總結(jié)可以幫助我們發(fā)現(xiàn)問題、總結(jié)經(jīng)驗，進而提升自己的學(xué)習(xí)和工作能力。怎樣才能撰寫一份引人入勝的工作總結(jié)？以下是一些精選的總結(jié)樣本，供大家參考和學(xué)習(xí)。
如何做企業(yè)規(guī)劃書篇一
人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織對人員的未來供需為切入點，因此，人力資源規(guī)劃是hr工作的航標兼導(dǎo)航儀。航行出海的船只都需要確立一個航標以定位目的地，同時需要一個有效的導(dǎo)航系統(tǒng)以確保它航行在正確的路線之上。人力資源管理也一樣，需要確定hr工作目標定位和實現(xiàn)途徑。
人力資源規(guī)劃是一個對企業(yè)人員流動進行動態(tài)預(yù)測和決策的過程，它在人力資源管理中具有統(tǒng)領(lǐng)與協(xié)調(diào)作用。hr規(guī)劃的目的是預(yù)測企業(yè)的人力資源需求和可能的供給，確保企業(yè)在需要的時間和崗位上獲得所需的合格人員。實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個人的利益。
對人力資源的管理與對企業(yè)其他資源的管理不同，一方面，這種資源不可能隨時獲得。另一方面，技術(shù)和社會環(huán)境的變化會對工作內(nèi)容和人員提出新的要求。這就要求人力資源的規(guī)劃要有前瞻性。及時性和準確性，以便保證企業(yè)獲得足夠的合格人員，實現(xiàn)其生產(chǎn)經(jīng)營目標。人力資源規(guī)劃應(yīng)對企業(yè)外部環(huán)境變化進行超前性分析，井對企業(yè)內(nèi)現(xiàn)有雇員的狀況準確把握。了解其優(yōu)勢與潛力，充分開發(fā)開和利用;分析企業(yè)在環(huán)境變化中的人力資源需求狀況，制定必要的政策和措施以滿足這些要求。成功的hr規(guī)劃能通過把握現(xiàn)有及未來勞動力構(gòu)成的可能性，確立招聘和發(fā)展戰(zhàn)略決策，協(xié)調(diào)整個人力資源管理活動。因此，hr規(guī)劃是戰(zhàn)略與運作之間的重要連接因素。
人力資源規(guī)劃有兩種方法：定量和定性法。
定量法，又稱"自上而下"法，它從管理層的角度出發(fā)，使用統(tǒng)計和數(shù)學(xué)方法，多為理論家和專業(yè)人力資源規(guī)劃人員所采用。定量法把雇員視為數(shù)字，以便根據(jù)性別。年齡、技能、任職期限、工作級別、工資水平以及其他一些指標。把員工分成各種群體。這種方法的側(cè)重點是預(yù)測人力資源短缺。剩余和職業(yè)生涯發(fā)展趨勢，其目的是使人員供求符合企業(yè)的發(fā)展目標。
定性法，又稱"自下而上"法。它從員工角度出發(fā)，使每個員工的興趣。能力和愿望與企業(yè)當前和未來的需求結(jié)合起來。受過培訓(xùn)。從事咨詢和管理開發(fā)的人力資源管理人員使用這種方法。該方法的側(cè)重點是評估員工的績效和晉升可能性，管理和開發(fā)員工的職業(yè)生涯，達到充分開發(fā)和利用員工潛力的目的。
值得強調(diào)指出的是，傳統(tǒng)企業(yè)人事規(guī)劃，偏重定量分析，強調(diào)處理和解決"硬"問題，其管理依據(jù)主要是被稱為科學(xué)管理之父的泰羅提出的"工作研究"理論。泰羅研究員工完成工作任務(wù)的整個過程，強調(diào)對其動作和行為進行仔細記錄分析，在此基礎(chǔ)上預(yù)測人員供給與需求。泰羅制的弱點在于它是從管理層的角度出發(fā)，偏重管理者的利益，而沒有考慮到員工的創(chuàng)造性和主動性，使員工在被迫的環(huán)境下工作，不利于員工潛力的發(fā)揮。
人力資源規(guī)劃對這種由管理層起主要控制作用的"胡蘿卜加大棒"式的"工作研究"方法提出了挑戰(zhàn)。目前的人力資源規(guī)劃由于認為人是一種資源，認識到在采取"硬"辦法解決問題的同時，還應(yīng)考慮到"軟"辦法，主張采用定性辦法來分析預(yù)測員工的需求與供給，即考慮到員工的創(chuàng)造力、創(chuàng)新活動。靈活性對動態(tài)人力資源供需的影響。因此，在進行人力資源需求預(yù)測時除了采用傳統(tǒng)的定量分析，還應(yīng)使用定性分析，從員工處了解目前狀況和未來設(shè)想背后的'因素，獲取相應(yīng)的"軟"數(shù)據(jù)。
就理想的人力資源規(guī)劃方法而言，應(yīng)將定量與定性方法結(jié)合起來使用。因為定量和定性方法可以互相補充，相得益彰，為人力資源規(guī)劃提供更為完整的信息。同時，對它們的結(jié)合使用，還可以把人力資源管理專業(yè)人員和操作人員結(jié)合在一起，達到集思廣益的目的。
在制定人力資源規(guī)劃時，需要確定完成組織目標所需的人員數(shù)量和類型，這就需要收集和分析各種信息，預(yù)測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定了所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可著手制定戰(zhàn)略規(guī)劃和采取各種措施以獲得所需的人力資源。人力資源規(guī)劃程序如下：
1、人力資源的規(guī)劃
2、力資源需求預(yù)測
3、人力資源供給預(yù)測
4、人力資源供需平衡
5、人力資源政策與措施
hr工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)!
如何做企業(yè)規(guī)劃書篇二
構(gòu)建企業(yè)文化體系(含理念識別體系、行為識別體系和視覺識別體系);搭建企業(yè)文化建設(shè)平臺(如成立企業(yè)文化部門);初步普及企業(yè)文化理論，宣傳推廣公司企業(yè)文化體系內(nèi)容。
2、內(nèi)容。
(1)構(gòu)建公司企業(yè)文化理念識別體系和行為識別體系。
優(yōu)秀的企業(yè)文化是公司基業(yè)常青的基因密碼。優(yōu)秀企業(yè)文化體系的建立是打造優(yōu)秀企業(yè)文化的開端，它明晰了企業(yè)文化的深刻內(nèi)涵和科學(xué)內(nèi)容，明晰了企業(yè)戰(zhàn)略；是塑造優(yōu)質(zhì)的企業(yè)形象和形成良好人文環(huán)境的基礎(chǔ)。因此，公司首先要通過全員參與，群策群力，在總結(jié)、發(fā)掘、提煉與繼承企業(yè)優(yōu)秀文化傳統(tǒng)的基礎(chǔ)上，集思廣益，博采眾長，形成公司具有時代特色的企業(yè)文化理念識別體系和行為識別體系。
(2)健全管理制度，建立管理機制。
以文化理念為指導(dǎo)，重新審視、修訂和完善公司原有的管理制度、企業(yè)規(guī)章和企業(yè)規(guī)范，把文化理念融入具體的管理規(guī)章制度之中，促使企業(yè)文化與企業(yè)管理緊密結(jié)合。另外，建立企業(yè)文化管理機制(包括正激勵和負激勵)，如海爾集團先建立“有缺陷的產(chǎn)品就是廢品”的質(zhì)量理念，然后建立“零缺陷”的管理機制，促使質(zhì)量理念的落地。
(3)構(gòu)建視覺識別體系，提升企業(yè)視覺識別質(zhì)量。
根據(jù)企業(yè)文化理念，尤其是企業(yè)核心價值觀和企業(yè)精神，構(gòu)建企業(yè)視覺識別體系，并逐步在公司內(nèi)部和對外宣傳應(yīng)用和推廣，統(tǒng)一企業(yè)整體形象宣傳，樹立公司新形象。
(4)搞好廠區(qū)建設(shè)，夯實企業(yè)物質(zhì)層文化建設(shè)。
以文化理念為依據(jù)，做好廠區(qū)與廠房規(guī)劃、道路建設(shè)及基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，打造優(yōu)美的廠區(qū)、文明的環(huán)境、文化的企業(yè)，提升企業(yè)形象力。
(5)成立建設(shè)機構(gòu)，完善企業(yè)文化宣貫渠道。
成立企業(yè)文化建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組和企業(yè)文化建設(shè)專職部門，全面推進企業(yè)文化建設(shè)。另外，多方面、多角度地完善企業(yè)文化宣傳與推廣的渠道，如企業(yè)文化宣傳欄、櫥窗、內(nèi)刊、企業(yè)文化手冊、電視臺、廣播臺、局域網(wǎng)等，促使員工全面接觸、認知企業(yè)文化理念。
(6)加強企業(yè)文化學(xué)習(xí)，促進企業(yè)文化覺醒。
理論培訓(xùn)和實踐訓(xùn)練相結(jié)合，強化宣傳、學(xué)習(xí)企業(yè)文化理論、企業(yè)文化理念及行為規(guī)范的主要內(nèi)容，掀起團隊學(xué)習(xí)企業(yè)文化的熱潮，促使全體員工特別是領(lǐng)導(dǎo)干部、管理人員明確企業(yè)文化的內(nèi)涵、功能、意義及企業(yè)理念的內(nèi)涵，全面增強他們的企業(yè)文化理論水平，提高他們對企業(yè)文化理念的接觸與認知。
3、重點。
企業(yè)文化體系的構(gòu)建；中高層領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)；企業(yè)理念的初步宣貫。
如何做企業(yè)規(guī)劃書篇三
人力資源規(guī)劃是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計的提供人力資源的過程。它要求通過收集和利用信息對人力資源活動中的資源使用活動進行決策。對于一個 企業(yè) 來說，人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實現(xiàn)企業(yè)的目標。人力資源規(guī)劃分戰(zhàn)略計劃和戰(zhàn)術(shù)計劃兩個方面。
戰(zhàn)略計劃主要是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營方向和經(jīng)營目標，以及企業(yè)外部的 社會 和 法律 環(huán)境對人力資源的 影響 ，來制定出一套幾年計劃，一般為兩年以上。但同時還要注意其戰(zhàn)略規(guī)劃的穩(wěn)定性和靈活性的統(tǒng)一。在制定戰(zhàn)略計劃的過程中，必須注意以下幾個方面因素：
這包括國家對于人力資源的法律法規(guī)的制定，對于人才的各種措施，如國家各種 經(jīng)濟 法規(guī)的實施，國內(nèi)外經(jīng)濟環(huán)境的變化，國家以及地方對于人力資源和人才的各種政策規(guī)定等等。這些外部環(huán)境的變化必定影響企業(yè)內(nèi)部的整體經(jīng)營環(huán)境，從而使企業(yè)內(nèi)部的人力資源政策也應(yīng)該隨著有所變動。
企業(yè)的人力資源政策的制定必須遵從企業(yè)的管理狀況，組織狀況，經(jīng)營狀況變化和經(jīng)營目標的變化，由此，企業(yè)的人力資源管理必須根據(jù)依據(jù)以下原則，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營環(huán)境的變化而變化。
安定原則要求在企業(yè)不斷提高工作效率，積累經(jīng)營成本，企業(yè)的人力資源應(yīng)該以企業(yè)的穩(wěn)定 發(fā)展 為其管理的前提和基礎(chǔ)。
經(jīng)營成長原則是指企業(yè)在資本積累增加，銷售額增加，企業(yè)規(guī)模和市場擴大的情況下，人員必定增加。企業(yè)人力資源的基本 內(nèi)容 和目標是為了企業(yè)的壯大和發(fā)展。
人力資源應(yīng)該以企業(yè)的的生命力和可持續(xù)增長，并保持企業(yè)的永遠發(fā)展?jié)摿槟康?。必須致力于勞資協(xié)調(diào)，人才培養(yǎng)與后繼者培植工作，現(xiàn)實中，企業(yè)的一時順境并不代表企業(yè)的長遠發(fā)展，因此這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者，具有長遠目標和寬闊的胸襟，從企業(yè)長遠發(fā)展大局出發(fā)，協(xié)調(diào)好勞資關(guān)系，做好企業(yè)的人才再造和培植接班人的工作。
因此企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略必須是企業(yè)整體戰(zhàn)略的一個有機組成部分，而人力資源戰(zhàn)略就是聯(lián)系企業(yè)整體戰(zhàn)略和具體人力資源活動的一座橋梁。
根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的 分析 ，而制定人力資源戰(zhàn)略計劃，為配合企業(yè)發(fā)展的需要，以及避免制定人力資源戰(zhàn)術(shù)計劃的盲目性，應(yīng)該對企業(yè)的所需人才作適當預(yù)測，在估算人才時應(yīng)該考慮一下因素：
因企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展和緊縮而所需增減的人才；
因現(xiàn)有人才的離職和退休而所需補充的人才；
因管理體系的變更，技術(shù)的革新及企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的擴大而所虛的人才。
企業(yè)文化的核心就是培育企業(yè)的價值觀，培育一種創(chuàng)新向上，符合實際的企業(yè)文化。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中必須充分注意于企業(yè)文化的融合與滲透，保障企業(yè)經(jīng)營的特色，以及企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實現(xiàn)，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使企業(yè)的人力資源具有延續(xù)性，具有自己的符合本企業(yè)的人力資源特色，國外一些大公司都非常注重人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃與企業(yè)文化的結(jié)合，松下的“不僅生產(chǎn)產(chǎn)品，而且生產(chǎn)人”的企業(yè)文化觀念，就是企業(yè)文化在人力資源戰(zhàn)略中的體現(xiàn)。
總之，一個 企業(yè) 的人力資源規(guī)劃，必須充分與企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的充分協(xié)調(diào)，并揉進企業(yè)文化特色。
戰(zhàn)術(shù)計劃則是根據(jù)企業(yè)未來面臨的外部人力資源供求的預(yù)測，以及企業(yè)的 發(fā)展 對人力資源的需求量的預(yù)測，而根據(jù)預(yù)測的結(jié)果制定的具體方案，包括招聘，辭退，晉升，培訓(xùn)，工資福利政策和組織變革等。
在人力資源的管理中有了企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略計劃后，就要制定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)術(shù)計劃，人才的戰(zhàn)術(shù)計劃一般包括四部分：
針對人力資源所需要增加的人才，應(yīng)制定出該項人才的招聘計劃，一般為一個年度為一個段落，其 內(nèi)容 包括：
計算 各年度所需人才，并計算考察出可有內(nèi)部晉升調(diào)配的`人數(shù)；確定各年度必須向外招聘的人才數(shù)量；確定招聘方式；尋找招聘來源。
對所聘人才如何安排工作職位，并防止人才流失。
人才培訓(xùn)計劃是人力計劃的重要內(nèi)容，人才培訓(xùn)計劃應(yīng)按照公司的業(yè)務(wù)需要和公司的戰(zhàn)略目標，以及公司的培訓(xùn)能力，分別確定下列培訓(xùn)計劃：
新進人才培訓(xùn)計劃；
專業(yè)人才培訓(xùn)計劃；
部門主管培訓(xùn)計劃；
一般人員培訓(xùn)計劃；
人才選送進修計劃；
考核計劃；
一般而言，企業(yè)內(nèi)部因為分工的不同，對于人才的考核 方法 也不同，在市場 經(jīng)濟 情況下，一般企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工對于企業(yè)所作出的貢獻作為考核的依據(jù)。這就是績效考核方法?？冃Э己擞媱澮獜膯T工的工作成績的數(shù)量和質(zhì)量兩個方面，對員工在工作中的優(yōu)缺點進行制定。譬如市場營銷人員和公司財務(wù)人員的考核體系就不一樣，因此其在制定考核計劃時，應(yīng)該根據(jù)工作性質(zhì)的不同，制定相應(yīng)的人力資源績銷考核計劃。它包括以下三個方面：
工作環(huán)境的變動性大??；工作內(nèi)容的程序性大??；員工工作的獨立性大小。
績效考核計劃做出來以后，要相應(yīng)制定有關(guān)考核辦法，一般有以下主要方法：員工比較法；關(guān)鍵事件法；行為對照法；等級鑒定法；行為錨定法；目標管理法。
激勵是企業(yè)文化的表現(xiàn)形式，激勵的作用就是充分體現(xiàn)企業(yè)文化的價值觀和企業(yè)精神。在激勵計劃中，要注意物質(zhì)激勵計劃和精神激勵計劃的統(tǒng)一，在精神激勵計劃中主要是建立一套系統(tǒng)的薪酬體系，同時要在此基礎(chǔ)上，認真思考工作績效和生產(chǎn)績效 問題 的原因，然后改進激勵計劃中不能起到激勵作用的部分。而在精神激勵中，主要是指通過滿足員工高層次的要求，如自我發(fā)展，自我實現(xiàn)，成就感等來實現(xiàn)激勵效果的一種方式。
從經(jīng)濟學(xué)角度上來 分析 ，物質(zhì)激勵的效益要遠低于精神激勵。這是因為金錢的邊際效用是遵從遞減 規(guī)律 的。因而公司常常為了激發(fā)或保持相同程度的積極性，不得不支付越來越多的獎金。從而陷于一種非良性循環(huán)中。對多數(shù)人來說，物質(zhì)激勵必須被看做是個人能力的體現(xiàn)和努力程度的標準，才起到應(yīng)有的效果。
如何做企業(yè)規(guī)劃書篇四
職業(yè)生涯規(guī)劃指的是一個人對其一生中所承擔職務(wù)的相繼歷程的預(yù)期和計劃，這個計劃包括一個人的學(xué)習(xí)與成長目標，及對一項職業(yè)和組織的生產(chǎn)性貢獻和成就期望。這里小編給大家分享一些關(guān)于企業(yè)如何給員工做職業(yè)規(guī)劃，方便大家學(xué)習(xí)了解。
自我評價。
1.目的：幫助員工確定興趣、價值觀、資質(zhì)以及行為取向，指導(dǎo)員工思考當前所處職業(yè)生涯的位置，制定出未來的發(fā)展計劃，評估個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與當前所處的環(huán)境以及可獲得的資源是否匹配。
2.公司推行自我評價主要采取如下兩種方式：
(1)職業(yè)興趣確認：幫助員工確定自己的職業(yè)和工作興趣。
(2)自我指導(dǎo)研究：幫助員工確認自己喜歡在哪一種類型的環(huán)境下從事工作。
3.員工與公司的責任。
(1)員工的責任：根據(jù)自己當前的技能或興趣與期望的工作之間存在的差距確定改善機會和改善需求。
(2)公司的責任：提供評價信息，判斷員工的優(yōu)勢、劣勢、興趣與價值觀。
現(xiàn)實審查。
1.目的：幫助員工了解自身與公司潛在的晉升機會、橫向流動等規(guī)劃是否相符合，以及公司對其技能、知識所作出的評價等信息。
2.現(xiàn)實審查中信息傳遞的方式。
(1)由員工的上級主管將信息提供作為績效評價過程的一個組成部分，與員工進行溝通。
(2)上級主管與員工舉行專門的績效評價與職業(yè)開發(fā)討論，對員工的'職業(yè)興趣、優(yōu)勢以及可能參與的開發(fā)活動等方面的信息進行交流。
3.員工與公司的責任。
(1)員工的責任：確定哪些需求具有開發(fā)的現(xiàn)實性。
(2)公司的責任：就績效評價結(jié)果以及員工與公司的長期發(fā)展規(guī)劃相匹配之處與員工進行溝通。
目標設(shè)定。
1.目的：幫助員工確定短期與長期職業(yè)目標。這些目標與員工的期望職位、應(yīng)用技能水平、工作設(shè)定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。
2.目標設(shè)定的方式：員工與上級主管針對目標進行討論，并記錄于員工的開發(fā)計劃中。
3.員工與公司的責任。
(1)員工的責任：確定目標和判斷目標進展狀況。
(2)公司的責任：確保目標是具體的、富有挑戰(zhàn)性的、可以實現(xiàn)的;承諾并幫助員工達成目標。
行動規(guī)劃。
1.目的：幫助員工決定如何才能達成自己的短期與長期的職業(yè)生涯目標。
2.行動計劃的方式：主要取決于員工開發(fā)的需求以及開發(fā)的目標，可采用安排員工參加培訓(xùn)課程和研討會、獲得新的工作經(jīng)驗、獲得更多的評價等方式。
3.員工與公司的責任。
(1)員工的責任：制定達成目標的步驟及時間表。
(2)公司的責任：確定員工在達成目標時所需要的資源，其中包括課程、工作經(jīng)驗以及關(guān)系等。
注意事項。
縱向發(fā)展，即員工職務(wù)等級由低級到高級的提升;。
橫向發(fā)展，指在同一層次不同職務(wù)之間的調(diào)動，如由部門經(jīng)理調(diào)到辦公室任主任。
向核心方向發(fā)展，雖然職務(wù)沒有晉升，但是卻擔負了更多的責任，有了更多的機會參加單位的各種決策活動。
以上這幾種發(fā)展都意味著個人發(fā)展的機會，也會不同程度地滿足員工的發(fā)展需求，因此在做職業(yè)生涯規(guī)劃之前，需要了解員工適合向什么方向發(fā)展。
一：一個目標——一艘沒有航行目標的船，任何方向的風都是逆風。
1、你為什么是a窮人，第一點就是你沒有立下成為富人的目標。
2、你的人生核心目標是什么?杰出人士與平庸之輩的根本差別并不是天賦、機遇，而在于有沒目標。
3、起跑領(lǐng)先一步，人生領(lǐng)先一大步：成功從選定目標開始。
4、賈金斯式的人永遠不會成功。
為什么大多數(shù)人沒有成功?真正能完成自己計劃的人只有5%，大多數(shù)人不是將自己的目標舍棄，就是淪為缺乏行動的空想。
5、如果你想在30歲以前成功，你一定在23至25歲之間確立好你的人生目標。
6、每日、每月、每年都要問自己：我是否達到了自己定下的目標。
二：兩個成功基點——站好位置，調(diào)正心態(tài)，努力沖刺。
(一)人生定位。
1、人怕入錯行：你的核心競爭力是什么?
