德魯克管理的實踐讀后感（專業(yè)19篇）

讀后感是讀完一本書后，對書中內(nèi)容的獨(dú)立思考和個人感受的總結(jié)。寫讀后感時應(yīng)注重用詞準(zhǔn)確、生動，并盡可能展示個人對書籍的獨(dú)特理解和感悟。接下來是一些讀者的讀后感，希望可以激發(fā)大家對于該書的興趣和思考。

德魯克管理的實踐讀后感篇一

德魯克先生《管理的實踐》已面世半個多世紀(jì)了，在這五十多年中，有關(guān)企業(yè)管理方面的書籍可以用浩如煙海來形容，但能夠經(jīng)得住時間考驗的企業(yè)管理書籍還是《管理的實踐》一書，這也從一個側(cè)面證明了《管理的實踐》是一本值得認(rèn)真閱讀的好書。

《管理的實踐》一書，系統(tǒng)地論述了企業(yè)管理的核心問題，即企業(yè)的目的：只有一個正確而有效的定義——創(chuàng)造顧客；只有兩個基本職能——營銷和創(chuàng)新。一語道破了企業(yè)的核心價值問題。從這兩個基本的觀點(diǎn)出發(fā)，對企業(yè)管理的方方面面做了詳盡的描述，在閱讀的過程中，德魯克先生的獨(dú)到的見解，精辟的闡述，常常使讀者興奮不已，并產(chǎn)生共鳴，精彩的例證往往穿插其中，用事實佐證了德魯克先生的管理思想。

剛剛接觸到這本書的時候我有這樣的疑問，《管理的實踐》一書，以美國20世紀(jì)前半葉的企業(yè)管理實踐為研究對象，距今天已有50多年了，那時的管理思想還能否運(yùn)用于今天的企業(yè)，這是顧慮之一；德魯克先生是以資本主義世界最發(fā)達(dá)的`美國企業(yè)為研究對象，能否運(yùn)用于現(xiàn)今的中國企業(yè)，其間的跨度是非常大的，因為企業(yè)的發(fā)展是在特定環(huán)境下的發(fā)展，離開了原來的環(huán)境，其理論能否運(yùn)用于完全不同的環(huán)境，這是顧慮之二。我是帶著對德魯克先生的敬意和對此書的疑慮來閱讀這本書的。

也正因為如此，我在閱讀的過程中更關(guān)注的是企業(yè)管理中共同存在的問題，也就是共性，而盡可能忽略它的特殊性，因為只有找準(zhǔn)企業(yè)管理的共性，才能把握企業(yè)管理的規(guī)律性，從而在別人的管理經(jīng)驗中汲取營養(yǎng)，提高自己的管理水平。

德魯克先生在該書的第11章，目標(biāo)管理與自我控制一文中對管理者的目標(biāo)如何確定，由誰確定的論述中是這樣說的：“每位管理者必須自行發(fā)展和設(shè)定單位的目標(biāo)，當(dāng)然高層管理者們?nèi)孕枰Ａ魧δ繕?biāo)的同意權(quán)，但是發(fā)展出這些目標(biāo)是管理者的職責(zé)所在，的確，這是他的首要職責(zé)?！?/p>

聯(lián)系到我們的實際情況，對這個觀點(diǎn)我也有著深切體會，就拿北汽物業(yè)公司來講，我們的各項管理目標(biāo)中有許多是由我們對自身工作的理解和定位而自己設(shè)定的，如果我們在物業(yè)公司管理的全過程中都等著上一級領(lǐng)導(dǎo)的具體安排，那就是逃避責(zé)任的借口。我們必須根據(jù)實際情況，積極主動地自己設(shè)定目標(biāo)，自己進(jìn)行監(jiān)督和考核，這才是德魯克先生所倡導(dǎo)的，管理的職責(zé)所在。比如武圣東里小區(qū)的燃?xì)夤┡仩t的燃?xì)饬繗v來就沒有考核的指標(biāo)，但我們知道如果能加強(qiáng)管理，措施得力，根據(jù)氣溫隨時進(jìn)行調(diào)整，供氣量就一定能夠節(jié)約，而按傳統(tǒng)辦法管理是不可能節(jié)約的。本著這個想法，我們制定了20xx年—20xx年供暖季加強(qiáng)管理的辦法，調(diào)整了上崗人員，對規(guī)定鍋爐進(jìn)行了動態(tài)管理，經(jīng)過生產(chǎn)科和二車間的共同努力，20xx年—20xx年供暖季燃?xì)赓M(fèi)比上一個供暖季減少25.7萬元（上一個供暖季為168萬元，20xx年—20xx年供暖季為142.3萬元）。

由此可以印證德魯克先生所倡導(dǎo)的每位管理者，必須自行發(fā)展和設(shè)定單位目標(biāo)的正確性。如果用我們的話來說，那就是充分調(diào)動基層單位的主動性、積極性，正如安慶衡董事長在北汽摩20xx年工作會上所說的那樣，“每個單位都要做好自己的工作?！?/p>

德魯克管理的實踐讀后感篇二

“全世界的管理者都因該感謝這個人，因為他貢獻(xiàn)了畢生的精力，來理清我們社會中人的角色和組織機(jī)構(gòu)的角色，我認(rèn)為彼得.德魯克比任何其他人都更有效地做到了這一點(diǎn)?！边@是通用電氣前首席執(zhí)行官杰克.韋爾奇對德魯克的評價?！霸谒械墓芾頃?，德魯克的著作對我的影響最深?！边@是比爾.蓋茨對德魯克的評價。安迪.格魯夫這樣評價德魯克：“德魯克是我心中的英雄。他的著作和思想非常清晰，在那些狂熱追求時髦思想的人群中獨(dú)樹一幟。”美國管理協(xié)會也給了他很高的贊譽(yù)：“如果說20世紀(jì)最偉大的發(fā)明是管理的話，那么彼得.德魯克無疑是最偉大的發(fā)明家?！币淮芾韺W(xué)大師德魯克用他的智慧和思想為世界的管理學(xué)做出了偉大的貢獻(xiàn)。

初次接觸德魯克的書，就被他書中闡述的管理思想所吸引。德魯克以其深厚的人文素養(yǎng)，強(qiáng)調(diào)人的理想性、價值觀及判斷力，成了組織績效表現(xiàn)的關(guān)鍵資源。他指出：管理是一種器官，是賦予機(jī)構(gòu)以生命、能動、動態(tài)的器官。最欣賞他的一句話：管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于知，而在于行；其驗證不在于邏輯，而在于成果；其惟一權(quán)威就是成就。他的管理思想深深的影響了我整個管理學(xué)的思想基礎(chǔ)，可以說他的思想已經(jīng)扎根在我的思想中。他在管理的各個方面闡述了他獨(dú)特的觀點(diǎn)，形成了一整套的思想體系，從而創(chuàng)建了管理這門學(xué)科。

也從他的這本書開始，也許會影響我這一生?！础垂芾淼膶嵺`〉〉提供了觀念、原則和工具，是一套極具系統(tǒng)化的管理知識。以管理的本質(zhì)切入，就管理者的角色、職務(wù)、功能的認(rèn)知及未來面臨的挑戰(zhàn)，有著精辟獨(dú)到的見解，掀開了管理的奧秘與務(wù)實。在本書中德魯克提出了三個經(jīng)典的問題：我們的事業(yè)是什么？我們的事業(yè)將是什么？我們的事業(yè)究竟應(yīng)該是什么？還率先提出“企業(yè)的社會責(zé)任”這一概念。德魯克認(rèn)為：如果企業(yè)不盡社會責(zé)任，政府一定要強(qiáng)制企業(yè)去履行這個責(zé)任。他反復(fù)的強(qiáng)調(diào)，認(rèn)真負(fù)責(zé)的員工確實會對管理者提出很高的要求，要求他們真正能勝任工作，要求他們認(rèn)真地對待自己的工作，要求他們對自己的任務(wù)和成績負(fù)起責(zé)任來。責(zé)任是一個嚴(yán)厲的主人。如果只對別人提出要求而并不對自己提出要求，那時沒有用的，而且也是不負(fù)責(zé)任。如果員工不能肯定自己的公司是認(rèn)真的、負(fù)責(zé)的、有能力的，他們就不會為自己的工作、團(tuán)隊和所在單位的事務(wù)承擔(dān)起責(zé)任。進(jìn)入德魯克管理世界的捷徑就是認(rèn)識管理者的責(zé)任、員工的責(zé)任和企業(yè)的責(zé)任開始。德魯克的管理思想的核心就是責(zé)任，責(zé)任是維系經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的根本原則。德魯克在〈〈管理的實踐〉〉中闡述了管理的本質(zhì)，以一些成功的企業(yè)為例指出管理者怎樣去管理一個企業(yè)，以及管理者如何去自我管理。他在書中分析了企業(yè)應(yīng)該建立怎樣的管理結(jié)構(gòu)去發(fā)展，介紹了管理者對員工和工作的管理方法。從德魯克的書中我們可以看出，管理是一種觀念而非技術(shù)，自由而非控制。管理是實務(wù)而非理論，績效而非潛能。管理是責(zé)任而非權(quán)利，貢獻(xiàn)而非升遷。管理是機(jī)會而非問題，簡單而非復(fù)雜。

對我來說，德魯克的思想理論清晰而富有內(nèi)涵，他提出的觀點(diǎn)總讓我去深刻的思考和了解，然后被我所接受。在書中他經(jīng)常用一些經(jīng)典的成功的管理案例說明他的觀點(diǎn)，而且舉的例子都很貼切，這也是他的書容易讀懂的原因之一。總覺得德魯克的思想給我有一種源遠(yuǎn)流長的感覺，在我腦海中不時的呈現(xiàn)出來。真的有些無法言語他的管理思想對我的影響。在讀書的過程中或者是在實踐中遇到一些管理問題，我總是無意識的采用了他的管理思想去分析問題，他的思想總是第一時間出現(xiàn)在我的腦海中。

從德魯克的管理著作中，自己得到了很多收獲，他的思想建立了我的管理思想基礎(chǔ)，深深的影響了以后的學(xué)習(xí)與發(fā)展，在此基礎(chǔ)上，在以后的實踐過程中不斷的領(lǐng)悟和發(fā)展德魯克的管理思想，實際運(yùn)用到自己的工作或者是事業(yè)中去。

德魯克的書，從此一生相伴。

德魯克管理的實踐讀后感篇三

我受德魯克著作的影響由來已久。在20世紀(jì)60年代到70年代之間，他就已預(yù)測到信息化大變革的某些影響正在浮現(xiàn)，比如，向信息經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型、知識工作的集中化，以及數(shù)字技術(shù)應(yīng)用的轉(zhuǎn)型對于各類工作的影響。

大約就在那時，兩種彼此強(qiáng)化的顛覆性力量同步出現(xiàn)了。一股力量是數(shù)字技術(shù)。數(shù)字微處理器和分組交換網(wǎng)絡(luò)的部署應(yīng)用，標(biāo)志著數(shù)字基礎(chǔ)設(shè)施的崛起，計算機(jī)、存儲以及寬帶技術(shù)的更新?lián)Q代呈現(xiàn)指數(shù)式發(fā)展，更強(qiáng)有力地推動著這一趨勢最終全球化。而數(shù)字技術(shù)能夠普及，得益于另一股數(shù)十年來形成的勢力：全球范圍內(nèi)的經(jīng)濟(jì)自由化浪潮。這一浪潮正在系統(tǒng)性地促進(jìn)國家及產(chǎn)業(yè)間商品、資金、民眾以及觀念的自由流動。

兩股勢力的合流既創(chuàng)造了不計其數(shù)的機(jī)遇，同時也產(chǎn)生巨大的挑戰(zhàn)，它們系統(tǒng)性并大規(guī)模地摧毀了全球市場的進(jìn)入障礙，無情地使企業(yè)經(jīng)營壓力持續(xù)攀升。自1965年以來，美國公眾持股公司的資產(chǎn)回報率變動就充分體現(xiàn)了這一點(diǎn)。企業(yè)在這一時期內(nèi)的整體業(yè)績都呈現(xiàn)出持續(xù)及夸張地大幅下滑，資產(chǎn)回報率下跌了75%。

不僅人際聯(lián)系更頻繁，互動速度也得到大幅度加快，所以即便是發(fā)生在偏遠(yuǎn)地區(qū)的小事件也能快速傳播到世界各地，引出一連串出人意料的情況。比如，在世界范圍內(nèi)，草根政治運(yùn)動正日益撼動各種“穩(wěn)定”政體。權(quán)力法則的曲線呈現(xiàn)出尖頭長尾的陡峭形態(tài)，鍥而不舍地“排擠走”我們所熟悉的正態(tài)分布曲線，并讓生活看似可被預(yù)測。

在這種情況下，我們必須重新考量那些曾令企業(yè)獲得成功的基本假設(shè)。讓我們從最基本的問題說起：為什么我們要聚在諸如公司這樣的組織里？大約80年前，羅納德?科斯（ronaldcoase）寫了一篇榮獲諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎的文章暗示企業(yè)組織的存在是因為其可以進(jìn)一步提高效率。科斯認(rèn)為，公司內(nèi)協(xié)作比單兵作戰(zhàn)成本更低。談到全球巨型企業(yè)競相崛起的理論依據(jù)，當(dāng)時這一觀點(diǎn)顯而易見是正確的。

然而時過境遷，隨著商業(yè)環(huán)境日趨復(fù)雜，我們需要回顧以往，并重新評估曾經(jīng)的理論依據(jù)?？v覽全球，個體間協(xié)作的難度和成本都遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于以往。變革的步伐日益加速，不確定性與日俱增。或許一個新的商業(yè)邏輯將應(yīng)運(yùn)而生，并引導(dǎo)企業(yè)走向未來的成功?；蛟S我們需要調(diào)整理論基礎(chǔ)，從拓展效率轉(zhuǎn)變?yōu)椤巴卣剐詫W(xué)習(xí)”。企業(yè)應(yīng)據(jù)此設(shè)計組織原則以及組織間關(guān)系架構(gòu)，以促使形成加入者越多、學(xué)習(xí)速度越快的局面。

