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組織建設論文篇一
發(fā)展情況的調研報告。
12月12日縣政協(xié)主席會議通過。
縣委、縣政府：
208月下旬，縣政協(xié)副主席...帶隊，縣政協(xié)經濟委員會對全縣農村專業(yè)合作經濟組織發(fā)展情況進行了調研。經過聽取匯報、實地調查、組織座談后，委員們一致認為：我縣農村專業(yè)合作經濟組織還處在發(fā)展的初級階段，具有很強的發(fā)展生命力和市場競爭力，有很大的發(fā)展空間和發(fā)展后勁；但在組織運行、管理規(guī)范、輻射廣度等方面存在一些問題，亟需高度重視、加強領導、政策扶持、規(guī)范管理，促使其健康發(fā)展。
一、我縣農村專業(yè)合作經濟組織的發(fā)展特點。
（一）多元化興辦的特點。
龍頭企業(yè)型。為了增強企業(yè)加工原料來源的穩(wěn)定性，與農戶以合同的形式結成較緊密的聯(lián)合體，企業(yè)領頭創(chuàng)辦了農村專業(yè)合作經濟組織。
有限責任公司是省級農業(yè)產業(yè)化龍頭企業(yè)，以精深加工稻谷、小麥等農產品為主。獲全國“放心糧”食品稱號。20組建為國家控股的股份制公司，注冊資金1,020萬元。企業(yè)與農戶之間實行訂單合作方式，企業(yè)為農戶提供種子和技術服務，按市場價回收稻谷。年合同訂單中稻10萬畝，其中優(yōu)質稻24萬畝,合同訂單稻谷1,200萬斤。2005年已加工稻谷和小麥1,500萬斤，銷售收入2,000萬元，實現(xiàn)利潤20萬元。
有限公司是全省農業(yè)產業(yè)化百強企業(yè)，市級農業(yè)產業(yè)化龍頭企業(yè)，以收購、加工、銷售棉花為主。2005年改制為國家控股的股份制公司，注冊資金600萬元。公司與農戶之間實行訂單合作方式，公司為農戶發(fā)放周轉金、提供技術服務，回收籽棉加工。年，加工籽棉2,400萬斤，實現(xiàn)利潤100萬元。
有限公司是市級農業(yè)產業(yè)化龍頭企業(yè)，以生產優(yōu)良種豬、出售牲豬為主。2004年改制為國家控股的股份制公司，注冊資金400萬元。2004年，銷售優(yōu)良種豬和肉豬13,000頭，實現(xiàn)利潤230萬元，股本分紅160萬元。
一般公司型。為了適應市場競爭的要求，提高自身進入市場的組織化程度，部分從事專業(yè)生產的能人自主創(chuàng)辦了農村專業(yè)合作經濟組織。
有限責任公司由黃鱔養(yǎng)殖大戶等人自主創(chuàng)辦，公司擁有鄉(xiāng)特種水產養(yǎng)殖場，實行“公司加基地加農戶”的經營模式。成立了黃鱔養(yǎng)殖協(xié)會，到2005年已發(fā)展會員382名，其中科技人員24人、營銷人員58人、管理人員7人。目前黃鱔養(yǎng)殖達到1萬畝、8,000箱，跨3縣10多個鄉(xiāng)鎮(zhèn)，僅秦市鄉(xiāng)就達到900戶、6,000畝。2005年,秦市鄉(xiāng)黃鱔養(yǎng)殖協(xié)會被納入省級農民專業(yè)協(xié)會試點單位。
有限責任公司由于2005年創(chuàng)辦，實行“公司加基地加農戶”的經營模式。養(yǎng)雞戶向公司交一定的押金后，由公司提供雞苗、飼料、回收肉雞。公司現(xiàn)有固定資產270萬元，流動資金500萬元，已發(fā)展到10,000只的'種雞場。2005年發(fā)展養(yǎng)雞戶52戶，養(yǎng)雞12萬只。
村經濟聯(lián)合社成立于，實行“經聯(lián)社加農戶”的經營模式。主要以訂單方式為公司進行棉、油良種繁育。2004年，經聯(lián)社組織農戶為荊楚種業(yè)繁殖棉花良種1,000畝、油菜良種700畝，實現(xiàn)利潤35萬元。經聯(lián)社以每斤籽花高于市場價025元、菜籽每斤高于市場價03元回收，可使農戶增收幾十萬元。
行業(yè)協(xié)會型。為了適應市場競爭，在各級政府和有關部門的倡導下，相同行業(yè)人員創(chuàng)辦了以服務為宗旨、以自律為目的的農村專業(yè)合作經濟組織。
協(xié)會成立于，2005年發(fā)展到會員180名，會員基本輻射全縣。2004年，會員養(yǎng)鴨18萬只，通過協(xié)會銷售成鴨4萬只、鮮蛋6萬斤，加工鮮蛋50萬枚。2005年，協(xié)會孵化鴨苗10萬只，會員養(yǎng)鴨30萬只。2004年，協(xié)會被納入湖北省100家農民專業(yè)協(xié)會試點單位。
協(xié)會成立于20，有會員72人。2005年，發(fā)展到擁有大型收割機34臺，小型收割機35臺，旋耕機7臺。每年夏、秋季節(jié)，協(xié)會組織農機到河南、山東、河北等地收割作物，實施跨區(qū)作業(yè)。
協(xié)會成立于20，有緊密型會員22人，分散型會員80人。2004年，菊花種植面積在1,000畝左右，2005年，菊花種植面積達到1,500畝。2005年,鎮(zhèn)菊花協(xié)會被納入省級農民專業(yè)協(xié)會試點單位。
協(xié)會成立于2004年，有會員50名。協(xié)會提供“四供兩銷售”服務，即供雞苗、供飼料、供藥品、供防疫，銷售成雞、銷售蛋品，促進了養(yǎng)雞業(yè)發(fā)展，2005年會員養(yǎng)雞22萬只。
協(xié)會由領頭創(chuàng)辦，目前正在組建籌備中。
（二）多形式并存的特點。
組織建設論文篇二
涉及三個問題：1本課題所涉及的問題在國內(外)的研究現(xiàn)狀綜述。
3完成本課題所必須的工作條件(如工具書、實驗設備或實驗環(huán)境條件、某類市場調研、計算機輔助設計條件等等)及解決的辦法。
工組織設計作為指導施工全過程各項活動的技術經濟的綱領性文件，是施工技術與施工項目管理有機結合的產物，它是工程開工后施工活動能有序、高效、科學合理地進行的保證。
從施工組織設計編制的特點看：施工組織設計是以單個工程為對象進行編制的，一般情況下是各個施工企業(yè)分別獨立進行，它有很強的技術性和綜合性，需要編制人員有足夠的建筑工程理論基礎和一定的實踐經驗。施工組織設計的內容必須適應工程項目和業(yè)主、設計、監(jiān)理的特殊要求，同時也必須符合國家有關法律、法規(guī)、標準及地方規(guī)范的要求。施工組織設計編制必須滿足最終的一個基本要求即對施工過程起到指導和控制作用，在一定的資源條件下實現(xiàn)工程項目的技術經濟效益，達到施工效益與經濟效益雙贏的目的。
1.目前所累積的建筑施工技術資源得不到有效、充分的應用，特別是其中的智力資源，這一方面是編制人員自身素質和經驗不足造成的；另一方面是傳播渠道不足不暢通所致。對早已有的成功經驗沒有進行借鑒，所編制的內容缺乏新技術、新工藝，沒有起到提高勞動效率、降低資源消耗的作用。往往有這種情況，某施工組織設計編制人員在構想的內容，早已是有經驗可以借鑒，但他不僅沒有借鑒，甚至根本不知道有這項成果的存在，這就給編制人員帶來了大量的重復勞動。
2.有的施工組織設計編制人員缺乏技術理論基礎和具體施工經驗，編制中只是對技術規(guī)范照搬照抄，而未對具體工程的特點進行有針對性的規(guī)劃和設計，沒有起到指導施工作用。
3.施工組織設計必須對每個建筑工程逐個進行編制，以適應不同工程的特點，但不同編制人員對于同類型的施工工藝在進行編制工作的同時，作了大量不必要的重復勞動，降低了工作效率。
4.現(xiàn)在編制的施工組織設計只作為技術管理制度的一項工作，它主要追求施工效益而很少考慮經濟效益，存在只注重組織技術措施，而沒注重經濟管理的內容，以至在實施過程中不講成本，沒有實現(xiàn)經濟效益的目標。
5.目前施工組織設計的編制經常是技術部門的幾個技術人員包攬，技術部門搞編制，生產部門管執(zhí)行，出現(xiàn)設計與實施分離的現(xiàn)象，以至造成施工組織設計只是個形式而已，不能真正起到指導施工的作用。
隨著科學技術的發(fā)展和建筑水平的不斷提高，施工企業(yè)管理體制的進一步完善，原有的傳統(tǒng)施工組織設計編制方法已不能適應現(xiàn)在的要求。目前我國已加入了wto，建筑施工企業(yè)為了適應日益激烈的市場競爭形勢，適應建筑市場和新型施工管理體制的需要，要具備建造現(xiàn)代化建筑物的技術力量和手段，就必須對現(xiàn)在的施工組織設計的編制方法進行改進。實施辦法如下：
1.運用系統(tǒng)的觀念和方法，建立施工組織設計編制工作的標準。行業(yè)管理部門如能對建筑工程的大中型項目施工組織設計進行收集，經過分析和歸納，整理并發(fā)布，則能使先進的施工組織設計更能發(fā)揮效益，減少編制人員重復勞動，而且能推廣先進經驗。
2.企業(yè)應改變施工組織設計由技術部門包攬的做法，實行誰主管項目實施，就由誰負責主持編制并執(zhí)行的`方法。使施工組織設計能較好的服務于施工項目管理的全過程。
3.施工組織設計的內容就是根據不同工程的特點和要求，根據現(xiàn)有的和可能創(chuàng)造的施工條件，從事實出發(fā)，決定各種生產要素的結合方式。選擇合理的施工方案是施工組織設計的核心，應根據多年積累的建筑施工技術資源，同時借鑒國內外先進施工技術，運用現(xiàn)代科學管理方法并結合工程項目的特殊性，從技術及經濟上互相比較，從中選出最合理的方案來編制施工組織設計，使技術上的可行性同經濟上的合理性統(tǒng)一起來。
4.施工組織設計內容應簡明扼要，突出目標，結合企業(yè)實際滿足招標文件的需要，要具有競爭性，能體現(xiàn)企業(yè)的實力和信譽。
5.建筑施工企業(yè)應實行施工組織設計的模塊化編制，更多的運用現(xiàn)代化信息技術，以便進行積累、分組、交流及重復應用，通過各個技術模塊的優(yōu)化組合，減少無效勞動。
6.努力貫徹國家質量管理和保證體系標準，走質量效益型發(fā)展道路，建立并完善科學的、規(guī)范的質量保證體系。逐項地編制質量保證計劃，應與施工組織設計工作同時進行，并努力使二者有機結合起來。
建筑施工組織設計必須擴大深度和范圍，對設計圖紙的合理性和經濟性做出評估，實現(xiàn)設計和施工技術的一體化。施工企業(yè)要建立施工組織設計總結與工法制度，擴大技術積累，加快技術轉化，使新的技術成果在施工組織設計中得到應用。
目前已是知識經濟時代，信息技術在工程項目中已起到越來越大的作用，建筑施工企業(yè)應大力發(fā)展與運用信息技術，重視高新技術的移植和利用，拓寬智力資源的傳播渠道，全面改進傳統(tǒng)的編制方法，使信息在生產力諸要素中起到核心的作用，逐步實現(xiàn)施工信息自動化、施工作業(yè)機器化、施工技術模塊化和系統(tǒng)化，以產生更大的經濟效益，增強建筑施工企業(yè)的競爭力，從而使企業(yè)能在日益激烈的競爭中獲得更好的生存環(huán)境。
組織建設論文篇三
農產品的市場集中程度，取決于農民的組織化水平。產業(yè)經濟學常常用某一企業(yè)產值總額占全行業(yè)的比重來判斷產業(yè)集中度。就全國來看，甘肅省農產品集中度較高的是糧食、油料、水果，其余都小于1；就省內來看，底甘肅省共有農戶457.14萬戶，真正通過各種經濟組織走向市場的農戶還不到20.0％，并且主要集中在河西地區(qū)。這就意味著甘肅農業(yè)生產經營是由400多萬小農獨立、分散進行，大部分農產品是由獨立、分散的農戶通過個體行為向市場提供的，大部分農產品的市場集中度幾乎為零。因此，就農產品供給市場來看，甘肅是一個典型的完全競爭市場。
2初級的農民聯(lián)合體普遍存在。
