhí)法責任制評議考核領(lǐng)導小組，組長由行政執(zhí)法評議考核領(lǐng)導小組負責人兼任，成員由各有關(guān)科室負責人組成。日?？己斯ぷ饔赊k公室負責。
市國土資源局行政執(zhí)法人員。
客觀、公正、實事求是、突出重點、獎罰分明。
1、有關(guān)國土資源管理的法律、法規(guī)和規(guī)章宣傳貫徹情況。
2、國土資源行政許可、行政收費、行政檢查、行政強制、行政處罰和行政獎勵等具體行政行為實施情況。
3、國土資源行政執(zhí)法各項制度落實情況。
1、實行部門、個人兩種評議考核制度。市國土資源局評議考核領(lǐng)導小組對行使行政職能科室進行考核；行政職能科室對本科室執(zhí)法人員進行考核。
2、在行政執(zhí)法考核中實行定期評議考核與經(jīng)常性跟蹤評議考核相結(jié)合。市國土資源局評議考核領(lǐng)導小組對行政執(zhí)法科室每半年進行一次考核；行政職能科室對本科室執(zhí)法人員每季度進行一次考核。在評議考核結(jié)束后將考核結(jié)果及時公布，并將評議考核結(jié)果上報上級備案。
3、實行全年百分考核，年終根據(jù)科室（個人）得分情況進行評議，共評出4個等級，即優(yōu)秀（90分以上）；良好（80分—90分）；合格（70分—80分）；不合格（70分以下）。
4、考核結(jié)果與“評先評優(yōu)”；掛鉤，具有一票否決權(quán)。被評為良好以上的科室（或個人），才具有參與先進科室（或個人）的評選資格。對連續(xù)二年被評為不合格科室的負責人（或個人）應調(diào)離領(lǐng)導或執(zhí)法崗位。
（一）部門。
1、按要求參加市局組織的法律、法規(guī)及規(guī)章學習的得10分。凡無故不參加的每人次扣0.5分。
2、按要求參加市局組織的大型法律、法規(guī)宣傳活動的得10分。無故不參加的每人次扣0.5分。
3、按要求及時完成各次立法、法規(guī)、規(guī)章調(diào)研和征求意見的得10分。無故未完成的每項（次）扣1分。
4、堅持原則，依法執(zhí)行公務(wù)的得10分。發(fā)現(xiàn)一次行政處罰不當?shù)目?分；造成嚴重社會影響的扣10分。發(fā)現(xiàn)一次應強制執(zhí)行而未強制執(zhí)行的扣10分。
5、按規(guī)定著裝執(zhí)行公務(wù)，證件齊全，公正廉潔，平等待人的得10分，凡發(fā)現(xiàn)不著裝或證件不齊全執(zhí)行公務(wù)的每人次扣0.2分。發(fā)現(xiàn)一次違法執(zhí)行公務(wù)或徇私舞弊造成惡劣影響的每人次扣10分。
6、嚴格按規(guī)定收繳規(guī)費的得10分。每發(fā)現(xiàn)一次擅自減免或加大規(guī)費征收標準的扣5分。
7、嚴格執(zhí)行審批權(quán)限的得10分。凡發(fā)現(xiàn)一次越權(quán)審批的扣5分。
8、嚴格遵守法定程序辦案的得10分。凡發(fā)現(xiàn)一次不按規(guī)定程序辦案的扣10分。
9、正確規(guī)范使用行政執(zhí)法文書的得10分。凡發(fā)現(xiàn)一次應使用執(zhí)法文書而未使用的或不規(guī)范的，每次（件）扣0.5分。
10、嚴格立案程序監(jiān)督制度的得10分。凡發(fā)現(xiàn)應立案而未立案的扣0.5分，應及時送司法機關(guān)而未及時移送的每件（次）扣1分。
（二）個人。
1、按要求積極參加各級組織的法律、法規(guī)及規(guī)章學習的得15分。凡無故不參加者每次扣0.5分。
2、按規(guī)范依法執(zhí)行公務(wù)的得10分。發(fā)現(xiàn)一次行政處罰不當?shù)目?分，造成嚴重社會影響的扣10分。
3、積極參加各項法律、法規(guī)及規(guī)章宣傳活動的得15分。無故不參加者，每次扣0.5分。
4、執(zhí)行公務(wù)時著裝整潔、證件齊全的得10分。凡發(fā)現(xiàn)一次著裝不整潔或證件不齊全的每次扣1分。
5、依法執(zhí)行公務(wù)、平等待人的得10分。凡發(fā)現(xiàn)一次不按法律、法規(guī)（規(guī)章）執(zhí)行公務(wù)，語言不文明的扣0.5分，造成不良影響的扣2分。
6、嚴守權(quán)限，奉公守法的得10分。凡發(fā)現(xiàn)一次超越權(quán)限執(zhí)法或營私舞弊的扣2分。
7、按規(guī)定正確收繳規(guī)費的得10分。凡發(fā)現(xiàn)一次不按規(guī)定收費或擅自減免規(guī)費的扣5分。
8、正確規(guī)范使用各種行政執(zhí)法文書的得10分。凡發(fā)現(xiàn)一次不按規(guī)定使用行政執(zhí)法文書的扣1分。
9、按時完成領(lǐng)導交辦的各項工作得10分。無故不完成的扣2分。
人事績效考核工作計劃篇十
被考核單位：
序號
考評內(nèi)容
考評方式
標準分
評分標準
自查
得分
扣分
原因
現(xiàn)場
得分
1
基層黨組織健全，相關(guān)工作制度健全并堅持按制度辦事。
查看相關(guān)的文件和資料并向黨員、群眾了解情況，聽取反映。
10
因自身原因造成黨組織不健全的扣2分；相關(guān)工作制度不健全每差1項扣1分；黨員、群眾反映沒有堅持按制度辦事屬實的每反映1條扣1分。
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2
黨的基層委員會換屆及時，程序規(guī)范。按規(guī)定配齊專兼職黨務(wù)工作者。
查看相關(guān)的文件和資料并向黨員、群眾了解情況，聽取反映。
5
因自身原因造成換屆不及時的扣-2分；換屆程序不規(guī)范的扣2分；未明確專兼職黨務(wù)工作者扣2分。
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3
“三會一課”制度正常執(zhí)行，黨內(nèi)組織生活健全。認真開展黨員教育活動。
查看相關(guān)的文件、資料和學習記錄并向黨員、群眾了解情況，聽取反映。
10
檢查發(fā)現(xiàn)“三會一課”制度執(zhí)行不正常，黨內(nèi)組織生活不健全扣2分；黨員、群眾意見較大扣2分；學習教育活動未經(jīng)常開展的扣2分。
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4
領(lǐng)導重視黨建工作，黨支部的戰(zhàn)斗堡壘作用和黨員的先鋒模范作用正常發(fā)揮，開展文明單位創(chuàng)建活動，積極支持群團工作。
查看相關(guān)的文件和資料；與相關(guān)人員座談了解情況，聽取反映。
15
班子未專題研究黨務(wù)工作扣2分，基層黨組織和黨員作用發(fā)揮得不好扣2分，群眾意見較大扣2分；未開展文明單位創(chuàng)建活動扣5分，支持群團工作無舉措扣2分。
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5
培養(yǎng)入黨積極分子和發(fā)展黨員工作納入黨組織的議事日程，培養(yǎng)和發(fā)展工作程序規(guī)范，黨員發(fā)展質(zhì)量得到保證。
查看相關(guān)的文件和資料；與相關(guān)人員座談或直接向黨員、群眾了解情況，聽取反映。
10
檢查發(fā)現(xiàn)或黨員、群眾反映黨組織對培養(yǎng)入黨積極分子和發(fā)展黨員工作不重視扣3分；培養(yǎng)和發(fā)展工作程序不規(guī)范扣2分；反映黨員發(fā)展質(zhì)量不高扣2分。
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6
抓好班子自身建設(shè)，每年召開1次民-主生活會，單位重大工作堅持集體研究，貫徹民-主集中制原則。中心組集中學習每年不少于96學時。
3、查閱領(lǐng)導班子成員述職報告及民-主測評情況；
4、查中心組學習記錄。
20
5、中心組學習每少1學時扣0.5分
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7
嚴格執(zhí)行《黨政領(lǐng)導干部選拔任用工作條例》等相關(guān)規(guī)定，本單位干部職工對領(lǐng)導班子選拔任用干部、錄用調(diào)配工作人員方面的抽查滿意率不低于80%。
