總結(jié)可以讓我們更有自信，更清晰地制定目標(biāo)。怎樣才能寫(xiě)出一篇簡(jiǎn)明扼要、清晰明了的總結(jié)？以下是小編為大家整理的成功經(jīng)驗(yàn)，希望對(duì)大家的事業(yè)發(fā)展有所幫助。
家族企業(yè)管理研究論文篇一
在我國(guó)非公有制經(jīng)濟(jì)中，家族式經(jīng)營(yíng)的企業(yè)已占到了90%以上，而在江浙等沿海地區(qū)所占比例就更高了。這些企業(yè)中，既有家庭作坊式企業(yè)或單一業(yè)主制企業(yè)，同時(shí)也有合伙制企業(yè)、共有制企業(yè)，還有家族成員保持臨界控制權(quán)的企業(yè)集團(tuán)。
家族企業(yè)管理現(xiàn)狀有以下幾種情況：
（1）家長(zhǎng)式、集權(quán)式的管理方式。家長(zhǎng)式管理，也可稱(chēng)為集權(quán)式管理。家族企業(yè)中的家長(zhǎng)式管理，主要是指采取集權(quán)式的組織模式、恩威并用的管理方法以及“家長(zhǎng)”的示范效應(yīng)等方式，來(lái)完成企業(yè)的人事管理。然而，由于家族企業(yè)的權(quán)利往往過(guò)于集中在一個(gè)家族甚至一個(gè)家長(zhǎng)手里，家族企業(yè)的命運(yùn)維系于一身，特別是當(dāng)家族企業(yè)規(guī)模越來(lái)越大、企業(yè)主要負(fù)責(zé)人綜合素質(zhì)不全面時(shí)，不僅容易造成決策的失誤，而且為家族企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展埋下了“危機(jī)”。
（2）注重親屬、關(guān)系的管理模式。大多數(shù)家族企業(yè)在用人方面?zhèn)戎赜诮H使用，任人惟親，而不能對(duì)社會(huì)優(yōu)秀人才進(jìn)行“擇優(yōu)錄用”。在家族企業(yè)中，具有血緣、親緣等關(guān)系的家族成員被當(dāng)作自己人，而沒(méi)有血緣、親緣關(guān)系的則被當(dāng)作外人。在家族企業(yè)中，總經(jīng)理、副總經(jīng)理有66%來(lái)自董事長(zhǎng)或總經(jīng)理親屬，其他重要部門(mén)（如財(cái)務(wù)、采購(gòu)等）的人員多來(lái)自董事長(zhǎng)或總經(jīng)理的親屬和朋友。
（3）重使用輕培訓(xùn)的用人制度。人力資源在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中之所以被看成是最重要的資源，是因?yàn)橹挥腥瞬拍軇?chuàng)造知識(shí)、傳播知識(shí)和運(yùn)用知識(shí)，而人力資源開(kāi)發(fā)最有效的方式就是教育培訓(xùn)。但是，目前大多家族企業(yè)并沒(méi)有達(dá)到這樣一個(gè)階段，家族企業(yè)中普遍存在著“重使用輕培訓(xùn)”的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象主要體現(xiàn)在對(duì)員工培訓(xùn)出現(xiàn)“內(nèi)外有別”的'情況。對(duì)于家族內(nèi)部成員，尤其是子女的教育和商業(yè)技能培養(yǎng)極為重視甚至不計(jì)投入；非家族員則重使用輕培訓(xùn)，不愿承擔(dān)人才培養(yǎng)的投資成本。較多勞動(dòng)密集型企業(yè)，寧可花費(fèi)大量資金進(jìn)行設(shè)備投入，也不愿意花費(fèi)在人才培養(yǎng)的投入。所以一旦企業(yè)發(fā)展壯大，出現(xiàn)缺乏人才支撐，從而制約企業(yè)的發(fā)展。
家族企業(yè)管理研究論文篇二
伴隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展和國(guó)際地位的不斷提高，我國(guó)在國(guó)際中的競(jìng)爭(zhēng)也愈演愈烈。所以在這樣的國(guó)際趨勢(shì)和大環(huán)境下，我國(guó)的企業(yè)如果想得到長(zhǎng)足穩(wěn)定的發(fā)展，就必須不斷的強(qiáng)化其企業(yè)的管理，主要是對(duì)經(jīng)濟(jì)的管理，只有對(duì)經(jīng)濟(jì)管理進(jìn)行不斷的創(chuàng)新才能使自己的企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)贏得一定的位置。說(shuō)到對(duì)經(jīng)濟(jì)管理的創(chuàng)新，它涉及的范圍非常廣泛，比如對(duì)理念的創(chuàng)新、對(duì)制度的創(chuàng)新還有對(duì)組織和人員素質(zhì)的創(chuàng)新等?？偠灾?，對(duì)新形勢(shì)下的企業(yè)管理創(chuàng)新的策略進(jìn)行創(chuàng)新不是一件簡(jiǎn)單的事情，而是有很強(qiáng)的針對(duì)性和技術(shù)性，可以說(shuō)是一門(mén)管理藝術(shù)。
伴隨著我國(guó)綜合實(shí)力的增強(qiáng)以及加入國(guó)際貿(mào)易組織，我國(guó)的各大企業(yè)都開(kāi)始面臨不同程度的競(jìng)爭(zhēng)壓力和國(guó)外企業(yè)的擠壓。如何在這種競(jìng)爭(zhēng)激烈的大環(huán)境下謀取自己企業(yè)的發(fā)展并適應(yīng)當(dāng)下的環(huán)境成為各個(gè)企業(yè)著重考慮的問(wèn)題。在當(dāng)前新形勢(shì)下各個(gè)企業(yè)應(yīng)該針對(duì)本企業(yè)的現(xiàn)狀對(duì)管理進(jìn)行創(chuàng)新。使得改良后的管理方式既能適應(yīng)當(dāng)前國(guó)際大環(huán)境的要求又能更好的促進(jìn)本企業(yè)的發(fā)展，從而為企業(yè)贏得更好的發(fā)展和更多的利益。本文從分析當(dāng)前國(guó)際背景和國(guó)內(nèi)形勢(shì)下企業(yè)對(duì)經(jīng)濟(jì)管理創(chuàng)新和變革的重要性入手，對(duì)新形勢(shì)下如何進(jìn)行創(chuàng)新進(jìn)行了一定的分析，進(jìn)而針對(duì)這些分析提出了一些意見(jiàn)和策略。
隨著我國(guó)綜合實(shí)力的不斷增強(qiáng)，我國(guó)的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建設(shè)也得到了很大的發(fā)展。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的完善就導(dǎo)致了我國(guó)各個(gè)企業(yè)的管理環(huán)境和背景也發(fā)生了很大的變化。當(dāng)前的市場(chǎng)環(huán)境已經(jīng)不是以前政府發(fā)揮“看不見(jiàn)的手”對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行宏觀調(diào)控，或者是簡(jiǎn)單的遵循市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展規(guī)律就可以了，而是將企業(yè)推進(jìn)了一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)力非常強(qiáng)，以技術(shù)和知識(shí)為主導(dǎo)，非常復(fù)雜的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境當(dāng)中。
1.當(dāng)前各個(gè)企業(yè)缺乏先進(jìn)的管理觀念。
隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的變化，各個(gè)企業(yè)都意識(shí)到了在當(dāng)下競(jìng)爭(zhēng)激烈的新形勢(shì)下創(chuàng)新和改變自己的管理模式的重要性，但是由于舊的制度“根深蒂固”所以對(duì)管理體制的改良和創(chuàng)新的實(shí)施實(shí)有些難度的，也就是新的制度不能得到落實(shí)，管理制度沒(méi)有從本質(zhì)上發(fā)生變化。各個(gè)企業(yè)沒(méi)有行之有效的管理策略，對(duì)管理制度的組織協(xié)調(diào)力度也不夠，究其根本原因，還是因?yàn)槠髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和員工都沒(méi)有對(duì)企業(yè)管理制度改革的緊迫性引起高度的重視。與此同時(shí)，有一些單位和企業(yè)是已經(jīng)掌握了較為新穎和超前的管理制度和辦法，但是又不能根據(jù)本企業(yè)的集體情況對(duì)這些科學(xué)超前的管理理念進(jìn)行運(yùn)用，也就是先進(jìn)的理論不能很好的去指導(dǎo)實(shí)踐，所以這種現(xiàn)象在現(xiàn)在的企業(yè)中也是比較常見(jiàn)的一種現(xiàn)象。
2.當(dāng)前企業(yè)的內(nèi)部管控缺乏有效的管理。
當(dāng)前我國(guó)大部分的企業(yè)中，因?yàn)楣芾碇贫炔煌晟撇缓侠恚詫?dǎo)致其企業(yè)的內(nèi)部管控也處于散亂的狀態(tài)?，F(xiàn)在的企業(yè)對(duì)于企業(yè)管理普遍存在著對(duì)管理目標(biāo)的要求很低，很多制度都是流于形式的表面工程，且流程過(guò)于簡(jiǎn)單，這就導(dǎo)致了企業(yè)無(wú)法形成一種行之有效的規(guī)范的管理體系，從而對(duì)企業(yè)各個(gè)部門(mén)以及人員的調(diào)動(dòng)都沒(méi)有一個(gè)好的協(xié)調(diào)機(jī)制?，F(xiàn)在甚至還有非常多的單位認(rèn)為對(duì)企業(yè)的內(nèi)部控制就是對(duì)企業(yè)內(nèi)部的會(huì)計(jì)進(jìn)行管理控制，毫無(wú)疑問(wèn)，這種想打是非常局限和落伍的。
1.企業(yè)應(yīng)以觀念創(chuàng)新為核心，落實(shí)先進(jìn)的管理觀念。
在我國(guó)目前所處的經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的階段，對(duì)各個(gè)企業(yè)而言主要影響其管理制度發(fā)展的主要原因是觀念。在現(xiàn)在的各大中小企業(yè)中，首先是在企業(yè)中起決定作用的領(lǐng)導(dǎo)人就沒(méi)有科學(xué)先進(jìn)的管理觀念，而且危機(jī)感不強(qiáng)，意識(shí)不到自己現(xiàn)在在新形勢(shì)下處在多么激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中。所以說(shuō)在企業(yè)中，對(duì)觀念的創(chuàng)新使最基礎(chǔ)和最重要的因素，企業(yè)后續(xù)進(jìn)行的所有管理和制度都要依據(jù)企業(yè)管理的觀念來(lái)進(jìn)行。對(duì)管理理念的創(chuàng)新意在“取其精華，去其糟粕”，對(duì)于企業(yè)之前的理念，如果有依然適合公司發(fā)展并符合社會(huì)需要的可以繼承下來(lái)，而對(duì)于一些阻礙或者影響公司發(fā)展的理念，則應(yīng)該要么取消，要么進(jìn)行改良，使得修改后的理念更加符合企業(yè)的發(fā)展方向，這樣對(duì)管理的理念進(jìn)行創(chuàng)新和改良，使得公司不斷的深化自己的管理，從而得到更好的發(fā)展。
2.企業(yè)應(yīng)該以戰(zhàn)略創(chuàng)新作切入點(diǎn)，嚴(yán)格控制經(jīng)濟(jì)管理的方向。
對(duì)于現(xiàn)在的公司來(lái)說(shuō)，讓其對(duì)經(jīng)濟(jì)管理的創(chuàng)新就是說(shuō)在其企業(yè)在制定一些制度或者是戰(zhàn)略以及在制度的實(shí)施途中都應(yīng)該扎實(shí)的圍繞著本企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，只有以本企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力為核心和立足點(diǎn)才可以在現(xiàn)在日益激烈的社會(huì)中取得一席之地，才可以為公司的發(fā)展贏得更多的機(jī)會(huì)?？梢钥闯?，當(dāng)今社會(huì)企業(yè)和企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)就是圍繞著每個(gè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力展開(kāi)的，這個(gè)核心競(jìng)爭(zhēng)力包括對(duì)其的培養(yǎng)和壯大。企業(yè)只有明確自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，并在日后不斷的進(jìn)行培養(yǎng)和壯大，才可以更好的促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，才有可能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理目標(biāo)。
3.企業(yè)應(yīng)該以以人為本為切入點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)以人為本的管理觀念。
隨著社會(huì)的發(fā)展，社會(huì)的文明也在不斷的進(jìn)步，我國(guó)越來(lái)越強(qiáng)調(diào)建設(shè)一個(gè)“以人為本”的。社會(huì)。企業(yè)也不例外。在企業(yè)中，企業(yè)的發(fā)展不僅僅體現(xiàn)在公司的效益和物質(zhì)的發(fā)展上，也體現(xiàn)在以人為本上。也就是說(shuō)，在企業(yè)中，要更多的去關(guān)注員工的人，給員工更多的關(guān)愛(ài)和理解，定期的和員工談話了解員工的生活上的困難和工作中的問(wèn)題以及其心理動(dòng)向，如果有可能盡力的滿足員工的要求，這樣的話不僅可以降低員工的緊張情緒還可以激發(fā)員工的工作積極性，從而在工作中更有動(dòng)力。其次，其樂(lè)融融的工作環(huán)境有利于公司員工士氣倍增，在這樣和諧的氣氛當(dāng)中，員工會(huì)感受到企業(yè)的溫暖，對(duì)上班充滿期待，感受到企業(yè)是一個(gè)充滿溫暖和平等的地方，這就在一定程度上降低了員工的請(qǐng)假次數(shù)和辭職率。在給員工營(yíng)造好的工作環(huán)境和氣氛的同時(shí)，企業(yè)對(duì)員工素質(zhì)的培養(yǎng)也很重要，也就是對(duì)企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)。在企業(yè)中，應(yīng)該多進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)，對(duì)員工應(yīng)該具備的知識(shí)和能力進(jìn)行考核和測(cè)試，通過(guò)對(duì)其技術(shù)的培養(yǎng)，讓其學(xué)到的知識(shí)可以得到充分的發(fā)揮，這樣不僅可以更好的效力公司還可以為員工自己獲得更高的獎(jiǎng)勵(lì)，無(wú)論是物質(zhì)上的還是精神上的，這樣就會(huì)進(jìn)一步的激發(fā)員工的工作積極性，從而更好的為公司服務(wù)，公司獲得更好的發(fā)展，這樣就形成了一個(gè)良性的循環(huán)。
4.企業(yè)應(yīng)該以制度的創(chuàng)新作為切入點(diǎn)，不斷的完善企業(yè)的管理制度。
“沒(méi)有規(guī)矩，不成方圓”，這句話很好的說(shuō)明了規(guī)矩或者說(shuō)制度對(duì)一個(gè)人已經(jīng)一個(gè)企業(yè)的重要性。在企業(yè)中，正是因?yàn)橛辛酥贫鹊拇嬖?，才能?duì)各種行為進(jìn)行一定的約束，才能使整個(gè)企業(yè)高效穩(wěn)定的運(yùn)轉(zhuǎn)。我們之所以要進(jìn)行制度創(chuàng)新，是因?yàn)橹挥懈鶕?jù)當(dāng)前市場(chǎng)的要求，對(duì)現(xiàn)有的制度進(jìn)行創(chuàng)新性的調(diào)整，才能使企業(yè)成為更加高效的一個(gè)經(jīng)濟(jì)體。才能使企業(yè)在面對(duì)盈利和虧損的情況下依然有一套已經(jīng)成型的制度框架來(lái)維持企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)，這樣才能不斷的提升企業(yè)產(chǎn)品研發(fā)的活力。同時(shí)，企業(yè)的制度還可以在企業(yè)中設(shè)定一系列的獎(jiǎng)懲措施，比如設(shè)立激勵(lì)制度，這樣的話，既不會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)的盈虧影響企業(yè)人員的工作積極性，同時(shí)也可以為企業(yè)更好的規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)然，對(duì)企業(yè)的制度創(chuàng)新是有章可循的，創(chuàng)新一定是面對(duì)市場(chǎng)，根據(jù)市場(chǎng)的需求和大方向來(lái)對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行調(diào)節(jié)，在企業(yè)對(duì)產(chǎn)品的生產(chǎn)過(guò)程中需要對(duì)其過(guò)程進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)管和組織，對(duì)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題要進(jìn)行及時(shí)的激勵(lì)。在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和后續(xù)程序中對(duì)制度的約束力和控制力不斷的加強(qiáng)，從而更好的促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
隨著社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，企業(yè)如何在這種新的環(huán)境下求的生存和發(fā)展就成了企業(yè)最為關(guān)注的問(wèn)題。而目前大多數(shù)的企業(yè)都存在著管理理念不強(qiáng)，企業(yè)制度不完善的問(wèn)題，這些問(wèn)題都是影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題，只有加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)管理理念重要性的認(rèn)識(shí)，才能進(jìn)一步的對(duì)企業(yè)的制度進(jìn)行完善，只有從觀念和制度上對(duì)企業(yè)進(jìn)行改革和完善，才能從根本上促進(jìn)企業(yè)的生存和經(jīng)濟(jì)發(fā)展。
[2]崔莉培。新形勢(shì)下企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理的創(chuàng)新策略研究[j].新經(jīng)濟(jì)，20xx,(03):96.
[3]朱香蘭。基于新形勢(shì)下的企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理創(chuàng)新策略分析[j].經(jīng)營(yíng)管理者，20xx,(33):123.
[4]高雨玲。新形勢(shì)下企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理的創(chuàng)新策略研究[a].北京中外軟信息技術(shù)研究院。第二屆世紀(jì)之星創(chuàng)新教育論壇論文集[c].北京中外軟信息技術(shù)研究院，20xx:2.
