心得體會是對所經(jīng)歷的事物的理解和領(lǐng)悟的一種表達(dá)方式，是對自身成長和發(fā)展的一種反思和總結(jié)。那么心得體會怎么寫才恰當(dāng)呢？以下我給大家整理了一些優(yōu)質(zhì)的心得體會范文，希望對大家能夠有所幫助。
員工管理心得體會篇一
成怎樣的后果，對人對已是否有利，怎樣擺脫情緒困境以及如何更好地消除業(yè)已發(fā)生的不良情緒所造成的影響等等。這樣理智的分析與調(diào)控可以幫助學(xué)生消除激情，有效地走出情緒困擾的怪圈。此外，讓學(xué)生適當(dāng)?shù)劁譃a自己的情緒也是很有必要的，但應(yīng)受到場合、時間及特定情境的限制，可以通過開展實踐活動課，讓學(xué)生模擬社會生活中的人物情緒、行為、語言，也可以通過詩朗誦、演講等形式來激發(fā)學(xué)生良好情緒和渲瀉不良情緒。
其四,培養(yǎng)學(xué)生樂觀、自信、不畏挫折的心態(tài)人在一生中都有可能面臨許多意想不到的環(huán)境遭遇。在教學(xué)中，應(yīng)讓學(xué)生懂得，一切遭遇都會引起相關(guān)的心境、情緒反應(yīng)。如挫折、失敗往往會使人失望、痛苦，而成功則會催人奮進(jìn)使人充滿信心。此外，還要讓學(xué)生知道，情緒畢竟是主觀的東西，是可以操縱在自己的手中的，那些樂觀、自信、不畏艱難的人總會在一切遭遇來臨的時候，保持平衡、愉快的心境，并且順利地通過各種考驗。
更為重要的是應(yīng)在學(xué)生的學(xué)習(xí)活動中，主動設(shè)置應(yīng)有的困難與必要的障礙，用以磨礪學(xué)生的意志，通過一定的挫折教育以積累學(xué)生對成功與失敗的真切體驗，用以逐漸培養(yǎng)學(xué)生不畏挫折的精神。并且鼓勵學(xué)生培養(yǎng)學(xué)習(xí)的興趣和對科學(xué)的愛好，特別是語文欣賞課和科學(xué)實驗課的作用是很大的,用以陶冶性情，愉悅情緒，從而達(dá)到調(diào)節(jié)心理的目的.語文教材中冰心的《小桔燈》,賈平凹的《我的小桃樹》以及經(jīng)典文言《愚公愚山》等作品都是很好的范例。學(xué)生都可以從中受到潛移默化的教育作用。使之逐漸形成樂觀、自信、不畏挫折的良好心態(tài)。
總之，研究中學(xué)生在學(xué)習(xí)中的各種情緒狀況并積極引導(dǎo)他們成為良好情緒的管理者，提高情緒智力是素質(zhì)教育的客觀要求，在情感教育嚴(yán)重缺失的今天，這更是一項值得每一位基礎(chǔ)教育工作者努力去研究的課題。
員工管理心得體會篇二
畢業(yè)實習(xí)是一次重要的實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)，通過畢業(yè)實習(xí)可以使我們在時間過程中接觸與專業(yè)相關(guān)的實際工作，了解未來就業(yè)工作環(huán)境。小編特意為大家整理了?實習(xí)報告?范文，希望對您的工作和生活有幫助。
為期半月的寒假實踐，我非常重視，也很認(rèn)真。因為我們平時只能從課本上學(xué)習(xí)理論知識，能有這樣的實踐機(jī)會，當(dāng)然就格外珍惜，希望能夠通過實踐學(xué)習(xí)一些書本學(xué)習(xí)不到是知識，積累實踐經(jīng)驗，為日后參加工作打下基礎(chǔ)。
由于缺乏實踐經(jīng)驗，我對民營企業(yè)性質(zhì)的人力資源管理工作了解不多，認(rèn)識不深。為了能更快適應(yīng)環(huán)境，更好的開展工作，我特別注重加強(qiáng)專業(yè)知識的學(xué)習(xí)，堅持“向同事學(xué)、向書本學(xué)”的思路，不斷提高業(yè)務(wù)水平，以彌補(bǔ)自身專業(yè)知識結(jié)構(gòu)的欠缺和閱歷短淺的受限?！叭诵?，必有我?guī)煛保髽I(yè)中的每一位和同事都是我的老師，他們的豐富經(jīng)驗是一筆寶貴的財富，是我不斷學(xué)習(xí)的源泉。為此，我積極向身邊的、同事和前輩們請教，虛心吸取他們的寶貴經(jīng)驗，以他們的工作思路、言行舉止、工作程序和工作方法為榜樣，規(guī)范和糾正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通過系統(tǒng)的學(xué)習(xí)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理、民營企業(yè)黨務(wù)管理實務(wù)等業(yè)務(wù)知識，努力掌握與企業(yè)主橋梁工程有關(guān)的工作內(nèi)容，熟悉工作流程。
這次實踐經(jīng)歷讓我發(fā)現(xiàn)，理論與實際的差距：剛踏上社會的我躍躍欲試，大有氣吞山河之勢，因為我平時學(xué)的知識終于可以派上用場了。但后來實踐發(fā)現(xiàn)實際上我看的只是基本理論學(xué)，尚未具有發(fā)展?jié)摿Γ瑳]有容入企業(yè)。學(xué)校主要是通過學(xué)習(xí)，掌握觀察問題、分析問題、解決問題的思路和方法。走進(jìn)企業(yè)才發(fā)現(xiàn)作為人力資源工作者一要熟悉國家人事勞動及其他法律法規(guī)政策，二要掌握最新的人力資源理論和技術(shù)，三要具備戰(zhàn)略家的某些素質(zhì)，最重要的是能夠根據(jù)外部環(huán)境的變化和企業(yè)實際把學(xué)到的知識具體化。因為知識老化速度以加快企業(yè)外部環(huán)境變化更快更復(fù)雜，到社會上繼續(xù)學(xué)習(xí)才是理論與實際的最佳結(jié)合辦法，大學(xué)課堂上學(xué)的都是理論知識，很多案例的分析其實也都不夠真實，而且還會失去現(xiàn)實意義。工作中的人力資源管理工作，很多方案如果用大學(xué)的理論知識來做，最后都實行不通的，甚至?xí)蝗P否定掉。
要認(rèn)真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，在工作上爭創(chuàng)佳績。要成為一名合格的企業(yè)管理層員工，首要條件就是成為業(yè)務(wù)上的骨干。對于我來說，首要任務(wù)就是要學(xué)習(xí)、熟練掌握業(yè)務(wù)知識，始終一積極的工作態(tài)度、高度的責(zé)任感和只爭朝夕的精神投入到工作中;要在加強(qiáng)業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí)的同時，踏踏實實的做好本職工作，戒驕戒躁，爭取在自己的工作崗位上作出優(yōu)異的成績在。
要揚(yáng)長避短，不斷完善自己。要正確的認(rèn)識自己，在工作中不但要發(fā)揚(yáng)自己的優(yōu)點(diǎn)，還要客觀地面對自己的不足之處，更進(jìn)一步注重鍛煉自己的應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)能力、組織能力以及創(chuàng)造能力，不斷在工作中學(xué)進(jìn)取。
人力資源其職業(yè)道德的基本要求以及對我的影響
一要有愛心：愛職業(yè)，愛員工，敬重領(lǐng)導(dǎo)。二要有責(zé)任心：認(rèn)真做好工作中的每一件“小事”。人力資源管理工作事無巨細(xì)，事事重要，事事都是責(zé)任。三要業(yè)務(wù)精益求精：時時、事事尋求合理化，精通人力資源業(yè)務(wù)，知人善任，用人有方，追求人與事結(jié)合的最佳點(diǎn)。四要有探索、創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)、協(xié)調(diào)、服從、自律、健康等現(xiàn)代意識。五要樹立誠信觀念。誠信乃做人做事之本。
由于人的工作是最復(fù)雜微妙的工作，人力資源主任這個職位是對個人品性要求很高的一個職位，需要以積極的心態(tài)去全身心的投入其中。想成為一個合格甚至優(yōu)秀的人力資源員工具備以下方面的素質(zhì)：
(1)具備公正、忠信、堅定勇敢的意志力。相對來說，只有公正才可以做到無私，才能夠客觀地對人力進(jìn)行評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時堅持“唯才是用”的原則。還要具有堅定勇敢的'意志力才能使自己在人力資源構(gòu)造過程和開展自己的工作中，承受來自于各方面的壓力和挑戰(zhàn)來堅持公正、忠信的原則。
(2)具備廣博的社會科學(xué)知識。一方面可充分利用各種社科學(xué)知識或方法。另一方面，一個人力資源的負(fù)責(zé)人同時要和不同專業(yè)、不同領(lǐng)域的人員接觸相處，廣博的社會科學(xué)知識有住與提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進(jìn)行驗核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會關(guān)系，為建造單位或組織所需的人力資源庫營造條件。
(3)具備實現(xiàn)人力資源有效管理的專業(yè)知識和職業(yè)能力。這些知識和能力包括：人力資源規(guī)劃管理和人力資源管理手冊設(shè)計的能力職位分析和績效考核管理能力;薪酬與福利管理能力;人力資源開發(fā)、培訓(xùn)能力;人事制度管理能力。當(dāng)然，作為人力資源經(jīng)理還具備組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、表達(dá)能力、自信力(以及對人力資源管理工作的興趣或愛好)等其它素質(zhì)能力。
當(dāng)前針尖內(nèi)燃部件制造有限公司正在深化改革，以強(qiáng)化科學(xué)管理，提高工作質(zhì)量和辦事效率，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益為目的，真正建立起符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的、規(guī)范合理的、符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的組織管理體系。同時在工作制度方面實行崗位技能工資制，規(guī)范工資分配體系，加強(qiáng)崗位技能工資制的管理。
以上幾方面可以看出，人力資源部的職責(zé)工作及對員工的要求是全面的，在整個單位中發(fā)揮著重要的作用。
我國熱力資源非常豐富，這是建設(shè)社會主義現(xiàn)代化強(qiáng)國的寶貴財富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達(dá)國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，已成為每一個企業(yè)所面臨的重要課題。
因此我在針尖公司學(xué)到的不僅僅是職業(yè)技能，更可貴的是學(xué)到如何先去做個正直、無私、博學(xué)的人。也為我今后的學(xué)習(xí)指明了方向。
以下是我對人力資源管理提出的幾點(diǎn)建議：
1、在激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)如果沒有創(chuàng)新，就很難發(fā)展，即使生存也會面臨危機(jī)在管理上也是如此，企業(yè)通過不斷地自我否定、自我超越，不斷楊棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。
2、首先我們企業(yè)應(yīng)該要樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中。
3、人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)掛鉤，建立多種形式的系統(tǒng)化的激勵機(jī)制，重視精神激勵。
1)目標(biāo)設(shè)定方面不僅要體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的要求，還必須要滿足職工個人發(fā)展的需求
4、要充分利用外部資源為企業(yè)人力資源發(fā)展服務(wù)。
不知不覺一個月結(jié)束了，在這段時間真的很高興，身上學(xué)了還多有關(guān)人力資源的知識，課外的知識。這一個過程是值得我回憶的。這幾天專業(yè)調(diào)查和楂樹冷夜實踐，所學(xué)到的和接觸到的給人以啟發(fā)，對我們這些在校大學(xué)生，對以后要從事的職業(yè)崗位進(jìn)行全方位的了解，不僅是接觸了解社會，更是提高自身的好機(jī)會，對適應(yīng)社會是很有裨益的。
久沒有給家里打電話了。?