1、查班子會記錄，看用人的規(guī)范性；
2、召開座談會、進行測評，了解任用干部、錄用工作人員的滿意程度；
20
2、提拔有明顯違紀問題干部、用人失察造成不良后果的，扣5-10分；
3、干部職工對用人問題反映強烈批評較多，用人滿意率低于80%的扣5-10分。
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8
人事檔案、資料管理規(guī)范，臨時聘用人員管理符合要求
查看人事檔案資料
10
1、人事檔案、資料不規(guī)范酌情扣1-5分，
2、未簽定臨時聘用人員合同扣5分。
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人事績效考核工作計劃篇十一
2、考核結(jié)果應用:考核結(jié)果分為五個層次，績效考核結(jié)果等級劃分標準：? 出色:a 85分以上 ；優(yōu)秀:b 85分以下~75分 ； 中等:c 75分以下~65分 ；需提高：65分以下~50分；? 差：e 50分以下??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? 3.被評人如對評審結(jié)果有異議的可以直接書面上訴到人事崗，由人事崗查核。
5.每月由人事崗協(xié)助各個部門做部門職員考核。
6.考核表上報時間：次月3號前將部門考核結(jié)果上報人事崗，由人事崗計算績效工資并存檔。
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人事績效考核工作計劃篇十二
人力資源部在上一年度推行績效考核工作的基礎(chǔ)上，將著手進行公司本年度績效評價體系的完善，并使之能夠更好地為公司發(fā)展服務(wù)?！度耸驴冃Э己藗€人工作計劃》是由工作計劃網(wǎng)工作計劃欄目小編推薦提供，供您閱讀和借鑒，本站時刻更新文章，您可以常登陸工作計劃網(wǎng)工作計劃欄目搜素您要的內(nèi)容。
公司自××××年開始推行績效考核工作至今，在改善員工績效方面取得了一定的成績，同時在具體操作中，也有許多地方急需改進和完善。人力資源部將此項工作列為本年度的`重要任務(wù)之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有的效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的。
1.××××年1月31日前完成對績效考核制度和配套考核方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理辦公會審議通過。
2.自××××年2月1日開始，按修訂完善后的績效考核制度在公司全面推行績效考核。
3.具體設(shè)想。
(1)建議對現(xiàn)行基本制度進行完善。
結(jié)合上一年度績效考核工作中存在的不足，對現(xiàn)行《績效考核細則》、《績效考核實施辦法》及相關(guān)使用表單進行修改。建議大幅度修改考核的形式、項目、辦法、結(jié)果反饋與改進情況跟蹤、結(jié)果運用等方面，保證績效考核工作的良性運行。
(2)建議將目標管理與績效考核分離并平行進行。
目標管理的檢查作為修正目標的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績效考核的參考項目之一。
(3)建議推行全員績效考核。
上一年度僅對部門經(jīng)理級以下員工進行了績效考核，而忽視了對高層的績效考核，從而使考核效果大打折扣，本年度人力資源部在完善績效評價體系之后，將對全體員工進行績效考核。
4.本年度績效考核工作的起止時間為××××年1月1日到××××年12月31日。人力資源部完成此項工作的標準就是保證績效評價體系平穩(wěn)、有效運行。
人事績效考核工作計劃篇十三
一、 考核目的：
規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確?？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧樌瓿?。
二、 考核原則：
1、 服務(wù)行為的標準化、規(guī)范化;
2、 逐級考核、統(tǒng)一考核;
3、 公平、公正、公開。
三、考核對象：物管處全體員工。
四、考核細則：
1、考核人：各項目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件;評價個人當月重點工作的完成情況。
4、考核內(nèi)容：(按員工各自工作職位對應對照考核)
(1)勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況;
(2)工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度;
(3)安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生;
(4)執(zhí)行力：對公司的計劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況;
(5)禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語是否恰當、衣著(工作服)是否得體;
(6)成品保護：設(shè)備有無丟失、缺陷，公共設(shè)施維護情況;
5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機抽查。
特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認情況屬實的將對其加倍處罰(特別崗位5-10倍處罰)。
6、考核程序：
(2)品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。
五、員工各職位考核結(jié)果與工資對照情況：
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人事績效考核工作計劃篇十四
根據(jù)《江西省事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》（贛人核發(fā)〔1995〕13號）和《萍鄉(xiāng)市人民政府辦公室轉(zhuǎn)發(fā)市人力資源和社會保障局市財政局關(guān)于萍鄉(xiāng)市市直其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》（萍府辦發(fā)〔2014〕78號）的精神和要求，為了充分激發(fā)和調(diào)動事業(yè)單位工作人員的工作積極性和主動性，發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，結(jié)合我局實際，制定市城-管執(zhí)法局事業(yè)單位工作人員績效考核辦法如下。一、指導思想以鄧-小-平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，以服務(wù)和促進城市管理事業(yè)的科學發(fā)展為目標，以提高城-管隊伍素質(zhì)為導向，著力構(gòu)建符合城-管工作規(guī)律、導向明確、標準科學、體系完善的城市管理工作績效考核評價制度，激發(fā)城-管人員愛崗敬業(yè)、扎實工作，為提升城市管理水平，促進全市經(jīng)濟社會全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展貢獻智慧和力量。二、基本原則實施績效考核工作應遵循以下基本原則：1.尊重規(guī)律，以人為本。尊重城-管工作規(guī)律，尊重城-管人員的主體地位，充分體現(xiàn)城-管工作的反復性、繁雜性、專業(yè)性、長期性的特點。2.以德為先，注重實績。把思想品德和職業(yè)道德放在首位，注重城-管人員履行崗位職責的實際表現(xiàn)和貢獻。3.激勵先進，促進發(fā)展。鼓勵城-管人員全身心投入城-管工作，引導城-管人員不斷提高自身素質(zhì)和工作能力。4.客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民-主公開，科學合理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。