通過(guò)總結(jié)，我們可以更清晰地認(rèn)識(shí)到自己的成長(zhǎng)和進(jìn)步。如何實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)和社會(huì)公平發(fā)展呢？在這里給大家分享一些總結(jié)范例，希望能夠給大家?guī)?lái)靈感。
企業(yè)績(jī)效管理分析論文篇一
隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和市場(chǎng)全球化趨勢(shì)的日益突出，國(guó)內(nèi)企業(yè)面臨更為激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，以前那些僅靠企業(yè)老板正確的思想與方法決策，抓住市場(chǎng)機(jī)會(huì)而獲利和發(fā)展的做法，如今已不再適用，現(xiàn)在企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)是核心能力的競(jìng)爭(zhēng)，要提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得生存與發(fā)展，就必須向企業(yè)內(nèi)部管理要效益?？?jī)效管理正是通過(guò)提高員工績(jī)效，從而增強(qiáng)企業(yè)效益、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法。
績(jī)效管理是管理者通過(guò)一定的方法和制度確保企業(yè)的績(jī)效成果能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，并促進(jìn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程，是管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，通過(guò)“目標(biāo)制定、過(guò)程輔導(dǎo)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、反饋改進(jìn)”的不斷循環(huán)，促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效并成功達(dá)到目標(biāo)。整個(gè)過(guò)程的核心是溝通，高層管理者需要溝通來(lái)傳達(dá)組織規(guī)劃和目標(biāo)設(shè)定等信息;中低層管理者需要溝通發(fā)揮承上啟下的作用，一方面宣貫企業(yè)的目標(biāo)計(jì)劃，一方面了解員工績(jī)效并給予指導(dǎo);員工需要溝通來(lái)發(fā)現(xiàn)不足并得到幫助，從而提高績(jī)效。因此，績(jī)效管理需要全員參與。
1.將績(jī)效評(píng)價(jià)等同績(jī)效管理。
績(jī)效評(píng)價(jià)只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，只是對(duì)績(jī)效管理的前期工作的總結(jié)和評(píng)價(jià)。如果只把員工釘在績(jī)效評(píng)價(jià)上面，忽略輔導(dǎo)、改進(jìn)等其他溝通和反饋過(guò)程，結(jié)果員工得不到應(yīng)用的指導(dǎo)和改進(jìn)意見(jiàn)，績(jī)效和能力都無(wú)從提高，如同學(xué)生僅關(guān)注測(cè)試結(jié)果而忽視平時(shí)學(xué)習(xí)和知識(shí)提高一樣荒謬。不僅如此，缺乏溝通和共識(shí)的績(jī)效管理必然會(huì)造成員工和管理者之間認(rèn)識(shí)的分歧。員工反對(duì)，進(jìn)而產(chǎn)生抵觸情緒，管理者難以管理，無(wú)形之間給雙方帶來(lái)壓力，從而遠(yuǎn)遠(yuǎn)偏離實(shí)施績(jī)效管理的初衷，甚至有越做越糟的可能?？?jī)效管理沒(méi)有真正得到實(shí)施，實(shí)際上從源頭上就產(chǎn)生了錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)。
一提到績(jī)效管理，有些管理者總認(rèn)為這只是人力資源管理部門(mén)的事，這也是績(jī)效管理得不到有效實(shí)施的一個(gè)非常重要的原因?？?jī)效管理是人力資源管理的一部分，但人力資源管理部門(mén)在績(jī)效管理實(shí)施中主要扮演方案的設(shè)計(jì)者、流程/程序的制定者、工作表格的提供者和咨詢顧問(wèn)的角色。至于是否推行、用多大力度推行則更多取決于高層領(lǐng)導(dǎo)的意愿;推行過(guò)程中具體實(shí)施是否公平公正、是否堅(jiān)持有效溝通、能否給予有效的指導(dǎo)和改進(jìn)等，又取決于中層管理者;員工能否理解并接受目標(biāo)計(jì)劃、考評(píng)結(jié)果以及管理者的意見(jiàn)和建議，也有一定影響。因此，績(jī)效管理需要全員全過(guò)程參與。
3.績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)。
設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)，一方面存在為了省事，力求能適用于所有不同工種、不同崗位的“萬(wàn)金油”指標(biāo)，導(dǎo)致考核指標(biāo)過(guò)于粗放，僅片面關(guān)注某些工種或崗位的某一環(huán)節(jié)，從而使得考核指標(biāo)缺乏可操作性和適用性。另一方面也存在片面強(qiáng)調(diào)考核目標(biāo)的全面性，費(fèi)盡心機(jī)尋求一切工作中可能涉及的指標(biāo)，導(dǎo)致考核指標(biāo)分得太細(xì)，失去考核重點(diǎn)，從而使得考核指標(biāo)不能突出工作重點(diǎn)，達(dá)不到體現(xiàn)業(yè)績(jī)、改進(jìn)工作的目的。
4.重形式，輕實(shí)質(zhì)。
不少管理者本末倒置，過(guò)分追求管理形式，反而忽視了重要的管理過(guò)程。總想試圖找到一個(gè)完美的方案，通過(guò)他們解決一切問(wèn)題，因此，績(jī)效管理方法改了又改，績(jī)效表格設(shè)計(jì)了一個(gè)又一個(gè)，結(jié)果花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力，卻終不得其法。頻繁的調(diào)整反而增加了員工對(duì)績(jī)效管理體系的不信任感，以及體系本身的不穩(wěn)定性，而到真正的實(shí)施過(guò)程時(shí)，卻輕描淡寫(xiě)，走馬觀花。
1.設(shè)定指標(biāo)，建立體系。
開(kāi)展績(jī)效管理之前，應(yīng)充分準(zhǔn)備，進(jìn)行規(guī)劃和方案設(shè)計(jì)，明確指導(dǎo)思想，確定流程和方法，設(shè)定有效的考評(píng)指標(biāo)和周期，規(guī)定考評(píng)結(jié)果如何運(yùn)用等等，建立規(guī)范系統(tǒng)的體系，使績(jī)效管理的執(zhí)行有切實(shí)的依據(jù)和基礎(chǔ)。
這個(gè)環(huán)節(jié)的重點(diǎn)與難點(diǎn)是考評(píng)指標(biāo)的設(shè)定。設(shè)定前最好成立專門(mén)委員會(huì)，編寫(xiě)崗位分析說(shuō)明書(shū)，明確各崗位的責(zé)、權(quán)、利及隸屬關(guān)系等，然后再結(jié)合企業(yè)目標(biāo)計(jì)劃、生產(chǎn)特點(diǎn)等因素設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。崗位職責(zé)不同，設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)也應(yīng)各異，切忌面面俱到，從而導(dǎo)致員工把握不住工作的重點(diǎn)與關(guān)鍵。
當(dāng)然，無(wú)需所有涉及指標(biāo)都一一列出，因此，在列出重點(diǎn)指標(biāo)后，再設(shè)“安全生產(chǎn)”指標(biāo)囊括其他未單獨(dú)列出而與安全生產(chǎn)有關(guān)的工作，從而既突出重點(diǎn)，又兼顧了有責(zé)任卻無(wú)從評(píng)價(jià)的空白。此外，還可根據(jù)企業(yè)管理需要增加相應(yīng)指標(biāo)，如為提高員工的職業(yè)素質(zhì)，加強(qiáng)培訓(xùn)，可增加培訓(xùn)考核指標(biāo)等等。
發(fā)電廠有其特殊性，有些工作雖然重要，但在短期內(nèi)卻不能體現(xiàn)，比如設(shè)備運(yùn)行狀態(tài)分析和發(fā)現(xiàn)缺陷，正常情況下設(shè)備是安全運(yùn)行，沒(méi)有隱患和缺陷的，而一旦產(chǎn)生不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)，進(jìn)而引發(fā)事故時(shí)，將給企業(yè)帶來(lái)嚴(yán)重的損失。因此，需要員工時(shí)刻關(guān)注設(shè)備運(yùn)行狀況，進(jìn)行狀態(tài)分析，以便隱患和缺陷能盡早發(fā)現(xiàn)，及時(shí)處理，從而把事故消滅在萌芽狀態(tài)，確保安全生產(chǎn)。為此，需設(shè)定“發(fā)現(xiàn)缺陷次數(shù)”、“設(shè)備運(yùn)行分析次數(shù)”等指標(biāo)激勵(lì)員工。但這些特殊情況畢竟少有發(fā)生，如果每月考核肯定不合理，因此，又設(shè)有年度考核。為保持考核的延續(xù)性，年度考核指標(biāo)是在月考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上增加短期內(nèi)不能體現(xiàn)結(jié)果的重要指標(biāo)。
2.實(shí)施前組織動(dòng)員和培訓(xùn)。
實(shí)施前廣泛組織動(dòng)員和培訓(xùn)，讓廣大員工明白績(jī)效管理的目的、意義、作用和方法等，他們才樂(lè)意接受，并積極參與和推動(dòng)，這個(gè)工作在某種意義上來(lái)說(shuō)，重要性甚至超過(guò)方案設(shè)計(jì)本身。尤其各級(jí)管理者，他們才是績(jī)效管理實(shí)施的主體，起著橋梁的作用，上對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理體系負(fù)責(zé)，下對(duì)下屬員工的績(jī)效提高負(fù)責(zé)，在整個(gè)過(guò)程中兼任“教練”和“裁判”角色。如果他們不能轉(zhuǎn)變觀念，不能很好地理解和執(zhí)行，其教練的輔導(dǎo)作用無(wú)從發(fā)揮，員工得不到應(yīng)有的幫助，績(jī)效改進(jìn)和提高無(wú)從實(shí)現(xiàn)。而且，在“裁判”過(guò)程中，如果“誤判”，輕則給員工造成利益損失，影響員工對(duì)企業(yè)的整體認(rèn)同感，重則造成不公正的管理作風(fēng)，給企業(yè)以后的管理埋下隱患。如此以來(lái)，再好的績(jī)效體系，再好的績(jī)效政策都只能是水中花，鏡中月。
3.全過(guò)程溝通輔導(dǎo)。
溝通是績(jī)效管理的核心，貫穿于績(jī)效方案設(shè)計(jì)、目標(biāo)制定、過(guò)程輔導(dǎo)、考核結(jié)果運(yùn)用的全過(guò)程?？?jī)效方案制定前需要與員工溝通收集大量的信息。制定員工個(gè)人績(jī)效計(jì)劃時(shí)，管理者與員工充分溝通，計(jì)劃才不會(huì)脫離實(shí)際，員工才樂(lè)于接受，才有完成的動(dòng)力，否則，只能紙上談兵?？?jī)效計(jì)劃設(shè)定后，管理者的主要工作就是輔導(dǎo)溝通，關(guān)注員工工作態(tài)度、工作進(jìn)展及遇到的困難等情況，提供必要的指導(dǎo)與支持，實(shí)現(xiàn)預(yù)期的績(jī)效目標(biāo)，同時(shí)，也為接下來(lái)的績(jī)效考評(píng)提供了考評(píng)依據(jù)，考核結(jié)果也會(huì)客觀公正。最后是考評(píng)結(jié)束后的反饋溝通，肯定成績(jī)，分析問(wèn)題，尋找原因，以期在今后的工作中得到改進(jìn)，從而達(dá)到提高員工工作績(jī)效，推動(dòng)企業(yè)健康、快速發(fā)展的目的。
值得強(qiáng)調(diào)的是，溝通有正面溝通和負(fù)面溝通。員工表現(xiàn)優(yōu)秀時(shí)及時(shí)給予表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)，以擴(kuò)大正面行為所帶來(lái)的積極影響，強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn)。員工表現(xiàn)不佳，沒(méi)有完成工作時(shí)，也應(yīng)及時(shí)真誠(chéng)地予以指出，以提醒員工需要改正和調(diào)整。
當(dāng)然，溝通不是件容易的事情，需要注意溝通技巧和方法，溝通前做好準(zhǔn)備，溝通時(shí)選擇合適的時(shí)機(jī)和場(chǎng)合，采取有效的方式，盡量避免員工表達(dá)意見(jiàn)的機(jī)會(huì)少;肯定少，批評(píng)多;說(shuō)服員工接受考核多，真正解決問(wèn)題少;不顧員工感受;對(duì)抗和沖突等不良現(xiàn)象發(fā)生。
4.持續(xù)改進(jìn)完善。
績(jī)效管理體系的建立不可能一蹴而就，隨著實(shí)施環(huán)境的不斷變化，執(zhí)行過(guò)程中都會(huì)出現(xiàn)不同的問(wèn)題。因此，績(jī)效考評(píng)結(jié)束之后，需要定期做績(jī)效管理診斷，進(jìn)行有效分析，找出問(wèn)題和不足，提出改進(jìn)辦法。只有持續(xù)地改進(jìn)和提高，績(jī)效管理才能真正發(fā)揮其作用，才能持續(xù)不斷地推動(dòng)企業(yè)管理向高水平、高效率方向發(fā)展。否則，就像人得了小病“諱疾忌醫(yī)”，最終危及生命。
比如，某發(fā)電廠利用績(jī)效得分在全廠范圍內(nèi)分配績(jī)效工資，執(zhí)行一段時(shí)間后，發(fā)現(xiàn)由于不同部門(mén)管理者考核尺度把握不一，使得績(jī)效得分差距較大，從而導(dǎo)致員工收入差距較大，與實(shí)際業(yè)績(jī)差距不符。員工因此憤憤不平，部門(mén)管理者只有紛紛抬高各自員工的評(píng)分，結(jié)果部門(mén)間相互攀比，使得考核不但無(wú)法體現(xiàn)員工實(shí)際業(yè)績(jī)，而且增加了部門(mén)間的矛盾，不利于工作的協(xié)調(diào)開(kāi)展。經(jīng)分析，調(diào)整為先按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)將績(jī)效工資劃分各部門(mén)，然后在部門(mén)總額不變的基礎(chǔ)上，利用員工績(jī)效得分進(jìn)行分配的方式。如此以來(lái)，即便部門(mén)間員工得分差距增大，也不會(huì)因此加大收入差距，而部門(mén)內(nèi)員工間的收入差距仍然存在，從而既體現(xiàn)“多勞多得”的分配原則，又合理避免了部門(mén)間因主觀原因造成的差距。
總之，績(jī)效管理作為人力資源管理的核心內(nèi)容，要想充分利用其功能、發(fā)揮其效能，必須從前期的準(zhǔn)備、制度的建立，到有效地實(shí)施，從目標(biāo)的制定、過(guò)程的輔導(dǎo)，到結(jié)果的運(yùn)用，環(huán)環(huán)相扣，節(jié)節(jié)入手，有效地將績(jī)效管理過(guò)程中目標(biāo)制定、過(guò)程輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估、結(jié)果應(yīng)用四個(gè)階段緊密結(jié)合起來(lái)，加強(qiáng)過(guò)程的輔導(dǎo)與溝通，逐步形成促進(jìn)員工良好作業(yè)、激勵(lì)管理者與員工共創(chuàng)佳績(jī)的績(jī)效管理模式。
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企業(yè)績(jī)效管理分析論文篇二
內(nèi)容摘要：績(jī)效管理作為一種管理思想和方法論，在當(dāng)今人力資源管理甚至整個(gè)企業(yè)發(fā)展中占據(jù)著關(guān)鍵性的地位，其根本目的是不斷提高員工發(fā)展和組織績(jī)效改善，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目的。本文對(duì)績(jī)效管理的目標(biāo)設(shè)定.績(jī)效評(píng)價(jià)及工資體制三個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行了分析。
關(guān)鍵詞：績(jī)效管理;目標(biāo)制定;績(jī)效評(píng)價(jià);工資體制中圖分類(lèi)號(hào)：f253文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：a。
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，人力資源被公認(rèn)是一個(gè)組織的的“第一資源”，而人力資源管理最核心的的環(huán)節(jié)就是績(jī)效管理。有效地績(jī)效管理是企業(yè)不斷發(fā)展壯大、員工素質(zhì)不斷提高的的保證。但是，現(xiàn)在很多企業(yè)在績(jī)效管理的具體實(shí)踐中總是存在著一些問(wèn)題，阻礙企業(yè)的發(fā)展。
(一)績(jī)效管理等于績(jī)效考核。這種誤解使得許多企業(yè)只看到了績(jī)效考評(píng)，而忽視了對(duì)績(jī)效管理全過(guò)程的把握?？?jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，它實(shí)質(zhì)上反映的是過(guò)去而不是未來(lái)的績(jī)效;而績(jī)效管理更強(qiáng)調(diào)未來(lái)績(jī)效的改進(jìn)和提升，著眼于未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略。
(二)績(jī)效管理等于薪酬管理。這種認(rèn)識(shí)誤區(qū)產(chǎn)生的原因在于激勵(lì)手段單一所致，績(jī)效常常只是和工資、獎(jiǎng)金掛鉤，誤以為績(jī)效管理就是員工薪酬分配。實(shí)際上，其他形式的柔性激勵(lì)，如員工個(gè)人發(fā)展、職位提升、工作培訓(xùn)等等都是激勵(lì)員工的有效手段。
(三)認(rèn)為績(jī)效管理只是人力資源部門(mén)的職能?？?jī)效管理不僅是人力資源管理部門(mén)的職能，更是全員的管理，要求全體員工、各部門(mén)充分參與到績(jī)效管理之中并發(fā)揮積極作用，否則績(jī)效管理就很難實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目的。
績(jī)效管理是一個(gè)整合的過(guò)程，包括：界定、評(píng)估及在強(qiáng)化員工的工作行為及結(jié)果?？?jī)效管理過(guò)程包括設(shè)定目標(biāo)，績(jī)效評(píng)價(jià)及其工資體制各方面的實(shí)踐及方法。目標(biāo)設(shè)定是專門(mén)設(shè)定符合要求的績(jī)效種類(lèi);績(jī)效評(píng)價(jià)是評(píng)價(jià)工作績(jī)效成果;工資體制是為確保這目標(biāo)績(jī)效成果能夠持續(xù)提供強(qiáng)化劑。在一個(gè)組織的績(jī)效管理中，企業(yè)戰(zhàn)略，工作環(huán)境、技術(shù)及員工參與這些三個(gè)相互關(guān)聯(lián)的因素決定績(jī)效管理對(duì)其員工工作績(jī)效的影響程度。高水平的員工工作績(jī)效往往是當(dāng)目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效評(píng)價(jià)與工資體制這三個(gè)方面均和以上三種關(guān)聯(lián)因素相一致時(shí)而產(chǎn)生的。
(一)目標(biāo)設(shè)定。目標(biāo)設(shè)定是使管理者及其下屬共同來(lái)設(shè)定和明晰員工的績(jī)效目標(biāo)，在一些情況下，如目標(biāo)管理，也能向員工咨詢相關(guān)情況，獲得他們的支持。目標(biāo)設(shè)定能從幾個(gè)方面影響績(jī)效，它通過(guò)強(qiáng)化員工行為受目標(biāo)指引來(lái)影響員工的'所想及所為。目標(biāo)為行為注入活力，它激勵(lì)著人們努力達(dá)到那些可接受的較難的目標(biāo)。.許多組織都實(shí)施目標(biāo)設(shè)定的管理方式，如通用電氣公司、3m公司、美國(guó)電報(bào)電話全球卡公司以及西方石油公司等。
1.目標(biāo)設(shè)定的特點(diǎn)。(1)建立挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。目標(biāo)設(shè)定的第一個(gè)要素就是要建立恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)。這個(gè)目標(biāo)必須具有挑戰(zhàn)性，但又同時(shí)得具有現(xiàn)實(shí)性，組織成員對(duì)其具有高度認(rèn)可并接受。只有在可行的前提下，難度大的目標(biāo)往往導(dǎo)致付出更多的努力并獲得更高的績(jī)效。但如果目標(biāo)設(shè)定的過(guò)高，則可能失去激發(fā)員工潛力的作用，員工由于不可能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而放棄努力。(2)目標(biāo)測(cè)量明晰化。目標(biāo)設(shè)定過(guò)程必須具體化，明晰化。減少員工期望的模糊性，使員工集中精力來(lái)尋求合適的工作行為。2.目標(biāo)實(shí)施步驟。
(1)診斷。第一步驟是對(duì)工作團(tuán)體進(jìn)行一次徹底的診斷：?jiǎn)T工需求分析和三個(gè)互相關(guān)聯(lián)的因素分析。這一步提供以下信息：設(shè)定目標(biāo)的性質(zhì)及難度、合適的的員工參與方式及程度，以及必要的支持體系。(2)為目標(biāo)設(shè)定進(jìn)行預(yù)備。這一步使員工及管理者投入到目標(biāo)設(shè)定的工作當(dāng)中去。通常采用以下方式：?jiǎn)T工與管理者增加接觸及交流，提供關(guān)于目標(biāo)設(shè)定方法的正式培訓(xùn)。(3)設(shè)定目標(biāo)。在這一步，要建立挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并要使目標(biāo)測(cè)量的方法明晰化。員工的參與受兩個(gè)方面的影響：互相關(guān)聯(lián)的因素是否支持員工參與以及參與的員工能否比管理人員制定更高的目標(biāo)。(4)回顧。在最后一步，需要評(píng)估目標(biāo)設(shè)定的全過(guò)程和完成必要的修改，目標(biāo)設(shè)定成就從以下幾方面進(jìn)行評(píng)價(jià)：目標(biāo)是否具有挑戰(zhàn)性、是否支持企業(yè)戰(zhàn)略、是否與員工的行為相關(guān)。
(二)績(jī)效評(píng)價(jià)?？?jī)效評(píng)價(jià)是一個(gè)反饋機(jī)制，它包括由上級(jí)主管、同行或同事對(duì)個(gè)人或團(tuán)體的績(jī)效進(jìn)行直接的評(píng)價(jià)。大多數(shù)組織都有用于績(jī)效反饋、薪酬管理、甚至咨詢以及協(xié)助員工的發(fā)展的評(píng)價(jià)體系。因此，績(jī)效評(píng)價(jià)是目標(biāo)設(shè)定和工資體制間聯(lián)系的紐帶?？?jī)效評(píng)估體系的實(shí)施過(guò)程受到越來(lái)越多的重視，組織發(fā)展推行者可以通過(guò)建立績(jī)效評(píng)估體系來(lái)確定由誰(shuí)來(lái)執(zhí)行績(jī)效評(píng)價(jià)、什么決定績(jī)效、如何測(cè)量績(jī)效以及績(jī)效反饋頻率如何等問(wèn)題。設(shè)計(jì)一套有效地評(píng)價(jià)體系的指標(biāo)包括及時(shí)、精確、可接受性、易理解性、關(guān)注嚴(yán)格控制點(diǎn)以及經(jīng)濟(jì)上的可行性。1.時(shí)性的指標(biāo)認(rèn)可了信息的時(shí)間價(jià)值。個(gè)人或工作團(tuán)體需要在評(píng)價(jià)和回顧之前得到關(guān)于績(jī)效的方面的信息。得到的信息有助于改善那些存在問(wèn)題的行為以改進(jìn)績(jī)效、提高滿意度。2.含在績(jī)效反饋中的的信息務(wù)求精確。不精確的信息妨礙了員工的評(píng)價(jià)其績(jī)效是高于還是低于目標(biāo)績(jī)效，阻礙了問(wèn)題的解決。3.反饋被傳達(dá)到其行為者個(gè)人并且確保被其接受，參與目標(biāo)設(shè)定過(guò)程有助于確保對(duì)績(jī)效評(píng)估體系的認(rèn)可。4.體系中包含的信息如果有問(wèn)題解決的價(jià)值，則應(yīng)確保其被理解。許多組織通過(guò)培訓(xùn)來(lái)幫助員工理解。反饋給他們操作性、經(jīng)濟(jì)以及人力資源方面的資料。
