通過寫心得體會，我們可以從中提煉出寶貴的經(jīng)驗教訓，為將來的行動提供借鑒。寫心得體會時，要注意用準確、簡潔的語言表達自己的思想和觀點。我們來看看下面這些優(yōu)秀的心得體會范文，或許可以給大家一些靈感。
海底撈你學不會讀后惑讀后感心得體會篇一
前段時間趙總經(jīng)理來到南昌項目部，在談話中提到了《海底撈，你學不會》這本書，會后項目部就團體閱讀了這本書，以下就是我的感受。
本書和其它管理學方面的書不太一樣。全是引用了一段一段企業(yè)員工的自身經(jīng)歷及感受來解讀其管理模式。其中談到最多的就是“天賦平等的人權和尊嚴”，強調了農(nóng)民工也有尊嚴，也能夠參與到企業(yè)的管理當中來。書中常提到的火鍋店中最基層的服務員能夠決定客人的免單權、加菜權等，這是一般的企業(yè)管理授權所達不到的層次。這種授權建立在領導對屬下的決對信任，以及屬下能夠把持權力應用度的基礎上實現(xiàn)的。很多人認為，能夠學習這種授權應用到自我公司的制度上去。但我認為這種授權不是必須要授權到基層一線員工的，書中提到，給服務人員這種授權，也是建立在他們相互之間的自律性，各自服務的范圍都有別人在看著，人自身的羞愧感和職責感會把自我變的自律。
總而言之，就我的理解管理是藝術、是科學，但不是數(shù)學公式。當你看到這種好的、優(yōu)秀的管理模式時，不是一味的套用到自我的公司、部門中去。必須要理解別人這種管理模式的優(yōu)秀在哪，應當取哪部分用到我們公司的哪個部門。同時在執(zhí)行的過程中會不會出現(xiàn)更多新的問題?！澳芤驍匙兓僬?，謂之神！”采用更加合理的方案應用于項目的管理中，才能使項目在實施中，解決難題，管理上更上一層樓。
海底撈你學不會讀后惑讀后感心得體會篇二
當我讀完這本書的時候，我的第一感覺是海底撈的員工有很強的信念，包括自信、堅持、忍耐、榮譽等等。正是張勇用軍令的方式，把這種開拓精神灌輸給了全體員工，讓所有在海底撈工作的員工在第一天上班的時候，都能清晰地感受到船的方向。身處同一個服務行業(yè)，我覺得海底撈的故事很有意義。海底撈的員工對企業(yè)的發(fā)展充滿信心。錢不是從天上掉下來的，也不是從地上長出來的，而是從顧客的lv包包里冒出來的。當張勇將這一理念灌輸給他的員工時，他們發(fā)現(xiàn)只要服務做得好，他們就可以給顧客送餐、打折甚至免費。因為他們相信只要服務做得好，即使這頓飯?zhí)澚隋X，下一個顧客也會愿意把人民幣給他們。這也導致了該行業(yè)最高的人員流動率。當他們竭盡所能地服務時，即使是在他們“誤入歧途”時，生意也會越來越好。當他們發(fā)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的關鍵掌握在自己手中時，他們對這次海底捕魚的成功充滿了信心。同樣，我們在培訓新員工時，首先要對酒店的成功發(fā)展樹立信心。只有當他們對酒店有信心時，他們才會關心如何更好地做好自己的工作，為酒店的發(fā)展做出貢獻。
讀了海底撈的故事，真的很震撼。更多的是感動。在這個企業(yè)中看到平等，只要你努力工作，你可以用雙手改變命運。我個人認為，海底撈是年輕人的平臺，是他們人生的起點，是他們走自己路的平臺，是他們掌控企業(yè)的平臺。我對海底撈“一個亮點”的服務創(chuàng)新理念有很深的感觸。
海底撈致力打造服務差異化，堅持服務第一、客戶至上的理念，以創(chuàng)新為核心，改變傳統(tǒng)的標準化，倡導個性化特色服務。我們將以周到的服務為基本經(jīng)營理念，為客戶提供周到、溫馨、舒適的服務。在管理方面，我們將倡導用雙手改變命運的價值觀，為員工建立公平公正的工作環(huán)境，實行人性化、人性化的管理模式。讓員工嚴格遵守規(guī)則和程序，是雇傭一個人的雙手，而不是他的大腦。這是最糟糕的事情，因為沒有人能夠機械地重復同樣的動作。最有價值的東西是大腦，它可以創(chuàng)造和解決不能通過過程和系統(tǒng)解決的問題。我們學習海底釣魚，吸取管理藝術的精華，成為我們自己。
古人說：“我們可以當個好衣劫；我們可以從過去中學習，我們可以知道興衰；我們可以向別人學習，我們可以知道得失?！逼髽I(yè)只不過是人類的組織，所以如果我們以海底撈為模型，當然我們可以理解收益和損失。海底捕魚的成功經(jīng)驗值得我們借鑒。
它指的是領導力的偉大。在一個公司里，每個員工都有或高或低的道德品質和潛力，但他的個人尊嚴是完全平等的。
海底撈你學不會讀后惑讀后感心得體會篇三
看完《海底撈你學不會》這本書最終又感覺這是一個水到渠成，很自然的現(xiàn)象(我也解釋不清，就是這么覺得)。海底撈的成功里沒有不可思議，是一步一步走出來的，海底撈最寶貴的財富不是體制，不是管理，不是資本，是人!海底撈的秘密在于把每個員工的作用發(fā)揮到極致!
第一章：把他們當人對待——服務。
以前看余世維的講座，有一句話映像深刻：善待你的員工，他們才會善待你的顧客，善待你的顧客才能賺更多的錢。
顧客就是上帝這句話說起來簡便，做起來難，堅持下去更是難上加難。
有一陣部門構架改變，我們組和客服組合并，每個人都需要輪班當客服。剛開始還挺新鮮，每個問題都認真回答，一點不偷懶，夜班也會每個小時都看一遍，很少睡覺?？墒沁^了一段時間被沒玩沒了的問題給搞煩了，回答的質量和速度明顯下降，能混則混，夜里更是睡他個半夜，完全是在應付，而不是服務。(按理說，在線客服還算是簡便的服務，我實在無法想象海底撈的工作人員是如何的艱辛)。
海底撈能夠讓大部分員工都真誠的，竭盡全力的，用心的服務顧客，是精神層面的原因：
海底撈的員工大多都是農(nóng)村來的，具有吃苦耐勞的耐力，更加質樸，單純。這群人具備了被感情深深打動的前提條件。
員工沒有把海底撈當單位，而是自我的家。海底撈不但給員工很好的物質條件(住宿，工資，福利)，更是明白什么時候更照顧顧客，什么時候更關懷員工。你的老板有沒有直接給你的父母寄錢，探望你的父母你的老板有沒有在你生病的時候主動幫你請假，給你送藥送飯你的老板有沒有在你需要錢的時候主動的把錢送到你面前你的老板有沒有了解過你的家庭背景，在你需要幫忙的時候伸出雙手這些感情上的觸動比物質更能感動人。
一個明白如何用心照顧顧客，關懷員工的創(chuàng)始人，從最底層做起，穩(wěn)扎穩(wěn)打的一步步打拼，把這種文化很好的傳承下去，以至于此刻這種文化已經(jīng)根深蒂固的成為了海底撈的一部分。如果快節(jié)奏的擴張，加上資本的推動，很難做到此刻這樣。
第二章：雙手改變命運——公平。
如果用2個字總結海底撈的體制的精髓，我認為是公平。
公平是激發(fā)每個人動力的源泉，海底撈里的員工也不是什么圣人，因為其他員工對我很好，公司對我很好，我就玩命的干，其他任何地方肯定也不會出現(xiàn)這種情景。人都是自私的動物，動力更多是自我驅動，僅有自我有所得才會去付出。如果自我無所得，傻子才不停的去付出。
絕對的公平海底撈也做不到，排除人的因素，海底撈的確很公平。
不管你的以前如何，條件如何，只看進入海底撈后你的表現(xiàn)，這種毫無門檻的規(guī)定，無疑對農(nóng)村來的“三無產(chǎn)品”(沒青春，沒學歷，沒長相)給了一條生路。海底撈無疑是一個實現(xiàn)夢想的地方。
服務業(yè)是一個付出和效果成正比的行業(yè)，只要用心，只要堅持，肯定有回報。如果換做運營，肯定沒戲(sb+好產(chǎn)品》神人+垃圾產(chǎn)品)。
大部分員工都要從基層做起，慢慢往上爬。不因為你是大學生或者xx的親戚就能直接管人，大家起點一樣。
海底撈有很多丑小鴨變天鵝的成功案例。海底撈里很多高層都是從服務員干起，一步步爬到此刻的位置。他們都有一個共同的方法——勤奮。這些案例無時無刻不刺激著任在打拼的基層員工。
第三章：不要丟了西瓜——放權。
這是最不可思議的地方，每個員工的權利都很大!所有基層員工都能送顧客菜，給顧客打折，甚至免單!
服務業(yè)的目的是為了讓顧客滿意，如何能讓顧客滿意沒有標準答案。放權是為了讓更多的顧客滿意，讓顧客的更加滿意!被條條框框限制下的服務無法讓很多人滿意，去問問你的客服部門就明白了。n多問題都是因為客服人員沒有權利，只好一拖再拖。
放權的好處是每個員工都有主人翁精神，把工作當做自我的事情來做。每個人有很大的發(fā)揮空間，沒有被壓迫的感覺。
放權的壞處就是不好管理，一旦壞風氣滋生，后果不堪設想。海底撈避免員工來獲取個人私利的方式就是因為海底撈里的管理者都是從基層干出來的，對基層很了解，所以員工耍什么花樣，管理者能夠更容易的發(fā)現(xiàn)，加上員工之間能夠檢舉，所以這種放權在海底撈里能實行下去。
大部分顧客就算明白在海底撈能夠打折，免單，也很少會要求這么做。所以這么做了從顧客角度也不會損失多少，反而是因為這種變態(tài)的服務，讓海底撈的口碑如此之好，不打廣告牌子也這么響!
第四章：海底撈的危機——走自我的路。
海底撈的員工那么多!海底撈的員工權利那么大!海底撈的流程和制度那么有彈性!海底撈的人才培養(yǎng)跟不上擴張的速度!沒問題是不可能都!
有些海底撈的員工為了服務而去服務，打折成了給自我招攬生意的手段，閑著就是錯…。
哪個企業(yè)敢說自我沒有問題異常是海底撈這種沒有前車之鑒，完全自我經(jīng)過經(jīng)驗積累出來的結晶。
我最佩服海底撈的就是他們不盲目模仿，而是經(jīng)過自我的實踐，經(jīng)驗教訓的積累，總結出最適合自我的方法。
海底撈的kpi里沒有收入!
海底撈的師傅和徒弟可能不在一個城市!