家族企業(yè)管理研究論文篇三
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，社會(huì)環(huán)境和市場(chǎng)環(huán)境日益復(fù)雜，為滿足現(xiàn)代市場(chǎng)的發(fā)展需求，電力企業(yè)應(yīng)積極創(chuàng)新企業(yè)管理模式，使企業(yè)能適應(yīng)新形勢(shì)的發(fā)展。但目前中國(guó)電力企業(yè)管理創(chuàng)新工作現(xiàn)狀并不是非常理想，主要分析了當(dāng)前電力企業(yè)管理創(chuàng)新工作中存在的主要問(wèn)題，并提出了促進(jìn)電力企業(yè)管理創(chuàng)新的幾點(diǎn)建議。
管理是任何一個(gè)企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)和保障，科學(xué)、有效的管理可促進(jìn)企業(yè)健康、持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。新形勢(shì)下，電力企業(yè)面臨的內(nèi)部環(huán)境、外部環(huán)境都發(fā)生了很大變化，為維持生存和發(fā)展，電力企業(yè)必須進(jìn)行創(chuàng)新[1]。創(chuàng)新主要是重新組合企業(yè)自身的生產(chǎn)條件及新的市場(chǎng)要素，使其出現(xiàn)新的變化，管理創(chuàng)新是企業(yè)創(chuàng)新的重點(diǎn)內(nèi)容，主要是根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)客觀發(fā)展規(guī)律及企業(yè)自身生產(chǎn)特點(diǎn)，精心組織、計(jì)劃、指揮、協(xié)調(diào)、控制電力企業(yè)的各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，最大限度應(yīng)用企業(yè)的人力、物力、財(cái)力等資源，使電力企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益達(dá)到最大化，進(jìn)而促進(jìn)電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
1.1電力企業(yè)管理模式比較滯后陳舊。
因?yàn)殡娏ζ髽I(yè)一直以來(lái)都是一種壟斷性經(jīng)營(yíng)模式，面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)壓力相對(duì)比較小，因此很多電力企業(yè)在管理過(guò)程中僅僅強(qiáng)調(diào)安全生產(chǎn)，對(duì)于外部的信息搜集、了解較少，呈現(xiàn)的是條塊分割管理模式[2]。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不斷發(fā)展，電力行業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制慢慢建立，各電力企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力越來(lái)越大，傳統(tǒng)管理模式顯然無(wú)法滿足現(xiàn)代電力企業(yè)的發(fā)展。現(xiàn)代電力企業(yè)必須樹(shù)立成本意識(shí)、主動(dòng)服務(wù)意識(shí)及競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，注重管理信息化建設(shè)，全面提高企業(yè)管理水平。
1.2信息化建設(shè)管理水平較低。
隨著信息技術(shù)不斷創(chuàng)新和發(fā)展，電力企業(yè)信息化建設(shè)也越來(lái)越受到企業(yè)關(guān)注和重視。信息是電力企業(yè)非常寶貴的戰(zhàn)略性資源，很多電力企業(yè)已開(kāi)始意識(shí)到信息的重要性，開(kāi)始加強(qiáng)信息一體化建設(shè)，高效整合企業(yè)內(nèi)外部各項(xiàng)信息資源。然而由于企業(yè)沒(méi)有制定完善的信息化管理制度，對(duì)信息化建設(shè)的資金投入不足，也沒(méi)有針對(duì)信息化建設(shè)制定系統(tǒng)規(guī)劃，導(dǎo)致企業(yè)各系統(tǒng)之間聯(lián)系不強(qiáng)，無(wú)法協(xié)同開(kāi)展各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)，無(wú)法實(shí)現(xiàn)信息共享，常常會(huì)有系統(tǒng)不相容、信息孤島、信息重建等相關(guān)問(wèn)題。其次，企業(yè)信息編碼缺乏規(guī)范性、信息系統(tǒng)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)缺乏規(guī)范性，也在很大程度上影響企業(yè)信息化建設(shè)[3]。電力企業(yè)具有自身獨(dú)特的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，因此不能直接照搬其它企業(yè)的信息化建設(shè)經(jīng)驗(yàn)，電力企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的生產(chǎn)特點(diǎn)、發(fā)展特點(diǎn)建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的信息管理系統(tǒng)。
只有轉(zhuǎn)變、創(chuàng)新思想觀念，才可以促成一系列創(chuàng)新行為，創(chuàng)新、轉(zhuǎn)變電力企業(yè)管理思想觀念對(duì)于建立企業(yè)創(chuàng)新體系具有極其重要的現(xiàn)實(shí)意義[4]。為此，電力企業(yè)管理者應(yīng)樹(shù)立服務(wù)型管理觀念，明確企業(yè)大體的發(fā)展方向后，應(yīng)向企業(yè)組織機(jī)構(gòu)及企業(yè)員工不斷提供相應(yīng)資源，并加強(qiáng)企業(yè)員工培訓(xùn)，提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，幫助員工制定個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工能充分發(fā)揮自己才能。電力企業(yè)具有基礎(chǔ)性、公益性等特點(diǎn)，電力企業(yè)的服務(wù)水平對(duì)于企業(yè)品牌形象建設(shè)具有直接影響，因此現(xiàn)代電力企業(yè)應(yīng)樹(shù)立“服務(wù)第一，客戶至上”的服務(wù)理念，在服務(wù)上體現(xiàn)商品價(jià)值，為廣大用戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，從而促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，使企業(yè)服務(wù)更好地適應(yīng)于市場(chǎng)發(fā)展，更好地滿足客戶需求。同時(shí)，電力企業(yè)應(yīng)樹(shù)立知識(shí)型管理理念，這種管理理念充分體現(xiàn)了“人本管理”的理念，更加先進(jìn)、科學(xué)。電力企業(yè)應(yīng)根據(jù)本企業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行管理創(chuàng)新，具體而言應(yīng)將企業(yè)管理方面的新知識(shí)及新經(jīng)驗(yàn)等價(jià)轉(zhuǎn)變成企業(yè)的生產(chǎn)力，建立學(xué)習(xí)型企業(yè)管理模式。首先，應(yīng)培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)型管理思想，根據(jù)每一個(gè)工種及企業(yè)崗位的要求和自身特點(diǎn)編制成各種團(tuán)隊(duì)組織，靈活應(yīng)用多種管理方法。這樣可明確劃分企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，使各團(tuán)隊(duì)可很好地協(xié)調(diào)、配合，更好地應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化，適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展。其次，企業(yè)應(yīng)樹(shù)立無(wú)形資產(chǎn)管理理念，包括管理技術(shù)、商標(biāo)、企業(yè)形象、技術(shù)專(zhuān)利及版權(quán)等，充分利用企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)，實(shí)現(xiàn)無(wú)形資產(chǎn)增值，增強(qiáng)電力企業(yè)智力優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)電力企業(yè)創(chuàng)新和發(fā)展。
2.2.1進(jìn)一步完善法人治理結(jié)構(gòu)。
現(xiàn)代企業(yè)制度的主要根本是法人治理結(jié)構(gòu)，根據(jù)電力體制改革要求，中國(guó)應(yīng)建立一個(gè)有序、開(kāi)放、統(tǒng)一的適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展客觀規(guī)律的電力市場(chǎng)?；趯?shí)體管理模式，電力企業(yè)一定要明確自己在市場(chǎng)上的主體資格，進(jìn)一步夯實(shí)企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，使企業(yè)成為一種股份制企業(yè)，實(shí)現(xiàn)投資主體的多元化，建立明確的產(chǎn)權(quán)關(guān)系，建立監(jiān)事會(huì)———董事會(huì)———股東會(huì)三級(jí)一體的領(lǐng)導(dǎo)體系，形成相互制約、各盡其責(zé)的管理局面。
2.2.2完善人力資源開(kāi)發(fā)管理制度。
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)非常重要的資源，因此建立科學(xué)、合理的人力資源開(kāi)發(fā)和管理制度顯得尤其重要。人才管理的主要內(nèi)容是引進(jìn)人才、使用人才、培養(yǎng)人才，現(xiàn)代電力企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變以往“以數(shù)量為主”的人力資源管理理念，應(yīng)建立“提高員工素質(zhì)為核心”的人力資源管理理念，制定科學(xué)、合理的激勵(lì)機(jī)制，不斷增強(qiáng)企業(yè)員工綜合素質(zhì)，提高員工勞動(dòng)生產(chǎn)率，建立良好企業(yè)形象。在人才招聘過(guò)程中，一定要根據(jù)本企業(yè)實(shí)際發(fā)展需求及崗位要求選拔真正適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才。企業(yè)在用人方面應(yīng)實(shí)施“競(jìng)爭(zhēng)上崗制”“聘用制”或“末位淘汰制”，合理應(yīng)用人才，將人才內(nèi)在潛力充分挖掘出來(lái)。其次，企業(yè)應(yīng)制定科學(xué)的分配制度，將企業(yè)利益和企業(yè)的產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)直接掛鉤，并有機(jī)結(jié)合“按生產(chǎn)要素分配”和“按勞分配”制度，確保優(yōu)秀人才的薪酬待遇高于普通員工。
2.2.3建立完善的財(cái)務(wù)管理制度。
合理、完善的財(cái)務(wù)管理制度可有效控制企業(yè)成本，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益?，F(xiàn)代電力企業(yè)應(yīng)建立一個(gè)專(zhuān)門(mén)的財(cái)務(wù)管理中心部門(mén)，并建立一個(gè)系統(tǒng)的財(cái)務(wù)管理信息系統(tǒng)，實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)地掌握電力企業(yè)的一切財(cái)務(wù)活動(dòng)，充分發(fā)揮財(cái)務(wù)管理的核算職能、監(jiān)督職能，合理調(diào)整企業(yè)資金結(jié)構(gòu)，有效提高企業(yè)資金使用率，盡可能減少企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。值得一提的是，電力企業(yè)還需建立配套財(cái)務(wù)審計(jì)制度，加強(qiáng)內(nèi)部控制管理，確保電力企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)管理的透明化、真實(shí)化。
現(xiàn)代電力企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力越來(lái)越大，電力企業(yè)應(yīng)充分利用自身的相對(duì)優(yōu)勢(shì)，緊緊圍繞業(yè)主實(shí)際需求進(jìn)行多元化經(jīng)營(yíng)管理，使組織結(jié)構(gòu)偏向決策分散化，也就是指結(jié)合電力企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況適當(dāng)調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，可以是局部調(diào)整，也可以是整體調(diào)整。電力企業(yè)在參與市場(chǎng)的過(guò)程中，應(yīng)有機(jī)結(jié)合當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略，這樣可充分利用當(dāng)?shù)毓芾碚?，也可獲得更多的項(xiàng)目支持，吸收更多投資資金，進(jìn)一步擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模，為當(dāng)?shù)赜脩籼峁╇娏Ξa(chǎn)品的一條龍服務(wù)[5]。同時(shí)，現(xiàn)代電力企業(yè)應(yīng)建立有機(jī)結(jié)合內(nèi)外部市場(chǎng)的組織管理結(jié)構(gòu)，電力企業(yè)內(nèi)部各職能部門(mén)及崗位之間并非簡(jiǎn)單的行政被執(zhí)行業(yè)務(wù)關(guān)系，更應(yīng)是相互協(xié)調(diào)、相互配合的關(guān)系[6]。而且電力企業(yè)應(yīng)建立資本市場(chǎng)，把電力資源視為一種資本進(jìn)行投資運(yùn)營(yíng)，這樣通過(guò)資本市場(chǎng)可進(jìn)一步升級(jí)電力產(chǎn)業(yè)，擴(kuò)大電力產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模，促進(jìn)電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。其次，傳統(tǒng)電力企業(yè)是一種直線職能型的垂直組織結(jié)構(gòu)，這種組織結(jié)構(gòu)管理流程較多，整體比較復(fù)雜，現(xiàn)代電力企業(yè)應(yīng)盡可能簡(jiǎn)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，使其變成平行流程網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)，這種組織結(jié)構(gòu)層次較少，可加快信息流通、傳遞速度，確保電力企業(yè)高效、有序、穩(wěn)定運(yùn)行。
現(xiàn)代電力企業(yè)為適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求及促進(jìn)電力產(chǎn)業(yè)可持續(xù)發(fā)展，必須加強(qiáng)企業(yè)的管理創(chuàng)新工作，積極轉(zhuǎn)變企業(yè)管理理念，建立起完善的企業(yè)管理制度，更進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)自身的管理模式及管理環(huán)境，并在實(shí)踐過(guò)程中不斷探索新的管理方法，從而有效提升電力企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，使得企業(yè)能更為有效應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化。
［5］高逸峰.推進(jìn)電力企業(yè)管理創(chuàng)新的思考［j］.黑龍江科技信息，20xx(8)：61.
家族企業(yè)管理研究論文篇四
據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)在我國(guó)目前的300多萬(wàn)家民營(yíng)企業(yè)中，有90%以上是家族企業(yè)。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，外部競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，家族式的管理方式已經(jīng)成為家族企業(yè)繼續(xù)發(fā)展的瓶頸。下面我們來(lái)談?wù)勎覈?guó)家族企業(yè)管理存在的一些問(wèn)題。
家族企業(yè)管理研究論文篇五
本文針對(duì)當(dāng)前鑄造企業(yè)管理方面存在的問(wèn)題，提出了與之相適應(yīng)的自主創(chuàng)新、可持續(xù)發(fā)展的策略，希望能夠給予我國(guó)鑄造業(yè)一定的啟示。
(一)缺乏自主創(chuàng)新能力。
與工業(yè)發(fā)達(dá)的國(guó)家相比，在科技總體水平方面，我國(guó)的鑄造業(yè)與其存在著很大的差距，主要表現(xiàn)在：一些關(guān)鍵技術(shù)不能自給，自主創(chuàng)新能力比較弱差，缺乏相應(yīng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在科學(xué)研究方面，我國(guó)鑄造業(yè)的實(shí)力還不太強(qiáng)，缺乏相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，并且缺乏從事鑄造技術(shù)工作的優(yōu)秀人才。同時(shí)，在鑄造科研投入力度方面嚴(yán)重不足，以及凸顯的鑄造業(yè)的體制、機(jī)制方面的各種弊端，這些因素在一定程度上為我國(guó)鑄造業(yè)走自主創(chuàng)新道路設(shè)置了障礙。
(二)環(huán)保問(wèn)題。
鑄造行業(yè)生產(chǎn)具有工序繁多、過(guò)程復(fù)雜的特點(diǎn)，其產(chǎn)生的塵、渣、廢氣、廢水、噪聲等能夠?qū)Νh(huán)境造成極大的污染。而我國(guó)的鑄造企業(yè)一般規(guī)模較小、較分散且分布于大多數(shù)城市區(qū)域，生產(chǎn)產(chǎn)生的廢物對(duì)自然生態(tài)環(huán)境構(gòu)成了嚴(yán)重的威脅。主要表現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：第一，大多數(shù)鑄造企業(yè)環(huán)境保護(hù)意識(shí)淡薄，相關(guān)法制不健全，執(zhí)法不嚴(yán)；第二，能耗和原材料消耗高；第三，我國(guó)鑄造行業(yè)的能耗占機(jī)械工業(yè)總耗能的25%-30%，能源平均利用率為17%，能耗約為鑄造發(fā)達(dá)國(guó)家的2倍；第四，環(huán)境污染嚴(yán)重、作業(yè)環(huán)境惡劣；第五，行業(yè)結(jié)構(gòu)不均衡，配套設(shè)備落后。
(三)集群優(yōu)勢(shì)不明顯。
我國(guó)多數(shù)地區(qū)尚未形成鑄造產(chǎn)業(yè)集群，只停留在鑄造企業(yè)聚集、“扎堆”的低水平狀態(tài)，尚不具備產(chǎn)業(yè)集群的集聚效應(yīng)。我國(guó)鑄造廠點(diǎn)多，大多數(shù)企業(yè)規(guī)模都較小，甚至部分企業(yè)還停留在小作坊式的生產(chǎn)方式；集聚區(qū)內(nèi)企業(yè)間信用機(jī)制不健全，缺少正面交流與合作，缺少產(chǎn)品品牌和知識(shí)產(chǎn)權(quán)意識(shí)；市場(chǎng)監(jiān)管不到位及市場(chǎng)制度不健全；同行業(yè)之間產(chǎn)與銷(xiāo)連接不緊，產(chǎn)業(yè)鏈不完整，缺少對(duì)周?chē)Y源的有效整合；企業(yè)之間互補(bǔ)性不強(qiáng)，沒(méi)有形成產(chǎn)業(yè)集聚優(yōu)勢(shì)；集聚區(qū)內(nèi)各企業(yè)從業(yè)人員素質(zhì)差，這都造成了鑄造業(yè)難以形成產(chǎn)業(yè)集群、集群優(yōu)勢(shì)不明顯的現(xiàn)象。
