通過制定計劃，我們可以更好地追蹤任務(wù)的進度，及時調(diào)整和優(yōu)化。計劃的制定需要綜合各種因素和考慮可能的風(fēng)險和挑戰(zhàn)。以下是小編為大家收集的一些制定計劃的范例，僅供參考，希望能給大家?guī)硪恍﹩l(fā)。例如，針對工作，我們可以制定每日工作計劃，明確每天要完成的任務(wù)和具體時間安排；還可以制定長期職業(yè)規(guī)劃，明確未來幾年的職業(yè)目標(biāo)和發(fā)展方向。針對學(xué)習(xí)，我們可以制定每周學(xué)習(xí)計劃，包括課程安排和復(fù)習(xí)時間；還可以制定考試備考計劃，明確復(fù)習(xí)內(nèi)容和時間分配。計劃的制定因人而異，關(guān)鍵是能夠滿足我們個人的需求和目標(biāo)，幫助我們更好地規(guī)劃和安排時間。大家一起來看看這些范例吧，或許能給我們一些啟示。
醫(yī)院人力資源科工作計劃篇一
根據(jù)__年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展__年度的工作：
3、科學(xué)合理的完成日常人力資源招聘與配置；
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學(xué)公平的薪酬制度；
7、保障員工合法權(quán)益，按規(guī)定、按程序簽訂員工勞動合同；
10、加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度；
11、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；
14、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。
此工作目標(biāo)僅為人力資源部__年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標(biāo)相配套的工作方案。但必須等此工作目標(biāo)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標(biāo)的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標(biāo)完成年度工作。同樣，每個目標(biāo)項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標(biāo)進行具體落實。
人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計制訂年度目標(biāo)時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證。人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多，因此，需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標(biāo)后，在完成過程中懇請公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以協(xié)助。
醫(yī)院人力資源科工作計劃篇二
2.員工考勤、薪資管理。
3.勞動關(guān)系管理（簽訂勞動合同、保密協(xié)議等）。
4.社保公積金開戶。
5.公司各項制度建立。
7.招聘。
8.員工培訓(xùn)。
9.企業(yè)文化建設(shè)。
1.盤點公司人力資源現(xiàn)狀，收集整理員工信息資料建立員工資料庫。（附件1為員工信息記錄表格，可試用。）。
2.擬定勞動合同模板，員工入職一個月內(nèi)必須簽訂勞動合同并歸檔。
3.擬定公司人力資源管理制度，規(guī)范招聘、入離職、考勤、薪資等管理。
4.梳理公司組織架構(gòu)、根據(jù)公司戰(zhàn)略需求制定人員編制計劃，確定崗位、人員需求。
5.制定新員工培訓(xùn)方案，確定培訓(xùn)周期、課程內(nèi)容、講師團隊建設(shè)、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。定期對在職員工開展公司制度、企業(yè)文化、專業(yè)知識、行業(yè)信息培訓(xùn)。
6.設(shè)置日?？记诮y(tǒng)計報表、薪資報表。
7.開通各招聘服務(wù)平臺，開展招聘工作。
8.公司社保、公積金開戶。（公司證照齊全后可辦理，員工社保3個月內(nèi)可補繳）。
9.將公司企業(yè)文化整理成文，通過各種形式宣導(dǎo)貫徹。
醫(yī)院人力資源科工作計劃篇三
2、醫(yī)院感染病例聚集性發(fā)生或暴發(fā)病例監(jiān)測流。
程圖。
3、醫(yī)療廢物處理流程圖。
4、醫(yī)務(wù)人員職業(yè)暴露處理流程圖。
5、喉鏡的清洗消毒與存放流程圖。
通知。
臨床各科室、各部門：
定于10月16日召開“醫(yī)院感染預(yù)防與控制相關(guān)知識培訓(xùn)”活動，并要求各科室全體醫(yī)務(wù)人員（除值班人員外）全員參加。
特此通知。
感染管理科。
2010年10月13日。
2010年醫(yī)院感染預(yù)防與控制知識。
培訓(xùn)總結(jié)。
2010年醫(yī)院感染管理科根據(jù)年初的醫(yī)院感染預(yù)防控制培訓(xùn)計劃，全年重點做了以下幾點工作：
一、醫(yī)院感染管理及專職人員。
醫(yī)院感染專職人員于4月份參加了河南省衛(wèi)生廳舉辦的醫(yī)院感染知識班，了解醫(yī)院感染工作的新進展，消毒、滅菌的新規(guī)范及要求和多重泛耐藥菌的醫(yī)院感染控制要求。
二、對臨床科室的醫(yī)護人員。
2010年上半年由于手足口病的全國大范圍流行，我縣又是手足口病的高發(fā)區(qū)，因此，對全院的手足口病的醫(yī)院感染預(yù)防控制知識進行培訓(xùn)和考核，考核合格率為98%。
下半年針對衛(wèi)生部下發(fā)的醫(yī)院感染預(yù)防的五個規(guī)范和一個標(biāo)準(zhǔn)進行全院全員性的培訓(xùn)，制定了《醫(yī)院感染管理相關(guān)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)》學(xué)習(xí)實施手冊，進行了考核，考試合格率達(dá)90%，通過培訓(xùn)大部分醫(yī)務(wù)工作人員提高了醫(yī)院感染防范意識，能夠自覺履行醫(yī)院感染各項規(guī)章制度。
三、對醫(yī)院重點部門。
1、血液凈化室：針對2010的血液凈化室醫(yī)院感染管理要求，制定相關(guān)制度，落實新的規(guī)章，嚴(yán)格執(zhí)行乙、丙肝分析、分區(qū)的血液凈化工作，同時醫(yī)護人員做自身防護工作。
2、手術(shù)室：對新區(qū)潔凈手術(shù)室的醫(yī)院感染控制要求和工作流程，消毒隔離等知識進行了知識培訓(xùn)。
3、對供應(yīng)室的醫(yī)院感染管理，對供應(yīng)室工作人員進行了供。
應(yīng)室《管理規(guī)范》、《清洗消毒及滅菌技術(shù)操作規(guī)范》和清洗消毒及滅菌效果監(jiān)測標(biāo)準(zhǔn)進行了知識培訓(xùn)，經(jīng)考試合格率達(dá)98%。
4、新上崗工作人員：凡是新上崗醫(yī)護人員都進行了醫(yī)院感染基本知識、消毒滅菌技術(shù)、醫(yī)護人員職業(yè)暴露處理、醫(yī)療垃圾分類進行了培訓(xùn)，合格率達(dá)100%。
5、對行管后勤等輔助人員：
（1）對后勤及保潔人員進行了消毒、清洗基本知識的培訓(xùn)，使他們掌握了基本的個人防護、醫(yī)療垃圾分類等實際工作能力。
（2）行管工作人員掌握了醫(yī)院感染管理辦法和血液凈化室消毒滅菌技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)等法規(guī)。
醫(yī)院人力資源科工作計劃篇四
醫(yī)院在本次信息化工程中所鋪設(shè)的站點數(shù)將超過500個，按國外通行人員配置標(biāo)準(zhǔn)：25臺/人。我院將配20人計算機專業(yè)人員，但這國內(nèi)醫(yī)院都是不現(xiàn)實的，我們?nèi)藛T配置只能按主要功能劃分，分為硬件網(wǎng)絡(luò)維護和軟件開發(fā)維護兩大類，其中軟件開發(fā)維護包括his軟件和網(wǎng)頁開發(fā)，具體分工如下：
信息規(guī)劃管理人員：1名，負(fù)責(zé)全院信息規(guī)劃及科室管理。數(shù)據(jù)庫分析員：1名，負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)庫日常維護、數(shù)據(jù)備份恢復(fù)安全、數(shù)據(jù)分析挖掘。
網(wǎng)頁開發(fā)維護：1名，負(fù)責(zé)醫(yī)院部分網(wǎng)頁開發(fā)和所有網(wǎng)頁維護。軟件開發(fā)維護：2名，負(fù)責(zé)新系統(tǒng)軟件實施、維護、開發(fā)、培訓(xùn)。硬件網(wǎng)絡(luò)維護：3名，負(fù)責(zé)全院硬件網(wǎng)絡(luò)維護，安全管理，醫(yī)護人員培訓(xùn)，應(yīng)用軟件維護等。
根據(jù)以上配置及計算機中心現(xiàn)有人員，需增加4名工作人員，在硬件網(wǎng)絡(luò)改造時，需新增一名網(wǎng)管人員；在軟件中標(biāo)后需招一名精通中標(biāo)公司開發(fā)工具的軟件工程師；目前醫(yī)院對網(wǎng)頁開發(fā)的需求很多，需現(xiàn)在招一名網(wǎng)頁開發(fā)設(shè)計師；對數(shù)據(jù)庫管理員要求，若能在新軟件開始時就招聘，對以后工作會減少很多重復(fù)勞動，但這種人才極其難找，可先有軟件工程師替代這部分工作，或?qū)⑦@部分工作外包給公司來維護。
人員培訓(xùn)分為行政管理人員培訓(xùn)、臨床醫(yī)技后勤等人員培訓(xùn)、計算機中心人員培訓(xùn)。院內(nèi)人員培訓(xùn)主要由計算機中心和軟件公司人員共同培訓(xùn)；計算機中心人員一般采用外派到專門培訓(xùn)機構(gòu)進行培訓(xùn)。院內(nèi)培訓(xùn)又分為：
2、應(yīng)用軟件培訓(xùn)，由軟件公司和計算機中心人員共同負(fù)責(zé)。
培訓(xùn)環(huán)境，醫(yī)院需提供一個可擺放25臺電腦以上的房間，并配備相應(yīng)的投影、功放、黑板等教學(xué)用具。
培訓(xùn)設(shè)備：需配備至少25臺工作站和一臺教學(xué)用服務(wù)器，一臺48口交換機，一批網(wǎng)線及電源設(shè)備。
培訓(xùn)人員：全院普及培訓(xùn)計算機基礎(chǔ)知識，對通過計算機等級一級人員，可不參加培訓(xùn)，直接參加計算機中心組織的考試；對通過計算機等級二級以上的人員，憑證書可免于考試。應(yīng)用系統(tǒng)培訓(xùn)，按各部門所用軟件內(nèi)容進行培訓(xùn)。
培訓(xùn)要求：所有參加培訓(xùn)人員，都需參加計算機中心組織的考試，成績合格，由信息財務(wù)部頒發(fā)培訓(xùn)合格證書，以后每年進行抽檢，對不合格者需重新培訓(xùn)，對新招聘員工，使用醫(yī)院信息系統(tǒng)前，都必須取得合格證后，才能發(fā)放操作員代碼和權(quán)限。并將此項工作納入到績效考核之中。具體細(xì)則由信息財務(wù)部制定。
員工自行練習(xí)。應(yīng)用軟件培訓(xùn)根據(jù)軟件公司要求進行分批分期培訓(xùn)。
醫(yī)院人力資源科工作計劃篇五
3、根據(jù)組組架構(gòu)制訂各部門職位說明書及工作操作流程（sop）。
2、建立面試題庫；
3、建立公司內(nèi)部人才庫；
1、建立培訓(xùn)管理體系；
2、結(jié)合公司需要和部門需求，定期或不定期地向有關(guān)部門推薦相關(guān)培訓(xùn)課題信息；
3、實行內(nèi)訓(xùn)外訓(xùn)相結(jié)合；
4、制訂內(nèi)部培訓(xùn)師體制；
5、做好新員工入職培訓(xùn)及員工技能培訓(xùn)；
6、做到有培訓(xùn)有績效有提高。
1、結(jié)合公司實際情況制訂績效測評制度；
2、實行績效管理與薪酬體系能夠相銜接；
