總結是一個自我反省的機會，通過總結可以更好地發(fā)掘自己的潛力。評價自己的收獲和不足，提出改進和發(fā)展的方向。以下是小編為大家整理的一些總結范文，供大家參考和學習。
企業(yè)績效評價論文篇一
201x年共完成審計項目97項，其中年度財務收支及年度預算執(zhí)行情況審計12項，專項經(jīng)營考核審計1項，任期經(jīng)濟責任審計2項，投資企業(yè)財務收支與資產(chǎn)負債審計3項，基建工程項目預算審計38項，基建工程項目結算審計41項，為完善集團經(jīng)營管理、提高經(jīng)濟效益做出了貢獻。
1、預算執(zhí)行審計與財務收支審計并軌同行。
預算執(zhí)行結合財務收支管理、自保效益并軌進行審計，在進行預算執(zhí)行的過程審核時，針對財務收支、資產(chǎn)管理、內(nèi)控制度執(zhí)行、內(nèi)控流程操作等情況進行符合性檢查，發(fā)現(xiàn)各種問題，及時與各單位溝通，針對審計報告的存在問題，提出相關建議，指導整改。201x年度完成上年度財務收支與預算執(zhí)行審計12項，發(fā)現(xiàn)問題41項，提出建議36項。10-11月份審計部對年度審計發(fā)現(xiàn)問題的整改情況與逾期應收賬款催收進行審計回訪，特別是針對整改不到位單位，提出指導性意見并敦促其切實執(zhí)行。通過審計，嚴肅了集團公司財務管理制度與財經(jīng)紀律，為下一年預算執(zhí)行儲備了動力。
2、開展專項經(jīng)營考核審計。
201x年7月，公司為扭轉xx汽車租賃公司年年虧損局面，重新任命總經(jīng)理，并與之簽訂經(jīng)營考核責任書。為配團經(jīng)營管理，審計部精心研讀文件精神，深入企業(yè)了解經(jīng)營情況，與相關單位反復磋商，報請主管領導審核，最終確認xx汽車租賃公司的經(jīng)營績效考核結果，維護公司經(jīng)營考核嚴肅性，同時也肯定了二級企業(yè)勤奮、積極的經(jīng)營成果。
3、完善投資企業(yè)審計，提供投資評估依據(jù)。
為評價對外投資企業(yè)的管理效果的需要，根據(jù)集團公司領導安排對投資企業(yè)進行審計，對201x年度省深汕、粵深、太壹等三家公司財務收支與資產(chǎn)負債審計，深入、綜合評價投資公司的管理效益。特別是太壹公司經(jīng)營合同到期，需對今后一段時間進行經(jīng)營預測，為投資決策提供依據(jù)。
4、加強離任審計，提供人事管理參考。
201x年，寶xx原總經(jīng)理、新x湖副總經(jīng)理崗位變動，根據(jù)集團公司安排進行離任審計，對其任期內(nèi)經(jīng)營目標的完成、經(jīng)營、資產(chǎn)管理等進行全面評價，為集團人事考核提供參考。
5、完善基建工程審計。
201x年，基建工程項目多，現(xiàn)場監(jiān)管頻繁、預結算審計任務繁重。工程審計人員深入工程項目現(xiàn)場，開展現(xiàn)場工程監(jiān)督、材料審計等，糾正相關部門流程方面存在錯誤，做到實施事前項目審查、事中監(jiān)督管理和事后造價控制的系統(tǒng)化工程審計模式。201x年完成基建工程項目預算審計38項，預算金額843.44萬元，核減金額286.84萬元;基建工程項目結算審計40項，結算報審金額1,392.40萬元，核減金額384.39萬元。
根據(jù)集團公司要求，對工程結算超過百萬的基建項目，引進外部腦力與市場信息，公平、公正進行工程結算審核。201x年引進外部力量進行工程造價審核1項，結算報審金額228.13萬元，核減金額119.93萬元。為集團降低了工程造價，節(jié)省大量的資金。
企業(yè)績效評價論文篇二
20xx年內(nèi)部審計工作將緊密圍繞集團公司發(fā)展目標，樹立科學的審計理念，堅持“圍繞中心、突出重點、求真務實”的工作方針，即圍繞增強集團公司經(jīng)濟效益這個中心，重點對集團公司的熱點和難點問題以及帶有普遍性和傾向性的問題進行專項審計，同時還要及時對重大經(jīng)濟事項進行專項審計調(diào)查，求真務實即是審計工作要合理地分析評價事項，辯證地做出評價結論。努力構建與集團公司發(fā)展態(tài)勢相適應的審計監(jiān)督模式和審計服務體系，著力提升審計服務質量，切實履行審計監(jiān)督職能，為集團公司的發(fā)展提供保障。
二、工作目標。
