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研究企業(yè)人力資本儲(chǔ)蓄論文篇一
在企業(yè)資產(chǎn)管理中，設(shè)備往往在固定資產(chǎn)中占據(jù)較大比例，它既是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營所必須使用的工具，也是反映企業(yè)科技實(shí)力與現(xiàn)代化發(fā)展程度的重要元素。在航空制造企業(yè)中，產(chǎn)品生產(chǎn)周期較長，生產(chǎn)過程復(fù)雜，其設(shè)備通常具有價(jià)值高昂、維護(hù)復(fù)雜的特點(diǎn)，由此使設(shè)備成本在生產(chǎn)成本中占有較大比重，從而對企業(yè)的提高生產(chǎn)效率、增加利潤具有較大影響。
2.2設(shè)備管理與控制是保障安全生產(chǎn)、技術(shù)研發(fā)的內(nèi)在要求。
據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)，在企業(yè)的生產(chǎn)事故中，有超過七成的事故是由于設(shè)備所具有的不安全因素導(dǎo)致的而在航空制造企業(yè)中，設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)速度高，更對安全生產(chǎn)提出了挑戰(zhàn)。此外，設(shè)備對航空制造企業(yè)的技術(shù)研發(fā)也具有重大意義，設(shè)備管控情況對企業(yè)新技術(shù)研發(fā)進(jìn)程有直接影響。面臨當(dāng)前激烈的市場競爭現(xiàn)狀，企業(yè)的高端技術(shù)研發(fā)時(shí)間緊、要求高、任務(wù)重，由此對設(shè)備管理與控制提出了更高要求。
研究企業(yè)人力資本儲(chǔ)蓄論文篇二
在上世紀(jì)20年代末開始，金融資產(chǎn)的定價(jià)理論體系開始融入不確定性概念以及市場假說，對后續(xù)資產(chǎn)定價(jià)理論的發(fā)展研究產(chǎn)生了極大的影響。不確定性概念的引入直接推動(dòng)了金融資產(chǎn)定價(jià)理論中的風(fēng)險(xiǎn)分析研究的進(jìn)展。而后至上世紀(jì)70年代末，fama在前人的研究基礎(chǔ)上，對市場假說理論進(jìn)行了總結(jié)，并歸納出較為系統(tǒng)的金融資產(chǎn)定價(jià)的市場假說理論。自此有效市場假說理論得到了快速的發(fā)展，其系統(tǒng)內(nèi)涵和外延也隨著研究的不斷深入而不斷擴(kuò)大。并在金融資產(chǎn)理論的發(fā)展研究中，開始于馬科維茨的資產(chǎn)組合理論性結(jié)合，共同構(gòu)筑了現(xiàn)代金融資產(chǎn)定價(jià)理論的基石，進(jìn)而使金融資產(chǎn)定價(jià)理論研究更為科學(xué)而深刻，促成了金融資產(chǎn)定價(jià)理論的質(zhì)的發(fā)展。
2資產(chǎn)定價(jià)理論的現(xiàn)金流貼現(xiàn)模型。
上世紀(jì)50年代，金融理論的發(fā)展仍處在一個(gè)“舊時(shí)代”，在當(dāng)時(shí)極不受重視，是經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中一個(gè)附著領(lǐng)域，其把《證券分析》《公司金融政策》為藍(lán)本，以會(huì)計(jì)學(xué)、法學(xué)等學(xué)科的系統(tǒng)工具，實(shí)現(xiàn)對公司財(cái)務(wù)報(bào)表的分析和對金融資產(chǎn)的定性。這一資產(chǎn)分析模式較為著名的是在1934年所提出的“內(nèi)在價(jià)值”?！蹲C券分析》一書的作者格雷厄姆指出，股票的內(nèi)在價(jià)值將是決定資產(chǎn)公司未來盈利能力的重要判斷依據(jù)，其“內(nèi)在價(jià)值”基本等同于其未來的盈利能力。這一論斷吸引了很多經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)者的廣泛研究，1938年，威廉姆斯對這一“內(nèi)在價(jià)值”理論進(jìn)行了實(shí)踐層面的提升，提出了著名的股票“內(nèi)在價(jià)值”公式。在該模式的實(shí)踐中，雖然可以實(shí)現(xiàn)對股票價(jià)值的精準(zhǔn)判斷，但也暴露出一些缺點(diǎn)，如：第一，在該公式下，對未來現(xiàn)金流的有效判斷是實(shí)現(xiàn)對股票內(nèi)在價(jià)值判斷的有效依據(jù)。而市場預(yù)期的波動(dòng)導(dǎo)致其未來現(xiàn)金流的判斷不夠精準(zhǔn)，導(dǎo)致最終價(jià)值判斷失效；第二，公式當(dāng)中的適當(dāng)貼現(xiàn)率和資本化比率確定起來也頗為不易，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度上，貼現(xiàn)率由風(fēng)險(xiǎn)回報(bào)率、風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償率構(gòu)成，同時(shí)還涉及到風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償?shù)幕負(fù)芎驮鲆?，在市場化預(yù)期的大背景下，難以實(shí)現(xiàn)有效判斷。同時(shí)，現(xiàn)金流貼現(xiàn)模型未能有效地建立起風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償?shù)拇_定方法，導(dǎo)致其模型應(yīng)用中對未來資金流和適當(dāng)貼息率的難度進(jìn)一步上升。
3資產(chǎn)定價(jià)理論的標(biāo)準(zhǔn)金融學(xué)定價(jià)理論。
標(biāo)準(zhǔn)金融學(xué)定價(jià)理論被視為金融革命的產(chǎn)物，其涵蓋了均值一方的方差模型、投資組合理論、資本資產(chǎn)定價(jià)模型、有效市場理論、期權(quán)定價(jià)理論以及套利定價(jià)理論。是金融學(xué)界所公認(rèn)的資產(chǎn)組合和資本資產(chǎn)定價(jià)的理論基石，以理性假設(shè)條件下的金融市場的價(jià)格發(fā)生機(jī)制和市場效率為核心研究問題。因標(biāo)準(zhǔn)金融學(xué)所包括capm、atp、black—scholes期權(quán)定價(jià)公式三大金融模型，從一定層面上而言，都是從均衡框架和理性假設(shè)出發(fā)而導(dǎo)出的經(jīng)濟(jì)均衡模型，所以普遍認(rèn)為標(biāo)準(zhǔn)金融學(xué)是建立在有效市場假說的基礎(chǔ)上。有效的市場假說意味著市場將具有理性意識(shí)和理性能力的內(nèi)涵，來說明均衡價(jià)格所反應(yīng)的相應(yīng)的市場信息。為使得這一金融學(xué)理論獲得更大的發(fā)展，廣大經(jīng)濟(jì)學(xué)家為精準(zhǔn)地刻畫金融市場的價(jià)格行為，致力于金融計(jì)算方法研究與運(yùn)用的同時(shí)，力求走出過于理想化的標(biāo)準(zhǔn)金融學(xué)的一般均衡框架，以接受市場檢驗(yàn)的需求，并以此來鞏固和捍衛(wèi)市場分析的有效性和價(jià)格均衡模型的基本思想。
4資產(chǎn)定價(jià)理論的市場微觀結(jié)構(gòu)理論。
市場微觀結(jié)構(gòu)理論在上世紀(jì)60年代末開始獲得了較好的發(fā)展，德姆塞茨的《交易成本》一文為市場微觀結(jié)構(gòu)理論構(gòu)建了理論基礎(chǔ)，而經(jīng)歷了金融市場的實(shí)踐和修正之后，在1995年，o．hara所著的《市場微觀結(jié)構(gòu)理論》一書，正式建立了市場微觀結(jié)構(gòu)理論的模型框架。市場微觀結(jié)構(gòu)理論在其框架內(nèi)，有意降低capm及emh模式中嚴(yán)苛化的市場和預(yù)期，并將吸收交易成本理論、博弈論、信息經(jīng)濟(jì)學(xué)有效融入，使市場微觀結(jié)構(gòu)理論實(shí)現(xiàn)對資產(chǎn)交易的過程和結(jié)果予以分析，就特定市場的微觀結(jié)構(gòu)如何左右和影響金融市場實(shí)現(xiàn)過程性分析。而在這一理論發(fā)展進(jìn)程中，在微觀結(jié)構(gòu)模式下的價(jià)格機(jī)制研究大致經(jīng)歷了存貨模型和信息模型兩個(gè)階段，前者主要是用存貨成本作為解釋原因，認(rèn)為交易成本決定了經(jīng)濟(jì)行為的報(bào)價(jià)價(jià)差；而后者主要以信息成本作為解釋原因，來說明市場經(jīng)濟(jì)行為的報(bào)價(jià)價(jià)差，也將市場價(jià)格的動(dòng)態(tài)調(diào)整、交易策略作出分析和解釋。就一定程度上而言，資產(chǎn)定價(jià)理論的市場微觀結(jié)構(gòu)理論是目前普遍認(rèn)同的'理論前沿，是金融學(xué)中發(fā)展最快的學(xué)科。其在當(dāng)前的理論實(shí)踐中，主要著眼于金融市場微觀結(jié)構(gòu)變遷的分析研究。
5資產(chǎn)定價(jià)理論的行為資產(chǎn)定價(jià)理論。
行為資產(chǎn)定價(jià)理論在建立之初就開始了對標(biāo)準(zhǔn)金融學(xué)的質(zhì)疑和批判，并伴隨著這一進(jìn)程不斷地豐富和發(fā)展起來，其與這一主流經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心爭論點(diǎn)為有效的市場假說。在上世紀(jì)80年代后開始被經(jīng)濟(jì)學(xué)界所接受。行為資產(chǎn)定價(jià)理論否認(rèn)了有效市場假說對市場價(jià)格最優(yōu)估計(jì)的論斷，認(rèn)為在這一過程中，建立在理性人假定基礎(chǔ)上得出的合理證券市場價(jià)格只能反映金融市場的基本面。行為資產(chǎn)定價(jià)理論更為關(guān)注人的價(jià)值表現(xiàn)在投資選擇和資產(chǎn)定價(jià)中的作用。綜上所述，在對金融資產(chǎn)定價(jià)理論的發(fā)展歷程及理論實(shí)質(zhì)的分析中，可以發(fā)現(xiàn)資本市場的動(dòng)態(tài)均衡和資產(chǎn)價(jià)格對信息作出的反應(yīng)，是實(shí)現(xiàn)有效市場假說的前提，與理性人的假說共同構(gòu)筑了標(biāo)準(zhǔn)金融理論的內(nèi)涵基礎(chǔ)。信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的引入，對emh假說的前提修訂，為研究金融信息的微觀傳遞建立了根基。而行為資產(chǎn)定價(jià)理論、線性可預(yù)測理論也隨著金融資產(chǎn)定價(jià)理論的論戰(zhàn)，獲得了在各自模型框架內(nèi)的研究深入，大量的研究成果開始問世，為金融資產(chǎn)的定價(jià)提供了更多維度的認(rèn)知空間和評價(jià)方法，在理論發(fā)展與市場檢驗(yàn)的互促下更好地服務(wù)于金融市場。
參考文獻(xiàn)。
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作者：王哲單位：南開大學(xué)。
研究企業(yè)人力資本儲(chǔ)蓄論文篇三
摘要：作為高新技術(shù)的重要組成部分，航空制造相關(guān)技術(shù)投入大、專業(yè)性強(qiáng)，風(fēng)險(xiǎn)也較大，為了在激烈的市場競爭中立足，航空制造設(shè)備的創(chuàng)新管理與控制成為企業(yè)在市場中取得競爭優(yōu)勢的重要舉措之一，因此應(yīng)加強(qiáng)對航空制造企業(yè)設(shè)備管理。本文從航空制造企業(yè)設(shè)備管理存在的問題、對設(shè)備進(jìn)行管理與控制的重要性等方面進(jìn)行了分析，并就加強(qiáng)設(shè)備管理與控制問題提出了具體建議。
關(guān)鍵詞：航天航空；企業(yè)設(shè)備管理與控制；對策分析。
航空制造行業(yè)對于整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有不可或缺的作用，航空技術(shù)水平更反映了一個(gè)國家的綜合實(shí)力，使航空制造企業(yè)的科學(xué)發(fā)展成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、科技水平提高的內(nèi)在要求。設(shè)備的管理與控制便成為使該領(lǐng)域企業(yè)實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定、創(chuàng)新發(fā)展的重要基礎(chǔ)。航空制造企業(yè)設(shè)備多呈現(xiàn)出自動(dòng)化、精密化、高速化等特點(diǎn)，能否對其進(jìn)行合理管控，對航空制造企業(yè)的發(fā)展具有重大影響。
研究企業(yè)人力資本儲(chǔ)蓄論文篇四
摘要:合理定價(jià)評審抽取法是建設(shè)工程招標(biāo)投標(biāo)評標(biāo)辦法的一種。本文對該評標(biāo)辦法維護(hù)建設(shè)工程招標(biāo)投標(biāo)的“公開、公平、公正”原則給予了一定得肯定。同時(shí),著重分析了存在沒有體現(xiàn)競爭、容易產(chǎn)生圍標(biāo)現(xiàn)象、中標(biāo)人誠信度不高、“合理價(jià)”難“合理”等問題產(chǎn)生的原因,并提出改進(jìn)和完善的具體辦法。
