在制定方案時，我們需要充分考慮各種因素，如時間、資源、成本等。制定方案需要明確目標(biāo)，并設(shè)定合理可行的步驟和實(shí)施計劃。通過閱讀這些范文，我們可以了解到方案的結(jié)構(gòu)和語言表達(dá)上的一些常見問題和解決方法。
員工年度績效方案篇一
績效考核說明：
1、為實(shí)現(xiàn)公平合理的原則，本學(xué)年績效考核分三塊進(jìn)行：
（一）中層領(lǐng)導(dǎo)。
（二）中學(xué)教師。
（三)小學(xué)教師(含保育教師）。
2、因特崗教師教師績效工資不進(jìn)財政專戶，無法同其他教師一起進(jìn)個人專戶，故本學(xué)年中學(xué)教師績效考核分二塊進(jìn)行：
（一）特崗教師。
（二）在編教師。
3、馬廄主教在小學(xué)教師組考核，不再享受領(lǐng)導(dǎo)補(bǔ)貼，可相當(dāng)于一個教研組長，享受教研組長補(bǔ)貼。
4、中學(xué)教導(dǎo)員在中學(xué)在編教師組考核，以教學(xué)成績同教師排隊(duì)，不再享受教導(dǎo)員補(bǔ)貼。
5、寒暑假期、星期日，學(xué)校臨時安排值班護(hù)校補(bǔ)貼不再納入績效考核，所需補(bǔ)貼由學(xué)校預(yù)算外資金發(fā)放。
6、因本學(xué)年特崗教師、新入編教師年終無獎金，故本學(xué)年年終獎金各歸本人。
7、因本學(xué)年上班時間為9個月，故本學(xué)年考核績效以9個月計算，本年2、7、8月按職稱歸入本人。
8、其余績效考核嚴(yán)格按照學(xué)年初制定的《石匣學(xué)校教師績效工資考核分配實(shí)施方案（修改稿）》執(zhí)行。
員工年度績效方案篇二
為提升賓館的管理水平，充分調(diào)動餐飲部員工的積極性和主動性，不斷提高員工的服務(wù)質(zhì)量和企業(yè)的整體績效水平，結(jié)合賓館的實(shí)際情況，特制定本辦法。
一、工資結(jié)構(gòu)。
餐飲部員工工資=基礎(chǔ)工資+法定節(jié)假日工資+績效工資。
二、基礎(chǔ)工資。
餐飲部員工基礎(chǔ)工資為每月__元。
三、法定節(jié)假日工資。
法定節(jié)假日工資=當(dāng)月法定節(jié)假日天數(shù)___元/天，不足部分以績效工資補(bǔ)充。
四、績效工資。
1、績效工資實(shí)行月度考核，員工績效工資與當(dāng)月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。
績效工資=績效工資基數(shù)_績效工資系數(shù)_績效考核得分。
2、績效工資基數(shù)。
餐飲部領(lǐng)班月度績效工資基數(shù)為__元/月，實(shí)習(xí)生月度績效工資基數(shù)__元/月，其他服務(wù)員月度績效工資基數(shù)為__元/月。
3、績效工資系數(shù)。
賓館根據(jù)當(dāng)月餐飲收入總額（扣除宴請、張金海、柳嵩消費(fèi)金額），將餐飲部員工績效等級分為a、b、c、d、e五個等級，對應(yīng)的績效工資系數(shù)如下：
賓館根據(jù)對餐飲部工作的考核與評比，每月末給出當(dāng)月得分，總分為_分，可酌情給與獎勵。
五、此辦法自2021年_月_日起施行。
員工年度績效方案篇三
規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟(jì)這一杠桿作用，推動服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高，確?？偣局贫ǖ母黜?xiàng)工作目標(biāo)順利完成。
1、服務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化;。
2、逐級考核、統(tǒng)一考核;。
3、公平、公正、公開。
物管處全體員工。
1、考核人：各項(xiàng)目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負(fù)責(zé)考核項(xiàng)目日常工作跟進(jìn)、監(jiān)督和執(zhí)行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據(jù)：公司各項(xiàng)規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件;評價個人當(dāng)月重點(diǎn)工作的完成情況。
4、考核內(nèi)容：
勞動紀(jì)律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況;。
工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實(shí)績及業(yè)主滿意度;。
安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生;。
執(zhí)行力：對公司的計劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況;。
禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語是否恰當(dāng)、衣著是否得體;。
成品保護(hù)：設(shè)備有無丟失、缺陷，公共設(shè)施維護(hù)情況;。
5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機(jī)檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機(jī)抽查。
特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認(rèn)情況屬實(shí)的將對其加倍處罰。
6、考核程序：
每月25日各項(xiàng)部門主管將匯總，并報主任審核后公布;。
品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門隨機(jī)考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。
略
員工年度績效方案篇四
1、以績效為導(dǎo)向的原則。
2、公平、公正、公開的原則。
3、考核、考評相結(jié)合的原則。
4、實(shí)事求是、改進(jìn)提高的原則。
1、部門總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。
2、機(jī)關(guān)全體員工。
3、項(xiàng)目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)。
4、項(xiàng)目部全體員工。
1、公司董事長、總經(jīng)理是年終績效考核總領(lǐng)導(dǎo)。
2、行政管理部是年終績效考核組織部門。
（2）組織指導(dǎo)各部門實(shí)施年終績效考核。
3、各部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理是本部門年終績效考核第一責(zé)任人。
（1）組織領(lǐng)導(dǎo)本部門年終績效考核全面工作。
（2）成立由2—3人組成的考核小組，負(fù)責(zé)與部門內(nèi)部全體員工進(jìn)行面談，并如實(shí)填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部。
（3）組織召開本部門年終工作總結(jié)會議。
考核分?jǐn)?shù)。
90分以上。
70—89分。
60—69分。
60分以下。
考核等級。
a、b、c、d。
權(quán)重比例。
10%、40%、40%、10%。
1、考核分?jǐn)?shù)85—89分的，考核等級確定為b+，b+不超過本部門員工20%。
2、考核分?jǐn)?shù)75—79分的'，考核等級確定為c+，c+不超過本部門員工20%。
3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為a級。
（1）無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
（2）請婚、喪、病、事假超過15天的。
（3）給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的。
（4）個人收受好處，故意損害公司利益的。
（5）其他違反公司規(guī)章制度的。
4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應(yīng)重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。
5、領(lǐng)導(dǎo)并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。
本次考核為20xx7年度考核，考核及考評時間為20xx年12月25日至20xx年1月12日。
1、20xx年12月20日前，部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結(jié)交部門總經(jīng)理。
2、20xx年12月20日——12月25日行政管理部確定考核實(shí)施方案，與各部門總經(jīng)理溝通，告知考核流程及考核安排。
3、20xx年12月25日——20xx年1月5日各部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理與本部門全體員工單獨(dú)談話，并認(rèn)真填寫《年終績效考核評價表》。
4、工程總承包部項(xiàng)目總經(jīng)理完成對各項(xiàng)目部全體員工的考評工作。以項(xiàng)目為單位由工程總承包部和項(xiàng)目部考核小組與員工進(jìn)行談話考核，并認(rèn)真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項(xiàng)目考核小組對員工考核打分，權(quán)重比為（部門總經(jīng)理：項(xiàng)目經(jīng)理3：7）。
5、20xx年1月5日——1月9日各部門召開年終工作總結(jié)會議，并將會議時間及地點(diǎn)通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項(xiàng)目部的總結(jié)會議。工程總承包部年終工作總結(jié)會議，以項(xiàng)目部為單位召開，會上本項(xiàng)目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行民主測評，測評結(jié)果供部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理對生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時參考。
6、20xx年1月10日——1月11日召開部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報告會，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分。
7、董事長、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分，填寫《年終績效考核評價表》。董事長、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分與員工無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分權(quán)重比為董事長、總經(jīng)理6：無記名投票4。
8、20xx8年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統(tǒng)一匯總，并報公司董事長及總經(jīng)理。
