績效考核檢討書大全（13篇）

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績效考核檢討書篇一

第一條 為正確執(zhí)行刑罰，準確考核罪犯改造表現，提高罪犯改造質量，根據《監(jiān)獄法》、司-法-部《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》、《關于計分考核獎罰罪犯的規(guī)定》和廣東省高級人民法院、人民檢-察-院、公安廳、司法廳《關于辦理減刑、假釋案件實施細則》等法律法規(guī)，結合我省監(jiān)獄工作實際，制定本規(guī)定。

第二條 對罪犯的考核獎罰必須堅持依法、公正、公開的原則，堅持監(jiān)獄人民-警-察直接考核的原則，堅持達標考核、累進獎罰的原則。對在考核中徇私舞弊、違規(guī)獎罰的，追究違規(guī)者的責任。

第三條 凡在監(jiān)獄內服刑的罪犯，除省局有特別規(guī)定的以外，均適用于本規(guī)定。

第四條 監(jiān)獄考核的結果作為對罪犯分級處遇，提請減刑、假釋的依據。

第二章 考核機構

第五條 省監(jiān)獄管理局成立罪犯考核工作領導小組，由分管獄政管理工作的局領導任組長，分管教育改造、勞動改造工作的局領導任副組長。下設辦公室，由獄政管理處處長任辦公室主任，教育、刑罰、生衛(wèi)、生產、監(jiān)察等部門領導為辦公室成員。負責檢查、指導、監(jiān)督全省監(jiān)獄罪犯考核獎罰工作。

第六條 監(jiān)獄成立罪犯考核工作領導小組，由分管獄政管理工作的副監(jiān)獄長任組長，分管教育改造、勞動改造工作的副監(jiān)獄長任副組長。下設辦公室，由獄政管理科科長任辦公室主任，教育、生產、刑罰、偵查、生衛(wèi)、監(jiān)察等部門領導為辦公室成員。負責組織實施監(jiān)獄的罪犯考核獎罰工作，檢查和處理考核中的問題。

監(jiān)獄應于每月8日(節(jié)假日順延)前將上月的罪犯考核獎罰情況報省監(jiān)獄管理局罪犯考核工作辦公室。

第七條 監(jiān)區(qū)成立罪犯考核工作小組，由監(jiān)區(qū)長任組長，分管獄政管理工作的副監(jiān)區(qū)長任副組長，其他監(jiān)區(qū)領導及獄政、教育、生產干事和警長(分監(jiān)區(qū)長)為成員，負責實施和處理監(jiān)區(qū)罪犯的日常考核獎罰工作。

監(jiān)區(qū)應于每月5日(節(jié)假日順延)前將上月的罪犯考核獎罰情況報監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室。

第三章 考核方法、內容和獎罰辦法

第一節(jié) 考核方法和內容

第八條 罪犯考核實行日記載、周評議、月評定的方法。監(jiān)獄應對罪犯每天的扣分情況予以記載，每周的改造表現進行評議，每月完成改造任務情況進行綜合考核和評定。

第九條監(jiān)獄對罪犯的考核不設基礎分。罪犯違反行為規(guī)范的，視情節(jié)輕重，一次扣1至5分。違反行為規(guī)范情節(jié)輕微，經警-察教育后能立即改正的，可酌情從輕扣分;嚴重違反行為規(guī)范或屢教不改的，應從重扣分;同一違規(guī)行為不得重復扣分。

第十條 考核以罪犯認罪服法、遵守行為規(guī)范、接受教育改造和勞動改造的情況為主要內容。

前款四個方面同時考核合格的，月綜合評定方為合格。

第十一條罪犯符合下列情形的，當月認罪服法方面考核為合格：

(一)能夠承認犯罪事實，深刻認識犯罪危害性的;

(二)不隱瞞余罪和真實姓名、家庭地址、社會關系的;

(三)悔罪并自覺接受監(jiān)獄改造的。

第十二條 對罪犯在服刑期間提出申訴的，應依保護其申訴權利，不能認為是不認罪服法。

第十三條罪犯符合下列情形的，當月行為規(guī)范考核為合格：

(一)服從警-察管理教育的;

(二)背誦或熟記《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》的;

(三)認真遵守《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》和監(jiān)規(guī)紀律的。

第十四條 監(jiān)獄應當根據罪犯的文化程度、年齡和身體狀況，每月對罪犯參加思想、文化、技術教育活動和監(jiān)區(qū)文化活動情況進行綜合考核。對罪犯思想、文化、技術教育的考核，可采取筆試或口試的形式進行。

第十五條 罪犯當月思想、文化、技術教育考試60分以上，并有下列情形之一的，教育改造考核為合格：

(一)積極參加監(jiān)獄、監(jiān)區(qū)組織的文體活動的;

(二)參加自學考試的;

(三)積極參加興趣小組活動的;

(五)主動接受社會幫教的。

第十六條 監(jiān)獄應根據罪犯不同的年齡、身體狀況、勞動崗位和勞動能力等情況，將罪犯劃分為有勞動定額、無勞動定額和培訓期三類進行考核。

“有勞動定額的罪犯”是指在生產一線直接參加生產勞動的罪犯;

“培訓期罪犯”是指處于入監(jiān)教育期間的新收押罪犯和轉崗培訓的罪犯。

第十七條 罪犯符合下列情形的，當月勞動改造考核為合格：

(一)有勞動定額罪犯，完成監(jiān)獄規(guī)定勞動任務的;

(二)無勞動定額罪犯，認真完成崗位職責和積極參加力所能及的勞動的;

(三)培訓期罪犯，生產基礎知識和勞動技能操作考試成績60分以上，并按要求完成勞動任務的。

第二節(jié) 獎罰辦法

第十八條 獎勵采取累進制,按月記嘉獎，累進計表揚、改造積極分子，改造表現突出的予以記功，有立功表現的予以提請立功、重大立功的辦法進行。

第十九條 在考核期內，對罪犯的同一行為可能受到兩種以上獎勵的，按照就高不就低的原則處理，不得重復獎勵。

第二十條 處罰按考核期限內累計扣分和違反監(jiān)規(guī)紀律予以警告、記過、禁閉的辦法進行。

第二十一條 罪犯因違反監(jiān)規(guī)紀律被警告、記過、禁閉的，不得再扣分。

第二十二條 監(jiān)獄對罪犯的考核獎罰情況，應及時在罪犯考核登記本中記載，并于當天公示。

第四章 行政獎勵

第一節(jié) 獎勵種類

第二十三條 獎勵的種類如下：

(一)嘉獎;

(二)表揚;

(三)記功;

(四)改造積極分子;

(五)立功;

(六)重大立功。

第二節(jié) 嘉 獎

第二十四條 罪犯當月同時具有下列條件的，可以給予嘉獎：

(一)認罪服法考核合格的;

(二)行為規(guī)范考核合格的;

(三)教育改造考核合格的;

(四)勞動改造考核合格的;

(五)無扣分或受到行政處罰的。

第二十五條 罪犯當月在行為規(guī)范、教育改造、勞動改造等方面被扣1分，但具有下列情形之一的，可以給予嘉獎：

(一)檢舉、揭發(fā)、制止罪犯應當受到扣分處罰的違紀違規(guī)行為的;

(二)及時反映獄內安全隱患經監(jiān)獄業(yè)務部門核實的;

(三)思想、文化、技術學習考試成績95分以上的;

(四)自學考試單科成績及格的;

(五)職業(yè)資格考試獲得證書的;

(六)所寫稿件被監(jiān)獄以上刊物采用的;

(七)在監(jiān)獄組織的文體競賽中獲得前三名的;

(八)超額完成生產任務20%以上的;

(九)被評為監(jiān)獄級優(yōu)秀qc小組的成員的。

第二十六條 罪犯考核時間不足20日的，不予嘉獎。

第三節(jié) 表 揚

第二十七條 罪犯有下列情形之一的，可以記表揚：

(一)連續(xù)5次嘉獎，累計扣2分以下并沒有受到行政處罰的;

(二)6次嘉獎，累計扣3分以下并沒有被一次性扣3分以上或受到行政處罰的。

第四節(jié) 記 功

第二十八條 罪犯具有下列情形之一的，可以提請記功：

(一)檢舉、揭發(fā)和制止獄內違規(guī)行為，違規(guī)者受到警告以上處罰的;

(二)年度內節(jié)約原材料或在生產技術革新中成效明顯，經濟價值在3萬元以上的;

(三)年度參加自學考試取得3科以上結業(yè)或畢業(yè)證書的;

(四)參加職業(yè)資格培訓并獲得職業(yè)資格證書(高級)的;

(六)年度在省局要求組織的文化、體育競賽中獲得前三名的;

(七)年度超額完成勞動任務30%以上的;

(八)被評為省級以上優(yōu)秀qc小組的成員的;

(九)在防止或者消除災害事故中作出一定貢獻的;

(十)對國家和社會有其他貢獻的。

其中(二)至(八)項的記功每年審批一次，(一)、(九)、(十)項的記功可以隨時審批。

第五節(jié) 改造積極分子

第二十九條 罪犯在考核期限內，有下列情形之一的，可以記改造積極分子：

(三)18次嘉獎，累計扣8分以下并沒有一次性扣3分以上、或受到行政處罰的。

第三十條 罪犯在認罪服法方面被扣分的，考核期限內不得記改造積極分子。

第六節(jié) 立 功

第三十一條 罪犯有下列情形之一的，可以提請立功：

(一)檢舉、揭發(fā)獄內外犯罪活動，或者提供重要的破案線索，經查證屬實的;

(二)阻止他人犯罪活動的;

(三)在生產、科研中進行技術革新，成績突出的;

(四)在搶險救災或者排除重大事故中表現積極的;

