大學生勞動合同法案例（實用21篇）

合同的目的在于明確交易雙方的權利和責任，保障雙方的合法權益，預防糾紛的發(fā)生。合同的格式和結構要符合法律規(guī)定，便于理解和執(zhí)行。合同的簽訂應謹慎對待，確保自己的合法權益得到保護。

大學生勞動合同法案例篇一

案例1：周女士在華龍區(qū)一家文印店工作3個月，沒有領到工資，生活困難，多次向老板索要工資，老板以3個月試用期未滿為由拒絕支付。周女士的工資問題該如何解決？市勞動保障監(jiān)察支隊支隊長鈐敬波：用人單位未按照勞動合同的約定和國家規(guī)定及時足額支付工資，首先應由勞動行政部門責令限期支付勞動者的工資。如果用人單位逾期仍然不支付，勞動行政部門應當責令用人單位按應付金額50％以上、100％以下的標準向勞動者加付賠償金。這家文印店不支付工資的行為是違法的。在試用期內，文印店應該每月支付周女士不低于該區(qū)最低工資標準，并不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的`80%的薪酬。

案例2：某企業(yè)因生產經營不善，董事會研究決定裁減30%的員工。被裁減的員工以事先沒有告知為由，拒絕離開企業(yè)。市勞動保障監(jiān)察支隊支隊長鈐敬波：如果企業(yè)裁減人員20人以上或者裁減雖不足20人但占企業(yè)職工總數10％以上的，必須經過如下程序才能裁員：一是用人單位應當提前30日向工會或者全體職工說明有關裁減人員原因、方案等情況。二是聽取工會或者職工的意見。三是將裁減人員方案向勞動行政部門報告。另外，根據《勞動合同法》第四十一條規(guī)定，如果企業(yè)裁減人員20人以下，且占企業(yè)職工總數在10％以下的，符合本法規(guī)定的條件，企業(yè)可進行裁員，無須其他程序。這家企業(yè)沒有按法定的程序裁員，應該撤銷董事會裁員30%的決定。

案例3：我是一名到城里來的打工者，在一餐館從事清潔工作。老板多次“試用”我，給我“試用”工資，請問這合法嗎？市勞動保障監(jiān)察支隊支隊長鈐敬波：《勞動合同法》對試用期有詳細的規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；試用期的工資，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準；試用期中，用人單位不得解除勞動合同的情形。

大學生勞動合同法案例篇二

請看法院一則案例，法官答復：

答：用人單位對孕期嚴重違反單位規(guī)章制度的女職工可以單方解除勞動合同。

三十日書面形式告知或額外支付一個月工資的方式與其解除勞動關系，也不能針對其進行經濟性裁員。本案不屬于《勞動合同法》第四十二條所規(guī)定的禁止情形。

《勞動合同法》第三十九條之規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。該條款同樣適用于處于孕期的女性職工。本案中，桂女士雖有孕在身，但擅自離崗多日屬于嚴重違規(guī)行為，用人單位即以嚴重違反單位規(guī)定為由解除與之簽訂的勞動關系，不違反法律規(guī)定。

法官提醒：現行法律對于處于孕期、產期、哺乳期的女職工給予了充分保護，單位不得以懷孕為由針對其進行單方面解約及經濟性裁員。但對用人單位不能因懷孕而解除與女員工間的勞動合同不能作狹義理解，處于“三期”的女職工也應遵守單位的各項規(guī)章管理制度，嚴重違反單位管理規(guī)定的，單位仍可單方解除與之簽訂的勞動合同。（摘自中國法院報，回答單位：重慶市第五中級人民法院重慶市九龍坡區(qū)人民法院）

其實，企業(yè)面對這樣的孕婦并不是完全沒轍，還是可以通過法律手段維護企業(yè)的正當合法權益的。只要符合《勞動合同法》第39條的規(guī)定，企業(yè)仍然可以提出解除勞動合同，并且無須支付經濟補償金：

(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(2)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(5)因本法第26條第1款第1項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(6)被依法追究刑事責任的。

另外，如勞動者自愿與用人單位協商解除合同的也不受法律限制。

大學生勞動合同法案例篇三

某公司研究開發(fā)部主管王明合同到期，公司有意與其續(xù)簽合同，王明不愿意，要求離職。人事部經理在給王明辦理離職手續(xù)時，發(fā)現公司曾與王明簽訂一份競業(yè)禁止協議，協議約定：王明在離職后1年內不得在同行業(yè)其他企業(yè)或業(yè)務與本公司有競爭關系的企業(yè)工作，作為補償，公司在王明離職后3個月內向王明支付人民幣1萬元；同時又約定：若王明違反約定在相關公司工作，須向企業(yè)支付違約金1萬元，且違約金的支付并不代表競業(yè)禁止條款的無效。

王明在離開公司時，不愿意領取1萬元競業(yè)限制補償金，并且在離開公司1周后，就去了一家與公司有競爭關系的公司上班。

王明的這種做法合法嗎？公司又該怎么辦呢？

根據雙方協議規(guī)定，公司在王明離職3個月內要支付1萬元，除非雙方簽字認可才能變更協議。所以公司只要在規(guī)定期限內支付給王明1萬元，公司就沒有違背協議。而王明的'行為顯然違背了協議，公司可以按照協議規(guī)定追究王明責任。

現在的情況是，公司在王明離職后按約定向他支付人民幣1萬元，但若王明不愿領取，公司就應書面向其說明，不管領不領1萬元補償金，原競業(yè)禁止協議仍然有效。拒絕領1萬元的書面說明必須讓王明簽字認可。當然公司也應注意該在規(guī)定的期限內支付給王明1萬元補償金。王明離職時公司應在規(guī)定期限內，以書面形式通知（要求其簽名確定已接收通知）王明前來領取補償金；或者以書面及電話通知的形式告知其補償金已直接劃到其個人卡上，銀行有紀錄可查。若因王明個人原因未領補償金，且到競爭關系的單位上班，公司有權追究其違約責任及法律責任。

因此，公司在王明離職時，可以按照正常程序辦理退工手續(xù)，同時要求王明以書面形式確認不愿領取1萬元補償金這樣的事實，或要求公司法律顧問/律師等專業(yè)人士到場作現場筆錄，以作為將來訴訟的證據材料。其次，在確定王明已違反公司與之簽訂的《競業(yè)禁止協議》后，立即向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，以法律武器維護公司合法權益。

大學生勞動合同法案例篇四

2009年1月20日，某建筑公司向某鋼鐵廠購買了鋼材2000噸，每噸價款1000元，并簽定了一份鋼材買賣合同。合同中約定由鋼材廠于5月20日和10月30日分兩批將2000噸鋼材送到該建筑公司在甲地的施工現場，貨到后一個星期之內，該建筑公司支付貨款。5月20日，該鋼材廠將1000噸鋼材運到了該建筑公司在乙地的施工現場。建筑公司多次與該鋼材廠協商，要求其將1000噸鋼材按合同中的約定運到甲地的施工現場，而此時，甲地的施工現場因其未能按期送貨而導致工期推遲，損失了4萬元。而鋼材廠認為自己已經按合同中的約定履行了交付鋼材的義務，而且乙地的施工現場也屬于甲建筑公司，因此不同意支付額外的運輸費再將該批鋼材運至甲地，并要求該建筑公司支付該批鋼材的貨款100萬元。而建筑公司認為鋼材廠不按合同履行，因此拒絕支付貨款。10月30日，鋼材廠將另外1000噸的剛才運送到該建筑公司在甲地的施工現場，而此時市場的鋼材價格大幅降價，建筑公司以鋼材廠不守信用為由拒絕受領。于是，建筑公司與鋼材廠發(fā)生糾紛，雙方均認為對方違約而訴至人民法院。

問題：

(1)鋼材廠將第一批1000噸的鋼材運到建筑公司在乙地的施工現場，是否應承擔違約責任?建筑公司損失的4萬元應當有誰負責?請說明理由。

(1)鋼材廠應當依照雙方合同的約定，全面、適當地履行合同義務。鋼材廠無視合同關于履行地點約定，應當在甲工地交貨，卻在乙工地交貨，屬于違反合同的違約行為。

建筑公司多次與該鋼材廠協商，要求其將1000噸鋼材按合同中的約定運到甲地的施工現場，而鋼材廠認為自己已經按合同中的約定履行了交付鋼材的義務，而且乙地的施工現場也屬于甲建筑公司，因此不同意支付額外的運輸費再將該批鋼材運至甲地，這顯然違反了誠實信用原則。

因此，建筑公司因為鋼材廠的違約導致工期延誤，所造成的損失，應當由鋼材廠承擔違約責任。

(2)雙方合同約定的交貨義務分為兩次履行，每次1000噸。違反第一次履行義務是否導致合同目的不能實現，是否構成“根本違約”，這是守約方能否拒絕受領第二次鋼材的關鍵所在。

從案情看，第一次鋼材的延遲帶來4萬元損失，可見，建筑公司的施工沒有受到致命影響，不構成“根本違約”。

鋼材公司第二次鋼材在10月30日運至甲地，符合合同約定?？梢?，建筑公司應受領第二次的1000噸鋼材。

問題還在于，10月30日，市場的鋼材價格大幅下降，建筑公司能否以市場上的低價受領這1000噸鋼材呢?我認為，不能。建筑公司應以合同約定的每噸1000元，支付第二次1000噸鋼材的貨款。

可能有人會說，鋼材公司履行遲延了，合同法規(guī)定，履行遲延有一個懲罰機制，即：交貨方遲延交貨的，價格上漲的以原價結算，價格下跌的以市場價結算。收貨方遲延受領的，價格上漲的以市場價結算，價格下跌的以原價結算。那么，鋼材公司的第二次1000噸是否構成遲延交貨??我認為，第二次1000噸交貨完全符合合同的約定，建筑公司不應拒絕受領，否則建筑公司構成受領遲延，應承擔違約責任。