上海宏鋼公司有著天文、技術(shù)以及歷史業(yè)績(jī)方面的優(yōu)勢(shì)，但是新世紀(jì)以來(lái)也面臨政策的調(diào)整問(wèn)題，特別是我們的主要鑄鍛件業(yè)務(wù)國(guó)度先進(jìn)電站配備制造業(yè)向百萬(wàn)等級(jí)的超超臨界、核電及燃?xì)廨啓C(jī)與結(jié)合循環(huán)汽輪機(jī)新技術(shù)新產(chǎn)品開(kāi)展，之前的低合金鋼耐高溫鑄鍛件的熱加工技術(shù)與高合金不銹鋼新資料耐高溫600℃以上的百萬(wàn)等級(jí)的超超臨界、核電及燃?xì)廨啓C(jī)與結(jié)合循環(huán)汽輪機(jī)鑄鍛件不相契合，20xx年宏鋼公司企業(yè)改制成立之初認(rèn)識(shí)到了這一點(diǎn)，并停止了改善。首先處理了工藝手腕的技術(shù)改造，為公司的技術(shù)自主創(chuàng)新發(fā)明了良好條件。其次是消費(fèi)工藝流程再造與作業(yè)環(huán)境的現(xiàn)場(chǎng)改造，使鑄造消費(fèi)辭別了傳統(tǒng)的形式，為其成為現(xiàn)代化的綠色奠定了根底。同時(shí)堅(jiān)持走自主創(chuàng)新與打破管理的道路，宏鋼20xx年至今在高合金不銹鋼新資料耐高溫600℃以上的百萬(wàn)等級(jí)的超臨界、核電及燃?xì)廨啓C(jī)與結(jié)合循環(huán)汽輪機(jī)鑄鍛件國(guó)產(chǎn)化制造與應(yīng)用研討方面獲得了很大停頓，使其加工自主創(chuàng)新技術(shù)突破了國(guó)際先進(jìn)少數(shù)興旺國(guó)度的壟斷，為宏鋼公司發(fā)明以后的生存開(kāi)展發(fā)明了條件。
1、抓住機(jī)遇。宏鋼公司20xx年成立時(shí)，正碰到國(guó)家電站裝備業(yè)的市場(chǎng)復(fù)蘇“井噴”現(xiàn)象，這為宏鋼的發(fā)展和脫胎換骨營(yíng)造了很好的條件。
2、領(lǐng)導(dǎo)班子和干部團(tuán)隊(duì)具有開(kāi)拓創(chuàng)新的精神?，F(xiàn)代鑄造企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)干部的水平和決策能力很重要，中外企業(yè)也一樣。一個(gè)強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)班子，不但要具備高瞻遠(yuǎn)矚的膽識(shí)和氣魄，還要在激烈的商戰(zhàn)中出奇制勝，壯大企業(yè)在，而“確定路線方針之后，干部起決的因素”宏鋼公司就是這樣實(shí)施的。
3、一句國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)和國(guó)家的能源政策的變化，確定合適的戰(zhàn)略定位，立足于電站制造業(yè)，堅(jiān)持技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，積極推行藍(lán)海戰(zhàn)略，對(duì)非核心業(yè)務(wù)實(shí)施“品牌運(yùn)行”生產(chǎn)，到20xx年，構(gòu)建了一個(gè)以宏鋼為主的若干江浙地區(qū)中小鑄鍛企業(yè)為輔的產(chǎn)品聯(lián)合體，實(shí)現(xiàn)了宏鋼以生產(chǎn)為主的橄欖型向以技術(shù)開(kāi)發(fā)和市場(chǎng)開(kāi)發(fā)為主的鈴型企業(yè)的轉(zhuǎn)換。
4、注重人力資源的開(kāi)發(fā)，人是企業(yè)的生存和競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展的決定因素，人力資源是公司發(fā)展和永續(xù)經(jīng)營(yíng)的第一資源，運(yùn)用新材料、新技術(shù)、新產(chǎn)品、新工藝的項(xiàng)目開(kāi)發(fā)把項(xiàng)目與青年技術(shù)人員及員工骨干的培養(yǎng)結(jié)合起來(lái)，使技術(shù)骨干分批深造，培訓(xùn)青年干部，使公司形成一支滿足市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需求的專(zhuān)業(yè)干隊(duì)伍。
(一)堅(jiān)持自主創(chuàng)新之路不動(dòng)搖。
1、反思差距產(chǎn)生的原因。在現(xiàn)今經(jīng)濟(jì)全球化、信息透明化、競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)化的形勢(shì)下，必須意識(shí)到改革對(duì)鑄造業(yè)發(fā)展的重要程度，在學(xué)習(xí)國(guó)外先進(jìn)技術(shù)中求進(jìn)步與發(fā)展。
2、要建立多種形式的產(chǎn)、學(xué)、研相結(jié)合的研發(fā)體系。研發(fā)是加強(qiáng)自主創(chuàng)新能力的主要方面，建立產(chǎn)、學(xué)、研相結(jié)合的研發(fā)體系有利于我國(guó)鑄造業(yè)自主創(chuàng)新能力的提高和競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)。
3、自主創(chuàng)新的根本是人才問(wèn)題。科技創(chuàng)新、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，只有培養(yǎng)所需要的各種人才，才能實(shí)現(xiàn)真正的發(fā)展，擁有核心的競(jìng)爭(zhēng)力。在現(xiàn)有的文化與體制下，鑄造業(yè)應(yīng)該搭建一個(gè)人才培養(yǎng)平臺(tái)，建立合理的激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)創(chuàng)新，多措并舉，培養(yǎng)一批我國(guó)鑄造業(yè)自己的自主創(chuàng)新人才。
(二)建設(shè)綠色鑄造業(yè)，走可持續(xù)發(fā)展之路。
1、加大能源與環(huán)保法的執(zhí)法力度，實(shí)行嚴(yán)格的監(jiān)控，加大懲治力度。由于我國(guó)鑄造行業(yè)多為中小企業(yè)，勞動(dòng)條件惡劣，環(huán)保意識(shí)薄弱，多以犧牲現(xiàn)有的資源和環(huán)境條件來(lái)獲取短期的利益，對(duì)環(huán)境造成嚴(yán)重的威脅。因此，在能耗、水耗、環(huán)境、安全、資源綜合利用以及質(zhì)量、技術(shù)、規(guī)模等方面，政府或行業(yè)協(xié)會(huì)應(yīng)加大政策法規(guī)的限制力度，制定嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，在一定程度上提高行業(yè)的準(zhǔn)入門(mén)檻，將那些技術(shù)落后、污染嚴(yán)重的、規(guī)模較小的企業(yè)進(jìn)行重組或淘汰。
2、走集約化道路，大力推行綠色鑄造。為了實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，在鑄造業(yè)中大力推廣綠色鑄造，從設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、使用到回收和廢棄處理的各個(gè)環(huán)節(jié)都要使得鑄造產(chǎn)品符合相應(yīng)的環(huán)境保護(hù)要求，同時(shí)與環(huán)境發(fā)展相互一致，最大限度地節(jié)約資源，提高資源的利用率。
3、加大對(duì)新材料、新工藝、新設(shè)備的研究力度。通常情況下，加大對(duì)鑄造業(yè)的基礎(chǔ)研究和應(yīng)用研究是推動(dòng)鑄造業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在，新材料的發(fā)現(xiàn)能夠節(jié)省成本，新工藝的優(yōu)化能夠?qū)崿F(xiàn)綠色生產(chǎn)，新設(shè)備的引進(jìn)能夠保證產(chǎn)品的質(zhì)量穩(wěn)定，三管齊下能夠?qū)崿F(xiàn)鑄造業(yè)的可持續(xù)發(fā)展之路。
4、調(diào)整行業(yè)結(jié)構(gòu)，合理配置資源，避免資源的浪費(fèi)和環(huán)境污染。針對(duì)不同地區(qū)、不同企業(yè)的狀況做不同的指導(dǎo)規(guī)劃，堅(jiān)持扶優(yōu)汰劣，完善配套設(shè)備及設(shè)施，鼓勵(lì)集約聯(lián)合重組，實(shí)現(xiàn)規(guī)模效應(yīng)和綠色生產(chǎn)，走可持續(xù)發(fā)展之路。
(三)堅(jiān)定不移的走產(chǎn)業(yè)集群之路。
1、對(duì)鑄造業(yè)加強(qiáng)科學(xué)規(guī)劃，貫徹落實(shí)國(guó)家相關(guān)的產(chǎn)業(yè)。
政策，優(yōu)化區(qū)域及產(chǎn)業(yè)布局，同時(shí)，遵循鑄造產(chǎn)業(yè)集群形成、發(fā)展和升級(jí)的內(nèi)在規(guī)律，準(zhǔn)確把握鑄造產(chǎn)業(yè)集群不同發(fā)展階段的特征，結(jié)合區(qū)域優(yōu)勢(shì)、特色，統(tǒng)籌區(qū)域協(xié)調(diào)發(fā)展，科學(xué)規(guī)劃、合理布局，形成鑄造產(chǎn)業(yè)集群整體優(yōu)勢(shì)。
2、淘汰高耗能、高污染、高浪費(fèi)、小規(guī)模的鑄造企業(yè)。通過(guò)推行《鑄造行業(yè)準(zhǔn)入條件》，逐步淘汰不具備經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)規(guī)模、高能耗、高污染的鑄造企業(yè)，盡快對(duì)我國(guó)鑄造產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)規(guī)模生產(chǎn)，并在此基礎(chǔ)上提高鑄造企業(yè)的專(zhuān)業(yè)化、鑄件產(chǎn)品的市場(chǎng)化、商品化水平。
3、建立和完善產(chǎn)業(yè)集群治理體系，實(shí)現(xiàn)鑄造產(chǎn)業(yè)集群的可持續(xù)發(fā)展。在培育、建設(shè)、發(fā)展、升級(jí)鑄造產(chǎn)業(yè)集群方面，需要建立和完善相應(yīng)的產(chǎn)業(yè)集群治理體系，地方政府、骨干龍頭企業(yè)和行業(yè)協(xié)會(huì)三者各司其職，相互支持，健全聯(lián)動(dòng)治理體系進(jìn)一步強(qiáng)化產(chǎn)業(yè)集群管理，共同促進(jìn)我國(guó)鑄造業(yè)的產(chǎn)業(yè)集群建設(shè)，進(jìn)而推動(dòng)我國(guó)鑄造業(yè)的健康、可持續(xù)發(fā)展。
當(dāng)前我國(guó)鑄造業(yè)已經(jīng)有了長(zhǎng)足的進(jìn)步和發(fā)展，但還沒(méi)成為鑄造強(qiáng)國(guó)，因此，我國(guó)鑄造業(yè)必須要深入分析當(dāng)前存在問(wèn)題，在未來(lái)發(fā)展中堅(jiān)持走自出創(chuàng)新、可持續(xù)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)集群道路，從而向鑄造強(qiáng)國(guó)進(jìn)軍。
家族企業(yè)管理研究論文篇六
家族企業(yè)是種范圍廣、種類(lèi)多、應(yīng)用廣泛的企業(yè)組織形式，在現(xiàn)代企業(yè)制度較成熟的美國(guó)，90%以上的企業(yè)仍屬家族企業(yè)。據(jù)2011年首份《中國(guó)家族企業(yè)發(fā)展報(bào)告》中通過(guò)對(duì)我國(guó)家族企業(yè)的生存現(xiàn)狀及成長(zhǎng)歷程進(jìn)行全景分析的基礎(chǔ)上，提出我國(guó)家族企業(yè)已成為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的一支重要力量，對(duì)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展起著重大的作用。
隨家族企業(yè)發(fā)展，完全理性化的管理在家族企業(yè)發(fā)展中面臨壓力，在一定程度上阻礙了家族企業(yè)的發(fā)展。制約家族企業(yè)發(fā)展的因素如下：
2.1信任危機(jī)。
一見(jiàn)鐘情、互相猜疑、不歡而散，被稱(chēng)為國(guó)內(nèi)職業(yè)經(jīng)理人的三步曲，話雖尖刻卻是真實(shí)寫(xiě)照。家族企業(yè)的天然封閉特性、排外性，使企業(yè)與經(jīng)理人間產(chǎn)生信任危機(jī)，職業(yè)經(jīng)理人缺乏適宜的內(nèi)外部有利環(huán)境，在執(zhí)行力上受到很大阻力，從而影響企業(yè)發(fā)展。
2.2集權(quán)化管理。
家族企業(yè)一般實(shí)行家族制管理，創(chuàng)業(yè)之初，資金投入多是自籌和親戚幫忙，權(quán)利集中于一個(gè)人，家族成員多是集所有者、經(jīng)營(yíng)者、勞動(dòng)者、分配者等多種身份為一體。因企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)權(quán)不明確，埋下產(chǎn)權(quán)不清的隱患，特別是企業(yè)傳承問(wèn)題上矛盾更突出。即使有的企業(yè)實(shí)行現(xiàn)代企業(yè)管理機(jī)制，但因總經(jīng)理仍是家族成員，所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)沒(méi)有分離。集權(quán)化管理阻礙了家族企業(yè)產(chǎn)權(quán)的制度化、明晰化，影響企業(yè)做大做強(qiáng)。
2.3規(guī)章制度不明確，執(zhí)行力度差。
家族企業(yè)想通過(guò)非正式傳統(tǒng)家族倫理道德的自發(fā)作用來(lái)規(guī)范、配置資源和協(xié)調(diào)各種關(guān)系對(duì)適應(yīng)新時(shí)期企業(yè)發(fā)展有差距，企業(yè)理性管理規(guī)章制度不完善，執(zhí)行力度差。面對(duì)犯錯(cuò)的“自己人”和“外人”采取不同的處理方式，阻礙企業(yè)內(nèi)部公平競(jìng)爭(zhēng)，極大挫傷員工的工作積極性。使企業(yè)的規(guī)章制度對(duì)“自己人”形同虛設(shè)，造成優(yōu)秀人才流失，影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
2.4員工素質(zhì)低，缺乏人才培訓(xùn)計(jì)劃。
隨企業(yè)對(duì)員工的思維、技能素質(zhì)等方面的高要求，與供需出現(xiàn)偏差，缺乏人才培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，勢(shì)必對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展缺少正確的預(yù)測(cè)。惜于資金等方面因素未定期對(duì)員工進(jìn)行高效有針對(duì)性的定期培訓(xùn)學(xué)習(xí)，使員工難以適應(yīng)企業(yè)在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。
2.5企業(yè)凝聚力、文化氛圍差。
改革開(kāi)放初期的創(chuàng)業(yè)者文化素質(zhì)偏低，未受過(guò)良好教育，對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)模糊膚淺。但經(jīng)歷成功創(chuàng)業(yè)的“家長(zhǎng)們”是獨(dú)攬大權(quán)，在經(jīng)營(yíng)管理中表現(xiàn)出家長(zhǎng)作風(fēng)和個(gè)人主義色彩，實(shí)行的是“創(chuàng)業(yè)領(lǐng)袖”的價(jià)值理念，與現(xiàn)代企業(yè)文化相距甚遠(yuǎn)。因家族成員過(guò)多的感情因素，企業(yè)文化缺乏凝聚力，文化氛圍有待加強(qiáng)。
家族企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中處于有利地位，就要適時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略目標(biāo)，創(chuàng)新家族企業(yè)管理模式。
3.1創(chuàng)新企業(yè)戰(zhàn)略管理，引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人。
戰(zhàn)略管理是經(jīng)營(yíng)管理的延伸和發(fā)展，是企業(yè)高層管理者對(duì)企業(yè)內(nèi)外條件進(jìn)行綜合分析后確定的企業(yè)未來(lái)發(fā)展方針、戰(zhàn)略方案，并實(shí)施方案的過(guò)程。戰(zhàn)略管理創(chuàng)新是企業(yè)管理創(chuàng)新的重要內(nèi)容，家族企業(yè)能及時(shí)發(fā)現(xiàn)家族制的局限性，通過(guò)改革不斷創(chuàng)造適應(yīng)企業(yè)發(fā)展管理模式。
在向國(guó)際化、規(guī)范化、集團(tuán)化方向發(fā)展的過(guò)程中，必須引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人，推行職業(yè)化管理，將所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)適度分離，并建立相應(yīng)的經(jīng)理人激勵(lì)和約束機(jī)制。職業(yè)經(jīng)理人要擁有扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，忠誠(chéng)的敬業(yè)精神，讓人信服的職業(yè)操守。要為經(jīng)理人創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，認(rèn)同其所處社會(huì)地位的重要性。通過(guò)薪金、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等方式激勵(lì)其工作積極性，將其個(gè)人與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展相聯(lián)系。若其侵犯出資人權(quán)益，必將受到行業(yè)內(nèi)個(gè)人誠(chéng)信拷問(wèn)，經(jīng)濟(jì)約束，法律制裁等。
3.2創(chuàng)新機(jī)制改革，明確產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)。
產(chǎn)權(quán)的稀釋是產(chǎn)權(quán)的社會(huì)化和多元化，實(shí)現(xiàn)家族企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然途徑。稀釋自己家族所占股份，是需要勇氣和智慧，需要制度變革和創(chuàng)新，所有權(quán)讓渡是產(chǎn)權(quán)社會(huì)化的主要措施。
家族管理層要及時(shí)更新先進(jìn)的科學(xué)管理經(jīng)營(yíng)理念。適當(dāng)放松股權(quán)控制，讓出少數(shù)股權(quán)，把握國(guó)家政策，加大產(chǎn)權(quán)制度的改革力度，借助社會(huì)融資力量。注重產(chǎn)品的專(zhuān)業(yè)化發(fā)展和企業(yè)品牌創(chuàng)建，參加慈善募捐等活動(dòng)，培育企業(yè)良好形象，使企業(yè)所有權(quán)、管理權(quán)、受益權(quán)都社會(huì)化，使企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革加快進(jìn)程，決策民主化。
完善的企業(yè)管理制度是通過(guò)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整使家族企業(yè)從“人治”走向“法制”實(shí)現(xiàn)管理上的創(chuàng)新。傳統(tǒng)家族企業(yè)的管理與現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系具有矛盾，家族企業(yè)管理結(jié)構(gòu)依據(jù)倫理規(guī)范、個(gè)人間情感和血緣關(guān)系，易形成“家長(zhǎng)”的實(shí)際管理素質(zhì)與現(xiàn)代管理者角色需求的矛盾。而現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系是建立在商業(yè)原則的基礎(chǔ)上，其組織行為依據(jù)市場(chǎng)原則維系企業(yè)生存和發(fā)展。因此，家族企業(yè)要在現(xiàn)代公司法人管理結(jié)構(gòu)的前提下，結(jié)合實(shí)際引進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)管理制度，建立規(guī)范的法人管理結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)執(zhí)行力。
把建成現(xiàn)代企業(yè)管理制度作為努力方向，找好仲裁者將企業(yè)管理的繼承問(wèn)題，交給一個(gè)即非家族成員也不是企業(yè)一員的外來(lái)者來(lái)解決，以此避免管理層在繼承問(wèn)題上遇到不必要的分歧。
3.4創(chuàng)新人才培訓(xùn)計(jì)劃。
通過(guò)創(chuàng)新人才培訓(xùn)計(jì)劃，通過(guò)實(shí)行優(yōu)先認(rèn)股制度和贈(zèng)予企業(yè)股票期權(quán)等激勵(lì)措施讓外人享有主人感。應(yīng)打破內(nèi)外有別、任人唯親的家族用人機(jī)制，創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境引進(jìn)、提拔優(yōu)秀人才。通過(guò)外部引入與內(nèi)部提拔相結(jié)合，逐步建立起企業(yè)的人才儲(chǔ)備庫(kù)和領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，最終形成以非家族成員為主的科層體系。員工素質(zhì)的高低直接影響科技轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的速度，通過(guò)“傳幫帶”充分利用企業(yè)內(nèi)部人力資源，通過(guò)定期培訓(xùn)提高在崗人員技能素質(zhì)，通過(guò)制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才培訓(xùn)計(jì)劃，充分挖掘內(nèi)外部人才，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。