(五)其它有利于國家和社會的突出事跡，經監(jiān)獄主管部門審批的。

第三十二條 “成績突出”，是指罪犯本人在生產、科研中的發(fā)明創(chuàng)造或者技術革新產生明顯經濟效益，并經省監(jiān)獄管理局和有關權威機構確認的。

第七節(jié) 重大立功

第三十三條 罪犯有下列情形之一的，可以提請重大立功：

(一)阻止他人重大犯罪活動的;

(三)有發(fā)明創(chuàng)造或者重大技術革新的，經國家權威機構確認并頒發(fā)證書的;

(四)在日常生產、生活中舍己救人的;

(五)在抗御自然災害或排除重大事故中，有突出表現的;

(六)對國家和社會有其他重大貢獻的。

第五章 行政處罰

第一節(jié) 處罰種類

第三十四條 處罰種類如下：

(一)警告;

(二)記過;

(三)禁閉。

第二節(jié) 警 告

第三十五條 罪犯具有《監(jiān)獄法》第五十八條規(guī)定情形且情節(jié)較輕，或有下列情形之一的，可以給予警告：

(一)六個月內累計被扣15分以上的;

(二)六個月內兩次被一次性扣4分以上的;

(三)經分管獄政管理工作的監(jiān)獄領導審批的其它情形的。

第三節(jié) 記 過

第三十六條 罪犯具有《監(jiān)獄法》第五十八條規(guī)定情形且情節(jié)較重，或有下列情形之一的，可以給予記過：

(一)受警告，三個月內因同一行為被一次性扣3分以上的;

(二)受警告，三個月內被一次性扣5分的;

(三)受警告，三個月內累計被扣8分的;

(四)其它情形的。

第四節(jié) 禁 閉

第三十七條 罪犯具有監(jiān)獄法第五十八條規(guī)定情形且情節(jié)嚴重，或有下列情形之一的，可以給予禁閉：

(一)受記過，三個月內又被警告的;

(二)受記過，三個月內因同一行為被一次性扣5分以上的;

(三)受記過，三個月內兩次被一次性扣4分以上的;

(四)受記過，三個月內累計被扣10分的;

(五)其它情形的。

第三十八條 罪犯有下列情形之一，情節(jié)較輕的，可以警告;情節(jié)嚴重的，可以記過或者禁閉：

(二)持毒或吸毒的;

(三)煽動、糾集他犯一起不參加學習、勞動等行為的;

(四)無故不參加學習、勞動的;

(五)消極怠工未完成勞動任務達50%以上的;

(六)偷竊、侵占、損壞公私財物等造成直接經濟損失500元以上的.;

(七)其它破壞監(jiān)管秩序行為的。

第五節(jié) 處罰的考核期限

第三十九條 罪犯自處罰批準之日起，在以下考核期限內不得給予行政獎勵，但有立功和重大立功的除外。

(一)警告的，三個月;

(二)記過的，六個月;

(三)禁閉的，九個月。

第六章 考核獎罰的審批權限、程序和監(jiān)督

第一節(jié) 審批權限和程序

第四十條 對罪犯的扣分由監(jiān)獄人民-警-察執(zhí)行，監(jiān)獄人民-警-察均有權對違反行為規(guī)范的罪犯進行扣分。

第四十一條 警-察的扣分權限和程序：

(一)管理警-察的扣分權限和程序：

扣1分的，由管理警-察執(zhí)行;

扣2分的，由管理警-察填報，警長(分監(jiān)區(qū)長)審批;

扣5分的，由管理警-察填報，罪犯所在管區(qū)警-察集體合議，分管獄政管理工作的監(jiān)區(qū)領導審核，監(jiān)區(qū)長審批。

(二)監(jiān)獄督察隊的扣分權限和程序：

扣1-2分的，由督察隊員執(zhí)行;

扣3-4分的，由督察隊員填報，督察隊組長審批;

扣5分的，由督察隊員集體合議，督察隊領導審批。

第四十二條 行政獎勵的審批權限和程序：

嘉獎由罪犯所在管區(qū)的警-察提出，分管獄政管理工作的監(jiān)區(qū)領導審核;

表揚由監(jiān)區(qū)罪犯考核工作小組提出，監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室主任審核;

立功由監(jiān)區(qū)罪犯考核工作小組討論提出，監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室討論審核，監(jiān)獄長審批;

重大立功由監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室討論提出，省監(jiān)獄管理局罪犯考核工作辦公室審核，分管獄政管理工作的局領導審批。

第四十三條 行政處罰的審批權限和程序：

記過、禁閉由監(jiān)區(qū)罪犯考核工作小組提出書面意見，監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室審核，分管獄政管理工作的監(jiān)獄領導審批。

第四十四條 對罪犯的處罰，應填寫《扣分(警告、記過)通知書》，并送達罪犯本人。

第二節(jié) 監(jiān)督

第四十五條 上級考核主管部門發(fā)現下級考核部門不嚴格執(zhí)行本規(guī)定，擅自改變考核條件，隨意擴大行政獎勵范圍，應責令其整改，并予以通報批評;對拒不改正的，應依法追究有關責任人的責任。

第四十六條 審批部門認為已作出的考核獎罰不當，經查證屬實的，應當撤銷或變更原獎罰決定。

上一級考核主管部門發(fā)現下一級考核部門已作出的考核獎罰不當的，應當責令下一級考核部門予以撤銷或改正，也可以直接作出撤銷或變更獎罰的決定。

撤銷或變更考核獎罰決定應書面通知。

第四十七條 有下列情形之一的，應當撤銷考核獎罰：

(一)不符合規(guī)定條件的;

(二)不按規(guī)定程序審批的;

(三)材料與事實不符的;

(四)其它情形的。

第四十八條 罪犯對考核獎罰結果不服的，可以自考核獎罰結果公示之日起3天內向原審批部門及其上一級審批部門申請復議?？梢詴嫔暾?，也可以口頭申請;口頭申請的，復議部門應當記錄申請復議罪犯的基本情況、申請復議的主要事實、理由和時間。復議部門應自收到申請之日起5個工作日內認真復查，并作出復議決定。

對罪犯申請復議立功、重大立功的，省監(jiān)獄管理局罪犯考核工作辦公室的復議決定為最終決定。

對罪犯申請復議其它行政獎罰的，監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室的復議決定為最終決定。

第二編 分 則

第一章 違反認罪服法方面的扣分

第四十九條 罪犯有下列行為的，監(jiān)獄應當給予扣分：

(一)編造和傳播污蔑、攻擊黨和國家領導人、現行法律、政策等言行的，扣5分。

(二)習練、傳播有害氣功、邪教，或搞迷信活動的，扣5分。

(三)以暴-力或其它方式威脅、阻礙、抗拒國家工作人員依法履行職責的，扣5分。

(四)企圖逃跑、行兇、自殺的，扣4-5分。

(五)不認罪，或隱瞞余罪、姓名、家庭地址、社會關系的，扣4-5分。

(六)對違法違紀行為知情不報、不制止或者隱瞞事實真-相的，扣2-5分。

(七)不誠實，欺騙監(jiān)獄人民-警-察的，扣1-2分;騙取改造成績的，扣3-5分。

(八)紋身、練拳習武、制造兇器及其它違禁品的，扣4-5分。

(九)利用吃喝、講哥們義氣、宣揚地域觀念等手法攀親結友、拉幫結伙、挑撥是非的，扣2-4分。

(十)宣揚犯罪史和犯罪行為互留家庭地址和電話的，扣2-3分;傳播犯罪手段，慫恿、教唆他人消極改造或犯罪的，扣4-5分。

(十一)煽動他人申訴、翻案、誣告或私自代寫申訴等材料的，扣2-4分。

(十二)不按正當方式和程序維護個人合法權益或反映情況的，扣1-3分;利用申訴無理取鬧或申訴被駁回，經教育仍無理纏訴的，扣4-5分。

(十三)私藏便服、繩索、棍棒、刀具、易燃易爆品、有毒有害物品等違禁品的，扣5分。

第二章 違反日常行為規(guī)范的扣分

第一節(jié) 基本規(guī)范

第五十條 罪犯具有下列情形的，監(jiān)獄應當給予扣分：

(一)年齡55歲以下無正當理由不能熟背《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》的，扣3-4分;對拒不背誦《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》的扣5分。

(二)不接受管理教育，對國家工作人員正當執(zhí)法有不滿言行的，扣1-2分;頂撞、謾罵、威脅國家工作人員，或誣告他人的，扣3分，情節(jié)嚴重的，扣4-5分。

(三)罵人、互相爭吵、爭執(zhí)推拉、被毆打還手，情節(jié)較輕的，扣1-2分;情節(jié)較重的，扣3-4分。

(四)侮辱、勒索、欺壓、毆打他犯，或打擊報復檢舉揭發(fā)人，情節(jié)較輕的，扣3分;情節(jié)較重的，扣4-5分。

(五)偷竊、侵占、損壞公私財物，價值在300元以下的，扣2-3分;價值在300元以上500元以下的，扣4-5分。

(六)私自收送或索要他人財物，情節(jié)較輕的，扣2-3分;情節(jié)嚴重的，扣4-5分。

(七)利用會見、通信、親情電話、離監(jiān)探親或其它方式泄露監(jiān)獄秘密、散布有礙改造言論的，扣4-5分。

(八)私自會見、購物、竄監(jiān)室和使用視音頻、電腦器材，或私傳信件、口信的，扣3-5分。

(九)不遵守會見、通信規(guī)定的，扣1-2分;在通信、會見、親情電話中使用隱語，扣3分;會見、離監(jiān)探親夾帶違禁品或無特殊原因不按時歸監(jiān)的，扣4-5分。