15、待人接物要擺正自己的位置，不可以老把自己當(dāng)人物，老拿自己當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，老把自己當(dāng)富翁，老以為自己是情圣，老是自我感覺良好，即便真是小有作為，業(yè)績斐然，也要謹(jǐn)慎，要虛懷若谷，要大智若愚，其實人的最終結(jié)局都是一樣的，只是你把自己看復(fù)雜了，說句俗話：千萬別把自己當(dāng)回事。不要以為你的網(wǎng)站有多大，你就有多傲，你看看網(wǎng)站哪點(diǎn)是你自己的?；蚰阍倏纯矗?年前的你是什么樣的。
員工管理心得體會篇三
我雖工作多年，但對管理學(xué)還是知之甚少，所以非常感謝集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)給我們提供了這次培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會，讓我對管理學(xué)有了更深一層的認(rèn)識，也非常感謝培訓(xùn)老師毫無保留的傾囊相授的無私精神。
通過這一個多月對《現(xiàn)代管理學(xué)》的學(xué)習(xí)，讓我了解到管理學(xué)是一門很深奧的知識，任何組織都需要管理工作的支持，而且任何管理工作都是在某一特定組織進(jìn)行并為該組織服務(wù)的。法約爾說管理可以分為實行計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等。它的研究對象是合理組織生產(chǎn)力，完善生產(chǎn)關(guān)系，維護(hù)上層建筑。
管理有兩重性：自然屬性和社會屬性，自然屬性具有科學(xué)性和管理共性，社會屬性具有階級性和管理個性。自然屬性就是合理組織生產(chǎn)力，管理水平和生產(chǎn)水平的相適應(yīng)。社會屬性就是管理建立有生產(chǎn)資料所有制基礎(chǔ)上，管理為所有者服務(wù)。管理學(xué)的來源有這么三種類型：技術(shù)型、制度型、魅力。
管理是一門科學(xué)，是有大量學(xué)者和實業(yè)家在總結(jié)管理工作的客觀規(guī)律基礎(chǔ)上，借用許多科學(xué)家的理論、知識和方法，它是一套管理理論體系，它為指導(dǎo)管理實踐提供了原理，原則、方法和技術(shù)。人們掌握了系統(tǒng)化的科學(xué)的管理知識，就有可能對組織中存在的問題提出可行的、正確的解決辦法。
雖然管理是一門科學(xué)，但它只是一門不精確的科學(xué)，管理科學(xué)并不能向管理者提供解決一切問題的答案。由于管理的對象主要是人，解決的是組織和環(huán)境的.適應(yīng)問題。而不同人的心理特點(diǎn)和素質(zhì)不同，組織就面臨的環(huán)境又很復(fù)雜多變這就要求管理者能審視度事，隨機(jī)應(yīng)變。管理要達(dá)到預(yù)期的目的，就必須靈活地、巧妙地運(yùn)用管理理論、方法和技術(shù)。
管理學(xué)對人性的假設(shè)由經(jīng)濟(jì)人,社會人,自我實現(xiàn)的人假設(shè)向“復(fù)雜人假設(shè)”轉(zhuǎn)變的.而復(fù)雜人是指人們通常有多種需求和不同的能力，往往把滿足需要中的一種或幾種需要結(jié)合在一起，作為自己的目標(biāo)。人是復(fù)雜的，既不是單純的經(jīng)濟(jì)人，也不是完全的社會人，而是因時、因地、因各種主觀條件變化而采取適當(dāng)反應(yīng)的復(fù)雜人。早期管理思想中,把人當(dāng)作會說話的工具,認(rèn)為人總是好吃懶做,好逸惡勞,毫無責(zé)任心,以泰羅為代表的科學(xué)管理理論強(qiáng)調(diào)人追求經(jīng)濟(jì)利益的本性,使管理學(xué)與經(jīng)濟(jì)學(xué)的人性假設(shè)趨于一致.之后,梅奧從霍桑實驗"中認(rèn)識到除了對經(jīng)濟(jì)利益的需求外,人們對社會和心理方面的需求也很重要,因而否定了經(jīng)濟(jì)人假設(shè),提出了社會人假設(shè).其他行為科學(xué)理論的代表人也從不同側(cè)面強(qiáng)化了社會人假設(shè),其中馬斯洛的需求層次理論把社會人假設(shè)發(fā)展為一個精典而又精致的需求模型.由此可看出管理學(xué)知識這門學(xué)科的應(yīng)用面之廣。
在學(xué)習(xí)了管理學(xué)后,我更深刻的意識到了一個企業(yè)或是團(tuán)隊的成功需要具備多方面的綜合素質(zhì),因此，管理不僅是一種知識，也是一種實踐;不僅是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù);它是科學(xué)性與藝術(shù)性的有機(jī)統(tǒng)一。綜上所述，這是這一個半月我學(xué)習(xí)管理學(xué)的心得體會，我也將會應(yīng)用于今后的實踐工作中，希望能夠取得更多的收獲。
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員工管理心得體會篇四
《從我做起合規(guī)操作》一書是為了進(jìn)一步提高全行會計管理及操作人員合規(guī)意識，建立良好的道德誠信標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)內(nèi)部會計控制及風(fēng)險防范能力，創(chuàng)建農(nóng)業(yè)銀行良好的合規(guī)文化。農(nóng)行湖口縣支行按照農(nóng)總行、省行的統(tǒng)一部署，結(jié)合本行實際情況，從七月份至九月份，在全行范圍內(nèi)開展"從我做起，合規(guī)操作"專題教育學(xué)習(xí)活動。開展這次教育學(xué)習(xí)活動的目的，就是要幫助員工樹立正確的價值觀，找準(zhǔn)工作立足點(diǎn)，增強(qiáng)合規(guī)管理、合規(guī)經(jīng)營意識；切實提高員工業(yè)務(wù)素質(zhì)和執(zhí)行制度的自覺性，增強(qiáng)識別風(fēng)險和控制會計風(fēng)險的能力，切實規(guī)范操作行為，有效遏制違規(guī)違紀(jì)問題和案件的發(fā)生；樹立農(nóng)業(yè)銀行改革發(fā)展的信心，增強(qiáng)維護(hù)農(nóng)業(yè)銀行利益的責(zé)任心和使命感，建立良好的合規(guī)文化。
我行此次教育學(xué)習(xí)活動分為自學(xué)和驗收兩個階段進(jìn)行。自學(xué)階段的活動內(nèi)容包括：
一是學(xué)習(xí)相關(guān)制度。組織員工采取集中學(xué)習(xí)和自學(xué)相結(jié)合的方式，對相關(guān)文件、制度、規(guī)章進(jìn)行學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)內(nèi)容以《從我做起合規(guī)操作》業(yè)務(wù)書為主，做好學(xué)習(xí)記錄和筆記。每名會計業(yè)務(wù)管理和操作人員至少撰寫1篇以"從我做起，合規(guī)操作"為主題的學(xué)習(xí)心得。
二是對照制度進(jìn)行自查整改。通過組織學(xué)習(xí)，結(jié)合自學(xué)和案件防范與治理的合規(guī)文化，深入排查會計業(yè)務(wù)風(fēng)險點(diǎn)，查找合規(guī)操作方面存在的問題并落實整改。根據(jù)《中國農(nóng)業(yè)銀行防范案件工作指引》中有關(guān)會計操作的風(fēng)險點(diǎn)，以實際案例，進(jìn)行風(fēng)險分析和警示。驗收階段活動內(nèi)容包括：
一是組織集中考試。圍繞本次活動的學(xué)習(xí)內(nèi)容，組織全行會計管理人員和操作人員進(jìn)行集中考試。
二是檢查、抽查學(xué)習(xí)筆記。把合規(guī)管理、合規(guī)經(jīng)營、合規(guī)操作的理念深入到每一個員工。
在前段時間的學(xué)習(xí)教育活動中，我深刻認(rèn)識到，農(nóng)行事業(yè)的成長離不開合規(guī)經(jīng)營，更與防控金融風(fēng)險相伴。推進(jìn)合規(guī)文化建設(shè)，必將為農(nóng)行經(jīng)營理念和制度的貫徹落實提供強(qiáng)有力的依托和保證，也使得風(fēng)險防控長效機(jī)制的建立和實現(xiàn)長治久安的工作局面成為了可能。要把以"客戶為中心"的理念貫穿于我們工作的始終。
"基礎(chǔ)牢固，穩(wěn)如泰山；基礎(chǔ)不牢，地動山搖"風(fēng)險的防范與控制，說到底是人的因素起著重要作用，客戶創(chuàng)造市場，客戶創(chuàng)造價值，客戶是我們的效益之源，是我們的衣食父母，有了客戶，我們的業(yè)務(wù)才有發(fā)展，員工的價值才能夠體現(xiàn)。如果每個崗位的員工都能嚴(yán)格要求、嚴(yán)格規(guī)范、嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)章制度，業(yè)務(wù)操作中的風(fēng)險就會得到有效的遏制。