3、維護績效考核的權(quán)威性和有效性；
1、建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道；
2、開展員工活動，促進文化宣傳；
3、做好離職面談離職分析，解決問題減少離職率；
4、管理企業(yè)員工勞動合同、人事檔案；
5、處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛，協(xié)調(diào)好勞資雙方的關(guān)系。
醫(yī)院人力資源科工作計劃篇六
2、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整與分析、企業(yè)人員供給需求分析、需要內(nèi)控制度！
4、人力資源管理費用預(yù)算（招聘費用、辦公費用、招待費用等）；
1、招聘需求分析、需要各分（子）公司須在元月15日之前提交給予組織人事部；
2、員工的工作分析和勝任能力分析需要經(jīng)過評定委員會評估！
司、朋友熟人介紹等；
5、調(diào)換崗的員工，部門負(fù)責(zé)人不能隨意調(diào)換，必須有內(nèi)控制度；
6、特殊情況制定特殊特殊政策及應(yīng)變方案。
（理論學(xué)習(xí)、項目評估、調(diào)查與評估、培訓(xùn)與發(fā)展、需求評估與培訓(xùn)、培訓(xùn)建議的構(gòu)成、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育、培訓(xùn)的設(shè)計、系統(tǒng)方法、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)；如何開發(fā)自己和他人、項目管理：項目開發(fā)與管理慣例等。）。
1、薪酬，
制定、薪酬制度的調(diào)整、人工成本核算），
3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業(yè)福利項目的設(shè)計、企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設(shè)計）。
4、評估績效和提供反饋。
1、就業(yè)法，
2、勞動關(guān)系和社會，
3、行業(yè)關(guān)系和社會，
4、勞資談判，
5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目，安全和健康的工作環(huán)境，促進工作場所的安全和健康，管理執(zhí)業(yè)健康和安全）。
醫(yī)院人力資源科工作計劃篇七
摘要:醫(yī)院舊的人事管理模式上的許多弊端在很大程度上制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展。醫(yī)院要想在激烈的市場中獲得競爭優(yōu)勢,必須摒棄傳統(tǒng)的人事管理觀念,創(chuàng)新人力資源管理理念,把人力資源作為醫(yī)院的戰(zhàn)略資源,進行有效的開發(fā)和管理。
新的經(jīng)濟時代加快了醫(yī)院從舊的傳統(tǒng)管理體制過渡到以適應(yīng)市場需求為導(dǎo)向和以顧客需求為中心的新的發(fā)展模式。舊的醫(yī)院人力資源管理中凸顯出的諸多弊端,在很大程度上阻礙了整個醫(yī)療衛(wèi)生隊伍素質(zhì)的提高,制約了醫(yī)院的發(fā)展。那么如何通過專業(yè)的、有效的人力資源管理,來促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展,已經(jīng)成為醫(yī)院管理的一項重要課題。本文從用人機制、崗位責(zé)任制、績效考核和薪酬體系、激勵機制、社會保障制、員工職業(yè)生涯發(fā)展和堅持“以人為本”的發(fā)展理念等八大方面提出了加強醫(yī)院人力資源管理的改進措施。
當(dāng)前,醫(yī)院的人力資源部門僅僅充當(dāng)了行政管理部門的職責(zé),在人事管理上沒有實現(xiàn)自主化、公開化、公平化,客觀上制約了醫(yī)院的發(fā)展。其存在的主要問題有如下幾點:。
1.缺少正確的人力資源管理觀。在舊的醫(yī)院管理體制下,醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理觀點陳舊,其內(nèi)部無規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源管理機制。僅是與市場經(jīng)濟相脫節(jié)的過多的行政管理干預(yù)。沒有認(rèn)識到人才資源管理的重要性,也沒有樹立正確的人力資源管理觀點,把人力還當(dāng)作一項成本負(fù)擔(dān),在人力資源管理體制上也很僵化,給醫(yī)院的發(fā)展和人才的發(fā)展帶來諸多的障礙和弊端。
2.沒有科學(xué)的選人用人機制。有的醫(yī)院采取行政分配機制引進人才,人事部門根本沒有職權(quán)。有些醫(yī)院拼命引進人才,引進后不加以重視,更沒有培養(yǎng)。即使有些醫(yī)院有意識地培養(yǎng)人才,但在培養(yǎng)過程中,也存在目標(biāo)不明確、缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃、措施落實不夠等問題,造成了培訓(xùn)效果不佳。對于人才使用方面也存在很多問題,造成人才使用浪費、專業(yè)不對口。對于醫(yī)院這個特殊的企業(yè)來說,本論文由無憂論文網(wǎng)整理提供那是對生命的一種詆毀,其后果是很嚴(yán)重的。
3.流于形式的績效考核體系。目前大部分醫(yī)院的績效考核仍參照行政機關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核制度。對于人員的考核使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn),沒有根據(jù)實際情況對管理人員、醫(yī)生、護士及其他人員分專業(yè),分層次進行考核。考核的內(nèi)容和指標(biāo)也不夠明確,只是領(lǐng)導(dǎo)說了算。因此,其考核流于形式,考核結(jié)果與員工的實際使用掛鉤不密切,沒有客觀公正的反映出不同崗位不同人員的工作業(yè)績。這種不合理、不科學(xué)考核體系使人力資源管理上缺乏有效性,也深深地影響了員工工作的積極性。
4.無競爭性的薪酬管理。薪酬管理是人力資源管理的一個重要的方面,也是實現(xiàn)醫(yī)院科學(xué)管理的一個有用的工具。建立公正、公平、合理的薪酬體系,不僅可以合理節(jié)約醫(yī)院的管理成本、而且能夠?qū)T工有激勵作用。但絕大部分醫(yī)院仍然在沿用過去的等級工資體系,工資結(jié)構(gòu)和工資水平,沒有根據(jù)工作分析和崗位說明書、做薪酬市場調(diào)查、薪酬激勵等規(guī)范化的人力資源管理。因此,醫(yī)院的薪酬分配在實質(zhì)上沒有體現(xiàn)按業(yè)績貢獻取酬,達(dá)到激勵員工,提高效率的目的。
1?建立新型的用人機制。
看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價值。面向社會公開招聘時,要拓寬用人渠道,敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限,增加透明度。恰當(dāng)?shù)厥褂萌瞬?能調(diào)動員工積極性,使其為企業(yè)創(chuàng)造更多價值.(2)在醫(yī)院人力資源管理上引入競爭機制。在人員選拔上要允許一個崗位多人競聘,通過優(yōu)勝劣汰來錄用與招聘崗位最匹配的人選.對管理干部建立公平選拔制度,科及科級以下干部職工進行競爭上崗,實行任期目標(biāo)責(zé)任制和干部輪崗制度。專業(yè)技術(shù)人員實行聘任制,崗位職責(zé)與待遇掛鉤。強化勞動契約,知識和能力差的人員可以實行高職低聘或落聘而待崗或轉(zhuǎn)崗。這樣既可以調(diào)動現(xiàn)有醫(yī)護人員的積極性,又會增強他們的危機感和競爭意識。
(3)在分配制度上要充分體現(xiàn)多勞多得,獎勤罰懶的原則。在同一個醫(yī)院要按貢獻和工作效果的不同,各種待遇上要明顯拉開檔次,特別是職稱評定、住房分配、獎金分配等方面要改變平均主義和論資排輩的陋習(xí)。充分調(diào)動人員的積極性。
2.建立職責(zé)明確、有效放權(quán)的崗位責(zé)任制。
醫(yī)院要想有一個高效的運作機制,必須要相應(yīng)地建立一套適合本醫(yī)院特點的組織體系和崗位設(shè)置,要堅持按需設(shè)崗、精簡高效,做到崗位職責(zé)明確、任職條件清楚,權(quán)限使用清晰。要真正做到這點,必須把握好兩個關(guān)鍵:一是員工的能力與崗位要求相匹配;二是有效的放權(quán)。員工能力與崗位要求相匹配,就是指一個人的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長與興趣均與其所在崗位所需的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長相適應(yīng),使員工個人能在該崗位上獲得知識才能的極大發(fā)揮并感到愉快。同時,使該崗位的職責(zé)能夠充分履行而與上下配合協(xié)調(diào),使醫(yī)院整體獲得最大效益。通常,能崗匹配有以下幾種情況:一是員工能力與崗位要求一致,留住人才的可能性大。二是員工能力大于崗位要求,人才流失的可能性最大。三是員工能力小于崗位要求,被動離崗的可能性最大。四是員工能力略小(大)于崗位要求,培訓(xùn)后,人才保留的可能性大。有效放權(quán)就是要求醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)人要按照崗位責(zé)任制的規(guī)范充分放權(quán),通過放權(quán)來給下級施加壓力和增添動力,通過充分發(fā)揮下屬的工作積極性來提高工作效能。在管理實踐中,我們常?？吹揭幻洪L盡管事必躬親,每天忙得團團轉(zhuǎn),但管理效率仍然十分低下,這就是沒有放好權(quán)。當(dāng)然,有效的放權(quán)是以選好人為前提的。
3?建立科學(xué)、公正、公開的績效考核制度。
在醫(yī)院人力資源管理中,績效考核是對醫(yī)院員工勞動付出的一種反饋,同時也是支付薪酬的重要依據(jù)。績效考核通常是指用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對員工在醫(yī)療服務(wù)工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績等進行評價,并按實際評價結(jié)果施以相應(yīng)的獎懲措施?；诖?在實施考核中就必須要有一套能夠反映崗位特點和本人(或科室)實績的科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn),同時在實施考核中做到公正操作,對事不對人,并能將考核結(jié)果面向所有的被考核者公開,并及時做好反饋溝通工作。當(dāng)前,醫(yī)院在實施績效考核中,重點是要針對醫(yī)生、護士和管理人員等不同類別和層次的人員,確定不同的績效考核內(nèi)容和指標(biāo),根據(jù)行業(yè)特點,把不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險的程度、工作量的大小等不同情況,將管理要素、技術(shù)要素和責(zé)任要素一并納入考核要素,并把考核結(jié)果作為員工晉升、聘任、培訓(xùn)與教育以及薪酬分配等的依據(jù),通過績效考核來切實調(diào)動員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。4?建立公正、公平、合理的薪酬體系。
素(包括個人資歷、工作經(jīng)驗、個人潛力等)、醫(yī)院因素、工作因素以及勞動力市場(同一職位相同能力的勞動力市場價格)等多種因素,使醫(yī)院的薪酬對內(nèi)具有公平性,對外具有競爭性。薪酬分配得當(dāng),既可節(jié)約醫(yī)院的人力成本,又可以調(diào)動員工的積極性。薪酬分配不當(dāng),則不僅導(dǎo)致員工滿意度低,而且還會導(dǎo)致人員流失,工作效率下降,甚至威脅到醫(yī)院的生存與發(fā)展。因此,在現(xiàn)代醫(yī)院管理中,建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要。