(十)擅自超越警戒線和規(guī)定活動區(qū)域，或脫離互監(jiān)組擅自活動的，扣1-4分;其他成員未及時制止和報告警-察的，扣1-3分。

(十一)專項工種罪犯不履行職責、不按要求完成任務的，扣1-2分;利用崗位之便弄虛作假的，扣2-3分;造成嚴重后果的，扣4-5分。

(十二)其他違反基本規(guī)范和危害監(jiān)管秩序行為的，視情節(jié)輕重扣1-5分。

第二節(jié) 生活規(guī)范

第五十一條 罪犯具有下列情形的，監(jiān)獄應當給予扣分：

(一)擅自調換床位，不按指定方向睡覺或蒙頭睡覺等違反作息制度行為的，扣1-2分。

(二)被服、生活用品、內務柜等不按規(guī)范要求折疊、擺放的，扣1-2分。

(三)統(tǒng)計室、醫(yī)療室、圖書室(閱覽室)、文化室、儲物室等場所衛(wèi)生差，物品擺放零亂的，扣責任人1-2分。

(四)在勞動崗位或生產工具箱內存放私人物品、食品的，扣1-2分。

(五)不按規(guī)定洗漱、就餐、如廁，或敲擊漱具、餐具或在墻上亂涂亂畫的，扣1-2分。

(六)不按規(guī)定收發(fā)信件、領取匯款、包裹等郵件的，扣1分;不如實說明信件、匯款、包裹等來源的，扣2-3分。

(七)不按規(guī)定佩戴處遇級別、專項工種標記牌的，扣1-2分;不穿囚服，穿無標記衣服的，扣2-3分;改囚服樣式、拆除囚服標記，轉借、調換、涂改、故意損壞或故意丟失囚被服、標記牌的，扣3-4分。

(八)列隊行進不聽指揮，不按要求喊口號、唱歌的，扣1分。

(九)兩人以上行走不排成縱隊，或挽臂、搭肩、拉手的，扣1-2分。

(十)不按規(guī)定時間看電視、聽廣播，或擅自開閉、選臺的，扣1-2分。

(十一)不在指定區(qū)域和時間吸煙的，扣1-3分。

(十二)不愛護公共環(huán)境衛(wèi)生，隨地吐痰、便溺、亂扔臟物、廢物，或對責任區(qū)公共衛(wèi)生不盡職，或攀爬窗口、樹木，踐踏、損壞花草樹木的，扣1-2分。

(十三)私設小灶或伙吃伙喝、互相串換食品、亂倒殘湯剩飯、浪費糧食、水電的，扣1-3分。

(十四)不注意個人衛(wèi)生，不按規(guī)定洗澡、理發(fā)、剃須的，扣1-2分;不按規(guī)定使用個人專用剃須刀或未經批準將剃須刀借給他人使用的，扣3分。

(十五)留長指甲、抹口紅、涂指甲油、戴裝飾品的，扣1-2分;藏、戴假發(fā)的，扣3-5分。

(十六)炊事員違反“四勤”(即：勤洗手剪指甲、勤洗澡、勤洗換工作服、勤洗換被褥)的，扣1-2分。

(十七)伙房炊具、飯菜不衛(wèi)生的，扣責任人2-3分。

(十八)伙房煮夾生飯菜或蒸煮面制品發(fā)酸的，扣責任人2-3分。

(十九)無病裝病，看病不如實陳述病情，有病不配合治療，強索藥品或病休假條的，扣1-2分;私藏、浪費藥品的，扣3分。

(二十)醫(yī)護衛(wèi)生員疏忽大意，未能及時發(fā)現、反映病情或執(zhí)行醫(yī)囑過程中違反操作規(guī)程，造成差錯的，扣2-3分;造成醫(yī)療事故的，扣4-5分;不按處方發(fā)藥或私自拿藥品、醫(yī)療器械的，扣3-5分。

(二十一)無故讓其他罪犯替自己取飯，打洗臉、洗腳、洗澡水，洗衣服、被褥或提供其它服務的，扣1-3分。

(二十二)其他違反生活規(guī)范行為的，視情節(jié)扣1-5分。

第三節(jié) 文明禮貌規(guī)范

第五十二條 罪犯具有下列情形的，監(jiān)獄應當給予扣分：

(一)說粗話、臟話、謊話或舉止粗俗、做低級下流動作等不文明禮貌用語、行為的，扣1-2分;同性戀的，扣5分。

(二)對監(jiān)獄人民-警-察不稱警官，對工人不稱師傅的，或給監(jiān)獄人民-警-察和工人起綽號、外號的，扣2-3分;對監(jiān)獄人民-警-察和工人使用污辱性語言或動作的，扣3-5分。

(三)罪犯之間稱兄(姐)道弟(妹)或叫綽號、外號的，扣1-2分。

(四)遇有來賓參觀或上級領導檢查時圍觀、尾隨、評論，或領導問話時，違反規(guī)范要求的，扣1-3分。

(五)對異性評頭論足、嘻笑的，扣1-2分;圍觀、刁難的，扣3-5分。

(六)進出監(jiān)舍區(qū)、生產區(qū)大門不按規(guī)定舉手報數，或在監(jiān)獄人民-警-察點名、呼叫中故意不應答的，扣1-2分。

(七)接到監(jiān)獄人民-警-察指令，向監(jiān)獄人民-警-察陳述和回答問題時，或有事報告監(jiān)獄人民-警-察時，行為不規(guī)范的，扣1分;監(jiān)獄人民-警-察找談話時，著裝不規(guī)范、行為不文明或態(tài)度惡劣的，扣2-3分。

(八)與監(jiān)獄人民-警-察、職工同一方向行進或相遇時不按規(guī)范要求避讓的，扣2-3分。

(九)其他有違反文明禮貌規(guī)范的，視情節(jié)扣1-5分。

第三章 違反教育改造行為規(guī)范的扣分

第五十三條 罪犯有下列行為的，監(jiān)獄應當給予扣分：

(一)參加監(jiān)獄、監(jiān)區(qū)組織的各類集體活動遲到、早退的，扣1-2分。

(二)未經批準缺課、不參加各項教育活動的，扣3-5分。

(三)上課或開會時不按要求帶課本、作業(yè)本、學習用具和做筆記、獨立完成、繳交作業(yè)的，扣1-2分。

(四)上課或開會時坐姿不端正，蹺腿、赤膊、光腳、喧嘩吵鬧、交頭接耳、打瞌睡、吸煙、吃零食等小動作的，扣1-2分;故意擾亂課堂或會場秩序的，扣3-5分。

(五)不尊重教員，不服從教員安排，上、下課故意不起立向教員致意的，扣1-2分;對教員威脅、謾罵、譏諷的，扣4-5分。

(六)違反考場紀律，在考試中故意交白卷，在試卷中寫與試卷無關內容或不利于改造內容的，扣2-3分;考試作弊，或未經批準不參加考試的，扣3-5分。

(七)無特殊情況，“三課”教育有一科考試不及格的，扣2-3分。

(八)接受心理矯治時不配合治療的，扣1-2分;以心理不健康為由，裝瘋扮傻的，扣3-4分。

(九)偽造學歷，企圖騙入低級班或騙取學習資格以逃避學習的，扣3-5分。

(十)負責宣傳報道的罪犯，不按規(guī)定要求出墻報、黑板報，扣1-2分;作者或編輯(責任人)在黑板報、墻報、獄內小報和獄內廣播發(fā)表有反改造內容的，扣3-5分。

(十一)作品有剽竊、抄襲、造假或者嚴重失實，或故意代替他人(撰寫)發(fā)表作品的，每次扣2-4分。

(十二)收藏、傳閱、觀看未經監(jiān)獄人民-警-察審查、許可的書籍、畫冊、電子音像制品或者不按規(guī)定收聽、收看廣播電視的，扣2-3分。

(十三)值日學員不按要求擦黑板、打掃課室或不履行其他值日義務的，扣1-2分。

(十四)不愛護教學設施和設備，在教學設施、設備和教學用具上亂涂亂刻的，扣1-2分;故意損壞教學設施、設備和教學用具的，扣3-5分。

(十五)其他違反教育學習規(guī)范的，視情節(jié)扣1-5分。

第四章 違反勞動改造行為規(guī)范的扣分

第五十四條 罪犯有以下行為的，監(jiān)獄應當給予扣分：

(一)在勞動中不服從分工，消極怠工的，扣2-3分;未經警-察批準不參加勞動的，扣4-5分。

(二)聽到開工或收工令后，違反集隊紀律或遲到的，扣1-2分。

(三)在勞動中竄崗竄位、談笑打鬧、睡覺、赤膊、赤腳、穿拖鞋，或不按規(guī)定上廁所、進倉庫，或從事與勞動無關事宜等違反勞動現場行為規(guī)范的，扣1-3分。

(四)違反生產操作規(guī)程、工藝流程、安全生產等規(guī)定的，扣1-3分;造成不良后果的，扣4-5分。

(五)丟失勞動工具，故意破壞勞動成果、毀壞生產材料或偷竊他人勞動成果的，扣3-4分;故意損壞機械設備、工具、器具并造成較嚴重損失的，扣4-5分。

(六)私藏生產勞動工具、器材、產品、生產資料等的，扣2-3分;情節(jié)較重的，扣4-5分。

(七)利用公私物品或個人崗位便利與他人交易的，雙方各扣1-3分;以不正當手段換取勞動成績的，雙方各扣2-3分;與廠方師傅等外協人員交換錢物、搞不正當交易的，扣3-5分。

