2023年薪酬激勵方案（專業(yè)19篇）

一個好的方案應(yīng)該是切實可行的，并能夠達到預(yù)期的效果。方案的制定應(yīng)該遵循一定的方法和原則，確保其科學(xué)性和可行性。這是一份針對特定問題定制的方案，希望能夠解決您的困擾。

薪酬激勵方案篇一

進行薪酬激勵機制方案設(shè)計應(yīng)體現(xiàn)以下三個目的：一是激發(fā)員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，提升企業(yè)的凝聚力和向心力；二是使薪酬具有內(nèi)外部競爭力，吸引外部人才、留住內(nèi)部人才；三是激勵員工加強自身學(xué)習(xí)，挖掘自身能力，提高自身素質(zhì)。這就意味著設(shè)計的薪酬激勵機制方案對內(nèi)要公平合理，易于激勵員工不斷提升工作能力；對外要具有競爭力。顯然一個好的薪酬方案不但可以充分體現(xiàn)崗位和員工的工作價值，而且還可以起到良好的激勵和督促作用，有助于企業(yè)更好的實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。一般來講，薪酬激勵機制方案設(shè)計應(yīng)遵循以下原則：

公平性原則的有關(guān)定義。公平性原則是薪酬體系的基礎(chǔ)，公平性原則是一種心理性原則，是一種感覺。其可以分為內(nèi)部公平性和外部公平性兩個方面。內(nèi)部公平性又可以分為橫向公平性和縱向公平性，是指企業(yè)內(nèi)部員工認同的自身的薪酬與其他員工的薪酬相比的公平性；橫向公平性是指員工與自己相同職級的類似崗位相比，所獲得的薪酬的公平性；縱向公平性是指員工與其他不同職級崗位相比，員工獲得的薪酬的公平性。外部公平性是企業(yè)加強人才市場競爭力的需要，是指與同行業(yè)、同地區(qū)內(nèi)其他企業(yè)相比，企業(yè)所給予員工薪酬的公平性。

公平性原則是薪酬激勵機制方案設(shè)計中最重要的原則。這項原則解決的是企業(yè)薪酬的內(nèi)、外部一致性，橫向、縱向一致性的問題，考慮的主要是員工的貢獻和回報的問題。貢獻是指員工為履行崗位職責(zé)、完成崗位任務(wù)所投入的時間、知識、技能、經(jīng)驗等，企業(yè)以此作為衡量薪酬分配的依據(jù)；回報是指員工因?qū)挝坏目冃ж暙I和具體的經(jīng)營業(yè)績貢獻所獲得的薪酬。當(dāng)員工。的貢獻和回報基本相等時，員工所感受到的薪酬是公平的，對員工的激勵是到位的；反之，會使員工產(chǎn)生不公平的感覺，員工一般會采取消極的工作方式，來減少這種不公平所帶來的差距。這就要求企業(yè)一是在薪酬分配過程中堅持用客觀標準實現(xiàn)分配的公平和分配程序的公平，二是要充分了解行業(yè)薪酬和當(dāng)?shù)匦匠昵闆r，保持薪酬的外部公平性。

隨著股份制企業(yè)網(wǎng)點向縣域經(jīng)濟的不斷擴張、地方性金融機構(gòu)的崛起，人才以跳槽的方式在縣域金融市場內(nèi)的流動會越來越頻繁，企業(yè)要想留住內(nèi)部優(yōu)秀人才、吸引進外部人才，獲得業(yè)務(wù)經(jīng)營持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展，在薪酬激勵機制方案設(shè)計上，一方面必須要考慮到薪酬的競爭性，要確保企業(yè)的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，必須在關(guān)注自身薪酬競爭力的同時，充分考慮到同行業(yè)薪酬的市場水平和競爭對手的薪酬水平，否則就無法留住核心人才，進而影響企業(yè)的競爭力。另一方面要以市場價格為導(dǎo)向，制定科學(xué)的差異化薪酬分配體系，不同的崗位、不同的人才要有不同的考核機制，不同的薪酬分配規(guī)則，逐步提高核心管理崗位、業(yè)務(wù)崗位的薪酬水平，控制低價值崗位的薪酬增長，只有這樣才能充分的吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的具有戰(zhàn)略性、關(guān)鍵性的人才，同時，還必須關(guān)注非財務(wù)性薪酬等因素的競爭力，如設(shè)計精神獎勵、職務(wù)升遷、崗位調(diào)配等，保證農(nóng)村信用社的薪酬具有吸引力。

激勵有激發(fā)和鼓勵的意思，是管理過程中不可或缺的環(huán)節(jié)和活動。有效的激勵可以成為組織發(fā)展的動力保證，實現(xiàn)組織目標。它有自己的特性，它以組織成員的需要為基點，以需求理論為指導(dǎo)；激勵有物質(zhì)激勵和精神激勵、外在激勵和內(nèi)在激勵等不同類型。所謂激勵，就是企業(yè)根據(jù)職位評價和績效考評結(jié)果，設(shè)計科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng)，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)和規(guī)范企業(yè)員工的行為，以有效實現(xiàn)企業(yè)及其員工個人目標的系統(tǒng)活動。激勵的目的是通過設(shè)計科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng)，來滿足企業(yè)員工的各種外在性需要，從而實現(xiàn)企業(yè)目標及其員工個人目標。激勵的實現(xiàn)方法是獎勵和懲罰并舉，對員工符合企業(yè)期望的行為進行獎勵，對不符合企業(yè)期望的行為進行懲罰?？茖W(xué)的激勵工作是一項系統(tǒng)性很強的工作，它貫穿于企業(yè)人力資源管理的全過程，包括對員工的職位評價、個人需要的了解、個性的把握、行為過程的控制和績效的評價等。因此，企業(yè)工作的全過程都要考慮到激勵效果。信息溝通貫穿于激勵工作的始末，通暢、及時、準確、全面的信息溝通可以增強激勵機制的運用效果和工作成本。科學(xué)的激勵制度具有吸引優(yōu)秀人才、開發(fā)員工潛能和造就良性競爭環(huán)境等作用。

科學(xué)合理的薪酬體系對員工的激勵是最持久的也是最根本的激勵，主要包括過程激勵和結(jié)果激勵，短期激勵和長期激勵。激勵作用的大小取決于內(nèi)因，它是員工的一種主觀感受，因此激勵要因人而異，要講差異化。在制定和實施薪酬激勵機制時，一是要調(diào)查摸清企業(yè)內(nèi)部所有員工的基本情況，了解所有員工的真實需要，然后進行整理歸類：二是要按照員工能力、技能和績效情況進行合理的職級劃分，適當(dāng)拉開薪酬差距，真正體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則；三是制定適度的獎懲措施，獎懲的力度會直接影響激勵的效果，獎勵過輕則起不到激勵的效果，讓員工感受不到被重視的感覺，過重會讓員工產(chǎn)生驕傲自滿情緒，失去進一步努力工作的主動性、自覺性；懲罰過輕會讓員工輕視所犯錯誤的嚴重性，過重會使員工感到不公平，產(chǎn)生不滿情緒。

在企業(yè)設(shè)計薪酬時，同樣是10萬元，不同的部門、不同的市場、不同的企業(yè)發(fā)展階段支付給不同的員工，一種方式是發(fā)4萬元的工資和6萬元的獎金，另一種方式是發(fā)6萬元的工資和4萬元的獎金，激勵效果完全是不一樣的。激勵作用原則就是強調(diào)企業(yè)在設(shè)計薪酬時必須充分考慮薪酬的激勵作用，即薪酬的激勵效果。這里涉及到企業(yè)薪酬（人力資源投入）與激勵效果（產(chǎn)出）之間的比例代數(shù)關(guān)系，企業(yè)在設(shè)計薪酬策略時要充分考慮各種因素，使薪酬的支付獲得最大的激勵效果。

薪酬設(shè)計的經(jīng)濟性原則強調(diào)企業(yè)設(shè)計薪酬時必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點和支付能力。它包括兩個方面的含義，短期來看，企業(yè)的銷售收入扣除各項非人工（人力資源）費用和成本后，要能夠支付起企業(yè)所有員工的薪酬；從長期來看，企業(yè)在支付所有員工的薪酬，及補償所用非人工費用和成本后，要有盈余，這樣才能支撐企業(yè)追加和擴大投資，獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

經(jīng)濟性原則要求企業(yè)在進行薪酬激勵機制方案設(shè)計時，要充分考慮自身的經(jīng)營效益和后續(xù)發(fā)展的承受力，即薪酬標準的制定要與自身薪酬的支付能力相匹配，薪酬支付要與人力資本的投資回報相匹配。競爭性原則和激勵性原則提倡較高的薪酬激勵水平，而經(jīng)濟性原則提倡的是合理的與發(fā)展相匹配的薪酬，即員工薪酬成本的漲幅應(yīng)與經(jīng)營效益的增長和勞動生產(chǎn)率的提高相協(xié)調(diào)。另一方面經(jīng)濟性原則要求合理配置勞動力資源，人員配置過多或過高都會造成薪酬資源的浪費。近年來企業(yè)實行內(nèi)部退養(yǎng)機制、員工子女置換機制等都是為了進行勞動力資源的合理配置。

憲法實施的合法性原則是指憲法實施主體的身份必須符合憲法和法律的規(guī)定，憲法實施主體的權(quán)限范圍、行使權(quán)限的方式和方法以及憲法實施的具體程序等都應(yīng)有憲法和法律依據(jù)。既然憲法實施是憲法實施主體的活動，那么無論是憲法實施主體本身，還是憲法實施主體的行為，都必須具有合法性基礎(chǔ)。而且這實際上是憲法實施應(yīng)有的最基本的前提。如果連合法性都不具備，那么所謂憲法實施就根本無從談起。

對薪酬管理，國家出臺了很多法律法規(guī)，企業(yè)業(yè)監(jiān)管部門也出臺了相應(yīng)的監(jiān)管措施，企業(yè)在薪酬激勵機制方案設(shè)計時要嚴格遵守國家和行業(yè)的法律法規(guī)，并充分考慮薪酬的合法性，如勞動法中規(guī)定的勞動時間延長、節(jié)假日加班等的工資報酬規(guī)定，《企業(yè)穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》中規(guī)定“企業(yè)主要負責(zé)人的績效薪酬根據(jù)年度經(jīng)營考核結(jié)果，在其基本薪酬的3倍以內(nèi)確定?！钡鹊榷家婪ㄒ酪?guī)辦理。

薪酬激勵方案篇二

公司領(lǐng)導(dǎo)：

根據(jù)開發(fā)公司人力資源部在洛陽調(diào)研時提出的建議，在公司成立即將周年之際，建議公司對薪酬方案進行局部調(diào)整，以增強對優(yōu)秀人才的吸引力，增強員工的凝聚力，完善公司的薪酬制度。

目前執(zhí)行的薪酬方案中，關(guān)鍵崗位人員的薪酬水平在不具備明顯的競爭優(yōu)勢，部門經(jīng)理的稅后年收入僅為80416.8元，僅為第一屆第三次董事會會議紀要制定薪酬標準的下限（部門經(jīng)理年薪8―12萬），難以對關(guān)鍵崗位人才形成吸引力。且目前執(zhí)行的.薪酬方案將企業(yè)應(yīng)承擔(dān)的社會保險和社會公積金部分計入了員工收入總額，也在一定程度上影響了公司的薪酬水平，建議公司進行調(diào)整。

1、調(diào)整方法為將公司應(yīng)承擔(dān)的社會保險和住房公積金部分金額增加為員工稅前工資，具體增加方法為加大員工崗位工資部分。為便于工資計算和將來的發(fā)放，我們對增加后的參考基數(shù)向下進行了微調(diào)。