為了逐步體現(xiàn)個體農戶的廣泛性，個體農戶的互聯(lián)及資源的整合顯得尤為重要，從調劑農具余缺、換工協(xié)作、共同購買農業(yè)機械到各種經濟聯(lián)合，農民的自發(fā)組織過程一直在發(fā)揮作用。但這個基本都是通過親屬、地域等基本社交網絡為主要途徑組織起來的，并非正規(guī)的農民自組織。非常靈活，在必要時通過口頭協(xié)商聯(lián)合起來，在不需要時隨時解散，沒有注冊，沒有組織場所與組織機構，組織成本很小，非常容易產生，所以幾乎遍地都有。這種組織在甘肅農村分布廣泛，功能單一，缺乏明確的運作流程，可靠性有待提高；公眾認知度不高；主要作用主要是其組織內部的互動，覆蓋面較小，市場導向能力較弱等?？傊@是一種十分原始的初級組織形式。隨著農業(yè)市場化水平的提升，對非正規(guī)組織向正規(guī)組織的過度，起到了催化作用，部分聯(lián)合體經過注冊發(fā)展成為農民協(xié)會，并開始起草協(xié)會章程，強化對社員行為的約束，職責明確，管理正規(guī)。但整體來說并沒有發(fā)生較大范圍演變的跡象，即使部分演變?yōu)楦鞣N協(xié)會，但協(xié)會的正規(guī)化程度依然比較低，很大程度上還沒有脫離初級農民聯(lián)合體的母胎。
3產業(yè)特征初步顯現(xiàn)。
目前，產業(yè)特征已經初步顯現(xiàn)，但從整體看，發(fā)展水平依舊較低，組織化與規(guī)?；?程度還需要提高。以農民為主的經濟組織和“公司+農戶”的市場主導型組織，要實現(xiàn)較高水平的發(fā)展，基本是圍繞某核心產業(yè)的生產銷售而形成的。目前，甘肅省農業(yè)產業(yè)化經營主要體現(xiàn)的是特色產業(yè)及區(qū)域優(yōu)勢，例如，種植、畜牧、土豆、中藥材、種子飼料草產業(yè)等。農民經濟組織都集中在優(yōu)勢明顯的領域，并建立了相應的生產基地。如甘肅省河西地區(qū)位于黑河、石羊河流域，光照充足，地勢平坦，適合種子培育，當地制種業(yè)已成為全省規(guī)模最大、組織化程度最高的農業(yè)產業(yè)。，全國玉米制種大幅度減產，而甘肅保持了23733.3hm2的制種面積，產種1.2億kg，調出近1.0億kg，成為玉米雜交種調出第一大省。甘肅省河西地區(qū)，多家規(guī)模較大的種子公司近年來通過各種渠道聯(lián)結到近15萬戶農戶，經過公司與農戶間的不斷合作經營，形成了較穩(wěn)定的“公司+合作社+農戶”組織形式。例如：甘肅省馬鈴薯由原來農民解決溫飽的自我消費品現(xiàn)如今變成了市場消費品，20馬鈴薯交易量達到300多萬t，居全國第三。甘肅省也是高原夏菜的主要產地，圍繞馬鈴薯和高原夏菜等生產和銷售，也形成了一些專業(yè)的協(xié)會或合作社。目前，全省已建成各類專用農產品生產基地接近666666.7hm2，占全省農作物種植面積的20.0％。雖然這些領域的組織化、規(guī)模化、市場化程度有了一定的發(fā)展，但和山東、浙江等東部發(fā)達省區(qū)相比較，差距依然很大，特色產業(yè)發(fā)展水平不高，更多的還處在初級階段，發(fā)展空間相對較大。除這些領域之外，甘肅省其余各領域的生產基本處于分散化的小農經營狀態(tài)。
4省內各地區(qū)農民經濟組織分布和農業(yè)產業(yè)化水平極不平衡。
按照地域劃分，農民經濟組織大部分集中在農業(yè)生產條件較好，農業(yè)產業(yè)具備一定優(yōu)勢的沿黃灌區(qū)、內陸河流域等區(qū)域。其農業(yè)產業(yè)化水平相對較高。對554戶樣本農戶的調查結果表明，農民經濟組織水平較高的地區(qū)是河西地區(qū)。此外，定西地區(qū)通過政府大規(guī)模動員組建了一些專業(yè)協(xié)會，但有相當部分有名無實。根據農民經濟組織的發(fā)育狀態(tài)基本上可將全省分為三種區(qū)域類型。第一種是河西走廊灌溉農業(yè)區(qū)及沿黃灌區(qū)。由于這些區(qū)域農業(yè)發(fā)展條件較為優(yōu)越，農業(yè)市場化程度高，農業(yè)產業(yè)化和農民經濟組織有了一定程度的發(fā)展，是甘肅省農業(yè)發(fā)展水平最高的地區(qū)。第二種是已經解決溫飽正在奔向小康的地區(qū)，如白銀、定西、天水、平涼、慶陽等地的一些區(qū)域，農民已解決溫飽，發(fā)展的核心問題已轉變?yōu)槿绾卧黾愚r民收入。農民經濟組織需要堅實的農業(yè)產業(yè)作為基礎，但受限于自身條件，農民經濟組織的主要形式目前還是非正規(guī)的聯(lián)合體或協(xié)作體。第三種是剛剛解決溫飽但依然比較脆弱的地區(qū)。這些地區(qū)以農戶的自給自足占主導地位，維持生存是農業(yè)經營的基本目標，農民市場經濟組織幾乎沒有發(fā)育，農戶之間的關系也僅僅限于最原始的合伙。這些地區(qū)資源匱乏，自然環(huán)境惡劣，硬件條件較差，市場化管理水平較低，個體農戶最大的要求主要集中在對水、電、路等公共產品供給和生產生活條件的改善方面，從而決定了社區(qū)合作經濟組織的主導地位。
組織建設論文篇四
實驗教學是組織學教學的重要組成部分，在“以器官系統(tǒng)為中心”的模塊化教學模式中，教育理論與實驗教學的統(tǒng)一使實驗教學作用凸顯，延伸了組織學的學習。在實踐中我們對教學進度、教學方法、考核方法等方面進行探索，以適應模塊教學的需要和培養(yǎng)具有創(chuàng)新能力、實踐能力人才的需要。
組織學在醫(yī)學學科教育中承上啟下，其上承解剖學、細胞生物學；下銜生理學、病理學等學科。其研究內容為機體微細結構及其相關功能，主要通過顯微技術在機體的組織、細胞、亞細胞和分子水平上深入研究[1]。組織學的教學分為理論與實驗兩部分：理論教學側重知識的講授；實驗教學借助顯微鏡準確識別組織、細胞的形態(tài)與結構。組織學作為一門實踐性較強的學科，其實驗課時占總學時的近二分之一，通過實驗課的直觀教學幫助學生理解晦澀的、枯燥的理論內容；同時也為學習其他醫(yī)學基礎課程和科學研究打好基礎。
近幾年我們學院推行模塊教學課程改革，其教學打破了原有學科壁壘，建立以“器官系統(tǒng)”為中心的課程模式，將具有關聯(lián)的基礎學科課程內容整合在一起，各學科圍繞一個器官系統(tǒng)講授，從大體結構、微觀結構到生理功能、病理改變、藥理作用，形成一個“器官系統(tǒng)”的整體性認識，使學生深刻理解、靈活運用知識，應對現(xiàn)實的綜合問題[2，3]。模塊化教學體系中的組織學實驗教學在教學計劃、教學進度、教學方法、考核方法、實驗室管理等方面發(fā)生相應改變，以適應模塊教學的要求。根據近兩年模塊教學實踐，我們概括總結了模塊教學體系中組織學實驗教學的特點。
一、模塊化教學體系促進組織學實驗教學與理論教學更為統(tǒng)一。
以往組織學實驗課程依附于理論課程，課程安排延后于理論課，是理論教學的'補充與驗證。原教學安排以大班為單位講授理論，小班講授實驗課；教學內容以一系統(tǒng)為一課程；實驗課授課方式為先復習理論要點并示教，再進入實驗觀察。模塊課程體系中組織學全部安排小班授課，實驗課程融合于理論課之中，理論講授與實驗觀察同步進行；教學內容中減少生理功能介紹。理論與實驗內容銜接細致到章節(jié)內某個器官、組織或細胞；知識點講授完，直接進入實驗觀察，把平面知識變成立體圖像，加深理論知識的掌握。
例如：在講授消化系統(tǒng)時，傳統(tǒng)的課程安排是食管、胃、小腸、大腸全部理論講授之后，進入實驗標本觀察；而模塊式授課在講授完消化的基本結構特點之后，引導學生低倍鏡下初步觀察消化管各段典型切片，理解消化管管壁四層結構的知識點；隨后進行食管的理論教授，緊跟其后為食管切片觀察，并進一步引導學生觀察食管與胃賁門交界處的切片，進而引入下一消化器官胃的理論講解。通過這種理論與實驗觀察交叉講授的方式，用形象的、直觀的實習切片觀察輔助驗證理論知識，文字與圖像結合，加強理解記憶。簡而言之，相對于傳統(tǒng)的教學模式，模塊式教學集中于組織結構的學習，教學內容內減少了生理相關知識講授；理論與實驗密切結合，既減輕了學生負擔，又使實驗課效果突顯。
二、模塊化教學體系實驗教學使教學方法、教學內容多樣化。
現(xiàn)階段醫(yī)學學科發(fā)展重視學生綜合素質的提高，創(chuàng)新思維的訓練，鼓勵在教學中引入以解決問題為核心的探究性實驗教學[4]。傳統(tǒng)的組織學理論教學雖然引入了多媒體技術，但仍以教師講授為主；實驗教學主要是鏡下觀察驗證理論知識，教學開展靈活，一些改革嘗試主要應用于實驗教學教學方法、教學技術[5，6]。模塊課程體系中實驗與理論的同步進行，便于教師采用互動式、啟發(fā)式、問答式等多手段開展教學，使學生積極參與課堂教學。教師提出問題，學生通過實驗觀察自主學習，教師引導學生思考、總結歸納。如在消化系統(tǒng)模塊肝臟部分，教師可先由學生顯微鏡觀察肝臟切片，引導學生從肝細胞形態(tài)、分布、肝細胞之間、肝小葉之間等方面回答問題，歸納肝小葉的結構，總結肝臟的結構特點，這樣由實驗教學引入理論教學，再由電鏡圖片補充微細結構，強化學生理解。模塊化教學強調教學過程不僅要傳授知識，更要訓練學生思考、分析，學會學習，享受學習的樂趣和成就感。
在教學內容方面，教師理論授課多選取典型性結構，但實踐教學中教學標本存在來源、取材、染色等制作過程的差異，同時單一張切片不能呈現(xiàn)器官、組織的空間結構。模塊教學中借助于數碼互動技術在教師―學生之間，學生―學生之間共享資源，教師引導學生觀察標本及時提出問題，分析問題，全班共享觀察結果，不僅補充教學內容，而且增進學生學習的熱情，提高學生自主學習的能力。
三、實驗教學貫穿于模塊教學始終，促進開放式實驗教學實施。
開放式實驗教學是實驗教學改革的另一探索[7，8]，模塊教學中知識應用時效性促進了開放式實驗教學的開展。模塊教學體系中各系統(tǒng)生理結構、功能、病理變化、藥理作用等按照一定順序進行，學生在學習組織學形態(tài)之后直接進入生理功能學習，結構與功能的對應得以很好的展現(xiàn)，學到的知識得以及時應用。另一方面，學生在學習生理、病理等內容后易返回組織學觀察對比正常組織結構，使組織學學習延伸于整個模塊中。如在炎癥學習時，致炎因子的不同，滲出的白細胞也不同。學生可返回組織學實驗中觀察白細胞的種類形態(tài)，繼而記憶葡萄球菌、病毒感染、過敏反應的疾病特點。
模塊教學使學生及時應用前面學習的知識，而后續(xù)學習涉及到形態(tài)結構的，一可以利用開放實驗室溫故、加深理解；二發(fā)現(xiàn)問題及時在實驗室得到指導與解決。同時系統(tǒng)化、一體化的知識體系使組織學實驗與其他學科實驗聯(lián)系緊密，滲透到到其他學科的設計性實驗，教師在組織學實驗方面給學生指導，制定完善的實驗方法，分析實驗結果，培養(yǎng)嚴謹的科學思維。
四、模塊教學促進組織學實驗教學考核方式多樣化。
組織學是一門實踐性較強的學科，實驗考試是對學生知識點學習效果考察的重要部分，而且實驗考試方式也隨著新技術的發(fā)展不斷改革[9，10]。傳統(tǒng)的實驗考試是學生對顯微鏡下標本觀察，回答問題。此種形式弊端之一是考試切片數量有限，內容局限；之二是考試時間過長，考題易漏出。盡管近年來隨著數碼顯微互動中心的建立，顯微圖片庫擴大了考試內容，考試容易進行，但學生依賴于電腦，局限于數碼攝像轉換到屏幕的較小視野，背誦圖片，對學生顯微鏡的操作考察不易進行，對組織形態(tài)結構的掌握不全面。
近兩年，我們在模塊教學改革中對實驗考試進行了一些探索和實踐，加大平時實驗課考核力度，進行平時考核與最終考核相結合原則?？己朔绞桨▋刹糠郑?/p>
第一，平時考核：利用數碼顯微鏡的拍攝功能，學生對實驗課顯微鏡觀察的視野拍照存于電腦，上傳至教師電腦，根據其觀察結構層次與標識，考核其理解程度及顯微鏡操作。
第二，最終考核：包括兩部分：實驗考試題庫考核學生知識點；現(xiàn)場觀察考察學生顯微操作，在一定時間內調整顯微鏡，在不同視野下觀察結構、拍照，回答相關器官、組織的結構特點，上傳至教師電腦。即通過知識點記憶與顯微操作相結合進行最終實驗考試。這種考核方式的優(yōu)點在于加大平時考核的力度，不僅可以督促學生上課認真觀察，提高觀察效率和準確率，而且為學生課后復習提供第一手材料。同時在實驗課引入激勵措施：在實驗課觀察獲得的優(yōu)秀圖片，一可以填充到考試題庫，二在學期結束經匯總、挑選制成實驗圖冊展示以提高學生學習的成就感和積極性[11]。
此外，鑒于模塊課程體系按系統(tǒng)分階段授課，各模塊組織學實驗統(tǒng)一期末考核，考核內容的整合有助于學生全面的了解人體結構特點，整合組織學的知識點。
五、總結與展望。