9、20xx8年1月13日召開公司年終工作終結(jié)大會。
1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認(rèn)識和評價，為對員工的使用、調(diào)整，合理配置人力資源打下基礎(chǔ)。
2、通過績效考核，鼓勵先進(jìn)，鞭策落后，有效調(diào)動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好08年工作。
3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。
員工有下列出勤方面的問題，適當(dāng)扣罰獎金：
（1）每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。
（2）無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。
（3）請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。
（4）婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎金。
（1）個人行為給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的。
（2）個人收受好處，故意損害公司利益的。
（3）造成工程安全責(zé)任事故的。
（4）造成工程施工返工、延期的。
（5）材料計劃不準(zhǔn)確不及時造成材料損失浪費(fèi)的。
1、年終績效考核工作，必須嚴(yán)肅認(rèn)真，不走過場，扎扎實(shí)實(shí)進(jìn)行。
2、年終績效考核工作比較過去，要有質(zhì)的飛躍，為公司規(guī)范化管理，向現(xiàn)代化企業(yè)邁進(jìn)，探索新路。
3、年終各項(xiàng)工作繁忙，需統(tǒng)籌安排，穿插進(jìn)行，必要時加班，切實(shí)保證績效考核工作效果。
被考核者對考核結(jié)果有異議，可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴后視情況報告公司領(lǐng)導(dǎo)。
本實(shí)施方案由行政部負(fù)責(zé)解釋。
員工年度績效方案篇五
績效考核(以下簡稱“考核”)是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。
1、考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。
一）、“三公”原則。
公平：考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理，人人都能平等競爭。
公開：考核實(shí)行公開監(jiān)督，人人掌握考核辦法。
公正：考核做到公正客觀，考核結(jié)果必須準(zhǔn)確。
二）、“四嚴(yán)”原則。
嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)：即考核要素的標(biāo)準(zhǔn)必須明確、具體、客觀、合理。
嚴(yán)格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊蟆?/p>
嚴(yán)格考試制度：即考核的流程和考核的準(zhǔn)則要嚴(yán)格，使考核工作有法可依、有章可循。
嚴(yán)肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認(rèn)真，反對好人主義和不負(fù)責(zé)任的態(tài)度。
考核的內(nèi)容分為業(yè)績考核、工作態(tài)度考核二部分?？冃Э己顺煽?yōu)檫@個二部分考核成績總和。
(一)、業(yè)績考核。
所謂業(yè)績考核是對每位員工在擔(dān)當(dāng)崗位工作、完成工作任務(wù)方面進(jìn)行的考核。其中崗位工作的范圍為該崗位職責(zé)說明書中描述的工作內(nèi)容。對崗位工作的考核包括工作效率和工作質(zhì)量兩方面。
態(tài)度考核是對工作態(tài)度和工作熱情的評價，具體包括本職工作內(nèi)的日常工作、職業(yè)道德、協(xié)作精神、工作積極性、責(zé)任感等。根據(jù)員工工作態(tài)度及協(xié)作等進(jìn)行相應(yīng)的獎懲計分。
具體內(nèi)容及評價標(biāo)準(zhǔn)如下：
1、無故遲到、早退15分鐘扣除1分，30分鐘以上2分。無故曠工或私自調(diào)休一天扣除5分。
2、辦公室大聲喧嘩，造成投訴扣除1分。上班時間不配戴工作牌和不按規(guī)定穿工作服的扣除1分。
3、未能正確服從工作指示引起的工作失誤或不服領(lǐng)導(dǎo)工作安排，視情況扣除1-5分。
4、無正當(dāng)理由、無事先預(yù)告的情況下手機(jī)關(guān)機(jī)、停機(jī)扣除1分。
員工年度績效方案篇六
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則。
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核務(wù)必公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。
三、考核資料及方式。
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標(biāo)。
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋。
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。
(一)填寫程序。
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部。
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部。
3、工作計劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù)。
4、工作計劃完成狀況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分。
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請?jiān)谟媱澩瓿蔂顩r欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明。
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)。
2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資資料。
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金。
b、員工的第13個月月工資的四分之一。
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別。
1、考勤計分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%。
2、培訓(xùn)計分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%。
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%。
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
員工年度績效方案篇七
績效考核的目的是使上級能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的本事以及本事的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，做出正確的評價，進(jìn)而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的重要依據(jù)，明確員工的導(dǎo)向，保障組織有效運(yùn)行，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵。
4.2績效換算比例：kpi績效總計100分占50%;360度考核總計100分占30%;個人行為鑒定總計100分占20%。
5.1績效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、本事和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評價。
5.2kpi(keyperformanceindex)：即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是經(jīng)過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。
5.3360度考核：是一種從不一樣層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進(jìn)行綜合績效考核并供給反饋的方法，考評不僅僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有提議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。
kpi績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和資料制訂，每個被考核人有10項(xiàng)考核資料，總分為100分，根據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。
6.1主管級以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分。
6.2個人行為鑒定考核。
6.4.1個人行為鑒定考核總分為100分。
6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分。
6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.
6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分。
6.4.5每月請事假1天以上(不含)每一天扣除1分依次類推.
6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。
6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。
6.4.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。
7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。
7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內(nèi)結(jié)束。
8.1個人績效津貼比例：
8.1.1普通員工：占個人總工資結(jié)構(gòu)的5%;。
8.1.2普通職員：占個人總工資結(jié)構(gòu)的10%;。
8.1.3主管：占個人總工次結(jié)構(gòu)的15%;。
8.1.4經(jīng)理：占個人總工資結(jié)構(gòu)的20%;。
8.1.5副總經(jīng)理：占個人總工資結(jié)構(gòu)的30%;。
8.1.6或者結(jié)合個人職等進(jìn)行績效津貼比例劃分。
8.2個人績效津貼給付比例：
優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼x120%;。
