方案是指為解決特定問題或?qū)崿F(xiàn)某一目標(biāo)而提出的詳細(xì)計(jì)劃和方法。理清解決問題的思路和步驟，可以采用邏輯性強(qiáng)的分點(diǎn)、分段的方式進(jìn)行思考和撰寫。以下是小編為大家收集的方案范文，僅供參考，希望能夠給大家提供一些啟示和幫助。
銷售薪酬方案做篇一
基本工資+銷售提成+激勵(lì)獎(jiǎng)金。
1、營銷人員按其銷售能力及業(yè)績分為一星、二星、三星營銷員。
單月個(gè)人達(dá)成有效業(yè)績(10000人以上合同)為一星。
全月無業(yè)績?yōu)椴幌硎苄羌壌觥?/p>
2、營銷按其星級不同設(shè)定不同基本工資：
三星營銷員基本工資：5000元。
二星營銷員基本工資：4000元。
一星營銷員基本工資：3000元。
無星級營銷員基本工資：2500元。
連續(xù)2個(gè)月(含)無業(yè)績，按其基本工資80%發(fā)放。
三星營銷員提成標(biāo)準(zhǔn)：3.0%。
二星營銷員提成標(biāo)準(zhǔn)：2.5%。
一星營銷員提成標(biāo)準(zhǔn)：2.0%。
公司正式編制營銷員可于業(yè)務(wù)開拓過程中申報(bào)相關(guān)業(yè)務(wù)應(yīng)酬費(fèi)用;非正式編制不享受此待遇。
所申報(bào)業(yè)務(wù)應(yīng)酬費(fèi)從本人銷售提成中按所實(shí)際報(bào)銷金額扣除。
申報(bào)業(yè)務(wù)應(yīng)酬費(fèi)未達(dá)成實(shí)際銷售業(yè)績，次月不得再申報(bào)業(yè)務(wù)應(yīng)酬費(fèi)。
由2人協(xié)同開發(fā)業(yè)務(wù)視為團(tuán)隊(duì)業(yè)績。
每月1日為計(jì)算上月業(yè)績截止日。
以業(yè)主方簽定書面合同為業(yè)績最終達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)。
財(cái)務(wù)部門于發(fā)薪日計(jì)算并發(fā)放銷售提成。
每季度末個(gè)人業(yè)績排名首位者按該季度個(gè)人業(yè)績總額0.5%發(fā)放。
年終個(gè)人業(yè)績排名首者按該年度個(gè)人業(yè)績總額0.1發(fā)放。
銷售薪酬方案做篇二
銷售人員的薪酬制度是吸引其留在企業(yè)的主要因素。如何采取合理有效的薪酬方案，提高銷售人員的工作滿意度，并激發(fā)他們的積極性和主動(dòng)性，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值，是眾多企業(yè)所面臨的共同問題。
下面介紹合理的銷售人員薪酬設(shè)計(jì)方案，希望能對hr們有所幫助。
基本薪酬或者叫基本工資，應(yīng)由職位工資加技能工資兩部分組成。職位工資是通過對各類不同職位的價(jià)值進(jìn)行評價(jià)分析后將其分為若干個(gè)等級，并與相應(yīng)的薪酬相對應(yīng)。技能工資需要根據(jù)任職者本人的學(xué)歷、專業(yè)職稱、工齡、工作能力等因素確定等級，并與相應(yīng)的薪酬相對應(yīng)。但是由于職位評價(jià)分析和技能等級評定是個(gè)系統(tǒng)工程，需要完善的管理體系及在崗位相對固定的情況下才能進(jìn)行，所以，目前暫時(shí)在控制薪酬總量的情況下采用等級定額工資制，待時(shí)機(jī)成熟后再進(jìn)行薪酬改革。
績效工資全額浮動(dòng)，按照公司績效考核標(biāo)準(zhǔn)對每一個(gè)員工的工作表現(xiàn)及工作業(yè)績進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果確定其應(yīng)享受的績效工資(考核標(biāo)準(zhǔn)另定)?？冃匠陮T工的利益和員工個(gè)人業(yè)績及公司業(yè)績相結(jié)合，體現(xiàn)多勞多得的分配原則，充分調(diào)動(dòng)員工潛能?？冃ЧべY按月發(fā)放。
獎(jiǎng)金是一種一次性發(fā)放的薪酬，是員工在達(dá)到某個(gè)具體目標(biāo)或業(yè)績水準(zhǔn)或創(chuàng)造某種贏利后所獲得的收入，是利益共享薪酬，即當(dāng)企業(yè)獲得贏利后，員工可以共享其中一部分贏利。獎(jiǎng)金分月獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金、臨時(shí)獎(jiǎng)金。月獎(jiǎng)金是根據(jù)員工工作表現(xiàn)及業(yè)績完成情況確定;年終獎(jiǎng)金根據(jù)員工職等職級、責(zé)任大小、工作表現(xiàn)及企業(yè)盈利情況確定(考核評定辦法另定);臨時(shí)獎(jiǎng)金是根據(jù)公司獎(jiǎng)懲辦法，對有立功表現(xiàn)的員工的鼓勵(lì)性獎(jiǎng)勵(lì)(獎(jiǎng)懲辦法另訂)。
福利薪酬是另一種形式的薪酬，強(qiáng)調(diào)對員工的未來提供保障，如醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等等。其項(xiàng)目和水平以國家、地區(qū)及公司有關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)。根據(jù)低工資高福利的薪酬設(shè)計(jì)思想，除法定福利外，公司根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和人力成本的支付限度，可在機(jī)會(huì)成熟的時(shí)候追加部分企業(yè)福利，如住房補(bǔ)貼等。既有當(dāng)前福利又具有遠(yuǎn)期激勵(lì)效果，使福利薪酬真正起到提高團(tuán)隊(duì)凝聚力到的作用(福利項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)另定)
采用彈性福利制方案，員工可以在一定范圍內(nèi)自主選擇福利項(xiàng)目。
各種津貼是薪酬的補(bǔ)充，一些比較特殊的工作，或者在企業(yè)擔(dān)任特殊的職務(wù)，或?yàn)槠髽I(yè)做出特殊貢獻(xiàn)，因而有權(quán)接受的特殊優(yōu)惠待遇。如，住房津貼，交通津貼，通訊津貼，購買公司產(chǎn)品的優(yōu)惠權(quán)，低息的個(gè)人，可帶配偶旅游，低價(jià)購買公司房產(chǎn)，申購公司原始股票，獲贈(zèng)公司期權(quán)等等(津貼項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)另定)
比如個(gè)人發(fā)展、心理收入、生活質(zhì)量、教育培訓(xùn)、文化生活。 這是除了物質(zhì)激勵(lì)以外的精神激勵(lì)，而且對許多人來說，它的分量舉足輕重，這是一種讓員工終身收益的薪酬。
公司在職位設(shè)置和薪酬方案設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)盡可能為員工設(shè)置升職、晉等、晉級的空間，使員工有更多的晉升職空間，增加員工向上攀升的動(dòng)力。一方面在組織機(jī)構(gòu)設(shè)置上應(yīng)避免扁平化，盡量向縱深拉長，另一方面可采用內(nèi)部輪崗制，將員工在企業(yè)內(nèi)部橫向調(diào)動(dòng)，使員工能有更多的機(jī)會(huì)在不同的職位得到鍛煉，從而積累豐富的經(jīng)驗(yàn)，為以后的發(fā)展打下基礎(chǔ)。另外，公司還應(yīng)根據(jù)員工個(gè)人需求，設(shè)計(jì)個(gè)性化的教育培訓(xùn)計(jì)劃，給予員工盡可能多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。
心理收入指由工作性質(zhì)、工作表現(xiàn)和工作環(huán)境等因素共同創(chuàng)造出來的情緒上的`滿足感。公司將逐步開展企業(yè)文化建設(shè)，通過增加工作的趣味性，提高工作的價(jià)值，創(chuàng)造良好的團(tuán)隊(duì)氣氛，增加員工之間的溝通等方法提高員工工作的快樂感受。
公司將不斷提高員工薪酬水平，增加彈性的工作時(shí)間，給予年休假、探親假等固定假期，在孩子上學(xué)、就業(yè)等方面盡可能提供幫助。
薪資體系的構(gòu)成一般由基本薪、職位薪、績效薪、年資、加班工資、獎(jiǎng)金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理，基本工資對企業(yè)來說一般是通用型，滿足當(dāng)?shù)刈畹凸べY水準(zhǔn)，體現(xiàn)薪水的剛性;而職位薪則根據(jù)不同職位的工作分析，來分析崗位的價(jià)值，做出科學(xué)準(zhǔn)確的崗位評估，來體現(xiàn)職位薪水的高低，滿足員工內(nèi)部薪資平衡心理，績效薪是根據(jù)績效結(jié)果的達(dá)成，來確定績效工資多少，企業(yè)內(nèi)不同層次的員工，績效薪占整個(gè)薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%，中層20-30%，基層10-20%;而年資屬于內(nèi)部普調(diào)工資，應(yīng)體現(xiàn)工資的平衡公平性，加班工資的計(jì)算則要體現(xiàn)工資的合法性。
薪酬水準(zhǔn)影響到企業(yè)吸引人才的能力和在行業(yè)的競爭力。因此，如果一個(gè)企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)低于當(dāng)?shù)赝愋推髽I(yè)和行業(yè)市場水準(zhǔn)，同時(shí)又沒有與之相配合的措施如穩(wěn)定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，就容易造成員工流失，直接或間接影響企業(yè)的利潤率和經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
如果一個(gè)企業(yè)的薪酬不能做到同工同酬，員工就會(huì)認(rèn)為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會(huì)產(chǎn)生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話，或許他的做法給企業(yè)造成的損失不會(huì)太大，但卻可能使公司名譽(yù)受損。如果這是一名優(yōu)秀員工或者高級主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將難以估量。
中高層管理或技術(shù)人員確是屬于企業(yè)核心人才，所產(chǎn)生的價(jià)值確實(shí)不一樣，工資水準(zhǔn)也不一樣。但如果出現(xiàn)企業(yè)中高層崗位的薪水與基層員工的差異達(dá)到8-10倍以上，則基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個(gè)公司將出現(xiàn)死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開展。
企業(yè)內(nèi)崗位的調(diào)薪，做好了能激勵(lì)員工的士氣，做不好會(huì)動(dòng)搖部分員工的信心。尤其是毫無根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績效評估不公正，都會(huì)導(dǎo)致員工對企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，甚至不滿，調(diào)薪必須有依據(jù)，講原則，重激勵(lì)。
企業(yè)不能夠做到準(zhǔn)時(shí)發(fā)放薪資，薪資計(jì)算經(jīng)常出現(xiàn)錯(cuò)誤，都會(huì)導(dǎo)致員工對公司的信用產(chǎn)生疑問，很可能致使公司名譽(yù)遭受損失，也可能使外部投資者對該企業(yè)喪失信心，同時(shí)拖欠員工薪水也違反勞動(dòng)法律法規(guī)，得不償失。
企業(yè)是個(gè)利益共同體，利潤大家創(chuàng)造，收益共同分享。因此，企業(yè)利潤要拿出少部分對重要崗位、重要員工和努力工作具良好業(yè)績的員工進(jìn)行分享。同時(shí)，注意分配的度。如果分給員工的過少，可能會(huì)導(dǎo)致員工不滿，影響員工工作的積極性;分給員工的過多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長遠(yuǎn)發(fā)展的需要，與前者相比，公司的損失更大。一般優(yōu)秀企業(yè)如華為、tcl、聯(lián)想等企業(yè)都會(huì)拿出10-20%的利潤來進(jìn)行對員工分配，這同期股期權(quán)的激勵(lì)還不一樣。
銷售薪酬方案做篇三
1、促進(jìn)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，改變公司被動(dòng)銷售的局面，進(jìn)而提高公司在行業(yè)內(nèi)的品牌知名度，從而實(shí)現(xiàn)公司的銷售目標(biāo)。
2、增加銷售人員工作的主動(dòng)積極性，提升銷售人員的新客戶拓展、商務(wù)談判，營銷技巧以及客戶維護(hù)等綜合能力，并培養(yǎng)銷售隊(duì)伍的團(tuán)隊(duì)合作精神，以使公司整個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)行成互相幫助，交叉學(xué)習(xí)和共同提高的良好局面，同時(shí)為公司人才梯度的建設(shè)打下良好的基礎(chǔ)。
3、能培養(yǎng)銷售人員對公司的忠誠度，能長期地追隨公司共同成長。
1、實(shí)事求是原則：銷售人員定期并如實(shí)的上報(bào)工作回顧和工作計(jì)劃，客觀地反應(yīng)客戶、競爭對手及行業(yè)等相關(guān)信息至公司。
2、績效落實(shí)原則：根矩銷售人員的工作業(yè)績，公司及時(shí)落實(shí)相關(guān)績效。
3、公平公正原則；公司在各類獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，如人員培訓(xùn)計(jì)劃，員工晉升計(jì)劃等方面要盡量做到公平公正。
1、銷售人員的薪酬由基本工資，獎(jiǎng)勵(lì)金額及銷售提成組成。
2、基本工資每月定額發(fā)放。
3、銷售獎(jiǎng)勵(lì)薪資可分為：
（1）銷售提成獎(jiǎng)勵(lì)包括新開發(fā)客戶提成和現(xiàn)有客戶維護(hù)提成，銷售提成=（新開發(fā)客戶當(dāng)筆營業(yè)額x新開發(fā)客戶提成比例+現(xiàn)有客戶維護(hù)營業(yè)額x現(xiàn)有客戶維護(hù)提成比例），營業(yè)額以客戶已付款到公司賬號為準(zhǔn)。
