方案的執(zhí)行需要有明確的目標(biāo)和指導(dǎo)，以及相應(yīng)的資源和支持。方案的實(shí)施需要明確責(zé)任和監(jiān)督機(jī)制。如果你想制定一個(gè)合適的方案，并且需要一些例子和指導(dǎo)，請參考下面的范文。
企業(yè)績效考核管理方案篇一
住宅小區(qū)物業(yè)管理和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)。
全街道及各村（社區(qū)），按照“街道吹哨、部門報(bào)到"模式，集中解決住宅物業(yè)小區(qū)物業(yè)管理的痛點(diǎn)、難點(diǎn)問題，我們街道至少完成1個(gè)物業(yè)管理和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)達(dá)標(biāo)小區(qū)的創(chuàng)建任務(wù)，從中擇優(yōu)評選2個(gè)樣板（示范）小區(qū)。
堅(jiān)持“以人民為中心”的工作總基調(diào)，按照“一年示范、二年推廣、三年覆蓋的總思路和“街道統(tǒng)籌調(diào)度、部門監(jiān)管盡職、社區(qū)常態(tài)治理、物企優(yōu)質(zhì)服務(wù)、業(yè)主鄰里和諧、環(huán)境井然有序”的總要求，以全心全意為人民服務(wù)為宗旨，以解決住宅小區(qū)物業(yè)管理突出問題為導(dǎo)向，以“打造和諧宜居環(huán)境、提升城市品質(zhì)生活"為主線，通過創(chuàng)建物業(yè)管理和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)達(dá)標(biāo)（示范）小區(qū)的創(chuàng)新實(shí)踐，不斷滿足人民群眾對美好生活的'需求，為建設(shè)強(qiáng)盛、精美、幸福、厚德的新開福貢獻(xiàn)力量。
成立撈刀河街道住宅小區(qū)物業(yè)管理和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組。
組長：
副組長：
成員單位：
住宅小區(qū)是基層社區(qū)治理的基本單元，住宅小區(qū)物業(yè)管理工作已成為當(dāng)前基層社會治理工作的重要組成部分。不斷提升全區(qū)物業(yè)管理服務(wù)水平，也是不斷滿足人民群眾對美好生活需求的民生實(shí)事，必須堅(jiān)持黨建引領(lǐng)下的多方主體共商、共建、共治、共享，實(shí)現(xiàn)小區(qū)治理工作的良性循環(huán)。
（1）遲到、早退、曠工，按《考勤制度》規(guī)定執(zhí)行。
（2）著裝不規(guī)范、佩戴不完整，扣1分/次。
（3）姿態(tài)不端正、行為不規(guī)范，扣1分/次。
（4）語言粗俗，服務(wù)被業(yè)主有效投訴，扣5分/次。
（5）不服從指揮，未按時(shí)完成上級交辦任務(wù)，扣3分/次。
（6）破壞團(tuán)結(jié)、撥是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次。
（7）工作期間，干與本職工作無關(guān)之事，扣3分/次。
（8）當(dāng)班飲酒或酒后上班者（因公飲酒者，酒后不得上班，不在本考核之列），扣5分/次。
（9）當(dāng)班吃零食，禁區(qū)內(nèi)吸煙者，扣2分/次。
（10）串崗、脫崗者，扣5分/次；若給公司或業(yè)主造成損失的，另行處理。
（11）當(dāng)班吵架、打架、賭博者，扣10分/次，情節(jié)嚴(yán)重者，另行處理。
（12）當(dāng)班期間睡崗者，扣10分/次。
（13）無故不參加例會、訓(xùn)練、培訓(xùn)者，扣2分/次。
（14）記錄不準(zhǔn)確，各類資料上報(bào)不及時(shí)者，扣2分/次。
（15）弄虛作假，隱瞞實(shí)情，包庇、縱容下屬者，扣5分/次。
（16）限期整改不及時(shí)，未達(dá)要求者，扣3分/次。
（17）泄露公司機(jī)密、造謠、誹謗、打擊、報(bào)復(fù)他人者，扣10～20分/次。
（18）工作場地不干凈、整潔，工作區(qū)域10平方米內(nèi)發(fā)現(xiàn)煙頭、紙屑，扣1分/次（處）。
（19）故意刁難業(yè)主，向服務(wù)對象吃、喝、卡、拿、要，收取好處費(fèi)，除退出非法所得、賠禮道歉外，另扣20分/次，情節(jié)嚴(yán)重者予辭退。
（20）主管負(fù)責(zé)人督查不嚴(yán)，導(dǎo)致工作出現(xiàn)大的失誤，影響公司形象或造成較大經(jīng)濟(jì)損失，扣5～20分/次或另行處理。
（21）業(yè)主（使用人）投訴及咨詢時(shí)認(rèn)為不屬于本職責(zé)范圍而不理睬、不引導(dǎo)者，扣2分/次。
企業(yè)績效考核管理方案篇二
為加強(qiáng)公司對全體員工的.績效管理和績效考核工作，客觀公正地考核評價(jià)員工的工作業(yè)績，規(guī)范和約束員工行為，持續(xù)改進(jìn)提高員工績效，激勵(lì)員工奮發(fā)向上，確保員工工作目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致，特制定本制度。
1、考察員工的工作績效；
2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；
3、了解、評估員工工作態(tài)度和能力；
4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；
5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。
本制度適用于公司全體計(jì)時(shí)員工，不含勞務(wù)派遣工。
1、業(yè)績導(dǎo)向原則：堅(jiān)持樹立積極正確的績效考核導(dǎo)向，突出效益和貢獻(xiàn)，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開績效考核檔次，避免考核等級的平均化。
2、崗職考核原則：以目標(biāo)管理為重點(diǎn)，針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責(zé)，抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)進(jìn)行考核。
3、公開公平原則：以充分調(diào)動每一名員工的積極性為目的，切實(shí)做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開，確?？己私Y(jié)果公平、公正。
4、持續(xù)改進(jìn)原則：考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實(shí)施，促進(jìn)責(zé)任者對公司/部門/崗位目標(biāo)的有效貫徹與實(shí)現(xiàn)，因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評價(jià)。
1、公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)全局績效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長，公司副總經(jīng)理/總監(jiān)為考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員。
總經(jīng)理負(fù)責(zé)：批準(zhǔn)公司級績效考核總體方案；批準(zhǔn)各部門第一負(fù)責(zé)人（包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理，下同）的績效考核實(shí)施方案；負(fù)責(zé)考評范圍內(nèi)的績效考核評價(jià)及結(jié)果審定。
副總經(jīng)理負(fù)責(zé)：負(fù)責(zé)審批直接下級部門的績效考核方案；負(fù)責(zé)對直接下級部門第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核、評分；負(fù)責(zé)指導(dǎo)和督促下級部門各項(xiàng)績效管理工作。
2、公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)工作組，綜合辦主任任組長，各部門負(fù)責(zé)人為成員，負(fù)責(zé)考核工作的具體業(yè)務(wù)指導(dǎo)和督促檢查工作。
綜合辦負(fù)責(zé)：制訂有關(guān)績效管理政策和總體方案；負(fù)責(zé)指導(dǎo)、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況；員工考核資料的管理；員工各項(xiàng)正負(fù)激勵(lì)的統(tǒng)計(jì)。
各部門負(fù)責(zé)人職責(zé)：負(fù)責(zé)本部門績效考核與評價(jià)方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施；負(fù)責(zé)對本部門員工進(jìn)行考核、評分；負(fù)責(zé)批準(zhǔn)直接下級的評價(jià)結(jié)果及對評價(jià)的公正性進(jìn)行檢查監(jiān)督；負(fù)責(zé)對直接下級的績效面談，并監(jiān)督直接下級對其下屬的績效管理。
1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責(zé)任，綜合辦負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持。
2、各級管理者必須強(qiáng)化對績效管理和績效考核的認(rèn)識，牢固樹立績效管理與績效考核的意識，不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績。
績效管理和績效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序?yàn)椋褐贫冃е笜?biāo)和目標(biāo)值——績效形成過程指導(dǎo)——績效考核——績效面談——制定績效改進(jìn)計(jì)劃。
1、績效指標(biāo)和目標(biāo)值確定的一般規(guī)則是：每年初根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負(fù)責(zé)人的績效指標(biāo)及目標(biāo)值，再由各部門負(fù)責(zé)分解細(xì)化本部門各崗位的績效指標(biāo)及目標(biāo)值。
部門內(nèi)各崗位的月度考核指標(biāo)不是一成不變的，各部門經(jīng)理應(yīng)根據(jù)部門月度工作計(jì)劃、工作重心和崗位職責(zé)做調(diào)整，使之符合部門工作績效提升的實(shí)際需要。
2、考核指標(biāo)設(shè)立的原則。
（1）可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響；
（2）當(dāng)期可測量性：指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致；
（4）一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)。
3、部門內(nèi)各崗位的考核內(nèi)容包括：量化目標(biāo)（工作成果）考核、追加目標(biāo)和任務(wù)（指令性工作）考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時(shí)考核項(xiàng)目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應(yīng)的加分和扣分。
各部門分解制定部門內(nèi)各崗位的績效指標(biāo)時(shí)，應(yīng)根據(jù)員工具體崗位職責(zé)，在上述考核內(nèi)容中選取組合相適應(yīng)的員工個(gè)人考核內(nèi)容。
4、如考核期內(nèi)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營管理目標(biāo)有重大調(diào)整，則績效指標(biāo)和指標(biāo)值可以隨之調(diào)整修訂。
各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)等如實(shí)記錄，以便為實(shí)施和改進(jìn)績效管理積累客觀依據(jù)。
各級管理人員在考核評分時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評價(jià)，避免主觀誤差和個(gè)人偏見，同時(shí)做好評價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。
績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。
年度考核根據(jù)公司績效管理工作的推進(jìn)情況和公司經(jīng)營管理需要另行擬定實(shí)施方案細(xì)則。
五、月度考核結(jié)果運(yùn)用。
1、員工月度績效工資=績效工資基數(shù)x績效系數(shù)x績效考核得分率。
2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統(tǒng)計(jì)表，由綜合辦負(fù)責(zé)各部門月度績效考核結(jié)果的匯總，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計(jì)算員工績效工資，按規(guī)定程序?qū)徟蟀l(fā)放。
1、在6個(gè)月內(nèi)，員工累計(jì)三次績效考核得分低于80分的，視為不稱職，由各部門列入培訓(xùn)對象進(jìn)行崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)，并報(bào)綜合辦備案。
培訓(xùn)對象經(jīng)培訓(xùn)考核合格的重新上崗。培訓(xùn)期1-3個(gè)月，培訓(xùn)期間績效工資按80%發(fā)放，即：培訓(xùn)期績效工資=績效工資基數(shù)x績效系數(shù)x績效考核得分率x80%。
培訓(xùn)期滿仍不能達(dá)到原崗位要求的，列入轉(zhuǎn)崗對象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報(bào)請公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。
員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的，予以解除勞動合同。
2、在全年度內(nèi)，員工累計(jì)五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱職，列入轉(zhuǎn)崗對象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報(bào)請公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。
員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的，予以解除勞動合同。
3、因獲得批準(zhǔn)的請假而被扣減績效得分的，不在上述1、2條處理范圍。
被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果。各部門管理人員進(jìn)行績效考核時(shí)，應(yīng)與被考核者面談。因出差無法進(jìn)行面談的，應(yīng)予以電話溝通，并做好相應(yīng)記錄。面談的主要目的在于：
1、分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn)，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)，幫助考核者發(fā)揮強(qiáng)項(xiàng)、改進(jìn)弱點(diǎn)。
2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點(diǎn)。
3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對被考核者提出期望，共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃（如：自我努力，進(jìn)行培訓(xùn)，調(diào)動工作崗位，重新分配工作職能等），并制訂下階段的目標(biāo)，對下一階段工作的期望達(dá)成一致意見。
