最新淺談員工績(jī)效管理論文（模板21篇）

總結(jié)不僅是對(duì)自己的一種梳理，也是對(duì)他人的一種分享。怎樣處理人際關(guān)系，讓自己在工作和生活中更加融洽？如果大家有任何關(guān)于總結(jié)寫作方面的問題，都可以隨時(shí)向我提問，我會(huì)盡力給予幫助和指導(dǎo)。

淺談員工績(jī)效管理論文篇一

摘要：要想提高人力資本的價(jià)值，就必須充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，或者說，必須有一套完善的、可行的、便于操作的人力資源激勵(lì)機(jī)制，而績(jī)效考核和薪酬體系建設(shè)則是建立有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制的重要環(huán)節(jié)，因?yàn)檫@是其他環(huán)節(jié)如聘任、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、職務(wù)任用與升降等正確實(shí)施的基礎(chǔ)與依據(jù)。

1、績(jī)效考核的目的：績(jī)效考核是指應(yīng)用系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量員工在本職崗位上的工作行為與工作效果。績(jī)效考核是管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)，其目的是為了改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的積極性和潛在能力，以求更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理目標(biāo)。

2、績(jī)效考核的原則：一般而言,績(jī)效考核應(yīng)堅(jiān)持以下原則：

（1）客觀、公正、公開的原則：在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，一定要注意考核標(biāo)準(zhǔn)要客觀，組織評(píng)價(jià)要客觀，考核結(jié)果與待遇掛鉤也要客觀。同時(shí)要公開各個(gè)崗位和各項(xiàng)工作的考核標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)施考核中對(duì)所有的員工做到一視同仁。

（2）科學(xué)評(píng)價(jià)原則：即指從考核標(biāo)準(zhǔn)的確定到考核結(jié)果的運(yùn)用過程設(shè)計(jì)要符合客觀規(guī)律，正確運(yùn)用現(xiàn)代化科技手段，準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)各級(jí)各類員工的行為表現(xiàn)。

（3）簡(jiǎn)便、易操作原則：考核標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)便、易操作一是有利于員工明確標(biāo)準(zhǔn)，確定努力方向；二是便于管理人員實(shí)施考核；三是可以較少的精力投入，達(dá)到比較好的考核效果。

（4）注重績(jī)效的原則：績(jī)效是指員工經(jīng)過主觀努力，為社會(huì)做出并得到承認(rèn)的勞動(dòng)成果，完成工作的數(shù)量、質(zhì)量與效益等。在實(shí)施考核中，只有以績(jī)效為導(dǎo)向，才能引導(dǎo)員工把工作的著眼點(diǎn)放在提高工作質(zhì)量和效率、努力創(chuàng)造良好的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益上來，從而保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3、績(jī)效考核的意義：現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)的績(jī)效考核具有如下的重要意義：為企業(yè)各類職工晉升、降職、調(diào)職以及聘任與解聘提供依據(jù)；對(duì)員工的工作質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估，為薪酬分配提供依據(jù)；企業(yè)通過對(duì)員工績(jī)效考核的反饋，加強(qiáng)與員工之間的溝通，以增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力。

（1）分級(jí)法：又稱排序法，是指按被考核員工績(jī)效相對(duì)的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對(duì)等級(jí)或名次。河南煤化集團(tuán)永煤公司鑫龍煤業(yè)近兩年來進(jìn)行的中層干部年度考核，就是一種分級(jí)法，即先確定考核對(duì)象、考核內(nèi)部和考核標(biāo)準(zhǔn)，通過集體述職對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，最后根據(jù)每個(gè)考核對(duì)象的實(shí)際得分進(jìn)行分類排序。

（2）因素評(píng)定法：這種考核方法主要是指根據(jù)企業(yè)各類人員的專業(yè)特點(diǎn)和工作性質(zhì)，將擬考核的內(nèi)容分解為不同的項(xiàng)目指標(biāo)，通過對(duì)各個(gè)項(xiàng)目完成情況考核來確定總的考核結(jié)果。比如公司每年與子分公司領(lǐng)導(dǎo)班子集體簽訂的“年度目標(biāo)責(zé)任書”，就是從組織領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、協(xié)調(diào)能力、表達(dá)能力、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度以及群眾的信任度等對(duì)企業(yè)管理人員進(jìn)行考核。

（3）基準(zhǔn)加減評(píng)分法：為加強(qiáng)安全生產(chǎn)管理，公司近幾年實(shí)行了“雙基建設(shè)”（基礎(chǔ)工作、基層管理）考核管理辦法，這種方法主要是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的安全管理目標(biāo)的要求，提出一系列說明句式的考評(píng)項(xiàng)目，然后對(duì)每一考評(píng)項(xiàng)目做出一些具體規(guī)定，指明達(dá)到什么目標(biāo)加分，違犯什么規(guī)定或規(guī)范減分。事先指派一個(gè)相同的起點(diǎn)分?jǐn)?shù)，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行加分或減分，最后通過得分多少來評(píng)定考核等級(jí)。

現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系建設(shè)是企業(yè)對(duì)員工為組織所付出的勞動(dòng)而支付的一種報(bào)酬。薪酬一般包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩部分，經(jīng)濟(jì)性薪酬包括基本工資、績(jī)效工資、補(bǔ)貼工資、年度獎(jiǎng)勵(lì)、保險(xiǎn)福利、利潤(rùn)分享、持股和帶薪休假等；非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括工作環(huán)境、工作氛圍、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、個(gè)人發(fā)展空間與機(jī)會(huì)、能力提高以及職業(yè)安全等。在這里我們所討論的，主要是指經(jīng)濟(jì)性薪酬。

1、薪酬系統(tǒng)建設(shè)的目的：薪酬體系建設(shè)就是管理者對(duì)員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬水平等內(nèi)容以及調(diào)整條件進(jìn)行規(guī)范性管理，以最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，并使企業(yè)獲得最佳的效益。薪酬體系建設(shè)的目的在于確保本企業(yè)的薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)性以吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，同時(shí)通過一個(gè)公平合理的薪酬分配制度，來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和使企業(yè)與員工形成一個(gè)利益的共同體。

2、薪酬系統(tǒng)建設(shè)的原則：在設(shè)計(jì)建立薪酬系統(tǒng)時(shí)，一般應(yīng)遵循以下原則：

（1）為了提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，在確定薪酬支付結(jié)構(gòu)和水平時(shí)，必須參照整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平。

（2）要根據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素、責(zé)任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。

（3）向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，充分體現(xiàn)一流人才、一流貢獻(xiàn)、一流業(yè)績(jī)、一流報(bào)酬的薪酬分配思想。

（4）在薪酬分配中要遵循成本補(bǔ)償、效率優(yōu)先與兼顧公平相結(jié)合，短期利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益相結(jié)合、工資增長(zhǎng)與勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)和效益增長(zhǎng)相協(xié)調(diào)以及貨幣工資與實(shí)際工資相符等原則。

也可以簡(jiǎn)單地說，企業(yè)的薪酬系統(tǒng)建設(shè)要體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性和合法性。

3、薪酬體系建設(shè)的程序：企業(yè)要想有一套科學(xué)、合理的薪酬制度，不僅需要遵循一定的原則，同時(shí)還要有一套正規(guī)的程序，這樣才能保證薪酬體系的可行性。一般而言，薪酬體系建設(shè)要遵循以下程序：

（1）制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與政策這一程序主要是編寫關(guān)于企業(yè)文化及薪酬政策的文件，具體包括企業(yè)對(duì)員工在企業(yè)建設(shè)與發(fā)展中作用的認(rèn)識(shí)；企業(yè)對(duì)薪酬作用的定位；實(shí)施薪酬分配的基本原則，薪酬成本投入標(biāo)準(zhǔn)；薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平的選擇標(biāo)準(zhǔn)等。

（2）工作分析與工作評(píng)價(jià)這一程序包括編寫崗位說明書、制定崗位規(guī)范、對(duì)企業(yè)內(nèi)各類崗位的勞動(dòng)價(jià)值或重要性進(jìn)行評(píng)價(jià)。這一程序相當(dāng)關(guān)鍵，因?yàn)橹挥羞M(jìn)行工作分析與工作評(píng)價(jià)，才能公平而合理地決定企業(yè)內(nèi)不同工作之間的報(bào)酬差別。常見的工作評(píng)價(jià)方法有經(jīng)驗(yàn)排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評(píng)分法和市場(chǎng)定位法等。

（3）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)內(nèi)各項(xiàng)工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性與其所對(duì)應(yīng)的應(yīng)付工資之間的關(guān)系。

結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)就是把企業(yè)各項(xiàng)工作勞動(dòng)價(jià)值或重要性的順序、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實(shí)際的工資值（通常用薪酬結(jié)構(gòu)線來表示）。

（4）市場(chǎng)薪酬調(diào)查進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查的目的是為了參照本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬?duì)顩r，制定和調(diào)整本企業(yè)的薪酬水平與結(jié)構(gòu)，使之具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

（5）確定薪酬水平這一程序主要是把眾多類型的薪酬歸并組合成若干個(gè)等級(jí)，形成一個(gè)薪酬等級(jí)系列，進(jìn)而確定企業(yè)內(nèi)每一個(gè)職位具體的薪酬范圍。

（6）薪酬評(píng)估與控制在薪酬制度的執(zhí)行過程中，企業(yè)管理者要根據(jù)員工工作的行為和取得的實(shí)際效益，對(duì)薪酬制度進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)還要根據(jù)不斷變化的客觀環(huán)境及時(shí)的調(diào)整薪酬政策，使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略趨于一致。

4、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度類型：現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的發(fā)展，與國(guó)家的經(jīng)濟(jì)政策、人事和分配制度改革演變息息相關(guān)，縱觀目前企業(yè)的薪酬制度，主要有以下幾個(gè)類型：

（1）專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)工資制：這主要是根據(jù)各種職務(wù)的重要性、技術(shù)復(fù)雜程度、承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任等因素劃分等級(jí)，按等級(jí)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并以此為依據(jù)確定勞動(dòng)報(bào)酬的制度。它包括專業(yè)技術(shù)人員任職標(biāo)準(zhǔn)（比如職務(wù)晉升條件）、職務(wù)等級(jí)（初、中、高級(jí)）和職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)三個(gè)部分。

（2）崗位技能工資制：這主要是以按勞分配為原則，以加強(qiáng)工資的'宏觀調(diào)控為前提，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)為依據(jù)，以崗位或職務(wù)工資和技能工資為主要內(nèi)容，根據(jù)員工的工作質(zhì)量和數(shù)量確定報(bào)酬的多元組合的薪酬制度。崗位工資是根據(jù)員工所在崗位或所任職務(wù)的工作強(qiáng)度、工作責(zé)任和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)來確定工資標(biāo)準(zhǔn)，它以崗位測(cè)評(píng)的分值大小進(jìn)行劃分，分值大的崗位工資高，分值小的崗位工資低。技能工資是根據(jù)員工實(shí)際的業(yè)務(wù)水平、工作技能及工作成績(jī)，經(jīng)考核后確定的工資。技能工資可以分成初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)三檔，每檔再分若干個(gè)等級(jí)。

（3）績(jī)效工資制：這主要是指以工作目標(biāo)和崗位責(zé)任制為考核內(nèi)容，以崗位職務(wù)序列、效益檔次和貢獻(xiàn)等級(jí)綜合確定工資標(biāo)準(zhǔn)為表現(xiàn)形式，以更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性的一種薪酬制度。它的突出特點(diǎn)是把員工個(gè)人利益與企業(yè)利益有機(jī)地結(jié)合起來，使員工的個(gè)人收入與企業(yè)效益和科室工作業(yè)績(jī)密切相關(guān)。

（4）結(jié)構(gòu)工資制：這主要是在分解等級(jí)工資的基礎(chǔ)上，按照不同崗位、不同技能、不同績(jī)效而確定勞動(dòng)報(bào)酬的原理，重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬分配制度。實(shí)施它的目的是體現(xiàn)工資的保障與激勵(lì)功能，激發(fā)員工的潛在能量，以創(chuàng)造最佳的效益。結(jié)構(gòu)工資一般由基礎(chǔ)工資、年功工資、補(bǔ)貼工資、崗位工資、技能工資和績(jī)效工資等組成。

以上四種薪酬制度類型，各有優(yōu)缺點(diǎn)，通過實(shí)踐來看，結(jié)構(gòu)工資制可以兼容不同工資制的優(yōu)點(diǎn)，在實(shí)際操作中易于調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性，也便于體現(xiàn)企業(yè)的管理戰(zhàn)略和薪酬政策，但同時(shí)也必須付出一定的評(píng)估和控制成本。

規(guī)范而科學(xué)的績(jī)效考核與薪酬系統(tǒng)建設(shè)是企業(yè)建立有效的激勵(lì)機(jī)制的保證。作為企業(yè)管理者，特別是人力資源管理者，必須對(duì)績(jī)效考核和薪酬系統(tǒng)建設(shè)高度重視，并經(jīng)常的修訂和校正管理行為，這樣才能真正達(dá)到企業(yè)與員工的“雙贏”，并確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

總之，在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容。構(gòu)建適合自身企業(yè)發(fā)展的薪酬管理體系是每個(gè)企業(yè)必須面臨的任務(wù)。而以績(jī)效考核為基礎(chǔ)的薪酬管理體系已發(fā)展成為企業(yè)的戰(zhàn)略管理體系。

參考文獻(xiàn):。

[1]葉向峰著《員工考核與薪酬管理》，企業(yè)管理出版社,版.

[2]余凱成等編著．人力資源管理．大連：大連理工大學(xué)出版社，.

[3]鄭曉明著《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論》，機(jī)械工業(yè)出版社,版.

淺談員工績(jī)效管理論文篇二

對(duì)于企業(yè)針對(duì)試用期員工而特意想出的績(jī)效考核管理辦法。以下是試用期員工績(jī)效考核管理辦法，僅供參考。績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的重要手段，它不僅能優(yōu)化企業(yè)的人力資源，而且能營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，從而為企業(yè)的健康發(fā)展提供有力的人才和智力支撐。

第一條完善現(xiàn)有的考評(píng)體系，明確公司的價(jià)值導(dǎo)向，不斷增強(qiáng)公司的整體核心力。

第二條通過對(duì)試用期員工的考核溝通，幫助他們盡快了解公司，明確崗位需求，融入公司文化，并為決定新員工的去留及轉(zhuǎn)正定級(jí)提供依據(jù)。

第三條試用期是指在勞動(dòng)合同期限內(nèi)所規(guī)定的一個(gè)階段的試用時(shí)間。在此期間用人單位進(jìn)一步考察被錄用的員工是否真正符合聘用條件，能否適應(yīng)公司要求及工作需要。同樣，勞動(dòng)者也可以進(jìn)一步了解用人單位的工作條件是否符合招聘時(shí)所提供的情況，自己能否適合或勝任所承擔(dān)的工作，從而決定是否繼續(xù)保持勞動(dòng)關(guān)系。試用期一般為1____個(gè)月，最長(zhǎng)不超過____個(gè)月（含培訓(xùn)時(shí)間）。

第四條本考核管理辦法適用于公司所有新入職員工。

第五條新員工的職業(yè)道德、文化素質(zhì)、職業(yè)潛力由人力資源部考核，新員工的業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)由入職部門考核。部門經(jīng)理以上人員的業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)由總經(jīng)理考核。

第六條事實(shí)求是原則：考核要以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，定量與定性相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)說話。

第七條區(qū)別對(duì)待原則：相對(duì)于正式員工的績(jī)效改進(jìn)考核而言，對(duì)于試用期員工的考評(píng)是綜合考評(píng)，需要對(duì)其任職狀況，勞動(dòng)態(tài)度和工作時(shí)效做全面的評(píng)價(jià)。

第八條考、評(píng)結(jié)合原則：對(duì)于試用期員工的考核日常的月度考核、試用期結(jié)束的評(píng)議與個(gè)人試用期總結(jié)報(bào)告相結(jié)合的方法進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，力求客觀、公正、全面。

第九條效率優(yōu)先原則：對(duì)于考核結(jié)果證明不符合錄用條件或能力明顯不適應(yīng)工作需求、工作缺乏責(zé)任心和主動(dòng)性的員工要及時(shí)按規(guī)定終止試用期，解除勞動(dòng)關(guān)系。管理者未按公司規(guī)定而隨意辭退員工或者符合公司辭退條件而未及時(shí)提出辭退建議，致使造成不良后果或不良影響的，相關(guān)人員要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。

第十條考核以重能力、重潛力，業(yè)績(jī)?yōu)檩o助考核條件，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能量化。

第十一條試用期員工的考核分月度考核（根據(jù)實(shí)際情況而定）、試用期結(jié)束的評(píng)議與個(gè)人試用期總結(jié)報(bào)告三種形式。月度考核每月進(jìn)行一次，試用期結(jié)束評(píng)議與個(gè)人試用期總結(jié)報(bào)告原則上在試用期結(jié)束時(shí)通過筆試、答辯等方法進(jìn)行。

第十二條考核期限根據(jù)崗位性質(zhì)、合同期限一般為一至六個(gè)月，特殊情況下亦可縮短，但至少應(yīng)有一個(gè)月考核期（如果試用期為一個(gè)月的，考核采取試用期結(jié)束評(píng)議與個(gè)人試用期總結(jié)報(bào)告的形式操作）。

第十三條試用期員工月度考核要素為工作態(tài)度、作業(yè)能力、工作績(jī)效三大項(xiàng)。

第十四條試用期結(jié)束考核結(jié)合崗位要求，全面考評(píng)員工試用期間的任職資格：品德、素質(zhì)、能力、績(jī)效、經(jīng)驗(yàn)。

第十五條個(gè)人試用期的總結(jié)報(bào)告主要是個(gè)人在試用期間的應(yīng)知應(yīng)會(huì)，個(gè)人的自我規(guī)劃與職業(yè)生涯規(guī)劃。

第十六條具體的實(shí)施辦法及考核表格由人力資源部依據(jù)具體情況設(shè)置；考核、評(píng)議結(jié)束后人力資源部依據(jù)相關(guān)情況，匯集相關(guān)部門逐一對(duì)考核員工進(jìn)行績(jī)效面談。

1、用人部門記錄員工工作過程中的關(guān)鍵行為或事件；

2、員工的.培訓(xùn)記錄；

3、員工定期工作總結(jié)及日常匯報(bào)材料；

4、同一團(tuán)隊(duì)成員的評(píng)價(jià)意見或證明材料；

5、相關(guān)部門或個(gè)人的反饋意見或證明材料；

6、用人部門與員工溝通過程中積累的有關(guān)信息。

第十八條無論是月度考核、試用期結(jié)束評(píng)議還是綜合評(píng)定，其考核結(jié)果都包括評(píng)語和等級(jí)（優(yōu)秀、良好、合格、不合格）兩部分。

第十九條考核等級(jí)的定義如下

2、良好（8090分）：各方面超出對(duì)試用期員工的目標(biāo)要求；

3、合格（60——80分）：達(dá)到或基本達(dá)到對(duì)試用期員工的基本要求；

4、不合格（60分以下）：達(dá)不到對(duì)試用期員工的基本要求。

第二十條考核成績(jī)達(dá)到合格者，即時(shí)轉(zhuǎn)為正式員工。成績(jī)?cè)?0分以下者，結(jié)束試用期，解除關(guān)系（辭退）。

第二十一條正式錄用的員工考核結(jié)果記入檔案。

第二十二條本制度解釋權(quán)歸人力資源部所有。

第二十三條本制度從頒布之日起開始執(zhí)行。以前的規(guī)章、制度、規(guī)定與本管理辦法有抵觸的地方，以本辦法為準(zhǔn)，沒有抵觸的繼續(xù)遵照?qǐng)?zhí)行。

績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的重要手段，它不僅能優(yōu)化企業(yè)的人力資源，而且能營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，從而為企業(yè)的健康發(fā)展提供有力的人才和智力支撐。

淺談員工績(jī)效管理論文篇三

當(dāng)今時(shí)代，在企業(yè)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中，最重要的也是最困難的是人的管理，而人的管理中，最重要的是績(jī)效考核，它起著一個(gè)舉足輕重的作用，由于績(jī)效考核涉及下屬的切身利益，如果處理不好，很容易引起下屬的抱怨，挫傷下屬的積極性，甚至在下屬之間造成矛盾。因而為了讓大家正確理解考核工作并把握考核主導(dǎo)思想，讓績(jī)效考核思想深入大家心中，消除和澄清對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)，讓公司的績(jī)效考核真正操作到位，我覺得有必要對(duì)大家就績(jī)效考核與管理的知識(shí)進(jìn)行交流一下。

績(jī)效是相對(duì)一個(gè)人所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鞫缘?，即按照其工作性質(zhì)，職工完成工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果?？?jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)廣泛運(yùn)用的一種開發(fā)人力潛能為中心的科學(xué)管理模式，首先它采用科學(xué)的方法對(duì)下屬所規(guī)定的職責(zé)履行程度、工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行公正的評(píng)定；其次將評(píng)定結(jié)果與分配、晉級(jí)、人力選拔直接掛鉤；再次通過指導(dǎo)企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃和下一步人力資源開發(fā)計(jì)劃。它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通，通過溝通，考核者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考核者，雙方達(dá)成共識(shí)與承諾。

績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)和具有彈性的流程，這一流程包括主管們和他們一起工作的下屬或伙伴，在一個(gè)架構(gòu)下就如何更好地一起工作以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)的過程，它側(cè)重對(duì)未來績(jī)效的規(guī)劃和改善，而不是僅僅對(duì)過去的績(jī)效作出評(píng)估。

績(jī)效考核不是主管對(duì)下屬揮舞的“大棒”，也不應(yīng)成為“無原則”“和稀泥”式的每人都好?？己艘膊皇菫榱酥圃煜聦俚牟罹啵菍?shí)事求是地發(fā)現(xiàn)下屬工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改進(jìn)、提高，它的目的主要有：

1、滿足下屬心理上的一種高層次成就感的需要；

2、完成任務(wù)后所需的認(rèn)可感；

3、下屬本人發(fā)展意識(shí)的了解和滿足，使下屬增強(qiáng)組織歸屬感；

4、滿足下屬實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的參與感；

5、找出差距，明確今后的工作目標(biāo)。

對(duì)考核者來說：

1、能幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系；

2、借以闡述主管對(duì)下屬的期望；

3、了解下屬對(duì)其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法；

4、取得下屬對(duì)主管、對(duì)公司的看法和建議；

5、共同探討下屬的培訓(xùn)和開發(fā)的需求和行動(dòng)計(jì)劃。

對(duì)被考核者來說：

1、通過考核，加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)；

2、自己的成就和能力可以獲得主管的賞識(shí)；

3、獲得說明困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)；

4、了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況；

5、了解自己在公司的發(fā)展前程；

6、在對(duì)自己有影響的工作評(píng)估過程中獲得參與感。

四、主管在績(jī)效考核中所充當(dāng)?shù)慕巧?/p>

在績(jī)效管理中，直接主管是實(shí)施的主體，起著橋梁的作用，上對(duì)公司的績(jī)效管理體系負(fù)責(zé)，下對(duì)下屬員工的績(jī)效提高負(fù)責(zé)。如果，直接主管不能轉(zhuǎn)變觀念，不能很好地理解和執(zhí)行，再好的績(jī)效體系，再好的績(jī)效政策都只能是水中花，鏡中月，只能與“雞肋”無異。

所以，在實(shí)施績(jī)效管理之前，首先要團(tuán)結(jié)你們直接主管這個(gè)主體，統(tǒng)一你們的思想，使你們真正發(fā)揮績(jī)效管理者的角色，承擔(dān)自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，做自己應(yīng)該做的工作，讓大家真正動(dòng)起來。只有大家真正按自己的分工真正動(dòng)起來了，績(jī)效管理才能按預(yù)想的方向前進(jìn)，才能真正實(shí)現(xiàn)落地，得到有效實(shí)施。

那么，績(jī)效管理中，你們應(yīng)該扮演那幾個(gè)角色，做好那些工作？

主要有以下四個(gè)角色：1.合作伙伴2.輔導(dǎo)員3.記錄員4.公證員。

（一）、合作伙伴。

在績(jī)效的問題上，你們與下屬的目標(biāo)是一致的，你們的工作通過下屬完成，你們的績(jī)效則通過下屬的績(jī)效體現(xiàn)，所以，下屬績(jī)效的提高即是你們績(jī)效的提高，下屬的進(jìn)步即是你們的進(jìn)步。

績(jī)效使你們與下屬真正站到了同一條船上，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，利益共享，共同進(jìn)步，共同發(fā)展。

鑒于這個(gè)前提，你們就有責(zé)任、有義務(wù)與下屬就工作任務(wù)、績(jī)效目標(biāo)等前瞻性的問題進(jìn)行提前的溝通，在雙方充分理解和認(rèn)同公司遠(yuǎn)景規(guī)劃與戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對(duì)公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行分解，結(jié)合下屬的職務(wù)說明書與特點(diǎn)，共同指定下屬的年度績(jī)效目標(biāo)。

在這里，幫助下屬，與下屬一起為其制定績(jī)效目標(biāo)已不再是一份額外的負(fù)擔(dān)，也不是浪費(fèi)時(shí)間的活動(dòng)，而是你們的自愿，因?yàn)槟銈兣c下屬是績(jī)效合作伙伴，為下屬制定績(jī)效目標(biāo)的同時(shí)就是你們?yōu)樽约褐贫?jī)效目標(biāo)，對(duì)下屬負(fù)責(zé)，同時(shí)就是你們對(duì)自己負(fù)責(zé)。

通常，你們與下屬應(yīng)就如下問題達(dá)成一致：

1、下屬應(yīng)該做什么工作？

2、工作應(yīng)該做得多好？

3、為什么做這些工作？

4、什么時(shí)候應(yīng)該完成這些工作？

6、自己能為下屬提供什么樣的支持與幫助，需要為下屬掃清哪些障礙？

通過這些工作，你們與下屬達(dá)成一致目標(biāo)，更加便于下屬有的放矢的工作，更加便于自己的管理。為后續(xù)的績(jī)效管理開了一個(gè)好頭，可能開始有一點(diǎn)麻煩，萬事開頭難，但好的開始是成功的一半，績(jī)效目標(biāo)是一個(gè)良好的開端。

（二）、輔導(dǎo)員。

績(jī)效目標(biāo)制定以后，你們要做的工作就是如何幫助下屬實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的問題。

在下屬實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中，你們應(yīng)做好輔導(dǎo)員，與下屬保持及時(shí)、真誠(chéng)的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)下屬業(yè)績(jī)的提升。業(yè)績(jī)輔導(dǎo)的過程就是你們管理的過程，在這個(gè)過程中，溝通是至關(guān)重要的關(guān)鍵。

績(jī)效目標(biāo)往往略高于下屬的實(shí)際能力，下屬需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實(shí)現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難，出現(xiàn)障礙和挫折。另外，由于市場(chǎng)環(huán)境的千變?nèi)f化，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方針，經(jīng)營(yíng)策略也會(huì)出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整，隨之變化的是下屬績(jī)效目標(biāo)的調(diào)整。所有的這些都需要你們與下屬一起，你們幫助下屬改進(jìn)業(yè)績(jī)，提升水平。

這個(gè)時(shí)候，你們就要發(fā)揮自己的作用和影響力，努力幫助下屬排除障礙，提供幫助，與下屬做好溝通，不斷輔導(dǎo)下屬改進(jìn)和提高業(yè)績(jī)。幫助下屬獲得完成工作所必須的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能，使績(jī)效目標(biāo)朝積極的方向發(fā)展。

溝通包括正面的溝通和負(fù)面的溝通，

在下屬表現(xiàn)優(yōu)秀的時(shí)候給予及時(shí)的表揚(yáng)和鼓勵(lì)，以擴(kuò)大正面行為所帶來的積極影響，強(qiáng)化下屬的積極表現(xiàn)，給下屬一個(gè)認(rèn)可工作的機(jī)會(huì)。在下屬表現(xiàn)不佳，沒有完成工作的時(shí)候，也應(yīng)及時(shí)真誠(chéng)地予以指出，以提醒下屬需要改正和調(diào)整。這個(gè)時(shí)候，你們不能假設(shè)下屬自己知道而一味姑息，一味不管不問，不管不問的最終結(jié)果只能是害了下屬，于自己績(jī)效的提高和職業(yè)生涯的發(fā)展也無益。