（2）只有銷售人員已經(jīng)開始維護(hù)部分現(xiàn)有客戶，才有資格可以參加現(xiàn)有客戶提成考核。
（3）銷售費(fèi)用控制獎(jiǎng)勵(lì)：此項(xiàng)待定。
（4）獎(jiǎng)勵(lì)金額在公司收到客戶貨款之后一個(gè)月之內(nèi)發(fā)放。
4、所有薪酬由公司統(tǒng)一支付。
銷售費(fèi)用是指差旅費(fèi)，通訊費(fèi)、業(yè)務(wù)招待費(fèi)和各種公關(guān)費(fèi)用等（但市場推廣、展會(huì)費(fèi)用及客戶傭金除外。）
1、銷售提成方案
（1）在新客戶第一個(gè)月的當(dāng)月起開始算，連續(xù)12個(gè)月之內(nèi)均為新客戶，每新開發(fā)1個(gè)客戶，獎(jiǎng)勵(lì)100元（獎(jiǎng)勵(lì)金額在公司收到客戶貨款后一個(gè)月內(nèi)發(fā)放），提成比例為。
（2）新客戶從第13個(gè)月開始為現(xiàn)有客戶，提成比例以維護(hù)客戶核算。
（3）如果該月銷售額達(dá)到25萬或以上，則基本工資為3000元；如果該月銷售額不足25萬元，則基本工資為2700元；如果該月客戶銷售額低于10萬元，則基本工資為2200元；提成比例維持不變。（每年度只有春節(jié)放假該月銷售額低于10萬元不算此考核）
（4）如果所負(fù)責(zé)的現(xiàn)有客戶在單價(jià)上上調(diào)100元或以上，則該客戶提成比例為。
（5）客戶丟失是指連續(xù)使用公司產(chǎn)品一年以上的現(xiàn)有客戶突然連續(xù)3個(gè)月或以上不再訂購公司的產(chǎn)品（客戶轉(zhuǎn)業(yè)或倒閉的除外），負(fù)責(zé)該客戶的銷售人員罰款50元，且銷售人員必須向公司客觀反應(yīng)該客戶丟失的原因，3個(gè)月內(nèi)未能確認(rèn)訂單的，因個(gè)人原因造成客戶丟失的，則該客戶將由公司重新分配。
（6）維護(hù)客戶：在美國，德國，亮光膜扣除招待費(fèi)單價(jià)在5000元以上的，提成比例為2%，在5000元以下的，提成比例為，啞光膜扣除招待費(fèi)在6000元以上，提成比例為2%，在6000元以下的，提成比例為；麻面，膠絲扣除招待費(fèi)，提成比例為。
2、注意事項(xiàng)
（1）公司集體戰(zhàn)略性開發(fā)的重要客戶和公司已經(jīng)在做很多市場前期工作的主要客戶的訂單，將不納入相關(guān)銷售人員業(yè)績考核。但公司交由銷售人員跟單時(shí)，銷售人員享有維護(hù)客戶的提成比例。
（2）公司會(huì)給銷售人員提供每種產(chǎn)品的銷售價(jià)格區(qū)間，當(dāng)一個(gè)客戶能接受的價(jià)格偏離公司的價(jià)格區(qū)間太大時(shí)，但銷售人員和公司均考慮到客戶的資信、用量、影響力等原因同意接受時(shí)，則銷售人員應(yīng)接受公司重新協(xié)商提成比例。
（3）客戶丟失是指連續(xù)使用公司產(chǎn)品一年以上的現(xiàn)有客戶突然連續(xù)3個(gè)月或以上不再訂購公司的產(chǎn)品（客戶轉(zhuǎn)業(yè)或倒閉的.除外），銷售人員必須向公司客觀反應(yīng)該客戶丟失的原因，如因個(gè)人原因造成客戶丟失的，則該客戶將由公司重新分配。
（4）因老客戶的作用而臨時(shí)被指定使用公司產(chǎn)品的跨區(qū)域新客戶，原則上該新客戶臨時(shí)訂單產(chǎn)生的銷售額歸相應(yīng)的老客戶的銷售負(fù)責(zé)人所有。臨時(shí)訂單結(jié)束之后，所在區(qū)域銷售人員享有該客戶后續(xù)的管理和銷售額。
1、當(dāng)年年度結(jié)算截止日為12月底。
2、績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)薪資個(gè)人所得稅員工自理，公司代扣。
3、銷售人員對自己的薪酬必須保密。
4、因銷售人員違規(guī)或違法而被公司開除的，公司將取消其所有未核算的獎(jiǎng)勵(lì)薪資。
5、如果銷售人員提前一個(gè)月提出辭職并完成交接工作，或者如果公司辭退的，或者因違反公司相關(guān)制度規(guī)定進(jìn)行銷售人員更換的，公司將在發(fā)放日按規(guī)定繼續(xù)發(fā)放未核算或已經(jīng)核算但未發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)薪資。
6、銷售人員應(yīng)嚴(yán)格按公司的銷售政策及管理規(guī)定執(zhí)行，否則公司有權(quán)取消其獎(jiǎng)勵(lì)薪資。
1、本方案的解釋權(quán)屬于公司。
2、本方案將會(huì)隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展需要做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整或修改。
3、本方案自20xx年06月01日起開始執(zhí)行。
銷售薪酬方案做篇四
面對當(dāng)前原材料和能源價(jià)格連續(xù)上漲以及新勞動(dòng)合同法實(shí)施的前提下，公司的成本已經(jīng)大幅度上漲，而漲工資必然帶來人工成本的增加，對企業(yè)而言無疑也是更沉重的負(fù)擔(dān)。那么，如何調(diào)，調(diào)多少，怎樣調(diào)；公司調(diào)薪將決定哪些因素；這就是今天呈報(bào)這個(gè)方案的目的！
——薪酬除了作為支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬之外，還是激勵(lì)員工的重要因素。
關(guān)健點(diǎn)：能夠激勵(lì)員工更努力的工作，才是公司決定調(diào)薪的關(guān)鍵。
——調(diào)薪是為了能夠激勵(lì)員工努力工作了，但以下因素也是需要考慮的：
1、薪酬是剛性的，而員工對薪酬是否滿意則取決于其心理預(yù)期，通常員工會(huì)進(jìn)行外部對比、內(nèi)部對比、和自己以前對比、和自己的付出程度對比、和自己的能力增長對比等多項(xiàng)對比后綜合產(chǎn)生是否滿意的判斷。
2、如果企業(yè)把員工的薪酬作為投資來看待的話，是否追加投資需要根據(jù)投資回報(bào)情況來決定——能否以及能在多大程度上激勵(lì)員工。
3、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、企業(yè)的人力成本所占比例和企業(yè)的整體薪酬相對于市場平均水平的高低也是需要考慮的關(guān)鍵因素。
1、根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益調(diào)薪：企業(yè)可以根據(jù)利潤的情況，按照一定比例在利潤或者新增利潤里提取一定金額作為調(diào)薪的總額。
2、根據(jù)人力成本調(diào)薪：企業(yè)還可以通過建立起企業(yè)業(yè)績與企業(yè)人工成本總額掛鉤的機(jī)制，以充分發(fā)揮人工成本的激勵(lì)作用，實(shí)現(xiàn)付出最小成本、獲得最大收益的效果。人工成本分析機(jī)制是薪酬管理的三大基礎(chǔ)工程之一，也是實(shí)現(xiàn)以最小人力成本獲得最大收益的有效手段。人工成本分析的方法通常包括歷史數(shù)據(jù)推算法、損益臨界推算法和勞動(dòng)分配推算法。最常用的指標(biāo)是人工成本率（人事費(fèi)用率）和人工成本利潤率。它們的計(jì)算公式分別是：
人工成本率=當(dāng)期總?cè)斯こ杀?當(dāng)期銷售額。
人工成本利潤率=當(dāng)期總?cè)斯こ杀?當(dāng)期利潤總額。
提示：當(dāng)前各地勞動(dòng)保障機(jī)構(gòu)每年都發(fā)布相關(guān)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可供參考，一個(gè)成熟的行業(yè)的人工成本率往往是一個(gè)常數(shù)。
3、根據(jù)薪酬相對市場水平高低調(diào)薪：企業(yè)的薪酬策略是決定調(diào)薪策略的導(dǎo)向標(biāo)，公司應(yīng)該以薪酬策略為導(dǎo)向，結(jié)合市場薪酬水平來決定調(diào)薪高度。
——主要由員工對企業(yè)的價(jià)值高低來決定。員工對于企業(yè)的價(jià)值一般由以下四個(gè)因素決定：
1、崗位價(jià)值：崗位本身對公司的價(jià)值，一般體現(xiàn)在崗位價(jià)值評估的結(jié)果上；
4、稀缺價(jià)值：員工的'能力在市場上的稀缺程度。
——首先，依據(jù)全年績效成績合計(jì)或統(tǒng)算來決定調(diào)，具體操作可以按比例選拔，也可以按考核絕對分?jǐn)?shù)劃分。
——其次，根據(jù)崗位價(jià)值和個(gè)人價(jià)值的加總結(jié)果來進(jìn)行排序，從而決定誰調(diào)的多，誰調(diào)的少。具體操作可以崗位價(jià)值為主，個(gè)人價(jià)值為輔助。
——最后，參考稀缺價(jià)值來決定特殊員工的漲薪幅度。
小結(jié)部分：
以上說的是在企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)基本合理的情況下參考的。但是還有一種情況是當(dāng)公司原來的薪酬結(jié)構(gòu)不合理，那么公司還可以根據(jù)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的需要決定給哪些崗位調(diào)和調(diào)多少。
舉例：調(diào)整前的薪酬結(jié)構(gòu)中高端人才低于市場水平，普通員工則高于市場水平，這樣的薪酬結(jié)構(gòu)顯然不利于調(diào)動(dòng)關(guān)鍵人員的積極性。在調(diào)薪的時(shí)候，就可以顯著提高高端人才的工資，使工資曲線趨向合理。
此外，還有如何調(diào)的問題。
所以，這要根據(jù)企業(yè)調(diào)薪的目的和企業(yè)原薪酬結(jié)構(gòu)而定。具體來說：
1、為了提高員工保障：由于物價(jià)上漲，或者公司原來的薪酬水平就比較低，為了提高員工的保障程度而漲工資，那么就可以選擇漲基本工資。
2、為了調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)：假如企業(yè)原來的基本工資部分過高，績效工資過低，績效考核起不到激勵(lì)作用，那么就可以借著調(diào)薪的機(jī)會(huì)上漲績效工資；反之，如果企業(yè)的基本工資部分過低，員工缺少保障，心態(tài)不穩(wěn)定，那么也可以借著調(diào)薪的機(jī)會(huì)上漲基本工資。
3、同步調(diào)薪：如果企業(yè)原來的薪酬結(jié)構(gòu)合理，調(diào)薪是例行上漲，那么也可以按照原來基本工資與績效工資額的比例來分配上調(diào)的部分工資。
提示：無論是制定怎樣的調(diào)薪規(guī)則，企業(yè)最好在事先進(jìn)行公開說明，使員工有所了解。臨時(shí)制定規(guī)則和不公布規(guī)則的調(diào)薪，是最容易引起員工不滿意的作法。
調(diào)薪是可以依據(jù)前面所述根據(jù)科學(xué)的手段和方法來確定的，而怎樣實(shí)際操作才能使員工最滿意則有賴于調(diào)薪藝術(shù)。
1、調(diào)薪需要良好的溝通。
調(diào)薪時(shí)刻要讓大多數(shù)人滿意就需要經(jīng)理們進(jìn)行良好的溝通：
2、征得高層的支持：在正式公布調(diào)薪方案之前，一定要征得高層的理解和支持，要把調(diào)薪政策、依據(jù)、策略、額度向高層進(jìn)行說明。最重要的是，高層領(lǐng)導(dǎo)者不要在執(zhí)行過程中因?yàn)椤叭饲椤倍缮婊蚍磳φ{(diào)薪。有了高層的大力支持，調(diào)薪的工作就成功了一半。
3、征得員工的理解：成功的另外一半就需要員工的理解了，hr需要就薪酬理念和政策、調(diào)薪政策、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、影響薪酬的因素等與員工進(jìn)行充分的溝通。例如針對不同層級或不同績效表現(xiàn)的員工，公司的調(diào)薪政策如何；再比如調(diào)薪的幅度和公司經(jīng)營業(yè)績的關(guān)系等。其實(shí)影響員工滿意與否的關(guān)鍵還是公平，只要公平、公開，相信員工都能夠理解。由于企業(yè)文化不同，以上所述未必都能公開傳達(dá)，這要根據(jù)具體情況而論。當(dāng)然，有些東西一般是不能談?wù)摰?，那就是調(diào)薪的具體數(shù)字。
4、調(diào)薪需要借用直線經(jīng)理的力量。
調(diào)薪不僅僅是hr部門的事，既然涉及到每位員工，為了更好的實(shí)施有必要借助直線經(jīng)理的力量。事實(shí)上，直線經(jīng)理也樂于向漲薪的員工傳達(dá)這一信息，這有助于他們更好的進(jìn)行管理。
會(huì)議溝通：會(huì)議溝通是一種正式的口頭溝通方式，通過會(huì)議溝通可以引起各部門負(fù)責(zé)人對事情的重視。因此，調(diào)薪前期，可以安排由高層參加的調(diào)薪碰頭會(huì)議，hr經(jīng)理在會(huì)議上重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)本次調(diào)薪的策略與政策、調(diào)薪的理由、金額及理由與依據(jù)和調(diào)薪的流程與注意事項(xiàng)等，并請總經(jīng)理當(dāng)眾表態(tài)，嚴(yán)格要求所有人員按照規(guī)則執(zhí)行。在公開的場合、正式的溝通會(huì)議，公開地宣布規(guī)則，公司總經(jīng)理當(dāng)眾提出要求，相信“人情”味再濃的公司，也不會(huì)再有中高層人員跳出來提出與規(guī)則相違背的意見。
由直線經(jīng)理與員工進(jìn)行溝通：作為直屬主管，直線經(jīng)理應(yīng)該引導(dǎo)員工正面地看待“調(diào)薪”一事，讓他知道公司愿意給你“加碼”，是期望你未來有更卓越的工作表現(xiàn)，或是可以承擔(dān)更多的工作職責(zé)，或是業(yè)績數(shù)字更為亮眼，而員工要競爭的對象便是過去的自己、要挑戰(zhàn)的是以前的紀(jì)錄，而非計(jì)較其它同仁的薪資和調(diào)薪幅度。
5、調(diào)薪需要有效化解員工不滿。
調(diào)薪總會(huì)有員工不滿，不怕不滿意，就怕沒有正式的渠道化解不滿。如果任由員工四處散播他的不滿，遲早會(huì)引起他人的共鳴，最終像滾雪球一樣不滿越滾越大。因此，必須建立投訴機(jī)制，包括明確規(guī)定受理員工調(diào)薪投訴的部門是哪個(gè)，員工投訴的程序是什么，需要準(zhǔn)備的材料有哪些等。一般的，接受和處理投訴的部門可以由hr人員、部門主管及一兩位高管組成。建立投訴機(jī)制，不僅可以化解員工不滿，還可以防止在調(diào)薪過程中有人弄虛作假。