2、成功者找方法，失敗者找借口。
3、從三百六十行中選擇你的最愛。
人人都可以創(chuàng)業(yè)，但卻不是人人都能創(chuàng)業(yè)成功。
4、尋找自己的黃金寶地。
(二)永恒的真理：心態(tài)決定命運，30歲以前的.心態(tài)決定你一生的命運。
1、不滿現(xiàn)狀的人才能成為富翁。
2、敢于夢想，勇于夢想，這個世界永遠屬于追夢的人。
3、30歲以前不要怕，30歲以后不要悔。
4、出身貧民，并非一輩子是貧民，只要你永遠保持那顆進取的心。中國成功人士大多來自小地方。
5、做一個積極的思維者。
6、不要敗給悲觀的自己。
有的人比你富有一千倍，他們也會比你聰明一千倍么?不會，他們只是年輕時心氣比你高一千倍。
人生的好多次失敗，最后并不是敗給別人，而是敗給了悲觀的自己。
7、成功者不過是爬起來比倒下去多一次。
8、寧可去碰壁，也不要在家里面壁。
克服你的失敗、消極的心態(tài)。
(1)找個地方喝點酒。
(2)找個迪廳跳跳舞。
(3)找?guī)团笥奄┵┥健?/p>
(4)積極行動起。
三：三大技巧。
1、管理時間：你的時間在哪里，你的成就就在哪里。把一小時看成60分鐘的人，比看作一小時的人多60倍。
2、你不理財，財不理你。
3、自我管理，游刃有余。
(1)創(chuàng)業(yè)不怕本小，腦子一定要好。
(2)可以開始做外匯投資。
(3)做別人不愿做的生意。
四：四項安身立命的理念——30歲以前一定要形成個人風格。
1、做人優(yōu)于做事。做事失敗可以重來，做人失敗卻不能重來。
(1)做人要講義氣。
(2)永不氣餒。
2、豁達的男人有財運，豁達的女人有幫夫運。
3、忠誠的原則：30歲以前你還沒有建立起忠誠美譽，這一缺點將要困擾你的一生。
4、把小事做細，但不要耍小聰明。
中國人想做大事的人太多，而愿把小事做完美的人太少。
【一、一定要清楚自己未來的目標是什么】。
這是幾乎所有初入職場的朋友都會面臨的問題。而這些問題通常會在步入職場的1-3年之內(nèi)最明顯(3年之后之所以不明顯，是因為你已經(jīng)被現(xiàn)實折磨得太久了，已經(jīng)被種種不平現(xiàn)象同化了，因此也就習(xí)慣了。你曾經(jīng)的種種抱負被現(xiàn)實碾得粉碎，于是，你也從一個志向遠大的年輕人一下子變成了一個碌碌無為、甘于平庸、成天為了生計而奔走的普通打工者)。如果不及早解決這些問題，那么，你就會荒廢這3年的時間(有的人可能會更長)，而對于一個職場新人來說，這3年至關(guān)重要，是鍛煉能力、積累資本的黃金3年!一旦錯過，則要花費更多的時間，從頭再來，重新彌補!更有甚者，可能一輩子都無法彌補!這絕對不是危言聳聽!因此，如果你的職場年齡還沒有超過3年，恭喜你，還有改變命運的機會。而一旦超過了3年，那么，你的每一次改變，都將付出巨大的代價!
為什么要清楚自己的目標?因為，有了目標，才有行動的指南。知道自己想干什么，喜歡干什么，這才是你前進的最終動力。工作不開心、動力不足、盲目跳槽的最根本原因是職業(yè)目標不清晰。沒有目標，便沒有了追求，于是，所有的行動只是為了掙一口飯吃。你根本沒有考慮過自己的未來應(yīng)該端什么飯碗。或許你在30歲之前還有揮霍的資本，因為年輕嘛，做什么都不怕。連廣告上都說了，“30歲之前，有什么好怕的?!”而一旦過了30歲，你走的每一步都必須要慎之又慎，因為：你要結(jié)婚、你要養(yǎng)活老婆孩子、你要供房貸、你要供養(yǎng)年邁的父母、孩子大了還要上學(xué)、父母年邁了需要照顧……等等等等，所有的這些責任，都要你來承擔。如果沒有規(guī)劃，一旦出現(xiàn)問題，你只能自亂陣腳。
人生的職業(yè)發(fā)展如同品牌塑造一樣，只不過你的產(chǎn)品就是你自己。你自己的發(fā)展目標，也就是你人生的品牌目標。有了目標，就要考慮該怎么走。每走一步，都應(yīng)該離目標更近，而不是更遠。所以，你每做一個決定的時候，要衡量這個決定對不對，唯一的標準就是：它是不是能夠幫助你離目標更近?如果不是，那么，趕緊住手，因為，你走的路偏離了你的目標!再走下去，只能錯得更離譜!
對于人生目標，涉及到職業(yè)生涯規(guī)劃的問題。這是一個老話題，很多人以為自己很了解了，其實卻遠不是那么回事。大家可以看一些相關(guān)書籍，但在中國，此類書籍的最大問題就是說教性比較強，實用性非常差!很多人看了書之后依然一頭霧水，不知所措，看了之后反而更糊涂。我的意見是，最好還是找一些專門的機構(gòu)咨詢一下。注意：是咨詢，不是測評。
二者的區(qū)別在于，咨詢的意義在于“為客戶提供可應(yīng)用性的解決方案”，而測評則僅僅局限于“幫助你認識自己”，至于怎么做，怎樣行動才能更接近自己的目標，不知道!因為測評的人都是專家，而國內(nèi)的專家都是做研究的，沒有實戰(zhàn)經(jīng)驗，甚至對職場升遷是怎么回事都不太清楚，怎么可能指導(dǎo)你做實戰(zhàn)規(guī)劃?建議大家去做一下職業(yè)生涯規(guī)劃。如果現(xiàn)在不解決，恐怕未來3年你都會白白浪費，更有可能因此而毀了你的一生!
【二、能力固然重要，但并不能代表全部】。
這里所說的能力，是指專業(yè)技能。步入職場你會發(fā)現(xiàn)，能力其實并沒有你想像的那么重要，它并不是是步步高升的全部資本。你會發(fā)現(xiàn)一個能力不太強的人做了你的上司，只因為他在這個公司干了10年——這說明“資歷”是你高升的本錢(這種現(xiàn)象，在國有企業(yè)和政府機構(gòu)里特別明顯，因此，在國企工作的朋友和公務(wù)員同志要注意了);有時候你會發(fā)現(xiàn)能力并不怎么強，但是與老板關(guān)系非常好的人通常能夠得到提拔——這說明“關(guān)系”也是本錢。在我原先工作的公司，有兩個特別明顯的例子。
一個有著豐富工作經(jīng)驗的男士，跳槽來到公司，能力也特別強，但就是與同事處理不好關(guān)系，自認為自己非常牛，喜歡主動當別人的“導(dǎo)師”，動不動就對別人的工作指手畫腳，頂頭上司非常討厭他;而同時進入公司的另外一位女士，能力不是特別強，但是非常踏實、勤奮、與其他同事相處得也很好，能夠顧全大局。最后試用期結(jié)束時，那位女士得到了公司的認可，而那位男士則收到了公司的辭退通知。
在職場上，一定要對職場有清醒的認識，不要生活在夢幻當中，不要太理想化，不要標新立異，不要恃才傲物，不要認為有能力就可以走遍天下。專業(yè)技能固然重要，但是職場發(fā)展看的是一個人的綜合素質(zhì)。綜合素質(zhì)高的人，才是職場發(fā)展的“潛力股”。這些綜合素質(zhì)，包括溝通能力、人際關(guān)系能力、團隊合作能力、管理能力、工作態(tài)度及敬業(yè)精神等各種“軟實力”。對于有些朋友而言，可能會對這些“軟實力”不屑一顧。
很多人會說，如果老板喜歡愛拍馬屁的人，難道我就要委屈自己，學(xué)著去拍馬屁?很不幸，我會告訴你，答案是肯定的，你一定要學(xué)會拍馬屁，否則吃虧的是自己。但要聲明的是，我不是教你詐。中國有句成語，叫外圓內(nèi)方，用在人際交往上，就是說你與人相處要學(xué)會妥善處理各種關(guān)系，但不可因此而失去了內(nèi)心的準則，否則就變質(zhì)了。尤其在中國這種注重人情的社會，這種人際交往的能力一定要好好練練。如果有時間，看一下《厚黑學(xué)》，了解一下社會現(xiàn)實，切忌不可因此而迷失了自己。
【三、要有足夠的“亮劍”資本】。
人生在發(fā)展過程中，很多時候都需要毫不猶豫地向別人展示自己的實力，要敢于展示，善于展示，這就是“亮劍”。因為這年頭，酒香也怕巷子深，是金子未必會發(fā)光。相反，發(fā)光的倒是那些碎玻璃、爛瓶子。中國什么都缺，就是不缺人。茫茫人海，如果你一直都謙虛地默默無聞，那么，你就大錯特錯了。
既然具備了“亮劍”的意識，那么，下一步你就要考慮到亮什么劍：我到底拿什么資本給人家看?對于職場上的朋友而言，你“亮劍”的資本又在哪里?你的業(yè)績提升了嗎?你的能力提升了嗎?你在一年內(nèi)看過多少本對自己的職業(yè)有益的書籍?你參加過幾次培訓(xùn)班來為自己充電?如果沒有，你又憑什么讓老板為你加工資?靠抱怨?你肯定會提前被職場淘汰出局!
【四、慎重對待第一份工作】。
這一觀點，對于大學(xué)生來說，更有意義。
現(xiàn)在整個社會、媒體、專家等等各種單位都一直在鼓吹“先就業(yè)，再擇業(yè)”。這種論調(diào)不是今年就有，而是多好多年前就出現(xiàn)了，并且屢屢出現(xiàn)，不絕于耳。相信當年我們大學(xué)畢業(yè)時候，也會有很多人相信了這一點吧?管它呢，騎驢找馬，先找份工作掙錢填飽肚子再說!
但是根據(jù)本人自身的經(jīng)驗及職場發(fā)展的現(xiàn)實情況來看，本人絕對不贊同這種說法。相信現(xiàn)在在職場上發(fā)展不順的朋友，多半也和第一份工作有關(guān)系吧?俗話說，“男怕入錯行，女怕嫁錯郎?！钡谝徊藉e了，以后就會經(jīng)常犯錯。正所謂一步錯，步步錯。為什么第一分工作這么重要呢?原因有三：
1、先入為主的觀念影響。具體是指，先聽進去的話或先獲得的印象往往在頭腦中占有主導(dǎo)地位，以后再遇到不同的意見時，就不容易接受。舉個最簡單的例子：在你的頭腦印象中，諾基亞已經(jīng)是手機的代名詞。如果有一天諾基亞生產(chǎn)出了一種“諾基亞牌電腦”，你的心里是什么感覺?非常不對勁對不對?這主是先入為主現(xiàn)象。我原先有一個同事，曾經(jīng)在海爾工作過，她用的.是海爾的手機，功能也非常不錯，但她總是說要換一部手機，我問她原因，她說，兜里裝著海爾的手機，總感覺像裝了一個大冰箱，非常不舒服。為什么?先入為主唄!不要小看這一現(xiàn)象，其實對人的潛意識影響非常大。海爾的手機和電腦等it產(chǎn)品賣得不好，相當一部分是因為先入為主：大家普遍認為海爾是家電的代名詞，而不是it的代名詞。
對于求職的大學(xué)生來說，這一觀念同樣會影響你以后的發(fā)展。你的第一份工作會對你以后的工作產(chǎn)生影響，你跳槽時，你的新雇主也會通過你的第一份工作經(jīng)驗來判斷你是否能夠勝任這份工作。曾經(jīng)有一個大學(xué)生，畢業(yè)之后想做策劃，就找了一家廣告公司。剛進公司時，因為文筆不錯，被安排到了文案的位子上。而與他同時進去的另外一個人，恰恰因為文筆不好而被安排到了策劃的位子上。后來她屢次想轉(zhuǎn)行做策劃，但都是因為前一份工作經(jīng)驗的影響，而始終沒有得到轉(zhuǎn)行的機會。
2、職場中不允許從頭再來。如果公司招聘的是有幾年工作經(jīng)驗的老員工，一定要求是“相關(guān)經(jīng)驗”!這一點至關(guān)重要!因為這樣的員工一般不需要培訓(xùn)，可以直接上崗，會很快為公司帶來最大的效益。如果是工作幾年以后再打算轉(zhuǎn)行的應(yīng)聘人員，一般不會受到重視，一是不會給公司直接帶來效益，二是培訓(xùn)起來也比較困難，思維已經(jīng)固化。與其這樣，倒不如招一名應(yīng)屆生，白紙一張，可塑性強，發(fā)展起來潛力更大。所以，一旦有了工作經(jīng)驗之后，再想轉(zhuǎn)行從頭再來，難度相當大。除非你認識公司的高層領(lǐng)導(dǎo)，可以得到一個機會，否則，很難。
3、時間成本不允許。步入職場的前三年，是一個人職業(yè)成長的最重要、最關(guān)鍵的時期。如果你這時候還把工作的重點放在騎驢找馬式的轉(zhuǎn)行上，則會浪費你最寶貴的青春，你的成長也因此比其他人慢一步，而很多晉升的機會將因此而失去。
所以，對待第一份工作，一定要慎重。找工作就像結(jié)婚，情愿不結(jié)，絕不能亂結(jié)。
如果現(xiàn)在你剛剛步入職場還不到3年，勸你趁早做一個職業(yè)規(guī)劃，亡羊補牢，尤未為晚。一旦你結(jié)婚了買房子了，你再想彌補都已經(jīng)晚了!