需要注意的是，溝通不是僅僅在開始，也不是僅僅在結(jié)束，而是貫穿于績(jī)效管理的整個(gè)始終，需要持續(xù)不斷地進(jìn)行。因此，業(yè)績(jī)的輔導(dǎo)也是貫穿整個(gè)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的始終。這對(duì)你們來說，可能是一個(gè)挑戰(zhàn)，可能不太愿意做。但習(xí)慣成自然。幫助下屬改進(jìn)業(yè)績(jī)應(yīng)是現(xiàn)代管理者的一個(gè)修養(yǎng)，一個(gè)職業(yè)的道德，當(dāng)然它更是一種責(zé)任，一個(gè)優(yōu)秀的管理者首先是一個(gè)負(fù)責(zé)任的人，所以，貴在堅(jiān)持。

（三）、記錄員。

績(jī)效管理的一個(gè)很重要的原則就是沒有意外，即在月初考核時(shí)，你們與下屬不應(yīng)該對(duì)一些問題的看法和判斷出現(xiàn)意外。一切都應(yīng)是順理成章的，你們與下屬對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的。

爭(zhēng)吵是令你們比較頭疼的一個(gè)問題，也是許多的你們回避績(jī)效，回避考核與反饋的一個(gè)重要原因。為什么會(huì)出現(xiàn)爭(zhēng)吵？因?yàn)槿狈τ姓f服力的真憑實(shí)據(jù)。試問，不做記錄，有哪一個(gè)主管可以清楚說出一個(gè)下屬一個(gè)月總共缺勤多少次，都是在哪一天，什么原因造成的？恐怕沒有，因?yàn)闆]有，下屬才敢于理直氣壯地和你爭(zhēng)論，和你據(jù)理力爭(zhēng)。

為了避免這種情況的出現(xiàn)，為了使績(jī)效管理變的更加自然和諧，你們有必要花點(diǎn)時(shí)間，花點(diǎn)心思，認(rèn)真當(dāng)好記錄員，記錄下有關(guān)下屬績(jī)效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成績(jī)效管理的文檔，以作為每月考核的依據(jù)，確保績(jī)效考核有理有據(jù)，公平公正，沒有意外發(fā)生。

做好記錄的最好的辦法就是到能夠觀察到下屬工作的地方進(jìn)行觀察記錄。當(dāng)然，觀察以不影響下屬的工作為佳。記錄的文檔一定是切身觀察所得，不能是道聽途說，道聽途說只能引起更大的爭(zhēng)論。

（四）、公證員。

績(jī)效管理的一個(gè)較為重要也是備受下屬關(guān)注的環(huán)節(jié)就是績(jī)效考核。

績(jī)效考核是一段時(shí)間績(jī)效管理的一個(gè)總結(jié)，總結(jié)績(jī)效管理中下屬的表現(xiàn)，好的方面，需要改進(jìn)的地方，你們需要綜合各個(gè)方面給下屬的績(jī)效表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)。同時(shí)，績(jī)效考核也是公司薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展的一個(gè)重要依據(jù)。所以，公平、公正顯得至關(guān)重要。

績(jī)效管理中的績(jī)效考核已不再是暗箱操作，也不需要。你們不僅僅是考官，更應(yīng)該是站在第三者的角度看待下屬的考核，作為公證員公證下屬的考核。

你們之所以可以作為公證員來進(jìn)行考核，主要是因?yàn)榍懊嫒齻€(gè)角色鋪墊的結(jié)果。在前面工作的基礎(chǔ)上，下屬的考核已不需要你們費(fèi)心，可以說是下屬自己決定了自己的考核結(jié)果。下屬工作做的怎么樣在績(jī)效目標(biāo)、平時(shí)的溝通、你們的記錄里都得到了很好的體現(xiàn)，是這些因素決定了下屬的績(jī)效考核評(píng)價(jià)的高低，而非你們，你們只須保證其公平與公正即可。

所以你們?cè)诳?jī)效考核中應(yīng)扮演公證員的角色。

做公證員似乎是輕松的，但卻是前面的努力的結(jié)果，是一直的努力才使得你們可以坦然面對(duì)本來很煩人的考核，可以泰然處之，輕松應(yīng)對(duì)。這也是績(jī)效管理所追求的目標(biāo)，讓一切成為自然，讓下屬自己管理自己的績(jī)效。

1、光環(huán)效應(yīng)：認(rèn)為一個(gè)人有顯著的優(yōu)點(diǎn)，其他方面都好，以偏概全，不做具體分析；

2、趨中效應(yīng)：不愿承擔(dān)責(zé)任或?qū)Ρ豢己巳瞬皇煜?，采取平均主義，都評(píng)“良好”；

3、近期效應(yīng)：對(duì)最近發(fā)生的事情印象較深，認(rèn)為這便是被考核者的一般特征；

4、個(gè)人偏見：偏愛自己喜歡或熟悉的人；

6、盲點(diǎn)效應(yīng)：由于自己有某種缺點(diǎn)，而無法看出被考核者也有同樣缺點(diǎn)。

所謂績(jī)效面談，是指部門主管與下屬之間共同針對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果所做的檢視與討論。我們希望能通過績(jī)效面談，將下屬的績(jī)效表現(xiàn)回饋給下屬，使主管了解下屬在過去一個(gè)月中工作上的得與失，以作為下一個(gè)月做得更好或改進(jìn)的依據(jù)；為下屬提供一個(gè)良好溝通的機(jī)會(huì)，藉以了解下屬工作的實(shí)際情形或困難，并確定公司可以給予下屬的協(xié)助；共同研商下屬未來發(fā)展的規(guī)劃與目標(biāo)，確定公司、主管、員工個(gè)人對(duì)這些計(jì)劃如何去進(jìn)行，及提供必要的建議與協(xié)助。一般而言，績(jī)效面談所檢視與討論的重點(diǎn)包括：

1、回饋與肯定。

主管就下屬過去一年的工作績(jī)效，給予正式的回饋與正面的肯定，一般都是將下屬的工作職責(zé)與實(shí)際的工作表現(xiàn)加以比較，評(píng)估該下屬的表現(xiàn)是否符合工作職責(zé)的要求。

2、改進(jìn)與發(fā)展。

所謂的改進(jìn)與發(fā)展，就是主管能與下屬就未達(dá)到績(jī)效目標(biāo)的部分，或下屬技能不足的部份，擬訂下階段改進(jìn)的方向與計(jì)劃，對(duì)下屬表現(xiàn)優(yōu)異或較專長(zhǎng)的部份，由主管與下屬共同討論未來的發(fā)展，并規(guī)劃適當(dāng)?shù)挠?xùn)練與工作以配合下屬的發(fā)展。

3、溝通與激勵(lì)。

所謂的溝通與激勵(lì)，是指主管與下屬就績(jī)效的結(jié)果與工作的表現(xiàn)做變相的溝通。特別是當(dāng)主管與下屬對(duì)考績(jī)結(jié)果意見不同時(shí)，主管更要聽取下屬的意見，并適時(shí)地提出具體的評(píng)分依據(jù)或紀(jì)錄，讓下屬明白績(jī)效評(píng)估的客觀性。此外，在績(jī)效面談中，主管除了要與下屬進(jìn)行溝通外，更要將“激勵(lì)”的目的，列入績(jī)效面談的主要任務(wù)。因此，主管在績(jī)效面談時(shí)，應(yīng)適時(shí)地運(yùn)用本身的獎(jiǎng)賞、強(qiáng)制或參照權(quán)力，針對(duì)下屬的績(jī)效表現(xiàn)，給予適當(dāng)獎(jiǎng)賞或懲罰。

4、公平與客觀。

由于績(jī)效面談是主管與下屬公開且面對(duì)面的溝通，因此，主管在績(jī)效考核的評(píng)估過程中，應(yīng)該特別審慎與小心。因?yàn)椋鞔_、公平且客觀的績(jī)效評(píng)估，才能讓下屬重視考核的結(jié)果，進(jìn)而重視績(jī)效面談。

我們決不能因?yàn)槠饺盏墓ぷ鞣浅Ｃβ?，沒有辦法抽出適當(dāng)?shù)臅r(shí)間來與下屬進(jìn)行月度的績(jī)效面談；即使做了，也是盡可能愈短愈好；更有些為了省事的主管干脆將下屬的考績(jī)分?jǐn)?shù)打高一點(diǎn)，以避免自己與下屬在績(jī)效面談時(shí)，彼此爭(zhēng)得面紅耳赤。出現(xiàn)這些現(xiàn)象只能說明你不是一個(gè)好的管理者，最終也會(huì)影響到你們工作的開展，因而，對(duì)于績(jī)效面談，我們決不能掉以輕心，認(rèn)為它可有可無，只是一個(gè)形式主義而已。

七、我們的績(jī)效考評(píng)體系。

總之，績(jī)效考核能否落到實(shí)處，主要還要看大家的努力，我們每一位主管首先應(yīng)該是人力資源主管，當(dāng)然，如果大家在績(jī)效考核操作過程當(dāng)中，有什么不明白的，可以向人事部尋求幫助。

淺談員工績(jī)效管理論文篇四

從系統(tǒng)的角度看待績(jī)效與績(jī)效管理，可以看到績(jī)效管理分為兩個(gè)層次：即組織層面的績(jī)效管理和員工層面的績(jī)效管理。員工績(jī)效管理是管理者用來確保員工的工作行為和工作成果與組織目標(biāo)保持一致的過程。然而員工績(jī)效管理現(xiàn)狀的并不理想，雖然企業(yè)有績(jī)效考核制度，部門也有相應(yīng)的績(jī)效考核細(xì)則，但在執(zhí)行中，可能大部分人都覺得考核工作有問題，但對(duì)如何解決問題卻不知從何做起。本文的擬就員工績(jī)效管理與大家交流。

一、首先探討什么是績(jī)效

1. 績(jī)效的含義是非常廣泛的，不同的時(shí)期、不同發(fā)展階段、不同的對(duì)象，績(jī)效有它不同的含義。從下表可以對(duì)比：

績(jī)效含義

適應(yīng)的對(duì)象

適應(yīng)的企業(yè)或階段

1．完成了工作任務(wù)

l???????? 體力勞動(dòng)者

l???????? 事務(wù)性或例行性工作的人員

?

2．結(jié)果或產(chǎn)出

l???????? 高層管理者

l???????? 銷售、售后服務(wù)等可量化工作性質(zhì)的人員

l???????? 高速發(fā)展的成長(zhǎng)型企業(yè)

l???????? 強(qiáng)調(diào)快速反應(yīng)、注重靈活、創(chuàng)新的企業(yè)

3．行為

基層員工

l???????? 發(fā)展相對(duì)緩慢的成熟型企業(yè)

l???????? 強(qiáng)調(diào)流程、規(guī)范、注重規(guī)則的企業(yè)

4．結(jié)果+過程（行為/素質(zhì)）

普遍適用各類人員

?

5．做了什么（實(shí)際收益）+能做什么（預(yù)期收益）

知識(shí)工作者，如研發(fā)人員

2.要明確績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別。績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)程序。績(jī)效考核之前以及考核之后要做的各種工作，是為了充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用，從而達(dá)到“管理”的目的。

二、再來看為什么要做績(jī)效管理？績(jī)效管理有什么作用？

（一）傳統(tǒng)考核流程的弊端：“變、亂、難、和”

考核內(nèi)容易變?？己四繕?biāo)設(shè)定脫離實(shí)際，有上級(jí)下達(dá)指令式的，有為追求業(yè)績(jī)拍腦瓜得來的，再加上企業(yè)內(nèi)外經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，給設(shè)定上層目標(biāo)帶來偏差。差之毫厘，謬以千里。各級(jí)目標(biāo)免不了在執(zhí)行中多次修正，變化多于計(jì)劃，員工習(xí)以為常后也樂得這樣，為日后考核增添還價(jià)的砝碼。

考核制度混亂。一是無法可依，有空可鉆，尤其是牽扯到個(gè)人利益的關(guān)節(jié)，設(shè)立制度就好像給孫悟空戴金剛?cè)?，?huì)遭多人反對(duì)，萬萬不能觸及；二是政出多門，各自為政，每個(gè)部門都插手考核，以示重要，增加權(quán)限；三是標(biāo)準(zhǔn)不一，難以公平，造成多得不一定多勞，升遷不一定有能力。四是內(nèi)容模糊，難以掌握。為免受約束，制度條款往往留有余地，使數(shù)量化和具體化程度都較低，缺乏科學(xué)的考量工具。

難以考核?？己酥袚饺氲亩喾N因素使考核人員頭疼發(fā)愁，無所適從。如對(duì)制度的多樣化解釋，考核指標(biāo)的變更，人為造成的政策傾斜，對(duì)寬嚴(yán)程度的攀比，定額標(biāo)準(zhǔn)的討價(jià)還價(jià)，強(qiáng)調(diào)客觀理由，考慮勞苦、疲勞及穩(wěn)定大局，擔(dān)心考核結(jié)果影響人際關(guān)系等，這些也使考核成本急劇增大。

平衡考核結(jié)果。亂哄哄的考核過后，在“兼顧公平”的原則下人為地捏合考核結(jié)果，有的干脆用倒退法，先設(shè)計(jì)結(jié)果再找考核由依據(jù)?！褒R不齊，一把泥”，運(yùn)用高超的“和稀泥”手段，多種激勵(lì)調(diào)和方法來解決平衡。大家碗里或多或少都能分到肉，但對(duì)考核都有意見：“端起碗吃肉，放下碗罵娘”。

此種考核的弊端雖一目了然，卻仍然或多或少地存在于一些企業(yè)中。

為何難以改變？

不愿做。

沒有認(rèn)識(shí)到科學(xué)管理的作用和績(jī)效考核的重要性，認(rèn)為不需要要那么多條條框框的約束，一個(gè)字——“干”，干出成效，只要以身作則，盡心盡力，就能取得成功，考核反而會(huì)使員工缺乏信任感，影響員工積極性?；虬灿谀壳盃顩r，缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，不能做到居安思危。

害怕做。

1、怕?lián)p害了現(xiàn)有利益，怕考核改進(jìn)帶動(dòng)晉升、薪酬等機(jī)制的改變，挑戰(zhàn)原有的權(quán)威、地位、人際關(guān)系等個(gè)人優(yōu)勢(shì)。濫竽充數(shù)者怕暴露真-相；渾水摸魚者怕喪失了既得利益，堵塞了方便之門；平庸者怕失去現(xiàn)有優(yōu)勢(shì)，安于現(xiàn)狀，不愿進(jìn)取。

2、怕自身素質(zhì)不適應(yīng)考核機(jī)制。對(duì)自身能力、智力、體力和承受力沒有自信，怕在考核中被淘汰。

3、怕流于形式，沒有效果。沒有措施配套，人為左右考核結(jié)果，強(qiáng)調(diào)理由、討價(jià)還價(jià)、攀比，造成法不責(zé)眾，分配成了數(shù)字調(diào)整游戲，雷聲大雨點(diǎn)小，白忙活一場(chǎng)。

不會(huì)做

雖能認(rèn)識(shí)到原有制度的弊端，對(duì)科學(xué)的績(jī)效考核有強(qiáng)烈的需求，但感覺問題象一團(tuán)亂麻，牽一發(fā)而動(dòng)全身，想改而無從下手，最后只得望洋興嘆。

（二）、績(jī)效管理有什么作用：

1．? 績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)必須通過績(jī)效分解傳遞下去，有效的績(jī)效目標(biāo)對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施起著十分重要的作用。

2．? 績(jī)效管理是構(gòu)建和強(qiáng)化企業(yè)文化的工具，企業(yè)文化和績(jī)效管理是相互滲透，相互影響的，對(duì)增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力有著不可替代的作用。

3．? 績(jī)效管理是企業(yè)價(jià)值分配的基礎(chǔ)，績(jī)效貫穿于價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配的全過程。

4．? 績(jī)效管理是提升管理的有效手段，這是當(dāng)前對(duì)國(guó)企的特殊功效。

(a)、提高計(jì)劃管理有效性，對(duì)于計(jì)劃管理比較差的企業(yè)，績(jī)效可以起到彌補(bǔ)和促進(jìn)的作用。

(b)、提高各級(jí)管理者的管理水平。

(c)、暴露企業(yè)管理問題，在實(shí)施績(jī)效的初期，可以暴露許多以前潛藏的問題，從而使企業(yè)有針對(duì)性地去解決問題。

三、企業(yè)中的四類員工

這里我們首先做一個(gè)假設(shè)，即員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)，取決于其所處的崗位的價(jià)值以及他相對(duì)此崗位的匹配度。以此我們把企業(yè)中的員工分為四類：

1。明星類員工，他們是企業(yè)中崗位價(jià)值和崗位匹配度都很高的員工，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的主角，既是創(chuàng)造大部分企業(yè)經(jīng)濟(jì)價(jià)值的明星，同時(shí)又是企業(yè)管理舞臺(tái)中的明星。

3。中間層，他們?cè)谄胀◢徫簧虾芎玫赝瓿勺约旱墓ぷ?，他們?cè)谄髽I(yè)的管理舞臺(tái)中屬于“沉默的大多數(shù)”

4。入門類員工，他們處在企業(yè)中那些較為簡(jiǎn)單的基礎(chǔ)崗位上，但仍然不能完全使所處崗位體現(xiàn)應(yīng)有的價(jià)值，如果我們認(rèn)為那些長(zhǎng)期處于低級(jí)職位、績(jī)效表現(xiàn)不佳的員工不能長(zhǎng)期在企業(yè)存在的話，那么這類員工往往是對(duì)企業(yè)或者專業(yè)、行業(yè)陌生的新員工。

對(duì)于企業(yè)中的員工做這樣的劃分，可以幫助我們?cè)谄髽I(yè)中針對(duì)不同的員工進(jìn)行有效的人力資源管理，包括績(jī)效管理、人才梯隊(duì)建設(shè)、員工發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化等。

四、如何實(shí)施績(jī)效管理：

現(xiàn)實(shí)中，人們往往容易將注意力集中在績(jī)效評(píng)價(jià)上，想方設(shè)法地找出最佳評(píng)價(jià)方式和理想的評(píng)價(jià)方法，但績(jī)效評(píng)價(jià)只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，它在績(jī)效管理中投入的精力應(yīng)該是最少的。一個(gè)完整的績(jī)效管理應(yīng)該是績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋和績(jī)效結(jié)果應(yīng)用四個(gè)步驟的循環(huán)，也可以理解為pdca循環(huán)。

（一）績(jī)效計(jì)劃(目標(biāo))管理

1．首先要明確幾點(diǎn)：一是績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理過程的起點(diǎn)，是績(jī)效管理最為重要的環(huán)節(jié)，因?yàn)橛?jì)劃是往前看，以便在不久的將來獲得更好的績(jī)效，一個(gè)好的績(jī)效計(jì)劃，意味著績(jī)效管理成功了50%，所以，這是部門管理者在實(shí)施績(jī)效管理中需特別關(guān)注的；二是要讓員工參與績(jī)效目標(biāo)的制定，并且簽訂相對(duì)規(guī)范的個(gè)人績(jī)效承諾，這樣員工就會(huì)更加傾向于遵守這些承諾，改造自己認(rèn)可的績(jī)效目標(biāo)；三是績(jī)效計(jì)劃是管理者和員工之間的事情，不只是人力資源部的事情，實(shí)際上，部門的管理者要履行的管理的五大職能——計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制，是完全可以在績(jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)中找到對(duì)應(yīng)關(guān)系的，所以，績(jī)效管理是部門管理者必須關(guān)注的事情。

2．績(jī)效管理應(yīng)該是基于企業(yè)戰(zhàn)略的，所以成功的績(jī)效管理一定要與企業(yè)戰(zhàn)略有關(guān)的，但在如何與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)方面，則是我們要關(guān)注的，并且一定要注意不能走入誤區(qū)。前面提到，績(jī)效分為組織績(jī)效和員工績(jī)效兩個(gè)層面，對(duì)于組織績(jī)效的分解，用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（kpi）和綜合平衡記分卡（bsc）是很好的方法，這也不是本文關(guān)注的。但對(duì)于員工績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定方面，筆者認(rèn)為，則不能照搬。

3．崗位業(yè)務(wù)重點(diǎn)的確定要考慮部門的業(yè)務(wù)重點(diǎn)與kpi，以及崗位特點(diǎn)和流程的需要外，還要考慮企業(yè)文化和價(jià)值觀。這是因?yàn)樵降交鶎?，崗位越難與部門kpi直接相關(guān)聯(lián)，但它應(yīng)該對(duì)部門kpi有貢獻(xiàn)。崗位往往跟員工的關(guān)聯(lián)性相對(duì)更強(qiáng)，也就是說，到了崗位層面，結(jié)果性的指標(biāo)相對(duì)較少，而行為性的指標(biāo)可能會(huì)更多。員工的行為指標(biāo)又與公司的價(jià)值觀和文化關(guān)聯(lián)性更強(qiáng)。

5．基于這種思路，關(guān)于崗位業(yè)務(wù)重點(diǎn)與pi設(shè)計(jì)模型，可參看下圖：

因此，在設(shè)計(jì)考核體系，確定崗位績(jī)效指標(biāo)時(shí)，必須從加強(qiáng)管理基礎(chǔ)著手，即規(guī)范業(yè)務(wù)/管理流程，健全崗位職責(zé)體系；當(dāng)然也要結(jié)合部門工作重點(diǎn)和目標(biāo)，并充分結(jié)合企業(yè)文化與價(jià)值觀。從工廠各部門的考核制度分析來看，往往是考慮部門重點(diǎn)工作居多，而結(jié)合崗位職責(zé)和流程要求方面的少，這方面是要加強(qiáng)的。

6．績(jī)效目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)：確定績(jī)效目標(biāo)可以用smart、5w2h原則等，這里不再詳述，需要明確一點(diǎn)的是，必須要區(qū)分基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)，這要結(jié)合崗位任職資格體系來確定。

7．要提醒一點(diǎn)的是，在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，要避免陷入“量化”的誤區(qū)。對(duì)于企業(yè)而言，“成本——效益”是設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系時(shí)要考慮的重要因素。過度追求量化造成的管理成本的上升，往往超過獲得的收益，因此需要謹(jǐn)慎對(duì)待。

（二）績(jī)效輔導(dǎo)：通過績(jī)效管理激勵(lì)或驅(qū)動(dòng)員工的行為，或稱為微觀績(jī)效管理，一般也可以按照pdca的方法將其過程劃分為四個(gè)階段“計(jì)劃（設(shè)立目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)）—執(zhí)行（績(jī)效管理對(duì)象根據(jù)目標(biāo)和計(jì)劃工作）—檢查（績(jī)效管理者對(duì)績(jī)效管理對(duì)象執(zhí)行過程的控制和輔導(dǎo)）—行動(dòng)（考核、總結(jié)、回報(bào)、螺旋上升）”。根據(jù)員工在企業(yè)中所處的崗位以及其崗位匹配度的不同，績(jī)效管理者應(yīng)該采用不同的績(jī)效管理策略（在這里，我們認(rèn)為，績(jī)效管理者即績(jī)效管理主體是企業(yè)中所有的直線經(jīng)理和高層領(lǐng)導(dǎo)者），在員工計(jì)劃階段執(zhí)行階段檢查階段行動(dòng)階段具體體現(xiàn)在為：

做好績(jī)效目標(biāo)，意味著績(jī)效管理成功了一半，接下來就是績(jī)效輔導(dǎo)階段?？?jī)效輔導(dǎo)是整個(gè)績(jī)效管理過程中耗時(shí)最長(zhǎng)、同時(shí)也是現(xiàn)實(shí)績(jī)效過程中最容易忽視的階段。

績(jī)效輔導(dǎo)的作用：主要是通過輔導(dǎo)，幫助員工不斷改進(jìn)工作方法和技能，隨時(shí)糾正員工行為與目標(biāo)的偏離，并對(duì)目標(biāo)/計(jì)劃進(jìn)行跟蹤與修改；同時(shí)，通過觀察和輔導(dǎo)，可以收集與記錄員工“行為/結(jié)果”關(guān)鍵事件或績(jī)效數(shù)據(jù)。

做好績(jī)效輔導(dǎo)最重要的是持續(xù)不斷的績(jī)效溝通。正式的溝通方式有定期的書面報(bào)告、一對(duì)一正式會(huì)談、定期的會(huì)議溝通等；非正式的溝通方式有聊天、工余交流和非正式會(huì)議等。部門管理者可以根據(jù)部門工作特點(diǎn)、員工素質(zhì)、可操作性等選擇實(shí)用、能真實(shí)反映績(jī)效情況的溝通方式。需要強(qiáng)調(diào)的是溝通方式一定要注重實(shí)效！

績(jī)效輔導(dǎo)階段從一定意義上來講，是為績(jī)效評(píng)價(jià)準(zhǔn)備信息數(shù)據(jù)的，因?yàn)閿?shù)據(jù)一是可以提供績(jī)效評(píng)價(jià)的事實(shí)依據(jù)，二是可以提供改進(jìn)績(jī)效的有力依據(jù)，三是有助于診斷員工的績(jī)效，四是可以做為勞動(dòng)爭(zhēng)議中的重要證據(jù)，因此，在此階段做好數(shù)據(jù)的收集和記錄。績(jī)效有關(guān)的數(shù)據(jù)和記錄應(yīng)包括：確定績(jī)效好壞的事實(shí)依據(jù)，績(jī)效問題的原因，績(jī)效突出背后的原因等?？?jī)效信息除了從與員工溝通中獲得外，還可以根據(jù)需要從內(nèi)外部客戶、同級(jí)員工、更高一級(jí)的管理者等處獲得。

（三） 績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋：績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋可以說是我們現(xiàn)實(shí)績(jī)效考核中做得最多的，但往往感覺效果不是太好，主要的問題有：工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清，評(píng)價(jià)者的暈輪效應(yīng)，評(píng)價(jià)居中趨勢(shì)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)掌握偏緊或偏松傾向等。

解決評(píng)價(jià)中的問題，首要的是要解決工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確的問題?，F(xiàn)實(shí)中經(jīng)?？梢钥吹讲块T管理者在評(píng)價(jià)時(shí)是給部門員工各發(fā)一張表，由員工來對(duì)員工打分，并把此作為評(píng)價(jià)的依據(jù)。這其實(shí)是一種極不負(fù)責(zé)任的做法！這是在掩蓋評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確以致整個(gè)績(jī)效管理過程混亂的做法。員工績(jī)效的管理和評(píng)價(jià)的責(zé)任人是部門管理者，如果一個(gè)部門管理者連員工的績(jī)效評(píng)價(jià)都做不了的話，無疑這是一個(gè)不稱職的部門領(lǐng)導(dǎo)。一個(gè)合格的部門管理者，不能只沉迷于具體的業(yè)務(wù)工作中，要去想如何去管人，如何去發(fā)揮組織資源的效用，應(yīng)該把更多的精力放到管理中來，當(dāng)然這是一個(gè)長(zhǎng)期的磨煉和修煉過程，但一定要去想著做，首先就要負(fù)起責(zé)來。其實(shí)，如果績(jī)效管理的前兩個(gè)階段做的好的話，績(jī)效評(píng)價(jià)只是水到渠成的事了。

當(dāng)然，掌握一些考核方法對(duì)做好評(píng)估還是有幫助的，考核方法有絕對(duì)考核法和相對(duì)考核法，每一種考核方法都有不少的工具來支持，這些都有專著論述，可以有選擇地采用。

如果要使績(jī)效考核真正起到改進(jìn)和增值作用，就必須關(guān)注績(jī)效反饋。績(jī)效反饋有三個(gè)目的：了解主管對(duì)自己工作績(jī)效的看法；共同分析原因，找出雙方有待改進(jìn)的方面；共同確定下一績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)。

如何才能最好地進(jìn)行績(jī)效反饋？首先要事先準(zhǔn)備，選擇合適的時(shí)間、合適的場(chǎng)所，準(zhǔn)備面談的資料，還要掌握一些面談的原則（比如建立依賴、鼓勵(lì)下屬說話、聚集未來等）；其次是擬訂面談程序，設(shè)計(jì)好如何開始，面談事項(xiàng)的次序等；第三是要駕馭好交流過程，要注意營(yíng)造面談氣氛，避免對(duì)抗與沖突，并根據(jù)面談進(jìn)程及時(shí)調(diào)整反饋方式。

