合同是商業(yè)交易和社會交往中一項重要的保障措施。一份成功的合同起草需要注意哪些法律要求和約束？閱讀一些實際案例，可以幫助您了解合同糾紛的處理方式和效果。
新的勞動合同法規(guī)定篇一
員工離職，分為兩種情況，一是辭職，即是勞動者向用人單位提出解除勞動合同;二是辭退，即是用人單位提出與勞動者解除勞動合同。辭職與辭退的差別在哪里呢?一般來說，勞動者辭職是因為本人意愿或因本人原因，解除勞動合同是沒有經(jīng)濟補償金的。而單位辭退勞動者就需要依法按勞動者每工作滿一年就支付一個月工作(半年以上未滿一年按一年算，計一月薪;未滿半年按半年算，計半月薪)的標準支付經(jīng)濟補償金。
因此，有很多單位想讓勞動者主動辭職，以避免支付補償金。有時候采用的手段很極端，殊不知這樣的非法手段下，即使員工主動辭職，單位也是免不了要支付賠償?shù)?。甚至，因為涉及到非法解約，存在違法行為，還將面臨支付勞動者雙倍經(jīng)濟補償金的懲罰。
1、非法調(diào)崗降薪。
按照《勞動法》的規(guī)定，用人單位不得隨意調(diào)動勞動者的崗位，不得隨意降低勞動者的報酬。但是如果勞動合同上約定了單位可根據(jù)需要調(diào)動勞動者的話，則不屬于非法調(diào)崗了。
2、未依法提供福利待遇。
法定的社會福利有社保，勞動待遇有單位應(yīng)提供勞動者應(yīng)有的勞動保護用品，應(yīng)對勞動者進行必要的勞動技能培訓。如果單位未依法購買社保，勞動者解除勞動合同可以得到解約補償，還可以要求補齊社保。
3、存在非法管理條例。
每個用人單位都有自己的管理條例，有該單位員工應(yīng)遵守的規(guī)章制度。但是，這些規(guī)定并不是法律條例，它可能存在一些違法的條約。比如說高額的遲到罰金、曠一罰十的規(guī)定、強制性捐款甚至強令冒險作業(yè)等。這些管理規(guī)定或者作業(yè)規(guī)程可能本身就是違法的，意在剝削壓榨勞動者;面對這些非法條例，勞動者可以拒絕執(zhí)行，因此解除勞動合同也能依法獲得經(jīng)濟補償。
4、未按時足額發(fā)放工資。
獲得勞動報酬是每個勞動者最基本的權(quán)利，《勞動法》也明確規(guī)定了用人單位應(yīng)按時、足額發(fā)放工資;不得隨意拖欠、克扣勞動者的工資。對于勞動者的基本工資，加班費，約定的提成、獎金等，都是受法律保護的。勞動者如果因單位未按時足額發(fā)放工資為由解除勞動合同，單位必須支付經(jīng)濟補償金;如果協(xié)商不到位，勞動者可以依法起訴，要求單位發(fā)放拖欠的應(yīng)發(fā)工資并同時支付解約補償金。
以上4種情況下，即使是勞動者提出的解除勞動合同，用人單位也必須要支付經(jīng)濟補償;這是《勞動法》明文規(guī)定了的，如果你的單位非要違法操作，你可以直接申請勞動仲裁，來維護自己的合法權(quán)益。
新的勞動合同法規(guī)定篇二
你知道勞動法里面有哪些特別規(guī)定嗎，下面小編為大家精心搜集了一篇“。
法的特別規(guī)定”，歡迎大家參考借鑒，希望可以幫助到大家!