三、考核對象實施績效工資的市城-管執(zhí)法局直屬事業(yè)單位正式工作人員。包括局直屬事業(yè)單位領(lǐng)導（縣級干部除外，下同）、專業(yè)技術(shù)人員、一般管理人員和工勤人員。四、考核工作機構(gòu)經(jīng)研究，成立市城-管執(zhí)法局事業(yè)單位工作人員績效考核領(lǐng)導小組，負責全局系統(tǒng)事業(yè)單位工作人員績效考核的管理和監(jiān)督工作，并負責局屬事業(yè)單位領(lǐng)導的績效考核具體工作。局績效考核領(lǐng)導小組組長由局長擔任，局領(lǐng)導班子其他成員任副組長，局辦公室、局組織人事科、局監(jiān)察室負責人為成員。領(lǐng)導小組下設(shè)考評辦公室，負責日常工作，辦公室設(shè)在局組織人事科。局屬各事業(yè)單位要成立相應的考核工作機構(gòu)，具體負責除單位領(lǐng)導外其他人員的.績效考核工作。五、考核總體內(nèi)容考核的總體內(nèi)容為德、能、勤、績、廉五個方面。德：主要包括思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)；能：主要包括履行職責的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力等方面；勤：主要包括責任心、工作態(tài)度和工作作風等方面的表現(xiàn)；績：主要包括完成工作數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益以及上級主管領(lǐng)導和群眾的滿意度等方面；廉：主要包括廉潔自律等方面的表現(xiàn)；六、考核方法和程序考核實行領(lǐng)導與群眾相結(jié)合，平時與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合?？己朔譃槠綍r考核與年度考核。平時考核按管理層級一般隨時進行，年度考核以平時考核為基礎(chǔ)，一般每年年末或翌年年初進行（萍鄉(xiāng)市城-管執(zhí)法局事業(yè)單位年度績效考核細則詳見附件1）。局屬事業(yè)單位班子成員、科級干部的年度考核，由局考核小組結(jié)合年度目標管理綜合考評同時進行；其他工作人員的績效考核由各單位班子負責；因工作需要，被借調(diào)到其他部門工作的人員由借用單位負責考核。年度考核的基本程序是： （一）被考核人個人總結(jié)、述職，自評績效分（萍鄉(xiāng)市城-管執(zhí)法局事業(yè)單位年度績效考核表見附件2）； （二）主管領(lǐng)導人根據(jù)平時考核和個人總結(jié)情況，在聽取群眾意見的基礎(chǔ)上寫出評語，提出考核等次意見，給出績效考評分； （三）考核組對主管領(lǐng)導人提出的考核意見和績效考評分，進行審核； （四）單位負責人確定考核等次和績效考評分； （五）將考核結(jié)果通知被考核人，按績效考評分兌現(xiàn)年度獎勵性績效工資。七、績效考核兌現(xiàn)按萍府辦發(fā)〔2014〕78號文件精神，績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。全額撥款的基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總額的比重為60%，自收自支事業(yè)單位參照差額撥款事業(yè)單位實行基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總額的比重為50%?；A(chǔ)性績效工資按月發(fā)放，獎勵性績效工資根據(jù)年度考核結(jié)果按年發(fā)放。年度績效考核分在85分（含85分）以上的，領(lǐng)取與個人職務(wù)（崗位、技術(shù)等級）相對應的年度獎勵性績效工資。年度考核分在85分以下的，按每降低1分扣除年度獎勵性績效工資的1 %。因違法違紀受到處分的，停發(fā)處分期內(nèi)的年度獎勵性績效工資（按月份比例計算）。新聘用人員從聘用時間起開始執(zhí)行年度獎勵性績效工資（按月份比例計發(fā)）。退休人員或解聘人員從退休或解聘的下一個月起停發(fā)年度獎勵績效工資（按月份比例計算）。外借工作人員的獎勵性績效工資，由基本工資發(fā)放單位依據(jù)借用單位考核結(jié)果發(fā)放。年度獎勵性績效工資具體分配辦法由局屬各事業(yè)單位按照萍府辦發(fā)〔2014〕78號文件精神和本考核辦法要求制定，并通過召開職工（職工代表）大會等形式廣泛征求職工意見，征得多數(shù)人同意，經(jīng)單位領(lǐng)導班子集體研究后報市城-管執(zhí)法局批準，并在本單位公開。八、其它事項需完善調(diào)整及未盡事宜，由局績效考核領(lǐng)導小組召開會議研究決定后執(zhí)行。九、執(zhí)行時間本辦法自2011年1月1日起執(zhí)行。?附件：1.萍鄉(xiāng)市城-管執(zhí)法局事業(yè)單位年度績效考核細則2.萍鄉(xiāng)市城-管執(zhí)法局事業(yè)單位年度績效考核表??附件1：萍鄉(xiāng)市城-管執(zhí)法局事業(yè)單位年度績效考核細則
考核內(nèi)容
要 素
分值
具 體 要 求
優(yōu)秀
合格
不合格
德(20分)
思想政治表現(xiàn)
10
認真學習黨和國家的方針、政策，服從組織安排、貫徹執(zhí)行上級決定。
10-9
9-6
6-0
職業(yè)道德社會公德
10
忠于職守，實事求是，依法行政，顧全大局，處事公道；誠實守信，樂于助人，敬老尊賢、舉止文明。
10-9
9-6
6-0
能(20分)
政策理論水平
5
熟悉本職工作及相關(guān)工作的政策、理論、法律法規(guī)和管理知識，在工作中能正確理解和執(zhí)行。
5-4
4-3
3-0
本職業(yè)務(wù)能力
10
工作有計劃、有預見；處理事情思路清晰、條理清楚；辦事效率高、質(zhì)量好，能夠相互配合開展工作。
10-9
9-6
6-0
綜合創(chuàng)新能 力
5
善于協(xié)調(diào)各種工作關(guān)系，具有較強的綜合協(xié)調(diào)能力和處事能力，具有創(chuàng)新精神，工作在本部門、本系統(tǒng)有特色、有影響、有典型、有示范。
5-4
4-3
3-0
勤(10分)
出勤情況
5
遵守考勤制度，積極參加局里組織和安排的各項活動。
5-4
4-3
3-0
工作作風
5
工作奮發(fā)向上，責任心強，工作扎實主動，團結(jié)協(xié)作，盡職盡責。
5-4
4-3
3-0
績(40分)
工作任務(wù)
10
按時完成本職工作任務(wù)和領(lǐng)導交辦的事項。
10-8
8-6
6-0
工作質(zhì)量
10
完成工作任務(wù)的質(zhì)量符合要求，無群眾有效投訴。
10-8
8-6
6-0
工作效率及 效 益
15
履行職責快捷、穩(wěn)妥、及時，績效明顯，無群眾有效投訴。
15-13
13-9
9-0
工作難易程 度
5
承辦的任務(wù)為一項或多項重要或常規(guī)性工作。
5-4
4-3
3-0
廉(10分)
廉潔自律表 現(xiàn)
10
模范遵守法律法規(guī)，嚴格執(zhí)行黨風廉政建設(shè)有關(guān)規(guī)定,廉潔自律好。
10-9
9-6
6-0
總 分 值
100-85分
85-60分（不含85分）
60分（不含60分）以下
附件2：萍鄉(xiāng)市城-管執(zhí)法局事業(yè)單位年度績效考核表被考核人： 年?月?日考核內(nèi)容
要 素
分值
自評分
考評分
備注
德(20分)
思想政治表現(xiàn)
10
?
?
?
職業(yè)道德社會公德
10
?
?
?
能(20分)
政策理論水平
5
?
?
?
本職業(yè)務(wù)能力
10
?
?
?
綜合創(chuàng)新能力
5
?
?
?
勤(10分)
出勤情況
5
?
?
?
工作作風
5
?
?
?
績(40分)
工作任務(wù)
10
?
?
?
工作質(zhì)量
10
?
?
?
工作效率及效益
15
?
?
?
工作難易程度
5
?
?
?
廉(10分)
廉潔自律表現(xiàn)
10
?
?
?
合計
100
?
?
?
