教育是人類進(jìn)步的基石，它不僅是知識(shí)的傳授，更是人格的培養(yǎng)。在寫總結(jié)的過程中，我們應(yīng)該盡量避免重復(fù)和冗長(zhǎng)的敘述。如果你正在為寫總結(jié)而苦惱，不妨閱讀一下下面這些總結(jié)范文，或許能給你一些靈感。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇一
摘要：我國(guó)房地產(chǎn)業(yè)處于轉(zhuǎn)型階段，人才需求相應(yīng)轉(zhuǎn)變，房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理將面臨重大挑戰(zhàn)。通過借鑒國(guó)內(nèi)外人力資源管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)我國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問題進(jìn)行剖析，進(jìn)而融入企業(yè)文化，從管理理念、培訓(xùn)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、績(jī)效考核機(jī)制等方面對(duì)企業(yè)文化下我國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理機(jī)制進(jìn)行思考。提出應(yīng)從實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理、崗位輪換、定向培養(yǎng)、股權(quán)激勵(lì)、豐富績(jī)效考核方法和過程等方法進(jìn)行企業(yè)人力資源管理機(jī)制變革，最終實(shí)現(xiàn)房地產(chǎn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
1引言。
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)步入新常態(tài)，就房地產(chǎn)行業(yè)而言，整個(gè)行業(yè)顯著的、全國(guó)性的總量上供不應(yīng)求的階段已經(jīng)過去，房地產(chǎn)的產(chǎn)業(yè)鏈重構(gòu)和房企轉(zhuǎn)型升級(jí)正加速展開（巴曙松，）。作為房地產(chǎn)企業(yè)生存和發(fā)展前提的三大資源（土地、資金、人才）之一的人力資源已成為制約房地產(chǎn)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的關(guān)鍵和核心。大量房地產(chǎn)企業(yè)在人員招聘、戰(zhàn)略規(guī)劃、工作分析、薪酬管理、績(jī)效考核、培訓(xùn)開發(fā)等方面進(jìn)行了大量有益的實(shí)踐，但在具體的實(shí)施過程中，尚存在許多深層次的問題。
針對(duì)這些問題，眾多學(xué)者展開了廣泛探討（劉香毅，;郜國(guó)兒，;方迪，）。其中，吳迪、田旭、霍穎（2013）、張重艷、晁宇（2013）等均認(rèn)為，房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要問題是企業(yè)文化建設(shè)，并將培育自身的企業(yè)文化作為人力資源管理的一個(gè)重要手段。
本文將著重針對(duì)企業(yè)文化下房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理機(jī)制進(jìn)行剖析，更深層次探討基于企業(yè)文化的房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略，以期為處于轉(zhuǎn)型期的房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新提供借鑒和參考。
2我國(guó)房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀與人才需求特點(diǎn)分析。
2.1我國(guó)房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢(shì)。
房地產(chǎn)業(yè)是包括投資、開發(fā)、經(jīng)營(yíng)、管理和服務(wù)等眾多行業(yè)的特殊產(chǎn)業(yè)部門，呈現(xiàn)出員工年輕化、人才密集等特點(diǎn)（如圖1所示）。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和相關(guān)政策的實(shí)施，房地產(chǎn)市場(chǎng)逐步完善和成熟，當(dāng)前的房地產(chǎn)業(yè)已經(jīng)發(fā)展成為包含土地、建筑、轉(zhuǎn)讓、租賃和金融服務(wù)的多鏈條、多部門的重要產(chǎn)業(yè)（喬曉剛、阮連法，2011）。
從產(chǎn)業(yè)鏈角度看，房地產(chǎn)業(yè)與其他眾多行業(yè)相互滲透融合，滋生了眾多滿足不同消費(fèi)需求的地產(chǎn)模式，其中以商業(yè)地產(chǎn)、旅游地產(chǎn)、養(yǎng)老地產(chǎn)三個(gè)細(xì)分產(chǎn)業(yè)為主，橫向拓展了房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)鏈。房地產(chǎn)業(yè)與其他產(chǎn)業(yè)融合，就是與社會(huì)稀缺資源相結(jié)合形成新型的房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)態(tài)，加快房地產(chǎn)的轉(zhuǎn)型升級(jí)，使開發(fā)商轉(zhuǎn)型為特色服務(wù)商，更注重城市運(yùn)營(yíng)，服務(wù)好城鎮(zhèn)發(fā)展。與其他產(chǎn)業(yè)的緊密聯(lián)系就要求房地產(chǎn)企業(yè)員工掌握必要的專業(yè)知識(shí)和技能，這也是對(duì)房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理部門提出的新要求。
從市場(chǎng)結(jié)構(gòu)看，以土地、資源消耗為代價(jià)的粗放型傳統(tǒng)發(fā)展模式已經(jīng)終結(jié)，使得房地產(chǎn)市場(chǎng)格局發(fā)生轉(zhuǎn)變，一些依賴于傳統(tǒng)發(fā)展模式的房企將逐步退出市場(chǎng)，能夠順利轉(zhuǎn)型的房地產(chǎn)企業(yè)則會(huì)占有更大的市場(chǎng)份額，房地產(chǎn)市場(chǎng)結(jié)構(gòu)由壟斷競(jìng)爭(zhēng)向寡頭壟斷轉(zhuǎn)變。企業(yè)規(guī)模不斷壯大、人員流動(dòng)性加大等特點(diǎn)進(jìn)一步加大了房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理工作的難度。
當(dāng)前我國(guó)房地產(chǎn)業(yè)人才類型主要分為特質(zhì)型人才、核心人才、輔助性人才、通用型人才（見表1）。從經(jīng)營(yíng)對(duì)象來看，房地產(chǎn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的對(duì)象是不動(dòng)產(chǎn)，區(qū)位因素是房產(chǎn)最重要的特性，這種區(qū)域性特點(diǎn)決定了房地產(chǎn)從業(yè)人員在市場(chǎng)調(diào)研、項(xiàng)目選擇、營(yíng)銷策劃等經(jīng)營(yíng)決策方面的能力；從業(yè)務(wù)活動(dòng)性質(zhì)來看，房地產(chǎn)企業(yè)主要是服務(wù)型企業(yè)，從事的業(yè)務(wù)活動(dòng)主要是在各個(gè)領(lǐng)域提供服務(wù)，從土地開發(fā)、房屋開發(fā)到房屋出售出租等都是勞動(dòng)服務(wù)活動(dòng)，因此員工應(yīng)具有把握市場(chǎng)需求的能力；從生產(chǎn)要素密集度來看，房地產(chǎn)企業(yè)是人才密集型企業(yè)，需要大量專業(yè)人才，既有專家型的管理人員和技術(shù)人員，也有學(xué)歷不高但實(shí)踐豐富的技術(shù)工人。
基于以上分析，房地產(chǎn)企業(yè)對(duì)于人力資源的需求有著自身特定的需求：（1）項(xiàng)目策劃能力強(qiáng)。項(xiàng)目策劃是房地產(chǎn)市場(chǎng)營(yíng)銷的起點(diǎn)，要求策劃人員了解各細(xì)分市場(chǎng)的實(shí)際狀況和需求，比如了解各細(xì)分市場(chǎng)的人員結(jié)構(gòu)，進(jìn)而確定企業(yè)的目標(biāo)市場(chǎng)，策劃出符合市場(chǎng)需求的房地產(chǎn)產(chǎn)品并對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行研究和分析，為企業(yè)投資決策提供理論依據(jù)。（2）善于策略創(chuàng)新。目前我國(guó)許多房地產(chǎn)的營(yíng)銷方式、營(yíng)銷策略都相像，缺乏創(chuàng)新。營(yíng)銷的重點(diǎn)是其獨(dú)特的銷售主題，比如地塊區(qū)位與其建筑風(fēng)格要匹配，這些特點(diǎn)企業(yè)間是拷貝不了的，這便要求相關(guān)工作人員具備敏銳的頭腦，善于創(chuàng)新。（3）人文知識(shí)豐富。受我國(guó)悠久文化的影響，人們對(duì)住宅的要求也很講究，這就要求房地產(chǎn)開發(fā)的專業(yè)人員必須具有豐富的人文知識(shí)，這樣才能真正滿足消費(fèi)者的需求，開發(fā)出滿足市場(chǎng)需求的商品房。（4）具備扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)和較強(qiáng)的再學(xué)習(xí)能力。房地產(chǎn)業(yè)的迅速發(fā)展對(duì)工作人員提出更高的要求，具備扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)的同時(shí)，還需要具有知識(shí)更新的能力。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇二
摘要:人力資源管理的柔性化是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的必然趨勢(shì)。本文分析了當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境下傳統(tǒng)人力資源管理模式面臨的挑戰(zhàn),闡述了柔性管理的內(nèi)涵、特征以及柔性人力資源管理模式的構(gòu)建思路。
現(xiàn)代組織所處的環(huán)境正在從相對(duì)穩(wěn)定的靜態(tài)環(huán)境轉(zhuǎn)向日益復(fù)雜多變、充滿不確定性的動(dòng)態(tài)環(huán)境。環(huán)境的復(fù)雜多變加劇了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng),全球人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)愈演愈烈,對(duì)組織的人力資源管理工作也提出了新的要求。傳統(tǒng)的人力資源管理模式是在相對(duì)穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略長(zhǎng)期不變的情況下,依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)模式而確定和實(shí)施的,包括人力資源規(guī)劃的制定,人員的選、用、育、留等,都是依賴于固定的模式、組織、規(guī)章制度進(jìn)行的統(tǒng)一管理、統(tǒng)一工作,側(cè)重于用人做事。而在不確定的經(jīng)營(yíng)環(huán)境下,組織所處的內(nèi)外環(huán)境變得復(fù)雜多變,人員的流動(dòng)性加強(qiáng),企業(yè)面臨人才短缺、人才流失的危機(jī)。如何把人力資源規(guī)劃納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,如何進(jìn)行薪酬管理、績(jī)效管理等相關(guān)的人力資源管理職能,都將變得復(fù)雜和難以確定。傳統(tǒng)人力資源管理工作中以工作任務(wù)為核心的剛性管理模式越來越不適應(yīng)當(dāng)今組織快速發(fā)展的需要。
柔性人力資源管理模式的提出,迎合了這一需要,它強(qiáng)調(diào)“以人為本”、以人的個(gè)性化管理為核心,對(duì)人力資源的管理隨時(shí)間、外部環(huán)境變化而變化。這種反應(yīng)敏捷、靈活多變的柔性化管理模式,適應(yīng)了當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境的需要,是對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理理念的一種提升,是人本管理的一種實(shí)踐形式。
“柔性”一詞源于英語(yǔ)“flexibility”,意為柔韌的、靈活的、能適應(yīng)新環(huán)境的、可通融的,原指物質(zhì)的一種物理特性,后引申到人,包括人的行為、思想。關(guān)于人力資源柔性管理的定義,聶會(huì)平、王培根、郭毅夫認(rèn)為,人力資源柔性管理就是通過人力資源實(shí)踐柔性對(duì)現(xiàn)有員工技能、行為的調(diào)配和重構(gòu)來獲取人力資源的整體柔性,從而使企業(yè)產(chǎn)生持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力。朱曉輝、凌文檢()認(rèn)為,柔性管理是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的必然趨勢(shì),而柔性管理的關(guān)鍵部分——人力資源管理的柔性化,主要包括領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)與員工的全面參與、工作分析的柔性化、員工的培訓(xùn)與發(fā)展以及柔性的激勵(lì)措施。
綜合看來,柔性管理是相對(duì)于剛性管理而提出的一種新的管理思維和管理方式。剛性管理強(qiáng)調(diào)“以規(guī)章制度為本”而不是“以人為本”,主要是憑借制度約束、紀(jì)律監(jiān)督和賞罰分明的激勵(lì)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行管理。這種機(jī)械的、非人性化的剛性管理模式,無法有效激勵(lì)員工、充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。而柔性管理是指“以人為中心”,依據(jù)企業(yè)的共同價(jià)值觀和文化、精神氛圍進(jìn)行的人格化管理,它是在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上,采用非強(qiáng)制性方式,在員工心目中產(chǎn)生一種潛在說服力,從而把組織意志變?yōu)閭€(gè)人自覺行動(dòng)。從本質(zhì)上說。柔性管理更加強(qiáng)調(diào)人在管理中的中心地位,要求用“柔性”的方式去管理和開發(fā)人力資源,激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性,從而使員工真正成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。
1內(nèi)在驅(qū)動(dòng)性。柔性管理的最大特點(diǎn)在于它主要不是依靠上級(jí)的權(quán)力影響力和監(jiān)管,而是依賴于員工的心理過程,從內(nèi)心深處激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造精神。
2影響持久性。柔性化管理要求員工把外在的規(guī)定轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)心的承諾,并最終轉(zhuǎn)變?yōu)樽杂X的行為,這一轉(zhuǎn)化過程是需要時(shí)間的。加之員工個(gè)體差異、組織歷史文化傳統(tǒng)及周圍環(huán)境等多種因素的影響,組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)之間往往難以協(xié)調(diào)。然而一旦協(xié)調(diào)一致,便獲得相對(duì)獨(dú)立性,對(duì)員工具有強(qiáng)大而持久的影響力。
3激勵(lì)有效性。柔性管理的激勵(lì)有效性主要表現(xiàn)在它體現(xiàn)了人的多層次需要方面,企業(yè)只有滿足員工的多層次需求才能實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)。柔性化管理正是堅(jiān)持以人為本全面考慮員工的特性實(shí)施管理行為,尊重和實(shí)現(xiàn)員工的層次需求,因而,柔性化管理具有有效的激勵(lì)作用。
4快速適應(yīng)性。主要表現(xiàn)在適應(yīng)環(huán)境變化的及時(shí)性和應(yīng)對(duì)能力方面。當(dāng)今環(huán)境下,實(shí)行人力資源的柔性管理,一方面,能使員工面對(duì)復(fù)雜多變的環(huán)境靈活反應(yīng),迅速行動(dòng),避開威脅:另一方面,企業(yè)能積極應(yīng)對(duì)環(huán)境變化帶來的各種影響,尤其是在難以預(yù)測(cè)的.不確定因素情況下,企業(yè)能及時(shí)準(zhǔn)確地重組其人力和技術(shù)資源,獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和提高利潤(rùn)。
(一)建立高素質(zhì)的員工隊(duì)伍是實(shí)現(xiàn)柔性管理的關(guān)鍵。
傳統(tǒng)的管理組織結(jié)構(gòu)是金字塔型的,其組織層次多,信息傳達(dá)緩慢,對(duì)環(huán)境的變化反應(yīng)遲鈍。人力資源的柔性管理要求改變等級(jí)制的組織結(jié)構(gòu),變金字塔或直線式為多功能網(wǎng)狀的扁平式組織結(jié)構(gòu),提高了信息的傳遞效率和工作效率,增強(qiáng)了部門間的溝通協(xié)作。這種組織結(jié)構(gòu)以市場(chǎng)變化、信息傳遞和人力資源為核心,使組織的能力更加柔性化,更具有動(dòng)態(tài)性,能夠通過自我調(diào)整來適應(yīng)外界環(huán)境的不同要求。
(三)激勵(lì)機(jī)制柔性化。
要實(shí)現(xiàn)持續(xù)有效的柔性管理,需要制定一套反應(yīng)迅速、變化靈活、方式多樣的柔性激勵(lì)機(jī)制和戰(zhàn)略。員工在不同的事業(yè)發(fā)展階段有不同的需求,企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工不同的需求采取不同的激勵(lì)方式。赫茲伯格的雙因素理論要求:一方面,提供保健因素,以消除員工不滿;另一方面,提供大量激勵(lì)因素,促進(jìn)員工努力工作。這樣可以實(shí)行任務(wù)合并,讓員工接觸客戶,感受工作的重要性;可以讓員工規(guī)劃、控制工作,使工作更有自主性;可以疏通反饋渠道,讓員工迅速知道績(jī)效情形等。因此,企業(yè)實(shí)行柔性的激勵(lì)措施要多樣化,要從長(zhǎng)計(jì)議,全局考慮,做到保健因素與激勵(lì)因素相結(jié)合,在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)。注重精神嘉獎(jiǎng),適應(yīng)不同員工不同層次的需求。
(四)企業(yè)文化柔性化。
的文化氛圍,以柔性方式管理多元文化,承認(rèn)價(jià)值的多樣性、差異性和文化的多元性、跨國(guó)性,使每位員工都能夠發(fā)揮創(chuàng)造力,敢于表達(dá)自己的想法。其次,通過建立學(xué)習(xí)型組織,創(chuàng)設(shè)共同愿景,在共同愿景的激勵(lì)下,保持員工強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)愿望,推動(dòng)員工間形成良好的人際關(guān)系和團(tuán)隊(duì)精神。再次,企業(yè)文化要具有保鮮性。必須適時(shí)地變革企業(yè)文化。保持企業(yè)文化的時(shí)代性和先進(jìn)性,使其符合企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展的需求,成為持續(xù)地激發(fā)員工工作動(dòng)力的潛在力量。
四、結(jié)論。
在構(gòu)建人力資源柔性化管理模式的過程中,我們提倡人力資源管理的柔性化,并不是對(duì)剛性管理的全盤否定,而是在剛性管理的基礎(chǔ)上對(duì)管理思想和方法的完善。只有堅(jiān)持“以人為本”的柔性管理和“以規(guī)章制度為本”的剛性管理互為補(bǔ)充、剛?cè)嵯酀?jì),才能真正做到一切以人為出發(fā)點(diǎn),促進(jìn)企業(yè)的和諧健康發(fā)展。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇三