第五十一條企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應(yīng)當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立;尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。
第五十二條企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛(wèi)生、女職工權(quán)益保護、工資調(diào)整機制等專項集體合同。
第五十三條在縣級以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。
第五十四條集體合同訂立后，應(yīng)當報送勞動行政部門;勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。
依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力。
第五十五條集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標準;用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規(guī)定的標準。
第五十六條用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權(quán)益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任;因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。
第五十七條經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當具備下列條件：
“(一)注冊資本不得少于人民幣二百萬元;。
“(二)有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場所和設(shè)施;。
“(三)有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度;。
“(四)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。
“經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當向勞動行政部門依法申請行政許可;經(jīng)許可的，依法辦理相應(yīng)的公司登記。未經(jīng)許可，任何單位和個人不得經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)?！?/p>
第五十八條勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當履行用人單位對勞動者的義務(wù)。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應(yīng)當載明本法第十七條規(guī)定的事項外，還應(yīng)當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞務(wù)派遣單位應(yīng)當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
第五十九條勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。
用工單位應(yīng)當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議。
第六十條勞務(wù)派遣單位應(yīng)當將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者。
勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
第六十一條勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執(zhí)行。
第六十二條用工單位應(yīng)當履行下列義務(wù)：
(一)執(zhí)行國家勞動標準，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護;。
(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬。
(三)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇;。
(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓。
(五)連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
“勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應(yīng)當符合前款規(guī)定?！?。
第六十四條被派遣勞動者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權(quán)益。
第六十五條被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務(wù)派遣單位解除勞動合同。
被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。
第六十六條勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
“前款規(guī)定的臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學習、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
“用工單位應(yīng)當嚴格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務(wù)院勞動行政部門規(guī)定?！薄?/p>
第六十七條用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。
第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。
第七十二條非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。
非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。
新的勞動合同法規(guī)定篇三
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課程主講