乙等：當(dāng)月績效基本津貼x90%;。
丙等：當(dāng)月績效基本津貼x80%;。
丁等：當(dāng)月績效基本津貼x70%。
9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的.依據(jù)。
9.2進(jìn)入公司不滿3個月者不參加年終考核。
在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以年度調(diào)薪(針對職員類)，具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：
優(yōu)等：基本工資x12%。
甲等：基本工資x6%。
乙等：基本工資x3%。
丙等：不調(diào)整。
丁等：解雇。
9.2生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營狀況和規(guī)定調(diào)整。
10.1上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎或扣分處理。
10.2各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織，慎重打分，凡在考核中消極應(yīng)付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
10.3考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。
10.4弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。
11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長為人力資源部經(jīng)理。
11.2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù);。
a、對考評人的監(jiān)督約束。
b、考核投訴的處理;。
c、討論并經(jīng)過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo);。
d、每半年檢討考核制度，視情景修訂考核制度及指標(biāo)。
11.3被考核人對考核結(jié)果持有異議時，可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。
11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為終審。
績效面談：
12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨(dú)績效面談，普通員工能夠“考核總結(jié)會議”的方式進(jìn)行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨(dú)面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復(fù)印件。
12.2績效面談的資料詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的資料將作為員工下一步績效改善的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。
本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次：
以后視實(shí)際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。
本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)。
本辦法自公布之日起執(zhí)行。
員工年度績效方案篇八
為增強(qiáng)部門工作效率，保證部門目標(biāo)的順利達(dá)成，調(diào)動部門員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績，特制定本績效考核辦法。
一、考核對象。
工程部內(nèi)的所有合同員工。
二、考核內(nèi)容和方式。
(一)考核時間：每月。
(二)考核績效標(biāo)準(zhǔn)：按順延方式根據(jù)季度集團(tuán)公司對公司的考核結(jié)果確定總體績效系數(shù)，再據(jù)此確定部門的績效發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
(三)考核內(nèi)容：員工本人當(dāng)季度工作完成情況及綜合表現(xiàn);部門的進(jìn)度。
(四)考核方式：實(shí)行分級考核，由直接上級考核直接下級，最后由部門考核領(lǐng)導(dǎo)小組最終評定。
1、部門員工的考核：首先員工自評，再由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核;。
2、部門考核：部門負(fù)責(zé)人對部門先行進(jìn)行考評;。
3、考核確認(rèn)：分管領(lǐng)導(dǎo)對分管部門及員工進(jìn)行考核確認(rèn)后再交由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行最終考核。
(五)考核流程：
1、制定工作計劃：
(1)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人制定每月工作計劃以部門的《年度計劃分解表》為準(zhǔn)，交分管領(lǐng)導(dǎo)審核。
(2)計劃的變更修改須公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。
2、作考核。
(1)考核領(lǐng)導(dǎo)小組：個人考核由考核領(lǐng)導(dǎo)小組執(zhí)行。
(六)考核績效工資的發(fā)放：
1、部門考核小組評定各員工考核成績，并根據(jù)本季度總公司的考核結(jié)果與各部門的考核結(jié)果確定個人當(dāng)月績效工資總額。
3、統(tǒng)人員對部門季度考核表、員工季度考核表、員工季度考核匯總表進(jìn)行統(tǒng)計匯總，確定本季度的個人績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
(七)考核領(lǐng)導(dǎo)小組的組成及職責(zé)。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組由閆基義任分管領(lǐng)導(dǎo)，蘇署聰任組長，易謙藝、張長云任副組長，陶夢云、何旻為成員。其職責(zé)為評定部門各員工的月考核成績并審核每月部門員工20%績效工資的發(fā)放安排。
三、考核的實(shí)施。
(一)對部門的考核;。
1、考核標(biāo)準(zhǔn)。
對部門的考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個方面組成：
主要工作完成情況;項(xiàng)目個數(shù);代建產(chǎn)值;立項(xiàng)、招標(biāo)、開工等節(jié)點(diǎn)控制;質(zhì)量、進(jìn)度、投資、安全以及信息管理情況;工程驗(yàn)收時間;工程結(jié)算報審;財務(wù)決算(歷年遺留項(xiàng)目的收尾列入考核范圍);部門內(nèi)部管理及同事之間協(xié)作等指標(biāo)相應(yīng)的績效考核體系，代建項(xiàng)目個數(shù)及工作量應(yīng)與職級相對應(yīng)，體現(xiàn)多勞多得。
2、考核實(shí)施辦法：
對部門員工的考核：考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)個人的季度工作計劃完成情況評定個人季度考核成績，再根據(jù)部門各成員的考核成績對20%的個人績效工資進(jìn)行統(tǒng)籌分配。
此外，員工季度工作績效考核結(jié)果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。
四、考核執(zhí)行程序。
(一)計劃制定和返回：
考核、匯總。
1、員工考核：員工考核由員工自評(詳見附件2)、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定評定兩個部分組成。
(1)員工填寫《年度計劃分解表》，交部門負(fù)責(zé)人考核;。
(2)部門負(fù)責(zé)人考核完畢后，交考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定;。
(3)考核各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。
2、匯總：每月2日前(遇節(jié)假日順延)，各部門將員工考核表交考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定。
(三)結(jié)果反饋。
(2)根據(jù)實(shí)際情況和需要，與被考核人進(jìn)行溝通，以改進(jìn)和提高工作績效。
五、其他事項(xiàng)。
(一)考核人員應(yīng)堅(jiān)持實(shí)事求是，客觀公正地進(jìn)行考核。被考核人認(rèn)為考核結(jié)果嚴(yán)重不符合事實(shí)的，可以向考核小組或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。
(二)本辦法自20__年6月起執(zhí)行。
(三)本《辦法》由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。
員工年度績效方案篇九
每一個單位對于不同崗位的員工都會制定績效考核方案，要激勵工作熱情，提升工作業(yè)績。以下是煤礦績效考核方案的范本，僅供參考。
為了加強(qiáng)各級領(lǐng)導(dǎo)干部及管理人員安全監(jiān)管意識，切實(shí)抓好20__年的安全生產(chǎn)工作，實(shí)現(xiàn)公司全年安全生產(chǎn)目標(biāo)，根據(jù)集團(tuán)公司黨政一號文和宜興煤業(yè)公司黨政一號文《關(guān)于加強(qiáng)20__年安全生產(chǎn)工作的決定》精神，特制定《宜興煤業(yè)20__年安全績效考核辦法》。
一、安全奮斗目標(biāo)。
1、杜絕瓦斯、煤塵、頂板、機(jī)電、運(yùn)輸、水害、火災(zāi)等重大責(zé)任事故。
3、隱患排查整改率達(dá)到100%;。
4、杜絕瓦斯超限事故，實(shí)現(xiàn)全年“零”報警目標(biāo);。
5、安全質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化達(dá)到一級示范化礦井。
二、考核領(lǐng)導(dǎo)組。
組長：郝先勇李春生。
常務(wù)副組長：侯俊山。
副組長：姜顯瑞劉樹強(qiáng)王德海。
石全呂建路孟憲友。
領(lǐng)導(dǎo)組下設(shè)考核辦公室，辦公室設(shè)在安監(jiān)部。
主任：葛文俊。
成員：曹丑順李海明王黑旦楊保平。
趙永杰亢偉。
三、考核范圍。
公司副科級以上中層管理人員。
四、考核程序。
每月月底由安監(jiān)部綜合科匯總當(dāng)月各類檢查結(jié)果，根據(jù)檢獎金數(shù)目等。
4、執(zhí)行中，如存在爭議，由考核單位上報考核領(lǐng)導(dǎo)組進(jìn)行裁決。
5、安全績效獎金由公司安監(jiān)部考核辦公室進(jìn)行考核，安全經(jīng)理審批，總經(jīng)理批準(zhǔn)后，勞資、財務(wù)部門辦理有關(guān)手續(xù)。
6、獎金從安全獎勵基金中列支，罰款納入安全獎勵基金。
八、本考核辦法解釋權(quán)歸宜興煤業(yè)公司。
九、本考核辦法從20__年1月1日起執(zhí)行。