國(guó)外的電力工程管理較為發(fā)達(dá)，有很多值得我們借鑒的地方，通過對(duì)我國(guó)和國(guó)外的電力工程管理模式進(jìn)行比較，筆者歸納出以下幾個(gè)我國(guó)電力工程管理的不足之處。
1.1信息化建設(shè)的諸多誤區(qū)。
由于我國(guó)教育水平還處于中級(jí)階段，因此，很多企業(yè)的管理人員還未能真正理解信息化的含義，有些人認(rèn)為信息化就是利用計(jì)算機(jī)工作，信息化就是實(shí)現(xiàn)局域網(wǎng)的開發(fā)，產(chǎn)生了很多認(rèn)識(shí)的誤區(qū)。從我國(guó)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀可知，還有很多企業(yè)利用紙質(zhì)進(jìn)行信息的傳遞，沒有實(shí)現(xiàn)管理的信息化。在信息時(shí)代，信息都是以數(shù)字化形式表現(xiàn)出來的，因此，要想實(shí)現(xiàn)信息化就必須首先實(shí)現(xiàn)數(shù)字化，但是我國(guó)現(xiàn)在很多企業(yè)還只是在管理過程中利用計(jì)算機(jī)技術(shù)，沒有建立全方位的電力工程信息化管理模式。
1.2電力工程管理軟件還不成熟。
從我國(guó)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀可知，電力工程管理軟件主要有兩種來源：一種是引進(jìn)的國(guó)外軟件，另一種是我國(guó)自主研發(fā)的國(guó)產(chǎn)軟件。但是，這兩種軟件的技術(shù)都無法滿足企業(yè)發(fā)展的需求。因?yàn)閺膰?guó)外引進(jìn)的軟件無法與我國(guó)企業(yè)的發(fā)展完全匹配，適用范圍有限，同時(shí)由于技術(shù)水平的差距，在國(guó)外適用于中低層技術(shù)人員使用的軟件在我國(guó)卻被用于高層，還有很多技術(shù)人員由于知識(shí)水平有限，對(duì)國(guó)外軟件的應(yīng)用只停留于形式，無法真正促進(jìn)企業(yè)管理水平的提升。
2.1明確建設(shè)目標(biāo)。
電力工程信息化管理系統(tǒng)的建立必須有明確的目標(biāo)，即在適應(yīng)國(guó)家發(fā)展現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)各電力工程施工部門的溝通和交流，實(shí)現(xiàn)數(shù)字化管理，讓各部門可以輕松進(jìn)行信息共享，這樣一來，可以大大減少企業(yè)的成本支出，最終實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的全面提升，在市場(chǎng)中立于不敗之地。企業(yè)要基于施工管理的實(shí)際情況，進(jìn)行管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，在施工過程中進(jìn)行有效落實(shí)。隨著信息化時(shí)代的到來，各個(gè)企業(yè)依靠信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)管理系統(tǒng)的改革已經(jīng)是一種潮流，但是，有些企業(yè)卻只是進(jìn)行盲目的技術(shù)提升。在現(xiàn)代社會(huì)中，企業(yè)必須首先立足于企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，結(jié)合信息技術(shù)進(jìn)行管理系統(tǒng)的升級(jí)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的科學(xué)化與信息化。
2.2加快信息系統(tǒng)的開發(fā)。
現(xiàn)代科技的發(fā)展日新月異，因此，電力工程施工企業(yè)要想在市場(chǎng)中生存，必須加大技術(shù)投入，建設(shè)一個(gè)良好的工程環(huán)境，這對(duì)控制工程的財(cái)務(wù)預(yù)算和保障工程質(zhì)量有著積極的作用。我國(guó)大多數(shù)企業(yè)選擇引進(jìn)國(guó)外的先進(jìn)技術(shù)，但是，由于現(xiàn)實(shí)情況的差異，國(guó)外的技術(shù)并一定能夠適應(yīng)我國(guó)企業(yè)的發(fā)展，因此，企業(yè)必須加強(qiáng)信息系統(tǒng)的自主研發(fā)，掌握自己的核心技術(shù)，在應(yīng)用過程中，時(shí)刻關(guān)注現(xiàn)實(shí)變化，進(jìn)行有效的技術(shù)調(diào)整，保證工程建設(shè)的.高效率。
2.3建立內(nèi)外部信息管理系統(tǒng)。
2.3.1外部組建全方位的信息化管理平臺(tái)。
電力工程是一個(gè)復(fù)雜龐大的項(xiàng)目體系，在項(xiàng)目建設(shè)的過程中離不開各部門的協(xié)調(diào)和配合，其中既包括建設(shè)方的設(shè)計(jì)單位、施工單位、監(jiān)察單位等，又包括政府一方的土地規(guī)劃部門、城市建設(shè)部門等，在工程建設(shè)的進(jìn)程中，這些單位和部門都會(huì)有接觸，形成一個(gè)龐大的信息系統(tǒng)。因此，必須建立一個(gè)全方位的信息管理平臺(tái)，使各單位和部門實(shí)現(xiàn)信息共享，加強(qiáng)交流，及時(shí)解決問題，信息管理系統(tǒng)必須覆蓋所有相關(guān)單位和部門，保證各部門全面參與到建設(shè)中來。因此，必須適應(yīng)信息時(shí)代的要求，實(shí)現(xiàn)信息管理的數(shù)字化，建立一個(gè)涵蓋面積廣的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，將不同單位的信息數(shù)字化，實(shí)現(xiàn)電力工程的現(xiàn)代化信息管理。
2.3.2內(nèi)部構(gòu)建整體化信息管理系統(tǒng)。
在現(xiàn)實(shí)生活中，各個(gè)行業(yè)的發(fā)展都離不開電力的支持，因此，電力工程項(xiàng)目的完成需要各領(lǐng)域、各行業(yè)的通力合作，電力施工首先需要一個(gè)強(qiáng)大的管理部門，維持工程的施工秩序，同時(shí)還必須有后勤部門提供生活保障，在施工過程中也離不開技術(shù)、安全等部門。
三、結(jié)語(yǔ)。
電力工程管理涉及的領(lǐng)域廣、部門多、程序雜，因此，必須依靠一個(gè)全面、高效的管理系統(tǒng)來保證工程建設(shè)的正常運(yùn)行。社會(huì)已經(jīng)步入信息化時(shí)代，企業(yè)要想適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，必須實(shí)現(xiàn)電力工程管理的信息化，滿足工程建設(shè)的需求，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇四
近幾年來，信息技術(shù)得到了很大的發(fā)展和提升，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，越來越多的行業(yè)開始在日常管理工作的開展過程中引入信息技術(shù)，信息技術(shù)的引入不僅可以提升管理質(zhì)量和管理水平，最重要的是可以促進(jìn)管理效率的提升。圖書館作為中職院校的信息儲(chǔ)存中心，其本身具備信息量大、文獻(xiàn)載體多元化的特點(diǎn)，因此，針對(duì)于圖書館的管理其實(shí)就可以采用信息化的管理模式，進(jìn)而提升管理質(zhì)量。由此可見，探討中職院校圖書館管理模式構(gòu)建的重要意義。
二、現(xiàn)代中職院校圖書館的基本特征。
（一）信息量大、種類多。
圖書館具備的第一個(gè)特點(diǎn)就是信息量大、且圖書的種類比較多，借閱者的數(shù)量也比較多，這樣的情況下，針對(duì)于圖書的管理就具備一定的難度，這也是為什么大多數(shù)的圖書館針對(duì)于圖書的管理都存在很多的問題的原因。最常見的就是圖書堆放雜亂無章、借閱者無法快速找到圖書、圖書失竊現(xiàn)象比較嚴(yán)重等等。這些問題的存在嚴(yán)重影響了圖書館管理工作的開展，也引發(fā)學(xué)生產(chǎn)生很多的不滿。
（二）文獻(xiàn)載體多元化。
隨著人類文明的進(jìn)步，文獻(xiàn)信息發(fā)展迅速，文獻(xiàn)載體也變得越來越多樣化，除了傳統(tǒng)的紙質(zhì)版的圖書以為，還有很多電子版的圖書，這樣的情況下，傳統(tǒng)的紙質(zhì)版的管理模式已經(jīng)無法適應(yīng)新時(shí)代下對(duì)于圖書管理的基本需求，因此，就要求我們對(duì)圖書館的管理模式進(jìn)行創(chuàng)建和創(chuàng)新。
（三）傳統(tǒng)的紙質(zhì)文獻(xiàn)。
載體已經(jīng)無法滿足現(xiàn)代文獻(xiàn)信息存儲(chǔ)的需求。隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)及相關(guān)存儲(chǔ)技術(shù)的進(jìn)步，光盤管理系統(tǒng)和硬盤存儲(chǔ)系統(tǒng)，以及數(shù)據(jù)庫(kù)空間的發(fā)展，電子出版物大幅度增長(zhǎng)，文獻(xiàn)載體多元化使現(xiàn)代文獻(xiàn)信息的存儲(chǔ)海量化，壓縮了存儲(chǔ)空間，提高了文獻(xiàn)信息的可利用率。
三、我國(guó)中職院校圖書館管理模式創(chuàng)建。
新形勢(shì)下，針對(duì)于中職院校圖書館的管理，首先應(yīng)該做的就是實(shí)現(xiàn)信息化的管理模式，無論是針對(duì)于圖書信息的管理、圖書借閱的管理、圖書查閱管理還是對(duì)于圖書的購(gòu)買的管理，都應(yīng)該采用信息化的管理模式，讓學(xué)生通過電腦便可以直接查詢到所有的圖書的基本信息以及基本情況，進(jìn)而提升圖書的管理質(zhì)量，促進(jìn)圖書館管理工作的開展和執(zhí)行。
（二）多元化的服務(wù)模式。
傳統(tǒng)的管理環(huán)境下，中職院校圖書館針對(duì)于圖書的管理只能人工服務(wù)的方式，而如今，在信息技術(shù)的幫助下，除了可以采用人工服務(wù)的方式以外，還可以采用信息化的服務(wù)方式，比如，可以設(shè)立專門的電子信息平臺(tái)作為咨詢平臺(tái)，學(xué)生可以通過該平臺(tái)詢問相關(guān)的信息，這樣既可以幫助圖書館減少人力資源成本，又可以讓學(xué)生實(shí)現(xiàn)隨時(shí)隨地查詢所要借閱的圖書的`基本情況，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)管理模式的創(chuàng)新，為圖書館的管理工作和開展學(xué)生的閱讀提供一定的便利性。
（三）開放化管理。
很多中職院校圖書館都是針對(duì)于本校學(xué)生開放的，這樣一來，便會(huì)導(dǎo)致圖書館的經(jīng)濟(jì)效益比較差，在圖書館經(jīng)濟(jì)效益差的情況下，針對(duì)于圖書館的建設(shè)工作的開展和圖書的購(gòu)進(jìn)工作的開展自然就存在很多的不足，進(jìn)而使得很多的中職院校的圖書館環(huán)境不是十分好，圖書的種類也不是足夠豐富，這樣的情況下，會(huì)嚴(yán)重影響學(xué)生的閱讀質(zhì)量。為了實(shí)現(xiàn)這一問題的改善和提升，對(duì)于中職院校的圖書館來說，其實(shí)可以采用開放化管理模式，除了本校的人員以外，也可以歡迎校外的人員來借閱讀書，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)圖書館的管理效益的提升，為圖書館的構(gòu)建工作的開展以及圖書豐富性的提升奠定一定的基礎(chǔ)。
（四）加強(qiáng)館員隊(duì)伍素質(zhì)建設(shè)。
人才是各個(gè)行業(yè)管理的核心，針對(duì)于圖書館管理工作的開展也是一樣，需要建設(shè)高素質(zhì)的管理人員和管理隊(duì)伍，因此，針對(duì)于中職院校圖書館的管理，除了要做到以上幾點(diǎn)以外，還要加強(qiáng)館員隊(duì)伍的建設(shè)，進(jìn)而提升圖書館的管理質(zhì)量。比如說，針對(duì)于圖書館的館員，可以事先開展一定的培訓(xùn)，提升管理人員的管理素質(zhì)。除此之外，還可以提升館員的信息技術(shù)水平，聘請(qǐng)專業(yè)的信息技術(shù)人員來為圖書館的館員開展培訓(xùn)工作，提升他們自身的計(jì)算機(jī)水平，進(jìn)而為信息化管理工作的開展奠定一定的基礎(chǔ)。
四、結(jié)語(yǔ)。
綜上所述，我們可以發(fā)現(xiàn)，中職院校圖書館大都具備圖書多、信息量大、種類繁多的特點(diǎn)，因此，針對(duì)于管理工作的開展具備一定的難度，21世紀(jì)的今天是信息化的時(shí)代，因此針對(duì)于圖書館的管理，也要進(jìn)行新的管理模式的創(chuàng)建，繼而促進(jìn)管理工作的開展和執(zhí)行，為中職院校圖書館管理工作的開展做出一定的貢獻(xiàn)。
參考文獻(xiàn)：
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇五
深化企業(yè)人力資源管理,構(gòu)建基于戰(zhàn)略性下的人力資源管理模式,是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)部需求。對(duì)此,筆者立足于企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀,就如何構(gòu)建戰(zhàn)略性下的人力資源管理模式提出了幾點(diǎn)見解。
1.人力資源管理體系不完善,缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部管理的重要內(nèi)容,直接關(guān)系到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。但是,人力資源管理是一項(xiàng)復(fù)雜而細(xì)致的工作,包括人力資源的開發(fā)、激勵(lì)與整合等多方工作。從企業(yè)人力資源管理的實(shí)際情況來看,不少企業(yè)將人力資源管理狹隘地定義為簡(jiǎn)單的事務(wù)管理,而缺乏人力資源管理體系的建設(shè),導(dǎo)致人力資源管理缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃,無益于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
2.人力資源管理制度不到位,存在人力資源浪費(fèi)的問題。“趨利性”決定了企業(yè)“重效益、輕管理”的短視行為。在人力資源管理重要性的認(rèn)知上,往往缺乏足夠的重視,低定位的尷尬窘境,弱化了人力資源管理的`效力。并且,企業(yè)人力資源管理側(cè)重于考勤、合同等日常運(yùn)營(yíng)的管理,對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略鮮有涉足。這樣一來,不利于人力資源管理目標(biāo)的全面落實(shí),人力資源的開發(fā)、整合及儲(chǔ)備顯然做得不夠,存在較為嚴(yán)重的人力資源浪費(fèi)的問題。
1.戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值的最大化。人力資源是企業(yè)創(chuàng)造效益的主體,而戰(zhàn)略人力資源管理則是實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值最大化的重要舉措。戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向,實(shí)現(xiàn)人力資源最優(yōu)化。通過對(duì)企業(yè)人力資源的組織培訓(xùn)、科學(xué)選撥與激勵(lì),進(jìn)而最大程度地開發(fā)、整合人力資源,促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值的最大化。
2.戰(zhàn)略人力資源管理提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。短期來看,戰(zhàn)略人力資源管理可以降低離職率以節(jié)省人力資源管理成本;而長(zhǎng)期來看戰(zhàn)略人力資源管理突顯人才儲(chǔ)備優(yōu)勢(shì),以支撐企業(yè)的可持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展力。現(xiàn)代企業(yè)的長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),在于企業(yè)可以在并不斷創(chuàng)新的管理機(jī)制驅(qū)動(dòng)下,維持持續(xù)的創(chuàng)新能力,全方位提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。此外,多元化的市場(chǎng)環(huán)境下,強(qiáng)調(diào)企業(yè)以戰(zhàn)略人力資源管理為依托,強(qiáng)化對(duì)市場(chǎng)環(huán)境變化的適應(yīng)力。
創(chuàng)新人力資源管理模式,是企業(yè)優(yōu)化內(nèi)部管理的重要內(nèi)容。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)而言,人力資源管理模式的創(chuàng)新,關(guān)鍵在于構(gòu)建以創(chuàng)新戰(zhàn)略為導(dǎo)向、以質(zhì)量領(lǐng)先戰(zhàn)略為主線、以成本壓縮戰(zhàn)略為指向的人力資源管理模式。
1.以創(chuàng)新戰(zhàn)略為導(dǎo)向,構(gòu)建人力資源管理模式。創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)面向未來發(fā)展的重要基礎(chǔ),也是企業(yè)提升綜合競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑。基于創(chuàng)新戰(zhàn)略下的人力資源管理模式,能夠更好地以創(chuàng)新戰(zhàn)略優(yōu)化人力資源配置、提高人力資源效力,夯實(shí)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。首先,以企業(yè)職工為中心,切實(shí)為職工的全面發(fā)展提供科學(xué)的計(jì)劃。這樣一來,不僅提高了企業(yè)人資源的整體質(zhì)量,而且有助于企業(yè)提升自我競(jìng)爭(zhēng)力;其次,以培養(yǎng)職工“創(chuàng)新思維”為主體,為職工創(chuàng)造良好的內(nèi)外空間,幫助職工提高創(chuàng)新能力。
2.以質(zhì)量領(lǐng)先戰(zhàn)略為主線,構(gòu)建人力資源管理模式。質(zhì)量是企業(yè)的生命線,是企業(yè)塑造良好社會(huì)形象的有力保障。以質(zhì)量領(lǐng)先戰(zhàn)略為主線,強(qiáng)調(diào)了優(yōu)化人力資源質(zhì)量的重要性,職工具備良好的職業(yè)道德、專業(yè)水平,是確保質(zhì)量領(lǐng)先的重要條件。首先,健全工作管理機(jī)制,認(rèn)真落實(shí)工作管理控制。對(duì)于企業(yè)而言,應(yīng)建立完善的企業(yè)管理制度,實(shí)現(xiàn)對(duì)職工思想行為的有效引導(dǎo)及規(guī)范。職工保持良好的綜合素養(yǎng),能在很大程度上確保企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的質(zhì)量。其次,認(rèn)真做好人才的選撥及招聘工作。人才是企業(yè)發(fā)展的重要?jiǎng)恿?也是人力資源價(jià)值最大化的重要內(nèi)容。企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步完善已有的人才選撥及招聘機(jī)制,遵循公開、公正的原則,開發(fā)、整合優(yōu)質(zhì)人力資源,促進(jìn)企業(yè)又好又快發(fā)展。
綜上所述,在多元化的市場(chǎng)環(huán)境下,基于戰(zhàn)略性下的企業(yè)人力資源管理模式的構(gòu)建,是現(xiàn)代企業(yè)“謀發(fā)展、求共存”的戰(zhàn)略之舉。雖然企業(yè)人力資源仍存在一定的問題,但加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新,提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力,是企業(yè)面向未來更好發(fā)展的有力保障。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇六
畢業(yè)了，必須要提交畢業(yè)論文，合格方可畢業(yè)?，F(xiàn)在的畢業(yè)論文要求挺高的，需要有理論部分，實(shí)際應(yīng)用部分。畢業(yè)生們最好需要有充分的時(shí)間做好準(zhǔn)備，寫出有質(zhì)量的論文。下面給大家提供碩士畢業(yè)論文范文一篇，希望能夠幫到大家!