緊緊圍繞著20xx年經(jīng)濟工作目標，依據(jù)各項法律、法規(guī)、制度，認真履行公司賦予監(jiān)察審計部門的各項職責，全面的監(jiān)督財務收支的真實、合法、效益性，突出重點領域、項目、資金和環(huán)節(jié)，在加大常規(guī)監(jiān)察審計力度的同時，更加注重事后整改和事前跟蹤過程控制，以監(jiān)督促過程，從治理機制和完善制度的層面揭示問題，提出建議，改善公司經(jīng)營，提高可持續(xù)發(fā)展的能力。
(一)進一步建立健全內(nèi)部審計制度，建立并完善《內(nèi)部審計工作手冊》。
加強審計制度的建設，通過審計制度的建立和完善，明確預防機制、監(jiān)督機制和糾錯機制，實現(xiàn)內(nèi)部審計工作的科學化、制度化和規(guī)范化。
(二)加強審計人員培訓，進一步提升審計工作質量，力爭審計報告優(yōu)秀率(由上級評價90分以上為優(yōu)秀)達30%以上。
加強審計隊伍綜合素質能力建設，滿足內(nèi)審工作要求的適應程度、提高內(nèi)審業(yè)務質量。
(三)參照《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》和《企業(yè)內(nèi)部控制配套指引》，對本企業(yè)內(nèi)部控制有效性進行一次全面、系統(tǒng)的評價。
審計評估公司內(nèi)部控制制度的合理性、合規(guī)性、適時性，對內(nèi)部控制環(huán)境、經(jīng)營風險、控制活動等進行評估和測試。
(20xx年5月22日，財政部會同證監(jiān)會、審計署、銀監(jiān)會、保監(jiān)會等五部委(以下簡稱五部委)聯(lián)合發(fā)布了《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》(財會[]7號，以下簡稱《基本規(guī)范》)。
擇機在中小板和創(chuàng)業(yè)板上市公司施行。同時，鼓勵非上市大中型企業(yè)提前執(zhí)行。
中國企業(yè)內(nèi)部控制規(guī)范體系的建設與實施，一是加強和規(guī)范企業(yè)內(nèi)部控制的需要。各類企業(yè)需要根據(jù)內(nèi)控規(guī)范要求，對原有制度進行修改、完善和提升;構建企業(yè)內(nèi)控制度和管控流程。二是有助于全面提升企業(yè)經(jīng)營管理水平和風險防范能力，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。)。
(四)以財務收支審計為基礎，開展對所屬公司(事業(yè)部)經(jīng)濟責任和經(jīng)濟效益審計一次。
財務收支審計是監(jiān)督各單位能否合法、合規(guī)和遵守財經(jīng)紀律的有效措施，是開展各項審計業(yè)務的基礎。定期對所屬公司資產(chǎn)、負債、權益和損益的真實性、合法性和效益性及內(nèi)部控制制度的建立和執(zhí)行情況進行的監(jiān)督和評價，是建立領導干部監(jiān)督約束機制，促進各級領導干部的.增強大局意識、責任意識、績效意識的重要手段。
(五)建立審計結果落實反饋制度，加強對審計意見落實情況的跟蹤，審計意見落實率達90%以上。
建立審計結果落實反饋制度。對下發(fā)整改通知責令限期整改的單位，及時進行回訪，監(jiān)督審計意見的落實，使公司存在的問題逐漸減少，同樣的問題不重復出現(xiàn)，從而達到查違糾偏、防范未然、強化管理、規(guī)避風險的目的。
三、工作措施(計劃)。
(一)制訂并完善《內(nèi)部審計工作手冊》，計劃于20xx年6月完成。
(二)計劃安排對現(xiàn)有的內(nèi)審人員進行二次(每個人一次)脫產(chǎn)審計業(yè)務培訓(為期一周)，計劃于20xx年6—8月完成。繼續(xù)組織參加國際內(nèi)審師資格考試，不斷豐富業(yè)務知識，提高審計人員自身素質，適應新形勢、新任務的需要。
(三)深入學習并理解《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》和《企業(yè)內(nèi)部控制配套指引》內(nèi)容，對本企業(yè)內(nèi)部控制有效性進行一次全面、系統(tǒng)的評價。計劃于20xx年11月完成。
(四)結合預算執(zhí)行情況，對所屬公司(事業(yè)部)20xx年上半年的經(jīng)濟責任和經(jīng)濟效益情況進行審計(必要時延伸至以前年度)。計劃于20xx年10月完成。
(五)建立審計結果落實反饋制度，計劃于20xx年2月完成。同時，加強對審計意見落實情況的跟蹤。
(六)結合效能監(jiān)察，重點開展活動項目、大宗物資采購等支出性經(jīng)濟合同事前審計工作，充分發(fā)揮事前審計的預防作用。