(八)帶火種進入生產區(qū)的，扣2-3分。

(九)當月產品不合格率超過規(guī)定標準的，扣1-2分;造成產品質量事故的，扣3-4分。

(十)物耗超過規(guī)定標準的，扣1-2分。

(十一)不按規(guī)定保持勞動現場衛(wèi)生整潔，或不按規(guī)定保管、使用、維護、保養(yǎng)設備、工具的，扣1-2分。

(十二)發(fā)現生產事故隱患，不及時報告或者排除的，扣2-3分。

(十三)無正當原因，未完成勞動定額生產任務，當月欠產5%以上9%以內的，扣1分;欠產10%以上50%以下的，視情節(jié)輕重扣2-5分。

(十四)其他違反生產勞動規(guī)范行為的，視情節(jié)扣l-5分。

附 則

第五十五條 本規(guī)定所稱的“考核期內”，是指罪犯受行政獎罰種類所對應的考核時間。

第五十六條 本規(guī)定所稱的“加重扣分”，是指扣分行為所在的檔次再加一檔。

第五十七條 本規(guī)定所稱的“以上”、“以下”，均包含本數。

第五十八條 未成年犯管教所可以參照本規(guī)定制定未成年犯的考核規(guī)定，并報省監(jiān)獄管理局備案。

第五十九條 本規(guī)定由廣東省監(jiān)獄管理局負責解釋。

第六十條 本規(guī)定自下發(fā)之日起試行。原《廣東省監(jiān)獄管理局罪犯考核獎罰規(guī)定(試行)》同時停止執(zhí)行。

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績效考核檢討書篇二

淺談績效考核實施的前提條件

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濰坊農信是2014年開始在轄內全面推行績效考核的，在過去的三年里，濰坊農信不斷加強探索與創(chuàng)新，在考核指標的設計上該聯社將kpi、360度以及平衡計分卡巧妙的融合在一起，建立起了具有濰坊農信特色的較為完善的績效考核指標體系，同時該聯社圍繞著績效考核已基本上建立起較為完善的薪酬考核體系，通過績效考核充分調動了員工的積極性，得到了管理層和員工的普遍認同，也得到了同行的普遍認可，成績的取得是眾多因素共同作用的結果，其中最值得借鑒的兩點是：一該聯社始終如一地保持著探索求知創(chuàng)新的激-情，不斷為績效考核注入新的活力，該聯社在工作中總結出實施績效考核的五大原則，即“數字化、標準化、統(tǒng)一化、公開化、考核化”；另一方面，該聯社在推行績效考核的過程中，十分注重績效考核基礎工作的建設，不斷加強對相關人員的培訓及相關制度的完善，讓績效考核工作處于良性循環(huán)之中。

作為考核及管理工具的績效考核不是從天而降,也不能在真空中獨自存活,它的產生和存在是有一定規(guī)律的,這規(guī)律與宏觀經濟環(huán)境有關,更與本企業(yè)自身的管理及發(fā)展有關,不懂得這個道理,不按規(guī)律辦事,冒然片面地推動績效考核工作，是目前眾多企業(yè)的績效考核工作來也轟轟烈烈去也彈指一揮的主要原因。下面就以濰坊農信績效考核的推廣為例，來探討一下推廣績效考核所需要具備的前提條件:

2、各項指標存在量化的可能性。設計恰當合理的考核指標是績效考核的前提，而可量化的指標又是關鍵指標中最重要的部分，大家注意,這里所講的可量化是指關鍵指標的可量化,也就是說已經確定了的可量化的指標能夠突出體現崗位價值。我們知道,在企業(yè)中,營銷崗位的考核指標比較好量化,而管理崗位的考核指標則相對較難,許多企業(yè)也總是在此糾結,進也不行，退也不行，大有曹孟德大喊“雞肋雞肋”之感。對于這個問題，濰坊農信是怎么辦的呢？首先該聯社在推行績效考核中表現地十分謹慎，始終堅持“肯定推、不強推”的原則，在推行過程中分條塊分條線，有計劃有步驟地分期推進，對于能通過量化指標進行考核的崗位放到第一期（由于前期對崗位的疏理工作做得比較軋實，所以對崗位指標的量化就相對容易的多了），對于目前無法通過量化指標來考核的放到第二期來推進，比如說聯社部室機關人員等崗位，這樣做一方面可以積累經驗，為下一步全面推行績效考核打好基礎，同時又避免了強行推進而有失公平，引起員工的不滿等現象的發(fā)生；其次該聯社通過實踐研究創(chuàng)新設計出了“指標池”的新理念，所謂的“指標池”是一個虛擬的存放指標的數據庫，就像家里用的蓄水池，在這個池子里存放著很多指標，管理者只需設計一定的規(guī)則，就可將這里面的指標提出來作為一個新的指標來進行考核，無需新增，非常方便；最后，對定量和定性的問題，該聯社堅持能量化盡量量化的指標設定原則，對于無法通過定量的指標來體現的工作，則適當地通過定性的指標來體現，對于定量和定性的指標所占的比例通過不同的.權重分值和封頂比例來合理地調控,在不斷的實踐摸索中逐漸總結出“通過定量考核來體現職責，通過定性考核來照顧全面，通過特殊調整來總體平衡”的較為完善的績效考核體系。

3、績效工資對員工是否有吸引力?？冃Э己税l(fā)揮作用的過程實質上就是調動員工的積極性，加速戰(zhàn)略目標完成的過程。整個過程的重點就在于分配到績效考核中的薪酬能否調動員工的積極性，這個問題包含以下三個方面的內容：一、員工的價值趨向是否集中在薪酬方面；二、分配到績效考核上的薪酬總額占全部薪酬的比例；三、實施績效考核后員工的平均薪酬比往年增加或減少的幅度。在這個問題上濰坊農信又是怎樣做的呢？一、用企業(yè)文化來引導員工，用績效工資來獎勵員工，用事業(yè)規(guī)劃來成就員工；二、堅持企業(yè)大發(fā)展，員工多受益；三、逐步加大績效考核工資占總體工資的比例；四、實行切塊管理，貢獻越大，受益越多。

總之,在推行績效考核的過程中,在學習別人的經驗的過程中,一定要注重該理論成立的前提條件,然后結合自己的實際來有計劃有步驟的推行,有時因為特殊形勢原因,前提條件并沒有完全具備,強行推行也可以,但是在以后的工作中,一定要把這些前提的基礎工作完善起來。

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績效考核檢討書篇三

1.對分公司財務管理實行“財務總監(jiān)負責制”，是行之有效的方法之一。所謂“財務總監(jiān)負責制”，即由財務總監(jiān)代表總公司行使對分公司的資產管理權，而總公司主要對財務總監(jiān)直接進行考核與管理;財務總監(jiān)下屬人員(包括主辦會計、電腦管-理-員、倉庫主管、開票員以及出納員等)由財務總監(jiān)負責管理與績效考核。

2.根據集團公司制訂的《分(子)公司/辦事處部門職責及崗位責任制》以及分公司管理的實際情況，制訂《財務總監(jiān)考核評分標準》、《主辦會計考核評分標準》、《倉庫主管考核評分標準》、《電腦管-理-員考核評分標準》、《出納員考核評分標準》等一系列考核評分標準與辦法，其中最重要的是對財務總監(jiān)的考核評分標準。

財務總監(jiān)的績效考核評分標準劃分為三部分：第一部分是“財務管理與制度執(zhí)行”，總分值為50分;第二部分是“童車電腦應用考核”、“童裝電腦應用考核”，總分值為30分;第三部分是“會計核算與財務管理”，總分值為20分。由此可以清楚地看出，作為一個管理者最主要抓的工作是什么、要達到什么目的。比如，在“財務管理與制度執(zhí)行”考核中的內容有發(fā)貨控制、倉庫管理、費用預決算、收支兩條線、超期應收款管理、稽查與審計、各科目清理等考核大類，而后再根據考核大類制訂考核細則。

3.根據公司管理的實際需要，每月通過及時調整考核內容和考核分值來加強對分公司的財務管理和對財務總監(jiān)的管理。例如，可以對“財務管理與制度執(zhí)行”中的“倉庫管理”考核細則進行調整，如增加“庫齡分析”的內容，并將“倉庫管理”考核細則中的其他考核內容的`分值進行調整。同時，也可將“倉庫管理”的考核分值從原來的5分增加到10分，并將其他類別次要考核分值減少。這樣，不斷通過月度考核使公司的管理目標得以實現。

4.對分公司財務總監(jiān)月工資實行“月考核扣分制度”，即財務總監(jiān)月考核滿分為100分，每月實際得分=100-每月實際扣分;月工資=每月實際得分/100×月基本工資。通過將財務總監(jiān)的工資與考核扣分掛鉤的形式，最大限度地鞭策了分公司財務總監(jiān)嚴格按照總公司的各項管理要求去做。

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績效考核檢討書篇四

開展對疾病預防控制工作及其相關工作機構的績效評估，是科學評價疾病預防控制工作落實程度，推動和促進各級疾病預防控制機構強化履行基本公共職責，不斷改進和提高服務能力、服務效率、服務質量與服務水平的重要手段。2014年12月，衛(wèi)生部印發(fā)了《各級疾病預防控制機構基本職責》和《疾病預防控制工作績效評估標準》，決定在全國啟動疾病預防控制績效考核工作。

近年來，在上級政府的關心和重視下，中心的疾病預防控制工作取得很大進展，疾病預防控制體系基本建成。為科學評價疾病預防控制體系建設成效，促進中心疾病預防控制事業(yè)全面、可持續(xù)發(fā)展，根據江蘇省衛(wèi)生廳印發(fā)的《江蘇省疾病預防控制績效考核工作實施方案》，結合我市實際，制定本實施方案。

