制訂方案之前，我們需要全面了解問題的背景和要求。如何制定一個合理的方案是我們要思考的重點。在實施方案時，我們應該及時對進展情況進行溝通和分享，以保持團隊的合作和共識。
保安員工作績效考核方案篇一
第一條為規(guī)范社區(qū)衛(wèi)生服務機構管理，完善服務功能，充分調動工作人員積極性，提高服務質量和工作效率，體現(xiàn)社區(qū)衛(wèi)生服務公益性質，切實使群眾受益，依據(jù)《中共中央國務院關于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》、《國務院關于印發(fā)醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革近期重點實施方案(20xx-20xx年)》和《衛(wèi)生部關于衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效考核的指導意見》，制定本辦法。
第二條社區(qū)衛(wèi)生服務機構績效考核是指衛(wèi)生行政部門依據(jù)績效考核指標體系，運用科學適宜的方法，對社區(qū)衛(wèi)生服務機構的運行管理、功能實現(xiàn)、服務模式和服務效果等進行客觀、公正的綜合評價。
第三條本辦法考核對象為衛(wèi)生行政部門登記注冊的社區(qū)衛(wèi)生服務中心和社區(qū)衛(wèi)生服務站。實行一體化管理的社區(qū)衛(wèi)生服務中心和社區(qū)衛(wèi)生服務站作為整體接受考核。
(一)科學、規(guī)范、有序。科學制訂社區(qū)衛(wèi)生服務機構績效考核內容及標準，規(guī)范績效考核工作流程與方法，有序開展考核工作。
(二)公平、公正、公開。不同舉辦主體的社區(qū)衛(wèi)生服務機構平等參與考核。統(tǒng)一考核內容、標準與方法，公開考核結果，接受社會監(jiān)督。
(三)簡便、適宜、高效。簡化考核程序，將日?？己伺c年終考核相結合，采用適宜方法，提高工作效率。
(四)激勵、促進、有效。發(fā)揮考核作用，獎勵先進、改進不足，調動工作人員積極性，促進機構持續(xù)、健康發(fā)展，保證群眾受益。
第五條地方各級衛(wèi)生行政部門要加強對社區(qū)衛(wèi)生工作領導，積極協(xié)調相關政府部門，完善和落實社區(qū)衛(wèi)生服務相關政策，加強對社區(qū)衛(wèi)生服務機構的監(jiān)督管理，保障社區(qū)衛(wèi)生服務機構正常運轉，為績效考核提供條件。
(一)機構管理，包括機構環(huán)境、人力資源管理、財務資產管理、藥品管理、文化建設、信息管理和服務模式等。
(二)公共衛(wèi)生服務，包括居民健康檔案管理、健康教育、預防接種，婦女、兒童和老年人健康管理，高血壓、2型糖尿病和重性精神疾病患者管理，傳染病和突發(fā)公共衛(wèi)生事件報告和處理、衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管，計劃生育技術指導等。
(三)基本醫(yī)療服務，包括醫(yī)療工作效率、醫(yī)療質量、合理用藥、醫(yī)療費用、康復服務等。
(四)中醫(yī)藥服務，包括中醫(yī)治未病、中醫(yī)醫(yī)療服務。
(五)滿意度，包括服務對象和衛(wèi)生技術人員滿意度。
第七條考核指標體系：
(一)遵循科學性、重要性和可獲得性原則制訂績效考核指標體系。
(二)考核指標分為一級指標、二級指標和三級指標，明確考核指標內容、權重、標準以及評分辦法。
(三)地方衛(wèi)生行政部門可對指標體系進行適當調整，并根據(jù)當?shù)貙嶋H情況確定指標標準及評分辦法。
(四)社區(qū)衛(wèi)生服務站的考核指標體系由地方衛(wèi)生行政部門根據(jù)當?shù)貙嶋H情況進行調整。
采取日常考核與年終考核相結合、定性考核與定量考核相結合、內部考核與外部考核相結合、綜合考核與專業(yè)考核相結合方式，通過現(xiàn)場查看、資料查閱、現(xiàn)場訪談與問卷調查等方法進行考核。
(一)區(qū)(市、縣)級衛(wèi)生行政部門會同有關部門組織本轄區(qū)所有社區(qū)衛(wèi)生服務機構的績效考核。
(二)設區(qū)的市級衛(wèi)生行政部門對區(qū)(市、縣)考核結果抽取一定比例進行復核或組織統(tǒng)一考核。
(三)衛(wèi)生部和國家中醫(yī)藥管理局、省級衛(wèi)生行政部門和中醫(yī)藥管理部門對社區(qū)衛(wèi)生服務機構績效考核工作進行督導檢查。
第十條考核組織：
(一)設區(qū)的市、區(qū)(市、縣)級衛(wèi)生行政部門應當成立社區(qū)衛(wèi)生服務機構績效考核領導小組，負責績效考核工作的領導與組織協(xié)調。
(二)成立績效考核工作組，成員可由政府相關部門、醫(yī)療衛(wèi)生機構、專業(yè)公共衛(wèi)生機構、行業(yè)組織及社區(qū)居民代表等組成。
(三)鼓勵有條件的地區(qū)委托第三方開展社區(qū)衛(wèi)生服務機構績效考核。
(四)原則上考核周期為一年。
第十一條考核程序：
(一)組織準備。確定考核實施機構和考核人員，明確考核程序和工作安排。如委托第三方實施考核，應當簽訂相關協(xié)議。
(二)具體實施。制訂考核方案，考核工作組根據(jù)方案對社區(qū)衛(wèi)生服務機構進行考核，并將考核結果上報績效考核領導小組。
(三)公示公布?？冃Э己祟I導小組將考核結果以適當形式公示公布。
(四)溝通反饋。領導小組對被考核機構取得的成績和存在的問題進行反饋，提出改進建議。
第十二條考核工作要求：
(一)衛(wèi)生行政部門要保證績效考核工作經(jīng)費，用于績效考核組織與實施。
(二)建立績效考核制度。制訂本地社區(qū)衛(wèi)生服務機構績效考核辦法，明確考核主體、考核內容和標準、考核程序和方法以及考核結果應用，完善績效考核結果反饋機制。
(三)建立績效考核責任制，明確考核相關人員職責和紀律要求，考核過程中盡可能不影響被考核機構業(yè)務的正常開展。
(四)被考核機構確保提供信息真實、準確，積極配合績效考核工作。
第十三條績效考核結果分為優(yōu)秀、合格、不合格三個等次，各地根據(jù)實際情況自行確定各個等級的績效分值?？己私Y果作為社區(qū)衛(wèi)生服務機構資金撥付和負責人聘任的重要依據(jù)。對考核成績優(yōu)秀的社區(qū)衛(wèi)生服務機構予以表彰或獎勵;對考核成績不合格的要求限期整改，整改后仍不合格的給予警告直至取消機構資格。
第十四條社區(qū)衛(wèi)生服務機構應當結合本辦法建立和完善內部績效考核制度，根據(jù)不同崗位職責和要求對工作人員實施分類考核，將考核結果作為工作人員績效工資及人員聘用的重要依據(jù)。
第十五條根據(jù)考核結果，總結推廣先進經(jīng)驗，整改存在問題，調整考核指標體系，完善和規(guī)范日常管理，提高機構服務質量和效率。
第十六條本辦法由衛(wèi)生部負責解釋。
第十七條地方各級衛(wèi)生行政部門根據(jù)本辦法制訂本地區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務機構績效考核具體實施方案。
第十八條本辦法自發(fā)布之日后30日起施行。
保安員工作績效考核方案篇二
優(yōu)秀作文推薦！一、根據(jù)排班、按時到崗，必須按崗位規(guī)定著裝，佩帶名牌，保持儀表儀容整潔。
二、服從領導，服從分配。嚴格按照星級標準，程序進行，對客服務，主動熱情，規(guī)范化操作。
三、工作時間內，不得擅離崗全，不得看書，看報，做與工作無關的事項。
四、每周組織業(yè)務培訓一次，時間為二小時，每月考評一次與工資掛釣。
五、準時參加餐前會，按要求做好工作。
六、不得在餐廳內吸煙，吃東西，梳頭、嬉鬧、化妝。
七、不得在餐廳內講臟話，不得辱罵客人，同事。
八、服務時必須講普通話，不得竊竊私語，交頭接耳。
九、不得使用工作電話談私事，上班時手機不允許帶在身上。
十、服務人員不得坐在前廳的3-7號桌的'客用椅子。
十一、不得私拿和私用餐廳服務用品，損壞公物需按規(guī)定加倍懲罰。要自覺維護餐廳設備和服務用品。
十二、服務人員不允許帶大包和不透明的包進入后場（除錢包、化妝包外）。下班時間，工作人員不允許走后門。
十三、做好部門計劃衛(wèi)生，日常衛(wèi)生及個人衛(wèi)生，隨時保持服務區(qū)的清潔衛(wèi)生和個人衛(wèi)生。
十四、值臺包間服務員不允許出包間，如客人要求出包間，應站在門口。（以便客人招呼）。
十五、公司規(guī)定工作人員及服務人員辭職，須提前一個月書面申請。如擅自離開視同曠工處理。
十六、員工假期定為每月二天，根據(jù)營業(yè)情況安排輪休時間。
十七、員工的病、身假，要提前告知領班，如有特殊情況核實后再作處理。
十八、上班時間服務員會客時間不能超過五分鐘，不能把自己的朋友帶入包間聊天。
十九、在餐廳內不允許奔跑，要輕快的走路。
二十、值班人員要做好值班工作，保持工作范圍清潔，遵守值班制度。
儀表儀容。
頭發(fā)服務員上班時長發(fā)一定要盤起來，經(jīng)常洗頭，保持頭發(fā)清潔，無頭屑，無異味。