（四）績(jī)效結(jié)果應(yīng)用：能否成功地實(shí)施績(jī)效，關(guān)鍵的一點(diǎn)在于績(jī)效評(píng)估的結(jié)果如何應(yīng)用?？?jī)效結(jié)果應(yīng)用一般可以歸納為薪酬支付和員工發(fā)展改進(jìn)計(jì)劃兩個(gè)方面：

（1） 績(jī)效與薪酬掛鉤是大家能夠共同認(rèn)可的，本身是沒有什么問題的。但能否發(fā)揮到很好的作用與績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)管理和薪酬制度設(shè)計(jì)方面聯(lián)系密切。這是需要專業(yè)部門認(rèn)真研究的。

（2） 將員工績(jī)效與個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展結(jié)合起來，一方面強(qiáng)化了員工對(duì)公司價(jià)值取向的認(rèn)同，使個(gè)人職業(yè)生涯有序發(fā)展；另一方面，通過價(jià)值分配激勵(lì)功能的實(shí)現(xiàn)，使員工個(gè)人的職業(yè)生涯得以更快的發(fā)展，個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展反過來促進(jìn)了組織的發(fā)展。

績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)，要想有效地實(shí)施，需要企業(yè)高層管理、部門管理者和員工的共同努力，相關(guān)職能部門也應(yīng)該起到組織者、咨詢者、培訓(xùn)、宣傳者的作用。

管理是實(shí)踐的科學(xué)，績(jī)效管理本身也是需要不斷探索的，讓我們一起思考，以務(wù)實(shí)的態(tài)度做好績(jī)效管理，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

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淺談員工績(jī)效管理論文篇五

為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施，通過利用績(jī)效考核手段達(dá)到激發(fā)員工工作激情，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。

2、客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實(shí)依據(jù)；

3、反饋原則：考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵(lì)，一年一兌現(xiàn)。

6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績(jī)，強(qiáng)調(diào)以績(jī)效結(jié)果為依據(jù)，同時(shí)兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。

1、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；

2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工；

3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員；

4、參控股企業(yè)外派人員。

1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成情況，根據(jù)年初確定的目標(biāo)責(zé)任及月度的工作計(jì)劃，每月督察，半年考核。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日，下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評(píng)委員會(huì)有權(quán)將考核時(shí)間順延。

成立億利資源集團(tuán)公司考評(píng)委員會(huì)。

主任：執(zhí)行總裁。

副主任：運(yùn)營(yíng)總監(jiān)。

秘書長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理。

成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理。

各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評(píng)委員會(huì)。

（一）中層以上人員。

企業(yè)經(jīng)理。

為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績(jī)，考核內(nèi)容由五部分組成。分別。

為：經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、員工隊(duì)伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)（管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

1、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)。

以年初責(zé)任書簽訂指標(biāo)為考核內(nèi)容（硬指標(biāo)）：（主要生產(chǎn)加工企。

業(yè)以利潤(rùn)、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)；非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)；流通企業(yè)以利潤(rùn)、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決。

權(quán)重占總考核的80%。

考核主體：考評(píng)小組評(píng)定、綜合管理部提供考核指標(biāo)。

考核周期：月度督察、半年考核。

2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略。

考核主體：自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

3、員工隊(duì)伍建設(shè)。

員工隊(duì)伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的.流失率及人員綜合素質(zhì)。

的提升程度；權(quán)重占總考核的5%。

考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定與集團(tuán)公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評(píng)。

定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、70%、20%。

考核周期：月度督察、半年考核。

4、綜合素質(zhì)。

考核周期：年度考核。

5、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)。

上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總考核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：由自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法；權(quán)重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

部門經(jīng)理。

為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績(jī)，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績(jī)、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度）、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。六項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況。

主要以銷售收入、利潤(rùn)、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。

考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定。

考核周期：月度督察、半年考核。

2、工作業(yè)績(jī)。

以每月未部門工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。

考核主體：自評(píng)與考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法；權(quán)重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略。

職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司。

戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實(shí)施方略；權(quán)重占總考核的10%。

考核主體：由自評(píng)、直接上級(jí)及考評(píng)委員會(huì)評(píng)定；權(quán)重分別為10%、60%、

30%。

考核周期：月度督察、半年考核。

4、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)。

考核周期：半年考核。

5、綜合素質(zhì)。

客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評(píng)定。

考核周期：年度考核。

6、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)。

上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總。

考核分?jǐn)?shù)的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成獎(jiǎng)勵(lì)10分，依次累加。注：上級(jí)臨時(shí)交辦的任務(wù)內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。

考核主體：由自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)評(píng)定的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

（二）一般管理人員。

為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績(jī)，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績(jī)、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、責(zé)任心、工作積極性）、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況。

主要以銷售收入、利潤(rùn)、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定。

考核周期：月度督察、半年考核。

2、工作業(yè)績(jī)。

以每月未部門工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核內(nèi)容；權(quán)重占總考核的50%。

考核主體：采取自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)。

職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對(duì)本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重占總考核的10%。

考核周期：月度督察、半年考核。

4、綜合素質(zhì)。

考核周期：年度考核。

5、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)。

上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總考核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

（三）外派人員的考核。

為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績(jī)，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績(jī)、外派人員定期匯報(bào)情況、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力）。三項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

1、本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況。

主要以利潤(rùn)、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定。

考核周期：月度督察、半年考核。

2、工作業(yè)績(jī)。

以年度工作目標(biāo)及月度工作計(jì)劃為考核內(nèi)容；權(quán)重占總考核的50%。

考核主體：采取自與評(píng)考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別占10%、90%。

考核周期：半年考核。

3、外派人員定期匯報(bào)。

外派人員定期匯報(bào)是指被考核者依據(jù)《億利資源集團(tuán)公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報(bào)，做好集團(tuán)公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權(quán)重占總考核的10%。

考核周期：月度督察、半年考核。

4、綜合素質(zhì)。

綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力；權(quán)重占總考核的20%。

考核周期：年度考核。

1、考核評(píng)分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)和不良。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改進(jìn)90－70分；差70—50分，每個(gè)等級(jí)的評(píng)分原則如下：

優(yōu)秀：該項(xiàng)工作績(jī)效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評(píng)價(jià)，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。

良好：該項(xiàng)工作績(jī)效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標(biāo)。

合格：該項(xiàng)工作績(jī)效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)。

需改進(jìn)：該項(xiàng)工作績(jī)效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。

差：該項(xiàng)工作績(jī)效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。

2、要求部門員工的平均績(jī)效得分不得超過部門績(jī)效得分，否則考核視為無效。

3、考核委員會(huì)參照考核得分，將被考核者劃分為五個(gè)等級(jí)：

4、考核委員會(huì)對(duì)部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為a、b、c、d、e五個(gè)等級(jí)，等級(jí)結(jié)果在部門內(nèi)部實(shí)施強(qiáng)制分布法，五個(gè)等級(jí)所占被考核者總數(shù)比例如下：

1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評(píng)估開始的第1到第5個(gè)工作日，由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會(huì)提供。辦公室應(yīng)在月末最后1個(gè)工作日，將集團(tuán)公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計(jì)劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。

2、績(jī)效考核評(píng)估：考核評(píng)估開始的第6個(gè)工作日，考評(píng)小組及各考核者的直接上級(jí)在取得各被考核部門的績(jī)效考核計(jì)分卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評(píng)分原則進(jìn)行評(píng)估。

3、集團(tuán)公司部門各崗位的考核：考核評(píng)估的第7個(gè)工作日到第9個(gè)工作日，由部門直接上級(jí)依據(jù)崗位員工績(jī)效計(jì)分卡及相關(guān)信息資料對(duì)該崗位員工進(jìn)行考核評(píng)估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。

4、考核資料整理：考核評(píng)估的第10個(gè)工作日到第12個(gè)工作日，人力資源部回收所有績(jī)效考核評(píng)估結(jié)果及相關(guān)資料。

5、完成考核匯總：考核評(píng)估的第13個(gè)工作日到第14個(gè)工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評(píng)估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。

6、考核評(píng)估的第15個(gè)工作日，人力資源部將績(jī)效考核工資提交財(cái)務(wù)部門，財(cái)務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績(jī)效工資。

（一）中層以上管理人員。

1、績(jī)效工資的發(fā)放。

指標(biāo)評(píng)價(jià)等級(jí)。

等級(jí)對(duì)應(yīng)分值。

分配系數(shù)。

實(shí)際崗位績(jī)效工資。

a（優(yōu)秀）。

130—120分。

2

基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×2。

b（良好）。

120—110分。

1.5。

基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×1.5。

c（合格）。

110—90分。

1

基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×1。

d（需改進(jìn)）。

90—70分。

0.8。

基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×0.8。

e（差）。

70以下分。

0.6。

基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×0.6。

實(shí)際崗位績(jī)效工資=基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×分配系數(shù)。

2、崗位工資的調(diào)整。

公司根據(jù)全年考核等級(jí)調(diào)整下一年度的崗位工資，調(diào)整辦法有自動(dòng)晉級(jí)和評(píng)議晉級(jí)兩種；

上一年度考核結(jié)果為“b”而當(dāng)時(shí)沒有獲得晉級(jí)資格，本年度考核結(jié)果又為“b”時(shí)，崗位工資自動(dòng)晉級(jí)1級(jí)。

3、崗位的調(diào)整。

崗位調(diào)動(dòng)包括崗位晉升以及崗位下降；

績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)作為董事會(huì)是否需要調(diào)動(dòng)考核人工作的基礎(chǔ)，董事會(huì)辦公會(huì)綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結(jié)果，最終確定調(diào)動(dòng)方案。

4、年底獎(jiǎng)金的確定。

部門經(jīng)理以上人員年度獎(jiǎng)金由董事會(huì)或經(jīng)營(yíng)層確定分配額。原則上以各企業(yè)年工資增長(zhǎng)率加權(quán)平均值為基數(shù)，確定年度獎(jiǎng)金。

人均年度獎(jiǎng)金=（本年度本部門工資總額/本部門總?cè)藬?shù)）*當(dāng)期獎(jiǎng)金基數(shù)*本人本年度績(jī)效考核成績(jī)（或本部門年度績(jī)效考核成績(jī)）。

5、增減股權(quán)。

企業(yè)經(jīng)理。

1、對(duì)超額完成任務(wù)者可獎(jiǎng)取獎(jiǎng)勵(lì)期股；未完成利潤(rùn)額的扣減期股。

2、企業(yè)經(jīng)營(yíng)層未完成利潤(rùn)額與預(yù)算指標(biāo)的差額扣減一定股權(quán)。

部門經(jīng)理。

當(dāng)考核結(jié)果為“a”“b”時(shí)直接可獲得相應(yīng)的優(yōu)秀人才獎(jiǎng)，包括增送的股權(quán)；

當(dāng)考核結(jié)果為“d”“e”時(shí)相應(yīng)扣減一定數(shù)額的股權(quán)；

具體見《億利資源集團(tuán)公司股權(quán)激勵(lì)方案》的相關(guān)規(guī)定。

（二）其它管理人員及外派人員。

1、績(jī)效工資的發(fā)放。

指標(biāo)評(píng)價(jià)等級(jí)。

等級(jí)對(duì)應(yīng)分值。

分配系數(shù)。

實(shí)際崗位績(jī)效工資。

a（優(yōu)秀）。

130—120分。

2

基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×2。

b（良好）。

120—110分。

1.5。

基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×1.5。

c（合格）。

110—90分。

1

基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×1。

d（需改進(jìn)）。

90—70分。

0.8。

基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×0.8。

e（差）。

70以下分。

0.6。

基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×0.6。

實(shí)際崗位績(jī)效工資=基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×分配系數(shù)。

2、崗位工資的調(diào)整。

公司根據(jù)全年考核等級(jí)調(diào)整下一年度的崗位工資，調(diào)整辦法有自動(dòng)晉級(jí)和評(píng)議晉級(jí)兩種；

當(dāng)上一年度考核結(jié)果為“b”而當(dāng)時(shí)沒有獲得晉級(jí)資格，本年度考核結(jié)果又為“b”時(shí)，崗位工資自動(dòng)晉級(jí)1級(jí)。

3、崗位的調(diào)整。

崗位調(diào)動(dòng)包括崗位晉升以及崗位下降。

績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)作為執(zhí)行總裁辦公會(huì)決定崗位員工工作是否需要調(diào)動(dòng)的基礎(chǔ)，執(zhí)行總裁辦公會(huì)綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結(jié)果，最終確定員工調(diào)動(dòng)方案。

如果被考核者認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在績(jī)效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意，進(jìn)入內(nèi)部招聘流程。

4、辭退。

根據(jù)員工考核結(jié)果，對(duì)于考核成績(jī)?yōu)閑的員工，如果3個(gè)月的留用考察期不合格的，應(yīng)予以辭退。

根據(jù)員工考核結(jié)果，對(duì)于考核成績(jī)連續(xù)2次考核結(jié)果未達(dá)到c的員工，公司有權(quán)終止與員工簽訂下年度勞動(dòng)合同。

5、獎(jiǎng)勵(lì)年薪的確定。

員工年度獎(jiǎng)金由部門進(jìn)行二次分配，以各企業(yè)年工資增長(zhǎng)率加權(quán)平均值為基數(shù)，確定年度獎(jiǎng)金。

人均年度獎(jiǎng)金=（本年度本部門員工工資總額/本部門員工總?cè)藬?shù)）。

*當(dāng)期獎(jiǎng)金基數(shù)*本人本年度績(jī)效考核成績(jī)。

6、增減股權(quán)。

當(dāng)考核結(jié)果為“a”“b”時(shí)直接可獲得相應(yīng)的優(yōu)秀人才獎(jiǎng)，包括增送的股權(quán)；

當(dāng)考核結(jié)果為“d”“e”時(shí)相應(yīng)扣減一定數(shù)額的股權(quán)；

具體見《億利資源集團(tuán)公司股權(quán)激勵(lì)方案》的相關(guān)規(guī)定。

九、其它事宜。

1、各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)參照本辦法制訂本企業(yè)績(jī)效考核實(shí)施方案并報(bào)集團(tuán)公司審核后實(shí)施。

2、人力資源部負(fù)責(zé)各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)績(jī)效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督工作。

淺談員工績(jī)效管理論文篇六

隨著工業(yè)化、市場(chǎng)化和信息化的推進(jìn),信息服務(wù)對(duì)于中小企業(yè)發(fā)展的重要性越來越明顯。那些地處邊遠(yuǎn)、偏僻的中小企業(yè),由于“信息不對(duì)稱”或距離的原因,使得企業(yè)在獲得有效信息和服務(wù)方面存在困難。他們渴望通過現(xiàn)有政策和有關(guān)機(jī)構(gòu)的幫助,通過項(xiàng)目初期的科技查新,獲得新項(xiàng)目和資金的支持,從而使企業(yè)獲得新的發(fā)展機(jī)遇。天津市科技信息研究所從1990年即作為原國(guó)家科委首批授權(quán)的11家單位之一開展科技查新工作,多年來,不但為本市科技中小企業(yè)的發(fā)展提供了高質(zhì)量的服務(wù),還利用現(xiàn)代科技、網(wǎng)絡(luò)等諸多科技信息服務(wù)平臺(tái),充分發(fā)揮我所的資源優(yōu)勢(shì)和查新人員的技術(shù)能力,擴(kuò)大了周邊地區(qū)及國(guó)內(nèi)其他地區(qū)的服務(wù)范圍,為那些地處邊遠(yuǎn)的科技型中小企業(yè)提供了到位的查新檢索服務(wù)。據(jù)我所查新檢索中心統(tǒng)計(jì),目前已為國(guó)內(nèi)近三分之二省份的客戶提供過科技查新報(bào)告,外地的查新課題數(shù)量已接近我所年查新課題總量的15%。以周邊地區(qū)廊坊、唐山等區(qū)域?yàn)槔?廊坊的科技型中小企業(yè)在當(dāng)?shù)亻_發(fā)區(qū)和科技孵化中心的支持下,企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速,企業(yè)科技創(chuàng)新如火如荼,新產(chǎn)品、新技術(shù)的開發(fā)涉及輕工、精細(xì)化工、機(jī)械、天然氣工程、汽車設(shè)備、金屬制品等諸多行業(yè)。唐山為我國(guó)老工業(yè)城市,隨著近年來技術(shù)改造和創(chuàng)新不斷加大,涌現(xiàn)出一批科技型企業(yè),在機(jī)械制造、智能交通、冶金、化工、醫(yī)學(xué)研究等方面成果頻傳。我所每年承擔(dān)的周邊地區(qū)的科技查新合同如按照年完成總數(shù)量的10%計(jì)算將近350項(xiàng)?？萍疾樾鹿ぷ鞯膬?yōu)質(zhì)服務(wù),為周邊科技企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展提供了基礎(chǔ),也為當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展做出了相應(yīng)貢獻(xiàn)。據(jù)統(tǒng)計(jì),加快科技型中小企業(yè)發(fā)展動(dòng)員大會(huì)召開一年多以后,天津科技型中小企業(yè)由2010年的1.25萬家迅速發(fā)展到了1.76萬家,實(shí)現(xiàn)產(chǎn)值5476.6億元。天津科技信息索科技查新檢索中心2009年查新課題為僅為1700項(xiàng),2012年即達(dá)到創(chuàng)紀(jì)錄的2800項(xiàng),為本地和周邊區(qū)域廣大科技型中小企業(yè)的創(chuàng)新、發(fā)展做了大量卓有成效的基礎(chǔ)性服務(wù)工作,對(duì)科技型中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起到了助推作用。

2目前查新工作中普遍存在的一些問題和對(duì)策。

2.1由于查新者之間的專業(yè)素質(zhì)、對(duì)查新課題的理解、外語水平、文字表達(dá)方式等差異,同一課題的查新報(bào)告往往因人而異;假如在不同查新機(jī)構(gòu)的查新者之間,對(duì)課題查新點(diǎn)的理解或?qū)π路f性的判斷缺乏共識(shí),那么,同一課題的查新結(jié)論勢(shì)必會(huì)大相徑庭!凝聚查新者共識(shí)的基礎(chǔ)在于認(rèn)真貫徹執(zhí)行《科技查新規(guī)范》。為了規(guī)范面向社會(huì)服務(wù)的查新機(jī)構(gòu)的行為,保證查新的公正性、準(zhǔn)確性和獨(dú)立性,維護(hù)查新有關(guān)各方的合法權(quán)益,所有查新機(jī)構(gòu)和人員都應(yīng)該認(rèn)真學(xué)習(xí)《科技查新機(jī)構(gòu)管理辦法》和《科技查新規(guī)范》,理解和吃透查新機(jī)構(gòu)及查新人員從事查新活動(dòng)時(shí)所要遵循的各項(xiàng)原則,查新工作的基本流程,查新報(bào)告的基本內(nèi)容、要求以及撰寫格式,查新質(zhì)量控制等規(guī)范性條款。

2.2目前,仍有部分中小企業(yè)對(duì)科技查新工作不甚了解,常常是在上報(bào)材料的最后時(shí)刻才知道需要查新這一環(huán)節(jié),由于時(shí)間倉(cāng)促,而致查新質(zhì)量難以管控并出現(xiàn)問題。例如,在每年的.4月、11月等項(xiàng)目集中申報(bào)的時(shí)段,大量科技型中小企業(yè)蜂擁而至,排長(zhǎng)隊(duì)辦理科技查新委托,導(dǎo)致項(xiàng)目扎堆,查新人員應(yīng)接不暇。在這種情況下,如果不認(rèn)真對(duì)待,嚴(yán)格把關(guān),就難免會(huì)出現(xiàn)質(zhì)量低劣的虛假報(bào)告。所謂“虛假報(bào)告”并非都是有意造假。由于種種原因凡是檢索不到位,就很可能使本已存在的密切相關(guān)文獻(xiàn)漏檢,從而對(duì)查新課題的新穎性造成誤判。因此,查新機(jī)構(gòu)應(yīng)因勢(shì)利導(dǎo),提前通過本系統(tǒng)或相關(guān)網(wǎng)站平臺(tái)發(fā)布信息,要求項(xiàng)目申報(bào)企業(yè)提前準(zhǔn)備,避免項(xiàng)目查新的扎堆、排長(zhǎng)隊(duì)現(xiàn)象出現(xiàn)。同時(shí),科學(xué)、妥善地安排好科技查新人員的時(shí)間和工作量,結(jié)合人員的專業(yè)特長(zhǎng)合理分配查新課題,調(diào)動(dòng)工作積極性,保證查新工作的順利完成。

2.3有的中小科技型企業(yè)為獲取創(chuàng)新基金的支持,在創(chuàng)新項(xiàng)目中未經(jīng)授權(quán)就使用合作開發(fā)或有爭(zhēng)議的專利、技術(shù)、產(chǎn)品等成果,給科技查新工作帶來困難和隱患。如果不能嚴(yán)格把關(guān),這些查新報(bào)告的結(jié)論將極易引發(fā)知識(shí)產(chǎn)權(quán)或?qū)＠m紛,導(dǎo)致爭(zhēng)議或訴訟產(chǎn)生。2013年4月,筆者承接了開發(fā)區(qū)的一個(gè)車輪制造企業(yè)的查新委托,題目是一種低壓鑄造負(fù)壓水冷系統(tǒng)的研發(fā)與應(yīng)用。經(jīng)檢索發(fā)現(xiàn)本市就有兩家輪轂制造企業(yè)的專利與其相關(guān),其中一家為部分相關(guān),另一家為密切相關(guān)。經(jīng)比對(duì)密切相關(guān)文獻(xiàn),根據(jù)項(xiàng)目新穎性的相同排斥原則分析,該項(xiàng)目不但缺乏新穎性,而且涉嫌侵權(quán)。經(jīng)與委托方溝通,了解到該技術(shù)與上述兩家企業(yè)為同一專利技術(shù),但委托方并未取得原專利權(quán)人的授權(quán)。為保證查新結(jié)論的公允和避免可能帶來的爭(zhēng)議和糾紛,要求委托方必須提供相關(guān)證明材料。2個(gè)多月后,委托方終于拿來了專利共享證明,使該委托項(xiàng)目的查新得以順利通過。實(shí)踐證明,查新工作不但要為企業(yè)嚴(yán)格把關(guān),還要忠實(shí)履行查新機(jī)構(gòu)自身的社會(huì)責(zé)任,避免爭(zhēng)議和糾紛的出現(xiàn),規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)。這也是科技查新工作面臨最具風(fēng)險(xiǎn)的實(shí)際問題,期望引起同行業(yè)的關(guān)注。根據(jù)目前科技查新工作中存在的部分問題,建議應(yīng)在提高認(rèn)識(shí)、服務(wù)模式、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)內(nèi)容和行業(yè)管理、內(nèi)部分工等方面進(jìn)行創(chuàng)新思考。進(jìn)一步加強(qiáng)科技查新機(jī)構(gòu)的規(guī)范化建設(shè),不斷提升科技查新人員的自身素質(zhì)和技能。善于把握和透徹理解科技查新中的項(xiàng)目創(chuàng)新點(diǎn)和項(xiàng)目新穎性判斷的原則。結(jié)合具體項(xiàng)目設(shè)定合理的文獻(xiàn)檢索范圍,周全的檢索選詞,妥善的檢索式設(shè)計(jì)與調(diào)整,最終作出科學(xué)、合理的結(jié)論,提高查新報(bào)告的質(zhì)量,努力實(shí)現(xiàn)查新工作質(zhì)的飛躍,以創(chuàng)新思維,與時(shí)俱進(jìn)地提高科技查新工作水平。

淺談員工績(jī)效管理論文篇七

摘要:隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,薪酬問題變得越來越敏感而又難以管理。崗位激勵(lì)模式,就是針對(duì)煤礦企業(yè)不同崗位的員工實(shí)施不同的有差異的薪酬管理方法,使薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用發(fā)揮到最大,提高煤礦企業(yè)員工的整體效率。本文對(duì)這一薪酬管理新模式進(jìn)行了相關(guān)探討與分析。

薪酬管理是煤礦企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要組成部分。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步建立與完善,傳統(tǒng)的薪酬管理體制已經(jīng)跟不上經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度,建立新的薪酬管理制度對(duì)我國(guó)的企業(yè)已是迫在眉睫。

煤礦企業(yè)薪酬是指員工從煤礦企業(yè)得到的勞動(dòng)報(bào)酬。薪酬管理就是為了發(fā)揮員工的積極性并促進(jìn)其發(fā)展,將員工的薪酬與組織目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來的一系列的管理活動(dòng)。是煤礦企業(yè)工資的微觀管理,是煤礦企業(yè)在國(guó)家的宏觀控制的工資政策許可范圍之內(nèi),靈活運(yùn)用各種方法與手段,制定各種激勵(lì)措施與規(guī)章制度,在職工中貫徹按勞分配原則的過程,薪酬管理的核心問題是如何科學(xué)、合理地根據(jù)“勞”來確定職工的薪酬差別,制定公平、公正、公開的薪酬制度。

二、薪酬管理的激勵(lì)機(jī)制。

薪酬是激勵(lì)員工的重要手段。好的薪酬制度要解決員工的內(nèi)在需求。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論,人的需要由低到高分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要五個(gè)部分,只有當(dāng)較低的層次的需要得到充分的滿足后,后面的需要才具有激勵(lì)的作用。要建立科學(xué)合理的薪酬制度,必須牢牢把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。

薪酬中最基礎(chǔ)的部分。

(2)以精神激勵(lì)為核心。精神激勵(lì)主要是指煤礦企業(yè)支付給員工的不能量化的各種激勵(lì)措施,給員工提供良好的工作環(huán)境,具有挑戰(zhàn)性、有趣的工作,工作成就感、滿意感和恰當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位,吸引人的企業(yè)文化,彈性的工作時(shí)間以及企業(yè)對(duì)個(gè)人的表彰、謝意等。精神激勵(lì)不需要投入太多的物質(zhì)和金錢,但往往收到意想不到的效果。

三、崗位激勵(lì)模式。

激勵(lì)人們工作的因素因人而異。不存在一種能夠?qū)λ袉T工都適用的激勵(lì)方法。崗位激勵(lì)模式就是以馬斯洛的“需要層次論”為基礎(chǔ)提出的,具體是對(duì)企業(yè)不同的崗位的員工實(shí)施不同的有差異的薪酬管理方法,使薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用發(fā)揮到最大,提高企業(yè)員工的整體效率。按崗位性質(zhì)的不同,把員工分為三類人員,分別進(jìn)行不同的薪酬管理方法。

(1)對(duì)一般崗位員工的薪酬管理。一般員工,指企業(yè)生產(chǎn)的一線工人。從馬斯洛的需要層次理論來看,他們主要的需求是生理的需要和安全的需要,即第一層次的需要和第二層次的需要。比較注重穩(wěn)定感,希望基本生活和人身安全得到保障,免遭痛苦和疾病的威脅。為了達(dá)到最大的激勵(lì)效果,企業(yè)應(yīng)在對(duì)一般員工的薪酬管理中重點(diǎn)滿足員工的這些需求,使他們的基本工資、福利待遇有所保障。這時(shí)薪酬在激勵(lì)方面的作用主要是通過貨幣工資體現(xiàn)出來的。提高貨幣工資,增加獎(jiǎng)金都會(huì)起到意想不到的效果。對(duì)一般員工的績(jī)效考核主要是看他們是否按時(shí)按質(zhì)按量地完成了工作,從而確定獎(jiǎng)金的分配。

(2)對(duì)科技崗位員工的薪酬管理?？萍既藛T主要指專業(yè)技術(shù)人員,一般來說,專業(yè)人員的成就需要感較為強(qiáng)烈,因此,對(duì)專業(yè)技術(shù)人員除了獎(jiǎng)金支付、福利分紅以及企業(yè)股票認(rèn)購(gòu)等形式進(jìn)行激勵(lì)之外,還有應(yīng)為其創(chuàng)造良好的工作條件和提供多種學(xué)習(xí)和培訓(xùn)等機(jī)會(huì)。對(duì)科技人員的績(jī)效考核主要表現(xiàn)為某一項(xiàng)目的完成情況,以及為公司的決策層提供準(zhǔn)確的內(nèi)部消息和市場(chǎng)消息。