總之，調(diào)薪既需要科學(xué)工具也需要藝術(shù)手段，希望hr們能夠在調(diào)薪環(huán)節(jié)上，通過科學(xué)的方法和工具奠定調(diào)薪的基礎(chǔ)，通過藝術(shù)的措施和手段規(guī)范調(diào)薪的管理，從而使老板滿意調(diào)薪的目的與結(jié)果，使員工滿意調(diào)薪的過程與結(jié)果，實(shí)現(xiàn)全員滿意、皆大歡喜！
銷售薪酬方案做篇五
績效考評主要是對銷售員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升 、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
第八年銷售人員安排計(jì)劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員18人。
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
績效考評主要是對銷售員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
1、工作態(tài)度考評（占績效考評總成績的15%）
遲到、早退、事假、加班等 考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分，任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加1分。
合作精神 非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔(dān)加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議）
2、基礎(chǔ)能力考評 （占績效考評總成績的15%）
3、業(yè)務(wù)熟練程度考評 （占績效考評總成績的20%）
4、責(zé)任感考評（占績效考評總成績的25%）
星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總 考評員工服務(wù)行為，顧客表揚(yáng)加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調(diào)性考評 （占績效考評總成績的25%）
4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬 決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)金等提供確切有用的依據(jù)；
6、加強(qiáng)各部門和各員工的工作計(jì)劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)公司整體績效的提高，有利于推動(dòng)公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終實(shí)施權(quán)歸市場部。
3、本制度生效時(shí)間為xx年。
銷售薪酬方案做篇六
1、按臺(tái)計(jì)獎(jiǎng)：每銷售一臺(tái)車大廳整體提成550元;庫存車或促銷車單臺(tái)追加200元提成;出現(xiàn)實(shí)際售價(jià)超過開票價(jià)的部分按50%提成。
2、業(yè)務(wù)人員自做的指定銷售產(chǎn)品以外的其它品牌產(chǎn)品，大廳提成100元。
3、直接消貸用戶追加獎(jiǎng)勵(lì)600元;其他收入節(jié)余的獎(jiǎng)勵(lì)提成20%。
4、上述獎(jiǎng)勵(lì)提成必須保證當(dāng)年催收還款率100%。
二、考核辦法。
1、市場部、大客戶部的人員按臺(tái)數(shù)考核;。
其他業(yè)務(wù)人員按工資系數(shù)分配提成，提成以后參考日常表現(xiàn)、任務(wù)指標(biāo)完成情況、催還貸款情況等綜合考核，再確定實(shí)發(fā)工資。
2、任務(wù)指標(biāo)：某品牌幾臺(tái);某品牌幾臺(tái);某品牌幾臺(tái);某品牌幾臺(tái);其它及掛車幾臺(tái)，合計(jì)：幾臺(tái)。
3、具體分解指標(biāo)如下：
市場部：(按月分解)。
大客戶部：(按月分解)。
支撐部門：資源部、消貸審核部、復(fù)核部、牌照部、貸后部。
三、提成獎(jiǎng)勵(lì)辦法。
1、多賣多提，少賣少提，不賣不提。其中：直接用戶全款每臺(tái)提成300元;直接消貸每臺(tái)提成400元;中介用戶全款或消貸每臺(tái)100元。
2、各部要維護(hù)本區(qū)域內(nèi)的中介，區(qū)域內(nèi)中介的用戶銷量計(jì)算該部銷量指標(biāo);()直接用戶(含全款、消貸)可以跨區(qū)域，但扣減相應(yīng)比例的單臺(tái)提成10%。
3、大客戶部不得在市場部區(qū)域內(nèi)跑中介。對大客戶一次性購2臺(tái)以上的，單臺(tái)提成追加50%。
4、實(shí)際提成=實(shí)際完成指標(biāo)的百分比×基礎(chǔ)提成。
5、用戶出現(xiàn)欠款，每增加1戶或1期，扣減該部10%的提成;出現(xiàn)3期欠款停發(fā)當(dāng)月工資，清回欠款后可補(bǔ)發(fā)。)。
6、其他人員按系數(shù)提成。原則是：以市場部和大用戶部所有人員的實(shí)際提成平均數(shù)，作為參考基數(shù)。其中：
銷售、消貨經(jīng)理1.5。
(當(dāng)年用戶出現(xiàn)欠款，每增加1戶或1期，扣減當(dāng)月2%的提成;出現(xiàn)3期欠款停發(fā)當(dāng)月工資，清回欠款后可補(bǔ)發(fā))。
資源部經(jīng)理1.3;其他人員0.9。
(發(fā)生違反崗位職責(zé)或報(bào)錯(cuò)計(jì)劃、移錯(cuò)車、出錯(cuò)庫、用戶投訴等，每發(fā)生一例扣減當(dāng)事人5%的提成。)。
消貨部經(jīng)理1.2;其他人員0.8。
(發(fā)生違反崗位職責(zé)或簽錯(cuò)及遺漏合同項(xiàng)及手續(xù)、算錯(cuò)應(yīng)收款項(xiàng)、用戶投訴等，每發(fā)生一例扣減當(dāng)事人5%的提成。)。
復(fù)核部經(jīng)理1.2。
(用戶出現(xiàn)欠款，每增加1戶或1期，扣減當(dāng)月3%的提成;出現(xiàn)3期欠款停發(fā)當(dāng)月工資，清回欠款后可補(bǔ)發(fā))。
牌照部經(jīng)理1.2。
(發(fā)生違反崗位職責(zé)或上錯(cuò)牌照、遺漏手續(xù)、用戶投訴等，每發(fā)生一例扣減當(dāng)事人5%的提成。)。
貸后管理部經(jīng)理1.2。
(用戶出現(xiàn)欠款，每增加1戶或1期，扣減當(dāng)月5%的提成;出現(xiàn)3期欠款停發(fā)當(dāng)月工資，清回欠款后可補(bǔ)發(fā))。
7、任何人不得推諉用戶或拒不完成公司及銷售、消貸經(jīng)理安排的其它工作，否則酌情扣減提成，并雙倍扣罰當(dāng)事人所在部門經(jīng)理的提成。
8、為公司創(chuàng)造增長利潤的酌情增加提成。其中，實(shí)際售價(jià)超出開票價(jià)的，超出部分的50%獎(jiǎng)勵(lì)當(dāng)事人。對擅自降價(jià)銷售或所售車輛明顯低于其他人售價(jià)的，酌情扣減提成。
9、所售車型凡列入庫存或促銷車，在享受上述提成的基礎(chǔ)上，單臺(tái)另追加200元提成(沒完成分配促銷任務(wù)的酌情扣減。)。
10、提成后，根據(jù)每位員工的`出勤情況、日常表現(xiàn)、貢獻(xiàn)度等，最后核定工資。
11、對各機(jī)關(guān)、廠礦、企業(yè)、運(yùn)輸公司等大用戶，原則上“誰先接觸誰主管”，決不允許因互相爭搶而給用戶造成不良影響，損害公司整體利益，若發(fā)生此類問題，嚴(yán)厲處罰當(dāng)事人!
12、從二季度開始，凡當(dāng)月回款率達(dá)到100%的，按相應(yīng)考核比例追加提成獎(jiǎng)勵(lì)。
銷售薪酬方案做篇七
房地產(chǎn)系不動(dòng)產(chǎn)的商品概念，與其他商品有著本質(zhì)截然不同的區(qū)別，不同于買件衣服那樣隨心所欲，這是因?yàn)橘I房子價(jià)位高，耐用性長。買主務(wù)必經(jīng)過審情度事、權(quán)衡利弊的反復(fù)斟酌才能作出決定，而且反彈心理很強(qiáng)，稍有不稱心就會(huì)改變主意，買主思考的問題，內(nèi)容豐富，錯(cuò)綜復(fù)雜，既要考慮得天獨(dú)厚的地理?xiàng)l件，又要科究優(yōu)雅舒適的自然環(huán)境，樓質(zhì)、交通、音貝、污染、安全等諸方面的慎之有慎。由此可見房地產(chǎn)營銷深度廣，難度大，負(fù)荷重，企求在房地產(chǎn)營銷上取得卓然顯著的成效，并非輕而易舉、彈指一揮間，必須加強(qiáng)重視大腦智力投資的力度，具備冰凍三尺非一日之寒的韌勁和毅力。
房地產(chǎn)營銷策劃方案要達(dá)到尚方寶劍的.強(qiáng)大韌勁和力度，必須在創(chuàng)意理念上形成：
1、具有高度的自信野心;。
2、富于競爭，且樂此不倦;。
3、頭腦敏銳，不拘傳統(tǒng);。
4、感性認(rèn)識和理性認(rèn)識相處融洽;。
5、注重歷史，尊重現(xiàn)實(shí)，睽重未來。
1)以塑造形象為主，渲染品味和意念;。
2)展現(xiàn)樓盤的綜合優(yōu)勢;。
3)體現(xiàn)樓盤和諧舒適生活;。
4)直切消費(fèi)群生活心態(tài)。
銷售薪酬方案做篇八
數(shù)字比例法是指將業(yè)務(wù)員的銷售提成按規(guī)定的比例在個(gè)人、小團(tuán)體、大團(tuán)體之間進(jìn)行重新分配。其中小團(tuán)體與大團(tuán)體的范圍根據(jù)公司的實(shí)際情況進(jìn)行確定。例如：小團(tuán)體為辦事處，大團(tuán)體為銷售大區(qū)；小團(tuán)體為部門，大團(tuán)體為分公司。數(shù)字比例法強(qiáng)調(diào)的是團(tuán)隊(duì)精神。
在確定個(gè)人、小團(tuán)體、大團(tuán)體之間比例時(shí)必須綜合考慮員工的工作的獨(dú)立性和結(jié)構(gòu)性，如果工作體現(xiàn)高獨(dú)立性、低結(jié)構(gòu)性，應(yīng)多考慮個(gè)人價(jià)值，放大個(gè)人比例，如721比例。如果工作體現(xiàn)低獨(dú)立性、高結(jié)構(gòu)性，應(yīng)多考慮團(tuán)隊(duì)合作所體現(xiàn)的價(jià)值，放大小團(tuán)體與大團(tuán)體的比例，如442比例、433比例。按計(jì)算方法不同，數(shù)字比例法分為：提成法、個(gè)人目標(biāo)提成法、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)提成法。
提成法：以個(gè)人的實(shí)際銷售額作為提成基數(shù)計(jì)算提成額，再按規(guī)定的比例對提成額進(jìn)行分配。
甲（部門分配利益）：20000乘10%乘3/（5+3+2）/2=300元。
甲（公司分配利益）：20000乘10%乘2/（5+3+2）/8=50元。
甲的直接利益=1000+300+50=1350元。
乙（個(gè)人直接利益）：30000乘10%乘5/（5+3+2）=1500元。
乙（部門分配利益）：30000乘10%乘3/（5+3+2）/2=450元。
乙（公司分配利益）：30000乘10%乘2/（5+3+2）/8=75元。
乙的直接利益=1500+450+75=2025。
丙（個(gè)人直接利益）：20000乘10%乘5/（5+2+3）=1000元。
丙（部門分配利益）：20000乘10%乘3/（5+3+2）/2=300元。
丙（公司分配利益）：20000乘10%乘2/（5+3+2）/8=50元。
丙的直接利益=1000+300+50=1350元。
丁（個(gè)人直接利益）：10000乘10%乘5/（5+3+2）=500元。
?。ú块T分配利益）：10000乘10%乘3/（5+3+2）/2=150元。
?。ü痉峙淅妫?0000乘10%乘2/（5+3+2）/8=25元。
丁的直接利益=500+150+25=675元。
乙、丙、丁轉(zhuǎn)移給甲的利益：450+75+50+25=600元。
甲、丙、丁轉(zhuǎn)移給乙的利益：300+50+50+25=425元。
甲、乙、丁轉(zhuǎn)移給丙的利益：50+75+150+25=300元。
甲、乙、丙轉(zhuǎn)移給丁的利益：50+75+300+50=475元。
甲的總利益=1350+600=1950元。
乙的總利益=2025+425=2450元。
丙的總利益=1350+300=1650元。
丁的總利益=675+475=1150元。
銷售薪酬方案做篇九
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動(dòng)性和能動(dòng)性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化?？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵(lì)員工的一種手段，增加團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細(xì)，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸?；?，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔(dān)責(zé)任，從而取得合理的回報(bào)，推動(dòng)項(xiàng)目更好的發(fā)展。
制定原則：競爭性原則；公平性原則；經(jīng)濟(jì)性原則；可操作性原則。
考核對象：項(xiàng)目部全體員工（保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核）。
負(fù)責(zé)部門：由綜合部負(fù)責(zé)考核，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)發(fā)放。
薪酬與績效的關(guān)系。
1、全體員工的薪酬與項(xiàng)目收益相關(guān)；
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門考核結(jié)果相關(guān)；
3、部門負(fù)責(zé)人的薪酬與項(xiàng)目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結(jié)果相關(guān)。
