人事績效考核工作計劃（精選16篇）

計劃可以幫助我們分解復(fù)雜的任務(wù)，使其變得更加可行和易于管理。計劃的制定需要有明確的時間節(jié)點(diǎn)和目標(biāo)完成時間。一個好的計劃可以幫助我們避免臨時抱佛腳和無效努力。

人事績效考核工作計劃篇一

為加強(qiáng)國土資源行政執(zhí)法工作，提高國土資源行政執(zhí)法水平，落實(shí)行政執(zhí)法責(zé)任制，規(guī)范評議考核工作，結(jié)合我局實(shí)際，制定本制度。

市國土資源局成立行政執(zhí)法責(zé)任制評議考核領(lǐng)導(dǎo)小組，組長由行政執(zhí)法評議考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)人兼任，成員由各有關(guān)科室負(fù)責(zé)人組成。日?？己斯ぷ饔赊k公室負(fù)責(zé)。

市國土資源局行政執(zhí)法人員。

客觀、公正、實(shí)事求是、突出重點(diǎn)、獎罰分明。

1、有關(guān)國土資源管理的法律、法規(guī)和規(guī)章宣傳貫徹情況。

2、國土資源行政許可、行政收費(fèi)、行政檢查、行政強(qiáng)制、行政處罰和行政獎勵等具體行政行為實(shí)施情況。

3、國土資源行政執(zhí)法各項(xiàng)制度落實(shí)情況。

1、實(shí)行部門、個人兩種評議考核制度。市國土資源局評議考核領(lǐng)導(dǎo)小組對行使行政職能科室進(jìn)行考核；行政職能科室對本科室執(zhí)法人員進(jìn)行考核。

2、在行政執(zhí)法考核中實(shí)行定期評議考核與經(jīng)常性跟蹤評議考核相結(jié)合。市國土資源局評議考核領(lǐng)導(dǎo)小組對行政執(zhí)法科室每半年進(jìn)行一次考核；行政職能科室對本科室執(zhí)法人員每季度進(jìn)行一次考核。在評議考核結(jié)束后將考核結(jié)果及時公布，并將評議考核結(jié)果上報上級備案。

3、實(shí)行全年百分考核，年終根據(jù)科室（個人）得分情況進(jìn)行評議，共評出4個等級，即優(yōu)秀（90分以上）；良好（80分—90分）；合格（70分—80分）；不合格（70分以下）。

4、考核結(jié)果與“評先評優(yōu)”；掛鉤，具有一票否決權(quán)。被評為良好以上的科室（或個人），才具有參與先進(jìn)科室（或個人）的評選資格。對連續(xù)二年被評為不合格科室的負(fù)責(zé)人（或個人）應(yīng)調(diào)離領(lǐng)導(dǎo)或執(zhí)法崗位。

（一）部門。

1、按要求參加市局組織的法律、法規(guī)及規(guī)章學(xué)習(xí)的得10分。凡無故不參加的每人次扣0.5分。

2、按要求參加市局組織的大型法律、法規(guī)宣傳活動的得10分。無故不參加的每人次扣0.5分。

3、按要求及時完成各次立法、法規(guī)、規(guī)章調(diào)研和征求意見的得10分。無故未完成的每項(xiàng)（次）扣1分。

4、堅持原則，依法執(zhí)行公務(wù)的得10分。發(fā)現(xiàn)一次行政處罰不當(dāng)?shù)目?分；造成嚴(yán)重社會影響的扣10分。發(fā)現(xiàn)一次應(yīng)強(qiáng)制執(zhí)行而未強(qiáng)制執(zhí)行的扣10分。

5、按規(guī)定著裝執(zhí)行公務(wù)，證件齊全，公正廉潔，平等待人的得10分，凡發(fā)現(xiàn)不著裝或證件不齊全執(zhí)行公務(wù)的每人次扣0.2分。發(fā)現(xiàn)一次違法執(zhí)行公務(wù)或徇私舞弊造成惡劣影響的每人次扣10分。

6、嚴(yán)格按規(guī)定收繳規(guī)費(fèi)的得10分。每發(fā)現(xiàn)一次擅自減免或加大規(guī)費(fèi)征收標(biāo)準(zhǔn)的扣5分。

7、嚴(yán)格執(zhí)行審批權(quán)限的得10分。凡發(fā)現(xiàn)一次越權(quán)審批的扣5分。

8、嚴(yán)格遵守法定程序辦案的得10分。凡發(fā)現(xiàn)一次不按規(guī)定程序辦案的扣10分。

9、正確規(guī)范使用行政執(zhí)法文書的得10分。凡發(fā)現(xiàn)一次應(yīng)使用執(zhí)法文書而未使用的或不規(guī)范的，每次（件）扣0.5分。

10、嚴(yán)格立案程序監(jiān)督制度的得10分。凡發(fā)現(xiàn)應(yīng)立案而未立案的扣0.5分，應(yīng)及時送司法機(jī)關(guān)而未及時移送的每件（次）扣1分。

（二）個人。

1、按要求積極參加各級組織的法律、法規(guī)及規(guī)章學(xué)習(xí)的得15分。凡無故不參加者每次扣0.5分。

2、按規(guī)范依法執(zhí)行公務(wù)的得10分。發(fā)現(xiàn)一次行政處罰不當(dāng)?shù)目?分，造成嚴(yán)重社會影響的扣10分。

3、積極參加各項(xiàng)法律、法規(guī)及規(guī)章宣傳活動的得15分。無故不參加者，每次扣0.5分。

4、執(zhí)行公務(wù)時著裝整潔、證件齊全的得10分。凡發(fā)現(xiàn)一次著裝不整潔或證件不齊全的每次扣1分。

5、依法執(zhí)行公務(wù)、平等待人的得10分。凡發(fā)現(xiàn)一次不按法律、法規(guī)（規(guī)章）執(zhí)行公務(wù)，語言不文明的扣0.5分，造成不良影響的扣2分。

6、嚴(yán)守權(quán)限，奉公守法的得10分。凡發(fā)現(xiàn)一次超越權(quán)限執(zhí)法或營私舞弊的扣2分。

7、按規(guī)定正確收繳規(guī)費(fèi)的得10分。凡發(fā)現(xiàn)一次不按規(guī)定收費(fèi)或擅自減免規(guī)費(fèi)的扣5分。

8、正確規(guī)范使用各種行政執(zhí)法文書的得10分。凡發(fā)現(xiàn)一次不按規(guī)定使用行政執(zhí)法文書的扣1分。

9、按時完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)工作得10分。無故不完成的扣2分。

人事績效考核工作計劃篇二

婚姻狀況：未婚民族：漢族。

戶籍：廣東-中山年齡：22。

現(xiàn)所在地：廣東-中山身高：150cm。

希望地區(qū)：廣東-中山。

希望崗位：行政/人事類-人事助理/文員。

行政/人事類-員工培訓(xùn)專員/助理。

行政/人事類-行政助理/文員。

行政/人事類-薪資福利專員/助理。

尋求職位：

待遇要求：元/月要求提供住宿。

最快到崗：隨時到崗。

教育經(jīng)歷。

-9～至今華南農(nóng)業(yè)大學(xué)邀請評價人力資源管理本科。

主要課程。

人才測評與員工招聘（86）；培訓(xùn)與職業(yè)生涯管理（92）；績效與薪酬管理（97）；工作分析（89）；勞動法規(guī)與用工關(guān)系管理（84）；公司戰(zhàn)略管理（86）；組織行為學(xué)（90）；行政管理學(xué)（92）。

培訓(xùn)經(jīng)歷。

實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

實(shí)踐內(nèi)容：參加廣州亞運(yùn)會城市志愿者活動，協(xié)助地鐵公司維持地鐵站秩序；控制乘客流量，并獲得“華南農(nóng)業(yè)大學(xué)志愿服務(wù)銀獎”“廣州亞運(yùn)會、亞殘運(yùn)會志愿者先進(jìn)個人”稱號。

實(shí)踐內(nèi)容：擔(dān)任經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院學(xué)生會部長，分管學(xué)院權(quán)益、勤工、紀(jì)檢工作；組織協(xié)調(diào)多項(xiàng)活動；多次參加學(xué)生會項(xiàng)目化小組；并獲得“優(yōu)秀學(xué)生干部”稱號。

技能專長。

專業(yè)職稱：企業(yè)人力資源管理師三級。

計算機(jī)水平：初級。

技能:mspowerpoint使用時間:36月掌握程度:熟練。

技能:windowsxp使用時間:60月掌握程度:熟練。

技能:access使用時間:12月掌握程度:一般。

技能:internetexplorer使用時間:60月掌握程度:熟練。

技能專長：熟悉辦公室軟件操作；熟悉人力資源六大模塊。

語言能力。

普通話：流利粵語：流利。

英語水平：cet-4。

其他：良好。

求職意向。

發(fā)展方向：從助理做起，到專員，目標(biāo)是三年內(nèi)業(yè)務(wù)能力和薪酬能得到完善和提升，力求5年成為人事部主管。

其他要求：對薪酬沒有較高要求，但希望公司能提供完善的培訓(xùn)，讓我盡快適應(yīng)公司，熟悉崗位。

自我評價：

本人性格開朗，個性樂觀，做事認(rèn)真，待人友善。雖無實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，但學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)；有豐富的學(xué)生工作經(jīng)驗(yàn)，組織溝通協(xié)調(diào)能力較強(qiáng)；多次參加志愿者活動，有較強(qiáng)的服務(wù)意識！

興趣愛好：

相關(guān)證書。

人事績效考核工作計劃篇三

一、指導(dǎo)思想：

學(xué)校人事檔案工作是學(xué)校的一項(xiàng)基本職能，它是學(xué)校工作必不可少的組成部分，是學(xué)校各項(xiàng)活動、管理工作的真實(shí)反映和重要的結(jié)果，是體現(xiàn)一個學(xué)校辦學(xué)成果的重要依據(jù)。學(xué)校的人事工作關(guān)系到學(xué)校的榮譽(yù)、發(fā)展，關(guān)系到全校教師的切身利益，是學(xué)校正常有序開展工作的堅強(qiáng)后盾。

為進(jìn)一步規(guī)范學(xué)校檔案、人事工作管理，體現(xiàn)學(xué)校檔案、人事工作的重要地位，使我校的檔案、人事工作再上一個新臺階，特制定如下工作計劃。

二、具體工作：

（一）完善管理制度，規(guī)范管理程序。

1、加強(qiáng)和完善檔案管理工作，及時完成資料分類歸檔，完善檔案查看制度。實(shí)行檔案資料工作集中統(tǒng)一管理。

2、協(xié)助學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)完善用人制度工作。根據(jù)新勞動合同法的相關(guān)精神，本學(xué)期繼續(xù)協(xié)助校領(lǐng)導(dǎo)完成全校教工和臨時用工人員的聘用合同簽訂工作及職稱評聘工作，建立并完善考評制度，正確進(jìn)行績效考核和人才評價，做到科學(xué)、公正，公平。結(jié)合區(qū)教育局人事科傳達(dá)的會議內(nèi)容學(xué)習(xí)教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘政策與當(dāng)前的考核操作技能方法，做好年末每位教師的年終考核。

（二）人事管理制度化、規(guī)范化。

隨著教育事業(yè)日新月異的變化，人事改革的不斷深入，學(xué)校的人事工作要求工作人員工作做得細(xì)、做得實(shí)。由于教師的調(diào)進(jìn)調(diào)出等教師的流動以及帶來的一系列問題，更要求人事干部要有高度的責(zé)任心，從學(xué)校的整體利益出發(fā)，做好學(xué)校的各項(xiàng)人事工作。人事干部要為學(xué)校、教師的人事問題根據(jù)學(xué)校的整體規(guī)劃按原則，照規(guī)定辦事，使學(xué)校工作有條不紊地開展。

（三）常規(guī)工作：

1、工資福利工作：抓好正?；芾恚龊脮x級增資、轉(zhuǎn)正定級、退休審批等工作。

2、報表統(tǒng)計工作：做好每月工資報表，各項(xiàng)人事統(tǒng)計報表，年終報表的上交工作。做好核定每月績效工資，年終工資總額、四金解繳基數(shù)的工作。

3、職稱評定工作：把握其工作的政策性，嚴(yán)格執(zhí)行上級的文件規(guī)定，做到公開、公平、公正。

5、上級布置工作：保質(zhì)、保量按時完成局人事科布置的各項(xiàng)人事工作。

6、檔案整理工作：及時按質(zhì)做好學(xué)校文書檔案的歸檔工作，協(xié)助學(xué)校的各項(xiàng)常規(guī)檢查。

7、其他事務(wù)工作：按時做好支部、行政布置的各項(xiàng)工作。做好法人變更工作。

（四）每月重點(diǎn)工作：

九月份：（1）各項(xiàng)人事統(tǒng)計報表的審核、填寫；

（2）法人變更；

（3）社保、公積金變更事宜；

（4）中級職稱評審。

（5）轉(zhuǎn)正定級審核。

十月份：（1）完成學(xué)校教師基本信息的登記和錄入；

（2）完成教師聘用合同的簽訂；

十一月份：（1）擬定、細(xì)化教師考核條例和細(xì)則。

（2）學(xué)期中期自查，完成相關(guān)檔案的歸檔工作。

（2）做好申報中、高級職稱的教師材料清退工作。

一月份：做好各類資料的歸檔工作。（含人事、文書等所有檔案）。

人事績效考核工作計劃篇四

被考核單位：

序號

考評內(nèi)容

考評方式

標(biāo)準(zhǔn)分

評分標(biāo)準(zhǔn)

自查

得分

扣分

原因

現(xiàn)場

得分

1

基層黨組織健全，相關(guān)工作制度健全并堅持按制度辦事。

查看相關(guān)的文件和資料并向黨員、群眾了解情況，聽取反映。

10

因自身原因造成黨組織不健全的扣2分；相關(guān)工作制度不健全每差1項(xiàng)扣1分；黨員、群眾反映沒有堅持按制度辦事屬實(shí)的每反映1條扣1分。

