合同是一種具有法律效力的協(xié)議，用以明確雙方在特定事項上的權利和義務。合同應該明確規(guī)定每一方的權利和義務。合同是商業(yè)活動中不可或缺的一部分，以下是一些常見合同類型的范本示例，供大家參考。
試用期內勞動者解除勞動合同的內容篇一
法律雖賦予了用人單位依法在試用期內解除勞動合同的權利，但也需遵循相關的程序規(guī)定，不得隨意為之。用人單位在試用期內解除勞動合同應當遵守如下程序規(guī)定：
1、用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由，這里的.“說明理由”，法律并未規(guī)定一定得采取書面形式，但從舉證角度出發(fā)，建議采用書面形式，并且要求勞動者簽收。
2、用人單位在試用期內解除勞動合同，也應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。
3、用人單位需制作《解除勞動合同通知書》送達給勞動者，同時向勞動者出具具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。
試用期內勞動者解除勞動合同的內容篇二
答：《勞動法》第16條規(guī)定：“勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。建立勞動關系應當訂立勞動合同”。勞動者解除勞動合同，是指在勞動合同期限未屆滿時，由勞動者本人提出離職請求，用人單位和勞動者雙方提前終止勞動合同，解除雙方的勞動關系。
《勞動法》第32條規(guī)定：有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
(一)在試用期內的?！秳趧臃ā返?1條規(guī)定，勞動合同可以約定試用期，其期限的長短由企業(yè)根據(jù)不同工種的實際情況確定，但最長不得超過六個月。在試用期內，勞動者可以隨時要求解除勞動合同。
(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的。若出現(xiàn)上述任何一種情形，勞動者有權限時解除勞動合同，并告知有關機關追究直接責任人員的責任。
(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
同時《勞動法》第31條還規(guī)定：勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。
根據(jù)該規(guī)定，如果你要辭職，應該提前三十天通知公司。但在解除勞動合同后，不得違反原勞動合同中約定的保密事項，不得披露、使用或者允許他人使用其所掌握的原用人單位的商業(yè)必秘密，否則，將承擔相應的法律責任。
試用期內勞動者解除勞動合同的內容篇三
勞動者與用人單位簽訂勞動合同后，合同內一般都有試用期期限的約定。如勞動者打算在試用期內解除勞動合同，該如何主張自己的權利呢？為您解答。
勞動合同法對勞動者在試用期解除勞動合同的新規(guī)定：需提前三天通知依據(jù)勞動法，勞動者可以隨時提出解除勞動合同。
《勞動合同法》第19條規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的'，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
三、試用期工資。
另根據(jù)《勞動合同法實施條例》第15條的規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資的80%，并不低于用人單位所在地的最低工資標準。
試用期內勞動者解除勞動合同的內容篇四
勞動法第二十五條規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。目前，理論界主流觀點認為，只要勞動者被證明不符合錄用條件，用人單位就可以隨時解除勞動合同且不承擔任何違約責任。筆者認為這樣理解勞動法第二十五條的規(guī)定有失偏頗。對于何謂“符合錄用條件”，我國勞動法未作出任何規(guī)定，但所謂的“錄用條件”也不應由用人單位自己說了就算，而應是經(jīng)過公布，用人單位和勞動者所共知的，以法定的最低就業(yè)年齡等基本錄用條件以及招用時規(guī)定的'文化、技術、身體、品質等條件為標準。所以，用人單位如果解除勞動合同的理由不是上述的“不符合錄用條件”，而是用人單位任意找一個理由，則用人單位單方解除勞動合同的，用人單位的行為屬于違反勞動法的行為，應賠償勞動者損失或支付勞動者經(jīng)濟補償金。此外，對于用人單位和勞動者經(jīng)過協(xié)商一致，約定在試用期內即使勞動者不符合錄用條件，用人單位單方解除勞動合同的同時給予勞動者一筆經(jīng)濟補償金的，只要不與法律、法規(guī)、規(guī)章相抵觸，也是應該允許的。
試用期內勞動者解除勞動合同的內容篇五
根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十八條規(guī)定，有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
1、勞動者與用人單位協(xié)商一致的。
2、勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的。
3、勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的。
4、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的。
5、用人單位未及時足額支付勞動報酬的。
