寫總結(jié)是一種反思的過程，可以幫助我們更好地理解和吸取經(jīng)驗。避免啰嗦冗長，保持語言簡練，突出實質(zhì)內(nèi)容。以下總結(jié)范文的積極性和積極性，讓我們一起學(xué)習(xí)和成長。
銀行績效考核工作總結(jié)篇一
各位領(lǐng)導(dǎo)大家好！我是****，主要負(fù)責(zé)績效考核工作。為了更好的完成20xx年目標(biāo)任務(wù)，支持、服務(wù)公司主流程的高效運行，我把20xx年的工作簡要梳理，分六部分向大家匯報，不到之處請大家給予指正。
在后勤主管的直接領(lǐng)導(dǎo)下：監(jiān)督制度落實，驗證目標(biāo)任務(wù)完成結(jié)果，組織績效考核與分析，客觀公正的進行評價。配合各單位工作開展，為主流程運行提供支持與服務(wù)。
1、負(fù)責(zé)監(jiān)督、抽查制度落實。
2、負(fù)責(zé)完善考核體系，起草考核方案、審核考核細(xì)則。
3、負(fù)責(zé)組織對高層管理人員績效考評。
4、審核、匯總中層管理人員績效考核結(jié)果，并監(jiān)督績效考核結(jié)果的應(yīng)用。
5、負(fù)責(zé)組織績效分析，匯總評價結(jié)果；根據(jù)績效分析評價結(jié)果，對相關(guān)單位制定的整改措施跟蹤驗證，促進工作的持續(xù)改進。
6、負(fù)責(zé)各部門目標(biāo)任務(wù)完成結(jié)果驗證、考核。
7、負(fù)責(zé)監(jiān)督各項基建工程的過程監(jiān)督和驗收。
8、負(fù)責(zé)匯總、核對、編制公司生產(chǎn)經(jīng)營運行總結(jié)。
9、負(fù)責(zé)抽查、審核原始考勤和工資造冊清單；審核獎罰和匯總獎罰數(shù)據(jù)。
10、負(fù)責(zé)組織監(jiān)事工作會并編寫監(jiān)事工作總結(jié)。
11、完成集團、公司安排的各項臨時性工作并及時回復(fù)。
1、考核覆蓋率100%。
2、效果驗證率100%。
3、流程支持零投訴。
4、數(shù)據(jù)核對無差錯。
一）加強自身學(xué)習(xí)并應(yīng)用。首先要透徹領(lǐng)會公司的管理理念，與公司的管理理念保持一致，發(fā)揮橋梁的作用，做好上通下達。其次學(xué)習(xí)掌握公司的各項規(guī)章制度，利用各項管理工具，熟練的開展工作，提高工作效率，避免盲目的工作。再次敢于堅持原則、公平、公正、自律，處處做好表率，避免破窗效應(yīng)的產(chǎn)生。
二）完善支撐措施。完善績效考核體系，設(shè)定考核周期、量化考核細(xì)則，分系統(tǒng)（物供、物管、生產(chǎn)、銷售、發(fā)展、財務(wù)、后勤保障），分層次（高層、系統(tǒng)、車間部室、班組）進行考核。各單位依照考核方案和考核分?jǐn)?shù)造當(dāng)月工資和獎金，結(jié)果由考核辦監(jiān)督，審核率達到100%。
三）工作務(wù)實、堅持原則。重過程，工作過程控制中的細(xì)節(jié)決定著目標(biāo)任務(wù)完成的最終結(jié)果。根據(jù)事前計劃、事中控制、事后總結(jié)評價的程序，通過數(shù)據(jù)核對、實地查看、實物驗證等方法，對公司購進的原輔料；生產(chǎn)過程的控制；入庫產(chǎn)品的保管；各類產(chǎn)品的銷售；財務(wù)管理工作等進行跟蹤驗證。發(fā)現(xiàn)問題及時向公司高層反饋，并參跟蹤整改效果的驗證，促進持續(xù)改進。盯結(jié)果，目標(biāo)任務(wù)完成的結(jié)果，是驗證一個人工作能力的高與低，每月組織考評組認(rèn)真考評，考評過程實事求是，堅持客觀、公平、公正的原則，精心核對、匯總每一個數(shù)據(jù)，做到忙而有序，確保數(shù)據(jù)無差錯。
四）深入實際、高效溝通。無論哪個崗位，工作質(zhì)量的好與壞完全取決于人的思想認(rèn)識，用積極地心態(tài)和消極的心態(tài)去做工作，得出的結(jié)果截然不同。要多深入，采取多種形式和各級人員真誠溝通，互換思想。了解推進績效考核的效果、期望及存在的問題，耐心解答員工的提出的疑問，問題在自己職權(quán)范圍的，及時處理并反饋。換位思考很關(guān)鍵，由于工作崗位不同，所以個人的出發(fā)點也不同，有點本位主義是難免的。因此溝通時要站在對方的角度上去思考問題，真誠的和別人溝通交流，統(tǒng)一思想和認(rèn)識，促進工作的持續(xù)改進。
五）學(xué)習(xí)流程管理，樹立客戶意識，提供服務(wù)與支持。結(jié)合實際參與流程管理，樹立以客戶為中心的理念，流程與績效考核有機的結(jié)合，滿足流程運行的需要，全力支持、服務(wù)運營主流程。
六）善于總結(jié)，確保持續(xù)改進。按時組織績效分析與評價，匯總評價結(jié)果并及時溝通、反饋。對存在的問題，跟蹤、驗證整改結(jié)果，促進工作持續(xù)改進。
績效考核分為個人考核和組織考核。個人考核分定性和定量四個大指標(biāo)（財務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、流程指標(biāo)、員工指標(biāo)）。組織考核主要是考核目標(biāo)任務(wù)完成結(jié)果。
結(jié)果的運用：考核就是促進工作和持續(xù)改進的輔助手段。
（1）考核結(jié)果不同形式的與當(dāng)月工資獎金掛鉤；
（2）為公司生產(chǎn)運營效果評價提供客觀材料；
（3）堅持持續(xù)改進：組織月績效分析，解決流程管理中出現(xiàn)的問題，分析流程運營狀況、管理制度的實用性、結(jié)果的客觀性、確定需改進的內(nèi)容，固化優(yōu)點，查找不足，對缺陷部分針對性的制定整改措施，以此促進各項工作持續(xù)改進及良性循環(huán)。
1、與集團標(biāo)準(zhǔn)化專員對接：對新出現(xiàn)的問題及時溝通，固化的標(biāo)準(zhǔn)、制度向集團標(biāo)準(zhǔn)化專員匯報。
2、與集團績效考核專員對接：集團推進的績效管理方案，對實施的效果及出現(xiàn)的問題及時向集團績效考核專員匯報。
3、與集團考核法務(wù)部監(jiān)察專員對接：公司發(fā)生的重大問題，管理人員受到的處理，獎罰數(shù)據(jù)向集團法務(wù)監(jiān)察專員匯報。
4、與內(nèi)部對接：在流程運行中，出現(xiàn)問題與公司各部門及時溝通，并提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和支持。
以上是我的工作匯報，完成目標(biāo)任務(wù)還需要領(lǐng)導(dǎo)的支持、指導(dǎo)和大家的幫助。
謝謝！
20xx—1—28
銀行績效考核工作總結(jié)篇二
在金融競爭日趨激烈的形勢下，競爭的范圍迅速擴大，競爭的程度空前加劇。人才的競爭也愈演愈烈，高素質(zhì)的人才流動也越來越快。x銀行的經(jīng)營重點是使?fàn)I業(yè)收入增加，提高工作效率，保持合理的風(fēng)險控制。而x銀行競爭能力的強弱、經(jīng)濟效益的高低又取決于人力資源管理策略，取決于全行干部員工的積極性、創(chuàng)造性和責(zé)任心。因此，作為人力資源管理的重點績效考核評價體系的建立顯得越來越重要。x銀行海南省分行引入績效激勵是從工資改革開始，實行績效工資，即工資總額=崗位工資+績效工資。但是，對績效工資的考核評價至今沒有一套完整的方法。如何建立和完善績效工資考核評價體系，是一項目前迫切需要解決的問題。本人就自己的看法和見解，提出幾點意見，以求拋磚引玉。
績效管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，而績效考核評價又是績效管理的最重要一環(huán)，這一點已形成共識?？冃Э己嗽u價是企業(yè)經(jīng)營管理者改進工作的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是決定企業(yè)員工提升、獎酬的基礎(chǔ)。正確的績效考核評價，能激起員工努力工作的積極性，同是也為x銀行吸引和留住優(yōu)秀人才提供了保證。而在進行績效考核評價時，要慎重地選取恰當(dāng)方法，正確把握關(guān)鍵考核指標(biāo)，對每位員工進行合理的考核評價，使得人盡其才、才盡其用。建立切實可行的績效考核評價體系主要應(yīng)做好以下幾個方面的工作：
1、加強宣傳。x銀行引入了績效管理計劃，是一項用途廣泛的激勵方案，是基于x銀行的發(fā)展戰(zhàn)略，通過員工與其上級主管持續(xù)、動態(tài)的溝通，明確員工的工作任務(wù)及績效目標(biāo)，并確定對員工工作結(jié)果的衡量辦法，在績效管理過程中影響員工的行為，從而實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，并使員工得到發(fā)展。通過宣傳，使全體員工了解什么是績效管理，消除和澄清全體員工對績效考核的錯誤及模糊認(rèn)識。目的是通過表彰員工為x銀行發(fā)展所做出的貢獻，并引導(dǎo)金融服務(wù)業(yè)的發(fā)展。不是管理者對員工揮舞的“大棒”，而是通過考核發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，使員工的職業(yè)能力有所改進、提高。尤其要提升擔(dān)當(dāng)考核者的主管們的現(xiàn)代經(jīng)理人意識和素質(zhì)能力，真正使他們在企業(yè)管理的各個層次發(fā)揮牽引力?？冃Ч芾韽娬{(diào)員工對x銀行戰(zhàn)略業(yè)務(wù)計劃所做出的努力，并實實在在地獎勵員工的貢獻，這種貢獻還應(yīng)考慮個人及團隊的努力。
2、制定崗位標(biāo)準(zhǔn)。要制定一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，必須通過廣泛的調(diào)查研究，可以通過調(diào)查問卷、訪談等方式，加強與各主管和員工之間對各個崗位工作范圍、任務(wù)和業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的溝通與理解，進行有效的崗位分析，編制崗位說明書，制定切實可行的考核標(biāo)準(zhǔn)，確認(rèn)每個崗位的績效考核指標(biāo)。制定員工的崗位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識。同時，管理者要與員工保持及時、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績的提升。績效目標(biāo)往往略高于員工的實際能力，所以難免在實現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難，出現(xiàn)障礙和挫折；同時由于金融環(huán)境的變化，x銀行的經(jīng)營方針、策略會出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整，隨之員工的績效目標(biāo)也會作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。這就需要x銀行的管理者發(fā)揮自己的作用和影響力，幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導(dǎo)員工改進和提高業(yè)績。溝通包括正面和負(fù)面的溝通，溝通是貫穿于績效管理的整個始終，需要持續(xù)不斷地進行。
3、做好績效考核工作。首先，認(rèn)真做好員工平時行為的觀察和記錄?？冃Ч芾淼囊粋€很重要原則就是“沒有意外”，即管理者與員工不應(yīng)該對一些問題的看法和判斷出現(xiàn)意外，管理者與員工對績效考核的結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的。為了避免“意外”，要認(rèn)真記錄員工績效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成績效管理的文檔，作為年終考核的依據(jù)，確保績效考核有理有據(jù)，公平公正。其次，績效考核是一段時間（通常是一年）績效管理的一個總結(jié)，總結(jié)績效管理中員工的表現(xiàn)，好的方面，需要改進的地方，管理者需要綜合各個方面給員工的績效表現(xiàn)做出評價。同時，績效考核也是x銀行薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展的一個重要依據(jù)。
4、不斷總結(jié)和溝通。在績效考評結(jié)束之后，管理者需要對過去一段時間的績效管理進行有效的分析，全面審視企業(yè)績效管理的政策、方法、手段及其他的細(xì)節(jié)，找出績效管理中存在的問題和不足，提出改進的辦法，不斷改進和提高x銀行的績效管理水平?？冃Ч芾淼年P(guān)鍵是要在管理中形成管理回路，形成x銀行成長的正向反饋機制。價值評價作用的有效性，必須要解決好價值分配杠桿作用的發(fā)揮。要加強工作本身的激勵，要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦予有創(chuàng)造、進取的高績效員工，給他們創(chuàng)造更大的個人發(fā)展空間?？己嗽u價要真正成為x銀行內(nèi)部成員價值分配的客觀、合理依據(jù)。同時，讓績效考核評價體系發(fā)揮牽引和激發(fā)作用，并與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)（如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等）相互聯(lián)結(jié)、相互促進。
績效考核評價方案應(yīng)有兩個主要的組成部分：x銀行的整體績效計劃由與個人年度業(yè)務(wù)計劃相關(guān)的業(yè)績及與同行比較的業(yè)績而定；個人的績效報酬等級由決定業(yè)務(wù)單價為關(guān)鍵指標(biāo)相對應(yīng)的個人業(yè)績決定。
1、整體績效計劃的業(yè)績：由年度業(yè)務(wù)相比較的業(yè)績和與競爭對手比較的業(yè)績組成。年度業(yè)務(wù)相比較的業(yè)績是質(zhì)量績效計劃模型的基石。每個財政年度開始時，x銀行為資產(chǎn)回報率及營業(yè)收入增長兩個指標(biāo)確定目標(biāo)，資產(chǎn)回報率和營業(yè)收入增長這兩個指標(biāo)加在一起得出與計劃相比較的業(yè)績。即：與計劃相對應(yīng)的業(yè)績（100%）=股權(quán)回報業(yè)績（50%）+營業(yè)收入增長業(yè)績（50%）。
與競爭對手比較的業(yè)績：若x銀行要取得成功，就必須密切關(guān)注金融同業(yè)的情況?？己四持械臉I(yè)務(wù)經(jīng)營業(yè)績，必須與當(dāng)?shù)氐钠渌鹑跈C構(gòu)的經(jīng)營業(yè)績相聯(lián)系，如市場占有份額、利息收回率等指標(biāo)進行比較，確定x銀行的市場定位。當(dāng)顧客x銀行打交道時，他們通常根據(jù)從其他地方得來的經(jīng)驗，有自己對服務(wù)質(zhì)量的預(yù)期值。他們不只會與本地方的其他銀行作比較，他們還會與在市場上所能找到的高標(biāo)準(zhǔn)作比較。顧客比較x銀行及其競爭對手，因此x銀行必須作同樣的比較。這些指標(biāo)分成三大類：財務(wù)指標(biāo)、顧客滿意度指標(biāo)及員工責(zé)任感指標(biāo)。（a）財務(wù)指標(biāo)：與其他銀行相比較，在資產(chǎn)回報率與營業(yè)收人增長方面的業(yè)績。（b）顧客滿意度。（c）員工責(zé)任感。這三項指標(biāo)的考核結(jié)果，分別由上一級行對下一級行進行考核評價后給出。
把相對于業(yè)務(wù)計劃和相對于競爭對手的績效作全盤考慮后，就可以計算出x銀行的整體績效計劃的業(yè)績。下面的公式表明：若以x銀行某支行滿足業(yè)務(wù)計劃及在三項競爭指標(biāo)中，績效計劃就會上升，這樣x銀行的業(yè)績計劃將達125%。即：某支行的業(yè)績（125%）=股權(quán)回報業(yè)績（50%）+營業(yè)收入增長業(yè)績（50%）+競爭性業(yè)績（25%）。
2、員工個人的績效計劃報酬
員工個人的績效計劃報酬取決于員工所屬支行業(yè)績、員工的報酬級別及個人的當(dāng)期表現(xiàn)。具體可以用以下公式來表示：s=a×b×c。s表示員工個人績效計劃報酬；a表示員工所屬支行業(yè)績――由財務(wù)競爭業(yè)績決定，若員工所屬支行達到計劃，該數(shù)值就是100%，競爭業(yè)績良好可另加25%；b表示員工的報酬級別（績效計劃目標(biāo)）――若支行完成計劃，員工完成工作后達到的績效計劃目標(biāo)；c表示個人的當(dāng)期表現(xiàn)（個人業(yè)績）――其數(shù)值從0到200%之間，100%表示業(yè)績合格，支行應(yīng)該按季公布考核評價員工的績效數(shù)。績效計劃報酬金額直接與個人是否完成年初設(shè)定的目標(biāo)有關(guān)。員工將清楚地知道所能得到的績效計劃報酬。支行每個季度審核過去一個季度的業(yè)績，通過在這個公式中插入合適的數(shù)值，員工在每年的任何時候均能計算出他們的績效計劃報酬。原來的方案各支行的員工根本不知道自己究竟能拿到多少績效報酬，這個方案與原來的方案相比提高不少，因為現(xiàn)在員工可以直觀地知道其個人業(yè)績在績效計劃條件下所應(yīng)獲取的報酬。比如說，一個客戶經(jīng)理的個人業(yè)績是130%，績效計劃報酬計算公式如下：績效計劃目標(biāo)（70%）x員工所屬支行業(yè)績（100%）x個人業(yè)績（130%）=績效計劃報酬（91%）。
3、在養(yǎng)老金中加入績效計劃報酬。目前，各支行還存在著兩個工資：一個是檔案工資，另一個是改革后的工資，即崗位工資+績效工資，以下稱“改革工資”。隨著績效工資越來越成為總報酬中重要的組成部分，有必要把績效工資計算到員工養(yǎng)老金中去。由于存在兩個工資，而現(xiàn)在員工領(lǐng)取的是改革工資，但養(yǎng)老金又是按照檔案工資計繳，因此把績效工資納入計繳養(yǎng)老金總額，使員工加入績效工資計劃就能從中獲益，這也是報酬制度的創(chuàng)新。
綜上所述，績效考核評價體系要體現(xiàn)科學(xué)、合理、可操作性，才能真實地反映員工的工作實績，應(yīng)能起到改進、保持、發(fā)展的目的。績效考核評價也要同員工的個人發(fā)展規(guī)劃、x銀行的培訓(xùn)計劃有機地結(jié)合起來，而不僅僅局限于員工的薪資、獎金、升免。同時，x銀行還可以將“雙星工程”納入績效考核評價體系，不同網(wǎng)點、柜員采取區(qū)別的獎勵激勵計劃，使績效考核評價體系更加豐富。x銀行的發(fā)展是動態(tài)的，績效考核評價的標(biāo)準(zhǔn)與刻度也應(yīng)作相應(yīng)地調(diào)整。因此，績效管理沒有結(jié)束，只有不斷地超越和發(fā)展，只有持續(xù)地改進和提高。惟有如此，績效管理才能真正發(fā)揮其作用，才能持續(xù)不斷地推動企業(yè)的管理向高水平、高效率方向發(fā)展。