員工管理心得體會篇五
員工培訓(xùn)是一項重要而必要的任務(wù)。無論是引入新員工還是培養(yǎng)員工晉升，都需要通過不斷的培訓(xùn)來提高員工競爭力和生產(chǎn)力。在這個不斷變化的環(huán)境中，持續(xù)地學(xué)習(xí)和發(fā)展能力已成為員工必須迎接的挑戰(zhàn)。因此，一個好的員工培訓(xùn)管理計劃不僅需要考慮到員工能力的提高，也需要關(guān)注到管理方法的改善，提高企業(yè)的培訓(xùn)效果，提高企業(yè)的核心競爭力。
第二段：培訓(xùn)內(nèi)容的選擇
一個好的員工培訓(xùn)管理計劃需要先考慮到對于員工的培訓(xùn)內(nèi)容的選擇。根據(jù)員工的實際需求以及企業(yè)的需求，制定出符合員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)業(yè)務(wù)拓展的培訓(xùn)計劃。其次，要根據(jù)流程和需求來設(shè)計學(xué)習(xí)計劃及內(nèi)容。關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展，及其工作內(nèi)容，將相關(guān)業(yè)務(wù)技能及相關(guān)知識融入到培訓(xùn)中，讓員工覺得培訓(xùn)是為其職業(yè)發(fā)展而來的，而不是一個缺少實際價值的娛樂活動。
第三段：培訓(xùn)方式的創(chuàng)新
應(yīng)該十分重視培訓(xùn)的方式，將課程的內(nèi)容進(jìn)行立體化，操作化，讓員工體驗到不同的學(xué)習(xí)形式，令數(shù)據(jù)、文字、語音、視覺等信息形式融合在一起?？梢圆捎眠h(yuǎn)程培訓(xùn)、現(xiàn)場培訓(xùn)、面對面培訓(xùn)、模擬培訓(xùn)等多種方式，以期能夠滿足員工的學(xué)習(xí)需求。此外，還可以采取輕松、趣味、互動等方法來吸引員工的注意力，提高員工的學(xué)習(xí)興趣和學(xué)習(xí)效果。
第四段：效果的評估
對于培訓(xùn)計劃要進(jìn)行評估，對于效果進(jìn)行反饋。在員工實際應(yīng)用中就會發(fā)現(xiàn)哪些部分需要完善、改進(jìn)，以使下一期的培訓(xùn)計劃更加合理和實用。通過培訓(xùn)的效果評估，不僅可以發(fā)現(xiàn)不足，同時也可以激發(fā)員工的積極性，提高員工對自我學(xué)習(xí)和發(fā)展的意識。同時還能通過反饋調(diào)查提高員工對培訓(xùn)機(jī)會的重視，進(jìn)而對員工的職業(yè)性提升起到重大的支持作用。
第五段：總結(jié)
好的員工培訓(xùn)管理計劃不僅可以提高員工的素質(zhì)和能力，還能提升企業(yè)的核心競爭力，最終提高企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展。在制作一個好的計劃之前，我們需要找到適合公司和員工的培訓(xùn)方案，要注重培訓(xùn)方式的創(chuàng)新和效果的評估。一個好的員工培訓(xùn)計劃并不是說幾天就可以完成，需要團(tuán)隊不斷的思考、不斷的總結(jié)，這樣才能真正地發(fā)揮員工培訓(xùn)管理的真正價值。
員工管理心得體會篇六
第一段：引言（120字）
員工層級管理是組織中不可或缺的一環(huán)，它通過設(shè)立不同層級來實現(xiàn)任務(wù)分工、權(quán)責(zé)劃分和協(xié)調(diào)管理。作為一名從業(yè)多年的管理者，我深知員工層級管理的重要性，并且積累了一些心得體會，下面將分享給大家。
第二段：建立清晰的層級結(jié)構(gòu)（200字）
要保證員工層級管理的有效性，首先需要建立清晰的層級結(jié)構(gòu)。清晰的層級結(jié)構(gòu)能夠讓員工了解自己在組織中的位置和職責(zé)，并明確上下級的關(guān)系和溝通路徑。在建立層級結(jié)構(gòu)時，我們可以采用“金字塔”模式，由高層管理者向下分解任務(wù)， 這有助于確保組織中每個崗位的職責(zé)明確，避免重合和重復(fù)。
第三段：激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力（300字）
除了清晰的層級結(jié)構(gòu)，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力也是員工層級管理的關(guān)鍵。作為管理者，我們應(yīng)該建立一個開放的工作環(huán)境，鼓勵員工發(fā)表自己的意見和建議。此外，我們應(yīng)該給予員工足夠的自主權(quán)，讓他們在工作中有一定的決策權(quán)，并充分發(fā)揮自己的專業(yè)能力。通過激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，我們可以讓他們更加投入工作，提高工作效率和質(zhì)量。
第四段：建立有效的溝通渠道（300字）
好的溝通是員工層級管理的關(guān)鍵。要建立有效的溝通渠道，首先，管理者要保持經(jīng)常的溝通，與員工保持良好的關(guān)系。其次，我們可以采用多種溝通方式，如團(tuán)隊會議、工作報告等，確保信息的流通和溝通的順暢。同時，我們也應(yīng)該傾聽員工的聲音，及時處理他們的問題和建議。通過建立有效的溝通渠道，我們可以減少信息的滯留和誤解，提高組織的協(xié)作效率。
第五段：培養(yǎng)員工的領(lǐng)導(dǎo)能力和團(tuán)隊合作精神（280字）
最后，要實現(xiàn)良好的員工層級管理，培養(yǎng)員工的領(lǐng)導(dǎo)能力和團(tuán)隊合作精神至關(guān)重要。作為管理者，我們應(yīng)該給予員工合適的培訓(xùn)機(jī)會，提升他們的技能和知識水平。同時，我們也應(yīng)該鼓勵員工之間的合作，營造一個團(tuán)隊協(xié)作的氛圍。當(dāng)員工有了領(lǐng)導(dǎo)能力和團(tuán)隊合作精神后，他們可以更好地履行自己的職責(zé)，與其他成員協(xié)作，推動組織的發(fā)展。
結(jié)尾（100字）
通過建立清晰的層級結(jié)構(gòu)、激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力、建立有效的溝通渠道以及培養(yǎng)員工的領(lǐng)導(dǎo)能力和團(tuán)隊合作精神，我們可以有效地實施員工層級管理，提高組織的協(xié)作效率和績效。作為一名管理者，我將繼續(xù)努力學(xué)習(xí)，不斷提升自己在員工層級管理方面的能力，為組織的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
員工管理心得體會篇七
?適用范圍
本管理辦法適用于陜西華濰航天技術(shù)有限責(zé)任公司（以下簡稱公司）人員招聘管理。
?目的
為滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展的需要，特制定本管理細(xì)則來規(guī)范人員招聘流程和健全人才選用機(jī)制。
?原則
公司招聘堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則，使用人機(jī)制更趨科學(xué)、合理。
?招聘組織管理
一般人才招聘工作由人力資源部負(fù)責(zé)擬定招聘計劃并組織實施，人員需求部門參與招聘測評和部分實施工作。高級人才的招聘由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)（特殊情況可授權(quán)他人負(fù)責(zé)），人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)助。
?招聘屬非常規(guī)性的重要人事工作，招聘工作經(jīng)費(fèi)預(yù)算實行單獨(dú)列帳管理。
?招聘流程
招聘流程分為如下工作環(huán)節(jié)：提出人員需求、擬定招聘計劃、發(fā)布招聘公告、人員篩選錄用、招聘工作評估。
人力資源需求計劃
每年初人力資源部根據(jù)公司的整體計劃編制年度人力資源需求計劃，報總經(jīng)理審批。
（一）制定人力資源需求計劃的基本依據(jù)：未來組織結(jié)構(gòu)的預(yù)測、人員供求關(guān)系、現(xiàn)有人員的調(diào)配培訓(xùn)等。
（二）人員需求預(yù)測要綜合考慮公司戰(zhàn)略、可能獲得的財務(wù)資源、競爭對手的人才政策、管理變革可能導(dǎo)致的公司規(guī)模變化、員工流動等因素造成的人力資源需求的變動。