模塊課程體系中組織學實驗教學作用更突出，實驗教學與理論教學同步進行，教學方式更靈活，學生學習的時間和空間都得到擴展；但模塊教學中理論與實驗的融合在具體實施中需要教學進度更細致，章節(jié)內容截點分斷更合理，前后銜接連貫。同時與其他學科學習內容的先后、內容的關聯(lián)性、重復性需要在實踐中逐步調整。實驗教學不僅要幫助學生理解專業(yè)理論知識，更要訓練學生分析問題解決問題的能力和創(chuàng)新能力，如何在組織學實驗教學中加大探究性、創(chuàng)新性的實驗也需要我們進一步探索和實踐。
組織建設論文篇五
結合學校的統(tǒng)一安排，對新到崗的青年教師進行崗前培訓，使青年教師樹立正確的教育理念，掌握教育理論知識，提高教師職業(yè)道德。邀請本學科德高望重的老教授為青年教師傳授如何為醫(yī)學大學生上好組織學與胚胎學課程，如何做一個受學生歡迎的好教師的體會，用身邊人、身邊事引導青年教師愛崗敬業(yè)，投身醫(yī)學教育事業(yè)。向青年教師講解學院及本學科歷史沿革、發(fā)展狀況、取得的成績、未來發(fā)展目標等，指導他們把個人成才與學科建設目標緊密結合起來，使其樹立崇高的使命感和責任感，增強青年教師從事組織學與胚胎學教學工作的自豪感。
2實行導師負責制。
對青年教師的成長來說，導師指導可以使其少走彎路，迅速提高教學水平。教研室選派教風好、敬業(yè)愛崗、師德高尚、教學經驗豐富、科研水平高、教學效果優(yōu)秀的教授作為青年教師的指導教師，負責對青年教師進行全面性指導。導師的主要職責是:幫助青年教師樹立良好的教風、學風，培養(yǎng)青年教師嚴謹踏實、實事求是的科學態(tài)度和愛崗敬業(yè)的道德品質;根據青年教師的知識背景，給青年教師制定學習計劃、必讀及選讀參考書目，檢查讀書筆記，提高專業(yè)知識水平;指導青年教師做好備課、書寫教案、試講、答疑、批改作業(yè)、實驗等各個教學環(huán)節(jié)的'工作，鼓勵青年教師大膽進行教學改革，不斷提高教學水平和教學效果;幫助青年教師確定科研方向，讓青年教師加入自己的科研團隊，指導青年教師開展科研工作，提高科研水平;督促青年教師制定中長期學習、進修計劃，加強繼續(xù)學習，為青年教師的長遠發(fā)展提供指導。
3系統(tǒng)學習組織學與胚胎學的理論知識及實驗技能。
首先，以我校本科生所用教材為藍本，以教學大綱為依據，參考各層次的組織學與胚胎學教材，包括英文原版教材，系統(tǒng)學習組織學與胚胎學的理論知識。青年教師通過對教材的刻苦鉆研及閱讀有關參考文獻、圖書資料等，編寫出每一章的教案、講稿和教學課件，由教研室主任和導師負責檢查驗收。其次，新引進的青年教師，第一年不安排理論課教學任務，主要進行組織學實驗技能培訓和參與實驗課教學工作。實驗技能培訓內容包括:石蠟切片、冰凍切片、涂片、鋪片、磨片標本的制備，組織化學和免疫組織化學術、原位雜交術、細胞培養(yǎng)術、圖像分析術的原理及應用，常用精密儀器的使用保養(yǎng)等。實驗課教學首先進行數字切片聯(lián)合顯微數碼互動實驗系統(tǒng)應用培訓，對本教研室已掃描的所有數字切片，在老教授的精心輔導下，通過全景導航圖完成由低倍到高倍、由整體到局部的連續(xù)觀察，不留死角，并根據需要對數字切片進行裁剪、編輯、標注等。其次，發(fā)給青年教師每人100余張組織學與胚胎學教學玻璃切片。根據實驗教學大綱及實驗教程，青年教師認真閱片，不明白的地方及時請教，并對所觀察的所有切片標本按要求畫圖，由指導教師當面批改，指出優(yōu)點和不足，青年教師隨后進一步修改，對實驗過程中學生可能提出的問題事先做到心中有數，確保實驗課授課質量。
4嚴格執(zhí)行試講和雙邊聽課制度。
試講是全面鍛煉和培養(yǎng)青年教師綜合授課能力的重要途徑和手段，試講內容由教研室隨機安排。通過試講，對試講教師的教學內容編排，教學方法、教學手段的應用，語言組織及表達能力，板書、多媒體課件、教態(tài)、時間安排等多項內容進行綜合評議，肯定成績，指出不足。教研室規(guī)定青年教師至少完整聽完2輪本專業(yè)的本科生組胚課程，并有選擇地聽取其他相關專業(yè)課程。非醫(yī)學院校畢業(yè)的青年教師，在導師的指導下制定出詳細的醫(yī)學專業(yè)課程學習計劃，跟隨本科生學習相關醫(yī)學基礎課程，盡快彌補醫(yī)學背景知識的不足。教研室組織本學科教師、督導組老教授經常深入教學一線聽課查課，直接掌握青年教師的教學情況，及時向青年教師反饋課堂教學的優(yōu)缺點及改進建議，幫助青年教師提高教學水平。青年教師通過試講、雙邊聽課及時發(fā)現(xiàn)自己授課中可能存在的問題和缺陷，并在正式授課前加以解決和修正，顯著提高了授課質量。近幾年學生網上教評的結果顯示，組織學與胚胎學每個青年教師的平均得分都在90分以上。
5為青年教師創(chuàng)造良好的成長環(huán)境。
教研室盡可能創(chuàng)造條件，為青年教師提供多渠道再學習的機會。一是實施青年骨干教師出國培訓計劃，選派優(yōu)秀青年骨干教師到國外知名院校進修深造，以拓展學術視野，提高學術水平。他們回國后均在課程建設中發(fā)揮了很好的作用，已成為本學科的教學和科研骨干。二是積極組織青年教師參加鄭州大學、河南省及全國的各種教學基本功大賽，對取得優(yōu)異成績的教師，教研室給予表揚和獎勵。近年來共獲得全國高等醫(yī)學院校青年教師教學基本功比賽三等獎、河南省教育系統(tǒng)教學技能競賽一等獎、鄭州大學中青年教師講課大賽一等獎、二等獎、河南省教學標兵、鄭州市優(yōu)秀教師等獎勵或榮譽8人次。三是年終考核優(yōu)秀指標及“三育人”先進個人評選向青年教師傾斜，增強青年教師勝任教學工作的責任感和自豪感。
6提高科研工作能力，以科研促教學。
教研室十分注重對青年教師科研能力的培養(yǎng)，引導青年教師樹立科研與教學并重的理念。結合導師的科研方向和自己的科研興趣，要求青年教師檢索文獻，定時舉行青年教師閱讀英文文獻報告會，積極參與導師組的科研課題，在導師指導下撰寫學術論文。指導青年教師積極申報各級各類科研課題和教學課題。近年來，本學科青年教師承擔國家自然科學基金、河南省科技廳基礎與前沿項目、河南省自然科學基金、河南省及鄭州大學教學改革研究項目等10余項，獲河南省科技成果二等獎1項，三等獎2項。通過科研能力的培養(yǎng)，不僅提高了青年教師自身的學術水平，而且在教學過程中將自己的科研成果融入課堂教學，使課堂教學更加生動、鮮活，激發(fā)了學生的學習熱情，促進了教學水平的提高。
作者:邢文英柴玉榮丁一單位:鄭州大學基礎醫(yī)學院組織學與胚胎學教研室。
組織建設論文篇六
20世紀末葉，世界進人了知識經濟時代，信息技術的普及使商務環(huán)境發(fā)生劇烈變化，市場急劇變幻。智力資源、環(huán)境適應能力和創(chuàng)新能力成為企業(yè)賴以生存發(fā)展的基礎。在此情形下，企業(yè)組織結構開始了變革，以動態(tài)分工和知識聯(lián)網為特征的動態(tài)網絡組織結構應運而生。
動態(tài)網絡組織是一個平面結構，領導人更注重使自己處于事件發(fā)生的中心，而不是組織等級的上層；更傾向于達成一致意見而不是僅僅發(fā)布命令。動態(tài)網絡組織又是一個動態(tài)結構，它不斷地建立、延伸、修改和變形，它打破正式組織結構圖所形成的剛性的框框和領地。從本質上講，動態(tài)網絡組織具有以下特征：第一，網絡組織是由若干個相互依賴。相互作用的部分（團隊）構成的；第二，網絡組織強調整體性，即各個團隊相互關系的協(xié)調性；第三，構成網絡的各個部分（團隊）具有自我調節(jié)功能，而不完全依靠其外部（如管理中樞）的因素調節(jié)；第四，構成網絡的各個部分與其外部的聯(lián)系是發(fā)散性的；第五，網絡組織的有序性都是動態(tài)的，在不斷地與環(huán)境交換信息和能量（資源）的過程中保持和發(fā)展。
[1][2][3][4]。
組織建設論文篇七
1.1高河煤礦。
山西高河能源有限公司(sgec)是山西潞安礦業(yè)(集團)有限責任公司和亞美大陸煤炭有限公司(aaci)共同投資建設的大型煤礦。
高河礦井(含選煤廠和鐵路專用線)位于長治市長治縣高村西南側，地處沁水煤田東部中段。煤種以低揮發(fā)份煙煤和半無煙煤為主，是優(yōu)質噴吹煤用煤，該地區(qū)所產煤已被用于制定中國的噴吹煤標準。高河煤炭的市場將以火力發(fā)電廠和煉鋼廠為主，分別占50%和30%。其余的煤將銷售到化工廠和化肥廠。
1.2本次設計意義。
畢業(yè)設計是我們對所學的知識的總結和綜合應用，通過設計，綜合性地將大學四年期間所學的理論知識應用于實際生產設計中，使礦井的生產安全和改善礦工的勞動條件相結合，因地制宜地采用現(xiàn)代采礦新技術，盡可能地簡化生產系統(tǒng)，縮短建井工期和減少初期工程量，提高采掘工作面單產和單進，盡可能地提高勞動生產率，降低原材料消耗，以獲得較好的技術經濟指標，實現(xiàn)礦井高產、高效，盡可能地提高煤炭資源采出率的同時保證礦井的安全生產。
通過大量的查閱資料，大量翻閱課本以外的資料，使自己開闊了視野，增加了對煤礦方面的質的積累，對自己將來的工作打下了良好的基礎。
2.題目研究現(xiàn)狀概述。
建國以來，中國煤炭工業(yè)有了很大發(fā)展，煤礦建設60多年的發(fā)展歷程，形成了“傳統(tǒng)”與“效益”兩種建設模式。中國的煤炭工業(yè)發(fā)展很快，特別是近十年來，中國煤炭建設在管理模式上和施工技術上取得了顯著進步，在立井建設技術和巷道建設上尤為突出，尤其是在立井凍結法、鉆井法、注漿法施工方面取得突出的成績。在普通井巷的機械化施工，特別是井巷支護方面也發(fā)展快速。立井和井巷施工技術基本上和世界先進國家保持同步。
立井是煤炭開采的主要開拓方式之一，近年來新建礦井半數采用立井開拓。隨著平原地區(qū)新井建設和煤炭開采向深部發(fā)展，立井開拓所占比重還會增大。立井井筒是煤礦的咽喉，質量要求高，服務年限長。煤礦建設中，立井井筒工程是新建礦井中關鍵工程，難度大、立井施工技術復雜，作業(yè)場所狹窄、工作環(huán)境惡劣，且受地質條件變化(井下涌水、煤層瓦斯涌出等)的影響大，有時甚至威脅安全生產。其工程量雖只占礦井總工程的4%～5%，但工期卻站35%左右。因此，高質、快捷建設立井井筒歷來是建設、施工和科研單位都極為重視的事。
近些年.我國在凍結法施工上取得了顯著成果.跨入了世界先進行列。主要進步如下：
(1)建設了超低溫試驗裝置。
基本建成了以國內目前最先進的、可以滿足700m井深需要的tyj--200型負溫高壓三軸試驗機和以行業(yè)內惟一的-30℃,-50℃,超低溫試驗裝置為代表的凍土物理力學性能試驗室。近年來，為幾十對礦井進行了凍土試驗.制定了多項人工凍土力學試驗標準，為凍土性能的研究提供了良好條件。
(2)研究成功了定向鉆進技術。
研制成功的dzj500一1000型凍注兩用鉆機，成為了凍結7孔鉆進的主導設備。與之配套的測斜儀已經發(fā)展成為探頭外徑小、精度高、測量范圍廣、數據計算機處理的jdt—5型陀螺測斜儀和jdt—6型深井磁通門測斜定向儀。可以解決鉆進400～600m深高垂直度凍結孔或定向凍結孔的問題。
(3)基本解決了凍結管斷裂問題。
開展了凍結管斷裂防治技術攻關研究，獲得了凍結壁和凍結管受力與變形規(guī)律;采取改進凍結管接頭、控制凍結壁的徑向位移值、防爆破震動、掘砌配合和監(jiān)測等綜合措施，基本解決了凍結管斷裂問題。
(4)解決了凍結并壁漏水問題。
凍結井壁乎面結構經歷了幾個階段：單層現(xiàn)澆鋼筋混凝土井壁，雙層現(xiàn)澆鋼筋混凝土井壁，帶夾層的雙層鋼筋混凝土井壁，有夾層和壁后功能充填層的雙層現(xiàn)澆鋼筋混凝土復合井壁。這樣一方面解決了外層井壁在低溫下養(yǎng)護強度增長慢而凍結壓力來壓快的問題;另一方面解決了內層井壁因溫度變化開裂的問題.成功地解決了凍結井壁裂鬣問題。井壁混凝土的強度等級達c60。
(5)開發(fā)成功表土段凍結井壁在生產期間井壁破裂災害防治技術。
研究了井壁破裂災害的機理，獲得了地層沉降過程中表土井壁的受力規(guī)律.提出了三維、動態(tài)的井壁設計理論，開發(fā)成功滑動可縮凍結井壁結構和整體可縮凍結井壁結構，并在工程中得到應用。
(6)凍土爆破技術取得進步。
通過對凍結管振動的.測試，獲得了在保證凍結管安全條件下較合理的爆破參數，提高了炮眼深度。