6、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的。
7、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的。
8、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。
9、用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的。
10、用人單位違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。
11、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的。
12、用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。
(1)根據(jù)《勞動合同法》第三十六條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。
(2)根據(jù)《勞動合同法》第三十七條規(guī)定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
(3)滿足《勞動合同法》第三十八條規(guī)定之一的，勞動者可以單方即時解除勞動合同。
2、根據(jù)《勞動合同法》第八十七條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十五條規(guī)定，用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。
3、有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：
(1)勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;。
(2)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;。
(5)勞動者被依法追究刑事責任的。
通過上文的介紹，相信我們對“勞動者能解除勞動合同嗎”以及“勞動者如何解除勞動合同”有了進一步認識。需要注意的是，用人單位出具的解除勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。只要勞動者符合法定條件，就可以單方解除合同。如果用工單位非法解除或者由于勞動者合法解除勞動合同不發(fā)工資，勞動者可以請專業(yè)律師幫忙，維護自身的合法權益。
試用期內勞動者解除勞動合同的內容篇六
勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。當前，隨著用工制度的進一步完善，勞動者和用人單位選擇權越來越充分。應當說，勞動者的紛紛“跳槽”，是適應市場經(jīng)濟的需要的，但是，這種擇業(yè)自由應該以尊重和不違反勞動合同為前提?！秳趧臃ā返?02條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應當依法承擔賠償責任?！备鶕?jù)勞動部1995年5月10日發(fā)布的《違反勞動法有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第4條規(guī)定，勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同應賠償用人單位下列損失：
步驟/方法。
1用人單位招收錄用其所支付的費用。
2用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理。
由于用人單位對勞動者進行職業(yè)培訓系執(zhí)行法定義務，加之勞動者經(jīng)培訓后通過勞動已為單位創(chuàng)造了一定價值，因此，培訓費用的賠償應當依據(jù)培訓費的總額及勞動合同期限和勞動者為用人單位實際服務的時間來合理確定數(shù)額。
3對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失。即用人單位既得利益的損失。
4勞動合同約定的其他賠償費用。
此外，根據(jù)勞動部的有關規(guī)定，如果用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，除該勞動者承擔賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應不低于對原用人單位造成的經(jīng)濟損失總額的70%。
試用期內勞動者解除勞動合同的內容篇七
勞動者在試用期內，提前多少天可以解除勞動合同呢？相信很多人都想了解這方面的法律知識。如果想要解除勞動合同的一方不按照規(guī)定提前通知對方的話，那么就要承擔法律責任。下面，小編告訴你試用期多久可以解除勞動合同。
依據(jù)我國《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者想要解除勞動合同，可以參考以下方法：
(一)用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。
(二)勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。
(三)勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的;
(五)因《勞動合同法》第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的
其他