科隊(duì)級領(lǐng)導(dǎo)安全業(yè)績考核評分細(xì)則。
序號項(xiàng)目名稱評分辦法扣分考核得分。
一抓“三違”人次。
(20)每月抓一般“三違”或習(xí)慣性“三違”不少于2人次，嚴(yán)重“三違”不少于1人次，并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，缺1次扣10分;如在上級檢查中因“三違”條數(shù)不夠被罰款，扣15分;發(fā)現(xiàn)“三違”不制止扣15分/次。
二排查隱患。
(15)以礦規(guī)定每月下井次數(shù)為基準(zhǔn)，每次下井查隱患不少于3條，并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，少一條扣5分;查出隱患未跟蹤處理，扣5分/條;如在上級檢查中因所查隱患條數(shù)不夠被罰款，扣10分。
三質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化(10)各專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化檢查得分必須在公司規(guī)定分以上，每低一分扣該專業(yè)責(zé)任人3分，每超一分加3分。
四個人下井。
(10)入井時間達(dá)不到要求扣5分/次;入井比例達(dá)不到4：3：3扣5分;入井未填寫“領(lǐng)導(dǎo)干部下井信息表”，扣7分，如果在上級檢查中被查并罰款則扣10分。
五基層開展培訓(xùn)教育情況(10)領(lǐng)導(dǎo)干部要認(rèn)真履行下基層包隊(duì)制度，認(rèn)真填寫下基層包隊(duì)卡，不填寫的扣5分/次，填寫不認(rèn)真的扣3分/次;積極參與“干部上講臺、培訓(xùn)到現(xiàn)場”，職校部門安排的課程要按時認(rèn)真給職工講授，未按時講授扣5分/次，講課不認(rèn)真扣3分/次，無備案扣5分/次，未深入現(xiàn)場對職工培訓(xùn)的扣5分/次，未填寫培訓(xùn)記錄卡的扣5分/次。
六帶班盯崗。
(10)按礦安排要求積極下井帶班盯崗，如有事必須履行調(diào)班手續(xù)，如無故不下井帶班或未履行調(diào)班手續(xù)則扣5分;如在上級檢查中被罰款，扣10分。
七交辦任務(wù)(15)礦長安全辦公例會缺一次扣2分;地面、井下安全大檢查缺一次扣2分;少參加一次大型安全活動扣2分;未完成領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)扣5分，出色完成交辦任務(wù)加3分。
八。日常安全考核(10)。
每月礦對隊(duì)評價、手指口述檢查結(jié)果排名前兩名的該隊(duì)組負(fù)責(zé)人加3分/人，后兩名的扣5分/人;班組建設(shè)考核中被評為優(yōu)秀班組的三個隊(duì)組負(fù)責(zé)人加3分/人，a、b、c類班組中最后一名的扣隊(duì)組負(fù)責(zé)人5分/人。
科隊(duì)級領(lǐng)導(dǎo)安全業(yè)績考核評分細(xì)則。
一、抓“三違”人次(20分)。
每月抓一般“三違”或習(xí)慣性“三違”不少于2人次，嚴(yán)重“三違”不少于1人次，并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，缺1次扣10分;如在上級檢查中因“三違”條數(shù)不夠被罰款，扣15分;發(fā)現(xiàn)“三違”不制止扣15分/次。
二、排查隱患(15分)。
以礦規(guī)定每月下井次數(shù)為基準(zhǔn)，每次下井查隱患不少于3條，并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，少一條扣5分;查出隱患未跟蹤處理，扣5分/條;如在上級檢查中因所查隱患條數(shù)不夠被罰款，扣10分。
三、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化(10分)。
各專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化檢查得分必須在公司規(guī)劃分以上，每低0.5分扣該專業(yè)責(zé)任人3分，每超0.5分加2分，礦井低于規(guī)劃分每低于0.5分降所有人3分。
四、個人下井(10分)。
入井時間達(dá)不到要求扣5分/次;入井比例達(dá)不到4：3：3扣5分;入井未填寫“領(lǐng)導(dǎo)干部下井信息表”，扣7分，如果在上級檢查中被查并罰款則扣10分。
五、基層開展培訓(xùn)教育情況(10分)。
領(lǐng)導(dǎo)干部要認(rèn)真履行下基層包隊(duì)制度，認(rèn)真填寫下基層包隊(duì)卡，不填寫的扣5分/次，填寫不認(rèn)真的扣3分/次;積極參與“干部上講臺、培訓(xùn)到現(xiàn)場”，職校部門安排的課程要按時認(rèn)真給職工講授，未按時講授扣5分/次，講課不認(rèn)真扣3分/次，未備課、無講義扣5分/次，未深入現(xiàn)場對職工培訓(xùn)的扣5分/次，未填寫培訓(xùn)記錄卡的扣5分/次。
員工年度績效方案篇十
1.績效計劃：每季度結(jié)束前3個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效計劃會議，與各部門面談溝通填寫《部門目標(biāo)管理計分卡》，確定考核指標(biāo)的目標(biāo)值和權(quán)重，制訂具體工作任務(wù)計劃;各部門經(jīng)理根據(jù)《部門目標(biāo)管理計分卡》與本部門員工在每季度結(jié)束前一個工作日溝通填寫《工作任務(wù)考核表》。
2.績效考核的啟動：下季度的第1個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效考核動員會，宣布上季度績效考核工作正式開始。
3.分發(fā)《部門目標(biāo)管理計分卡》：績效考核動員會結(jié)束后，人力資源部向作為考核人的各部門直接上級發(fā)放《部門目標(biāo)管理計分卡》。
4.提供考核信息：考核開始后第1個工作日到第6個工作日，人力資源部負(fù)責(zé)組織可提供指標(biāo)所需考核信息的部門和職位，向考核人提供客觀數(shù)據(jù)。
5.部門目標(biāo)責(zé)任制考核：考核開始后第2個工作日，考核人在取得考核數(shù)據(jù)、并與被考核人充分溝通之后，根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)，對《部門目標(biāo)管理計分卡》進(jìn)行評分。如有特殊事項(xiàng)，可在考核表中予以注明。
6.回收《部門目標(biāo)管理計分卡》：考核開始后第3個工作日10：00之前，考核人應(yīng)將所屬全部被考核人(部門經(jīng)理)的《部門目標(biāo)管理計分卡》、提交人力資源部。
7.部門考核結(jié)果的統(tǒng)計處理：人力資源部對《部門目標(biāo)管理計分卡》中的數(shù)據(jù)進(jìn)行審核、統(tǒng)計，并填寫《部門目標(biāo)管理計分卡》匯總表，處理完畢，人力資源部在考核開始后第4個工作日9：00之前將《部門目標(biāo)管理計分卡》匯總表以及有關(guān)的原始表單提交總經(jīng)理。
8.部門目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果的審批：總經(jīng)理對《部門目標(biāo)管理計分卡》匯總表進(jìn)行審批，并在考核開始后第4個工作日17：00之前將審批結(jié)果反饋給人力資源部。
9.部門目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果的反饋：人力資源部在考核開始后第5個工作日10：00之前將部門經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果反饋給各部門。
10.被考核人(部門內(nèi)員工)自評：考核開始后第5個工作日，績效考核方案部門經(jīng)理向部門內(nèi)員工反饋部門經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果及部門(本人)的考核結(jié)果，被考核人(部門內(nèi)員工)填寫《工作任務(wù)考核表》中應(yīng)由被考核人填寫的部分，完成自評。
11.部門內(nèi)員工的績效考核：考核開始后第5到第6個工作日，考核人(部門經(jīng)理及主管)在取得考核數(shù)據(jù)、被考核人自評之后提交的《工作任務(wù)考核表》，與被考核人充分溝通之后，根據(jù)考核說明，參照本部門的考核結(jié)果，對《工作任務(wù)考核表》進(jìn)行評分。如有特殊事項(xiàng)，可在考核表中予以注明。
12.回收《工作任務(wù)考核表》：考核開始后第6個工作日12：00之前，薪酬設(shè)計方案部門經(jīng)理應(yīng)將所屬全部被考核人的《工作任務(wù)考核表》提交人力資源部。
13.《工作任務(wù)考核表》間接上級評分：人力資源部將回收的《工作任務(wù)考核表》傳遞給相應(yīng)的分管副總，由分管副總對《工作任務(wù)考核表》進(jìn)行打分，分管副總在第7個工作日12：00之前將《工作任務(wù)考核匯總表》反饋給人力資源部。
14.部門內(nèi)員工的考核結(jié)果的統(tǒng)計處理：人力資源部對全公司《工作任務(wù)考核表》中的數(shù)據(jù)進(jìn)行加權(quán)、統(tǒng)計、確定等級，并填寫《工作任務(wù)考核匯總表》，并在第8個工作日12：00之前將《工作任務(wù)考核匯總表》提交總經(jīng)理。
15.部門內(nèi)員工的考核結(jié)果的審批：總經(jīng)理對《工作任務(wù)考核匯總表》進(jìn)行審批，并在考核開始后第7個工作日17：00之前將審批結(jié)果反饋給人力資源部。
16.公布考核結(jié)果：考核開始后第9個工作日，人力資源部在公司公告板及內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上公布季度績效考核分?jǐn)?shù)、等級。
員工年度績效方案篇十一
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一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的`考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請?jiān)谟媱澩瓿汕闆r欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
員工年度績效方案篇十二
對生產(chǎn)車間員工進(jìn)行績效考核的主要目的包括以下五個方面。
1、了解員工對組織的貢獻(xiàn)。
2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3、提高員工對企業(yè)管理制度的滿意度。
4、激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效率。
5、為員工的晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。
1、已經(jīng)轉(zhuǎn)正的正式員工（計件員工除外）。
2、實(shí)習(xí)員工、試用期員工、連續(xù)出勤不滿三個月的員工以及考核期間休假停職三個月以上（含三個月）的員工不列為此次考核的對象。
1、績效考核人員?？冃Э己诵〗M由三人組成，主體考核者（員工的直接上級）負(fù)責(zé)為員工評分，考核小組其他兩位成員分別為人力資源部成員、部門副總參與并監(jiān)督考核過程。
2、董事長雖然不是本企業(yè)各崗位員工的最終評估人，但是保留對評估結(jié)果的`建議權(quán)，并參與績效考核相關(guān)會議，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。