鉆井法師綜合多種技術工藝的大型工程施工技術，采用大型鉆機在地面直接鉆進立井，是一種勞動前嘟嘟地，安全可靠的施工方法。我國鉆井技術已經達到世界先進水平。目前，我國鉆井的鉆井深度可達1000m。
早在20世紀50年代末，我國便開始了注漿法研究技術。60年來，從注漿工藝、材料、機具、檢測等都取得了顯著成果，有效地解決了煤礦建設中的水患問題。特別是20世紀80年代中期，對舉世罕見的灤范各莊透水災害的治理，面對2053立方米/分以上的特大涌水，采用我國自行研制的千米鉆機和止?jié){塞，僅用3個月完成了范各莊和呂家坨3條過水巷道的堵水任務。
3.題目要完成的主要內容和預期目標。
本次設計是針對高河礦主井井筒施工組織設計的，在設計前，通過收集和整理資料，對該礦的地理位置，工程概況，地質水紋概況以及煤塵與瓦斯方面有了詳細明確的了解。
本次設計中，根據高河礦的自然條件，綜合在課堂上所學的理論知識，對該礦礦井施工組織進行全面設計，對該礦的問題進行初步改正。
本次設計的內容包括：
3.1根據地質條件和施工隊伍水平確定施方案。
3.5施工方法表土段、基巖段施工。附炮眼布置圖、爆破參數表。
3.6施工組織機構及循環(huán)作業(yè)附正規(guī)循環(huán)圖表。
3.7進度安裝及保證措施。
3.8質量保證體系及保證質量目標的措施。
3.9施工安全技術措施。
4.進度計劃。
第1~2周收集資料，完成開題報告。
第3周確定方案，施工準備。
第4~9周主要施工設備的選型(根據內容進行每周細化后寫上)。
第10~11周施工設備、設施的安裝(細化)。
第12周施工方法(表土層)。
第13~14周施工方法(基巖層)。
第15周(內容中的6、7、8、9)即：
(6施工組織機構及循環(huán)作業(yè)附正規(guī)循環(huán)圖表。
7、進度安裝及保證措施。
8、質量保證體系及保證質量目標的措施。
9施工安全技術措施)。
第16周整理、修改。
第17周準備答辯。
5.參考文獻。
[1]中國煤炭工業(yè)部主編，《煤炭工業(yè)礦井設計規(guī)范》中國設計出版社1995.10。
[2]國家煤礦安全監(jiān)察局，《煤礦安全規(guī)程》，煤炭工業(yè)出版社，2001.5。
[3]張榮立、何國偉、李鐸《采礦工程設計手冊》，煤炭工業(yè)出版社。
[4]《煤礦井巷工程質量檢驗評定標準》，煤炭工業(yè)出版社，1995年。
[5]《煤礦建井工程綜合技術手冊》，煤礦科技出版社，
[6]李增學，《煤礦地質學》煤炭工業(yè)出版社.3。
[7]王德明，《礦井通風與安全》中國礦業(yè)大學出版社2007.10。
[9]沈季良、崔云龍、王介峰《建井工程手冊》煤炭工業(yè)出版社1986.4。
[10][10]史天生，《立井井筒裝備》，煤炭工業(yè)出版社，1981年。
組織建設論文篇八
非盈利組織一般是指那些非政府的、不把利潤最大化當作首要目標，且以社會公益事業(yè)為主要追求目標的社會組織。早先的非盈利組織主要從事人道主義救援和貧民救濟活動，很多非盈利組織起源于慈善機構。西方一些學者把非盈利組織統(tǒng)歸于非政府組織，我國一些學者則把它稱作第三部門或非營利機構，以區(qū)別于政府組織和企業(yè)組織等。
重新審視我國公益的性質會發(fā)現(xiàn)，我國對這個概念尚未能夠從法律程序上予以明確的界定和保護。目前，我國存在的許多所謂的民間非營利組織，雖然掛著民辦的招牌，然而追根溯源，很多組織背后卻與政府的相關職能部門利益相關甚至是由其一個附屬的關聯(lián)機構，他們直接利用政府的資源和公信力而畸形發(fā)展。牙防組就在這一灰色空間成立發(fā)展起來，直到事情曝光之前我們不曾懷疑過他在國內權威品牌認證的公信力地位。隨著調查的逐步深入，結果讓我們大為震驚，這個曾為多種產品提供“權威認證”的機構，最終卻被控其根本不具備認證資格。這時我們不得不提到一個與其聯(lián)系緊密的組織dd牙防基金會，在牙防組的運作過程中它就一直扮演著“牙防組”的“理財者”。性質和意義不言而喻。在衛(wèi)生部撤銷牙防組之后，“牙防組從企業(yè)獲取的大筆資金用到哪去了？”這成了大眾一直關注的問題。之后，衛(wèi)生部公開表示，牙防基金會的財務方面存在諸多的違規(guī)之處。
由于非盈利組織本身特有的屬性，它的財務管理理念缺乏一套系統(tǒng)化思路。非盈利組織需要形成一個有效的內部控制體系，將制度、管理和財務相互配合。非盈利組織決定了它的財務運作最根本目的不是為了利潤，所以它也不存在利潤指標，因而，我國多非盈利組織都存在著內控制機制薄弱，對財務風險的有效識別、動態(tài)監(jiān)測和及時評估、預警等尚未形成體系，缺乏一套成熟的財務防范和內控機制，同時缺乏對組織各個部門職能履行情況的有效考核評價依據，權利責任義務缺乏有效連接，管理混亂。此外，非盈利組織設計比較廣泛，雖設有財務部門，但其缺乏足夠的權威性，獨立性不足，有時財務的內部審計僅僅流于形式，加之內控機制不健全，導致非盈利組織財務在運作過程中軟件功能控制較差、密碼控制疏漏、授權機制執(zhí)行力不夠，財務風險日益加劇。
（三）缺乏高素質的財務管理人才。
我國非盈利組織的人事化行政傾向嚴重，裙帶關系嚴重，相關財務會計人員缺乏專業(yè)知識和管理理念，一旦出現(xiàn)財務漏洞，給組織帶來重大損失，并且損害國家形象。非盈利組織的內部高層管理者缺乏制約機制，分權制衡理念缺失，很容易出現(xiàn)權力分化，權力失衡是一個組織的畸形發(fā)展的重大誘因，國家沒有深厚的金融才能、掌握扎實的專業(yè)的高素質財務管理人才，風險一旦發(fā)生也很難快速控制，無法準確評估可能存在的新形式風險。因此，財務人員管理水平與素質也在一定水平上限制了非盈利組織的發(fā)展，對高素質的財務管理人才的培養(yǎng)和引進變得更為重要。
（一）建立一套相對嚴謹的公益財務公開法律保護程序。
當今社會物質資源豐富的同時需要社會加大對公益文化的保護，建立一套相對嚴謹的公益資產法律保護程序顯得愈發(fā)重要。我國沒有任何一條法律法規(guī)規(guī)定，非盈利組織的財務向外界強制力要求其公開，也沒有指定的審計監(jiān)管機構還核查賬目，非盈利組織的財務管理完全依靠人民群眾對社會的信任。也許我們每一個公民都曾為公益事業(yè)募捐過，但是有很多情況我們并不知道公益事業(yè)捐款資金的去向，為了使廣大人民群眾時刻了解自己錢財的實際用處，應提高非盈利組織財產管理透明度，定期向捐款者報告資金運作情況。例如，可以在青基會的年報上公開其捐助的資金的去向；類似大型慈善機構應該建立報表公開披露制度，對資金捐贈者一個合理明確的交代。非盈利組織的財務完全依靠公益團體的良心和自律是不能夠保證它的財產安全的，必須要接受社會監(jiān)督，財務透明化是最直接有效地樹立社會公信力的方式，可以借助網絡平臺，建立相應的財務公開查詢數據庫。這些都必須建立在外部強制力的保證之上，政府職能部門必須盡快完善非盈利組織的法律責任義務和監(jiān)督管理制度。
由于市場的缺陷，政府應加大對非盈利組織財務公開的廣泛監(jiān)管，非盈利組織財務的混亂容易延伸成社會道德風險，極易給廣大人民群眾帶來消極影響，從而引發(fā)對政府、對社會的不信任。因此，需要政府加大對非盈利組織財務公開的監(jiān)管制度，目的是保護人民群眾切身利益，提升公眾對非盈利組織的信心。非盈利組織必須充分結合自身業(yè)務發(fā)展實際情況，形成一套完整的內部財務公開監(jiān)管體系，建立合理的財務分配機制，每個級別的人員都有監(jiān)控的權利，杜絕未經授權就擅自操作的行為。我國非盈利組織自身發(fā)展動力不足，加之我國相關法律法規(guī)的不完善，造成我國對于非盈利組織財務公開監(jiān)管的`空白，鑒于其特殊性和我國實際情況，我國可以學習西方國家，加強政府監(jiān)管職能，而且重視金融機構的行業(yè)自律及同業(yè)監(jiān)管，強調內部監(jiān)管與外部監(jiān)管的結合，加強行業(yè)自律性監(jiān)管，建立網絡銀行業(yè)的自我限制和監(jiān)管機制。
（三）培養(yǎng)高素質的財務專業(yè)人才。
我國非盈利組織正在向現(xiàn)代化、信息化和全球化經濟社會發(fā)展，當今財務管理的專業(yè)人員。
不能只是具有技術水平的工作人員，必須打造和建設一支兼財務知識與綜合知識與一身的現(xiàn)代化高素質的人才隊伍，財務監(jiān)管當局應積極培養(yǎng)一些既懂財務又熟悉金融業(yè)務的復合型高素質人才，同時加強對舊工作人員的技術培訓，培養(yǎng)他們使用、掌握和開發(fā)智能化的財務公開管理監(jiān)測系統(tǒng)、電子化稽核系統(tǒng)的能力。同時也要培養(yǎng)財務公開監(jiān)管人員管理、分析、決策的能力，與時俱進，使財務人才能跟上未來市場發(fā)展和日益復雜的技術的需要，以符合未來財務專業(yè)人員的新要求。
（一）（凈現(xiàn)值成本法）。
醫(yī)療設備的購入成本和運營費用。
設備凈現(xiàn)值=40000+0*（p/a，10%，6）=127106。
（二）（平均年成本法）。
設備的購置成本及運營成本。
假設醫(yī)院要購買的儀器有兩種型號，a設備和b設備，但是它們的使用壽命不同，分別是4年和5年。年初的購置成本以及每年的運營成本如上表所示。
五、結論。
綜上所述，非盈利組織財務主要是包括資金使用、控制的一項基本組織內容，不僅是片面的財務管理，還有監(jiān)督檢查工作、評價分析內部控制制度是否健全、提出可行性分析報告，對非盈利組織長遠發(fā)展壯大起到了激勵作用，最大限度的提高財務組織的財務管理水平。與此同時，要加強非盈利組織財務內部控制管理，通過成立自律監(jiān)督委員來對非盈利組織進行規(guī)范、稽核和審查，在維護非盈利組織的利益，提高財務管理的同時，也可與外部監(jiān)管機構配合，共同實現(xiàn)對非盈利組織對財務監(jiān)管。因此，加強非盈利組織財務管理是十分必要的。
組織建設論文篇九
很多高職院校的行政組織機構設置不夠科學，高職院校一些主要的行政管理部門各學?；径疾畈欢?，但有一些組織部門的設置隨意性就比較大，各個學校根據自己學校的情況會相應地設置一些管理機構，有時候為了應付學校的一個應激性事務，學校黨委會一開，就產生一個新的職能部門，更為嚴重的是一些學校為了分流引進人員，巧立部門，任設崗位，所以造成很多高校除去教務、學工、人事等主要的職能部門之外，各高校又出現(xiàn)各種五花八門的行政機構單位，很多機構，功能性并不是很強，有時可能對其它職能部門形成職能障礙。有些院校的行政管理職能部門設置過于細化，導致的結果就是行政機構非常臃腫，行政人員的隊伍和整個師生隊伍的配比不夠合理，這些職能部門中有些部門工作職責輕，工作內容少，工作方向不明確，于是工作的時效性和緊迫性明顯不夠，從而降低了行政管理工作的工作效率。
2.2管理模式較為落后。
高校的行政管理沿用傳統(tǒng)的管理模式，通常都是按照政府部門的行政模式設置行政級別，有著很強的科層制特點，領導與老師之間如傳統(tǒng)的官民之間關系，工作中以行政命令和指令為主，與高等學校教育有點不太相符，偏離了高校以學術自由為主體的管理軌道。這種行政化的管理容易使行政權力占據著主導地位，學校的普通教師和工作人員沒有參與管理的決策權，學校的很多事務基本上由行政領導決定，其他人員都只能被動順從，從而失去工作積極性與主觀能動性。此外，由于學校中行政權力的地位非常高，學校的所有事務都或多或少受到行政機構的干預，行政部門的定位也很容易出現(xiàn)偏差，這些部門將自己放在管理者與領導者的位置上，忽略了行政管理工作服務性特點，導致行政管理人員與普通教職員工的矛盾日益突出，影響學校的正常工作開展。
2.3部門職能定位不準確。
由于管理部門林立，管理職能相互之間就有交叉和重疊，有的部門職能定位模糊，職能定位不準確，師生員工有時為一件小事跑幾個部門，互相推諉，難以界定。有時又出現(xiàn)同一件事，又有不同的部門在管著，而要求又不同，出現(xiàn)不知是誰做主的情況。
2.4管理專業(yè)化水平有限。