2、擬調(diào)整后的員工稅前工資標準如下：

部門經(jīng)理：8800元/月,相比調(diào)整之前增加900元/月。

部門副經(jīng)理：7550元/月,相比調(diào)整之前增加750元。

部門主管：5900元/月,相比調(diào)整之前增加600元/月。

一級員工：4600元/月,相比調(diào)整之前增加475元/月。

二級員工：3750元/月,相比調(diào)整之前增加425元/月。

三級一檔員工：2850元/月,相比調(diào)整之前增加400元/月。

三級二檔員工：2350元/月,相比調(diào)整之前增加400元/月。

3、薪酬方案調(diào)整方法詳見附表一。

3、為激勵員工的工作積極性，增強公司凝聚力，建議以公司成立一周年為契機（20xx年8月8日公司成立一周年），從20xx年8月份開始進行調(diào)整，以體現(xiàn)公司對全體員工的關(guān)懷！

妥否，請批示！

薪酬激勵方案篇三

職位分析：結(jié)合公司經(jīng)營目標，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。

職位評價：比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；為進行薪資調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時又以職位說明書為依據(jù)。

薪資調(diào)查：薪資調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪資結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪資數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。

薪資定位：在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。

薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計：要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個人基本工資的基礎(chǔ)。確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估；確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。

薪資體系的實施和修正：在確定薪資調(diào)整比例時，要對總體薪資水平做出準確的預(yù)算。為準確起見，最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例，財務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬，并設(shè)計一套比較好的測算方法。

不同職位有不同職位的級別，一個是員工的級別制度，另一個是員工的寬帶制度。同一個級別，薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類似等級的，是比較新的概念，其特點就是把"級"的范圍定得比較寬，一個大型企業(yè)，可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經(jīng)理職位，有5個、6個帶別。

具體而言，工資系統(tǒng)設(shè)計可采用如下方法：

采用級別工資制。工資設(shè)計有幾種不同的做法和思路，比較簡單的一個做法，就是根據(jù)級別來設(shè)計。比如說有10個職能部門，有30個職系，100個或者150個職位，但是整個級別就15個，工資系統(tǒng)就是按15個等級的工資系統(tǒng)，每一個級別，都給一個范圍，在哪個級別里，就用哪個級別的工資范圍來發(fā)工資。

首先，明確公司的總體薪酬策略；

根據(jù)職位評估結(jié)果，結(jié)合外部薪酬水平及內(nèi)部財務(wù)狀況，設(shè)計薪點表；

指導(dǎo)企業(yè)建立薪酬方案、設(shè)計薪酬組合及薪酬框架；

根據(jù)我們的薪酬建議和客戶的財務(wù)狀況，提交薪酬改革方案；

設(shè)計薪酬福利管理體系，建立具有競爭性和公平性的激勵機制。

對于核心團隊成員，設(shè)計長期激勵方案，實現(xiàn)長期共同發(fā)展。

管理的獨木橋，但是畢竟管理崗位是有限的，更多的是專業(yè)技術(shù)崗位，尤其是在科技型企業(yè)中，單純采用以行政級別來確定各人的薪酬，容易導(dǎo)致高技術(shù)水平的專業(yè)技術(shù)人員由于職業(yè)發(fā)展瓶頸的限制，而轉(zhuǎn)向自己并不擅長的管理崗位以求獲得高薪，或者干脆以跳槽實現(xiàn)自身價值的更高體現(xiàn)。因此，在設(shè)計薪酬時要充分考慮各種影響企業(yè)生產(chǎn)率的因素，降低管理崗位在薪酬分級中的重要程度。

2、避免平均主義。有些企業(yè)的工資單元很多，但是每個單元各種類別人員的差別很小，尤其是各人均等的基本薪酬以至于每個人的薪酬總額相差無幾；或福利所占比重很大，這是一種變相的平均主義。平均主義的最大缺點是缺乏激勵，會挫傷一部分能力強、績效高的員工的積極性，導(dǎo)致的結(jié)果是他們減少自己的工作投入或跳槽。因此，設(shè)計薪酬時要突出重要薪酬因素。

3、薪酬結(jié)構(gòu)過于復(fù)雜。影響薪酬水平的因素很多，在設(shè)計薪酬系統(tǒng)時把所有因素都考慮在內(nèi)是不現(xiàn)實的，也是完全沒有必要的，甚至?xí)m得其反。有的薪酬系統(tǒng)有多個工資單元，每一個單元都設(shè)有幾個不同等級標準，看起來這樣的薪酬系統(tǒng)考慮得全面，但實際上選擇太多等于沒有選擇，一個試圖激勵所有人的系統(tǒng)等于沒有激勵任何一個人。

4、獎金和福利計劃缺乏彈性。獎金和福利計劃缺乏彈性，沒有隨著員工的業(yè)績和能力進行動態(tài)變化，容易在員工中形成消極觀念，這種定期的一成不變的獎金和獎勵缺乏競爭性和公平性，對員工起不到激勵作用，甚至?xí)饐T工的不滿情緒。

5、薪酬支付缺乏透明性、公開性。目前很多企業(yè)都實行薪金保密制度，任何員工都不知道其他人的薪酬水平，保密的薪酬制度之所以在企業(yè)盛行，是因為它可以給管理者和員工都減少麻煩，而且還有助于企業(yè)能夠以較低的人力成本雇傭員工。但是保密薪酬支付只會引起員工的好奇心而四處打探，導(dǎo)致員工之間的互相猜測和懷疑，從而產(chǎn)生不滿情緒；而且薪酬制度不透明，員工心中缺乏一個客觀公正的尺度去衡量付出和所得的公正性。企業(yè)進入成熟期后的薪酬福利設(shè)計，應(yīng)該更加注重將分配制度、員工激勵和留住人才緊密地結(jié)合起來。與此同時，還要將各分配制度與企業(yè)倡導(dǎo)的業(yè)績文化相結(jié)合。

薪酬激勵方案篇四

1、根據(jù)銷售部銷售員的營業(yè)能力、工作實績、出勤狀況、勞動態(tài)度等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級3個等級。

3）三級：經(jīng)過短期培訓(xùn)的其他員工。

2、員工薪金為月薪制，由基本工資和津貼構(gòu)成。

3、工資等級的確定和升降，根據(jù)考核的結(jié)果，在每年2月、5月、8月、11月進行。對業(yè)績顯著低下者，要適當(dāng)降級。

4、銷售津貼以班組成為對象，根據(jù)本公司考核辦法，用下述方法支付：

1）對突破銷售目標的`班組成，每得一分增加xx元；

2）不屬于上述情況的班組成，每得一分增加xx元；

3、）具體支付時間確定在次月薪金發(fā)放日；銷售人員每人每月付給xx元銷售津貼，凡曠工一日或遲到早退三次以上者，不發(fā)給津貼。如果是由于生病或其他難以避免的原因造成遲到、早退或曠工，經(jīng)過上級主管批準，可以照常發(fā)放。

5、薪金的支付時間和方法如下：

3）工作實債不佳或出勤狀態(tài)差的職員，最多發(fā)給基本工資的90%。

（一）。

1、提供公司"行銷新構(gòu)想"，而為公司采用，即記小功一次。

2、該"行銷新構(gòu)想"一年內(nèi)使公司獲利50萬元以上者，再記大功一次，年終表揚。

（二）。

1、業(yè)務(wù)員主動反映可開發(fā)的"新產(chǎn)品"而為公司采用，即記小功一次。

2、該"新產(chǎn)品"一年內(nèi)使公司獲利50萬元以上者，再記大功一次。年終表揚。

（三）提供競爭廠牌動態(tài)，被公司采用為政策者，記小功一次。

（四）客戶信用調(diào)查屬實，事先防范得宜，使公司避免蒙受損失者（即：呆帳），記小功一次。

（五）開拓"新地區(qū)"、"新產(chǎn)品"、或"新客戶"，成效卓著者，記小功一次。

（六）。

1、達成上半年業(yè)績目標者，記小功一次。

2、達成全年度業(yè)績目標者，記小功一次。

3、超越年度目標20%（含）以上者，記小功一次。

（七）凡公司列為"滯銷品"，業(yè)務(wù)員于規(guī)定期限內(nèi)出清者，記小功一次。

（八）其他表現(xiàn)優(yōu)異者，得視貢獻程度予以獎勵。

（一）挪用公款者，一律解雇。本公司并循法律途徑向保證人追蹤。

（二）與客主串通勾結(jié)者，一經(jīng)查證屬實，一律解雇。

（三）做私生意者，一經(jīng)查證屬實，一律解雇。直屬主管若有呈報，免受連帶懲罰。若未呈報，不論是否知情，記小過二次。

（四）凡利用公務(wù)外出時，無故不執(zhí)行任務(wù)者，一經(jīng)查證屬實，以曠職理處（按日不發(fā)給薪資），并記大過一次。若是干部協(xié)同部屬者內(nèi)部控制：該干部解職。

（五）挑撥公司與員工的感情，或泄漏職務(wù)機密者，一經(jīng)查證屬實，記大過一次，情節(jié)嚴重者解雇。

（六）涉足職業(yè)賭場或與客戶賭博者，記大過一次。

（七）。

1、上半年銷售未達銷售目標的70%者，記小過一次。

2、全年度銷售未達銷售目標的80%者，記小過一次。

（八）未按規(guī)定建立客戶資料經(jīng)上司查獲者，記小過一次。

（九）不服從上司指揮者：

1、言語頂撞上司者，記小過一次。

2、不遵照上司使命行事者，記大過一次。

（十）私自使用營業(yè)車輛者，記小過一次。

（十一）公司規(guī)定填寫的報表，未繳交者每次記小過一次。

薪酬激勵方案篇五

1.1可變薪酬的概念。

可變薪酬是薪酬系統(tǒng)中與績效薪酬直接掛鉤的經(jīng)濟性報酬，有時也被稱為浮動薪酬或獎金?？勺冃匠晔歉鶕?jù)績效來支付的，這里的績效包括了個體績效、群體績效(團隊、部門績效)以及組織績效，所以可變薪酬也可以當(dāng)成是以績效為條件的薪酬。

1.2自我效能感的概念。

自我效能是20世紀70年代美國心理學(xué)家班杜拉在其社會認知理論中提出的一個核心概念。自我效能感，指個體對自己是否有能力為完成某一行為所進行的推測與判斷。這種理論認為，即使人的行為沒有對自己產(chǎn)生作用，但是因為人對行為結(jié)果所帶來的功效產(chǎn)生了期望，在這種期望的驅(qū)使下，可能會主動進行活動。

2以it行業(yè)為例的分析。

2.1it行業(yè)中員工自我效能感與可變薪酬之間的關(guān)系。

2.1.1員工自我效能感對可變薪酬激勵效果的影響。

一般從個體層面來講，自我效能感高的會比較容易接受績效薪酬，可變薪酬對于他們的激勵作用比較顯著。但是，由于it行業(yè)的特殊性，其行業(yè)內(nèi)員工普遍自我效能感較低，他們對于績效薪酬產(chǎn)生的預(yù)期效果沒有太大的期望，這就導(dǎo)致了績效薪酬在這個行業(yè)內(nèi)沒有起到應(yīng)有的作用，即可變薪酬對于it行業(yè)員工的激勵效果不顯著。

2.1.2可變薪酬制度對員工自我效能感產(chǎn)生的影響。

滿意感有正向和負向之分。滿意和不滿意代表截然相反的兩個方向，但卻不是同一根線段的首尾兩端。滿意感有強度和程度的差別。一般來說，滿意的感覺越強，滿意度越大;反之則滿意度越小。

根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。而不是說與滿意相對的就是不滿意，不滿意與沒有滿意的概念在本質(zhì)上還是有所區(qū)別的，不滿意的程度更深一層?？勺冃匠甑墨@得在一定程度上對于員工能起到激勵作用，而當(dāng)這個程度超出一定范圍時反而會失去應(yīng)有的激勵作用，這個時候的可變薪酬對于員工來講就不是必須存在必須獲得的動力了。

在某些程度來說，可變薪酬的發(fā)放也會影響到員工的公平性，由于薪酬制度的不完善，可變薪酬的考核體系也不是盡善盡美，這時，企業(yè)內(nèi)部的員工會產(chǎn)生不公平感，從而也會員工的自我效能感，降低員工實現(xiàn)組織目標的積極性。