(七)開展重要領域、重點活動項目的專項審計。
(八)開展各項常規(guī)性審計工作。主要審計內(nèi)容包括：財務收支、經(jīng)濟往來的真實性、合法性;各經(jīng)營單位的經(jīng)濟效益審計;經(jīng)營管理人員經(jīng)濟責任審計;檢查國家財經(jīng)法規(guī)和企業(yè)財務規(guī)章制度的執(zhí)行情況;對公司經(jīng)營管理中的重要問題開展專項審計調(diào)查等。
(九)對物資采購管理進行審計，特別是對印刷采購、投遞費采購管理、辦公用品、設備、項目活動物資等采購管理活動進行審計監(jiān)察。
四、重要事項。
(一)制訂并完善《內(nèi)部審計工作手冊》。
(二)深入學習并理解《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》和《企業(yè)內(nèi)部控制配套指引》內(nèi)容，對本企業(yè)內(nèi)部控制有效性進行一次全面、系統(tǒng)的評價。
(三)結合預算執(zhí)行情況，對所屬公司(事業(yè)部)20xx年上半年的經(jīng)濟責任和經(jīng)濟效益情況進行審計。
五、主要資源。
20xx審計室將保持現(xiàn)有組織架構及人員配置不變，通過提高工。
作效率和工作質量，來保證各項目標任務的完成。
六、費用預算。
(略)。
企業(yè)績效評價論文篇三
一年來，在公司上級領導的正確領導下，在上級審計部門的正確指導下，緊緊圍繞市委、政府各項工作重心，以促進我公司經(jīng)濟健康發(fā)展為審計監(jiān)督的第一要務，牢固樹立科學發(fā)展觀和服務意識，堅持廉潔從審。在全體審計部人員的共同努力下，圓滿完成了今年公司交辦的各項審計工作任務。
一、加強理論學習，不斷提高自身素質。
為了進一步提高政治敏銳力、政治鑒別力和政策水平，增強貫徹落實黨的方針、政策的自覺性、堅定性，一年來，認真學習貫徹“三個代表”重要思想、認真學習公司年初確定的各項重點工作。通過學習，增強了用科學的理論武裝自己的頭腦，用鄧小平理論指導審計工作實踐的水平;進一步堅定社會主義、共產(chǎn)主義信念，時刻牢記“八榮八恥”，堅持一切從人民利益出發(fā)，堅決貫徹、模范踐行“三個代表”重要思想的要求，自覺抑制不正之風和腐敗現(xiàn)象的侵襲，正確行使手中的權力。
同時，還注重審計業(yè)務理論學習，除參加了地區(qū)審計局組織的審計業(yè)務培訓班的學習外，還比較系統(tǒng)的自學了計算機ao審計系統(tǒng)、財政改革相關知識、專項審計調(diào)查報告寫作等內(nèi)容，特別是參加了7月份自治區(qū)審計廳舉辦的“以培代審”固定資產(chǎn)審計調(diào)查。通過學習，理論素養(yǎng)得到了進一步的提升，理想信念更加堅定，審計工作思路更加開闊。
二、注重黨性鍛煉與修養(yǎng)。
自覺遵守“審計人員工作紀律”，以此來規(guī)范自己的行為;不斷加強黨性修養(yǎng)，牢記“兩個務必”，自覺地與市委、政府保持高度一致，不說不該說的話，不做不該做的事。在處事為人上，堅持誠實做人，踏實做事。始終以強烈的事業(yè)心和責任感做好審計工作;在工作關系處理上，比較注意把握自己的角色定位，自覺地維護大局，維護團結。
三、依法審計，求真務實。
另外，對負責的婦委會工作也能夠盡心盡力，我公司是一個以女同志占大多數(shù)的單位，因此，我公司歷來很重視、關心女同志的身體、工作和生活等情況，只要是女同志的節(jié)日，一定會盡力安排。
四、廉潔自律、清廉從審。
作為一名審計工作者，能夠充分認識到黨風廉政建設是我們審計機關的生命線，并深知：其身正、不令則行;其身不正，雖令不從。一年來，認真學習貫徹《黨章》、《中國共產(chǎn)黨黨內(nèi)監(jiān)督條例(試行)》、《中國共產(chǎn)黨紀律處分條例》等精神，始終對自己高標準、嚴要求，切實加強自己的品德修養(yǎng)，能夠自覺地加強黨性、黨風、黨紀和廉政方面的學習，不斷加強世界觀、人生觀、價值觀的改造，堅持立黨為公、執(zhí)政為民，做到權為民所用，情為民所系;堅決貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策，恪守審計的職業(yè)道德，時時刻刻用一個共產(chǎn)黨員的標準規(guī)范自己的言行。注意做到常思貪欲之害，常懷律己之心，常排非分之念，常修為仕之德，堅持把輕名利、遠是非、正心態(tài)和納言、敏行、輕諾作為自己的行為準則，時刻做到自重、自省、自警、自勵。堅持以科學發(fā)展觀指導我們審計工作和反腐倡廉工作，進一步強化了依法從審、廉政為民的思想意識，增強了自覺抵御腐朽思想侵蝕的能力和反腐敗的道德防線。