德魯克并未對這些術(shù)語做出過多界定，但或許企業(yè)應(yīng)該開拓視野，打破思維定勢，超越狹隘的技術(shù)產(chǎn)品創(chuàng)新范疇。若想成功適應(yīng)愈加復(fù)雜的環(huán)境，企業(yè)必須在機(jī)構(gòu)及制度創(chuàng)新上投入更多時間精力。德魯克在后來的著作中也開始探索這一理念的邊界，并采用了幾個與當(dāng)前視角相關(guān)的主題來說明：

?終身學(xué)習(xí)在高速發(fā)展的信息社會中不可或缺；

?企業(yè)要集中力量發(fā)展核心競爭力。這是德魯克很早就支持業(yè)務(wù)外包的原因之一。他將此看作是精簡運(yùn)營流程、聚焦核心業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)的方式。

?商業(yè)機(jī)構(gòu)應(yīng)著重關(guān)注經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)程的脈動力，而非靜態(tài)均衡模型。

德魯克曾預(yù)言企業(yè)會面對無數(shù)挑戰(zhàn)和機(jī)遇，這是在全球日趨復(fù)雜的社會環(huán)境下必須面對的問題。這些問題如何解決，取決于我們能否繼續(xù)他的未竟事業(yè)。

德魯克管理的實踐讀后感篇四

德魯克一生以“旁觀者”自居，以“除非能改變?nèi)藗兊纳睢弊鳛閺氖聦W(xué)術(shù)研究的重要法則，運(yùn)用其睿智的才思及遠(yuǎn)見卓識，帶著一雙“熱眼”去觀察和感知世事運(yùn)行的規(guī)則和規(guī)律。作為“一個走在信息時代前面的人”，“他集豐富的知識、廣泛的實踐經(jīng)驗、深邃的洞察力、精辟的分析和撥云見霧般的常識于一身”，在政治、法律、社會、管理、歷史等多個學(xué)科領(lǐng)域都留下了精辟的見解和耐人尋味的啟示，成為“當(dāng)代最經(jīng)久不衰的管理思想家”。德魯克憑其扎根于實踐基礎(chǔ)之上的30余部著作所帶來的深遠(yuǎn)影響，奠定了他在現(xiàn)代管理學(xué)上的開創(chuàng)者地位，被世人尊稱為“現(xiàn)代管理學(xué)之父”、“大師中的大師”。

本書摘錄于德魯克業(yè)已出版的十本經(jīng)典著作，集德魯克畢生著作的精華于一身，濃縮了德魯克幾十年來關(guān)于管理、個人和社會的思考。

德魯克從回答管理的內(nèi)涵入手，在對管理的維度、企業(yè)的宗旨和使命進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，論述了非盈利組織給企業(yè)可能帶來的影響及存在的社會問題、管理的新范式、管理人員需要獲得的信息、目標(biāo)管理與自我控制、選拔人才的原則等問題。同時，針對未來社會的發(fā)展趨勢，提出了“企業(yè)家企業(yè)”和“新企業(yè)”等概念，指出了關(guān)注市場、建立高層管理團(tuán)隊和企業(yè)家戰(zhàn)略的必要性。在論述企業(yè)的宗旨時，德魯克認(rèn)為，營利性不是企業(yè)的和商業(yè)活動的最終目的，它只是其中的一個限制性因素。利潤并不是企業(yè)的行為和決策的解釋、原因或其合理性的依據(jù)，而是對其有效性的一種考察。我們必須從企業(yè)的宗旨入手來理解“企業(yè)是什么”。企業(yè)的宗旨必須是存在于企業(yè)自身之外的。因為企業(yè)是社會的一種器官，所以企業(yè)的宗旨必須存在于社會之中。

企業(yè)的宗旨只有一種適當(dāng)?shù)亩x：那就是創(chuàng)造顧客。“企業(yè)是什么”是由顧客決定的。顧客所購買的，并認(rèn)為有價值的東西，絕不是一件實實在在的產(chǎn)品，而始終是“效用”。顧客是企業(yè)的基礎(chǔ)，是使其持續(xù)存在、發(fā)展的動力源泉。這樣的觀點(diǎn)讓人耳目一新。傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)教材往往這樣定義企業(yè)，以盈利為目的的，向社會提供產(chǎn)品或服務(wù)的組織。這樣的定義很容易讓人將企業(yè)存在的宗旨著重于盈利上，從而忽視了企業(yè)作為這個社會的組織，它需要為社會創(chuàng)造價值，提供服務(wù)。社會需要能夠為其創(chuàng)造價值的企業(yè)，同時社會會給予這樣的企業(yè)必要的回報，而這才是企業(yè)利潤的根源。汽車制造企業(yè)不只是一個生產(chǎn)汽車的組織。他們所做的不是將生產(chǎn)汽車的成本加上企業(yè)期望的利潤率作為價格向社會銷售。他們應(yīng)該是為了向社會中的組織和個人提供方便、舒適、快捷的交通解決方案而存在的。當(dāng)他們?yōu)轭櫩蛣?chuàng)造了效用以后，顧客愿意為這樣的效用付出多少，這才是企業(yè)的利潤源泉。

因此，雖然我們一個勁的強(qiáng)調(diào)“顧客即是上帝”，但是在實際的經(jīng)營管理企業(yè)的過程中，我們不自覺的會提高自己的地位，將目光放在自己為這個產(chǎn)品投入了多少成本上，而忽視了客戶得到了效用。即使是經(jīng)典的經(jīng)濟(jì)學(xué)教材也會犯這樣的錯誤。每一本經(jīng)濟(jì)學(xué)教材都指出顧客購買的不是一件產(chǎn)品，而是購買該產(chǎn)品后能為他們帶來的價值或者效用。但是，每一本經(jīng)濟(jì)學(xué)書籍同時又馬上將這一切拋諸腦后，花費(fèi)大量的篇幅研究成本、價格，他們把價格定義為顧客為取得某一種東西或服務(wù)的所有權(quán)而要支付的金額，而產(chǎn)品為顧客所帶來的東西卻不再被提及了。現(xiàn)實中有很多案例正是企業(yè)僅僅在很小的一個方面滿足了顧客的需要就取得了成功。

以“余額寶”為例。阿里巴巴僅僅是讓顧客將在淘寶網(wǎng)中放置的余款轉(zhuǎn)換一個地方，就可以讓顧客得到遠(yuǎn)高于活期利率利息。這極大地滿足了顧客關(guān)于小額閑散資金的理財需求，讓其在短短的幾個月就能夠募集超過4000億的資金，發(fā)展到后來，很多顧客甚至將銀行卡中的大額閑散資金也放置在“余額寶”，使得其不僅僅是余額的寶了。很顯然，在這項滿足顧客需求的業(yè)務(wù)中，阿里巴巴收益頗豐。但是，我們知道，貨幣基金的運(yùn)作模式其實早就存在了，然而是“余額寶”真正地讓顧客們開始了解貨幣基金，是阿里巴巴為顧客提供一個非常方便可靠的購買貨幣基金的方式。

就像德魯克關(guān)于管理的幾條基本原則的論述，無論是產(chǎn)品的數(shù)量還是凈收益或凈損失本身，都不足以衡量管理與企業(yè)的工作業(yè)績。對于所有的企業(yè)來講，結(jié)果只存在于企業(yè)的外部，而在企業(yè)的內(nèi)部，只有成本。

從這也聯(lián)想到管理的三個維度中，提到“管理組織機(jī)構(gòu)產(chǎn)生的社會影響和應(yīng)承擔(dān)的社會責(zé)任”。管理的維度中包括了社會責(zé)任的內(nèi)容，正是因為管理是幫助組織實現(xiàn)其效用的工具，而組織作為社會的一種器官，其效用中本身就包含著一定的社會責(zé)任。商業(yè)企業(yè)之所以會存在，就是為了要向顧客提供滿意的商品和服務(wù)，而不是為了給員工和管理者提供工作機(jī)會，甚至也不是為了給股東賺取利益和發(fā)放股息。為了履行義務(wù)、實現(xiàn)工作目標(biāo)以及向顧客提供商品和服務(wù)，商業(yè)企業(yè)必然會對人、社區(qū)和社會產(chǎn)生影響。作為鄰居與提供工作和稅收收入的來源，同時也是廢物和污染物的來源，企業(yè)必然會對社會產(chǎn)生影響。值得欣慰的是在中國的大型企業(yè)中，企業(yè)的管理者已經(jīng)越來越重視企業(yè)的社會責(zé)任。一些管理規(guī)范的上市公司已經(jīng)開始通過每年公布社會責(zé)任報告的形式來展現(xiàn)企業(yè)的社會責(zé)任的履行情況。在上市公司“中國遠(yuǎn)洋”的官方網(wǎng)站上，我們可以很輕松的查閱企業(yè)在近十年的社會責(zé)任報告，了解企業(yè)社會責(zé)任的履行情況。

然而對于中國很多公司乃至整個社會關(guān)于企業(yè)社會責(zé)任的認(rèn)識，很可能和德魯克先生關(guān)于企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)的社會責(zé)任的理論不相符，他們往往忽視的社會責(zé)任的限度。組織的首要社會責(zé)任就是執(zhí)行其職能，如果它不能認(rèn)真負(fù)責(zé)地執(zhí)行其職能，它就無法提及做到任何其他的事情。一家破產(chǎn)的企業(yè)不會是一個令人向往的雇主，也不太可能成為社區(qū)的好鄰居，它也不能為未來的工人創(chuàng)造出更多的就業(yè)崗位和機(jī)會所需要的資本。不管在任何時候，只要商業(yè)企業(yè)忽略了經(jīng)濟(jì)績效這一限制條件，并承擔(dān)了它沒有經(jīng)濟(jì)支持的社會責(zé)任，那么它很快就會陷入困境。同時責(zé)任和職權(quán)是相對的，判斷是否承擔(dān)了過度的社會責(zé)任的依據(jù)就是是否擁有相應(yīng)的職權(quán)，能夠承擔(dān)得起這樣的社會責(zé)任。在任何時候，當(dāng)要求企業(yè)承擔(dān)這項或那項責(zé)任時，人們應(yīng)該問一下：“企業(yè)享有這種職權(quán)嗎？它應(yīng)該有這項職權(quán)嗎？”如果企業(yè)沒有而且不應(yīng)該有這項職權(quán)，那么由企業(yè)來承擔(dān)責(zé)任就大可懷疑了。

在很多自然災(zāi)害后，人們往往熱衷于關(guān)注很多知名企業(yè)的捐款數(shù)額，我也是這樣的，認(rèn)為這是一個企業(yè)社會責(zé)任的體現(xiàn)，只要捐款數(shù)額稍微有一點(diǎn)不符合他們的預(yù)期，他們就會口誅筆伐。很多人會關(guān)注，麥當(dāng)勞捐了多少，中石油又捐了多少。然后得出結(jié)論，中石油捐的多，麥當(dāng)勞幾乎一毛不拔，還是咱們的國企好。但事實上中石油和麥當(dāng)勞有這個社會責(zé)任嗎，他們承擔(dān)了這項社會責(zé)任對應(yīng)應(yīng)該擁有哪些職權(quán)呢？他們沒有賑災(zāi)的責(zé)任，很顯然，因為他們沒有吸收救災(zāi)款，組織救災(zāi)的職權(quán)。這個責(zé)任是政府的責(zé)任。然而在社會輿論的引導(dǎo)下變成了對企業(yè)的道德綁架，很多知名企業(yè)只有認(rèn)捐。例如萬科，當(dāng)時只是由王石發(fā)起在公司范圍內(nèi)職工的捐款，以公司名義的捐款很少，于是萬科承受了很大的社會壓力，甚至對其品牌形象都造成了嚴(yán)重影響，萬科只能追加捐款。事實上，像萬科和麥當(dāng)勞這樣的企業(yè)，只要守法經(jīng)營，依法納稅，向顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，并努力減少由于生產(chǎn)活動造成的負(fù)面社會影響即可。像中石油這樣的國企，比起捐款，提供清潔的能源，減少作業(yè)污染似乎更符合他們應(yīng)該承擔(dān)的社會責(zé)任。但是在這方面“兩桶油”做得都很差。油品質(zhì)量低下，含硫量高，造成汽車尾氣都能成為霧霾的主要原因，這時，社會輿論在引導(dǎo)提倡車主少開車的同時，應(yīng)該監(jiān)督這樣的能源供應(yīng)商提高油品質(zhì)量，這就是他們的社會責(zé)任。相反，車主作為消費(fèi)者一方，其實是沒有責(zé)任的，他已經(jīng)為這樣的汽車和油品付出了相應(yīng)的價格。

感謝這本書，能夠讓我以不同的視角和思維來看待現(xiàn)實生活中的事情，讓我在看待事情時更理性，更全面。

德魯克管理的實踐讀后感篇五

翻開這本書的前幾頁，我大致上了解了德魯克先生，20世紀(jì)著名的國際管理學(xué)大師彼得德魯克一生著述頗豐，其作品遠(yuǎn)銷全球130多個國家。2002年6月，德魯克成為美國當(dāng)年“總統(tǒng)自由勛章”的獲得者。德魯克被稱為“大師中的大師”、“現(xiàn)代管理之父”。海爾集團(tuán)首席執(zhí)行官張瑞敏先生曾說：“20年前，海爾創(chuàng)業(yè)初期，當(dāng)時管理類書籍少之又少。當(dāng)我知曉德魯克的管理思想后，很快就被深深地吸引了。德魯克先生就像是你的一位同事，雖然與你面對相同的事實，卻從不同的視角說出了你不曾想、更不曾想到的新理念。”由此可見，德魯克的思維是多么的活躍。