其實，管理是一門學問，行政管理，尤其是高校的行政管理，是一門很重要的學問，它要求要有專門化的管理隊伍，要有合乎規(guī)范的管理體系和管理制度，和嚴格的管理規(guī)程，也就是要有專門化的管理水平。而現(xiàn)在很多高職院校的行政管理人員進入門檻比較低，專業(yè)化水平有限。很多時候高職院校的行政管理崗位成了解決就業(yè)的平臺，各種專業(yè)，不同層次的人都有，有些學校還解決了很多退伍軍人的就業(yè)問題，甚至有些退伍轉業(yè)的軍人還擔任一些部門的領導職務。真正有行政管理專業(yè)畢業(yè)的寥寥無幾，這樣的行政管理的隊伍很難說有專業(yè)化的行政管理水平。
2.5考核方式不夠合理。
目前很多高職院校行政管理的考核基本停留在傳統(tǒng)的考核水平上，考核標準過于泛化，考核方式也是敷衍了事，考核等級就是合格、優(yōu)秀幾類，激勵獎懲機制不夠健全，有些高職院校的行政管理考核成了行政人員人際關系的考量，基本沒有實質性的考核意義，調動不了行政工作人員的積極性和創(chuàng)造性。甚至因為考核的失公正性，嚴重阻滯了行政管理隊伍的成長。
組織建設論文篇十
[摘要]企業(yè)與非盈利組織有著很大的區(qū)別，因此二者的會計也存在著明顯的差異，隨著我國經濟體制的改革和進一步發(fā)展，我國的會計體系也在發(fā)生著重要的改變，而目前非盈利組織所實行的會計體系仍然是沿用的傳統(tǒng)的會計體系，要使得非盈利組織財務管理工作得到更加有效的開展，就必須要對其會計體系引起足夠的重視。企業(yè)應把非盈利組織的非營利性放在首位，把會計理論充分在“非營利性”的指引下運用在非營利組織的運營之中。
按字面的分析來說，非盈利組織指的就是沒有任何盈利收入的組織，也就是說，這樣的組織和一般的營利組織，有著一個顯著的不同，那就是這個組織沒有任何盈利的空間。這種組織的設立之初，就蘊含了不以盈利為目的的標準，在我國非盈利組織主要包括一些基金會、慈善組織、中國紅十字會等。這樣的組織一般也會有一部分收入，但它們的收入主要不是盈利性的收入，而是把這些收入運用到其他方面。
概括來說，非營利組織主要有以下幾個特征：第一、非盈利性。也就是說，非營利組織不以盈利為目的，盡管非營利組織會有一部分金錢收入，但這并不是它的盈利收入，而是它作為一種組織存在的基本物質基礎。第二、公益性，在我國非營利組織一般具有公益性的特點，所謂公益性就是非營利組織的設計的目的是為了實現(xiàn)社會上大眾的或者普遍的利益，而不是為了實現(xiàn)自己的利益。第三，一般非營利組織也有自己的組織章程。非營利組織也要有相應的制度措施，也就是說，非營利組織并不是無組織、無紀律的一種組織，而是建立在比較嚴密的制度措施之下的，沒有相應的制度保證，非營利組織也就沒有了存在的意義和基礎，可以說，制度是非盈利組織的基礎。
在現(xiàn)階段，我國依然存在著數目不菲的非盈利組織，非營利組織充斥著社會生活的方方面面，在我國當前的市場經濟改革中，非營利組織也面臨著以下特殊性：第一、缺乏發(fā)展的后勁。也就是說，在我國，非營利組織在很大程度上缺乏發(fā)展的動力，這既與非營利組織的特點有關，也與我國現(xiàn)階段的政策措施有關，很多情況下，我國對非營利組織的鼓勵措施不到位，也造成了發(fā)展后勁不足的問題。第二、部分非盈利組織存在嚴重的信任危機。部分非營利組織沒能把本組織的各方面的收入做好規(guī)制，導致了嚴重的信任危機，如中國紅十字會的信任危機，都是由于其不能把其內部的整個會計管理過程以透明的形式傳達出來，造成了公眾對中國紅十字會的極大誤解，客觀上也阻礙了中國紅十字會的發(fā)展。
對非盈利組織會計目標的要求遠遠高于盈利組織會計目標的要求。這是由于非盈利組織的特性所決定的，非營利組織不以盈利為主要目標就決定了非營利組織在會計目標上必須做到如下幾點：第一、公開透明性。這是指的非營利組織對外的一個會計目標，因為對非營利組織來說，它的主要的運轉資金大部分都是來源于其組織外部，非營利組織要想取得組織外部的認可與信任就必須要保證自己運轉資金的透明度，也就是說，非營利組織不能僅僅做到內部的公開透明，因為這樣的公開透明，對于非營利組織來講，意義并不大。第二、資金運營的科學性。與營利組織不同，非營利組織的資金主要投入不同的領域，而這些領域不會給該非營利組織帶來任何的經濟效益，所以，非營利組織在做出會計報表或者決算的時候一定要注意把自己的資金運用到相應的主體當中去，確保非營利組織資金運轉的科學性，這是非營利組織必須面對的一個問題，也是其資金運轉的主要目標。第公益性。上已述及，公益性是非營利組織的重要特征，這就要求非盈利組織主要依賴于其公益性而對社會施加影響，并對社會做出貢獻，公益向也是對非盈利組織會計目標的要求。
非營利組織會計的主體指的是非營利組織在實施會計行為時主要的會計對象。非盈利組織的會計主體包括以下幾個方面：第一、非盈利組織的資金來源。也就是說非盈利組織的資金是從哪里來的，這是通俗的說法，也就是說，非營利組織必須把其資金來源問題搞清楚，不僅非營利組織內部要搞清楚，非營利組織對外也要搞清楚，這是非營利組織的當然要求，如果非盈利組織在這個問題上搞不清楚，則很容易產生信任危機問題，很多非盈利組織在這個問題上出現(xiàn)賬實不符的情況，就是這種情況的說明。第二、非盈利組織資金是如何運轉的。也就是說，通俗的說法就是錢是怎么用的，這是非營利組織會計主體非常重要的一環(huán)，就是說，錢是怎么花的。如果非盈利組織運用自身的資金進行營利行為就是嚴重的違反其基本章程和規(guī)則的行為，所以說，非盈利組織一定要在這個會計主體上做到賬目清楚。第三、內部費用情況。這個指的就是非盈利組織內部工作人員或者內部辦公情況的賬目運作，這也是非營利組織的會計主體之一。
（一）二者會計概念的區(qū)別。
從根本的區(qū)別來說，企業(yè)會計指的是在企業(yè)經營過程中，由于企業(yè)自身的盈利性特點，企業(yè)會計根據企業(yè)的運營情況，所制作的會計報表，財務運算，財務決算等情況。也就是說，企業(yè)會計所追求的始終是一種利益剩余情況，企業(yè)會計在計算或者運用企業(yè)會計的過程中，總是把企業(yè)的利益放在第一位。非盈利組織會計恰恰與此相反，非營利組織會計沒有利益需求，也不需要把盈利放在會計目標上，它以資金來源和資金運用為主要的會計主體。
（二）二者會計智能的對比。
企業(yè)會計的會計準則要比非盈利組織的會計準則要更加復雜，這是因為企業(yè)會計準則必須建立在盈利的基礎上，沒有盈利的存在也就不會存在著企業(yè)會計智能，所以，我們認為，企業(yè)的會計準則是隨著企業(yè)參與市場的競爭力不斷增強而不斷加以強化的，也就是市場競爭的越激烈，企業(yè)會計準則的復雜程度越高，這是由市場規(guī)律所決定的。非盈利組織的會計準則相對來說，比較簡單和單一，這同樣是因為非營利組織不必參與市場競爭的原因，也就是說，非盈利組織沒有盈利需求，也就沒有了相應的會計準則來束縛其發(fā)展，非營利組織的會計專責往往比較簡單、穩(wěn)定。
（四）二者會計報表的對比。
企業(yè)會計報表是在企業(yè)經營過程中產生的，有穩(wěn)定性的結構，這就是說，企業(yè)在其經營過程中，對企業(yè)內部的經營狀況尤其是資金來往狀況往往有比較透明的制度要求，沒有透明的制度要求，企業(yè)也就沒有透明的盈利體系。而企業(yè)會計報表的這種透明，是對企業(yè)內部而言的，企業(yè)的會計報表是企業(yè)財務預算的基本的或者主要的依據，所以，任何企業(yè)在其發(fā)展過程中，也就特別注意其會計報表的制作質量。非盈利組織的會計報表在一定程度上并不如企業(yè)的會計報表那么復雜，它的主要任務主要就是說明資金來源情況和資金運用情況。這是二者會計報表的主要區(qū)別。
（一）規(guī)范化路徑探討。
從一定程度上來說，非營利組織的會計體系始終處于不太規(guī)范的層面，這一方面是因為非營利組織本身并不需要特別地、專門地會計體系，因為非營利組織主要是基于其公益性而設立。從設立之初，非盈利組織就與會計的關系不是太密切，因為從根本意義上來說，會計體系主要是針對盈利組織而設立的，也就是說，會計本身在產生之初就不是針對非營利組織的。非盈利組織是在社會發(fā)展到一定程度，人們的物質生活水平不斷提高、。精神生活不斷豐富的基礎上出現(xiàn)的。所以，這也就客觀上造成了非盈利組織會計體系的不規(guī)范。當前，非盈利組織需要規(guī)范其會計體系，主要從以下幾個方面來進行：第一、規(guī)范資金來源問題。非盈利組織的資金貢獻主體必須特定化、規(guī)范化。不能有絲毫的紊亂，因為一旦非盈利組織的資金來源紊亂，就會導致其信任危機。第二、做好非營利組織內部的分工配合工作。非營利組織內部通常都是非盈利組織最容易出現(xiàn)問題的地方，內部現(xiàn)象層出不窮，就是因為會計體系零散，沒有一個量化的標準。
（二）做好會計體系的內外的監(jiān)督工作。
這指的是，盡管非營利組織有其不盈利性的一面，但總的來說，非營利組織畢竟有一定的資金來源及資金運轉問題，只要存在這樣的情況，一般情況下就容易滋生資金濫用或者不規(guī)范使用資金的情況，針對這樣的情況，非營利組織必須對其會計體系做好監(jiān)督工作，主要包括內與外兩個方面：第一、內部方面。在非盈利組織內部要設立相應的監(jiān)督機制，監(jiān)督機制或者監(jiān)督機構必須絕對地獨立于其他任何機構，也就是說，在非盈利組織內部的監(jiān)督機構一定要保持獨立性，這樣才能在一定程度上保持其絕對的監(jiān)督性。如果非營利組織的監(jiān)督機構失去了其獨立性，那么其監(jiān)督作用就會大打折扣，設立這樣監(jiān)督機構的意義也就不大，甚至會危機非營利組織的發(fā)展。第二、強化外部監(jiān)督機構。這就是說，在非營利組織外部，要設立相應的外部監(jiān)督機構，這樣的外部監(jiān)督機構一定要對非營利組織的會計體系有一定的'約束力，如果非營利組織的外部監(jiān)督機構沒有一定的對非營利組織的控制力，那么這樣的外部監(jiān)督機構的設立也是徒有其表的。從以上兩個方面來說，非營利組織的監(jiān)督機構必須涵蓋內、外兩個方面，這樣的監(jiān)督機構才是有意義的和有價值的，也是對其會計體系規(guī)范化的一種幫助與促進。
五、非盈利組織會計規(guī)范化策略。
（一）規(guī)范財務報告體系。
財務報告是任何非盈利組織都必須加以重視的工作。一方面財務報告是對過去一段時間內非營利組織工作的一種，另一方面，財務報告也是非營利組織下一步財政預算的基礎。財務報告的重要性不言而喻，所以說，非營利組織的財務報告必須如實地反映非盈利組織的運轉情況，在這個基礎上做出符合非營利組織特點的財務報告，財務報告最大的價值就是反映財務狀況的真實性。真實性的實現(xiàn)既需要專業(yè)的財務知識，又需要對非營利性組織有著獨特的全面認識，還需要建立相應的、科學的監(jiān)督機構，才能在最大意義上實現(xiàn)，非營利組織財務報告的規(guī)范化。規(guī)范非營利組織的財務報告體系是非營利組織的重要的發(fā)展特征，任何國家或者地區(qū)的非盈利性組織都把規(guī)范其財務報告體系放在其發(fā)展的重要位置。這是非盈利組織長遠發(fā)展的需要，也是其健康、良性發(fā)展使然。
資產核算，指的是在非盈利組織的運營中，對非營利組織所產生的動產或者不動產進行核算的一種方式。非營利組織應當定期對其本組織內部的資產進行一定的核算工作，只有把組織內部的資產搞清楚，才能在一定程度上對本組織內部的資產搞清楚，也才能在一定程度上把組織內部的財務報告和會計報表制作得更科學化，這是非營利組織資產核算的必然要求和當然含義。非盈利組織的資產核算必須在一定的監(jiān)督體制下進行，這是非營利組織資產核算規(guī)范化的必然要求，也是非盈利組織會計體系化的必然發(fā)展過程。
（三）分步實現(xiàn)權責發(fā)生制。
有權就有責，這也是非營利組織會計必須堅持的基本原則。如果擁有權力的人沒有相應的責任，那么擁有權力的人就會濫用權力，如果沒有權力的人卻有相當重的責任，那么勢必會影響其工作的積極性。所以，在非盈利組織內部也要建立起相應的責任制度，這種責任制度是以相應的量化標準來實現(xiàn)的，我們認為，在非營利組織內部建立起相應的責任制度是非營利組織規(guī)范化運營的重要方面，也是非營利組織會計體系規(guī)范化的重要方面，意義重大。當然，我們必須認識到非營利組織的權責發(fā)生制的建立并不是一蹴而就的，一定要結合各個非營利組織的具體特點來進行，這是非營利組織的基本特征。因為每一個非營利組織的設立目標或者設立過程都是不一樣的，所以，必須注意到權責發(fā)生制的實現(xiàn)的步驟性。