（三）人員供給預(yù)測要綜合考慮內(nèi)部人才和外部人才供給情況。人力資源部建立內(nèi)部人才庫，信息包括每位員工的績效記錄及評價、職業(yè)興趣、教育背景、工作經(jīng)驗、培訓(xùn)課程、外語水平、具備的技能和證書等。進(jìn)行內(nèi)部人才供給預(yù)測時要調(diào)用內(nèi)部人才庫，判斷內(nèi)部人員是否與所需工作相匹配。在內(nèi)部供給無法滿足需求的情況下進(jìn)行外部供給預(yù)測，外部供給預(yù)測要根據(jù)總體經(jīng)濟(jì)狀況、全國和地方勞動力市場狀況、房地產(chǎn)行業(yè)勞動力市場狀況和擬招聘職位的市場狀況進(jìn)行判斷。
（四）人力資源部在人力資源需求與供給預(yù)測的基礎(chǔ)上，制定出年度的人力資源需求計劃。
各部門對于因人員調(diào)動或其它原因造成人員短缺的臨時需求，在確認(rèn)內(nèi)部調(diào)配難以滿足情況下，可以由部門主管填寫《招聘申請表》，報主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由人力資源部組織制定補(bǔ)充需求計劃和外部招聘計劃。
擬定招聘計劃
招聘計劃應(yīng)包括招聘人數(shù)、招聘標(biāo)準(zhǔn)（年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個性品質(zhì)等）、招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算、招聘具體行動計劃等。
?根據(jù)招聘形式、招聘對象的不同，人力資源部負(fù)責(zé)組織執(zhí)行不同的招聘公告發(fā)布、人員篩選錄用工作流程。
?招聘形式分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式選擇，要根據(jù)人才需求分析和招聘成本等因素來綜合考慮。
鑒于內(nèi)部員工比較了解企業(yè)的情況，對企業(yè)的忠誠度較高，內(nèi)部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進(jìn)行人才招聘應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘。
招聘形式
在尊重員工和用人部門意見的前提下，采用推薦、競聘等多種形式，為供求雙方提供雙向選擇的機(jī)會。
招聘流程
（一）內(nèi)部招聘公告
人力資源部根據(jù)公司所需招聘崗位的名稱及職級，編制工作說明書，并擬定內(nèi)部招聘公告。公告發(fā)布的方式包括公司內(nèi)部網(wǎng)通知、在公告欄發(fā)布等形式。內(nèi)部招聘公告要盡可能傳達(dá)到每一個正式員工。
（二）內(nèi)部報名?
所有正式員工在上級主管的許可下都有資格向人力資源部報名申請。
（三）篩選
人力資源部將參考申請人和空缺職位的相應(yīng)部門經(jīng)理意見，根據(jù)職務(wù)說明書進(jìn)行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織內(nèi)部招聘評審小組進(jìn)行內(nèi)部評審，評審結(jié)果經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后生效。
（四）錄用?
經(jīng)評審合格的員工應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交，并到人力資源部辦理調(diào)動手續(xù)，在規(guī)定的時間內(nèi)到新部門報到。
?在內(nèi)部招聘難以滿足公司人才需求時，可以考慮外部招聘。
?招聘組織形式
外部招聘工作的組織以人力資源部為主，其他部門配合。必要時公司高層領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門參加。
外部招聘渠道
外部招聘要根據(jù)崗位和級別的`不同采取有效的招聘渠道組合。外部招聘人員來源可來自內(nèi)部職工引薦人員和人才交流機(jī)構(gòu)人員以及各類高等院校的畢業(yè)生。具體招聘渠道如下：
（一）校園招聘
每年春季將公司招聘信息及時發(fā)往各校畢業(yè)分配辦公室。對專業(yè)對口的院校有選擇地參加學(xué)校人才交流會，發(fā)布招聘信息并進(jìn)行招聘活動。
（二）網(wǎng)絡(luò)招聘
通過相關(guān)網(wǎng)站——智聯(lián)招聘、58同城和趕集網(wǎng)發(fā)布招聘信息，查閱網(wǎng)上應(yīng)聘人員情況，建立公司外部人才庫，根據(jù)需要考核錄用。
（三）內(nèi)部員工推薦
（四）招聘會招聘
通過參加各地人才招聘會招聘。
招聘流程
（一）初步篩選
報名截止后，根據(jù)招聘崗位的要求，由人力資源部會同各部門進(jìn)行初選。審查求職者的個人簡歷和求職表，并根據(jù)收集到的求職者信息建立外部人才庫。
（二）初試
人力資源部向初選合格的求職者發(fā)面試通知，并要求其面試時提供學(xué)歷、證書、身份證等相關(guān)證件的原件。初試由人力資源部人員（主試人）和用人部門共同組成。人力資源部對應(yīng)聘人員的智力、品德和綜合素質(zhì)進(jìn)行初試和評價，用人單位從工作經(jīng)驗與能力對應(yīng)聘人員進(jìn)行初試和評價。
主試人組織具體的初試工作，作好初試記錄工作，并在《應(yīng)聘人員初試測評表》意見欄中填寫初步面試意見。初試結(jié)果分為三種：擬予聘任、不予考慮、擬予復(fù)試。人力資源部將“擬予聘任”的人員報總經(jīng)理辦公會討論決定是否聘任， “擬予復(fù)試”的人員由人力資源部組織復(fù)試。
（三）復(fù)試
1.復(fù)試由復(fù)試小組進(jìn)行。復(fù)試小組一般由以下三方面人員組成：一、用人部門代表；二、人力資源；三、資深專業(yè)人士。一般崗位的招聘可無資深專業(yè)人士，專業(yè)技術(shù)人才和管理人才的招聘必須有資深專業(yè)人士參加。高級專業(yè)技術(shù)人才和管理人才由總經(jīng)理負(fù)責(zé)面試，人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)。
2.復(fù)試的實施。復(fù)試過程中，復(fù)試小組成員填寫復(fù)試記錄表，表明對應(yīng)聘者的評語及結(jié)論。復(fù)試結(jié)束后，小組成員討論對各應(yīng)聘者的意見并分別將評價結(jié)果填寫在復(fù)試結(jié)果推薦書上，送達(dá)用人部門主管及人力資源部備案，作為下一步行動的依據(jù)。當(dāng)小組成員未能達(dá)成一致結(jié)論時，提交總經(jīng)理辦公會進(jìn)行討論決定。
重要崗位的復(fù)試可以考慮采取筆試的形式，由人力資源部和用人部門共同組織進(jìn)行。
3.?復(fù)審。通過復(fù)試的應(yīng)聘人員由分管部門的部門經(jīng)理進(jìn)行審核，并簽署意見。所有擬錄用的人員應(yīng)經(jīng)總經(jīng)理最后簽字批準(zhǔn)。
4.錄用。對社會應(yīng)聘人員發(fā)試用通知書，并到相應(yīng)勞動部門辦理勞動手續(xù)；對被錄用的應(yīng)屆畢業(yè)生向其所在高校發(fā)接受函，簽定就業(yè)協(xié)議書。同時，人力資源部將面試結(jié)果通知落選的應(yīng)聘者。
5.報到。被錄用員工必須在規(guī)定時間內(nèi)向公司報到。如在發(fā)出錄用通知15天內(nèi)不能正常報到者，可取消其錄用資格。特殊情況經(jīng)批準(zhǔn)后可延期報到。
應(yīng)聘人員到公司報到后，需向人力資源部提供個人學(xué)歷復(fù)印件備案，并填寫《員工登記表》，同時簽定試用勞動合同，試用期為1-3個月。若員工所在部門經(jīng)理認(rèn)為有必要時，也可報請公司批準(zhǔn)，將試用期酌情縮短。員工必須保證向公司提供的資料真實無誤，若一經(jīng)發(fā)現(xiàn)虛報或偽造，公司有權(quán)立即將其辭退。
6.試用。試用期的人員，尚不屬于公司正式員工。在 人可以隨時提出辭職。試用人員如不能勝任本職工作或工作中出現(xiàn)重大失誤，公司有權(quán)隨時將其辭退。
7.轉(zhuǎn)正。試用期滿后的員工，經(jīng)考核合格，人力資源部應(yīng)在試用期滿一星期前向使用部門書面征詢意見。試用部門不管是否同意繼續(xù)使用，均須于收到人力資源部通知24小時內(nèi)出具書面意見。人力資源部在收到使用部門的書面答復(fù)24小時內(nèi)，書面通知試用員工。經(jīng)所在部門考核合格者，可轉(zhuǎn)正定級。由部門填寫《試用員工轉(zhuǎn)正定級審批表》，由本人填寫試用期間工作小結(jié)，由用人部門和人力資源部填寫考核意見，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，公司和員工簽訂正式勞動合同，試用人員轉(zhuǎn)為正式員工。
高級人才招聘
為了滿足公司對特殊人才的需求，公司建立人才特區(qū)，對高級人才采取特殊的招聘形式和管理方式。
（一）高級人才招聘渠道?