5?構(gòu)建全面的員工創(chuàng)新激勵體系。
激勵機制就是通過外在刺激來達(dá)到調(diào)動人的內(nèi)在積極性的一種機制。有效的激勵機制不僅可以調(diào)動員工的積極性,激發(fā)他們的創(chuàng)造力,而且可以增強醫(yī)院的凝聚力和競爭力,提高醫(yī)院在市場中的整體競爭能力。
6?建立完善的社會保障制度。
有的醫(yī)院基本養(yǎng)老保險金不能按正常的工資標(biāo)準(zhǔn)交納,有的甚至基本醫(yī)療保險金也不為員工購買,這就嚴(yán)重地影響了員工對醫(yī)院的歸屬感和信賴感,因此,在推進醫(yī)院的人力資源管理中,必須注重建立完善的社會保障制度。由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性,對一些特殊崗位還要給予職業(yè)安全保護本論文由無憂論文網(wǎng)整理提供,并按國家規(guī)定給予各種休假待遇,讓員工在為醫(yī)院奉獻的同時能充分享受法定的保障。
7.搞好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,為員工提供良好的發(fā)展空間。
“以人為本”是“以人為中心”的管理,是醫(yī)院文化管理的核心?！耙匀藶楸尽币笪覀儼讶说囊蛩禺?dāng)作管理中的首要因素、本質(zhì)因素和核心因素。通過員工之間的互助互愛,建立和諧工作氛圍;通過鼓勵奉獻,弘揚正氣,教育醫(yī)護人員樹立正確的倫理道德和職業(yè)操守;通過塑造醫(yī)院共同的核心價值觀,讓醫(yī)護人員自覺投入到“以病人為親人”、“以醫(yī)院為家園”的醫(yī)院文化建設(shè)中;通過尊重人、關(guān)心人、理解人、信任人、挖掘人的潛能和發(fā)揮人的專長來放大管理的效能。不斷創(chuàng)新人文關(guān)懷,營造一個和諧、團結(jié)、協(xié)作、健康、向上的工作氛圍,讓員工在為患者的服務(wù)中體味到職業(yè)的神圣、工作的快樂和成功的幸福。
在推行“以人為本”、培育醫(yī)院文化的過程中,醫(yī)院管理者要做到:尊重每一位員工,把每一位員工都看成是醫(yī)院的財富;營造家庭式的人際氛圍,讓硬梆梆的機器和單調(diào)乏味的工作程序充滿人情味;多為員工提供參與的機會,并重視與員工的溝通;注重樹立共同的醫(yī)院價值觀和行為導(dǎo)向以及把醫(yī)院和員工結(jié)合為一個利益共同體等。
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醫(yī)院人力資源科工作計劃篇八
[摘要]人事檔案管理和人力資源管理之間的聯(lián)系性決定了人事檔案管理水平的提升將會對人力資源管理工作提供幫助，醫(yī)院在新時期的激烈競爭中，要以人才為發(fā)展核心，通過人事檔案管理革新提升人才管理效益，為醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展服務(wù)。
眾所周知，21世紀(jì)人才的競爭是關(guān)鍵，尤其是高素質(zhì)的人才更是經(jīng)濟發(fā)展和競爭的關(guān)鍵性因素，在知識經(jīng)濟時代，將人力資源管理的優(yōu)勢充分發(fā)揮，將其打造成為知識經(jīng)濟競爭的核心內(nèi)容，規(guī)避不良影響，將會極大的提升醫(yī)院競爭力。對于醫(yī)院而言亦是如此。人事檔案管理作為醫(yī)院人力資源管理的重要支柱，其整個過程中起著重要的作用。下面我們從人力資源管理的角度對醫(yī)院人事檔案管理面臨的發(fā)展要求和問題加以分析。
人力資源廣義上包括了社會內(nèi)所形成的腦力與體力兩種資源，尤其是比起物力資源，人力資源的能動性決定了它成為核心的本質(zhì)，醫(yī)院以人為主的資源管理模式，能夠有效提升人才利用效率，有助于將人力效益轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟效果，促進個人和醫(yī)院的快速成長[1]。人力資源管理的目標(biāo)是建立一支優(yōu)質(zhì)、高效的人才隊伍，在醫(yī)院發(fā)展中形成一種長久有效的促進人才自我創(chuàng)新和激勵的良好機制。人事檔案作為記錄醫(yī)院員工個人經(jīng)歷、德才征集和工作表現(xiàn)的記錄文件，以檔案的形式存在，服務(wù)于醫(yī)院的人事管理活動，通過對人才記錄和活動情況分析，形成有價值的情報判斷，幫助將人才分配在最合適的崗位上，形成醫(yī)院內(nèi)人才的高效開發(fā)。
人事檔案是新時期醫(yī)院檔案管理的重要組成部分，其主要內(nèi)容分別包括考察和了解員工，為醫(yī)院人事調(diào)動和管理提供依據(jù)，人事檔案在醫(yī)院的發(fā)展中能夠為人力資源管理提供有效依據(jù)，形成醫(yī)院人事管理的支柱，是構(gòu)建醫(yī)院文化的重要組成部分。人事檔案管理作為一項管理工作，在醫(yī)院中占據(jù)重要地位，它與人力資源管理密不可分，相輔相成，共同發(fā)展。人力資源的管理的實現(xiàn)需要人事檔案管理提供有效的認(rèn)識信息，人事檔案信息則為人力資源管理服務(wù)[2]。只有在做好醫(yī)院人事檔案管理的基礎(chǔ)之上，才能夠充分發(fā)揮其對于人力資源管理方面的積極作用，進而提升醫(yī)院的競爭力。在新的時代背景下，應(yīng)對嚴(yán)酷的競爭，促進醫(yī)院持續(xù)發(fā)展以及醫(yī)療事業(yè)的進步，提升醫(yī)院人力資源管理水平，充分發(fā)揮現(xiàn)代人力資源管理對提升醫(yī)院競爭力的優(yōu)勢，將會是醫(yī)院人事檔案工作未來的發(fā)展核心。
新形勢下，對于醫(yī)院人力資源管理提出了新的要求和挑戰(zhàn)，醫(yī)院的人事檔案想要更好的發(fā)揮其對于人力資源管理的作用優(yōu)勢，就要適應(yīng)時代發(fā)展需求，不斷進行調(diào)整和改革。新時期醫(yī)院發(fā)展趨勢具體主要體現(xiàn)在以下方面，分別是建立核心價值體系、多層次評價體系和職業(yè)化水平衡量?，F(xiàn)代醫(yī)院核心價值體系的建立不僅僅是傳統(tǒng)道德方面的醫(yī)療行為，核心價值所代表的醫(yī)院與醫(yī)療文化已經(jīng)成為了支持醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展的重要力量。多層次的評價體系要根基于醫(yī)院發(fā)展實際，突破醫(yī)院傳統(tǒng)人事考核模式與現(xiàn)代人力資源管理理論相結(jié)合，多層次多方位多元化的形成對人力資源的評價，分析取得優(yōu)質(zhì)績效的元素并將這些元素的力量加以利用，從個人、各科室與部門，形成新的評價和組織模式。職業(yè)化水平的衡量是現(xiàn)代人力資源管理的重要標(biāo)志，職業(yè)化要素由適應(yīng)醫(yī)院醫(yī)療事業(yè)發(fā)展的眾多元素，諸如醫(yī)院職工的職業(yè)精神、職業(yè)道德等，從更細(xì)致的地方促進人力資源優(yōu)勢的發(fā)揮[3]。
醫(yī)院面對的這些新的發(fā)展趨勢無疑對人事檔案管理工作提出了更多更高的要求。人事檔案的管理也要根植于醫(yī)院文化，體現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的核心價值體系，為增強醫(yī)院文化競爭力添磚加瓦。醫(yī)院評價體系的建立與人事檔案關(guān)系極為密切，是構(gòu)建各級評價體系的信息基礎(chǔ)，因此，醫(yī)院人事信息也要從單一向多層次多元化發(fā)展，強化對個人、團體和組織信息的記錄和整理，為醫(yī)院評價提供輔助[4]。職業(yè)化趨勢的出現(xiàn)也要求人事檔案工作要加強對相關(guān)知識與情報的收集，為更好的利用職業(yè)化各要素提供幫助。
人事檔案管理工作的革新要立足于醫(yī)院發(fā)展實際需求，依托于新時期技術(shù)優(yōu)勢和信息優(yōu)勢，借鑒國內(nèi)外成功經(jīng)驗，積極拓展管理職能，適應(yīng)人力資源管理發(fā)展新趨勢，為醫(yī)院核心競爭力的提升做出貢獻。人事檔案工作的革新可從以下幾個方面入手：
1.提升服務(wù)意識。
人事檔案管理作為醫(yī)院重要的服務(wù)部分之一，要適應(yīng)發(fā)展需求，端正態(tài)度，更新觀念，以積極主動的服務(wù)完成自己的本質(zhì)工作，為醫(yī)院人力資源管理提供更多有效信息，服務(wù)過程中，要深入與各部門、各科室，加強科室之間溝通交流，加強檔案內(nèi)容建設(shè)，為人力資源的選人、用人、留人、育人提供輔助，將醫(yī)院文化的標(biāo)簽深深根植于本科室，通過醫(yī)院全體職工的行為和服務(wù)提升其醫(yī)院中的地位，為醫(yī)院持續(xù)發(fā)展服務(wù)。
2.增強合作意識。
人事檔案管理由于自身工作的特殊性，與其他科室交流和工作機會較多，在這個過程中，要通過多種途徑加強與各科室的協(xié)作聯(lián)系，為醫(yī)院實踐活動奠定良好的基礎(chǔ)。在醫(yī)院發(fā)展過程中，密切關(guān)注醫(yī)院各部門人事變化，關(guān)注醫(yī)院內(nèi)大小事件，及時補充和輸入認(rèn)識檔案信息，為人力資源部門的信息信息利用大好基礎(chǔ)[5]。在醫(yī)院的人事活動中，將各宗信息整合反饋給人力資源管理部門，加強溝通，并從本科室的協(xié)調(diào)功能出發(fā)在醫(yī)院內(nèi)部形成相互聯(lián)合和幫扶的良好風(fēng)氣，加強團結(jié)意識。
3.強化競爭意識。
在人事檔案的管理工作中，要建立起科學(xué)、合理的管理制度，順應(yīng)醫(yī)院發(fā)展趨勢，對從前不合乎情況的`制度進行整改，以醫(yī)院發(fā)展需求為基準(zhǔn)，切合實際應(yīng)用管理需要，建立起更加人性化的管理條例。對于檔案管理部門來說，除了要在檔案的收集上保證完整與及時，還要做好對各類資料的考證與鑒別，保證檔案收錄信息的真實與有效，能夠為人力資源管理部門的工作服務(wù)，在檔案的整理方面，要科學(xué)建檔，以嚴(yán)謹(jǐn)、認(rèn)真的管理態(tài)度完成各項工作，與人力資源部門建立直接服務(wù)通道，在互動的過程中對檔案信息進行補充和完善，期間還要注意檔案的安全性建設(shè)，避免醫(yī)院信息外漏，造成損失，保護醫(yī)院的利益[7]。
人事檔案分類方面，要根據(jù)醫(yī)院內(nèi)部實際情況進行分區(qū)管理，分類系統(tǒng)的建設(shè)要與醫(yī)院檔案管理信息化建設(shè)同步，利用信息技術(shù)平臺細(xì)致、完善分類系統(tǒng)，突破傳統(tǒng)分類格局，建立起更加優(yōu)質(zhì)、高效的分類服務(wù)系統(tǒng)。知識經(jīng)濟時代，人力資源管理的新需求要求不斷完善認(rèn)識檔案，當(dāng)檔案內(nèi)容的建設(shè)上要注意動靜結(jié)合、橫縱結(jié)合、定量定性結(jié)合。比如橫向上，除了要關(guān)注醫(yī)院職工的思想水平、政治覺悟，還要延伸到他的個人能力、工作情況和興趣性格等，在縱向上，除了要能顯示其有效的個人信息，還要盡可能的反映其就職后的生活與工作現(xiàn)實。這些只是檔案建設(shè)的其中一個方面，隨著新形勢下醫(yī)院在管理上要求越加嚴(yán)格化，更多的信息都可以被充實內(nèi)檔案，比如近期考核、工資水準(zhǔn)、獎懲情況、深造情況、工作成就等，這些都可以作為新的補充內(nèi)容充實人事檔案，雖然看似瑣碎，但是其中的有效信息對于人力資源管理部門進行人事安排和調(diào)動都是極為有效的信息，能夠提升信息利用率，為醫(yī)院內(nèi)部人事工作提供有價值的參考[8]。