第五章：張勇其人。
看過很多談論團隊基因的文章，自我在工作中也能明顯感覺到，不一樣團隊的行事風格都管理者有直接關系。
管理者的人格，風格都是獨立的，不可復制的因素。
而海底撈會做成此刻這般，跟張勇有直接的關系。換一個本事比他強的，資本比他多的，肯定行不通。
就好像一個打后衛(wèi)的做不了中鋒，這種先天的身體條件跟一個管理者自身的氣質是一樣的。
海底撈你學不會讀后惑讀后感心得體會篇四
企業(yè)的成功，僅僅依靠產(chǎn)品的品牌是不夠的，整體人員的忠誠度常常像一只無形的手，在左右著公司業(yè)績。一些說教式、命令式的強制灌輸如同“掩耳盜鈴”，能滿足公司高層的虛榮心，并不可能真正提升員工忠誠度。員工忠誠度的管理相對企業(yè)管理是薄弱的環(huán)節(jié)，只有不斷更新和完善企業(yè)的員工忠誠度管理體系，才能有效地提升企業(yè)員工的忠誠度，發(fā)揮其管理效力。隨風潛入夜，潤物細無聲。從《海底撈，你學不會》中我有關于員工忠誠度培養(yǎng)的幾點感想。
一、成就員工。
海底撈是火鍋店，屬于餐飲企業(yè)，員工的勞動強度高、壓力大，這與我們物業(yè)服務企業(yè)的工作人員（秩序維護員、工程維修員、保潔員、客戶助理）的性質很相似，待遇低、屬于社會低層不太受人尊敬沒有社會地位。三年來，曉月我們的家，個人覺得在人才的儲備、人員的穩(wěn)定性等方面還是存在較大的問題。從人員穩(wěn)定性來分析，不管是從一線員工的人員隊伍，還是行政人員的穩(wěn)定率，更新周期太短，人員流失率較強。一線員工的穩(wěn)定率不強，會導致服務品質的可持續(xù)性不強。行政人員的流失率太大，就會導致一個公司，部門的政策延續(xù)性不強，必然會影響到公司的長遠發(fā)展。我們需要一支穩(wěn)定的基層員工隊伍，但龐大的員工隊伍僅靠蒼白的培訓和思想教育是難以培養(yǎng)出忠誠度的。也就是因此很多員工都是年終獎一到手就立即閃人。但如何降低員工離職率和如何使員工對團隊保持高度的凝聚力和向心力呢？其實，我們也可以通過員工成長路線多制造出實在的“楊小莉、袁華強、謝英”之類的資深專業(yè)人才和高級經(jīng)理，使每個員工產(chǎn)生心理的依賴和信仰，通過他們經(jīng)歷來吸引他們主動向所謂的神靠攏。即使有人討論的80后90后價值觀問題，但純粹為混時間進入企業(yè)的畢竟是極少數(shù)，員工出來打工不外乎為賺錢和為成就，二者兼得才能充份留住員工。員工認為他可能會被企業(yè)提供有競爭優(yōu)勢的工資、提升機會等時，在員工心中作為平等交換將是為企業(yè)發(fā)展貢獻自己的精力、時間、技術和真誠。使員工有信心在為企業(yè)工作貢獻的同時達到自己的預期目標，最終讓職業(yè)忠誠同企業(yè)忠誠達到完美結合。就像海底撈的“嫁妝”，它不僅是一種榮譽更是一種回報，還是一種從最根本穩(wěn)定員工隊伍最有效的.手段。
二、尊重信任員工。
海底撈的價值觀核心，是對顧客的真心對待，對員工的體貼、信任和尊重。圍繞著這些而形成的一整套管理思路和做法，又正激勵了這個價值觀，使一群看似平凡的人做出了神奇的成就，從而形成了別人難以復制和模仿的東西。北京被騙的300萬，員工送菜、打折權利等所形成的信任并不是簡單的一句“把員工當人對待”可了的，領導對員工的充份信任造就了員工把企業(yè)當家。相信在員工高興的同時，即使不算吃“回頭草”的更加盡心工作也會盡心盡力做好各項工作并發(fā)動極大的創(chuàng)新力以報答所贏得的尊重和信任。這與近年來“先有滿意的員工，再才有滿意的顧客”的提法有異曲同工之妙。“好的管理一定是激勵為主，監(jiān)控為輔”這樣才能讓大部分員工感到被信任。人被信任了，就會“士為知己者死”，管理就事半功倍。而現(xiàn)實中為保證結果的實現(xiàn)而將制度要求落實情況的監(jiān)督放在首位。雖然授權需要完善的監(jiān)督機制和結果必須保證，但是人被看低了，士氣自然就低，管理就會事倍功半。我特別要學習海底撈對于來自一線農(nóng)村的管理經(jīng)驗，對于這些員工更重要的是以理服人，以情動心，用真誠打動我們的員工。
三、給予好的經(jīng)濟保障。
在同業(yè)中和市場中擁有高的薪資收入是員工獲得認可的一個最重要的標志。同時如果員工可以分享到工作成果，并能夠因此可以獲得更加美好的未來生活，會給員工極大地鼓舞并愿意為此做出全部的努力?，F(xiàn)在的員工多數(shù)是80后90后，他們的特性是自我意識較強、物質要求較高不容易像海底撈的員工一樣的容易溝通。因此有競爭力的福利待遇、公平公正合理透明的晉升渠道、明確的職業(yè)發(fā)展方向和希望是他們評判幸福和自豪的基礎。海底撈的例子已經(jīng)成為各大課堂中熱烈討論的案例，海底撈領班以上的員工的父母，每月會直接收到公司發(fā)的幾百元補助。海底撈的員工住的都是城里人的正規(guī)住宅，里面有空調和暖氣，每人的居住面積不小于6平方米。不僅如此，宿舍必須步行20分鐘之內可到工作的地點。還有專人給員工宿舍打掃衛(wèi)生，換洗被單，免費上網(wǎng)，電視電話一應具有，海底撈的員工稱他們的宿舍擁有“星級服務”。給予員工好的經(jīng)濟保障，這能幫助員工肯定自我，人在感受到被關心的時候才會感到自信，能夠讓員工真切的感受到公司對他的關心是實實在在的，他就會跟隨公司并做出努力。
四、管理人員愛崗敬業(yè)的職業(yè)操守。
一份職業(yè)，一個工作崗位，是一個人賴以生存和發(fā)展的基礎。敬業(yè)精神是一種基于摯愛基礎上的對工作、對事業(yè)全身心投入的忘我精神。時下，一句“今天工作不努力，明天努力找工作”說出了工作與敬業(yè)的關系，在不同崗位上工作的人們都對這句富有哲理的話有著自己的理解。這句話明確地揭示了這樣一個道理：在當今就業(yè)形勢非常嚴峻的情況下，愛崗敬業(yè)是何等的重要?！罢贾┛硬焕骸笔腔膹U自己的時光是妨礙企業(yè)發(fā)展更是浪費社會資源。物業(yè)這個職業(yè)注定安于平凡，淡泊名利，講究職業(yè)良心，如果把崗位看作個人謀生的手段，那它永遠也得不到成功。在物業(yè)的崗位上，沒有悠閑自在的舒適和安逸，只有默默無聞的服務，在一行，愛一行。夏鵬飛的麻將精神讓我感受最深的一點是打麻將輸了的人從來不抱怨別人，只從自己身上找原因，“怎么還摸不到”、“又點炮了”之類的一定要從各方面總結分析的打贏來體現(xiàn)自己的價值。而現(xiàn)實中呢，被領導批評了就一肚子惱火，但從不想想領導為什么會批評自己；和同事鬧了矛盾，始終都是對方的不是自己反正沒錯。而其隨叫隨到、專心致志、永不服輸?shù)木窀且粋€職業(yè)人的素質體現(xiàn)?！按蹇创?、戶看戶、群眾看干部”說明了我們更需要像方雙華所說的那樣去起到帶頭作用、去關心員工、去協(xié)調安排工作，向袁華強那樣處理踩草坪拒絕檢討問題對待員工，向西安一店集體幫助吳阿姨認2和5那樣去幫助員工。
雖然提升員工對企業(yè)的忠誠度，需要營造出與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應、與經(jīng)營理念相吻合、以全體員工為軸心、以共同價值觀念為核心、以塑造企業(yè)精神為重點、以敬業(yè)誠信、團結奮進為主題的企業(yè)文化，使企業(yè)成為一個人人都有共同的價值觀念和歷史使命感、主人翁責任感的有機整體。今后我將在工作中對員工多一些關愛、多一些親情、多一些微笑、多一些傾聽、多一些稱贊、多一些獎勵留住人才，給予員工成就感、幸福感，我相信讓所有的曉月人都切實以“麻將精神”去工作為公司的三個五年計劃的實現(xiàn)努力奮斗絕不會是一句空談。
海底撈你學不會讀后惑讀后感心得體會篇五
讀完了《海底撈你學不會》這本書，我的第一反應就是現(xiàn)在的海底撈發(fā)展的怎么樣？于是我迫不及待的去找度娘了解了一下狀況，又迫不及待地聯(lián)系上了一位在海底撈任職的朋友（他在海底撈旗下的一家分公司任華南區(qū)的負責人），我問他在海底撈的感受。他發(fā)來的信息更令我意外和驚訝：1.以人為本；2.管理接近現(xiàn)實（這句話的意思應該是指管理接近現(xiàn)場）；3.敢于分享。
今天，無論作為管理者，還是一名普通員工，海底撈給我們的啟示都很深刻。
我想無論是管理者還是hr都應該問問自己，過去我們花了多少精力去研究過人性？人性是什么？人性又有哪些表現(xiàn)？無論對于群體的共同特征、對于不同層級人員的屬性區(qū)別、還是每個個體行為背后形成的原因，我們有沒有深入地研究過，并以此作為我們出臺管理規(guī)定、解決具體問題的出發(fā)點。比如人都是趨利的，人是需要被信任的，人是有自尊的；又比如我們在開展培訓的時候，會發(fā)現(xiàn)大多數(shù)人是不喜歡被動式的灌輸學習的；這些幾乎都可以歸結為人性的表現(xiàn)。遺憾的是我們很多時候都沒有順著這根藤摸下去，有的時候還會反其道而行之，因為我們相信，有的現(xiàn)象的存在是錯誤的，這些都是可以被改變的。
海底撈的員工都是服務員出身，前幾年都是農(nóng)民工，連2和5都分不清的大媽，還要逼著自己識字、寫字、參加晉級考試。干部不會打字，不會用電腦，還要按照公司規(guī)定寫日報；看到北京的車水馬龍就發(fā)慌的人還要去考駕照，在大街小巷開車去采購、巡店。有人做不到，可是人家能做到。為什么？因為他們的心中有夢想，有追求。做大事的人，不抱怨！想成功的人肯吃苦，也敢吃虧。凡事斤斤計較，凡事先問有沒有報酬和獎金，凡事做之前都在考慮如何讓領導看見，這樣的人，很難成功。沒有人可以無緣無故獲得成功，只有能吃苦，敢吃虧，并且堅持不懈才有可能成功。
學習海底撈也好，學習任何成功的案例也好，我們不僅要學習人家的“形”，更要學習人家的“神”。只有這樣，我們才能學以致用，恰到好處。
海底撈你學不會讀后惑讀后感心得體會篇六