情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身
安全
的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
對于提前解除勞動合同的問題一般只針對勞動者，在試用期內，勞動者需要提前三天通知用人單位解除勞動合同，而法律對用人單位解除勞動合同的卻沒有做出相關規(guī)定。更多解除勞動合同方面的法律知識，歡迎你到網(wǎng)站進行詳細了解。
試用期內勞動者解除勞動合同的內容篇八
勞動合同解除是指勞動合同有效成立以后，當具備一定條件時，因一方或雙方當事人的意思表示而使合同關系消滅的法律行為。
勞動合同的解除包括法定解除、協(xié)商解除和約定解除。勞動者可以通過這3種方式解除勞動合同，但在實際操作中應當注意不同解除方式的條件和程序，避免因此引發(fā)勞動爭議。本文就對勞動者解除合同時需要注意的一些問題進行分析、介紹。
一、法定解除。
法定解除是指在履行合同過程中出現(xiàn)法定解除合同情形，當事人有權解除合同?！秳趧臃ā返确煞ㄒ?guī)規(guī)定的勞動者可以依法解除合同的情形主要有以下幾種：
1、辭職權：我國《勞動法》第31條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。”勞動部辦公廳《關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》（勞辦發(fā)[1995]324號）規(guī)定：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無需征得用人單位的同意．超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續(xù)，用人單位應予以辦理?！边@是《勞動法》賦予勞動者自主選擇職業(yè)的權利，是勞動者的一項基本權利，通常稱之為“辭職權”。勞動者行使辭職權時，只要提前30天書面通知即可單方解除勞動合同，無需經(jīng)過用人單位同意30天期滿勞動合同正式解除。
勞動者行使辭職權時應當注意兩點：一是如果勞動合同約定了違約金，或用人單位支付了培訓費等，勞動者解除勞動合同應當按約定承擔賠償責任；二是提前通知的日期要符合法律規(guī)定，否則用人單位可不同意解除勞動合同。
2、特別解除權：《勞動法》第32條規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（一）在試用期內的；（二）用人單位以***、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第15條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經(jīng)濟補償，并可支付賠償金：（一）以***、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（二）未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；（三）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；（四）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；（五）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的?！?/p>
以上是法律規(guī)定的勞動者特別解除權，勞動者可以無條件隨時解除勞動合同，沒有提前30天書面通知的限制。除了試用期內解除勞動合同以外，其它幾種情況下勞動者解除合同后，還有權要求用人單位支付經(jīng)濟補償金。
勞動者行使特別解除權時應當注意兩點：一是法律雖然沒有明確勞動者在此情況下要書面通知用人單位，但為了避免對勞動者是否有提出解除發(fā)生爭議，最好還是像行使辭職權一樣，采用書面通知的形式；二是試用期內解除合同需要做好工作交接，避免因沒有交接造成損失，需要承擔相應責任。
3、不可抗力解除權：《勞動法》沒有提到不可抗力解除權，但我國《合同法》對不可抗力解除勞動合同卻有明確規(guī)定。所謂因不可抗力解除合同，是指因不能遇見、不能避免、不能克服的自然災害或客觀事件，例如水災、火災、地震、火山爆發(fā)、水災等自然事件，或戰(zhàn)爭、罷工等社會事件以及法律、政令的變化等等，導致合同繼續(xù)履行已不可能而解除。筆者認為，不可抗力也是勞動者解除合同的法定條件之一。
勞動者行使不可抗力解除權時應當注意：并非一旦出現(xiàn)不可抗力均可解除勞動合同，只有在不可抗力已影響到勞動合同目的的'實現(xiàn)時，才能導致合同的解除。
二、約定解除。
約定解除是指在合同中約定解除合同的事項，待約定的事由出現(xiàn)時，當事人有權解除合同。我國《合同法》第93條規(guī)定：“當事人可以約定解除合同的條件，解除合同的條件成就時，解除權人可以解除合同?！痹诎l(fā)生了勞動合同約定的解除合同的條件以后，享有解除權一方的勞動者作出解除合同的意思表示后，勞動合同的權利義務即告終止，無須獲得用人單位同意。
勞動者行使約定解除權時應當注意：必須事先在勞動合同中約定約定解除合同的條件，并且只有當解除合同的條件成就以后，勞動者才能依照約定解除。
編輯。
試用期內勞動者解除勞動合同的內容篇九
保護勞動者的合法權益一直是社會關注的焦點，勞動者在與用人單位簽訂勞動合同時，往往容易忽略合同中一些對己不利的條款，導致日后出現(xiàn)勞動爭議時，處于被動地位。為避免這種錯誤的發(fā)生，勞動者在簽訂勞動合同時，應當注意以下五大事項。
應當簽訂書面合同。