企業(yè)文化是形成管理方法的理念，是導(dǎo)致行為方式的動(dòng)因，是人際關(guān)系所反映的處世哲學(xué)，是敬業(yè)精神、服務(wù)態(tài)度。企業(yè)文化具有自主性、穩(wěn)定性和不可復(fù)制性，它是一種柔性管理，現(xiàn)階段提倡“以人為本”、“利益共享”的理念，強(qiáng)調(diào)企業(yè)和諧發(fā)展。企業(yè)文化的形成是長(zhǎng)期的、緩慢的。企業(yè)家是企業(yè)文化的主要締造者，其價(jià)值觀、管理風(fēng)格、行為規(guī)范、文化的價(jià)值取決定企業(yè)文化的成型與培育，對(duì)企業(yè)文化傳承與發(fā)展有導(dǎo)向作用。改變家長(zhǎng)文化，決策上專(zhuān)權(quán)獨(dú)斷，制度上嚴(yán)格、僵硬，對(duì)員工較多采用人性化管理，挖掘其內(nèi)在潛能提高工作積極性、主動(dòng)性。將個(gè)人利益與企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)，優(yōu)秀的企業(yè)文化不因領(lǐng)導(dǎo)人的更換而消失。
家族企業(yè)管理研究論文篇七
（1）重親屬，輕員工。親屬員工比非親屬員工能夠獲得更多的信任，直接的或間接的導(dǎo)致了分配上的不公平：一是薪酬待遇上不公平；二是人力、物力資源上分配安排不公平；三是職務(wù)職位安排不公。用人分親、疏、遠(yuǎn)、近、重親情，不重能力，造成特權(quán)管理，和特權(quán)員工。使規(guī)章制度落實(shí)不到位，造成企業(yè)管理混亂管理力度薄弱，使服務(wù)質(zhì)量與產(chǎn)品質(zhì)量下降。
（2）能力與職權(quán)不對(duì)等。不懂市場(chǎng)親屬在做市場(chǎng)，不懂管理的親屬也在搞管理，在親屬員工中“全能型人才”比比皆是，可怕的是他們占據(jù)了大部分中高層職位，占領(lǐng)統(tǒng)治著決策地位，造成一手遮天和多手遮天，造成管而不嚴(yán)，督導(dǎo)不利，形成決策失誤，外人的意見(jiàn)和建議聽(tīng)不進(jìn)去，而且家族成員只能上、不能下，常常指鹿為馬，形成人才進(jìn)入壁壘，影響了企業(yè)正常的運(yùn)營(yíng)秩序。
（3）特權(quán)行為嚴(yán)重，親屬和家族內(nèi)部以企業(yè)是我家的思想，排外思想嚴(yán)重，管理工作分家里和外人之分，造成員工聽(tīng)家里人的不聽(tīng)管理人員的。導(dǎo)致企業(yè)規(guī)章管理制度落實(shí)不了。大部分家族成員利用自己的身份地位和特權(quán)，將企業(yè)的錢(qián)與物據(jù)為己有，嚴(yán)重瓜分企業(yè)的財(cái)產(chǎn)與果實(shí)，形成外人管不了，也不敢管，家里人又沒(méi)有人管，董事長(zhǎng)又不知道，長(zhǎng)期下去造成企業(yè)虧損經(jīng)營(yíng)，最后嚴(yán)重者倒閉關(guān)門(mén)。
家族企業(yè)管理研究論文篇八
管理機(jī)制創(chuàng)新是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然要求。近年來(lái)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，許多企業(yè)在管理創(chuàng)新上都取得了顯著的成果，企業(yè)管理創(chuàng)新機(jī)制也日漸成熟。但是，也有部分企業(yè)在內(nèi)部機(jī)制變革中是被動(dòng)前進(jìn)的，企業(yè)管理創(chuàng)新機(jī)制也有待完善。文章分析了管理創(chuàng)新機(jī)制的基本構(gòu)成要素和運(yùn)行機(jī)理，指出了企業(yè)管理創(chuàng)新空間建構(gòu)需要注意的問(wèn)題，最后就企業(yè)管理創(chuàng)新空間結(jié)構(gòu)創(chuàng)新機(jī)制及其選擇進(jìn)行了探討、分析。
企業(yè)是以盈利為主的經(jīng)濟(jì)組織，企業(yè)存在的主要目的就是追求更多的利潤(rùn)。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人們普遍認(rèn)為，企業(yè)利潤(rùn)主要來(lái)源于創(chuàng)新、風(fēng)險(xiǎn)和壟斷。其中，創(chuàng)新是企業(yè)構(gòu)成中最具活力的因子，企業(yè)管理創(chuàng)新具有一定的復(fù)雜性和規(guī)律性，企業(yè)管理創(chuàng)新機(jī)制及創(chuàng)新空間大小，直接決定了企業(yè)管理創(chuàng)新的規(guī)模、層次和方向。因此，根據(jù)管理創(chuàng)新構(gòu)成要素的創(chuàng)新機(jī)理健全企業(yè)創(chuàng)新機(jī)制，進(jìn)行管理創(chuàng)新，也成為企業(yè)管理創(chuàng)新中關(guān)注的重要話題。
1.創(chuàng)新主體。
創(chuàng)新動(dòng)機(jī)、創(chuàng)新能力和創(chuàng)新行為是企業(yè)管理創(chuàng)新的基本構(gòu)成要素。企業(yè)管理創(chuàng)新中創(chuàng)新主體可以是企業(yè)家，也可以是企業(yè)管理層人員和知識(shí)員工。在企業(yè)管理創(chuàng)新中，只要是本身有創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力的，并能在管理創(chuàng)新中付諸實(shí)施、積極參與的，都是稱(chēng)之為創(chuàng)新主體。任職期間為創(chuàng)意轉(zhuǎn)化提供資金支持的企業(yè)家，結(jié)合管理職責(zé)和業(yè)務(wù)專(zhuān)長(zhǎng)，完成創(chuàng)新方案并參與方案操作的管理層人員，在技術(shù)運(yùn)用和操作上有創(chuàng)新能力的員工，都是企業(yè)管理創(chuàng)新主體，也都是企業(yè)創(chuàng)新所必須依靠的力量[1]。
2.創(chuàng)新動(dòng)力。
企業(yè)管理創(chuàng)新要在激活內(nèi)在創(chuàng)新動(dòng)力的基礎(chǔ)上來(lái)進(jìn)行，否則，企業(yè)管理創(chuàng)新將會(huì)成為無(wú)水之源。在企業(yè)發(fā)展中，人是最重要的生產(chǎn)力要素，也是最重要的企業(yè)資源，生產(chǎn)力的特殊性決定了企業(yè)管理創(chuàng)新活動(dòng)必須在給予人一定激勵(lì)、創(chuàng)新動(dòng)力充足的條件下進(jìn)行。為此，許多企業(yè)都會(huì)利用產(chǎn)權(quán)激勵(lì)、價(jià)值觀培養(yǎng)和競(jìng)爭(zhēng)壓力等手段激活內(nèi)部創(chuàng)新動(dòng)力，其中，產(chǎn)權(quán)激勵(lì)是企業(yè)最常用的用以激發(fā)創(chuàng)新動(dòng)力的經(jīng)濟(jì)手段；價(jià)值觀培養(yǎng)和教育可以滿足被管理人員更高層次的需求；競(jìng)爭(zhēng)壓力可以帶來(lái)危機(jī)感，促使員工主動(dòng)參與到管理創(chuàng)新中來(lái)。
3.創(chuàng)新行為。
企業(yè)管理創(chuàng)新是實(shí)踐的結(jié)果。管理創(chuàng)新主體通常要在其創(chuàng)新能力基礎(chǔ)之上，或既定的心智模式驅(qū)使下，去進(jìn)行管理創(chuàng)新活動(dòng)。這種創(chuàng)新活動(dòng)的后果就是管理創(chuàng)新行為。不管管理創(chuàng)新主體是個(gè)人還是集體，他們的個(gè)性特征都是不同的，這也使創(chuàng)新主體在創(chuàng)新行為上會(huì)帶有鮮明的個(gè)性特征，也會(huì)致使創(chuàng)新成果有所差異。
管理創(chuàng)新是對(duì)原有管理秩序的破壞和重建，通過(guò)創(chuàng)新，創(chuàng)新主體可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理的不科學(xué)之處，然后弄清問(wèn)題產(chǎn)生的原因，找出企業(yè)理想狀態(tài)與現(xiàn)實(shí)狀態(tài)之間的差距，明確管理創(chuàng)新的方向和內(nèi)容。確切來(lái)說(shuō)，企業(yè)管理創(chuàng)新的重點(diǎn)是找出問(wèn)題后，對(duì)癥下藥，然后制定解決問(wèn)題的策略，使創(chuàng)新沿著科學(xué)協(xié)調(diào)的運(yùn)行機(jī)理前進(jìn)。企業(yè)管理創(chuàng)新機(jī)制運(yùn)行機(jī)理主要包括以下幾個(gè)步驟。首先，是創(chuàng)新定位。創(chuàng)新定位又稱(chēng)創(chuàng)新準(zhǔn)備，它指企業(yè)在創(chuàng)新前要做好創(chuàng)新準(zhǔn)備工作，要全方位審視企業(yè)現(xiàn)狀與理想的差距，然后確定創(chuàng)新方向和內(nèi)容。企業(yè)創(chuàng)新方向和內(nèi)容主要包括創(chuàng)新目的、任務(wù)、對(duì)象、范圍和意義等，在創(chuàng)新主體具有高度的創(chuàng)新愿景的條件下，企業(yè)要盡快組建具有足夠權(quán)威、由多層次人員組建的創(chuàng)新管理小組，由其負(fù)責(zé)創(chuàng)新領(lǐng)域、前景規(guī)劃、方向管理、人員調(diào)度等問(wèn)題。其次，制定和形成創(chuàng)新方案。企業(yè)創(chuàng)新方案包括工作計(jì)劃、工作步驟等。在制定創(chuàng)新管理方案時(shí)，相關(guān)人員要運(yùn)用多種創(chuàng)新方法，就如何解決問(wèn)題提出創(chuàng)新構(gòu)想，并進(jìn)行創(chuàng)意比較，以衡量創(chuàng)意的可行性，促使創(chuàng)意朝著更高的層次發(fā)展。再就是創(chuàng)新方案細(xì)化，在創(chuàng)新方案確定后，還要做好方案細(xì)化工作，為方案落實(shí)打好基礎(chǔ)。方案細(xì)化階段企業(yè)要做的工作有：明確創(chuàng)新管理方式、方法、手段和相關(guān)人員的責(zé)任，結(jié)合創(chuàng)新目標(biāo)，明確創(chuàng)新要求和實(shí)施期限，合力調(diào)度各種資源。
管理創(chuàng)新空間指企業(yè)管理創(chuàng)新行為、結(jié)果所在的空間范圍。企業(yè)管理創(chuàng)新是一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的范圍，受變量影響和制約，不同的企業(yè)在創(chuàng)新時(shí)所處的空間也是不同的。影響企業(yè)管理創(chuàng)新空間的變量主要是以下因素。
（1）時(shí)間維度變量。時(shí)間維度變量是對(duì)企業(yè)管理創(chuàng)新空間構(gòu)成影響最大的外生變量，它代表的是影響企業(yè)管理創(chuàng)新的不可控因素，如企業(yè)管理創(chuàng)新所處的時(shí)代特點(diǎn)，科學(xué)技術(shù)水平，市場(chǎng)結(jié)構(gòu)，消費(fèi)者水平，企業(yè)規(guī)模和形式等。從時(shí)間維度來(lái)看，企業(yè)管理創(chuàng)新活動(dòng)主要被分為四個(gè)階段，分別是經(jīng)驗(yàn)管理階段、科學(xué)管理階段、行為科學(xué)階段和現(xiàn)代管理階段。不同的階段，企業(yè)在時(shí)間維度內(nèi)包含的變量是不同的。
（2）管理職能維度變量。管理職能是企業(yè)未來(lái)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)管理活動(dòng)所具備的基本功能。
（3）業(yè)務(wù)活動(dòng)維度變量。業(yè)務(wù)活動(dòng)維是企業(yè)具體業(yè)務(wù)活動(dòng)的內(nèi)生變量，企業(yè)是一個(gè)有機(jī)整體，企業(yè)業(yè)務(wù)活動(dòng)主要由開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)等環(huán)節(jié)組成，不同的業(yè)務(wù)活動(dòng)所肩負(fù)的職責(zé)是不同的。
（4）創(chuàng)新結(jié)果維度。創(chuàng)新結(jié)果維是企業(yè)管理創(chuàng)新的內(nèi)生變量，也是衡量企業(yè)管理水平的重要參考因素。企業(yè)的一切產(chǎn)出都是企業(yè)管理創(chuàng)新的結(jié)果，企業(yè)管理創(chuàng)新結(jié)果是企業(yè)管理思想、管理方式、管理手段共同作用的結(jié)果[2]。
企業(yè)管理出國(guó)創(chuàng)新空間結(jié)構(gòu)創(chuàng)新機(jī)制由創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制、創(chuàng)新運(yùn)行機(jī)制、創(chuàng)新發(fā)展機(jī)制組成。下面，筆者將一一講述這三種機(jī)制的作用和特點(diǎn)。
1.創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制。
企業(yè)創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)創(chuàng)新的動(dòng)力源泉，企業(yè)創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制可以推動(dòng)企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新高效運(yùn)行，有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新預(yù)定目標(biāo)。企業(yè)創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制也是企業(yè)開(kāi)展創(chuàng)新活動(dòng)不可或缺的依靠力量，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，經(jīng)濟(jì)利益是企業(yè)創(chuàng)新的動(dòng)力源泉。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，創(chuàng)新的動(dòng)力來(lái)源于事業(yè)心、責(zé)任感和真實(shí)的物質(zhì)利益[3]。企業(yè)只有建立健全內(nèi)部創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)股權(quán)、福利、晉升、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等手段對(duì)員工進(jìn)行多樣激勵(lì)，才能對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)做出正確引導(dǎo)，才能有效激發(fā)員工創(chuàng)新積極性和主動(dòng)性，使內(nèi)部員工積極參與到企業(yè)創(chuàng)新中來(lái)。
企業(yè)管理創(chuàng)新是一個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展、穩(wěn)步推進(jìn)的過(guò)程，這個(gè)過(guò)程的有效進(jìn)行要以完善的管理創(chuàng)新運(yùn)行機(jī)制為基礎(chǔ)。企業(yè)管理創(chuàng)新空間結(jié)構(gòu)中的運(yùn)行機(jī)制主要由管理創(chuàng)新組織機(jī)構(gòu)、運(yùn)行程序和管理制度組成。從時(shí)間維度來(lái)看，企業(yè)管理過(guò)程創(chuàng)新機(jī)制主要分三個(gè)階段，分別是創(chuàng)新決策階段、創(chuàng)新組織階段、創(chuàng)新控制階段。其中，創(chuàng)新決策階段企業(yè)管理創(chuàng)新運(yùn)行機(jī)制在形成過(guò)程中要涉及的內(nèi)容有：企業(yè)創(chuàng)新目標(biāo)及方向，如何進(jìn)行創(chuàng)新等。在創(chuàng)新組織機(jī)制形成階段，企業(yè)要認(rèn)真思考管理創(chuàng)新構(gòu)想、方案實(shí)施、創(chuàng)新結(jié)果獲得等方面的問(wèn)題。
3.創(chuàng)新管理發(fā)展機(jī)制。
企業(yè)管理創(chuàng)新要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須充分挖掘和利用企業(yè)人力、技術(shù)、資金、信息等資源優(yōu)勢(shì)，加強(qiáng)資源儲(chǔ)備。與此同時(shí)，也還要完善管理創(chuàng)新機(jī)制，就經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)使下，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的功能和方式進(jìn)行準(zhǔn)確定位，以增強(qiáng)企業(yè)生命力，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。
1.強(qiáng)化創(chuàng)新理念，確定創(chuàng)新點(diǎn)。
管理創(chuàng)新是企業(yè)對(duì)管理的理性認(rèn)識(shí)和科學(xué)追求，管理創(chuàng)新決定了企業(yè)科研管理的成效。強(qiáng)化創(chuàng)新理念，是管理創(chuàng)新的第一步。企業(yè)管理層、管理部門(mén)要提高服務(wù)意識(shí)和管理、服務(wù)職能，結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際，自覺(jué)將企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)發(fā)展、員工發(fā)展結(jié)合起來(lái)，在人才引進(jìn)、學(xué)術(shù)交流、信息溝通方面加強(qiáng)與地方政府、行業(yè)協(xié)會(huì)、社會(huì)組織的聯(lián)系與合作，找準(zhǔn)企業(yè)管理創(chuàng)新點(diǎn)，并做好相關(guān)服務(wù)工作，發(fā)展企業(yè)管理創(chuàng)新優(yōu)勢(shì)，重視人才儲(chǔ)備、培養(yǎng)和挖掘，以營(yíng)造以人為本的管理氛圍，優(yōu)化企業(yè)管理環(huán)境，提高科研人員的工作積極性。在企業(yè)管理創(chuàng)新點(diǎn)選擇方面，企業(yè)要充分發(fā)揮企業(yè)資源優(yōu)勢(shì)，還要以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向著眼于為客戶提供更加優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)，盡可能利用資源優(yōu)勢(shì)為創(chuàng)新目標(biāo)實(shí)現(xiàn)打好基礎(chǔ)。
2.科學(xué)選擇創(chuàng)新模式。
企業(yè)管理創(chuàng)新模式選擇是企業(yè)管理創(chuàng)新機(jī)制形成過(guò)程中極其重要的一環(huán)。企業(yè)管理創(chuàng)新空間模式主要有三種，分別是企業(yè)管理創(chuàng)新結(jié)果導(dǎo)向模式、職能導(dǎo)向模式和創(chuàng)新活動(dòng)導(dǎo)向模式。企業(yè)管理創(chuàng)新空間管理結(jié)果導(dǎo)向模式以企業(yè)整體創(chuàng)新素質(zhì)、能力提高為側(cè)重點(diǎn)，關(guān)注的全員、整體上的管理創(chuàng)新。企業(yè)之所以選用這種創(chuàng)新模式，主要是出于以下目的：在管理創(chuàng)新規(guī)劃和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)明了的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)超常規(guī)發(fā)展、追求全面創(chuàng)新；創(chuàng)新規(guī)劃和目標(biāo)明確，力求提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力；創(chuàng)新規(guī)劃和創(chuàng)新點(diǎn)明確，但是創(chuàng)新時(shí)機(jī)不成熟，想要先通過(guò)創(chuàng)新提高員工素質(zhì)。整體來(lái)看，在這種創(chuàng)新模式下，企業(yè)管理創(chuàng)新尚未全面開(kāi)展，企業(yè)管理創(chuàng)新重點(diǎn)還未凸顯。以職能導(dǎo)向?yàn)橹鞯墓芾韯?chuàng)新模式，是管理基礎(chǔ)雄厚、管理水平較高的企業(yè)的首選，這類(lèi)企業(yè)因?yàn)榫哂休^強(qiáng)的管理實(shí)力，管理水平較高，所以有能力挑戰(zhàn)極限。綜上所述，特色管理模式、管理創(chuàng)新對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)有著重要意義。企業(yè)只有樹(shù)立科學(xué)的管理理念，加強(qiáng)管理創(chuàng)新，選擇合適的管理創(chuàng)新模式，同時(shí)構(gòu)建科學(xué)合理而又彈性十足的組織結(jié)構(gòu)，才能提高企業(yè)資源利用效率，才能實(shí)現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展。
[2]苗亞靜。地方高校科研管理創(chuàng)新機(jī)制建設(shè)淺析[j].科技經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)，20xx(4).