績效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性，不能經(jīng)常進(jìn)行調(diào)整，但是當(dāng)公司發(fā)生重大變化時(shí)，可進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。
（1）當(dāng)本制度的依據(jù)和條件發(fā)生重大改變時(shí)，綜合辦應(yīng)及時(shí)組織對制度的適宜性、符合性進(jìn)行評價(jià)并對需改進(jìn)的條款進(jìn)行修訂，按規(guī)定的程序?qū)徍撕蛯徟髨?zhí)行。
（2）當(dāng)公司組織機(jī)構(gòu)發(fā)生重大變化時(shí)，綜合辦應(yīng)組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。
員工績效管理和績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個(gè)人和考核者只能保留復(fù)印件。
考核過程中的任何評價(jià)和資料都屬于保密資料，將嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只對被考核者本人、被考核者所在部門負(fù)責(zé)人、人事和公司領(lǐng)導(dǎo)公開，對其他人一律保密。
被考核者如對績效考核結(jié)果有異議，均可在一周內(nèi)提出申訴。被考核者首先應(yīng)與考核者或所在部門負(fù)責(zé)人溝通來解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個(gè)工作日內(nèi)，對申訴者的申訴給予答復(fù)。
（一）本制度由綜合辦制定并解釋，并組織實(shí)施。
（二）本制度自xx年4月21日起執(zhí)行。
企業(yè)績效考核管理方案篇三
1、確保每位老師原工資待遇不變，班主任原補(bǔ)帖待遇不變。
2、本校教師務(wù)必遵守此制度。
1、要求每位教師認(rèn)真上好每一節(jié)課，且有相應(yīng)的作業(yè)教案等，不準(zhǔn)空課及隨意調(diào)課，有事要提前請假，并且報(bào)領(lǐng)導(dǎo)同意調(diào)整好課程，事前或事后要補(bǔ)全課程，不得欠課。
2、每位教師每月要上一節(jié)公開課，并邀請不少于全校教師三分之一的人聽課，不上公開課，則扣20元。
1、教師上班期間從未請假，缺勤，遲到，早退等視為全勤，全勤獎每人每月100元。
1、期中，期末抽考。
1）學(xué)校采用抽查的辦法，在考試前，各班按成績高低排好花名冊，學(xué)校按照好中差的辦法，從各班中抽出一定學(xué)生的試卷，統(tǒng)一評閱，從而確定及格率，按及格率高低給予適當(dāng)獎勵(lì)。
2）學(xué)校要確保考試公平，公正，嚴(yán)禁弄虛作假，如發(fā)現(xiàn)考試過程中監(jiān)考教師放縱學(xué)生抄襲，每發(fā)現(xiàn)一次，扣除班及格率5個(gè)百分點(diǎn)，扣完為止。
3）評卷要認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)，不能錯(cuò)題正改，學(xué)校全查或抽查試卷，發(fā)現(xiàn)一處扣除兩個(gè)百分點(diǎn)，累計(jì)計(jì)算。
1、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)組成員有校長2名，主任（教研組長）2名，領(lǐng)導(dǎo)組成員都要完成自己份內(nèi)的工作任務(wù)，按照分工，不等不靠不拖，每個(gè)成員暫定獎金50元。
2、班主任補(bǔ)帖為每人每月100元。班主任應(yīng)做好班級制度的制定，執(zhí)行，監(jiān)督管理工作，做好對學(xué)生的思想品德教育，安全教育，做好班級衛(wèi)生的清掃，監(jiān)督管理工作，定期招開班會，做好學(xué)校安排的相關(guān)工作及班級內(nèi)及集會時(shí)的紀(jì)律維持，安全保障。處理好學(xué)生間的矛盾及家長關(guān)心安排的相關(guān)問題。做好學(xué)生的出勤管理，做好學(xué)生的身體不良狀況的處理上報(bào)。做好以上工作方可獲得班主任補(bǔ)帖。如有家長投訴反映班主任不負(fù)責(zé)任者，扣除班主任當(dāng)月獎金。并可更換班主任。
1、請假，教師有事請假須寫請假條，（請假30分鐘以內(nèi)充許口頭請假不登記，請假1——2小時(shí)以內(nèi)，口頭請假同時(shí)在考勤本上登記，請假2小時(shí)以上必須寫出書面請假條，含未到放學(xué)時(shí)間早退），嚴(yán)禁口頭請假超時(shí)現(xiàn)像。如因特殊原因不能當(dāng)面請假可先電話請假（或延假），返校后及時(shí)補(bǔ)寫請假條，如未補(bǔ)寫或提交請假條，則按曠工處罰，要寫明請假原因及請假時(shí)長，請假前后應(yīng)調(diào)好所任課程，并于事后補(bǔ)全所缺課程。
2、請假（早退）2小時(shí)以內(nèi)不扣工資，一月內(nèi)累計(jì)登記不能超過4次，累計(jì)等于四次，則按請假一天扣除相應(yīng)獎金。一次請假超過4小時(shí)小于8小時(shí)，扣20元，請假一天扣40元，請假兩天及以上，則扣除當(dāng)月獎金100元，視情況扣除部分基本工資。
3、曠工，無任形式的請假，離校一小時(shí)即認(rèn)定為曠工一天，扣除當(dāng)月全勤獎。午休時(shí)間（每周一中午除外）如無值班（含為學(xué)生打飯）可以口頭告知校領(lǐng)導(dǎo)不用登記離校，但下午預(yù)備前必須返按時(shí)返校。
4、銷假，請假返校后及時(shí)報(bào)領(lǐng)導(dǎo)銷假，以便登記請假時(shí)間，如不及時(shí)銷假，按請假開始到銷假時(shí)止計(jì)算請假時(shí)間。
5、教師應(yīng)按值日表認(rèn)真完成值日任務(wù)，包括早晨到校后，飯后，課間及放學(xué)后大門看護(hù)學(xué)生，無故不到崗者，發(fā)現(xiàn)一次扣10元。值日期間要盡職盡責(zé)，如因不負(fù)責(zé)造成事故，（分三級，一級頭面部有腫塊，流血傷，面部抓傷等不須縫合，二級有上述情況須縫合，三級為出現(xiàn)骨折及其它需縣城醫(yī)院治療者）扣值班領(lǐng)導(dǎo)獎金10—30元，班主任獎金10—30元，值班區(qū)教師獎金10—30元。教師上課期間，發(fā)生學(xué)生打架，扎傷等如上述事故，只扣上課教師獎金10—30元。
6、體罰，變相體罰學(xué)生規(guī)定。
1）家長投訴，教師投訴，學(xué)生投訴或是領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)，凡體罰或變相體罰學(xué)生，一經(jīng)查實(shí)，一律嚴(yán)肅處理。
2）凡將學(xué)生趕出教室，罰曬太陽，用木棒直尺打，打巴掌，用腳踢，用手捏，抓頭發(fā)推著撞墻，羞辱人格等行動均屬體罰學(xué)生行為。按師德一票否決制處理，按情節(jié)嚴(yán)重程度扣發(fā)獎金10—30元，情節(jié)特別嚴(yán)重者取消獎金，并承擔(dān)一切法律責(zé)任。
7、有損教師及學(xué)校形象處罰。
1）即凡在同事間撥弄是非，與他人惡言爭吵，打架者每次的當(dāng)月獎金10元，屢犯不改，加倍處罰。
2）教職工如有事由本人向單位反映或請求解決，若其家屬或其它無關(guān)人員到單位反映，單位視其情況，決定可否接待，若不聽勸阻，無理取鬧，每次扣該教職工當(dāng)月獎金20元。
3）教師挖苦家長造成不良后果，視其情節(jié)輕重扣除當(dāng)月獎金。
4）學(xué)校根據(jù)工作需要，臨時(shí)合理安排工作，無故拒絕執(zhí)行者按曠課一節(jié)處理，曠課一節(jié)扣20元。
5）上課期間不得從事任何娛樂活動或紡織等私事，不得玩手機(jī)，接打電話。
6）因教師疏于管理或管理不嚴(yán)，導(dǎo)致班級上課（含自習(xí)課，副課，體育課）秩序混亂，任學(xué)生放任自流，學(xué)生受到傷害，導(dǎo)致家長投訴或領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)，一次扣20元，情節(jié)特別惡劣的酌情扣除其當(dāng)月或全學(xué)期獎金。
8、會議，業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，教師應(yīng)積極參加學(xué)校定期會議及業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，各位教師要準(zhǔn)時(shí)參加，每遲到一次（遲到5分鐘以上）扣5元，無故不參加，酌情罰款5—10元。
1、教案。
1）各學(xué)科教案數(shù)量按照上級下發(fā)文件為最低標(biāo)準(zhǔn)，在此基礎(chǔ)上每缺少一節(jié)教案扣除5元。
2）三，四，五，六年級要有作文教案，作文教案每少一節(jié)扣除5元。
3）三四五六年級語文老師每布置一次大作文要有一篇相應(yīng)的下水作文，下水作文每少一篇扣5元。
4）任課教師在檢查中所缺教案應(yīng)及時(shí)補(bǔ)寫，且所補(bǔ)寫節(jié)數(shù)不計(jì)入第二次檢查節(jié)數(shù)。（既第二次檢查次數(shù)為除去第一檢查所應(yīng)該寫的節(jié)數(shù)后另行計(jì)算。
2、作業(yè)。
各年級各學(xué)科作業(yè)量以上級有關(guān)文件為參考作為最低標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)校根據(jù)實(shí)際情況作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，具體獎懲安排如下：
1）各年級各科作業(yè)要求量要適度，不可過多增加學(xué)生的學(xué)業(yè)負(fù)擔(dān)，更不可過少應(yīng)付檢查了事，作業(yè)要求全批全改，批改認(rèn)真，細(xì)致。凡出現(xiàn)不批閱或批改草率，應(yīng)付者扣除改任課教師該學(xué)月所有教學(xué)獎金。并予以通報(bào)批評。
2）批改次數(shù)，每少批改一次扣除5元，（大，小作文每少批改一次扣除20元）批改質(zhì)量，凡作業(yè)量過少，每發(fā)現(xiàn)一次扣5元，錯(cuò)題打?qū)Φ?，每發(fā)現(xiàn)一次扣5元，無等級或評語的發(fā)現(xiàn)一次扣5元。作業(yè)夾批，漏批的每發(fā)現(xiàn)一本扣5元。錯(cuò)題無更正的每發(fā)現(xiàn)一次扣5元。大小作文都要有適當(dāng)?shù)脑u語，評語要有指導(dǎo)性，針對性，凡草率應(yīng)付者每發(fā)現(xiàn)一本扣5元。
3）批改數(shù)量———在一次作業(yè)中，要求全批全改，批改數(shù)量不足班級人數(shù)30%的按缺一次作業(yè)處理。每次每少改一本扣5元。以此累計(jì)計(jì)算。4）任課教師在檢查中所缺作業(yè)應(yīng)及時(shí)補(bǔ)齊，且所批改次數(shù)不計(jì)入第二次檢查次數(shù)，（既第二次檢查次數(shù)為除去第一檢查所應(yīng)該寫的節(jié)數(shù)后另行計(jì)算。
3、上課。
1）遲到，早退，中途無特殊事由離班的每發(fā)現(xiàn)一次扣5元。
2）調(diào)課，空課。有事請假，一般情教師自行調(diào)好課再離校，空課一節(jié)按課程表扣該任課教師10元，如若教師本人不能調(diào)課，由學(xué)校出面調(diào)課，則每調(diào)一節(jié)，扣除該教師10元，學(xué)校選派教師每上一節(jié)課課時(shí)費(fèi)為10元，如若教師自行調(diào)課，學(xué)校不為其計(jì)算課時(shí)費(fèi)，課時(shí)費(fèi)由任課教師自行調(diào)配。教師調(diào)課需經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)組同意。嚴(yán)禁長期調(diào)課。
3）上課期間，手機(jī)要關(guān)機(jī)，接打手機(jī)或做與教學(xué)無關(guān)的事，每發(fā)一次扣5元。
4）上課期間只教課不育人，只傳遞知識不管理課堂紀(jì)律者，每發(fā)現(xiàn)一次扣5元。
5）教師進(jìn)班（含看早晚自習(xí)）看護(hù)學(xué)生，既不輔導(dǎo)，學(xué)生做與學(xué)習(xí)無關(guān)事情或說話，走動，也不聞不問，只看而不管理，不制止，每發(fā)現(xiàn)一次扣5元。
4、其它。
1）聽課記錄要求真實(shí)，嚴(yán)禁閉門千車，凡在上級檢查中給我校聲譽(yù)造成不良影響的扣5元。
2）聽課記錄每少一節(jié)扣5元，環(huán)節(jié)不齊全的每發(fā)現(xiàn)一節(jié)扣5元。
3）各種計(jì)劃，總結(jié)，政治學(xué)習(xí)記錄，業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)記錄，試卷分析等必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)上交，不能及時(shí)上交的，每遲交一種扣5元，每不上交一項(xiàng)扣50元。以此累計(jì)計(jì)算。
4）各種計(jì)劃，總結(jié)，政治學(xué)習(xí)記錄，業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)記錄，試卷分析等嚴(yán)禁抄襲，凡因教師本人不負(fù)責(zé)任造成不良影響的（如在上級檢查中，有嚴(yán)重疏漏的）每有一種該任課教師扣100元。
5）學(xué)校組織的各種考試試卷要認(rèn)真評改，如不改扣10元，改的馬虎，草率扣10元。
6）簽到：每遲到或早退一次，扣5元，不簽到一次10元。
企業(yè)績效考核管理方案篇四
1、提升個(gè)人、部門和公司工作績效。
2、幫助部門員工改善工作和提高工作質(zhì)量。
3、識別人才，選拔人才。
4、實(shí)施獎賞的依據(jù)。
1、公開、公平、公正。
2、采取個(gè)人總結(jié)、班組考評和部門領(lǐng)導(dǎo)考評三級考核，其中班組考評權(quán)重為40%，部門領(lǐng)導(dǎo)考評權(quán)重為60%。
本部門所有在崗的勞動合同制員工（不含中層及中層以上領(lǐng)導(dǎo)）。
部門員工考核主要從工作態(tài)度、工作業(yè)績、工作能力和自我提升四個(gè)方面進(jìn)行考評（詳見附表1和附表2）。
1、個(gè)人向上一級主管提交季度工作總結(jié)。
提交時(shí)間為每季度末的次月5日前（遇節(jié)假日提前），個(gè)人季度工作總結(jié)應(yīng)明確崗位職責(zé)履行情況、工作中存在的問題以及下季度工作計(jì)劃，字?jǐn)?shù)以不超過500字為準(zhǔn)。
2、班組考評。
各班組應(yīng)在每季度末次月10日前完成本班組員工的考核并上報(bào)部門領(lǐng)導(dǎo)。
3、部門領(lǐng)導(dǎo)在每季度末次月15日前完成部門員工考評。
4、每季度末次月18日前，部門績效管理員負(fù)責(zé)完成部門員工考核結(jié)果的整理、匯總、統(tǒng)計(jì)、上報(bào)和存檔工作。
5、員工績效考核等級分布比例：等級：a優(yōu)秀；b較好；c一般；d較差。
6、績效反饋。
部門作出最終績效評定結(jié)果后的20天內(nèi)，直接上級應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談，以肯定成績，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施。
7、考核結(jié)果運(yùn)用。
（1）獎金應(yīng)用。
老機(jī)制員工績效考核結(jié)果與個(gè)人季（年）度效益獎掛鉤。新機(jī)制員工績效考核結(jié)果與個(gè)人年終工資掛鉤。
（2）其它應(yīng)用。
績效考核的結(jié)果還將作為培訓(xùn)發(fā)展、評選先進(jìn)、職務(wù)升降、工薪調(diào)整、崗位調(diào)整、辭退的重要依據(jù)。
總經(jīng)理辦公室。
企業(yè)績效考核管理方案篇五
為規(guī)范公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。
