最新公司績效考核制定方案（優(yōu)秀17篇）

一個好的方案可以帶來積極的變化和改進。方案的溝通和協(xié)調(diào)是關鍵，需要與相關方面進行有效的溝通和協(xié)作。一個好的方案往往需要不斷完善和改進，以適應不斷變化的環(huán)境和需求。

公司績效考核制定方案篇一

績效是對員工過去和現(xiàn)在的考察，也是對他們將來行為表現(xiàn)的預測。只有將績效考核活動制度化，定期開展，才能全面了解員工的潛能，發(fā)現(xiàn)公司存在的問題，從而實現(xiàn)公司的高效運轉(zhuǎn)。

2.目標明確。

績效考核作為一種管理工具，必須和相關的人事活動結(jié)合起來。這些人事活動包括招聘、晉升、培訓以及工資調(diào)整和獎懲相結(jié)合。

3.透明度高。

績效考核制度要有足夠的透明度，首先要取得全行上下的一致認同，其次考核標準必須是十分明確的。上下級之間可以通過直接對話、面對面的溝通等方式來進行考核工作，搞暗箱操作是行不通的。在貫徹透明度原則時應注意做到以下幾點：

第一，引人自我考核機制。通過自我考核，可以在滿足個人需求的基礎上促進組織目標的實現(xiàn)。而且它若能側(cè)重于能力考核，并在智能資格等級制度的范圍內(nèi)進行的話，至少能發(fā)現(xiàn)員工自身能力的差距，彌補自身的不足。

第二，根據(jù)銀行目標的不同，分階段引入績效考核標準和規(guī)則，使員工有一個逐步認識、理解的過程，實現(xiàn)績效考核時公司與員工之問的互動。

第三，將考核活動公開化，進行上下級的直接對話，并把考核的本來目的，即能力開發(fā)和發(fā)展的要求等內(nèi)容引入員工考核體系之中。

4.反饋及時。

只有及時反饋績效考核的結(jié)果，才能發(fā)現(xiàn)考核工作與經(jīng)營管理活動中的不足。一個缺少反饋的考核制度沒有多大意義，既不能發(fā)揮能力開發(fā)的功能，也沒有必要作為管理系統(tǒng)的一部分獨立出來。

5.操作性強。

公司績效考核制定方案篇二

為加快推進政府職能轉(zhuǎn)變和管理創(chuàng)新，確保全縣各項目標任務及全省政府績效管理試點任務圓滿完成，按照我省《關于開展政府績效管理試點工作的意見》(冀辦發(fā)〔20__〕53號)、市《關于建立政府績效管理工作聯(lián)席會議的通知》(石辦字〔20__〕71號)文件要求，結(jié)合我縣實際，制定本方案。

一、指導思想。

緊緊圍繞縣委、縣政府確定的目標任務，以深化管理體制改革為目標，以加快發(fā)展、提高效能為主線，深入推進政府績效管理工作，促進部門、單位改進作風、主動作為、注重實效，不斷提高執(zhí)行力和公信力，為全縣經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展營造良好的發(fā)展環(huán)境。

二、組織領導。

為確保政府績效管理工作取得實效，成立我縣政府績效管理工作領導小組，由縣委、常務副縣長馮立業(yè)同志任組長，縣委、組織部長鐘亞輝同志，縣委、縣紀委書記王建華同志任副組長，縣委辦公室、縣政府辦公室、縣委組織部、縣監(jiān)察局、縣編辦、縣發(fā)改局、縣財政局、縣人社局、縣工信局、縣審計局、縣統(tǒng)計局、縣法制辦為成員單位。領導小組下設辦公室(績效辦)，辦公室主任由縣紀委副書記、縣監(jiān)察局局長劉貴鎖同志兼任?？冃мk承擔日常工作。

三、績效管理范圍。

實行政府績效管理的對象為鄉(xiāng)、鎮(zhèn)政府(街道辦事處)，縣政府工作部門和事業(yè)單位共計48個?？冃Ч芾韺ο蠓譃槌袚粘９ぷ骱统袚懦秋L貌恢復工作兩類。

(一)承擔日常工作的績效管理對象(39個)。

1、鄉(xiāng)、鎮(zhèn)政府：南牛鄉(xiāng)、新城鋪鎮(zhèn)、西平樂鄉(xiāng)、新安鎮(zhèn)、南樓鄉(xiāng)、曲陽橋鄉(xiāng)、北早現(xiàn)鄉(xiāng)等7個鄉(xiāng)鎮(zhèn)。

2、縣政府工作部門和單位：縣政府辦、招商局、工信局、水務局、農(nóng)牧局、畜牧水產(chǎn)中心、農(nóng)機管理中心、林業(yè)局、商務局(糧食局)、農(nóng)開辦、市場辦、供銷總社、教育局、科技局、民政局(宗教局)、人社局、財政局、社保局、醫(yī)保中心、就業(yè)局、礦管辦、文廣新局、衛(wèi)生局、計生局、統(tǒng)計局、公安局、司法局、環(huán)保局、審計局、食藥監(jiān)局、安監(jiān)局、縣行政服務中心等32個部門和單位。

(二)承擔古城風貌恢復工作的績效管理對象(9個)。

規(guī)劃分局、國土分局、住建局、發(fā)改局、文管局、城管局、交通局、正定鎮(zhèn)、城區(qū)街道辦事處等9個單位。

四、績效管理內(nèi)容及指標設定。

(一)對承擔日常工作績效管理對象考核指標的設定。

1、鄉(xiāng)、鎮(zhèn)政府考核目標的設定。指標設置為三級體系，一級指標為2項：經(jīng)濟發(fā)展、社會民生(二、三級指標詳見附件1)。

2、縣政府工作部門和單位目標的設定。指標設置為三級體系，一級指標為3項：經(jīng)濟發(fā)展、業(yè)務工作、優(yōu)化發(fā)展環(huán)境工作(二、三級指標詳見附件2)。

(二)對承擔古城風貌恢復工作績效管理對象考核指標的設定。

指標設置為三級體系，一級指標為1項：古城風貌恢復工作(二、三級指標詳見附件3)。

五、績效指標評估及分值。

(一)對承擔日常工作鄉(xiāng)鎮(zhèn)的指標評估。

采用定性與定量相結(jié)合的方法，實行百分制評估，運用指標評估、領導評估兩種方式進行。

1、指標評估(90分)。以量化下達的指標為標準值，達到及超過標準值的計滿分，低于標準值的按實際完成比例折算計分。

2、領導評估(10分)。設定具體分值，由縣委、縣政府主要領導和分包該鄉(xiāng)鎮(zhèn)四機關領導對績效管理單位的考核目標完成情況進行打分評估。

指標評估和領導評估分為中期評估(7月)和年終評估(次年1月)。權(quán)重均為50%。

(二)對承擔日常工作部門和單位的指標評估。

采用定性與定量相結(jié)合的方法，實行百分制評估，綜合運用指標評估、公眾評估、領導評估等方式進行。

1、指標評估(60分)。以量化下達的指標為標準值，達到及超過標準值的計滿分，低于標準值的按實際完成比例折算計分。

2、公眾評估(30分)。每個季度一評估，對不同滿意度的調(diào)查結(jié)果劃分檔次，每個檔次對應不同分值，將主觀評價轉(zhuǎn)化為量化得分。權(quán)重均為25%。

3、領導評估(10分)。設定具體分值，由縣委、縣政府主要領導和分管縣領導對績效管理單位的考核目標完成情況進行打分評估。

指標評估和領導評估分為中期評估(7月)和年終評估(次年1月)。權(quán)重均為50%。

(三)對承擔古城風貌恢復工作績效管理對象的指標評估。

采用定性與定量相結(jié)合的方法，實行百分制評估，運用指標評估、領導評估兩種方式進行。

1、指標評估(70分)。以量化下達的指標為標準值，達到及超過標準值的計滿分，低于標準值的按實際完成比例折算計分。

2、領導評估(30分)。設定具體分值，由縣委、縣政府主要領導和古城風貌恢復工作主管領導對部門完成工作情況進行打分評估。

指標評估和領導評估每月評估一次。

公司績效考核制定方案篇三

一般員工的年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本年四個季度的最終考核結(jié)果，計算年度考核的平均分，并將該成績連同該員工本年四個季度的考核成績原件(作為附件)，送至該員工所在部門主管。

部門主管應根據(jù)考核記錄及當年的整體表現(xiàn)，作出該員工的年度綜合考評分，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該員工進行績效溝通。

人力資源部根據(jù)員工年度考核最終成績進行排序，分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分別為：20%，30%，45%，5%。計算結(jié)果及排序情況報送行政總監(jiān)審核后，應傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認后，作為：工資晉升、降薪、職務變遷、淘汰、制訂員工培訓和發(fā)展計劃的依據(jù)。

管理人員年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個季度的考核結(jié)果，計算年度的平均分，并將該成績連同該管理人員本年四個季度的考核成績原件(作為附件)，傳遞至該管理人員的直接匕司和各市場部經(jīng)理。

直接上司和各市場部經(jīng)理應根據(jù)考核記錄及本年度的整體表現(xiàn)，作出該管理人員的年度綜合考評，直接上司和各市場部經(jīng)理評分各占年度綜合考評的50%，直接上司還應根據(jù)該管理人員的年度綜合考評情況，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該管理人員進行績效溝通。

直接上司完成下屬的年度績效溝通之后，應及時將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據(jù)年度日?？己似骄趾湍甓染C合考評分，計算管理人員的年度績效考核最終成績。人力資源部根據(jù)管理人員年度績效考核最終成績進行排序，分優(yōu)秀、良好、合格三等，三等所占比例分別為：20%，60%，20%?？己思芭判蚪Y(jié)果報送行政總監(jiān)審核后，應傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認后，作為工資調(diào)整、職務晉升、淘汰、制訂管理人員培訓與發(fā)展計劃的依據(jù)。

公司績效考核制定方案篇四

1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。

考核原則。

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核務必公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。

考核資料及方式。

1、工作任務考核(按月)。

2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進行一次)。

3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。?。

公司績效考核制定方案篇五

員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價,是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。其作用如下:

1.1通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務情況做出全面的檢查和總結(jié),為其他人事管理工作提供依據(jù)。

1.2正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據(jù)。

1.3可激發(fā)員工完成工作任務的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。

1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。

2.1企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,負責考核制度的建立,擬定考核計劃,并對實施過程進行管理,通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作,確保公司人力資源管理的決策正確性。

2.2崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯(lián)系著,各部門應通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性,促進本部門目標任務的實現(xiàn)。在考核過程中,各部門主管應對所提供的數(shù)據(jù)準確性及評估結(jié)果的公正性負責。

2.3企管部負責對績效考核實施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關規(guī)定情況進行監(jiān)督,嚴格各項紀律、防范違規(guī)行為,及時反饋信息,保障績效考核工作良性運行。

3.1公司內(nèi)的各級管理人員,應加強對直接下級日常工作的指導和幫助,切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門主管領導從具體的工作中解脫出來,切實履行好管理者的管理責任和指導責任。

3.2公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流,指導下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展,提高團隊效能。

3.3公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時,要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關鍵指標進行考核。

4.1考核分類:月考核、年度考評。

4.2考核細則(詳見績效考核實施細則)

4.3考核權(quán)限劃分:

4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;

4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核;

4.3.3管理員由管理處主任考核;

4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核;

4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;

4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;

4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進行監(jiān)督指導。

4.4考核方式

4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡單化程序進行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級的日常工作情況,對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進行復核,考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門收集考核結(jié)果送企管部,企管部存檔后轉(zhuǎn)財務部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。

4.4.2員工如對考核結(jié)果有異議,應在收到考核結(jié)果通知的當日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。

4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結(jié)果作為晉升的依據(jù)。

5.1績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則

5.2考核必須根據(jù)事實,實事求是,不明事項不能去猜想,必須核實;

5.3被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內(nèi);