摘要：民營(yíng)企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，他們?yōu)槲覈?guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出了巨大貢獻(xiàn)。但是，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展卻是步履維艱。導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難的主要原因之一就是其人力資源管理的缺陷尤其是戰(zhàn)略人力資源管理的不足。本文從戰(zhàn)略人力資源管理的基本含義出發(fā)，從外界環(huán)境變化和民營(yíng)企業(yè)自身兩方面分析了民營(yíng)企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的重要性。在此基礎(chǔ)上，從認(rèn)識(shí)層面、人力資源規(guī)劃層面以及人力資源制度層面分析了我國(guó)民營(yíng)企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的不足，并提出了完善對(duì)策。
關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略人力資源管理。
當(dāng)前，非公經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，作為非公經(jīng)濟(jì)重要內(nèi)容的民營(yíng)企業(yè)也得以飛速發(fā)展，它們?cè)诎l(fā)展生產(chǎn)力、吸納就業(yè)、增加地方財(cái)源、滿足社會(huì)需求以及促進(jìn)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的形成方面發(fā)揮著重要作用。但是，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展卻是步履維艱，據(jù)全國(guó)工商聯(lián)合會(huì)公布的《中國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展報(bào)告》顯示，我國(guó)每年新生15萬家民營(yíng)企業(yè)，同時(shí)每年又有10萬多家倒閉，有60%的民營(yíng)企業(yè)在5年內(nèi)破產(chǎn)，有85%的民營(yíng)企業(yè)在內(nèi)滅亡，其平均壽命只有2.9年。人力資源管理的薄弱在一定程度上是造成民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)存問題的關(guān)鍵因素。在已有討論如何促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)健康發(fā)展的研究中，人們發(fā)現(xiàn)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理存在諸多問題。為此，國(guó)內(nèi)學(xué)者就民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行了深入研究。但從現(xiàn)有的研究來看，從戰(zhàn)略角度研究民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的嘗試還比較少。因此，本文擬就戰(zhàn)略人力資源管理的相關(guān)理論，對(duì)此問題進(jìn)行探討。
戰(zhàn)略人力資源管理理論是由比爾(beer)于1984年在其著作《管理人力資本》中提出的。戰(zhàn)略人力資源管理是指圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃，制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，通過有計(jì)劃的人力資源開發(fā)、培養(yǎng)和使用，為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)配置可靠的人力資源。
相較于傳統(tǒng)的人力資源管理，戰(zhàn)略人力資源管理有如下基本特征：(1)更加凸顯以人為本。傳統(tǒng)人力資源管理以“事”為中心，強(qiáng)調(diào)人是為完成事而存在的。戰(zhàn)略人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)是“人”，更加強(qiáng)調(diào)人是獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)資源的資本。(2)強(qiáng)調(diào)人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略中的核心作用。傳統(tǒng)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系較少，往往定位在行政輔助功能上。戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的動(dòng)態(tài)化、一體化。戰(zhàn)略人力資源管理已經(jīng)融入到企業(yè)戰(zhàn)略之中。(3)關(guān)注企業(yè)整體層次的績(jī)效。傳統(tǒng)人力資源管理關(guān)注的是本部門的工作績(jī)效，強(qiáng)調(diào)本部門工作績(jī)效對(duì)于企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)。戰(zhàn)略人力資源管理關(guān)注企業(yè)整體層次的績(jī)效，強(qiáng)調(diào)人力資源的價(jià)值在于幫助企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
戰(zhàn)略人力資源管理是在傳統(tǒng)人力資源管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，代表著一種先進(jìn)的人力資源管理理念和模式。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)要加強(qiáng)戰(zhàn)略人力資源管理，是由民營(yíng)企業(yè)內(nèi)外部因素決定的。
第一，外環(huán)境激烈變化的需要。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，民營(yíng)企業(yè)機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存，一方面將面臨著全球化的機(jī)遇，實(shí)施走出去戰(zhàn)略，占領(lǐng)國(guó)際市場(chǎng)，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。而另一方面，由于民營(yíng)企業(yè)受自身規(guī)模、經(jīng)濟(jì)實(shí)力、技術(shù)條件等條件的限制，使得我國(guó)民營(yíng)企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)也大為增強(qiáng)。在利用全球化經(jīng)濟(jì)帶來的機(jī)遇和應(yīng)對(duì)全球化經(jīng)濟(jì)帶來的挑戰(zhàn)過程中，民營(yíng)企業(yè)在軟件、硬件提升方面可以實(shí)施跨越式發(fā)展。而在人力資源的提升上是沒有近路可以走的。在當(dāng)前人力資源管理的戰(zhàn)略性越來越凸顯的情況下，民營(yíng)企業(yè)只有迎頭趕上，才能有效應(yīng)對(duì)企業(yè)外部環(huán)境變化。
第二，民營(yíng)企業(yè)自身發(fā)展的需要。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，這種觀念被越來越多的企業(yè)所認(rèn)同。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)服務(wù)。因此，各個(gè)企業(yè)都紛紛采取措施加強(qiáng)了人力資源管理。在此背景下，民營(yíng)企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，利用自身的優(yōu)勢(shì)，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理，民營(yíng)企業(yè)才能提高其效益，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。
根據(jù)戰(zhàn)略人力資源管理的基本框架和要求，反觀我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的實(shí)際情況，不難看出我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在戰(zhàn)略人力資源管理方面存在嚴(yán)重不足。具體問題主要表現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：
第一，對(duì)人力資源管理的戰(zhàn)略性認(rèn)識(shí)不足。目前，我國(guó)絕大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理很少是從企業(yè)戰(zhàn)略層面來考慮的。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)沒有從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需求來考慮人才的引進(jìn)和配置，導(dǎo)致人才的引進(jìn)也只是為了應(yīng)急需要，無法滿足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要。由于缺乏戰(zhàn)略性認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致企業(yè)對(duì)員工的管理主要是依靠“控制”和“服從”，而忽視人性化的管理，忽視與員工的交流，忽視對(duì)員工授權(quán)賦責(zé)，更不愿讓員工擁有對(duì)企業(yè)相關(guān)情況的知情權(quán)，使員工工作起來目的性不強(qiáng)，效率不高。這使得員工的創(chuàng)造性受到嚴(yán)重挫傷，喪失歸屬感和忠誠(chéng)度，導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重。
第二，與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃缺失。民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過程中，隨著管理者素質(zhì)的不斷提升，他們對(duì)人力資源資源有了更加深刻的認(rèn)識(shí)，也逐步認(rèn)識(shí)到了人力資源管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的重要意義。但是，民營(yíng)企業(yè)的人力資源規(guī)劃往往與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃并不協(xié)調(diào)。在民營(yíng)企業(yè)初期，會(huì)向市場(chǎng)和銷售傾斜，而到了穩(wěn)定成熟期，民營(yíng)企業(yè)在實(shí)施過程中往往將“人情”與“人性”混淆，導(dǎo)致以人為中心的說法卻淪為空話。另外，由于民營(yíng)企業(yè)自身的特點(diǎn)，人才流動(dòng)性太大，所以民營(yíng)企業(yè)也不愿意將人力資本投資作為企業(yè)的基礎(chǔ)性投資，這又進(jìn)一步使得人才流動(dòng)性變大，形成惡性循環(huán)。另外，民營(yíng)企業(yè)在制定市場(chǎng)戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時(shí)，也沒有制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略以支持。
第三，人力資源管理具體制度安排的戰(zhàn)略性凸顯不夠。戰(zhàn)略人力資源管理要求人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，都必須圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略而展開，包括薪酬、績(jī)效考評(píng)以及培訓(xùn)機(jī)制等。而我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在這些方面是嚴(yán)重滯后的。一是薪酬制度的戰(zhàn)略性激勵(lì)不夠。民營(yíng)企業(yè)薪酬一般采用基薪加獎(jiǎng)金或提成的做法，這種單一的薪酬體系是不能滿足員工多樣化的需求的。二是績(jī)效評(píng)估的戰(zhàn)略性凸顯不夠。民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估主要是依據(jù)企業(yè)既定目標(biāo)和任務(wù)下所完成的工作量來衡量的，缺乏完備的考評(píng)指標(biāo)和方法，對(duì)員工的考核缺乏科學(xué)性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。三是培訓(xùn)開發(fā)力度的戰(zhàn)略性嚴(yán)重滯后。我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇七
摘要：
按照國(guó)家推行的公共財(cái)政政策，水利工程管理單位符合公共財(cái)政的公共特性。是公共財(cái)政的主要支持對(duì)象，要求其必須加快改革，徹底改變計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下所形成的思維方式和管理模式：在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下政府將對(duì)基拙性事業(yè)進(jìn)行扶持，特別是對(duì)工程實(shí)施規(guī)范的財(cái)政支持，這將給水利工程運(yùn)行維護(hù)管理開辟正常的投入渠道，也將使水利管理單位出現(xiàn)新的發(fā)展轉(zhuǎn)機(jī)。
關(guān)鍵詞：
水利工程；管理；管理職責(zé)。
一、明確水利工程管理單位的性質(zhì)。
根據(jù)水管單位承擔(dān)的任務(wù)和收益狀況，將現(xiàn)有水管單位分為三類：第一類是指承擔(dān)防洪、排澇等水利工程管理運(yùn)行維護(hù)任務(wù)的水管單位，稱為純水管單位，定性為事業(yè)單位。
第二類是指承擔(dān)既有防洪、排澇等任務(wù)，又有供水、水力發(fā)電等經(jīng)營(yíng)性功能的水利工程管理運(yùn)行維護(hù)任務(wù)的水管單位，稱為準(zhǔn)水管單位。準(zhǔn)水管單位依其經(jīng)營(yíng)收益情況確定性質(zhì)，不具備自收自支條件的，定性為事業(yè)單位具備自收自支條件的，定性為企業(yè)。
目前已轉(zhuǎn)制為企業(yè)的，維持企業(yè)性質(zhì)不變。
第三類是指承擔(dān)城市供水、水力發(fā)電等水利工程管理運(yùn)行維護(hù)任務(wù)的水管單位，稱為經(jīng)營(yíng)性水管單位，定性為企業(yè)。水管單位的具體性質(zhì)由機(jī)構(gòu)編制部門會(huì)同同級(jí)財(cái)政和水行政主管部門負(fù)責(zé)確定。
二、界定好水利工程管理單位的主要職責(zé)。
水利工程管理單位應(yīng)在原有縣級(jí)河務(wù)局和水閘管理單位的基礎(chǔ)上進(jìn)行改革，不成立新的管理機(jī)構(gòu)。其主要職責(zé)包括水行政管理和水利工程管理兩大職責(zé)。
1、水行政管理職責(zé)。
（l）負(fù)責(zé)《水法》、《防洪法》《河道管理?xiàng)l例》等法律、法規(guī)的實(shí)施和監(jiān)督檢查，負(fù)責(zé)管理范圍內(nèi)的水行政執(zhí)法、水政監(jiān)察，依法查處水事違法行為，負(fù)責(zé)調(diào)處水事糾紛。
（2）根據(jù)治理開發(fā)總體規(guī)劃，負(fù)責(zé)編制管理范圍內(nèi)的水利工程綜合規(guī)劃和有關(guān)專業(yè)規(guī)劃，規(guī)劃批準(zhǔn)后負(fù)責(zé)監(jiān)督實(shí)施組織開展管理范圍內(nèi)的水利建設(shè)項(xiàng)目的前期工作，編報(bào)水利投資的年度建設(shè)計(jì)劃。
（3）負(fù)責(zé)管理范圍內(nèi)的水資源統(tǒng)一管理，組織擬定水量分配方案，實(shí)施水量統(tǒng)一調(diào)度和監(jiān)督管理，根據(jù)授權(quán)實(shí)施取水許可制度。
（a）負(fù)責(zé)編制管理范圍內(nèi)防御洪水預(yù)案并監(jiān)督實(shí)施，指導(dǎo)、監(jiān)督管理范圍內(nèi)灘區(qū)、蓄滯洪區(qū)的安全建設(shè)；負(fù)責(zé)管理范圍內(nèi)的防汛抗早指揮部防汛辦公室的日常工作。
2、水利工程管理職責(zé)。
（1）負(fù)責(zé)管理范圍內(nèi)的河道、堤防、險(xiǎn)工、控導(dǎo)、涵閘等水利工程的管理、運(yùn)行、調(diào)度和保護(hù)，保證水利工程安全和發(fā)揮效益。
（2）協(xié)助做好管理范圍內(nèi)水利工程建設(shè)項(xiàng)目的建設(shè)與管理：負(fù)責(zé)河道管理內(nèi)建設(shè)項(xiàng)目的審查與監(jiān)督；負(fù)責(zé)落實(shí)水利工程建設(shè)與管理標(biāo)準(zhǔn)。
（3）負(fù)責(zé)水利工程的資產(chǎn)管理：負(fù)責(zé)簽訂維修養(yǎng)護(hù)合同及監(jiān)督檢查維修養(yǎng)護(hù)合同的執(zhí)行情況。
（’）負(fù)責(zé)管理范圍內(nèi)的水利工程治理開發(fā)和管理的現(xiàn)代化建設(shè)。
三、對(duì)水利工程管理單位重新定崗、定員。
事業(yè)性質(zhì)的水管單位，其編制由機(jī)構(gòu)編制部門會(huì)同同級(jí)財(cái)政部門和水行政主管部門核定。實(shí)行水利工程運(yùn)行管理與維修養(yǎng)護(hù)分離（以下簡(jiǎn)稱管養(yǎng)分離垢的維修養(yǎng)護(hù)人員、準(zhǔn)水管單位中從事經(jīng)營(yíng)性資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)和其他經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的人員，不再核定編制。各水管單位要根據(jù)國(guó)務(wù)院水行政主管部門和財(cái)政部門共同制定的'《水利工程管理單位定崗標(biāo)準(zhǔn)》，在批準(zhǔn)的編制總額內(nèi)合理定崗。
《定崗標(biāo)準(zhǔn)》應(yīng)以管理單一工程的基層水管單位（獨(dú)立法人）為對(duì)象進(jìn)行定崗定員。對(duì)一個(gè)管理單位同時(shí)管理多個(gè)水利工程的、實(shí)行集約化管理，水管單位的單位負(fù)責(zé)、行政管理、技術(shù)管理、財(cái)務(wù)與資產(chǎn)管理、水政監(jiān)察以及輔助類崗位應(yīng)統(tǒng)一設(shè)置，合理歸并。建立綜合素質(zhì)較高的管理隊(duì)伍，降低工程管理成本。對(duì)其富余人員實(shí)行轉(zhuǎn)崗分流，要全面實(shí)行聘用制，按崗聘人，競(jìng)爭(zhēng)上崗，并建立嚴(yán)格的目標(biāo)責(zé)任考核制度。在水管單位建立競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，積極推行人事、勞動(dòng)、分配制度改革。具體標(biāo)準(zhǔn)為：同時(shí)管理水閘、泵站及1一4級(jí)河道堤防工程的管理單位，其單位負(fù)責(zé)、行政管理、技術(shù)管理、財(cái)務(wù)與資產(chǎn)管理及水政監(jiān)察等5類崗位的定員總數(shù)，以單個(gè)工程上述5類崗位定員總數(shù)最大值為基數(shù)，乘以1。0一1。3的調(diào)整系數(shù)；運(yùn)行、觀測(cè)類崗位定員按各工程分別定員后累加，鼓勵(lì)一人多崗，相近崗位予以歸并。水利工程管理單位應(yīng)遵循最優(yōu)結(jié)構(gòu)、最佳組合、最少崗位的原則進(jìn)行定崗定員。