銀行績效考核工作總結(jié)篇三
績效考核評價方案應(yīng)有兩個主要的組成部分：x銀行的整體績效計劃由與個人年度業(yè)務(wù)計劃相關(guān)的業(yè)績及與同行比較的.業(yè)績而定；個人的績效報酬等級由決定業(yè)務(wù)單價為關(guān)鍵指標(biāo)相對應(yīng)的個人業(yè)績決定。
1、整體績效計劃的業(yè)績：由年度業(yè)務(wù)相比較的業(yè)績和與競爭對手比較的業(yè)績組成。年度業(yè)務(wù)相比較的業(yè)績是質(zhì)量績效計劃模型的基石。每個財政年度開始時，x銀行為資產(chǎn)回報率及營業(yè)收入增長兩個指標(biāo)確定目標(biāo)，資產(chǎn)回報率和營業(yè)收入增長這兩個指標(biāo)加在一起得出與計劃相比較的業(yè)績。即：與計劃相對應(yīng)的業(yè)績（100%）=股權(quán)回報業(yè)績（50%）+營業(yè)收入增長業(yè)績（50%）。
與競爭對手比較的業(yè)績：若x銀行要取得成功，就必須密切關(guān)注金融同業(yè)的情況?？己四持械臉I(yè)務(wù)經(jīng)營業(yè)績，必須與當(dāng)?shù)氐钠渌鹑跈C構(gòu)的經(jīng)營業(yè)績相聯(lián)系，如市場占有份額、利息收回率等指標(biāo)進行比較，確定x銀行的市場定位。當(dāng)顧客x銀行打交道時，他們通常根據(jù)從其他地方得來的經(jīng)驗，有自己對服務(wù)質(zhì)量的預(yù)期值。他們不只會與本地方的其他銀行作比較，他們還會與在市場上所能找到的高標(biāo)準(zhǔn)作比較。顧客比較x銀行及其競爭對手，因此x銀行必須作同樣的比較。這些指標(biāo)分成三大類：財務(wù)指標(biāo)、顧客滿意度指標(biāo)及員工責(zé)任感指標(biāo)。（a）財務(wù)指標(biāo)：與其他銀行相比較，在資產(chǎn)回報率與營業(yè)收人增長方面的業(yè)績。（b）顧客滿意度。（c）員工責(zé)任感。這三項指標(biāo)的考核結(jié)果，分別由上一級行對下一級行進行考核評價后給出。
把相對于業(yè)務(wù)計劃和相對于競爭對手的績效作全盤考慮后，就可以計算出x銀行的整體績效計劃的業(yè)績。下面的公式表明：若以x銀行某支行滿足業(yè)務(wù)計劃及在三項競爭指標(biāo)中，績效計劃就會上升，這樣x銀行的業(yè)績計劃將達125%。即：某支行的業(yè)績（125%）=股權(quán)回報業(yè)績（50%）+營業(yè)收入增長業(yè)績（50%）+競爭性業(yè)績（25%）。
2、員工個人的績效計劃報酬。
員工個人的績效計劃報酬取決于員工所屬支行業(yè)績、員工的報酬級別及個人的當(dāng)期表現(xiàn)。具體可以用以下公式來表示：s=a×b×c。s表示員工個人績效計劃報酬；a表示員工所屬支行業(yè)績——由財務(wù)競爭業(yè)績決定，若員工所屬支行達到計劃，該數(shù)值就是100%，競爭業(yè)績良好可另加25%；b表示員工的報酬級別（績效計劃目標(biāo)）——若支行完成計劃，員工完成工作后達到的績效計劃目標(biāo)；c表示個人的當(dāng)期表現(xiàn)（個人業(yè)績）——其數(shù)值從0到200%之間，100%表示業(yè)績合格，支行應(yīng)該按季公布考核評價員工的績效數(shù)?？冃в媱潏蟪杲痤~直接與個人是否完成年初設(shè)定的目標(biāo)有關(guān)。員工將清楚地知道所能得到的績效計劃報酬。支行每個季度審核過去一個季度的業(yè)績，通過在這個公式中插入合適的數(shù)值，員工在每年的任何時候均能計算出他們的績效計劃報酬。原來的方案各支行的員工根本不知道自己究竟能拿到多少績效報酬，這個方案與原來的方案相比提高不少，因為現(xiàn)在員工可以直觀地知道其個人業(yè)績在績效計劃條件下所應(yīng)獲取的報酬。比如說，一個客戶經(jīng)理的個人業(yè)績是130%，績效計劃報酬計算公式如下：績效計劃目標(biāo)（70%）x員工所屬支行業(yè)績（100%）x個人業(yè)績（130%）=績效計劃報酬（91%）。
3、在養(yǎng)老金中加入績效計劃報酬。目前，各支行還存在著兩個工資：一個是檔案工資，另一個是改革后的工資，即崗位工資+績效工資，以下稱“改革工資”。隨著績效工資越來越成為總報酬中重要的組成部分，有必要把績效工資計算到員工養(yǎng)老金中去。由于存在兩個工資，而現(xiàn)在員工領(lǐng)取的是改革工資，但養(yǎng)老金又是按照檔案工資計繳，因此把績效工資納入計繳養(yǎng)老金總額，使員工加入績效工資計劃就能從中獲益，這也是報酬制度的創(chuàng)新。
銀行績效考核工作總結(jié)篇四
教師教學(xué)績效考評是教學(xué)質(zhì)量控制的核心，是全面、客觀反映教師教學(xué)質(zhì)量的有效途徑。經(jīng)過幾年的探索與實踐，我校構(gòu)建和完善了以課堂教學(xué)評價為核心、以教學(xué)督導(dǎo)與學(xué)生信息反饋為輔助、以信息技術(shù)為手段、以相關(guān)配套政策為保障的多維度的教師教學(xué)績效考核與評價體系。
（一）教學(xué)績效考評的目的。
教學(xué)評價具有診斷、反饋、導(dǎo)向、激勵等多種功能。我校始終貫徹“評建結(jié)合，以評促建，重在建設(shè)”的原則，開展教師教學(xué)績效考核與評價。主要目的有：1、以評促教，提升教師教學(xué)水平，促進教師的職業(yè)發(fā)展；2、以評促改，有效推進教學(xué)診斷與改進工作，提高教學(xué)質(zhì)量；3、以評促建，為學(xué)校教學(xué)決策提供有效信息，實現(xiàn)學(xué)校教學(xué)可持續(xù)發(fā)展。
（二）教學(xué)績效考評的主要內(nèi)容。
1、教學(xué)資料完成情況。學(xué)期授課計劃、教學(xué)進度、教案、課件檢查等完成情況；學(xué)期聽課、評課任務(wù)完成情況；學(xué)生實訓(xùn)報告和作業(yè)完成及批改情況；學(xué)生輔導(dǎo)、技能訓(xùn)練、技能考核情況記錄及總結(jié)；期中、期末考試試卷質(zhì)量、批改、講評情況等。
2、完成繼續(xù)教育培訓(xùn)、技能實踐情況。
3、參與教學(xué)研究情況。
4、紀(jì)律與出勤情況。
5、教育教學(xué)效果與教學(xué)工作貢獻情況。
為滿足學(xué)校管理高效化、信息化要求，我們不斷改進和完善學(xué)校信息綜合管理平臺的教學(xué)考核評價系統(tǒng)功能。網(wǎng)絡(luò)教學(xué)考核評價系統(tǒng)的使用大大提高了教學(xué)績效考評工作的效率和正確率。學(xué)生不僅可以在管理系統(tǒng)中對授課教師的各項評價指標(biāo)進行打分，還可以給授課教師發(fā)表自己的建議和意見，評價信息的收集與反饋都是通過校園網(wǎng)完成的。該系統(tǒng)有很強的統(tǒng)計功能，并可按學(xué)校、專業(yè)部、教師、學(xué)生等不同層次、不同類型的需要，提供數(shù)據(jù)、圖、表等不同形式的評價結(jié)果。
（四）考評信息的收集與統(tǒng)計。
學(xué)校實行學(xué)生、同行、教學(xué)管理人員和考核小組四方評教的教師教學(xué)考核評價制度。
學(xué)生評教。發(fā)揮學(xué)生主體作用，組織學(xué)生從教學(xué)態(tài)度、教學(xué)方法、教學(xué)基本功、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)效果等對任課教師教學(xué)質(zhì)量進行評價，擔(dān)任多個班級的教師，按所任班級所有學(xué)生的評價計算該教師教學(xué)考評分。
同行互評。以專業(yè)部為單位，組織教師交叉同行審核各環(huán)節(jié)教學(xué)資料，開展課堂教學(xué)觀摩，取長補短，相互學(xué)習(xí)，相互評價，共同提高。
管理人員評價。學(xué)校教務(wù)處、教研室教學(xué)管理人員根據(jù)日常教學(xué)檢查情況，定期對所有教師的教學(xué)工作進行考評打分。
考核小組評教。成立學(xué)校教師教學(xué)績效考評小組，開展經(jīng)常性的推門聽課評教活動，督促教師規(guī)范教學(xué)行為，提高課堂教學(xué)質(zhì)量。
所有環(huán)節(jié)的教學(xué)績效考評信息的收集與反饋都通過校園網(wǎng)來完成，并匯總后得出每一位教師的教學(xué)績效考評得分。
（一）及時反饋學(xué)生意見和建議，加強教學(xué)反思與診改。
每次學(xué)生評教活動結(jié)束后，學(xué)校教務(wù)處把學(xué)生給每位教師各課程的評價結(jié)果、學(xué)生給出的意見和建議及時反饋給教師。通過反饋教學(xué)評價信息，教師可以及時發(fā)現(xiàn)問題與不足，反思教學(xué)工作，總結(jié)經(jīng)驗，分析問題關(guān)鍵所在，及時采取改進措施，從而增強教學(xué)活動的有效性。
（二）制定配套政策，切實發(fā)揮教學(xué)考評的鑒定與激勵功能。
通過教學(xué)評價，可以判斷教師教學(xué)質(zhì)量合格與否、優(yōu)劣程度及水平高低等，但考評的.根本目的是為了不斷促進教師自身素質(zhì)與教學(xué)質(zhì)量的提高，因此我校更加重視教學(xué)考評對教師的激勵作用，制定了相關(guān)配套激勵措施，把考評結(jié)果作為教師晉級、培訓(xùn)、獎勵的主要依據(jù)，充分調(diào)動了教師的主觀能動性和積極性，達到“以評促改、以評促建”的目的。
（三）運用教學(xué)績效考評結(jié)果，促進教學(xué)管理水平提升。
通過教學(xué)績效考評，學(xué)校教務(wù)處、教研室比較客觀地掌握教師教學(xué)的現(xiàn)狀。在科學(xué)分析了教學(xué)績效考評結(jié)果的基礎(chǔ)上，我們不斷改進教學(xué)管理的漏洞和疏失，采取了相應(yīng)管理措施，對影響教師教學(xué)質(zhì)量的因素加以干預(yù)，總結(jié)推廣優(yōu)秀經(jīng)驗，控制教學(xué)質(zhì)量向正確方向發(fā)展。
銀行績效考核工作總結(jié)篇五
為加強機關(guān)行政效能建設(shè)，改進機關(guān)作風(fēng)，提高公務(wù)人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高辦事效率和行政管理水*，根據(jù)《^v^公務(wù)員法》、中組部、人事部《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》（中組發(fā)〔20xx〕2號）和《xx縣機關(guān)工作人員績效考核辦法（試行）》（x發(fā)〔20xx〕24號）文件精神，xx鄉(xiāng)結(jié)合實際，全面組織實施績效考核工作，并取得了明顯成效，現(xiàn)將一季度以來績效考核工作總結(jié)如下：
（一）開展前期調(diào)研。為確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌麑嵤?0xx年8月至11月，鄉(xiāng)黨委、*組織相關(guān)人員深入站所、村組開展調(diào)研，就考核對象、考核內(nèi)容、考核方式方法進行詳細(xì)調(diào)查了解，通過調(diào)研，為制定方案打下堅實的基礎(chǔ)。
（二）成立領(lǐng)導(dǎo)小組。為加強績效考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，20xx年11月底，鄉(xiāng)黨委、*成立了以黨委*任組長，鄉(xiāng)長和黨務(wù)副*任副組長，涉及的站所長、紀(jì)檢專干、工會*、一般職工代表為成員的領(lǐng)導(dǎo)小組，并設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室在鄉(xiāng)組織辦，明確鄉(xiāng)組織人事專干全權(quán)負(fù)責(zé)處理績效考核工作的日常事務(wù)，確保了績效考核工作的順利推進。
（三）制定考核方案。在認(rèn)真調(diào)研的基礎(chǔ)上，鄉(xiāng)黨委、*明確崗位分配和崗位職責(zé)，細(xì)化崗位指標(biāo)，20xx年2月10日及時召開動員大會，全面部署績效改革目的、意義和改革對象、改革內(nèi)容。20xx年2月15日制定了《xx鄉(xiāng)績效改革實施方案》（討論稿），2月15日至20日，通過召開群眾會、職工大會、黨政班子會、黨委會等形式，充分征求意見和建議，認(rèn)真借鑒和采納群眾和職工所提的意見和建議，最后經(jīng)全體干部職工三分之二以上人員同意后，自20xx年1月1日起實施。
20xx年1月起，鄉(xiāng)黨委、*按照職工通過的《xx鄉(xiāng)績效考核方案》，首先明確崗位及崗位職責(zé)，由職工自愿報名、組織考察、群眾評議的方式來決定各自的崗位，當(dāng)同一崗位出現(xiàn)3人以上來報名，采取競爭上崗位，對沒有人報名的崗位由組織研究決定，對個別的崗位實現(xiàn)輪崗交流任職，全鄉(xiāng)16個股級崗位全部調(diào)整充實了人員，做到人人有崗位、人人有職責(zé)。
20xx年4月1日至5日，鄉(xiāng)領(lǐng)導(dǎo)小組對照實施方案逐人逐條進行了檢查考核，并按照考核分值計算出個人的一季度績效工資，通過公示后報縣財政局發(fā)放績效工資，一季度共兌現(xiàn)績效工資42000元，*均人均兌現(xiàn)1500元，績效工資1700元，最低1200元，績效工資差距不大，主要原因是一季度很多指標(biāo)的數(shù)據(jù)難于計算，扣分和加分難度都很大。
一是考核指標(biāo)難于細(xì)化量化，特別是工青婦等群團組織突出。
二是我鄉(xiāng)在職大部分職工年齡大、文化偏低，加之空編較多，現(xiàn)有的人員滿足不了崗位的職責(zé)要求。
三是部分職工對用扣他本人津貼來考核有意見。
二是全面細(xì)化、量化指標(biāo)，根據(jù)指標(biāo)定分值、定工資。
三是加強痕跡管理。
建議：
一是縣直部門對應(yīng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的站所或業(yè)務(wù)人員，出臺相關(guān)的考核內(nèi)容，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)直接來執(zhí)行考核。
二是縣委、縣人民*能拿出一定的考核獎勵資金，加大獎勵的力度。
銀行績效考核工作總結(jié)篇六
光陰似箭，時間如梭。轉(zhuǎn)眼間已到20xx年尾了，回首到公司的小半年，內(nèi)心不禁感慨萬千。在各位領(lǐng)導(dǎo)的幫助帶領(lǐng)和同事的共同奮斗下，經(jīng)過了自己的積極努力，使我順利地完成本職工作的同時，也經(jīng)歷了一段不平凡的考驗和磨礪。非常感謝公司給我這個成長的平臺，令我在工作中不斷的學(xué)習(xí)，不斷的進步，慢慢的提升自身的素質(zhì)與才能。以下就是我今年的工作總結(jié)：
1. 20xx年10月將正恒公司人員檔案從集團順利轉(zhuǎn)出并進行存檔。
2. 同時完成成都銀行工資卡開卡工作。辦理人員批量開卡工作，共計17人。
3. 順利完成8月-12月工資核算與發(fā)放。8月份5人計發(fā)33316元(應(yīng)發(fā));9月份9人計發(fā)37892.19元(應(yīng)發(fā));10月份17人計發(fā)66209.92元(應(yīng)發(fā));11月份18人計發(fā)70895.07元(應(yīng)發(fā));12月份20人計發(fā)84855.32元(應(yīng)發(fā));共計69人次計發(fā)293168.5元(應(yīng)發(fā))。
1. 社會保險開戶工作。
在公司領(lǐng)導(dǎo)及部門主管的支持與指導(dǎo)下，經(jīng)過與社保機構(gòu)的積極溝通，我公司于20xx年10月順利完成養(yǎng)老開戶，11月完成醫(yī)療保險等開戶工作。
2. 社會保險核算及繳納工作
20xx年11月養(yǎng)老保險參保共3人計2244.76元;12月社會保險共7人計6960.26元;共計10人次9205.02元。 3. 社會保險增減及轉(zhuǎn)移工作。
根據(jù)西安市社保中心繳費時間的規(guī)定及公司的規(guī)章制度，及時辦理社會保險的公司員工社會
保險的轉(zhuǎn)移、增減員等變動情況，同時整理匯總每月符合社保繳納人員名單并定時完成公司社會保險繳納工作。截止12月，共有10人已在公司參保。
隨著公司的快速發(fā)展，不斷有新員工入職，在入職員工勞動合同與保密協(xié)議的簽訂等一系列工作上，正式用工勞動合同與保密協(xié)議簽訂率均為100%，較好地完成了任務(wù)。勞動合同與保密協(xié)議簽訂人數(shù)如下：
12月：2人簽訂勞動合同、1人簽訂保密協(xié)議; 共計：19人簽訂勞動合同、4人簽訂保密協(xié)議。
完成營業(yè)人員行為規(guī)范制度、員工手冊、員工轉(zhuǎn)正流程的制定與修改工作;公司編制與架構(gòu)、員工薪酬福利制度的修訂及人事管理制度的起草與修訂工作。
1. 按時完成新入職員工的oa賬號申請，協(xié)助員工使用oa操作系統(tǒng)。公司現(xiàn)所有在職員工均已正常使用oa系統(tǒng)。
2.完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他臨時性工作。
每一個好的員工都應(yīng)對自己的工作內(nèi)容認(rèn)識清晰，熟悉和熟練自己的工作。不但需要嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的工作態(tài)度，還應(yīng)有較強的理論知識。但由于自己對商場這個行業(yè)的生疏及對整個工作模塊掌握不夠全面，不能做到一絲不差，所以自己在工作過程中也有許多不足和缺點，出現(xiàn)了一些失誤。但這些會讓我更加努力的工作，謙虛謹(jǐn)慎的向別人學(xué)習(xí)，盡可能提高自己的工作能力，使自己在自己的崗位上發(fā)揮到最大的作用，更快更準(zhǔn)確的完成自己的本職工作;和其他同事的人際關(guān)系也很重要，因為一個人的能力有限，每件事的成功都是靠集體的智慧，所以和同事們團結(jié)在一起才是成功完成領(lǐng)導(dǎo)交給的工作任務(wù)的前提，這一點不僅僅事工作，平時的生活中也事如此，所以團結(jié)其他同事不僅是個人的事也是一種工作的義務(wù)!
回顧過去，展望未來。對于過去得與失，我會吸取有利因素強化自己工作能力，把不利因素在自己以后工作中排除，不到半年的工作讓我在成為一名合格職工道路上不斷前進，我相信通過我的努力和同事的合作，以及領(lǐng)導(dǎo)們的指導(dǎo)，我會成為一名優(yōu)秀員工，充分發(fā)揮我個人能力。也感謝領(lǐng)導(dǎo)給我這一個合適工作位置，讓我能為公司做出自己該有貢獻。我做得雖然還不夠最好，但我相信在今后工作中，我還會繼續(xù)不斷努力下去，我相信，只要我在崗位上一天，我就會做出自己最大努力，將自己所有精力和能力用在工作上，相信自己一定能夠做好!