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2

黨的基層委員會換屆及時，程序規(guī)范。按規(guī)定配齊專兼職黨務(wù)工作者。

查看相關(guān)的文件和資料并向黨員、群眾了解情況，聽取反映。

5

因自身原因造成換屆不及時的扣-2分；換屆程序不規(guī)范的扣2分；未明確專兼職黨務(wù)工作者扣2分。

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3

“三會一課”制度正常執(zhí)行，黨內(nèi)組織生活健全。認(rèn)真開展黨員教育活動。

查看相關(guān)的文件、資料和學(xué)習(xí)記錄并向黨員、群眾了解情況，聽取反映。

10

檢查發(fā)現(xiàn)“三會一課”制度執(zhí)行不正常，黨內(nèi)組織生活不健全扣2分；黨員、群眾意見較大扣2分；學(xué)習(xí)教育活動未經(jīng)常開展的扣2分。

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4

領(lǐng)導(dǎo)重視黨建工作，黨支部的戰(zhàn)斗堡壘作用和黨員的先鋒模范作用正常發(fā)揮，開展文明單位創(chuàng)建活動，積極支持群團(tuán)工作。

查看相關(guān)的文件和資料；與相關(guān)人員座談了解情況，聽取反映。

15

班子未專題研究黨務(wù)工作扣2分，基層黨組織和黨員作用發(fā)揮得不好扣2分，群眾意見較大扣2分；未開展文明單位創(chuàng)建活動扣5分，支持群團(tuán)工作無舉措扣2分。

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5

培養(yǎng)入黨積極分子和發(fā)展黨員工作納入黨組織的議事日程，培養(yǎng)和發(fā)展工作程序規(guī)范，黨員發(fā)展質(zhì)量得到保證。

查看相關(guān)的文件和資料；與相關(guān)人員座談或直接向黨員、群眾了解情況，聽取反映。

10

檢查發(fā)現(xiàn)或黨員、群眾反映黨組織對培養(yǎng)入黨積極分子和發(fā)展黨員工作不重視扣3分；培養(yǎng)和發(fā)展工作程序不規(guī)范扣2分；反映黨員發(fā)展質(zhì)量不高扣2分。

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6

抓好班子自身建設(shè)，每年召開1次民-主生活會，單位重大工作堅持集體研究，貫徹民-主集中制原則。中心組集中學(xué)習(xí)每年不少于96學(xué)時。

3、查閱領(lǐng)導(dǎo)班子成員述職報告及民-主測評情況；

4、查中心組學(xué)習(xí)記錄。

20

5、中心組學(xué)習(xí)每少1學(xué)時扣0.5分

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7

嚴(yán)格執(zhí)行《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》等相關(guān)規(guī)定，本單位干部職工對領(lǐng)導(dǎo)班子選拔任用干部、錄用調(diào)配工作人員方面的抽查滿意率不低于80%。

1、查班子會記錄，看用人的規(guī)范性；

2、召開座談會、進(jìn)行測評，了解任用干部、錄用工作人員的滿意程度；

20

2、提拔有明顯違紀(jì)問題干部、用人失察造成不良后果的，扣5-10分；

3、干部職工對用人問題反映強(qiáng)烈批評較多，用人滿意率低于80%的扣5-10分。

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8

人事檔案、資料管理規(guī)范，臨時聘用人員管理符合要求

查看人事檔案資料

10

1、人事檔案、資料不規(guī)范酌情扣1-5分，

2、未簽定臨時聘用人員合同扣5分。

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注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索荊州人事績效考核。

人事績效考核工作計劃篇五

2、考核結(jié)果應(yīng)用:考核結(jié)果分為五個層次，績效考核結(jié)果等級劃分標(biāo)準(zhǔn)：? 出色:a 85分以上 ；優(yōu)秀:b 85分以下~75分 ； 中等:c 75分以下~65分 ；需提高：65分以下~50分；? 差：e 50分以下??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? 3.被評人如對評審結(jié)果有異議的可以直接書面上訴到人事崗，由人事崗查核。

5.每月由人事崗協(xié)助各個部門做部門職員考核。

6.考核表上報時間：次月3號前將部門考核結(jié)果上報人事崗，由人事崗計算績效工資并存檔。

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注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索人事績效考核內(nèi)容。

人事績效考核工作計劃篇六

行政人事部績效考核管理和實(shí)施辦法(草稿)

一、制定目的

為了使艾柯思公司行政人事部員工在2011年度的工作成績、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行綜合客觀評價，達(dá)到調(diào)動員工積極性、充分發(fā)揮個人才能、促進(jìn)工作效率提高、實(shí)現(xiàn)獎優(yōu)罰劣的目的。有效促進(jìn)公司行政部的日常工作和提升公司內(nèi)部管理有效開展，為公司下一步完善績效考核管理辦法積累經(jīng)驗(yàn)，特制定本辦法。

二、適用范圍

行政人事部所有在冊人員(行政人事經(jīng)理和基層人員)。

三、制定原則

1、定量原則

采用可衡量的量化指標(biāo)進(jìn)行考核，減少主觀評價。

2 、公開原則

考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的。

3、時效性原則。

績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的'業(yè)績或比較突出的一兩個工作成果來代替整個考核期的業(yè)績。

(4)公平原則

參與績效考核的部門或者領(lǐng)導(dǎo)要從工作的完成度為出發(fā)點(diǎn)，在考核時不可摻雜私人感情。

四、管理單位

行政人事部為本辦法頒發(fā)管理單位。

五、考核機(jī)構(gòu)

(1)公司考評委員會由公司領(lǐng)導(dǎo)組成。

(2)部門考評小組由部門經(jīng)理和考核員及考核本人;相關(guān)部門人員。

六、考核權(quán)責(zé)

員工由部門考評小組負(fù)責(zé)考核，行政、財務(wù)部復(fù)核，再由公司考評委員會審核，考核結(jié)果在行政人事部備案。

1、其考核結(jié)果為財務(wù)部薪酬發(fā)放、薪資調(diào)整、年終獎金、行政人事部對員工崗位調(diào)整、人事變動等提供客觀的依據(jù)。

2、考核周期

每季度進(jìn)行一次考核，考核人員本季度的績效情況。

2.2年度考核

一年開展一次，考核行政部員工當(dāng)年1~12月的工作實(shí)施等情況。考核實(shí)施時間為下一年度1-12月。

3、薪酬構(gòu)成

薪酬由三部分組成：第一部分為基本部分如，基本工資、崗位工資、績效工資、工齡工資、公司福利等相對固定部分;工資的發(fā)放將依照考核結(jié)果為依據(jù);第二部分為年終獎金，將根據(jù)員工的年度工作匯報和績效考核表為依據(jù)決定獎金的金額。

4、考核結(jié)果的應(yīng)用

4.1季度考核;季度考核結(jié)束后，部門應(yīng)依考評結(jié)果組織召開部門員工大會或以簡報的形式予以通報，總結(jié)上季工作，明確下季任務(wù)。并將考核結(jié)果報公司財務(wù)部門用于薪資發(fā)放的依據(jù)。

4.2年終考核：年終考核結(jié)束后，將總分排名考核結(jié)果分為a、b、c、d四等。

部門考核結(jié)果經(jīng)行政人事部復(fù)核后，報公司考評委員會審核，確定考核結(jié)論：

(1)a符合現(xiàn)任崗位要求，表現(xiàn)優(yōu)秀，續(xù)簽勞動合同，可以考慮在下一年度晉升或調(diào)薪;

(4)d不符合現(xiàn)任崗位要求，公司內(nèi)有其他合適崗位，續(xù)簽勞動合同，可以考慮轉(zhuǎn)崗或是降薪;公司內(nèi)無合適崗位，不續(xù)簽勞動合同。

具體的工作內(nèi)容見行政人事部崗位說明書;考核工作內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)將依照崗位說明書的內(nèi)容執(zhí)行。

以下是員工主觀考核表和客觀績效考核表，從員工工作態(tài)度和工作能力以及具體日常工作的考核，具體的考核內(nèi)容將根據(jù)行政人事的崗位說明書中具體的工作內(nèi)容來定。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索人事部績效考核內(nèi)容。

人事績效考核工作計劃篇七

1.業(yè)績管理是管理者必須具備的能力。很多企業(yè)的管理者以下為績效考核是人力資源部的事情，跟下面的部門經(jīng)理無關(guān)，其實(shí)并非如此。績效考核應(yīng)是每一個管理者必備的能力。

2.考核是業(yè)績管理的一個重要環(huán)節(jié)。目標(biāo)管理就是業(yè)績計劃和業(yè)績設(shè)定;員工指導(dǎo)是業(yè)績反饋和業(yè)績指導(dǎo);績效考核是指業(yè)績評價和業(yè)績報償。目標(biāo)管理、員工指導(dǎo)、績效考核這三個合在一起，我們稱為業(yè)績管理。

(1)美、日績效管理，誰更適于中國?美式管理和日式管理這兩種管理這兩種不同的管理方式在理念上有很大區(qū)別，其中跟業(yè)績管理有關(guān)的一個特征是：美式管理更注重于結(jié)果而不太注重過程，日式管理則恰好相反。很多采用美式管理模式的公司采用的是彈性工作時間。公司所要做的就是每個月或每個季度初為每個員工設(shè)定目標(biāo)。設(shè)定目標(biāo)之后，對公司價值觀的理解去解決問題，完成目標(biāo)。管理者看重的是最后結(jié)果。采用日式管理模式的公司則完全不同，它不是很注重結(jié)果，卻非常注重過程，我們又稱為過程管理。公司不需要你有經(jīng)驗(yàn)，公司會給你一套標(biāo)準(zhǔn)的工作流程，你只要照著這個流程做就可以了。美式管理模式和日式管理模式相比較，我個人認(rèn)為日式管理模式更適合中國的傳統(tǒng)企業(yè)。

(2)崗位責(zé)任制為何在中國失敗?因?yàn)閸徫回?zé)任制只注重目標(biāo)，只注重業(yè)績考核，而不注重員工指導(dǎo)。所以，當(dāng)時從美國帶過來的這套制度在中國遭到重創(chuàng)。這就是中國績效考核的另一個問題：更注重于目標(biāo)管理和績效考核，而忽略了業(yè)績輔導(dǎo)。中國的企業(yè)大部分在做崗位責(zé)任制，而沒有做業(yè)績管理，這兩者之間的區(qū)別，就在于員工指導(dǎo)?？己瞬皇钦麄€業(yè)績管理的全部，而只是業(yè)績管理的最后一個重要環(huán)節(jié)。只有做好前面幾個步驟，才做好績效考核，否則你的績效考核一定是流于形式。

3.對員工的業(yè)績要進(jìn)行制度性的評價，以助于其改進(jìn)工作。

4.通過定期的考核，為管理者提供與下屬進(jìn)行深度溝通的機(jī)會，來促進(jìn)相互理解信任，關(guān)注下屬的發(fā)展。有些企業(yè)做業(yè)績考核是一個月一次，有些是一個季度一次，還有些是半年一次，除此之外都要做年終考核。不管是多長時間考核，每一位經(jīng)理在績效考核時，一定要做績效面談?？冃嬲勈蔷S系管理者跟員工之間關(guān)系的一個非常好的手段。

5.有助于管理者進(jìn)行系統(tǒng)性的思考，如工作職責(zé)、工作目標(biāo)、如何評價、如何激勵員工發(fā)展等等一系列內(nèi)容。

6.考核可以為管理者提高業(yè)績水平提供幫助，為人力資源部制定各項(xiàng)政策提供依據(jù)。企業(yè)宗旨和使命決定了企業(yè)戰(zhàn)略和組織發(fā)展，戰(zhàn)略和組織發(fā)展決定部門的宗旨和定位，部門宗旨定位決定我們每一個人的職責(zé)定位。由此引出，企業(yè)的宗旨和使命決定了企業(yè)年度目標(biāo)，企業(yè)年度目標(biāo)決定了每個部門的年度目標(biāo)，部門年度目標(biāo)決定部門重點(diǎn)工作，而部門重點(diǎn)工作分解到個人就是我們每個人的年度目標(biāo)。職位說明和個人年度目標(biāo)兩者加起來就是我們的關(guān)鍵業(yè)績素質(zhì)。而關(guān)系業(yè)績素質(zhì)是由功能層，就是人力資源部來支撐的。招聘、薪酬、培訓(xùn)、業(yè)績管理、后備干部儲備等等這些人力資源功能都是支撐單位，而不是實(shí)施單位。支撐功能層的是動作支持，運(yùn)作支持有兩套體系，一套叫人力資源的組織發(fā)展與隊伍建設(shè)，第二套就是我們的人事信息和管理系統(tǒng)。崗位責(zé)任制關(guān)注的是關(guān)系業(yè)績素質(zhì)，關(guān)鍵業(yè)績素質(zhì)來源于我們職責(zé)的定位，來源于我們個人年度考核，所以崗位責(zé)任制更多考核個人，而不是對部門進(jìn)行考核。

1.考核人與被考核人對于被考核人的目標(biāo)或工作任務(wù)達(dá)成共識。這是在目標(biāo)設(shè)定階段，通過月度的、季度的和年度的工作目標(biāo)的設(shè)定，以及價值觀的行為表現(xiàn)和個人發(fā)展計劃，確定崗位責(zé)任。

2.考核人與被考核人就被考核人工作目標(biāo)和工作任務(wù)完成情況，以及工作存在的問題進(jìn)行面談。這是業(yè)績反饋和業(yè)績指導(dǎo)的階段，被考核人要做的是激勵、反饋和輔導(dǎo)。

3.考核人與被考核人在業(yè)績面談基礎(chǔ)之上，對被考核人的季度業(yè)績進(jìn)行評價，并提出下個季度工作的改進(jìn)措施，最后對上個季度被考核人的業(yè)績進(jìn)行打分。這時要考核三個目標(biāo)：工作目標(biāo)完成的結(jié)果，這是可以量化的;價值觀的行為表現(xiàn)，即工作表現(xiàn);以及工作能力的評估。

4.對被考核人實(shí)施激勵措施，也叫進(jìn)行業(yè)績回報，也就是分配業(yè)績工資。這四個步驟是我們業(yè)績考核的整個流程，缺少任何一步都會導(dǎo)致績效考核變成不完整的考核?？冃Э己硕加心男┰瓌t?考核可比原則――考核結(jié)果要強(qiáng)調(diào)考核的公平性和可比性，要用物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。要么不做考核，要做考核就一定要給予獎勵，予以量化顯示可比性。在考核員工時既要考核他的工作業(yè)績，也要考核他的工作表現(xiàn)。考核工作業(yè)績的辦法就是看員工的業(yè)績，多則獎勵，少則懲罰。其實(shí)工作表現(xiàn)也至關(guān)重要?？己斯ぷ鞅憩F(xiàn)應(yīng)該只談行為不談個性，這是原則。