四、改革后水管單位與養(yǎng)護(hù)單位的關(guān)系。
推行“管養(yǎng)分開”是提高工程管理水平和降低維護(hù)運(yùn)行管理費(fèi)用的有效辦法。按照建管一致的原則和水利工程建設(shè)項(xiàng)目法人制，以縣市為單位成立水利工程項(xiàng)目法人啞主）統(tǒng)一建設(shè)和管理所屬的水利工程，并實(shí)行“管養(yǎng)分開”，參照建設(shè)項(xiàng)目管理，由項(xiàng)目業(yè)主對(duì)水利工程的運(yùn)行維護(hù)管理工作實(shí)行招標(biāo)，以物業(yè)管理的方式將運(yùn)行維護(hù)管理工作承包給專業(yè)化的水利工程管理單位。
一是在關(guān)系上，水管單位與水利工程維修養(yǎng)護(hù)單位不存在隸屬關(guān)系，雙方具有平等的法人地位，是甲乙方合同關(guān)系。維修養(yǎng)護(hù)單位定性為企業(yè)并與水管單位徹底分離，水管單位和維修養(yǎng)護(hù)單位真正變成了兩個(gè)平等的社會(huì)法人主體，這樣有利于維修養(yǎng)護(hù)工作向市場(chǎng)化、社會(huì)化發(fā)展，有利于維修養(yǎng)護(hù)工作水平的提高。維修養(yǎng)護(hù)單位定性為企業(yè)后，成為獨(dú)立的法人單位，財(cái)務(wù)獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧，并且通過社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)承擔(dān)維修養(yǎng)護(hù)任務(wù)，在維修養(yǎng)護(hù)資金的使用上合理合規(guī)，在體制上能夠避免資金的違規(guī)現(xiàn)象發(fā)生。在人員管理上，由于水管單位和維修養(yǎng)護(hù)單位不再是上下級(jí)的隸屬關(guān)系，而成為兩個(gè)不同的單位，水管單位人員就不能在維修養(yǎng)護(hù)單位中兼職，兩個(gè)單位的人員流動(dòng)要按照人事調(diào)動(dòng)手續(xù)辦理，有利于雙方人員的嚴(yán)格管理。維修養(yǎng)護(hù)單位定性為企業(yè)，利用水管體制改革的優(yōu)惠政策，將分流到維修養(yǎng)護(hù)企業(yè)的人員的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)納入當(dāng)?shù)厥〖?jí)社會(huì)統(tǒng)籌。
二是水利工程管理對(duì)養(yǎng)護(hù)單位的控制手段要有所變化，水管單位作為甲方，根據(jù)維修養(yǎng)護(hù)范圍、任務(wù)，確定維修養(yǎng)護(hù)項(xiàng)目，養(yǎng)護(hù)單位作為乙方，兩者進(jìn)行充分協(xié)商后簽定維修養(yǎng)護(hù)合同。合同中明確管、養(yǎng)雙方職責(zé)與業(yè)務(wù)內(nèi)容，甲方主要職責(zé)是為乙方提供工作生活基本設(shè)施、維修養(yǎng)護(hù)機(jī)具、生活設(shè)施；制定養(yǎng)護(hù)計(jì)劃，安排工作內(nèi)容和任務(wù)；定期、不定期對(duì)乙方合同規(guī)定項(xiàng)目的執(zhí)行情況及任務(wù)完成情況、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行督促、檢查和考核；負(fù)責(zé)合同完成質(zhì)量、計(jì)量及合同費(fèi)用的結(jié)算；為乙方的養(yǎng)護(hù)工作創(chuàng)造良好的外部環(huán)境依法保護(hù)乙方養(yǎng)護(hù)人員的合法權(quán)益；負(fù)責(zé)合同養(yǎng)護(hù)項(xiàng)目以外的其它工程費(fèi)用。乙方主要職責(zé)是按照合同要求，制訂每月的維修養(yǎng)護(hù)計(jì)劃具體負(fù)責(zé)所轄堤防的維修養(yǎng)護(hù)，完成甲方安排的其它臨時(shí)性工作任務(wù)，并接受甲方檢查考核。合同簽訂后，乙方按照合同要求，進(jìn)行堤防工程的養(yǎng)護(hù)維修，加強(qiáng)堤防的經(jīng)常性管理；甲方按照養(yǎng)護(hù)標(biāo)準(zhǔn)和考核細(xì)則對(duì)其養(yǎng)護(hù)工作量、質(zhì)量進(jìn)行驗(yàn)收，按合同支付養(yǎng)護(hù)經(jīng)費(fèi)。水利管理單位要加強(qiáng)對(duì)水利工程維修養(yǎng)護(hù)的日常管理和監(jiān)督檢查工作。水利工程管理單位要根據(jù)有關(guān)工程維修養(yǎng)護(hù)規(guī)范、規(guī)定和管養(yǎng)雙方簽定的維修養(yǎng)護(hù)合同，定期檢查水利工程維修養(yǎng)護(hù)情況，包括施工進(jìn)度、工程形象面貌、質(zhì)量和完成的實(shí)物工作量。日常監(jiān)督檢查結(jié)果作為合同驗(yàn)收的主要依據(jù)之一。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇八
hr共享服務(wù)中心主要負(fù)責(zé)員工入離職管理、企業(yè)員工檔案管理、薪酬發(fā)放、福利保障等基礎(chǔ)人事工作的標(biāo)準(zhǔn)化管理[4]。共享中心不僅使人力資源管理者從基礎(chǔ)工作中脫離出來，而且將重點(diǎn)整合與管理集團(tuán)及下屬子公司員工信息，使人力資源部及時(shí)了解各業(yè)務(wù)單位的人力資源狀況，加強(qiáng)管控。hr共享中心由集團(tuán)公司統(tǒng)一建設(shè)，安排1名經(jīng)驗(yàn)豐富的員工關(guān)系管理人員和1名薪酬福利管理人員擔(dān)任，以后還將根據(jù)集團(tuán)發(fā)展適時(shí)調(diào)整。
4.2建設(shè)hr專家中心。
hr專家中心負(fù)責(zé)提供戰(zhàn)略研究、制度創(chuàng)新、管理工具開發(fā)等，負(fù)責(zé)匯總hrbp反饋的各子公司的人力資源方面的問題，并負(fù)責(zé)優(yōu)化問題解決辦法和工作流程。專家中心服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略變革，確保各子公司的戰(zhàn)略、價(jià)值觀等與集團(tuán)公司一脈相承。進(jìn)入hr專家中心的人員必須有專業(yè)的知識(shí)和豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)現(xiàn)有人員情況，安排1～2名人員擔(dān)任，后期再招錄2名優(yōu)秀的人力資源管理者共同建設(shè)hr專家中心。
4.3設(shè)置hrbp崗位。
hrbp負(fù)責(zé)幫助各子公司建立人力資源管理體系、制訂并執(zhí)行人力資源年度工作計(jì)劃、提升領(lǐng)導(dǎo)力、搭建員工發(fā)展通道、協(xié)調(diào)員工關(guān)系、洞察培訓(xùn)需求等工作。hrbp要將人力資源管理與子公司業(yè)務(wù)捆綁在一起才能推動(dòng)集團(tuán)與子公司的共同發(fā)展，但同時(shí)要注意，hrbp并不是子公司人力資源管理工作的執(zhí)行者。f集團(tuán)下屬15家子公司中業(yè)務(wù)相似的可以共用一個(gè)hrbp。通過業(yè)務(wù)分析，安排10名hrbp擔(dān)任hrbp崗位。各子公司配備至少1名員工作為人力資源管理工作的執(zhí)行者，同時(shí)負(fù)責(zé)對(duì)接hr共享服務(wù)中心的工作。
5f集團(tuán)hrbp管理模式實(shí)施建議。
5.1獲取變革推力。
從集團(tuán)層面來看，hrbp模式的推進(jìn)是自上而下的，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)是變革的主要推動(dòng)力。新模式的推行只有獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和重視，才能同步推動(dòng)組織結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略等各層面的變革，才能獲得企業(yè)員工和基層管理者的理解和支持。從業(yè)務(wù)層面來看，各個(gè)子公司高層管理者是推進(jìn)hrbp模式的保障者。只有子公司高層管理者理解并接納新的人力資源管理模式，才便于人力資源管理者融入業(yè)務(wù)單位各項(xiàng)工作中。f集團(tuán)各子公司高層管理者多是業(yè)務(wù)部門成長(zhǎng)起來的骨干，但對(duì)hrbp的管理模式知之甚少，因此，集團(tuán)公司需要先對(duì)子公司高層管理者開展專題培訓(xùn)，輔導(dǎo)其了解變革管理模式的必要性以及如何推進(jìn)hrbp模式。
5.2hrbp專員能力提升培訓(xùn)。
一是業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)，人力資源業(yè)務(wù)伙伴不僅需要同時(shí)具備業(yè)務(wù)素質(zhì)和人力資源管理技能，還需要具備處理復(fù)雜事務(wù)以及人際交往的能力，因此，需要對(duì)現(xiàn)有人力資源管理人員進(jìn)行提升培訓(xùn)。二是與子公司配合的能力培訓(xùn)，人力資源業(yè)務(wù)伙伴要在集團(tuán)人力資源部和子公司之間搭建溝通橋梁，將子公司的管理需求傳遞給集團(tuán)公司，將集團(tuán)公司各項(xiàng)規(guī)范政策落實(shí)到子公司，因此，需要對(duì)人力資源管理人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)。
5.3hrbp人員選拔與儲(chǔ)備。
新的管理模式的推進(jìn)，關(guān)鍵在于選拔和儲(chǔ)備能夠擔(dān)任業(yè)務(wù)合作伙伴的人力資源管理人員。因此，在hrbp模式推進(jìn)前，集團(tuán)公司應(yīng)該根據(jù)hrbp模式的要求構(gòu)建勝任力模型，對(duì)現(xiàn)有人員和新招錄人員進(jìn)行勝任力分析，符合勝任力要求的人員才能擔(dān)任hrbp崗位。
6結(jié)論與建議。
任何一種管理模式的推進(jìn)都需要經(jīng)歷初步建立、改進(jìn)優(yōu)化、追求卓越的階段，hrbp的推進(jìn)也不是一蹴而就的。在hrbp模式的實(shí)施過程中要不斷向先進(jìn)、成熟的企業(yè)學(xué)習(xí)，結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展情況適時(shí)改進(jìn)。根據(jù)hrbp隸屬關(guān)系的不同，人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴的操作模式主要有事業(yè)部型和人力資源代表型[5]，前者的hrbp隸屬于業(yè)務(wù)部門，后者的hrbp隸屬于人力資源部。f集團(tuán)可以采取人力資源代表型模式，即hrbp在組織結(jié)構(gòu)上由集團(tuán)公司管理，在形式上派駐至各子公司定點(diǎn)辦公，但所有的hrbp定期參加業(yè)務(wù)會(huì)議。業(yè)務(wù)會(huì)議供各hrbp崗位人員提出業(yè)務(wù)中遇到的問題，交流項(xiàng)目的推進(jìn)情況。
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構(gòu)建人力資源管理模式論文篇九
畢業(yè)了，必須要提交畢業(yè)論文，合格方可畢業(yè)?，F(xiàn)在的畢業(yè)論文要求挺高的，需要有理論部分，實(shí)際應(yīng)用部分。畢業(yè)生們最好需要有充分的時(shí)間做好準(zhǔn)備，寫出有質(zhì)量的論文。下面給大家提供論文范文一篇——企業(yè)人力資源管理模式研究，希望能夠幫到大家!
摘要：企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中的人力資源管理模式占著十分重要的角色。我國(guó)企業(yè)人力資源管理方式呈現(xiàn)著多種模式并存的現(xiàn)象，因此，尋找最佳人力資源管理模式實(shí)踐的新走向是很重要的。
西方人力資源管理從上世紀(jì)六十年代的檔案式管理，再到七八十年代的職能式管理，人力資源管理模式的發(fā)展經(jīng)歷了將近一個(gè)世紀(jì)。就目前來說，當(dāng)前中國(guó)的企業(yè)進(jìn)入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)雖然只有幾十年的時(shí)間，但是因?yàn)槭袌?chǎng)變化的速度很快，企業(yè)人力資源管理的發(fā)展轉(zhuǎn)型也很快。因此，研究中國(guó)企業(yè)人力資源管理模式的發(fā)展趨勢(shì)。這對(duì)于進(jìn)一步改善企業(yè)的人力資源管理模式具有十分重要的意義。
在對(duì)于人力資源管理模式的研究當(dāng)中，有兩個(gè)模式。一個(gè)是操作層面和戰(zhàn)略層面，另一個(gè)是主動(dòng)型和反應(yīng)型。我們把這兩個(gè)模式結(jié)合起來進(jìn)行考慮，這樣就形成了一個(gè)人力資源管理模式分類的新框架。我們將四個(gè)模式放在時(shí)間序列當(dāng)中，我們可以看到它們?cè)趯?shí)質(zhì)上對(duì)應(yīng)了人力資源管理發(fā)展的四個(gè)階段。
第一，操作反應(yīng)型。西方人力資源管理處在一個(gè)檔案式的階段。這一階段的人力資源管理活動(dòng)致力于基礎(chǔ)的任務(wù)。它說明了依據(jù)企業(yè)的日常需求，人力資源部門應(yīng)該如何做反應(yīng)，才能保證這些基礎(chǔ)任務(wù)實(shí)現(xiàn)。這些任務(wù)包括管理的福利保險(xiǎn)，這樣就可以維持市場(chǎng)的工資，雇傭初級(jí)的員工，和提供基礎(chǔ)的技能訓(xùn)練。
第二，操作主動(dòng)型。上個(gè)世紀(jì)七十年代到八十年代，這個(gè)時(shí)期的企業(yè)經(jīng)歷了大量的變革。他們經(jīng)歷了合并，重組，經(jīng)營(yíng)建設(shè)，人員壓縮，還有破產(chǎn)等等，在混亂的環(huán)境當(dāng)中，也給人力資源管理提供了一個(gè)很好地發(fā)展環(huán)境。這個(gè)時(shí)期的人力資源管理模式主要就是基礎(chǔ)任務(wù)設(shè)計(jì)。這樣的活動(dòng)主要包括人力資源管理工作流程的再創(chuàng)造，在人力資源管理活動(dòng)當(dāng)中應(yīng)該采用全面質(zhì)量管理的原則，這樣才能保證員工隊(duì)伍的士氣，體現(xiàn)出一個(gè)團(tuán)隊(duì)的合作力和凝聚力。
第三，戰(zhàn)略反應(yīng)型。人力資源管理在戰(zhàn)略性思維的指導(dǎo)之下，迫切需要一種規(guī)劃的方法來知道組織改革和企業(yè)發(fā)展的不斷變化。因此，產(chǎn)生的戰(zhàn)略反省型人力資源管理活動(dòng)就會(huì)專注于企業(yè)戰(zhàn)略。也就是在明確企業(yè)戰(zhàn)略的情況之下，人力資源管理活動(dòng)應(yīng)該怎么做才能幫助企業(yè)戰(zhàn)略的有效實(shí)施。這種活動(dòng)包括確定和開發(fā)技術(shù)的只是，還有戰(zhàn)術(shù)機(jī)能。建設(shè)和企業(yè)戰(zhàn)略管理的需求一致的企業(yè)文化，以促進(jìn)變革管理和組織人力資源服務(wù)的中心。
第四，戰(zhàn)略主動(dòng)型。這個(gè)世紀(jì)開始，人力資源管理進(jìn)入了戰(zhàn)略主動(dòng)型管理的階段。這個(gè)階段的人力資源管理活動(dòng)致力于創(chuàng)造未來戰(zhàn)略備選的方案。這種活動(dòng)包括構(gòu)建一種創(chuàng)新的而文化，確定并購(gòu)的可能性，創(chuàng)建保持的產(chǎn)品，營(yíng)銷資本等符合市場(chǎng)一流標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)內(nèi)部能力。
中國(guó)企業(yè)的人力資源管理發(fā)展經(jīng)歷了短短的幾十年。這濃縮了西方企業(yè)一個(gè)世紀(jì)的歷程。我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理發(fā)展的層次較低，發(fā)展程度也不太相同?？傮w來說有以下的特點(diǎn)：
第一，從組織的發(fā)展方面來看，中國(guó)大部分的國(guó)內(nèi)企業(yè)處在組織的結(jié)構(gòu)化階段。很多企業(yè)還沒有形成一支具有專業(yè)知識(shí)的人力資源對(duì)于。但是在人力資源管理活動(dòng)上，卻處于檔案行和事務(wù)性的工作，沒有更多地和企業(yè)的戰(zhàn)略和發(fā)展相互結(jié)合。但是值得高興的是，中國(guó)大多數(shù)的企業(yè)集團(tuán)都建立了一個(gè)規(guī)范的人力資源管理體系，工作評(píng)價(jià)成為了人力資源管理的重要手段。而且人力資源規(guī)劃也成為了企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分。第二。從員工的安排來看，人力資源規(guī)劃有限，對(duì)于人員的招聘和選拔幾乎很少可以和企業(yè)戰(zhàn)略或者組織的能力相結(jié)合。目前企業(yè)的招聘方式很多，這是一方面。但是另一方面，篩選的方式采用評(píng)估中心或者是心理測(cè)試的現(xiàn)代技術(shù)手段的卻很少。特別是對(duì)于國(guó)有企業(yè)，干部任用的.話，按照資格排輩的現(xiàn)象比較常見，管理層干部老齡化，有能力的年輕干部卻不能很快的得到提拔，這樣就造成了企業(yè)人才的缺失，從而影響了長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。第三，從員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)能力看，很多企業(yè)只是重視中高級(jí)人才的管理，但是卻忽視了對(duì)于普通員工的管理和開發(fā)。有的企業(yè)覺得高級(jí)的管理人才和高級(jí)的技術(shù)人才對(duì)于公司的貢獻(xiàn)是很大的，但是一線的工人不是那么重要。許多企業(yè)為了降低成本的聘用文化程度不太高的人，但是卻不對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)教育，這樣就導(dǎo)致了員工的素質(zhì)底下，給企業(yè)的生產(chǎn)和管理帶來了很多的不方便。第四。從激勵(lì)員工來看，很多國(guó)內(nèi)企業(yè)的激勵(lì)制度是不健全的，獎(jiǎng)懲不分開。對(duì)于國(guó)有企業(yè)來說，激勵(lì)工作沒有做好也是目前存在的一個(gè)很大的問題。國(guó)企在工資，薪酬等物質(zhì)刺激方面和外企或者民營(yíng)的企業(yè)方面存在著很大的差距。尤其是中高層管理的人員和企業(yè)骨干人員的收入差距顯得更加明顯。第五，從員工的關(guān)系來看，國(guó)內(nèi)的很多企業(yè)缺乏文化的凝聚力，在共享信息，員工交流，團(tuán)隊(duì)合作等方面做得不是很好。民營(yíng)企業(yè)的勞資關(guān)系也出現(xiàn)了很多新的問題。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇十