如何做企業(yè)規(guī)劃書篇五
人力資源即人事，最廣泛定義是指人力資源管理工作，包含六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬和勞動關(guān)系等。以下是小編為大家收集的中小企業(yè)應(yīng)該如何做好人力資源規(guī)劃，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的方向，也是人力資源部的工作目標，但很多中小企業(yè)是沒有人力資源規(guī)劃的。廣義的人力資源規(guī)劃包含了企業(yè)各類人力人力資源規(guī)劃，如戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、招聘規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、績效規(guī)劃、薪酬福利規(guī)劃、員工關(guān)系規(guī)劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。狹義的人力資源規(guī)劃指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據(jù)內(nèi)部人員需求，外部人才供給，從而預(yù)測企業(yè)未來的人才需求。人力資源規(guī)劃最重要的事需要解決人才需求與供應(yīng)的問題。
人力資源規(guī)劃一般步驟如下：
沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)，要想做好人力資源規(guī)劃，必須認真調(diào)查
根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標，設(shè)置相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)及崗位，要明確各崗位的職責，并形成《崗位說明書》，崗位出現(xiàn)變動或增加新的崗位，《崗位說明書》應(yīng)及時更新。
根據(jù)崗位設(shè)置、人員離職率、崗位變動情況等因素合理預(yù)測各部門人才需求狀況。預(yù)測人員需求人力資源部應(yīng)和各部門做好溝通工作，應(yīng)將需求的崗位名稱、數(shù)量、到崗時間、任職資格等要素列明。
人員需求可通過內(nèi)部競聘或外部招聘進行，內(nèi)部競聘和外部招聘各有所長，各有所短，企業(yè)根據(jù)實際狀況自行選擇。
毫無疑問，通過必要的培訓(xùn)可以提高員工素質(zhì)，但培訓(xùn)必須圍繞企業(yè)業(yè)務(wù)流程進行，否則一切都是瞎子點燈。培訓(xùn)計劃應(yīng)包括培訓(xùn)需求、內(nèi)容、形式、效果評估方式等，每一項都要詳細具體，具有可操作性。
計劃中要明確計劃內(nèi)人力資源政策調(diào)整的原因、步驟、范圍等，如績效考核制度、招聘政策、薪酬福利政策、業(yè)務(wù)流程、管理制度等。
費用包括招聘費用、培訓(xùn)費用、工資、獎金、福利等，每一項都要有詳細的預(yù)算。每一筆錢都要花在刀刃上，要讓費用產(chǎn)生利潤。
那么，怎樣才能制訂出合理、有效的人力資源規(guī)劃呢？至少把握以下幾點：
人力資源部要多與老板、各部門負責人多溝通，讓其明白人力資源規(guī)劃的必要性。人力資源規(guī)劃是一把手工程，沒有老板的支持，一切都是白搭。人力資源部要通過溝通，了解各部門現(xiàn)有人員的工作況及需求狀況，讓企業(yè)中高層管理者知道人力資源規(guī)劃的重要性，取得管理層的支持和幫助。
企業(yè)的發(fā)展是不斷變化的，如果判斷不準，對企業(yè)會造成傷害。而周期短無疑規(guī)劃就會準確一些，并且可行性高。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃一年至三年為宜。
根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標、現(xiàn)有人員工作飽和度、市場人員供求比例、人員離職率等預(yù)測未來半年至一年的增漲狀況，并積極尋找可靠、經(jīng)濟的招聘方式。
人力資源部帶頭執(zhí)行人力資源規(guī)劃，發(fā)現(xiàn)不足實時調(diào)整，并評估其有效性。
總之，人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向，沒有合理有效的人力資源規(guī)劃，則從事的只能是簡單的人事工作。
在企業(yè)的日常管理中人力資源規(guī)劃所起的作用是越來越重要，它為企業(yè)的發(fā)展確立了目標，為企業(yè)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。本文著重研究分析了現(xiàn)階段企業(yè)在人力資源規(guī)劃上存在的問題及應(yīng)采取的對策。
隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，到了21世紀經(jīng)濟的發(fā)展使得企業(yè)面臨的競爭越來越激烈，致使企業(yè)的生存空間越來越小，如果想要保持長久的競爭力就需要多方面的運籌，而其中人才的競爭則是非常重要的一環(huán)，這就要求企業(yè)要做好人力資源的規(guī)劃。
著名管理學(xué)家彼得德魯克(peterfdruker)一生有許多關(guān)于管理學(xué)的著作，他的理論思想為現(xiàn)代管理學(xué)開創(chuàng)了一條嶄新的道路，因此他也被稱為“現(xiàn)代管理學(xué)之父”，而1954年在其《管理的實踐》一書中首次提出了“人力資源”的概念，他認為和企業(yè)的其他資源相比人具有特殊性，真正的資源就是人力資源。人力資源有協(xié)調(diào)能力、合作能力，判斷力、想象力等，而這些恰恰是企業(yè)其他資源所無法比擬的。在此之后隨著時代的進步，人力資源這一概念又被賦予了新的含義，有了新的研究成果，人們也越來越重視人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展方面所起到的作用。
人力資源已成為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略資源。一方面知識的傳遞和信息的流通，其中都是人作為載體在起作用;另一方面人力資源具有能動性，即它在企業(yè)管理中位于中心地位，并主導(dǎo)著企業(yè)發(fā)展的方向，它使用和控制著企業(yè)其他的資源，使其他資源能得到有效合理的利用，同時它還能發(fā)揮人的主觀能動性，創(chuàng)新性。總而言之，人力資源是企業(yè)發(fā)展不可或缺的動力，提高和保持企業(yè)人力資源的水平和質(zhì)量已成為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展的首要目標。
合理有效的人力資源規(guī)劃已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展和成功的關(guān)鍵，由于企業(yè)所處的環(huán)境是個動態(tài)不斷變化的狀態(tài)，在制定和實施人力資源規(guī)劃的過程中，要充分考慮企業(yè)自身及社會環(huán)境的情況，運用科學(xué)的方法對人力資源進行預(yù)測和分析，從而能切實的滿足企業(yè)對于人才的需求。實際上人力資源規(guī)劃也可以看成是人才的規(guī)劃，因為它包含了對人員的招聘、培訓(xùn)、管理、組織等人力資源最基本的各項職能。
人力資源的規(guī)劃不僅關(guān)系到指明企業(yè)未來發(fā)展的道路方向，而且還支撐著企業(yè)最終目標的實現(xiàn)。因此，將人力資源規(guī)劃做細，做精，做好，對任何企業(yè)來說都是放在首位的事項，然而很多企業(yè)在發(fā)展戰(zhàn)略的制定以及人力資源的規(guī)劃過程中，往往會忽視一些情況，經(jīng)常會有下面幾個問題出現(xiàn)：
2.1 人力資源投入資金不足以及培訓(xùn)機制不完善
我國許多企業(yè)管理者沒有真正意識到人力資源規(guī)劃對于一個企業(yè)未來發(fā)展的重要意義，對于人力資源的不重視，使得企業(yè)在做資金預(yù)算的時候，用于人力資源上的經(jīng)費很少，以至于人員招聘，人員培訓(xùn)上就沒有投入。而且培訓(xùn)機制的不夠健全，例如：沒有詳細完整的培訓(xùn)計劃，沒有專業(yè)的培訓(xùn)規(guī)劃人員，設(shè)置的課程跟不上時代的發(fā)展或者不適合培訓(xùn)人員，培訓(xùn)只是為了應(yīng)付差事，沒有監(jiān)督、考核等管理措施。
2.2 忽視了人力資源規(guī)劃的作用
我國許多企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略和設(shè)置企業(yè)目標時，都忽略了人力資源規(guī)劃的作用，人力資源規(guī)劃是企業(yè)快速發(fā)展的一個必不可少的有機組成，同時也明確了企業(yè)未來一段時間的發(fā)展目標。
正由于企業(yè)忽視了人力資源規(guī)劃的作用，導(dǎo)致企業(yè)不知道未來的發(fā)展究竟需要配備什么樣的人員。特別是那些處于快速發(fā)展階段的企業(yè)，它們在不斷擴大自己的業(yè)務(wù)范圍，涉及到五花八門的產(chǎn)品，而為了更好的'為企業(yè)服務(wù)就需要大量優(yōu)秀的管理、技術(shù)、服務(wù)、銷售等方面的人才，這些都是前期人力資源規(guī)劃發(fā)揮作用的時刻。由于沒有重視人力資源規(guī)劃，所以大部分企業(yè)在人力資源管理方面只能是走一步，看一步。由于企業(yè)戰(zhàn)略不清晰，目標不明確，致使人力資源規(guī)劃缺乏目的性和統(tǒng)籌性。
2.3 缺少人力資源規(guī)劃的專業(yè)人員
雖然有的企業(yè)設(shè)置了專管人力資源的部門，但在實行人力資源規(guī)劃的效能時，還是會存在這樣或那樣的問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，具備人力資源規(guī)劃知識的人不多，整體素質(zhì)偏中下，對人力資源管理一知半解;第二，執(zhí)行力欠缺，往往憑感覺或者以往的經(jīng)驗辦事，不符合科學(xué)，不利于企業(yè)的發(fā)展;第三，沒有完備的人員培訓(xùn)計劃。
人力資源規(guī)劃是一項非常重要的工作，對于學(xué)習(xí)能力，個人素養(yǎng)等能力具有很高的要求。這些能力都是在不斷工作實踐中磨練出來的，光有理論是遠遠不夠的，需要理論聯(lián)系實踐。優(yōu)秀的人力資源管理人員不僅要有完善的理論知識與實踐經(jīng)驗，還要有一顆責任心和認真負責的工作態(tài)度。
3.1 認清企業(yè)自身現(xiàn)狀，明確發(fā)展目標 認清企業(yè)自身現(xiàn)狀，這是將人力資源規(guī)劃做好邁出的第一步，也是不可或缺的一步，部分企業(yè)的人力資源工作人員在沒有摸清企業(yè)對人力資源投入多少資金的情況下，就著手進行人力資源規(guī)劃，可以預(yù)見規(guī)劃出來的結(jié)果不可能獲得成功，不是預(yù)測不準，就是造成資源的浪費。因此，認清自身狀況很是必要，這就要求企業(yè)要根據(jù)實際情況，來考察自身的資金流動情況，根據(jù)發(fā)展的需要來決定向人力資源投入多少資金，以期作出什么樣的效果。
之后，企業(yè)的人力資源規(guī)劃部門就要確定好未來的發(fā)展戰(zhàn)略以及每個時期的發(fā)展目標，明確為了實現(xiàn)各階段目標而制定的人力資源戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃部門也應(yīng)該細化完成發(fā)展戰(zhàn)略的時間表以及其與發(fā)展目標之間的依存關(guān)系。從而可以保證人力資源規(guī)劃的實施能夠真正的為企業(yè)發(fā)展起到推動的作用，避免了做無用功和資源的浪費。
3.2 深入了解人力資源規(guī)劃的理念
加強企業(yè)對人力資源規(guī)劃的認識，不要將其邊緣化，更不能認為人力資源規(guī)劃可有可無。實際上人力資源規(guī)劃關(guān)系到企業(yè)的人才戰(zhàn)略，現(xiàn)今社會的競爭其實就是人才的競爭，誰能獲得優(yōu)秀的員工，對企業(yè)的發(fā)展事半功倍。而企業(yè)需要什么樣的人才，正是人力資源規(guī)劃所要解決的問題，制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃，可以合理的利用資源，降低成本，提高工作效率，增加企業(yè)收益。人力資源規(guī)劃，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展與壯大，企業(yè)的管理者一定要在這一方面多下精力。
3.3 培養(yǎng)專業(yè)的人力資源規(guī)劃人才，完善規(guī)劃隊伍
目前，大部分企業(yè)人力資源規(guī)劃方面人員的來源渠道還是很窄，許多都是從別的部門借調(diào)過來，屬于半路出家。他們有一定的工作經(jīng)驗，但對于人力資源規(guī)劃最新的內(nèi)容，實施的手段，采用的方法等方面還缺乏全面的了解，只是根據(jù)經(jīng)驗和感覺來行事。因此培養(yǎng)專業(yè)的人才刻不容緩，這關(guān)系到企業(yè)良好有序的發(fā)展，而完善人力資源規(guī)劃的隊伍有兩種途徑：一是，有目的的吸收那些學(xué)習(xí)人力資源專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生進入企業(yè);二是，加強對從事人力資源規(guī)劃的人員進行培訓(xùn)，制定系統(tǒng)性的培訓(xùn)計劃，增強培訓(xùn)的實用性和針對性，并加大培訓(xùn)資金的投入，培養(yǎng)出合格的人力資源人才，也可以將這部分人員放到大企業(yè)的人力資源部門進行學(xué)習(xí)，通過實地的考察和借鑒，為企業(yè)的人力資源規(guī)劃奠定堅實的基礎(chǔ)。同時也要加強企業(yè)員工的職業(yè)素養(yǎng)，這也能促進員工對人力資源規(guī)劃的認同與配合。
3.4 適應(yīng)不斷變化的環(huán)境
任何企業(yè)的生存發(fā)展都離不開環(huán)境，這個環(huán)境既包括外部環(huán)境，也包含內(nèi)部環(huán)境，而環(huán)境處于一個動態(tài)的變化過程，具有復(fù)雜性和多樣性，為了避免不斷變化的環(huán)境對企業(yè)人力資源造成不良的影響，我們應(yīng)該積極探索人力資源規(guī)劃發(fā)展的新思路，創(chuàng)建動態(tài)有序、靈活多變的創(chuàng)新模式，緊跟時代的腳步，吸收創(chuàng)新型人才來壯大企業(yè)的隊伍，為企業(yè)的良好發(fā)展鋪平道路。
人力資源規(guī)劃在現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營管理中的作用是日益凸顯，它將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略同人力資源有機的結(jié)合起來，不僅為企業(yè)的發(fā)展指明了目標，而且對企業(yè)需要的人才作出了統(tǒng)籌規(guī)劃，使得企業(yè)發(fā)展有著明確的方向。
如何做企業(yè)規(guī)劃書篇六
人力資源管理系統(tǒng)由于其獨有的價值性、隱蔽性、路徑依賴性和難以復(fù)制性等特征已經(jīng)成為醫(yī)藥企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵之一。
首先，診斷企業(yè)現(xiàn)有人力資源情況，關(guān)鍵是人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。
人力資源信息應(yīng)包括個人自然情況、招聘資料、教育資料工作經(jīng)歷等方面。在進行企業(yè)現(xiàn)有人力資源情況分析時，應(yīng)參考崗位分析的有關(guān)信息情況。崗位分析明確地指出了每個職位應(yīng)有的職務(wù)、責任、權(quán)力，以及履行這些職、責、權(quán)所需的任職資格條件，這些條件就是對員工的能力和資格要求。
其次，預(yù)測人力資源需求。