一、尊重員工、信任員工。尊重員工，就是把員工當人看，而不是僅僅當做賺錢的機器。信任員工，就是敢于授權。這里的員工不僅是指公司的高層、中層管理干部，而且是包括基層管理者、普通員工在內的所有員工。商場是沒有硝煙的戰(zhàn)場，一個公司就是一支在戰(zhàn)場上廝殺的軍隊。一只精銳的軍隊不僅需要睿智的統(tǒng)帥和能獨當一面的大將，更重要的是需要大量優(yōu)秀的基層指揮員和驍勇善戰(zhàn)的戰(zhàn)士！一只獅子帶領的一群綿羊能打贏一只綿羊帶領的獅子，但如果遇到一只獅子帶領的一群野狼，一定會被吃的干干凈凈！海底撈作為一家做火鍋的私營企業(yè)，居然給服務員可以自行決定給顧客送菜甚至免單的權力，其領導者的這份氣魄實在令人折服！
在一個公司里，每一個員工的品德有高低，能力有大小，但是人格尊嚴卻是完全平等的。大家都是人，被辱罵的時候都會從心里深處燃起怒火，區(qū)別只在于敢不敢發(fā)泄出來而已。就算被辱者最終是選擇忍氣吞聲，敢怒不敢言，但也勢必會嚴重影響其工作的積極性和主動性！很難想象一個人在滿腹怨氣的時候能夠專心把手上的工作做好，更不用指望他會主動創(chuàng)新了。當聰明人對上級有了抵觸情緒時，有兩個直接結果（1）他們自然能找到令監(jiān)督失效的方法。（2）他們對公司產(chǎn)生不信任感，他們會按要求去工作，但絕不會為了干得更好而付出額外的思考和努力。一個人到一個地方工作，有兩點感覺最重要。一是感覺自己能獲得和自己的工作價值比較相符的勞動報酬。二是感覺自己每天工作得很愉快，很有成就感。在很多時候，員工對第二種感覺的渴望程度還要遠遠超過第一種感覺。
人都是希望自己能被別人信任的。人被信任了，才會有責任感，才會有干勁。其實，每個人心中都有一片芳草地，絕大多數(shù)人都愿意知恩投報，不愿意辜負別人的信任。古語說得好，疑人不用，用人不疑。疑人不用指得是領導要善于知人識人，所謂知人善任也。用人不疑則指的是領導的恢宏氣度。
第二、善待員工。企業(yè)領導者要把員工當親人，讓員工感到在企業(yè)工作和生活很快樂幸福。員工快樂才會讓客戶快樂，員工幸福才會讓客戶幸福。公平公正地對待員工，提供好的住宿條件，給員工公平的晉升機會，這些都會讓員工的幸福指數(shù)提高。企業(yè)領導者總希望員工對企業(yè)有很強的歸屬感，能以企業(yè)為家，自覺主動地維護企業(yè)的利益。怎樣才能讓員工把公司當成家？很簡單，把員工當成家里人。可是有些企業(yè)領導者卻總是把員工看作可以召之即來揮之即去的賺錢工具，不僅沒有把員工當親人，簡直就沒把員工當人。那些企業(yè)領導者的口頭禪是：“鐵打的營盤流水的兵，三條腿的蛤蟆難找，兩條腿的人多的是！”不知道他們可曾認真想過，一只精銳的軍隊之所以能在戰(zhàn)場上爆發(fā)出強大的戰(zhàn)斗力，取得一場又一場輝煌的勝利，除了有一名英明的統(tǒng)帥外，更重要的是擁有大量久經(jīng)沙場的百戰(zhàn)老兵。拿破侖在登上阿爾卑斯山山頂時曾說道：“我比阿爾卑斯山還高！”他之所以敢發(fā)出這樣的豪言壯語，是因為他的背后有幾十萬英勇善戰(zhàn)的士兵。當他兵敗滑鐵盧，孤身一人被流放到圣赫勒拿島時，他也不過就是一個身高不到一米六的矮子罷了。海底撈的領導者在這點上做得很好，他拿出大筆的錢給普通服務員在北京的小區(qū)里租房，并且給員工的住處配備完善的生活設施，營造良好的生活環(huán)境。試問服務員怎么會不感激涕零，努力工作來報答呢？當員工視企業(yè)為家，視企業(yè)領導者為自己的親人，那么給家干活，給親人幫忙，自然不偷懶，不計較報酬，還要挖空心思地干好。
第三、在服務上實行差異化戰(zhàn)略，以感動顧客。差異化就是與眾不同。與眾不同不一定能勝。但不與眾不同，一定不能大勝。在同一行業(yè)中，產(chǎn)品的質量和價格往往相差不大，真正的差距所在是服務。市場經(jīng)濟，本質上是為他人創(chuàng)造價值的競爭。在顧客付出相同的價格時，誰讓他們感到買到的價值越多，誰就受到顧客的喜愛。在產(chǎn)品價格上讓利，是讓顧客付出較小的價格得到同等價值的東西。這種手段當然也能促進銷量，但這種促銷手段卻是以降低利潤為代價的。而且讓利總是有限度的，賠本的買賣沒人會做。服務就不同，服務就是產(chǎn)品的附加價值，而且這種附加價值是可以逐漸增加，永無止境的。滿足顧客期望的服務能讓顧客滿意，超出顧客期望的服務卻能讓顧客感動！海底撈能在技術含量低的火鍋行業(yè)異軍突起，一枝獨秀，就是靠它那被廣大顧客戲稱為“變態(tài)”的服務。實際上這種“變態(tài)”服務就是感動顧客的差異化服務，可以簡稱為感動服務。
第四、企業(yè)領導者要有與員工共享企業(yè)進步的勝利成果的氣度。管理最難的事，是讓下屬員工堅信明天的大蛋糕也有自己的一份。要做到這點其實很簡單，當今天的這個蛋糕在慢慢變大的過程中，領導者如果能大方地多分給員工一些，讓員工從公司的發(fā)展壯大中得到實惠。這樣員工就看到了自己未來的希望，并且把自己未來的希望和公司未來的發(fā)展緊緊地聯(lián)系在了一起，員工就會堅信只要努力工作，為公司作出更大的貢獻，創(chuàng)造更大的價值，那么明天的大蛋糕也一定能有自己的一份。
我們學習海底撈，關鍵是要學習海底撈取得驚人成功這個表象內含的本質和精髓，那就是尊重員工、信任員工、善待員工、感動服務、共享進步這二十個字。
海底撈你學不會讀后惑讀后感心得體會篇七
前段時間有本書很火，叫《海底撈你學不會》。我在上海吃過一次海底撈火鍋，對其印象很深刻——花大把時間排長龍等桌位，等待區(qū)的瓜子瓜果，還有免費供給的美甲服務（當然，女士們也得等半天，才能排上隊）。味道嘛和其它火鍋沒多大區(qū)別，口味偏重一些。有一點，就是抻面師傅那滑稽、爐火純青的表演，還是不禁讓人叫絕。
行，需要比別的企業(yè)更多的時間、人力和物力，無疑是在增加企業(yè)的經(jīng)營成本。張勇這點，從書面看來，他是堅持唯人才是用的?？己巳瞬攀切枰矫娴娜プ?，包括人事關系處理，對企業(yè)忠誠度等，還有就是業(yè)績考核。
其實除去企業(yè)文化和管理體系建設，我覺得還有一點十分重要，就是培訓，企業(yè)內訓。此刻也有不少企業(yè)意識到了培訓的重要性，請培訓師給員工上課等等，這些也就不嘮叨了。
《海底撈你學不會》我是一口氣看完的，雖然懷疑作者有吹捧過頭之嫌，但海底撈的確有很多值得我們去認真學習、探討、思考的地方。作為一名政府機關的普通工作人員，我個人認為，政府的根本職能就是要強調它的公共服務性，要為所有社會群體和階層供給普遍的、公平的、高質量的公共服務。那么，就目前轉型期的中國，如何加強和改善社會管理，完善政府公共服務職能，這一命題范圍很廣，是國家高層和專家們研究的事。我只是覺得，政府機關和企業(yè)的內部管理也是有相似性的，目的都是更好的為對象服務，海底撈的成功，在中國被視為特例、捧為典型（在西方人眼里，這只是企業(yè)最起碼的安身立命之本），相反，我們的公務員隊伍，卻被大多數(shù)老百姓所詬病，被視為凌駕于法律和民意之上的特權階層，陷于嚴重的公信力危機。如何扭轉形象，提高“服務百姓、服務基層、服務企業(yè)”的意識和本事，我想，從一個成功的企業(yè)中，我們也能找到一些共鳴。
海底撈你學不會讀后惑讀后感心得體會篇八
一、尊重員工、信任員工。尊重員工，就是把員工當人看，而不是僅僅當做賺錢的機器。信任員工，就是敢于授權。這里的員工不僅是指公司的高層、中層管理干部，而且是包括基層管理者、普通員工在內的所有員工。商場是沒有硝煙的戰(zhàn)場，一個公司就是一支在戰(zhàn)場上廝殺的軍隊。一只精銳的軍隊不僅需要睿智的統(tǒng)帥和能獨當一面的大將，更重要的是需要大量優(yōu)秀的基層指揮員和驍勇善戰(zhàn)的戰(zhàn)士！一只獅子帶領的一群綿羊能打贏一只綿羊帶領的獅子，但如果遇到一只獅子帶領的一群野狼，一定會被吃的干干凈凈！海底撈作為一家做火鍋的私營企業(yè)，居然給服務員可以自行決定給顧客送菜甚至免單的權力，其領導者的這份氣魄實在令人折服！
在一個公司里，每一個員工的品德有高低，能力有大小，但是人格尊嚴卻是完全平等的。大家都是人，被辱罵的時候都會從心里深處燃起怒火，區(qū)別只在于敢不敢發(fā)泄出來而已。就算被辱者最終是選擇忍氣吞聲，敢怒不敢言，但也勢必會嚴重影響其工作的積極性和主動性！很難想象一個人在滿腹怨氣的時候能夠專心把手上的工作做好，更不用指望他會主動創(chuàng)新了。當聰明人對上級有了抵觸情緒時，有兩個直接結果（1）他們自然能找到令監(jiān)督失效的方法。（2）他們對公司產(chǎn)生不信任感，他們會按要求去工作，但絕不會為了干得更好而付出額外的思考和努力。一個人到一個地方工作，有兩點感覺最重要。一是感覺自己能獲得和自己的工作價值比較相符的勞動報酬。二是感覺自己每天工作得很愉快，很有成就感。在很多時候，員工對第二種感覺的渴望程度還要遠遠超過第一種感覺。
人都是希望自己能被別人信任的。人被信任了，才會有責任感，才會有干勁。其實，每個人心中都有一片芳草地，絕大多數(shù)人都愿意知恩投報，不愿意辜負別人的信任。古語說得好，疑人不用，用人不疑。疑人不用指得是領導要善于知人識人，所謂知人善任也。用人不疑則指的是領導的恢宏氣度。
第二、善待員工。企業(yè)領導者要把員工當親人，讓員工感到在企業(yè)工作和生活很快樂幸福。員工快樂才會讓客戶快樂，員工幸福才會讓客戶幸福。公平公正地對待員工，提供好的住宿條件，給員工公平的晉升機會，這些都會讓員工的幸福指數(shù)提高。企業(yè)領導者總希望員工對企業(yè)有很強的歸屬感，能以企業(yè)為家，自覺主動地維護企業(yè)的利益。怎樣才能讓員工把公司當成家？很簡單，把員工當成家里人?？墒怯行┢髽I(yè)領導者卻總是把員工看作可以召之即來揮之即去的賺錢工具，不僅沒有把員工當親人，簡直就沒把員工當人。那些企業(yè)領導者的口頭禪是：“鐵打的營盤流水的兵，三條腿的蛤蟆難找，兩條腿的人多的是！”不知道他們可曾認真想過，一只精銳的軍隊之所以能在戰(zhàn)場上爆發(fā)出強大的戰(zhàn)斗力，取得一場又一場輝煌的勝利，除了有一名英明的統(tǒng)帥外，更重要的是擁有大量久經(jīng)沙場的百戰(zhàn)老兵。拿破侖在登上阿爾卑斯山山頂時曾說道：“我比阿爾卑斯山還高！”他之所以敢發(fā)出這樣的豪言壯語，是因為他的背后有幾十萬英勇善戰(zhàn)的士兵。當他兵敗滑鐵盧，孤身一人被流放到圣赫勒拿島時，他也不過就是一個身高不到一米六的矮子罷了。海底撈的領導者在這點上做得很好，他拿出大筆的錢給普通服務員在北京的小區(qū)里租房，并且給員工的住處配備完善的生活設施，營造良好的生活環(huán)境。試問服務員怎么會不感激涕零，努力工作來報答呢？當員工視企業(yè)為家，視企業(yè)領導者為自己的親人，那么給家干活，給親人幫忙，自然不偷懶，不計較報酬，還要挖空心思地干好。