關(guān)鍵詞:合理定價(jià);評審;抽取;問題;思考。
研究企業(yè)人力資本儲(chǔ)蓄論文篇五
對于成本控制的方式，我國最早采用的是從蘇聯(lián)引進(jìn)的定額成本法，關(guān)注的焦點(diǎn)一直是產(chǎn)品生產(chǎn)環(huán)節(jié)的成本控制，以及完工后的成本核算。這種基于事中控制、事后核算的方式已被實(shí)踐證明它起不到降低成本、提高利潤的作用。因此現(xiàn)代的成本控制模式是站在企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略這一高度上，進(jìn)行全過程、全方位、全員成本控制的一種模式，例如目標(biāo)成本法、全面成本管理、作業(yè)成本法等。它們依據(jù)現(xiàn)代企業(yè)的運(yùn)作規(guī)律，注重整個(gè)產(chǎn)品生命周期，以最優(yōu)的成本對企業(yè)經(jīng)營管理活動(dòng)實(shí)行廣義性、動(dòng)態(tài)性、多維性的成本控制。因此，面對存在復(fù)雜激烈的外部環(huán)境，企業(yè)更應(yīng)注重內(nèi)部的成本控制問題，對癥下藥，不斷地優(yōu)化成本控制方式，擴(kuò)大成本控制范圍，建立符合企業(yè)經(jīng)營情況的成本控制體系。
一、前期研究基礎(chǔ)。
(1987)提出的作業(yè)成本制度（activity-basedcosting,abc）開始，他們提出的成本動(dòng)因成為全面成本控制的分配基礎(chǔ)。在此基礎(chǔ)之上，等（1992）從系統(tǒng)上對以作業(yè)成本制度為核心的全面成本控制系統(tǒng)設(shè)計(jì)以及相關(guān)的成本劃分、成本動(dòng)因的選擇等進(jìn)行了細(xì)節(jié)性的研究。他們通過定價(jià)和產(chǎn)品組合、改變資源使用、減少作業(yè)次數(shù)等方式深入地分析了增加目標(biāo)利潤的方法。在我國，20世紀(jì)80年代逐漸出現(xiàn)全面成本控制的思想，90年代以后研究者們對全面成本管理的概念、框架體系、方法設(shè)計(jì)等方面的研究逐漸增多。其中張穎是比較系統(tǒng)地指出了全面成本控制是企業(yè)全員的成本控制、全過程的成本控制和全方位的成本控制。之后，我國的學(xué)者也開始探究全面成本控制理論與目標(biāo)成本管理的結(jié)合，李湘瓊、孫萬嶺將目標(biāo)成本管理與全面成本管理結(jié)合起來，提出這樣可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)對成本的事前、事中和事后有效控制，提高企業(yè)經(jīng)營效益。隨著今年來國內(nèi)外形勢的轉(zhuǎn)變，王福平（）進(jìn)一步提出了全面成本管理方法的重要意義、現(xiàn)存的問題以及解決的對策。為我國企業(yè)構(gòu)建現(xiàn)代成本控制體系提供了參考意義。
二、案例分析。
（一）公司簡介。
1、公司基本情況。ac服飾有限公司（以下簡稱ac公司），是一家以設(shè)計(jì)、生產(chǎn)和銷售中高檔西服、襯衫及系列服飾的現(xiàn)代化企業(yè)，是我國西服出口的大企業(yè)，出口量名列國內(nèi)前茅。ac公司秉承著品質(zhì)至上的經(jīng)營理念與創(chuàng)新方式，擁有萬名高素質(zhì)員工與先進(jìn)團(tuán)隊(duì)，采用先進(jìn)的erp管理體系，以品牌為核心競爭力，堅(jiān)持多元化發(fā)展，爭做中國第一服飾品牌。
2、公司經(jīng)營現(xiàn)狀。總體而言，ac公司通過艱苦奮斗發(fā)生了三大巨變，一是資本積累：從2萬元起家到擁有固定資產(chǎn)25億元；二是品牌建設(shè)：從一個(gè)加工型企業(yè)到創(chuàng)建成國際知名品牌；三是體制改造：從一個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)轉(zhuǎn)換成現(xiàn)代化大型企業(yè)。自從推行全面成本以來，ac公司的發(fā)展邁入了一個(gè)全新的階段。從經(jīng)營理念來看，ac公司堅(jiān)持以人為本，顧客至上。同時(shí)，導(dǎo)入cis工程，實(shí)行crm（客戶關(guān)系管理），建立客戶電腦檔案，完善客戶跟蹤服務(wù)體系，從而形成了一整套售前、售中、售后的全面服務(wù)體系。這為企業(yè)樹立了良好的形象，帶來了穩(wěn)定的客戶市場，是ac公司得以發(fā)展的原動(dòng)力。從銷售業(yè)績來看，的銷售收入突破20億大關(guān)，在受國際金融危機(jī)影響之下，外貿(mào)交貨值同比增長39%，內(nèi)銷的銷售額比上年同期增長35%。尤其在面對各種“洋品牌”、“快時(shí)尚”的沖擊之下，再次進(jìn)行變革創(chuàng)新，銷售收入近40億元，成為行業(yè)佼佼者。此后銷售年收入每年基本以10%~20%的速度穩(wěn)步增長。從企業(yè)發(fā)展優(yōu)勢來看，除了保持原先的設(shè)備、市場、規(guī)模、經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢外，ac公司堅(jiān)持品牌戰(zhàn)略與產(chǎn)品戰(zhàn)略相結(jié)合。在品牌方面，以“服裝藝術(shù)家”為定位，通過平面媒體、網(wǎng)絡(luò)媒體全方位的宣傳，打造名牌效應(yīng)；在產(chǎn)品方面，繼續(xù)創(chuàng)新技術(shù)，將高新技術(shù)與傳統(tǒng)技藝相結(jié)合，將國際經(jīng)驗(yàn)與國內(nèi)創(chuàng)新相結(jié)合，提高產(chǎn)品的附加值，全面推動(dòng)產(chǎn)品戰(zhàn)略與服務(wù)。綜上，我們可以看到，多年來ac公司不斷突破自我，持續(xù)創(chuàng)新，獲得了源源不斷的發(fā)展動(dòng)力，這很大程度取決于其實(shí)施的全面成本控制。下面就其如何推行全面成本控制進(jìn)行深入的探討。
（二）公司成本控制存在的問題。
1、研發(fā)設(shè)計(jì)階段的成本控制問題。ac公司在研發(fā)設(shè)計(jì)階段的成本控制問題可以從兩方面來看，一是從根本上沒有重視該成本的投入，二是對研發(fā)設(shè)計(jì)成本存在誤區(qū)。首先，ac公司對于投入成本研發(fā)設(shè)計(jì)新產(chǎn)品的認(rèn)識(shí)不足，只是一味停留在生產(chǎn)階段的人工與費(fèi)用支出。公司初創(chuàng)時(shí)，公司管理層并未從成本效益原則出發(fā)，規(guī)劃企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，因此只是一味降低在生產(chǎn)過程的絕對成本，而沒有增加在研發(fā)設(shè)計(jì)階段的成本獲取高利潤與高收益這一意識(shí)。其次，在相關(guān)政策推動(dòng)下，ac公司進(jìn)一步轉(zhuǎn)型升級，逐漸加強(qiáng)了自主創(chuàng)新能力，增加了這一階段的投入，但是對其存在以下幾點(diǎn)誤區(qū)：
第一，過分注重創(chuàng)新而未考慮市場需求。產(chǎn)品投入市場產(chǎn)生效益的決定因素是顧客購買。設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)在設(shè)計(jì)產(chǎn)品時(shí)，過分注重產(chǎn)品的多功能性、創(chuàng)新性，而忽視之后的市場需求度與購買率。這種與市場脫節(jié)的研發(fā)設(shè)計(jì)最終造成的是資源浪費(fèi)，成本提高。
第二，過分關(guān)注生產(chǎn)過程的成本，忽視研究開發(fā)費(fèi)用。研發(fā)設(shè)計(jì)成功之后必定會(huì)投入生產(chǎn)，考慮后期成本是必要的。但是ac公司的設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)往往顧此失彼，在研發(fā)設(shè)計(jì)新產(chǎn)品時(shí)因過分追求新產(chǎn)品精確度，購買使用率不高但價(jià)格高昂的機(jī)器設(shè)備，有些甚至是一次性的。這種將不必要的生產(chǎn)資料列入采購清單、忽視替代設(shè)備的研發(fā)設(shè)計(jì)也會(huì)造成巨大的浪費(fèi)，最后投入產(chǎn)出失調(diào)，侵蝕企業(yè)利潤。
2、采購階段的成本控制問題。企業(yè)的采購成本包括購買價(jià)款、相關(guān)稅費(fèi)、運(yùn)輸費(fèi)等等，還涉及相應(yīng)的采購計(jì)劃編制費(fèi)、采購人員管理費(fèi)等。鄭樹威（2015）研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)生產(chǎn)成本中采購成本高達(dá)70%，因此，控制物資采購成本是企業(yè)長期發(fā)展的戰(zhàn)略性舉措。存在的問題如下：第一，采購成本控制觀念落后。ac公司傳統(tǒng)的成本控制對于采購成本的認(rèn)知只是停留在削減費(fèi)用上，并沒有認(rèn)識(shí)到這是個(gè)系統(tǒng)的工程。只是一味削減原材料價(jià)格，帶來的質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)、及時(shí)供貨風(fēng)險(xiǎn)等隨之增加，甚至較大程度的影響企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營，最終違背企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略。第二，忽視供應(yīng)商管理。ac公司與供應(yīng)商的談判集中在利用各種手段壓低供應(yīng)商的價(jià)格，獲取短期的利潤，并未重視與供應(yīng)商建立起長期合作的關(guān)系，忽視供應(yīng)商管理。
第三，忽視各部門的協(xié)作。一直以來，ac公司采購的成本控制落在了采購管理部門身上，并且與庫存控制部門、物流管理部門等部門之間的信息無法做到及時(shí)的流通。采購成本本身就是從采購到保管這一系列的成本構(gòu)成，涉及到企業(yè)的`每一環(huán)節(jié)、每一流程、每一部門都應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任，并且每一位員工也是采購成本控制的參與者。
（三）傳統(tǒng)成本控制問題的成因分析。
1、成本控制觀念落后。ac公司初創(chuàng)時(shí)期是以血緣關(guān)系為基礎(chǔ)，公司的管理層普遍缺乏成本控制的意識(shí)，將大部分精力放在生產(chǎn)和市場營銷上。在成本控制上只是一味通過最大限度的降低成本，提高產(chǎn)量來實(shí)現(xiàn)短期利潤，并且大多關(guān)注生產(chǎn)過程中的顯性成本。他們較少關(guān)注產(chǎn)品的供應(yīng)過程等發(fā)生的隱形成本，也較少關(guān)注成本效益原則。同時(shí)，在傳統(tǒng)的成本控制方式下，公司太過關(guān)注事中和事后的控制，往往忽視了決定性作用的事前控制。這種錯(cuò)誤的“節(jié)約成本”觀念，帶來的是產(chǎn)品質(zhì)量的低下、物料的浪費(fèi)、技術(shù)的停滯，最終限制了企業(yè)的盈利空間，甚至影響了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，危害企業(yè)的生存。
2、成本控制范圍狹窄。在新型城鎮(zhèn)化逐漸成熟的今天，交通網(wǎng)絡(luò)縱橫交錯(cuò)，科學(xué)技術(shù)日新月異，市場的格局也在不斷地發(fā)生著變化，在研發(fā)階段的設(shè)計(jì)成本，采購過程的物流成本，客戶體驗(yàn)的質(zhì)量成本逐漸成本主導(dǎo)。而在ac公司傳統(tǒng)的成本控制體系中，成本控制的范圍只是生產(chǎn)制造過程的材料耗費(fèi)、工人工資、制造費(fèi)用、管理成本等，還未形成包括研發(fā)設(shè)計(jì)、采購、售后服務(wù)、產(chǎn)品報(bào)廢等產(chǎn)品生命周期的全過程成本控制。因此在這樣的體系之下，成本控制就會(huì)陷入單純?yōu)榻档统杀径档统杀镜墓秩Γ髽I(yè)的成本得不到完整的計(jì)量、核算、分析與改進(jìn)，進(jìn)而不利于企業(yè)的生產(chǎn)決策與收益的提升。
3、約束監(jiān)督機(jī)制與激勵(lì)考核制度不健全。全過程的成本控制需要的是全員參與管理，因此明確分工、明晰責(zé)任、提高素質(zhì)、增強(qiáng)認(rèn)同感貫穿成本控制的始終，而這些只有在健全的激勵(lì)考核制度之下才能完成。例如在采購階段，曾出現(xiàn)ac公司的采購員與供應(yīng)商相互勾結(jié)，虛報(bào)材料價(jià)格，謀取不當(dāng)利益。這就是因?yàn)槿狈τ行У目刂拼胧?，沒有建立起健全的約束監(jiān)督機(jī)制。再例如在生產(chǎn)階段，ac公司實(shí)施的計(jì)時(shí)工資制度導(dǎo)致的生產(chǎn)效率低下也是因?yàn)椴缓侠淼目冃Э己酥贫龋瑯拥臅r(shí)間，做的多與做的少的員工工資是相同，這顯然是不公平的。因此，在這樣的制度之下，員工的積極性無法被充分調(diào)動(dòng)，企業(yè)認(rèn)同感無法真正建立，也就無從談起成本控制了。
（四）公司全面成本控制的措施。