五、今后努力的方向。
在當今世界正在發(fā)生著人類有史以來以來最為迅速、最為廣泛、最為深刻的變化，“全球經(jīng)濟化”、“知識經(jīng)濟”、“電子商務”、“生物技術”、“基因工程”、“數(shù)字地球”、“電子政府”、“加入世貿(mào)”、“西部大開發(fā)”等新名詞、新事物不斷涌現(xiàn)，要深刻意識到知識更新之快，要有不學習就要落后、不學習就趕不上時代的潮流、不學習就要被歷史淘汰的危機感。因此，加強學習，進一步提高審計技術方法和手段的自主創(chuàng)新能力，不斷提高審計工作的技術含量和技術水平，尤其是提高宏觀層面分析問題、解決問題的能力，不斷提高審計質量，把審計工作不斷引向深入，用發(fā)展的眼光分析經(jīng)濟改革中存在的問題，提出科學可行的審計建議，推動經(jīng)濟體制改革的步伐，為我公司經(jīng)濟持續(xù)、快速、健康發(fā)展保駕護航，充分發(fā)揮審計在構建社會主義和諧社會中的作用。
企業(yè)績效評價論文篇四
對上市公司的經(jīng)營績效進行評價是股權投資決策的一項重要內(nèi)容。衡量公司經(jīng)營績效一般有兩種方法，一種是根據(jù)上市股票中長期股價和收益率的變動進行分析；另一種是基于財務報表和會計數(shù)據(jù)的綜合分析比較方法。
股票價格包含了市場投資者對公司經(jīng)營業(yè)績評價的信息。投資者作為公司的股東，其權益價值包括兩部分：一部分是股本，即股東投入到上市公司的本金；另一部分是企業(yè)通過生產(chǎn)經(jīng)營活動所創(chuàng)造的增加值，它是一種預期的收益，可以在一定的假設條件下對這個數(shù)值進行估計。在實踐中，權益價值常常以公司的市場價值代替，對上市公司來說，這一價值可以從股票價格得到體現(xiàn)。公司股票的價格，反映了資本和獲利之間的關系，反映了未來收益的大小、取得的時間與對應的不確定性，因而從整體上代表了投資者對公司經(jīng)營業(yè)績的評價。
但是，這種事后的股價變動分析法有一個依賴的基本前提，即資本市場要達到強式或半強式有效，股價的波動才能衡量企業(yè)財富的變化。這也就是說，利用股價來評價公司經(jīng)營業(yè)績的有效性很大程度上取決于所從屬的資本市場的有效性。在成熟市場，股票價格一定程度上可以看作是公司價值的無偏估計，但在很多時候，尤其是在新興市場，股價并不代表企業(yè)的真實價值，因為它要受到諸多因素的制約，外部制約因素包括法律體系、金融市場和宏觀經(jīng)濟狀況，公司內(nèi)部的管理因素包括公司的投資項目、資本結構和股利政策等。因此，在新興市場，利用股票價格來評價上市公司經(jīng)營業(yè)績往往會出現(xiàn)較大偏差。
綜合評價法則在成熟市場和新興市場都得到比較滿意的運用。財務狀況綜合評價的先驅者之一是亞歷山大?沃爾，他在其《信用晴雨表研究》和《財務報表比率分析》中提出了信用能力指數(shù)的概念，把若干財務比率用線性關系結合起來，以此評價企業(yè)的信用水平。其評價體系見表1：
表1沃爾比重評分法。
財務比率權重標準比率流動比率25％2.00凈資產(chǎn)/負債25％1.50資產(chǎn)/固定資產(chǎn)15％2.50銷售成本/存貨10％8.00銷售額/應收賬款10％6.00銷售額/固定資產(chǎn)10％4.00銷售額/凈資產(chǎn)5％3.00在我國，自以來，中國誠信證券評估有限公司與《中國證券報》合作，對上市公司的業(yè)績進行綜合評分，其方法為綜合指數(shù)法，所選取的指標為：凈資產(chǎn)收益率、資產(chǎn)總額增長率、利潤總額增長率、負債比率、流動比率和全部資本化比率。各上市公司的最后得分是在各項單項指標考核的基礎上，乘以每項指標的權數(shù)，然后相加得到總評分。其評價體系見表2：
表2誠信公司評價體系指標權重凈資產(chǎn)收益率55％資產(chǎn)總額增長率9％利潤總額增長率13％負債比率7％流動比率7％全部資本化比率9％此外，財政部、國家經(jīng)濟貿(mào)易委員會、人事部、國家發(fā)展計劃委員會等四部委于6月聯(lián)合頒布了《國有資本金績效評價規(guī)則》，其中，工商類競爭性企業(yè)績效評價指標體系由基本指標、修正指標和評議指標三個層次構成，也采取綜合評分的方法，涉及財務效益狀況、資產(chǎn)運營狀況、償債能力狀況、發(fā)展能力狀況等幾個方面的內(nèi)容。