第三、在服務上實行差異化戰(zhàn)略，以感動顧客。差異化就是與眾不同。與眾不同不一定能勝。但不與眾不同，一定不能大勝。在同一行業(yè)中，產(chǎn)品的質量和價格往往相差不大，真正的差距所在是服務。市場經(jīng)濟，本質上是為他人創(chuàng)造價值的競爭。在顧客付出相同的價格時，誰讓他們感到買到的價值越多，誰就受到顧客的喜愛。在產(chǎn)品價格上讓利，是讓顧客付出較小的價格得到同等價值的東西。這種手段當然也能促進銷量，但這種促銷手段卻是以降低利潤為代價的。而且讓利總是有限度的，賠本的買賣沒人會做。服務就不同，服務就是產(chǎn)品的附加價值，而且這種附加價值是可以逐漸增加，永無止境的。滿足顧客期望的服務能讓顧客滿意，超出顧客期望的服務卻能讓顧客感動！海底撈能在技術含量低的火鍋行業(yè)異軍突起，一枝獨秀，就是靠它那被廣大顧客戲稱為“變態(tài)”的服務。實際上這種“變態(tài)”服務就是感動顧客的差異化服務，可以簡稱為感動服務。
第四、企業(yè)領導者要有與員工共享企業(yè)進步的勝利成果的氣度。管理最難的事，是讓下屬員工堅信明天的大蛋糕也有自己的一份。要做到這點其實很簡單，當今天的這個蛋糕在慢慢變大的過程中，領導者如果能大方地多分給員工一些，讓員工從公司的發(fā)展壯大中得到實惠。這樣員工就看到了自己未來的希望，并且把自己未來的希望和公司未來的發(fā)展緊緊地聯(lián)系在了一起，員工就會堅信只要努力工作，為公司作出更大的貢獻，創(chuàng)造更大的價值，那么明天的大蛋糕也一定能有自己的一份。
我們學習海底撈，關鍵是要學習海底撈取得驚人成功這個表象內含的本質和精髓，那就是尊重員工、信任員工、善待員工、感動服務、共享進步這二十個字。
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海底撈你學不會讀后惑讀后感心得體會篇九
在海底撈這本書中，給我印象最深刻的就是信任和感恩。信任，是張勇在管理海底撈中的根本核心所在。而感恩，則是海底撈員工在踐行張永信任的回報。
張勇的信任，充分激勵了海底撈員工的進取性，從而促使員工的服務行為成為一種由內而外的積淀的升華。僅有海底撈好了，我們才能好，才能活的有尊嚴。從而更進一步的每一天都在歡樂地工作。海底撈已不單單是領取薪水的地方。
張勇的信任，造就了海底撈員工的服務中的“變態(tài)”行為。孟子說：“愛而弗愛，交之也;愛而不敬，獸禽之也?！比耸切枰蛔鹁吹?，對人尊敬是信任，被信任者會更有使命感和職責感。張勇的信任，帶來了員工服務的創(chuàng)新，同時又用授權來鼓舞員工。海底撈的店長有3萬元的簽字權，海底撈的一線員工有給客人打折的免單權。這種充分的信任，體現(xiàn)了對每位員工的尊敬。這種信任是員工充分享受著工作的幸福，也從而更加珍惜這個崗位，而全身心的去呵護著一份信任。張勇的信任，塑造了海底撈在員工心目中的”家“的感覺。而對“家”的感恩已不再是日復一日，機械式的去重復的東西。而每一天都會有著“朝圣”的心理去享受工作，去享受海底撈，去享受家的溫馨，去享受家的一切的一切。
每位員工的感恩，也就如海底撈正式員工的宣誓稿一樣：我愿意努力工作，因為我盼望明天會更好;我愿意尊重每一位員工，因為我也需要大家的關心;我愿意真誠，因為我需要問心無愧;我愿意虛心理解意見，因為我太需要成功;我堅信，只要付出總有回報。而海底撈每一位員工都是在用實踐行動去實現(xiàn)著他們的誓言，去回報海底撈。
每位員工的感恩，是堅信雙手能改變命運，從而每一分鐘的工作，都感受著幸福和歡樂。也堅信天道酬勤，所以在工作和生活中陽光向上，充滿活力。詮釋著他們每一步都是小跑，每一張臉都帶微笑，每時每刻都有創(chuàng)新的誕生著“變態(tài)”服務的源泉所在。從而拉來一桌又一桌的客人，為海底撈帶來滾滾的財源。
每位員工的感恩，使他們倍加愛護著一種信任，這一份授權，從而促使每位員工的快速成長，直至獨當一面。而海底撈的每一位員工，也樂意享受著一種信任。而享受著的結果，就是使海底撈更好式的感恩的心，再到海底撈好了，我們才能更好，創(chuàng)造出成就之后，給團隊成員帶來的歡樂，展現(xiàn)到臉上，流露著真誠的微笑。再到微笑服務中去，這一種感恩，與張勇的信任，默契的構成了一種良性的互動。
是的，海底撈我學不會。但我嘗試，踐行著一顆感恩的心去工作。記得我剛來公司時，對于車型，車價，手續(xù)什么的一竅不通。也曾沮喪，也曾打退堂鼓。慶幸遇著了兄長式的領導，姐弟式的同事，他們的心正為范，他們的大氣大度，帶著我一路成長，也給了我太多細微的感動，沉淀成了一顆感恩的心。我不怕犯錯的工作著，總結著。我不恥下問的學習著，掌握著，我渴望我能夠在工作中有所成就，擺脫一種頹廢，我更渴望我能夠雁過留聲，人過留名。也不甘著碌碌無為。是的，那些日子或許很苦，很累，但很充實。是的，我愿意努力工作，因為我盼望和相信明天會更好，我堅信，只要付出總有回報。
是的，海底撈我學不會?？赐炅巳歉袆?。那一種心境，那一種沖動。陣陣的觸動著內心的最柔軟的地方。也回思著在公司這6年來的時時刻刻，點點滴滴?；蛟S不是這本書帶給我太多的觸動，應當說這本書觸動了我對公司的那股熱愛和那些以往讓我不斷努力不敢忘記的鞭策。許多的感激，許多的慶幸，還有許多的驕傲，讓我懂得沉淀，懂得歡樂，讓我從容，讓我向前。加油!努力!
海底撈你學不會讀后惑讀后感心得體會篇十
無意中看見了這本書——《海底撈你學不會》，是一本什么樣的書還學不會《海底撈你學不會》封面寫著知名學者黃鐵鷹所著，居然還有國內知名企業(yè)家寧高寧、王石及經(jīng)濟學家張維迎的作序。沖著《海底撈你學不會》這本書的作者和作序的名人，我打開了《海底撈你學不會》這本書。《海底撈你學不會》這本書由60篇短文組成，每篇講的都是小故事，但微言大義，讀來引人入勝，我一口氣讀完了《海底撈你學不會》這本書。
讀完《海底撈你學不會》這本書后，總結出海底撈今日的成功，在于它總是把顧客的滿意和員工的滿意擺在首位，他人幸福了，自我才幸福。在海底撈，顧客才是真正的“上帝”，一切服務均是圍繞顧客滿意來進行，而顧客滿意度直接取決于員工的服務態(tài)度。張勇明白要想讓員工對客人好，就必須讓員工感到幸福;讓員工感到幸福，就必須把他們當人對待!這話說起來容易，但真正做起來并不容易，它依靠于一整套的管理辦法和企業(yè)文化，也依靠于企業(yè)領導人的經(jīng)營理念和博大胸懷。但海底撈做到了。海底撈的成功有很多可借鑒之處，但都無一例外地體現(xiàn)對人的管理上，若從人力資源管理的角度來講，具體體此刻選人、用人、育人和留人上。
其二，用人。海底撈用人的奧秘在于“信任”與“授權”。書的作者黃鐵鷹總結了這樣一段話：養(yǎng)而不愛，是養(yǎng)豬;愛而不敬，是養(yǎng)狗。而人呢最難養(yǎng)，只給吃和愛是不夠的，還需要尊敬。什么是對人的尊敬見老板鞠躬給領導鼓掌那是對地位和權力的尊敬。對人的尊敬是信任。
其三，育人。管理者最難的事，是讓別人相信明天的大蛋糕會有自我的一份。人的欲望是無限的，沒有公司能夠給足員工今日想要的一切，所以員工在拿今日的工資時，眼睛必須看著未來。如果他們對未來有信心，今日干的活就會多過今日的工資;反之，今日做的工作就會等于或少于今日的工資。
為了讓員工看到自我的未來，海底撈不僅僅設計了三條獨特的員工職業(yè)發(fā)展通道，還采用師徒制、幫帶扶的方式助推員工與企業(yè)一同成長。在管理學中有一個理論——路徑目標理論，講的是有效的領導者如何做到有效的問題，即有效領導者經(jīng)過明確指明實現(xiàn)工作目標的途徑來幫忙下屬，并為下屬清理各項障礙和危險，從而使下屬的這一履行更為容易。海底撈正是這樣做的，這從它對管理層的考核能夠看出，它只考核三類指標：一是顧客滿意度;二是員工進取性;三是干部培養(yǎng)。而被許多企業(yè)視為生命線的營業(yè)額和利潤都沒有列入考核范圍。除此之外，張勇還盡量滿足所有員工對發(fā)展與升遷的期待。海里撈95%的員工來自農(nóng)村，對于這些員工，張勇的激勵辦法很實在———只要努力，都有升遷的機會。而事實上，一個農(nóng)村小伙子，從普通服務員做到大區(qū)經(jīng)理這樣的例子，在海底撈中并不少見。
海底撈成立了工會組織。張勇在工會成立時說：“一個無法回避的事實是，我們絕大多數(shù)員工來自農(nóng)村，他們有一個共同的特征就是沒有受到良好的教育，所以不可能像公務員和白領那樣過上體面的生活。在陌生的城市，他們幾乎沒有任何有效的方法受到這個社會的尊敬。為什么這樣這一切怪誰我們能夠改變嗎”
“每一個工會會員都必須明白一個基本道理，我們不是在執(zhí)行公司命令去關心員工，而是真正意識到我們都是人，每個人都需要關心與被關心，而這個關心基于一種信念，那就是‘人生而平等’?！?/p>
“如果我們的會員意識到這點，我們就應當明白工會不僅僅要關心員工的傷風感冒，更重要的是為他們供給改變命運的平臺。那就是拼命吸引更多的顧客來海底撈吃飯，不斷開分店，供給足夠的職位來改變更多海底撈人的命運，這才是對員工真正的關心?！?/p>
張勇的話，觸動了當時在場的每一個人，他不僅僅這樣說了，并且真的做到了。他不僅僅是給了海底撈員工一份工作，而是給了他們一個實現(xiàn)夢想的平臺。
其四，留人。在當今這個物欲橫流的社會，員工的流動率是很高。正如萬科董事局主席王石所說，企業(yè)的大多數(shù)員工離職原因不外乎兩個方面：一是工作缺乏成就感，看不到職業(yè)發(fā)展方向;二是物質回報不盡如人意，看不到未來富足的道路。處于餐飲業(yè)的海底撈，卻連續(xù)多年堅持了同行業(yè)中的員工流動率最低這一地位，探求原因，主要是它從上頭兩個方面做到了，使得海底撈擁有了一個相對穩(wěn)定的員工團隊。