面部化淡妝，要求得體，不得濃妝艷抹。
手保持清潔，不能留長指甲，不能涂有色指甲油。
飾物不戴夸張項鏈，耳環(huán)：不許戴戒指、手鏈。
工作服穿工作服時要求整潔，無油污，無缺損。佩戴工號名牌，穿裙子時，應穿長筒肉色絲襪。
腳穿平跟成坡跟皮鞋，布鞋。鞋的顏色一般為黑色，皮鞋要擦亮。
洗澡彩勤洗澡，洗頭發(fā)，保持體味清新。
餐飲部服務員考勤和評分標準。
1、出勤情況4分。
2、儀表儀容4分。
3、餐前準備4分。
4、服從分配8分。
5、擺臺規(guī)格2分。
6、愛護餐具2分。
7、餐前會4分。
8、崗位要求8分。
9、服務程序8分。
10、微笑服務6分。
11、賓客投訴10分。
12、三輕工作2分。
13、值臺8分。
14、主動服務2分。
15、正確結帳2分。
16、恢復臺面4分。
17、餐后結束工作4分。
18、無扎堆閑聊8分。
19、計劃衛(wèi)生8分。
20、培訓2分。
附：錯上菜或錯設訂單，按菜肴零售價賠償。私拿飲料、食品等，按零售價五倍賠償。
保安員工作績效考核方案篇三
為確保本學期學?？冃Э己朔峙涔ぷ饔行蜻M行，根據(jù)《江都區(qū)實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案》（20xx年10月31日全校教職工大會通過）規(guī)定的辦法，特制定本方案。
組長：楊國斌。
副組長：張健吳新華翁?？≈苊鲝V楊建華劉小平嚴秋明。
1、工作量核算統(tǒng)計組。
組長：楊國斌。
成員：各口分管校長韓英曹鶴平。
2、津貼及出勤獎考核組。
組長：周明廣。
成員：金中。
3、師德及育人獎考核組。
組長：劉小平。
成員：劉勝。
4、教科研獎及教學質量獎考核組。
組長：張健。
成員：唐寶泉姚愛萍。
5、后勤及裝備考核組。
組長：吳新華。
成員：蔡其根金中。
1、1月23日前，各核算小組按照《江都區(qū)實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案》規(guī)定進行核算，并將核算結果交由會計室統(tǒng)籌，合成發(fā)放明細表初稿。
2、1月26日上午，召開績效考核工作領導小組組長會議。
3、1月26日下午，召開績效考核工作領導小組全體成員會議，研究通過考核結果，形成定稿并公示。
4、1月28日，上報教育局人事科。
1、學歷獎勵、骨干教師獎勵、掛職補助、教科研獎勵等按教育局有關規(guī)定執(zhí)行。
2、學校工會負責有關協(xié)調和解釋工作。
3、本學期績效工資隨2月份工資一并發(fā)放。
保安員工作績效考核方案篇四
為更好地完善公司項目管理和研發(fā)部門內部管理機制，以及全面并簡潔地評價公司技術研發(fā)人員的工作成績，保證研發(fā)項目的按期、高效、高質完成，促進公司和研發(fā)部門員工自身的發(fā)展，特制訂本績效考核制度。
(一)結果考核與行為考核相結合，以結果考核為主
在考核中如果過于強調對行為的考核，會使員工行為上循規(guī)蹈矩，完全符合考核的要求，對于做事的結果漠不關心態(tài)度，也沒有什么實際的貢獻。
(二)外評與內評相結合，以外評為主
內部評價，包括進度、預算等評估是必要的，但過分強調內部評價很可能不太關心研發(fā)對企業(yè)的實際價值，從而無法用研發(fā)項目帶來的收益來衡量研發(fā)的效果。
(三)價值評估與產出評估相結合，以價值評估為主
只對研發(fā)產出進行評估是不夠的，必須對研發(fā)為企業(yè)帶來的價值進行評估，即研發(fā)效果的評價。
(四)評價系統(tǒng)要盡量客觀
在評價研發(fā)業(yè)績時，不可能用十分客觀的方式測評質量，但在設計評估過程時可以盡量減少主觀性。
(一)設定績效目標
1、目標設定原則
設立績效目標著重貫徹三個原則：其一導向原則，依據(jù)企業(yè)總體目標和部門目標，層層分解，設立個人目標;其二abc原則，即a可行的、b可信的、c可控的、d可界定、e明確的、f屬于你自己的、g促進成長的、q可量化的;其三目標數(shù)量適中原則，目標不要太多，最多6—8個。
2、目標的設定
對研發(fā)人員來說，一般要設定業(yè)績目標和能力發(fā)展目標，業(yè)績目標由項目團隊目標分解到個人，能力發(fā)展目標則要研發(fā)人員根據(jù)高績效研發(fā)人員的能力要求，結合個人興趣來制訂。同時制定達到目標應采取的行動計劃，然后由上級根據(jù)企業(yè)目標進行認可。
(二)績效考核指標體系的設計
1、設計的原則
考核研發(fā)人員的首要原則是考核指標必須緊密結合企業(yè)戰(zhàn)略;第二個原則是研發(fā)部門、研發(fā)小組和研發(fā)個人的考核指標必須息息相關;第三是根據(jù)研發(fā)策略，平衡好長期性與短期性指標、績效指標與行為指標之間的關系。
2、指標體系
(1)業(yè)績指標
企業(yè)的研發(fā)人員主要分為項目經(jīng)理、開發(fā)人員、測試人員等，對不同的研發(fā)人員，業(yè)績考核的指標有所區(qū)別。
(2)態(tài)度指標
對于研發(fā)人員工作行為的評估，可以從主動性、責任心、協(xié)作精神、學習意識等方面進行考評。
(3)能力指標
對于研發(fā)人員工作能力的評估，可以計劃能力、判斷能力、學習能力、創(chuàng)新能力等方面進行考評。
(三)績效評估
1、考核方式和方法
對研發(fā)人員的考核一般可由人力資源部來組織，由自評和上級評相結合。
自評：就年初和年中設定的各項能力目標進行自評，由員工對過去一定時間內能力實現(xiàn)的程度進行評估。
他評：由該員工的部門經(jīng)理對員工的工作進行評估，主要對該研發(fā)人員在過去一定時期內所從事的一定任務，按照績效標準對績效考核的`各項指標進行考評。
綜合評分：根據(jù)以上研發(fā)人員自評和部門主管評定的兩項得分進行加權，最終得出該研發(fā)人員績效評分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內的績效。
2、考核周期
產品的研究開發(fā)過程是一項歷時漫長的工作，因而對研發(fā)人員的考核周期相對來說比較長，可根據(jù)項目周期來定，但最長不超過一年。
(四)持續(xù)溝通與績效反饋
研發(fā)人員可以說是企業(yè)的核心員工，對企業(yè)的生存與發(fā)展具有極其重要的作用。經(jīng)常與研發(fā)人員進行溝通，了解他們的心理動態(tài)十分必要。
溝通貫穿整個績效考核的全過程，而不只是在某個時點、某個環(huán)節(jié)上交換信息，首先，在績效目標的設定過程中，研發(fā)部門主管要與研發(fā)人員進行溝通，讓員工明確部門目標，幫助他們根據(jù)部門目標確立自身目標。其次，對研發(fā)人員的考核指標和標準的確定，應該和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。然后，在績效評估結束后，上級要把考核結果及時反饋給下級，并與下級進行溝通，以避免黑箱操作，同時有利于下級改進工作。
(五)績效改進指導
績效評價結果反饋給員工后，如果不進行績效改進和提高的指導，這種反饋就失去了意義?？冃Ц倪M指導主要幫助員工分析績效不足的原因或改進提高的機會，幫助員工尋求解決的辦法，并制定績效改進的目標，個人發(fā)展目標和相應的行動計劃，納入下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效考核循環(huán)。
保安員工作績效考核方案篇五
為了貫徹落實神木縣教育工作會議精神，使我校的教育教學等各項工作進入神木縣小學教育的前列，使評估考核符合教育局有關績效工資發(fā)放文件精神，建立健全有效教學評估機制，建設一支高素質的教師隊伍，激勵每個教職工爭先創(chuàng)優(yōu)，把學校辦成名校，教師成為名師，特制定本方案。
一、原則：
本方案主要考核每個職工工作任務的工作過程與完成結果，通過各項指標量的對比考核，轉化為質的定性。考核分為完成任務好、完成任務、基本完成任務、沒有完成任務。每個職工每學期至少參與一次考核?？己藞猿止健⒐_、合情、合理的原則，從嚴考核，實施獎懲，考核結果作為評優(yōu)選模晉職晉級的主要依據(jù)。
二、考核范圍：
（一）工作量。（二）教育教學方面：一是教學常規(guī)（備課、講課、作業(yè)批改、輔導、電教等）；二是校內組織的以年級或年段進行的抽查、檢查、統(tǒng)考等；三是與城區(qū)學?；蛑苓呅ｋH間進行的抽查、檢查、競賽等，以及有關部門統(tǒng)一組織的類似上述形式的活動；（三）教師隊伍建設方面：教職工政治理論，業(yè)務知識等的學習，論文撰寫，家長、學生評教，師德等。（四）勞動紀律。（五）德育工作。
三、教職工工作量核算辦法：
(二)、教師工作量：工作量指的是根據(jù)有關規(guī)定對職工分配工作在數(shù)量上的指標。每周一類課程語文、數(shù)學、英語科目12-14節(jié)；二類課程科學、品德與生活、社會等科目14-16節(jié)；三類課程其它科目16-18節(jié)。其它工作根據(jù)所從事的具體工作確定。
1、科任教師：
（1）、達到節(jié)數(shù)標準（含備課、輔導、批改作業(yè)）每周記50分。 ? ?