保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬?duì)顩r。
1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季（年）終績效考核獎(jiǎng)。
2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎(jiǎng)。
3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎(jiǎng)。
4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎(jiǎng)。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動(dòng)工資。
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補(bǔ)貼、福利、其他獎(jiǎng)、項(xiàng)目收益獎(jiǎng)、業(yè)務(wù)提成（銷售部門）、非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、季（年）度考核工資（年薪制）等（根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成）。
基本薪資：根據(jù)滿足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括（職務(wù)工資，崗位工資，）。
考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資（次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前）。
補(bǔ)貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補(bǔ)貼如交通補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼，及其他補(bǔ)貼。
福利：根據(jù)項(xiàng)目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等。
其他獎(jiǎng)：項(xiàng)目部制定的有關(guān)獎(jiǎng)項(xiàng)。因特定事項(xiàng)針對特定員工或部門發(fā)放的獎(jiǎng)項(xiàng)，該獎(jiǎng)項(xiàng)不完全針對全體員工。
提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放。
非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)：員工培訓(xùn)、榮譽(yù)表彰、外出旅游等。
內(nèi)部方案。
薪酬計(jì)算與發(fā)放。
每月薪酬=基本工資+季度績效工資（年薪制）+補(bǔ)貼+福利+其他獎(jiǎng)+提成（銷售部）。
全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資（年薪制）+年終獎(jiǎng)+項(xiàng)目收益獎(jiǎng)+非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。
基本工資：另附基本工資表。
季（年）度考核：季（年）度考核工資=季（年）度績效工資基數(shù)*考核系數(shù)。
福利與補(bǔ)貼：見附表。
其他獎(jiǎng)：根據(jù)會(huì)議、集團(tuán)公司要求等情況確定。
提成：根據(jù)銷售部提成制度計(jì)算。
年終獎(jiǎng)：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。
項(xiàng)目收益獎(jiǎng)：根據(jù)項(xiàng)目收益情況由項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)確定，總額及分配原則。
考核內(nèi)容。
績效考核的主要內(nèi)容：一是針對各部門計(jì)劃工作，交辦（含口頭交辦）工作完成情況，工作重點(diǎn)。二是項(xiàng)目部員工通用準(zhǔn)則。
參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項(xiàng)目部各項(xiàng)制度，另附崗位職責(zé)細(xì)則。
具體實(shí)施辦法。
由部門經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定各部門全年工作計(jì)劃及考核分值，每季初10號前由部門經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn)、計(jì)劃及考核分值，每季制定的工作計(jì)劃，以完成全年總計(jì)劃為原則，部門需對員工單獨(dú)打分的，說明原因，擬定單獨(dú)打分項(xiàng)。
員工通用考核細(xì)則由項(xiàng)目部統(tǒng)一擬定。
每季初10號前由各部門將上月重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況進(jìn)行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財(cái)務(wù)部，作為當(dāng)月考核工資計(jì)發(fā)的依據(jù)。
年底綜合考核以全年工作計(jì)劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分。
考核分值確定。
采取百分制記分法，季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計(jì)劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。
員工個(gè)人考核得分=部門考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分。
考核系數(shù)：90分（含）以上考核系數(shù)為1；80分（含）以上-90分考核系數(shù)；70分（含）以上-80考核系數(shù)；60分（含）以上-70分考核系數(shù)；50分（含）以上-60分考核系數(shù)，如考核分?jǐn)?shù)低于60分考核系數(shù)，如考核分?jǐn)?shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于。
有下列行為，取消當(dāng)季部門或個(gè)人績效考核資格，情節(jié)嚴(yán)重者另行商議處理。
1、由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的；
6、無正當(dāng)理由，故意延誤工作造成項(xiàng)目部重大損失者；
7、其他經(jīng)討論確定事項(xiàng)。
附1：季（年）度考核標(biāo)準(zhǔn)：適用于年薪制人員。月基本工資=年薪*60%/12。
附2：福利補(bǔ)貼表。
1、以上補(bǔ)貼中車貼僅限于有車人員享受，交通補(bǔ)貼有車人員不享受。
2、總經(jīng)理級別不受車貼、電話補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼限制，據(jù)實(shí)報(bào)銷。
3、特殊人員，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的有關(guān)人員可享受特殊補(bǔ)貼待遇。
4、工齡工資：以入職日為起算每滿一年遞增100元，以滿10年為限。如2015-1-1入職，2015年1-12各月工資中增加工齡工資一項(xiàng)100元，2016年1-12各月工資中工齡工資增加到200元。2024年開始每月的工齡工資將保持不變?yōu)?000元。
5、三八婦女節(jié)，女性員工補(bǔ)貼100元。
銷售薪酬方案做篇十
績效考評主要是對銷售員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的.正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
第八年銷售人員安排計(jì)劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員18人。
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
績效考評主要是對銷售員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
1、工作態(tài)度考評（占績效考評總成績的15%）。
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分，任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔(dān)加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議）。
2、基礎(chǔ)能力考評（占績效考評總成績的15%）。
3、業(yè)務(wù)熟練程度考評（占績效考評總成績的20%）。
4、責(zé)任感考評（占績效考評總成績的25%）。
星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表揚(yáng)加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調(diào)性考評（占績效考評總成績的25%）。
4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)金等提供確切有用的依據(jù)；
6、加強(qiáng)各部門和各員工的工作計(jì)劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)公司整體績效的提高，有利于推動(dòng)公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終實(shí)施權(quán)歸市場部。
3、本制度生效時(shí)間為20xx年。
銷售薪酬方案做篇十一
銷售提成制是銷售人員根據(jù)銷售業(yè)績完成情況獲取相應(yīng)比例的薪酬，其實(shí)質(zhì)是銷售人員在事前與公司談定薪酬核算與支付的方式，待付出勞動(dòng)取得銷售業(yè)績后，根據(jù)預(yù)先談定的比例獲得回報(bào)。銷售提成薪酬制度是銷售激勵(lì)的一種重要手段。 與年薪制薪酬相比，在銷售提成制度下，銷售人員獲得的薪酬不確定，所獲得的收入和完成的業(yè)績具有正相關(guān)性，完成業(yè)績越高，獲得的收入也越高。
企業(yè)可以根據(jù)提供的產(chǎn)品、服務(wù)，采用的渠道等特點(diǎn)，選擇不同的薪酬方式。 從產(chǎn)品特點(diǎn)來看，購買者比較集中、購買頻率低、產(chǎn)品同質(zhì)化高的產(chǎn)品，或者適宜采用營銷人員與用戶“面對面”的銷售形式進(jìn)行銷售的`，宜采用銷售提成薪酬制度。
大眾化日常消費(fèi)品，產(chǎn)品金額低、購買頻率高、營銷網(wǎng)點(diǎn)分散、渠道長的產(chǎn)品銷售，或者營銷人員難于面對終端用戶，適宜采用年薪制的薪酬方式。如果需要鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作，注重過程管理，強(qiáng)化服務(wù)意識，重視市場的長期培育，也適宜采用年薪制，或者采取以底薪為主、提成為輔的薪酬制度。 從企業(yè)規(guī)模或者企業(yè)在不同的時(shí)期來看，中小企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模比較小，產(chǎn)品市場競爭力較低，產(chǎn)品銷售量趨于不穩(wěn)定狀態(tài)，市場的變化對產(chǎn)品銷售具有較大影響，這樣的企業(yè)適宜采用銷售提成制度，通過提成的激勵(lì)作用，促使?fàn)I銷人員加強(qiáng)銷售力度。當(dāng)企業(yè)處于成長期，需要快速的搶占市場，適宜采用高激勵(lì)的銷售提成制度。當(dāng)企業(yè)規(guī)模比較大，產(chǎn)品銷售量變化較小，產(chǎn)品市場占有率比較穩(wěn)定，或者企業(yè)重視本身的發(fā)展，保持發(fā)展的長期性、穩(wěn)定性和可持續(xù)性時(shí)，宜采用年薪制，或者采用底薪為主、銷售提成為輔的薪酬制度。
目前比較常用的銷售提成薪酬制度分為兩個(gè)大類，
一類是無基本工資的銷售提成制，
第一部分是銷售人員所得到的基本工資，這部分工資作為營銷人員的保底薪酬，
一、固定銷售提成比例模式;
二、銷售提成比例遞增模式;
三、銷售提成比例遞減模式;
四、銷售提成比例組合模式。企業(yè)可以根據(jù)銷售情況特點(diǎn)，采用合適的銷售提成薪酬方式。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索銷售提成薪酬制度。
銷售薪酬方案做篇十二
企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)是以薪酬策略為指導(dǎo)，遵循一定的原則，并結(jié)合影響因素制定的薪酬方案，這些因素包括戰(zhàn)略發(fā)展階段、文化、市場和價(jià)值因素等。薪酬設(shè)計(jì)是建立現(xiàn)代薪酬管理制度的前提和重要組成部分。是企業(yè)人力資源管理中最核心的內(nèi)容之一，關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營管理以及長遠(yuǎn)的發(fā)展。如何才能制定出科學(xué)合理的薪酬滿足企業(yè)和員工的雙向需求，總裁專家對此做了如下分析：
位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。
職位評價(jià)（職位評估）重在解決公司薪酬設(shè)計(jì)方案的對內(nèi)公平性問題。它有兩個(gè)目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以職位說明書為依據(jù)。
科學(xué)的職位評價(jià)體系是通過綜合評價(jià)各方面因素得出工資級別，而不是簡單地與職務(wù)掛鉤，這有助于解決當(dāng)官與當(dāng)專家的等級差異問題?？偛脤＜艺f，高級研發(fā)工程師并不一定比技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的等級低。前者注重于技術(shù)難度與創(chuàng)新能力，后者注重于管理難度與綜合能力，二者各有所長。
薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業(yè)在確定工資水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場的工資水平。公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查。
薪酬調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長期激勵(lì)措施以及未來薪酬走勢分析等。
薪酬調(diào)查的結(jié)果，是根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)繪制的薪酬曲線。在職位等級-工資等級坐標(biāo)圖上，首先標(biāo)出所有被調(diào)查公司的員工所處的點(diǎn)；然后整理出各公司的工資曲線。從這個(gè)圖上可以直觀地反映某家公司的薪酬水平與同行業(yè)相比處于什么位置。
在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。
總裁專家分析影響公司薪酬設(shè)計(jì)方案的因素有多種。從公司外部看，國家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競爭、人才供應(yīng)狀況甚至外幣匯率的變化，都對薪酬定位和工資增長水平有不同程度的影響。在公司內(nèi)部，盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求是決定薪酬水平的關(guān)鍵因素。企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實(shí)力，也是重要影響因素。
同產(chǎn)品定位相似的是，在薪酬定位上，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。薪酬上的領(lǐng)頭羊未必是品牌最響的公司，因?yàn)槠放祈懙墓究梢砸揽科渚C合優(yōu)勢，不必花費(fèi)最高的工資也可能找到最好的人才。往往是那些財(cái)大氣粗的后起之秀最易采用高薪策略。它們多處在創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期，投資者愿意用金錢買時(shí)間，希望通過挖到一流人才來快速拉近與巨頭公司的差距。
績效工資是企業(yè)管理者對員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系?？冃ЧべY可以是短期性的，如銷售獎(jiǎng)金、項(xiàng)目浮動(dòng)獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)勵(lì)，也可以是長期性的，如股份期權(quán)等。此部分薪酬的確定與公司的績效評估制度密切相關(guān)。
總裁專家說，確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估；確定公司的整體薪酬水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。所以說，薪酬體系設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程。
在確定薪酬調(diào)整比例時(shí)，要對總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。目前，大多數(shù)企業(yè)是財(cái)務(wù)部門在做此測算。專家的建議是，為準(zhǔn)確起見，最好同時(shí)由人力資源部做此測算。因?yàn)榘凑胀馄蟮膽T例，財(cái)務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動(dòng)情況。人力資源部需要建好工資臺(tái)賬，并設(shè)計(jì)一套比較好的測算方法。并且根據(jù)測算方法不斷對公司薪酬設(shè)計(jì)方案進(jìn)行修正。
薪酬對于員工和企業(yè)的重要性決定了薪酬管理的重要性，薪酬管理的重要性往往取決于良好的薪酬體系。所以，良好的薪酬體系是對吸引人才，提升員工士氣，提高企業(yè)競爭力具有不可忽視的作用。一個(gè)好的薪酬制度不僅能提高員工積極性，而且提高員工忠誠度，減少企業(yè)人員流動(dòng)成本。
要構(gòu)建好的薪酬體系，關(guān)鍵要掌握薪酬設(shè)計(jì)的方法。本文從七個(gè)方面對薪酬設(shè)計(jì)全過程進(jìn)行了闡述。
設(shè)計(jì)企業(yè)薪薪酬方案，首先弄清楚企業(yè)基本情況和在行業(yè)中地位，明確薪酬設(shè)計(jì)要達(dá)到的目標(biāo)，是薪酬制度設(shè)計(jì)的第一步。
（一）企業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查。首先，要對企業(yè)的經(jīng)營運(yùn)行狀況、薪酬制度對員工的影響和對企業(yè)績效的影響進(jìn)行全面、深入細(xì)致的調(diào)查分析，以求發(fā)現(xiàn)問題。
企業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查內(nèi)容：
1、企業(yè)現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)、工作職位分布，各職位工作內(nèi)容和作用。
2、各類人員的構(gòu)成，薪酬水平、各類人員的薪酬在企業(yè)薪酬總額中的比例。
3、企業(yè)員工對現(xiàn)行工資制度的滿意度及最不滿意的問題。
4、企業(yè)經(jīng)營績效、各種技術(shù)經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)。
5、勞動(dòng)力成本對整個(gè)成本的影響程度。
6、企業(yè)產(chǎn)品和生產(chǎn)技術(shù)水平等等。
（二）明確需求，確定方向和目標(biāo)。
在調(diào)查的基礎(chǔ)上進(jìn)行分析和判斷，明確需求、確立方向和設(shè)計(jì)目標(biāo)。
1、明確本企業(yè)所處的發(fā)展階段。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展，通常有創(chuàng)建萌芽階段、增長發(fā)育階段、發(fā)展成熟階段和衰退階段。各階段企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)策略是不同的。
2、確定本企業(yè)當(dāng)前最關(guān)鍵的工作職位（崗位）和關(guān)鍵崗位上的人員供需目標(biāo)。
3、明確薪酬政策應(yīng)向何種工作崗位、何種員工傾斜，確定當(dāng)前應(yīng)激勵(lì)什么，約束什么。
4、提出適應(yīng)本企業(yè)發(fā)展階段的勞動(dòng)力成本在企業(yè)總成本（含費(fèi)用）中的比例范圍。
5、提出初步適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)營狀況的企業(yè)薪酬組成和支付方式，確定薪酬彈性幅度等等。
（一）市場調(diào)查內(nèi)容。薪酬市場調(diào)查是對企業(yè)所支付的薪酬情況做系統(tǒng)的收集和分析判斷過程。一個(gè)好的薪酬市場調(diào)查，可以幫助企業(yè)了解薪酬水平在產(chǎn)品市場和勞動(dòng)力市場上的位置，將有利于控制勞動(dòng)力成本，又能保持對關(guān)鍵人才的吸引、留住和激勵(lì)，贏得人才競爭優(yōu)勢，同時(shí)還可以預(yù)測企業(yè)薪酬政策在將來的變化和發(fā)展，為企業(yè)制訂薪酬制度控制薪酬總水平、各類人員薪酬相對水平、各類人員的薪酬等級劃分提供基本數(shù)據(jù)。
（二）市場調(diào)查方法。
1、要充分利用社會(huì)上的信息資源，廣泛收集各種相關(guān)的技術(shù)、經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)。如勞動(dòng)力市場上的各類人員的指導(dǎo)價(jià)、統(tǒng)計(jì)部門公布的各行業(yè)各類人員的薪酬水平。
2、企業(yè)自己或請社會(huì)上專業(yè)中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行產(chǎn)品和勞動(dòng)力市場調(diào)查。
（一）公平原則。
1、內(nèi)部公平。在薪酬管理時(shí)，必須采用一種透明、競爭、公平的薪酬體系，這對于激發(fā)員工的積極性具有重要的作用。
2、外部公平。外部公平是指同一行業(yè)，同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的報(bào)酬應(yīng)當(dāng)基本相同。
3、員工個(gè)人公平。員工個(gè)人公平是指對同一企業(yè)中從事相同工作的員工的報(bào)酬進(jìn)行相互比較時(shí)應(yīng)該公平。
（二）競爭原則。
競爭是指在社會(huì)上和人才市場上。企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝競爭對手，吸引和留住企業(yè)所需的人才。因此，有條件的企業(yè)，在制定薪酬政策時(shí)，應(yīng)采取高于其他企業(yè)的薪酬政策，以保證最大限度地吸引和保持最優(yōu)秀的人才為本公司服務(wù)。如果企業(yè)的薪酬水平較低，必然在與其他企業(yè)的人才競爭中處于不利的地位，優(yōu)秀人才將與企業(yè)無緣。所以，必須充分考慮各種類型員工的需求和企業(yè)現(xiàn)狀，制訂具有競爭性的薪酬方案。
（三）經(jīng)濟(jì)性原則。
提高企業(yè)的報(bào)酬水平，固然可以提高其競爭性與激勵(lì)性，但同時(shí)也要明白，企業(yè)支付給員工的報(bào)酬是企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品或服務(wù)的成本的重要組成部分，過高的勞動(dòng)報(bào)酬必然會(huì)提高產(chǎn)出在市場上的價(jià)格，從而降低企業(yè)的產(chǎn)品在市場上的競爭力。所以，報(bào)酬制度不能不受經(jīng)濟(jì)性的制約。不過，在考察人力成本時(shí)，不能僅僅看薪酬水平的高低，還要看員工的績效水平。實(shí)際上，員工的績效水平對企業(yè)產(chǎn)品競爭力的影響會(huì)大干成本因素。此外，人力成本的影響還與行業(yè)的性質(zhì)及成本構(gòu)成有關(guān)。
銷售薪酬方案做篇十三
本著公平、公正、客觀和易于操作的原則，公司把員工的薪酬與當(dāng)前業(yè)績和未來發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起，體現(xiàn)多勞多得的分配原則，使員工能夠與公司共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來收益。
本文件適用于公司所有銷售人員。
營銷人員分為銷售總監(jiān)，區(qū)域經(jīng)理，銷售工程師，見習(xí)銷售工程師。
無
銷售部：執(zhí)行本制度，根據(jù)實(shí)際建議調(diào)整、改進(jìn)本制度。
綜合部：以此制度為準(zhǔn)嚴(yán)格核算銷售人員工資。
5.1薪資構(gòu)成
銷售總監(jiān)：稅前薪資總額由底薪，提成等部分構(gòu)成。
區(qū)域經(jīng)理：稅前薪資總額由底薪，提成等部分構(gòu)成。底薪分級a,b,c三個(gè)等級。a級：負(fù)責(zé)不超過兩個(gè)省級區(qū)域市場（不含直轄市），年銷售目標(biāo)不超過***萬，業(yè)務(wù)人員不超過2人，底薪為***元。b級：負(fù)責(zé)兩個(gè)以上，四個(gè)以下省級區(qū)域市場（含直轄市），業(yè)務(wù)人員2—4人，年銷售目標(biāo)不超過***萬，底薪為***元。c級：負(fù)責(zé)四個(gè)以上，六個(gè)以下省級區(qū)域市場（含直轄市），年銷售目標(biāo)不超過***萬，業(yè)務(wù)人員4—6人，底薪為***元。晉升上一級別后有兩個(gè)月考核期，如a級晉升到b級后，兩個(gè)月之內(nèi)不能負(fù)責(zé)起新的區(qū)域市場且提出有效市場開發(fā)方案，不能招聘到合格新業(yè)務(wù)人員，不能提出銷售任務(wù)并具體到各個(gè)項(xiàng)目者，重回原先級別。
5.2薪資調(diào)整
5.2.1標(biāo)準(zhǔn)工資：當(dāng)職務(wù)和級別發(fā)生變換時(shí)，標(biāo)準(zhǔn)工資將隨之調(diào)整。
5.2.2保密津貼：根據(jù)《員工保密與行為責(zé)任合同書》，公司每月支付銷售人員保密津貼，如違反《員工保密與行為責(zé)任合同書》，員工除按約定賠償外還須返還所有保密津貼。
5.2.3績效獎(jiǎng)金：績效獎(jiǎng)金根據(jù)銷售日常工作開展及個(gè)人的銷售任務(wù)的完成情況在每季度未發(fā)放，月度績效獎(jiǎng)金全額標(biāo)準(zhǔn)為個(gè)人底薪的50%。
績效獎(jiǎng)金評分標(biāo)準(zhǔn)：
1，市場把握程度20分（目的：整個(gè)市場了然于胸，能準(zhǔn)確說出所負(fù)責(zé)區(qū)域市場上的所有潛在需求。出現(xiàn)以下情況之一則全部扣除：a，客戶采購上網(wǎng)而不知情；b,無理由丟標(biāo)；c,介入項(xiàng)目早但是被競爭對手超越）。
2，客戶開發(fā)的效率20分（目的：在較短的時(shí)間內(nèi)開發(fā)出大量有效客戶，認(rèn)可產(chǎn)品。出現(xiàn)以下情況之一則全部扣除：a，客戶需求明確而不跟蹤；b,每周拜訪客戶達(dá)不到12家（不含重復(fù)拜訪，重點(diǎn)攻關(guān)除外）；c,執(zhí)行力低下，不反饋、不執(zhí)行上級指示，不分重點(diǎn)非重點(diǎn)無計(jì)劃開發(fā)市場。
3，隊(duì)伍建設(shè)的效果10分（目的：建立一支高效有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)。出現(xiàn)以下情況之一則全部扣除：a,無下級業(yè)務(wù)人員,無銷售團(tuán)隊(duì)。b,不能有效指導(dǎo)下級，對下屬漠不關(guān)心。c,對下級業(yè)務(wù)人員不能有效管理，出現(xiàn)怠工。
4，每月的銷售額：月銷售額/月目標(biāo)銷售額×50分
每月績效獎(jiǎng)金即為：所得分?jǐn)?shù)/100×全額績效獎(jiǎng)金。
每月底，各區(qū)域經(jīng)理自我打分，報(bào)經(jīng)銷售部經(jīng)理審核。連續(xù)三個(gè)月績效分達(dá)不到60分者，底薪下調(diào)。連續(xù)三個(gè)月績效分超過90分，底薪上調(diào)。