高級人才招聘主要以特殊的外部招聘渠道。如人才市場、信息搜集渠道、國內(nèi)研究機(jī)構(gòu)和院校挖掘、同行業(yè)競爭對手處挖掘等渠道。
（二）高級人才面試形式?
高級人才可以不經(jīng)過人力資源部的初試和面試小組的復(fù)試，由人力資源部、總經(jīng)理及資深專業(yè)人士直接進(jìn)行面試，人力資源部在高級人才招聘流程中起到搜集及傳遞高級人才相關(guān)信息和初步篩選的作用。
（三）高級人才薪酬政策?
對于高級人才，在招聘時可以采取談判工資、并制訂靈活的優(yōu)秀人才雇傭合同。
人力資源部應(yīng)對招聘流程的每個環(huán)節(jié)進(jìn)行跟蹤，以檢查招聘效果。從職位空缺是否得到滿足、雇用率是否符合招聘計劃的設(shè)計來檢查；從求職人員數(shù)量和實際雇用人數(shù)的比例、接受雇用的比例的轉(zhuǎn)換率等來分別衡量招聘質(zhì)量。
招聘活動結(jié)束后，人力資源部應(yīng)調(diào)查求職者及新員工對招聘組織工作的意見、測量新員工的工作業(yè)績、研究每種招聘渠道的時間、成本和效果等評估招聘活動，作為招聘工作進(jìn)一步改進(jìn)的依據(jù)。
?本管理辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
?本管理辦法的擬定或者修改由人力資源部負(fù)責(zé)，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
?本管理辦法自頒布之日起實施。
第一章 ?總 則
第一條 ?為加強(qiáng)人員招聘錄用管理，保證公司的人才需求和引進(jìn)合格的人才，保證公司合理的人才結(jié)構(gòu)和人才儲備，為公司的經(jīng)營提供充足的合格的人才資源，特制定本辦法。
第二條 ?招聘管理職責(zé)
（一）人力資源部是公司人員招聘錄用的歸口管理部門，負(fù)責(zé)人員招聘計劃的制訂，建立人才引進(jìn)渠道，實施人員招聘，建立人才測評機(jī)制等工作。
（二）各部門負(fù)責(zé)本部門人員需求計劃的擬定和試用人員的使用、管理及考核。
第三條 ?招聘原則
（一）招聘員工應(yīng)視工作需要和崗位空缺情況而定，不得超職數(shù)招聘員工。
（二）員工招聘工作由公司人力資源部組織實施，任何部門或個人不得擅自招工或在未辦妥用工手續(xù)前安排員工到職，否則，人力資源部和財務(wù)部有權(quán)拒絕支付任何費(fèi)用，并按非法用工辦理，責(zé)令限期退場。非法用工期間如發(fā)生意外傷亡、違紀(jì)違法、違反計劃生育等規(guī)定的，公司不負(fù)任何責(zé)任（包括經(jīng)濟(jì)責(zé)任），一切責(zé)任由擅自招工者負(fù)責(zé)，情節(jié)嚴(yán)重或造成嚴(yán)重后果的，追究有關(guān)人員法律責(zé)任。
（三）公司招聘員工，應(yīng)本著“先調(diào)整，后招聘”的原則，確實無法在公司內(nèi)部調(diào)整的，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)轉(zhuǎn)為外部招聘。
（四）凡需外部招聘員工的，一律公開聘用條件，面向社會招聘，廣泛吸引有才之士。招聘形式必須經(jīng)公司人力資源部審定。
（五）公司招聘各級員工按學(xué)歷（學(xué)識）、工作能力、工作經(jīng)驗、 品德、身體素質(zhì)等條件與其相應(yīng)崗位相適應(yīng)原則。
第二章 ?招聘計劃和人才引進(jìn)
第四條 ?人員需求規(guī)劃
各部門在每年底制定下一年度人員需求計劃，報人力資源部。人力資源部匯總各部門的計劃，并根據(jù)公司全年的經(jīng)營目標(biāo)要求和人員現(xiàn)狀擬定下一年度公司年度人員規(guī)劃，報公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意后執(zhí)行。
第五條 ?招聘申請
（一）崗位空缺補(bǔ)員: 公司本部崗位出現(xiàn)空缺需個別補(bǔ)員時，先由部門提前15天填寫《用人申請表》，送人力資源部。人力資源部對部門提出的申請進(jìn)行核實，并加具意見后報公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。
（二）業(yè)務(wù)發(fā)展需要增員：公司因業(yè)務(wù)發(fā)展需要新增設(shè)機(jī)構(gòu)等，由人力資源部按業(yè)務(wù)需要擬定招工計劃及方案，報公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)實施。
第六條 ?子公司招聘
（一）子公司機(jī)關(guān)本部招聘員工必須報公司人力資源部，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后才能實施；對招聘到子公司下屬項目或業(yè)務(wù)點(diǎn)的業(yè)務(wù)骨干人員，須向公司人力資源部備案。
（二）子公司每年年初向公司人力資源部申報年度招聘計劃，填寫《員工招聘需求計劃表》，由公司統(tǒng)籌管理和安排。
（三）子公司增員時應(yīng)優(yōu)先考慮公司系統(tǒng)內(nèi)部調(diào)配；無合適調(diào)配對象的，則可轉(zhuǎn)為外部招聘。
第七條 ?人員招聘計劃應(yīng)包括以下內(nèi)容：
（一）招聘員工類型、計劃數(shù)、可否內(nèi)部調(diào)配。
（二）資格條件要求、到崗時間、待遇、工作地點(diǎn)等。
（三）招聘費(fèi)用預(yù)算。
第八條? 人才引進(jìn)
（一）公司根據(jù)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，可以采取靈活政策和特殊措施不拘一格地引進(jìn)人才、使用、培養(yǎng)和挽留人才。
（二）公司因業(yè)務(wù)發(fā)展急需管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、業(yè)務(wù)骨干等特殊人才時，可通過商調(diào)形式聘用，也可以尋求與社會人才派遣公司的合作，通過人事代理或租賃形式來用工。有關(guān)待遇按公司工資福利制度的規(guī)定或協(xié)議工資形式確定。
（三）凡特殊人才的商調(diào)、錄用和聘任，由公司班子研究決定。
第九條? 人事調(diào)動原則
（一）公司勞動用工采用招聘的方式接收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生和辦理調(diào)入手續(xù)；先接收集團(tuán)推薦的，并按推薦的時間排序接收畢業(yè)生。新聘用的人員原則上先到基層鍛煉，表現(xiàn)好的，工作能力強(qiáng)，根據(jù)公司本部崗位需要再考慮抽調(diào)公司本部。
（二）南粵物流系統(tǒng)內(nèi)的，符合下列條件之一的，可以抽到公司本部工作：
1、本部人員的補(bǔ)充原則上從基層抽上來；
2、本科及以上學(xué)歷，公司急需人才；
3、具備高中級職稱的人員；
4、聘任為公司本部部門副經(jīng)理及以上（含子公司副總經(jīng)理及以上）人員。
（三）以上人員抽到本部工作須經(jīng)班子討論決定并會簽。
第三章 ?招聘渠道
第十條 ?依據(jù)招聘崗位的不同，選用不同的招聘渠道。
第十一條 ?招聘渠道
（一）招聘會招聘：本市人才招聘會、外地人才招聘會和公司專場人才招聘會。
（二）學(xué)校招聘：委托學(xué)校選拔、學(xué)?，F(xiàn)場招聘。
（三）委托中介招聘：獵頭公司、人才市場、人才中介等。
（四）媒體招聘：報紙、網(wǎng)絡(luò)、電視、雜志等。
（五）推薦招聘：內(nèi)部員工推薦、外部人員推薦、自薦等。
第十二條 ?人力資源部負(fù)責(zé)與以上各招聘渠道保持良好的聯(lián)系和溝通，在招聘過程中盡量節(jié)約成本，注重建立和維持公司形象，提高招聘的時效。
第四章 ?人員選拔