銀行績效考核工作總結(jié)篇七
前年底，我從xx調(diào)到xx銀行來，xx行對我還是一片空白，一切都得從頭開始。但我心里暗下決心：一切從拓展開始，轉(zhuǎn)變觀念，實施重點營銷策略。一年來，在拓展工作中，我采取重點攻克、各個擊破的戰(zhàn)術(shù)，終于初見成效：新增存款近xx萬元，最高時點數(shù)達xx萬元以上。
1、瞄準(zhǔn)教育產(chǎn)業(yè)化，成功攻克了重慶工學(xué)院
在激烈的金融競爭中，我進行了冷靜的分析：隨著國家教育改革的不斷深化，教育產(chǎn)業(yè)化將逐步變成現(xiàn)實，教育消費也必將因此而成為一個很大的消費市常在xx地區(qū)，最具有代表性的莫過于xx工學(xué)院。因此，我把該院作為第一個重點攻克的目標(biāo)。
在分行領(lǐng)導(dǎo)的大力支持之下，功夫不負(fù)有心人，xx工學(xué)院把很多結(jié)算從其它銀行轉(zhuǎn)到了我xx銀行，銀校合作的新局面開始形成：
（3）我行已向該院發(fā)放貸款xxx萬元，并向其品學(xué)兼優(yōu)的xxx名學(xué)生發(fā)放了首次助學(xué)貸款xxx萬元。為雙方加強長遠(yuǎn)合作鋪平了道路。
2、樹立大營銷觀念，已將xxx電器公司培養(yǎng)為我行的基本客戶
xxx電器公司是一個較有發(fā)展前景的電器批發(fā)企業(yè)，公司現(xiàn)金流量大。通過主動出擊，大力拓展，該公司現(xiàn)已成為我行一個重要的基本客戶，存款平均余額為xxx萬元，最高時點數(shù)為xxx萬元，在我行的結(jié)算量高達xx億元。
3、本外幣聯(lián)動，重慶東建機械廠與我行合作良好
通過不懈努力，重慶東建機械廠于xx年4月在我行開立了本外幣結(jié)算帳戶，與我行合作情況良好：
（1）全年外匯結(jié)算量高達xx萬美元，結(jié)售匯xx萬美元；
（2）人民幣日均存款xx萬元，存款最高時點數(shù)為xx萬元；
（3）10xxxx保證金簽發(fā)銀行承兌匯票6筆，共計xxx萬元；
（4）5xxxx保證金簽發(fā)銀行承兌匯票14筆，共計xx萬元。
（5）辦理押匯xx筆，共計xxx萬美元。
為了把“存款立行”的觀念深入人心，樹立全員營銷意識，調(diào)動支行全體員工攬存的積極性、主動性和創(chuàng)造性，根據(jù)“群策群力抓存款、振奮精神求發(fā)展”的經(jīng)營方針，積極組織開展了包括支行駕駛、保安和炊事人員在內(nèi)的存款工作勞動競賽活動。為此，還專門制訂了《關(guān)于開展10―5xxxx元以上新開戶競賽活動的辦法》，既增強了支行的全員營銷意識，又發(fā)揮了全行員工的資源優(yōu)勢，有力地推動了支行的業(yè)務(wù)發(fā)展。
針對光大銀行畢竟是小銀行的特點，銀行的實力和員工的精力都比較有限，要在激烈的金融市場競爭中求得生存與發(fā)展，我們必須以重點客戶為目標(biāo)，狠抓重點客戶和項目管理的工作。為此，我在分析了×××坡地區(qū)及我行客戶市場的情況之后，篩選了《支行目標(biāo)客戶名單》，并特制訂了《重點客戶服務(wù)與管理的實施細(xì)則》，對重點客戶實行定期走訪和實時監(jiān)控制度。
為了把重點客戶管理工作制度落到實處，還編制了《走訪重點客戶日程表》、《目標(biāo)客戶基本情況表》和《大戶存款動態(tài)監(jiān)控日報表》，為全面實施項目管理和重點客戶管理制度奠定了基礎(chǔ)，得到了分行有關(guān)部門的贊揚。
為了檢查、督促客戶部的各個階段性工作，不斷總結(jié)和共享有關(guān)經(jīng)驗及教訓(xùn)，特別在客戶部建立了定期例會分析制度。同時根據(jù)客戶部業(yè)務(wù)發(fā)展的實際需要，對勞動組合進行了合理調(diào)度，既充分發(fā)揮了人員的各自優(yōu)勢，又調(diào)動了每一個員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，有力地促進了客戶部工作質(zhì)量和工作效率的進一步提高。
在嚴(yán)格控制貸款投向的同時，還加大了清收和轉(zhuǎn)化工作的力度，定期督促客戶經(jīng)理全面落實清欠和平時的結(jié)息工作。尤其是在對不良貸款的管理上，實行一戶一策，落實專人上門催收，既催債務(wù)人，又催保證人，催收效果非常明顯：
（2）收回xx年欠息近xxx萬元。不但提高了我行的資產(chǎn)質(zhì)量，而且還提高了支行的經(jīng)濟效益。
xx年，將進入一個斬新的世紀(jì)，在xx銀行的大舞臺上，我決不松懈甚至驕傲自滿，要全新理念，始終牢記“無功便是過”的警示。并以今年的工作結(jié)果為起點，在行領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，同大家一道，發(fā)揚敬業(yè)精神，繼續(xù)努力，爭取再創(chuàng)×××坡支行業(yè)務(wù)發(fā)展的新高。
（1）拓展一到兩個既符合總、分行政策，又能帶動支行業(yè)務(wù)穩(wěn)定增長的重點客戶；
（3）加強制度建設(shè)，進一步完善有關(guān)的管理制度和考核辦法；
（4）加強學(xué)習(xí)，不斷提高政治修養(yǎng)，服從大局，事事以身作則，不讓大家做的，自己堅決不做，努力營造一個更加“開拓、務(wù)實、嚴(yán)謹(jǐn)、和諧”的經(jīng)營管理環(huán)境。
銀行績效考核工作總結(jié)篇八
20xx年，我局按照《中共長沙縣委組織部、長沙縣人力資源和社會保障局〈長沙縣機關(guān)事業(yè)單位工作人員全員績效考核實施辦法〉的通知》(長縣組[20xx]2號)文件精神，結(jié)合工作實際，認(rèn)真制定了20xx年度全員績效考核實施方案，不斷強化工作措施，努力營造考核氛圍，基本上實現(xiàn)了考核范圍全覆蓋，有效地加強了機關(guān)作風(fēng)建設(shè)，進一步提高了行政效能。
20xx年初，局黨組高度重視，召開局黨組會議研究，成立以黨組書記任組長，局長任顧問，黨組成員任副組長的領(lǐng)導(dǎo)小組，制定了考核方案、指標(biāo)和實施細(xì)則。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，袁霞副局長任辦公室主任?？己宿k負(fù)責(zé)組織實施考核，每月定期督查、匯總，及時向領(lǐng)導(dǎo)小組提交考核結(jié)果進行審定。
局考核辦把全員績效考核的基礎(chǔ)分定為100分，分為履行崗位職責(zé)情況、自身建設(shè)情況、評議測評情況和其它階段性工作，其中崗位職責(zé)考核分值占45%;自身建設(shè)考核分值占15%;評議測評分值占35%;其他階段性工作分值占5%。
1、履行崗位職責(zé)考核。考核辦要求各科室長依據(jù)《20xx年度機關(guān)科室基本工作任務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)》，制定了各科室考核具體實施細(xì)則，組織科室長每月對科室成員的履行崗位職責(zé)逐一進行考核，科室負(fù)責(zé)人的履行崗位職責(zé)與科室的績效考核掛鉤。
2、自身素質(zhì)建設(shè)考核。個人自身建設(shè)考核的參考依據(jù)是日常考核登記干部職工的政治理論學(xué)習(xí)、集體活動參與、考勤、請休假、政務(wù)信息完成等。考核辦在個人提交《自身素質(zhì)建設(shè)考核自評表》和科室負(fù)責(zé)人提交《自身素質(zhì)建設(shè)考核測評表》的基礎(chǔ)上，采取紀(jì)檢監(jiān)察、機關(guān)支部、辦公室牽頭，各科室配合，領(lǐng)導(dǎo)小組不定期抽查、督查和調(diào)研的方式，全面掌握各科室和個人工作的整體情況，從而客觀、公正地評定《自身素質(zhì)建設(shè)考核匯總表》。
3、評議測評考核。20xx年年底，局機關(guān)績效考核辦組織民主評議會，要求全體干職工述職述廉，現(xiàn)場發(fā)放測評表，對所有考核人員從德、能、勤、績、廉等方面進行民主測評，評為優(yōu)秀的計100分，稱職的計90分，基本稱職計80分，不稱職計60分，并交黨組審定。
4、其他階段性工作主要指階段性中心工作或主題活動，表現(xiàn)突出的提交局黨組討論審核酌情加分，造成不良影響的酌情扣分。
全員績效考核分為日?？己撕湍甓瓤己藘刹糠?，在日?？己酥?，主要進行履行崗位職責(zé)考核和自身素質(zhì)建設(shè)考核。在年度考核中，主要進行評議測評考核和其他階段性工作。在方式上采取以定性考核與定量考核相結(jié)合，定量考核是以各科室業(yè)務(wù)工作任務(wù)目標(biāo)、政務(wù)信息、計劃生育、新聞宣傳等可量化的任務(wù)完成情況為內(nèi)容進行考核;定性考核主要從工作業(yè)績、制度落實、隊伍建設(shè)、反腐倡廉和精神文明建設(shè)等方面進行評價。20xx年12月下旬，考核辦通過綜合個人履行崗位職責(zé)工作情況、自身建設(shè)情況、評議測評情況，階段性重點工作情況，匯總計算出個人年度績效考核得分，并整理歸檔，報領(lǐng)導(dǎo)小組審定，確定考核等次。通過采取民主測評、科室互評、服務(wù)對象回訪等方法，考核辦基本上能全方位對全局干部職工的工作實績、自身建設(shè)、服務(wù)質(zhì)量及社會形象做出客觀、真實地評價。
一是采取以個人績效考核結(jié)果與年度考核等次原則上一一對應(yīng)的原則，即民主測評產(chǎn)生的“優(yōu)秀”工作者，須結(jié)合個人績效考核結(jié)果，綜合評定確定等級，其結(jié)果是作為干部使用、輪崗換崗及績效獎金的梯次發(fā)放的重要依據(jù)。
二是科室工作在互評和測評中如果綜合排名不合格，將會取消本科室優(yōu)秀個人資格。
三是如果有社會治安綜合治理出現(xiàn)重大問題，計劃生育工作受到上級通報批評或處分，具體行政行為經(jīng)行政復(fù)議或行政訴訟而撤銷或改變，行政許可、行政執(zhí)法發(fā)生行政賠償，基本工作任務(wù)沒有完成，工作中造成重大失誤或不良影響的一種或幾種情形時，科室將實行一票否決。
20xx年，通過開展全員績效考核工作，我局形成了“以制度約束人，以制度激勵人”的有效機制，在一定程度上規(guī)范了機關(guān)行為，促進了制度落實，調(diào)動了干部職工的積極性。但在總結(jié)成績的同時，應(yīng)該看到我們還需要運用更科學(xué)的方法設(shè)置考核指標(biāo)，進一步改進適合不同群體的考核依據(jù)，科學(xué)運用考核結(jié)果，使干部職工自覺地把轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，加強效能建設(shè)融入各項工作之中，確保全員績效考核真正“實現(xiàn)獎優(yōu)罰劣”，促進工作，服務(wù)群眾。
銀行績效考核工作總結(jié)篇九
員，績效考核工作也已經(jīng)慢慢走入正軌。為有效提高員工個人的工作能力和工作績效，從而提高公司整體的工作效能，全面完成公司年度經(jīng)營指標(biāo)，并努力實現(xiàn)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，特制定了績效考核管理辦法及工作流程。
績效考核是在公司發(fā)展戰(zhàn)略指引下，通過對經(jīng)營目標(biāo)的分解，使公司每個部門、每位管理者和員工在工作目標(biāo)、任務(wù)要求和努力方向上達成共識，并根據(jù)具體考核標(biāo)準(zhǔn)和方法進行檢查和評價，激勵部門與員工持續(xù)改進工作績效，最終實現(xiàn)公司發(fā)展目標(biāo)的一種管理方法?？冃Э己耸侨珕T參與、全員考核的過程，也就是對全體員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進行評價，并由此判斷員工與崗位要求是否相稱，通過系統(tǒng)方法、原理來測量和評定員工職務(wù)行為和工作效果，也是管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。具體考核標(biāo)準(zhǔn)和方法的制定，是以公司經(jīng)營目標(biāo)為導(dǎo)向，應(yīng)遵循“想要什么結(jié)果，就考核什么”的簡化原則，避免“大而全”的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法。選擇制定少數(shù)的、關(guān)鍵的考核指標(biāo)，即關(guān)鍵績效考核指標(biāo)（keyperformanceindex，kpi），要求kpi與經(jīng)營目標(biāo)關(guān)聯(lián)度愈高越好，使考核簡化、客觀、準(zhǔn)確。
簡而言之，績效考核就是以公司經(jīng)營目標(biāo)為關(guān)鍵考核指標(biāo)，全員參與，全員考核，員工與公司共同受益的一種管理方法。
上海華僑城今年在績效考核上以設(shè)備部為首最先展開考核，設(shè)備部維修工已經(jīng)根據(jù)考核結(jié)果實現(xiàn)了調(diào)薪等，這樣大大加強了員工的工作熱情，和對專業(yè)知識的深入研究學(xué)習(xí)的動力。
20xx年我們將在全公司開展績效考核工作，包括二級部以上管理人員的述職和全體員工的考核，使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有針對性地提出改進措施，有利于提高本部門的工作效率。
銀行績效考核工作總結(jié)篇十
經(jīng)濟資本作為當(dāng)今國際銀行業(yè)的風(fēng)險管理文化和先進管理工具，正在受到國內(nèi)商業(yè)銀行的重視，各家銀行的改革和轉(zhuǎn)型無不將經(jīng)濟資本理念的引入和實務(wù)運作作為改革的一項核心工作。經(jīng)濟資本能夠以推測的數(shù)值直觀而比較準(zhǔn)確地反映銀行承擔(dān)風(fēng)險和覆蓋風(fēng)險的能力，能夠通過經(jīng)濟增加值(eva)以及風(fēng)險調(diào)整資本收益率(raroc)等量化指標(biāo)反映銀行不同機構(gòu)部門、不同業(yè)務(wù)、不同產(chǎn)品、不同客戶的價值創(chuàng)造能力。因此，經(jīng)濟資本不僅是銀行科學(xué)風(fēng)險管理體系的基礎(chǔ)，更在績效評價和考核體系中發(fā)揮著核心作用。
新的績效考核漸行漸近
績效考核不僅是銀行對一定階段經(jīng)營管理狀況和戰(zhàn)略執(zhí)行的檢驗和價值判斷，同時其制度設(shè)計本身也反映了銀行在特定時期的經(jīng)營發(fā)展理念。現(xiàn)代商業(yè)銀行經(jīng)歷了一個從追逐規(guī)模的粗放型經(jīng)營模式向重視平衡風(fēng)險與利潤、重視質(zhì)量效益的集約型模式的轉(zhuǎn)變過程，逐步樹立了銀行價值最大化的現(xiàn)代經(jīng)營理念。因此，其績效考核體制總體上也呈現(xiàn)出從過去的以利潤最大化為核心的盈利能力考核，逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橐詢r值管理為核心的綜合效益考核，即從管理利潤提升到管理價值。
以管理利潤為指向的績效考核，核心任務(wù)是規(guī)模的擴張或既定規(guī)模下的利潤最大化，從投入/產(chǎn)出角度分析，主要實現(xiàn)對產(chǎn)出水平的結(jié)果考核;以管理價值為指向的績效考核，核心任務(wù)是在合理運用資本的基礎(chǔ)上，通過調(diào)整各部門、各業(yè)務(wù)、產(chǎn)品、客戶等內(nèi)部結(jié)構(gòu)的投入/產(chǎn)出關(guān)系，實現(xiàn)整體的價值最大化。顯然，新的績效考核體制相比傳統(tǒng)模式，無論在管理內(nèi)容還是管理環(huán)節(jié)方面都要復(fù)雜很多，在考核產(chǎn)出、結(jié)果、財務(wù)指標(biāo)、短期績效的同時，還要考核投入、過程、非財務(wù)指標(biāo)，兼顧長期戰(zhàn)略。因此，新的績效考核體制已成為銀行實施發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)范內(nèi)部管理、實現(xiàn)良好業(yè)績和可持續(xù)發(fā)展的核心動力機制。
西方先進銀行績效考核體制的經(jīng)驗
西方先進銀行的績效考核體制是跟隨外部環(huán)境的變化以及銀行經(jīng)營管理理念的更新而不斷改進的，呈現(xiàn)出有規(guī)律的幾個發(fā)展階段。當(dāng)前，西方先進銀行的績效考核體制發(fā)展到以信息化管理為依托的價值管理階段，即以銀行的價值是否實現(xiàn)增值為考核的核心目標(biāo)，通過比較資本成本，動態(tài)反映銀行內(nèi)部不同部門、產(chǎn)品組合或客戶系列的績效，運用平衡計分卡(bs)等技術(shù)建立全面的績效考核體系，并根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展需要隨時跟蹤和優(yōu)化作業(yè)流程、產(chǎn)品及客戶結(jié)構(gòu)。
經(jīng)濟資本是實現(xiàn)這一績效考核體系的核心管理工具，并運用經(jīng)濟增加值和風(fēng)險調(diào)整資本收益率等指標(biāo)完成產(chǎn)品定價、資本金分配和不同業(yè)務(wù)或考核單元的同質(zhì)化比較等管理活動，進而實現(xiàn)資本的最大化效用和銀行價值的持續(xù)增值?？偨Y(jié)西方先進銀行的績效考核，主要有如下幾個特點：
一是建立在經(jīng)濟資本基礎(chǔ)上的經(jīng)濟增加值等指標(biāo)在業(yè)績評估和考核激勵中居于核心地位。由于有先進的風(fēng)險定價系統(tǒng)、內(nèi)部資金轉(zhuǎn)移定價系統(tǒng)以及管理會計系統(tǒng)等科技信息平臺的支撐，銀行能夠靈活地從不同機構(gòu)、業(yè)務(wù)、產(chǎn)品、客戶等多個維度科學(xué)衡量其真實風(fēng)險和價值貢獻。
二是借助信息技術(shù)的運用實現(xiàn)績效考核的動態(tài)管理。在前中后臺密切配合的基礎(chǔ)上，實時監(jiān)控業(yè)務(wù)的變化，并根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的`變化和需要調(diào)整經(jīng)營策略。
三是設(shè)置靈活的資本成本率(機會成本)要求。為了體現(xiàn)業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)和戰(zhàn)略發(fā)展重點，以及注意到不同業(yè)務(wù)單元潛在的風(fēng)險性質(zhì)上的差異，銀行在經(jīng)濟增加值管理方面逐步摒棄了早期的單一做法，執(zhí)行有區(qū)別的資本成本率。
四是財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)有機結(jié)合。目前西方先進銀行普遍采用平衡計分卡代替?zhèn)鹘y(tǒng)的財務(wù)考核，不僅包括財務(wù)績效考核指標(biāo)，而且增加了客戶滿意度、員工滿意度、技能培訓(xùn)、資產(chǎn)質(zhì)量和內(nèi)部管理狀況等非財務(wù)指標(biāo)內(nèi)容。通過模型建立各指標(biāo)間驅(qū)動因素的因果聯(lián)系，尤其是與改善績效之間的關(guān)系，使銀行的各級機構(gòu)明確資源投向和發(fā)展方向。
五是績效考核與長期發(fā)展戰(zhàn)略的有機結(jié)合。經(jīng)濟增加值盡管考慮了業(yè)務(wù)的真實成本，但仍側(cè)重于衡量短期績效，在實踐中容易導(dǎo)致被考核機構(gòu)或個人重視短期業(yè)績而忽視長期成長性要求，使銀行戰(zhàn)略執(zhí)行力弱化。為彌補這個不足，西方先進銀行一方面通過平衡計分卡系統(tǒng)設(shè)置一系列非財務(wù)指標(biāo)，建立市場、客戶、員工以及內(nèi)部管理等潛在發(fā)展要素與財務(wù)業(yè)績之間的內(nèi)在聯(lián)系，使各級機構(gòu)和個人能夠與銀行的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致;另一方面，把每個業(yè)務(wù)單元的戰(zhàn)略分解為規(guī)劃期內(nèi)各年度的經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)，并進一步分解到個人或崗位工作目標(biāo)，使最高層的戰(zhàn)略能夠落實到最基層單位，從而使管理層可以清晰了解并選擇戰(zhàn)略進程。