(三)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。組織的工資對(duì)改善員工和工作團(tuán)體的績(jī)效是一種強(qiáng)大的激勵(lì)。組織發(fā)展傳統(tǒng)上依賴于工資去激勵(lì)員工績(jī)效，近年來(lái)，組織發(fā)展實(shí)踐者已經(jīng)將他們的關(guān)注點(diǎn)擴(kuò)展到更廣泛的外部獎(jiǎng)勵(lì)：如股票期權(quán)，獎(jiǎng)金以及擁有股份、晉升和福利等。
根據(jù)弗洛姆期望理論，要激勵(lì)員工，就必須讓員工明確：1.工作能提供給他們真正需要的東西;2.他們欲求的東西是和績(jī)效聯(lián)系在一起的;3.只要努力工作就能提高他們的績(jī)效?？?jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的、動(dòng)態(tài)的、復(fù)雜的管理過(guò)程。企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理必須認(rèn)識(shí)到在績(jī)效管理方面存在的問(wèn)題，轉(zhuǎn)變觀念，建立一套符合企業(yè)本身發(fā)展的科學(xué)、合理的績(jī)效管理系統(tǒng)。才能改善企業(yè)的管理面貌，引導(dǎo)和促進(jìn)企業(yè)全面、可持續(xù)的發(fā)展，形成核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的終極目標(biāo)。
參考文獻(xiàn)：
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企業(yè)績(jī)效管理分析論文篇三
摘要：對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展來(lái)說(shuō)，政工工作與人力資源管理工作對(duì)其有著直接影響，政工工作和人力資源管理工作互相之間存在聯(lián)系，其在企業(yè)的管理工作中缺一不可，配合工作。因此，在企業(yè)管理中要同時(shí)進(jìn)行政工工作和人力資源管理，將二者配合使用，保障其價(jià)值最大化，為企業(yè)健康的發(fā)展提供基礎(chǔ)。本文對(duì)企業(yè)政工工作和人力資源管理工作之間不可分割的關(guān)系進(jìn)行了闡述，并對(duì)如何將二者進(jìn)行有機(jī)結(jié)合提出了見(jiàn)解。
關(guān)鍵詞：企業(yè)政工工作；人力資源管理；問(wèn)題。
人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中占據(jù)著重要地位，做好人力資源管理一方面可以為企業(yè)帶來(lái)高精尖人才，一方面可以有效提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。而政工工作是對(duì)員工思想進(jìn)行塑造，改變員工原有的思維，塑造員工順應(yīng)企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)的新思維。目前，企業(yè)的發(fā)展前景不容樂(lè)觀，為了推動(dòng)企業(yè)的良好發(fā)展，必須革新原有的企業(yè)管理模式，將政工工作和企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理中有機(jī)結(jié)合，使二者發(fā)揮其最大價(jià)值，為企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
企業(yè)政工工作指的是由企業(yè)政工人員調(diào)查企業(yè)內(nèi)部員工的思想狀況，并有針對(duì)性的進(jìn)行思想培訓(xùn)、培養(yǎng)企業(yè)全體員工的思想意識(shí)，使其思想同步于企業(yè)發(fā)展，從而更積極的開(kāi)展工作，為企業(yè)的良好發(fā)展提供保證。企業(yè)人力資源管理指的是通過(guò)考核以及獎(jiǎng)懲制度，對(duì)員工的工作進(jìn)行督促管理，從而保證企業(yè)工作的高效率。從企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展上看，政工工作和人力資源管理是密不可分的：首先，企業(yè)政工工作的目的同企業(yè)人力資源管理的目的是保持一致的，二者通過(guò)不同的方式規(guī)范員工思想和行為，從而提升員工工作效率和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。其次，企業(yè)政工工作和人力資源管理是相互交匯融合、不可分割的。
由于企業(yè)人力資源管理對(duì)企業(yè)員工管理屬于硬性的管理制度，其必然會(huì)對(duì)員工的個(gè)人利益造成損害，企業(yè)員工容易因此在思想出現(xiàn)問(wèn)題，此時(shí)就需要開(kāi)展政工工作。反之，政工工作的思想管理對(duì)于自我約束力不高的員工來(lái)說(shuō)規(guī)范效果較差，所以需要硬性的人力資源管理進(jìn)行強(qiáng)制約束。就目前而言，政工工作和人力資源管理中普遍存在著一些弊端，比如：沒(méi)有將企業(yè)政工工作做到位、不具備完善的政工工作團(tuán)隊(duì)、忽略企業(yè)員工的工作熱情等。這些問(wèn)題嚴(yán)重影響到了企業(yè)政工工作和人力資源管理的開(kāi)展，因此需要采取相應(yīng)對(duì)策，保障管理工作的成效[1]，二者在企業(yè)管理中各有利弊，想要實(shí)現(xiàn)企業(yè)最終的發(fā)展目標(biāo)，則必須結(jié)合二者的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行管理。
二、如何在企業(yè)管理中整合政工工作和人力資源管理。
企業(yè)人力資源管理過(guò)程中往往會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題，由于其屬于硬性管理，其制度規(guī)范必然都會(huì)對(duì)員工的私人利益造成一定的影響，員工很容易存在思想問(wèn)題，導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益受到負(fù)面影響。所以，要在企業(yè)人力資源管理中利用政工工作進(jìn)行輔助。在進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中，員工時(shí)刻都存在出現(xiàn)思想問(wèn)題的可能性。因此政工工作必須時(shí)刻進(jìn)行，在人力資源管理工作中穿插。并且在人力資源管理制度執(zhí)行前期，要對(duì)企業(yè)員工可能出現(xiàn)的思想問(wèn)題進(jìn)行分析，同時(shí)還要在制度詩(shī)性之前，對(duì)企業(yè)員工的思想進(jìn)行穩(wěn)固教育，保障制度實(shí)施后能夠得到預(yù)期的成效。
在人力資源管理中會(huì)出現(xiàn)很多問(wèn)題，而政工工作正是要抓準(zhǔn)人力資源管理中要點(diǎn)問(wèn)題解決。企業(yè)人力資源管理涉及范圍很廣，例如企業(yè)環(huán)境、市場(chǎng)形勢(shì)、員工信息等等，如果涉及領(lǐng)域發(fā)生變動(dòng)，企業(yè)人力資源管理很有可能會(huì)進(jìn)一步規(guī)范員工的行為，導(dǎo)致員工出現(xiàn)各種各樣的心理問(wèn)題。當(dāng)上述情況出現(xiàn)時(shí)，政工工作要主動(dòng)抓準(zhǔn)人力資源管理工作問(wèn)題中的要點(diǎn)，并采取相應(yīng)措施解決問(wèn)題。在找出并解決了各項(xiàng)重難點(diǎn)問(wèn)題之后，將會(huì)形成一套完善的心理問(wèn)題解決系統(tǒng)，并將其在企業(yè)其他管理工作中靈活應(yīng)用[2]。
3.雙方部門(mén)密切合作。
政工工作和人力資源管理的目的是相同的，因此在管理工作中，二者可以相互融合、相互配合，雙方部門(mén)應(yīng)密切的開(kāi)展合作和交流。兩個(gè)部門(mén)工作觀念要突破傳統(tǒng)工作理念局限，不再各自為政，而是聯(lián)手工作。在企業(yè)問(wèn)題解決過(guò)程中實(shí)現(xiàn)兩個(gè)部門(mén)之間資源共享和集合，二者共同努力，達(dá)到最好的工作成效。人力資源管理部門(mén)在施行新的管理方案前期，政工部門(mén)要對(duì)員工的思想進(jìn)行穩(wěn)固教育工作，并向員工明確新的人力資源管理方案，讓員工能夠理解和認(rèn)同方案，降低方案實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)問(wèn)題概率。
4.實(shí)現(xiàn)剛?cè)岵?jì)管理模式——企業(yè)文化在政工工作和人力資源管理的運(yùn)用。
企業(yè)管理辦法中的文化管理也是一種科學(xué)的管理方式，其很好的順應(yīng)了當(dāng)前的社會(huì)形勢(shì)。企業(yè)文化柔性的對(duì)員工行為進(jìn)行管理，而同柔性管理相對(duì)的，規(guī)章制度管理則是硬性管理。盡管在各個(gè)企業(yè)中規(guī)范員工行為的規(guī)章制度較為完善，但只使用剛性管理是無(wú)法達(dá)到很好的管理成效。而政工工作是通過(guò)對(duì)員工思想的扭轉(zhuǎn)行為進(jìn)行規(guī)范。進(jìn)行企業(yè)文化管理，是為了讓柔性的文化管理取代硬性的制度管理，讓企業(yè)的核心價(jià)值觀鼓勵(lì)員工規(guī)范自身行為，提升企業(yè)的凝聚力[3]。
5.以人文本——人力資源管理和政工工作中人文理論的體現(xiàn)。
人文理論指的是以人為本。在人力資源管理和政工工作中要始終貫徹這種思想，考慮員工的實(shí)際情況，實(shí)現(xiàn)人性化管理。在制定管理制度過(guò)程中，要充分掌握員工實(shí)際情況，從員工的實(shí)際需求出發(fā)，有針對(duì)性的制定最科學(xué)、合理的管理制度；對(duì)于政工工作來(lái)說(shuō)則要充分考慮員工的心情和需求，有針對(duì)性的對(duì)員工進(jìn)行心理教育，從而讓每位員工都可以發(fā)揮自身的長(zhǎng)處、體現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值、促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。
三、結(jié)語(yǔ)。
綜合全文所述，對(duì)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來(lái)說(shuō)、人力資源管理和政工工作有著不容小覷的作用，二者在企業(yè)的管理工作中缺一不可、配合工作。要真正做到將企業(yè)人力資源管理和政工工作相互融合，必須要讓兩個(gè)部門(mén)充分交流、共同確定工作重心、重難點(diǎn)問(wèn)題共同商議解決對(duì)策，同時(shí)還要在二者中融入企業(yè)文化、堅(jiān)持人文理論，從而在滿足員工實(shí)際需求的基礎(chǔ)上，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)。
[1]閆少華，李鄂.企業(yè)政工工作與人力資源管理問(wèn)題的思考[j].東方企業(yè)文化，2013，（18）：268.
企業(yè)績(jī)效管理分析論文篇四
組織績(jī)效的管理工作在整個(gè)企業(yè)當(dāng)中占據(jù)非常重要的地位，到現(xiàn)階段已經(jīng)成了能夠有效地推動(dòng)企業(yè)生存以及穩(wěn)定發(fā)展的非常重要的一項(xiàng)內(nèi)容。對(duì)于這一問(wèn)題，本篇文章就深入的研究了組織績(jī)效管理工作重要的作用，在對(duì)企業(yè)進(jìn)行組織績(jī)效管理的過(guò)程當(dāng)中，存在的問(wèn)題進(jìn)行了簡(jiǎn)單的分析，并且也進(jìn)一步提出了有效的應(yīng)對(duì)措施，希望能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部的組織績(jī)效管理工作提供一定的幫助，也希望能夠?qū)ο嚓P(guān)的工作人員或者是個(gè)人提供一定的參考意見(jiàn)。
我們國(guó)家的企業(yè)想要在現(xiàn)階段越來(lái)越激烈的市場(chǎng)環(huán)境當(dāng)中占據(jù)重要的位置，就一定要合理的、科學(xué)的利用好管理的技能，不斷地對(duì)內(nèi)部績(jī)效管理的工作進(jìn)行加強(qiáng)，不斷的激發(fā)員工工作的熱度、不斷地對(duì)員工的內(nèi)在能力進(jìn)行激發(fā)，從而才能夠達(dá)到企業(yè)收益的最大程度。在我們國(guó)家，因?yàn)槭袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)的引入時(shí)間實(shí)際的發(fā)展情況還比較慢。在我們國(guó)家相關(guān)的調(diào)查當(dāng)中能夠得知，雖然我國(guó)有很多企業(yè)都已經(jīng)引入了績(jī)效管理的內(nèi)容，可是只有不到百分之二的單位對(duì)現(xiàn)階段的績(jī)效管理方式還是較為滿意的，但是大部分的單位績(jī)效管理的方法相對(duì)來(lái)說(shuō)還不是特別的完善。所以，我們國(guó)家一定要在績(jī)效管理以及理念不斷地進(jìn)行創(chuàng)新。
在我國(guó)企業(yè)現(xiàn)階段的績(jī)效管理方法大部分都是參照國(guó)外的一些企業(yè)或者是國(guó)內(nèi)的一些比較先進(jìn)的企業(yè)方法，在對(duì)計(jì)劃進(jìn)行制定的時(shí)候，相關(guān)的企業(yè)沒(méi)有按照自身實(shí)際的環(huán)境來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)出更加適合自身的績(jī)效管理方法。企業(yè)的績(jī)效管理方法常常都是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層來(lái)進(jìn)行計(jì)劃的，沒(méi)有對(duì)于員工的意見(jiàn)進(jìn)行參考。可是當(dāng)新的方法出現(xiàn)的時(shí)候，績(jī)效管理的模式并不是特別適合現(xiàn)階段員工的制度。大部分企業(yè)的管理人員都是根據(jù)別的先進(jìn)的企業(yè)績(jī)效管理的方法，最后得到的結(jié)果就不是特別的理想。如果在進(jìn)行確定企業(yè)的績(jī)效管理方法之后，所進(jìn)行制定的績(jī)效管理的目標(biāo)已經(jīng)在一定程度上偏離了企業(yè)自身實(shí)際發(fā)展的目標(biāo)。有很多企業(yè)當(dāng)中的高層管理人員都只是關(guān)注績(jī)效的考核，而沒(méi)有對(duì)績(jī)效管理實(shí)際進(jìn)行運(yùn)行的過(guò)程當(dāng)中存在的問(wèn)題以及實(shí)際的管理方法自身存在的問(wèn)題進(jìn)行完善。
在大部分企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)在進(jìn)行制定績(jī)效管理模式之后，并沒(méi)有選擇進(jìn)行試運(yùn)行，也沒(méi)有聽(tīng)取相關(guān)員工的意見(jiàn)就直接進(jìn)行實(shí)施，但是在前期的宣傳力度較小，比較缺少輔導(dǎo)的階段。企業(yè)的員工無(wú)法有效的理解企業(yè)所進(jìn)行制定的績(jī)效管理模式，也沒(méi)有很有效地知道考核詳細(xì)的內(nèi)容、所進(jìn)行考核的作用以及實(shí)際考核得到的結(jié)果。有很多企業(yè)都以為確定績(jī)效管理的模式，就是對(duì)獎(jiǎng)金加上一個(gè)外在的體現(xiàn)。在相應(yīng)的績(jī)效管理進(jìn)行實(shí)際應(yīng)用之后，大部分的員工只顧著自身的利益，從而就大大的忽視了企業(yè)所進(jìn)行制定的戰(zhàn)略前景。在企業(yè)有部分部門(mén)當(dāng)中，能夠選擇量化性的管理模式來(lái)對(duì)員工進(jìn)行管理的'方法?，F(xiàn)階段大部分的企業(yè)都只是一套績(jī)效管理的方法，績(jī)效管理的模式比較單一。
（三）在績(jī)效管理當(dāng)中比較缺乏專人來(lái)進(jìn)行監(jiān)督，比較缺乏公正公平的競(jìng)爭(zhēng)。
有部分員工就會(huì)采用不正當(dāng)?shù)氖侄蝸?lái)對(duì)獎(jiǎng)金進(jìn)行獲取，并且有部分績(jī)效管理的部門(mén)由于個(gè)人的原因等等問(wèn)題對(duì)績(jī)效的考核沒(méi)有公正的進(jìn)行評(píng)估。這樣就會(huì)導(dǎo)致公司所進(jìn)行制定的績(jī)效管理方法只是存在外在的表現(xiàn)，沒(méi)有起到應(yīng)有的作用。就算是應(yīng)用了績(jī)效管理的內(nèi)容，可是因?yàn)樗贫ǖ目己酥贫确浅５牟还?，?dǎo)致公司的員工長(zhǎng)時(shí)間無(wú)法得到有效的激勵(lì)，因此所制定的考核制度也無(wú)法起到應(yīng)有的作用。對(duì)制定績(jī)效管理的內(nèi)容不但需要花費(fèi)非常多的資源，并且所進(jìn)行的考核辦法也無(wú)法有效地進(jìn)行應(yīng)用，致使公司員工之間的關(guān)系不斷的惡化、公司的實(shí)際利益受到很大的損失。
（四）績(jī)效反饋和績(jī)效改進(jìn)環(huán)節(jié)的缺失。
在對(duì)績(jī)效管理工作實(shí)際進(jìn)行應(yīng)用的過(guò)程當(dāng)中，績(jī)效的反饋制度還不是特別的完善，績(jī)效的管理內(nèi)容無(wú)法起到應(yīng)有的重要作用。雖然大部分企業(yè)都進(jìn)行制定了績(jī)效管理反饋的機(jī)制，可是因?yàn)橄嚓P(guān)的反饋的制度比較缺乏，所制定的績(jī)效管理辦法無(wú)法有效地實(shí)施。
（一）建立完善的考核制度、管理制度，形成比較完善的績(jī)效管理體系。
第一點(diǎn)，一定要以員工來(lái)作為核心內(nèi)容，建立比較完善的績(jī)效管理體系，最終才能夠形成做到以人為本的管理制度。第二點(diǎn)，在建立一套新的管理方法后，必須要有效地落實(shí)，不可以把績(jī)效管理的內(nèi)容只是流于表面的形式，一定要能夠發(fā)揮出應(yīng)有的重要作用。在現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行管理的過(guò)程當(dāng)中，大部分都是采用的西方的一些管理方法，只有堅(jiān)持做到不斷對(duì)企業(yè)自身的績(jī)效管理方法進(jìn)行創(chuàng)新，才可以將企業(yè)在越來(lái)越激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境當(dāng)中占據(jù)重要的位置。企業(yè)當(dāng)中的領(lǐng)導(dǎo)人員必須要把績(jī)效管理的方法有效與企業(yè)發(fā)展的計(jì)劃進(jìn)行結(jié)合，把二者之間有效地進(jìn)行結(jié)合從而才能夠形成更加完善的管理方法。制定kpi體系的程序。完善的kpi績(jī)效管理體系在制定的過(guò)程中主要是通過(guò)以下六步來(lái)完成的，第一，需要根據(jù)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)和當(dāng)前目標(biāo)羅列出關(guān)鍵因素；第二，根據(jù)企業(yè)的層級(jí)分別來(lái)確定企業(yè)中級(jí)組織的kpi、部門(mén)kpi以及各個(gè)部門(mén)工作人員的kpi；第三，按照確定的kpi設(shè)立相關(guān)的原則，篩選出kpi；第四，對(duì)初步篩選出的kpi確定權(quán)重和指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)；第五，對(duì)上一步驟中確定的kpi與相關(guān)部門(mén)的負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通和交流；第六，完善初定的kpi體系并且通過(guò)高層領(lǐng)導(dǎo)的審批和認(rèn)可由相關(guān)工作人員組織實(shí)施。
（二）把績(jī)效管理的模式與薪酬進(jìn)行鏈接，搭建科學(xué)的考核辦法以及管理模式。
組織績(jī)效管理實(shí)行目標(biāo)分級(jí)管理，企業(yè)（管理層）、管理部門(mén)（中層、管理人員）、基層部門(mén)（班組、員工）等搭建科學(xué)的考核辦法，企業(yè)管理層重點(diǎn)考核決策職能；管理部門(mén)和管理人員重點(diǎn)考核管理職能；基層部門(mén)和一線員工重點(diǎn)考核生產(chǎn)作業(yè)。企業(yè)整體按照閉環(huán)管理的原則開(kāi)展績(jī)效測(cè)量工作。同時(shí)將績(jī)效管理與薪酬進(jìn)行鏈接。績(jī)效考核在現(xiàn)階段已經(jīng)是公司來(lái)對(duì)人才進(jìn)行錄用以及升職非常重要的一項(xiàng)參照內(nèi)容，這已經(jīng)成了現(xiàn)階段企業(yè)管理員工非常重要的一項(xiàng)手段。企業(yè)一定要以員工實(shí)際的需要來(lái)作為核心內(nèi)容，對(duì)企業(yè)自身的績(jī)效管理方法不斷進(jìn)行完善，組織績(jī)效成績(jī)占個(gè)人績(jī)效成績(jī)的一定權(quán)重，落實(shí)部門(mén)和員工責(zé)任制，建立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的績(jī)效考核機(jī)制。
（三）著重體現(xiàn)績(jī)效管理的重點(diǎn)，不斷加強(qiáng)績(jī)效管理的效果評(píng)估和控制。
在企業(yè)管理的現(xiàn)階段，績(jī)效考核的內(nèi)容大部分都沒(méi)有起到應(yīng)有的作用，因此，相關(guān)的企業(yè)一定要對(duì)績(jī)效管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行完善，也不斷對(duì)管理的辦法進(jìn)行完善，將企業(yè)的員工能夠最大程度地發(fā)揮出自己的力量。企業(yè)績(jī)效考核要以完成企業(yè)工作任務(wù)為前提，任務(wù)績(jī)效就是指的企業(yè)基于公司自身未來(lái)的計(jì)劃以及實(shí)際的內(nèi)容，就是部門(mén)、員工以及管理人員之間的關(guān)系。任務(wù)績(jī)效是最重要的基礎(chǔ)就是績(jī)效管理的工作，這也能夠有效的體現(xiàn)出來(lái)自身的績(jī)效管理方法優(yōu)劣的重要方法。深入開(kāi)展績(jī)效考核工作，增強(qiáng)考核工作和實(shí)際工作的契合性。在原有月度、季度日常考核的基礎(chǔ)上，引入年度考核，形成日?？己诉^(guò)程控制，年度考核結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效考核新模式。
（四）績(jī)效管理的內(nèi)容與約束機(jī)制有效結(jié)合，提高員工自身發(fā)展的空間。
把績(jī)效管理的內(nèi)容有效的融入企業(yè)發(fā)展當(dāng)中，這也是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的必然趨勢(shì)。相關(guān)的企業(yè)一定要把績(jī)效管理的內(nèi)容與相關(guān)的約束機(jī)制有效進(jìn)行結(jié)合，最重要的目的就是為員工構(gòu)建學(xué)習(xí)、創(chuàng)新等多方面的重要平臺(tái)，能夠讓員工可以詳細(xì)地了解到自己才是企業(yè)的當(dāng)家人，這樣就能夠有效激發(fā)員工工作的積極性。一個(gè)比較優(yōu)秀的員工就是一個(gè)企業(yè)的核心所在，以激勵(lì)以及約束的方法已經(jīng)成了現(xiàn)階段企業(yè)內(nèi)部管理的方法，能夠從不同的方面來(lái)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)以及約束。不但能夠有效提升員工的積極性，又能夠很好地限制員工后期的發(fā)展情況?？?jī)效管理的內(nèi)容是評(píng)價(jià)一個(gè)員工非常重要的內(nèi)容，與激勵(lì)約束制度進(jìn)行結(jié)合的時(shí)候，正面所得到的收益是非常重要的。
組織績(jī)效管理的內(nèi)容對(duì)整個(gè)企業(yè)而言是非常關(guān)鍵的，也是無(wú)法替代的重要內(nèi)容。相關(guān)的工作人員一定要對(duì)這一問(wèn)題有足夠的重視，通過(guò)不斷的創(chuàng)新管理理念，以及對(duì)新的思想不斷地進(jìn)行學(xué)習(xí)，對(duì)一些新的方法有效地進(jìn)行應(yīng)用。
作者:婁杰單位:北京市燃?xì)饧瘓F(tuán)有限責(zé)任公司第五分公司。
[1]黃麗.建立科學(xué)有效的績(jī)效管理體系[j].中國(guó)電力教育,2015(06):193.