3it行業(yè)薪酬制度。

3.1由it行業(yè)員工自我效能感特點引發(fā)的薪酬制度的思考。

自我效能感低的員工。最有效的方法是讓員工體驗成功的感覺。在工作、技能上的成功或者說是獲得的認可會增強一個人在該工作或技能方面的自我效能感。這些都需要管理者更加重視薪酬制度的作用。采用更加科學(xué)合理的績效考核的方法，肯定員工創(chuàng)造的價值，提升其自我效能感，激發(fā)其內(nèi)在潛力，成為向更大成功奮進的動力。

目前，很多企業(yè)均致力于設(shè)立更具激勵效果的薪酬體系，以此來增加員工對未來的期望。員工的薪酬問題不再只是簡單的收入非配的問題，而是成為了知識型人才的價值實現(xiàn)的一種形式，借此，能提高員工的自我效能感，并因此更好地發(fā)揮可變薪酬的激勵作用。

3.2it行業(yè)的薪酬制度分析。

3.2.1it行業(yè)的現(xiàn)有薪酬制度。

在it企業(yè)，薪酬系統(tǒng)中各個組成部分所占的比重以及扮演的角色跟其他行業(yè)的相比有其自己的特點。

基本工資占薪酬待遇的主要部分，對于公司所有員工都有著很重要的影響，是企業(yè)得以正常運營的基礎(chǔ)。it企業(yè)對于基本工資標準的`考量因素有：總體財務(wù)預(yù)算、競爭對手的工資情況、行業(yè)的平均水平等，還有一些行業(yè)外的影響因素，比如當(dāng)?shù)厣鐣钠骄べY水平、以及這個行業(yè)人才對工資的期望平均值和企業(yè)未來的發(fā)展方向等。

績效獎金是薪酬系統(tǒng)中最復(fù)雜也是最關(guān)鍵的部分，它比較能夠體現(xiàn)薪酬對員工的激勵效果。對于不同的崗位而言，績效獎金占整體薪酬包的份額也不一樣。銷售類的職位占整個薪酬包的比例比較大，一般占50%左右。這樣可以減少以基本工資為主體的成本，還可以激勵員工更積極努力地工作。研發(fā)類職位的獎金所占整體薪酬包的比例比較小，因為研發(fā)工作需要長期持續(xù)不斷地努力工作，但是難以將其量化，所以獎金對于研發(fā)崗位的激勵效果沒有銷售崗位那么明顯，而研發(fā)崗位薪酬的設(shè)計重點在于留住優(yōu)秀的研發(fā)人員，所以it行業(yè)對于研發(fā)類人才采取的政策是加大基本工資的發(fā)放力度，保持適度的獎金比例，一般研發(fā)崗位的獎金占整個薪酬包比例在20%-30%;還有像行政、人事等職位，其工作內(nèi)容相對沒有什么大的變化，又沒有辦法量化其工作指標，所以獎金在這些崗位薪酬包中所占的比例比較小，甚至沒有獎金。

3.2.2it行業(yè)薪酬制度的不足。

由于依賴技術(shù)優(yōu)勢以及市場機遇，中國的it行業(yè)發(fā)展迅猛，繼而對于人力資本的依賴程度也與日俱增。因此it行業(yè)目前對高科技人才的需求最為迫切，但是,現(xiàn)在我國的it行業(yè)，員工的自我效能感普遍較低、離職率極高，導(dǎo)致這一現(xiàn)象產(chǎn)生的主要的原因就是員工巨大的工作壓力以及薪酬制度不合理，所以設(shè)計一個較為合理的薪酬政策極其重要。

根據(jù)華信惠悅等兩大調(diào)查機構(gòu)前兩年的調(diào)查顯示，國內(nèi)it企業(yè)不僅一度領(lǐng)先的薪酬差距與其他行業(yè)日趨縮小，平均薪酬也落后于整個行業(yè)。以上海為例，國內(nèi)企業(yè)的軟件工程師的薪資，僅僅是在歐美企業(yè)同行的一半。這造成了國內(nèi)it企業(yè)員工離職率極高的現(xiàn)狀。

目前我國it企業(yè)的老板能把薪酬當(dāng)做重要因素來認真對待的并不多，他們更多的是一方面承襲傳統(tǒng)的按職位等級，另一方面按經(jīng)驗和估計來定員工的基本工資。整個薪酬管理過程中，隨意性和人為因素過高，理性規(guī)劃的成分過少。這些都限制了薪酬制度在企業(yè)發(fā)展中應(yīng)該起到的作用。

3.3it行業(yè)的薪酬支付藝術(shù)。

3.3.1it行業(yè)的特殊性。

由于it行業(yè)的技術(shù)密集、高增長、高效益的特點，使得it企業(yè)的技術(shù)和人員管理相對于傳統(tǒng)企業(yè)而言，應(yīng)更注重組織的系統(tǒng)性、管理的靈活性和人文性。但由于it企業(yè)中的管理人員更多是技術(shù)出身，經(jīng)常會在企業(yè)經(jīng)營管理中更加看重技術(shù)而忽視管理，這些就容易導(dǎo)致it企業(yè)在發(fā)展過程中發(fā)生管理上的失誤。it企業(yè)的發(fā)展由于帶有不連貫性，隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，不僅管理水平要提高，而且整個管理模式都要隨之改變。

3.3.2it行業(yè)薪酬設(shè)計的解決方法。

薪酬設(shè)計時應(yīng)該要注重企業(yè)與員工的共同發(fā)展。積極宣傳公司的薪酬政策，讓員工了解自己工作任務(wù)的完成程度對其薪酬的影響，將員工努力的方向同企業(yè)的發(fā)展方向一致。

保證績效考核的核心地位。由于績效考核與薪酬設(shè)計有著非常密切的關(guān)系，因此，在進行新的薪酬制度設(shè)計的時候應(yīng)該依然注重績效考核的作用，而且績效管理和考核體系要采用更為先進的方法。由于it行業(yè)員工承受比其他行業(yè)更大的工作壓力，必須使得他們的績效工資與他們?nèi)粘５墓ぷ饕约俺惺艿膲毫ο嗯浔?，借此改善他們對績效工資的預(yù)期，提高他們的自我效能感。

薪酬制度施行后要注意調(diào)整和反饋。由于it行業(yè)相比于其他行業(yè)更為靈活的特性，所以相應(yīng)的薪酬制度也要隨著公司的發(fā)展而與時俱進，要根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略的調(diào)整而調(diào)整。還要在薪酬設(shè)計的同時有效地控制公司的經(jīng)營成本，以更好地推進公司經(jīng)營戰(zhàn)略的實施，提高it行業(yè)的競爭力。

薪酬激勵方案篇六

根據(jù)文件精神和本校實際，以義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資為契機，建立起科學(xué)、規(guī)范、合理的取入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)、扎實工作，使我校教育教學(xué)工作再上新臺階。

1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。

2、堅持“公正、公平、公開”的原則。

3、堅持“科學(xué)、規(guī)范、簡約”的原則。

我校目前所有在編在崗人員。

根據(jù)上級有關(guān)規(guī)定，教師標準周課時數(shù)為16――20節(jié)。承擔(dān)多科教學(xué)的教師，在計算工作量時，每增加一門課程，增加兩課時工作量。根據(jù)實際情況，班主任工作量按當(dāng)?shù)亟處煒藴收n時工作量的一半計入教師基本工作量。體育教師的訓(xùn)練課、間操課、音、美教師的課外活動課均納入總工作量。管理人員、教輔和工勤人員的工作量學(xué)校將根據(jù)實際情況確定。

教師績效考核的主要內(nèi)容是：根據(jù)《教育法》、《義務(wù)教育法》、《教師法》等法律法規(guī)規(guī)定，對教師教育教學(xué)工作情況進行全面考核，重點考核工作實績，包括師德、教育教學(xué)、班主任工作等方面的實績。

教師獎勵性績效工資項目設(shè)置如下：

(1)各類管理人員崗位津貼。

(2)班主任津貼。

(3)課時津貼，超課時津貼。

(4)教育教學(xué)工作考核獎勵。

(5)教育教學(xué)科研成果獎勵。

(6)考勤獎勵。

(7)其他。

注：不在崗人員不發(fā)放獎勵性績效工資。

(一)考核方法。

1、學(xué)校成立以校長為組長的義務(wù)教育學(xué)校績效考核領(lǐng)導(dǎo)組，負責(zé)制定本校績效實施辦法并組織實施。

2、績效考核由學(xué)校按規(guī)定的程序和年度考核結(jié)合進行，具體要做到三個結(jié)合：定性和定量評價相結(jié)合。充分聽取年級組、教研組、任教班級學(xué)生及社區(qū)、學(xué)生家長的評價。

(二)考核程序。

(1)個人自評。教師個人進行總結(jié)和自評，填寫考核的相關(guān)表格。

(2)民主測評。在全校教職工范圍和所教學(xué)生中進行民主測評，并聽取家長代表意見。

(3)綜合評分。學(xué)校考核小組按照考核標準，結(jié)合教師自評、年級組、學(xué)科組、學(xué)生和家長評議，確定考核分數(shù)，教師考核滿分為100分，其中考評小組考核滿分60分，年級組、學(xué)科組測評滿分分別為10分，學(xué)生測評(1—3年級由學(xué)生家長測評，其它年級由學(xué)生測評)滿分為10分，教職工民主測評滿分為10分。

(4)確定等次。學(xué)校可根據(jù)教育局對校長考核所確定的`考核等次比例，結(jié)合學(xué)校實際情況做相應(yīng)調(diào)整，經(jīng)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)小組審核，確定考核等次。

(5)進行公示。對學(xué)?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組確定的考核等次，在本校進行為期7個工作日的公示。

(6)兌現(xiàn)工資。對公示無異議者，按考核等次兌現(xiàn)績效工資，并按管理權(quán)限上報教育局備案。

(三)教輔和工勤人員的考核程序教輔和工勤人員的考核程序，參照教師考核程序進行。對各類人員的考核結(jié)果，要分別存入個xx.

薪酬激勵方案篇七

為認真落實市廣播電視局人事制度改革實施方案，進一步深化人事、工資制度改革，充分調(diào)動干部職工的工作積極性和工作熱情，營造中層干部競爭上崗、職工雙向選擇，最終實行績效工資制度的運行機制，確保人盡其才，合理流動轉(zhuǎn)崗，確保電視事業(yè)在激烈的市場競爭中超常規(guī)發(fā)展，現(xiàn)擬定實施方案如下：

進一步深化人事制度和工資制度改革優(yōu)化內(nèi)部工作結(jié)構(gòu)、優(yōu)化部(室)人員組合，打破鐵飯碗，實行崗位工資和績效工資為主體的工資結(jié)構(gòu)，調(diào)動全員工作積極性，努力建設(shè)一支政治強、業(yè)務(wù)精、作風(fēng)硬、精干、廉潔、勤政、務(wù)實、高效的電視宣傳隊伍。

實行競爭上崗、雙向選擇、全員聘用、績效掛鉤，嚴肅稽核，不斷創(chuàng)新，狠抓落實?？傮w上分六步進行：

第一步：職工填報雙向選擇表，雙向選擇可填報兩個志愿(崗位)。與此同時，部室主任按本部室人員編制數(shù)選擇本部室人員。在控制在編人數(shù)的前提下，需堅持“寧缺勿亂”的原則，確保部室人員精干、整體素質(zhì)較高。

第二步：對某一同志有兩個部室同時被選擇上的，由臺領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合該同志專長與部室主任充分協(xié)商予以解決，做到個人、部室選擇與組織協(xié)商相結(jié)合。

第三步：部室負責(zé)人確定后，要盡快制定崗位責(zé)任制，明確每個人的責(zé)、權(quán)、利，試行績效掛鉤，強化稽核，實行獎懲。

第四步：對第一、第二志愿選擇落崗的，按照市廣電局“關(guān)于xx電視臺人事制度改革方案的批復(fù)”意見第三款第三條“雙向選擇中落崗的職工視為待崗，待崗期兩年，待崗期滿仍未上崗的，作為富余人員分流，可進入人才市場”辦理待崗手續(xù)，待崗期間發(fā)本人原基本工資的70的工資。