20，ac公司的管理層逐步意識(shí)到傳統(tǒng)成本控制已不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，因此，公司推行了一系列全面成本控制措施，包括設(shè)置專門的成本控制部門，下設(shè)各小組分別負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)、采購、生產(chǎn)等各過程的成本控制，并將這一全新理念在整個(gè)企業(yè)進(jìn)行宣傳，加強(qiáng)成本效益、成本競爭的市場認(rèn)知與員工觀念，進(jìn)而順利在企業(yè)推廣。
1、研發(fā)設(shè)計(jì)階段成本控制措施。ac公司在研發(fā)階段比以往投入了更多的成本，但是從產(chǎn)出效益來看，卻是數(shù)倍的收益。比如其推出的無粘合襯環(huán)保西服、全麻襯工藝的經(jīng)典手工西服都曾風(fēng)靡全國，當(dāng)年度的銷售額同比增長達(dá)到200%，可見成本控制的成效之大。
2、采購階段成本控制措施。采購管理部門會(huì)先根據(jù)采購標(biāo)準(zhǔn)擬定采購計(jì)劃，審核人員在根據(jù)成本指標(biāo)審核相關(guān)費(fèi)用的開支，并監(jiān)督成本形成的全過程。之后，采購團(tuán)隊(duì)會(huì)利用公開招標(biāo)、談判、價(jià)值工程分析、聯(lián)合采購等多種形式選擇供應(yīng)商，在保證質(zhì)量的前提之下降低采購價(jià)格，同時(shí)利用多種模式貨比三家選擇數(shù)量大價(jià)值小的原材料，充分發(fā)揮“長尾效應(yīng)”降低原材料價(jià)格。此外，公司也與多家供應(yīng)商建立互利互惠的戰(zhàn)略合作關(guān)系，甚至讓其參與公司西服的研發(fā)設(shè)計(jì)，供應(yīng)商就可以因地制宜地提供精確且高質(zhì)量的面料，最終降低產(chǎn)品的成本。然后，采購管理部門根據(jù)實(shí)際采購成本與計(jì)劃采購成本的差異制定采購成本差異表，分析差異的性質(zhì)與產(chǎn)生的原因，根據(jù)考核制度確定相關(guān)責(zé)任。最后，采購管理部門會(huì)根據(jù)差異進(jìn)一步提出修改采購成本標(biāo)準(zhǔn)或者降低采購成本的建議，進(jìn)一步挖掘企業(yè)的潛力，大大降低采購成本。在進(jìn)行倉庫管理時(shí)，第一，ac公司合理地劃分原材料倉庫，充分使用有限空間，減少了搬運(yùn)浪費(fèi)，并能及時(shí)提供相關(guān)物料。第二，引入管理軟件，利用計(jì)算機(jī)優(yōu)化流程、加強(qiáng)標(biāo)準(zhǔn)化的管控。ac公司在完成了倉儲(chǔ)管理與物流配送相結(jié)合的運(yùn)作模式。在倉儲(chǔ)管理上由本企業(yè)負(fù)責(zé)，物流配送上外包給合作的物流企業(yè)，實(shí)現(xiàn)成本的優(yōu)化。尤其是在庫存收發(fā)、盤點(diǎn)等方面的管理采用全新的pda掃描，提高了作業(yè)的效率；在物料的出入庫與配送進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)控，并對一些外部設(shè)備進(jìn)行了改進(jìn)；在庫存管理方面設(shè)置了安全庫存與小庫存產(chǎn)品貨架，更提出了“零庫存經(jīng)營”的口號(hào)，全面提升了庫存成本管理的及時(shí)性、全面性、科學(xué)性。
3、生產(chǎn)階段成本控制措施。首先，在材料的使用方面，ac公司從領(lǐng)取開始，就制定了相應(yīng)的限額領(lǐng)料標(biāo)準(zhǔn)，對于領(lǐng)、發(fā)原材料都由專人進(jìn)行嚴(yán)格管理，通過限額領(lǐng)料憑證控制材料耗用量。實(shí)現(xiàn)限額領(lǐng)料制度時(shí),利用限額領(lǐng)料單和限額領(lǐng)料卡片反映材料領(lǐng)用限額數(shù)量和實(shí)際耗用數(shù)量，根據(jù)差異及時(shí)調(diào)整生產(chǎn)，同時(shí)引入考核制度，做到節(jié)約獎(jiǎng)勵(lì)、浪費(fèi)懲罰，從而提高了原材料的利用率。此外，ac公司制定了定期盤點(diǎn)制度。通過定期的實(shí)地盤點(diǎn)，確認(rèn)材料的消耗量與非正常損失，同時(shí)根據(jù)實(shí)際完成的產(chǎn)量計(jì)算其完成產(chǎn)量的材料消耗量,再與實(shí)際消耗量對比確定材料定額差異來評價(jià)工作效果。運(yùn)用成本分析法，核算并確定成本超支與節(jié)約數(shù)，將責(zé)任具體到每一個(gè)人。對于邊角料等余料，相應(yīng)的車間通過再合成加工等手段重復(fù)利用，生產(chǎn)出一些輔助產(chǎn)品，從而有效地降低了企業(yè)成本。其次，在人員的管理方面，ac公司采用了計(jì)件工資制度，從而充分調(diào)動(dòng)了員工的積極性，提高生產(chǎn)效率。此外，ac公司還專門聘請國外服裝專家來廠進(jìn)行現(xiàn)場指導(dǎo)，學(xué)習(xí)與借鑒其優(yōu)秀的經(jīng)驗(yàn)，比如學(xué)習(xí)日本的目標(biāo)成本管理、全面質(zhì)量管理、員工激勵(lì)制度等。
三、結(jié)論。
在國家總體經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，各種各樣的挑戰(zhàn)接踵而至的背景之下，企業(yè)面對的市場競爭異常激烈，對于民營制造企業(yè)而言更是如此，因此要想在這場生存競爭戰(zhàn)中謀求一席之地，做好高品質(zhì)的成本管理是重中之重，是提高企業(yè)市場份額的必由之路，更是提高企業(yè)經(jīng)營效益的根本手段。全面成本控制將成本控制的外延擴(kuò)展至產(chǎn)品的整個(gè)生命周期，內(nèi)涵深入到產(chǎn)品質(zhì)量與市場需求，強(qiáng)調(diào)全過程的成本控制因此是符合時(shí)代特征的有效成本管理方式。
參考文獻(xiàn)：
研究企業(yè)人力資本儲(chǔ)蓄論文篇六
根據(jù)《中華人民共和國招標(biāo)投標(biāo)法》規(guī)定,招標(biāo)投標(biāo)必須遵循“公開、公平、公正、誠實(shí)信用”的原則。不可否認(rèn),該評標(biāo)辦法對維護(hù)建設(shè)工程招標(biāo)投標(biāo)的原則起了一定的積極作用。
最大程度地體現(xiàn)了“公開”原則。在指定的媒介公布招標(biāo)公告,體現(xiàn)了招標(biāo)活動(dòng)的信息公開;招標(biāo)文件中載明開標(biāo)過程,體現(xiàn)了開標(biāo)程序公開;招標(biāo)文件中載明評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和程序,體現(xiàn)了評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)公開;中標(biāo)結(jié)果采用公示制度,體現(xiàn)了中標(biāo)結(jié)果公開。
在一定程度上賦予了所有合格投標(biāo)人均等的機(jī)會(huì),體現(xiàn)了“公平”原則。招標(biāo)人公布合理價(jià),統(tǒng)一了投標(biāo)報(bào)價(jià),淡化了“標(biāo)底”;技術(shù)標(biāo)采用明標(biāo),只作合格性評審,杜絕了“明招暗定”,淡化了業(yè)主作用;在合格的投標(biāo)人中,采用公開抽簽或搖號(hào)的方式確定中標(biāo)人,排除了招標(biāo)投標(biāo)過程相關(guān)參與主體的“暗箱操作”。
有效地體現(xiàn)了“公正”原則。招標(biāo)人根據(jù)相關(guān)文件規(guī)定,委托有資質(zhì)的造價(jià)咨詢機(jī)構(gòu)編制預(yù)算,確定合理價(jià);合理價(jià)經(jīng)相關(guān)行政主管部門審定后,在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)予以公布;接受合理價(jià)的投標(biāo)申請人為投標(biāo)人。這樣,減少了投標(biāo)人編制預(yù)算的過程,節(jié)約了投標(biāo)成本;減少了投標(biāo)人之間的惡意競爭或欺詐競爭;防止了投標(biāo)人之間“哄抬標(biāo)底”現(xiàn)象的發(fā)生。
2“合理定價(jià)評審抽取法”存在的主要不足。
在實(shí)際工作中,也存在許多欠合理的地方,需要盡快地改進(jìn)和完善。
2.1難以符合市場經(jīng)濟(jì)“優(yōu)勝劣汰”的競爭法則。不管企業(yè)的實(shí)力強(qiáng)弱、技術(shù)力量的高低,一“抽”定“終身”,缺乏競爭性。對于實(shí)力強(qiáng)、信譽(yù)好、技術(shù)水平高的投標(biāo)人不公平,使得投標(biāo)人在市場運(yùn)行過程不重視自己的行為,不加大投入提高自身的技術(shù)競爭力。不利于投標(biāo)人自身的發(fā)展,更不利于建設(shè)項(xiàng)目的管理。
2.2為圍標(biāo)等行為的發(fā)生提供了可能。由于投標(biāo)人的投標(biāo)成本低,投標(biāo)人不需要很強(qiáng)的競爭力,因此,報(bào)名參加投標(biāo)的單位很多。投標(biāo)單位有可能采用圍標(biāo)、買賣投標(biāo)人資格、故意放棄投標(biāo)等違法違規(guī)的方式,達(dá)到中標(biāo)的目的。
2.3難以體現(xiàn)“誠實(shí)信用”的原則。投標(biāo)人往往抱有投機(jī)的心態(tài),常常選不出責(zé)任心強(qiáng)的項(xiàng)目經(jīng)理,對項(xiàng)目管理會(huì)帶來一系列問題。如上述案例,建設(shè)資金難以得到保障,工期難以達(dá)到合同要求,質(zhì)量方面存在隱患等。
2.4給有效控制造價(jià)帶來很大的困難。招標(biāo)人確定合理價(jià),量與價(jià)的風(fēng)險(xiǎn)都由招標(biāo)人承擔(dān),沒有體現(xiàn)“量價(jià)分離、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)”的清單計(jì)價(jià)原則。中標(biāo)后,常常以由招標(biāo)人編制的“合理價(jià)”不合理為由,中標(biāo)人提出清單漏項(xiàng)、材料價(jià)格及綜合單價(jià)偏低等問題。更有甚者,以不解決此類問題就停工相威脅。采用法律手段解決糾紛需要很長的時(shí)間,為了盡快將項(xiàng)目投入使用,招標(biāo)人往往不得不作出某些讓步,最終增加了造價(jià)。形成了“合理價(jià)”對雙方都不合理的不良局面。
3解決不足的建議。
鑒于存在上述幾種現(xiàn)象,根據(jù)筆者多年的工作經(jīng)驗(yàn),提出如下建議:。
31招標(biāo)公告中,要明確“法人委托人”、“聯(lián)系人”必須是同一項(xiàng)目經(jīng)理。同時(shí),項(xiàng)目經(jīng)理必須持有效相關(guān)證件參加資格預(yù)審會(huì)。這樣做既符合《中華人民共和國招標(biāo)投標(biāo)法》、《中華人民共和國建筑法》等法律法規(guī)的'規(guī)定,又可以減少“掛靠”、“圍標(biāo)”等現(xiàn)象。項(xiàng)目經(jīng)理自始至終參加招投標(biāo)活動(dòng)的全過程,也有利于項(xiàng)目經(jīng)理對施工階段的管理。
3.2資格預(yù)審應(yīng)當(dāng)采用打分與抽簽相結(jié)合的方式確定入圍單位。在資格預(yù)審階段要體現(xiàn)企業(yè)的競爭能力。分值及其權(quán)重的設(shè)置要考慮企業(yè)、項(xiàng)目經(jīng)理、技術(shù)負(fù)責(zé)人等三方面因素。企業(yè)方面要綜合資質(zhì)等級、財(cái)務(wù)狀況、擬投入的資金、市場行為、認(rèn)證情況、信用及擬成立的班子等要素。項(xiàng)目經(jīng)理要綜合資質(zhì)等級、安全生產(chǎn)、市場行為、類似工程、獲獎(jiǎng)情況、信用等要素。技術(shù)負(fù)責(zé)人要綜合學(xué)歷、職稱、專業(yè)水平、類似工程等要素。取總分前十名參加抽簽確定五家入圍單位(不足五家的五家全部直接入圍,但必須超過3家)。這樣既體現(xiàn)了公平、公正,又兼顧了企業(yè)的實(shí)力,體現(xiàn)了競爭原則。
3.3招標(biāo)人確定“合理價(jià)”的同時(shí),投標(biāo)人必須同時(shí)要編制清單預(yù)算。這一個(gè)環(huán)節(jié)很重要,不能省略。在實(shí)際工作中,投標(biāo)人往往以招標(biāo)人定價(jià)為由,想方設(shè)法鉆空子,要求招標(biāo)人增加費(fèi)用。一是給項(xiàng)目施工管理帶來難度,二是不利于控制造價(jià)。特別是造成“低中高結(jié)”現(xiàn)象,對于潛在的投標(biāo)人來說不公平。招標(biāo)答疑會(huì)后,招標(biāo)人和投標(biāo)人共同進(jìn)行清單審核,并約定相關(guān)材料的品牌、材質(zhì)、規(guī)格、單價(jià),確定合理價(jià)。這樣合理定價(jià)就不僅僅是招標(biāo)人的事,投標(biāo)人也要承擔(dān)計(jì)量和報(bào)價(jià)的風(fēng)險(xiǎn)。
參考文獻(xiàn):。
[1]中華人民共和國招標(biāo)投標(biāo)法.
[2]湖南省實(shí)施中華人民共和國招標(biāo)投標(biāo)法辦法.