在新形勢下，人才是醫(yī)院發(fā)展的核心，醫(yī)院必須重視人事檔案管理，促進人事檔案管理的科學(xué)化、信息化、數(shù)字化，利用有效的人事檔案信息，為醫(yī)院的人才選拔與開發(fā)提供有效的決策依據(jù)，從而為醫(yī)院發(fā)展建立起人才信息庫?；诖?，醫(yī)院的人事檔案管理，應(yīng)適應(yīng)現(xiàn)代信息化發(fā)展要求，強化人事檔案信息化建設(shè)，建立起科學(xué)先進的人事檔案信息化管理系統(tǒng)。首先，建立醫(yī)院認(rèn)識檔案自動化管理系統(tǒng)。人力資源管理部門應(yīng)從醫(yī)院實際出發(fā)，在人事檔案管理實踐中，在實現(xiàn)辦公自動化中形成的人事檔案信息或?qū)σ延械膱D像、圖片、音像等人事檔案資料實施數(shù)字化處理（如對人力資源紙質(zhì)檔案信息進行掃描，圖像資料進行格式化轉(zhuǎn)化等），使其形成數(shù)字化的人力資源信息。同時，醫(yī)院要根據(jù)自身實際，積極開發(fā)檔案管理系統(tǒng)，并注重接口的數(shù)據(jù)兼容性，使其與醫(yī)院的辦公自動化系統(tǒng)相互聯(lián)系，做到數(shù)據(jù)共享，確保醫(yī)院認(rèn)識檔案信息的真實完整性。其次，醫(yī)院在人事檔案管理中，還需強化數(shù)據(jù)庫建設(shè)，做好人事檔案目錄輸入工作，運用規(guī)范化的輸入方法，確保人事檔案信息查詢的信息化。而且在掃描與轉(zhuǎn)化紙質(zhì)人事檔案時，還需對轉(zhuǎn)換后的檔案實施加密處理，確保其原始性。再次，在醫(yī)院的人事檔案信息化建設(shè)中，還需對人事檔案進行嚴(yán)格的訪問權(quán)限設(shè)置與管理。醫(yī)院的認(rèn)識檔案管理人員應(yīng)對相應(yīng)的政策與法規(guī)進行仔細(xì)研究，在提升醫(yī)院人力資源部門在檔案管理中的服務(wù)水平的基礎(chǔ)上，對人事檔案中的各類信息資料進行嚴(yán)格控制。在這一過程中，相關(guān)的管理人會員應(yīng)運用加密技術(shù)，對于醫(yī)院人事信息通用數(shù)據(jù)庫的資料進行分類處理與加密設(shè)置，并設(shè)置相關(guān)的認(rèn)證機制，防止非法用戶的惡意攻擊。
6.引進人才。
人才的引進無論何時都是現(xiàn)代醫(yī)院工作的重要組成部分之一。除了要選拔優(yōu)秀的人才之外，對于醫(yī)院內(nèi)部職工也要加強培訓(xùn)，提升其素質(zhì)，在醫(yī)院內(nèi)部良性的競爭氛圍內(nèi)，將會全面的提升醫(yī)院人才素質(zhì)，這對于醫(yī)院的發(fā)展來說是極為有益的，人事檔案管理部門也不外如是。人才是競爭的核心，也是成就醫(yī)院未來發(fā)展前途的關(guān)鍵性因素，要運用好這種因素，在醫(yī)院的發(fā)展中發(fā)揮實力和優(yōu)勢，全面提升醫(yī)院在市場競爭中的生存實力。
新時期現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源管理和人事檔案管理在發(fā)展上都面臨著新的挑戰(zhàn)，如何在新時期，更好的把握人才、發(fā)揮人才的優(yōu)勢，對于人力資源部門和人事檔案部門提出了新要求?，F(xiàn)代醫(yī)院要迎合時代潮流，在人事檔案管理上進行革新，促進人力資源管理水平的提升，為醫(yī)院獲得長遠(yuǎn)發(fā)展的機會而努力。
醫(yī)院人力資源科工作計劃篇九
醫(yī)院人事檔案主要是記錄醫(yī)院工作人員在醫(yī)療、文化水平以及科研實踐等各方面的信息，這些不僅僅是醫(yī)院醫(yī)療水平的一個反映，也是醫(yī)院人力資源管理的依據(jù)，為醫(yī)院的人事調(diào)動、職稱評定等提供有力的證據(jù)，而且人事檔案管理也是評定人才的關(guān)鍵。眾所周知，我國現(xiàn)在醫(yī)療事業(yè)中人才嚴(yán)重缺乏，醫(yī)院人力資源管理就顯得尤為重要。現(xiàn)今，我國醫(yī)院人事檔案管理還存在許多問題，例如，人事檔案信息失真、檔案更新時間不及時等等一系列因素都會造成醫(yī)院對工作人員的考核評定出現(xiàn)誤差。這一系列現(xiàn)象說明我國醫(yī)院人事檔案管理存在著嚴(yán)重問題，并且嚴(yán)重影響著人力資源管理和醫(yī)院人才培養(yǎng)的建設(shè)。
（一）醫(yī)院人事檔案的失真性和低時效性問題及影響。醫(yī)院的人事檔案現(xiàn)在最嚴(yán)重的問題就是檔案的失真性和低時效性，檔案的失真性是指醫(yī)院在對醫(yī)院工作人員建立檔案時進行學(xué)歷、工作經(jīng)歷、年齡以及對工作中的表現(xiàn)進行偽造的現(xiàn)象。由于現(xiàn)在許多小型醫(yī)療機構(gòu)仍然采用紙質(zhì)檔案，工作人員為了工作簡單，對檔案中規(guī)定的許多內(nèi)容填寫簡單或者填寫出現(xiàn)錯誤，或者有的醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)通過偽造簡歷檔案把家屬安排進醫(yī)院，這一系列因素都會導(dǎo)致檔案的失真性。低時效性是指對工作人員的檔案不及時更新，導(dǎo)致在人事調(diào)動時候可參考依據(jù)不高。人事檔案應(yīng)該進行定時的積極更新，有的醫(yī)院的人事檔案在工作人員入職時建立，直至人員調(diào)離才進行更新，沒有一點可利用的價值。醫(yī)院人事檔案的失真性使得在人事部門進行相關(guān)的人才選拔、職稱評定以及人事調(diào)動時作出錯誤決策，低時效性使得人事部門在人力資源管理時候缺乏新的依據(jù)，給人力資源的`管理帶來了一定的困擾，使得人力資源管理工作不能順利地進行。
（二）醫(yī)院人事檔案管理體系的問題及影響?，F(xiàn)在許多醫(yī)院沒有建立完整的檔案管理體系，醫(yī)院是一個復(fù)雜的綜合性機構(gòu)，各種人事檔案、病例檔案以及其他許多類檔案，沒有一個合理的檔案管理體系，不要說將人事檔案管理好，連分清楚檔案的種類都存在嚴(yán)重問題。管理體系的問題主要表現(xiàn)在人員素質(zhì)問題，據(jù)某省衛(wèi)生局調(diào)查顯示，該省95%的醫(yī)院沒有檔案管理的專業(yè)人員，大部分是請兼職工或者醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層的家屬，這些人沒有經(jīng)過專業(yè)的檔案管理的培訓(xùn)。其次，許多醫(yī)院沒有合理的、明確的人事檔案管理條例及相關(guān)的規(guī)章制度，這使得工作人員在人事檔案的錄入及分類時沒有參考依據(jù)，使得人事檔案歸類混亂。人員素質(zhì)的低下及規(guī)章制度的缺乏不僅影響著人事檔案管理工作的質(zhì)量，而且還嚴(yán)重影響著人力資源的管理，因為檔案管理人員的復(fù)雜性，兼職工、臨時工以及人事檔案資料整理的混亂等使得人事部門在對人事檔案進行調(diào)閱時候工作量顯著增加。
（三）醫(yī)院人事檔案信息化建設(shè)的問題及影響?！度珖鴻n案信息化建設(shè)實施綱要》頒布以來，各醫(yī)院都在著手建立信息化檔案，但是由于我國檔案信息化建設(shè)起步較晚，醫(yī)院沒有相關(guān)的計算機人才以及配套的硬件設(shè)施，許多醫(yī)院信息化建設(shè)做的不倫不類。人力資源管理在進行的時候就出現(xiàn)很多問題，通過網(wǎng)上調(diào)閱相關(guān)的人事檔案進行分析研究時，往往調(diào)出的信息不全或者出現(xiàn)錯誤，這就要求人事部重新調(diào)閱紙質(zhì)版人事檔案，使得人力資源管理工作量大大提高，還會導(dǎo)致人力資源管理出現(xiàn)錯誤。例如人力資源管理在選擇對醫(yī)院工作人員進行培訓(xùn)時，要通過人事檔案掌握各醫(yī)生以及護士的長短處，如果通過網(wǎng)上調(diào)閱出的人事檔案出現(xiàn)錯誤，就可能使得在培訓(xùn)時沒有針對性，培訓(xùn)顯得毫無意義。
（一）建立合理的人事檔案管理體系，為人力資源管理順利開展提供保障。一套合理的人事檔案管理體系的建立至關(guān)重要，雖然有的醫(yī)院已經(jīng)建立了有關(guān)檔案管理的體制體系，但是還有很多不完善，另外人事檔案管理與人力資源管理息息相關(guān)，不能像其他檔案那樣進行管理。首先，要完善人事檔案管理的規(guī)章制度，檔案管理部門要與人事部門合作制定出一套合理的切實可行的人事檔案管理規(guī)章制度。其次，在人事檔案管理與其他檔案管理統(tǒng)一進行時，也要單獨設(shè)置人事檔案管理的部門和相關(guān)的管理監(jiān)督人員，設(shè)置人事檔案檢查監(jiān)督機構(gòu)，并且設(shè)立獎懲體系，對人事檔案管理工作出眾且為人力資源管理工作帶來一定效益的工作人員給予相應(yīng)的獎勵，反之，對工作不認(rèn)真的給予處罰，并進行公示。這樣不僅促進人事檔案管理工作順利進行，還使得人力資源管理工作量大大減少，并且還提高了其工作效率。
（二）提升人事檔案管理人員的素質(zhì)，提高人力資源管理效率。首先，要加強人事檔案管理在領(lǐng)導(dǎo)層的意識，醫(yī)院要積極組織有關(guān)人事檔案管理的領(lǐng)導(dǎo)層參加一些有關(guān)人事檔案管理的會議及相關(guān)培訓(xùn)，只有領(lǐng)導(dǎo)層意識到人事檔案管理的意義，才能使其加大管理力度。第二，對人事檔案管理工作人員的培訓(xùn)與考核，定期將人事檔案管理工作人員進行專業(yè)培訓(xùn)，并定期對其考核，對于不合格的工作人員給予相應(yīng)的處罰。第三，加強人事檔案管理部門與人事部門的交流，只有交流人事檔案管理者才知道人事部門在進行人力資源管理時需要什么，才知道在管理工作中怎么做，兩個部門相互了解相互促進，不僅可以加強人事檔案管理的能力，還可以為人力資源管理工作的順利進行提供一定的保證。
醫(yī)院人力資源科工作計劃篇十
激勵就是激發(fā)鼓勵，是調(diào)動人的積極性的過程。激勵是管理的核心，是生產(chǎn)力的促進劑和推動力，報酬是激勵機制的核心內(nèi)容。下面是編輯老師為大家準(zhǔn)備的淺談醫(yī)院人力資源管理。
通過激勵，管理者就是要把職工的動機有效地引導(dǎo)到組織的目標(biāo)上去，將職工當(dāng)作資源加以開發(fā)，激勵水平越高，促進作用就越大。從這種意義上來說，激勵機制是指醫(yī)院為實現(xiàn)其目標(biāo)，根據(jù)其員工的個人需要，設(shè)計合理的激勵內(nèi)容，通過適宜、有效的方法和手段，激發(fā)員工工作的熱情，使員工通過組織目標(biāo)的實現(xiàn)，滿足自身需要，實現(xiàn)個人目標(biāo)。人力資源管理的目標(biāo)就是將組織內(nèi)的人和事進行最優(yōu)組合，在實現(xiàn)員工個人目標(biāo)的同時，爭取組織目標(biāo)最大化，達(dá)到兩者雙贏的局面。激勵機制正是基于這一需求建立起來的一系列制度規(guī)則的總和，它在人力資源管理中占據(jù)著重要的一席之地，可以說，建立一套科學(xué)高效的激勵機制，成為促進組織發(fā)展的關(guān)鍵所在。
激發(fā)組織人員的積極性與創(chuàng)造性。醫(yī)院通過一系列的激勵措施，不斷地滿足表現(xiàn)突出者的個人需要，使他們繼續(xù)努力工作，同時為上進心不強者樹立榜樣，以先進帶后進，充分調(diào)動全體人員的積極性與創(chuàng)造性，實現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家在對職工的激勵研究中發(fā)現(xiàn)：一般情況下，職工的能力可發(fā)揮到20%~30%;而受到充分激勵后，其能力可能發(fā)揮到50%~90%，相當(dāng)于激勵前的3~4倍。提高醫(yī)務(wù)人員的整體素質(zhì)。激勵機制是人力資源管理中很重要的一個環(huán)節(jié)，它的建立和優(yōu)化能在很大程度上提高醫(yī)院的管理水平。通過科學(xué)高效的激勵措施的建立與運用，可以在醫(yī)院形成一種良好的文化氛圍，它促使管理者改進管理手段，充分尊重員工;它不斷地滿足員工的個人需要，規(guī)范自身的行為，提高自身素質(zhì)，以先進帶后進;它為管理者和員工搭建一個溝通與交流的.平臺，促進和諧管理關(guān)系的形成，進而創(chuàng)建出一支高素質(zhì)、高水平的醫(yī)務(wù)人員隊伍。增強醫(yī)院的競爭力。激勵措施的實施會創(chuàng)造出一種激烈的競爭環(huán)境，在這種環(huán)境下，員工會不斷地鉆研知識，提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)，以使自己在競爭中立于不敗之地，進而促成良性的競爭機制。同時，激勵還可以吸引和留住優(yōu)秀人才。人具有一定的趨利傾向，實現(xiàn)自身利益最大化是人們的首要目標(biāo)，不斷提高激勵水平和完善激勵機制，就能吸引優(yōu)秀人才的注意力，調(diào)動他們工作的積極性，為醫(yī)院的發(fā)展注入新鮮血液。這些都有助于形成一套有競爭、有激勵、有活力的醫(yī)院管理新機制，增強醫(yī)院的整體競爭力。