組長核定分值
???簽名：年?月?日
備注
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?注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索人事科績效考核。
人事績效考核工作計劃篇十五
1.業(yè)績管理是管理者必須具備的能力。很多企業(yè)的管理者以下為績效考核是人力資源部的事情，跟下面的部門經(jīng)理無關(guān)，其實并非如此?？冃Э己藨敲恳粋€管理者必備的能力。
2.考核是業(yè)績管理的一個重要環(huán)節(jié)。目標管理就是業(yè)績計劃和業(yè)績設(shè)定;員工指導是業(yè)績反饋和業(yè)績指導;績效考核是指業(yè)績評價和業(yè)績報償。目標管理、員工指導、績效考核這三個合在一起，我們稱為業(yè)績管理。
(1)美、日績效管理，誰更適于中國?美式管理和日式管理這兩種管理這兩種不同的管理方式在理念上有很大區(qū)別，其中跟業(yè)績管理有關(guān)的一個特征是：美式管理更注重于結(jié)果而不太注重過程，日式管理則恰好相反。很多采用美式管理模式的公司采用的是彈性工作時間。公司所要做的就是每個月或每個季度初為每個員工設(shè)定目標。設(shè)定目標之后，對公司價值觀的理解去解決問題，完成目標。管理者看重的是最后結(jié)果。采用日式管理模式的公司則完全不同，它不是很注重結(jié)果，卻非常注重過程，我們又稱為過程管理。公司不需要你有經(jīng)驗，公司會給你一套標準的工作流程，你只要照著這個流程做就可以了。美式管理模式和日式管理模式相比較，我個人認為日式管理模式更適合中國的傳統(tǒng)企業(yè)。
(2)崗位責任制為何在中國失敗?因為崗位責任制只注重目標，只注重業(yè)績考核，而不注重員工指導。所以，當時從美國帶過來的這套制度在中國遭到重創(chuàng)。這就是中國績效考核的另一個問題：更注重于目標管理和績效考核，而忽略了業(yè)績輔導。中國的企業(yè)大部分在做崗位責任制，而沒有做業(yè)績管理，這兩者之間的區(qū)別，就在于員工指導?？己瞬皇钦麄€業(yè)績管理的全部，而只是業(yè)績管理的最后一個重要環(huán)節(jié)。只有做好前面幾個步驟，才做好績效考核，否則你的績效考核一定是流于形式。
3.對員工的業(yè)績要進行制度性的評價，以助于其改進工作。
4.通過定期的考核，為管理者提供與下屬進行深度溝通的機會，來促進相互理解信任，關(guān)注下屬的發(fā)展。有些企業(yè)做業(yè)績考核是一個月一次，有些是一個季度一次，還有些是半年一次，除此之外都要做年終考核。不管是多長時間考核，每一位經(jīng)理在績效考核時，一定要做績效面談。績效面談是維系管理者跟員工之間關(guān)系的一個非常好的手段。
5.有助于管理者進行系統(tǒng)性的思考，如工作職責、工作目標、如何評價、如何激勵員工發(fā)展等等一系列內(nèi)容。
6.考核可以為管理者提高業(yè)績水平提供幫助，為人力資源部制定各項政策提供依據(jù)。企業(yè)宗旨和使命決定了企業(yè)戰(zhàn)略和組織發(fā)展，戰(zhàn)略和組織發(fā)展決定部門的宗旨和定位，部門宗旨定位決定我們每一個人的職責定位。由此引出，企業(yè)的宗旨和使命決定了企業(yè)年度目標，企業(yè)年度目標決定了每個部門的年度目標，部門年度目標決定部門重點工作，而部門重點工作分解到個人就是我們每個人的年度目標。職位說明和個人年度目標兩者加起來就是我們的關(guān)鍵業(yè)績素質(zhì)。而關(guān)系業(yè)績素質(zhì)是由功能層，就是人力資源部來支撐的。招聘、薪酬、培訓、業(yè)績管理、后備干部儲備等等這些人力資源功能都是支撐單位，而不是實施單位。支撐功能層的是動作支持，運作支持有兩套體系，一套叫人力資源的組織發(fā)展與隊伍建設(shè)，第二套就是我們的人事信息和管理系統(tǒng)。崗位責任制關(guān)注的是關(guān)系業(yè)績素質(zhì)，關(guān)鍵業(yè)績素質(zhì)來源于我們職責的定位，來源于我們個人年度考核，所以崗位責任制更多考核個人，而不是對部門進行考核。
1.考核人與被考核人對于被考核人的目標或工作任務(wù)達成共識。這是在目標設(shè)定階段，通過月度的、季度的和年度的工作目標的設(shè)定，以及價值觀的行為表現(xiàn)和個人發(fā)展計劃，確定崗位責任。
2.考核人與被考核人就被考核人工作目標和工作任務(wù)完成情況，以及工作存在的問題進行面談。這是業(yè)績反饋和業(yè)績指導的階段，被考核人要做的是激勵、反饋和輔導。
3.考核人與被考核人在業(yè)績面談基礎(chǔ)之上，對被考核人的季度業(yè)績進行評價，并提出下個季度工作的改進措施，最后對上個季度被考核人的業(yè)績進行打分。這時要考核三個目標：工作目標完成的結(jié)果，這是可以量化的;價值觀的行為表現(xiàn)，即工作表現(xiàn);以及工作能力的評估。
4.對被考核人實施激勵措施，也叫進行業(yè)績回報，也就是分配業(yè)績工資。這四個步驟是我們業(yè)績考核的整個流程，缺少任何一步都會導致績效考核變成不完整的考核。績效考核都有哪些原則?考核可比原則――考核結(jié)果要強調(diào)考核的公平性和可比性，要用物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。要么不做考核，要做考核就一定要給予獎勵，予以量化顯示可比性。在考核員工時既要考核他的工作業(yè)績，也要考核他的工作表現(xiàn)?？己斯ぷ鳂I(yè)績的辦法就是看員工的業(yè)績，多則獎勵，少則懲罰。其實工作表現(xiàn)也至關(guān)重要?？己斯ぷ鞅憩F(xiàn)應該只談行為不談個性，這是原則。
績效考核中責任如何分工?在績效考核中，人力資源部要與部門經(jīng)理分清責任，這一點極其重要。
1.制定適合本部門的考核辦法。部門不同考核辦法也不一樣，所以要由經(jīng)理制定本部門的考核辦法。
2.確定被考核人的考核要素，就是有哪幾條內(nèi)容需要進行考核。
3.就被考核人的業(yè)績與其進行深度的溝通與客觀評價，是部門經(jīng)理該做的，不是人力資源部該做的。
4.對被考核人進行業(yè)績指導。
5.與被考核人討論發(fā)展計劃。
6.與被考核人討論業(yè)績回報的措施。也就是公司對你的獎勵應該是多少。這不是錢的概念，而是幅度的問題。在考核過程當中，這是部門管理者的責任，而不是人力資源部的責任。
績效考核過程中人力資源部的責任。
1.制訂業(yè)績考核的管理規(guī)范。表格、制度、規(guī)則是要人力資源部來制訂的。
2.檢查、監(jiān)督業(yè)績考核工作當中的執(zhí)行情況。每個部門考核的結(jié)果，最終要歸檔到人力資源部。
3.收集、整理、分析業(yè)績考核評價的結(jié)果。
4.指導考核人完成考核業(yè)績工作。部門經(jīng)理不懂不會，人力資源部指導你，但不是幫你做。
5.利用業(yè)績考核評價結(jié)果，制定相應的激勵政策。