績效考核中責(zé)任如何分工?在績效考核中，人力資源部要與部門經(jīng)理分清責(zé)任，這一點(diǎn)極其重要。

1.制定適合本部門的考核辦法。部門不同考核辦法也不一樣，所以要由經(jīng)理制定本部門的考核辦法。

2.確定被考核人的考核要素，就是有哪幾條內(nèi)容需要進(jìn)行考核。

3.就被考核人的業(yè)績與其進(jìn)行深度的溝通與客觀評價，是部門經(jīng)理該做的，不是人力資源部該做的。

4.對被考核人進(jìn)行業(yè)績指導(dǎo)。

5.與被考核人討論發(fā)展計劃。

6.與被考核人討論業(yè)績回報的措施。也就是公司對你的獎勵應(yīng)該是多少。這不是錢的概念，而是幅度的問題。在考核過程當(dāng)中，這是部門管理者的責(zé)任，而不是人力資源部的責(zé)任。

績效考核過程中人力資源部的責(zé)任。

1.制訂業(yè)績考核的管理規(guī)范。表格、制度、規(guī)則是要人力資源部來制訂的。

2.檢查、監(jiān)督業(yè)績考核工作當(dāng)中的執(zhí)行情況。每個部門考核的結(jié)果，最終要?dú)w檔到人力資源部。

3.收集、整理、分析業(yè)績考核評價的結(jié)果。

4.指導(dǎo)考核人完成考核業(yè)績工作。部門經(jīng)理不懂不會，人力資源部指導(dǎo)你，但不是幫你做。

5.利用業(yè)績考核評價結(jié)果，制定相應(yīng)的激勵政策。

6.接受處理員工有關(guān)業(yè)績考核的投訴。員工有不滿時，如果沒有投訴部門，這個員工只能把不滿吞下去，久而久之會導(dǎo)致人員流失，人力資源部應(yīng)該起到調(diào)和劑的作用，要有投訴裁決的權(quán)利。如何進(jìn)行業(yè)績面談?――業(yè)績面談的價值業(yè)績面談是企業(yè)績效考核當(dāng)中的一個重要環(huán)節(jié)。很多企業(yè)光注重績效考核，從來不注重績效面談。其實(shí)，不管是每個月考核還是每個季度考核，經(jīng)理必須要在考核期間跟每一個員工單獨(dú)面談。有這樣一個數(shù)據(jù)：在離職的人當(dāng)中，有近三成不是因?yàn)槠髽I(yè)品牌受損，不是因?yàn)榇鱿陆?，更不是因?yàn)檫@個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的問題，而是跟他的直接領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)：或者是跟這個直接領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好，或者是不認(rèn)同他的管理風(fēng)格。一個公司在員工心目當(dāng)中的形象，是由我們中層領(lǐng)導(dǎo)所建立起來的。基層員工很少有機(jī)會見到最高領(lǐng)導(dǎo)，所以在員工的心目中中層領(lǐng)導(dǎo)個人的管理風(fēng)格和個人的管理形象代表了公司的形象。

績效面談的技巧事先要有準(zhǔn)備：選擇合適的時間和環(huán)境;鼓勵下屬充分參與;認(rèn)真聆聽;關(guān)注下屬的長處，談話要具體、客觀，態(tài)度要平和，要始終把握面談是雙方的溝通，是兩個人的談話，而非一個人的講演。還有，談行為不談個性?？冃嬲勚皇且m正他工作中不當(dāng)?shù)男袨?，而不是評判人家的個性?？冃嬲劦膬?nèi)容內(nèi)容應(yīng)圍繞員工上個月或上一季度的工作，談以下四個方面：(1)工作目標(biāo)，任務(wù)完成情況，對結(jié)果的考核，包括質(zhì)量和數(shù)量。(2)完成工作過程中的行為表現(xiàn)，這是對過程的考核，主要是工作態(tài)度、工作表現(xiàn)。(3)對過去工作進(jìn)行總結(jié)，提出需要改進(jìn)的地方，以及努力的方向，同時提出下月或下一季度工作目標(biāo)，進(jìn)行業(yè)績指導(dǎo)。(4)針對客戶滿意程度和周圍人的看法意見，與員工進(jìn)行溝通，尋求改進(jìn)的措施。為什么績效考核會流于形式?為什么有些績效考核最終會流于形式呢?是因?yàn)槲覀兒芏嗟氖虑槎甲龅貌坏轿?，最后所有事情都推給人力資源部來做。很多企業(yè)都遇到了這樣的瓶頸。業(yè)績考核能否成功更多的是取決于你的實(shí)施能力。為什么聯(lián)想做業(yè)績考核做得不錯?海爾也做得很好?因?yàn)樗麄冇泻軓?qiáng)的執(zhí)行力，這才是關(guān)鍵所在。難于量化的部門如何考核?很多人又提出一個問題：業(yè)務(wù)部門考核比較容易量化，所以比較容易實(shí)施考核，但無法量化的工作如何來考核?我們做了多年的績效考核，經(jīng)過長期的經(jīng)驗(yàn)積累，最終我們達(dá)成了一個讓我們很多人都能夠受益的共識，就是考核過程中，能量化的盡量量化，不能量化的盡量細(xì)化、盡量流程化。

業(yè)績考核的目的：

1.通過進(jìn)行業(yè)績考核，提高管理者輔導(dǎo)員工的能力。

2.通過進(jìn)行業(yè)績考核，加強(qiáng)管理者與被管理者之間的相互理解和信任。

3.通過管理者與被管理者之間經(jīng)常性、系統(tǒng)性的溝通，增強(qiáng)員工對公司的認(rèn)同感以及歸屬感，有效調(diào)動員工工作的積極性。

4.為薪酬、福利、競爭、培訓(xùn)等等政策的實(shí)施提供依據(jù)。我們給員工加工資、定獎金、處罰員工、制作各種各樣的福利，還有公司內(nèi)部晉升是不是公平、公正，都要由績效考核來提供依據(jù)。如何制定業(yè)績考核表?業(yè)績考核表的具體考核辦法由各個部門自行制定，在考核辦法中要明確考核要素和權(quán)重。建議考核辦法盡量簡單，不要搞得很復(fù)雜。越是簡單的東西越有力量，如果很復(fù)雜很多人就不愿意做?？己私Y(jié)果要強(qiáng)調(diào)考核的公平性和可比性，要用物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。

人事績效考核工作計劃篇八

根據(jù)《江西省事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》（贛人核發(fā)〔1995〕13號）和《萍鄉(xiāng)市人民政府辦公室轉(zhuǎn)發(fā)市人力資源和社會保障局市財政局關(guān)于萍鄉(xiāng)市市直其他事業(yè)單位績效工資實(shí)施辦法的通知》（萍府辦發(fā)〔2014〕78號）的精神和要求，為了充分激發(fā)和調(diào)動事業(yè)單位工作人員的工作積極性和主動性，發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，結(jié)合我局實(shí)際，制定市城-管執(zhí)法局事業(yè)單位工作人員績效考核辦法如下。一、指導(dǎo)思想以鄧-小-平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，以服務(wù)和促進(jìn)城市管理事業(yè)的科學(xué)發(fā)展為目標(biāo)，以提高城-管隊伍素質(zhì)為導(dǎo)向，著力構(gòu)建符合城-管工作規(guī)律、導(dǎo)向明確、標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、體系完善的城市管理工作績效考核評價制度，激發(fā)城-管人員愛崗敬業(yè)、扎實(shí)工作，為提升城市管理水平，促進(jìn)全市經(jīng)濟(jì)社會全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展貢獻(xiàn)智慧和力量。二、基本原則實(shí)施績效考核工作應(yīng)遵循以下基本原則：1.尊重規(guī)律，以人為本。尊重城-管工作規(guī)律，尊重城-管人員的主體地位，充分體現(xiàn)城-管工作的反復(fù)性、繁雜性、專業(yè)性、長期性的特點(diǎn)。2.以德為先，注重實(shí)績。把思想品德和職業(yè)道德放在首位，注重城-管人員履行崗位職責(zé)的實(shí)際表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。3.激勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。鼓勵城-管人員全身心投入城-管工作，引導(dǎo)城-管人員不斷提高自身素質(zhì)和工作能力。4.客觀公正，簡便易行。堅持實(shí)事求是、民-主公開，科學(xué)合理、程序規(guī)范，講求實(shí)效、力戒繁瑣。三、考核對象實(shí)施績效工資的市城-管執(zhí)法局直屬事業(yè)單位正式工作人員。包括局直屬事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)（縣級干部除外，下同）、專業(yè)技術(shù)人員、一般管理人員和工勤人員。四、考核工作機(jī)構(gòu)經(jīng)研究，成立市城-管執(zhí)法局事業(yè)單位工作人員績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)全局系統(tǒng)事業(yè)單位工作人員績效考核的管理和監(jiān)督工作，并負(fù)責(zé)局屬事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的績效考核具體工作。局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長由局長擔(dān)任，局領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員任副組長，局辦公室、局組織人事科、局監(jiān)察室負(fù)責(zé)人為成員。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)考評辦公室，負(fù)責(zé)日常工作，辦公室設(shè)在局組織人事科。局屬各事業(yè)單位要成立相應(yīng)的考核工作機(jī)構(gòu)，具體負(fù)責(zé)除單位領(lǐng)導(dǎo)外其他人員的.績效考核工作。五、考核總體內(nèi)容考核的總體內(nèi)容為德、能、勤、績、廉五個方面。德：主要包括思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)；能：主要包括履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力等方面；勤：主要包括責(zé)任心、工作態(tài)度和工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)；績：主要包括完成工作數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益以及上級主管領(lǐng)導(dǎo)和群眾的滿意度等方面；廉：主要包括廉潔自律等方面的表現(xiàn)；六、考核方法和程序考核實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合?？己朔譃槠綍r考核與年度考核。平時考核按管理層級一般隨時進(jìn)行，年度考核以平時考核為基礎(chǔ)，一般每年年末或翌年年初進(jìn)行（萍鄉(xiāng)市城-管執(zhí)法局事業(yè)單位年度績效考核細(xì)則詳見附件1）。局屬事業(yè)單位班子成員、科級干部的年度考核，由局考核小組結(jié)合年度目標(biāo)管理綜合考評同時進(jìn)行；其他工作人員的績效考核由各單位班子負(fù)責(zé)；因工作需要，被借調(diào)到其他部門工作的人員由借用單位負(fù)責(zé)考核。年度考核的基本程序是： （一）被考核人個人總結(jié)、述職，自評績效分（萍鄉(xiāng)市城-管執(zhí)法局事業(yè)單位年度績效考核表見附件2）； （二）主管領(lǐng)導(dǎo)人根據(jù)平時考核和個人總結(jié)情況，在聽取群眾意見的基礎(chǔ)上寫出評語，提出考核等次意見，給出績效考評分； （三）考核組對主管領(lǐng)導(dǎo)人提出的考核意見和績效考評分，進(jìn)行審核； （四）單位負(fù)責(zé)人確定考核等次和績效考評分； （五）將考核結(jié)果通知被考核人，按績效考評分兌現(xiàn)年度獎勵性績效工資。七、績效考核兌現(xiàn)按萍府辦發(fā)〔2014〕78號文件精神，績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。全額撥款的基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總額的比重為60%，自收自支事業(yè)單位參照差額撥款事業(yè)單位實(shí)行基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總額的比重為50%?；A(chǔ)性績效工資按月發(fā)放，獎勵性績效工資根據(jù)年度考核結(jié)果按年發(fā)放。年度績效考核分在85分（含85分）以上的，領(lǐng)取與個人職務(wù)（崗位、技術(shù)等級）相對應(yīng)的年度獎勵性績效工資。年度考核分在85分以下的，按每降低1分扣除年度獎勵性績效工資的1 %。因違法違紀(jì)受到處分的，停發(fā)處分期內(nèi)的年度獎勵性績效工資（按月份比例計算）。新聘用人員從聘用時間起開始執(zhí)行年度獎勵性績效工資（按月份比例計發(fā)）。退休人員或解聘人員從退休或解聘的下一個月起停發(fā)年度獎勵績效工資（按月份比例計算）。外借工作人員的獎勵性績效工資，由基本工資發(fā)放單位依據(jù)借用單位考核結(jié)果發(fā)放。年度獎勵性績效工資具體分配辦法由局屬各事業(yè)單位按照萍府辦發(fā)〔2014〕78號文件精神和本考核辦法要求制定，并通過召開職工（職工代表）大會等形式廣泛征求職工意見，征得多數(shù)人同意，經(jīng)單位領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究后報市城-管執(zhí)法局批準(zhǔn)，并在本單位公開。八、其它事項(xiàng)需完善調(diào)整及未盡事宜，由局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組召開會議研究決定后執(zhí)行。九、執(zhí)行時間本辦法自2011年1月1日起執(zhí)行。?附件：1.萍鄉(xiāng)市城-管執(zhí)法局事業(yè)單位年度績效考核細(xì)則2.萍鄉(xiāng)市城-管執(zhí)法局事業(yè)單位年度績效考核表??附件1：萍鄉(xiāng)市城-管執(zhí)法局事業(yè)單位年度績效考核細(xì)則

考核內(nèi)容

要 素

分值

具 體 要 求

優(yōu)秀

合格

不合格

德(20分)

思想政治表現(xiàn)

10

認(rèn)真學(xué)習(xí)黨和國家的方針、政策，服從組織安排、貫徹執(zhí)行上級決定。

10-9

9-6

6-0

職業(yè)道德社會公德

10

忠于職守，實(shí)事求是，依法行政，顧全大局，處事公道；誠實(shí)守信，樂于助人，敬老尊賢、舉止文明。

10-9

9-6

6-0

能(20分)

政策理論水平

5

熟悉本職工作及相關(guān)工作的政策、理論、法律法規(guī)和管理知識，在工作中能正確理解和執(zhí)行。

5-4

4-3

3-0

本職業(yè)務(wù)能力

10

工作有計劃、有預(yù)見；處理事情思路清晰、條理清楚；辦事效率高、質(zhì)量好，能夠相互配合開展工作。

10-9

9-6

6-0

綜合創(chuàng)新能 力

5

善于協(xié)調(diào)各種工作關(guān)系，具有較強(qiáng)的綜合協(xié)調(diào)能力和處事能力，具有創(chuàng)新精神，工作在本部門、本系統(tǒng)有特色、有影響、有典型、有示范。

5-4

4-3

3-0

勤(10分)

出勤情況

5

遵守考勤制度，積極參加局里組織和安排的各項(xiàng)活動。

5-4

4-3

3-0

工作作風(fēng)

5

工作奮發(fā)向上，責(zé)任心強(qiáng)，工作扎實(shí)主動，團(tuán)結(jié)協(xié)作，盡職盡責(zé)。

5-4

4-3

3-0

績(40分)

工作任務(wù)

10

按時完成本職工作任務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)交辦的事項(xiàng)。

10-8

8-6

6-0

工作質(zhì)量

10

完成工作任務(wù)的質(zhì)量符合要求，無群眾有效投訴。

10-8

8-6

6-0

工作效率及 效 益

15

履行職責(zé)快捷、穩(wěn)妥、及時，績效明顯，無群眾有效投訴。

15-13

13-9

9-0

工作難易程 度

5

承辦的任務(wù)為一項(xiàng)或多項(xiàng)重要或常規(guī)性工作。

5-4

4-3

3-0

廉(10分)

廉潔自律表 現(xiàn)

10

模范遵守法律法規(guī)，嚴(yán)格執(zhí)行黨風(fēng)廉政建設(shè)有關(guān)規(guī)定,廉潔自律好。

10-9

9-6

6-0

總 分 值

100-85分

85-60分（不含85分）

60分（不含60分）以下

考核內(nèi)容

要 素

分值

自評分

考評分

備注

德(20分)

思想政治表現(xiàn)

10

?