看完了這本書，我若有所思，心有所悟。中國不缺少好企業(yè)，而缺少真正有效的管理者。誰是管理者？如何做好一名管理者？管理者對組織到底有什么樣的作用？這些都是許多人亟待了解的問題。那么，管理者是要管人么？不，這本書告訴我，管理者首先要管好自己。我覺得：很多管理者就是因為沒有徹底的理解管理的真正內(nèi)涵，結(jié)果忙忙碌碌導(dǎo)致了沒有帶動企業(yè)的真正發(fā)展。

我認(rèn)為：一個企業(yè)生存的第一要務(wù)是管理，如何讓管理卓有成效是每個管理者都必須面對的問題。身為一名管理者，他只有將自己掌握的知識轉(zhuǎn)化為企業(yè)的成績，才算是一位成功的管理者。管理必須有效，這樣才有價值。管理者不僅要讓人才充分發(fā)揮特長還應(yīng)該要學(xué)會善用專精于某一領(lǐng)域的人，更要有敏銳的洞察力。作為一名有效的管理者要具有良好的時間觀念，做事應(yīng)按照工作的輕重緩急設(shè)定優(yōu)先次序，以保證及時完成最先需要做的事，還應(yīng)養(yǎng)成“對外界作出貢獻(xiàn)”的思維習(xí)慣，充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，挖掘別人的優(yōu)點(diǎn)，而不是消耗時間去改造缺點(diǎn)，做自己做不了的事。

身為管理者有些時候要做出一些重大的決策，這時他們就要保持一個清醒的頭腦。例如，費(fèi)爾先生，他就是一個偉大的決策者。費(fèi)爾先生于20世紀(jì)初擔(dān)任美國貝爾電話公司總裁，為該企業(yè)服務(wù)將近20年。在他任職期間，貝爾公司發(fā)展成為世界最大的跨國企業(yè)之一。他從“照顧社會大眾的利益”這一角度出發(fā)，提出“為社會服務(wù)是公司的根本目標(biāo)”的口號。他做出的每一項決策都帶動了公司的發(fā)展。我想，每一位管理者都應(yīng)該向他學(xué)習(xí)。

從這本書中，我懂得了一些道理。我們每一個人做事都應(yīng)該要有重點(diǎn)，只有集中精力去做一件事，才能把它完成得更加出色，更加完美。還有就是在我們工作的時候要有貢獻(xiàn)性。從這本書中，我總結(jié)出了幾個觀點(diǎn)：每一位知識工作者其實都是管理者；管理的有效性是可以學(xué)會的；管理者要善用有效的時間；管理者要學(xué)會做決策并保證決策有效；管理者必須對公司作出貢獻(xiàn)；管理者要懂得先做重要的事；管理者要學(xué)會發(fā)揮他人的長處等等。

總之，看完這本書，我獲益匪淺，希望以后能多看一些德魯克寫的書。

德魯克管理的實踐讀后感篇六

德魯克先生《管理的實踐》已面世半個多世紀(jì)了，在這五十多年中，有關(guān)企業(yè)管理方面的書籍可以用浩如煙海來形容，但能夠經(jīng)得住時間考驗的企業(yè)管理書籍還是《管理的實踐》一書，這也從一個側(cè)面證明了《管理的實踐》是一本值得認(rèn)真閱讀的好書。

《管理的實踐》一書，系統(tǒng)地論述了企業(yè)管理的核心問題，即企業(yè)的目的：只有一個正確而有效的定義——創(chuàng)造顧客;只有兩個基本職能——營銷和創(chuàng)新。一語道破了企業(yè)的核心價值問題。從這兩個基本的觀點(diǎn)出發(fā)，對企業(yè)管理的方方面面做了詳盡的描述，在閱讀的過程中，德魯克先生的獨(dú)到的見解，精辟的闡述，常常使讀者興奮不已，并產(chǎn)生共鳴，精彩的例證往往穿插其中，用事實佐證了德魯克先生的管理思想。

剛剛接觸到這本書的時候我有這樣的疑問，《管理的實踐》一書，以美國20世紀(jì)前半葉的企業(yè)管理實踐為研究對象，距今天已有50多年了，那時的管理思想還能否運(yùn)用于今天的企業(yè)，這是顧慮之一;德魯克先生是以資本主義世界最發(fā)達(dá)的美國企業(yè)為研究對象，能否運(yùn)用于現(xiàn)今的中國企業(yè)，其間的跨度是非常大的，因為企業(yè)的發(fā)展是在特定環(huán)境下的發(fā)展，離開了原來的環(huán)境，其理論能否運(yùn)用于完全不同的環(huán)境，這是顧慮之二。我是帶著對德魯克先生的敬意和對此書的疑慮來閱讀這本書的。

也正因為如此，我在閱讀的過程中更關(guān)注的是企業(yè)管理中共同存在的問題，也就是共性，而盡可能忽略它的特殊性，因為只有找準(zhǔn)企業(yè)管理的共性，才能把握企業(yè)管理的規(guī)律性，從而在別人的管理經(jīng)驗中汲取營養(yǎng)，提高自己的管理水平。

德魯克先生在該書的第11章，目標(biāo)管理與自我控制一文中對管理者的目標(biāo)如何確定，由誰確定的論述中是這樣說的：“每位管理者必須自行發(fā)展和設(shè)定單位的目標(biāo)，當(dāng)然高層管理者們?nèi)孕枰Ａ魧δ繕?biāo)的同意權(quán)，但是發(fā)展出這些目標(biāo)是管理者的職責(zé)所在，的確，這是他的首要職責(zé)?！?/p>

聯(lián)系到我們的實際情況，對這個觀點(diǎn)我也有著深切體會，就拿北汽物業(yè)公司來講，我們的各項管理目標(biāo)中有許多是由我們對自身工作的理解和定位而自己設(shè)定的，如果我們在物業(yè)公司管理的全過程中都等著上一級領(lǐng)導(dǎo)的具體安排，那就是逃避責(zé)任的借口。我們必須根據(jù)實際情況，積極主動地自己設(shè)定目標(biāo)，自己進(jìn)行監(jiān)督和考核，這才是德魯克先生所倡導(dǎo)的，管理的職責(zé)所在。比如武圣東里小區(qū)的燃?xì)夤┡仩t的燃?xì)饬繗v來就沒有考核的指標(biāo)，但我們知道如果能加強(qiáng)管理，措施得力，根據(jù)氣溫隨時進(jìn)行調(diào)整，供氣量就一定能夠節(jié)約，而按傳統(tǒng)辦法管理是不可能節(jié)約的。本著這個想法，我們制定了2005年—2006年供暖季加強(qiáng)管理的辦法，調(diào)整了上崗人員，對規(guī)定鍋爐進(jìn)行了動態(tài)管理，經(jīng)過生產(chǎn)科和二車間的共同努力，2005年—2006年供暖季燃?xì)赓M(fèi)比上一個供暖季減少25.7萬元(上一個供暖季為168萬元，2005年—2006年供暖季為142.3萬元)。由此可以印證德魯克先生所倡導(dǎo)的每位管理者，必須自行發(fā)展和設(shè)定單位目標(biāo)的正確性。如果用我們的話來說，那就是充分調(diào)動基層單位的主動性、積極性，正如安慶衡董事長在北汽摩2006年工作會上所說的那樣，“每個單位都要做好自己的工作?！遍喿x《管理的實踐》結(jié)合實際工作，我們找到了企業(yè)管理的一些共性，也更加啟發(fā)了我們今后如何做好本單位工作的思路。

在過去的兩年中，我們一直在考慮如何真正提高物業(yè)公司員工的工作效率，使物業(yè)公司領(lǐng)導(dǎo)班子提出的維護(hù)企業(yè)利益，完成兩大任務(wù)(節(jié)約降耗和做好維修工作)落到實處，工作實踐證明，提高工作效率，圓滿完成工作的基礎(chǔ)就在于員工的責(zé)任感，有了責(zé)任感的員工才會真實地感到工作是自己的份內(nèi)事，才會想盡一切辦法調(diào)動一切能力去完成企業(yè)賦予的任務(wù)，而不是敷衍了事。正是靠了這種責(zé)任感，物業(yè)公司才能夠組織起員工不斷地創(chuàng)新工作，取得了去年(2005年)節(jié)約資金、挽回?fù)p失共計400多萬元的成績。

員工的責(zé)任感從何而來，在《管理的實踐》一書中德魯克先生主要提出了兩條：一是讓員工了解情況，二是擁有管理者的愿景。我們在工作實踐中也有同感，在2004年初汽摩公司制定三年發(fā)展規(guī)劃，確定了企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)和愿景，提出了企業(yè)的核心價值觀，對此我們按照公司的要求，大力進(jìn)行宣傳，使全體員工振奮了精神，看到了希望，隨后物業(yè)公司根據(jù)自身的功能，明確地提出了物業(yè)公司發(fā)展規(guī)劃，確定了以維護(hù)企業(yè)利益作為我們一切工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，明確了我們的任務(wù)。通過上述工作，使每個員工感受到必須跟上企業(yè)發(fā)展的形勢，必須要有緊迫感，這種緊迫感經(jīng)過適時的引導(dǎo)，就變?yōu)樽龊帽韭毠ぷ鞯呢?zé)任感，有了責(zé)任感物業(yè)公司才有了2005年的工作成績，正像德魯克先生在激勵員工創(chuàng)造最佳績效中所分析的那樣：“惟一有效的方法是加強(qiáng)員工的責(zé)任感，而非滿意度?！?/p>

學(xué)習(xí)了彼得德魯克先生的《管理的實踐》確實受益匪淺，它啟發(fā)了我們對企業(yè)管理問題更深入的思考，以及在今后的工作中，怎樣借鑒別人的經(jīng)驗，做好自己的工作。同時通過閱讀《管理的實踐》，也提醒了基層管理者，必須不斷學(xué)習(xí)，不斷思考，不斷創(chuàng)新，才能不斷提高自己的管理水平。

德魯克管理的實踐讀后感篇七

書的開始介紹了德魯克的生活習(xí)慣：每天九點(diǎn)半睡覺，早上五點(diǎn)起床，長年如此；每天晚上花兩個小時閱讀大量資訊，掌握全球政治、經(jīng)濟(jì)、金融動態(tài)；把所有收入的90%捐出去，只留下其中的10%滿足基本的生活需要。我的解讀是生活自律性太強(qiáng)，對時間的管理非?？量?，且思想上沒有雜念，對目標(biāo)追求執(zhí)著。能夠常年堅持良好的作息習(xí)慣，堅持廣泛、深入地學(xué)習(xí)，堅持對物質(zhì)、貪欲的抵制，這是多么的難能可貴，僅此就應(yīng)該獲得無比的敬仰。

談到自我認(rèn)知、發(fā)揮長處，我產(chǎn)生的共鳴。認(rèn)知，就是要確定一項工作是該做還是不該做，如果做了，到底做得有效還是無效。自我認(rèn)知，就是要通過探索發(fā)現(xiàn)自己的長處與不足，避免長期忙于現(xiàn)狀，卻沒有任何成效。我在上高中時就明確了一個思想，人人都有長處與不足，偉人也是一樣，沒有過人之處不能做偉人，有了過人之處，并將它發(fā)揮得淋漓盡致，就成了偉人。

我受應(yīng)試教育影響過于深厚，小學(xué)中學(xué)都是在勤勤懇懇、不折不扣地完成老師的安排，即便我明白了尋找長處的重要性，也苦于文山題海里遨游而沒有功夫靜下心來好好梳理人生。上大學(xué)后，尤其研究生階段，我覺得這個事情到了非解決不可的階段了，于是好好地回顧了一下之前的人生，從生活、學(xué)習(xí)、課外活動等多方面精辟地把自己剖析了一遍，我的思維是不適合進(jìn)行深入的理工學(xué)研究的，因此盡管我獲得了工學(xué)碩士學(xué)位，也毅然選擇了市場工作。

談到價值觀，德魯克認(rèn)為價值觀是確定人生方向的基礎(chǔ)，價值觀就是面對不同選擇時，你的價值取向，是重視這個，還是重視那個。德魯克很成功，因為他不到20歲時就明確了自己的價值觀，知道自己想要的是什么，然后一輩子只追求這個。我相信太多的人都知道需要樹立正確、合適的價值觀，但是就是樹立不起來，一會想這樣，一會想那樣。很小的時候，我寫作文說長大了要像媽媽一樣當(dāng)個鎮(zhèn)長；長大了點(diǎn)，受到課本、小人書里很多大人物的影響，就想成為科學(xué)家或者統(tǒng)治者；上大學(xué)了，經(jīng)濟(jì)市場化程度顯著提升，物質(zhì)欲望漸強(qiáng)，媒體對商業(yè)的宣傳成為重點(diǎn)，我又想成為企業(yè)家；現(xiàn)在，已近而立之年，成家也一年有余，閱歷更為豐富，思想也趨于穩(wěn)重與成熟，本應(yīng)可以樹立正確的價值觀了，但深知生活的辛苦、社會的殘酷，反而不知道怎樣的價值觀才是合適的，一直是在修正的過程中。

談到時間管理，德魯克認(rèn)為，時間不是用來管理的，而是要認(rèn)識自己的時間到底花在哪里，浪費(fèi)在哪里，有生產(chǎn)力產(chǎn)生在哪里，要做到“把時間用在哪里，哪里就會有效果”。德魯克告訴我們，在這個課題上有三件事情是一定要做的。第一件事，記錄自己的時間，有多少時間是在做這件事，多少時間在做那件事；第二件事，是管理時間，根據(jù)時間的記錄，發(fā)現(xiàn)在哪些方面花費(fèi)的時間是產(chǎn)生了生產(chǎn)力的，在哪些方面花費(fèi)了不必要的時間，在哪些方面浪費(fèi)了時間；第三，集中時間，就是分析之后，把時間集中起來做該做的事，做能產(chǎn)生效果事。