“人力資源”概念的提出已有半個(gè)多世紀(jì)的時(shí)間，人力資源作為社會(huì)發(fā)展的主要稀缺資源已為各方面所認(rèn)同，同時(shí)也得到眾多企業(yè)實(shí)踐的檢驗(yàn)和證明。隨著人力資源管理在企業(yè)管理中的地位和作用的日益凸顯，特別是在經(jīng)濟(jì)全球化、信息網(wǎng)絡(luò)化、貨幣電子化、資源知識(shí)化的趨勢(shì)越來越明顯的情況下，外部環(huán)境的變化對(duì)人力資源管理提出了許多新的問題，這些問題需要人力資源管理理論研究者們給出答案，以支持企業(yè)的發(fā)展需要。
摘要：近年來，隨著科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，人力資源逐漸成為企業(yè)管理的重要組成部分。為了促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，完善人力資源管理模式就顯得尤為重要。本文基于現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)告訴發(fā)展的條件下企業(yè)如何進(jìn)一步發(fā)展的研究背景，從管理學(xué)的角度對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理模式的現(xiàn)狀、存在的問題及產(chǎn)生原因進(jìn)行了分析，并在進(jìn)行改革現(xiàn)有的人力資源管理模式的必要性探討的基礎(chǔ)上，提出了完善企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理模式的具體對(duì)策，為規(guī)范企業(yè)人力資源管理，促進(jìn)企業(yè)合理有序的向前發(fā)展，提供了一些切實(shí)可行的指導(dǎo)性意見，為其指明了前行的正確方向。
引言：隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷深入發(fā)展，各國(guó)之間的貿(mào)易往來日益密切，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈。尤其是改革開放以后，大量的外國(guó)資本以及大批外國(guó)企業(yè)瘋狂的涌進(jìn)中國(guó)，并憑借其充足的資金、先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)以及豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，大范圍的占領(lǐng)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，極大的沖擊了國(guó)內(nèi)的中小型乃至大型企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，遏制了我國(guó)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。為了改善企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的不利局面，在資金、科學(xué)技術(shù)以及管理經(jīng)驗(yàn)落后的情況下，我國(guó)企業(yè)只能大力加強(qiáng)人力資源管理，完善人力資源管理模式，提高管理的效率，發(fā)揮人的最大作用，從而提高企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，保證企業(yè)生存和進(jìn)一步發(fā)展。
人力資源管理如今已成為企業(yè)管理的中重要組成部分。管理學(xué)上強(qiáng)調(diào)，資源是有限的，而管理的目的就是充分利用有限資源，盡可能發(fā)揮其本身應(yīng)有的最大作用，從而獲取最大價(jià)值。而人力資源管理模式的提出就是以最大限度的發(fā)揮人力資源的價(jià)值為目的的。人力資源管理模式是由西方的經(jīng)濟(jì)學(xué)家提出，并在西方實(shí)行幾十年，取得了很好的實(shí)施效果。而我國(guó)實(shí)施較晚，改革開放后，經(jīng)過多年的學(xué)習(xí)和探索我國(guó)才開始推行人力資源管理模式。目前，我國(guó)主要廣泛實(shí)施“以人為中心，理性化團(tuán)隊(duì)管理”的人力資源管理模式，并在企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展中起到了十分重要的作用。
雖然，改革開放后，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理模式不斷發(fā)展和完善，但是，由于諸多因素的影響，部分企業(yè)仍然忽略了對(duì)人力資源的重視，尤其是沒有深刻認(rèn)識(shí)到人力資源管理模式對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展的重要性，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部管理不善，管理結(jié)構(gòu)混亂，工作效率極低。為此，本文以實(shí)證分析為研究方法，通過企業(yè)人力資源管理模式的現(xiàn)狀，對(duì)企業(yè)人力資源管理模式的發(fā)展展開了一系列的探討與分析。
目前，我國(guó)主要廣泛實(shí)施“以人為中心，理性化團(tuán)隊(duì)管理”的人力資源管理模式，如聯(lián)想、海爾以及長(zhǎng)虹等大型企業(yè)，都采用了此類人力資源管理模式，并在企業(yè)管理的過程中取得了很好的成績(jī)，推動(dòng)了企業(yè)的發(fā)展。雖然國(guó)內(nèi)的人力資源管理模式取得了一定的成效，但依然存在著一些問題：
1.1過分的以企業(yè)管理者為中心，人力資源管理過程中忽視了“人力資源”
我國(guó)部分企業(yè)的人力資源管理模式是主要以企業(yè)管理者(主要是公司內(nèi)部高層人員)為主導(dǎo)的，決策和管理過于個(gè)人情感化，類似于人才選拔、員工職位的升降等一系列工作，大部分是以自身的切身利益為基礎(chǔ)，憑借個(gè)人的喜好做出相應(yīng)的決策，導(dǎo)致了決策缺乏科學(xué)性和可行性。同時(shí)，降低了企業(yè)員工的工作熱情及工作效率，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。
1.2缺乏科學(xué)合理的管理結(jié)構(gòu)，且人力資源管理的內(nèi)容過于空洞，缺乏具體落實(shí)措施。
對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理模式進(jìn)行調(diào)整和改革，可以進(jìn)一步完善“以人為中心，理性化團(tuán)隊(duì)管理”的人力資源管理模式，更加重視員工的需求，把握員工的心態(tài)，以實(shí)現(xiàn)以人為本，從而最大限度的調(diào)動(dòng)員工的積極性。
改革企業(yè)現(xiàn)有的.人力資源管理模式有利于提高企業(yè)內(nèi)部管理的效率，增加決策的科學(xué)性和可行性，發(fā)揮員工(即人力資源)的最大作用，從而提高企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，保證企業(yè)生存和進(jìn)一步發(fā)展。
3.1堅(jiān)持以企業(yè)員工為中心，重視對(duì)“人力資源”的心態(tài)的把握。
我國(guó)企業(yè)應(yīng)該加大對(duì)企業(yè)員工的重視力度，堅(jiān)持以人為本。努力從員工的角度去思考問題，盡可能的把握“人力資源”的心態(tài)，從而制定合理有效的人力資源管理措施，如健全人事考核制度，讓員工感覺到公平、公正的存在;明確工資和獎(jiǎng)金的分配方式，并適時(shí)加以提高，以增強(qiáng)人們工作的熱情以及積極性;經(jīng)常組織員工培訓(xùn)，從而滿足員工促進(jìn)自身發(fā)展的需要。
3.2健全人力資源模式的相關(guān)機(jī)制，制定具體有效的管理方針，進(jìn)行理性化管理。
企業(yè)應(yīng)該明確各部門責(zé)任，健全人力資源模式的相關(guān)機(jī)制，制定一系列規(guī)范、統(tǒng)一的人力資源管理規(guī)章制度，努力用制度規(guī)范員工的行為，對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)有效的管理;并且，要采用科學(xué)的用人機(jī)制，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的理性化管理。
4.結(jié)論。
目前,我國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源管理模式的完善工作雖然取得了一些驕人的成績(jī)，但由于其本身的發(fā)展還處于初步探索的階段，再加上我國(guó)企業(yè)的管理發(fā)展不充分，缺乏創(chuàng)新的意識(shí)和現(xiàn)金的管理經(jīng)驗(yàn)(尤其是人力資源管理方面的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn))，無法為該項(xiàng)工作提供一個(gè)研究基礎(chǔ)，所以對(duì)企業(yè)人力資源管理模式的完善工作，仍然面臨著一系列突出的問題。因此，我國(guó)的企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)對(duì)人力資源管理模式的完善工作的重視，加大對(duì)該項(xiàng)工作的技術(shù)支持與投資力度，從而為企業(yè)建立一個(gè)合理有效的人力資源管理模式，提高企業(yè)內(nèi)部管理的效率，提高人力資源所創(chuàng)造的價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇十一
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來越多的美國(guó)企業(yè)已經(jīng)開始對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理模式進(jìn)行必要的修改，但歷史上所形成的特點(diǎn)仍然繼續(xù)存在著：
1．靈活的人力資源配置。
一方面，美國(guó)政府除反四大歧視行為之外，基本上不加限制，任意就業(yè)政策依然唱主角。這種松動(dòng)的政策為美國(guó)員工在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)上高度流動(dòng)打下了基礎(chǔ)。另一方面，美國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)非常發(fā)達(dá)，勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)極為激烈，企業(yè)和個(gè)人都具有充分自由的選擇。通過這種雙向的選擇流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)了全社會(huì)范圍村的個(gè)人／崗位最優(yōu)化配置。
2．以詳細(xì)職務(wù)分工為基礎(chǔ)的制度化管理。
美國(guó)企業(yè)在管理上的最大特點(diǎn)是職務(wù)分工極為細(xì)膩。這種分工提高了管理效率，降低了管理成本，是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)的基礎(chǔ)，同時(shí)也為美國(guó)公司高度的專業(yè)化打下了基礎(chǔ)，特別是對(duì)員工的錄用、評(píng)定，工資的制定，獎(jiǎng)金的發(fā)放，以及職務(wù)提升等等，都有了科學(xué)的依據(jù)。而公司專業(yè)化的管理則對(duì)各行各業(yè)的專業(yè)經(jīng)理人員的評(píng)估起到很強(qiáng)的監(jiān)控作用。這也是美國(guó)主要商業(yè)和投資銀行在金融危機(jī)中之所以能夠避免重大損失的主要原因之一。
3．強(qiáng)化培訓(xùn)。
美國(guó)公司對(duì)員工培訓(xùn)工作極為重視，尤其是專業(yè)知識(shí)方面的培訓(xùn)，其主要方式有：公司內(nèi)部短期培訓(xùn)，企業(yè)送培，在職學(xué)習(xí)，公司還會(huì)不遺余力地送有潛力的經(jīng)理攻讀高級(jí)經(jīng)理商學(xué)班等等。但總的.來說，美國(guó)企業(yè)還較為重視高層經(jīng)理人員的短期培訓(xùn)，并且大公司每年花費(fèi)在這種培訓(xùn)上的費(fèi)用比例相當(dāng)高。
4.強(qiáng)烈物質(zhì)刺激為基礎(chǔ)的工資制度。
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構(gòu)建人力資源管理模式論文篇十二
1.規(guī)章制度柔性化。
企業(yè)的規(guī)章制度是推動(dòng)企業(yè)正常運(yùn)行的重要手段，制定規(guī)章制度的目的就是為了推動(dòng)企業(yè)的高效、有序、健康運(yùn)行。很多企業(yè)制定的規(guī)章制度，帶有加強(qiáng)的目的性和強(qiáng)制性，多是對(duì)企業(yè)員工工作內(nèi)容、工作規(guī)范和行為舉止等方面的規(guī)范，缺乏企業(yè)管理的彈性和靈活性，在這種規(guī)章制度的環(huán)境下，員工覺得自身的行為活動(dòng)受到了約束和限制，容易引起員工的抵觸和不滿情緒。人力資源管理柔性化管理模式首先要制定柔性化的規(guī)章制度，企業(yè)的規(guī)章制度要能夠隨著外部環(huán)境的變化不斷做出調(diào)整和變革，使整個(gè)規(guī)章制度更加富有彈性。同時(shí)企業(yè)在制定規(guī)章制度的過程中，要積極爭(zhēng)取員工的意見，調(diào)動(dòng)員工的積極性，集思廣益，制定出富有彈性、科學(xué)合理、切實(shí)可行的規(guī)章制度，使員工能夠心情愉快的全面身心投入到工作中。
2.組織結(jié)構(gòu)柔性化。
傳統(tǒng)的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)多是直線式或者金字塔式，這樣的組織結(jié)構(gòu)，存在著企業(yè)上下級(jí)部門溝通不暢的問題，企業(yè)信息往往在一層層傳達(dá)過程中被扭曲，導(dǎo)致企業(yè)不能及時(shí)針對(duì)外部環(huán)境的變化做出有效的反應(yīng)，阻礙了企業(yè)的快速發(fā)展。人力資源柔性化管理模式通過構(gòu)建柔性化的組織結(jié)構(gòu)，形成扁平化的網(wǎng)狀式結(jié)構(gòu)，突出企業(yè)員工、信息傳遞和市場(chǎng)變化的核心作用，重視發(fā)揮企業(yè)各部門之間的合作配合作用，加強(qiáng)企業(yè)上級(jí)部門和下級(jí)部門之間的溝通交流，實(shí)現(xiàn)團(tuán)結(jié)協(xié)作、信息共享、互幫互助，提高企業(yè)的運(yùn)行效率，推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展。通過柔性化的.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)可以對(duì)外部環(huán)境的變化迅速做出反應(yīng)把握機(jī)會(huì)，使企業(yè)的發(fā)展更加高效、靈活。
3.工作設(shè)計(jì)柔性化。
傳統(tǒng)的人力資源管理模式，企業(yè)員工的工作內(nèi)容和工作流程都是由企業(yè)的規(guī)章制度來規(guī)范和制定的，雖然員工標(biāo)準(zhǔn)化的工作內(nèi)容和完整性的工作流程，在很大程度上能夠提升企業(yè)的運(yùn)行效率，但是這種人力資源管理模式過于死板，缺乏靈活性，不能有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。隨著企業(yè)的快速發(fā)展，勞動(dòng)型的員工已經(jīng)不能滿足企業(yè)的需求，員工需要在工作過程中體現(xiàn)更多的個(gè)性化和創(chuàng)造性，因此企業(yè)人力資源柔性化管理模式要實(shí)現(xiàn)柔性化的工作設(shè)計(jì)，企業(yè)在設(shè)計(jì)員工的工作內(nèi)容和工作流程使，要全面結(jié)合員工的價(jià)值和意愿，體現(xiàn)工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性，激發(fā)員工的創(chuàng)造性和積極性，為員工發(fā)揮和實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值提供廣闊的空間，提高員工的責(zé)任意識(shí)和工作滿意度，使員工充分發(fā)揮出自己的聰明才干推動(dòng)企業(yè)快速高效發(fā)展。
4.激勵(lì)制度柔性化。
人力資源是企業(yè)中最重要的資源，尤其是優(yōu)秀的高素質(zhì)人才對(duì)于企業(yè)的運(yùn)行發(fā)展有著重要的作用，因此企業(yè)的人力資源要充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，激發(fā)員工的工作熱情。而企業(yè)中越是優(yōu)秀的高素質(zhì)人才越注重實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值、獲得領(lǐng)導(dǎo)尊重，關(guān)注個(gè)人發(fā)展等精神激勵(lì)，不再局限于物質(zhì)方面的滿足，因此企業(yè)人力資源柔性化管理模式要制定柔性化的激勵(lì)制度，不僅要建立多元化、科學(xué)合理的報(bào)酬體系，還要制定方式多樣、變化靈活、反應(yīng)迅速的柔性激勵(lì)制度，結(jié)合員工在不同階段的需求，采取多樣化、多元化的激勵(lì)制度，注重精神層面的嘉獎(jiǎng)，為優(yōu)秀的員工提供出國(guó)交流、培訓(xùn)進(jìn)修等機(jī)會(huì)，推動(dòng)員工的個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展，滿足員工的個(gè)性化需求，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感，推動(dòng)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。
二、結(jié)束語(yǔ)。
人力資源柔性化管理模式是企業(yè)人力資源的發(fā)展趨勢(shì)，通過多種柔性化的企業(yè)管理模式，充分體現(xiàn)了員工的主體作用，激發(fā)員工的工作熱情，充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，滿足員工在不同階段的多層次、個(gè)性化需求，不僅實(shí)現(xiàn)了員工的個(gè)人發(fā)展，也推動(dòng)了企業(yè)的快速發(fā)展。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇十三
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的日益發(fā)展，加劇了企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)力度，為了在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，企業(yè)要不斷的完善企業(yè)自身的管理模式，隨著時(shí)代的發(fā)展而進(jìn)行創(chuàng)新，將企業(yè)自身的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮出來。人力資源管理是企業(yè)的結(jié)構(gòu)不可或缺的一部分，是優(yōu)化人力資源、提升質(zhì)量、維護(hù)企業(yè)穩(wěn)定性的重要手段。所以，只有確保了人力資源管理的科學(xué)性、有效性，給企業(yè)樹立正確的創(chuàng)新工作原則，全方位的彰顯人力資源管理水平的價(jià)值，對(duì)企業(yè)發(fā)展起到積極的作用。