鐘永棣
資深勞動法專家
國內(nèi)著名勞動法與員工關(guān)系管理實戰(zhàn)專家，勞動仲裁員，國內(nèi)第一位倡導、傳播、實施“國家勞動法與企業(yè)薪酬績效有機整合”的先行者，國家人力資源管理師資格認證培訓導師，國內(nèi)原創(chuàng)型、實戰(zhàn)型、顧問型的職業(yè)培訓師。兼任廣州市人力資源和社會保障局、廣東省人力資源管理協(xié)會、深圳外商企業(yè)協(xié)會等50多家政府機構(gòu)、培訓機構(gòu)、顧問公司、行業(yè)協(xié)會的簽約講師、特聘顧問。
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新的勞動合同法規(guī)定篇四
第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當向勞動者說明理由。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;。
(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;。
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;。
(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;。
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;。
(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。
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試用期是雙方為相互了解，選擇而約定的考察期。并且同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，試用期包含在勞動合同期限中。
新的勞動合同法規(guī)定篇五
(1)勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月。
(3)三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
(4)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
(5)以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
(6)試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
(7)勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
(8)在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當向勞動者說明理由。
哪幾種情況屬于簽訂的無效勞動合同。
1、口頭約定的合同。
個別外資企業(yè)、私營企業(yè)和集體企業(yè)經(jīng)營者出于企業(yè)自身需要，在招聘時故意不與求職者訂立勞動合同，僅作一些簡單的口頭約定。由于求職者大多數(shù)極為珍惜這一就業(yè)機會，一般不敢對此提出或堅持簽訂勞動合同的要求。如此，一旦出現(xiàn)糾紛，求職者權(quán)益就將受到損害。我國《勞動法》第19條明確規(guī)定：“勞動合同應(yīng)當以書面合同訂立……”,因此，口頭約定合同在我國是沒有任何法律效力的。
2、顯失公平的合同。
部分用人單位與勞動者訂立的勞動合同，其約定條款明顯傾向用人單位一方，此種情形目前相當普遍，應(yīng)引起求職者的重視。求職者在訂立勞動合同時，一定要逐條審查，對一些不合理、顯失公平的內(nèi)容應(yīng)堅決拒絕。
3、脅迫的合同。
一些用人單位招工時，強迫勞動者交納巨額集資款、風險金，并脅迫勞動者與其訂立所謂的自愿交納協(xié)議書，企圖以書面協(xié)議掩蓋其行為的違法性。《勞動法》第17條規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。
4、附帶保證的合同。
部分企業(yè)為約束勞動者的行為。在與勞動者訂立勞動合同時，硬性規(guī)定另簽一份“保證書”,其內(nèi)容是強迫勞動者接受一些不合理的規(guī)則和條件，并把該保證書作為勞動合同附件來約束勞動者。
5、真假合同。
某些外資企業(yè)、私營企業(yè)或集體企業(yè)為應(yīng)付勞動仲裁部門的監(jiān)督管理，與勞動者簽訂真假兩份合同。以符合有關(guān)規(guī)定的“假合同”應(yīng)付勞動管理部門的檢查，實際上卻用按自己意愿與勞動者訂立的不規(guī)范甚至違法勞動合同來約束勞動者。
6、抵押性質(zhì)的勞動合同。
部分用人單位為防止勞動者“跳槽”,在訂立勞動合同時，要求勞動將其身份證、檔案、現(xiàn)金作抵押物，甚至扣留勞動者應(yīng)得的福利或工資，一旦勞動者“跳槽”,用人單位便將抵押物扣留。這種做法不但違反了國家有關(guān)政策規(guī)定，而且嚴重損害了勞動者權(quán)益。
一些用人單位與勞動者訂立的勞動合同中，不具備病、傷、殘、死亡補助和撫恤等內(nèi)容，或雖有此條款但不符合國家法律規(guī)定。勞動者一旦發(fā)生病、傷、殘、死亡等情況時，企業(yè)或者以較低的金額給予一次性補助，其額度遠低于實際發(fā)生的醫(yī)療費和國家有關(guān)的法定標準，使勞動者權(quán)益無法得到保障。
甲方：名稱________________。
乙方:姓名_______________。
用工形式_____________。
鑒證編號_____________。
編號：
甲方因生產(chǎn)、工作需要，經(jīng)考核，錄用乙方為工人。遵照國家有關(guān)勞動法規(guī)和政策，經(jīng)雙方協(xié)商達成如下協(xié)議:。
第一條甲方錄用乙方從事工作(崗位)。勞動合同期限為__年(月)，從__年__月__日至__年__月__日止。其中試用期為__個月,至__年__月__日止。
第二條基本權(quán)利和義務(wù):。
甲方：
1、根據(jù)生產(chǎn)(工作)需要和本單位的規(guī)章制度及本合同各項條款規(guī)定，對乙方進行管理;。
3、做好乙方上崗前的安全教育并提供符合安全、衛(wèi)生要求的勞動作業(yè);。
4、依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定對乙方實施獎勵和處分。
乙方：
2、遵守國家政策、法律，以及甲方依法制定的規(guī)章制度和紀律;。
3、嚴格遵守操作規(guī)程，保證安全生產(chǎn);。
4、完成甲方分配的生產(chǎn)(工作)任務(wù)和經(jīng)濟指標。
第三條雙方應(yīng)明確的具體事項:。
1、工資待遇:。
2、勞動保險及福利待遇:。