第十三條 ?不同類別或級別的職位招聘采用不同的招聘程序。
第十四條 ?普通員工
（一）人員資料的收集：
1、由人力資源部組織，通過招聘渠道收集應(yīng)聘人員資料和證件，應(yīng)聘人員資料和證件包括：（1）各種就業(yè)證（卡）、人事代理（掛靠）證明 ；（2）身份證、戶口薄、暫住證；（3）計生婚育證明；（4）身體健康證明；（5）學(xué)歷（學(xué)位）、職稱（技能、技術(shù)證書）、各種上崗培訓(xùn)等證書; （6）原單位現(xiàn)實表現(xiàn)鑒定；（7）個人履歷情況及個人業(yè)績證明材料等; （8）大一寸彩照六張（連底片）。
2、應(yīng)屆高等院校畢業(yè)生須提供：（1）學(xué)校出具的證明；（2）報到證；（3）畢業(yè)證；（4）掛靠證明；（5）健康證明。
（二）資格初審：應(yīng)聘人員提供的資料和證件必須真實、準(zhǔn)確。由人力資源部負(fù)責(zé)，審查應(yīng)聘人員的工作經(jīng)歷和各種證件、居住地點(diǎn)等是否符合應(yīng)聘崗位的要求，并將篩選、整理和驗證的資料分類入卷或輸入公司的人才資源庫。
（三）人力資源部面試：由人力資源部組織和安排，要求應(yīng)聘人員填寫《求職人員登記表》，同時對應(yīng)聘人員的工作、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、家庭情況、性格傾向、個人職業(yè)意愿等作一個全面的了解，并做好詳細(xì)的面試記錄，填寫《面試記錄表》。
（四）綜合素質(zhì)測試：
1、筆試：由人力資源部和用人部門共同設(shè)計，內(nèi)容涉及邏輯推理，性格測試、專業(yè)理論知識等。應(yīng)聘者需在一定時間內(nèi)單獨(dú)完成。
2、實際操作：主要針對專業(yè)技術(shù)人員。由人力資源部和用人部門共同組織，根據(jù)不同崗位安排不同的實作題，進(jìn)行現(xiàn)場實際操作測試和評估。
（五）用人部門復(fù)試：通過面試和綜合素質(zhì)測試的人員，由用人部門進(jìn)行復(fù)試，全面、詳細(xì)考察應(yīng)聘人員專業(yè)技能，以確定是否錄用。
（六）資格復(fù)審：根據(jù)用人部門的復(fù)試意見，人力資源部對已決定試用的人員再進(jìn)行資格審查。
1、查驗提供的學(xué)歷、資歷等證件的真實性。
2、對存有疑點(diǎn)的事項，在必要時需進(jìn)行背景調(diào)查。
（七）體檢：對決定錄用、資格復(fù)審合格的人員，由人力資源部安排在指定的醫(yī)院進(jìn)行招工體檢，特殊崗位需辦理健康證。
第十五條 ?中層管理人員
（一）人員資料的收集：由人力資源部組織，通過招聘渠道收集應(yīng)聘人員資料和證件，應(yīng)聘人員資料和證件包括：（1）各種就業(yè)證（卡）、人事代理（掛靠）證明；（2）身份證、戶口薄、暫住證；（3）計生婚育證明；（4）身體健康證明；（5）學(xué)歷（學(xué)位）、職稱（技能、技術(shù)證書）、各種上崗培訓(xùn)等證書; （6）原單位現(xiàn)實表現(xiàn)鑒定；（7）個人履歷情況及個人業(yè)績證明材料等; （8）大一寸彩照六張（連底片）。
（二）資格初審：應(yīng)聘人員提供的資料和證件必須真實、準(zhǔn)確。由人力資源部負(fù)責(zé)，審查應(yīng)聘人員的工作經(jīng)歷和各種證件、居住地點(diǎn)等是否符合應(yīng)聘崗位的要求，并將篩選、整理和驗證的資料分類入卷或輸入公司的人才資源庫。
（三）人力資源部面試：由人力資源部組織和安排，對應(yīng)聘人員的工作、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、家庭情況、性格傾向、個人職業(yè)意愿等作一個全面的了解，并做好詳細(xì)的面試記錄，填寫人員面試記錄表。
（四）用人部門分管領(lǐng)導(dǎo)面試：一般采用面談形式，考核內(nèi)容由分管領(lǐng)導(dǎo)把握，在方便的時候，可安排人力資源部相關(guān)人員做好面試記錄。
（五）綜合素質(zhì)測試：
1、情境模擬：由人力資源部組織，邀請公司領(lǐng)導(dǎo)和其他中層管理人員參加，利用模擬工作環(huán)境的方式測試應(yīng)聘者的工作技巧等能力。
2、現(xiàn)場答辯：由人力資源部組織，邀請公司領(lǐng)導(dǎo)參加，利用提問的方式，測試應(yīng)聘者的應(yīng)變能力和口頭表達(dá)能力等。
3、心理測試：由人力資源部組織，利用專業(yè)的心理特質(zhì)測量表，測量應(yīng)聘者的心理素質(zhì)和性格特征等。
（六）總經(jīng)理和黨委書記復(fù)試：一般采用面談形式，考核內(nèi)容由總經(jīng)理和黨委書記把握，在方便的時候，可安排人力資源部相關(guān)人員做好面試記錄。
（七）資格復(fù)審：根據(jù)用人部門的復(fù)試意見，人力資源部對已決定試用的人員再進(jìn)行資格審查。
1、查驗提供的學(xué)歷、資歷等證件的真實性。
2、對存有疑點(diǎn)的事項，在必要時需進(jìn)行背景調(diào)查或政審。
（八）體檢：對決定錄用、資格復(fù)審合格的人員，由人力資源部安排在指定的醫(yī)院進(jìn)行招工體檢。
第十六條 ?以上所有測試，相關(guān)部門和人員都應(yīng)做好記錄，并簽署意見。
第十七條 ?以上測試程序不適合于后勤保障部門招用駕駛員、打字員等職位。
第五章 ?人員錄用
第十八條 ?錄用審批：應(yīng)聘測試程序結(jié)束后，人力資源部應(yīng)及時整理好應(yīng)聘
人員資料及應(yīng)聘測試記錄，交用人部門分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理和黨委書記審批。
第十九條 ?報到通知
（一）經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意錄用的人員，由人力資源部用電話或書面形式通知被錄用人員，并與被錄用人員協(xié)商確定報到時間，被錄用者最遲應(yīng)在確定期限5日內(nèi)到公司履行報到手續(xù)，否則視為自動放棄。
（二）為了保障人員的需求，人力資源部應(yīng)速在招聘的備選人選中給予補(bǔ)充，
并報請公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。
第二十條 ?新員工報到
（一）錄用人員辦理報到手續(xù)前應(yīng)當(dāng)出示與前工作單位簽訂的解除勞動關(guān)系證明，本公司不錄用兼職工作的人員，應(yīng)屆畢業(yè)生除外。
（二）到人力資源部填寫“員工入職會簽表”，簽訂試用期勞動合同。
（三）綜合事務(wù)部負(fù)責(zé)給新員工發(fā)放辦公用品、用餐卡、安排工作位等。
第二十一條 ?入職培訓(xùn)
（一）人力資源部將公司《員工手冊》發(fā)給新員工，作為新員工的入職指引。
（二）用人部門經(jīng)理將新員工介紹給部門員工，并帶領(lǐng)新員工到各部門參觀，
與大家見面。
（三）公司情況介紹：由人力資源部組織，介紹公司概括、發(fā)展歷程、發(fā)展方向、重大事件、主要業(yè)務(wù)、經(jīng)營理念和企業(yè)文化等內(nèi)容，并回答新員工疑問。
（四）用人部門經(jīng)理指定一位老員工作為新員工的向?qū)?，隨時就工作問題提供幫助和指導(dǎo)，并對新員工試用期間的表現(xiàn)做記錄，及時向部門經(jīng)理和人力資源部反映。
（五）人力資源部負(fù)責(zé)按員工培訓(xùn)辦法要求定期舉辦新員工培訓(xùn)。
第六章 ?試用期限
第二十二條 ?所有新員工原則上都有一段時間的試用期，試用期考核合格方
可轉(zhuǎn)為公司正式員工，享受各種福利待遇。
第二十三條 ?試用期期限規(guī)定
（一）商調(diào)即停即招及招聘區(qū)域經(jīng)理及以下人員：試用期為3個月。
（二）新分配大中專畢業(yè)生：試用期為6個月（見習(xí)期仍按國家現(xiàn)行規(guī)定執(zhí)行）。