企業(yè)績(jī)效管理分析論文篇五
調(diào)整績(jī)效思維：人窮就是心窮，企業(yè)落后首先是思維落后，要是一個(gè)企業(yè)連思維都不愿調(diào)整改變時(shí)，唯一的結(jié)局就是關(guān)門(mén)大吉了。所以，多與專業(yè)人士溝通交流，多在外接受一些培訓(xùn)，多接受專業(yè)人士的建議就是最好的思維提升途徑。
樹(shù)立績(jī)效目標(biāo)：目標(biāo)有經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、市場(chǎng)目標(biāo)和管理目標(biāo)之分，也有期限之別，缺乏目標(biāo)的企業(yè)永遠(yuǎn)是小企業(yè)，沒(méi)有方向的人一輩子可能也到不了彼岸，目標(biāo)就是績(jī)效的基礎(chǔ)。所以，企業(yè)必須根據(jù)運(yùn)營(yíng)現(xiàn)狀，制定自己的績(jī)效目標(biāo)。
列舉改善內(nèi)容：小企業(yè)幾乎處處都需要改善，但是一口又吃不出胖子。所以，企業(yè)必須羅列出內(nèi)部“最急于改善”的問(wèn)題，按照abc法則分類(lèi)并做成改善計(jì)劃，然后再化為績(jī)效任務(wù)，一步步去改善。
分解績(jī)效指標(biāo)：指標(biāo)是考核評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)，任何事不是在做就行了，而是需要“做到一定程度”，做過(guò)了浪費(fèi)資源，半途而廢還不如不做?！扒〉胶锰帯辈攀强?jī)效的最好結(jié)局。
實(shí)施績(jī)效培訓(xùn)：培訓(xùn)是一切管理改善方案實(shí)施推行的最有效手段，所以，系統(tǒng)化的績(jī)效培訓(xùn)必不可少，更需要有措施保證培訓(xùn)效果，促使培訓(xùn)順利消化和轉(zhuǎn)化。
創(chuàng)新績(jī)效模式：常規(guī)的績(jī)效模式都是扣分制，但小企業(yè)的績(jī)效不妨“反其道而行之”，先不扣分也不扣錢(qián)，而統(tǒng)一實(shí)施績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，每月統(tǒng)一發(fā)布績(jī)效目標(biāo)，月底統(tǒng)一考核，根據(jù)績(jī)效得分實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，引導(dǎo)下屬自我改善和提升。
績(jī)效總結(jié)與改善：績(jī)效提升就是一個(gè)“矮子爬樓梯”的過(guò)程，績(jī)效考核只是績(jī)效的一部分，考核之后必須及時(shí)總結(jié)，將總結(jié)出來(lái)的問(wèn)題列入下月的績(jī)效計(jì)劃持續(xù)加以改善，這才是績(jī)效的終極目的。
謝謝觀賞。
企業(yè)績(jī)效管理分析論文篇六
摘要：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系建設(shè)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)由定性管理向定量管理轉(zhuǎn)變的重要基礎(chǔ)，作為衡量與先進(jìn)水平差距的重要標(biāo)尺，對(duì)深入開(kāi)展績(jī)效管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)跨越式發(fā)展，具有十分重要的意義。我國(guó)供電企業(yè)績(jī)效管理尚且不足，本研究首先到供電企業(yè)績(jī)效管理的重要性進(jìn)行梳理，并在此技術(shù)上從指標(biāo)群的含義、指標(biāo)群構(gòu)建的原則和方法三個(gè)方面進(jìn)行指標(biāo)群的分析，最后圍繞關(guān)鍵指標(biāo)分析就如何優(yōu)化和提高供電企業(yè)績(jī)效管理提出具體的建議，供相關(guān)供電企業(yè)參考和借鑒。
一、引言。
現(xiàn)階段，我國(guó)供電企業(yè)的績(jī)效管理水平還停留在定性管理層面上，很能精確、客觀的實(shí)現(xiàn)員工的績(jī)效考核的目標(biāo)，關(guān)鍵指標(biāo)績(jī)效指標(biāo)體系的引進(jìn)能夠很好地克服這一缺陷，為企業(yè)績(jī)效管理從定性管理向定量管理打下了殷實(shí)的基礎(chǔ)，已逐漸發(fā)展成為衡量企業(yè)績(jī)效管理水平的一大重要標(biāo)尺，在一定程度上推動(dòng)和促進(jìn)了企業(yè)深入開(kāi)展績(jī)效管理、實(shí)現(xiàn)不斷遞進(jìn)式、跨越式的進(jìn)步和發(fā)展，是現(xiàn)代電工企業(yè)績(jī)效管理必然選擇的一種方法和思想。
人才、財(cái)、物、信息是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)和根本要素，在此當(dāng)中，人才發(fā)揮著最為核心的作用，是為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的關(guān)鍵要素。對(duì)于供電企業(yè)而言也不例外，人才也是供電企業(yè)必須高度重視的一大要素。隨著當(dāng)前我國(guó)電力行業(yè)市場(chǎng)化改革的日益推進(jìn)，我國(guó)的供電企業(yè)正逐漸向獨(dú)立的市場(chǎng)主體經(jīng)營(yíng)模式演化。因此，能夠擁有一批具有過(guò)硬的專業(yè)技能和具備良好素質(zhì)的各層級(jí)人才是一個(gè)供電企業(yè)能否在新的、競(jìng)爭(zhēng)日益劇增的市場(chǎng)環(huán)境中形成核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要保障，從這個(gè)層面來(lái)講，做好供電企業(yè)的人力資源管理意義深遠(yuǎn)。作為人力資源的兩大核心模塊，績(jī)效管理和薪酬管理更應(yīng)該得到足夠的重視，當(dāng)前許多企業(yè)都采用定性的方法進(jìn)行分析，很難保證分析結(jié)果的客觀性和真實(shí)性，因此，引入基于關(guān)鍵指標(biāo)分析的績(jī)效管理就顯得非常重要。
毋庸置疑，人力資源管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展具有決定性的作用，良好的人力資源管理勢(shì)必會(huì)為企業(yè)培養(yǎng)和儲(chǔ)備大量的優(yōu)秀人才，為企業(yè)的發(fā)展提供有力的人才保障。然而當(dāng)前我國(guó)供電企業(yè)績(jī)效管理方面還存在嚴(yán)重的缺陷，更多的停留在定性分析的層面，績(jī)效考核的結(jié)果有待進(jìn)一步的考證，并不能真實(shí)、客觀的反應(yīng)實(shí)際情況，不利于人力資源管理的發(fā)展，也不利于供電企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。其原因在于分析方法還較落后，與當(dāng)前發(fā)展的要求不相適應(yīng)，供電企業(yè)的所有員工并沒(méi)有完全參與到績(jī)效考核的過(guò)程當(dāng)中，不能很好地發(fā)揮出績(jī)效考核的功效。于上級(jí)供電企業(yè)而言，應(yīng)該基于現(xiàn)有的政策和體制，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，根據(jù)電力企業(yè)業(yè)務(wù)和層面的特點(diǎn)設(shè)定合理的考核指標(biāo)，對(duì)不同區(qū)域和層面的供電企業(yè)的所有關(guān)鍵指標(biāo)實(shí)時(shí)進(jìn)行考核和評(píng)估，從而有效的激勵(lì)電力企業(yè)不斷提升經(jīng)營(yíng)水平，整體上推動(dòng)電力行業(yè)的發(fā)展。
四、指標(biāo)群體系構(gòu)建。
1.指標(biāo)群的基本含義。指標(biāo)群的目的在于通過(guò)建立一定的機(jī)制，有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略決策向內(nèi)部管理過(guò)程的轉(zhuǎn)化，從而起到檢測(cè)和考察企業(yè)在宏觀戰(zhàn)略層面的實(shí)際執(zhí)行狀況，對(duì)于增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和激發(fā)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力具有明顯的推動(dòng)作用。指標(biāo)群體需要基于企業(yè)的最終戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)確定需要考核和衡量的內(nèi)容，是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略本身的一種具體、細(xì)化和拓展，它并非一成不變，它具有隨著企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整而不斷變動(dòng)的特征。
2.指標(biāo)群建立原則。根據(jù)供電企業(yè)本身的特征，供電企業(yè)指標(biāo)群建立需遵循統(tǒng)籌規(guī)劃、歸口管理、分層負(fù)責(zé)、責(zé)任傳遞、系統(tǒng)保障五大基本原則，這五大原則各自獨(dú)立，又相互聯(lián)系，構(gòu)成了指標(biāo)群建立的原則體系，在指標(biāo)群建立過(guò)程中必須嚴(yán)格按照這五大原則進(jìn)行選擇指標(biāo)。其中，統(tǒng)籌規(guī)劃原則主要是針對(duì)數(shù)據(jù)層面的要求，要求組織必須將全局各處分散的關(guān)鍵性的數(shù)據(jù)信息統(tǒng)籌整合在一起，按照經(jīng)濟(jì)、安全、綜合等一系列職能的需求對(duì)數(shù)據(jù)采取分類(lèi)管理的模式，構(gòu)建系統(tǒng)的數(shù)據(jù)管理模式，保證數(shù)據(jù)的共享、安全和系統(tǒng)性，有效的挖掘潛藏于數(shù)據(jù)的信息，充分發(fā)揮數(shù)據(jù)的效力，為企業(yè)的績(jī)效考核提供有力的依據(jù)；歸口管理原則簡(jiǎn)單就是責(zé)任到人，每個(gè)人都有其對(duì)應(yīng)的具體負(fù)責(zé)的模塊和數(shù)據(jù)管理；分層管理是順應(yīng)企業(yè)管理的基本模式，采取決策——管理——執(zhí)行層的模式對(duì)所有的指標(biāo)群進(jìn)行分層，通過(guò)完備的指標(biāo)分類(lèi)和不同管理層級(jí)的.劃分形成完備的機(jī)制體系，重點(diǎn)關(guān)注關(guān)鍵指標(biāo)體系，同時(shí)兼顧相應(yīng)的各類(lèi)指標(biāo)的有效實(shí)施，最終形成金字塔形的管理模式；責(zé)任傳遞原則通過(guò)將層層將責(zé)任分解，以傳遞鏈的形式推進(jìn)績(jī)效管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的目標(biāo)；系統(tǒng)保障原則是對(duì)系統(tǒng)全面性、準(zhǔn)確性、及時(shí)性和安全性的要求。
3.指標(biāo)群結(jié)構(gòu)。依據(jù)供電企業(yè)現(xiàn)行的管理模式（決策層——管理層——執(zhí)行層），基于如上五大原則進(jìn)行分層，各層指標(biāo)具有清晰的層級(jí)關(guān)系和緊密的邏輯拓?fù)潢P(guān)系，第一級(jí)、第二級(jí)和第三級(jí)層之間有著相互遞進(jìn)的衍生關(guān)系，第一級(jí)指標(biāo)通過(guò)分解到各單位和部分二衍生出第二級(jí)和第三級(jí)指標(biāo)。其中第一級(jí)指標(biāo)層主要包括關(guān)鍵性的考核指標(biāo)，和企業(yè)的決策直接相關(guān)，主要服務(wù)于決策層，第二級(jí)和第三級(jí)指標(biāo)都是第一級(jí)的衍生，主要服務(wù)于管理層和執(zhí)行層的考核。第三級(jí)的數(shù)據(jù)是整個(gè)體系中最小的單元，是第一級(jí)和第二級(jí)指標(biāo)層的基礎(chǔ)和依據(jù)，能夠有效地體現(xiàn)出企業(yè)在微觀層面的可操作性，是基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，也是不可或缺的一個(gè)環(huán)節(jié)。
五、指標(biāo)群管理方法。
將考核目標(biāo)清晰、明確化，保證所有事件相關(guān)者都能夠準(zhǔn)確無(wú)誤地理解目標(biāo)；通過(guò)采取合理的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確衡量量化考核目標(biāo)；同時(shí)要保證考核目標(biāo)可實(shí)現(xiàn)性，決策層在制定目標(biāo)過(guò)程中一定要切合企業(yè)的實(shí)際情況，切忌將目標(biāo)指定的過(guò)高或者過(guò)低，科學(xué)、規(guī)范的制定目標(biāo)，盡可能避免和被考核者工作設(shè)定毫無(wú)關(guān)聯(lián)的目標(biāo)，目標(biāo)偏低和偏高都會(huì)失去考核的根本意義，直接影響到目標(biāo)的考核結(jié)果；另外還要注意一定要對(duì)目標(biāo)設(shè)定相應(yīng)的時(shí)間限制，規(guī)定在一定的時(shí)間內(nèi)完成既定的目標(biāo)，目標(biāo)時(shí)間的設(shè)定也好根據(jù)具體的實(shí)際情況選擇。
供電企業(yè)績(jī)效管理對(duì)于供電企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，基于當(dāng)前我國(guó)供電企業(yè)在績(jī)效管理方面存在的問(wèn)題，提出如下幾條相關(guān)的建議：首先應(yīng)該注重提高對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)和重視程度，保證全員都能夠參與到績(jī)效管理當(dāng)中，應(yīng)該基于戰(zhàn)略高度來(lái)考慮如何做好企業(yè)的績(jī)效管理水平，而不能將其簡(jiǎn)單的視為一項(xiàng)常規(guī)工作，績(jī)效管理的目標(biāo)主要在于激勵(lì)員工而非懲罰，一定要把握好這個(gè)方向。同時(shí)，應(yīng)該熟悉了解和熟練運(yùn)用績(jī)效管理相關(guān)的一系列準(zhǔn)則和原則，準(zhǔn)則和原則都是基于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展指定的，如果不能很好地理解這些原則，在實(shí)際的指標(biāo)層選擇過(guò)程中容易出現(xiàn)一些偏差，會(huì)直接影響到績(jī)效考核的客觀性和實(shí)際性。強(qiáng)化對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果的分析、反饋和總結(jié)，運(yùn)用科學(xué)的方法進(jìn)行考核前、考核中和考核后的分析，制定切實(shí)可行的標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)要不斷創(chuàng)新激勵(lì)體系，構(gòu)建全面的管理系統(tǒng)。
七、結(jié)語(yǔ)。
通過(guò)本研究的分析，對(duì)于現(xiàn)階段績(jī)效管理在供電企業(yè)的重要性以及存在的問(wèn)題進(jìn)行了全面的分析，并基于關(guān)鍵指標(biāo)分析的結(jié)果提出了具體的建議。電力企業(yè)是我國(guó)的基礎(chǔ)性行業(yè)，對(duì)于我國(guó)社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)建設(shè)過(guò)程中發(fā)揮著關(guān)鍵的基礎(chǔ)性作用，具有巨大的貢獻(xiàn)。為了適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，供電企業(yè)必須不斷提高自身的經(jīng)濟(jì)效益和管理水平，應(yīng)采取基于關(guān)鍵指標(biāo)分析的績(jī)效管理手段，以不斷提高其績(jī)效管理的水平來(lái)適應(yīng)新時(shí)代、新環(huán)境的需求。
參考文獻(xiàn)：
[2]譚軍武.供電企業(yè)中層管理者績(jī)效評(píng)價(jià)模型及應(yīng)用[d].長(zhǎng)沙:湖南大學(xué),.
企業(yè)績(jī)效管理分析論文篇七
績(jī)效考評(píng)：從內(nèi)涵上說(shuō)就是對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)人的工作結(jié)果，通過(guò)評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。從外延上來(lái)講，就是有目的、有組織的對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。其中：
一、績(jī)效考評(píng)意義：1、從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)和評(píng)價(jià)之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評(píng)價(jià)。3、對(duì)組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來(lái)的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。
二、績(jī)效考評(píng)目的：1、考核員工工作績(jī)效。2、建立公司有效的績(jī)效考核制度、程序和方法。3、達(dá)成公司全體職工，特別是管理人員對(duì)績(jī)效考評(píng)的認(rèn)同、理解和操作的熟知。4、績(jī)效考評(píng)制度的促進(jìn)。5、公司整體工作績(jī)效的改進(jìn)和提升。
三、績(jī)效考評(píng)的作用：(一)對(duì)公司來(lái)說(shuō)1、績(jī)效改進(jìn)。2、員工培訓(xùn)。3、激勵(lì)。4、人事調(diào)整。5、薪酬調(diào)整。6、將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績(jī)效如何。7、員工之間的績(jī)效比較。
(二)對(duì)主管來(lái)說(shuō)1、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。2、借以闡述主管對(duì)下屬的期望。3、了解下屬對(duì)其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法。4取得下屬對(duì)主管對(duì)公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會(huì)。6、共同探討員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的需求及行動(dòng)計(jì)劃。
(三)對(duì)于員工來(lái)說(shuō)1、加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)。2、成就和能力獲得上司的賞識(shí)。3、獲得說(shuō)明困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)。4、了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況。5、了解自己的發(fā)展前程。6、在對(duì)自己有影響的工作評(píng)估過(guò)程中獲得參與感。
四、績(jī)效考評(píng)種類(lèi)：1、年度考核2、平時(shí)考核3、專項(xiàng)考核。
五、績(jī)效考評(píng)工作程序分為：封閉式考評(píng)和開(kāi)放式考評(píng)。
六、短期績(jī)效考評(píng)效果評(píng)估的主要指標(biāo)有：1、考核完成率2、考核面談所確定的行動(dòng)方案3、考核結(jié)果的書(shū)面報(bào)告的質(zhì)量4、上級(jí)和員工對(duì)考核的態(tài)度以及對(duì)所起作用的認(rèn)識(shí)。5公平性。
七、長(zhǎng)期效果的評(píng)估的主要指標(biāo)：1、組織的績(jī)效2、員工的素質(zhì)3、員工的離職率4、員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同率的增加。
八、給予員工考核反饋的注意事項(xiàng)：1、試探性的2、樂(lè)于傾聽(tīng)3、具體化4、尊重下級(jí)5、全面地反饋6、建設(shè)性的7、不要過(guò)多地強(qiáng)調(diào)員工的缺點(diǎn)。
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企業(yè)績(jī)效管理分析論文篇八
績(jī)效（performance），也稱為業(yè)績(jī)、效績(jī)、成效等，反映的是人們從事某一種活動(dòng)所產(chǎn)生的成績(jī)和成果，我們通常所說(shuō)的企業(yè)績(jī)效，指的就是企業(yè)管理活動(dòng)的效果和效率。后者是為前者服務(wù)的。企業(yè)的績(jī)效包含著兩層意思，一個(gè)是組織績(jī)效，就是組織最終運(yùn)營(yíng)管理的成果；一個(gè)是個(gè)人績(jī)效，就是個(gè)人是否按照規(guī)則去做事。
組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效之間并不是孤立的，兩者之間的關(guān)系如圖5-1：
圖5-1績(jī)效矩陣。
個(gè)人績(jī)效是由員工個(gè)人的職業(yè)化行為所決定的，主要考察的是員工達(dá)到目標(biāo)的行為是否達(dá)到職業(yè)化的標(biāo)準(zhǔn)、是否在按照職業(yè)化工作程序做正確的事情。個(gè)人素質(zhì)是決定個(gè)人職業(yè)化行為的主要因素。團(tuán)體績(jī)效主要是由團(tuán)隊(duì)合作的程度所決定的，團(tuán)隊(duì)建設(shè)、跨團(tuán)隊(duì)跨職能合作、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)共享、學(xué)習(xí)型組織的建立等團(tuán)隊(duì)“素質(zhì)”是團(tuán)隊(duì)高績(jī)效的決定因素。企業(yè)文化和共同愿景，則將個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織的績(jī)效有機(jī)地結(jié)合在一起，最終實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。
績(jī)效管理本身代表著一種觀念和思想，代表著對(duì)于企業(yè)績(jī)效相關(guān)問(wèn)題的系統(tǒng)思考?？?jī)效管理的根本目的是為了持續(xù)改善組織和個(gè)人的績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。為改善企業(yè)績(jī)效而進(jìn)行的管理活動(dòng)，都可以納入績(jī)效管理的范疇之內(nèi)。應(yīng)該說(shuō)，績(jī)效管理作為一種管理思想，滲透在企業(yè)管理的整個(gè)過(guò)程之中，涉及企業(yè)文化、戰(zhàn)略和計(jì)劃、組織、人力資源、領(lǐng)導(dǎo)、激勵(lì)、統(tǒng)計(jì)與控制等各個(gè)方面。比如流程再造、全面質(zhì)量管理、目標(biāo)管理等等，都可以納入到績(jī)效管理的范疇之中。
績(jī)效管理作為一種管理思想，主旨有兩個(gè)：系統(tǒng)思考和持續(xù)改進(jìn)。它強(qiáng)調(diào)動(dòng)態(tài)和變化、強(qiáng)調(diào)對(duì)企業(yè)或者組織全面和系統(tǒng)的理解、強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)性、強(qiáng)調(diào)不斷的自我超越。孤立地、片面地、靜止地看待績(jī)效管理，很容易使績(jī)效管理掉入機(jī)械、僵化的陷阱。
目前的績(jī)效管理中，因?yàn)槔斫獾钠婧途窒?，存在著這樣那樣的問(wèn)題，主要有以下一些方面。
現(xiàn)在很多企業(yè)中存在著一種普遍現(xiàn)象：各個(gè)部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)完成情況不錯(cuò)，但是公司整體績(jī)效卻不好。這些企業(yè)通常的做法是：年末由各個(gè)部門(mén)提出部門(mén)下一年度的目標(biāo)，報(bào)公司審核，審核通過(guò)后就依次簽訂部門(mén)責(zé)任書(shū)。各部門(mén)更多考慮的是本部門(mén)的設(shè)想、能力甚至是利益，很少去關(guān)注公司的戰(zhàn)略和整體的經(jīng)營(yíng)績(jī)效以及公司發(fā)展對(duì)部門(mén)提出的新要求。公司審核時(shí)，也只是就部門(mén)的工作討論部門(mén)的目標(biāo)。部門(mén)努力工作的結(jié)果，可能對(duì)于企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)價(jià)值不大甚至沒(méi)有價(jià)值。
2?？?jī)效管理僅僅成了人力資源部門(mén)的責(zé)任。
這是關(guān)于績(jī)效管理所存在的最普遍的問(wèn)題之一。當(dāng)人力資源部門(mén)組織業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，總會(huì)遇到很大的障礙，業(yè)務(wù)主管往往會(huì)強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)工作的重要和復(fù)雜，認(rèn)為績(jī)效考核工作是不產(chǎn)生增值的行為，浪費(fèi)業(yè)務(wù)部門(mén)的時(shí)間、分散業(yè)務(wù)部門(mén)的精力。在進(jìn)行考核時(shí)，業(yè)務(wù)主管往往根據(jù)自己對(duì)下屬的印象，進(jìn)行評(píng)價(jià)，簡(jiǎn)單快捷地完成這項(xiàng)“任務(wù)”，給人力資源部門(mén)交差了事。而這樣的績(jī)效評(píng)價(jià)，是不可能準(zhǔn)確反應(yīng)員工的實(shí)際績(jī)效的，最終只能使績(jī)效考核工作遇到員工更大的抵觸?？?jī)效管理實(shí)踐中，各級(jí)管理者責(zé)任缺位、人力資源部門(mén)定位不清成為導(dǎo)致這一問(wèn)題的根本原因。
3?？?jī)效指標(biāo)設(shè)置過(guò)于繁瑣或單一兩種現(xiàn)象并存。
結(jié)果是績(jī)效指標(biāo)一再地修改，仍然無(wú)法滿足要求。人力資源部應(yīng)該為企業(yè)內(nèi)不同工作性質(zhì)的員工提供不同的人力資源產(chǎn)品，包括考核指標(biāo)，這樣才可能真正適應(yīng)企業(yè)績(jī)效管理的要求。
4。過(guò)分關(guān)注企業(yè)短期績(jī)效而忽視長(zhǎng)期績(jī)效。