無論是沃爾評分法、中國誠信公司的綜合指數(shù)法，還是財政部頒發(fā)的評價體系，這些方法計算較為簡單，且要求各個評價指標之間相互獨立，但從上述三個評價體系所應用的財務指標看，評分指標之間相關性較大，從而會導致評價的重復；其次，人為主觀地給定權數(shù)，一方面會導致對某一因素作過高或過低估計，使評價結果不能完全反映上市公司的真實情況，另一方面會誘使上市公司粉飾或片面地追求權數(shù)大的指標。因此，這幾種方法也存在一定的缺陷。
企業(yè)績效評價論文篇五
根據(jù)有線電視企業(yè)的數(shù)據(jù)計算出財務指標，并對指標進行無量綱化處理，結合上述有線電視企業(yè)財務績效評價指標權重系數(shù)，通過模擬計算，得出江蘇有線、華數(shù)傳媒、廣西廣電、歌華有線、電廣傳媒、貴廣網(wǎng)絡、湖北廣電、天威視訊、廣電網(wǎng)絡、吉視傳媒的綜合得分分別是0.5231、0.6350、0.6367、0.6832、0.5408、0.7010、0.7064、0.5456、0.6231和0.4084。從總體上看，有線電視網(wǎng)絡上市企業(yè)的財務績效情況較好，高于全國平均水平。特別是，湖北廣電、貴廣網(wǎng)絡、歌華有線等企業(yè)的每股收益較高，華數(shù)傳媒、歌華有線、湖北廣電、天威視訊等企業(yè)的凈利潤率較高，江蘇有線、華數(shù)傳媒、歌華有線等企業(yè)的總市值在百億以上。作為全國第一家有線電視網(wǎng)絡上市企業(yè)電廣傳媒營業(yè)收入也位居高位，但凈利潤出現(xiàn)了虧損，這與行業(yè)競爭加劇，為保持用戶數(shù)量，競相采取降低價格爭奪用戶有關。
5結論。
有線電視網(wǎng)絡企業(yè)應緊緊抓住國家社會經(jīng)濟快速發(fā)展所帶來的良好機遇，認真研究分析客戶需求，順勢而為，因地制宜，加大行業(yè)內(nèi)部的整合力度，引入外部資源，同時加強內(nèi)部管理，加大技術投入力度，進一步擴展集團業(yè)務，增強企業(yè)的核心競爭力，助力國家制造業(yè)的轉型升級，積極參與全球產(chǎn)業(yè)分工，助力國家擴大和升級信息消費，補齊發(fā)展短板，提升服務社會的能力，不斷壯大自身實力，增強國際競爭力。
企業(yè)績效評價論文篇六
（一）eva的優(yōu)點。大量實證研究已經(jīng)表明，與傳統(tǒng)業(yè)績評價指標相比較，eva有三大優(yōu)越性：
第一，eva更能真實有效地反映企業(yè)一定時期的業(yè)績。從上面eva的計算過程可以看出，eva并不是完全以會計利潤為基礎，而是基于會計利潤對相關報表項目調(diào)整后的經(jīng)濟利潤。從成本效益原則出發(fā)，作為企業(yè)一定時期的業(yè)績指標，經(jīng)濟利潤比會計利潤更具有說服力。
第二，eva能夠有效降低代理成本，積極推動公司激勵機制的改革。在eva體系下，公司管理層除了要用公司一定的資本額盡可能創(chuàng)造出更多的利潤外，同時還需要控制所使用全部資本的成本。只有這樣，管理層才能為公司創(chuàng)造更多的價值，從而降低代理成本。與之相對應的是，公司管理層的薪酬計劃也是基于管理層所創(chuàng)造的eva。即以eva增長率乘以一個百分比（相當于一個獎勵系數(shù)）作為獎勵；相反，如果eva增長為負數(shù)，則給予一定的懲罰?？梢姡@無疑能夠積極推動公司約束激勵機制的建立和完善。
第三，eva能夠動態(tài)地反映企業(yè)創(chuàng)造的價值。在一個有效率的資本市場里，mva能夠較好地反映公司為股東創(chuàng)造的價值。用公式可將其表示為：
mva=企業(yè)市場價值-資本賬面價值。
假設公司債務資本的市場價值等于其賬面價值，則：
mva=股權市場價值-股權賬面價值。
通過前面對eva的分析，可將mva和eva有機聯(lián)系起來，則：
即：上市公司市場增加值等于其未來預期經(jīng)濟增加值的現(xiàn)值?？梢?，經(jīng)營者要為股東創(chuàng)造價值，必須要在未來較長時期內(nèi)保證eva足夠大；否則，會導致公司價值毀損。
第四，eva能夠推動企業(yè)文化建設。當企業(yè)整體實施eva體系后，eva管理體系和激勵制度能夠改變企業(yè)文化。因為eva為不同部門的經(jīng)理和員工提供了一個共通的語言，便于各部門溝通與合作。
（二）eva的局限。盡管eva有著傳統(tǒng)業(yè)績評價指標無可比擬的優(yōu)越性，但其自身也存在一些局限。