研究企業(yè)人力資本儲(chǔ)蓄論文篇七
1.1數(shù)理統(tǒng)計(jì)法。
在經(jīng)濟(jì)學(xué)的相關(guān)模型基礎(chǔ)上從高校體育場館收費(fèi)價(jià)格的制定、鍛煉者對場館的使用效用等方面入手,結(jié)合高校體育場館對外開放的特點(diǎn)進(jìn)行相關(guān)改進(jìn),以便直觀形象地理解對學(xué)校體育場館的管理,使分析更加合理。
1.2專家訪談法。
針對選題的意義、依據(jù)以及調(diào)查的設(shè)計(jì)等方面內(nèi)容咨詢了西南科技大學(xué)、成都理工大學(xué)、西華師范大學(xué)等體育場館管理專家。
1.3文獻(xiàn)資料法。
查閱并收集了有關(guān)高校體育場館經(jīng)營管理、公共產(chǎn)品理論的專著和文獻(xiàn)資料,作為研究的基礎(chǔ)。
2高校體育場館對外開放模式。
高校體育場館的對外開放,既是高校場館體制改革的深化,也是市場發(fā)展的需要。首先,高校體育場館眾多、設(shè)施齊全,需要投入大量的人、財(cái)、物去管理和維護(hù)。其次,隨著人們生活水平的提高,對運(yùn)動(dòng)場館的需求逐步增加,消費(fèi)群體相對活躍。因此,從內(nèi)因、外因來講,高校體育場館的市場化是必然趨勢。目前,我國高校體育場館的經(jīng)營模式歸納起來主要有以下幾種:。
(1)由學(xué)校體育主管部門或者相關(guān)管理機(jī)構(gòu)為主導(dǎo),實(shí)現(xiàn)體育場館的經(jīng)營和管理。目前,這種管理模式是最為普遍的,如北京市高校中采用這一模式的達(dá)到了73%[3]。
(2)集體或者個(gè)人承包、租賃經(jīng)營。在保證學(xué)校正常教學(xué)、訓(xùn)練等活動(dòng)的前提下,把體育場館的管理權(quán)和使用權(quán)適度分離,通過招標(biāo)、談判、協(xié)商等方式以合同的形式確定責(zé)權(quán)關(guān)系。根據(jù)場館的邊際成本大小來制定價(jià)格,對外開放。
(3)與相關(guān)投資者合作經(jīng)營。由投資者對場館進(jìn)行修繕、維護(hù),在學(xué)校的主導(dǎo)下,有條件地承包或者轉(zhuǎn)包。
3影響高校體育場館開放的主要因素分析。
通過實(shí)地調(diào)研和對專家的訪談發(fā)現(xiàn):雖然高校體育場館都有不同程度的開放,但是目前高校體育場館開放度還不高,主要原因有以下幾方面:。
3.1對外開放成本高與管理、維護(hù)資金匱乏之間的。
根據(jù)實(shí)際調(diào)查結(jié)果來看,體育場館建設(shè)投入了大量人力和財(cái)物成本,對外開放對資金的需求更高,很多學(xué)校的`體育維持經(jīng)費(fèi)很難維持對外開放所帶來的高額成本投入,導(dǎo)致了學(xué)校體育場館開放度不高。也有學(xué)者研究表明,高校體育場館維護(hù)所產(chǎn)生的費(fèi)用與場館開放度成正比[4]。
3.2高校場館位置、場館規(guī)模對鍛煉者的影響。
有研究表明:高校場館位置、規(guī)模對鍛煉者有顯著影響[5]。鍛煉者對學(xué)校體育場館的需求是多樣的,首先是對場館位置需求,地理位置便利的場館,需求較大。其次是對場館的種類和開放時(shí)間需求具有多樣性。由于人們對鍛煉的需求會(huì)根據(jù)自身的不同情況對場館的種類和開放時(shí)間做出相應(yīng)的安排,這樣就使得學(xué)校體育場館的種類和開放時(shí)間難以同時(shí)兼顧消費(fèi)者的鍛煉需求。
3.3追求利益最大化與維護(hù)成本最小化的矛盾。
如果學(xué)校體育場館實(shí)行單一的承包經(jīng)營,投資者往往會(huì)追求利益的最大化而過度地開發(fā)利用。由于缺乏有效的組織管理,從而使廣大的消費(fèi)者不能從中受益[6]。
3.4專業(yè)運(yùn)營人才缺乏。
高校體育場館自身的專業(yè)性,要求必須要有專業(yè)場館經(jīng)營、管理、設(shè)備維護(hù)等專業(yè)人才來運(yùn)營才能使其更好地對外開放。但是,通過調(diào)查發(fā)現(xiàn),目前很多場館的經(jīng)營、管理人員都是兼職人員,這種管理結(jié)構(gòu)直接影響了場館的對外開放。
4高校體育場館對外開放的優(yōu)化途徑。
4.1將社會(huì)價(jià)值指標(biāo)納入高校體育場館評價(jià)體系。
高校體育場館在滿足高校教學(xué)、訓(xùn)練等活動(dòng)的前提下,適當(dāng)對外開放,有利于促進(jìn)鍛煉者的身心健康,也有利于社會(huì)文化建設(shè),最終促進(jìn)社會(huì)和諧發(fā)展。高校場館的對外開放會(huì)對每一個(gè)鍛煉者帶來相應(yīng)的鍛煉效用,從長期來看會(huì)轉(zhuǎn)化為較大的社會(huì)收益,但作為鍛煉者個(gè)體而言,卻不愿意為這種改進(jìn)支付相應(yīng)的投入成本。因此,相關(guān)部門應(yīng)該從政策、資金上給高校體育場館的開放提供保障。
4.2合理制定對外開放的價(jià)格。
4.2.1邊際成本定價(jià)法。
主要是從邊際貢獻(xiàn)的角度入手,以產(chǎn)品成本變動(dòng)作為制定價(jià)格的基礎(chǔ),只要制定的價(jià)格高于變動(dòng)成本,就會(huì)出現(xiàn)邊際貢獻(xiàn),也就意味著可以獲得邊際收益,扣除成本后的收益即為盈利。由于高校體育場館不是私人產(chǎn)品,按照相關(guān)規(guī)定不能以營利為目的。所以由市場主導(dǎo),買賣雙方通過價(jià)格博弈,來形成價(jià)格均衡的情況很難實(shí)現(xiàn)。因此,可以通過學(xué)校體育場館對外開放每一單位的成本變化,來確定學(xué)校體育場館對外開放的價(jià)格。如圖1所示,學(xué)校體育場館對外開放的非盈利點(diǎn)為:定價(jià)場館票價(jià)=邊際成本曲線與需求曲線的交點(diǎn)。其中:q代表鍛煉者人數(shù),p為制定的價(jià)格,從圖中很明顯地看出體育場館的合理定價(jià)平衡點(diǎn)就是o點(diǎn)。
4.2.2競爭導(dǎo)向定價(jià)法。
高校體育場館對于每個(gè)鍛煉者而言,由于鍛煉者的個(gè)體差異,鍛煉者的喜好、時(shí)間安排等不同,有著不同的需求。在邊際成本定價(jià)中,我們只考慮了高校體育場館對外開放非盈利的盈虧平衡點(diǎn)。因此,只考慮非盈利平衡的話,還是有可能出現(xiàn)場館爆滿或者場館利用率不高的情況,從而使定價(jià)失去意義。所以還需要根據(jù)鍛煉者的需求進(jìn)行差異定價(jià)。具體可以從以下幾個(gè)方面來進(jìn)行需求差異定價(jià):。
(1)基于鍛煉者社會(huì)屬性的差異定價(jià)。
由于鍛煉者有不同的社會(huì)屬性,對場館的消費(fèi)水平和鍛煉習(xí)慣等方面也不相同。因此,我們可以根據(jù)鍛煉者的社會(huì)屬性來差異定價(jià),比如根據(jù)鍛煉者的職業(yè)、年齡等差異,學(xué)校場館可以在固定時(shí)間對特殊人群免費(fèi)開放,也可以實(shí)行會(huì)員與非會(huì)員的差別定價(jià)。
(2)基于消費(fèi)者鍛煉項(xiàng)目偏好的差別定價(jià)。
消費(fèi)者由于鍛煉偏好不同,對場館需求也不一樣,高校不同的場館有著不同的投入成本。因此可以根據(jù)消費(fèi)者鍛煉需求的不同制定不同的收費(fèi)價(jià)格。例如室內(nèi)與室外運(yùn)動(dòng)場實(shí)施差別定價(jià)。
(3)基于消費(fèi)者鍛煉時(shí)間偏好的差別定價(jià)。
消費(fèi)者在不同的時(shí)間對場館有著不同的需求。這種對于時(shí)間的偏好主要分為兩種,一是基于季節(jié)的不同,鍛煉者需求不同。二是基于同一季節(jié)或者同一鍛煉單元不同的時(shí)間段,需求不同。因此,不同時(shí)間的場館開放對鍛煉者的效用是完全不一樣的。比如,在周末、節(jié)假日、相對適合某些鍛煉的季節(jié)或者時(shí)間段等鍛煉者比較偏好的時(shí)段,鍛煉者對場館的需求大,開放場館的需求價(jià)格彈性大,就可以提高價(jià)格;反之,當(dāng)鍛煉者對場館的需求較小時(shí),場館對外開放的價(jià)格彈性相對較小,可以通過階梯式定價(jià)等方式,適當(dāng)降低門票價(jià)格。綜上所述,要使高校體育場館合理對外開放,首先要在對外開放之前,明確其場館屬性,做好市場調(diào)研,綜合分析后采用不同的收費(fèi)、定價(jià)原則;其次,要加大對體育場館的投入,積極改進(jìn)高校體育場館的硬件設(shè)施和軟件服務(wù),有針對性地采取相關(guān)措施,使高校體育場館的對外開放價(jià)格更加合理。
研究企業(yè)人力資本儲(chǔ)蓄論文篇八
從建立激勵(lì)機(jī)制方面看，ge公司對員工有著一套相當(dāng)完善的考評制度。公司ceo韋爾奇隨身都會(huì)攜帶一本筆記本，上面畫滿了圖表，每個(gè)部門都有相關(guān)的圖表，反映每個(gè)員工的情況。這是一個(gè)動(dòng)態(tài)的評估，每個(gè)人都知道自己所處的位置。第一類占10%①，他們是頂尖人才;次一些的是第二類，占15%;第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動(dòng)彈性最大;接下來是占15%的第四類，需要對他們敲響警鐘，督促他們上進(jìn);第五類是最差的，占10%，公司會(huì)辭退他們。根據(jù)業(yè)績評估，每個(gè)員工都會(huì)知道他們處在哪一類，這樣沒有人會(huì)抱怨得不到賞識(shí)。第一類員工會(huì)得到股票期權(quán)，第二類中的大約90%和第三類中的50%會(huì)得到股票期權(quán)，第四類員工沒有獎(jiǎng)勵(lì)。圖表是最好的工具，哪些人應(yīng)該得到獎(jiǎng)勵(lì)，哪些人應(yīng)該打道回府，一目了然。獎(jiǎng)賞對員工而言，不應(yīng)是可望而不可及的，就象鼻子碰著玻璃而穿不過去那樣，他們能得到他們應(yīng)得的。
從獎(jiǎng)懲并用，引入末位淘汰機(jī)制看，韋爾奇奉行自己的活力曲線，每年都要求ge公司的領(lǐng)導(dǎo)對他們的領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行區(qū)分，必須區(qū)分出哪些人是屬于最好的，哪些人是屬于中間的.哪些人是屬于最差的，表現(xiàn)最差的員工通常都必須走人。末位淘汰要和考核制度緊密結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能。
研究企業(yè)人力資本儲(chǔ)蓄論文篇九
在海爾的企業(yè)內(nèi)部，將激勵(lì)手段分為正激勵(lì)(獎(jiǎng))和負(fù)激勵(lì)(罰)兩種。正激勵(lì)是對員工符合組織目標(biāo)期望的行為而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，使這種積極向上的行為更多地出現(xiàn)，即更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性。
例如，在海爾的獎(jiǎng)勵(lì)制度中有一項(xiàng)叫“命名工具”，這些被改革后的新工具的發(fā)明者都是在一線的普通工人。如工人李啟明發(fā)明的焊槍被命名為“啟明焊槍”，楊曉玲發(fā)明的扳手被命名為“曉玲扳手”。張瑞敏看到了普通工人創(chuàng)新改革的深遠(yuǎn)意義，并想出了一個(gè)激勵(lì)員工創(chuàng)新的好措施，即用工人的名字來命名他所改革的創(chuàng)新工具。這一措施大大激發(fā)了普通員工在本崗位創(chuàng)新的激情，后來不斷有新的命名工具出現(xiàn)，員工以此為自豪!最初海爾開始宣傳“人人是人才”時(shí)，員工應(yīng)平淡。他們想：我又沒受過高等教育，當(dāng)個(gè)小工人算什么人才?但是當(dāng)海爾把一個(gè)普通工人發(fā)明的一項(xiàng)技術(shù)革新成果，以這位工人的名字命名，并且由企業(yè)文化中心把這件事作為一個(gè)故事登在《海爾人》報(bào)上，在所有員工中傳開之后，工人中很快就興起了技術(shù)革新之風(fēng)。對員工創(chuàng)造價(jià)值的認(rèn)可，是對他們最好的激勵(lì)，及時(shí)的激勵(lì)和更大的上升窨，能讓員工覺得工作起來有盼頭，有奔頭，進(jìn)而也能讓員工創(chuàng)造更大的價(jià)值。
研究企業(yè)人力資本儲(chǔ)蓄論文篇十
全面建設(shè)小康社會(huì),必須著力提升企業(yè)的核心競爭力.企業(yè)的'進(jìn)步和發(fā)展有很多途徑和方式.文章認(rèn)為,分配制度及激勵(lì)機(jī)制不盡合理,激勵(lì)機(jī)制未能較好地發(fā)揮其應(yīng)有的作用,是阻礙企業(yè)改革和發(fā)展的關(guān)鍵.
作者：唐俐作者單位：重慶工商大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院,重慶,400067刊名：經(jīng)濟(jì)師英文刊名：chinaeconomist年，卷(期)：“”(12)分類號(hào)：f272.9關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀激勵(lì)機(jī)制對策企業(yè)改革
研究企業(yè)人力資本儲(chǔ)蓄論文篇十一
目前，學(xué)者對我國國有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的研究主要有:李寶元從管理和經(jīng)濟(jì)的角度，認(rèn)為現(xiàn)代企業(yè)人力資本管理的核心理念可用“戰(zhàn)略性激勵(lì)”五個(gè)字來概括，企業(yè)人力資本戰(zhàn)略管理面臨的一個(gè)基本任務(wù)，就是通過人力資本管理應(yīng)對企業(yè)績效工作系統(tǒng)、滿足相關(guān)利益群體需要以及全球性等三大挑戰(zhàn)，來獲取和保持企業(yè)在市場競爭中的戰(zhàn)略優(yōu)勢。其中，制度激勵(lì)與管理激勵(lì)是人力資本激勵(lì)的一體兩面，應(yīng)構(gòu)建以制度性激勵(lì)為核心的人力資本戰(zhàn)略管理框架，包括基本管理層面的戰(zhàn)略性激勵(lì)、產(chǎn)權(quán)制度層的戰(zhàn)略性激勵(lì)、企業(yè)精神層的戰(zhàn)略性激勵(lì)等;付玉秀等從管理學(xué)的角度認(rèn)為風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬激勵(lì)、控制權(quán)激勵(lì)與聲譽(yù)激勵(lì)是創(chuàng)業(yè)企業(yè)家的激勵(lì)機(jī)制中的三個(gè)重要方面;邵建平認(rèn)為要彌補(bǔ)正向激勵(lì)的激勵(lì)效用遞減和成本上升的問題，有必要從負(fù)激勵(lì)的角度引入威脅激勵(lì)理論。
隨著現(xiàn)代企業(yè)基本制度的不斷完善，為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，我國國有企業(yè)也相繼建立了以員工的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制為核心的人力資本管理制度，為企業(yè)的發(fā)展和壯大提供了制度的保障。但從總體上來看，我國多數(shù)國有企業(yè)目前的員工激勵(lì)機(jī)制還存在諸多問題。
2.1管理意識(shí)落后，存在盲目激勵(lì)現(xiàn)象。
目前國有企業(yè)中，企業(yè)間交流少，企業(yè)管理人員管理意識(shí)落后，對人才重視不夠。由于歷史、區(qū)域等原因，部分國有企業(yè)更多的是靠政策而不是靠人才參與市場競爭，所以企業(yè)管理人員認(rèn)為企業(yè)中有無激勵(lì)一個(gè)樣。部分企業(yè)，口頭上重視人才，習(xí)慣上卻還是以往的一套。部分企業(yè)雖然建立了員工激勵(lì)制度，也有專人負(fù)責(zé)執(zhí)行，但由于沒有其他配套的管理制度，使激勵(lì)制度起不到應(yīng)有的作用。