國內(nèi)銀行績效考核體制的發(fā)展
創(chuàng)新績效考核體制首先是來自外部監(jiān)管的壓力。目前，銀監(jiān)會已針對股份制商業(yè)銀行制定了風(fēng)險評級體系，針對國有商業(yè)銀行以及某些股改國有銀行分別制定了績效考評辦法，都涉及到國內(nèi)銀行的績效考核規(guī)范。在指標(biāo)設(shè)置上主要涵蓋了資產(chǎn)質(zhì)量、盈利能力、資本比率、內(nèi)部控制等內(nèi)容，充分體現(xiàn)了重視資本約束和資產(chǎn)質(zhì)量的監(jiān)管導(dǎo)向，對各家銀行的績效考核乃至整體的經(jīng)營管理體制變革產(chǎn)生顯著而深遠(yuǎn)的影響。隨著市場競爭環(huán)境的變化，以及監(jiān)管部門以資本約束和資產(chǎn)質(zhì)量為核心的監(jiān)管體制的逐步建立，國內(nèi)商業(yè)銀行正積極推動全面的改革轉(zhuǎn)型。轉(zhuǎn)型的一個重要指向是建立以資本集約化為經(jīng)營準(zhǔn)則的價值管理體系，在此基礎(chǔ)上，以監(jiān)管部門相關(guān)辦法為重要依據(jù)，借鑒國外銀行先進管理技術(shù)，確立注重效益和質(zhì)量的績效考核體制。
經(jīng)過兩年多的努力，國內(nèi)主要商業(yè)銀行已初步搭建了新的績效考核體制架構(gòu)，盡管在實際操作上因各行情況不同而各具特色，但都比較一致地突出了以下幾個方面的改進：一是樹立了注重資本約束和綜合效益的績效考核理念。在考核原則上強調(diào)資本成本的概念，并在不同層次的考核指標(biāo)設(shè)計中加入了資本成本扣減或資本占用收費的內(nèi)容，同時，提高資產(chǎn)質(zhì)量、中間業(yè)務(wù)、資源利用等指標(biāo)的考核占比。二是突出經(jīng)濟資本和經(jīng)濟增加值在績效考核中的核心作用。結(jié)合各行實際，部分銀行采用模擬撥備缺口代替資本成本計算經(jīng)濟增加值，部分銀行通過監(jiān)管資本充足率與考核期末風(fēng)險資產(chǎn)計算資本占用，并通過確定資本成本率核算資本成本和經(jīng)濟增加值，還有部分銀行進一步發(fā)展到運用按產(chǎn)品或授信特征確定經(jīng)濟資本占用系數(shù)的方法計算經(jīng)濟資本占用，并在計劃或預(yù)算內(nèi)考核資本占用和經(jīng)濟增加值貢獻。無論采用何種方法，大部分銀行都在探索建立覆蓋各級經(jīng)營機構(gòu)以經(jīng)濟增加值為核心的考核指標(biāo)體系和管理辦法。三是提高了量化考核的能力。主要是通過適當(dāng)?shù)闹笜?biāo)設(shè)置，對分支機構(gòu)和業(yè)務(wù)條線的績效突出量化考核，逐步加大對管理部門和人員考核的量化比重，并依據(jù)考核結(jié)果配置增量資源和兌現(xiàn)激勵。四是依托信息技術(shù)平臺推進績效考核管理技術(shù)的革新，尤其是提高了成本精細(xì)化管理的能力。目前，信息技術(shù)平臺的大規(guī)模投入和運用已經(jīng)能夠支持國內(nèi)主要銀行在績效考核方面實現(xiàn)基本的系統(tǒng)化管理和操作，如直接的系統(tǒng)數(shù)據(jù)采集和初步的績效評估等。而內(nèi)部資金轉(zhuǎn)移定價系統(tǒng)和管理會計系統(tǒng)的運用能夠更為精確地分?jǐn)偤秃饬扛骷墮C構(gòu)、部門和人員的資金成本和經(jīng)營管理成本等財務(wù)成本耗費，為定價、資源分配和績效考核提供相對完整的管理信息和決策依據(jù)。這些新的技術(shù)還處于不斷檢驗、完善之中，但已開始服務(wù)于銀行的實際操作過程。
目前存在的不足
新的績效考核體制盡管進步顯著，但是在實際運用中仍然面臨不少待解的問題。深圳銀監(jiān)局在2004年、上海銀監(jiān)局在2014年先后就區(qū)域內(nèi)中資銀行績效考核體制進行的專題調(diào)研中，都不同程度地反映了當(dāng)前國內(nèi)銀行重財務(wù)指標(biāo)考核的傾向。上海銀監(jiān)局的調(diào)研報告以現(xiàn)代商業(yè)銀行可持續(xù)發(fā)展的要求和監(jiān)管部門的監(jiān)管要求為參照，指出國內(nèi)銀行績效考核體制改革仍囿于完善財務(wù)指標(biāo)體系，仍沒能建立起包括內(nèi)部運營指標(biāo)、客戶指標(biāo)和員工發(fā)展指標(biāo)在內(nèi)的完整的績效考核指標(biāo)體系，極大影響了制度的有效性和作用的發(fā)揮?？偨Y(jié)目前國內(nèi)銀行的績效考核體制，主要存在以下幾個問題。
一是偏重財務(wù)指標(biāo)，同時難以避免執(zhí)行中出現(xiàn)差距。在整個指標(biāo)體系的設(shè)計上尤其缺乏客戶服務(wù)質(zhì)量、員工發(fā)展、內(nèi)部管理和控制等前瞻性指標(biāo)，還不能有效反映銀行各級機構(gòu)和人員的綜合績效，引導(dǎo)未來發(fā)展的趨勢。同時，經(jīng)濟資本和經(jīng)濟增加值的考核理念和考核模式引入國內(nèi)銀行還處于起步階段，其相對復(fù)雜的核算辦法使指標(biāo)的直觀性要弱于傳統(tǒng)規(guī)模指標(biāo)，加之在自上而下的貫徹過程中由于知識和理解層次的差異容易導(dǎo)致改革的路徑依賴。例如，在傳導(dǎo)和執(zhí)行中來自基層的抵觸使考核被動打折扣，或可能變相地回歸規(guī)?？己耍纬尚轮笜?biāo)體系與舊經(jīng)營模式的“兩張皮”現(xiàn)象。
二是經(jīng)濟資本和經(jīng)濟增加值的指標(biāo)設(shè)計存在差距。由于信息技術(shù)運用還處于初步探索階段，數(shù)據(jù)儲備和數(shù)據(jù)質(zhì)量還遠(yuǎn)未達到要求，因此，目前國內(nèi)銀行有關(guān)經(jīng)濟資本和經(jīng)濟增加值的核算基本上還只能做到模擬，現(xiàn)有的系統(tǒng)還不能完全實現(xiàn)對各級機構(gòu)和個人的收益、成本等核心數(shù)據(jù)的精確歸集和分配。在設(shè)計經(jīng)濟資本占用系數(shù)上還比較粗，難以準(zhǔn)確反映區(qū)域、行業(yè)、客戶、產(chǎn)品等的細(xì)化差別，使實際操作難度加大。這些只是發(fā)展中的階段性問題。一些銀行采用以監(jiān)管資本代替經(jīng)濟資本核算經(jīng)濟增加值，這既不能真實反映被考核單元的資本占用和風(fēng)險承擔(dān)，也不能體現(xiàn)銀行對不同業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略傾向。并且，以8%的監(jiān)管比率通過風(fēng)險資產(chǎn)規(guī)模倒算資本占用，一般情況下會低估高風(fēng)險業(yè)務(wù)的風(fēng)險承擔(dān)水平，高估低風(fēng)險業(yè)務(wù)的風(fēng)險承擔(dān)水平，遏制戰(zhàn)略扶植業(yè)務(wù)的發(fā)展，使資本金分配和績效評價的效力降低。還有部分銀行采取經(jīng)濟資本占用收費并計入產(chǎn)品成本的考核管理辦法，這也與經(jīng)濟資本用于抵御銀行非預(yù)期損失的本質(zhì)相違背，明顯扭曲了業(yè)務(wù)定價及績效考核管理。
三是資本成本設(shè)計上存在偏差。核算經(jīng)濟增加值關(guān)鍵是要在扣除撥備后的稅后利潤基礎(chǔ)上減去資本成本，部分銀行采用單一資本成本率的管理辦法。單一法表現(xiàn)為兩種情況，一種是對規(guī)模(風(fēng)險資產(chǎn)余額或增量)預(yù)算部分和超預(yù)算部分執(zhí)行一致的資本成本率，另一種是對不同業(yè)務(wù)單元執(zhí)行一致的資本成本率。前一種情況不利于銀行對各級機構(gòu)和個人貫徹資本約束的要求，實踐中容易回歸“規(guī)模情結(jié)”，后一種情況不利于銀行區(qū)別不同區(qū)域、行業(yè)、機構(gòu)、產(chǎn)品的風(fēng)險特性和銀行的戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)調(diào)整，從而不能準(zhǔn)確地衡量和評估不同考核單元對銀行的價值貢獻。
四是與長期戰(zhàn)略聯(lián)系不緊，偏重結(jié)果管理。與銀行的長期發(fā)展相對脫節(jié)不僅由于非財務(wù)指標(biāo)設(shè)計的不充分，還因為戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化和指標(biāo)逐層分解的相互脫節(jié)?；蛘咧贫ǖ膽?zhàn)略沒有現(xiàn)實地轉(zhuǎn)換為各年度的績效預(yù)算并層層分解到各級機構(gòu)和個人，使之充分了解發(fā)展方向;或者分解到各級機構(gòu)和個人的財務(wù)計劃只考慮了當(dāng)期的工作任務(wù)，使之以完成短期業(yè)績?yōu)橐獎?wù)。這樣既不利于全行戰(zhàn)略的實施和控制，也限制了績效考核所應(yīng)發(fā)揮的促進提高資本利用效率、優(yōu)化業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)等關(guān)鍵作用。盡管可以通過縮短考核周期等方式推進動態(tài)管理，但由于不能實時掌握業(yè)務(wù)的資本占用和效率，更不能及時評估戰(zhàn)略的推進情況，因此，基本上只能完成對短期業(yè)績的結(jié)果考核，仍不能擺脫傳統(tǒng)的結(jié)果管理。
改善績效考核體制的建議
績效考核體制改革的進步不能忽略實際運用中出現(xiàn)的各種不足，在短期內(nèi)建立與西方先進銀行相當(dāng)?shù)墓芾眢w系尚有困難，當(dāng)前重要的是在考核理念和主要指標(biāo)設(shè)計上要遵循資本約束和質(zhì)量效益的原則，考核制度上要體現(xiàn)監(jiān)管部門的要求，考核目標(biāo)上要充分考慮長期戰(zhàn)略與短期發(fā)展的有效結(jié)合，逐步形成符合現(xiàn)代商業(yè)銀行管理模式和自身實際需要的績效考核體制。
一是適當(dāng)增加非財務(wù)指標(biāo)，完善績效考核內(nèi)容。作為對財務(wù)指標(biāo)的補充，應(yīng)充分重視非財務(wù)指標(biāo)的作用，在資產(chǎn)質(zhì)量、資本(資源)利用效率的基礎(chǔ)上增加有關(guān)內(nèi)部管理和控制、客戶服務(wù)質(zhì)量、員工素質(zhì)和滿意度等非財務(wù)指標(biāo)，待條件積累成熟后，逐步推行平衡計分卡的戰(zhàn)略績效考核體系。目前主要是加大有關(guān)客戶服務(wù)、員工發(fā)展、內(nèi)部管理等指標(biāo)的研究，增加調(diào)查投入，形成科學(xué)的指標(biāo)體系。同時，深入研究財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)間定量關(guān)系，建立互補指標(biāo)體系。
二是改進經(jīng)濟資本的管理和核算辦法。經(jīng)濟資本是新績效考核體制的基礎(chǔ)。對已采用系數(shù)法分配經(jīng)濟資本的銀行，應(yīng)進一步細(xì)化系數(shù)類別，完善區(qū)域、行業(yè)、產(chǎn)品、客戶等不同維度的資本占用系數(shù);對條件不足暫使用監(jiān)管資本代替經(jīng)濟資本的銀行，應(yīng)依據(jù)風(fēng)險特征和業(yè)務(wù)需要圍繞8%的監(jiān)管資本充足率按大類設(shè)置資本占用比率。無論采取什么模式，最終還是需要不斷完善數(shù)據(jù)積累，建立經(jīng)濟資本分析和數(shù)據(jù)處理技術(shù)平臺，逐步加入市場風(fēng)險和操作風(fēng)險的資本占用管理，提高經(jīng)濟資本計量和管理的精度。
三是完善經(jīng)濟增加值的考核和管理。經(jīng)濟增加值是新績效考核體制的核心，在權(quán)重設(shè)置上應(yīng)充分體現(xiàn)這一要求。在細(xì)化經(jīng)濟資本占用系數(shù)的基礎(chǔ)上，應(yīng)改變單一資本成本率的做法，研究不同區(qū)域、行業(yè)、機構(gòu)、產(chǎn)品的風(fēng)險特性，并根據(jù)銀行的戰(zhàn)略需要設(shè)置有差別的資本成本率，逐步使經(jīng)濟增加值能夠比較準(zhǔn)確地反映考核單元的價值貢獻。此外，經(jīng)濟增加值在實際中應(yīng)該是邊際意義的，即一定的經(jīng)濟資本占用應(yīng)產(chǎn)生的最大化經(jīng)濟增加值。因此，績效考核不僅是對價值增值結(jié)果的考核，還應(yīng)逐步研究最優(yōu)經(jīng)濟增加值的預(yù)算管理辦法，使績效評價和考核管理更為科學(xué)。
四是逐步建立績效考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向。強調(diào)銀行制定的發(fā)展戰(zhàn)略能夠引導(dǎo)各級機構(gòu)和個人在不同考核期的工作目標(biāo)，使績效考核成為連接銀行長期發(fā)展與短期經(jīng)營管理的關(guān)鍵因子。因此，有必要改變目前戰(zhàn)略實施與績效考核相互脫節(jié)的局面，銀行的戰(zhàn)略應(yīng)具體轉(zhuǎn)化為相應(yīng)時期各個層面的工作任務(wù)，并依據(jù)實際情況作出調(diào)整;各時期的預(yù)算或經(jīng)營計劃應(yīng)以戰(zhàn)略規(guī)劃為依據(jù)進行編制，并細(xì)化到從總行至最基層的目標(biāo)體系，使所有考核單元明確其在全行的責(zé)任和目標(biāo)，目標(biāo)的實現(xiàn)還必須與價值增值建立直接的聯(lián)系。體現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向的另外一項重要任務(wù)是經(jīng)濟資本的分配，科學(xué)的經(jīng)濟資本分配是考核資本成本和經(jīng)濟增加值的前提。目前，在技術(shù)手段尚待完善的條件下，資本金分配主要還是依靠通過前期業(yè)績數(shù)據(jù)分析和年度目標(biāo)進行安排，難以準(zhǔn)確反映銀行基于風(fēng)險偏好的限額管理需要和戰(zhàn)略發(fā)展意圖。對此，應(yīng)實現(xiàn)戰(zhàn)略分解與資本金分配的有效對接，按照戰(zhàn)略推進目標(biāo)而不是完成的財務(wù)業(yè)績配置資本金和增量資源，并經(jīng)董事會批準(zhǔn)后細(xì)化實施。
積極培育以經(jīng)濟資本為核心的風(fēng)險管理文化，提高改革后的績效考核體制的執(zhí)行力，經(jīng)濟資本以及經(jīng)濟增加值等先進理念和管理方法的運用必然會對原有體制形成巨大沖擊，打破原有的利益分配關(guān)系，引起相關(guān)部門和機構(gòu)人員的不適并可能削弱其執(zhí)行效果。因此，必須通過廣泛、深入的培訓(xùn)和理念傳播，在全行樹立以經(jīng)濟資本為核心的現(xiàn)代商業(yè)銀行風(fēng)險管理文化和效益觀，按照原則性與靈活性相結(jié)合的要求協(xié)調(diào)改革和利益調(diào)整中出現(xiàn)的各種矛盾，逐步提高績效考核管理的質(zhì)量和執(zhí)行效果。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索改進銀行績效考核。
銀行績效考核工作總結(jié)篇十一
根據(jù)《中共關(guān)于做好全區(qū)公務(wù)員和事業(yè)單位工作人員____年度考核工作的通知》(____x發(fā)【____】2號)精神，我辦結(jié)合工作實際，認(rèn)真組織開展了________年度考核測評工作?，F(xiàn)將我辦考核測評工作情況總結(jié)如下：
一、思想認(rèn)識到位，組織有力。
我辦高度重視考核工作，切實把考核工作作為加強干部教育、管理和監(jiān)督，促進信息化隊伍建設(shè)的重要內(nèi)容，作為表彰先進、鼓勵創(chuàng)新、鼓舞士氣、激勵奉獻的有效措施，我辦按照《關(guān)于做好全區(qū)公務(wù)員和事業(yè)單位工作人員____年度考核工作的通知》(________發(fā)【____】2號)文件精神，制定了實施意見，成立了考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由分管辦公室工作的副主任具體組織實施考核測評工作。
1、________年2月10日，召開全體工作人員大會，組織學(xué)習(xí)《中共成都市溫江區(qū)組織部成都市溫江區(qū)人事局關(guān)于做好全區(qū)公務(wù)員和事業(yè)單位工作人員________年度考核工作的通知》。對我辦考核測評工作進行安排，發(fā)放《公務(wù)員年度考核登記表》和《事業(yè)單位工作人員年度考核登記表》，要求每位同志按照“________”和“____大”精神要求對照檢查，對自己的學(xué)習(xí)和工作和職責(zé)進行認(rèn)真回顧和總結(jié)，找準(zhǔn)問題，明確奮斗方向，如實填寫《登記表》。
2、____年2月16日，信息化辦公室黨支部組織全體人員開展了績效考核專題會議。
一是領(lǐng)導(dǎo)班子成員進行述職，向大家匯報自己履行職責(zé)情況;二是單位其他人員根據(jù)各自的責(zé)任分工自我剖析，認(rèn)真總結(jié)工作中的成績，同時查找了自己在工作、學(xué)習(xí)、生活中存在的不足，明確今后努力方向，認(rèn)真寫好個人總結(jié)材料，每位同志實事求是作出評議，單位參加評議率達100%。三是充分開展群眾評議，充分討論每位同志____年各方面的表現(xiàn)，在提出優(yōu)點的同時指出了不足之處，幫助同志明確努力方向，在工作中改正不足。四是采用無記名投票的方式進行民主測評，推選出________年領(lǐng)導(dǎo)班子成員年度考核優(yōu)秀等次一名、公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次一名。五是召開信息化辦公室考核領(lǐng)導(dǎo)小組考評會議，綜合民主測評情況，提出考評等次意見。
《領(lǐng)導(dǎo)班子成員年度考核民主測評表》和《________區(qū)________年度考核民主測評表》填寫完畢，現(xiàn)場進行統(tǒng)計，由單位綜合科統(tǒng)計，考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長監(jiān)督，民主評議測評結(jié)果當(dāng)場公布。
單位應(yīng)到在編人員____x名，實到____x名，全部參加了測評。________經(jīng)考核上報為優(yōu)秀等次人選，________經(jīng)考核確定為優(yōu)秀等次，其余成員經(jīng)考核全部確定為稱職，無不稱職或基本稱職人員。并且將績效考核結(jié)果在單位進行公示。
通過開展考核工作，使大家充分認(rèn)識到了工作中的薄弱環(huán)節(jié)，提出了努力的方向，激勵了斗志，促使全體人員提高綜合素質(zhì)，在今后的工作中發(fā)揚傳統(tǒng)，恪盡職守，努力為我區(qū)的信息化建設(shè)貢獻自己的力量。
銀行績效考核工作總結(jié)篇十二
外資行另一個績效考核上的細(xì)節(jié)是輔導(dǎo)和反饋。首先輔導(dǎo)和反饋是貫穿于整個績效考核的過程之中的;其次，輔導(dǎo)和反饋是幫助員工改善績效表現(xiàn)的有效手段;再次，輔導(dǎo)和反饋是加強團隊管理的有效手段。