對(duì)于人力資源管理模式的界定，中外專家給出的看法是不同的，對(duì)人力資源管理模式的客觀存在有很大的出入。本文通過研究與分析得出，人力資源管理模式不同與人力資源管理系統(tǒng)，前者主要是指管理者在長(zhǎng)期的管理與實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)中總結(jié)出的管理方法與企業(yè)管理內(nèi)容，具有很強(qiáng)的科學(xué)性，可以有效的指導(dǎo)管理工作。人力資源管理模式可以按照不同的角度進(jìn)行有效的分析，分為很多的類型，基于管理的終目將人力資源管理模式分為四種類型，即：職業(yè)人力資源管理模式、戰(zhàn)略性人力資源管理模式、人事人力資源管理模式和綜合性的人力資源管理模式?；诠芾磉^程可以分為：組合人力資源管理模式、職能人力資源管理模式、職業(yè)人力資源管理模式、最佳人力資源管理模式。基于管理內(nèi)容的角度看，人力資源管理模式可以分為：內(nèi)部性、外部性、專業(yè)性和戰(zhàn)略性的人力資源管理模式。基于管理方法的角度看，人力資源的管理模式可以分為：經(jīng)驗(yàn)性、系統(tǒng)性、開發(fā)性、數(shù)字性的人力資源管理模式。按照選擇管理目的、過程、內(nèi)容和方法的不同，可以對(duì)人力資源管理模式做出相應(yīng)的調(diào)整，以適應(yīng)企業(yè)管理的不同需求。
1.企業(yè)自身規(guī)模。
企業(yè)自身的管理規(guī)模由企業(yè)所擁有的員工數(shù)量、注冊(cè)資金的多少等因素決定，當(dāng)企業(yè)的注冊(cè)資金很少，人數(shù)不多的時(shí)候，企業(yè)的就不同很大，企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)也會(huì)很單一，規(guī)章制度不是很完善。但是，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，在規(guī)模、資金、人員數(shù)量上都會(huì)不斷的擴(kuò)大，而且需要對(duì)企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)進(jìn)行完善，因此，要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源的管理制度進(jìn)行不斷的創(chuàng)新與改善，全方位的調(diào)整企業(yè)的結(jié)構(gòu)。因此說，只有當(dāng)企業(yè)具有了一定的規(guī)模時(shí)，才能使用人力資源管理模式，基于此原因，人力資源管理模式才能發(fā)揮出企業(yè)自身的巨大作用，提高企業(yè)管理工作的整體水平。所以推斷出，企業(yè)自身的規(guī)模，是影響人力資源模式選擇的重要因素之一。
2.企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)就是企業(yè)制定的長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展計(jì)劃，和完成長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃需要實(shí)施的步驟。主要的企業(yè)戰(zhàn)略內(nèi)容包括：企業(yè)的發(fā)展規(guī)模、企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)的整體定位等。因此，人力資源管理水平要與企業(yè)的發(fā)展放在同一水平線上，確保企業(yè)健康的、平穩(wěn)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展，所以，人力資源管理的模式要建立在企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目的基礎(chǔ)上，與時(shí)俱進(jìn)，不斷的進(jìn)行完善與調(diào)整。人力資源管理模式如果不能與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展保持一致，就無法達(dá)到統(tǒng)一的高度，使得管理水平與經(jīng)濟(jì)效益不能提高，制約了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展。因此，企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展因素是影響人力資源管理模式的重要因素，人類資源對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃起到了推動(dòng)作用。
3.企業(yè)的文化。
基于制度的角度看，文化是制約企業(yè)實(shí)踐的重要制度，人力資源管理模式在不同的文化背景下，顯現(xiàn)出不同的模式。我國(guó)文化發(fā)展以儒家思想作為背景，主要強(qiáng)調(diào)道德理論思想與以人為本的中庸之道，這些文化背景深刻的烙印在人們的內(nèi)心深處，影響著人力資源管理工作的發(fā)展。首先，人存在的價(jià)值體現(xiàn)，就是人的道德性。其次，領(lǐng)導(dǎo)理念受到家長(zhǎng)式的影響。再次，中庸之道的主要內(nèi)容以和諧人際關(guān)系為主。最后，我國(guó)追尋的是以人為本，天人合一的管理理念。而西方國(guó)家企業(yè)文化主要以法治為主，體現(xiàn)的是個(gè)人主義，以給的奮斗為主，進(jìn)行定量與科學(xué)的分析方法，因此，西方國(guó)家的人力資源管理模式更加的規(guī)范化、法制化。技術(shù)化。所以說，企業(yè)文化是影響人力資源管理模式的重要因素。
4.企業(yè)的所有權(quán)。
當(dāng)企業(yè)的所有權(quán)不同的時(shí)候，企業(yè)要面臨的管理方式也將發(fā)生變化。本文基于國(guó)有企業(yè)對(duì)員工的薪資待遇與福利等管理制度進(jìn)行論述，國(guó)有企業(yè)員工的福利與待遇相對(duì)私有企業(yè)要高很多，但是，國(guó)有企業(yè)的管理理念沒有與時(shí)俱進(jìn)，僅僅停留在對(duì)人事的管理工作中，忽略了公司員工對(duì)公司發(fā)展的期望值。而在私營(yíng)企業(yè)中，人事管理制度運(yùn)用的比較靈活多變，大多數(shù)啟用外部化的人事管理模式。因此說，企業(yè)的制度決定了人事管理的實(shí)踐，企業(yè)要依據(jù)不同的所有權(quán)選擇合適的人力資源管理模式，制定個(gè)性化的管理方案，因此，企業(yè)所有權(quán)對(duì)人力資源管理模式具有重要的選擇作用。
三、結(jié)束語(yǔ)。
綜上所述，人力資源管理模式的概念界定很模糊，但是，人力資源管理模式是客觀存在的，而且在企業(yè)發(fā)展的實(shí)際工作中被廣泛的應(yīng)用。在選擇企業(yè)人力資源管理模式的時(shí)候，受到諸多因素的影響，本文主要針對(duì)幾個(gè)因素進(jìn)行了分析，以促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的水平，提高企業(yè)的生產(chǎn)積極性，推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
參考文獻(xiàn):。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇十四
摘要：人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展中占據(jù)不可替代地位，將知識(shí)創(chuàng)新這一全新思想引入其中，可以使人力資源管理理論更豐富，全面優(yōu)化管理工作的質(zhì)量與效率。以知識(shí)創(chuàng)新為基礎(chǔ)的企業(yè)人力資源管理模式，可以為自主創(chuàng)新戰(zhàn)略的落實(shí)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，使企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)中不斷拓展自身規(guī)模，實(shí)現(xiàn)全面可持續(xù)發(fā)展。基于此，本文將知識(shí)創(chuàng)新作為研究背景，闡述與企業(yè)人力資源管理模式相關(guān)的內(nèi)容，希望有所幫助。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，通過對(duì)科學(xué)化人力資源管理模式的應(yīng)用，在知識(shí)創(chuàng)新的基礎(chǔ)上可以有效完善企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作，推動(dòng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。所以，企業(yè)人力資源管理工作的重要性逐漸突顯出來。而企業(yè)人力資源管理工作正面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，所以必須要借助科學(xué)化的人力資源管理模式，才能夠增強(qiáng)預(yù)期管理的效果。由此可見，深入研究并分析知識(shí)創(chuàng)新背景下的企業(yè)人力資源管理模式具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。
1知識(shí)創(chuàng)新理論研究。
對(duì)知識(shí)創(chuàng)新理論的定義為，科學(xué)家與工程師基于跨地域、跨學(xué)科的合作，針對(duì)某一問題展開相關(guān)性研究與探討形成研究結(jié)果，構(gòu)建全新思想并創(chuàng)造全新文化，以保證新思想被應(yīng)用在產(chǎn)品與服務(wù)中，為社會(huì)做出巨大的貢獻(xiàn)[1]。在知識(shí)創(chuàng)新理論中，將企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新模型細(xì)化成三個(gè)不同的部分，即知識(shí)創(chuàng)新的過程、知識(shí)庫(kù)與知識(shí)場(chǎng)。其中，知識(shí)庫(kù)所指的就是知識(shí)運(yùn)行形成結(jié)果，而知識(shí)場(chǎng)則是基于知識(shí)創(chuàng)新模式而實(shí)現(xiàn)運(yùn)行的基本場(chǎng)所。以知識(shí)創(chuàng)新模型為基礎(chǔ)，企業(yè)創(chuàng)造與創(chuàng)新的過程就是通過外部獲得知識(shí)，在科學(xué)化篩選和融合外部知識(shí)的情況下，創(chuàng)造知識(shí)的全部過程。
2.1綜合激勵(lì)理論。
美國(guó)行為科學(xué)家在綜合激勵(lì)理論方面提出，要想滿足企業(yè)員工需求并獲得理想的綜合激勵(lì)效果，最關(guān)鍵的就是貫徹落實(shí)績(jī)效管理工作，對(duì)員工激勵(lì)結(jié)果加以合理化地安排。究其原因，只有企業(yè)員工保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)才能夠確定各崗位的具體職責(zé)。
2.2需要層次理論。
對(duì)于馬斯洛需求層次理論來講，所指的就是針對(duì)人類需求加以細(xì)化并形成多個(gè)層次，針對(duì)諸多需求實(shí)施系統(tǒng)化的分析。簡(jiǎn)單地講，指的就是在企業(yè)內(nèi)部員工基本生活需要得到滿足的基礎(chǔ)上，員工會(huì)追求更高層次滿足。
2.3人本管理理論。
所謂的人本管理理論，具體指的就是人類管理理念逐漸由物本管理轉(zhuǎn)變成以人為中心。在人本管理理論當(dāng)中，員工作為企業(yè)內(nèi)部?jī)r(jià)值雖高且最不可或缺的資源。其中，根據(jù)員工自身的工作能力、特長(zhǎng)、興趣以及心理素質(zhì)等多個(gè)方面，將其安排至最佳崗位，確保在崗位中將自身特長(zhǎng)充分發(fā)揮出來，保證職業(yè)價(jià)值和自身修養(yǎng)水平得以提升[2]。
近年來，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈，現(xiàn)代企業(yè)在經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的過程中，為更好的實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，會(huì)借助知識(shí)創(chuàng)新的方式不斷優(yōu)化競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。在這一社會(huì)背景下，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)并不僅僅體現(xiàn)在硬件競(jìng)爭(zhēng)方面，同樣也必須要全面增強(qiáng)內(nèi)部的軟實(shí)力。目前階段，原有以個(gè)體能力參與競(jìng)爭(zhēng)的方式已經(jīng)被摒棄，所以必須要借助科學(xué)合理的管理方式，對(duì)管理模式加以創(chuàng)新，將人力資源管理優(yōu)勢(shì)充分發(fā)揮出來，全面優(yōu)化知識(shí)創(chuàng)新[3]。在本質(zhì)上分析，企業(yè)也是知識(shí)創(chuàng)新的重要載體與組織形式，能夠借助科學(xué)合理的手段實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新知識(shí)能力的不斷優(yōu)化，并在各種環(huán)境當(dāng)中實(shí)現(xiàn)知識(shí)的交流，進(jìn)而為個(gè)體知識(shí)的創(chuàng)新營(yíng)造良好的氛圍。
(1)具備相同管理目標(biāo)。通常情況下，人力資源管理為企業(yè)知識(shí)共享、創(chuàng)新與吸收提供必要的服務(wù)，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。現(xiàn)代企業(yè)在知識(shí)創(chuàng)新方面，人力資源管理發(fā)揮著不可替代的作用。所以，為充分發(fā)揮企業(yè)員工潛能并達(dá)到知識(shí)創(chuàng)新的目標(biāo)，就必須要有人力資源管理作為重要支撐。其中，知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)管理工作要求對(duì)員工間、員工和企業(yè)間關(guān)系加以協(xié)調(diào)，以保證其自身效用得以發(fā)揮，而這和人力資源管理目標(biāo)是相同的，主要的目的都是實(shí)現(xiàn)人力資源效率的全面提升，不斷增強(qiáng)企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。除此之外，企業(yè)在學(xué)習(xí)型組織構(gòu)建的過程中，能夠更好地達(dá)到知識(shí)共享與合作的目標(biāo)。而人力資源開發(fā)最主要的目的就是完成組織發(fā)展目標(biāo)，不斷更新既有組織成員知識(shí)框架與技能水平，保證人力資源的增值發(fā)展[4]。作為知識(shí)型企業(yè)而言，應(yīng)確保企業(yè)內(nèi)部知識(shí)網(wǎng)絡(luò)的有效構(gòu)建與流通，將知識(shí)創(chuàng)新作為重要基礎(chǔ)營(yíng)造工作環(huán)境，只有這樣，才能夠在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟。
(2)互相促進(jìn)與影響。企業(yè)自身的創(chuàng)新能力與企業(yè)人力資源水平存在直接的聯(lián)系，通過知識(shí)創(chuàng)新路徑，可以保證企業(yè)與員工之間的聯(lián)系更加密切，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工素質(zhì)水平的全面提升，不斷整合人力資源，進(jìn)一步強(qiáng)化人力資源運(yùn)行的效率。但需要注意的是，知識(shí)創(chuàng)新要具備合理化創(chuàng)新動(dòng)機(jī)與人力資源，在人力資源優(yōu)化配置的基礎(chǔ)上，為員工創(chuàng)設(shè)共享環(huán)境。而人力資源管理工作就能夠充分開發(fā)企業(yè)內(nèi)部員工知識(shí)與創(chuàng)新動(dòng)機(jī)，并實(shí)現(xiàn)這一資源的充分利用與管理。在人力資源管理工作開展的過程中，使得企業(yè)隊(duì)伍知識(shí)得以創(chuàng)新，構(gòu)建更加理想的企業(yè)環(huán)境。而企業(yè)知識(shí)也可以更好地吸收并利用外部知識(shí)，借助這一知識(shí)與能力，為企業(yè)的創(chuàng)新性發(fā)展提供必要的保障[5]。而人力資源管理在知識(shí)創(chuàng)新方面也會(huì)產(chǎn)生積極的影響，在知識(shí)創(chuàng)新環(huán)境下，也為人力資源管理工作的發(fā)展指明了方向，使得人力資源受到激勵(lì)而得以共享與轉(zhuǎn)移，保證企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)。
通過以上對(duì)知識(shí)創(chuàng)新與人力資源管理相關(guān)內(nèi)容的研究與分析可以發(fā)現(xiàn)，要想在新時(shí)期背景下實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)就必須要以知識(shí)創(chuàng)新為重要基礎(chǔ)，積極構(gòu)建人力資源管理模式，只有這樣，才能夠?yàn)槠髽I(yè)的建設(shè)與進(jìn)步奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
企業(yè)在知識(shí)創(chuàng)新的過程中，人力資源管理工作的重要性可以通過三個(gè)方面表現(xiàn)出來：(1)人力資本存量得以提高；(2)人力資本增值目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；(3)人力資本知識(shí)共享的有效激勵(lì)。通常情況下，以上表現(xiàn)會(huì)通過人力資本存量、人力資本的開發(fā)以及人力資本的激勵(lì)彰顯出來。第一，通過企業(yè)人力資本存量的提高可以使員工對(duì)新知識(shí)吸收和接觸的范圍以及能力不斷提升。其中，人力資本存量提升的主要方式就是在外部環(huán)境中獲得素質(zhì)水平較高的人才，而這同樣也是企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新不可或缺的基礎(chǔ)。第二，在現(xiàn)代社會(huì)背景下，競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境會(huì)發(fā)生明顯的變化，所以企業(yè)一定要對(duì)人力資本進(jìn)行深入地開發(fā)，保證其價(jià)值性以及獨(dú)特性[6]。對(duì)于企業(yè)來講，在其經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的過程中，應(yīng)實(shí)現(xiàn)知識(shí)創(chuàng)新和技能的更新，這正是人力資本開發(fā)在企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新領(lǐng)域的外在表現(xiàn)。第三，在人力資源激勵(lì)的基礎(chǔ)上，能夠?yàn)槠髽I(yè)的知識(shí)共享以及自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的形成提供必要的保障。所以，企業(yè)必須要有效融合自身戰(zhàn)略目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)，才能夠?qū)崿F(xiàn)人力資本改變和發(fā)展戰(zhàn)略相互匹配。