(3)對(duì)管理人員的薪酬管理。管理人員的工作績(jī)效關(guān)系到整個(gè)企業(yè)的興衰成敗,對(duì)管理人員實(shí)施有效的激勵(lì)計(jì)劃,激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn),這個(gè)對(duì)企業(yè)是很重要的。

第一,對(duì)一般管理人員的薪酬管理。現(xiàn)代企業(yè)以市場(chǎng)為導(dǎo)向,市場(chǎng)的占有率直接影響著煤礦企業(yè)的生存和發(fā)展。銷售人員是一般管理人員中最重要的組成部分,對(duì)銷售人員的激勵(lì)和管理尤為重要。

銷售人員有其工作的特殊性:工作時(shí)間相對(duì)自由,較富有彈性,因而不能用硬性的時(shí)間指標(biāo)來考核他們;工作績(jī)效可以用量化的指標(biāo)進(jìn)行考核,銷售數(shù)量、銷售額、回款等都可以用數(shù)字的形式表示出來。

一般來講。煤礦企業(yè)的銷售人員中的薪酬是與他們的業(yè)績(jī)聯(lián)系起來的,是根據(jù)業(yè)績(jī)來確定報(bào)酬的典型。銷售量多的員工可以得到較高的薪酬,這種制度將收入與績(jī)效直接掛鉤,因此,對(duì)銷售人員的激勵(lì)作用是非常明顯的。但是,崗銷售量不單單取決于銷售人員的`能力和努力,它還受整體經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、產(chǎn)品銷售的季節(jié)性、企業(yè)產(chǎn)品的特性等因素的影響,因此,如果銷售人員沒有一個(gè)基本工資作為后盾,而只有傭金的話,會(huì)導(dǎo)致銷售人員的短期行為,只注重?cái)U(kuò)大銷售額,而忽視了長(zhǎng)期客戶的培養(yǎng),同時(shí)也給銷售人員造成很大的心理壓力,影響了他們對(duì)企業(yè)的歸屬感。從這方面來看,銷售人員必須有一定的基本工資,滿足他在物質(zhì)上的基本需求。

第二對(duì)高層管理人員的薪酬管理。由于高級(jí)管理人員要負(fù)責(zé)企業(yè)的戰(zhàn)略方向和長(zhǎng)期的發(fā)展,其行為重點(diǎn)是風(fēng)險(xiǎn)性決策,這就要求他們大膽革新,富有開創(chuàng)精神,敢于對(duì)組織的成長(zhǎng)發(fā)育負(fù)擔(dān)必要的風(fēng)險(xiǎn),因此,對(duì)于高級(jí)管理人員,應(yīng)以長(zhǎng)期激勵(lì)為主,短期激勵(lì)在整個(gè)激勵(lì)方案中占的比重不應(yīng)過大,而側(cè)重于年度激勵(lì)計(jì)劃,其薪酬應(yīng)與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展聯(lián)系起來,加大風(fēng)險(xiǎn)收入的部分。

煤礦企業(yè)高層管理人員的薪酬不是越高越好,應(yīng)該有一個(gè)范圍及限制,要與企業(yè)的持續(xù)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)情況相吻合,與企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀、發(fā)展戰(zhàn)略和支付能力相吻合。同時(shí),考核結(jié)果跟薪酬激勵(lì)掛鉤。這既可以滿足經(jīng)理人風(fēng)險(xiǎn)回報(bào)的要求,又能刺激他為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展進(jìn)行考慮,避免短期行為的發(fā)生,有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。目前業(yè)界流行的期權(quán)、期股都是這種理念的具體表現(xiàn)。

作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體,每個(gè)煤礦企業(yè)都有自己不同的企業(yè)文化,而面臨不同的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,真正找到適合自身的薪酬管理體制也不是一蹴而就的事情,必須根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn),結(jié)合企業(yè)文化,將薪酬管理納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,在不斷的摸索中逐步進(jìn)行完善。

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淺談員工績(jī)效管理論文篇八

鑒于此，績(jī)效考核的結(jié)果如何與薪酬管理有效掛鉤，如何使績(jī)效考核的結(jié)果成為薪酬變動(dòng)的依據(jù)成為管理者關(guān)心的核心問題。而這個(gè)問題恰恰是困擾管理者已久的問題。說道底就是如何通過績(jī)效考核使年終的漲薪變的自然，沒有爭(zhēng)議，又能使絕大多數(shù)滿意的問題。

這里，我們將探討一下有關(guān)這個(gè)問題的具體的解決辦法。既然認(rèn)為薪酬是企業(yè)管理的一個(gè)重要的方面，那么首先要有一個(gè)有效的薪酬體系做保障。薪酬的體系必須科學(xué)，公平，有競(jìng)爭(zhēng)力。所謂科學(xué)，是依據(jù)現(xiàn)代人力資源管理的理念設(shè)計(jì)薪酬，綜合考核薪酬所涉及的諸要素，將之整合到一起，薪酬綜合的薪酬管理體系，從各個(gè)方面保證其科學(xué)性、公平性。

現(xiàn)代人力資源管理觀念認(rèn)為，薪酬管理是企業(yè)激勵(lì)重要的手段，綜合了工作崗位、員工的知識(shí)技能及經(jīng)驗(yàn)、外部的市場(chǎng)水平、各種額外的獎(jiǎng)金福利津貼等要素。一個(gè)科學(xué)的薪酬體系，既要保證內(nèi)部的公平性，又要保證外部的公平性，同時(shí)還要具有激勵(lì)性，保證公平的基礎(chǔ)上，不斷用薪酬的手段激勵(lì)員工的士氣，激發(fā)員工的潛力。所以，一個(gè)科學(xué)的薪酬體系首先要與工作崗位緊密相連。

接下來，我們要做的就是績(jī)效工資(performancevalue)。所謂績(jī)效公司是指通過對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作技能等方面的考核評(píng)估，確立員工的績(jī)效工資增長(zhǎng)幅度。因此，績(jī)效工資應(yīng)該是基本工資的一個(gè)百分?jǐn)?shù)，基本工資是不變的，所要變動(dòng)的是績(jī)效工資的增福。此外，還應(yīng)該具備獎(jiǎng)金福利這個(gè)可以變動(dòng)的部分，作為員工的基本福利和員工特別貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)。至此，我們可以歸納出一個(gè)科學(xué)薪酬體系應(yīng)該包括如下幾個(gè)部分：工資=基本工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金福利可以看出，第一個(gè)部分是固定，無須我們過多考慮，我們需要關(guān)心是第二、第三部分怎么實(shí)現(xiàn)，怎樣做才能使之與績(jī)效考核有效地結(jié)合，使之更加公平、公正，沒有爭(zhēng)議。從績(jī)效考核到薪酬管理績(jī)效考核如何才能與薪酬管理有效聯(lián)系的確是一個(gè)撓頭的問題，其間的復(fù)雜性尤其煩人，辦法有很多，但似乎每種辦法都不能令大家都滿意，都有其局限性和不足之處。

分析原因可以發(fā)現(xiàn)，之所以出現(xiàn)上述問題，是因?yàn)槲覀兯坪醯羧肓艘粋€(gè)陷阱，總在數(shù)字和數(shù)字的準(zhǔn)確性上徘徊，總是希望以絕對(duì)準(zhǔn)確的數(shù)字保證薪酬分配的公平，其實(shí)這真的是很難實(shí)現(xiàn)。追求完美的壞處就是不能完美。所以，我們是不是可以拋棄乏味無聊煩瑣的數(shù)字，盡量減少數(shù)字在績(jī)效考核中的應(yīng)用，采用相對(duì)簡(jiǎn)單的等級(jí)法來處理績(jī)效考核與薪酬變動(dòng)。

數(shù)字使用過多的最大的一個(gè)壞處就是容易引起管理者與員工在差別很小的數(shù)字上糾纏不休，爭(zhēng)吵不斷。這是一個(gè)非常現(xiàn)實(shí)的問題。考核反饋的時(shí)候，員工極有可能拿著考核表質(zhì)問你為什么自己某一項(xiàng)比別人少，請(qǐng)你告之原因，而你很有可能因證據(jù)不足或理由不充分而一時(shí)語塞，其實(shí)這些完全可以避免。方法之一就是在設(shè)計(jì)績(jī)效考核表時(shí)，盡量避免數(shù)字的使用，而采用等級(jí)法，每個(gè)考核項(xiàng)共分五個(gè)等級(jí)，或a、b、c、d、e，或優(yōu)良中下劣。這樣考核出每項(xiàng)的結(jié)果后進(jìn)行匯總，確定總的評(píng)價(jià)結(jié)果，匯總成為一個(gè)結(jié)果，用a、b、c、d、e或優(yōu)良中下劣表示。

同樣，薪酬的漲福也用a、b、c、d、e或優(yōu)良中下劣表示，即采取強(qiáng)制分布的辦法，使員工的薪酬漲福強(qiáng)制性地落到這五個(gè)部分里。比如，員工總數(shù)的百分之十漲薪為20%，考核結(jié)果為a的人漲福為20%，員工總數(shù)的百分之二十漲薪為15%，考核結(jié)果為b的人漲福為15%，員工總數(shù)的百分之四十漲薪為10%，考核結(jié)果為c的漲福為10%，員工總數(shù)的百分二十的漲薪為5%，考核結(jié)果為d的員工漲薪為5%，最后的百分之十不漲薪，考核結(jié)果為e的員工不漲薪。

這只是一個(gè)考核與薪酬有效掛鉤的一個(gè)簡(jiǎn)單思路，里面還有大量的問題優(yōu)待研究，還有大量的技巧需要繼續(xù)探討。

相信，隨著我們企業(yè)績(jī)效管理的繼續(xù)推進(jìn)，管理者的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的不斷增長(zhǎng)，我們一定能夠很好地解決這個(gè)問題，而且能夠發(fā)展出更多更好的辦法，促進(jìn)管理水平的不斷提高。

淺談員工績(jī)效管理論文篇九

：文章針對(duì)電網(wǎng)企業(yè)全員績(jī)效管理工作要求，公司以提升企業(yè)效益效率為目標(biāo)，按照“注重實(shí)績(jī)，科學(xué)量化”的原則，合理設(shè)置考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。采用分級(jí)宣貫、全員參與、科學(xué)量化等7個(gè)步驟高效推行績(jī)效管理，強(qiáng)化互動(dòng)性。通過創(chuàng)新開展績(jī)效管理工作，推動(dòng)高效溝通，績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用率達(dá)到100%，公司精益化管理水平和凝聚力顯著提高。

：電力企業(yè)；績(jī)效管理；高效；正向

作為電網(wǎng)企業(yè)的信息通信專業(yè)支撐單位，一線員工作為信息通信運(yùn)維具體執(zhí)行層，在日常的系統(tǒng)運(yùn)維工作中，常常面臨運(yùn)維人員加班，搶修作業(yè)時(shí)間不規(guī)律，質(zhì)量績(jī)效評(píng)價(jià)精準(zhǔn)性等方面工作難度較大，如不能解決該難題，將在很大程度上影響公司安全生產(chǎn)和員工精神面貌。在此背景下，作為運(yùn)維實(shí)體單位，本公司在績(jī)效管理上根據(jù)公司功能定位和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，分類優(yōu)化考核指標(biāo)體系，建立健全高效溝通的績(jī)效管理模式；準(zhǔn)確衡量員工價(jià)值貢獻(xiàn)，優(yōu)化員工薪酬和福利保障管理；理順“剛?cè)帷薄扒昂蟆薄巴鈨?nèi)”3種關(guān)系，激發(fā)員工內(nèi)生動(dòng)力和潛能。具體做法如下[1]。

1.1全面宣貫、統(tǒng)一思想，全力推進(jìn)績(jī)效管理

1.1.1組織保障、形式多樣，全面覆蓋不留死角成立宣貫領(lǐng)導(dǎo)小組，加強(qiáng)對(duì)學(xué)習(xí)宣貫工作的統(tǒng)一組織和督促指導(dǎo)；資料發(fā)放到全員，確保人手一份、發(fā)放到位；制定學(xué)習(xí)宣貫方案，明確職責(zé)分工、宣貫形式、培訓(xùn)對(duì)象、工作進(jìn)度和成效目標(biāo)，確保組織有序、宣貫到位；加強(qiáng)宣傳報(bào)道，利用網(wǎng)站、微信、宣傳、展板等多形式宣貫。重點(diǎn)宣貫績(jī)效與員工職業(yè)生涯成長(zhǎng)和發(fā)展的關(guān)系，引導(dǎo)員工重視績(jī)效，解讀上級(jí)單位人力資源有關(guān)制度，激勵(lì)員工形成“比學(xué)趕超”的良好工作氛圍。1.1.2全員培訓(xùn)，提高對(duì)績(jī)效管理認(rèn)同度員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知和認(rèn)同是做好績(jī)效管理的基礎(chǔ)和前提。公司為貫徹落實(shí)上級(jí)單位績(jī)效管理通用制度，向公司全體員工宣貫績(jī)效管理理念，營(yíng)造良好的績(jī)效管理氛圍，同時(shí)開展了績(jī)效管理專項(xiàng)培訓(xùn)，積極動(dòng)員員工參與目標(biāo)制定，使公司員工全面了解全員績(jī)效管理的內(nèi)涵、目的、作用和意義，使全員績(jī)效管理理念深入人心。

1.2分級(jí)管理分類考核，制定科學(xué)量化考核指標(biāo)

1.2.1針對(duì)專業(yè)特點(diǎn)，突出考核目標(biāo)的針對(duì)性主要突出4個(gè)方面：（1）工作績(jī)效。對(duì)上一年度工作實(shí)踐中顯現(xiàn)出來的短板弱項(xiàng)內(nèi)容，重新優(yōu)化考核項(xiàng)目，細(xì)化考核指標(biāo)。（2）巡檢質(zhì)量。對(duì)影響巡檢質(zhì)量的薄弱環(huán)節(jié)，明確考核重點(diǎn)，制定考核標(biāo)準(zhǔn)，加大平時(shí)督查考核力度。（3）隊(duì)伍管理。針對(duì)違反公司有關(guān)規(guī)章制度行為規(guī)范，影響公司形象等突出問題，重點(diǎn)考核準(zhǔn)章守紀(jì)、廉潔自律等內(nèi)容。（4）重點(diǎn)工作。加強(qiáng)對(duì)重點(diǎn)工作任務(wù)完成情況的考核，設(shè)置中心工作考核權(quán)重分值，確保上級(jí)單位部署的重點(diǎn)工作得到落實(shí)。1.2.2分層分類，提升考核的科學(xué)性針對(duì)公司所屬部門工作職責(zé)不同、考核尺度難以把握的實(shí)際，在考核中采取“三分法”：（1）分類考核。對(duì)工作內(nèi)容翔實(shí)、職能相近的按職能和機(jī)構(gòu)性質(zhì)，分為管理部門、信息通信專業(yè)部門、職能部門三類進(jìn)行考核。（2）分級(jí)考核。堅(jiān)持層級(jí)管理、下考一級(jí)的原則，由直接績(jī)效經(jīng)理人組織考核，考核結(jié)果報(bào)公司綜合管理部備案。（3）分層考核。中層干部由所在部門工作整體考核結(jié)果和公司領(lǐng)導(dǎo)打分，確定考核等次。1.2.3合理統(tǒng)籌，提高考核的公正性在設(shè)定各層員工考核目標(biāo)時(shí)要考慮員工目標(biāo)與部門和公司目標(biāo)的一致性，障礙與資源，即員工達(dá)到目標(biāo)可能會(huì)遇到的障礙，如預(yù)算、時(shí)間、設(shè)備、技術(shù)等要求。同時(shí)考核指標(biāo)要求具備如下特性：具體明確、可衡量性、可達(dá)性、傳遞性、時(shí)效性。

1.3健全綜合評(píng)價(jià)機(jī)制，確?？?jī)效考核剛性執(zhí)行

1.3.1搭建績(jī)效考核組織機(jī)構(gòu)為保障責(zé)任體系的有效落地，公司成立績(jī)效考核委員會(huì)和績(jī)效考核工作小組。績(jī)效考核委員會(huì)：組織、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)公司績(jī)效考核工作；制訂績(jī)效考核辦法和工作方案；審定各層面的考核結(jié)果?？?jī)效考核工作小組：提出各部門考核指標(biāo)、考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、考核目標(biāo)及建議；跟蹤分析指標(biāo)完成情況。1.3.2強(qiáng)化績(jī)效考核執(zhí)行剛性（1）領(lǐng)導(dǎo)帶頭、嚴(yán)格落實(shí)。領(lǐng)導(dǎo)干部帶頭，認(rèn)真對(duì)待績(jī)效考核制度，不折不扣落實(shí)，做到落實(shí)不馬虎，執(zhí)行不含糊。（2）嚴(yán)格責(zé)任、強(qiáng)化問責(zé)?？?jī)效考核工作小組核查各部門上報(bào)的考核結(jié)果，通過工單核查、電話采訪、隨機(jī)抽查等方式對(duì)各部門考核結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。績(jī)效考核委員會(huì)根據(jù)工作組的評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)各部門績(jī)效管理工作督導(dǎo)，對(duì)績(jī)效考核落實(shí)不到位的部門進(jìn)行通報(bào)批評(píng)。1.3.3內(nèi)外結(jié)合，提升績(jī)效管理驅(qū)動(dòng)力把業(yè)務(wù)末端變成管理前端，通過績(jī)效管理將公司的發(fā)展目標(biāo)落實(shí)到員工的日常工作中，通過績(jī)效目標(biāo)引導(dǎo)員工有重點(diǎn)投入時(shí)間和精力，提高工作成效。“對(duì)外”依據(jù)同業(yè)對(duì)標(biāo)找差距、找短板；“對(duì)內(nèi)”立足公司績(jī)效要能體現(xiàn)加強(qiáng)指標(biāo)監(jiān)測(cè)預(yù)警，增強(qiáng)對(duì)標(biāo)主動(dòng)性。

1.4高效溝通閉環(huán)管理，提升公司管理水平

1.4.1積極高效溝通，提升團(tuán)隊(duì)力量一級(jí)績(jī)效經(jīng)理人和員工之間是一種彼此獲益的雙贏關(guān)系，員工的`成長(zhǎng)進(jìn)步離不開一級(jí)績(jī)效經(jīng)理人的支持、輔導(dǎo)和幫助；一級(jí)績(jī)效經(jīng)理人的工作成績(jī)是員工積極配合、雙方共同努力的結(jié)果。制定員工的績(jī)效目標(biāo)時(shí)，略高于員工的實(shí)際能力，需要讓員工“努努力、跳一跳”才能實(shí)現(xiàn)；如果外部環(huán)境發(fā)生重大變化導(dǎo)致目標(biāo)實(shí)現(xiàn)已經(jīng)變得不可能，通過高效溝通及時(shí)調(diào)整績(jī)效目標(biāo)。1.4.2正面鼓勵(lì)輔導(dǎo)，提升員工技能水平對(duì)績(jī)效考核等級(jí)低的部門或個(gè)人，加強(qiáng)正面輔導(dǎo)?？?jī)效輔導(dǎo)按4個(gè)步驟：（1）績(jī)效目標(biāo)。幫助員工分析解讀績(jī)效目標(biāo)，理解要做什么、要做到什么程度。（2）當(dāng)前問題。指導(dǎo)員工分析績(jī)效完成情況，關(guān)聯(lián)指標(biāo)處在什么位置，工作存在的問題。（3）解決方法。共同分析達(dá)到績(jī)效目標(biāo)的可能方案、途徑，各方案的優(yōu)劣之處。（4）整改措施。完成績(jī)效考核目標(biāo)應(yīng)該采取的方法，提出可行的具體計(jì)劃。

1.5實(shí)施信息化管理，強(qiáng)化績(jī)效考核過程管控

以信息技術(shù)為支撐，構(gòu)建運(yùn)維管理線上管控體系，確保人員執(zhí)行信息共享，實(shí)現(xiàn)在線監(jiān)督、實(shí)時(shí)管控、真實(shí)評(píng)估，提高一級(jí)績(jī)效經(jīng)理人對(duì)員工工作的監(jiān)督檢查能力和工作質(zhì)量評(píng)價(jià)的時(shí)效性。以設(shè)備主人制為基礎(chǔ)，借助運(yùn)維輔助工具形成多層面、跨崗位的制約監(jiān)督機(jī)制，做到每個(gè)缺陷隱患“過程可追溯、結(jié)果可核查、責(zé)任可追究”，并將缺陷隱患發(fā)現(xiàn)率、消缺率、復(fù)現(xiàn)率與單位績(jī)效評(píng)價(jià)掛鉤。

2.1員工責(zé)任意識(shí)增強(qiáng)

在全面宣貫和重點(diǎn)宣貫相結(jié)合的組織力度下，形成了“比學(xué)趕超”的良好工作氛圍。通過績(jī)效管理的貫徹、落實(shí)，公司員工加強(qiáng)了各自的工作責(zé)任意識(shí)和使命感，積極參加到績(jī)效目標(biāo)制定中，落實(shí)管理制度要求，加強(qiáng)自身執(zhí)行與監(jiān)督檢查。通過管理層以及各級(jí)人員責(zé)任意識(shí)的強(qiáng)化，通過層層分解把公司同業(yè)對(duì)標(biāo)和專業(yè)機(jī)構(gòu)對(duì)標(biāo)與員工的工作活動(dòng)緊密關(guān)聯(lián)，力爭(zhēng)把每一件平凡小事做細(xì)、做實(shí)，把每一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)抓嚴(yán)、抓牢，把每一項(xiàng)決策部署落實(shí)到點(diǎn)、到位[2]。

2.2推動(dòng)高效溝通

通過績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略部署下達(dá)、員工動(dòng)態(tài)上報(bào)，公司管理層能夠及時(shí)掌握員工工作情況，員工清楚自己應(yīng)該做什么，工作的意義和對(duì)公司的影響。同時(shí)，一級(jí)績(jī)效經(jīng)理人提升了在績(jī)效管理過程中與員工的溝通時(shí)間，積極推動(dòng)高效溝通。

2.3考核結(jié)果應(yīng)用率達(dá)到100%

健全公司績(jī)效綜合評(píng)價(jià)機(jī)制，確保了績(jī)效考核剛性執(zhí)行。通過績(jī)效管理，使績(jī)效結(jié)果與員工薪酬、晉升、獎(jiǎng)罰等有效聯(lián)系起來，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，獎(jiǎng)勤罰懶，充分調(diào)動(dòng)了員工的積極性、責(zé)任心和使命感，使公司員工爭(zhēng)先意識(shí)顯著提升。

2.4公司精益化管理水平持續(xù)提高

績(jī)效管理的科學(xué)量化的指標(biāo)體系、客觀實(shí)效的執(zhí)行要求、全面嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲機(jī)制推動(dòng)促使各專業(yè)部門管理的優(yōu)化提升。推動(dòng)各專業(yè)部門明確各環(huán)節(jié)的責(zé)任和分工，形成了追責(zé)流程和閉環(huán)管理，從根本上杜絕了因巡視巡檢不到位或缺陷隱患排查不認(rèn)真，使得信息系統(tǒng)運(yùn)行狀況管控力度更加明顯，切實(shí)保障了安全運(yùn)行的基礎(chǔ)，增強(qiáng)了運(yùn)維業(yè)務(wù)管理水平[3]。

公司把績(jī)效管理融入公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，形成績(jī)效管理的全員參與、全面覆蓋、全程管控。按照“分級(jí)管理、分類考核”的原則，考慮運(yùn)維實(shí)體的單位性質(zhì)，根據(jù)公司功能定位和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，分類優(yōu)化考核指標(biāo)體系建立全員績(jī)效管理體系，加強(qiáng)績(jī)效考核全過程管理，實(shí)施考核結(jié)果分級(jí)制度，將考核結(jié)果與績(jī)效薪金、職業(yè)發(fā)展和評(píng)優(yōu)評(píng)先等掛鉤。建立績(jī)效指標(biāo)考核體系，推進(jìn)績(jī)效指標(biāo)的分解，將公司關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分解到公司各部門和崗位，落實(shí)崗位責(zé)任制；提升職工隊(duì)伍凝聚力，強(qiáng)化公司戰(zhàn)略部署落地執(zhí)行；增強(qiáng)信息工具支撐管控，流程內(nèi)與各部門建立良好的溝通機(jī)制和完善的管理機(jī)制，并通過信息化工具實(shí)現(xiàn)高效的協(xié)同配合。

淺談員工績(jī)效管理論文篇十

銷售人員的薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤是非常正確的，不能讓銷售人員靠著基本工資生活。同時(shí)，做為老板要分清普通銷售人員和管理者的不同之處。

我問：“還有別的么？”他說沒有。這個(gè)老板找不到合適的銷售經(jīng)理主要有兩個(gè)方面。第一，你的銷售額對(duì)方（應(yīng)聘者）不知道，他不了解你所說的每月120萬的銷售量是否真實(shí)。第二，銷售經(jīng)理要有年度獎(jiǎng)金做為激勵(lì)和約束才能避免高層主管跳槽或者撂挑子。

還遇到這樣一種老板。當(dāng)時(shí)我在他的企業(yè)里做銷售經(jīng)理，在招聘銷售人員時(shí)他提出取消底薪，提高提成比例，按照現(xiàn)在每月的銷售業(yè)績(jī)算比以前底薪加提成的辦法高出百分之十。現(xiàn)有的兩個(gè)員工卻認(rèn)為不行，因?yàn)橛械局郑绻@樣算全年平均下來并沒有多收入，反而有可能在幾個(gè)月內(nèi)無法保障正常生活。但是老板既然提出來了，我說試一下吧。然后在招聘的過程中我甚至把每月的銷售報(bào)表拿出來給應(yīng)聘者看，但是沒有一個(gè)人能夠留下來工作。最后老板不得不按原來的薪酬方式。

老板看的是投入產(chǎn)出，員工看的是收入?；竟べY對(duì)普通員工來說是一個(gè)保障，如果沒有這個(gè)保障，員工還能夠全心全意干工作的那是實(shí)習(xí)生。

還有新成立的公司，前面沒有業(yè)績(jī)可供參考，你再去按照這種方式招聘是很難找到人才的。剛畢業(yè)的畢業(yè)生可能敢做，一般不會(huì)超過三個(gè)月。而有點(diǎn)工作經(jīng)驗(yàn)的一般不會(huì)做。如果是招聘高層管理，你也是一上來就把基本工資和業(yè)績(jī)掛鉤了，你肯定找不到合適的。不論對(duì)方能力大小，他首先考慮的是在你這里干能不能干得住。并不是人家不想干，而是你的這種制度把人才擋到了外面。

淺談員工績(jī)效管理論文篇十一

供電企業(yè)的安全工作成為企業(yè)的運(yùn)作核心，為保障供電企業(yè)的安全運(yùn)行，做好口常的安全工作是非常重要的。倘若員工將消極不滿的情緒帶入工作中，則容易對(duì)供電企業(yè)造成影響，導(dǎo)致事故的發(fā)生，對(duì)企業(yè)安全生產(chǎn)造成極大的影響。在這時(shí)，企業(yè)就要深入員工生活，把握員工工作時(shí)的心態(tài)，與員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕涣?，了解員工在生活中的困難，從而給予員工一定的幫助。供電企業(yè)在員工福利保障上做了很多工作，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的吃速發(fā)展，人們對(duì)生活質(zhì)量的要求也越來越高。供電企業(yè)會(huì)發(fā)現(xiàn)在員工招聘中，對(duì)員工福利保障的水平逐漸成為吸引應(yīng)聘者的一個(gè)重要因素。在傳統(tǒng)企業(yè)招聘中對(duì)企業(yè)員工的福利保障程度往往取決于企業(yè)的水平和規(guī)模，并不單單是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況。

企業(yè)的福利能夠很好地保障員工在工作時(shí)與退休后的基本生活，例如，養(yǎng)老保險(xiǎn)能夠在員工退休后保證其基本的生活水平，因此，企業(yè)的福利能夠調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，維護(hù)了其基本權(quán)益。