5.5避免對工作時間較長的下屬給予過高評價,對新進下屬評價過低。

6.1對考核者的要求

6.1.2考核者應理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。

6.2考核者的責任

考核者的考核工作中,不得利用職權(quán)之便,進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律,否則,由企管部根據(jù)相關規(guī)定,從嚴進行處理。

7.1考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談,讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進行。

7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出,說明扣分標準,并詳細記錄;月績效考核成績應在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出存在問題,提出努力方向。

通過績效考核,對于超額完成任務的員工,公司將發(fā)給超額績效工資,并大力表彰;對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:

8.1中層及中層以下員工

8.1.1如果連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,則調(diào)整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進行降低)。

8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內(nèi)連續(xù)完成工作任務或績效考核合格者,則應恢復該員工物業(yè)公司績效管理與績效考核制度的具體內(nèi)容的級別。

8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務或績效考核不合格者,則公司對該員工予以辭退。

8.2高層員工

8.2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者

公司績效考核制定方案篇六

一、 目的：

3、 充分調(diào)動廣大員工工作的積極性和創(chuàng)造性，做到人盡其才，才盡其用；

適用范圍及人員：

2、 后勤人員指得是：除車間一線員工外的所有員工；

三、 考核功能：

四、 考核原則：

1、 “三公”的原則

第 2 頁

考核要向被考核者明確說明績效管理的標準、程序、方法、時間等事項，使績效考核管理做到公平、公正、公開。

2、客觀的原則

員工考評依據(jù)為公司的規(guī)章制度、崗位職責、工作態(tài)度、工作能力、出勤狀況。績效考核管理要以事實為依據(jù)，對被考核人的評價都應該有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情-色彩。加強量化考核，注重業(yè)績考核。

3、有效溝通原則

績效考核的主要目的是持續(xù)提升任職者的績效，考核人應在考核期結(jié)束后與被

考核人進行績效面談，重點在于共同找到解決問題，持續(xù)提高績效的辦法。同時建立員工申訴機制，消除和化解績效考核過程中可能出現(xiàn)的矛盾和沖突，確?？己斯芾碇贫鹊挠行?zhí)行。

4、差別性原則

對不同部門、不同類別的人員進行績效評估時，要根據(jù)不同的職責內(nèi)容和工作特點制定符合崗位實際的考核指標，評估的結(jié)果要適當拉開差距，避免搞平均主義、面子工程。

五、考核時間

1、公司每月定期考核。

2、公司為特別事件舉行不定期的專項考核；

六、考核形式

上級評議

七、相關部門及人員責任

（一）行政部：

第 3 頁

管理制度

第 1 頁 共 9 頁 最新公司績效考核

一、目的：

責任意識；

的評價，并確定與之相適應的待遇、獎懲和職位；

3、充分調(diào)動廣大員工工作的積極性和創(chuàng)造性，做到人盡其才，才盡其用；

銷部門單獨制定考核制度；

2、后勤人員指得是：除車間一線員工外的所有員工；

三、考核功能：

目的；

升或降級等人事決策提供依據(jù)；

助、約束與激勵下屬；

四、考核原則：

第 2 頁 共 9 頁

1、“三公”的原則

考核要向被考核者明確說明績效管理的標準、程序、方法、時間等事項，使績效考核管理做到公平、公正、公開。

2、客觀的原則

員工考評依據(jù)為公司的規(guī)章制度、崗位職責、工作態(tài)度、工作能力、出勤狀況?？冃Э己斯芾硪允聦崬橐罁?jù)，對被考核人的評價都應該有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情-色彩。加強量化考核，注重業(yè)績考核。

3、有效溝通原則

績效考核的主要目的是持續(xù)提升任職者的績效，考核人應在考核期結(jié)束后與被考核人進行績

效面談，重點在于共同找到解決問題，持續(xù)提高績效的辦法。同時建立員工申訴機制，消除和化解績效考核過程中可能出現(xiàn)的矛盾和沖突，確?？己斯芾碇贫鹊挠行?zhí)行。

4、差別性原則

對不同部門、不同類別的人員進行績效評估時，要根據(jù)不同的職責內(nèi)容和工作特點制定符合崗位實際的考核指標，評估的結(jié)果要適當拉開差距，避免搞平均主義、面子工程。

五、考核時間

1、公司每月定期考核。

2、公司為特別事件舉行不定期的專項考核；

六、考核形式

上級評議

七、相關部門及人員責任

第 3 頁 共 9 頁

公司績效考核制定方案篇七

（三）按照權(quán)責對等的要求，進一步明確上級和下級之間的管理關系、責任關系；

（六）注重持續(xù)不斷的績效溝通和績效改進。

（三）加強對績效考核工作的監(jiān)督，對員工反映的問題，要按職責范圍及時檢查和處理，追究有關人員的責任。

（一）部門績效考核：結(jié)合年度全面預算工作，在各部門上報、匯總分析的`基礎上，由公司人事部、運營部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標（即各部門經(jīng)濟指標和重點工作）、方法和程序，報公司總經(jīng)理辦公會議審定，并以部門工作目標責任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會議上簽訂。

（二）員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。

1、考核指標采取定量+定性的方式設計，盡可能量化，不能量化的盡量細化。主要考核以關鍵績效指標為核心的工作業(yè)績，由關鍵績效指標和一般績效指標組成。

2、關鍵績效指標基于對公司戰(zhàn)略目標的分解，是對戰(zhàn)略目標的細化和具體化；一般績效指標基于對工作職責的考核。

3、公司人事部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標體系及評價標準》，并對該指標體系及評價標準實行動態(tài)管理，每年進行修訂、完善，公司分管領導、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標責任書確定的考核內(nèi)容、部門工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎上，分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容，人事部匯總后報公司總經(jīng)理辦公會議審定。

4、一般績效指標權(quán)重分別為企業(yè)效益指標60%、管理指標40%；

（一）績效考核實行統(tǒng)一組織、分步實施、分級負責。

（二）公司人事部、運營部負責部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。

1、制定年度內(nèi)部經(jīng)濟指標和重點工作考核及獎勵辦法；

2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作；

3、對各部門經(jīng)濟指標完成情況進行核定；

4、對員工績效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。

（三）人事部負責員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。具體是：

1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進、完善員工績效考核體系；

2、組織實施績效考核培訓，對考核者、被考核者進行績效考核輔導；

3、協(xié)助公司分管領導，組織實施對中層管理人員的績效考核工作；

4、協(xié)助部門負責人，組織實施對一般員工的績效考核工作；

5、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計考核結(jié)果。

（四）公司各部門負責對本部門員工的績效考核實施工作。具體是：

1、提出本部門員工的績效考核指標及評價標準；

2、根據(jù)工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的績效考核工作；

3、向本部門員工反饋考核結(jié)果，制定績效改進措施。

（五）員工績效考核工作每年度進行兩次，半年考核和年度考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和年度工作總結(jié)實施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。

（一）起草通知、實施準備

每年6月底和12月底，由人事部制定實施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績效考核評價打分、結(jié)果反饋有關表格。年度考核時，需召開全體員工動員大會。

（二）個人述職

被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在年度考核進行。

（三）綜合評價

公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人事部匯總評分結(jié)果，綜合評價工作僅在年度考核進行，評價結(jié)果作為評選先進的參考。

（四）績效評估

員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考核安排兩次進行。半年考核是對員工績效考核指標完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進方向，半年考核結(jié)果作為年度考核的重要參考。

1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分管領導依據(jù)考核指標評價標準，對中層管理人員進行評價打分，評分權(quán)重為總經(jīng)理30%，副總經(jīng)理30%，分管領導40%?？偨?jīng)理可授權(quán)委托分管領導對中層管理人員進行評價，并有權(quán)質(zhì)詢分管領導的評價打分依據(jù)。

2、一般員工：由公司副總經(jīng)理、分管領導、部門負責人依據(jù)考核指標評價標準，對一般員工進行評價打分，評分權(quán)重為副總經(jīng)理10%，分管領導20%，部門負責人70%?？偨?jīng)理可授權(quán)委托分管領導對一般員工進行評價，總經(jīng)理、分管領導有權(quán)質(zhì)詢部門負責人的評價打分依據(jù)。

3、匯總績效評估得分

人事部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負責人匯總本部門員工的績效評估得分，計算方法為：

績效評估得分=[考核者打分（或平均分值）考核者評分權(quán)重]

4、描述性評語

根據(jù)員工績效評估得分，由公司分管領導對中層管理人員形成描述性評語，各部門負責人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點、績效改進點和期望等。

（五）考核結(jié)果審核

人事部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結(jié)果提交公司總經(jīng)理辦公會議審核，并形成決議。

（六）考核結(jié)果反饋、績效面談

1、根據(jù)績效評價結(jié)果，按照分級負責的原則，公司分管領導向中層管理人員反饋考核結(jié)果、中層管理人員向一般員工反饋考核結(jié)果。

2、在半年考核、年度考核結(jié)果反饋的同時，考核者與被考核者要進行正式的績效面談（績效溝通），并形成績效面談記錄。

3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績效改進方案。

（七）考核結(jié)果存檔

人事部將績效考核表格、結(jié)果存檔。

（八）例外情況

3、其他特殊情況，由公司總經(jīng)理辦公會議研究決定。

根據(jù)員工績效評估得分，考核等級分為a、b、c、d、e五個等級。

1、a級，績效評估得分為90分（含）以上；

2、b級，績效評估得分為80分（含）以上90分以下；

3、c級，績效評估得分為70分（含）以上80分以下；

4、d級，績效評估得分為60分（含）以上70分以下；

5、e級，績效評估得分為60以下。

（一）部門績效考核結(jié)果是公司確定年度四好部門的重要依據(jù)。

（二）員工績效評估結(jié)果是勞動合同續(xù)簽、職務晉升、教育培訓、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。

（三）根據(jù)公司《薪酬管理辦法》，員工連續(xù)兩年考核成績均為基本稱職以上的（對應考核等級為d級以上），可從下一考核年度相應月份（入職滿兩年）起，在本崗位所對應的工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次。

（四）根據(jù)公司《勞動合同管理辦法》，對在公司連續(xù)工作滿二年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。

公司將解除勞動合同或不再續(xù)訂勞動合同。

被考核者對本人考核結(jié)果有異議時，應首先與所在部門的分管領導進行溝通，仍不能解決時，在考核結(jié)果反饋后7日內(nèi)，向公司副總經(jīng)理提出申訴，填寫考核申訴表。

人事部將組織有關人員對申訴人考核情況進行調(diào)查核實，并提出處理意見，報公司總經(jīng)理辦公會議審定。

（一）本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。

（二）本辦法由公司人事部負責解釋。

（三）下屬分店或子公司應參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考核辦法。

公司績效考核制定方案篇八

1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

三、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務考核(按月)。

2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。

3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。

四、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考核結(jié)果的反饋

考績應與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;

5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

(二)計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

(三)季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;

b、員工的第13個月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別：

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

為提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標；增強績效管理和績效改進；保障組織有效運行，特制定本制度。

一、目的：

1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的.人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、組織：

1、綜合部：負責構(gòu)建績效管理體系，協(xié)同部門經(jīng)理進行考評，提供指導和解釋。

2、部門經(jīng)理：負責績效管理的具體操作，確認下達單位績效考核指標，并反饋績效管理的實施情況。

三、執(zhí)行:

1、部門經(jīng)理的考核由總經(jīng)辦和綜合部執(zhí)行；

3、員工的考核由其直接上級和綜合部執(zhí)行。

四、 考核范圍：

全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核，在轉(zhuǎn)正時進行試用期考核）。

五、績效考核的基本原則:

1、客觀、公正、科學、簡便的原則；

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。

六、績效考核周期:

部門經(jīng)理和員工目前均采用季度考核

1、月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。

2、季度考核：3、6、9、12月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

3、半年考核：6月25日開始，7月5日前上報考核情況；

4、年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內(nèi)結(jié)束。

七、考核內(nèi)容：

1、月工資部分：

績效基本津貼：普通員工100元，經(jīng)理：300元；

2、年終獎部分：

均參加考核。

3、個人績效津貼給付比例：

特優(yōu)等：當月績效基本津貼×150﹪；

優(yōu)等：當月績效基本津貼×120﹪；

甲等：當月績效基本津貼×100﹪；

乙等：當月績效基本津貼×80﹪；

丙等：當月績效基本津貼×60﹪。

丁等：當月績效基本津貼×40﹪。

4、 個人績效考核等級標準：總分120分

特優(yōu)等：當月績效考核100分以上

丁等：當月績效考核60分以下

5、部門經(jīng)理考核內(nèi)容

6、員工的績效考核內(nèi)容

(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力

(3) 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

(4) 勤：責任心、工作態(tài)度、出勤

(4-1)遲到、早退一次每次扣除2分

(4-2)曠工半天每次扣除5分依次類推.