2、及時(shí)、公正地對員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。
3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工。
2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上。
3、兼職、特約人員。
考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間。
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日。
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日。
轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行。
晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行。
3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。
4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
企業(yè)績效考核管理方案篇六
第一條為提高百川公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)公司目前的實(shí)際情況，特制定本管理辦法。
第二條適用范圍。
本管理辦法適用于百川公司全體員工。
1、通過目標(biāo)逐級分解和考核，促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；
2、通過考核合理計(jì)酬，提高員工的主觀能動性；
3、通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；
4、通過評價(jià)員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)，從而有效提升公司的整體績效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。
第四條考核原則。
1、以提高員工績效為導(dǎo)向；
2、定性考核與定量考核相結(jié)合；
3、多角度考核；
4、公平、公正、公開原則。
第五條考核用途。
1、月度績效工資的發(fā)放；
2、年度績效獎金的.發(fā)放；
3、薪酬等級的調(diào)整；
4、崗位晉升與調(diào)整；
5、員工培訓(xùn)安排；
6、年終先進(jìn)評比。
第一條組織構(gòu)成。
公司考核體系的組成包括薪酬考核委員會、人力資源部（行政辦公室）、各部門負(fù)責(zé)人。
第二條考核職責(zé)。
1、薪酬考核委員會職責(zé)：薪酬考核委員會是公司績效考核管理的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，由公司高管組成，統(tǒng)領(lǐng)全公司考核工作，主要承提以下職責(zé)：
（2）監(jiān)控考核激勵(lì)體系的運(yùn)行。
（4）審批與年度考核結(jié)果掛鉤的薪酬獎懲措施。
2、行政辦公室職責(zé)：
企業(yè)績效考核管理方案篇七
為了完善學(xué)校內(nèi)部科學(xué)、高效的管理機(jī)制，加強(qiáng)我校中層干部隊(duì)伍建設(shè)，全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地評價(jià)學(xué)校中層干部的業(yè)務(wù)素質(zhì)及履行職責(zé)情況，提高工作效率，特制定本方案。
學(xué)校全體中層正、副職干部。
（一）依據(jù)干部履行崗位職責(zé)情況和完成工作任務(wù)情況，從德、能、勤、績、廉五個(gè)方面進(jìn)行綜合考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。
1、德：主要考核政治思想、職業(yè)道德和社會公德的表現(xiàn)和深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀、全局觀念、遵紀(jì)守法的情況。以及思想作風(fēng)、學(xué)風(fēng)、工作作風(fēng)、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和生活作風(fēng)等情況。
2、能：主要考核全面履行崗位職責(zé)、提高工作效率、開拓創(chuàng)新、推進(jìn)事業(yè)發(fā)展的能力。
3、勤：主要考核敢于負(fù)責(zé)、聚精會神、勤奮敬業(yè)和遵守工作紀(jì)律的情況，包括工作的積極性、主動性等方面。
4、績：主要考核履行崗位職責(zé)，完成工作任務(wù)的數(shù)量與質(zhì)量，取得成果的水平和效益的情況。
5、廉：主要考核執(zhí)行黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制情況、廉潔自律情況、遵守財(cái)務(wù)制度情況等。
（二）考核分優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四個(gè)等次，考核結(jié)果匯總時(shí)分別按100分、85分、70分、55分計(jì)分。
1、個(gè)人述職：每個(gè)學(xué)期末，學(xué)校組織中層干部述職大會。每位中層干部就該學(xué)期本人及部門（年級）的工作情況進(jìn)行全面的總結(jié)和陳述，述職應(yīng)實(shí)事求是，不擴(kuò)大成績，不隱瞞缺點(diǎn)或錯(cuò)誤，簡明扼要。述職時(shí)間每人控制在8分鐘之內(nèi)。
2、考核評價(jià)：學(xué)校組織校級領(lǐng)導(dǎo)和教職工代表（包括教研組長、備課組長、班主任、行政科室職員等）組成考評委員會，根據(jù)中層干部考核內(nèi)容和實(shí)際工作狀況分別予以考核評價(jià)。其中校領(lǐng)導(dǎo)與教職工代表評價(jià)結(jié)果分別占30%和70%。
3、學(xué)校成立中層干部考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總，并按結(jié)果劃分考核等次。
1、等次劃分：根據(jù)考核結(jié)果，中層正職、副職分別按照干部人數(shù)的30%和50%、20%，劃分一、二、三等獎三個(gè)等次，發(fā)放考核獎金。獎金分別為獎金基數(shù)的120%、100%、80%。
2、每學(xué)年連續(xù)兩次考核一等獎的中層干部，學(xué)校授予“優(yōu)秀教育工作者”稱號，并確定為該年度教職工考核優(yōu)秀等次。
3、考核位列后20%的中層干部，學(xué)校將根據(jù)綜合情況分別作如下處理：誡勉談話、通報(bào)批評、學(xué)習(xí)整頓等。
4、連續(xù)3年考核結(jié)果作為中層干部晉升調(diào)整的重要依據(jù)。
企業(yè)績效考核管理方案篇八
1、績效管理能夠有效推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施?？冃Ч芾硎峭ㄟ^將員工個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，提高員工績效來實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過程，是企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略管理的重要載體。
2、績效管理能夠提高各級管理者的管理水平?？冃Ч芾硎枪芾碚吲c被管理者持續(xù)溝通的過程，能夠促使管理者對員工進(jìn)行指導(dǎo)、培養(yǎng)和激勵(lì)，不斷提高管理工作水平。
3、績效管理能夠充分發(fā)掘員工潛力。通過績效管理，發(fā)現(xiàn)工作中的問題，揚(yáng)長避短，提升員工工作能力，促使員工不斷進(jìn)步。
7、構(gòu)建和諧企業(yè)文化，獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、有言在先、目標(biāo)明確、心往一處想勁往一處使，都是和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵內(nèi)容，而績效管理的長期推進(jìn)（真心實(shí)意地堅(jiān)持不懈地），恰恰能實(shí)現(xiàn)這些東西。
1、缺乏完整的績效管理思想。沒有建立一套系統(tǒng)完整的績效管理體系，沒有理清績效管理的流程，只抓住了績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，即績效考核，把績效考核等同于績效管理，將績效管理簡化為對考核表格的設(shè)計(jì)、填報(bào)和認(rèn)定工作，而進(jìn)一步的績效分析、績效反饋與溝通、改進(jìn)與提高等工作并沒有展開。
2、績效管理定位不準(zhǔn)?？冃Ч芾矶ㄎ坏钠钪饕w現(xiàn)在績效管理目的定位過于狹窄，往往把目的僅僅停留在給員工分級、發(fā)獎金、搞分配上，忽視了績效管理最終的目的是實(shí)現(xiàn)績效的改進(jìn)與提高，導(dǎo)致績效管理的真正目的無法實(shí)現(xiàn)，從而大大降低了績效管理的功能和作用。
3、員工主動參與度低。認(rèn)為績效管理僅僅是人力資源部門的工作，各級管理者和職工的參與度不夠，成為績效管理的被動接受者。人力資源部門在績效管理中的任務(wù)是將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)有效地分解到部門和員工，組織和協(xié)調(diào)各部門的工作，員工參與和支持的程度才是績效管理工作成敗的關(guān)鍵。
4、績效指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)。績效指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)，二者之間沒有實(shí)現(xiàn)有效的承接。員工的績效指標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，不是自上而下的分解。實(shí)際的操作中大多采用一些無準(zhǔn)確定義的指標(biāo)來考核員工，導(dǎo)致績效管理流于形式。
5、績效考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范。考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，沒有做到對具體崗位進(jìn)行具體分析，定性化指標(biāo)太多，難以準(zhǔn)確量化，考核執(zhí)行難。考核者在考核時(shí)往往以個(gè)人的主觀感覺為主，通常根據(jù)自己對被考核者的主觀印象來進(jìn)行，以致考核不公正、考核結(jié)果指導(dǎo)性不強(qiáng)，影響了績效考核的科學(xué)性。
企業(yè)績效管理必需走出傳統(tǒng)人事管理方式和認(rèn)識的誤區(qū)，實(shí)現(xiàn)從績效考核向績效管理的提升，按照現(xiàn)代企業(yè)管理思想，建立起完整科學(xué)的績效管理體系，不斷提升企業(yè)的績效水平，推動實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
1、加強(qiáng)宣傳培訓(xùn)，確保績效管理實(shí)施。企業(yè)績效管理之所以出現(xiàn)上述問題，其中一個(gè)主要原因就是各級人員的觀念、技能跟不上。必須對上至高層領(lǐng)導(dǎo)、下至基層員工進(jìn)行各有側(cè)重的引導(dǎo)和培訓(xùn)，努力促成考核者、被考核者觀念的轉(zhuǎn)變、態(tài)度的端正、理解的正確和執(zhí)行的有效。對企業(yè)管理者而言，需要更新績效管理觀念，提升績效管理能力，充分理解績效管理方案，組織員工實(shí)施績效管理。對基層員工而言，通過績效管理，要及時(shí)了解自己工作中存在的問題和不足，明確改進(jìn)的方向和目標(biāo)，從而讓個(gè)人的能力隨著績效考核的推行而不斷得到提高。
2、準(zhǔn)確定位績效管理，提升績效管理水平。績效管理的定位即績效管理的目標(biāo)與方向的問題?？冃Ч芾硪栽u價(jià)當(dāng)前工作業(yè)績?yōu)橹攸c(diǎn)，兼顧未來績效改進(jìn)與戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，其根本目的是為了持續(xù)改善個(gè)人和組織的績效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。因此，企業(yè)要根據(jù)自己發(fā)展的階段和業(yè)務(wù)的特點(diǎn)、企業(yè)文化等來組織實(shí)施績效管理，努力確保員工的工作行為和工作成果與組織目標(biāo)保持一致。
3、科學(xué)設(shè)計(jì)績效指標(biāo)，客觀制定考核標(biāo)準(zhǔn)?？冃е笜?biāo)的制定必須是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，將企業(yè)的各項(xiàng)指標(biāo)由企業(yè)到部門，由部門到個(gè)人，層層分解下去。首先要根據(jù)個(gè)人的年度工作目標(biāo)，結(jié)合崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)，初步確定該崗位績效考核的各項(xiàng)要素。然后要綜合考慮個(gè)人在工作流程中扮演的角色、責(zé)任以及同上、下游之間的關(guān)系，來最終確定各個(gè)崗位的績效指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)。
4、有效運(yùn)行績效循環(huán)，建立完整績效體系。一個(gè)完整的績效管理應(yīng)該是績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效評價(jià)與反饋和績效結(jié)果應(yīng)用四個(gè)步驟的循環(huán)。制定績效計(jì)劃時(shí)要結(jié)合部門工作重點(diǎn)和目標(biāo)，設(shè)計(jì)考核體系，確定崗位績效指標(biāo)。實(shí)施績效輔導(dǎo)階段，要幫助員工不斷改進(jìn)工作方法和技能，隨時(shí)糾正員工行為與目標(biāo)的偏離，并對目標(biāo)進(jìn)行跟蹤與修改。績效評價(jià)要客觀公正，并及時(shí)反饋，使員工了解自己的績效狀況，明確下一步的奮斗目標(biāo)。完成考核后，要將績效考核的結(jié)果應(yīng)用于薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項(xiàng)具體的人力資源決策中，同時(shí)還要為員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)提供建議等，形成有效的績效激勵(lì)體系。
企業(yè)績效考核管理方案篇九
為加強(qiáng)物業(yè)管理公司內(nèi)部管理，客觀評價(jià)全體員工履行崗位職責(zé)的工作能力和工作效果，充分調(diào)動員工履行崗位職責(zé)的積極性，特制定本績效考核辦法。
2、堅(jiān)持公平、公正，注重實(shí)績原則；
3、以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合。
4、定性與定量考核相結(jié)合。
由部分管主任、部門正副經(jīng)理、中心職代會代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核辦法，指導(dǎo)部門做好員工考核工作。各部門負(fù)責(zé)組織員工月（或季）、年度的具體考核工作。
除部主任、部門經(jīng)理之外的所有員工。
1、崗位工作月（或季）考核（70分）。
每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核辦法進(jìn)行考核，折算計(jì)分。
2、部門年度評議（30分）。
部門對員工以下十個(gè)方面工作情況作出客觀的評價(jià)：任務(wù)履行及規(guī)范程度、工作效率、工作主動性與服從性、工作條理性、承擔(dān)的工作量情況、業(yè)務(wù)技能提高與成本意識、敬業(yè)精神和責(zé)任心、勞動紀(jì)律遵守情況、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神、品德言行等。