合理的借鑒是必須的，但很多企業(yè)不考慮本企業(yè)的實(shí)際情況，僅僅是照搬照套的挪用過來。許多企業(yè)管理部門管理者外出不斷的學(xué)習(xí)激勵(lì)措施，學(xué)成歸來直接運(yùn)用到自己的公司，這就存在一定的盲目性。只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵(lì)才會(huì)有積極意義。各企業(yè)要消除盲目激勵(lì)的現(xiàn)象，必須對員工需求做科學(xué)的調(diào)查分析，針對這些員工需要來制定本企業(yè)的激勵(lì)措施。
研究企業(yè)人力資本儲(chǔ)蓄論文篇十二
公司激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建關(guān)鍵是對企業(yè)中的人力資本（職業(yè)經(jīng)理人和技術(shù)創(chuàng)新者）作出相應(yīng)的制度安排，設(shè)計(jì)主要針對公司人力資本的薪酬制度，與一般員工的工資制度相區(qū)分。
1．公司為什么要設(shè)計(jì)人力資本薪酬制度？
公司人力資源發(fā)展核心的問題將是對公司不同層次、不同類型的人根據(jù)其忠誠度、實(shí)際能力、工作業(yè)績和承擔(dān)的企業(yè)責(zé)任，分別進(jìn)行制度安排，而不是對所有的人使用一樣的制度，特別是激勵(lì)和約束制度。有些人就是要強(qiáng)激勵(lì)，同時(shí)進(jìn)行強(qiáng)約束；有些人只需要一般激勵(lì)和一般約束，關(guān)鍵是看這個(gè)人對公司的發(fā)展具有什么樣的影響和作用。
公司為什么承認(rèn)人力資本，并設(shè)計(jì)人力資本薪酬制度，就是因?yàn)椋?/p>
（1）作為人力資本的一部分人承擔(dān)了較大的企業(yè)責(zé)任和企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，決定了公司的發(fā)展方向、發(fā)展速度、經(jīng)營水平和管理素質(zhì)，直接影響公司的整體效益，而一般員工對公司的作用和影響都是局部的。
（2）不象一般員工，可以通過日常工作量評價(jià)業(yè)績，人力資本的業(yè)績只能以工作結(jié)果作為評價(jià)依據(jù)，只有把人力資本薪酬與企業(yè)的經(jīng)營績效相結(jié)合，才能保證對人力資本激勵(lì)的客觀性、有效性和約束性。
（3）承認(rèn)勞動(dòng)差異，認(rèn)同等級差別，充分考慮人力資本的個(gè)性特征，制定人力資本薪酬制度，與一般員工的工資分配制度相區(qū)別，對公司穩(wěn)定人才、留駐人才、發(fā)揮人才作用具有深刻的現(xiàn)實(shí)意義和長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略意義。它不僅僅是一種觀念上的認(rèn)同和突破，更是一種實(shí)踐上的創(chuàng)新和跨越，對推動(dòng)公司持續(xù)快速發(fā)展的作用不可估量。
2．如何設(shè)計(jì)公司人力資本薪酬制度？
在結(jié)構(gòu)上，公司人力資本薪酬應(yīng)分為崗位工資、年終獎(jiǎng)、激勵(lì)薪酬、養(yǎng)老金計(jì)劃和職務(wù)消費(fèi)。其中崗位工資是為了保證人力資本與其社會(huì)地位相適應(yīng)的生活水平；養(yǎng)老金計(jì)劃是考慮人力資本離職和退休后的生活保障；職務(wù)消費(fèi)是為人力資本履行職責(zé)提供相應(yīng)的費(fèi)用支持；年終獎(jiǎng)和激勵(lì)薪酬則是鼓勵(lì)人力資本努力實(shí)現(xiàn)和超額完成企業(yè)目標(biāo)，與績效考核掛鉤，是最具有激勵(lì)作用的部分，它們在整個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)中占有相當(dāng)大的比重。人力資本業(yè)績的不同，通過年終獎(jiǎng)和激勵(lì)薪酬體現(xiàn)出較大的收益差別。
具體來說，崗位工資就是公司把一個(gè)人安排到一個(gè)人力資本的崗位上，就應(yīng)該給他一定的固定收益，不僅僅是他這個(gè)人值多少錢的問題，關(guān)鍵是他的這個(gè)崗位值這么多錢，他坐到這個(gè)位子上，公司就要給他這么多錢，否則他就會(huì)離公司而去。
但要讓他去努力完成甚至超額完成崗位目標(biāo)，必須在他完成目標(biāo)后給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，這就是年終獎(jiǎng)。他完成了目標(biāo)，就要給他獎(jiǎng)勵(lì)，否則，他就沒有努力去完成目標(biāo)的動(dòng)力。
完成崗位目標(biāo)是對人力資本的基本要求，是“跳起來摘桃子”，為了鼓勵(lì)他跳得更高，就必須有更大的桃子，必須給他相應(yīng)的激勵(lì)，激勵(lì)薪酬就是要讓人力資本分享超目標(biāo)的企業(yè)剩余（超額利潤），并且跳得越高摘的桃子就越大，超得越多分享的比例就越高，激勵(lì)薪酬就是鼓勵(lì)人力資本最大限度地發(fā)揮他的能力、增強(qiáng)他的責(zé)任感，把工作做到最好的水平。
對人力資本，公司不能只一味地激勵(lì)他去努力完成目標(biāo)、最大限度地去爭取更高的目標(biāo)，還要切實(shí)地考慮他的后顧之憂。后顧之憂解決了，就會(huì)踏踏實(shí)實(shí)、輕裝上陣。要解決人力資本的后顧之憂，按國家規(guī)定給個(gè)人繳納的一點(diǎn)點(diǎn)社會(huì)保險(xiǎn)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，根本不能提供人力資本離職或退休后相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的生活。于是公司在為人力資本按規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)的同時(shí)，根據(jù)他的工作風(fēng)險(xiǎn)高低、業(yè)績貢獻(xiàn)大小給他購買一定數(shù)額的商業(yè)保險(xiǎn)，也就是給人力資本制定一個(gè)養(yǎng)老金計(jì)劃。商業(yè)保險(xiǎn)加社會(huì)保險(xiǎn)，人力資本就沒有了后顧之憂。
公司的人力資本往往處于關(guān)鍵性崗位，工作繁雜、應(yīng)酬眾多，他要完成目標(biāo)就需要應(yīng)酬各方面的關(guān)系，需要經(jīng)常與外界交往、聯(lián)系和溝通，而且要體現(xiàn)公司的形象。為此，公司要為他履行職務(wù)，完成目標(biāo)給予一定的職務(wù)消費(fèi)。職務(wù)消費(fèi)主要是應(yīng)酬消費(fèi)、通訊消費(fèi)和交通消費(fèi)。
3．公司人力資本薪酬制度應(yīng)具有哪些特點(diǎn)？
在公司的人力資本薪酬中，崗位工資主要是基于崗位系數(shù)。崗位責(zé)任越大、要求的能力和素質(zhì)越高、任職年限越長、經(jīng)驗(yàn)越豐富崗位系數(shù)就越高，并在同級崗位劃分成若干個(gè)等級，給人力資本一個(gè)同級晉升的空間，避免“官本位”。公司不僅需要有人通過實(shí)踐的鍛煉，走到更高的崗位上來，更需要有更多的人專注于做好某一方面的工作，因此在同級崗位設(shè)計(jì)等級是必要的。
年終獎(jiǎng)和激勵(lì)薪酬不但要看他承擔(dān)了多大的責(zé)任、有多強(qiáng)的能力，還要看他的業(yè)績，因此年終獎(jiǎng)和激勵(lì)薪酬要與個(gè)人的績效考核掛鉤。他的業(yè)績越突出，他的年終獎(jiǎng)和激勵(lì)薪酬就越多，這樣才能體現(xiàn)效率，實(shí)現(xiàn)真正的公平。
為人力資本購買商業(yè)保險(xiǎn)也不是平均購買，而是以他當(dāng)年獲得的年終獎(jiǎng)和激勵(lì)薪酬為基準(zhǔn)，根據(jù)他在公司工作（忠誠度的一個(gè)量度）和在人力資本崗位工作時(shí)間的長短，確立一個(gè)保險(xiǎn)系數(shù)，二者相結(jié)合，確定為他購買商業(yè)保險(xiǎn)的數(shù)額。這樣，既考慮了人力資本的業(yè)績，又強(qiáng)調(diào)了人力資本的忠誠度，這是公司對人力資本的雙重要求。
職務(wù)消費(fèi)是真實(shí)的職務(wù)所需要的消費(fèi)，不是福利，因此要考慮不同人力資本的實(shí)際職務(wù)需要，不搞一刀切。在規(guī)定的額度標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)，節(jié)余分成，超額自負(fù)，鼓勵(lì)在做好工作的前提下科學(xué)節(jié)約。
公平的實(shí)施公司的人力資本薪酬制度，除了合理的確定薪酬的數(shù)量和結(jié)構(gòu)，充分考慮對人力資本的激勵(lì)，還必須在激勵(lì)中充分體現(xiàn)約束，維護(hù)公司利益。因此，在薪酬發(fā)放上，激勵(lì)薪酬可以考慮分期發(fā)放，并且對于優(yōu)秀者，部分或全部以公司股權(quán)來體現(xiàn)，既防止人力資本的短期行為，又使優(yōu)秀者能長期分享公司成果。
商業(yè)保險(xiǎn)購買后，公司保留處置權(quán)，人力資本一旦損害了公司利益，公司就部分或全部地取消他的商業(yè)保險(xiǎn)，使人力資本無論在職還是離職，無論是在公司還是離開了公司都不能損害公司利益。采取這些措施，主要是體現(xiàn)激勵(lì)和約束的匹配，同時(shí)也相應(yīng)地增大人力資本退出的機(jī)會(huì)成本。
研究企業(yè)人力資本儲(chǔ)蓄論文篇十三
摘要:在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)企業(yè)中，人力資本作為生產(chǎn)要素之一，越來越發(fā)揮著重要的作用，勞動(dòng)者的知識(shí)、技術(shù)、生產(chǎn)能力決定著企業(yè)經(jīng)濟(jì)的增長和發(fā)展。只有充分挖掘人的潛力，不斷提高勞動(dòng)者的綜合素質(zhì)，才能最大限度地發(fā)揮其他各種資源的使用效益，節(jié)約勞動(dòng)時(shí)間，生產(chǎn)出更好的產(chǎn)品，滿足社會(huì)需要。
引言。
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天，企業(yè)的管理者開始意識(shí)到人是企業(yè)最重要的資源，招聘到人才、激勵(lì)好人才，將會(huì)給企業(yè)帶來巨大的財(cái)富。人力資本投資在現(xiàn)代人力資源管理中的地位越來越重要，通過對不同形態(tài)和專業(yè)化功能的人力資本按企業(yè)目標(biāo)及要求加以激勵(lì)使用、整合配置和協(xié)調(diào)控制，達(dá)到人力資本保值增值，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出和企業(yè)收益最大化。
從投資本身的定義上來說，它實(shí)際上是指某人希望在過了一定的時(shí)期之后再從中獲得補(bǔ)償?shù)囊还P初始性成本支出。而人力資本投資則可以被定義為任何就其本身來說是用來提高人的生產(chǎn)能力從而提高人在勞動(dòng)力市場上的收益能力的初始性投資。這樣，不僅各級正規(guī)教育和在職培訓(xùn)活動(dòng)所花費(fèi)的支出屬于人力資本投資，而且增進(jìn)健康、尋找工作、工作流動(dòng)等活動(dòng)也同樣屬于人力資本投資活動(dòng)。
顯然，一位勞動(dòng)者所具有的知識(shí)和技能(既能從教育和培訓(xùn)中獲得，也能夠在實(shí)際工作過程中學(xué)到)形成了一種特定的生產(chǎn)資本儲(chǔ)備。這種通過人力資本投資獲得的生產(chǎn)性資本的價(jià)值則取決于其內(nèi)含的知識(shí)和技能在勞動(dòng)力市場上能夠得到的報(bào)酬數(shù)量。此外，勞動(dòng)者還可以通過從他們的生產(chǎn)力相對較低的地區(qū)和工作，向使他們的生產(chǎn)力更高的地區(qū)和工作的流動(dòng)而使自己變得更富有生產(chǎn)力;而尋找新的工作和遷移行為就是通過提高既定的知識(shí)技能儲(chǔ)備在勞動(dòng)力市場上所能夠獲得的價(jià)格即工資，來增加某人的人力資本價(jià)值的活動(dòng)，因此它是一種人力資本投資活動(dòng)。
當(dāng)一家企業(yè)投資于物質(zhì)資本的時(shí)候，它實(shí)際上是獲得了一些可望在未來的一段時(shí)間里增加其凈利潤流量的資產(chǎn)。人力資本投資也有類似的特點(diǎn):當(dāng)一個(gè)人(或其父母或整個(gè)社會(huì))為教育和培訓(xùn)在現(xiàn)期支付費(fèi)用時(shí)，那么他或她必然期望能通過這些活動(dòng)提高其知識(shí)和技能水平，并最終增加其未來收入。然而，人力資本投資同物質(zhì)資本投資一樣，并不是支出越多越好。在進(jìn)行物質(zhì)資本投資的時(shí)候，人們必須考慮投資的成本以及收益，當(dāng)投資成本等于收益時(shí)，再多追加物質(zhì)資本便會(huì)成為低效或無效投資了。對人力資本投資來說，道理也是相同的。
人力資本投資模型假定，人們在進(jìn)行教育和培訓(xùn)選擇時(shí)都是以終身收入為依據(jù)來對近期的投資成本和未來的收益現(xiàn)值之間進(jìn)行的比較。為簡便起見，我們將現(xiàn)期中的人力資本投資總成本用c來表示，那么只要將未來收益的現(xiàn)值與現(xiàn)期成本進(jìn)行比較，我們便可以知道進(jìn)行人力資本投資是否值當(dāng)。其中bn表示當(dāng)前貨幣在n年后的價(jià)值，r為利率，1+r意味著不僅可收回其原值或本金，還要加上利息。
3.1人力資本投資與高等教育高等教育投資是人力資本投資的一個(gè)非常重要的類型，為此，對高等教育投資決策的分析與對一般人力資本投資決策的分析在方式上是一致的。
某一企業(yè)在準(zhǔn)備雇用工人的時(shí)候，實(shí)際上永遠(yuǎn)不可能完全弄清楚任何一位求職者的實(shí)際生產(chǎn)率，因此，在很多時(shí)候，企業(yè)常常根據(jù)他們認(rèn)為與生產(chǎn)率之間存在某種聯(lián)系的、同時(shí)又是可以被觀察到的標(biāo)志或特征來進(jìn)行人員的篩選。這些標(biāo)志或特征包括年齡、經(jīng)驗(yàn)、受教育程度等。其中有些標(biāo)志是可以自行改變的，如年齡，而有些標(biāo)志則是勞動(dòng)者本人可以通過自身的努力去獲得的。這些能夠獲得的標(biāo)志就被稱為信號(hào)。目前關(guān)于高等教育問題存在一些爭論，有人認(rèn)為，這種現(xiàn)象的存在是高等教育投資確實(shí)提高了被投資者的生產(chǎn)率，而另有人認(rèn)為，高等教育本身并沒有導(dǎo)致生產(chǎn)率的提高，但是它卻表明了一個(gè)受過高等教育的人是一個(gè)具有較高生產(chǎn)率的人，即高等教育只不過是一種高生產(chǎn)率的信號(hào)而已，它表明，能夠完成高等教育的人通常是生產(chǎn)率較高的人。
盡管純粹將高等教育看成是一種信號(hào)的觀點(diǎn)值得推敲，但是這種看法對于我們理解企業(yè)將是否完成高等教育作為一種篩選求職者的'手段來說，卻是有一定的意義的。即使企業(yè)不采用教育信號(hào)作為篩選的依據(jù)，他們也必須尋找其他手段來辨別求職者的生產(chǎn)率高低，但是使用任何一種辨別手段都是要付出一定的成本的，并且每一種手段所得出的結(jié)果的準(zhǔn)確性也會(huì)有高有低。因此，如果高等教育能夠以較高的概率表明持有大學(xué)畢業(yè)文憑者確實(shí)比持有高中文憑者的生產(chǎn)率要高，那么，企業(yè)利用大學(xué)畢業(yè)文憑作為篩選工具可能確實(shí)是一種既簡單明確而且預(yù)測準(zhǔn)確率也比較高的好方法。
3.2人力資本投資與在職培訓(xùn)在職培訓(xùn)是許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家所強(qiáng)調(diào)的除正規(guī)教育以外的另一種重要的人力資本投資形式。事實(shí)上，勞動(dòng)者所具有的許多有用的勞動(dòng)技能都不是在學(xué)校里獲得的，而是得之于在職培訓(xùn)。