一、組織管理

1、成立中心績效考核領導小組和辦公室。領導小組負責領導組織中心疾病預防控制績效考核工作。辦公室負責制定中心考核方案和考核計劃，進行人員培訓技術骨干，組織考核。

2、各分管主任負責組織分管范圍內的績效考核指導督促工作。

3、各科室負責本科室業(yè)務范圍內的績效考核資料準備工作。

二、人員培訓

中心各科室要組織科室所有人員認真學習《疾病預防控制工作績效考核操作手冊(初稿)》、《各級疾病預防控制中心職責和績效評估標準及相關文件》、《疾病預防控制工作績效考核評估報告(框架)》、《各級疾病預防控制機構基本職責》、《疾病預防控制工作績效評估標準》等材料(學習材料可以在中心網站文件下載欄中下載)。

各分管主任負責組織分管科室的`全員培訓，集中培訓不少于8學時，達到以下目標：

1、掌握疾病預防控制機構基本職責;

2、理解、掌握疾病預防控制區(qū)域績效評估指標和疾病預防控制機構績效評估指標及內涵;

4、具備為縣區(qū)內績效考核提供技術支持的能力。

對于一些有疑問的指標中心績效考核辦公室將提供技術指導。

三、工作安排

1、2014年7月底前建立健全中心考核領導小組和辦公室;

2、2014年8月組織中心學習和培訓，8月底完成所有人員技術培訓工作;

4、2014年10月中心績效考核辦公室組織人員對各科室所收集的資料進行檢查，指出問題提出整改方案，并及時補全相關材料，迎接省專家組檢查。

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績效考核檢討書篇五

pdca循環(huán)就是績效管理的“軌道”。pdca循環(huán)是由美國質量管理專家戴明提出來的，所以又稱為“戴明環(huán)”。pdca的含義是：p（plan）--計劃，d（do）--實施，c（check）--檢查，a（action）--行動，對總結檢查的結果進行處理，成功的經驗加以肯定并適當推廣、標準化，失敗的教訓加以總結，未解決的問題放到下一個pdca循環(huán)里。以上四個過程不是運行一次就結束，而是周而復始地進行，一個循環(huán)完了，解決一些問題，未解決的問題進入下一個循環(huán)，實現階梯式螺旋上升。pdca循環(huán)實際上是有效進行任何一項工作的合乎邏輯的工作程序，對績效管理尤其適用。

績效管理是一項協作性活動，由工作執(zhí)行者員工和管理者共同承擔。并且績效管理過程是連續(xù)的過程，而不是在一年內只進行一兩次的填表“儀式”?？冃в媱澥钦麄€績效管理流程中的第一個環(huán)節(jié)，發(fā)生在新績效期間的開始。制定績效計劃的主要依據是員工職位說明書和公司戰(zhàn)略目標以及年度經營計劃。在績效計劃階段，管理者和被管理者之間需要在對被管理者績效的期望問題上達成共識。在共識的基礎上，被管理者對自己的工作目標做出承諾。管理者和被管理者共同的投入和參與是進行績效管理的基礎，也就是說績效管理必須由員工和管理者共同參與，才能真正取得好的結果，獲得成功。對此，管理者必須有一個清醒且堅持的認識，否則，績效管理很難得到有效的實施。在績效計劃里，主要的工作是為員工指定關鍵績效指標，為此，管理者要重點做好以下幾項工作：

1、為員工制定職責明確、權限清楚、標準確定、描述清楚的職位說明書；2、幫助員工制定關鍵績效指標，關鍵績效指標應符合“smart”原則，即關鍵績效指標的標準應是：“具體的（s）”、“可度量的（m）”、“可實現的（a）”、“現實的（r）”、“有截止期限的（t）”?？冃в媱澋闹芷谝暺髽I(yè)的具體情況而定，如果企業(yè)的基礎管理比較完善，管理者和員工的整體素質水平比較高，可以一年制定一次；反之，則要適當縮短，最好以一個季度為一個周期。如果績效周期縮短到一個月制定一次，則可能導致管理成本增加，操作性減弱。在績效計劃階段，管理者所扮演的角色是績效合作伙伴的角色，即管理者必須通過有效的溝通，與下屬員工在績效目標上達成一致，而不是簡單地分派任務、下達命令。在這里，管理者和員工的利益是一致的，是雙贏的合作關系，也就是績效合作伙伴的關系。

這個階段需要準備的資料有：

1、公司年度經營計劃；

2、員工職位說明書；

3、員工前一績效周期的績效考核表。所使用的工具主要有：“smart”原則和《員工關鍵績效指標管理卡》。

注意，是管理卡而不是考核卡，管理卡與考核卡的區(qū)別在于它把績效考核提升到了績效管理的高度，以過程的管理和控制取代形式化的填表考核，它是管理者進行績效管理的基礎文件，在整個績效周期都要用到。所以，將管理卡鎖到文件柜和束之高閣的做法都是錯誤的，在制定完成管理卡后，管理者應將其置于案頭隨手可及的地方，以供及時參閱，真正發(fā)揮它的作用。

關鍵績效指標確定以后，管理者應扮演輔導員和教練員的角色，以指導者和幫助者的姿態(tài)與員工保持積極的雙向溝通，幫助員工理清工作思路，授予與工作職責相當的權限，提供必要的資源支持，提供恰當（針對員工的'績效薄弱環(huán)節(jié)）的培訓機會，提高員工的技能水平，為員工完成績效目標提供各種便利。這里所指的績效溝通與輔導是針對績效目標的輔導，依托績效計劃階段所制定的績效目標，也就是關鍵績效指標管理卡，與員工保持持續(xù)不斷的績效溝通，對員工進行有針對性的輔導，進而保證員工的績效目標得以達成和超越，使員工的能力在績效管理的過程中得到有效的提高，為員工在下一績效周期挑戰(zhàn)更高的目標做好準備。

在績效溝通與輔導階段，管理者所要做的一個重要也是經常被忽視的工作就是觀察和記錄員工的績效表現，形成員工業(yè)績檔案。為什么要建立員工的業(yè)績檔案？很多管理者都有過這樣的感受和經歷，就是以前在對員工進行績效反饋的時候，員工會在某些得分比較低的項目上和管理者爭論，明明知道員工是無理取鬧，卻苦于沒有書面證據，口說無憑，管理者無法有效地說服員工，最終鬧得不歡而散。那么，怎么去避免這種尷尬局面，使績效考核反饋更加順暢和自然，使之成為一個探討成功和進步的機會而不是討價還價的“交易市場”？這里就要提到績效考核的一個非常重要的原則，即“沒有意外”原則。所謂“沒有意外”，是指在考核反饋面談的時候，管理者和員工對考核結果都不會感到意外，一切都在雙方預料之中，所有被考核的內容都在溝通與輔導的過程做了認真細致的溝通，并做了詳細的記錄。所以，為了避免口說無憑的尷尬，為了使績效考核的結果更加公平、公正，更加具有說服力，管理者應花一些時間和精力，記錄好員工的績效表現，為績效考核提供可以追溯的事實依據。記錄員工的業(yè)績表現主要以記錄關鍵事件為主，即對員工績效結果產生重大影響的事件，關鍵事件根據性質又可以分為積極的關鍵事件（如節(jié)約成本100萬元的創(chuàng)新計劃）和消極的關鍵事件（如造成重大損失的嚴重設計失誤）。所以，在實施階段，管理者除了要扮演輔導員與教練員的角色，更要扮演記錄員的角色。績效溝通與輔導階段的主要工具是《員工績效檔案管理卡》，主要記錄關鍵事件。

在績效周期結束的時候，依據預先制定好的關鍵績效指標，管理者對下屬的績效目標的完成情況進行考核。績效考核的依據就是績效計劃階段的關鍵績效指標和績效溝通輔導過程中所記錄的員工業(yè)績檔案?？冃Ч芾淼倪^程并不是到績效考核時打出一個分數就結束了，管理者還需要與下屬進行一次面對面的交談，即績效反饋面談。通過績效反饋面談，使員工全面了解他們自己的績效狀況，正確認識自己在這一績效周期中所表現出來的優(yōu)秀表現，同時正確認識還存在哪些不足和有待改進的弱項；并且，下屬也可以提出自己在完成績效目標中遇到的困難，請求得到上司的指導和幫助。在績效考核與反饋階段，管理者所扮演的角色主要是公證員。所謂公證員，即要求管理者本著公開、公平、公正的原則，站在第三者的角度，依據績效溝通與輔導過程中的業(yè)績記錄，對員工做出公正、公平的評價。這一階段所使用的工具主要有：《員工關鍵績效指標管理卡》、《員工業(yè)績檔案管理卡》和《績效反饋卡》。

績效診斷與提高有兩個方面的含義，一是對公司所采用的績效管理體系以及管理者的管理方式進行診斷，一是對員工本績效周期內存在績效不足進行診斷，通過這兩個方面的診斷，得出結論，放到下一pdca循環(huán)里加以改進和提高。所以，在績效周期結束時，管理者還應對員工進行績效滿意度調查，通過調查，發(fā)現績效管理體系當中存在的不足并加以調整，人力資源部也可以據此對整個企業(yè)的績效管理體系進行調整，使之不斷得到改善和提高；同時，根據績效反饋的結果，管理者還要幫助員工制定個人發(fā)展計劃或者叫改進計劃，對員工在知識、技能和經驗等方面存在的不足，制定發(fā)展計劃，放入下一pdca循環(huán)加以改進。

2、人們的目標有挑戰(zhàn)性，在我的控制范圍內；3、人們認可我的工作目標；4、人們明確自己是怎樣被考核的；5、人們的績效標準是恰當的，能準確衡量我的績效；6、在達到目標方面，人們能夠得到及時準確的反饋；7、為實現目標，人們能得到相應的培訓；8、為使實現目標成為可能，公司提供了足夠的資源支持9、在達到目標的時候，人們能得到贊賞和認可；10、公司的獎勵體系是公平的。