醫(yī)院人力資源科工作計劃篇十一
在醫(yī)療市場競爭日趨激烈的今天，我們的前景面臨多重挑戰(zhàn)，如何讓我們在殘酷的競爭中發(fā)展壯大，如何在管理中發(fā)揮更多的理念方法來開展工作值得我們深思。醫(yī)院只有注重人力成本管控的方法，通過精細(xì)化、集約化管理來提高勞動生產(chǎn)率，在今后的工作中加強內(nèi)部的管理，加快經(jīng)濟效益的發(fā)展，提高工作效率，應(yīng)加強有效合理的人工成本的控制，制定人工成本方案，在今后的工作中具有重要的作用。人工成本占收入的比重應(yīng)控制在30%以內(nèi)，如何確定和掌握管控的標(biāo)準(zhǔn)，如何體現(xiàn)人工成本管控在醫(yī)院管理中的重要作用[1]，以下對這些問題進行研究和討論：
1.1一般資料。
1.2方法。
人工成本是管理中的基礎(chǔ)工作，分析指標(biāo)體系主要分三類：一是人工成本總量指標(biāo)、二是人工成本結(jié)構(gòu)性指標(biāo)、三是人工成本的效益指標(biāo)。所選取本地區(qū)醫(yī)院近五年的主要數(shù)據(jù)來進行對比分析，分析后可以獲取人工成本占醫(yī)療收入的比例、人工成本占總成本的比例、基本工資占人工成本的比例、績效工資占人工成本的比例、各種保險和福利占人工成本的比例的要素。
根據(jù)以上數(shù)據(jù)比例分析后，可以看出人工成本的變化，隨著時間人工成本呈上升趨勢，而且波動也有明顯的變化，在現(xiàn)在的醫(yī)療環(huán)境中我們要制定相應(yīng)的人工成本的方案，進行細(xì)致的`統(tǒng)計和分析，實時了解相應(yīng)的政策來調(diào)整內(nèi)部的人工成本方案。并且可以得知在人力資源管理和薪酬規(guī)劃中人工成本具有重要的作用，如何有效的控制人工成本需要重視。在今后工作的管理中，一方面要注重開發(fā)內(nèi)部人才，加強對員工的培訓(xùn)，提高整體素質(zhì)，充分的發(fā)揮各類人才潛在的效益，做到別人無我有、別人有我專、別人專我精，自身素質(zhì)強可以發(fā)揮自己所有的能力；另一方面還要降低離職的員工，以防流出成本，如果有流動較大的現(xiàn)象是不利于今后院內(nèi)的發(fā)展，而且空崗后不一定及時的補空，會造成離職的成本增大。這樣在今后的工作中有利于精簡人員、降低無效人工成本[4]。
在社會主義市場經(jīng)濟條件下，通過現(xiàn)代制度的建立，在享有用工和勞動報酬分配自主權(quán)的情況下，應(yīng)當(dāng)是人工成本形成的主體，加強人工成本控制和管理是首要任務(wù)[5]。人工成本核算在人力資源管理工作中具有重要的作用，要開拓成本控制新思路，制定人工成本方案，應(yīng)著眼長遠(yuǎn)。人員管理到位、人工成本核算合理精準(zhǔn)會給今后的工作提供更加有益的條件。加強人工成本管理，是適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的需要，是促進勞動管理健康發(fā)展的重要保證。面對競爭激烈的醫(yī)療市場環(huán)境，我們要勇于發(fā)現(xiàn)問題、及時有效的解決問題，要保質(zhì)保量地完成自己的工作，履行好自己的工作職責(zé)。在人工成本管理工作中我們拖不得，做事不能拖拖拉拉，今日事今日畢；哄不得，各類數(shù)據(jù)報表要清晰明了，不能糊弄；松不得，我們的責(zé)任感、使命感不能麻痹、松懈；任不得，做人做事不能太任性，尤其面對這項工作時，要嚴(yán)格的要求自己。我們要重視這項工作，這樣更有利于提高我們的管理，讓我們的人員使用效益更高，在人力資源管理中發(fā)揮重要的作用，使醫(yī)院發(fā)展更穩(wěn)定迅速。
醫(yī)院人力資源科工作計劃篇十二
伴隨著新醫(yī)改政策的逐步落實，公立醫(yī)院的壟斷地位逐漸被打破，公立醫(yī)院面臨的市場化競爭日趨激烈，特別是在對醫(yī)療人才的爭奪中，相比民營醫(yī)院更處于劣勢，公立醫(yī)院人力資源管理工作面臨著巨大挑戰(zhàn)。文章從公立醫(yī)院人力資源管理工作面臨的困難著手，提出建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)的重要意義，并建立適用于公立醫(yī)院的標(biāo)準(zhǔn)化人力資源管理平臺。
由于有著濃厚的行政背景，我國公立醫(yī)院人力資源管理大部分仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，人力資源管理部門只是一個簡單的執(zhí)行部門，負(fù)責(zé)醫(yī)務(wù)人員的招聘、考勤、績效等常規(guī)性工作。隨著民營和外資醫(yī)院的擴張不斷加速，勢必會在日后市場人才競爭中處于劣勢。部分公立醫(yī)院已意識到問題的嚴(yán)重性，并在人事管理體制上進行調(diào)整，但是由于缺乏有效的管理手段以及高水平的管理人才，人力資源管理體制改革成效不大，仍面臨著巨大困難。
傳統(tǒng)的人力資源管理以招聘、薪酬、績效、檔案等為主要內(nèi)容。目前，公立醫(yī)院人力資源管理普遍采用excel表格或單機版系統(tǒng)進行管理，公立醫(yī)院人力資源信息化建設(shè)仍然停留在辦公自動化oa階段，無法實現(xiàn)人力資源信息的集中與共享，管理效率低下。以職稱評審為例，人力資源管理部門發(fā)布通知并收集評審相關(guān)材料，隨后對提交的材料進行人工審核，組織人員召開會議開展評審，隨后發(fā)布考核結(jié)果并歸檔相關(guān)材料。由于涉及大量手工作業(yè)，在降低工作效率的同時，提高了錯誤的發(fā)生率。
（三）人力資源激勵機制不健全。
有效的績效考核及激勵機制是人力資源管理體系的核心，是推進人力資源管理工作水平提升、實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)的關(guān)鍵。雖然近期部分公立醫(yī)院已引入了績效工資，但由于缺乏規(guī)范的考核量化標(biāo)準(zhǔn)，績效認(rèn)定過程透明度不夠，以及績效考核反饋機制不健全，績效工資分配存在一定程度的失效。不合理的績效考核體系勢必降低醫(yī)務(wù)人員工作的積極性，并由此帶來醫(yī)務(wù)人員工作效率低下、人才流失加劇等后果。
通過建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)，實現(xiàn)招聘、考勤、績效、薪酬、職稱評審等流程信息化，有助于固化現(xiàn)代人力資源管理理念和機制，克服公立醫(yī)院人力資源管理人才缺失等困難。對人力資源管理的日常工作實現(xiàn)計算機管理，提高效率，逐步實現(xiàn)管理程序化、標(biāo)準(zhǔn)化，完善業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)。通過信息化手段規(guī)范人力資源管理體制，并在使用系統(tǒng)過程中實現(xiàn)相關(guān)理念及機制的推廣及理解。人力資源策略調(diào)整通過調(diào)整系統(tǒng)功能即可實現(xiàn)，醫(yī)院人力資源管理工作執(zhí)行力大大提升。
通過建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)，實現(xiàn)包括招聘、考勤、績效、薪酬等數(shù)據(jù)的集中存儲，對提升人力資源管理決策分析能力意義重大。以人員招聘為例，通過在崗人員及崗位關(guān)系，分析各崗位人員緊缺程度，可以快速生成招聘人才需求。此外，通過分析在崗醫(yī)務(wù)人員的績效考核結(jié)果，可以為人才招聘范圍、院校、專業(yè)提供參考。完備的人力資源系統(tǒng)支持各級領(lǐng)導(dǎo)自助查詢所管理員工的綜合情況，為領(lǐng)導(dǎo)管理決策提供支持。
公立醫(yī)院績效考核工作面臨的最大問題是績效考核數(shù)據(jù)收集機制、完備的人力資源管理系統(tǒng)記錄員工職級信息及請休假信息；然后通過對接考勤機系統(tǒng)，獲取員工考勤記錄；通過對接科研信息網(wǎng)、護理管理系統(tǒng)、醫(yī)生工作站以及繼續(xù)教育管理系統(tǒng)，獲取醫(yī)務(wù)人員工作業(yè)績信息，通過固定在系統(tǒng)中的.算法完成人員績效考核工作，并自動生成相應(yīng)薪酬信息，通過對接財務(wù)管理系統(tǒng)，實現(xiàn)薪酬信息的實時同步。人力資源系統(tǒng)為績效考核自動化奠定了數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。
當(dāng)前，我國公立醫(yī)院普遍面臨人才流失率高的問題，一方面是由于面臨來自民營醫(yī)院及合資醫(yī)院的競爭，以及自身績效考核、薪酬管理、人才發(fā)展體系的不完善所致；另一方面原因是人力資源管理工作的公開透明程度不高。這在一定程度上加劇了人才的流失。通過在系統(tǒng)中固化相關(guān)政策流程，實現(xiàn)員工自助查詢功能，提升人力資源管理的透明程度，有助于醫(yī)院全體員工形成共識及合力，提升醫(yī)院的整體競爭力。
針對公立醫(yī)院人力資源管理、區(qū)別于傳統(tǒng)的單機版系統(tǒng)，按照“數(shù)據(jù)集中、架構(gòu)可擴”理念，筆者提出一種適用于公立醫(yī)院基于b/s架構(gòu)的標(biāo)準(zhǔn)化人力資源管理平臺，它包含基礎(chǔ)業(yè)務(wù)管理子系統(tǒng)、職能業(yè)務(wù)管理子系統(tǒng)、報表及檔案管理子系統(tǒng)以及員工自助在線服務(wù)子系統(tǒng)。
（一）基礎(chǔ)業(yè)務(wù)管理子系統(tǒng)。
1.機構(gòu)管理。支持組織機構(gòu)新增、修改、合并，支持多機構(gòu)的創(chuàng)建，提供虛擬機構(gòu)建立及維護功能，支持組織結(jié)構(gòu)圖自動生成、查詢、輸出及打印功能，支持科室變更審批流程，支持組織機構(gòu)歷史信息查詢。2.崗位管理。支持崗位的新建、修改、刪除，支持崗位說明書自動生成及導(dǎo)出，支持崗位歷史變化信息查詢，支持以崗位維度的員工信息查詢，支持崗位間關(guān)系維護及管理，支持崗位招聘要求的自動生成。3.編制管理。支持機構(gòu)下編制數(shù)目管理，支持機構(gòu)下崗位編制數(shù)目管理，支持機構(gòu)編制自主配置功能，提供超編或缺編提醒功能，支持根據(jù)缺編情況自動生成招聘需求。4.員工管理。支持員工基本信息管理，支持管理數(shù)據(jù)項的定制，提供員工基本信息自動審核功能，支持員工晉級等時間節(jié)點提醒功能。提供員工入職管理、試用期管理、崗位變動管理、離職管理等功能及審批流程。支持員工出國管理、崗位聘用管理。支持各類人才庫的創(chuàng)建及維護，支持醫(yī)生執(zhí)業(yè)資格管理功能。
（二）職能業(yè)務(wù)管理子系統(tǒng)。