（2）、達不到下限視為不滿工作量，一、二、三類少1節(jié)每周分別扣4分、 3.5分、3分。超過上限視為超工作量，一、二、三類超1節(jié)每周分別給予補助8分、7分、6分。
（3）、班級人數(shù)標準按50人計算，每增減１人分值增減１%。
2、行政管理人員：
行政管理人員指中層以上人員。管理人員除搞好分管工作外，副校長每周兼課4-6節(jié)，其它中層負責人、干事，兼課語文、數(shù)學5-8節(jié)，其它課程8-10節(jié)，視為滿工作量，其次，根據(jù)工作情況結合民-主測評，滿工作量記50分。
3、總務后勤人員：
4、兼職工作量：
（1）、興趣活動（有計劃、有活動、有考核）每次20元。
（3）、年級主任、教研組長每周５分（未開展活動取消記分）。
5、多媒體課堂教學
（2）、在電教室上一節(jié)多媒體課2分。
6、其它有關事項：
（1）、因事、病等請假缺課，在總分值中減去應得分。頂課教師頂課按一、二、三類課分別給予加班10分、8分、6分。
（2）、公事、公差缺課，保留應得分。
（3）、承擔示范課、公開課（不含學習匯報課、享受待遇的骨干等和新教師匯報課）按一、二、三類分別記80、60、40元。
（4）、不滿工作量的應積極接受學校分配的工作。
7、以上考核分占百分之九十，領導評估占百分之十。
8、工作量獎勵：
（1）、學校根據(jù)本學期的實際情況，對工作量確定獎勵，一般按每人800—1000元核算，或不超上級核定總獎金額的20%。
（2）、特殊情況經(jīng)校長辦公室會議研究決定。
（3）、如與績效考核一起核算把千分制換算成百分制。
9、增設課時費：實際（除公假、出差等、訂課計入）每上1節(jié)課10—20元，課堂設計優(yōu)、良、合格每節(jié)分別為8元、6元、4元，打印或舊的不計報酬。作業(yè)批改優(yōu)、良、合格每節(jié)次分別為7元、5元、3元。批改優(yōu)、良、合格每次分別為30元、20元、10元。均以課堂作業(yè)為準，學生人數(shù)以50人為標準，全批全改、按批改人次計算，帶兩個班的取單班的1.2倍。聽課每節(jié)10元，以教務處登記為準。
四、工作績效考核辦法：
（一）語文、數(shù)學、英語等統(tǒng)考科目。：40分
每學期期末由教務處統(tǒng)一組織考試。
1、及格率：10分 按本年級平均及格率為基數(shù)，每升降1個百分點加減1分。最高加減不超4分。
2、平均成績：20分 每超0.5分加0.5分，以此類推。低于年級平均成績2分（含2分）以內不扣，低于年級平均成績2分以上，每降0.5分扣0.5分，以此類推，最高加減3分。
3、優(yōu)秀率10分 按本年級平均優(yōu)秀率為基數(shù)，每升降5個百分點加減1分,最高加減3分。
（二）其它科目：40分
根據(jù)課程標準，由教務處組織，通過筆試、口試、實際操作，以達標為界，每升降一個百分點，加減2分。（為了便于操作，減少工作量，可抽簽考查，考核部分班級或部分學生）。
（三）城區(qū)學校、周邊校際間以及有關部門統(tǒng)一組織的以十個單位對比為基礎，保第四為計算界限，每升降一個名次加減10分。（如果對比的單位大于或小于“10”，按減少或增加的百分比進行折算）。
前三項考核只參與其中一項考核，考核科目按平均值計算。
每學期初對新任教師，根據(jù)上一學期的成績，對基礎進行核定。（個別弱智兒童可不參與考核。）
（四）備課、講課、作業(yè)批改及輔導：24分
1、備課：8分
（1）優(yōu)8-10分（能按課程標準的要求，有計劃、有課時安排、按節(jié)次編寫、備教材、備學生、備教具、有教法、有學法、有步驟、有板書設計、有課后反思等）
（2）良6-8分（基本能按課程標準要求，有計劃、有課時安排、有時按節(jié)次編寫、三備三有不明顯）
（3）中4-6分（抄襲內容較多，不按節(jié)次編寫，有時雖按節(jié)次編寫，但屬于提綱式的`）
（4）4分以下（完全抄襲，甚至使用教案與進度不一致，內容極其簡單）
2、講課 8分 課堂教學通過“目標設計及教學內容、教學氛圍、教學進程與教學效果、教學方法、現(xiàn)代教學手段的運用、教學風格、面向全體、知情體驗”八個方面進行評價，每項0.5分。 “學習熱情、自主學習、主動探索、合作學習”四年方面，為主要因素評價，每項1分。
3、作業(yè)批改與輔導 8分
（1）優(yōu)8-10分 早讀、午自習等堅持輔導；能按要求布置作業(yè)，并能體現(xiàn)因材施練，作業(yè)次數(shù)符合要求并全批全改，重改輕批，批改不出現(xiàn)錯誤；硬筆字、毛筆字分年級按課程標準有布置、有批改，質量數(shù)量符合要求，毛筆字每周不少于3方。
（2）良6-8分 自習基本能堅持輔導；按要求布置作業(yè)，次數(shù)夠，批改全，批改無誤，但改的地方少；硬筆字、毛筆字訓練基本符合要求。
（3）中4-6分 自習輔導不到位；作業(yè)次數(shù)不夠，批改較粗，并有3次以下錯誤；硬筆字、毛筆字訓練不到位。
（4）差4分以下 自習不輔導；作業(yè)次數(shù)不夠，批改極粗，并有3次以上錯誤；沒有硬筆字、毛筆字訓練。
（五）多媒體課堂教學 ? 6分
（1）優(yōu) 5-6分 按要求足量上好dvd光盤教學課和多媒體課兩節(jié)。
（2）中 3-4分 基本能按要求上好dvd光盤教學課和多媒體課兩節(jié)。
（3）差1-2分 未完成dvd光盤教學課的要求。
（六）政治與業(yè)務學習、論文10分
1、政治、業(yè)務學習5分。
每學期寫10000字以上學習筆記和隨筆。根據(jù)筆記質量分別計5分（達字數(shù)要求），4分以上（字數(shù)在2/3以上），3分以下（字數(shù)在2/3以下），0分（沒有）。
2、論文5分。
（七）師德及評教10分。
1、家長、學生評教：5分
每學期組織一次家長、學生評教，統(tǒng)一制作評教表。一、二年級由家長填寫，三至六年級由學生填寫，分為優(yōu)秀、良好、一般、較差四個等級，每個等級分別記5分、4分、3分、2分。（總分除以總票數(shù)得每個等級的分數(shù)）
2、師德5分
師德分為：
a、有良好的職業(yè)道德，熱愛教育，熱愛學校，熱愛學生。
b、有較好的職業(yè)道德，愛教育，對學生較冷漠。
c、職業(yè)道德一般，有體罰或變相體罰學生的行為。
d、不愛學校，給學校聲譽造成不良影響。
分別記5、3、2、0分。
考核辦法：根據(jù)教育局、學校師德考核辦法（和家長、學生的反響評教等情況由考評小組給予打分）由政教處考核。
（八）出勤：10分
全勤（無請假、無遲到、無早退、無脫崗）15分，一學期累計（遲到、早退、脫崗三次按1天請假計，下同）請假2天（含2天）以下10分，一學期累計請假從3天（含3天）以上算起每超1天扣1分。
（九）德育工作20分
按班主任班務量化考核成績，從高分到低分分為七類，分別扣0分、1分、2分、3分、4分、5分、6分，班主任按100%扣分，科任教師按80%扣分。
（十）管理及總務人員的考核：
（十一）以上考核占90%，領導評估占10%。
五、考核獎勵操作辦法：
1、在核定的獎勵性績效工資總額中減去工作量考核金額，得績效考核獎金總額。
2、每位教師期末的獎金=工作量獎金+績效考核獎金。
3、也可以把量化考核分與績效考核分放在一起計算獎金，那就是把量化分換算成百分制。
5、把計算出的每個人分數(shù)乘以相應系數(shù)為本人的最終得分。
6、用績效考核獎金總額除以全體教師績效考核的最終得分總和，得每分獲獎值。
7、用每分獲獎值乘以個人績效考核最中得分即為每位教師的績效考核獎金。
8、對于管理人員，科室干事及其其它后勤人員，由校長辦公會按工作情況（工作態(tài)度、民-主測評）和教學考核兩部分進行綜合評價，并予以相應的獎金。
9、具體考核操作由教務處和相關部門進行。