?

?

職業(yè)道德社會公德

10

?

?

?

能(20分)

政策理論水平

5

?

?

?

本職業(yè)務(wù)能力

10

?

?

?

綜合創(chuàng)新能力

5

?

?

?

勤(10分)

出勤情況

5

?

?

?

工作作風(fēng)

5

?

?

?

績(40分)

工作任務(wù)

10

?

?

?

工作質(zhì)量

10

?

?

?

工作效率及效益

15

?

?

?

工作難易程度

5

?

?

?

廉(10分)

廉潔自律表現(xiàn)

10

?

?

?

合計

100

?

?

?

組長核定分值

???簽名：年?月?日

備注

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人事績效考核工作計劃篇九

一、目標(biāo)概述。

本公司自×年開始推行績效考核工作至今，在改善員工績效方面取得了一定的成績，同時在具體操作中，也有許多地方急需改進(jìn)和完善。人力資源部將此項(xiàng)工作列為本年度的重要任務(wù)之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達(dá)到績效考核應(yīng)有的效果，實(shí)現(xiàn)績效考核的根本目的。

人力資源部在上一年度推行績效考核工作的基礎(chǔ)上，將著手進(jìn)行公司本年度績效評價體系的完善，并使之能夠更好地為公司發(fā)展服務(wù)。

1.×年1月31日前完成對績效考核制度和配套考核方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理辦公會審議通過。

2.自×年2月1日開始，按修訂完善后的績效考核制度在公司全面推行績效考核。

3.具體設(shè)想。

1)建議對現(xiàn)行基本制度進(jìn)行完善。

結(jié)合上一年度績效考核工作中存在的不足，對現(xiàn)行《績效考核細(xì)則》、《績效考核實(shí)施辦法》及相關(guān)使用表單進(jìn)行修改。建議大幅度修改考核的形式、項(xiàng)目、辦法、結(jié)果反饋與改進(jìn)情況跟蹤、結(jié)果運(yùn)用等方面，保證績效考核工作的良性運(yùn)行。

2)建議將目標(biāo)管理與績效考核分離并平行進(jìn)行。

目標(biāo)管理的檢查作為修正目標(biāo)的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績效考核的參考項(xiàng)目之一。

3)建議推行全員績效考核。

上一年度僅對部門經(jīng)理級以下員工進(jìn)行了績效考核，而忽視了對高層的績效考核，從而使考核效果大打折扣，本年度人力資源部在完善績效評價體系之后，將對全體員工進(jìn)行績效考核。

4.本年度績效考核工作的起止時間為×年1月1日到×年12月31日。人力資源部完成此項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)就是保證績效評價體系平穩(wěn)、有效運(yùn)行。

三、注意事項(xiàng)。

1.績效考核工作牽涉到各部門各員工的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核結(jié)果能科學(xué)合理利用的基礎(chǔ)上，要做好各部門績效考核的宣傳與培訓(xùn)工作，從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達(dá)到通過績效考核改善工作流程、提高工作績效的目的。

2.績效評價體系對于公司來說還是一件新生事物，由于經(jīng)驗(yàn)不足，難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部將在操作過程中著重聽取各方面人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進(jìn)工作方法。

3.績效考核工作本身既是一項(xiàng)溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中需注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M(jìn)行。

四、需支持與配合的事項(xiàng)和部門。

1.修訂后的各項(xiàng)績效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門經(jīng)理、主管副總經(jīng)理及董事會共同審議。

2.為保證績效考核工作的順利推行，公司需成立績效考核推行委員會對績效考核的推行與實(shí)施負(fù)責(zé)。建議公司至少應(yīng)有一名高層領(lǐng)導(dǎo)參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔(dān)方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織、記錄核查及匯總統(tǒng)計等職責(zé)。

相關(guān)說明。

編制人員審核人員批準(zhǔn)人員。

編制日期審核日期批準(zhǔn)日期

為規(guī)范財務(wù)人員的業(yè)務(wù)流程和行為，加強(qiáng)業(yè)務(wù)技能，保證集團(tuán)財務(wù)部各級員工發(fā)揮其主動積極性，強(qiáng)化服務(wù)意識，促進(jìn)公司財務(wù)工作規(guī)范化，提高財務(wù)人員的競爭力，員工實(shí)現(xiàn)自我價值，為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)有力的保障，保證公司可持續(xù)發(fā)展，順利實(shí)現(xiàn)公司整體目標(biāo)，特制定財務(wù)部績效考核方案。財務(wù)部績效考核方案包括財務(wù)部、財務(wù)中心等財務(wù)部門的績效考核方案，以及財務(wù)總監(jiān)、財務(wù)科長、財務(wù)人員、主辦會計、出納、資產(chǎn)管理人員等財務(wù)部各級員工的績效考核方案，為企業(yè)財務(wù)部制定績效考核方案提供了可借鑒的實(shí)例，是企業(yè)績效考核管理人員的必備文件。

為貫徹企業(yè)績效考核制度，全面評價采購人員的工作績效，提高采購人員工作的積極性，提高采購人員的工作效率與服務(wù)質(zhì)量，從而提高采購的質(zhì)量，保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時也為員工的薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等提供準(zhǔn)確、客觀的依據(jù)，特制定采購部績效考核方案專輯。采購部績效考核方案專輯包括采購部、采購供應(yīng)部、供應(yīng)科等采購部門的績效考核方案，同時也包括了供應(yīng)組組長、采購供應(yīng)人員、采購人員、設(shè)備采購人員、配送人員、供應(yīng)商等采購人員的績效考核方案，為企業(yè)采購部制定績效考核方案提供了借鑒，是企業(yè)績效考核管理人員的必備文件。

績效考核方案的制定，能夠更好的引導(dǎo)員工的行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高員工的工作績效，進(jìn)而提升公司整體績效，保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)了員工與公司雙贏的目的?？冃Э己吮韺T工工作中涉及的方方面面進(jìn)行了仔細(xì)的劃分，為每一項(xiàng)工作的完成設(shè)置了考核的量化指標(biāo)，促使各個崗位的工作業(yè)績達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，充分利用了企業(yè)中的人力資源。績效考核制度能夠客觀公正評價員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益。部門績效考核全案專輯包括財務(wù)部、銷售部、市場部、生產(chǎn)部、品管部、技術(shù)部、研發(fā)部、采購部、物流部、倉儲部，以及零售直營店、客戶服務(wù)部、網(wǎng)絡(luò)信息部等13個不同部門的績效考核表、績效考核制度以及績效考核方案，是企業(yè)績效管理者的必備文件。

企業(yè)制定績效考核方案的直接目的是客觀地分析和評價員工工作職責(zé)的履行和工作實(shí)際的效果，提供真實(shí)可靠的人力資源管理和開發(fā)的相關(guān)數(shù)據(jù)，并且根據(jù)考核結(jié)果正確實(shí)施獎懲，合理配置人力資源，加強(qiáng)和提升員工的工作績效和公司績效，保障公司的可持續(xù)發(fā)展，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。員工績效考核方案專輯包括員工月度績效考核方案、員工季度績效考核方案、員工半年度績效考核方案、員工年度績效考核方案；以及新員工績效考核方案、普通員工績效考核方案等公司員工的績效考核方案，為企業(yè)制定員工績效考核方案提供了可參考的實(shí)例，是企業(yè)績效管理人員的必備文件。

為使銷售部各級員工明確自己的工作任務(wù)和努力方向，發(fā)揮個人的主觀能動性，給所有員工提供一個個人能力最大限度發(fā)揮，公平、公正、合理的競爭平臺，同時促進(jìn)本部門銷售系統(tǒng)工作效率的提高，保證公司銷售任務(wù)順利完成，企業(yè)制定了銷售部績效考核方案。銷售部績效考核方案不僅包括銷售部、市場部、營業(yè)部、直營部、售后服務(wù)部、客戶服務(wù)部、營銷中心、健力寶銷售部、酒店銷售部、4s店銷售部、藥業(yè)市場部等銷售部門的績效考核方案，還包含了銷售總監(jiān)、市場總監(jiān)、客戶經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理、網(wǎng)絡(luò)銷售主管、電話銷售主管、銷售人員等銷售部崗位的績效考核表，是銷售部進(jìn)行績效考核的必備文件。

公司人員績效考核方案簡介：通過制定績效考核方案，調(diào)動了員工的工作積極性，提高了員工的工作熱情與工作效率，促使各個崗位員工的工作成果達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，提高了企業(yè)的工作效率，提升公司整體績效，保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)了員工與公司雙贏的目的。公司人員績效考核方案包括了銷售人員、財務(wù)人員、采購人員、配送人員、業(yè)務(wù)人員、設(shè)計人員、物業(yè)人員、廣告人員、市場人員、包裝人員的績效考核方案，以及資產(chǎn)管理人員、消防保安人員、客戶服務(wù)人員、信息網(wǎng)絡(luò)人員、行政后勤人員、技術(shù)研發(fā)人員、品質(zhì)檢驗(yàn)人員等不同崗位人員的績效考核方案，是企業(yè)績效管理人員的必備文件。

企業(yè)制定績效考核方案，能夠貫徹按勞分配原則，規(guī)范公司職工隊伍的管理，建立以崗位績效獎金制為主要形式的獎金激勵制度，通過對職工履行崗位職責(zé)情況的評估，將其獎金分配結(jié)構(gòu)與實(shí)際工作業(yè)績緊密結(jié)合，調(diào)動職工的工作積極性、提高職工的自身素質(zhì)，推動企業(yè)管理工作上一個新的臺階，具有重要的意義。企業(yè)績效考核方案專輯包含了啤酒公司、擔(dān)保公司、器材公司、材料公司、服裝公司、置業(yè)公司、咨詢公司、物業(yè)公司、電力公司、醫(yī)藥公司、房地產(chǎn)公司、汽車制造公司、家具制造公司的績效考核方案，以及漁業(yè)集團(tuán)、購物中心、超市、酒店、醫(yī)院等不同行業(yè)的績效考核方案，為同行業(yè)公司制定自己的績效考核方案提供了借鑒。

績效考核方案的制定，能夠不斷的提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，提供企業(yè)保持可持續(xù)發(fā)展的動力；又能夠讓員工更明確地了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)，不斷的提高員工的工作能力，提高工作業(yè)績，提高員工工作的主動性和積極性，對企業(yè)與員工的發(fā)展都有重要的推動作用。部門主管績效考核方案包含了行政總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、市場總監(jiān)、銷售總監(jiān)、生產(chǎn)總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、人力資源部總監(jiān)的績效考核方案，以及產(chǎn)品經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理、客戶經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理、企業(yè)管理部經(jīng)理、產(chǎn)品管理部經(jīng)理的績效考核方案，同時也包括了印刷主管、生產(chǎn)車間班組長、電話銷售主管、網(wǎng)絡(luò)營銷主管、車間主任的績效考核方案，是企業(yè)績效管理人員的必備文件。

人事績效考核工作計劃篇十

為加大醫(yī)院分配制度改革力度，進(jìn)一步調(diào)動職工工作積極性，根據(jù)衛(wèi)生部和省、市關(guān)于分配制度改革文件精神結(jié)合我院實(shí)際情況，制定我院績效工資分配方案。

指導(dǎo)思想。

醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理堅持按照市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，同時吸取現(xiàn)代企業(yè)管理的成功經(jīng)驗(yàn)運(yùn)行，分配制度改革在推行準(zhǔn)全成本核算的'基礎(chǔ)上，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實(shí)行實(shí)際工資與檔案工資相分離，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制，切實(shí)促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。

基本思路。

2、以科室或醫(yī)療組為基本核算單元;。

3、質(zhì)量考核和管理目標(biāo)考核與科室效益掛鉤;。

4、檔案工資與實(shí)際工資分離。即國家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留，并按規(guī)定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和計發(fā)退休費(fèi)的依據(jù)。實(shí)際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎金分配。

績效工資范圍包括：醫(yī)生個人技術(shù)績效、活工資、科室效益績效等。

1、個人技術(shù)績效:具有高技術(shù)、高風(fēng)險、高強(qiáng)度、責(zé)任重的項(xiàng)目，按其實(shí)現(xiàn)的綜合效益按比例計入個人績效部分。

2、活工資：從檔案工資中扣出一部分，與科室收入指標(biāo)掛鉤進(jìn)行考核，作為績效工資進(jìn)行發(fā)放。

3、科室效益績效:以醫(yī)療組、科室為核算單位，通過經(jīng)濟(jì)效益核算結(jié)果，結(jié)合工作質(zhì)量，按比例計入科室的部分，即獎金。

