了解天文知識(shí)的重要性，對(duì)我們擴(kuò)展視野、培養(yǎng)科學(xué)素養(yǎng)都有很大幫助?？偨Y(jié)是一種對(duì)過(guò)去的回顧和對(duì)未來(lái)的規(guī)劃，能夠幫助我們更好地規(guī)劃自己的發(fā)展方向?？偨Y(jié)是難忘的回憶總能讓人心生感慨，也使人更加珍惜眼前的一切。寫(xiě)總結(jié)之前，先梳理一下過(guò)去一段時(shí)間的工作和學(xué)習(xí)經(jīng)歷，做好準(zhǔn)備。以下是小編為大家整理的一些總結(jié)范文，希望能夠給大家?guī)?lái)一些啟發(fā)。
績(jī)效統(tǒng)計(jì)的論文篇一
1.績(jī)效審計(jì)的全球化發(fā)展趨勢(shì)?？?jī)效審計(jì)這個(gè)概念源自于美國(guó)，隨著經(jīng)濟(jì)、社會(huì)的不斷發(fā)展，人民對(duì)政府要求更加公開(kāi)透明，并對(duì)人民負(fù)責(zé)。因此，像英國(guó)、加拿大、澳大利亞等市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的西方國(guó)家對(duì)績(jī)效審計(jì)均已經(jīng)有了豐富的實(shí)踐。隨著新公共管理運(yùn)動(dòng)席卷全球，績(jī)效審計(jì)的發(fā)展日新月異。新公共管理運(yùn)動(dòng)重視績(jī)效管理，要求對(duì)政府部門(mén)提供服務(wù)的同時(shí)對(duì)其進(jìn)行有效監(jiān)督，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)效審計(jì)的“3e”標(biāo)準(zhǔn)大體一致，以達(dá)到降低政府運(yùn)作成本，提高行政能力為目的。各國(guó)績(jī)效審計(jì)發(fā)展情況不同，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系也就有所差異。但是總體而言，各國(guó)都比較注重相關(guān)的規(guī)范建立。美國(guó)早在1972年頒布了《政府的機(jī)構(gòu)、計(jì)劃、項(xiàng)目、活動(dòng)和職責(zé)的審計(jì)準(zhǔn)則》，這是比較完善的一套審計(jì)準(zhǔn)則。加拿大在1977年就頒布了新《審計(jì)法》，績(jī)效審計(jì)在綜合審計(jì)中的比重和地位也在日益增長(zhǎng)。
2.我國(guó)財(cái)政專(zhuān)項(xiàng)資金績(jī)效審計(jì)的現(xiàn)狀。上世紀(jì)80年代初，我國(guó)審計(jì)理論界就開(kāi)始探討績(jī)效審計(jì)，并提出審計(jì)工作應(yīng)向績(jī)效審計(jì)轉(zhuǎn)變，但實(shí)際，政府審計(jì)主要還是圍繞財(cái)政財(cái)務(wù)收支的真實(shí)合法性范疇開(kāi)展，績(jī)效審計(jì)一直未付諸實(shí)踐。2001年，國(guó)家審計(jì)署組織的退耕還林還草試點(diǎn)工程資金審計(jì)、農(nóng)村電網(wǎng)審計(jì)以及2002年組織的重點(diǎn)機(jī)場(chǎng)審計(jì)，在專(zhuān)項(xiàng)資金的使用效果和有關(guān)政策的完善性方面，開(kāi)始進(jìn)行試點(diǎn)?！秾徲?jì)署2008～2012年審計(jì)工作發(fā)展規(guī)劃》提出全面推進(jìn)績(jī)效審計(jì)，著力構(gòu)建績(jī)效審計(jì)評(píng)價(jià)及方法體系。審計(jì)署《“十二五”審計(jì)工作發(fā)展規(guī)劃》中明確要深化財(cái)政財(cái)務(wù)收支真實(shí)、合法審計(jì)與績(jī)效審計(jì)的結(jié)合，全面推進(jìn)績(jī)效審計(jì)，提高財(cái)政資金和公共資源管理活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性，推動(dòng)建立健全政府績(jī)效管理制度，促進(jìn)提高政府績(jī)效管理水平和建立健全政府部門(mén)責(zé)任追究制。劉家義審計(jì)長(zhǎng)在北京舉行的“2010世界審計(jì)組織第六屆績(jī)效審計(jì)研討會(huì)”上表示，到2012年，中國(guó)所有的審計(jì)項(xiàng)目都將開(kāi)展績(jī)效審計(jì)?？傮w而言，我國(guó)實(shí)施績(jī)效審計(jì)的起步較晚，存在審計(jì)覆蓋面較窄，規(guī)范程度較低，缺乏明確適用的績(jī)效審計(jì)準(zhǔn)則與評(píng)價(jià)指標(biāo)體系等問(wèn)題，目前仍處于摸索階段。
1.財(cái)政資金績(jī)效管理的基礎(chǔ)薄弱?？?jī)效審計(jì)是建立在績(jī)效管理基礎(chǔ)之上，其審計(jì)評(píng)價(jià)是對(duì)財(cái)政專(zhuān)項(xiàng)資金績(jī)效目標(biāo)管理的鑒證與再評(píng)價(jià)，因此績(jī)效管理是探索和開(kāi)展財(cái)政專(zhuān)項(xiàng)資金績(jī)效審計(jì)的重要保證。而目前，我國(guó)相關(guān)政府部門(mén)還存在專(zhuān)項(xiàng)項(xiàng)目決策論證不夠科學(xué)、績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行不到位、績(jī)效管理資料不全、控制管理效果不佳、招投標(biāo)程序流于形式等問(wèn)題，績(jī)效審計(jì)缺乏必要的審計(jì)依據(jù)與“抓手”。
2.績(jī)效審計(jì)法律法規(guī)的不明確。目前中國(guó)還沒(méi)有一套完整法規(guī)體系適用于績(jī)效審計(jì)，已出臺(tái)的法律法規(guī)中涉及績(jī)效審計(jì)的內(nèi)容較少，除了一些地方制定的條例外，無(wú)一套有權(quán)威的并適合中國(guó)審計(jì)的績(jī)效審計(jì)操作指南。1994年《審計(jì)法》第二條第三款只是原則性地規(guī)定審計(jì)機(jī)關(guān)對(duì)“財(cái)政收支或者財(cái)務(wù)收支的真實(shí)、合法和效益，依法進(jìn)行審計(jì)監(jiān)督”，因?yàn)椤秾徲?jì)法》并沒(méi)有明確授予審計(jì)機(jī)關(guān)開(kāi)展績(jī)效審計(jì)的權(quán)限，對(duì)財(cái)政財(cái)務(wù)收支的效益性審計(jì)也沒(méi)有明確具體內(nèi)容，審計(jì)機(jī)關(guān)在這種法律框架下開(kāi)展績(jī)效審計(jì)存在許多障礙?！秾徲?jì)法》在2006年修訂時(shí)僅在第一條中增加“提高公共資金使用效益”的提法，但績(jī)效審計(jì)的法律授權(quán)實(shí)屬不夠充分。新修訂的《中華人民共和國(guó)國(guó)家審計(jì)準(zhǔn)則》對(duì)于績(jī)效審計(jì)在第六條中雖有體現(xiàn)，但仍未以一個(gè)專(zhuān)門(mén)的準(zhǔn)則來(lái)規(guī)范績(jī)效審計(jì)，績(jī)效審計(jì)審什么、怎么審、怎樣衡量和控制其質(zhì)量等都沒(méi)有明確規(guī)定，這使得具體實(shí)施缺乏足夠的法律依據(jù)和行為規(guī)范。
3.績(jī)效審計(jì)目標(biāo)和內(nèi)容的深度不足。中國(guó)績(jī)效審計(jì)無(wú)論是認(rèn)識(shí)上還是實(shí)踐上，都比較膚淺，在目標(biāo)范圍的確定，計(jì)劃的制訂以及程序、方法等方面還沒(méi)有形成一套適合績(jī)效審計(jì)的模式。目前的績(jī)效審計(jì)僅以揭露問(wèn)題為主，重點(diǎn)揭露管理不善、決策失誤造成的嚴(yán)重?fù)p失浪費(fèi)和國(guó)有資產(chǎn)流失問(wèn)題，而不能像國(guó)外那樣搞全面的績(jī)效審計(jì)和政策性績(jī)效審計(jì)。同時(shí)，績(jī)效審計(jì)的主要類(lèi)型非完全意義上的績(jī)效審計(jì)，而是融進(jìn)了一些績(jī)效審計(jì)目標(biāo)和內(nèi)容的傳統(tǒng)審計(jì)：要么是傳統(tǒng)的財(cái)政財(cái)務(wù)審計(jì)與績(jī)效審計(jì)密切結(jié)合，使真實(shí)、合法、績(jī)效目標(biāo)和內(nèi)容融為一體；要么是績(jī)效審計(jì)與審計(jì)調(diào)查密切結(jié)合，諸如審計(jì)署近年來(lái)開(kāi)展機(jī)場(chǎng)建設(shè)審計(jì)、城市基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)審計(jì)等審計(jì)項(xiàng)目就是融進(jìn)了績(jī)效理念的審計(jì)調(diào)查。
4.績(jī)效審計(jì)評(píng)價(jià)體系的不健全。目前開(kāi)展績(jī)效審計(jì)最大的難題就是缺少統(tǒng)一且公正權(quán)威的績(jī)效審計(jì)評(píng)價(jià)體系和可供遵循的準(zhǔn)則與程序，績(jī)效審計(jì)評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)與指標(biāo)難以確定。評(píng)價(jià)財(cái)政專(zhuān)項(xiàng)資金項(xiàng)目的績(jī)效，既有貨幣量化衡量的經(jīng)濟(jì)效益，又有不易于貨幣量化的社會(huì)效益、生態(tài)效益等。對(duì)專(zhuān)項(xiàng)資金項(xiàng)目本身的經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益以及環(huán)境效益評(píng)價(jià)的復(fù)雜性等，都給績(jī)效審計(jì)增加了難度和風(fēng)險(xiǎn)性。
5.審計(jì)觀念與人才建設(shè)的滯后。受傳統(tǒng)審計(jì)模式的影響，審計(jì)人員習(xí)慣于對(duì)會(huì)計(jì)資料的真實(shí)性以及經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的合規(guī)性、合法性進(jìn)行審查與判斷，對(duì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)效益性的分析與評(píng)價(jià)尚缺乏一定的經(jīng)驗(yàn)積累。由于績(jī)效審計(jì)工作立足于宏觀，著眼于微觀管理與效果分析，若審計(jì)思路宏觀性不夠，審計(jì)結(jié)果揭示的問(wèn)題往往深度不夠，代表性也不強(qiáng)，導(dǎo)致績(jī)效審計(jì)評(píng)價(jià)的充分性與恰當(dāng)性存在一定的控制風(fēng)險(xiǎn)。審計(jì)人員是績(jī)效審計(jì)實(shí)踐的主體，也是關(guān)鍵要素。不僅審計(jì)觀念的轉(zhuǎn)變，而且開(kāi)展績(jī)效審計(jì)所應(yīng)具備的綜合素質(zhì)和勝任能力，都對(duì)審計(jì)人員提出了更高的要求?？?jī)效審計(jì)需要對(duì)被審計(jì)單位與項(xiàng)目資金實(shí)現(xiàn)政策目標(biāo)的經(jīng)濟(jì)性、效率性與效果性進(jìn)行分析評(píng)價(jià)，不僅要有綜合的審計(jì)工作能力，還要有創(chuàng)新的審計(jì)技術(shù)方法，需要審計(jì)人員具有多學(xué)科和多領(lǐng)域的知識(shí)結(jié)構(gòu)。目前傳統(tǒng)領(lǐng)域的審計(jì)人員視野相對(duì)狹窄，缺乏必要的評(píng)價(jià)財(cái)政績(jī)效的意識(shí)、知識(shí)及技術(shù)技能。我國(guó)審計(jì)隊(duì)伍中，絕大多數(shù)是財(cái)務(wù)、審計(jì)類(lèi)知識(shí)結(jié)構(gòu)背景，而其他方面的專(zhuān)業(yè)人才比重明顯偏低，復(fù)合型人才更是緊缺。
筆者認(rèn)為，推進(jìn)我國(guó)財(cái)政專(zhuān)項(xiàng)資金績(jī)效審計(jì)，首先應(yīng)明確責(zé)任主體與審計(jì)思路，即項(xiàng)目建設(shè)單位是績(jī)效目標(biāo)管理主體，財(cái)政部門(mén)及主管單位是績(jī)效評(píng)價(jià)主體，而審計(jì)部門(mén)則是績(jī)效目標(biāo)管理與評(píng)價(jià)的監(jiān)督主體。財(cái)政專(zhuān)項(xiàng)資金績(jī)效審計(jì)主要對(duì)績(jī)效目標(biāo)管理與績(jī)效評(píng)價(jià)情況進(jìn)行鑒證監(jiān)督。其次，要轉(zhuǎn)變觀念突出重點(diǎn)。既要擺脫績(jī)效審計(jì)“高不可攀”的畏難情緒，又要在正確理解把握依法審計(jì)的同時(shí)，勇于開(kāi)拓創(chuàng)新，摸索總結(jié)績(jī)效審計(jì)的方式方法與實(shí)施經(jīng)驗(yàn)。在審計(jì)過(guò)程中，要緊緊抓住資金流程這個(gè)主線，從立項(xiàng)、撥付、管理等環(huán)節(jié)著手進(jìn)行檢查，評(píng)價(jià)投資效果，看是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益如何。再次，應(yīng)不斷健全統(tǒng)一績(jī)效審計(jì)評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，使推進(jìn)績(jī)效審計(jì)有據(jù)可依。具體來(lái)說(shuō)，推進(jìn)我國(guó)財(cái)政專(zhuān)項(xiàng)資金績(jī)效審計(jì)的對(duì)策如下：
1.加強(qiáng)績(jī)效管理夯實(shí)績(jī)效審計(jì)基礎(chǔ)。加強(qiáng)財(cái)政資金的績(jī)效管理，是推進(jìn)績(jī)效審計(jì)的前置性工作與基礎(chǔ)。雖然審計(jì)部門(mén)在實(shí)施績(jī)效審計(jì)時(shí)強(qiáng)調(diào)審計(jì)監(jiān)督的“關(guān)口前移”、“過(guò)程延伸”，但畢竟審計(jì)人力資源與時(shí)間有限，在審計(jì)項(xiàng)目時(shí)間緊任務(wù)重情況下，績(jī)效審計(jì)主要還是以事后監(jiān)督為主，對(duì)績(jī)效管理薄弱的財(cái)政專(zhuān)項(xiàng)資金項(xiàng)目實(shí)施績(jī)效審計(jì)存在較大的困難。因此，只有不斷加強(qiáng)財(cái)政專(zhuān)項(xiàng)資金的績(jī)效管理工作，增強(qiáng)有關(guān)部門(mén)單位績(jī)效管理的意識(shí)，健全并有效執(zhí)行績(jī)效管理相關(guān)制度，如：推進(jìn)財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)管理與預(yù)算績(jī)效管理，落實(shí)財(cái)政資金項(xiàng)目的績(jī)效目標(biāo)管理，嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效評(píng)價(jià)制度等，在完善績(jī)效管理上優(yōu)化績(jī)效審計(jì)外部環(huán)境，進(jìn)而促進(jìn)績(jī)效審計(jì)的順利實(shí)施并趨向成熟。
2.建立健全績(jī)效審計(jì)的法律法規(guī)。強(qiáng)化績(jī)效審計(jì)理論研究，完善相關(guān)的法律法規(guī)建設(shè)，讓績(jī)效審計(jì)有法可依，有據(jù)可考。應(yīng)在《審計(jì)法》和其他相關(guān)法律法規(guī)中對(duì)國(guó)家審計(jì)機(jī)關(guān)開(kāi)展績(jī)效審計(jì)的法律地位、審計(jì)權(quán)限、范圍、目標(biāo)等加以明確，以便在最大程度上保障國(guó)家審計(jì)的獨(dú)立性和權(quán)威性，為開(kāi)展績(jī)效審計(jì)提供良好的法制環(huán)境。還要認(rèn)真總結(jié)以往經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)和專(zhuān)項(xiàng)資金審計(jì)中效益評(píng)價(jià)方面的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合財(cái)務(wù)收支審計(jì)的審計(jì)準(zhǔn)則，制定比較系統(tǒng)、操作性較強(qiáng)的績(jī)效審計(jì)準(zhǔn)則。在準(zhǔn)則中要對(duì)績(jī)效審計(jì)對(duì)象、審計(jì)目的、審計(jì)程序、審計(jì)報(bào)告基本形式等作出具體規(guī)定。
3.拓展財(cái)政專(zhuān)項(xiàng)資金績(jī)效審計(jì)的目標(biāo)和內(nèi)容。我國(guó)近年來(lái)逐步加強(qiáng)與完善了財(cái)政支出的績(jī)效評(píng)價(jià)管理，為財(cái)政專(zhuān)項(xiàng)資金績(jī)效審計(jì)開(kāi)展提供了有效“抓手”與載體。通過(guò)分析財(cái)政專(zhuān)項(xiàng)資金項(xiàng)目的特點(diǎn)，其使用方向與決策審批涉及到權(quán)力的運(yùn)行，資金使用支出的管理控制與監(jiān)督情況，梳理出財(cái)政專(zhuān)項(xiàng)資金績(jī)效審計(jì)的著力點(diǎn)，即：圍繞“權(quán)力使用”與“職責(zé)履行”，緊扣“項(xiàng)目進(jìn)程”與“資金流向”的主線。具體來(lái)說(shuō)，財(cái)政專(zhuān)項(xiàng)資金績(jī)效審計(jì)的內(nèi)容包括以下方面：立項(xiàng)決策審計(jì)。首先，查看立項(xiàng)論證情況，看立項(xiàng)是否進(jìn)行了可行性研究、可行性研究?jī)?nèi)容是否完整、技術(shù)經(jīng)濟(jì)論證是否充分、立項(xiàng)條件是否具備、有沒(méi)有脫離本地實(shí)際違背發(fā)展規(guī)律而盲目上項(xiàng)目的問(wèn)題。其次，查看申報(bào)程序，看有沒(méi)有虛假立項(xiàng)、重復(fù)申報(bào)的問(wèn)題。最后，查看項(xiàng)目概預(yù)算情況，判斷是否經(jīng)濟(jì)合理，有沒(méi)有高估冒算、虛列概算等問(wèn)題。在項(xiàng)目立項(xiàng)與審批決策的績(jī)效審計(jì)中，重點(diǎn)關(guān)注權(quán)力運(yùn)用與職責(zé)履行情況，即資金投向上是否正確，是否向民生、社保以及基礎(chǔ)設(shè)施改善等重要領(lǐng)域傾斜，將有限的財(cái)政資金是否用在“刀刃”上。專(zhuān)項(xiàng)資金的管理績(jī)效審計(jì)。對(duì)專(zhuān)項(xiàng)資金管理的審計(jì)，首先要全面掌握資金項(xiàng)目整體規(guī)劃、實(shí)施計(jì)劃和上級(jí)部門(mén)的批復(fù)，并以此為依據(jù)審查資金分配是否與上級(jí)部門(mén)批復(fù)的項(xiàng)目名稱(chēng)、投資額度相符，有沒(méi)有不按計(jì)劃分配資金的問(wèn)題；然后檢查各環(huán)節(jié)應(yīng)到位及已到位資金、數(shù)額是否真實(shí)及其到位時(shí)間；同時(shí)揭示各級(jí)主管部門(mén)是否按指標(biāo)、計(jì)劃、進(jìn)度或規(guī)定程序，及時(shí)、足額地?fù)芨读速Y金，具體查看有無(wú)滯留、截留、擠占、挪用等現(xiàn)象。重點(diǎn)關(guān)注專(zhuān)項(xiàng)資金管理制度健全與執(zhí)行情況，監(jiān)管措施與程序落實(shí)是否到位，確保財(cái)政專(zhuān)項(xiàng)資金在使用方向與用途上不走樣，符合政策規(guī)定與要求。支出績(jī)效審計(jì)。專(zhuān)項(xiàng)資金的使用情況是決定專(zhuān)項(xiàng)資金效率的關(guān)鍵，因此這一環(huán)節(jié)的審計(jì)工作應(yīng)該是重中之重。主要審查項(xiàng)目包括使用過(guò)程中項(xiàng)目執(zhí)行單位是否按規(guī)定的用途和范圍對(duì)專(zhuān)項(xiàng)資金進(jìn)行了使用，是否存在截留、克扣、挪用及虛報(bào)冒領(lǐng)等情況；檢查資金使用過(guò)程是否存在隨意擴(kuò)大項(xiàng)目規(guī)模、隨意提高建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)、高估冒算、擴(kuò)大項(xiàng)目建設(shè)成本等資金浪費(fèi)的現(xiàn)象；更重要的是對(duì)使用專(zhuān)項(xiàng)資金實(shí)施項(xiàng)目的質(zhì)量與效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，是否實(shí)現(xiàn)了預(yù)期目標(biāo)和效益。
績(jī)效統(tǒng)計(jì)的論文篇二
目前我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制已逐步完善，國(guó)家近年來(lái)通過(guò)收入額、資產(chǎn)額等指標(biāo)對(duì)企業(yè)進(jìn)行了更加明確的分類(lèi)，其資產(chǎn)總額與年收入總額不足5億元的企業(yè)歸類(lèi)為中小型企業(yè)。在西方發(fā)達(dá)國(guó)家中，中小型企業(yè)非常重視業(yè)務(wù)人員的工作環(huán)境與工作穩(wěn)定性，將業(yè)務(wù)人員與企業(yè)的發(fā)展擴(kuò)大聯(lián)系起來(lái)，但在我國(guó)，業(yè)務(wù)人員的流動(dòng)性問(wèn)題十分嚴(yán)重。究其原因，績(jī)效考核的模糊導(dǎo)致收入不明細(xì)是十分重要的一環(huán)。因此，中小型企業(yè)建立起科學(xué)有效的績(jī)效考核體系的重要性逐步突顯出來(lái)。
一、關(guān)于中小型企業(yè)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的建立原則
建立一套科學(xué)有效的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于中小型企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的意義，因此，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有更強(qiáng)的操作性，不能只簡(jiǎn)單的分為工作時(shí)間、營(yíng)業(yè)指標(biāo)、工作態(tài)度幾個(gè)方面，可以從以下幾個(gè)角度進(jìn)行建設(shè)。
1.考核原則的建立
在考核原則方面，企業(yè)應(yīng)遵循突出重點(diǎn)、實(shí)事求是、獎(jiǎng)懲分明的原則。其中突出重點(diǎn)是指建立考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)著重考慮業(yè)務(wù)人員的工作效率與銷(xiāo)售利潤(rùn)，其它指標(biāo)作為輔助參考;實(shí)事求是指的是考核標(biāo)準(zhǔn)的建立需要有真實(shí)客觀的數(shù)據(jù)記錄，確保每項(xiàng)指標(biāo)都有所依據(jù);獎(jiǎng)懲分明的目的應(yīng)該是通過(guò)不同程度的賞罰來(lái)提高業(yè)務(wù)人員的工作積極性。
2.考核條件的確立
考核原則確立以后，則需要建立相關(guān)的考核條件保證績(jī)效考核可以順利實(shí)施。這主要包括以下幾個(gè)條件：第一，考核信息需要完整準(zhǔn)確，考核人員應(yīng)在審核信息的基礎(chǔ)上，做好記錄工作，例如，可以通過(guò)銷(xiāo)售費(fèi)用、發(fā)票、報(bào)表等確認(rèn)銷(xiāo)售信息的準(zhǔn)確與否。第二，中小型企業(yè)應(yīng)設(shè)立單獨(dú)的考核組織，選擇科學(xué)的考核方式與綜合素質(zhì)較高的考核人員。第三，將考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行進(jìn)一步的明確，例如，選定何種尺度進(jìn)行評(píng)價(jià)，如何要求業(yè)務(wù)人員的'銷(xiāo)售質(zhì)量、銷(xiāo)售時(shí)間與銷(xiāo)售數(shù)量等。
3.考核標(biāo)準(zhǔn)的界定
考核標(biāo)準(zhǔn)可以分為主觀標(biāo)準(zhǔn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)兩大類(lèi)，其中主觀標(biāo)準(zhǔn)可以包括業(yè)務(wù)人員的工作態(tài)度、開(kāi)拓意識(shí)、協(xié)作意識(shí)、責(zé)任意識(shí)與學(xué)習(xí)意識(shí)等;客觀標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括銷(xiāo)售數(shù)量、銷(xiāo)售所用費(fèi)用、銷(xiāo)售利潤(rùn)、新客戶(hù)數(shù)量、新網(wǎng)點(diǎn)數(shù)量等?？己私Y(jié)果需要與員工的薪金直接聯(lián)系起來(lái)，從而起到很好的激勵(lì)作用。此外，考核標(biāo)準(zhǔn)需要考慮到企業(yè)的發(fā)展情況以及業(yè)務(wù)人員的主要工作任務(wù)，例如企業(yè)是否具有較為完善的營(yíng)銷(xiāo)渠道，業(yè)務(wù)人員是否主要從事著搜集信息、尋找客戶(hù)等任務(wù)，由于此類(lèi)工作無(wú)法在短時(shí)間內(nèi)表現(xiàn)為工作業(yè)績(jī)，因此對(duì)于這類(lèi)業(yè)務(wù)人員，應(yīng)將考核標(biāo)準(zhǔn)定位在工作過(guò)程中。最后，企業(yè)應(yīng)首先明確業(yè)務(wù)人員的工作內(nèi)容，然后根據(jù)不同類(lèi)型的業(yè)務(wù)人員，界定考核標(biāo)準(zhǔn)。切忌盲目的跟風(fēng)與模仿，否則僵化的考核標(biāo)準(zhǔn)，必定使考核工作難以實(shí)施，最終導(dǎo)致考核結(jié)果不盡如人意，影響業(yè)務(wù)人員的積極性。
二、績(jī)效考核模式的具體建立方式
1.考核過(guò)程中必須遵循“以人為本”的原則
當(dāng)前我國(guó)相當(dāng)一部分中小型企業(yè)，銷(xiāo)售業(yè)績(jī)始終無(wú)法快速提升，其原因不在于市場(chǎng)規(guī)模太小、營(yíng)銷(xiāo)策略適當(dāng)，而是由于企業(yè)在運(yùn)行過(guò)程中沒(méi)有遵循“以人為本”的原則，這倒是業(yè)務(wù)人員無(wú)法感受到企業(yè)的重視與關(guān)心，難以提高自身的工作積極性。因此，在績(jī)效考核的過(guò)程中，必須遵循“以人為本”的原則，這主要包括企業(yè)需要關(guān)注業(yè)務(wù)人員的個(gè)人特點(diǎn)，明確業(yè)務(wù)人員的工作人員，最大程度挖掘業(yè)務(wù)人員的工作潛力，從而在此基礎(chǔ)上制定出符合實(shí)際的績(jī)效考核模式。
2.在綜合考核的基礎(chǔ)上實(shí)行量化標(biāo)準(zhǔn)
在建立績(jī)效考核模式的過(guò)程中，需要考慮到多個(gè)方面，例如為業(yè)務(wù)人員設(shè)置銷(xiāo)售任務(wù)，保證業(yè)務(wù)人員能夠完成企業(yè)派發(fā)的任務(wù);完善企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò)，最大程度的擴(kuò)大市場(chǎng)份額，增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力;利用最少的資金獲得最多的經(jīng)濟(jì)回報(bào);做好資金回籠工作等。因此在建立績(jī)效考核模式的過(guò)程中，可以將上述四個(gè)方面設(shè)置呈表格，以百分制的方式進(jìn)行打分，從而確立出較為明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。
3.既重視目標(biāo)考核，又重視過(guò)程考核
當(dāng)前中小型企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，存在過(guò)分重視結(jié)果的問(wèn)題，這種考核方式將銷(xiāo)售額作為唯一的指標(biāo)，容易導(dǎo)致企業(yè)忽視網(wǎng)點(diǎn)開(kāi)發(fā)，維護(hù)客戶(hù)等，嚴(yán)重時(shí)甚至?xí)斐僧a(chǎn)品的價(jià)格混亂，削弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此在建立新型績(jī)效考核的過(guò)程中，需要既重視目標(biāo)考核，又重視過(guò)程考核，將市場(chǎng)潛力、區(qū)域支持程度納入到考核范圍，可以采取結(jié)果與過(guò)程各占50%的方式進(jìn)行考核。
4.定量考核與定性考核相結(jié)合
對(duì)于業(yè)務(wù)人員的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，可以采取定量考核與定性考核相結(jié)合的方式，其中定量考核可以比較直觀的反映出業(yè)務(wù)人員的工作成果，因此應(yīng)設(shè)立具體明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，例如銷(xiāo)量增長(zhǎng)數(shù)量、銷(xiāo)售額與銷(xiāo)售成本比例、顧客增加數(shù)量、銷(xiāo)售訂單數(shù)量等。而定性考核的作用主要在于對(duì)定量考核無(wú)法估計(jì)到的內(nèi)容進(jìn)行補(bǔ)充，考核人員可以采取面對(duì)面交流的方式詢(xún)問(wèn)業(yè)務(wù)人員的工作內(nèi)容，例如詢(xún)問(wèn)工作人員提供的服務(wù)有哪些，銷(xiāo)售失敗的原因等，在此期間，考核人員可以提供相應(yīng)的指導(dǎo)與建議，從而提高業(yè)務(wù)人員的工作能力。
總結(jié)
當(dāng)前，我國(guó)中小型企業(yè)對(duì)于業(yè)務(wù)人員的績(jī)效考核存在著諸多問(wèn)題，例如考核指標(biāo)不科學(xué)，考核定位出現(xiàn)偏差，考核角度過(guò)于片面等。這些問(wèn)題嚴(yán)重影響了業(yè)務(wù)人員的工作積極性，增強(qiáng)了人員的流動(dòng)性，對(duì)中小型企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展也產(chǎn)生了消極影響。為了解決這一問(wèn)題，本文對(duì)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)提出了相關(guān)的看法，通過(guò)實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，改善績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，能夠改變業(yè)務(wù)人員的工作方式，增強(qiáng)業(yè)務(wù)人員的工作積極性，從而有效提升工作業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)。
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績(jī)效統(tǒng)計(jì)的論文篇三
改革開(kāi)放前,事業(yè)單位與其它組織在管理理念和管理方法上的差距并不明顯。然而隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)與全球經(jīng)濟(jì)一體化的逐步深入,事業(yè)單位與其它組織在管理上的距離逐步拉開(kāi)。近年來(lái)隨著事業(yè)單位改革的深入,每個(gè)事業(yè)單位都面臨著不同程度的挑戰(zhàn),機(jī)構(gòu)的撤并,經(jīng)費(fèi)的壓縮,業(yè)務(wù)的競(jìng)爭(zhēng),民營(yíng)化的浪潮,種種問(wèn)題和壓力使事業(yè)單位再也不能像過(guò)去那樣對(duì)自身的生存、發(fā)展和未來(lái)高枕無(wú)憂(yōu)了,必須提高效率,增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)和生存能力才能求得自身的生存和發(fā)展。
績(jī)效管理可以幫助組織發(fā)現(xiàn)員工工作過(guò)程中的問(wèn)題,并且能夠及時(shí)解決這些問(wèn)題,而且還給予了員工持續(xù)改進(jìn)工作、提高績(jī)效的信心。通過(guò)這種管理活動(dòng)將組織的戰(zhàn)略和績(jī)效期望落實(shí)到個(gè)人,員工則通過(guò)與主管的不斷溝通和改進(jìn)績(jī)效的過(guò)程,提高了自身價(jià)值,在這個(gè)過(guò)程中,事業(yè)單位的管理績(jī)效、信譽(yù)和形象也得到了一定程度的提高。
我國(guó)事業(yè)單位的績(jī)效管理經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的實(shí)踐和探索取得了相當(dāng)大的進(jìn)展,不斷得到完善,為事業(yè)單位的改革和發(fā)展積累了許多有益的經(jīng)驗(yàn)。但是由于事業(yè)單位的體制尚未理順,各種配套措施不到位,使績(jī)效管理在實(shí)施過(guò)程中存在不少問(wèn)題。主要有以下幾個(gè)方面問(wèn)題:。
1.對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不夠深刻。
在管理過(guò)程中,無(wú)論是管理者還是員工對(duì)對(duì)績(jī)效考核的作用和意義還沒(méi)有足夠的認(rèn)識(shí)。我們一提到考核,首先想到的大多是獎(jiǎng)懲問(wèn)題,考核固然重要,但更為關(guān)鍵的問(wèn)題是如何改進(jìn)人和工作的分配以及提高工作績(jī)效,提高企業(yè)的綜合實(shí)力,因此考核的功能遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)獎(jiǎng)懲的意義,這也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理在考核上的本質(zhì)差別。
2.績(jī)效考核指標(biāo)體系欠科學(xué)。
考核指標(biāo)體系是績(jī)效考核目標(biāo)和內(nèi)容的具體化,是對(duì)被考核者崗位職責(zé)和工作任務(wù)完成情況進(jìn)行全面檢查和科學(xué)評(píng)估的重要依據(jù)。然而現(xiàn)行的績(jī)效考核指標(biāo)體系欠科學(xué)。主要表現(xiàn)在:。
(1)考核指標(biāo)過(guò)于粗放,區(qū)分度不高。
通常事業(yè)單位的績(jī)效考核將每一類(lèi)人員考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、合格和不及格3大類(lèi),由于考核等級(jí)較少,多年的考核結(jié)果表明,能被評(píng)為“優(yōu)秀”的人員鳳毛麟角,大家都集中在“合格”檔次,基本沒(méi)有人“不合格”,不能有效地體現(xiàn)工作人員的績(jī)效差別。
(2)指標(biāo)體系的設(shè)置與員工崗位職責(zé)脫節(jié)。
由于對(duì)考評(píng)指標(biāo)的選擇缺乏科學(xué)合理的程序與手段作保證,其中部分指標(biāo)與職位工作相關(guān)性不強(qiáng),在考核標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施中,對(duì)不同層級(jí)和類(lèi)別的工作人員,采用相同的考核指標(biāo),且每項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重也相同,不能體現(xiàn)不同工作崗位之間的崗位職責(zé)以及對(duì)任職者的素質(zhì)、能力的要求,降低了考核結(jié)果的信度與效度。
(3)考評(píng)指標(biāo)操作性不強(qiáng)。
指標(biāo)內(nèi)涵不明晰或缺乏具體化的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、方法作支持,使得執(zhí)行過(guò)程難度較大、一致性較差,影響了績(jī)效管理信度。
3.績(jī)效考核的反饋渠道不暢通。
從事業(yè)單位多年來(lái)的做法看,基本上都疏忽了績(jī)效考核的反饋面談,不能讓員工們意識(shí)到他們的工作績(jī)效與預(yù)期績(jī)效的要求的差距,無(wú)法了解不能達(dá)到預(yù)期績(jī)效的原因,更不用說(shuō)找到改進(jìn)績(jī)效的方法。
4.績(jī)效考核的激勵(lì)效果不明顯。
績(jī)效考核的結(jié)果本應(yīng)是與員工的收入與懲罰掛鉤,并藉此獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,達(dá)到促進(jìn)員工提高績(jī)效的目的。但在實(shí)際操作過(guò)程中,領(lǐng)導(dǎo)常不以此決定員工的晉升和獎(jiǎng)勵(lì),考核結(jié)果與員工的收入和懲罰脫節(jié),使得一些從事創(chuàng)造性工作或者在工作中做出較大貢獻(xiàn)的員工,往往得不到應(yīng)有的績(jī)效結(jié)果。
事業(yè)單位的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)首先應(yīng)該從思想上重視績(jī)效管理,并且加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí),不斷提高對(duì)績(jī)效管理工作的理解和運(yùn)用,用系統(tǒng)的眼光和思維進(jìn)行體系設(shè)計(jì)與組織實(shí)施,真正把績(jī)效管理落到實(shí)處;同時(shí)在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中適時(shí)推動(dòng)組織的變革前進(jìn),把事業(yè)單位推進(jìn)為具有現(xiàn)代意識(shí)觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長(zhǎng)型組織,從而更好地推動(dòng)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2.建立科學(xué)、合理的績(jī)效管理體系。
事業(yè)單位應(yīng)轉(zhuǎn)變管理理念、引進(jìn)先進(jìn)的管理方法,改進(jìn)現(xiàn)有的績(jī)效管理體系,使其更加科學(xué)合理。如:我們可以建立以定量指標(biāo)為主,定性指標(biāo)為輔的績(jī)效考核指標(biāo),并將原有考核指標(biāo)據(jù)部門(mén)和崗位進(jìn)行細(xì)化,業(yè)務(wù)部門(mén)以完成業(yè)務(wù)為主,同時(shí)兼顧部門(mén)建設(shè)和管理;銷(xiāo)售類(lèi)崗位首要完成業(yè)務(wù)指標(biāo),同時(shí)兼顧個(gè)人發(fā)展,其他崗位圍繞中心戰(zhàn)略結(jié)合職位指責(zé)和要求,同時(shí)兼顧個(gè)人發(fā)展,可建立以下指標(biāo)體系:。
部門(mén)負(fù)責(zé)人:業(yè)務(wù)完成60%、能力建設(shè)(團(tuán)隊(duì)、軟硬件環(huán)境、服務(wù)能力)30%、日常管理指標(biāo)10%;銷(xiāo)售類(lèi)崗位:業(yè)務(wù)完成75%、綜合素質(zhì)30%;其他崗位員工(含各業(yè)務(wù)部門(mén)非銷(xiāo)售類(lèi)員工、綜合管理部員工):計(jì)劃執(zhí)行85%、綜合素質(zhì)15%。使指標(biāo)體系及權(quán)重清晰明確,以便于考核的操作和執(zhí)行。
3.充分發(fā)揮完善考核結(jié)果的作用。
將績(jī)效考核的結(jié)果作為薪酬的調(diào)整、員工的選拔與職位的變動(dòng)、員工培訓(xùn)與發(fā)展的依據(jù),對(duì)于整年績(jī)效不滿(mǎn)意的結(jié)果,可以采用解雇、換崗、降級(jí)甚至終止合同的措施,使其在人員培訓(xùn)、職位變動(dòng)、改進(jìn)績(jī)效計(jì)劃等人力資源開(kāi)發(fā)與管理中深入持久地發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)功用,最大限度地激發(fā)員工的工作積極性,促使績(jī)效管理目標(biāo)的全面實(shí)現(xiàn)。
4.做好溝通和反饋。
績(jī)效管理的過(guò)程就是上級(jí)和下級(jí)持續(xù)不斷溝通和反饋的過(guò)程,通過(guò)上下級(jí)的有效溝通和反饋,使員工認(rèn)識(shí)到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)、明確工作中問(wèn)題的所在、產(chǎn)生的原因、仍需改進(jìn)的地方。此外有效的雙向溝通還可以帶給組織成員橫向比較和溝通的信息,營(yíng)造良好的人際氛圍和工作環(huán)境,使績(jī)效考核真正成為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、改進(jìn)員工績(jī)效和個(gè)人持續(xù)發(fā)展的助推器,真正實(shí)現(xiàn)中心有效的績(jī)效管理,提升中心整體的績(jī)效水平。
[1]韓晉.事業(yè)單位績(jī)效管理.科技信息,20xx,04.