3、師生投訴與處罰（倒扣）。
每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級部門表彰，每起加2分。同一事件，不重復(fù)扣分和加分。
每年一月上中旬。
1、月（或季）考核。部門按部員工月（或季）考核辦法進(jìn)行考核。
2、員工進(jìn)行年度自我評議。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心20xx年度員工考核表》。
3、部門進(jìn)行評議，綜合記分。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團(tuán)物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容。
5、各部將員工考核結(jié)果報(bào)物業(yè)管理中心辦公室。
6、部門經(jīng)理向個(gè)人反饋考核意見。
（一）考核等級：優(yōu)秀、合格、不合格、不計(jì)考核等次四個(gè)等級，優(yōu)秀比例不超過10%。
（二）出現(xiàn)下列情況之一者，考核不合格：
1、工作責(zé)任心差，不能勝任工作者；
2、服務(wù)態(tài)度差，服務(wù)對象有三次以上投訴經(jīng)查屬實(shí)者；
3、本年度內(nèi)，對所聘崗位的履職情況較差，不能按計(jì)劃完成相應(yīng)的工作任務(wù)者；
4、受黨內(nèi)或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內(nèi)者；
5、全年累計(jì)事假30天，累計(jì)病假60天以上者；
6、有曠工行為者；
7、由于各種原因，給部門造成較大損失者。
8、考核總分60分以下者。
1、非學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動合同，學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格按照學(xué)校有關(guān)規(guī)定處理。2、考核結(jié)果與評選先進(jìn)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、工人技術(shù)等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。
績效考核標(biāo)準(zhǔn)由公司負(fù)責(zé)人依據(jù)各項(xiàng)工作崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)制定，考核指標(biāo)由定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。
公司員工的績效考核由品質(zhì)管理部檢查、公司分管領(lǐng)導(dǎo)抽查、電梯公司經(jīng)理每月抽檢、區(qū)域技術(shù)主管檢查、外部電梯年檢、合同簽訂、急修響應(yīng)時(shí)間、維修工藝效果和工作表現(xiàn)等構(gòu)成。
物業(yè)公司、電梯公司每月不定期對各維保組工作按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行抽查、區(qū)域技術(shù)主管按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行檢查后進(jìn)行綜合評定，并記錄考核結(jié)果，績效工資將根據(jù)考核結(jié)果評定。
1、內(nèi)部抽檢：公司質(zhì)檢人員每月不定時(shí)進(jìn)行抽查考核，考核標(biāo)準(zhǔn)見《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行：
一、責(zé)任人：如果月度考核分?jǐn)?shù)責(zé)任人95分（含）以上，發(fā)100％的月績工資；80分（含）以上95分以下，發(fā)90％的月績效工資；70分（含）以上80分以下，發(fā)70％的月績效工資；70分以下者不予發(fā)放當(dāng)月績效工資。
——連續(xù)兩個(gè)月績效考核分?jǐn)?shù)均為60分以下者，責(zé)任人可予以辭退。
三、公司主管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)部抽檢時(shí)發(fā)現(xiàn)電梯存在安全隱患，扣除區(qū)域技術(shù)主管當(dāng)月績效工資的80％；區(qū)域技術(shù)主管對所存在的問題沒有在規(guī)定時(shí)間內(nèi)監(jiān)督整改，扣除當(dāng)月績效工資的100％，如發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)存在同樣的問題或下次檢查時(shí)發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)仍然存在類似問題，對區(qū)域技術(shù)主管立即給予辭退解聘。
2、外部年檢合格情況考核：電梯年檢時(shí)能否所有電梯一次性合格。若因?yàn)殡娞菥S修保養(yǎng)不到位而導(dǎo)致電梯年檢不合格需要復(fù)檢的，扣除責(zé)任人和組長當(dāng)月績效工資100％，而且組長和責(zé)任人需要承擔(dān)100％的復(fù)檢費(fèi)和接待費(fèi)。
電梯公司分管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)一定的責(zé)任，扣除績效工資50％。
以上，可予以降薪或辭退。如果對有效投訴區(qū)域主管不及時(shí)處理，當(dāng)月一次性扣除績效工資的25％；出現(xiàn)兩次扣除50％；三次降職。
有效的投訴是指：涉及維保人員的維修響應(yīng)時(shí)間、服務(wù)水平及技術(shù)水平而導(dǎo)致客戶投訴并經(jīng)過電梯公司領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)場確認(rèn)。
4、區(qū)域電梯維保綜合效果考核：如果電梯發(fā)生故障，能較快處理，在連續(xù)三個(gè)月區(qū)域沒有出現(xiàn)客戶投訴的前提下，經(jīng)電梯公司綜合考評電梯維保質(zhì)量優(yōu)秀，可對區(qū)域主管獎勵(lì)300.00元；如果出現(xiàn)同一電梯故障都因?yàn)橥粋€(gè)因素造成，連續(xù)維修二次以上的，扣除責(zé)任人當(dāng)月績效工資的10％；連續(xù)三次以上的扣除當(dāng)月績效工資的'50％，同時(shí)可給予責(zé)任人降薪1檔處分，同時(shí)扣除區(qū)域主管當(dāng)月績效工資的20％。其他區(qū)域技術(shù)人員在考核周期內(nèi)三次以上支援同一區(qū)域時(shí)，電梯公司根據(jù)情況綜合考慮后，可在另一區(qū)域扣除的績效工資總額內(nèi)獎勵(lì)支援人員300元至500元。
合同丟失的，責(zé)任人扣除當(dāng)月績效工資的100％，公司負(fù)責(zé)人（主管副經(jīng)理）扣除當(dāng)月績效工資30％。
7、如果責(zé)任區(qū)電梯發(fā)生重大設(shè)備事故或人身傷亡事故，經(jīng)確認(rèn)系責(zé)任人的責(zé)任，除扣除當(dāng)月100％的績效工資，還要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任；區(qū)域主管撤職；主管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)扣除當(dāng)月100％的績效工資。
8、責(zé)任人應(yīng)嚴(yán)格遵守操作規(guī)程，提高安全意識，如果發(fā)生傷殘事故，確認(rèn)是責(zé)任人違反操作規(guī)程，除要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任外，可予以辭退。
9、維保人員在維修保養(yǎng)過程中隱瞞事實(shí)及偽造質(zhì)量記錄者及時(shí)開除。
區(qū)域主管應(yīng)將每月績效考核結(jié)果明確告知員工，員工對其考核結(jié)果有疑問時(shí)，可向公司分管技術(shù)主管進(jìn)行申述，分管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)疑問進(jìn)行界定，并將結(jié)果告知區(qū)域主管及員工。
企業(yè)績效考核管理方案篇十
1、為了公平、有效地評價(jià)客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時(shí)糾正偏差，改進(jìn)工作方法，激勵(lì)爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團(tuán)隊(duì)，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。
2、對客服人員進(jìn)行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù)。
3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進(jìn)管理效率、推動公司良好運(yùn)作。
本著公平、公正、引導(dǎo)、激勵(lì)的原則實(shí)施考評，客服人員的考評結(jié)果將與公司業(yè)績和個(gè)人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個(gè)人收入。
以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進(jìn)行綜合考量，以求考核效益最大化。
本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關(guān)部門負(fù)責(zé)人遵照實(shí)施，予以認(rèn)真落實(shí)，如有特殊情況不便按時(shí)實(shí)施的，需及時(shí)告知，另做考慮。
基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績效考核將實(shí)行月度考核，每一月作為一個(gè)考核單位，具體考核時(shí)間待商議（每月的月末或下月月初）。
績效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式，通過各量化指標(biāo)的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度?；诳头徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績效考核指標(biāo)主要分為以下幾個(gè)方面：
1、指標(biāo)完成率。指標(biāo)完成率，即特定月內(nèi)通過客服人員實(shí)際完成的銷售額與計(jì)劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實(shí)際銷售額/計(jì)劃銷售額，如a萬/月。
2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率，即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個(gè)比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的`比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。
4、客單價(jià)。客單價(jià)，即特定時(shí)間內(nèi)每個(gè)客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例，表示為特定時(shí)期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。
5.旺旺回復(fù)率。旺旺回復(fù)率，即客服人員通過旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復(fù)，則回復(fù)率為100%。
6、旺旺響應(yīng)時(shí)間。旺旺相應(yīng)時(shí)間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過程之間的時(shí)間差的均值。一般來說，40秒的響應(yīng)時(shí)間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應(yīng)時(shí)間控制在20~30秒，它直接關(guān)系著對客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。
7、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)。本項(xiàng)只作為一種工作情況的參考，會根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。
8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時(shí)間內(nèi)所完成上級主管交代任務(wù)的情況，本項(xiàng)則由上級主管基于客服人員工作實(shí)情作出考量，賦予分值。
上述各項(xiàng)指標(biāo)主要依據(jù)客服人員的實(shí)際工作情況，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對應(yīng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。此外，在實(shí)際考評中除了主管結(jié)合客服人員實(shí)際工作表現(xiàn)作出評價(jià)外，客服人員自身也有自評的權(quán)力和權(quán)利。最終的`考核結(jié)果將是對上述各個(gè)指標(biāo)考評結(jié)果的綜合評價(jià)。
1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標(biāo)及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時(shí)與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。
2、考核者依照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)各客服人員所對應(yīng)的各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分，賦予各項(xiàng)指標(biāo)以具體分值。
整個(gè)客服評估滿分100分，其中指標(biāo)完成率占30%（30分），詢單轉(zhuǎn)化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價(jià)占5%（5分）、旺旺回復(fù)率占5%（5分）、旺旺響應(yīng)時(shí)間占5%（5分）、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)占5%（5分）、執(zhí)行力占10%（10分）。
以上程序完結(jié)后，還需要員工做出自我評定，主管負(fù)責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成績及平時(shí)表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個(gè)人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù)。
3、對各個(gè)被考評者的各指標(biāo)考核分值進(jìn)行加總，并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個(gè)等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進(jìn)行深度訪談，經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰?？头藛T考核等級不同，所對應(yīng)的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵(lì)創(chuàng)優(yōu)爭先。