科室效益績效分配原則。

1、科室應(yīng)按照各自的工作特點(diǎn)和性質(zhì)，參考個人工作量、創(chuàng)造的效益因素，本著向高技術(shù)、高風(fēng)險、高強(qiáng)度、責(zé)任重的崗位傾斜的原則，進(jìn)行獎金的二次分配。

2、績效工資二次分配的范圍：每人所扣的活工資(300元、200元、100元)、科室獎金，由科主任、護(hù)士長制定二次分配方案，進(jìn)行二次分配，不得進(jìn)行平均分配。

3、科室在進(jìn)行內(nèi)部分配前可以按照獎金5%的比例，提取科室基金，作為科室公益金，用于科室對外學(xué)術(shù)交流及社會公益活動，使用情況應(yīng)在科室內(nèi)公開。

4、科室主持工作的主任、護(hù)士長分別享受科室人均獎金系數(shù)的0.5，由醫(yī)院支付。

醫(yī)院核算單位。

人事績效考核工作計劃篇十一

績效考核過程的實(shí)施可以說是績效管理中的重中之重，對于整個績效管理的有效性起著至關(guān)重要的作用，那么這個過程如何實(shí)施及應(yīng)注意的問題，正是我們每個參與考核的主管和員工都非常關(guān)注的問題。結(jié)合各類企業(yè)的績效考核管理實(shí)踐操作和相關(guān)問題的反饋，筆者認(rèn)為績效考核的實(shí)施過程主要包括五個主要環(huán)節(jié)，即：定目標(biāo)、定標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重、績效輔導(dǎo)、考核評價、結(jié)果反饋與面談，下面將就上述環(huán)節(jié)進(jìn)行逐一探討。

一、定績效目標(biāo)-員工參與。

1、關(guān)于績效目標(biāo)的理解。

所謂績效目標(biāo)，具體地講，是指員工未來績效所要達(dá)到的目標(biāo)，它可以幫助員工關(guān)注那些對于組織更為重要的項(xiàng)目，鼓勵較好的計劃以分配關(guān)鍵資源（時間、金錢和能量），并且激發(fā)為達(dá)到目標(biāo)而做的行動計劃準(zhǔn)備。而員工個人績效目標(biāo)又來源于組織、部門的總體目標(biāo)的分解和傳承，即通過一種專門設(shè)計的過程使目標(biāo)具有可操作性，這種過程一級接一級地將目標(biāo)分解到組織的各個單位。組織的整體目標(biāo)被轉(zhuǎn)換為每一級組織的具體目標(biāo)，即從整體組織目標(biāo)到經(jīng)營單位目標(biāo)，再到部門目標(biāo)，最后到個人目標(biāo)。而個人績效目標(biāo)的制訂又來自于個人的工作計劃，從年度計劃到季度計劃，最后分解到月度計劃。

2、目標(biāo)制訂方法。

1）根據(jù)組織戰(zhàn)略進(jìn)行分解出本部門的主要目標(biāo)；

2）基于本部門的目標(biāo)，明確個人的崗位職責(zé)使命，即個人承擔(dān)的工作任務(wù)；

3）依據(jù)個人工作任務(wù)制訂工作計劃；

4）按照smart從個人工作計劃中提取關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（分為量化指標(biāo)和定性指標(biāo)）；

3、操作提示。

為保證個人績效目標(biāo)設(shè)置的合理有效，應(yīng)該做到：主管制訂，員工參與，雙方確認(rèn)。首先，對于工作目標(biāo)要求是由主管依據(jù)部門目標(biāo)的分解，提出對員工崗位職責(zé)使命的要求，完成組織目標(biāo)向個人績效目標(biāo)的傳承，同時，對于個人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的提取過程應(yīng)由主管提取，員工參與提取，雙方共同完成。如果員工參與設(shè)定目標(biāo)，那么他們就會更加努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。他們的許多需要中包括執(zhí)行一個有價值的任務(wù)、在團(tuán)體中共同付出努力、共同設(shè)定他們的目標(biāo)、共享努力的回報以及持續(xù)的個人成長。

目標(biāo)制訂后應(yīng)讓員工參與或者甚至獨(dú)立制定如何達(dá)到這些目標(biāo)的計劃。為員工提供一定的自主是很有價值的，這樣他們更可能發(fā)揮自己的聰明才智，并且更加關(guān)注計劃的成功。

二、定標(biāo)準(zhǔn)-smart原則。

設(shè)定了績效目標(biāo)之后，就要確定評價績效目標(biāo)達(dá)成的標(biāo)準(zhǔn)。沒有明確標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)不是真正意義上的績效目標(biāo)，smart原則是最常用的區(qū)分一個標(biāo)準(zhǔn)是否符合要求的工具。即，目標(biāo)必須是具體的、可衡量的、可達(dá)到的、相關(guān)的、有時限的。這個原則反映了我們所確定的績效考核目標(biāo)必須是可衡量的或是可計算的。

同時，我們還應(yīng)注意，標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定應(yīng)分出層次，如，我們可以將標(biāo)準(zhǔn)分為優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)和不合格五個水平。而我們將合格作為績效考核的基準(zhǔn)水平，它的作用在于判斷被考核者的績效是否能夠滿足基本的要求。

另外，我們在制定標(biāo)準(zhǔn)的時候，一定要注意與員工的溝通。即績效考核標(biāo)準(zhǔn)的確定，應(yīng)由主管與員工共同來確定完成。

三、績效輔導(dǎo)-重在改進(jìn)提升。

1、績效輔導(dǎo)的理解。

績效輔導(dǎo)階段在整修績效管理過程中處于中間環(huán)節(jié)，也是在耗時最長、最關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)，這個過程的好壞直接影響績效管理的成敗。具體來講，績效輔導(dǎo)階段主要的工作就是持續(xù)不斷的績效溝通、收集數(shù)據(jù)形成考核依據(jù)。

人事績效考核工作計劃篇十二

一、 考核目的：

規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟(jì)這一杠桿作用，推動服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高，確?？偣局贫ǖ母黜?xiàng)工作目標(biāo)順利完成。

二、 考核原則：

1、 服務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化;

2、 逐級考核、統(tǒng)一考核;

3、 公平、公正、公開。

三、考核對象：物管處全體員工。

四、考核細(xì)則：

1、考核人：各項(xiàng)目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負(fù)責(zé)考核項(xiàng)目日常工作跟進(jìn)、監(jiān)督和執(zhí)行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核依據(jù)：公司各項(xiàng)規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件;評價個人當(dāng)月重點(diǎn)工作的完成情況。

4、考核內(nèi)容：(按員工各自工作職位對應(yīng)對照考核)

(1)勞動紀(jì)律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況;

(2)工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實(shí)績及業(yè)主滿意度;

(3)安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生;

(4)執(zhí)行力：對公司的計劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況;

(5)禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語是否恰當(dāng)、衣著(工作服)是否得體;

(6)成品保護(hù)：設(shè)備有無丟失、缺陷，公共設(shè)施維護(hù)情況;

5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機(jī)檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機(jī)抽查。

特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認(rèn)情況屬實(shí)的將對其加倍處罰(特別崗位5-10倍處罰)。

6、考核程序：

(2)品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門隨機(jī)考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。

五、員工各職位考核結(jié)果與工資對照情況：

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索人事績效考核指標(biāo)范文。

人事績效考核工作計劃篇十三

1、目的：績效考核的目的是規(guī)范員工行為，同時激勵員工、將員工行為引向企業(yè)的總體目標(biāo)，在企業(yè)內(nèi)部保持競爭機(jī)制。

2、涵蓋崗位：行政崗、it崗、司機(jī)。

3、費(fèi)用：行政人事部各崗位績效定額皆為200元，實(shí)際發(fā)放金額=績效定額*績效考核得分。

4、考核內(nèi)容：考核內(nèi)容包含工作狀態(tài)、相關(guān)部門的配合程度和個人提升三個大方面，并對相關(guān)模塊進(jìn)行了細(xì)化。

5、考核人：行政崗、it崗的績效考核人為行政人事部主管;司機(jī)為所服務(wù)的業(yè)務(wù)部門(占總比的40%)，行政人事部主管(占總比的60%)。

多企業(yè)都存在人事部績效考核的“大鍋飯”現(xiàn)象。如何打破人事部的職能人員績效考核的大鍋飯現(xiàn)象?這個問題一直是人力資源管理者的難題。人事部的工作任務(wù)繁雜，大多是事務(wù)性工作，沒有明確的業(yè)務(wù)指標(biāo)，工作業(yè)績難以用數(shù)字來衡量，這些特點(diǎn)導(dǎo)致人事部的職能人員的績效考核一直是企業(yè)管理者的頭疼問題。此外，由于大部分工作事項(xiàng)缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)要求，在具體執(zhí)行過程中，考核人員主觀因素的影響較為嚴(yán)重，也經(jīng)常會出現(xiàn)推諉扯皮的現(xiàn)象。多方面的原因?qū)е缕髽I(yè)普遍存在人事部的職能人員績效考核“大鍋飯”現(xiàn)象。實(shí)際管理過程中，很多企業(yè)花費(fèi)了大量精力、物力，力求建立一套完善的績效考核體系，但是，一旦涉及到人事部的職能人員的績效考核就像遭遇了“攔路虎”，整個績效考核的體系也一直不能完善。近年來，“量化指標(biāo)”受到很多管理者的推崇，但是，面對雜亂無章的事務(wù)性工作，如何設(shè)計量化指標(biāo)?是不是量化了考核指標(biāo)，就能夠做到公平、公正的考核呢?是不是量化了考核指標(biāo)人事部績效考核的“大鍋飯”現(xiàn)象就能夠化解呢?人力資源專家——華恒智信分析員結(jié)合多年的咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)研究經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)分析了績效考核大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重的原因所在，并提出了對應(yīng)的解決方案。

績效考核是近幾年來企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采用科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績和由此帶來的諸多效果作出價值判斷的過程。企業(yè)之所以實(shí)行績效考核，是因?yàn)榭冃Э己藢τ谄髽I(yè)管理和經(jīng)營而言有諸多有益的作用，其中最為關(guān)鍵的就是對員工的激勵作用。通過績效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵機(jī)制得到充分運(yùn)用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展;同時對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式。

然而，遺憾的是，當(dāng)下的許多企業(yè)，特別是國有企業(yè)卻并沒有很好地發(fā)揮出績效考核的激勵作用。究其原因：績效考核的“大鍋飯”現(xiàn)象首當(dāng)其沖，尤其是對職能部門(如人事部)的績效考核?？冃Э己恕按箦侊垺本褪侵钙髽I(yè)員工干好干壞、干多干少考核結(jié)果相差不大。

無疑，績效考核的大鍋飯現(xiàn)象會帶來許多不良的影響：首先，員工干好干壞一個樣，既打擊了高績效員工的積極性，又助長了低績效員工的惰性;第二，人人得高分，意味著每個人的工作都很優(yōu)秀，這使得績效考核作為績效改進(jìn)工具的作用沒能發(fā)揮，偏離了績效考核的初衷。也因此，績效考評失去了其原有的效果，進(jìn)而帶來員工辦事推諉、效力低下、相互扯皮的種種現(xiàn)象。

如此可見，企業(yè)績效考核必須要打破大鍋飯現(xiàn)象。要想打破績效考核的大鍋飯現(xiàn)象，我們首先得知道為什么會出現(xiàn)這種考評結(jié)果。其可能的原因可能是：其一，管理制度的不健全。由于績效考評體系指標(biāo)設(shè)立得不夠合理，由于考評的方式方法并不適合該部門、該崗位員工的具體情況，因而導(dǎo)致績效考核分?jǐn)?shù)拉不開差距，無法區(qū)分不同工作績效的人員。其二，是由于某些領(lǐng)導(dǎo)為了平衡做好人。他們在考核中往往采取“一刀切”的方式，即無論是主要責(zé)任人還是毫不相干的人員都共同受罰。如此，形成了獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的考核“大鍋飯”。

那么，究竟該如何避免績效管理中的大鍋飯現(xiàn)象呢?我們提出以下四點(diǎn)：

第一，采用定量化的指標(biāo)來衡量員工的績效，克服考核中打分人的主觀因素。

即通過設(shè)立完全量化的kpi考核，通過數(shù)據(jù)來進(jìn)行考核，從而避免績效考核由人來打分所帶來的主觀影響。

舉例來說，某國有企業(yè)有幾個事業(yè)部，總經(jīng)理只需要關(guān)注事業(yè)部的業(yè)績指標(biāo)完成情況，對事業(yè)部內(nèi)部而言，有的管理者是“領(lǐng)袖管理風(fēng)格”，個人魅力突出，員工信服，做非常簡單的任務(wù)考核;有的管理者是“江湖義氣管理”，幾個核心骨干情投意合，內(nèi)部考核基本不做;有的管理者是“科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)管理”，進(jìn)一步細(xì)化分解部門指標(biāo)到每個崗位每個員工，進(jìn)行追蹤，并且嚴(yán)格按照考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，結(jié)果自然不會出現(xiàn)平均化現(xiàn)象。

當(dāng)然，需要注意的是在設(shè)立量化kpi指標(biāo)的時候要考慮到避免員工投機(jī)取巧的情況。比如英國電信過去常常會評估接電話會花掉接線員多長時間。后來公司停止這樣做，因?yàn)楣景l(fā)現(xiàn)，管理者如果發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)不理想，就會讓接線員將電話設(shè)為占線停止服務(wù)。一家較大的銀行過去常常評估顧客咨詢能在60秒內(nèi)得到解決的百分比，但銀行已經(jīng)停止這么做，因?yàn)殂y行發(fā)現(xiàn)，如果問題還沒能順利解決，接線員會在第59秒時掛斷電話。這個例子也表明了定量指標(biāo)評估存在的缺陷。它會使員工為了使考核的數(shù)據(jù)看起來完美，而忽視其他與企業(yè)息息相關(guān)的事件上。

第二，統(tǒng)一培訓(xùn)、建立管理團(tuán)隊對方法-論和管理目標(biāo)的共識，在此基礎(chǔ)上，貫徹統(tǒng)一的“正態(tài)分布”考核結(jié)果。