[2]蔣凌,胡國(guó)良.“企業(yè)化管理”事業(yè)單位績(jī)效管理模式探析——以xxx集團(tuán)公司為例.科技和產(chǎn)業(yè),20xx,01.
績(jī)效統(tǒng)計(jì)的論文篇四
摘要:民營(yíng)企業(yè)在采用績(jī)效管理體系,以謀求企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的實(shí)際應(yīng)用中,由于對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)等方面存在不足,而導(dǎo)致績(jī)效管理的作用不能很好地發(fā)揮。本文就從績(jī)效考核的內(nèi)容、原則、標(biāo)準(zhǔn)和常用的方法等方面進(jìn)行說(shuō)明;通過(guò)羅列法分析了民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題;并針對(duì)具體問(wèn)題分別提出了相應(yīng)建議。
關(guān)鍵詞:民營(yíng)企業(yè)?績(jī)效考核?問(wèn)題?建議
績(jī)效考核作為人力資源管理的核心內(nèi)容,對(duì)于一個(gè)企業(yè)能否立于同行業(yè)之首或立于世界之首起著關(guān)鍵的作用。其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn),在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)提高員工的滿(mǎn)意度,最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的雙贏。
一、企業(yè)績(jī)效考核理論與方法
(一)績(jī)效考核的內(nèi)容
績(jī)效考核也稱(chēng)績(jī)效評(píng)價(jià),是指對(duì)工作行為的測(cè)量過(guò)程,即對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的定性和定量的方法,評(píng)定員工的工作目標(biāo)完成情況,員工的工作職責(zé)履行程度,員工的發(fā)展情況等等,并且將上述結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。從內(nèi)涵上講,績(jī)效考核就是對(duì)人和事的評(píng)價(jià),又包含兩層含義:一是對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià);二是對(duì)人的工作結(jié)果,即人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度進(jìn)行評(píng)價(jià)。
績(jī)效考核的內(nèi)容是指確定不同的被考核對(duì)象需要考核的內(nèi)容,是企業(yè)在績(jī)效考核的準(zhǔn)備階段需要考慮的事情。一般情況下,決定企業(yè)員工個(gè)體的績(jī)效因素可歸結(jié)為業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度三個(gè)方面。工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)過(guò)渡的“中介”。
(二)績(jī)效考核的原則
1.內(nèi)容規(guī)范化原則
績(jī)效考核的科學(xué)性來(lái)自于考核內(nèi)容的規(guī)范性和嚴(yán)密性。
2.公平的原則
考核應(yīng)該根據(jù)明確規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn),對(duì)考核資料進(jìn)行客觀評(píng)價(jià),盡量避免摻入主觀性和感情-色彩。公平是確立和推行考核制度的前提。
3.制度化原則
企業(yè)員工的績(jī)效考核是一種連續(xù)的管理過(guò)程,必須定期化、制度化。
4.實(shí)用性原則
實(shí)用性是考評(píng)方案的設(shè)計(jì)要從企業(yè)的、職位的、員工的實(shí)際出發(fā)來(lái)設(shè)計(jì)考核的方案。
5.定量與定性相結(jié)合的原則
(三)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)
標(biāo)準(zhǔn)是衡量員工工作好壞的尺度,體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工應(yīng)達(dá)到的業(yè)績(jī)要求與期望。
1.工作績(jī)效考核是企業(yè)中最客觀的考核標(biāo)準(zhǔn),能夠用具體數(shù)量或金額來(lái)表示其工作成果。如利潤(rùn)、銷(xiāo)售收入、產(chǎn)量、質(zhì)量、成本、費(fèi)用、市場(chǎng)份額等。
2.工作行為考核是對(duì)員工在工作中表現(xiàn)出的相關(guān)行為進(jìn)行的考核和評(píng)價(jià),很難用數(shù)字或金額精確表述,常用頻率或次數(shù)來(lái)描述,屬于客觀性考核指標(biāo)。如出勤率、事故率、表彰率、違規(guī)違紀(jì)次數(shù)、客戶(hù)滿(mǎn)意度、員工投訴率、合理化建議采納次數(shù)等。
3.工作能力考核是通過(guò)一定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)考核員工在職務(wù)工作中發(fā)揮出來(lái)的能力。如在工作中判斷是否正確、工作效率如何、工作中的協(xié)調(diào)能力怎樣等。
4.工作態(tài)度考核員工的工作態(tài)度很難用具體數(shù)字或金額來(lái)描述,常用考核標(biāo)準(zhǔn)有:主動(dòng)精神創(chuàng)新精神、敬業(yè)精神、自主精神、忠誠(chéng)感、責(zé)任感、團(tuán)隊(duì)精神、事業(yè)心、自信心等等。
(四)績(jī)效考核的方法
常用績(jī)效考核方法有360度評(píng)定法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)管理法。
二、民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題
1.績(jī)效考核缺乏基礎(chǔ)
績(jī)效考核的實(shí)施必須有一定的基礎(chǔ),工作分析,即明確崗位職責(zé)對(duì)員工的素質(zhì)要求,是所有人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作的基礎(chǔ)。只有明確了企業(yè)內(nèi)部的各部門(mén)及員工的崗位職責(zé),才能有針對(duì)性地對(duì)其實(shí)際工作行為進(jìn)行考核,才能判斷其行為與企業(yè)所要求的職責(zé)范圍之間的擬合程度,并以此作為績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)與考核依據(jù)。但很多民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)理根本就沒(méi)有職位說(shuō)明書(shū),也沒(méi)有關(guān)于績(jī)效管理職責(zé)的界定。
2.對(duì)績(jī)效考核的目的認(rèn)識(shí)模糊
績(jī)效考核的核心目的是通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)工作中存在的不足,改善和提高員工的工作績(jī)效,開(kāi)發(fā)員工的潛能,實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)發(fā)展,并為企業(yè)人力資源管理提供依據(jù),從而不斷改善公司的經(jīng)營(yíng)管理。但許多企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核僅僅或者過(guò)于注重結(jié)果,而忽視了績(jī)效改善和績(jī)效提升這些重要的流程。僅僅是為了考核而考核,使得績(jī)效考核失去了其本來(lái)的目的。
3.績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)
(1)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)單一,員工的工作大都由多種任務(wù)組成,用單一的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)衡量員工的工作績(jī)效,其考核結(jié)果就會(huì)有很大的局限性。更重要的是如果對(duì)員工的績(jī)效考核實(shí)行單一標(biāo)準(zhǔn),會(huì)使員工只重視這一標(biāo)準(zhǔn)而忽視工作中其他方面的任務(wù)。
(2)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)模糊不明確,這使得評(píng)價(jià)者績(jī)效考核時(shí)很難把握尺度,因而容易造成考評(píng)不公平的現(xiàn)象。
(3)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要求過(guò)高,績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要求過(guò)高會(huì)使大部分員工的績(jī)效水平過(guò)低,容易打擊整體員工的積極性。企業(yè)不能根據(jù)自己的實(shí)際情況制定考核標(biāo)準(zhǔn),只是盲目的照搬同行業(yè)或知名大企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)自己的員工不能達(dá)到該目標(biāo)時(shí)就打擊了員工的信心。
(4)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要求過(guò)低,績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要求過(guò)地會(huì)造成員工績(jī)效普遍較高,這樣會(huì)起不到促進(jìn)員工提高績(jī)效的作用。
4.績(jī)效考核指標(biāo)體系不科學(xué),績(jī)效管理隨意性大
許多民營(yíng)企業(yè)在建立指標(biāo)體系時(shí),沒(méi)有以相關(guān)科學(xué)理論作為指導(dǎo),將考核指標(biāo)籠統(tǒng)為德、能、勤、績(jī)四大塊,而是出現(xiàn)了要么以偏概全,要么重復(fù)相近,更缺少針對(duì)不同崗位的`關(guān)鍵性指標(biāo)。再加上企業(yè)績(jī)效考核多受家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響,企業(yè)績(jī)效管理隨意性大。
5.缺乏科學(xué)的績(jī)效管理體系
績(jī)效管理是持續(xù)開(kāi)放的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程,而多數(shù)企業(yè)只在年底進(jìn)行一年一度的績(jī)效評(píng)價(jià),并沒(méi)有真正意義上的績(jī)效管理?？?jī)效管理不等同于績(jī)效評(píng)價(jià),績(jī)效評(píng)價(jià)只是績(jī)效管理系統(tǒng)中的一個(gè)環(huán)節(jié)。
6.績(jī)效評(píng)價(jià)缺乏客觀性
(1)?評(píng)價(jià)者的平均主義傾向。由于評(píng)價(jià)者不想得罪人,給每位員工的評(píng)分趨于集中,或采取績(jī)效優(yōu)秀者“輪流坐莊”的辦法。從而使得平庸者得到好處,優(yōu)秀員工的積極性卻受到打擊。
(2)考評(píng)者的個(gè)人偏見(jiàn)。由于考評(píng)者的個(gè)人偏見(jiàn)常常會(huì)造成扭曲的考評(píng)結(jié)果,給與其關(guān)系好的人評(píng)高分,給其他人評(píng)分則較低?；?qū)δ承┤四承┦掠邢鄬?duì)反感或喜好,也會(huì)造成評(píng)分扭曲。
(3)近期事件效應(yīng),考評(píng)者往往對(duì)近期發(fā)生的事件印象較深,評(píng)分時(shí)容易受此類(lèi)事件的影響,造成評(píng)分不合理全面。
7.績(jī)效考核方法不合理
(1)重定性指標(biāo),輕定量指標(biāo)。在我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效考核中,沒(méi)有一個(gè)明確具體的量化考評(píng)辦法,有的企業(yè)只將經(jīng)濟(jì)指標(biāo)進(jìn)行量化。因而無(wú)法全面準(zhǔn)確地確定考評(píng)對(duì)象的水平,影響了考評(píng)質(zhì)量。
(2)重經(jīng)驗(yàn)印象,輕科學(xué)預(yù)測(cè).民營(yíng)企業(yè)在績(jī)效考核中過(guò)多依賴(lài)經(jīng)驗(yàn)和印象。從而使評(píng)價(jià)帶有主觀性和隨意性,導(dǎo)致以偏概全,以點(diǎn)代面的錯(cuò)誤結(jié)論。
(3)重歷史表現(xiàn),輕發(fā)展?jié)摿?民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效考核往往過(guò)于注重歷史和現(xiàn)實(shí)表現(xiàn),不注重對(duì)人的潛力和發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行科學(xué)預(yù)測(cè)分析,不能準(zhǔn)確的預(yù)見(jiàn)考核對(duì)象的未來(lái)。
8.績(jī)效考核缺乏反饋
民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效考核中缺乏反饋,主要表現(xiàn)為:考核前,沒(méi)有將相應(yīng)的考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)反饋給員工;考核后,也沒(méi)有將考核結(jié)果及時(shí)公布給員工,或者只是公布一下考核結(jié)果,就沒(méi)有了下文。這樣的考核不但沒(méi)有給予員工與考核者溝通的機(jī)會(huì),同時(shí)也延誤了改善員工績(jī)效的時(shí)機(jī)。
三、解決民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核問(wèn)題的思路
1.?做好職位分析,打牢績(jī)效考核的基礎(chǔ)
職位說(shuō)明書(shū)是績(jī)效考核中績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定,繼續(xù)溝通持續(xù)不斷進(jìn)行的依據(jù)。所以,企業(yè)要根據(jù)自身的要求進(jìn)行職位分析,否則會(huì)適得其反。
2.?理清民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核的真實(shí)目的
績(jī)效目標(biāo)的制定是績(jī)效管理循環(huán)的開(kāi)始,也是整個(gè)績(jī)效管理工作的重要基礎(chǔ)。在績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃的制定過(guò)程中,首先,要由企業(yè)的最高管理層確定整個(gè)企業(yè)的績(jī)效目標(biāo),然后傳達(dá)和分解給下一級(jí)的管理層,這一層的管理者再根據(jù)自己部門(mén)的職責(zé),明確幫助企業(yè)達(dá)到這些目標(biāo)自己應(yīng)該先哪些目標(biāo),完成哪些工作任務(wù)。目標(biāo)確定過(guò)程依次傳達(dá)和分解下去,直到企業(yè)中所有員工都明確公司實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)的個(gè)人目標(biāo)和需要完成的任務(wù)為止。這些目標(biāo)就成為企業(yè)員工的個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。其次,企業(yè)績(jī)效計(jì)劃的制定是一個(gè)將階段性目標(biāo)與員工崗位職責(zé)有機(jī)結(jié)合的過(guò)程。因此,績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)必須涵蓋員工70%到80%以上的工作。
4.制定合理的績(jī)效考核指標(biāo)
一般績(jī)效指標(biāo)有三大類(lèi)型:一是特征性指標(biāo),主要著重員工的個(gè)?人特質(zhì),如忠誠(chéng)性、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)技巧等;二是行為指標(biāo),著重員工如何執(zhí)行工作,如客戶(hù)服務(wù)、超前創(chuàng)新、積極主動(dòng)、團(tuán)隊(duì)合作;三是成果性指標(biāo),著重團(tuán)隊(duì)或員工完成的工作,如工作時(shí)間、任務(wù)完成量、銷(xiāo)售額等。行為指標(biāo)支持結(jié)果指標(biāo),行為考核使用與結(jié)果考核的使用又相互獨(dú)立。
5.建立接納與運(yùn)用績(jī)效管理的組織文化
積極的企業(yè)文化課創(chuàng)造良好的工作氛圍,促使員工為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。一旦將組織績(jī)效管理理念帶入企業(yè)人力資源管理中,整個(gè)員工績(jī)效評(píng)估工作就要從組織角度出發(fā)設(shè)計(jì),以確保個(gè)別工作績(jī)效的加總,可以達(dá)到的組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以,為了體現(xiàn)員工績(jī)效管理戰(zhàn)略思考的精神,員工績(jī)效管理的制度設(shè)計(jì)和方法至少必須遵循目標(biāo)導(dǎo)向,分權(quán)導(dǎo)向和規(guī)范化導(dǎo)向的原則。
6.加強(qiáng)培訓(xùn)
績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作是由各級(jí)主管部門(mén)和員工共同完成的,對(duì)于各級(jí)主管,主要是加強(qiáng)考核方法和技巧的培訓(xùn),使他們能夠擺脫原來(lái)憑感覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)對(duì)下屬考核,而是掌握科學(xué)思維考核工具和流程方法,以考核評(píng)價(jià)幫助下屬發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,提高績(jī)效;對(duì)普通員工,應(yīng)通過(guò)培訓(xùn)使他們認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)他們的重要性,從中反思不足,加以改進(jìn)。
7.正確使用考核工具
經(jīng)常用到的績(jī)效考核工具有關(guān)鍵指標(biāo)法,360度考核,目標(biāo)管理法。企業(yè)在使用的過(guò)程中根據(jù)自身的特點(diǎn)來(lái)選擇,不要照搬照抄別的企業(yè)。在實(shí)際工作中對(duì)管理人員進(jìn)行考核,可以在常用的“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)維度上,運(yùn)用關(guān)鍵指標(biāo)法制定具體考核指標(biāo),從評(píng)價(jià)的主體方面可以引入360度,在具體的實(shí)施過(guò)程中要考慮到不同的評(píng)價(jià)者所處的角度、觀察的內(nèi)容不同會(huì)對(duì)考評(píng)結(jié)果產(chǎn)生影響,因此在考核中對(duì)不同的評(píng)價(jià)者應(yīng)確定不同的考核權(quán)重。
8. 正確運(yùn)用考核結(jié)果,加強(qiáng)信息的反饋
績(jī)效考核并不是以得到績(jī)效考核結(jié)果為主要目的,而是將改進(jìn)員工的績(jī)效,促進(jìn)員工的成長(zhǎng)和組織的發(fā)展作為最高目標(biāo)。只有通過(guò)績(jī)效反饋,才能夠讓員工在了解自己的績(jī)效的同時(shí),將管理者的期望傳遞給員工。組織應(yīng)通過(guò)科學(xué)的方法找出員工工作績(jī)效不佳的原因,如果績(jī)效低下的原因是組織問(wèn)題,則需要采取相應(yīng)的管理措施加以解決,如果原因在于員工存在知識(shí)、技能或態(tài)度上的不足,那么可以給以正式或非正式的輔導(dǎo)已補(bǔ)足。
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注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績(jī)效考核論文。
績(jī)效統(tǒng)計(jì)的論文篇五
其主要分為以下幾點(diǎn)：第一，考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)不科學(xué)?，F(xiàn)階段，電力企業(yè)的考核內(nèi)容的區(qū)別不大，對(duì)多個(gè)部門(mén)的考核都是相似的，并沒(méi)有體現(xiàn)專(zhuān)業(yè)性，這樣導(dǎo)致考核的針對(duì)性和標(biāo)準(zhǔn)性存在一定的問(wèn)題?？?jī)效考核的目標(biāo)是明確員工自身實(shí)施工作和落實(shí)責(zé)任的情況。同時(shí)，還要對(duì)員工的工作信息實(shí)施評(píng)估，這一工作與其工作產(chǎn)出有一定的關(guān)聯(lián)。另外，有的工作并不是依據(jù)結(jié)果展現(xiàn)出來(lái)的，而是在工作過(guò)程中展現(xiàn)出來(lái)的，這就需要員工不斷優(yōu)化自身的考核標(biāo)準(zhǔn)，從而全面展現(xiàn)員工的實(shí)際工作情況。如工作日記、事故報(bào)告等，這樣可以為考核工作提供有效的信息資源。第二，考核形式不合理?？?jī)效考核的重要因素就是考核形式。不同的情況需要應(yīng)用不同的考核形式?，F(xiàn)階段，電力企業(yè)大力推廣和應(yīng)用的績(jī)效考核形式是“高壓”形式，這是一種以往發(fā)展和工作應(yīng)用的形式，在實(shí)際考核中很少注重員工的心理需求，具有專(zhuān)制的特點(diǎn)。其中展現(xiàn)在設(shè)計(jì)考核目標(biāo)、評(píng)估目標(biāo)以及應(yīng)用考核結(jié)果等工作中。有的企業(yè)還應(yīng)用“末尾淘汰”的形式，提出這種形式可以讓員工構(gòu)成強(qiáng)烈的認(rèn)知。這種形式主要是設(shè)定影響員工績(jī)效的重要因素，甚至可以說(shuō)唯一的影響因素就是員工不敬業(yè)。但是，在實(shí)際發(fā)展中，導(dǎo)致員工考核結(jié)果“末位”的原因有很多，但是管理者并沒(méi)有深入了解這些因素。第三，考核工作受到上級(jí)管理人員因素的影響。在績(jī)效考核時(shí)，評(píng)估者會(huì)受到自身觀念的影響，展現(xiàn)出一定的對(duì)比心理。如評(píng)估者剛剛對(duì)一位工作成績(jī)優(yōu)異、表現(xiàn)非常好的員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，若是接著對(duì)一個(gè)績(jī)效一般的員工實(shí)施測(cè)評(píng)，會(huì)產(chǎn)生一種落差，從而將這位員工的成績(jī)定為“較差”。除此之外，若是被考核者在以往工作中表現(xiàn)過(guò)差，在現(xiàn)階段有所改變，評(píng)估這會(huì)與其以往的工作成績(jī)進(jìn)行對(duì)比分析，評(píng)為“較好”，雖然員工的改變非常平常，但是依舊可以獲取好的成績(jī)。
現(xiàn)階段，大部分企業(yè)管理工作人員對(duì)員工的績(jī)效管理工作關(guān)注較少，績(jī)效考核的形式過(guò)于單一化，以此導(dǎo)致績(jī)效考核獲取的信息與實(shí)際情況存在一定的差異性。只有管理者注重績(jī)效管理工作，才能讓考核評(píng)價(jià)結(jié)果有效展現(xiàn)出員工的工作效率和質(zhì)量，從而對(duì)工作效率不高的員工實(shí)施監(jiān)管和引導(dǎo)，優(yōu)化工作中存在的問(wèn)題，有效展現(xiàn)出企業(yè)人力資源工作的作用，以此提升企業(yè)績(jī)效管理工作效率[1]。
2.設(shè)計(jì)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。
績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)需要具備個(gè)性化和實(shí)際性的`特點(diǎn)，從而從多個(gè)角度去評(píng)價(jià)員工的崗位特點(diǎn)和職責(zé)內(nèi)容，并且盡量要深入觀察、提出方案。同時(shí)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)需要從少到多，最后達(dá)到全面，不能在發(fā)展中過(guò)于盲目追求全面，也不要過(guò)于注重?cái)?shù)量上的多或者是復(fù)雜，還要追求考核標(biāo)準(zhǔn)的簡(jiǎn)單化?？?jī)效管理工作是一項(xiàng)逐漸進(jìn)行的項(xiàng)目，較多的考核標(biāo)準(zhǔn)會(huì)增加考核的工作量，也難以劃分各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)的重要性。由此可見(jiàn)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)是不能直接全面結(jié)合企業(yè)績(jī)效管理工作所有問(wèn)題的，需要從基礎(chǔ)進(jìn)行，確保每一項(xiàng)工作的基礎(chǔ)性。另外，還要關(guān)注平衡定性標(biāo)準(zhǔn)和量化標(biāo)準(zhǔn)，獲取最大效益的量化，不能量化的標(biāo)準(zhǔn)需要更多的細(xì)化，從而評(píng)估設(shè)計(jì)合理的、重要的考核標(biāo)準(zhǔn)，促使考核標(biāo)準(zhǔn)量化到部門(mén)和個(gè)人。同時(shí)，考核評(píng)估者還要了解指標(biāo)的獲取和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)方案，可以自主動(dòng)態(tài)改正指標(biāo)的方案，從而隨著企業(yè)管理的提升，促使績(jī)效考核工作可以為企業(yè)的發(fā)展提供有效的依據(jù)，達(dá)到企業(yè)經(jīng)營(yíng)設(shè)定的目標(biāo)。
3.全面激發(fā)被考核者的積極性。
以往的考核形式過(guò)于注重人與人之間的工作對(duì)比，致使被考核者對(duì)于考核內(nèi)容存在抵觸心理，難以激發(fā)被考核者的自主性和積極性。同時(shí)又受到傳統(tǒng)考核形式的約束，考核工作中存在很多不公平的問(wèn)題。要想改變這一背景，最先要改變的就是考場(chǎng)，需要關(guān)注每一位員工的自主發(fā)展，不能過(guò)于注重人與人之間的對(duì)比，要尊重每一位員工的工作，激勵(lì)員工進(jìn)行自我對(duì)比，明確其中的問(wèn)題，肯定自身獲取的成績(jī)。這種評(píng)估形式對(duì)被考核者而言可以有一定的引導(dǎo)作用[2]。
4.不斷優(yōu)化，有效提升。
績(jī)效管理的最終目標(biāo)就是要不斷優(yōu)化和創(chuàng)新，從而達(dá)到可持續(xù)發(fā)展的需求?？?jī)效考核工作只是績(jī)效管理工作的一部分，全面的績(jī)效管理是一個(gè)良性的循環(huán)過(guò)程，其中包含了績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì)、績(jī)效改進(jìn)以及績(jī)效評(píng)估、實(shí)際績(jī)效監(jiān)管工作。績(jī)效管理最重要的工作就是員工在管理工作人員的監(jiān)察和引導(dǎo)下可以順利進(jìn)行這項(xiàng)工作，以此提升個(gè)人的績(jī)效?？己藛T工需要對(duì)員工的工作實(shí)施全面的記錄和了解，及時(shí)指導(dǎo)員工達(dá)到目標(biāo)績(jī)效，而不是依據(jù)降薪增薪等形式來(lái)達(dá)到員工的監(jiān)管。因此，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)就是企業(yè)績(jī)效管理的最終目標(biāo)，績(jī)效考核的信息可以為員工有效提升績(jī)效奠定基礎(chǔ)，并不是為獎(jiǎng)懲員工提供信息。結(jié)合實(shí)際發(fā)展的研究表明，管理員工在設(shè)計(jì)績(jī)效方案的過(guò)程中，若是可以與員工全面溝通，那工作的實(shí)施也會(huì)非常順利，會(huì)降低員工的不滿(mǎn)情緒，也會(huì)為后期的績(jī)效考核工作奠定基礎(chǔ)[3]。
優(yōu)質(zhì)的績(jī)效管理可以提高電力企業(yè)的工作效率和工作質(zhì)量，引導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和員工職業(yè)規(guī)劃達(dá)到需求。因此，電力企業(yè)需要結(jié)合科學(xué)的績(jī)效管理形式，構(gòu)建滿(mǎn)足企業(yè)自身發(fā)展和需求的績(jī)效管理制度，在引導(dǎo)員工自身發(fā)展的過(guò)程中，指導(dǎo)企業(yè)向著更具市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的方向發(fā)展。
作者:潘成南傅馨越單位:國(guó)網(wǎng)浙江慈溪市供電公司。
[2]李夢(mèng)琳.提升電力企業(yè)績(jī)效管理的路徑選擇[j].現(xiàn)代商業(yè)，20xx，（35）：177.