很多企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，完全用財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行考核。而采用單一的財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，過(guò)于強(qiáng)調(diào)短期利益，勢(shì)必會(huì)引發(fā)公司經(jīng)營(yíng)管理者和員工的短視，這樣的企業(yè)不可能走向未來(lái)。
5?？?jī)效考核結(jié)果僅僅服務(wù)于獎(jiǎng)金分配。
這種做法使得員工只有根據(jù)獎(jiǎng)金數(shù)額的變化，方能模糊地判斷上級(jí)對(duì)于自己本月工作的評(píng)價(jià)，好在哪里、不好在哪里都無(wú)從知曉，繼續(xù)發(fā)揚(yáng)或者改進(jìn)更不可能談起。假如獎(jiǎng)金數(shù)額沒(méi)有發(fā)生變化，員工可能更不知道自己應(yīng)該在哪些問(wèn)題上注意改進(jìn)?？?jī)效考核應(yīng)用于物質(zhì)激勵(lì)，僅僅是績(jī)效管理的一個(gè)部門(mén)，更重要的是要進(jìn)行經(jīng)營(yíng)檢討，尋找運(yùn)營(yíng)管理中存在的“短板”并予以改進(jìn)，最終促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提高。
6。溝通不足造成績(jī)效管理遭遇抵觸。
績(jī)效考評(píng)因?yàn)樯婕皟r(jià)值評(píng)價(jià)，直接影響企業(yè)的價(jià)值分配，所以成了一個(gè)公認(rèn)的敏感問(wèn)題。很多管理者正是因?yàn)榭?jī)效考核的敏感，對(duì)評(píng)價(jià)方式和評(píng)價(jià)結(jié)果不予公開(kāi)，對(duì)于溝通的作用和意義缺乏足夠和清醒的認(rèn)識(shí)。
許多企業(yè)投入了較多的資源進(jìn)行績(jī)效考核的嘗試，很多管理者認(rèn)為公平的評(píng)價(jià)員工的貢獻(xiàn)，為員工薪酬的發(fā)放提供基礎(chǔ)信息，激勵(lì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工、督促業(yè)績(jī)低下的員工是進(jìn)行績(jī)效考核的主要目的。當(dāng)然上述觀點(diǎn)并沒(méi)有錯(cuò)誤，但是績(jī)效考核就是績(jī)效管理，績(jī)效考核的作用就是為薪酬發(fā)放提供依據(jù)這種認(rèn)識(shí)還是片面的，績(jī)效管理不僅能促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效提升、而且促進(jìn)管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化、最終保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
績(jī)效管理通過(guò)設(shè)定科學(xué)合理的組織和個(gè)人績(jī)效目標(biāo)為組織和個(gè)人指出了努力方向；管理者通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)施及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問(wèn)題，給下屬提供必要的工作輔導(dǎo)和資源支持，下屬通過(guò)工作態(tài)度以及工作方法的改進(jìn)，保證績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；在績(jī)效考核評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，對(duì)組織或個(gè)人的階段工作進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，明確組織和個(gè)人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，激勵(lì)高績(jī)效的組織和個(gè)人繼續(xù)努力提升績(jī)效，督促低績(jī)效的組織和個(gè)人找出差距改善績(jī)效；在績(jī)效反饋面談階段，通過(guò)考核者和被考核者面對(duì)面的交流溝通，幫助被考核者分析工作中的長(zhǎng)處和不足，鼓勵(lì)下屬揚(yáng)長(zhǎng)避短，對(duì)績(jī)效水平較差的組織和個(gè)人，考核者應(yīng)幫助被考核者制定詳細(xì)的績(jī)效改善計(jì)劃和措施，同時(shí)在績(jī)效反饋階段，考核者應(yīng)和被考核者就下一階段工作提出新的績(jī)效目標(biāo)，在企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)情況下，新的目標(biāo)應(yīng)超出前一階段目標(biāo)，激勵(lì)組織和個(gè)人進(jìn)一步提升績(jī)效。
企業(yè)管理涉及對(duì)人和事的管理，對(duì)人的管理主要是約束激勵(lì)問(wèn)題，對(duì)事的管理就是流程問(wèn)題，所謂流程，就是一件事情或者一個(gè)業(yè)務(wù)如何運(yùn)作，涉及到因何而做、由誰(shuí)來(lái)做、到哪里去做、做完了交給誰(shuí)的問(wèn)題。上述四個(gè)方面都會(huì)對(duì)產(chǎn)出結(jié)果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。
在績(jī)效管理過(guò)程中，各級(jí)管理者都會(huì)從公司整體或本部門(mén)角度出發(fā)，盡量提高事情處理的效率，會(huì)在上述四個(gè)方面不斷進(jìn)行調(diào)整，使組織運(yùn)行效率逐漸提高，一方面提升了組織的績(jī)效，另一方面逐步優(yōu)化了管理和業(yè)務(wù)流程。
3?？?jī)效管理保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
一個(gè)成熟的企業(yè)一般有比較清晰的發(fā)展戰(zhàn)略，已經(jīng)制定出企業(yè)發(fā)展的遠(yuǎn)期及近期目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上根據(jù)企業(yè)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化以及企業(yè)內(nèi)部條件制定出年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及投資計(jì)劃，這也就是企業(yè)整體的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。企業(yè)管理者將公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)向各個(gè)部門(mén)分解就成為部門(mén)的年度業(yè)績(jī)目標(biāo)，各個(gè)部門(mén)向每個(gè)崗位分解核心指標(biāo)就成為每個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。當(dāng)然，年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定過(guò)程中要有各級(jí)管理人員的參與，讓各級(jí)管理人員以及基層員工充分發(fā)表自己的看法和意見(jiàn)，這種做法一方面保證了公司目標(biāo)可以層層向下分解，不會(huì)遇到太大的阻力，同時(shí)也使目標(biāo)的完成有了群眾基礎(chǔ)，大家認(rèn)為是可行的，才會(huì)努力克服困難，最終促使組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
企業(yè)績(jī)效管理分析論文篇九
摘要：企業(yè)人力資源管理和思想政治工作的對(duì)象都是員工，如何激發(fā)員工的工作熱情是人力資源管理工作和思想政治教育工作共同需要探討的問(wèn)題?；诖?，文章從不同角度針對(duì)怎樣才能在石油企業(yè)人力資源管理工作中融入思想政治教育工作展開(kāi)了分析和研究，希望可以為同行業(yè)人士的研究提供一些借鑒和參考。
關(guān)鍵詞：思想政治教育；石油企業(yè)；人力資源管理。
在當(dāng)前全面深化改革、推進(jìn)依法治國(guó)的形勢(shì)下，思想政治教育工作內(nèi)容有了新的內(nèi)涵，在原有內(nèi)容基礎(chǔ)上有了新的拓展，社會(huì)經(jīng)濟(jì)、企業(yè)管理等方面思想政治工作發(fā)揮的作用越來(lái)越明顯。石油企業(yè)人力資源管理從思想政治教育角度開(kāi)始出發(fā)，在管理工作中朝著人性化的方向發(fā)展，始終堅(jiān)持以人為本，與企業(yè)文化價(jià)值取向相契合。
一、石油企業(yè)人力資源管理中思想政治工作存在的問(wèn)題。
不管任何規(guī)模任何行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業(yè)均對(duì)人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業(yè)也是如此。然而當(dāng)前石油企業(yè)在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問(wèn)題，具體來(lái)說(shuō)從以下幾方面分析。
1.對(duì)思想政治工作的認(rèn)識(shí)程度不夠。
當(dāng)前大部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)思想政治工作的認(rèn)識(shí)并不深刻，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到思想政治工作的重要性，因此思想政治工作在人力資源管理中存在一定的滯后性。由于受到自身覺(jué)悟的限制，當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作中對(duì)思想政治工作在理解上存在一定偏頗，人們已經(jīng)習(xí)慣了傳統(tǒng)人力資源管理制度，對(duì)于思想政治教育中繁瑣的、程序化的工作感到厭倦，管理者將多數(shù)經(jīng)理放在了管理制度的制定上，思想政治工作明顯滯后。
2.思想政治教育流于形式。
雖然當(dāng)前一些石油企業(yè)會(huì)定期組織員工展開(kāi)思想政治工作，但是大部分僅限于政工部門(mén)的職工，根本沒(méi)有落實(shí)到日常管理和培訓(xùn)工作中，從整體上來(lái)看這種思想政治教育工作流于形式，這種思想政治教育方式儼然成了走過(guò)場(chǎng)，對(duì)于員工思想覺(jué)悟的提升起不到絲毫效果。
3.未明確思想政治崗位職責(zé)。
當(dāng)前我國(guó)石油企業(yè)在設(shè)計(jì)人力資源管理制度的過(guò)程中，根本沒(méi)有指出推進(jìn)思想政治工作的具體崗位職責(zé)，即使一些企業(yè)將其寫(xiě)進(jìn)了人力資源管理制度中，多數(shù)情況下也是含糊不清的。此外，當(dāng)前多數(shù)人力資源管理人員的水平都不高，沒(méi)有非常豐富的經(jīng)驗(yàn)，因此在思想政治工作中經(jīng)常存在敷衍了事的情況。
二、思想政治教育融入石油企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐路徑。
石油企業(yè)與一般企業(yè)不同，尤其是在當(dāng)前的形勢(shì)下，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理工作，進(jìn)一步推進(jìn)思想政治工作已經(jīng)非常緊迫。思想政治工作本身存在一定的系統(tǒng)性特點(diǎn)，人力資源管理工作人員必須對(duì)其進(jìn)行全面的、深刻的認(rèn)識(shí)，具體來(lái)說(shuō)在石油企業(yè)人力資源管理工作中展開(kāi)思想政治教育工作，需要從以下幾方面展開(kāi)。
不管任何規(guī)模任何行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業(yè)均對(duì)人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業(yè)也是如此。然而當(dāng)前石油企業(yè)在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問(wèn)題，具體來(lái)說(shuō)從以下幾方面分析。
作機(jī)制中來(lái)。
當(dāng)前石油企業(yè)人力資源管理中盛行“一崗雙責(zé)”，這是石油企業(yè)人力資源管理水平上的一種提升，在這種形勢(shì)下人力資源管理人員不僅要明確自身的職責(zé)，同時(shí)在執(zhí)行具體工作的過(guò)程中也應(yīng)該做到盡職盡責(zé)。在人力資源管理工作中將思想政治工作引入到考核體系中，在此基礎(chǔ)上形成明確的`獎(jiǎng)懲機(jī)制，這樣一來(lái)不僅可以保證管理人員對(duì)思想政治工作進(jìn)行推動(dòng)，同時(shí)還能對(duì)人力資源管理基礎(chǔ)起到鞏固性作用。
企業(yè)員工是人力資源管理與思想政治工作的主要對(duì)象，二者的目標(biāo)可以對(duì)員工熱情起到激發(fā)性作用，將員工的工作主動(dòng)性發(fā)揮出來(lái)，從而推動(dòng)企業(yè)的快速發(fā)展。在人力資源管理與思想政治工作二者的契合點(diǎn)上，應(yīng)明確事前、事中以及事后的工作思路，在人力資源管理工作中，首先啟動(dòng)“事前”的思維，提前將員工的思想動(dòng)員工作做好，使企業(yè)員工及時(shí)了解事項(xiàng)的推進(jìn)過(guò)程，減少事項(xiàng)實(shí)施以后員工產(chǎn)生的抵觸性心理；在“事中”環(huán)節(jié)，應(yīng)利用思想政治工作針對(duì)不同方面的利益進(jìn)行協(xié)調(diào)，以減少對(duì)以后工作的影響；在“事后”環(huán)節(jié)中，大部分都與利益調(diào)整相關(guān)，因此必須將思想工作做好，對(duì)管理成果起到鞏固性作用，最終使人力資源改革的目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。
三、結(jié)語(yǔ)。
總而言之，石油企業(yè)的發(fā)展直接關(guān)系到國(guó)計(jì)民生，在石油企業(yè)中積極展開(kāi)思想政治教育工作具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義，在石油企業(yè)人力資源管理工作中融入思想政治工作，不僅滿足了時(shí)代發(fā)展的需要，同時(shí)也滿足了內(nèi)部企業(yè)發(fā)展的需要。要想將企業(yè)人力資源管理中的思想政治工作做好，就必須清晰的認(rèn)識(shí)到人力資源管理和思想政治工作二者的契合點(diǎn)，科學(xué)認(rèn)識(shí)展開(kāi)思想政治教育的重要性，明確企業(yè)在思想政治教育工作中容易出現(xiàn)的問(wèn)題，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況制定解決辦法，最終提高全體員工的思想政治覺(jué)悟。
參考文獻(xiàn)。
企業(yè)績(jī)效管理分析論文篇十
論文摘要：以編制供電企業(yè)輸變電工程技術(shù)檔案管理導(dǎo)則為例，探討研究了如何加強(qiáng)供電企業(yè)技術(shù)檔案管理，以更好地服務(wù)企業(yè)中心工作。
論文關(guān)鍵詞：技術(shù)檔案；管理：服務(wù)；供電企業(yè)。
檔案管理是企業(yè)管理不可分割的重要組成部分。在供電企業(yè)加快實(shí)現(xiàn)“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代企業(yè)的進(jìn)程中，如何促進(jìn)檔案管理水平全面提升，實(shí)現(xiàn)檔案工作由“事務(wù)型”向“參謀型”，由“傳統(tǒng)型”向“開(kāi)拓型”、由“被動(dòng)型”向“主動(dòng)型”的“三個(gè)轉(zhuǎn)變”，是檔案工作者義不容辭的職責(zé)。筆者認(rèn)為，在信息社會(huì)化和社會(huì)信息化不斷發(fā)展的今天，作為供電企業(yè)的檔案工作者，首先應(yīng)該增強(qiáng)檔案為企業(yè)中心工作服務(wù)的意識(shí)，緊緊圍繞企業(yè)的需要，各部門(mén)的需要和職工的需要，主動(dòng)開(kāi)發(fā)檔案信息資源，并對(duì)檔案信息資源進(jìn)行綜合加工、深度開(kāi)發(fā)，為企業(yè)的科學(xué)發(fā)展提供經(jīng)過(guò)提煉、深層次高質(zhì)量的檔案產(chǎn)品，創(chuàng)造檔案信息服務(wù)的新形勢(shì)，開(kāi)拓檔案信息服務(wù)的新領(lǐng)域，實(shí)現(xiàn)檔案信息服務(wù)的新目標(biāo)，歸根結(jié)底一句話，就是要把技術(shù)檔案管理放在首要的位置上，并以此服務(wù)企業(yè)的中心工作。
檔案最簡(jiǎn)單的定義是“直接形成的歷史記錄”。所謂“直接形成”說(shuō)明檔案繼承了文件的原始性，所謂“歷史記錄”說(shuō)明檔案在繼承文件原始性的同時(shí)，也繼承了文件的記錄性，是再現(xiàn)歷史真實(shí)面貌的原始文獻(xiàn)。檔案具有歷史再現(xiàn)性、知識(shí)性、信息性、政治性、法律性、文化性、社會(huì)性、教育性、價(jià)值性等特點(diǎn)，其中歷史再現(xiàn)性為其本質(zhì)屬性。檔案管理工作是一項(xiàng)政策性、機(jī)密性、專業(yè)性較強(qiáng)的工作。
企業(yè)檔案的內(nèi)容性質(zhì)可以分為行政檔案、人事檔案、技術(shù)檔案等等。在以往很長(zhǎng)的一個(gè)歷史階段，企業(yè)檔案管理往往被認(rèn)為只是單純的人事檔案管理，由此被遮上了一層一般人不便問(wèn)津的神秘色彩，而所謂的技術(shù)檔案僅僅當(dāng)成了資料管理。改革開(kāi)放以來(lái)，特別是進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)以來(lái)，由于人力資源實(shí)行了廣泛流動(dòng)，企業(yè)員工基本上擺脫了人事檔案的束縛，技術(shù)檔案越發(fā)受到企業(yè)的高度重視，并成為企業(yè)檔案管理的主要業(yè)務(wù)。
一般而言，技術(shù)檔案是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中形成的，有具體事務(wù)的技術(shù)文件、圖紙、圖表、照片和原始記錄等等。詳細(xì)內(nèi)容包括任務(wù)書(shū)、協(xié)議書(shū)、技術(shù)指標(biāo)、審批文件、研究計(jì)劃、方案大綱、技術(shù)措施、調(diào)查材料、設(shè)計(jì)資料、試驗(yàn)和工藝記錄等等。技術(shù)檔案一般為內(nèi)部使用，不公開(kāi)出版發(fā)行，有些有密級(jí)限制，因此在參考文獻(xiàn)和檢索工具中極少被引用。
創(chuàng)造最佳的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)科學(xué)穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)的中心工作，也就是我們常說(shuō)的“經(jīng)濟(jì)工作是企業(yè)的中心工作”。技術(shù)檔案盡管不是企業(yè)的核心經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)，但是它對(duì)于企業(yè)的核心經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)卻有著不可或缺的促進(jìn)作用，特別是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境中，管好用好檔案，對(duì)資源開(kāi)發(fā)的作用尤為明顯。企業(yè)的檔案管理工作要想更好地服務(wù)于企業(yè)的中心工作，就得把技術(shù)檔案管理擺在首要的位置上。
筆者在本文中就加強(qiáng)技術(shù)檔案管理，服務(wù)企業(yè)中心工作這一課題，并結(jié)合編制供電企業(yè)輸變電工程檔案管理導(dǎo)則的實(shí)際，做以下闡述。
近年來(lái)，供電系統(tǒng)電力建設(shè)尤其是輸變電工程項(xiàng)目日益增多，在供電企業(yè)技術(shù)檔案管理中占據(jù)頭等地位，受到國(guó)家相關(guān)部門(mén)和國(guó)家電網(wǎng)公司的高度重視?！秶?guó)家重大建設(shè)項(xiàng)目檔案驗(yàn)收辦法》、國(guó)家電網(wǎng)公司輸變電工程達(dá)標(biāo)投產(chǎn)考核辦法、國(guó)家電網(wǎng)公司優(yōu)質(zhì)工程評(píng)選辦法，都將檔案工作列為工程驗(yàn)收和評(píng)比的重要內(nèi)容。同時(shí)，電網(wǎng)建設(shè)、生產(chǎn)運(yùn)行以及依法維權(quán)等工作中對(duì)工程項(xiàng)目檔案的需要也日益提高。實(shí)現(xiàn)工程項(xiàng)目檔案的規(guī)劃化、標(biāo)準(zhǔn)化管理是保證在項(xiàng)目文件的齊全、完整和及時(shí)歸檔，提高建設(shè)項(xiàng)目檔案管理水平，最大限度地滿足各方面需求的重要途徑，歸根結(jié)底還是要實(shí)現(xiàn)為企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展這一中心工作服務(wù)的根本目的。
編制電網(wǎng)建設(shè)工程技術(shù)檔案中包括輸變電工程管理檔案導(dǎo)則，對(duì)該導(dǎo)則采取以下三種技術(shù)手段。
1.豐富完善工程項(xiàng)目檔案文件的歸檔范圍。
一是以電力企業(yè)檔案分類(lèi)表為綱?！峨娏ζ髽I(yè)檔案分類(lèi)表》按工程建設(shè)的不同階段，設(shè)列了應(yīng)歸檔文件的類(lèi)別名稱和部分文件名稱，雖然不完整、不詳細(xì)、不全面，但結(jié)構(gòu)上還是較為合理的。收集工程項(xiàng)目文件的歸檔范圍和內(nèi)容時(shí)，以分類(lèi)表為大綱，充實(shí)相關(guān)內(nèi)容，有利于編制工作的有序開(kāi)展，同時(shí)避免大的漏洞。
二是以《國(guó)家重大建設(shè)項(xiàng)目文件歸檔范圍》為基礎(chǔ)?！秶?guó)家重大建設(shè)項(xiàng)目文件歸檔范圍》是面向全國(guó)各行各業(yè)各類(lèi)建設(shè)工程的文件歸檔范圍，具有普遍指導(dǎo)意義。編制技術(shù)檔案中的輸變電工程管理檔案時(shí)，必須以此為依據(jù)，充分利用已有的成果，補(bǔ)充電網(wǎng)建設(shè)工程技術(shù)檔案特有的文件材料，同時(shí)，剔除電網(wǎng)建設(shè)工程項(xiàng)目中不可能產(chǎn)生的文件類(lèi)型，使其既具有豐富性、完整性，又具有簡(jiǎn)便性、實(shí)用性。
三是以建設(shè)部管理規(guī)定、規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，豐富完善電力建設(shè)工程項(xiàng)目文件歸檔范圍。這些文件主要是指《電力建設(shè)施工質(zhì)量驗(yàn)收及評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)》、《電力建設(shè)工程質(zhì)量監(jiān)督檢查典型大綱》、《建設(shè)工程監(jiān)理規(guī)范》、《國(guó)家電網(wǎng)公司輸變電工程達(dá)標(biāo)投產(chǎn)考核辦法》、《國(guó)家電網(wǎng)公司輸變電優(yōu)質(zhì)工程評(píng)選辦法》等等，依據(jù)這些文件全面收集工程建設(shè)管理、施工管理、監(jiān)理、質(zhì)量監(jiān)督、驗(yàn)評(píng)等各項(xiàng)活動(dòng)中形成的各類(lèi)文件材料，確定工程項(xiàng)目文件的歸檔范圍，豐富歸檔內(nèi)容。同時(shí)在編制過(guò)程中吸收檔案業(yè)務(wù)骨干、工程管理人員、施工技術(shù)人員、監(jiān)理人員、兼職資料員參加，發(fā)揮其了解各類(lèi)管理范圍和標(biāo)準(zhǔn)，了解建設(shè)過(guò)程及需求的優(yōu)勢(shì)，使歸檔范圍的制定更加符合電網(wǎng)建設(shè)工程項(xiàng)目的實(shí)際情況。
2.明確類(lèi)目設(shè)置。
電力工業(yè)企業(yè)檔案分類(lèi)表制定于1991年，由于歷史的局限有些類(lèi)目設(shè)置不科學(xué)，很多文件無(wú)法判斷其類(lèi)屬；加上隨著電力建設(shè)的發(fā)展，形成很多新類(lèi)型的文件，其無(wú)法歸入原來(lái)的類(lèi)目中，在整理建設(shè)工程項(xiàng)目文件時(shí)給建設(shè)、施工、監(jiān)理等單位兼職檔案員造成很多困擾，影響了工作效率。為解決這些問(wèn)題，可以在研究電力工業(yè)企業(yè)檔案分類(lèi)表的類(lèi)目設(shè)置情況的基礎(chǔ)上，掌握類(lèi)目設(shè)置的思想、原則、方法，根據(jù)其按工程的建設(shè)階段為主線，結(jié)合文種進(jìn)行類(lèi)目設(shè)置的情況，在不違背分類(lèi)方案基本原則和分類(lèi)體系的基礎(chǔ)上，依照檔案分類(lèi)學(xué)的原理，調(diào)整不合理的類(lèi)目設(shè)置，增加個(gè)別類(lèi)目，明確新增文件類(lèi)型的歸類(lèi)方法，使新的類(lèi)目設(shè)置結(jié)構(gòu)更加科學(xué)合理、內(nèi)容更加完善。
3.確定整理方式。
按照尊重文件形成的規(guī)律，保持文件內(nèi)在聯(lián)系，保證歸檔文件完整、系統(tǒng)的原則，設(shè)計(jì)工程項(xiàng)目文件的整理方式，達(dá)到便于操作、便于查找利用。如工程項(xiàng)目質(zhì)量驗(yàn)評(píng)文件，按照工程項(xiàng)目質(zhì)變過(guò)驗(yàn)評(píng)標(biāo)的結(jié)構(gòu)設(shè)置單位工程、分部工程、分項(xiàng)工程、檢驗(yàn)批的結(jié)構(gòu)層次，設(shè)立各層次應(yīng)歸檔文件名稱，在整理案卷時(shí)，按照檢驗(yàn)批文件、分項(xiàng)工程文件、分部工程文件、單位工程文件的順序依次排列，實(shí)現(xiàn)結(jié)構(gòu)層次清晰、排列有序、不漏文件。同時(shí)，尊重文件材料的形成規(guī)律，保持層次文件之間的有機(jī)聯(lián)系，保證歸檔文件的完整、系統(tǒng)，從而使操作便利，也有利于歸檔文件分類(lèi)檢索和查找。
1.工程項(xiàng)目文件的歸檔范圍。
國(guó)家檔案管理部門(mén)出臺(tái)的相關(guān)規(guī)范是面對(duì)全國(guó)各行各業(yè)的各類(lèi)工程檔案的，具有普遍的指導(dǎo)意義。但是，所列文件歸檔范圍不能滿足電力建設(shè)工程項(xiàng)目特別是輸變電工程的實(shí)際需要。所以我們應(yīng)該編制從立項(xiàng)審批、前期準(zhǔn)備、施工建設(shè)、竣工投產(chǎn)到驗(yàn)收檢查各階段產(chǎn)生的各類(lèi)應(yīng)歸檔文件內(nèi)容和項(xiàng)目文件歸檔范圍，從而解決建設(shè)項(xiàng)目產(chǎn)生哪些文件，哪些文件需要?dú)w檔的問(wèn)題，為項(xiàng)目文件的齊全、完整和系統(tǒng)提供保障。
2.工程項(xiàng)目文件的分類(lèi)方法。