在外資銀行，一般都有一個績效改善計劃。一旦某位員工出現(xiàn)了持續(xù)一段時間的績效不好的情況的話，這一計劃就能派上用場。這一計劃，也是由員工和主管共同來參與的，雙方必須明確，在目前的情況下，需要采取怎樣的措施進行補救，如何在補救的過程中進行回顧與確認(rèn)，并保證補救的后果是否達到了計劃的標(biāo)準(zhǔn)。這里的意思是，當(dāng)員工的績效不好的時候，主管是有責(zé)任的。外資行處理員工績效低下問題的時候，首先問的是主管究竟有沒有采取對應(yīng)的措施，日常的輔導(dǎo)和反饋究竟有沒有做到。同樣，把這一點放大到一個團隊管理的過程中，輔導(dǎo)和反饋無疑也是幫助主管樹立威信、加強團隊凝聚力的有效手段。
與績效考核目標(biāo)的制定不同，績效考核的確定流程是從下至上的。也就是從員工到主管，再經(jīng)過上級的批準(zhǔn)、主管與員工的溝通之后，得到最終的確定。
在績效考核的應(yīng)用上，首先的一個要素是，績效考核的完成并不等于經(jīng)濟利益上滿足，不能以如此簡單的方式來理解績效管理的整個環(huán)節(jié)?？冃Э己说膽?yīng)用，是很重要的落實員工對他過往工作的認(rèn)可的.一個階段。這種認(rèn)可首先體現(xiàn)在職位和職級晉升的依據(jù)上，其次也是基本工資調(diào)整幅度的依據(jù)?？冃Э己俗鳛檎{(diào)薪的依據(jù)也是績效考核結(jié)果不公開的原因之一。因為績效工資是根據(jù)員工的業(yè)務(wù)成績來確認(rèn)的，公開透明，大家都知道，但基本工資互相之間是保密的。
同樣，考核結(jié)果在外資銀行也可以被當(dāng)做員工留任、外部培訓(xùn)、重點培養(yǎng)、儲備干部等等計劃的參考依據(jù)。
首先，在零售網(wǎng)點的設(shè)置上，外資銀行有自己的一套方法。渣打銀行將網(wǎng)點分成三大類，根據(jù)客戶數(shù)、aum來分;花旗只看存款，就按存款規(guī)模來分，存款是用來干所有事情的根本?；ㄆ旌驮蚨际欠浅５睦麧檶?dǎo)向型，全部講的是利潤增長、新增客戶數(shù)、aum的增長，這也是日均存款的增長、新增客戶的成長還有費用收入，都非常現(xiàn)實。
外資銀行在零售網(wǎng)點的崗位設(shè)置也有一些獨到的地方。比如，外資銀行在行長之下分別設(shè)置了零售副行長和運營副行長。所謂運營，就是指的后臺的一些業(yè)務(wù)。外資銀行并沒有高柜、低柜這樣的稱呼，而統(tǒng)一稱之為運營。零售副行長與運營副行長這樣分開的設(shè)置，是出于風(fēng)險考量的因素。
外資銀行零售網(wǎng)點崗位設(shè)置零售副行長下轄客戶服務(wù)經(jīng)理、客戶服務(wù)助理和大堂經(jīng)理。有一些銀行因為業(yè)務(wù)開展比較好，所以還有一些外拓的駐點營銷人員，由他們來負(fù)責(zé)向外拓展客戶。運營副行長下轄的員工比較簡單，只有柜員。
中資銀行的崗位設(shè)置其實與外資銀行比較接近，但在職責(zé)的劃分上有些不一樣的地方。以柜員為例，中資銀行的柜員還是承擔(dān)了一定的銷售的任務(wù)的;但在外資銀行，銷售助理、大堂經(jīng)理、柜員都完全不用承擔(dān)銷售的指標(biāo)，而是承擔(dān)轉(zhuǎn)介的指標(biāo)。
再進行比較的話，如以外資銀行的這一崗位設(shè)置模型與農(nóng)行某中部省區(qū)分行進行比較，我們可以發(fā)現(xiàn)，農(nóng)行網(wǎng)點主任的指標(biāo)可能有七八十個，其中有一項重要的指標(biāo)是存款，這種指標(biāo)并非落在客戶經(jīng)理的頭上，但客戶經(jīng)理的績效卻有百分之三十是要和網(wǎng)點的整體績效掛鉤的。因此，當(dāng)網(wǎng)點主任不能完成自己網(wǎng)點的業(yè)績指標(biāo)時，他會先要求客戶經(jīng)理來協(xié)助完成整個網(wǎng)點的業(yè)績。這就會產(chǎn)生一種現(xiàn)象：為什么有那么多的網(wǎng)點中間業(yè)務(wù)的銷售情況都不太好?答案可以從兩方面來找，除了客戶經(jīng)理自身的銷售能力上的問題之外，另外一個就是整體導(dǎo)向的問題了。因為網(wǎng)點主任一直都要求客戶經(jīng)理首先要幫助他們完成整個網(wǎng)點的業(yè)績，那么客戶經(jīng)理自然也就沒有動力來進行自己的工作了。
在外資銀行，銷售指標(biāo)是完全交給零售副行長處理的，網(wǎng)點主任不用承擔(dān)，只需給自己的副行長以支援。整個銷售層面的活動、人員的管理、指標(biāo)的分解，都由零售副行長負(fù)責(zé)。另外，與中資銀行相比，外資銀行設(shè)置的銷售人員更多。比如，一家較大的外資銀行的支行，可能有多達十三到十五位客戶經(jīng)理，全部面向零售業(yè)務(wù)，這就在銷售任務(wù)的完成上保證了足夠的人力配備，而中資銀行相對不會設(shè)置這么多的客戶經(jīng)理、理財經(jīng)理，也自然會有一些兼顧不到的地方。
首先，外資銀行指標(biāo)下達方面和中資銀行采取同樣的方式，逐層分解。考核指標(biāo)分核心指標(biāo)與非核心指標(biāo)。核心指標(biāo)產(chǎn)生錢，為公司帶來利益的;非核心指標(biāo)增值類的，服務(wù)類的。
另外，外資銀行在支行層面，支行行長和零售副行長的銷售指標(biāo)完全一致，但所占比重不同。
再次，客戶服務(wù)經(jīng)理的銷售指標(biāo)在同一支行內(nèi)，同一城市內(nèi)保持一致。這一點中資銀行就有明顯差異，同一銀行在同一城市內(nèi)的不同支行的銷售指標(biāo)和考核指標(biāo)都有區(qū)別，這個網(wǎng)點可能黃金(1572.40，5.50，0.35%)的指標(biāo)比較高，但在另一個網(wǎng)點黃金可能就會占得很少，這就容易導(dǎo)致在對客戶進行營銷的時候，出現(xiàn)口徑上的不一致。這對于vip層級的客戶影響是比較大的，因為他們會很敏感的察覺到同一家銀行在同一座城市的不同網(wǎng)點，跟客人作介紹的時候的口徑居然會有差異。
最后，營運副行長，柜員屬于后臺人員，不帶銷售指標(biāo)。這一點前面也已經(jīng)提到過。
接下來，外資銀行通常會采用平衡計分卡的考核方式來對包括網(wǎng)點主任在內(nèi)的全體崗位進行考核。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索銀行績效考核原則。
銀行績效考核工作總結(jié)篇十三
畢業(yè)報告寫作是?？平虒W(xué)計劃的重要組成部分，是培養(yǎng)學(xué)生理論聯(lián)系實際和鍛煉學(xué)生獨立分析問題、解決問題能力的有效手段。通過畢業(yè)報告寫作的形式，可以使學(xué)生在綜合能力、創(chuàng)新能力等方面得到鍛煉，使之進一步理解所學(xué)習(xí)的專業(yè)知識，擴大知識面，提高專業(yè)理論素質(zhì)，同時也是對學(xué)生掌握和運用所學(xué)基礎(chǔ)理論、基本知識、基本技能以及獨立工作能力的綜合考核。因此，要求全體學(xué)生必須嚴(yán)肅對待、認(rèn)真按要求獨立完成，嚴(yán)禁抄襲、弄虛作假。畢業(yè)報告被評定為抄襲的，寫作無效，成績一律按不及格記錄。
一、畢業(yè)報告寫作和選題要求
撰寫一篇調(diào)查報告、分析報告或研究報告，內(nèi)容必須與所學(xué)專業(yè)相關(guān)?？梢允亲约簩W(xué)習(xí)本專業(yè)課程的心得體會、收獲或?qū)ψ约簩？齐A段學(xué)習(xí)的總結(jié)；也可以是學(xué)習(xí)專業(yè)理論知識對自己以后開展工作的指導(dǎo)作用；還可以是自己所學(xué)的專業(yè)課程內(nèi)容與自己的工作實踐 (在職學(xué)生) 相結(jié)合的總結(jié)。報告要求做到內(nèi)容充實，主題明確，層次清晰，論據(jù)充分可靠，論證有力，有獨立的觀點和見解，文字準(zhǔn)確流暢，字?jǐn)?shù)要求2500-3000字。為便于學(xué)生寫好畢業(yè)報告，可以參考下列選題：
1、學(xué)習(xí)人力資源管理課程對本人工作的指導(dǎo)作用。比如對你所在公司人力資源管理（招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬、激勵等）某一方面的現(xiàn)狀及問題分析和相應(yīng)的改進意見。
2、學(xué)習(xí)人力資源管理課程對本人就業(yè)或職業(yè)生涯發(fā)展的意義
3、完成學(xué)業(yè)后的心得體會
以上題目僅供參考，學(xué)生可以根據(jù)本專業(yè)的課程設(shè)置、所學(xué)知識、收獲、心得等，自己擬題目。
二、畢業(yè)報告編輯、打印與裝訂要求
（一）編輯要求
1、畢業(yè)報告要求最少分三段撰寫。要求學(xué)生必須按學(xué)院統(tǒng)一格式的編輯模板進行排版，畢業(yè)報告封面的字體和字號編輯模板已經(jīng)設(shè)好，學(xué)習(xí)中心、專業(yè)和學(xué)號要求填寫全稱，且要求準(zhǔn)確無誤。
（二）打印與裝訂要求
1、要求畢業(yè)報告必須統(tǒng)一用a4紙單面打印， 字跡清楚，不能涂改；
3、要求在畢業(yè)報告左側(cè)用兩個書釘裝訂，彩色封皮上不能有訂書釘，彩色封面需要用膠粘合。
4、打印畢業(yè)報告時，請不要將以上內(nèi)容刪除，教師將以上述要求進行批閱。
三、畢業(yè)報告上交的時間
我國商業(yè)銀行績效評估研究報告
一．我國商業(yè)銀行績效評估的現(xiàn)狀與問題
隨著商業(yè)銀行經(jīng)營機制的不斷完善，競爭意識的不斷增強，我國的商業(yè)銀行已在績效評估方面進行了諸多的嘗試，為商業(yè)銀行績效評估理論發(fā)展做出了一定的貢獻。但是在逐步放開的金融市場中和進一步深化的金融改革中，商業(yè)銀行也日益暴露出績效評估體系中存在的一些問題：
（一）績效評估過程中的平均化傾向嚴(yán)重，影響評估的公正性
我國商業(yè)銀行上下級之間不能充分進行考核溝通，考核的作用不能充分發(fā)揮，另外我國商業(yè)銀行的業(yè)務(wù)80%以上由國有銀行把持，受到計劃經(jīng)濟的制約和本身銀行工作的復(fù)雜性，我國商業(yè)銀行有著長期以來形成的平均主義思想偏好，尤其對于大多數(shù)的國有商業(yè)銀行來說，只考慮勞動時間的投入，不顧及實際勞動的投入的多少，以工齡的長短作為定崗定級的重要指標(biāo)，而淡化經(jīng)濟個體的工作效益的多少。一些做出突出貢獻的，具有較高勞動技能的職工，并不能獲得相應(yīng)的物質(zhì)收益。
（二）績效評估方法落后，評估結(jié)果失真狀況大量存在
我國商業(yè)銀行由于績效評價工作開展的時間較短，績效評價方法還很不完善，許多銀行在績效指標(biāo)的設(shè)計上存在權(quán)重不合理，過分重視銀行短期經(jīng)營績效的考核，忽視銀行的成長性及可持續(xù)發(fā)展的需求，忽視銀行在資源配置中的管理作用，考核指標(biāo)體系僵化?？冃гu價基本上是對歷史經(jīng)營績效的總結(jié)。同時由于這些財務(wù)指標(biāo)很容易被人為調(diào)節(jié)、操縱，加上銀行的一些管理人員出于自身利益的考慮，過多干涉績效評價工作，因此信息失真現(xiàn)象大量存在。這無疑在一定程度上影響了評價結(jié)果的可信度。
（三）績效評估內(nèi)容設(shè)置不全面，缺乏相配套的激勵措施
由于我國商業(yè)銀行績效評估過程隨意性大，不能做到公平公正，績效評估結(jié)果應(yīng)用不系統(tǒng)，沒有將績效評估結(jié)果與績效工資、獎金掛鉤，商業(yè)銀行績效評估內(nèi)容設(shè)置得不全面合理。我國商業(yè)銀行進行經(jīng)營績效評價，不是為評價而評價。我國商業(yè)銀行現(xiàn)行的激勵獎勵措施普遍存在約束方法僵硬、激勵與約束不對稱、激勵方法未與風(fēng)險揭示相聯(lián)系的現(xiàn)象。激勵獎勵措施制定、實施的不當(dāng)對提高商業(yè)銀行的績效不但不會產(chǎn)生促進作用，相反有可能產(chǎn)生促退作用。
（四）一少部分銀行存在著按計劃比例分配評估結(jié)果的問題
由于我國部分銀行的核算體系還不健全，核算不能反應(yīng)銀行真實經(jīng)營狀況 ，績效評估體系也不完備：沒有從制度上明確績效考核者、績效被考核者、績效考核周期、績效考核內(nèi)容以及績效考核結(jié)果應(yīng)用等各要素，一少部分銀行存在著按計劃畢業(yè)分配評估結(jié)果的現(xiàn)象，使得銀行績效評估失去了原有的意義。這樣不僅造成業(yè)務(wù)部門對人事部門的不信任，還把績效考評的結(jié)果當(dāng)做“機密”對待。人事考核不公開性加重了員工對考評的不安心理和對人事部門的不信任感。
二．解決我國商業(yè)銀行績效評估問題的對策
（一）以銀行產(chǎn)權(quán)制度改革，為績效評估的工作創(chuàng)建體制基礎(chǔ)
產(chǎn)權(quán)制度改革主要是指國有商業(yè)銀行。我國商業(yè)銀行中的四大國有商業(yè)銀行在金融體系中處于絕對的控制地位，四家銀行存款、貸款占全部銀行存貸款的比例分別為68.4%和61.6%。做好國有商業(yè)銀行的績效評價工作對做好整個商業(yè)銀行系統(tǒng)的績效考評工作具有決定性的意義。
對國有商業(yè)銀行實施公司化改革和股份制改造，按照權(quán)力機構(gòu)、執(zhí)行機構(gòu)、經(jīng)營機構(gòu)和監(jiān)管機構(gòu)相互分離、互相制衡的要求，建立由股東大會、董事會、行長（經(jīng)理層）和監(jiān)事會組成的銀行法人治理結(jié)構(gòu)，有效地行使決策權(quán)、執(zhí)行權(quán)、經(jīng)營權(quán)和監(jiān)督權(quán)，從而使各職能部門各司其職，權(quán)責(zé)明確，相互制約，并在此基礎(chǔ)上，構(gòu)建科學(xué)有效的決策機制、制約機制和激勵機制。
（二）借鑒國外先進方法，創(chuàng)建適合我國的商業(yè)銀行績效評價體系
國外績效考評已經(jīng)從簡單的財務(wù)指標(biāo)考評發(fā)展到以財務(wù)指標(biāo)為主，非財務(wù)指標(biāo)為輔，將評價方法同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)最終經(jīng)營目標(biāo)相結(jié)合的評價階段。我國商業(yè)銀行績效評價體系應(yīng)用eva法也應(yīng)該落實到位，具體方法如下：
1．考核范圍可控制：也就是在責(zé)任中心的`自控范圍內(nèi)，不管在何時以何種方式發(fā)生的行為結(jié)果，都應(yīng)歸屬于該中心，由其負(fù)責(zé);超過自控范圍內(nèi)的一切行為后果，即使是在其工作范圍之內(nèi)發(fā)生的，該責(zé)任中心也不承擔(dān)責(zé)任。
2. 責(zé)任與權(quán)利相一致：擬構(gòu)建的eva 責(zé)任中心，其管理者應(yīng)有充足的決策
權(quán)，以對此eva中心的業(yè)績負(fù)責(zé)，保持此中心的決策權(quán)、業(yè)績考核和激勵體制
三者根本一致，確保獲取資源的單位和部門是對資源利用的結(jié)果負(fù)責(zé)。
3.考核業(yè)務(wù)要完整：在確定eva中心的邊界時盡量保持其業(yè)務(wù)的完整性，任何一個完全的eva中心或者部分的eva中心所包含的產(chǎn)品或者服務(wù)，應(yīng)該是完整的，在一個eva中心，服務(wù)或者業(yè)務(wù)的流程全部實現(xiàn)。
根據(jù)以上原則，我國商業(yè)銀行責(zé)任中心的建立可以有多種層次，一個相對獨立的分支機構(gòu)可以作為一個獨立的責(zé)任中心，如銀行所屬各一級分行都是較為獨立的橫向劃分的責(zé)任中心，每個一級分行下屬的二級分行或支行也可以是獨立的責(zé)任中心。銀行從上到下一個業(yè)務(wù)系統(tǒng)也可以自成一個相對獨立的責(zé)任中。
（三）建立完善的激勵獎勵制度，增強績效評價工作的效力
為協(xié)調(diào)所有者與經(jīng)營者之間利益，西方國家主要推出了兩大類措施：第一類措施是通過外部力量約束經(jīng)營者行為或提高企業(yè)家的素質(zhì)；第二類措施也是治本措施，是采用利潤分享式的激勵機制使所有者與經(jīng)營者的利益趨同。實行以eva為中心的績效考評體系，需要建立與考評辦法相適應(yīng)的激勵獎勵制度。建立適合的激勵獎勵制度就是處理好銀行高級管理人員、技術(shù)人員與一般行員的關(guān)系；處理好銀行短期利益與長遠(yuǎn)發(fā)展利益的關(guān)系。積極推進人事制度改革，引進競爭機制，結(jié)合商業(yè)銀行的具體特點采取多樣化的分配制度。采取物質(zhì)與精神相結(jié)合的辦法，激勵機制要體現(xiàn)貢獻率、體現(xiàn)價值創(chuàng)造。將公司的經(jīng)營績效與員工的收益掛鉤。對于銀行管理人員的薪酬，在商業(yè)銀行沒有完全進行股份制改造之前，可以采取工資、獎金結(jié)合績效工資的辦法，將銀行的績效與管理者個人收入相結(jié)合，在股份制銀行，對于管理者報酬可以考慮采取工資獎金與股票期權(quán)結(jié)合的辦法；對于銀行的普通員工也應(yīng)該制定完善的績效考評指標(biāo)體系，可以借鑒作業(yè)成本法的具體方法，將指標(biāo)分解到人，實行員工考核日?；⒅贫然?、規(guī)范化。
（四）重視非財務(wù)的價值驅(qū)動因素，完善商業(yè)銀行績效評價體系
對于我國銀行來講，在全球化的信息時代里也產(chǎn)生了一些新的資產(chǎn)，很難確定它們的可信價值，比如：員工的積極性、靈活性、創(chuàng)新能力，銀行信息系統(tǒng)的安全性、可操作性等，這些通被排除在資產(chǎn)負(fù)債表之外，但是這些無形資產(chǎn)成為商業(yè)銀行在今天和明天的競爭環(huán)境中取得成功的關(guān)鍵。因此商業(yè)銀行價值的增值資源不僅僅是財務(wù)資本，報表外非財務(wù)因素如人力資本也成為商業(yè)銀行增值的重要資源，也就是說銀行價值的評估體系中還應(yīng)該包含非財務(wù)指標(biāo)的評估，對銀行價值的創(chuàng)造將起到更加有效的作用。經(jīng)濟增加值盡管考慮了業(yè)務(wù)的真實成本，但仍側(cè)重于衡量短期績效，在實踐中容易導(dǎo)致被考核機構(gòu)或個人重視短期業(yè)績而忽視長期成長性要求，使銀行戰(zhàn)略執(zhí)行力弱化。為彌補這個不足，西方先進銀行一方面通過平衡計分卡系統(tǒng)增加了客戶滿意度、員工滿意度、技能培訓(xùn)、資產(chǎn)質(zhì)量和內(nèi)部管理狀況等一系列非財務(wù)指標(biāo)，建立市場、客戶、員工以及內(nèi)部管理等潛在發(fā)展要素與財務(wù)業(yè)績之間的內(nèi)在聯(lián)系，使各級機構(gòu)和個人能夠與銀行的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。
三、研究結(jié)論
我國商業(yè)銀行績效考核不應(yīng)該孤立地進行，它應(yīng)該與其他績效溝通方法相互結(jié)合，并貫穿于目標(biāo)考核的全過程。在績效實施溝通中，既對本階段目標(biāo)執(zhí)行情況進行溝通，又會對上一階段績效改進情況進行總結(jié)，這樣員工績效改進就更有利于工作目標(biāo)的實現(xiàn)。我國商業(yè)銀行績效考核一定要借鑒其他先進經(jīng)驗的同時，立足于自身特點，走制度化、規(guī)范化的道路。
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銀行績效考核工作總結(jié)篇十四