績(jī)效統(tǒng)計(jì)的論文篇六
古典文學(xué)常見(jiàn)論文一詞，謂交談辭章或交流思想。當(dāng)代，論文常用來(lái)指進(jìn)行各個(gè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域的研究和描述學(xué)術(shù)研究成果的文章，簡(jiǎn)稱(chēng)之為論文。下面是績(jī)效統(tǒng)計(jì)的論文，請(qǐng)參考！
人力資源管理的煤礦企業(yè)績(jī)效影響。
摘要：經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，推動(dòng)著信息時(shí)代和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，市場(chǎng)中各企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)由基本的資本競(jìng)爭(zhēng)升級(jí)為優(yōu)秀人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)中人才占比率對(duì)于企業(yè)績(jī)效的影響不斷上升。本文將通過(guò)分析戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)煤礦企業(yè)績(jī)效的影響，有針對(duì)性地提出能夠提升煤礦企業(yè)績(jī)效的戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)策。
關(guān)鍵字：戰(zhàn)略人力資源管理；煤礦企業(yè)；企業(yè)績(jī)效；影響因素。
一、引言。
隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深入發(fā)展，人力資源成為了信息時(shí)代和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的最重要資源，科學(xué)提升和管理人力資源成為企業(yè)發(fā)展的重中之重。在當(dāng)今激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，競(jìng)爭(zhēng)的核心是人才間智力和能力的比拼，能夠使企業(yè)脫穎而出的主要因素是優(yōu)秀的人力資源，哪個(gè)企業(yè)掌握并管理好人才，就能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利的位置。就我國(guó)傳統(tǒng)的煤礦企業(yè)而言，如何做好戰(zhàn)略人力資源管理，吸納和培養(yǎng)優(yōu)秀人才，在日常工作中激勵(lì)員工從而提升企業(yè)績(jī)效成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者必須考慮的問(wèn)題。唯有合理分配和利用企業(yè)內(nèi)一切資源，才能進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理，從而有效地提高企業(yè)績(jī)效，為企業(yè)的發(fā)展和成功打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
二、戰(zhàn)略人力資源管理理論。
1.戰(zhàn)略人力資源管理的含義。戰(zhàn)略人力資源管理是指為達(dá)成企業(yè)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效最大化，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，針對(duì)人力資源所采取的一系列有計(jì)劃開(kāi)發(fā)、合理分配利用、科學(xué)配置管理的行為。它始終貫穿于企業(yè)人力資源運(yùn)行的全過(guò)程，以確保企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益最大化。2.戰(zhàn)略人力資源管理的特征。其一，人力的戰(zhàn)略性。戰(zhàn)略人力資源是指在企業(yè)的總體人力資源系統(tǒng)中，具有特別或掌握核心知識(shí)或能力的，擔(dān)任企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理環(huán)節(jié)中重要關(guān)鍵崗位的人力資源，與一般人力資源比較，更具獨(dú)特性和專(zhuān)業(yè)性。其二，人力的系統(tǒng)性。企業(yè)為獲得可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力而調(diào)動(dòng)配置的人力資源管理制度、實(shí)踐方式、發(fā)展手段等會(huì)構(gòu)成獨(dú)有的戰(zhàn)略系統(tǒng)。在實(shí)踐過(guò)程中更加強(qiáng)調(diào)以科學(xué)合理的人力資源吸納、培養(yǎng)、管理、利用等來(lái)實(shí)現(xiàn)獲取核心競(jìng)爭(zhēng)力的目標(biāo)。其三，管理的戰(zhàn)略性。人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展中一項(xiàng)重要管理手段，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終目標(biāo)，必須在管理戰(zhàn)略上與企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略相契合。同時(shí)，在人力資源管理的實(shí)施過(guò)程中，必須協(xié)調(diào)好系統(tǒng)中各部分元素，形成協(xié)同效應(yīng)。其四，目標(biāo)的導(dǎo)向性。企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)施目的在于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期或最終目標(biāo)，因此企業(yè)總體發(fā)展目標(biāo)對(duì)于戰(zhàn)略人力資源管理具有導(dǎo)向性，會(huì)引導(dǎo)其通過(guò)合理構(gòu)建人力資源體系，科學(xué)配置人力資源管理到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理環(huán)節(jié)上，實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效最大化。
1.企業(yè)績(jī)效的含義。企業(yè)績(jī)效是指一定經(jīng)營(yíng)期間的企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益，是某一時(shí)期中企業(yè)組織內(nèi)外因素如人力資源、技術(shù)水平、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、政策影響、市場(chǎng)環(huán)境等綜合作用的結(jié)果，主要表現(xiàn)在盈利能力、資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)水平、可持續(xù)發(fā)展能力等方面。經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間理論界對(duì)企業(yè)績(jī)效的研究，大部分研究者認(rèn)為內(nèi)部資源是影響企業(yè)績(jī)效的重要因素，最核心的原因是內(nèi)部資源具有難以模仿性和不可復(fù)制性，是支撐企業(yè)開(kāi)拓創(chuàng)新、可持續(xù)發(fā)展的無(wú)形資源。2.企業(yè)績(jī)效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。用于衡量和評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)很多。自20世紀(jì)90年代以來(lái)，全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境發(fā)生巨大變化，經(jīng)濟(jì)全球化逐漸成為發(fā)展主流，新金融工具的產(chǎn)生和使用使得企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境變化更快、更加激烈。歐美發(fā)達(dá)國(guó)家的許多企業(yè)逐漸發(fā)現(xiàn)主要依賴(lài)于傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)的績(jī)效衡量方法會(huì)在評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效過(guò)程中產(chǎn)生多種問(wèn)題，并逐漸成為阻礙企業(yè)發(fā)展的重要原因。為了更好地評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效和服務(wù)企業(yè)，將財(cái)務(wù)信息與非財(cái)務(wù)信息一起展現(xiàn)在財(cái)務(wù)報(bào)告中的“平衡記分卡”評(píng)價(jià)方式應(yīng)運(yùn)而生，從而改進(jìn)了傳統(tǒng)財(cái)務(wù)報(bào)告的撰寫(xiě)方式和內(nèi)容，更有針對(duì)性地為企業(yè)制定戰(zhàn)略規(guī)劃服務(wù)。平衡記分卡從“財(cái)務(wù)”“企業(yè)內(nèi)部”“創(chuàng)新與學(xué)習(xí)”以及“顧客”這四個(gè)方面來(lái)評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效，能夠給企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者一個(gè)從企業(yè)內(nèi)部和外部顧客等角度分別審視企業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，提供了更加量化清晰的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
四、煤礦企業(yè)應(yīng)用戰(zhàn)略人力資源管理提升企業(yè)績(jī)效時(shí)存在的問(wèn)題。
1.煤礦企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系不健全。我國(guó)煤礦企業(yè)大部分屬于國(guó)有企業(yè)，歷經(jīng)一系列的國(guó)有制企業(yè)改革，內(nèi)部制度逐漸完善。目前雖然企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理體系構(gòu)建逐步完善，但仍處于人力資源管理的初級(jí)階段，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略人力資源管理體系的建立并沒(méi)有足夠重視。戰(zhàn)略人力資源群體對(duì)煤礦企業(yè)績(jī)效所發(fā)揮的作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)比企業(yè)內(nèi)普通的.人力資源群體要大，他們所掌握的核心知識(shí)和技能對(duì)于煤礦企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)和可持續(xù)發(fā)展具有舉足輕重的影響。但目前大部分煤礦企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理體系構(gòu)建并不完善，沒(méi)有給予核心戰(zhàn)略人力資源群體相應(yīng)優(yōu)質(zhì)的制度保障，造成人力資源配置的不合理。2.煤礦企業(yè)內(nèi)戰(zhàn)略人力資源管理培育不足。就我國(guó)目前工業(yè)發(fā)展的大環(huán)境而言，煤礦企業(yè)基層員工的科學(xué)文化素質(zhì)普遍較低，大專(zhuān)及以上學(xué)歷的基層員工寥寥無(wú)幾，基本上只有管理層才會(huì)引入較高學(xué)歷水平的人才，對(duì)于企業(yè)整體的人力資源管理造成很大的難度。另外，煤礦企業(yè)中還存在嚴(yán)重的人才流失情況，戰(zhàn)略人才特別是技術(shù)骨干，他們掌握著最核心的煤礦企業(yè)生產(chǎn)、研發(fā)技術(shù)，一旦出現(xiàn)人才流失情況，將對(duì)煤礦企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展造成阻礙。但目前我國(guó)煤礦企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理培育不足，沒(méi)有通過(guò)創(chuàng)新管理手段，為企業(yè)基層吸引和注入更多高素質(zhì)人才，也沒(méi)有在企業(yè)基層開(kāi)展戰(zhàn)略人力資源培養(yǎng)計(jì)劃，將更多基層員工通過(guò)培訓(xùn)學(xué)習(xí)等形式轉(zhuǎn)化為企業(yè)內(nèi)部強(qiáng)勁的戰(zhàn)略人力資源。單純靠一味地引入外來(lái)人才并不能從根本上解決煤礦企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略人力資源不足的難題。3.培訓(xùn)考核機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制不健全。雖然大部分煤礦企業(yè)對(duì)于企業(yè)績(jī)效提升的重視度和投入度較高，但對(duì)于戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響卻了解不深，在日常工作中沒(méi)有建立完善的考核機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致員工的工作積極性和主動(dòng)性沒(méi)有得到提高；對(duì)于煤礦企業(yè)的整體發(fā)展也不關(guān)注，沒(méi)有對(duì)企業(yè)形成向心力。長(zhǎng)此以往，逐漸形成技術(shù)好、熱衷為企業(yè)付出的員工和技術(shù)差、不關(guān)心企業(yè)發(fā)展的員工的兩極分化現(xiàn)象，嚴(yán)重影響企業(yè)內(nèi)部員工的團(tuán)結(jié)，對(duì)煤礦企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)行產(chǎn)生負(fù)面影響，阻礙企業(yè)績(jī)效的提高。4.與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)。目前，我國(guó)煤礦企業(yè)的人力資源管理依舊處于初級(jí)階段，主要工作還停留在基礎(chǔ)傳統(tǒng)的人事管理上，依然采用傳統(tǒng)的行政管理方式，對(duì)于人力資源管理沒(méi)有明確的發(fā)展方向和目標(biāo)。煤礦企業(yè)屬于工業(yè)行業(yè)，受到環(huán)保政策和新能源開(kāi)發(fā)使用的影響，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中面臨很多挑戰(zhàn)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者更加重視企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，卻在管理時(shí)忽略戰(zhàn)略人力資源管理和企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，造成企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)脫節(jié)。人力資源管理的滯后性會(huì)直接導(dǎo)致煤礦企業(yè)人才資源短缺，無(wú)法符合或者滿(mǎn)足市場(chǎng)的需求，最終導(dǎo)致企業(yè)核心人力資源優(yōu)勢(shì)下降或缺失，制約企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
五、發(fā)揮戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)煤礦企業(yè)績(jī)效提升的對(duì)策。
1.轉(zhuǎn)變煤礦企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理理念。在信息時(shí)代和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，煤礦企業(yè)作為第二產(chǎn)業(yè)，為提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效和效率，追求長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展，必須將企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)從基礎(chǔ)性管理轉(zhuǎn)移到戰(zhàn)略性管理上，爭(zhēng)取與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。煤礦企業(yè)想要真正發(fā)揮戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用，首先需要在觀念上進(jìn)行轉(zhuǎn)變提升，明晰戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系的關(guān)系，拋棄以制度作為管理人員基礎(chǔ)、以領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威進(jìn)行人員管理的陳舊觀念，讓科學(xué)正確的先進(jìn)觀念指導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的實(shí)踐。2.優(yōu)化煤礦企業(yè)戰(zhàn)略人力資源配置。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者逐漸意識(shí)到人力資源是企業(yè)運(yùn)行資源中最不可替代、最具核心價(jià)值的資源，企業(yè)若要發(fā)揮戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)于企業(yè)績(jī)效的作用，必須通過(guò)優(yōu)化人力資源配置來(lái)實(shí)現(xiàn)。在煤礦企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)行中具體實(shí)施可以先根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況和屬性，設(shè)置符合企業(yè)發(fā)展需要的崗位，然后通過(guò)人員測(cè)評(píng)和考核，安排相對(duì)合適的人員負(fù)責(zé)相應(yīng)崗位，最后必須在運(yùn)行的過(guò)程中不斷審視企業(yè)人力資源配置的效率，不斷調(diào)整至最適合企業(yè)的狀態(tài)，發(fā)揮戰(zhàn)略人力資源管理的作用。3.完善煤礦企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理制度。煤礦企業(yè)規(guī)模龐大，人員眾多，在人力資源管理上必須完善相關(guān)的制度和機(jī)制，尤其需要在制度上明確對(duì)相關(guān)戰(zhàn)略人力資源的管理方式，以制度引導(dǎo)企業(yè)管理者對(duì)人力資源進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化配置，充分激發(fā)員工的積極性。在完善煤礦企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理制度時(shí)，首先需要遵循公平、公正、公開(kāi)的原則，其次需要包含有企業(yè)特色的激勵(lì)考核制度，營(yíng)造一個(gè)公平、透明、上進(jìn)的企業(yè)氛圍，充分調(diào)動(dòng)戰(zhàn)略企業(yè)人力資源主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效最大化。4.不斷完善煤礦企業(yè)培訓(xùn)和激勵(lì)體系。真正做好煤礦企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理，很大程度上需要從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)相應(yīng)的戰(zhàn)略人力資源人才，這時(shí)候就必須要制定和完善煤礦企業(yè)培訓(xùn)和激勵(lì)體系。首先，需要從企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)出發(fā)，更新管理者對(duì)于培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)和理念，對(duì)于不同崗位的員工開(kāi)展有針對(duì)性的知識(shí)技能培訓(xùn)；其次，可以從第三方機(jī)構(gòu)邀請(qǐng)培訓(xùn)講師，創(chuàng)新培訓(xùn)的形式，以更豐富多元的形式提高培訓(xùn)效率。同時(shí)，在制定激勵(lì)體系時(shí)，需要從戰(zhàn)略、制度、技術(shù)等層面來(lái)進(jìn)行考量，既要體現(xiàn)公平性，也要體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性；與此同時(shí)，建立科學(xué)差異性的考核機(jī)制，充分激發(fā)員工的積極性。這些措施歸根到底都是從關(guān)注員工的個(gè)人成長(zhǎng)的角度出發(fā)，讓員工成長(zhǎng)真正助力企業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)共同進(jìn)步。
六、結(jié)語(yǔ)。
在經(jīng)濟(jì)全球化和我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的今天，作為以不可再生能源煤礦為主要經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品的企業(yè)，所處的市場(chǎng)環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)日漸激烈，所面臨的挑戰(zhàn)越發(fā)增多。為保證煤礦企業(yè)能夠保持高企業(yè)績(jī)效，在市場(chǎng)上穩(wěn)占一席地位，實(shí)行企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略人力資源管理是必經(jīng)之路，它能保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，同時(shí)也對(duì)企業(yè)績(jī)效的提高發(fā)揮重要的推動(dòng)作用。
參考文獻(xiàn)：
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績(jī)效統(tǒng)計(jì)的論文篇七
就目前來(lái)說(shuō)，不管是國(guó)內(nèi)還是國(guó)外對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者都沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的界定標(biāo)準(zhǔn)，不同學(xué)者的界定標(biāo)準(zhǔn)各有不同。勝任力理論起源于上世紀(jì)七十年代，由于其合理性以及實(shí)際使用價(jià)值，在國(guó)外得到迅速普及，被廣泛應(yīng)用于企業(yè)、醫(yī)療、教育等各個(gè)部門(mén)。目前認(rèn)同較為廣泛的是將企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理勝任力分為表面的知識(shí)、技能和內(nèi)在的特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、自我概念等。具體來(lái)說(shuō)，知識(shí)是指管理者掌握的信息，技能是指管理者在處理事務(wù)時(shí)具有的能力，自我概念是指管理者自我的價(jià)值觀、態(tài)度和認(rèn)知，而特質(zhì)是指管理者自身的特性，動(dòng)機(jī)則是指管理者實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的意愿?？偠灾?，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的勝任力不僅可以判斷其能否勝任某項(xiàng)工作，而且還關(guān)系著企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效的高低。
從企業(yè)管理角度來(lái)看，經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效是企業(yè)追求的最終目的，其不僅體現(xiàn)了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，還可以很好地反映企業(yè)在市場(chǎng)中占據(jù)的份額以及存在的問(wèn)題，因此目前經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效理論已經(jīng)被大多數(shù)人所接收。但和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者勝任力一樣，目前關(guān)于經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效也沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。就目前來(lái)看，對(duì)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效理論的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)主要有三種，其分別為：主觀指標(biāo)和客觀指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、單一指標(biāo)和多項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。這些評(píng)價(jià)方式在實(shí)際應(yīng)用中經(jīng)常重疊，目前較為常用的評(píng)判方式是通過(guò)多項(xiàng)指標(biāo)從主、客兩方面來(lái)衡量企業(yè)的非財(cái)務(wù)指標(biāo)和財(cái)務(wù)指標(biāo)。
二、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者勝任力與經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效的關(guān)系。
（一）勝任力的特性。
我們可以從對(duì)勝任力界定的不同標(biāo)準(zhǔn)中總結(jié)出一些相似點(diǎn)，也可以說(shuō)是勝任力的特征，其主要有三點(diǎn)：（1）勝任力在不同的任務(wù)情境中其表現(xiàn)各不相同，具有一定的動(dòng)態(tài)性；（2）勝任力與經(jīng)營(yíng)管理工作績(jī)效有著密切關(guān)系，不可反映甚至預(yù)測(cè)經(jīng)營(yíng)管理的工作績(jī)效；（3）可以通過(guò)勝任力將經(jīng)營(yíng)管理能力強(qiáng)的人員魚(yú)經(jīng)營(yíng)管理能力弱的人員區(qū)分開(kāi)來(lái)。
（二）經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效的影響因素。
上世紀(jì)八十年代初，美國(guó)學(xué)者boyatzis提出了高效工作績(jī)效模型，其指出經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效是由經(jīng)營(yíng)管理需求、管理者的勝任力以及企業(yè)環(huán)境等三部分共同組成的，只有當(dāng)這三個(gè)部分有機(jī)的結(jié)合在一起時(shí)，才會(huì)使得經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效處于一個(gè)較高的水平。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者本身所具有勝任力的種類(lèi)較多，但在實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理中一般不需要用到所有的勝任力，其所需要的勝任力要根據(jù)不同的企業(yè)類(lèi)型具體評(píng)價(jià)，要努力使得能最大程度地將勝任力潛能激發(fā)出來(lái)，從而有效提升經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效。筆者認(rèn)為，影響經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效的勝任力可以分為以下幾個(gè)方面：
企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的自我管理能力是指管理者能對(duì)自己有正確認(rèn)識(shí)，并通過(guò)自我學(xué)習(xí)和自我調(diào)節(jié)來(lái)實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展的能力。自我管理能力的強(qiáng)弱在一定程度上可以決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的發(fā)展，以此來(lái)影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效，因此是一項(xiàng)十分重要的能力。
2、領(lǐng)導(dǎo)能力。
企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力是指管理者通過(guò)人際交流或自身行為影響來(lái)提升整個(gè)企業(yè)工作人員水平的一種能力，這種能力對(duì)企業(yè)其它工作人員來(lái)說(shuō)起著領(lǐng)導(dǎo)作用。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力可以直接影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效，其在勝任力中占有十分重要的地位。
3、任務(wù)管理能力。
任務(wù)管理能力是指企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者可以通過(guò)自身經(jīng)驗(yàn)來(lái)對(duì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行指導(dǎo)，以此來(lái)完成任務(wù)的一種能力。任務(wù)管理能力的直接實(shí)施對(duì)象是任務(wù)，而只有保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成，才能提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效。
4、創(chuàng)新管理能力。
創(chuàng)新管理能力是指企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者根據(jù)企業(yè)發(fā)展背景的變化，對(duì)傳統(tǒng)的管理方法進(jìn)行合理改進(jìn)，使得其更加符合當(dāng)前企業(yè)發(fā)展需求的一種能力。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者創(chuàng)新管理能力的要求也越來(lái)越高，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者創(chuàng)新能力也變得越來(lái)越重要，管理者擁有較強(qiáng)的創(chuàng)新管理能力是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的前提條件。
5、社會(huì)責(zé)任能力。
在明確社會(huì)責(zé)任能力之前，首先必須要將其和經(jīng)濟(jì)責(zé)任區(qū)分開(kāi)來(lái)，其不是以謀求經(jīng)濟(jì)效益最大化為目的。具體來(lái)說(shuō)，社會(huì)責(zé)任能力是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者履行對(duì)消費(fèi)者的責(zé)任、對(duì)債權(quán)人的責(zé)任、對(duì)職工的責(zé)任、對(duì)環(huán)境保護(hù)的責(zé)任以及對(duì)社會(huì)公益責(zé)任等的一種能力，一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者必然具有較強(qiáng)的社會(huì)責(zé)任能力。
（三）企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者勝任力與經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效的關(guān)系。
企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)管理績(jī)效主要可以分為發(fā)展績(jī)效、財(cái)務(wù)績(jī)效、流程績(jī)效以及市場(chǎng)績(jī)效，研究表明企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力、個(gè)人特質(zhì)、管理能力都可以對(duì)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效產(chǎn)生影響，而這些都是屬于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者勝任力的范疇。比如人事管理能力對(duì)企業(yè)的發(fā)展績(jī)效和市場(chǎng)績(jī)效都能產(chǎn)生顯著影響，因?yàn)橐坏┢髽I(yè)經(jīng)營(yíng)管理者具備較強(qiáng)的人事管理能力，其就可以對(duì)企業(yè)的工作人員進(jìn)行更好的組織，從而保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；而社會(huì)責(zé)任能力也對(duì)發(fā)展績(jī)效有著促進(jìn)作用，因?yàn)槿羰瞧髽I(yè)經(jīng)營(yíng)管理者具備較強(qiáng)的社會(huì)責(zé)任能力，就會(huì)通過(guò)如社會(huì)公益等各種行為來(lái)為社會(huì)作出更多貢獻(xiàn)，而這在無(wú)形之中提升了企業(yè)的知名度，樹(shù)立了良好的企業(yè)形象，從而提升企業(yè)的發(fā)展績(jī)效。
（四）企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者勝任力與經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效關(guān)系帶來(lái)的啟示。
1、給選撥和考核企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者帶來(lái)的啟示前面已經(jīng)提高，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的自我管理能力、管理創(chuàng)新能力、任務(wù)管理能力等勝任力對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效有重要影響，因此，在進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的選撥或考核時(shí)，可將這些能力納入衡量范圍。比如，在進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者選撥時(shí)，可通過(guò)對(duì)其個(gè)人特質(zhì)、自我學(xué)習(xí)能力、自我調(diào)控能力等勝任力的考察，來(lái)衡量其自我管理能力；通過(guò)對(duì)其人際交往能力、影響能力、指導(dǎo)能力等勝任力的考察，來(lái)評(píng)判其領(lǐng)導(dǎo)能力；通過(guò)對(duì)其解決問(wèn)題能力、決策能力、績(jī)效管理能力等勝任力的考察，來(lái)評(píng)價(jià)其任務(wù)管理能力?？傊?，在進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和管理者選撥時(shí)，要考察其各方面的勝任力，以此保證其具有足夠的資格進(jìn)行企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理。