績效獎(jiǎng)金在第二季度首月與工資同時(shí)發(fā)放。
5.2.4員工轉(zhuǎn)正：試用期結(jié)束前，待轉(zhuǎn)正員工提出上級認(rèn)可的個(gè)人年度銷售任務(wù)計(jì)劃后，才可以轉(zhuǎn)正。如在試用期結(jié)束時(shí)不能提出上級認(rèn)可的年度銷售任務(wù)，待轉(zhuǎn)正員工不得轉(zhuǎn)正。但可以向公司提出重新試用申請，經(jīng)批準(zhǔn)后，重新簽訂試用合同。申請?jiān)囉闷诓怀^3個(gè)月，在申請?jiān)囉闷诘牡谝粋€(gè)月，發(fā)放試用期底薪的80%，第二個(gè)月發(fā)放70%，第三個(gè)月發(fā)放60%。申請?jiān)囉闷诮Y(jié)束時(shí)，還不能提出上級認(rèn)可的年度銷售任務(wù)者，公司將視其為不合格員工，并予以辭退。
5.3提成
5.3.1不同產(chǎn)品、不同銷售價(jià)格，對應(yīng)的提成比例不同。銷售任務(wù)為稅后銷售額；
5.3.4提成系數(shù)：
產(chǎn)品類別
1類
2類
3類
4類
提成系數(shù)
7%
5%
3%
2%
1類產(chǎn)品：******檢測儀，
2類產(chǎn)品：******檢測儀，
3類產(chǎn)品：******檢測儀，
4類產(chǎn)品：******檢測儀，
5.3.5貢獻(xiàn)系數(shù)：
貢獻(xiàn)系數(shù)確定標(biāo)準(zhǔn)：主動(dòng)拜訪客戶15%，明確客戶真實(shí)需求10%，找出關(guān)鍵人且能為下步攻關(guān)打下基礎(chǔ)15%，發(fā)展出線人10%，給上級提供準(zhǔn)確信息（關(guān)鍵人喜好，競爭對手等）10%，積極有效公關(guān)客戶且能催促成交的30%，服從公司統(tǒng)一安排配合其他業(yè)務(wù)人員做相應(yīng)商務(wù)工作5%，售前支持5%。
在負(fù)責(zé)區(qū)域市場內(nèi)，如不能首先發(fā)現(xiàn)需求而是公司直接指派做成項(xiàng)目，銷售業(yè)績算做個(gè)人銷售任務(wù)，提成按照上述貢獻(xiàn)系數(shù)計(jì)算。
不管銷售對象是經(jīng)銷商還是終端客戶，提成以公司產(chǎn)品底價(jià)為基礎(chǔ)。一般不能低于公司規(guī)定的底價(jià)進(jìn)行銷售，特殊情況，需要向經(jīng)公司總經(jīng)理申請批準(zhǔn)，相應(yīng)銷售的提成單獨(dú)進(jìn)行核算。高出公司規(guī)定底價(jià)銷售，高出部分的'60%×貢獻(xiàn)系數(shù)，作為業(yè)務(wù)人員的額外提成予以結(jié)算。
5.3.6區(qū)域業(yè)績提成
公司認(rèn)同管理帶來的效率，因此，設(shè)置區(qū)域業(yè)績提成，鼓勵(lì)區(qū)域經(jīng)理、大區(qū)總監(jiān)做好隊(duì)伍建設(shè)，完成公司任務(wù)。
提成基數(shù)為下級銷售人員提成基數(shù)之和。當(dāng)銷售任務(wù)超過區(qū)域年度銷售任務(wù)85%，并且區(qū)域回款率超過90%時(shí)，才可以獲得該項(xiàng)提成。
產(chǎn)品類別
1類
2、3類
4類
提成系數(shù)
1.5%
1%
0.5%
5.3.7超額獎(jiǎng)
a\b類產(chǎn)品的銷售額超過年度銷售任務(wù)時(shí)，發(fā)放超額獎(jiǎng)。計(jì)算公式如下：
超額獎(jiǎng)=（年度稅后回款額－年度銷售任務(wù)）×提成系數(shù)×120%
5.3.8大區(qū)銷售冠軍獎(jiǎng)
按大區(qū)劃分，年度銷售第一名且完成區(qū)域任務(wù)將獲得區(qū)域銷售冠軍獎(jiǎng)，獎(jiǎng)金額度為區(qū)域內(nèi)全體銷售人員提成基數(shù)之和的1%。由大區(qū)經(jīng)理提出獎(jiǎng)金使用方案，總經(jīng)理批準(zhǔn)，財(cái)務(wù)部執(zhí)行。
5.3.9總經(jīng)理特別獎(jiǎng)
公司設(shè)總經(jīng)理特別獎(jiǎng)，針對年度銷售活動(dòng)中特別事件實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)。
5.4回款獎(jiǎng)金
5.4.1每單銷售額的提成必須在該單回款達(dá)到90%時(shí)，方可計(jì)入提成基數(shù)；
5.4.2質(zhì)保金不作為應(yīng)收款；
5.4.3年度回款超過銷售額90%者，超出部分的1%作為個(gè)人回款獎(jiǎng)金。
5.5提成的計(jì)算與發(fā)放
5.5.1提成按年度發(fā)放，完成任務(wù)不足全年任務(wù)50%者，不發(fā)放業(yè)績提成。
5.5.2提成的計(jì)算
提成=（提成基數(shù)×7%?+超底價(jià)部分×60%）×貢獻(xiàn)系數(shù)－費(fèi)用
5.5.3區(qū)域業(yè)績提成年終發(fā)放，計(jì)算公式為：
區(qū)域業(yè)績提成=提成基數(shù)×1.5%
提成基數(shù)為區(qū)域回款額。
5.5.4各種提成年末由財(cái)務(wù)按照制度統(tǒng)一計(jì)算發(fā)放，經(jīng)區(qū)域負(fù)責(zé)人審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)，財(cái)務(wù)部執(zhí)行，在年底統(tǒng)一計(jì)算、發(fā)放。
無
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索銷售薪酬管理制度。
銷售薪酬方案做篇十四
第一條 目的 本著“以人為本”原則，建立公平，公正，合理的薪資管理制度。充分發(fā)揮所有員工的積極性，創(chuàng)造性。實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營目標(biāo)。
第二條范圍 本制度依公司人事管理制度制定，公司從業(yè)人員的薪資管理除國家法律法規(guī)另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。 本制度系公司各部門薪資管理的總則，其中對直屬各職能部門的薪資管理作了明確的規(guī)定。
第三條權(quán)責(zé)
1、 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)起草、頒布，修訂，解釋并監(jiān)督施行，公司各部門共同執(zhí)行。
2、修訂由人力資源部根據(jù)各部門意見和公司經(jīng)營目標(biāo)調(diào)整需要提報(bào)修改方案，經(jīng)公司總經(jīng)理核準(zhǔn)后，方可修訂。
3、此制度經(jīng)公司總經(jīng)理核準(zhǔn)后，正式生效施行。
第四條工資構(gòu)成與定義
二、管理類人員工資
1、 底薪：各崗位根據(jù)社會(huì)平均水準(zhǔn)制定的工資標(biāo)準(zhǔn); 崗位績效工資：各崗位根據(jù)業(yè)績付出、崗位難易度水平等不同設(shè)定崗位工資。 3、月工資構(gòu)成：(基本工資+崗位工資)*績效系數(shù)+福利津貼 績效系數(shù)由上司根據(jù)主管本月的工作計(jì)劃完成情況及業(yè)績打出，范圍控制在1.00~1.10之間。
三、定義
3、 其它必要扣款;
第六條下列情況工資不予扣除
1、 按公司規(guī)定履行請假手續(xù)的婚假(7天)，喪假(3天)，重大疾病假(3天)等;
2、 因公出差者;
3、 奉調(diào)參加培訓(xùn);
4、 奉派外出考查;
5、 其它不必扣款情況;
第二章，
考評 公司人力資源部每半年度、年度末根據(jù)有關(guān)制度、工作流程、獎(jiǎng)懲記錄等因素做出的薪資調(diào)整項(xiàng)目。
1、符合以下任意條件的管理類人員可予以加薪;
(1)、連續(xù)兩個(gè)季度工作考評成績總評90分以上
(2)、其它為公司發(fā)展做出重大貢獻(xiàn)并通報(bào)嘉獎(jiǎng)一次以上者;
(3)、年度內(nèi)工作成果顯著，并無任何違紀(jì)等不良紀(jì)錄，且工作滿6個(gè)月以上者
2、符合以下任意條件的管理類人員將予以降薪：
(1)、連續(xù)兩個(gè)季度工作考評成績低于70分者;
(2)、季度內(nèi)通報(bào)批評2次以上者;
(3)、季度內(nèi)累計(jì)曠工3天以上者;
(4)、實(shí)施其它對公司發(fā)展不利的.行為。
3、 管理類人員加薪和降薪級差明細(xì)表(詳見附表)
4、工作流程：每季度人事考評結(jié)束后7個(gè)工作日，由人力資源依規(guī)定要求將符合標(biāo)準(zhǔn)的人員提報(bào)考評組確認(rèn)，并負(fù)責(zé)同財(cái)務(wù)部共同執(zhí)行。 第四章晉升與降職 第九條晉升(降職)定義：依據(jù)公司公司制度和工作流程進(jìn)行評估，人力資源部提出建議，由考評小組確認(rèn)其晉升或降職。
第十條管理類人員的晉升與降職
1、符合以下條件可適當(dāng)予以晉升
第十二條 關(guān)于考核的規(guī)定
1、 考核時(shí)間：每月1-10日對上月公司整體績效進(jìn)行考核并實(shí)施;
2、 考核權(quán)責(zé): 本規(guī)定要求于每月10日前由業(yè)務(wù)部提供上月銷售回款完成比率及相關(guān)資料至財(cái)務(wù)部，經(jīng)財(cái)務(wù)部測算，報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)后由財(cái)務(wù)部發(fā)放。
3、 考核方式： 由總經(jīng)理根據(jù)部門本月月度內(nèi)工作事項(xiàng)的完成情況給于評分，對應(yīng)評分對應(yīng)相應(yīng)的績效浮動(dòng)系數(shù)。參考《部門月度工作計(jì)劃》。
4、考核分?jǐn)?shù)明細(xì) 考評得分在90分以上者，系數(shù)為10%;在80-90分，系數(shù)為7%;在70-80分，系數(shù)為5%;70分以下，不調(diào)整。 部門經(jīng)理得分由總經(jīng)理評定，部門內(nèi)員工的平均系數(shù)采用部門主管的系數(shù)，不得高于主管的系數(shù)。此項(xiàng)要求，部門主管和員工為部門工作共同努力，更好的完成本月的工作。
第十三條職務(wù)獎(jiǎng)金系數(shù)明細(xì)(略)
第十四條 作業(yè)流程:
1、人力資源部向公司財(cái)務(wù)部提交職務(wù)獎(jiǎng)金系數(shù)明細(xì);
2、財(cái)務(wù)部按照本制度標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測算;
3、計(jì)算結(jié)果提交總經(jīng)理經(jīng)核準(zhǔn)后財(cái)務(wù)部發(fā)放;
4、人力資源部，財(cái)務(wù)部將過程中的文件存檔; 第五章 年度績效考評獎(jiǎng)金
第十五條 定 義：又稱年終獎(jiǎng)(司齡獎(jiǎng))，公司視年度經(jīng)營狀況及員工工作表現(xiàn)，以在公司工作的司齡為主要依據(jù)發(fā)放的獎(jiǎng)金。
1、公司高層管理人員由公司總經(jīng)理確定發(fā)放額度。
2、中層及一般管理人員由公司考評小組確定不同職級司齡獎(jiǎng)金的單位額度，人力資源部、財(cái)務(wù)部依據(jù)進(jìn)入公司公司的時(shí)間和其他評比要求計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)額。
3、發(fā)放時(shí)間：年假前一周; 年終獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金的單位額度×出勤系數(shù)
1、 出勤系數(shù)=本年度實(shí)際出勤月份/12;
第十六條 以下人員不享有年終獎(jiǎng)：
1、年度事假超過1個(gè)月以上者;
2、年度曠工超過3天以上者;;
3、年度通報(bào)批評3次以上者;;
4、其它不利于公司發(fā)展之行為;
5、年度內(nèi)12月30日前離職的
第十七條 作業(yè)流程:
1、人力資源部向財(cái)務(wù)部提交年度員工人事考評成績累積數(shù)據(jù);
2、財(cái)務(wù)部按照制定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測算;
3、計(jì)算結(jié)果提交公司總經(jīng)理核準(zhǔn)后財(cái)務(wù)部發(fā)放;
4、人力資源部，財(cái)務(wù)部將過程中的文件存檔; 第七章薪資保密規(guī)定 第十八條 目的 公司為鼓勵(lì)各級員工恪盡職守，且能為公司盈利與發(fā)展積極作貢獻(xiàn)，實(shí)施以按勞分配兼顧公平，薪資制度。為培養(yǎng)以貢獻(xiàn)為爭取高薪的風(fēng)度與避免優(yōu)秀人員免遭嫉妒起見，特推行薪資保密管理辦法。
第十九條 各級人員不探詢他人薪資的禮貌，不評論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭取高薪的精神
第二十條 各級人員的薪資除公司人力資源部，財(cái)務(wù)部及各級直屬主管外，一律保密，如有違反，處罰如下：
1、主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)核準(zhǔn)外，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調(diào)他職或辭退。
2、探詢他人的薪資者，通報(bào)批評;
3、吐露本身薪資者，通報(bào)批評;
4、評論他人薪資者，予以辭退; 5、若因以上行為造成其它影響者除以上處理外，將視具體情況予以辭退處理并追究相關(guān)責(zé)任。
第二十一條 薪資計(jì)算如有不明之處，報(bào)經(jīng)直屬主管向經(jīng)辦人查明處理。
第八章附則
第二十二條 此制度自生效之日起此前所有相關(guān)制度即刻廢止。公司將保留根據(jù)實(shí)際情況對此制度的修改權(quán)。
第二十三條 本制度相關(guān)文件
1、《人事管理制度》
2、《xxxxxx公司管理制度》
3、《各崗位薪資計(jì)算明細(xì)規(guī)定》
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索銷售企業(yè)薪酬制度。
銷售薪酬方案做篇十五
薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。下面，小編為大家分享員工薪酬方案，希望對大家有所幫助!