20__年我行人民幣全口徑存款時點余額55902萬元，較年初新增16090萬元，其中個人儲蓄存款28549萬元，較年初新增5885萬元，時點計劃完成率為79.53%;公司存款27353萬元，較年初新增10205萬元,時點計劃完成率為92.77%;人民幣貸款余額16787萬元，較年初新增1215萬元;中間業(yè)務(wù)收入164萬元，完成率為172%;借記卡新增發(fā)卡5653張，完成率為191%;黃金交易總量為1114萬元，完成率為91%，其中實物黃金交易量為6452克，完成率為138%;基金代銷2854萬元，完成率為155%;理財產(chǎn)品銷售額為6196萬元，完成率為132%;國債銷售額為907萬元，完成率為73%;個人網(wǎng)銀完成655戶，完成率為178.47%，個人短信完成1200戶，完成率為206.9%;網(wǎng)上銀行代發(fā)代扣1戶，完成率為100%;新增結(jié)算賬戶：其中50(含)萬元—500萬元新增3戶，500(含)萬元—5000萬元新增1戶，5000(含)萬元—1億元新增1戶，1億元以上新增2戶。
二、主要工作措施。
(一)重視教育學(xué)習(xí)，全面提高員工的思想素質(zhì)和道德素養(yǎng)。
為了全面提高員工的思想素質(zhì)與道德素養(yǎng)，我行采取集體學(xué)習(xí)與自學(xué)的方式。今年以來，我行認(rèn)真深入地學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀，全面貫徹落實上級行的會議精神與工作要求，積極開展業(yè)務(wù)操作、安全保衛(wèi)、法律合規(guī)等方面的教育學(xué)習(xí);組織員工學(xué)習(xí)《柜面業(yè)務(wù)操作手冊》、《員工職業(yè)操守》、《員工行為規(guī)范》、《員工違規(guī)處理辦法》等相關(guān)規(guī)章制度;在培訓(xùn)方面，不僅積極參加上級行的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，而且利用晨會等空閑時間開展對新業(yè)務(wù)知識、柜面業(yè)務(wù)操作注意事項、服務(wù)禮儀、風(fēng)險防范等方面的學(xué)習(xí)培訓(xùn)。我們在提高員工素質(zhì)的基礎(chǔ)上，秉承“以客戶為中心”的服務(wù)理念，為客戶提供“一致的、持續(xù)的、可測量的”服務(wù)。我們恪守一名銀行從業(yè)人員的職業(yè)操守，提高職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)道德水準(zhǔn)，忠于職守、誠實守信，依法合規(guī)、遵章守紀(jì)，樹立建設(shè)銀行良好的企業(yè)形象。在實際工作中，我們擁有不怕困難、勇于進取的精神;擁有兢兢業(yè)業(yè)、堅定執(zhí)著的工作信念;擁有忠于事業(yè)、堅守崗位、默默奉獻的職業(yè)作風(fēng);擁有勇于承擔(dān)、敢打敢拼的職業(yè)品格。我們樹立高度的工作責(zé)任感，做到對工作、對事業(yè)的高度忠誠，做到踏踏實實做人、認(rèn)認(rèn)真真做事。
(二)加強基礎(chǔ)管理，全力創(chuàng)建一支作風(fēng)好、業(yè)務(wù)精又年輕的隊伍。
今年是總行提出的“基礎(chǔ)管理年”，為了積極響應(yīng)總分行的號召，提高精細(xì)化管理水平，我行相當(dāng)重視基礎(chǔ)管理工作。一是網(wǎng)點轉(zhuǎn)型后，網(wǎng)點的品質(zhì)與形象有了質(zhì)的轉(zhuǎn)變，我行在營造網(wǎng)點文化氛圍的同時，也煥發(fā)出網(wǎng)點員工澎湃的工作激-情。二是服務(wù)方面，我行通過不斷的培訓(xùn)學(xué)習(xí)與員工的自我認(rèn)識與努力，最終將實現(xiàn)“不同的柜員，相同的服務(wù)”這一目標(biāo)。三是推進崗位設(shè)置改革，實現(xiàn)崗位和人員的高效組合。按照崗位輪換體制、不相容崗位和風(fēng)險控制對崗位設(shè)置的要求，結(jié)合我行實際，我行建立了崗位設(shè)置、人員配備、業(yè)務(wù)發(fā)展、風(fēng)險控制等要素間相互聯(lián)動的管理模式。四是推行考核機制?？己藱C制是以價值創(chuàng)造為導(dǎo)向的績效理念，實施嚴(yán)格按照上級行對各種產(chǎn)品的標(biāo)價，認(rèn)真推行員工做多少拿多少，考核直觀透明。五是建立內(nèi)控機制。內(nèi)控機制建設(shè)體現(xiàn)風(fēng)險管理要求，我行認(rèn)真查找內(nèi)控薄弱環(huán)節(jié)，落實整改計劃和措施，其中包括整改支行和個人兩個層面。支行層面上，對銀監(jiān)部門進行的操作風(fēng)險排查、上級行及各部門業(yè)務(wù)大檢查、人民銀行帳戶清理、反洗錢等檢查中存在的問題全面落實整改。重點加大反洗錢、反虛假管理、關(guān)聯(lián)交易行為工作力度，建立合規(guī)文化，嚴(yán)格防范操作風(fēng)險和道德風(fēng)險。個人層面上，通過對員工風(fēng)險及紀(jì)檢行為、崗位職能職責(zé)和業(yè)務(wù)操作規(guī)程的排查，掌握員工在思想認(rèn)識、工作作風(fēng)、業(yè)務(wù)操作方面存在的問題，并提出整改措施。今后，我們將更加加大基礎(chǔ)管理工作力度，全力創(chuàng)造一支作風(fēng)好、業(yè)務(wù)精的青年隊伍。
(三)轉(zhuǎn)變經(jīng)營觀念，全力實現(xiàn)各項業(yè)務(wù)指標(biāo)又好又快發(fā)展。
網(wǎng)點轉(zhuǎn)型要求我們轉(zhuǎn)變觀念，促使網(wǎng)點從交易核算型向營銷服務(wù)主導(dǎo)型轉(zhuǎn)變，提高產(chǎn)品銷售能力。一是嚴(yán)格按照上級部門的工作要求，加強員工思想觀念的轉(zhuǎn)變，加大培訓(xùn)力度，明確激勵機制，發(fā)揮員工的積極性，為產(chǎn)品銷售奠定基礎(chǔ)。二是加強客戶服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的建立，從產(chǎn)品、渠道、營銷、服務(wù)等各方面不斷提高和完善對中高端優(yōu)質(zhì)客戶的服務(wù)水平，盡快將客戶服務(wù)從產(chǎn)品關(guān)系提升到顧問關(guān)系，讓客戶真正認(rèn)可建設(shè)銀行，信賴建設(shè)銀行。三是緊緊把握業(yè)績創(chuàng)造，提升網(wǎng)點銷售能力一條主線，堅持以客戶促進產(chǎn)品銷售，以產(chǎn)品銷售促進客戶拓展的雙促進原則，把銷售產(chǎn)品與拓展維護客戶有機地結(jié)合起來?？傊覀円粩嘁?guī)范銷售流程，豐富銷售技巧，挖掘網(wǎng)點內(nèi)部資源，全面提升產(chǎn)品銷售能力，全面實現(xiàn)各項業(yè)務(wù)指標(biāo)又好又快發(fā)展。
三、業(yè)務(wù)發(fā)展中存在的不足。
(一)儲蓄存款方面。雖然我行今年儲蓄存款新增較快，取得了比較好的成績，但公司存款增長緩慢，與個人存款差異較大。
(二)業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)失衡，保險業(yè)務(wù)完成情況較差。本地貸記卡趨飽和狀態(tài)，我行貸記卡發(fā)卡量新增也明顯下降。
(三)基礎(chǔ)管理方面有待提高。特別是前半年神秘人檢查成績不理想。
四、今后工作計劃。
(一)加強員工學(xué)習(xí)教育工作。
繼續(xù)加強員工學(xué)習(xí)教育，緊緊圍繞拓寬業(yè)務(wù)領(lǐng)域、開辦新的產(chǎn)品和員工綜合素質(zhì)提高這一中心，全方位加大學(xué)習(xí)培訓(xùn)力度。在完成好基礎(chǔ)業(yè)務(wù)培訓(xùn)的同時，重點強化一線員工營銷實戰(zhàn)能力的培養(yǎng)學(xué)習(xí)，不斷提高隊伍的職業(yè)技能和水平，真正建立一支適應(yīng)市場競爭的專業(yè)化人才隊伍，實現(xiàn)優(yōu)勢業(yè)務(wù)和產(chǎn)品的領(lǐng)先地位進一步鞏固、“短板”業(yè)務(wù)和產(chǎn)品的拓展能力不斷提升的目標(biāo)。
(二)夯實基礎(chǔ)管理，用心經(jīng)營客戶。
基礎(chǔ)管理工作抓好了，我們的競爭優(yōu)勢就提升了。所以我們要著力鞏固網(wǎng)點轉(zhuǎn)型的成果，提升網(wǎng)點形象;我們要結(jié)合地區(qū)實際，保持以產(chǎn)品銷售維系客戶的理念，在提高客戶效益的同時，也為客戶提高快捷滿意的服務(wù);我們要加大對自助設(shè)備、網(wǎng)上銀行、電話銀行等交易平臺的產(chǎn)能和貢獻挖掘，提高業(yè)務(wù)替代水平，充分發(fā)揮其管理功效;我們要加強案件防范，維護和-諧穩(wěn)定，在著力提高風(fēng)險防控效率的同時要落實好案件防控的各項工作，努力實現(xiàn)全年“零案件”和創(chuàng)建“平安建行”的目標(biāo)。我們要用心去經(jīng)營我們的事業(yè)，經(jīng)營我們的客戶，經(jīng)營我們的人生。用心做好每一件事情，深化“以客戶為中心”的經(jīng)營理念，抒寫好“經(jīng)營客戶”這篇文章，為客戶提供最好的產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，不斷提高客戶滿意度和價值創(chuàng)造力。全力打造建設(shè)銀行優(yōu)秀的經(jīng)營與服務(wù)品牌。
(三)調(diào)整業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)，提升產(chǎn)品銷售。
認(rèn)真分析保險、信用卡、電子銀行等產(chǎn)品的特點，努力改善銷售總量較小、產(chǎn)品銷售不均衡的劣勢，結(jié)合我行及地區(qū)實際，密切關(guān)注市場、跟進市場，重點發(fā)展適銷對象;加大行內(nèi)外的營銷宣傳力度，同時指導(dǎo)員工掌握產(chǎn)品知識及營銷技巧，深入社區(qū)、企業(yè)推廣產(chǎn)品。加強對信用卡預(yù)審批系統(tǒng)的重視程度。加強與公司、機構(gòu)、房金條線的合作，實現(xiàn)聯(lián)動營銷;做好個人業(yè)務(wù)的各類檢查工作，以不斷規(guī)范業(yè)務(wù)人員的業(yè)務(wù)操作，最大限度防范業(yè)務(wù)風(fēng)險。
碩果累累的__-__已經(jīng)過去，面對嶄新的20__年，我們滿懷信心和激-情。我們將不斷鞏固轉(zhuǎn)型成果，固化業(yè)務(wù)流程，按照網(wǎng)點轉(zhuǎn)型要求，夯實網(wǎng)點經(jīng)營基礎(chǔ)，夯實客戶管理基礎(chǔ)，夯實渠道服務(wù)基礎(chǔ);按照網(wǎng)點轉(zhuǎn)型要求，細(xì)化服務(wù)流程，細(xì)化工作目標(biāo)，提高管理水平，為實現(xiàn)“兩年再造一個準(zhǔn)格爾”的宏偉目標(biāo)而努力奮斗!
記得，剛進__行，為了盡快掌握__行業(yè)務(wù)，我每天都提前一個多小時到崗，訓(xùn)練點鈔、盤算盤、儲蓄業(yè)務(wù)，固然那時住處離工作單位要坐車1個多小時，但我每天都風(fēng)雨無阻，特殊是冬天，雪窖冰天，怕擠不上車，我經(jīng)常要提前兩、三個小時上班，就是那時起我養(yǎng)成了早到單位的習(xí)慣，當(dāng)初天天都是第一個到行里，先掃除衛(wèi)生，再看看業(yè)務(wù)書或籌備預(yù)備一天的工作，也是這個習(xí)慣，給了我充分的時光學(xué)習(xí)到更多的業(yè)務(wù)知識，為我?guī)啄陙砉ぷ鞯捻樌l(fā)展打下了良好的基矗至今依然肩負(fù)著十幾項工作，包括了會計(交流、退票、法院查問、空缺憑證領(lǐng)娶網(wǎng)上銀行)、方案(現(xiàn)金統(tǒng)計、現(xiàn)金報表、資金調(diào)撥、存款統(tǒng)計)、卡部綜合等，僅卡部綜合每天就有十幾項詳細(xì)的工作要做，由于有報表工作，每到月末，無論是否節(jié)假日都要及時上報，所以我素來就沒有休息過一個完全的五一、十一和新年，但我從沒有向行里要過一分加班費，更沒有向行長訴說過一次苦，我始終深信__行今天的改革和發(fā)展的成就取得，與有同樣情愿默默貢獻的員工是分不開的，而我只是大海的一分子，也是我應(yīng)該做的。
我工作過的崗位大局部在前臺，為了能更好的服務(wù)客戶，我與客戶誠懇交友，幾年的工作中，我結(jié)交了上百位客戶朋友，他們豈但是我的生涯中的友人，更是我工作中的助手，我現(xiàn)在的全體存款都來自于我結(jié)交的客戶朋友.為了能同他們成為好朋友，針對不同個性、不同檔次、不同需要的客戶，我給予不同的輔助和服務(wù)，記得有一位第一次到我行客戶，當(dāng)我懂得到他要貸款買二手房時，由于他不知該怎么辦，只是有個主意，我便具體地向他先容了個貸的所有手續(xù)，并應(yīng)用休息天，幫他找房源，當(dāng)他住到新居里的時候，我倆已成為無話不談的好朋友，我就是靠這樣的個性化服務(wù)同我的客戶交上了朋友，在我成了他們的銀行“參謀”的同時，他們也成為了我存款額的增加點，我最高攬存額曾到達300多萬元。
20__年，在銀行的正確領(lǐng)導(dǎo)下，我立足自身崗位實際，發(fā)揮銀行個人業(yè)務(wù)顧問的作用，用心服務(wù)客戶，擴大銀行營銷業(yè)務(wù)，較好地完成自己的工作任務(wù)，取得了必須的成績，獲得客戶的滿意。現(xiàn)將20__年工作狀況具體總結(jié)如下：
一、認(rèn)真學(xué)習(xí)，提高業(yè)務(wù)水平和工作技能。
作為一名銀行個人業(yè)務(wù)顧問，我意識到金融業(yè)不斷發(fā)展和業(yè)務(wù)創(chuàng)新對銀行個人業(yè)務(wù)顧問提出了更高的要求，務(wù)必認(rèn)真學(xué)習(xí)，提高自己的業(yè)務(wù)水平和工作技能，才能適應(yīng)工作的需要。為此，我用心參加上級組織的相關(guān)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，認(rèn)真學(xué)習(xí)銀行業(yè)務(wù)操作流程、相關(guān)制度、資本市場知識、銀行理財產(chǎn)品知識以及如何與客戶溝通交流的技巧等等，做到在與客戶的溝通中，當(dāng)客戶問起營銷產(chǎn)品和其他有關(guān)問題時，能夠快速、正確地答復(fù)客戶的提問，給客戶帶給推薦和處理方法，用自己的專業(yè)知識構(gòu)架起與客戶溝通的橋梁，促進銀行個人業(yè)務(wù)的發(fā)展。
二、細(xì)致入微，努力做好服務(wù)工作。
作為一名銀行個人業(yè)務(wù)顧問，要透過對客戶的優(yōu)質(zhì)服務(wù)，擴大銀行理財產(chǎn)品的銷售。我做到在全面掌握銀行業(yè)務(wù)和銀行產(chǎn)品知識的基礎(chǔ)上，充分了解客戶的基本狀況，針對不同客戶的特點，細(xì)致入微，努力做好服務(wù)工作。由于掌握了客戶的基本狀況，了解客戶的性格特點與愛好，在銀行新產(chǎn)品推出的時候，我會按照產(chǎn)品的特點給可能對該產(chǎn)品感興趣的客戶打電話，在營銷工作上做到有的放矢，給客戶帶給差別化，個性化的服務(wù)。我細(xì)致入微，努力做好服務(wù)工作，不僅僅效率高，為銀行爭取了一大批忠誠客戶，創(chuàng)造了可觀的經(jīng)濟效益，而且也贏得了客戶由衷的贊許。20__年，我全年銷售銀行理財產(chǎn)品萬元，其中：基金萬元，保險萬元，銀行卡萬元。
三、真誠服務(wù)，做好大堂管理工作。
我真誠服務(wù)，努力做好大堂管理工作，一是經(jīng)常提前上班，打掃和整理大堂的衛(wèi)生，整理大堂的沙發(fā)、座椅，始終持續(xù)大堂的整潔，給客戶一個禮貌高雅的感覺。二是對客戶做到用心服務(wù)，微笑服務(wù)，用自己的音容，用自己的情感，用自己的行為，讓客戶感到親切、愉悅和滿意。我在日常工作中服務(wù)好每一位客戶，包括單項填寫，各項咨詢事宜，主動和客戶建立良好的感情關(guān)系。存取款過程中，有些用戶不會寫憑單，我主動幫忙，一項一項的教，一次不會就教幾次，直到教會為止。
20__年過去了，我雖然完成了任務(wù)，取得良好成績，但不能以此為滿足。在新的一年里，我要更加努力學(xué)習(xí)，創(chuàng)新銀行個人業(yè)務(wù)顧問的工作方法與服務(wù)形式，爭取創(chuàng)造優(yōu)良業(yè)績，為銀行的發(fā)展作出努力與貢獻。
銀行績效考核工作總結(jié)篇十五
我國商業(yè)銀行簡單粗放的績效考核模式弊端越來越多地暴露出來，如經(jīng)營行為短期化、經(jīng)營風(fēng)險滯后顯現(xiàn)等。如何推動商業(yè)銀行穩(wěn)健發(fā)展，提高其核心競爭力，構(gòu)建科學(xué)合理的績效考評體系顯得日益重要。
一、我國商業(yè)銀行績效考評體系的現(xiàn)狀
目前，我國商業(yè)銀行在法人層面上均建立了較為完善的績效考評體系，都把加強管理、規(guī)避風(fēng)險和實現(xiàn)利潤最大化作為績效考評的目標(biāo)。但在商業(yè)銀行高級管理層面上，對待績效考評的指導(dǎo)思想呈政績化、短期化傾向，與商業(yè)銀行法人層面上的績效考評目標(biāo)不一致。究其根源，主要是中國特有的銀行管理體制，特別是法人治理結(jié)構(gòu)和組織架構(gòu)的不完善。商業(yè)銀行高級管理層出于任期內(nèi)政績的追求和考核壓力，急于擴大存貸款規(guī)模，追求短期效益，掩蓋不良資產(chǎn)，以圖把成績放大，而把問題和風(fēng)險縮小，導(dǎo)致我國商業(yè)銀行法人層面上的績效考評目標(biāo)缺乏連續(xù)性。
主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
(一)在績效考評指標(biāo)設(shè)置上，考評指標(biāo)較側(cè)重規(guī)模擴張與短期效益。這些指標(biāo)雖包括存款規(guī)模、貸款規(guī)模、發(fā)卡量、中間業(yè)務(wù)、不良資產(chǎn)控制、當(dāng)期利潤等，但更多的指標(biāo)則是傾向于財務(wù)指標(biāo)，對風(fēng)險與質(zhì)量指標(biāo)、管理指標(biāo)相對重視不夠。在單純追求規(guī)模擴張和當(dāng)期經(jīng)營利潤的過程中，忽略了業(yè)務(wù)盈利性和風(fēng)險性的平衡。
(二)在績效考評計劃制定上，缺乏對銀行實際情況和長遠(yuǎn)發(fā)展的深入思考。對績效考評的理解，簡單地認(rèn)為是對部門、分支機構(gòu)、員工計劃指標(biāo)完成情況的考核，如此導(dǎo)致盲目地自上而下制定計劃、并將計劃指標(biāo)層層分解、層層加碼，嚴(yán)重脫離現(xiàn)實。
(三)在績效考評激勵機制上，片面通過員工利益的最大化來體現(xiàn)績效的激勵作用。激勵手段變成單純的收入獎勵和職務(wù)升遷，沒有將個人利益和銀行長遠(yuǎn)發(fā)展相結(jié)合。考核結(jié)果與員工績效工資獎金直接掛鉤，激勵方法手段簡單、剛性強、弊端多，員工缺乏不斷開拓創(chuàng)新的動力，極不利于提升商業(yè)銀行可持續(xù)的競爭力。
二、建立科學(xué)合理的商業(yè)銀行績效考評體系的重要意義
(一)有利于貫徹和落實科學(xué)發(fā)展觀，形成強有力的目標(biāo)導(dǎo)向?？茖W(xué)發(fā)展觀內(nèi)涵豐富，要將其落實到實處，轉(zhuǎn)化為各分支機構(gòu)、各部門工作的指導(dǎo)思想和實際行動，需要有一套科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)和考評體系?？茖W(xué)的績效評估和考核，將科學(xué)發(fā)展觀的原則要求轉(zhuǎn)變?yōu)榭梢粤炕哪繕?biāo)體系，借此強化各分支機構(gòu)、各部門的績效意識，形成正確的決策導(dǎo)向和工作導(dǎo)向，為樹立和落實科學(xué)發(fā)展觀提供強有力的支撐。
(二)有利于商業(yè)銀行完善公司治理結(jié)構(gòu)。商業(yè)銀行治理結(jié)構(gòu)是以股東價值最大化為目標(biāo)，合理分配出資人、董事會和高級經(jīng)營管理層之間權(quán)利與責(zé)任的制度或組織安排，科學(xué)合理的商業(yè)銀行績效考評體系能進一步完善和優(yōu)化公司治理結(jié)構(gòu);合理配置和行使商業(yè)銀行的控制權(quán)，使剩余索取權(quán)與控制權(quán)相對稱，董事會、經(jīng)營管理層權(quán)責(zé)分明;建立良好的評價考評和激勵約束機制;明晰信息披露和分析機制。