有人可能會想，既然第一次的1000噸沒有到貨，這個1000噸應該算是第一次吧?我認為，這樣的理解很想當然，也不公平。因為，第一次1000噸構成違約，鋼材公司承擔違約責任了;再把它拿來說事，把第二次的交貨作為第一次的交貨的遲延，有失公平、公正。

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大學生勞動合同法案例篇五

勞動合同法第二十六條規(guī)定：“下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者的權利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的?！薄皠趧雍贤臒o效或者部分無效，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認?！备鶕@一規(guī)定，如果勞動合同屬于上述三種情形之一的，屬于無效或者部分無效的勞動合同。

二、無效勞動合同的法律后果

勞動法第十八條明確規(guī)定：“無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。”因而，無效的勞動合同不受國家法律的承認和保護。對于勞動合同被確認無效的，其法律后果是：第一，根據勞動合同法的規(guī)定，勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參考用人單位同類崗位勞動者的勞動報酬確定；用人單位無同類崗位的，按照本單位上年職工平均工資確定。第二，無效勞動合同是由勞動合同當事人一方或者雙方的過錯造成的。法律上的過錯，是指法律關系主體在主觀上有違法錯誤，包括故意違法和過失違法。過錯可能是一方的，也可能是雙方的，它是由當事人的主觀原因造成的后果，因此，對于無效的勞動合同，在確認其無效的同時，如給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。

這里談一下民事賠償責任

根據本條的規(guī)定，對因一方的.過錯導致勞動合同無效的，有過錯的一方要承擔賠償責任：

1、用人單位有過錯的。勞動部于1995年5月制定了《違反?勞動法?有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》，該《辦法》規(guī)定由于用人單位的原因訂立無效的勞動合同，或訂立部分無效勞動合同，對勞動者造成損害的，應按下列規(guī)定賠償勞動者損失：（一）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入25％的賠償費用；（二）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規(guī)定補足勞動者的保護津貼和用品；（三）造成勞動者工傷、醫(yī)療保險待遇損失的，除按國家規(guī)定為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應支付勞動者相當于醫(yī)療費用25％的賠償費用；（四）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應支持相當于其醫(yī)療費用25％的賠償費用；（五）勞動合同約定的其他賠償費用。對于上述規(guī)定中有關勞動者工資收入損失的賠償，鑒于勞動合同法第八十四條有相關規(guī)定，應按勞動合同法的規(guī)定予以執(zhí)行。

2、勞動者有過錯的。對于因勞動者的過錯而導致勞動合同無效，給用人單位造成損失的，勞動者應當按照《民法通則》所確立的實際損失原則，承擔賠償責任，賠償因其過錯而對用人單位的生產、經營和工作造成的直接經濟損失。這里要指出的是，在對勞動者追究民事賠償責任時，要貫徹以下原則：一是賠償與教育相結合的原則。在責令有過錯的勞動者賠償經濟損失的同時，要注重對其進行思想教育。承辦案件的勞動行政部門、勞動仲裁機構和人民法院對有過錯的勞動者要進行勞動法律法規(guī)的宣傳，做耐心的思想教育工作，使其真正認識到行為的危害性，這不僅有利于提高勞動者守法的自覺性，而且能增強勞動者賠償經濟損失的主動性。二是合理賠償原則。所謂合理賠償，是指在查請案件事實，確認用人單位確實因為勞動者的違法行為而實際存在經濟損失的前提下，根據勞動者的過錯程度、情節(jié)輕重、責任大小、認錯態(tài)度好壞、實際承受能力等綜合認定勞動者實際應承擔的賠償費用，以確保問題得到切實解決。

大學生勞動合同法案例篇六

“用人單位說根據新《勞動合同法》，要等我拿到畢業(yè)證以后簽的合同才是合法的，是這樣嗎”、“誰能講解一下新法里

關于

“保護傘”：新法為大學生就業(yè)“護航”

同濟大學化學系學生小蘇，目前已與一家企業(yè)簽訂就業(yè)意向書，這些天他專門從網上收集新《勞動合同法》資料，認真研究。小蘇說，很快就要簽訂正式合同了，“臨時抱佛腳”學一點，才能更好地保護自己，讓踏上社會的第一步走得更穩(wěn)。

上海電機學院就業(yè)指導中心主任李立指出，許多大學生在求職過程中處于弱勢地位，新《勞動合同法》對他們起到了“保護傘”的作用。對于大學生來說，在勞動合同的建立、終止，勞動報酬、試用期等多方面，新法給予了不同程度的保障。

例如新法規(guī)定，“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。這將促使企業(yè)更主動地與學生簽訂勞動合同。再如，社會保險條款成為勞動合同必備條款。到時，學生不用再追著向單位提“三險一金”要求，因為根據新法，用人單位必須履行義務。

關于“試用期”，新法規(guī)定，“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；試用期的工資，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十……”。高校教師指出，過去一些用人單位存在濫用試用期的問題。有的企業(yè)利用試用期把大學生當作廉價勞動力，開始許諾干得好就錄用，但試用了很長一段時間后一個都不留。這種做法現在是違法的。

“擦邊球”：與畢業(yè)生簽1年零1天合同

新《勞動合同法》注重對勞動者權益保護，同時也在某種程度上提高了企業(yè)的用工成本，使他們在招聘大學生時會比以前更加“苛刻”。

有專家指出，以往許多企業(yè)先大量招聘應屆高校畢業(yè)生，經過試用期考察后，再淘汰掉其中一部分不合格的畢業(yè)生。而新《勞動合同法》實施后，一些企業(yè)可能改變以往“大量招聘，大量淘汰”的策略。企業(yè)對于眼前“可招可不招”的崗位，可能會通過暫時從內部挖潛的方式來解決。

一位高校就業(yè)部門老師透露，某家大型制造類企業(yè)是學校的'“長期用戶”，每年都要招聘幾十名畢業(yè)生，一般實際招聘人數與計劃招聘數相差無幾。今年，該企業(yè)計劃招聘80人，但在招聘過程中明顯比往年“挑剔”，結果只錄用了50多人。企業(yè)招聘人員說：“如果招不到理想人才，寧愿少招一點?！?/p>

也有專家指出，新法實施后，企業(yè)在招聘大學生時，會更注重學生的能力而不是學歷。因為企業(yè)必須雇用高素質、能力強的員工，才能降低用人成本，保持較高的市場競爭力。

有高校反映，面對新《勞動合同法》，個別用人單位打起“擦邊球”。如，針對“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月”這一條款，有的企業(yè)就與學生簽訂一年零一天的合同，以延長試用期。

專家建議：多招聘應屆生能否給予獎勵

“真正好的人才，企業(yè)照樣搶著要?！鄙虾４髮W就業(yè)指導中心主任王佩華說，新《勞動合同法》短期內可能加劇就業(yè)競爭，對大學生就業(yè)產生一定壓力；但從長遠來看，這也成為學生提升素質的驅動力，同時也對高校培養(yǎng)人才、就業(yè)指導提出了更高要求。

許多高校在今年的就業(yè)指導工作中，加入了“解讀新《勞動合同法》”這一內容。上海大學請來人事局勞動法仲裁專家為全校就業(yè)指導老師、輔導員和應屆畢業(yè)生具體講解新法，讓學生知曉自己在求職和工作中享有的權益，同時也明確自身義務。

大學生勞動合同法案例篇七

案例：約定終止條件出現，企業(yè)終止勞動合同無效。

魏某(女)與單位的勞動合同即將到期時，單位提前一個月發(fā)出不予續(xù)簽通知書。

在單位支付了經濟補償金后，雙方解除了勞動合同。

但是幾天后魏某發(fā)現自己已經懷有身孕，隨要求與單位繼續(xù)履行勞動合同。

單位稱雙方勞動合同已經解除，并且也支付了經濟補償金，勞動合同不可能繼續(xù)履行。

本人觀點：《勞動合同法》有明確規(guī)定，女職工在三期(孕期、產期、哺乳期)以及勞動者在醫(yī)療期等，如遇勞動合同到期，則勞動合同自動順延至上述期限屆滿。

本案中魏某在單位辦理離職手續(xù)期間已經懷孕，實際上此時勞動合同并沒有到期，單位以勞動合同到期而不予續(xù)簽是缺乏法律依據的`，因此勞動合同的解除也是沒有法律效力的。

雙方勞動關系仍然存在，魏某有權回單位上班，并享受相應孕期待遇。

進一步說，女職工的三期以及醫(yī)療期等可以改變勞動合同期限，使其延長，可以使勞動合同到期終止變得沒有法律效力，但是這些期間不能對抗《勞動合同法》第39條規(guī)定的過錯性解除——如果勞動者嚴重違反規(guī)章制度，即使正處于醫(yī)療期，用人單位也可以解除勞動合同。

大學生勞動合同法案例篇八

《勞動合同法》第39條“被依法追究刑事責任”應如何理解？《勞動合同法》第39條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的?！边@其中，第（六）項“被依法追究刑事責任”應如何理解？實務中有各種意見。此處依據相關法律政策規(guī)定作出相應厘清。

最先對此問題進行說明的是勞動部《關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》（1994）。該《意見》第29條規(guī)定：“勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可依據勞動法第二十五條解除勞動合同?！薄啊灰婪ㄗ肪啃淌仑熑巍侵福罕蝗嗣駲z察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的?！薄皠趧诱弑蝗嗣穹ㄔ号刑幘幸?、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。”

該《意見》采取最為廣義的理解，將人民檢察院免于起訴、被人民法院判處刑罰以及因情節(jié)輕微等被人民法院免于刑事處分三種情況均納入追究刑事責任范疇，但同時又補充規(guī)定被判處拘役以及3年以下有期徒刑緩刑的，可以解除。