1、計算較為復雜。為了消除會計信息失真，在計算eva時必須對有關會計信息調(diào)整。調(diào)整項目越多，其計算結果就越客觀。目前，思騰思特公司提出的調(diào)整項目達到160多種，這無疑就增加了計算eva的復雜性和難度，從而妨礙了eva的廣泛實用性。
2、eva無法解釋上市公司內(nèi)在的成長機會。上市公司股票價格反映的是市場對企業(yè)成長性價值的預期。但是，eva主要是對企業(yè)過去某一會計期間的會計信息進行調(diào)整，這些調(diào)整可能排除了企業(yè)經(jīng)營者用來向市場傳遞有關企業(yè)未來發(fā)展機會的信息。調(diào)整的結果是：一方面使eva比其他指標（如roi）更接近企業(yè)真正創(chuàng)造的財富；另一方面也降低了eva指標與股票市場的相關性。
此外，eva系統(tǒng)在企業(yè)的戰(zhàn)略業(yè)績評價、對非財務指標的重視程度等方面也存在明顯的局限性。其本質還是通過對財務數(shù)據(jù)的調(diào)整計算出來的財務指標，它無法提供諸如產(chǎn)品、員工、創(chuàng)新等方面的過程信息，無法揭示業(yè)績評價指標與公司戰(zhàn)略之間的關系。再者，eva的適用范圍有限。對于那些研發(fā)費用和人員培訓費用投入較高的高科技行業(yè)企業(yè)來說，不宜采用eva業(yè)績評價體系。由于產(chǎn)品研發(fā)和人員培訓的效果并不一定在費用付出當期能夠體現(xiàn)出來，而必須要到未來較長一段時間后才會給企業(yè)帶來收益，所以這些企業(yè)用eva體系衡量企業(yè)當期業(yè)績的結果勢必會令人很失望。
三、我國企業(yè)運用eva存在的問題與對策。
（一）我國企業(yè)運用eva存在的問題。雖然我國資本市場的日趨完善、公司治理結構的不斷改善以及企業(yè)會計信息質量的不斷提高使我國企業(yè)運用eva具備一定的可行性，且很多企業(yè)已經(jīng)實施eva業(yè)績評價體系，但同時也存在一些問題。
1、對eva理念的認識比較模糊。雖然我國已有許多企業(yè)（絕大部分是國有企業(yè)）實施了eva業(yè)績評價體系，但其中有相當部分企業(yè)簡單地認為eva就是經(jīng)過企業(yè)財務部門進行會計利潤轉變后的數(shù)值，然后將其作為當期業(yè)績評價指標。這種認識并沒有把eva上升為企業(yè)價值管理體系，容易導致企業(yè)高管層決策時的短期行為。咎其原因，主要是由于我國上市公司的治理結構是以國有產(chǎn)權為主導，形成了國有股“一股獨大”的局面。在這種局面下，往往企業(yè)經(jīng)理層不是通過外部經(jīng)理市場產(chǎn)生，而是通過行政或行政干預產(chǎn)生的。因此，經(jīng)理人員更為注重的是在其任職期內(nèi)的公司業(yè)績，而忽略了公司股東的長遠利益。
2、實施eva方案缺乏足夠的科學性和權威性。國內(nèi)一些企業(yè)在計算eva時，沒有按照eva的理念進行相應調(diào)整，而是直接用財務數(shù)據(jù)或行業(yè)數(shù)據(jù)加以代替。例如，以凈利潤指標代替nopat；以凈資產(chǎn)代替tc指標；以行業(yè)平均凈資產(chǎn)收益率代替wacc。結果eva失去真正的業(yè)績評價意義，特別是在我國公司會計信息失真比較嚴重的情況下更為突出。
3、企業(yè)內(nèi)部員工培訓和員工廣泛接受程度不夠。從國內(nèi)實施eva的一些企業(yè)看到，企業(yè)真正實施eva的時間較短，并且對管理層和員工的培訓不夠深入，對不同部門的培訓內(nèi)容也缺乏針對性。結果就只有公司的財務部門對eva的計算方法認識比較充分，而其他部門和員工對eva的認識不足和接受程度不高。
（二）我國上市公司有效運用eva的對策建議。針對eva在我國企業(yè)的應用中存在的問題及其本身存在的局限，在借鑒國外成功實施eva體系企業(yè)的基礎上，筆者認為我國上市公司要能夠長期有效地運用eva業(yè)績評價體系，就必須解決好以下幾個關鍵問題：
1、正確理解eva內(nèi)涵，加強eva理念的宣傳。雖然eva的本質上還是一個財務指標，但是該指標考慮了債務資本和權益資本成本，并且還最大限度地剔除了會計信息失真的影響。作為公司的經(jīng)營者應該看到，要想真正為股東創(chuàng)造價值，除了要在經(jīng)營上獲得較大的利潤值外，還必須考慮所有資本的成本。也就是說，eva不只是一個經(jīng)濟學上的利潤概念，更是一個價值體系理念。因此，公司管理層不應該再對短期利益過分依賴，應加強對企業(yè)科技創(chuàng)新的投資，注重企業(yè)的長期價值增值。