首先，在人力資源招聘的基礎(chǔ)上，企業(yè)會(huì)形成必要的人力資源存量，也就具備了企業(yè)吸收人才的關(guān)鍵能力。其次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)確保人力資源存量處于動(dòng)態(tài)變化的狀態(tài)，使其可以在知識(shí)方面實(shí)現(xiàn)持續(xù)性的創(chuàng)新發(fā)展。但需要注意的是，要想實(shí)現(xiàn)知識(shí)創(chuàng)新能力動(dòng)態(tài)化地變化，必須有人力資源開發(fā)作為重要支持。最后，對(duì)于人力資源信息而言，企業(yè)是不可或缺的交流作用。在這種情況下，應(yīng)對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行適當(dāng)?shù)卣{(diào)整，以保證內(nèi)部信息流通的效率全面提升，盡量規(guī)避內(nèi)部信息交流不及時(shí)對(duì)企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新帶來的負(fù)面影響。
綜合考慮企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新的具體需求可以發(fā)現(xiàn)，在對(duì)員工進(jìn)行招聘的過程中，一定要保證員工與知識(shí)創(chuàng)新需求相吻合。特別是知識(shí)創(chuàng)新戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的匹配性發(fā)展，并強(qiáng)調(diào)與企業(yè)自身知識(shí)創(chuàng)新發(fā)展策略相互結(jié)合，最終實(shí)現(xiàn)和人力資源戰(zhàn)略的有效配合。與此同時(shí)，在企業(yè)招聘人力資源的時(shí)候，需要對(duì)代招聘人員工作態(tài)度和性格等加以觀察，以保證對(duì)其專業(yè)能力和態(tài)度進(jìn)行準(zhǔn)確的識(shí)別。一定要聘用和企業(yè)文化與價(jià)值觀念相吻合的員工，在員工甄選方面，也一定要確定職位基本要求[7]。在此基礎(chǔ)上，招聘員工的合理選擇能夠更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織知識(shí)結(jié)構(gòu)的均衡性發(fā)展。結(jié)合企業(yè)對(duì)員工招聘需求的'具體改變對(duì)新員工予以錄用，可以使人力資源職能得以拓展，滲透至企業(yè)內(nèi)部人力資源招聘各環(huán)節(jié)當(dāng)中。
個(gè)體、團(tuán)隊(duì)與企業(yè)學(xué)習(xí)是聯(lián)系企業(yè)內(nèi)部各部門不可或缺的三個(gè)層次。對(duì)于個(gè)體學(xué)習(xí)而言，在企業(yè)學(xué)習(xí)中占據(jù)基礎(chǔ)地位，若企業(yè)員工不具備學(xué)習(xí)的意愿，將難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)學(xué)習(xí)的順利開展。需要注意的是，企業(yè)學(xué)習(xí)也并不是個(gè)體學(xué)習(xí)的匯總。在個(gè)體學(xué)習(xí)和企業(yè)學(xué)習(xí)相互關(guān)聯(lián)方面，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)發(fā)揮著橋梁的作用，通過以上三個(gè)層次學(xué)習(xí)，可以使員工行為與企業(yè)行為實(shí)現(xiàn)全面提升，確保在知識(shí)層面不斷創(chuàng)新，保證知識(shí)創(chuàng)新的進(jìn)一步發(fā)展。以知識(shí)創(chuàng)新為基礎(chǔ)的企業(yè)人力資源開發(fā)，最關(guān)鍵的就是要不斷增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)造能力。在實(shí)踐過程中，應(yīng)嚴(yán)格遵循以下四方面要求：(1)對(duì)員工予以鼓勵(lì)，使其能夠自主構(gòu)建創(chuàng)造性的行為，構(gòu)建反饋系統(tǒng)，借助相關(guān)性機(jī)制對(duì)員工加以引導(dǎo)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造力的有效發(fā)展。(2)企業(yè)應(yīng)為員工營(yíng)造創(chuàng)造能力發(fā)揮的必要空間，由于創(chuàng)造性活動(dòng)的隨意性和偶然性特征明顯，所以企業(yè)能夠在員工創(chuàng)造力方面獲得更多的思路，不斷改善并優(yōu)化自身的決策能力，提升企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新幾率。(3)企業(yè)借助多元化方式對(duì)員工加以刺激，能夠在必要的情況下靈感被激發(fā)，使員工自身創(chuàng)造力得以充分發(fā)揮，以實(shí)現(xiàn)知識(shí)創(chuàng)新的目標(biāo)。(4)培養(yǎng)內(nèi)部員工洞察能力，積極創(chuàng)造變化條件，使員工適應(yīng)變化的能力不斷增強(qiáng)。
在人力資源激勵(lì)方面，要求有效地結(jié)合內(nèi)部激勵(lì)和外部激勵(lì)。其中，企業(yè)對(duì)于知識(shí)的創(chuàng)新應(yīng)積極落實(shí)人力資源的激勵(lì)，結(jié)合企業(yè)事先制定工作規(guī)劃，針對(duì)獲取可觀成績(jī)的知識(shí)創(chuàng)新隊(duì)伍與員工采取激勵(lì)措施，使其能夠更積極地投入到工作中，進(jìn)一步強(qiáng)化員工工作的質(zhì)量與效率。在實(shí)踐過程中，要想全面優(yōu)化隊(duì)伍與員工工作績(jī)效，就必須要積極構(gòu)建健全激勵(lì)反饋機(jī)制，對(duì)激勵(lì)效果加以檢驗(yàn)，以保證能夠及時(shí)查出存在的問題，便于對(duì)激勵(lì)機(jī)制的調(diào)整與完善，使其能夠與企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新實(shí)際需求相適應(yīng)。一般情況下，激勵(lì)需要借助隊(duì)伍文化構(gòu)建與協(xié)作合作能力提升方式，才能夠以知識(shí)創(chuàng)新為基礎(chǔ)構(gòu)建心理契約。
4結(jié)語(yǔ)。
綜上所述，伴隨市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，競(jìng)爭(zhēng)也愈加激烈，現(xiàn)代企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)全面可持續(xù)發(fā)展，就必須要在實(shí)踐過程中不斷優(yōu)化自身的競(jìng)爭(zhēng)能力。其中，知識(shí)創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力全面提升的關(guān)鍵路徑，為人力資源管理工作的順利開展提供了必要的保障。而現(xiàn)代企業(yè)在形成知識(shí)創(chuàng)新人力資源管理模式的基礎(chǔ)上，也能夠更好地達(dá)到現(xiàn)代化建設(shè)發(fā)展目標(biāo)。通過上文對(duì)知識(shí)創(chuàng)新背景下企業(yè)人力資源管理模式構(gòu)建的研究與分析，以期為現(xiàn)代知識(shí)型企業(yè)的發(fā)展提供有價(jià)值的參考依據(jù)。
參考文獻(xiàn)。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇十五
摘要：信息技術(shù)的快速發(fā)展為我國(guó)物流行業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了便利的條件，物流行業(yè)規(guī)模越來越大，物流管理技術(shù)也隨之發(fā)展，這對(duì)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展既是機(jī)遇也是重大的挑戰(zhàn)，物流行業(yè)作為一個(gè)新興行業(yè)，在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中占有十分重要的優(yōu)勢(shì)，但是隨著社會(huì)需求和市場(chǎng)的不斷擴(kuò)張，物流管理行業(yè)的問題也在不斷想象，筆者根據(jù)近幾年的工作經(jīng)驗(yàn)，分析了綠色供應(yīng)鏈管理的現(xiàn)代企業(yè)物流管理模式，希望能夠進(jìn)一步促進(jìn)我國(guó)物流行業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。
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構(gòu)建人力資源管理模式論文篇十六
摘要：文章通過分析不同研究下的人力資源管理模式分類，結(jié)合筆者自身體會(huì)，指出個(gè)人認(rèn)識(shí)的人力資源管理模式，并探討了人力資源管理模式劃分的基礎(chǔ)和影響人力資源管理模式選擇的影響因素。
人力資源管理是對(duì)人的藝術(shù)化管理方式，在不同的企業(yè)和環(huán)境中，人力資源管理模式的情況差別巨大。本研究從人力資源管理模式的分類和影響人力資源管理模式選擇因素方面進(jìn)行探討，以期達(dá)到提高企業(yè)人力資源管理效率和效果的目的。
人力資源管理的定義目前還未統(tǒng)一,部分人認(rèn)為人力資源管理模式等于人力資源管理系統(tǒng),在西方的人力資源管理中,可將管理模式分為哈佛模式、蓋斯特模式和斯托瑞模式。另外一種觀點(diǎn)認(rèn)為人力資源管理模式是對(duì)于不同組織下的管理模式差異的分類形式。按照這種解釋方式，我國(guó)的人力資源管理模式可以分為控制性模式和承諾性模式。還有的觀點(diǎn)認(rèn)為，人力資源管理模式是在人力資源管理系統(tǒng)上添加了更多的管理思想。這種情況下，人力資源管理模式又可以分為最佳和非最佳兩種類別。筆者認(rèn)為人力資源管理模式是一種對(duì)人力資源管理活動(dòng)的分析、歸納和總結(jié)。在活動(dòng)中我們通過科學(xué)的管理思想實(shí)現(xiàn)人力資源管理的最終目的，理解管理行為的規(guī)律，抓住管理過程的重點(diǎn)過程，并將其作為日后指導(dǎo)人力資源管理工作的方案。這種模式是對(duì)有關(guān)的人力資源管理思想的集中展現(xiàn)，也是對(duì)人力資源管理的最佳概括，在實(shí)現(xiàn)方式上一般通過流程圖形式進(jìn)行表現(xiàn)。
人力資源管理實(shí)踐中的分類仍然是仁者見仁智者見智的情況，從文獻(xiàn)記錄來看，人力資源管理實(shí)踐總計(jì)大約有幾十種，這些不同的劃分是按照不同的標(biāo)準(zhǔn)或維度進(jìn)行的。戴爾進(jìn)行人力資源的哲學(xué)分析，將人力資源管理系統(tǒng)分為投資型、參與型和使用型三種。沃爾頓進(jìn)行了人性假設(shè)的分析，將人力資源管理系統(tǒng)分為以控制成本為目的的控制性人力資源管理系統(tǒng)和以提高員工承諾為目的的承諾型人力資源管理系統(tǒng)。德萊瑞和多替將人力資源李彤分為市場(chǎng)導(dǎo)向性和內(nèi)部發(fā)展型。而萊派克和斯內(nèi)爾將人力資源管理系統(tǒng)分為內(nèi)部開發(fā)式，這種管理模式是將對(duì)員工的長(zhǎng)期的培養(yǎng)作為，企業(yè)和組織發(fā)展進(jìn)步的內(nèi)在動(dòng)力，讓企業(yè)和員工間形成相互信任和忠誠(chéng)的關(guān)系；獲取式，不進(jìn)行員工的培養(yǎng)和開發(fā)，直接通過人才市場(chǎng)獲取現(xiàn)有的人才，滿足企業(yè)發(fā)展的需要；契約式，該種人力資源管理模式則注重將員工的合同作為員工發(fā)展進(jìn)步的重要依據(jù)，看中對(duì)條件的履行和工作的執(zhí)行；聯(lián)盟式，采用此種管理模式下的企業(yè)常會(huì)雇傭短期服務(wù)的人才幫助企業(yè)管理和生產(chǎn)，這是一種松散式的、不固定式的合作關(guān)系，通過保持雙方良好的合作關(guān)系，實(shí)現(xiàn)彼此各自的利益。盡管不同的研究學(xué)者對(duì)于人力資源管理系統(tǒng)的觀點(diǎn)和見解不同，但不同的研究中又具有相同的共同點(diǎn)，例如人力資源管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)框架。人力資源管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)框架中的實(shí)踐行為包括了行為的目的、過程、內(nèi)容、方法等。對(duì)于不同的人力資源管理目的，人力資源管理模式可以分為人事管理模式、職業(yè)人力資源管理模式、綜合性人力資源管理模式、戰(zhàn)略性人力資源管理模式；對(duì)于不同的人力資源管理過程來說，人力資源管理模式可以分為職能人力資源管理模式、組合人力資源管理模式、職業(yè)人力資源管理模式和最佳人力資源管理模式；人力資源管理過程的不同，人力資源管理模式還可以分為專業(yè)化人力資源管理模式、內(nèi)部型人力資源管理模式、外部型人力資源管理模式、戰(zhàn)略型人力資源管理模式；后按照人力資源管理方法的不同，人力資源管理模式可以分為經(jīng)驗(yàn)型人力資源管理模式、系統(tǒng)型人力資源管理模式、數(shù)字型人力資源管理模式、開發(fā)型人力資源管理模式。
企業(yè)的人力資源管理模式的選擇并不是完全固定和統(tǒng)一的'，需要根據(jù)企業(yè)情況，與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理情況和企業(yè)文化相契合，方為最佳的適合本企業(yè)的人力資源管理模式。因此企業(yè)的人力資源管理模式需要將多方面的因素考慮進(jìn)來，如企業(yè)戰(zhàn)略、生命周期、規(guī)模、行業(yè)特點(diǎn)、人才資源特點(diǎn)，相關(guān)法律規(guī)定等。對(duì)人力資源管理模式選擇的主要影響因素進(jìn)行更加深入細(xì)致的探討，如下文所示。
（一）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。
企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略是企業(yè)未來發(fā)展的方向和動(dòng)力，目前企業(yè)的一切行動(dòng)和管理都是為了這個(gè)大方向做準(zhǔn)備的，為實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)需要采取盡可能的資源優(yōu)化配置和行動(dòng)方案。在實(shí)踐過程中，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略作為人力資源管理的方向標(biāo)，需要做到保證企業(yè)資源規(guī)劃的合理性和經(jīng)營(yíng)組織的合規(guī)性，保證人力資源管理的政策和企業(yè)員工工作水平和職能相統(tǒng)一，保證企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作與外界大環(huán)境向符合，符合未來社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。一方面企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略會(huì)影響到企業(yè)的人力資源管理模式的選擇，另一方面人力資源管理模式也是保證企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的重要途徑。一個(gè)是結(jié)果，一個(gè)是達(dá)成結(jié)果的必經(jīng)過程，兩者軍事企業(yè)發(fā)展的重要工作內(nèi)容。
（二）企業(yè)規(guī)模。
企業(yè)的規(guī)模通常用企業(yè)的凈資產(chǎn)或企業(yè)員工的多寡來衡量，當(dāng)企業(yè)的規(guī)模較小時(shí)，企業(yè)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力較弱，一旦出現(xiàn)少數(shù)人員離職或資金周轉(zhuǎn)困難，就會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，此類企業(yè)的相關(guān)制度和經(jīng)營(yíng)策略尚未完全成型，仍是趟著水過河，走一步看一步。隨著企業(yè)的規(guī)模逐漸擴(kuò)大，企業(yè)工作員工配備逐漸齊整，設(shè)備資金相對(duì)充裕時(shí)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)層次才會(huì)相應(yīng)的得到提高，漸漸開始制定較為完善的企業(yè)發(fā)展方針，認(rèn)真思考企業(yè)的人力資源管理模式，為企業(yè)的人才吸收和發(fā)展制定適合企業(yè)自身的一套管理方法。通常情況下，當(dāng)企業(yè)的規(guī)模較大時(shí)，內(nèi)部型的人力資源管理模式才能發(fā)揮出其應(yīng)有的管理作用。
（三）企業(yè)文化。
根據(jù)企業(yè)的文化特征選擇不同人力資源管理模式，不同的文化背景和企業(yè)文化管理下，企業(yè)的人力資源管理模式有著明顯的區(qū)別。在中國(guó)的傳統(tǒng)文化中，更加看重道德管理、家長(zhǎng)制管理，道德管理一般存在于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)相對(duì)開明，管理相對(duì)松散的企業(yè)，強(qiáng)調(diào)人的道德力量對(duì)于員工長(zhǎng)久發(fā)展和工作能力培養(yǎng)的作用，家長(zhǎng)制管理則一般存在于企業(yè)創(chuàng)業(yè)實(shí)踐不長(zhǎng)，企業(yè)管理中年齡偏大的企業(yè)中，強(qiáng)調(diào)家長(zhǎng)式的領(lǐng)導(dǎo)和管理。由于企業(yè)文化與企業(yè)管理者的自身管理認(rèn)識(shí)息息相關(guān)，實(shí)際上是領(lǐng)導(dǎo)人的管理文化的集中體現(xiàn)，因此可以看出企業(yè)文化對(duì)于人力資源管理模式的選擇的影響十分重要。
四、結(jié)語(yǔ)。
人力資源管理模式在不同的分類維度上有著眾多的分類方式，但不論分類如何變化人力資源管理活動(dòng)的結(jié)構(gòu)要素是相同的，從這些要素出發(fā)就能找出適合自身企業(yè)發(fā)展的人力資源管理模式。另外，影響人力資源管理模式的因素有企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)規(guī)模等，這些因素直接或間接的影響了企業(yè)人力資源管理方法的選擇。
參考文獻(xiàn)：
[2]肖鳴政.人力資源管理模式及其選擇因素分析[j].中國(guó)人民大學(xué)學(xué)報(bào),(05).
[3]鐘明學(xué).人力資源管理模式及其選擇因素分析[j].中國(guó)高新技術(shù)企業(yè),(22).