10、績效考核原初分在100分以上的為完成任務好：90—99分為完成任務；80—89分為基本完成任務；80分以下為沒有完成任務?？己私Y果記入個人業(yè)務檔案，評選優(yōu)、職稱職務晉升，以此考核為基本條件，一般都在完成任務好的教職工中產生。
六、備注：
1.每學期考核項目的多少可視學校情況適度增減。
2.考核以學期為單位，期末校長辦公會會根據(jù)實際情況確定量與績的比例和獎金額度。
3.教育局批準離崗人員原則上拿自己本分績效獎金。
4.方案在全體教工大會通過，其執(zhí)行解釋權屬于校長辦公會，未盡事宜由校長辦公會集體研究決定。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內搜索工作績效考核方案。
保安員工作績效考核方案篇六
一、考核依據(jù)：在原有績效考核分配方案的基礎上，采納全校教職工的合理建議，經(jīng)學校工會委員會討論通過的《江都區(qū)實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案（試行稿）》。
二、考核分配工作領導小組：
組長：楊國斌。
成員：張建、吳新華、楊建華、劉小平、王修明、嚴秋明。
姚愛萍、金中、唐寶泉、李立松、劉勝、郭飛、李卉、李明、
吳莉莉、劉芳、劉美玲、張筱山、劉德俊、湯傳軍、向忠秋、
湯寶興、各教研組長、各年級組長。
三、核算小組具體分工：
楊建華：負責統(tǒng)籌安排。
張建、唐寶泉、曹鶴平：負責教師工作量、質量獎、教科研獎的考核分配工作。
金中：負責干部津貼、班主任津貼及出勤獎的考核分配工作。
劉小平：負責師德及育人獎及優(yōu)秀班主任獎勵的考核分配工作。
吳新華：負責后勤工作人員的考核分配工作。
嚴秋明：負責解釋說明績效考核方案中的有關內容。
董紅梅：負責合成匯總。
四、序時進度安排：
7月1日----5日：各考核小組根據(jù)方案進行核算；
7月13日----18日：考核結果公示；
7月19日：上報教育局。
揚州市江都區(qū)實驗初中。
20xx-6-30。
保安員工作績效考核方案篇七
為了繼續(xù)全面推進素質教育與課程改革，深化教育改革，提倡教學質量，提升管理效能，充分調動教師的工作積極性、主動性、創(chuàng)造性，大力推進教育科學研究的開展，全面提高教師的整體素質，深化新課程改革，特修訂本方案。
1、師德。
2、教科研。
3、教學質量。
4、評先評優(yōu)。
（一）師德（總分22分）。
全體在編在職教職工。
2、考核內容。
1）樂于接受學校工作安排（1分）；擔任學校長期訓練工作或社團輔導工作（擔任工作的老師要上交訓練計劃或輔導教案和活動記錄）（1分）。
負責科室：行政班子評議、教務處。
2）教師參照上級部門發(fā)文的師德考核要求進行考核，合格均得8分；因違規(guī)被上級相關部門處理的按處理精神相應給分。
負責科室：校辦。
3）按時參加教師會議和升旗儀式（4分）（缺勤各超過2次以上的每超出一次扣0.2分（但是只要遲到或早退一次即扣0.1分），扣完為止；公出必須遞交請假單及證明不算缺勤）。
負責科室：校辦。
4）完成學校安排的值日值周工作（2分）（遲到或早退1次以上的每超一次扣0.1分；缺勤1次扣0.2分，扣完為止；已但擅自安排其他老師代值周工作的老師扣1分，缺崗的老師扣2分；公出的教師必須自行安排其他教師代崗，否則按缺勤扣除）。
負責科室：政教處。
5）主動擔任學生集體活動管理，如家長會、秋游、四節(jié)等活動。（2分）（缺勤1次扣0.5分，扣完為止；公出必須遞交請假單及證明不算缺勤）。
負責科室：政教處。
6）參加一線教學的教師幫扶學生，有德育導師幫扶的過程記錄1分，上交詳實案例1分（2分）（班主任、分管德育工作負責人除外）；行政和后勤人員上交一學期來服務師生的工作總結、存在問題及解決對策、下學期工作計劃（2分）。
負責科室：政教處、校辦。
7）無學生管理事故（2分）。
負責科室：校長室。
3、考核結果。
按教職工的考核成績高低排名，前50%為師德楷模獎，獎金m1；中間40-50%為師德風范獎，獎金8∕9m1元；不樂意接受學校其他教育教學工作（一般不超過10%），獎金2∕3m1；因違規(guī)被上級相關部門處理的按處理精神給予處置。
（二）教科研（總分32分）。
第一類：一線教學工作的教師。
1、考核內容。
1）備課（5分）。
考核要求：a、5分(1)教案齊全；(2)符合規(guī)范要求；(3)詳案或有教學后記20%以上；b、4分達到其中二項；c、3分達到其中一項；d、2分達不到c等要求。
2）上課（3分）。
考核要求：(1)按時上課，不隨意調課、曠課（1分）(2)上課過程中不隨意離開課堂（1分）(3)按規(guī)定完成綜合課程或校本課程、地方課程（1分）。
3）作業(yè)（3分）。
考核要求：（1）作業(yè)數(shù)量適中，及時批改并評價（1分）（2）作業(yè)二次批改并評價（1分）（3）能制定作業(yè)布置、批改、督促學生訂正的方案并能總結經(jīng)驗，具有推廣的可行性（1分）。
4）教研活動（3分）。
考核要求：(1)按時參加教研活動，缺勤或遲到少于總活動數(shù)的1/5（2分）(2)承擔校級讀書交流活動（1分）。
5）聽課與評課（4分）。
考核要求：(1)聽課數(shù)不低于10次；缺1節(jié)扣0.2分（1分）(2)記錄完整（1分）(3)有評價，結果客觀（1分）(4)每學期撰寫1篇評課稿（1分）。
6）繼續(xù)教育、理論學習（3分）。
考核要求：(1)有三分之二以上校級讀書交流活動的摘記（1分）(2)有閱讀理論書籍，并有理論學習摘錄、心得10篇以上（1分）(3)撰寫心得體會1000字以上（1分）。
7）教科研常規(guī)（3分）。
考核要求：(1)有參加教學論文評比或參加業(yè)務競賽（1分）（3）有參加課題研究和課題管理（1分）（3）教師能命制一份符合學生發(fā)展水平的單元檢測試卷（或出一份發(fā)展性試卷和補償性試卷）（1分）。
8）教科研獲獎（3分）。
考核要求：（1）在各項評比中獲區(qū)級三等獎的加0.5分，區(qū)級二等獎的加1分，區(qū)級一等獎的加2分，市級三等獎的加1分，市級二等獎的加2分、市級一等獎的加3分，不同的榮譽可以累積加分，相同的內容獲不同級別的獎勵取最高項。（2）區(qū)級課題結題的該學期評估加0.5分、課題獲區(qū)三等獎的加1分，區(qū)二等獎的加2分，區(qū)一等獎的加2.5分。市級課題結題的該學期評估加1分、市三等獎的加1.5分，市二等獎的加2.5分，市一等獎的加3分，其他研究人員加分為負責人的1/2。（另校級公開課不再加分，但獎勵100元；區(qū)級公開課按區(qū)級二等獎加1分，獎勵100元；市級公開課按市級二等獎加2分，獎勵200元）。
9）教學創(chuàng)新（3分）。
考核要求：（1）樂于接受課堂教學改革任務（1分）(2)一學期能梳理3個創(chuàng)新教學的課例（1分）（3)有撰寫課堂教學改革的體會或者課堂教學改革的匯報課（1分）。
10)指導師（2分）。
考核要求：年度新老教師結隊合格（根據(jù)中永中學新老教師結對制度進行評估）。
負責科室：教科室。
2、考核結果。
按教師的考核成績高低排名，前20%為教科研豐碩獎，獎金m2元；中間30%教科研豐華獎，獎金8∕9m2元；后50%為教科研豐實獎，獎金2∕3m2元。
第二類：行政、教學輔助和后勤人員。
1、考核內容。
每學期末全體教師對行政、教學輔助和后勤人員的民意測評。
負責科室：工會、校辦。
2、考核結果。
按民意測評分數(shù)高低排名，前20%為豐碩獎，獎金m2元；中間30%豐華獎，獎金8∕9m2元；后50%為豐實獎，獎金2∕3m2元。
第三類：教學兼行政、教學輔助或后勤人員的教師。
1、考核內容。
既要參加一線教師教科研類考核要求進行考核，又要參加每學期末全體教師對其的民意測評。
負責科室：校辦、工會、教科室。
2、考核結果。
根據(jù)兩類考核結果對應的獎項，各取獎金的1∕2。
（三）教學質量（總分50分）。
第一類：一線教學工作的教師。
1、考核內容。