這一步工作與人力資源診斷通?？梢酝瑫r進行，主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇合適的預(yù)測方法，然后對人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進行預(yù)測。在預(yù)測人力資源需求時，應(yīng)充分考慮市場需求、人員流動率、企業(yè)的財務(wù)預(yù)算等諸多因素對人員需求的數(shù)量上和質(zhì)量上以及構(gòu)成上的影響。員工需求預(yù)測的基本方法主要包括經(jīng)驗估計法、統(tǒng)計預(yù)測法、人均勞效法等。
第三，確定人力資源缺口。
首先確定人員需求數(shù)據(jù)，主要是把預(yù)測的需求與現(xiàn)有的供給進行比較，確定人員在質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及分布不一致之處，從而得到人員需求數(shù)據(jù)。然后制定匹配政策以確保需求與供給的一致。這實際是制定各種具體的規(guī)劃和行動方案，以填補人力資源需求的缺口。主要包括：招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬、職業(yè)發(fā)展和人事基礎(chǔ)管理政策等。
雖然人力資源需求的結(jié)果只能在事后才能得到最終檢驗，但為了給企業(yè)人力規(guī)劃提供正確決策的可靠依據(jù)，可以事先對預(yù)測結(jié)果進行初步評估。
面對市場競爭的嚴峻挑戰(zhàn)，處于轉(zhuǎn)型期的醫(yī)藥企業(yè)有自身無法克服的缺陷和不足：在管理上、經(jīng)營上、觀念上都有應(yīng)變和適應(yīng)上的滯后現(xiàn)象。表現(xiàn)在人力資源開發(fā)與管理中，往往缺乏動態(tài)的規(guī)劃和開發(fā)觀念，而是把人力資源規(guī)劃理解為靜態(tài)的信息收集和相關(guān)的人事政策設(shè)定。無論在觀念上還是實踐上都有依賴以往規(guī)劃、一勞永逸的思想。這種靜態(tài)觀念與動態(tài)的市場需求和人才自身發(fā)展的需求是極不適應(yīng)的，造成人力資源得不到合理的利用，甚至嚴重地影響了人力資源的穩(wěn)定性，造成企業(yè)人才的流失，對企業(yè)進行有效經(jīng)營是有害的。因此，企業(yè)的人力資源管理必須強調(diào)人力資源規(guī)劃的動態(tài)性。
如何做企業(yè)規(guī)劃書篇七
――《孫子兵法?謀攻篇》企業(yè)的領(lǐng)袖要想在競爭中獲勝，并保持長盛不衰，無非是做到“知己知彼”而已。具體而言，就是在參與競爭的同時，對自身的力量有充分地了解，同時對產(chǎn)業(yè)環(huán)境和對手的情況也基本清楚。只要做到“知己知彼”，就能夠在激烈的市場競爭中制定出合適的戰(zhàn)略，獲得并保持競爭優(yōu)勢。但是，“知己知彼”說起來容易，真正要做到則難上加難。古今中外，沒有人不認同“知己知彼”的重要性，然而要落到實處則寥若晨星。原因無它，無非就是缺乏必要的工具和縝密的分析方法?！秾O子》的偉大，在于他說出了真理；而《孫子》的局限，則在于他的真理缺乏明晰的邊界界定和操作方法。在管理學(xué)領(lǐng)域，不乏這種真理式的論斷，但是，能把相關(guān)的論斷轉(zhuǎn)化為可操作性方案的卻不多見。所以，人人都知道戰(zhàn)略的重要性，都懂得“上兵伐謀”，但一碰到實際，往往只能達到“伐兵”“攻城”的水平。
波特的貢獻，就是在戰(zhàn)略研究中提出了做到“知己知彼”的分析方法。他是從企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)外部兩個方面入手的。
企業(yè)內(nèi)部情況：從某種程度上說，管理的本質(zhì)就是協(xié)調(diào)。企業(yè)內(nèi)部是由各種不同的活動構(gòu)成的，這些活動要能夠銜接，使得企業(yè)作為一個整體運行，必然會涉及到各活動之間的協(xié)調(diào)。只有各種活動能夠前后協(xié)調(diào)一致，企業(yè)的運作才更加有效率。事實上，在波特看來，這些不同活動之間的協(xié)調(diào)成本，是企業(yè)成本構(gòu)成中很重要的一部分，也是最容易被人們忽視的一部分。此外，很少有企業(yè)只生產(chǎn)一種產(chǎn)品，這些產(chǎn)品多數(shù)是一些相關(guān)產(chǎn)品或互補產(chǎn)品。所以，產(chǎn)品之間也存在協(xié)調(diào)問題。
企業(yè)每一項活動的成本，直接影響到企業(yè)的整體成本，關(guān)系到企業(yè)競爭優(yōu)勢的保持狀況。例如，技術(shù)研發(fā)作為企業(yè)的一項輔助活動，對企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量和競爭優(yōu)勢的確立發(fā)揮著巨大作用。波特在《戰(zhàn)略與互聯(lián)網(wǎng)》一文中認為，現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展，大大改變了企業(yè)競爭的性質(zhì)和結(jié)果。如果企業(yè)在競爭中能夠運用信息技術(shù)占據(jù)先機，就能給企業(yè)帶來暫時的競爭優(yōu)勢。之所以說這種競爭優(yōu)勢是暫時的，是因為某一單項的技術(shù)，很容易被其他企業(yè)模仿。同技術(shù)的改進對企業(yè)競爭優(yōu)勢的影響一樣，企業(yè)的其他活動也會在某個時刻發(fā)揮關(guān)鍵的影響，至于具體什么條件下哪一項活動會起到關(guān)鍵的作用，則要視產(chǎn)業(yè)發(fā)展階段、技術(shù)進步情況而定。
實際上，波特認為，真正能夠給企業(yè)帶來持久競爭優(yōu)勢的是企業(yè)各項活動的協(xié)調(diào)或“關(guān)聯(lián)”，換句話說，企業(yè)創(chuàng)造出獨特的“關(guān)聯(lián)”，比單純某一項活動的創(chuàng)新更為關(guān)鍵。但是，有些企業(yè)僅僅看到企業(yè)的某兩項或多項活動之間表面的一致性，而沒有深入分析其內(nèi)在的差別，這種建立在表層關(guān)聯(lián)基礎(chǔ)上的企業(yè)活動整合，不僅不能使企業(yè)形成競爭優(yōu)勢，反而會增加企業(yè)的協(xié)調(diào)成本，或者會降低企業(yè)產(chǎn)品的特色，進而損害企業(yè)已有的競爭優(yōu)勢。
企業(yè)的關(guān)聯(lián)有多種：生產(chǎn)關(guān)聯(lián)、營銷關(guān)聯(lián)、技術(shù)開發(fā)關(guān)聯(lián)、基礎(chǔ)設(shè)施關(guān)聯(lián)等等。這種種關(guān)聯(lián)帶來的對企業(yè)各項活動的整合，如果選擇適當，就能夠使企業(yè)的所得超過所失，為企業(yè)帶來競爭對手難以復(fù)制的競爭優(yōu)勢。有時候，企業(yè)的各項活動并不能自動加以整合，只有企業(yè)上下付出巨大努力才能實現(xiàn)，此時企業(yè)就應(yīng)當考慮設(shè)立跨多個部門的協(xié)調(diào)機構(gòu)，波特稱其為“橫向組織”。這種橫向組織專門負責不同部門之間的協(xié)調(diào)整合事務(wù)。這類協(xié)調(diào)機構(gòu)的負責人必須級別足夠高，并且具有相當?shù)臋?quán)威，否則會非常容易陷入部門利益爭斗的漩渦而不能自拔。
企業(yè)不僅可以利用現(xiàn)有的關(guān)聯(lián)來創(chuàng)造競爭優(yōu)勢，當技術(shù)或其他方面存在關(guān)聯(lián)的可能性時，企業(yè)可以對這種收益進行評估，并據(jù)此作出是否向某一方面發(fā)展的決策。這在企業(yè)經(jīng)營中稱為相關(guān)多元化戰(zhàn)略?，F(xiàn)代社會很少有企業(yè)只提供單一產(chǎn)品和服務(wù)，嚴格來講，絕大多數(shù)大企業(yè)都是相關(guān)多元化企業(yè)，它們的產(chǎn)品大都或多或少具有相關(guān)性。
僅僅以產(chǎn)品的關(guān)聯(lián)性為例，波特分析了相關(guān)產(chǎn)品的經(jīng)營利弊。通常一個企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品組合中會包括許多互補品，在互補品的銷售實踐中主要有三種戰(zhàn)略：控制互補品、捆綁式經(jīng)營和交叉補貼。假定互補品為二種，那么，控制互補品是二者都賣但可拆分，捆綁式經(jīng)營是二者同時出售不單賣，交叉補貼是賣甲品促銷乙品?？刂苹パa品經(jīng)營中能夠獲得的競爭優(yōu)勢，包括改善產(chǎn)品的價值，增加歧異性，提高客戶的轉(zhuǎn)移成本等。但是，這種經(jīng)營方式對協(xié)調(diào)的要求比較高，因為兩種互補品分屬的產(chǎn)業(yè)可能差別較大，整合協(xié)調(diào)的困難較突出。捆綁式經(jīng)營可以利用一種產(chǎn)品的優(yōu)勢帶動另一種產(chǎn)品的銷售，具有經(jīng)濟性，有利于擴大規(guī)模和增加銷售，降低單位成本。在客戶對產(chǎn)品的熟練程度較差時，這種經(jīng)營方式可以減少客戶的學(xué)習(xí)成本。但是，捆綁式經(jīng)營方式也容易降低產(chǎn)品的歧異性，并且可能會因為其中一種產(chǎn)品影響其他產(chǎn)品的銷售和信譽。交叉補貼最簡單的例子就是買剃須刀片送刀架，這種營銷策略有較為嚴格的前提條件，最主要的是基本產(chǎn)品(虧本產(chǎn)品)與盈利產(chǎn)品有相當密切的關(guān)聯(lián)，能夠有效促進盈利產(chǎn)品的銷售，否則就會帶來虧損。這種具體的關(guān)聯(lián)分析，一環(huán)套一環(huán)，能夠如抽絲剝繭般理出產(chǎn)品組合的戰(zhàn)略思路。
企業(yè)外部環(huán)境：在波特的理論中，企業(yè)的外部環(huán)境主要指產(chǎn)業(yè)環(huán)境，產(chǎn)業(yè)環(huán)境既包括產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)分析、產(chǎn)業(yè)細分，又包括產(chǎn)業(yè)發(fā)展變化和產(chǎn)業(yè)集群。
即使能夠帶來競爭優(yōu)勢，這種競爭優(yōu)勢也是暫時的，很難持久。
在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中，競爭對手具有重要作用?，F(xiàn)有競爭對手，尤其是好的競爭對手，能夠與本企業(yè)共同維持良好的產(chǎn)業(yè)競爭秩序，有利于競爭優(yōu)勢的獲取。辨析競爭對手的“好”與“壞”，對確定戰(zhàn)略十分重要。再加上實力強大的供應(yīng)商、挑剔的客戶等，多個方面共同作用帶來的競爭優(yōu)勢，是其他企業(yè)短期內(nèi)難以復(fù)制的。
企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢，還有一個前提就是要對所屬產(chǎn)業(yè)進行細分。產(chǎn)業(yè)細分能夠使企業(yè)將有限的資源投入到一個集中的目標上，有利于創(chuàng)造和保持更大的競爭優(yōu)勢。產(chǎn)業(yè)細分有多種標準，比如產(chǎn)品、客戶、銷售渠道、地理區(qū)域等。產(chǎn)業(yè)細分的方法沒有優(yōu)劣之別，只有適應(yīng)與否。企業(yè)對產(chǎn)業(yè)進行細分，必須根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)有資源進行，這樣才能夠在競爭中充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢。一個企業(yè)可以對產(chǎn)業(yè)同時進行多種細分，然后根據(jù)多種細分的結(jié)果制作產(chǎn)業(yè)細分矩陣，用產(chǎn)業(yè)細分矩陣指導(dǎo)企業(yè)的戰(zhàn)略決策。
一般而言，矩陣制作中運用的標準越多，制定的細分矩陣越詳細。正如波特所言：“細分矩陣本身并不是目的，它只是一種分析工具?！蓖ㄟ^將競爭對手標識在產(chǎn)業(yè)細分矩陣上，企業(yè)可以發(fā)現(xiàn)新的細分市場，而這類細分市場如果是一個新興細分市場，并且企業(yè)有相應(yīng)的資源進行這方面的投資，那么，“搶先進入”戰(zhàn)略很可能給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。當然，是否搶先進入，還應(yīng)考慮企業(yè)自身的情況，尤其是新的細分市場要求的企業(yè)各類活動同企業(yè)現(xiàn)有活動之間能否整合。如果新的細分市場同企業(yè)原有活動差別較大，進軍新的細分市場帶來的收益就有可能不足以彌補協(xié)調(diào)成本。
此外，經(jīng)濟活動并不是靜止不變的，隨著產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，新的產(chǎn)業(yè)細分也會不斷涌現(xiàn)，這要求企業(yè)不斷運用產(chǎn)業(yè)細分矩陣，對產(chǎn)業(yè)進行新的細分。比競爭對手更早地辨識新的細分產(chǎn)業(yè)，意味著企業(yè)比競爭對手多了一個獲得競爭優(yōu)勢的機會。
任何產(chǎn)業(yè)都會經(jīng)歷新興階段、成熟階段、衰退階段。對企業(yè)而言，所屬產(chǎn)業(yè)的發(fā)展階段是進行長期戰(zhàn)略決策的重要因素，對企業(yè)競爭優(yōu)勢的確立和保持具有長期影響。
波特認為，“從戰(zhàn)略制定的觀點看，新興產(chǎn)業(yè)的基本特征是沒有游戲規(guī)則，新興產(chǎn)業(yè)的競爭問題是全部規(guī)則都必須建立，使企業(yè)可以遵循并在這些原則下發(fā)展繁榮。缺乏規(guī)則既是風險又是機會的來源。”新興產(chǎn)業(yè)面臨著共同的結(jié)構(gòu)特征，技術(shù)、成本乃至企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略都存在著極大的不確定性。在這種沒有規(guī)則的環(huán)境中，企業(yè)必須時刻保持警惕，關(guān)注競爭對手的行動，對技術(shù)發(fā)展的新趨勢高度敏感，不能有任何放松。正如波特所言，新興產(chǎn)業(yè)既有風險，又蘊藏著巨大的機遇，在這樣的環(huán)境中，企業(yè)可以根據(jù)自己的優(yōu)勢，塑造新興產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，參與新的產(chǎn)業(yè)標準的建立，同時增加本企業(yè)產(chǎn)品的歧異性，加大客戶的轉(zhuǎn)移壁壘，增強客戶的忠誠度。
如果說新興產(chǎn)業(yè)的最大特征是不確定性，那么逐漸成熟或已經(jīng)成熟的產(chǎn)業(yè)特征則是日趨激烈的競爭。在新興產(chǎn)業(yè)中，企業(yè)可以通過創(chuàng)新，同時獲得成本優(yōu)勢和特色優(yōu)勢。但是，當產(chǎn)業(yè)逐漸成熟的時候，企業(yè)必須在上述兩種基本戰(zhàn)略中做出抉擇。此時，企業(yè)要想進入該產(chǎn)業(yè)，首先會面臨著較高的進入壁壘。其次，該產(chǎn)業(yè)之間的競爭已經(jīng)不再單單集中在產(chǎn)品的性能方面，而是越來越轉(zhuǎn)向產(chǎn)品的銷售和服務(wù)方面，企業(yè)的內(nèi)部整合因素也逐漸對競爭的結(jié)果發(fā)揮著越來越重要的作用。處在成熟產(chǎn)業(yè)中的企業(yè)，對國際化有著更大的動力，因為產(chǎn)業(yè)內(nèi)部往往會發(fā)生“絞殺”式的殘酷競爭，甚至?xí)霈F(xiàn)價格戰(zhàn)。這時，在國際上尋找更為便宜的原材料和更為廉價的勞動力，往往會成為在競爭中獲勝的一個出路。