結語。
非營利組織在我國的發(fā)展歷史比較短，我國對于非盈利組織的研究實際上還有待深入。對于非盈利組織的會計問題的研究就顯得更加基礎薄弱。但我們必須結合非營利組織的特點和特性，來探討非盈利組織會計的發(fā)展過程，在這個意義上就是說，我們必須把非盈利組織的非營利性放在首位，把會計理論充分在“非營利性”的指引下運用在非營利組織的運營之中。
[參考文獻]。
組織建設論文篇十一
文章嘗試把文化和當代經濟學理論結合起來，論述了華人企業(yè)的經理激勵與約束機制。作者認為華人企業(yè)對經理的激勵與約束深受中國傳統(tǒng)文化的影響，尤其是“關系”和“情”起了非常重要的激勵作用，這不僅表現(xiàn)在精神層面，而且還表現(xiàn)在物質層面。無論是家族經理還是非家族經理，他們對家族利益都具有較高的“認同感”和“忠誠度”，能夠較好地實行自我激勵與約束，從而有效降低代理成本。但是，“關系”和“情”的潛在激勵作用是有限的，不利于華人企業(yè)規(guī)模的大型化。
二戰(zhàn)后，以港臺和東盟五國為主體的海外華人企業(yè)在世界經濟中迅速崛起，引起了國內外學者廣泛的關注，已有不少文獻對此做了描述和探索。這些對華人企業(yè)管理特點的研究，基本上都是從文化角度進行的，這也是當前中外學者較為普遍接受的看法。文化的作用無疑是重要的，它決定了人們的工作態(tài)度和工作方式，從而決定不同民族企業(yè)的管理模式。例如，“人際關系”在美國只是保健因素，但在東亞卻成為激勵因素，而且與日本人相比，對中國人具有更大的激勵性。但是，筆者認為單純從文化角度研究華人企業(yè)是不夠的，還應把文化和當代經濟學理論結合起來進行分析，從而推進對華人企業(yè)管理模式的研究。本文正是基于這一觀點，對華人企業(yè)的經理激勵與約束機制展開研究的。
一、華人企業(yè)的委托—代理問題。
因經營權與所有權分離所產生的委托—代理問題最早是由伯利和米恩斯(1932)明確提出來的。委托—代理關系其實在古典企業(yè)中就已經存在，但成為“問題”卻是隨著現(xiàn)代股份公司的產生而出現(xiàn)的，并隨著股份公司的發(fā)展而嚴重起來?，F(xiàn)代企業(yè)管理的主要內容之一就是如何對經理實施監(jiān)控，設計良好的激勵與約束機制降低經理的代理成本，從而確保企業(yè)管理的效率。關于歐美日企業(yè)對經理的激勵與約束機制，已有不少論文進行過系統(tǒng)的研究和比較，但是對華人企業(yè)的經理激勵與約束機制進行具體研究的文獻卻很少，也未引起足夠的注意。之所以造成這種情況，是因為很多學者認為華人企業(yè)家族色彩濃厚，經營權與所有權仍未分離，基本上不存在委托—代理問題。華人企業(yè)固然具有濃厚的家族色彩，但對于大多數大型華人企業(yè)來說，經營權與所有權并非完全合一的，在高層經理中不僅啟用了一些專業(yè)經理人，而且即使在家族經理人員中，也并非都是主要所有者，所以華人企業(yè)無疑是存在委托—代理問題的。
在當代歐美日發(fā)達國家，家族企業(yè)并沒有占據優(yōu)勢地位，而是以中小企業(yè)為主。華人大型企業(yè)之所以家族色彩濃厚，無疑是中國家族主義文化的反映，但這不僅僅是因為華人企業(yè)對家族經營有特殊的偏好，而是因為在華人社會聘請專業(yè)經理人的代理成本太高，過高的代理成本使有益的合作化為泡影。委托—代理理論認為，經營權與所有權分離只是經理產生代理問題的前提條件，并不是充分條件。盡管委托人和代理人的效用函數不完全一致，但是如果信息是對稱的，委托—代理也不會成為問題，因為這時委托人與代理人簽訂的將是完全契約，由此委托人可以“迫使”代理人選擇委托人希望的行動。但是，現(xiàn)實的情況是委托人和代理人之間的信息是不對稱的，代理人擁有委托人不可知的“私有信息”，雙方簽訂的契約是不完全的，代理人往往可以采取機會主義行為增進個人效用，從而損害委托人的利益。為解決代理問題，委托人可以激勵和監(jiān)督代理人，以使其為自己的利益盡力；同時代理人可以用一定的財產擔保不侵害委托人的利益，否則以此給予補償。即使如此，代理人的行動與使委托人效益最大化的行動仍會有差異，由此造成的委托人利益的損失被稱為“剩余損失”。所以，詹森和麥克林認為代理成本包括以下三個部分：(1)委托人的監(jiān)督成本；(2)代理人的擔保成本；(3)剩余損失[1](p6)。由于一般信任較低以及法制極其薄弱，華人社會的契約具有更大的不完全性，從而導致嚴重的機會主義行為和很高的代理成本，而且所需的擔保成本尤其大。盡管依據大數定律，家族成員的專業(yè)知識和管理能力一般要低于專業(yè)經理人，但是為了防范嚴重的機會主義行為，華人企業(yè)的最優(yōu)選擇只能是啟用強有力的家庭信任，形成以家族成員為主的管理核心。相反，如果完全推行專業(yè)化管理，其結果由于代理成本過高，只能“望才興嘆”。某香港老板甚至直截了當地說：“我知道許多華人公司把自己的親屬放在非常關鍵的位置上，因為如果你是我的兄弟，你不可能帶了我的錢逃走?！盵2](p132)。
盡管華人社會的代理成本很高，但并不意味所有的專業(yè)經理人都缺乏道德操守。其實，很多華人企業(yè)懂得聘請專業(yè)經理人的重要性，并尋求家族經營與專業(yè)化管理的平衡。我們發(fā)現(xiàn)，幾乎所有知名的華人企業(yè)家都非常重視啟用專業(yè)經理人，幫助自己創(chuàng)建和發(fā)展家族事業(yè)。例如，擔任過臺塑總經理的王金樹、新光人壽總經理的吳家祿和盤谷銀行總裁的黃聞波等，他們都曾經是知名的專業(yè)經理人。如果沒有專業(yè)經理人的辛勤工作，華人企業(yè)也不可能得到發(fā)展壯大。但需要指出的是，能夠升任高層經理的外來人員通常與主要所有者有業(yè)緣或地緣關系，他們是忠于企業(yè)的“資深職員”或“親信”。盡管華人企業(yè)對外來專業(yè)經理人和家族經理人員的管理有相同的方面，比如說都重視“關系”和“情”的激勵作用，但是在激勵方法和措施上又有明顯的差異，在中國傳統(tǒng)文化的影響下，華人往往自覺不自覺地奉行差別對待的原則。所以，我們將分別論述華人企業(yè)對家族經理人員和非家族經理人員的`激勵與約束機制。
二、對家族經理人員的激勵與約束。
對家族色彩濃厚的華人企業(yè)來說，我們首先要明確，需要激勵的家族經理人員不是主要所有者，而是主要所有者的子女、女婿和兄弟等家族成員，他們還沒有成為企業(yè)的重要股東。即使在子女任總經理的情況下，有時也不持有任何股份，因為按照中國的財產繼承制度，父母家長一般是在年邁時或臨終前把家庭財產平分給諸位兒子?？傮w上說，如下幾個方面對家族經理人員能起到較好的激勵與約束作用：
1．父家長權威有利于消除家族成員的意見分歧，約束機會主義行為，從而節(jié)約監(jiān)督成本。在一般信任較低的華人社會，非家族成員普遍存有伺機跳槽的心態(tài)，企業(yè)所有者的監(jiān)管雖然能起到一定的約束作用，但很容易招致他們的反感。相反，企業(yè)所有者對家族成員享有甚高的權威，子女一般都必須無條件地服從父親的意志。當家族內部存在利益沖突和意見分歧的時候，家族成員因懾于家長權威往往會自覺壓制自利動機，維持團結。即使父親退出總經理寶座，甚至不擔任董事長，他還是最高精神領袖，而且往往還是最高權力統(tǒng)領，對家族事業(yè)的發(fā)展起著重要的平衡作用。
2．家族內互通有無的氛圍可以大量節(jié)約信息搜尋費用，提高決策效率。在信息不對稱的條件下，搜尋信息是要花費成本的，而中國人“看人說話”的習慣更加重了信息搜集的難度。然而，在家族內，中國人有互通有無的傳統(tǒng)，“一家人不說兩家話”，家族成員之間能夠做到傾心交談，一般不容許有私人秘密，這無疑大大緩解了信息不對稱的程度。
3．家庭利益至上的共同信念可以自覺抑制搭便車行為，提高政策的執(zhí)行力度，減少監(jiān)督和激勵成本。企業(yè)管理是一種“團隊工作”，管理績效是經理層共同努力的結果。但是，管理活動是最難測度的，即使加強監(jiān)督和報酬激勵，也很難抑制搭便車行為。華人的行為取向是集體主義的，且更偏向于強烈的家庭集體主義，他們?yōu)榧彝ダ婺軌驘o私奉獻和采取集體一致行動，從而有效克服個體理性的偏差，使政策得以順利貫徹執(zhí)行。
4．家族內的聲譽機制是一種無形資本，幾乎大得可以超過擔保成本，并可以激勵家族成員努力工作。血緣關系是中國人際交往關系中的硬核，是剪不斷的，可以說家族成員之間的交往耐心是足夠大的。所以，不管在家庭中扮演何種角色，華人都非常注重個人在家族內的聲譽，即使是盜竊犯也不太會在家族內進行偷盜和行騙。因此，家族內的聲譽機制是一種無形資本，完全可以充當擔保成本，從而減少代理成本。而且，華人做人的基本意義就在于通過干出成績、振興家業(yè)以提高自己在家族中的地位和聲譽，所以“光宗耀祖”也就成為激勵他們努力工作的動力。
5．家產繼承的均分制猶如股票期權，是對子女最為強大的長期激勵，可以大大減少剩余損失。與歐洲和日本實行長子繼承制不同，中國實行家庭財產的諸子均分制。盡管均分制會導致家族分裂，但不失為一個非常有用的激勵工具。華人企業(yè)對經理的報酬激勵是比較保守的，報酬結構一般由基本薪資、獎金和福利三部分組成，很少有長期性的股權激勵。然而，這種報酬結構并不影響對子女的長期激勵，因為家產均分制有如股票期權，而且它設置的期限更長，10年、20年或者更多，這使公司的未來發(fā)展與他們的長期利益更加緊密相連。所以，作為準所有者，他們能夠像主要所有者那樣實行自我激勵與約束。
6．華人家族內尤為看重的親情關系也是一大激勵。重情尤其是重血緣之情是中國人的性格，中國人珍視的父子之情、母子之情以及兄弟之情都是血緣之情。所謂“血濃于水”，可見華人對親情的重視程度。雖然家族成員之間也存在利益沖突，甚至是爭吵，但是親情總是無法割舍的。所以，厚重的親情使華人能夠突破短期的成本—收益計算，面向長期的互惠，有時甚至是不計報酬的幫助和奉獻。
7．職位的優(yōu)先升遷對家族成員的激勵也是不可忽視的。權力欲乃人的本性之一，而管理人員往往是權力欲望更強的人，職位對他們具有較大的激勵作用。無論是企業(yè)所有者子女還是其他家族成員，到華人家族企業(yè)工作，一般都能獲得一官半職。對那些能力強的家族成員，通常委以重任，升遷快；對能力較差的家族成員，通常也會給予適當的照顧。特別是那些非子女家族成員，職務對他們的激勵作用要更大一些，不僅有權力欲望的滿足，而且還可以得到高報酬和能力的鍛煉，為他們今后的創(chuàng)業(yè)打好基礎。
華人企業(yè)雖然不能很好地獲得專業(yè)經理人帶來的專業(yè)管理收益，但家族經理人員的盡心盡力足以彌補這一損失，使企業(yè)有更大的發(fā)展。燦坤集團負責人吳燦坤曾表示，當年他兩度發(fā)生危機時，若主要干部不是家族成員，企業(yè)早就解體了?！敖洜I之神”王永慶甚至指出，如果沒有致力追求管理，那么越大眾化，后果越可怕[3](p25)。所以，在某種意義上，有能力但不努力的經理比沒有能力但努力的經理更糟糕[4](p24)。當然，華人企業(yè)已普遍認識到，在未來的商業(yè)競爭中，企業(yè)必須由受過專業(yè)訓練的管理人才來領導，因此他們往往把自己的子女送到歐美各國的名牌大學去深造。這在很大程度上改善了華人企業(yè)的經營管理水平，不少新一代接班人做得非常出色，例如泰國正大集團、馬來西亞豐隆集團、香港新鴻基以及遠東集團等。
三、對非家族經理人員的激勵與約束。
雖然專業(yè)經理人在華人企業(yè)未能占主導地位，但華人企業(yè)仍然重視對高級專業(yè)經理人的激勵。華人企業(yè)對非家族經理人員的激勵與約束主要呈現(xiàn)如下四個特點：