(4-3)忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

(4-4)每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.

(4-5)警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

(4-6)嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分

(4-7))提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵.

(4-8)不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。

八、考核方法：

1、指標設定：

（1）單位指標：由綜合部于年初確認下達,以預算目標為標準(根據(jù)部門目標責任狀)。

（2）個人指標：部門經(jīng)理的指標由總經(jīng)理根據(jù)經(jīng)營目標，并結(jié)合崗位的關鍵職責共同討論確認，一般控制在6項內(nèi)。

一般員工的指標：由部門經(jīng)理根據(jù)部門工作目標，并結(jié)合崗位的關鍵職責共同討論確認，一般控制在6項內(nèi)。

3、績效評估：

直接主管負責績效評估，評估要基于事實、客觀和公正。

績效得分及比例分布：

如：某員工

300 x 93% x 120% = 334.8元

年終獎按公司績效及員工一年的工作表現(xiàn)作兩個系數(shù)，方法如上 九、績效面談：

績效面談由直接主管負責，面談內(nèi)容：討論績效改進、提升的方面；共同制訂發(fā)展計劃；培訓或輔導；確立今后的工作目標。 一個季度一次。

十、績效考核的反饋

綜合部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各部門經(jīng)理協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調(diào)整。

綜合部

2011年2月18日

第一章 總 則

第一條：為進一步規(guī)范我公司的人力資源管理制度，建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團結(jié)的員工隊伍，創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制，為公司的快速成長和高效運作提供保障，特制定本方案。

第二條：本規(guī)定適用于公司所有被考核員工。

第二章 績效考核基礎管理

第三條：為保證績效考核的客觀、公正，成立以總經(jīng)理為核心的績效考核管理小組，以對績效考核的有效性進行監(jiān)督和平衡。

其主要職責為：領導和指導績效考核工作，聽取各部門主管的初步評估意見和匯報，糾正評估中的偏差，有效地控制考核評估的尺度，確?？冃Э己说目陀^公正。

第四條：績效考核的基本原則：

1、堅持公開、公平、公正的原則。

2、一級考核一級、上級考核下級的原則。

3、工作目標的設置，堅持能量化的量化、不能量化的也要有相應的評分標準的原則。

4、以崗位職責為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合，定性與定量考核相結(jié)合的原則。

5、考核人對考評對象應該堅持事前指導、事中支持、事后檢查的原則。

6、堅持被考核人的意見應當受到尊重，并具有申請復核權(quán)的原則。

第五條：績效考核的目的：

1、通過進行績效考核，提高管理者“帶隊伍”的能力；

2、通過進行績效考核，加強管理者與被管理者之間的相互理解和信任；

4、為薪酬、福利、晉升、培訓等激勵政策的實施提供依據(jù)。

第六條：績效考核管理的基礎工作

1、進行崗位分析、設計制定每個員工的《崗位職責說明書》。

2、員工每周、每月必須有工作計劃和工作總結(jié)。

3、形成有效的人力資源管理機制，讓績效考核與人力資源的其它環(huán)節(jié)（如培訓開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、晉升等）相互聯(lián)結(jié)、相互促進。

第三章 績效考核的實施細則

第七條：績效考核的考核因素

1、對員工的考核因素主要分為工作業(yè)績、報表和例外考核三部分，其中工作業(yè)績的考核主要依據(jù)《員工月度考核表》。注：市場部的工作業(yè)績考核依據(jù)《員工月度考核表》和《客戶評價反饋表》的兩部分。

2、考核因素的比重：

3、考核因素的計算方式：

《員工月度考核表》評分計算方式

4、《員工月度考核表》中“工作任務”的考核辦法：

(1) 員工每月2日前，必須制訂《月度工作計劃表》，制訂《月度工作計劃表》的主要依據(jù)，第一個來源是依據(jù)公司年初提出的工作計劃和任務要求分解到各個部門的目標；第二個來源是根據(jù)崗位職責確定的考核指標。員工的《月度工作計劃表》必須經(jīng)過分管領導的同意才能生效。

(2) 各部門員工在每月底的最后一天填寫當月《月度工作目標完成情況匯報表》，對照《月度工作計劃表》，按完成工作量的情況，以100分為滿分，先做自評，然后由分管領導進行評定。

5、報表的考核辦法：(每1考核分為10元人民幣)

(2) 每份報表每拖延一天，扣3分，直至扣完100分為止。

6、例外考核辦法：(每1考核分為10元人民幣)

(1) 出勤考核辦法：

缺勤扣分表

(2) 重大貢獻、重大失誤考核辦法：

重大貢獻考核獎勵標準

重大失誤懲罰標準

7、考核的時間：

月度考核的時間為次月的30日至2日；年度考核在次年的一月1日至5日，若逢節(jié)假日，依次順延。

第八條：考核定級

依據(jù)考核總得分情況，將考核指標的好壞定為5級，具體定義如下：

第四章 績效考核結(jié)果的管理

第九條：績效考核結(jié)果的管理

行政部做好統(tǒng)計和考評跟蹤，并整理員工的績效考核表，建立員工績效考核檔案，以備查、檢索。

第十條：考核結(jié)果的運用

1、績效獎金分配

根據(jù)績效考評的結(jié)果確定績效考評等級程度，進行績效獎金的分配。

2、表彰

對公司員工年度考評得分進行排序，第一名授予“杰出獎”，并通報表揚及頒發(fā)獎金。

3、培訓和人事調(diào)整

輪崗培訓等激勵方式。

（2） 一年內(nèi)考評2次“低于要求”者，應予以降職、下崗直到辭退。

進一步提高的問題，以及員工進一步的發(fā)展方向和可以發(fā)揮的潛力；同時，對績效考核方案進行完善。

4、每次績效考核結(jié)束后，由行政部負責匯總計算考核獎金，計發(fā)當月工資。

第十一條：年度考核的內(nèi)容主要為全年各月份的考核得分平均值。

第十二條：公司內(nèi)凡有與本規(guī)定相抵觸的規(guī)章制度，以本制度為準。

第十三條：本制度由行政部負責解釋。

第十四條：本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行。

附 件：

附件一：《考評須知》

附件二：《員工月度考核表》

附件三：《客戶評價反饋表》

附件四：各部門員工《崗位職責說明書》為本條例的重要組成部分

附件五：各類相關報表也是本條例的組成部分

一、《考評須知》

公司績效考核制定方案篇九

為了科學、客觀地評價員工實際的工作表現(xiàn)，更好的激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情，提高員工的工作效率和工作質(zhì)量，使公司的管理更加的科學化、規(guī)范化，特制定本績效考核方案。

二、考核對象。

__有限公司車間生產(chǎn)員工。

四、考核機制。

1、個人自我評價；

2、直屬上司復評；

3、行政人事部審核；

4、公司的總經(jīng)理核定；

1、態(tài)度（40%）：從服從性、尊重領導、工作積極性、工作主動性、責任感、紀律性、協(xié)作精神、團結(jié)集體八個方面考評。

2、業(yè)績（25%）：主要從目標達成、工作方法、工作品質(zhì)、工作效率、工作量五個方面考評。

3、學識及能力（35%）：主要從崗位知識、專業(yè)技能、表達能力、進取心、發(fā)展?jié)摿?、?zhí)行能力、創(chuàng)新能力七個方面考評。

六、生產(chǎn)員工工資構(gòu)成。

4、績效工資是根據(jù)員工的出勤、工作質(zhì)量、效率、技能、工作表現(xiàn)等確定的浮動工資，根據(jù)生產(chǎn)員工當月的工作表現(xiàn)及業(yè)績考核發(fā)放。

1、勞動紀律考核。

1）不服從管理，不服從工作安排該考核項為零分。

2）員工有請假、放假，又有加班，則加班時間先折抵出勤天數(shù)。

3）錯誤用電造成出勤天數(shù)未滿應出勤天數(shù)的，不作為績效工資考核項目。

4）當月缺勤超過7天（含7天）、或曠工，該項績效工資為零。

5）獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。

6）考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以內(nèi)者扣1分，請假三天以上者扣3分（不含調(diào)休）。

7）各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操作、工作態(tài)度、技能每月進行考核，其中有特殊功過者，應隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應該統(tǒng)計詳載于請假記錄本內(nèi)，以便于提供考核的參考。

2、各類工作計劃（包括領導交辦的工作）、工作進度。

1）按計劃編制的時間，按期、按要求完成工作任務。計劃不執(zhí)行，該考核項為零分。

2）各類工作計劃、工作進度未按期完工，拖延1天，該考核項扣1分，該項扣完為止。

3、工作質(zhì)量考核出現(xiàn)瑕疵，實行不合格次數(shù)與不合格程度雙重考核。

1）不合格項扣分：每發(fā)現(xiàn)1次質(zhì)量不合格項該考核項扣1分；

2）不合格程度扣分：若自己整改合格不影響整體工作進度扣1分；出現(xiàn)返工扣2分，出現(xiàn)報廢或需要他人返工或整改該考核項為零分。

4、安全管理一票否決。

安全管理實行一票否決制，考核員工當月出現(xiàn)違章責任工傷事故或其他安全生產(chǎn)事故，本月績效工資為零。造成公司財產(chǎn)損失的，公司保留對責任人員追償?shù)臋?quán)利。

5、材料利用及成本管理（造成公司財產(chǎn)損失的，公司保留對責任人員追償?shù)臋?quán)利）。

1）不按要求下料，浪費嚴重，工器具損壞嚴重的該考核項為零分。出現(xiàn)人為損壞公司財物或浪費材料行為的，該項根據(jù)情節(jié)實行考核分數(shù)倒扣制，可以倒扣完所有績效考核分值。

2）因疏于管理，造成財物浪費或工器具損壞，每發(fā)現(xiàn)1次扣2分。

3）注重節(jié)約、能廢物利用或為公司節(jié)約成本提出可行性建議并為公司采納的，公司可以予以獎勵，每次最高可獎勵5分。

6、因違反本績效考核方案扣分后，需要按照公司管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執(zhí)行。

公司績效考核制定方案篇十

為認真貫徹落實自治區(qū)人民政府《關于印發(fā)政府績效管理試點工作實施方案的通知》(新政辦發(fā)〔20__〕173號)精神，全面做好政府績效管理試點工作，結(jié)合實際，特制定本方案。

一、指導思想。

緊緊圍繞推進新疆跨越式發(fā)展和長治久安兩大戰(zhàn)略任務，以改善行政管理、增強政府執(zhí)行力和公信力為核心，積極探索開展政府績效管理的有效途徑和方式方法，構(gòu)建科學的政府績效考評體系和考評結(jié)果運用機制，進一步規(guī)范行政管理，提高行政效能，倡行“新疆效率”和“新疆精神”，優(yōu)化發(fā)展環(huán)境，努力建設服務政府、責任政府、法治政府和廉潔政府，為把我縣建設“五中心、兩基地、一名城”，率先實現(xiàn)“三化”目標提供服務保障。

二、基本原則。

(二)堅持公開、公正、公平和群眾公認的原則;。

(三)堅持定性考評與定量考評相結(jié)合;堅持獎優(yōu)、治庸、罰劣;堅持科學性、合理性、導向性和可操作性相結(jié)合，持續(xù)改進工作的原則。

三、總體目標。

通過開展政府績效管理試點工作，建立橫向到邊、縱向到點的政府績效管理基本框架，初步形成績效管理工作的領導體制、工作機制，建立完善政府績效管理制度，構(gòu)建政府整體績效管理體系，積累績效管理經(jīng)驗，推動政府行政效能提升，促進經(jīng)濟社會跨越式發(fā)展。