一個產(chǎn)業(yè)處于新興階段和成熟階段的時間長短由產(chǎn)業(yè)的性質(zhì)所決定。由于技術(shù)進步、需求變動等因素，總有一些產(chǎn)業(yè)的社會需求處于不斷下降的狀態(tài)，波特把這類產(chǎn)業(yè)稱之為衰退產(chǎn)業(yè)。當企業(yè)斷定某一產(chǎn)業(yè)處于或即將進入衰退階段時，通常面臨著三種選擇：盡早退出該產(chǎn)業(yè)、獲取該產(chǎn)業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)地位或采取收割戰(zhàn)略。如果企業(yè)要選擇退出，必須要在競爭對手察覺該產(chǎn)業(yè)前景暗淡之前退出，否則企業(yè)的退出就會面臨較大的損失。在退出戰(zhàn)略中，企業(yè)對產(chǎn)業(yè)預(yù)期的準確度是戰(zhàn)略成敗的關(guān)鍵。獲取該產(chǎn)業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)地位是指通過進一步增加投資，顯示自己在該產(chǎn)業(yè)繼續(xù)經(jīng)營的決心和巨大的實力，迫使競爭對手及早選擇退出戰(zhàn)略，從而在該產(chǎn)業(yè)中扮演領(lǐng)導(dǎo)者的角色，獲取相應(yīng)的收益。這種戰(zhàn)略成敗的關(guān)鍵在于競爭對手對該產(chǎn)業(yè)的預(yù)期及對該企業(yè)實力的評估，如果競爭對手并不認為該產(chǎn)業(yè)將進入衰退，則會以增加投資來應(yīng)對，這只能增加產(chǎn)業(yè)競爭的激烈程度，損害產(chǎn)業(yè)內(nèi)企業(yè)的整體利潤率水平。收割戰(zhàn)略是指逐步減少對該產(chǎn)業(yè)的投資，減少產(chǎn)品的售后服務(wù)，削減相應(yīng)的優(yōu)惠措施，僅僅著眼于最大限度地從該產(chǎn)業(yè)獲取收益。收割戰(zhàn)略對應(yīng)的產(chǎn)品如果對售后服務(wù)比較敏感，那么企業(yè)采取收割戰(zhàn)略的效果就會大打折扣。
國家和地區(qū)的社會環(huán)境中的“產(chǎn)業(yè)集群”是企業(yè)面臨的重要外部環(huán)境?！爱a(chǎn)業(yè)集群是在某特定領(lǐng)域中，一群在地理上鄰近、有交互關(guān)聯(lián)性的企業(yè)和相關(guān)法人機構(gòu)，并以彼此的共通性和互補性相聯(lián)結(jié)?！碑a(chǎn)業(yè)集群內(nèi)聚集著大量的不同產(chǎn)業(yè)，這些產(chǎn)業(yè)互相關(guān)聯(lián)，互為供應(yīng)商和客戶，共同創(chuàng)建和使用大量公共產(chǎn)品，一起創(chuàng)造稀缺的高級生產(chǎn)要素如專業(yè)人才。產(chǎn)業(yè)集群以如下幾種方式影響著企業(yè)的競爭優(yōu)勢：首先，產(chǎn)業(yè)集群能夠提高企業(yè)或產(chǎn)業(yè)的生產(chǎn)效率。企業(yè)處于一個產(chǎn)業(yè)集群中，意味著企業(yè)更加接近原材料產(chǎn)地、信息源、零部件供應(yīng)商，能夠與良好的互補品生產(chǎn)商配合，這對企業(yè)確立競爭優(yōu)勢是至關(guān)重要的。其次，產(chǎn)業(yè)集群能夠增加創(chuàng)新能力。產(chǎn)業(yè)集群內(nèi)必然有很多企業(yè)處于相同產(chǎn)業(yè)之中，這些相距不遠的企業(yè)之間的競爭，使每一家企業(yè)的進步都很快被模仿，這會給企業(yè)造成持續(xù)的創(chuàng)新壓力，企業(yè)只有通過不斷創(chuàng)新，才能在激烈的競爭中保持優(yōu)勢。再次，產(chǎn)業(yè)集群刺激新企業(yè)的誕生。產(chǎn)業(yè)集群內(nèi)存在大量的科研機構(gòu)，這些機構(gòu)一方面孕育新技術(shù)、新發(fā)明，一方面也較容易從企業(yè)獲取研發(fā)所需的資金。技術(shù)的進步有利于企業(yè)向相關(guān)產(chǎn)業(yè)發(fā)展，采用多元化戰(zhàn)略。這種多元化企業(yè)的誕生，又會反過來促進產(chǎn)業(yè)集群的進一步完善。
如何做企業(yè)規(guī)劃書篇八
國內(nèi)人才市場的發(fā)展已近時間，無論從用人者還是從求職者角度看，都需要健全職業(yè)規(guī)劃服務(wù)，而健全職業(yè)規(guī)劃服務(wù)就需要職業(yè)規(guī)劃師隊伍的建設(shè)。因此，職業(yè)規(guī)劃師作為現(xiàn)今黃金職業(yè)之一，有著良好的發(fā)展前景。
懷著這種心情王先生走進了上海向陽生涯管理咨詢公司的職業(yè)咨詢部。職業(yè)規(guī)劃專家詳細分析了王先生的情況后發(fā)現(xiàn)，其實職業(yè)規(guī)劃咨詢這樣的職業(yè)對王先生來說原來非常地合適，經(jīng)過充分的了解后王先生對此也非常地認同，并產(chǎn)生了強烈的興趣。
首先，要成為職業(yè)規(guī)劃師，必須具有豐富的工作經(jīng)驗，這些工作經(jīng)驗需要在相關(guān)的工作領(lǐng)域進行相應(yīng)的積累，例如：hr崗位、企業(yè)管理崗位、高校就業(yè)指導(dǎo)工作崗位、心理咨詢服務(wù)領(lǐng)域、相關(guān)機構(gòu)的職業(yè)咨詢領(lǐng)域等。同時也適宜學(xué)校的職業(yè)發(fā)展中心、機關(guān)或企事業(yè)單位的人力資源部門(人事部門)、私營機構(gòu)等從事相關(guān)工作的人員，如職業(yè)教練、職業(yè)輔導(dǎo)人員、職業(yè)和勞動力市場信息資源的管理人、人力資源事業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)者，人員招聘安置專家以及勞動力發(fā)展人員等人群。這些崗位可以為未來的職業(yè)規(guī)劃師提供豐富的工作經(jīng)歷。
向陽生涯職業(yè)規(guī)劃專家同時指出，在工作經(jīng)驗方面的要求，是想成為一名合格的職業(yè)規(guī)劃師的人士所必備的，因為從事過相關(guān)的工作，一方面能更好地與被咨詢者進行交流，理解被咨詢者的心理狀況;另一方面，由于曾經(jīng)在一些相關(guān)領(lǐng)域工作，會關(guān)注于這一方面的最新知識和市場動態(tài)，這就增強了對職業(yè)規(guī)劃知識的上手能力和理解能力。而在上面提到的王先生，很明顯在工作經(jīng)驗上具有符合成為職業(yè)規(guī)劃師的經(jīng)歷，他具有從事人力資源管理的經(jīng)驗，會在他從事職業(yè)規(guī)劃師工作時擁有比別人更強的優(yōu)勢。
其次，要成為職業(yè)規(guī)劃師，在學(xué)習(xí)經(jīng)歷上也有一定的要求，這牽涉到在進行職業(yè)規(guī)劃師培訓(xùn)的時候，所需要的學(xué)時的不同。而向陽生涯規(guī)劃咨詢機構(gòu)的職業(yè)規(guī)劃師培訓(xùn)專家指出，對于不同專業(yè)來說，盡管職業(yè)規(guī)劃師可以由跨專業(yè)的人士來進修并取得職業(yè)資格，但不可否認，那些擁有心理學(xué)等專業(yè)的人士比其他專業(yè)的會更容易在專業(yè)上適應(yīng)這個行業(yè)。
再次，在具有專業(yè)知識的同時，成為一名合格的職業(yè)規(guī)劃師，還需要在自身涉獵的領(lǐng)域上有所擴展，也就是能夠擁有廣闊的知識面以及不斷學(xué)習(xí)的能力。職業(yè)規(guī)劃師的職業(yè)要求從業(yè)人員必須要在工作中不斷與各方面的人保持接觸，這就需要咨詢師擁有極強的學(xué)習(xí)和領(lǐng)悟能力，就能在交談中迅速地把握某一特定行業(yè)的規(guī)律，為被咨詢者提供更為詳盡具體的建議。
具備了以上成為職業(yè)規(guī)劃師的硬件條件后，向陽生涯規(guī)劃咨詢機構(gòu)的職業(yè)規(guī)劃師培訓(xùn)專家同時指出，要想成為職業(yè)規(guī)劃師，還要求在自身的軟件上有所特長，具體有以下的內(nèi)容：
1.具有助人技巧。精通職業(yè)規(guī)劃流程，熟悉助人的基本技能并能在與咨詢者的互動中加以運用，針對不同的情況和個案提出有建設(shè)性的建議。
2.熟悉勞動力市場信息和資源。熟悉勞動力市場、職業(yè)信息及發(fā)展趨勢,并能使用這些資源，在咨詢時結(jié)合市場的動態(tài)為來詢者提供符合社會變化的建議。
3.具有評估技術(shù)。在咨詢過程中，能根據(jù)不同的群體選擇并實施正式及非正式的職業(yè)測評和評估工具。
4.熟知多元化的人群。能夠識別各類人群的不同需求，并根據(jù)他們的需要提供相應(yīng)的服務(wù)，在特定的領(lǐng)域內(nèi)為他們從事特定的工作出謀劃策。
5.具有職業(yè)道德操守，熟悉相關(guān)的法律規(guī)范。遵守職業(yè)規(guī)劃師的行業(yè)道德規(guī)范，還要注重擁有一定的個人魅力，會使職業(yè)規(guī)劃的實施性大大提高。除此以外，還必須了解與職業(yè)相關(guān)的法律法規(guī)，只有在合法的情況下，才能提供合法的職業(yè)規(guī)劃。
6.掌握職業(yè)發(fā)展的理論和實施模型。熟悉職業(yè)發(fā)展領(lǐng)域的相關(guān)理論、模型和技術(shù)，并能夠?qū)⑸鲜鰞?nèi)容靈活運用于職業(yè)生涯規(guī)劃活動中，為來詢者提供適當?shù)目蓪嵤┑膶氋F建議。
7.了解各行業(yè)的求職技巧。熟悉各種(包括針對特殊人群的)求職方法及工作安置技術(shù)。
8.掌握一定的計算機技術(shù)。理解和應(yīng)用職業(yè)發(fā)展的計算機技術(shù)，運用高科技的分析方法為來詢者提供基于技術(shù)層次的較為準確的職業(yè)規(guī)劃建議。
至于哪些職業(yè)最適合轉(zhuǎn)型為職業(yè)規(guī)劃師?有關(guān)專家指出，其實在職業(yè)上并沒有太大的限制，但總體來說具備豐富的職業(yè)經(jīng)歷的、在某些領(lǐng)域具備一定的專業(yè)水準者，再往職業(yè)規(guī)劃師這一職業(yè)轉(zhuǎn)型的話所占的優(yōu)勢會大些，具體來說，公司中高層管理人員、hr相關(guān)工作人員、相關(guān)人力資源服務(wù)機構(gòu)從業(yè)人員、高校畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)機構(gòu)的就業(yè)指導(dǎo)教師和人才市場、工會、共青團等單位從事職業(yè)規(guī)劃職業(yè)咨詢工作的人員等會更合適，當然，不管你所從事的是什么職業(yè)，要想轉(zhuǎn)到職業(yè)規(guī)劃師這一職業(yè)，最重要地是你得對它有興趣，愿意幫助別人。
最后，向陽生涯規(guī)劃咨詢機構(gòu)的職業(yè)規(guī)劃專家指出，想要做一名優(yōu)秀的職業(yè)生涯規(guī)劃師除了一些能力、資質(zhì)方面的要求，更重要的是對這份職業(yè)的熱愛，和愿意投入這份事業(yè)的熱誠。
如何做企業(yè)規(guī)劃書篇九
時間就如同白駒過隙般的流逝，我們又有了新的工作，寫一份職業(yè)規(guī)劃，為接下來的工作做準備吧！那么一份好的職業(yè)規(guī)劃是怎么樣的呢？以下是小編收集整理的如何做職業(yè)規(guī)劃，希望能夠幫助到大家。
在理清這些問題后，從收入、職位發(fā)展和生活問題三個維度，都畫出自己的現(xiàn)狀及目標圖，然后逐一分析，定立目標，分為一年目標和五年目標，一年目標是短期目標，五年時長期目標。
定完目標后，下一步就是制定自己的投入問題，主要也分兩個方面。
1，人際關(guān)系投入。
家族關(guān)系、姻親關(guān)系、同事關(guān)系、同學(xué)關(guān)系、社會關(guān)系，每方面都有哪些潛在資源?如何交往深入挖掘?不同圈子不同方向，這些關(guān)系，只有大家相處的如兄弟姐妹一樣，才能充分的.調(diào)動利用。臨時抱佛腳一般都不靈的，有事了才想起別人也是很招人煩的。
每個人都是一個自我中心的滾珠，周圍的朋友圍繞著你，而每個朋友都有以自己為中心的滾珠圓，要是你抓住了朋友，也就抓住了朋友的圈子，你的可調(diào)動資源就會成幾何倍增加。而要和朋友處成真正的朋友，就需要時間的沉淀和深入的相處。比如在北京，你需要找到20個比你強的朋友(某一方面強)，他們就是你各方面的老師和領(lǐng)路者。這些人你若每周見一個，深入聯(lián)系，暢談溝通一次，見完一輪需要五個月時間，而你和一個朋友要是五個月才見一面，那你們的感情一定不會處的很深。所以你還要加大頻率，一周兩個，這樣也需要一個季度。對你來說，時間已經(jīng)很緊湊了，而對于那個朋友而言，一年才見三四次，并不算多。所以你要做的工作很多，這樣你也就“被充實”了。同時，一個某一方面比你強的人，當你在自我發(fā)展提升的同時，他們也在發(fā)展，每個季度大家見面暢談一次，并非就你在提升，他們也在提升，這樣你就會發(fā)現(xiàn)每次見面彼此都會有新的共鳴，聽君一席話，勝讀十年書的感覺，不但讓你們的感情持續(xù)升級，而且讓你始終受益。
2，知識提升投入
知識提升投入包括閱讀與自我充電投入。但知識提升投入不是盲目的，手段都是為目標服務(wù)的，知識也是如此，不是你學(xué)的越多，看的書越多，拿的證越多，就越好。根據(jù)自己的職業(yè)規(guī)劃，需要什么硬件條件，就去準備。做管理，需要mba，就mba一下，做技術(shù)，需要注冊工程師，就去準備考取，做會計需要注冊會計師，就去努力，而不要見個證就想去試試，時間是有限的，有的放矢的精力聚焦才是最有價值的。
同時，知識投入也包括行業(yè)發(fā)展研究學(xué)習(xí)和企業(yè)狀況及競爭對手發(fā)展狀況學(xué)習(xí)了解。只有深入了解了自己所在行業(yè)的發(fā)展情況和未來趨勢，才能更準確的為自己做好職業(yè)規(guī)劃和定位發(fā)展。
如何做企業(yè)規(guī)劃書篇十
很多應(yīng)屆生朋友在網(wǎng)上注冊了簡歷之后，就開始在網(wǎng)上搜索職位和企業(yè)，但是由于很多同學(xué)因為在學(xué)校里面學(xué)的知識不是很懂，對于自己以后想從事什么職業(yè)也不清楚，所以很多同學(xué)可能會選擇“海投”的方法來投簡歷。當然無論是新人還是應(yīng)屆生初生牛犢不怕虎，有目標，勇于挑戰(zhàn)自我的精神值得可贊，但我感覺這更像是一只無頭的蒼蠅，盲目亂碰亂撞，運氣好了，可能撞對方向就成功了，儼然缺少一種正確的職業(yè)定位和規(guī)劃。
作為資深的hr，接下來我想談?wù)剬β殬I(yè)規(guī)劃的一些個人之見：
一、注重心態(tài)的及時調(diào)整。
剛步入職場，有一個過渡期，畢竟學(xué)校和企業(yè)是完全不同的經(jīng)濟團體，學(xué)生身份和職員身份也有著很大的區(qū)別，所以如何做好厲練，改變心態(tài)在這個階段十分重要，建議職場新人應(yīng)重點把握好以下兩種態(tài)度：
1、堅持合作的心態(tài)。
職場是一個集合體，組織的績效高低，取決于合力的方向與大小，只有合力最大化，組織的績效才會最高。而一個組織合力的大小，又取決于組織的人員的合作能力，所以作為組織的一員，合作的心態(tài)不可或缺。一個組織的人員如果都在打自各自的如意算盤，試想，結(jié)果如何?團隊沒有戰(zhàn)斗力，組織業(yè)績低下，全然一盤散沙。所以無論何時何地，合作的心態(tài)都是職場的必須具備具影響深遠的。觀現(xiàn)階段很多剛畢業(yè)的學(xué)生，上進心是有，但往往很多不是由于心高氣傲，放不下架子，看不起低學(xué)歷的職場前輩，就是因為固步自封，不愿意和同事合作或更多的交流溝通，很多東西都是憑著個人的苦思冥想來完成。所以希望職場的新人，更多的能暢開心扉，以合作開放的心態(tài)面對職場的每一天，也只有這樣，堅信你的成長才是更快更迅速的。
2、堅持學(xué)習(xí)的心態(tài)。
學(xué)生的天職是學(xué)習(xí)，剛步入職場，要學(xué)的社會知識是很多的，也很容易讓初入職場的人眼花瞭亂，失去方向，所以，從與工作有關(guān)的信息、知識著手，要求新人必需保持旺盛的學(xué)習(xí)力，畢竟社會才是一所真正的大學(xué)，從步入社會起開始學(xué)到的東西是受益一生的，也是比書本上的理論更有實際價值的。不妨想一想，當今社會，為什么很多低學(xué)歷的人在做老板，而高學(xué)歷的在為老板打工。原因很簡單，老板們除了機遇外，他們更擁有豐富的社會實踐經(jīng)驗，這是很多有高深理論的人望塵莫及的。所以向不同層次的人學(xué)習(xí)應(yīng)是這一階段的重心，而且要善于不恥下問。
二、職業(yè)的選擇要首先要結(jié)合個人的性格、興趣愛好來進行。
有些初入職場的人員，對職場一片迷茫，因為根本不清楚自己適合做什么?能做什么?未來可以涉及的領(lǐng)域又會是哪些?另一方面如果沒有貴人相助，很多人更是無計所施，尤其是性格內(nèi)向、二沒特長及在校表現(xiàn)平平的學(xué)生來講，更是難上加難。因此我給的建議是：根據(jù)個人的性格分析及專長先進入職場，適應(yīng)職場，一般外向、好交際的人，可以選擇銷售、儲干、助理等職場角色，而內(nèi)向型、不善言詞及溝通的可選擇事務(wù)型、執(zhí)行層面的工作。同時選擇工作還要與個人的興趣聯(lián)系起來，不能為快速進入職場而缺少了必要的原則。另一方面要保持實干、務(wù)實的職場作風，對職場知識的學(xué)習(xí)和對環(huán)境的適應(yīng)、融入團隊是這一階段的重心。