“人心都是肉長的，你對人家好，人家也就對你好;只要想辦法讓員工把公司當成家，員工就會把心放在顧客上。”海底撈董事長張勇曾這樣表示。家是怎樣樣的怎樣才能讓員工把海底撈當成家張勇為此做了很多努力。海底撈北京區(qū)的一員工曾向外界介紹：“我們的員工宿舍都是正規(guī)住宅，有空調暖氣，還能上網(wǎng)，距離我們工作的地方也就步行20分鐘?！辈粌H僅如此，海底撈還有專人給員工宿舍打掃衛(wèi)生，換洗被單，海底撈員工稱他們的宿舍擁有“星級”酒店的服務。
張勇為了讓員工沒有后顧之憂，還在四川簡陽建立了海底撈寄宿學校，專門為員工解決子女的教育問題。除此之外員工的家人同樣受到來自于公司的關愛，比如為了強化海底撈干部和員工對家的職責感，海底撈每個月還給領班以上的員工及優(yōu)秀員工的父母們一份工資。
除了待遇，張勇更善于發(fā)掘員工自我的進取性。海底撈特有的員工職業(yè)發(fā)展通道，讓所有的海底撈人看到了未來的職業(yè)發(fā)展方向;海底撈的利用干部培養(yǎng)來考核管理人員的機制、師徒制的培養(yǎng)機制讓一線員工堅定了未來的發(fā)展信心。
人說：感情留人、事業(yè)留人。海底撈不正是這樣做的嗎正是這些措施，使得海底撈擁有了一個相對穩(wěn)定的員工團隊。服務性行業(yè)的流動性十分大，可是海底撈員工主動提出離開的卻很少。許多餐館到海底撈來挖人，從店長、大堂經(jīng)理、領班甚至到普通服務員都未有所動。
正如寧總在《海底撈你學不會》一書作序時說：大部分企業(yè)不缺制度，制度也能起很大作用，可僅有制度會造成機械和被動;大部分企業(yè)都有獎罰，金錢當然起很大作用，可僅有獎罰會造成交換和隔膜;很多企業(yè)都有理念、愿景和使命，可僅有這些掛在墻上的東西會造成形式感和空洞，僅有把這三者適當?shù)胤旁谝积R了，企業(yè)才是一個完整的管理系統(tǒng)。海底撈雖然成立的時間不算太長，但在這三方面卻做到必須的結合，這與企業(yè)領導人張勇的經(jīng)營理念與博愛胸懷是分不開的。
管理大師彼得·德魯克說過“管理就是實踐，其核心不在于知，而在于行;其驗證不在于邏輯，而在于結果，其唯一權威就是成就?！奔夹．厴I(yè)的張勇，在偏僻的四川簡陽火鍋店里摸索出商學院教授奉為神明的競爭差異化戰(zhàn)略，并利用這種服務差異化戰(zhàn)略將海底撈帶上了成功之路。在海底撈的經(jīng)營過程中，“把他們當人對待”的理念和舉措充分調動了海底撈員工的工作進取性，讓大多數(shù)認同海底撈文化的員工心甘情愿地為海底撈奉獻著自我的青春和智慧。讀完《海底撈你學不會》這本書，我感嘆張勇真是極睿智的一個人，在經(jīng)營企業(yè)的過程中，他巧妙地將企業(yè)的成長與對員工的激勵措施聯(lián)系起來，一方面他不斷地向員工灌輸一個理念：作為海底撈的員工，你的命運是與企業(yè)的成長與發(fā)展是息息相關的，僅有企業(yè)不斷成長，你的命運才會有不斷改變的天空!另一方面，他從行為上讓員工感到幸福。海底撈的制度也罷、文化也罷，讓員工感覺到海底撈是一個家，這才是其它企業(yè)真正學不會的!當然，海底撈在探索其經(jīng)營管理之道的過程中，也是付出了必須的代價的，比如缺乏對員工監(jiān)督的授權也讓其權力得到了濫用，可是這就是管理的實踐!
海底撈你學不會讀后惑讀后感心得體會篇十一
這幾天斷斷續(xù)續(xù)看完了《海底撈你學不會》這本書。講述四川海底撈餐飲股份有限公司，是一家以經(jīng)營川味火鍋為主的大型跨省直營餐飲民營企業(yè)。在董事長張勇確立的服務差異化戰(zhàn)略指導下，始終秉承服務至上，顧客至上的理念，以創(chuàng)新為核心，改變傳統(tǒng)的標準化，提倡個性化的特色服務。將用心服務做為基本經(jīng)營理念，為顧客帶給貼心，溫心，舒心的服務，在管理上，倡導雙手改變命運的價值觀，為員工建立公平公正的工作環(huán)境，實施人性化和親情化的管理模式。仔細一想，書名起得很對，海底撈我們的確是學不會。因為管理就其本質而言是門藝術，是無法完全復制的。
我們學習海底撈，是為了汲取其管理藝術中的精華，變成我們自身的營養(yǎng)，以便日后取得遠遠超越它的成就！讀后真的感觸很多，這本書帶給我的不止是一點點。其中結合我此刻的狀況，更加深思的是一個好的企業(yè)就應讓員工有幸福感，有了幸福感才能更好地對待工作和對公司忠誠。書中沒有提到員工就應怎樣按公司的流程與制度去服務好每一位顧客，而是透過各種各樣案例來說明員工發(fā)自內心的，書中說道：“讓員工嚴格遵守制度和流程，其實等于一個人的雙手，而沒有雇傭他的大腦。這是最虧本的生意，因為任何人都不可能像機器不走樣地重復同一個動作。人最值錢的是大腦，大腦能創(chuàng)造、能解決流程和制度不能解決的問題”，用打麻將的精神去工作，把每一天的工作當成最喜歡的事情來做，相信每件事情都能做到最佳狀態(tài)。
海底撈還有一個值得我們學習的地方是對員工文化教育方面。俗話說：“活到老，學到老！”，人的一生都是在學習中成長，書中“高齡”干部謝英說道：“如果不是張大哥一路逼著我們學習和進步，我此刻不會用電腦，不會開車，最多也是個洗碗服務員。這是海底撈賦予我的一種無形資產(chǎn)?！睂殑Σ荒ヒP，人不學習要落后。
一個員工。讓員工無時無刻感受到家的溫暖感覺到在海底撈工作的幸福和快樂。從經(jīng)營管理的角度來講，海底撈文化的實質是充分調動員工的工作用心性，發(fā)揮員工的主人翁精神。極少極少企業(yè)領導者要有與員工共享企業(yè)進步的勝利成果的氣度。我想不管在那個企業(yè)，能讓員工堅信明天的大蛋糕也有自我的一份，相信每個人都會揭盡全力去工作。當這天的這個蛋糕在慢慢變大的過程中，領導如果能大方地多分給員工一些，讓員工從公司的發(fā)展壯大中得到實惠。這樣員工就看到了自我未來的期望，并且把自我未來的期望和公司未來的發(fā)展緊緊地聯(lián)系在了一齊，員工就會堅信只要努力工作，為公司作出更大的貢獻。
我們學習海底撈，關鍵是要學習海底撈取得驚人成功這個表象內含的本質和精髓，那就是尊重員工、信任員工、善待員工、共享進步，讓員工把海底撈當成自我的家，為自我的家貢獻出最大的努力！
海底撈你學不會讀后惑讀后感心得體會篇十二
讀完《海底撈，你學不會》，我的同事們都是滿滿的感動，我也跟著同事的感動而感動著。自己讀了幾章，卻找不到感動的理由，也許有點鐵石心腸，卻真實覺得是本質人生，沒有什么可感動的。不管是公司董事長還是員工，都是非常正常的工作和生活方式。如果說感動，那我感動的是公司的核心凝聚力。很多公司的核心凝聚力是說出來的，海底撈的最大優(yōu)勢，是把這份核心凝聚力做出來了。最喜歡這本書里很簡單的一句話，"你把每個人當做好人，每個人就真變成了好人，每個人都希望世界更美好，世界就真的更美好了。"說白了是信仰與信任的關系，"士為知己者死",這才是海底撈的成功之道。"格局決定結局，態(tài)度決定高度。"提出這一理念的是《財富》雜志的主編吉夫科文，他曾這樣說過："企業(yè)家的格局決定企業(yè)的結局，企業(yè)家的高度決定企業(yè)的高度、遠度。"。
一直喜歡管理，可又談不出什么是管理，因為很多的管理學都太深奧。但管理的目的，無外乎是研究現(xiàn)有的條件下，如何通過合理的組織和配置人、財、物等因素，提高生產(chǎn)力水平。而生產(chǎn)力水平，很大程度上就是服務水平。服務水平是由服務意識決定的，原始的說法是，顧客就是上帝，可如果把顧客看成是上帝，那我們就要謹小慎微、畢恭畢敬或者說奴顏卑膝?，F(xiàn)在的做法是把上帝變成朋友，提供的服務要做到"滿意+驚喜+感動",所以必須有從心出發(fā)的服務意識。怎樣才會有從心出發(fā)的服務意識呢？它依賴于一整套的管理辦法和企業(yè)文化，也依賴于企業(yè)領導人的經(jīng)營理念和胸懷。這就要談到管理，那什么是管理呢，我理解的管理就是管理者能為被管理者提供什么樣的服務，而不是被管理者為管理者提供什么樣的服務。因為公司的制度如果讓員工無法享受到應有的幸福感和成就感，這樣的制度將無法持續(xù)。好的管理一定是激勵為主，監(jiān)控為輔，人被信任了，管理就事半功倍；壞的管理一定是以監(jiān)控為主，激勵為輔，人被看低了，士氣自然就低，管理就事倍功半。只有想辦法讓員工把公司當成家，員工就會把心放在顧客身上，為顧客提供每時每刻的服務。為顧客提供每時每刻的服務，就是為領導者提供每時每刻的服務，就是為公司提供每時每刻的服務。所以管理的最高境界是心甘情愿，是無怨無悔。而如果企業(yè)的管理讓員工到了怨聲載道的時候，老板和領導人都應該慎重考慮企業(yè)的前程與前景了。
這本書說了一件事，很多公司用上百萬的年薪挖來職業(yè)經(jīng)理人當總經(jīng)理，可這個經(jīng)理人連五萬元的簽單權都沒有，反問這叫什么信任。是的，《海底撈》這本書的主線就是信任，而信任的唯一標志就是授權。人有權，才有膽；有膽，才不怕犯錯誤；不怕犯錯，才有創(chuàng)新。百萬年薪對于我們有點天方夜譚，做職業(yè)經(jīng)理人，我們也是望塵莫及。但我們就算是普通員工，也是公司花錢請來的啊。"運籌帷幄之中，決勝千里之外",不管哪朝哪代，哪行哪業(yè)，決定成敗的都是普通人。"水能載舟亦能覆舟".所以普通員工就是水，是承載起企業(yè)（事業(yè)）江山這艘大船的水，更需要信任和授權。
最后，用幾句話贅尾，與大家共勉：
營銷打天下，服務定江山！
思路決定出路，方法決定末來，態(tài)度決定高度，執(zhí)行決定成敗！
強者創(chuàng)造機遇，能者抓住機遇，弱者等待機遇！
海底撈你學不會讀后惑讀后感心得體會篇十三
看完《海底撈你學不會》這本書最后又感覺這是一個水到渠成，很自然的現(xiàn)象(我也解釋不清，就是這么覺得)。海底撈的成功里沒有不可思議，是一步一步走出來的，海底撈最寶貴的財富不是體制，不是管理，不是資本，是人!海底撈的秘密在于把每個員工的作用發(fā)揮到極致!