四、績效管理范圍。

各鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府，縣政府各委、辦、局，直屬事業(yè)單位，區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)、縣政府部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)所屬科室、站所(隊)及其在職公務員、事業(yè)編制工作人員。

五、績效管理內(nèi)容。

(一)完善績效管理體系。

1.完善“四級”績效管理體系。“一級”績效管理，即：縣人民政府自我管理考核，由縣人民政府制定副縣長管理考核辦法，并抓好組織實施;“二級”績效管理，即：縣人民政府對鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)管理考核，其中，鄉(xiāng)鎮(zhèn)年度績效考核管理辦法和考評細則的制定和組織實施由縣督查室負責;縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)年度考核管理辦法和考評細則的制定和組織實施由縣監(jiān)察局負責?！叭墶笨冃Ч芾?，即：鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)對其下屬科室、局(二級局)、所、隊、處、辦管理考核，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府分別研究制定本單位科室、局(二級局)、所、隊、處、辦的績效考核管理辦法和考評細則，并抓好組織實施?！八募墶笨冃Ч芾?，即：鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)對本單位和下屬單位干部的管理考核。由鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府按照人事部門的要求，分別研究制定本單位干部的績效考核管理辦法和考評細則，抓好組織實施。

2.完善專項績效管理體系。專項績效管理，即：對重大項目(民生工程)和對口援疆項目建設單位績效管理，由發(fā)改委制定專項績效考核管理辦法和考評細則，并抓好組織實施。

(二)科學設置績效管理的指標。

1.“一級”績效管理的指標。由縣人民政府根據(jù)昌吉州人民政府績效管理的要求確定。

2.“二級”績效管理指標?？h政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)績效管理的指標，包括：年度全局性重點工作指標(30%)，即縣委、縣人民政府下達給本部門單位的重點工作，由被考評單位列出1-3項;年度目標任務指標(30%)，由被考評單位根據(jù)工作職責和年度工作目標具體列出1～6項;機關作風效能建設指標(20%)，主要包括依法行政、公共服務、機關效率、廉政建設、隊伍建設等方面指標，由縣人民政府績效管理領導小組辦公室(以下簡稱縣績效辦)確定;公眾評議(10%);專項績效考核(10%)。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府績效管理指標包括：年度全局性重點工作(15%)，根據(jù)縣委、政府年度重點工作部署確定;經(jīng)濟發(fā)展指標(20%)，主要包括農(nóng)畜產(chǎn)品基地建設、高效節(jié)水和設施農(nóng)業(yè)、科技興農(nóng)、產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營、項目建設、招商引資、農(nóng)牧民增收等方面指標;社會發(fā)展指標(15%)，主要包括安居富民和定居興牧、全民創(chuàng)業(yè)就業(yè)、信息化、城鎮(zhèn)化、人口和計劃生育、環(huán)境保護等方面指標;公共管理服務指標(20%)，主要包括基本醫(yī)療與公共衛(wèi)生、農(nóng)村社會保障體系建設、文化體育、社會治安綜合治理與社會穩(wěn)定等方面指標;機關作風效能建設指標(10%)，主要包括依法行政、機關效率、廉政建設、隊伍建設等方面指標;專項績效考核(10%);公眾評議(10%)。

3.“三級”績效考核管理指標?！岸墶眴挝辉诶^承過去比較成熟績效考核做法和經(jīng)驗的同時，參照以下考核內(nèi)容，制定對“三級”的考核指標，也可根據(jù)實際細化和量化。主要包括年度全局性重點工作指標(35%)，根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)年度重點工作部署確定;年度目標任務指標(35%)，由被考評單位根據(jù)工作職責和年度工作目標具體列出1～6項;機關作風效能建設指標(20%)，主要包括依法行政、公正執(zhí)法、工作效率、廉政建設、隊伍建設等方面指標;公眾評議(10%)。

4.“四級”績效考核管理指標?！岸墶眴挝桓鶕?jù)人事部門要求參照以下內(nèi)容設置“四級”考核指標，主要包括：綜合性指標(20%)，崗位目標任務指標(40%)，作風效能建設指標(30%)，公眾評議(10%)。

公司績效考核制定方案篇十一

第一條為進一步加強保衛(wèi)處的日常管理，明確各崗位職責，落實責任，現(xiàn)根據(jù)保衛(wèi)處工作實際，特制定本制度。

第二章 職業(yè)道德

第二條熱愛本職工作，忠于職守，以高度的敬業(yè)精神，滿腔熱忱地投入服務。認真履行職責，任勞任怨，出色地完成安全保衛(wèi)任務。

第三條遵紀守法，勇于護-法，切實做到學法、守法、用法，以優(yōu)質(zhì)服務贏得社會的認可和集團公司的信任。

第四條不計較個人得失，樂于奉獻。保衛(wèi)處人員在任何時候，任何情況下都應將集團公司和經(jīng)營戶的正當權(quán)益放在第一位，為了維護集團公司利益和經(jīng)營戶財產(chǎn)安全，不惜犧牲一切。

第五條文明執(zhí)勤，禮貌待人，注重形象。?

第六條廉潔自律，不牟私利，堅持原則，照章辦事，不給違法違紀分子任何可乘之機。?

第七條尊老愛幼，樂于助人，拾金不昧，學習雷鋒，樹立社會主義精神文明新風尚。

第八條工作積極主動、堅持原則，大膽管理。?

第九條遇人遇事，講究方法，冷靜處理，以理服人。?

第三章 儀容儀表管理

第十條精神振作，姿態(tài)良好，抬頭挺胸，嚴肅威武，經(jīng)常注意檢查和保持儀表整潔。

第十一條不準留長發(fā)、蓄胡子、留長指甲。頭發(fā)不得露于帽沿外，帽沿下發(fā)長不得超過1.5厘米，違者每次扣5分。

第十二條不準背手或?qū)⑹植迦肟诖校瑘?zhí)勤中不準吸煙、吃零食、不勾肩搭背，無急事不準邊走邊打電話，違者每次扣5分。

第十三條值班時不準吹口哨、聽收（錄）音機、看書報，違者每次扣10分。?

第十四條 不得隨地吐痰、亂丟雜物，違者每次扣5分。

第十五條嚴格遵守公司禮儀規(guī)范規(guī)定的文明禮貌用語。?

第十八條禁止披衣、敞懷、挽袖、卷褲腿、戴歪帽、穿拖鞋或赤腳，違者每次扣5分。?

第四章 服裝物品管理?

第二十一條服裝物品領用需辦理登記入帳手續(xù)，保衛(wèi)處安排專人管理。?

第二十二條員工上班期間必須按規(guī)定著裝，并保持警容嚴整。?

第二十三條按季節(jié)著裝，并按規(guī)定佩帶帽徽、肩章、領花、領帶、武裝帶。?

第二十五條上班時間一律著制式警服，著長袖制式襯衫時，必須打領帶。

第二十六條員工乘公共車輛或騎自行車上下班往返途中不準著制服。上班時間非因公外出以及下班時間一律不準著制服。

第二十七條在穿著使用期間，員工要注意服裝物品的清洗、保管，防止破損，保持其完好、整潔。

第三十條 服裝嚴重損壞或丟失的，按原價賠償。?

第五章 專用車輛管理?

第三十二條適用范圍：保衛(wèi)處專用汽車（含消防車、灑水車、皮卡車等）及專用摩托車。

第三十三條 車輛使用范圍：?

一、部門負責人查崗；?

二、安全檢查；?

三、處理市場內(nèi)糾紛、鬧-事、交通事故等突發(fā)事件和消防滅火工作；?

四、維護公司利益，執(zhí)行強制措施；?

五、公司因公需要，到職能部門辦理公務等，如：

1、到公安局、消防機構(gòu)等單位辦事。

2、公安、消防機關因執(zhí)行公務請求支援。?

第三十四條消防車只限于消防滅火，灑水車除執(zhí)行消防滅火任務外，可執(zhí)行總經(jīng)理安排的其他工作，如綠化用水等。

第三十五條使用程序：用車人必須填寫用車記錄（含出車事由、送達地點、用車人、用車時間），經(jīng)部門負責人簽字后，駕駛員方可出車。部門負責人不在時，電話請示，由部門負責人直接通知值班室或駕駛員，用車后必須及時將手續(xù)補齊，否則按公車私用處理。

第三十七條消防車和灑水車在每班次均分別指定專人駕駛，始終保持車輛的準運用狀態(tài)。?

第三十八條駕駛員每次出車后，應如實詳細地在出車記錄上填寫此次用車公里數(shù)、車輛完好情況。

第三十九條駕摩托車人員必須持有駕駛證。?

第四十條所有車輛不得開出大市場，因工作需要到職能部門辦理公務的，需報保衛(wèi)處處長批準。由處長通知駕駛員，方可出車。

第四十一條 摩托車日常保養(yǎng)原則上：?

二、三輪摩托車：每行駛3000公里，更換輪胎；4000公里給予整車維修一次；每行駛500公里加發(fā)動機機油；每行駛1000公里換發(fā)動機機油。

第四十二條駕駛員基本素質(zhì)：?

一、必須持有相應的車輛駕駛證。?

二、職業(yè)道德良好，誠實穩(wěn)重，愛護車輛。?

三、駕駛技術(shù)熟練，經(jīng)公司考核后方可上崗。?

第四十三條 駕駛員職責：?

一、車輛必須定點停放，確保車輛時刻處于待發(fā)狀態(tài)。?

二、執(zhí)行任務不得無故拖延時間，確保工作需要及時出車。?

三、經(jīng)常檢查車輛，妥善保管隨車配備工具，發(fā)現(xiàn)故障及時請示處長方可維修，不準帶“病”出車。

六、駕駛員負責車輛的日常保養(yǎng)、加油，做好車輛維修、保養(yǎng)及加油情況記錄。?

第四十四條車輛調(diào)度：保衛(wèi)處處長統(tǒng)一調(diào)配管理，根據(jù)工作需要安排出車，不合理用車一律拒絕。

第四十八條所有車輛責任到人，未經(jīng)同意不得擅自轉(zhuǎn)借給其他人使用，車輛鑰匙由值班室保管。

第四十九條車輛不在規(guī)定地點停車，每次罰款2分，無故不出車者，每次罰款20分。?

第五十條車輛不及時清洗，每次罰款5分，不及時填寫用車記錄，每次罰款5分。?

第五十一條 不檢查車輛，帶故障出車每次罰款20分。

第五十二條治安員無照駕駛立即開除，負責人罰款200分，知情不報者罰款100分。造成后果的，由當事人賠償一切經(jīng)濟損失和承擔法律責任。

第五十三條未經(jīng)同意，私自駕駛者，每次罰款100分，并支付消耗汽油費，如造成后果的責任自負。

第六章 大賣場鎖門清場管理?

第五十五條按季節(jié)變化及時公示大賣場鎖門時間，鎖門時間與公司下班時間同步，要求客戶自行做好檢查、清場、離場工作。

第五十六條關門前十分鐘，當班中隊長召集當班員工在指定地點（消控室門前）列隊集合。

第六十二條因中隊長安排不力，所導致后果由中隊長承擔，并扣20分。?

第七章 交接-班管理?