3、績效考核人應(yīng)熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。
生產(chǎn)車間員工績效考核指標(biāo)、評分標(biāo)準(zhǔn)及相應(yīng)的分配比例如下表所示。
考核每月開展一次，考核時間為每月的x日進(jìn)行。
1、收集數(shù)據(jù)：每月x日，績效考核小組收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。
2、考核實(shí)施：每月x日，績效考核小組根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)對被考核人進(jìn)行考核。
3、業(yè)績考核溝通：每月x日，績效考核小組將考核結(jié)果與被考核人進(jìn)行充分溝通，了解被考核人對考核結(jié)果的反饋意見。
4、提交考核表格：每月x日，績效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交辦公室。
5、整理考核資料：每月x日，辦公室指定專人將考核結(jié)果整理歸類。
本標(biāo)準(zhǔn)共計x項(xiàng)，考核人每月抽取x項(xiàng)進(jìn)行考評，考核總計x分，每項(xiàng)可重復(fù)考核?？杉臃?，被考核人當(dāng)月加分不能超過x分。被考核人當(dāng)月考評低于x分，當(dāng)月獎金全免。被考核人當(dāng)月工資=基本工資+獎金。
具體考核項(xiàng)目：
員工年度績效方案篇十三
一、 考核目的：
規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟(jì)這一杠桿作用，推動服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高，確?？偣局贫ǖ母黜?xiàng)工作目標(biāo)順利完成。
二、 考核原則：
1、 服務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化；
2、 逐級考核、統(tǒng)一考核；
3、 公平、公正、公開。
三、考核對象：物管處全體員工。
四、考核細(xì)則：
1、考核人：各項(xiàng)目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負(fù)責(zé)考核項(xiàng)目日常工作跟進(jìn)、監(jiān)督和執(zhí)行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據(jù)：公司各項(xiàng)規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件；評價個人當(dāng)月重點(diǎn)工作的完成情況。
4、考核內(nèi)容：（按員工各自工作職位對應(yīng)對照考核）
（1）勞動紀(jì)律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況；
（2）工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實(shí)績及業(yè)主滿意度；
（3）安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生；
（4）執(zhí)行力：對公司的計劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況；
(5)禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語是否恰當(dāng)、衣著（工作服）是否得體；
（6）成品保護(hù)：設(shè)備有無丟失、缺陷，公共設(shè)施維護(hù)情況；
5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機(jī)檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機(jī)抽查。
特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認(rèn)情況屬實(shí)的將對其加倍處罰（特別崗位5-10倍處罰）。
6、考核程序：
（1）每月25日各項(xiàng)部門主管將《月考評匯總表》匯總，并報主任審核后公布；
（2）品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門隨機(jī)考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。
五、員工各職位考核結(jié)果與工資對照情況：
員工年度績效方案篇十四
為了推動人員管理制度化和規(guī)范化，盡快完善好績效考核運(yùn)行機(jī)制，使考核工作有據(jù)可依，有張可循，根據(jù)工廠《關(guān)于落實(shí)績效考核工作意見的通知》的文件精神，特制定本考核方案。
本考核方案適用用生產(chǎn)一、二車間。
以扣分考核為基本形式，扣分與考核工資掛鉤。每月匯總評比一次，普通員工的考核工資為200元，考核結(jié)果處理按照《記分方案》執(zhí)行，40分以上進(jìn)行末位淘汰。
本考核方案分為5部分：工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)技能、執(zhí)行制度、敬業(yè)與協(xié)作、日常行為。每部分的具體內(nèi)容如下：
1.上班遲到、早退扣2分/次；
3.串崗、脫崗、離崗超過20分鐘，扣4分/次；
4.在崗位上睡崗扣6分/次；
脫離崗位睡崗扣10分/次；
5.上班時間看報紙、雜志、玩手機(jī)或干與生產(chǎn)無關(guān)的事情扣4分/次；
6.除取樣外，無故呆在車間分析室扣4分/次；
7.在工作場所內(nèi)大聲喧嘩、起哄、妨礙他人工作的扣5分/次；
8.不寫請假條，無故曠工扣6分/次；
9.對本崗位的設(shè)備及生產(chǎn)情況不按時巡查扣4分/次；
10.做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣6分/次。
1.不按規(guī)定擺放物料扣2分/次；
2.對本崗位的設(shè)備不熟悉扣3分/次；
3.對本崗位的原材料性質(zhì)不熟悉扣3分/次；
4.對本崗位的消防器材不會使用扣3分/次；
5.對本崗位桶裝物料的碼放位置不清楚扣2分/次；
6.公司和車間組織的考試不合格扣6分/次；
7.因操作失誤造成物料損失扣8分/次；
8.對本崗位的'操作法不熟悉扣6分/次；
1.不按操作法操作，違反工藝指標(biāo)或自行更改工藝條件扣6分/次；
2.存在跑、冒、滴、漏現(xiàn)象扣2分/次；
3.在生產(chǎn)區(qū)內(nèi)（包括各車間、各烘房、倉庫、廁所、污水處理崗位）吸煙或未經(jīng)允。
許私自帶入火種扣10分/次；
4.動火、登高、入罐作業(yè)時未經(jīng)批準(zhǔn)而作業(yè)扣3分/次；
5.在上班時發(fā)現(xiàn)上班前飲酒扣6分/次；
酗酒的扣8分/次；
6.易燃易爆物品未按規(guī)定擺放扣4分/次；
7.拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環(huán)保學(xué)習(xí)及培訓(xùn)扣4分/次；
8.私自帶兒童及外人進(jìn)入生產(chǎn)區(qū)扣6分/次；
9.交接班不清楚扣6分/次。
10.無特殊原因換班吃飯時間超過30分鐘扣2分/次；
超過40分鐘扣4分/次。兩人都脫離崗位去吃飯扣4分/次；
11.向公司推薦員工而被開除、辭退的，扣推薦人10分/次。
1.無顧拖延物料反應(yīng)時間扣7分/次；
因操作失誤造成鹽水損失的扣當(dāng)班操作工20分/次；
3.物料泄漏未及時阻止扣4分/次；
5.不服從公司和車間領(lǐng)導(dǎo)指揮扣10分/次（例如不服從工作安排、臨時安排等）；
6.本崗位發(fā)生事故時該崗位操作工不參加搶救扣10分/次；
7.與同事之間打架、斗毆扣40分/次；
8.破壞、損壞廠房、機(jī)器設(shè)備、工具、原材料及產(chǎn)品扣20分/次。
9.泄露公司機(jī)密、經(jīng)營機(jī)密扣40分/次；
10.無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團(tuán)結(jié)扣20分/次。
1.衣著不整，上班期間穿拖鞋扣2分/次；
2.不戴上崗證，不穿工作服扣3分/次；
3.故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣4分/次；
4.故意阻擾或妨礙安全保衛(wèi)值班人員執(zhí)行任務(wù)扣10分/次；
5.沒有出門證或主管領(lǐng)導(dǎo)未簽字就私自外出扣4分/次；
6.撕毀文件、檔案材料及公告文件扣5分/次；
7.對同事及家屬實(shí)施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣40分/次；
8.損公肥私、盜竊公司財物扣10分/次。
9.本崗位衛(wèi)生不干凈扣4分/次。
員工年度績效方案篇十五
考核周期分布表
考核指標(biāo)類型工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力
考核周期項(xiàng)目結(jié)束/年度月/季/年度月/季/年度
（四）考核關(guān)系
由技術(shù)研發(fā)部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負(fù)責(zé)對生產(chǎn)人員的考核
（一）工作業(yè)績指標(biāo)
工作業(yè)績考核表
人員類型關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核目標(biāo)值權(quán)重得分
研發(fā)人員新產(chǎn)品開發(fā)周期實(shí)際開發(fā)周期比計劃周期提前天30
技術(shù)評審合格率技術(shù)評審合格率達(dá)到100%25
項(xiàng)目計劃完成率項(xiàng)目計劃完成率達(dá)到100
設(shè)計的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少于次15
研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達(dá)到%以上10
技術(shù)人員技術(shù)設(shè)計完成及時率技術(shù)設(shè)計完成及時率達(dá)到%以上30
技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達(dá)到%以上25
技術(shù)改造費(fèi)用控制率技術(shù)改造費(fèi)用控制率達(dá)到%25
技術(shù)服務(wù)滿意度相關(guān)部門對技術(shù)服務(wù)滿意度評價的評分在分以上10
技術(shù)資料歸檔及時率技術(shù)資料歸檔及時率達(dá)到100%10
（二）工作態(tài)度指標(biāo)
工作態(tài)度考核表
指標(biāo)名稱考核標(biāo)準(zhǔn)總分得分
優(yōu)良中差
標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分
工作責(zé)任心強(qiáng)烈30有24一般18無630
工作積極性非常高25很高20一般15無525
團(tuán)隊(duì)意識強(qiáng)烈25有20一般15無525
學(xué)習(xí)意識強(qiáng)烈20有16一般12無420
員工年度績效方案篇十六