現(xiàn)階段很多剛步入職場的新人，很多還是缺少職業(yè)方向規(guī)劃，所以我想這大概也是很多職場新人頻繁更換環(huán)境及職業(yè)的重要原因。其實是相對的穩(wěn)定，即新人一定要在自己的職業(yè)方向及規(guī)劃確定后，一定要先在個人認同的環(huán)境下去適應(yīng)并融入，只有這種穩(wěn)定，才能真正學(xué)到東西，才能真正成長的更快速。大家可用身邊的人和事進行對比，同一學(xué)校同一專業(yè)的學(xué)生，畢業(yè)后的情況為什么會在幾年內(nèi)大相徑庭，其實這種職業(yè)的訣擇和穩(wěn)定是至關(guān)重要的。其一，規(guī)劃做好了，個人的方向和目標確了，學(xué)習(xí)和進取的動力會更足。其次減少了另擇職業(yè)及從頭再來的時間浪費，因為這個時間差也可能導(dǎo)致你與別人的差距拉大了。還有一點就是在不斷的擇業(yè)過程中，會令到個人的信心及進取心減弱，更有甚，有些人會有懷才不遇的感覺，因而會近而抱怨社會、甚至引發(fā)極端行為的發(fā)生。
沿著既定的方向前進，這是很多人所期望的，但隨著社會環(huán)境、職場環(huán)境、個人價值觀的改變，都會出現(xiàn)迷茫期及調(diào)整期，所以在這里也把個人的一些想法提出來，我認為，工作環(huán)境可以改變，但個人的職業(yè)信仰與職業(yè)忠誠度一定不能變，否則頻繁的更換工種，除了知識結(jié)構(gòu)要不斷更新外，擇業(yè)、就業(yè)的壓力也會變大，畢竟現(xiàn)代企業(yè)的節(jié)奏更快，對人員的招聘選拔更側(cè)重于能快速上手并為企業(yè)創(chuàng)造效益的經(jīng)驗人士。所以選定的職業(yè)類型，我們要堅持個人的選擇，除非是通過努力后，感覺實在無法有質(zhì)的提升可以另當別論，切忌職業(yè)選擇如猴子掰玉米，到頭顆粒無收，也浪費了大好年華。
智通君分享如何在90分鐘內(nèi)完成全天工作。
在工作中，很多人都感覺自己沒做什么事情，一整天就這樣渾渾噩噩地過去了。也有人認為每天忙的焦頭爛額，但是沒有忙出什么東西。還有人認為，每天在辦公室熬到下班，這種“看似忙碌”的狀態(tài)能讓自己變得更高產(chǎn)。其實，這都是工作效率低下的表現(xiàn)。
曾經(jīng)在市場上做了一個調(diào)查，從而得到一個人艱不拆的真相是：你坐滿8小時，往往真正有效的工作時間只有90分鐘。盡管許多公司在時間管理和效率培訓(xùn)上付出了巨大投入，這一統(tǒng)計的數(shù)據(jù)幾十年來卻沒什么改變。我們現(xiàn)在有了更多科技手段協(xié)助個人變得高效，但同時也有了更多事物讓自己煩擾分心。
智通君告訴你如何在90分鐘內(nèi)完成全天工作，以下幾點你就要注意：
1.挑選一個專注主題：每天開始工作前，先定好接下來的想抵達的工作里程碑，比如說，此時間塊我要編寫某類型的文章。那這樣做的好處是什么?這能使你的大腦沉浸于單個專注環(huán)境并堅守其中，從而讓你變得更有效率。
2.列出行動步驟：列出你在相應(yīng)時間塊內(nèi)要實施的具體行動。比如說這個時間塊的主題是：完成某個主題的文案，那我們可以在筆記本上制定一系列的行動步奏：確定今日標題-收集素材-文章框架，之后按照列表來進行工作，最后在修改、優(yōu)化直到自己滿意為止。
3.快速工作：快速思考、行動、工作。如果你發(fā)現(xiàn)自己動作緩慢，就盡快提速!可以想象自己處于競賽之中，不得不在整個90分鐘里保持強勁步伐，競賽過后你就能好好休息。經(jīng)過一段時間的訓(xùn)練，這種工作狀態(tài)就可以更容易實現(xiàn)。
4.不許自己分心：在專注時間塊內(nèi)，必須做自己預(yù)先定義好的工作，再無其他事項。關(guān)閉你的手機，停用任何可能干擾自己的通知功能，甚至可以斷開網(wǎng)絡(luò)連接，不在這段時間內(nèi)查看郵件，不喝咖啡或吃零食，只在必須時刻才上洗手間。:。
5適當休息，進入下個時間塊：你不必從一個專注時間塊立即進入下一個。完成一個專注時間塊后，請好好慶祝你的成就。再評估一下當前工作進度，花上5分鐘放松一下，去趟洗手間，然后制定一份新列表，完成下一時間塊的內(nèi)容。經(jīng)過這樣的循環(huán)，你會發(fā)現(xiàn)只是一個早上，就可能完成幾輪這樣的工作。
6.徹底休息、放松：大腦一直緊繃是不行的，持續(xù)的緊張會降低效率，要利用每天中午的時間，徹底休息以恢復(fù)個人的思維精力。忘掉工作，只是盡情放松，小睡20分鐘，或是兩眼盯著天空，全然出神發(fā)呆，這樣可以為你下午的時間，提高工作效率和提高專注度。
今天的分享就到這里了。請你試試專注時間塊的方法吧，相信一定可以幫你提高工作效率的。我是智通君，希望我的分享可以為你的工作帶來幫助。
專業(yè)剖析：
廣告學(xué)——是研究廣告活動的歷史、理論、策略、制作與經(jīng)營管理的科學(xué)，從屬于社會科學(xué)領(lǐng)域的經(jīng)濟學(xué)科，是將廣告以學(xué)術(shù)性的方法來教育和研究的學(xué)科，它揭示了廣告促進商品銷售的科學(xué)規(guī)律，其兩大支柱是傳播學(xué)和市場營銷學(xué)。廣告學(xué)包括廣告史、廣告寫作、廣告策劃、廣告戰(zhàn)略、廣告戰(zhàn)術(shù)、媒體選擇、廣告心理、廣告攝影、廣告設(shè)計、廣告管理、廣告道德規(guī)范等一系列原理和理論，這些原理和理論揭示了廣告活動的基本規(guī)律。廣告學(xué)又是一門結(jié)合性的邊緣科學(xué)，是因為廣告學(xué)涉及社會學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、心理學(xué)、新聞學(xué)、傳播學(xué)、語言學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、美學(xué)、聲學(xué)、光學(xué)、電學(xué)等眾多學(xué)科，并且廣告學(xué)本身有著自己完整的理論體系和許多分支學(xué)科。例如，廣告理論學(xué)、實用廣告學(xué)、歷史廣告學(xué)、市場廣告學(xué)、廣告心理學(xué)、廣告美學(xué)、廣告文學(xué)、廣告攝影學(xué)、廣告設(shè)計學(xué)等等。有人還說廣告學(xué)是一門藝術(shù)，是因為廣告在創(chuàng)意、文字、圖畫、色彩、字體、修辭等方面都要運用藝術(shù)原理，講求藝術(shù)性，通過藝術(shù)的手法表現(xiàn)產(chǎn)品的形象，準確、生動、簡潔、鮮明、富于藝術(shù)的感染力表現(xiàn)廣告內(nèi)容，給消費者以美的享受，從而引起消費者對廣告的注意和興趣。
就業(yè)方向及前景：
與廣告業(yè)蒸蒸日上的發(fā)展情形不相適應(yīng)的是專業(yè)廣告人才的缺乏。我國目前的廣告從業(yè)人員不下20萬，但真正受過高等專業(yè)教育和系統(tǒng)培訓(xùn)的不到二十分之一，許多廣告從業(yè)人員都是“半路出家”。當然這不是說非專業(yè)出身的就拍不出好廣告，只是從整體上看，顯得廣告制作隊伍參差不齊，且大多數(shù)水平不是很高。中國的廣告要趕上世界先進水平，就必須從根本上提高廣告隊伍素質(zhì)，而提高廣告隊伍素質(zhì)最根本的一條就是從高等教育的專業(yè)畢業(yè)生中選拔優(yōu)秀人才。據(jù)中國人民大學(xué)新聞學(xué)院廣告專業(yè)近三四年的畢業(yè)生分配去向表明，該專業(yè)的畢業(yè)生由于人員少，質(zhì)量高，遠遠不能滿足用人單位的需求，分配狀況十分看好，甚至超過了其他熱門專業(yè)。這樣看來，廣告專業(yè)的學(xué)生畢業(yè)后可在新聞媒介廣告部門、廣告公司、市場調(diào)查及信息咨詢行業(yè)以及企事業(yè)單位從事廣告經(jīng)營管理、廣告策劃創(chuàng)意和設(shè)計制作、市場營銷策劃及市場調(diào)查分析工作。就業(yè)崗位主要有平面設(shè)計、平面設(shè)計師、文案策劃、美工、銷售代表、銷售經(jīng)理、淘寶美工、文案、市場專員、客戶經(jīng)理、招聘專員、策劃經(jīng)理等。
智通君淺說如何合理規(guī)劃你的三十歲。
在職場上，不管男性還是女性到了30歲，就會成為許多人職業(yè)生涯的一個門檻。他們已經(jīng)沒有了工作初期的新鮮感，對職場充滿了焦慮與倦怠，卻不得不面對另一個問題：未來如何保障?今天小編給大家所說如何合理規(guī)劃你的三十歲。
其實，30歲，對“企業(yè)文化”或是“企業(yè)愿景”之類的華美說辭早已麻木。在他們看來，企業(yè)并不是員工的家，企業(yè)和員工說到底是一種交易的關(guān)系——企業(yè)支付薪水，員工提供勞動力或是智力。
他們的倦怠和迷惘，不僅因為他們是企業(yè)人，更因為他們還是社會人。作為企業(yè)人，他們按照職位的標準來做事，從而得到相應(yīng)的報酬。但作為社會人，這些報酬并不能保障他們的未來，員工在企業(yè)的任職結(jié)束，也意味著交易的結(jié)束，企業(yè)就不再對這個員工的未來負責了。但員工卻需要為自己的未來負責，尋找新的工作機會或者創(chuàng)業(yè)機會。
在保障制度缺失的社會里，一個職業(yè)經(jīng)理人是不可能不產(chǎn)生焦慮與倦怠的情緒的。在市場經(jīng)濟初期的很多企業(yè)中，甚至連為員工買個保險都舍不得，如何談得上為員工的未來設(shè)計?但是職場的倦怠，是因為這些人實在看不清楚職業(yè)的未來。對于大多數(shù)人而言，今日的努力只是在為公司付出，充其量是“鍛煉了自己”，但這種鍛煉如果不能成為行業(yè)頂尖，事實上對未來的益處也是有限的。
當然選擇創(chuàng)業(yè)，在很多職業(yè)人看來，也是為了擺脫這種焦慮和彷徨的一種途徑。
他們選擇創(chuàng)業(yè)，就是為了掌握自己的命運，也是為了獲得保障。中國東部發(fā)達地區(qū)是創(chuàng)業(yè)人數(shù)很高的一個地區(qū)，這固然和機會多有關(guān)系，但深層次上，恐怕他們更需要的是要通過創(chuàng)業(yè)來為自己的未來做出主張。
大多數(shù)人的人生目標是為了生活得更好——包括對財富、社會地位的渴求和“實現(xiàn)自我”。很可惜，大多數(shù)工作是很難滿足這些人生目標的，工作至多能獲得小康或者“中產(chǎn)”，“實現(xiàn)自我”的就更少了。大多數(shù)職業(yè)人過了40多歲就會走下坡路，能在職業(yè)上持續(xù)上升的只是少數(shù)。
在廣義上來說，無論是創(chuàng)業(yè)還是做職業(yè)經(jīng)理人，都是一個“生意”。因此很多人會按照“生意”的成本、風險和收益來綜合考量。職業(yè)經(jīng)理人選擇創(chuàng)業(yè)，其中一個主要原因是，在現(xiàn)階段的中國，創(chuàng)業(yè)的機會很多，而且創(chuàng)業(yè)的風險未必比打工的風險高多少，而其收益卻要高很多。但是如果當創(chuàng)業(yè)的收益遠大于打工，但風險卻不見得就比打工大很多時，付出也未必比打工多很多時，一個理性的選擇似乎就是“創(chuàng)業(yè)”，“三十而立”的古訓(xùn)更推動了這種焦慮的現(xiàn)實轉(zhuǎn)化。
這個出路不是職業(yè)的出路，而是人生的出路。大多數(shù)有能力和膽識的人做出的投資選擇便是創(chuàng)業(yè)。然而，一個純粹職業(yè)人真的是不值得肯定的嗎?這也未必。職業(yè)人生的肯定來自于對未來的保障，它需要社會福利保障的完善，也需要企業(yè)的成熟和長期穩(wěn)健經(jīng)營，當然也需要我們的市場經(jīng)濟越來越成熟。
你把工作當做什么?
工作，簡單的來說，每天朝九晚五干的事情，工作是你謀生的一種手段，你是否發(fā)自內(nèi)心的喜歡這份工作，還是為了養(yǎng)家糊口不得不從事的職業(yè)。如果始終把工作當做“為了生活”的一種渠道，相信，生活也會讓你“為了工作”，你不會得到幸福，更收不到回報。如何正確的對待工作，如何全力以赴的面對工作，這對于今天的我們非常重要，如果，今天你還在渾渾噩噩中度過，你的余生必將黯淡無關(guān)，你的追悼會的悼詞也只能讓后人去想象，寥寥幾句，就是“死了，真的死了”而已。
首先，面對工作，不要天天計較回報，應(yīng)該計較在工作中學(xué)習(xí)到的新知識，以及歷練出來的新本領(lǐng)，工作是最好的實踐，而實踐是最好的培訓(xùn)，如果在培訓(xùn)中接受到新的知識，也就意味著你有了新的力量與資本，在未來的日子中一定會更加增值。面對新的工作，或者高度挑戰(zhàn)性的工作，我非常喜歡去做，因為預(yù)示著我下一步一定會加薪，老板即使不加，我把學(xué)會的知識學(xué)完離開，外面大把的企業(yè)會請我，畢竟我是值這個價格的。感到特別可悲的事情，還有些70后的我們，大部分都快接近四十不惑，至今未搞清楚工作是怎么回事，整天計較著啥時間休息呀，啥時間旅游呀，面對學(xué)習(xí)總感覺是人生的一大浪費，我時常痛心，每天想著去經(jīng)營人際關(guān)系，靠著那點人際關(guān)系茍延殘喘的活著，還不如靠自己的真功夫坦坦蕩蕩的活著。發(fā)現(xiàn)，個別企業(yè)中個別管理層，工作的主要目標就是擦領(lǐng)導(dǎo)的鞋，一擦就是很多年，把擦鞋當做業(yè)余生活的全部，我感覺真實一種悲哀，你有那個擦鞋的時間，不如好好的去學(xué)習(xí)，給領(lǐng)導(dǎo)一個擦你的鞋的機會。如果你有能力，抬起來、邁開步，驕傲的工作著;如果沒有能力，希望從今天開始改變，否則愧對自己一生，也愧對地球資源的糟蹋。
其次，敢于吃虧，用感恩的心態(tài)去生活，如今社會傻瓜早已絕跡，當下依然有些喜歡占便宜的人，被占便宜的人感覺很痛苦，背后還痛哭，感覺自己失去很多，其實，生活是公平的，上帝是知道的，要有感恩的心去生活，我在企業(yè)咨詢中抱怨最多的就是，老板有些承諾沒有兌現(xiàn)，當說這個話的人曾來沒有想過，你給老板的承諾兌現(xiàn)沒有呀?整天叫嚷著讓別人兌現(xiàn)諾言，那你是否在踐行諾言。每天用感恩的心生活，你會發(fā)現(xiàn)，其實你根本不是最慘的，即使有人傷害你，對你，相信也是一種提高，它一定會讓你變得更加堅強。企業(yè)中經(jīng)常出現(xiàn)東家長李家短的閑言碎語，某某結(jié)幫結(jié)派、某某生活作風問題等嚴重的“哥德巴赫猜想”，你都要淡然一笑，因為你斤斤計較剛好中了他人的圈套，我們應(yīng)該用坦然的心態(tài)，活在當下，敢于吃虧，在吃虧中尋找新的快樂，在吃虧中得到更多人的幫助。
最后，定位成功，并能真的走向成功，每個人都想成功，在小的時候，老師常問你長大了做什麼呀?其實，從那個時候開始，大家都向往成功，往往在現(xiàn)實生活中，成功者只有僅有的少數(shù)，定位成功，我的理解是從根上去思考，不要每天計較自己多么成功，每天應(yīng)該想你幫助了多少個人成功，當你幫助了太多人成功，你自己不成功都很難。成功，不在于你今天收獲了多少，而在于今天你播了多少精品種子，太多的人在夢想成功，總想在成功的人士身上挖一塊肉，那都不能解決實際問題。每個人都在想，如何同成功人士做朋友，你逐漸會發(fā)現(xiàn)，你的層次與視野都不在一個平臺，成功人士為何跟你做朋友，總體上來說，我理解的成功定位，是不要著眼于今天的收獲，應(yīng)該著眼于幫助他人創(chuàng)造價值。不要完全著眼于偉大夢想，而是邁開今天的腳步，你不能邁開腳步，那是因為你的大腦生銹了。
如果一個人，學(xué)會了學(xué)習(xí)，用感恩的心態(tài)去理解成功，出現(xiàn)任何問題的時候，都要從自身的角度去思考和檢討不足;出現(xiàn)利益的時候，都要從他人的角度去給予與分享;出現(xiàn)模糊不清的時候，都要從他人的角度去設(shè)想，不要總想著自己占便宜。如果，你用上面三種心態(tài)去面對工作，相信你的收獲一定是沉甸甸的，你的生活一定也是是斑斕多彩的。如果還沉浸在小我的自我陶醉中，相信，你的工作，永遠是痛苦的謀生手段。
在這社會上，都知道這樣的一句話“好女怕嫁錯郎，好男怕入錯行”，其實這個話用在婚姻路上也許是最合適的，但是用在職場上也很恰當。教你職場上如何做職業(yè)規(guī)劃，你應(yīng)該多問問自己。
(1)第一問:我喜歡做什么?
興趣和喜歡是人們工作動力的源泉。為什么有的人得到了優(yōu)厚的薪酬福利,登上了理想的職位,在別人看來是一個令人羨慕的成功人士,可他自己卻悶悶不樂,很可能是他目前做的職業(yè)和工作不是自己的興趣所致。所以,在設(shè)計自己職業(yè)生涯的過程中,必須考慮職業(yè)方向、目標和路徑與自己的興趣相吻合。從事與自己的興趣愛好相一致的職業(yè)和工作,不僅會加速自己的成功過程,而且能達到“工作著并快樂著”的職業(yè)人生順境。否則不但很難實現(xiàn)職業(yè)成功,還容易陷入“工作著并痛苦著”的職業(yè)人生逆境。
(2)第二問:我擅長做什么?