6.接受處理員工有關(guān)業(yè)績考核的投訴。員工有不滿時，如果沒有投訴部門，這個員工只能把不滿吞下去，久而久之會導致人員流失，人力資源部應該起到調(diào)和劑的作用，要有投訴裁決的權(quán)利。如何進行業(yè)績面談?――業(yè)績面談的價值業(yè)績面談是企業(yè)績效考核當中的一個重要環(huán)節(jié)。很多企業(yè)光注重績效考核，從來不注重績效面談。其實，不管是每個月考核還是每個季度考核，經(jīng)理必須要在考核期間跟每一個員工單獨面談。有這樣一個數(shù)據(jù)：在離職的人當中，有近三成不是因為企業(yè)品牌受損，不是因為待遇下降，更不是因為這個企業(yè)領(lǐng)導人的問題，而是跟他的直接領(lǐng)導有關(guān)：或者是跟這個直接領(lǐng)導關(guān)系不好，或者是不認同他的管理風格。一個公司在員工心目當中的形象，是由我們中層領(lǐng)導所建立起來的?；鶎訂T工很少有機會見到最高領(lǐng)導，所以在員工的心目中中層領(lǐng)導個人的管理風格和個人的管理形象代表了公司的形象。
績效面談的技巧事先要有準備：選擇合適的時間和環(huán)境;鼓勵下屬充分參與;認真聆聽;關(guān)注下屬的長處，談話要具體、客觀，態(tài)度要平和，要始終把握面談是雙方的溝通，是兩個人的談話，而非一個人的講演。還有，談行為不談個性。績效面談只是要糾正他工作中不當?shù)男袨?，而不是評判人家的個性?？冃嬲劦膬?nèi)容內(nèi)容應圍繞員工上個月或上一季度的工作，談以下四個方面：(1)工作目標，任務(wù)完成情況，對結(jié)果的考核，包括質(zhì)量和數(shù)量。(2)完成工作過程中的行為表現(xiàn)，這是對過程的考核，主要是工作態(tài)度、工作表現(xiàn)。(3)對過去工作進行總結(jié)，提出需要改進的地方，以及努力的方向，同時提出下月或下一季度工作目標，進行業(yè)績指導。(4)針對客戶滿意程度和周圍人的看法意見，與員工進行溝通，尋求改進的措施。為什么績效考核會流于形式?為什么有些績效考核最終會流于形式呢?是因為我們很多的事情都做得不到位，最后所有事情都推給人力資源部來做。很多企業(yè)都遇到了這樣的瓶頸。業(yè)績考核能否成功更多的是取決于你的實施能力。為什么聯(lián)想做業(yè)績考核做得不錯?海爾也做得很好?因為他們有很強的執(zhí)行力，這才是關(guān)鍵所在。難于量化的部門如何考核?很多人又提出一個問題：業(yè)務(wù)部門考核比較容易量化，所以比較容易實施考核，但無法量化的工作如何來考核?我們做了多年的績效考核，經(jīng)過長期的經(jīng)驗積累，最終我們達成了一個讓我們很多人都能夠受益的共識，就是考核過程中，能量化的盡量量化，不能量化的盡量細化、盡量流程化。
業(yè)績考核的目的：
1.通過進行業(yè)績考核，提高管理者輔導員工的能力。
2.通過進行業(yè)績考核，加強管理者與被管理者之間的相互理解和信任。
3.通過管理者與被管理者之間經(jīng)常性、系統(tǒng)性的溝通，增強員工對公司的認同感以及歸屬感，有效調(diào)動員工工作的積極性。
4.為薪酬、福利、競爭、培訓等等政策的實施提供依據(jù)。我們給員工加工資、定獎金、處罰員工、制作各種各樣的福利，還有公司內(nèi)部晉升是不是公平、公正，都要由績效考核來提供依據(jù)。如何制定業(yè)績考核表?業(yè)績考核表的具體考核辦法由各個部門自行制定，在考核辦法中要明確考核要素和權(quán)重。建議考核辦法盡量簡單，不要搞得很復雜。越是簡單的東西越有力量，如果很復雜很多人就不愿意做?？己私Y(jié)果要強調(diào)考核的公平性和可比性，要用物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。
人事績效考核工作計劃篇十六
時間稍縱即逝，我們的工作又將在忙碌中充實著，在喜悅中收獲著，該好好計劃一下接下來的工作了！但是工作計劃要寫什么內(nèi)容才是正確的呢？下面是小編精心整理的醫(yī)院績效考核工作計劃范文，僅供參考，歡迎大家閱讀。
實施績效工資是貫徹落實國家工資制度改革的具體措施，是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。我院績效工資的實施，必須與我院的人事制度改革和加強人才隊伍建設(shè)緊密相結(jié)合；必須與有助于激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，調(diào)動職工積極性，提高我院職工的`收入緊密相結(jié)合；堅持績效優(yōu)先，兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，結(jié)合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。
根據(jù)國家工資改革文件規(guī)定，“原津貼比例按國家規(guī)定高出30%的部分，套改后按絕對額納入單位績效工資總量，并按原來的分配辦法繼續(xù)發(fā)放”。我院按職工原高出的10%的絕對額直接計入職工工資帳戶，按月發(fā)放。
推行成本核算，堅持績效優(yōu)先，兼顧公平，實施按勞分配，多勞多得原則。由審計科制定科室效益績效分配原則，制定臨床科室、醫(yī)技科室效益績效核算辦法和行政后勤科室質(zhì)量考核體系。按月核算，分科室發(fā)放，每兩個月兌現(xiàn)一次獎勵。各科室制定本科室個人績效核算辦法，按個人績效核發(fā)到職工本人。
為激勵護理工作者繼承、發(fā)揚南丁格爾精神，促進護理人才隊伍的健康發(fā)展，在護理系列開展“南丁格爾”人才評選活動。“南丁格爾”人才評選分為甲、乙兩等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月計入當選人個人帳戶。
為吸引人才，鼓勵職工鉆研業(yè)務(wù)，促進員工繼續(xù)教育，對取得碩士學位的職工發(fā)放碩士學位津貼，1000元/月，按月計入個人帳戶。
為鼓勵職工熱愛醫(yī)院，積極參與科室管理，有利于管理人才發(fā)揮才能。在院內(nèi)實施中層干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。發(fā)放中層干部崗位津貼，院級600元/月、正科級500元/月、副科級300元/月，正護士長400元/月，副護士長、技師長、干事200元/月，按月計入個人帳戶。
以上津貼性績效工資不重復享受，按就高的原則執(zhí)行。
全院職工必需樹立全心全意為人民服務(wù)的思想，恪守職業(yè)道德，堅持以病人為中心，強調(diào)醫(yī)德醫(yī)風建設(shè)，樹立白天使形象。嚴格遵守勞動紀律，服從醫(yī)院管理。
“胡蘿卜”人才、“南丁格爾”人才、中層干部必須認真履行職責，提高管理水平和學術(shù)水平，發(fā)揮模范帶頭作用。
違反《醫(yī)德醫(yī)風》、違反勞動紀律和《“胡蘿卜”人才管理辦法》及醫(yī)院其他規(guī)定的，按照相關(guān)管理條理扣除相應績效工資。
人事績效考核工作計劃篇十七
1、目的：績效考核的目的是規(guī)范員工行為，同時激勵員工、將員工行為引向企業(yè)的總體目標，在企業(yè)內(nèi)部保持競爭機制。
2、涵蓋崗位：行政崗、it崗、司機。
3、費用：行政人事部各崗位績效定額皆為200元，實際發(fā)放金額=績效定額*績效考核得分。
4、考核內(nèi)容：考核內(nèi)容包含工作狀態(tài)、相關(guān)部門的配合程度和個人提升三個大方面，并對相關(guān)模塊進行了細化。
5、考核人：行政崗、it崗的績效考核人為行政人事部主管;司機為所服務(wù)的業(yè)務(wù)部門(占總比的40%)，行政人事部主管(占總比的60%)。