書面的勞動合同是日后證明自己的工作、享有勞動者權利的有力證據(jù)，假如以后單位克扣工資甚至非法侵害自己的權益，員工有權向有關部門投訴，勞動合同是勞動關系成立的憑證。簽訂完合同，員工手里一定要有一份，有些單位把兩份都收去，要據(jù)理力爭。勞動合同是在試用期里簽，不是等試用期結束再簽。有些單位不想承擔試用期的用工責任，說等試用期結束簽正式的勞動合同，該行為是違法的。進公司第一天就應該簽。
防止簽訂無效合同。
試用期的'規(guī)定要合法，不能過長。
試用期過長對勞動者不利，因為用人單位可能隨便找個借口找你走，而不在試用期里，用人單位讓你走是要有代價的，是要支付補償金的。并且試用期的薪資通常情況下都低于正式工資。
收取押金或扣證件是違法。
有時用人單位為了不讓員工隨便跳槽，讓員工交押金或把學歷證件、身份證件上交公司，這是違法的。
待遇條款要明確。
如工資水平、職務、工作條件、保險等有關自己利益的。這些條款不能含糊，如：按用人單位規(guī)定支付工資、辦理保險、以及其他條件等。《合同》中最好明確這些條款，如果用人單位違反了，員工想提前走人，用人單位要有代價的，是要支付補償金的。
多途徑解決勞動爭議。
目前解決勞動爭議的機構和途徑很多，解決勞動爭議四步走：
1、勞動者和用人單位發(fā)生爭議后，雙方可以協(xié)商解決，自行處理;。
2、勞動者也可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;。
4、如果勞動者對仲裁委員會的裁決不服，還可以向人民法院提起訴訟。
注意：關于勞動的糾紛，一定要先通過仲裁，如果不服仲裁的才能提起訴訟哦。
試用期內勞動者解除勞動合同的內容篇十
我們知道，在用人單位解除勞動合同的時候是需要支付勞動者相應的經(jīng)濟補償金的，那么要是在勞動者主動解除合同的情況下，用人單位是否也要支付勞動者經(jīng)濟補償金呢？現(xiàn)在，我們就這個問題為您具體分析。
如果按解除合同的原因分類，勞動者解除勞動合同可以分為被迫解除和主動解除。其中被迫解除是因為用人單位有法定情形損害勞動者權益時，勞動者被迫提出的解除勞動合同;而主動解除是指勞動者由于個人原因選擇離開。勞動者被迫解除勞動合同應當獲得經(jīng)濟補償金，而因為其它勞動者自身原因離職的除非用人單位同意支付經(jīng)濟補償金，否則在這種情況下法律并沒有規(guī)定勞動者主動解除勞動合同也應獲經(jīng)濟補償金。
根據(jù)《勞動合同法》及相關法律、法規(guī)、司法解釋的規(guī)定，勞動者單方解除勞動合同時，存在以下十一種情形的，用人單位應當支付經(jīng)濟補償金：
1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的;比較典型的做法比如給員工放假、待崗，可視為未按照勞動合同約定提供勞動條件。
2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的;比如超過工資發(fā)放日期未支付工資，未支付加班費等。
3、用人單位低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的;最低工資標準可以上當?shù)厣绫＞志W(wǎng)站查詢，或者打12333咨詢。北京地區(qū)最低工資標準是1260元。這里的北京市最低工資標準1260元是扣除了社保、公積金和稅以外到手的工資。
4、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的;用人單位沒有繳納社會保險或者漏繳社保項目的，均為未依法繳納。
5、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的;比如規(guī)定加班不支付加班費，未經(jīng)公司批準不得辭職，在本公司工作三年以上才能享受帶薪年假等等。
6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;比如為使勞動者“工齡歸零”，迫使勞動者辭職后重新與其簽訂勞動合同的;通過設立關聯(lián)企業(yè)，在與勞動者簽訂合同時交替變換用人單位名稱的;通過非法勞務派遣的;其他明顯違反誠信和公平原則的規(guī)避行為。
10、用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的;。
11、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
律師提醒：其中，1-8種情形勞動者應當事先通知用人單位解除勞動合同，而第9-10種情形，勞動者可以立即解除勞動合同，不必事先告知用人單位。如果是應當事先告知用人單位的情況，勞動者解除勞動合同最好用書面的方式通知并送達單位，同時還要保留好相關證據(jù)。
綜上所述，勞動者被迫解除勞動合同的情況下，用人單位同樣也是要支付勞動者經(jīng)濟補償金的。除此之外，勞動者主動解除勞動合同的，用人單位可以不支付經(jīng)濟補償金。大家可以參考上文的十一種情況，了解哪些情況下勞動者解除勞動合同也是可以獲得經(jīng)濟補償金的。
試用期內勞動者解除勞動合同的內容篇十一
試用期是一種不確定的狀態(tài)，用人單位和員工都可以相對容易地解除勞動合同關系，但并不意味著用人單位可以隨意解雇員工。
《勞動法》第二十五條規(guī)定，勞動者“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。”由此可見，在試用期內用人單位解雇員工的條件和程序都相對簡單，只要員工不符合錄用條件，用人單位一經(jīng)證實后，就可以解除勞動合同，既無須提前通知，也不必給予經(jīng)濟補償。那么員工的利益該如何保障呢?南南對讀者提出建議，如果用人單位以試用期內不符合錄用條件為由解雇員工，員工應注意以下幾個問題：