家族企業(yè)管理研究論文篇九
即使忠實(shí)地履行上述三條規(guī)則的家族企業(yè)，仍然會(huì)由于企業(yè)的繼任者問(wèn)題而引起矛盾，甚至面臨企業(yè)解體的風(fēng)險(xiǎn)，這是因?yàn)槠髽I(yè)的需求和家族的需要發(fā)生了沖突。
中國(guó)有很多的百年老店，卻沒(méi)有過(guò)百年的企業(yè)，更沒(méi)有百年的跨國(guó)企業(yè)、百年的世界級(jí)企業(yè)。家族企業(yè)其實(shí)依賴的是一種“創(chuàng)業(yè)的精神”，因?yàn)榧易鍎?chuàng)業(yè)對(duì)企業(yè)的起步十分有利，原因是家族能共患難。又因?yàn)橹袊?guó)人的韌性十足，因此在創(chuàng)業(yè)之初，成功率較高。但一旦企業(yè)的規(guī)模擴(kuò)大之后，問(wèn)題就來(lái)了。
為此，家族企業(yè)要能永續(xù)經(jīng)營(yíng)下去，必須忠實(shí)地遵循以上四條法則。
家族企業(yè)管理研究論文篇十
1、誠(chéng)懇的交流?；乇軉?wèn)題只能使其惡化，開(kāi)放的姿態(tài)是解決問(wèn)題的關(guān)鍵。始終記?。?0%的交流是通過(guò)非語(yǔ)言完成的，因此在言談舉止上必須摒棄挖苦、憤懣、懷疑以及趾高氣揚(yáng)。積極傾聽(tīng)是交流的基本技巧。
2、共同的價(jià)值?；〞r(shí)間討論諸如"企業(yè)的遠(yuǎn)景"、"共同的價(jià)值觀"對(duì)企業(yè)的發(fā)展大有裨益。
3、責(zé)任的劃分。家族企業(yè)對(duì)家族成員各自的工作職責(zé)經(jīng)常是語(yǔ)焉不詳，應(yīng)該盡快明確各自的責(zé)任，這樣才能建立起可信度。
4、積極的互動(dòng)。與人建立關(guān)系就必須同他們保持接觸，這種接觸不僅限于工作中，在工作以外一起玩也有必要。
5、決策的程序。家族企業(yè)對(duì)做決策的程序也很少書(shū)面化，理想的狀況是明確哪些決策需要大多數(shù)成員同意，哪些需要乾綱獨(dú)斷。
6、健全法律，規(guī)范市場(chǎng)，提供更加完善的市場(chǎng)平臺(tái)；
7、建立完善的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)和信用評(píng)價(jià)體系；
8、放松融資控制，加強(qiáng)融資制度和監(jiān)控體系建設(shè)；
家族企業(yè)管理研究論文篇十一
據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)顯示，目前國(guó)際民營(yíng)企業(yè)的平均“存活年齡”為23年左右，而中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的“平均存活年齡”僅在6年左右，遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于世界“平均存活年齡”。將我國(guó)民營(yíng)企業(yè)與美國(guó)、日本等國(guó)家的民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行簡(jiǎn)單的對(duì)比，發(fā)現(xiàn)影響我國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的主要問(wèn)題就在于我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中普遍存在著家族成員化管理，嚴(yán)重的影響著民營(yíng)企業(yè)的管理質(zhì)量和效率，從而阻礙了我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展。因此，如何對(duì)民營(yíng)企業(yè)家族成員化管理進(jìn)行調(diào)整，以提高民營(yíng)企業(yè)的管理效率和管理質(zhì)量，成為國(guó)內(nèi)很多民營(yíng)企業(yè)亟須解決的問(wèn)題。
(一)企業(yè)發(fā)展初期。
在我國(guó)，個(gè)體剛開(kāi)始創(chuàng)業(yè)的時(shí)候，其在行業(yè)圈內(nèi)還無(wú)任何的影響力和號(hào)召力，也未得到社會(huì)的認(rèn)可，許多民營(yíng)企業(yè)不僅面臨著資金的缺乏問(wèn)題，而且相關(guān)的人力資源或者是技術(shù)也相當(dāng)匱乏，各方面的知識(shí)都相當(dāng)薄弱，在這種情況下，民營(yíng)企業(yè)主沒(méi)有足夠的、能夠信任的人，于是家族中的各種資源就可以為民營(yíng)企業(yè)主解決這些問(wèn)題，如有一些管理經(jīng)驗(yàn)的親戚可以做相應(yīng)的管理工作、有相關(guān)技術(shù)方面知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的親戚可以做技術(shù)層面上的工作、資金比較充裕的親戚可以進(jìn)行投資等；如此就支撐起了一個(gè)小型的民營(yíng)企業(yè)。但是，由于企業(yè)內(nèi)部成員基本上都是家族成員，企業(yè)很有可能會(huì)因?yàn)樗佑|的范圍較小而導(dǎo)致企業(yè)以后的發(fā)展不夠全面。
(二)企業(yè)發(fā)展中期。
在企業(yè)逐漸發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)范圍逐漸擴(kuò)大，各種業(yè)務(wù)也蒸蒸日上，企業(yè)相關(guān)方面的業(yè)務(wù)、所需的資金投入也會(huì)逐漸增多，家族成員之間的經(jīng)濟(jì)交往也逐漸頻繁，如此會(huì)促使越來(lái)越多的家族成員加入該民營(yíng)企業(yè)。但是，在這個(gè)階段，家族里只要有一點(diǎn)點(diǎn)相關(guān)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的成員都能夠加入企業(yè)中，而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的專(zhuān)業(yè)性較低，難以對(duì)企業(yè)進(jìn)行良好的管理或者是沒(méi)有能力制定一套符合企業(yè)自身發(fā)展的戰(zhàn)略體系，使得企業(yè)很多方面的發(fā)展開(kāi)始滯后于其他家族成員涉入較少、專(zhuān)業(yè)人員較多的民營(yíng)企業(yè)。
(三)企業(yè)發(fā)展高級(jí)階段。
當(dāng)一個(gè)企業(yè)發(fā)展到其鼎盛時(shí)期的時(shí)候，擴(kuò)大企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)范圍的一個(gè)主要方式就是設(shè)立分公司或者子公司，這就在管理上提出了新的要求：一是從管理上，意味著該民營(yíng)企業(yè)必須成立一個(gè)集團(tuán)公司來(lái)對(duì)下屬的分公司或者子公司進(jìn)行管理。企業(yè)集團(tuán)公司的成立，就更加需要具有高瞻遠(yuǎn)矚和戰(zhàn)略管理思維的高級(jí)管理型人才，而對(duì)于企業(yè)中家族成員來(lái)說(shuō)，他們一般都沒(méi)有經(jīng)過(guò)較為嚴(yán)格的專(zhuān)業(yè)教育和培訓(xùn)，其管理思維、手段還未達(dá)到能承擔(dān)一個(gè)集團(tuán)公司長(zhǎng)期、健康的合理運(yùn)作，初級(jí)的管理模式不適合于這種高級(jí)的管理，集團(tuán)和分公司之間沒(méi)有完整、有效的內(nèi)部控制制度和手段，如此就導(dǎo)致了管理跟不上企業(yè)迅速向外延伸和發(fā)展的節(jié)奏，企業(yè)的發(fā)展受到了限制。二是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理上，由于家族內(nèi)部的關(guān)聯(lián)性經(jīng)營(yíng)活動(dòng)在一定程度上存在壟斷性，形成無(wú)競(jìng)爭(zhēng)的招投標(biāo)形式，大量的統(tǒng)、銷(xiāo)代理吞噬了合理的利潤(rùn)，如：物資采購(gòu)和工程承包，成本明顯高于市場(chǎng)價(jià)，導(dǎo)致企業(yè)不僅成本高而且與真正的供應(yīng)商和工程承包商失去合作的機(jī)會(huì)，層層的轉(zhuǎn)包，也使后期的質(zhì)量和質(zhì)保無(wú)法按市場(chǎng)的規(guī)則進(jìn)行。
(四)企業(yè)發(fā)展后期———衰退期。
隨著民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的飽和化，企業(yè)利潤(rùn)開(kāi)始出現(xiàn)停滯不前甚至是倒退的現(xiàn)象。而有的民營(yíng)企業(yè)由于前期的管理問(wèn)題，從而出現(xiàn)了人力資源成本、原材料成本等高居不下，利潤(rùn)空間逐漸減小的問(wèn)題。這使得一些民營(yíng)企業(yè)不得不開(kāi)始進(jìn)行各種各樣的改革，如替換原來(lái)的技術(shù)工人、裁員等。于是，在進(jìn)行人事變動(dòng)的時(shí)候，企業(yè)高層的管理者首先考慮的就是那些沒(méi)有過(guò)硬的專(zhuān)業(yè)性的員工，而在這其中很大一部分就是原有的家族成員。在這種情況下就容易引發(fā)家族矛盾問(wèn)題，許多在企的家族人員不能很好的認(rèn)識(shí)到企業(yè)目前所處的市場(chǎng)環(huán)境、發(fā)展困境和已經(jīng)面臨要進(jìn)行大調(diào)整的趨勢(shì)，只是片面的認(rèn)為自己是企業(yè)的“元老”,而且又是連帶的家族成員，就算沒(méi)有相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)技能，也應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部享受著“元老”的待遇，他們就成了改革中最大的阻力軍。
(一)家族成員化管理模式下民營(yíng)企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)整合力較小。
在我國(guó)，實(shí)行家族成員化管理模式的民營(yíng)企業(yè)的構(gòu)建基石一般被稱(chēng)為“五緣文化”,這“五緣文化”分別是指具體的物質(zhì)媒介、共同的宗教信仰或者相同的信念、在同一個(gè)或者臨近的居住地區(qū)、家族里面的親戚、從事相同工作的朋友或者同學(xué)等五類(lèi)人際關(guān)系。在實(shí)際的民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，這“五緣文化”中的人通常會(huì)組成一個(gè)群體，這種群體關(guān)系相當(dāng)牢固，并且具有一定的排他性，高級(jí)管理知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的人無(wú)法進(jìn)入這個(gè)團(tuán)體；在這種低水平的管理模式下，企業(yè)也很難實(shí)現(xiàn)自身的戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃。
(二)家族成員化管理模式下的民營(yíng)企業(yè)的融資結(jié)構(gòu)缺乏多樣性。
很多民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展的初期，由于資金的不足而只是在家族內(nèi)部進(jìn)行資金的投入來(lái)解決資金問(wèn)題；但是到了企業(yè)成立后期發(fā)展的階段，企業(yè)需要不斷的發(fā)展、不斷的壯大，所需的資金也會(huì)越來(lái)越多，這樣以前單一的家族成員投資方式已經(jīng)不能滿足企業(yè)的所需資金，從而在一定程度上阻礙了該民營(yíng)企業(yè)的戰(zhàn)略化發(fā)展。
(三)家族成員化管理模式下缺乏科學(xué)、合理的人力資源戰(zhàn)略。
人力資源戰(zhàn)略，使得很多民營(yíng)企業(yè)主對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人事管理只有一個(gè)模糊的概念，而片面的對(duì)家族成員進(jìn)行任用，從而阻礙了企業(yè)整體的發(fā)展。
(一)避免形成家族成員化管理。
在民營(yíng)企業(yè)主創(chuàng)立自己的企業(yè)的時(shí)候，目光不應(yīng)該僅僅局限于自己的家族人員；創(chuàng)業(yè)本身就具有一定的風(fēng)險(xiǎn)性，如果民營(yíng)企業(yè)主只是一味的害怕出現(xiàn)意外而對(duì)外人不加以信任，那么這個(gè)企業(yè)在很大程度上就已經(jīng)在開(kāi)家族成員化管理了。所以，在企業(yè)創(chuàng)建的前期，企業(yè)主就應(yīng)該做好一切的準(zhǔn)備工作，如：籌備資金、尋找合適的合伙人、搜集各方面的資料等。對(duì)于那些已經(jīng)是處于家族成員化管理模式下的民營(yíng)企業(yè)而言，目前最主要的任務(wù)就是打破“五緣文化”所形成的高層領(lǐng)導(dǎo)圈子，以便讓具有較高管理水平的人可以融入進(jìn)去，以提高企業(yè)的管理水平。
(二)建立健全、完善的民營(yíng)企業(yè)內(nèi)控管理體系。
建立健全、完善的民營(yíng)企業(yè)管理體系，最主要和重要的是建立有效的內(nèi)部控制管理機(jī)制，包括了建立健全、完善的企業(yè)人力資源管理體系、企業(yè)成本管理體系、企業(yè)財(cái)務(wù)管理體系等。只有將企業(yè)各個(gè)方面的內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)的戰(zhàn)略性規(guī)劃，企業(yè)才能夠知道接下來(lái)應(yīng)該怎么做、如何更好的去做。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展?fàn)顩r，并結(jié)合已有的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，發(fā)展出一套符合該企業(yè)自身特色的管理體系和戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃，如此才能促進(jìn)企業(yè)得到更好、更快的發(fā)展。
(三)完善公司治理結(jié)構(gòu)和機(jī)制。
有了完善的公司治理結(jié)構(gòu)，就相當(dāng)于有高層次的公司管理團(tuán)隊(duì)，它是內(nèi)部控制能否有效實(shí)施的保障，但是，在民營(yíng)企業(yè)，由于無(wú)完善的治理結(jié)構(gòu)與機(jī)制，管理層之間缺乏相互牽制和制衡，出于對(duì)自己家族人員的信任，往往是“權(quán)”和“利益”無(wú)法分立，因此，要改變這個(gè)粗方式、隨意性的管理，就只有完善公司的治理結(jié)構(gòu)和機(jī)制，才能有效地管理和控制家族成員在企業(yè)中的各種行為。
家族企業(yè)管理研究論文篇十二
在工作中，有時(shí)候家庭事務(wù)顯得非常迫切，讓你無(wú)法忽視，也不能延期處理，為了讓企業(yè)健康成長(zhǎng)，這些事務(wù)必須立刻給予關(guān)注。出于同樣的原因，有時(shí)候企業(yè)的需求需要你無(wú)視家庭關(guān)系去全力解決。雖然艾薩克推崇家事公事涇渭分明的策略，不過(guò)他也建議，要隨時(shí)準(zhǔn)備跨越這條分界線，“將注意力按需要在家庭事務(wù)和企業(yè)事務(wù)之間切換?！?/p>
雖然家庭成員都會(huì)參與企業(yè)的管理，不過(guò)艾薩克建議，家族企業(yè)還應(yīng)該構(gòu)建一個(gè)不含家庭成員的獨(dú)立董事會(huì)或顧問(wèn)委員會(huì)，以便提供企業(yè)欠缺的技能和經(jīng)驗(yàn)，并在家庭成員之間發(fā)生沖突時(shí)平衡各方利益。艾薩克談道：“不含家庭成員的獨(dú)立董事會(huì)或顧問(wèn)委員會(huì)，可以為企業(yè)的董事會(huì)帶來(lái)客觀的觀點(diǎn)以及額外的職業(yè)素養(yǎng)?！?/p>
艾薩克談到，所有參與企業(yè)運(yùn)營(yíng)的家庭成員，也都是有著自身優(yōu)先事項(xiàng)、需求以及未來(lái)愿景的獨(dú)立個(gè)人。隨著人生大事的發(fā)生，隨著年齡增長(zhǎng)的影響，他們的優(yōu)先事項(xiàng)、需求以及未來(lái)愿景往往會(huì)隨之改變?！白罴巡呗跃褪菍⒓易迤髽I(yè)所有者視為個(gè)人投資者?！卑_克談道?！耙宄⒖粗厮麄兊膫€(gè)人需求，無(wú)論是在企業(yè)中的需求，還是個(gè)人生活中的需求。不要忘了，如果少數(shù)股權(quán)所有者的問(wèn)題和目標(biāo)沒(méi)有得到重視，那么他們的問(wèn)題就會(huì)演變成多數(shù)股權(quán)所有者的問(wèn)題。”
瑪莎姑媽覺(jué)得自己的兒子托尼是接管營(yíng)銷(xiāo)部副總經(jīng)理職位的最佳人選，并不意味著托尼確實(shí)就是最佳人選，也不意味著你就應(yīng)該聘任他擔(dān)綱這個(gè)職位。在運(yùn)營(yíng)一家家族企業(yè)時(shí)，為了避免短期沖突，企業(yè)很容易將家庭成員安置在后者渴望的職位上。但并不是每個(gè)人都是稱(chēng)職的，可能的情況是，家族以外的人才可以幫助企業(yè)的表現(xiàn)更為出色。艾薩克建議，應(yīng)采用精英管理機(jī)制運(yùn)營(yíng)家族企業(yè)，這種機(jī)制可以提升企業(yè)的績(jī)效表現(xiàn)，同時(shí)可將員工的怨恨降低到最低程度。
你的父母以某種方式運(yùn)營(yíng)企業(yè)，并不意味著你也要如法炮制，尤其是當(dāng)你面對(duì)影響企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的至關(guān)重要的變化時(shí)，“每一代人都要制訂并持續(xù)貫徹能保護(hù)企業(yè)并能讓企業(yè)健康成長(zhǎng)的全新戰(zhàn)略?！卑_克談道。商業(yè)環(huán)境和投資者的目標(biāo)會(huì)隨著時(shí)間的延續(xù)而改變。企業(yè)增長(zhǎng)的文化，是檢驗(yàn)企業(yè)能否保持健康，管理團(tuán)隊(duì)能否全情投入、忠于職守的“試金石”。
家人共同運(yùn)營(yíng)一家企業(yè)，并不意味著工作也要成為你和家人離開(kāi)工作場(chǎng)所之后的主要關(guān)注點(diǎn)。艾薩克談到，事實(shí)上，用工作以外的興趣與家人同樂(lè)，對(duì)保持每個(gè)人的心智健康、讓每個(gè)人對(duì)生活報(bào)持合理和現(xiàn)實(shí)的態(tài)度是至關(guān)重要的。他建議構(gòu)建一個(gè)特殊的人際網(wǎng)絡(luò)和家庭生活時(shí)間，只供家人共同享受生活、達(dá)成相互理解。對(duì)家族企業(yè)而言，尤其是多代同堂的家族企業(yè)，創(chuàng)建一個(gè)“家庭議會(huì)”(familycouncil)，對(duì)滿足家人的需求常常大有助益。這種方式可讓大家心系家庭紐帶，從而無(wú)論商業(yè)世界如何改變，大家始終能保持緊密團(tuán)結(jié)。
家族企業(yè)管理研究論文篇十三
摘要：在近年來(lái)的社會(huì)發(fā)展中，我國(guó)整體經(jīng)濟(jì)得到了更為穩(wěn)定和迅速的發(fā)展。特別是加入了世界貿(mào)易組織后，我國(guó)市場(chǎng)的開(kāi)放程度更是大大提升，可以說(shuō)市場(chǎng)的開(kāi)放給我國(guó)企業(yè)帶來(lái)發(fā)展機(jī)遇的同時(shí)，也使得企業(yè)在發(fā)展和建設(shè)中面臨著十分激烈的競(jìng)爭(zhēng)。所以今后企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)發(fā)展中獲取更大的進(jìn)步，就需要對(duì)管理工作進(jìn)行更充分的關(guān)注和重視。企業(yè)在實(shí)際發(fā)展中管理工作的重要性不容忽視，所以當(dāng)前很多學(xué)者也加強(qiáng)了對(duì)這一問(wèn)題的研究，激勵(lì)理論的出現(xiàn)和應(yīng)用也為企業(yè)管理者提供了全新的發(fā)展方向，所以在今后的實(shí)際工作中怎樣對(duì)這一理念進(jìn)行有效應(yīng)用也是我們需要研究的重點(diǎn)問(wèn)題。為此，下文筆者也將對(duì)企業(yè)管理中的激勵(lì)理論進(jìn)行研究，希望對(duì)這項(xiàng)工作的開(kāi)展起到更大的幫助作用。
關(guān)鍵詞：激勵(lì)理論；企業(yè)管理；應(yīng)用。
0引言。