3、根據(jù)行業(yè)特點協(xié)議勞動合同保證金和人身保險:。
4、其他:。
第四條合同生效后，甲乙雙方無正當理由不得提前解除合同。任何一方解除合同，須提前__天通知對方,方能解除合同，并辦理有關(guān)手續(xù)。
第五條一方違反本合同,造成對方經(jīng)濟損失，由違約方按責任大小負責賠償所造成的損失。
甲方(簽字)。
乙方(簽字)。
合同簽證。
鑒字第號。
簽證部門(蓋章)。
新的勞動合同法規(guī)定篇六
法律規(guī)定的哺乳期是12個月，每天哺乳時間為兩次，每次除去來回路上的時間為半小時，來回路上的時間也算工作時間，不扣除工資。也可以兩次哺乳時間合并在一起使用。
《女職工勞動保護特別規(guī)定》第九條規(guī)定：對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。用人單位應(yīng)當在每天的勞動時間內(nèi)為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間;女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間。
《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》第二十六條規(guī)定：任何單位不得以結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同。
《女職工勞動保護規(guī)定》第四條規(guī)定：不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。
關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見第三十四條規(guī)定：除勞動法第二十五條規(guī)定的情形外，勞動者在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應(yīng)自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿為止。
關(guān)于《中華人民共和國勞動法》若干條文的說明第二十九條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同：(三)女工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的。
二、婦女懷孕后可享受以下特殊待遇。
1、妊娠7個月以上不安排夜班。
妊娠7個月以上(含7個月)的女職工，一般不得安排其從事夜班工作。經(jīng)本人申請，用人單位應(yīng)當在工作時間內(nèi)安排一定的休息時間，并扣減相應(yīng)的工作量。需要注意的是，妊娠期間的女職工，在工作時間內(nèi)做產(chǎn)前檢查，應(yīng)計算在工作時間之內(nèi)，有額定工作量的，應(yīng)扣減相應(yīng)的工作量。
2、產(chǎn)假的長短視分娩情況而定。
女職工分娩后，她的產(chǎn)假按分娩的情況有所不同。比如，正常分娩的，產(chǎn)后假不少于90天(含產(chǎn)前假15天);7個月以上早產(chǎn)或者超期分娩的，按正常分娩對待;分娩時遇有難產(chǎn)實施剖腹產(chǎn)手術(shù)的，產(chǎn)后假增加15天;分娩時遇有難產(chǎn)實施助產(chǎn)手術(shù)的，產(chǎn)后假增加7天;生育多胞胎的，每多生育一名嬰兒產(chǎn)后假增加15天。女職工產(chǎn)假期間工資照發(fā)。
女職工產(chǎn)假期滿上班后，用人單位應(yīng)當給予一到兩周的適應(yīng)時間，使她逐漸恢復工作量。因身體原因不能正常上班的，經(jīng)醫(yī)療機構(gòu)證明，其超過產(chǎn)假后的休息時間，按國家規(guī)定的疾病醫(yī)療待遇規(guī)定辦理。
我們可以了解到法律規(guī)定哺乳期是12個月，這個在國家法律上是有相關(guān)的規(guī)定的，在哺乳期的時候工資待遇是不變的，希望大家可以明白。
新的勞動合同法規(guī)定篇七
用人單位(甲方)：
地址(甲方)：
職工(甲方)：
使用說明。
一、用人單位與職工簽訂勞動合同時，雙方應(yīng)認真閱讀勞動合同。勞動合同一經(jīng)依法簽訂即具有法律效力，雙方必須嚴格履行。
二、勞動合同必須由用人單位(甲方)的法定代表人(或者委托代理人)和職工(乙方)親自簽章，并加蓋用人單位公章(或者勞動合同專用章)方為有效。
三、合同參考文本中的空欄，由雙方協(xié)商確定后填寫清楚;不需填寫的空欄，請打上“/”。
四、乙方的工作內(nèi)容及其類別(管理或?qū)I(yè)技術(shù)類/工人類)應(yīng)參照國家規(guī)定的職業(yè)分類和技能標準明確約定。變更的范圍及條件可在合同參考文本第十二條中約定。
五、工時制度分為標準、不定時、綜合計算工時三種。如經(jīng)勞動行政部門批準實行不定時、綜合計算工時工作制的，應(yīng)在本參考文本第十二條中注明并約定其具體內(nèi)容。
六、約定職工正常工作時間的工資要具體明確，并不得低于本市當年最低工資標準;實行計件工資的，可以在本參考文本第十二條中列明，或另簽訂補充協(xié)議。
七、本單位工會或職工推舉的代表與用人單位可依法就工資、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項集體協(xié)商，簽訂集體合同。職工個人與用人單位訂立勞動合同的各項勞動標準，不得低于集體合同的約定。
八、雙方經(jīng)協(xié)商一致后，對勞動合同參考文本條款的修改或未盡事宜的約定，可在參考文本第十二條中明確，或經(jīng)協(xié)商一致另行簽訂補充協(xié)議;另行簽訂的補充協(xié)議，作為勞動合同的附件，與勞動合同一并履行。
九、簽訂勞動合同時請使用鋼筆或簽字筆填寫，字跡必須清楚，并不得單方涂改。十、本文本不適用非全日制用工使用。
甲方(用人單位)：乙方(職工)：
名稱：姓名：
法定代表人(主要負責人)：身份證號碼：
戶籍地址：
經(jīng)濟類型：
通訊地址：通訊地址：
聯(lián)系人：電話:聯(lián)系電話：
甲乙雙方根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)和國家、省市的有關(guān)規(guī)定，遵循合法、公平、平等自愿，協(xié)商一致、誠實信用原則，訂立本合同。
新的勞動合同法規(guī)定篇八
不得安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。
對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
《女職工勞動保護特別規(guī)定》第4條規(guī)定：
用人單位應(yīng)當遵守女職工禁忌從事的勞動范圍的規(guī)定。
用人單位應(yīng)當將本單位屬于女職工禁忌從事的勞動范圍的崗位書面告知女職工。