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一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請?jiān)谟媱澩瓿汕闆r欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的`60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
員工年度績效方案篇十七
企業(yè)員工的績效考核是作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通，是潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)，那么績效考核的方案該怎么寫?下面本站小編整理了員工績效考核方案，供你參考!
一、考核目的。
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則。
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標(biāo)。
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價。
2、
自我鑒定。
員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋。
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。
(一)填寫程序。
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;。
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請?jiān)谟媱澩瓿汕闆r欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明。
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)。
2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資內(nèi)容。
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;。
b、員工的第13個月月工資的四分之一;。
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施，通過利用績效考核手段達(dá)到激發(fā)員工工作激情，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。
2、客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實(shí)依據(jù);。
3、反饋原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。
6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，強(qiáng)調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團(tuán)隊(duì)的價值貢獻(xiàn)。
1、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;。
2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工;。
3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員;。
4、參控股企業(yè)外派人員。
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成情況，根據(jù)年初確定的目標(biāo)責(zé)任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權(quán)將考核時間順延。
成立億利資源集團(tuán)公司考評委員會。
主任：執(zhí)行總裁。
副主任：運(yùn)營總監(jiān)。
秘書長：人力資源部經(jīng)理。
成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理。
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會。
(一)中層以上人員。
企業(yè)經(jīng)理。
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別。
為：經(jīng)營指標(biāo)、員工隊(duì)伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)(管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。五項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。
1、經(jīng)營指標(biāo)。
業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項(xiàng)、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。
權(quán)重占總考核的80%。
考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標(biāo)。
考核周期：月度督察、半年考核。
2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略。
考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
3、員工隊(duì)伍建設(shè)。
員工隊(duì)伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)。
的提升程度;權(quán)重占總考核的5%。
考核主體：采取自評、直接上級評定與集團(tuán)公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評。
定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核。
4、綜合素質(zhì)。
考核周期：年度考核。
5、上級臨時交辦任務(wù)。
上級臨時交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總考核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法;權(quán)重分別為10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
部門經(jīng)理。
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)、綜合素質(zhì)(專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。六項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況。
主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。
考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評委員會評定。
考核周期：月度督察、半年考核。
2、工作業(yè)績。
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。
考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的辦法;權(quán)重分別為10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略。
職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司。
戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實(shí)施方略;權(quán)重占總考核的10%。
考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定;權(quán)重分別為10%、60%、
30%。
考核周期：月度督察、半年考核。
4、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)。
考核周期：半年考核。
5、綜合素質(zhì)。
客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評定。
考核周期：年度考核。
6、上級臨時交辦任務(wù)。
上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總。
考核分?jǐn)?shù)的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務(wù)內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。
考核主體：由自評結(jié)合直接上級評定的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
1、績效考核目的預(yù)期目標(biāo)：制訂績效考核標(biāo)準(zhǔn)，以增進(jìn)考核之客觀與公平性，并達(dá)最佳之激勵效果。
對公司全體員工進(jìn)行績效考核的主要目的包括以下五個方面。
1.了解員工對公司的貢獻(xiàn)。
2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3.提高員工對公司管理制度的滿意度。
4.激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效能。
5.為員工的晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。
公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍：
(1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見習(xí)員工。
(2)月出勤未達(dá)到60%以上的員工不列為考核的對象。
(1)績效考核人員?？冃Э己诵〗M由四人組成，主體考核者(員工的直接上級)負(fù)責(zé)評分，考核小組其他三位成員分別為部門經(jīng)理、人資部經(jīng)理、品牌經(jīng)理參與、監(jiān)督考核過程。
(2)總經(jīng)理保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效考核相關(guān)會議，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。
(3)績效考核主體責(zé)任人應(yīng)熟練掌握績效考核相關(guān)流程、考核制度、考核扣分標(biāo)準(zhǔn)，做到與被考核人的及時溝通，公正完成考核工作。
主要涵蓋財務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部管控維度、學(xué)習(xí)成長維度，品德操守、執(zhí)行力、改善提升能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)管理及專業(yè)技術(shù)能力等。