1）教學質量（40分）。
考核要求：依據(jù)期末成績評估。
2）學生評教（10分）。
考核要求：依據(jù)現(xiàn)行學生對教師的民測。
3）（附加分）服從教學安排（1分）。
考核要求：學校安排每代課1節(jié)加0.1分；功課內超課時（行政除外）超一節(jié)加0.05分，最高為1分。
負責科室：教務處。
2、考核結果。
按教師的考核成績高低排名，前20%為教學精萃獎，獎金m3元；中間40%教學精湛獎，獎金8∕9m3元；后40%為教學精實獎，獎金2∕3m3元。
第二類：行政、教學輔助和后勤人員。
1、考核內容。
1）學期工作目標達成情況（40分）。
2）行政班子對其的民意測評（10分）（行政班子人員的民意測評根據(jù)每學期末全體教師對其的民意測評）。
負責科室：各科室。
2、考核結果。
按考核分數(shù)高低排名，前20%為勤勉獎，獎金m3元；中間40%勤樸獎，獎金8∕9m3元；后40%為勤行獎，獎金2∕3m3元。
第三類：教學兼行政、教學輔助或后勤人員的教師。
1、考核內容。
既要根據(jù)一線教師的考核要求進行考核，又要根據(jù)科室工作目標達成情況和民意測評結果進行考核。
負責科室：各科室。
2、考核結果。
根據(jù)兩類考核結果對應的獎項，各取獎金的1∕2。
（四）評先評優(yōu)。
1、符合區(qū)教育局及上級部門有關評優(yōu)評先規(guī)定，違反相關師德要求的一票否決。
2、教師全學年事假累計不超過一個月，病假累計不超過兩個月，因公負傷的除外。
3、上述考核所得分值作為全體教職工學年度評比各級各類先進的主要依據(jù)。根據(jù)上級給定的優(yōu)職（或優(yōu)秀）指標，按師德、教科研、教學質量的總分排名，從高到低排列教職員工名單，再經(jīng)校委會評議，最后確定推薦對象。
4、一線教學教師一學年之內沒有開出校級（校教研組組織或學校牽頭組織）及以上公開課者、或參加校級讀書交流活動或參加區(qū)級及以上主題講座（須附材料或證書）者，該學年不能參加校級及以上評先評優(yōu)。
5、校級先進每學年評選一次，區(qū)級先進評選按照上級文件精神，原則上已獲區(qū)級先進教師近三年內不再參加區(qū)級先進評選。
6、有特別貢獻者，可適當放寬條件予以評選。外出支教人員優(yōu)先考慮。
7、學年度考核優(yōu)職教師自動視為該年度考核優(yōu)秀教師，特殊情況除外。
8、所有評優(yōu)評先結果，要在學校校務公開欄公示一周，無異議之后上報。
注：本方案已經(jīng)校第十屆教代會通過，xxxx學年第二學期始實施。
保安員工作績效考核方案篇八
一、考核依據(jù)：在原有績效考核分配方案的基礎上，采納全校教職工的合理建議，經(jīng)學校工會委員會討論通過的《江都區(qū)實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案（試行稿）》。
二、考核分配工作領導小組：
組長：楊國斌。
成員：張建、吳新華、楊建華、劉小平、王修明、嚴秋明。
姚愛萍、金中、唐寶泉、李立松、劉勝、郭飛、李卉、李明、
吳莉莉、劉芳、劉美玲、張筱山、劉德俊、湯傳軍、向中秋、
湯寶興、各教研組長、各年級組長。
三、核算小組具體分工：
楊建華：負責統(tǒng)籌安排。
張建、唐寶泉、曹鶴平：負責教師工作量、質量獎、教科研獎的考核分配工作。
金中：負責干部津貼、班主任津貼及出勤獎的考核分配工作。
劉小平：負責師德及育人獎及優(yōu)秀班主任獎勵的考核分配工作。
吳新華：負責后勤工作人員的考核分配工作。
嚴秋明：負責解釋說明績效考核方案中的有關內容。
董紅梅：負責合成匯總。
四、序時進度安排：
1月10日----12日：各考核小組根據(jù)方案進行核算；
1月17日----19日：考核結果公示；
1月20日：上報教育局。
揚州市江都區(qū)實驗初中。
20xx-1-9。
保安員工作績效考核方案篇九
今年哈密地委、行署將2012年作為“績效管理年”，地區(qū)工商局被地區(qū)確定為地區(qū)36個工作部門試點單位之一。為認真落實自治區(qū)工商局和地委、行署確定的2012年重點工作目標任務和“績效管理年”安排部署，努力做好全地區(qū)工商行政管理工作，根據(jù)《哈密地區(qū)開展政府績效管理試點工作實施方案》的要求，特制定本工作方案。
一、績效管理考核的指導思想
以鄧-小-平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入落實科學發(fā)展觀，全面貫徹區(qū)局會議精神和地委委員(擴大)會議精神，圍繞地區(qū)“科學跨越、率先趕超”的大局，努力營造“四個環(huán)境”，繼續(xù)打造“五型工商”;以開展績效管理年活動為載體，以深化創(chuàng)先爭優(yōu)活動為契機，立足加強效能建設抓落實，突出抓好“六個著眼六個增強”，全面提升服務效能、監(jiān)管效能、維權效能、執(zhí)法效能、隊伍建設和學協(xié)會建設，實現(xiàn)工作有突破、業(yè)績上臺階，盡職盡責服務全地區(qū)經(jīng)濟社會科學發(fā)展。
二、績效管理考核的基本原則
把握導向性，通過績效考核引導全系統(tǒng)工商干部在貫徹落實科學發(fā)展觀中更加能動地服務大局，打牢忠實踐行執(zhí)法為民的工作理念;突出重點性，在績效考核中更加重視基層基礎工作，更加注重業(yè)務基礎的制度化、規(guī)范化、法制化建設，促進機關作風和工作效能向更高水平邁進;實行同一性，在績效考核中設置統(tǒng)一的考核內容、考核標準和考核方法，形成公平公正、標準規(guī)范的工商管理績效考核體系;堅持客觀性，充分運用信息技術手段分析績效目標的原始數(shù)據(jù)和作出行政服務行為的即時記錄，改變傳統(tǒng)的到年底一次性聽取匯報、查閱資料和察看現(xiàn)場的績效考核方式;做到公開性，在系統(tǒng)內全面、全程公開績效考核信息，使系統(tǒng)各單位隨時可掌握和了解績效考核的基本情況;注重功能性，通過績效考核結果的分析，實現(xiàn)對存在問題可知、扣分原因可找、行為人員可查、責任主體可究、整改方向可定的考核功能，促進對工作的精細化管理。
三、績效管理考核的.組織領導
在地區(qū)局黨組的統(tǒng)一領導下，成立績效管理考核工作領導小組，負責績效考核的組織、指導工作。領導小組由黨組書記楊曉新、局長李新民任組長，副局長黨治政、紀檢組長陳建新、副局長托洪?克里木江、調研員依斯坎旦爾?買買提艾力、調研員任剛、副調研員黃佩紅任副組長，各科室主要負責同志任成員。領導小組下設辦公室，局辦公室主任任辦公室主任，局辦公室、組教科、法規(guī)科、紀檢監(jiān)察室負責同志任成員，具體負責績效考核的綜合工作及協(xié)調、統(tǒng)籌各科室的日?？己斯芾砉ぷ鳌?/p>
四、績效管理考核的對象及內容
(一)考核對象：各縣(市)工商局、分局，機關各科室。
(二)考核內容：績效考評設置業(yè)務工作、黨的建設和效能建設等3項一級指標。業(yè)務工作分為重點工作、職能工作、臨時性重大工作三大類，具體內容根據(jù)地委、行署部署的年度重點工作、臨時性重大工作及各部門“三定方案”規(guī)定的職能來設置。其中，職能類指標分為牽頭工作指標、配合工作指標兩類。業(yè)務工作中的職能工作指標根據(jù)履行職責和年初工商行政管理工作會議部署的重點工作，確定考評內容，主要由服務地方經(jīng)濟發(fā)展、監(jiān)管服務責任區(qū)工作機制、登記注冊工作、食品安全監(jiān)管、公平交易執(zhí)法、消費維權工作、辦案質量、查處無照經(jīng)營、廣告監(jiān)管、合同監(jiān)管、信息化建設和應用、隊伍建設與執(zhí)法督查、財務管理、綜治信訪穩(wěn)定、政務信息與統(tǒng)計工作等十五個方面組成。業(yè)務工作指標由局黨組研究通過向地區(qū)績效辦申報，經(jīng)地區(qū)績效辦審核、公示后確定。黨的建設和效能建設指標由地區(qū)績效辦確定設置?？冃繕撕涂荚u指標在執(zhí)行過程中，如果實施條件發(fā)生重大變化需進行調整的，須經(jīng)地區(qū)局黨組同意，提出調整意見并報地區(qū)績效辦備案。