第五步：各部室負責(zé)人在選擇本部室人員后，要制定本部室后勤崗位和臨時人員的管理辦法，上報臺辦公室，臺辦公室綜合意見形成文件下發(fā)。

第六步：考核。部室主任按競爭上崗演講的目標任務(wù)狠抓落實。在本年度未按臺下達部室的任務(wù)結(jié)帳，未完成的'當(dāng)年給予戒勉一次，次年給予警告，連續(xù)二次警告的可自動辭職或由臺黨總支研究免去職務(wù)。在任期間，享受干部津貼。

在不突破預(yù)算工資總額的前提下，做好崗位工資、效益工資的預(yù)算方案。方案由各部室分別制定后，上報臺黨總支討論，黨總支制定的方案經(jīng)主任以上干部會討論形成統(tǒng)一意見后報局黨委審批。

1、全臺前勤、后勤崗位工資基數(shù)各不相同。總的原則按局領(lǐng)導(dǎo)意見：后勤(辦公室、總編室、技術(shù)中心以及前勤中的后勤崗位)崗位工資高一點;前勤(新聞中心、廣告中心和有具體宣傳創(chuàng)收任務(wù)指標)績效工資高一點;管理層及一線人員高一點的思路制定。

2、效益工資各部室根據(jù)同崗技術(shù)含量(如：編導(dǎo)、攝像、撰稿、制作等)擬定考核目標進行百分量化管理，達到基本考核目標的，臺對部室按預(yù)算測定的效益工資金額結(jié)算。部室按技術(shù)含量實際完成情況進行兌現(xiàn)，并辦理分配手續(xù)，存檔備查。

3、崗位工資、效益工資由臺專職稽核人員進行匯總，送分管臺長審查，屬實后報臺長簽審。

4、效益工資未達到考核目標任務(wù)的，由部室主任、稽核人員、分管臺長聯(lián)合會審，提交臺長裁定，懲罰直至最低生活費。

5、超過考核目標任務(wù)的，由部室主任匯總基本情況，稽核人員審驗后報臺長審定獎勵。

6、退休、退職人員按檔案工資取酬，在職在崗人員的原檔案工資一律存檔，原評聘的專業(yè)技術(shù)職務(wù)也一并存入檔案。

7、本方案從20xx年xx月xx日起實施，方案未盡事宜，由臺黨總支解答仲裁。

薪酬激勵方案篇八

一、薪酬組成為：

基本工資+考核工資+工齡工資+福利。

二、基本工資是根據(jù)員工的崗位相對價值確定的工資單元。

基本工資的用途：

加班費的`計算基數(shù)；

事病假工資計算基數(shù)；

外派受訓(xùn)人員工資計算基數(shù)；

其他基數(shù)。

三、考核工資是根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)圖，每位員工由其直接或間接上級對其考核。

考核內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、操作標準、規(guī)章制度。具體參照《物業(yè)公司考核管理辦法》。

四、工齡工資：員工工齡工資每年50元，以實際到崗時間核算。

五、福利是公司為員工提供的除工資之外的待遇，福利主要以物資或貨幣形式進行發(fā)放，具體分為：

1.節(jié)日津貼：逢春節(jié)、中秋節(jié)發(fā)放實物或過節(jié)費。

2.勞保用品：公司免費為正式員工提供統(tǒng)一的工作服及特殊崗位員工必要的勞動保護用品。

3.保險：公司為正式員工所投保險主要有養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等，公司根據(jù)國家要求、員工的崗位性質(zhì)，結(jié)合公司實際為員工投不同的險種。

4.試用期員工不享受各種福利。工齡不足一年則發(fā)放一半。

六、其他。

1.新進員工試用期薪酬規(guī)定：

新進員工試用期間按擬聘任崗位對應(yīng)的試用工資的發(fā)放，試用期間不享有福利，不參與考核。

2.離開公司人員薪資規(guī)定：

辰興物業(yè)服務(wù)公司。

辭職應(yīng)辦理辭職手續(xù)，以批準之日作為薪資截止日。未辦理辭職手續(xù)離職者不予發(fā)放工資。

七、由于考核的需要，員工當(dāng)月工資于下月10日發(fā)放。

薪酬激勵方案篇九

在原有績效考核分配方案的基礎(chǔ)上，采納全校教職工的.合理建議，經(jīng)學(xué)校工會委員會討論通過的《江都區(qū)實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案(試行稿)》。

組長：

成員：

負責(zé)統(tǒng)籌安排。

負責(zé)教師工作量、質(zhì)量獎、教科研獎的考核分配工作。

負責(zé)干部津貼、班主任津貼及出勤獎的考核分配工作。

負責(zé)師德及育人獎及優(yōu)秀班主任獎勵的考核分配工作。

負責(zé)后勤工作人員的考核分配工作。

負責(zé)解釋說明績效考核方案中的有關(guān)內(nèi)容。

負責(zé)合成匯總。

1月10日——12日：各考核小組根據(jù)方案進行核算；

1月17日——19日：考核結(jié)果公示；

1月20日：上報教育局。

薪酬激勵方案篇十

現(xiàn)代企業(yè)理論已日益意識到了人力資源對增加企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要性。要使人力資源成為企業(yè)持久競爭優(yōu)勢之源，激勵制度是其關(guān)鍵和核心，有效的激勵措施是人力資本收益最大化的可靠保證，而薪酬則是員工作為經(jīng)濟人的目標函數(shù)，是員工個人行為所導(dǎo)向的目標和工作動機產(chǎn)生的源泉，因而也是人力資源再生和開發(fā)的催化劑，是決定企業(yè)人力資源激勵有效性的關(guān)鍵變量。目前，傳統(tǒng)單一的薪酬制度已遠落后于實踐領(lǐng)域出現(xiàn)的諸多變化，因此有必要積極創(chuàng)新，設(shè)計一套更符合新時代特征的薪酬制度。

1、績效型薪酬制度。

主要是根據(jù)員工的動態(tài)業(yè)績來決定報酬的多少。在適宜的情況下，績效付酬可以激發(fā)出符合需要的行為，也有助于吸引和留住成就導(dǎo)向型員工，實現(xiàn)了某種程度的公平、客觀。

但在現(xiàn)代工作復(fù)雜性程度越來越高、知識性員工的產(chǎn)出不宜直接量化的趨勢下，其缺點也是顯而易見的，它不利于提高員工的綜合素質(zhì)與開發(fā)員工的潛能，容易造成員工的短期行為。實行這種薪酬制度必須保證公司有精確的績效評價體系，同時，公司必須保證有必要的資金來實現(xiàn)對員工的報酬承諾。

據(jù)調(diào)查，美國有70％的大型企業(yè)采用績效型薪酬制度，它已牢固扎根于美國企業(yè)，源于它適合美國文化中獎勵個人成就的思想。

2、技能型薪酬制度。

這是我國20世紀五六十年代參照前蘇聯(lián)的工資制度實行的八級工資制為主的薪酬制度形式，一般由企業(yè)定出技術(shù)等級及考核標準，要求職工具有達到一定等級的技能，確定其薪資等級，支付相應(yīng)的報酬。如果員工具備了更高的能力，可以向企業(yè)提出升級的請求。

技能型薪酬體系一定程度上有利于人才成長與員工進步，能鼓勵員工自覺掌握工作技能和知識，適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外形勢的變化。在某些技術(shù)要求高的行業(yè)可以體現(xiàn)其合理性。

但有些工作比較艱苦，與績效也不直接掛鉤，且工作責(zé)任偏大，以技能為依據(jù)考核比較困難，后果造成人才外流；實行這一薪酬制度要求企業(yè)進行嚴格的技能鑒定，設(shè)定合理工資標準，實施必要的管理程序，客觀上復(fù)雜了評價體系；以某種專長為依據(jù)的評價基礎(chǔ)易導(dǎo)致員工之間分工過細而無法完成一專多能的要求。

3、資歷型薪酬制度。

以職工個人的年齡、工齡、本專業(yè)工作年限、學(xué)歷等因素為依據(jù)的薪資制。資歷薪酬制度的優(yōu)點是根據(jù)資歷這一客觀標準加薪，雇員容易認為他們得到了公平的待遇，增強員工的安全感，使其更容易忠于企業(yè)；資歷與主管的主觀判斷無關(guān)，其固有的客觀性可以增進同事之間的合作，不偏心的做法可以更有效的激勵員工。

此種制度的缺點是不適合競爭戰(zhàn)略的要求，依賴性強，強調(diào)論資排輩，不直接與績效掛鉤，不利于發(fā)揮薪酬的激勵作用；激勵上的弱化，只要雇員表現(xiàn)一般就可以同樣得到加薪，他們只要消極等待工齡年限的增長就自然會有加薪。

1、與薪酬相關(guān)信息的獲得越來越收到重視。

隨著薪酬設(shè)計與企業(yè)的外部競爭力和內(nèi)部激勵的關(guān)系越來越密切，企業(yè)的薪酬設(shè)計越來越需要在獲取大量信息的基礎(chǔ)上進行。這主要體現(xiàn)為兩個方面的信息：對企業(yè)外部來說是企業(yè)薪酬的相對競爭力的資料，對企業(yè)內(nèi)部來說是雇員的績效水平的資料。

在發(fā)達國家，大型企業(yè)定期薪酬調(diào)查已經(jīng)相當(dāng)普遍，了解競爭對手的薪酬水平已經(jīng)成為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)資料來源。一些咨詢機構(gòu)開始提供工資調(diào)查服務(wù)，一些行業(yè)和專業(yè)協(xié)會、政府機關(guān)和研究性刊物也越來越多地披露相關(guān)的薪酬信息。在這樣的基礎(chǔ)上確定的`企業(yè)的薪酬水平才能在勞動力市場上具有競爭力，才能吸引到最有價值的雇員。一些外企在進入中國市場之初往往花費3個月以上的時間做市場調(diào)查，了解行業(yè)內(nèi)的待遇情況，最終制定出合理的薪酬制度。

2、公開的薪酬管理越來越成為時尚。

薪酬保密制度曾經(jīng)是西方比較流行的管理手段，實施薪酬保密政策的前提假設(shè)一般包括：人通常容易高估自己而低估別人；員工之間談?wù)撔匠暌讓?dǎo)致矛盾和摩擦，易對員工隊伍士氣產(chǎn)生負面影響。但在公開、公正和民主的新管理理念下，保密工資會導(dǎo)致破壞組織氛圍的弊端，員工不知道自己什么時候可以加薪，有什么樣的績效表現(xiàn)才能導(dǎo)致加薪等，而這些與企業(yè)完善員工激勵機制的初衷是背道而馳的。所以一些研究者認為，如果將激勵作為薪酬管理的目的，雇主就應(yīng)該明智的實施一種相對公開的薪酬分配制度，即使由于主客觀因素需要執(zhí)行一定的保密措施，但薪酬政策一定要相對公開。一種相對公開、透明的薪資制度能傳遞出一種積極信息，表明這個制度是公平的、自信的，這個組織對人是信任的。

3、長期的員工激勵計劃日益受到關(guān)注。

長期激勵計劃旨在通過一些政策和措施引導(dǎo)員工自覺地采取有利于企業(yè)發(fā)展的長期行為。在發(fā)達國家，目前比較盛行的有員工股票選擇計劃、資本積累項目、虛擬股票計劃和股票轉(zhuǎn)讓價格等方式。長期計劃的實施對象主要有兩類：企業(yè)高層管理人員和高科技企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)人員。據(jù)統(tǒng)計，發(fā)達國家的高層管理人員的激勵主要是通過長期激勵計劃實現(xiàn)的，固定的年薪收入只占其總體收入的10%以下。由于經(jīng)濟體制和證券市場發(fā)育程度的差異，我們不太可能也采取這些類似股票期權(quán)等形式的激勵方式，但這個發(fā)展方向值得我們借鑒，應(yīng)該采取那些立足長期激勵作用的薪酬體系。