第六十四條 上下班人員均實行列隊管理，按時交接。

第六十五條接-班人必須在15分鐘內(nèi)到達規(guī)定交接地點，未準時在規(guī)定地點進行交接者每次扣5分。

第六十六條接-班值班長在站隊時，要向各保安員講明交接注意事項，并做好檢查督促工作。

第六十七條接-班人員到工作崗位進行交接，交-班人必須向接-班人詳細講明待辦及注意事項。

第六十九條交-班值班長在站隊時，必須了解治安員交接情況，對交接過程中出現(xiàn)的問題應及時予以解決并向處長匯報，違者每次扣15分，造成嚴重后果的予以50分罰款或開除處分。

第七十條中隊長之間必須相互協(xié)調(diào)做好交接工作，并做好交接記錄，無交接記錄或交接不清的每次扣10分。

第七十一條接-班人在交接后立即檢查區(qū)域內(nèi)的公共設施及注意事項，接-班后超過區(qū)域正常巡邏時間后15分鐘內(nèi)所發(fā)生問題由上一班人員負責，之后由接-班人負責，發(fā)生問題及時向值班室匯報，并按日?？己藰藴蔬M行處分。

第八章 對講機使用管理

第七十三條 使用規(guī)定

四、指揮中心用對講機呼叫對方，對方三次無應答者扣10分。

五、對講機必須始終保持開機狀態(tài)，違者每次扣50分。?

第七十四條 對話要求?

一、呼叫方先報自己區(qū)域，并講“收到請回話”。?

二、接收方回答“收到”，呼叫方簡明扼要地表述呼叫內(nèi)容，接收方收到情況或信號后，應回答“清楚”或“明白”。

四、無故不接聽對講機的'每次扣10分，由此影響工作的，加扣50分。?

第九章 培 訓?

一、公司簡介；

三、消防安全基本知識；?

四、防火、防盜、防事故基本技能和知識；?

五、基本的隊列訓練；?

六、大市場區(qū)位、布局、市場概況等。?

一、不定期學習保衛(wèi)處制定的各項規(guī)章制度；?

二、定期常規(guī)訓練：隊列訓練、擒拿格斗、體能訓練、消防滅火訓練；

三、及時學習公司文件及有關精神文明內(nèi)容。

第七十七條培訓要求：?

一、不得無故缺席培訓；

二、無特殊情況，中途不得離開；

三、要保持良好的心態(tài)，認真地對待每次培訓。?

第七十八條保衛(wèi)處對培訓內(nèi)容每定期組織考核，根據(jù)考核成績予以獎懲，實行優(yōu)勝劣汰。?

第十章 例 會?

第七十九條 保衛(wèi)處會議包括部門例會、中隊長例會和中隊例會。

第八十條部門例會為保衛(wèi)處全員會議，每月一次；中隊長例會由處長組織召開，中隊長以上人員參加，每周一次；中隊例會由中隊長組織召開，中隊全體人員參加，每周不少于一次。

第八十一條例會主要議題：簡要總結(jié)上周工作，安排下周工作，學習文件精神、傳達相關信息，反饋員工意見，提醒注意事項。

第八十二條參加會議人員必須在記錄本上簽到，嚴明會風，保持會場肅靜，不準交頭接耳、遲到，禁止在會議室內(nèi)吸煙。

第八十四條在例會上討論問題時，不準大聲喧嘩，要有順序地發(fā)表講話。

第八十五條會議結(jié)束后，各人應將自己所坐的椅子擺放整齊，由中隊長安排人員對會議室進行打掃。

第十一章 手電筒使用管理

第八十七條手電筒發(fā)放到中、夜班各治安員，各治安員負責對領用電筒進行保管。?

第八十九條發(fā)放的手電筒只準用于工作，其他時間一律不準使用。?

第十二章 衛(wèi) 生 管 理

第九十一條掃帚、拖把等工具整齊有序擺放，垃圾簍當天清倒，違者每次扣5分。?

第九十二條洗手間水池內(nèi)不允許倒入茶葉、煙頭和剩余飯菜等雜物，衛(wèi)生間不準扔、丟各類報紙、刊物，違者每次扣20分（由指揮中心值班人員監(jiān)督）。

第九十三條辦公室要保持潔凈，物品擺放要整齊。

第九十四條 衛(wèi)生間無積水、污漬。

第九十五條煙灰缸內(nèi)煙灰及雜物應每日傾倒、清洗。

第九十六條更-衣室衛(wèi)生由夜班中隊長安排本中隊人員清掃，并且各中隊長負責監(jiān)督管理，發(fā)現(xiàn)煙頭每次扣5分；各中隊長應編制值日表，中隊長未安排人員進行打掃，每次扣5分。

第九十七條洗手間、衛(wèi)生間及走道由指揮中心值班人員負責打掃，每天2人打掃兩次（早上8點之前由夜班打掃一次，中午2點之前由早班打掃一次。

第十三章 消、監(jiān)控室管理?

第九十八條值班人員應嚴格按設備操作規(guī)程進行作業(yè)。?

第九十九條建立設施設備臺帳，保持設施設備清潔，定期對設施進行維護保養(yǎng)。?

第一百條通訊設施時刻處于應急備狀態(tài)，嚴禁用電話聊天，用對講機開玩笑。

第一百零二條消、監(jiān)控中心保持24小時不間斷值班，嚴禁值班人員脫崗、睡崗。

第一百零三條 嚴禁值班人員酗酒后上崗。第一百零四條做好值班記錄和交接-班工作。?

第一百零五條值班人員應制止閑雜人員進入中心機房，嚴禁非值班人員操作設備。?

第十四章 消防安全教育、培訓?

第一百零八條 每年組織不少于兩次對保衛(wèi)處人員進行消防業(yè)務培訓。

第一百零九條經(jīng)營戶入市時須簽訂《安全責任書》。?

第一百一十條根據(jù)各專業(yè)市場不同特色，不定期將消防法規(guī)及相關消防安全知識發(fā)放至市場每個經(jīng)營戶，張貼在市場宣傳欄里進行宣傳。

第一百一十三條 對重點崗位操作人員定期培訓。

第一百一十四條 根據(jù)經(jīng)營特點和季節(jié)變化組織消防、演習。

第十五章 安全疏散設施管理 第一百一十五條經(jīng)營區(qū)域嚴禁占道經(jīng)營，嚴禁車輛亂停亂放，確保消防通道暢通。第一百一十六條大賣場樓梯口嚴禁堆放貨物。

第一百一十七條 保證大賣場每個疏散指示燈完好。

第一百一十八條嚴禁在安全出口或者疏散通道上安裝柵欄等影響疏散的障礙物。?

第一百二十條每天對疏散通道安全出口和疏散指示標志進行巡查，保證通道和出口暢通，發(fā)現(xiàn)隱患及時排除、維修。

第一百二十一條定期對防火卷簾門和疏散指示燈進行維護、保養(yǎng)。?

第十六章 防火巡查、檢查

第一百二十二條 專職消防管-理-員每日對防火重點部位巡查一次。

第一百二十三條各區(qū)域治安員每小時巡查一遍管轄區(qū)域。?

第一百二十四條 保衛(wèi)處處長每月進行一次防火檢查。

第一百二十五條公司安全生產(chǎn)領導小組不定期組織防火檢查。?

第一百二十六條市場管-理-員每天在責任區(qū)中巡查時發(fā)現(xiàn)有消防安全隱患應及時告知保衛(wèi)處。

第一百二十九條各級檢查應認真做好記錄，對發(fā)現(xiàn)的不安全因素應落實整改措施，發(fā)現(xiàn)重大隱患時，應立即采取防范措施，并上報公司。

第一百三十二條大賣場自動消防噴淋報警設施要按有關技術(shù)規(guī)定定期進行全面檢查測試。?

第十七章 易燃易爆物品管理?

第一百三十四條經(jīng)營易燃易爆物品的人員必須經(jīng)過消防安全培訓或相關政府職能部門培訓合格后方可上崗。

第一百三十五條經(jīng)營易燃易爆物品場所要有消防安全管理制度。?

第一百三十六條經(jīng)營房不得當倉庫使用，不得超量儲存，限量擺放樣品。

第一百三十七條經(jīng)營易燃易爆物品場所嚴禁吸煙和動用明火。?

第一百三十八條嚴禁在市場內(nèi)儲存、銷售、燃放、煙花爆竹。?

第十八章 消防設施、器材維護管理

第一百四十條區(qū)域的當班治安員負責看護、檢查本區(qū)域內(nèi)的消防器材、設施。

第一百四十一條區(qū)域當班治安員和消控中心值班員每天對消防器材和設施進行檢查，對檢查的情況進行記錄，發(fā)現(xiàn)問題及時處理并上報。

第一百四十二條大賣場消防噴淋、報警設施按技術(shù)規(guī)定進行維護、保養(yǎng)。?

第十九章 用火用電安全管理

第一百四十七條市場內(nèi)嚴禁焚燒一切可燃物，禁止使用電爐、煤爐等明火用具。嚴禁在市場內(nèi)燃放煙花爆竹。第一百四十八條禁止在具有火災危險的場所使用明火，經(jīng)營戶因特殊情況需要使用明火或者進行電氣焊作業(yè)的，動火人員應到保衛(wèi)處辦理審批手續(xù)，落實現(xiàn)場監(jiān)護人，在確認無火災危險后方可動火施工。

第一百四十九條動火人員向保衛(wèi)處提交書面報告，附營業(yè)執(zhí)照、經(jīng)辦人、施工負責人、操作人員、現(xiàn)場安全監(jiān)護人員的身份證、操作上崗證復印件，經(jīng)保衛(wèi)處審批后方可動工。

第一百五十一條動火作業(yè)結(jié)束后，現(xiàn)場施工人員應仔細檢查確認安全后方可離開。?

第一百五十二條嚴禁使用電爐、電取暖器等大功率電器。?

第二十章 火災隱患整改

第一百五十四條專職消防管-理-員、當班中隊長、治安員、城-管員、市場管-理-員在日常管理中，發(fā)現(xiàn)火災隱患應及時處理并上報。

第一百五十五條發(fā)現(xiàn)經(jīng)營戶有違反下列消防安全規(guī)定的行為，保衛(wèi)處應派員責令經(jīng)營戶當場改正或督促落實：

一、違章使用明火作業(yè)或者占用、或者有火災危險的場所吸煙，使用明火等違反禁令的；

二、將安全出口上鎖、遮攔或者占用、堆放物品影響疏散通道暢通的；

三、消防器材、設施被遮擋影響使用或者被挪作他用的；

四、防火卷簾下堆放物品影響使用的；

五、其他違反《安全責任書》的行為。?

第一百五十六條對不能當場改正的火災隱患，保衛(wèi)處應當及時下發(fā)《限期整改通知書》，由經(jīng)營戶簽收并交公司檔案室存檔。

第一百五十七條在火災隱患未消除之前，保衛(wèi)處負責落實防范措施，保障消防安全。不能確保安全，隨時可能引發(fā)火災或者一旦發(fā)生火災將嚴重危及人身安全的，應當責令經(jīng)營戶將危險部位停業(yè)整改。

第一百五十九條存在的隱患和整改情況保衛(wèi)處落實專人負責記錄并交檔案室存檔備查。

第二十一章 日常考核標準

第一百六十條為提高治安隊伍綜合素質(zhì)，強化管理職能，增強員工責任心，實現(xiàn)工作業(yè)績與工作質(zhì)量相掛鉤的原則，根據(jù)上述規(guī)定，特制定保衛(wèi)處日常考核標準，實施考核評分，每扣1分扣款1元：

第一百六十一條交接-班不列隊，每次扣2分；不填寫交接記錄，每次扣10分。

第一百六十二條交接-班后立即投入市場檢查，接-班15分鐘后才發(fā)現(xiàn)問題的由接-班人負責，每次扣10分；交-班不在崗或未辦理交接的，每次扣10分。

第一百六十三條各區(qū)域人員因交接不清，造成工作脫節(jié)、扯皮等現(xiàn)象，每人每次扣20分；中隊長每次扣50分。

第一百六十六條當班時間喝酒、酗酒后上班，上班時間吃早點，每次扣20分。

第一百六十九條執(zhí)勤人員應注重儀容、儀表，未按規(guī)定著裝配戴每次扣5分。?