這里有一個疑問，既然以上三種情況均屬于依法被追究刑事責任，為什么第3款要補充規(guī)定拘役和3年以下有期徒刑緩刑用人單位可以解除勞動合同？其實這個第3款沒有必要規(guī)定。不過，仍大抵上理解為，進一步明確拘役和3年以下有期徒刑緩刑也可以解除。此后勞動和社會保障部辦公廳《關于職工被人民檢察院作出不起訴決定用人單位能否據此解除勞動合同問題的復函》對“人民檢察院作出不起訴決定是否可以解除勞動合同”問題又給出了具體答復：人民檢察院根據《中華人民共和國刑事訴訟法》第142條第2款規(guī)定作出不起訴決定的，不屬于《勞動法》第25條第4項規(guī)定（博主注：對應《勞動合同法》第39條第6項）的被依法追究刑事責任的情形?！稄秃分苯优懦藢θ嗣駲z察院作出不起訴決定不能解除勞動合同進行了明確。應該說，這是對1994年《通知》的修正。

接下來的問題是，因情節(jié)輕微等被人民法院免于刑事處分此種情形能否解除呢？的《復函》沒有明確，按照1994年《通知》的規(guī)定，仍應屬于可以解除的情形。

簡單歸納一下，“被人民法院判處刑罰“以及“被人民法院依據刑法第32條（因情節(jié)輕微等）免予刑事處分的”兩種情況下，用人單位可解除勞動合同；“人民檢察院根據《刑事訴訟法》第142條第2款（犯罪情節(jié)輕微等）規(guī)定作出不起訴決定的”，用人單位不可以解除勞動合同。

最后說明一下，基于人權觀念的時代發(fā)展、體現教育優(yōu)先以及保護勞動者權益的立場，對“被人民法院依據刑法第32條于免于刑事處分的”，其社會危害性較小，建議也應排除在解除勞動合同的情形之外。但此僅作為立法建議之參考。

勞動和社會保障部辦公廳《關于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位能否據此解除勞動合同問題的復函》（勞社廳函[2003]367號）：

云南省勞動和社會保障部：

你廳《關于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位解除勞動合同適用依據問題的請示》（滇勞社廳辦[2003]35號）收悉。經商最高人民檢察院、全國人大常委會法制工作委員會，現答復如下：

人民檢察院根據《中華人民共和國刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規(guī)定作出不起訴決定的，不屬于《勞動法》第二十五條第（四）項規(guī)定的被依法追究刑事責任的情形。因此，對人民檢察院根據《中華人民共和國刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規(guī)定作出不起訴決定的職工，用人單位不能依據《勞動法》第二十五條第（四）項規(guī)定解除其勞動合同。但其行為符合《勞動法》第二十五條其他情形的，用人單位可以解除勞動合同。

二0xx年xx月xx日

相關法律政策

第15條有下列情形之一的，不追究刑事責任，已經追究的，應當撤銷案件，或者不起訴，或者終止審理，或者宣告無罪：

（一）情節(jié)顯著輕微、危害不大，不認為是犯罪的；

（二）犯罪已過追訴時效期限的；

（三）經特赦令免除刑罰的；

（四）依照刑法告訴才處理的犯罪，沒有告訴或者撤回告訴的；

（五）犯罪嫌疑人、被告人死亡的；

（六）其他法律規(guī)定免予追究刑事責任的。

第142條犯罪嫌疑人有本法第十五條規(guī)定的情形之一的，人民檢察院應當作出不起訴決定。對于犯罪情節(jié)輕微，依照刑法規(guī)定不需要判處刑罰或者免除刑罰的，人民檢察院可以作出不起訴決定。

人民檢察院決定不起訴的案件，應當同時對偵查中扣押、凍結的財物解除扣押、凍結。對被不起訴人需要給予行政處罰、行政處分或者需要沒收其違法所得的，人民檢察院應當提出檢察意見，移送有關主管機關處理。有關主管機關應當將處理結果及時通知人民檢察院。

——《刑事訴訟法》（2003）

29．勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可依據勞動法第二十五條解除勞動合同?！氨灰婪ㄗ肪啃淌仑熑巍笔侵福罕蝗嗣駲z察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的。

勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同?！獎趧硬俊蛾P于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》（1994）

第25條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責任的。

——《勞動法》（1993）

第37條（原《刑法》第32條）對于犯罪情節(jié)輕微不需要判處刑罰的，可以免予刑事處罰，但是可以根據案件的不同情況，予以訓誡或者責令具結悔過、賠禮道歉、賠償損失，或者由主管部門予以行政處罰或者行政處分。

——《刑法》（）

大學生勞動合同法案例篇九

3、甲公司應當為本案制定哪些法律文件或者合同？

二、法律分析

1、本案的法律問題是：用人單位因為經營的需要，決定撤掉某個部門，進而需要解雇該部門的員工，是否屬于《勞動合同法》第四十條（三）規(guī)定的“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”。

司法實踐中，此等情況可以視為“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”。

當然此“客觀情況發(fā)生重大變化”與經濟性裁員條款（《勞動合同法》第41條）所提到的“客觀經濟情況發(fā)生重大變化”應作不同理解，后者的變化是指經濟困難帶來的變化，而此處的變化則指的是一種積極的變化。

2、值得注意的是用人單位在決定解雇之前，必須與勞動者協商，看是否可以變更勞動合同內容，只有在無法協商變更時，用人單位才可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，方可解除勞動合同。

用人單位如不經過此程序而直接解雇涉案工程師，則有可能被認為是非法解雇，用人單位則面臨繼續(xù)履行勞動合同并支付此間工資損失的法律風險或者面臨相當于經濟補償金二倍的賠償金的法律風險。

3、用人單位需要準備如下文件來避免未來可能發(fā)生的勞動爭議：

（1）通知涉案工程師協商變更勞動合同的書面通知以及簽收回執(zhí)，變更的內容可以是：調崗、降薪或者調往外地等等，同時注明如果一段時間不回復，則視為不同意變更合同。

（3）用人單位此時一定要與涉案工程師簽訂一個協議，明確雙方責任和義務已經兩清，不再有任何未決之爭議。

作者簡介：楊乾武，北京大成律師事務所合伙人，香港大學法學碩士清華大學法學學士、清華大學法律碩士職業(yè)導師、 深圳電臺法律主持人執(zhí)業(yè)領域楊乾武律師在公司與企業(yè)法律事務以及法律培訓方面擁有豐富的經驗。在訴訟與仲裁領域的勞動爭議、知識產權、地產與建筑、人身損害賠償、合同糾紛和行政訴訟方面，楊律師均有較多的成功案例。

大學生勞動合同法案例篇十

案例：

張某于2007年10月29日，在某投資顧問公司任副總經理的他辦理了離職，2008年1月8日，張某向朝陽區(qū)勞動爭議仲裁委提起了仲裁申請，要求該公司支付其10月份工資1萬元以及拖欠工資的補償金5000元。

仲裁委認為：按照最高人民法院的司法解釋，勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者不能證明單位承諾支付的時間為解除或終止勞動關系后的具體日期的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發(fā)生之日。張某在2007年10月29日與公司解除勞動關系，且張某沒有就“用人單位承諾支付的時間”進行舉證，故2007年10月29日為雙方勞動爭議發(fā)生之日，張某今年1月8日申請仲裁，已經超過《勞動法》第82條規(guī)定的60日申訴時限。并且本案發(fā)生在《勞動爭議調解仲裁法》實施之前，不適用該法時效為1年的規(guī)定。

那么，本期勞動關系下午茶，易才勞動關系顧問易博士就《勞動爭議調解仲裁法》時效的規(guī)定進行探討，提醒企業(yè)的員工：該法實施以后，對于勞動關系終止而存在勞動爭議的，應當自勞動關系終止之日起1年內提起仲裁申請。勞動爭議時效是指為了促使當事人及時行使權利，便于勞動爭議仲裁機構查明案件事實，正確處理爭議，而規(guī)定當事人應當在一定期限內提起仲裁申請的時間。超過申請時效的，勞動爭議仲裁機構將不再受理仲裁申請。換言之，張某在這個“官司”中是無論如何都打不贏的。

為了更好地保護當事人尤其是勞動者的合法權益，《勞動爭議調解仲裁法》對現行申請時效制度進行了完善：由原來的“60天”延長為“1年”。

根據《勞動法》的規(guī)定，提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。這一規(guī)定是為了盡快解決勞動爭議。但在實際處理勞動爭議中，由于勞動爭議的情況很復雜，當事人尤其是勞動者往往不能在60日內提出仲裁申請，致使其合法權益不能及時得到法律保障。

為此，新法延長了申請的時效。規(guī)定勞動爭議申請仲裁的時效為“1年”，仲裁時效從當事人“知道或者應當知道其權利被侵害之日”起計算。

現實生活中，如果沒有證據證明“當事人知道權利被侵害之日”，勞動爭議申請仲裁的時效往往就從“應當知道權利被侵害之日”起算。而更多的情況下，往往是從“權利實際被侵害之日”起算“1年”。

但是，針對實際中拖欠勞動報酬比較突出，而勞動者在勞動關系存續(xù)期間往往不敢申請仲裁的情況，新法作出如下特別規(guī)定：

“勞動關系存續(xù)期間，因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受上述仲裁時效期間的限制?！?/p>

這項規(guī)定實際表示，如果勞動者申請仲裁時，仍然屬于用人單位的職工，那么有關勞動報酬的權利，不會因為時效原因而“失效”。按照立法本意，雖然《勞動法》有工資應當按月發(fā)放的規(guī)定，但要求勞動者在勞動關系存續(xù)期間，每月都要通過仲裁或者訴訟的手段討要工資，不符合立法本意，也不符合人情倫理。