(1)考核每月開展一次，考核時間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。
(2)收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。
(3)考核實(shí)施：次月5日之前，績效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核人的考核。
(4)績效考核復(fù)核：次月7日之前，復(fù)評人員將完成考核結(jié)果。
(5)提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交公司人資部。
(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評分?jǐn)?shù)據(jù)給財務(wù)部，由財務(wù)部根據(jù)員工考核得分計核考核當(dāng)月員工工資數(shù)額。
(7)整理考核資料：人資部負(fù)責(zé)考核結(jié)果整理歸類。
6、績效具體記錄。
各部門經(jīng)理或負(fù)責(zé)人平時應(yīng)針對考核項(xiàng)目，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績評核時之重要依據(jù)。
7、考績等級設(shè)限規(guī)定。
(1)當(dāng)月有下列情形之一者，考績不得列為優(yōu)等。
a.有曠工記錄者;。
b.有記過記錄者;。
c.事假超過3天或病假超過4天者。
(2)當(dāng)月有下列情形之一者，考績不得列為良等。
a.有曠工記錄者;。
b.有記過記錄者;。
c.事假超過5天或病假超過7天者。
(3)應(yīng)加減：
b、應(yīng)扣：警告1次扣1分，通報批評1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分。
c、應(yīng)扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續(xù)曠工3天以上的可除名。
d、應(yīng)加：全勤加3分，合理化建議和創(chuàng)新的實(shí)施根據(jù)權(quán)重加分和嘉獎。
e、各部門采購物品前要掌握市場采購價，學(xué)會詢價、核價，低于市場價的要予以適當(dāng)加分獎勵，超出市場價的要酌情予以扣分。
零容忍行為：1、嚴(yán)重詆毀公司形象。2、貪污和吃回扣。3、泄露公司機(jī)密。一旦發(fā)現(xiàn)，除名或追究法律責(zé)任，其他嚴(yán)重違反公司制度和規(guī)定的行為，按相關(guān)制度或規(guī)定處理記過。發(fā)生上述行為者，實(shí)行考核一票否決制，即可直接確定為不合格。
個人考評表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個檔次，對應(yīng)分值如下：90分以上為優(yōu)秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。
(1)人事行政部應(yīng)于每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』，發(fā)給各部門經(jīng)理實(shí)施評分等作業(yè)，并將考評等級直接填寫于考績表上(由人資部提供公司各部門負(fù)責(zé)人績效測評表;由公司各部門負(fù)責(zé)人提供下屬員工績效測評表)。
(2)由財務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);由人資部提供各部門員工的出勤情況和。
崗位職責(zé)。
履行情況。
(1)員工績效考核評分達(dá)到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績效工資;績效考核評分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應(yīng)百分比;員工績效考核評分低于70分者：第一次予以書面警告，第二次予嚴(yán)重警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核，待轉(zhuǎn)正后再行考核。
(2)考核結(jié)果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續(xù)六次優(yōu)秀以上的，可晉升一級職位工資;整個年度被評為優(yōu)秀的，可提升一級職位。
10、績效工資核定程序。
(1)由財務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);。
(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況;。
(3)由人資部提供公司各部門負(fù)責(zé)人部門績效測評表;。
(4)由公司各部門負(fù)責(zé)人提供下屬員工績效測評表;。
(5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料，測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分;。
(6)績效考核結(jié)果與考核薪酬部分掛鉤，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后予以兌現(xiàn)。
(1)每個部門月初把。
工作計劃表。
交給人資部，下個月初各部門經(jīng)理按著工作計劃表程序進(jìn)行考核：工作完成率、工作差錯率，成本控制率等，(財務(wù)維度由財務(wù)部打分、客戶維度由品牌運(yùn)營部打分、內(nèi)部流程由部門主管打分、學(xué)習(xí)成長維度由人資部打分)。
(2)各個部門經(jīng)理考核時一定要遵循公平、公正的原則，如有舞私隱蔽的，如果發(fā)現(xiàn)要視情節(jié)進(jìn)行相應(yīng)處理，可記小過或大過。
(3)對于績效不佳之人員，主管應(yīng)了解其真正原因，進(jìn)而從旁協(xié)助輔導(dǎo)，安排相關(guān)培訓(xùn)或訓(xùn)練以改善績效。
人資部。
員工年度績效方案篇十八
第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進(jìn)工作，以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。
2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)；
3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)；
4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。
1、考核期開始進(jìn)人公司的員工；
2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；
3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；
4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。
1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時，擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。
1、能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時間當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評定。
2、業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在一定時間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評定。
人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量)，以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:
知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度
1、第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項(xiàng)，必須予以注明。
2、第二次考評者，必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。
4、在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則:
(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評價。
(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。
(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
(4)在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。
為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:
管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。
管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。
在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。
為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
1、理解考核制度的結(jié)構(gòu)；
2、確認(rèn)考核規(guī)定；
3、理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目；
4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。
員工年度績效方案篇十九
為貫徹落實(shí)《廣西壯族自治區(qū)人民政府關(guān)于基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制綜合改革試點(diǎn)的意見》（桂政發(fā)〔20xx〕13號），建立科學(xué)公平、體現(xiàn)績效的綜合考核機(jī)制，充分調(diào)動我院工作人員積極性，提高我院的服務(wù)質(zhì)量和效率，根據(jù)我院實(shí)際，特制定本方案。
（一）堅(jiān)持公開、平等、競爭的原則，將考核結(jié)果與工作人員收入待遇相結(jié)合，引入競爭激勵機(jī)制，逐步建立有激勵、有約束、充滿生機(jī)與活力的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事管理制度和分配制度。
（二）堅(jiān)持以人為本的原則，保障衛(wèi)生院工作人員的合法權(quán)益，確保社會和諧穩(wěn)定。
衛(wèi)生院實(shí)行全員聘用制后簽訂聘用合同的工作人員。
（一）公共考核。包括工作紀(jì)律和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)。工作紀(jì)律主要考核工作人員遵守法律法規(guī)、規(guī)章制度等情況。醫(yī)德醫(yī)風(fēng)主要考核工作人員廉潔自律、醫(yī)療服務(wù)行為、服務(wù)對象滿意度等情況。