醫(yī)療保險(xiǎn)則為員工看病治病提供了保障，員工的身體健康是有效率地進(jìn)行工作的前提條件，間接影響了企業(yè)的工作收益。

從另一種角度來說，企業(yè)的福利能夠激勵(lì)員工更好地工作，可以變相地認(rèn)為福利制度是另一種獎(jiǎng)懲體制，根據(jù)相關(guān)專家研究的理論，企業(yè)的福利能夠充分地發(fā)揮員工的能動(dòng)性，使其更好地為企業(yè)工作，最大程度地為企業(yè)的發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn);同時(shí)，福利制度能夠提高企業(yè)內(nèi)部的內(nèi)聚力，使其在面對(duì)市場(chǎng)沖擊時(shí)能夠更加穩(wěn)固地站住腳跟。同時(shí)，員工在離職前也會(huì)考慮相應(yīng)的福利制度，因此，福利制度也可以說是企業(yè)吸引人才的一部分。但是為了吸引住人才，要雙管齊下，即福利與薪水都要滿足企業(yè)員工心中的期望值。但事實(shí)證明，高薪只能短期留住人才，而員工福利保障相當(dāng)于企業(yè)員工生活的保障，才能長(zhǎng)久的吸納員工，更有利于企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)穩(wěn)定和健康發(fā)展。

員工在得到企業(yè)的福利后，便能全身心地投入到企業(yè)生產(chǎn)建設(shè)當(dāng)中去，而這必定會(huì)將企業(yè)的生產(chǎn)能力提升到一個(gè)新的層次，必將為我國(guó)的社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)錦上添花，在幫助企業(yè)擴(kuò)大產(chǎn)能的同時(shí)，也間接支援了社會(huì)主義現(xiàn)代化的建設(shè)。

政府明文規(guī)定保障企業(yè)員工的`福利保障，一旦企業(yè)不遵守就會(huì)被視為違法，用法律的強(qiáng)制性保障了員工福利機(jī)制的有效運(yùn)行。

由于所得稅的原因，許多企業(yè)并不能夠提供高工資，但是他們往往能夠給員工提高福利水平，這同時(shí)也是企業(yè)與政府政策相抵觸的一個(gè)方面。

當(dāng)前，國(guó)內(nèi)的生活水平的不斷提高，越來越多的人覺得生不起病，覺得當(dāng)前的醫(yī)療費(fèi)用已經(jīng)超出了他們能夠承受的水平。一旦員工沒有相應(yīng)的醫(yī)療保障體系，看病治病就可能成為難題，此時(shí)員工福利保障體系就造福了員工。

首先要建立完整的員工福利保障管理機(jī)制，企業(yè)要給員工提供最基本的生活保障，比如提供免費(fèi)就餐、免費(fèi)宿舍。企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)人員也要注意與基層員工的互動(dòng)，讓他們真切地感受到他們也是企業(yè)建設(shè)中的一份子。高層要充分地與基層員工進(jìn)行交流，了解他們心中所想，辦他們的心中所求，保證他們的基本生活，盡量滿足他們的合理要求，這樣員工才能全身心地為企業(yè)工作。因此要建立和完善供電企業(yè)員工福利保障體系的關(guān)鍵在于滿足員工的物質(zhì)與精神需求，讓他們完完全全享受到企業(yè)給他們帶來的福利。同時(shí)，員工福利保障作為一個(gè)長(zhǎng)期存在的體系，在長(zhǎng)期的管理中必須做到不斷地完善，可以聽取員工意見對(duì)福利保障體系加以完善。從目前的比較成功的企業(yè)案例來看，許多成功的企業(yè)都將員工的利益放在第一位，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人都堅(jiān)持關(guān)注員工所關(guān)注的實(shí)際問題，最大程度地解決他們的難題。

相比于其他企業(yè)而言，供電企業(yè)的員工福利保障水平并不是很高，與其他企業(yè)相比仍有一定的差距。在生活中，我們經(jīng)常能夠看到這些現(xiàn)象，一群人聚在一起，除了討論大家都關(guān)心的話題，都在討論彼此的收入問題。在將自己與別人進(jìn)行比較后，一旦發(fā)現(xiàn)自己不如別人，或者說是付出了相等甚至更多的工作后收到了比別人少的利益后，便會(huì)導(dǎo)致內(nèi)心的失衡。導(dǎo)致內(nèi)心產(chǎn)生委屈感、負(fù)疚感等各種不良情緒，這些不良情緒又會(huì)嚴(yán)重影響員工工作時(shí)的積極性。管理者所需要做的就是盡量消除這種不良情緒，在建立員工福利保障水平之前先做市場(chǎng)調(diào)查，了解市場(chǎng)勞動(dòng)力的價(jià)值水平，從而確立本企業(yè)的福利水平。并且要時(shí)刻密切關(guān)注勞動(dòng)力價(jià)值水平的變化，隨時(shí)跟進(jìn)這種變化，真正做到與時(shí)俱進(jìn)。使員工感受到與市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)值水平相當(dāng)福利水平的公平感，從而減少員工的離職率和跳槽率，有效的維護(hù)了企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展。

要想使員工福利得到真正的保障，對(duì)福利實(shí)施的過程進(jìn)行有效透明的監(jiān)督是必不可少的。員工福利是否能夠按照既定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，在執(zhí)行過程中是否有人會(huì)中飽私囊，損害他人利益來滿足自己的私欲，這些是不得不考慮的。為了科學(xué)合理地實(shí)施員工福利保障體系，企業(yè)必須要做到福利發(fā)放的公開化、透明化，要有專門監(jiān)督的人員來保證福利保障體系的實(shí)施。在監(jiān)督過程中，員工福利保障監(jiān)督者必須嚴(yán)格按照法律要求執(zhí)行，真正做到讓每一位員工都能夠享受到企業(yè)給他們的福利。因此，嚴(yán)格的監(jiān)督體系也是員工福利保障有效實(shí)施的一個(gè)關(guān)鍵因素。

淺談員工績(jī)效管理論文篇十二

1.本課題研究意義及國(guó)內(nèi)外發(fā)展?fàn)顩r：

本課題研究意義：隨著經(jīng)濟(jì)全面發(fā)展，旅游業(yè)已經(jīng)成為世界經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展的重要組成部分，躍升為極具發(fā)展前景和潛力的產(chǎn)業(yè)。本課題正是在廉江市被評(píng)為“廣東旅游強(qiáng)市”的背景下，利用實(shí)地調(diào)研的資料，分析了廉江市的旅游業(yè)發(fā)展有利條件，探討廉江市旅游業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，包括它的機(jī)遇和存在的問題，并針對(duì)廉江旅游業(yè)存在的.問題，探索出了一系列措施。在“廣東旅游強(qiáng)市”背景下，全面加強(qiáng)廉江旅游文化建設(shè),對(duì)于提升廉江市旅游的文化品位、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力具有特殊意義。

國(guó)內(nèi)外發(fā)展?fàn)顩r：于斌，郭晉杰在《廉江旅游產(chǎn)業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略研究》這一課題中利用實(shí)地調(diào)研的資料，運(yùn)用swot分析法，對(duì)廉江市的旅游現(xiàn)狀進(jìn)行評(píng)價(jià)，探討其發(fā)展所面臨的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)，就如何解決存在的問題，發(fā)揮廉江自身的資源優(yōu)勢(shì)，開展特色旅游，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展，進(jìn)行了戰(zhàn)略分析和研究。但是，該課題在swot分析中缺少數(shù)據(jù)的分析，在解決廉江旅游業(yè)發(fā)展的策略方面太籠統(tǒng)、比較空洞，沒有結(jié)合廉江市旅游業(yè)的實(shí)際情況提出實(shí)質(zhì)性的解決措施。

2.研究?jī)?nèi)容：

一、簡(jiǎn)述廉江市旅游業(yè)的背景。

二、分析廉江市旅游業(yè)的發(fā)展條件，包括交通、旅游資源和旅游基礎(chǔ)設(shè)施三大方面。

三、重點(diǎn)闡述廉江市旅游發(fā)展現(xiàn)狀，對(duì)廉江市旅游業(yè)的發(fā)展機(jī)遇和存在問題進(jìn)行深入分析。

廉江市旅游業(yè)存在的問題包括：旅游項(xiàng)目缺乏合理規(guī)劃、生態(tài)旅游資源的脆弱性、旅游營(yíng)銷戰(zhàn)略不完善、部分旅游基礎(chǔ)設(shè)施不完善。

四、針對(duì)廉江市旅游業(yè)存在的問題和實(shí)際情況，提出了重視旅游營(yíng)銷、完善旅游基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、科學(xué)規(guī)劃，統(tǒng)一開發(fā)，合理充分利用資源、打破地域界限，展開多層次、寬領(lǐng)域的合作等一系列措施。

3.研究方法、手段和研究進(jìn)度：

研究方法：

(1)歷史研究法(2)調(diào)查研究法(3)比較研究法(4)理論研究法。

研究手段：

(1)通過統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來得出相應(yīng)的結(jié)論。

(2)通過查閱資料分析廉江市旅游業(yè)的發(fā)展條件、發(fā)展機(jī)遇、發(fā)展中存在的問題。

(3)通過查閱相關(guān)文獻(xiàn)綜合歸納出廉江市旅游業(yè)的發(fā)展策略。

研究進(jìn)度：

(6)20xx年5月下旬：參加論文答辯。

4.參考文獻(xiàn)：

[2]于斌，郭晉杰.廉江旅游產(chǎn)業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略研究[j].中國(guó)人口?資源與環(huán)境,，21(03)。

[4]謝錢.“農(nóng)家樂”研究進(jìn)展分析與探討[j].經(jīng)濟(jì)與法，(08)。

[6]王洪冉，郭晉杰.湛江海洋旅游業(yè)發(fā)展前景的戰(zhàn)略分析與策略研究[j].湛江市社會(huì)科學(xué)界聯(lián)合會(huì)，2011(02)。

[7]劉麗梅.生態(tài)旅游資源的脆弱性研究[j].內(nèi)蒙古財(cái)經(jīng)學(xué)院學(xué)報(bào)，(05)。

淺談員工績(jī)效管理論文篇十三

21世紀(jì)旅游業(yè)的迅猛發(fā)展極大地拉動(dòng)了酒店業(yè)的發(fā)展。作為旅游業(yè)支柱之一的主題酒店，這既新鮮又陌生的代名詞，主題酒店在國(guó)外早已是風(fēng)風(fēng)火火，經(jīng)營(yíng)模式相當(dāng)成熟，發(fā)展勢(shì)頭良好。然而在我國(guó)，主題酒店目前還僅僅局限在酒店業(yè)比較發(fā)達(dá)的上海、深圳、北京等地，發(fā)展步伐既滯后又緩慢。

針對(duì)上述的問題，根據(jù)國(guó)內(nèi)的主題酒店的實(shí)際情況和符合國(guó)人消費(fèi)習(xí)慣的特點(diǎn)，就目前國(guó)內(nèi)外對(duì)主題酒店的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，通過國(guó)內(nèi)的長(zhǎng)隆主題酒店企業(yè)為例，提出一系列關(guān)于長(zhǎng)隆酒店的成功的可持續(xù)發(fā)展策略，借鑒其經(jīng)驗(yàn)，為我國(guó)主題酒店的發(fā)展提供有益的建議。

論文的基本內(nèi)容、擬解決的主要問題及創(chuàng)新點(diǎn)：

(一)基本內(nèi)容

本課題內(nèi)容包括五部分：

1.相關(guān)理論概述。主要介紹主題酒店及發(fā)展策略的基本概念、理論。

2.問題的提出。結(jié)合實(shí)際，分析我國(guó)主題酒店發(fā)展的現(xiàn)狀和存在問題

3.現(xiàn)成功主題酒店的分析。首先以廣州長(zhǎng)隆酒店為調(diào)查對(duì)象，介紹其相關(guān)背景，從各方面收集對(duì)其有利的發(fā)展策略，對(duì)收集到的結(jié)果進(jìn)行分析，整理并分析長(zhǎng)隆酒店發(fā)展過程中存在的問題及其采取的有效的應(yīng)對(duì)策略和成功經(jīng)驗(yàn)。

4.借鑒長(zhǎng)隆的成功經(jīng)驗(yàn)，對(duì)我國(guó)主題酒店的展望與未來發(fā)展策略的建議。

5.結(jié)論

(二)主要問題

1.主題酒店與特色酒店視為一物

2.酒店在進(jìn)行主題選擇時(shí)，往往忽視與其所在地域的形象相協(xié)調(diào)

3.認(rèn)為主題酒店的“主題”就是文化裝飾

4.片面追求模式，過分西化

5.過分依賴主題

進(jìn)度安排：

2.20xx.1.5-20xx.1.15：開題報(bào)告修改并定稿。

6.20xx.4.6-20xx.4.19：論文定稿并進(jìn)行規(guī)范化審核。

7.20xx.4.20-20xx.4.30：學(xué)生將完成的論文按要求整理裝訂成冊(cè)，和有關(guān)的參考資料、宿舍筆記、社會(huì)調(diào)查記錄、實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)原始記錄等超過材料交給指導(dǎo)教師，并提出答辯，指導(dǎo)教師對(duì)論文形式及內(nèi)容進(jìn)行審核。合格的論文指導(dǎo)教師簽署意見后報(bào)到系論文工作(答辯)委員會(huì)，送交主審教師初審，不合格的在一周內(nèi)完成修改。

8.20xx.5.4-20xx.5.15：經(jīng)過系論文指導(dǎo)小組審閱通過后做好論文定稿和印刷、裝訂工作。

10.20xx.5.18-6.3：按答辯意見進(jìn)行修改并定稿。按指導(dǎo)教師要求收集相關(guān)的需要上交畢業(yè)論文資料。

主要參考文獻(xiàn)(論文：作者·題目·刊名·卷(期)·頁碼;著作：作者·書名·出版社·年份)：

魏小安、趙準(zhǔn)旺.主題酒店.廣東旅游出版社.?

肖曉.主題酒店創(chuàng)意與管理。西南財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社。

主題酒店。遼寧科學(xué)技術(shù)出版社。

淺談員工績(jī)效管理論文篇十四

一、選題的依據(jù)及意義：

目前在中小型服裝百貨零售企業(yè)一線員工管理中所存在的問題主要有：

零售店經(jīng)營(yíng)者為減少運(yùn)營(yíng)成本，大多數(shù)采取“借雞下蛋”的經(jīng)營(yíng)模式。門店對(duì)員工只是簡(jiǎn)單管理，員工對(duì)門店忠誠(chéng)度低。服裝零售企業(yè)一線員工中女性員工比例高、學(xué)歷低。對(duì)于一線員工，多數(shù)門店認(rèn)為，高中或中專以上文憑即可，持有大學(xué)文憑的一線員工極少。服裝零售企業(yè)一線員工市場(chǎng)價(jià)值低，談判地位低，沒有其它的福利配套措施，員工沒有安全感，沒有對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感。以下為研究背景案例：

a門店?duì)I業(yè)面積約六萬平方米，全店員工2500名左右，自營(yíng)人員只有200名左右(包括收銀、財(cái)務(wù)、采購(gòu)、營(yíng)銷策劃、樓面管理),除收銀員外，門店各部門幾乎沒有自己的一線自營(yíng)員工。門店自2004開業(yè)后，一直以購(gòu)物返券的營(yíng)銷方式吸引顧客，也作為與同行業(yè)的主要競(jìng)爭(zhēng)手段。開業(yè)兩年的營(yíng)業(yè)業(yè)績(jī)表明，“借雞下蛋”的經(jīng)營(yíng)模式雖然降低了a門店運(yùn)營(yíng)成本，但a門店也因此失去了不少盈利的機(jī)會(huì)，開業(yè)至今，a門店一直處于虧損狀態(tài)。

b門店一直注重培養(yǎng)自己的一線員工。準(zhǔn)備開店的前兩年，b門店就招聘了80名員工，全部送往日本培訓(xùn)，80名員工被派往日本一家大型服裝門店的各個(gè)崗位，全方位學(xué)習(xí)日本服裝零售商場(chǎng)包括販賣技巧、陳列方法、商品布局、商品采購(gòu)在內(nèi)的每一個(gè)經(jīng)營(yíng)環(huán)節(jié)。b門店開店后，商品部服裝除自行采購(gòu)?fù)猓€引進(jìn)了國(guó)內(nèi)國(guó)際知名品牌。公司目前自營(yíng)人員有800多人，在門店各部門都有自己的管理人員和一線營(yíng)業(yè)員。同時(shí)b門店還向引進(jìn)的部分經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)較好的國(guó)際品牌柜派遣了自營(yíng)員工，公司讓他們?cè)谶@些引進(jìn)的國(guó)際品牌嚴(yán)格管理中得到成長(zhǎng),為b門店的未來發(fā)展儲(chǔ)備人才。

其研究的意義：

1、促進(jìn)中小型服裝零售業(yè)的發(fā)展，規(guī)范中小型服裝零售業(yè)的管理模式

由于系統(tǒng)管理可以實(shí)現(xiàn)信息資源共享，在網(wǎng)上組織最優(yōu)秀的培訓(xùn)指導(dǎo)銷售，使員工在網(wǎng)上可以學(xué)到最新的知識(shí)，因此是中小型服裝零售業(yè)員工管理發(fā)展的方向。通過本項(xiàng)目的研究與實(shí)踐，使系統(tǒng)管理更能為員工提供一個(gè)建構(gòu)主義的學(xué)習(xí)環(huán)境，充分體現(xiàn)員工的首創(chuàng)精神，員工有更多的機(jī)會(huì)在不同情境下去運(yùn)用他們銷售技巧，而且員工可以根據(jù)自身的行動(dòng)的反饋來形成對(duì)客觀事物的認(rèn)識(shí)和解決實(shí)際問題的方案，從而提供系統(tǒng)管理的質(zhì)量。

2、輔助中小型服裝零售業(yè)營(yíng)銷模式的實(shí)行，促進(jìn)其循環(huán)運(yùn)轉(zhuǎn)

系統(tǒng)管理可以更客觀地反映公司管理現(xiàn)狀，更能給管理者提供客觀的數(shù)據(jù)參考，為其下面的準(zhǔn)確決策提供幫助，為整個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)運(yùn)轉(zhuǎn)作潤(rùn)滑劑。

3、提升中小型服裝零售業(yè)的業(yè)績(jī)，促使其長(zhǎng)期健康發(fā)展

采用規(guī)范化的系統(tǒng)管理模式，加強(qiáng)組織的信息暢通性，現(xiàn)代企業(yè)只有運(yùn)用到信息時(shí)代產(chǎn)物(通訊設(shè)備)，才能務(wù)實(shí)有效的提升其業(yè)績(jī)，這也是現(xiàn)代服裝零售業(yè)生存的源泉。

本項(xiàng)目的研究目標(biāo)是：

利用目前中小型服裝零售業(yè)的管理現(xiàn)狀案例，對(duì)其進(jìn)行深層分析解剖，得出適合其發(fā)展的員工管理系統(tǒng)模式。

預(yù)期成果形式

成統(tǒng)一的上行下效的系統(tǒng)管理模式，避免傳統(tǒng)管理的零散性，不具統(tǒng)一合理的規(guī)章制度，或者說有制度但執(zhí)行離低的局面。

二、國(guó)內(nèi)外研究概況及發(fā)展趨勢(shì)

1、中小型服裝零售員工管理缺乏系統(tǒng)性

通過對(duì)國(guó)內(nèi)外有關(guān)的雜志刊物(如《vogue》和《elle》還不錯(cuò)，《瑞麗》算是入門級(jí)，“《昕薇》、《米娜》、《elle》、《時(shí)尚》、《瑞麗》、《vogue》、上海服飾等)的期刊進(jìn)行分析，結(jié)合現(xiàn)代員工管理理念，尋找時(shí)尚、服裝、銷售、管理的契合點(diǎn)。設(shè)計(jì)研究主要是關(guān)于適合企業(yè)發(fā)展的員工管理需求分析等方面，缺乏系統(tǒng)的研究?？梢哉f，服裝零售企業(yè)員工管理的設(shè)計(jì)理論的研究還處于初級(jí)階段，還有很多問題需要去研究和探索。例如，在信息時(shí)代如何用通訊工具進(jìn)行協(xié)商互動(dòng)、利用工具進(jìn)行創(chuàng)造銷售的設(shè)計(jì)以及服裝指導(dǎo)性銷售活動(dòng)的設(shè)計(jì)等方面，都值得我們?nèi)パ芯俊?/p>

2、中小型服裝零售員工管理缺乏創(chuàng)新性

隨著internet應(yīng)用的普及，系統(tǒng)管理已成為一種重要的管理模式。然而，與傳統(tǒng)管理模式相比，系統(tǒng)管理的結(jié)構(gòu)體系卻顯得不夠完善、健全。如何保證系統(tǒng)管理的完善性，建立一個(gè)行之有效的系統(tǒng)管理模型，已成為服裝零售行業(yè)員工管理的一個(gè)重要課題。而對(duì)如何組織評(píng)價(jià)、如何獲取定量數(shù)據(jù)、評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)如何促進(jìn)員工管理的規(guī)范。目前，系統(tǒng)管理的支撐平臺(tái)還缺乏創(chuàng)新性。

3、中小型服裝零售員工管理缺乏適應(yīng)性

很多服裝零售公司都是拿來主義，不考慮公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)，不考慮與公司運(yùn)營(yíng)模式的沖突，更不關(guān)心與公司發(fā)展前景的相向性，照搬其他公司的管理模式，既不規(guī)范又不統(tǒng)一，更不取適應(yīng)性。

三、研究?jī)?nèi)容及主要特色：

(一)研究的主要內(nèi)容

1、中小型服裝零售業(yè)內(nèi)外部環(huán)境分析

俗話說，知己知彼，方能百戰(zhàn)不殆。內(nèi)部結(jié)構(gòu)、外部環(huán)境形式構(gòu)成企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)環(huán)境，對(duì)于服裝行業(yè)來說，外部一要做到前衛(wèi)，二要看清企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)和行業(yè)現(xiàn)狀。內(nèi)部要管理好內(nèi)部員工，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)。

2、中小型服裝零售業(yè)員工管理系統(tǒng)的研究(1)工作分析

對(duì)各崗位員工職責(zé)進(jìn)行全面分析，得出崗位說明書。

淺談員工績(jī)效管理論文篇十五

課題名稱：統(tǒng)籌城鄉(xiāng)背景下鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理機(jī)制改革研究

一、課題意義

理論意義：當(dāng)前我國(guó)仍正處在經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型期,經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整勢(shì)必會(huì)引起社會(huì)諸多方面結(jié)構(gòu)的調(diào)整。我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)正在發(fā)生新的變革，鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展面臨著很多新的矛盾和問題，也面臨著很多新的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理模式已經(jīng)不再適應(yīng)現(xiàn)代鄉(xiāng)鎮(zhèn)發(fā)展的需要。所以，中央明確提出了組織建設(shè)進(jìn)一步加強(qiáng)，自治制度更加完善，民主權(quán)利得到切實(shí)保障，鄉(xiāng)鎮(zhèn)社會(huì)管理體系進(jìn)一步完善的目標(biāo);明確提出了堅(jiān)持不懈推進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)改革和制度創(chuàng)新，調(diào)整不適應(yīng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展要求的生產(chǎn)關(guān)系和上層建筑，保障農(nóng)民政治、經(jīng)濟(jì)、文化、社會(huì)權(quán)益，充分發(fā)揮農(nóng)民主體作用和首創(chuàng)精神的原則;明確提出了健全鄉(xiāng)鎮(zhèn)民主管理制度的任務(wù)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理是國(guó)家治理的一部分，國(guó)家在各個(gè)時(shí)期的目標(biāo)任務(wù)不同，鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理的模式選擇就不同。新中國(guó)60年鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理實(shí)踐，“人民公社”和“鄉(xiāng)政村治”兩大主題基本是各領(lǐng)風(fēng)騷三十年。在轉(zhuǎn)型期的中國(guó)對(duì)社會(huì)關(guān)系全面調(diào)整，管理制度全面改進(jìn)，治理模式全面轉(zhuǎn)變的大背景下，原有的“鄉(xiāng)鎮(zhèn)村治”模式已難以適應(yīng)改革的需要，這就需要大力的推進(jìn)鄉(xiāng)村治理模式的嬗變。本課題在研究傳統(tǒng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理模式困境，反思其成因的基礎(chǔ)上，在統(tǒng)籌城鄉(xiāng)的背景下，結(jié)合地方政府改革理論、新公共管理思想、公共政策等理論，關(guān)注統(tǒng)籌城鄉(xiāng)背景下的鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理研究路徑，對(duì)治理主體的權(quán)力關(guān)系、職能體系、運(yùn)行模式進(jìn)行系統(tǒng)化的理論思考。

實(shí)踐意義：中國(guó)是一個(gè)傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)大國(guó),毋庸置疑,鄉(xiāng)村是中國(guó)社會(huì)穩(wěn)定的基石,而建立怎樣的鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理模式,直接關(guān)系到新農(nóng)村建設(shè),關(guān)系到鄉(xiāng)村社會(huì)的穩(wěn)定發(fā)展,進(jìn)而關(guān)系到社會(huì)主義和諧社會(huì)的構(gòu)建。改革開放以后，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立，傳統(tǒng)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理模式已不適應(yīng)發(fā)展的需要。統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展就是要更加注重農(nóng)村的發(fā)展，解決好“三農(nóng)”問題，堅(jiān)決貫徹工業(yè)反哺農(nóng)業(yè)、城市支持農(nóng)村的方針，逐步改變城鄉(xiāng)二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，逐步縮小城鄉(xiāng)發(fā)展差距，實(shí)現(xiàn)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會(huì)全面發(fā)展，實(shí)行以城帶鄉(xiāng)、以工促農(nóng)、城鄉(xiāng)互動(dòng)、協(xié)調(diào)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。鄉(xiāng)鎮(zhèn)作為我國(guó)最基層的行政機(jī)構(gòu)，在農(nóng)村乃至整個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。因此，在統(tǒng)籌城鄉(xiāng)背景下對(duì)鄉(xiāng)村治理機(jī)制改革的研究是建設(shè)社會(huì)主義新農(nóng)村，促進(jìn)城鄉(xiāng)統(tǒng)籌發(fā)展的必然要求，是當(dāng)前解決“三農(nóng)問題”的重大戰(zhàn)略決策，對(duì)全面建設(shè)小康社會(huì)與構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)具有十分重大的實(shí)踐意義。

二、文獻(xiàn)綜述

目前，我國(guó)關(guān)于鄉(xiāng)鎮(zhèn)體制改革的研究主要涉及其發(fā)展現(xiàn)狀，發(fā)展過程中存在的問題以及改革路徑的分析等方面：

1.發(fā)展現(xiàn)狀研究

伴隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理體制也不斷地發(fā)生變化。建國(guó)初期的“政社合一”的人民公社體制，最大特點(diǎn)是“一大二公”、“政社合一”、“黨政不分”和“全能主義”。改革開放以后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)實(shí)行了以家庭聯(lián)產(chǎn)承包責(zé)任制為主要內(nèi)容的經(jīng)濟(jì)體制改革，從此開始了“鄉(xiāng)政村治”的基層治理模式。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，這種管理體制顯然與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不相適應(yīng)。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、政府職能的轉(zhuǎn)變，鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理制度的改革也迫在眉睫。以后，我國(guó)全面免征農(nóng)業(yè)稅，進(jìn)入后農(nóng)業(yè)稅時(shí)代。