多企業(yè)都存在人事部績效考核的“大鍋飯”現(xiàn)象。如何打破人事部的職能人員績效考核的大鍋飯現(xiàn)象?這個問題一直是人力資源管理者的難題。人事部的工作任務(wù)繁雜，大多是事務(wù)性工作，沒有明確的業(yè)務(wù)指標，工作業(yè)績難以用數(shù)字來衡量，這些特點導致人事部的職能人員的績效考核一直是企業(yè)管理者的頭疼問題。此外，由于大部分工作事項缺乏明確的標準要求，在具體執(zhí)行過程中，考核人員主觀因素的影響較為嚴重，也經(jīng)常會出現(xiàn)推諉扯皮的現(xiàn)象。多方面的原因?qū)е缕髽I(yè)普遍存在人事部的職能人員績效考核“大鍋飯”現(xiàn)象。實際管理過程中，很多企業(yè)花費了大量精力、物力，力求建立一套完善的績效考核體系，但是，一旦涉及到人事部的職能人員的績效考核就像遭遇了“攔路虎”，整個績效考核的體系也一直不能完善。近年來，“量化指標”受到很多管理者的推崇，但是，面對雜亂無章的事務(wù)性工作，如何設(shè)計量化指標?是不是量化了考核指標，就能夠做到公平、公正的考核呢?是不是量化了考核指標人事部績效考核的“大鍋飯”現(xiàn)象就能夠化解呢?人力資源專家——華恒智信分析員結(jié)合多年的咨詢實踐經(jīng)驗和專業(yè)研究經(jīng)驗，總結(jié)分析了績效考核大鍋飯現(xiàn)象嚴重的原因所在，并提出了對應的解決方案。
績效考核是近幾年來企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的標準和指標，采用科學的方法，對承擔生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實績和由此帶來的諸多效果作出價值判斷的過程。企業(yè)之所以實行績效考核，是因為績效考核對于企業(yè)管理和經(jīng)營而言有諸多有益的作用，其中最為關(guān)鍵的就是對員工的激勵作用。通過績效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓發(fā)展、勞動薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵機制得到充分運用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展;同時對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式。
然而，遺憾的是，當下的許多企業(yè)，特別是國有企業(yè)卻并沒有很好地發(fā)揮出績效考核的激勵作用。究其原因：績效考核的“大鍋飯”現(xiàn)象首當其沖，尤其是對職能部門(如人事部)的績效考核?？冃Э己恕按箦侊垺本褪侵钙髽I(yè)員工干好干壞、干多干少考核結(jié)果相差不大。
無疑，績效考核的大鍋飯現(xiàn)象會帶來許多不良的影響：首先，員工干好干壞一個樣，既打擊了高績效員工的積極性，又助長了低績效員工的惰性;第二，人人得高分，意味著每個人的工作都很優(yōu)秀，這使得績效考核作為績效改進工具的作用沒能發(fā)揮，偏離了績效考核的初衷。也因此，績效考評失去了其原有的效果，進而帶來員工辦事推諉、效力低下、相互扯皮的種種現(xiàn)象。
如此可見，企業(yè)績效考核必須要打破大鍋飯現(xiàn)象。要想打破績效考核的大鍋飯現(xiàn)象，我們首先得知道為什么會出現(xiàn)這種考評結(jié)果。其可能的原因可能是：其一，管理制度的不健全。由于績效考評體系指標設(shè)立得不夠合理，由于考評的方式方法并不適合該部門、該崗位員工的具體情況，因而導致績效考核分數(shù)拉不開差距，無法區(qū)分不同工作績效的人員。其二，是由于某些領(lǐng)導為了平衡做好人。他們在考核中往往采取“一刀切”的方式，即無論是主要責任人還是毫不相干的人員都共同受罰。如此，形成了獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的考核“大鍋飯”。
那么，究竟該如何避免績效管理中的大鍋飯現(xiàn)象呢?我們提出以下四點：
第一，采用定量化的指標來衡量員工的績效，克服考核中打分人的主觀因素。
即通過設(shè)立完全量化的kpi考核，通過數(shù)據(jù)來進行考核，從而避免績效考核由人來打分所帶來的主觀影響。
舉例來說，某國有企業(yè)有幾個事業(yè)部，總經(jīng)理只需要關(guān)注事業(yè)部的業(yè)績指標完成情況，對事業(yè)部內(nèi)部而言，有的管理者是“領(lǐng)袖管理風格”，個人魅力突出，員工信服，做非常簡單的任務(wù)考核;有的管理者是“江湖義氣管理”，幾個核心骨干情投意合，內(nèi)部考核基本不做;有的管理者是“科學嚴謹管理”，進一步細化分解部門指標到每個崗位每個員工，進行追蹤，并且嚴格按照考核標準執(zhí)行，結(jié)果自然不會出現(xiàn)平均化現(xiàn)象。
當然，需要注意的是在設(shè)立量化kpi指標的時候要考慮到避免員工投機取巧的情況。比如英國電信過去常常會評估接電話會花掉接線員多長時間。后來公司停止這樣做，因為公司發(fā)現(xiàn)，管理者如果發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)不理想，就會讓接線員將電話設(shè)為占線停止服務(wù)。一家較大的銀行過去常常評估顧客咨詢能在60秒內(nèi)得到解決的百分比，但銀行已經(jīng)停止這么做，因為銀行發(fā)現(xiàn)，如果問題還沒能順利解決，接線員會在第59秒時掛斷電話。這個例子也表明了定量指標評估存在的缺陷。它會使員工為了使考核的數(shù)據(jù)看起來完美，而忽視其他與企業(yè)息息相關(guān)的事件上。
第二，統(tǒng)一培訓、建立管理團隊對方法-論和管理目標的共識，在此基礎(chǔ)上，貫徹統(tǒng)一的“正態(tài)分布”考核結(jié)果。
通過對員工的培訓，傳達績效管理的目的和作用，讓員工能主動地通過績效考核調(diào)整自己的行為，更配合企業(yè)人力資源管理部門的工作，從而確?？冃Э己撕凸芾淼?落實。而有了公司員工的理解，就應該適時地拉開差距，讓“能者”和“多勞者”得到更高的評價，進而獲得更多的薪資和更大的職業(yè)晉升的機會。
當然，這個做法還需要解決一個問題：就是正態(tài)分布之后對員工的短期利益和長期利益造成何種影響?如果影響不大或者短期影響可以通過管理者的其他舉措化解掉，那么這個做法基本不會有效果。
第三，建立針對管理者的雙向監(jiān)督機制。
建立雙向監(jiān)督機制能有效地避免因為管理者或者是評分人員的主觀因素造成的不公正現(xiàn)象。
方法一就是建立“員工反饋機制”?？冃гu估結(jié)果“平均化”在某些管理環(huán)境下，會極大傷害高績效者的積極性，甚至會造成人才流失，所以，很多企業(yè)會建立良好的“員工反饋機制”，一般每6個月一次的員工滿意度調(diào)查(委托第三方、匿名，排除員工顧慮)，可以有效彌補這個問題，將每個部門的員工滿意度和部門管理者的綜合績效評估掛鉤，能夠引起管理者對員工績效評估的客觀性重視。
方法二就是通過360評估法。360度評估法是通過不同的評價主體，包括直接上級、間接上級、同級、下屬和自己等來進行評價。不同的評價主體都從各自的工作角度，考察和評定被評估者，由各種不同評價意見綜合起來的考核結(jié)果能比較客觀的反映員工真實的績效水平。但是這一辦法也存在一些缺點：有可能由于個人的某些不合群的癖好導致偏差;有時會出現(xiàn)小團體主義傾向。當然，360度評估法是目前使用最為廣泛的一個做法，也是經(jīng)過實踐檢驗比較能體現(xiàn)考核客觀性的一個有效辦法。
第四，必要的時候可以通過二次考核，確?？冃Э荚u區(qū)分出差別。
二次考核，顧名思義就是考核兩次。我們把針對個人的考核分成兩個層次：中層管理者和一般員工，并使最終的考核結(jié)果服從正態(tài)分布.