女職工禁忌從事的勞動范圍由本規(guī)定附錄列示。
《女職工勞動保護特別規(guī)定》第6條規(guī)定：
女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動的，用人單位應(yīng)當根據(jù)醫(yī)療機構(gòu)的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動。
對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應(yīng)當在勞動時間內(nèi)安排一定的休息時間。
懷孕女職工在勞動時間內(nèi)進行產(chǎn)前檢查，所需時間計入勞動時間。
《女職工勞動保護特別規(guī)定》第5條及北京市實施《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》辦法第23條規(guī)定：
用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資，且晉職晉級、評定專業(yè)技術(shù)職務(wù)不受影響。
因此，不要覺得女員工懷孕了，只要不與其解除勞動合同便不違法。
降薪、降職、調(diào)崗(增加工作量或延長工作時間)、產(chǎn)檢假按事假處理等，都屬于違反孕期女員工勞動保護的行為。當事員工可據(jù)此要求解除勞動合同，支付n倍經(jīng)濟補償金。
此外，《女職工勞動保護特別規(guī)定》第7條規(guī)定：
女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天;。
難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天;。
生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產(chǎn)假15天。
女職工懷孕未滿4個月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假;。
懷孕滿4個月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假(7個月以上遇死胎、死產(chǎn)和早產(chǎn)不成話75天)。
新的勞動合同法規(guī)定篇九
第五十九條勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。
用工單位應(yīng)當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議。
第六十條勞務(wù)派遣單位應(yīng)當將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者。
勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
第六十一條勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執(zhí)行。
新的勞動合同法規(guī)定篇十
根據(jù)《勞動合同法》第四十六條之規(guī)定，單位支付經(jīng)濟補償金的情形有：
(一)勞動者解除勞動合同，用人單位應(yīng)當支付經(jīng)濟補償金的8種情形：
1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的;。
2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的;。
3、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的;。
7、用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的;。
8、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
(二)用人單位解除或終止勞動合同，應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償金的12情形：
1、用人單位提出協(xié)商解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致而解除勞動合同的;。
5、用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整，依法裁減人員的;。
6、用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，依法裁減人員的;。
8、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。
10、因用人單位被依法宣告破產(chǎn)而終止勞動合同的;。
12、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
一、經(jīng)濟補償金標準是什么。
這個問題過于寬泛，最好明確何種情形下的經(jīng)濟補償金。
現(xiàn)舉出常見經(jīng)濟補償金的標準。依據(jù)《勞動法》第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。適用該條的情形一般是勞動者依照《勞動法》第三十八條規(guī)定解除勞動合同的;然后向用人單位主張。
二、經(jīng)濟補償金的月工資這怎么算。
補償金的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
新的勞動合同法規(guī)定篇十一
勞動合同法病假規(guī)定就是為廣大員工提供的關(guān)于勞動法中對員工的病假的相關(guān)規(guī)定，來看下面：
醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因公負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。
給予3個月到24個月的醫(yī)療期：(一)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為3個月;五年以上的為6個月。
十年以上十五年以下為12個月;十五年以上二十年以下的為18個月;二十年以上的為24個月。
職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。
最新勞動法中對于病假工資是怎么規(guī)定的呢?下面梳理了相關(guān)內(nèi)容，供大家參考借鑒。
第四條 職工患病，醫(yī)療期內(nèi)停工治療在6個月以內(nèi)的，其病假工資按以下辦法計發(fā):
(一)連續(xù)工齡不滿10年的，按本人工資的'70%發(fā)給;
(二)連續(xù)工齡滿10年不滿20年的，按本人工資的80%發(fā)給;
(三)連續(xù)工齡滿20年不滿30年的，按本人工資的90%發(fā)給;