在績效診斷與提高階段，管理者所扮演的角色主要是診斷專家，對自己以及員工在績效管理各方面的工作進行診斷，找出問題和不足，以在下一績效周期內做出改進。所使用的工具主要有《績效管理滿意度調查》和《員工個人發(fā)展計劃》。以上四個環(huán)節(jié)實際上就是績效管理的全部流程，也就是績效管理的“軌道”。無論你是何種企業(yè)，無論你想通過績效管理達到什么目的，只要你做績效管理，就無法避開它，因為你一旦脫了它，你的績效管理就沒有了“軌道”，一旦績效管理脫離了預定的“軌道”，你就無法保證它的運行狀態(tài)！所以，建議企業(yè)在做績效管理之前，一定要把績效管理的流程研究透，給績效管理鋪設好“軌道”！。

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績效考核檢討書篇六

學院成立績效考核工作領導小組，實施對績效考核工作的領導。

考核辦公室設在績效管理部。

(一)年終考核時分系與職能部門分開考核。

(二)程序

1、自評。

每年11月底，學院下發(fā)年度部門績效考核通知，各部門要根據績效考核指標寫出自評報告(一般不超過2000字)。自評報告一般應包括以下內容：

(1)本部門一年來的.基本工作情況;

(2)根據各績效考核指標內涵，進行自評和確定自評分數，并提供相關材料或依據;

(3)經驗、體會、意見、建議。

2、相關考核職能部門結合平時被考核部門的表現情況，分別對照指標體系進行考核(或評議)計分。

3、院考核領導小組參照職能部門績效考核指標體系，分項績效考核計分。

4、計算加減分并匯總。

5、學院審定。年度綜合績效考核分和績效考核報告遞交學院黨委會審核批準。

6、意見反饋。學院考核領導小組向被考核部門通報績效考核情況。

學院成立績效考核工作領導小組，實施對績效考核工作的領導。

考核辦公室設在績效管理部。

(一)年終考核時分系與職能部門分開考核。

(二)程序

1、自評。

每年11月底，學院下發(fā)年度部門績效考核通知，各部門要根據績效考核指標寫出自評報告(一般不超過2000字)。自評報告一般應包括以下內容：

(1)本部門一年來的基本工作情況;

(2)根據各績效考核指標內涵，進行自評和確定自評分數，并提供相關材料或依據;

(3)經驗、體會、意見、建議。

2、相關考核職能部門結合平時被考核部門的表現情況，分別對照指標體系進行考核(或評議)計分。

3、院考核領導小組參照職能部門績效考核指標體系，分項績效考核計分。

4、計算加減分并匯總。

5、學院審定。年度綜合績效考核分和績效考核報告遞交學院黨委會審核批準。

6、意見反饋。學院考核領導小組向被考核部門通報績效考核情況。

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績效考核檢討書篇七

1 工作態(tài)度 10 具有極其強烈的責任心，交待的工作絕對令人放心;迅速而深刻領會上級意圖，既使在沒有明確要求的情況下，也能想方設法達成最高的工作目標;具有極其強烈的協作精神，主動配合相關工作。 具有較強的責任心，交待的工作較令人放心;較快領會上級意圖，能不折不扣地達成規(guī)定的工作目標;具有良好的協作精神，主動配合相關工作。 具有責任心，交待的工作大致令人放心，偶有疏忽;基本能領會上級意圖，基本能按規(guī)定達成工作目標;具有良好的協作精神，主動配合相關工作。 責任心不夠強，交待的工作疏忽較多，讓人不太放心;勉強能領會上級意圖，勉強能達成規(guī)定的工作目標;協作精神一般，配合相關工作的主動性不明顯。 責任心較差，交待的工作疏忽很多，讓人很不放心;大部分不能領會上級意圖，完全不能達成規(guī)定的工作目標;協作精神差，基本不配合相關工作。

2 遵章守紀情況 5 考核期內無任何違反公司各項規(guī)章制度的行為，堪稱令行禁止、遵章守紀的典范。 考核期內偶有輕微違反公司規(guī)章制度的行為，但非主觀原因。 考核期內偶有違反公司規(guī)章制度的行為，影響較小且未造成任何損失。 考核期內偶有違反公司規(guī)章制度的行為，造成一定不良影響但未造成嚴重損失或影響。 考核期內有嚴重違反公司規(guī)章制度的行為，造成公司嚴重損失或不良影響。

3 培訓學習與團隊活動的.參與情況 5 非常投入，主動出謀劃策，并能無私貢獻自已的學識。 真正地參與，積極配合活動，發(fā)揮自已應有的作用。 基本能參與，能配合活動，稍顯被動。 參與不夠積極，應付活動，能不參加就不參加。 基本不參與。

扣分項目與原因扣分 自評得分 復評得分

4 考核期工作完成的時間與數量 50

5 考核期工作完成的質量 30

合計 100

員工如有以下突出表現請記錄在此：

1 工作中的創(chuàng)新行為或突出成績

2 承擔本職工作以外的工作

綜合評價

績效溝通記錄：

考核人：被考核人： 時間：

績效考核檢討書篇八

除了掌握有效的履行之外，績效考評的效果與整個績效考評體制的設計有相稱的關聯?？冃Э荚u的功效與否直接取決于全部績效考評系統(tǒng)的設計與運作是否形成一個內在的體系，而不是孤立的各個環(huán)節(jié)的組合;同時，績效考評還必須成為考評者與被考評者獨特合作性的運動，而不是考評者強加給被考評者的主觀志愿;此外，績效考評還應隨同著績效的反饋與提升，并成為一項持續(xù)性的活動，而不是在一年內只進行若干次就高枕無憂?？冃Э荚u剖析就是要分析影響績效考評后果的各項因素，以能對績效考評有更有效的`掌握，從而進步績效考評的績效。

pdca分析

圖1績效考評的pdca過程

績效管理周期分析

績效考評在企業(yè)發(fā)展中表演的價值以及推進績效晉升的有效性還與績效考評是否保持了戰(zhàn)略導向有關，這需要自上而下的目的設破必須從企業(yè)組織的戰(zhàn)略動身,人力資源六大模塊，明白地轉達企業(yè)的主旨與使命。傳統(tǒng)的人事考評為什么不被器重而被淪入情勢主義，重要就在于考評不實現與企業(yè)策略的整合，沒能有效支持企業(yè)戰(zhàn)略。當初績效考評有一種發(fā)展趨勢，即戰(zhàn)略位置在回升，績效考評越來越須要同企業(yè)的戰(zhàn)略嚴密聯合，考評指標、內容、尺度必需從支撐企業(yè)戰(zhàn)略的角度來抉擇;還有就是治理責任的下移，績效考評與每一個管理者有關,口試技能 自我先容,從績效治理系統(tǒng)來看日本企業(yè)的成敗，與每一位員工有關，每一位管理者都要承當起對下屬績效考評與輔導培育的義務。

戰(zhàn)略導向的績效考評循環(huán)還包含績效考評應同報酬體系的計劃(如績效工資的開發(fā))等其余人力資源戰(zhàn)略有機接洽起來。

從必定意思上講，績效考評循環(huán)是一個對目標達成的管理過程，是從組織目標與標準出發(fā)，一直打算績效、管理績效與評估績效的輪回進程。其中，對每一過程中的分析能夠依照以下內容進行：(詳細參見圖2)

方案績效：與雇員一起確立績效目標，發(fā)展目標跟舉動規(guī)劃。

管理績效：察看和總結成績，供給反愧就問題向雇員提供領導、倡議。

評估績效：評價雇員的造詣和技巧，與雇員一起探討如何進行評價。并將對雇員的評價構成歷史記載。

績效分析框架

咱們同時設計了可以在組織、程序和個體三個檔次上提出的問題(詳見表1)。這些框架闡明，在對現有前提進行評估時，要對很多因素進行分析，比方：

?組織的宗旨等;

?組織的目標是什么，整個組織的職員是否都懂得這些目標，組織事跡是如何懂得的;

?組織現有的風尚和文明,績效考核與績效管理;。

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索績效考核與績效考評。

績效考核檢討書篇九

主要涉及的內容有：公司高層、部門負責人、基層人員與

專業(yè)

什么

績效考核也稱

成績

企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標時，為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門，最終落實到每一位員工身上，也就是說每個人都有任務?？冃Э己司褪菍ζ髽I(yè)人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時效關系，績效考核是對被考核主體過去進行評價并對其將來產生影響。績效考核包括兩大部分：

1、業(yè)績考核

2、行為考核

如果要問實施績效考核的目的是做什么？相信，十個人有十種答案。有人會告訴你，別的企業(yè)都在做績效考核，我們當然也要做，不然我們就落后了；有人會告訴你，我們實施績效考核就是要在工資上拉開差距，打破平均主義；有人會告訴你，我們實施績效考核就是要淘汰掉那些表現差的員工，實施末位淘汰；也許還有人會說，實施績效考核是公司領導安排的任務，必須完成，否則飯碗就難保了。總之，不同的人對績效考核有不同的需求，不同的人對績效考核有不同的看法和觀點。

據筆者了解，現在很多企業(yè)都出現一種情況，即過分強調了業(yè)績，而忽略了對行為的培養(yǎng)。這就出現一個問題：業(yè)績做得越好的員工，越不遵守紀律，越不尊重游戲規(guī)則，這種員工在企業(yè)大力發(fā)展的過程中，將成為企業(yè)的阻礙。一旦被提拔成管理人員，影響就更大了。所以，員工的績效考核要慎之又慎?？冃Э己擞幸韵聨讉€種類：

1、按時間劃分

（1）定期考核。企業(yè)考核的時間可以是一個月、一個季度、半年、一年?？己藭r間的選擇要根據企業(yè)文化和崗位特點進行選擇。（2）不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對人員的提升所進行的考評，另一方面是指主管對下屬的日常行為表現進行紀錄，發(fā)現問題及時解決，同時也為定期考核提供依據。