1.是否已經(jīng)與自己簽訂了勞動合同。如果只是口頭上說有試用期，實際上沒有簽署勞動合同，則試用期不成立。沒有試用期這個前題，用人單位就不能引用在試用期內解除勞動合同的條款解雇員工。沒有勞動合同，用人單位與員工之間是事實勞動關系，因此只能按事實勞動關系的規(guī)定解除勞動關系，即用人單位需提前一個月書面通知員工。
2.用人單位是否有證據(jù)證明員工不符合錄用條件。如果沒有證據(jù)或證據(jù)不充分，用人單位都不能以此為理由辭退員工。所謂證據(jù)的充分性，實踐中主要看兩方面：一是用人單位對某一崗位的工作職能及要求有沒有作出描述;二是用人單位對員工在試用期內的表現(xiàn)有沒有客觀的記錄和評價。
3.用人單位作出解除勞動合同的決定是什么時間。勞動部《對關于如何確定試用期內不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示的復函》中明確指出：“對試用期內不符合錄用條件的勞動者，企業(yè)可以解除勞動合同;若超過試用期，則企業(yè)不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同?！币虼?，一旦試用期結束，用人單位就不能以試用期內不符合錄用條件為由解雇員工，這時只能依勞動合同的約定或《勞動法》的規(guī)定，解除勞動合同。
特別提醒：勞動合同當事人可以約定試用期，但是試用期不是勞動合同的必備條款。只有在確實需要的情況下，才可以通過雙方協(xié)商一致約定試用期。
試用期內勞動者解除勞動合同的內容篇十二
據(jù)媒體報道，4月，李小姐應聘到上海浦東的a公司，任a公司行政經(jīng)理的助理，合同為期3年，試用期6個月。試用期間，a公司認為李小姐表現(xiàn)時有差錯，單位門禁系統(tǒng)顯示李小姐常有遲到早退現(xiàn)象，李小姐的直接上司行政經(jīng)理也對其表現(xiàn)不滿意，a公司遂在試用期即將屆滿時，認定李小姐“不符合錄用條件”而解除勞動合同。李小姐認為其在試用期表現(xiàn)雖不完美，但整體尚屬良好，對a公司“不符合錄用條件”的說法表示不服，遂申請仲裁，要求恢復履行勞動合同。
從舉證責任來說，現(xiàn)有司法解釋明確規(guī)定“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任”。李小姐作為勞動者，在本案中不需要針對“自己符合錄用條件”進行任何的舉證。簡而言之，在此類案件中勞動者不需要證明自己“如何好”，但用人單位需要舉證證明勞動者“如何不好”。故，本案中a公司首先需要舉證界定李小姐擔任職位的“錄用條件”，其次需要證明“李小姐不符合該錄用條件”。
1.錄用條件的界定。
a公司應當向仲裁庭提供行政經(jīng)理助理的錄用條件。本案中a公司的《職務說明書》僅以附件的形式通過電郵發(fā)送給李小姐，并沒有李小姐的書面簽收;由于在司法實踐中，電子證據(jù)取證的難度和成本較高，a公司未能及時將相關電子證據(jù)向仲裁庭提供，所以在李小姐否認之下，a公司提供的《職務說明書》難以被仲裁庭采信。
2.不符合錄用條件的證明。
盡管李小姐不認可a公司提供的《職務說明書》，但在庭審中承認在面試過程中，雙方就經(jīng)理助理職責諸如“為經(jīng)理整理文檔，管理經(jīng)理日常行程和交通，工作有條理、積極主動”等內容做過確認。a公司遂針對前述項目進行舉證，但a公司對前述職責沒有明確的考核指標，且6個月內未定期對李小姐進行評價和考核;a公司在案發(fā)后再行組織的證據(jù)，在李小姐否認之下，前述證據(jù)亦難以被仲裁庭采信。
庭審中，a公司還強調了經(jīng)理助理職務要求李小姐“工作有條理、自覺主動”，并出具了門禁記錄重點說明李小姐在試用期間存在多次遲到早退現(xiàn)象，并據(jù)此認為李小姐試用期內違反單位的規(guī)章制度”。李小姐辯稱“a公司從未考勤，所謂考勤僅僅是出入門禁的記錄;a公司從未就所謂遲到早退現(xiàn)象而對我做出過警告或處分”。
盡管現(xiàn)在多數(shù)用人單位的門禁系統(tǒng)能有效顯示勞動者進出單位的時間，但門禁制度不能當然視為考勤制度，因為在用人單位未明確規(guī)定門禁制度就是考勤制度情況下，員工上下班時，遇到大門敞開或多人同時出入的情況，不是每一位員工都會主動打卡，可能因此呈現(xiàn)部分員工“遲到”，甚至是“曠工”的電子記錄。a公司并沒有規(guī)章制度規(guī)定門禁制度即考勤制度，也沒有針對此項規(guī)定向李小姐說明，a公司的門禁記錄難以被認定為考勤記錄。a公司在長達6個月試用期間，從未就“遲到早退”警告或處分過李小姐，即使有所謂的“考勤制度”，也未能實際執(zhí)行，所以a公司該種說法成立的可能性較低。
此外，司法實踐中，一般要求用人單位在解除勞動合同時明確解除的事由和依據(jù)，用人單位解除的理由不能泛泛而論，更不能在形成案件后隨意羅列解雇理由。鑒于a公司證據(jù)不足，仲裁階段a公司敗訴。之后，a公司同意支付李小姐一定金額的補償，雙方和解。
二、案例分析和啟示：內部控制很重要書面證據(jù)不可少。
在勞動合同中設定試用期，是為了雙方有相互了解、相互磨合的觀察期，在這個期限內無論是勞動者和用人單位都有相對寬松的解除權。試用期內員工不符合錄用條件，是人力資源管理中常見的解除勞動合同原因。部分勞動者往往認為“沒有過試用期，還不是正式員工，單位怎么說都可以，自己沒有據(jù)理力爭的空間”，從而放棄維護自己合法權益的機會。部分用人單位認為在試用期內，用人單位解除勞動合同的權限“至高無上”而可以隨意在試用期內解除勞動合同。而實際上并非如此，從本文案例可以看出，用人單位試用期內隨意解除勞動合同可能存在一定法律風險。