(四)連續(xù)工齡滿30年及其以上的，按本人工資的95%發(fā)給。
經(jīng)濟效益好的企業(yè)，可在上述標準的基礎(chǔ)上上浮5%。
經(jīng)濟效益差，難以達到上述標準的企業(yè)，經(jīng)本企業(yè)職工大會或職工代表大會審議通過，可以適當下浮。
下浮的比例一般不超過各個檔次標準的5%。
如情況特殊超過5%的，應(yīng)報所在區(qū)縣(自治縣、市)勞動和社會保障行政部門批準。
第五條 職工患病，醫(yī)療期內(nèi)停工治療在6個月以上的，其病假工資按以下辦法計發(fā):
(一)連續(xù)工齡不滿10年的，按本人工資的60%發(fā)給;
(二)連續(xù)工齡滿10年不滿20年的，按本人工資的65%發(fā)給;
(三)連續(xù)工齡滿20年及其以上的，按本人工資的70%發(fā)給。
第六條 原系全國勞動模范、省(部)級勞動模范以及部隊軍以上單位曾授予戰(zhàn)斗英雄或曾榮立一等功并一直保持其榮譽的職工，在病假期間，工資照發(fā)。
第七條 職工患病，在醫(yī)療期內(nèi)停工治療期間，每月領(lǐng)取的病假工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%。
應(yīng)按有關(guān)規(guī)定作退休、退職或一次性處理;屬于大部分或者部分喪失勞動能力的，醫(yī)療期滿后，企業(yè)可以解除勞動合同，并按有關(guān)規(guī)定支付經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助費。
第九條 凡弄虛作假，開假證明病休的，一經(jīng)查實，按曠工處理。
第十條 本規(guī)定由市勞動和社會保障行政部門負責解釋。
新的勞動合同法規(guī)定篇十二
第六十二條用工單位應(yīng)當履行下列義務(wù)：
(一)執(zhí)行國家勞動標準，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護;。
(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬。
(三)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇;。
(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓。
(五)連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
“勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應(yīng)當符合前款規(guī)定?！?。
新的勞動合同法規(guī)定篇十三
不得安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。
對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
《女職工勞動保護特別規(guī)定》第4條規(guī)定：
用人單位應(yīng)當遵守女職工禁忌從事的勞動范圍的規(guī)定。
用人單位應(yīng)當將本單位屬于女職工禁忌從事的勞動范圍的崗位書面告知女職工。
女職工禁忌從事的勞動范圍由本規(guī)定附錄列示。
《女職工勞動保護特別規(guī)定》第6條規(guī)定：
女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動的，用人單位應(yīng)當根據(jù)醫(yī)療機構(gòu)的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動。
對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應(yīng)當在勞動時間內(nèi)安排一定的休息時間。
懷孕女職工在勞動時間內(nèi)進行產(chǎn)前檢查，所需時間計入勞動時間。
《女職工勞動保護特別規(guī)定》第5條及北京市實施《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》辦法第23條規(guī)定：
用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資，且晉職晉級、評定專業(yè)技術(shù)職務(wù)不受影響。
因此，不要覺得女員工懷孕了，只要不與其解除勞動合同便不違法。
降薪、降職、調(diào)崗(增加工作量或延長工作時間)、產(chǎn)檢假按事假處理等，都屬于違反孕期女員工勞動保護的行為。當事員工可據(jù)此要求解除勞動合同，支付n倍經(jīng)濟補償金。
此外，《女職工勞動保護特別規(guī)定》第7條規(guī)定：
女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天;。
難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天;。
生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產(chǎn)假15天。
女職工懷孕未滿4個月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假;。
懷孕滿4個月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假(7個月以上遇死胎、死產(chǎn)和早產(chǎn)不成話75天)。
新的勞動合同法規(guī)定篇十四
第五十四條集體合同訂立后，應(yīng)當報送勞動行政部門;勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。
依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力。
第五十五條集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標準;用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規(guī)定的標準。
第五十六條用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權(quán)益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任;因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。
第二節(jié)勞務(wù)派遣。
第五十七條經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當具備下列條件：
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