隨著近年來(lái)社會(huì)整體經(jīng)濟(jì)水平的提升和發(fā)展，全球化經(jīng)濟(jì)體制也得到了更為全面的發(fā)展，所以現(xiàn)代化企業(yè)人才逐漸成為了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的形式之一。由于人才是當(dāng)前企業(yè)發(fā)展環(huán)節(jié)中不容忽視的重要資源，所以只有開(kāi)展更有效的人才競(jìng)爭(zhēng)，才能對(duì)企業(yè)今后的發(fā)展奠定更完善的基礎(chǔ)。因此，企業(yè)管理者更應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到激勵(lì)制度在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，確保對(duì)員工綜合能力的提升提供更為有效的科學(xué)依據(jù)。同時(shí)在企業(yè)人員的內(nèi)部管理體系建設(shè)環(huán)節(jié)中，也應(yīng)該不斷加強(qiáng)對(duì)員工工作意識(shí)的強(qiáng)化，通過(guò)這種方式對(duì)企業(yè)內(nèi)驅(qū)力進(jìn)行完善，給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)更為顯著的財(cái)富價(jià)值。所以，在當(dāng)前企業(yè)發(fā)展中更應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)管理體系的建立，進(jìn)一步對(duì)激勵(lì)制度進(jìn)行強(qiáng)化，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)發(fā)展的有效幫助。
1激勵(lì)理論的概念。
激勵(lì)主要就是指對(duì)人的動(dòng)機(jī)進(jìn)行持續(xù)激發(fā)，幫助其提升內(nèi)在動(dòng)力，使其內(nèi)心保持更為興奮的狀態(tài)，激勵(lì)和鼓勵(lì)人們?cè)谏a(chǎn)或生活中向著更美好的目標(biāo)前進(jìn)。組成激勵(lì)制度的主要因素也更包含動(dòng)機(jī)、需求和外界影響。其中外界影響也是激勵(lì)的主要?jiǎng)訖C(jī)，更是實(shí)現(xiàn)激勵(lì)不可缺少的基礎(chǔ)條件。但是管理工作中激勵(lì)主要指的就是企業(yè)管理者借助各種有效的管理方案，對(duì)人們的實(shí)際需求進(jìn)行滿足，從而對(duì)人們的發(fā)展規(guī)律進(jìn)行實(shí)現(xiàn)，有效調(diào)動(dòng)企業(yè)工作人員的積極性，為企業(yè)發(fā)展和運(yùn)行奠定更穩(wěn)定的基礎(chǔ)。
2激勵(lì)理論的種類(lèi)。
在當(dāng)前的激勵(lì)制度體系建設(shè)環(huán)節(jié)中，根據(jù)針對(duì)性和內(nèi)容的實(shí)際研究，我們也可以將激勵(lì)理論劃分為以下幾種不同的類(lèi)型：
2.1內(nèi)容型激勵(lì)理論。
這種激勵(lì)制度，主要是對(duì)員工的心理需求或是基本性質(zhì)進(jìn)行考察，將人的工作需求作為研究重點(diǎn)的激勵(lì)體系。最具代表性的激勵(lì)理論比如馬斯洛激勵(lì)體系和赫茲伯格的激勵(lì)體制等。馬斯洛認(rèn)為人的需求也分為不同等級(jí)，當(dāng)人的低等級(jí)得到滿足后，較高層的需求也將有了新的需求，也希望獲得滿足。所以，在這一要求的基礎(chǔ)上，赫茲伯格也提出了雙因素理論，就是將激勵(lì)因素劃分為兩種形態(tài)，即保健因素和激勵(lì)因素[1]。保健因素就是基本需求，能對(duì)員工工作中的負(fù)面情緒進(jìn)行有效抵消，而激勵(lì)因素的存在，則可以對(duì)員工的工作意識(shí)進(jìn)行提升和激發(fā)，通過(guò)這種方式對(duì)企業(yè)工作動(dòng)力進(jìn)行有效激發(fā)和提升。
2.2過(guò)程型激勵(lì)理論。
此種激勵(lì)理論就是借助人的心理過(guò)程和行為過(guò)程之間作用，進(jìn)行更有效的動(dòng)態(tài)激勵(lì)。弗魯姆在之前的研究中發(fā)現(xiàn)，某一個(gè)特定的激勵(lì)體制也需要取決于制度可行性的滿足程度，同時(shí)也要對(duì)其結(jié)果進(jìn)行有效分析，只有這種方式才能更好的實(shí)現(xiàn)對(duì)激勵(lì)制度的發(fā)揮。所以在當(dāng)前對(duì)過(guò)程型激勵(lì)理論的應(yīng)用環(huán)節(jié)中，更應(yīng)該在實(shí)際情況上對(duì)問(wèn)題進(jìn)行分析，從而對(duì)廣大員工的工作興趣進(jìn)行更有效的提升，確保激勵(lì)體質(zhì)的公平性得到更有效的提升。
3我國(guó)企業(yè)員工激勵(lì)制度的發(fā)展現(xiàn)狀。
3.1缺乏對(duì)員工的專(zhuān)業(yè)性培養(yǎng)。
如果在實(shí)際工作中的激勵(lì)理論的應(yīng)用力度相對(duì)缺乏，那么企業(yè)員工的素質(zhì)培養(yǎng)也必然會(huì)存在很大的問(wèn)題。經(jīng)過(guò)筆者對(duì)當(dāng)前企業(yè)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀的研究來(lái)看，由于受到傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)工作的影響比較深遠(yuǎn)，所以企業(yè)在實(shí)際工作中仍然將大部分精力用在經(jīng)濟(jì)建設(shè)中，沒(méi)有對(duì)員工專(zhuān)業(yè)技能和職業(yè)素質(zhì)提升進(jìn)行關(guān)注。所以這也使得很多員工的專(zhuān)業(yè)技能存在不達(dá)標(biāo)的情況，專(zhuān)業(yè)素質(zhì)也實(shí)際工作要求存在較大差距。也正是因?yàn)閱T工自身的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和技能上存在較大的缺陷，所以企業(yè)在實(shí)際發(fā)展中和也很難得到充分的和基礎(chǔ)保障[2]。
3.2缺乏有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。
根據(jù)筆者對(duì)當(dāng)前工作的研究，發(fā)現(xiàn)我國(guó)很多企業(yè)受到傳統(tǒng)管理理念的影響仍然比較嚴(yán)重，一味的追求企業(yè)人力資源管理和生產(chǎn)中的平均，對(duì)于業(yè)績(jī)好和業(yè)績(jī)差的員工之間采取相同的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。這種方式的長(zhǎng)期影響，必然會(huì)對(duì)工作業(yè)績(jī)好的`員工工作積極性造成影響。此外，當(dāng)前很多企業(yè)的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制也存在明顯的不健全問(wèn)題，這對(duì)于員工的貢獻(xiàn)能力無(wú)法進(jìn)行更有效的激發(fā)，所以長(zhǎng)期下去，必然會(huì)對(duì)員工的積極性和工作效率提升產(chǎn)生制約作用。
4企業(yè)員工激勵(lì)制度的相關(guān)優(yōu)化對(duì)策。
4.1建立系統(tǒng)性更強(qiáng)的企業(yè)文化。
企業(yè)管理理念的科學(xué)化建設(shè)，可以確保企業(yè)文化更有效的走進(jìn)人們的視野中，這種方式也將對(duì)管理體制核心理念進(jìn)行更充分的體現(xiàn)。但是在對(duì)制度進(jìn)行運(yùn)行的環(huán)節(jié)中，不能對(duì)企業(yè)員工之間的關(guān)系進(jìn)行充分連接，所以在此環(huán)節(jié)中，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化的有效建立，也可以對(duì)文化建立的環(huán)節(jié)中，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的積極引導(dǎo)，幫助員工向著更為積極和團(tuán)結(jié)的方向進(jìn)行發(fā)展。同時(shí)在文化建設(shè)環(huán)節(jié)中，這項(xiàng)工作的有效開(kāi)展也可以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工工作熱情的有效激發(fā)，幫助廣大員工在實(shí)際工作中中收獲更大的效益。因此在對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行建立的環(huán)節(jié)中，不僅要加強(qiáng)對(duì)口號(hào)標(biāo)語(yǔ)和行為規(guī)范的完善，還應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)價(jià)值理念和物質(zhì)保障的制定與完善。
4.2為員工提供更積極和光明的發(fā)展機(jī)遇。
在當(dāng)前的企業(yè)建設(shè)與發(fā)展中，員工的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)也是一項(xiàng)較高層次的發(fā)展方向和目標(biāo)，所以，作為企業(yè)的管理人員更需要為廣大員工創(chuàng)造更多的創(chuàng)作機(jī)會(huì)和發(fā)展機(jī)遇，確保員工可以在實(shí)際工作中獲取更大的進(jìn)步。在此環(huán)節(jié)中，還應(yīng)該實(shí)現(xiàn)對(duì)以下工作內(nèi)容的關(guān)注：首先，企業(yè)在實(shí)際運(yùn)行環(huán)節(jié)中，要幫助企業(yè)員工制定階段性發(fā)展方向。在當(dāng)前我國(guó)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展中，應(yīng)該建立更為完善和科學(xué)的學(xué)習(xí)機(jī)制。在企業(yè)工作中，如果廣大員工不能實(shí)現(xiàn)對(duì)自身能力的提升，也必然會(huì)面臨著被企業(yè)淘汰的風(fēng)險(xiǎn)，所以，在企業(yè)建立和發(fā)展環(huán)節(jié)中，也需要為員工制定更為全面的職業(yè)發(fā)展理念，組織企業(yè)員工在工作中實(shí)行有效的再教育，表現(xiàn)好的員工更需要給予相應(yīng)的鼓勵(lì)，通過(guò)這種方式對(duì)員工的工作積極性進(jìn)行更全面的提升[3]。如果在實(shí)際工作中的成果已經(jīng)超越了員工的自我期望值，員工在工作中必然會(huì)感覺(jué)更為欣喜，但是如果實(shí)際工作結(jié)果和期望值有所差距，員工也將產(chǎn)生一定的挫敗情緒。其次，對(duì)工作內(nèi)容和形式進(jìn)行優(yōu)化。在企業(yè)發(fā)展中員工能力的形成，在很大程度上也是不斷工作下積累出來(lái)的。因此企業(yè)在對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)環(huán)節(jié)中更要加強(qiáng)對(duì)相關(guān)能力的指導(dǎo)和培訓(xùn)，并為廣大員工提供更為豐富的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，讓其在學(xué)習(xí)和工作中不斷理解和掌握企業(yè)文化。
5結(jié)束語(yǔ)。
綜上所述，在當(dāng)前的企業(yè)運(yùn)行工作中，企業(yè)相關(guān)的管理人員也應(yīng)該正確認(rèn)識(shí)到人員管理工作的重要作用，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)激勵(lì)制度的有效制定，全面提升廣大企業(yè)員工的工作意識(shí)，對(duì)其核心競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)行更顯著的提升，為企業(yè)的綜合發(fā)展提供更大的幫助。在今后的實(shí)際發(fā)展中，企業(yè)不僅要加強(qiáng)對(duì)自身經(jīng)濟(jì)建設(shè)工作的關(guān)注，還應(yīng)該對(duì)人才隊(duì)伍建設(shè)工作進(jìn)行重視，以便對(duì)企業(yè)員工的職業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行更有效的提升。在企業(yè)人員的內(nèi)部管理體系建設(shè)環(huán)節(jié)中，應(yīng)該不斷加強(qiáng)對(duì)員工工作意識(shí)的強(qiáng)化，通過(guò)這種方式對(duì)企業(yè)內(nèi)驅(qū)力進(jìn)行完善，給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)更為顯著的財(cái)富價(jià)值。
參考文獻(xiàn)：
[1]徐蓉蓉.激勵(lì)理論在企業(yè)管理工作中的整合運(yùn)用[j].中國(guó)科技投資，，57（34）：258.
家族企業(yè)管理研究論文篇十四
家族企業(yè)作為一種組織形態(tài)能夠在世界范圍內(nèi)廣泛存在，肯定是與其適應(yīng)特定外部環(huán)境的自身優(yōu)勢(shì)密不可分的，據(jù)調(diào)查，目前全國(guó)實(shí)行“家族化”管理的民營(yíng)企業(yè)，約占總數(shù)的70%，在這種企業(yè)里，近40%的管理人員是家族或準(zhǔn)家族成員，而且基本上都占據(jù)著企業(yè)的重要崗位，控制著決策、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、經(jīng)銷(xiāo)等活動(dòng)。家族企業(yè)具有頑強(qiáng)的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力，尤其在經(jīng)營(yíng)的早期規(guī)模較小的階段大多取得了輝煌的成就，但是一旦步入正軌，企業(yè)的規(guī)模擴(kuò)大后，管理水平常常跟不上公司發(fā)展的步伐，嚴(yán)重制約了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，有的甚至慘遭淘汰。
家族化是創(chuàng)業(yè)的好模式，其最大優(yōu)點(diǎn)是內(nèi)部成本低?！凹议L(zhǎng)”往往歷經(jīng)風(fēng)險(xiǎn)，親手創(chuàng)業(yè)，具備豐富的閱歷和敏銳的洞察力，他們決策是基于個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)，因此決策迅捷。家族企業(yè)高度集權(quán)，組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，一般沒(méi)有龐大的金字塔式的結(jié)構(gòu)，規(guī)范程序低，正式規(guī)章少，沒(méi)有機(jī)構(gòu)流程，有利于命令的迅速傳達(dá)和決策的貫徹執(zhí)行，有利于企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中抓住稍縱即逝的機(jī)會(huì)從而取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
由于“家”本身就是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，家庭成員相依相扶、相互學(xué)習(xí)又是一個(gè)“好家庭”的碼條件，所以在家族式企業(yè)中易于培植團(tuán)隊(duì)精神。
我國(guó)絕大部分私營(yíng)或民營(yíng)企業(yè)都是靠家族化管理發(fā)展起來(lái)的，它們的管理大多取得過(guò)高效率并且有的還在繼續(xù)創(chuàng)造著高效率。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展初具規(guī)模時(shí),傳統(tǒng)的家族式管理出現(xiàn)了危機(jī)，于是人們對(duì)傳統(tǒng)的家族式管理提出了質(zhì)疑,在發(fā)展的戰(zhàn)略選擇上人們各持己見(jiàn)。在管理模式的選擇上應(yīng)該具體情況具體分析，針對(duì)不同的企業(yè)或同一企業(yè)的不同發(fā)展階段做出相應(yīng)的戰(zhàn)略選擇。
比如，許多家族企業(yè)老板身兼數(shù)職，他根本不知道自己在企業(yè)里是什么角色，是老板？是管理者？是老公還是家人？幾種角色匯成一潭，經(jīng)常以自我為中心，無(wú)視企業(yè)的規(guī)章制度，無(wú)法讓經(jīng)理人按常理出牌做好管理發(fā)展工作，也經(jīng)常讓員工無(wú)從適應(yīng)，如此這般，企業(yè)發(fā)展也無(wú)從談起了，更不可能談企業(yè)沖破瓶頸高速發(fā)展了！
隨著企業(yè)的成長(zhǎng),猶如幼兒向兒童過(guò)渡一樣,它有了自己的規(guī)模、自己的結(jié)構(gòu)、自己的產(chǎn)品等,企業(yè)原來(lái)管理模式的優(yōu)勢(shì)就不再明顯，一些特征甚至成為阻礙企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的羈絆。
隨著家族企業(yè)的壯大，其不足也日益暴露出來(lái)：家族成員自恃創(chuàng)業(yè)有功，固步自封，成為企業(yè)創(chuàng)新阻力；以企業(yè)元老自居，與外來(lái)人員摩擦沖突，損害企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)效率；股權(quán)不合理，內(nèi)耗嚴(yán)重等等，家族化管理逐漸成為企業(yè)發(fā)展的絆腳石。家族式企業(yè)要贏得生存和發(fā)展的空間，需要進(jìn)行制度創(chuàng)新。
家族企業(yè)的管理決策大多是個(gè)人說(shuō)了算，在公司經(jīng)營(yíng)初期，這種決策機(jī)制有助于統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，并迅速采取措施具有一定的優(yōu)勢(shì)，家族企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者為了家族中各個(gè)成員間利益的均衡，常常會(huì)選擇一些大家都看得到的，行之有效的項(xiàng)目去經(jīng)營(yíng)，有時(shí)會(huì)因此導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者的短期行為與投機(jī)心理。但當(dāng)公司規(guī)模擴(kuò)大后這種決策機(jī)制很可能會(huì)形成一種“專(zhuān)制體制”，并導(dǎo)致決策失誤，為公司帶來(lái)?yè)p失，這種責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)由一人承擔(dān)無(wú)疑會(huì)給家族帶來(lái)更大風(fēng)險(xiǎn)。
我國(guó)的家族式企業(yè)大多層次較少而管理幅度太寬，同時(shí)管理者管理大型公司的經(jīng)驗(yàn)、能力、水平不足，進(jìn)而影響了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理效果的提高。
家族企業(yè)是我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中不可忽視的一股力量，對(duì)于數(shù)目龐大的處于成長(zhǎng)初期的中小型家族企業(yè)來(lái)講，他們不僅規(guī)模小而且大多處于由誕生期向?qū)W步期的過(guò)度階段。但中國(guó)的許多家族企業(yè)的“家長(zhǎng)”往往素質(zhì)不是很高。第一代老板靠膽子，第二代老板靠機(jī)遇，第三代老板靠團(tuán)隊(duì)，第四代老板靠腦子。
對(duì)于目前企業(yè)對(duì)“家長(zhǎng)”的要求越來(lái)越高的現(xiàn)狀，家族企業(yè)老板必定要調(diào)整、鞏固、充實(shí)、提高，以此來(lái)提升其管理能力。只有通過(guò)先進(jìn)行管理手段和模式，家族管理模式才才能以最小的成本、最高的效率來(lái)解決一些實(shí)質(zhì)問(wèn)題。
當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈、企業(yè)成長(zhǎng)速度很快,如果家族企業(yè)的“家長(zhǎng)”跟不上企業(yè)發(fā)展需要，對(duì)決策與投資及企業(yè)發(fā)展很不利，對(duì)企業(yè)形成巨大風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)的管理無(wú)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。所以，加強(qiáng)“家長(zhǎng)”的管理教育，提高經(jīng)營(yíng)管理能力迫在眉睫。