1、外部公平性原則：同社會(huì)的工資水平和本行業(yè)的工資水平相適應(yīng);
2、內(nèi)部公平性原則：體現(xiàn)同工同酬，體現(xiàn)不同責(zé)任和不同水平的薪資差別;
4、體現(xiàn)人才價(jià)值原則：讓員工看到發(fā)展前景，留得住真正的人才。
5、著重解決以下幾個(gè)問題：
(1)工資與員工個(gè)人技能和能力脫鉤問題。現(xiàn)在，員工的工資在聘任時(shí)基本確認(rèn)，除非是員工的職務(wù)得到提升，否則將一直停留在最初的工資水平，薪酬體系應(yīng)為優(yōu)秀員工因個(gè)人技能和能力的提高提供一條工資相應(yīng)提高的通道。
(2)工資與公司整體績效不相關(guān)問題。由于員工的工資水平?jīng)]有與公司整體績效掛鉤，造成了公司員工尤其是管理人員對公司效益不關(guān)心。
(3)工資與崗位不相關(guān)問題。崗位變動(dòng)，薪酬隨之變動(dòng)。
(4)調(diào)整工資有法可依，有章可循，減少隨意性。
員工薪酬由三部分組成：崗位工資、績效工資、附加工資，即：
員工工資=崗位工資+績效工資+附加工資
對于銷售類員工來說，業(yè)務(wù)提成取代上述工資構(gòu)成中績效工資，即：
銷售類員工工資=崗位工資+業(yè)務(wù)提成+附加工資
本薪酬體系方案的基礎(chǔ)是崗位工資，它從員工的崗位價(jià)值和技能因素方面體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位工資主要取決于他所處崗位的性質(zhì)。通過工作分析和崗位評價(jià)，把所有崗位分為高層a、中層b和基層c三個(gè)層次，并進(jìn)一步細(xì)分為十等，根據(jù)業(yè)務(wù)類型將公司所有的崗位分為：管理類、專業(yè)技術(shù)類、營銷類、專業(yè)類、客服類、行政事務(wù)類和工勤類。
鑒于各個(gè)員工業(yè)務(wù)技能差異，為激勵(lì)優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，將各個(gè)職等的崗位技能工資分為15檔，根據(jù)崗位評價(jià)情況和it行業(yè)的薪酬行情，確定公司最低和最高崗位技能工資(分別為680元和13000元)，并推算出各等各檔工資數(shù)額(見下表：崗位技能等級工資表)
員工薪酬方案設(shè)計(jì)
崗位工資入等入檔的原則是：根據(jù)崗位評價(jià)入等，根據(jù)能力評價(jià)入檔。平時(shí)每年根據(jù)員工業(yè)績的高低、貢獻(xiàn)的大小，決定是否提升檔次。
為了使員工的薪酬和公司效益、個(gè)人表現(xiàn)掛鉤，本方案設(shè)計(jì)了績效工資，由于每個(gè)員工的崗位不同，崗位工資不同，因此績效工資必須和崗位工資相關(guān)聯(lián)，才能體現(xiàn)出員工的價(jià)值。
績效工資的核算分為非銷售人員和銷售人員的績效工資，由于銷售人員的績效工資必須和銷售業(yè)績掛鉤，業(yè)績指標(biāo)可以量化，有其特殊性，另行決定。本方案只討論除營銷人員以外的其他員工的績效工資。
月績效工資基數(shù)=月度崗位技能工資×0.5
月績效工資=月績效工資基數(shù)×p=月度崗位工資×0.5×p
員工的月績效工資額按季度進(jìn)行確認(rèn)，按月進(jìn)行發(fā)放。本季度每月發(fā)放的績效工資是該員工上一季度績效工資額。季度績效綜合考評方法另定。
1、附加工資的組成
2、年功工資的計(jì)算方法
進(jìn)公司的第一個(gè)自然年后的1月份開始，每年增加**元。
3、對學(xué)歷和資歷的考慮
(1)取消原薪酬體系中的學(xué)歷工資，在員工進(jìn)入公司定級時(shí)統(tǒng)一考慮。
(2)保留原薪酬體系中的資證工資，工資額為**元
a、獲得初級職稱或思科ccna證書的工資加**元;
b、獲得中級職稱或思科ccnp證書的工資加**元;
c、獲得高級職稱或思科ccie證書的工資加**元;
說明：職稱應(yīng)和目前所從事的業(yè)務(wù)相匹配，否則不予承認(rèn)。
1、崗位學(xué)歷要求
在一般情況下，本公司各崗位的最高學(xué)歷要求如下：
(1)管理類：研究生;
(2)技術(shù)類、專業(yè)類、營銷類：本科;
(3)客服類：大專;
(4)其它崗位：中?；蚋咧小?/p>
2、新員工工資的定級
新員工的工資的確定要綜合考慮崗位要求、學(xué)歷和專業(yè)是否對口等諸因素。
(1)學(xué)歷高于崗位要求的最高學(xué)歷的，一般以崗位要求的最高學(xué)歷定級;
(2)所學(xué)專業(yè)和本崗位要求不一致的，要適當(dāng)降低定級工資。
3、應(yīng)屆畢業(yè)生的定級工資不高于以下各檔次：
(1)中?；蛲葘W(xué)歷者定級崗工資檔次為g3r1;
(2)大?；蛲葘W(xué)歷者定級能工資檔次為g4r1;
(3)本科生定級崗位工資檔次為g5r1;
(4)碩士生定級崗位工資檔次為g6r1。
4、非應(yīng)屆畢業(yè)生的定級工資較相應(yīng)崗位、相關(guān)人員工資低4檔左右。
5、試用期工資一般為定級工資的70%左右。
1、總監(jiān)及相當(dāng)崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元;
2、部門經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元;
2、部門副經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元;
3、分部門經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元;
4、其它負(fù)責(zé)人崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元;
1、根據(jù)本薪酬體系的具體規(guī)定，將現(xiàn)有職工工資套入本薪酬體系的相應(yīng)的級別檔次;
2、公司副職以上高管薪酬由董事會(huì)另行制定;
3、上述條款為原則意見，特殊情況由總經(jīng)理決定。
銷售薪酬方案做篇十六
薪酬制度設(shè)計(jì)是指對包括薪酬理念定位、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和薪酬水平設(shè)計(jì)三大環(huán)節(jié)以及三大環(huán)節(jié)各自內(nèi)在流程在內(nèi)的公司薪酬償付機(jī)制的系統(tǒng)設(shè)計(jì)和安排，他是企業(yè)――員工共生關(guān)系的核心，也是社會(huì)化大生產(chǎn)背景下企業(yè)和員工價(jià)值交換得以實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵命題，關(guān)系著企業(yè)戰(zhàn)略支撐和人才策略，是現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)約束機(jī)制的核心因素，與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略相輔相成，緊密關(guān)聯(lián)。因此，企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)關(guān)系著企業(yè)經(jīng)營的成敗。
薪酬理念是確定薪酬政策的出發(fā)點(diǎn)，其解決的是薪酬設(shè)計(jì)的價(jià)值觀問題，即薪酬設(shè)計(jì)所需遵循的準(zhǔn)則和目的。理念是政策的先導(dǎo)和指導(dǎo)原則，決定政策的走向，有什么樣的薪酬理念就有什么樣的薪酬政策。企業(yè)是需要一個(gè)能夠吸引優(yōu)秀人才的“擴(kuò)張型”政策，還是一個(gè)需要加強(qiáng)內(nèi)在激勵(lì)區(qū)分度的“引導(dǎo)（優(yōu)化）型”政策，還是一個(gè)只需要跟隨大流的“追隨型”政策？需不需要制定人才保留計(jì)劃？需不需要向關(guān)鍵崗位和人員傾斜？需不需要建立長期的激勵(lì)機(jī)制？需不需要建立起不同體系人員的薪酬機(jī)制？不同的目的決定了不同的薪酬設(shè)計(jì)原則，擴(kuò)張型政策需要與之相適應(yīng)的薪酬水平高于市場平均的薪酬結(jié)構(gòu)，引導(dǎo)優(yōu)化型需要對薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行取舍，追隨型政策則會(huì)選擇相應(yīng)的均等水平或稍低的薪酬設(shè)計(jì)，而一旦需要人才保留計(jì)劃或是人員體系薪酬機(jī)制則需要對內(nèi)在結(jié)構(gòu)進(jìn)行考量。
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)則是對薪酬的構(gòu)成的考量，主要考慮薪酬的構(gòu)成，包括工資制度選擇（包括標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制、計(jì)件制、分（提）成制等）、工資結(jié)構(gòu)選擇（包括固定部分、浮動(dòng)部分的確定及二者的比例設(shè)定）、配套措施設(shè)計(jì)（包括考勤、考核、培訓(xùn)、流動(dòng)、特殊期工資等配套制度）。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)主要考慮工作性質(zhì)和激勵(lì)約束效果。
薪酬水平設(shè)計(jì)是指對企業(yè)薪酬水平在市場中所處位置的考量。薪酬水平設(shè)計(jì)取決于兩個(gè)因素，一是與企業(yè)總體薪酬水平；二是與市場同類人員的薪酬水平。
就目前實(shí)際情況而言，面臨兩大難題，一是公司薪酬水平較高，但激勵(lì)效果不理想；二是公司處于總量超員、結(jié)構(gòu)缺員的境況。出現(xiàn)問題的原因，在于公司的歷史用工制度缺乏有效的職業(yè)階梯，薪酬的晉升，基本靠管理層級的上升，技術(shù)人員、技能人員無對應(yīng)的晉升渠道，造成職業(yè)發(fā)展生涯堵塞，“干了也白干，不干白不干”，鑒于此，公司薪酬制度設(shè)計(jì)，主要需要解決兩大問題，一是要能實(shí)現(xiàn)管理人員、技術(shù)技能人員的“雙通道”發(fā)展，二是增強(qiáng)薪酬激勵(lì)效果。就第二點(diǎn)來說，目前實(shí)行的績效工資制度，能部分解決激勵(lì)區(qū)分度問題，但是解決的力度仍不夠大，還需要在薪酬的水平設(shè)計(jì)上進(jìn)一步加強(qiáng)。因而，公司薪酬制度設(shè)計(jì)，主要理念在于一是向生產(chǎn)一線傾斜，二是向核心、關(guān)鍵崗位傾斜，以便實(shí)現(xiàn)公司的轉(zhuǎn)型和有效激勵(lì)，屬于“引導(dǎo)型”。
薪酬制度設(shè)計(jì)操作中需要著重解決三個(gè)方面的問題：一是著重平衡生產(chǎn)人員與管理人員薪酬水平。如前所述，“引導(dǎo)型”的薪酬制度，重點(diǎn)在于內(nèi)在公平性和競爭性，比如我們可以將生產(chǎn)技術(shù)崗位薪酬短時(shí)間內(nèi)提升至管理人員的2倍，甚至更高，雖然可以立竿見影的引導(dǎo)管理人員向生產(chǎn)人員轉(zhuǎn)軌，但是，這樣做對公平性是一種極大破壞，并且往往矯枉過正。故而，如何合理設(shè)置管理人員與技術(shù)人員之間的薪酬結(jié)構(gòu)，形成合理的、能平穩(wěn)過渡的并行制薪酬制度，是我們操作時(shí)考慮的第一大問題。二是要著重平衡區(qū)分度問題，區(qū)分開核心關(guān)鍵和一般輔助崗位，使得薪酬激勵(lì)有重點(diǎn)、有傾斜。激勵(lì)有效、科學(xué)合理是我們操作是的第二大難點(diǎn)，眉毛胡子一把抓，結(jié)果只能是薪酬激勵(lì)不足，老病依舊。第三則是需要注重配套措施的建設(shè)問題。薪酬制度設(shè)計(jì)是一個(gè)體系工程，缺少了配套措施，薪酬制度將成為無根之水，無本之源。
綜上所述，在管理人員和技術(shù)人員雙軌并行制薪酬設(shè)計(jì)中，須得遵循以下原則：
1.戰(zhàn)略聯(lián)系原則。管理和技術(shù)人員薪酬的確定一定要和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來。只有這樣，才能夠有效確定企業(yè)薪酬傾斜的對象，確定關(guān)鍵、核心的崗位和人員（包括管理人員和技術(shù)人員）。
2.針對性與適宜性原則。由于管理人員崗位性質(zhì)屬于事務(wù)型，其業(yè)績的區(qū)分主要根據(jù)崗位管理職責(zé)和履職的到位性，中級管理人員在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)以崗位性質(zhì)和特點(diǎn)為依據(jù)，即以崗定薪為主，兼顧以人定薪；技術(shù)人員崗位性質(zhì)屬于業(yè)務(wù)型，其業(yè)績的區(qū)分主要根據(jù)技術(shù)能力要求和實(shí)際技能水平，因此技術(shù)人員薪酬水平確定應(yīng)以技能水平的性質(zhì)和特點(diǎn)為依據(jù)，即以能定薪為主，兼顧以崗定薪。此外，在確定管理人員薪酬時(shí)，還要兼顧管理人員本人的管理能力大??；在確定技術(shù)人員薪酬時(shí)，還要兼顧技術(shù)人員崗位特點(diǎn)的鮮明程度，如有些負(fù)有技術(shù)服務(wù)職責(zé)的技術(shù)人員由于崗位特點(diǎn)比較鮮明，適宜更多地按照崗位要求確定其薪酬，即以崗定薪為主兼顧以人定薪或崗人并重定薪。
3.績優(yōu)平衡原則。管理和技術(shù)人員都要以其個(gè)人的工作實(shí)績?yōu)橐罁?jù)確定薪酬。要正確把握好崗位要求的管理責(zé)任和實(shí)際履行的管理責(zé)任之間的關(guān)系，潛在的技術(shù)能力和已經(jīng)發(fā)揮出來的技術(shù)能力之間的關(guān)系。
4.多重激勵(lì)原則。對關(guān)鍵的管理人員和技術(shù)骨干實(shí)行多種激勵(lì)手段，使之更好地實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新。
5.失職解聘原則。打破通常的聘期制作法，定期考核，對考核不合格者，解除現(xiàn)有管理職位和技術(shù)職位。
6.協(xié)同導(dǎo)向原則。該原則是指對技術(shù)人員薪酬的確定，要突破不能超過管理人員薪酬的傳統(tǒng)做法，使企業(yè)真正杜絕”官本位”的傾向，使技術(shù)人員安心搞技術(shù)。其主要確定方法為期望法：技術(shù)人員走技能軌晉升，在其職業(yè)生涯周期中，獲得報(bào)酬總期望值應(yīng)與管理人員走管理軌在職業(yè)生涯全周期所獲期望報(bào)酬總額大體一致。只有這樣，才能不偏不廢。
7.配套協(xié)作原則。企業(yè)管理和技術(shù)人員薪酬設(shè)計(jì)與人力資源管理其他方面的匹配是指以薪酬分配制度為核心，人力資源管理其他方面對其形成的支持和補(bǔ)充。
確定企業(yè)管理和技術(shù)人員薪酬水平，不僅要看企業(yè)在市場中所處位置，它決定著薪酬水平的現(xiàn)實(shí)性和可行性，企業(yè)管理和技術(shù)人員的薪酬政策還要解決管理和技術(shù)人員薪酬制度導(dǎo)向性問題，即薪酬制度的理念問題，這是實(shí)現(xiàn)薪酬設(shè)計(jì)的目的以及最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)質(zhì)性環(huán)節(jié)。其次，選擇什么樣的管理和技術(shù)人員的薪酬制度（即如何保證針對性與適宜性），也是企業(yè)進(jìn)行薪酬分配制度改革的核心內(nèi)容。最后，如何保證雙軌制下的公平對等，是雙軌制薪酬制度設(shè)計(jì)關(guān)鍵中的關(guān)鍵。只有上述問題有了滿意的、堅(jiān)實(shí)的答案，公司的薪酬制度才會(huì)有堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)和顯著的效果。