（三）中層管理人員、高級專業(yè)技術(shù)人員一般實行試用期，急需專業(yè)及管理人員，根據(jù)實際情況在面談時商定，并報公司批準(zhǔn)是否實行試用期。
第二十四條 ?試用期工資
參照公司薪酬管理制度確定，中層以上管理人員由分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理和黨委書記核定。
第七章 ?試用期考核
第二十五條 ?過程考核
（一）試用期員工每月必須向部門經(jīng)理提交工作總結(jié)。
（二）人力資源部應(yīng)隨時聽取各部門員工對試用人員的評議，并經(jīng)常找試用員工談話，了解他們的思想、工作情況，以及工作和生活中的困難。
（三）中高層管理人員試用，由公司高層領(lǐng)導(dǎo)對其進(jìn)行考核，人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督。
第二十六條 ?提前轉(zhuǎn)正
在試用期間，對于表現(xiàn)特別突出的優(yōu)秀人員，人力資源部可根據(jù)員工普遍的反映及部門主管的意見，提前結(jié)束試用期，由試用員工填寫《員工轉(zhuǎn)正申請表》交部門經(jīng)理，部門經(jīng)理根據(jù)表中各項考核內(nèi)容簽署意見后，交人力資源部，由人力資源部呈送公司領(lǐng)導(dǎo)審批，審批通過后辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。
第二十七條 ?辭退
在試用考察期間，發(fā)現(xiàn)新員工的工作技能與素質(zhì)不能勝任其崗位的，以及試用期間犯有嚴(yán)重錯誤、違章違紀(jì)規(guī)勸無效者，經(jīng)人力資源部查證屬實后，應(yīng)立即報請總經(jīng)理和黨委書記批示后進(jìn)行辭退。
第二十八條 ?轉(zhuǎn)正
（一）新員工試用期滿后，由人力資源部發(fā)給《員工轉(zhuǎn)正申請表》，本人填寫后，交部門經(jīng)理，部門經(jīng)理根據(jù)表中各項考核內(nèi)容簽署意見后交人力資源部。
（二）人力資源部根據(jù)部門考核意見，綜合員工過程考核情況，簽署意見，然后交公司領(lǐng)導(dǎo)審批。
第二十九條 ?總經(jīng)理審批同意后，人力資源部應(yīng)辦理以下事項：
（一）通知新員工到人力資源部簽訂《勞動合同》。
（二）按公司薪酬管理制度調(diào)整員工工資。
（三）按新員工來源及戶口地不同，分別到省、市（區(qū)）勞動保障等部門辦理勞動用工，購買社會保險及住房公積金等手續(xù)。
第八章 ?附 則
第三十條 ?本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
第三十一條? 本辦法自頒布之日起執(zhí)行。
員工管理心得體會篇八
參加一般管理人員情緒壓力管理學(xué)習(xí)的心得體會20xx年x月x日，我有幸參加了寧東供電局對一般管理人員情緒壓力管理講座，在這四天的課程中，英斯捷國際發(fā)展機(jī)構(gòu)的李春林老師和賀老師通過活潑多樣、互動競爭的講課方式，在愉快歡樂的氣氛中，很好地傳授了壓力的來源、情緒的體現(xiàn)、緩壓的方法、情緒的調(diào)整、職業(yè)的素養(yǎng)、對企業(yè)的感恩、執(zhí)行力的提升、溝通的技巧、職務(wù)犯罪的起源等方面的知識，整個講座形式新穎、內(nèi)容豐富，十分吸引人并富有感染力，使我收益頗多。
隨著社會經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，企業(yè)管理的不斷升華，人文物質(zhì)生活的不斷提升，我們所面臨的工作、家庭和社會交往等各方面的壓力越來越大，長期的沉重壓力和不良情緒如果得不到緩解和調(diào)整將會直接影響到我們的身心健康，從而對我們的工作、家庭和社會交往產(chǎn)生巨大的危害，因此如何正確認(rèn)識壓力和情緒，如何塑造足夠的自我安全感，如何擬定符合實際的生活理想，如何把握順暢的人際關(guān)系，如何保持良好的自我心態(tài)，如何清楚的認(rèn)知現(xiàn)狀是我們當(dāng)即要去重點(diǎn)思考的問題。
通過學(xué)習(xí)認(rèn)識到出色的領(lǐng)導(dǎo)者的成功往往不是因為擁有高智商而獲得的，而是因為其能夠?qū)⒘羷裆罨瘧?yīng)用于管理當(dāng)中。認(rèn)真反思，我認(rèn)為我們要想取得成功就要理順工作、家庭、社會這三個緊密相扣的環(huán)節(jié)，就要調(diào)節(jié)好上司、平級和下屬的關(guān)系，在不同的環(huán)境中認(rèn)清自己的角色，懂得時刻轉(zhuǎn)變角色，不斷正確調(diào)整自己的情緒和壓力，讓自己在負(fù)面情緒的影響值降至自我控制的最低極限，時刻保持積極的心態(tài)認(rèn)真對待每一天。抱怨喜悅我們都要渡過每一天，為何要選擇抱怨而不選擇喜悅呢？保持樂觀，不要抱怨，提升自我，不要被挫折所嚇倒，打不死的磨難也是一筆寶貴的財富，塞翁失馬，焉知非福。讓我們發(fā)現(xiàn)美好，寬容過去，用好當(dāng)下，服務(wù)他人，提升情商，向著成功邁進(jìn)。
再說到執(zhí)行力，企業(yè)要在市場競爭中站穩(wěn)腳跟，不斷發(fā)展壯大，那么員工高效的執(zhí)行力是必不可少的重要因素，良好的執(zhí)行力能夠創(chuàng)造優(yōu)異的業(yè)績，為企業(yè)不斷創(chuàng)造價值，從而使企業(yè)走向輝煌。在學(xué)習(xí)中，我深刻體會到執(zhí)行力的必要性，也深刻體會到該要具備高效的執(zhí)行力，應(yīng)該做到以下五個方面。首先，感恩之心是有效執(zhí)行力的第一要素，賀老師在課堂上講：執(zhí)行力體現(xiàn)在服從，服從是前提，服從凝聚于感恩。這句話充分展現(xiàn)了感恩心態(tài)的高低是執(zhí)行力強(qiáng)弱的要點(diǎn)之一。父母把我們養(yǎng)育成人，我們應(yīng)該心存感恩，企業(yè)為我們創(chuàng)造體現(xiàn)自我價值的平臺，為我們解除生活之憂，我們應(yīng)該心存感恩，有了感恩之心的不斷增強(qiáng)，那么我們的執(zhí)行力也會向著高效進(jìn)發(fā)。第二，完善的目標(biāo)計劃是有效執(zhí)行力的前提，有一個目標(biāo)，就是有了一個明確的方向，那么我們在執(zhí)行過程中就不會走彎路，走偏路，從而提高了工作的效率，實現(xiàn)了高效的執(zhí)行力。第三，良好溝通協(xié)作機(jī)制是有效執(zhí)行力的保障，溝通是信息的傳遞，是情緒的轉(zhuǎn)移，是感覺的互動，溝通可以使我們了解上司、平級、下屬的內(nèi)心感受和想法，工作中的問題是在溝通中產(chǎn)生，也是在溝通中解決，掌握了良好的`溝通技巧，那么我們也就掃清了執(zhí)行力過程中的障礙。第四，時間效率的提升是有效執(zhí)行力的關(guān)鍵，有道是花有重開時，人無再少年，人的生命是短暫的，要想在有限的時間內(nèi)體現(xiàn)自身最大的價值，那么時間觀念的把握就很重要，每做一件事，都加上一個時間的限制，那么我們的工作效率必然會得到提升。最后，領(lǐng)導(dǎo)力是有效執(zhí)行之利器，人們常說火車跑的快，全憑車頭帶，在一個精明的領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)下，合理處理好工作中人、財、物之間的關(guān)系，那么員工的執(zhí)行力怎能不有所提高。
總之，通過此次學(xué)習(xí)，在今后不論在工作中，在家庭中，在社會交往中，我們都應(yīng)該逐漸去學(xué)會提高自己的情商，控制自己的情緒，緩解自己的壓力，增強(qiáng)適應(yīng)環(huán)境的能力，抓住人際交往技巧，把握好自己的角色，強(qiáng)化自己的服從意識，固化愛崗敬業(yè)的精神，為社會、為企業(yè)，為家庭發(fā)揮我們?nèi)松畲蟮膬r值。
員工管理心得體會篇九