通過對員工的培訓(xùn)，傳達(dá)績效管理的目的和作用，讓員工能主動地通過績效考核調(diào)整自己的行為，更配合企業(yè)人力資源管理部門的工作，從而確?？冃Э己撕凸芾淼?落實(shí)。而有了公司員工的理解，就應(yīng)該適時地拉開差距，讓“能者”和“多勞者”得到更高的評價，進(jìn)而獲得更多的薪資和更大的職業(yè)晉升的機(jī)會。

當(dāng)然，這個做法還需要解決一個問題：就是正態(tài)分布之后對員工的短期利益和長期利益造成何種影響?如果影響不大或者短期影響可以通過管理者的其他舉措化解掉，那么這個做法基本不會有效果。

第三，建立針對管理者的雙向監(jiān)督機(jī)制。

建立雙向監(jiān)督機(jī)制能有效地避免因?yàn)楣芾碚呋蛘呤窃u分人員的主觀因素造成的不公正現(xiàn)象。

方法一就是建立“員工反饋機(jī)制”?？冃гu估結(jié)果“平均化”在某些管理環(huán)境下，會極大傷害高績效者的積極性，甚至?xí)斐扇瞬帕魇В?，很多企業(yè)會建立良好的“員工反饋機(jī)制”，一般每6個月一次的員工滿意度調(diào)查(委托第三方、匿名，排除員工顧慮)，可以有效彌補(bǔ)這個問題，將每個部門的員工滿意度和部門管理者的綜合績效評估掛鉤，能夠引起管理者對員工績效評估的客觀性重視。

方法二就是通過360評估法。360度評估法是通過不同的評價主體，包括直接上級、間接上級、同級、下屬和自己等來進(jìn)行評價。不同的評價主體都從各自的工作角度，考察和評定被評估者，由各種不同評價意見綜合起來的考核結(jié)果能比較客觀的反映員工真實(shí)的績效水平。但是這一辦法也存在一些缺點(diǎn)：有可能由于個人的某些不合群的癖好導(dǎo)致偏差;有時會出現(xiàn)小團(tuán)體主義傾向。當(dāng)然，360度評估法是目前使用最為廣泛的一個做法，也是經(jīng)過實(shí)踐檢驗(yàn)比較能體現(xiàn)考核客觀性的一個有效辦法。

第四，必要的時候可以通過二次考核，確保績效考評區(qū)分出差別。

二次考核，顧名思義就是考核兩次。我們把針對個人的考核分成兩個層次：中層管理者和一般員工，并使最終的考核結(jié)果服從正態(tài)分布.

首先，對中層管理者的考核。第一次考核，先各自由其下屬(即部門員工)進(jìn)行第一次評價打分，按照最后考核得分的高低對所有中層管理者進(jìn)行排序，這個分布是由每個中層管理者所在部門的員工進(jìn)行評價決定的;第二次考核，評價主體為中高層管理者，高層管理者的評價權(quán)重為60%，中層管理者評價權(quán)重為40%。具體的評價程序是，取第一次考核中排在前50%的人參加前20%的評定，也就是對排在前50%的人通過中高層管理者的第二次考核再次排出順序，評出前20%的排名。同理，取后50%的人參加后20%的評定。其余的就是中間60%的人員。

其次，對一般員工的考核。第一次考核，先通過部門員工之間的互評，按照最后考核得分進(jìn)行排序;第二次考核，評價主體為部門直接主管，由于部門員工數(shù)可能比較多，取前30%進(jìn)入前20%的評定池，取后30%進(jìn)入后20%的評定池，其余為中間60%的人員。

總之，績效考核是為了達(dá)到目的而采用的一種管理手段，必須是“要什么就考什么”。但是現(xiàn)在，公司發(fā)展方向沒有錯，考核手段、方法也沒有錯，肯定就是執(zhí)行出了問題，是好多制度根本無人徹底執(zhí)行。所以，離“管理規(guī)范化、團(tuán)隊職業(yè)化”的目標(biāo)還差距甚遠(yuǎn)。這些問題，可以通過“績效獎分制”解決，即：績效60分獎10分，70分獎20分，80分獎30分，90分獎50分，100分的直接就加獎100分，每一分對應(yīng)多少錢，拿得到是你的本事，拿不到就是干部無能，直接拉大績效獎金差距，樹立優(yōu)秀干部榜樣。這樣才能激勵到位，才能培養(yǎng)干部責(zé)任感和榮譽(yù)感，才能讓優(yōu)秀人才脫穎而出。

人事部的職能人員績效考核是人力資源管理的一大難題。人事部工作任務(wù)繁雜，大多是事務(wù)性工作，沒有明確的業(yè)務(wù)指標(biāo)，工作業(yè)績難以用數(shù)字來衡量，但是通過定量化的指標(biāo)來衡量人事部的職能員工的績效，統(tǒng)一培訓(xùn)、建立管理團(tuán)隊對方法-論和管理目標(biāo)的共識，建立針對人事部管理者的雙向監(jiān)督機(jī)制，必要時采取二次考核的方法，可以對人事部進(jìn)行有效的績效考核?？冃Э己俗鳛槠髽I(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)代化、合理化的有力手段，不僅對企業(yè)各項(xiàng)工作起著檢查和控制的作用，而且對員工起著揭示當(dāng)前工作狀態(tài)和挖掘未來工作潛能的作用，是眾多企業(yè)和組織規(guī)范化進(jìn)程中的必然選擇。同時，我們必須杜絕“績效考核大鍋飯”思維，必須體現(xiàn)“能者多勞、多勞多得”和“獎勤罰懶”的管理原則。否則就會前功盡棄、功虧一簣!。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索人事部kpi績效考核。

人事績效考核工作計劃篇十四

目前很多民企制度方面存在問題，木子斫認(rèn)為，主要反映在三個方面：一是不規(guī)范，要么制度太空泛，要么制度太細(xì);二是不系統(tǒng)，基本制度不全;三是不銜接，制度之間、前后制度之間互相矛盾。沒有制度，或者制度不規(guī)范，必然給管理帶來若干問題，有章難循必然導(dǎo)致有章不循。因此，民企應(yīng)該盡快建立適合的制度體系，來促進(jìn)企業(yè)的不斷規(guī)范。

對于考核的問題，我們經(jīng)常講，沒有考核，就沒有管理;沒有考核，制度也難以落實(shí)到位;沒有獎懲，考核將毫無意義。建立完善的考核體系，可以讓企業(yè)處于受控狀態(tài)，可以對企業(yè)各個業(yè)務(wù)單元的績效情況做出評價。

一些民企在考核方面存在的普遍問題：一是沒有建立考核制度;二是建立了考核制度但沒有很好地實(shí)施;三是考核制度本身存在問題;四是存在考核過度的問題?？己瞬坏轿?，就會導(dǎo)致評價的失真，僅憑領(lǐng)導(dǎo)的印象和好惡打分，長此以往，必然導(dǎo)致互不服氣、弄虛作假、欺上瞞下等不良風(fēng)氣。

二、民企考核體系的構(gòu)成。

無論企業(yè)大與小，都應(yīng)該建立適合自身企業(yè)特點(diǎn)的、系統(tǒng)的考核體系。民企的內(nèi)部考核體系，木子斫覺得應(yīng)該從以下三個單元著手：

一是績效考核單元?？冃Э己?，是針對企業(yè)所屬各單位的考核，而不是針對員工個人的考核;績效考核的目的，也不是對員工個人的評價，而是對各個單位的績效評價。按照績效考核結(jié)果，來核定各個單位的獎金數(shù)額。績效考核的內(nèi)容，涉及各項(xiàng)主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)。一個可行的績效考核方案，既可以保證績效獎金發(fā)放更加科學(xué)，同時也為提升經(jīng)營管理水平提供保障。

二是行為考核單元。與績效考核的對象恰恰相反，行為考核是針對員工個人的。行為考核的內(nèi)容，涉及勞動紀(jì)律、工作紀(jì)律、工藝紀(jì)律等等，考核的目的在于督促各項(xiàng)規(guī)章制度在員工身上是否得到了落實(shí)。行為考核對于良好企業(yè)文化的形成具有重要作用。

這三個考核單元，構(gòu)成了內(nèi)部的考核體系。三個考核單元，各自的考核內(nèi)容不同，考核對象不同，考核形式不同，考核周期不同，考核作用也不同，考核主管部門也有著明確的分工，具有很強(qiáng)的可操作性。

對績效考核的理解，很簡單，就是通過對各個單位、各個部門的一系列關(guān)鍵指標(biāo)的考核，促進(jìn)企業(yè)主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)的不斷進(jìn)步，而這些指標(biāo)的改進(jìn)和提高，不是哪一個員工就可以改變的了的，它是一個班組、一個車間、一個部門等各個單元共同努力才能獲得的。所以，績效考核的對象不是員工個體，而是一個班組、一個車間、一個部門這樣的團(tuán)隊。

績效考核作為一種管理手段，它的根本目的是什么?績效考核的根本目的，就是怎么把錢分好，分的公平，分的合理，分的員工有積極性，分的員工接受公司規(guī)章制度約束，分的員工認(rèn)同企業(yè)的核心價值觀，分的員工很想在企業(yè)干下去而不想辭職。

只要這樣認(rèn)識到位了，績效考核也就容易操作了，也就能夠讓員工理解了，基層單位也就會主動配合了。當(dāng)然需要注意的，就是不能把它當(dāng)成克扣員工的手段，如果做的的確好，就必須兌現(xiàn)獎勵，否則員工就不會再相信你。只要持之以恒地做下去，就會發(fā)揮績效考核的作用。

四、如何進(jìn)行績效考核。

對績效考核有了基本的認(rèn)識之后，就要考慮績效考核的實(shí)施問題，那么，怎樣才能實(shí)施到位?木子斫提出六點(diǎn)建議：

一是打好一個基礎(chǔ)。做好績效考核，必須首先打好一個基礎(chǔ)，這個基礎(chǔ)就是在崗位分析的基礎(chǔ)上，把定崗定編搞好。崗位分析的目的，在于確定崗位的難易程度;定崗定編的目的，在于確定管理的層級、機(jī)構(gòu)的設(shè)置、人員的配備。在此基礎(chǔ)上，就可以核定各單位的勞動定額，確定各崗位的基礎(chǔ)獎金差別，為考核公平奠定基礎(chǔ)。

二是成立一個小組。企業(yè)規(guī)模較小的企業(yè)，考核一般由人力資源或企管部門負(fù)責(zé)。規(guī)模較大的企業(yè)，一般都設(shè)立績效考核委員會負(fù)責(zé)。委員會一般下設(shè)考核小組，考核小組在委員會的領(lǐng)導(dǎo)下開展工作。考核委員會一般由高管組成，考核小組由具體考核人員組成。要明確績效考核委員會的主要職責(zé)，也要明確考核小組的具體職責(zé)，譬如考核政策的制定、考核方案的審議、月度獎金總額的確定、重要的獎懲事項(xiàng)等，應(yīng)該由考核委員會負(fù)責(zé);具體的考核實(shí)施，應(yīng)該由考核小組負(fù)責(zé)?？己诵〗M成員應(yīng)相對穩(wěn)定，且具有較強(qiáng)的專業(yè)能力。

三是制定一個方案?？己朔桨敢M可能做到系統(tǒng)和周全，應(yīng)站在企業(yè)的全局和戰(zhàn)略高度去考慮。應(yīng)包括：考核的基本原則、考核形式、考核內(nèi)容、考核分工、考核程序，還要明確考核數(shù)據(jù)的來源、提交及審核等。剛性考核是績效考核的基本原則，分級考核是績效考核的一般形式，這個應(yīng)該在方案中予以明確?？己朔桨敢话忝磕甓刃抻喴淮?，如果內(nèi)部條件和外部環(huán)境發(fā)生較大變化，也可半年修訂一次。

人事績效考核工作計劃篇十五

20__年是企業(yè)的“轉(zhuǎn)型年”，人力資源部在公司的帶領(lǐng)下，緊緊圍繞“強(qiáng)管理，增效益;調(diào)結(jié)構(gòu)，拓市場;防風(fēng)險，促發(fā)展”的方針，加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理與配置，認(rèn)真做好人力資源開發(fā)與員工培訓(xùn)工作，績效考核工作與分配機(jī)制也上了一個新的臺階，公司的人力資源管理水平進(jìn)一步得到提高，為公司順利完成各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)提供了堅實(shí)的人才和制度保障。

(一)20__年度主要工作總結(jié)。

我們堅持以市場配置人才為取向，建立充滿生機(jī)和活力的人力資源開發(fā)體系，提高員工隊伍整體素質(zhì)，現(xiàn)將本年度的工作報告如下：

一、人力資源主要指標(biāo)狀況。

1、用工數(shù)量情況。

年初用工總量為_____人，年內(nèi)通過不斷挖掘、盤活和用好人力資源，用工總量比去年同期減少271人，總量下降9%，目前人員總量_____人。在冊在崗員工2490人，其中營銷人員119名，占4.8%;管理人員421名，占16.9%;技術(shù)人員543名，占21.8%;工人1487名，占56.5%。

2、員工開發(fā)情況。

完成崗位、崗前、職業(yè)素養(yǎng)等各類培訓(xùn)項(xiàng)目267個項(xiàng)目，共有__人次接受了培訓(xùn)，使用經(jīng)費(fèi)4112668元。經(jīng)專業(yè)認(rèn)證機(jī)構(gòu)評估，得到了良好評價，獲得市a級辦學(xué)水平認(rèn)定、市人才培養(yǎng)模式三等獎等榮譽(yù)。

3、薪資發(fā)放情況。

結(jié)合企業(yè)用工實(shí)際，在4-5月份對全體合同制員工的薪酬結(jié)構(gòu)及現(xiàn)行薪酬水平進(jìn)行了全面分析，根據(jù)集團(tuán)工資總額下達(dá)額度，在完成崗位職務(wù)等級聘任的基礎(chǔ)上，針對工人崗位、技管人員崗位提出了不同的增資調(diào)整方案供領(lǐng)導(dǎo)決策，確立了年度薪酬晉升調(diào)整方案及總體幅度，并在6、7月份完成了全體合同制員工的年度薪酬調(diào)整及上半年補(bǔ)發(fā)工作。年度使用的用工費(fèi)用合計?萬元。