易才勞動關系顧問提醒：

《勞動爭議調解仲裁法》實施以后，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起1年內提起仲裁申請。這實際上告訴當事人，從勞動關系被終止之日起，員工必須在1年內提起勞動爭議仲裁。

案例：

老邱是國內第一批電氣工程專家，清華大學電機系畢業(yè)后即被分配至中鋼邢機前身邢臺機械軋輥廠。老邱幾乎一輩子時光都“奉獻”給邢臺機械軋輥廠，逐漸晉升為該廠五大公司級專家之一。2006年8月，老邱辦理了退休手續(xù)。2007年12月，老邱到德龍軋輥工作，被中鋼邢機申訴至勞動部門，理由是：老邱2002年曾與邢機公司簽署了一份《保護商業(yè)秘密專項協議書》，其中約定，邢機公司每月支付70元保密津貼，簽署者老邱有義務對技術保密，并且離職后不能到其他同類企業(yè)工作，協議有效期直至雙方解除、終止勞動合同后5年。因此老邱雖然已經退休，但到其他企業(yè)任職，仍屬違約，要求老邱支付違約金和損失費共計：60萬元。

本期勞動關系下午茶，易才勞動關系顧問易博士就此進行分析，提醒企業(yè)的hr：在簽訂競業(yè)限制協議時，首先要明確競業(yè)限制人員的范圍，其次要注意期限;第三是要向競業(yè)限制人員支付合理的競業(yè)限制補償金，該補償金雖然可協商，但不能違背當地的通行標準。

本案是典型的競業(yè)限制爭議。那么何為競業(yè)限制呢?競業(yè)限制又稱競業(yè)禁止，競業(yè)禁止，是用人單位對負有保守用人單位商業(yè)秘密的勞動者，在勞動合同、知識產權權利歸屬協議或技術保密協議中約定的條款，即勞動者在終止或解除勞動合同后的`一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業(yè)務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業(yè)務。簽訂競業(yè)限制協議是企業(yè)保護商業(yè)秘密的一個很重要的方式。

在競業(yè)限制方面，目前我國相關規(guī)定有如下兩項：

一、《勞動部關于企業(yè)職工流動若干問題的通知》第二條規(guī)定：

二、《中華人民共和國勞動合同法》第二十四條規(guī)定：

競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。 在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產，經營同類產品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年。

本案中，雖然老邱與公司有明確約定，并且公司已按約定支付其保密津貼，但公司仍然很難追究老邱的責任。

根據勞動合同法第23條的規(guī)定，如果企業(yè)選擇與員工簽訂競業(yè)限制條款，必須同時約定企業(yè)要向承擔競業(yè)限制義務的員工支付一定的經濟補償金。但需要注意的是，經濟補償金不能隨員工的工資一起發(fā)放，而必須在員工離職后開始發(fā)放，經濟補償金也不能一次性發(fā)放，必須在競業(yè)限制期限內按月發(fā)放。

從上述條文可以看出，勞動合同法明確地限定了經濟補償金的支付時間和方式，沒有明確規(guī)定的是：如果只約定員工應承擔競業(yè)限制義務而未同時約定企業(yè)應向員工支付經濟補償金時，或者雖然約定了要向員工支付經濟補償金，但是企業(yè)實際上沒有支付時，競業(yè)限制條款的效力將會怎樣。

在實踐中，當出現上述兩種情形時，員工將不受競業(yè)限制條款的約束。因此，本案中很難認定公司向老邱支付了競業(yè)限制補償金。

此外，競業(yè)限制不單單是對員工的約束，競業(yè)限制合同是對等的、雙方的、有償的合同，企業(yè)與雇員都既有權利，又必須履行相應的義務。企業(yè)享有約束雇員為競爭對手工作的權利，也必須承擔因此而給雇員造成的損失。國家對競業(yè)限制補償雖然沒有詳細規(guī)定，但各地(大部分地區(qū))有各地的標準。根據合同雙方對等原則，每月70元的保密津貼是無論如何無法補償老邱不在同行業(yè)工作的損失的，仲裁、法院都不會支持公司高達60萬元的賠償要求。

易才勞動關系顧問提醒：

其次要注意期限：前三類人員離職后對其競業(yè)限制期限不超過兩年;

第三是要向競業(yè)限制人員支付合理的競業(yè)限制補償金，該補償金雖然可協商，但不能違背當地的通行標準。

案例：

許某受聘于一家廣告公司，并與公司簽署了一份《高級職員聘用合同》，合同中約定“正式聘用許某為公司的設計總監(jiān)”，合同期為1年。合同同時約定，許某的稅前工資是11537元。同年4月和5月，許某如數拿到了合同約定的工資。6月份，因許某業(yè)績考核突然變差，公司以許某工作業(yè)績下滑為由，并根據勞動合同第5條第2款“許某的薪酬由公司董事會予以審定，同時按照公司董事會的意見，根據其工作業(yè)績對其薪酬水平予以修改”的規(guī)定，將許某工資級別由原來的29級降為27級，發(fā)稅前工資7880元。7月份，公司又以許某未能完成正常的業(yè)務為由，決定按待崗處理，工資發(fā)5000元。同年8月，雙方簽訂了《解除勞動合同書》。

在勞動合同解除以后，許某認為自己的合同工資為11537元，但公司所發(fā)的6月份工資僅為7880元，7月份工資僅為5000元，因此多次找公司交涉要求補發(fā)工資的差額部分。公司則認為，6月份許某的工資由29級降到27級，發(fā)放標準為7880元，7月份因許某的工作業(yè)績大幅度下滑，公司又決定將許某按待崗處理，每月發(fā)給工資5000元。上述決定是根據許某的工作業(yè)績的評定、公司的章程作出的，完全符合許某與公司簽訂的《高級職員聘用合同》條款之約定，所以不同意許某補發(fā)工資的要求。

那么，公司能否根據員工的業(yè)績下滑情況，適時調整相應的工資級別?作為人力資源工作的hr，面對類似許某的情況，應該如何處理來保證公司的利益?本期勞動關系下午茶，易才勞動關系顧問易博士就上述問題進行探討，建議用人單位制定崗位職責和技能要求，指出企業(yè)的hr應該做好績效考核工作。

根據我國《勞動合同法》第十七條規(guī)定，工作內容和勞動報酬是勞動合同的必備條款，一經約定對雙方均具有約束力。因此，從勞動法律角度來講，降薪屬于對勞動合同的變更。而根據《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，變更勞動合同是需要經過用人單位和勞動者協商一致，并且通過書面形式才能進行的。因此，原則上降薪是需要員工同意的，本案中許某與廣告公司已對工資進行了約定，如果員工不認可降薪，公司就不能單方面降低約定的工資。

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大學生勞動合同法案例篇十一

《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十一條：計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數（21.75天）進行折算。

前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。

職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計發(fā)辦法按照本條第一款、第二款的規(guī)定執(zhí)行。

【案情介紹】：

趙先生系北京某房地產公司的項目經理，2010年3月入職，并與公司簽訂了為期3年的勞動合同，任職部門為公司的張家口項目部，并且在合同的第五條約定：乙方同意根據甲方的工作需要，服從甲方的工作崗位安排（包括但不限于調整乙方工作崗位、職務和職位，以及乙方被派遣到乙方分公司本市或外埠）或甲方關聯系企業(yè)（甲方參股、控股公司）相應的崗位和職務。

2013年1月28日，趙先生向公司提交了解除勞動關系申請，該申請載明“我在12月中旬接到公司勞動合同續(xù)簽的通知，不同意公司關于外派地點的變更和外派補助的取消，不再續(xù)簽合同，請公司批準?！惫竟逝c趙先生辦理了勞動關系解除手續(xù)。隨后，趙先生申訴至北京市朝陽區(qū)勞動爭議仲裁委員會，要求公司：

1、支付終止勞動合同經濟補償金；

2、支付2012年3月至2013年2月未休年休假工資。其提交的證據只有其最近一年的工資銀行打卡記錄。

庭審過程中，公司方主張沒有說要取消補貼和變更工作地點，是趙先生自己的錯誤主觀推測，趙先生在職期間的外派補貼不屬于年假工資的基數。

【案例分析】：

本案中有兩個爭議焦點。

1、公司是否屬于不續(xù)簽勞動合同，

2、未休年假的工資計算基數如何計算。

很多勞動者在勞動爭議實踐中，忽視了法律的最基本原則：當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明，沒有證據或者證據不足以證明當事人主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。往往認為自己屬于弱勢地位，所有的舉證責任均在公司，這個認識絕對是錯誤的認識。

在本案的舉證環(huán)節(jié)中，明顯趙先生并未就公司構成降低續(xù)簽勞動合同待遇的情形舉證成功，且雙方原簽署的勞動合同中已有外派的條款。換言之，人力資源法律庫認為，即使公司將趙先生調整到外派至其他地點的項目，結合公司屬于房地產的行業(yè)運營特點，亦不足以認定系公司降低了趙先生的合同待遇，趙先生有關取消外派補助的主張更是沒有證據可以證明。

主張合同關系變更、解除、終止、撤銷的一方當事人對引起合同關系變動的事實承擔舉證責任。本案中，趙先生主張續(xù)簽勞動合同內容發(fā)生變更（待遇降低），但趙先生并未就公司與其續(xù)簽勞動合同變更了內容以至于降低了合同待遇舉證，應當承擔舉證不能的后果。趙先生要求公司給付終止勞動合同經濟補償金，依據不足，因此對于要求公司給付終止勞動合同經濟補償金的請求，是不能得到支持的。

至于本案的第二個爭議點，公司認為以基本工資核算年休假工資的主張是無法得到支持的。因為年休假的計算基數為用人單位支付職工正常工作期間的工資收入，即月平均工資（剔除加班費，但包括獎金、津貼、補貼等工資性收入）。在本案中，公司每月向趙先生發(fā)放的補貼亦系工資組成部分。因此公司的主張是沒有依據的。