第一章：把他們當人對待——服務。
以前看余世維的講座，有一句話映像深刻：善待你的員工，他們才會善待你的顧客，善待你的顧客才能賺更多的錢。顧客就是上帝這句話說起來簡單，做起來難，堅持下去更是難上加難。
有一陣部門構架改變，我們組和客服組合并，每個人都需要輪班當客服。剛開始還挺新鮮，每個問題都認真回答，一點不偷懶，夜班也會每個小時都看一遍，很少睡覺。但是過了一段時光被沒玩沒了的問題給搞煩了，回答的質量和速度明顯下降，能混則混，夜里更是睡他個半夜，完全是在應付，而不是服務。(按理說，在線客服還算是簡單的服務，我實在無法想象海底撈的工作人員是如何的艱辛)。
海底撈能夠讓大部分員工都真誠的，竭盡全力的，用心的服務顧客，是精神層面的原因：
海底撈的員工大多都是農(nóng)村來的，具有吃苦耐勞的耐力，更加質樸，單純。這群人具備了被感情深深打動的前提條件。
員工沒有把海底撈當單位，而是自我的家。海底撈不但給員工很好的物質條件(住宿，工資，福利)，更是明白什么時候更照顧顧客，什么時候更關懷員工。你的老板有沒有直接給你的父母寄錢，探望你的父母?你的老板有沒有在你生病的時候主動幫你請假，給你送藥送飯?你的老板有沒有在你需要錢的時候主動的把錢送到你面前?你的老板有沒有了解過你的家庭背景，在你需要幫忙的時候伸出雙手?這些感情上的觸動比物質更能感動人。
一個明白如何用心照顧顧客，關懷員工的創(chuàng)始人，從最底層做起，穩(wěn)扎穩(wěn)打的一步步打拼，把這種文化很好的傳承下去，以至于此刻這種文化已經(jīng)根深蒂固的成為了海底撈的一部分。如果快節(jié)奏的擴張，加上資本的推動，很難做到此刻這樣。
第二章：雙手改變命運——公平。
如果用2個字總結海底撈的體制的精髓，我認為是公平。
公平是激發(fā)每個人動力的源泉，海底撈里的員工也不是什么圣人，因為其他員工對我很好，公司對我很好，我就玩命的干，其他任何地方肯定也不會出現(xiàn)這種狀況。人都是自私的動物，動力更多是自我驅動，只有自我有所得才會去付出。如果自我無所得，傻子才不停的去付出。
絕對的公平海底撈也做不到，排除人的因素，海底撈的確很公平。
不管你的以前如何，條件如何，只看進入海底撈后你的表現(xiàn)，這種毫無門檻的規(guī)定，無疑對農(nóng)村來的“三無產(chǎn)品”(沒青春，沒學歷，沒長相)給了一條生路。海底撈無疑是一個實現(xiàn)夢想的地方。
服務業(yè)是一個付出和效果成正比的行業(yè)，只要用心，只要堅持，肯定有回報。如果換做運營，肯定沒戲(sb+好產(chǎn)品神人+垃圾產(chǎn)品)。
大部分員工都要從基層做起，慢慢往上爬。不因為你是大學生或者親戚就能直接管人，大家起點一樣。
海底撈有很多丑小鴨變天鵝的成功案例。海底撈里很多高層都是從服務員干起，一步步爬到此刻的位置。他們都有一個共同的方法——勤奮。這些案例無時無刻不刺激著任在打拼的基層員工。
第三章：不要丟了西瓜——放權。
這是最不可思議的地方，每個員工的權利都很大!所有基層員工都能送顧客菜，給顧客打折，甚至免單!
服務業(yè)的目的是為了讓顧客滿意，如何能讓顧客滿意?沒有標準答案。放權是為了讓更多的顧客滿意，讓顧客的更加滿意!被條條框框限制下的服務無法讓很多人滿意，去問問你的客服部門就明白了。n多問題都是因為客服人員沒有權利，只好一拖再拖。
放權的好處是每個員工都有主人翁精神，把工作當做自我的事情來做。每個人有很大的發(fā)揮空間，沒有被壓迫的感覺。
放權的壞處就是不好管理，一旦壞風氣滋生，后果不堪設想。海底撈避免員工來獲取個人私利的方式就是因為海底撈里的管理者都是從基層干出來的，對基層很了解，所以員工耍什么花樣，管理者能夠更容易的發(fā)現(xiàn)，加上員工之間能夠檢舉，所以這種放權在海底撈里能實行下去。
大部分顧客就算明白在海底撈能夠打折，免單，也很少會要求這么做。所以這么做了從顧客角度也不會損失多少，反而是因為這種變態(tài)的服務，讓海底撈的口碑如此之好，不打廣告牌子也這么響!
第四章：海底撈的危機——走自我的路。
海底撈的員工那么多!海底撈的員工權利那么大!海底撈的流程和制度那么有彈性!海底撈的人才培養(yǎng)跟不上擴張的速度!沒問題是不可能都!
有些海底撈的員工為了服務而去服務，打折成了給自我招攬生意的手段，閑著就是錯…。
哪個企業(yè)敢說自我沒有問題?個性是海底撈這種沒有前車之鑒，完全自我透過經(jīng)驗積累出來的結晶。
我最佩服海底撈的就是他們不盲目模仿，而是透過自我的實踐，經(jīng)驗教訓的積累，總結出最適合自我的方法。
海底撈的kpi里沒有收入!
海底撈的師傅和徒弟可能不在一個城市!
第五章：張勇其人。
看過很多談論團隊基因的文章，自我在工作中也能明顯感覺到，不一樣團隊的行事風格都管理者有直接關系。
管理者的人格，風格都是獨立的，不可復制的因素。
而海底撈會做成此刻這般，跟張勇有直接的關系。換一個潛力比他強的，資本比他多的，肯定行不通。
就好像一個打后衛(wèi)的做不了中鋒，這種先天的身體條件跟一個管理者自身的氣質是一樣的。
海底撈你學不會讀后惑讀后感心得體會篇十四
“哪個老板不想讓員工用心工作？這是全世界老板都想征服的珠穆朗瑪峰，可是真正做到的卻是鳳毛麟角?！?/p>
打造家文化，把員工當家人。早就有的管理方式?？墒钦嬲龅降?，能夠讓員工感受到的有多少？海底撈做到了，也徹底讓員工感受到了！很多具體方式可以直接學習，可是領導人的思想層面，能否真正把員工當家人呢？這個世界最難的有兩件事：第一，把你的觀念塞到別人腦子里，第二把別人口袋的錢變成你口袋里的。我們很多公司領導對員工都是一種觀念：交易――你給我干多少活，我就給你多少錢。資源后置型而不是前置。
從這幾篇文章可以看出，來自于切實的把員工當家人看，從員工的生活環(huán)境的改善、父母生活到子女教育，細致到員工的生日、生病，生活的方方面面無微不至的家人關心。
曾經(jīng)有個同事剛到公司來工作不到一個月，他的同學要結婚要送禮金，可是身上錢不夠，想要找公司借錢，可是老板還在想是不是想要以這個為手段來結清工資然后離職。缺乏對員工的基本信任，如果連這點信任都沒有，當初又怎么要把他招進來呢？??！
聽一個前來應聘的另外一家教育機構（有三家以上分校，規(guī)模在馬鞍山還算數(shù)一數(shù)二）離職員工說，他們機構的校長以前還是學校老師，卻在老師的工資上含含糊糊，招聘人說一套，發(fā)工資的人說另外一套。特別對于離職的員工想盡辦法扣工資。有一句話：當你離職時，公司對你的態(tài)度和方式，最能看出這個公司的真正作風！
首先，領導人的思維觀念。真正把員工當人看，而不只是機器；真正把員工當家人看，而不只是單純交易關系。
其次，關心員工的生活，比如員工生日、員工生病、員工家庭出現(xiàn)問題時，我們都給與理解與關心。
最后，關心員工的職業(yè)發(fā)展，這是員工最重視的，有沒有給與員工職業(yè)規(guī)劃指導、職業(yè)發(fā)展培訓、職業(yè)發(fā)展機會及高于同行平均水平的物質回報。
海底撈你學不會讀后惑讀后感心得體會篇十五
讀完《“海底撈”你學不會》這本書籍后，如獲至寶，“海底撈”通知我們：從小事做起，能鍥而不舍，并不時學習、不時發(fā)明、不時培養(yǎng)人才、互助互愛、調和共生，再加上公平的人性化管理?？此坪喴酌髁耍毾?yún)s發(fā)人深省，做起來殊為不易。
我個人以為：大事業(yè)就是像“海底撈”這樣做勝利的，做大事的每天都在干什么？其實就是在干些細小的小事。每件大事都是由無數(shù)件小事組成，只要日復一日、年復一年、一直不渝的做好身邊每一件小事，才干最終做成大事。新中國成立至今，勝利的企業(yè)家或充裕人群，絕大局部都不是靠繼承得來的財富，都是靠本人從小到大、從無到有、辛辛勞苦的一步一步想出來的、做出來的，只要本人想到了、會做了，才干率領更多的人一同看、一同干、一同學，企業(yè)才干做好、做強。
每個將軍都是從一個普通的兵士做起的，都是經(jīng)過持久的、漫無邊沿的坎坷坎坷，無怨無悔的付出，比常人付出更多的汗水和心血，才干從眾多的普通兵士中脫穎而出，才具有了權貴和輝煌的成就，而大局部兵士卻是從哪里來、回那里去，構成了將軍打造的營盤、流水式的兵。
其實入伍時老兵和首長都講過無數(shù)遍，不想當將軍的兵士不是好兵士，而明曉得假如每個兵士都當將軍了，誰又來當兵士呢？只要將軍明白，固然天天講這個道理，但還是有絕大局部兵士沒有那么高的境地。做好幾次能夠，幾年也能夠，但能幾十年都堅持做好就難了，絕大局部是不能改造和培養(yǎng)本人的，這就是人性的弱點之一。人人都想做個勝利的人，人人都想過幸福的日子，干得好小事的人，才會去想大事、才敢去干大事，若每件小事都做好了，這件大事就做成了，鍥而不舍下去才干成為一個勝利的人，20多年前有一首歌詞就通知過我們，“幸福不在柳蔭下，幸福不在月光里，幸福它在聰明的聰慧里，幸福它在勤勞的汗水里”。其實勝利也好，幸福也好，既簡單又復雜，或許從一個成語、一個典故或一句詩詞歌賦中了解了、感悟了它的真正含義，并做好了，做到了，你就在勝利的同時收獲了幸福。反之，假如前功盡棄、虛有其表、虛心假意、表里不一，老是埋怨本身命不好、運氣不如人，他龜兒子運氣好、發(fā)財了、當了官，則既虛度了時光、耗費了生命，到最后還悔之不及。
我們在這個集體組織里工作和生活，與“海底撈”差距在哪里，差距有多大，該怎樣做才干減少差距，我也在深思、也在不時糾正。山外有山、人外有人、學無止境，但學有捷徑。試想你在工作時、開會時也能積極發(fā)言嗎？你的意見得到采用并有好的效果，獎勵你10元、50元、100元你內心會很稱心嗎？你的意見沒被采用，或采用了效果不好，你的心情會好嗎？下次還會積極發(fā)言嗎？下次還會提出更好的、更有價值的意見嗎？看了“海底撈”這篇文章后心情久久不能寧靜，千里之行始于足下，只需明白了，有方向了，從身邊的每件小事做起，最終一定能走上勝利的道路。千萬不要夜里想千條路，早上起來還是走老路，夾到肥肉就罵人，端起酒杯就發(fā)怨言，那樣既傷心又費心，日積月累還會自我低沉。