五、績效管理考核及計分方法
(一)考核方法：
1、指標考核：對各項工作任務逐一進行考核，把日常考核和年終考核結合起來，對考核指標的完成情況進行考核量化。
2、察訪核驗：把平時組織明察暗訪和年終績效考評結合起來，年終績效考核主要以查看資料、網(wǎng)上考核等形式進行。
3、地方評價：對效能建設的考評，依據(jù)被考評單位所在地效能辦的評價進行評定。
4、分段考核：績效考核，除個別指標外，原則要求上、下半年各考評一次，并應及時提交考核情況。
(二)計分方法：考評指標總分1000分，增設10分附加分。
地區(qū)局績效考核辦或有關責任科(室、局)按考核辦法，對每項指標采取倒扣分法計分，提交扣分結果及扣分依據(jù)。地區(qū)局績效考核辦根據(jù)各考核責任單位提交的扣分，計算各被評單位的總分。
被評單位總分=1000-該被評單位各項指標被扣分數(shù)之和+被認定的附加分。
(三)等次劃分?？冃Э荚u結果分為優(yōu)秀、良好、一般、差四個等次?？h(市)局、分局年度績效考評總分850分以上的，由高分到低分排序，確定優(yōu)秀等次;其他考評得分850分至750分為良好;650分至750分為一般;650分以下為差。
(四)結果運用：地區(qū)局進行考核辦總結工作經(jīng)驗和成效，分析存在的問題和不足，將績效考核工作報告呈地區(qū)局黨組審定。地區(qū)局黨組將考核情況作為年度評先的主要依據(jù)，對被評單位排名。
六、績效管理考核工作步驟
(一)制定考核細則。由地區(qū)局考核組根據(jù)區(qū)局工作會議和地委委員(擴大)會議確定的工作重點及要求，制定年度對系統(tǒng)各單位的考核細則(即系統(tǒng)目標責任狀、機關各科室目標責任狀)，經(jīng)地區(qū)局黨組審定后，以地區(qū)局績效管理考核組名義下發(fā)執(zhí)行。
(二)開展績效自評。由被考核單位(科室)根據(jù)指標考核評分標準，對本單位各項考核指標的完成情況進行自評自查、自我評價，撰寫本單位績效自評工作報告并于2012年6月20日前和11月20日前報地區(qū)局績效管理考核工作領導小組辦公室。 地區(qū)局績效辦根據(jù)年度績效考核目標，對各項工作任務完成情況進行分析、考核和總結，并于2012年6月30日前和12月31日前向地區(qū)績效辦提交地區(qū)工商局績效管理考核結果和總結。
(三)開展察訪核驗。由地區(qū)局考核組對被考核單位進行明察暗訪、日常抽查活動。
(四)考核單位打分。地區(qū)局各考核責任單位根據(jù)平時所掌握情況，按照評分標準進行考核計分。上半年考核打分情況在6月下旬書面交地區(qū)局績效考核辦，下半年考核打分情況和全年考核工作總結，在11月下旬前書面報地區(qū)局績效考核辦。
(五)公示打分情況。地區(qū)局績效管理考核組公開系統(tǒng)各單位(科室)每項指標得分，接受查詢。
(六)匯總結果計分。地區(qū)局績效管理考核辦計算總分，并擬定績效考核工作報告，經(jīng)地區(qū)局績效管理考核領導小組審查后，于12月上旬報地區(qū)局黨組審定。
七、工作要求
(一)高度重視。地區(qū)工商局作為地區(qū)績效考核試點單位之一，系統(tǒng)各單位要深刻認識開展績效考核工作的重要性，把它作為轉變機關作風、提高服務水平、提高監(jiān)管效能、提高隊伍素質、促進職能到位的重要手段，切實加強領導。
(二)落實責任。各縣(市)局、分局，機關各科室要根據(jù)地區(qū)局考核方案，認真制定本單位(科室)的績效考評指標和年度工作目標，形成績效目標分解流程示意圖，加強目標管理，明確崗位責任，確保各項績效目標的實現(xiàn)。
(三)講求實效。各縣(市)局、分局，機關各科室績效考核自評工作報告要客觀、公正，既要全面反映工作成績，又要查找不足之處。對每一項指標的考核結果，地區(qū)局相關考核責任單位必須提供詳實、公正的依據(jù)，作出專門說明。系統(tǒng)各單位要認真分析問題，總結成績，力戒形式主義，防止避重就輕，不得弄虛作假。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內搜索績效管理考核工作方案。
保安員工作績效考核方案篇十
為提高倉庫工作效率，促進員工的工作積極性，同時能更好的降低人員的流動性，針對倉庫部門員工的工資，特提出以下工資等級標準：
1、 倉庫人員工資計算：等級工資+績效獎金（考核后實際所得的金額）=應得綜合工資
2、 試用期為初級檔，根據(jù)個人的學歷，以及工作經(jīng)驗等分為兩檔。轉后和工作滿一年以上根據(jù)個人能力及表現(xiàn)各分為兩檔。
1、倉庫現(xiàn)在人員6人，每日調休一人實際為每天的工作人數(shù)為5人。
2、工作分配：主管1人管理整個倉庫的運做，打單、處理問題以及和辦公室對接1人， 打包、揀貨、收貨、折紙盒、理貨一共4人。
3、倉庫現(xiàn)有人數(shù)在工作時間內的飽和狀態(tài)下為1000單左右，實際平均每人每天處理訂單為170單左右。
4、人均超過170單后需要通過加班或超負荷的工作狀態(tài)來完成工作，希望通過獎金來激勵員工。
1、人均超出170單后的單量獎金為0.3元每單（例如當日1200單，人均為200單，超出30單，獎金就是 人圴30單×0.3元=人均獎金9元）。
2、如遇到大型活動或者單量特別多，有請人幫忙的情況下，需扣除幫忙人員的操作單量。
3、獎金分配：主管一人得25%，其余5人獎金基數(shù)15%，在此基礎上會通過每人當月的考核得分情況進行分配。獎金計算公式：部門當月總獎金×個人獎金基數(shù)15%獎金×當月考核分數(shù)=個人實際所得獎金（例如部門當月獎金為20xx元×個人獎金基數(shù)15%獎金×當月考核分80分=240元）
4、部門獎金分配所剩余的作為部門當月活動經(jīng)費。
5、每月員工考核所得獎金對應累積的年終獎勵（就是說全年12個月員工所得的獎金總金額就是年終獎的金額）。
對員工的工作績效進行客觀、公正的評價，將從員工的每日工作中進行一系列的考核?？己藰藴士偡譃?00分，將按照考核相應分值來獎分和扣分。
（一）根據(jù)工作具體情況，在此方案的基礎上有針對性地進行考核細化。
（二）考核按月進行考核評估，考核者每日對員工的工作情況進行登記并給予一個客觀公正的評價。
（三）考核要符合客觀事實?？己私Y果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結果的客觀性。
（四）處罰： 本處罰條例對在同月內重復發(fā)現(xiàn)同類問題時，處罰分數(shù)提高1倍。
1、違反公司規(guī)章制度，每次扣1分。
2、未經(jīng)上級領導允許私自脫崗者，每次扣2分。
3、收、發(fā)、存錯誤，每次扣2分
4、不服從工作安排，每次扣2分。
5、貨物亂堆亂放，每次扣1分。
（五）獎勵條例：
1、員工在工作中，對自身要求不斷上進，并贏得同事、上級領導的認可者，獎2分。
2、為公司提出合理化建議，并取得良好效果者，獎2分。
3、在工作中發(fā)現(xiàn)漏洞并及時報備為公司挽回損失者，獎2分。
4、經(jīng)常幫助同事，以身作則提高工作效率者，獎2分。
5、因工作需要，不計個人得失，主動加班者，獎2分。
保安員工作績效考核方案篇十一
根據(jù)縣教育局的安排，我?？冃Э己送杲K考核一并進行。統(tǒng)一定于8月18日----8月23日進行考核。
組長：趙立新(石匣學校校長)
副組長：程玉明(石匣學校黨支部書記)
巨秀明(石匣學校副校長)
組員：趙海平(石匣學?？倓罩魅?