2、給企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的培訓(xùn)帶來(lái)的啟示由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的許多勝任力對(duì)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效都有影響，因此在進(jìn)行管理者的培訓(xùn)時(shí)，要依據(jù)不同勝任力的不同特點(diǎn)來(lái)制訂相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃和方案。這樣可以使得培訓(xùn)更有針對(duì)性，從而大大提升培訓(xùn)效果，使得企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者有足夠的能力進(jìn)行企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理，從而保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
三、結(jié)束語(yǔ)。
在如今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理者的能力變得更加重要，如何評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者能否勝任經(jīng)營(yíng)管理工作成為迫切需要思考的問(wèn)題。各項(xiàng)研究表明，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者勝任力與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效有著直接關(guān)系，可通過(guò)勝任力評(píng)價(jià)將表現(xiàn)優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)管理者和表現(xiàn)普通的經(jīng)營(yíng)管理者有效地區(qū)分開(kāi)來(lái)。在進(jìn)行企業(yè)管理者的選撥和培訓(xùn)時(shí)，要將之與勝任力結(jié)合起來(lái)，保證管理者有足夠的能力進(jìn)行企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
作者：王家胡凱單位：沈陽(yáng)惠天熱電股份有限公司。
績(jī)效統(tǒng)計(jì)的論文篇八
[摘要]環(huán)境審計(jì)是一個(gè)審計(jì)新領(lǐng)域，也是目前審計(jì)探討的熱點(diǎn)。目前，我國(guó)的政府環(huán)境審計(jì)主要集中在生態(tài)(生活)建設(shè)審計(jì)和環(huán)境污染治理審計(jì)兩個(gè)方面。雖然我國(guó)的環(huán)境審計(jì)工作已初顯成效，但從理論研究到審計(jì)實(shí)踐的各個(gè)方面尚存在大量問(wèn)題有待進(jìn)一步研究、探討和解決。
[關(guān)鍵詞]環(huán)境保護(hù)；環(huán)境資金；環(huán)境審計(jì)。
越來(lái)越多的事實(shí)警示著我們：我國(guó)環(huán)境形勢(shì)非常嚴(yán)峻，環(huán)境保護(hù)工作刻不容緩。隨著當(dāng)今可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施和深入，環(huán)境保護(hù)工作日益受到中央及各級(jí)政府的重視。12月3日，國(guó)務(wù)院正式發(fā)布了具有重要標(biāo)志性意義的《關(guān)于落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀加強(qiáng)環(huán)境保護(hù)的決定》，這成為我們?cè)谛滦蝿?shì)下做好環(huán)境保護(hù)工作的重要指南。在此旗幟的號(hào)召下，國(guó)家投入環(huán)保的資金也將逐年增加。但與嚴(yán)峻的環(huán)境形勢(shì)和艱巨的環(huán)保任務(wù)相比，環(huán)保投資依然不足，并且限于財(cái)力，這種局面在今后的一段時(shí)間內(nèi)不會(huì)有根本性的改善。近年來(lái)，能否在全社會(huì)深入開(kāi)展環(huán)境保護(hù)，大力推進(jìn)環(huán)境審計(jì)工作，已經(jīng)變得至關(guān)重要。
當(dāng)今人們已經(jīng)深深地認(rèn)識(shí)到“先污染，后治理”的傳統(tǒng)發(fā)展模式的弊端，正在努力尋求一條人口、社會(huì)、環(huán)境和資源相互協(xié)調(diào)的，既能滿(mǎn)足當(dāng)代人的需求但又不對(duì)滿(mǎn)足后代人需求能力構(gòu)成危害的可持續(xù)發(fā)展道路，環(huán)境審計(jì)是實(shí)施可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的必然要求。其一，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略必須以保護(hù)環(huán)境為主要內(nèi)容，以實(shí)現(xiàn)資源、環(huán)境的承載能力與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相協(xié)調(diào)。而環(huán)境管理是由政府部門(mén)事業(yè)單位具體承擔(dān)的，它們履行環(huán)境管理責(zé)任的情況如何，需要審計(jì)部門(mén)來(lái)鑒證。可見(jiàn)，作為社會(huì)控制機(jī)構(gòu)之一的審計(jì)，是在更高一個(gè)層次上承擔(dān)著環(huán)境管理工作，是對(duì)環(huán)境法規(guī)的遵循和環(huán)境管理系統(tǒng)運(yùn)行的充分有效性進(jìn)行評(píng)價(jià)的一種方式，最終目標(biāo)是促進(jìn)社會(huì)及經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。其二，我國(guó)政府準(zhǔn)備實(shí)施的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)重要目標(biāo)是：建立一個(gè)綜合考慮資源環(huán)境價(jià)值的新的國(guó)民經(jīng)濟(jì)核算體系，以比較明確地衡量環(huán)境作為自然資本的來(lái)源，以及作為人類(lèi)活動(dòng)承載體的重大作用。我們通過(guò)環(huán)境審計(jì)，可以明確政府和企業(yè)事業(yè)單位的環(huán)境管理責(zé)任的履行情況，找出差距，采取改進(jìn)措施，從而促進(jìn)環(huán)境的持續(xù)改善，保證可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施。
就我國(guó)的環(huán)境保護(hù)現(xiàn)狀而言，開(kāi)展、加強(qiáng)乃至強(qiáng)化環(huán)境審計(jì)是很有必要的。簡(jiǎn)單的道理為：既然有了相關(guān)的制約法規(guī)，就一定要有必要的監(jiān)督，否則再好的法規(guī)、制度也將失去作用。但是，社會(huì)上對(duì)環(huán)境保護(hù)工作負(fù)有責(zé)任的機(jī)構(gòu)很多(如環(huán)保局、衛(wèi)生管理、城市規(guī)劃管理、建筑部門(mén)等)，在這些機(jī)構(gòu)中，除環(huán)保局的工作較為專(zhuān)一之外，其他部門(mén)的管理都有其特定內(nèi)容。在這種縱橫交錯(cuò)的機(jī)制下，如果緊緊抓住與環(huán)境保護(hù)有關(guān)的財(cái)政資金投入與預(yù)期效益，緊緊抓住企業(yè)與環(huán)境保護(hù)有關(guān)的財(cái)務(wù)收支事項(xiàng)，由有綜合性監(jiān)督(或者是專(zhuān)門(mén)監(jiān)督)職能的審計(jì)機(jī)構(gòu)來(lái)?yè)?dān)此重任是最為合適的。
有了專(zhuān)門(mén)對(duì)環(huán)境保護(hù)狀況的審計(jì)監(jiān)督，就等于在最關(guān)鍵的部位設(shè)置了一道關(guān)卡，即從資金的支出與使用效果方面來(lái)考核國(guó)家、企業(yè)環(huán)境保護(hù)工作的效果。對(duì)我們這樣一個(gè)發(fā)展中的大國(guó)來(lái)說(shuō)，這是必須要做的重要工作。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的原理來(lái)分析，環(huán)境審計(jì)在環(huán)境保護(hù)中的重要性也可得到驗(yàn)證。比如，有的經(jīng)濟(jì)學(xué)家指出：環(huán)境保護(hù)不僅僅是一個(gè)技術(shù)問(wèn)題，還是一個(gè)非常重要的經(jīng)濟(jì)問(wèn)題。即在經(jīng)濟(jì)發(fā)展，特別是大規(guī)模工業(yè)化過(guò)程中，環(huán)境污染肯定是不可避免的。污染當(dāng)然要治理，環(huán)境也要保護(hù)，有時(shí)候，為了保護(hù)環(huán)境寧可犧牲經(jīng)濟(jì)發(fā)展。但是，不能為了環(huán)境就壓抑發(fā)展，人人都窮困潦倒環(huán)境再好也無(wú)濟(jì)于事。所以，環(huán)境問(wèn)題是一個(gè)選擇問(wèn)題，要在環(huán)境和發(fā)展之間求得平衡，既不能為發(fā)展而犧牲環(huán)境，也不能為環(huán)境放棄發(fā)展。按照這樣的理論，環(huán)境與發(fā)展成了我國(guó)現(xiàn)階段各方利益“博弈”的一個(gè)核心部位。在這時(shí)，我們就必須運(yùn)用審計(jì)這一有力工具，進(jìn)行小到企業(yè)、大到社會(huì)的與環(huán)境有關(guān)的經(jīng)濟(jì)監(jiān)督，以保證國(guó)家、人民、企業(yè)之間全方位的利益。
二、我國(guó)環(huán)境審計(jì)的現(xiàn)狀和問(wèn)題。
(一)目前我國(guó)環(huán)境審計(jì)的主要狀況。
我國(guó)的環(huán)境審計(jì)才剛剛起步，涉及的領(lǐng)域還基本局限在對(duì)環(huán)保資金的審計(jì)評(píng)價(jià)上，與當(dāng)今國(guó)際環(huán)境審計(jì)的發(fā)展?fàn)顩r相比是遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后了，具體狀況主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1、政府環(huán)境審計(jì)進(jìn)展。我國(guó)目前環(huán)境審計(jì)關(guān)注的重點(diǎn)領(lǐng)域主要是國(guó)家環(huán)境保護(hù)投資的重點(diǎn)地域，如“三河三湖”、“兩控區(qū)”、重點(diǎn)防護(hù)林建設(shè)工程等，主要包括生態(tài)(生活)建設(shè)審計(jì)和環(huán)境污染治理審計(jì)兩個(gè)方面。審計(jì)的內(nèi)容主要包括對(duì)環(huán)境專(zhuān)項(xiàng)資金的審計(jì)、對(duì)環(huán)境建設(shè)項(xiàng)目的審計(jì)、對(duì)環(huán)境保護(hù)部門(mén)(含生態(tài)環(huán)境建設(shè)主管部門(mén))的審計(jì)、對(duì)環(huán)境政策法規(guī)執(zhí)行情況的審計(jì)等。
2、環(huán)境審計(jì)的主要方法。除常規(guī)審計(jì)方法外，環(huán)境審計(jì)可以采取結(jié)果導(dǎo)向分析和問(wèn)題導(dǎo)向分析、定性分析與定量分析相結(jié)合、調(diào)查問(wèn)卷、詢(xún)問(wèn)座談、延伸跟蹤等審計(jì)方法。目前我國(guó)的環(huán)境審計(jì)主要是以環(huán)境保護(hù)專(zhuān)項(xiàng)資金為主線，以財(cái)務(wù)審計(jì)為基礎(chǔ)，檢查環(huán)境保護(hù)資金的籌集、使用及管理情況，主要運(yùn)用的還是一般財(cái)務(wù)收支審計(jì)的審計(jì)思路和審計(jì)方法，對(duì)于環(huán)境效益審計(jì)方法應(yīng)用不多。
3、環(huán)境審計(jì)開(kāi)展的項(xiàng)目。主要有：重點(diǎn)城市排污費(fèi)審計(jì)，天然林資源保護(hù)工程資金審計(jì)，退耕還林試點(diǎn)工程資金審計(jì)等。各級(jí)地方審計(jì)機(jī)關(guān)也針對(duì)當(dāng)?shù)丨h(huán)境保護(hù)的特點(diǎn)，開(kāi)展了一些環(huán)境審計(jì)或調(diào)查。
(二)實(shí)施環(huán)境審計(jì)存在的制約因素。
1、公民(特別是政府管理者)的環(huán)境意識(shí)比較薄弱，對(duì)建設(shè)環(huán)境友好型社會(huì)缺乏實(shí)質(zhì)認(rèn)識(shí)。目前人們對(duì)賴(lài)以存在的環(huán)境的社會(huì)責(zé)任感不強(qiáng)，對(duì)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展和建設(shè)環(huán)境友好型社會(huì)缺乏深刻的、實(shí)質(zhì)的認(rèn)識(shí)，一些政府管理者對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和環(huán)境保護(hù)的和諧發(fā)展不能全面和諧處理。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)仍是我國(guó)很長(zhǎng)一段時(shí)期追求的目標(biāo)，本來(lái)嚴(yán)峻的環(huán)境形勢(shì)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的矛盾將持續(xù)，片面追求經(jīng)濟(jì)發(fā)展成為一些地方政府對(duì)抗環(huán)境保護(hù)的借口和理由，我國(guó)環(huán)境審計(jì)面臨嚴(yán)峻考驗(yàn)。
2、對(duì)環(huán)境審計(jì)工作的重要性認(rèn)識(shí)不足。由于我國(guó)環(huán)境治理起步較晚，環(huán)境審計(jì)開(kāi)展較遲，因此，組織開(kāi)展的環(huán)境審計(jì)項(xiàng)目不多，也缺少系統(tǒng)的環(huán)境審計(jì)理論闡述。這種狀況導(dǎo)致審計(jì)機(jī)關(guān)內(nèi)部相當(dāng)數(shù)量的審計(jì)管理者以及社會(huì)有關(guān)方面對(duì)環(huán)境審計(jì)工作的重要性認(rèn)識(shí)不夠，沒(méi)有把環(huán)境審計(jì)工作提高到建設(shè)和諧社會(huì)的高度，這一定程度上延遲了環(huán)境審計(jì)的推廣與深化。
審計(jì)依據(jù)既是環(huán)境保護(hù)和環(huán)境管理的重要手段，又是審計(jì)組織開(kāi)展環(huán)境審計(jì)的前提。由于缺乏相關(guān)的審計(jì)依據(jù)或評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，審計(jì)人員在對(duì)環(huán)境效益進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)有難度，審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)較大。如對(duì)環(huán)保資金的界限欠缺具體規(guī)定，影響環(huán)保資產(chǎn)、負(fù)債、成本的核算；有些環(huán)保的效果和成本難于計(jì)量，目前按照推算產(chǎn)生的數(shù)據(jù)很難作為審計(jì)依據(jù)；有些環(huán)保事項(xiàng)為非貨幣計(jì)量，其成果或損失在會(huì)計(jì)信息中的披露存在缺陷。
4、沒(méi)有開(kāi)展全面的`環(huán)境效益審計(jì)，涉及的領(lǐng)域較少。近幾年開(kāi)展的環(huán)境審計(jì)項(xiàng)目一般都是以環(huán)境保護(hù)專(zhuān)項(xiàng)資金為審計(jì)主線，以財(cái)務(wù)審計(jì)為基礎(chǔ)，主要集中在資金的籌集、使用及管理方面，而對(duì)環(huán)境保護(hù)專(zhuān)項(xiàng)資金使用效益的評(píng)價(jià)、對(duì)履行國(guó)際公約和政府環(huán)境政策審計(jì)監(jiān)督等內(nèi)容，基本上是空白。環(huán)境審計(jì)限于事后審計(jì)的消極防范，與整合和重新配置有限的環(huán)境資源，調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，提高經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量提供決策依據(jù)的目標(biāo)相差甚遠(yuǎn)。
5、缺乏一支由復(fù)合型專(zhuān)業(yè)人員組成的環(huán)境審計(jì)隊(duì)伍。環(huán)境審計(jì)需要涉及環(huán)境經(jīng)濟(jì)學(xué)、環(huán)境法學(xué)、環(huán)境管理學(xué)、社會(huì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、工程學(xué)等方面的知識(shí)，環(huán)境審計(jì)的難度和廣度對(duì)審計(jì)人員的素質(zhì)提出了挑戰(zhàn)。目前現(xiàn)有審計(jì)人員絕大部分是財(cái)會(huì)、審計(jì)專(zhuān)業(yè)或經(jīng)濟(jì)類(lèi)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)的人員。也未全面涉及過(guò)環(huán)境審計(jì)，而環(huán)境審計(jì)的專(zhuān)業(yè)性、技術(shù)性很強(qiáng)，不同于一般的財(cái)務(wù)收支審計(jì)和經(jīng)濟(jì)效益審計(jì)，缺乏專(zhuān)業(yè)環(huán)境審計(jì)人員是當(dāng)前環(huán)境審計(jì)亟需解決的問(wèn)題。
在審計(jì)對(duì)象和審計(jì)內(nèi)容上，將逐步增加對(duì)環(huán)境經(jīng)濟(jì)政策的關(guān)注。今后環(huán)境經(jīng)濟(jì)政策在我國(guó)環(huán)境管理中的地位和作用將不斷增強(qiáng)，并且將突出其資金配置功能。對(duì)環(huán)境經(jīng)濟(jì)政策資金配置功能的側(cè)重，使得環(huán)境經(jīng)濟(jì)政策的目標(biāo)、操作手段等更強(qiáng)調(diào)對(duì)資金的考慮。這使目前以環(huán)境保護(hù)資金為主要審計(jì)對(duì)象，以財(cái)務(wù)收支審計(jì)為主要審計(jì)類(lèi)型的我國(guó)政府環(huán)境審計(jì)能夠比較容易地增加對(duì)環(huán)境經(jīng)濟(jì)政策的評(píng)價(jià)，從而逐步地過(guò)渡到績(jī)效審計(jì)上。在審計(jì)類(lèi)型上將逐漸增加績(jī)效審計(jì)。從環(huán)境審計(jì)的發(fā)展趨勢(shì)看，環(huán)境保護(hù)領(lǐng)域?qū)⒊蔀榭?jī)效審計(jì)的重點(diǎn)內(nèi)容之一。
環(huán)境審計(jì)是對(duì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)過(guò)程中產(chǎn)生的環(huán)境問(wèn)題以及社會(huì)、企業(yè)為抑制、消除或改善此問(wèn)題而付出代價(jià)的真實(shí)性、合法性、效益性進(jìn)行監(jiān)督、鑒證、評(píng)價(jià)的一種獨(dú)立行為，其最終目標(biāo)是促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。環(huán)境審計(jì)是一項(xiàng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)性和綜合性都很強(qiáng)的工作，在目前環(huán)境審計(jì)專(zhuān)業(yè)人才缺乏和經(jīng)驗(yàn)不多的情況下，除要借鑒國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)外，還需要審計(jì)組織與環(huán)保機(jī)構(gòu)聯(lián)合實(shí)施，或是在國(guó)家審計(jì)機(jī)關(guān)指導(dǎo)下環(huán)境審計(jì)部門(mén)與環(huán)保部門(mén)合作，避免環(huán)境審計(jì)機(jī)構(gòu)孤軍奮戰(zhàn)，這樣更能夠促進(jìn)環(huán)境審計(jì)的實(shí)施。具體應(yīng)做好以下幾方面工作：
1、提高認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)宣傳。環(huán)境審計(jì)在我國(guó)對(duì)不少人來(lái)說(shuō)還是一項(xiàng)較為陌生的事物，包括審計(jì)人員在內(nèi)的不少同志至今還未認(rèn)識(shí)到環(huán)境問(wèn)題與審計(jì)工作的內(nèi)在聯(lián)系，政府部門(mén)、社會(huì)各界對(duì)審計(jì)環(huán)境保護(hù)的重要作用也認(rèn)識(shí)不足。為開(kāi)展環(huán)境審計(jì)，要開(kāi)展宣傳工作，盡量做好輿論準(zhǔn)備，提高人們對(duì)環(huán)境審計(jì)的認(rèn)識(shí)；同時(shí)宣傳環(huán)境保護(hù)對(duì)人類(lèi)可持續(xù)發(fā)展的重要性，使可持續(xù)發(fā)展的認(rèn)識(shí)深入人心，從而使越來(lái)越多的企業(yè)在政府倡導(dǎo)、公眾參與和市場(chǎng)壓力的氛圍中，意識(shí)到建立良好的環(huán)境審計(jì)管理體制，自覺(jué)開(kāi)展環(huán)境會(huì)計(jì)和環(huán)境審計(jì)對(duì)于企業(yè)樹(shù)立良好的社會(huì)形象，進(jìn)而產(chǎn)生巨大利潤(rùn)的重要性，從而使審計(jì)適應(yīng)環(huán)境保護(hù)工作和我國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)、健康、穩(wěn)定發(fā)展的需要。
2、對(duì)環(huán)境審計(jì)進(jìn)行立法?！秾徲?jì)法》第二條規(guī)定，審計(jì)機(jī)關(guān)對(duì)有關(guān)部門(mén)及企業(yè)事業(yè)單位的財(cái)政收入和財(cái)務(wù)收支進(jìn)行審計(jì)，要對(duì)財(cái)政收入的真實(shí)、合法和效益，依法進(jìn)行審計(jì)監(jiān)督。審計(jì)機(jī)關(guān)可以對(duì)與環(huán)境保護(hù)有關(guān)的政府環(huán)境，保護(hù)投資的執(zhí)行情況，國(guó)有機(jī)構(gòu)環(huán)保信貸資金，國(guó)家重點(diǎn)建設(shè)項(xiàng)目，國(guó)有企業(yè)排污費(fèi)、環(huán)境支出等各科資金的財(cái)政、財(cái)產(chǎn)收入支出的真實(shí)、合法、效益性進(jìn)行監(jiān)督。對(duì)環(huán)境審計(jì)進(jìn)行立法，擴(kuò)大權(quán)限，使環(huán)境保護(hù)的法律、法規(guī)包括環(huán)境審計(jì)的全部范圍。這不但可以為環(huán)境審計(jì)的開(kāi)展提供依據(jù)，也為我國(guó)的環(huán)境會(huì)計(jì)奠定法律基礎(chǔ)。
3、深入研究和積極借鑒。環(huán)境審計(jì)在我國(guó)畢竟是一項(xiàng)新事物，需要就其性質(zhì)、內(nèi)容、方法進(jìn)行認(rèn)真深入地研究，建立起理論框架、工作目標(biāo)、作為規(guī)則與報(bào)告標(biāo)準(zhǔn)，以指導(dǎo)我們工作。鑒于不少?lài)?guó)家已先于我國(guó)開(kāi)展環(huán)境審計(jì)工作，并取得了相當(dāng)?shù)某晒e累了一定的經(jīng)驗(yàn)，因此借鑒其經(jīng)驗(yàn)為我所用，當(dāng)可事半功倍。
4、搞好試點(diǎn)探索經(jīng)驗(yàn)。為減少盲目性，在工作安排上，可選定某一兩個(gè)地區(qū)或一兩個(gè)項(xiàng)目(如污染控制、生態(tài)保護(hù)、環(huán)保工程、專(zhuān)項(xiàng)資金等)作為環(huán)境審計(jì)的試點(diǎn)，以總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，探索規(guī)律，為今后工作打好基礎(chǔ)。
5、加強(qiáng)審計(jì)部門(mén)、會(huì)計(jì)主管部門(mén)和環(huán)保部門(mén)的協(xié)調(diào)、協(xié)作。三者作為環(huán)境管理領(lǐng)域的行為主體，各司其職，又緊密聯(lián)系。一般情況下，總是先有環(huán)境會(huì)計(jì)，然后才產(chǎn)生環(huán)境審計(jì)。然而目前我國(guó)環(huán)境會(huì)計(jì)尚處于啟動(dòng)階段，這對(duì)于開(kāi)展環(huán)境審計(jì)確實(shí)增加了難度。應(yīng)加強(qiáng)審計(jì)部門(mén)與會(huì)計(jì)主管部門(mén)的協(xié)調(diào)，共同努力，共同探索，達(dá)到共同發(fā)展、互相促進(jìn)的良性循環(huán)。同時(shí)，環(huán)保部門(mén)具體負(fù)責(zé)制定環(huán)境規(guī)劃和政策，對(duì)環(huán)境保護(hù)的最新信息、動(dòng)向以及發(fā)展趨勢(shì)有著全面的了解和深刻的認(rèn)識(shí)，審計(jì)、會(huì)計(jì)主管部門(mén)與之協(xié)調(diào)、協(xié)作，既可以促使其更好地履行職責(zé)，又能為自己不斷更新和提高自身的能力打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
績(jī)效統(tǒng)計(jì)的論文篇九
權(quán)力是對(duì)有價(jià)值資源的控制公權(quán)力的行使就是占有和支配公共資源。政府通常通過(guò)稅收或提供壟斷性服務(wù)的方式獲得公共資源來(lái)服務(wù)社會(huì)大眾，即取之于民、用之于民。社會(huì)公眾與政府的委托代理一旦確立，政府就掌握了國(guó)家資源進(jìn)行國(guó)家事務(wù)管理，而社會(huì)公眾的控制力和約束力是不足的，故社會(huì)公眾希望政府的政策制定、權(quán)力行使、資源的利用能公開(kāi)透明化，避免濫用權(quán)力和資源，規(guī)避政府人員作為理性經(jīng)濟(jì)人所產(chǎn)生的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇，能及時(shí)的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題。政府為了能夠更好地成為服務(wù)型政府，提高服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量，不懈怠地履行社會(huì)公眾的受托責(zé)任，不僅要對(duì)公共資源的合法合規(guī)性負(fù)責(zé)，而且還要對(duì)公共資源的經(jīng)濟(jì)性、效率性、效果性負(fù)責(zé)?？傊?，公共受托責(zé)任是政府績(jī)效審計(jì)發(fā)展的內(nèi)生性動(dòng)因，政府績(jī)效審計(jì)也因公共受托責(zé)任的發(fā)展而發(fā)展。
（二）新公共管理理論。
20世紀(jì)70年代到20世紀(jì)80年代，隨著傳統(tǒng)的公共管理體制不斷暴露其冗長(zhǎng)的組織結(jié)構(gòu)所帶來(lái)的政府效率低下、公共預(yù)算總額盲目擴(kuò)大帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)財(cái)政危機(jī)等引起公眾強(qiáng)烈不滿(mǎn)的問(wèn)題，社會(huì)大眾的價(jià)值觀念不斷變化、民主意識(shí)和參與意識(shí)不斷增強(qiáng)，民眾對(duì)政府提出了更高的要求，于是在英、美等西方國(guó)家掀起了政府改革運(yùn)動(dòng)，稱(chēng)為新公共管理運(yùn)動(dòng)。這場(chǎng)改革實(shí)行全面質(zhì)量管理和目標(biāo)管理的企業(yè)管理理念和方法，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制來(lái)提高政府工作效率，增加顧客導(dǎo)向理念來(lái)改善政府和社會(huì)的關(guān)系，從注重機(jī)構(gòu)、過(guò)程和程序轉(zhuǎn)為注重項(xiàng)目、績(jī)效和責(zé)任，來(lái)創(chuàng)造一個(gè)高效、負(fù)責(zé)的新型政府。在新公共管理背景下，政府績(jī)效審計(jì)是對(duì)政府績(jī)效管理進(jìn)行監(jiān)督和評(píng)價(jià)的一種有效工具。同時(shí)這種背景也為政府績(jī)效審計(jì)提供了良好的政治環(huán)境和發(fā)展動(dòng)力。
（一）以水利工程項(xiàng)目。
績(jī)效審計(jì)目標(biāo)為指導(dǎo)首先要厘清水利工程項(xiàng)目績(jī)效審計(jì)的思路，明確水利工程項(xiàng)目績(jī)效審計(jì)的定位，確定水利工程項(xiàng)目績(jī)效審計(jì)的目標(biāo)，以目標(biāo)為導(dǎo)向來(lái)確定水利工程項(xiàng)目績(jī)效審計(jì)的內(nèi)容、范圍、方式和方法。
（二）針對(duì)不同水利工程項(xiàng)目。
績(jī)效審計(jì)目標(biāo)設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)水利工程按目的或服務(wù)對(duì)象可分為防洪工程、農(nóng)田水利工程、水力發(fā)電工程、航道和港口工程、供水和排水工程、水土保持工程和環(huán)境水利工程等。因此在對(duì)水利工程項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，不能設(shè)計(jì)一個(gè)通用的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，而是要根據(jù)不同目的或不同服務(wù)對(duì)象“量體裁衣”地設(shè)計(jì)針對(duì)性的評(píng)價(jià)指標(biāo)。
（三）選擇評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是審計(jì)人員對(duì)被審計(jì)單位進(jìn)行評(píng)價(jià)的尺子，具有指導(dǎo)性和根本性的作用。在水利工程項(xiàng)目已經(jīng)存在的國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)主管機(jī)關(guān)制定的標(biāo)準(zhǔn)，可以直接納入評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中，但要注意歸納并注意更新修正。如《中華人民共和國(guó)水利行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》、《水利工程建設(shè)項(xiàng)目招標(biāo)投標(biāo)管理規(guī)定》、《水利工程建設(shè)程序管理暫行規(guī)定》、《水利基本建設(shè)資金管理辦法》、《水利部基本建設(shè)項(xiàng)目竣工財(cái)務(wù)決算管理暫行辦法》等法律法規(guī)的具體內(nèi)容作為評(píng)價(jià)定性和定量指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于在水利工程項(xiàng)目中存在一些不符合實(shí)際情況的標(biāo)準(zhǔn)，要與水利工程項(xiàng)目的人員進(jìn)行溝通改進(jìn)并能得到項(xiàng)目人員的認(rèn)可。對(duì)于在水利工程項(xiàng)目中缺少某些可以應(yīng)用的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，聽(tīng)取在相關(guān)領(lǐng)域有深造詣的專(zhuān)家的意見(jiàn)和建議，再同有關(guān)專(zhuān)業(yè)主管部門(mén)商討，由它通過(guò)法定程序制定。
（四）靈活運(yùn)用審計(jì)技術(shù)與方法。
跟蹤審計(jì)和績(jī)效審計(jì)的結(jié)合，加大了績(jī)效審計(jì)的深度和廣度。從水利工程建設(shè)項(xiàng)目生命周期理論角度反映建設(shè)程序各個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的邏輯關(guān)系，從管理角度對(duì)績(jī)效進(jìn)行描述，使得績(jī)效審計(jì)所要獲得的審計(jì)證據(jù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)要多于傳統(tǒng)財(cái)務(wù)收支審計(jì)所要獲得的審計(jì)證據(jù)。除采用傳統(tǒng)財(cái)務(wù)收支審計(jì)技術(shù)和方法外，要針對(duì)不同關(guān)鍵環(huán)節(jié)的內(nèi)容和問(wèn)題采取針對(duì)性的審計(jì)技術(shù)和方法，從而提高審計(jì)證據(jù)的準(zhǔn)確性和適當(dāng)性，能更好進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。如在對(duì)水利工程項(xiàng)目進(jìn)行績(jī)效審計(jì)過(guò)程中，利用財(cái)務(wù)收支審計(jì)的分析程序，可以發(fā)現(xiàn)資金管理的問(wèn)題；利用穿行測(cè)試可以發(fā)現(xiàn)水利工程項(xiàng)目?jī)?nèi)部控制制度的缺陷；采用調(diào)查問(wèn)卷法獲得社會(huì)公眾對(duì)水利工程項(xiàng)目的滿(mǎn)意度；利用環(huán)境保護(hù)專(zhuān)家的工作評(píng)價(jià)水利工程項(xiàng)目對(duì)自然災(zāi)害、人文和自然景觀的影響；采用結(jié)果導(dǎo)向分析評(píng)價(jià)水利工程項(xiàng)目的效果，采用問(wèn)題導(dǎo)向分析水利工程項(xiàng)目問(wèn)題產(chǎn)生的原因。實(shí)踐是檢驗(yàn)審計(jì)技術(shù)和方法的唯一標(biāo)準(zhǔn)，只有通過(guò)實(shí)踐才能找到水利工程項(xiàng)目各個(gè)環(huán)節(jié)不同內(nèi)容和問(wèn)題的最適合的方法。
（五）將定性與定量方法相結(jié)合。
水利工程項(xiàng)目建設(shè)有政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、環(huán)境的目標(biāo)，其中經(jīng)濟(jì)性評(píng)價(jià)可以量化，而政治、社會(huì)、環(huán)境評(píng)價(jià)難以量化，只能通過(guò)定性衡量，如水利工程移民對(duì)移民工作的滿(mǎn)意度，水利工程對(duì)古跡和自然景觀的影響等。對(duì)于經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)，要從不用角度、不同層次設(shè)置定量指標(biāo)，使定量評(píng)價(jià)結(jié)果更加準(zhǔn)確，更具有證明力和說(shuō)服力，如從資金到位率、資金利用率、資金有效率、結(jié)余資金率、資金挪用率、資金損失浪費(fèi)率來(lái)評(píng)價(jià)資金在籌集、使用、監(jiān)督管理方面整體效益。而對(duì)定性評(píng)價(jià)指標(biāo)，要有較強(qiáng)的原則性，全面完整評(píng)價(jià)，提高定性評(píng)價(jià)的科學(xué)性。但定性指標(biāo)和定量指標(biāo)都存在一定的局限性，不能一味地追求量化使評(píng)價(jià)體系簡(jiǎn)便化，也不能一味追求定性指標(biāo)使評(píng)價(jià)體系更加準(zhǔn)確而忽視量化帶來(lái)的簡(jiǎn)便。
（一）傳統(tǒng)審計(jì)觀念制約。
績(jī)效審計(jì)在我國(guó)的發(fā)展還不成熟，傳統(tǒng)審計(jì)觀念根深蒂固，無(wú)法發(fā)揮起促進(jìn)作用的能動(dòng)性。審計(jì)人員在對(duì)水利工程項(xiàng)目績(jī)效審計(jì)還沒(méi)有跳出傳統(tǒng)審計(jì)的圈子或是不自覺(jué)地將重點(diǎn)轉(zhuǎn)向財(cái)政收支審計(jì)，沒(méi)有從整體宏觀的角度，長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度對(duì)水利工程項(xiàng)目績(jī)效審計(jì)進(jìn)行深入的探討，停留在概念和框架上。
（二）審計(jì)管理體制制約。