海底撈你學不會讀后惑讀后感心得體會篇十六
一個企業(yè)的管理源于其企業(yè)的文化基因，而文化基因帶有明顯的“一把手”特點，所以說海底撈的管理風格也就是其創(chuàng)始人張勇的個人風格。正如舒爾茨之于星巴克、鈴目敏人之于7—11。
海底撈的考核內容讓人驚詫，不考核營業(yè)收入、不考核利潤，考核的卻是客戶滿意度、員工執(zhí)行度和干部培養(yǎng)這些定性指標。拿客戶滿意度為例，其考核依據(jù)并不是收集客戶問卷等可量化的結果，因為企業(yè)認為這個過程會出現(xiàn)結果上的偏差，而是小區(qū)經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理去單店進行現(xiàn)場、或神秘人檢查。為什么采用這種方式？因為海底撈的干部都是從基層服務員干出來的，他們都太了解一線的情況了，靠觀察就可以得出相當準確的結論。比如說干部的培養(yǎng)，海底撈實行的是“師傅帶徒弟”的培養(yǎng)和干部選拔機制，而上一級領導對其提拔的干部能力和工作結果實行終身負責制，其培養(yǎng)干部的人數(shù)和這些干部的工作能力將直接決定了提拔這些人的級別和未來發(fā)展，這就在最大程度上杜絕了“人情提拔”，讓真正可以勝任崗位的人員得到發(fā)展。正如張勇所說“考核利潤沒用，利潤只是做事的結果，事做不好，利潤不可能高；事做好了，利潤不可能低。另外，利潤是很多部門工作的綜合結果，也受一些客觀因素影響，僅拿利潤考核，不僅不科學也不合理”。
不管是海底撈的考核內容，還是一般企業(yè)的kpi考核文化，是否能運用的好、運用得客觀，說到底關鍵還在于“人”！“績效評估工具就是鋤頭，懂行的管理者拿到手里就能鏟草，不懂行的拿到手鏟的就是苗?！彼灾匾牟皇恰颁z頭”而是使用“鋤頭”的人。組織行為學里有一句話：人與組織的關系，其實就是與人的關系。人離開一個組織是因為要離開某些人，人加入一個組織也是因為某些人。
書中說，制度和流程在保證質量的同時，也壓抑了人性，因為制度與流程忽視了執(zhí)行者最值錢的部位———大腦。讓員工遵守制度和流程，其實等于雇用了一個人的雙手，而沒有不間雇傭他的大腦，這是最虧本的生意，與其這樣還不如用機器。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，這是一個繞不開的問題，但流程和制度就是做事的程序和紀律，本身是沒有錯的，其實不是流程和制度本身難，而是人與流程和制度的匹配難，這里的'關鍵仍然是“人”。人都是自然的人，沒有有效的監(jiān)管，流程和制度就會流于形式。可是過度的監(jiān)管，不僅使人感到不處在，而且讓人變成機器。聰明的管理者能讓員工的大腦為他工作，當一個員工不僅僅是上級命令的執(zhí)行者時，他就是一個管理者了。只有這樣，員工的腦袋才可以進行創(chuàng)造。
那么如何修正流程和制度本身的弊端，讓員工的“大腦”得以解放，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，每個人都成為“管理者”呢？這依然要靠“人”，要靠什么人呢？靠訓練有素、素質高和責任心強的人，靠有經(jīng)驗的人！
任何管理都需要激勵與監(jiān)控，不同的管理方式，源于對人性的不同假設。在現(xiàn)實中，每個管理都會根據(jù)自己對人性的判斷，選擇胡蘿卜多一些，還是大棒多一些。好的管理一定是激勵為主，監(jiān)控為輔，這樣才能讓大部分員工感到被信任了。人被信任了，才會有責任感，才會用心做事。心理學揭示：當人用心的時候，大腦才能創(chuàng)造；當心理沒有負擔時，大腦的創(chuàng)造力最強。人做事一定是先用心，后動腦；心指揮腦袋。
銀行與火鍋店有非常多相似的地方，首先兩者都是服務行業(yè)，都是為人服務的，其次其產(chǎn)品的市場同質性極高，在這種情況下，競爭就是拼的“超值服務”，什么是“超值服務”？張勇一名簡單樸實的話就把這個問題說清楚了：他們說我的火鍋不好吃，但他們還都愿意來吃。那我們銀行是不是一樣呢，既然與競爭對手提供的產(chǎn)品的差異不大，我們就不應該把重點放在產(chǎn)品上，而應該在服務過程上做文章。而要想讓一線人員對客戶好，就必須讓一線人員感到幸福，這又回到了文章開始說到的管理藝術的問題，所以說，海底撈，可能我們真的學不會！
海底撈你學不會讀后惑讀后感心得體會篇十七
前段時間趙總經(jīng)理來到南昌項目部，在談話中提到了《海底撈，你學不會》這本書，會后項目部就集體閱讀了這本書，以下就是我的感受。
本書和其它管理學方面的書不太一樣。全是引用了一段一段企業(yè)員工的自身經(jīng)歷及感受來解讀其管理模式。其中談到最多的就是“天賦平等的人權和尊嚴”，強調了農(nóng)民工也有尊嚴，也可以參與到企業(yè)的管理當中來。書中常提到的火鍋店中最基層的服務員可以決定客人的免單權、加菜權等，這是一般的企業(yè)管理授權所達不到的層次。這種授權建立在領導對屬下的決對信任，以及屬下能夠把持權力應用度的基礎上實現(xiàn)的`。很多人認為，可以學習這種授權應用到自己公司的制度上去。但我認為這種授權不是一定要授權到基層一線員工的，書中提到，給服務人員這種授權，也是建立在他們相互之間的自律性，各自服務的范圍都有別人在看著，人自身的羞愧感和責任感會把自己變的自律。
總而言之，就我的理解管理是藝術、是科學，但不是數(shù)學公式。當你看到這種好的、優(yōu)秀的管理模式時，不是一味的套用到自己的公司、部門中去。一定要理解別人這種管理模式的優(yōu)秀在哪，應該取哪部分用到我們公司的哪個部門。同時在執(zhí)行的過程中會不會出現(xiàn)更多新的問題。“能因敵變化而取勝者，謂之神！”采用更加合理的方案應用于項目的管理中，才能使項目在實施中，解決難題，管理上更上一層樓。
海底撈你學不會讀后惑讀后感心得體會篇十八
由于時光關系，間斷且粗略的看完此書，作者黃鐵鷹透過種種平凡的故事以及對海底撈一線員工的采訪等，記錄下許多海底撈員工在工作過程的一些日常鎖事，讓此書具有吸引力及影響力，并有足夠的讓人能快速的理解滲透力。
透過此書的六章分類，讓我從海底撈員工的角度感受到了該企業(yè)的偉大與尊敬，讓生活中平凡的我們有了自信的開始，并且讓我更有了一個與我們華森家人一齊為企業(yè)創(chuàng)造百年品牌的信仰而增添了更大的動力。
首先，從第一章，海底撈企業(yè)“把我們當人看”這一節(jié)中，講述了海底撈張勇總經(jīng)理把他們的一線員工當家人看待，透過人與人感染愛的傳遞，把企業(yè)對他們的關心幫忙，讓他(她)們從貧窮的農(nóng)村中，來到都市生活中的一系列改變，乃至對一線員工家庭的一些關心、關懷;給予更多的是溫暖。并且讓所有的員工都掌握了海底撈的授權，他們的差異化管理，讓我們不得不值得去學習與鑒賞;他們從上至下的信作任及獨特的管理與愛，以及一系列的晉升機制;讓人有一種情緒簡單工作的狀態(tài)，如果不努力工作，不奮發(fā)圖強，那怕是一絲懈怡，那將好像成為生活的垃圾。所以，就像他們普通員工說的一句話：“只要努力，我的人生就還有期望”。
第二章，“雙手改變命運”;作者利用一件四川人打麻將的例子，形象生動的描繪了工作中的一些態(tài)度及方法;在此節(jié)中，說明了我們工作中的一些處理態(tài)度，以及對生活及工作的堅持，也許你在前進的路途中沒有成為“逃兵”，只要你堅持做一件你信仰有價值的事，那就成就了一份偉大的事業(yè)。而且在此節(jié)中，也告訴我們，其實工作中不能只看學歷，就應以經(jīng)驗為主，只要你堅持你的夢想，你的目標，前進的方向就不會受你一時的困難所阻撓。
第三章，“不要丟了西瓜”;這一節(jié)中透過一些同行的刁難以及一些難纏的客人的故事，以及一些同事的工作授權，讓我們體會了海底撈應對問題的一些方法;其實這一節(jié)也令我感到我們企業(yè)此刻所面臨的問題及表相;從某種角度看，其實故事的人都不讓人理解，讓人痛恨;但是看看海底撈的解決方案，我們真的就應學習，而不是找一些無謂的理由及逃避困難的借口，我們就應在問題中找答案，而不是在答案中找問題;雖然在工作中有些客戶認為他們就是上帝，我們做一些卑微工作為他們服務，原因我個人覺得很簡單，那就是你沒有真正讓他感受到你價值的存在，沒有把你的事業(yè)做得讓人崇拜的高度。唯有你提升自我，提升團隊的實力，你才有本錢，才有底氣讓人信服。
第四章，“海底撈的危機”;這一節(jié)看了好像與我們公司存在有同樣的經(jīng)歷;我們公司也有類似的狀況，員工的用心性差，包括此刻也超多存在，其實不是制度及流程的問題，關鍵是我們對公司一線員工的真正需求沒有關心、關愛到位，沒到達人之所想，人之所需;而在我們極少部分的領導層下大功夫，那樣的作用相對提升空間較少;透過我們目前早會的一線員工參與，我們務必讓所有的員工都把激情發(fā)揮出來，讓他們有同樣的時光內創(chuàng)造更多的價值與擁有更多的物質財富。至少流程及制度，如果對于一般有自覺有信仰的人來說，其實，80%的制度是不管人的，只有20%的人才會強迫去適應這些所謂的制度問題;鑒于這種狀況，我們就就應像海底撈學習，不是一路人，我們就就應堅決拿下，果斷處事，讓公司擁有更多的正能量。
第五章，“張勇其人”;這一節(jié)體現(xiàn)了海底撈張總的人性優(yōu)點，以及對事情的完美向往;根據(jù)這一節(jié)的故事情節(jié)，聯(lián)想到我們企業(yè)魏總的處事以及他對我們乃至對社會大愛，這也注定我們感恩社會的心不變;所以，這天我們企業(yè)的一些小成就，與我們的魏總思想有著很大的關系;透過對這一節(jié)的認識，我們更有信心，更有能量在魏總的領導下，以大家平常做的一件事，組合成就是一件我們所要實現(xiàn)的事業(yè)—成為中國裝飾行業(yè)第一百年品牌;為此，我做為華森的一員感到驕傲與自豪!