現(xiàn)代企業(yè)理論認為，企業(yè)實質(zhì)上一種人力資本和非人力資本組成的“不完全合約”，人力資本產(chǎn)權(quán)在企業(yè)所有權(quán)安排中具有一種特殊決定性的地位和作用，非人力資本產(chǎn)權(quán)的權(quán)能和權(quán)益必須通過人力資本的直接參與和使用而間接發(fā)揮作用和實現(xiàn)。在現(xiàn)代企業(yè)人力資本運營層面，要通過制度安排和激勵機制促進企業(yè)人力資本使用效率和績效水平的不斷提高。一個企業(yè)的人力資本在運營中的使用效率如何，是有許多復(fù)雜因素耦和作用的結(jié)果，但其中通過制度設(shè)計和管理操作來實現(xiàn)“激勵相容”，無疑是最具決定性的重要因素。筆者的思路是薪酬制定部門應(yīng)改革現(xiàn)有薪酬制度，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，遵循薪酬設(shè)計的公平、競爭、激勵和經(jīng)濟原則，設(shè)計能達到起戰(zhàn)略性激勵的開發(fā)型方案，使之達到三個重要目標的有效薪酬體制？？內(nèi)部協(xié)調(diào)性、市場競爭性和承認個人貢獻，使之有利于培育和增強企業(yè)的核心能力。

傳統(tǒng)的薪酬制度多以職務(wù)或工作價值來確定報酬量，工作的“產(chǎn)出”是其關(guān)注點，而開發(fā)型薪酬制度以“投入”為關(guān)注點，以員工為完成崗位工作所投入的知識、技能和能力作為測量報酬的依據(jù)，其基本的設(shè)計理念是要形成以人為本的人性化、以對雇員的參與和潛在開發(fā)為目標的開發(fā)型方案，將薪酬計劃建立在全面薪酬、信任、減縮工資分類以及基于多維評估的基礎(chǔ)上。它相對于傳統(tǒng)的薪酬體系而言有以下優(yōu)點：在績效評估上，改變以工作量測定為基礎(chǔ)的單一付酬制度，而是采取以技能和業(yè)績?yōu)橹鳎o之以其他指標的多維評價體系。這樣有利于鼓勵和牽引員工提升自己的知識、技能和能力，幫助企業(yè)提升人力資源素質(zhì)，打造學(xué)習(xí)型的組織氛圍，培養(yǎng)員工的核心專長和技能。

在薪酬等級結(jié)構(gòu)上，采取寬帶工資結(jié)構(gòu)，使每一等級的工資范圍變大，工資等級線延長，工資類別減少，每種類別包含更多的工資等級和標準，各類別之間工資標準交叉，加大工資中知識技能的含量。這樣打破了傳統(tǒng)的職位等級的官本位特點，為員工提供更為多樣化、更為寬廣的職業(yè)生涯通道，即員工不再需要通過職位的晉升來獲得報酬的增加，而只需要提升自己的知識、技能就能夠獲得報酬的大幅度增加。

在薪酬管理體制上，以各職能部門為主體，鼓勵員工的積極參與設(shè)計，加強薪酬溝通，在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、薪酬信息獲取、薪酬方案形成、結(jié)果確定等各個階段都要重視不同形式的薪酬溝通，從而幫助企業(yè)和員工之間在薪酬問題上達成共識，為薪酬體系的有效運行奠定重要的前提和基礎(chǔ)。

當(dāng)然，具體的開發(fā)型薪酬方案設(shè)計是一項較為復(fù)雜的技術(shù)，不同行業(yè)、處于不同發(fā)展階段的企業(yè)也各有各的做法，沒有統(tǒng)一和通用的程序，筆者只是就其基本思路作一探討，還有待于在標準評定、操作手法等方面進一步成熟和完善，更需要實踐的豐富與驗證?？傊?，企業(yè)薪酬制度是一項重要的管理制度，通過變革創(chuàng)新，建立開發(fā)型制度的精髓在于加大員工的責(zé)任感、自由度，強調(diào)其能力和技能的發(fā)揮，加強他們對企業(yè)的認同感和團隊意識，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)和激勵機制的生成提供可靠保證。

薪酬激勵方案篇十一

1、招聘信息發(fā)布與維護。

2、人才簡歷的搜尋、篩選并初步面試。

3、應(yīng)聘人員的筆試、復(fù)試、錄用、入職等事宜執(zhí)行。

4、人才資料庫的.建立與更新維護。

5、招聘渠道的評估、拓展與維護。

1、招聘崗位系數(shù)。

崗位層級系數(shù)。

普工2。

職員1。

主管2。

工程師2。

經(jīng)理3。

總監(jiān)6。

副總10。

總經(jīng)理15。

2、招聘任務(wù)。

招聘月度任務(wù)為工資等級對應(yīng)的任務(wù)系數(shù)x，達到系數(shù)x，當(dāng)月績效獎金全額發(fā)放；當(dāng)月實際完成任務(wù)系數(shù)低于x，當(dāng)月績效獎金=績效獎金×（完成系數(shù)/x）；超過任務(wù)系數(shù)x，每一個系數(shù)100元獎勵。連續(xù)三個月不能完成當(dāng)月的招聘任務(wù)公司將依據(jù)事實給予降薪、調(diào)崗或者辭退處理。

3、有效系數(shù)概念。

新招入職人員在職滿一個月為有效系數(shù)，計入實際績效工資。未滿一個月辭職或者辭退，該人員系數(shù)無效，重新招聘。內(nèi)部推薦、獵頭招聘及非招聘專員直接招聘的不計算系數(shù)。

4、特殊情況。

如果當(dāng)月公司不需要招聘新人，則算一半績效獎金；當(dāng)月公司招聘需求低于x（在1至x-1的范圍），招聘任務(wù)系數(shù)為實際需求系數(shù)，實際績效工資=績效獎金×（完成系數(shù)/任務(wù)系數(shù)）。

5、工資組成。

3000（a4）150015006。

3500（a3）175017507。

4000（a2）200020009。

4500（a1）2250225012。

月初人力資源部負責(zé)人發(fā)放當(dāng)月招聘任務(wù)需求表（如果中途增加崗位一并計算到當(dāng)月招聘需求），并計算統(tǒng)計上個月招聘任務(wù)完成情況表格由招聘專員簽字確認、人力資源部負責(zé)人簽字確認，報總裁核準后交由薪酬專員計算當(dāng)月工資。

附件一：月招聘任務(wù)需求表。

月招聘任務(wù)需求表。

用人部門招聘崗位崗位系數(shù)。

附件二：月招聘任務(wù)完成情況表。

月招聘任務(wù)完成情況表。

用人部門已招崗位崗位系數(shù)新人姓名入職時間招聘渠道該績效考核辦法經(jīng)集團總裁簽發(fā)后于20xx年x月x日起生效執(zhí)行。

薪酬激勵方案篇十二

作為事業(yè)單位，由于體制上的一些原因，往往高速公路管理機構(gòu)都設(shè)有各種下屬的附屬企業(yè)，而附屬企業(yè)的工資福利又經(jīng)常與高速公路管理機構(gòu)掛鉤，所以難免形成這樣一種局面，即某些單位有嚴重冗員更有甚者有人浮于事的現(xiàn)象出現(xiàn)，這就不僅使得國家的人力資源有很大程度的浪費，也不可避免的導(dǎo)致了高速公路的管理效率。因此，為了要提高高速公路的管理效率，就必須重視人力資源管理在企業(yè)管理中的重要作用。因為人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，一直是影響企業(yè)發(fā)展主要的因素。

人力資源管理作為企業(yè)員工薪酬激勵機制的核心內(nèi)容之一，完善的薪酬激勵機制的建立就顯得尤為重要。特別是，近年來國家基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的大發(fā)展，越來越多的高速公路的修建，使得高速公路的通車里程迅猛增長，對高速公路的管理提出了更多要求。在這種環(huán)境下，建立適合自身企業(yè)發(fā)展的`薪酬激勵機制就具備了相當(dāng)?shù)谋厝恍?。甚至從某種程度上說，健全程度的高低、激勵機制運用的好壞關(guān)系到高速公路管理企業(yè)是否能持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。因此，只有制定切實可行的薪酬激勵機制，提高所有員工工作的積極性，鼓勵員工發(fā)揮才干，保持高效的工作，高速公路管理才能緊跟時代步伐，實現(xiàn)真正的高速公路企業(yè)的管理現(xiàn)代化。

(1)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)該放在首位。

(2)要做到充分發(fā)揮投入的資金，實現(xiàn)利益最大化。

(3)與社會的整體價值觀相符合。

(1)應(yīng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)理念，確立企業(yè)員工激勵機制要“以人為本”的理念。從目前看來，高速公路管理企業(yè)屬于事業(yè)單位，所以受到市場經(jīng)濟的調(diào)節(jié)作用較小，由于企業(yè)不像民營企業(yè)那樣處于激烈的競爭環(huán)境，員工激勵機制尚存在很大的調(diào)整空間，有待于進一步完善。高速公路管理屬于服務(wù)型行業(yè)，員工的工作狀態(tài)跟企業(yè)的盈利有著極其密切的關(guān)系。那么，為使高速公路的服務(wù)職能得以充分體現(xiàn)，為來往車輛提供優(yōu)質(zhì)文明的服務(wù)，就必須有新的激勵理念，在傳統(tǒng)理念的基礎(chǔ)上做提升，樹立“以人為本”的激勵機制，對員工的福利待遇考慮的更加周全，尊重員工、關(guān)心員工。提高員工的福利待遇方面，應(yīng)該從細節(jié)入手，首先員工的工作生活環(huán)境要舒適，豐富員工的業(yè)余文化生活，同時對生病的員工和家庭出現(xiàn)重大變故的員工要多給予關(guān)心和物質(zhì)幫助等。以人為本的理念，就是要求企業(yè)以組織的身份，對個體員工要多加尊重，多加關(guān)心，讓企業(yè)員工能夠時刻感受到企業(yè)的人文關(guān)懷，只有這樣才能凝聚員工的心，使人文關(guān)懷在企業(yè)激勵機制中發(fā)揮積極的作用。

(2)建立規(guī)范的獎懲制度和技能考核體系。說到獎懲制度，現(xiàn)在有些企業(yè)只有懲罰制度，而沒有獎勵制度，這種管理體制其實是很難發(fā)揮積極作用的，但是這也是目前我國各企業(yè)管理中的一個普遍現(xiàn)象。只有有獎有罰的管理體制，才是具有激勵作用的體制。因此說任何一種激勵機制都必須做到考核機制的合理并行。考核機制的合理并行主要體現(xiàn)在下面幾個方面，明確、統(tǒng)一、固定的評價標準;允許被考核人進行自我評價和申訴;考核結(jié)果需要落到實處，與必要的獎懲掛鉤。對員工的測評要在一個公開、公平、公正、統(tǒng)一的前提下進行，否則，對員工所做的任何考核都不具有實際意義。同時，還有一個問題也應(yīng)注意到，由于員工從事的工作不一而同，評判標準也應(yīng)該根據(jù)實際情況做相應(yīng)變通，有些工作適合用量化的標準進行考核，而有些工作比如對一線員工的星級評定，文明窗口等的考核，對于這些實際操作層中無法具體量化的指標，需要考核人員做到公平公正，做到一碗水端平，以免打消員工工作的積極性，反而使員工激勵機制起到負面作用。最后要提到的是，考核本身只是一種管理手段，而不是管理的最終目標，通過考核可以大致了解員工的現(xiàn)有技能水平，同時又給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)獎勵提供了一種依據(jù)，如此，企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系才能是清晰明了，員工之間的競爭才是良性競爭。

(3)企業(yè)應(yīng)重視與員工的溝通。完善的激勵機制還包括企業(yè)內(nèi)部全方位的溝通機制，要營造一種管理層和部門領(lǐng)導(dǎo)、管理層和普通員工、部門領(lǐng)導(dǎo)和普通員工之間存在多層次交流渠道，這也是對“以人為本”管理理念的體現(xiàn)方式，企業(yè)尊重員工的意見與建議，這樣員工就會意識到管理層對他們的意見持尊態(tài)度，使員工有被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的感覺，從而增強領(lǐng)導(dǎo)與員工相互尊重，員工會更加自覺的去地激勵自己。有些企業(yè)建立了領(lǐng)導(dǎo)信箱，或者類似的能夠提供員工暢所欲言的平臺，使員工能夠促進企業(yè)更加有效、健康的管理。