2、完善公司治理結構，提高公司融資效率。改變公司內(nèi)部人控制狀況，通過大力培育資本市場的機構投資者等來完善公司治理結構，強化管理層的股權融資成本意識，并且建立以eva為基礎的薪酬激勵機制。為此，要提高eva值，經(jīng)營者一方面要盡力降低綜合資本成本，另一方面還要提高資本收益率，二者相呼應就會提高公司的融資效率，這在很大程度上能夠約束公司“過度圈錢”的行為。
3、積極推進我國資本市場健康發(fā)展。在一個有效率的資本市場里，上市公司的股價能夠真實反映公司業(yè)績。但是，我國股票市場起步較晚，投機色彩濃厚，使得公司股票價格并未反映公司的真實業(yè)績，并且上市公司會計信息披露不是很規(guī)范，結果誤導股價。通過建立完善的資本市場，讓eva業(yè)績評價體系和機制的有效運作得以實現(xiàn)。在這樣的市場里，企業(yè)的資本成本是比較客觀和合理的。根據(jù)我國實際情況，我國在2010年初開始在央企內(nèi)廣泛推廣運用eva業(yè)績評價體系，并規(guī)定了央企的資本成本率統(tǒng)一為5.5%。
另外，由于我國企業(yè)業(yè)績評價方面還主要采用的是凈利潤等傳統(tǒng)財務指標，而eva本質上也是一個財務指標。為了能夠較為全面、準確地評價上市公司的價值，筆者認為可以將公司的品牌效應、客戶滿意度、人力資本、創(chuàng)新能力等非財務指標納入eva業(yè)績評價體系，以便衡量公司在增大eva的同時是否以犧牲上述非財務指標為代價，同時也可以從中得知這些非財務指標對上市公司價值創(chuàng)造所體現(xiàn)出來的貢獻。
主要參考文獻：
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企業(yè)績效評價論文篇七
以來，我熱衷于本職工作，嚴格要求自己，擺正工作位置，時刻保持謙虛、謹慎、律己的態(tài)度，在領導的關心栽培和同事們的幫助支持下，始終勤奮學習、積極進取，努力進步自我，始終勤奮工作，認真完成任務，履行好崗位職責，各方面表現(xiàn)優(yōu)良，得到了領導和群眾的肯定?，F(xiàn)將一年來的學習、工作情況扼要以下：
一、嚴于律己，自覺加強黨性鍛煉，政治思想覺悟得到進步。
一年來，始終堅持應用馬克思列寧主義的態(tài)度、觀點和方***，堅持正確的世界觀、人生觀、價值觀，并用以指導自己的學習、工作和生活實踐?？釔圩鎳?、酷愛黨、酷愛社會主義，堅定共產(chǎn)主義信念，與黨組織保持高度一致。認真貫徹執(zhí)行黨的線路、方針、政策，工作積極主動，勤奮努力，不畏艱巨，盡職盡責，任勞任怨，在平凡的工作崗位上作出力所能及的貢獻。
一是認真學習三個代表重要思想，深入領會其科學內(nèi)涵，認真學習黨的十六大報告及十六屆三中、四中全會精神。特別是在今年七月開始的第二批保持共*產(chǎn)*黨員先進性教育活動中，認真系統(tǒng)地學習了黨的基本知識和各種理論著作，進一步夯實了理論基礎，進步了黨性熟悉和思想道德素質。
二是認真學習業(yè)務知識，始終保持虛心好學的態(tài)度對待業(yè)務知識的學習。一年來，在指導老師潘鄉(xiāng)長的帶領下，走村進戶，參加村民代表會議、座談會等各種會議，到生產(chǎn)、建筑實地考察，學習了很多農(nóng)村工作方法，更是直接與群眾直接接觸，真正做到深進到群眾中往。平時，多看、多問、多想，主動向領導、向群眾請教題目，機關學習會、各種工作會議都是我學習的好機會。另外，認真參加各類培訓，一年來參加了公務員初任培訓、禁毒尿檢培訓、電子政務培訓，均以優(yōu)良的成績通過考核，熟練把握了業(yè)務技能。業(yè)務知識的學習使我在工作上迅速成長起來。
努力工作，認真完成工作任務。
企業(yè)績效評價論文篇八
隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展和市場全球化趨勢的日益突出，國內(nèi)企業(yè)面臨更為激烈的市場競爭，以前那些僅靠企業(yè)老板正確的思想與方法決策，抓住市場機會而獲利和發(fā)展的做法，如今已不再適用，現(xiàn)在企業(yè)間的競爭是核心能力的競爭，要提升核心競爭力，在市場競爭中求得生存與發(fā)展，就必須向企業(yè)內(nèi)部管理要效益?？冃Ч芾碚峭ㄟ^提高員工績效，從而增強企業(yè)效益、實現(xiàn)組織目標的管理方法。