二、進(jìn)一步完善和規(guī)范人力資源管理體系。

的《員工手冊》，規(guī)范企業(yè)管理行為，提高管理效率，提高員工行為的歸屬性和自律性。在部門內(nèi)部，我們還成立三個項(xiàng)目小組開展了相關(guān)政策研究，建立健全了《員工違紀(jì)處理的規(guī)定》、《員工考勤、各類假期管理辦法》、《治安保衛(wèi)紀(jì)律獎懲條例》等12個人力資源管理的規(guī)范制度及其他43個操作性文件。通過大力推進(jìn)制度建設(shè)，主要在以下方面起到了明顯的管理效果：

1、構(gòu)建了適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的新型管理體系。

在集團(tuán)一體化的政策框架下，如修訂的《聘用退休人員的管理規(guī)定》等文件，構(gòu)建了適應(yīng)集團(tuán)管控要求和企業(yè)管理需要的新型管理體系，提高人力資源的支持能力和服務(wù)水平。

2、完善崗位配置及人才選用機(jī)制。

大力抓好人才發(fā)展“多通道”體系建設(shè)，如修訂的《崗位職務(wù)等級聘任辦法》、《關(guān)于推薦后備人才的通知》、《任職資格評審工作的通知》等文件，完善工人、管理與技術(shù)崗位并行互通、科學(xué)有序的員工職業(yè)發(fā)展機(jī)制，健全跨序列晉升發(fā)展的制度規(guī)范，引導(dǎo)員工多元化發(fā)展，提高人崗匹配度，促進(jìn)人盡其才、人人成才，有效協(xié)調(diào)新產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域和急需崗位領(lǐng)軍人才短缺問題。

3、建立起市場化的用工管理機(jī)制。

健全完善員工依法退出機(jī)制，如修訂的《員工離職補(bǔ)貼實(shí)施辦法》、《首席技師選聘管理辦法》等文件，建立健全了不稱職人員淘汰制度，疏通機(jī)制性的人員退出通道，推動隊伍結(jié)構(gòu)調(diào)整與優(yōu)化。

4、健全以價值為導(dǎo)向的績效管理機(jī)制。

探索建立個性化的績效工資分配制度，如《薪酬管理辦法》、《工資支付辦法》等文件，提高績效工資分配的科學(xué)性和針對性。進(jìn)一步完善績效掛鉤機(jī)制，進(jìn)一步兼顧公平，突出價值導(dǎo)向，強(qiáng)化長期激勵，提高基層行薪酬分配的科學(xué)性和規(guī)范性。

5、加快全方位全過程培訓(xùn)體系建設(shè)。

以打造行業(yè)一流的職業(yè)培訓(xùn)基地為契機(jī)，建立企業(yè)完善的技能知識培訓(xùn)體系，如修訂的《員工培訓(xùn)的規(guī)定》等文件，全面提升教育培訓(xùn)管理效能。制定分類培訓(xùn)大綱，設(shè)計重點(diǎn)培訓(xùn)項(xiàng)目，開發(fā)核心課程體系，開展分級分類培訓(xùn)。職業(yè)培訓(xùn)重點(diǎn)對嵌線、壓裝、裝配等手加工工種、質(zhì)控點(diǎn)質(zhì)檢人員培訓(xùn)，合格者上崗。開展專項(xiàng)特色培訓(xùn)，提升培訓(xùn)科學(xué)化、精細(xì)化、專業(yè)化水平。

6、搭建專業(yè)化的人力資源運(yùn)行管理體系。

加快sap系統(tǒng)的新型人力資源信息化功能開發(fā)和應(yīng)用，如修訂的《人力資源基礎(chǔ)信息管理實(shí)施辦法》等文件，豐富人力資源管理信息平臺的管控。構(gòu)建流程化的人力資源管理業(yè)務(wù)平臺，實(shí)現(xiàn)人員選、用、育、留、出全職業(yè)生命周期的管理與服務(wù)，進(jìn)一步固化業(yè)務(wù)流程和管理成果。

三、合理配置人力資源，充分挖掘資源潛力。

1、充分挖掘內(nèi)部潛力，盤活人力資源存量。

組合控編缺編崗位，優(yōu)先在公司內(nèi)部招聘。根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情況及時合理調(diào)配人員，嚴(yán)格控制入口、積極疏通出口，盤活人力資源存量，本年度實(shí)施崗位科學(xué)調(diào)配296次，實(shí)施崗位兼并21人，促使人力資源的合理利用，確保生產(chǎn)經(jīng)營工作順利開展。

2、實(shí)施外部招聘，增加人才儲備。

年內(nèi)引進(jìn)各類人才101名。其中，面向“211工程”尤其“985”重點(diǎn)大學(xué)，招聘優(yōu)秀本科生及以上學(xué)歷的大學(xué)生，準(zhǔn)備充實(shí)技術(shù)和管理類崗位57名;面向大專院校，招攬具有高級技能的優(yōu)秀大專生充實(shí)一線生產(chǎn)崗位22名;面向社會招聘5名，優(yōu)秀勞務(wù)工轉(zhuǎn)正17人，開拓多渠道吸引人才，為企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營的發(fā)展，提供有力的人才支撐。

3、拓展人員分流渠道，確保實(shí)現(xiàn)優(yōu)化目標(biāo)。

為實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定骨干、精簡隊伍的優(yōu)化目標(biāo)，結(jié)合公司當(dāng)前生產(chǎn)、出臺人員分流辦法，拓寬人員分流通道。職工共分流169人，其中退休87，淘汰等原因離職的人員共有82人，實(shí)現(xiàn)“人數(shù)負(fù)增長”目標(biāo)。

四、規(guī)范勞動管理，降低用工風(fēng)險。

1、規(guī)范續(xù)簽流程，提高用工質(zhì)量。

為貫徹勞動合同法要求，我們遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，對不同類型的人員實(shí)施差異化管理，續(xù)簽時間采取無固定期、較長期(5年)、中期(3年)、短期(1年)合同或不再續(xù)簽合同等形式，經(jīng)部門考核確定勞動合同續(xù)簽意向，最終反饋給部門及本人。年內(nèi)共處理到期勞動合同__人次，其中：續(xù)簽無固定合同__人，不再續(xù)簽合同1人次，短期合同__人。減少了長期合同人數(shù)，降低了企業(yè)用工風(fēng)險。

2、改變用工方式，減少勞務(wù)工數(shù)量。

根據(jù)今年實(shí)施的勞動合同法修正案的新要求，我們積極落實(shí)集團(tuán)關(guān)于控制勞務(wù)用工總量，優(yōu)化用工結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變用工方式，規(guī)避用工風(fēng)險的工作原則，合理配置人力資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益最大化。加快推進(jìn)商務(wù)外包，在公司領(lǐng)導(dǎo)和制造部、財務(wù)部等相關(guān)的大力支持下，明確了測算口徑及操作方式，對包扎、行車和起重等業(yè)務(wù)實(shí)施轉(zhuǎn)移，實(shí)現(xiàn)了人員的平穩(wěn)過渡，勞務(wù)工數(shù)量由去年的447人減為現(xiàn)在的271人，勞務(wù)工占從業(yè)比例為10%，比去年底降低了5%。

五、加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)全面促進(jìn)人才發(fā)展。

加強(qiáng)人力資源建設(shè)，重點(diǎn)強(qiáng)化人才隊伍建設(shè)，努力把引進(jìn)人才、培養(yǎng)人才、留住人才的政策、措施真正落實(shí)到位。

1、完善核心人才考核，推進(jìn)入庫動態(tài)管理。

按照核心人才庫評選及管理辦法等政策，在20__年度考評的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步加強(qiáng)對公司優(yōu)秀人才推薦、培養(yǎng)、考核管理工作，保證入庫人才的質(zhì)量。本屆核心人才庫經(jīng)對上屆人才考核調(diào)整63人，新增推選53人，合計入庫人數(shù)418人，有效滿足了核心人才庫動態(tài)管理的要求。新一屆的核心人才庫，提高了青年人才，技術(shù)人才、技術(shù)工人的入庫率，優(yōu)化了核心人才庫結(jié)構(gòu)比例。

2、完善崗位職務(wù)聘任，激勵技能提升。

根據(jù)公司文件《技術(shù)崗位職務(wù)等級聘任辦法》、《管理崗位職務(wù)等級聘任辦法》，按照公開競爭、逐級聘任方式，實(shí)行結(jié)構(gòu)比例控制、職務(wù)檔次控制和動態(tài)管理原則，對公司技管職務(wù)等級實(shí)行動態(tài)、平穩(wěn)聘任。年內(nèi)共晉升169人技術(shù)序列副主任及以上申報共34人，正常晉升16人，破格晉升7人;技術(shù)序列一級及以下申報124人，正常晉升116人;管理序列申報44人，正常晉升30人;聘任一級管理員職務(wù)符合聘任條件為48.6%，較去年上升了5.4%。副主任職務(wù)符合聘任條件比例為54.1%，較去年上升了5%。

3、提高學(xué)歷職稱層次，優(yōu)化隊伍素質(zhì)。

報送青年人才到重點(diǎn)院校工程碩士培訓(xùn)，協(xié)助各部門審核報送__人參加上海交通大學(xué)工程碩士培訓(xùn)報名工作。為調(diào)動各類專業(yè)人員的工作積極性，我們認(rèn)真做好年度的職稱評審工作。依據(jù)職稱評審條件及文件，通過各種渠道進(jìn)行了大力宣傳，使專業(yè)技術(shù)人員能及時了解到上級部門最新的職評信息和動態(tài)。全年管理人員參加各類資格考試報名80多人次。專業(yè)技術(shù)職稱申報，初級認(rèn)定86人，申報中級資格人，申報高級資格6人。

人力資源部年度工作計劃實(shí)施2。

一、培訓(xùn)計劃。

華嘉公司目前從事的芯片行業(yè)，是世界上的朝陽產(chǎn)業(yè)，這樣的產(chǎn)業(yè)需要朝陽般的人才。然而現(xiàn)在的大學(xué)生大多都是紙上談兵，實(shí)踐能力較差，導(dǎo)致理論與實(shí)踐難以接軌，暫時無法滿足公司的要求。但是，在他們已有的理論知識基礎(chǔ)上加以塑造，就可以成為華嘉需要的朝陽人才，這就是人力資源部接下來的第一步計劃：培訓(xùn)計劃。具體計劃如下：

(一)素質(zhì)培訓(xùn)計劃。

此項(xiàng)培訓(xùn)分為三大方面：企業(yè)文化培訓(xùn)、團(tuán)隊精神培訓(xùn)以及公關(guān)禮儀培訓(xùn)。

1、企業(yè)文化培訓(xùn)：企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂所在，先進(jìn)的企業(yè)文化。此項(xiàng)培訓(xùn)主要以授課的方式進(jìn)行，通過企業(yè)文化的培訓(xùn)，使華嘉的員工更加具有凝聚力，激發(fā)潛能、向著一個共同的目標(biāo)在融洽的環(huán)境中工作。

2、團(tuán)隊精神培訓(xùn)：默契配合的團(tuán)隊是企業(yè)成功的一半，在團(tuán)隊培訓(xùn)中分為溝通、創(chuàng)新、激勵、和協(xié)作四個方面。通過此項(xiàng)培訓(xùn)可以統(tǒng)一員工思想，增加凝聚力，強(qiáng)化團(tuán)體意識激發(fā)員工干勁。

3、公關(guān)禮儀培訓(xùn)：禮儀是企業(yè)精神面貌的外在體現(xiàn)，作為合資企業(yè)的員工，掌握必要的公共關(guān)系禮儀至關(guān)重要。此項(xiàng)培訓(xùn)初步采用ppt教學(xué)模式進(jìn)行。通過此項(xiàng)培訓(xùn)可以起到塑造企業(yè)形象、提升員工素質(zhì)的作用。

(二)技能培訓(xùn)：技能培訓(xùn)是核心，優(yōu)秀的員工要在各方面都有過硬的技能，包括英語技能，網(wǎng)絡(luò)技能、專業(yè)知識技能以及安全知識技能。其中專業(yè)技能培訓(xùn)需要外方技術(shù)部門的協(xié)助配合。經(jīng)過四項(xiàng)技能培訓(xùn)，員工要達(dá)到英語溝通無障礙、熟悉基本的網(wǎng)絡(luò)技能、掌握專業(yè)知識、了解安全技巧。

(三)管理培訓(xùn)：管理的主要目的，是使雇主實(shí)現(xiàn)最大限度的利益，同時也使每個雇員實(shí)現(xiàn)最大限度的利益。管理培訓(xùn)主要針對優(yōu)秀人員，是對他們?nèi)斡们暗呐嘤?xùn)考核，經(jīng)過系統(tǒng)的有意向的培訓(xùn)，使他們能夠順利接手所要從事的工作。

二、選用人才計劃。

這一計劃包括選拔和任用兩個階段，經(jīng)過上述一系列的培訓(xùn)，結(jié)合個人的努力情況，我們可以從中選拔出優(yōu)秀的人才，如果這些人才不能得到適當(dāng)?shù)娜斡?，對公司來講不僅是資源的浪費(fèi)，也會造成人才的流失。好刀要用到刀刃上。把選拔的人才安排到適當(dāng)?shù)膷徫?，可以提高他們的工作熱情，激發(fā)員工的斗志。

三、管理人才。

公司任人唯賢固然可以穩(wěn)固人心，提高工作積極性，與此同時，對人才的管理也要跟得上形式，完善與之配套的管理方案，結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)，探索出特有的管理模式是人力資源部工作的重中之重。管理分為績效考核、職業(yè)規(guī)劃、薪金標(biāo)準(zhǔn)、管理制度四個方面，具體計劃如下：

1、設(shè)計正式的績效評估系統(tǒng)并選擇用于評價員工的方法和形式，完善績效表格;。

2、對管理者進(jìn)行實(shí)時績效評估的培訓(xùn);。

3、保存員工個人的績效評估記錄;。

(三)職業(yè)規(guī)劃：

1、個人對其能力、興趣和職業(yè)目標(biāo)進(jìn)行評估;。

2、公司對個人的能力和潛力進(jìn)行評估;。

3、在公司內(nèi)部對職業(yè)選擇和職業(yè)機(jī)會進(jìn)行溝通;。

4、為確立顯示可行的職業(yè)目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的計劃進(jìn)行職業(yè)咨詢。