(三)有利于加快引入先進的考評方法，達到業(yè)務(wù)盈利性與風(fēng)險性的平衡。科學(xué)合理的績效考評體系能引進先進的績效考評指標(biāo)與方法，經(jīng)濟資本法、平衡計分卡、經(jīng)濟增加值等先進的績效考評技術(shù)方法，進一步促進商業(yè)銀行在先進的績效考評技術(shù)方法指引下，達到短期財務(wù)指標(biāo)和銀行長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的結(jié)合、業(yè)務(wù)發(fā)展和業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力的結(jié)合、業(yè)務(wù)發(fā)展與人力資源的結(jié)合，促使商業(yè)銀行達到業(yè)務(wù)盈利性與風(fēng)險性的平衡。引進先進的方法和工具，將使銀行對績效的度量由原來簡單的量化和經(jīng)驗判斷，逐步向以先進的量化模型進行科學(xué)測算為基礎(chǔ)轉(zhuǎn)變，銀行的績效管理水平將得到大大提高。
(四)有利于建立健全績效考評的激勵約束機制，激發(fā)員工的主觀能動性和創(chuàng)造性?？茖W(xué)合理的績效考評體系在績效考評激勵約束機制上，將績效考評當(dāng)做激勵員工長遠(yuǎn)發(fā)展的手段和引導(dǎo)員工自我發(fā)展的依據(jù)，規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，有利于商業(yè)銀行激發(fā)員工的創(chuàng)造力，調(diào)動員工的積極性、激發(fā)員工對工作和目標(biāo)的熱情?，F(xiàn)代商業(yè)銀行所面臨的經(jīng)營環(huán)境比以往任何時候都要復(fù)雜，所面臨的金融競爭也比以往任何時候更為激烈，調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性顯得尤為重要，而科學(xué)合理的績效考評體系能在員工的激勵約束上發(fā)揮極大的效力。只有建立良好的績效考評體系才能留住人才，發(fā)揮人才的聰明才智，使員工更具有歸屬感和使命感。
(五)有利于加強內(nèi)部控制、規(guī)避風(fēng)險，推動業(yè)務(wù)健康、穩(wěn)健的發(fā)展，增強商業(yè)銀行的競爭力?？茖W(xué)合理的績效考評體系應(yīng)該涵蓋平衡計分卡中的“內(nèi)部業(yè)務(wù)流程”中的內(nèi)部管理與內(nèi)部控制，能不斷健全銀行業(yè)務(wù)制度，完善業(yè)務(wù)流程，加強內(nèi)部控制與管理，防范案件發(fā)生，堵住漏洞，規(guī)避風(fēng)險，建立良好的金融執(zhí)業(yè)規(guī)范和金融秩序，積極推動商業(yè)銀行業(yè)務(wù)有效、健康、可持續(xù)的發(fā)展。
三、構(gòu)建科學(xué)合理的`商業(yè)銀行績效考評體系的基本思路
(一)適應(yīng)國內(nèi)外經(jīng)濟形勢的深刻變化，按照監(jiān)管當(dāng)局的監(jiān)管要求，正確落實科學(xué)發(fā)展觀，是構(gòu)建科學(xué)合理績效考評體系的前提條件。隨著我國金融體制的深化改革，以及國際上對銀行業(yè)監(jiān)管要求的日趨嚴(yán)格，商業(yè)銀行必須順應(yīng)經(jīng)濟新形勢的發(fā)展，結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)央行和銀監(jiān)會監(jiān)管要求，制定科學(xué)合理的績效考評體系。同時應(yīng)以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，建立符合各分支機構(gòu)實際的績效考評體系，在績效考核指標(biāo)設(shè)計上要體現(xiàn)以下要求：一是體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的要求;二是體現(xiàn)銀行的發(fā)展戰(zhàn)略;三是體現(xiàn)當(dāng)代績效管理理論和實踐的成果;四是體現(xiàn)商業(yè)銀行的實際行情、分支機構(gòu)的差異、不同層次及不同地區(qū)的差別。
(二)完善法人治理結(jié)構(gòu)和內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，構(gòu)建科學(xué)合理的績效考評體系的基礎(chǔ)。商業(yè)銀行應(yīng)積極探索理順委托代理關(guān)系，逐步解決商業(yè)銀行內(nèi)部人控制、商業(yè)銀行經(jīng)營者個人利益短期化和經(jīng)營者利益高于商業(yè)銀行法人利益的問題。商業(yè)銀行董事會在戰(zhàn)略決策上應(yīng)將短期效益與長遠(yuǎn)發(fā)展相結(jié)合，引導(dǎo)商業(yè)銀行穩(wěn)健經(jīng)營、可持續(xù)發(fā)展，同時董事會應(yīng)排除外來干擾，嚴(yán)格按照《中華人民共和國公司法》的要求任命高級管理人員。高級管理人員應(yīng)相對穩(wěn)定，以減少其在任期內(nèi)對政績的追求，急于擴大存貸款規(guī)模、追求短期效益等非理性行為。商業(yè)銀行監(jiān)事會應(yīng)對銀行績效考評體系進行監(jiān)督檢查，對有損銀行穩(wěn)健經(jīng)營、可持續(xù)發(fā)展的績效考評體系要及時制止。商業(yè)銀行在內(nèi)部組織架構(gòu)上應(yīng)朝矩陣化方向發(fā)展，實現(xiàn)垂直化管理，建立機構(gòu)水平線考評和產(chǎn)品業(yè)務(wù)考評相結(jié)合的模式。
(三)引進先進的績效考評技術(shù)方法和技術(shù)支持，構(gòu)建科學(xué)合理的績效考評體系的信息支撐。引入先進的績效考評技術(shù)和方法，改進商業(yè)銀行績效考評體系，如360度考核法、關(guān)鍵事件法、平衡計分卡、經(jīng)濟資本法等，不斷提高績效考評的全面性、科學(xué)性、有效性。加快完善信息管理系統(tǒng)，引人管理會計方法，建立科學(xué)的內(nèi)部定價系統(tǒng)和內(nèi)部轉(zhuǎn)移成本分析系統(tǒng)，清楚列明每個部門、每個小組、每個員工在考核期間業(yè)務(wù)開拓、成本耗費和收益創(chuàng)造等多方面的詳細(xì)情況，對利潤中心和費用中心進行量化分析，為綜合經(jīng)營計劃的編制、分解和監(jiān)控提供依據(jù)，為績效考評機制的有效推行提供強有力的信息支持。
(四)引入資本約束下的理性發(fā)展機制，樹立管理出效益和風(fēng)險補償?shù)睦砟?，完善績效考評激勵約束機制，構(gòu)建科學(xué)合理的績效考評體系的激勵機制。商業(yè)銀行應(yīng)將股東價值最大化作為績效考評的最終目標(biāo)，將撥備后的利潤最大化作為績效考評的中間目標(biāo)，將提供有競爭力、高質(zhì)量的金融產(chǎn)品與服務(wù)作為績效考評的操作目標(biāo)。商業(yè)銀行應(yīng)在績效考評中引入資本約束下的理性發(fā)展機制，強化資本觀念，樹立資本占用、資本制約規(guī)模擴張和資本覆蓋風(fēng)險等經(jīng)營理念。樹立管理出效益和風(fēng)險補償?shù)睦砟?，績效考評指標(biāo)內(nèi)容和權(quán)重向經(jīng)營效益、資產(chǎn)質(zhì)量和內(nèi)部管理等方面的指標(biāo)傾斜，效益指標(biāo)應(yīng)體現(xiàn)風(fēng)險調(diào)整后的資本收益情況。
制定績效考評計劃時應(yīng)注重協(xié)調(diào)與溝通，實現(xiàn)自上而下和自下而上的有機結(jié)合，確保指標(biāo)計劃既符合全行的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，又適應(yīng)分支機構(gòu)的實際情況。在考評計劃制定和執(zhí)行過程中，要建立全員參與制，增強員工對績效考評的認(rèn)同感。在完善績效考評激勵約束機制時，應(yīng)將個人利益和銀行長遠(yuǎn)發(fā)展相結(jié)合，在給予被考評對象當(dāng)期物質(zhì)獎勵報酬的同時，應(yīng)關(guān)注員工長遠(yuǎn)利益和個人發(fā)展。
(五)逐步構(gòu)建以風(fēng)險調(diào)整后的資本收益為核心效益的考核指標(biāo)，實現(xiàn)風(fēng)險控制與效益增長平衡的績效考評指標(biāo)設(shè)置。風(fēng)險調(diào)整后的資本收益指標(biāo)包括風(fēng)險調(diào)整后的資本收益率(raroc)和經(jīng)濟增加值(eva)。raroc通過預(yù)期損失來調(diào)整盈利，運用rorac考核能對風(fēng)險預(yù)算超出銀行承擔(dān)能力的機構(gòu)和個人得到有效的遏止。經(jīng)濟增加值(eva)為稅后凈營業(yè)利潤與全部資本成本之間的差額，運用經(jīng)濟增加值體現(xiàn)了商業(yè)銀行持續(xù)的價值創(chuàng)造力，不計資本成本的短期行為實施者將得到有效的行為制約。兩指標(biāo)構(gòu)成商業(yè)銀行核心效益考核指標(biāo)，同時在資產(chǎn)質(zhì)量、經(jīng)營效率、業(yè)務(wù)創(chuàng)新、內(nèi)部管理和人力資源等方面對分支機構(gòu)進行全面考核，促進商業(yè)銀行均衡發(fā)展。
(六)加強績效考評的反饋工作是構(gòu)建科學(xué)績效考評體系的重要工作。商業(yè)銀行應(yīng)從單一的績效考核向包括績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效評估、績效回報和績效改進的全過程轉(zhuǎn)變，重視績效管理前期規(guī)劃、績效偏差的過程控制以及考核之后的反饋與改進。
通過績效考評的反饋工作，對今后的績效考評體系不斷地改進和完善，發(fā)揮其真正的激勵機制與效力。
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銀行績效考核工作總結(jié)篇十六
今年以來，烏蘇市民政局在市委、政府的正確領(lǐng)導(dǎo)下，在烏蘇市績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室的具體指導(dǎo)下，認(rèn)真貫徹市委三屆七次全委擴大會議精神，進一步轉(zhuǎn)變干部作風(fēng)，提升執(zhí)政效能，強化績效考核。通過建立完善科學(xué)合理的績效管理體系和考核評估機制，創(chuàng)新管理體制，有力地促進了烏蘇市民政局貫徹落實市委、政府決策部署的主動性和積極性，機關(guān)和干部作風(fēng)明顯改進，執(zhí)政效能明顯提升，服務(wù)質(zhì)量明顯提高，履職能力明顯增強，保障和改善民生的各項舉措更加務(wù)實。
一、高度重視，加強組織領(lǐng)導(dǎo)。
烏蘇市民政局黨支部高度重視提升執(zhí)政效能建設(shè)，加強績效考核工作，把它作為加強機關(guān)作風(fēng)建設(shè)，轉(zhuǎn)變職能，提高工作效率，完成年初烏蘇市民政工作會議確定的20xx年民政工作奮斗目標(biāo)和工作任務(wù)的重要保障措施。一是加強組織領(lǐng)導(dǎo)。成立了烏蘇市民政局績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，專門負(fù)責(zé)績效考核日常工作。二是加強思想教育，提高認(rèn)識。通過加強學(xué)習(xí)，教育引導(dǎo)干部職工深刻理解和認(rèn)識加強績效考核工作的重要性和緊迫性，統(tǒng)一思想，提高認(rèn)識，形成了人人關(guān)心、積極參與績效考核和機關(guān)效能建設(shè)的濃厚氛圍。三是緊密聯(lián)系民政工作實際，做到了“四個結(jié)合”和“四個一起”。把加強績效考核與履行“以民為本、為民解困、為民服務(wù)”民政宗旨結(jié)合起來，與鞏固學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀活動成果結(jié)合起來，與黨風(fēng)廉政建設(shè)和反腐敗工作結(jié)合起來，與糾正部門和行業(yè)不正之風(fēng)工作結(jié)合起來，與開展廉政風(fēng)險防范管理工作結(jié)合起來。堅持把提升執(zhí)政效能，加強績效考核與民政業(yè)務(wù)工作一起部署、一起檢查、一起考核、一起落實。四是局黨支部多次召開專題會議，學(xué)習(xí)貫徹市委、政府和烏蘇市績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組的工作部署，研究烏蘇市民政局開展績效考核工作活動事項。
二、制定實施方案，明確目標(biāo)任務(wù)和方法步驟。
在深入學(xué)習(xí)、廣泛征求意見、充分發(fā)揚民主、集體討論研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合烏蘇市民政局實際，制定印發(fā)了《烏蘇市民政局績效考核的實施細(xì)則》、《烏蘇市民政局績效考核工作制度》等文件，進一步明確了實施提升執(zhí)政效能，加強績效考核工作指導(dǎo)思想、總體要求、工作任務(wù)、方法步驟和具體措施，把績效考核工作任務(wù)分解落實到每個科室和全體工作人員，將各科室、各單位和全體工作人員的效能建設(shè)納入目標(biāo)化管理。
三、認(rèn)真組織實施，確保取得實效。
(一)抓學(xué)習(xí)教育，提高班子和干部隊伍的整體素質(zhì)，打造“學(xué)習(xí)型”機關(guān)。局黨支部始終把學(xué)習(xí)作為提高干部素質(zhì)、做好民政工作的重要前提，在提高干部職工思想道德素質(zhì)、理論政策水平、科學(xué)文化水平和工作創(chuàng)新能力上狠下功夫，采取有效措施，長抓不懈。
一是完善了黨支部學(xué)習(xí)制度，并狠抓落實，收到了良好的效果。
二是健全學(xué)習(xí)制度，精心制訂學(xué)習(xí)計劃，確保學(xué)習(xí)的經(jīng)常性和連續(xù)性，營造了濃厚的學(xué)習(xí)氛圍。
三是注重學(xué)習(xí)方式的靈活性，堅持集體學(xué)習(xí)與自學(xué)相結(jié)合，定期學(xué)習(xí)與平時學(xué)習(xí)相結(jié)合，理論學(xué)習(xí)與業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)相結(jié)合，通過撰寫學(xué)習(xí)筆記、心得體會，組織討論等措施，保證了學(xué)習(xí)的質(zhì)量和效果。
四是大力弘揚理論聯(lián)系實際的學(xué)風(fēng)，緊密結(jié)合民政工作實際和自身實際，在學(xué)習(xí)中增新知，在實踐中探新路，在學(xué)用結(jié)合中創(chuàng)造性地開展工作，不斷提高黨員干部運用政策的能力、依法行政的能力、組織協(xié)調(diào)的能力和用創(chuàng)新的辦法解決實際問題的能力，努力在結(jié)合民政工作實際貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀上見成效，在促進烏蘇市發(fā)展、構(gòu)建和諧烏蘇上見成效。通過學(xué)習(xí)，提高了干部的政治素養(yǎng)和理論水平，堅定了理想信念，強化了宗旨意識、大局意識和發(fā)展意識。
(二)抓制度建設(shè)，建立績效考核工作的長效機制。根據(jù)烏蘇市民政局實際，制定了《烏蘇市民政局工作規(guī)則》，修訂完善了《黨支部會議制度》、《局長辦公會議制度》、《崗位責(zé)任制》、《首問責(zé)任制度》、《服務(wù)承諾制度》、《一次性告知制度》、《限時辦結(jié)制度》、《責(zé)任追究制度》、《民政干部行為規(guī)范》、《檔案管理制度》、《文件傳閱和行文制度》、《信訪工作制度》和《考勤制度》等規(guī)章制度，用制度管人管事，做到了機關(guān)各項事務(wù)有章可循。優(yōu)化了行為規(guī)范、運作協(xié)調(diào)、公開、廉潔高效的政務(wù)環(huán)境，有力地促進了效能建設(shè)，提高了工作效率。同時，狠抓勤工作，機關(guān)上下形成了嚴(yán)謹(jǐn)、務(wù)實、和諧、高效的工作作風(fēng)。
(三)抓依法行政，優(yōu)化服務(wù)環(huán)境，打造群眾滿意的服務(wù)型機關(guān)。依法行政是機關(guān)作風(fēng)建設(shè)最根本的任務(wù)，也是開展績效考核工作的重要保障。我們堅持服從中心、服務(wù)發(fā)展，進一步優(yōu)化發(fā)展環(huán)境，著力打造依法行政、公平有序、優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)環(huán)境。一是組織人員參加行政執(zhí)法考試，努力做到職權(quán)法定。二是堅決糾正重管理輕服務(wù)、重檢查輕指導(dǎo)、重處罰輕規(guī)范的傾向，自覺擺正履行民政職責(zé)與服務(wù)烏蘇市經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)系。三是增強干部職工為經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)，為基層服務(wù)，為民政對象服務(wù)的工作理念，在干部職工中牢固樹立服務(wù)是宗旨、執(zhí)法是手段、發(fā)展是目的的思想。四是努力改善服務(wù)態(tài)度，堅決杜絕了“門難進、臉難看、事難辦”的現(xiàn)象。
(四)抓政務(wù)公開，增強民政工作的透明度。按照政務(wù)公開工作的公示程序、承諾程序、追究程序等內(nèi)容，重點圍繞行政決策、行政審批、退役士兵安置、財務(wù)支出、依法辦事及群眾關(guān)注的熱點、難點問題進行全面的公開，自覺接受群眾和社會的監(jiān)督。
(五)心系民生，服務(wù)群眾，切實維護人民群眾的根本利益。在工作中，烏蘇市民政局把維護廣大人民群眾的根本利益作為制定政策、開展工作的出發(fā)點和落腳點，特別是高度重視城鄉(xiāng)困難群眾、弱勢群體、優(yōu)撫對象、孤寡老人、五保對象和孤殘兒童的生活保障，切實維護了民政對象的合法權(quán)益，促進了社會公平，緩解了社會矛盾。一是實施低保動態(tài)管理，全市共有城市低保戶5302戶，10955人，發(fā)放城市低保資金1954.37萬;共有農(nóng)村低保戶2719戶，3890人，發(fā)放農(nóng)村低保資金273.85萬。二是加快建立物價聯(lián)動機制，進一步解決城鄉(xiāng)困難群眾生活問題。三是提升城鄉(xiāng)困難群眾醫(yī)療救助水平。四是認(rèn)真開展救災(zāi)減災(zāi)工作。五是認(rèn)真落實優(yōu)撫安置政策。六是認(rèn)真開展孤殘兒童疾病免費治療，全市共篩查孤殘兒童105名，實際開展手術(shù)康復(fù)孤殘兒童38例，其中腦癱兒童16例，唇腭裂兒童5例，斜疝兒童7例。七是全面落實孤兒基本生活保障制度，完成全市孤殘兒童信息建檔，全市孤殘兒童105名，其中集中供養(yǎng)孤兒8名，社會散養(yǎng)孤兒97名，制定孤兒基本生活發(fā)放制度，并按照社會散養(yǎng)孤兒每人600元/月和集中供養(yǎng)孤兒900元/月的標(biāo)準(zhǔn)逐月發(fā)放到位。八是加大流浪未成年人救助保護力度，建成兒童福利院及流浪未成年人救助保護中心，并切實發(fā)揮作用。九是加快建立80歲以上老人生活津貼和體檢制度，按照自治區(qū)加快建立80歲以上老人生活津貼和體檢制度，按時發(fā)放80歲以上老人生活津貼。
(六)認(rèn)真處理人民群眾來信來訪。在信訪工作中，本著群眾利益無小事的原則，認(rèn)真對待來信來訪群眾，對涉及民政工作和職能的，及時為來信來訪者解決問題。對不屬于民政工作職能范圍的，及時向群眾說明情況，做好解釋工作。共接待信訪50余人次，認(rèn)真處理了群眾反映的退役士兵安置、生活困難等熱點、難點問題。