德魯克建議我們多做貢獻(xiàn)，這一點(diǎn)我想太多的人都很難做到。他認(rèn)為，當(dāng)一個人一直想著自己如何才能成功時，他往往是不擇手段的，但是他會忽略周邊的存在，甚至傷害到別人，有點(diǎn)一將功成萬古枯的味道。德魯克是一個很有胸懷的人，不需要客意地索取回報，只要不斷貢獻(xiàn)，周圍的人都會知道回報你的，做大事的人往往都對他人做出了重大貢獻(xiàn)。常人很難達(dá)到德魯克這樣的思想高度。

他強(qiáng)調(diào)重視知識工作者的思想，不能強(qiáng)制性要求他們進(jìn)行各類工作，而是要充分地激勵，調(diào)動他們的積極性，這樣的效果更好。他總能從宏觀角度發(fā)現(xiàn)問題的根源并探索解決問題的辦法，很少提及或責(zé)備某個人，這叫做“觀察基本制度”，他看到的是組織設(shè)計中的根源問題，這些問題存在于結(jié)構(gòu)、流程、規(guī)范以及慣例中，某個人犯了錯誤，可能是組織的非合理制度或流程導(dǎo)致的，企業(yè)高管的責(zé)任是牢記企業(yè)的最終目標(biāo)，去挑戰(zhàn)這種組織設(shè)計。

還有一篇評論，結(jié)尾部分說得太好了。德魯克的.著作不僅卷帙浩繁，而且包羅萬象，閱讀起來不是易事，但是閱讀這些著作的價值在于為斷學(xué)習(xí)他那嚴(yán)謹(jǐn)有序的思想活動，而不是一味沉迷于那些對其觀點(diǎn)的表面釋義，當(dāng)然他書中的理念豐富多彩，的確也值得好好留意，十八世紀(jì)英國偉大的人文學(xué)者塞穆爾約翰遜博士說，書好比是一棵大樹，重要的不是采摘樹上的哪一朵花，而是牢牢抓住樹干，這樣就可以憾動所有樹枝。

德魯克管理的實踐讀后感篇八

管理實踐是企業(yè)中最為重要的環(huán)節(jié)之一，而作為管理領(lǐng)域的一名先驅(qū)，德魯克的管理理論對現(xiàn)代管理實踐產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。在近兩年的工作經(jīng)驗中，我深刻體會到了德魯克管理理論的真正意義，這正是我撰寫這篇文章的基礎(chǔ)。

第二段：了解德魯克個人。

德魯克作為現(xiàn)代管理學(xué)的創(chuàng)始人之一，他關(guān)于管理的總結(jié)可以用一種簡單而清晰的語言總結(jié)出來就是：管理是觀察、分析和預(yù)測，而管理的原則則需要遵循科學(xué)的方法來進(jìn)行確定。了解德魯克的思想，可以更好的理解和應(yīng)用德魯克的管理實踐，這對我個人而言是非常重要的。

第三段：運(yùn)用德魯克的思想。

在了解了德魯克的思想之后，我開始嘗試將其應(yīng)用于具體的管理實踐中。首先，我始終將客戶放在了企業(yè)管理的核心位置，通過深入了解客戶需求和反饋，才能更好地滿足客戶的需求，這是德魯克所強(qiáng)調(diào)的市場導(dǎo)向的管理思想。其次，我注意到不同員工之間的差異性和特點(diǎn)，這正是德魯克所提出的“管理之道在于尊重他人”的表現(xiàn)形式。

第四段：實踐過程中的挑戰(zhàn)。

在實踐過程中，我也意識到德魯克管理實踐的局限性，特別是在面對變革和不確定性方面的挑戰(zhàn)。例如，在疫情導(dǎo)致的全球經(jīng)濟(jì)下行環(huán)境中，企業(yè)難以預(yù)測市場前景和客戶需求，這也對企業(yè)的運(yùn)營和管理提出了新的挑戰(zhàn)，需要更多的實際積累和應(yīng)對經(jīng)驗。

第五段：結(jié)語。

總體來說，德魯克的管理實踐思想為現(xiàn)代企業(yè)和管理者提供了一個良好的參考框架，但在實踐中，也需要結(jié)合企業(yè)的實際情況和經(jīng)驗來進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整和創(chuàng)新。管理實踐需要不斷積累，并不斷進(jìn)行調(diào)整和創(chuàng)新，這才能更好地應(yīng)對今后的商業(yè)挑戰(zhàn)和變革。

德魯克管理的實踐讀后感篇九

《德魯克管理思想精要》中的價值觀和基本原則不勝枚舉，每一個原則都可以進(jìn)行詳細(xì)的闡述和聯(lián)想。但是誠如德魯克所言：“因為管理涉及人們在共同事業(yè)中的整合問題，所以它是被深深植根于文化之中。管理者所做的工作內(nèi)容在聯(lián)邦德國、英國、美國、日本或巴西都是完全一樣的，但是他們的工作方式卻是千差萬別?！币虼?，本文只結(jié)合自身工作且最觸及個人思想的幾個點(diǎn)進(jìn)行簡單的論述。

智力、想象力，還有知識，是知識工作者個體最重要的資源。但是在企業(yè)中，個人的才能，只有通過有條理、有系統(tǒng)的工作，才有可能產(chǎn)生效益。組織是能使個人才干得以增值的工具。知識工作者本身并不生產(chǎn)有形的產(chǎn)品，他的產(chǎn)出是知識、創(chuàng)意和信息，這樣的產(chǎn)品本身并無用途，它必須轉(zhuǎn)化為有形的產(chǎn)品才具有實際意義。再偉大的智慧，如果不能應(yīng)用的行動上，也只是毫無意義的資源。有的很有才華的人終其一生碌碌無為，是因為他把追求才華的本身作為目的，只重視知道什么，而忽視了把他的才華用于社會實踐。對企業(yè)而言，“效”就是產(chǎn)品，它看得見、摸得著、能說明一切。做好產(chǎn)品，應(yīng)該作為我們的宗教信仰。好產(chǎn)品是修煉出來的，容不得半點(diǎn)忽悠。

一成不變的管理是不存在的，在企業(yè)管理的不同階段，管理的重點(diǎn)是不同的。在管理的某個階段，管理的重點(diǎn)也有所側(cè)重。如同孫子云“良將用兵若良醫(yī)用藥，病萬變，藥亦萬變”。管理應(yīng)根據(jù)具體的運(yùn)行而調(diào)整，管理者必須清醒認(rèn)識到當(dāng)前工作的主要矛盾和矛盾的主要方面。比如，我理解目前凝華的主要矛盾在于：高漲的銷售勢頭和滯后的生產(chǎn)效率；矛盾的主要方面在于：快速交付的要求與落后的質(zhì)量保證（含設(shè)計、生產(chǎn)、材料等）。那么，針對當(dāng)前的主要矛盾，凝華就需要及時調(diào)整管理工作，調(diào)配資源，使其能夠“根據(jù)需要與機(jī)會的變化而變化，以此促使企業(yè)能夠得到更好的發(fā)展”。

如果具備這種能力，公司可以彌補(bǔ)其他欠缺的方面，反之，如果不具備這一能力，其他方面就毫無價值【p107】。因此，我們需要思考凝華各個崗位的管理者們，在過去的一年或者是某個時間段里，他完成任務(wù)的能力到底怎么樣。在述職中我們進(jìn)行過若干設(shè)定、評分、權(quán)重，按本原則來看，最重要的只有一個原則，就是完成任務(wù)的能力。在戰(zhàn)爭中，忠誠和打勝仗是衡量指揮員的基本準(zhǔn)則，如果準(zhǔn)則很多，卻不管打仗，能否存活也是問題了。另外為專業(yè)組織甄選管理者，必須要“內(nèi)行管理”。因為專業(yè)人士難以接受一個不尊重其業(yè)務(wù)能力的人做自己的領(lǐng)導(dǎo)。因此選擇工程經(jīng)理時，選擇范圍就應(yīng)該僅限于本部門技術(shù)最高的工程師【p109】。

我們可以高談闊論愿景、創(chuàng)新、競爭優(yōu)勢、團(tuán)隊實力，但是在鼓舞完員工的士氣之后，我們必須要時刻牢記我們的產(chǎn)品現(xiàn)實，我們要老老實實地把精力投入到我們的產(chǎn)品上，離開產(chǎn)品，離開滿足客戶需求，凝華將什么也不是。企業(yè)家精神代表著創(chuàng)新。為使企業(yè)具備創(chuàng)新能力，公司必須建立有利于創(chuàng)新的機(jī)制，進(jìn)而使得員工具有企業(yè)家精神。必須以企業(yè)家精神為中心設(shè)計各層關(guān)系，必須確保其獎勵和激勵措施、薪酬待遇、人事決策等所有政策，都能夠鼓勵創(chuàng)新行為而不是懲罰這種行為。

《德魯克管理思想精要》論述十分精辟，但是本書蹩腳的翻譯實在是不敢恭維。不過瑕不掩瑜，我硬著頭皮反復(fù)讀過幾遍后，把不理想的翻譯忽略過去，慢慢地越讀越順利，越覺得其精深的思想還是很值得我們繼續(xù)反復(fù)研讀的。

德魯克管理的實踐讀后感篇十

10文秘2班姓名學(xué)號《管理的實踐》是一本關(guān)于管理性質(zhì)、原則和企業(yè)管理理論的框架性著作。是“大師中的大師”德魯克廣泛涉獵心理學(xué)、社會學(xué)、歷史、哲學(xué)和文學(xué),對企業(yè)運(yùn)行中的實際現(xiàn)象進(jìn)行剖析,從而為管理學(xué)提供方法論的一本著作。他從時代、社會和組織所處的外部環(huán)境來透視管理,強(qiáng)調(diào)管理的人性和實踐性,即以人為本的哲學(xué)內(nèi)涵，從而使得該書呈現(xiàn)出強(qiáng)大的實用性和人文化的關(guān)懷。

一般的書籍如果論及管理都是比較籠統(tǒng)的起個名字“管理學(xué)”或者“某某論管理”，但大師卻把自己智慧的結(jié)晶叫做《管理的實踐》，多了實踐兩個字，意義便全然不同。第一，本書不是空洞的講述管理那些無法落地生根的理論，第二，本書的概況和總結(jié)是源于實踐又高于實踐的，是經(jīng)得起管理實踐檢驗的，該書自1954年首版以來，風(fēng)靡全球，成為管理學(xué)的奠基和經(jīng)典之作。德魯克也因其在這本書中所表現(xiàn)的的真知灼見和高瞻遠(yuǎn)矚,使他成為一個世紀(jì)以來全世界最有影響的管理學(xué)家和導(dǎo)師,被管理學(xué)界尊稱為“現(xiàn)代管理之父”。

《管理的實踐》的根本目的就在于通過研究管理原則、責(zé)任和實踐,來探索建立有效的管理機(jī)制和制度的方法。德魯克在書中指出,企業(yè)的目的必須存在于企業(yè)本身之外,企業(yè)的目的只有一個:創(chuàng)造顧客。那么企業(yè)的基本功能只能有兩項:創(chuàng)新和市場營銷。企業(yè)是為了企業(yè)以外的那些需要它的產(chǎn)品和服務(wù)的社會上的人群而產(chǎn)生、存在和發(fā)展的,并不是為了照顧投資人和在企業(yè)中工作的人們的愿望或利益而存在的。德魯克認(rèn)為:“組織并不是為了自己而存在的。組織的目標(biāo),是對個人和社會做某種貢獻(xiàn)。德魯克最富洞見的看法是:公司是一個以滿足社會需求為目的,將人們聯(lián)合起來的社會結(jié)構(gòu)。

在書中貫穿全書的三條主線是：管理企業(yè)，管理管理者、管理員工和工作。企業(yè)以組織的形式存在，管理企業(yè)需要由管理者來執(zhí)行，企業(yè)的生命線是創(chuàng)造顧客，創(chuàng)造顧客要由工作來體現(xiàn)，而工作又是員工完成的。因此三條主線不但勾勒了該書的清晰框架，也點(diǎn)明了管理是系統(tǒng)的工作，更加指明管理的范圍。

《管理的實踐》這本書突出了“人”，充分體現(xiàn)了人本主義精神的光輝。企業(yè)是什么？是盈利能力？還是利潤最大化？盈利不是企業(yè)和企業(yè)經(jīng)營活動的目的，而是企業(yè)的一種約束因素。利潤是對企業(yè)活動的檢驗。企業(yè)的主要職能一是營銷，創(chuàng)造顧客；二是創(chuàng)新。企業(yè)存在的目的不能從自身尋找，只能從外部，從對社會的貢獻(xiàn)中尋找，從客戶那里尋找。要滿足客戶的要求，簡單的各種生產(chǎn)要素組合是不能創(chuàng)造價值的，只有依靠企業(yè)的創(chuàng)新。如何實現(xiàn)創(chuàng)新，只有依靠管理者的管理和員工主動性的發(fā)揮。管理不是一件由許多體力勞動者從事的工作，而是一件需要由具有想象力和受過教育的人員進(jìn)行理性分析和概念思考的工作。我們習(xí)慣上將管理者和員工看成根據(jù)指示行事、沒有責(zé)任、不作出決策的人，這只能消除企業(yè)的精神和創(chuàng)新。如何檢驗管理和創(chuàng)新的成果？不是知識，而只能是業(yè)績和成就。那種試圖向管理人員頒發(fā)許可證，沒有專門學(xué)歷的人員不能從事管理工作會對社會造成極大的破壞。