最后，人力資源法律庫小編提醒公司的人力資源部門，在面臨與員工勞動合同的到期時，公司一定要慎重處理，注意保存與員工商談合同是否續(xù)簽以及續(xù)簽合同的待遇內容相關證據。以免最后續(xù)簽合同協商不成時，缺少證據，最后被仲裁或法院認定為變相降低勞動合同約定條件。

關于年休假問題，法律并未規(guī)定員工享受年休假必須先向用人單位提出申請，相反卻為用人單位設定了根據本企業(yè)生產工作的具體情況，統籌安排職工年休假的義務。公司應該認真履行該義務，并保存好相關證據。

大學生勞動合同法案例篇十二

一、2007年年底，“北大假博士”劉志剛(曾用名劉育豪)偽造了北大的本科、碩士、博士學歷，應聘鄭州航空工業(yè)管理學院(以下簡稱鄭州航院)教師職位，該學院信以為真，即與劉志剛商談招聘事宜。為了能讓劉志剛畢業(yè)后到學院工作，鄭州航院決定讓其畢業(yè)前即可上班。2008年12月份，劉志剛到鄭州航院上班，學院按博士生待遇支付給劉志剛4萬元安家費，三個月工資6000元，并分配120平方米住房一套。劉志剛上班后，多次以自己是北大博士為由，要求提高待遇，不斷和學院提出需要配置電腦、打印機和科研啟動資金等要求。鄭州航院經向北京大學查詢，發(fā)現劉志剛北大博士是假的。

問：

1、該勞動合同是否有效？

答：無效，根據《勞動法》第十八條規(guī)定，采取欺詐、脅迫等手段訂立的勞動合同無效。對于“欺詐”勞動部解釋為一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的行為。無論是用人單位欺詐勞動者還是勞動者欺詐用人單位，都會導致合同無效。本案中劉志剛的行為無疑符合欺詐的特征。他與鄭州航院的勞動合同應認定為無效合同。

2、勞動合同法中是如何規(guī)定勞動合同無效的情形的？

大學生勞動合同法案例篇十三

《勞動合同法》自2008年1月1日正式施行以來，受到了社會各界的廣泛關注，也得到了我們廣大職工的普遍擁護。它不僅有利于更加切實有效地保護我們勞動者的合法權益，也有利于增強企業(yè)的凝聚力，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

《勞動合同法》與我們的工作息息相關，希望能通過以下兩個案例來豐富大家的法律知識，增強大家的守法意識。

一、試用期內用人單位是否需繳納社會保險費?

2004年3月，張某被某廣告公司錄用，并被告知試用期為3個月，試用合格后簽訂勞動合同，辦理社會保險。工作兩個月時，張某發(fā)現單位同期錄用的另外14名員工皆未簽訂勞動合同，辦理社會保險，于是就向勞動保障監(jiān)察機構舉報該單位的違法行為。

在試用期內不為員工繳納社會保險費，是很多用人單位的習慣性做法。而勞動者由于法律知識的缺乏，也常常錯誤認為試用期內用人單位可以不繳納社會保險費，導致自己的合法權益受到損害。

用人單位和勞動者參加社會保險是法定的義務。《勞動法》第72條規(guī)定：“社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費?！保瑥脑摋l規(guī)定看，可以確定只要建立了勞動關系，就應該依法參加社會保險，繳納社會保險費。同時，根據勞部發(fā)【1996】354號《勞動部關于實行勞動合同若干問題的通知》第3條規(guī)定，試用期包括在勞動合同期限中，也就是說試用期同樣屬于勞動關系的存續(xù)期間。

因此，本案例中的廣告公司應及時與該15名員工補簽勞動合同，并為他們補辦社會保險。

參加社會保險不僅是我們勞動者今后生活的有力依靠，也是我們必須履行的法定義務。公司現已經全面推行“五險一金”政策，望大家能積極參與，多多配合!

王某與某企業(yè)簽訂了勞動合同，勞動合同約定崗位為操作工。勞動合同約定：“企業(yè)按工作標準經考核考評確認員工不勝任本崗位工作，可以調換員工的崗位。本合同履行期間生產經營發(fā)生變化，經雙方協商一致，也可以變更員工的崗位?！?/p>

王某是a車間看儀表的，在2007年度的工作考核考評中，綜合得分很低，列最后一名，被確認為不能勝任工作。因此，企業(yè)于2008年開始，向王某發(fā)出了《員工調轉部門通知單》，將其從a車間調至b車間，工種均為操作工，具體從事倒筒工工作，工資未變。王某對此有異議，堅持不到b車間工作。后企業(yè)以王某曠工為由解除勞動合同。王某與企業(yè)就此事發(fā)生爭議。

勞動合同的變更，是指勞動合同依法訂立后，在合同尚未履行完畢之前，用人單位和勞動者在平等自愿、協商一致的基礎上，就已訂立的勞動合同條款進行修改、補充或廢止部分內容的法律行為。本案例中，王某雖然調崗前后工種都同為操作工，但實際具體工作內容已發(fā)生變化，屬于勞動合同的.變更。

按照《勞動法》第17條、第26條、第31條的規(guī)定精神，因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經雙方當事人協商一致，若不能達成協議，則可按法定程序解除勞動合同;因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權。對于因勞動者崗位變更引起的爭議應依據上述規(guī)定精神處理。

本案中，王某與企業(yè)簽訂的勞動合同中也有約定：“企業(yè)按工作標準經考核考評確認員工不勝任本崗位工作，可以調換員工的崗位。”而王某在年度的工作考核考評中被確認為無法勝任工作。因此，該企業(yè)對權王某工作崗位工作的調整屬于其用工自主權，可不經勞動者的同意。

請記住一句話—是金子總會發(fā)亮。不管是你在怎樣的崗位上，通過努力，你一定會是公司所為之驕傲的“金牌員工”。

大學生勞動合同法案例篇十四

某商場新進一種cd機，價格定為2598元。柜臺組長在制作價簽時，誤將2598元寫為598元。趙某在瀏覽該柜臺時發(fā)現該cd機物美價廉，于是用信用卡支付1196元購買了兩臺cd機。一周后，商店盤點時，發(fā)現少了4000元，經查是柜臺組長標錯價簽所致。由于趙某用信用卡結算，所以商店查出是趙某少付了cd機貨款，找到趙某，提出或補交4000元或退回cd機，商店退還1196元。趙某認為彼此的買賣關系已經成立并交易完畢，商店不能反悔，拒絕商店的要求。商店無奈只得向人民法院起訴，要求趙某返還4000元或cd機。

試分析：

1.商店的訴訟請求有法律依據嗎?為什么?

2.本案應如何處理?

1.商店的訴訟請求有法律依據?！逗贤ā返?4條規(guī)定因重大誤解訂立的合同，當事人一方有權請求人民法院或者仲裁機構變更或撤銷合同。第58條規(guī)定：合同被撤銷后，因該合同取得的財產，應當予以返還，……基于上述理由，商店的訴訟請求有法律依據。

2.本案中，當事人因對標的物的價格的認識錯誤而實施的商品買賣行為。這一錯誤不是出賣人的故意造成，而是因疏忽標錯價簽造成，這一誤解對出賣人造成較大的經濟損失。所以，根據本案的情況，符合重大誤解的構成要件，應依法認定為屬于重大誤解的民事行為。趙某或補交4000元貨款或返還cd機。

大學生勞動合同法案例篇十五

案例分析：用人單位與勞動者約定的試用期違反《勞動合同法》的規(guī)定，按照《勞動合同法》第十九條規(guī)定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月。因此用人單位與勞動者最多可以約定二個月的試用期。勞動者按照合同約定履行了6個月的試用期，其中4個月是違法試用期，那么用人單位除了不能索回勞動者已經獲得的6個月的試用期工資6000元外，還必須按照試用期滿后的月工資標準1500元，再向勞動者賠償這4個月的工資6000元。

法條鏈接：

（1）《勞動合同法》第十九條　勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

（2）《勞動合同法》第八十三條　用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

大學生勞動合同法案例篇十六

問題：勞動者是否應給予賠償?

湯某系某公司出納。2004年4月30日，該公司的法定代表人孫某指派湯某將15萬元人民幣兌換成港幣, 在兩位同事的陪同下，湯某與他人進行交易過程中15萬元人民幣遭人調包，除兩張百元面額的人民幣外，其余均為假幣，當即向警方報案，至今未偵破。事后，該公司要求湯某賠償人民幣15萬元。

大學生勞動合同法案例篇十七

合同快到期，一般用人單位都會通知職工本人續(xù)簽，而如果用人單位合同續(xù)簽通知未及時傳達到員工本人很可能會面臨賠償的境遇，對于未簽合同期間的工資還得支付雙倍的標準。

張先生系外來從業(yè)人員，自20xx年起就在上海某工廠工作，由于他工作表現不錯，所以從普通工人被提拔為生產線主管，雙方簽訂了一份從20xx年1月1日到20xx年12月31日的為期三年的勞動合同。2012年底單位通過廣播通知合同快到期員工進行合同續(xù)簽，由于當時張先生未在單位，所以未能續(xù)簽勞動合同。元旦放假過后，張某回到單位，繼續(xù)從事原來工作，照常上班。直到20xx年4月15日，單位發(fā)現張先生的勞動合同還沒有續(xù)簽，后人事部門找到張先生，要求與其續(xù)簽三年的勞動合同，而張某要求簽訂無固定期限勞動合同。兩天后單位回復張先生因為其不符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，所以不同意簽署無固定期限勞動合同。而張某拒絕簽署三年期限的勞動合同。該單位在20xx年4月30日以張先生不愿意簽訂勞動合同為由，終止了雙方的勞動關系。張先生提起仲裁，要求支付違法解除賠償金，以及未簽訂勞動合同期間的雙倍工資。勞動爭議仲裁委員會對該案進行了審理，最終裁決：