家族企業(yè)管理研究論文篇十五
為了切實(shí)幫助洛陽(yáng)豫新冶金設(shè)備有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)乙方）進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)管理，理清發(fā)展思路，明確發(fā)展目標(biāo)。經(jīng)甲乙雙方商定，乙方聘請(qǐng)洛陽(yáng)盛韜投資咨詢有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)甲方）為企業(yè)提供管理咨詢服務(wù)，特簽訂以下管理咨詢協(xié)議：
一、咨詢內(nèi)容。
1、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃。為企業(yè)提供政策、行業(yè)、市場(chǎng)、途徑、配套管理等方面的咨詢服務(wù)；
3、企業(yè)信息化。根據(jù)企業(yè)規(guī)模、行業(yè)特點(diǎn)，提供政策咨詢，提出信息化推進(jìn)整體規(guī)劃和具體實(shí)施方案、及重點(diǎn)環(huán)節(jié)，幫助推薦優(yōu)秀的信息化服務(wù)商。
4、組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。根據(jù)企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)，對(duì)企業(yè)組織管理體系的構(gòu)架提出具體的意見(jiàn)。
5、企業(yè)培訓(xùn)咨詢。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和行業(yè)特點(diǎn)，幫助制定企業(yè)管理人員、技術(shù)工人等培訓(xùn)計(jì)劃，提供政策咨詢、培訓(xùn)服務(wù)，或者推薦專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。
6、企業(yè)流程再造。全面解析企業(yè)生產(chǎn)管理流程，提出企業(yè)流程再造意見(jiàn)，提升企業(yè)精益華管理水平。
7、思想交流。根據(jù)企業(yè)家的需要，隨時(shí)提供企業(yè)家思想交流服務(wù)，為企業(yè)家減壓解惑。
8、其他企業(yè)需要的咨詢服務(wù)。
二、責(zé)任義務(wù)。
1、甲方要按照國(guó)家法律法規(guī)的規(guī)定，保守乙方商業(yè)秘密，如果要使用顧問(wèn)案例，必須征得乙方的同意。
2、甲方提供的政策咨詢，乙方需要到有關(guān)權(quán)威部門(mén)進(jìn)行確認(rèn)，以有關(guān)權(quán)威部門(mén)的政策為準(zhǔn)。
3、甲方推薦的服務(wù)機(jī)構(gòu)，只是供乙方參考，甲方不參與具體的服務(wù)協(xié)議協(xié)商問(wèn)題。
4、甲方提供的建議，僅作為乙方?jīng)Q策參考，甲方不承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)和法律責(zé)任。
5、甲方提供的服務(wù)，必須根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要。
6、乙方必須向甲方提供全面真實(shí)的資料，以便于甲方提出專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)。
三、其他事宜。
1、本協(xié)議自簽約之日起生效。
2、本協(xié)議在執(zhí)行過(guò)程中，雙方認(rèn)為需要補(bǔ)充、變更的，可訂立補(bǔ)充協(xié)議。補(bǔ)充協(xié)議具有同等法律效力。補(bǔ)充協(xié)議與本協(xié)議不一致的，以補(bǔ)充協(xié)議為準(zhǔn)。
3、本協(xié)議一式兩份，雙方各執(zhí)一份，具有同等法律效力。
甲方：
乙方：
代表：
代表：
家族企業(yè)管理研究論文篇十六
摘要：據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)在我國(guó)目前的300多萬(wàn)家民營(yíng)企業(yè)中，有90%以上是家族企業(yè)。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，外部競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，家族式的管理方式已經(jīng)成為家族企業(yè)繼續(xù)發(fā)展的瓶頸。下面我們來(lái)談?wù)勎覈?guó)家族企業(yè)管理存在的一些問(wèn)題。
家族企業(yè)就是指資本或股份主要控制在一個(gè)家族手中，家族成員出任企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的企業(yè)。家族式管理，是由婚姻、血緣、收養(yǎng)關(guān)系而產(chǎn)生的親屬之間投資組成的，從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的組織形式。美國(guó)學(xué)者克林蓋克爾西認(rèn)為，判斷某一企業(yè)是否是家族企業(yè)，不是看企業(yè)是否以家庭來(lái)命名，或者是否有好幾位親屬在企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)里，而是看是否有家庭擁有所有權(quán)。
在我國(guó)非公有制經(jīng)濟(jì)中，家族式經(jīng)營(yíng)的企業(yè)已占到了90%以上，而在江浙等沿海地區(qū)所占比例就更高了。這些企業(yè)中，既有家庭作坊式企業(yè)或單一業(yè)主制企業(yè)，同時(shí)也有合伙制企業(yè)、共有制企業(yè)，還有家族成員保持臨界控制權(quán)的企業(yè)集團(tuán)。
(1)家長(zhǎng)式、集權(quán)式的管理方式。家長(zhǎng)式管理，也可稱(chēng)為集權(quán)式管理。家族企業(yè)中的家長(zhǎng)式管理，主要是指采取集權(quán)式的組織模式、恩威并用的管理方法以及“家長(zhǎng)”的示范效應(yīng)等方式，來(lái)完成企業(yè)的人事管理。然而，由于家族企業(yè)的權(quán)利往往過(guò)于集中在一個(gè)家族甚至一個(gè)家長(zhǎng)手里，家族企業(yè)的命運(yùn)維系于一身，特別是當(dāng)家族企業(yè)規(guī)模越來(lái)越大、企業(yè)主要負(fù)責(zé)人綜合素質(zhì)不全面時(shí)，不僅容易造成決策的失誤，而且為家族企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展埋下了“危機(jī)”。
(2)注重親屬、關(guān)系的管理模式。大多數(shù)家族企業(yè)在用人方面?zhèn)戎赜诮H使用，任人惟親，而不能對(duì)社會(huì)優(yōu)秀人才進(jìn)行“擇優(yōu)錄用”。在家族企業(yè)中，具有血緣、親緣等關(guān)系的家族成員被當(dāng)作自己人，而沒(méi)有血緣、親緣關(guān)系的則被當(dāng)作外人。在家族企業(yè)中，總經(jīng)理、副總經(jīng)理有66%來(lái)自董事長(zhǎng)或總經(jīng)理親屬，其他重要部門(mén)(如財(cái)務(wù)、采購(gòu)等)的人員多來(lái)自董事長(zhǎng)或總經(jīng)理的親屬和朋友。
(3)重使用輕培訓(xùn)的用人制度。人力資源在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中之所以被看成是最重要的資源，是因?yàn)橹挥腥瞬拍軇?chuàng)造知識(shí)、傳播知識(shí)和運(yùn)用知識(shí)，而人力資源開(kāi)發(fā)最有效的方式就是教育培訓(xùn)。但是，目前大多家族企業(yè)并沒(méi)有達(dá)到這樣一個(gè)階段，家族企業(yè)中普遍存在著“重使用輕培訓(xùn)”的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象主要體現(xiàn)在對(duì)員工培訓(xùn)出現(xiàn)“內(nèi)外有別”的情況。對(duì)于家族內(nèi)部成員，尤其是子女的教育和商業(yè)技能培養(yǎng)極為重視甚至不計(jì)投入;非家族員則重使用輕培訓(xùn)，不愿承擔(dān)人才培養(yǎng)的投資成本。較多勞動(dòng)密集型企業(yè)，寧可花費(fèi)大量資金進(jìn)行設(shè)備投入，也不愿意花費(fèi)在人才培養(yǎng)的投入。所以一旦企業(yè)發(fā)展壯大，出現(xiàn)缺乏人才支撐，從而制約企業(yè)的發(fā)展。
(1)重親屬，輕員工。親屬員工比非親屬員工能夠獲得更多的信任，直接的或間接的導(dǎo)致了分配上的不公平：一是薪酬待遇上不公平;二是人力、物力資源上分配安排不公平;三是職務(wù)職位安排不公。用人分親、疏、遠(yuǎn)、近、重親情，不重能力，造成特權(quán)管理，和特權(quán)員工。使規(guī)章制度落實(shí)不到位，造成企業(yè)管理混亂管理力度薄弱，使服務(wù)質(zhì)量與產(chǎn)品質(zhì)量下降。
(2)能力與職權(quán)不對(duì)等。不懂市場(chǎng)親屬在做市場(chǎng)，不懂管理的親屬也在搞管理，在親屬員工中“全能型人才”比比皆是，可怕的是他們占據(jù)了大部分中高層職位，占領(lǐng)統(tǒng)治著決策地位，造成一手遮天和多手遮天，造成管而不嚴(yán)，督導(dǎo)不利，形成決策失誤，外人的意見(jiàn)和建議聽(tīng)不進(jìn)去，而且家族成員只能上、不能下，常常指鹿為馬，形成人才進(jìn)入壁壘，影響了企業(yè)正常的運(yùn)營(yíng)秩序。
(3)特權(quán)行為嚴(yán)重，親屬和家族內(nèi)部以企業(yè)是我家的思想，排外思想嚴(yán)重，管理工作分家里和外人之分，造成員工聽(tīng)家里人的不聽(tīng)管理人員的。導(dǎo)致企業(yè)規(guī)章管理制度落實(shí)不了。大部分家族成員利用自己的身份地位和特權(quán)，將企業(yè)的錢(qián)與物據(jù)為己有，嚴(yán)重瓜分企業(yè)的財(cái)產(chǎn)與果實(shí)，形成外人管不了，也不敢管，家里人又沒(méi)有人管，董事長(zhǎng)又不知道，長(zhǎng)期下去造成企業(yè)虧損經(jīng)營(yíng)，最后嚴(yán)重者倒閉關(guān)門(mén)。
(1)價(jià)值觀變革。由于造成家族制中小企業(yè)管理問(wèn)題的文化因素很難在現(xiàn)實(shí)的土壤中鏟除，我們需要把價(jià)值觀的變革作為解開(kāi)家族制中小企業(yè)管理的首要前提。實(shí)現(xiàn)價(jià)值觀變革，企業(yè)家個(gè)人的態(tài)度起到?jīng)Q定性作用，企業(yè)家個(gè)人應(yīng)該認(rèn)識(shí)并重視教育家族成員：個(gè)人利益及家族利益是在企業(yè)的生存與發(fā)展基礎(chǔ)上才能得以體現(xiàn)的，沒(méi)有企業(yè)和沒(méi)有強(qiáng)的管理團(tuán)隊(duì)什么都是空談。當(dāng)然，價(jià)值觀變革不可能一蹴而就，需要滲透到日常管理和行為方式中加以推動(dòng)，更需要企業(yè)家始終如一的堅(jiān)持，最終把企業(yè)從舊有的家族觀念的束縛下拯救出來(lái)，為其進(jìn)一步的發(fā)展鋪平道路。
(2)強(qiáng)化剛性管理。在人性化管理大行其道的大環(huán)境下，強(qiáng)調(diào)剛性管理似乎不和時(shí)宜，對(duì)解開(kāi)家族制中小企業(yè)的管理尤為重要。剛性管理是制度上的底線和強(qiáng)有力執(zhí)行的結(jié)合，是將人情親情放下，把管理制度提升到首要位置。它要求家族企業(yè)著力通過(guò)硬性的、統(tǒng)一的制度和標(biāo)準(zhǔn)創(chuàng)造相對(duì)公平的環(huán)境，完善對(duì)親屬員工的制約機(jī)制，強(qiáng)力改變那些根深蒂固的行為方式和習(xí)慣，使企業(yè)運(yùn)營(yíng)逐漸從情感體系中剝離出來(lái)。
(3)甄別淘汰與能力提升。家族制問(wèn)題的解決需要一個(gè)較長(zhǎng)的過(guò)程，但在管理上可以從甄別淘汰與能力提升上入手。在進(jìn)行價(jià)值觀變革和強(qiáng)化剛性管理的同時(shí)，盤(pán)點(diǎn)親屬員工，分出可用的與不可用的，對(duì)不能及時(shí)做出觀念和行為改變、不能對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極作用的親屬員工及時(shí)淘汰，為中小企業(yè)內(nèi)部建立合理的人才管理機(jī)制和從外部引進(jìn)人才創(chuàng)造良好、開(kāi)放的環(huán)境。
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家族企業(yè)管理研究論文篇十七
摘要：我國(guó)家族企業(yè)集中于私營(yíng)企業(yè)，已成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的一支重要力量，對(duì)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起著越來(lái)越重要的作用。但在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天仍面臨嚴(yán)峻的形勢(shì)和難得的機(jī)遇，家族企業(yè)應(yīng)迎接挑戰(zhàn)，抓住機(jī)遇深化改革企業(yè)內(nèi)部的管理機(jī)制，以促進(jìn)家族企業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)展。本文通過(guò)對(duì)制約我國(guó)家族企業(yè)發(fā)展因素的分析，借鑒國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)新管理思路，提出解決家族企業(yè)管理的新舉措，希望對(duì)實(shí)踐有一定幫助。
關(guān)鍵詞：家族企業(yè)制約因素創(chuàng)新。
1概述。
家族企業(yè)是種范圍廣、種類(lèi)多、應(yīng)用廣泛的企業(yè)組織形式，在現(xiàn)代企業(yè)制度較成熟的美國(guó)，90%以上的企業(yè)仍屬家族企業(yè)。據(jù)首份《中國(guó)家族企業(yè)發(fā)展報(bào)告》中通過(guò)對(duì)我國(guó)家族企業(yè)的生存現(xiàn)狀及成長(zhǎng)歷程進(jìn)行全景分析的基礎(chǔ)上，提出我國(guó)家族企業(yè)已成為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的一支重要力量，對(duì)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展起著重大的作用。
隨家族企業(yè)發(fā)展，完全理性化的管理在家族企業(yè)發(fā)展中面臨壓力，在一定程度上阻礙了家族企業(yè)的發(fā)展。制約家族企業(yè)發(fā)展的因素如下：
2.1信任危機(jī)。
一見(jiàn)鐘情、互相猜疑、不歡而散，被稱(chēng)為國(guó)內(nèi)職業(yè)經(jīng)理人的三步曲，話雖尖刻卻是真實(shí)寫(xiě)照。家族企業(yè)的天然封閉特性、排外性，使企業(yè)與經(jīng)理人間產(chǎn)生信任危機(jī)，職業(yè)經(jīng)理人缺乏適宜的內(nèi)外部有利環(huán)境，在執(zhí)行力上受到很大阻力，從而影響企業(yè)發(fā)展。
2.2集權(quán)化管理。
家族企業(yè)一般實(shí)行家族制管理，創(chuàng)業(yè)之初，資金投入多是自籌和親戚幫忙，權(quán)利集中于一個(gè)人，家族成員多是集所有者、經(jīng)營(yíng)者、勞動(dòng)者、分配者等多種身份為一體。因企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)權(quán)不明確，埋下產(chǎn)權(quán)不清的隱患，特別是企業(yè)傳承問(wèn)題上矛盾更突出。即使有的企業(yè)實(shí)行現(xiàn)代企業(yè)管理機(jī)制，但因總經(jīng)理仍是家族成員，所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)沒(méi)有分離。集權(quán)化管理阻礙了家族企業(yè)產(chǎn)權(quán)的制度化、明晰化，影響企業(yè)做大做強(qiáng)。
2.3規(guī)章制度不明確，執(zhí)行力度差。
家族企業(yè)想通過(guò)非正式傳統(tǒng)家族倫理道德的自發(fā)作用來(lái)規(guī)范、配置資源和協(xié)調(diào)各種關(guān)系對(duì)適應(yīng)新時(shí)期企業(yè)發(fā)展有差距，企業(yè)理性管理規(guī)章制度不完善，執(zhí)行力度差。面對(duì)犯錯(cuò)的“自己人”和“外人”采取不同的處理方式，阻礙企業(yè)內(nèi)部公平競(jìng)爭(zhēng)，極大挫傷員工的工作積極性。使企業(yè)的規(guī)章制度對(duì)“自己人”形同虛設(shè)，造成優(yōu)秀人才流失，影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
2.4員工素質(zhì)低，缺乏人才培訓(xùn)計(jì)劃。
隨企業(yè)對(duì)員工的思維、技能素質(zhì)等方面的高要求，與供需出現(xiàn)偏差，缺乏人才培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，勢(shì)必對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展缺少正確的預(yù)測(cè)。惜于資金等方面因素未定期對(duì)員工進(jìn)行高效有針對(duì)性的定期培訓(xùn)學(xué)習(xí)，使員工難以適應(yīng)企業(yè)在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。
2.5企業(yè)凝聚力、文化氛圍差。
改革開(kāi)放初期的創(chuàng)業(yè)者文化素質(zhì)偏低，未受過(guò)良好教育，對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)模糊膚淺。但經(jīng)歷成功創(chuàng)業(yè)的“家長(zhǎng)們”是獨(dú)攬大權(quán)，在經(jīng)營(yíng)管理中表現(xiàn)出家長(zhǎng)作風(fēng)和個(gè)人主義色彩，實(shí)行的是“創(chuàng)業(yè)領(lǐng)袖”的價(jià)值理念，與現(xiàn)代企業(yè)文化相距甚遠(yuǎn)。因家族成員過(guò)多的感情因素，企業(yè)文化缺乏凝聚力，文化氛圍有待加強(qiáng)。
家族企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中處于有利地位，就要適時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略目標(biāo)，創(chuàng)新家族企業(yè)管理模式。
戰(zhàn)略管理是經(jīng)營(yíng)管理的延伸和發(fā)展，是企業(yè)高層管理者對(duì)企業(yè)內(nèi)外條件進(jìn)行綜合分析后確定的企業(yè)未來(lái)發(fā)展方針、戰(zhàn)略方案，并實(shí)施方案的過(guò)程。戰(zhàn)略管理創(chuàng)新是企業(yè)管理創(chuàng)新的重要內(nèi)容，家族企業(yè)能及時(shí)發(fā)現(xiàn)家族制的局限性，通過(guò)改革不斷創(chuàng)造適應(yīng)企業(yè)發(fā)展管理模式。
在向國(guó)際化、規(guī)范化、集團(tuán)化方向發(fā)展的過(guò)程中，必須引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人，推行職業(yè)化管理，將所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)適度分離，并建立相應(yīng)的經(jīng)理人激勵(lì)和約束機(jī)制。職業(yè)經(jīng)理人要擁有扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，忠誠(chéng)的敬業(yè)精神，讓人信服的職業(yè)操守。要為經(jīng)理人創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，認(rèn)同其所處社會(huì)地位的重要性。通過(guò)薪金、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等方式激勵(lì)其工作積極性，將其個(gè)人與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展相聯(lián)系。若其侵犯出資人權(quán)益，必將受到行業(yè)內(nèi)個(gè)人誠(chéng)信拷問(wèn)，經(jīng)濟(jì)約束，法律制裁等。