管理本質(zhì)上是一種實踐而不是一種科學(xué)和專業(yè)。任何熱衷于將管理科學(xué)化或?qū)I(yè)化的嘗試，試圖消除所有的波動、風(fēng)險和不可知的措施也就是在消除自由、創(chuàng)新和成長。管理本質(zhì)上是依據(jù)目標(biāo)、業(yè)績和責(zé)任進(jìn)行的管理。管理者和員工在本質(zhì)上沒有差別，只有責(zé)任上的差別。員工的權(quán)利不是來自于管理者授權(quán)，而是來自所承擔(dān)的責(zé)任。區(qū)分高層管理者和基層管理者的唯一緯度在于時間。管理者的重要任務(wù)就是將員工的目標(biāo)引向組織目標(biāo)。管理者需要在現(xiàn)在和未來之間取得平衡。因為管理能力是一種稀缺的資源，因而越是高層管理者越是應(yīng)該集中與組織長遠(yuǎn)目標(biāo)。管理者必須在多種目標(biāo)、現(xiàn)在和未來之間取得平衡。管理是什么？管理是一個有著多重目的機(jī)制，即管理企業(yè)、有管理人員，同時也管理工人和目的。在《管理的實踐》的結(jié)語中，德魯克說：“公司不能自稱（絕對不可自稱）是員工的家、歸宿、信仰、生命或命運(yùn)。公司也不可以干預(yù)員工個人的私生活或者員工的公民權(quán)。將員工與公司聯(lián)在一起的，只是一份自愿的、隨時可以被取消的聘用合同，那可并不是一條神秘的、不可撤銷的紐帶。”正確地定位個人與組織的關(guān)系，可以為組織和個人減少許多不必要的煩惱。那么，個人與組織應(yīng)當(dāng)是一種什么樣的關(guān)系呢？“組織需要個人為其做出所需的貢獻(xiàn)；個人需要把組織當(dāng)成實現(xiàn)自己人生目標(biāo)的工具?！钡卖斂擞们逦秃唵蔚恼Z言幫助我們理清了個人和組織的關(guān)系。

我們在學(xué)習(xí)大師思想的同時更應(yīng)該關(guān)注和學(xué)習(xí)大師的品德和思想境界、處世態(tài)度，特別是他們觀察世界的視角和思維方式。我們要記得德魯克先生的深邃智慧、學(xué)術(shù)勇氣和正直人格，他是我們的榜樣，號召著我們像他那樣思考。不僅學(xué)習(xí)做一個成功的管理者，同時還應(yīng)該學(xué)著做社會生態(tài)學(xué)家去關(guān)注社會健康，學(xué)會如何利用倫理領(lǐng)導(dǎo)力、有效管理和社會責(zé)任感得力量讓世界成為一個更美好、更宜人、更能持續(xù)發(fā)展的地方，讓世界擁有更多的公正、美麗和機(jī)會。這就是我們學(xué)習(xí)管理學(xué)的重要原因，因為管理學(xué)，我們學(xué)會了自我管理和經(jīng)濟(jì)管理，因為德魯克，我們知道了管理學(xué)的藝術(shù)魅力和社會精髓。

德魯克管理的實踐讀后感篇十一

社會對我們的要求在不斷提升，同時，我們對自身的要求也在不斷提升，這就需要一套有效的自我管理方式。德魯克在個人自我管理方面獲得了他人無法企及的成果，如果說他是在為管理者提供了一套成就卓越的管理模式，不如說他為我們每個人都提供了一套卓有成效的自我管理模式。

我始終認(rèn)為德魯克骨子里流淌著一種精英主義觀念，他期望人人都能夠成為精英，盡管這不可能，但他還是努力去做。我不知道有多少人認(rèn)真讀過德魯克的著作，但我相信讀過他著作的人將體現(xiàn)出一種與眾不同的成功欲望。這就是德魯克管理思想對個人的影響。

“認(rèn)識自我”是智慧大師們不斷提醒我們的話。很多人認(rèn)為這很簡單，事實上也是如此，但是如此簡單的事卻沒有多少人愿意去做。

要了解自我必須首先回答自己三個問題：我的特長是什么？我愛（喜歡）什么？什么能夠使我放棄一切，乃至生命？許多人做過這樣的測試，但大多喜歡自欺欺人。

我的特長是什么？如果你從事了一項你無力處理的工作，那么，你的糟糕將很容易預(yù)見。當(dāng)你無法回答這一問題時，你所做的所有努力都只是碰運(yùn)氣，然而運(yùn)氣只會垂青那些有準(zhǔn)備的人。我愛（喜歡）什么？如果你不愛某件事，或是不喜歡它，你將無法提起精神來應(yīng)對你將要面對的問題。我們知道要做好一件事，需要的不僅僅是努力，更需要激情。

什么可以使你放棄一切，乃至生命？這個問題不易回答，因為這是一個關(guān)于價值觀的問題，許多人知道自身的特長，也知道自身的愛好，但對價值觀卻缺乏思考。但如果沒有價值觀的支撐，我們的愛好和特長都有可能只是短暫的。我記得一位攝影家曾經(jīng)跟我說過這樣一句話：“人一旦過了三十五歲，就不能考慮只為自己活著?！边@是一個擁有價值觀的人。只有擁有了價值觀，我們才能夠真正理解“貢獻(xiàn)”的含義。

德魯克給我們最大的安慰莫過于“有效性是一種后天養(yǎng)成的習(xí)慣，是一種對實踐的綜合。”——只要我們努力按照某些規(guī)則去做，“每個人都具有做好該做的事情的能力”。

有效性是社會和我們所服務(wù)的組織對我們提出的要求，也是我們對自身提出的要求?！爸R工作者的必須要做到卓有成效”。但是，真正做到卓有成效的人并不多，因為他們沒有掌握一種“有條理、有系統(tǒng)”的工作方式。許多人認(rèn)為滿足對方的需求就是有效性，這是一個極其錯誤的觀點(diǎn)：我們活著不是為了他人的要求，而是為了自身的價值得到最大化的體現(xiàn)，因此，有效性的管理始終源于我們對自身的自我管理。

為什么要做到有效性？我們已經(jīng)逐漸進(jìn)入一個個體社會，在這個社會中，人們不僅關(guān)注自身的價值，更為關(guān)心自身在社會中的身份認(rèn)同，能夠獲得有效性是獲得出色身份認(rèn)同的前提?！挥袑ι鐣蚪M織做出真正的貢獻(xiàn)，才能夠贏得人們的尊重。德魯克為效率下了一個定義：“正確的做事”，而不是“做正確的事”。沃倫?本尼斯曾經(jīng)對領(lǐng)導(dǎo)者與管理者做過一個區(qū)別也是如此，領(lǐng)導(dǎo)者“做正確的'事”，而管理者則“按正確的方式做事”。在德魯克眼里，所有的知識工作者都應(yīng)該成為一位管理者——自我管理者。

于是，德魯克認(rèn)為“人人都是管理者”，與此同時，他提出了“結(jié)果管理”：知識工作不能用數(shù)量和成本來衡量，衡量知識工作主要應(yīng)視其結(jié)果而定。以結(jié)果為有效性的定義，改變了以往企業(yè)管理者的認(rèn)識。不管你面對著多大的困難，也不管你從事的工作多么復(fù)雜，如果你的努力沒有結(jié)果，就根本沒有效率可言。結(jié)果便是價值的客觀體現(xiàn)，因此，“只要你是一位管理者，不論職位的高低、管轄范圍的大小，都必須力求所做的工作有效?！?/p>

但是，要做到工作有效性，就必須面對效率并不容易獲得的現(xiàn)實：

1、我們往往無法自由支配時間，因為時間似乎總是屬于別人的。我們可以選擇安心工作，但是，我們不能拒絕他人的來訪。事實確是如此，上司、顧客、要好的朋友總是在你渴望安心工作時出現(xiàn)。工作要有效率，時間管理是第一要義。

2、如果你不能夠把握問題的本質(zhì)，你將在無意義的“日常事務(wù)”中消失時間。我們身邊的許多管理者總是疲于應(yīng)付不斷發(fā)生卻與企業(yè)發(fā)展無關(guān)的問題，他們需要一套明確的判斷標(biāo)準(zhǔn)，使自身的精力集中在真正重要的工作上，這才能夠真正體現(xiàn)他的價值。

3、管理者是組織的成員，而不是組織的主宰。無可否認(rèn)，無論我們從事什么樣的工作，我們總是處于某個組織的管轄之內(nèi)。哪怕是藝術(shù)家，也必須創(chuàng)作出觀眾喜愛的作品，也生存在一個藝術(shù)欣賞的圈子（無形組織）內(nèi)。在組織內(nèi)使得我們的工作效率受到兩個方面的制約：一、我們的工作成果必須給他人帶來幫助，如果我們努力不能夠為組織和他人增值，我們的努力等于空無。二、組織的局限性使得我們往往無法最大化的釋放自身的能量，而我們的價值又必須與組織價值聯(lián)系在一起。畢竟外界需求的是企業(yè)所創(chuàng)造的價值，而不是某個企業(yè)員工的價值?！藗兓蛟S相信微軟提供的產(chǎn)品和服務(wù)，但他們不一定能夠信任某個脫離了微軟公司的員工的產(chǎn)品和服務(wù)。

盡管面對著這些問題，但德魯克還是堅信卓成效是可以學(xué)會的。前提是我們必須不斷的去實踐總結(jié)，當(dāng)我們對一項工作熟悉之后，我們的效率將大大提升，熟能生巧嘛。當(dāng)然，提升工作效率的最好方式是有效的管理時間，因為效率本身便是以時間為依據(jù)的一種計算方式。

讀《掌握自己的時間》這一章節(jié)時我有一種心驚肉跳的感覺，仿佛對于生命來說最寶貴的東西——時間正在從身邊不易覺察的溜走，事實也是如此。

能否有效管理時間是對一位知識工作者優(yōu)秀與否的最好評價，但是，在實際工作中，我們總是難以很好的運(yùn)用自身的時間。盡管我們曾為了時間制定出很多計劃，但這些計劃在繁瑣的應(yīng)酬中不攻自破。德魯克敏銳的感覺到時間的重要性，盡管今天關(guān)于時間管理的建議和方式隨處可見，但是如此簡潔明了提出問題又提供解決方案的文字絕無僅有，更何況這是德魯克在二十世紀(jì)中葉寫下的。

作為企業(yè)管理者，大多數(shù)人都會有這樣的感覺：時間越來越不夠用，而需要解決的問題卻堆積如山。

如果把時間視為一種資源，那么，人就是時間的運(yùn)用者，但是，實際上許多人卻是時間的浪費(fèi)者。這就是為什么一些人終其一生碌碌無為的原因。對于企業(yè)管理者，善于利用時間具有更為重要的意義，因為，管理者所擔(dān)負(fù)的不僅僅是自身的成敗，更關(guān)系到企業(yè)的成敗。

那么，管理者應(yīng)該如何有效利用時間呢？德魯克提供了一些切實可行又易于操作的方法：1、善于分析自身的時間，將不需要應(yīng)對的問題統(tǒng)統(tǒng)放棄，或是交付給他人；2、消除浪費(fèi)時間的因素，浪費(fèi)時間往往緣于某種習(xí)慣或是企業(yè)管理上的漏洞；3、統(tǒng)一安排可自由支配的時間，零星的時間等于沒有時間，因為你根本無法利用它們?nèi)ネ瓿梢患鄬χ匾氖拢ㄋ伎夹枰渥愕臅r間）。

針對這三種方式，德魯克進(jìn)行了細(xì)化。

對時間進(jìn)行分析可以從三個方面入手。第一，找出根本不需要做的事，然后堅定的取消這些事。許多人總是覺得事事都重要，事實上卻是根本就沒有必要為許多事浪費(fèi)時間，如某個人的晚宴，或是某個不太正式的聚會。第二，將可以由他人代替的事情統(tǒng)統(tǒng)交給別人去做，作為管理者，切忌事事關(guān)心、事事操心，否則將深陷入繁瑣而復(fù)雜的細(xì)節(jié)之中，而忘記了自身的核心工作。如果我們能夠靜下心來仔細(xì)分析一下，將會發(fā)現(xiàn)其實有一半以上的事情根本就不需要親自去做。第三，如果是浪費(fèi)別人時間的事情，也將會浪費(fèi)自身的時間。許多管理者喜歡開會，而且樂不彼此。對于許多員工來說，這些會議或許就是浪費(fèi)時間，如果對于員工無效，這些會議就是不必要的，而珍貴的時間卻因此而流失。

德魯克也明確指出了那些浪費(fèi)時間的因素：一、管理制度上存在問題而造成時間的浪費(fèi)，這種浪費(fèi)總是重復(fù)出現(xiàn)，例如關(guān)于財務(wù)申請的報告，無論數(shù)目大小都要提交給總經(jīng)理審批，這樣嚴(yán)重浪費(fèi)了他的時間，其實只要明確界定一下具體數(shù)目內(nèi)有部門負(fù)責(zé)人審批就可以幫助總經(jīng)理省下大量的時間。二、人員過多也是造成時間浪費(fèi)的因素。人手增多必定導(dǎo)致溝通復(fù)雜，如果一個管理者希望管理企業(yè)內(nèi)的所有成員，那么，他的大部分時間將花費(fèi)在溝通上。當(dāng)然，卓越的管理者能夠充分掌握高效的溝通方式。三、組織不健全和信息流通不暢也是浪費(fèi)時間的主要原因。因為組織不健全，就需要展開許多不必要的溝通，如會議。而信息流通不暢則使得員工花費(fèi)大量的時間去分享信息，而這些問題只要在管理方式上作出一些調(diào)整就可以解決的。

許多人對能夠自由支配的時間利用不力，最終導(dǎo)致大量的時間被浪費(fèi)。例如我們的工作中或許會有許多零星的時間，但這些時間如果不能夠集中起來，與沒有時間的結(jié)果是一樣的。因此，我們需要將這些零星的時間集中成一個整體，或是我們運(yùn)用這些零星的時間去處理一些不太重要的事務(wù)，而將一些完整的時間如周末用來思考一些相對重要的問題。

對于一名渴望成功的人來說，學(xué)會管理時間是第一要務(wù)。

無論你是不是一名管理者，人生中總免不了決策，而且需要我們作出決策的事物往往關(guān)系到我們的一生。一旦失誤，很可能帶來難以想象的損失。

決策能力是管理者的重要能力之一，甚至可以說沒有決策能力的人是不適合擔(dān)任管理者的。作為管理者，就必須做出決策，這是無法回避的問題。因此，我們要思考的應(yīng)該是如何作出正確的決策。任何時候，只要我們正視問題，就必定會有解決方案。