2.發(fā)展中存在的問題研究

我國(guó)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理模式經(jīng)過多年的改革和實(shí)施，但由于長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，目前仍然存在很多弊端：時(shí)和興在《我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理發(fā)展面臨的'制度困難》中認(rèn)為我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理研究結(jié)構(gòu)面臨的困境是多重的。從邏輯上看，鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理受到地方政權(quán)組織固有困境的制約;從歷史傳統(tǒng)看，鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理受到中國(guó)傳統(tǒng)政治文化困境的制約;從治理模式變遷看，鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理受到近代以來中國(guó)政治發(fā)展困境的制約;從制度演進(jìn)來看，鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理受到路徑依賴?yán)Ь车闹萍s;從治理環(huán)境狀況看，鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理受到二元結(jié)構(gòu)困境的制約。金太軍在《鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)構(gòu)改革挑戰(zhàn)與對(duì)策》中認(rèn)為：我國(guó)現(xiàn)行的鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政體制和機(jī)構(gòu)對(duì)于推動(dòng)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步發(fā)揮過重要作用，但是現(xiàn)行的鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府職能和機(jī)構(gòu)設(shè)置與當(dāng)前的農(nóng)村發(fā)展的政治、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不相適應(yīng)的矛盾已日益突出。鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)構(gòu)龐大，人員臃腫;鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政合一，權(quán)力高度集中;鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層黨政分設(shè);政府職能轉(zhuǎn)變滯后;鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府條塊分割、職能不全;上述問題使鄉(xiāng)鎮(zhèn)負(fù)擔(dān)深重;農(nóng)民負(fù)擔(dān)沉重，干群矛盾趨于尖銳;工作效率低下。黃輝祥在《壓力型體制下鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理的特點(diǎn)及負(fù)面影響》中認(rèn)為：壓力型體制下，鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理的特點(diǎn)主要表現(xiàn)為“目標(biāo)責(zé)任”管理、“選擇性激勵(lì)”泛濫、“正式權(quán)力的非正式運(yùn)用”以及“政績(jī)工程”與“造假”等。這些做法“虛化”了政權(quán)，制約了村民自治的成長(zhǎng)，并可能引起治理危機(jī)。因此，必須加以解決。王海峰在《后農(nóng)業(yè)稅時(shí)代的鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理模式》中認(rèn)為：全面免征農(nóng)業(yè)稅加劇了鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的財(cái)政危機(jī);當(dāng)前的鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府管理體制難以適應(yīng)鄉(xiāng)村市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要;縣鄉(xiāng)村三級(jí)行政管理體制的不合理也要求鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府進(jìn)行改革。

3.改革路經(jīng)研究

從國(guó)內(nèi)外經(jīng)驗(yàn)來看，鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理機(jī)制的改革主要來自于四個(gè)方面的突破：一是加強(qiáng)農(nóng)民的參與意識(shí);二是鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理的制度約束與村民民主權(quán)利的協(xié)調(diào)機(jī)制;三是鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理組織之間的協(xié)調(diào)機(jī)制;四是鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理的內(nèi)驅(qū)動(dòng)力機(jī)制及其協(xié)調(diào)研究機(jī)制。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)居民既是鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理的主體，又是鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理的客體，鄉(xiāng)鎮(zhèn)成員既有權(quán)利對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)建設(shè)與管理提出要求，又要為鄉(xiāng)鎮(zhèn)的建設(shè)與管理盡自己的義務(wù)。楊雪冬、陳雪蓮和劉鐸在《構(gòu)建與公共參與擴(kuò)大相適應(yīng)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理機(jī)制》中認(rèn)為：我國(guó)目前的鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理改革，是的30多年改革開放和城鄉(xiāng)統(tǒng)籌背景下展開的。目前鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理改革要完成兩個(gè)主要任務(wù)：一是要在新形勢(shì)下把國(guó)家的管理繼續(xù)有效地延伸到農(nóng)村社會(huì)的基層，實(shí)現(xiàn)農(nóng)村社會(huì)的有效治理;二是要使廣大的農(nóng)民真正參與到鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理過程中，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)公共事務(wù)的民主治理水平，增強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)社區(qū)的凝聚力。目前的改革重點(diǎn)是在現(xiàn)有的法律框架下，有效地動(dòng)員現(xiàn)有制度主體并吸納新的參與力量，構(gòu)建農(nóng)民與政權(quán)有效互動(dòng)的多元機(jī)制。王海峰在《后農(nóng)業(yè)稅時(shí)代的鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理模式》中認(rèn)為：鄉(xiāng)鎮(zhèn)改革的新模式應(yīng)為鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理。鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理是指在村民自治的基礎(chǔ)上，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府組織、村民自治組織、民營(yíng)企業(yè)組織以及其他民間組織共同參與基層公共事務(wù)管理的新型管理模式。鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理意味著鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府組織不是唯一的治理主體;治理中的權(quán)力由單一向度的自上而下的統(tǒng)治轉(zhuǎn)向上下互動(dòng)、彼此合作、相互協(xié)商的多元關(guān)系，形成了基層社會(huì)多元化的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)組織，從事基層公共事務(wù)的共同治理。鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理有助于發(fā)展基層民主政治，提高地方公民自主管理能力，促進(jìn)基層社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步。徐方正和周慶行在《新型鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理機(jī)制的研究》中認(rèn)為：隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度的逐步確立和政治機(jī)制改革的深入開展，當(dāng)前的鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理模式日益暴露出諸多問題。各地根據(jù)實(shí)際情況的不同選擇不同的治理模式，新型的鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理機(jī)制包括辦事處或鄉(xiāng)鎮(zhèn)公所模式(縣派)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)自治模式(鄉(xiāng)治)和改良式鄉(xiāng)鎮(zhèn)模式(鄉(xiāng)政)三種模式，三種模式是一個(gè)整體，他們是并存的關(guān)系，但是展望鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理的未來，鄉(xiāng)鎮(zhèn)自治模式應(yīng)該是另外兩種模式的發(fā)展目標(biāo)。

4..通過查閱大量的相關(guān)資料，筆者認(rèn)為各位學(xué)者所提的觀點(diǎn)基本能覆蓋我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理制度所存在的問題以及解決的措施，但劉蓓蓓、吳平著的《統(tǒng)籌城鄉(xiāng)背景下的鄉(xiāng)村治理模式研究》中對(duì)成都部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)的治理制度研究中的“鄉(xiāng)鎮(zhèn)自治”新模式對(duì)我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理機(jī)制改革具有更好的借鑒意義。

筆者個(gè)人認(rèn)為每一種鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理機(jī)制都存在一定的缺點(diǎn)，要對(duì)我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理機(jī)制進(jìn)行改革，必須先弄清我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理機(jī)制目前存在的問題，在借鑒其他鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理模式的同時(shí)，應(yīng)該根據(jù)各個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的“鄉(xiāng)情”，充分考慮其特殊性和客觀性，從可持續(xù)發(fā)展層面提出可操作性的對(duì)策，促進(jìn)我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理機(jī)制的改革。

三、課題研究的內(nèi)容與方法

(一)統(tǒng)籌城鄉(xiāng)背景下鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理機(jī)制概述

1、相關(guān)概念界定

(1)統(tǒng)籌城鄉(xiāng)

(2)鄉(xiāng)鎮(zhèn)

(3)鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理

(4)鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理機(jī)制

2、統(tǒng)籌城鄉(xiāng)背景下加強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理機(jī)制改革的重大意義

(1)提高執(zhí)政能力、鞏固黨的執(zhí)政基礎(chǔ)的必然要求

(2)落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀、建設(shè)服務(wù)型政府的重要措施

(3)發(fā)揮主導(dǎo)作用建設(shè)新農(nóng)村的基本保證

(4)維護(hù)農(nóng)村穩(wěn)定、構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的現(xiàn)實(shí)需要

(二)我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理機(jī)制的歷史沿革

1、鄉(xiāng)紳治鄉(xiāng)

2、“鄉(xiāng)鎮(zhèn)自治”

3、人民公社時(shí)期

4、鄉(xiāng)政村治時(shí)期

5、后農(nóng)業(yè)稅時(shí)期

(三)統(tǒng)籌城鄉(xiāng)背景下我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理機(jī)制的現(xiàn)狀分析

1、統(tǒng)籌城鄉(xiāng)背景下我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理機(jī)制改革取得的主要成績(jī)

(1)鄉(xiāng)鎮(zhèn)規(guī)模和布局趨于合理

(2)政府職能逐步實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變

(3)行政效能有效提升

(4)人事制度改革取得積極成效

2、統(tǒng)籌城鄉(xiāng)背景下我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理機(jī)制存在的主要問題

(1)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府職能轉(zhuǎn)變緩慢，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府權(quán)責(zé)不對(duì)稱，條塊分割

(2)鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)構(gòu)設(shè)置未因地制宜，機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理，貌合神離

(3)鄉(xiāng)鎮(zhèn)實(shí)際供養(yǎng)人員多，人員結(jié)構(gòu)不合理

(4)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府越位侵權(quán)，村兩委行政化，“自治”不足

(5)農(nóng)民參與積極性不高

3、統(tǒng)籌城鄉(xiāng)背景下我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理機(jī)制存在主要問題的原因分析

(1)源于財(cái)政壓力下的單向的推動(dòng)力

(2)改革環(huán)境影響改革進(jìn)程

(3)“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”未觸及體制問題

(4)“村民自治”本身“自主性”不足

(四)統(tǒng)籌城鄉(xiāng)背景下進(jìn)一步完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理機(jī)制改革的對(duì)策思考

1、推進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)改革，重構(gòu)鄉(xiāng)鎮(zhèn)權(quán)力結(jié)構(gòu)

(1)明確方向，轉(zhuǎn)變鄉(xiāng)鎮(zhèn)職能

(2)因地制宜，深化鄉(xiāng)鎮(zhèn)改革

(3)建立機(jī)制，增強(qiáng)內(nèi)部動(dòng)力

2、建立新型鄉(xiāng)鎮(zhèn)組織體系

3、建設(shè)公共服務(wù)體系

4、推進(jìn)村民自治，完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)對(duì)村的指導(dǎo)

本課題主要采用文獻(xiàn)研究法、比較分析法進(jìn)行分析研究。

文獻(xiàn)研究法主要指搜集、鑒別、整理文獻(xiàn)，并通過對(duì)文獻(xiàn)的研究，形成對(duì)事實(shí)科學(xué)認(rèn)識(shí)的方法。文獻(xiàn)研究法具有內(nèi)容濃縮化、集中化和系統(tǒng)化的特點(diǎn)，可以節(jié)省同行科技工作者閱讀專業(yè)文獻(xiàn)資料的時(shí)間和精力，幫助他們迅速地了解到有關(guān)專題的歷史、進(jìn)展、存在問題，做好科研定向工作。

對(duì)比分析法，也稱比較分析法，是按照特定的指標(biāo)系將客觀事物加以比較，以達(dá)到認(rèn)識(shí)失誤的本質(zhì)和規(guī)律并做出正確的評(píng)價(jià)。對(duì)比分析法通常是把兩個(gè)互相聯(lián)系的指標(biāo)數(shù)據(jù)進(jìn)行比較。

四、課題研究進(jìn)度安排

20xx年：

20xx年11月下旬：編制選題報(bào)批表

20xx年12月初：下達(dá)任務(wù)書

20xx年12月中旬——1月初：查閱參考文獻(xiàn)和資料，完成開題報(bào)告

20xx年：

20xx年1月上旬：參加開題會(huì)，并通過開題報(bào)告

20xx年5月下旬：準(zhǔn)備答辯報(bào)告(含陳述課件)，參加答辯會(huì)，通過論文答辯

20xx年6月初：整理和完善論文相關(guān)檔案材料并上交

五、參考文獻(xiàn)：

[1]史衛(wèi)民，鄉(xiāng)鎮(zhèn)改革：鄉(xiāng)鎮(zhèn)選舉、體制創(chuàng)新與鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理研究。中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社，.3.

[2]張翠，城鄉(xiāng)統(tǒng)籌背景下的中國(guó)鄉(xiāng)村治理與變遷—基于中外城鄉(xiāng)發(fā)展的比較與借鑒。.5.

[3]卿成，創(chuàng)新鄉(xiāng)村治理機(jī)制深化鄉(xiāng)鎮(zhèn)改革。.1.

[4]馬斌，鄉(xiāng)鎮(zhèn)改革重在鄉(xiāng)鎮(zhèn)功能的重構(gòu)。.1.

[5]郝敬江，關(guān)于創(chuàng)新鄉(xiāng)鎮(zhèn)民主治理機(jī)制的思考。.5.

[6]王海峰，后農(nóng)業(yè)稅時(shí)代的鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理模式。2010.1.

[7]張良，論鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理體制的變遷與改革-基于國(guó)家政權(quán)建設(shè)的視角。2010.1.

[8]褚風(fēng)娟，農(nóng)民政治參與積極性與鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理機(jī)制完善的關(guān)系研究。2010.3.

[9]劉蓓蓓，吳平，統(tǒng)籌城鄉(xiāng)背景下的鄉(xiāng)村治理模式研究-基于成都市30個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)45個(gè)村的調(diào)查。2011.4.

[10]劉慶芳，任政，統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展理念下城鄉(xiāng)居民公正發(fā)展思考。2010.6.[11]曾遠(yuǎn)英，我國(guó)農(nóng)村治理機(jī)制中存在的問題及對(duì)策研究。.8.

[12]時(shí)和興，我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理發(fā)展面臨的制度困境。2010.1.

[13]李正華，新時(shí)期鄉(xiāng)村治理的嬗變路徑及經(jīng)驗(yàn)。2010.11.

[14]劉友凡,改革公益性服務(wù)體制推進(jìn)和諧新農(nóng)村建設(shè).2007.8.

[15]黃輝祥，壓力型體制下鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理的特點(diǎn)及負(fù)面影響。.6.

[16]陳利勇，20世紀(jì)以來中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)體制的變革與啟示。2006.7.

[17]張良，從“吸取式整合”到“服務(wù)式整合”：鄉(xiāng)鎮(zhèn)體制治理的轉(zhuǎn)型與建構(gòu)——基于國(guó)家建設(shè)的視角。2010.2.

淺談員工績(jī)效管理論文篇十六

班級(jí)學(xué)號(hào)078303207

學(xué)生姓名尚麗娟

指導(dǎo)教師陳園

填表日期年10月28日

一、選題的依據(jù)及意義：

目前在中小型服裝百貨零售企業(yè)一線員工管理中所存在的問題主要有：

零售店經(jīng)營(yíng)者為減少運(yùn)營(yíng)成本，大多數(shù)采取“借雞下蛋”的經(jīng)營(yíng)模式。門店對(duì)員工只是簡(jiǎn)單管理，員工對(duì)門店忠誠(chéng)度低。服裝零售企業(yè)一線員工中女性員工比例高、學(xué)歷低。對(duì)于一線員工，多數(shù)門店認(rèn)為，高中或中專以上文憑即可，持有大學(xué)文憑的一線員工極少。服裝零售企業(yè)一線員工市場(chǎng)價(jià)值低，談判地位低，沒有其它的福利配套措施，員工沒有安全感，沒有對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感。以下為研究背景案例：

a門店?duì)I業(yè)面積約六萬平方米，全店員工2500名左右，自營(yíng)人員只有200名左右（包括收銀、財(cái)務(wù)、采購(gòu)、營(yíng)銷策劃、樓面管理）,除收銀員外，門店各部門幾乎沒有自己的一線自營(yíng)員工。門店自開業(yè)后，一直以購(gòu)物返券的營(yíng)銷方式吸引顧客，也作為與同行業(yè)的主要競(jìng)爭(zhēng)手段。開業(yè)兩年的營(yíng)業(yè)業(yè)績(jī)表明，“借雞下蛋”的經(jīng)營(yíng)模式雖然降低了a門店運(yùn)營(yíng)成本，但a門店也因此失去了不少盈利的機(jī)會(huì)，開業(yè)至今，a門店一直處于虧損狀態(tài)。

b門店一直注重培養(yǎng)自己的一線員工。準(zhǔn)備開店的前兩年，b門店就招聘了80名員工，全部送往日本培訓(xùn)，80名員工被派往日本一家大型服裝門店的各個(gè)崗位，全方位學(xué)習(xí)日本服裝零售商場(chǎng)包括販賣技巧、陳列方法、商品布局、商品采購(gòu)在內(nèi)的每一個(gè)經(jīng)營(yíng)環(huán)節(jié)。b門店開店后，商品部服裝除自行采購(gòu)?fù)?，還引進(jìn)了國(guó)內(nèi)國(guó)際知名品牌。公司目前自營(yíng)人員有800多人，在門店各部門都有自己的管理人員和一線營(yíng)業(yè)員。同時(shí)b門店還向引進(jìn)的部分經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)較好的國(guó)際品牌柜派遣了自營(yíng)員工，公司讓他們?cè)谶@些引進(jìn)的國(guó)際品牌嚴(yán)格管理中得到成長(zhǎng),為b門店的未來發(fā)展儲(chǔ)備人才。

其研究的意義：

1、促進(jìn)中小型服裝零售業(yè)的發(fā)展，規(guī)范中小型服裝零售業(yè)的管理模式

由于系統(tǒng)管理可以實(shí)現(xiàn)信息資源共享，在網(wǎng)上組織最優(yōu)秀的培訓(xùn)指導(dǎo)銷售，使員工在網(wǎng)上可以學(xué)到最新的知識(shí)，因此是中小型服裝零售業(yè)員工管理發(fā)展的方向。通過本項(xiàng)目的研究與實(shí)踐，使系統(tǒng)管理更能為員工提供一個(gè)建構(gòu)主義的學(xué)習(xí)環(huán)境，充分體現(xiàn)員工的首創(chuàng)精神，員工有更多的機(jī)會(huì)在不同情境下去運(yùn)用他們銷售技巧，而且員工可以根據(jù)自身的行動(dòng)的反饋來形成對(duì)客觀事物的認(rèn)識(shí)和解決實(shí)際問題的方案，從而提供系統(tǒng)管理的質(zhì)量。

2、輔助中小型服裝零售業(yè)營(yíng)銷模式的實(shí)行，促進(jìn)其循環(huán)運(yùn)轉(zhuǎn)

系統(tǒng)管理可以更客觀地反映公司管理現(xiàn)狀，更能給管理者提供客觀的數(shù)據(jù)參考，為其下面的準(zhǔn)確決策提供幫助，為整個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)運(yùn)轉(zhuǎn)作潤(rùn)滑劑。

3、提升中小型服裝零售業(yè)的業(yè)績(jī)，促使其長(zhǎng)期健康發(fā)展

采用規(guī)范化的系統(tǒng)管理模式，加強(qiáng)組織的信息暢通性，現(xiàn)代企業(yè)只有運(yùn)用到信息時(shí)代產(chǎn)物（通訊設(shè)備），才能務(wù)實(shí)有效的提升其業(yè)績(jī)，這也是現(xiàn)代服裝零售業(yè)生存的源泉。

本項(xiàng)目的研究目標(biāo)是：

利用目前中小型服裝零售業(yè)的管理現(xiàn)狀案例，對(duì)其進(jìn)行深層分析解剖，得出適合其發(fā)展的員工管理系統(tǒng)模式。

預(yù)期成果形式

成統(tǒng)一的上行下效的系統(tǒng)管理模式，避免傳統(tǒng)管理的零散性，不具統(tǒng)一合理的規(guī)章制度，或者說有制度但執(zhí)行離低的局面。

二、國(guó)內(nèi)外研究概況及發(fā)展趨勢(shì)

1、中小型服裝零售員工管理缺乏系統(tǒng)性

通過對(duì)國(guó)內(nèi)外有關(guān)的雜志刊物（如《vogue》和《elle》還不錯(cuò)，《瑞麗》算是入門級(jí)，“《昕薇》、《米娜》、《elle》、《時(shí)尚》、《瑞麗》、《vogue》、上海服飾等）的期刊進(jìn)行分析，結(jié)合現(xiàn)代員工管理理念，尋找時(shí)尚、服裝、銷售、管理的契合點(diǎn)。設(shè)計(jì)研究主要是關(guān)于適合企業(yè)發(fā)展的員工管理需求分析等方面，缺乏系統(tǒng)的研究。可以說，服裝零售企業(yè)員工管理的設(shè)計(jì)理論的研究還處于初級(jí)階段，還有很多問題需要去研究和探索。例如，在信息時(shí)代如何用通訊工具進(jìn)行協(xié)商互動(dòng)、利用工具進(jìn)行創(chuàng)造銷售的設(shè)計(jì)以及服裝指導(dǎo)性銷售活動(dòng)的設(shè)計(jì)等方面，都值得我們?nèi)パ芯俊?/p>

2、中小型服裝零售員工管理缺乏創(chuàng)新性

隨著internet應(yīng)用的普及，系統(tǒng)管理已成為一種重要的管理模式。然而，與傳統(tǒng)管理模式相比，系統(tǒng)管理的結(jié)構(gòu)體系卻顯得不夠完善、健全。如何保證系統(tǒng)管理的完善性，建立一個(gè)行之有效的系統(tǒng)管理模型，已成為服裝零售行業(yè)員工管理的一個(gè)重要課題。而對(duì)如何組織評(píng)價(jià)、如何獲取定量數(shù)據(jù)、評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)如何促進(jìn)員工管理的規(guī)范。目前，系統(tǒng)管理的支撐平臺(tái)還缺乏創(chuàng)新性。

3、中小型服裝零售員工管理缺乏適應(yīng)性

很多服裝零售公司都是拿來主義，不考慮公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)，不考慮與公司運(yùn)營(yíng)模式的沖突，更不關(guān)心與公司發(fā)展前景的相向性，照搬其他公司的`管理模式，既不規(guī)范又不統(tǒng)一，更不取適應(yīng)性。

三、研究?jī)?nèi)容及主要特色：

（一）研究的主要內(nèi)容

1、中小型服裝零售業(yè)內(nèi)外部環(huán)境分析

俗話說，知己知彼，方能百戰(zhàn)不殆。內(nèi)部結(jié)構(gòu)、外部環(huán)境形式構(gòu)成企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)環(huán)境，對(duì)于服裝行業(yè)來說，外部一要做到前衛(wèi)，二要看清企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)和行業(yè)現(xiàn)狀。內(nèi)部要管理好內(nèi)部員工，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)。

2、中小型服裝零售業(yè)員工管理系統(tǒng)的研究

（1）工作分析

對(duì)各崗位員工職責(zé)進(jìn)行全面分析，得出崗位說明書。

（2）招聘

根據(jù)崗位說明書確立的崗位職責(zé)甄選符合要求或具有潛力的員工。

（3）培訓(xùn)

通過系統(tǒng)化的專業(yè)知識(shí)技巧對(duì)員工進(jìn)行各階段的專業(yè)培訓(xùn)及反饋。

（4）績(jī)效管理

通過調(diào)查分析，對(duì)員工的分析，與及根據(jù)崗位說明書得出的績(jī)效考核指標(biāo)制定符合公司發(fā)展需求同時(shí)又能激勵(lì)員工努力工作的績(jī)效管理體系。

（5）薪酬管理

薪酬一般都跟績(jī)效跟的很緊，服裝零售行業(yè)更是如此，特別是一線的導(dǎo)購(gòu)，績(jī)效是他們薪酬的重要組成部分。當(dāng)然薪酬包括物質(zhì)和精神上的，根據(jù)不同的職位編制都應(yīng)該有所不同。

（6）人力資源管理

這是公司通過實(shí)踐與反饋應(yīng)該適時(shí)作出調(diào)整的一大版塊，必須與公司發(fā)展戰(zhàn)略相統(tǒng)一。

3、中小型服裝零售業(yè)員工結(jié)構(gòu)分析

中小型服裝零售行業(yè)主要的崗位有采購(gòu)、系統(tǒng)管理員、會(huì)計(jì)、店長(zhǎng)、領(lǐng)班、收銀、導(dǎo)購(gòu)等，必須對(duì)其各個(gè)崗位的員工性格、需求進(jìn)行分析，制定適合員工發(fā)展的管理制度，包括工作條件、薪酬福利等。為每個(gè)崗位甚至是每個(gè)員工編制在本公司的職業(yè)生涯規(guī)劃。

4、符合中小型服裝零售業(yè)發(fā)展需求的員工管理研究

各個(gè)行業(yè)的員工管理大致一樣，但是對(duì)于每個(gè)行業(yè)來說都有其特點(diǎn)。行業(yè)特點(diǎn)決定企業(yè)用人計(jì)劃及管理模式。管理是個(gè)刪繁就簡(jiǎn)的過程，同時(shí)又是個(gè)雙向溝通的過程。并不只是下達(dá)命令，還需注重各方面的調(diào)查與反饋。

（二）研究特色

1、創(chuàng)新點(diǎn)

（1）打破傳統(tǒng)中小型服裝零售業(yè)員工管理模式

（2）建立基于系統(tǒng)化的各類員工管理體系。

（3）開發(fā)出創(chuàng)新適合的系統(tǒng)管理模式

2、理論意義

傳統(tǒng)的管理模式是應(yīng)用借雞下蛋式的套用方法解決精簡(jiǎn)費(fèi)用的問題和需求，確立解決他們的方法與步驟?，F(xiàn)代員工管理理論已經(jīng)不拘泥于傳統(tǒng)的理論基礎(chǔ)，不強(qiáng)調(diào)對(duì)費(fèi)用的絕對(duì)控制，逐漸放棄呆板的設(shè)計(jì)模式，開始強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)的關(guān)系性、靈活性和實(shí)時(shí)性與及適應(yīng)性，從而更加有利于規(guī)范中小型服裝零售業(yè)的員工管理。本課題的理論成果將完善和發(fā)展傳統(tǒng)的管理設(shè)計(jì)理論與方法。

3、應(yīng)用價(jià)值

（1）通過課題的研究與實(shí)踐，總結(jié)并形成基于可變環(huán)境下的管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的理論與方法，優(yōu)化中小型服裝零售業(yè)員工管理模式。

（2）通過課題的研究與實(shí)踐，探索并總結(jié)信息化時(shí)代如何改革傳統(tǒng)的思想和模式，使中小型服裝零售業(yè)利用系統(tǒng)管理的思想對(duì)員工進(jìn)行管理。

（3）通過課題的研究與實(shí)踐，探索適合中小型服裝零售業(yè)員工管理的方案及模式。

（4）通過課題的研究與實(shí)踐，開發(fā)出具有應(yīng)用推廣價(jià)值的員工管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)。

四、工作進(jìn)度安排：

2011-2-1――2011-2-30，導(dǎo)師審核修改定稿

2011-3-1――2011-3-30提交畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）評(píng)閱稿。

2011-4-1―2011-4-30根據(jù)評(píng)閱人意見修改畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）。

2010-5-1――2010-5-30，畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）答辯、最終定稿并提交歸檔。

六、參考文獻(xiàn)

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[4](美)哈維?麥凱:攻心為上.生活.讀書.新知三聯(lián)書店,

[7]]丁政：多樣化員工配置與管理，中國(guó)人才，2003第3期。

[8]李黎：企業(yè)文化多元化的成因及其管理，遼寧行政學(xué)院學(xué)報(bào)，第6期。

[9]仇雨臨.員工福利管理.復(fù)旦大學(xué)出版社,2004,(7).

[10]叢日明.關(guān)于職工福利的思考.中國(guó)人力資源開發(fā),,(8).

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[14]中國(guó)企業(yè)員工福利狀況調(diào)查報(bào)告.中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng),(12).