1、單位支付自20xx年2月1日到2013年4月15日的雙倍工資；

2、單位支付自20xx年1月1日到20xx年4月30日對應的勞動合同終止經濟補償金。

專家：根據《勞動合同法》規(guī)定，用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法規(guī)定的其它情形續(xù)訂勞動合同的。

本案中，張某未能與用人單位協商一致，且也不符合應當簽訂無固定期限勞動合同的情形，故不具備簽訂無固定期限勞動合同的條件。

專家：根據《勞動合同法》規(guī)定，“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”根據該規(guī)定，原勞動合同到期，用人單位與勞動者應當續(xù)簽書面勞動合同。用人單位有義務通知勞動者續(xù)簽勞動合同，到期未續(xù)簽的應根據不同情形處理。《勞動合同法》規(guī)定，“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同?！惫视萌藛挝皇紫葢袚谠瓌趧雍贤狡诤笠粋€月內與勞動者簽訂書面勞動合同的責任。

如果超過一個月未簽訂勞動合同，根據《勞動合同法》規(guī)定“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！惫视萌藛挝辉诔^一個月仍未與勞動者簽訂書面勞動合同的情況下，應當向勞動者承擔支付每月二倍工資的責任。

專家：如果因為勞動者的原因不簽訂勞動合同的，須視情形處理。第一種情形是自用工之日起一個月內，勞動者不與用人單位簽訂勞動合同的情形。根據《勞動合同法實施條例》規(guī)定，“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬?！边@種情形下用人單位可以終止勞動合同不需要支付經濟補償金。

第二種情形是，自用工之日起超過一個月不滿一年時，勞動者不與用人單位簽訂勞動合同的情形。根據《勞動合同法實施條例》規(guī)定“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照《勞動合同法》規(guī)定支付經濟補償。這種情形下用人單位應當支付經濟補償金，即按勞動者在用人單位工作年限，工作滿一年支付一個月工資標準的經濟補償金。

本案中張某的情況屬于第二種情形?！秳趧雍贤ā纷?008年1月1日起實施，故張某的經濟補償金自2008年1月1日起計算。

大學生勞動合同法案例篇十八

《勞動合同法》第39條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：一在試用期間被證明不符合錄用條件的；二嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；三嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；四勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；五因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；六被依法追究刑事責任的。”嚴重失職、營私舞弊是指勞動者在履行勞動合同期間，沒有按照崗位職責履行自己的義務，違反其忠于職守、維護用人單位利益的義務，有未盡職責的嚴重過失行為或者利用職務之便謀取私利的故意行為，使用人單位有形財產、無形財產遭受重大損害，但不夠刑罰處罰的程度。在適用該條時，需注意勞動者有嚴重失職、營私舞弊行為的，用人單位并不能理所當然地解除勞動合同，還得具備一個條件，即嚴重失職、營私舞弊給用人單位造成重大損害的。未造成重大損害的，用人單位不得解除勞動合同。如何認定“重大損害”呢？法律并無具體規(guī)定，司法實踐中也無統一標準可供參考?！秳趧硬筷P于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》勞辦發(fā)［1994］289號第25條第3款規(guī)定，“重大損害”由企業(yè)內部規(guī)章來規(guī)定。因為企業(yè)類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，故不便于對重大損害作統一的解釋。若由此發(fā)生勞動爭議，可以通過勞動爭議仲裁委員會對其規(guī)章規(guī)定的重大損害進行認定。

【典型案例】

案例一：鐘先生于2001年3月份入職深圳某公司品檢部擔任產品檢驗員職務，公司與鐘先生簽訂了勞動合同，合同中約定工資為3000元/月。2005年10月，公司以鐘先生工作嚴重失職本應抽檢50件產品只抽檢30件產品導致公司重大損害為由解除與鐘先生的勞動合同。鐘先生辯稱，雖然少抽檢了部分產品，但產品在使用過程中并沒有質量問題，公司以工作嚴重失誤為由將他辭退顯然是想辭退后不支付經濟補償金而找的理由，如果公司堅持要辭退，必須支付經濟補償金。公司認為，他們辭退鐘先生是因為鐘先生工作的嚴重失誤導致了公司重大損失，現在只將鐘先生辭退而沒有要求鐘先生賠償損失已經是仁至義盡了，對于鐘先生要求給予他經濟補償，該公司堅決不同意，只同意支付當月工資。雙方經多次協商未果，鐘先生申請勞動仲裁。仲裁庭認為，公司以鐘先生嚴重失職導致公司重大損失為由提出解除勞動合同，但未能提出相關證據證明公司存在重大損失。因此，公司單方面解除與鐘先生的勞動合同的理由不成立，應當支付解除勞動合同的經濟補償金。

案例二：1998年2月，李某進入深圳某塑膠模具廠工作，由于李某技術水平高，公司給他的待遇也不低，月工資5000元。2006年9月，李某在生產過程中由于操作失誤，導致一套模具損壞，公司花了二萬余元才將該損壞的模具修復好。公司以李某嚴重失職造成公司重大經濟損失為由辭退了李某。2006年10月，李某申請勞動仲裁要求公司支付經濟補償金45，000元及代提前通知金5000元。仲裁委員會駁回了其申訴請求，李某不服向法院提起訴訟。庭上，公司答辯稱《公司規(guī)章制度》明確規(guī)定：嚴重失職，并造成經濟損失10，000元以上的，公司有權辭退，并不支付經濟補償金。李某違反了公司規(guī)章制度相關條款的規(guī)定，屬于嚴重失職，并造成公司經濟損失20，000元以上，應予以辭退，所以不同意支付解除合同的經濟補償金及代通知金。法院審理后認為，2006年9月，李某在生產過程中由于操作失誤，導致一套模具損壞，造成公司經濟損失達二萬余元，按照公司已經公示的規(guī)章制度規(guī)定，李某行為屬于嚴重失職，公司以此為由辭退李某并無不當，李某要求公司支付經濟補償金及代通知金的訴訟請求，無法律依據，不予支持。

用人單位可解除勞動合同。案例一中鐘先生在工作中雖有失誤，漏檢驗了部分產品，但該行為并未造成公司重大損害，公司也沒有舉證證明其實際經濟損失。因此，公司以鐘先生工作嚴重失職、造成公司重大損失為由單方面解除勞動合同不符合法律規(guī)定，應當向鐘先生支付解除勞動合同的經濟補償金。案例二中李某行為導致公司模具損壞，維修費花費二萬余元，公司規(guī)章制度中對此進行了規(guī)定，且規(guī)章制度已公示，因此，公司依據公司規(guī)章制度以李某行為系嚴重失職，造成公司重大損害為由而予以辭退符合法律規(guī)定。

【風險提示】

多大的損害屬于“重大損害”？一萬個人可能有一萬種回答，這種案件交給仲裁員或者法官去“自由裁量”，估計結果也各不相同，因此，量化“重大損害”對用人單位非常重要，直接影響案件的裁判結果。建議用人單位在規(guī)章制度中直接規(guī)定經濟損失達到一定的數額則為“重大損害”，避免因概念之爭而導致風險。比如在規(guī)章制度中規(guī)定：員工因嚴重失職，營私舞弊，給公司造成經濟損失10，000元以上的，屬于“重大損害”。

【法律鏈接】

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

一、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

二、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

三、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

五、因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；）

六、被依法追究刑事責任的。

關于第一款：用人單位必須提供證據證明雇員在試用期間不符合錄用條件，如不能提出則需要支付經濟補償金。

關于本條第二款：用人單位需要證明雇員違反用人單位規(guī)章制度達到嚴重的程度，同時根據《勞動合同法》第四條，用人單位還要證明該規(guī)章制度必須經過法定程序制定，并且已經出示給了員工；所謂法定程序就是職工代表大會或者全體職工討論，職工大會/職工代表大會則一般至少一年召開一次，并應該有相應的會議記錄，對于規(guī)章制度的討論則更應當制作詳細的會議紀要以明確其經過法定程序所制定，如用人單位不能提供證據證明規(guī)章制度經過職工大會討論，即使該規(guī)章制度已經出示給了員工，則其合法性和有效性仍然不足。其次用人單位還需要證明雇員的行為是嚴重的行為，對于達到何種程度為嚴重，則需要勞動仲裁機構和法院自由量裁的范疇。（《勞動合同法》第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。）

關于第三款：必須同時滿足三個條件：1嚴重失職；2營私舞弊；3重大損害。何為“失職”“營私舞弊”“重大損害”，則是由用人單位在員工守則中去規(guī)定的。職工嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以與之解除勞動合同，無需提前30日通知。但以此條法規(guī)解聘員工的前提是，單位在內部規(guī)章中應有具體的對失職和舞弊行為的處理規(guī)定，而且這些相關處理規(guī)章必須經得起仲裁機關的審查和認定。

關于第四款：雇員可以同時與其他用人單位建立勞動關系，但是不得對完成本單位的工作職責產生影響，或者在經過用人單位提出后及時終止了勞動合同的，用人單位不得與雇員解除勞動合同。（在這里建議雇員如果有額外的精力做其他事情的話，可以在不與本單位工作職責產生影響，并不會導致本單位工作失職的情況下與其他單位建立勞務關系，簽訂勞務合同。）

關于第五款：何為“欺詐/脅迫/乘人之?！?，應參考《最高人民法院關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國民法通則〉若干問題的意見（試行）》中相關的規(guī)定進行評判。

關于第六款：雇員必須被追究刑事責任，用人單位才能無償解除勞動合同。刑事責任包括故意犯罪和過失犯罪兩種；還包括單處主刑（管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑和死刑）或者附加刑（罰金、剝奪其政治權利、沒收財產），或者并處主刑及附加刑，以及被判處緩刑/假釋的人；同時還應包括偵查階段/審查起訴階段/審判階段。當然如果用人單位認為有必要，可以在員工守則中規(guī)定，如果被追究行政責任，如拘留也可以解除勞動合同，當然這樣的規(guī)定不屬本條范疇，應屬于“失職（包括一般涵蓋‘礦工’）”的范疇。（參考勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第二十九條的規(guī)定，“被依法追究刑事責任”是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的。勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。）