1.招聘管理。通過設(shè)置人力資源配置規(guī)則，支持招聘需求的自動生成，實現(xiàn)系統(tǒng)與外部招聘發(fā)布系統(tǒng)的對接，支持科室招聘需求發(fā)起流程，支持招聘短信及郵件的自動發(fā)送，自動生成面試評分表，支持面試過程的管理。2.合同管理。支持合同模板定制，提供合同審批流程，支持各種聘用模式合同簽訂流程，提供合同到期提醒功能，支持合同文本掃描件上傳功能。3.考勤管理。支持日?？记诠芾砉δ?，實現(xiàn)與考勤機打卡數(shù)據(jù)的集成。支持靈活的考勤規(guī)則設(shè)定，提供考勤數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析功能。提供假期管理功能，根據(jù)設(shè)定規(guī)則確定員工假期天數(shù)，支持強制休假管理。支持休假申請審批流程，支持加班補助標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置、加班申報等功能。4.職稱管理。支持專業(yè)技術(shù)資格考試信息發(fā)布及管理，支持專業(yè)技術(shù)資格在線評審功能，支持專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任管理，支持從通知發(fā)布到最終聘用全流程管理。5.社保管理。支持保險信息庫維護，支持保險繳費比例參數(shù)設(shè)置，支持社保繳費基數(shù)自動調(diào)整功能，支持工傷申請、社保補繳、停繳等功能，支持社保繳費額多維度統(tǒng)計功能。6.績效管理。支持科室績效考核工作，支持自定義科室考核表格，支持科室考核工作在線流程，實現(xiàn)醫(yī)院對績效目標(biāo)分解下達(dá)、績效過程、考核、總結(jié)等全面績效流程管理。支持員工績效考核工作，支持kpi、360度評估等多種考核方式，支持員工年度考核通知發(fā)布、在線評分、匯總考核結(jié)果等全流程管理。7.薪酬管理。支持醫(yī)院工資福利規(guī)則設(shè)定，支持根據(jù)上級部門政策進行薪級調(diào)整，支持工資發(fā)放規(guī)則設(shè)定，實現(xiàn)工資發(fā)放過程的流程管理，支持月度、年度薪酬測算等統(tǒng)計核算功能，支持歷史薪酬統(tǒng)計分析功能，支持工資歷史變動查詢。支持與財務(wù)管理系統(tǒng)對接，實現(xiàn)薪酬數(shù)據(jù)的實時同步。8.培訓(xùn)管理。支持培訓(xùn)需求的收集及培訓(xùn)計劃制定，支持在線網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)功能，自動記錄員工培訓(xùn)檔案，支持根據(jù)條件篩選培訓(xùn)參加人員。
（三）報表及檔案管理子系統(tǒng)。
1.報表管理。支持常用登記表、花名冊等統(tǒng)計表格自動生成及導(dǎo)出，支持自動生成上級部門要求的各類統(tǒng)計報表。支持靈活報表查詢功能，支持通過系統(tǒng)前臺功能配置新增報表。2.檔案管理。支持常用文書檔案的歸檔審批流程，支持檔案電子件及掃描件的上傳及導(dǎo)出，支持歸檔匯總報表的自動生成，支持歸檔文件的查詢及下載。
（四）員工自助在線服務(wù)子系統(tǒng)。
1.員工自助服務(wù)。支持查看系統(tǒng)公告，支持查詢本人基本信息、薪酬、休假信息以及相關(guān)申請流程進度，支持在線提交報名考試、培訓(xùn)、出國、轉(zhuǎn)正、競聘、職稱、休假、開具證明等申請，支持提交個人總結(jié)報告、述職報告等各類材料。2.部門領(lǐng)導(dǎo)自助服務(wù)。除具備員工自助服務(wù)相關(guān)功能外，支持查詢本部門員工花名冊、部門考勤情況，支持在線審批員工提起的各類申請，支持提交部門級解聘、返聘、人員需求等申請，支持在線開展員工評價及部門間年度考核工作。3.院領(lǐng)導(dǎo)管理駕駛艙。支持院領(lǐng)導(dǎo)在線審批各部門提出的申請，支持查詢醫(yī)院人力資源總體配置情況，開通報表查詢功能，便于院領(lǐng)導(dǎo)掌握醫(yī)院總體情況，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供支持。
通過建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理系統(tǒng)，同時對接財務(wù)管理系統(tǒng)、考勤機系統(tǒng)、醫(yī)生工作站等外圍系統(tǒng)，實現(xiàn)人力資源數(shù)據(jù)大集中，勢必推進公立醫(yī)院人力資源管理水平大幅提升，從而提高公立醫(yī)院在市場人才的競爭力，更好地發(fā)揮公立醫(yī)院在國家醫(yī)療體系中的支柱作用。伴隨著新醫(yī)改政策的逐步落實，公立醫(yī)院的壟斷地位逐漸被打破，公立醫(yī)院面臨的市場化競爭日趨激烈，特別是在對醫(yī)療人才的爭奪中，相比民營醫(yī)院更處于劣勢，公立醫(yī)院人力資源管理工作面臨著巨大挑戰(zhàn)。文章從公立醫(yī)院人力資源管理工作面臨的困難著手，提出建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)的重要意義，并建立適用于公立醫(yī)院的標(biāo)準(zhǔn)化人力資源管理平臺。
醫(yī)院人力資源科工作計劃篇十三
隨著社會不斷發(fā)展，人力資源在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中發(fā)揮著重要的作用，逐漸成為企業(yè)中核心競爭力，因此說，人力資源越來越引起企業(yè)界的關(guān)注。醫(yī)院中的人力資源管理是醫(yī)院發(fā)展中不能缺少的一部分，有效的績效考核是實現(xiàn)醫(yī)院組織順利實現(xiàn)的保障，但是目前，在很多醫(yī)院中各類績效考核體系大都流于形式，不能實現(xiàn)預(yù)期效果，為此，下文對醫(yī)院中的績效考核現(xiàn)狀進行研究，并提出合理的策略。
人力資源是一種包含于人體內(nèi)部的生產(chǎn)能力，主要表現(xiàn)在勞動者身上，以勞動數(shù)量和質(zhì)量所表示的資源，在經(jīng)濟發(fā)展中起著生產(chǎn)性的作用。人力資源是實際生產(chǎn)活動中的要素，其中所蘊含資源創(chuàng)造性與其他資源之間相互區(qū)別，它是被開發(fā)、被管理的對象，同時也是自我管理的主體，人力資源在組織中影響重大。而人力資源管理，是指在物力與人力相互配合基礎(chǔ)上，通過科學(xué)合理的培訓(xùn)與指導(dǎo)，使得人力與物力之間實現(xiàn)最佳比例配合。并在此管理基礎(chǔ)之上，對人的心理、思想以及行為進行引導(dǎo)與協(xié)調(diào)，使得人的潛能能夠發(fā)揮到極致，在事物表現(xiàn)上更加的出色。
2．1醫(yī)院人力資源績效考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)。目前，在我國很多醫(yī)院中，人力資源管理方式傳統(tǒng)，其中對于工作人員的績效考核標(biāo)準(zhǔn)比較模糊、籠統(tǒng)，不能對不同結(jié)構(gòu)的人員進行不同的標(biāo)準(zhǔn)考核。例如，在醫(yī)院績效考核中，存在著來自不同專業(yè)的工作人員，其自身知識結(jié)構(gòu)不一，但是在醫(yī)院的人力資源管理中，對工作人員的考核標(biāo)準(zhǔn)卻很統(tǒng)一。
2．2醫(yī)院中缺乏人力資源管理人才。無論是企業(yè)中，還是在醫(yī)院中，實現(xiàn)人力資源管理規(guī)范化與科學(xué)化，首先需要在醫(yī)院中引進先進的人力資源管理人才。但是在大部分的醫(yī)院中，由于經(jīng)濟、環(huán)境以及社會等因素，使得大量的人力資源管理方面的人才流失，這一現(xiàn)象對醫(yī)院中的人力資源帶來一定的阻礙。由于醫(yī)院是一個集技術(shù)與人才密集的地方，各類型人才的流失為醫(yī)院帶來了重大的影響。
3．1強化績效考核組織機構(gòu)。實現(xiàn)醫(yī)院中的績效考核，首先需要在實現(xiàn)醫(yī)院中的績效管理，在醫(yī)院管理中，績效管理是一個比較復(fù)雜的管理機制，首先需要對績效管理進行充分論證，提升醫(yī)院管理對績效管理工作的重視。在實際的績效管理中，分配以專業(yè)且素質(zhì)較高的管理人員實現(xiàn)考核評估。在進行相應(yīng)的人力資源管理環(huán)節(jié)中，需要形成以醫(yī)院績效考評委員會為核心，人力資源部為輔助機制，以及各個科室為考核基礎(chǔ)的三級考評機構(gòu)。在該體系中，醫(yī)院績效考核委員會在管理中最頂層，對醫(yī)院中人力資源管理系統(tǒng)進行宏觀調(diào)配，在人力資源管理中，最為主要的有三個部門，分別為職能科室、醫(yī)技科室以及臨床科室。
3．2制定績效考核目標(biāo)。在醫(yī)院人力資源管理中，沒有明確的管理目標(biāo)，將不能實現(xiàn)績效考核。績效考核評估體系，首先立足于醫(yī)院發(fā)展的長遠(yuǎn)目標(biāo)。目前，在我國公立醫(yī)院中，普遍實行的是院長負(fù)責(zé)制度，也就是由醫(yī)院上級行政部門在醫(yī)院中與院長簽訂目標(biāo)責(zé)任書，并逐一實現(xiàn)績效考核。在醫(yī)院管理中，該責(zé)任書的制定需要對醫(yī)院總體的發(fā)展趨勢進行調(diào)查與分析，以醫(yī)院實際工作情況出發(fā)，制定與醫(yī)院情況相符合的目標(biāo)。該目標(biāo)操作性比較強，便于績效考核。因此說，要想實現(xiàn)醫(yī)院的績效考試，需要以此為目標(biāo)來制定。
3．3考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)分。醫(yī)院的績效考核與其他企業(yè)中的.績效考核管理存在很多差異性，在醫(yī)院人力資源管理中建立一套比較完善、并能夠體現(xiàn)出醫(yī)院特色的考核機制，是實現(xiàn)醫(yī)院績效考核重要途徑。一方面，合理的績效考核機制能夠充分反映出醫(yī)院工作人員在崗位上的業(yè)績貢獻，另一方面，對于醫(yī)護人員的績效考核細(xì)分方便了其工作，以分類管理方式，降低了績效考核與管理中的復(fù)雜度。在臨床醫(yī)技科技中，考核的要素主要有以下內(nèi)容:實際收治病人數(shù)量、門診人數(shù)、月出院人數(shù)、每天床位利用率、藥品費比例、甲級病案率、科研水平以及醫(yī)療糾紛等。而對于醫(yī)院中行政人員的考核，也是對醫(yī)院人力資源管理中的重點內(nèi)容，對行政人員的考核，首先需要對醫(yī)院中的實際考核標(biāo)準(zhǔn)進行了解，強調(diào)技能的專業(yè)化、管理人員市場等多方面的內(nèi)容，并對行政管理人員的學(xué)歷、英語能力以及計算機水平等進行考量，將這些內(nèi)容納入到醫(yī)院行政人員滿意度考評中，并進行年終分?jǐn)?shù)公布。結(jié)論:隨著社會不斷發(fā)展，人力資源管理在社會進步中發(fā)揮著重要的作用?？冃Э己耸侨肆Y源管理實現(xiàn)的重要途徑，是提升企業(yè)整體競爭力的保障。為績效考核在醫(yī)院中人力資源管理中的應(yīng)用，能夠幫助政府部門對醫(yī)院人力資源管理的宏觀調(diào)配，在醫(yī)院資源管理中作用顯著。本文對人力資源概念進行明晰，針對醫(yī)院人力資源管理中存在的問題，提出績效考核在醫(yī)院人力資源管理應(yīng)用的策略。
［3］李微．試論績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的運用［j］．西安文理學(xué)院學(xué)報(社會科學(xué)版)，20xx(05)。
醫(yī)院人力資源科工作計劃篇十四
在公立醫(yī)院發(fā)展過程中，綜合改革對其產(chǎn)生了較大的影響，要想更好地提升醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量，就要在了解綜合改革情況的基礎(chǔ)上，制定人力資源管理戰(zhàn)略制度，使管理模式得以優(yōu)化，進而提高公立醫(yī)院的發(fā)展效率。
公立醫(yī)院在最新提出的綜合改革制度中，制定了完善的改革目的，并且根據(jù)公立醫(yī)院的需求開展工作，提升公立醫(yī)院的綜合改革效率。