水利工程項(xiàng)目的開(kāi)展涉及到我國(guó)多個(gè)政府部門(mén)的審批和監(jiān)督。水利部門(mén)負(fù)責(zé)水利工程項(xiàng)目的立項(xiàng)、審批；財(cái)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)水利工程項(xiàng)目資金的撥付；水利部門(mén)的建設(shè)與管理部門(mén)監(jiān)督指導(dǎo)水利工程項(xiàng)目的勘察設(shè)計(jì)、工程招投標(biāo)、工程監(jiān)理以及工程質(zhì)量和安全等；審計(jì)各級(jí)機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)對(duì)不同級(jí)別的水利工程項(xiàng)目進(jìn)行財(cái)務(wù)決算審計(jì)；有關(guān)主管部門(mén)負(fù)責(zé)水利工程項(xiàng)目的日常運(yùn)營(yíng)管理。因此在這種多重領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督體制下，各個(gè)部門(mén)可能會(huì)出現(xiàn)不協(xié)調(diào)的現(xiàn)象，造成監(jiān)管不當(dāng)和失控。而且審計(jì)機(jī)關(guān)與其他政府部門(mén)共同受中央和地方政府的領(lǐng)導(dǎo)，千絲萬(wàn)縷的利益紐帶使得難以克服的審計(jì)超然獨(dú)立性問(wèn)題。
（三）審計(jì)資源制約。
績(jī)效審計(jì)與傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)審計(jì)相比，審計(jì)范圍更廣、審計(jì)內(nèi)容更多、審計(jì)程序更復(fù)雜、所消耗的人力財(cái)力物力更多。水利工程項(xiàng)目績(jī)效審計(jì)所需的資料有很多是從外部獲得的，社會(huì)效益、環(huán)境效益存在滯后性，對(duì)其評(píng)價(jià)需要長(zhǎng)時(shí)間的數(shù)據(jù)收集和調(diào)查。審計(jì)資源受到限制會(huì)使審計(jì)范圍縮小，獲取的審計(jì)證據(jù)變少，審計(jì)結(jié)論不準(zhǔn)確，審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)加大，給審計(jì)人員對(duì)水利工程績(jī)效審計(jì)帶來(lái)了一定的難度和壓力。
（四）審計(jì)人員素質(zhì)制約。
由于我國(guó)各地經(jīng)濟(jì)文化教育發(fā)展水平不同，地理環(huán)境的差異，使得水利工程項(xiàng)目實(shí)施的具體情況各不相同。加上我國(guó)政府對(duì)民生問(wèn)題的關(guān)注，使得民生水利工程項(xiàng)目比重加大，尤其是農(nóng)田水利工程，只有基層審計(jì)人員才能了解其具體情況。從審計(jì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)來(lái)看，開(kāi)展水利工程項(xiàng)目績(jī)效審計(jì)，審計(jì)人員除精通財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、審計(jì)等專(zhuān)業(yè)知識(shí)外，還需要掌握管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、水利工程技術(shù)、環(huán)境保護(hù)等方面的知識(shí)，這與開(kāi)展水利工程項(xiàng)目績(jī)效審計(jì)的人員數(shù)量和質(zhì)量要求存在不匹配，復(fù)合型人才嚴(yán)重缺乏。
由于我國(guó)績(jī)效審計(jì)起步較晚，在水利工程項(xiàng)目績(jī)效審計(jì)工作經(jīng)驗(yàn)不足、案例研究與總結(jié)的成果不多，政府績(jī)效審計(jì)未形成一套通用的評(píng)價(jià)體系，更不用說(shuō)基于行業(yè)、類(lèi)別細(xì)分的水利工程項(xiàng)目。雖然國(guó)外有大量先進(jìn)的審計(jì)方法和技術(shù)，但是由于每個(gè)國(guó)家政治經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平的不同，評(píng)價(jià)指標(biāo)存在或多或少的差異，而且對(duì)于不同的審計(jì)項(xiàng)目審計(jì)方法和技術(shù)也有所區(qū)別。
（一）樹(shù)立正確審計(jì)觀念。
為了更好的開(kāi)展水利工程項(xiàng)目績(jī)效審計(jì)，必須樹(shù)立正確的審計(jì)觀念。審計(jì)機(jī)關(guān)和人員對(duì)水利工程項(xiàng)目進(jìn)行全過(guò)程跟蹤績(jī)效審計(jì)，從事前、事中、事后對(duì)水利工程項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)價(jià)，不僅要評(píng)價(jià)水利工程項(xiàng)目的合法性、合規(guī)性、真實(shí)性，而且要評(píng)價(jià)水利工程項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)性、效率性、效果性，發(fā)揮績(jī)效審計(jì)“免疫系統(tǒng)”的作用。
（二）強(qiáng)化審計(jì)獨(dú)立性，進(jìn)行體制轉(zhuǎn)變。
在我國(guó)行政型國(guó)家審計(jì)管理體制下，審計(jì)機(jī)關(guān)難以獨(dú)立實(shí)施監(jiān)督。通過(guò)對(duì)水利工程項(xiàng)目進(jìn)行跟蹤審計(jì)，可以在一定程度上反腐倡廉，但是監(jiān)督成本高且監(jiān)督層次較低。只有從根本上改革審計(jì)管理體制才能解決審計(jì)獨(dú)立性問(wèn)題。美國(guó)立法模式使國(guó)家審計(jì)獨(dú)立于行政部門(mén)行使審計(jì)監(jiān)督權(quán)、法國(guó)司法型模式使國(guó)家審計(jì)獨(dú)立于行政與立法部門(mén)行使審計(jì)監(jiān)督權(quán)、德國(guó)和日本獨(dú)立型模式使國(guó)家審計(jì)獨(dú)立于立法、司法和行政部門(mén)行使審計(jì)監(jiān)督權(quán)，其中美國(guó)立法模式的獨(dú)立性是最強(qiáng)的。我國(guó)可以借鑒美國(guó)的立法型審計(jì)模式，由全國(guó)人民代表大會(huì)領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督審計(jì)署，審計(jì)署只對(duì)全國(guó)人大負(fù)責(zé)，向全國(guó)人大報(bào)告工作，審計(jì)署對(duì)地方各級(jí)審計(jì)機(jī)關(guān)實(shí)行直線管理。審計(jì)署經(jīng)費(fèi)實(shí)行單獨(dú)的財(cái)政預(yù)算，確保審計(jì)機(jī)關(guān)在經(jīng)濟(jì)上的獨(dú)立性。
（三）合理配置人員與整合審計(jì)資源。
分工和專(zhuān)業(yè)化可以在一定程度上改善資源稀缺性和不可再生性。在審計(jì)資源受限的情況下，在中央到地方的政府審計(jì)部門(mén)下設(shè)立專(zhuān)門(mén)的績(jī)效審計(jì)部門(mén)，再分設(shè)不同項(xiàng)目的審計(jì)小組，與不同領(lǐng)域的`專(zhuān)業(yè)審計(jì)人員進(jìn)行匹配?？梢酝ㄟ^(guò)設(shè)立水利工程項(xiàng)目績(jī)效審計(jì)組來(lái)提高審計(jì)效率和效果。另外加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有審計(jì)內(nèi)外部資源的整合，加強(qiáng)審計(jì)內(nèi)部人員之間、審計(jì)人員與外部人員、審計(jì)人員與水利工程項(xiàng)目的人員進(jìn)行有效溝通，達(dá)到審計(jì)資源的優(yōu)化配置。
（四）優(yōu)化審計(jì)人員結(jié)構(gòu)。
具體包括：一是引進(jìn)管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、水利工程技術(shù)、環(huán)境保護(hù)等專(zhuān)業(yè)人才進(jìn)行綜合培訓(xùn)，使其專(zhuān)業(yè)知識(shí)與審計(jì)知識(shí)相結(jié)合。二是加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有審計(jì)人員的培訓(xùn)，增加與水利工程有關(guān)科目的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，發(fā)揮一加一大于二的協(xié)同作用。三是目前審計(jì)成員中沒(méi)有水利工程方面的專(zhuān)家，在保持審計(jì)獨(dú)立性的前提下，可以利用水利工程專(zhuān)家的成果，發(fā)揮各專(zhuān)業(yè)人員的集體智慧。
（五）創(chuàng)新審計(jì)方法與技術(shù)。
任何審計(jì)都離不開(kāi)數(shù)據(jù)的支持，水利工程項(xiàng)目績(jī)效審計(jì)也無(wú)例外?？梢越梃b歐美國(guó)家的績(jī)效審計(jì)技術(shù)和方法，在對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析時(shí)采用了統(tǒng)計(jì)抽樣，計(jì)算機(jī)輔助審計(jì)技術(shù)等方法。傳統(tǒng)的審計(jì)檢查監(jiān)督方法與數(shù)學(xué)評(píng)價(jià)法、經(jīng)濟(jì)分析法、技術(shù)論證法等相結(jié)合。通過(guò)審計(jì)信息化建設(shè)，實(shí)現(xiàn)水利工程數(shù)據(jù)資源共享，審計(jì)人員能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題、提出解決意見(jiàn)，更好的為水利工程績(jī)效審計(jì)服務(wù)。在運(yùn)用時(shí)要具體問(wèn)題具體分析，了解各種審計(jì)技術(shù)和方法的優(yōu)缺點(diǎn)，鼓勵(lì)采用不同的審計(jì)技術(shù)和方法。在不影響審計(jì)質(zhì)量和審計(jì)結(jié)論的情況下，對(duì)于不同審計(jì)方法和技術(shù)都能解決同一問(wèn)題的，選擇審計(jì)成本最低的那種。
績(jī)效統(tǒng)計(jì)的論文篇十
20xx年是我地區(qū)全面貫徹落實(shí)黨的十七大精神和國(guó)務(wù)院32號(hào)文件作出戰(zhàn)略部署的第一年，也是我地區(qū)全面實(shí)施調(diào)整后的“十一五”后三年發(fā)展規(guī)劃的第一年，統(tǒng)計(jì)工作面臨機(jī)遇，責(zé)任越來(lái)越重大。自年初地委擴(kuò)大會(huì)議勝利召開(kāi)以來(lái)，地區(qū)統(tǒng)計(jì)局在地委、行署的正確領(lǐng)導(dǎo)下，在自治區(qū)統(tǒng)計(jì)局的精心指導(dǎo)下，按照地委擴(kuò)大會(huì)議提出的戰(zhàn)略目標(biāo)部署，抓住統(tǒng)計(jì)工作為和田經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展服務(wù)這個(gè)主體，全局干部、職工思想不散，干勁不減，嚴(yán)格貫徹落實(shí)地區(qū)績(jī)效考核目標(biāo)任務(wù)要求，認(rèn)真做好了當(dāng)前各項(xiàng)工作，現(xiàn)匯報(bào)如下：
今年以來(lái)，根據(jù)地委、行署及地區(qū)目標(biāo)管理績(jī)效考核辦公室的要求，我們?cè)谝延械摹秞x區(qū)統(tǒng)計(jì)局2007年目標(biāo)管理績(jī)效考核工作制度》、《xx區(qū)統(tǒng)計(jì)局2007年目標(biāo)管理績(jī)效考核辦法》、《xx區(qū)統(tǒng)計(jì)局2007年目標(biāo)管理績(jī)效考核評(píng)分細(xì)則》、《xx區(qū)統(tǒng)計(jì)局2007年目標(biāo)管理績(jī)效考核獎(jiǎng)懲辦法》的基礎(chǔ)上，結(jié)合今年年初人事變動(dòng)的實(shí)際情況，及時(shí)對(duì)地區(qū)統(tǒng)計(jì)局績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行了調(diào)整，并結(jié)合地區(qū)作風(fēng)建設(shè)年活動(dòng)，制定下發(fā)了《地區(qū)統(tǒng)計(jì)局干部職工考勤管理制度補(bǔ)充規(guī)定》。
我局根據(jù)地區(qū)績(jī)效考核辦的考核任務(wù)分解要求，在結(jié)合本單位實(shí)際情況的基礎(chǔ)上，對(duì)部分目標(biāo)任務(wù)條款又進(jìn)行了細(xì)化，將每一項(xiàng)具體任務(wù)下分到科室，具體到個(gè)人，實(shí)現(xiàn)了績(jī)效考核工作“三個(gè)明確”，即：目標(biāo)任務(wù)明確、工作分工明確和責(zé)任追究明確。
一是，抓制度規(guī)范落實(shí)。進(jìn)一步制定和完善了干部、職工每周三、周五學(xué)習(xí)制度、統(tǒng)計(jì)工作守則、財(cái)務(wù)管理暫行規(guī)定、車(chē)輛管理暫行辦法等一系列規(guī)章制度?，使內(nèi)部管理有章可循、考核獎(jiǎng)懲有據(jù)可依，有效地促進(jìn)了干部、職工工作作風(fēng)的轉(zhuǎn)變，提高了工作效率。二是，抓素質(zhì)培養(yǎng)。爭(zhēng)取各種機(jī)會(huì)，積極安排干部職工參加地委，行署、組織人事部門(mén)及上級(jí)業(yè)務(wù)部門(mén)組織的各種業(yè)務(wù)培訓(xùn)，交流經(jīng)驗(yàn)，增強(qiáng)工作的緊迫感和調(diào)動(dòng)工作的積極性。利用平時(shí)的學(xué)習(xí)時(shí)間宣講政治理論知識(shí)、相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)及傳達(dá)落實(shí)地委、行署的中心工作，著力提高統(tǒng)計(jì)隊(duì)伍分析問(wèn)題能力和統(tǒng)計(jì)服務(wù)水平，注重加強(qiáng)統(tǒng)計(jì)人員的職業(yè)道德建設(shè)。三是，抓考核促工作。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，黨和政府、社會(huì)各界對(duì)統(tǒng)計(jì)工作作出了新的更高的要求，統(tǒng)計(jì)已成為認(rèn)識(shí)國(guó)情、把握形勢(shì)、制定國(guó)策、推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。要做好工作，發(fā)揮好統(tǒng)計(jì)的監(jiān)測(cè)和服務(wù)職能，就必須從具體工作著手，強(qiáng)化工作績(jī)效，抓好日常督查和考核。我們建立健全了單位績(jī)效考核日常抽查、季度督查、半年考核的長(zhǎng)效機(jī)制。
按照地委、行署及上級(jí)統(tǒng)計(jì)部門(mén)的工作部署，緊緊圍繞2008年目標(biāo)管理績(jī)效考核任務(wù)分解要求，以不斷提高統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)質(zhì)量為核心，充分發(fā)揮統(tǒng)計(jì)服務(wù)、統(tǒng)計(jì)咨詢(xún)和統(tǒng)計(jì)監(jiān)督的整體功能，為地區(qū)“兩個(gè)加速，一個(gè)突破”戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施做出了積極貢獻(xiàn)。
1、加大信息、分析服務(wù)力度。以《和田統(tǒng)計(jì)》為載體，向地區(qū)領(lǐng)導(dǎo)和社會(huì)各界提供統(tǒng)計(jì)信息、分析，由于領(lǐng)導(dǎo)重視，工作突出，在今年4月24日行署召開(kāi)的2007年度政府信息工作會(huì)議上受到行署表彰。
2、及時(shí)向地委、行署報(bào)送國(guó)民經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)和資料；按時(shí)向自治區(qū)統(tǒng)計(jì)局報(bào)送各種月報(bào)、年報(bào)資料，并在今年1月28日召開(kāi)的全區(qū)統(tǒng)計(jì)工作會(huì)議上，xx區(qū)農(nóng)業(yè)、勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)獲二等獎(jiǎng)，能源、綜合、科技、核算、基本單位、教育等獲三等獎(jiǎng)，貿(mào)易統(tǒng)計(jì)獲鼓勵(lì)獎(jiǎng)；在這基礎(chǔ)上，xx區(qū)綜合統(tǒng)計(jì)工作獲全疆評(píng)比三等獎(jiǎng)。
3、加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行監(jiān)測(cè)，積極參與政府決策。今年以來(lái)，為繼續(xù)適應(yīng)地委、行署領(lǐng)導(dǎo)對(duì)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行管理的新特點(diǎn)，強(qiáng)化季度分析，我局積極組織力量深入基層進(jìn)行調(diào)查研究，利用掌握的大量統(tǒng)計(jì)信息，對(duì)全地區(qū)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)調(diào)查，認(rèn)真撰寫(xiě)專(zhuān)業(yè)月度經(jīng)濟(jì)分析，實(shí)現(xiàn)了統(tǒng)計(jì)為地區(qū)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的基本目標(biāo)。
4、按時(shí)、認(rèn)真完成1―4月份《xx區(qū)領(lǐng)導(dǎo)干部經(jīng)濟(jì)要情參考》的資料收集、整理工作及地區(qū)生產(chǎn)總值（gdp）2007年年報(bào)和2008年第一季度的核算統(tǒng)計(jì)工作，并及時(shí)對(duì)外提供宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展數(shù)據(jù)，為各級(jí)黨委、政府科學(xué)決策提供依據(jù)。
?。今年以來(lái)，我局緊緊圍繞促進(jìn)xx區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)又好又快發(fā)展的主題，強(qiáng)化為地方黨政領(lǐng)導(dǎo)做好服務(wù)，在確保完成上級(jí)部門(mén)工作任務(wù)的同時(shí)，結(jié)合地區(qū)實(shí)際，加大對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)運(yùn)行態(tài)勢(shì)和各項(xiàng)改革進(jìn)程的監(jiān)測(cè)力度，積極主動(dòng)地為地方黨政及業(yè)務(wù)部門(mén)提供統(tǒng)計(jì)資料，提供決策依據(jù)，拓寬服務(wù)領(lǐng)域，不斷提高總體服務(wù)水平。
1、及時(shí)發(fā)布統(tǒng)計(jì)公報(bào)，為地方黨政部門(mén)做好服務(wù)。年初，為了及時(shí)、準(zhǔn)確地為地委、行署提供全地區(qū)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行情況，并通過(guò)數(shù)據(jù)反映我地區(qū)2007年一年來(lái)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展面貌，我局在認(rèn)真搜集、測(cè)算分析數(shù)據(jù)的情況下，及時(shí)撰寫(xiě)出《2007年xx區(qū)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展公報(bào)》，并于2008年3月24日在和田日?qǐng)?bào)上發(fā)布，受到各級(jí)好評(píng)。
2、努力做好統(tǒng)計(jì)資料編印，充分發(fā)揮統(tǒng)計(jì)工作的服務(wù)功能。統(tǒng)計(jì)資料是統(tǒng)計(jì)部門(mén)為黨政部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)決策服務(wù)的主要載體，統(tǒng)計(jì)工作的成果體現(xiàn)在統(tǒng)計(jì)資料上。為了做好服務(wù)，年初以來(lái)，我局繼續(xù)做好和田《統(tǒng)計(jì)年鑒》的編輯工作；日前，2008年和田《統(tǒng)計(jì)年鑒》初稿已經(jīng)基本形成，審核校對(duì)工作正在開(kāi)展之中。
3、認(rèn)真做好面向社會(huì)的統(tǒng)計(jì)信息咨詢(xún)服務(wù)，為改善地區(qū)投資環(huán)境營(yíng)造良好發(fā)展氛圍。工作中，我們堅(jiān)持凡來(lái)我局咨詢(xún)、查閱資料和數(shù)據(jù)的我們都熱情接待，笑臉相迎，截止今年4月份，共向地直單位、科研單位、各大公司企業(yè)、各所院校及時(shí)提供數(shù)據(jù)多達(dá)2萬(wàn)余筆。實(shí)實(shí)在在為和田的經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供了統(tǒng)計(jì)服務(wù)。
?。在今年年初召開(kāi)的統(tǒng)計(jì)工作會(huì)上，局領(lǐng)導(dǎo)班子提出了明確要求，要把認(rèn)真籌劃、強(qiáng)化職責(zé)、科學(xué)安排階段工作作為重點(diǎn)加以部署。
1、強(qiáng)化統(tǒng)計(jì)職能，加強(qiáng)對(duì)部門(mén)統(tǒng)計(jì)管理。一是強(qiáng)化基層政府統(tǒng)計(jì)部門(mén)在統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)發(fā)布、統(tǒng)計(jì)執(zhí)法、統(tǒng)計(jì)管理和定量考核評(píng)價(jià)等工作中的主體作用，進(jìn)一步樹(shù)立起統(tǒng)計(jì)部門(mén)的權(quán)威性和嚴(yán)肅性。通過(guò)整合社會(huì)統(tǒng)計(jì)力量，充分利用好社會(huì)統(tǒng)計(jì)資源，形成“整體、協(xié)力、互補(bǔ)、共享”的局面，進(jìn)一步提高統(tǒng)計(jì)工作效率。二是切實(shí)加強(qiáng)對(duì)部門(mén)統(tǒng)計(jì)的管理。樹(shù)立大統(tǒng)計(jì)觀念，充分發(fā)揮政府統(tǒng)計(jì)的協(xié)調(diào)職能，建立并規(guī)范部門(mén)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)報(bào)送制度和部門(mén)統(tǒng)計(jì)工作巡查制度，積極推進(jìn)部門(mén)統(tǒng)計(jì)工作水平的'全面提升。 三是堅(jiān)持?jǐn)?shù)據(jù)質(zhì)量評(píng)估及對(duì)比分析相結(jié)合制度，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)質(zhì)量明顯提高。建立了對(duì)主要經(jīng)濟(jì)和社會(huì)指標(biāo)進(jìn)行集體審議制度，定期召開(kāi)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行分析會(huì)議，不斷完善的提升了工農(nóng)業(yè)的統(tǒng)計(jì)方法，加大了對(duì)基層統(tǒng)計(jì)資料、原始數(shù)據(jù)的搜集和積累，保證了數(shù)據(jù)的科學(xué)性。
2、全面貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀和國(guó)務(wù)院32號(hào)文件對(duì)統(tǒng)計(jì)工作提出的新的任務(wù)和要求。黨的十七大提出以科學(xué)發(fā)展觀統(tǒng)領(lǐng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展全局的戰(zhàn)略思想，國(guó)務(wù)院32號(hào)文件把握新形勢(shì)，對(duì)新疆發(fā)展作出了進(jìn)一步部署，為新疆經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展帶來(lái)了難得的發(fā)展機(jī)遇，這就給統(tǒng)計(jì)工作提出了新的要求，統(tǒng)計(jì)部門(mén)必須轉(zhuǎn)變統(tǒng)計(jì)監(jiān)測(cè)和服務(wù)的方向和重點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)調(diào)查的范圍和難度加大，任務(wù)更加艱巨。統(tǒng)計(jì)工作要準(zhǔn)確反映客觀實(shí)際，適應(yīng)新形勢(shì)的要求，拿出新舉措，不斷創(chuàng)新機(jī)制，力爭(zhēng)通過(guò)努力，走出一條完全適應(yīng)我地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的統(tǒng)計(jì)新路子。
3、大力加強(qiáng)統(tǒng)計(jì)法制建設(shè)。以統(tǒng)計(jì)“五五”普法工作為契機(jī)，大力加強(qiáng)統(tǒng)計(jì)法制建設(shè)。一是深入開(kāi)展統(tǒng)計(jì)“五五”普法工作，進(jìn)一步提高各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部和社會(huì)各界的統(tǒng)計(jì)法律意識(shí)和統(tǒng)計(jì)法制觀念，為依法統(tǒng)計(jì)創(chuàng)造良好的社會(huì)氛圍。二是加強(qiáng)統(tǒng)計(jì)法制隊(duì)伍建設(shè)。充實(shí)統(tǒng)計(jì)執(zhí)法人員，加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，全面提高統(tǒng)計(jì)執(zhí)法水平。三是切實(shí)解決不敢執(zhí)法、不善執(zhí)法問(wèn)題，逐步扭轉(zhuǎn)統(tǒng)計(jì)執(zhí)法難的局面。
制定了《統(tǒng)計(jì)局2008年黨建工作要點(diǎn)》，明確黨建工作目標(biāo)。進(jìn)一步加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)，增強(qiáng)班子的凝聚力，嚴(yán)格組織紀(jì)律，認(rèn)真貫徹執(zhí)行民主集中制和領(lǐng)導(dǎo)干部參加雙重組織生活制度?！叭龝?huì)一課”活動(dòng)開(kāi)展經(jīng)常，制度正常規(guī)范。加強(qiáng)組織建設(shè)，于年初及時(shí)對(duì)局黨支部班子進(jìn)行了換屆，優(yōu)化了支部班子結(jié)構(gòu)，并下發(fā)了《地區(qū)統(tǒng)計(jì)局黨支部委員工作職責(zé)》，進(jìn)一步明確了支委分工，確保了支部工作的更好開(kāi)展。，按要求做好黨費(fèi)的收繳和管理工作，嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)及時(shí)繳納和上繳黨費(fèi)，切實(shí)保證和維護(hù)黨費(fèi)收繳的準(zhǔn)確性和嚴(yán)肅性。抓好了黨員干部以黨的十七大精神、地委擴(kuò)大會(huì)議，溫在考察新疆時(shí)的重要講話(huà)，國(guó)務(wù)院32號(hào)文件為主要內(nèi)容的政治理論學(xué)習(xí)。截止日前，共組織黨員觀看黨員電教片4次。積極做好黨建論文和信息的撰寫(xiě)和上報(bào)工作，截止日前，共向地直機(jī)關(guān)工委上報(bào)黨建論文兩篇，黨建信息10期，提前半年完成了全年任務(wù)。下大力抓好黨課教育，于5月7日下午，支部委員給全局黨員上了題為《加強(qiáng)作風(fēng)建設(shè)，促進(jìn)廉潔從政，保障事業(yè)發(fā)展》和《共產(chǎn)黨員的先進(jìn)性靠什么保持》兩堂黨課。
年初及時(shí)召開(kāi)了黨組班子民主生活會(huì)，查找了問(wèn)題，溝通了意見(jiàn)，促進(jìn)了班子團(tuán)結(jié)。加大黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制的落實(shí)力度。按照黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制的要求，嚴(yán)格落實(shí)責(zé)任分解、責(zé)任考核和責(zé)任追究的各項(xiàng)規(guī)定，把機(jī)關(guān)黨風(fēng)廉政建設(shè)不斷引向深入。同時(shí)，單位領(lǐng)導(dǎo)分別與個(gè)人簽定了責(zé)任狀。進(jìn)一步加強(qiáng)黨風(fēng)監(jiān)督。認(rèn)真貫徹落實(shí)黨風(fēng)廉政建設(shè)任務(wù)，充分發(fā)揮黨組織的監(jiān)督作用，維護(hù)黨的紀(jì)律，確保機(jī)關(guān)所有黨員干部處于組織的監(jiān)督之下，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)班子和黨員干部廉潔從政。，以“暢談?shì)x煌成就，攜手團(tuán)結(jié)奮進(jìn)”為主題，深入扎實(shí)開(kāi)展自治區(qū)第26個(gè)民族團(tuán)結(jié)教育月活動(dòng)。根據(jù)地區(qū)民族團(tuán)結(jié)教育月活動(dòng)安排意見(jiàn)，結(jié)合我局今年政治文明建設(shè)工作重點(diǎn)，我們將充分利用廣場(chǎng)宣傳日活動(dòng)等多種有效形式，加大了宣傳力度，深化“暢談?shì)x煌成就，攜手團(tuán)結(jié)奮進(jìn)”教育的思想內(nèi)涵，進(jìn)一步堅(jiān)定全局各族干部職工“共產(chǎn)黨好、社會(huì)主義好、祖國(guó)大家庭好、改革開(kāi)放好、民族團(tuán)結(jié)好、人民解放軍好”的理想信念。按照地委辦公室《關(guān)于印發(fā)在全地區(qū)開(kāi)展作風(fēng)建設(shè)年活動(dòng)“加強(qiáng)機(jī)關(guān)效能建設(shè) 切實(shí)轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)”實(shí)施意見(jiàn)的通知》要求，地區(qū)統(tǒng)計(jì)局立即行動(dòng)，成立領(lǐng)導(dǎo)小組，及時(shí)下發(fā)實(shí)施意見(jiàn)和學(xué)習(xí)計(jì)劃，明確學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化工作措施，積極營(yíng)造學(xué)習(xí)氛圍，注重學(xué)習(xí)抓落實(shí)，認(rèn)真組織干部職工積極參加機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)年學(xué)習(xí)討論，引導(dǎo)和督促干部職工增強(qiáng)大局意識(shí)、參與意識(shí)、公仆意識(shí)，日前，已圓滿(mǎn)完成第一階段學(xué)習(xí)討論任務(wù)，第二階段活動(dòng)正在有序開(kāi)展。
制定下發(fā)了《統(tǒng)計(jì)局2008年精神文明創(chuàng)建工作要點(diǎn)》，明確工作思路，找準(zhǔn)工作定位，確保各項(xiàng)創(chuàng)建工作有序開(kāi)展。，堅(jiān)持以人為本,不失時(shí)機(jī)地組織開(kāi)展了形式多樣的主題教育活動(dòng)。堅(jiān)持經(jīng)常組織全體黨員學(xué)習(xí)革命先列和模范的先進(jìn)事跡，豐富組織生活內(nèi)容，進(jìn)一步增強(qiáng)干部職工熱愛(ài)祖國(guó)、建設(shè)家鄉(xiāng)的自豪感和使命感。先后于3月27日,組織本單位全體干部職工前往地委觀看地區(qū)反分裂斗爭(zhēng)圖片實(shí)物展，于4月25日組織全體干部職工前住地區(qū)博物館參觀學(xué)習(xí)，，深化公民道德教育。突出抓好以社會(huì)公德、職業(yè)道德、和家庭美德為主要內(nèi)容的思想道德建設(shè)活動(dòng)，在我局掀起了踐行社會(huì)主義榮辱觀、貫徹《公民道德建設(shè)實(shí)施綱要》的新熱潮，提高了干部職工基本道德素質(zhì)和政治思想覺(jué)悟，為進(jìn)一步爭(zhēng)創(chuàng)地區(qū)級(jí)文明單位，結(jié)合本單位精神文明建設(shè)的實(shí)際、業(yè)務(wù)特點(diǎn)，在科室中深入開(kāi)展“文明單位”、“文明科室”創(chuàng)建活動(dòng)，不斷鞏固精神文明創(chuàng)建工作所取得的成果，嚴(yán)格按照“十個(gè)好”創(chuàng)建標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)開(kāi)展各種形式的創(chuàng)建活動(dòng)，促進(jìn)三個(gè)文明協(xié)調(diào)發(fā)展，推進(jìn)精神文明創(chuàng)建工作上層次、上水平，促進(jìn)各項(xiàng)工作再上一個(gè)新臺(tái)階。于3月12日組織全體干部職工在xx縣英艾日克鄉(xiāng)參加義務(wù)植樹(shù)800余棵。積極參加行署機(jī)關(guān)2月2日、3日組織的文體活動(dòng)，并在女子拔河、齊心協(xié)力、乒乓球等項(xiàng)目中取得了名次。開(kāi)展了“送溫暖、獻(xiàn)愛(ài)心”等活動(dòng)，落實(shí)為民辦事。今年單位先后組織人員看望了因病住院干部職工4人次，分別送去了慰問(wèn)金和慰問(wèn)品。積極參加行署大院的綠化、美化工作，經(jīng)常組織干部職工對(duì)劃分區(qū)域內(nèi)的綠地、花木進(jìn)行鋤草、養(yǎng)護(hù)。積極做好扶貧幫困工作。結(jié)合實(shí)際，制定了扶貧工作計(jì)劃，確定幫扶工作重點(diǎn)，制定落實(shí)幫扶措施，以確保扶貧工作落到實(shí)處。于4月8日、4月15日先后前往xx縣奎雅鄉(xiāng)喀熱拉村進(jìn)行調(diào)查研究和走訪慰問(wèn)，與村委班子座談交流，幫助確定優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，拓寬貧困農(nóng)民脫貧致富增收的思路。于4月24日全體干部職工參加了行署機(jī)關(guān)方隊(duì)的廣播操比賽，4月27日參加了廣場(chǎng)法制進(jìn)機(jī)關(guān)活動(dòng)。
各位領(lǐng)導(dǎo)，同志們，以上是我局近期的工作開(kāi)展情況，雖然我們?cè)诠ぷ髦凶龀隽朔e極努力，但與上級(jí)要求還存在一定差距，工作中還有一些問(wèn)題。我們相信在地委、行署的正確領(lǐng)導(dǎo)下，通過(guò)地區(qū)績(jī)效考核辦的關(guān)心與指導(dǎo)，以及我們的努力，我局各項(xiàng)工作一定能夠再上一個(gè)新臺(tái)階。
績(jī)效統(tǒng)計(jì)的論文篇十一
畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)
論文題目： 績(jī)效考核的作用
姓 ? ?名： ? ? ? ?陳勇
準(zhǔn)考證號(hào)： ? 014510300390
系 ? ?部： ? ?經(jīng)濟(jì)管理系
專(zhuān) ? ?業(yè)： ? 工商企業(yè)管理
班 ? ?級(jí)：09級(jí)自考工商企業(yè)管理
指導(dǎo)教師： ? ? ?汪德琪
撰寫(xiě)時(shí)間： 2012 ?年 ?5 ?月
目 錄
績(jī)效考核的作用
摘要 隨著現(xiàn)在企業(yè)的發(fā)展，人力資源已是企業(yè)的重中之重，人才是企業(yè)的核心。怎么才能吸引人才，留住人才。績(jī)效考核優(yōu)勢(shì)就是吸引和保留人才的一項(xiàng)活動(dòng)。對(duì)其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋，以便形成客觀、公正的人事決策的過(guò)程?？?jī)效管理作為一種有效的企業(yè)管理手段，如何在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，有效地績(jī)效考核作為人力資源管理的重要手段，運(yùn)用得當(dāng)，員工的工作熱情高，企業(yè)凝聚力強(qiáng)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng);反之，則會(huì)造成員工滿(mǎn)意度低、人才流失、企業(yè)效益下降等。有效管理人力資源成為每個(gè)企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、取得成功的重要法寶。
關(guān)鍵詞 ? 績(jī)效考核 作用 現(xiàn)狀 存在問(wèn)題
前言
績(jī)效考核是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作成果做出價(jià)值判斷的過(guò)程 ?？?jī)效考核的核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，其實(shí)質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極致。績(jī)效考核為企業(yè)管理做出一個(gè)可靠的依據(jù)，這個(gè)依據(jù)直接影響員工崗位變動(dòng)，薪酬分配，人員任用，干部評(píng)價(jià)，職業(yè)生涯發(fā)展和人員調(diào)配等提供客觀依據(jù)?？?jī)效考核是對(duì)員工的能力的一個(gè)測(cè)評(píng)，使員工可以發(fā)現(xiàn)自己的不足，企業(yè)可以幫助員工解決他的不足之處?？?jī)效考核不足之處會(huì)使員工的攀比使員工之間出現(xiàn)矛盾。解決好考核中的不足才能是企業(yè)更好的發(fā)展。