在職培訓(xùn)可以分成兩大類:一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)。一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)之間的差別主要在于員工通過培訓(xùn)所學(xué)得的職業(yè)技能對于向他們提供培訓(xùn)的企業(yè)之外的其他企業(yè)是否有用。一般培訓(xùn)使勞動(dòng)者對于所有企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率都有所提高，即那些沒有提供培訓(xùn)的企業(yè)如果得到受到一般培訓(xùn)的員工，那么這些企業(yè)的生產(chǎn)率也同樣能夠得到提高。而特殊培訓(xùn)只使勞動(dòng)者對提供培訓(xùn)的企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率有所提高，而對那些沒有提供培訓(xùn)的企業(yè)即使是將在其他企業(yè)獲得過特殊培訓(xùn)的勞動(dòng)者招收過來，也不會(huì)導(dǎo)致自己的生產(chǎn)率因此人得到過原來企業(yè)的培訓(xùn)而有所提高。
勞動(dòng)力市場上的某些雇用關(guān)系確實(shí)可以證明，企業(yè)對繼續(xù)雇用受過專門訓(xùn)練的工人比繼續(xù)雇用沒有受到過專門訓(xùn)練的工人更感興趣。如，在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，企業(yè)一般不愿解雇受過特殊培訓(xùn)的工人，這些工人的失業(yè)率在整個(gè)經(jīng)濟(jì)周期內(nèi)很少變化。由于特殊培訓(xùn)往往同一個(gè)工人在一個(gè)企業(yè)中連續(xù)服務(wù)年限的長短有關(guān)，因此，企業(yè)中資格越老的工人失業(yè)的可能性越小，在企業(yè)迫不得已裁減工人時(shí)，通常都是先解雇進(jìn)企業(yè)年頭短和時(shí)間最晚的那些人員。
此外，就市場情況來說，接受正規(guī)學(xué)校教育數(shù)量越多(即上學(xué)時(shí)間越長)的人，越有可能接受更多的在職培訓(xùn)。一個(gè)能夠完成大學(xué)教育的人，比一個(gè)高中畢業(yè)生更有可能被企業(yè)挑選出來作為在職培訓(xùn)的候先人，這是因?yàn)?，大學(xué)畢業(yè)生實(shí)際上通過其過去的高等教育經(jīng)歷證明自己具有接受訓(xùn)練的能力，而對于同樣內(nèi)容的培訓(xùn)，接受能力強(qiáng)的人可以在較短時(shí)間掌握培訓(xùn)的內(nèi)容，達(dá)到培訓(xùn)的要求，從而減少了成本支出時(shí)間并相應(yīng)增加了企業(yè)獲益的時(shí)間，這對企業(yè)當(dāng)然是有利的。事實(shí)上，研究發(fā)現(xiàn)，一方面有能力學(xué)得最快的人最終會(huì)選擇高報(bào)酬的工作，這些工作又要求他們不斷學(xué)習(xí)，從而把他們的能力進(jìn)一步推向極大化。
人力資本投資的重點(diǎn)在于它的未來導(dǎo)向性:人力資本投資的利益就如同任何投資一樣發(fā)生在未來，并且通常情況下，這些投資所產(chǎn)生的利益會(huì)在相當(dāng)一段時(shí)期內(nèi)持續(xù)不斷地出現(xiàn)，而其成本則產(chǎn)生在目前。因此，企業(yè)高度重視人力資本的開發(fā)，充分挖掘人的潛力，不斷提高勞動(dòng)者的綜合素質(zhì)，使勞動(dòng)者的知識(shí)、技能、道德、素質(zhì)等不斷地得到發(fā)展，從而形成新的或更高的勞動(dòng)生產(chǎn)率，促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展。
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研究企業(yè)人力資本儲(chǔ)蓄論文篇十四
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，從根本上改變了傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)增長方式和勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)，知識(shí)逐漸成為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值、獲得競爭優(yōu)勢的重要因素，知識(shí)資本也成為企業(yè)的第一資本。在這樣的背景下，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須依靠掌握一定知識(shí)技能，并能夠?qū)ζ浼右岳煤蛣?chuàng)新的知識(shí)型員工，最大限度地發(fā)揮知識(shí)型員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。然而目前我國企業(yè)對知識(shí)型員工的人力資本投資是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，尤其我國的大部分國有企業(yè)，其對知識(shí)型員工人力資本投資甚至呈現(xiàn)出下降的趨勢。
1960年，舒爾茨開創(chuàng)了人力資本投資理論，對人力資本觀點(diǎn)作了非常系統(tǒng)的論述。他認(rèn)為人力資本是投資形成的，并主要指出了五個(gè)方面的人力資本投資，包括衛(wèi)生保健、在職培訓(xùn)、基礎(chǔ)教育、成人教育和就業(yè)機(jī)會(huì)。本文認(rèn)為企業(yè)對員工的人力資本投資是指企業(yè)為提升人力資本存量而對企業(yè)的員工進(jìn)行的多方面的投入行為。
企業(yè)對知識(shí)型員工進(jìn)行人力資本投資，是企業(yè)開展的一切投資中收益最高、獲利最大的投資。它不僅能提高人力資本質(zhì)量，而且能夠產(chǎn)生巨大的經(jīng)濟(jì)收益和社會(huì)效益。但目前我國企業(yè)對知識(shí)型員工人力資本投資與國外存在很大的差距，我國的知識(shí)型員工整體的人力資本存量水平不高，存在的主要問題包括：
(1)人力資本投資過低。在21世紀(jì)，企業(yè)間所有的競爭實(shí)質(zhì)上就是創(chuàng)新的競爭，而創(chuàng)新的動(dòng)力則主要來自于創(chuàng)新人才。創(chuàng)新人才的培養(yǎng)顯得尤為重要，知識(shí)型員工作為創(chuàng)新的重要載體和創(chuàng)新動(dòng)力的主要來源，對其進(jìn)行人力資本投資是非常重要的。然而我國大多數(shù)企業(yè)對知識(shí)型員工這一重要群體的人力資本投資是不夠的，近些年國有企業(yè)對知識(shí)型員工的人力資本投資甚至還呈現(xiàn)出弱化的趨勢。
(2)企業(yè)對知識(shí)型員工人力資本投資方式單一化。我國企業(yè)對知識(shí)型員工進(jìn)行人力資本投資的主要是從招聘投資、培訓(xùn)投資、醫(yī)療保健投資等基本投資方面開展，而較少開展員工之間的交互學(xué)習(xí)、校企合作、員工導(dǎo)師制等這些能有效提升的方式。同時(shí)由于大部分企業(yè)只是注重一般性的投資，企業(yè)并未給知識(shí)型員工的核心技能、知識(shí)創(chuàng)新能力、國際競爭力的培養(yǎng)提供良好的環(huán)境。
(3)人力資本投資結(jié)構(gòu)不合理。目前我國大部分企業(yè)在物質(zhì)資產(chǎn)投資和人力資本投資這兩個(gè)方面的比例是十分不平衡的。企業(yè)主要還是開展的對物質(zhì)資產(chǎn)進(jìn)行投資，如廠房、機(jī)器設(shè)備等，而對人力資本這種軟性資本的投資是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。大部分企業(yè)對人力資本的價(jià)值認(rèn)識(shí)還不夠，對資產(chǎn)的增值和保值意識(shí)不強(qiáng)，直接導(dǎo)致我國企業(yè)在進(jìn)行相應(yīng)的投資時(shí)往往會(huì)偏向于物質(zhì)資產(chǎn)方面的投資，而忽視人力資本投資的重要性，人力資本投資結(jié)構(gòu)是失衡的。
(1)對人力資本投資認(rèn)識(shí)不足。目前，我國企業(yè)投資的主體是在物質(zhì)資產(chǎn)投資方面，對人力資本進(jìn)行投資的力度還不夠，這與我國企業(yè)對人力資本的認(rèn)識(shí)不足、觀念落后有很大關(guān)系。有些企業(yè)僅僅只是片面的看到了企業(yè)進(jìn)行人力資本投資存在的眾多風(fēng)險(xiǎn)，由于存在雇員流失的潛在風(fēng)險(xiǎn)，許多企業(yè)往往會(huì)認(rèn)為如果企業(yè)辛苦培養(yǎng)的人才流入到了其他的企業(yè)，會(huì)給自己企業(yè)造成無法挽回的損失，從而不愿意對知識(shí)型員工進(jìn)行人力資本投資，這種固守的觀念往往會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的知識(shí)型員工的人力資本存量不高。
(2)人力資本投資自身特性的制約。人力資本投資自身存在的諸多特性也導(dǎo)致了企業(yè)對知識(shí)型員工人力資本投資動(dòng)力不足。首先，人力資本投資具有一定的主觀性。人力資本投資不同于物質(zhì)資本投資，人力資本投資與其載體不可分離，人力資本依附于人而存在，人具有主觀能動(dòng)性，因?yàn)榫哂兄饔^隨意性。主觀隨意性可能導(dǎo)致人力資本的流失率相對是比較高的。其次，人力資本投資產(chǎn)出具有不確定性。對人力資本進(jìn)行投資其產(chǎn)出的成果可能具有不確定性，這主要體現(xiàn)在可能無法在短時(shí)間內(nèi)看到人力資本投資的效益，而且企業(yè)進(jìn)行人力資本投資，其最終結(jié)果也不一定是成功的。最后人力資本投資收益具有滯后性、長期性和難以評估性。
研究企業(yè)人力資本儲(chǔ)蓄論文篇十五
中小企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)中的重要組成部分，中小企業(yè)的健康發(fā)展能夠推動(dòng)我國國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對協(xié)調(diào)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展具有重要的意義。
我國的中小企業(yè)對于振興地方經(jīng)濟(jì)、環(huán)節(jié)區(qū)域發(fā)展的不平衡、促進(jìn)全面小康社會(huì)的和共同富裕有著積極的作用，有利于我國國民經(jīng)濟(jì)的平穩(wěn)健康發(fā)展。
1.2提供大量就業(yè)機(jī)會(huì)。
企業(yè)正確的投資管理活動(dòng)會(huì)對企業(yè)的發(fā)展起到積極作用，提高企業(yè)的發(fā)展活力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展壯大，間接的創(chuàng)造了大量的就業(yè)崗位，為社會(huì)提供了大量就業(yè)機(jī)會(huì)，促進(jìn)解決社會(huì)問題，有利于社會(huì)的和諧和穩(wěn)定。
當(dāng)前我國的中小企業(yè)大都集中于農(nóng)村、鄉(xiāng)鎮(zhèn)等區(qū)域，企業(yè)的發(fā)展會(huì)給農(nóng)村閑置人口和村鎮(zhèn)下崗員工、失業(yè)人員提供大量的就業(yè)機(jī)會(huì)，既提高了居民收入又解決了社會(huì)問題。
1.3促進(jìn)中小企業(yè)健康發(fā)展。
投資活動(dòng)是一個(gè)企業(yè)經(jīng)營的重要事項(xiàng)，是企業(yè)發(fā)展壯大的重要方式，一個(gè)企業(yè)想要進(jìn)一步的發(fā)展就必須要進(jìn)行投資、獲取利潤，企業(yè)進(jìn)行投資管理會(huì)幫助企業(yè)在投資時(shí)進(jìn)行相應(yīng)的資源優(yōu)化配置和資本控制，使企業(yè)的投資活動(dòng)能夠取得效益，達(dá)到最初的既定目標(biāo)，使成本的效益最大化。
1.4促進(jìn)企業(yè)管理規(guī)范化。
一個(gè)企業(yè)想要長久的發(fā)展，就必須要有規(guī)范化、科學(xué)化的管理制度和規(guī)范。
中小企業(yè)在進(jìn)行投資管理時(shí)必然會(huì)對企業(yè)的其他相應(yīng)經(jīng)營活動(dòng)進(jìn)行規(guī)范，以促進(jìn)企業(yè)投資的效益最大化。
2中小企業(yè)投資管理存在的問題。
2.1專業(yè)化程度低。
中小企業(yè)由于大都是私人性質(zhì)或者合作經(jīng)營的形式進(jìn)行經(jīng)營管理，所以企業(yè)內(nèi)部的專業(yè)人才比較稀缺，在企業(yè)進(jìn)行投資時(shí)難以對投資進(jìn)行專業(yè)化的管理。
投資前沒有做好專業(yè)的投資風(fēng)險(xiǎn)評估，對投資的'各個(gè)階段沒有詳細(xì)的預(yù)算的方案，在進(jìn)行投資決策時(shí)無法掌握正確合適的投資方法，決策也就缺乏科學(xué)性和可行性，使得投資具有巨大的風(fēng)險(xiǎn)。
2.2投資能力低。
隨著我國經(jīng)濟(jì)科技的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在國家各個(gè)領(lǐng)域和行業(yè)都被廣泛應(yīng)用，在金融領(lǐng)域也得到了很多的應(yīng)用，為很對金融企業(yè)認(rèn)可和接受，使得實(shí)體銀行受到極大的沖擊，對我國的金融發(fā)展產(chǎn)生了巨大的影響。
當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在金融行業(yè)的應(yīng)用使中小企業(yè)在進(jìn)行投資時(shí)在投資對象、投資方式和投資收益等方面產(chǎn)生了很多的新問題，我國的中小企業(yè)資金實(shí)力不夠雄厚，不能效仿大企業(yè)來對管理者進(jìn)行培訓(xùn)和進(jìn)修來提高管理水平、決策水平以及互聯(lián)網(wǎng)投資水平，所以很多的中小企業(yè)在進(jìn)行投資時(shí)投資的成本較低，而且無法取得相應(yīng)的收益。
2.3投資不科學(xué)。
2.3.1投資對象的選擇不科學(xué)。
在企業(yè)進(jìn)行投資時(shí)要考慮到投資對象的能力、經(jīng)營狀況和發(fā)展前景，慎重的做出判斷，但是在當(dāng)今社會(huì)，互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展使信息的變化極為迅速，信息量也很大，很多的虛假、錯(cuò)誤信息摻雜其中，影響到中小企業(yè)管理者投資時(shí)的判斷。
現(xiàn)在的中小企業(yè)在進(jìn)行投資時(shí)會(huì)選擇一些被稱為效益高、熱門的產(chǎn)業(yè)進(jìn)行投資，而沒有考慮到自身的規(guī)模和資金儲(chǔ)備。
2.3.2投資工具的運(yùn)用死板。
我們當(dāng)今處于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度極快，資本的流動(dòng)和變化更加的方便、快捷，這些在給企業(yè)發(fā)展帶來給予的同時(shí)也帶來了挑戰(zhàn)。
當(dāng)前中小企業(yè)投資的工具大都是金融的債券、期貨等，但是由于人才或者經(jīng)驗(yàn)等方面的原因，對于對經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到相當(dāng)作用的金融衍生品卻沒有重視，這一點(diǎn)對比大企業(yè)有很大差距。
2.3.3投資方式單一。
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會(huì)各行各業(yè)都開始對人才的專業(yè)性提出了要求，以保證企業(yè)的經(jīng)營規(guī)范、健康，在進(jìn)行投資時(shí)，中小企業(yè)為了能夠與大企業(yè)進(jìn)行一定的競爭，也需要借助專業(yè)的投資中介機(jī)構(gòu)對投資進(jìn)行專業(yè)化的管理。