首先，對中層管理者的考核。第一次考核，先各自由其下屬(即部門員工)進行第一次評價打分，按照最后考核得分的高低對所有中層管理者進行排序，這個分布是由每個中層管理者所在部門的員工進行評價決定的;第二次考核，評價主體為中高層管理者，高層管理者的評價權(quán)重為60%，中層管理者評價權(quán)重為40%。具體的評價程序是，取第一次考核中排在前50%的人參加前20%的評定，也就是對排在前50%的人通過中高層管理者的第二次考核再次排出順序，評出前20%的排名。同理，取后50%的人參加后20%的評定。其余的就是中間60%的人員。
其次，對一般員工的考核。第一次考核，先通過部門員工之間的互評，按照最后考核得分進行排序;第二次考核，評價主體為部門直接主管，由于部門員工數(shù)可能比較多，取前30%進入前20%的評定池，取后30%進入后20%的評定池，其余為中間60%的人員。
總之，績效考核是為了達到目的而采用的一種管理手段，必須是“要什么就考什么”。但是現(xiàn)在，公司發(fā)展方向沒有錯，考核手段、方法也沒有錯，肯定就是執(zhí)行出了問題，是好多制度根本無人徹底執(zhí)行。所以，離“管理規(guī)范化、團隊職業(yè)化”的目標還差距甚遠。這些問題，可以通過“績效獎分制”解決，即：績效60分獎10分，70分獎20分，80分獎30分，90分獎50分，100分的直接就加獎100分，每一分對應多少錢，拿得到是你的本事，拿不到就是干部無能，直接拉大績效獎金差距，樹立優(yōu)秀干部榜樣。這樣才能激勵到位，才能培養(yǎng)干部責任感和榮譽感，才能讓優(yōu)秀人才脫穎而出。
人事部的職能人員績效考核是人力資源管理的一大難題。人事部工作任務(wù)繁雜，大多是事務(wù)性工作，沒有明確的業(yè)務(wù)指標，工作業(yè)績難以用數(shù)字來衡量，但是通過定量化的指標來衡量人事部的職能員工的績效，統(tǒng)一培訓、建立管理團隊對方法-論和管理目標的共識，建立針對人事部管理者的雙向監(jiān)督機制，必要時采取二次考核的方法，可以對人事部進行有效的績效考核。績效考核作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)代化、合理化的有力手段，不僅對企業(yè)各項工作起著檢查和控制的作用，而且對員工起著揭示當前工作狀態(tài)和挖掘未來工作潛能的作用，是眾多企業(yè)和組織規(guī)范化進程中的必然選擇。同時，我們必須杜絕“績效考核大鍋飯”思維，必須體現(xiàn)“能者多勞、多勞多得”和“獎勤罰懶”的管理原則。否則就會前功盡棄、功虧一簣!。
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人事績效考核工作計劃篇十八
企業(yè)通過制定人事部?，能夠公開、公平、公正的評價行政人事部員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，增強員工的服務(wù)意識，提高員工工作的積極性，提高工作質(zhì)量和工作效率，充分調(diào)動員工積極性，體現(xiàn)按勞取酬、多勞多得的分配制度，進而提高行政人事部的工作效率，確保行政人事部的工作目標快速平穩(wěn)的實現(xiàn)。
?不僅包括了行政人事部、人力資源部、后勤部、安全部、安全監(jiān)察部、保安部、食堂等各部門的績效考核方案，同時也涵蓋了行政總監(jiān)、人力資源部總監(jiān)、行政后勤人員、行政秘書等行政人員的績效考核方案，是行政部進行績效考核的必備文件。
一、績效考核目的?
1.全面貫徹公司薪酬、目標考核、5s管理等文件精神；
2.科學評價部門內(nèi)部員工的工作效果；
3.確定部門內(nèi)部員工的績效工資；
4.調(diào)動內(nèi)部員工的積極性、主動性；
5.提高部門內(nèi)部員工的工作質(zhì)量和工作效率。
二、績效考核原則：?
1.公平、公正、公開原則
2.效率優(yōu)先，兼顧公平原則
3.明確規(guī)定、嚴格執(zhí)行原則
三、績效考核辦法：?
考核辦法分兩類，一種為工作?部分，根據(jù)崗位類別確定不同的考核標準，月度內(nèi)統(tǒng)計一次，總分為100分；一種為日常行為考核部分，適用于部門內(nèi)的所有員工，為對部門員工的`基本要求，在工作目標考核的基礎(chǔ)上增加或扣減分數(shù)。
（一）工作目標考核部分：
1、管理崗位的考核：適用于行政人事助理和車隊隊長
1）說明：每周考核一次，月度匯總
2）計算：
周工作考核得分=周工作實際得分之和/周工作計劃分數(shù)之和
月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周數(shù)
3）要求：
?周六12：00前責任人提供本周工作總結(jié)和下周工作計劃
?總結(jié)客觀、公正、全面
?計劃全面、科學
4）考核辦法：
?不符合要求每例扣2-4分；
?不按要求時間提交扣得分的3分。
2、司機的考核：適用于司機
1)說明：每月考評一次；
2)要求：按公司車輛與司機管理方案執(zhí)行；
3)考核辦法：按公司車輛與司機管理方案執(zhí)行。
3、食堂炊事員的考核：適用于炊事員
1)說明：每月考核一次
2)要求：衛(wèi)生、價格、味道、花色基本滿足就餐員工要求
3)考核辦法：由部門設(shè)計調(diào)查文卷對服務(wù)質(zhì)量進行抽樣調(diào)查，平均得分為其工作考核得分。
（二）日常行為考核部分：
說明：每月考核一次，累計計算
計算：月日常行為考核得分=扣分+獎勵
1、考勤：
2)?辦法：由部門經(jīng)理根據(jù)考勤記錄和個人記錄確認，每違反一例扣分值的3分。
2、5s管理：
1)要求：按公司5s管理方案執(zhí)行；
2)考核辦法：每違反一例規(guī)定扣分值的1分。
3、工作態(tài)度：
1)要求：主動、積極對待工作，遇到責任范圍內(nèi)問題應及時報告，并提出相關(guān)解決辦法；工作期間嚴禁玩游戲、看游戲網(wǎng)頁。
2)考核辦法：每違反一例扣分值的2-5分，其中玩游戲和看游戲網(wǎng)頁每例扣5分。
4、溝通協(xié)調(diào)：
1)要求：協(xié)調(diào)好與領(lǐng)導、同事間相互關(guān)系，不得沖撞領(lǐng)導（含間接領(lǐng)導）、對待同事不友好，工作中的問題應耐心解釋、說服。
2)考核辦法：沖撞領(lǐng)導每例扣3分；對待同事不友好每例扣1-2分
5、會議：
1)要求：按時間參加公司和部門的相關(guān)會議
2)考核辦法：會議遲到，每次扣2分，缺席扣5分。
6、臨時性工作：
1)要求：無條件、積極、主動的的接受領(lǐng)導交辦的工作并按時按質(zhì)按量完成。
2)考核辦法：部門領(lǐng)導交代工作態(tài)度不好、工作拖延、完成質(zhì)量差每例扣2分；公司領(lǐng)導交代工作每例扣4分。
7、工作失誤：
1)要求：工作中保持嚴謹認真的態(tài)度，降低失誤率，杜絕重大失誤；
2)考核辦法：正式文件的一般失誤酌情扣分，重大失誤每例扣2-6分。
8、團隊建設(shè)：
1)要求：具備團隊意識和大局觀念，能積極、主動有效的幫助同事解決工作和生活中的問題。
2)考核辦法：每例與同事的配合不暢扣2分；
9、車輛管理（本項內(nèi)容僅適用與司機）：
1)要求：穿著工裝、配工牌；按規(guī)定進行車輛停放；出勤日每天對責任車輛進行檢查；
2)考核辦法：違反一例扣5分
10、公司處罰：
1)要求：嚴守公司紀律，未有受公司處罰記錄；
2)考核辦法：受公司通報批評一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。
11、獎勵：
獎勵為表彰有突出貢獻的事件，主要為以下幾方面：
1)受到部門表揚，每次加3分；受到公司通報表揚加6分，記功加10分；
2)完成計劃外工作較多，且完成質(zhì)量和效果較好，視情況加2-5分；
3)積極幫助同事解決工作外困難，視情況加2-3分；
4)學習上刻苦鉆研，進步較快者，視情況加1-5分；
5)部門內(nèi)部考核表現(xiàn)突出者，視情況加1-3分；
6)其他需要表彰的事項酌情加分。