一、我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀
在我國(guó)，人力資源管理起步比較晚，雖然最近些年一些企業(yè)發(fā)展度非常迅速，但是企業(yè)的人力資源管理卻未能跟得上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度，尤其是企業(yè)不注重員工的績(jī)效考核制度，缺少對(duì)員工的監(jiān)督和激勵(lì)措施，使得員工的工作積極性不高，在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。
第一類(lèi)企業(yè)績(jī)效考核制度已經(jīng)和國(guó)際接軌，而且已經(jīng)走向規(guī)范化。這類(lèi)企業(yè)由于在長(zhǎng)期的實(shí)踐摸索中形成一套比較完備的適合本企業(yè)發(fā)展的績(jī)效考核制度，他們已經(jīng)將績(jī)效考核的作用發(fā)揮出來(lái)了，在我國(guó)，只有像海爾這樣的少數(shù)國(guó)際化企業(yè)可以歸結(jié)到此類(lèi)型。這類(lèi)企業(yè)嚴(yán)格的來(lái)說(shuō)已經(jīng)形成了完整的績(jī)效考核體系。
第二類(lèi)企業(yè)的績(jī)效考核正在走向規(guī)范化、體系化。我國(guó)多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，力求引入績(jī)效考核制度來(lái)提高企業(yè)績(jī)效，完善企業(yè)管理。但在績(jī)效考核的過(guò)程中，還存在許多問(wèn)題需要解決，包括目標(biāo)不明確，標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，考核方法不當(dāng)，沒(méi)有溝通和反饋和結(jié)果利用不當(dāng)?shù)?。此種情況在我國(guó)大多數(shù)企業(yè)中存在，因此它成為本文論述的重點(diǎn)。
二、績(jī)效考核存在的問(wèn)題與分析
現(xiàn)代企業(yè)制度中，員工的績(jī)效考核已成為人力資源管理的一個(gè)核心問(wèn)題，在對(duì)上述現(xiàn)狀進(jìn)行分析后我們會(huì)發(fā)現(xiàn)在我國(guó)企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核存在以下嚴(yán)重的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)引起我們的高度關(guān)注。
某公司是一家擁有400多名員工的生產(chǎn)型企業(yè)。近幾年來(lái)，因受原料采購(gòu)價(jià)格上漲、國(guó)內(nèi)同類(lèi)生產(chǎn)企業(yè)增加、海外市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)格局改變等種種因素影響，使該企業(yè)面臨著重新調(diào)整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、進(jìn)行產(chǎn)品工藝和技術(shù)改造、增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力等多種問(wèn)題。
在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)越來(lái)越意識(shí)到，提升現(xiàn)有人員的素質(zhì)使之與公司發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)相匹配，調(diào)動(dòng)員工的積極性以更好的實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，已越來(lái)越重要。
為此，該企業(yè)從2002年開(kāi)始在全公司推行績(jī)效考核工作。該企業(yè)的績(jī)效考核，采用直屬主管考核，二級(jí)主管評(píng)定的模式，將考核結(jié)果與員工月獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)掛鉤?？己诉^(guò)程為直屬主管按照預(yù)先規(guī)定的考核指標(biāo)給下屬打分，交二級(jí)主管評(píng)定后，最后送財(cái)務(wù)部做為計(jì)算考核工資的依據(jù)。
該企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程中，也同樣存在一些問(wèn)題，表現(xiàn)如下：
(一)績(jī)效考核定位存在模糊與偏差
問(wèn)題表現(xiàn)：“考核就是發(fā)獎(jiǎng)金”。該企業(yè)自推行績(jī)效考核后，對(duì)員工而言，考核就是由部門(mén)主管決定自己每月能拿多少獎(jiǎng)金，對(duì)管理人員而言，考核就是每個(gè)月給員工打打分，分分資金，明知道這樣的考核有問(wèn)題，卻不知道怎樣去改進(jìn)。
分析：這一問(wèn)題的出現(xiàn)主要是績(jī)效考核定位不清楚，對(duì)考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而考核。所謂考核定位，其實(shí)質(zhì)就是通過(guò)考核要解決什么問(wèn)題?？己硕ㄎ皇强己说暮诵膯?wèn)題。對(duì)于考核的定位，簡(jiǎn)單點(diǎn)說(shuō)，是指用系統(tǒng)的方法、原理，評(píng)定、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。詳細(xì)點(diǎn)說(shuō)，績(jī)效考核是完成戰(zhàn)略性目標(biāo)的一種結(jié)構(gòu)性方法，是衡量組織成員是否完成目標(biāo)的手段。作為績(jī)效管理的一部分，績(jī)效考核本身首先是一種績(jī)效控制的手段，其核心的管理目標(biāo)是通過(guò)了解和檢驗(yàn)員工的績(jī)效以及組織的績(jī)效，并通過(guò)結(jié)果的反饋實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效提升和企業(yè)管理的改善。同時(shí)它也是對(duì)員工業(yè)績(jī)的評(píng)定與認(rèn)可，因此它具有激勵(lì)功能，使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感。該企業(yè)僅把考核定位于確定利益分配的依據(jù)和工具，但在員工心目中卻形成了一種負(fù)面的形象，造成對(duì)考核的誤解，使考核失去了意義。
(二)績(jī)效目標(biāo)不明確
問(wèn)題表現(xiàn)：直屬部門(mén)考核結(jié)果好，但公司經(jīng)營(yíng)效益不好。以2004年工廠考核為例，工廠2004年全年產(chǎn)量為一萬(wàn)六千噸，遠(yuǎn)高于去年同期產(chǎn)量，因此2004年工人的獎(jiǎng)金明顯高于往年。但公司方面，由于2004年原輔材料采購(gòu)價(jià)格大幅上漲，總體經(jīng)營(yíng)效益不升反降。
分析：這一問(wèn)題的出現(xiàn)主要是企業(yè)沒(méi)有實(shí)行目標(biāo)管理。目標(biāo)管理是將企業(yè)經(jīng)營(yíng)所立的目標(biāo)分解為各個(gè)部門(mén)的目標(biāo)，同時(shí)確保各個(gè)分項(xiàng)活動(dòng)的產(chǎn)出績(jī)效目標(biāo)能整合成整體目標(biāo)的達(dá)成，做到由上而下，再由下而上的推行方向，把公司目標(biāo)與部門(mén)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)連結(jié)在一起。目標(biāo)管理規(guī)劃好，會(huì)幫助員工針對(duì)工作目標(biāo)持續(xù)改善，創(chuàng)造企業(yè)與員工的雙贏。而該企業(yè)在制定員工的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，只按照本部門(mén)的想法，只是向內(nèi)看，關(guān)心的是今年應(yīng)該完成哪幾項(xiàng)目標(biāo)，而沒(méi)有向上看，去關(guān)注公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，導(dǎo)致部門(mén)考核與公司經(jīng)營(yíng)脫離。
(三)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué) 、方法單一
問(wèn)題表現(xiàn)：考核標(biāo)準(zhǔn)欠缺、評(píng)價(jià)指標(biāo)過(guò)于單一。如市場(chǎng)銷(xiāo)售人員的考核指標(biāo)僅限于當(dāng)季銷(xiāo)售售總額、回款率，而沒(méi)有毛利、客戶(hù)流失率等同樣較為重要的考核指標(biāo);對(duì)經(jīng)理級(jí)以下職能人員的評(píng)價(jià)指標(biāo)則更為簡(jiǎn)單，僅通過(guò)對(duì)工作紀(jì)律、工作任務(wù)完成情況等做一簡(jiǎn)單描述，便設(shè)定了五個(gè)評(píng)分等級(jí)。
分析：這一問(wèn)題出現(xiàn)是由于缺乏科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)的分解工具?？?jī)效考核的對(duì)象是員工的績(jī)效表現(xiàn)，因此其考核指標(biāo)的提煉應(yīng)該以員工的具體工作職責(zé)和工作任務(wù)為依據(jù)，而該企業(yè)卻以員工的綜合表現(xiàn)為考核對(duì)象，從而將考核指標(biāo)演變成一些總括性的、抽象性的內(nèi)容，偏離了考核的初衷。該企業(yè)的考核指標(biāo)也很單一，難以對(duì)考核者進(jìn)行全方位的考核，經(jīng)常引致不全面、非客觀公正的判斷，使考核者很難對(duì)考核結(jié)果感到信服。
(四)績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有溝通，結(jié)果沒(méi)有合適利用
問(wèn)題表現(xiàn)：由于該企業(yè)缺乏良好的溝通和民-主的企業(yè)文化，每次考核后，員工都不知道部門(mén)主管對(duì)自己哪些方面工作感到滿(mǎn)意和肯定，哪些方面需要改進(jìn)。而部門(mén)主管也無(wú)意于在考核后同考核就考核結(jié)果進(jìn)行溝通。員工只能從當(dāng)月考核工資的變化中，間接的推斷出當(dāng)月的考核結(jié)果。
分析：這一問(wèn)題出現(xiàn)是因?yàn)槿狈θ粘Ｓ行У目?jī)效指導(dǎo)與反饋。績(jī)效考核過(guò)程應(yīng)該是一個(gè)全員參與的過(guò)程，績(jī)效考核的結(jié)果也應(yīng)該以恰當(dāng)?shù)男问椒答伣o員工，并就此進(jìn)行充分的溝通，制訂改進(jìn)計(jì)劃。如果不重視和員工進(jìn)行及時(shí)、細(xì)致、有效的溝通，員工對(duì)績(jī)效考核體系的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰，各人僅憑各人想當(dāng)然的了解警備地看待該體系對(duì)自己的影響，常常產(chǎn)生各種曲解和敵意，并對(duì)所實(shí)施的績(jī)效體系的科學(xué)性、實(shí)用性、有效性和客觀公正性表現(xiàn)出強(qiáng)烈的'懷疑，對(duì)體系的認(rèn)識(shí)產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲。
三、績(jī)效考核對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用
企業(yè)的發(fā)展和成長(zhǎng)最終是以企業(yè)的績(jī)效來(lái)體現(xiàn)的。該企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核后，企業(yè)銷(xiāo)售額增加了，產(chǎn)品的成本有所降低，產(chǎn)品利潤(rùn)空間得到明顯提升?？?jī)效考核的實(shí)施，尤其是對(duì)關(guān)鍵考核指標(biāo)的強(qiáng)化和考核結(jié)果的落實(shí)，提高了考核者的工作熱情和積極性，加強(qiáng)了員工對(duì)工作目標(biāo)的認(rèn)識(shí)，從而實(shí)現(xiàn)自我約束、自我發(fā)展。而管理人員通過(guò)給員工考核，在發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)點(diǎn)和不足的同時(shí)，也間接提升了自己的管理能力和管理水平?？梢哉f(shuō)，績(jī)效考核實(shí)施后，取得了一定的成果，并成為該企業(yè)完成目標(biāo)的動(dòng)力。
四、企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題思考
(一)明確企業(yè)的真正需求
談到企業(yè)的需求，很多人會(huì)認(rèn)為就是贏利和發(fā)展，這是沒(méi)有錯(cuò)誤的。但問(wèn)題是企業(yè)必須要有明確的發(fā)展方向和方法。很多企業(yè)的需求不是談利潤(rùn)和贏利，而是談客戶(hù)滿(mǎn)意度、員工行為的有效率、管理者管理行為的有效率等，因?yàn)檫@些指標(biāo)是可以衡量的，也是企業(yè)可以通過(guò)自己的努力和資源的配置所能實(shí)現(xiàn)的。利潤(rùn)做為企業(yè)需求的最終結(jié)果，沒(méi)有哪一個(gè)員工可以單獨(dú)的實(shí)現(xiàn)它，必須是每個(gè)員工做好自己的工作，并通過(guò)所有員工的工作總成果來(lái)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)。因此，企業(yè)在開(kāi)展績(jī)效考核之前必須明確自己的需要。這就需要對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略、員工的行為標(biāo)準(zhǔn)等，都要給出明確的界定，沒(méi)有這樣的界定，績(jī)效考核就沒(méi)有依據(jù)。在確定企業(yè)的需求時(shí)，就算不能細(xì)致可行的執(zhí)行方案，但對(duì)于企業(yè)希望建立什么樣的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、需要引導(dǎo)什么樣的員工行為、需要發(fā)展什么樣的企業(yè)文化等等問(wèn)題還是要給出一個(gè)答案的，從而對(duì)為什么要實(shí)施績(jī)效考核給出一個(gè)答案。如果弄不清楚以上的問(wèn)題，績(jī)效考核最好還是先不要開(kāi)展。
(二)目標(biāo)責(zé)任應(yīng)得到一致認(rèn)可
企業(yè)要開(kāi)展績(jī)效考核工作，核心問(wèn)題是使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)通過(guò)目標(biāo)責(zé)任體系分解到各部門(mén)并與對(duì)應(yīng)的責(zé)任人掛鉤 。對(duì)工作目標(biāo)的分解，最好組織相關(guān)責(zé)任人多次研討，分析可能性，直到考核者和被考核者對(duì)目標(biāo)責(zé)任達(dá)成一致，從而避免執(zhí)行產(chǎn)生阻力，提升目標(biāo)達(dá)成的效率。
(三)以崗位為中心，建立適合的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
指標(biāo)設(shè)定的科學(xué)、全面、有效性，直接關(guān)系到績(jī)效考核的客觀性和公正性。因此指標(biāo)設(shè)定，是完成目標(biāo)責(zé)任成功的關(guān)鍵因素。指標(biāo)確定除應(yīng)考慮真正適合企業(yè)實(shí)際外，還應(yīng)考慮以下幾個(gè)因素：通過(guò)努力在適度的時(shí)間內(nèi)可以實(shí)現(xiàn)的，并有時(shí)間要求;指標(biāo)是具體的、數(shù)量化的、行為化的、具有可行性;指標(biāo)應(yīng)是可衡量的，不論與過(guò)去比，與預(yù)期比，與特定的參照物比，都有可操作性、現(xiàn)實(shí)的、可證明的、可觀察的;不能量化的，描述細(xì)化、具體、可操作;經(jīng)過(guò)同意制定，說(shuō)服力強(qiáng)。
(四)重視考核結(jié)果的反饋
要達(dá)到最終的良好的考評(píng)溝通，必須在平時(shí)就不斷進(jìn)行溝通，溝通本身就是管理，而且是更高境界的管理。能否及時(shí)而妥善地進(jìn)行考核結(jié)果的反饋面談，不僅關(guān)系到員工個(gè)人的改進(jìn)，而且直接影響到整個(gè)考評(píng)工作的成效。考核者對(duì)考評(píng)結(jié)果要做到全面分析，對(duì)未達(dá)標(biāo)的工作部分要加以分析，找出原因并加以修正。對(duì)考核成果要充分進(jìn)行利用，考核者要及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，對(duì)被考核者的優(yōu)點(diǎn)給予充分的肯定，最好能以事例補(bǔ)充說(shuō)明，讓被考核者感到得到真誠(chéng)的認(rèn)可。對(duì)被考核者不足，要明確提出，問(wèn)清原由，聽(tīng)取對(duì)改進(jìn)工作的意見(jiàn)建議，如有道理盡可能采納。如繼續(xù)任用，則應(yīng)提出具體的建議要求及改進(jìn)工作的途徑，以保證工作質(zhì)量提高。即使不再任用，也要明確提出，使責(zé)任人充分理解，使之心服口服。 切忌對(duì)考核結(jié)果置之一邊，任由被考核者猜測(cè)引起負(fù)面影響。
(五)和利益緊密掛鉤
績(jī)效考核與利益緊密掛鉤包含兩個(gè)內(nèi)涵：一是企業(yè)員工績(jī)效考核的結(jié)果必須要有相應(yīng)的個(gè)人利益兌現(xiàn)，不管是個(gè)人獎(jiǎng)金還是職位的變動(dòng);二是績(jī)效考核的方式要和利益的分配形式緊密結(jié)合起來(lái)。如果采取團(tuán)隊(duì)式的考核方法，而員工的薪酬卻是個(gè)人職能化的薪酬方式就會(huì)導(dǎo)致薪酬模式和績(jī)效考核模式缺乏一致性和匹配性，無(wú)法實(shí)現(xiàn)考核激勵(lì)的效果。同樣，如果企業(yè)的考核需求側(cè)重于個(gè)人的具體工作業(yè)績(jī)，但在薪酬設(shè)計(jì)上卻讓技能工資的比重占的很大，這樣最終的實(shí)施效果也必然會(huì)大打折扣。
(六)做好時(shí)時(shí)改進(jìn)的準(zhǔn)備
績(jī)效考核的目的無(wú)非是激勵(lì)員工，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題。當(dāng)在績(jī)效考核中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的時(shí)候必須要及時(shí)地對(duì)影響績(jī)效的環(huán)節(jié)進(jìn)行改進(jìn)，包括作業(yè)方法和工作流程，同時(shí)也包括績(jī)效考核的指標(biāo)?？?jī)效考核最忌諱的就是在考核當(dāng)中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題了，通過(guò)獎(jiǎng)懲措施對(duì)員工也進(jìn)行處理了，但就是最關(guān)鍵的一環(huán)沒(méi)有做，那就是方法改進(jìn)，從而導(dǎo)致對(duì)于同類(lèi)問(wèn)題，企業(yè)考核了許多遍、處理了許多人，但就是不見(jiàn)問(wèn)題的減少和結(jié)果的改進(jìn)，其原因無(wú)非就是沒(méi)有從流程、制度和作業(yè)方法上予以改進(jìn)。
五、對(duì)該企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的建議及措施
(一)對(duì)考核者和被考核者進(jìn)行績(jī)效管理培訓(xùn)，認(rèn)識(shí)考核實(shí)質(zhì)，明確考核的定位和目標(biāo)
績(jī)效考核作為一種監(jiān)控手段，幾乎是和企業(yè)相伴而生的。目前國(guó)內(nèi)較多企業(yè)在績(jī)效考核上的失敗，除了有操作過(guò)程中諸如績(jī)效標(biāo)難以衡量、 績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不合理以及管理者缺乏相關(guān)的訓(xùn)練等原因外，可能存在一個(gè)更為根本性的原因就是企業(yè)對(duì)績(jī)效考核和績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)存在偏差。通過(guò)培訓(xùn)，不僅使受訓(xùn)者對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的組成及各部分之間的有機(jī)聯(lián)系非常了解，而且對(duì)實(shí)施績(jī)效考核系統(tǒng)的意義認(rèn)識(shí)清楚，熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，使績(jī)效考核思想深入員工心中，消除和澄清對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)。從而明確績(jī)效考核的定位和目的，以避免在今后的考核中，由于存在觀忥上的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，而使考核工作受阻，難以持續(xù)進(jìn)行。
(二)成立人力資源部，確?？?jī)效考核有效實(shí)施
人力資源部是績(jī)效管理制度的組織制定者，同時(shí)也是績(jī)效管理實(shí)施的組織者。企業(yè)要有效地實(shí)施績(jī)效考核，就必須有一個(gè)相對(duì)統(tǒng)一、完善的績(jī)效管理制度，作為大家共同遵循的規(guī)則，否則會(huì)導(dǎo)致考核無(wú)序化。而績(jī)效考核的實(shí)施也需要有一個(gè)統(tǒng)一的時(shí)間安排，如什么時(shí)候制定績(jī)效目標(biāo)，績(jī)效目標(biāo)是否符合smart原則;什么時(shí)候啟動(dòng)考核，什么時(shí)候進(jìn)行初核和復(fù)核;考核結(jié)果有沒(méi)有向員工反饋;什么時(shí)候上報(bào)考核結(jié)果等，都需要有人去組織。人力資源部同時(shí)還是績(jī)效考核制度實(shí)施的咨詢(xún)者和培訓(xùn)者。人力資源部通過(guò)參與并指導(dǎo)考核目標(biāo)和指標(biāo)的設(shè)計(jì)、評(píng)價(jià)方法的選擇、績(jī)效管理制度的擬訂等工作，掌握了績(jī)效管理的理忥和操作技巧，這樣在各管理者和員工實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程中，人力資源可以就績(jī)效考核方方面面的問(wèn)題提供咨詢(xún)和答疑，并加大對(duì)管理者和員工的培訓(xùn)、宣傳和引導(dǎo)。
總結(jié)
績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的重要手段，它不僅能優(yōu)化企業(yè)的人力資源，而且能營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，充分的發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。薪酬不僅僅是勞動(dòng)的報(bào)酬也是在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中個(gè)人價(jià)值的認(rèn)可，為了避免員工成長(zhǎng)之后的跳槽離職現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，利用績(jī)效考核這一重要手段，從關(guān)注員工職業(yè)生涯管理工作入手，科學(xué)規(guī)劃企業(yè)的前景，讓員工對(duì)企業(yè)的未來(lái)充滿(mǎn)信心對(duì)自己本身可以得到發(fā)展。從精神與物質(zhì)發(fā)面讓員工得到滿(mǎn)足。進(jìn)而讓員工對(duì)企業(yè)有歸宿感。使員工自我價(jià)值可以得到實(shí)現(xiàn)。讓員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值才能發(fā)揮員工的潛力，使企業(yè)可以更好的發(fā)展。
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績(jī)效統(tǒng)計(jì)的論文篇十二
(生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)員培訓(xùn)資料)
一、生產(chǎn)部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)
1、主要物料耗用率;
1-1指每月的主要物料實(shí)際耗用量與標(biāo)準(zhǔn)耗用量的比較結(jié)果
1-2主要物料：(價(jià)值大、數(shù)量多的常用物料，如smc的片材制作、smc板材生產(chǎn)、低壓組裝的板材消耗、硅膠的各種硅橡膠原材料及半成品、電器的不銹鋼鋼板、鍍鋅板、氣體等，具體根據(jù)公司相關(guān)物資的歸類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)和制度)
1-3主要物料耗用率=各主要物料耗用率之和
1-4各物料耗用率=該物料當(dāng)月實(shí)際總耗用量/計(jì)劃總耗用量*該物料權(quán)重
1-5物料權(quán)重分配;
1-6考核部門(mén)為計(jì)劃物控部
1-8期限為：每月考核一次
2、計(jì)劃達(dá)成率
2-1指各車(chē)間在規(guī)定時(shí)間內(nèi)的產(chǎn)出比
2-2計(jì)劃達(dá)成率=實(shí)際產(chǎn)量/計(jì)劃產(chǎn)量*100%
2-3實(shí)際產(chǎn)量以《成品進(jìn)倉(cāng)單》統(tǒng)計(jì)數(shù)量為準(zhǔn)。
2-4考核部門(mén)為計(jì)劃物控部
2-5相關(guān)記錄：《成品進(jìn)倉(cāng)單》、《生產(chǎn)計(jì)劃表》、《生產(chǎn)制令單》
2-6考核期限：每月考核一次，但每天要提報(bào)一次數(shù)據(jù)。
3、生產(chǎn)計(jì)劃準(zhǔn)交率
3-1指各車(chē)間是否在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成生產(chǎn)
3-2生產(chǎn)計(jì)劃準(zhǔn)交率=準(zhǔn)交總批數(shù)/總成批數(shù)*100%
3-3準(zhǔn)交批數(shù)以《成品進(jìn)倉(cāng)單》為準(zhǔn)
3-4考核部門(mén)為計(jì)劃物控部
3-5相關(guān)記錄：《成品進(jìn)倉(cāng)單》、《生產(chǎn)計(jì)劃表》、《生產(chǎn)制令單》
3-6考核期限：每月考核一次，但每天要提報(bào)一次數(shù)據(jù)
4、制程檢驗(yàn)合格率
4-1指各車(chē)間生產(chǎn)過(guò)程的品質(zhì)控制狀況
4-2制程檢驗(yàn)合格率=制程檢驗(yàn)合格總數(shù)/制程檢驗(yàn)總數(shù)*100%
4-3考核部門(mén)為品管部
4-4相關(guān)記錄：《制程檢驗(yàn)報(bào)告》、《返工單》
4-5考核期限：每月考核一次，但每天要提報(bào)一次數(shù)據(jù)
5、成品抽檢合格率
5-1指品管部對(duì)裝配車(chē)間成品進(jìn)行抽檢的合格率
5-2成品抽檢合格率=當(dāng)月抽檢合格總數(shù)/抽檢總數(shù)*100%
5-3因倉(cāng)儲(chǔ)、運(yùn)輸過(guò)程中損壞的不計(jì)入。
5-4考核部門(mén)為品管部
二、生產(chǎn)部門(mén)績(jī)效考核數(shù)據(jù)的收集
1、??物料耗用率
1-1記錄表單：《生產(chǎn)制令結(jié)案單》、《物料耗用統(tǒng)計(jì)表》、《部門(mén)績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表》
1-3步驟
1-3-1由各生產(chǎn)車(chē)間根據(jù)《生產(chǎn)制令單》完成后將制令單結(jié)案后經(jīng)倉(cāng)庫(kù)、品管確認(rèn)后報(bào)計(jì)劃物控部物控員。
1-3-2物控員將相應(yīng)數(shù)據(jù)輸入《制令結(jié)案單》中
1-3-3物控員根據(jù)《制令結(jié)案單》統(tǒng)計(jì)出此單主要物料耗用情況
1-3-4物控員根據(jù)每單的物料耗用統(tǒng)計(jì)每周、每月并進(jìn)行匯總
1-3-5物控員計(jì)算完成后交廠長(zhǎng)、車(chē)間主管確認(rèn)后交計(jì)劃物控經(jīng)理審核、報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)
1-3-6計(jì)劃物控部經(jīng)理每月按《績(jī)效考核管理辦法》的要求進(jìn)行數(shù)據(jù)提報(bào)、傳遞到人事行政部。
2、??生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成率
2-3步驟
2-3-1由各生產(chǎn)車(chē)間每天提供入庫(kù)報(bào)表至計(jì)劃物控部計(jì)劃員
2-3-2計(jì)劃員將相應(yīng)數(shù)據(jù)輸入生產(chǎn)計(jì)劃交貨達(dá)成率統(tǒng)計(jì)明細(xì)表
2-3-3計(jì)劃員根據(jù)每天的計(jì)劃交貨批數(shù)與實(shí)際交貨批數(shù)對(duì)比，并以首次入庫(kù)數(shù)達(dá)到總批量的70%為基礎(chǔ)，且尾數(shù)收完不超過(guò)1天計(jì)算達(dá)成率。
2-3-4計(jì)劃員根據(jù)每天的達(dá)成率統(tǒng)計(jì)明細(xì)每周、每月進(jìn)行匯總
3-3步驟
3-3-1各車(chē)間統(tǒng)計(jì)員每天提供入庫(kù)報(bào)表至各相應(yīng)計(jì)劃員
3-3-2各計(jì)劃員將相應(yīng)數(shù)據(jù)輸入生產(chǎn)計(jì)劃準(zhǔn)交率統(tǒng)計(jì)表
3-3-4計(jì)劃員根據(jù)每天的準(zhǔn)交率統(tǒng)計(jì)明細(xì)每周、每月進(jìn)行匯總
4、制程檢驗(yàn)合格率
4-3步驟
4-3-1各車(chē)間制程品管員根據(jù)每天的《制程/成品異常通知單》、《返工單》、《制程檢驗(yàn)報(bào)告》、《加工工件數(shù)統(tǒng)計(jì)表》等統(tǒng)計(jì)出各車(chē)間的返工件數(shù)和總加工件數(shù)(來(lái)料異常因素除外)
4-3-2各車(chē)間制程品管組長(zhǎng)每周、月分別進(jìn)行一次匯總、統(tǒng)計(jì)
4-3-3各車(chē)間制程品管組長(zhǎng)將《周質(zhì)量統(tǒng)計(jì)分析》會(huì)簽各相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人
5、成品抽檢合格率
5-3步驟
5-3-1成品品管按照抽檢比例對(duì)成品進(jìn)行檢驗(yàn)，并將檢驗(yàn)結(jié)果記錄在《成品檢驗(yàn)報(bào)告》
5-3-2qa在抽檢過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的成品質(zhì)量異常時(shí)，要將《品質(zhì)異常聯(lián)絡(luò)單》交成品品管組長(zhǎng)確認(rèn)并會(huì)簽相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人。
5-3-3成品品管組長(zhǎng)將《成品檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)表》交品管部經(jīng)理審核、報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)
5-3-4成品品管組長(zhǎng)將批準(zhǔn)后的《成品檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)表》在品質(zhì)例會(huì)上公布
三、倉(cāng)庫(kù)績(jī)效考核指標(biāo)
1、賬物卡準(zhǔn)確率
1-1準(zhǔn)確率以期末倉(cāng)庫(kù)盤(pán)點(diǎn)賬準(zhǔn)確率和計(jì)劃物控部、稽核小組、財(cái)務(wù)部每周抽查材料倉(cāng)、成品倉(cāng)的準(zhǔn)確率的數(shù)據(jù)來(lái)源計(jì)算。
1-2抽盤(pán)(查)準(zhǔn)確率=抽盤(pán)(查)準(zhǔn)確批次/抽盤(pán)(查)總批次*100%
1-3總準(zhǔn)確率=(抽盤(pán)準(zhǔn)確率+材料倉(cāng)抽查準(zhǔn)確率+成品倉(cāng)抽查準(zhǔn)確率)/3*100%
1-4考核部門(mén)：計(jì)劃、物控部、稽核小組、財(cái)務(wù)部
1-5記錄：《盤(pán)點(diǎn)清單》、《部門(mén)績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表》
1-6考核期限：每月考核一次，但計(jì)劃物控部、稽核小組每周要提報(bào)一次抽查數(shù)據(jù)。
2、先進(jìn)先出執(zhí)行率
2-1指一個(gè)單位周期內(nèi)所有物料、成品按先進(jìn)先出原則執(zhí)行的狀況。
2-2先進(jìn)先出執(zhí)行率=抽檢執(zhí)行批次/總抽檢批次*100%
2-3考核部門(mén)：品管部
2-4記錄：《倉(cāng)庫(kù)先進(jìn)先出抽查記錄表》、《部門(mén)績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表》、品質(zhì)周報(bào)、月報(bào)
2-5考核期限：每月考核一次，但每周要提供一次數(shù)據(jù)
3、備料及時(shí)率
3-1指一個(gè)單位周期內(nèi)給生產(chǎn)部備料的及時(shí)率
3-2備料及時(shí)率=準(zhǔn)備備料總批數(shù)/應(yīng)備料總批數(shù)*100%
3-3考核部門(mén)：計(jì)劃、物控部
3-4記錄：《物料跟催表》、《生產(chǎn)制令單》
3-5考核期限：每月考核一次，但每周要提供一次數(shù)據(jù)
四、倉(cāng)庫(kù)績(jī)效考核的數(shù)據(jù)收集
1、賬物卡準(zhǔn)確率
1-1物控員
1-1-1記錄表單：《倉(cāng)庫(kù)績(jī)效考核賬物準(zhǔn)確率統(tǒng)計(jì)表》
1-1-2相關(guān)流程：《盤(pán)點(diǎn)制度》、《效考核管理辦法》
1-1-3步驟
1-1-3-1物控員依據(jù)各倉(cāng)庫(kù)物料種類(lèi)的20%以上進(jìn)行抽查：物控員每周對(duì)各材料倉(cāng)賬物抽查一次(不定時(shí))
1-1-3-3物控員每月進(jìn)行一次匯總、統(tǒng)計(jì)，報(bào)計(jì)劃物控部經(jīng)理審核，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
1-1-3-4物控員將經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后的相關(guān)數(shù)據(jù)交給人事行政部匯總。
1-2財(cái)務(wù)經(jīng)理、會(huì)計(jì)
1-2-2相關(guān)流程《盤(pán)點(diǎn)制度》、《效考核管理辦法》
1-2-3步驟
1-2-3-2會(huì)計(jì)平時(shí)對(duì)當(dāng)期庫(kù)存物資的收發(fā)存作出明細(xì)準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)
1-2-3-3會(huì)計(jì)月末結(jié)出財(cái)務(wù)賬面結(jié)存數(shù)量，與盤(pán)點(diǎn)數(shù)相核對(duì)，計(jì)算出準(zhǔn)確率
1-2-3-4計(jì)算完成后交倉(cāng)庫(kù)主管確認(rèn)，確認(rèn)后交財(cái)務(wù)部經(jīng)理批準(zhǔn)
2、先進(jìn)先出執(zhí)行率
2-2相關(guān)流程：《倉(cāng)庫(kù)績(jī)效考核管理辦法》、《效考核管理辦法》
2-3步驟
2-3-2成品倉(cāng)的抽查采取各車(chē)間成品品管抽查的方式
2-3-6品管部在每周的品管例會(huì)上通報(bào)抽查結(jié)果
3、備料及時(shí)率
3-1記錄表單：《績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表》、《部門(mén)績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表》
3-2相關(guān)流程：《倉(cāng)庫(kù)績(jī)效考核管理辦法》、《效考核管理辦法》
3-3步驟
3-3-2物控管在抽查時(shí)，須邊抽查邊記錄。抽查結(jié)果記錄在《績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表》上
五、采購(gòu)部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)