1．比較重視能力和業(yè)績表現(xiàn)。美國企業(yè)是重視能力和業(yè)績的典型代表，這歸因于美國以唯我為中心的個人主義。相比美國企業(yè)來說，華人企業(yè)的用人制度顯然有重關系而輕能力之傾向，因為要保持家族控制就不可能很好地做到以能力為標準。但是，相比日本和韓國企業(yè)來說，華人企業(yè)更加重視管理人員的能力和業(yè)績表現(xiàn)，在干部中推崇美式的能力主義[5](p129～131)，特別是對外來管理人員更是如此。華人企業(yè)雖然也重視管理人員的忠誠意識，但并不像日本那樣對他們有終身服務之要求。至于華人企業(yè)為什么更能引進美國業(yè)績主義，這要從文化上探討。華人的集體主義是偏向家庭集體主義的，但在家庭之外則表現(xiàn)出較強的個人主義，這一點接近美國的個人主義文化。因此，華人企業(yè)在盡量留住本企業(yè)關鍵管理者的同時，另一方面又能欣賞美式人才市場機制，認為只有不斷到人才市場上去“買”最合適的管理者才是企業(yè)發(fā)展的最佳選擇。無論是從內部提拔，還是從外部尋覓空降部隊，華人企業(yè)一般都能做到以能力和業(yè)績?yōu)橹饕獦藴?，這就是中國人所說的“知人善任”?！爸松迫巍辈粌H是對專業(yè)經理人的莫大激勵，而且還可以在企業(yè)內部形成經理市場，這對高層經理行為能起到約束作用。
2．權力距離大，授權有限。華人企業(yè)仍不習慣授權，董事長作為公司的領導人，通常由主要所有者擔任。即使主要所有者不擔任董事長，也會擔任“名譽董事長”或“終身董事長”，成為幕后的掌門人。而且，主要所有者采取多重任職的方式，在集團內兼任多個公司的董事長，對整個集團實行層層控制。例如，李嘉誠不僅是長江實業(yè)的董事局主席兼總經理，而且還兼任和記黃埔和香港電燈等公司之主席。雖然很多人反感用人疑人的做法，但是到他們自己開設公司時，卻又效法舊上司的家長式管理方法，忘卻了自己正是為了擺脫這種諸多規(guī)限的企業(yè)文化而創(chuàng)業(yè)的[6]。何以出現(xiàn)這種情況呢?首先，在法制不健全和充滿機會主義行為的華人社會，擔保成本太大，也就是說人們的可信度比較低。如果授權太多或監(jiān)督不力，顯然會給企業(yè)帶來更大的損失。所以，只有適當授權和加大監(jiān)督才能減少代理成本，也只有把資產交給家人和親信管理才是可信的。其次，華人重“權”的性格也決定了上司對下屬的有限授權，而且授權模糊。因為一旦管理契約制度化，剩余控制權就會減少，這顯然違背了華人習慣于自由使用權力的意志，構成對“家長權威”的挑戰(zhàn)。有限授權雖然不利于經理能力的發(fā)揮，造成剩余損失，但是在約束經理機會主義行為方面卻是有效的。
3．以“情”加固私人關系。監(jiān)督雖然可以減少代理人的擔保成本，但同時也會帶來可觀的監(jiān)督費用，比如建立龐大的保安、驗貨、審計、出納、會計等制約和監(jiān)督體系。我國著名的民營企業(yè)家劉永行對此有深刻的體認，他在參觀美國一家飼料企業(yè)后發(fā)現(xiàn)，他們憑著契約信譽省去了許多監(jiān)督環(huán)節(jié)的成本[7]。而且，有限授權和過度監(jiān)督也會降低代理人的積極性。如何做到既授權又減少代理成本，同時維護所有者的權威，可以說是華人家族企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)。華人企業(yè)特別重視以“情”加固私人關系的方式，達到提高外來經理的忠誠度，以及激勵他們努力工作。華人企業(yè)強調管理人員的能力并不意味輕視忠誠，甚至把忠誠作為第一考量，只是華人相信通過給予好處和用“情”感化的手段能夠達到使他們忠誠的目的，因為中國傳統(tǒng)文化在某種程度上是一種感恩文化。對于中國人來說，“關系”不是簡單的業(yè)務關系，關系中包含“情”的成分，情可以促進關系的加深。有了情作為基礎，關系之人便會著重于長期的互惠，而不太會因一時的得失采取機會主義行為，所以用“情”作為激勵手段是華人企業(yè)的一大特色。連號稱“鐵錘”管理的王永慶也認為，“做任何事情都是經營，經營要懂管理，管理不外人情，人情便是管理”。王永慶曾創(chuàng)造過“五顧茅廬”的佳話，他的五次登門最終打動了丁瑞央的心，同意出任副總經理，為臺塑此后的發(fā)展立下汗馬功勞。這種以情收買人心的做法在華人社會是十分有效的，它減少了許多監(jiān)督成本和擔保成本，同時也維護了所有者的權威。
華人雖然把家族成員作為“家人”的硬核，但根據對家庭有利之需要常把一些“外人”拉進來當作“家人”看待，即以“榮譽家庭成員”[2](p290)的身份出現(xiàn)。在華人企業(yè)，被拉進來的“榮譽家庭成員”通常是那些對家族事業(yè)能起重要作用的高層經理人員。不管是通過何種關系進入“家人”圈，華人企業(yè)對他們都做到關懷備至、厚愛有加。比如說，每遇不景氣必須裁員之時，華人企業(yè)先裁遣低層人員，而把資深之高級經理人留下來共渡難關，體現(xiàn)以道義情份為重。與此相反，歐美國家企業(yè)在不景氣時多數先裁遣高級職員，體現(xiàn)以效率與成本為重。在華人企業(yè)界，此般關系深厚正是專業(yè)經理人做事環(huán)境的最高境界，對他們不能不說是一種有效的激勵。但值得指出的是，對于一般的經理人，即使他們能力強，華人企業(yè)通常會把他們當外人看待，以一種比較理性的態(tài)度對待他們。這種做法使中層管理人員難有上升的通道，故而他們離職他就或自行創(chuàng)業(yè)，導致企業(yè)經常處于中層干部的匱乏狀態(tài)中[8]。
4．實行高薪報酬制度。薪酬雖然不是唯一的激勵手段，但無論何時都是最重要的激勵形式之一，因為它不僅是個人工作的回報，也代表對個人的能力和成就的肯定。美國崇尚個人英雄主義，注重經理能力和業(yè)績表現(xiàn)，習慣以高薪進行激勵。據美國經濟政策研究所對全球ceo收入情況統(tǒng)計表明，美國ceo的薪酬是普通工人的34倍，歐洲大陸的ceo薪酬是普通工人的約20倍[9]。但在日本，大企業(yè)高級經理人的平均收入大約是普通職工的17倍。華人雖不像美國人那樣崇尚個人主義，但相比日本表現(xiàn)出更濃的個人主義色彩，華人企業(yè)因此更加注重外來經理人的能力和業(yè)績表現(xiàn)，通常以高薪激勵高級經理人，從同行企業(yè)以高薪挖人也是華人企業(yè)慣用的手段。據1997年的調查顯示，香港經理人的薪酬已超過東京的經理人，成為亞洲受薪最高的經理，甚至與美國公司ceo的年薪相差不多。對于那些忠心耿耿的高層經理，華人企業(yè)除給予優(yōu)厚的薪金外，還會對他們進行額外的補償，通常以年終派發(fā)“紅包”的方式給予私下獎賞。另外，在福利方面，高層經理也能夠享受優(yōu)厚的汽車、住房、退休金和俱樂部會員資格等待遇。
從1980年代以來，歐美企業(yè)特別是美國企業(yè)開始注重經理的長期激勵，基本薪資在整個收入所占的比重越來越小，而股票期權的收入所占比重越來越大，逐漸實現(xiàn)高級管理層向所有者轉化。據統(tǒng)計，目前世界500大企業(yè)中至少有89％實行了股票期權，日本企業(yè)也在積極推行股票期權制度，如索尼、日本電氣等上市公司實行了股票期權。但是，華人企業(yè)由于要保持家族控股地位，對實行股權激勵仍相當保守。所以，專業(yè)經理人尤其是中下層經理在華人企業(yè)中難以成為有歸屬的所有者，除非“跳槽”另立門戶。日本學者原口俊道在臺調查發(fā)現(xiàn)，盡管企業(yè)的管理干部具有較強的晉升和成功意識，但是他們的歸屬意識比一般員工差，很少有人愿意長期在同一個崗位上工作，大多傾向于去高工資的崗位[5](p160～162)。
四、結論。
華人大型企業(yè)之所以家族色彩濃厚，不僅僅是因為華人企業(yè)對家族經營有特殊的偏好，這只是現(xiàn)象的表層；更深層的原因是因為在一般信任較低和法制很不完善的環(huán)境下，聘請專業(yè)經理人的代理成本太大，相反啟用有血緣關系的家族成員能夠有效防范機會主義行為和降低代理成本。當然，華人企業(yè)家也非常重視啟用專業(yè)經理人來幫助發(fā)展家族事業(yè)，不過那些能被委以管理重任的非家族成員通常是一些與主要所有者關系密切和可信任的人，而且華人企業(yè)善于用“情”來加固與他們之間的關系。中國傳統(tǒng)文化對華人企業(yè)的經理激勵機制所產生的影響是多方面的，這種影響不僅涉及到精神層面的激勵，而且還涉及到物質層面的激勵。例如，對于擔任經理職務的子女來說，不僅有來自家庭責任和情義的激勵，還有來自對家庭財產繼承的強大激勵。在華人企業(yè)，往往是“關系”越密切、“感情”越深厚，物質激勵的程度也越強烈。所以，無論是家族經理還是非家族經理，他們對家族利益都具有較高的“認同感”和“忠誠度”，能夠較好地實行自我激勵與約束，從而達到降低代理成本的目的。
然而，重視“關系”和“情”的激勵作用，就難免不產生差別對待了，從而使外來經理人尤其中下層經理人員缺乏歸屬感和長期激勵；同時，對“關系”和“情”的重視很容易導致“人治”現(xiàn)象，使管理制度難以規(guī)范化。盡管以血緣為基礎的關系能在一定程度上降低代理成本，但它難以獲得專業(yè)化管理收益，而且隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，關系變得更加復雜化，利用關系進行激勵的作用就變得越來越有限，相反，關系的組織費用呈急劇遞增趨勢，因而不能支撐龐大的企業(yè)規(guī)模。所以，在競爭日益全球化的環(huán)境里，如果華人企業(yè)不甘愿當配角的話，就應該對經理的激勵與約束機制有所調整，不能過分依賴“關系”和“情”的激勵作用，而要注重推進包括股權等制度化的激勵措施。當然，這是一個艱難的過程，還需要整個社會的誠信建設和法制水平的提高。筆者認為，以上論述同樣適合于我國民營企業(yè)，因為我國民營企業(yè)與海外華人企業(yè)具有相似的社會文化背景。
組織建設論文篇十二
一、淺析對于社會公平的理解。
從學科定義的角度看，社會公平是指按照一定的社會標準(法律、道德、政策等)正當的秩序合理地待人處事，是制度、系統(tǒng)、重要活動的重要道德品質。公平包含公民參與經濟、政治和社會其他生活的機會公平，過程公平和結果分配公平。公平是維護社會群體團結的黏合劑，不公平感會加劇社會的不信任，可以預料，不公平會導致政體合法性的下降。公共行政的“公共性”決定了它的公正性和正義性?，F(xiàn)代社會要實現(xiàn)社會的公平正義就是要使社會各方面的利益關系得到妥善的協(xié)調，使社會公平和正義得到切實維護，在公共行政中發(fā)揚公平正義的精神。
二、“新公共行政”之社會公平理論解讀。
以弗雷德里克森為代表的新公共行政學理論，發(fā)展了社會公平理論，認為經濟和效率不是公共行政的核心價值，核心價值應是社會公平，主張將“效率至上”轉為“公平至上”;強調公共行政組織變革的終極目標是建立民生行政之模型，強調公共行政的顧客導向。學派對威爾遜以來的“政治—行政”二分法的觀點進行了批評與唾棄。他們認為，建立在這種二分法基礎之上的研究局限在一個非常狹窄的領域-——執(zhí)行政策上，把研究重點放在了政府機關預算、人事、編制等內部事務以及大量其他的所謂“中性”問題上，相反卻很少重視與社會、政治密切相關的政策制定與政策分析等問題的研究，遠遠不能滿足社會問題、處理社會危機的需要。
他們的基本思想是，要以社會公平作為核心的價值，建構一種入世的、改革的、具有廣泛民主的新公共行政學，其主要觀點是：
1、社會公平和社會正義是公共行政的核心價值。新公共行政學認為，傳統(tǒng)的公共行政學注重公共服務管理的效率、經濟和協(xié)調性，它的焦點在于高層管理和重要職能部門的管理，以至于有效的、經濟的和協(xié)調性經常以社會公平為代價，而實現(xiàn)社會公平恰恰是新公共行政的基本目標，因此要在公共行政學的經典目標和理論基礎中增加社會公平一項，并以此為核心重塑現(xiàn)代公共行政的價值體系?？傊?，倡導公共行政的社會公平是要推動政治權力以及經濟福利轉向社會中那些缺乏政治、經濟資源支持，處于劣勢境地的人們?！睋耍鹿残姓W提出自己的目標：現(xiàn)代公共行政必須考察政府提供的服務是否促進社會公平，效率必須以公平的社會服務為前提、為代價。
2、以社會公平為核心，致力于突破傳統(tǒng)公共行政學以政治與行政兩分法為基礎的思維框架。新公共行政學拒絕“政治中立”的觀點，認為行政系統(tǒng)游離于政策制定之外的狀況根本不存在。行政人員既從事行政執(zhí)行，也從事政策制定，“行政管理者不是中性的。應責成他們承擔責任，把出色的管理和社會公平作為社會準則、需要完成的事情或者基本原理?！?/p>