績效考核主要是對公司所有員工進行的定期考核， 適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式員工。 下面就 是詳細的行政人事部績效考核方案 行政人事部績效考核方案 行政人事部績效考核方案，僅供參考。
性、主動性; 5.提高部門內(nèi)部員工的工作質(zhì)量和工作效率。
四、適用范圍：
本方案適用于部門內(nèi)除部門經(jīng)理外的所有員工。
五、分類：
根據(jù)員工工作性質(zhì)和類型的不同，將部門內(nèi)部員工分為四類：
行政人事助理 `2、車隊隊長)z6
車隊司機
食堂炊事員
六、考核辦法：
考核辦法分兩類，一種為工作目標考核部分，根據(jù)崗位類別確定不同的考核標準，月度 內(nèi)統(tǒng)計一次，總分為 100 分;一種為日常行為考核部分，適用于部門內(nèi)的所有員工，為對部 門員工的基本要求，在工作目標考核的基礎(chǔ)上增加或扣減分數(shù)。 (一)工作目標考核部分：
管理崗位的考核：適用于行政人事助理和車隊隊長
說明：每周考核一次，月度匯總
周工作考核得分=周工作實際得分之和/周工作計劃分數(shù)之和
月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周數(shù)
計劃全面、科學)
考核辦法： 不符合要求每例扣 2-4 分; 不按要求時間提交扣得分的 3 分。
司機的考核：適用于司機
說明：每月考評一次;
說明：每月考核一次 要求：衛(wèi)生、價格、味道、花色基本滿足就餐員工要求 3
考核辦法： 由部門設(shè)計調(diào)查文卷對服務(wù)質(zhì)量進行抽樣調(diào)查， 平均得分為其工作考核得分。
行政人事部績效考核方案
（二)日常行為考核部分：
說明：每月考核一次，累計計算
計算：月日常行為考核得分=扣分+獎勵[next]
考勤： 1)要求：按公司和部門規(guī)定出勤;行政人事助理和車隊長外出半小時以上需要部門經(jīng)理 批準， 司機(炊事員)外出(非固定時間工作內(nèi)容)半小時以上須車隊長(行政助理)批準， 司機外 出 1 小時以上須部門經(jīng)理批準;請假須按公司規(guī)定提出書面申請，按程序進行審批;漏打卡應 于 2 日內(nèi)向部門經(jīng)理說明情況，情況屬實可由部門經(jīng)理簽認，月度內(nèi)限 3 次，超過按公司規(guī) 定執(zhí)行; 考核辦法：由部門經(jīng)理根據(jù)考勤記錄和個人記錄確認，每違反一例扣分值的 3 分。 2、5s 管理： 1)要求：按公司 5s 管理方案執(zhí)行 考核辦法：每違反一例規(guī)定扣分值的 1 分。 3、工作態(tài)度：
要求：主動、積極對待工作，遇到責任范圍內(nèi)問題應及時報告，并提出相關(guān)解決辦法; 工作期間嚴禁玩游戲、看游戲網(wǎng)頁。 考核辦法：每違反一例扣分值的 2-5 分，其中玩游戲和看游戲網(wǎng)頁每例扣 5 分。 4、溝通協(xié)調(diào)：
1)要求：協(xié)調(diào)好與領(lǐng)導、同事間相互關(guān)系，不得沖撞領(lǐng)導(含間接領(lǐng)導)、對待同事不友 好，工作中的問題應耐心解釋、說服。 考核辦法：沖撞領(lǐng)導每例扣 3 分;對待同事不友好每例扣 1-2 分, 5、會議：
車輛管理(本項內(nèi)容僅適用與司機) 1)要求：穿著工裝、配工牌;按規(guī)定進行車輛停放;出勤日每天對責任車輛進行檢查; 2)考核辦法：違反一例扣 5 分 8、公司處罰： 1)要求：嚴守公司紀律，未有受公司處罰記錄; 考核辦法：受公司通報批評一次，扣 6 分;受公司警告一次，扣 12 分。
獎勵：
（二)員工薪酬的計算
員工的月度考核結(jié)果作為月度績效工資、季度績效工資、年度績效工資的依據(jù)。
個人年度績效得分為個人年度內(nèi)月績效得分之和
后的 2 天內(nèi)向總經(jīng)理、書記進行申訴，總經(jīng)理、書記的裁決為最終決定。 .部門內(nèi)部的考核為加強內(nèi)部管理的一項基礎(chǔ)性文件，部門內(nèi)部員工應積極配合。 .本辦法為試運行方案，可通過會議紀要或?qū)ｉT方案補充。
人事績效考核工作計劃篇十九
績效考核過程的實施可以說是績效管理中的重中之重，對于整個績效管理的有效性起著至關(guān)重要的作用，那么這個過程如何實施及應注意的問題，正是我們每個參與考核的主管和員工都非常關(guān)注的問題。結(jié)合各類企業(yè)的績效考核管理實踐操作和相關(guān)問題的反饋，筆者認為績效考核的實施過程主要包括五個主要環(huán)節(jié)，即：定目標、定標準和權(quán)重、績效輔導、考核評價、結(jié)果反饋與面談，下面將就上述環(huán)節(jié)進行逐一探討。
一、定績效目標-員工參與。
1、關(guān)于績效目標的理解。
所謂績效目標，具體地講，是指員工未來績效所要達到的目標，它可以幫助員工關(guān)注那些對于組織更為重要的項目，鼓勵較好的計劃以分配關(guān)鍵資源（時間、金錢和能量），并且激發(fā)為達到目標而做的行動計劃準備。而員工個人績效目標又來源于組織、部門的總體目標的分解和傳承，即通過一種專門設(shè)計的過程使目標具有可操作性，這種過程一級接一級地將目標分解到組織的各個單位。組織的整體目標被轉(zhuǎn)換為每一級組織的具體目標，即從整體組織目標到經(jīng)營單位目標，再到部門目標，最后到個人目標。而個人績效目標的制訂又來自于個人的工作計劃，從年度計劃到季度計劃，最后分解到月度計劃。
2、目標制訂方法。
1）根據(jù)組織戰(zhàn)略進行分解出本部門的主要目標；
2）基于本部門的目標，明確個人的崗位職責使命，即個人承擔的工作任務(wù)；
3）依據(jù)個人工作任務(wù)制訂工作計劃；
4）按照smart從個人工作計劃中提取關(guān)鍵業(yè)績指標（分為量化指標和定性指標）；
3、操作提示。
為保證個人績效目標設(shè)置的合理有效，應該做到：主管制訂，員工參與，雙方確認。首先，對于工作目標要求是由主管依據(jù)部門目標的分解，提出對員工崗位職責使命的要求，完成組織目標向個人績效目標的傳承，同時，對于個人關(guān)鍵業(yè)績指標的提取過程應由主管提取，員工參與提取，雙方共同完成。如果員工參與設(shè)定目標，那么他們就會更加努力實現(xiàn)目標。他們的許多需要中包括執(zhí)行一個有價值的任務(wù)、在團體中共同付出努力、共同設(shè)定他們的目標、共享努力的回報以及持續(xù)的個人成長。
目標制訂后應讓員工參與或者甚至獨立制定如何達到這些目標的計劃。為員工提供一定的自主是很有價值的，這樣他們更可能發(fā)揮自己的聰明才智，并且更加關(guān)注計劃的成功。
二、定標準-smart原則。
設(shè)定了績效目標之后，就要確定評價績效目標達成的標準。沒有明確標準的目標不是真正意義上的績效目標，smart原則是最常用的區(qū)分一個標準是否符合要求的工具。即，目標必須是具體的、可衡量的、可達到的、相關(guān)的、有時限的。這個原則反映了我們所確定的績效考核目標必須是可衡量的或是可計算的。
同時，我們還應注意，標準的設(shè)定應分出層次，如，我們可以將標準分為優(yōu)秀、良好、合格、需改進和不合格五個水平。而我們將合格作為績效考核的基準水平，它的作用在于判斷被考核者的績效是否能夠滿足基本的要求。
另外，我們在制定標準的時候，一定要注意與員工的溝通。即績效考核標準的確定，應由主管與員工共同來確定完成。
三、績效輔導-重在改進提升。
1、績效輔導的理解。
績效輔導階段在整修績效管理過程中處于中間環(huán)節(jié)，也是在耗時最長、最關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)，這個過程的好壞直接影響績效管理的成敗。具體來講，績效輔導階段主要的工作就是持續(xù)不斷的績效溝通、收集數(shù)據(jù)形成考核依據(jù)。
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