4、補(bǔ)充建議（待商議）：
每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項(xiàng)者將給以特別獎勵(lì)，如頒發(fā)特別鼓勵(lì)獎或獎勵(lì)旅游。
為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正，特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負(fù)責(zé)人做出的考評結(jié)果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進(jìn)行具體調(diào)查，予以協(xié)調(diào)，切實(shí)保證考評結(jié)果的客觀、公正。
對于生產(chǎn)部門員工的績效考核工作，盡管很多企業(yè)都在積極推進(jìn)和努力實(shí)踐，基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績考核制度、規(guī)定和辦法，然而在實(shí)際運(yùn)作中，由于認(rèn)識、理解和方法的差異，往往存在著諸多盲點(diǎn)和誤區(qū)：
(1)績效考核不能和班組自身特點(diǎn)相結(jié)合。
(2)績效考核內(nèi)容設(shè)置不合理、不科學(xué)。
(3)不注重績效考核過程中的監(jiān)督作用。
(4)勞動報(bào)酬和實(shí)際付出相脫節(jié)等。
這種種因素在一定程度上造成了員工個(gè)人在業(yè)績評價(jià)與實(shí)際工作境況上顯現(xiàn)出諸多不一致，從而使班組績效考核沒有真正起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。
為了滿足員工渴望公正評價(jià)的要求，在績效考核中生產(chǎn)管理者應(yīng)確立以下基本原則：
1、客觀公正、實(shí)事求是。根據(jù)考核條件和標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)事求是、客觀公正地對被考核班組作出恰如其分的評價(jià)。
2、注重實(shí)績。在對被考核班組進(jìn)行全面考核的基礎(chǔ)上，以完成工作實(shí)際效益為主。
3、明確公開?？己藰?biāo)準(zhǔn)、程序以及對考評責(zé)任者的規(guī)定在班組內(nèi)部應(yīng)當(dāng)對全體員工公開。這樣才能使員工對績效考核工作產(chǎn)生信任感，對考核結(jié)果也易持理解、接受的態(tài)度。
4、及時(shí)反饋?？己说慕Y(jié)果(評語)一定要及時(shí)反饋給被考評者本人。在反饋考評結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進(jìn)行說明解釋，肯定成績和進(jìn)步，說明不足之處，提供今后努力方向的參考意見等。
績效考核除了要遵循上述四個(gè)原則外，還要對考評主管進(jìn)行充分的訓(xùn)練，使他們盡量不受主觀因素的影響，對考評標(biāo)準(zhǔn)有一個(gè)準(zhǔn)確的、統(tǒng)一的理解，這對有效推行績效考核是非常重要的。
要使績效考核發(fā)揮其應(yīng)有的作用，就得制定相應(yīng)的績效考核制度。在制定生產(chǎn)部門員工績效考核制度時(shí)，最重要的就是考核內(nèi)容和考核方式的設(shè)計(jì)。下表是班組績效考核中常用的考核內(nèi)容及考核方式，生產(chǎn)管理者應(yīng)熟練掌握。
生產(chǎn)員工的績效考核應(yīng)以真正能調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性為目的。要衡量生產(chǎn)員工的業(yè)績，就務(wù)必把各種工作要素加以量化。因此，在考核項(xiàng)日的設(shè)置上要突出重點(diǎn)和生產(chǎn)車間的核心利益，如要考核員工的主要業(yè)績等。
河南某鋁廠在鐵路運(yùn)輸班組實(shí)行了“以量計(jì)獎”的績效考核方案，即組員的獎金與當(dāng)月完成的運(yùn)輸量和任務(wù)數(shù)相掛鉤，該方法極大地調(diào)動了員工的積極性。
該廠的內(nèi)燃機(jī)車檢修班組采用的是組員獎金與技術(shù)能力掛鉤的模式，也就是把組員處理機(jī)車故障的技能、次數(shù)等作為主要考核指標(biāo)打分核算。這就讓技術(shù)能力強(qiáng)、處理故障多的組員多勞多得，同時(shí)也激發(fā)了其他組員鉆研技術(shù)的積極性和工作的熱情。
一套好的考核制度必須是經(jīng)過大多數(shù)員工認(rèn)可的。在制定績效考核制度時(shí)，務(wù)必結(jié)合本生產(chǎn)部門的組織結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)等實(shí)際情況，多方位地征求員工的意見和建議，并在此基礎(chǔ)上反復(fù)修改，達(dá)成共識后再實(shí)施。
企業(yè)績效考核管理方案篇十一
射洪縣子昂街道城南社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（中醫(yī)院二門診）。
根據(jù)國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目要求并結(jié)合射洪縣中醫(yī)院關(guān)于《2017經(jīng)營管理方案》、《射洪縣中醫(yī)院內(nèi)部管理辦法》的通知，根據(jù)本社區(qū)工作實(shí)際，制定城南社區(qū)《技能與績效考核管理方案》。
一、指導(dǎo)思想。
以黨的十八大三中、四中、五中全會精神和科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以持續(xù)改進(jìn)社區(qū)服務(wù)項(xiàng)目管理為重點(diǎn)，突出社區(qū)特點(diǎn)，全面提高基本公共衛(wèi)生服務(wù)水平和基本醫(yī)療服務(wù)為核心，進(jìn)一步改善服務(wù)態(tài)度，優(yōu)化行業(yè)作風(fēng)，強(qiáng)化法制社會，鞏固和完善基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目，以動、靜結(jié)合；分、合并進(jìn)的原則全面推進(jìn)社區(qū)基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目工作。
二、科室定員。
（一）公共衛(wèi)生。
（1）兒保室：定員1人（楊玉蓮）。
（2）婦保室：2人（賴吉鳳周艷）。
（3）精神病、結(jié)核病管理科：定員1人（彭小淸）。
（4）老年慢病健康管理小組：定員9人（文建王燕漆春梅何英王喻譚海霞何文婷王曉輝文靜江杰）。
（二）藥房：定員3人（楊淑。
張麗容鄧洋）楊淑任藥房小組長負(fù)責(zé)安排藥房工作。
（三）收費(fèi)室：定員2人（羅輯謝帆）。
三、工作職責(zé)。
1、稅清松。
（3）制定中醫(yī)“治未病”項(xiàng)目實(shí)施計(jì)劃。
（4）協(xié)調(diào)中醫(yī)院相關(guān)科室及上級相關(guān)部門、社區(qū)等的關(guān)系（5）強(qiáng)化藥品管理。
（6）制定社區(qū)工作計(jì)劃和年終總結(jié)（7）組織處理好突發(fā)事件。
(8)負(fù)責(zé)門診35歲以上病人高血壓篩查。
(9)完成上級交辦的其他工作。
(10)監(jiān)督各科人員完成本質(zhì)工作。
2、張啟菊。
（5）組織協(xié)調(diào)、參加兒童、老年、慢病集中體檢。
1、文建。
(1)。
（3）對新增慢病、老年人的檔案分解到人，并及時(shí)更新（包括電子、紙質(zhì)檔案）。
（7）負(fù)責(zé)收集疫情，并按時(shí)上報(bào)。
(8)。
做好村醫(yī)生考核、衛(wèi)生協(xié)管等工作。
（9）負(fù)責(zé)心血管疾病、腫瘤患者的隨訪及信息上報(bào)（10）完成其他臨時(shí)性下達(dá)的工作。
2、王燕。
(1)在院長、主任領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)社區(qū)辦公室工作。
(2)負(fù)責(zé)醫(yī)保審核、報(bào)帳等，負(fù)責(zé)村醫(yī)生考核、衛(wèi)生協(xié)管等工作。
（6）參加集中體檢。
（7）完成其他臨時(shí)性工作。
3、漆春梅。
(3)做好衛(wèi)生協(xié)管等工作（4）完成其他臨時(shí)性工作。
4、何英。
（1）制定健康教育工作計(jì)劃、總結(jié)。
（2）定期開展各項(xiàng)主題宣傳、常規(guī)宣傳、健康咨詢等資料的收集整理。
（3）完成其他同志慢病管理25%慢病隨訪和記錄，并及時(shí)更新（包括紙質(zhì)和電子檔案）。
（4）參加兒童、老年人、慢病集中體檢工作（5）完成上級交辦的其他工作。
5、譚海霞。
6、何文婷。
7、文靜。
8、江杰。
9、王曉輝。
10、賴吉鳳。
（1）完成日常門診工作。
11、周燕。
（4）負(fù)責(zé)孕產(chǎn)婦及“兩癌”篩查信息統(tǒng)計(jì)報(bào)送（5）完成其他臨時(shí)工作。
12、楊玉蓮。
（1）完成0-6歲兒童建檔和錄入及健康體檢（2）制定兒童保健工作工作計(jì)劃、總結(jié)。
(3)負(fù)責(zé)婦糼信息收集工作，完成各種兒童報(bào)表（4）完成其他臨時(shí)工作。
13、彭小青。
（6）完成上級下達(dá)的其他臨時(shí)性工作。
14、王喻（1）完成門診b超。
（2）完成其他同志慢病管理25%慢病隨訪和記錄，并及時(shí)更新（包括紙質(zhì)和電子檔案）。
（3）參加兒童、老年人、慢病集中體檢（3）完成其他臨時(shí)性工作。
藥房人員工作職責(zé)：
1、楊淑。
（1）全面負(fù)責(zé)科室人員考核和排班（2）全面負(fù)責(zé)藥品的進(jìn)出庫清理。
（3）清點(diǎn)報(bào)損和過期失效、霉、爛變質(zhì)藥品（4）完成科主任交辦的其他工作。
2、其他人員(張麗容、鄧洋)（1）在藥房組長的領(lǐng)導(dǎo)下完成科室藥品及處方核對清理（2）認(rèn)真發(fā)好每位患者的藥品收費(fèi)室人員工作職責(zé)：
（1）負(fù)責(zé)二門診、二病區(qū)所有費(fèi)用收取。
（2）按時(shí)核對、準(zhǔn)確交清帳目和現(xiàn)金，及時(shí)入行。
（二）考核內(nèi)容包括德、勤、績、群眾滿意度。
1、德、勤考核是指醫(yī)德、醫(yī)風(fēng)、行業(yè)作風(fēng)、出勤率、院規(guī)遵守等，以醫(yī)院所定為標(biāo)準(zhǔn)。
2、績指各自服務(wù)人次數(shù)（服務(wù)數(shù)量）。
3、群眾滿意度：是指聽取的群眾意見，實(shí)行滿意度測評。
（三）實(shí)施細(xì)則。
1、公共衛(wèi)生科人員。
（1）凡參加共同性工作無特殊情況，發(fā)給院部所發(fā)績效工資。
（2）分項(xiàng)工作一錄以缺陷管理和工作量進(jìn)行綜合考核（3）工作量計(jì)算方法。
以所建檔案實(shí)行每缺1項(xiàng)扣績效工資100元，項(xiàng)目填寫不正確扣績效工資50元，電子檔案與紙質(zhì)檔案不符扣績效工資100元，到期該訪而未訪者，一人次扣績效工資200元，弄虛作假未隨訪編造隨訪數(shù)據(jù)經(jīng)核實(shí)一人次扣工資200元。
2、兒保室人員：
3、孕產(chǎn)婦室管理人員：
（1）全面規(guī)范完成孕產(chǎn)婦管理，少一個(gè)扣200元。（2）全面規(guī)范完成孕產(chǎn)婦紙質(zhì)檔案和電子檔案規(guī)范錄入，少錄一項(xiàng)扣100元，不規(guī)范錄入一項(xiàng)扣50元。
4、藥劑科人員：
（1）處方核對錯(cuò)誤扣當(dāng)事人100元一次，造成嚴(yán)重后果的由科室上報(bào)醫(yī)院處理。
（2）嚴(yán)禁發(fā)錯(cuò)藥：如果當(dāng)事人發(fā)現(xiàn)及時(shí)并糾正未造成后果扣當(dāng)事人200元，造成嚴(yán)重后果的由科室上報(bào)醫(yī)院處理（3）嚴(yán)格把好基藥和非基藥藥品關(guān)，發(fā)現(xiàn)一次差錯(cuò)扣當(dāng)事人績效工資50元，小組長50元（4）嚴(yán)格控制藥物損耗，超出醫(yī)院規(guī)定的損耗由藥房人員照價(jià)賠償。
（5）與患者發(fā)生爭吵，爭吵一次扣當(dāng)事人50元。
5、收費(fèi)室人員。
收費(fèi)室管理：根據(jù)收費(fèi)室人員特點(diǎn)，以責(zé)任制管理為主導(dǎo)的管理模式，全面完成所有患者的費(fèi)用收取。
（1）所收費(fèi)用與處方核對應(yīng)相同，如有差錯(cuò)由當(dāng)事人賠償，并扣當(dāng)事人績效工資50元。
（2）與患者爭吵一次扣當(dāng)事人績效工資50元。藥劑科、收費(fèi)室人員職責(zé)以醫(yī)院職責(zé)為準(zhǔn)。
以上方案如有未寫到的按醫(yī)院管理方案執(zhí)行。
射洪縣中醫(yī)院二門診（城南社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心）。
2017年5月27日。
企業(yè)績效考核管理方案篇十二
廣告公司薪酬體系管理中，普遍存在著薪酬激勵(lì)體系不夠健全，績效考核模式不夠全面，職業(yè)規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓(xùn)活動較為匱乏等問題。
1.薪酬激勵(lì)體系不夠健全。
當(dāng)前我國很多廣告公司在實(shí)際發(fā)展的過程中，普遍存在著員工工作積極性較差、責(zé)任心不強(qiáng)等問題，這些因素均成為了限制廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素。構(gòu)建全面的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案，有助于提升廣告公司人力管理的效果。
有效的薪酬管理制度能夠增強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感，提升員工的工作質(zhì)量，轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度，為廣告公司的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。反之，則會阻礙廣告公司的發(fā)展，造成人才大量流失的問題。全面的薪酬激勵(lì)體系，是廣告公司發(fā)展中需要考慮的重要問題。基于大量的實(shí)踐調(diào)查研究能夠看出，當(dāng)前廣告公司薪酬體系管理不夠健全這一項(xiàng)問題中，具體表現(xiàn)在在薪酬管理不夠公平，薪酬對外影響力較小，薪酬制度模式不夠科學(xué)以及薪酬激勵(lì)效果不夠突出等方面。
（1）薪酬管理不夠公平。大量的實(shí)踐調(diào)查研究中顯示，當(dāng)前很多員工認(rèn)為薪酬管理中存在著不公平的現(xiàn)象，很多員工提出了質(zhì)疑，這些質(zhì)疑會直接影響員工的工作熱情、工作積極性。
（2）薪酬對外影響力較小。薪酬管理中，需要結(jié)合公司的實(shí)際管理情況進(jìn)行綜合分析，提升廣告公司薪酬管理中的對外影響力，吸引更多的廣告人才。但是實(shí)際管理中，廣告公司的薪酬管理方式對外影響力卻相對較小，易于造成人才流失等問題，無法真正發(fā)揮廣告公司薪酬管理的實(shí)際價(jià)值。
（3）薪酬制度模式不夠科學(xué)?；诖罅康膶?shí)踐調(diào)查研究能夠看出，廣告公司中的層級管理方式會直接影響員工的工作熱情度，但是當(dāng)前很多廣告公司人力資源管理中，卻存在著職業(yè)之間的層次劃分不夠清晰等問題。員工的實(shí)際工作能力、工作年限等沒有和其薪資相互聯(lián)系，這些問題會在一定程度上影響員工的工作質(zhì)量、工作態(tài)度等等。
（4）薪酬激勵(lì)效果不夠突出。薪酬激勵(lì)的價(jià)值在于最大限度提升員工工作質(zhì)量、工作積極性與工作效率，但是當(dāng)前實(shí)際的廣告公司薪酬管理中，實(shí)際的薪酬激勵(lì)效果卻不夠突出，沒有切實(shí)展現(xiàn)工作效率與工作能力對員工薪資的較大影響，進(jìn)而也會降低廣告公司員工工作的積極性。