(四)薪金制度：薪金制度的主要目標(biāo)就是要建立一種基于員工的職位及在其職位上的績效水平的合理的員工報償結(jié)構(gòu)。

(五)管理制度:沒有規(guī)矩，不成方圓，這是亙古不變的真理，在企業(yè)管理中，也要雙管齊下，不僅要以理服人，還要有配套的各項(xiàng)制度。各項(xiàng)配套的管理制度人力資源部增在逐一完善。

大慶華嘉電子有限公司人力資源。

20__年11月22日。

呈上。

董事長閣下：

人力資源部的招聘工作基本結(jié)束，現(xiàn)向您匯報下一步的工作計劃。計劃包括員工培訓(xùn)計劃、選用人才計劃以及管理計劃三個方面，具體內(nèi)容請審閱正文。

大慶華嘉電子有限公司。

人力資源部。

20__年11月22日。

人力資源部年度工作計劃實(shí)施3。

1、完成公司各部門各職位的工作分析，為評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù);。

2、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化;。

3、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度;。

4、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)員工的主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)員工之間的凝聚力。

6、大力加強(qiáng)員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

7、弘揚(yáng)公司文化，用優(yōu)秀的文化感染他人;。

8、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

9、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。

10、完成領(lǐng)導(dǎo)安排的臨時性工作等。

二、經(jīng)費(fèi)計劃：(合計：____x元)。

1、招聘：____x元。

b、人才市場招聘：宇輝年卡____元/年;。

2、辦公用品：__x元。

a、檔案袋400個，__x元/個，即__x元;。

b、插頁式文件夾60頁10個，x元/個，即__x元;。

c、打印紙4件，__x元/件，即__x元;。

d、其它易耗品(筆、修正液、回形針等)：__x元;。

3、交通費(fèi)：__x元。

__x元/月，__x元/年(用于人力資源部每周招聘、每天例行下店、外出辦事等)。

人力資源部年度工作計劃實(shí)施4。

總的說來，過去的20__年對于我來說既是忙碌的一年，也是收獲的一年。感謝公司提供給我很大的發(fā)揮空間和一個良好的平臺，正是因?yàn)檫@樣，也讓我感覺到自己的不足，我也在不斷地學(xué)習(xí)，跟隨公司前進(jìn)的步伐。通過一年的工作，隨著對公司狀況的深入了解和自身的成長，我對人力資源部20__年的工作做了如下規(guī)劃：

一、制度建設(shè)方面。

力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制，包括：職位說明(崗位責(zé)任制)、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進(jìn)行招聘、考核及定薪的基礎(chǔ)資料，非常關(guān)鍵。這個體系不能照搬其他企業(yè)的，一定要與各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，制定出符合公司實(shí)際情況的任職資格體系，并能夠持續(xù)沿用。

二、招聘方面。

在年初制定公司定員、定編，并對現(xiàn)在人浮于事的部門人員進(jìn)行清理，減員增效，這項(xiàng)工作完成后，人事部要嚴(yán)格按照編制和該部門的薪酬預(yù)算對各部門進(jìn)行控制。同時，利用好各項(xiàng)招聘渠道，保障公司對人才的需求。

三、培訓(xùn)方面。

1)因要配合績效管理的開展，擬在__年1月或2月對公司的主管級以上員工進(jìn)行相關(guān)知識的培訓(xùn)。總結(jié)__年考核工作開展的不好的原因，公司絕大部門管理人員對績效管理不理解、不懂，沒有他們的配合，做考核也是空談。目前已在著手整理教案，會在年前上報林總。

2)年前針對中層，做一個年度培訓(xùn)意愿調(diào)查，根據(jù)各管理人員的需要及公司的實(shí)際情況，安排好參加聚成培訓(xùn)的人員，并在培訓(xùn)前明確參訓(xùn)人員的培訓(xùn)目的，人事部注意考察培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用程度，將培訓(xùn)有效地和考核結(jié)合起來，使培訓(xùn)真正達(dá)到效果，由點(diǎn)擴(kuò)散到面。

3)公司培訓(xùn)師參與培訓(xùn)課后，必須在3天內(nèi)拿出培訓(xùn)教案和計劃，不同的課程對不同的人員進(jìn)行公司內(nèi)訓(xùn)，保證公司綜合水平的提高，人事部負(fù)責(zé)對培訓(xùn)反饋意見進(jìn)行調(diào)查并如實(shí)反饋。

4)可在__年組織公司中層參加一些戶外拓展訓(xùn)練，通過戶外的活動，鍛煉并強(qiáng)化中層的團(tuán)隊意識。

5)在公司派員參加培訓(xùn)的同時，可以進(jìn)行員工的梯隊建設(shè)，在該部門經(jīng)理外出參加培訓(xùn)時，設(shè)一名助理代理日常事務(wù)處理，既能鍛煉該員工的能力，也能提高該員工的積極性，為公司的發(fā)展逐步儲備人才。

四、考核方面。

考核與公司經(jīng)營目標(biāo)掛鉤，從總經(jīng)理一級向下逐級延伸，副總經(jīng)理及以上一級簽定季度目標(biāo)責(zé)任書，主管及以上一級簽定月度目標(biāo)責(zé)任書，內(nèi)容涵蓋經(jīng)營指標(biāo)、費(fèi)用指標(biāo)、階段性任務(wù)指標(biāo)等，根據(jù)各部門實(shí)際情況一一簽訂。

考核期結(jié)束后，由財務(wù)提供數(shù)據(jù)，人事部落實(shí)考核情況，做到過程控制，及時將考核情況反饋給公司高層，并輔導(dǎo)各部門進(jìn)行績效面談、找出問題，幫助部門實(shí)現(xiàn)溝通，以利于下一步工作的開展，并明確下一步的工作目標(biāo)，進(jìn)而促進(jìn)公司整體目標(biāo)的完成。

五、薪酬方面。

擬在20__年推行職能工資制，用薪酬體系作為調(diào)節(jié)員工工作積極性，增強(qiáng)公司凝聚力的手段，具體薪酬設(shè)計方案還有待完善，現(xiàn)不詳盡表述，但會按照公司的預(yù)算嚴(yán)格進(jìn)行過程控制，并對每月薪酬總額做出科學(xué)的分析，做到事前、事中的管理。

以上是對20__年工作的總結(jié)和對20__年工作的展望，相信在新一年的工作中我能夠更好的發(fā)揮自身的優(yōu)勢和潛能，將人事管理工作提高到一個新的臺階!

人力資源部年度工作計劃實(shí)施5。

20__年度人力資源部在酒店領(lǐng)導(dǎo)的直接領(lǐng)導(dǎo)下，其他部門的大力配合下，秉承打造“鳴凰人的廚房”的經(jīng)營理念，按照年前制定的工作計劃，開展工作;在人力資源管理的各項(xiàng)工作中，取得了一些成績，也看到了一些工作中不足的地方，為了做好今后的工作，現(xiàn)將20__年的安排做出如下打算：

一、控制人員成本，對各部門崗位、人員進(jìn)行定崗定編。

根據(jù)20__年營收狀況和20__年餐飲部營收指標(biāo)，各部門人員編制如下：

1、餐飲部：20__年餐飲指標(biāo)為2400萬，20__年餐飲指標(biāo)為20__萬元，綜合20__年指標(biāo)完成狀況和餐飲所處的大氣候影響，20__年前廳部各崗位人員配置如下：

廚房部各崗位。

2、客房部20__年度崗位人員標(biāo)配如下：

3、工程部20__年度崗位人員標(biāo)配如下：

4、康樂部20__年度崗位人員標(biāo)配如下：

5、保安部20__年度崗位人員標(biāo)配如下：

合理利用資源，控制鐘點(diǎn)工數(shù)量和質(zhì)量。

二、加大員工培訓(xùn)力度，提高服務(wù)質(zhì)量。

1、對新入職員工進(jìn)行酒店員工手冊和規(guī)章制度的培訓(xùn)，定期組織員工參加酒店服務(wù)禮儀的培訓(xùn)(培訓(xùn)由辦公室和工會負(fù)責(zé))，由各部門對新進(jìn)員工進(jìn)行服務(wù)技能的培訓(xùn)。

2、規(guī)范酒店用人制度，酒店新入職人員務(wù)必經(jīng)過人事部進(jìn)行統(tǒng)一面試，面試合格者方可錄用。

三、規(guī)范員工入離職程序，加強(qiáng)員工穩(wěn)定性。

1、前廳服務(wù)員、傳菜員和廚房的打荷、切配流動性較大，服務(wù)員在這一年中離職人數(shù)為110人，傳菜員為46人，打荷為35人，切配為36人，在上半年的員工離職中，自動辭職狀況較嚴(yán)重，對酒店員工進(jìn)行離職流程進(jìn)行規(guī)范，并對員工進(jìn)行培訓(xùn)，此培訓(xùn)部分能夠并入入職培訓(xùn)中。

2、客房部和后勤部人員較為穩(wěn)定，但是保安流動性也很大，從20__年5月到此刻，離職保安人數(shù)為38人。

針對人員流動性大的狀況，提出幾點(diǎn)推薦：

1、員工入職前，酒店帶給入職培訓(xùn)，培訓(xùn)酒店禮貌禮儀，店紀(jì)店規(guī)，和員工手冊培訓(xùn)。培訓(xùn)由各部門或行政辦公室負(fù)責(zé)。

2、對餐廳領(lǐng)班進(jìn)行考核，能者居之。1)每月對領(lǐng)班進(jìn)行考核，包括禮貌禮儀、服務(wù)技能和管理技能的培訓(xùn)考核，連續(xù)考核不透過者，作降級處理。2)設(shè)立服務(wù)員傳菜員小組長職務(wù)，對優(yōu)秀服務(wù)員進(jìn)行升職不提薪獎勵，優(yōu)秀組長經(jīng)考核能夠晉升為實(shí)習(xí)領(lǐng)班。

3、對服務(wù)員傳菜員看臺給予10—20元的獎勵，給予人頭提成，提高服務(wù)員傳菜員工作用心性。

4、定期組織員工進(jìn)行規(guī)范酒店服務(wù)禮儀培訓(xùn)，培訓(xùn)老師能夠外請(或酒店資深領(lǐng)班經(jīng)理擔(dān)任)，滿足員工自身提高的需求。

5、制作員工生日福利，寄發(fā)生日賀卡(總經(jīng)理名義)，當(dāng)月月底定一天給員工舉辦群眾生日會，讓員工感受到酒店對他的關(guān)心，滿足歸屬需求。

6、設(shè)立年假，一線經(jīng)營部門員工除春節(jié)期間和酒店繁忙時期，可享受帶薪休假一個星期。

7、針對保安離職率高的狀況，經(jīng)調(diào)查，主要原因是因?yàn)槿肼毢蟮谋０策_(dá)不到主管的要求，針對此狀況，20__年嚴(yán)格控制保安入職面試狀況，嚴(yán)格把關(guān)，實(shí)行二級把關(guān)制，控制保安流動性，確保酒店安全工作有序的進(jìn)行。

人力資源部年度工作計劃實(shí)施。

人事績效考核工作計劃篇十六

時間稍縱即逝，我們的工作又將在忙碌中充實(shí)著，在喜悅中收獲著，該好好計劃一下接下來的工作了！但是工作計劃要寫什么內(nèi)容才是正確的呢？下面是小編精心整理的醫(yī)院績效考核工作計劃范文，僅供參考，歡迎大家閱讀。

實(shí)施績效工資是貫徹落實(shí)國家工資制度改革的具體措施，是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。我院績效工資的實(shí)施，必須與我院的人事制度改革和加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)緊密相結(jié)合；必須與有助于激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，調(diào)動職工積極性，提高我院職工的`收入緊密相結(jié)合；堅持績效優(yōu)先，兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，結(jié)合我院實(shí)際情況，制定我院績效工資分配方案。

根據(jù)國家工資改革文件規(guī)定，“原津貼比例按國家規(guī)定高出30%的部分，套改后按絕對額納入單位績效工資總量，并按原來的分配辦法繼續(xù)發(fā)放”。我院按職工原高出的10%的絕對額直接計入職工工資帳戶，按月發(fā)放。

推行成本核算，堅持績效優(yōu)先，兼顧公平，實(shí)施按勞分配，多勞多得原則。由審計科制定科室效益績效分配原則，制定臨床科室、醫(yī)技科室效益績效核算辦法和行政后勤科室質(zhì)量考核體系。按月核算，分科室發(fā)放，每兩個月兌現(xiàn)一次獎勵。各科室制定本科室個人績效核算辦法，按個人績效核發(fā)到職工本人。

為激勵護(hù)理工作者繼承、發(fā)揚(yáng)南丁格爾精神，促進(jìn)護(hù)理人才隊伍的健康發(fā)展，在護(hù)理系列開展“南丁格爾”人才評選活動。“南丁格爾”人才評選分為甲、乙兩等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月計入當(dāng)選人個人帳戶。

為吸引人才，鼓勵職工鉆研業(yè)務(wù)，促進(jìn)員工繼續(xù)教育，對取得碩士學(xué)位的職工發(fā)放碩士學(xué)位津貼，1000元/月，按月計入個人帳戶。

為鼓勵職工熱愛醫(yī)院，積極參與科室管理，有利于管理人才發(fā)揮才能。在院內(nèi)實(shí)施中層干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。發(fā)放中層干部崗位津貼，院級600元/月、正科級500元/月、副科級300元/月，正護(hù)士長400元/月，副護(hù)士長、技師長、干事200元/月，按月計入個人帳戶。

以上津貼性績效工資不重復(fù)享受，按就高的原則執(zhí)行。

全院職工必需樹立全心全意為人民服務(wù)的思想，恪守職業(yè)道德，堅持以病人為中心，強(qiáng)調(diào)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)，樹立白天使形象。嚴(yán)格遵守勞動紀(jì)律，服從醫(yī)院管理。

“胡蘿卜”人才、“南丁格爾”人才、中層干部必須認(rèn)真履行職責(zé)，提高管理水平和學(xué)術(shù)水平，發(fā)揮模范帶頭作用。

違反《醫(yī)德醫(yī)風(fēng)》、違反勞動紀(jì)律和《“胡蘿卜”人才管理辦法》及醫(yī)院其他規(guī)定的，按照相關(guān)管理?xiàng)l理扣除相應(yīng)績效工資。

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