淺談員工績(jī)效管理論文篇十七

一、選題來源、目的和意義

選題來源：教師指定選題范圍，自己又進(jìn)行了具體細(xì)化

目的及意義：選擇該論題的目的在于提高導(dǎo)游講解的能力，提升旅游景區(qū)，了解導(dǎo)游講解與景區(qū)的關(guān)系及其影響，提升導(dǎo)游人員講解的專業(yè)水平，也為未來旅游業(yè)的蓬勃發(fā)展和儲(chǔ)備人才，讓旅游管理的學(xué)生們看到旅游業(yè)的發(fā)展前景和希望。這樣有利于提高學(xué)生們的專業(yè)素養(yǎng)，讓旅游管理得到發(fā)展和重視。也有利于我國(guó)旅游業(yè)的提高和經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展。

二、檢索文獻(xiàn)資料目錄

1.李xx：《旅游學(xué)概論》，北京工業(yè)出版社

2.薛xx.現(xiàn)代旅游心理學(xué).北京：科學(xué)出版社，2005。

3.陳xx.導(dǎo)游講解實(shí)務(wù).北京：旅游教育出版社，2004。

4.國(guó)家旅游局人事勞動(dòng)教育司：《導(dǎo)游基礎(chǔ)知識(shí)》，旅游教育出版社，2005。

5.尹xx.旅游目的地形象策劃.北京：人民郵電出版社，2006。

6.彭xx.景點(diǎn)導(dǎo)游.北京：旅游教育出版社，2005。

7.導(dǎo)游語言藝術(shù)，導(dǎo)游語言藝術(shù)的美學(xué)價(jià)值[m]中國(guó)旅行出版社2002年8月第一版。

省旅游局：《導(dǎo)游業(yè)務(wù)》，中國(guó)旅游出版社，2010年。

9.林xx;針對(duì)性?訓(xùn)練性?應(yīng)用性——《導(dǎo)游語言》教學(xué)探索與實(shí)踐[j];xx職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào);2009年04期。

10.肖xx雜志《經(jīng)濟(jì)師》2012年第05期。

設(shè)計(jì)內(nèi)容

第一章旅游景區(qū)形象和導(dǎo)游講解的內(nèi)涵

1.1旅游景區(qū)形象

1.2導(dǎo)游講解

第二章導(dǎo)游講解對(duì)旅游景區(qū)形象的影響

2.1影響游客評(píng)價(jià)

2.2代表景區(qū)形象

2.3宣傳景區(qū)文化

第三章導(dǎo)游講解服務(wù)中出現(xiàn)的問題

3.1導(dǎo)游講解的內(nèi)容違背客觀事實(shí)

3.2導(dǎo)游講解語言缺乏藝術(shù)性

3.3導(dǎo)游講解服務(wù)業(yè)務(wù)水平低

第四章如何通過導(dǎo)游講解提升景區(qū)形象

4.1提升導(dǎo)游形象

4.2以全方位的培訓(xùn)體系建設(shè)高素質(zhì)景點(diǎn)導(dǎo)游隊(duì)伍

4.3.豐富旅游景區(qū)的導(dǎo)游詞創(chuàng)造

工作方案

1.根據(jù)選題，通過查詢中國(guó)知網(wǎng)相關(guān)論文及閱讀相關(guān)書籍收集文獻(xiàn)資料，調(diào)查整理

2.撰寫開題報(bào)告，并跟指導(dǎo)老師交流和老師的指導(dǎo)幫助，敲定論文框架

4.定稿后進(jìn)一步熟悉論文，做好答辯準(zhǔn)備工作

工作計(jì)劃時(shí)間工作內(nèi)容

2015.10.9-2015.10.31登錄世界大學(xué)城

2015.11.1-2015.11.5選題階段：確認(rèn)選題，明確任務(wù)。

2015.11.6-2015.11.15開題報(bào)告初稿階段：撰寫論文，形成初稿。

指導(dǎo)教師

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淺談員工績(jī)效管理論文篇十八

題目：辦公樓招標(biāo)控制價(jià)編制

一、選題的背景與意義：

(一)課題研究來源

隨著時(shí)代的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，建筑行業(yè)的發(fā)展可謂日新月異，為了順應(yīng)形勢(shì)的要求，我國(guó)開始實(shí)行工程量清單計(jì)價(jià)。當(dāng)然，利用工程量清單編制招標(biāo)控制價(jià)對(duì)招標(biāo)方來說也成為必經(jīng)的程序。

本次課題研究來源是一所在建的位于河南省夏邑縣的建筑名稱辦公樓，地上六層，建筑高度為20.50米，框架結(jié)構(gòu)，耐火等級(jí)為二級(jí)。設(shè)計(jì)要求依據(jù)《建設(shè)工程工程量清單計(jì)價(jià)規(guī)范gb50500-》和《河南省建設(shè)工程工程量清單綜合單價(jià)》，進(jìn)行清單項(xiàng)目綜合單價(jià)的組價(jià)，結(jié)合廣聯(lián)達(dá)軟件計(jì)價(jià)費(fèi)用，對(duì)該工程項(xiàng)目招標(biāo)控制價(jià)的編制。

(二)課題研究的目的

1.通過對(duì)辦公樓的招標(biāo)控制價(jià)的編制，掌握其編制方法及程序;進(jìn)一步提高識(shí)圖能力;掌握工程造價(jià)的構(gòu)成;掌握《建設(shè)工程工程量清單計(jì)價(jià)規(guī)范gb50500-》中清單項(xiàng)目的劃分及工程量計(jì)算規(guī)則;學(xué)會(huì)使用《河南省建設(shè)工程工程量清單綜合單價(jià)(2008)》進(jìn)行組價(jià);能發(fā)現(xiàn)招標(biāo)控制價(jià)在編制過程中存在的具體問題，并能找出解決問題的途徑及辦法。

2.通過畢業(yè)設(shè)計(jì)強(qiáng)化實(shí)際動(dòng)手能力，提高發(fā)現(xiàn)問題解決問題的能力，為畢業(yè)后從事該項(xiàng)工作打下良好的基礎(chǔ)。

3.提高資料收集及整理的能力;加強(qiáng)與人溝通的能力;提高書寫的能力;培養(yǎng)吃苦耐勞的精神。

(三)課題研究的意義

1.招標(biāo)控制價(jià)是招標(biāo)人或招標(biāo)人委托的造價(jià)咨詢機(jī)構(gòu)編制的，依據(jù)招標(biāo)圖紙、市場(chǎng)材料價(jià)格、當(dāng)?shù)氐囊?guī)費(fèi)取費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)等，編制的該項(xiàng)目的工程最高限價(jià)。通過熟悉掌握招標(biāo)控制價(jià)的編制方法和編制程序，才能更好的控制工程造價(jià)，并且在今后的工作中防止投標(biāo)人圍價(jià)，給招標(biāo)人造成損失。

2.通過辦公樓的招標(biāo)控制價(jià)的編制的學(xué)習(xí)，進(jìn)一步掌握和鞏固所學(xué)的專業(yè)知識(shí)和，從而更好地將理論與實(shí)踐相結(jié)合，讓自己的綜合素質(zhì)有一個(gè)質(zhì)的提升。

3.獲得招標(biāo)控制價(jià)的編制訓(xùn)練的機(jī)會(huì)，培養(yǎng)自己獨(dú)立動(dòng)手、獨(dú)立工作、獨(dú)立思考和運(yùn)用所學(xué)知識(shí)來解決實(shí)際問題的能力，尤其是實(shí)踐動(dòng)手能力。

4.通過辦公樓的招標(biāo)控制價(jià)的編制的學(xué)習(xí)和研究，了解外國(guó)的先進(jìn)理論，并將之與本國(guó)的進(jìn)行對(duì)比，學(xué)習(xí)其精華。在此過程中，培養(yǎng)自己刻苦鉆研、勇于探索、實(shí)事求是的工作作風(fēng)。

二、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀：

(一)國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀

1.招標(biāo)控制價(jià)的產(chǎn)生的背景：隨著近年建設(shè)工程的迅速發(fā)展，為加強(qiáng)建筑工程計(jì)價(jià)活動(dòng)的監(jiān)督管理，規(guī)范工程計(jì)價(jià)行為，維護(hù)建筑市場(chǎng)正常秩序，合理確定和有效控制工程造價(jià)，月1日起實(shí)施的《建設(shè)工程工程量清單計(jì)價(jià)規(guī)范》(gb50500-2008)規(guī)定：國(guó)有資金投資建設(shè)工程項(xiàng)目應(yīng)實(shí)行工程量清單招標(biāo)，并應(yīng)當(dāng)編制“招標(biāo)控制價(jià)”。

2.建筑領(lǐng)域市場(chǎng)行為改革是在我國(guó)經(jīng)濟(jì)環(huán)境總體從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的大形勢(shì)下進(jìn)行的。自云南布魯革水電站工程招標(biāo)開始，國(guó)內(nèi)建筑市場(chǎng)才出現(xiàn)了招標(biāo)這樣的市場(chǎng)行為。為了能夠?yàn)橄嗷ジ?jìng)爭(zhēng)的各施工單位提供一個(gè)公開、公平、公正的`平臺(tái)，建設(shè)部于2003頒布了第一版的《建設(shè)工程工程量清單計(jì)價(jià)規(guī)范》，經(jīng)過市場(chǎng)幾年的檢驗(yàn)，針對(duì)執(zhí)行中存在的問題，特別是清理拖欠工程款工作中普遍反映的在工程實(shí)施階段中有關(guān)工程價(jià)款調(diào)整、支付、結(jié)算等方面缺乏依據(jù)的問題，又于2008頒布了新一版的《建設(shè)工程工程量清單計(jì)價(jià)規(guī)范》。目前國(guó)內(nèi)的應(yīng)用現(xiàn)狀主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(1)工程量清單編制水平不高

由于多年來建設(shè)工程粗預(yù)算、多簽證、下功夫結(jié)算的現(xiàn)實(shí)影響，往往認(rèn)為后續(xù)還有結(jié)算把關(guān)，不能把問題充分考慮在工程建設(shè)前期，為工程量清單計(jì)價(jià)留下隱患;受急于開工心態(tài)的影響，在完成項(xiàng)目登記后，業(yè)主就要求在短時(shí)間內(nèi)結(jié)束招投標(biāo)工作，確定施工單位;國(guó)內(nèi)工程往往又都是“三邊”工程，招標(biāo)圖紙也相對(duì)粗糙并跟最終的施工圖紙存在較大差異。而若在短時(shí)間完成工程量清單的編制，勢(shì)必影響工程量清單及招標(biāo)文件的編制質(zhì)量，大大降低了工程量清單的準(zhǔn)確性。

(2)市場(chǎng)信息化程度不高

推行工程量清單后，大部分的人工、材料、機(jī)械設(shè)備基礎(chǔ)價(jià)格將隨著市場(chǎng)行情定價(jià)，建設(shè)各方主體由于受人力、經(jīng)費(fèi)、渠道的限制，需要這方面的最新信息引導(dǎo)計(jì)價(jià)活動(dòng)。施工單位屬于流動(dòng)企業(yè)，很多大型國(guó)有企業(yè)的施工范圍往往涵蓋了全國(guó)各地，在投標(biāo)和施工過程中需要掌握大量的基價(jià)信息，但是目前國(guó)內(nèi)也只有各省(市)、地區(qū)等地方的平均信息基價(jià)，而且與投標(biāo)期也有一定的時(shí)間差，有的地區(qū)一個(gè)季度才出一期計(jì)價(jià)信息，對(duì)施工單位在投標(biāo)報(bào)價(jià)活動(dòng)中的及時(shí)正確采納產(chǎn)生不利影響。比如在北京地鐵的投標(biāo)活動(dòng)中往往當(dāng)月的報(bào)價(jià)就只能最多采納上月的信息價(jià)。對(duì)于像當(dāng)前物價(jià)特別不穩(wěn)定時(shí)期對(duì)施工單位構(gòu)成了一定的報(bào)價(jià)風(fēng)險(xiǎn)。

(3)各施工單位沒有形成報(bào)價(jià)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制下相應(yīng)的企業(yè)管理能力

爭(zhēng)實(shí)力的企業(yè)內(nèi)部報(bào)價(jià)和管理費(fèi)用體系。實(shí)際情況是很多施工企業(yè)在投標(biāo)報(bào)價(jià)時(shí)為了中

(二)國(guó)外研究現(xiàn)狀

標(biāo)而投標(biāo)。很多工程中標(biāo)后也是直接分包了事，真正體現(xiàn)工程實(shí)際成本的東西都在一些基層小作業(yè)隊(duì)伍手中。很多施工企業(yè)由同一家施工單位同一地區(qū)施工的工程項(xiàng)目也會(huì)出現(xiàn)管理費(fèi)用相差較大的情況，沒有體現(xiàn)出企業(yè)真正的管理水平，原因就在于企業(yè)成本的高低完全取決于選擇的分包商的報(bào)價(jià)的高低，真正體現(xiàn)管理水平的費(fèi)用對(duì)成本的影響很小。

(二)國(guó)外研究現(xiàn)狀

國(guó)外的工程造價(jià)估算是建立在價(jià)值工程基礎(chǔ)上的，在建筑合同文本中必須包括使用價(jià)值工程技術(shù)的條款。它一般分為二種情況：一是自愿采用，承建商從自身利益出發(fā)，考慮采用價(jià)值工程技術(shù)，此時(shí)費(fèi)用由承包商自身承擔(dān);另一種情況是強(qiáng)制運(yùn)用，在合同中規(guī)定承包商必須采用價(jià)值工程技術(shù)，至于費(fèi)用一般由業(yè)主承擔(dān)。

美國(guó)計(jì)算工程成本的標(biāo)準(zhǔn)不是由政府部門組織編制的，也沒有統(tǒng)一的工程成本計(jì)價(jià)依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。國(guó)家不頒布統(tǒng)一定額，而是由行業(yè)協(xié)會(huì)、企業(yè)或政府機(jī)構(gòu)根據(jù)自身的具體情況制訂相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。其計(jì)價(jià)定額、指標(biāo)、費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)等，一般由各大型工程咨詢公司指定。各地的咨詢機(jī)構(gòu)根據(jù)本地區(qū)的特點(diǎn)，制定出單位面積的消耗量和基價(jià)，由此作為所管轄項(xiàng)目的成本估算標(biāo)準(zhǔn)。由于沒有標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的工料測(cè)量方法，因此在招標(biāo)文件中就沒有工程量清單(boq)，每個(gè)投標(biāo)商都要根據(jù)設(shè)計(jì)圖紙計(jì)算工程量，然后依據(jù)自己所掌握的有關(guān)勞務(wù)、材料、設(shè)備的價(jià)格以及確定的管理費(fèi)和利潤(rùn)來計(jì)算價(jià)格。承包商所掌握及采用的價(jià)格信息一般不向業(yè)主公開，許多大型的承包商都有自己的成本估價(jià)系統(tǒng)，其公司內(nèi)部也均設(shè)有專門負(fù)責(zé)成本控制的機(jī)構(gòu)和人員，對(duì)成本管理工作非常重視。

三、課題研究?jī)?nèi)容及創(chuàng)新

(一)研究?jī)?nèi)容：

1.編制對(duì)象介紹：辦公樓工程屬于新建、競(jìng)爭(zhēng)性項(xiàng)目，其中分無土建工程、裝飾工程等單位工程:

(1)建設(shè)地點(diǎn)：

(2)建設(shè)單位：

(3)建筑工程性質(zhì)：辦公樓

(4)本工程建筑基底面積920.01平方米，總建筑面積4926.07平方米。

(5)地上6層框架結(jié)構(gòu)，建筑高度20.50米。

(6)建筑耐火等級(jí)：二級(jí)

(7)本工程屋面防水層防水等級(jí)ii級(jí)，使用年限。

(8)合理使用年限50年。

2.工程造價(jià)文件的編制——施工圖預(yù)算、招標(biāo)控制價(jià)(包括工程量清單、報(bào)價(jià))施工圖預(yù)算，主要是對(duì)其土建和裝飾工程工程量的計(jì)算。

3.招標(biāo)控制價(jià)的編制方法和編制依據(jù)：依據(jù)《建設(shè)工程工程量清單計(jì)價(jià)規(guī)范gb50500-2013》按照統(tǒng)一的表式計(jì)算所選定畢業(yè)設(shè)計(jì)題目的工程量;完成工程量清單編制;依據(jù)《建設(shè)工程工程量清單計(jì)價(jià)規(guī)范gb50500-2013》和《河南省建設(shè)工程工程量清單綜合單價(jià)(2008)》，計(jì)算組價(jià)工程量,上機(jī)組價(jià)，編制單項(xiàng)工程招標(biāo)控制價(jià)。

4.應(yīng)用的工程造價(jià)軟件主要是廣聯(lián)達(dá)軟件，在工程量計(jì)算完畢后，利用廣聯(lián)達(dá)軟件進(jìn)行工程量總價(jià)的確定。

(二)研究創(chuàng)新：

1.隨著時(shí)代的發(fā)展、社會(huì)的進(jìn)步，《建設(shè)工程工程量清單計(jì)價(jià)規(guī)范》gb50500—2013總結(jié)了《建設(shè)工程工程量清單計(jì)價(jià)規(guī)范》gb50500—2003實(shí)施以來的經(jīng)驗(yàn)，針對(duì)執(zhí)行中存在的問題，主要修訂了原規(guī)范正文中不盡合理、可操作性不強(qiáng)的條款及表格格式，特別增加了采用工程量清單計(jì)價(jià)如何編制工程量清單和招標(biāo)控制價(jià)、投標(biāo)報(bào)價(jià)、合同價(jià)款約定以及工程計(jì)量與價(jià)款支付、工程價(jià)款調(diào)整、索賠、竣工結(jié)算、工程計(jì)價(jià)爭(zhēng)議處理等內(nèi)容，并增加了條文說明。這對(duì)于以后招標(biāo)控制價(jià)的編制更為科學(xué)合理，更具有創(chuàng)新性。

2.本次編制的辦公樓是一所在建的工程，通過對(duì)這種在建的、競(jìng)爭(zhēng)性項(xiàng)目招標(biāo)控制價(jià)的編制，這些理論與實(shí)踐相結(jié)合的過程是一種創(chuàng)新，更具有現(xiàn)實(shí)意義。

3.這次招標(biāo)控制價(jià)選擇以辦公樓為編制對(duì)象，主要在于其設(shè)計(jì)風(fēng)格更具有獨(dú)特性和代表性，與之前所做的工程項(xiàng)目相比更具有創(chuàng)新性。

四、課題的研究方法：

1.清單計(jì)價(jià)法：

工程量清單計(jì)價(jià)法是建設(shè)工程招標(biāo)投標(biāo)中，按照國(guó)家統(tǒng)一的工程量清單計(jì)價(jià)規(guī)范，招標(biāo)人委托具有資質(zhì)的中介機(jī)構(gòu)編制反映工程實(shí)體消耗和措施消耗的工程量清單，并作為招標(biāo)文件的一部分提供給投標(biāo)人，有投標(biāo)人依據(jù)工程量清單，根據(jù)各種渠道所獲得的工程造價(jià)信息和經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)，結(jié)合企業(yè)定額自主報(bào)價(jià)的計(jì)價(jià)方式。

2.理論與實(shí)踐相結(jié)合的方法：

辦公樓招標(biāo)控制價(jià)的編制，是在學(xué)習(xí)和熟悉掌握工程造價(jià)相關(guān)專業(yè)理論知識(shí)的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，是理論與知識(shí)的結(jié)合。

3.市場(chǎng)調(diào)研法：

在辦公樓招標(biāo)控制價(jià)的編制過程中，首先是在計(jì)價(jià)過程中，通過對(duì)市場(chǎng)現(xiàn)狀進(jìn)行詳盡的調(diào)查來獲取主材價(jià)格;其次，通過各種方式，對(duì)招標(biāo)控制價(jià)的編制在實(shí)際工作中的作用和應(yīng)用進(jìn)行了調(diào)研，對(duì)本次招標(biāo)控制價(jià)的編制及其實(shí)際意義有了更多的認(rèn)識(shí)和了解。

五、研究計(jì)劃及預(yù)期成果：

1、研究計(jì)劃

第1周(4/22~4/25)：準(zhǔn)備圖紙;明確畢業(yè)設(shè)計(jì)任務(wù)，收集完成畢業(yè)設(shè)計(jì)所需的相關(guān)資料;熟悉圖紙;計(jì)算建筑面積，基礎(chǔ)部分工程量。

第2周(4/28～5/2)：按清單計(jì)算規(guī)則計(jì)算土建部分清單工程量;描述清單項(xiàng)目特征并按定額計(jì)算規(guī)則計(jì)算土建部分定額工程量。

第3周(5/5～5/9)：按清單計(jì)算規(guī)則計(jì)算裝飾裝修部分清單工程量;描述清單項(xiàng)目特征并按定額計(jì)算規(guī)則計(jì)算裝飾裝修部分定額工程量。

第4周(5/12～5/16)：分析清單項(xiàng)目所對(duì)應(yīng)的定額子目;套用定額、收集信息價(jià)和有關(guān)文件，計(jì)算工程造價(jià)。匯總整理過程資料，并撰寫畢業(yè)設(shè)計(jì)總結(jié)。

第5周(5/19～5/23)：修改、裝訂成果文件，提交答辯小組，準(zhǔn)備畢業(yè)答辯。

第6周(5/27～5/29)：進(jìn)行畢業(yè)答辯。

2、預(yù)期成果

(1)目錄

(2)工程量清單(按規(guī)范要求)

(3)清單工程量計(jì)算手稿

(4)招標(biāo)控制價(jià)(包括封面、總說明、單項(xiàng)工程招標(biāo)控制價(jià)匯總表、單位工程招標(biāo)控制價(jià)匯總表、分部分項(xiàng)工程量清單計(jì)價(jià)及綜合單價(jià)分析表、措施項(xiàng)目清單計(jì)價(jià)及綜合單價(jià)分析表、規(guī)費(fèi)、稅金項(xiàng)目清單計(jì)價(jià)表)

(5)組價(jià)工程量計(jì)算手稿

(6)畢業(yè)設(shè)計(jì)總結(jié)

淺談員工績(jī)效管理論文篇十九

進(jìn)入21世紀(jì)，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，作為微觀經(jīng)濟(jì)主體的企業(yè)面臨著越來越復(fù)雜的內(nèi)外部環(huán)境。企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中站穩(wěn)腳跟，就必須贏得相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)造出質(zhì)量更好的產(chǎn)品和服務(wù)，并進(jìn)行不斷地改進(jìn)和創(chuàng)新。在實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的過程中，績(jī)效管理越來越成為一個(gè)有效的工具?？?jī)效管理通過對(duì)員工和企業(yè)的整體績(jī)效的不斷提升，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)建立自身在市場(chǎng)上的獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

改革開放以來，我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)得到了長(zhǎng)足發(fā)展，已經(jīng)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。根據(jù)全國(guó)工商聯(lián)的相關(guān)調(diào)查結(jié)果顯示：目前我國(guó)中小企業(yè)的數(shù)量已經(jīng)占到企業(yè)總數(shù)的99％以上，其中絕大多數(shù)是民營(yíng)企業(yè)。由于歷史的原因，中小企業(yè)的發(fā)展存在規(guī)模較小、管理落后、制度不規(guī)范等諸多問題。許多中小民營(yíng)企業(yè)的管理者一方面認(rèn)識(shí)到了績(jī)效管理的重要性；另一方面卻又苦于無法實(shí)施有效的績(jī)效管理。對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)來說，要想使績(jī)效管理助推企業(yè)發(fā)展，首要的問題就是構(gòu)建有效的績(jī)效管理體系。

（一）績(jī)效管理體系與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)。一方面許多中小民營(yíng)企業(yè)的愿景和發(fā)展戰(zhàn)略可行性較差。企業(yè)的愿景和戰(zhàn)略被比喻為企業(yè)前進(jìn)的羅盤和發(fā)動(dòng)機(jī)。如果企業(yè)描繪的愿景不能凝聚和激勵(lì)員工努力工作，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不夠明確并且經(jīng)常改變，那么企業(yè)的績(jī)效管理體系也就無法建立。然而，在現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，我國(guó)許多中小民營(yíng)企業(yè)都把企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重點(diǎn)放在企業(yè)的短期利潤(rùn)目標(biāo)上，沒有完善的、穩(wěn)定的發(fā)展戰(zhàn)略，缺少發(fā)展愿景和長(zhǎng)期計(jì)劃目標(biāo)。因此，從績(jī)效管理的持續(xù)性上看，發(fā)展戰(zhàn)略的缺失使得績(jī)效計(jì)劃無法制定，績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)也難以確立，許多中小民營(yíng)企業(yè)只能以出勤率、工作量完成情況等簡(jiǎn)單指標(biāo)進(jìn)行績(jī)效考核和管理；另一方面績(jī)效管理的實(shí)施與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的聯(lián)系程度不夠。以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理體系，強(qiáng)調(diào)的是績(jī)效管理的系統(tǒng)性和過程性，并以實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為最終目的。因此，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)短期的績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而且還考慮贏得未來的非財(cái)務(wù)指標(biāo)。然而，從整體上看，中小民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效管理還僅僅停留在戰(zhàn)術(shù)層面，而沒有與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略掛鉤。企業(yè)的績(jī)效考核或者評(píng)價(jià)主要是圍繞年度經(jīng)營(yíng)預(yù)算和贏利目標(biāo)建立的，無形中對(duì)短期的和戰(zhàn)術(shù)性的行為提供了支持，沒有能夠體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，更無法為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)。

（二）將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核。績(jī)效管理是一個(gè)包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效反饋、績(jī)效改進(jìn)等環(huán)節(jié)的循環(huán)系統(tǒng)，而績(jī)效考核只是這個(gè)系統(tǒng)的一部分。但是，大多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)所進(jìn)行的績(jī)效管理，實(shí)質(zhì)上只是績(jī)效管理的一個(gè)實(shí)施環(huán)節(jié)即績(jī)效考核。許多企業(yè)的績(jī)效管理體系實(shí)際上只有一個(gè)績(jī)效考核方案，沒有績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)和績(jī)效反饋等的績(jī)效管理環(huán)節(jié)。即使在績(jī)效考核的實(shí)施中，也沒有達(dá)到應(yīng)有的效果?？?jī)效考核之前，許多企業(yè)沒有進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃，沒有和員工進(jìn)行充分溝通，員工對(duì)績(jī)效考核的目的和具體安排都不了解?？?jī)效考核過程中，對(duì)考核的方式和結(jié)果控制不嚴(yán)，往往是考核對(duì)象匆匆填完考核表格就各自處理手頭工作去了，考核者也沒有就考核進(jìn)展情況、遇到的問題和潛在的障礙等與考核對(duì)象進(jìn)行有效溝通?？?jī)效考核之后，企業(yè)沒有進(jìn)行績(jī)效反饋，而考核結(jié)果往往僅用于發(fā)放獎(jiǎng)金，而沒有與員工晉升、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等相聯(lián)系。

（三）忽視績(jī)效反饋和改進(jìn)。績(jī)效管理的最終目標(biāo)是要持續(xù)地提高員工和企業(yè)的績(jī)效水平，使企業(yè)建立持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，績(jī)效反饋是影響和決定管理效果的重要一環(huán)，其作用不可忽視?？?jī)效反饋和改進(jìn)的目的一方面是將考核結(jié)果告知考核對(duì)象；另一方面是要通過和考核對(duì)象的溝通，找出前一階段工作中存在的問題，并共同討論、研究制訂出改進(jìn)方案，來完成下一階段的改進(jìn)和提升。目標(biāo)管理理論認(rèn)為，員工在清晰的目標(biāo)激勵(lì)下會(huì)更加努力地工作，而經(jīng)常性地收到效果反饋能使員工感受到自己被管理者重視從而把工作改進(jìn)轉(zhuǎn)變?yōu)樽杂X行為。應(yīng)當(dāng)明確的是，績(jī)效反饋并不是在員工工作出現(xiàn)問題時(shí)才進(jìn)行。也就是說，管理者要對(duì)員工的工作進(jìn)行持續(xù)關(guān)注，隨時(shí)發(fā)現(xiàn)員工在完成任務(wù)中的偏離目標(biāo)行為，及時(shí)進(jìn)行指導(dǎo)并尋找解決辦法。可以說，及時(shí)和具體的反饋是幫助員工實(shí)現(xiàn)良好的績(jī)效并最終完成規(guī)定目標(biāo)的必要條件。然而，在中小民營(yíng)企業(yè)的實(shí)際管理中，許多時(shí)候績(jī)效反饋僅僅是走走形式，或者干脆沒有。中國(guó)人普遍喜歡講究面子，人們多愿意說好話，而指出員工工作中的問題或者善意的提醒往往不被認(rèn)可。尤其是許多民營(yíng)企業(yè)實(shí)行家族式管理，在企業(yè)里工作的人許多都與經(jīng)營(yíng)者“沾親帶故”，績(jī)效反饋往往無疾而終。

對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)來說，其績(jī)效管理體系仍然遵循企業(yè)績(jī)效管理體系的一般規(guī)律，即包含績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋等環(huán)節(jié)和內(nèi)容。但是，由于中小民營(yíng)企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)條件的限制，包括企業(yè)規(guī)模、人員數(shù)量、管理資源等，要想和大型企業(yè)一樣進(jìn)行規(guī)范而全面的績(jī)效管理體系實(shí)施，肯定十分困難，甚至是不可能的。因?yàn)槟菢訒?huì)占用企業(yè)大量的人力和物力，甚至造成管理資源的浪費(fèi)。因此，中小企業(yè)績(jī)效管理體系應(yīng)該是績(jī)效管理系統(tǒng)的主要“骨骼”，既精簡(jiǎn)又實(shí)用。具體包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效反饋和改進(jìn)三個(gè)環(huán)節(jié)。