為了明確雙方的權利義務、合法而公平的處理員工試用期相關問題，用人單位應當注意以下要點：
首先，用人單位應當制定《崗位職責說明書》或類似文件，《崗位職責說明書》應當是書面的，通常包括以下要素：崗位名稱、崗位定員、崗位編號、所屬部門、直接上級、直接下級、橫向聯(lián)系、崗位職權和職責、應熟悉的相關制度和流程、崗位所需能力和素質要求、任職者的簽名及日期，盡量避免一些在實際工作中形成的事實分工或口頭分工等形式。在確定職責時應盡可能地細化、明確、周全，應考慮到責任和權利的匹配。應要求崗位員工閱讀相關部分，并在閱讀后予以簽字，避免事后的推諉。對新招聘員工，應要求員工入職時簽署簽收。這樣，在員工未能到崗位要求時，認定員工不符合錄用條件可以給出明確的依據(jù)和理由。
其次，用人單位應當對考勤休假建立書面的規(guī)章制度，并對考勤情況應予以記錄，對發(fā)現(xiàn)違反考勤休假規(guī)定的情形，要及時處理。沒有明確的考勤制度，既不利于對員工日常管理，在發(fā)生勞動糾紛時，也難以有效舉證。
第三，用人單位應建立健全試用期考核體系，科學而合理的對勞動者進行試用期考察，定期進行考核評定，并可要求員工簽署確認書，以便及時固定證據(jù)，以免日后發(fā)生紛爭時空口無憑。
現(xiàn)實中，很多企業(yè)在內部控制制度的設計和執(zhí)行過程中，往往重內容、輕形式，忽視控制過程中的書面記錄重要性，認為只要實施了控制活動就可以了，而不太關注控制過程是否留有證據(jù)?？刂七^程當中沒有留下可審查的痕跡，會導致幾個方面問題：一是很難保證內部控制真正執(zhí)行到位，由于無法驗證，控制活動是否執(zhí)行只有當事人自己清楚，其次，不利于內部控制的監(jiān)督和評價，對控制活動的監(jiān)督和評價，所能依據(jù)的只能是客觀證據(jù)，而不是控制執(zhí)行人員的口頭描述，如果沒有證據(jù)支持，從內控監(jiān)督人員或審計人員角度來說，就只能認定該項控制缺失;第三，不利于信息傳遞和溝通，如果沒有留下書面記錄，其他非直接當事人往往難以了解相關情況，比如人力資源管理中，沒有詳細的招聘過程記錄、日常管理記錄、員工檔案情況，則很難對員工有全面了解;第四，不利于責任的清晰界定，甚至會帶來很大的法律風險，在法律糾紛時，往往需要雙方舉證，如果企業(yè)缺乏相關書面記錄，事后就無法有效對自身權利進行舉證和主張，導致不利的仲裁或判決結果。
雖然司法追求的目標是實體正義，但實體正義本身并不可見，人們所能看到是司法過程是否遵循了正當程序，所以司法界有“沒有程序正義，就沒有司法公正”的說法，而對內部控制來說，也可以說“沒有證據(jù)，就沒有控制(noevidence,nocontrol)”，對我國企業(yè)來說，應當改變內部控制重實質、輕形式的觀念，在內部控制設計時，注意書面化制度建立和相關控制表單的運用;在內部控制執(zhí)行過程中，加強培訓和監(jiān)督，促使控制活動過程留下“痕跡”，以保證內部控制得到真正有效執(zhí)行。
試用期內勞動者解除勞動合同的內容篇十三
勞動法(labourlaw)，是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的社會關系的法律規(guī)范總稱。它是資本主義發(fā)展到一定階段而產(chǎn)生的法律部門;它是從民法中分離出來的法律部門;是一種獨立的法律部門。這些法律條文規(guī)管工會、雇主及雇員的關系，并保障各方面的權利及義務。
一、規(guī)章制度如何公示我就不多說了，一般來說以下兩種方法并行。
1、在勞動合同最后的條款注明：以下規(guī)章制度作為本合同的附件，乙方簽訂本合同時，代表閱讀并已同意以下規(guī)章制度。
2、入職時弄員工手冊或各種具體制度名稱的簽收單。讓員工簽收單簽字。
二、如何規(guī)定什么情況是不符合錄用條件。
1、規(guī)定的不符合錄用條件必須是明確的，足夠量化的，沒有客觀性的。比如：
a、入職30日內拒絕簽訂勞動合同的(前提是公司有證據(jù)證明要求他簽訂勞動合同)。
b、入職30日內拒絕提供社會保險相關資料、拒絕繳納社會保險的(前提公司有證據(jù)證據(jù)交過社會保險)。
c、試用期內無病假條病假，事假超過多少天的。
(注意下如果真有疾病有病假條，且進入醫(yī)療期，那么這個能不能解除往往有爭議，解除一定要慎重。試用期內發(fā)現(xiàn)并確診精神疾病的可以解除)。
d、結合本單位實際情況，比如試用期內拒絕提交工作計劃，工作總結啊等等。這里就不說什么嚴重違紀什么的，因為單位會有嚴重違紀的條款。
2、一些單位規(guī)定的績效考核，比如試用期內考核不合格的：
a、下達績效任務明確足夠量化，首先你要不規(guī)章制度里就規(guī)定了具體任務，要不就有績效任務書讓員工簽字。否則任務都不明確談不上考核結果。
b、考核周期合理性，因為試用期較短，單位必須在試用期內作為考核的周期，要預留一個評定審核結果的周期。
c、績效結果的確認，一般來說考核的結果要員工簽字確認，但如果足夠量化了，那么即使不簽字也可以。
三、解除一定要在試用期內。
勞動合同法第三十九條賦予用人單位單方解除勞動合同不需要支付經(jīng)濟補償?shù)臋嗬?，同時對解除權利的行使提出了嚴格條件，即試用期內以勞動者不符合錄用條件的，一定要在試用期內解除。
超過試用期解除，面對兩種可能：第一種，勞動者試用期內滿后，用人單位不及時解除，再以試用期不符合錄用條件為由，則涉嫌違法解除，后果面對賠償金或恢復勞動關系的后果。第二種，用人單位以勞動者不勝任工作為由解除，則要根據(jù)勞動合同法四十條的規(guī)定解除，要培訓或者調崗，再不能勝任工作才能解除，還要支付經(jīng)濟補償金加代通知金。用人單位就不是招人，而是招大爺了。