1、采購(gòu)交貨準(zhǔn)時(shí)率
1-1指每月的采購(gòu)物料、外購(gòu)成品準(zhǔn)時(shí)交貨達(dá)成情況
1-3每批產(chǎn)品必須全部按時(shí)送到倉(cāng)庫(kù)才能算該批準(zhǔn)交，若有1件未按時(shí)送到，則該批算遲延。
1-4以不影響生產(chǎn)計(jì)劃為準(zhǔn)
1-5考核部門(mén)：倉(cāng)庫(kù)
1-6記錄表格：《每日收貨匯總表》、《采購(gòu)周期表》、《部門(mén)績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表》
1-7考核期限：每月考核一次，但倉(cāng)庫(kù)每周要提供一次數(shù)據(jù)
2、采購(gòu)物料批合格率
2-1指一個(gè)單位周期內(nèi)所有采購(gòu)物料按質(zhì)量完成的狀況
2-2采購(gòu)物料批合格率=總來(lái)料檢驗(yàn)合格批次/總來(lái)料檢驗(yàn)批次*100%
2-3適用于須經(jīng)過(guò)進(jìn)料檢驗(yàn)的所有來(lái)料
2-4考核部門(mén)：品管部
2-6考核期限：每月考核一次，但每周要提供一次數(shù)據(jù)
3、采購(gòu)單價(jià)下降率
3-1指主要材料中各類(lèi)物料單價(jià)相比期初的下降率之和
3-2采購(gòu)單價(jià)下降率=各類(lèi)物料單價(jià)下降率之和
3-3各類(lèi)物料單價(jià)下降率=(本期單價(jià)-期初單價(jià))/期初單價(jià)*權(quán)重的百分比
3-4考核部門(mén)：財(cái)務(wù)部
3-5記錄表格：《采購(gòu)訂單》、《采購(gòu)單價(jià)表》、財(cái)務(wù)月報(bào)表
3-6考核期限：每月考核一次，主要材料為：
六、采購(gòu)部績(jī)效考核的數(shù)據(jù)收集
1、采購(gòu)交貨準(zhǔn)時(shí)率
1-3步驟
1-3-1物控員依據(jù)主生產(chǎn)計(jì)劃編制物料、外購(gòu)產(chǎn)品到位日期。(須交貨時(shí)間可依采購(gòu)周期表或采購(gòu)第一次的交期為準(zhǔn)。
1-3-3物控根據(jù)《物料需求計(jì)劃》統(tǒng)計(jì)每天的應(yīng)交貨批次
1-3-5物控員計(jì)算完成后交采購(gòu)部確認(rèn)，確認(rèn)后交計(jì)劃物控部經(jīng)理審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)
2、采購(gòu)物料批合格率
2-3步驟
2-3-3來(lái)料檢驗(yàn)組長(zhǎng)計(jì)算完成后交采購(gòu)部確認(rèn)，確認(rèn)后交品管部經(jīng)理審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)
2-3-4來(lái)料檢驗(yàn)組長(zhǎng)每周在品質(zhì)例會(huì)上公布《供應(yīng)商來(lái)料周周質(zhì)量總結(jié)報(bào)告》
3、采購(gòu)單價(jià)下降率
3-3步驟
3-5財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)計(jì)算完成后交采購(gòu)部確認(rèn)，確認(rèn)后交財(cái)務(wù)部經(jīng)理審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)
3-6財(cái)務(wù)部經(jīng)理每月按《績(jī)效考核管理辦法》的要求進(jìn)行數(shù)據(jù)提報(bào)、傳遞到人事行政部門(mén)
七、建議
要完成以上數(shù)據(jù)的有效收集，必須完成《____部門(mén)績(jī)效考核管理辦法》、《績(jī)效考核目標(biāo)達(dá)成計(jì)劃》，各部門(mén)責(zé)任人根據(jù)相關(guān)的流程要求，負(fù)責(zé)組織收集本部門(mén)產(chǎn)生的(《____部門(mén)績(jī)效考核管理辦法》中規(guī)定用來(lái)考核其他部門(mén))考核資料、數(shù)據(jù)，并做好整理、歸檔，通過(guò)匯總、統(tǒng)計(jì)、審查，到月底各部門(mén)負(fù)責(zé)人將審查過(guò)的資料數(shù)據(jù)按照《____部門(mén)績(jī)效考核管理辦法》及相關(guān)指標(biāo)數(shù)據(jù)收集的作業(yè)指導(dǎo)書(shū)的要求進(jìn)行指標(biāo)分值計(jì)算，并將計(jì)算出來(lái)的各指標(biāo)結(jié)果統(tǒng)計(jì)到《部門(mén)績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表》，交被考核部門(mén)確認(rèn)。
八、生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)員的績(jī)效管理
生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)主要是對(duì)生產(chǎn)部的數(shù)據(jù)進(jìn)行管理和控制，隨時(shí)掌握并提供生產(chǎn)動(dòng)態(tài)情報(bào)信息，接管和核算與生產(chǎn)相關(guān)的其他重要的數(shù)據(jù)管理工作，對(duì)生產(chǎn)進(jìn)行全程監(jiān)控與跟進(jìn)，以確保整個(gè)生產(chǎn)活動(dòng)和系統(tǒng)高效、有序地順利開(kāi)展和不斷完善。
1、??生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)員的工作分析與職位評(píng)價(jià)
1-1生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)的主要工作：
工時(shí)統(tǒng)計(jì)
生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)員
生產(chǎn)計(jì)劃統(tǒng)計(jì)
生產(chǎn)進(jìn)度統(tǒng)計(jì)
物耗統(tǒng)計(jì)
生產(chǎn)資料統(tǒng)計(jì)
工作策劃
1-2說(shuō)明：
1-2-1工作策劃：包括統(tǒng)計(jì)工作方向的確立，工作方案的策劃，相關(guān)規(guī)章制度的建立，以及工作程序的確定。
1-2-2生產(chǎn)跟進(jìn)：包括車(chē)間待轉(zhuǎn)及轉(zhuǎn)出跟進(jìn)，全程跟進(jìn)，成品入庫(kù)跟進(jìn)，以及月年度生產(chǎn)匯總等。
工時(shí)統(tǒng)計(jì)。包括各部門(mén)日操作工時(shí)統(tǒng)計(jì)，月平均產(chǎn)品工時(shí)統(tǒng)計(jì)合計(jì)與工資核算，實(shí)現(xiàn)工時(shí)工資分配到人，以及工時(shí)系數(shù)修正提議等。
1-2-3物耗統(tǒng)計(jì)：包括材料消耗系數(shù)的測(cè)定和核算，每月各部門(mén)的生產(chǎn)加工記錄，每月各部門(mén)的材料消耗記錄，每月材料實(shí)耗與定額的對(duì)比分析，以及物料進(jìn)度統(tǒng)計(jì)分析等。
1-2-4生產(chǎn)資料統(tǒng)計(jì)：包括生產(chǎn)計(jì)劃單物流臺(tái)賬和材料消耗定額的配套制作，技術(shù)參數(shù)的配套提供，領(lǐng)料單的收發(fā)存控制，內(nèi)部人員培訓(xùn)資料的整理統(tǒng)計(jì)，以及各種統(tǒng)計(jì)圖表的繪制等。
1-2-5生產(chǎn)計(jì)劃的統(tǒng)計(jì)：包括生產(chǎn)計(jì)劃的達(dá)成情況和編制情況、異常處理等。
1-3關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
1-3-1生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)的及時(shí)率=生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)延誤次數(shù)/總統(tǒng)計(jì)次數(shù)*100%
1-3-2生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)的準(zhǔn)確率=生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)差錯(cuò)次數(shù)/總統(tǒng)計(jì)次數(shù)*100%
1-3-3生產(chǎn)記錄資料的完整性
1-3-4生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)報(bào)告上交的及時(shí)率
1-3-5產(chǎn)量統(tǒng)計(jì)準(zhǔn)確率=員工實(shí)際生產(chǎn)合格產(chǎn)量/總產(chǎn)量*100%
2、??生產(chǎn)效率的計(jì)算
2-1生產(chǎn)效率是指在單位時(shí)間內(nèi)的產(chǎn)出水平
2-1-1生產(chǎn)效率=標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)(凈得工時(shí))/實(shí)際工時(shí)*100%
2-1-2生產(chǎn)效率=實(shí)際產(chǎn)量/標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量*100%
2-1-3生產(chǎn)效率差異率=實(shí)際工時(shí)/凈得工時(shí)-1
2-1-4實(shí)際工時(shí)可以理解為實(shí)際工作時(shí)間，即生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)每名員工工作時(shí)間的總和
2-1-5凈得工時(shí)是指產(chǎn)品的總加工時(shí)間，可以說(shuō)是制造產(chǎn)品所花費(fèi)的時(shí)間合計(jì)
3、生產(chǎn)異常的分類(lèi)統(tǒng)計(jì)：
3-1計(jì)劃異常：因生產(chǎn)計(jì)劃臨時(shí)變更或安排失誤等導(dǎo)致的異常
3-2物料異常：因物料供應(yīng)不及(斷料)、物料品質(zhì)問(wèn)題等導(dǎo)致的異常
3-3設(shè)備異常：?因設(shè)備、工裝不足或故障等原因而導(dǎo)致的異常
3-4品質(zhì)異常：因制程中出現(xiàn)了品質(zhì)問(wèn)題而導(dǎo)致的異常，也稱(chēng)制程異常
3-5產(chǎn)品異常：因產(chǎn)品設(shè)計(jì)或其他技術(shù)問(wèn)題而導(dǎo)致的異常或稱(chēng)機(jī)種異常
3-6水電異常：因水、電、氣等導(dǎo)致的異常
十、生產(chǎn)中的報(bào)表
6、《工序作業(yè)日志》：工序負(fù)責(zé)人每日記錄：工段(工序)名：、日期：、星期：、工作指令、工作代號(hào)、作業(yè)人員、時(shí)間(時(shí)分至?xí)r分)工時(shí)、制造數(shù)量、說(shuō)明、重要事項(xiàng)記錄、復(fù)核、記錄員(適用于所有批量的生產(chǎn)首檢考核：如smc板材的而次加工、低壓金屬件的折彎、批量焊接的首檢)
9、《材料消耗記錄》(用料記錄)班組長(zhǎng)、車(chē)間統(tǒng)計(jì)員分別統(tǒng)計(jì)自己所在層次的用料情況，每日統(tǒng)計(jì)，層與層的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)要相銜接，并與庫(kù)房相銜接。：年月日、材料名稱(chēng)或類(lèi)別、耗用單位(訂單號(hào))或工序(設(shè)備名稱(chēng)及編號(hào))、工作成果記錄(半成品、成品)合計(jì)、昨日結(jié)存、今日領(lǐng)料、今日結(jié)存、復(fù)核、統(tǒng)計(jì)人員(如數(shù)控統(tǒng)計(jì)設(shè)備材料消耗來(lái)核定設(shè)備的加工能力)(smc片材消耗以料箱編號(hào)建立物料消耗記錄來(lái)統(tǒng)計(jì)片材的實(shí)際生產(chǎn)和消耗量)
十一、統(tǒng)計(jì)要求
1、由專(zhuān)門(mén)人員在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成
2、將數(shù)據(jù)輸入到規(guī)定的表格內(nèi)，并以書(shū)面(或電子)形式報(bào)送
3、按規(guī)定的時(shí)間和要求向上級(jí)報(bào)告
十二、統(tǒng)計(jì)原則
1、確保統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的真實(shí)性
2、即使生產(chǎn)過(guò)程沒(méi)有數(shù)據(jù)產(chǎn)生，也要按規(guī)定報(bào)告
3、以計(jì)劃為基準(zhǔn)確認(rèn)生產(chǎn)日?qǐng)?bào)，跟進(jìn)各部門(mén)的實(shí)施狀態(tài);
十三、生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)中的基本數(shù)據(jù)
1、生產(chǎn)中統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)信息：
說(shuō)明：
工作單號(hào)以訂單編號(hào)為主;
設(shè)備或工具編號(hào)為公司或部門(mén)管理對(duì)設(shè)備的編號(hào)
工作內(nèi)容填制產(chǎn)品類(lèi)別和異常描述
崗位和工序可能相同也可以不同，當(dāng)借調(diào)到別的工序時(shí)工序欄填制調(diào)入崗位工序名稱(chēng)
產(chǎn)品消耗定額還包括物料清單或設(shè)計(jì)圖紙標(biāo)注
2、員工個(gè)人日?qǐng)?bào)表：
日期、姓名、崗位、工序、工作單號(hào)(計(jì)劃工作號(hào)、訂單編號(hào)、圖紙編號(hào))、工作內(nèi)容、產(chǎn)品規(guī)格型號(hào)、產(chǎn)品數(shù)量(產(chǎn)品生產(chǎn)數(shù)量、合格品數(shù)量、不合格品數(shù)量)、加工工時(shí)(開(kāi)始時(shí)間、結(jié)束時(shí)間、實(shí)際工時(shí))、設(shè)備或工具名稱(chēng)、設(shè)備或工具編號(hào)、原材料名稱(chēng)、原材料規(guī)格型號(hào)、消耗數(shù)量(使用數(shù)量)
3、班長(zhǎng)或車(chē)間主任報(bào)表：
十四、生產(chǎn)使用的定額
十五、生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)員的職責(zé)
(一)生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)員的一般職責(zé)
1、負(fù)責(zé)本部門(mén)文件的.歸檔、保管與分發(fā)
2、負(fù)責(zé)xx車(chē)間的生產(chǎn)日產(chǎn)量及生產(chǎn)進(jìn)度統(tǒng)計(jì)
3、不定期的對(duì)報(bào)表的核查，賬物是否一致
4、負(fù)責(zé)每周、月出貨報(bào)告及退貨報(bào)告的匯總
5、每日、周、月生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)匯總并制定報(bào)告
6、收集各生產(chǎn)單位的產(chǎn)能信息并進(jìn)行分析、不斷完善產(chǎn)品生產(chǎn)周期及工時(shí)定額資料，提高生產(chǎn)計(jì)劃的準(zhǔn)確性。
7、統(tǒng)計(jì)物料損耗、所用人數(shù)及人工工時(shí)，領(lǐng)料清單，統(tǒng)計(jì)每個(gè)制令單上產(chǎn)品計(jì)劃材料用料量和實(shí)際材料用量。
8、負(fù)責(zé)《生產(chǎn)制令單》結(jié)案相關(guān)表單收集工作
9、負(fù)責(zé)員工計(jì)件工資的核算工作
10、負(fù)責(zé)本車(chē)間各項(xiàng)文件的打印及各種數(shù)據(jù)的輸入工作
11、負(fù)責(zé)成品進(jìn)倉(cāng)的統(tǒng)計(jì)
12、負(fù)責(zé)半成品進(jìn)度的統(tǒng)計(jì)
13、負(fù)責(zé)xx車(chē)間員工的考勤核查工作
14、承辦上級(jí)臨時(shí)交付的其他工作
(二)各部門(mén)生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)員的崗位職責(zé)分析
1、裝配車(chē)間統(tǒng)計(jì)員崗位職責(zé)
1-1負(fù)責(zé)本部門(mén)文件的歸檔、保管與分發(fā)
1-2負(fù)責(zé)裝配車(chē)間的生產(chǎn)日產(chǎn)量及生產(chǎn)進(jìn)度統(tǒng)計(jì)
1-3負(fù)責(zé)裝配車(chē)間員工的考勤核查工作
1-4負(fù)責(zé)裝配車(chē)間所有工具、辦公用品的管理與申請(qǐng)
1-5負(fù)責(zé)成品進(jìn)倉(cāng)的統(tǒng)計(jì)
1-6負(fù)責(zé)本車(chē)間各項(xiàng)文件的打印及各種數(shù)據(jù)的輸入工作
1-7負(fù)責(zé)員工計(jì)件工資的核算工作
1-8負(fù)責(zé)《生產(chǎn)制令單》結(jié)案相關(guān)表單收集工作
1-9承辦上級(jí)臨時(shí)交付的其他工作
2、五金車(chē)間統(tǒng)計(jì)員崗位職責(zé)
2-1負(fù)責(zé)本部門(mén)文件的歸檔、保管與分發(fā)
2-2負(fù)責(zé)五金車(chē)間的生產(chǎn)日產(chǎn)量及生產(chǎn)進(jìn)度統(tǒng)計(jì)
2-3負(fù)責(zé)五金車(chē)間員工的考勤核查工作
2-4負(fù)責(zé)五金車(chē)間所有工具、辦公用品的管理與申請(qǐng)
2-5負(fù)責(zé)半成品進(jìn)度的統(tǒng)計(jì)
2-6負(fù)責(zé)成品入倉(cāng)的統(tǒng)計(jì)
2-7負(fù)責(zé)本車(chē)間各項(xiàng)文件的打印及各種數(shù)據(jù)的輸入工作
2-8負(fù)責(zé)員工計(jì)件工資的核算工作
2-9負(fù)責(zé)《生產(chǎn)制令單》結(jié)案相關(guān)表單收集工作
2-10負(fù)責(zé)外協(xié)噴涂加工的收發(fā)跟進(jìn)
2-11承辦上級(jí)臨時(shí)交付的其他工作
3、計(jì)劃物控統(tǒng)計(jì)員崗位職責(zé)
3-2發(fā)現(xiàn)bom清單及《生產(chǎn)制令單》錯(cuò)誤時(shí)及時(shí)通知物控員更正并進(jìn)行相關(guān)處理。
3-3接收倉(cāng)庫(kù)《成品進(jìn)、銷(xiāo)、存日?qǐng)?bào)表》并進(jìn)行分類(lèi)匯總統(tǒng)計(jì)報(bào)pmc經(jīng)理
3-4接收五金車(chē)間《生產(chǎn)日?qǐng)?bào)表》和《報(bào)廢單》，進(jìn)行分類(lèi)、匯總，統(tǒng)計(jì)當(dāng)日每道工序產(chǎn)量、廢品數(shù)及廢品率、人數(shù)及耗用的人工工時(shí);統(tǒng)計(jì)分析半成品入倉(cāng)數(shù)。
3-6接收退/料單，分類(lèi)、匯總，統(tǒng)計(jì)物料損耗、所用人數(shù)及人工工時(shí)
3-7收集各生產(chǎn)單位的產(chǎn)能信息并進(jìn)行分析、不斷完善產(chǎn)品生產(chǎn)周期及工時(shí)定額資料，提高生產(chǎn)計(jì)劃的準(zhǔn)確性。
3-8每日、周、月生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)匯總并制定報(bào)告
3-9負(fù)責(zé)每周、月出貨報(bào)告及退貨報(bào)告的匯總
3-10不定期的對(duì)報(bào)表的核查，賬物是否一致
3-11辦理上級(jí)指定的其他工作
4、生產(chǎn)過(guò)程中統(tǒng)計(jì)的技巧
用生產(chǎn)中統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)信息建立流水賬：
4-2例證：略
總之，統(tǒng)計(jì)人員關(guān)注的只有四個(gè)字：人、機(jī)、物、事
人：崗位和工序、姓名、上班時(shí)間、下班時(shí)間、加班時(shí)間
機(jī)：工具或設(shè)備名稱(chēng)、設(shè)備編號(hào)、開(kāi)機(jī)時(shí)間、停機(jī)時(shí)間、維修時(shí)間
物：原材料名稱(chēng)、原材料規(guī)格、原材料投入量、產(chǎn)品名稱(chēng)、產(chǎn)品型號(hào)、產(chǎn)品數(shù)量
事：異常情況分析、生產(chǎn)訂單。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索生產(chǎn)部統(tǒng)計(jì)員績(jī)效考核。
績(jī)效統(tǒng)計(jì)的論文篇十三
在2016年9月發(fā)布的2015年審計(jì)署績(jī)效報(bào)告中指出在接下來(lái)的審計(jì)工作計(jì)劃中要把保障百姓的基本民生作為審計(jì)工作的重點(diǎn)，重點(diǎn)關(guān)注低收入群體的社會(huì)救助是否真正地得到了改善。社?；饘徲?jì)主要針對(duì)對(duì)于社保基金的籌集、支出、運(yùn)營(yíng)等相關(guān)環(huán)節(jié)，主要方式為傳統(tǒng)的審計(jì)方式，雖然我國(guó)對(duì)于這方面的研究在不斷地深入，但是實(shí)際工作過(guò)程中還仍然存在著諸多問(wèn)題，例如:審計(jì)方法使用不準(zhǔn)確，缺乏完整的評(píng)價(jià)體系，信息不對(duì)稱(chēng)等。為解決在當(dāng)下社會(huì)保險(xiǎn)基金績(jī)效審計(jì)中出現(xiàn)的問(wèn)題和現(xiàn)階段基金運(yùn)營(yíng)存在的諸多問(wèn)題，本文將構(gòu)建有效的社?；鹂?jī)效審計(jì)體系以及對(duì)于如何應(yīng)對(duì)審計(jì)中出現(xiàn)的問(wèn)題提出一些合理建議。
1、社?；鹂?jī)效審計(jì)當(dāng)前缺乏完整的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
社?；饘徲?jì)標(biāo)準(zhǔn)的缺乏，實(shí)踐中必然會(huì)導(dǎo)致審計(jì)目標(biāo)、審計(jì)程序、審計(jì)責(zé)任以及審計(jì)評(píng)價(jià)等可遵循規(guī)則的不統(tǒng)一。社保基金審計(jì)需要一套嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)保障其審計(jì)工作的效率和效果，需要有健全嚴(yán)明的執(zhí)行程序和衡量標(biāo)準(zhǔn)，其在審計(jì)過(guò)程中還需要財(cái)政、稅務(wù)等相關(guān)部門(mén)的配合，由于社?；饘徲?jì)缺乏標(biāo)準(zhǔn)，使得在實(shí)踐中無(wú)法建立如民間審計(jì)那樣具有完整性、層次性、具體性的審計(jì)體系。社保基金的運(yùn)營(yíng)是非盈利性質(zhì)的，涉及到公共領(lǐng)域基礎(chǔ)設(shè)施、基本保障等多方面的公共效益，應(yīng)當(dāng)使用多種成本效益指標(biāo)作為分析政府非營(yíng)利性公共服務(wù)的指標(biāo)準(zhǔn)則。同時(shí)在審計(jì)人員進(jìn)行審計(jì)工作時(shí)，由于社?；鹱鳛楣卜?wù)而導(dǎo)致其具有社會(huì)效益難以進(jìn)行量化的特點(diǎn)，往往會(huì)根據(jù)實(shí)際情況的不同基于審計(jì)人員的專(zhuān)業(yè)判斷進(jìn)行分析，這也導(dǎo)致我國(guó)社?；鹂?jī)效審計(jì)指標(biāo)體系未能形成完整一致的標(biāo)準(zhǔn)。
2、客體舞弊與監(jiān)管機(jī)制的缺失給審計(jì)帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)。
我國(guó)人口眾多規(guī)模龐大、各個(gè)地方情況的不同、社?；鸬捻?xiàng)目眾多導(dǎo)致我國(guó)社?；鹎闆r比較復(fù)雜，因此對(duì)于社?；疬\(yùn)營(yíng)機(jī)構(gòu)的管理容易發(fā)生問(wèn)題，這就導(dǎo)致在進(jìn)行社?；鸬倪\(yùn)營(yíng)時(shí)容易增加舞弊發(fā)生的可能性。當(dāng)存在舞弊發(fā)生的壓力與動(dòng)機(jī)時(shí)，舞弊人員會(huì)考慮機(jī)構(gòu)的整體環(huán)境，是否對(duì)舞弊提供寬容的環(huán)境，現(xiàn)階段我國(guó)某些機(jī)構(gòu)內(nèi)部可能會(huì)處于不適當(dāng)?shù)膬r(jià)值觀或者道德標(biāo)準(zhǔn)的環(huán)境下，這樣的環(huán)境會(huì)給予舞弊人員寬容的態(tài)度，變相為舞弊的滋生提供了溫和的發(fā)現(xiàn)環(huán)境。近幾年發(fā)生過(guò)的社保基金運(yùn)營(yíng)機(jī)構(gòu)向不符合條件的人員發(fā)放養(yǎng)老金以及隱瞞人員死亡信息、收入不入賬、農(nóng)民工等部分人群保障政策未落實(shí)等問(wèn)題都可以看出社?；疬\(yùn)營(yíng)機(jī)構(gòu)在執(zhí)行相關(guān)制度與基金管理等方面都不夠嚴(yán)格。究其原因無(wú)非是由于在某些部門(mén)違規(guī)違紀(jì)的行為依舊存在與我國(guó)對(duì)于社保基金管理運(yùn)營(yíng)相關(guān)監(jiān)察不夠嚴(yán)格。
3、審計(jì)人員缺乏足夠的獨(dú)立性與專(zhuān)業(yè)勝任能力。
我國(guó)政府審計(jì)機(jī)關(guān)現(xiàn)階段實(shí)行的是雙重領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制，法律規(guī)定這種領(lǐng)導(dǎo)方式本意是使審計(jì)機(jī)關(guān)保持應(yīng)有的獨(dú)立性，但從實(shí)際審計(jì)工作中看來(lái)審計(jì)機(jī)關(guān)缺乏實(shí)質(zhì)性的獨(dú)立。因此在實(shí)際審計(jì)工作進(jìn)行中，審計(jì)機(jī)關(guān)在體現(xiàn)其作為政府機(jī)構(gòu)監(jiān)督者時(shí)往往會(huì)受到政府機(jī)關(guān)的干預(yù)，審計(jì)機(jī)構(gòu)的獨(dú)立性不能夠完全體現(xiàn)出來(lái)，這就導(dǎo)致在政府審計(jì)工作中會(huì)由于政府機(jī)關(guān)的干預(yù)而使得審計(jì)結(jié)果未能按照實(shí)際情況進(jìn)行反映。審計(jì)機(jī)關(guān)審計(jì)人員都是通過(guò)審計(jì)公務(wù)員考試進(jìn)入的，在報(bào)考時(shí)僅僅進(jìn)行簡(jiǎn)單的專(zhuān)業(yè)為會(huì)計(jì)或者審計(jì)的要求，并不會(huì)再進(jìn)行詳細(xì)的分類(lèi)。當(dāng)代審計(jì)是多元化的，因此通過(guò)審計(jì)公務(wù)員開(kāi)始進(jìn)來(lái)的審計(jì)人員都擁有會(huì)計(jì)與審計(jì)知識(shí)，但面對(duì)社?；饘徲?jì)這種具有專(zhuān)業(yè)性的工作時(shí)，可能會(huì)表現(xiàn)的能力與相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)不足。在進(jìn)行這種專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)的審計(jì)工作時(shí)，審計(jì)人員往往表現(xiàn)的審計(jì)專(zhuān)業(yè)勝任能力不足，從而使審計(jì)工作的開(kāi)展受到很大影響，也影響審計(jì)工作完成的效率和效果。
4、社保基金績(jī)效審計(jì)工作獲取數(shù)據(jù)難度較大。
我國(guó)社保基金的整個(gè)運(yùn)作流程涉及收繳、管理、投資運(yùn)營(yíng)、支付等諸多環(huán)節(jié)，而處理這些環(huán)節(jié)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)是非常復(fù)雜的，這導(dǎo)致社保基金業(yè)務(wù)的數(shù)據(jù)信息的收集、存儲(chǔ)、傳遞及其歸集、匯總等處理流程都需要通過(guò)數(shù)字信息化的方式來(lái)完成，除此之外社?；鹂?jī)效審計(jì)工作，還要求針對(duì)社?；饦I(yè)務(wù)原始數(shù)據(jù)通過(guò)現(xiàn)代數(shù)字化的方式進(jìn)行加工與整理，并且進(jìn)行更加充分的處理分析。這種使用現(xiàn)代數(shù)字化方式處理加工數(shù)據(jù)的方法是一種審計(jì)環(huán)境的客觀改變。而這種改變?yōu)樯绫；鹂?jī)效審計(jì)的取證工作帶來(lái)了一定的難度，并且在審計(jì)工作中存在一定不可量化的問(wèn)題，在審計(jì)中只能進(jìn)行定量來(lái)分析，其雙重作用的綜合影響會(huì)導(dǎo)致審計(jì)工作的結(jié)論產(chǎn)生一定的不確定性，甚至與事實(shí)產(chǎn)生一定的偏差，而這種影響會(huì)對(duì)社保基金績(jī)效審計(jì)增加工作的風(fēng)險(xiǎn)性。
1、制定詳細(xì)的審計(jì)標(biāo)準(zhǔn)為績(jī)效審計(jì)提供依據(jù)。
審計(jì)工作應(yīng)當(dāng)建立在一定的審計(jì)價(jià)值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)之上，審計(jì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是進(jìn)行審計(jì)工作的基礎(chǔ)。而我國(guó)審計(jì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有針對(duì)社?；饘徲?jì)這種具有特殊性的審計(jì)工作制定特定的審計(jì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，因此，我國(guó)社保基金評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)還需要完善。在此對(duì)社?；鹂?jī)效審計(jì)提出一些意見(jiàn):一是經(jīng)濟(jì)性評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。社?；鹗且环N社會(huì)公共資源，應(yīng)通過(guò)維護(hù)成本最低來(lái)達(dá)到經(jīng)濟(jì)性。二是效率性評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。參保者在把資金交給社保機(jī)構(gòu)的過(guò)程中會(huì)考慮資金的安全或者是否能夠增值保值。因此如何提高社?；鸬耐度肱c產(chǎn)出的效率性是非常關(guān)鍵的。三是效果性評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。社?；鸸芾頇C(jī)構(gòu)相關(guān)工作是否能夠達(dá)到預(yù)期、工作人員進(jìn)行工作的積極主動(dòng)性、社?；痤A(yù)計(jì)收繳金額與實(shí)際收繳金額是否一致這些目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來(lái)進(jìn)行評(píng)判社?；鸸芾淼男Ч?。四是公平性評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。具體來(lái)講則是:參保對(duì)象的保險(xiǎn)待遇是否公平，社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)象接受基金是否公平，保險(xiǎn)公司與部門(mén)對(duì)保費(fèi)的要求標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是一致的。五是公正公開(kāi)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。社?；鸸ぷ鞯拈_(kāi)展應(yīng)當(dāng)是面向公眾，是公開(kāi)透明的。
2、加快速度推動(dòng)社會(huì)保障工作法制化建設(shè)。
從國(guó)內(nèi)外開(kāi)展社?；鹂?jī)效審計(jì)工作的實(shí)踐工作來(lái)看，可取的經(jīng)驗(yàn)應(yīng)當(dāng)是具有較為完善的法律體系與運(yùn)營(yíng)管理體系。剛開(kāi)展審計(jì)工作有了相應(yīng)的法律體系作為依據(jù)，社?；鹂?jī)效審計(jì)的法律地位才可以得到有效的明確與保障，當(dāng)明確好社?；鹂?jī)效審計(jì)的法律地位時(shí)，才能有效推動(dòng)我國(guó)養(yǎng)老保險(xiǎn)績(jī)效審計(jì)工作的開(kāi)展。建立完善的社?；鹂?jī)效審計(jì)法律體系，明確參保單位與相應(yīng)參保人的職責(zé)與權(quán)力，使社會(huì)保險(xiǎn)制度及其社保基金管理、運(yùn)營(yíng)和監(jiān)督過(guò)程都納入到法治化和規(guī)范化的發(fā)展軌道。
3、發(fā)揮社會(huì)審計(jì)的輔助功能進(jìn)而加強(qiáng)審計(jì)獨(dú)立性與專(zhuān)業(yè)勝任能力。
當(dāng)前我國(guó)社保基金管理、運(yùn)營(yíng)部門(mén)工作內(nèi)容復(fù)雜多樣，隨著國(guó)家相關(guān)政策對(duì)于社?；鸬恼{(diào)整，當(dāng)前社?；鹂?jī)效審計(jì)也變得復(fù)雜，因此在過(guò)去基礎(chǔ)上使用的傳統(tǒng)審計(jì)人才無(wú)法較快適應(yīng)審計(jì)工作的調(diào)整。假如在社保審計(jì)工作中能夠引入社會(huì)審計(jì)來(lái)參與工作，社會(huì)審計(jì)作為一個(gè)相對(duì)于政府審計(jì)更加相對(duì)獨(dú)立的組織，具有更高的獨(dú)立性。在我國(guó)由于社會(huì)審計(jì)行業(yè)存在的競(jìng)爭(zhēng)壓力，很大程度上提升了社會(huì)審計(jì)的專(zhuān)業(yè)勝任能力。我國(guó)社保的工作量十分龐大，有效的政府審計(jì)人員來(lái)完成如此繁重的任務(wù)具有一定的難度，因此是否可以考慮將社會(huì)審計(jì)引入社保審計(jì)工作中來(lái)，這樣做不僅可以較大程度的利用社會(huì)審計(jì)中注冊(cè)會(huì)計(jì)師的專(zhuān)業(yè)能力來(lái)輔助完成審計(jì)工作，能更加公平客觀的對(duì)待政府社保工作，節(jié)約了審計(jì)資源與成本。
4、推進(jìn)全面科學(xué)社?；鹇?lián)網(wǎng)審計(jì)現(xiàn)代化建設(shè)。
當(dāng)前的社?；饘徲?jì)采用的方法主要還是依賴(lài)于手工查賬、檢察業(yè)務(wù)，這種審計(jì)方法不能夠提高審計(jì)績(jī)效，也未能降低審計(jì)成本。在計(jì)算機(jī)審計(jì)為主流的大環(huán)境下，部分地區(qū)已經(jīng)完成社保聯(lián)網(wǎng)管理，審計(jì)機(jī)關(guān)應(yīng)盡快推進(jìn)建設(shè)聯(lián)網(wǎng)審計(jì)，加強(qiáng)社保聯(lián)網(wǎng)審計(jì)規(guī)范化，統(tǒng)一各地聯(lián)網(wǎng)審計(jì)的操作流程、審計(jì)程序、軟件要求等各個(gè)環(huán)節(jié)要求，進(jìn)一步進(jìn)行規(guī)范化管理。同時(shí)政府應(yīng)當(dāng)在系統(tǒng)建立的同時(shí)出臺(tái)相關(guān)聯(lián)網(wǎng)審計(jì)標(biāo)準(zhǔn)與指南，明確相關(guān)要求，促進(jìn)聯(lián)網(wǎng)審計(jì)發(fā)展的規(guī)范化。在硬件方面，統(tǒng)一聯(lián)網(wǎng)審計(jì)單位的數(shù)據(jù)中心機(jī)房建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，配備全國(guó)統(tǒng)一的硬件設(shè)備;在軟件方面，使用統(tǒng)一技術(shù)支持的聯(lián)網(wǎng)審計(jì)軟件標(biāo)準(zhǔn)完善聯(lián)網(wǎng)審計(jì)軟件研發(fā)與技術(shù)支持高管理制度等。
績(jī)效統(tǒng)計(jì)的論文篇十四
績(jī)效考核也稱(chēng)成績(jī)或成果測(cè)評(píng)，它是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程。
企業(yè)采購(gòu)部績(jī)效考核手冊(cè)專(zhuān)輯主要包括了崗位績(jī)效考核、績(jī)效考核制度、績(jī)效考核指標(biāo)、績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)、績(jī)效考核全案、kpi、績(jī)效管理、績(jī)效考核指標(biāo)量表等相關(guān)內(nèi)容，為采購(gòu)部制定績(jī)效考核手冊(cè)提供參考。
第1條?