2、按考核的內容分

（1）特征導向型?？己说腵重點是員工的個人特質，如誠實度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個

怎樣

3、按主觀和客觀劃分

（1）客觀考核方法?？陀^考核方法是對可以直接量化的指標體系所進行的考核，如生產指標和個人工作指標。（2）主觀考核方法。黃老師認為，主觀考核方法是由考核者根據一定的標準設計的考核指標體系對被考核者進行主觀評價，如工作行為和工作結果。

實行績效考核體制之前，應先對公司的管理層做一個調整，做一個考核，這個考核分工作態(tài)度、工作技能、工作效率、工作成績、團隊意識、溝通能力、配合能力、員工印象幾方面，只有先將管理層考核清了，調整到位了，員工才會相信您的績效考核體制，才會配合您的工作，也才會再次調動起積極性。

首先，要建立企業(yè)內部申訴機制，讓員工在遭遇不公正、不公平待遇時有一個申訴與解決的通暢途徑，避免因領導者情感因素傷害職業(yè)打工者的權益。其次，企業(yè)內部不僅要確定不同部門或崗位的權利、義務，同時還必須采取自上而下的崗位描述，明確細化的崗位職責及考核標準，避免將考績淪為一種粗放的能力“審判”。

近年來，績效考核方法引入國內之后，真正創(chuàng)新的少，照搬照抄的多，結合企業(yè)實際的少，千篇一律的多，為了扣工資扣獎金的多，為了激勵鼓勵員工的少，離不開專家指導的多，企業(yè)能獨立操作的少……導致績效考核成了hr們的雞肋——“食之無味，棄之可惜”。

績效考核原本應該與具體工作的員工息息相關，結果卻成了企業(yè)少數“精英”才能理解才能使用的“奢侈品”，仿佛沒有復雜的公式就不能進行績效考核，似乎離開了希臘字母就無法表述計算依據。一句話，脫離具體企業(yè)的格式化考核害人不淺，導致今天國內的企業(yè)不是考核過度，就是考核不足，不是過左，就是過右。

總之，企業(yè)戰(zhàn)略和高層決策團隊直接影響組織績效，部門績效部分影響組織績效的達成，個人績效影響部門績效，三者綜合構成了企業(yè)績效。自上而下看，人力資源管理是最基礎的工作，對企業(yè)整體績效影響是間接性的，希望通過人力資源管理提升企業(yè)整體績效的邏輯是有問題的，很難奏效。面對現實問題，一定要對“癥”下“藥”，具體問題具體分析，希望我們的管理者重視績效考核，做好績效考核！

績效考核檢討書篇十

正如我們用極短的時間縮短了和西方在硬件方面的差距一樣，在咨詢公司的幫助下，發(fā)明于西方管理環(huán)境下的績效管理也被很快引入到了中國，并在中國企業(yè)中廣為嘗試，不知道是否又是因為快餐文化惹的禍，實踐者對績效管理并沒有仔細研究，囫圇吞棗就匆匆上馬，還是由于其它原因，很快中國企業(yè)就感覺到這套洋玩意用起來很難。見諸報端的論述大多是講述如何更合理科學地建立績效考核體系，如績效指標的設立，但對績效管理運用中存在的問題談及很少。如何才能使這種看起來很美的管理技術也能在中國生根發(fā)芽，開花結果，我們需要從源頭上分析產生問題的原因進而由此思考解決之道。

中西方管理環(huán)境或文化的差異是造成這一現象的主要原因。西方的文化環(huán)境與我國有很大的差異。這表現在很多方面。和績效管理運用關系最密切的文化差異主要有如下幾方面：首先是溝通環(huán)境文化的差別。溝通的目的是傳遞信息，而信息的傳遞方式有多種多樣。語言、行為、環(huán)境都可以是傳遞信息的方式。有時一個眼神表達了比語言更豐富的內容。在西方社會中，人們處于弱語境文化中，所以溝通更多的是通過有聲的語言來進行。而且他們除了幽默的表達外，更多的是直來直去的表述。這一點在東方就有了很大的區(qū)別。我們處于強語境文化中，通常將要表達的信息隱藏于其它要素中，相對而言，通過語言直接表達的信息量較少。國人講話往往含蓄，感情不外露，不擅于贊美，也不愛直接批評就是一大特色。

其次是人們的時間價值觀。同樣是時間，在不同文化背景下，人們對時間的流逝卻有不同的態(tài)度。有的民族注意過去，有的關注現在，而有的更看重將來。我國就屬于注意過去發(fā)生的事情的民族。人們常常用過去推斷將來?！叭龤q看大，七歲看老”就是這種時間價值觀的典型體現。如此一來，我們就可以理解為什么在人際交往中，特別是在領導評判一個員工時，常常將過去發(fā)生的事情大談特談，好象通過這種方式可以將時光倒流，改變事實一樣。人們不是用向前看的態(tài)度來激勵他人吸取過去的不足，采取有效的行動以期將來產生積極的效果。但在績效管理的發(fā)明地美國卻相反。美國是一個以將來為導向的時間文化環(huán)境。不管過去發(fā)生了什么，他們更相信明天最重要。

我國的這種時間價值觀也是與績效管理的精神背道而馳的?？冃Ч芾黻P注的是員工將來的業(yè)績改善而非對過去的評論。對過去的永遠只是為將來的業(yè)績提升服務的。所以，在我國這種時間價值觀背景下實施績效管理確有需要我們管理者改進的地方。

除了上述的客觀原因以外，我認為不得不指出的一點是我們必須要分清楚績效管理與績效考核的區(qū)別。現在大家廣為議論的是是非非都是針對績效考核而談的。不論在何種管理文化中，績效考核都有它的局限之處，如它的出發(fā)點是對人的業(yè)績評估，關注焦點是人而非事等等。所以，西方管理學者逐步改進完善了績效考核?，F在，績效考核體系與平衡計分卡相結合，并加上了特別是績效反饋面談的環(huán)節(jié)。這樣，如果我們能真正理解績效管理的內涵，掌握其真諦，大家談論的很多問題都可以通過技術層面來解決。

通過上述分析，是否說明我們應該拋棄這項管理技術了呢。答案是否定的。一方面，管理都在向著科學、理性的方向在發(fā)展。不管中西方管理哲學之間有多大的異同，我們不能否認只有洋為中用，取長補短才是我們的理性態(tài)度。另一方面，現實中想找到一套一學就會，一用就靈的管理方法是不可能的，如果真能那樣的話，世界上不會存在什么企業(yè)500強了。具體而言，我們該如何操作呢。

首先，我們需要靜下心來，摒棄浮躁心態(tài)，認認真真地學習它。只有真正地掌握了這種管理方法，我們才有資格來評論它。而且這種學習必須是全員的學習。通過學習，現在大家所談論的種種關于績效管理的是是非非都變得毫無意義了。畢竟這套管理技術并不是什么高深的難以轉化為實踐的空洞理論。只要我們認真學習，所有的技術問題，如設置績效指標，采用何種評估手段等都會迎刃而解。經過多年來與管理實務者的溝通，我們可以發(fā)現，眾多在國外運用得很好的管理技術，在我國變得如雞肋一般，其中的主要原因還是在于我們對這些管理技術的認識掌握不夠。同時，在掌握了績效管理之后，上述所講的文化差異都可以慢慢克服。建立在全面掌握績效管理的基礎之上的管理藝術才有意義。

其次，企業(yè)的最高管理者在決定實施績效管理后，需要從上至下建立績效體系。我們很容易建立起包括清潔工在內的考核體系，但常常會把最高管理者漏掉。如董事長對總經理，總經理對副總經理的考核等。筆者就有過如此經歷。當我要求董事長給我下達考核任務時，董事長用關懷的目光對我講：“你就不要把自己套起來了?！备猩跽咧v：“對高層如果能用一張考核表就評估了的話，也太輕松了。對高層是沒有考核的考核?！鼻也挥弥v績效管理體系本身就需要從上到下分解建立，在最高管理層實行績效管理更可以給全體員工起帶頭示范作用，讓全員參與到管理變革中來。

任何一種新管理方式的引入都不是容易的事。如果沒有最高管理者的積極參與和堅定支持，這些變革都將流于形式，因為我們至今還沒有發(fā)現有這種奇效的管理工具。甚至新管理工具的引入還會引起企業(yè)文化的改變?？冃Ч芾砭褪敲黠@的例子。所以，沒有最高管理層的全面參與，實施績效管理是難以想象的。

最后，在實施績效管理前如何讓員工放下思想包袱是能否取得成功的關鍵。通過前面兩個過程，員工應該可以至少不排斥績效管理。如果能在實施中真正貫徹以提高員工績效水平為目的，以員工自身作為參照而非與同事間的排序，不要動不動就和經濟、升遷等掛鉤，再加上領導層的參與。通過這些方式，員工會積極的配合這種管理技術的實施的。如果得到了員工的支持，成功實施績效管理的機會就將極大的提升。

《晏子春秋》中說道：“橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳，葉徒相似，其實味不同。所以然者何？水土異也。”如果我們想明白這其中的道理，會對我們如何看待績效管理有很大的幫助。我們希望大家不要再膚淺地評論一種管理工具的好壞，而是真正地投入到管理實踐中，唯有如此，我們才能從這些工具中受益，把我們的企業(yè)做大、做強，進入世界500強的夢想變?yōu)楝F實。

績效考核檢討書篇十一

為全面了解評估各職能部門的工作績效，細化、量化公司員工的工作職責和工作成效，發(fā)現優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

二、考核范圍。

總部直屬部門及各職能部門的正式轉正員工，適用本辦法。

三、考核原則。

4、科學獎懲、激勵原則?？己私Y果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優(yōu)相結合，鼓勵部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升，激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的業(yè)務工作能力和水平，完成績效考核目標，使員工了解自己的工作表現與取得報酬，待遇的關系，獲得努力向上改善工作的.動力。