編制電網(wǎng)建設(shè)工程項(xiàng)目檔案管理導(dǎo)則，明確所有應(yīng)歸檔文件的分類(lèi)號(hào)，解決《電力工業(yè)企業(yè)檔案分類(lèi)表》中因類(lèi)目設(shè)置不規(guī)范造成的分類(lèi)不統(tǒng)一、不明確的不足，提高電網(wǎng)建設(shè)工程項(xiàng)目文件整理的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化水平。
3.工程項(xiàng)目文件的整理方法。
編制電網(wǎng)建設(shè)工程項(xiàng)目檔案管理導(dǎo)則，按照分類(lèi)號(hào)、文件順序號(hào)的結(jié)構(gòu)，詳細(xì)排列所有電網(wǎng)建設(shè)工程項(xiàng)目文件，為整理項(xiàng)目文件提供依據(jù)，為項(xiàng)目文件的齊全、完整提供保障，使項(xiàng)目檔案的分類(lèi)編目更加科學(xué)合理，有利于日后的檢索查找，從而提高建設(shè)、施工、監(jiān)理等單位整理項(xiàng)目檔案的效率。
電網(wǎng)建設(shè)工程項(xiàng)目檔案管理導(dǎo)則的實(shí)施，受到各單位專職檔案員、施工管理人員、監(jiān)理人員、兼職檔案員的歡迎。導(dǎo)則實(shí)施后，項(xiàng)目文件的收集更加齊全、完整，整理更加規(guī)范，歸檔更加及時(shí)，查找更加方便快捷，為檔案專項(xiàng)驗(yàn)收、達(dá)標(biāo)投產(chǎn)驗(yàn)收和創(chuàng)優(yōu)檢查的順利通過(guò)提供了方便條件，為日后的查找利用奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
電網(wǎng)建設(shè)工程項(xiàng)目檔案管理導(dǎo)則適用于輸變電工程項(xiàng)目法人單位、建設(shè)管理單位、施工單位、監(jiān)理單位、設(shè)計(jì)單位、設(shè)備制造單位、試驗(yàn)單位等。
它為企業(yè)帶來(lái)了直接、間接經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益：
第一，提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率。電網(wǎng)建設(shè)工程項(xiàng)目檔案管理導(dǎo)則的實(shí)施，提高了項(xiàng)目文件歸檔的工作效率，以往，一個(gè)變電工程項(xiàng)目完成收集整理工作大約需要12人30個(gè)工作日，而現(xiàn)在用15個(gè)工作日即可完成，勞動(dòng)生產(chǎn)率提高100%。
第二，豐富、完整的檔案資料是日后其他工程建設(shè)和生產(chǎn)運(yùn)行、維護(hù)的重要依據(jù)和參考。
第三，是維護(hù)企業(yè)合法權(quán)益的重要保證。隨著法制建設(shè)的不斷完善、社會(huì)各方面的法律意識(shí)不斷增強(qiáng)，企業(yè)面臨的法律風(fēng)險(xiǎn)也越來(lái)越多。豐富完整的檔案資料可以維護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益。比如，土地征用手續(xù)、林木砍伐協(xié)議等文件可以在日后解決相關(guān)糾紛中起到?jīng)Q定性作用。再如，工程建設(shè)的立項(xiàng)審批及規(guī)劃、環(huán)保、土地、消防許可等前期依據(jù)性文件，可以使企業(yè)規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)及行政處罰風(fēng)險(xiǎn)。
企業(yè)績(jī)效管理分析論文篇十一
隨著企業(yè)發(fā)展規(guī)模的不斷擴(kuò)張，人員冗雜，人力資源管理混亂的問(wèn)題日益明顯，企業(yè)管理人員為自身進(jìn)行的績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)煞費(fèi)苦心。那么企業(yè)該如何從自身優(yōu)化工作流程到優(yōu)化績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)，進(jìn)而能夠達(dá)到企業(yè)管理的目的呢？人力資源專家——華恒智信認(rèn)為，作為績(jī)效管理的一方面，企業(yè)可以從優(yōu)化工作流程方面入手。要保證績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)能夠發(fā)揮作用，就要將組織管理過(guò)程中的“脈絡(luò)”梳理清楚，找到各部分之間的內(nèi)在聯(lián)系。本文為你提供了從工作流程優(yōu)化到績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)優(yōu)化的幾方面的分析。
搭建完善的績(jī)效管理體系的三個(gè)基本要求：第一：企業(yè)績(jī)效考核能夠達(dá)到企業(yè)管理的目的，甚至能夠直接為企業(yè)戰(zhàn)略提供支持與幫助。第二：企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)間的績(jī)效考核具有相關(guān)性，能夠起到相互促進(jìn)、相互監(jiān)督的作用。第三：績(jī)效管理的基本規(guī)則具有普遍適用性與公平性，企業(yè)內(nèi)員工能夠接受并且愿意按照要求去完成工作。即解決績(jī)效管理體系中的目的性、內(nèi)部相關(guān)性和規(guī)則適用性問(wèn)題。
績(jī)效管理體系的根基就是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，轉(zhuǎn)化為各級(jí)部門(mén)與崗位可測(cè)量的績(jī)效指標(biāo)。但是將戰(zhàn)略目標(biāo)分解之后，又該如何保證部門(mén)之間、各崗位之間的'績(jī)效指標(biāo)能夠起到相互促進(jìn)、相互協(xié)調(diào)的作用呢？這里就需要對(duì)組織管理和業(yè)務(wù)流程進(jìn)行梳理和優(yōu)化，并且找到各崗位產(chǎn)生工作績(jī)效的關(guān)鍵點(diǎn)所在。
如果說(shuō)戰(zhàn)略目標(biāo)分解是搭建績(jī)效管理體系的“骨架”、績(jī)效指標(biāo)制定是“肌肉”的話，那么保證各級(jí)績(jī)效相互促進(jìn)協(xié)調(diào)就是保證整個(gè)體系的“血液循環(huán)”?！肮羌堋贝罱ǖ牟还芏啻蠖嗑?xì)，“血液循環(huán)”不暢時(shí)，任何體系都起不到它預(yù)想的效果。因此為保證績(jī)效管理體系能夠發(fā)揮作用，就要將組織管理過(guò)程中的“脈絡(luò)”梳理清楚，找到各部分之間的內(nèi)在聯(lián)系。
因此，做好企業(yè)各部門(mén)、各崗位之間的流程梳理和優(yōu)化是保證績(jī)效管理體系發(fā)揮作用的基礎(chǔ)工作和必要環(huán)節(jié)。與崗位績(jī)效和部門(mén)績(jī)效側(cè)重點(diǎn)有所不同的是，流程績(jī)效管理的作用更多是傾向于考察組織工作流程中哪里出現(xiàn)了問(wèn)題或什么地方需要改進(jìn)，通過(guò)優(yōu)化工作來(lái)滿足企業(yè)的戰(zhàn)略要求。
二、如何保證各部門(mén)以及各崗位之間的績(jī)效管理有機(jī)結(jié)合？
在企業(yè)既有的組織結(jié)構(gòu)中，各級(jí)單位都承擔(dān)著自己的工作內(nèi)容，如果從各級(jí)微觀的角度去看，某些工作看似相互獨(dú)立，沒(méi)有內(nèi)在聯(lián)系，但是從公司整體的層面去看，原本兩個(gè)部門(mén)兩項(xiàng)毫不相干的工作內(nèi)容，會(huì)用如此之大的聯(lián)系。
在實(shí)際工作中，我們往往會(huì)遇到很多類(lèi)似的情況：在生產(chǎn)施工階段，因?yàn)樵O(shè)計(jì)部門(mén)的一張?jiān)O(shè)計(jì)圖紙的變更，造成物流部門(mén)臨時(shí)與采購(gòu)部門(mén)進(jìn)行協(xié)商，保證材料到位，并且通知生產(chǎn)單位暫?，F(xiàn)階段生產(chǎn)，將已經(jīng)裝配上的錯(cuò)誤零件拆卸下來(lái)，等待新零件到位之后再重新生產(chǎn)，這就造成了窩工。從一線員工的角度看，衡量工人的績(jī)效指標(biāo)是生產(chǎn)產(chǎn)量，但是因?yàn)楦C工，造成今天的產(chǎn)量為零；相比之下，設(shè)計(jì)人員修改一張圖紙屬于正常的工作范圍，而衡量設(shè)計(jì)人員的績(jī)效指標(biāo)又沒(méi)有包含控制設(shè)計(jì)變更的發(fā)生率的內(nèi)容，因此兩個(gè)部門(mén)的績(jī)效管理就是脫節(jié)的。但是如果單獨(dú)看待設(shè)計(jì)變更與生產(chǎn)窩工這兩個(gè)結(jié)果，可能沒(méi)有辦法想到其中存在的內(nèi)在聯(lián)系，不過(guò)通過(guò)梳理工作流程，弄清楚其中的關(guān)系，就能明確事情發(fā)生的因果聯(lián)系。
所以要保證績(jī)效管理體系能夠發(fā)揮相互促進(jìn)，相互協(xié)調(diào)的作用，需要在績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)做好兩件事：一是對(duì)組織內(nèi)部各部門(mén)和各級(jí)崗位之間的工作流程進(jìn)行梳理，明確各部門(mén)、各崗位之間的工作聯(lián)系；二是針對(duì)部門(mén)工作流程中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行原因分析，找到影響本單位工作的因素，并且通過(guò)制定相應(yīng)的量化指標(biāo)，進(jìn)行績(jī)效考核，從而起到減少錯(cuò)誤發(fā)生率、提升組織績(jī)效的作用。
1、選擇企業(yè)工作流程梳理的重點(diǎn)。
工作流程存在于企業(yè)日常管理活動(dòng)之中，有的已經(jīng)明文規(guī)定，有的則還未上升到整體管理的高度，甚至有的流程還沒(méi)有被企業(yè)管理者所意識(shí)到。因此企業(yè)在進(jìn)行工作流程梳理時(shí)，首先要識(shí)別和描述企業(yè)現(xiàn)有的流程，繼而達(dá)到流程績(jī)效管理和流程優(yōu)化的目的。
確實(shí)，日常工作中的管理流程多且雜，如果不能找到其中的關(guān)鍵的話，那流程梳理工作就要將員工拖入無(wú)盡的煩惱當(dāng)中。但是話說(shuō)回來(lái)，我們進(jìn)行流程梳理的目的就是要保證部門(mén)間的績(jī)效管理能夠產(chǎn)生互相促進(jìn)、互相監(jiān)督的作用，并且對(duì)整體績(jī)效產(chǎn)生影響。因此這就明確了我們進(jìn)行流程梳理的方向。換句話說(shuō)，我們要重點(diǎn)針對(duì)涉及企業(yè)內(nèi)部門(mén)間的流程環(huán)節(jié)，選擇那些多部門(mén)、部門(mén)核心工作流程作為我們梳理的重點(diǎn)。
當(dāng)我們明確了績(jī)效管理流程的重點(diǎn)之后，就要針對(duì)績(jī)效管理的目標(biāo)去進(jìn)行后續(xù)工作，一般來(lái)講流程績(jī)效都是要落實(shí)到崗位績(jī)效指標(biāo)中，并非獨(dú)立的一套指標(biāo)體系。那要如何落實(shí)？其實(shí)掌握一個(gè)關(guān)鍵，后續(xù)活動(dòng)開(kāi)展就會(huì)清晰明了。關(guān)鍵點(diǎn)就是通過(guò)對(duì)員工與部門(mén)的績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行補(bǔ)充，從而達(dá)到公司績(jī)效整體的優(yōu)化完善。這句話的意思就是，通過(guò)找到各部門(mén)、各級(jí)崗位在整體重點(diǎn)流程過(guò)程中，找到因某具體崗位工作問(wèn)題影響到了其他崗位和部門(mén)的績(jī)效結(jié)果，那么設(shè)定相關(guān)績(jī)效考核指標(biāo)，引導(dǎo)具體崗位人員正確履行工作職責(zé)，減小對(duì)其他部門(mén)、崗位的影響，從而提升組織績(jī)效。
從上一個(gè)例子看，設(shè)計(jì)崗位的設(shè)計(jì)變更明顯造成了其余部門(mén)的無(wú)效工作，影響了他人的績(jī)效和組織績(jī)效，因此對(duì)設(shè)計(jì)變更次數(shù)的考核就是對(duì)設(shè)計(jì)崗位績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的補(bǔ)充，同時(shí)也對(duì)企業(yè)整體的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行了評(píng)價(jià)和把控，起到了流程績(jī)效管理的目的。
績(jī)效管理要起到促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化的作用，不能僅僅局限在對(duì)崗位員工的績(jī)效考評(píng)的維度之中。企業(yè)管理會(huì)涉及對(duì)人和對(duì)事的管理，對(duì)人的管理主要是激勵(lì)約束問(wèn)題，對(duì)事的管理就是流程問(wèn)題。一個(gè)流程如何運(yùn)作，涉及因何而做、由誰(shuí)來(lái)做、如何去做、做完了傳遞給誰(shuí)等問(wèn)題，各個(gè)環(huán)節(jié)的不同安排都會(huì)對(duì)結(jié)果產(chǎn)生很大的影響，從而影響組織整體的效率。
在績(jī)效管理過(guò)程中，各級(jí)管理者都應(yīng)從公司整體利益以及工作效率出發(fā)，盡量提高業(yè)務(wù)處理的效率，應(yīng)該在上述四個(gè)方面（即，因何而做、由誰(shuí)來(lái)做、如何去做、做完了傳遞給誰(shuí)）不斷進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化，使組織運(yùn)行效率逐漸提高，在提升組織運(yùn)行效率的同時(shí)，逐步優(yōu)化公司管理流程和業(yè)務(wù)流程。
企業(yè)績(jī)效管理分析論文篇十二
摘要：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系建設(shè)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)由定性管理向定量管理轉(zhuǎn)變的重要基礎(chǔ)，作為衡量與先進(jìn)水平差距的重要標(biāo)尺，對(duì)深入開(kāi)展績(jī)效管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)跨越式發(fā)展，具有十分重要的意義。我國(guó)供電企業(yè)績(jī)效管理尚且不足，本研究首先到供電企業(yè)績(jī)效管理的重要性進(jìn)行梳理，并在此技術(shù)上從指標(biāo)群的含義、指標(biāo)群構(gòu)建的原則和方法三個(gè)方面進(jìn)行指標(biāo)群的分析，最后圍繞關(guān)鍵指標(biāo)分析就如何優(yōu)化和提高供電企業(yè)績(jī)效管理提出具體的建議，供相關(guān)供電企業(yè)參考和借鑒。
一、引言。
現(xiàn)階段，我國(guó)供電企業(yè)的績(jī)效管理水平還停留在定性管理層面上，很能精確、客觀的實(shí)現(xiàn)員工的績(jī)效考核的目標(biāo)，關(guān)鍵指標(biāo)績(jī)效指標(biāo)體系的引進(jìn)能夠很好地克服這一缺陷，為企業(yè)績(jī)效管理從定性管理向定量管理打下了殷實(shí)的基礎(chǔ)，已逐漸發(fā)展成為衡量企業(yè)績(jī)效管理水平的一大重要標(biāo)尺，在一定程度上推動(dòng)和促進(jìn)了企業(yè)深入開(kāi)展績(jī)效管理、實(shí)現(xiàn)不斷遞進(jìn)式、跨越式的進(jìn)步和發(fā)展，是現(xiàn)代電工企業(yè)績(jī)效管理必然選擇的一種方法和思想。
人才、財(cái)、物、信息是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)和根本要素，在此當(dāng)中，人才發(fā)揮著最為核心的作用，是為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的關(guān)鍵要素。對(duì)于供電企業(yè)而言也不例外，人才也是供電企業(yè)必須高度重視的一大要素。隨著當(dāng)前我國(guó)電力行業(yè)市場(chǎng)化改革的日益推進(jìn)，我國(guó)的供電企業(yè)正逐漸向獨(dú)立的市場(chǎng)主體經(jīng)營(yíng)模式演化。因此，能夠擁有一批具有過(guò)硬的專業(yè)技能和具備良好素質(zhì)的各層級(jí)人才是一個(gè)供電企業(yè)能否在新的、競(jìng)爭(zhēng)日益劇增的市場(chǎng)環(huán)境中形成核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要保障，從這個(gè)層面來(lái)講，做好供電企業(yè)的人力資源管理意義深遠(yuǎn)。作為人力資源的兩大核心模塊，績(jī)效管理和薪酬管理更應(yīng)該得到足夠的重視，當(dāng)前許多企業(yè)都采用定性的方法進(jìn)行分析，很難保證分析結(jié)果的客觀性和真實(shí)性，因此，引入基于關(guān)鍵指標(biāo)分析的績(jī)效管理就顯得非常重要。
毋庸置疑，人力資源管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展具有決定性的作用，良好的人力資源管理勢(shì)必會(huì)為企業(yè)培養(yǎng)和儲(chǔ)備大量的優(yōu)秀人才，為企業(yè)的發(fā)展提供有力的人才保障。然而當(dāng)前我國(guó)供電企業(yè)績(jī)效管理方面還存在嚴(yán)重的缺陷，更多的停留在定性分析的層面，績(jī)效考核的結(jié)果有待進(jìn)一步的考證，并不能真實(shí)、客觀的反應(yīng)實(shí)際情況，不利于人力資源管理的發(fā)展，也不利于供電企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。其原因在于分析方法還較落后，與當(dāng)前發(fā)展的要求不相適應(yīng)，供電企業(yè)的所有員工并沒(méi)有完全參與到績(jī)效考核的過(guò)程當(dāng)中，不能很好地發(fā)揮出績(jī)效考核的功效。于上級(jí)供電企業(yè)而言，應(yīng)該基于現(xiàn)有的政策和體制，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，根據(jù)電力企業(yè)業(yè)務(wù)和層面的特點(diǎn)設(shè)定合理的考核指標(biāo)，對(duì)不同區(qū)域和層面的供電企業(yè)的所有關(guān)鍵指標(biāo)實(shí)時(shí)進(jìn)行考核和評(píng)估，從而有效的激勵(lì)電力企業(yè)不斷提升經(jīng)營(yíng)水平，整體上推動(dòng)電力行業(yè)的發(fā)展。
四、指標(biāo)群體系構(gòu)建。
1.指標(biāo)群的基本含義。指標(biāo)群的目的在于通過(guò)建立一定的機(jī)制，有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略決策向內(nèi)部管理過(guò)程的轉(zhuǎn)化，從而起到檢測(cè)和考察企業(yè)在宏觀戰(zhàn)略層面的實(shí)際執(zhí)行狀況，對(duì)于增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和激發(fā)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力具有明顯的推動(dòng)作用。指標(biāo)群體需要基于企業(yè)的最終戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)確定需要考核和衡量的內(nèi)容，是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略本身的一種具體、細(xì)化和拓展，它并非一成不變，它具有隨著企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整而不斷變動(dòng)的特征。
2.指標(biāo)群建立原則。根據(jù)供電企業(yè)本身的特征，供電企業(yè)指標(biāo)群建立需遵循統(tǒng)籌規(guī)劃、歸口管理、分層負(fù)責(zé)、責(zé)任傳遞、系統(tǒng)保障五大基本原則，這五大原則各自獨(dú)立，又相互聯(lián)系，構(gòu)成了指標(biāo)群建立的原則體系，在指標(biāo)群建立過(guò)程中必須嚴(yán)格按照這五大原則進(jìn)行選擇指標(biāo)。其中，統(tǒng)籌規(guī)劃原則主要是針對(duì)數(shù)據(jù)層面的要求，要求組織必須將全局各處分散的關(guān)鍵性的數(shù)據(jù)信息統(tǒng)籌整合在一起，按照經(jīng)濟(jì)、安全、綜合等一系列職能的需求對(duì)數(shù)據(jù)采取分類(lèi)管理的模式，構(gòu)建系統(tǒng)的數(shù)據(jù)管理模式，保證數(shù)據(jù)的共享、安全和系統(tǒng)性，有效的挖掘潛藏于數(shù)據(jù)的信息，充分發(fā)揮數(shù)據(jù)的效力，為企業(yè)的績(jī)效考核提供有力的依據(jù)；歸口管理原則簡(jiǎn)單就是責(zé)任到人，每個(gè)人都有其對(duì)應(yīng)的具體負(fù)責(zé)的模塊和數(shù)據(jù)管理；分層管理是順應(yīng)企業(yè)管理的基本模式，采取決策——管理——執(zhí)行層的模式對(duì)所有的指標(biāo)群進(jìn)行分層，通過(guò)完備的指標(biāo)分類(lèi)和不同管理層級(jí)的.劃分形成完備的機(jī)制體系，重點(diǎn)關(guān)注關(guān)鍵指標(biāo)體系，同時(shí)兼顧相應(yīng)的各類(lèi)指標(biāo)的有效實(shí)施，最終形成金字塔形的管理模式；責(zé)任傳遞原則通過(guò)將層層將責(zé)任分解，以傳遞鏈的形式推進(jìn)績(jī)效管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的目標(biāo)；系統(tǒng)保障原則是對(duì)系統(tǒng)全面性、準(zhǔn)確性、及時(shí)性和安全性的要求。
3.指標(biāo)群結(jié)構(gòu)。依據(jù)供電企業(yè)現(xiàn)行的管理模式（決策層——管理層——執(zhí)行層），基于如上五大原則進(jìn)行分層，各層指標(biāo)具有清晰的層級(jí)關(guān)系和緊密的邏輯拓?fù)潢P(guān)系，第一級(jí)、第二級(jí)和第三級(jí)層之間有著相互遞進(jìn)的衍生關(guān)系，第一級(jí)指標(biāo)通過(guò)分解到各單位和部分二衍生出第二級(jí)和第三級(jí)指標(biāo)。其中第一級(jí)指標(biāo)層主要包括關(guān)鍵性的考核指標(biāo)，和企業(yè)的決策直接相關(guān)，主要服務(wù)于決策層，第二級(jí)和第三級(jí)指標(biāo)都是第一級(jí)的衍生，主要服務(wù)于管理層和執(zhí)行層的考核。第三級(jí)的數(shù)據(jù)是整個(gè)體系中最小的單元，是第一級(jí)和第二級(jí)指標(biāo)層的基礎(chǔ)和依據(jù)，能夠有效地體現(xiàn)出企業(yè)在微觀層面的可操作性，是基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，也是不可或缺的一個(gè)環(huán)節(jié)。
五、指標(biāo)群管理方法。
將考核目標(biāo)清晰、明確化，保證所有事件相關(guān)者都能夠準(zhǔn)確無(wú)誤地理解目標(biāo)；通過(guò)采取合理的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確衡量量化考核目標(biāo)；同時(shí)要保證考核目標(biāo)可實(shí)現(xiàn)性，決策層在制定目標(biāo)過(guò)程中一定要切合企業(yè)的實(shí)際情況，切忌將目標(biāo)指定的過(guò)高或者過(guò)低，科學(xué)、規(guī)范的制定目標(biāo)，盡可能避免和被考核者工作設(shè)定毫無(wú)關(guān)聯(lián)的目標(biāo)，目標(biāo)偏低和偏高都會(huì)失去考核的根本意義，直接影響到目標(biāo)的考核結(jié)果；另外還要注意一定要對(duì)目標(biāo)設(shè)定相應(yīng)的時(shí)間限制，規(guī)定在一定的時(shí)間內(nèi)完成既定的目標(biāo)，目標(biāo)時(shí)間的設(shè)定也好根據(jù)具體的實(shí)際情況選擇。
供電企業(yè)績(jī)效管理對(duì)于供電企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，基于當(dāng)前我國(guó)供電企業(yè)在績(jī)效管理方面存在的問(wèn)題，提出如下幾條相關(guān)的建議：首先應(yīng)該注重提高對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)和重視程度，保證全員都能夠參與到績(jī)效管理當(dāng)中，應(yīng)該基于戰(zhàn)略高度來(lái)考慮如何做好企業(yè)的績(jī)效管理水平，而不能將其簡(jiǎn)單的視為一項(xiàng)常規(guī)工作，績(jī)效管理的目標(biāo)主要在于激勵(lì)員工而非懲罰，一定要把握好這個(gè)方向。同時(shí)，應(yīng)該熟悉了解和熟練運(yùn)用績(jī)效管理相關(guān)的一系列準(zhǔn)則和原則，準(zhǔn)則和原則都是基于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展指定的，如果不能很好地理解這些原則，在實(shí)際的指標(biāo)層選擇過(guò)程中容易出現(xiàn)一些偏差，會(huì)直接影響到績(jī)效考核的客觀性和實(shí)際性。強(qiáng)化對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果的分析、反饋和總結(jié)，運(yùn)用科學(xué)的方法進(jìn)行考核前、考核中和考核后的分析，制定切實(shí)可行的標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)要不斷創(chuàng)新激勵(lì)體系，構(gòu)建全面的管理系統(tǒng)。
七、結(jié)語(yǔ)。
通過(guò)本研究的分析，對(duì)于現(xiàn)階段績(jī)效管理在供電企業(yè)的重要性以及存在的問(wèn)題進(jìn)行了全面的分析，并基于關(guān)鍵指標(biāo)分析的結(jié)果提出了具體的建議。電力企業(yè)是我國(guó)的基礎(chǔ)性行業(yè)，對(duì)于我國(guó)社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)建設(shè)過(guò)程中發(fā)揮著關(guān)鍵的基礎(chǔ)性作用，具有巨大的貢獻(xiàn)。為了適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，供電企業(yè)必須不斷提高自身的經(jīng)濟(jì)效益和管理水平，應(yīng)采取基于關(guān)鍵指標(biāo)分析的績(jī)效管理手段，以不斷提高其績(jī)效管理的水平適應(yīng)新時(shí)代、新環(huán)境的需求。
參考文獻(xiàn)：
[2]譚軍武.供電企業(yè)中層管理者績(jī)效評(píng)價(jià)模型及應(yīng)用[d].長(zhǎng)沙:湖南大學(xué),2013.