最后不管用人單位解除勞動合同是否支付了經濟補償金，作為勞動者均有義務配合用人單位辦理工作交接手續(xù)。用人單位應當在何時支付解除合同的經濟補償。

《勞動合同法》第50條第2款規(guī)定：勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。實踐中有很多勞動者勞動合同解除或終止后往往一走了之，不履行工作交接的義務，這時候用人單位可暫不予支付經濟補償。《勞動合同法》對經濟補償的支付時間作出規(guī)定，一定程度上保障了用人單位的利益，司法實踐中這種案例也不少，勞動者不履行工作交接義務，但要求用人單位支付經濟補償，按照以往的司法實踐，支付經濟補償和履行工作交接是兩個不同的法律關系，用人單位不能因勞動者未履行工作交接而拒絕支付經濟補償金，因此常常導致勞動仲裁機構或法院判令用人單位支付了經濟補償金，但勞動者最終也沒有履行工作交接的義務。

【風險提示】

《勞動合同法》第50條第2款規(guī)定：勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。注意這里的辦理工作交接是按照雙方約定辦理，為了避免發(fā)生糾紛時勞動者以雙方未約定進行抗辯，不予辦理工作交接，建議用人單位與勞動者在簽訂勞動合同時對勞動者離職后的.工作交接事項作出約定，明確工作交接的時間、程序、要求等事項。比如可作如下約定：員工在勞動合同解除（含試用期解除）或終止后三日內，應當按照誠實信用原則辦理工作交接手續(xù)，歸還公司所有財產，包括但不限于：

(2)公司的客戶以及其它聯系單位和個人的名單和資料；

(3)包含公司資料和信息的軟件、磁盤、硬盤、光盤、u盤等存儲設備；

(4)公司為員工配備的工作工具、工作服、設備及其它辦公用具等。員工未按照本合同約定履行交接義務的，公司有權暫時不予支付員工經濟補償，員工超過三日仍拒不辦理工作交接手續(xù)造成公司經濟損失的，員工應當承擔賠償責任，公司有權從應付員工工資、經濟補償中予以扣除，工資、經濟補償尚不足以彌補損失的，員工仍需賠償損失。

大學生勞動合同法案例篇十九

《勞動法》是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規(guī)范總稱。這些法律條文規(guī)管工會、雇主及雇員的關系，并保障各方面的權利及義務。下面是白話文整理的勞動合同法典型案例解析【3篇】，希望能夠幫助到大家。

2009年1月20日，某建筑公司向某鋼鐵廠購買了鋼材2000噸，每噸價款1000元，并簽定了一份鋼材買賣合同。合同中約定由鋼材廠于5月20日和10月30日分兩批將2000噸鋼材送到該建筑公司在甲地的施工現場，貨到后一個星期之內，該建筑公司支付貨款。5月20日，該鋼材廠將1000噸鋼材運到了該建筑公司在乙地的施工現場。建筑公司多次與該鋼材廠協商，要求其將1000噸鋼材按合同中的約定運到甲地的施工現場，而此時，甲地的施工現場因其未能按期送貨而導致工期推遲，損失了4萬元。而鋼材廠認為自己已經按合同中的約定履行了交付鋼材的義務，而且乙地的施工現場也屬于甲建筑公司，因此不同意支付額外的運輸費再將該批鋼材運至甲地，并要求該建筑公司支付該批鋼材的貨款100萬元。而建筑公司認為鋼材廠不按合同履行，因此拒絕支付貨款。10月30日，鋼材廠將另外1000噸的。剛才運送到該建筑公司在甲地的施工現場，而此時市場的鋼材價格大幅降價，建筑公司以鋼材廠不守信用為由拒絕受領。于是，建筑公司與鋼材廠發(fā)生糾紛，雙方均認為對方違約而訴至人民法院。

問題：

（1）鋼材廠將第一批1000噸的鋼材運到建筑公司在乙地的施工現場，是否應承擔違約責任？建筑公司損失的4萬元應當有誰負責？請說明理由。

（1）鋼材廠應當依照雙方合同的約定，全面、適當地履行合同義務。鋼材廠無視合同關于履行地點約定，應當在甲工地交貨，卻在乙工地交貨，屬于違反合同的違約行為。

建筑公司多次與該鋼材廠協商，要求其將1000噸鋼材按合同中的約定運到甲地的施工現場，而鋼材廠認為自己已經按合同中的約定履行了交付鋼材的義務，而且乙地的施工現場也屬于甲建筑公司，因此不同意支付額外的運輸費再將該批鋼材運至甲地，這顯然違反了誠實信用原則。

因此，建筑公司因為鋼材廠的違約導致工期延誤，所造成的損失，應當由鋼材廠承擔違約責任。

（2）雙方合同約定的交貨義務分為兩次履行，每次1000噸。違反第一次履行義務是否導致合同目的不能實現，是否構成“根本違約”，這是守約方能否拒絕受領第二次鋼材的關鍵所在。

從案情看，第一次鋼材的延遲帶來4萬元損失，可見，建筑公司的施工沒有受到致命影響，不構成“根本違約”。

鋼材公司第二次鋼材在10月30日運至甲地，符合合同約定?？梢?，建筑公司應受領第二次的1000噸鋼材。

問題還在于，10月30日，市場的鋼材價格大幅下降，建筑公司能否以市場上的低價受領這1000噸鋼材呢？我認為，不能。建筑公司應以合同約定的每噸1000元，支付第二次1000噸鋼材的貨款。

可能有人會說，鋼材公司履行遲延了，合同法規(guī)定，履行遲延有一個懲罰機制，即：交貨方遲延交貨的，價格上漲的以原價結算，價格下跌的以市場價結算。收貨方遲延受領的，價格上漲的以市場價結算，價格下跌的以原價結算。那么，鋼材公司的第二次1000噸是否構成遲延交貨？?我認為，第二次1000噸交貨完全符合合同的約定，建筑公司不應拒絕受領，否則建筑公司構成受領遲延，應承擔違約責任。

有人可能會想，既然第一次的1000噸沒有到貨，這個1000噸應該算是第一次吧？我認為，這樣的理解很想當然，也不公平。因為，第一次1000噸構成違約，鋼材公司承擔違約責任了；再把它拿來說事，把第二次的交貨作為第一次的交貨的遲延，有失公平、公正。

某商場新進一種cd機，價格定為2598元。柜臺組長在制作價簽時，誤將2598元寫為598元。趙某在瀏覽該柜臺時發(fā)現該cd機物美價廉，于是用信用卡支付1196元購買了兩臺cd機。一周后，商店盤點時，發(fā)現少了4000元，經查是柜臺組長標錯價簽所致。由于趙某用信用卡結算，所以商店查出是趙某少付了cd機貨款，找到趙某，提出或補交4000元或退回cd機，商店退還1196元。趙某認為彼此的買賣關系已經成立并交易完畢，商店不能反悔，拒絕商店的要求。商店無奈只得向人民法院起訴，要求趙某返還4000元或cd機。

試分析：

1、商店的訴訟請求有法律依據嗎？為什么？

2、本案應如何處理？

1、商店的訴訟請求有法律依據。《合同法》第54條規(guī)定因重大誤解訂立的合同，當事人一方有權請求人民法院或者仲裁機構變更或撤銷合同。第58條規(guī)定：合同被撤銷后，因該合同取得的財產，應當予以返還，……基于上述理由，商店的訴訟請求有法律依據。

2、本案中，當事人因對標的物的價格的認識錯誤而實施的商品買賣行為。這一錯誤不是出賣人的故意造成，而是因疏忽標錯價簽造成，這一誤解對出賣人造成較大的經濟損失。所以，根據本案的情況，符合重大誤解的構成要件，應依法認定為屬于重大誤解的民事行為。趙某或補交4000元貨款或返還cd機。

甲商場3月份欲從乙冰箱廠購進冰箱50臺，每臺2800元，共計14萬元。雙方約定4月份貨到后先付4萬元，其余待銷售后付清余下的10萬元貨款。后乙冰箱廠想在甲商場開設銷售專柜，打開銷路。雙方遂簽訂租賃場地合同，約定租賃期為1年，自同年4月起至次年4月止，月租金2萬元，共計24萬元。由乙冰箱廠3個月付1次，分4次付清。7月份乙冰箱廠通知甲商場，稱用應收甲商場的10萬元冰箱貨款中的6萬元抵銷其4月至7月的租金。

試分析：乙冰箱廠的做法是否合法？為什么？

乙冰箱廠的做法符合我國合同法的有關規(guī)定。我國《合同法》第99條規(guī)定，當事人互負到期債務，該債務的標的物種類、品質相同的，任何一方可以將自己的債務與對方的債務抵銷，……當事人主張抵銷的，應當通知對方。通知自到達對方時生效。本案中，甲商場與乙冰箱廠互負債務，互享債權，彼此的合同標的物又屬于種類和品質相同的貨幣，也到了履行期，因此，乙冰箱廠可以根據我國合同法的有關同類債務相互抵銷的規(guī)定，通知甲商場對6萬元債務予以抵銷。

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大學生勞動合同法案例篇二十

2、該員工經常將自己的考勤遲到或者早退數據抹去。

3、本月做手腳時被領導當場抓住。

4、領導要求嚴肅處理，言下之意是辭退員工。

目的：辭退員工，規(guī)避風險。

1、該員工本身素質問題。

作為一名人資部門的人員，負責的考勤的統計，居然利用職務之便把自己遲到早退的數據抹去，這說明一個什么問題：這么員工完全沒有職業(yè)道德。

篡改考勤看似很小的事情，實際上是對公司制度的極大挑戰(zhàn)，如果考勤可以更改，那么財務數據也是可以更改的，經營政策也是可以隨意更改的，領導答應你的工資也可以隨意更改的。