但是在實(shí)際的經(jīng)營活動(dòng)中，很多中小企業(yè)由于資金不足等問題，經(jīng)營重心沒有轉(zhuǎn)移到專業(yè)投資上，仍然保持著原有的投資模式，更不用說向?qū)I(yè)的中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行咨詢和購買服務(wù)了，當(dāng)前這種投資方式的單一極大的影響到了中小企業(yè)的發(fā)展。
2.3.4投資觀念不科學(xué)。
我國的中小企業(yè)在投資時(shí)，投資觀念不夠科學(xué)，只重視眼前的短期利益，將企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展拋諸腦后，使得投資的戰(zhàn)略目標(biāo)和投資方式?jīng)]有可行性，存在風(fēng)險(xiǎn)，在當(dāng)前的社會(huì)環(huán)境下很有可能對企業(yè)產(chǎn)生毀滅性的打擊。
3中小企業(yè)投資管理問題的解決措施。
3.1轉(zhuǎn)變投資理念。
中小企業(yè)的管理者應(yīng)該轉(zhuǎn)變投資理念，對企業(yè)的投資活動(dòng)進(jìn)行規(guī)范，不能夠固步自封，要積極學(xué)習(xí)專業(yè)的投資管理知識(shí)，對企業(yè)的投資管理進(jìn)行創(chuàng)新，與時(shí)俱進(jìn)。
要正確的認(rèn)識(shí)專業(yè)性投資和專業(yè)的外包服務(wù)機(jī)構(gòu)，適當(dāng)?shù)慕柚嚓P(guān)專業(yè)機(jī)構(gòu)的幫助;要轉(zhuǎn)變追求眼前利益的短視行為，從企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā)，使企業(yè)得到穩(wěn)定的長期的發(fā)展。
3.2制定科學(xué)的投資計(jì)劃。
中小企業(yè)在投資時(shí)要制定好科學(xué)可行的投資計(jì)劃以保證投資的順利進(jìn)行。
在投資前要做好投資的產(chǎn)業(yè)和產(chǎn)品的信息收集，尋找到符合企業(yè)經(jīng)營規(guī)模和能力的投資項(xiàng)目，量力而行，做好相應(yīng)的投資風(fēng)險(xiǎn)評估和預(yù)算方案;投資過程中要針對出現(xiàn)的各種情況進(jìn)行相應(yīng)的實(shí)際經(jīng)營的調(diào)整，使企業(yè)的投資效益最大化。
3.3提高企業(yè)管理者的素質(zhì)。
管理者是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的掌舵人，企業(yè)管理者的決策決定著企業(yè)的發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標(biāo)，一個(gè)優(yōu)秀的、有素質(zhì)的管理者能夠?yàn)槠渑家驳陌l(fā)展指明正確的道路，避免企業(yè)發(fā)展陷入困境，決定著企業(yè)發(fā)展的高度和深度。
研究企業(yè)人力資本儲(chǔ)蓄論文篇十六
摘要：隨著工業(yè)革命3.0時(shí)代到來,事業(yè)單位對于人才管理使用更加關(guān)注。這給事業(yè)單位人事管理帶來新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，科學(xué)高效地將激勵(lì)機(jī)制引入人事管理中，優(yōu)化人力資源配置,推動(dòng)事業(yè)單位健康持續(xù)向前發(fā)展。本人首先闡述激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人事管理中的地位和作用,然后分析激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀,最后提出了相應(yīng)的對策建議。
關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制；優(yōu)化配置；績效考核；崗位聘任。
激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位廣泛運(yùn)用到人事管理發(fā)掘內(nèi)部人力資源的效能，合理使用獎(jiǎng)勤罰懶手段，可以引導(dǎo)干部職工樹立正確的價(jià)值觀和工作態(tài)度，大大地提高他們的潛能和工作效率，有力推動(dòng)本單位的工作創(chuàng)新發(fā)展。然而，在現(xiàn)實(shí)事業(yè)單位人事管理中，激勵(lì)機(jī)制尚未健全，影響了該機(jī)制作用發(fā)揮，客觀上影響了事業(yè)單位發(fā)展效益，應(yīng)引起重視，理應(yīng)成為學(xué)界關(guān)注的重要課題之一。
一、激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人事管理的現(xiàn)實(shí)需要。
如前文所述，建立和實(shí)施科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，可以有效地配置人力資源，吸引留住人才，提高干部職工的歸宿感，激發(fā)內(nèi)部干部職工活力，營造干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍，具有重要意義。一是有利于事業(yè)單位的人力資源合理配置。干部職工是事業(yè)單位的主體，是事業(yè)單位發(fā)展的根本，能否激發(fā)他們的工作積極性和主動(dòng)性，關(guān)系著整個(gè)單位的工作效率和經(jīng)濟(jì)效益。激勵(lì)機(jī)制通過科學(xué)地測算，根據(jù)每個(gè)干部職工的個(gè)性特點(diǎn)和業(yè)務(wù)能力，合理地安排與其相匹配的崗位，做到人盡其才、人盡其用，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。二是有利于職工的`安全感得到提升。科學(xué)的薪酬制度不僅是吸引留住人才的重要法寶，也是干部職工安身立命的重要保障。激勵(lì)性的績效制度適當(dāng)?shù)叵蛑匾獚徫缓凸歉闪α績A斜，可以充分發(fā)揮他們的最大潛能，也可以充分地激發(fā)其他干部職工爭先創(chuàng)優(yōu)，帶動(dòng)全體干部職工干事創(chuàng)新的熱情，極大地提高整個(gè)單位的效益，創(chuàng)造更多的財(cái)富。三是有利于職工的歸宿感增強(qiáng)。在事業(yè)單位建立民主集中制的基礎(chǔ)上，創(chuàng)新干部職工民主參與單位事務(wù)決策，讓他們真正地參與管理單位事務(wù)，讓他們普遍感受到自己在單位的主人翁地位，是整個(gè)事業(yè)單位大家庭的一員，有效地激發(fā)他們積極工作內(nèi)生動(dòng)力，從而增強(qiáng)他們的歸宿感。
二、激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人事管理中存在問題。
雖然激勵(lì)機(jī)制重要性不言而喻，但是在現(xiàn)實(shí)事業(yè)單位人力資源管理實(shí)踐中，一定程度上存在精神激勵(lì)缺失、激勵(lì)手段單一、績效機(jī)制結(jié)合使用差的問題，極大地制約激勵(lì)機(jī)制固有效應(yīng)的發(fā)揮。一是重物質(zhì)激勵(lì)輕精神激勵(lì)。事業(yè)單位對干部職工激發(fā)的方式主要有物質(zhì)和精神激勵(lì)。精神動(dòng)力是人潛能發(fā)揮的強(qiáng)大支撐，有效的精神激勵(lì)，可以帶領(lǐng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)奮發(fā)有為、綜合實(shí)力得到意想不到的提升。但是現(xiàn)實(shí)中，事業(yè)單位往往喜歡用直接有效顯而易見的績效工資來激發(fā)干部職工的積極性和主動(dòng)性，一味地用金錢來衡量一個(gè)干部職工的價(jià)值，這很容易走向一個(gè)極端,享樂主義和拜金主義、庸俗關(guān)系盛行等等，長此以往，不利于事業(yè)單位的健康發(fā)展，甚至?xí)a(chǎn)生群體腐敗問題。二是激勵(lì)手段使用單一。在事業(yè)單位可以使用的激勵(lì)手段很多，每個(gè)激勵(lì)手段有其自身的作用，綜合起來使用效果更佳。如信任激勵(lì)可以充分地發(fā)掘干部職工的自身潛能和責(zé)任感；職務(wù)提升激勵(lì)可以有效地建立單位內(nèi)部比學(xué)趕超的工作氛圍；培訓(xùn)激勵(lì)可以提升干部職工業(yè)務(wù)能力素養(yǎng)和有利于個(gè)人職業(yè)成長。然而，當(dāng)前大部分事業(yè)單位在人事管理中，未能有效地從單位和干部職工個(gè)體出發(fā)，科學(xué)客觀地選擇多種激勵(lì)手段進(jìn)行綜合使用，更多地選擇物質(zhì)激勵(lì)，大大地降低激勵(lì)機(jī)制的效用發(fā)揮。三是績效機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制協(xié)調(diào)性差?？冃Э己撕图?lì)機(jī)制都是事業(yè)單位人事管理中重要的機(jī)制。只有協(xié)調(diào)并用，才能很好地為事業(yè)單位的科學(xué)穩(wěn)定發(fā)展提供人才基礎(chǔ)。目前事業(yè)單位人事管理實(shí)踐中，還有部分事業(yè)單位在績效機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制使用存在脫節(jié)和不相協(xié)調(diào)的情況，造成了事業(yè)單位人力資源的極大浪費(fèi)，嚴(yán)重影響了整個(gè)單位正常運(yùn)行。
三、完善事業(yè)單位的人事管理激勵(lì)機(jī)制對策建議。
激勵(lì)機(jī)制要充分發(fā)揮固有作用，務(wù)必完善和創(chuàng)新職工分配、考核、聘任制度，真正回歸按業(yè)績說話、多勞多得、優(yōu)勝劣汰的競爭本質(zhì)初心。一是完善激勵(lì)分配制度。事業(yè)單位的干部職工收入主要來源于工資收入。推進(jìn)工資制度改革，隨著國家工資制度改革不斷深入，事業(yè)單位職工的工資收入是與崗位和業(yè)績相適應(yīng)的收入。但是工資的發(fā)放主要還是采用與個(gè)人的職務(wù)高低和工作年限相掛鉤，有的事業(yè)單位發(fā)放的其他福利待遇還是采取平均主義“大鍋飯”的方式，未按照個(gè)人的貢獻(xiàn)業(yè)績“多勞多得”的方式。因而，對工作突出者，在發(fā)放正常工資的同時(shí)，額外發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性工資，確保薪酬與個(gè)人業(yè)績結(jié)合起來，激發(fā)干部職工的工作動(dòng)力和積極性，從而推動(dòng)干部職工的工作效率。二是建立科學(xué)的激勵(lì)考核機(jī)制。在實(shí)施干部職工激勵(lì)考核機(jī)制中，注重干部職工工作效率和質(zhì)量考核?？茖W(xué)的激勵(lì)考核機(jī)制應(yīng)以合同和崗位職責(zé)為依據(jù)、以工作績效為重點(diǎn)、以公眾評價(jià)為參考的考核辦法，將考核結(jié)果作為評先評優(yōu)、發(fā)放績效的重要依據(jù)。在考核實(shí)施中，堅(jiān)持單位內(nèi)部與社會(huì)評價(jià)相結(jié)合，定性和定量分析相結(jié)合、平時(shí)考核與年終考核相結(jié)合的原則，采取工作總結(jié)、民主測評、績效分析、綜合評價(jià)等與本單位相適應(yīng)的方法，全面考核干部職工的德、能、勤、績、廉。
如前文所述，應(yīng)采用多種激發(fā)方式進(jìn)行，避免單一的激勵(lì)方式，綜合考慮職工的個(gè)人貢獻(xiàn)和業(yè)務(wù)能力采取相應(yīng)激勵(lì)方式進(jìn)行激勵(lì)。通過職務(wù)晉升、提高薪酬、外派培訓(xùn)、榮譽(yù)授予等多樣化激勵(lì)措施綜合施用，確保責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一，充分彰顯干部職工的個(gè)人價(jià)值和職業(yè)能力。三是創(chuàng)新激勵(lì)方式。在人事管理中，各單位要根據(jù)自身單位性質(zhì)特點(diǎn)和實(shí)際來完善和創(chuàng)新激勵(lì)方式，不斷豐富激勵(lì)載體和內(nèi)容，充分地發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制內(nèi)在效應(yīng)。一個(gè)良好的激勵(lì)方式應(yīng)該是單位集體利益和干部職工個(gè)人利益相統(tǒng)一的，不應(yīng)一方利益壓倒另一方利益的，而是達(dá)到共贏局面；是開展思想政治教育和職業(yè)道德教育，培養(yǎng)一個(gè)單位不以視錢如命終極人生目標(biāo)而是充滿正能量、講政治有道德的合格職工；是舉辦形式各樣的組織活動(dòng)，提升團(tuán)隊(duì)的向心力和戰(zhàn)斗力等等推動(dòng)事業(yè)單位健康向上的方式。四是建立崗位聘任制度。實(shí)行崗位聘任制是事業(yè)單位發(fā)展的未來趨勢。在開展崗位招聘和任用中，堅(jiān)持公正公平公開的方式進(jìn)行，對所需聘用的職位和要求進(jìn)行公開，通過考試或考核競爭上崗，做到按需設(shè)崗、競聘上崗、以崗定酬、合同管理。推行公開招聘制度。根據(jù)事業(yè)單位招人制度，嚴(yán)把入口關(guān)，對需要招聘的崗位，認(rèn)真研究招考方案，周密部署，對招聘的范圍、條件、程序進(jìn)行規(guī)范操作，確保公開公正擇優(yōu)錄用人崗相適的人才。推行崗位任用制度。按照專業(yè)技術(shù)人員、行政管理人員、工勤人員崗位分類設(shè)置，科學(xué)合理、精簡高效原則設(shè)置崗位。各事業(yè)單位嚴(yán)格執(zhí)行國家和地方確定的崗位編制數(shù)提出本單位崗位設(shè)置方案報(bào)送主管部門批準(zhǔn)。單位的編制崗位設(shè)置應(yīng)保持穩(wěn)定，如若單位的功能、任務(wù)和機(jī)構(gòu)編制發(fā)生變化，應(yīng)按照相關(guān)規(guī)定報(bào)批。事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)批準(zhǔn)的崗位設(shè)置方案，結(jié)合本單位實(shí)際，制定具體實(shí)施方案，明確崗位名稱、任職條件、崗位職責(zé)、考核標(biāo)準(zhǔn)等作為競聘上崗的依據(jù)，在廣泛征求干部職工意見后，交由單位領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究通過，報(bào)主管部門批準(zhǔn)后實(shí)施。競聘的崗位應(yīng)從單位內(nèi)部選拔，采取個(gè)人自薦、民主推薦、組織推薦等方式產(chǎn)生候選人員，通過筆試、競職演講、民主測評、考察公示等程序確定最終人選。
四、結(jié)語。
人才隊(duì)伍建設(shè)是事業(yè)單位一個(gè)永恒的課題，人才是否得到使用充分依賴于人事管理工作，而人事管理中的激勵(lì)機(jī)制卻是其中重要因素。一個(gè)事業(yè)單位是否能得到長足發(fā)展，離不開科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，優(yōu)化配置內(nèi)部人力資源，凝聚人心、人盡其用，這一直是管理者不斷探索努力的方向。
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研究企業(yè)人力資本儲(chǔ)蓄論文篇十七
人力資本是資本的重要組成部分，在科學(xué)技術(shù)、信息技術(shù)以幾何倍數(shù)的發(fā)展的時(shí)代大背景下，人力資本的作用愈加凸顯。
因此，國家把人才戰(zhàn)略定為國家發(fā)展策略之一。
對于企業(yè)來說也如此，把握好人力資本的，采用正確的激勵(lì)機(jī)制，對于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。