企業(yè)績(jī)效管理分析論文篇十三
摘要：績(jī)效，是衡量一個(gè)企業(yè)改革成敗和發(fā)展優(yōu)劣的最根本和最主要的方法。在跨入第十三個(gè)五年計(jì)劃的新的歷史時(shí)期，我國(guó)的鋼鐵產(chǎn)能正在不斷地釋放，然而就冶金行業(yè)而言，市場(chǎng)的回升依然步履艱難。過(guò)剩的供給、激烈的競(jìng)爭(zhēng)、低位徘徊的價(jià)格，使得企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)的微利時(shí)代遠(yuǎn)遠(yuǎn)看不到盡頭，企業(yè)的生存和發(fā)展都面臨著非常嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。如何在最為困難的時(shí)期，通過(guò)創(chuàng)新企業(yè)人力資源的績(jī)效管理來(lái)保障和提高企業(yè)效益，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的最大化，是人力資源管理者應(yīng)該認(rèn)真思考的問(wèn)題。
1.企業(yè)戰(zhàn)略的導(dǎo)向性。
企業(yè)戰(zhàn)略是決定企業(yè)活動(dòng)成敗的關(guān)鍵性因素。正確的企業(yè)戰(zhàn)略，可以使企業(yè)明確生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和改革的目標(biāo);可以培養(yǎng)和增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信心，提高員工的工作熱情;可以鍛煉企業(yè)員工在復(fù)雜的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中高效處理事務(wù)的能力，使企業(yè)獲得高素質(zhì)、高文化的優(yōu)質(zhì)員工隊(duì)伍;可以促進(jìn)企業(yè)員工對(duì)相關(guān)項(xiàng)目進(jìn)行有效地整合。通過(guò)將企業(yè)想要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略在人力資源績(jī)效管理中的導(dǎo)向作用，可以有效地促進(jìn)人力資源績(jī)效管理，提升企業(yè)的綜合實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力。
2.企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和員工管理的綜合性。提高工作績(jī)效是人力資源績(jī)效管理的核心目標(biāo)，無(wú)論企業(yè)整體、某個(gè)團(tuán)隊(duì)和每個(gè)員工個(gè)體都是圍繞著企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)開(kāi)展工作的。人力資源部門(mén)通過(guò)對(duì)績(jī)效資源的計(jì)劃協(xié)調(diào)、規(guī)范化管理和持續(xù)改進(jìn)，不斷提高企業(yè)員工的工作能力和綜合素質(zhì)，從而有力地推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出利于企業(yè)總體目標(biāo)達(dá)成的行為。所以體現(xiàn)出人力資源績(jī)效管理的綜合性。
3.針對(duì)問(wèn)題的協(xié)調(diào)性。
企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和改革發(fā)展，涉及多個(gè)部門(mén)、多個(gè)專業(yè)和多個(gè)過(guò)程。因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)外部的各種矛盾不斷，棘手的問(wèn)題層出不窮，人力資源績(jī)效管理就是在一定環(huán)境條件下，通過(guò)有效的組織和協(xié)調(diào)，對(duì)員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，便于減少和緩解各種矛盾，促進(jìn)各類(lèi)問(wèn)題的迎刃而解。
4.激發(fā)人力資源潛能的創(chuàng)造性。
績(jī)效管理是幫助個(gè)人與企業(yè)共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的活動(dòng)過(guò)程，可以促進(jìn)員工能力的開(kāi)發(fā)，充分挖掘人的潛能，促進(jìn)員工隊(duì)伍素質(zhì)的提升。提高企業(yè)中高層人員的指導(dǎo)能力，使其能夠?qū)ζ髽I(yè)員工進(jìn)行合理的分配與指導(dǎo)，通過(guò)提升干部職工的績(jī)效來(lái)提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率和經(jīng)濟(jì)效益。
國(guó)有企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展中的重要力量，需要大量?jī)?yōu)秀的人力資源來(lái)支撐。要把績(jī)效管理當(dāng)作一個(gè)有計(jì)劃、有準(zhǔn)備、有指導(dǎo)、有溝通的系統(tǒng)工程，設(shè)計(jì)建立一套以人力資源管理為中心的目標(biāo)績(jī)效管理體系，與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)合理對(duì)接，認(rèn)真對(duì)崗位分層分類(lèi)，對(duì)任務(wù)指標(biāo)層層分解落實(shí)，強(qiáng)化對(duì)過(guò)程的檢查與監(jiān)督，重視對(duì)結(jié)果的反饋與落實(shí)，以系統(tǒng)的有效運(yùn)行來(lái)發(fā)揮其支持企業(yè)發(fā)展的實(shí)際作用。
既然績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，其運(yùn)行規(guī)律必定遵循一個(gè)pdca循環(huán)和提高的過(guò)程。
1.p(計(jì)劃)。
績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，計(jì)劃是管理的前提，制定績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。在過(guò)程開(kāi)始之前，管理者和員工在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，要通過(guò)認(rèn)真平等的溝通來(lái)達(dá)成一致，確立出未來(lái)一段時(shí)間的工作計(jì)劃和任務(wù)目標(biāo)。
2.d(實(shí)施)。
績(jī)效管理的實(shí)施在于詳細(xì)的輔導(dǎo)和良好的溝通。輔導(dǎo)和溝通是將績(jī)效管理落到實(shí)處的重要環(huán)節(jié)?？?jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長(zhǎng)，體現(xiàn)“以人為本”的思想，是一個(gè)管理者和員工保持雙向溝通的過(guò)程。實(shí)現(xiàn)良好的溝通必須對(duì)目標(biāo)計(jì)劃進(jìn)行詳細(xì)地輔導(dǎo)，把領(lǐng)導(dǎo)的意圖向職工講清楚，形成多贏局面。
3.c(檢查)。
對(duì)績(jī)效管理的過(guò)程進(jìn)行檢查考核和對(duì)管理效果的評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，如果這個(gè)環(huán)節(jié)的工作出現(xiàn)問(wèn)題，將會(huì)對(duì)績(jī)效管理帶來(lái)嚴(yán)重的負(fù)面影響。通過(guò)定期有效的績(jī)效檢查考核和評(píng)估，發(fā)現(xiàn)工作中存在的某些不足。通過(guò)差異化激勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)勵(lì)完成組織目標(biāo)的積極行為和結(jié)果，對(duì)不符合組織發(fā)展目標(biāo)的行為和結(jié)果進(jìn)行一定的約束;促使員工能力素質(zhì)的自我開(kāi)發(fā)與提高，改進(jìn)存在缺陷的工作方法，從而達(dá)到更高的個(gè)人和組織績(jī)效水平。
4.a(處置)。
績(jī)效管理循環(huán)的最后一個(gè)過(guò)程是績(jī)效反饋。無(wú)論是激勵(lì)型績(jī)效管理還是管控型績(jī)效管理，都不應(yīng)過(guò)于看重指標(biāo)得分，而要側(cè)重于員工的工作行為規(guī)范和工作積極性的激發(fā)，提高績(jī)效考評(píng)的質(zhì)量和效率，肯定工作取得的成績(jī)，產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)，提升企業(yè)的整體績(jī)效水平。
為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的良性循環(huán)，要搞清對(duì)績(jī)效結(jié)果產(chǎn)生影響的`幾個(gè)因素。
1.員工技能。
員工技能是員工具備的知識(shí)水平、技術(shù)素質(zhì)和創(chuàng)新能力，屬于個(gè)人的核心內(nèi)在的因素。但是，員工技能是可以通過(guò)教育培訓(xùn)和潛能開(kāi)發(fā)來(lái)提高的。
2.外部環(huán)境。
外部環(huán)境是指當(dāng)前所處的客觀存在的時(shí)空條件。包括面臨的國(guó)家和社會(huì)的政治和經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，是不為組織和個(gè)人所左右和控制的因素。我們必須設(shè)法適應(yīng)它、利用它。
3.內(nèi)部條件。
內(nèi)部條件是指組織和個(gè)人開(kāi)展工作所需要的生產(chǎn)資料和物質(zhì)資源，也屬于客觀因素范疇，有有利的條件，也有不利的條件，但是企業(yè)可以在一定程度上改變這些內(nèi)部條件的制約。
4.激勵(lì)效應(yīng)。
激勵(lì)效應(yīng)是指組織和個(gè)人為達(dá)成目標(biāo)而工作的主動(dòng)性、積極性、能動(dòng)性和創(chuàng)新性，屬于典型的主觀因素。在對(duì)績(jī)效產(chǎn)生影響的四個(gè)因素中，只有激勵(lì)效應(yīng)是可以改變和人為控制的。因?yàn)楫?dāng)人的主動(dòng)性和積極性提高后，就會(huì)主動(dòng)地學(xué)習(xí)和提高自身技能，積極地向領(lǐng)導(dǎo)爭(zhēng)取完成任務(wù)的內(nèi)部支持資源，并且主動(dòng)去適應(yīng)和利用外部環(huán)境，進(jìn)而提升個(gè)人和組織績(jī)效。
激勵(lì)效應(yīng)是績(jī)效管理的最終結(jié)果。通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)異者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)績(jī)效低下者進(jìn)行鞭策，來(lái)提高激勵(lì)效應(yīng)是績(jī)效管理發(fā)揮效用的關(guān)鍵。為此，提出以下對(duì)策：
1.建立與公司戰(zhàn)略發(fā)展一致的激勵(lì)體系。
績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)，是站在公司戰(zhàn)略發(fā)展的角度來(lái)進(jìn)行的，所以激勵(lì)內(nèi)容必須體現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略。只有以公司發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，才能很好地提高激勵(lì)效應(yīng)。
2.績(jī)效激勵(lì)要有堅(jiān)實(shí)的企業(yè)管理基礎(chǔ)做保障。
產(chǎn)生理想的激勵(lì)效應(yīng)，需要以堅(jiān)實(shí)的企業(yè)管理基礎(chǔ)為前提。首先，決策層應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效管理;其次，公司發(fā)展戰(zhàn)略要明確清晰且組織結(jié)構(gòu)與公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。還有，要有先進(jìn)的企業(yè)文化，有完善的規(guī)章制度;崗位責(zé)權(quán)明晰、薪酬體系公平、預(yù)算核算體系完備等等。
3.激勵(lì)內(nèi)容要符合員工需求。
針對(duì)目前經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的現(xiàn)狀，激勵(lì)內(nèi)容還是以物質(zhì)需求為主要內(nèi)容。在滿足員工低層次需求過(guò)程中，要注重某些員工的高層次需求。因此，激勵(lì)內(nèi)容既要充分考慮社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀，又要“以人為本”，注重每個(gè)員工個(gè)體的實(shí)際需求。
4.激勵(lì)方式要有利于促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提升。
在激勵(lì)方式上，要保持個(gè)人目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)和組織目標(biāo)高度一致，注重管理者和員工的互動(dòng)和責(zé)任共擔(dān)。鼓勵(lì)員工自我能力培養(yǎng)開(kāi)發(fā)和素質(zhì)提高。組織應(yīng)當(dāng)相信和尊重員工，為員工提供充足的內(nèi)部資源。通過(guò)提高員工能力素質(zhì)、激發(fā)員工主動(dòng)性、積極性來(lái)實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人績(jī)效的最大化。
5.要慎重利用激勵(lì)手段。
要充分考慮企業(yè)文化和員工心理成熟程度，在激勵(lì)手段上既要有正激勵(lì)，也要有負(fù)激勵(lì)。正激勵(lì)皆大歡喜，而負(fù)激勵(lì)容易引起員工的不滿，所以想保持正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)的平衡使用，必須慎之又慎，切忌出現(xiàn)“走極端”現(xiàn)象。因?yàn)槲覀兗?lì)的目的不是為了懲罰員工，而是為了調(diào)動(dòng)員工積極性和主動(dòng)性。
績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理六大模塊之一，是站在如何激勵(lì)人的積極性、開(kāi)發(fā)人的主動(dòng)性角度，以提高人力資源利用效率為目標(biāo)的管理實(shí)踐活動(dòng)。因此，在實(shí)際操作中，要千方百計(jì)提高績(jī)效計(jì)劃的正確性、績(jī)效輔導(dǎo)和溝通的可執(zhí)行性、績(jī)效考核結(jié)果和過(guò)程控制的平衡性和績(jī)效激勵(lì)的有效性。優(yōu)化企業(yè)管理流程和業(yè)務(wù)流程，促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效提升，保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
[1]熊小林,熊小平.新時(shí)代國(guó)有企業(yè)工會(huì)工作的新思路[j].今日科苑，2009(22):14.