績效考核對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響，科學(xué)的績效考核管理方式能夠保證考核的公平性與有效性，促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展。但是當(dāng)前廣告公司在實(shí)際管理的過程中，雖然很多公司已經(jīng)認(rèn)識到績效考核的重要性，但是實(shí)際的管理效果仍然不夠理想。產(chǎn)生這種問題的原因主要在于績效考核模式不夠健全，沒有基于廣告公司的實(shí)際需求進(jìn)行管理方式的創(chuàng)新，難以真正展現(xiàn)廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求，影響著廣告公司員工工作的積極性，不利于廣告公司的全面發(fā)展。
3.職業(yè)規(guī)劃工作未能開展。
每一位員工的實(shí)際的公司活動中，均希望能夠得到晉升與發(fā)展，但是當(dāng)前的廣告公司管理過程中，卻普遍存在著職業(yè)規(guī)劃工作未能開展的問題。廣告公司比較注重經(jīng)濟(jì)方面的管理，企業(yè)文化管理，但是對員工的個(gè)人價(jià)值、個(gè)人發(fā)展規(guī)劃關(guān)注程度不足，具體問題表現(xiàn)在兩個(gè)方面。
（1）優(yōu)秀人才發(fā)展受到阻礙。優(yōu)秀人才是廣告公司的巨大財(cái)富，但是廣告公司實(shí)際管理過程中卻存在著忽視優(yōu)秀人才發(fā)展規(guī)劃的問題，沒有為廣告公司的優(yōu)秀人才制定明確的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，這些問題會直接影響廣告公司人才的發(fā)展與人才的管理效果。
（2）公司晉升制度不夠健全。晉升管理的制度，會直接影響廣告公司員工工作的熱情度，但是當(dāng)前廣告公司中晉升制度沒有直接與人才發(fā)展相互聯(lián)系，一些廣告公司中甚至存在著晉升制度不公開透明問題、對于員工個(gè)人的晉升國家職稱問題單位零管理等，長此以往則會對廣告公司的發(fā)展產(chǎn)生較大影響。
4.公司培訓(xùn)活動較為匱乏。
知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，每一個(gè)企業(yè)都需要認(rèn)識到培訓(xùn)的重要價(jià)值，通過積極的`培訓(xùn)活動，增強(qiáng)員工工作的能力與工作的質(zhì)量，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。但是在廣告公司實(shí)際管理的過程中，卻普遍存在著廣告公司管理人員比較關(guān)注員工工作的能力、績效考核的情況，但是卻忽視公司培訓(xùn)活動的問題。缺乏有效的培訓(xùn)活動，會直接造成員工知識、能力與其實(shí)際工作、發(fā)展難以有效搭配的問題，不利于廣告公司的全面發(fā)展。
知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，廣告公司可以通過明確公司發(fā)展客觀需求，設(shè)計(jì)薪酬管理模式，通過公司績效考核方式的創(chuàng)新等策略，全面提升管理質(zhì)量，不斷促進(jìn)公司發(fā)展，滿足廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求。
1.明確公司發(fā)展客觀需求，設(shè)計(jì)薪酬管理模式。
薪酬管理制度的設(shè)計(jì)，需要基于廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求、未來發(fā)展需要，結(jié)合員工的特點(diǎn)進(jìn)行針對性管理。在廣告公司薪酬體系設(shè)計(jì)的過程中，需要遵循著公開、公平與公正的原則，保證薪酬管理的透明度，使每一位員工都能夠認(rèn)識到薪酬與個(gè)人能力直接的密切聯(lián)系，使員工保持良好的工作態(tài)度與工作積極性，保證廣告公司內(nèi)部管理的公平性。
在績效管理的過程中，可以基于廣告公司各個(gè)部門的實(shí)際工作要求、崗位特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析，引入績效考核等相關(guān)管理要求。比如廣告公司對員工銷售人員的實(shí)際銷售能力、績效水平要求較高，則可以將廣告公司員工銷售人員個(gè)人的工作能力、工作態(tài)度以及工作質(zhì)量等直接與其薪資水平相互聯(lián)系。積極創(chuàng)新薪酬管理制度，將員工的工作年限等與其薪資水平同樣保持聯(lián)系，比如某員工工作年限高于1年，底薪則可以增加100元，員工工作年限2年，則可以底薪增加200元等，保持員工的職業(yè)穩(wěn)定性，降低員工離職等問題為廣告公司帶來的直接損失。薪酬體系的設(shè)計(jì)，還需要適當(dāng)增加員工的帶薪休假、定時(shí)體檢等內(nèi)容，比如可以為工作高于1年的員工，每年開展一次身體檢查活動，工作年限高于5年則可以擁有一次公司出資的旅游或者是外出學(xué)習(xí)活動等等，使員工能夠?qū)颈３忠欢ǖ臍w屬感，感受到公司對他們的關(guān)心與支持。薪酬管理的過程中，可以適當(dāng)增加員工之間的薪酬差距。比如績效水平相對較強(qiáng)的員工，則其薪資水平也會顯著高于績效水平相對較差的員工，通過拉開薪資水平的方式，留住更多的優(yōu)秀人才，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。
在此基礎(chǔ)上，廣告公司還可以適當(dāng)增加一定的對外競爭優(yōu)勢。比如可以基于其他廣告公司的薪資待遇，增加本廣告公司中的福利待遇，使更多的優(yōu)秀人才能夠涌入到廣告公司當(dāng)中，促進(jìn)廣告公司的發(fā)展。
公司績效考核管理的方式，也是直接影響公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素，基于當(dāng)前廣告公司的特點(diǎn)以及廣告公司績效考核中普遍存在的問題，廣告公司可以通過基于實(shí)際發(fā)展需求，創(chuàng)新績效考核模式，全面提升績效考核管理的質(zhì)量。
（1）構(gòu)建完善的績效考核管理指標(biāo)。基于需要特征的廣告公司績效考核管理目標(biāo)，需要包含針對性、個(gè)性化以及發(fā)展性的特點(diǎn)，明確各項(xiàng)管理要求，從實(shí)際出發(fā)，從細(xì)節(jié)人手，將廣告公司實(shí)際管理中的各項(xiàng)事物引入其中，制定完善的績效考核管理指標(biāo)，全面展現(xiàn)員工的實(shí)際績效水平。例如可以將員工的工作能力、工作態(tài)度、合作能力、獨(dú)立完成工作能力等等相關(guān)因素融入到綜合考核活動中。比如在為員工位置某項(xiàng)廣告設(shè)計(jì)工作后，員工個(gè)人設(shè)計(jì)的總體時(shí)間、客戶滿意度等等，將這些元素融入薪資體系管理過程中。
（2）及時(shí)反饋績效評價(jià)的具體情況。及時(shí)反饋績效評價(jià)的具體情況，有助于深入分析問題、及時(shí)解決問題，真正展現(xiàn)績效考核的實(shí)際價(jià)值。在當(dāng)前的廣告公司發(fā)展過程中，需要制定完善的公司績效考核評價(jià)反饋制度，基于廣告公司的績效考核評價(jià)情況進(jìn)行針對性分析，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。
（3）制定針對性的績效考核管理方法。針對性的績效考核管理方法，主要是基于不同的部門發(fā)展需求、工作需求，進(jìn)行制度的設(shè)計(jì)與全面管理。廣告公司實(shí)際發(fā)展的過程中，不同的部門也會具有不同的員工管理需求，比如市場部門需要重點(diǎn)考察員工的語言溝通能力、表達(dá)能力，市場部門則可以將員工銷售能力引入績效考核中；設(shè)計(jì)部門則比較注重員工的設(shè)計(jì)能力、思維能力以及合作能力等等，設(shè)計(jì)部門則可以將員工的廣告設(shè)計(jì)數(shù)量、客戶滿意度等融入總體績效考核中。通過針對性的績效考核管理辦法，提升廣告公司的整體考核效果，增強(qiáng)廣告公司團(tuán)隊(duì)凝聚力。
（4）開展獎懲結(jié)合的績效考核模式。獎懲結(jié)合的績效考核方式，能夠在激勵(lì)員工的同時(shí)，保持良好的公司管理模式，及時(shí)懲處具有不良工作態(tài)度的員工，發(fā)揮激勵(lì)的價(jià)值，保證公司的全面發(fā)展。
3.注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，減少優(yōu)秀人才流失。
職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)人職業(yè)發(fā)展過程中的目標(biāo)，對人才的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。缺乏有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，會使人才的發(fā)展出現(xiàn)一定的盲目性特點(diǎn)，不利于人才個(gè)人的發(fā)展，同時(shí)也對公司的發(fā)展產(chǎn)升了一定的阻礙性影響。在當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，廣告公司需要注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要意義，通過職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供發(fā)展的舞臺，將員工個(gè)人的發(fā)展與廣告公司的愿景密切聯(lián)系，為每一位優(yōu)秀人才制定職業(yè)生涯規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀人才與廣告公司的全面、同步發(fā)展。
比如廣告公司可以結(jié)合公司的戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃，為優(yōu)秀人才打造個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展路徑，比如可以在優(yōu)秀人員進(jìn)入公司1年以內(nèi)，制定成為公司優(yōu)秀優(yōu)秀員工的計(jì)劃；優(yōu)秀員工進(jìn)入公司3年內(nèi)，成為公司的骨干；優(yōu)秀員工進(jìn)入公司10年內(nèi)成為業(yè)界精英等等，使每一位優(yōu)秀人才都能夠明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，積極參與各項(xiàng)公司管理與發(fā)展活動，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感。
4.開展員工培訓(xùn)教育活動，不斷促進(jìn)公司發(fā)展。
全面的員工培訓(xùn)活動能夠不斷提升員工的知識與技能掌握能力，對員工綜合工作質(zhì)量的提升能夠產(chǎn)生重要的影響。當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，廣告公司相關(guān)管理人員需要充分認(rèn)識到員工培訓(xùn)的重要價(jià)值，基于廣告公司的實(shí)際需要特征，開展各式各樣的教育與培訓(xùn)活動，并使培訓(xùn)活動能夠具有針對性、層次性特點(diǎn)，使培訓(xùn)活動能夠成為常態(tài)。
比如廣告公司可以基于不同部門的員工發(fā)展需求，開展各式各樣的教育與培訓(xùn)活動，注重培養(yǎng)員工的職業(yè)道德，深層次提升員工個(gè)人素質(zhì)，使員工接受企業(yè)文化和先進(jìn)技術(shù)的熏陶?？梢圆扇∨嘤?xùn)效果評估與內(nèi)訓(xùn)講師工作改進(jìn)方法即：針對培訓(xùn)內(nèi)容吸收的中期培訓(xùn)效果評估，以內(nèi)容回顧及直接領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)為主，針對培訓(xùn)后行為改善程度的長期效果評估，以培訓(xùn)內(nèi)容內(nèi)部分享與轉(zhuǎn)化，業(yè)績提升的考量為主，目的是為了充分發(fā)揮培訓(xùn)的最終效用。可以采用激勵(lì)機(jī)制即：在公司建立內(nèi)部講師制。公司內(nèi)部選拔業(yè)務(wù)優(yōu)先的員工作為內(nèi)部講師，推行激勵(lì)包括按課時(shí)發(fā)放的月度培訓(xùn)津貼及依據(jù)年度工作考核授予的年終工作獎勵(lì)考量。培訓(xùn)結(jié)束后，高管要做好后續(xù)反饋、跟蹤工作，為以后的培訓(xùn)提供參考。這種方式有助于不斷提升廣告公司綜合管理的效果，切實(shí)發(fā)揮員工培訓(xùn)教育活動的價(jià)值，同時(shí)也對員工的全面發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。
綜上所述，知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代下薪酬管理的價(jià)值與績效考核的作用越來越突出，在當(dāng)前激烈的市場競爭環(huán)境下，每一個(gè)廣告公司都需要充分認(rèn)識到人力資源管理的重要性。在實(shí)際的管理過程中，可以通過明確公司發(fā)展客觀需求，設(shè)計(jì)薪酬管理模式；創(chuàng)新公司績效考核方式，全面提升管理質(zhì)量；注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，減少優(yōu)秀人才流失以及開展員工培訓(xùn)教育活動，不斷促進(jìn)公司發(fā)展等方式，改善當(dāng)前廣告公司薪酬管理與績效考核中所存在的問題，制定完善的公司績效考核評價(jià)反饋制度。在未來的廣告公司人力資源管理過程中，需要基于廣告公司的績效考核評價(jià)情況進(jìn)行針對性分析，注重管理方式的持續(xù)性完善，使每一位廣告公司員工都能夠明確積極參與各項(xiàng)公司管理與發(fā)展活動，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感，在科學(xué)、規(guī)范性的廣告公司發(fā)展理念下，構(gòu)建良好的廣告公司人力資源管理模式，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。
企業(yè)績效考核管理方案篇十三
一、目的：
考評新員工試用期的工作表現(xiàn)，以確定該員工是否被聘用，為新員工的薪酬等級提供依據(jù)。
二、原則：
公平、公正、客觀、嚴(yán)格。
三、考核對象：
試用期內(nèi)員工。
四、考核辦法：
1、公司管理部匯同被考核人直屬上司兩人對其考評，并填寫考評表。
2、人事助理選取與被考核者工作協(xié)作較為密切的兩名同事作為考核人，由考核人填寫考核表。
3、管理部經(jīng)理對其總體表現(xiàn)做出綜合審核，并給出建議性評審建議。
4、總經(jīng)理將綜合其總體工作表現(xiàn)以及管理部評審建議，做出評審結(jié)果。
五、考核等級：
良好：符合公司崗位要求。
合格：基本符合公司崗位要求，但尚需一定的培訓(xùn)與完善。
不合格：完全不符合公司崗位要求。
六、考核結(jié)果：
轉(zhuǎn)正：（80——100分）。
延遲轉(zhuǎn)正，繼續(xù)觀察（60——80分）。
不予轉(zhuǎn)正（60分以下）。
企業(yè)績效考核管理方案篇十四
為完善公司的行政管理機(jī)制，建立規(guī)范化的行政管理，提高行政管理水平和工作效率，使公司各項(xiàng)行政工作有章可循、照章辦事，特制訂本制度:目錄:。
第二章辦公室管理制度。
第四章會議制度。
第五章出差。
第六章行政接待。
著裝儀表規(guī)范。
公司員工日常著裝應(yīng)以端莊大方、整齊清潔為標(biāo)準(zhǔn)。儀容要以干凈、整潔、素雅為標(biāo)準(zhǔn)，不得濃妝。行為舉止要文明、禮貌，不得打架，斗毆，酗酒，從事違法亂紀(jì)的活動。