3.2創(chuàng)新機(jī)制改革，明確產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)。
產(chǎn)權(quán)的稀釋是產(chǎn)權(quán)的社會(huì)化和多元化，實(shí)現(xiàn)家族企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然途徑。稀釋自己家族所占股份，是需要勇氣和智慧，需要制度變革和創(chuàng)新，所有權(quán)讓渡是產(chǎn)權(quán)社會(huì)化的主要措施。
家族管理層要及時(shí)更新先進(jìn)的科學(xué)管理經(jīng)營(yíng)理念。適當(dāng)放松股權(quán)控制，讓出少數(shù)股權(quán)，把握國(guó)家政策，加大產(chǎn)權(quán)制度的改革力度，借助社會(huì)融資力量。注重產(chǎn)品的專(zhuān)業(yè)化發(fā)展和企業(yè)品牌創(chuàng)建，參加慈善募捐等活動(dòng)，培育企業(yè)良好形象，使企業(yè)所有權(quán)、管理權(quán)、受益權(quán)都社會(huì)化，使企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革加快進(jìn)程，決策民主化。
完善的企業(yè)管理制度是通過(guò)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整使家族企業(yè)從“人治”走向“法制”實(shí)現(xiàn)管理上的創(chuàng)新。傳統(tǒng)家族企業(yè)的管理與現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系具有矛盾，家族企業(yè)管理結(jié)構(gòu)依據(jù)倫理規(guī)范、個(gè)人間情感和血緣關(guān)系，易形成“家長(zhǎng)”的實(shí)際管理素質(zhì)與現(xiàn)代管理者角色需求的矛盾。而現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系是建立在商業(yè)原則的基礎(chǔ)上，其組織行為依據(jù)市場(chǎng)原則維系企業(yè)生存和發(fā)展。因此，家族企業(yè)要在現(xiàn)代公司法人管理結(jié)構(gòu)的前提下，結(jié)合實(shí)際引進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)管理制度，建立規(guī)范的法人管理結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)執(zhí)行力。
把建成現(xiàn)代企業(yè)管理制度作為努力方向，找好仲裁者將企業(yè)管理的繼承問(wèn)題，交給一個(gè)即非家族成員也不是企業(yè)一員的外來(lái)者來(lái)解決，以此避免管理層在繼承問(wèn)題上遇到不必要的分歧。
3.4創(chuàng)新人才培訓(xùn)計(jì)劃。
通過(guò)創(chuàng)新人才培訓(xùn)計(jì)劃，通過(guò)實(shí)行優(yōu)先認(rèn)股制度和贈(zèng)予企業(yè)股票期權(quán)等激勵(lì)措施讓外人享有主人感。應(yīng)打破內(nèi)外有別、任人唯親的家族用人機(jī)制，創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境引進(jìn)、提拔優(yōu)秀人才。通過(guò)外部引入與內(nèi)部提拔相結(jié)合，逐步建立起企業(yè)的人才儲(chǔ)備庫(kù)和領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，最終形成以非家族成員為主的科層體系。員工素質(zhì)的高低直接影響科技轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的速度，通過(guò)“傳幫帶”充分利用企業(yè)內(nèi)部人力資源，通過(guò)定期培訓(xùn)提高在崗人員技能素質(zhì)，通過(guò)制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才培訓(xùn)計(jì)劃，充分挖掘內(nèi)外部人才，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。
企業(yè)文化是形成管理方法的理念，是導(dǎo)致行為方式的動(dòng)因，是人際關(guān)系所反映的處世哲學(xué)，是敬業(yè)精神、服務(wù)態(tài)度。企業(yè)文化具有自主性、穩(wěn)定性和不可復(fù)制性，它是一種柔性管理，現(xiàn)階段提倡“以人為本”、“利益共享”的理念，強(qiáng)調(diào)企業(yè)和諧發(fā)展。企業(yè)文化的形成是長(zhǎng)期的、緩慢的。企業(yè)家是企業(yè)文化的主要締造者，其價(jià)值觀、管理風(fēng)格、行為規(guī)范、文化的價(jià)值取決定企業(yè)文化的成型與培育，對(duì)企業(yè)文化傳承與發(fā)展有導(dǎo)向作用。改變家長(zhǎng)文化，決策上專(zhuān)權(quán)獨(dú)斷，制度上嚴(yán)格、僵硬，對(duì)員工較多采用人性化管理，挖掘其內(nèi)在潛能提高工作積極性、主動(dòng)性。將個(gè)人利益與企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)，優(yōu)秀的企業(yè)文化不因領(lǐng)導(dǎo)人的更換而消失。
4結(jié)論。
我國(guó)家族企業(yè)已意識(shí)到企業(yè)的發(fā)展要從思想上和行動(dòng)上與時(shí)俱進(jìn)、開(kāi)拓創(chuàng)新，學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)為己所用，努力與世界經(jīng)濟(jì)接軌，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際處理好企業(yè)內(nèi)外部矛盾，以促進(jìn)家族企業(yè)健康、可持續(xù)的和諧發(fā)展。
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家族企業(yè)管理研究論文篇十八
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家族企業(yè)管理研究論文篇十九
9月5日，美國(guó)汽車(chē)巨頭福特汽車(chē)出人意料地宣布，波音前副總裁艾倫?穆拉利從福特家族傳人比爾?福特手中接過(guò)“帥印”，出任福特總裁兼首席執(zhí)行官，這也意味著，在49歲的比爾?福特執(zhí)掌這家由其曾祖父創(chuàng)辦的企業(yè)5年之后，福特家族又一次把ceo的位置讓給了職業(yè)經(jīng)理人。
比爾?福特“讓賢”的唯一理由是對(duì)方比自己更有能力，穆拉利在管理以及扭轉(zhuǎn)復(fù)雜制造業(yè)務(wù)方面擁有豐富的經(jīng)驗(yàn)。這是最吸引福特的地方。后者在給員工的信中指出：“很顯然，波音最近幾年面臨的很多挑戰(zhàn)與我們的處境相似?！彼f(shuō)，福特公司必須認(rèn)識(shí)到“要想實(shí)現(xiàn)振興，領(lǐng)導(dǎo)人必須有帶領(lǐng)大型制造企業(yè)應(yīng)對(duì)類(lèi)似挑戰(zhàn)的經(jīng)歷”。
這方面福特汽車(chē)的經(jīng)歷可謂具有典型意義：創(chuàng)造了t型車(chē)商業(yè)奇跡的老福特不信任職業(yè)經(jīng)理人，所有的事情都是由他一手把持，這是造成福特汽車(chē)后來(lái)江河日下的重要原因。而同時(shí)期的通用汽車(chē)之所以能夠崛起，也正是因?yàn)橛幸慌吭降穆殬I(yè)經(jīng)理人發(fā)揮了重要作用。之后福特能夠再度崛起，又和老福特的繼任者福特二世給職業(yè)經(jīng)理人大膽放權(quán)、發(fā)揮出他們的才智大有關(guān)系。自從1980年，比爾的大伯從公司主席的職位上退下來(lái)之后，福特家族的成員整整沒(méi)有親自打理過(guò)家族生意。都是交于職業(yè)經(jīng)理人打理，直到，比爾?福特因?yàn)椤胺彩劳ㄝ喬ノC(jī)”被推上了風(fēng)口浪尖，才又擔(dān)任ceo。
福特的經(jīng)驗(yàn)告訴我們，還是應(yīng)當(dāng)任人唯賢，而不能任人唯親，ibm的老沃森可以把帥位交給自己的兒子，父子倆演繹一段父子公司的商業(yè)傳奇，王安電腦的創(chuàng)始人傳位不稱(chēng)職的兒子，結(jié)果卻是曲終人散，令人扼腕。一個(gè)企業(yè)不必刻意地清除家族成員，也無(wú)需非要把所有位置都換成職業(yè)經(jīng)理人，只要他們能夠像比爾?福特那樣把握一個(gè)用人標(biāo)準(zhǔn)：放一個(gè)人在這個(gè)位置完全是因?yàn)樗牟鸥伞?/p>
家族企業(yè)管理研究論文篇二十
摘要：中國(guó)城鎮(zhèn)化轉(zhuǎn)型過(guò)程中，有必要對(duì)國(guó)外城鎮(zhèn)化模式及成功經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行比較研究，為我國(guó)城鎮(zhèn)化道路選擇提供經(jīng)驗(yàn)借鑒。文章以美國(guó)、歐盟為例提出了國(guó)外城鎮(zhèn)化發(fā)展模式及其影響因素，并對(duì)中國(guó)的城鎮(zhèn)化發(fā)展道路提供經(jīng)驗(yàn)借鑒。
關(guān)鍵詞：城鎮(zhèn)化；發(fā)展模式
一、引言
工業(yè)革命以來(lái)，城鎮(zhèn)化就成為人類(lèi)社會(huì)的必經(jīng)之路。進(jìn)入21世紀(jì)后，中國(guó)龐大的農(nóng)村人口涌人大城市，城鎮(zhèn)化呈加速之勢(shì)。目前，我國(guó)的城鎮(zhèn)化率已超過(guò)500/0。城鎮(zhèn)化水平的提高極大促進(jìn)了我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，同時(shí)也帶來(lái)了巨大挑戰(zhàn)：大城市膨脹、人口擁擠、道路擁塞、污染嚴(yán)重、犯罪活動(dòng)猖獗、房地產(chǎn)價(jià)格攀升、耕地大量消失等。這些問(wèn)題困擾著城市發(fā)展，降低了城鎮(zhèn)化質(zhì)量。中國(guó)城鎮(zhèn)化模式面臨轉(zhuǎn)型，城鎮(zhèn)化由聚集走向分散在所難免，城鄉(xiāng)協(xié)調(diào)及一體化也勢(shì)在必行。
二、國(guó)外城鎮(zhèn)化發(fā)展模式
他山之石，可以攻玉。因此，我們選擇美國(guó)、歐盟進(jìn)行比較，以提高我國(guó)的城鎮(zhèn)化質(zhì)量，探索適合我國(guó)國(guó)情的城鎮(zhèn)化道路。二戰(zhàn)后，美國(guó)城市化進(jìn)入了成熟階段，城市化由聚集走向分散，城市化重心轉(zhuǎn)移到大城市外圍，制造業(yè)、服務(wù)業(yè)及人口也向外圍地區(qū)轉(zhuǎn)移，最終形成多中心的分散型的大都市，并將小城鎮(zhèn)及廣大農(nóng)村地區(qū)納入城市化的影響之下。歐盟是人口多、資源短缺的國(guó)家，國(guó)家支持大城市中心繁榮。歐盟大城市核心地區(qū)雖已停止了增長(zhǎng)，但其中心地位得以維持。歐盟國(guó)家十分注意中小城市及農(nóng)村的協(xié)調(diào)發(fā)展，城鄉(xiāng)差距不明顯。
三、國(guó)外城鎮(zhèn)化發(fā)展模式影響因素分析
1、自然資源稟賦
美國(guó)土地十分遼闊，人口只有3億多，是世界上耕地面積最大的國(guó)家。美國(guó)人均耕地0.7公頃，是世界人均耕地面積的2.9倍。美國(guó)氣候溫和，土地肥沃，礦產(chǎn)資源豐富，為美國(guó)城市擴(kuò)張與發(fā)展提供了空間基礎(chǔ)和物質(zhì)基礎(chǔ)。
歐盟屬于自然資源匱乏的國(guó)家，土地面積狹窄，人口約5.02億，礦產(chǎn)資源也十分匱乏，尤其經(jīng)過(guò)工業(yè)化之后的長(zhǎng)期開(kāi)采，原有的資源消耗量很大，主要工業(yè)原料嚴(yán)重依賴進(jìn)口，因此在城市化模式選擇上政府十分謹(jǐn)慎。
2、經(jīng)濟(jì)因素
從19世紀(jì)t、iv化起，美國(guó)經(jīng)濟(jì)迅速崛起，發(fā)展為高度發(fā)達(dá)的現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，其國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值和對(duì)外貿(mào)易額均居世界首位。二戰(zhàn)后，美國(guó)經(jīng)濟(jì)經(jīng)歷了長(zhǎng)期的高漲，居民收入有了較大幅度的增長(zhǎng)，社會(huì)趨于富裕，居民對(duì)居住環(huán)境和居住空間提出更高的要求。在經(jīng)濟(jì)制度上美國(guó)實(shí)行的是高度發(fā)達(dá)的自由市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度，政府在確保公共物品供給的條件下給予，企業(yè)寬松的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，對(duì)企業(yè)與居民自由選址產(chǎn)生重要影響。19ttt9dt業(yè)化時(shí)期，西歐是世界上經(jīng)濟(jì)最發(fā)達(dá)的國(guó)家，也最先啟動(dòng)了城市化。18世紀(jì)后期，工業(yè)革命率先在英國(guó)展開(kāi)，隨后傳播到整個(gè)歐洲大陸，有力推動(dòng)了歐洲工業(yè)化進(jìn)程及經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。19世紀(jì)下半葉，歐洲工業(yè)化國(guó)家的城市化已經(jīng)達(dá)到很高的水平，1861年，英國(guó)城市化水平達(dá)到61.3%，同時(shí)期的美國(guó)只有19.8%，進(jìn)入20世紀(jì)后，受兩次世界大戰(zhàn)的影響，歐洲經(jīng)濟(jì)發(fā)展緩慢，失去了世界經(jīng)濟(jì)火車(chē)頭的角色。歐盟國(guó)家的富裕程度不如美國(guó)，20世紀(jì)70年代，西歐工人的恩格爾系數(shù)高出美國(guó)7個(gè)百分點(diǎn)。歐盟國(guó)家采取了社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)或福利市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度，政府在鼓勵(lì)和發(fā)展自由競(jìng)爭(zhēng)的前提下，通過(guò)立法和經(jīng)濟(jì)政策等干預(yù)實(shí)現(xiàn)大眾福利最大化，從而不可避免地對(duì)城市化發(fā)展進(jìn)行約束，郊區(qū)在歐盟國(guó)家受到了一定的限制。
3、政府政策
在20世紀(jì)代后美國(guó)大城市普遍實(shí)施大城市土地使用分區(qū)制政策，將大城市部分功能分散到城市邊緣及其郊區(qū)。美國(guó)各級(jí)政府的土地政策也導(dǎo)致城市土地使用的分散格局，在分散過(guò)程中出現(xiàn)郊區(qū)的蔓延及“跳蛙式”的發(fā)展。
歐盟國(guó)家十分重視緊縮型城市的研究，并將其研究成果應(yīng)用于政府決策中。地方政府認(rèn)真貫徹嚴(yán)格控制土地的政策，并實(shí)施一定的獎(jiǎng)懲措施。政府的土地保護(hù)政策對(duì)新發(fā)展所需土地進(jìn)行了嚴(yán)格限制，將土地使用限制在已定居地區(qū)內(nèi)作為“內(nèi)部填充”。即使在鄉(xiāng)村地區(qū)，歐盟匡l家也要求住宅集中，不允許美國(guó)類(lèi)似的獨(dú)戶住宅分散在廣闊的田野上。歐盟國(guó)家十分注重城市的規(guī)劃，有兩方面的目的：一是注意傳統(tǒng)文化與建筑的保護(hù)，以此保護(hù)重要的旅游資源；二是土地資源的保護(hù)與節(jié)約。
四、國(guó)外城鎮(zhèn)化發(fā)展模式對(duì)中國(guó)的啟示
1、注重城市化質(zhì)量與速度協(xié)調(diào)發(fā)展
歐洲如果不是追求城市現(xiàn)代化的建設(shè)速度，歐洲在樓宇建筑的內(nèi)部采光、取暖和能源消費(fèi)問(wèn)題上可以做得更好一些?，F(xiàn)在，歐盟不斷制定新的標(biāo)準(zhǔn)，目的就是盡可能多地節(jié)約能源，實(shí)現(xiàn)“綠色”建筑的目標(biāo)，提高城鎮(zhèn)化發(fā)展質(zhì)量。
2、注重頂層設(shè)計(jì)，強(qiáng)化規(guī)劃指導(dǎo)
德國(guó)在20世紀(jì)60至70年代，先后頒布了《地區(qū)發(fā)展中心建設(shè)大綱》、《區(qū)域規(guī)劃指導(dǎo)原則》等中長(zhǎng)期規(guī)劃性文件，有力地促進(jìn)了德國(guó)城鎮(zhèn)化的'健康有序發(fā)展。
3、注重法制建設(shè)，強(qiáng)化制度保障
為解決城鎮(zhèn)化過(guò)程中的“城市病”，促進(jìn)城市公共衛(wèi)生、住房建設(shè)、治安管理和貧民救濟(jì)，早在19世紀(jì)80年代，英國(guó)就制定了《公共衛(wèi)生法》，此后又頒布了《貧民窟清理法》、《工人住房法》等一系列法律，為城鎮(zhèn)化進(jìn)程提供了法律保障。
4、注重循序漸進(jìn)，強(qiáng)化產(chǎn)業(yè)支撐
城鎮(zhèn)化一般以就業(yè)門(mén)檻低、容量大的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)為先導(dǎo)，吸納大量農(nóng)村勞動(dòng)力進(jìn)城就業(yè)落戶，等經(jīng)濟(jì)發(fā)展到一定程度，轉(zhuǎn)移人員的技能和受教育程度普遍提升之后，及時(shí)轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，培育壯大資本技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)，促進(jìn)城鎮(zhèn)化和工業(yè)化、信息化、現(xiàn)代化的深度融合。
5、注重基礎(chǔ)建設(shè)，強(qiáng)化綜合交通
美國(guó)在19世紀(jì)40年代就形成了世界上最發(fā)達(dá)的運(yùn)河網(wǎng)，19世紀(jì)末期建設(shè)了貫通東西、深入西部腹地的鐵路大動(dòng)脈。美國(guó)境內(nèi)數(shù)以萬(wàn)計(jì)的大小城鎮(zhèn)通過(guò)四通八達(dá)的鐵路網(wǎng)互聯(lián)互通，各類(lèi)生產(chǎn)要素流動(dòng)更加便捷，有力地促進(jìn)了城鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，也帶動(dòng)了沿線地區(qū)的城鎮(zhèn)化。
六、結(jié)論
中國(guó)城鎮(zhèn)化應(yīng)借鑒其他大國(guó)寶貴的經(jīng)驗(yàn)，在推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)快速發(fā)展的同時(shí)，應(yīng)根據(jù)我國(guó)國(guó)情避免在城鎮(zhèn)化進(jìn)程中付出沉重代價(jià)，從而推動(dòng)城鎮(zhèn)化健康發(fā)展。中國(guó)各區(qū)域大城市攤大餅似的蔓延與膨脹已帶來(lái)嚴(yán)重的問(wèn)題，各區(qū)域剽xx砬城鎮(zhèn)化演進(jìn)的規(guī)律，將城鎮(zhèn)化由大城市中心向其郊區(qū)、次級(jí)城市及農(nóng)村腹地的小城鎮(zhèn)推進(jìn)，確保大中小城市與小城鎮(zhèn)協(xié)調(diào)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
[1]徐和平.經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的大國(guó)城鎮(zhèn)化模式比較研究eml.北京：人民出版社，.
[2]住房和城鄉(xiāng)建設(shè)部課題組，“十二五”中國(guó)城鎮(zhèn)化發(fā)展戰(zhàn)略研究報(bào)告erl.北京：中國(guó)建筑工業(yè)出版社，2011.
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