第一百七十條任何時間穿制服在大市場參與或觀看麻將、撲克、游戲機、洗頭美容等活動，每次扣20分。

第一百七十一條做到文明執(zhí)勤，與經(jīng)營戶或顧客吵嘴、打架的，每次扣10分-20分。

第一百七十三條 執(zhí)勤時間歇時間超過10分鐘，每次扣5分。

第一百七十四條執(zhí)勤時亂動-亂搗車輛，每次扣20分。造成車輛損壞的按價賠償，造成惡劣影響的予以開除。

第一百七十六條執(zhí)勤中相互閑聊（處理糾紛、鬧-事、事故等特殊情況除外）每次扣10分；在經(jīng)營戶商鋪內(nèi)閑聊的扣20分；巡邏時打手機聊天，每次扣5分。

第一百七十八條上班時間逗留值班室超過5分鐘以上（換電池塊、拿電筒除外），每次扣5分（除正常工作外）。

第一百七十九條將辦公室水瓶拿回居住處，每次扣5分。?

第一百八十一條在洗手間水池內(nèi)亂倒茶葉、飯、菜等雜物，每次扣20分。

第一百八十二條用辦公室電話打私人電話，每次扣10分，有急事的情況下，必須向值班人員講明原因，由本人在值班室做好記錄，值班室人員做好監(jiān)督。

第一百八十四條中隊每周例會無故不參加者每次扣20分，遲到每次扣5分。?

第一百八十六條建筑材料嚴禁出大市場，違者每次扣50分，對夜晚客戶貨物流出大市場的現(xiàn)象未嚴格檢查、登記，每次扣20分。

第一百八十八條接警后，當班人員5分鐘內(nèi)未到達現(xiàn)場的、處理問題不果斷有意拖延時間或回避的，每次扣10分。

第一百九十一條在職責范圍內(nèi)，不及時與相關部門溝通、協(xié)調(diào)，每次扣10分。

第一百九十六條利用職務之便索要或收受賄賂的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即除名。?

第一百九十七條對外交往中使用不文明用語，遭受客戶非議或投訴者，每次扣10分。遭到客戶投訴達5次的，予以開除。

第一百九十九條對重點防火區(qū)域的經(jīng)營戶住宿行為不能及時發(fā)現(xiàn)的，每次扣5分。

第二百條對重點防火區(qū)域的經(jīng)營戶動用明火燒飯不能及時發(fā)現(xiàn)或管理不力的，每次扣10分。

第二百零一條對市場內(nèi)占道經(jīng)營、車輛亂停亂放未進行管理和制止的，每次扣5分。?

第二百零二條對市場內(nèi)違章搭建的現(xiàn)象，未及時發(fā)現(xiàn)、匯報、制止的，每次扣5分。?

第二百零三條對市場內(nèi)流動攤點亂停亂放現(xiàn)象未進行管理的，每次扣5分。?

第二百零五條損壞保衛(wèi)處公共財產(chǎn)的，必須向值班室匯報，自覺按價賠償，若進行隱瞞，每次扣20分，并按價賠償。

第二百零七條不得向大市場經(jīng)營戶、業(yè)主借錢，第一次限兩天內(nèi)還清，兩次以上的予以開除。第二百零八條違反保衛(wèi)處基礎管理制度的，結(jié)合本考核標準處以10-200分的處罰。

第二百一十條 違反公司規(guī)章制度的，對照相關規(guī)定予以處罰。

為了提高興力保安部各同事的專業(yè)水平、服務態(tài)度、禮節(jié)、禮貌意識，提高工作效率、工作質(zhì)量，同時也為了及時的掌握每個員工的動態(tài)，充分的體現(xiàn)各員工工作的好壞之分、公平、公正的評價每一員工，采用合理、專業(yè)化的績效考核方案來對各員工評價，同時也能起到促進、激勵、竟爭之效果，利用績效考核對成績優(yōu)異表現(xiàn)好的職員作為晉升、定級、加薪之依據(jù)，特制定以下考核方案：

一、核心領導組：

組長：

付組長：

二、考核方案：

保安部績效考核分別采用筆試、實操、自評、部門負責人評分及考核小組評分形式：

考試７０分 自評 部門負責人考評 考核組考評

筆試 實操?

３０％ ４０％ １０％ １０％ １０％

三、考評方法：

１、考評考核：填空、選擇、禮貌用語、規(guī)章制度、問答。

２、實操考核：崗位技能、個人技能。

１、坐姿、站姿、言行舉指、行走。

２、善發(fā)現(xiàn)、預防、處理、解決問題。

３、滅火器：性能、常識、操作（滅火器的使用）。

４、消防栓：性能、常識、操作（水帶的連接、拋法、使用）

四、考評辦法：

考核組根據(jù)以上成績，并綜合各種情況：

１、司令加分（工齡）、獎勵加分（公司級的獎勵、通報、表揚、嘉獎等）

２、處罰扣分（指公司級的警告、記過等）

考核之后并將結(jié)果作出公布。

五、其它：

１、考核成績直接和各員工的工資級別掛鉤。

２、考核中成績不及格，不符合工作要求的、不勝任崗位的將作出整改、改進、降級、處理。

３、試用期員工考勤核成績成為轉(zhuǎn)正（提前轉(zhuǎn)正）的依據(jù)。

六、考核時間、地點安排：

考核時間暫定于１１月１日——１１月４日，地點在興業(yè)園。如有更改行通知。

備注：結(jié)合清潔工實際工作情況，從１１月起將參加《清潔部實操考核標準》進行固月現(xiàn)場檢查紀錄，將成為年終考核評估依據(jù)，故本次考核不參與。

請各同事在此段時間內(nèi)作好考核準備，積極參與本次考核，力求奪先創(chuàng)優(yōu)與個業(yè)共同進步，將服務素質(zhì)推向一個新的臺階。

公司績效考核制定方案篇十二

2 車庫墻面 目視無污跡,無污漬,無明顯灰塵 抽查5處 每月清掃、沖洗1次?

4 車庫和天臺管線 目視無積塵、污跡 抽查5處 每兩月用掃把清掃1次?

分類 序號 項目 標準 檢驗方法 清潔頻率

室 內(nèi)

1 雨篷 目視無垃圾,無青苔,無積水, 全面檢查 每周清理1次?

2 天臺、轉(zhuǎn)接層 目視無垃圾,無積水,無污跡,明溝暢通 抽查5處 每天清理1次?

9 公用門窗、消防栓、標牌、扶手欄桿 目視無明顯污跡,用紙巾擦拭無明顯灰塵 抽查7層每層抽查3處 每天清抹1次(住宅區(qū)),每周清抹1次。

消殺工作檢驗標準和方法?

序號 項目 標準 檢驗方法 清潔頻率?

堵鼠洞:?

1次/半月?

4 滅蟑螂 室內(nèi)不超過5%,室外污、雨水井不超過10% 抽查室內(nèi)20間,污雨水井20個,取平均值 噴藥:1次/月;發(fā)藥(到戶):1次/2月 。

保潔培訓除了專業(yè)的保潔技能外，合理的績效考核制度也是企業(yè)發(fā)展的關鍵。?

第二 ?保潔主管和技術(shù)人員大都是按照上級的.意圖和指令辦事，

一、考核目的 ?

二、考核評估 ?

三、計分方法 ?

保潔員等基層操作人員的計分由保潔主管或領班檢查實施（每天不少于一次），結(jié)合甲方的投訴情況全面打分，月底將所負責部門人員的平均成績上報公司辦公室； ?保潔主管或領班的計分由保潔經(jīng)理檢查實施（每周不少于兩次），結(jié)合甲方的投訴情況全面打分，月底將保潔主管的平均成績上報公司辦公室； ?保潔經(jīng)理由公司辦公室不定時不定次抽查，結(jié)合甲方的意見反饋給予全面打分。

四、計分標準 ?

五、考核范圍 ?

公司保潔部、工程部全體員工。?

六、競爭上崗 ?

六、申訴流程 ?

七、注解 ?

本方案宣布之日起實施；

公司績效考核制定方案篇十三

目的在于通過對員工一定期的工作成績.工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓.工作調(diào)動以及提薪.晉升.獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。

2.考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；

3.考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)；

4.考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1.考核期開始進人公司的員工；

2.因私.因病.因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；

3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

4.雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短.延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。

（二）平時考核。

1.各部門主管對于所屬員工應就其工作效率.操行.態(tài)度.學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2.員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。

1.員工于每年12月底舉行總考核1次。

2.考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。

自1月1日至12月31日止。

（一）人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種：

1.能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定。

2.業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間務工作完成的情況，進行評定。

（二）人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測評的能力是職務擔當?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的.可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能.體力以及經(jīng)驗性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：

知識.潛在能力.體力.能力.經(jīng)驗性能力.顯在能力.工作業(yè)績和質(zhì)量.態(tài)度。

1.第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。

2.第二次考評者，必須在職務.級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的情況下。至少應該把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。

3.裁定.拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。

4.在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。

5.為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：

（1）必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。

（2）必須消除對被考核者的發(fā)惡感.同情心等偏見，排除對上.對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

（3）考核者應根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的'溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。

為了把考核的結(jié)果，應用于開發(fā)利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā).利用員工能力工作的關鍵。

2.調(diào)動調(diào)配。

管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應該考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。

3.晉升。

在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。

5.獎勵。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業(yè)績考核的評語進行。

部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期待.目標和條件等等。

（一）考核表的保管。

1.保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2.保管期限。

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休.退職人員有關的考核表，自退休.退職之日起，保存一年。

（二）表內(nèi)容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內(nèi)容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。

（一）在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓。

（二）培訓包括：

2.確認考核規(guī)定；

3.理解考核內(nèi)容與項目；

4.統(tǒng)一考核的基準。

公司績效考核制定方案篇十四

1.1 為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀?團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

1.2為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、工作能力、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)，進而促進人事管理工作的公平和民-主，提高員工工作熱情，帶動工作效率。

2 適用范圍：績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式員工；新進實習員工、特聘人員等的考評另行制定，不適合此考評。

3考評的原則：

3.3公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準；

3.4公開性：員工要知道自己的詳細考評結(jié)果；

4考評分類：根據(jù)不同崗位，分別進行績效考評，按照考核范圍和側(cè)重點不同，考核分為：業(yè)績考核，崗位職責考核，詳見附件1：

5考評內(nèi)容：

5.1業(yè)績考核詳見《文王酒類有限公司績效考核方案》；

5.2崗位績效考核（100分值）：

5.2.5辦事處文員考核內(nèi)容：工作內(nèi)容（分為行政管理、費用管理、文書管理、信息管理、考勤管理共50分）、工作能力（25分）、工作態(tài)度（25分），詳見附件6。

6考核的一般程序：

6.1業(yè)績考核部分由后勤部門每月5號之前對上月員工進行業(yè)績考核、匯總；

6.2崗位績效考核部分：

6.2.1員工對崗位績效考核部分進行自評，自評不計入總分；

6.2.2員工的直接上級為該員工的考評負責人，對其下級員工進行考核，不越級考核；

6.2.3經(jīng)理級別有公司副總考核；

6.2.4人力資源部會同市場部、稽核部對員工考評復核；

6.2.5考評結(jié)束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通；

7績效考評具體執(zhí)行步驟：

7.2崗位績效考評：

7.2.1每月30日之前員工對其進行自評，自評不計入總分，僅做參考；

7.2.4 員工崗位績效考評得分以直接負責人考評為依據(jù)，三部門復評為最終結(jié)果；

注：績效改進面談期間同時也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行；

7.4每季度末人力資源部將各項成績按比例重新核算，根據(jù)權(quán)重統(tǒng)計出季度考核分；

7.5每季度末人力資源部將各項成績按比例重新核算，根據(jù)權(quán)重統(tǒng)計出季度考核分；

7.9 每年底員工考評綜合后為員工全年的員工績效考評成績，計算出年度考評成績；

8考核機構(gòu)設立：

8.1績效考核領導小組：

組長：總經(jīng)理

成員：分管副總、市場部經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、稽核部經(jīng)理、后勤部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理

8.2人事部負責績效考核的具體操作、執(zhí)行等日常性工作，市場部、銷售部、稽核部、后勤部參與績效考核。

9 績效考核工作中各部門或考核人員的責任劃分：

9.1人力資源部是績效考核實施監(jiān)督和結(jié)果運用的部門，對考核制度、考核的科學性、實用性負責，為提高考核隊伍的績效考核能力負責。在績效考核的整個過程中，人力資源部具體擔負如下職責：