(4)給員工提供學(xué)習(xí)提升的機會。在崗業(yè)余培訓(xùn)主要針對大部分員工，一般采用崗位培訓(xùn)、系列講座、各種短期培訓(xùn)班等形式。在高速公路管理企業(yè)，因為是事業(yè)單位，離崗專門培訓(xùn)一般比較少見，這種機會也僅限于那些能夠給具有很大發(fā)展前途的業(yè)務(wù)骨干。所以，在名額方面要注意公平、公正性。受訓(xùn)的課程，大多都是管理機構(gòu)當(dāng)前所需要的管理技術(shù)與科技信息。無論是在崗培訓(xùn)還是離崗培訓(xùn)，都要突破單一課堂教學(xué)模式，可以采用游戲式教學(xué)、討論法、案例教學(xué)法、以及模塊培訓(xùn)法等方式，以激發(fā)員工的學(xué)習(xí)興趣為主，讓員工在輕松愉快的氛圍中盡情享受培訓(xùn)過程。除此之外，在給員工培訓(xùn)完成之后，還要做培訓(xùn)評估和反饋，切實將培訓(xùn)作為一個長效激勵員工的手段。

總之，高速公路管理企業(yè)為提高企業(yè)管理效率，建立完善的企業(yè)激勵機制，然后持久的貫徹實施，一定會給企業(yè)帶來更大的效益。

薪酬激勵方案篇十三

降低離職率，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展留住核心競爭人才；調(diào)動員工外源性動機，激發(fā)員工工作熱情；展示企業(yè)正能量，形成相對公平的分配機制；提高企業(yè)對人才的市場競爭力，降低人力資源邊際成本。

本制度適用于公司全體在崗在冊員工。

3.0.1對外具有競爭性。薪酬水平不宜與市場差距過大，采取跟隨市場薪酬水平的辦法，降低離職率和潛在離職風(fēng)險。

3.0.2對內(nèi)具有相對公平性。薪酬級別設(shè)立參照崗位價值與個人貢獻，在職位分析的基礎(chǔ)上設(shè)置薪酬參數(shù)，在個人貢獻難易程度上設(shè)置激勵參數(shù)。薪酬方案調(diào)整原則上采用結(jié)構(gòu)性調(diào)整。

3.0.3對員工具有激勵性。根據(jù)員工的實際貢獻決定薪酬水平，并且適當(dāng)拉開薪酬差距，增強外源性動機激勵作用。使不同業(yè)績層次的員工能在心理上察覺到這個差距，并產(chǎn)生激勵作用：業(yè)績好的員工得到了認可，再創(chuàng)佳績；業(yè)績差的員工努力提升、改進績效。

3.0.4控制人力資源成本。結(jié)合公司人才戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略，在滿足公司人才供需的同時兼顧公司的可持續(xù)性發(fā)展。

在企業(yè)范圍內(nèi)根據(jù)崗位的不同，實行不同的薪酬模式。公司的經(jīng)營人員采用以績效為主的浮動薪酬模式；職能及一線管理人員采用以固定薪酬為主、浮動薪酬為輔的模式；臨時、輔助崗位采用固定薪酬。

薪酬結(jié)構(gòu)包括：基本薪酬、補貼、變動薪酬、福利。

5.0.1基本薪酬：由基本工資、崗位工資、工齡工資構(gòu)成。其中：

工齡工資指體現(xiàn)企業(yè)員工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式；

帶徒津貼指公司對具有帶徒師傅資格的員工的獎勵津貼；

一線補貼指員工在一線工作享受此項補貼；

話補指公司對部分職位因業(yè)務(wù)產(chǎn)生的通信費用按月給予的補貼；

建造師執(zhí)業(yè)資格津貼指公司對取得建造師執(zhí)業(yè)資格員工的獎勵津貼。

5.0.3變動薪酬：公司根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營效益和員工的表現(xiàn)發(fā)給的薪酬部分。包括績效工資、年終獎和培訓(xùn)管理績效。

5.0.3.1績效工資指以員工的業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的激勵性收入，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營成果和員工工作業(yè)績并經(jīng)過績效考核浮動計發(fā)的激勵性報酬。

5.0.3.2年終獎指公司根據(jù)年度的總效益對員工的一種不固定獎勵。

5.0.3.3培訓(xùn)管理績效指公司因鼓勵員工參與培訓(xùn)而給予的.一種現(xiàn)金激勵。

5.0.4福利包括：法定福利和特色福利。

5.0.4.1法定福利指公司按照國家規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險及生育保險以及住房公積金。

5.0.4.2特色福利指公司福利主要包括旅游、帶薪休假、節(jié)日慰問禮品、員工定期體檢等。

5.0.4.3福利部分不在薪資方案中固定列項。

6.0.1薪酬領(lǐng)導(dǎo)小組。

公司薪酬委員會是公司薪酬的管理機構(gòu)，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)負責(zé)人、人力資源部部長以及相關(guān)的高管人員組成，主要管理職責(zé)如下：

6.0.1.3負責(zé)審議并確定公司各項福利政策。

6.0.2人力資源部。

6.0.2.1負責(zé)公司薪酬管理制度的建設(shè)和發(fā)布。

6.0.2.2負責(zé)公司薪酬管理制度的宣傳、解釋以及培訓(xùn)。

6.0.2.3負責(zé)薪酬職級調(diào)整的統(tǒng)一管理。

6.0.3辦公室。

6.0.3.1負責(zé)福利活動的組織、策劃、實施。

6.0.3.2負責(zé)福利物品的采購、發(fā)放、管理。

6.0.4財務(wù)部。

負責(zé)員工薪酬的計算和發(fā)放。

7.0.1員工薪酬職級的確定：從一開始的招聘環(huán)節(jié)到正式錄用依據(jù)公司統(tǒng)一發(fā)布的管理人員工資執(zhí)行標準實行，確定員工的薪酬職級。

7.0.2公司員工工資發(fā)放時間：人力資源部（項目部財務(wù)人員）每月及時完成考勤數(shù)據(jù)，支持財務(wù)人員于30日之前發(fā)放工資，員工工資為稅前工資，個人收入所得稅、社保、公積金在每個月發(fā)放工資時，由公司代扣、代繳。每月發(fā)放工資，若遇到發(fā)薪日為休假日，則調(diào)整至休假日前一天發(fā)放。項目部、分公司根據(jù)業(yè)務(wù)需要可適當(dāng)調(diào)整工資發(fā)放方式。

7.0.3機關(guān)月標準工作日為21.75天；項目部、分公司應(yīng)保證員工平均每月休息時間不得少于4天。

7.0.4公司機關(guān)按照《指紋考勤管理辦法實施方案》執(zhí)行薪資結(jié)算；項目部、分公司參照執(zhí)行。

7.0.6員工在季度或年度考核前離職，則績效薪酬延遲發(fā)放；員工在年終獎發(fā)放前離職則不再發(fā)放。

公司薪酬調(diào)整主要通過以下幾種途徑實現(xiàn)。

8.0.1固定調(diào)整：薪酬調(diào)整需要嚴格按照績效考核相關(guān)制度規(guī)定的考核成績執(zhí)行；基本工資每年3月1日更新至公司所在地當(dāng)時最低工資標準。

8.0.2非固定調(diào)整：根據(jù)員工的崗位變動，職位調(diào)整以及員工的任職資格進行適當(dāng)、合理的薪酬調(diào)整；調(diào)整自崗位變動次月起執(zhí)行。

9.0.1本制度為企業(yè)薪酬最高指導(dǎo)文件。指導(dǎo)《薪酬方案》制定、實施。

9.0.2《薪酬方案》與《薪酬制度》就同一問題相沖突的，《薪酬制度》效力優(yōu)先。

9.0.3《薪酬制度》制定、變更需經(jīng)過高層會議討論、確認。

9.0.4《薪酬方案》制定、變更由總經(jīng)理根據(jù)重要性決定是否召開高層會議。

《薪酬調(diào)整通知書》。

本制度自發(fā)布之日起實施。

薪酬激勵方案篇十四

薪酬是指勞動者依靠勞動所獲得的所有勞動報酬的總和。激勵,簡言之就是調(diào)動人的工作積極性,把其潛在的能力充分地發(fā)揮出來。下面給大家提供了員工薪酬激勵方案，一起來看看吧！

針對公司目前員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)，士氣低迷等問題。因此試圖制訂相關(guān)激勵措施，本方案本著精神激勵為主，適度配合物質(zhì)激勵的原則。

由生產(chǎn)經(jīng)理及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)共同確定各崗位的崗位職責(zé)，明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一齊結(jié)合員工目前的工作效率及設(shè)備額定產(chǎn)能設(shè)定超產(chǎn)獎，對于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應(yīng)獎勵（金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓勵）。對與達不到目標的員工應(yīng)適度安慰并給予幫忙，比方說培訓(xùn)等，幫忙員工到達工作目標。

此措施可能達成的效果：1屬員工自我激勵，超額完成目標的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。

對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如食堂服務(wù)、飯菜質(zhì)量、某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力、某些設(shè)備部件是否更換等問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。

此措施可能達成的效果：

1、員工感覺自我受公司重視可增強工作用心性。

2、便于了解第一線員工的思想。

3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。

4、實際操作的員工對設(shè)備以及操作強度等可改善之處提出的意見相對實際杜絕紙上談兵。

公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎狀及給予必須的物質(zhì)獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以加班工資的形式發(fā)放）但要注意評選的`公平性，否則會起反效果。

此措施可能達成的效果：

1、榮譽激勵及物質(zhì)激勵結(jié)合的方式可提升員工用心性。

2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間構(gòu)成競爭，提升工作用心性。

3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。

每位員工生日時，由公司總經(jīng)理或基地廠長簽發(fā)員工生日賀卡，表達對員工的祝福。此措施可能達成的效果：

1、員工感覺受公司重視。

2、總經(jīng)理鼓勵會增強員工工作熱情。

對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓(xùn)出來的熟練工跳槽。

透過培訓(xùn)的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發(fā)展空間以及相對應(yīng)的薪酬。公司看重的不是學(xué)歷、性別等

其他

此措施可能達成的效果：不一樣于其他沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較個性的方式。

目前能耗太高，能夠根據(jù)目前每噸相應(yīng)產(chǎn)品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結(jié)合設(shè)定激勵，在某一個標準下，節(jié)約電費、氣費以必須的比例返給員工。（獎勵以加班工資的形式發(fā)放）此措施可能達成的效果：

1、提高員工用心性及對企業(yè)的歸屬感。

2、公司相應(yīng)利潤到達了提升。

對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結(jié)合其平時工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。（很多員工都在談?wù)撈渌敬龊?，但真正好處上沒有幾個工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定，加之工資高的公司管理上比我們嚴格得多，他們會不適應(yīng)。）

此措施可能達成的效果：

1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。

2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。

3、可結(jié)合目標激勵一齊執(zhí)行。

1、當(dāng)員工出色完成工作時，經(jīng)理當(dāng)面表示肯定祝賀。

2、經(jīng)理還就應(yīng)公開表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。

3、管理者在對員工進行鼓勵時，就應(yīng)鼓勵其工作成果，而不是工作過程。

此措施可能達成的效果：讓員工覺得領(lǐng)導(dǎo)對其工作是認可的，提高用心性。

薪酬激勵方案篇十五

將銷售部的整體工作分為保障、拓展和內(nèi)控三個功能線條，其中：

1、保障線條：其主要職能是維護接待好現(xiàn)有的客源，跟進直接到酒店預(yù)訂和各級領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)交的團體預(yù)訂及后續(xù)接待服務(wù)，確保完成部門銷售任務(wù)，保障酒店總體收入指標3800萬元能夠順利完成。

2、拓展線條：其主要職能是宣傳酒店、推銷酒店產(chǎn)品，為酒店開發(fā)新的客源，以助于拓展更廣更大的市場份額，推動酒店向4000萬元的奮斗目標靠近。

3、內(nèi)控線條：其主要職能是錄入和建立客戶檔案資料，規(guī)范銷售合同和訂訂單管理，協(xié)調(diào)處理好保障和拓展線條的關(guān)系，達到部門業(yè)務(wù)順利推進之管理目標。