德魯克對于決策進(jìn)行了系統(tǒng)的分析，從通用汽車傳奇領(lǐng)導(dǎo)者斯隆和貝爾電話公司的總裁費(fèi)爾先生的決策中，他獲得了決策的五個要素：

2、要了解決策需要遵循的規(guī)范，決策的目標(biāo)以及達(dá)到什么樣的條件；

3、決策必須作出選擇，必須明白什么是最有效、正確的方案；

4、決策不是“對”或者“錯”，決策必須包含執(zhí)行；

5、沒有反饋，就無法了解決策和執(zhí)行的正確性。

簡單一點(diǎn)說，決策是解決某項值得解決的問題，它包含著需要達(dá)到的目標(biāo)、解決問題的方式、執(zhí)行方案以及對執(zhí)行和決策進(jìn)行評估。問題、目的、方式、執(zhí)行和反饋是一項決策的五個要素。

了解了五個決策要素之后，決策時還需要避免以下問題：

1、主觀先行；許多人在決策之前總是用自我的眼光看待問題，然而，我們都知道問題的解決取決于問題本身，即問題所包含的事實和原由。依賴主觀假設(shè)是解決問題的一種方式，例如全球最佳管理咨詢公司麥肯錫便使用這種方式解決問題，但他們遵循的原則是一旦與事實相違背，必須堅決拋棄自我的假設(shè)。

2、以偏概全；掌握了某個局部便作出決策是許多管理者容易犯的錯誤，他們自認(rèn)為掌握的是全部事實。這些管理者還有另一個問題：聽不得反對意見。德魯克認(rèn)為沒有反對意見的決策基本是錯誤的，我相信。因為沒有人反對時根本就不需要進(jìn)行決策，每個人都知道什么是正確的，還需要決策干什么？因此，管理者做了某項決策沒有引起反對，那必定是員工不愿意提出反對意見，或是認(rèn)為提也無用。這樣的管理者往往是集權(quán)分子。

決策擔(dān)負(fù)著自我乃至企業(yè)的命運(yùn)，因此，我們在決策面前必須保持著對決策規(guī)則的敬畏。否則，我們將付出慘重的代價。明天的災(zāi)難取決于我們今天的決策，當(dāng)然，明天的成功同樣取決于我們今天的決策。因此，“三思而后行”是我們決策時需要銘記在心的格言。

今天，由于創(chuàng)業(yè)潮流的興起，幾乎三五個人就可能構(gòu)成一家公司，領(lǐng)導(dǎo)也就成了一個頗為廣泛的職責(zé)。正如德魯克所說“領(lǐng)導(dǎo)這個詞現(xiàn)今越來越時髦了”。德魯克花費(fèi)在“領(lǐng)導(dǎo)”方面的筆墨并不太多，但因為我正在寫作《未來領(lǐng)導(dǎo)力》一書，因此，對他對“領(lǐng)導(dǎo)”的定義頗感興趣。

關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力研究的著作已經(jīng)很多，但是大多對企業(yè)運(yùn)營缺乏指導(dǎo)意義，或是根據(jù)以往的優(yōu)秀企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)總結(jié)出來的特征來界定領(lǐng)導(dǎo)力，對未來的領(lǐng)導(dǎo)者沒有太大的幫助。更令人不解的是領(lǐng)導(dǎo)學(xué)大師總是將領(lǐng)導(dǎo)力搞得很復(fù)雜，在他們眼里領(lǐng)導(dǎo)者幾乎接近于神。然而，事實上做一名優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)只要把握住幾個本質(zhì)上的要點(diǎn)。

其一就是明白德魯克對領(lǐng)導(dǎo)能力的定義：“一種工作表現(xiàn)”。領(lǐng)導(dǎo)力出色與否唯一的評判標(biāo)準(zhǔn)就是企業(yè)所有成員的工作表現(xiàn)是否突出。

其二領(lǐng)導(dǎo)者必須將員工視為一個獨(dú)立的“人”，他們的個性需要釋放，他們的價值需要體現(xiàn)，他們渴望得到他人的尊重和認(rèn)同。

第三，領(lǐng)導(dǎo)者必須給員工一個夢想，夢想表示著企業(yè)的未來，沒有夢想的企業(yè)是沒有未來的企業(yè)，沒有人愿意與一個沒有未來的組織共存下去。同時，夢想還是激情的源頭，而激情是效率的根本。

第四，領(lǐng)導(dǎo)者要員工努力工作就必須作出一個表率，以后的企業(yè)中，再不需要那些指手畫腳卻無所事事的人，每個人都必須將自身視為價值的創(chuàng)造者。

領(lǐng)導(dǎo)并不是一項復(fù)雜的職能，但是成為一名卓越的領(lǐng)導(dǎo)需要擁有出色的敏銳感和準(zhǔn)確的前瞻能力，更重要的是他必須懂得企業(yè)的價值不是由某個人實現(xiàn)的，而是全體成員的努力，因此，他們必須從內(nèi)心中尊重每一個人，包括員工和顧客。要做到這些并不容易，我們也發(fā)現(xiàn)有一些人能夠迅速掌握這一切，而另一些人卻永遠(yuǎn)無法理解人性的含義。看來，并非人人都可以成為領(lǐng)導(dǎo)者。

我始終認(rèn)為所有的工作者都應(yīng)該將德魯克視為不可或缺的導(dǎo)師，因為他為我們提供了一個“成就卓越”的自我管理方式。當(dāng)然，要真正成功，還需要我們付出更多的努力，俗話說得好“師傅領(lǐng)進(jìn)門，修行在個人”，并非人人都能夠成為卓越的自我管理者。因為，我們的未來永遠(yuǎn)掌握在自己手中。

德魯克管理的實踐讀后感篇十二

《人才管理大師》首先著眼于人才，然后再考慮績效，理由很簡單，因為人才能夠創(chuàng)造績效。企業(yè)的成功源于人才，因為他們能夠著眼全球，評估哪種風(fēng)險應(yīng)該擔(dān)當(dāng)，哪種風(fēng)險應(yīng)該規(guī)避。

本書的最大特點(diǎn)是實踐性，兩位作者深入分析了9家世界級卓越企業(yè)人才管理的最佳實踐，系統(tǒng)梳理了他們在人才管理方面的寶貴經(jīng)驗。通用電氣、寶潔公司、印度斯坦聯(lián)合利華、諾華制藥、安捷倫科技、私募基金公司cdr、固特異、聯(lián)合信貸銀行、lg電子等9家卓越企業(yè)在人才管理方面走出了各自獨(dú)特的道路，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成發(fā)揮了巨大的作用。9個真實案例揭示了人才管理的“真經(jīng)”。

此外，作者還在書中講述了20多個領(lǐng)導(dǎo)人才成長的真實案例，極大的增添了全書的可讀性和情景感，有助于我們更好地理解卓越企業(yè)人才管理的宏觀體系和微觀操作。

高度重視和親自參與，創(chuàng)建一種適合人才成長的環(huán)境。

2.明察秋毫，培養(yǎng)精英。

3.樹立和強(qiáng)化正確的人才理念。

4.營造信任和坦誠溝通的文化氛圍。

5.建立嚴(yán)格的人才評估制度。

6.與人力資源部建立伙伴關(guān)系。

7.不斷學(xué)習(xí)，持續(xù)改進(jìn)。

經(jīng)得起時間考驗的唯有才能：市場份額、品牌、傳統(tǒng)產(chǎn)品的“半衰期”越來越短，經(jīng)得起時間考驗的只有人才。

下一步你將如何做?《人才管理大師》為你提供了具體的指南，你可借此評估并改善公司的人才管理技能。

德魯克管理的實踐讀后感篇十三

管理在人類社會的發(fā)展歷程中，始終處于關(guān)鍵地位。從簡單的部落組織到現(xiàn)代化的企業(yè)管理，管理者的能力決定著事業(yè)是否能夠獲得成功。而在管理學(xué)領(lǐng)域中，德魯克的管理理論一直占有一席之地。在實踐中，我深刻體會到德魯克管理理論的實用性和價值。以下是我的心得體會。

德魯克作為管理學(xué)的奠基人，提出了許多經(jīng)典的管理概念，如“知識工作者”、“管理的藝術(shù)”等。在實踐中學(xué)習(xí)、應(yīng)用這些概念，可以幫助我們更好地理解管理的本質(zhì)，提高管理的能力。例如，在我的項目中，我采用了德魯克的“MBO”（管理目標(biāo)制定）模型，明確了項目的目標(biāo)和績效指標(biāo)，提高了團(tuán)隊的工作效率。

第二段：注重有效溝通。

德魯克強(qiáng)調(diào)管理者與員工之間的溝通應(yīng)該是雙向的，包括聽取員工的意見和建議，善于與員工交流，理解員工的需要等等。在我的團(tuán)隊中，我注重與員工的溝通交流，時刻聽取他們的意見和建議，并對其進(jìn)行反饋。這種有效的溝通可以大大提升員工的歸屬感和士氣，也有助于增強(qiáng)團(tuán)隊的凝聚力。

第三段：激發(fā)員工的潛能。

德魯克認(rèn)為管理者的任務(wù)是激發(fā)員工的潛能，并讓員工在工作中充分發(fā)揮自己的能力。管理者需要建立開放的工作環(huán)境，為員工提供學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會，使他們能夠在工作中持續(xù)提高自己的能力。在我的團(tuán)隊中，我注重培養(yǎng)員工的能力，打造一個有學(xué)習(xí)氛圍的團(tuán)隊，并為員工提供足夠的機(jī)會和平臺，讓他們在工作中得到鍛煉和成長。

第四段：注重用人機(jī)制。

德魯克認(rèn)為，企業(yè)的核心是人，有效的用人機(jī)制是企業(yè)成功的關(guān)鍵之一。在我管理的項目中，我注重通過面試等方式，選拔最適合的人才，并在團(tuán)隊中進(jìn)行能力分工，發(fā)揮各自的優(yōu)勢。這種合理的用人機(jī)制，有助于優(yōu)化團(tuán)隊結(jié)構(gòu)，提高工作效率。

第五段：持續(xù)學(xué)習(xí)，推動創(chuàng)新。

德魯克提出的“持續(xù)學(xué)習(xí)”理念，認(rèn)為管理者必須不斷學(xué)習(xí)，并能夠引領(lǐng)企業(yè)實現(xiàn)創(chuàng)新。在我的實踐中，我秉持著這一理念不斷學(xué)習(xí)更多管理知識和技能，嘗試推動團(tuán)隊進(jìn)行創(chuàng)新嘗試。例如，我們探索使用新的項目管理工具和方法，不斷提高項目管理的效率和質(zhì)量。

總之，德魯克的管理理論在實踐中具有廣泛而深刻的應(yīng)用和推廣價值。管理者可以借鑒他的思想和方法，應(yīng)用于自己的管理實踐中，從而提升管理的能力和有效性。

德魯克管理的實踐讀后感篇十四

《管理實踐》是第一本視管理為整體、率先說明管理是企業(yè)的特殊功能、管理者肩負(fù)了明確責(zé)任的管理書籍。本書以實踐為基礎(chǔ)，以“管理企業(yè)、管理管理者、管理員工和工作”三項管理任務(wù)為主軸和精髓，掀開了管理的奧秘與實務(wù)，揭示了管理的本質(zhì)。

本書的內(nèi)容可以分為概論和主體內(nèi)容兩大部分：

概論以管理的本質(zhì)切入，闡述了管理者的角色、職責(zé)以及未來面臨的挑戰(zhàn)。主體內(nèi)容又可分為五個部分，第一部分以西爾斯公司的故事為實例，點(diǎn)出了我們的事業(yè)是什么，我們的事業(yè)將是什么，我們的事業(yè)究竟應(yīng)該是什么，以及企業(yè)的目標(biāo)、成果與生產(chǎn)的原則；第二部分以福特汽車的故事為例，闡述了“目標(biāo)管理與自我控制”的有效性管理，同時也呈現(xiàn)了組織精神（即企業(yè)文化）的完整性；第三部分以活動分析、決策分析與關(guān)系分析入手，闡述了企業(yè)建立組織結(jié)構(gòu)的要求、選擇原則，分析了幾種不同組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點(diǎn)及適用條件；第四部分以其“績效為核心的整體觀”，主張雇傭整個人而不是一雙手，以ibm的故事為例，描述了創(chuàng)新的實踐價值，使員工有成就感和滿足感，進(jìn)而創(chuàng)造顛峰績效的組織；第五部分描述了管理者及其工作、決策及未來的管理者是什么，尤其一再主張“責(zé)任”的重要性和必要性。最后有一個結(jié)語，著重強(qiáng)調(diào)了企業(yè)管理者的社會責(zé)任。

看《管理實踐》后，受益匪淺，它啟發(fā)了我對企業(yè)管理問題的思考，有效的管理者堅持把重要的事放在前面做，每次只做好一件事。記得最深的一句話：“歸根到底，管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于‘知’而在于‘行’，其驗證不在于邏輯，而在于成果；其唯一權(quán)威就是成就。”

德魯克系統(tǒng)地論述了企業(yè)管理的核心問題，即企業(yè)的目的：只有一個正確而有效的定義：創(chuàng)造顧客；只有兩個基本職能：營銷和創(chuàng)新。從這兩個基本的觀點(diǎn)出發(fā)，對企業(yè)管理的方方面面做了詳盡的描述。其中，營銷的目的在于充分了解顧客，將顧客的潛在需求轉(zhuǎn)化為實際需求，并提供相應(yīng)的產(chǎn)品與服務(wù)；而創(chuàng)新則是每個企業(yè)都必須具備的核心素質(zhì)，根據(jù)市場的需要不斷創(chuàng)新，不斷的吸取經(jīng)驗，以提高自己的管理水平。