表面上看，微軟是一家技術(shù)領(lǐng)先的公司，它以不斷進(jìn)步的技術(shù)和解決，在不斷地創(chuàng)造和滿足著客戶的需求，制定并左右著市場競爭的未來規(guī)則。事實上，推動微軟持續(xù)進(jìn)步和發(fā)展的，則是蘊(yùn)藏在微軟公司內(nèi)部的一種追求成功和創(chuàng)新的人氣、情感和情緒。
微軟公司的價值觀主要包括：誠實和守信;公開交流，尊重他人，與他人共同進(jìn)步;勇于面對重大挑戰(zhàn);對客戶、合作伙伴和技術(shù)充滿激情;信守對客戶、投資人、合作伙伴和雇員的承諾，對結(jié)果負(fù)責(zé);善于自我批評和自我改進(jìn)、永不自滿等。但是最能體現(xiàn)微軟公司文化精髓的，還是比爾·蓋茨的一句話：“每天清晨當(dāng)你醒來時，都會為技術(shù)進(jìn)步及其為人類生活帶來的發(fā)展和改進(jìn)而激動不已?！?/p>
微軟公司里的官僚作風(fēng)比較少。公司放權(quán)給每一個人主導(dǎo)自己的工作。公司沒有“打卡”的制度，每個人上下班的時間基本上由自己決定。公司支持人人平等，資深人員基本上沒有“特權(quán)”，依然要自己回電子郵件，自己倒咖啡，自己找停車位，每個人的辦公室基本上都一樣大。
微軟實行“開門政策”，也就是說，任何人可以找任何人談任何話題，當(dāng)然任何人也都可以發(fā)電子郵件給任何人。一次，有一個新的員工開車上班時撞了比爾·蓋茨停著的新車，她嚇得問老板怎么辦，老板說“你發(fā)一封電子郵件道歉就是了?！彼l(fā)出電子郵件后，在一小時之內(nèi)，比爾不但回信告訴她，別擔(dān)心，只要沒傷到人就好，還對她加入公司表示歡迎。
如果說，蓋茨是微軟的“大腦”，那么鮑爾默就是微軟公司賴以起搏的“心臟”。身材魁偉、習(xí)慣咬指甲、大嗓門、工作狂的鮑爾默是天生激情派。他的管理秘訣，就是激情管理。激情管理，給人信任、激勵和壓力。無論是在公共場合發(fā)言，還是平時的會談，或者給員工講話，他總要時不時把一只攥緊的拳頭在另一只手上不停地?fù)舸颍⒖傄砸环N高昂的語調(diào)爆破出來，以致于他1991年在一次公司會議上，連續(xù)高喊：“微軟視窗視窗”，叫得太猛太響亮，喊壞了嗓子，不得不進(jìn)醫(yī)院動了一次手術(shù)。鮑爾默的出現(xiàn)無疑為微軟增添了更多的活力與激情。
而且他在管理方面的得心應(yīng)手讓蓋茨終于得以從捉襟見肘的管理狀態(tài)中逃脫了出來，成為一名專職的程序員。這位更擅長團(tuán)隊情緒管理和公關(guān)的微軟新掌門一上臺，就向媒體公開了“重組微軟”的核心價值觀：用激情主義在合作伙伴、客戶和業(yè)界同仁中塑造微軟誠信的商業(yè)新形象。
員工管理心得體會篇十
現(xiàn)代心理學(xué)家威廉詹姆斯博士說：一個人很難以意志來控制他的情緒，但是你可以用你的意志控制你的舉止。換句話說，如果你希望感到快樂，你就必須表現(xiàn)出快樂的舉止;希望感到有成就感時，你的行為就必須看起來很有成就感的樣子。
一、合理宣泄
情緒的宣泄是一種自我保護(hù)，可使體內(nèi)劇增的能量得到發(fā)泄。
前提：以不傷害自己和他人為前提
二、選擇遺忘
小故事引導(dǎo)
三、轉(zhuǎn)移
當(dāng)火氣上涌時，有意識地轉(zhuǎn)移話題或做點(diǎn)別的事情來分散注意力，便可使情緒得到緩解。在余怒未消時，可以用看電影、聽音樂、下棋、散步、運(yùn)動等有意義的輕松活動使緊張情緒松馳下來。
四、分析
1.情緒abc理論
情緒abc理論揭示了引發(fā)我們情緒的主要原因，認(rèn)為人的情緒和不是由某一事件直接引起的，而是由于個體對它不正確的認(rèn)知和評價所引起的信念，最后導(dǎo)致在特定情景下的情緒和行為后果。
a是誘發(fā)事件。它可以是現(xiàn)實的事件。比如，自己被鎖在門外;一次考試不理想;對方失約。
b是我們的信念和某件事的理解。
如你經(jīng)歷了一次挫折后，你對自己說;“怎么能發(fā)生這樣的事呢?太糟糕了，我不能忍受!”從而導(dǎo)致焦慮、憤怒和抑郁以及情緒失控，妨礙我們合理地思考問題;一個理性的人會對自己說：”我真希望那糟糕的情沒發(fā)生，但它確實發(fā)生了，我能夠忍受?！崩硇孕拍钅軌蛞l(fā)輕微的不安情緒，如擔(dān)心、不快、煩惱或傷感，但感情色彩上通常是冷靜、溫和的，而不是激烈、反復(fù)無常的，可以幫助我們克服困難，獲得更大的滿足。
c(結(jié)果)是由我們的信念和自言自語所引發(fā)的情緒和行為。情緒和行為是我們的信念和自言自語導(dǎo)致的結(jié)果。a是c的間接原因，b是c的直接原因。
2.日記分析：
事情經(jīng)過、情緒程度、情緒原因、情緒的潛在原因、疏導(dǎo)情緒的方法
通過分析可以達(dá)到梳理事情的前因后果、疏導(dǎo)不良情緒的目的。
3.分析不合理信念
(1)不合理信念的第一個特征：絕對化要求
關(guān)鍵詞：“必須如何”、“應(yīng)該如何”
如：“我必須成功!”、“別人必須很好地對待我!”、“所有的人都必須喜歡我!”等
(2)不合理信念第二個特征：過分概括化
理解：是一種以偏概全、以一概十的不合理思維方式
如：常以某一件或幾件事的結(jié)果來評價自己或他人，其結(jié)果常常會導(dǎo)致自責(zé)自罪、自棄心理的產(chǎn)生以及焦慮和抑郁的情緒。
(3)不合理信念的第三個特征：糟糕至極
理解：這種觀念認(rèn)為如果發(fā)生了一件不好的事情，那將是非?？膳碌?、非常糟糕的，是災(zāi)難性的。
結(jié)果：這種想法會導(dǎo)致個體陷入極端不良的情緒體驗(如恥辱、自責(zé)自罪、焦慮、悲觀、抑郁)，陷入惡性循環(huán)難以自拔。
五、調(diào)理
回到自然，流水歌唱，清風(fēng)的撫慰，呼吸草木的芬芳，以一個旁觀者的視角審視自己的生活，當(dāng)局者迷，當(dāng)你忘情于山水之間是你的心胸會變得豁然開朗，會發(fā)現(xiàn)生活中煩惱大多是一些瑣碎的恩怨和得失，沒必要計較。
六、幽默與微笑
無論身處何境，你都可以選擇微笑和幽默。
看了淺談情緒管理心得體會的讀者還看了：
員工管理心得體會篇十一
作為員工，工作中我們除了遵守公司相關(guān)規(guī)定，還需要遵守員工管理公約。員工管理公約是為了規(guī)范員工的行為、加強(qiáng)員工管理而存在的。這是我們作為員工必須遵從的制度，也是公司所有員工的約定。本文將結(jié)合自身經(jīng)驗談?wù)勎覍T工管理公約的理解和體會。
段二：從誠信出發(fā)，遵守規(guī)定
誠信是員工管理公約的核心基石。作為員工，我們首先要做到的就是要遵守公司的規(guī)定。在工作過程中，我們一定要嚴(yán)格按照規(guī)定完成任務(wù)，確保不違反公司相關(guān)制度、法規(guī)。我們不僅要遵守公司的各種規(guī)章制度，更要做好自我管理，培養(yǎng)好的職業(yè)道德，從而更好地發(fā)揮出自己的職業(yè)操守。
段三：切實履行職責(zé)，提高工作效率
員工管理公約的另一個重要內(nèi)容是：各部門、各崗位以及個人要切實履行各自的職責(zé)，進(jìn)一步提高工作效率。在公司中，每個人都有自己的工作任務(wù)，每個人都是公司的一分子，在工作中各司其職，相互協(xié)作，共同完成對公司的服務(wù)。只有我們認(rèn)真履行自己的職責(zé)，才能讓公司更加穩(wěn)步地向前發(fā)展。
段四：以身作則，傳遞正能量
作為員工，我們不僅要遵守員工管理公約，更要以身作則，傳遞正能量。作為公司的一份子，我們的每一個行為都會影響怎樣的公司文化，怎樣的工作氛圍。我們要時刻注重自己的言行舉止，發(fā)揮出榜樣帶動作用，傳遞出正面的工作態(tài)度和風(fēng)氣。
段五：總結(jié)
員工管理公約是一個重要的制度，它對于企業(yè)和個人都有著積極的意義。作為員工，我們要始終認(rèn)識到自己在公司中的作用、責(zé)任，積極發(fā)揮自己的價值，與公司共同成長。同時，做好員工管理公約的遵守、履行，更要以身作則，不斷傳遞出正面的工作態(tài)度和健康的工作文化。只有這樣，才能讓我們做一個合格的員工。
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