績(jī)效考核目的
為控制采購(gòu)的質(zhì)量，滿(mǎn)足產(chǎn)品質(zhì)量的要求，規(guī)范對(duì)供應(yīng)商的考核，特制定本制度。
第2條 ?績(jī)效考核適用范圍
本制度適用于公司采購(gòu)部的供應(yīng)商管理工作。
第3條 ?權(quán)責(zé)部門(mén)
1．采購(gòu)部負(fù)責(zé)本制度制定、修改、廢止的起草工作。
2．總經(jīng)理負(fù)責(zé)本制度制定、修改、廢止的核準(zhǔn)。
第2章 ?績(jī)效考核組織與實(shí)施
第4條 ?工作程序
1．采購(gòu)部對(duì)現(xiàn)有供應(yīng)商通過(guò)采用"供應(yīng)商調(diào)查表"的形式對(duì)其進(jìn)行調(diào)查，以了解供方質(zhì)量保證能力，并作為評(píng)定的依據(jù)。
2．采購(gòu)部在調(diào)查的基礎(chǔ)上，組織技質(zhì)部、生產(chǎn)部對(duì)供應(yīng)商進(jìn)行評(píng)定。
3．在評(píng)定的.基礎(chǔ)上選擇合格供應(yīng)商，報(bào)總經(jīng)理審批。
4．采購(gòu)部定期根據(jù)供應(yīng)商的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)。
第5條 ?績(jī)效考核周期
對(duì)供應(yīng)商的考核分為月度考核和年度考核。月度考核于下月____日前完成，年度考核于下年度1月____日前完成。
第6條 績(jī)效考核內(nèi)容
1．供應(yīng)商月度考核項(xiàng)目及權(quán)重如下（滿(mǎn)分100分）
（1） 品質(zhì)評(píng)價(jià)（40分）。采購(gòu)部及質(zhì)檢部每月統(tǒng)計(jì)供應(yīng)商供應(yīng)材料的質(zhì)量合格情況，進(jìn)行評(píng)分。
（2） 交期評(píng)價(jià)（25分）?？己斯?yīng)商按時(shí)交貨的能力以及補(bǔ)貨達(dá)成情況等。
（3） 價(jià)格評(píng)價(jià)（15分）。采購(gòu)部對(duì)供應(yīng)商同類(lèi)產(chǎn)品進(jìn)行價(jià)格比較從而判定其能力。
（4） 服務(wù)評(píng)價(jià)（15分）。采購(gòu)部對(duì)供應(yīng)商的反應(yīng)速度、增值服務(wù)等項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)價(jià)。
（5） 其他評(píng)價(jià)（5分）。內(nèi)容包括供應(yīng)商的社會(huì)責(zé)任感、供應(yīng)商品牌知名度等。
第7條 月度績(jī)效考核由采購(gòu)部供應(yīng)商管理主管和專(zhuān)員負(fù)責(zé)。年度考核由供應(yīng)商考核小組進(jìn)行考核，采購(gòu)部經(jīng)理進(jìn)行審批。
第8條 ?年度績(jī)效考核計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)
年度績(jī)效考核得分=月度考核平均得分×70%+年終考核×30%。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索采購(gòu)部統(tǒng)計(jì)績(jī)效考核。
績(jī)效統(tǒng)計(jì)的論文篇十五
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要組成部分，受到廣大企業(yè)管理者的廣泛認(rèn)可和關(guān)注，但是我國(guó)在這一方面發(fā)展起步較晚，經(jīng)驗(yàn)還不是很成熟，企業(yè)的薪酬管理體系還不夠健全，在具體的實(shí)踐過(guò)程中還存在一定的問(wèn)題，影響了企業(yè)人力資源管理水平的提高，阻礙了企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展，因此還需要分析存在的問(wèn)題并找到解決的對(duì)策，從而更好提高企業(yè)人力資源管理水平，推動(dòng)企業(yè)薪酬管理體系的豐富和創(chuàng)新發(fā)展。
一、企業(yè)薪酬管理內(nèi)涵及發(fā)展現(xiàn)狀分析。
企業(yè)的薪酬管理是指在國(guó)家宏觀勞動(dòng)分配政策允許范圍內(nèi)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部管理制度及相關(guān)規(guī)定，按照按勞分配原則及其他獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制對(duì)員工進(jìn)行分配的過(guò)程。薪酬管理不僅包括了薪酬總額的控制，還包括了人力成本的核算、員工崗位工資的標(biāo)準(zhǔn)的制定及對(duì)員工工資成效的評(píng)價(jià)，并和員工的獎(jiǎng)金、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等相關(guān)的薪酬管理等。在當(dāng)前企業(yè)人力資源中還普遍存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：
1.工資體系管理不健全。
在企業(yè)內(nèi)部缺乏工資評(píng)定的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，有的企業(yè)員工的工資都不進(jìn)行公開(kāi)，使得企業(yè)內(nèi)部員工之間無(wú)法產(chǎn)生凝聚力和團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，造成員工之間矛盾的存在。另外員工的工資不能有效和業(yè)績(jī)水平相掛鉤，另外和企業(yè)的總體效益不能形成正比例關(guān)系，干好干壞一個(gè)樣，工資體系方案無(wú)法及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，總體上壓制了職工的勞動(dòng)積極性。尤其是中小型企業(yè)在薪酬管理方面存在的問(wèn)題更多，工資管理體系需要健全和完善。
2.企業(yè)員工福利體系不健全。
員工一定的福利能夠有效激發(fā)企業(yè)員工的積極性，環(huán)節(jié)企業(yè)與員工之間的矛盾，增加企業(yè)和員工之間的凝聚力，促進(jìn)員工更好的服務(wù)于企業(yè)，激發(fā)工作的積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)也是員工選擇企業(yè)的一個(gè)重要依據(jù)。盡管企業(yè)福利不直接體現(xiàn)于貨幣，但是也是薪酬管理的重要方面。目前大部分企業(yè)在企業(yè)福利方面，存在方式單一、額度有限、次數(shù)較少等問(wèn)題，有的企業(yè)甚至幾乎都沒(méi)有福利可言，很難滿(mǎn)足企業(yè)員工在福利方面的需求，有的企業(yè)只重視物質(zhì)方面的待遇，而缺乏對(duì)員工精神方面的關(guān)懷，不利于員工對(duì)企業(yè)滿(mǎn)意度的提高。這也是造成企業(yè)員工隊(duì)伍不穩(wěn)定的重要因素之一。
3.企業(yè)人力資源管理中薪酬設(shè)計(jì)不夠合理。
當(dāng)前我國(guó)很多企業(yè)都缺乏健全的薪酬體系，靈活性不夠，無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)員工多方面的需求。如企業(yè)制定的基本工資過(guò)高，而績(jī)效工資較低，不能很好的激發(fā)員工的工作積極性和熱情，尤其是銷(xiāo)售人員不能獲得與其工作業(yè)績(jī)相匹配的提成等。薪酬體系中缺乏非貨幣性薪酬的比例，不能有效體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值及未來(lái)發(fā)發(fā)展?jié)摿?。員工的薪酬不能和近期的工作表現(xiàn)有效的聯(lián)系起來(lái)，不能很好的激發(fā)員工的工作熱情。缺乏和崗位相匹配的激勵(lì)機(jī)制，薪酬中有些企業(yè)忽視了一些崗位的特殊性，缺乏針對(duì)性的激勵(lì)對(duì)策。同時(shí)激勵(lì)措施中沒(méi)有將正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)有機(jī)聯(lián)系起來(lái)，無(wú)法起到真正的激勵(lì)作用。還有的企業(yè)過(guò)分壓制員工的工資，以公司為本，從而提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益，使得員工的忠誠(chéng)度降低，造成員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定，離職率增加，反而使得人力資源管理成本相應(yīng)增加很多。
二、企業(yè)人力資源薪酬管理體系改進(jìn)對(duì)策。
1.制定科學(xué)合理的薪酬管理制度。
企業(yè)只有制定科學(xué)合理的薪酬制度才能實(shí)現(xiàn)有效、科學(xué)、效果顯著的薪酬管理。為此，企業(yè)首先需要對(duì)本行業(yè)的平均工資狀況及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司的薪酬實(shí)施情況開(kāi)展調(diào)查，然后根據(jù)自己企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r制定適合自己企業(yè)發(fā)展的工資待遇水平等。其次，在具體的薪酬分配方面，需要明確制定薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，里面的內(nèi)容需要包括實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)、懲罰標(biāo)準(zhǔn)、請(qǐng)假標(biāo)準(zhǔn)、工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)等，盡可能的提高操作的可執(zhí)行性，避免不明確、缺乏操作性的規(guī)定，同時(shí)要兼顧員工在負(fù)面心理方面的反映。再次，在當(dāng)前人力資源薪酬管理大都離不開(kāi)績(jī)效工資制度，而這一制度的前提就是需要開(kāi)展科學(xué)合理的績(jī)效考核，因此需要企業(yè)制定科學(xué)、合理、公平、公正的績(jī)效考評(píng)制度，確保對(duì)每位員工的績(jī)效考核都可以實(shí)行公平、合理。最后，在人力資源薪酬管理中，尤其需要注意堅(jiān)持公平原則。公平是一切薪酬管理的核心，只有實(shí)行公平公正，才能使得所有員工都能夠保持較高的工作熱情，否則不但不會(huì)發(fā)揮積極的正面作用，反而會(huì)造成員工之間的不團(tuán)結(jié)，給員工造成心理方面的負(fù)擔(dān)和精神壓力，不利于員工工作積極性的調(diào)動(dòng)，從根本上抑制企業(yè)的健康發(fā)展。
2.構(gòu)建科學(xué)的薪酬管理體系，提高薪酬管理的激勵(lì)作用，重視和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)相結(jié)合。
薪酬管理的激勵(lì)作用是企業(yè)實(shí)施薪酬管理的根本途徑。因此企業(yè)需要制定科學(xué)合理的薪酬管理體系，從而使得企業(yè)的薪酬激勵(lì)作用能夠被充分利用和發(fā)揮出來(lái)，從而更好的起到激發(fā)員工工作熱情的作用。企業(yè)需要結(jié)合員工的工作崗位，制定符合員工心理需求的薪酬結(jié)構(gòu)及管理體系，體現(xiàn)薪酬管理的激勵(lì)效果。如把員工工作表現(xiàn)和獎(jiǎng)金相聯(lián)系，根據(jù)員工的業(yè)績(jī)水平、工作表現(xiàn)開(kāi)展員工升職加薪、榮譽(yù)鑒定、各種表彰等方面的判定。同時(shí)，在薪酬管理中要和企業(yè)所在的市場(chǎng)環(huán)境相適應(yīng)，以市場(chǎng)發(fā)展、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力為目標(biāo)，積極開(kāi)展企業(yè)薪酬管理，從而使得企業(yè)的薪酬管理能夠和外部市場(chǎng)發(fā)展保持一致。同時(shí)，企業(yè)需要關(guān)注同行單位在人力資源薪酬管理方面的措施和方法，從而使得自己企業(yè)的薪酬管理能夠跟上時(shí)代發(fā)展的步伐，盡可能的與社會(huì)保持一致的發(fā)展步伐，更好的吸引人才和留住人才，從而為企業(yè)提高人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供有效保障，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的提高，從跟上上提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
3.確保薪酬管理體系有一定的彈性。
保持薪酬管理體系合理的彈性是保障薪酬管理適度調(diào)整的必要前提，是企業(yè)適應(yīng)不斷變化發(fā)展的環(huán)境的需要?？梢酝ㄟ^(guò)兩個(gè)方面來(lái)完事，一方面是在企業(yè)內(nèi)部的不同工作部門(mén)及工作崗位，實(shí)施不同的工資待遇水平，使其適當(dāng)?shù)睦_(kāi)差距，從而更好的激發(fā)企業(yè)一線生產(chǎn)員工的工作積極性，激發(fā)企業(yè)高級(jí)管理人才更好的發(fā)揮自我潛力，更好的服務(wù)于公司管理，更好的激發(fā)設(shè)計(jì)類(lèi)的人才發(fā)揮創(chuàng)造思維能力，創(chuàng)造出更好的作品和產(chǎn)品等；另一方面是同一工作崗位的員工在工資方面也需要保持一定的差異，這是因?yàn)榧词故峭还ぷ鲘徫徊煌膯T工也存在不同的工作效率和工作水平，工作效率高、產(chǎn)量高的員工必然需要支付較高的工資，這有利于同一部門(mén)內(nèi)部或者是同一崗位內(nèi)部不同員工之間形成相互激勵(lì)作用，激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，認(rèn)可不同個(gè)體在工作量及效率方面的差異性，更好的實(shí)施科學(xué)的人性化管理。當(dāng)然在這些差異方面需要保持合理的梯度，否則拉差過(guò)大則反而會(huì)起到負(fù)面的效果。
4.重視薪酬管理中的人文關(guān)懷性。
企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)根本上還是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此企業(yè)要想辦法留住人才、組建自己的優(yōu)秀人才隊(duì)伍，從而更好的提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。為此，就需要在企業(yè)薪酬管理體系中融入人文關(guān)懷性這一管理理念。將物質(zhì)激勵(lì)和員工的精神激勵(lì)有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，根據(jù)不同的崗位特點(diǎn)制定合理的薪酬體系，如一線員工可以恰當(dāng)增加福利比例，對(duì)中高層管理人員多使用精神激勵(lì)，從而滿(mǎn)足這些員工在社會(huì)地位方面的情感需求，滿(mǎn)足實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的精神需求，另外還可以關(guān)心和關(guān)注企業(yè)員工的生活需求等，使得企業(yè)更好的留住優(yōu)秀人才。
5.構(gòu)建科學(xué)的考核制度并落實(shí)到位。
實(shí)施科學(xué)合理的考核制度是實(shí)現(xiàn)有效薪酬管理的重要保障。所以，企業(yè)需要在調(diào)查市場(chǎng)行情的基礎(chǔ)上，了解同一行業(yè)各個(gè)崗位的薪酬平均狀況。從而結(jié)合自己企業(yè)的崗位勞動(dòng)強(qiáng)度制定合理的考核制度，通過(guò)科學(xué)的考核辦區(qū)分員工合理的業(yè)務(wù)水平及工作能力，確定合理的薪酬范圍。要進(jìn)行準(zhǔn)確的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和考評(píng)；保持恰當(dāng)合理的薪資范圍，制定不同級(jí)別的崗位工資，發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用；使得薪酬能夠和員工的實(shí)際工作績(jī)效掛鉤，使得工資水平和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)保持一定的平衡；需要制定合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)及操作方法，使得公司管理層和員工之間建立良好的信任關(guān)系。
6.制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬管理制度。
在企業(yè)管理中薪酬管理最終是服務(wù)于企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略的。企業(yè)在不同的發(fā)展階段需要制定相符合的薪酬管理制度。例如在企業(yè)的發(fā)展初期，企業(yè)在薪酬管理方面需要調(diào)動(dòng)員工的積極性，使其和企業(yè)共成長(zhǎng)、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共同享受企業(yè)收益，因此在薪酬設(shè)計(jì)方面需要加強(qiáng)績(jī)效工資的比例，從而激發(fā)員工更好的發(fā)揮工作的積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)創(chuàng)造能力的發(fā)揮。在企業(yè)發(fā)展的成熟期，薪酬要偏向員工具體的工作崗位，在薪酬管理中偏重基本工資及福利部門(mén)。同時(shí)，還需要和企業(yè)的類(lèi)型相結(jié)合，如服務(wù)類(lèi)的企業(yè)在薪酬管理方面就要傾向員工與客戶(hù)的關(guān)系，重點(diǎn)考核員工的服務(wù)水平、客服反饋來(lái)決定其薪酬的高低。另外除了基本工資外，企業(yè)可以根據(jù)客戶(hù)對(duì)員工服務(wù)評(píng)價(jià)來(lái)對(duì)員工進(jìn)行綜合考評(píng)，決定工資獎(jiǎng)金的高低。從而更好的激發(fā)服務(wù)類(lèi)企業(yè)的員工更好的服務(wù)客戶(hù)，提高服務(wù)的水平和質(zhì)量，端正服務(wù)態(tài)度，不斷促進(jìn)員工提高服務(wù)水平。當(dāng)然在實(shí)施薪酬管理時(shí)，企業(yè)需要結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，從而在企業(yè)和員工之間創(chuàng)造良好的交流溝通平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏，創(chuàng)建積極向上、團(tuán)結(jié)進(jìn)取的工作氛圍及薪酬管理制度，從而實(shí)現(xiàn)薪酬管理的戰(zhàn)略性。
7.加強(qiáng)員工培訓(xùn)，創(chuàng)建良好的工作氛圍。
為了更好的推動(dòng)員工更好的適應(yīng)工作環(huán)境，提高工作質(zhì)量和水平，還需要重視員工的教育和培訓(xùn)工作，更好的提升員工的自身價(jià)值，為員工創(chuàng)建一個(gè)良好的工作環(huán)境。因?yàn)橹挥薪⒘艘粋€(gè)良好的工作環(huán)境才更好的價(jià)值員工的工作嘰嘰西，促進(jìn)工作效率的提高，因此企業(yè)要注重工作環(huán)境的建設(shè)，例如在企業(yè)內(nèi)部要做好綠色植被的.建設(shè)，設(shè)置專(zhuān)門(mén)的休息場(chǎng)所。同時(shí)還在培訓(xùn)方面，要完善員工的培訓(xùn)和繼續(xù)教育工作，要不斷了解員工的培訓(xùn)及教育需求，根據(jù)員工在培訓(xùn)方面的需求，制定切實(shí)可行的培訓(xùn)內(nèi)容，邀請(qǐng)培訓(xùn)師或者是將員工送至相關(guān)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行學(xué)習(xí)，從而更高的提高員工的專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)儲(chǔ)備，提高理論及實(shí)踐水平，更好的推動(dòng)員工服務(wù)企業(yè)，使得員工能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)，對(duì)于積極培訓(xùn)和接受教育的員工要給予積極的獎(jiǎng)勵(lì)及晉升的機(jī)會(huì)，從而激發(fā)員工工作積極性，使其更好的服務(wù)企業(yè)。
三、結(jié)語(yǔ)。
總之，薪酬管理是企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理中的重要組成部分，是企業(yè)人力資源的核心，其管理水平的高低直接關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部資源的優(yōu)化配置，關(guān)系著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)薪酬管理還有很多問(wèn)題，企業(yè)需要積極開(kāi)展薪酬管理，積極調(diào)動(dòng)員工工作積極性，促進(jìn)企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力水平的提高，在薪酬管理制度、結(jié)構(gòu)、體系方面不斷發(fā)展和完善，通過(guò)科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，最大可能的調(diào)動(dòng)每位員工的潛能和積極性，提高企業(yè)管理績(jī)效，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
績(jī)效統(tǒng)計(jì)的論文篇十六
為了進(jìn)一步加強(qiáng)局機(jī)關(guān)工作人員績(jī)效考核管理，規(guī)范局 機(jī)關(guān)工作秩序，切實(shí)轉(zhuǎn)變局機(jī)關(guān)干部職工工作作風(fēng)，提高 工作效能，促進(jìn)局機(jī)關(guān)工作的規(guī)范化、制度化建設(shè)，充分 有效地發(fā)揮統(tǒng)計(jì)信息、咨詢(xún)、監(jiān)督的整體功能，結(jié)合我局 實(shí)際，特定本辦法。 一、考核對(duì)象 局機(jī)關(guān)及局屬事業(yè)單位科級(jí)以下工作人員。 二、考核原則 堅(jiān)持公開(kāi)、公平、公正的原則;堅(jiān)持“德、能、勤、績(jī)、廉” 全面考核，以績(jī)?yōu)橹鞯脑瓌t，堅(jiān)持定性與定量相結(jié)合的原則;堅(jiān) 持平時(shí)考核與年度考核相結(jié)合，平時(shí)記實(shí)、督查記錄與組織考評(píng) 相結(jié)合的原則。 三、考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn) 考核實(shí)行百分制考核，內(nèi)容分為公共項(xiàng)目(20 分)、業(yè)務(wù) 工作(60 分)和綜合評(píng)議(20 分)三部分構(gòu)成。 公共項(xiàng)目主要包括：作風(fēng)紀(jì)律、理論學(xué)習(xí)、精神文明、廉潔 自律。
? 1 ?
1、工作紀(jì)律 工作日期間，遲到(或早退)1 次扣
0.2 分;無(wú)故曠工(無(wú) 請(qǐng)假條視為曠工)半天扣 1 分，一天扣 2 分;抽查時(shí)不在崗，每 次扣 1 分;工作日禁止飲酒、聊天、打牌、炒股、玩電腦游戲， 發(fā)現(xiàn)一次扣 3 分; 受到縣紀(jì)委監(jiān)察部門(mén)在全縣范圍內(nèi)通報(bào)批評(píng)的 每次扣 5 分，并給予誡勉談話(huà)一次，連續(xù)通報(bào)兩次以上的，給予 停職反省，留用察看; 工作態(tài)度不好，被服務(wù)對(duì)象投訴并經(jīng)核實(shí)的，一年內(nèi)被投訴 1 次的，扣 10 分，給予告誡處分，當(dāng)年年度考核不能確定為優(yōu) 秀等次;一年內(nèi)被投訴 2 次的，責(zé)令其作出書(shū)面檢查，當(dāng)年年度 考核確定為基本稱(chēng)職等次;一年內(nèi)被投訴 3 次及 3 次以上的，當(dāng) 年年度考核確定為不稱(chēng)職等次，對(duì)其予以降職處理，參加離崗教 育培訓(xùn);連續(xù)兩年每年被投訴 3 次及 3 次以上的，按照干部人事 管理權(quán)限，建議任免機(jī)關(guān)給予辭退。
2、理論學(xué)習(xí)
? 2 ?
不論市、縣或本單位組織的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，遲到一次扣
0.2 分， 無(wú)故缺席一次扣
0.5 分。
0.5 分;不服從領(lǐng)導(dǎo)分工、不完成領(lǐng)導(dǎo)分 配的工作，每次扣
1.5 分。
1、辦公室 (
0.5 分;發(fā)文出現(xiàn)重大差 錯(cuò)，每次扣 5 分。 (
2)做好文件的分類(lèi)管理工作。做到文件分類(lèi)合理、清晰， 便于查閱，每年歸類(lèi)整理一次。文件通知無(wú)整理扣 2 分。
? 3 ?
(
0.5 分。 (
5)認(rèn)真完成領(lǐng)導(dǎo)交辦其他任務(wù)。每發(fā)生一起沒(méi)有完成任務(wù) 的扣 1 分。
2、綜合核算統(tǒng)計(jì) (
6)認(rèn)真做好縣域經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展目標(biāo)考評(píng)工作。發(fā)現(xiàn)一次工 作失誤扣 2 分。 (
7)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。每發(fā)生一起沒(méi)完成任務(wù)的扣 1 分。
? 4 ?
(
4) 做好基層報(bào)表的發(fā)放和接收登記， 未登記一次扣
0.5 分。 (
5) 按要求做好聯(lián)網(wǎng)直報(bào)企業(yè)的督促工作， 未按時(shí)上報(bào)一次， 扣
0.5 分; (
7)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。每發(fā)生一起沒(méi)完成任務(wù)的扣 1 分。
4、統(tǒng)計(jì)法規(guī)及行政執(zhí)法。 統(tǒng)計(jì)法規(guī)及行政執(zhí)法。 (
1)積極開(kāi)展統(tǒng)計(jì)法律、法規(guī)宣傳教育工作。發(fā)現(xiàn)一處工作 失誤扣 1 分。 (
3)認(rèn)真開(kāi)展統(tǒng)計(jì)執(zhí)法檢查活動(dòng)，積極查處統(tǒng)計(jì)違法違紀(jì)案 件，按時(shí)完成市局下達(dá)的執(zhí)法任務(wù)。未按時(shí)完成的扣 2 分。
? 5 ?
(
6)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。每發(fā)生一起沒(méi)完成任務(wù)的扣 1 分。
5、計(jì)算中心 (
4)人為因素引起的電腦及數(shù)據(jù)安全事故，每發(fā)生一起扣 2 分，非人為因素引起的事件不扣分。
6、普查工作 (
2)認(rèn)真做好各種普查數(shù)據(jù)的匯總、整理、上報(bào)及資料匯編 工作。發(fā)現(xiàn)一處工作失誤扣 1 分。
? 6 ?
7、黨務(wù)工作 (
1)做好紀(jì)檢監(jiān)察工作。 (
2)做好黨建工作，及時(shí)收繳黨費(fèi)，積極參加上級(jí)黨組織安 排的各項(xiàng)活動(dòng)，組織開(kāi)展好支部活動(dòng)。
8、財(cái)務(wù)工作 (
1)財(cái)務(wù)處理出現(xiàn)差錯(cuò)，視情節(jié)輕重，每次扣 2-5 分。 (
2)坐收坐支現(xiàn)金，每次扣 5 分。 (
4)會(huì)計(jì)憑證、賬簿遺失，每次扣 2-5 分。 (
5)審核報(bào)銷(xiāo)憑證存在錯(cuò)誤和疏漏，每次扣 5 分。 (三)綜合評(píng)議(20 分) 綜合評(píng)議( 綜合評(píng)議分全員評(píng)議和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議。全員評(píng)議基礎(chǔ)分 12 分， 領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議基礎(chǔ) 8 分。年終，局領(lǐng)導(dǎo)和干部職工根據(jù)每個(gè)工作人員 的工作情況，對(duì)每個(gè)工作人員進(jìn)行無(wú)記名打分，最后計(jì)算出個(gè)人 平均分。 (四)計(jì)分辦法及加分因素 一般工作人員考核全年最后得分為公共項(xiàng)目、 業(yè)務(wù)工作和綜 合評(píng)議三部分匯總; 分管領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)工作得分為其分管股室的平均 得分;單位主要領(lǐng)導(dǎo)全年最后得分為分管領(lǐng)導(dǎo)平均得分。
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一般工作人員承擔(dān) 2 個(gè)或 2 個(gè)以上業(yè)務(wù)工作的， 則業(yè)務(wù)工作 最后得分為各業(yè)務(wù)工作的平均得分。 加分因素： 加分因素：
0.
2、
0.1 分和
0.
3、
0.2 分和
0.5 分;在國(guó)家統(tǒng)計(jì)網(wǎng)站或國(guó)家級(jí)新聞媒體刊 發(fā)統(tǒng)計(jì)信息、分析及理論文章的，一次分別 3 分、5 分。
2、經(jīng)常深入基層開(kāi)展調(diào)查研究，積極撰寫(xiě)統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查報(bào) 告，及時(shí)向單位領(lǐng)導(dǎo)提出合理化建議，凡是被領(lǐng)導(dǎo)批示或采用一 次加 5 分。
1、績(jī)效考核結(jié)果作為年度考核、獎(jiǎng)懲和單位評(píng)先選優(yōu)的重 要依據(jù)， 年度考核優(yōu)秀等次人員應(yīng)從績(jī)效考核表現(xiàn)突出人員中產(chǎn) 生，單位在評(píng)先評(píng)優(yōu)、職稱(chēng)評(píng)定、提拔任用時(shí)，應(yīng)優(yōu)先考慮。
? 8 ?
績(jī)效考核分低于本單位平均分 20\\%的人員，當(dāng)年年度考核定 為基本稱(chēng)職或基本合格;連續(xù)兩年低于考核平均分 20\\%的人員， 本人寫(xiě)出書(shū)面檢查，制定整改方案，由分管領(lǐng)導(dǎo)給予誡勉談話(huà)。 績(jī)效考核分低于本單位平均分 30\\%的人員，當(dāng)年年度考核定 為不稱(chēng)職或不合格，并對(duì)其崗位(職務(wù))作相應(yīng)調(diào)整，實(shí)行離崗 培訓(xùn);連續(xù)兩年低于考核平均分 30\\%的人員，按照管理權(quán)限由任 免機(jī)關(guān)或監(jiān)察機(jī)關(guān)給予行政記警告處分， 在全體職工大會(huì)上做出 深刻檢討，由單位主管領(lǐng)導(dǎo)給予誡勉談話(huà)。 績(jī)效考核分低于本單位平均分 40\\%的人員，當(dāng)年年考核定為 不稱(chēng)職或不合格，停職留用察看，實(shí)行離崗培訓(xùn);連續(xù)兩年低于 考核平均分 40\\%的人員，按照《國(guó)家公務(wù)員法》和《事業(yè)單位考 核暫行辦法》有關(guān)規(guī)定，按照管理權(quán)限由任免機(jī)關(guān)或監(jiān)察機(jī)關(guān)給 予降級(jí)或撤職處分。
2、將績(jī)效考核結(jié)果與年度績(jī)效考核資金掛鉤。每年單位從 精神文明獎(jiǎng)及其他福利補(bǔ)貼提取一定金額作為年度績(jī)效考核獎(jiǎng) 金，按績(jī)效考核得分實(shí)行再分配。以單位年度績(jī)效考核獎(jiǎng)金總額 除以所有工作人員考核得分總和，再乘以個(gè)人年度績(jī)效考核得 分，即為個(gè)人當(dāng)年績(jī)效考核獎(jiǎng)金。
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分析與定量分析相結(jié)合，平時(shí)考核與年度考核相結(jié)合的方式進(jìn) 行。
4、本辦法由局機(jī)關(guān)工作人員績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解 釋。 五、考核方式及程序 績(jī)效考核主要采取個(gè)人平時(shí)記實(shí)和辦公室督查記錄， 由分管 領(lǐng)導(dǎo)和主管領(lǐng)導(dǎo)定期審鑒備案，定期不定期抽查等方式進(jìn)行。具 體操作方式如下：
1、平時(shí)記實(shí)。平時(shí)記實(shí)是在崗工作人員每月對(duì)全年工作目 平時(shí)記實(shí) 標(biāo)的分解安排及其完成情況的記載， 以本人如實(shí)填寫(xiě)工作日志的 形式進(jìn)行。 工作人員按工作日據(jù)實(shí)填寫(xiě)工作日志， 每月月初填寫(xiě)當(dāng)月工 作任務(wù)，月末填寫(xiě)工作完成情況，未完成的工作要寫(xiě)明主客觀原 因。 主管領(lǐng)導(dǎo)和分管領(lǐng)導(dǎo)定期或不定期檢查工作人員的工作日 志，并按要求作簡(jiǎn)要客觀公正評(píng)鑒。
2、督查記錄。辦公室定期對(duì)在崗工作人員出勤情況、統(tǒng)計(jì) 督查記錄 信息完成情況、學(xué)習(xí)情況及其他工作完成情況進(jìn)行督查、匯總， 定期公布匯總結(jié)果和督查記錄，及時(shí)存檔備案。
? 10 ?
評(píng)議和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議， 并由績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)評(píng)議結(jié)果提出考評(píng) 意見(jiàn)，最后報(bào)局黨組審定。四個(gè)季度的平均分即為個(gè)人年度綜合 評(píng)議得分。 六、管理辦法 績(jī)效考核工作由局績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)綜合管理和監(jiān)督 檢查。實(shí)行檢查通報(bào)制度和考核反饋制度，領(lǐng)導(dǎo)小組將定期不定 期對(duì)各股 (室)
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索統(tǒng)計(jì)局績(jī)效考核。
績(jī)效統(tǒng)計(jì)的論文篇十七
能有談一談績(jī)效管理的想法源于同學(xué)讓我?guī)兔偨Y(jié)一下績(jī)效管理的意義，以應(yīng)他們公司制度建設(shè)之用。以這件事為引子，我開(kāi)始真正思考了一下績(jī)效管理的意義。
不同的人給績(jī)效管理做出了不同的定義。我個(gè)人認(rèn)為認(rèn)識(shí)一個(gè)事物，應(yīng)該循名責(zé)實(shí)，從名稱(chēng)入手?？?jī)效顧名思義就是成績(jī)和效果的簡(jiǎn)稱(chēng)，績(jī)效管理就是圍繞提高和改進(jìn)組織及個(gè)人的績(jī)效所進(jìn)行的一系列管理活動(dòng)。而從某種意義上講，管理的任務(wù)就是提高和改進(jìn)組織及個(gè)人的績(jī)效。所以，從這個(gè)層面講，管理就是績(jī)效管理。管理大師德魯克曾有一句名言：與其仔細(xì)探索管理是什么，不如弄明白管理的任務(wù)是什么。我們也可以這樣理解，績(jī)效管理是什么?其實(shí)是次要的，重要的是我們要弄明白績(jī)效管理的任務(wù)是什么?這樣，我們才能更好的認(rèn)知在績(jī)效管理中我們要做些什么。下面淺談一下不才對(duì)績(jī)效管理的任務(wù)的不成熟的觀點(diǎn)，希望能拋磚引玉。
個(gè)人認(rèn)為我們?nèi)绻胍尳M織的績(jī)效得到提升，組織的績(jī)效管理應(yīng)完成如下任務(wù)：
一指引員工工作，明確員工工作重點(diǎn)，將其努力方向與組織目標(biāo)有效整合：
對(duì)于絕大部分員工來(lái)說(shuō)，他們做工作并不是對(duì)組織最有利的工作，而是組織要求做的工作;而他努力要做好的工作，既不是對(duì)組織最有利的工作也不是組織要求做的工作，而是組織要考核并進(jìn)行獎(jiǎng)懲的工作。從這個(gè)層面講，組織應(yīng)該明確告訴員工哪些工作要做，哪些工作重要，不同工作的比重應(yīng)該怎樣平衡等。
要完成好這個(gè)任務(wù)，就應(yīng)該做好績(jī)效考核指標(biāo)的制定，要真正做到指標(biāo)制定合理有效指標(biāo)能反映組織的目標(biāo)、不同指標(biāo)比重合理有效不同指標(biāo)在達(dá)成組織目標(biāo)方面的重要程度不同。這樣，員工就會(huì)努力完成考核指標(biāo)所涉及到的工作，就會(huì)自動(dòng)動(dòng)腦筋統(tǒng)籌時(shí)間、精力等在主要指標(biāo)和次要指標(biāo)的分配。
二及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的績(jī)效表現(xiàn)中的不足之處，幫助其改進(jìn)工作：
如果一群農(nóng)民在一片田里種地，每天都有一個(gè)主管農(nóng)業(yè)的“官員”深入到田間記錄各家農(nóng)田里的莊稼的長(zhǎng)勢(shì)。然后根據(jù)莊稼長(zhǎng)勢(shì)，對(duì)莊稼的主人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和責(zé)罰。那能在最大程度上提高這片土地的產(chǎn)量嗎?肯定不能，如果農(nóng)民不是因?yàn)閼卸瓒且驗(yàn)榧夹g(shù)差不能合適宜的耕種而造成的莊稼長(zhǎng)勢(shì)不好，單純的加倍努力并不能提高這個(gè)農(nóng)民的“工作績(jī)效”。
這就要求，這位主管農(nóng)業(yè)的“官員”發(fā)揮其專(zhuān)業(yè)水平，及時(shí)發(fā)現(xiàn)長(zhǎng)勢(shì)不好的莊稼的主人在莊稼耕種的過(guò)程中存在的錯(cuò)誤，并幫助其改正。這樣才能真正盡快的提高所有田塊莊稼的產(chǎn)量。進(jìn)而在最大程度上提高整片田地的糧食產(chǎn)量。
在績(jī)效管理中獎(jiǎng)懲也絕不是提高績(jī)效的唯一手段，針對(duì)員工在工作中的不良表現(xiàn)幫助其改進(jìn)才是盡快提高工作績(jī)效的手段。
三建設(shè)有效地激勵(lì)和懲戒體制，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)懲分明，激發(fā)員工工作積極性：
前面說(shuō)有效地獎(jiǎng)懲不是提高績(jī)效的唯一手段，但是獎(jiǎng)懲分明絕對(duì)是領(lǐng)導(dǎo)者的一個(gè)利器。韓非子認(rèn)為君主不需要做任何實(shí)際的工作，不能表露自己的任何態(tài)度，不能表現(xiàn)出自己的任何愛(ài)好，只要掌握好“賞罰”這個(gè)武器，就可以很好的讓群臣發(fā)揮智力為國(guó)盡忠而不敢為非作歹。漢代公孫弘則更為詳細(xì)的論述了獎(jiǎng)懲在幾方面中的作用“有德者進(jìn)，無(wú)德者退，則朝廷尊;有功者上，無(wú)功者下，則群臣逡;罰當(dāng)罪，則奸邪止;賞當(dāng)賢，則臣下勸”。
管理實(shí)踐也表明，一個(gè)好的激勵(lì)和懲戒體制絕對(duì)是凝聚人心、激勵(lì)員工的最能長(zhǎng)遠(yuǎn)有效地武器。其實(shí)，我們問(wèn)問(wèn)我們自己，什么樣的情況下我們工作最有激情?肯定是在一個(gè)賞罰分明的情況下我們工作最有激情。
而，有效地激勵(lì)和懲戒則依賴(lài)于對(duì)績(jī)效表現(xiàn)數(shù)據(jù)的收集，和相應(yīng)獎(jiǎng)懲措施的配合。
四通過(guò)對(duì)不同績(jī)效水平的員工的分析，建立正確的素質(zhì)模型，做好人才管理：
很少有人將這點(diǎn)加入到績(jī)效管理的任務(wù)中，但是我個(gè)人認(rèn)為，這恰恰是績(jī)效管理最有價(jià)值的方面?，F(xiàn)代人力資源管理的真正核心就是人才管理，而人才管理的基礎(chǔ)就是素質(zhì)模型建設(shè)。有效地人才管理就是要把人安排到合適的崗位或者說(shuō)為崗位招聘到合適的人。這個(gè)工作的基礎(chǔ)就是對(duì)完成好該崗位工作所需要的素質(zhì)特點(diǎn)、知識(shí)技能的透徹的了解，也就是要完成好崗位素質(zhì)模型的建設(shè)。
而真正有效的崗位素質(zhì)模型則應(yīng)該是對(duì)高績(jī)效員工進(jìn)行測(cè)評(píng)分析后建立起來(lái)的，既不應(yīng)該從書(shū)本上學(xué)也不應(yīng)該完全依賴(lài)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)來(lái)。如果我們?cè)谶M(jìn)行完績(jī)效考核后，對(duì)不同績(jī)效水平的員工和同等績(jī)效水平的員工進(jìn)行人才測(cè)評(píng)分析，然后將結(jié)果仔細(xì)比較，得出高績(jī)效員工的共同特點(diǎn)，高績(jī)效員工的一般特點(diǎn);低績(jī)效員工的共同特點(diǎn)，造成其低績(jī)效的自身特點(diǎn);高績(jī)效與低績(jī)效員工在人才素質(zhì)方面的真正差別。最后建立的模型就一定能為組織在將來(lái)的人才招聘和人才任用工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，并對(duì)該工作具備很好的指導(dǎo)意義。
五為組織人員選拔工作提供工作實(shí)績(jī)數(shù)據(jù)：
在選賢任能時(shí)，有以工作實(shí)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)和人才素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果為指標(biāo)兩種手段，也就是賽馬與相馬兩種方法。這兩種方法孰優(yōu)孰劣我沒(méi)資格評(píng)價(jià)，但是，我確實(shí)知道一些真正落實(shí)“賽馬”制度的組織取得了很好的組織績(jī)效。當(dāng)然兩種方法結(jié)合使用效果肯定會(huì)更好。
如果，一個(gè)組織沒(méi)有足夠知識(shí)技能和有效地工具來(lái)做人才素質(zhì)測(cè)評(píng)，以工作實(shí)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人才選拔是相對(duì)公正合理的一種手段。那就既然已工作實(shí)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，就要以以往的績(jī)效考核數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。從這方面講，績(jī)效管理中的考核數(shù)據(jù)的收集和統(tǒng)計(jì)、分析是組織人員選拔工作的一個(gè)重要的基礎(chǔ)。
六建立績(jī)效數(shù)據(jù)與工作方法對(duì)比模型，確定最佳工作方法，為員工樹(shù)立標(biāo)桿：
前面曾提到，應(yīng)該根據(jù)績(jī)效分析對(duì)低績(jī)效員工的工作方法進(jìn)行改進(jìn);同時(shí)也應(yīng)該通過(guò)對(duì)高績(jī)效員工的工作方法、工作技巧等的分析和對(duì)比，確定一個(gè)崗位的工作所最適宜的工作方法和技巧。并建立模型，以供其他員工學(xué)習(xí)和自我改進(jìn)。
七通過(guò)績(jī)效跟蹤，及時(shí)評(píng)價(jià)組織所進(jìn)行的包括培訓(xùn)、員工聘任等在內(nèi)的一切工作的有效性：
這些都應(yīng)該根據(jù)對(duì)績(jī)效的跟蹤、統(tǒng)計(jì)和對(duì)比對(duì)上述工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，及時(shí)改進(jìn)?？?jī)效管理也應(yīng)該將之納入到自己的任務(wù)范圍內(nèi)。
八通過(guò)績(jī)效考核，公平合理的發(fā)放員工薪資：
績(jī)效管理的最后一個(gè)也是最為大家所熟知的一個(gè)任務(wù)就是作為薪酬制度的一部分，作為員工薪資發(fā)放的參考指標(biāo)。真正合理的薪酬制度應(yīng)該是獎(jiǎng)勤罰懶，獎(jiǎng)優(yōu)懲劣的。那怎樣區(qū)分勤和懶、優(yōu)和劣?考的就是績(jī)效考核。
上面粗略列舉了我所認(rèn)為的績(jī)效管理的任務(wù)(意義)及理由?？隙ù嬖诤芏嗟牟蛔阒帲瑲g迎大家批評(píng)指正。
同時(shí)，管理作為一種人類(lèi)活動(dòng)的實(shí)踐，肯定不是憑借單純的管理技術(shù)就能做好的。管理不應(yīng)僅僅停留在技術(shù)層面，最好能上升到文化層面。因?yàn)楣芾砘顒?dòng)的歸宿和出發(fā)點(diǎn)是訓(xùn)練員工的好習(xí)慣，這才是提高和改進(jìn)組織績(jī)效的王道。而在這方面，沒(méi)有什么巧妙地辦法，只能靠反復(fù)抓抓反復(fù)，一遍一遍的去幫助員工戒除壞習(xí)慣，直到好習(xí)慣成為員工行為的基礎(chǔ)。
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