（一）公立醫(yī)院綜合改革的目的公立醫(yī)院在綜合改革的時候，改革目的就是為了達(dá)到病人、醫(yī)療人員以及政府的滿足。首先，在公立醫(yī)院綜合改革之下，病人就醫(yī)的時候可以得到較大的公益滿足，使其就醫(yī)感受得以改善，這樣，就可以達(dá)到良好的改革效率。其次，公立醫(yī)院綜合改革之后，醫(yī)療人員的勞動受到了充分的尊重，薪資待遇有所提升，在一定程度上，能夠體現(xiàn)出醫(yī)療人員的價值。同時，醫(yī)院還能為醫(yī)療人員營造較為良好的工作環(huán)境，學(xué)習(xí)的氛圍積極向上，就業(yè)場所非常安全，對其發(fā)展產(chǎn)生較為有利的影響。最后，在政府方面，不僅可以滿足人們對醫(yī)療的需求，還可以有效解決醫(yī)療改革中遇到的難題，通過整體的改革，不斷創(chuàng)新醫(yī)療機制，進而將民生政策落到實處。
（二）公立醫(yī)院醫(yī)療體制的改革在公立醫(yī)院綜合改革過程中，對整體醫(yī)療體制的改革具體表現(xiàn)為以下幾點：
1、調(diào)整充實公立醫(yī)院管理委員會在公立醫(yī)院管理委員會中，除了要將政府主任、衛(wèi)生計生主任、醫(yī)院主任、藥監(jiān)主任等作為一把手成員，還要聘請專業(yè)素質(zhì)較高的專家作為顧問，對公立醫(yī)院進行指導(dǎo)，使其能夠得以有效改革。醫(yī)院綜合改革管理部門還會在政府中設(shè)定辦公室，由政府指導(dǎo)并落實改革工作，這也是人力資源戰(zhàn)略性管理最為關(guān)鍵的支持因素。
2.成立醫(yī)療集團醫(yī)療集團的成立，是由多所公立醫(yī)院共同完成的，根據(jù)醫(yī)療改革體系的總體要求，充分整合當(dāng)?shù)毓⑨t(yī)院資源，制定完善的責(zé)任機制，進而有效地運行管理體制，使集團的優(yōu)勢得到充分的發(fā)揮，使集團內(nèi)的醫(yī)療情況得以監(jiān)控，進而提升醫(yī)療質(zhì)量，制定完善的醫(yī)療費用標(biāo)準(zhǔn)，維持正常的'醫(yī)療秩序。同時，在公立醫(yī)院綜合改革之后，成立的醫(yī)療集團能夠有效地對醫(yī)療資源進行優(yōu)化，醫(yī)生與護士都能夠在集團之內(nèi)進行合理的流動、合理的就業(yè)，共同分享醫(yī)療經(jīng)驗，進而提升醫(yī)療效率，便于患者就醫(yī)。
3.醫(yī)療費用的增長得到控制在綜合改革公立醫(yī)院之后，其醫(yī)療費用的增長可以得到有效控制，進而降低藥品費用。據(jù)相關(guān)部門預(yù)計，截止到20xx年末，醫(yī)療費用可以控制在26%以內(nèi)。截止到20xx年，藥品費用消耗可以控制在總費用的35%以內(nèi)。同時，對于藥品價格的增長幅度，也可以控制在10%以內(nèi)，進而降低了就醫(yī)人員的費用支出，對于其他醫(yī)療費用，也要合理地控制，不可以出現(xiàn)過度增長的現(xiàn)象，進而增強公立醫(yī)院綜合改革的成效。
4.理順醫(yī)療服務(wù)價格公立醫(yī)院在綜合改革之后，醫(yī)療服務(wù)價格可以得以理順，在保證醫(yī)療人員技術(shù)勞務(wù)價格的基礎(chǔ)上，對不合理的診查費用、手術(shù)費用、治療費用等進行控制。根據(jù)醫(yī)療總體費用的分析，對于有費用下降空間的項目，必須要對其進行調(diào)整，合理地控制動態(tài)平衡度，進而提升醫(yī)療服務(wù)價格控制效率。
5.建立分級診療制度分級診療制度就是公立醫(yī)院為了符合綜合改革的要求，使大病診療功能得以完善，根據(jù)分級治療的要求，主要將其分為急性病癥治療、慢性病癥治療等區(qū)域，進而提升病癥治療效率。對于縣級公立醫(yī)院，上要與三甲級別的醫(yī)院建立合作關(guān)系，下要與鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院進行分級治療聯(lián)合，進而保證公立醫(yī)院的改革效率。將級別設(shè)置成為：首診服務(wù)級別、家庭醫(yī)生級別、醫(yī)生多點執(zhí)業(yè)級別、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院級別等。
醫(yī)院人力資源科工作計劃篇十五
摘要：多數(shù)人認(rèn)為醫(yī)院運作中醫(yī)療水平的提升是非常重要的。對此，筆者不置可否。但筆者認(rèn)為醫(yī)院人力資源的運用同樣重要，合理的人力資源配備，可以實現(xiàn)醫(yī)院醫(yī)療水平最大程度的提升。當(dāng)然，要想實現(xiàn)醫(yī)院人力資源的有效應(yīng)用，需要運用基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式，優(yōu)化人力資源管理，使其作用充分發(fā)揮，基于醫(yī)院實際情況規(guī)劃、控制人力資源的運用，為提高醫(yī)院整體水平奠定基礎(chǔ)?；诖耍疚木突谛畔⑾到y(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式進行分析和探討。
大量信息被挖掘、被傳播，使得信息成為這個時代不可缺少的組成部分，同樣也是促進各行各業(yè)持續(xù)進步與發(fā)展的關(guān)鍵因素?；诖耍卺t(yī)療行業(yè)發(fā)展的過程中引入信息技術(shù)至關(guān)重要。將信息技術(shù)應(yīng)用到醫(yī)院人力資源管理中，創(chuàng)新與優(yōu)化人力資源管理，使其運用基于信息系統(tǒng)的新模式來獲取醫(yī)院各個方面信息，并利用這些信息來合理規(guī)劃各項人力資源管理工作，實現(xiàn)人力資源的合理配置與利用，提高醫(yī)院整體水平[1].所以，基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式的應(yīng)用是非常有意義的。
參考相關(guān)文獻及自身工作經(jīng)驗，就當(dāng)下醫(yī)院人力資源管理進行總結(jié)性分析，確定目前國內(nèi)醫(yī)院人力資源管理有待加強。原因在于人力資源管理存在一些問題：
（一）信息系統(tǒng)不完善。
基于信息技術(shù)應(yīng)用的日益廣泛，一些大型醫(yī)院已經(jīng)引入了信息技術(shù)，構(gòu)建了人力資源信息系統(tǒng)，用于輔助人力資源管理，使之作用充分發(fā)揮。但實際情況則不然。人力資源信息系統(tǒng)的構(gòu)建，僅僅發(fā)揮淺層作用，如智能化記錄醫(yī)院工作人員、自動化統(tǒng)計各科室工作人員等，并未深層次的開發(fā)利用人力資源信息系統(tǒng)。當(dāng)然，這一情況的存在與人力資源信息系統(tǒng)不完善有很大關(guān)系。因為一些醫(yī)院為了避免醫(yī)院資料被盜用，要求院內(nèi)不得聯(lián)網(wǎng)，如此人力資源信息系統(tǒng)無法多功能應(yīng)用。
（二）醫(yī)院工作人員了解不透徹。
說到對醫(yī)院工作人員了解不夠透徹，主要表現(xiàn)為：1）人員底數(shù)摸不清。因為醫(yī)院規(guī)模較大，分類設(shè)置的部門也多，如醫(yī)護、行政、藥劑、會診、后勤等，這些部門人員實際情況不同，如有實習(xí)的.工作人員、進修的工作人員等，使得各個部門人員流動較大，難以準(zhǔn)確掌握醫(yī)院工作人員的數(shù)目；2）人事管理理不順。因為醫(yī)院員工身份的不同及各個部門分別管理，這使得人事管理難以統(tǒng)一，如此容易造成人事管理理不順的情況[2].
其實，很多醫(yī)院普遍存在一個現(xiàn)象，即高層人員身兼數(shù)職，負(fù)責(zé)多個部門的管理工作或被多個部門所管理，如此在具體落實人力資源管理的過程中需要考慮高層人員實際情況，如此難以設(shè)定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進行人力資源管理，這容易造成人力資源管理混亂，間接影響人力資源作用發(fā)揮。
基于以上對醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀的分析，確定人力資源管理存在的問題。依次為突破點，探尋基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式是非常必要的。
（一）合理規(guī)劃設(shè)計“四統(tǒng)”
實現(xiàn)人力資源管理信息系統(tǒng)的有效應(yīng)用，首先要基于“以人為本”管理理念，做好“四統(tǒng)”規(guī)劃設(shè)計。即：
1.統(tǒng)一崗位。出于合理配置人力資源的考慮，系統(tǒng)需要具有根據(jù)工作需要合理設(shè)置崗位的功能?；诖耍谙到y(tǒng)規(guī)劃設(shè)計階段，應(yīng)當(dāng)按照工作統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)置五大類崗位，即醫(yī)師、護理、技師、行政、后勤。
2.統(tǒng)一編制。根據(jù)崗位需要，編制崗位人員是非常必要的。而要想實現(xiàn)人員的合理編制，使其在崗位充分發(fā)揮作用，則需要在系統(tǒng)規(guī)劃設(shè)計之際，基于崗位工作量及專業(yè)性，合理設(shè)定崗位職責(zé)、崗位人數(shù)、上崗要求等相關(guān)方面。
3.統(tǒng)一條件。所謂統(tǒng)一條件，就是統(tǒng)一崗位人選條件，即選才、育才、用才、留才的條件。
4.統(tǒng)一薪酬。為了更好的激勵工作人員，統(tǒng)一薪酬應(yīng)以“按勞取酬”的標(biāo)準(zhǔn)來合理設(shè)置薪酬標(biāo)準(zhǔn)[3].
（二）“五全”的規(guī)劃設(shè)計。
出于提高系統(tǒng)應(yīng)用性，有效實施人力資源管理的考慮，“五全”的規(guī)劃設(shè)置為：1.全員額管理，即做好醫(yī)院在編人員及非在編人員管理；2.全要素采集，即統(tǒng)計員工的簡歷、科研、績效等方面的信息；3.全過程管控，即從人員招聘到人員離職過程一切工作的監(jiān)督與管理；4.全部門協(xié)同，即基于各個部門工作職責(zé)及工作任務(wù)，做好各個部門人員分級管理工作；5.全績效考評，即出于提高工作人員整體水平的考慮，制定合理的績效考核指標(biāo)，對工作人員進行全方位考評，以便工作人員能夠及時彌補自身不足。
（三）系統(tǒng)功能規(guī)劃設(shè)計。
為了使基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理模式能夠有效應(yīng)用，在規(guī)劃設(shè)計系統(tǒng)之際，還要考慮到醫(yī)院實際情況及人力資源管理需要，合理的設(shè)置系統(tǒng)功能。具體為：
1.崗位管理。對于崗位的管理，首先要制定崗位說明書及人力資源管理相關(guān)的規(guī)章制度，將其在院內(nèi)透明公開，讓所有工作人員了解崗位任職資格及人力資源管理內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)。
2.聘調(diào)管理。根據(jù)醫(yī)院實際用人需要，科學(xué)合理的規(guī)劃招聘計劃、筆試面試、錄用情況、人員安排、人員調(diào)轉(zhuǎn)等方面，保證人員錄用公平公正、合情合理。
3.培訓(xùn)管理。為了提高工作人員整體水平，還要基于員工實際情況，合理的設(shè)置培訓(xùn)，如業(yè)專業(yè)知識培訓(xùn)、業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)等[4].
基于當(dāng)前國內(nèi)醫(yī)院人力資源管理水平有待提高的情況，應(yīng)當(dāng)科學(xué)、合理的規(guī)劃基于信息系統(tǒng)的人力資源管理新模式，使基于信息系統(tǒng)的人力資源管理可以規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、合理化落實，提高人力資源利用率，為促進醫(yī)院更好發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
參考文獻：
[4]周燕。淺議如何建立基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式[j].中國外資（上半月），20xx（9）：215.