通過扎實有效地開展績效考核活動，切實調(diào)動了干部職工的工作積極性和主動性，機關(guān)工作作風(fēng)明顯轉(zhuǎn)變，工作效能顯著提高，保證了各項工作規(guī)范高效運轉(zhuǎn)。
一是強化了作為意識。通過開展績效考核活動，使廣大民政干部樹立了“以民為本、為民解困、為民服務(wù)”的民政工作理念。在烏蘇市民政局機關(guān)內(nèi)部形成了不計名利、任勞任怨、奮發(fā)向上、爭創(chuàng)一流的濃厚氛圍。
二是強化了創(chuàng)新意識。通過開展績效考核活動，增強了民政干部的進取心，使之樹立起良好的創(chuàng)新意識，做到學(xué)習(xí)上先人一步，思路上高人一籌，工作上快人一拍。
三是強化了效能意識。通過開展績效考核活動，使民政干部樹立了民政工作無小事的思想，努力在提高服務(wù)效能上下功夫，努力創(chuàng)建效能型機關(guān)、服務(wù)型機關(guān)。
四是強化了服務(wù)意識。在績效考核活動過程中，我們從為民政對象服務(wù)出發(fā)，急其所急，想其所想。實行了服務(wù)承諾制度。按照依法行政、公開辦事、簡化程序、熱情服務(wù)的原則，向基層及辦事群眾做出服務(wù)時限承諾，自覺接受群眾監(jiān)督，提高辦事效率，樹立和維護了民政部門良好的社會形象。
五、存在的問題和不足。
烏蘇市民政局績效考核工作雖然取得了一些成績，但是與市委、政府的要求還有一定的差距，主要表現(xiàn)在以下兩個方面：
二是績效考核工作在部分干部職工的思想上還未引起高度的重視，仍然存在滿足于現(xiàn)狀，得過且過的現(xiàn)象。
今后我局將進一步加強績效考核工作，提升執(zhí)政效能，確保民政工作落到實處。
銀行績效考核工作總結(jié)篇十七
以省聯(lián)社績效考核相關(guān)精神為指導(dǎo)，與市聯(lián)社人事制度改革、勞動用工制度相結(jié)合，通過委派會計履責(zé)監(jiān)督、市聯(lián)社直接考核，合理確定社與社之間、崗位與崗位之間的工作目標(biāo)和工資含量標(biāo)準(zhǔn)，拉開分配檔次，建立“激勵充分、約束有效”的分配機制，促進我市農(nóng)村商業(yè)銀行又好又快地發(fā)展。
二、基本原則
(一)含量計酬的原則。根據(jù)全市信用社績效工資總額、各項經(jīng)營計劃等因素，確定統(tǒng)一的含量標(biāo)準(zhǔn)，據(jù)此標(biāo)準(zhǔn)計算信用社實際完成任務(wù)數(shù)應(yīng)得的績效工資。信用社主任和副主任根據(jù)工作職責(zé)和分工，其績效工資實行百分考核。
(二)質(zhì)效優(yōu)先的原則。各社工資增長水平要與經(jīng)營指標(biāo)完成情況和資產(chǎn)質(zhì)量相適應(yīng)。
(三)風(fēng)險防范的原則。凡出現(xiàn)案件或資產(chǎn)損失的，根據(jù)涉案金額或損失大小，按規(guī)定相應(yīng)扣減績效工資。
(四)人員定編的原則。年終績效考核結(jié)賬時，按定編的人數(shù)計算按人考核結(jié)賬部分。
(五)按月結(jié)賬的`原則。市聯(lián)社按月對各社經(jīng)營計劃完成情況進行考核，其中收息按月全額計發(fā)績效工資，其它考核項目按當(dāng)期應(yīng)計績效工資的70%計發(fā)，信用社依據(jù)員工業(yè)績考核到人。全年滾動結(jié)算，年終結(jié)總賬。
(六)優(yōu)勝劣淘的原則。有下列情況之一的，對主任和分管主任就地免職：1、存款未完成凈增計劃50%的;2、利息收入未完成計劃的80%或同比下降的;3、不良貸款不降反增的;4、當(dāng)年到期貸款回籠率低于90%的(五級分類)。
三、績效考核對象
績效考核對象為全體在編在崗承擔(dān)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)的員工，不包含待崗、內(nèi)退及行政開留人員。借調(diào)人員績效工資按所在信用社人均績效工資確定，由市聯(lián)社另增加相關(guān)社工資總額。
四、工資的構(gòu)成和考核
(一)基本工資
按定編人數(shù)每人每月x元的標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)(含“三金”)，待崗人員發(fā)生活費x元。
(二)績效工資
1、2014年全市信用社績效考核指標(biāo)為全年存款旬均凈增額、利息收入、不良貸款清收(五級分類)?？冃ЧべY含量標(biāo)準(zhǔn)分別為存款旬均凈增額x元/萬元，利息收入x元/萬元(營業(yè)部按x元/萬元考核)，不良貸款清收x元/萬元。
2、對信用社主任、副主任績效工資實行百分考核，工資基數(shù)為全社業(yè)務(wù)人員人均績效工資。
(1)主任考核項目：
存款年末凈增25分、收息30分、不良貸款清收25分、回籠率10分、安全及其他工作10分(城區(qū)社存款年末凈增35分，收息45分)。
(2)分管信貸副主任考核項目：
利息收入35分、清收35分、到期貸款回籠率20分、信貸管理10分(城區(qū)社信貸投放50分，到期貸款回籠率40分，信貸管理10分)。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索銀行績效考核辦法。
銀行績效考核工作總結(jié)篇十八
一、指導(dǎo)思想
以省聯(lián)社績效考核相關(guān)精神為指導(dǎo)，與市聯(lián)社人事制度改革、勞動用工制度相結(jié)合，通過委派會計履責(zé)監(jiān)督、市聯(lián)社直接考核，合理確定社與社之間、崗位與崗位之間的工作目標(biāo)和工資含量標(biāo)準(zhǔn)，拉開分配檔次，建立“激勵充分、約束有效”的分配機制，促進我市農(nóng)村商業(yè)銀行又好又快地發(fā)展。
二、基本原則
(一)含量計酬的原則。根據(jù)全市信用社績效工資總額、各項經(jīng)營計劃等因素，確定統(tǒng)一的含量標(biāo)準(zhǔn)，據(jù)此標(biāo)準(zhǔn)計算信用社實際完成任務(wù)數(shù)應(yīng)得的績效工資。信用社主任和副主任根據(jù)工作職責(zé)和分工，其績效工資實行百分考核。
(二)質(zhì)效優(yōu)先的原則。各社工資增長水平要與經(jīng)營指標(biāo)完成情況和資產(chǎn)質(zhì)量相適應(yīng)。
(三)風(fēng)險防范的原則。凡出現(xiàn)案件或資產(chǎn)損失的，根據(jù)涉案金額或損失大小，按規(guī)定相應(yīng)扣減績效工資。
(四)人員定編的原則。年終績效考核結(jié)賬時，按定編的人數(shù)計算按人考核結(jié)賬部分。
(五)按月結(jié)賬的原則。市聯(lián)社按月對各社經(jīng)營計劃完成情況進行考核，其中收息按月全額計發(fā)績效工資，其它考核項目按當(dāng)期應(yīng)計績效工資的70%計發(fā)，信用社依據(jù)員工業(yè)績考核到人。全年滾動結(jié)算，年終結(jié)總賬。
(六)優(yōu)勝劣淘的.原則。有下列情況之一的，對主任和分管主任就地免職：1、存款未完成凈增計劃50%的;2、利息收入未完成計劃的80%或同比下降的;3、不良貸款不降反增的;4、當(dāng)年到期貸款回籠率低于90%的(五級分類)。
三、績效考核對象
績效考核對象為全體在編在崗承擔(dān)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)的員工，不包含待崗、內(nèi)退及行政開留人員。借調(diào)人員績效工資按所在信用社人均績效工資確定，由市聯(lián)社另增加相關(guān)社工資總額。
四、工資的構(gòu)成和考核
(一)基本工資
按定編人數(shù)每人每月x元的標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)(含“三金”)，待崗人員發(fā)生活費x元。
(二)績效工資
1、2013年全市信用社績效考核指標(biāo)為全年存款旬均凈增額、利息收入、不良貸款清收(五級分類)?？冃ЧべY含量標(biāo)準(zhǔn)分別為存款旬均凈增額x元/萬元，利息收入x元/萬元(營業(yè)部按x元/萬元考核)，不良貸款清收x元/萬元。
2、對信用社主任、副主任績效工資實行百分考核，工資基數(shù)為全社業(yè)務(wù)人員人均績效工資。
(1)主任考核項目：
存款年末凈增25分、收息30分、不良貸款清收25分、回籠率10分、安全及其他工作10分(城區(qū)社存款年末凈增35分，收息45分)。
(2)分管信貸副主任考核項目：
利息收入35分、清收35分、到期貸款回籠率20分、信貸管理10分(城區(qū)社信貸投放50分，到期貸款回籠率40分，信貸管理10分)。
(3)分管存款副主任考核項目：
存款年末凈增40分、旬均凈增40分，安全及其他管理20分。
上述定量指標(biāo)按實際完成比例計分，超比例可計加分，加分最高不超過原分值的30%;貸款回籠率達不到99%，每差0.5個百分點扣1分。定性指標(biāo)由市聯(lián)社相關(guān)職能部門根據(jù)平時考核計分。
五、工資系數(shù)的確定
信用社主任工資系數(shù)基數(shù)為1.8，根據(jù)百分考核結(jié)果考核后上下浮動區(qū)間為[1.3，2.1];副主任系數(shù)基數(shù)為1.5，考核后上下浮動區(qū)間為[1.1，1.7]，其他人員工資系數(shù)由各社根據(jù)情況自行確定。
六、績效工資扣減項目
(一)當(dāng)年到期貸款回籠率低于99%的，按欠標(biāo)準(zhǔn)絕對額的10%扣減績效工資總額。
(二)費用超計劃、超比例部分，全額扣減信用社主任績效工資。
七、特別說明和規(guī)定
(一)市聯(lián)社年終將按存款旬均凈增x元/萬元、利息收入x元/萬元的標(biāo)準(zhǔn)增加各社費用總額，作為組織存款、增加利息收入的專項公關(guān)費用。
(二)各社應(yīng)區(qū)分不同崗位，建立個人業(yè)績臺賬，詳細(xì)登載員工個人收存、收貸、收息業(yè)績，作為計算績效工資的依據(jù)。
(三)信用社主任、副主任組織的對公和大戶存款、清收的大額貸款利息和大額不良貸款屬公共業(yè)績，相應(yīng)的績效工資應(yīng)按比例進行分配。
(四)按本辦法計算的績效工資總額若低于省聯(lián)社核定的工資總額，以省聯(lián)社核定的工資總額為準(zhǔn)，相應(yīng)調(diào)增各社績效工資總額;反之相應(yīng)調(diào)減各社績效工資總額。
八、組織實施
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銀行績效考核工作總結(jié)篇十九
一年來，在領(lǐng)導(dǎo)和同事的關(guān)心支持幫助指導(dǎo)下，在思想上按黨員標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格要求自己，在工作上勤勤懇懇、任勞任怨，在作風(fēng)上艱苦樸素、務(wù)真求實，較好地完成領(lǐng)導(dǎo)安排的各項任務(wù)。
一、政治思想表現(xiàn)、品德素質(zhì)修養(yǎng)方面：
全年來，我能夠認(rèn)真學(xué)習(xí)政治理論，堅定政治信念，積極參加學(xué)校組織的各項活動，能夠針對自身工作特點，學(xué)習(xí)有關(guān)文件報告和輔導(dǎo)材料，通過深刻領(lǐng)會其精神實質(zhì)，通過種.種教育培訓(xùn)使我在思想覺悟方面有了一定的進步。工作積極主動，勤奮努力，不畏艱難，盡職盡責(zé)，在平凡的工作崗位上作出力所能及的貢獻。
二、努力工作，按時完成工作任務(wù)：
一年來，我始終堅持嚴(yán)格要求自己，勤奮努力，在自己平凡而普通的工作崗位上，努力做好本職工作。由于我處室工作涉及到每位教職工的切身利益，去年一年在周處長的帶領(lǐng)下，努力完成了上級部門和領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項任務(wù)，認(rèn)真做好了每一項工作任務(wù)。
完成人事局布置的事業(yè)單位工作人員工資年報、事業(yè)單位管理人才、專業(yè)技術(shù)人才情況年報、基層單位勞動情況月報、年報。
參與起草了《邯鄲廣播電視大學(xué)專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置方案》，并完成了《邯鄲市事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置審核表》上報。
按照河北省建立專業(yè)技術(shù)人員信息庫及進行專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格、專業(yè)技術(shù)資格、職(執(zhí))業(yè)資格普查登記及換證要求;查找填寫和錄入打印每位專業(yè)技術(shù)人員的個人信息，準(zhǔn)備其它相關(guān)材料。
--年我國實行新勞動合同法，為進一步完善和規(guī)范我校非在編人員的管理，加強非在編人員隊伍建設(shè)，起草了《邯鄲廣播電視大學(xué)關(guān)于非在編人員管理辦法的補充規(guī)定》。并制定了非在編人員崗位職責(zé)，并給符合要求的、在工作中表現(xiàn)突出的、年度考核優(yōu)秀的部分非在編人員簽訂了勞動合同。
每月按時匯總、統(tǒng)計在職職工的崗位津貼和非在編人員的工資。
一年來，無論是各級領(lǐng)導(dǎo)交辦的，還是一些臨時性的工作任務(wù)，都能認(rèn)真對待及時做好，按時按質(zhì)完成。
在同志們的關(guān)心、支持和幫助下，各項服務(wù)工作均取得了圓滿完成任務(wù)的好成績，得到領(lǐng)導(dǎo)和群眾肯定。
三、存在的問題和今后努力方向。
回顧一年來的工作，我在思想上、學(xué)習(xí)上、工作上取得了新的進步，但我也認(rèn)識到自己的不足之處，我的工作時間短經(jīng)驗還不足，理論知識水平還比較低，現(xiàn)代辦公技能還不強，業(yè)務(wù)水平還比較底。
今后，我一定認(rèn)真學(xué)習(xí)“xx大”新的教育方針政策，加強自身建設(shè)，提高自身的思想覺悟和業(yè)務(wù)水平，克服缺點，發(fā)揚成績，自覺把自己置于組織和同事的監(jiān)督之下，刻苦學(xué)習(xí)、勤奮工作為我校工作做出自己的貢獻。
銀行績效考核工作總結(jié)篇二十
9月份是我廠績效考核逐步走上正軌的一個月，隨著考核的深入我廠員工精神面貌改觀，責(zé)任意識明顯加強，產(chǎn)品合格率穩(wěn)步上升，鋅耗逐步下降，績效考核對于增強員工積極性，提升質(zhì)量，降低成本的促進作用已經(jīng)顯現(xiàn)。但在考核的實施過程當(dāng)中，也暴露出一些問題，下面對我廠9月份的績效考核做如下總結(jié)：
一、二次合格率、鋅層等生產(chǎn)指標(biāo)大幅好轉(zhuǎn)，績效考核效果顯現(xiàn)。
考核前后我廠合格率、鋅層對比如下表：
二次合格率考核前7月90.5考核后9月93.6鋅層考核前7月63考核后9月60.4通過對比，可以看出績效考核實施以后9月份我廠二次合格率明顯上升，鋅層顯著下降。績效考核對于提升產(chǎn)品質(zhì)量，降低成本起到了重要作用。
二、員工工作態(tài)度轉(zhuǎn)變，責(zé)任心加強。
剖析這些數(shù)據(jù)背后深層次的原因在于員工工作態(tài)度、心態(tài)上的轉(zhuǎn)變。由于績效考核政策的引導(dǎo)，員工逐步由盲目的、被動工作，轉(zhuǎn)變?yōu)橛心繕?biāo)，有思想的主動工作。過去，我廠由于缺少對績效這一塊的考核，導(dǎo)致員工做好做壞一個樣，合格率再低、鋅耗再高，于員工切身利益無損。因而員工的工作責(zé)任心，積極性難以提上來。整個生產(chǎn)中隨意性大、浪費嚴(yán)重?？冃Э己酥贫瘸雠_以后，員工“做好有獎、做壞有罰”，每個人的工作好壞都將影響著自己的收入，員工這種“為公司工作”向“為自己工作”的心態(tài)轉(zhuǎn)變，促進了積極性的提高，工作化被動為主動，廠部、車間、再加以引導(dǎo)，收到很好效果。如：以往我廠要求發(fā)生每起質(zhì)量事故都要召開事故分析會，但由于員工對事故分析會的認(rèn)識不足，往往流于形式，難于收到好的效果。如今，這種情況有了根本的轉(zhuǎn)變，各線一旦出現(xiàn)質(zhì)量事故，生產(chǎn)線迅速反應(yīng)，主動出擊，制定措施，解決問題。如9月2日起1ｄ7線連續(xù)出現(xiàn)硌窩缺陷，生產(chǎn)線迅速查找原因，經(jīng)過撈渣，調(diào)整工藝速度，吹底渣等措施后仍不見好轉(zhuǎn)。該作業(yè)區(qū)作業(yè)長黃華馬上將情況向領(lǐng)導(dǎo)做了匯報，尋求幫助，同時主動召集相關(guān)人員召開事故分析會，分析事故原因，查找自身問題，商定解決方案，制定預(yù)防措施。各參會人員群策群力，通過認(rèn)真分析總結(jié)，制定了詳細(xì)的糾正預(yù)防方案。同時，廠部及生產(chǎn)技術(shù)科也及時給于指導(dǎo)，問題得到解決。從這個事情當(dāng)中，我們不僅看到了群眾的力量、團結(jié)的力量，更看到了我們員工身上強烈的責(zé)任心和主人翁意識，而這正是我們公司興旺發(fā)達的制勝法寶。再例如：以往我們要求，撈渣必須使用壓板，但員工往往嫌麻煩，懶得使用，鋅液浪費嚴(yán)重。鋅耗考核后，員工使用壓板所節(jié)約下來的鋅就是自己實實在在的收益，所以員工都十分樂意的，爭著搶著使用壓板。員工得到實惠的同時也給公司節(jié)約了大量的鋅耗。
三、員工工作效率提高，機組作業(yè)率提升，生產(chǎn)更加高效。
員工積極主動的工作態(tài)度，產(chǎn)生好的工作效率，進而使機組生產(chǎn)更加高效。以往生產(chǎn)機組往往存在有非必須停車的現(xiàn)像，停車后也不能及時的進行維修處理，給公司帶來損失，如今由于員工工作態(tài)度的轉(zhuǎn)變，以及考核制度的制約，生產(chǎn)線對故障的處理時間明顯加快，機組停車時間減少，作業(yè)率上升，整個生產(chǎn)更加高效。
考核實施后的9月份，我廠不管爐內(nèi)斷帶還是爐外斷帶的次數(shù)都大為減少，對斷帶的處理時間也明顯變短，這就說明線上員工對生產(chǎn)過程控制的更好，對問題的響應(yīng)速度更快了。自然會帶來效益的提升。
考核的實施過程中，作用是明顯的，但不可回避的是，仍然存在有一些問題，需要去完善、解決。主要有以下幾個方面：
一、考核指標(biāo)的進一步細(xì)化問題。
由于我們的考核才剛剛開始，各項指標(biāo)還需要進一步調(diào)整與細(xì)化。例如；產(chǎn)量考核與鋅耗考核，8月份均只給了一個總的指標(biāo)，而實際生產(chǎn)中，不同的`規(guī)格、品種的工作量與鋅耗有較大的區(qū)別，建議根據(jù)實際情況將指標(biāo)細(xì)化到規(guī)格。
二、事故、協(xié)議品和廢品的統(tǒng)計和責(zé)任歸戶問題。
目前，斷帶事故和停機事故由雙方現(xiàn)場確認(rèn)責(zé)任歸戶，確有異議的于次日上午由生產(chǎn)計劃部牽頭，統(tǒng)計協(xié)調(diào)各部門的意見，確定責(zé)任歸戶。而協(xié)議品、廢品的責(zé)任歸戶目前還停留在生產(chǎn)廠，建議采用由質(zhì)檢牽頭現(xiàn)場確定責(zé)任歸戶的方式進行，確有異議的于次日上午與事故同時處理。
三、其他獎勵與勞務(wù)費的問題。
目前，由生產(chǎn)廠造成的設(shè)備故障，維修人工費用由生產(chǎn)廠按20元/人小時支付。為調(diào)動員工積極性，建議對酸軋的不合格品，由鍍鋅加工成合格品后，公司給予一定獎勵，給鍍鋅帶來的工作量的增加，由酸軋廠給予補償。
四、調(diào)試線和試驗線的考核問題。
鑒于目前調(diào)試線和試驗線不確定因素太多，建議對其單列考核。下階段，我廠將重點完善科室績效考核方案，同時，在公司大的方向指引下，摸索、優(yōu)化貼合我廠實際的內(nèi)部分配方案，把績效考核更深入的開展下去。
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