說了那么多，想必大家都已經(jīng)明白了，這里分享下20xx年我處理的一個案子，從20xx年我講課，每次講課都會分享這個案例，這個案子就是單位給員工發(fā)了一封解除通知書，這個員工是品牌經(jīng)理。然后員工拿著這個通知書申請仲裁去了，單位手里只有一份員工手冊簽收單，證明員工手冊對該員工公示了。那么你現(xiàn)在是單位的人事，你覺得你如何獲勝。聽過我課的朋友就不用回答了。因為肯定知道如何操作，沒聽過課的可以想想，相信你會做這個題后，就不會再對試用期員工的處理上有任何問題了。
張三：
您于x年xx月xx日入職，入職一個月來，根據(jù)評估結果，您不符合錄用條件，理由如下：
1.任職期間，始終未了解品類的結構，對歷史數(shù)據(jù)未能清晰了解;下半年的銷售計劃，從入職至今，從未上交過。申請外出談判品牌，回公司未有信息回饋。
2.對競爭平臺未能有清晰的了解，對銷售排名客戶，未有明確了解。
3.嚴重未完成負責品類的kpi及銷售任務，并也不能提出有效改進辦法，對團隊的整體組建及培訓不能到位，沒有團隊精神。
4.未能提報有效的促銷方案，提報的促銷方案，基本設置在多次培訓后，依然無法完成，對銷售業(yè)績未完成的現(xiàn)狀，無法提出有效改進方案及計劃。
5.不了解電商的環(huán)境及近況。
6.無論對于自有、買斷、招商品牌，都未建立管理體系，更無法完成指導。
基于以上情況，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》“第三十九條(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的”規(guī)定，公司可以解除勞動合同，您最后工作日為x年xx月xx日，并請在x年xx月xx日前辦理完離職手續(xù)。
x公司。
x年xx月xx日。
試用期內勞動者解除勞動合同的內容篇十四
的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。下面本站小編給大家?guī)碓囉闷趦冉獬齽趧雍贤?/p>
通知書。
范文，供大家參考!
_______同志：
你與公司于____年____月____日簽訂的勞動合同，由于你______________________，嚴重違反本單位的。
規(guī)章制度。
根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條及《公司員工獎懲暫行辦法》獎懲制度第__款第__條的規(guī)定，決定從____年____月____日起解除勞動合同。
請你于勞動合同解除之日起一周內到公司行政部辦理勞動合同解除手續(xù)，逾期不辦理手續(xù)者責任自負。
特此通知!
____年____月____日。
先生/女士：
根據(jù)你與公司于年月日簽訂的勞動合同，因下列第項原因：
(2)嚴重違反公司規(guī)章制度;。
(3)嚴重失職，營私舞弊，給公司造成重大損害;。
(4)建立雙重勞動關系，嚴重影響工作，或經(jīng)公司提出拒不改正;。
(5)訂立勞動合同過程中有欺詐、脅迫、趁人之危之行為;。
(6)被依法追究刑事責任的;。
(7)醫(yī)療期滿后不能從事原工作和公司另行安排的工作;。
(8)不能勝任工作，經(jīng)培訓或調整工作崗位，仍不能勝任;。
(9)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，雙方無法就變更勞動合同內容達成協(xié)議。
而無法繼續(xù)履行，現(xiàn)根據(jù)《勞動合同法》第條第款第項的規(guī)定，決定從年月日起與你(單位)解除勞動合同，請你(單位)于年月日前到(部門)辦理解除勞動關系手續(xù)。
通知方(簽名或蓋章)。
_______先生/女士：
根據(jù)本公司與您簽訂的勞動合同第____條第____款的規(guī)定，決定終止合同，請您于____年____月____日離開本公司。
您的一切待遇按照________規(guī)定辦理。
×××有限責任公司。
試用期內勞動者解除勞動合同的內容篇十五
我國勞動法許可用人單位和勞動者在勞動合同中約定試用期，同時對試用期的期限有著嚴格的限制。
那么，如果用人單位和勞動者在勞動合同中約定了試用期，在試用期內用人單位能否隨時單方解除勞動合同?很多用人單位均存在錯誤的認識，認為用人單位在試用期內可以隨時單方解除勞動合同，并且不需要向勞動者支付經(jīng)濟補償。
這種認識是錯誤的，不僅損害勞動者的合法權益，而且用人單位還會面臨著違法解除的法律風險。
實際上，我國法律對試用期內用人單位單方解除勞動合同有著嚴格的限制，應當說，只有在幾種法定的情形下用人單位在試用期內才享有單方解除權。
我國《勞動合同法》第二十一條規(guī)定：“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。
用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
”根據(jù)該規(guī)定可知，用人單位在試用期內可單方解除勞動合同的情形僅限于以下幾種：
(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(2)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(6)被依法追究刑事責任的;
(8)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
除前述情形之外，用人單位在試用期期間，不得以任何理由與勞動者解除合同(包括“客觀情況發(fā)生重大變化導致勞動合同不能繼續(xù)履行”的理由)，否則，用人單位應承擔違反解除勞動合同的法律風險。