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇十七
隨著競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，美日兩國(guó)的企業(yè)都發(fā)現(xiàn)了各自人力資源管理模式上的不足，都在相互借鑒對(duì)方的長(zhǎng)處。眾所周知，70年代以前，由于美國(guó)企業(yè)在世界上的霸主地位，美國(guó)模式也成為企業(yè)成功的象征，許多企業(yè)包括日本企業(yè)都紛紛學(xué)習(xí)該模式；70年代中期以后，日本企業(yè)的管理方式逐漸顯示出強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力，特別是在制造業(yè)對(duì)美國(guó)同行構(gòu)成了強(qiáng)烈的沖擊，日本模式也成為眾多企業(yè)效仿的對(duì)象。而到了90年代初，美日兩國(guó)企業(yè)在國(guó)際市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)又發(fā)生了逆轉(zhuǎn)，受泡沫經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)危機(jī)的困擾。日本的大中型企業(yè)尤其是金融服務(wù)業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效大幅度下滑，相反，美國(guó)高科技企業(yè)則在國(guó)際舞臺(tái)上高唱?jiǎng)P歌。這又迫使日本企業(yè)對(duì)其模式進(jìn)行反思，他們又回過頭來重新學(xué)習(xí)，以圖建立一個(gè)更高效率的管理模式。而美國(guó)企業(yè)有了前車之鑒后，也在不斷地深化、擴(kuò)大該模式所獲取的成果。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇十八
從日本的調(diào)查結(jié)果看，成果和成果主義正在受到日本企業(yè)的普遍重視。據(jù)一項(xiàng)權(quán)威的調(diào)查統(tǒng)計(jì)，目前，日本引進(jìn)年薪制的企業(yè)大約占3成左右，認(rèn)為“日本企業(yè)的成果主義現(xiàn)在盡管差得很遠(yuǎn)，但不久的將來會(huì)落實(shí)下來”的人力資源管理科長(zhǎng)占82%。
年薪制、浮動(dòng)獎(jiǎng)金的增加等“成果主義人力資源管理制度”特征日益明顯，“雇傭的流動(dòng)化、合同雇員的擴(kuò)大”的傾向進(jìn)一步加強(qiáng)。對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本影響大的“福利制度、養(yǎng)老制度改革”勢(shì)必快速進(jìn)展，其發(fā)展的大方向不容質(zhì)疑。問題是在這個(gè)大方向下，“如何取得平衡和匹配、如何從長(zhǎng)期和整體的角度來推行公司的人力資源管理變革”。而這正是企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理職能發(fā)揮作用的領(lǐng)域。
第一，企業(yè)各自的獨(dú)特性。盡管，目前人們普遍倡導(dǎo)“按照企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行人力資源管理制度改革”，但事實(shí)上日本企業(yè)普遍存在著進(jìn)行與其他公司性質(zhì)相似的改革的現(xiàn)象?！耙騽趧?dòng)力流動(dòng)化，企業(yè)再也不能無視勞動(dòng)力市場(chǎng)和其他企業(yè)的雇傭條件”?！暗降锥鄧?yán)厲的制度能夠合法化、什么樣的嚴(yán)厲制度能被接受、想借鑒前例解決”這一系列理由使得參考其他公司的做法十分重要。但是，確立能夠表現(xiàn)公司獨(dú)自風(fēng)格的和在市場(chǎng)上能夠獲得好評(píng)的人力資源管理制度才是最重要的。
第二，人力資源管理和戰(zhàn)略、制度的匹配性。根據(jù)現(xiàn)代戰(zhàn)略人力資源管理的觀點(diǎn)，人力資源管理制度必須和企業(yè)戰(zhàn)略及相關(guān)制度相匹配。比如：為了使勞動(dòng)力流動(dòng)合理化，以終身雇傭?yàn)榍疤岬母＠屯诵萁鹬贫缺仨氈匦卵芯?。在短時(shí)間內(nèi)進(jìn)行全面的改革是難以辦到的。對(duì)既得利益問題的處理上有難以協(xié)調(diào)的部分。但是，對(duì)矛盾存在的地方保持持續(xù)的敏感和不斷建立解決問題的計(jì)劃是重要的。
第三，長(zhǎng)期的和全面的觀點(diǎn)。在人才流動(dòng)率很高的當(dāng)今社會(huì)，必須把長(zhǎng)期的勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況以及勞動(dòng)市場(chǎng)中本企業(yè)的地位放在視野內(nèi)，從戰(zhàn)略的角度來研究本企業(yè)的人才戰(zhàn)略。必須對(duì)“需要多少在半途錄用的優(yōu)秀人才?優(yōu)秀人才在何處被長(zhǎng)期培養(yǎng)，是否能設(shè)想他們向半途錄用勞動(dòng)市場(chǎng)流動(dòng)?”、勞動(dòng)市場(chǎng)的狀況和“本公司是否有挽留中途錄用人才的魅力?”等所謂對(duì)公司在勞動(dòng)力市場(chǎng)的地位以及企業(yè)雇傭優(yōu)秀人才的能力等問題都需要進(jìn)行深入的研究和分析。
企業(yè)的戰(zhàn)略方針和制度大綱無論制定得如何完美，如果不能靈活地運(yùn)用規(guī)則和支持性的政策，就不能獲得滿意的結(jié)果。日本企業(yè)目前在向公司員工解釋說明人力資源管理制度等方面的交流機(jī)制和成果主義條件下的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整和實(shí)踐明顯落后于現(xiàn)實(shí)的需要。
日本人力資源管理體系的演變?yōu)槲覀兲岢隽藣湫碌难芯空n題。重視成果的“嚴(yán)厲制度”和促進(jìn)勞動(dòng)力合理流動(dòng)的“溫情制度”的完善就是其中之一。合理的福利制度有助于對(duì)優(yōu)秀人才的錄用和挽留?！肮べY制度在重視成果上不夾雜感情，但在生病、護(hù)理等緊急的時(shí)候充實(shí)保障制度”，倡導(dǎo)這種具有靈活性的制度的企業(yè)正在不斷增加。此外，在強(qiáng)調(diào)成果主義和競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境下，員工的精神緊張和抑郁癥等成了深刻的社會(huì)問題。這些問題的研究不僅對(duì)日本企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的提高具有重要意義，而且對(duì)正在處于急劇變動(dòng)中的我國(guó)企業(yè)人力資源管理的模式轉(zhuǎn)變也同樣具有重要的啟示。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇十九
摘要：人力資源是企業(yè)擁有的最寶貴財(cái)富。企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)日趨白熱化，而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)企業(yè)生死存亡具有決定性的作用。企業(yè)中人力資源是內(nèi)部管控的主要環(huán)節(jié)，當(dāng)代企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行了深入的改革，是新時(shí)期企業(yè)務(wù)必解決的重大問題。本文綜合分析人力資源的管控模式及相關(guān)概念，經(jīng)常遇到的一些問題，并對(duì)管理模式的選擇因素進(jìn)行分析，希望能對(duì)當(dāng)今企業(yè)做好現(xiàn)代人才管理有一定的作用。
在經(jīng)濟(jì)發(fā)展占主導(dǎo)地位的今天，科學(xué)技術(shù)的研究得到人們的普遍認(rèn)可。以人力資本作為科技發(fā)展的智能核心，以高新技術(shù)創(chuàng)造的巨大效益作為科技發(fā)展前進(jìn)的動(dòng)力，以人力資源管理系統(tǒng)作為科技發(fā)展的力量?jī)?chǔ)備，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展和科技革命到來的今天，人力資源成為企業(yè)在社會(huì)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力下得以生存的寶貴財(cái)富。人力資源管理同時(shí)作為社會(huì)現(xiàn)代化進(jìn)步的全新學(xué)科，針對(duì)這一學(xué)科性問題引發(fā)了眾多企業(yè)管理層的深刻思考，為如何強(qiáng)化企業(yè)管理、推動(dòng)企業(yè)進(jìn)步提出戰(zhàn)略性決策打下良好的基礎(chǔ)。
中外學(xué)者針對(duì)人力資源管控模式概念，提出了不同觀點(diǎn)與看法。部分人認(rèn)為該模式根本不存在，還有些人指出該模式具有客觀規(guī)律?？v觀眾多專家學(xué)者研究不難看出，該模式同人力資源的管控系統(tǒng)從本質(zhì)上來說是不一樣的。人力資源相關(guān)管理模式指的是管理者在長(zhǎng)時(shí)間實(shí)踐中產(chǎn)生的普遍公認(rèn)的管理內(nèi)容與方法，是比較科學(xué)合理的，未來可以繼續(xù)指引人們進(jìn)行管理行為。同時(shí)縱觀以往研究資料，針對(duì)管理模式的類型，專家學(xué)者們也持有不同意見，站在不同層面把管理模式分門別類[1]。關(guān)于管理目的，基本上有四個(gè)種類，依次為綜合性、戰(zhàn)略性、職業(yè)與人事管理模式。從管理過程的視角看，基本可分為四類，即組合、最佳、職能與職業(yè)管理模式。而從管理內(nèi)容方面分析，管理模式可分為戰(zhàn)略性、專業(yè)性、內(nèi)部性與外部性管控模式。立足管理方法，可分成數(shù)字性、經(jīng)驗(yàn)性、開發(fā)性與系統(tǒng)性管控模式?？傊凑展芾矸椒?、目的、內(nèi)容與過程等不一樣，針對(duì)人力資源的管理模式亦應(yīng)當(dāng)做出有針對(duì)性的調(diào)整，以滿足新時(shí)期企業(yè)管理的需要。
針對(duì)人力資源的管理其實(shí)不是一成不變的，不同的企業(yè)應(yīng)用不同的管理模式，同一個(gè)企業(yè)在不同時(shí)期應(yīng)用的管理模式也會(huì)不同。人力資源的管理模式就是針對(duì)不同時(shí)期、不同環(huán)境、企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)等有針對(duì)性地設(shè)置的，所以要求企業(yè)對(duì)各種相關(guān)因素進(jìn)行考量，然后再科學(xué)靈活地選擇適合自身的管理模式。因此，企業(yè)需要考量的選擇因素如下：
1.發(fā)展戰(zhàn)略。
所謂企業(yè)戰(zhàn)略，是指企業(yè)制定未來長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃還有發(fā)展方向，該戰(zhàn)略因素的內(nèi)容包羅萬象，如企業(yè)的發(fā)展定位、經(jīng)營(yíng)管理思想與發(fā)展模式等。切記人才資源管理一定要與企業(yè)發(fā)展平行，讓人資管理模式選擇變成企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展的動(dòng)力源，從而確保企業(yè)健康持續(xù)地發(fā)展下去，所以選擇人力管理模式，應(yīng)該把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略作為前提，然后根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況做靈活調(diào)整[2]。如果管理模式同企業(yè)戰(zhàn)略未能平行融合發(fā)展，則會(huì)對(duì)企業(yè)提升管理效率十分不利，企業(yè)持續(xù)經(jīng)營(yíng)也會(huì)受到很大影響。因此，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略會(huì)在很大程度上對(duì)人資管理模式的選擇形成影響，但有一點(diǎn)需要說明，那就是人力資源的管理模式對(duì)發(fā)展戰(zhàn)略貫徹落實(shí)同樣具有反作用力。
2.企業(yè)文化。
制度學(xué)派的相關(guān)理論指出，文化在企業(yè)對(duì)自身資源進(jìn)行管理的過程中，同樣是一個(gè)重要的非正式指標(biāo)。上文提到，不同時(shí)間、地域企業(yè)人資管理模式亦會(huì)表現(xiàn)出不同的特質(zhì)。我國(guó)自古至今都十分推崇儒家學(xué)派的思想，中庸、以人為本等思想在當(dāng)今仍然適用，這些思想也自然而然地融入了企業(yè)管理。具體表現(xiàn)：一是把人類道德性視作人類存在價(jià)值的一個(gè)重要判斷；二是中庸注重與人為善；三是家長(zhǎng)制領(lǐng)導(dǎo)理念與模式基于家長(zhǎng)制思維；四是與西方文化對(duì)比來看，中國(guó)自古時(shí)起便講求天人合一、知人善任的道理。美國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)發(fā)展得比較完善，但美國(guó)在管理方面更側(cè)重法治而非人治，大力倡導(dǎo)個(gè)人主義，因而在其人資管理中市場(chǎng)化特性也表現(xiàn)得比較明顯，美國(guó)的人資管理無疑披上了一層技術(shù)、規(guī)范與法制的外衣。從某個(gè)層面來看，可將人視為文化發(fā)展的產(chǎn)物，因而企業(yè)文化也是人資管理模式的一種不可替代的選擇因素。
3.企業(yè)規(guī)模。
企業(yè)人數(shù)與注冊(cè)資金對(duì)企業(yè)規(guī)模具有直接的決定作用，而且企業(yè)規(guī)模同企業(yè)人數(shù)、注冊(cè)資金呈正比關(guān)系。企業(yè)規(guī)模小，內(nèi)部構(gòu)成會(huì)相對(duì)簡(jiǎn)單，但相關(guān)制度規(guī)章也難免有疏漏之處；規(guī)模大的內(nèi)部結(jié)構(gòu)也會(huì)更完善，相關(guān)制度規(guī)章的疏漏之處也會(huì)更少。因?yàn)榇笠?guī)模企業(yè)的管理難度更大，只有設(shè)定更精細(xì)化的制度規(guī)章，企業(yè)才能更好地發(fā)展[3]。目前，企業(yè)只有發(fā)展到相應(yīng)規(guī)模才能選擇相結(jié)合的人資管控模式，在這個(gè)前提下企業(yè)的人資管控模式才能發(fā)揮效用，全面促進(jìn)管理水平的提高，因此企業(yè)的規(guī)模對(duì)企業(yè)選擇人資管理模式同樣會(huì)產(chǎn)生很大的影響。
三、結(jié)語(yǔ)。
綜上所述，在經(jīng)濟(jì)一體化、信息一體化的今天，新型、科學(xué)、合理的管理模式會(huì)逐漸成為企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)持續(xù)發(fā)展的可能及提升所有員工素質(zhì)的核心要素，但是不同企業(yè)應(yīng)用不同的管理模式，其結(jié)果也可能會(huì)千差萬別。不同企業(yè)針對(duì)人力資源進(jìn)行管理時(shí)，也會(huì)有不同的工作重心，因此針對(duì)相關(guān)的管理模式類別及選擇因素進(jìn)行研究，對(duì)企業(yè)科學(xué)合理優(yōu)化地配置自己的人力資本，從根本上杜絕管理模式不科學(xué)、死板選擇，對(duì)大幅提高人力資源的管理效率和實(shí)際價(jià)值非常有利。
參考文獻(xiàn):。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇二十
隨著新經(jīng)濟(jì)環(huán)境的逐漸多元化，對(duì)我國(guó)政府機(jī)關(guān)單位的人力資源管理提出了更高的要求。所以，傳統(tǒng)人力資源管理模式不僅無法更好地適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)環(huán)境的發(fā)展趨勢(shì)，更會(huì)影響行政單位的穩(wěn)定工作進(jìn)度，進(jìn)而對(duì)我國(guó)整體社會(huì)建設(shè)水平形成阻礙。由此可見，做好人力資源管理工作，利用有效對(duì)策妥善解決其中出現(xiàn)的問題，具有必要性。
（一）未能徹底打破傳統(tǒng)管理模式桎梏。雖然新經(jīng)濟(jì)環(huán)境為政府機(jī)關(guān)單位人力資源管理提供了新的改革契機(jī)，但是傳統(tǒng)陳舊管理模式和觀念所形成的桎梏，并不是短時(shí)間內(nèi)可以徹底打破的。為此，政府部門人力資源管理中通常過度重視制度事件，從而嚴(yán)重忽略了職工的主體地位。在強(qiáng)調(diào)服從組織安排和工作調(diào)度需求重要性的同時(shí)，未能充分考慮職工的個(gè)性發(fā)展，這種管理背景顯然無法讓員工感受良好的人文關(guān)懷，自主工作積極性和奉獻(xiàn)熱情大大降低。此外，人力資源管理部門沒有及時(shí)組織現(xiàn)有員工參與專業(yè)培訓(xùn)，導(dǎo)致管理思想及綜合水平得不到更新和加固，更深層次的工作潛能得不到全面挖掘。完善的獎(jiǎng)懲制度和考核體系也是創(chuàng)新政府機(jī)關(guān)單位人力資源管理的重要內(nèi)容，要注意不能在實(shí)際工作中出現(xiàn)用人調(diào)配不公平現(xiàn)象，以及只重視政績(jī)忽略地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展整體規(guī)劃。
（二）內(nèi)部機(jī)構(gòu)存在不合理的職能劃分。在人力資源管理工作實(shí)際進(jìn)展中，某些部門缺乏合理的職能劃分，不僅影響人力資源管理水平，還會(huì)在很大程度上影響政府單位整體辦事效率。一方面很多下級(jí)單位的執(zhí)行權(quán)限模糊不清，在完成上級(jí)命令時(shí)，沒有全面考慮人民群眾的公共服務(wù)需求。另一方面內(nèi)部人力資源配置中，以黨代政思想無法與實(shí)際生活緊密相連，導(dǎo)致人力資源管理工作難以更進(jìn)一步優(yōu)化。
（三）人才選拔錄用機(jī)制不夠完善健全。健全完善的人才選拔機(jī)制，對(duì)政府人力資源管理至關(guān)重要，與其日常工作的順利開展以及政府職能高效落實(shí)緊密相連。而通常情況下，政府機(jī)關(guān)選拔錄用人才的機(jī)制都是采用公務(wù)員考核，雖然可以在很大程度上保證人才質(zhì)量，提升政府機(jī)關(guān)單位的形象，以及辦公人員的整體素養(yǎng)。但是結(jié)合新經(jīng)濟(jì)時(shí)代公務(wù)員選拔情況看來，還不夠完善健全，其中存在的漏洞導(dǎo)致人才選拔過程中出現(xiàn)一定的不合理性。一是公務(wù)員報(bào)考條件過高，地域和學(xué)歷歧視問題嚴(yán)重。二是考核內(nèi)容不夠透明，存在不公平競(jìng)選的情況。三是政治審核過程不夠嚴(yán)格，具有明顯的形式化，部分有才無德的人員混雜其中，于政府單位整體進(jìn)步提升無益。
（一）健全人力資源管理制度。新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下人力資源管理，要想切實(shí)滿足時(shí)代發(fā)展需求，進(jìn)一步發(fā)揮其工作本身價(jià)值，首先就要健全人力資源管理制度。針對(duì)實(shí)際工作中存在的漏洞，深入且詳細(xì)分析原因，并總結(jié)出合理有效的解決對(duì)策。逐漸結(jié)合政府人力資源環(huán)境變化，對(duì)管理制度進(jìn)行更新完善，同時(shí)在實(shí)際工作開展中，要注意管理經(jīng)驗(yàn)的積累，爭(zhēng)取在最大程度上健全政府部門人力資源管理體系。除此之外，根據(jù)實(shí)際工作情況，不斷修改完善人力資源管理制度，不僅可以推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的更高層次發(fā)展，還能夠充分發(fā)揮政府職能，增強(qiáng)群眾對(duì)政府部門的信服度，對(duì)后續(xù)自主積極配合政府政策，提高工作效率和質(zhì)量大有裨益。
（二）優(yōu)化人力資源管理機(jī)制。為了讓政府機(jī)關(guān)單位的人力資源管理盡可能符合新經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)展規(guī)劃，優(yōu)化人力資源管理機(jī)制勢(shì)在必行。首先，政府要明確自身用人標(biāo)準(zhǔn)，可以利用員工在崗貢獻(xiàn)確定其績(jī)效和優(yōu)待程度，對(duì)于提高員工職業(yè)素養(yǎng)，維護(hù)整體工作進(jìn)度和質(zhì)量方面，可以采用競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，不僅充分調(diào)動(dòng)政府公務(wù)員的工作積極性，還在根本上保證了行政單位用人調(diào)配的公平性，正確劃分員工職能。其次，良好的員工激勵(lì)機(jī)制同樣必要。既可以滿足員工的自我發(fā)展需求，激發(fā)公務(wù)員的創(chuàng)造能力，還可以切實(shí)優(yōu)化政府單位人力資源管理效果。
（三）完善政府人員績(jī)效考核。政府從業(yè)人員的績(jī)效考核，是檢驗(yàn)政府單位人力資源管理效果的`直接途徑。為此在實(shí)際人力資源管理中，政府單位盡可能做到責(zé)任落實(shí)到個(gè)人，并將其職能責(zé)任納入考核標(biāo)準(zhǔn)。一是可以保證工作失誤或出現(xiàn)問題后，可以第一時(shí)間找到根源，進(jìn)行針對(duì)性彌補(bǔ)，最大程度上減少損失，維護(hù)政府單位的工作效益。二是能夠借此激發(fā)員工的自主工作熱情和責(zé)任意識(shí)，進(jìn)而在根本上優(yōu)化工作質(zhì)量和效率，為新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的人力資源管理落實(shí)，提供強(qiáng)而有力的保障。另外，政府單位的服務(wù)對(duì)象是群眾，所以其人力資源管理考核，可以鼓勵(lì)群眾參與，增加政府人員考核、晉升等環(huán)節(jié)的透明度，同時(shí)增加對(duì)政府機(jī)關(guān)的信任程度，突出政府人力資源管理工作的公正性。
三、結(jié)束語(yǔ)。
總之，政府部門人力資源管理問題，是新經(jīng)濟(jì)環(huán)境持續(xù)發(fā)展壯大的核心內(nèi)容，務(wù)必要結(jié)合各方面因素，對(duì)其加以有效完善健全。挖掘政府人力資源管理潛能的同時(shí)，改善存在漏洞的工作現(xiàn)狀，切實(shí)拓寬其發(fā)展前景。
【參考文獻(xiàn)】。
[3]燕紅.行政事業(yè)單位人力資源管理中的問題與解決策略[j].企業(yè)改革與管理,(8).
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