醫(yī)院人力資源科工作計劃篇十六
現(xiàn)階段，我國的醫(yī)院特別是國有醫(yī)院的人力資源管理還留有很重的計劃經(jīng)濟痕跡，還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，醫(yī)院人事部門僅僅是一個行政服務(wù)部門，沒有自己的職能，這很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個醫(yī)療衛(wèi)生隊伍素質(zhì)的提高，客觀上制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。如何把傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來，已成為深化人事制度改革、推動衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展過程中擺在人事干部面前的一個重要課題。
二、 醫(yī)院人力資源管理的新要求
人力資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略資源，其它資源是人力資源的附屬資源。寶潔公司前任董事長richard deupree說過“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉;相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，10年內(nèi)我們將重建一切?！笨梢?，人力資源是競爭取勝的關(guān)鍵。
訓(xùn)，采取專業(yè)培訓(xùn)、委托培養(yǎng)、定期進修、職業(yè)指導(dǎo)等形式，通過管理、使用和評估機制。
醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體，要為員工提供良好的個人發(fā)展空間，讓他們獲得事業(yè)上的成功與滿足，必須為每一位員工提供一個不斷成長和發(fā)展的機會。營造良好的醫(yī)院人才發(fā)展環(huán)境也要緊緊圍繞培養(yǎng)、吸引、用好人才三個環(huán)節(jié)。
選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān)，只有建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度，并通過實實在在的實施，選拔和使用了與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才，才能為諸如薪酬待遇、培訓(xùn)開發(fā)等其它人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。（1）公開就是對于所需要的人才，既要善于內(nèi)部的公開選拔任用，又要敢于面向社會公開招聘。在內(nèi)部選拔時，不僅要看到人才已有的成績和經(jīng)驗，更要看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價值。面向社會招聘時，要拓寬用人渠道，敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限，增加透明度，為各類不同的人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機遇。（2）平等就是不論內(nèi)部選拔還是面向社會公開招聘，都要做到一視同仁。只要符合招聘的崗位要求，具備基本的學(xué)歷、資歷和工作經(jīng)驗，就都應(yīng)該讓其應(yīng)聘，為其提供參與的'機會。
范等基礎(chǔ)工作，同時在選拔人才時要嚴(yán)格按照招聘程序運作和完成規(guī)定的考試考核考查內(nèi)容，這樣才能夠確保招聘到高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。
醫(yī)院要想有一個高效的運作機制，必須要相應(yīng)地建立一套適合本醫(yī)院特點的組織體系和崗位設(shè)置，也就是說要堅持按需設(shè)崗、精簡高效，做到崗位職責(zé)明確、任職條件清楚、權(quán)限使用清晰。要真正做到這些，必須把握好兩個關(guān)鍵，一是員工的能力要與崗位要求相匹配，二是有效的放權(quán)。
員工能力與崗位要求相匹配，就是指一個人的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長與興趣均與其所在崗位所需的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長相適應(yīng)，使員工個人能在該崗位上獲得知識才能的極大發(fā)揮并感到愉快。同時，使該崗位的職責(zé)能夠充分履行而與上下配合協(xié)調(diào)，使醫(yī)院整體獲得最大效益。
有效放權(quán)就是要求醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)人要按照崗位責(zé)任制的規(guī)范充分放權(quán)，能過放權(quán)來給下級施加壓力和增添動力，通過充分發(fā)揮下屬的工作積極性來提高工作效能。當(dāng)然，有效地放權(quán)是以選好人為前提的，如果人選得不符合崗位的要求，即使放權(quán)了，仍然達(dá)不到應(yīng)有的管理效果。
不但會造成決策上的失誤，還會嚴(yán)重挫傷員工的積極性?？冃Э己送ǔＪ侵笍尼t(yī)院的經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)，用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對員工在醫(yī)療服務(wù)工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績等，進行以事實為依據(jù)的評價，并使評價以及評價之后的人力資源管理有助于醫(yī)院經(jīng)營目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。基于此，在實施考核中就應(yīng)注意從以下幾個方面做好績效考核工作。
醫(yī)院人力資源科工作計劃篇十七
當(dāng)下，醫(yī)院的傳統(tǒng)人事檔案管理內(nèi)容大多雷同。在醫(yī)務(wù)人員的工作晉升、培訓(xùn)教育等方面，人事檔案能夠反映他們的業(yè)務(wù)工作能力，但這種動態(tài)性的檔案材料內(nèi)容補充不及時、歸檔不完整，很難有效體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人才的業(yè)務(wù)變化情況，而且也不利于人才的培養(yǎng)。所以，需要整合人事檔案信息資源，突破不完善的傳統(tǒng)管理方式，以人力資源管理為基礎(chǔ)，醫(yī)院人事檔案管理部門聯(lián)合綜合檔案管理部門加強人力資源信息匯編，以人力資源開發(fā)模式整合人事檔案信息。醫(yī)院綜合檔案管理部門應(yīng)該將各類關(guān)于醫(yī)務(wù)人才的檔案信息進行有序開發(fā)，并作為文獻實施一次二次匯編，以便于醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)及管理層能夠準(zhǔn)確、有效、科學(xué)地選拔人才。將醫(yī)院人事檔案信息資源統(tǒng)一管理，以醫(yī)院人力資源開發(fā)為導(dǎo)向，管理體制上注重統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理，檔案分管領(lǐng)導(dǎo)作為第一負(fù)責(zé)人管理人事部及檔案室的.人事檔案，通過縱向逐級負(fù)責(zé)，橫向密切聯(lián)系完善人事檔案管理機制。比如，人事部匯集、整編人事檔案文件資料，綜合檔案室檢查人力資源檔案資料文件，并收集、統(tǒng)計、分析、編寫，整理成論述性文獻，為醫(yī)院的管理發(fā)展提供參考。
（二）建立現(xiàn)代化人事檔案信息管理。
加強人力資源信息檔案管理系統(tǒng)建設(shè)，以互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)來收集人力資源信息的方式實現(xiàn)多元化共享。具體來說，在醫(yī)院信息化工作中，首先要做好電子檔案規(guī)劃，銜接好人事、財務(wù)、科研等信息，整合控制醫(yī)院檔案管理部門的人力資源電子檔案。統(tǒng)一規(guī)劃電子檔案管理，集中管理人力資源信息，實現(xiàn)人力資源信息共享化。其次，要建立專門的人事檔案數(shù)據(jù)庫。醫(yī)院人事檔案管理需要按照相關(guān)的信息資源特點來科學(xué)規(guī)劃數(shù)據(jù)庫，從管理、專業(yè)、技術(shù)等層面建立起囊括醫(yī)院所有人事檔案信息的數(shù)據(jù)庫。最后，還應(yīng)該建立個人電子檔案系統(tǒng)。運用互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)把紙質(zhì)人事檔案資料轉(zhuǎn)化成電子檔案數(shù)據(jù)，方便長期的統(tǒng)計利用與歸檔。
（三）提高檔案管理人員人事檔案信息編研能力。
人事檔案有別于普通的檔案，它一定要結(jié)合干部的管理權(quán)限來進行范圍確定及利用。所以，檔案管理部門需要進一步創(chuàng)造人力資源開發(fā)服務(wù)產(chǎn)品，提高管理人員的人事檔案信息編研能力。檔案管理人員應(yīng)該能夠在人力資源管理方面有較強的人事檔案信息收集能力，對不同的專業(yè)文件材料相當(dāng)熟悉，并從中對醫(yī)院工作者的職業(yè)能力、思想素養(yǎng)、業(yè)績貢獻等信息進行分門別類地匯總，以便于以后的人事檔案信息加工。另外，要提高人事檔案信息的提煉能力。要不斷學(xué)習(xí)，以豐富的信息之類儲備來滿足當(dāng)下醫(yī)院人力資源的使用需求。因此，檔案管理者必須要具備良好的人事檔案信息加工能力，可以多方面地收集人力資源信息，然后做好加工、分析、整合工作，讓人事檔案煥發(fā)出新的使用價值。還有一點值得注意的是，檔案管理人員必須要具備人事檔案信息互動能力。因為檔案管理者在編研人事檔案時，既要有很強的文字?jǐn)⑹瞿芰?，又?yīng)該能夠與醫(yī)院局域辦公網(wǎng)以及醫(yī)務(wù)工作者進行有效的交流互動。醫(yī)院必須要高度重視人力資源信息開發(fā)機檔案文化建設(shè)，讓全體人員能夠發(fā)揮出極大的熱情，積極主動地為醫(yī)院人事檔案管理服務(wù)于人力資源管理做出貢獻。
總的來說，新形勢下醫(yī)院人事檔案管理面臨著諸多的挑戰(zhàn)，如何發(fā)揮它在人力資源管理中的作用，就成了時下熱門的話題。怎樣利用好人才、通過人才優(yōu)勢實現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，這是醫(yī)院人力資源及人事檔案管理部門的新方向。順應(yīng)醫(yī)院發(fā)展趨勢，創(chuàng)新人事檔案管理，為人力資源的充分利用以及醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供幫助，是當(dāng)前最應(yīng)該努力解決的問題。
醫(yī)院人力資源科工作計劃篇十八
近年來，隨著醫(yī)療市場的進一步開放，醫(yī)院之間的競爭日益激烈。因此，醫(yī)院有必要充分挖掘自身的競爭優(yōu)勢。本文基于資源基礎(chǔ)理論，闡述了其主要觀點，資源基礎(chǔ)觀的人力資源，以及對醫(yī)院人力資源管理的啟示。
資源基礎(chǔ)理論的思想淵源來源于產(chǎn)業(yè)組織理論。恩?巴尼()在1991年發(fā)表的《企業(yè)資源與可持續(xù)競爭優(yōu)勢》從戰(zhàn)略管理視角對此作了進一步發(fā)展。巴尼把資源分為物質(zhì)資本、人力資本和組織資本三類。巴尼認(rèn)為異質(zhì)性的資源和不可轉(zhuǎn)移的資源是產(chǎn)生競爭優(yōu)勢資源的基礎(chǔ)。異質(zhì)性資源指的企業(yè)間的不一樣的資源，不可轉(zhuǎn)移的資源指的是競爭對手不可能從其他企業(yè)或市場上獲得的資源。而這些競爭優(yōu)勢資源必須同時具備能夠創(chuàng)造價值、稀有的、不可模仿的和難以替代的'四個標(biāo)準(zhǔn)，才能為企業(yè)帶來持續(xù)競爭優(yōu)勢。
賴特認(rèn)為人力資源要成為競爭優(yōu)勢，必須滿足巴尼的四個標(biāo)準(zhǔn)，即價值性、稀有性、不可模仿性和難以替代性。人力資源的稀有性則表現(xiàn)在現(xiàn)實中具備不同技能水平的的人是正態(tài)分布的，因此那些具有高技能水平的人往往是稀缺的。能夠創(chuàng)造價值的和稀有人力資源的人力資源能夠為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢，但是一旦被其他模仿和挖走，這種競爭優(yōu)勢就難以持續(xù)。這就是要求人力資源要同時具備不可模仿性和難以替代性，人力資源的不可模仿性表現(xiàn)為人力資源的工作方式受企業(yè)特有的文化和習(xí)慣影響，而且團隊中單個人力資源的價值很難加以界定，單個人力資源與企業(yè)績效之間的關(guān)系也具有模糊性。人力資源的不可替代性則表現(xiàn)人力資源不像其他技術(shù)資源會過時或淘汰，人力資源永遠(yuǎn)不會過時。而且人力資源能夠掌握先進的技術(shù)、開發(fā)出新的產(chǎn)品和開拓新的市場。
1.轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識到人力資源的戰(zhàn)略意義。
能夠創(chuàng)造價值的、稀有的、不可模仿的和難以替代的資源是組織獲得持續(xù)性競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)，而人力資源完全符合上述幾個特征。同樣，醫(yī)院的醫(yī)生、護士、醫(yī)技人員和行政人員是醫(yī)院最具競爭優(yōu)勢的資源。醫(yī)院競爭顯層次上表現(xiàn)為醫(yī)療價格、醫(yī)療服務(wù)和醫(yī)院質(zhì)量，淺層次上是品牌信譽、創(chuàng)新能力和醫(yī)院文化，深層次卻是人力資源，尤其是人力資源的綜合能力。由此可見人力資源的競爭優(yōu)勢作用。認(rèn)為醫(yī)院文化本質(zhì)就是以人為本的文化，醫(yī)院文化與人本管理具有內(nèi)在統(tǒng)一性，而文化力量是醫(yī)院永恒的競爭力。
醫(yī)院人力資源是醫(yī)院價值創(chuàng)造的源泉，但是并不是所有的人力資源都能帶來競爭優(yōu)勢。某一醫(yī)院擁有的某個崗位上創(chuàng)造價值的醫(yī)生、護士、醫(yī)技人員或者行政人員，其他醫(yī)院同樣也有。人力資源的技術(shù)水平是呈正態(tài)分布的，因此，那些具備高技能水平的人力資源往往成為醫(yī)院競相爭奪的對象，如門診醫(yī)療專家、專業(yè)學(xué)科帶頭人、理論和經(jīng)驗豐富的經(jīng)營管理人才等。因此，醫(yī)院管理者和醫(yī)院人力資源部要重點對醫(yī)院內(nèi)部這類人力資源進行充分挖掘，認(rèn)識到稀缺資源是專業(yè)知識、專業(yè)技術(shù)還是個人綜合能力構(gòu)成了這一競爭優(yōu)勢。這一競爭優(yōu)勢是否與醫(yī)院內(nèi)部條件，如醫(yī)療團隊、醫(yī)療設(shè)備、器材、醫(yī)院品牌聲譽等有關(guān)。
3.結(jié)合醫(yī)院內(nèi)外部條件，制定相應(yīng)人力資源政策并付諸于良好的實踐。
醫(yī)院沒有能創(chuàng)造價值的稀有性的人力資源，醫(yī)院若想要獲取競爭優(yōu)勢，可能會采取從外部直接引進的方法。但是引進的人力資源能否為醫(yī)院帶來競爭優(yōu)勢，還要對引進的人才進行恰當(dāng)?shù)恼邕x，同時也應(yīng)當(dāng)考慮醫(yī)院自身具備的其他資源，如物質(zhì)資本和組織資本。醫(yī)院在人才引進實際工作中，過于偏重學(xué)歷、科研成果等智力因素指標(biāo)，忽視了社會適應(yīng)能力、人際交往能力等非智力因素（情商）指標(biāo)。在人才引進中，除注重智商方面考評外，還應(yīng)建立情商考評體系。
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