你是左撇子還是右撇子?假如你是左撇子就要從事左撇子最擅長的工作,而不要設(shè)法去提高自己右手的行動能力。每個人最大的成長空間在于其最終的優(yōu)勢領(lǐng)域。你可以把自己已經(jīng)證明的能力和自認為還可以開發(fā)出來的潛能一一列出來,在進行職業(yè)選擇時擇己所長。
當工作使你感到壓抑、不愉快,并且成績平平時,你干這些事的能力便是你的弱點。對于一個集體,需要克服的是“短板定理”,而對于個人,不要想著努力去補齊短板,而是應(yīng)該去發(fā)揮自己的長處。也就是說,如果你是個左撇子,你就應(yīng)該提升和發(fā)揮你左手的優(yōu)勢,從事能使左手大顯身手的職業(yè)和工作。
(3)第三問:環(huán)境支持或允許我做什么?
環(huán)境分析是職業(yè)生涯規(guī)劃的重要一環(huán)。大到國際環(huán)境、國家環(huán)境、城市環(huán)境、行業(yè)環(huán)境等,小到企業(yè)環(huán)境、人際關(guān)系環(huán)境、家庭環(huán)境等,都是應(yīng)該充分考慮。環(huán)境分析可以引入swot方法,列出自己的優(yōu)勢、劣勢、機會和威脅,進而在職業(yè)規(guī)劃和選擇中,強化和發(fā)揮優(yōu)勢,抓住職場機會,并弱化劣勢減少威脅。比如依你的職業(yè)實力,你完全可以在沿海發(fā)達地區(qū)的知名企業(yè)謀得一個很有發(fā)展?jié)摿Φ穆毼?但是,上有老下有小的家庭環(huán)境是否允許就值得考慮。
(4)第四問:社會需要什么?
社會的需求不斷演化著,舊的需求不斷消失,新的需求不斷產(chǎn)生。昨天的搶手貨或許今天就會變得無人問津。所以在設(shè)計職業(yè)生涯時,一定要分析社會需求趨勢,要將自己的職業(yè)方向規(guī)劃在社會發(fā)展的朝陽職業(yè)上,而不是“下坡趕驢一步跟不上步步跟不上”。
(5)第五問:我要什么?
(6)第六問:怎樣設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃?
設(shè)計職業(yè)生涯時要考慮事業(yè)與家庭、物質(zhì)與精神、興趣與工作、長期與短期之間的平衡與和諧,重點要考慮與自己的價值理念相一致。同時還應(yīng)該為實現(xiàn)職業(yè)目標做好必須的精神、資質(zhì)、能力以及人際關(guān)系準備。
(7)第七問:干得怎么樣,滿意嗎?還應(yīng)該怎么干?
如何做企業(yè)規(guī)劃書篇十一
回答提示：一般人回答這個問題過于平常，只說姓名、年齡、愛好、工作經(jīng)驗，這些在簡歷上都有。其實，企業(yè)最希望知道的是求職者能否勝任工作，包括：最強的技能、最深入研究的知識領(lǐng)域、個性中最積極的部分、做過的最成功的事，主要的成就等，這些都可以和學(xué)習(xí)無關(guān)，也可以和學(xué)習(xí)有關(guān)，但要突出積極的個性和做事的能力，說得合情合理企業(yè)才會相信。企業(yè)很重視一個人的禮貌，求職者要尊重考官，在回答每個問題之后都說一句“謝謝”，企業(yè)喜歡有禮貌的求職者。
2、你覺得你個性上最大的優(yōu)點是什么?
回答提示：沉著冷靜、條理清楚、立場堅定、頑強向上、樂于助人和關(guān)心他人、適應(yīng)能力和幽默感、樂觀和友愛。我在北大青鳥經(jīng)過一到兩年的培訓(xùn)及項目實戰(zhàn)，加上實習(xí)工作，使我適合這份工作。
3、說說你最大的缺點?
回答提示：這個問題企業(yè)問的概率很大，通常不希望聽到直接回答的缺點是什么等，如果求職者說自己小心眼、愛忌妒人、非常懶、脾氣大、工作效率低，企業(yè)肯定不會錄用你。絕對不要自作聰明地回答“我最大的缺點是過于追求完美”，有的人以為這樣回答會顯得自己比較出色，但事實上，他已經(jīng)岌岌可危了。企業(yè)喜歡求職者從自己的優(yōu)點說起，中間加一些小缺點，最后再把問題轉(zhuǎn)回到優(yōu)點上，突出優(yōu)點的部分，企業(yè)喜歡聰明的求職者。
4、你并非畢業(yè)于名牌院校?
回答提示：是否畢業(yè)于名牌院校不重要，重要的是有能力完成您交給我的工作，我接受了北大青鳥的職業(yè)培訓(xùn)，掌握的技能完全可以勝任貴公司現(xiàn)在工作，而且我比一些名牌院校的應(yīng)屆畢業(yè)生的動手能力還要強，我想我更適合貴公司這個職位。
而且其實并非名校就受企業(yè)喜歡，更多的是你在學(xué)校學(xué)到的東西。
5、你對加班的看法?
回答提示：實際上好多公司問這個問題，并不證明一定要加班，只是想測試你是否愿意為公司奉獻。
回答樣本：如果是工作需要我會義不容辭加班，我現(xiàn)在單身，沒有任何家庭負擔，可以全身心的投入工作。但同時，我也會提高工作效率，減少不必要的加班。
6、你對薪資的要求?
回答提示：如果你對薪酬的要求太低，那顯然貶低自己的能力;如果你對薪酬的要求太高，那又會顯得你分量過重，公司受用不起。一些雇主通常都事先對求聘的職位定下開支預(yù)算，因而他們第一次提出的價錢往往是他們所能給予的最高價錢，他們問你只不過想證實一下這筆錢是否足以引起你對該工作的興趣。
回答樣本一：我對工資沒有硬性要求，我相信貴公司在處理我的問題上會友善合理。我注重的是找對工作機會，所以只要條件公平，我則不會計較太多。
回答樣本二：我受過系統(tǒng)的軟件編程的訓(xùn)練，不需要進行大量的培訓(xùn)，而且我本人也對編程特別感興趣。因此，我希望公司能根據(jù)我的情況和市場標準的水平，給我合理的薪水。
回答樣本三：如果你必須自己說出具體數(shù)目，請不要說一個寬泛的范圍，那樣你將只能得到最低限度的數(shù)字。最好給出一個具體的數(shù)字，這樣表明你已經(jīng)對當今的人才市場作了調(diào)查，知道像自己這樣學(xué)歷的雇員有什么樣的價值。
7、在五年的時間內(nèi)，你的職業(yè)規(guī)劃?
回答提示：這是每一個應(yīng)聘者都不希望被問到的問題，但是幾乎每個人都會被問到，比較多的答案是“管理者”。但是近幾年來，許多公司都已經(jīng)建立了專門的技術(shù)途徑。這些工作地位往往被稱作“顧問”、“參議技師”或“高級軟件工程師”等等。當然，說出其他一些你感興趣的職位也是可以的，比如產(chǎn)品銷售部經(jīng)理，生產(chǎn)部經(jīng)理等一些與你的專業(yè)有相關(guān)背景的工作。要知道，考官總是喜歡有進取心的應(yīng)聘者，此時如果說“不知道”，或許就會使你喪失一個好機會。最普通的回答應(yīng)該是“我準備在技術(shù)領(lǐng)域有所作為”或“我希望能按照公司的管理思路發(fā)展”。
8、你朋友對你的評價?
回答提示：想從側(cè)面了解一下你的性格及與人相處的問題。
回答樣本一：我的朋友都說我是一個可以信賴的人。因為，我一旦答應(yīng)別人的事情，就一定會做到。如果我做不到，我就不會輕易許諾。
如何做企業(yè)規(guī)劃書篇十二
通常來說企業(yè)內(nèi)訓(xùn)是正對一家企業(yè)進行現(xiàn)場診斷-分析-提出方案-對內(nèi)部人員進行培訓(xùn)。培訓(xùn)時間通常在2-5天不等，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)相對于一般的培訓(xùn)更具有針對性，更能符合不同企業(yè)的不同情況，從而能根據(jù)企業(yè)出現(xiàn)的不同問題制定出更適合該企業(yè)的培訓(xùn)計劃，最終達到比培訓(xùn)更好的效果。
企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師企業(yè)咨詢公司或者培訓(xùn)公司根據(jù)企業(yè)的培訓(xùn)需求，站在企業(yè)的立場上，為企業(yè)量身定做的培訓(xùn)服務(wù)，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的地點一般都是在企業(yè)內(nèi)部進行，由公司咨詢顧問老師前往企業(yè)駐地進行相關(guān)培訓(xùn)工作。企業(yè)面臨的商業(yè)競爭日益激烈，提高公司的經(jīng)營管理水平以及員工素質(zhì)，從而增強企業(yè)的競爭力顯得尤為重要。企業(yè)內(nèi)訓(xùn)是世界500強企業(yè)普遍采用的一種培訓(xùn)方案。越來越多的國內(nèi)企業(yè)也開始認識到企業(yè)內(nèi)訓(xùn)通常能最好的達到他們的培訓(xùn)和發(fā)展需求。企業(yè)內(nèi)訓(xùn)在為企業(yè)帶來系統(tǒng)的現(xiàn)代管理知識與技能的同時，還能為企業(yè)帶來更突出的附加價值：
· 為企業(yè)提供管理理論支持，樹立企業(yè)管理威信;
· 增強企業(yè)管理層的凝聚力和對人才的吸引力;
· 提高公司整體管理水平。
如果你的企業(yè)培訓(xùn)具有以下特征，則企業(yè)內(nèi)訓(xùn)是最佳選擇：
· 具有同樣需求的人數(shù)超過10人
· 與公司的經(jīng)營戰(zhàn)略相聯(lián)系
· 針對你所處的公司或行業(yè)特點設(shè)置
· 靈活的授課時間和次數(shù)
· 支持你的公司文化或“經(jīng)營方式”
· 與你的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略或本地化戰(zhàn)略相融合
· 融合了包括課堂教學(xué)的各種授課模式
如何做企業(yè)規(guī)劃書篇十三
人的職業(yè)生涯大概是從22歲到55歲（60歲），也就33年到38年。大致可以分為幾個階段：
1、耕耘期(進入職場-30歲左右)：需要不斷學(xué)習(xí)充電，積累經(jīng)驗，尋找方向。這個時期身強力壯，沒有家庭的牽掛。
2、發(fā)展期(30歲左右-45歲)：繼續(xù)充實、積累，找到自己定位。這個時期壓力比較大，有來自家庭的壓力和事業(yè)發(fā)展的壓力。
3、收獲期(45歲以后)：有了之前的鋪墊，這個階段更多追求的是平穩(wěn)。安全和穩(wěn)定為最重要的訴求。當然為了達到收獲期的訴求，需要前期的積累和規(guī)劃。而35歲之前是個人高速成長的階段，需要不斷學(xué)習(xí)積累，不斷做加法。35歲以后在某種程度上是在做減法，驗證后逐漸放棄，然后專注于一個領(lǐng)域。
在中國的教育背景下，大多數(shù)人都是先就業(yè)后擇業(yè)。面對大學(xué)專業(yè)和工作機會的選擇的時候，大部分都是身不由己。進入職場工作數(shù)年后，才真正明白自己喜歡什么，想要什么。所以很多職場中人都必須要經(jīng)歷一次或是兩次轉(zhuǎn)軌，才能切換到自己最適合的軌道。
1、如果希望繼續(xù)在人力資源管理領(lǐng)域發(fā)展，可以考慮去更大的公司做相同的職位，擴大管理團隊和所負責領(lǐng)域的規(guī)模。也可以去其他的行業(yè)的相同規(guī)模的公司做同樣的職位，使自己的職業(yè)興趣得到充分表達。
我們有一位mba校友，mba前和mba畢業(yè)后分別在不同生產(chǎn)制造公司做人力資源的工作，mba畢業(yè)5年后做到了一個歐洲企業(yè)的中國區(qū)人力資源總監(jiān)。在她的職業(yè)興趣的組合里，創(chuàng)意創(chuàng)新是她很感興趣的一個領(lǐng)域。但是在歐洲制造業(yè)的公司做人力資源工作很少有機會發(fā)揮創(chuàng)意創(chuàng)新的興趣。最近她轉(zhuǎn)到了一家美資的消費品公司做人力資源總監(jiān)，一方面自己的人力資源領(lǐng)域的經(jīng)歷得到延續(xù)，畢竟徹底轉(zhuǎn)變的成本非常高。另一方面滿足了她自己對創(chuàng)意創(chuàng)新的職業(yè)興趣，因為這個消費品公司是非常市場營銷導(dǎo)向的，創(chuàng)意創(chuàng)新是公司的生存之道。
2.如果對人力資源領(lǐng)域感興趣，但是又不愿意做一個in-house的人，可以從人力資源主要三塊業(yè)務(wù)：招聘、培訓(xùn)和組織發(fā)展，三個方面延伸。
確定自己的偏好，有的人對人才甄選和搜尋感興趣，可以選擇做獵頭顧問，幫助企業(yè)推薦人才。有的人對培訓(xùn)感興趣，可以成為專職的培訓(xùn)師，甚至企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力教練。有的人對組織發(fā)展感興趣，可以轉(zhuǎn)型去做專職的人力資源咨詢顧問。中國經(jīng)濟的快速發(fā)展對以上三個方面的人才需求都是很大的。
3、最后一種情況，如果對人力資源工作不感興趣了，那就需要重新探索自己的興趣、能力、價值觀、性格，找到自己真正感興趣的方向。
有個校友，就讀mba之前做了9年人力資源的工作，做到一個大公司的人力資源總監(jiān)。在她就讀mba期間不斷探索尋找自己的職業(yè)方向后，確定自己適合做銷售的工作。經(jīng)過不斷嘗試，現(xiàn)在她已經(jīng)是一個知名金融企業(yè)負責銷售的副總經(jīng)理。盡管轉(zhuǎn)型非常艱難，但是她成功找到了自己新的定位，轉(zhuǎn)換到了自己職業(yè)生涯后20年的軌道。
總結(jié)對于轉(zhuǎn)型的建議：
1、探索自我：包括四個方面，興趣、能力、價值觀、性格；
2、探索外界：不同職位，不同公司，不同行業(yè)。
最終的目標就是要在自我和外界之間找到一個平衡。跳出現(xiàn)有的思維框架，跳出原來的圈子去重新審視自己，多與不同的人溝通，找到自己的方向。
企業(yè)人力資源管理案例大全。
hr從業(yè)者要想真正做好人力資源管理的實際工作，就需要對人力資源管理工作有清晰的分析思路及應(yīng)對策略，這個時候多看一些企業(yè)人力資源案例，深入理解人力資源案例分析思路，對于真正應(yīng)用到實際工作當中是很有幫助的。下面為大家整理一些，想要深入理解企業(yè)人力資源案例分析的小伙伴們可以參考一下：
案例1：員工想離職，公司未處理怎么辦。
案例分析:從這個案例中小康的做法是對的，正式員工提前1個月申請離職，在獲批之后就該辦好交接手續(xù)。小康一個月前遞交了離職申請，公司也沒有了解員工真正的想法采取相關(guān)的措施留住核心員工，也沒有一個合理說法給予小康而拖延離職的時間，那么這么拖延離職的時間是不妥的。該企業(yè)的人事部門可以先采取招聘措施招聘到合適的人才來接手小康的工作，若是想要留下小康，則應(yīng)該先和小康溝通了解其真正的想法，采取合理的慰留員工措施。若是小康沒有意向，則需要盡快找到合適的人選，和小康協(xié)調(diào)好交接時間，確保工作不會因為員工離職而暫停。
案例2：新老員工工資不平衡，要怎么處理。
案例分析:一個公司的工資水平最重要的是符合市場的行情，根據(jù)市場的薪資水平進行定薪才是關(guān)鍵點。除非有特別的理由，不然新員工比老員工工資高勢必會引起老員工的不滿。所以可以通過這些方法幫助解決：一是員工福利和調(diào)薪方面讓老員工占的優(yōu)勢多一些，適當縮小新老員工的工資差距，二是明確新員工的績效考核指標，能夠明確看到新員工的工作成績。在制定薪資的時候要注意薪酬水平的要根據(jù)市場的行情進行，薪酬制定根據(jù)內(nèi)部的公平原則(績效)都是非常重要的，這樣才有可能制定出激勵員工的薪酬體系。
案例3：技術(shù)骨干轉(zhuǎn)型管理不適應(yīng)要怎么辦。
案例分析:職業(yè)生涯規(guī)劃時需要根據(jù)自身的優(yōu)勢及所擅長的地方進行工作發(fā)展規(guī)劃的，而企業(yè)所要做的是結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的發(fā)展法相提供可以晉升的機會。小陳是技術(shù)核心骨干，轉(zhuǎn)型管理很吃力的時候就需要考慮是否真的合適在管理層方向發(fā)展，若是不能夠很好的勝任工作，說明不合適。為了讓員工更好的發(fā)揮自己擅長的優(yōu)勢，為了員工更好的發(fā)展不受限制，只需要保證技術(shù)性員工可以拿到管理崗位相當?shù)墓べY即可，不必要讓其成為不合適的管理人員。
上市公司股權(quán)激勵案例。
上市公司股權(quán)激勵模式是怎么樣的？上市公司為什么需要股權(quán)激勵？上市公司股權(quán)激勵案例有哪些？在解決第三個問題之前，先來簡單了解前面兩個問題。