秦俊如(石匣學校政教主任)
1、為實現(xiàn)公平合理的原則，本學年績效考核分三塊進行：(一)中層領導、(二)中學教師、(三)小學教師(含保育教師)。
2、因特崗教師教師績效工資不進財政專戶，無法同其他教師一起進個人專戶，故本學年中學教師績效考核分二塊進行：(一)特崗教師、(二)在編教師。
3、馬廄主教在小學教師組考核，不再享受領導補貼，可相當于一個教研組長，享受教研組長補貼。
4、中學教導員在中學在編教師組考核，以教學成績同教師排隊，不再享受教導員補貼。
5、寒暑假期、星期日，學校臨時安排值班護校補貼不再納入績效考核，所需補貼由學校預算外資金發(fā)放。
6、因本學年特崗教師、新入編教師年終無獎金，故本學年年終獎金各歸本人。
7、因本學年上班時間為9個月，故本學年考核績效以9個月計算，本年2、7、8月按職稱歸入本人。
8、其余績效考核嚴格按照學年初制定的《石匣學校教師績效工資考核分配實施方案(修改稿)》執(zhí)行。
保安員工作績效考核方案篇十二
根據(jù)晉江、市政府要求，按照《中共晉江、晉江市人民政府關于印發(fā)〈晉江市機關事業(yè)單位工作人員績效考核實施方案〉的通知》(晉委【2011】166號)文件精神，結合本街道實際，制定本實施方案：
一、實施范圍和對象
梅嶺街道機關事業(yè)單位在編在崗工作人員。本實施方案打破身份管理，實行崗位管理，不同身份人員同時納入績效考核實施范圍。長期在編不在崗人員(不能享受績效考核獎金)、當季退休人員(按在職月份享受固定績效考核獎金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀行為，固定享受稱職等級獎金)不納入績效考核實施范圍。
司法、土地、勞務等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核，街道將提出初步考核意見，并將考核情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。
按照職務層次，考核對象按科級干部、中層干部(含工作點副點長)和一般工作人員三個類別分開考核。
二、績效評價辦法
1、基本原則
以“誰主管、誰負責、誰評價”為原則，采取自上而下的評價方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機制。
2、考核分數(shù)計算辦法
各項工作得分由該項工作的直接領導對照每個工作人員個人績效工作臺賬、工作目標的完成程度和完成質量給予打分，常規(guī)工作總分為50分，如果同時兼科室工作和下社區(qū)工作，則每項為25分;重點項目工作滿分為40分，如果同時兼任兩個項目，則每個項目為20分;如果無參加重點項目工作，常規(guī)工作得分則以總分90計;考勤分值總分為10分，根據(jù)考勤情況計分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項不得分;獎懲附加分根據(jù)獎懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分?？荚u得分=(常規(guī)工作得分+重點項目得分+考勤得分+獎懲附加分)×60%+黨政領導測評分值×40%。其中，黨政領導測評分值按測評結果排名計，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。
三、評價等級設定
根據(jù)績效考評得分情況，從高到底排列，分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次。考評得分高于90分以上的，評為“優(yōu)秀”等次;考評得分75分—89分的，評為“良好”等次;考評得分60分—74分的，評為“稱職”等次;考評得分60分以下的，評為“不稱職”等次?？冃Э己恕皟?yōu)秀”等次和“良好”等次人員比例按三個考核類別分別控制在人數(shù)的25%以內和30%以內。
當季請假累計超過15個工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎金。當季退休人員和調離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。
下列人員參加考核不確定等次：當季新錄用(聘用)或外縣(市、區(qū))新調入人員工作不滿20個工作日的`、當季請病事假累計超過40個工作日的、當季被效能告誡的、受立案調查在立案期間的。
下列人員參加考核確定為不稱職：當季曠工累計超過2個工作日的，受黨紀政紀處分或在處分期間的當季確定不稱職，以后按年度考核確定等次或不定等次。
四、績效考核程序
績效考核工作按照“計劃、總結、評估、反饋”的流程，對各項工作目標完成情況進行動態(tài)管理。開展績效考核工作一般按照以下四個步驟進行：
1、制定績效計劃。根據(jù)上級工作任務和本單位工作職能，各科室按目標時序進度安排，制定詳細的工作計劃，并把工作計劃細化到考核對象?？己藢ο髴鶕?jù)自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標量化評分表》，并報送街道績效辦。
2、做好工作紀實。按照績效計劃安排，考核對象應做好績效工作記錄，工作記錄在《晉江市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況?？己藢ο髴丛路?、季度和年度進行工作總結，逐條列舉工作目標和進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作臺賬。在填寫《梅嶺街道機關事業(yè)單位工作人員個人績效工作臺帳》應盡量把工作內容細化、量化。個人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集后報送至街道績效辦，由街道績效辦統(tǒng)一管理。
3、組織績效評估。全體考核對象在每季度首月填寫《梅嶺街道機關事業(yè)單位工作人員績效考核評分表》，并經(jīng)各項工作的直接領導評價、打分后，于每季度首月5日前匯總至街道績效辦。街道績效考核領導小組根據(jù)實際需要，召開述職評議會，對考核對象上一季度工作績效完成情況進行評定，由街道績效考核領導小組在逐級征求意見的基礎上確定考核等次。主要領導績效考核等次應在與單位績效評估暨“五大戰(zhàn)役”考評結果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤。績效考核結果按干部管理權限報組織人事部門備案。
4、做好績效反饋。在績效考核結果確定后，對照職能工作目標，指定專人向考核對象反饋考核結果。注意做好思想政治工作，對考核對象的績效情況進行講評，主要是肯定成績、指出不足、明確方向?？冃Э己私Y果在本單位進行公示，廣泛接受干部群眾的監(jiān)督。
五、績效考核結果運用
績效考核結果運用是指把績效結果與個人利益掛鉤，把績效結果作為物質激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據(jù)。
1、與考核獎金掛鉤?！皟?yōu)秀”等次人員每季度獎勵2100元，“良好”等次人員每季度獎勵1800元，“稱職”等次人員每季度獎勵1500元。
2、與獎勵懲戒掛鉤。把績效考核與年度考核、評先評優(yōu)表彰結合起來。年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評選、產生，對于季度考核被評為“優(yōu)秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內，可以直接確定為年度考核優(yōu)秀，并作為年度評先評優(yōu)的推薦人選。。對于季度考核被評為“不稱職”等次兩次及以上的，年度考核直接確定為不稱職(不合格);被評為一次“不稱職”等次的，年度考核確定為基本稱職(基本合格)。對于有計生、綜治、安全生產、環(huán)境保護等一票否決情況的，按相關規(guī)定確定考核等次。
3、與職業(yè)發(fā)展掛鉤。堅持把績效考核與崗位調整、選拔任用和學習培訓結合起來。對于當年度績效考核多次獲評“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優(yōu)先推薦;在干部培訓時，作為優(yōu)先安排人選。對于當年度績效考核獲評“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，采取跟班學習、強制培訓等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據(jù)培訓結果和能力條件重新安排工作;對于不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。
附件：1.梅嶺街道季度績效考核評定表
2.梅嶺街道機關事業(yè)單位崗位說明書
3.梅嶺街道機關事業(yè)工作人員個人績效工作臺帳
4.工作目標量化評分表
評定時間：201??年度第????季度
姓名
職務
崗位
類別
工
作
業(yè)
績
簽名：
年???月???日
工作
項目
常規(guī)工作(50分)
重點項目工作(40分)
考勤
分值
(10分)
獎懲情況
(10分內加減)
黨政
領導
測評
分值
科室工作
下社區(qū)
工作
項目一
項目二
直接
領導
打分
領導簽名
領導簽名
領導簽名
領導簽名
基礎
得分
比例
換算
得分(???)×60%
測評分值×40%=
考評得分
等級評定
常規(guī)工作總分為50分，如果同時兼科室工作和下社區(qū)工作，則每項為25分;重點項目工作滿分為40分，如果同時兼任兩個項目，則每個項目為20分;如果無參加重點項目工作，常規(guī)工作得分則以總分90計;考勤分值總分為10分，根據(jù)考勤情況計分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項不得分;獎懲附加分根據(jù)獎懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分。考評得分=(常規(guī)工作得分+重點項目得分+考勤得分+獎懲附加分)×60%+黨政領導測評分值×40%。其中，黨政領導測評分值按測評結果排名計，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。
姓????名
崗位類別
崗位職務
工作
內容
與
工作
職責
注：崗位類別分為內勤崗位、駐村崗位;
(??????????年?????季度月)
序號
工作內容
工作
類型
目標完成情況
目標未完成情況
完成時間
完成效果
完成程度
未完成原因
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
注：1、工作類型根據(jù)工作內容，分別填寫重點工作、常規(guī)工作、自選工作或動態(tài)工作;
2、根據(jù)工作完成情況不同，分別填寫“目標完成”欄和“目標未完成”欄相關內容;
3、本表一式兩份，績效辦和本人各存1份。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內搜索機關績效考核工作方案。
保安員工作績效考核方案篇十三
為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關系和諧發(fā)展。
考核機構及職責分工：
組長、副組長、辦公室。
成員：院辦、醫(yī)務科、護理部、院辦、財務科、總務科及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
由院長牽頭，會同副院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織；
主要由業(yè)務院長會同醫(yī)務科、護理部組織考核；
由業(yè)務院長會同醫(yī)務科、護理部、財務部考核，由財務部組織；
主要由業(yè)務院長、醫(yī)務科、護理部、院辦考核，由醫(yī)務科組織；
主要由醫(yī)務科、護理部、院辦考核，由院辦組織。
主要由院辦、醫(yī)務科、護理部等部門科室考核，由醫(yī)務科組織。
國家政府相關法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度和會議精神；各部門崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經(jīng)營任務指標等。
將本文的word文檔下載到電腦，方便收藏和打印。
保安員工作績效考核方案篇十四
1、堅持社會效益第一，增加業(yè)務收入而不加重病人經(jīng)濟負擔的原則：醫(yī)院的宗旨是為人民服務，醫(yī)院要把社會效益放在前位，充分體現(xiàn)醫(yī)院的公益性，不是以營利為目的。
2、質量、效率、效益優(yōu)先的原則：醫(yī)院的使命是治病救人，為患者解除病痛。它的特殊性（公益性）決定了醫(yī)院的工作，是以醫(yī)療質量安全效率為重點工作。以科室的工作質量、服務質量、工作數(shù)量、創(chuàng)新能力等綜合目標考核的基礎上，通過對科室收入、支出的核算，考核科室效益，計算獎金的發(fā)放。要充分體現(xiàn)醫(yī)療質量、安全、效率、效益優(yōu)先；同時也體現(xiàn)蒙醫(yī)醫(yī)藥特色優(yōu)勢和提高蒙醫(yī)藥臨床療效優(yōu)先。