遵守黨和國家的法律、法規(guī)，遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度。各部門員工應(yīng)按時(shí)上下班，不得遲到、早退、曠工。臨時(shí)有事外出必須向部門經(jīng)理請假，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可離開。辦公室工作人員在接待來訪和接聽電話時(shí)要注意行為規(guī)范和文明用語;辦公電話鈴聲應(yīng)調(diào)到適量位置，講電話聲音應(yīng)適量;不準(zhǔn)用辦公室電話進(jìn)行私人交往或閑聊。員工手機(jī)應(yīng)保持上班時(shí)間暢通。
行政部每天安排部員值日，注意保持室內(nèi)辦公環(huán)境和辦公臺面的整潔有序。
上班時(shí)間不得干與工作無關(guān)的事，嚴(yán)禁上班時(shí)間打牌、看電影、玩游戲等與工作無關(guān)的行為發(fā)生。
保守企業(yè)秘密和技術(shù)秘密，不準(zhǔn)對外泄露公司有關(guān)的事情。否則一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將根據(jù)情節(jié)輕重，給予經(jīng)濟(jì)及行政處罰，嚴(yán)重的將以辭退。
工作區(qū)內(nèi)嚴(yán)禁隨地亂扔、亂倒垃圾，嚴(yán)禁從窗戶向外或從樓上往下倒水、扔煙頭、紙屑、吐痰等。節(jié)約用電，做到人走燈滅。
愛護(hù)辦公設(shè)備、儀器，節(jié)約使用紙張，能用廢紙打印復(fù)印的不得使用新紙，嚴(yán)格按照辦公室規(guī)定使用辦公設(shè)備。
每位員工都有權(quán)利、有義務(wù)維護(hù)集體利益，愛護(hù)集體財(cái)產(chǎn)，嚴(yán)禁將集體財(cái)產(chǎn)居為私有。
加強(qiáng)學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)型組織是分公司的追求目標(biāo)，每個(gè)人都應(yīng)該積極主動的參與到各種學(xué)習(xí)活動中來，不能以各種理由逃避和拒絕學(xué)習(xí)。
第二章辦公室管理制度。
辦公室人員管理制度。
辦公室人員執(zhí)行簽到的考勤制度。
辦公用品發(fā)放和使用。
本著節(jié)約的原則使用辦公用品。
行政綜合部負(fù)責(zé)全體員工的考勤工作。
所有職員應(yīng)按時(shí)上下班，事假及正常休假應(yīng)按照請銷假制度執(zhí)行。
考勤員應(yīng)認(rèn)真負(fù)責(zé)，加強(qiáng)考勤，做到不虛報(bào)、不亂報(bào)、不徇私情;。
考勤表必須與所批復(fù)的請假條相一致。無假外出者按曠工處理，曠工期間無工資獎金，月曠工天數(shù)累積超過3天者，扣發(fā)當(dāng)月工資和獎金;年累計(jì)曠工超過10天者，扣除所有剩余工資福利。
考勤表在每月的1號由考勤員負(fù)責(zé)整理，報(bào)送財(cái)務(wù)部門經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審查后作為當(dāng)月工資獎金發(fā)放的依據(jù)。
員工請假不超過12小時(shí)，由部門主管批準(zhǔn);超過12小時(shí)需報(bào)經(jīng)理批準(zhǔn)。
各部門主管請假需報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)同意后由總經(jīng)理審批。
所有批準(zhǔn)假期時(shí)間包括往返時(shí)間。第四章會議制度。
公司實(shí)行例會制度，主要包括周會、月例會臨時(shí)性會議和其他部室會。
周會在每周一上午9:30召開一次。周會須有會議記錄，由辦公室負(fù)責(zé)記錄。
月例會每月月末召開一次，會議由經(jīng)理主持，公司本部各部門人員參加并簽到。同時(shí)要形成會議紀(jì)要，會議紀(jì)要由辦公室負(fù)責(zé)在會后一天完成，同時(shí)分發(fā)各部門。
各部門臨時(shí)性會議根據(jù)工作需要召開，各部門可根據(jù)需要自行組織時(shí)間召開，但原則上要務(wù)實(shí)簡單。
每次會議凡通知到的與會人員，因故不能出席應(yīng)向部門領(lǐng)導(dǎo)請假。并形成書面理由，主管簽字后同簽到表一并留存。如未請假在規(guī)定時(shí)間內(nèi)不能按時(shí)到達(dá)會議現(xiàn)場的，將給予通報(bào)批評。
會議期間，避免頻繁進(jìn)出或早退，并主動將手機(jī)調(diào)至靜音。
事假。
員工因個(gè)人或家庭原因需要請假的可以請事假，事假為無薪假，事假以天或小時(shí)為計(jì)算單位。
員工請事假每天的扣薪標(biāo)準(zhǔn)是:月基本工資/20、92天;員工請事假每小時(shí)的扣薪標(biāo)準(zhǔn)是:月基本工資/20、92天5/20/8小時(shí)。
第五章出差。
公司人員出差一律書面報(bào)批，出差人員需填寫，由經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。
部門以上負(fù)責(zé)人出差需報(bào)公司經(jīng)理批準(zhǔn);各部門部員出差需報(bào)部門主管和公司經(jīng)理批準(zhǔn)。
如有特殊情況需出差，來不及辦理手續(xù)的，應(yīng)先電話告知經(jīng)理事后補(bǔ)辦手續(xù)。
第六章行政接待。
堅(jiān)持為提高企業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益服務(wù)的原則，強(qiáng)化公關(guān)意識，宣傳企業(yè)形象，廣泛獲取信息。
此考核各項(xiàng)目每月進(jìn)行工作制度方面的評分，工作業(yè)務(wù)考核每半年進(jìn)行一次，根據(jù)員工考核成績對員工進(jìn)行評級，保證客房部員工對客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。考核對象為客房部員工，考核范圍包括:。
一、工作制度考核(30分)。
1、考勤(包括培訓(xùn)出勤)(10分)。
2、禮節(jié)禮貌、儀容儀表(10分)。
3、工作紀(jì)律(10分)。
二、工作技能考核(50分)。
1、酒店產(chǎn)品知識考核(10分)。
2、鋪床操作考核(10分)。
3、清潔房間衛(wèi)生質(zhì)量(15分)。
4、對客服務(wù)質(zhì)量(15分)。
三、直接上級和經(jīng)理鑒定(20分)評定方案：
1、連續(xù)3個(gè)月總分第一名者評選入優(yōu)秀服務(wù)員;。
2、員工評分包括工作制度得分加工作技能考核得分加直接上級和經(jīng)理鑒定得分;。
3、考核內(nèi)容主要針對員工平時(shí)工作表現(xiàn)，以及做房衛(wèi)生質(zhì)量，在保證衛(wèi)生質(zhì)量的前提下，努力提高員工的工作效率，保證對客高水平的服務(wù)。附：
一、工作制度。
(一)考勤。
4、根據(jù)酒店工作需要員工主動配合加班者獎勵(lì)2分;(二)禮節(jié)禮貌、儀容儀表。
6、主動幫助客人提行李、按電梯。不做好迎送服務(wù)工作，每次扣除1分;。
7、粗言粗語，當(dāng)客人面講客人聽不懂的方言者扣除1分;。
8、儀容儀表不符酒店規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)者扣除1分;。
10、員工不按規(guī)定回收物品每次扣除1分;。
13、樓層員工對講機(jī)回話不及時(shí)，影響對客服務(wù)者每人每次扣除2分;。
15、員工隱藏走客房遺留或拿走客人物品，每次扣除10分。并報(bào)酒店處理;。
16、樓層中固定財(cái)產(chǎn)被損或不知去向，每件扣除責(zé)任人2分;。
二、工作業(yè)務(wù)技能考核。
(一)酒店知識。
1、酒店各營業(yè)區(qū)域的營業(yè)時(shí)間、地點(diǎn)，經(jīng)營特色、聯(lián)系電話等;。
2、酒店及部門相應(yīng)的管理規(guī)定、制度;。
3、本崗位業(yè)務(wù)技能知識;業(yè)務(wù)技能。
1、每次必考鋪床技能;。
三、直接上級和經(jīng)理鑒定。
根據(jù)員工在職期間的表現(xiàn)，員工直屬上級及經(jīng)理給員工以鑒定評分。
企業(yè)績效考核管理方案篇十五
為加強(qiáng)公司對全體員工的績效管理和績效考核工作，客觀公正地考核評價(jià)員工的工作業(yè)績，規(guī)范和約束員工行為，持續(xù)改進(jìn)提高員工績效，激勵(lì)員工奮發(fā)向上，確保員工工作目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致，特制定本制度。
1、考察員工的工作績效；
2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；
3、了解、評估員工工作態(tài)度和能力；
4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；
5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。
（二）適用范圍。
本制度適用于公司全體計(jì)時(shí)員工，不含勞務(wù)派遣工。
（三）考核原則。
1、業(yè)績導(dǎo)向原則：堅(jiān)持樹立積極正確的績效考核導(dǎo)向，突出效益和貢獻(xiàn)，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開績效考核檔次。
2、崗職考核原則：以目標(biāo)管理為重點(diǎn)，針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責(zé)，抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)進(jìn)行考核。
3、公開公平原則：以充分調(diào)動每一名員工的積極性為目的，切實(shí)做到考核辦法的.制定、考核過程對員工公開，確?？己私Y(jié)果公平、公正。
4、持續(xù)改進(jìn)原則：考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實(shí)施，促進(jìn)責(zé)任者對公司/部門/崗位目標(biāo)的有效貫徹與實(shí)現(xiàn)，因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評價(jià)。
二、考核組織與責(zé)任。
（一）組織保證和權(quán)責(zé)。
1、公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)全局績效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長，公司副總經(jīng)理/總監(jiān)為考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員。
總經(jīng)理負(fù)責(zé)：批準(zhǔn)公司級績效考核總體方案；批準(zhǔn)各部門第一負(fù)責(zé)人（包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理，下同）的績效考核實(shí)施方案；負(fù)責(zé)考評范圍內(nèi)的績效考核評價(jià)及結(jié)果審定。
副總經(jīng)理負(fù)責(zé)：負(fù)責(zé)審批直接下級部門的績效考核方案；負(fù)責(zé)對直接下級部門第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核、評分；負(fù)責(zé)指導(dǎo)和督促下級部門各項(xiàng)績效管理工作。
2、公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)工作組，綜合辦主任任組長，各部門負(fù)責(zé)人為成員，負(fù)責(zé)考核工作的具體業(yè)務(wù)指導(dǎo)和督促檢查工作。
綜合辦負(fù)責(zé)：制訂有關(guān)績效管理政策和總體方案；負(fù)責(zé)指導(dǎo)、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況；員工考核資料的管理；員工各項(xiàng)正負(fù)激勵(lì)的統(tǒng)計(jì)。
各部門負(fù)責(zé)人職責(zé)：負(fù)責(zé)本部門績效考核與評價(jià)方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施；負(fù)責(zé)對本部門員工進(jìn)行考核、評分；負(fù)責(zé)批準(zhǔn)直接下級的評價(jià)結(jié)果及對評價(jià)的公正性進(jìn)行檢查監(jiān)督；負(fù)責(zé)對直接下級的績效面談，并監(jiān)督直接下級對其下屬的績效管理。
1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責(zé)任，綜合辦負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持。
2、各級管理者必須強(qiáng)化對績效管理和績效考核的認(rèn)識，牢固樹立績效管理與績效考核的意識，不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績。
績效管理和績效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序?yàn)椋褐贫冃е笜?biāo)和目標(biāo)值——績效形成過程指導(dǎo)——績效考核——績效面談——制定績效改進(jìn)計(jì)劃。
（一）制定績效指標(biāo)和目標(biāo)值。
1、績效指標(biāo)和目標(biāo)值確定的一般規(guī)則是：每年初根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負(fù)責(zé)人的績效指標(biāo)及目標(biāo)值，再由各部門負(fù)責(zé)分解細(xì)化本部門各崗位的績效指標(biāo)及目標(biāo)值。
部門內(nèi)各崗位的月度考核指標(biāo)不是一成不變的，各部門經(jīng)理應(yīng)根據(jù)部門月度工作計(jì)劃、工作重心和崗位職責(zé)做調(diào)整，使之符合部門工作績效提升的實(shí)際需要。
2、考核指標(biāo)設(shè)立的原則。
（1）可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響；
（2）當(dāng)期可測量性：指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致；
（4）一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)。
3、部門內(nèi)各崗位的考核內(nèi)容包括：量化目標(biāo)（工作成果）考核、追加目標(biāo)和任務(wù)（指令性工作）考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時(shí)考核項(xiàng)目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應(yīng)的加分和扣分。
各部門分解制定部門內(nèi)各崗位的績效指標(biāo)時(shí)，應(yīng)根據(jù)員工具體崗位職責(zé)，在上述考核內(nèi)容中選取組合相適應(yīng)的員工個(gè)人考核內(nèi)容。
4、如考核期內(nèi)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營管理目標(biāo)有重大調(diào)整，則績效指標(biāo)和指標(biāo)值可以隨之調(diào)整修訂。
（二）績效形成過程指導(dǎo)。
各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)等如實(shí)記錄，以便為實(shí)施和改進(jìn)績效管理積累客觀依據(jù)。
（三）績效考核。
各級管理人員在考核評分時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評價(jià)，避免主觀誤差和個(gè)人偏見，同時(shí)做好評價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。
四、考核評定。
（一）考核周期。
績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。