鑒于(2)-(8)種情況并非只是試用期內勞動合同解除的特殊原因，試用期以外仍然可以遇到，且法律對這些情況的規(guī)定較為明確，本文將重點分析(1)即勞動者在試用期間因被證明不符合錄用件時，用人單位可解除勞動合同的情形。
(二)在試用期內被證明不符合錄用條件而單方解除勞動合同的條件
《勞動合同法》第三十九條第一項規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的。
”該規(guī)定表明，在試用期內，如用人單位能夠證明勞動者不符合錄用條件，用人單位可以與勞動者解除勞動合同，且不用支付任何經(jīng)濟補償。
一般認為，在適用上述條款解除勞動合同時，需滿足以下條件：
從以上的分析可以看出，勞動者是否符合“錄用條件”，成為用人單位在試用期內能否單方解除勞動合同的重要依據(jù)。
但對于什么是“錄用條件”，“錄用條件”的判斷標準是什么，《勞動合同法》及相關法律法規(guī)沒有作出明確規(guī)定，理論界和實務界對錄用條件的界定也存在爭議。
一般認為，錄用條件是指，用人單位確定所要聘用的勞動者的基本條件、資格、資質，以及能力、素質能方面的要求，勞動者符合錄用條件的，在試用期滿時即可予以轉正。
通常，用人單位的錄用條件可通過以下三個方面確定：
(2)勞動者所從事崗位的職責要求。
(3)勞動者應當具備的職業(yè)操守，如團隊精神、職業(yè)道德、敬業(yè)精神等可以被認定為蘊含在錄用條件的內涵之中，無需明確約定，但通常用人單位都會在員工手冊中寫明勞動者應具備的基本職業(yè)操守。
錄用條件必須是用人單位與勞動者明確約定的，或者是由用人單位制定并明確告知勞動者的，或是勞動者應明知的從事特定行業(yè)所應具備的基本職業(yè)操守。
如果用人單位制定了錄用條件，但并未將錄用條件的標準告知勞動者，則用人單位不能依據(jù)其已制定但未告知勞動者的錄用條件解除勞動合同，否則用人單位的行為將被認定為違法解除勞動合同。
用人單位在試用期內因勞動者不符合錄用條件而解除勞動合同的，用人單位負有舉證義務。
用人單位需要拿出證據(jù)證明勞動者在實用期內確實存在不符合錄用條件的情況，用人單位不能憑空推斷勞動者不符合錄用條件，或者出于其他目的考慮而借不符合錄用條件之名與勞動者在試用期內解除合同，否則用人單位需要承擔違法解除勞動合同的風險。
因此，在勞動合同解除過程中，用人單位需要保存好勞動者不符合錄用條件的證據(jù)，用切實可信的證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件，以防將來出現(xiàn)糾紛時處于被動地位。
同時，用人單位在試用期內作出解除勞動合同決定的基礎必須是其對勞動者在試用期內的工作表現(xiàn)和工作能力進行了相對客觀公正的考核，考核的基準是錄用條件。
由于勞動者在勞動關系中出于弱勢地位，如果用人單位不需經(jīng)過較為嚴格和客觀公正的考核程序，隨意地解除勞動合同，將會嚴重地損害勞動者的合法權益。
員工考核制度是用人單位應當建立的基本制度之一，只用經(jīng)過客觀公正的考核程序，用人單位審慎地作出決定，才能最大程度上降低其法律風險，防止因違法解除勞動合同而需承擔法律責任的情形出現(xiàn)。
此外，需要特別注意的是，《勞動合同法》第三十九條第一項規(guī)定的是勞動者在“試用期間”被證明不符合錄用條件的，用人單位才能解除勞動合同。
勞動部辦公廳在《關于如何確定試用期內不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示》的復函中也明確規(guī)定：”對試用期內不符合錄用條件的勞動者，企業(yè)可以解除勞動合同;若超過試用期，則企業(yè)不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同。
”因此，用人單位若因勞動者在試用期內部符合錄用條件而解除勞動合同的，必須是在“試用期屆滿前”解除，試用期屆滿后用人單位則不得再以試用期間不符合錄用條件而解除勞動合同。
試用期內勞動者解除勞動合同的內容篇十六
沒有簽訂勞動合同用人單位應從第二個月起支付你雙倍工資，補交社保，解除勞動關系用人單位還應支付經(jīng)濟補償(法律規(guī)定詳見《勞動合同法》第82、38、46條和《勞動合同法實施條例》第6、27條)。關鍵一點就是證據(jù)，需要你和用人單位有勞動關系的證據(jù)。如果工傷得到了認定，勞動關系也就得到了確認。至于工作了多少時間，可以用“舉證責任倒置”的原則，在仲裁或訴訟時由用人單位出具，因為每個人到一個地方工作都應該填寫入職表。這樣也就證明了你的工作時間，發(fā)工資你也要簽字，工資發(fā)放表也應由用人單位出具，這就證明了你每月的收入狀況。如果用人單位拒不舉證，將承擔不利后果。
“舉證責任倒置”在勞動法領域廣泛存在?！秳趧訝幾h調解仲裁法》第6、39條，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第13條，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第9條，《最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第6條，《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》第2條均有這方面的規(guī)定。工資支付憑證、社保記錄、招工招聘登記表、報名表、考勤記錄等均可要求由用人單位負舉證責任。
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