關(guān)于人力資本這個(gè)思想的最早出自柏拉圖這位大學(xué)者。
他在《理想國》這本著作中，指出了“教育”和“培訓(xùn)”所具有的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。
首次從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度審視“人力資本”這個(gè)要素是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)的宗師——亞當(dāng)斯密，他肯定勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值，認(rèn)為勞動(dòng)技巧能夠?qū)θ说膭趧?dòng)能力和水平產(chǎn)生制約作用，勞動(dòng)熟練程度和決策力是評價(jià)勞動(dòng)能力的標(biāo)準(zhǔn)之一，對此可以通過培訓(xùn)、教育等方式，可以有效提高勞動(dòng)技巧。
由于采用培訓(xùn)、教育這些方式，就必然要花費(fèi)時(shí)間和經(jīng)濟(jì)成本，這就是人力資本思想的雛形。
國內(nèi)和國外的學(xué)者對人力資本的特征進(jìn)行了不同視角和維度的研究。
舒爾茨的觀點(diǎn)是，人力資本在一個(gè)人的一生能一直存在和被利用，它是不能被出售或者轉(zhuǎn)送給他人的。
而舍溫羅森卻指出，人力資本同非人力資本在產(chǎn)權(quán)性質(zhì)上有凸出的差異，在自由社會(huì)當(dāng)中，只有體現(xiàn)了這個(gè)人力資本的人能所有它。
一般來說達(dá)到普遍共識(shí)的是，人力資本的產(chǎn)權(quán)屬性具有三個(gè)特性：排他性、可分解性與可交易性。
首先，人力資源是一切資源之中最為核心的，人力資本理論在經(jīng)濟(jì)學(xué)中占有十分重要的地位。
畢竟，人是資源的管理者和使用者。
其次，在經(jīng)濟(jì)的積累過程，人力資本作用的影響范圍、程度高于所有的非人力資本。
有資料顯示，對人力資本的投資額度與gdp收入具有正相關(guān)，且非人力資本的增長速率要大得多。
正是因?yàn)槿司哂兄饔^能動(dòng)性，才使得人力資本的價(jià)值較之其他資本，增值的空間更大。
最后，人力資本的關(guān)鍵是提升人口的素質(zhì)，為此需要進(jìn)行大規(guī)模的教育、培訓(xùn)投資，它是人力資本的最大組成部分。
從這個(gè)方面來看，我們看待人力資本，應(yīng)不僅只是把它的再生產(chǎn)當(dāng)做是消費(fèi)行為，同樣應(yīng)該視作投資手段，它的經(jīng)濟(jì)價(jià)值高出物質(zhì)投資很多。
由于教育是提升人力資本的最常用措施，因此幾乎可以把人力投資看作是教育的投資問題。
特別是在當(dāng)前知識(shí)密集性企業(yè)增多、對高科技要求的企業(yè)發(fā)展迅速的環(huán)境之下，更能證明這一觀點(diǎn)。
此外值得注意的是，人力資本處在市場經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，對其進(jìn)行的投資行為要依據(jù)市場供求關(guān)系來做決策。
行為科學(xué)理論認(rèn)為：人的需要產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)激勵(lì)人產(chǎn)生有效行為，使人激發(fā)內(nèi)在動(dòng)力，朝著遠(yuǎn)大目標(biāo)和理想邁進(jìn)，最終促使理想、目標(biāo)變成現(xiàn)實(shí)。
基于這個(gè)理論的論點(diǎn)，筆者認(rèn)為企業(yè)的人力資本激勵(lì)方式可以從三個(gè)方面著手：物質(zhì)方面激勵(lì)、目標(biāo)方面激勵(lì)以及精神思想方面激勵(lì)。
根據(jù)行為科學(xué)理論，我們可以設(shè)計(jì)出三維的激勵(lì)手段對企業(yè)人力資本進(jìn)行激勵(lì)，即物質(zhì)激勵(lì)手段、目標(biāo)激勵(lì)手段和精神激勵(lì)手段。
(一)物質(zhì)方面激勵(lì)。
行為科學(xué)理論認(rèn)為，人類的一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)都是為利益而產(chǎn)生。
物質(zhì)利益的基本需要是人類基本需要的重要組成部分。
物質(zhì)激勵(lì)即通過物質(zhì)刺激的手段激勵(lì)職工努力工作。
一般來說，職工與組織有關(guān)的物質(zhì)利益有工資、獎(jiǎng)金、津貼等價(jià)值形式，有住房、勞保待遇及其他生活福利條件等實(shí)物形式，以及交通，醫(yī)療條件等勞務(wù)形式。
(二)目標(biāo)方面激勵(lì)。
目標(biāo)激勵(lì)是把組織價(jià)值最大化的目標(biāo)有機(jī)地分解為各個(gè)科層組織及其個(gè)人的責(zé)任目標(biāo)，利用一定目標(biāo)對動(dòng)機(jī)的激發(fā)作用，通過相互鏈接的目標(biāo)體系，使各部門和各成員看到自身努力對組織價(jià)值增長的貢獻(xiàn)，溝通上下左右的利益和意見，準(zhǔn)確地判斷自己可能獲得的獎(jiǎng)勵(lì)，使其個(gè)人理想與組織目標(biāo)有機(jī)融合，從而激發(fā)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的方法。
(三)精神思想方面激勵(lì)。
人的行為是由心理動(dòng)力系統(tǒng)所推動(dòng)、維持的，心理動(dòng)力系統(tǒng)包括需要、動(dòng)機(jī)、興趣、信念、價(jià)值觀等。
在國有企業(yè)中，可以從三個(gè)方面進(jìn)行精神思想方面激勵(lì)。
首先是思想政治工作，加強(qiáng)思想政治工作是提高職工隊(duì)伍的政治素質(zhì)、思想素質(zhì)和道德素質(zhì)的重要途徑，是最大限度地發(fā)揮他們的聰明才智、調(diào)動(dòng)他們積極性和創(chuàng)造性的有效途徑。
其次是組織文化建設(shè)，一是塑造良好的組織形象;二是重視價(jià)值觀和組織精神培育，組織價(jià)值觀是職工對本組織存在和發(fā)展目的和意義的認(rèn)識(shí)和評價(jià)。
最后是民主決策與職工參與管理，通過職工代表大會(huì)等多種制度使職工參與重大生產(chǎn)經(jīng)營問題決策，提高決策的質(zhì)量和執(zhí)行決策的效率。
四、結(jié)束語。
人力資本是資本的重要組成部分，在科學(xué)技術(shù)、信息技術(shù)以幾何倍數(shù)的發(fā)展的時(shí)代大背景下，人力資本的作用愈加凸顯。
人力資源是一切資源之中最為核心的，人力資本理論在經(jīng)濟(jì)學(xué)中占有十分重要的地位。
人力資本的關(guān)鍵是提升人口的素質(zhì)，為此需要進(jìn)行大規(guī)模的教育、培訓(xùn)投資，它是人力資本的最大組成部分。
從這個(gè)方面來看，我們看待人力資本，應(yīng)不僅只是把它的再生產(chǎn)當(dāng)做是消費(fèi)行為，同樣應(yīng)該視作投資手段，它的經(jīng)濟(jì)價(jià)值高出物質(zhì)投資很多。
在進(jìn)行人力資本投資的過程中，基于行為科學(xué)理論，筆者認(rèn)為企業(yè)的人力資本激勵(lì)方式可以從三個(gè)方面著手：物質(zhì)方面激勵(lì)、目標(biāo)方面激勵(lì)以及精神思想方面激勵(lì)。
總而言之，把握好人力資本的，采用正確的激勵(lì)機(jī)制，對于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，我們要重視人力資本，善于利用人力資本。
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研究企業(yè)人力資本儲(chǔ)蓄論文篇十八
在高中語文教學(xué)中，教師需要針對不同的教學(xué)目標(biāo)制定出不同的教學(xué)方法。在眾多的教育理念中，需求層次理論為教學(xué)實(shí)踐提供了相應(yīng)的方法指導(dǎo)。筆者從高中語文的教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)目的出發(fā)，通過對學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣、教學(xué)方法進(jìn)行探索，總結(jié)出了與以往不同的教學(xué)方法和課堂教學(xué)機(jī)制。下面就結(jié)合課堂教學(xué)實(shí)例，談?wù)勅绾伍_展兼具學(xué)習(xí)氛圍和學(xué)習(xí)目的的教學(xué)活動(dòng)。
一、轉(zhuǎn)變教學(xué)理念，發(fā)揮學(xué)生主體作用。
在目前的教學(xué)理論當(dāng)中，對于馬斯洛需求層次理論有新的運(yùn)用和解讀。解決學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中存在的學(xué)習(xí)目的不明確、學(xué)習(xí)方法不科學(xué)和學(xué)習(xí)缺少興趣等問題，教學(xué)設(shè)計(jì)者可以運(yùn)用馬斯洛需求層次理論對學(xué)生的心理狀態(tài)進(jìn)行分析，從而探求到學(xué)生的需求內(nèi)容。在教學(xué)設(shè)計(jì)中，通過精彩的教學(xué)內(nèi)容，使學(xué)生形成對于需求的向往，最終完成學(xué)生學(xué)習(xí)動(dòng)力和學(xué)習(xí)興趣的培養(yǎng)，使學(xué)生明確自身的需求目標(biāo)。因此，在教學(xué)活動(dòng)當(dāng)中，教師要轉(zhuǎn)變教學(xué)理念，突出學(xué)生的“主體”作用。例如，在學(xué)習(xí)《蘭亭集序》這篇文章時(shí)，教師要改變傳統(tǒng)的逐字逐句講解方式，為了凸顯其課堂主體地位，將學(xué)生分成小組，各個(gè)小組要在課前做好準(zhǔn)備，然后在課堂上充當(dāng)教師的角色，將《蘭亭集序》這部分內(nèi)容講解給同學(xué)聽。這種做法能明顯提高學(xué)生的課堂參與積極性，各小組成員負(fù)責(zé)不同的講解模塊，不僅提高了學(xué)生的團(tuán)結(jié)協(xié)作意識(shí)，還有利于實(shí)現(xiàn)良好的教學(xué)效果。
二、創(chuàng)設(shè)學(xué)習(xí)氛圍，加強(qiáng)學(xué)生間溝通交流。
為了在課堂上激勵(lì)學(xué)生的語文學(xué)習(xí)，教師在課堂教學(xué)設(shè)計(jì)中可以采用學(xué)習(xí)氛圍構(gòu)建的方式來加強(qiáng)學(xué)生之間的交流，從而在課堂上確立“文化引領(lǐng)”的教學(xué)方式。例如，在教讀人教版高中語文《雨巷》這篇課文時(shí)，教師可以富有感情地將詩歌朗讀一遍，并引導(dǎo)學(xué)生在朗讀的過程中體會(huì)文中傳達(dá)出的作者既迷惘又期待的'情懷，通過朗讀的方式為學(xué)生營造在雨巷中徘徊的場景。在情感氛圍的烘托下，可以明顯感到原本喧鬧的課堂逐漸下來，學(xué)生顯露出迷惘、感傷的神態(tài)，在與作者產(chǎn)生情感共鳴的基礎(chǔ)上，教師可以鼓勵(lì)學(xué)生談?wù)撟约涸诼犕赀@篇文章之后的感受，并鼓勵(lì)學(xué)生互相探討，交流自己的心得體會(huì)，從而在良好的學(xué)習(xí)氛圍的作用下，實(shí)現(xiàn)教學(xué)質(zhì)量的提高，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。
三、豐富導(dǎo)入方法，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣。
高中時(shí)期的語文教學(xué)主要是培養(yǎng)學(xué)生對于語文學(xué)習(xí)的興趣，鞏固以往學(xué)習(xí)過的語文知識(shí)，為今后的語文學(xué)習(xí)打好基礎(chǔ)。為了鞏固基礎(chǔ)知識(shí)，教師在教學(xué)過程中要注重初中與高中課程內(nèi)容的聯(lián)系。如在語文的重點(diǎn)———文言文的學(xué)習(xí)當(dāng)中，學(xué)生初中階段需要掌握的“使動(dòng)”“意動(dòng)”的基本概念，不該在高中階段遺忘。教師教學(xué)時(shí)應(yīng)該在新課中努力結(jié)合相關(guān)內(nèi)容，使學(xué)生在學(xué)習(xí)新知識(shí)的過程中也能鞏固學(xué)過的知識(shí)。對于這一階段的教學(xué)來說，需求層次主要集中在語文興趣培養(yǎng)和基礎(chǔ)知識(shí)鞏固這兩個(gè)方面。為了鞏固基礎(chǔ)知識(shí)，教師在教學(xué)過程中要注重初高中課程內(nèi)容的聯(lián)系。例如，在學(xué)習(xí)文言文方面的知識(shí)時(shí)，教師可以在鞏固文言文知識(shí)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步加強(qiáng)學(xué)生對這方面知識(shí)的掌握。如在學(xué)習(xí)《廉頗藺相如列傳》時(shí)有“秦王恐其破壁，乃辭謝”這句，其中的“謝”字意為道歉，這一詞的意思在初中就接觸過，因此，教師會(huì)向?qū)W生提問這一字的意思，這時(shí)可以發(fā)現(xiàn)學(xué)生踴躍回答，課堂氣氛活躍。引導(dǎo)學(xué)生從熟悉的知識(shí)開始學(xué)習(xí)，不僅有利于提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，還能保證學(xué)生知識(shí)學(xué)習(xí)的連貫性，從而實(shí)現(xiàn)良好的教學(xué)效果。
四、完善評價(jià)體系，提高小組合作效率。
在高中語文教學(xué)中，教師應(yīng)該建立完善的評價(jià)體系，對學(xué)生的學(xué)習(xí)情況、知識(shí)掌握程度進(jìn)行全方位的評價(jià)。如在評價(jià)內(nèi)容當(dāng)中，除了對重點(diǎn)語文知識(shí)的掌握情況之外，還可以對學(xué)生的學(xué)習(xí)態(tài)度、學(xué)習(xí)方法展開評價(jià)。學(xué)生也可以進(jìn)行自我評價(jià)活動(dòng)，鼓勵(lì)學(xué)生在班級同學(xué)面前對自身在語文學(xué)習(xí)方面的表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)。在這個(gè)過程中，其他學(xué)生可以對其進(jìn)行補(bǔ)充評價(jià)，并且為了實(shí)現(xiàn)評價(jià)的公正性，教師可以要求學(xué)生將評價(jià)的原因講出來。自我評價(jià)和互相評價(jià)活動(dòng)，能有效加深學(xué)生對自身的了解，并促使學(xué)生針對自身存在的不足進(jìn)行改進(jìn)，這有利于學(xué)生的良好發(fā)展以及語文學(xué)習(xí)成績的提高。
綜上所述，馬斯洛的需求層次理論通過對心理的研究，得出了人在不同階段所需求的內(nèi)容具有層層遞進(jìn)的形態(tài)。在教學(xué)活動(dòng)中，需求層次的理論價(jià)值可以體現(xiàn)在激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣和學(xué)習(xí)動(dòng)力當(dāng)中。高中語文教學(xué)的不同階段，其教學(xué)的目的和方法都有所差別，教師可以結(jié)合需求層次理論，對不同階段的學(xué)習(xí)需求進(jìn)行認(rèn)真的分析，掌握學(xué)生的學(xué)習(xí)方向和動(dòng)力所在，通過合理的教學(xué)方法進(jìn)行學(xué)習(xí)興趣激發(fā)，從而借助優(yōu)秀的教學(xué)設(shè)計(jì)進(jìn)行教學(xué)實(shí)踐，提升學(xué)生的學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)興趣。
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