海底撈你學不會讀后惑讀后感心得體會篇十九
尊重員工，就是把員工當人看，而不是僅僅當賺錢的機器。信任員工，就是敢于授權。尊重與信任滿足了員工的心理需求，從而產(chǎn)生快樂和幸福，感恩更加努力的回饋公司。這是一個相對的、雙贏的、利益最大化的循環(huán)模版。這和我們青銀高速的愿景不謀而合。人文青銀：就是尊重人，理解人，關心人；和諧青銀：善待職工，善待同事，善待司乘，善待合作者，善待環(huán)境。青銀高速結合自身特點在衣食住行多個方面同樣給予職工更多的尊重與信任。
海底撈給員工一個創(chuàng)業(yè)和展現(xiàn)自我的機會和平臺，在尊重與信任的氛圍包裹下，用心、走心，集各人智慧及全體力量，用創(chuàng)新點亮服務，用服務贏得掌聲。青銀高速在這方面不僅僅給我們提供了創(chuàng)業(yè)和展現(xiàn)自我的平臺，更是舉辦了好讀書，讀好書，讀專業(yè)書，用知識武裝頭腦，提高自身修養(yǎng)，用智慧結合實際，雙創(chuàng)贏得專利，服務于民。
這本書還有太多值得我們學習和關注的地方。作為一名職工，更加深刻體會到了青銀給我們的幸福原來那么多，別人的遙不可及，我們的觸手可得。讓我們把這個幸?；鲃恿Γ嵶鋈?，用心做事。
海底撈你學不會讀后惑讀后感心得體會篇二十
前段時間出差，一個朋友給我推薦一本書《海底撈你學不會》。當時沒怎么在意，在火車上，聽到幾位乘客在談論海底撈的服務，剛開始還是因為無聊，打發(fā)下時間。聽著聽著，心靈慢慢有了震撼。當時就深深記下了海底撈。也許是自己不太喜歡吃火鍋，也許是自己太落伍的緣故吧！其實，之前我還真不知道海底撈是做什么的。
回到公司后，我開始在網(wǎng)上搜尋關于海底撈的一些相關信息，大致了解到了，海底撈原來是火鍋連鎖店。通過一段段對海底撈的描繪，逐步的把我?guī)нM了衣服海底撈場景的畫面中去。后來，通過卓越網(wǎng)訂購了一本黃鐵鷹老師寫的《海底撈你學不會》。
沒看到書前，我心里一直在想，怎么可能學不會？太夸張了吧？一定是在炒作。當打開書本，從目錄開始瀏覽，一個個詞匯陸續(xù)進入我的視線——把他們當人看，雙手改變命運，不要丟了西瓜……對于我有了那么一點點的震撼。隨著看望第一章，我完全已經(jīng)身臨其境，仿佛自己走進了海底撈，成為他們中的一份子。
海底撈給我最大的感觸莫過于他們對人性的把握，這也是我一直感興趣的東西，我一直認為人心真的是肉長的。我一直在想為什么今天，特別是中國企業(yè)，尤其是民營企業(yè)，為什么招工難？為什么求職難？人才留不??？我一直在想這個問題。我也是在千萬打工隊伍中的一個，換位思考，我為什么對企業(yè)沒有像海底撈員工那樣的忠誠度？難道只是金錢的問題嗎？我想答案肯定是否定的。
我從畢業(yè)進入社會以來，從事了3份工作，都與銷售相關，接觸了大量的業(yè)務人員。發(fā)現(xiàn)一個現(xiàn)象是：老板指責業(yè)務員沒有好好干活，在外面偷懶；而業(yè)務人員指責老板太小氣，給自己拿的太少。也許這是目前很普遍的一個現(xiàn)象吧！至少目前為止我接觸的是這樣的。我一直在思考，我為什么也會有這樣的想法？后來總結為以下幾點：一、嚴重缺乏安全感（作為業(yè)務人員，首先靠業(yè)績吃飯，大多中國中小型企業(yè)業(yè)務人員基本保障沒有完善，很少企業(yè)為業(yè)務人員買諸如社保一類的東西，當然這也跟業(yè)務人員屬性有關，但是很多程度在于企業(yè)不愿意花那筆錢；業(yè)務人員不知道公司什么時候會把自己給干掉，畢竟當市場環(huán)境不好的時候越來越多，或者擔心自己犯錯誤等等）二。中國企業(yè)政治斗爭太嚴重（老板大多急功近利，希望在短時間能夠獲取豐厚的利潤，因此會請一些職業(yè)經(jīng)理人來操盤，一朝君子一朝臣，每一個新來的要樹立威信，必定要拿老員工開刀，因此新老員工之間、領導與下手之間、領導層之間，會經(jīng)?；ハ嗯艛D，拉幫結派，企業(yè)內耗嚴重）三。對員工缺乏信任，員工很大程度上成為企業(yè)的機器，企業(yè)對下面的人員缺乏信任，很大程度上不愿意放權，擔心下面的人員利用公司的資源做一些對企業(yè)不利的事。四。缺乏長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有給下面員工希望。
在看海底撈的時候，看了里面很多小故事，看著有些令人心酸。感覺海底撈，的確重視人，把每一個人當作人來看，并且是當作家人來看。我在想：為什么我們做不到呢？我也在想：如果我是企業(yè)老板，我能做得到嗎？海底撈除了有一種人與人感情線將企業(yè)連起來外，最關鍵的是對下面足夠信賴，足夠放權，讓每個員工都成為企業(yè)的管理者，企業(yè)的所有者，能夠發(fā)揮各自所長，對企業(yè)提供自己最好的建議。現(xiàn)在大多企業(yè)主，特別私營企業(yè)主，在企業(yè)里面就是土皇帝，說一不二，在他們心中，所有員工都是他養(yǎng)著的。這樣的心態(tài)肯定得不到員工內心的擁護，在企業(yè)一旦遇到困難的時候，肯定不會與企業(yè)同舟共濟。
我在想，如果今后我要創(chuàng)辦企業(yè)，我會怎么做？想過很多很多，我經(jīng)常對朋友講一句話，如果我是老板，我不怕吃蛋糕的人多，但是我希望蛋糕一定要做的大。中國企業(yè)未來走向是什么，的確很難預料。但我在想如果我以后創(chuàng)辦企業(yè)，我想做好幾件事：一、做百年企業(yè)，質量為首，誠信為本，要做儒商，大商，達則兼濟天下。二、將股份一部分分給或者轉讓給員工，讓每一個員工感受到在為自己打工。三、職權分明，疑人不用，用人不疑。四、給每一個員工一個希望。
海底撈你學不會讀后惑讀后感心得體會篇二十一
《海底撈你學不會》這本書我剛看了20多頁竟然被感動了三次，海底撈的經(jīng)營管理模式的確是沒人學得會的，因為他們企業(yè)有著厚重的企業(yè)文化，即海底撈把員工視為自己的兄弟姐妹，讓員工在工作的同時感受到家的溫暖，員工自然把海底撈當作自己心肝來呵護，這樣的企業(yè)是很難被打垮、很難被模仿、很難被超越的！
這樣的企業(yè)才是所有的員工向往的地方，雖累無悔而全心為之奮斗！正應了孟子的話：君之視臣如手足，則臣視君如腹心；君之視臣如犬馬，則臣視君如國人；君之視臣如土芥，則臣視君如寇仇。只有讓員工感受到企業(yè)的溫暖，給予員工應有的信任和權力，尊重員工，員工才能放心、安心、全身心地做好本職工作，才會給企業(yè)帶來最大的效益！
海底撈的員工很讓我感動，他們都是來自農(nóng)村，為了生計，為了改變自己的命運，在努力地工作者，希望可以奮斗出自己的美好明天。我被他們的進取精神，以及自身的家庭狀況所觸動著，眼睛濕潤了幾次。最主要的是他們的境況和我的境況很相似，為了生計奔波勞碌，沒有安穩(wěn)的住所，可能我還比不上他們，他們最起碼有一個安穩(wěn)的工作，良好的發(fā)展平臺，而我則在希望中尋找著一個合適的發(fā)展平臺。
尤其看到其中一些員工說起關于父母的話題，我愈發(fā)感覺到自己的無能，父母辛辛苦苦供我上學，期望我大學畢業(yè)可以享享福，結果不僅一點福沒想到，還要操心我的工作，等我找到工作卻掙不到幾個錢，過年回家基本沒什么積蓄可以孝敬他們的；而且離鄉(xiāng)背井，家里有什么事也照顧不到，尤其農(nóng)忙時節(jié)別人家都人力充足，父母只能堅持著愈加年邁的身體去承受著繁重的農(nóng)活，而我只有放長假才能回家1次或2次。
海底撈的管理經(jīng)營方法很難學！首先是海底撈的創(chuàng)始人張勇總經(jīng)理，他是一個技校畢業(yè)的沒有受過高等教育的一個人，沒有學過系統(tǒng)的管理知識，就是憑著自己的勤奮和不舍追求在努力拼搏。他對部下的管理最讓我佩服，就是對部屬充滿信任，做甩手掌柜，這就是無為而治吧，最根本的是這樣的管理模式卻成功了，而且還走向了全國、走向了世界。我曾經(jīng)也是對這種模式很是佩服和借鑒，因為我的能力有限可能駕馭不了這種模式，導致了我第一次的創(chuàng)業(yè)失敗。
我是這樣來使用這種信任管理的，直接將我所管轄的區(qū)域分成三部分，一個從主管升上來的區(qū)域經(jīng)理直接負責他所在地及旁邊的1個地方的市場，另外一個空降的區(qū)域經(jīng)理一方面協(xié)助我的工作，一方面劃了一個地級市給他做，我則負責公司所在地的主要市場及時間允許下再做的2個地級市。經(jīng)過總公司的集體培訓和我的總體安排，后期市場則放權給了他們，我再三強調他們的市場他們可以自己做主，只要不違反公司的原則。
剛開始大家還是比較努力地去開展工作，到了后期則出現(xiàn)了很多問題，而這時我任然比較信任他們，只是做了很多鼓勵的工作，最后市場還是沒做起來，事實證明了我的這種管理方法是失敗的、錯誤的。我覺得倒不是這種方法的錯誤，而是我的監(jiān)督、激勵不到位的問題，不能只是一味的或者說盲目的信任，這樣的話會讓自己死的很慘。
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