銷售薪酬方案做篇十七
薪酬就是工資，是組織對員工為組織所做的貢獻(xiàn)——包括他們實(shí)現(xiàn)的績效、付出的時(shí)間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)、與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報(bào)或答謝。薪酬的基本構(gòu)成有：工資（勞動(dòng)的價(jià)格）、獎(jiǎng)金（對職工超額勞動(dòng)的報(bào)酬）、津貼與補(bǔ)貼（對職工在特殊勞動(dòng)條件、工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償。通常把與工作相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為津貼，把與生活相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為補(bǔ)貼）、福利（對職工生活的照顧）。薪酬除了代表金錢外，還代表著身份、地位、業(yè)績、能力、前景。
可變薪酬是解決薪酬的內(nèi)在激勵(lì)性、內(nèi)部合理性和外部競爭性的重大改變！它具有四個(gè)維度，即職位、市場、業(yè)績、能力。任何一個(gè)維度發(fā)生變化，員工的收入都會(huì)發(fā)生相應(yīng)變動(dòng)?？勺冃匠晔悄壳笆澜缟线\(yùn)用得最好的一種薪酬方法，也是一種適應(yīng)面最廣的薪酬思想。
1）薪酬激勵(lì)系統(tǒng)與醫(yī)院戰(zhàn)略相匹配，能有力促使醫(yī)院戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)；
2）薪酬策略與導(dǎo)向明確，薪酬體系的設(shè)計(jì)合理；
3）薪酬類型的選擇符合醫(yī)院戰(zhàn)略思維；
4）總勞動(dòng)成本與財(cái)務(wù)計(jì)劃相適應(yīng)；
5）薪酬方案具有內(nèi)部公平性和外部競爭性，能激勵(lì)員工更加努力工作；
6）薪酬與工作業(yè)績掛鉤，員工們是按業(yè)績受到獎(jiǎng)勵(lì)，員工對薪酬水平、結(jié)構(gòu)滿意；
7）薪酬不同組成部分的作用清晰；
8）薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)富含激勵(lì)機(jī)制，具有外部競爭力、牽引性；
9）能將醫(yī)院的長期激勵(lì)機(jī)制與短期激勵(lì)機(jī)制完美結(jié)合。
1）制定醫(yī)院的總體薪酬策略；
3）根據(jù)職位評估結(jié)果，結(jié)合外部薪酬水平及內(nèi)部財(cái)務(wù)狀況，設(shè)計(jì)薪點(diǎn)表；
4）指導(dǎo)醫(yī)院建立薪酬方案、設(shè)計(jì)薪酬組合及薪酬框架；
5）設(shè)計(jì)長期激勵(lì)方案及期權(quán)方案；
6）根據(jù)我們的薪酬建議和客戶的財(cái)務(wù)狀況，提交薪酬改革方案；
7）設(shè)計(jì)薪酬福利管理體系和期權(quán)管理方案，建立具有競爭性和公平性的激勵(lì)機(jī)制。
銷售薪酬方案做篇十八
有關(guān)銀行薪酬設(shè)計(jì)的資料不是很多，下面以工商銀行為例，大體介紹一下銀行的基本薪酬結(jié)構(gòu)。
xx員工收入總體上包括以下幾個(gè)組成部分，并依據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點(diǎn)、技術(shù)含量凹凸等進(jìn)行不同的組合。
（一）基本工資，主要反映員工的學(xué)問、技能和閱歷等因素，是依據(jù)員工的力氣和素養(yǎng)確定的共性化工資單元。包括太原最低基本生活費(fèi)、學(xué)歷職稱工資、年功工資、福利性補(bǔ)貼。
（二）崗位津貼，是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價(jià)值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位津貼主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價(jià)的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為確定崗位津貼等級的依據(jù)，選擇實(shí)行一崗多薪、按技能分檔的方式確定各員工的崗位津貼等級。
（三）獎(jiǎng)金，是依據(jù)員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績確定的工資單元，包括年度獎(jiǎng)金、業(yè)績提成獎(jiǎng)、項(xiàng)目獎(jiǎng)等三種形式。
（四）附加工資，附加工資是xx正式在冊員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利、保險(xiǎn)等。
基本工資=基本生活費(fèi)+學(xué)歷職稱工資+年功工資+福利性補(bǔ)貼。
（一）基本生活費(fèi)：參照太原市最低生活費(fèi)，并隨太原市最低生活費(fèi)的調(diào)整而調(diào)整，20xx年基本生活費(fèi)=340元。
（二）學(xué)歷職稱工資是依據(jù)不同學(xué)歷和職稱的價(jià)值進(jìn)行比較，并遵循就高不就低的原則而確定。不同學(xué)歷和職稱員工的具體工資額可通過附表一查出。
（三）年功工資體現(xiàn)員工對公司忠誠、工作閱歷積累的價(jià)值認(rèn)可，主要依據(jù)員工的工齡、公司工齡確定，工齡以20xx年3月31日為界限計(jì)算到年。
1）公司齡津貼金額=公司齡×適用津貼標(biāo)準(zhǔn)。
2）工齡津貼金額=工齡×適用津貼標(biāo)準(zhǔn)。
（四）福利性補(bǔ)貼參照國家規(guī)定實(shí)行的各種福利和補(bǔ)貼。
（一）以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；
（二）以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；
（三）針對不同的崗位設(shè)置晉級通道，鼓舞不同專業(yè)人員專精所長。
為給不同崗位員工供應(yīng)合理的晉升空間，依據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為職能職系、業(yè)務(wù)職系和研發(fā)職系。員工可以通過三條不同的通道進(jìn)行晉升。
3）業(yè)務(wù)職系：上述兩職系之外的崗位。分為初級業(yè)務(wù)崗位、中級業(yè)務(wù)崗位和高級業(yè)務(wù)崗位。
（一）崗位分檔分級。依據(jù)崗位評價(jià)結(jié)果，在最低分158分和最高分1000分之間共劃分出檔[]級。
（二）依據(jù)崗位特點(diǎn)和崗位價(jià)值得出的崗位評價(jià)分?jǐn)?shù)，以及崗位所屬職系將各個(gè)崗位對應(yīng)到相應(yīng)類別的'檔次等級上，形成《附件崗位等級分布圖》。
（三）各崗位崗位津貼初始等級確定原則：不考慮職務(wù)因素，崗位相同，崗位津貼相同。
（四）崗貼的調(diào)整：新的工資體系實(shí)施后實(shí)行整體調(diào)整與個(gè)體調(diào)整。個(gè)體調(diào)整依據(jù)年度考核結(jié)果和員工的聘任職務(wù)等級來準(zhǔn)備崗位津貼的具體檔級，不再考慮外在的職務(wù)等級。具體參見第十章。
（一）年度獎(jiǎng)金與xx年度經(jīng)營狀況、年度考核結(jié)果掛鉤，是在xx取得確定的整體經(jīng)營效益基礎(chǔ)上對員工的一種激勵(lì)。適用對象是職能部門和市場進(jìn)展部員工，職能部門包括綜合管理部、人力資源部、方案財(cái)務(wù)部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。
（二）業(yè)績提成獎(jiǎng)特地針對與信托產(chǎn)品銷售/營銷工作、資本運(yùn)作直接相關(guān)的業(yè)務(wù)部門員工，體現(xiàn)銷售/營銷人員、資本運(yùn)作人員的業(yè)績與力氣，考核、嘉獎(jiǎng)方式依據(jù)部門業(yè)務(wù)特點(diǎn)區(qū)分式對待，具體嘉獎(jiǎng)金額依據(jù)部門、個(gè)人銷售收入、運(yùn)作盈利的確定比例來確定，比例系數(shù)依據(jù)每年實(shí)際經(jīng)營狀況擬定。適用對象為機(jī)構(gòu)信托部、個(gè)人信托部、公益信托部、資金管理部、營業(yè)部、國際金融部、地市信托部、投資銀行部、信托理財(cái)部和資產(chǎn)經(jīng)營部的部門員工。
（三）項(xiàng)目獎(jiǎng)主要針對從事產(chǎn)品/市場研發(fā)的市場進(jìn)展部，以及以項(xiàng)目運(yùn)作為主的投資銀行部。對于可以單獨(dú)評價(jià)考核的項(xiàng)目，為鼓舞部門/團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)、達(dá)成目標(biāo)，公司將在部門/團(tuán)隊(duì)擔(dān)當(dāng)某一項(xiàng)專項(xiàng)工作時(shí)設(shè)立項(xiàng)目獎(jiǎng)金，嘉獎(jiǎng)對象是整體部門/團(tuán)隊(duì)。以鼓舞部門/團(tuán)隊(duì)為業(yè)務(wù)部門、客戶供應(yīng)有效支持和服務(wù)時(shí)集思廣益、勇于創(chuàng)新。
（一）獎(jiǎng)金以部門/項(xiàng)目組為單位提取，由部門/項(xiàng)目組負(fù)責(zé)人依據(jù)下屬的具體年度/項(xiàng)目期內(nèi)具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進(jìn)行二次支配。
（二）公司依據(jù)上半年經(jīng)營指標(biāo)完成狀況，酌情考慮下半年預(yù)發(fā)部分當(dāng)年獎(jiǎng)金。
附加工資=一般福利+醫(yī)療保險(xiǎn)+失業(yè)保險(xiǎn)+養(yǎng)老保險(xiǎn)+住房公積金。
（一）一般福利是指公司或部門在各個(gè)重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。
（二）醫(yī)療保險(xiǎn)由公司與員工各擔(dān)當(dāng)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和xx相關(guān)政策。
（三）失業(yè)保險(xiǎn)由公司與員工各擔(dān)當(dāng)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和xx相關(guān)政策。
（四）養(yǎng)老保險(xiǎn)由公司與員工各擔(dān)當(dāng)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和xx相關(guān)政策。
（五）住房公積金由公司與員工各擔(dān)當(dāng)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和xx相關(guān)政策。
年薪制的收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成=月收入+年底年薪補(bǔ)足+年度超額獎(jiǎng)金+附加工資其中，月收入=基本工資+崗位津貼。年薪總額確定年薪總額依據(jù)年初總經(jīng)理、副總經(jīng)理擔(dān)當(dāng)?shù)慕?jīng)營業(yè)績確定。年底依據(jù)經(jīng)營狀況，依據(jù)不同的比例發(fā)放。
年底年薪補(bǔ)足是依據(jù)經(jīng)濟(jì)考核指標(biāo)完成狀況準(zhǔn)備的實(shí)發(fā)年薪總額扣除月收入后的部分。年底年薪補(bǔ)足=經(jīng)考核確定的年薪總額-12個(gè)月的月收入。年度超額獎(jiǎng)金年度超額獎(jiǎng)金是總經(jīng)理、副總經(jīng)理超額完成經(jīng)濟(jì)指標(biāo)后由公司直接嘉獎(jiǎng)的獎(jiǎng)金。年薪制收入的支付總收入中，月收入部分按月計(jì)算。扣除月收入的剩余部分，年底依據(jù)考核指標(biāo)完成狀況計(jì)算，下年初發(fā)放。
銷售薪酬方案做篇十九
業(yè)務(wù)型銷售采取以成本利潤為基礎(chǔ)的返點(diǎn)模式，采取個(gè)人激勵(lì)，考核周期為季度考核。項(xiàng)目型銷售采取的是以目標(biāo)績效為基礎(chǔ)的年薪制，采取集體激勵(lì)，以項(xiàng)目為周期的考核。
2、獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)
獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)可以通過以下步驟來完成：
(1)從公司利潤中，拿出一定額度作為每個(gè)季度的獎(jiǎng)勵(lì)基金。由于每個(gè)季度的盈利狀況不一樣，因此獎(jiǎng)勵(lì)基金的規(guī)模也會(huì)隨之不同。通過這一點(diǎn)向員工們表明，公司的經(jīng)營是有周期性的，他們個(gè)人得到的獎(jiǎng)金額度也要隨之變化。
(2)員工在獎(jiǎng)勵(lì)基金中的份額取決于個(gè)人工資占全部員工(即有資格參加該激勵(lì)計(jì)劃的所有員工)工資總額的比例。
(3)根據(jù)員工個(gè)人績效評級結(jié)果修正該員工的獎(jiǎng)金份額。
(4)根據(jù)獎(jiǎng)金份額修正結(jié)果計(jì)算個(gè)人獎(jiǎng)金份額的百分比。這個(gè)百分比和獎(jiǎng)勵(lì)基金總額的乘積就是該員工的`實(shí)際獎(jiǎng)金金額。
(5)每個(gè)經(jīng)理私下給員工簽發(fā)獎(jiǎng)金支票。
3、可變薪酬設(shè)計(jì)
可變薪酬設(shè)計(jì)非常適合銷售團(tuán)隊(duì)的工作模式，同時(shí)也與大多數(shù)有業(yè)績貢獻(xiàn)的銷售人員的期望相一致，采用可變薪酬設(shè)計(jì)需要做到兩點(diǎn)：
(1)使薪酬體系與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略相一致。
(2)使薪酬至少部分反映組織業(yè)績。
但是隨著時(shí)代的發(fā)展，現(xiàn)代銷售團(tuán)隊(duì)有必要建立基于團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)而非個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。同時(shí)需要指出，當(dāng)物質(zhì)刺激達(dá)到一定程度的時(shí)候，人的滿足感是會(huì)逐漸遞減的，企業(yè)激勵(lì)的作用也伴隨著會(huì)逐漸減弱，所以現(xiàn)代管理心理學(xué)要求企業(yè)更多的是從內(nèi)在的心理上去激勵(lì)員工，因此現(xiàn)代企業(yè)更應(yīng)該重視附加報(bào)酬和隱性報(bào)酬等員工內(nèi)在的心理需求。我國銷售團(tuán)隊(duì)一般銷售人員的薪酬制度與國外相比顯得過于單調(diào)乏味，但即使如此，如果能與業(yè)績的聯(lián)系程度比較好，也能起到激勵(lì)作用。
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