(一)保障線條。

1、工資福利。

保障線條的銷售人員按酒店主管級定薪定福利，具體參照酒店薪酬福利政策執(zhí)行。

2、客源界定。

(2)直接通過預(yù)訂部或客人直接上門預(yù)訂的團體客源，劃歸保障線條負責(zé)；

(3)公司及酒店各級領(lǐng)導(dǎo)介紹的團體客源，劃歸保障線條負責(zé)。

3、任務(wù)指標。

酒店根據(jù)經(jīng)營的`季節(jié)性和歷史數(shù)據(jù)下達銷售部的全年銷售任務(wù)，銷售部再根據(jù)崗位及人員實際情況將銷售任務(wù)內(nèi)部分解，具體如下：

單位：萬元。

項目1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月。

小計部門。

134871681921831722222131551421711772016。

銷售a銷售b銷售c銷售d銷售e。

備注：以上銷售任務(wù)指標包含客房房租和會議室場租收入。

4、獎懲辦法。

(1)當(dāng)部門沒有完成酒店下達的總銷售任務(wù)指標時，銷售人員均不享有業(yè)績提成；

(2)當(dāng)部門完成酒店下達的總銷售任務(wù)指標時，對銷售人員按以下辦法實施獎懲：

a、超額完成個人銷售任務(wù)指標的，按超額部分的2.5%提取業(yè)績提成；

b、完成個人銷售任務(wù)指標98%—100%的，銷售人員不獎不罰；

d、連續(xù)三個月未完成銷售任務(wù)，酒店有權(quán)對其做出降職、降薪、調(diào)崗處理。

5、考核周期及獎懲兌現(xiàn)。

(1)銷售人員的業(yè)績按月考核，每月考核一次；

(2)銷售人員的業(yè)績提成按實際回款計提，每月核算；

(4)業(yè)績提成發(fā)放程序：每月5日前，銷售部根據(jù)上月的銷售實際回款制作提成支付審批表，報財務(wù)部審核、總經(jīng)理及管理公司審批后發(fā)放。

(二)拓展線條。

除保障線條的限定客源外，新組建市場拓展組負責(zé)開發(fā)新客源。拓展線條銷售人員的激勵方案如下：

1、工資福利。

按深圳市最低工資標準定薪，酒店只提供免費食宿及繳納社會保險，無其他福利待遇。

2、任務(wù)指標。

銷售人員統(tǒng)一每月承擔(dān)10萬元的保底銷售任務(wù)(含客房房租、會議室租金及餐飲收入)，其工資與銷售業(yè)績掛勾。

3、獎懲辦法。

(1)超額完成保底銷售任務(wù)，按超額部分的5%提取業(yè)績獎勵；

(2)未能完成保底銷售任務(wù)，按差額比例扣發(fā)工資，扣完為止；

(3)連續(xù)三個月未能完成保底銷售任務(wù)，按自動離職處理。

4、考核及獎懲兌現(xiàn)。

(1)銷售人員的業(yè)績按月考核，每月考核一次；

(2)銷售人員的業(yè)績提成按實際回款計提，每月核算；

(4)業(yè)績提成發(fā)放程序：每月5日前，銷售部根據(jù)上月的銷售實際回款制作提成支付審批表，報財務(wù)部審核、總經(jīng)理及管理公司審批后發(fā)放。

5、其他。

拓展線條銷售人員開發(fā)的新客戶，以首次來店消費之日起，一年后自動成為酒店老客戶，由保障線條負責(zé)維護接待。

(三)內(nèi)控線條。

內(nèi)控線條一般由部門經(jīng)理、經(jīng)理助理等崗位組成，根據(jù)工作職責(zé)和性質(zhì)的不同，對內(nèi)控線條的人員主要從工作績效方面來進行考核，其激勵來源于酒店利潤獎金及部門基金。

為了開僻更廣的客源渠道，提高酒店餐飲等配套項目的收入，特別針對銷售人員推出以下激勵措施：

3、會員卡銷售提成：按會員卡充值額的4%提取獎勵。四、附則。

2、本考核辦法自xx年8月1日起執(zhí)行，與之相抵觸的文件按本辦法實施；

3、本考核辦法為試行版本。

薪酬激勵方案篇十六

薪酬管理是企業(yè)微觀運作中最受關(guān)注的問題之一，是人力資源管理的核心內(nèi)容，而薪酬體系設(shè)計是建立現(xiàn)代薪酬管理制度的前提和重要組成部分。合理有效的薪酬體系不但能有效激發(fā)員工的積極性與主動性，促進員工努力實現(xiàn)組織目標，提高組織的效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經(jīng)濟下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且有競爭力的員工隊伍。薪酬體系如果設(shè)計得當(dāng)，能極大的提高和調(diào)動員工工作的積極性和創(chuàng)造性，進而影響員工的工作行為和工作績效。反之，則導(dǎo)致員工士氣低落，人心不穩(wěn)，效率下降。因此，如何設(shè)計和建立一套科學(xué)的、符合企業(yè)具體情況的激勵性薪酬體系對企業(yè)來說至關(guān)重要。 本文在澄清薪酬與工資、報酬的區(qū)別的基礎(chǔ)上，闡述了激勵性薪酬體系的設(shè)計意義和設(shè)計目標，簡要介紹了對于激勵性薪酬體系研究和設(shè)計至關(guān)重要的激勵理論，接著對激勵性薪酬體系的構(gòu)建及配套支持進行了詳細分析，最后給出了激勵性薪酬體系設(shè)計的實踐技巧。

：激勵，薪酬體系，績效

一、薪酬體系理論概述

薪酬是指員工因被雇傭而獲得的各種形式的經(jīng)濟收入、有形服務(wù)和福利。根據(jù)貨幣支付的形式，我們可以把薪酬分為兩大部分：一部分是直接貨幣報酬的形式，包括基本工資、獎金、津貼、加班費、傭金、利潤分紅等;一部分則體現(xiàn)為間接貨幣報酬的形式，像社會保險、休假等。薪酬不能等同于工資和報酬。

概括來說，薪酬制度包括五大內(nèi)容：崗位工資、年終獎、人力資本持股、職務(wù)消費及福利補貼。崗位工資只代表薪酬中的一部分，它是指根據(jù)工作崗位的特點及其重要性決定企業(yè)內(nèi)部不同工作的報酬。年終獎是本著責(zé)權(quán)利對稱的原則，對在年終超額完成工作任務(wù)的部分給予的獎勵。人力資本持股主要指期權(quán)和股權(quán)，它強調(diào)差別，區(qū)別于以社會保障為目的'的員工持股。而職務(wù)消費指由職務(wù)引發(fā)的消費，應(yīng)計入薪酬制度中。對員工的福利補貼，通常表現(xiàn)是為特殊人才購買種類齊全的各種保險。

現(xiàn)實中一些公司在進行薪酬體系設(shè)計時，常常把薪酬與工資、報酬概念混為一談，這樣將影響公司的發(fā)展。我認為，有必要準確區(qū)別薪酬與工資、報酬的概念。工資是指員工從事企業(yè)所需要的勞動而得到的以貨幣形式得回報，是企業(yè)直接支付給員工的勞動報酬，它是保證社會再生產(chǎn)得以進行的必要條件，是按勞分配主體原則的重要體現(xiàn)。工資不能等同于薪酬，在現(xiàn)代企業(yè)的分配制度中，對人力資源(企業(yè)中任何一名員工)實行的是工資制，對人力資本(企業(yè)中的技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人)實行的是薪酬制。報酬分為經(jīng)濟類報酬和非經(jīng)濟類報酬兩種。經(jīng)濟類報酬是指員工的工資、津貼、獎金等。非經(jīng)濟類報酬是員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。報酬和薪酬是不同的兩個概念，報酬是從個人所獲收益的角度而言，強調(diào)權(quán)力;而薪酬則強調(diào)權(quán)責(zé)對等。

二、設(shè)計激勵性薪酬體系的意義和基本目標。

(一)激勵性薪酬體系設(shè)計的意義

新經(jīng)濟中，最重要的資產(chǎn)就是人，企業(yè)能夠做的最明智的事情，就是創(chuàng)造一種能留住最優(yōu)秀人才的環(huán)境。因此，以人才作為興衰成敗關(guān)鍵的企業(yè)，只有掌握了激勵下屬，培養(yǎng)人才的基本技能，設(shè)計出科學(xué)有效的薪酬體系，才能在激烈的人才競爭中立于不敗之地，圖謀企業(yè)的長盛不衰。

隨著中國日益融入世界經(jīng)濟大潮，“人才戰(zhàn)”不可避免，如不增加薪酬的市場競爭力，就會導(dǎo)致人才流失，而普遍大幅加薪又必然加重企業(yè)負擔(dān)。因此，重新審視企業(yè)現(xiàn)有的薪酬制度，明晰薪酬戰(zhàn)略，在企業(yè)支付能力范圍內(nèi)調(diào)整和完善薪酬體系，增加薪酬的激勵性，顯得非常緊迫和必要。

薪酬體系是連接企業(yè)與員工的紐帶，是公司戰(zhàn)略的一個組成部分，只有設(shè)計良好的激勵性薪酬體系才是有效的。而設(shè)計出這樣的薪酬體系，有助于降低企業(yè)人員的流失，并吸引高級人才，減少企業(yè)的內(nèi)部矛盾，增強企業(yè)凝聚力，提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，從而提高勞動生產(chǎn)率，完善企業(yè)的機制。

(二)激勵性薪酬體系設(shè)計的基本目標

薪酬包括工資和福利，它是員工在企業(yè)投入勞動的報酬，是企業(yè)必須付出的人力成本，也是企業(yè)吸引和保留人才的重要手段之一。在現(xiàn)代人力資源管理中，科學(xué)有效的薪酬體系已經(jīng)成為員工職業(yè)行為的推動力，成為企業(yè)的一種無形資產(chǎn)。

企業(yè)的生存和發(fā)展，取決于人的素質(zhì)。人力資源管理的主要任務(wù)就是規(guī)劃、開發(fā)、科學(xué)管理人力資源，以獲取、發(fā)掘企業(yè)發(fā)展所需要的人的技能和業(yè)績。反映在薪酬體系設(shè)計中，就是將員工具備的與工作相關(guān)的能力、知識及其實際付出與薪酬掛鉤，以促進、激勵員工不斷拓展相關(guān)知識和技能，發(fā)揮應(yīng)有作用。

目前來說，我國的大部分企業(yè)都面臨著國際競爭的巨大壓力，“大鍋飯”機制已很難留住真正有能力的員工，在實施減員分流以后，應(yīng)當(dāng)重新審視我們的薪酬構(gòu)架，把“留人”作為薪酬戰(zhàn)略的重點。為此，薪酬體系構(gòu)建的基本目標應(yīng)該是：第一，吸引和留住對企業(yè)發(fā)展有價值的員工;第二，激勵員工不斷開發(fā)自身潛能施展才華，服務(wù)企業(yè)，達到企業(yè)和員工雙贏。這就意味著薪酬體系必須對內(nèi)公平合理，體現(xiàn)激勵作用，對外具有一定的競爭力。

三、激勵性薪酬體系的理論基礎(chǔ)

激勵理論主要研究動機激發(fā)的因素、機制與途徑等問題，這些理論大致可劃分為兩類：內(nèi)容型激勵理論，過程型激勵理論。內(nèi)容型激勵理論重點研究激發(fā)動機的誘因，主要包括：馬斯洛的“需要層次論”、赫茨伯格的“雙因素論”、麥克萊蘭的“成就需要激勵理論”等。過程型激勵理論重點研究從動機的產(chǎn)生到采取行動的心理過程，主要包括：弗魯姆的“期望理論”、亞當(dāng)斯的“公平理論”等。

(一)馬斯洛的需求層次理論

馬斯洛的需求層次理論是由美國心理學(xué)家亞伯拉罕。馬斯洛于 1943 年提出來的。它將需求分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要五大類。后來，他又補充了求知的需求和求美的需求形成了七個層次。這些需要層次是逐級遞增的，一般說來，只有在較低層次的需要得到滿足之后，較高層次的需要才會有足夠的活力驅(qū)動行為。