對行政人員的決策地位的認識采取積極態(tài)度，有助于提高行政機關及其人員的自覺意識，即除在執(zhí)行政策中盡職盡責外，更以主動的態(tài)度設計政策議程，并使用裁量權發(fā)展公共政策，使政策更加有效地解決社會問題。
3、主張民主行政。新公共行政學認為，民主行政的核心在于尊重人民主權和意愿，實現(xiàn)社會正義和社會公平，反對濫用權力和行政無能。民主行政要求公眾需要是行政系統(tǒng)運轉的軸心，即公眾的權利或利益應高于政府自身的利益擴張和利益滿足。他們期待著公共行政發(fā)展進入到一個全新的領域，即建立民主行政的模型，并主張通過行政改革使民主行政得以實現(xiàn)。
新公共行政學的理論主張對公共行政學的發(fā)展有著重要影響，尤其是關于公共行政的價值觀、道德觀和關注現(xiàn)實政策的主張，一直是當代公共行政的中心議題。
三、當代中國社會公平現(xiàn)狀分析。
從當代中國現(xiàn)狀來看,由于當前我國正處于社會轉型時期,社會不公平、不公正現(xiàn)象在很多方面都存在著。
首先,自改革開放以來,我國城鄉(xiāng)差距在逐步擴大。有學者認為現(xiàn)代中國社會的基本矛盾是城鄉(xiāng)居民之間的二元經濟結構矛盾,城鄉(xiāng)差距已經成為中國發(fā)展面臨的'一大挑戰(zhàn),也是中國進一步發(fā)展生產力和促進社會進步的最大的體制性障礙。盡管農民人口最多,但卻是最大的弱勢群體,受到社會其他階層的歧視,突出表現(xiàn)為機會不均等,待遇不公正,社會地位低下。其次,由于原有基礎和主客觀條件不同,我國地區(qū)發(fā)展差距也在逐年擴大。中國已經成為世界上地區(qū)發(fā)展差距最大的國家之一,是“一個中國,四個世界”,不僅表現(xiàn)為人均收入或人均gdp差異大,而且還表現(xiàn)為其他經濟、社會指標差異甚大。從各地區(qū)看,第一世界是上海、北京,占總人口的2.17%,相當于世界的高收入國家;第二世界是天津、浙江、廣東、福建、江蘇、遼寧,占總人口的21.8%,相當于世界上中等收入國家水平;第三世界像山東等地區(qū),相當于世界下中等收入國家水平,占總人口的21.76%;第四世界大部分是中西部地區(qū),占總人口的50.57%。還有,我國當前的社會保障制度也不健全,在許多方面存在著不公正現(xiàn)象,等等。盡管改革開放不到三十年,全國人民在黨和政府的領導下取得了巨大的成果,但由此現(xiàn)狀來看,我們的政府還任重而道遠。
四、社會公平理論對改善我國現(xiàn)狀的啟示。
平的全面實現(xiàn)。然而社會公平的實現(xiàn)需要各方面共同努力才能完成，其中各級政府起到了至關重要的作用。政府具有公共行政職能，公共行政占有且支配各類社會資源，代表社會公正，公平和正義，主導社會發(fā)展的方向，不可替代的作用。
我國政府的行政改革應該以法治為契機，針對構建社會主義和諧社會的需要，實現(xiàn)面向社會公平的公共行政改革。具體說來，應該從以下幾方面來進行：首先，政府在管理過程中要樹立以人為本的行政理念，強調尊重人，解放人，依靠人和為了人，時刻把人民的根本利益放在第一位，牢固樹立人民主人觀和權力服務觀，想群眾之所想，急群眾之所急，為人民掌好權，用好權，服好務，建立一個高效廉潔的政府，實現(xiàn)“陽光”行政。其次，建立和健全服務型政府的職能體系。樹立服務理念，充實和強化社會服務職能，加強諸如基礎設施、文化、教育、醫(yī)療、衛(wèi)生、保險等社會公共服務職能的完善。只有如此，才能從根本上實現(xiàn)社會公平和穩(wěn)定。再次，逐步完善以社會公平為取向的公共政策。社會公平的實現(xiàn)需要政府通過制定公共政策來保證，否則，社會公平的實現(xiàn)將沒有現(xiàn)實的依托，只能是一句空洞的口號。最后，政府部門要不斷建立和完善社會公平保障體系，從根本上給人民群眾的生活給與制度上的保障，消除人們的后顧之憂，才能從根本上實現(xiàn)社會的穩(wěn)定和諧，也才是真正的社會公平。
總之，社會的公平正義是人類社會追求的永恒主題，關系到社會的和諧穩(wěn)定和政權的合法性，是各國政府公共行政中都應重視和堅持的加值標準。通過對新公共行政中關于社會公平理論的學習和研究對于我們更深刻的理解公共行政的精神以及在構建社會主義和諧社會中有著深刻的社會現(xiàn)實意義。
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組織建設論文篇十五
現(xiàn)代公共行政強調對公正和社會公平的追求，認為實現(xiàn)正義和社會公平恰恰是公共行政的根本目的。結合我國構建社會主義和諧社會的現(xiàn)實需要，新公共行政學的社會公平理論有著更為重要的社會現(xiàn)實價值。對我國政府管理的改革和執(zhí)政能力的建設有著深刻的指導意義。
新公共行政社會公平政府啟示。
一、淺析對于社會公平的理解。
從學科定義的角度看，社會公平是指按照一定的社會標準(法律、道德、政策等)正當的秩序合理地待人處事，是制度、系統(tǒng)、重要活動的重要道德品質。公平包含公民參與經濟、政治和社會其他生活的機會公平，過程公平和結果分配公平。公平是維護社會群體團結的黏合劑，不公平感會加劇社會的不信任，可以預料，不公平會導致政體合法性的下降。公共行政的“公共性”決定了它的公正性和正義性?，F(xiàn)代社會要實現(xiàn)社會的公平正義就是要使社會各方面的利益關系得到妥善的協(xié)調，使社會公平和正義得到切實維護，在公共行政中發(fā)揚公平正義的精神。
二、“新公共行政”之社會公平理論解讀。
以弗雷德里克森為代表的新公共行政學理論，發(fā)展了社會公平理論，認為經濟和效率不是公共行政的核心價值，核心價值應是社會公平，主張將“效率至上”轉為“公平至上”;強調公共行政組織變革的終極目標是建立民生行政之模型，強調公共行政的顧客導向。學派對威爾遜以來的“政治—行政”二分法的觀點進行了批評與唾棄。他們認為，建立在這種二分法基礎之上的研究局限在一個非常狹窄的領域-——執(zhí)行政策上，把研究重點放在了政府機關預算、人事、編制等內部事務以及大量其他的所謂“中性”問題上，相反卻很少重視與社會、政治密切相關的政策制定與政策分析等問題的研究，遠遠不能滿足社會問題、處理社會危機的需要。
他們的基本思想是，要以社會公平作為核心的價值，建構一種入世的、改革的、具有廣泛民主的新公共行政學，其主要觀點是：
1、社會公平和社會正義是公共行政的核心價值。新公共行政學認為，傳統(tǒng)的公共行政學注重公共服務管理的效率、經濟和協(xié)調性，它的焦點在于高層管理和重要職能部門的管理，以至于有效的、經濟的和協(xié)調性經常以社會公平為代價，而實現(xiàn)社會公平恰恰是新公共行政的基本目標，因此要在公共行政學的經典目標和理論基礎中增加社會公平一項，并以此為核心重塑現(xiàn)代公共行政的價值體系?？傊?，倡導公共行政的社會公平是要推動政治權力以及經濟福利轉向社會中那些缺乏政治、經濟資源支持，處于劣勢境地的人們?！睋?，新公共行政學提出自己的目標：現(xiàn)代公共行政必須考察政府提供的服務是否促進社會公平，效率必須以公平的社會服務為前提、為代價。
2、以社會公平為核心，致力于突破傳統(tǒng)公共行政學以政治與行政兩分法為基礎的思維框架。新公共行政學拒絕“政治中立”的觀點，認為行政系統(tǒng)游離于政策制定之外的狀況根本不存在。行政人員既從事行政執(zhí)行，也從事政策制定，“行政管理者不是中性的。應責成他們承擔責任，把出色的管理和社會公平作為社會準則、需要完成的事情或者基本原理?！?/p>
對行政人員的決策地位的認識采取積極態(tài)度，有助于提高行政機關及其人員的自覺意識，即除在執(zhí)行政策中盡職盡責外，更以主動的態(tài)度設計政策議程，并使用裁量權發(fā)展公共政策，使政策更加有效地解決社會問題。
3、主張民主行政。新公共行政學認為，民主行政的核心在于尊重人民主權和意愿，實現(xiàn)社會正義和社會公平，反對濫用權力和行政無能。民主行政要求公眾需要是行政系統(tǒng)運轉的軸心，即公眾的權利或利益應高于政府自身的利益擴張和利益滿足。他們期待著公共行政發(fā)展進入到一個全新的領域，即建立民主行政的模型，并主張通過行政改革使民主行政得以實現(xiàn)。
新公共行政學的理論主張對公共行政學的發(fā)展有著重要影響，尤其是關于公共行政的價值觀、道德觀和關注現(xiàn)實政策的主張，一直是當代公共行政的中心議題。
三、當代中國社會公平現(xiàn)狀分析。
從當代中國現(xiàn)狀來看,由于當前我國正處于社會轉型時期,社會不公平、不公正現(xiàn)象在很多方面都存在著。
首先,自改革開放以來,我國城鄉(xiāng)差距在逐步擴大。有學者認為現(xiàn)代中國社會的基本矛盾是城鄉(xiāng)居民之間的二元經濟結構矛盾,城鄉(xiāng)差距已經成為中國發(fā)展面臨的一大挑戰(zhàn),也是中國進一步發(fā)展生產力和促進社會進步的最大的體制性障礙。盡管農民人口最多,但卻是最大的弱勢群體,受到社會其他階層的`歧視,突出表現(xiàn)為機會不均等,待遇不公正,社會地位低下。其次,由于原有基礎和主客觀條件不同,我國地區(qū)發(fā)展差距也在逐年擴大。中國已經成為世界上地區(qū)發(fā)展差距最大的國家之一,是“一個中國,四個世界”,不僅表現(xiàn)為人均收入或人均gdp差異大,而且還表現(xiàn)為其他經濟、社會指標差異甚大。從各地區(qū)看,第一世界是上海、北京,占總人口的2.17%,相當于世界的高收入國家;第二世界是天津、浙江、廣東、福建、江蘇、遼寧,占總人口的21.8%,相當于世界上中等收入國家水平;第三世界像山東等地區(qū),相當于世界下中等收入國家水平,占總人口的21.76%;第四世界大部分是中西部地區(qū),占總人口的50.57%。還有,我國當前的社會保障制度也不健全,在許多方面存在著不公正現(xiàn)象,等等。盡管改革開放不到三十年,全國人民在黨和政府的領導下取得了巨大的成果,但由此現(xiàn)狀來看,我們的政府還任重而道遠。
四、社會公平理論對改善我國現(xiàn)狀的啟示。
平的全面實現(xiàn)。然而社會公平的實現(xiàn)需要各方面共同努力才能完成，其中各級政府起到了至關重要的作用。政府具有公共行政職能，公共行政占有且支配各類社會資源，代表社會公正，公平和正義，主導社會發(fā)展的方向，不可替代的作用。
我國政府的行政改革應該以法治為契機，針對構建社會主義和諧社會的需要，實現(xiàn)面向社會公平的公共行政改革。具體說來，應該從以下幾方面來進行：首先，政府在管理過程中要樹立以人為本的行政理念，強調尊重人，解放人，依靠人和為了人，時刻把人民的根本利益放在第一位，牢固樹立人民主人觀和權力服務觀，想群眾之所想，急群眾之所急，為人民掌好權，用好權，服好務，建立一個高效廉潔的政府，實現(xiàn)“陽光”行政。其次，建立和健全服務型政府的職能體系。樹立服務理念，充實和強化社會服務職能，加強諸如基礎設施、文化、教育、醫(yī)療、衛(wèi)生、保險等社會公共服務職能的完善。只有如此，才能從根本上實現(xiàn)社會公平和穩(wěn)定。再次，逐步完善以社會公平為取向的公共政策。社會公平的實現(xiàn)需要政府通過制定公共政策來保證，否則，社會公平的實現(xiàn)將沒有現(xiàn)實的依托，只能是一句空洞的口號。最后，政府部門要不斷建立和完善社會公平保障體系，從根本上給人民群眾的生活給與制度上的保障，消除人們的后顧之憂，才能從根本上實現(xiàn)社會的穩(wěn)定和諧，也才是真正的社會公平。
總之，社會的公平正義是人類社會追求的永恒主題，關系到社會的和諧穩(wěn)定和政權的合法性，是各國政府公共行政中都應重視和堅持的加值標準。通過對新公共行政中關于社會公平理論的學習和研究對于我們更深刻的理解公共行政的精神以及在構建社會主義和諧社會中有著深刻的社會現(xiàn)實意義。
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