四、考核目的。

1、部門獲得評優(yōu)的依據，重點在部門協調管理、績效提升和服務質量考核；

2、員工獲得晉升，調配崗位的依據，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現考核；3、確定工資，獎金的依據，重點在工作成績（績效）考核。

五、考核時間。

1、公司定期考核，次月1號實施上月部門考評，6號公布部門考核成績，并進行排名公告，如遇節(jié)假日順延。

2、部門考核成績公告3日之內進行員工個人考評，并由其直屬領導進行一對一的績效面談。

六、考核內容。

考核內容主要包括kpi工作績效、工作態(tài)度、素質能力。其中考核的核心是kpi工作績效。

（一）部門考核指標包括：

1、總經理評價/主管領導評價；

3、月度關鍵工作事項：由總經理/分管領導臨時交辦的月度重要工作；

4、360°評價；

（二）職員考核指標包括：

1、業(yè)績考核：每月25至月末由部門經理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績指標；

2、能力考核：

3、態(tài)度考核：

4、紀律考核：

七、考核形式。

考核形式有：

1、上級評定；

2、各職能部門互評。

（一）考核指標。

1、所有考核指標詳見《職能部門月度考核評分表》和《個人月度考核評分表》。

2、職能部門月度考核指標由總經理/副總經理與各部門經理共同制定；員工個人月度考核指標由部門經理與本部門員工共同編制確認。

部門考核實行關鍵績效指標考核與360°全面考核相結合的方式進行全面綜合的評定；員工個人實行關鍵績效指標考核及態(tài)度行為考核。

部門考評得分=360°考評得分+上級綜合評價+kpi關鍵績效指標得分+月度關鍵工作事項。

績效考核檢討書篇十二

一、宗旨制定《教師績效考核工作實施方案》是義務教育學校實施績效工資制度的需要，是貫徹落實上級有關文件精神的需要，是推動和促進我校師資隊伍專業(yè)發(fā)展的需要。

二、理念我校考核方案既要符合義務教育學校的普遍規(guī)律，又要符合特校教育規(guī)律和特教職業(yè)特點。以提高教師敬業(yè)精神和專業(yè)素質為核心，圍繞做多做少、做好做壞、做與不做、早做晚做、快做慢做等問題，還有積極主動與消極被動、認真細致與馬虎粗心、愛崗敬業(yè)與敷衍了事等問題，旗幟鮮明、立場堅定地明確倡導與鼓勵的方向。積極向教學一線傾斜、向專業(yè)發(fā)展傾斜、向老教師傾斜等，利用暑期聘用（任）開放中層領導崗位、班主任崗位和兼職崗位等，鼓勵開展競爭上崗、擇優(yōu)上崗、優(yōu)勝劣汰，形成積極進取、奮發(fā)努力的良好局面。

三、依據以上級有關文件精神為指導，以教師職業(yè)道德規(guī)范為基礎，以教育行政部門的工作要求、學校發(fā)展規(guī)劃、工作計劃、規(guī)章制度和崗位安排的內容為基本依據，相應制定各類績效考核項目。以我校特色的日常工作要求為主要內容，設立綜合績效考核項目；以各兼職崗位履行職責為主要內容，設立崗位績效考核項目；以各類突出貢獻為主要內容，設立單項績效考核項目。

四、要求實施績效工資后最基本的要求是所有項目均需通過考核才能發(fā)放（班主任津貼也將先考后發(fā)），學校只有限量的公用經費，工會只有人均600元活動經費，財政局監(jiān)察局將嚴格監(jiān)督任何違反規(guī)定擅自發(fā)放或變相發(fā)放錢物等（除追繳外還將追究行政責任）。獎勵性績效工資一般在年度考核后發(fā)放，教育局考核校長，學?？己私處?，各校獎勵性績效工資總額在教育局考核學校工作基礎上差異性配發(fā)。

在廣泛征求在職教師、學生家長和社會各界人士的意見，修改調整后提交教師大會審議，再上報上級有關部門批準。每位教師都要認真對照考核方案，在年終考核中客觀公正、實事求是地逐項逐條自查自評，每項打分和定性評價都要有真憑實據的資料佐證，經得起驗證和審核，并作出說明。小組討論、大組交流和領導小組審核都要公開、公平、公正。教師的工作小結要以考核項目為依據，有血有肉的總結全年工作情況。家長滿意度測評將向家長發(fā)放征求意見信，提高測評的可信度。

五、目的制定方案不是目的，考核也不是根本目的，實施績效考核最終目的是促進教師愛崗敬業(yè)、提高特教服務質量、推進學校現代化建設步伐。

績效考核檢討書篇十三

績效考核流程通常包括績效目標設定、績效評價、績效反饋與溝通、績效改進等環(huán)節(jié)，循環(huán)進行。

（一）設定績效目標。

1．目標設定原則。

設立績效目標著重貫徹三個原則。其一，導向原則。依據企業(yè)總體目標和部門目標，層層分解，設立個人目標。其二，smart原則。即目標要具體（specific）、可衡量（measurable）、可達到（attainable）、相關的（relevant）、有時間限定（time-based）。其三，目標數量適中原則。目標不要太多，最多6～8個。

2．目標的設定。

對研發(fā)人員來說，一般要設定業(yè)績目標和能力發(fā)展目標，業(yè)績目標由項目團隊目標分解到個人，能力發(fā)展目標則要研發(fā)人員根據高績效研發(fā)人員的能力要求，結合個人興趣來制訂個人的能力發(fā)展目標，在掌握的技術、完成工作效率、解決客戶問題能力等方面制定相應目標，并制定達到該目標應采取的行動計劃。然后由上級根據企業(yè)目標進行認可。

（二）績效考核指標體系的設計。

1．設計的原則。

考核研發(fā)人員的首要原則是考核指標必須緊密結合企業(yè)戰(zhàn)略，如果企業(yè)的競爭策略是先于競爭對手推出新產品，就可以把上市時間（timetomarket）或產品開發(fā)周期作為首要的考核指標；如果企業(yè)的競爭策略在于低成本，則把產品成本作為首要要素。第二個原則是研發(fā)部門、研發(fā)小組和研發(fā)個人的考核指標必須息息相關，是由上而下的指標分解過程而形成的體系。第三是根據研發(fā)策略，平衡好長期性與短期性指標、績效指標與行為指標之間的關系。

（1）業(yè)績指標。

企業(yè)的研發(fā)人員主要分為項目經理、開發(fā)人員、測試人員等，對不同的研發(fā)人員，業(yè)績考核的指標有所區(qū)別。項目經理的業(yè)績指標主要有：新產品開發(fā)周期、技術評審合格率、項目計劃完成率、項目費用控制、客戶滿意度、團隊士氣指數等；開發(fā)人員的業(yè)績指標主要有：項目計劃完成率、項目流程、規(guī)范符合度、設計的可生產性、設計成本降低率等；測試人員的業(yè)績指標主要有：測試問題解決率、運行質量、計劃完成率、開發(fā)過程規(guī)范符合度等。

（2）行為指標。

對于研發(fā)人員工作行為的評估，可以從主動性、服從性、責任心、協作精神、工作合理性、紀律性等方面進行考評。

（3）能力指標。

可細分為業(yè)務知識、業(yè)務技能、計劃能力、判斷能力、解決問題能力、應變能力、人際技能、理解能力、學習能力、創(chuàng)新能力和領導控制能力（這項能力及以下能力適用于部門經理以上的管理人員）、決策能力、指導幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。

（三）績效評估。

1．考核方式和方法。

1)對研發(fā)人員的考核一般可由人力資源部來組織，由自評和上級評相結合。

2)自評：就年初和年中設定的各項能力目標進行自評，由員工對過去一定時間內能力實現的程度進行評估。

3)他評：由該員工的部門經理對員工的工作進行評估，主要對該研發(fā)人員在過去一定時期內所從事的一定任務，按照績效標準對績效考核的各項指標進行考評。

4)項目管理者聯盟文章，深入探討。

5)綜合評分：根據以上研發(fā)人員自評和部門主管評定的兩項得分進行加權，最終得出該研發(fā)人員績效評分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內的績效。

6)對于考核方法，大多數企業(yè)在實踐中都是將幾種評價方法綜合使用，如目標管理法和行為錨定法等。

2．考核周期。

產品的研究開發(fā)過程是一項歷時漫長的工作，因而對研發(fā)人員的考核周期相對來說比較長，可根據項目周期來定，但最長不超過一年。

（四）持續(xù)溝通與績效反饋。

研發(fā)人員可以說是企業(yè)的核心員工，對企業(yè)的生存與發(fā)展具有極其重要的作用。經常與研發(fā)人員進行溝通，了解他們的心理動態(tài)十分必要。如一家軟件企業(yè)的研發(fā)副總去檢查項目工作時，看了一名測試工程師的報告后，嚴肅地批評：“你的測試報告不及格?！眱蓚€月后該測試工程師離職了。后來該工程師給企業(yè)寫了一封信，吐露了他離職的原因——僅是研發(fā)副總的一句批評。研發(fā)副總頗為后悔地說：“我對他的批評只是道出了實情，但如果事后我對他的進步予以表揚、鼓勵，事情完全會是另外的樣子。”可見，績效的溝通、輔導及反饋十分重要。

（五）績效改進指導。

績效評價結果反饋給員工后，如果不進行績效改進和提高的指導，這種反饋就失去了意義?？冃Ц倪M指導主要幫助員工分析績效不足的原因或改進提高的機會，幫助員工尋求解決的辦法，并制定績效改進的目標、個人發(fā)展目標和相應的行動計劃，納入下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效考核循環(huán)。

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