人是有需要的動物，其需要取決于他所要得到的東西，沒有需求的驅(qū)使，他是不可能做一件對自己完全無利的事情。人力資源管理的核心是在充分承認尊重人性的基礎(chǔ)上設(shè)立科學(xué)有效的游戲規(guī)則，讓大部分人在這一規(guī)則中付出和收獲。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬激勵制度設(shè)計。

薪酬激勵方案篇十七

1、堅持貫徹按勞分配原則，充分發(fā)揮工資的保障和激勵機制作用，調(diào)動員工的工作積極性、主動性。

2、符合《中華人民共和國勞動法》及其他相關(guān)法律法規(guī)。

3、員工薪酬及各項補貼、獎金依據(jù)個人綜合技能、業(yè)績、工作年限等因素綜合確定。

1、基本工資：根據(jù)職位的級別設(shè)定。

2、崗位工資：根據(jù)崗位工作繁簡、責(zé)任大小、工作內(nèi)容多寡設(shè)定。

3、效益工資：全員營銷，結(jié)合市場部當(dāng)月或一個季度，如100%完成或超額完成計定任務(wù)時，效益工資發(fā)放，否則本表所列崗位的效益工資一律為0，可以按月、季度、年綜合考核，中途離職者不予補發(fā)。

4、加班補貼：加班工資按照國家有關(guān)規(guī)定辦理，每月周六上班的天數(shù)按4天計算，按基本工資除以30日乘以4天算出加班補貼。

1、基本銷售任務(wù)：市場部員工（內(nèi)勤招商和文員除外）每月基本銷售任務(wù)為每人每月2.1萬元銷售額；如當(dāng)月未完成基本銷售回款任務(wù)，固定工資（基本工資+崗位工資）按60%核發(fā)，無提成、無效益工資，按月和季度綜合考核，如季度完成基本任務(wù)總量，補回所扣月份的固定工資，提成按60%對應(yīng)的系數(shù)計發(fā)。

2、已完成基本任務(wù)，但未完成月或季度目標任務(wù)，固定工資全額發(fā)放，按實際完成數(shù)除以目標任務(wù)數(shù)的百分比對應(yīng)的.提成系數(shù)計算提成，提成的基數(shù)以實際完成數(shù)的毛利潤計算。

薪酬激勵方案篇十八

在當(dāng)今高壓競爭的社會中，企業(yè)面臨著如何留住優(yōu)秀人才的困境。薪酬激勵作為一種常用的人力資源管理工具，深受企業(yè)們的重視。通過金錢引誘，能夠激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，提高企業(yè)的業(yè)績。筆者通過多年的工作經(jīng)驗，對薪酬激勵有了一些深入的思考和心得體會。

在薪酬設(shè)計上，筆者認為要注意公平和差異化。首先，公平是薪酬設(shè)計的基本原則之一，所有員工都應(yīng)該在同樣的條件下得到公正的回報。公平不僅僅意味著員工薪水的數(shù)量相對平等，而且也要涉及到薪酬的支付方式和時間。其次，差異化是薪酬設(shè)計的重要考慮因素之一，不同的職位和業(yè)績應(yīng)該有相應(yīng)的薪酬差異。只有有所不同，才能更好地激發(fā)員工的工作動力和積極性。

在薪酬管理中，除了薪資的支付外，員工福利和激勵機制也是重要的考慮因素。筆者認為，員工福利可以進一步提高員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。企業(yè)可以根據(jù)員工的需求和公司的實際情況來設(shè)計靈活多樣的福利，并及時進行調(diào)整。此外，激勵機制也是激發(fā)員工工作熱情的重要手段。企業(yè)可以設(shè)立一些獎勵制度，例如員工月度最佳等榮譽稱號，以及一些具體的獎金或禮品作為激勵。這些措施既可以體現(xiàn)企業(yè)的關(guān)懷和重視，也可以激發(fā)員工的工作動力。

然而，薪酬激勵并非是萬能的，它也存在一些局限性。首先，薪酬激勵過度可能引發(fā)員工的貪婪心理。當(dāng)員工過分追求薪酬時，可能會忽視工作質(zhì)量和企業(yè)發(fā)展的長遠利益，從而產(chǎn)生不良影響。其次，薪酬激勵過度可能導(dǎo)致團隊內(nèi)部的爭斗和競爭加劇。當(dāng)薪酬成為了唯一的評價標準時，員工之間可能會產(chǎn)生嫉妒和不滿，破壞團隊的和諧。因此，薪酬激勵需要在適度和公平的范圍內(nèi)進行，避免產(chǎn)生副作用。

在實踐中，筆者發(fā)現(xiàn)薪酬激勵需要與員工的個人成長和發(fā)展相結(jié)合。企業(yè)應(yīng)該提供良好的培訓(xùn)和晉升機制，使員工能夠不斷提升自己的能力和價值。同時，企業(yè)也應(yīng)該關(guān)注員工的工作環(huán)境和氛圍，提供開放、包容和積極的工作氛圍。只有員工能夠?qū)崿F(xiàn)個人目標和企業(yè)目標的契合，才能夠真正發(fā)揮他們的潛力和創(chuàng)造力。

總之，薪酬激勵作為一種常見的人力資源管理工具，在企業(yè)中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。在薪酬設(shè)計和管理上，要注意公平和差異化的原則，使員工得到員份的回報。此外，員工福利和激勵機制也是重要的考慮因素，可以提高員工的歸屬感和工作動力。然而，薪酬激勵也存在一些局限性，需要在適度和公平的范圍內(nèi)進行。最后，薪酬激勵需要與員工的個人成長和發(fā)展相結(jié)合，使員工的工作動力得到持久的激發(fā)。

薪酬激勵方案篇十九

第一條目的：

為規(guī)范本公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關(guān)法律、法規(guī)基礎(chǔ)上，結(jié)合公司自身實際情況特制定本制度。

第二條適用范圍：

本制度適用于本公司所有員工。

第三條制定的原則：

4、績效掛鉤原則：體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應(yīng)變動，充分調(diào)動員工工作積極性。

第四條影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：

1、工作的目標、任務(wù)與責(zé)任;。

2、工作的復(fù)雜性;。

3、勞動強度;。

4、工作的環(huán)境。

第五條公司根據(jù)職務(wù)性質(zhì)的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。

第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。

第七條銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。

后勤崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構(gòu)成。

銷售崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個人銷售提成、團隊獎和超額獎等銷售工資構(gòu)成。

第八條工資總額由基本工資、崗位補貼、電話補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構(gòu)成。

第九條后勤崗位業(yè)績獎是按試用期、一級至八級遞增，銷售崗位業(yè)績獎是按試用期、一級至四級遞增。業(yè)績獎與員工在崗天數(shù)掛鉤，享受業(yè)績獎計算方式為：業(yè)績獎/21.75天x享有比例x在崗天數(shù);員工未嚴格執(zhí)行公司規(guī)章制度對公司造成不良影響的情況下，業(yè)績獎可作為浮動懲罰金額，上級領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處罰金懲罰，懲罰限額小于業(yè)績獎總額百分之五十，詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”)。

第十條績效獎金分為月度績效獎金、季度績效獎金和年度績效獎金三種，是根據(jù)公司經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。公司按相關(guān)規(guī)定將員工績效考核結(jié)果分為優(yōu)+、優(yōu)、良+、良、一般、差五個等級。

年度績效獎金：公司根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的`績效考核成績，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。

第十一條激勵獎是為增強企業(yè)凝聚力，表彰先進，樹立楷模，激發(fā)員工愛崗敬業(yè)奮發(fā)上進而設(shè)立的。

激勵評定獎：激勵評比的項目有：

1.銷售人員方面：銷售冠軍、最佳師傅、服務(wù)之星、鐵人獎等;。

2.銷售團隊方面：冠軍門面、最佳店面培訓(xùn)等;。

3.分公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓(xùn)專員;。

4.總部各科室方面：科室之星、幕后敬業(yè)之星等。

第十二條“優(yōu)秀暢所欲言”獎勵：為給員工提供盡情發(fā)言的平臺，進一步了解各員工的詳細情況以及幫助解決員工工作疑難問題，促進本公司各部門共同進步，特設(shè)“暢所欲言”項目，具體由總公司行政部辦公科組織，并根據(jù)相關(guān)規(guī)定于每月評選出“優(yōu)秀暢所欲言”獎，同時向每篇“優(yōu)秀暢所欲言”撰寫人頒發(fā)100元獎金及獎狀以資鼓勵，詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見《“暢所欲言”管理流程》。

第十三條半年全勤獎獎勵：本公司為表示對長時間堅守崗位的員工予以感謝與鼓勵，特設(shè)立“半年全勤獎”的獎勵，對于每年1月-6月、7月-12月期間無請假、曠工、遲到/早退等缺勤現(xiàn)象的正式期員工頒發(fā)100元的半年全勤獎金;全勤名單由各人事專員根據(jù)人事系統(tǒng)信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供，后由財務(wù)部將獎金核算入員工6月、12月工資中發(fā)放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎名單至oa系統(tǒng)“人事資料“文件夾。

第十四條其他補貼、津貼等相關(guān)福利。

第十五條具體細則參看相應(yīng)管理制度。

第十六條薪資方案中缺勤扣款的計算方法：

基本薪資=工資總額+業(yè)績獎。

事假扣款=基本薪資/21.75x事假天數(shù)。

曠工半天扣款=基本薪資/21.75/2+基本薪資x0.045。

曠工一天扣款=基本薪資/21.75+基本薪資x0.09。

病假扣款=基本薪資/21.75x病假天數(shù)x。

遲到早退扣款=工資總額x遲到早退次數(shù)x0.015。

年假扣款=業(yè)績獎金/21.75x年假。

婚假扣款=業(yè)績獎金/21.75x婚假天數(shù)。

喪假扣款=業(yè)績獎金/21.75x喪假天數(shù)。

產(chǎn)假扣款=業(yè)績獎金/21.75x產(chǎn)假天數(shù)。

工作失誤扣款=應(yīng)發(fā)合計x0.025x工作失誤個數(shù)。

詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”

第十七條銷售提成是公司根據(jù)銷售崗位人員的業(yè)務(wù)收入按一定的比例發(fā)放的薪酬;店員銷售提成由個人提成、團隊提成和超額獎三部分構(gòu)成;店長銷售提成由團隊提成和超額獎兩部分構(gòu)成;銷售助理的銷售提成和銷售經(jīng)理的銷售提成都是由團隊提成和超額獎兩部分構(gòu)成。

第十八條薪酬調(diào)整共分為整體調(diào)整和個別調(diào)整兩種。

第十九條整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由人力資源部人事薪酬科根據(jù)公司經(jīng)營狀況，擬定調(diào)整方案報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。第二十條個別調(diào)整主要指工資級別的調(diào)整，指公司由于員工職務(wù)變動等原因或根據(jù)績效考核結(jié)果對員工工資級別進行的調(diào)整。

第二十一條公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。

第二十二條公司當(dāng)前定于每月20日結(jié)算和劃撥發(fā)放員工上個月工資，若公司將更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期，公司將以通知形式就更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期提前公布說明。

第二十三條若在工資發(fā)放時遇節(jié)假日或非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭，生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發(fā)放操作提前公布說明。

第二十四條每月發(fā)放薪酬時將為自愿購買社會保險的員工扣除社會保險中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。

第二十五條薪資保密的整體要求。

公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司將視情節(jié)輕重扣除其2-8個工作失誤;情節(jié)嚴重者，上級領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動合同。

任何員工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況應(yīng)及時向有關(guān)部門匯報;。

人力資源部人事薪酬科對員工薪資保密情況實施監(jiān)管。

以上保密制度，如有員工不按規(guī)定執(zhí)行且情節(jié)嚴重者，上級領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動合同。

第二十六條本制度未盡事項另行規(guī)定,或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

第二十七條總公司行政部擁有本制度的最終解釋權(quán)。

第二十八條本制度自公布之日起實行，各相關(guān)人員須嚴格執(zhí)行。

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