9.1.1提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃；

9.1.2宣傳公司的績效考核制度和計劃，公布考評的標準和與此相關的各項處理政策；

9.1.3為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導；

9.1.5組織實施各部門的績效考評，組織進行每年一次的二票制考核；

9.1.6監(jiān)督各部門的績效考核按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行；

9.1.10 整理各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。

9.2 績效考核的直接責任人是上一級領導，對每一個普通員工的績效考核和考評，是由各部門/辦事處主任或經(jīng)理直接執(zhí)行的。經(jīng)理級別人員考核有公司副總考核，副總有總經(jīng)理考核。在績效考核的整個過程中，各部門的主管主要擔負如下職責：

9.2.2對下屬的品行導向和績效改進進行持續(xù)的溝通、指導和監(jiān)督；

9.2.4為下屬員工提供績效考評結(jié)果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃；

9.2.5協(xié)助人力部門宣傳績效考核思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。

9.5 稽核部門參與人力資源部、市場部、稽核部三部門對各部門上交的員工績效考核進行復核；并對員工績效考核提出建議與改進措施。

10績效考核申訴：員工如果對績效考核和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的2天之內(nèi)，向人力資源部提出申訴。接到投訴后，人力資源部對其進行解釋，如有必要人力資源部和申訴人部門共同對申訴事件進行復核，對申訴的處理程序如下：

11 績效考評結(jié)果處理：

11.5 績效考評分作為獎金的核算依據(jù)；

12特殊情況：

12.2本年度內(nèi)被考核對象“自動離職”者，不享受月獎及年終獎；

12.3本年度內(nèi)被考核對象屬于“辭職”者不享受年終獎，但可以享受月獎；

12.4本年度內(nèi)被考核對象若屬于公司“辭退”者，可以享受年終獎；

12.5凡有下列事績之一者，視其原因、動機、影響程度，報請領導加分、晉級：

12.5.1對公司發(fā)展提出寶貴意見或有特殊貢獻的，并經(jīng)采納獲得顯著成效的員工；

12.5.2遇有特殊危急事故，冒險搶救，保全公司重大利益者；

12.5.3對有危害本公司資產(chǎn)或利益之意圖，能預先覺察，并妥善預防，避免損害者；

12.6凡有下列事實之一者，視情況之輕重，給予扣分、降級、辭退等處罰：

12.6.1行為不檢，屢誡不聽或破壞公司形象，情節(jié)重大者；

12.6.2遇特殊危急事變，畏難逃避或救護失時，致公司遭受不必要損害者；

12.6.3對可預見之災害于覺察或臨時措施失當，致公司遭受不必要損失者；

12.6.4對公司之重大危害，因私或隱匿不報，因而貽誤事機致公司遭受損害者；

14附則

14.1本制度的試行、修改、廢止等均由人力資源部提請公司總經(jīng)理批準。

14.2本制度由人力資源部負責解釋，自頒布之日起執(zhí)行。

為強化辦公室人員工作責任，減少工作失誤，提高工作效率，根據(jù)公務員法和辦職能配置、人員崗位責任制、辦公室管理實施細則等相關規(guī)定，制定本制度。

一、明確工作職責

辦公室各股（局）必須嚴格按照辦公室相關制度規(guī)定，進一步明確各自工作職責。工作人員要按照辦公室及股（局）內(nèi)部分工，認真負責地履行好自己的崗位職責，按時、優(yōu)質(zhì)、高效地完成崗位工作和領導交辦、股（局）負責人分配的各項工作任務。辦公室根據(jù)人員工作績效情況進行考核，以加分或扣分的形式體現(xiàn)，作為福利和評優(yōu)評先的主要依據(jù)。

二、工作績效獎勵

（一）個人或股（局）完成工作出色，受到領導專門表揚的，個人一次加2分，股（局）每人加1分。此項加分每人每月不得超過4分。

（二）個人工作負荷過重，仍能按時保質(zhì)完成任務的，每月由股（局）提出，分管領導認可，給予2分以下加分。

（三）按時完成領導臨時交辦的重大、緊急任務，由交辦領導提出，給予2分以下加分。

（四）節(jié)假日、公休日加班一天，加1分。加班時間由辦公室領導安排或認可，個人每月加分不得超過5分。

（五）提出合理化意見或建議被、縣政府采納的，一次加5分；被辦公室采納的，加3分。每月從辦公室人員所提建議中評選出3個最佳建議，分別給予建議者1分獎勵。

（六）其它應該加分的情況，由分管領導提出，經(jīng)辦公室績效考核評審工作組討論確定。每個分管領導每月提出的加分總額一般不超過5分。

三、工作責任追究

各股（局）及全體工作人員，在履行職責中出現(xiàn)工作失誤或發(fā)生違反制度規(guī)定的，要追究責任，作相應扣分。

（一）違反考勤制度。遲到或早退一次，扣1分；上班時間擅自離崗，一次扣1分；曠工一天扣5分?？记谇闆r以秘書股簽到登記、分管領導確認為準。

（二）傳達工作失誤。1、工作傳達不及時、不準確，造成工作失誤或延誤的，扣2分；2、經(jīng)辦人不熟悉業(yè)務，造成工作誤失，或?qū)е骂I導反復交待、多次修正（兩次以上）而影響工作效率的，扣2分；3、傳達電話通知（含加密通信）有疏漏或失誤，造成工作被動的，扣2分。

（三）公文處理失誤。1、公文起草質(zhì)量不高，經(jīng)領導兩次以上退回修改的，扣1分；2、上報、下發(fā)文件出現(xiàn)明顯文字、語法等低級錯誤，造成較大影響的，扣2分；3、文件丟失或失密導致嚴重后果的，扣3分。

（四）會務工作失誤。籌備、組織會務工作出現(xiàn)失誤造成不良影響的，全縣性會議：分管領導、責任股（局）每人扣5分，辦公室會議：分管領導、責任股（局）每人扣2分，直接責任人分別加扣2分、1分。

（五）司機無故不聽調(diào)派，或非因工作、車況原因?qū)е罗k公室用車延誤，影響出差或下鄉(xiāng)的一次扣3分，影響在縣城辦公務的一次扣1分。

（六）其它工作失誤。領導交辦的工作不能按時完成而又不及時反饋，造成工作延誤的，一次扣2分；因股（局）之間工作溝通銜接不當導致工作失誤的，分管副主任、股（局）負責人各扣2分，相關工作人員各扣1分；股（局）內(nèi)工作推諉、扯皮或分工不明確導致工作失誤或延誤的，股局人員每人扣2分；其它工作責任行為，每月由各分管副主任提出總額各不超過5分的扣分，經(jīng)辦公室績效考核評審工作組評議確認。

四、考核結(jié)果處置

辦公室人員工作績效考核分數(shù)，每人每季度以100分為原始分，對應季度福利標準，在季度獎勵時，按照個人得分情況，給予相應比例的福利補貼（即個人得分超出或低于原始分百分之幾，所得福利相應比福利標準多出或少于百分之幾）。

個人一個月內(nèi)出現(xiàn)二次以上性質(zhì)相同的工作失誤，由辦公室領導臨時動議，考核評審工作組認定并經(jīng)主任會議通過，停發(fā)責任人當月福利，并責成作書面檢查。一年內(nèi)受到三次停發(fā)月份福利處罰的，調(diào)離辦工作崗位，或建議作相應處理（對副科以上干部）。

五、考核組織實施

1、考核記錄。辦公室人員考核情況由各股（局）負責人、分管領導按附表進行實時記錄（考勤由秘書股統(tǒng)計），每月末（或次月初）集中交辦公室考核評審工作組，每季度進行一次評議認定。

2、評審認定。由辦公室副主任、各股（局）分別派一名代表組成考核評審工作組，各位副主任輪流牽頭，于1月、4月、7月、10月初對上季度的工作進行一次績效考核評議審定，初評結(jié)果張貼公布，接受意見反饋后交主任辦公會議討論決定。年終按四個季度的考核情況進行匯總計算。

辦公室主任可根據(jù)其所掌握的人員工作情況，在主任辦公會議討論時提出對相關人員進行加分或扣分，但每月每人加扣分值不超過10分。

3、應急機制。遇有重大工作失誤或出現(xiàn)工作異?，F(xiàn)象，辦公室領導可臨時動議召集考核評審工作組，對相關事件和人員進行責任追究。

4、原則要求。辦公室領導、各股（局）負責人必須堅持公平、公開、公正的原則，實事求是地按照規(guī)定和工作人員的表現(xiàn)，認真負責地做好日常記錄和評審工作，做到事實清楚，把握尺度準確，確保考核及獎罰處置客觀公正。

六、正確認識，擺正態(tài)度

制定實施本制度，旨在強化辦公室人員工作責任，提高工作效率和工作質(zhì)量，減少工作失誤。辦公室全體工作人員，要正確對待考核，認真鉆研業(yè)務，切實增強工作責任心，主動積極、想方設法做好本職工作，不斷提高工作水平、工作效率和工作質(zhì)量。

七、本制度自2015年4月1日起執(zhí)行。

公司績效考核制定方案篇十五

本著公平、公正的原則，在公司內(nèi)推行績效考核工作，以建立長期、穩(wěn)定和規(guī)范的績效考核制度。通過對員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度的評價，挖掘員工潛力，幫助員工正確認識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調(diào)整提供合理的依據(jù)，同時為員工與上級領導之間提供一個正式溝通的機會，并使員工清楚公司對自己的真實評價。

本規(guī)定適用于20xx年9月30日以前入職員工。考核表分為管理人員和一般員工;其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員;一般員工包括：副主管以下員工;所有參加考核人員均應認真填寫考核表。

以考核前的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度等實際表現(xiàn)為依據(jù)?？己巳艘獙Ρ豢己巳藛T的工作表現(xiàn)評價要客觀、公正，盡量使用量化指標衡量，必須根據(jù)日常工作中觀察到的客觀事實作出評價。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見。

1、考核分為自評、初評、復評、審核。

2、自評：應由被考核人自己給自己打分。被考核人應客觀、公正、實事求是的評價自己，自評分數(shù)不計入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司、對項目部或?qū)T工績效考核的意見和建議。

3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個評價小組?？己苏邞谠u核前與被考核人進行績效面談，聽取被考核人意見，指出其成績和不足以及應努力的方向。初評者在意見欄里詳細填寫對被考核人的考察意見，針對被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見和建議。

4、復評：由再上一級領導負責打分評判，如發(fā)現(xiàn)初核打分與員工自評打分相差懸殊，應進一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。同時對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個了解。

5、審核：由人事行政部根據(jù)初評、復評打分進行加權(quán)平均，得出最終分數(shù)，并對各項目部所有員工績效考核情況進行綜合統(tǒng)計。

6、公司領導層可根據(jù)績效考核結(jié)果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。

7、本次績效考核增加對項目經(jīng)理的考核，除了延續(xù)以前的績效考核方式：一線普通員工參加工資固定調(diào)整績效考核;部門、區(qū)域負責人或骨干員工參加每月根據(jù)績效及總部檢查的情況而浮動的績效考核。項目經(jīng)理參加浮動獎金部分的績效考核。

8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發(fā)到項目部，項目經(jīng)理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經(jīng)理的獎金部分由總部根據(jù)每月檢查打分情況確定;職能部門經(jīng)理的獎金由總經(jīng)理根據(jù)當月經(jīng)營指標完成情況確定。

自評。

初核。

復核。

普通員工。

員工自評。

直接主管。

項目經(jīng)理。

主管級員工。

員工自評。

項目經(jīng)理。

副總經(jīng)理/總監(jiān)。

總部人員。

員工自評。

本部門經(jīng)理。

總經(jīng)理。

經(jīng)理級員工。

員工自評。

總經(jīng)理。

1、各項目部于20xx年12月25日前將績效考核表交到人事行政部。

2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍色墨水筆認真填寫績效考核表。

公司績效考核制定方案篇十六

制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化?？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰(zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發(fā)展。