德魯克指出，偉大的企業(yè)必須有自己的特殊使命作為指引，并建立自己的核心競爭力，而不是只想著如何擴(kuò)大銷售。承擔(dān)社會責(zé)任是企業(yè)不可缺少的一部分。商業(yè)競爭是一場持久戰(zhàn)，更是內(nèi)在的考驗。有了自己的核心思想，才會永遠(yuǎn)聳立于商林。很多優(yōu)秀卻失敗的企業(yè)缺少的正是對企業(yè)組織運(yùn)作和管理的深刻理解。企業(yè)重要的資源是人，充分發(fā)揮人力資源的責(zé)任感和積極性是管理者的重要職責(zé)，員工的責(zé)任感從何而來，德魯克先生主要提出了兩條：一是讓員工了解情況，二是擁有管理者的愿景。使每個員工感受到必須跟上企業(yè)發(fā)展的形勢，必須要有緊迫感，這種緊迫感經(jīng)過適時的引導(dǎo)，就變?yōu)樽龊帽韭毠ぷ鞯呢?zé)任感。正如德魯克所說：“不但企業(yè)要發(fā)展，企業(yè)中的人也要發(fā)展，管理者本身也要發(fā)展。管理者有責(zé)任幫助他人發(fā)展?！?/p>

管理是企業(yè)的精髓思想，而不是獨(dú)立的高層管理者。企業(yè)管理人員應(yīng)該指導(dǎo)和協(xié)調(diào)全局的工作，并貫穿企業(yè)的目的和使命，為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和使命提供組織保證。對不利于企業(yè)目標(biāo)和使命實現(xiàn)的事和人，管理人員要給予有效的約束，但是，事實上脫離企業(yè)目標(biāo)和使命的管理是狹隘和不存的。

在德魯克看來，績效是企業(yè)經(jīng)營管理的基礎(chǔ)。只有實現(xiàn)真正的績效產(chǎn)出，企業(yè)才能夠維持生存。因此，在德魯克的管理哲學(xué)中，績效始終是管理應(yīng)該關(guān)注的核心問題。因為，如果沒有績效，管理本身就沒有存在的意義。如果缺乏目標(biāo)，根本就無從管理，所以，經(jīng)理人務(wù)必要先進(jìn)行“目標(biāo)設(shè)定”，才能進(jìn)行“有效管理”和“目標(biāo)管理”。目標(biāo)不是要決定未來，它們是要動員企業(yè)的資源，創(chuàng)造未來。

管理企業(yè)的過程就是將社會利益變成企業(yè)的'自身利益，而管理的終極之善是改變他人的生活。德魯克幫助我們充分的認(rèn)識到個人和組織的關(guān)系。那就是組織要求員工要主動積極，以企業(yè)的目標(biāo)為努力的方向，同時要求員工要自愿接受改變。但員工對組織的要求一般較為弱勢，德魯克卻有著非常精辟的總結(jié)，首先，員工是一個人，通過職位建立地位，希望公平，正義，做事有意義；其次，員工要求企業(yè)建立標(biāo)準(zhǔn)，對員工良好業(yè)績的關(guān)注。而公司部門在關(guān)注企業(yè)的目標(biāo)過程中，在員工對企業(yè)的要求上是否可以再努力提高呢？兩者在辯證中發(fā)展，缺失了其中的一個部分，在企業(yè)的目標(biāo)達(dá)到頂點(diǎn)的同時也是拐點(diǎn)出現(xiàn)之時。

某種意義上說，在一個組織中，沒有什么可以完全預(yù)先設(shè)定，除了原則。對一個組織來說，無論外部環(huán)境和內(nèi)部資源如何變化，有效的應(yīng)對必定是在一定的原則指導(dǎo)下進(jìn)行。管理的原則，與微觀層面上做人的原則，以及宏觀層面上治國的原則，大同小異。確立了基本的原則，組織就有了解決問題的元規(guī)則。但是，在通向成功的道路上，還需要有具體而正確的規(guī)則體系，這就是制度。制度的制定，應(yīng)該遵循簡單適用的原則，應(yīng)該內(nèi)在地包涵企業(yè)的愿景和管理原則，應(yīng)該有助于實現(xiàn)組織的目標(biāo)、部門的目標(biāo)和成員自身的目標(biāo)。制度的建立是個漫長的過程，需要不斷的試錯和糾偏，不斷的改進(jìn)和刪減。未來難以預(yù)測，但可以用有系統(tǒng)的觀察和思維方式，找出那些改變未來的重大決策。管理者應(yīng)該留意功能相同或相似企業(yè)、其它產(chǎn)業(yè)、國家與市場的發(fā)展方向，以及產(chǎn)業(yè)是否出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性改變的征兆。未來世界遲早會到來，若不做準(zhǔn)備，再強(qiáng)大的企業(yè)也會陷入困境。對企業(yè)主管而言，要能夠勇敢地承擔(dān)創(chuàng)造未來的責(zé)任，這也正是強(qiáng)者勝過競爭者的根基。

在今后的學(xué)習(xí)工作中，要常常提醒自己，只有不斷地學(xué)習(xí)、不斷進(jìn)步，才能把握住自己，而只有把握了自己，才能把握企業(yè)的未來。

參考文獻(xiàn)：

[1]張毅,劉芳.淺談如何管理企業(yè)—讀德魯克《管理實踐》感言[j].價值工程，(9).

德魯克管理的實踐讀后感篇十五

在各行各業(yè)中，管理層的角色無疑是至關(guān)重要的。而管理方案的使用可以有效地提高組織的效率和生產(chǎn)力。德魯克是現(xiàn)代管理學(xué)的奠基人之一，他提出了許多經(jīng)典的經(jīng)營理論和管理實踐，成為了未來管理領(lǐng)域的指導(dǎo)者和榜樣。作為一位從業(yè)者，我在實踐中深深感受到了德魯克管理實踐給我的幫助和指導(dǎo)，下面我將分享我的心得體會。

第二段：對“擁有結(jié)果導(dǎo)向”的理解。

德魯克提出“擁有結(jié)果導(dǎo)向”的理念，其實際意義是堅定不移地追求最終結(jié)果，同時將每一個環(huán)節(jié)都緊密相連，精益求精。結(jié)果比過程更加重要，意味著專注于最終產(chǎn)出，而不是花費(fèi)過多的時間和精力在細(xì)節(jié)上。我們可以根據(jù)德魯克的理念，真正地將注意力放在成果、效率和生產(chǎn)力上，從而真正地體現(xiàn)業(yè)績和效益。

第三段：團(tuán)隊合作的重要性。

德魯克非常重視團(tuán)隊合作，認(rèn)為團(tuán)隊可以創(chuàng)造出巨大的生產(chǎn)力。在工作場所中，我們需要鼓勵員工共同合作，共享工作成果。如果團(tuán)隊成員之間缺乏信任和彼此之間的支持，則會導(dǎo)致工作效率降低和質(zhì)量不過關(guān)。通過鼓勵員工與同事、領(lǐng)導(dǎo)、客戶等建立良好的關(guān)系，我們可以建立一個共同的目標(biāo)，全員參與。

第四段：績效管理的有效性。

績效管理是德魯克認(rèn)為最重要的優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)特征之一。通過對員工的績效進(jìn)行評估和反饋，我們可以激勵團(tuán)隊成員更好地完成任務(wù)和追求自身的發(fā)展。一個有效的績效管理系統(tǒng)可以鼓勵員工的發(fā)展和努力，同時也是一種強(qiáng)有力的激勵機(jī)制。我們應(yīng)該積極推進(jìn)這一方面的工作，努力為員工打造一個公正，公平和人性化的績效管理環(huán)境。

第五段：結(jié)語。

德魯克的管理實踐理念深入人心，已經(jīng)成為了現(xiàn)代管理領(lǐng)域的基石。在工作中，我們應(yīng)當(dāng)努力貫徹德魯克的思想，并將其融入到我們的實踐中去。總體而言，我們應(yīng)該始終關(guān)注重要的，而不是緊迫的事情。只有這樣，我們才能將工作的效率和生產(chǎn)力最大化。無論是現(xiàn)在還是將來，德魯克的管理理論都會給我們的工作帶來很多的幫助和指導(dǎo)。

德魯克管理的實踐讀后感篇十六

德魯克認(rèn)為：“在現(xiàn)代組織中，每個知識工作者都可以成為一名管理者，他可能會被推上負(fù)責(zé)的崗位，憑借著自己的地位或知識，為真正改善組織的運(yùn)作能力并獲得成果做出自己的貢獻(xiàn)?！?/p>

德魯克認(rèn)為,如果一個領(lǐng)域沒有目標(biāo),這個領(lǐng)域的工作必然被忽視;管理者應(yīng)該通過目標(biāo)對下級進(jìn)行管理。與目標(biāo)管理緊密相關(guān)的是績效考核,在某種程度上,績效考核完全可以視為目標(biāo)管理的一部分。如果光有目標(biāo)而沒有每階段的績效考核,那么這個目標(biāo)可能永遠(yuǎn)不會有實現(xiàn)的一天。要真正實施目標(biāo)管理,就必須以績效考核為后盾。

通過閱讀這本書之后，我對管理，也有了清晰的概念和認(rèn)知。尤其是在管理的目的和責(zé)任方面。我覺得，管理的目的.是為了激發(fā)人們的動力，使他們有工作激情，讓他們在工作中找到自信，找到自我，讓他們愛上自己的工作，并在工作中發(fā)揮出自己的優(yōu)勢，為組織作出貢獻(xiàn)，這就是管理者對大的目的和責(zé)任。

我認(rèn)為管理者不僅要為自己、為組織負(fù)責(zé)，更要為我們所處的社會以及我們身邊的社會人負(fù)責(zé)。管理者的一言一行都深深地影響著身邊的人，作為一個優(yōu)秀的管理者，應(yīng)該時刻注重自己的言行，做到外圓內(nèi)方。

通過我對德魯克有關(guān)資料的查詢，深刻的了解到德魯克對世界管理學(xué)的貢獻(xiàn)。很多資料對德魯克的評價是非常高的，比如說，不錯過德魯克的三大理由：1.他是對全球管理者影響最大的大師；2.他是真正影響世界管理趨勢的大師；3.他是格外值得中國管理者學(xué)習(xí)的大師。不錯過此書的三大理由：1.這是德魯克管理思想的精華本，讓您在最短時間掌握大師的核心智慧；2.生動的分析與表述方式，讓您掌握大師智慧更加輕松；3.大量中國式管理案例，將大師智慧與您的管理實踐更緊密地相結(jié)合。

通過德魯克對卓有成效的管理者的描述，我覺得現(xiàn)在最重要的還要培養(yǎng)一種好的心理素質(zhì)，首先，要養(yǎng)成不急不躁的心理，這樣才能考慮長遠(yuǎn)利益；其次，要有一顆包容心，這樣才能不至于為了自身利益而不顧全局利益，有一顆包容心，才能讓他人充分發(fā)揮他人的長處，容他人之短處；堅持才是卓越之道。其實，這本書留給我們待以挖掘的東西還有太多，以上所講的這些不過冰山一角。認(rèn)真去讀、去身體力行，必定會有收獲。

德魯克管理的實踐讀后感篇十七

二點(diǎn)評優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)；三談生發(fā)感想）。盡管像一套固有的模式一樣，可是卻強(qiáng)烈地促使我反思自身:有沒有這樣細(xì)細(xì)地思考過究竟該怎樣讀書？究竟該選擇多讀什么樣的書？通過高暉老師的初步指導(dǎo)，我開始讀德魯克的這本全球管理者必讀的經(jīng)典著作。

奈何時間有限，水平有限，這本書啃起來還是有些吃力，現(xiàn)擷取其中一章感觸頗深的地方，談?wù)勛约夯虿怀墒斓目捶ā?/p>

在讀第二章?掌握自己的時間?中，一說到時間管理，我過去所聽到的課程基本上比較雷同，就是告訴我們四個象限：重要不緊急，重要又緊急，緊急不重要，不緊急不重要，然后告訴我們要優(yōu)先處理重要不緊急的事物，并且告訴我們，如果不妥善安排這四項事物，這四類事物有可能相互轉(zhuǎn)化。我記得我第一次看到或聽到這理論的時候，是我在看《水煮三國》一書。另，在接受《高效能人士的七個習(xí)慣》培訓(xùn)的時候，還看過視頻——往盆里放大小不等的石塊。

而德魯克談時間管理的時候，所不同的是，深刻闡述了?為什么?。

我概括一下德魯克談這個問題的一個邏輯思路：

1、時間首先是種資源，并且是種極其特殊的資源，不可再生，無法替代，有限并且無法存儲。

2、管理者的時間需要滿足那些需求。

3、如何減少低效、或者說是無效的時間安排——先從分析管理者通常會如何浪費(fèi)時間開始——在德魯克的理論里，浪費(fèi)時間的表現(xiàn)及原因并不僅僅是管理者做了大量?不緊急不重要?的事物。

再展開談?wù)勎业氖斋@：

一、對管理者的時間的需求

（一）組織的需求：

1、管理者需要做大量溝通的工作，上級下屬同事，并且溝通的時間往往不能零散，否則無法達(dá)到效果。

2、管理者必須花大量的時間做?人際關(guān)系?的工作。這種工作往往需要一定次數(shù)的重復(fù)，并且有時看起來并不像是在工作。

（三）創(chuàng)新和變革的時間需求——?一件工作，用‘腳’（體力勞動）的時間越少，用‘腦’（腦力勞動）的時間就越多即要提高工作效率，改進(jìn)工作方式，工作進(jìn)行創(chuàng)新等等，需要足夠的時間來進(jìn)行思考。