（一）績(jī)效計(jì)劃?？?jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的首要環(huán)節(jié)，它通過對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的逐級(jí)分解，按照組織管理層次分別制定計(jì)劃和目標(biāo)，是整個(gè)績(jī)效管理體系中最基礎(chǔ)的環(huán)節(jié)。計(jì)劃是行動(dòng)的先導(dǎo)。績(jī)效計(jì)劃通過上級(jí)和員工共同參與，就員工完成績(jī)效目標(biāo)過程中的工作職責(zé)、任務(wù)目標(biāo)、潛在問題和解決方法等一系列問題進(jìn)行探討和預(yù)想，最終形成確定的文字表述。其作用在于：一方面對(duì)企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行層層分解，加強(qiáng)了目標(biāo)的可實(shí)現(xiàn)程度；另一方面幫助員工制定具有前瞻性并且與企業(yè)總體發(fā)展目標(biāo)一致的個(gè)人目標(biāo)，從而避免員工個(gè)人目標(biāo)的盲目性。

中小民營(yíng)企業(yè)在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)：首先，要認(rèn)識(shí)到績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理開展的規(guī)范性指導(dǎo)文件和績(jī)效考核的可靠依據(jù)，而非可有可無的“花架子”，因此是績(jī)效管理必不可少的前置環(huán)節(jié)，應(yīng)該認(rèn)真制定；其次，許多中小民營(yíng)企業(yè)的員工素質(zhì)參差不齊，有的員工文化程度不高，可能無法理解復(fù)雜的管理技術(shù)和先進(jìn)的管理手段。對(duì)此，企業(yè)需要做好解釋和指導(dǎo)工作，對(duì)他們曉以利弊，鼓勵(lì)他們參考其他員工的績(jī)效計(jì)劃制定自己的崗位工作重點(diǎn)和目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)等；第三，直線管理人員要和員工就績(jī)效計(jì)劃書進(jìn)行充分的溝通，確保制定出來的績(jī)效目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致，并且最終能夠完成，保持目標(biāo)的.激勵(lì)性。

（二）績(jī)效考核。

1、績(jī)效指標(biāo)的選擇?？?jī)效指標(biāo)就是用來評(píng)估部門、團(tuán)隊(duì)和員工績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，一般分為特征性指標(biāo)、行為性指標(biāo)、成果性指標(biāo)三大類型。中小民營(yíng)企業(yè)要結(jié)合自身管理的實(shí)際情況，對(duì)組織結(jié)構(gòu)、組織氛圍和員工情況等各方面因素進(jìn)行綜合考量。首先，績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)要準(zhǔn)確清晰，盡量設(shè)計(jì)數(shù)量少、表述簡(jiǎn)單的量化指標(biāo)。指標(biāo)要切實(shí)能夠反映崗位或者工作的基本特征，其結(jié)果要能夠真實(shí)反映員工的工作狀況；其次，在指標(biāo)設(shè)計(jì)過程中必須注重員工參與，通過與各級(jí)管理人員和員工進(jìn)行充分溝通，聽取他們的意見和建議，進(jìn)而達(dá)成一致。同時(shí)，面對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的不斷變化，績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)與衡量方式也需要根據(jù)需要進(jìn)行定期地增加和刪減。應(yīng)當(dāng)把員工個(gè)人考核和團(tuán)隊(duì)考核結(jié)合起來，在指標(biāo)設(shè)計(jì)中考慮兩者之間的內(nèi)在聯(lián)系，使部門、團(tuán)隊(duì)的績(jī)效指標(biāo)和員工個(gè)人的績(jī)效指標(biāo)能夠互相體現(xiàn)；第三，通過對(duì)企業(yè)整體目標(biāo)的層層分解，使中小企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)有效地傳遞到每一位員工的身上。部門和員工在完成績(jī)效目標(biāo)的同時(shí)，都應(yīng)該明確自己在實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)過程中扮演什么樣的角色、承擔(dān)什么樣的關(guān)鍵職責(zé)、采取什么樣的行動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)對(duì)等，保證目標(biāo)的完成。

2、績(jī)效考核的實(shí)施。對(duì)于中小企業(yè)而言：首先，要根據(jù)企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)和組織構(gòu)架，在比較各種不同考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)后選擇合適的考核方法，且不可盲目求新求異。對(duì)于規(guī)模較小，人員結(jié)構(gòu)和組織架構(gòu)相對(duì)簡(jiǎn)單的企業(yè)，考核方法不必復(fù)雜；對(duì)于規(guī)模較大，人員結(jié)構(gòu)和組織架構(gòu)比較復(fù)雜的企業(yè)來說，也可以根據(jù)不同崗位的特征選擇合適的考核方法或者方法組合。其次，考核方法選擇的過程應(yīng)當(dāng)保證員工的充分參與，并納入到績(jī)效溝通的過程中。這樣做的優(yōu)點(diǎn)是，員工通過溝通就能夠感受到績(jī)效管理不是為了對(duì)自己實(shí)施控制，而是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的雙贏，從而減少績(jī)效考核中員工的戒備和抵觸心理。同時(shí)，通過和員工的充分溝通，員工已經(jīng)對(duì)考核辦法和程序有了了解，增加了其對(duì)考核的信任，從內(nèi)心接受并積極改進(jìn)。

在績(jī)效考核實(shí)施過程中，需要注意以下三個(gè)方面：一是要嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃，按照相應(yīng)流程進(jìn)行考核，增強(qiáng)考核人員的執(zhí)行力；二是要以人為本，注意考核過程中的人性化導(dǎo)向，在考核前期結(jié)果的基礎(chǔ)上，還應(yīng)該考慮影響結(jié)果的長(zhǎng)期性因素，避免出現(xiàn)考核失誤而引起抵觸情況發(fā)生；三是不僅要重視考核結(jié)果，更要重視考核的過程，確?？己诉^程的公平性和有效性。

（三）績(jī)效反饋和改進(jìn)。作為績(jī)效管理體系的“壓軸”環(huán)節(jié)，績(jī)效反饋和改進(jìn)的重要作用體現(xiàn)在它既是對(duì)上一個(gè)績(jī)效管理循環(huán)的最后總結(jié)，又是對(duì)下一個(gè)績(jī)效管理循環(huán)的有效開啟?？梢哉f，績(jī)效反饋和改進(jìn)決定了績(jī)效管理循環(huán)能否成功升級(jí)，是實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理升華的重要環(huán)節(jié)?？?jī)效管理是由無數(shù)個(gè)單體績(jī)效管理循環(huán)構(gòu)成的螺旋型上升循環(huán)，如果沒有績(jī)效反饋和改進(jìn)，績(jī)效管理循環(huán)就會(huì)止步不前，績(jī)效管理的效果就會(huì)大大降低。

對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)而言，績(jī)效改進(jìn)是推動(dòng)企業(yè)效益提升和管理升級(jí)的必要手段。首先，應(yīng)該把溝通貫穿于績(jī)效管理的整個(gè)過程，在員工完成績(jī)效目標(biāo)的全部過程中，管理人員應(yīng)該完整地記錄員工的工作表現(xiàn)，收集與績(jī)效有關(guān)的信息；其次，對(duì)于未完成績(jī)效考核目標(biāo)的員工和部門，要進(jìn)行徹底的原因分析，并針對(duì)不同的原因，制訂科學(xué)、合理、有序的調(diào)整和改善方案，明確改進(jìn)方向和下一步的目標(biāo)；第三，在和績(jī)效目標(biāo)未達(dá)成或存在明顯問題的員工進(jìn)行溝通以及制定解決方案的過程中，應(yīng)該把所有相關(guān)討論內(nèi)容制作成電子文檔或者紙質(zhì)文檔，形成結(jié)論后，由員工、主管、人力資源部門人員共同簽字存檔。

面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)和新的挑戰(zhàn)，中小民營(yíng)企業(yè)只有通過不斷挖掘自身潛力，提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，才能在市場(chǎng)中贏得一席之地。因此，建立一套適合企業(yè)實(shí)際情況的績(jī)效管理體系，能夠使中小民營(yíng)企業(yè)不斷提升效率，及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)，使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。

淺談員工績(jī)效管理論文篇二十

微博在突發(fā)公共事件中的功能和角色分析

二、論題的理論價(jià)值和實(shí)用價(jià)值

微博是“微博客”((microblog)的簡(jiǎn)稱，是web2.0時(shí)代興起的一類開放的互聯(lián)網(wǎng)社交網(wǎng)絡(luò)，最初原型是國(guó)外網(wǎng)站twitter，。微博是一個(gè)個(gè)人化的網(wǎng)絡(luò)信息獲取和傳播平臺(tái),用戶可以通過web、手機(jī)以及一些不斷開發(fā)的客戶端組件,發(fā)布140字左右的文字信息并能分享圖片、音頻以及視頻等多媒體信息的一種新型傳播形式。從新浪微博內(nèi)測(cè)版開始，在不到兩年時(shí)間的時(shí)間里微博已經(jīng)擁有5億的注冊(cè)用戶。它的使用的簡(jiǎn)便性順應(yīng)了當(dāng)代快節(jié)奏的生活，它的信息傳播的快速性也使得它成為多數(shù)人獲取最新新聞資訊的第一工具。尤其是近兩年，微博在突發(fā)公共事件中所起的作用讓其它媒體不能望其項(xiàng)背。在諸如山西疫苗導(dǎo)致注射兒童的致死致殘事件、西南大旱、地溝油事件、青海玉樹地震這些典型的突發(fā)公共事件中，微博都起到了很重要的作用。因此，微博不僅成為網(wǎng)民的重要工具，更成為大眾媒體傳播信息、整合資源的一個(gè)很好的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)。

研究微博在突發(fā)公共事件中的功能和角色從理論上可以更加深入了解微博的傳播效應(yīng)、手段以及微博在突發(fā)公共事件的各個(gè)階段所起的作用，也可以加強(qiáng)微博在后期應(yīng)對(duì)突發(fā)公共事件中的號(hào)召力和信服力。同時(shí)，可以發(fā)現(xiàn)微博傳播的一些弊端，可以對(duì)它進(jìn)行改進(jìn)。在自然災(zāi)害、社會(huì)公共事件頻繁發(fā)生的今天，了解微博傳播的特點(diǎn)、局限性都能更好地使相關(guān)部門采取緊急措施，把損失降低到最小程度。

在多媒體融合的今天，網(wǎng)絡(luò)能夠彌補(bǔ)傳統(tǒng)媒體傳播速度的有限性。微博的發(fā)展很好地說明了當(dāng)互聯(lián)網(wǎng)跟大眾傳媒以及普通網(wǎng)民結(jié)合互動(dòng)時(shí)，網(wǎng)絡(luò)就會(huì)爆發(fā)出巨大的能量，間接地促進(jìn)了大眾媒體的發(fā)展。

三、論題在國(guó)內(nèi)外的研究現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)

關(guān)于國(guó)外微博研究狀況

關(guān)于微博，最早要追溯到國(guó)外的twitter，國(guó)內(nèi)要推嘰歪、做啥。微博的早期原型是以獨(dú)立的社交網(wǎng)站出現(xiàn)的，直到20新浪首度內(nèi)測(cè)微博，這是首個(gè)門戶網(wǎng)站獨(dú)自推出的社交網(wǎng)站，之后騰訊、搜狐、網(wǎng)易也相繼開通了自己的微博。門戶網(wǎng)站借助自己廣泛的閱讀群體和他們龐大的新聞資訊，使得微博不再只是一個(gè)社交網(wǎng)站，它更成為人們獲取首要資訊的地方，微博從此開始了它的新聞之路。

twitter作為微博的鼻祖，最先也沒有受到很大的關(guān)注。這里一個(gè)很重要的契機(jī)就是巴拉克·歐巴馬大選。twitter在巴拉克·歐巴馬的大選中起到了很大的作用，它的短時(shí)間內(nèi)迅速積累了15萬粉絲。這使得研究領(lǐng)域自然而然從分析twitter在巴拉克·歐巴馬當(dāng)選中所起的作用，延伸到twitter在政治宣傳中的作用。另一個(gè)研究重點(diǎn)就是對(duì)微博營(yíng)銷的研究。美國(guó)社會(huì)媒體記者謝爾以色列在在《微博力》中列舉了很多企業(yè)利用twitter進(jìn)行公共和營(yíng)銷的過程。

國(guó)外的論文研究方面，大多都是實(shí)證研究。okazakimakoto等撰寫的《semantictwitter:analyzingtweetsforreal-timeeventnotification》研究了twitter在日本的實(shí)時(shí)傳播現(xiàn)象，以地震為例，發(fā)現(xiàn)通過twitter上的信息傳播能夠預(yù)測(cè)地震。

綜合以上文獻(xiàn)可以發(fā)現(xiàn)國(guó)外對(duì)微博的研究主要集中微博的商業(yè)模式以及它在政治傳播中的影響。

微博在國(guó)內(nèi)的研究

學(xué)界對(duì)微博的研究主要集中在它的新社交模式，新信息傳播模式以及新的商業(yè)模式的探討中。中國(guó)傳媒大學(xué)楊曉茹的論文《傳播學(xué)視域中的微博研究》中認(rèn)為：微博傳播過程中的信道不再是線性的，而是非線性的。與此同時(shí)，傳播仍然有層級(jí)之分。在信息爆炸中，能夠獲得足夠關(guān)注的博主必須具備三個(gè)條件，第一是處于信源的上端，第二是具有一定的社會(huì)地位，第三是能夠引起巨大的共鳴。福建師范大學(xué)劉麗娟的在，微博雖“微”足值道爾----微博特性淺析》，重慶工商大學(xué)殷俊、孟育耀的《微博的傳播特性與發(fā)展趨勢(shì)》都指出了一些微博在傳播上的特性。多部電影通過微博營(yíng)銷獲得了很好的票房，這使得微博成為企業(yè)營(yíng)銷的'新場(chǎng)所。暨南大學(xué)吳敏的《基于微博的媒體營(yíng)銷研究》一文，把微博作為一種商業(yè)信息傳播平臺(tái)，對(duì)其營(yíng)銷模式進(jìn)行研究。

綜合國(guó)內(nèi)外研究，可以看出，對(duì)微博的研究多集中在傳播學(xué)上的理論延伸以及微博的商業(yè)應(yīng)用。

四、研究的主要內(nèi)容

4.1、分析微博的傳播功能。微博的主要功能就是關(guān)注、轉(zhuǎn)發(fā)、評(píng)論。其中轉(zhuǎn)發(fā)是加快信息傳播的重要渠道。微博的多媒體、多平臺(tái)使得微博信息的發(fā)布多元化，對(duì)于突發(fā)性新聞的發(fā)布帶來了優(yōu)勢(shì)。論文中會(huì)詳細(xì)地呈現(xiàn)微博這些功能。

4.2、呈現(xiàn)微博參與的突發(fā)公共事件。微博近幾年的發(fā)展跟突發(fā)事件緊密聯(lián)系，很多突發(fā)事件的最原始報(bào)道都來源于微博，這不僅增強(qiáng)了微博的新聞功能，而且也促使更多人關(guān)注微博，用微博來發(fā)布信息。論文中會(huì)用詳細(xì)案例來展現(xiàn)微博在突發(fā)事件發(fā)生的開始、過程、結(jié)束中的作用。

4.3、突發(fā)公共事件的類型及發(fā)生特點(diǎn)。突發(fā)公共事件總的來說有自然災(zāi)害、衛(wèi)生類突發(fā)事件、社會(huì)公共事件，這些的共同點(diǎn)都是發(fā)生時(shí)間不確定，危害比較嚴(yán)重，持續(xù)時(shí)間比較長(zhǎng)。詳細(xì)分析突發(fā)公共事件的這些特點(diǎn)有助于更好地應(yīng)對(duì)。

4.4、微博在突發(fā)公共事件中扮演的角色及傳播優(yōu)勢(shì)。論文中會(huì)從突發(fā)公共事件發(fā)生的過程來分析微博的階段性角色，在每個(gè)階段中結(jié)合突發(fā)事件的傳播過程分析微博在突發(fā)公共事件中的作用。

5、微博在突發(fā)公共事件中的利弊。微博作為一個(gè)社交性網(wǎng)站，它雖然有很多好處，但是也不能避免互聯(lián)網(wǎng)的一些弊端。其中互聯(lián)網(wǎng)的開放性是微博弊端的一個(gè)重要原因。

6、微博時(shí)代突發(fā)公共事件中的信息傳播特性。這個(gè)主要分析突發(fā)公共事件的傳播特點(diǎn)。

五、研究方法

運(yùn)用文獻(xiàn)分析法、綜合分析法等進(jìn)行研究。

文獻(xiàn)分析法主要指搜集、鑒別、整理文獻(xiàn)，并通過對(duì)文獻(xiàn)的研究，形成對(duì)事實(shí)科學(xué)認(rèn)識(shí)的方法。

綜合分析法是指運(yùn)用各種統(tǒng)計(jì)綜合指標(biāo)來反映和研究社會(huì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象總體的一般特征和數(shù)量關(guān)系的研究方法。

常使用的綜合分析法有綜合指標(biāo)法、時(shí)間數(shù)列分析法、統(tǒng)計(jì)指數(shù)法、因素分析法、相關(guān)分析等。

綜合運(yùn)用這些研究方法能夠更詳細(xì)地對(duì)論題進(jìn)行研究分析。

六、參考文獻(xiàn)

[1]王瑩莉張敏.國(guó)內(nèi)微博研究現(xiàn)狀綜述.圖書館學(xué)研究.2012

[2]陳艷霞.微博在突發(fā)公共事件中的功能和角色淺析.重慶大學(xué).2011

[3]趙士林著:5突發(fā)事件與媒體報(bào)道6,上海,復(fù)旦大學(xué)出版社,3月

[5]劉麗芳.微博客的傳播特征與傳播效果研究.[d]浙江大學(xué)2010.6

[6]劉丹.突發(fā)公共事件中媒體的角色定位.[d]東華大學(xué).2012.1

淺談員工績(jī)效管理論文篇二十一

淮南作為中國(guó)歷史文化名城，旅游資源豐富且具有極大的開發(fā)潛能和價(jià)值。但是如何將旅游資源作為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，怎樣更好地發(fā)展淮南市的旅游業(yè)將成為我們急需解決的問題。本文通過對(duì)淮南市旅游資源現(xiàn)狀的分析，以及對(duì)現(xiàn)有資源的合理規(guī)劃，結(jié)合市場(chǎng)需求，利用相關(guān)旅游資源開發(fā)理論，以可持續(xù)發(fā)展和生態(tài)旅游為宗旨，嘗試為合理、科學(xué)的開發(fā)淮南旅游資源提出自己的一些建議和規(guī)劃。這些建議將對(duì)淮南城市發(fā)展起到一定的積極作用。

1,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)健康可持續(xù)發(fā)展。有助于優(yōu)化和調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)?？梢栽黾泳蜆I(yè)機(jī)會(huì)，吸納社會(huì)閑散勞動(dòng)力，有利于維護(hù)神會(huì)穩(wěn)定。此外，有關(guān)旅游的產(chǎn)業(yè)鏈比較長(zhǎng)，可帶動(dòng)其他相關(guān)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。

2，有利于社會(huì)文化融合與傳承?；茨下糜钨Y源的開發(fā)不僅有利于傳統(tǒng)的淮河流域文化的保護(hù)，形成獨(dú)特的文化特色，而且有利于豐富文化內(nèi)涵，樹立良好的城市形象。而且隨著現(xiàn)代旅游活動(dòng)的進(jìn)行，可促進(jìn)該地區(qū)科技水平的提高和先進(jìn)文化的吸收。

3，對(duì)環(huán)境的積極影響。旅游資源的開發(fā)和旅游產(chǎn)業(yè)的發(fā)展會(huì)使得城市環(huán)境衛(wèi)生得以重視和改善。城市和旅游景點(diǎn)的基礎(chǔ)設(shè)施和服務(wù)水平將不斷的完善和提高，于此同時(shí)居民生活環(huán)境也將得以改善，做到人與自然和諧發(fā)展。

課題研究計(jì)劃。

20xx.1.1-3.15：按照指導(dǎo)教師的要求查閱、整理、分析資料。

20xx.3.16-4.16：完成畢業(yè)論文初稿。

20xx.4.17-4.30：對(duì)初稿修改、整理，二次定稿。

20xx.5.1-5.16：在教師指導(dǎo)下修改、完善畢業(yè)論文，并將定稿后的論文正文按統(tǒng)一格式打印。

本課題研究現(xiàn)狀(需附適量參考文獻(xiàn))。

由于合肥、淮南一體化發(fā)展，對(duì)淮南旅游業(yè)來說是一把雙刃劍，既有重要的發(fā)展機(jī)遇，又有嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。一方面，由于一體化發(fā)展，淮南旅游業(yè)的市場(chǎng)必將擴(kuò)大，同時(shí)由于政策的傾斜，必將吸引更多的社會(huì)資金的投入。另一方面，淮南旅游業(yè)自身的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式粗放、服務(wù)水平底下等現(xiàn)實(shí)因素。因此，要健康科學(xué)的發(fā)展淮南旅游業(yè)必須加快該地區(qū)旅游產(chǎn)業(yè)一體化建設(shè)，提升旅游產(chǎn)業(yè)素質(zhì)，提高旅游資源的競(jìng)爭(zhēng)力，努力把淮南建設(shè)成安徽旅游強(qiáng)市的戰(zhàn)略目標(biāo)。于此同時(shí)對(duì)淮南旅游開發(fā)現(xiàn)狀作為研究對(duì)象的人也較多。

丁朝群的《淮南旅游資源及其開發(fā)設(shè)想》一文中主要介紹：淮南的古人文、地貌、如古遺址、古化石等，側(cè)重“古”字，以古為特色，以古為招牌來開發(fā)淮南市旅游資源。不過面對(duì)當(dāng)前的80、90后的這一代對(duì)這些“古物”并不買賬，他們追尋的`是現(xiàn)代藝術(shù)風(fēng)格，所以旅游業(yè)的發(fā)展也要與時(shí)俱進(jìn)。

陳蘋蘋在《合淮旅游經(jīng)濟(jì)圈構(gòu)建研究》一問中認(rèn)為：目前淮南與合肥兩地旅游資源相對(duì)較為獨(dú)立，沒有形成旅游資源一體化。強(qiáng)調(diào)要融合兩地區(qū)旅游資源，打造精品旅游路線，促進(jìn)區(qū)域內(nèi)旅游企業(yè)合作，共建旅游市場(chǎng)，增強(qiáng)合淮地區(qū)旅游經(jīng)濟(jì)圈的競(jìng)爭(zhēng)力。要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)必須得堅(jiān)持政府為主導(dǎo)，引導(dǎo)兩地區(qū)域合作。

沈長(zhǎng)霞在《淮南市旅游業(yè)發(fā)展的swot分析》中對(duì)淮南市自然條件，人文旅游資源，個(gè)性化旅游項(xiàng)目(草莓節(jié)，漁家樂，花鼓燈旅游節(jié))等優(yōu)勢(shì)分析很詳細(xì)。也對(duì)淮南市旅游資源的諸多劣勢(shì)如配套設(shè)施不完善，城市總體水平低，信息化水平低，宣傳不到位等因素研究較為深刻。并且提出了淮南旅游業(yè)發(fā)展對(duì)策。

綜合以上觀點(diǎn)，目前對(duì)淮南市旅游現(xiàn)狀研究頗為深刻，但主要強(qiáng)調(diào)淮南各自旅游景點(diǎn)的發(fā)展途徑和方向，以及兩區(qū)域間的合作和發(fā)展。不過我認(rèn)為淮南市旅游資源豐富，但各自開發(fā)較為落后原始、之間缺乏聯(lián)系和交流。而解決事物發(fā)展的矛盾是要抓住其主要矛盾，旅游業(yè)的發(fā)展也不例外。為此，我提出為更好地發(fā)展淮南旅游業(yè)，首先要清楚自身有哪些旅游資源，這些旅游資源各自的優(yōu)點(diǎn)和存在的不足，然后發(fā)現(xiàn)這些旅游資源之間的相互聯(lián)系以及對(duì)經(jīng)濟(jì)意義促進(jìn)的積極作用，最后在這基礎(chǔ)上借鑒其他地區(qū)旅游資源發(fā)展模式，突出重點(diǎn)，合理規(guī)劃，把淮南旅游業(yè)做大做強(qiáng)。

參考文獻(xiàn)：

[1]丁朝群.淮南旅游資源開發(fā)設(shè)想[j].能源基地建設(shè).1990,(5)。

[2]陳蘋蘋.合淮旅游經(jīng)濟(jì)圈構(gòu)建研究[j].安徽農(nóng)學(xué)通報(bào).，(9)。

[3]章錦河，陸林.資源城市旅游形象設(shè)計(jì)研究—以淮南為例[j].人文地理.，(2)。

[4]朱曉輝，段學(xué)成.資源型城市開發(fā)研究—以淮南為例[j].山西農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào).，(8)。

[5]楊效忠，馮學(xué)剛，王詠.淮南市旅游發(fā)展資源特征、功能分布及線路布局研究[j].安徽師范大學(xué)學(xué)報(bào).2001，(3)。

[6]徐茹.淮南市旅游業(yè)發(fā)展對(duì)策[j].淮南職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào).2009,(2)。

[7]沈長(zhǎng)霞.淮南市旅游業(yè)發(fā)展的swot分析[j].商業(yè)現(xiàn)代化.2008,(32)。

畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))主要內(nèi)容。

概況：淮南市位于中國(guó)華東腹地，是一座美麗并具活力的的城市，享有五彩淮南的美譽(yù)，這里是黑色煤炭富集地、紅色火電輸出地、藍(lán)色生命起源地、白色豆腐發(fā)源地、綠色生態(tài)宜居地。她北濱淮南，南依舜耕山，大小湖泊星期羅布，可謂“山水平秋色，彩帶串明珠”。她有著豐富多彩的旅游資源、令人矚目的史前文化、博大精深的歷史文明和濃郁深厚的民間習(xí)俗等資源概況以及區(qū)位、人文、氣候等開發(fā)優(yōu)勢(shì)和潛力。與此同時(shí)，城市環(huán)境惡化、老城區(qū)建設(shè)緩慢、旅游資源分布不均等客觀因素制約了淮南市旅游資源的開發(fā)。

一、旅游資源及開發(fā)現(xiàn)狀。

(一)資源概況。

1、自然資源豐富多姿。

2、史前文化令人矚目。

3、歷史文明博大精深。

4、民間習(xí)俗濃郁深厚。

(二)旅游資源開發(fā)現(xiàn)狀。

1、原始性。

(1)旅游資源開發(fā)程度不高。

(2)缺乏現(xiàn)代旅游項(xiàng)目。

2、落后性。

(1)旅游經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)。

(2)城市基礎(chǔ)設(shè)施落后。

(3)管理水平低下。

(4)服務(wù)質(zhì)量不高。

二、旅游資源開發(fā)的優(yōu)勢(shì)、制約因素和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

(一)旅游資源獨(dú)特優(yōu)勢(shì)。

1、區(qū)位優(yōu)勢(shì)。

2、人文優(yōu)勢(shì)。

3、資源優(yōu)勢(shì)。

4、氣候、地貌優(yōu)勢(shì)。

(二)旅游資源開發(fā)的限制因素。

1、空氣質(zhì)量差，環(huán)境污染嚴(yán)重。

2、老城區(qū)建設(shè)、改造較慢。

3、工業(yè)城市忽視對(duì)旅游業(yè)的打造。

4、旅游資源分布不均且相互獨(dú)立。

5、歷史文化資源開發(fā)保護(hù)不足。

(三)旅游資源發(fā)展?jié)摿Α?/p>

1、老景區(qū)的提升。

2、新景區(qū)的開發(fā)。

3、有利的外部因素。

(1)煤炭資源作為經(jīng)濟(jì)支撐。

(2)合淮一體化帶來新的機(jī)遇。

三、關(guān)于今后旅游資源發(fā)展的可行策略。

(一)突出特色文化，加強(qiáng)宣傳，推出精品路線。

(二)政府主導(dǎo)，強(qiáng)化調(diào)控職能。

(三)走可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，加強(qiáng)對(duì)旅游資源保護(hù)。

(四)積極融資，加快旅游項(xiàng)目和基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。

(五)明析思路，構(gòu)筑新的旅游發(fā)展格局。

結(jié)語。

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