3、國有資產保值、增值、節(jié)能降耗的原則：醫(yī)院的經(jīng)營要以資本保值、增值，確保發(fā)展為核心，要注重投入產出效率。規(guī)范成本核算，加強成本管理，提高培養(yǎng)職工節(jié)約的意識，有效控制支出，節(jié)能降耗，提高效益。
4、堅持多勞多得、按勞分配、兼顧公平的原則：獎金分配是激勵職工工作積極性，體現(xiàn)醫(yī)務人員技術勞動價值，最大限度的發(fā)揮人、財、物的作用。因此，獎金分配本著按職工貢獻大小，區(qū)別發(fā)放，使多勞多得，按勞分配的原則得到體現(xiàn)，由于醫(yī)療工作是一個團隊合作的工作，每個人發(fā)揮的作用各不相同，體現(xiàn)的效益也有一定的差異，所以在獎金的數(shù)額上要體現(xiàn)兼顧公平的原則。
1、蒙藥使用率達到85%以上，補貼獎5%。按照蒙藥純利潤計算。注：蒙藥純利潤為20%。注：蒙藥使用率按每月處方數(shù)計算。
2、醫(yī)生收一名住院患者獎勵10元。
3、醫(yī)生每月按時完成1份合格出院病例，獎勵20元。
4、每開展1例手術，補貼獎為50元。
5、藥浴室工作人員每人次獎勵三元。
6、科室獎金計算公式。
（科室收入－科室支出）×科室提成比例。
7、科室收入組成：包括直接收入和間接收入。
（1）直接收入。包括：掛號費、體檢費、治療費、注射費、診查費、會診費、往診費、針灸費、放血費、拔罐費、封閉費、理療費、藥物熏蒸費、手法復位費、牽引費、整骨費、按摩費、監(jiān)護費、麻醉費、手術費、搶救費、處置費、床位費、護理費、儀器費、陪護費、氧氣費、吸入費等?？剖抑苯邮杖?00％記入本科室。
（2）間接收入。包括：醫(yī)技檢查收入、其他收入，核算時按一定比例分別記到各科室。檢驗、b超、彩超、心電、胃鏡、放射費的30％計入開單科室，材料成本計入操作科室。蒙藥費15%計入開單科室。
（3）臨床科室提成比例。
8、科室支出組成：衛(wèi)生材料、辦公用品、試劑、低值耗品。
1、門診、病房護士。
（科室收入－科室支出）×科室提成比例（13%）。
科室收入包括：注射費、輸液費、皮試費、護理費、陪護費、床費、健康教育費、吸氧費、霧化吸入費、灌腸費、導尿費、搶救費、留觀費等?？剖抑С霭ǎ盒l(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、氧氣。
2、處置室護士（科室收入－科室支出）×科室提成比例（10%）。
3、（科室收入－科室支出）×科室提成比例科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、試劑。
4、醫(yī)技科室提成比例。
（科室收入－科室支出）×6%。
科室收入：藥品純收入15%計算。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。藥品損耗允許在0.3%范圍之內。如出現(xiàn)過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。
（科室收入－科室支出）×13%。
科室收入：制劑純收入按照20%計算。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。如出現(xiàn)過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。
制劑室炮制飲片每公斤獎勵10元，人工包裝成藥每公斤獎勵8元。
給外單位和個人加工藥，湯劑和散劑每公斤獎勵20元，丸劑每公斤收30元。其費用的70%獎給制劑室，醫(yī)院收取30%。
科室收入：獎勵總收入的0.40%?？剖抑С鲂l(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。
出納員、統(tǒng)計員、醫(yī)教科干事、醫(yī)?？聘墒氯∪浩骄?，消毒供應室護理員、駕駛員取全院平均獎的50%。駕駛員出車獎，送一名患者在300公里之內每次獎勵50元，300公里—500公里每次獎勵100元。
1、院長和副院長提取全院平均獎的1.4倍。
2、各科主任提取法。
醫(yī)教科主任，護理部主任，藥劑科主任提取全院平均獎的1.3倍。其他主任及護士長（門診主任，病房主任，藥房主任，制劑室主任，辦公室主任，財會主任，療術科主任，門診護士長，病房護士長，）提取全院平均獎的1.2倍。
保安員工作績效考核方案篇十五
醫(yī)院績效工資分配方案如下，根據(jù)衛(wèi)生部和省、市關于分配制度改革文件精神結合我院實際情況，制定本績效工資分配方案。
醫(yī)院經(jīng)濟管理堅持按照市場經(jīng)濟規(guī)律，同時吸取現(xiàn)代管理的成功經(jīng)驗運行，分配制度改革在推行準全成本核算的基礎上，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以服務質量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進醫(yī)院全面建設和可持續(xù)快速發(fā)展。
2、以科室或醫(yī)療組/個人為基本核算單元;。
3、質量考核和管理目標考核與科室個人效益掛鉤;。
4、檔案工資與實際工資分離。即國家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留，并按規(guī)定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和計發(fā)退休費的依據(jù)。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎金分配。
績效工資范圍包括：醫(yī)生個人技術績效、活工資、科室/個人效益績效等。
1、個人技術績效：具有高技術、高風險、高強度、責任重的項目，按其實現(xiàn)的綜合效益按比例計入個人績效部分。個人業(yè)務技術及操作規(guī)范、醫(yī)療法規(guī)考核相結合。
2、活工資：從檔案工資中扣出50%，作為績效工資進行發(fā)放。
3、科室/個人效益績效:以醫(yī)療組/個人、科室為核算單位，與科室/個人收入指標掛鉤進行考核，通過經(jīng)濟效益核算結果，結合工作質量，按比例計入科室/個人的部分，即獎金。
保安員工作績效考核方案篇十六
患關系和諧發(fā)展。
(一)考核小組：
組長：xxx。
副組長：xxx。
辦公室：xxx。
成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務部、醫(yī)保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
(二)職責：
醫(yī)療質量：主要由業(yè)務院長會同醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織;。
客戶關系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。
學習培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
國家政府相關法規(guī);醫(yī)院各項管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》)和會議精神;各部門崗位職責和工作流程;各部門責任目標和經(jīng)營任務指標等。
以醫(yī)院下達的任務為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.
(一)、臨床科室：
工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù))，門診和住院業(yè)務收入等內容。xx年業(yè)務收入總體目標2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：
1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。
門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：
a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放;。
b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標：婦產科878萬元，外科475萬元，內科290萬元，兒科160萬元，康復科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標：
說明：
a)門診收入以門診收費室實收金額計算;。
c)結算單以當月25日前到帳的金額計算。
(二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8x個人系數(shù)+質量考核結果。
質量考核總配分100分。當績效考核結果100分時，績效工資=財務指標x個人系數(shù);當績效考核結果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標x個人系數(shù)+質量考核結果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元(或對應業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數(shù)。
當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。
(一)行政執(zhí)行：配分：100分。
1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分;。
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分;。
3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分;。
4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
(二)醫(yī)療質量：基本配分：100分。
在醫(yī)療質量方面出現(xiàn)嚴重問題的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責任。
(三)科室管理：配分：100分。
(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分;。
(4)安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團結合作：科室內外關系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。
(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。
(四)客戶關系：基本配分：100分。
客戶關系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的質量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時間內完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內完成;比較復雜的事情可延至七個工作日完成，特別復雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的'另外追究責任。
(5)對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
(6)客戶滿意度調查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責任。
1、績效工資=業(yè)績指標提成x個人系數(shù)+質量考核獎懲結果。
2、如果醫(yī)療質量和客戶關系項目中出現(xiàn)嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責任。
3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫(yī)院批準備案。
4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。
5、采取日?？己撕图炯锌己讼嘟Y合的形式，獎懲及時兌現(xiàn)。季考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
【本文地址：http://www.mlvmservice.com/zuowen/9416709.html】