年度考核根據(jù)公司績效管理工作的推進(jìn)情況和公司經(jīng)營管理需要另行擬定實(shí)施方案細(xì)則。
（二）主管及主管以下人員月度考核流程。
五、月度考核結(jié)果運(yùn)用。
（一）月度績效考核得分與月度績效工資掛鉤。
1、員工月度績效工資=績效工資基數(shù)__績效系數(shù)__績效考核得分率。
2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統(tǒng)計(jì)表，由綜合辦負(fù)責(zé)各部門月度績效考核結(jié)果的匯總，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計(jì)算員工績效工資，按規(guī)定程序?qū)徟蟀l(fā)放。
（二）月度績效考核得分與員工不稱職認(rèn)定及其處理掛鉤。
1、在6個(gè)月內(nèi)，員工累計(jì)三次績效考核得分低于80分的，視為不稱職，由各部門列入培訓(xùn)對象進(jìn)行崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)，并報(bào)綜合辦備案。
培訓(xùn)對象經(jīng)培訓(xùn)考核合格的重新上崗。培訓(xùn)期1-3個(gè)月，培訓(xùn)期間績效工資按80%發(fā)放，即：培訓(xùn)期績效工資=績效工資基數(shù)__績效系數(shù)__績效考核得分率__80%。
培訓(xùn)期滿仍不能達(dá)到原崗位要求的，列入轉(zhuǎn)崗對象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報(bào)請公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。
員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的，予以解除勞動合同。
2、在全年度內(nèi)，員工累計(jì)五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱職，列入轉(zhuǎn)崗對象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報(bào)請公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。
員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的，予以解除勞動合同。
3、因獲得批準(zhǔn)的請假而被扣減績效得分的，不在上述1、2條處理范圍。
（一）考核結(jié)果反饋及溝通。
被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果。各部門管理人員進(jìn)行績效考核時(shí)，應(yīng)與被考核者面談。因出差無法進(jìn)行面談的，應(yīng)予以電話溝通，并做好相應(yīng)記錄。面談的主要目的在于：
1、分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn)，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)，幫助考核者發(fā)揮強(qiáng)項(xiàng)、改進(jìn)弱點(diǎn)。
2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點(diǎn)。
3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對被考核者提出期望，共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃（如：自我努力，進(jìn)行培訓(xùn)，調(diào)動工作崗位，重新分配工作職能等），并制訂下階段的目標(biāo)，對下一階段工作的期望達(dá)成一致意見。
（二）考核指標(biāo)和結(jié)果的修正。
績效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性，不能經(jīng)常進(jìn)行調(diào)整，但是當(dāng)公司發(fā)生重大變化時(shí)，可進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。
（1）當(dāng)本制度的依據(jù)和條件發(fā)生重大改變時(shí)，綜合辦應(yīng)及時(shí)組織對制度的適宜性、符合性進(jìn)行評價(jià)并對需改進(jìn)的條款進(jìn)行修訂，按規(guī)定的程序?qū)徍撕蛯徟髨?zhí)行。
（2）當(dāng)公司組織機(jī)構(gòu)發(fā)生重大變化時(shí)，綜合辦應(yīng)組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。
（三）考核結(jié)果歸檔。
員工績效管理和績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個(gè)人和考核者只能保留復(fù)印件。
考核過程中的任何評價(jià)和資料都屬于保密資料，將嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只對被考核者本人、被考核者所在部門負(fù)責(zé)人、人事和公司領(lǐng)導(dǎo)公開，對其他人一律保密。
（四）考核申訴。
被考核者如對績效考核結(jié)果有異議，均可在一周內(nèi)提出申訴。被考核者首先應(yīng)與考核者或所在部門負(fù)責(zé)人溝通來解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個(gè)工作日內(nèi)，對申訴者的申訴給予答復(fù)。
七、附則。
（一）本制度由綜合辦制定并解釋，并組織實(shí)施。
（二）本制度自____年4月21日起執(zhí)行。
企業(yè)績效考核管理方案篇十六
為了提升公司整體管理水平和經(jīng)營業(yè)績;對職員的工作績效進(jìn)行客觀、公正的評價(jià)，強(qiáng)化職員的責(zé)任意識和目標(biāo)導(dǎo)向，促進(jìn)職員不斷改進(jìn)和提高工作業(yè)績、工作效率;掌握職員的工作執(zhí)行情況與能力，實(shí)現(xiàn)公司人力資源優(yōu)化配置。
二、范圍。
公司職員(業(yè)務(wù)部、財(cái)務(wù)部除外)，參與考核人員名單依《團(tuán)隊(duì)績效考核人員名單》。
三、考核內(nèi)容。
1、各部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)。
2、各部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)質(zhì)量評價(jià)。
3、各部門職員違紀(jì)行為。
四、部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)之評定。
1、各部門在每月25日前(逢節(jié)假日順延)將下月工作目標(biāo)(計(jì)劃)電子檔提交至廠長辦公室。
2、每月2日(逢節(jié)假日順延)，“核查員”按“月度工作計(jì)劃質(zhì)量評分標(biāo)準(zhǔn)”，對各部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)評分;同時(shí)針對各部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)提出修改建議。
五、部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)質(zhì)量評分標(biāo)準(zhǔn)。
六、職員違紀(jì)行為考核辦法。
1、違紀(jì)行為：違反公司《員工手冊》，遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續(xù)打卡、“非工作需要”長時(shí)間在外逗留、請假未“事前填寫請假卡”、出差無出差申請單、無打卡記錄未及時(shí)辦理因故未打卡說明;不按公司要求著裝，其它違紀(jì)行為等。
2、核查員不定時(shí)對以上行為進(jìn)行抽查，抽查中一旦發(fā)現(xiàn)職員有以上違紀(jì)行為，嚴(yán)格按公司相關(guān)制度處理。
3、職員違紀(jì)行為考核作為一項(xiàng)常規(guī)考核指標(biāo)，列入各部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)，部門內(nèi)每出現(xiàn)1人次的職員違紀(jì)行為，從當(dāng)月部門團(tuán)隊(duì)績效得分中扣除1分。
七、總經(jīng)理特別獎勵(lì)。
經(jīng)理認(rèn)定表現(xiàn)特別高效部門，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行加分;經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定表現(xiàn)特別低效部門，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行減分。
八、績效“綜合得分計(jì)算公式”、“等級劃分”及“獎金額度”
1、綜合得分計(jì)算公式：綜合得分=部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)考核得分×80%+月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)質(zhì)量評價(jià)得分×20%+總經(jīng)理特別加減分。
2、等級劃分：a級(90～100)分;b級(60～89)分;c級(0～59)分。
3、獎金額度(部門成員每月每人次)：a級100元，b級50元，c級0元。
九、罰則。
1、評選周期內(nèi)，月度工作目標(biāo)未分解到個(gè)人、考核溝通不到位的部門，綜合評分折半。
2、評選周期內(nèi)，被查出失敗、弄虛作假行為的部門，取消其部門參評資格，綜合評分為零。
十、績效之評定。
1、核查員統(tǒng)計(jì)月度工作計(jì)劃完成率，廠長辦公室審核部門提報(bào)之完成率，跟蹤“各部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)”實(shí)施情況，統(tǒng)計(jì)各部門總經(jīng)理指令完成率，計(jì)算各部門綜合得分并擬定獲獎名單，核查員審核獲獎名單，公布獲獎結(jié)果。
2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。
3、參評部門職員對公示結(jié)果有異議者，可在公示之日起三天內(nèi)向項(xiàng)目小組申訴;核查員接到申訴后，應(yīng)在1個(gè)工作日內(nèi)予以回復(fù);若核查員無法解決的，提交廠長予以解決。
4、公示之日起三天內(nèi)無異議或異議全部解決，則結(jié)果于公示之日起三天后生效;若公示之日起三天后仍存在異議的，則結(jié)果于異議全部解決之次日生效。
十一、結(jié)果運(yùn)用：
1、受評職員每月“團(tuán)隊(duì)績效獎”發(fā)放依據(jù)。
2、年終獎金評定依據(jù)，單位負(fù)責(zé)人加薪、職位升遷評定依據(jù)。
企業(yè)績效考核管理方案篇十七
自20xx年以來，醫(yī)院進(jìn)行了績效工資改革，增進(jìn)了職工的工作積極性，促進(jìn)了醫(yī)院的發(fā)展。為了進(jìn)一步改善員工的待遇，讓醫(yī)院的薪資結(jié)構(gòu)更具有市場競爭力，以更好的調(diào)動員工的工作積極性，改善全院的服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療質(zhì)量，加快醫(yī)院的發(fā)展，特制定渠縣仁和醫(yī)院20xx年績效工資分配方案。
1、堅(jiān)持社會效益優(yōu)先，追求合理經(jīng)濟(jì)效益的原則。
2、堅(jiān)持進(jìn)一步強(qiáng)化成本管理，漸次降低醫(yī)療運(yùn)行成本，提高經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量的原則。
3、堅(jiān)持全面的服務(wù)質(zhì)量管理考核與績效工資分配掛鉤的原則。
4、堅(jiān)持責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合和"多勞多得"，效益優(yōu)先的原則。
院長、副院長、學(xué)科帶頭人、特聘專家采用年薪管理辦法不享受輔助工資和績效工資，其余員工采用結(jié)構(gòu)工資制。
劃分為四部分：員工工資=基本工資+崗位工資+輔助工資+績效工資。
1、基本工資：
最低工資標(biāo)準(zhǔn)880元/月。
2、崗位工資：依據(jù)所在崗位確定的工資。
3、輔助工資：指院齡工資和夜班補(bǔ)助。從20xx年10月1日起算院齡工資，滿1年50元/年遞增，最高額500元/年。
夜班補(bǔ)助按照10元/天補(bǔ)貼。
（一）門診個(gè)人、科室績效計(jì)算辦法
2、門診注射室按照治療收入的6%計(jì)算；
3、藥房按照藥品總收入的0.4%計(jì)算；
4、收費(fèi)室按照收取費(fèi)用總額的0.1%計(jì)算。
（二）住院科室績效計(jì)算辦法
2、麻醉醫(yī)生按麻醉費(fèi)3%，其他相關(guān)收入按2%;
3、住院護(hù)士按照護(hù)理費(fèi)、治療費(fèi)、搶救費(fèi)的6%計(jì)算到各科，其他相關(guān)收入按2%;
5、及時(shí)、完整書寫病歷10元/份（含醫(yī)生護(hù)士）。
（三）醫(yī)技科室績效計(jì)算辦法按照科室總收入的2%計(jì)算。
（四）行政后勤及其他科室績效計(jì)算辦法
院平均績效=臨床、醫(yī)技、藥劑科、收費(fèi)、護(hù)理績效總數(shù)/享受績效人數(shù)
院級領(lǐng)導(dǎo)績效=院平均績效×1.4
醫(yī)務(wù)、財(cái)務(wù)、護(hù)理部主任績效=院平均績效×1.0
行政后勤科室及其他科室=院平均績效×0.8
行政后勤科室包括：院辦、門診導(dǎo)醫(yī)、醫(yī)保辦、財(cái)務(wù)科、總務(wù)科、駕駛員等。
（一）成立績效管理考核領(lǐng)導(dǎo)小組：
組長：
副組長：
成員：
考核小組職責(zé)：制訂績效考核方案，并根據(jù)情況評估、調(diào)整、修訂和完善績效考核內(nèi)容，組織執(zhí)行績效考核方案，并負(fù)責(zé)績效考核中的復(fù)議與仲裁。
（二）績效考核方式：
以月度考核為主，以問卷、表格、調(diào)（抽）查、巡查、測評和走訪等多種形式進(jìn)行。
（三）考核結(jié)果與處理：
1、考核分為臨床醫(yī)技科室和行政部門兩大部分。
醫(yī)技科室分醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、人力資源、醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、財(cái)務(wù)指標(biāo)、科室管理等方面；行政后勤部門分為崗位職責(zé)、行為、經(jīng)濟(jì)和其他指標(biāo)等方面。總分均為100分，考核項(xiàng)目中分?jǐn)?shù)有增有減。
2、考核的結(jié)果將及時(shí)與被考核者見面，以科室負(fù)責(zé)人簽字為最終結(jié)果。每月發(fā)放績效工資=計(jì)算績效額×考核實(shí)際得分-違規(guī)扣發(fā)績效。
（四）違反《醫(yī)院工作制度和工作職責(zé)》及醫(yī)院其他規(guī)定的，按照《員工守則》和相關(guān)管理?xiàng)l理扣除相應(yīng)績效工資。
（五）醫(yī)院績效工資分配，由財(cái)務(wù)科按時(shí)進(jìn)行核算和績效工資測算，形成初步意見后，分管院長審核后提交院長辦公會討論通過，最后由院長審批簽字后執(zhí)行。
試用期不享受績效工資；病假、事假、產(chǎn)假、探親假、工休假、婚假不享受。
為保證各項(xiàng)數(shù)字的準(zhǔn)確及時(shí)，各有關(guān)科室必須于下月5-10日與財(cái)務(wù)科核對相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。
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