（二）崗位考核。包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量。按醫(yī)、藥、護(hù)、技、基本公共衛(wèi)生、財務(wù)及工勤等崗位分別考核。工作數(shù)量考核主要考核工作人員完成本崗位任務(wù)數(shù)，如基本公共衛(wèi)生服務(wù)量完成情況、門診診療人次、收治病人數(shù)等，具體按各崗位進(jìn)行細(xì)化。工作質(zhì)量考核主要考核工作人員完成本崗位工作的質(zhì)量，如健康檔案、計劃免疫、婦幼保健等基本公共衛(wèi)生服務(wù)合格率、醫(yī)療文件合格率、出入院診斷符合率、各項(xiàng)報表數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率等，具體按各崗位職責(zé)進(jìn)行細(xì)化。
考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)詳見附件1。
在縣衛(wèi)生局的監(jiān)督指導(dǎo)下，衛(wèi)生院成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施具體考核工作，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組由衛(wèi)生院領(lǐng)導(dǎo)、中層干部代表和職工代表組成?？冃Э己藢?shí)行逐級考核，綜合評定制度，即：縣衛(wèi)生局考核衛(wèi)生院院長，衛(wèi)生院領(lǐng)導(dǎo)考核科室負(fù)責(zé)人，科室負(fù)責(zé)人考核科室工作人員?？己俗罱K結(jié)果經(jīng)衛(wèi)生院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組綜合審議后確認(rèn)報縣衛(wèi)生局備案，做到考核評分與群眾滿意度、服務(wù)對象滿意度測評等相結(jié)合，平時工作落實(shí)情況與集中考核相結(jié)合。
考核每月一次?？己藢?shí)行百分制，其中，工作紀(jì)律和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)占30分，崗位工作數(shù)量和工作質(zhì)量占70分。
考核結(jié)果分為四個等次：分值85分以上（含85分）為優(yōu)秀，84—70分為合格，69―60分為基本合格，60分以下為不合格?？己私Y(jié)果作為崗位績效工資分配的主要依據(jù)和晉級、獎勵以及聘用、續(xù)聘和辭退的重要參考依據(jù)。
（一）成立績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室主任由xxx兼任，領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)組織全院干部職工的績效考核和獎勵性績效工資的分配。
（二）明確細(xì)則，強(qiáng)化考核。各科室部要加強(qiáng)對工作人員崗位績效考核工作的重要性的認(rèn)識，充分調(diào)動單位工作人員的積極性，認(rèn)真組織學(xué)習(xí)各類人員的工作紀(jì)律、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、基本公共衛(wèi)生、醫(yī)療服務(wù)和醫(yī)技工勤等工作指標(biāo)要求，確?？己烁黜?xiàng)工作的順利進(jìn)行。
衛(wèi)生院制定的崗位績效考核細(xì)則經(jīng)職工代表大會審議通過并公示后確定報縣衛(wèi)生局備案。
（三）嚴(yán)明考核紀(jì)律?？冃Э己藢?shí)行衛(wèi)生院院長負(fù)責(zé)制，衛(wèi)生院績效考核工作在院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組主持下進(jìn)行，杜絕人情考核和形式主義。
員工年度績效方案篇二十
為提高倉庫工作效率，促進(jìn)員工的工作積極性，同時能更好的降低人員的流動性，針對倉庫部門員工的工資，特提出以下工資等級標(biāo)準(zhǔn)：
2、試用期為初級檔，根據(jù)個人的學(xué)歷，以及工作經(jīng)驗(yàn)等分為兩檔。轉(zhuǎn)后和工作滿一年以上根據(jù)個人能力及表現(xiàn)各分為兩檔。
1、倉庫現(xiàn)在人員6人，每日調(diào)休一人實(shí)際為每天的工作人數(shù)為5人。
2、工作分配：主管1人管理整個倉庫的運(yùn)做，打單、處理問題以及和辦公室對接1人，打包、揀貨、收貨、折紙盒、理貨一共4人。
3、倉庫現(xiàn)有人數(shù)在工作時間內(nèi)的飽和狀態(tài)下為1000單左右，實(shí)際平均每人每天處理訂單為170單左右。
4、人均超過170單后需要通過加班或超負(fù)荷的工作狀態(tài)來完成工作，希望通過獎金來激勵員工。
1、人均超出170單后的單量獎金為0.3元每單（例如當(dāng)日1200單，人均為200單，超出30單，獎金就是人圴30單×0.3元=人均獎金9元）。
2、如遇到大型活動或者單量特別多，有請人幫忙的'情況下，需扣除幫忙人員的操作單量。
3、獎金分配：主管一人得25%，其余5人獎金基數(shù)15%，在此基礎(chǔ)上會通過每人當(dāng)月的考核得分情況進(jìn)行分配。
獎金計算公式：部門當(dāng)月總獎金×個人獎金基數(shù)15%獎金×當(dāng)月考核分?jǐn)?shù)=個人實(shí)際所得獎金（例如部門當(dāng)月獎金為20xx元×個人獎金基數(shù)15%獎金×當(dāng)月考核分80分=240元）。
4、部門獎金分配所剩余的作為部門當(dāng)月活動經(jīng)費(fèi)。
5、每月員工考核所得獎金對應(yīng)累積的年終獎勵（就是說全年12個月員工所得的獎金總金額就是年終獎的金額）。
對員工的工作績效進(jìn)行客觀、公正的評價，將從員工的每日工作中進(jìn)行一系列的考核。考核標(biāo)準(zhǔn)總分為100分，將按照考核相應(yīng)分值來獎分和扣分。
（一）、根據(jù)工作具體情況，在此方案的基礎(chǔ)上有針對性地進(jìn)行考核細(xì)化。
（二）、考核按月進(jìn)行考核評估，考核者每日對員工的工作情況進(jìn)行登記并給予一個客觀公正的評價。
（三）、考核要符合客觀事實(shí)?？己私Y(jié)果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。
（四）、處罰：本處罰條例對在同月內(nèi)重復(fù)發(fā)現(xiàn)同類問題時，處罰分?jǐn)?shù)提高1倍。
1、違反公司規(guī)章制度，每次扣1分。
2、未經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)允許私自脫崗者，每次扣2分。
3、收、發(fā)、存錯誤，每次扣2分。
4、不服從工作安排，每次扣2分。
5、貨物亂堆亂放，每次扣1分。
（五）、獎勵條例：
1、員工在工作中，對自身要求不斷上進(jìn)，并贏得同事、上級領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可者，獎2分。
2、為公司提出合理化建議，并取得良好效果者，獎2分。
3、在工作中發(fā)現(xiàn)漏洞并及時報備為公司挽回?fù)p失者，獎2分。
4、經(jīng)常幫助同事，以身作則提高工作效率者，獎2分。
5、因工作需要，不計個人得失，主動加班者，獎2分。
員工年度績效方案篇二十一
考核工作有據(jù)可依，有張可循，根據(jù)公司《xx》的文件精神，特制定本考核方案。
本考核方案適用用生產(chǎn)一、二車間。
以扣分考核為基本形式，扣分與考核工資掛鉤。每月匯總評比一次，普通員工的考核工資為xx元，考核結(jié)果處理按照《xx》執(zhí)行，xx分以上進(jìn)行末位淘汰。
本考核方案分為5部分：工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)技能、執(zhí)行制度、敬業(yè)與協(xié)作、日常行為。每部分的具體內(nèi)容如下：
1.上班遲到、早退扣x分/次；
3.串崗、脫崗、離崗超過xx分鐘，扣x分/次；
4.在崗位上睡崗扣x分/次；脫離崗位睡崗扣xx分/次；
5.上班時間看報紙、雜志、玩手機(jī)或干與生產(chǎn)無關(guān)的事情扣x分/次；
6.除取樣外，無故呆在車間分析室扣x分/次；
7.在工作場所內(nèi)大聲喧嘩、起哄、妨礙他人工作的扣x分/次；
8.不寫請假條，無故曠工扣x分/次；
9.對本崗位的設(shè)備及生產(chǎn)情況不按時巡查扣x分/次；
10.做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣x分/次。
1.不按規(guī)定擺放物料扣x分/次；
2.對本崗位的設(shè)備不熟悉扣x分/次；
3.對本崗位的原材料性質(zhì)不熟悉扣x分/次；
4.對本崗位的消防器材不會使用扣x分/次；
5.對本崗位桶裝物料的碼放位置不清楚扣x分/次；
6.公司和車間組織的考試不合格扣x分/次；
7.因操作失誤造成物料損失扣x分/次；
8.對本崗位的操作法不熟悉扣x分/次；
1.不按操作法操作，違反工藝指標(biāo)或自行更改工藝條件扣x分/次；
2.存在跑、冒、滴、漏現(xiàn)象扣x分/次；
4.動火、登高、入罐作業(yè)時未經(jīng)批準(zhǔn)而作業(yè)扣x分/次；
5.在上班時發(fā)現(xiàn)上班前飲酒扣x分/次；酗酒的扣x分/次；
6.易燃易爆物品未按規(guī)定擺放扣x分/次；
7.拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環(huán)保學(xué)習(xí)及培訓(xùn)扣x分/次；
8.私自帶兒童及外人進(jìn)入生產(chǎn)區(qū)扣x分/次；
9.交接班不清楚扣x分/次。
11.向公司推薦員工而被開除、辭退的，扣推薦人xx分/次。
1.無顧拖延物料反應(yīng)時間扣x分/次；
3.物料泄漏未及時阻止扣x分/次；
5.不服從公司和車間領(lǐng)導(dǎo)指揮扣xx分/次（例如不服從工作安排、臨時安排等）；
6.本崗位發(fā)生事故時該崗位操作工不參加搶救扣xx分/次；
7.與同事之間打架、斗毆扣xx分/次；
8.破壞、損壞廠房、機(jī)器設(shè)備、工具、原材料及產(chǎn)品扣xx分/次。
9.泄露公司機(jī)密、經(jīng)營機(jī)密扣xx分/次；
10.無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團(tuán)結(jié)扣xx分/次。
1.衣著不整，上班期間穿拖鞋扣x分/次；
2.不戴上崗證，不穿工作服扣xx分/次；
3.故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣x分/次；
4.故意阻擾或妨礙安全保衛(wèi)值班人員執(zhí)行任務(wù)扣xx分/次；
5.沒有出門證或主管領(lǐng)導(dǎo)未簽字就私自外出扣x分/次；
6.撕毀文件、檔案材料及公告文件扣x分/次；
7.對同事及家屬實(shí)施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣xx分/次；
8.損公肥私、盜竊公司財物扣xx分/次。
9.本崗位衛(wèi)生不干凈扣x分/次。
xx化工有限公司。
xx年x月xx日。
部門員工每日考核登記表。
xx年x月x日統(tǒng)計人：
備注：1、扣分請注明時間、事件。
2、扣分在xx分以內(nèi)者為合格；xx分以上按百分比扣發(fā)考核工資；xx分以上進(jìn)行末位淘汰。
3、此表由工段長（班長）統(tǒng)計后，每日上交到車間主任，弄虛作假、不交或涂改扣工段長（班長）生產(chǎn)設(shè)備部x分。
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