綜上，對管理者的時間需求概括來說就是：足夠的有效時間，相對完整的時間。而核心的措施——減少無效的時間，或即減少被浪費(fèi)掉的時間。而德魯克將時間管理的問題放在減少被浪費(fèi)的時間這個點(diǎn)上，是因為德魯克認(rèn)為，作為一個管理者，他的時間必然是不夠的，特別是他能夠自由支配的時間是很少的，即使是卓有成效的管理者，他的時間也必然是被組織、他人大量占用的。非生產(chǎn)性的、被浪費(fèi)掉的、無效或者說是低效的時間安排主要有：

1、可做可不做的事務(wù)——砍掉對于管理者的目標(biāo)導(dǎo)向沒有太大影響的事務(wù)。

2、應(yīng)該授權(quán)而未授權(quán)的事務(wù)——授權(quán)不等于放權(quán)，授權(quán)之后職責(zé)還在，仍然是要對結(jié)果負(fù)責(zé)的。

3、浪費(fèi)別人的時間——有時候在浪費(fèi)別人的時間的同時也加大了一些工作的時間消耗

4、由于缺乏遠(yuǎn)見或制度缺失而導(dǎo)致的危機(jī)——缺乏遠(yuǎn)見，即沒有優(yōu)先處理?重要而不緊急?的事務(wù)而導(dǎo)致危機(jī)；制度缺失而導(dǎo)致的管理不善，工作效率低下，辦事拖沓一個平靜無波的工廠，必是管理上了軌道。如果一個工廠常常是高潮迭現(xiàn)，在參觀者看來大家忙得不可開交，就必是管理不善。管理好的工廠，總是單調(diào)無味，沒有任何刺激動人的事件。那是因為凡是可能發(fā)生的危機(jī)都早已預(yù)見，且已將解決辦法變成例行工作了——將預(yù)先解決危機(jī)變成?例行工作?，我覺得有些理性化，因為預(yù)見危機(jī)就不是一件簡單的事情，但是同時，這也是條標(biāo)準(zhǔn)，可以用來衡量自己的工作。

5、人數(shù)過多——當(dāng)一個管理者花過多的時間去處理內(nèi)部的?人際關(guān)系?上的時候，說明了該組織人數(shù)過多了。這一點(diǎn)，我覺得還是比較好理解的。而實際上，一個組織想要變成?精兵?組織總是不太容易的，在業(yè)績的壓力下，總免不了思路要向?隊伍擴(kuò)張?上去靠——我覺得作為一個管理者，每當(dāng)涉及到團(tuán)隊建設(shè)的問題上時，總是最難的人才?這個資源總是最難處理到最好的。

6、組織不健全而導(dǎo)致的時間浪費(fèi)，主要表現(xiàn)為會議過多——從我工作的單位情況來看，我對德魯克的這一觀點(diǎn)的理解還是不夠深刻，還存有一定的疑慮。這種疑慮不是因為我不理解或者是不同意，我覺得還是因為我的經(jīng)歷不夠豐富，未能引發(fā)共鳴造成的。

7、信息功能不健全——這一點(diǎn)德魯克的主要觀點(diǎn)是認(rèn)為在組織內(nèi)部之間（或者也包含了組織內(nèi)外部之間）溝通存在翻譯問題，而造成時間浪費(fèi)，還有各部門表達(dá)、收集、整理信息數(shù)據(jù)時，太過于以自我為中心，不夠重視對其他部門的貢獻(xiàn)——這種貢獻(xiàn)其實只是需要一些主動性和利他性。

在談到統(tǒng)一安排比較自由的時間里，德魯克認(rèn)為管理者無論減少了多少被浪費(fèi)掉的時間，他能自由安排的時間仍然不多，除了極少數(shù)極特殊的例子以外，絕大多數(shù)的管理者需要努力爭取到一定的自由時間，來進(jìn)行思考、規(guī)劃、做決策等等——這樣的時間必須相對完整且沒有被打擾。

我認(rèn)為這涉及到了一個德魯克沒有說出來但是很明顯的一個前提：作為一個管理者，首先應(yīng)該是敬業(yè)的，勤奮的，怠職及沒有奉獻(xiàn)精神的人，是沒有資格做管理者的。

德魯克的這本書，我還只是走馬觀花，并沒有真正沉下心去品讀，但是我已決心：繼續(xù)讀通、讀懂、讀透這本書，把自己生命的寬度，在有限的時間內(nèi)拓得寬一些，再寬一些！

德魯克管理的實踐讀后感篇十八

按照管理通常的定義，管理是一個協(xié)調(diào)工作活動的過程，以便能夠有效率和有效果地同別人一起或通過別人實現(xiàn)組織的目標(biāo)（robbins，2004），羅賓斯對管理的定義從過程的角度很好地指出了管理活動的內(nèi)容，但是對于如何做到管理者自身和工作的效率，管理研究卻鮮有提及。德魯克（1966）在其著作《卓有成效的管理者》的前言中曾指出：“關(guān)于管理方面的著作通常都是談如何管理別人的，而本書的主題卻是關(guān)于如何才能使自己成為卓有成效的管理者?！彼?，卓有成效是我國企業(yè)職業(yè)化管理者所應(yīng)關(guān)注的關(guān)鍵。

管理者只有首先實現(xiàn)自身的效率，才可能成功地管理好別人。

卓有成效是可以學(xué)會的（drucker，1966）。對于使管理者如何變得卓有成效，德魯克已經(jīng)在其著作《卓有成效的管理者》中做出了明確的論述。此外，《卓有成效管理者的實踐》一書也告訴管理者“如何去做正確的事情，如何將自己培養(yǎng)成一個卓有成效的人、一個卓有成效的知識工作者、一個卓有成效的管理者”（趙曙明，）。所以在我國轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)時期，如何培養(yǎng)卓有成效的職業(yè)化管理者，是使我國企業(yè)更好地參與國際競爭，走國際化戰(zhàn)略所亟待解決的問題。

自從德魯克提出“卓有成效的管理者”這一概念之后，無論是管理研究還是企業(yè)的管理實踐，都對其做出了更深入的探索。在《卓有成效的管理者》和《卓有成效管理者的實踐》兩部著作中，德魯克對成為卓有成效的管理者進(jìn)行了詳細(xì)的論述并提出了行之有效的學(xué)習(xí)過程。德魯克一生致力于從“旁觀者”的角度對管理進(jìn)行深入的探討，作為管理經(jīng)驗主義學(xué)派的代表人物，德魯克始終認(rèn)為“管理是一項以績效責(zé)任為基礎(chǔ)的專業(yè)職能，其本質(zhì)不在于‘知’，而在于‘行’；其驗證不在于‘邏輯’，而在于‘成果’”（drucker，1954）。所以，對于卓有成效的管理者的探索，也是德魯克對以績效責(zé)任為基礎(chǔ)的管理實踐的更深入的研究。

德魯克從自己的研究和咨詢經(jīng)歷出發(fā)，認(rèn)為沒有一個管理者是天生的，他們之所以有效，只是由于在實踐中學(xué)會了一些有效的管理習(xí)慣。但是，職業(yè)化管理者的勝任素質(zhì)是管理者學(xué)習(xí)有效的管理習(xí)慣，成為卓有成效管理者的基礎(chǔ)。因此，在本文中筆者對于中國企業(yè)職業(yè)化管理者的素質(zhì)的論述，并沒有從領(lǐng)導(dǎo)學(xué)方面的研究成果出發(fā)，而是結(jié)合筆者的研究成果做出了分析。具體對于本文而言，對于職業(yè)化管理者勝任素質(zhì)的論述，能夠更進(jìn)一步地使得職業(yè)化管理者對自身有更清晰的認(rèn)識，而對自身優(yōu)勢的識別則是實現(xiàn)卓有成效的前提條件。

自從工業(yè)革命以來，以物理學(xué)、化學(xué)和生物學(xué)為代表對技術(shù)發(fā)展的推動與以經(jīng)濟(jì)學(xué)為代表對資源有效配置的探索，已經(jīng)從事實上證明了自19世紀(jì)50年代到今天人類對于生產(chǎn)率的大幅度提升的成功。但是，對于企業(yè)人力資源生產(chǎn)率的開發(fā)，則直到近些年才受到應(yīng)有的重視。本章結(jié)合德魯克對卓有成效管理者的論述就培養(yǎng)卓有成效的中國企業(yè)職業(yè)化管理者的探索正是對人力資源效率區(qū)別于一般人力資源開發(fā)方法的探索。

總而言之，正如德魯克（2005）所說：“我認(rèn)識許多有效的管理者，他們脾氣不同、能力也不同；他們所做的事不同，做事的方法也不同；他們的個性、知識和情趣也各不相同?！弊坑谐尚У墓芾碚卟⒉皇蔷哂蓄愃苿偃嗡刭|(zhì)的個體的集合，但是他們都有一個共同點(diǎn)，那就是他們都是卓有成效的。因此，培養(yǎng)卓有成效的中國企業(yè)職業(yè)化管理者對于我國企業(yè)而言任重而道遠(yuǎn)。

德魯克管理的實踐讀后感篇十九

《德魯克管理思想精要》中的價值觀和基本原則不勝枚舉，每一個原則都可以進(jìn)行詳細(xì)的闡述和聯(lián)想。但是誠如德魯克所言：“因為管理涉及人們在共同事業(yè)中的整合問題，所以它是被深深植根于文化之中。管理者所做的工作內(nèi)容在聯(lián)邦德國、英國、美國、日本或巴西都是完全一樣的，但是他們的工作方式卻是千差萬別?！币虼?，本文只結(jié)合自身工作且最觸及個人思想的幾個點(diǎn)進(jìn)行簡單的論述。

一、知識工作者的工作必須要做到卓有成效【p158】。智力、想象力，還有知識，是知識工作者個體最重要的資源。但是在企業(yè)中，個人的才能，只有通過有條理、有系統(tǒng)的工作，才有可能產(chǎn)生效益。組織是能使個人才干得以增值的工具。知識工作者本身并不生產(chǎn)有形的產(chǎn)品，他的產(chǎn)出是知識、創(chuàng)意和信息，這樣的產(chǎn)品本身并無用途，它必須轉(zhuǎn)化為有形的產(chǎn)品才具有實際意義。再偉大的智慧，如果不能應(yīng)用的行動上，也只是毫無意義的資源。有的.很有才華的人終其一生碌碌無為，是因為他把追求才華的本身作為目的，只重視知道什么，而忽視了把他的才華用于社會實踐。對企業(yè)而言，“效”就是產(chǎn)品，它看得見、摸得著、能說明一切。做好產(chǎn)品，應(yīng)該作為我們的宗教信仰。好產(chǎn)品是修煉出來的，容不得半點(diǎn)忽悠。

二、管理必須根據(jù)需要與機(jī)會的變化而變化，以此促使企業(yè)及其成員能夠得到更好的發(fā)展【p8】。一成不變的管理是不存在的，在企業(yè)管理的不同階段，管理的重點(diǎn)是不同的。在管理的某個階段，管理的重點(diǎn)也有所側(cè)重。如同孫子云“良將用兵若良醫(yī)用藥，病萬變，藥亦萬變”。管理應(yīng)根據(jù)具體的運(yùn)行而調(diào)整，管理者必須清醒認(rèn)識到當(dāng)前工作的主要矛盾和矛盾的主要方面。比如，我理解目前凝華的主要矛盾在于：高漲的銷售勢頭和滯后的生產(chǎn)效率；矛盾的主要方面在于：快速交付的要求與落后的質(zhì)量保證（含設(shè)計、生產(chǎn)、材料等）。那么，針對當(dāng)前的主要矛盾，凝華就需要及時調(diào)整管理工作，調(diào)配資源，使其能夠“根據(jù)需要與機(jī)會的變化而變化，以此促使企業(yè)能夠得到更好的發(fā)展”。

三、（人事決策）真正的重點(diǎn)是完成任務(wù)的能力。如果具備這種能力，公司可以彌補(bǔ)其他欠缺的方面，反之，如果不具備這一能力，其他方面就毫無價值【p107】。因此，我們需要思考凝華各個崗位的管理者們，在過去的一年或者是某個時間段里，他完成任務(wù)的能力到底怎么樣。在述職中我們進(jìn)行過若干設(shè)定、評分、權(quán)重，按本原則來看，最重要的只有一個原則，就是完成任務(wù)的能力。在戰(zhàn)爭中，忠誠和打勝仗是衡量指揮員的基本準(zhǔn)則，如果準(zhǔn)則很多，卻不管打仗，能否存活也是問題了。另外為專業(yè)組織甄選管理者，必須要“內(nèi)行管理”。因為專業(yè)人士難以接受一個不尊重其業(yè)務(wù)能力的人做自己的領(lǐng)導(dǎo)。因此選擇工程經(jīng)理時，選擇范圍就應(yīng)該僅限于本部門技術(shù)最高的工程師【p109】。

四、企業(yè)家精神既不是“自然的”，也不是“創(chuàng)造性的”，它其實就應(yīng)該是一種踏踏實實的工作【p112】。我們可以高談闊論愿景、創(chuàng)新、競爭優(yōu)勢、團(tuán)隊實力，但是在鼓舞完員工的士氣之后，我們必須要時刻牢記我們的產(chǎn)品現(xiàn)實，我們要老老實實地把精力投入到我們的產(chǎn)品上，離開產(chǎn)品，離開滿足客戶需求，凝華將什么也不是。企業(yè)家精神代表著創(chuàng)新。為使企業(yè)具備創(chuàng)新能力，公司必須建立有利于創(chuàng)新的機(jī)制，進(jìn)而使得員工具有企業(yè)家精神。必須以企業(yè)家精神為中心設(shè)計各層關(guān)系，必須確保其獎勵和激勵措施、薪酬待遇、人事決策等所有政策，都能夠鼓勵創(chuàng)新行為而不是懲罰這種行為。

《德魯克管理思想精要》論述十分精辟，但是本書蹩腳的翻譯實在是不敢恭維。不過瑕不掩瑜，我硬著頭皮反復(fù)讀過幾遍后，把不理想的翻譯忽略過去，慢慢地越讀越順利，越覺得其精深的思想還是很值得我們繼續(xù)反復(fù)研讀的。

/6/30。

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