1、業(yè)績股票。
是指在年初確定一個較為合理的業(yè)績目標，如果激勵對象到年末時達到預(yù)定的目標，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。業(yè)績股票的流通變現(xiàn)通常有時間和數(shù)量限制。
2、股票期權(quán)。
是指公司授予激勵對象的一種權(quán)利，激勵對象可以在規(guī)定的時期內(nèi)以事先確定的價格購買一定數(shù)量的本公司流通股票，也可以放棄這種權(quán)利。股票期權(quán)的行權(quán)也有時間和數(shù)量限制，且需激勵對象自行為行權(quán)支出現(xiàn)金。目前在我國有些上市公司中應(yīng)用的虛擬股票期權(quán)是虛擬股票和股票期權(quán)的結(jié)合，即公司授予激勵對象的是一種虛擬的股票認購權(quán)，激勵對象行權(quán)后獲得的是虛擬股票。
3、虛擬股票。
是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價升值收益，但沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開企業(yè)時自動失效。
4、股票增值權(quán)。
是指公司授予激勵對象的一種權(quán)利，如果公司股價上升，激勵對象可通過行權(quán)獲得相應(yīng)數(shù)量的股價升值收益，激勵對象不用為行權(quán)付出現(xiàn)金，行權(quán)后獲得現(xiàn)金或等值的公司股票。
5、限制性股票。
是指事先授予激勵對象一定數(shù)量的公司股票，但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制，一般只有當激勵對象完成特定目標（如扭虧為盈）后，激勵對象才可拋售限制性股票并從中獲益。
6、延期支付。
是指公司為激勵對象設(shè)計一攬子薪酬收入計劃，其中有一部分屬于股權(quán)激勵收入，股權(quán)激勵收入不在當年發(fā)放，而是按公司股票公平市價折算成股票數(shù)量，在一定期限后，以公司股票形式或根據(jù)屆時股票市值以現(xiàn)金方式支付給激勵對象。
7、經(jīng)營者/員工持股。
是指讓激勵對象持有一定數(shù)量的本公司的股票，這些股票是公司無償贈與激勵對象的、或者是公司補貼激勵對象購買的、或者是激勵對象自行出資購買的。激勵對象在股票升值時可以受益，在股票貶值時受到損失。
8、管理層/員工收購。
是指公司管理層或全體員工利用杠桿融資購買本公司的股份，成為公司股東，與其他股東風險共擔、利益共享，從而改變公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)、控制權(quán)結(jié)構(gòu)和資產(chǎn)結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)持股經(jīng)營。
1、公司經(jīng)營層身份的體現(xiàn)。
2、追隨創(chuàng)業(yè)者（股東）員工自身價值的實現(xiàn)。
3、權(quán)利平等意識、法治進步的推動。
4、市場競爭、人才流動的選擇。
5、創(chuàng)業(yè)環(huán)境的初步形成、股權(quán)激勵已經(jīng)成為優(yōu)秀公司留住人才的最佳選擇。
（一）漢鼎技術(shù)。
漢鼎技術(shù)的激勵方案是股權(quán)轉(zhuǎn)讓的典型案例。20xx年11月21日，公司大股東鼎漢電氣將其持有的1770萬元股權(quán)分別轉(zhuǎn)讓給顧慶偉1026萬元、楊高運300萬元、幸建平108萬元、方磊102萬元、楊帆90萬元、吳志軍72萬元、張霞72萬元。公司表示，本次股權(quán)轉(zhuǎn)讓主要是對高級管理人員等核心人員進行股權(quán)激勵，轉(zhuǎn)讓價格為1元/股。
（二）漢威電子。
漢威電子主要股東也于20xx年12月2日分別向鐘克創(chuàng)、劉瑞玲等35名自然人轉(zhuǎn)讓部分股權(quán)。受讓人中多數(shù)為公司的管理人員、核心技術(shù)人員和業(yè)務(wù)骨干，轉(zhuǎn)讓價格亦為1元/股。
（三）探路者。
探路者的激勵方案則是增資及股權(quán)轉(zhuǎn)讓兼而有之。該公司曾于20xx年4月15日由大股東盛發(fā)強將所持2.1359%的股權(quán)轉(zhuǎn)讓給公司高管之一的石信，理由是獎勵其多年為公司發(fā)展所作出的貢獻。同時，公司還通過了增資擴股的議案，同意馮鐵林等12名新股東及石信等3位原股東以貨幣方式向公司增1405萬元，其79.976萬元增加注冊資本，余額計入資本公積。公司解釋此次增資系為了保持公司高管隊伍的穩(wěn)定，并激勵骨干員工的工作積極性。
（四）佳豪船舶。
佳豪船舶于20xx年12月22日通過非同一價格的增資，吸收了紫晨投資和趙德華等35名自然人成為公司新的股東。其中，趙德華等人為公司高管及核心人員，其增資價格低于紫晨投資6倍有余。佳豪船舶表示，該次非同一價格增資系于公司股份化之前完成，因此并不違反相關(guān)規(guī)定。同時，紫晨投資也出函證實其增資價高系出于真實意圖的表示，因此另一部分的“低價”也不確認為股權(quán)激勵。
（五）神州泰岳。
神州泰岳于20xx年5月18日設(shè)立，在當年的10月10日進行了首次股權(quán)激勵。20xx年3月18日，公司20xx年第一次臨時股東大會審議通過了增資擴股方案，以現(xiàn)金增資3,632,000股，每股認購價格為2.5元，認購對象為主要的公司中層管理團隊成員、技術(shù)人員和業(yè)務(wù)骨干。神州泰岳對增資擴股原因與定價依據(jù)解釋是：考慮到公司在it運維管理領(lǐng)域已取得了領(lǐng)先的市場地位，業(yè)務(wù)規(guī)模不斷擴大，經(jīng)營業(yè)績持續(xù)快速提升，為使公司主要的中層管理團隊成員、技術(shù)人員和業(yè)務(wù)骨干充分分享到公司發(fā)展的成果，留住對公司發(fā)展發(fā)揮過重要作用的人員，堅定其對公司未來發(fā)展的信心，公司決定面向上述人員進行增資擴股。本次增資擴股價格為2.5元/股，系以公司20xx年末經(jīng)審計的凈資產(chǎn)值扣除20xx年度現(xiàn)金分紅后的差額為基礎(chǔ)，經(jīng)各方友好協(xié)商確定。
（六）安科生物。
安科生物于1994年3月22日設(shè)立，并于1995年8月10日實施股權(quán)激勵。20xx年9月3日，本公司召開20xx年度第一次臨時股東大會，決定增加發(fā)行股份300萬股，每股面值1元，由公司營銷、管理和技術(shù)骨干按經(jīng)審計的20xx年6月30日每股凈資產(chǎn)2.47元為依據(jù)，以每股2.65元的價格認購公司全部增發(fā)股份。
（七）北陸藥業(yè)。
20xx年3月13日本公司20xx年度股東大會審議通過了《北京北陸藥業(yè)股份有限公司定向增資方案》，根據(jù)該方案，公司非公開發(fā)行不超過1,250萬股的股份，其中王代雪認購不超過280萬股，洪薇認購不超過60萬股，機構(gòu)投資者盈富泰克認購不超過750萬股，段賢柱認購不超過95萬股，武杰認購不超過25萬股，劉寧認購不超過20萬股，李弘認購不超過20萬股。根據(jù)20xx年公司經(jīng)審計的凈利潤2,395萬元，按此次增資完成后股本5,088.8491萬股計算，市盈率為11倍，此次定向增資價格在參考市盈率基礎(chǔ)上與投資者溝通后，確定所有認購人的認購價格均為每股5.33元，并均以現(xiàn)金方式認購。其中，段賢柱，公司總經(jīng)理；武杰，公司副總經(jīng)理；劉寧，公司董事會秘書；李弘，公司財務(wù)總監(jiān)。
（八）青松股份。
20xx年4月26日，為了建立和健全公司長期激勵與約束機制，增強管理隊伍和技術(shù)隊伍穩(wěn)定性，改善公司資產(chǎn)負債結(jié)構(gòu)，青松化工股東會通過了增資擴股的議案，同意由陳尚和、傅耿聲、鄧建明、蘇福星、鄭恩萍、江美玉、王德貴、鄧新貴、陳春生、林永桂10名自然人以現(xiàn)金2,002.20萬元認購470萬股新增出資額，每單位出資額認購價格4.26元，即在經(jīng)審計的20xx年末每股凈資產(chǎn)3.39元的基礎(chǔ)上溢價25.74%。以上股東中，陳春生、林永桂為個人投資者，未在公司任職，其他股東均為公司的高級管理人員及中層管理人員，其中陳尚和、傅耿聲為有限公司原股東。
成功的危機公關(guān)案例分析。
在信息爆炸的互聯(lián)網(wǎng)時代，危機公關(guān)能力強不強關(guān)系到企業(yè)的聲譽和經(jīng)營，如何快速正確應(yīng)對來自互聯(lián)網(wǎng)以及線下的危機，這對企業(yè)公關(guān)人員是一個巨大考驗。危機公關(guān)在互聯(lián)網(wǎng)時代顯得特別的重要，公關(guān)人員需要做到的就是以一種極為有效的溝通快速處理遇到的困境。溝通之前，需要快速去尋找和分析危機的源頭，搜集信息，分析歸類，做出決策。
如何做企業(yè)規(guī)劃書篇十四
實習(xí)了，快畢業(yè)了，我習(xí)慣游走于各大求職招聘網(wǎng)站。
在這里我也看到許多求職者的辛酸經(jīng)歷，聆聽到讓我懼怕的受騙經(jīng)歷。踏入社會，就要面對殘酷的現(xiàn)實。無力扭轉(zhuǎn)現(xiàn)狀的我們只能通過論壇在這里發(fā)著無濟于事的牢騷。
都說職場新人要對自己的職業(yè)生涯有個規(guī)劃到底咋規(guī)劃規(guī)劃什么。
如何做企業(yè)規(guī)劃書篇十五
小敏：
你好！首先，你要認同自身工作的成就感與榮譽感。
很多時候，我們并不認為什么工作比另外一種工作天生重要，我們最為敬重的恰恰是那些能向他人展示其工作重要性并深深為之陶醉的人。所以，這種敬業(yè)的精神其實更應(yīng)該來自于你的內(nèi)心，而不應(yīng)強調(diào)很多外在的因素。
你說比起遙遠得只剩下抽象信號的太空星球，你更熱愛人類?？梢钥闯觯闶窍矚g與學(xué)生打交道的，在實際幫助學(xué)生的過程中，你能感覺到輔導(dǎo)員工作是有意義的，只是充滿著對未來不確定性的恐慌。
其實，輔導(dǎo)員工作是一份專業(yè)工作，不少高校已開始考慮為這一崗位創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的空間，比如上海高校設(shè)定輔導(dǎo)員工作的級別，三級輔導(dǎo)員享受相當于副教授的待遇，等等，這些探索都說明輔導(dǎo)員工作越來越為學(xué)校所重視。
在一個職業(yè)選擇多元化的時代，最重要的就是我們要有一種先覺性的職業(yè)規(guī)劃意識，而不是都等著、靠著組織上來安排。我們應(yīng)該主動去創(chuàng)造新經(jīng)驗，這些經(jīng)驗會成為寶貴財富，會成為新政策和制度的借鑒，這才是我們新時代需要的開拓精神，陳規(guī)守舊的思想是最不可靠的思想。
新時期，新階段，高校輔導(dǎo)員工作面臨著很多前所未有的挑戰(zhàn)。新形勢下，不斷有新的社會現(xiàn)象和觀念涌現(xiàn)出來，人們傳統(tǒng)的價值觀在不斷接受洗禮和考驗，如果我們總以一成不變的教育思維去對待學(xué)生，不能與時俱進，沒有切實關(guān)注到學(xué)生的思想動態(tài)的變化，我們的思想工作就很難真正取得成果。尤其是大學(xué)生，在網(wǎng)絡(luò)、通訊、娛樂文化全面發(fā)達的年代，面臨的心理困惑與就業(yè)困難等問題都需要高超的、專業(yè)化的解決技巧。所以，輔導(dǎo)員工作的發(fā)展方向應(yīng)是長期的、專家型的發(fā)展方向，你可以從工作實際出發(fā)，探索一些新課題，繼續(xù)進修一些相應(yīng)的學(xué)科，完成向?qū)＜倚洼o導(dǎo)員的轉(zhuǎn)型。
比如，你對學(xué)生的心理健康問題感興趣，就可以定量定性地做一些研究，尋求更多心理專家的幫助，進修相關(guān)課程，甚至攻下心理學(xué)碩士或博士學(xué)位，這可以讓你成為大學(xué)生心理學(xué)專家；你對學(xué)生的就業(yè)與職業(yè)規(guī)劃問題感興趣，你可以持續(xù)地關(guān)注學(xué)生的就業(yè)經(jīng)驗與問題，同時參與一些職業(yè)規(guī)劃方面的課程學(xué)習(xí)或?qū)I(yè)認證，這樣你可以成為就業(yè)指導(dǎo)專家，也會形成自身的'核心競爭力；你也可以選擇成為黨群工作方面的專家，學(xué)生專業(yè)學(xué)習(xí)方面的建議者或?qū)W習(xí)計劃制訂方面的導(dǎo)師……總之，把輔導(dǎo)員工作專業(yè)化、職業(yè)化應(yīng)是最終發(fā)展目標。
可以說，目前的高校輔導(dǎo)員的工作，為你提供了很好的平臺去接觸學(xué)生，并真正關(guān)心他們的需要、問題與苦惱。雖然事務(wù)性的工作多如牛毛，但解決這些事情的辦法就是讓自己變得更加熟練，更加專業(yè)，懂得合理的分工與授權(quán)。要把現(xiàn)有的機會作為你人生事業(yè)的發(fā)射塔，而不是鐵鏈和枷鎖。
高校輔導(dǎo)員的工作是很重要的，有時候比一位教授更能夠影響學(xué)生的人生，你的工作需要傾注更多關(guān)愛以幫助學(xué)生；需要你以熱情與強大的感染力，與他們同喜同悲，一起思索，一起困惑，一起重鑄希望，點燃他們的激情，激發(fā)他們的夢想。這是多么了不起的工作啊！
如何做企業(yè)規(guī)劃書篇十六
在理清這些問題后，從收入、職位發(fā)展和生活問題三個維度，都畫出自己的現(xiàn)狀及目標圖，然后逐一分析，定立目標，分為一年目標和五年目標，一年目標是短期目標，五年時長期目標。
定完目標后，下一步就是制定自己的投入問題，主要也分兩個方面。
1，人際關(guān)系投入。
家族關(guān)系、姻親關(guān)系、同事關(guān)系、同學(xué)關(guān)系、社會關(guān)系，每方面都有哪些潛在資源?如何交往深入挖掘?不同圈子不同方向，這些關(guān)系，只有大家相處的如兄弟姐妹一樣，才能充分的調(diào)動利用。臨時抱佛腳一般都不靈的，有事了才想起別人也是很招人煩的。
每個人都是一個自我中心的滾珠，周圍的朋友圍繞著你，而每個朋友都有以自己為中心的滾珠圓，要是你抓住了朋友，也就抓住了朋友的圈子，你的可調(diào)動資源就會成幾何倍增加。而要和朋友處成真正的朋友，就需要時間的沉淀和深入的相處。比如在北京，你需要找到20個比你強的朋友(某一方面強)，他們就是你各方面的老師和領(lǐng)路者。這些人你若每周見一個，深入聯(lián)系，暢談溝通一次，見完一輪需要五個月時間，而你和一個朋友要是五個月才見一面，那你們的感情一定不會處的很深。所以你還要加大頻率，一周兩個，這樣也需要一個季度。對你來說，時間已經(jīng)很緊湊了，而對于那個朋友而言，一年才見三四次，并不算多。所以你要做的工作很多，這樣你也就“被充實”了。同時，一個某一方面比你強的人，當你在自我發(fā)展提升的同時，他們也在發(fā)展，每個季度大家見面暢談一次，并非就你在提升，他們也在提升，這樣你就會發(fā)現(xiàn)每次見面彼此都會有新的共鳴，聽君一席話，勝讀十年書的感覺，不但讓你們的感情持續(xù)升級，而且讓你始終受益。
2，知識提升投入。
知識提升投入包括閱讀與自我充電投入。但知識提升投入不是盲目的，手段都是為目標服務(wù)的，知識也是如此，不是你學(xué)的越多，看的書越多，拿的證越多，就越好。根據(jù)自己的職業(yè)規(guī)劃，需要什么硬件條件，就去準備。做管理，需要mba，就mba一下，做技術(shù)，需要注冊工程師，就去準備考取，做會計需要注冊會計師，就去努力，而不要見個證就想去試試，時間是有限的，有的放矢的精力聚焦才是最有價值的。
同時，知識投入也包括行業(yè)發(fā)展研究學(xué)習(xí)和企業(yè)狀況及競爭對手發(fā)展狀況學(xué)習(xí)了解。只有深入了解了自己所在行業(yè)的發(fā)展情況和未來趨勢，才能更準確的為自己做好職業(yè)規(guī)劃和定位發(fā)展。
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