企業(yè)績(jī)效管理分析論文篇十四
國(guó)有企業(yè)是國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱之一，是促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)水平提高的保障，是重要產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域發(fā)展的關(guān)鍵。作為預(yù)算管理的助推器，績(jī)效考核常常與預(yù)算管理聯(lián)合起來(lái)，二者相互促進(jìn)、相互影響，從而促使國(guó)有企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的建設(shè)，確保企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定運(yùn)行。同時(shí)要想保證國(guó)有企業(yè)在改革的大流中不被時(shí)代淘汰，必須認(rèn)清企業(yè)預(yù)算管理與績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，并制定相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施。
預(yù)算管理起源于十八世紀(jì)英美兩國(guó)的國(guó)家和地方政府的內(nèi)部管理，直到二十世紀(jì)初，標(biāo)準(zhǔn)成本會(huì)計(jì)的出現(xiàn)才為企業(yè)內(nèi)部推行預(yù)算管理奠定了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。而在我國(guó)早期的預(yù)算管理是作為政府部門(mén)宏觀調(diào)控的工具，發(fā)展到后期國(guó)企內(nèi)部之后，成為衡量和控制企業(yè)現(xiàn)金流量的保證?？?jī)效考核是為了保證企業(yè)員工能夠完成預(yù)算管理既定的目標(biāo)，可以明確各部門(mén)和每個(gè)員工的工作崗位責(zé)任和工作內(nèi)容。預(yù)算管理是保證企業(yè)長(zhǎng)期良好發(fā)展的基礎(chǔ)，績(jī)效考核則是企業(yè)的正確管理機(jī)制，是激勵(lì)員工的最好方式，能夠提高員工的精神面貌，兩者相互促進(jìn)、相輔相成。
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)機(jī)制的革新，使得國(guó)有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略也逐漸發(fā)生了改變，由傳統(tǒng)的規(guī)模擴(kuò)大到占領(lǐng)市場(chǎng)份額，通過(guò)科學(xué)合理的發(fā)展規(guī)劃實(shí)現(xiàn)企業(yè)高效、健康、可持續(xù)的運(yùn)營(yíng)。但是實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定運(yùn)作并不是一件簡(jiǎn)單的事情，需要企業(yè)的管理人員做好充分的規(guī)劃工作并制定完善的預(yù)算管理方案，用以支撐企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。將績(jī)效考核作為輔助管理制度，可以更好的激發(fā)員工的工作熱情，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，保證國(guó)企單位在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)最有利的地位。預(yù)算管理是考核員工工作效益、了解員工工作進(jìn)程、掌握整體工作質(zhì)量的基本標(biāo)準(zhǔn)，是實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的前提，而績(jī)效考核又能夠直接反映預(yù)算管理的效果，因此兩者之間的關(guān)聯(lián)性很強(qiáng)。預(yù)算管理與績(jī)效考核聯(lián)合具有明顯的優(yōu)勢(shì)，首先可以有效促進(jìn)預(yù)算管理體系的完善、管理制度的健全，其次可以實(shí)現(xiàn)資源、經(jīng)濟(jì)之間的合理化配置，為企業(yè)分配資源提供科學(xué)的依據(jù)。國(guó)有企業(yè)的內(nèi)部考核系統(tǒng)是開(kāi)展預(yù)算管理工作的前提，可以保證預(yù)算管理工作的有效運(yùn)行，有利于保證國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)期有效運(yùn)行。國(guó)有企業(yè)預(yù)算管理工作與績(jī)效考核工作之間的結(jié)合，有利于促進(jìn)預(yù)算管理系統(tǒng)的完善和進(jìn)步，可以將決策和資源之間的分配進(jìn)行量化。雖然在國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)中不少企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到預(yù)算管理與績(jī)效考核聯(lián)合起來(lái)的作用和價(jià)值，但是在實(shí)踐經(jīng)營(yíng)中運(yùn)用這種模式的企業(yè)數(shù)量并不多，企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力有待提高，經(jīng)營(yíng)中的問(wèn)題有待解決。
國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)型的過(guò)程中無(wú)可避免的遇到了棘手的預(yù)算管理與績(jī)效考核的問(wèn)題，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
(一)預(yù)算管理觀念落后，預(yù)算編制方法不合理。
不少國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行預(yù)算管理編制的時(shí)候，沒(méi)有處理好與財(cái)務(wù)管理之間的關(guān)系，不明確兩者概念上的區(qū)別，導(dǎo)致在預(yù)算管理和財(cái)務(wù)管理的工作內(nèi)容上出現(xiàn)混淆不清的局面，預(yù)算管理制度過(guò)于形式化，無(wú)法實(shí)現(xiàn)正常的管理工作。另外還有的企業(yè)在預(yù)算管理編制的時(shí)候沒(méi)有將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與預(yù)算管理目標(biāo)相對(duì)接，導(dǎo)致預(yù)算管理并不能完全反映企業(yè)的真實(shí)經(jīng)營(yíng)狀況。國(guó)有企業(yè)在編制預(yù)算管理的時(shí)候，由于缺乏對(duì)編制依據(jù)的整理，導(dǎo)致預(yù)算編制的成本過(guò)高，嚴(yán)重降低了預(yù)算工作的效率。同時(shí)由于在預(yù)算管理編制的時(shí)候脫離了企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況，導(dǎo)致編制的預(yù)算管理不夠全面，不能發(fā)揮預(yù)算管理的最大價(jià)值。
(二)預(yù)算管理和績(jī)效考核的實(shí)行遭到阻礙。
國(guó)有企業(yè)有著與一般企業(yè)不同的經(jīng)濟(jì)組織結(jié)構(gòu)和內(nèi)部員工關(guān)系，國(guó)有性質(zhì)決定了它的行政性質(zhì)，而在預(yù)算管理和績(jī)效考核執(zhí)行的時(shí)候受到權(quán)利的影響比較嚴(yán)重。由于企業(yè)崗位的責(zé)任不夠明確，導(dǎo)致管理人員在進(jìn)行編制預(yù)算管理的時(shí)候難以發(fā)揮主動(dòng)參與的積極性，不能完全獨(dú)立的進(jìn)行預(yù)算管理編制的工作。另外由于國(guó)企內(nèi)部同一階級(jí)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)性比較強(qiáng)，在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，通過(guò)與員工交流得到的信息不一致，給考核和管理的人員帶來(lái)工作質(zhì)量和效率上的限制，從而影響下一季度或年度預(yù)算管理編制工作的質(zhì)量。預(yù)算管理與績(jī)效之間緊密相連，除了考核預(yù)算編制外，更要注重預(yù)算執(zhí)行環(huán)節(jié)的考核問(wèn)題，對(duì)于預(yù)算編制人員、預(yù)算執(zhí)行的業(yè)務(wù)部門(mén)、管理者、業(yè)務(wù)人員等進(jìn)行考核，樹(shù)立“人人頭上有指標(biāo)”的宗旨原則，只有人人承擔(dān)預(yù)算執(zhí)行指標(biāo)、相關(guān)考核，才能讓預(yù)算執(zhí)行更有效。
(一)提高管理人員的預(yù)算意識(shí)和技能。
提高管理人員的預(yù)算意識(shí)是保障企業(yè)預(yù)算管理與績(jī)效考核工作順利開(kāi)展的前提，提高管理人員預(yù)算技能是保證企業(yè)健康發(fā)展的基礎(chǔ)。對(duì)于企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，預(yù)算管理不僅是對(duì)企業(yè)未來(lái)投資的一種估算，也是對(duì)未來(lái)發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)的一種評(píng)估，只有在前期做好充分的應(yīng)對(duì)準(zhǔn)備，才能在危險(xiǎn)來(lái)臨的時(shí)候從容化解。因此企業(yè)管理人員應(yīng)該注重提高自身的預(yù)算意識(shí)和技能，在具備充分依據(jù)的前提下編制預(yù)算管理，引入專業(yè)的預(yù)算管理人才，在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中發(fā)揮預(yù)算管理的最大作用。另外企業(yè)的管理者還需要從企業(yè)大局發(fā)展的角度理解預(yù)算管理和績(jī)效考核深刻的內(nèi)涵，避免由于貪圖眼前的利益而失去長(zhǎng)久發(fā)展的機(jī)會(huì)，要將目光放在更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的價(jià)值增值和優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部管理的層面上。
(二)制定科學(xué)的預(yù)算管理方案。
科學(xué)的預(yù)算管理首先需要制定合理的預(yù)算管理方案，目前我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展也已經(jīng)進(jìn)入一個(gè)比較成熟的時(shí)期，因此在預(yù)算管理方案制定的時(shí)候可以通過(guò)利用高端的科學(xué)技術(shù)實(shí)現(xiàn)預(yù)算管理方案的優(yōu)化。首先需要根據(jù)國(guó)有企業(yè)在轉(zhuǎn)型過(guò)程中資金、發(fā)展規(guī)劃等問(wèn)題對(duì)原有的預(yù)算管理方案進(jìn)行調(diào)整，通過(guò)計(jì)算機(jī)軟件對(duì)預(yù)算管理方案的實(shí)施效果進(jìn)行模擬評(píng)估，如果評(píng)估的結(jié)果不符合企業(yè)發(fā)展的理念或者跟企業(yè)發(fā)展的方向偏差出入很大，說(shuō)明原有的管理方案已經(jīng)不能滿足企業(yè)的發(fā)展需求了，可以考慮制定全新的預(yù)算管理方案。對(duì)市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)信息進(jìn)行整理分析，積極建立定量化的模型，保證企業(yè)內(nèi)部的資源得到科學(xué)的配置，通過(guò)完善預(yù)算管理方案增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
(三)提高考核指標(biāo)體系的合理性。
要想徹底解決績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，就必須提高考核指標(biāo)體系的合理性，明確員工的崗位職責(zé)和工作任務(wù)量，將預(yù)算管理制定的目標(biāo)分化給每一個(gè)員工，利用集體的力量達(dá)到預(yù)算管理的效果。因此在制定考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，既要突出企業(yè)人性化的一面，也要根據(jù)實(shí)際的工作狀態(tài)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，利用懲罰激勵(lì)制度，激發(fā)員工的工作熱情和工作積極性?？茖W(xué)的考核制度會(huì)讓員工對(duì)企業(yè)保持一份信心，從而在工作中發(fā)揮最好的工作狀態(tài)，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。
(四)預(yù)算管理與績(jī)效考核的協(xié)同運(yùn)行。
預(yù)算管理工作的開(kāi)展需要將績(jī)效考核作為依據(jù)，而績(jī)效考核的激勵(lì)作用又依賴于預(yù)算管理制定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，因此說(shuō)預(yù)算管理和績(jī)效考核之間相互影響、相互促進(jìn)，企業(yè)管理者可以考慮將兩者進(jìn)行協(xié)同運(yùn)作，保證企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性。一方面考核人員可以根據(jù)預(yù)算管理中的標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)制度開(kāi)展實(shí)際工作中的績(jī)效考核，另一方面績(jī)效考核的結(jié)果可以直接反映預(yù)算管理的成效，將不足的地方及時(shí)反饋給編制預(yù)算管理的工作人員，促進(jìn)他們對(duì)預(yù)算管理進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整。通過(guò)兩者的協(xié)同運(yùn)作，保障預(yù)算管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。四、總結(jié)國(guó)有企業(yè)預(yù)算管理和績(jī)效考核是一項(xiàng)比較龐大而又復(fù)雜的工作，為了解決預(yù)算管理和績(jī)效考核問(wèn)題，筆者也在文中提出了一系列的改善措施，只有在科學(xué)改革措施的前提下，才能保證有效加強(qiáng)預(yù)算管理和績(jī)效考核，才能全面提高國(guó)企內(nèi)部的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，促進(jìn)企業(yè)外部的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，從而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中屹立不倒。
[1]高姍姍。國(guó)有企業(yè)集團(tuán)內(nèi)服務(wù)型公司的績(jī)效考核問(wèn)題及對(duì)策[d].上海外國(guó)語(yǔ)大學(xué)，20xx.
[2]張釗暉。國(guó)有企業(yè)中層管理人員績(jī)效考核中存在問(wèn)題及對(duì)策研究[d].東北師范大學(xué)，20xx.
[3]付健。當(dāng)前國(guó)有企業(yè)預(yù)算管理與績(jī)效考核相關(guān)問(wèn)題分析[j].財(cái)經(jīng)界(學(xué)術(shù)版)，20xx，06：100+120.
企業(yè)績(jī)效管理分析論文篇十五
摘要：組織績(jī)效的管理工作在整個(gè)企業(yè)當(dāng)中占據(jù)非常重要的地位，到現(xiàn)階段已經(jīng)成了能夠有效地推動(dòng)企業(yè)生存以及穩(wěn)定發(fā)展的非常重要的一項(xiàng)內(nèi)容。對(duì)于這一問(wèn)題，本篇文章就深入的研究了組織績(jī)效管理工作重要的作用，在對(duì)企業(yè)進(jìn)行組織績(jī)效管理的過(guò)程當(dāng)中，存在的問(wèn)題進(jìn)行了簡(jiǎn)單的分析，并且也進(jìn)一步提出了有效的應(yīng)對(duì)措施，希望能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部的組織績(jī)效管理工作提供一定的幫助，也希望能夠?qū)ο嚓P(guān)的工作人員或者是個(gè)人提供一定的參考意見(jiàn)。
我們國(guó)家的企業(yè)想要在現(xiàn)階段越來(lái)越激烈的市場(chǎng)環(huán)境當(dāng)中占據(jù)重要的位置，就一定要合理的、科學(xué)的利用好管理的技能，不斷地對(duì)內(nèi)部績(jī)效管理的工作進(jìn)行加強(qiáng)，不斷的激發(fā)員工工作的熱度、不斷地對(duì)員工的內(nèi)在能力進(jìn)行激發(fā)，從而才能夠達(dá)到企業(yè)收益的最大程度。在我們國(guó)家，因?yàn)槭袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)的引入時(shí)間實(shí)際的發(fā)展情況還比較慢。在我們國(guó)家相關(guān)的調(diào)查當(dāng)中能夠得知，雖然我國(guó)有很多企業(yè)都已經(jīng)引入了績(jī)效管理的內(nèi)容，可是只有不到百分之二的單位對(duì)現(xiàn)階段的績(jī)效管理方式還是較為滿意的，但是大部分的單位績(jī)效管理的方法相對(duì)來(lái)說(shuō)還不是特別的完善。所以，我們國(guó)家一定要在績(jī)效管理以及理念不斷地進(jìn)行創(chuàng)新。
在我國(guó)企業(yè)現(xiàn)階段的績(jī)效管理方法大部分都是參照國(guó)外的一些企業(yè)或者是國(guó)內(nèi)的一些比較先進(jìn)的企業(yè)方法，在對(duì)計(jì)劃進(jìn)行制定的時(shí)候，相關(guān)的企業(yè)沒(méi)有按照自身實(shí)際的環(huán)境來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)出更加適合自身的績(jī)效管理方法。企業(yè)的績(jī)效管理方法常常都是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層來(lái)進(jìn)行計(jì)劃的，沒(méi)有對(duì)于員工的意見(jiàn)進(jìn)行參考?？墒钱?dāng)新的方法出現(xiàn)的時(shí)候，績(jī)效管理的模式并不是特別適合現(xiàn)階段員工的制度。大部分企業(yè)的管理人員都是根據(jù)別的先進(jìn)的企業(yè)績(jī)效管理的方法，最后得到的結(jié)果就不是特別的理想。如果在進(jìn)行確定企業(yè)的績(jī)效管理方法之后，所進(jìn)行制定的績(jī)效管理的目標(biāo)已經(jīng)在一定程度上偏離了企業(yè)自身實(shí)際發(fā)展的目標(biāo)。有很多企業(yè)當(dāng)中的高層管理人員都只是關(guān)注績(jī)效的考核，而沒(méi)有對(duì)績(jī)效管理實(shí)際進(jìn)行運(yùn)行的過(guò)程當(dāng)中存在的問(wèn)題以及實(shí)際的管理方法自身存在的問(wèn)題進(jìn)行完善。
（二）績(jī)效管理和輔導(dǎo)環(huán)節(jié)。
在大部分企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)在進(jìn)行制定績(jī)效管理模式之后，并沒(méi)有選擇進(jìn)行試運(yùn)行，也沒(méi)有聽(tīng)取相關(guān)員工的意見(jiàn)就直接進(jìn)行實(shí)施，但是在前期的宣傳力度較小，比較缺少輔導(dǎo)的階段。企業(yè)的員工無(wú)法有效的理解企業(yè)所進(jìn)行制定的績(jī)效管理模式，也沒(méi)有很有效地知道考核詳細(xì)的內(nèi)容、所進(jìn)行考核的作用以及實(shí)際考核得到的結(jié)果。有很多企業(yè)都以為確定績(jī)效管理的模式，就是對(duì)獎(jiǎng)金加上一個(gè)外在的體現(xiàn)。在相應(yīng)的績(jī)效管理進(jìn)行實(shí)際應(yīng)用之后，大部分的員工只顧著自身的利益，從而就大大的忽視了企業(yè)所進(jìn)行制定的戰(zhàn)略前景。在企業(yè)有部分部門(mén)當(dāng)中，能夠選擇量化性的管理模式來(lái)對(duì)員工進(jìn)行管理的方法?，F(xiàn)階段大部分的企業(yè)都只是一套績(jī)效管理的方法，績(jī)效管理的模式比較單一。
（三）在績(jī)效管理當(dāng)中比較缺乏專人來(lái)進(jìn)行監(jiān)督，比較缺乏公正公平的競(jìng)爭(zhēng)。
有部分員工就會(huì)采用不正當(dāng)?shù)氖侄蝸?lái)對(duì)獎(jiǎng)金進(jìn)行獲取，并且有部分績(jī)效管理的部門(mén)由于個(gè)人的原因等等問(wèn)題對(duì)績(jī)效的考核沒(méi)有公正的進(jìn)行評(píng)估。這樣就會(huì)導(dǎo)致公司所進(jìn)行制定的績(jī)效管理方法只是存在外在的表現(xiàn)，沒(méi)有起到應(yīng)有的作用。就算是應(yīng)用了績(jī)效管理的內(nèi)容，可是因?yàn)樗贫ǖ目己酥贫确浅５牟还?，?dǎo)致公司的員工長(zhǎng)時(shí)間無(wú)法得到有效的激勵(lì)，因此所制定的考核制度也無(wú)法起到應(yīng)有的作用。對(duì)制定績(jī)效管理的內(nèi)容不但需要花費(fèi)非常多的資源，并且所進(jìn)行的考核辦法也無(wú)法有效地進(jìn)行應(yīng)用，致使公司員工之間的關(guān)系不斷的惡化、公司的實(shí)際利益受到很大的損失。
（四）績(jī)效反饋和績(jī)效改進(jìn)環(huán)節(jié)的缺失。
在對(duì)績(jī)效管理工作實(shí)際進(jìn)行應(yīng)用的過(guò)程當(dāng)中，績(jī)效的反饋制度還不是特別的完善，績(jī)效的管理內(nèi)容無(wú)法起到應(yīng)有的重要作用。雖然大部分企業(yè)都進(jìn)行制定了績(jī)效管理反饋的機(jī)制，可是因?yàn)橄嚓P(guān)的反饋的制度比較缺乏，所制定的績(jī)效管理辦法無(wú)法有效地實(shí)施。
（一）建立完善的考核制度、管理制度，形成比較完善的績(jī)效管理體系。
第一點(diǎn)，一定要以員工來(lái)作為核心內(nèi)容，建立比較完善的績(jī)效管理體系，最終才能夠形成做到以人為本的管理制度。第二點(diǎn)，在建立一套新的管理方法后，必須要有效地落實(shí)，不可以把績(jī)效管理的內(nèi)容只是流于表面的形式，一定要能夠發(fā)揮出應(yīng)有的重要作用。在現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行管理的過(guò)程當(dāng)中，大部分都是采用的西方的一些管理方法，只有堅(jiān)持做到不斷對(duì)企業(yè)自身的績(jī)效管理方法進(jìn)行創(chuàng)新，才可以將企業(yè)在越來(lái)越激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境當(dāng)中占據(jù)重要的位置。企業(yè)當(dāng)中的領(lǐng)導(dǎo)人員必須要把績(jī)效管理的方法有效與企業(yè)發(fā)展的計(jì)劃進(jìn)行結(jié)合，把二者之間有效地進(jìn)行結(jié)合從而才能夠形成更加完善的管理方法。制定kpi體系的程序。完善的kpi績(jī)效管理體系在制定的過(guò)程中主要是通過(guò)以下六步來(lái)完成的，第一，需要根據(jù)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)和當(dāng)前目標(biāo)羅列出關(guān)鍵因素；第二，根據(jù)企業(yè)的層級(jí)分別來(lái)確定企業(yè)中級(jí)組織的kpi、部門(mén)kpi以及各個(gè)部門(mén)工作人員的kpi；第三，按照確定的kpi設(shè)立相關(guān)的原則，篩選出kpi；第四，對(duì)初步篩選出的kpi確定權(quán)重和指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)；第五，對(duì)上一步驟中確定的kpi與相關(guān)部門(mén)的負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通和交流；第六，完善初定的kpi體系并且通過(guò)高層領(lǐng)導(dǎo)的審批和認(rèn)可由相關(guān)工作人員組織實(shí)施。
（二）把績(jī)效管理的模式與薪酬進(jìn)行鏈接，搭建科學(xué)的考核辦法以及管理模式。
組織績(jī)效管理實(shí)行目標(biāo)分級(jí)管理，企業(yè)（管理層）、管理部門(mén)（中層、管理人員）、基層部門(mén)（班組、員工）等搭建科學(xué)的考核辦法，企業(yè)管理層重點(diǎn)考核決策職能；管理部門(mén)和管理人員重點(diǎn)考核管理職能；基層部門(mén)和一線員工重點(diǎn)考核生產(chǎn)作業(yè)。企業(yè)整體按照閉環(huán)管理的原則開(kāi)展績(jī)效測(cè)量工作。同時(shí)將績(jī)效管理與薪酬進(jìn)行鏈接?？?jī)效考核在現(xiàn)階段已經(jīng)是公司來(lái)對(duì)人才進(jìn)行錄用以及升職非常重要的一項(xiàng)參照內(nèi)容，這已經(jīng)成了現(xiàn)階段企業(yè)管理員工非常重要的一項(xiàng)手段。企業(yè)一定要以員工實(shí)際的需要來(lái)作為核心內(nèi)容，對(duì)企業(yè)自身的績(jī)效管理方法不斷進(jìn)行完善，組織績(jī)效成績(jī)占個(gè)人績(jī)效成績(jī)的一定權(quán)重，落實(shí)部門(mén)和員工責(zé)任制，建立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的績(jī)效考核機(jī)制。
（三）著重體現(xiàn)績(jī)效管理的重點(diǎn)，不斷加強(qiáng)績(jī)效管理的效果評(píng)估和控制。
在企業(yè)管理的現(xiàn)階段，績(jī)效考核的內(nèi)容大部分都沒(méi)有起到應(yīng)有的作用，因此，相關(guān)的企業(yè)一定要對(duì)績(jī)效管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行完善，也不斷對(duì)管理的辦法進(jìn)行完善，將企業(yè)的員工能夠最大程度地發(fā)揮出自己的力量。企業(yè)績(jī)效考核要以完成企業(yè)工作任務(wù)為前提，任務(wù)績(jī)效就是指的企業(yè)基于公司自身未來(lái)的'計(jì)劃以及實(shí)際的內(nèi)容，就是部門(mén)、員工以及管理人員之間的關(guān)系。任務(wù)績(jī)效是最重要的基礎(chǔ)就是績(jī)效管理的工作，這也能夠有效的體現(xiàn)出來(lái)自身的績(jī)效管理方法優(yōu)劣的重要方法。深入開(kāi)展績(jī)效考核工作，增強(qiáng)考核工作和實(shí)際工作的契合性。在原有月度、季度日常考核的基礎(chǔ)上，引入年度考核，形成日?？己诉^(guò)程控制，年度考核結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效考核新模式。
（四）績(jī)效管理的內(nèi)容與約束機(jī)制有效結(jié)合，提高員工自身發(fā)展的空間。
把績(jī)效管理的內(nèi)容有效的融入企業(yè)發(fā)展當(dāng)中，這也是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的必然趨勢(shì)。相關(guān)的企業(yè)一定要把績(jī)效管理的內(nèi)容與相關(guān)的約束機(jī)制有效進(jìn)行結(jié)合，最重要的目的就是為員工構(gòu)建學(xué)習(xí)、創(chuàng)新等多方面的重要平臺(tái)，能夠讓員工可以詳細(xì)地了解到自己才是企業(yè)的當(dāng)家人，這樣就能夠有效激發(fā)員工工作的積極性。一個(gè)比較優(yōu)秀的員工就是一個(gè)企業(yè)的核心所在，以激勵(lì)以及約束的方法已經(jīng)成了現(xiàn)階段企業(yè)內(nèi)部管理的方法，能夠從不同的方面來(lái)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)以及約束。不但能夠有效提升員工的積極性，又能夠很好地限制員工后期的發(fā)展情況?？?jī)效管理的內(nèi)容是評(píng)價(jià)一個(gè)員工非常重要的內(nèi)容，與激勵(lì)約束制度進(jìn)行結(jié)合的時(shí)候，正面所得到的收益是非常重要的。