1.2制定原則：競爭性原則;公平性原則;經(jīng)濟性原則;可操作性原則。

1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)。

1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統(tǒng)計發(fā)放。

1.5薪酬與績效的關系。

1、全體員工的薪酬與項目收益相關;。

2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的.部門考核結(jié)果相關;。

3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結(jié)果相關。

1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。

2.1薪酬體系。

1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。

2、提成工資制：適用于從事業(yè)務經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。

3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。

4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務人員等，薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。

5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資。

2.2薪酬組成。

員工薪酬由以下幾部分組成：

基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務提成(銷售部門)、非物質(zhì)獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務薪酬體系確定人員薪酬的組成)。

基本薪資：根據(jù)滿足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務工資，崗位工資，)。

考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資(次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前)。

補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼。

福利：根據(jù)項目部相關福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等。

其他獎：項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。

提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放。

非物質(zhì)獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅游等。

內(nèi)部方案。

2.3薪酬計算與發(fā)放。

每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎+提成(銷售部)。

全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)獎勵。

基本工資：另附基本工資表。

季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數(shù)__考核系數(shù)。

福利與補貼：見附表。

其他獎：根據(jù)會議、集團公司要求等情況確定。

提成：根據(jù)銷售部提成制度計算。

年終獎：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。

項目收益獎：根據(jù)項目收益情況由項目領導確定※總額及分配原則。

績效考核的主要內(nèi)容：一是針對各部門計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。

參考內(nèi)容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。

3.2具體實施辦法。

由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。

員工通用考核細則由項目部統(tǒng)一擬定。

每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領導簽字確認。

綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項目部領導簽署后，交財務部，作為當月考核工資計發(fā)的依據(jù)。

年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分。

公司績效考核制定方案篇十七

績效考核是企業(yè)管理強有力的手段之一，績效考核的真正目的是改善工作業(yè)績、提升員工能力，從而自下而上地完成公司的經(jīng)營目標。實行績效考核不是監(jiān)督職工工作，而是通過平臺搭設，使公司內(nèi)部的組織和職工為完成公司所賦予的職責和任務實施自我約束、自我激勵機制，達到員工自我管理、自我評價、自我完善，激發(fā)大家工作潛能，使職工在工作中體會到工作的快樂。

城市供熱企業(yè)，屬于壟斷性服務企業(yè)，市場競爭相對偏小，加之供熱企業(yè)還多屬于國有，間接造成企業(yè)在管理上滯后，大多還屬于粗放型管理，那么如何在供熱企業(yè)開展“績效考核”工作呢？績效考核中應該警惕什么呢？我們在秦皇島市熱力總公司開展績效考核工作中或許能找到一點答案。

秦皇島市熱力總公司自2015年實施崗位績效工資、開展績效考核工作以來，企業(yè)內(nèi)部各項管理有了很大的進步與提高，企業(yè)的發(fā)展速度也十分迅速。為適應公司快速發(fā)展步伐，進一步提高公司經(jīng)營管理水平，2011年公司又把加強績效考核管理，提高人力資源管理水平作為工作的重點，目前總公司把夯實基礎管理作為提高績效考核工作的前提。工作中總結(jié)出一點經(jīng)驗：

一、夯實基礎管理是績效考核的前提

將績效考核與公司內(nèi)部的九千質(zhì)量管理工作有效結(jié)合，力圖改變工作“兩層皮”的現(xiàn)象。眾所周知，要想落實考核就必須有一個科學的工作目標，這個目標還必須是可實施、可記錄、可計量的，而我公司以往的部門目標都比較模糊，是不可量化、不全面的，考核起來缺少科學依據(jù)。因此，公司首先從夯實基礎工作入手，以總公司辦公室、審計處為案例，通過完善“崗位說明書”，對應說明書中賦予的崗位職責，逐條制定出了部門的年度工作目標，這樣制定的工作指標和部門的工作緊密相連、可操作性強。同時為了將公司的績效管理、九千管理有效的結(jié)合，本次考核各個部門的“目標完成情況”，是通過檢查各個部門的制度文件和記錄表格（記錄清單）完成的。由此可見，只有將各個部門的“崗位說明書”、“制度文件”“記錄表格”充分的夯實、完善才能將此項工作繼續(xù)深入下去。

二、加強信息化建設減少考核中“人為因素”干擾過多的現(xiàn)象。

通過“崗位說明書”制定的“工作目標”、在通過“制度文件”和“記錄表格”作為對“工作目標”的考核依據(jù)，這些都是在加強基礎管理，而為了能將考核工作更加的高效，科學，減少人為因素的隨意性和干擾性。公司將從信息平臺上開發(fā)考核軟件實施網(wǎng)上按月、逐級考核，每個月的考核結(jié)果各部門還要以科務會的形式經(jīng)行領導與職工的有效溝通，促進各崗位工作的高效開展。績效考核與信息化的完美結(jié)合將增加考核的公開度、透明度，加強了各部門以及職工的監(jiān)督性，這也是實施績效考核工作的創(chuàng)新與突破。

三、與績效工資掛鉤，達到考核的真正目的。

績效考核與每個部門、每個崗位工作計劃與完成情況息息相關。考核的真正目的是通過績效考核這一管理工具激勵大家更好的完成工作。因此為了讓本次考核更為科學、系統(tǒng)，公司實施了逐層分解工作指標的工作方法，讓整個公司、各個部門、每個員工事先有明確量化的指標，并親自參與目標的制定，更重要的是每個崗位的工作人員都要寫月、周的計劃與總結(jié)。通過這種方式鞭策大家都去謀事、慮事，形成公司目標部門扛，部門目標個人扛的工作新局面。也只有這樣才能把我公司的績效考核工作落到實處，發(fā)揮績效的激勵作用。

四、警惕績效考核流于形式。

1、該公開的必須公開

在考核工作中，因為考核結(jié)果涉及到部門和個人的利益，所以經(jīng)常存在著這樣的現(xiàn)象，擔心不好完成或完不成的工作，就有意在計劃中回避不寫或者是降低工作標準，有時候還存在計劃中有的工作，月底、年底沒有完成也不去認真總結(jié)分析其原因，這樣下去必將影響部門的整體工作，起不到考核的促進作用。因此工作中做到雙層把關，個人的工作計劃與總結(jié)部門領導把關，部門的計劃與總結(jié)公司要把好關。

2、該量化的必須量化

善于總結(jié)的人會發(fā)現(xiàn)，我們的日常工作，每一周，每一個月，每一年都存在著重復性，對反復重復性的工作，在考核中只能檢查其完成的數(shù)量（個數(shù)、份數(shù)、次數(shù)、錢數(shù)）承接這些的是相應的表格，因此個人在填寫自己的月度工作計劃與總結(jié)的時候一定找準能量化的東西，例如在辦公室秘書崗位中就應該認真總結(jié)本月各類公文的份數(shù)，說明是否閉合，分析未閉合的原因。再例如在辦公室司機崗位中應該進行保養(yǎng)的車輛必須在下月計劃中寫明保養(yǎng)時間，在每個月的`總結(jié)中必須填寫本車輛當前行使公里數(shù)。也只有這樣量化了每個人的具體工作，在我們的月考核、年考核中才能有據(jù)可循，這樣做更大的作用讓每一個人更清楚自己干什么，應該如何更好的干。

3、該細化的必須細化

公司把各項工作分配給各個部門，部門把工作分配給每個人，每個人在干一項具體工作時，因為是經(jīng)常性的、重復性的，自然形成相應的表格去記錄與統(tǒng)計，如何能在規(guī)定的時間內(nèi)記錄的清晰，統(tǒng)計的準確就是工作的細化程度。例如：財務處資金審核崗位，在他的計劃中有一項“現(xiàn)金憑證稽核、裝訂”，因此在完成情況中就有必要細化并分析，每月必須統(tǒng)計出稽核、裝訂的份數(shù)、冊數(shù)，再例如“稽核差旅費工作”也必須在月總結(jié)中分析出本月差旅費所用的錢數(shù)。也只有細化到這樣的程度，我們的績效考核才能干實干好。

4、該分析的必須分析

加強對自身工作總結(jié)的理性分析非常重要，個人在寫自己的完成情況時，哪些是超額完成的，哪些是按照計劃沒有完成的，一定要說明未完成的原因，分析中要做到縱橫有比較，并客觀、真實填寫，這樣分析的過程就是改進、提高，查找工作漏洞的過程。同時，上級領導也要通過分析下級的工作，及時改變本部門工作中存在的問題，對于管理者來說無疑是一個提高管理能力和水平的過程。

總之，績效考核是一件循序漸進的工作，需要不斷的完善與改進，只要我們每一個人對自身的工作多一份責任，對考核工作多一點認真的態(tài)度，我們相信通過績效考核的開展一定會促進個人更好的完成本職工作，也一定會對供熱企業(yè)的快速發(fā)展起到關鍵性的作用。

第一條 為建立良好的激勵機制，充分發(fā)揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。

第二條 本辦法適用于公司人力資源管理部門（以下人力資源管理部門均指綜合管理部）為具體的執(zhí)行部門。

第四條 考核采用100分制。考核結(jié)果分為五檔，分別對應考核得分如下：優(yōu)秀91－100分；良好81－90分；稱職71－80分；基本稱職60－70分；不稱職59分以下（含59分）。

第五條 員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進行分配，將各職位的日常工作形成職位說明書，職位說明書是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各職位的責任，對職位說明書所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司業(yè)務特點，除職位說明書的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理安排的工作（包括部門主管對下屬員工安排的工作），視為責任人的例外工作。列入績效考核表的主要例外工作一般不超過4項。

第六條 對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協(xié)作、督導和培訓指導四個方面的能力進行考核。

第七條 每周的部門周工作總結(jié)計劃應細化，各部門需將各項工作落實到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計劃表需在每周一9：30分前報送綜合管理部，如因特殊情況不能發(fā)送郵件，需在上述規(guī)定時間內(nèi)以口頭形式報送周工作總結(jié)計劃，未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考核分2分/次。

第八條 在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。

第九條 根據(jù)公司《員工辦公行為規(guī)范》的規(guī)定，每違反《員工辦公行為規(guī)范》中的一項，扣0.5分/次。特別地，對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關的書報、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。

第十條 考核流程：

（1） 每月最后一個星期，人力資源管理部門將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處,由部門經(jīng)理分發(fā)給員工。

（2） 員工對照自己的工作完成情況進行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應在每月2日前將《員工月度考核表》報送直接主管處。

（3） 直接主管依據(jù)員工崗位職責，并結(jié)合員工實際工作情況，根據(jù)《員工月度考核表》進行考核，于4日前交綜合管理部。

（4） 綜合管理部負責審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況，將考核情況于每月6日前匯總報總經(jīng)理核批。

考核員工，并與員工共同針對不足進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改進計劃提供幫助，并跟蹤改進效果。

（6） 每月的考核結(jié)果在最近的一次總經(jīng)理辦公會上予以通報。

第十一條 員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時考評人員應列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人必須進行說明，并經(jīng)該部門的主管副總審核同意。

第十二條 公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計算辦法為：

崗位績效工資=[（最終績效評分-80）/80+1]*崗位工資

第十三條 如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責任。

第十四條 員工如對當月考核結(jié)果有重大疑義，可以向部門經(jīng)理或人力資源管理部門提出申訴。

第十五條 如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時再予以調(diào)整。

第十六條 員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進行績效考核時，應對照其工作計劃的完成情況，認真客觀地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績效考核分3分/人.次。

第十七條 公司人力資源管理部門于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。

第十八條 人力資源管理部門為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進、薪資調(diào)整、職務調(diào)整等的重要依據(jù)。

第十九條 對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：

1、 一個考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的；

3、 每個年度績效考核結(jié)束后，對全體員工進行考核成績排序，除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”；年度的考核辭退率（包括尾端辭退）的比例由總經(jīng)理確定。

公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。

第二十條 本辦法解釋權(quán)歸綜合管理部。

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