2、人資主管的過錯。

案例中說了一點，該員工經常抹去自己遲到早退的記錄，經常二字表明其實這件事情人資主管是知道的！

既然知道下屬在犯錯，而主管卻視而不見，直到被領導發(fā)現才想起解決問題，事情已經嚴重到要開除的程度。

這不禁讓我想起本屆世界杯，我最愛的球隊巴西隊，我最愛的球星內馬爾，巴西世界杯1/4決賽巴西對陣哥倫比亞的比賽，蘇尼加兇狠犯規(guī)造內馬爾受傷，我不懂足球，我只知道如果裁判在哥倫比亞隊第一次犯規(guī)時早點給出黃牌，我最愛的小內內就不受傷嚴重，以至于后面無法出場。

小錯不容姑息，據說小偷都是因為孩子時期一時迷惑拿了別人的東西，而父母不加阻止導致孩子世界觀錯亂，最后走向犯錯的道路。

3、公司制度問題。

出了這種事情，公司支付肯定有問題，一方面是公司培訓沒有做好，另一方面是招聘有問題，還有就是公司制度松散，給員工的錯覺就是制度可以隨意違反。

不容置疑，制度修訂是必須的。也可以借修訂制度給員工上一堂生動的職業(yè)道德課。

1、收集證據。

本次被領導逮著作假，如果事情大而化小，小兒化之，估計員工會很爽快的承認錯誤，如果領導要開除處理，員工肯定反口，堅決不承認自己作假。除非公司有監(jiān)控設施，整個過程被記錄下來。為防止這種情況出現，可以考慮采取以下行動：

2）找到考勤統計表以后就可以跟原始考勤記錄進行核對，所以現在保護考勤機是重點的事情，不要被該名員工全部刪除了。

3）通過比對，證實員工作假的事實，并讓員工簽字確認，最好有悔過書之類的。員工不愿意寫也沒有關系，原始證據保存好。

2、開除/勸退處理。

一般來說，員工犯錯被領導抓住，只要不是特別無賴的員工，出了這種事情，領導只要暗示一下她要主動離職，員工都會主動到人資部門填寫辭職申請表，以此保留顏面。

如果員工聽不懂暗示，那么人資主管就要把話說明白，出了這種事情，在公司也意味著沒法干下去了，還是主動離職，大家都保留一下面子比較好。

員工實在不走，只能用手上掌握的證據，并且根據勞動合同法第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；而且根據第39條解除勞動合同的，公司不予支付經濟補償金。

關于嚴重違反公司制度，公司制度一定有相關規(guī)定，沒有相關規(guī)定不適用此項法規(guī)，公司只能內部警告處分。

3、補充相關制度。

很多時候領導發(fā)現員工犯錯，明明對公司影響很大，但是公司沒有辦法開除他，只是因為公司沒有相關制度。下面提供一個關于嚴重違反公司制度的模板作為參考，公司可以在員工手冊中補充上去。

以下情況屬于嚴重違反公司規(guī)章制度：

（5）故意損壞、撕毀公司公開、張貼及發(fā)送的各種通告、通知及其他文件；

（6）煽動、鼓動員工罷工、怠工，挑撥是非、鬧事；

（7）被司法機關處理；

（10）不服從部門及公司的工作班次安排及工作任務安排，經勸阻無效；

（12）采用弄虛作假等手段蓄意獲取不當利益的；

（14）其他嚴重違反本條例有關條款規(guī)定及公司其他有關規(guī)章制度的行為。按照國家《勞動合同法》規(guī)定，凡屬嚴重違反公司規(guī)章制度的公司有權隨時解除勞動關系，并按公司有關規(guī)定給予經濟處罰并賠償全部經濟損失，情節(jié)嚴重的可送交司法機關處理。關于修改公司制度要遵循以下原則：

《勞動合同法》出臺前，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定：“用人單位根據《勞動法》第4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”該規(guī)定確立了規(guī)章制度具有法律效力所應當具備三個條件：

第一、制定要通過民主程序；

第二、內容須具合法性；

大學生勞動合同法案例篇二十一

《勞動合同法》第39條“被依法追究刑事責任”應如何理解？《勞動合同法》第39條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的?！边@其中，第（六）項“被依法追究刑事責任”應如何理解？實務中有各種意見。此處依據相關法律政策規(guī)定作出相應厘清。

最先對此問題進行說明的是勞動部《關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》（1994）。該《意見》第29條規(guī)定：“勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可依據勞動法第二十五條解除勞動合同?！薄啊灰婪ㄗ肪啃淌仑熑巍侵福罕蝗嗣駲z察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的?！薄皠趧诱弑蝗嗣穹ㄔ号刑幘幸?、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。”

該《意見》采取最為廣義的理解，將人民檢察院免于起訴、被人民法院判處刑罰以及因情節(jié)輕微等被人民法院免于刑事處分三種情況均納入追究刑事責任范疇，但同時又補充規(guī)定被判處拘役以及3年以下有期徒刑緩刑的，可以解除。

這里有一個疑問，既然以上三種情況均屬于依法被追究刑事責任，為什么第3款要補充規(guī)定拘役和3年以下有期徒刑緩刑用人單位可以解除勞動合同？其實這個第3款沒有必要規(guī)定。不過，仍大抵上理解為，進一步明確拘役和3年以下有期徒刑緩刑也可以解除。此后勞動和社會保障部辦公廳《關于職工被人民檢察院作出不起訴決定用人單位能否據此解除勞動合同問題的復函》（2003）對“人民檢察院作出不起訴決定是否可以解除勞動合同”問題又給出了具體答復：人民檢察院根據《中華人民共和國刑事訴訟法》第142條第2款規(guī)定作出不起訴決定的，不屬于《勞動法》第25條第4項規(guī)定（博主注：對應《勞動合同法》第39條第6項）的被依法追究刑事責任的情形?！稄秃分苯优懦藢θ嗣駲z察院作出不起訴決定不能解除勞動合同進行了明確。應該說，這是對1994年《通知》的修正。

接下來的問題是，因情節(jié)輕微等被人民法院免于刑事處分此種情形能否解除呢？2003年的《復函》沒有明確，按照1994年《通知》的規(guī)定，仍應屬于可以解除的情形。

簡單歸納一下，“被人民法院判處刑罰“以及“被人民法院依據刑法第32條（因情節(jié)輕微等）免予刑事處分的”兩種情況下，用人單位可解除勞動合同；“人民檢察院根據《刑事訴訟法》第142條第2款（犯罪情節(jié)輕微等）規(guī)定作出不起訴決定的”，用人單位不可以解除勞動合同。

最后說明一下，基于人權觀念的時代發(fā)展、體現教育優(yōu)先以及保護勞動者權益的立場，對“被人民法院依據刑法第32條于免于刑事處分的”，其社會危害性較小，建議也應排除在解除勞動合同的情形之外。但此僅作為立法建議之參考。

勞動和社會保障部辦公廳《關于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位能否據此解除勞動合同問題的復函》（勞社廳函[2003]367號）：

云南省勞動和社會保障部：

你廳《關于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位解除勞動合同適用依據問題的請示》（滇勞社廳辦[2003]35號）收悉。經商最高人民檢察院、全國人大常委會法制工作委員會，現答復如下：

人民檢察院根據《中華人民共和國刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規(guī)定作出不起訴決定的，不屬于《勞動法》第二十五條第（四）項規(guī)定的被依法追究刑事責任的情形。因此，對人民檢察院根據《中華人民共和國刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規(guī)定作出不起訴決定的職工，用人單位不能依據《勞動法》第二十五條第（四）項規(guī)定解除其勞動合同。但其行為符合《勞動法》第二十五條其他情形的，用人單位可以解除勞動合同。

二0xx年xx月xx日。

相關法律政策。

第15條有下列情形之一的，不追究刑事責任，已經追究的，應當撤銷案件，或者不起訴，或者終止審理，或者宣告無罪：

（一）情節(jié)顯著輕微、危害不大，不認為是犯罪的；

（二）犯罪已過追訴時效期限的；

（三）經特赦令免除刑罰的；

（四）依照刑法告訴才處理的犯罪，沒有告訴或者撤回告訴的；

（五）犯罪嫌疑人、被告人死亡的；

（六）其他法律規(guī)定免予追究刑事責任的。

第142條犯罪嫌疑人有本法第十五條規(guī)定的情形之一的，人民檢察院應當作出不起訴決定。對于犯罪情節(jié)輕微，依照刑法規(guī)定不需要判處刑罰或者免除刑罰的，人民檢察院可以作出不起訴決定。

人民檢察院決定不起訴的案件，應當同時對偵查中扣押、凍結的財物解除扣押、凍結。對被不起訴人需要給予行政處罰、行政處分或者需要沒收其違法所得的，人民檢察院應當提出檢察意見，移送有關主管機關處理。有關主管機關應當將處理結果及時通知人民檢察院。

——《刑事訴訟法》（2003）。

29．勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可依據勞動法第二十五條解除勞動合同?！氨灰婪ㄗ肪啃淌仑熑巍笔侵福罕蝗嗣駲z察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的。

勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同?！獎趧硬俊蛾P于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》（1994）。

第25條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責任的。

——《勞動法》（1993）。

第37條（原《刑法》第32條）對于犯罪情節(jié)輕微不需要判處刑罰的，可以免予刑事處罰，但是可以根據案件的不同情況，予以訓誡或者責令具結悔過、賠禮道歉、賠償損失，或者由主管部門予以行政處罰或者行政處分。

——《刑法》（2009）。

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