三、結(jié)束語(yǔ)。
組織績(jī)效管理的內(nèi)容對(duì)整個(gè)企業(yè)而言是非常關(guān)鍵的，也是無(wú)法替代的重要內(nèi)容。相關(guān)的工作人員一定要對(duì)這一問(wèn)題有足夠的重視，通過(guò)不斷的創(chuàng)新管理理念，以及對(duì)新的思想不斷地進(jìn)行學(xué)習(xí)，對(duì)一些新的方法有效地進(jìn)行應(yīng)用。
作者:婁杰單位:北京市燃?xì)饧瘓F(tuán)有限責(zé)任公司第五分公司。
參考文獻(xiàn)：
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企業(yè)績(jī)效管理分析論文篇十六
根據(jù)有線電視企業(yè)的數(shù)據(jù)計(jì)算出財(cái)務(wù)指標(biāo)，并對(duì)指標(biāo)進(jìn)行無(wú)量綱化處理，結(jié)合上述有線電視企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重系數(shù)，通過(guò)模擬計(jì)算，得出江蘇有線、華數(shù)傳媒、廣西廣電、歌華有線、電廣傳媒、貴廣網(wǎng)絡(luò)、湖北廣電、天威視訊、廣電網(wǎng)絡(luò)、吉視傳媒的綜合得分分別是0.5231、0.6350、0.6367、0.6832、0.5408、0.7010、0.7064、0.5456、0.6231和0.4084。從總體上看，有線電視網(wǎng)絡(luò)上市企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效情況較好，高于全國(guó)平均水平。特別是，湖北廣電、貴廣網(wǎng)絡(luò)、歌華有線等企業(yè)的每股收益較高，華數(shù)傳媒、歌華有線、湖北廣電、天威視訊等企業(yè)的凈利潤(rùn)率較高，江蘇有線、華數(shù)傳媒、歌華有線等企業(yè)的總市值在百億以上。作為全國(guó)第一家有線電視網(wǎng)絡(luò)上市企業(yè)電廣傳媒營(yíng)業(yè)收入也位居高位，但凈利潤(rùn)出現(xiàn)了虧損，這與行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇，為保持用戶數(shù)量，競(jìng)相采取降低價(jià)格爭(zhēng)奪用戶有關(guān)。
5結(jié)論。
有線電視網(wǎng)絡(luò)企業(yè)應(yīng)緊緊抓住國(guó)家社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展所帶來(lái)的良好機(jī)遇，認(rèn)真研究分析客戶需求，順勢(shì)而為，因地制宜，加大行業(yè)內(nèi)部的整合力度，引入外部資源，同時(shí)加強(qiáng)內(nèi)部管理，加大技術(shù)投入力度，進(jìn)一步擴(kuò)展集團(tuán)業(yè)務(wù)，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，助力國(guó)家制造業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)，積極參與全球產(chǎn)業(yè)分工，助力國(guó)家擴(kuò)大和升級(jí)信息消費(fèi)，補(bǔ)齊發(fā)展短板，提升服務(wù)社會(huì)的能力，不斷壯大自身實(shí)力，增強(qiáng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。
企業(yè)績(jī)效管理分析論文篇十七
隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和市場(chǎng)全球化趨勢(shì)的日益突出，國(guó)內(nèi)企業(yè)面臨更為激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，以前那些僅靠企業(yè)老板正確的思想與方法決策，抓住市場(chǎng)機(jī)會(huì)而獲利和發(fā)展的做法，如今已不再適用，現(xiàn)在企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)是核心能力的競(jìng)爭(zhēng)，要提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得生存與發(fā)展，就必須向企業(yè)內(nèi)部管理要效益?？?jī)效管理正是通過(guò)提高員工績(jī)效，從而增強(qiáng)企業(yè)效益、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法。
績(jī)效管理是管理者通過(guò)一定的方法和制度確保企業(yè)的績(jī)效成果能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，并促進(jìn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程，是管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，通過(guò)“目標(biāo)制定、過(guò)程輔導(dǎo)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、反饋改進(jìn)”的不斷循環(huán)，促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效并成功達(dá)到目標(biāo)。整個(gè)過(guò)程的核心是溝通，高層管理者需要溝通來(lái)傳達(dá)組織規(guī)劃和目標(biāo)設(shè)定等信息;中低層管理者需要溝通發(fā)揮承上啟下的作用，一方面宣貫企業(yè)的目標(biāo)計(jì)劃，一方面了解員工績(jī)效并給予指導(dǎo);員工需要溝通來(lái)發(fā)現(xiàn)不足并得到幫助，從而提高績(jī)效。因此，績(jī)效管理需要全員參與。
1.將績(jī)效評(píng)價(jià)等同績(jī)效管理。
績(jī)效評(píng)價(jià)只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，只是對(duì)績(jī)效管理的前期工作的總結(jié)和評(píng)價(jià)。如果只把員工釘在績(jī)效評(píng)價(jià)上面，忽略輔導(dǎo)、改進(jìn)等其他溝通和反饋過(guò)程，結(jié)果員工得不到應(yīng)用的指導(dǎo)和改進(jìn)意見(jiàn)，績(jī)效和能力都無(wú)從提高，如同學(xué)生僅關(guān)注測(cè)試結(jié)果而忽視平時(shí)學(xué)習(xí)和知識(shí)提高一樣荒謬。不僅如此，缺乏溝通和共識(shí)的績(jī)效管理必然會(huì)造成員工和管理者之間認(rèn)識(shí)的分歧。員工反對(duì)，進(jìn)而產(chǎn)生抵觸情緒，管理者難以管理，無(wú)形之間給雙方帶來(lái)壓力，從而遠(yuǎn)遠(yuǎn)偏離實(shí)施績(jī)效管理的初衷，甚至有越做越糟的可能?？?jī)效管理沒(méi)有真正得到實(shí)施，實(shí)際上從源頭上就產(chǎn)生了錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)。
一提到績(jī)效管理，有些管理者總認(rèn)為這只是人力資源管理部門(mén)的事，這也是績(jī)效管理得不到有效實(shí)施的一個(gè)非常重要的原因?？?jī)效管理是人力資源管理的一部分，但人力資源管理部門(mén)在績(jī)效管理實(shí)施中主要扮演方案的設(shè)計(jì)者、流程/程序的制定者、工作表格的提供者和咨詢顧問(wèn)的角色。至于是否推行、用多大力度推行則更多取決于高層領(lǐng)導(dǎo)的意愿;推行過(guò)程中具體實(shí)施是否公平公正、是否堅(jiān)持有效溝通、能否給予有效的指導(dǎo)和改進(jìn)等，又取決于中層管理者;員工能否理解并接受目標(biāo)計(jì)劃、考評(píng)結(jié)果以及管理者的意見(jiàn)和建議，也有一定影響。因此，績(jī)效管理需要全員全過(guò)程參與。
3.績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)。
設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)，一方面存在為了省事，力求能適用于所有不同工種、不同崗位的“萬(wàn)金油”指標(biāo)，導(dǎo)致考核指標(biāo)過(guò)于粗放，僅片面關(guān)注某些工種或崗位的某一環(huán)節(jié)，從而使得考核指標(biāo)缺乏可操作性和適用性。另一方面也存在片面強(qiáng)調(diào)考核目標(biāo)的全面性，費(fèi)盡心機(jī)尋求一切工作中可能涉及的指標(biāo)，導(dǎo)致考核指標(biāo)分得太細(xì)，失去考核重點(diǎn)，從而使得考核指標(biāo)不能突出工作重點(diǎn)，達(dá)不到體現(xiàn)業(yè)績(jī)、改進(jìn)工作的目的。
4.重形式，輕實(shí)質(zhì)。
不少管理者本末倒置，過(guò)分追求管理形式，反而忽視了重要的管理過(guò)程?？傁朐噲D找到一個(gè)完美的方案，通過(guò)他們解決一切問(wèn)題，因此，績(jī)效管理方法改了又改，績(jī)效表格設(shè)計(jì)了一個(gè)又一個(gè)，結(jié)果花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力，卻終不得其法。頻繁的調(diào)整反而增加了員工對(duì)績(jī)效管理體系的不信任感，以及體系本身的不穩(wěn)定性，而到真正的實(shí)施過(guò)程時(shí)，卻輕描淡寫(xiě)，走馬觀花。
1.設(shè)定指標(biāo)，建立體系。
開(kāi)展績(jī)效管理之前，應(yīng)充分準(zhǔn)備，進(jìn)行規(guī)劃和方案設(shè)計(jì)，明確指導(dǎo)思想，確定流程和方法，設(shè)定有效的考評(píng)指標(biāo)和周期，規(guī)定考評(píng)結(jié)果如何運(yùn)用等等，建立規(guī)范系統(tǒng)的體系，使績(jī)效管理的執(zhí)行有切實(shí)的依據(jù)和基礎(chǔ)。
這個(gè)環(huán)節(jié)的重點(diǎn)與難點(diǎn)是考評(píng)指標(biāo)的設(shè)定。設(shè)定前最好成立專門(mén)委員會(huì)，編寫(xiě)崗位分析說(shuō)明書(shū)，明確各崗位的責(zé)、權(quán)、利及隸屬關(guān)系等，然后再結(jié)合企業(yè)目標(biāo)計(jì)劃、生產(chǎn)特點(diǎn)等因素設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。崗位職責(zé)不同，設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)也應(yīng)各異，切忌面面俱到，從而導(dǎo)致員工把握不住工作的重點(diǎn)與關(guān)鍵。
當(dāng)然，無(wú)需所有涉及指標(biāo)都一一列出，因此，在列出重點(diǎn)指標(biāo)后，再設(shè)“安全生產(chǎn)”指標(biāo)囊括其他未單獨(dú)列出而與安全生產(chǎn)有關(guān)的工作，從而既突出重點(diǎn)，又兼顧了有責(zé)任卻無(wú)從評(píng)價(jià)的空白。此外，還可根據(jù)企業(yè)管理需要增加相應(yīng)指標(biāo)，如為提高員工的職業(yè)素質(zhì)，加強(qiáng)培訓(xùn)，可增加培訓(xùn)考核指標(biāo)等等。
發(fā)電廠有其特殊性，有些工作雖然重要，但在短期內(nèi)卻不能體現(xiàn)，比如設(shè)備運(yùn)行狀態(tài)分析和發(fā)現(xiàn)缺陷，正常情況下設(shè)備是安全運(yùn)行，沒(méi)有隱患和缺陷的，而一旦產(chǎn)生不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)，進(jìn)而引發(fā)事故時(shí)，將給企業(yè)帶來(lái)嚴(yán)重的損失。因此，需要員工時(shí)刻關(guān)注設(shè)備運(yùn)行狀況，進(jìn)行狀態(tài)分析，以便隱患和缺陷能盡早發(fā)現(xiàn)，及時(shí)處理，從而把事故消滅在萌芽狀態(tài)，確保安全生產(chǎn)。為此，需設(shè)定“發(fā)現(xiàn)缺陷次數(shù)”、“設(shè)備運(yùn)行分析次數(shù)”等指標(biāo)激勵(lì)員工。但這些特殊情況畢竟少有發(fā)生，如果每月考核肯定不合理，因此，又設(shè)有年度考核。為保持考核的延續(xù)性，年度考核指標(biāo)是在月考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上增加短期內(nèi)不能體現(xiàn)結(jié)果的重要指標(biāo)。
2.實(shí)施前組織動(dòng)員和培訓(xùn)。
實(shí)施前廣泛組織動(dòng)員和培訓(xùn)，讓廣大員工明白績(jī)效管理的目的、意義、作用和方法等，他們才樂(lè)意接受，并積極參與和推動(dòng)，這個(gè)工作在某種意義上來(lái)說(shuō)，重要性甚至超過(guò)方案設(shè)計(jì)本身。尤其各級(jí)管理者，他們才是績(jī)效管理實(shí)施的主體，起著橋梁的作用，上對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理體系負(fù)責(zé)，下對(duì)下屬員工的績(jī)效提高負(fù)責(zé)，在整個(gè)過(guò)程中兼任“教練”和“裁判”角色。如果他們不能轉(zhuǎn)變觀念，不能很好地理解和執(zhí)行，其教練的輔導(dǎo)作用無(wú)從發(fā)揮，員工得不到應(yīng)有的幫助，績(jī)效改進(jìn)和提高無(wú)從實(shí)現(xiàn)。而且，在“裁判”過(guò)程中，如果“誤判”，輕則給員工造成利益損失，影響員工對(duì)企業(yè)的整體認(rèn)同感，重則造成不公正的管理作風(fēng)，給企業(yè)以后的管理埋下隱患。如此以來(lái)，再好的績(jī)效體系，再好的績(jī)效政策都只能是水中花，鏡中月。
3.全過(guò)程溝通輔導(dǎo)。
溝通是績(jī)效管理的核心，貫穿于績(jī)效方案設(shè)計(jì)、目標(biāo)制定、過(guò)程輔導(dǎo)、考核結(jié)果運(yùn)用的全過(guò)程?？?jī)效方案制定前需要與員工溝通收集大量的信息。制定員工個(gè)人績(jī)效計(jì)劃時(shí)，管理者與員工充分溝通，計(jì)劃才不會(huì)脫離實(shí)際，員工才樂(lè)于接受，才有完成的動(dòng)力，否則，只能紙上談兵。績(jī)效計(jì)劃設(shè)定后，管理者的主要工作就是輔導(dǎo)溝通，關(guān)注員工工作態(tài)度、工作進(jìn)展及遇到的困難等情況，提供必要的指導(dǎo)與支持，實(shí)現(xiàn)預(yù)期的績(jī)效目標(biāo)，同時(shí)，也為接下來(lái)的績(jī)效考評(píng)提供了考評(píng)依據(jù)，考核結(jié)果也會(huì)客觀公正。最后是考評(píng)結(jié)束后的反饋溝通，肯定成績(jī)，分析問(wèn)題，尋找原因，以期在今后的工作中得到改進(jìn)，從而達(dá)到提高員工工作績(jī)效，推動(dòng)企業(yè)健康、快速發(fā)展的目的。
值得強(qiáng)調(diào)的是，溝通有正面溝通和負(fù)面溝通。員工表現(xiàn)優(yōu)秀時(shí)及時(shí)給予表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)，以擴(kuò)大正面行為所帶來(lái)的積極影響，強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn)。員工表現(xiàn)不佳，沒(méi)有完成工作時(shí)，也應(yīng)及時(shí)真誠(chéng)地予以指出，以提醒員工需要改正和調(diào)整。
當(dāng)然，溝通不是件容易的事情，需要注意溝通技巧和方法，溝通前做好準(zhǔn)備，溝通時(shí)選擇合適的時(shí)機(jī)和場(chǎng)合，采取有效的方式，盡量避免員工表達(dá)意見(jiàn)的機(jī)會(huì)少;肯定少，批評(píng)多;說(shuō)服員工接受考核多，真正解決問(wèn)題少;不顧員工感受;對(duì)抗和沖突等不良現(xiàn)象發(fā)生。
4.持續(xù)改進(jìn)完善。
績(jī)效管理體系的建立不可能一蹴而就，隨著實(shí)施環(huán)境的不斷變化，執(zhí)行過(guò)程中都會(huì)出現(xiàn)不同的問(wèn)題。因此，績(jī)效考評(píng)結(jié)束之后，需要定期做績(jī)效管理診斷，進(jìn)行有效分析，找出問(wèn)題和不足，提出改進(jìn)辦法。只有持續(xù)地改進(jìn)和提高，績(jī)效管理才能真正發(fā)揮其作用，才能持續(xù)不斷地推動(dòng)企業(yè)管理向高水平、高效率方向發(fā)展。否則，就像人得了小病“諱疾忌醫(yī)”，最終危及生命。
比如，某發(fā)電廠利用績(jī)效得分在全廠范圍內(nèi)分配績(jī)效工資，執(zhí)行一段時(shí)間后，發(fā)現(xiàn)由于不同部門(mén)管理者考核尺度把握不一，使得績(jī)效得分差距較大，從而導(dǎo)致員工收入差距較大，與實(shí)際業(yè)績(jī)差距不符。員工因此憤憤不平，部門(mén)管理者只有紛紛抬高各自員工的評(píng)分，結(jié)果部門(mén)間相互攀比，使得考核不但無(wú)法體現(xiàn)員工實(shí)際業(yè)績(jī)，而且增加了部門(mén)間的矛盾，不利于工作的協(xié)調(diào)開(kāi)展。經(jīng)分析，調(diào)整為先按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)將績(jī)效工資劃分各部門(mén)，然后在部門(mén)總額不變的基礎(chǔ)上，利用員工績(jī)效得分進(jìn)行分配的方式。如此以來(lái)，即便部門(mén)間員工得分差距增大，也不會(huì)因此加大收入差距，而部門(mén)內(nèi)員工間的收入差距仍然存在，從而既體現(xiàn)“多勞多得”的分配原則，又合理避免了部門(mén)間因主觀原因造成的差距。
總之，績(jī)效管理作為人力資源管理的核心內(nèi)容，要想充分利用其功能、發(fā)揮其效能，必須從前期的準(zhǔn)備、制度的建立，到有效地實(shí)施，從目標(biāo)的制定、過(guò)程的輔導(dǎo)，到結(jié)果的運(yùn)用，環(huán)環(huán)相扣，節(jié)節(jié)入手，有效地將績(jī)效管理過(guò)程中目標(biāo)制定、過(guò)程輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估、結(jié)果應(yīng)用四個(gè)階段緊密結(jié)合起來(lái)，加強(qiáng)過(guò)程的輔導(dǎo)與溝通，逐步形成促進(jìn)員工良好作業(yè)、激勵(lì)管理者與員工共創(chuàng)佳績(jī)的績(jī)效管理模式。
企業(yè)績(jī)效管理分析論文篇十八
這里面臨的是一個(gè)兩難的問(wèn)題。當(dāng)不把績(jī)效考核與薪酬聯(lián)系在一起時(shí)，員工就不會(huì)特別重視對(duì)績(jī)效的評(píng)估，這樣就會(huì)有一部分員工對(duì)績(jī)效考核并不持有嚴(yán)肅的態(tài)度。而一旦將績(jī)效考核與薪酬聯(lián)系起來(lái)，績(jī)效考核就變成一個(gè)格外敏感的問(wèn)題，員工也會(huì)非常認(rèn)真地對(duì)待這件事情。
那么，如果績(jī)效考核的結(jié)果不夠可靠，容易引起爭(zhēng)議的話，由此而引起的薪酬決策勢(shì)必帶來(lái)更大的矛盾。
使績(jī)效考核結(jié)果更可靠的最好的做法就是按照績(jī)效管理系統(tǒng)的流程，主管人員與員工一起制定目標(biāo)，幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，依據(jù)過(guò)程中記錄的事實(shí)進(jìn)行考核，并把考核結(jié)果反饋給員工，讓員工全過(guò)程參與，最大程度地保證績(jī)效考核的真實(shí)性和可靠性。
提示二。
現(xiàn)場(chǎng)的績(jī)效管理技術(shù)指導(dǎo)將有助于績(jī)效管理計(jì)劃的實(shí)施。
當(dāng)一套新的績(jī)效管理系統(tǒng)付諸實(shí)施時(shí)，往往需要了解這一系統(tǒng)的技術(shù)專家深入到各個(gè)部門(mén)的內(nèi)部幫助主管人員與員工使用該系統(tǒng)。因?yàn)樾碌目?jī)效管理系統(tǒng)的實(shí)施需要契合企業(yè)文化，而且管理者與員工都需要在界定那些難以衡量的工作上得到指導(dǎo)，同時(shí)也需要在管理者與員工之間對(duì)如何進(jìn)行績(jī)效溝通的問(wèn)題加以指導(dǎo)，所以現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)將有助于解決這些問(wèn)題。
提示三。
不到萬(wàn)不得已的情形，不要直接改變績(jī)效管理系統(tǒng)。
直接改變績(jī)效管理系統(tǒng)會(huì)帶來(lái)較多的抱怨與抵觸，因?yàn)槭褂谜呖赡芤呀?jīng)習(xí)慣了原有的方法。可以通過(guò)其他方式逐漸改變。例如，可以通過(guò)培訓(xùn)的方式教會(huì)管理者如何通過(guò)衡量員工的績(jī)效和給予反饋來(lái)改善溝通，在培訓(xùn)中揉進(jìn)新的管理方法。一旦主管人員認(rèn)為新的管理方法有優(yōu)勢(shì)的時(shí)候，他們就會(huì)問(wèn)人力資源專業(yè)人員這種方法是否能夠運(yùn)用到現(xiàn)有的績(jī)效管理系統(tǒng)中。這樣，績(jī)效管理系統(tǒng)自然而然的就得到了轉(zhuǎn)變，并且這個(gè)轉(zhuǎn)變的過(guò)程是不會(huì)帶來(lái)震蕩的。
提示四。
為了成功實(shí)施績(jī)效管理，主管需要一系列的技能。
盡管主管人員可以請(qǐng)教績(jī)效管理的技術(shù)專家?guī)椭M(jìn)行績(jī)效計(jì)劃、設(shè)計(jì)評(píng)估和反饋體系，但由于他們需要直接與下屬人員進(jìn)行溝通，因此他們至少需要一系列與人際關(guān)系相關(guān)的技能，例如教導(dǎo)、激勵(lì)、解釋、傾聽(tīng)、提問(wèn)、說(shuō)服等。如果不能具備這些基本的人際關(guān)系技能，績(jī)效管理將無(wú)法進(jìn)行。
提示五。
通常，讓員工自己收集關(guān)于他們績(jī)效的數(shù)據(jù)是可行的，并且也應(yīng)該這么做。
這樣對(duì)績(jī)效考核的反饋也會(huì)更加及時(shí)，效果也會(huì)更好。當(dāng)然，由員工自行收集績(jī)效數(shù)據(jù)還需要相應(yīng)的監(jiān)控機(jī)制，并且對(duì)做假的行為設(shè)定嚴(yán)厲的處罰措施，以保證大多數(shù)員工能夠誠(chéng)實(shí)地提供績(jī)效數(shù)據(jù)。
提示六。
在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，員工(續(xù)致信網(wǎng)上一頁(yè)內(nèi)容)最大的擔(dān)心就是自己被蒙在鼓里。因此，通過(guò)各種各樣的方式向員工溝通有關(guān)績(jī)效管理的事宜是十分必要的。這種溝通既可以通過(guò)主管人員與員工直接交流，也可以通過(guò)郵件、內(nèi)部網(wǎng)頁(yè)、會(huì)議等各種媒體。通過(guò)這些溝通，目的是使員工了解到將要進(jìn)行的是怎樣的一件事情，為什么要做這件事情，做這件事情對(duì)自己有什么樣的影響，等等。
提示七。
員工需要在績(jī)效管理中承擔(dān)起積極的角色。
績(jī)效管理是主管人員和員工雙方的責(zé)任。往往有人錯(cuò)誤地認(rèn)為績(jī)效管理僅僅是主管人員對(duì)員工應(yīng)該做的事情，員工在這一行動(dòng)中完全是被動(dòng)的被考核者。如果持有這樣的態(tài)度，在具體的操作中就會(huì)表現(xiàn)為主管人員將設(shè)定好的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)加給員工，那么員工對(duì)這些強(qiáng)加的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)就很容易產(chǎn)生抵觸。因此，必須讓員工主動(dòng)地參與到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定和績(jī)效的管理過(guò)程中，這樣才能更好地實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目標(biāo)，既使員工的績(jī)效得到提升，又使主管人員對(duì)員工的期望和員工自身的員工得到充分的溝通。
提示八。
在許多員工的心目中，績(jī)效管理系統(tǒng)和薪酬系統(tǒng)是同樣的東西。
在許多員工的心目中，對(duì)績(jī)效的管理永遠(yuǎn)是與薪酬的變化聯(lián)系在一起的，因此在他們看來(lái)，績(jī)效的管理與薪酬的變化是同一件事情。這樣給我們的一個(gè)啟示就是，當(dāng)薪酬系統(tǒng)存在某種問(wèn)題的時(shí)候，就會(huì)使績(jī)效管理系統(tǒng)受到影響。即便績(jī)效管理系統(tǒng)本身是好的，員工也會(huì)感到不愉快和不滿意。單純通過(guò)績(jī)效管理系統(tǒng)的改進(jìn)來(lái)提升員工績(jī)效管理和員工的工作滿意度是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還必須考慮薪酬體系的問(wèn)題。但是在員工的心目中往往還存在一個(gè)誤區(qū)，即他們認(rèn)為的依據(jù)績(jī)效付薪酬往往是指薪酬的提升;如果告訴他們當(dāng)他們的績(jī)效下降或績(jī)效不足時(shí)，薪酬也會(huì)隨之下降，他們對(duì)績(jī)效管理就遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有那么熱衷了。
提示九。
通過(guò)引進(jìn)一些以客戶為中心或強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神的指標(biāo)，有可能影響和推動(dòng)組織氛圍的改變。
如果在某個(gè)企業(yè)當(dāng)中，強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)而忽視團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，那么常常會(huì)導(dǎo)致組織中缺乏合作的氣氛，每個(gè)人都習(xí)慣于從自己的角度出發(fā)考慮問(wèn)題，不能將相關(guān)的人員或團(tuán)隊(duì)當(dāng)作客戶來(lái)對(duì)待。例如，在一家廣告公司中，績(jī)效考核是按照每個(gè)業(yè)務(wù)員個(gè)人拉到的客戶數(shù)量和廣告費(fèi)來(lái)評(píng)定的，這樣就出現(xiàn)了業(yè)務(wù)人員紛紛“圈地”，相互間戒備、保密等傾向，這樣反而使得一些大的客戶丟失。在這種情況下，這家廣告公司對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行了改變，增加了團(tuán)隊(duì)績(jī)效指標(biāo)，并且將把客戶資料提供給他人作為在績(jī)效考核中所鼓勵(lì)的一種行為，這樣團(tuán)隊(duì)的合作精神就有了轉(zhuǎn)變，整個(gè)企業(yè)的組織氛圍也得到了改善。
提示十。
在實(shí)施一套績(jī)效管理系統(tǒng)的時(shí)候，往往在開(kāi)始的時(shí)候，人們需要花費(fèi)很多精力去做績(jī)效計(jì)劃并設(shè)定績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，這些工作既讓人覺(jué)得很枯燥費(fèi)力，又不會(huì)立即帶來(lái)利益。因此很容易讓人感到厭煩和灰心喪氣。而只有當(dāng)?shù)谝淮位虻诙慰?jī)效考核面談結(jié)束后，員工親身體會(huì)到了績(jī)效管理系統(tǒng)為自己帶來(lái)的好處時(shí)，才會(huì)逐漸地喜歡上績(jī)效管理，對(duì)績(jī)效管理的滿意感就會(huì)逐漸提高。
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