績效管理是管理者通過一定的方法和制度確保企業(yè)的績效成果能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略目標保持一致，并促進目標實現(xiàn)的過程，是管理者與員工之間在目標與如何實現(xiàn)目標上所達成共識的過程，通過“目標制定、過程輔導、業(yè)績評價、反饋改進”的不斷循環(huán)，促進員工取得優(yōu)異績效并成功達到目標。整個過程的核心是溝通，高層管理者需要溝通來傳達組織規(guī)劃和目標設定等信息;中低層管理者需要溝通發(fā)揮承上啟下的作用，一方面宣貫企業(yè)的目標計劃，一方面了解員工績效并給予指導;員工需要溝通來發(fā)現(xiàn)不足并得到幫助，從而提高績效。因此，績效管理需要全員參與。
1.將績效評價等同績效管理。
績效評價只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，只是對績效管理的前期工作的總結和評價。如果只把員工釘在績效評價上面，忽略輔導、改進等其他溝通和反饋過程，結果員工得不到應用的指導和改進意見，績效和能力都無從提高，如同學生僅關注測試結果而忽視平時學習和知識提高一樣荒謬。不僅如此，缺乏溝通和共識的績效管理必然會造成員工和管理者之間認識的分歧。員工反對，進而產(chǎn)生抵觸情緒，管理者難以管理，無形之間給雙方帶來壓力，從而遠遠偏離實施績效管理的初衷，甚至有越做越糟的可能?？冃Ч芾頉]有真正得到實施，實際上從源頭上就產(chǎn)生了錯誤的認識。
一提到績效管理，有些管理者總認為這只是人力資源管理部門的事，這也是績效管理得不到有效實施的一個非常重要的原因?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的一部分，但人力資源管理部門在績效管理實施中主要扮演方案的設計者、流程/程序的制定者、工作表格的提供者和咨詢顧問的角色。至于是否推行、用多大力度推行則更多取決于高層領導的意愿;推行過程中具體實施是否公平公正、是否堅持有效溝通、能否給予有效的指導和改進等，又取決于中層管理者;員工能否理解并接受目標計劃、考評結果以及管理者的意見和建議，也有一定影響。因此，績效管理需要全員全過程參與。
3.績效考核指標設計不當。
設計考核指標時，一方面存在為了省事，力求能適用于所有不同工種、不同崗位的“萬金油”指標，導致考核指標過于粗放，僅片面關注某些工種或崗位的某一環(huán)節(jié)，從而使得考核指標缺乏可操作性和適用性。另一方面也存在片面強調(diào)考核目標的全面性，費盡心機尋求一切工作中可能涉及的指標，導致考核指標分得太細，失去考核重點，從而使得考核指標不能突出工作重點，達不到體現(xiàn)業(yè)績、改進工作的目的。
4.重形式，輕實質。
不少管理者本末倒置，過分追求管理形式，反而忽視了重要的管理過程?？傁朐噲D找到一個完美的方案，通過他們解決一切問題，因此，績效管理方法改了又改，績效表格設計了一個又一個，結果花費了大量的時間和精力，卻終不得其法。頻繁的調(diào)整反而增加了員工對績效管理體系的不信任感，以及體系本身的不穩(wěn)定性，而到真正的實施過程時，卻輕描淡寫，走馬觀花。
1.設定指標，建立體系。
開展績效管理之前，應充分準備，進行規(guī)劃和方案設計，明確指導思想，確定流程和方法，設定有效的考評指標和周期，規(guī)定考評結果如何運用等等，建立規(guī)范系統(tǒng)的體系，使績效管理的執(zhí)行有切實的依據(jù)和基礎。
這個環(huán)節(jié)的重點與難點是考評指標的設定。設定前最好成立專門委員會，編寫崗位分析說明書，明確各崗位的責、權、利及隸屬關系等，然后再結合企業(yè)目標計劃、生產(chǎn)特點等因素設定關鍵業(yè)績指標。崗位職責不同，設計的考核指標也應各異，切忌面面俱到，從而導致員工把握不住工作的重點與關鍵。
當然，無需所有涉及指標都一一列出，因此，在列出重點指標后，再設“安全生產(chǎn)”指標囊括其他未單獨列出而與安全生產(chǎn)有關的工作，從而既突出重點，又兼顧了有責任卻無從評價的空白。此外，還可根據(jù)企業(yè)管理需要增加相應指標，如為提高員工的職業(yè)素質，加強培訓，可增加培訓考核指標等等。
發(fā)電廠有其特殊性，有些工作雖然重要，但在短期內(nèi)卻不能體現(xiàn)，比如設備運行狀態(tài)分析和發(fā)現(xiàn)缺陷，正常情況下設備是安全運行，沒有隱患和缺陷的，而一旦產(chǎn)生不能及時發(fā)現(xiàn)，進而引發(fā)事故時，將給企業(yè)帶來嚴重的損失。因此，需要員工時刻關注設備運行狀況，進行狀態(tài)分析，以便隱患和缺陷能盡早發(fā)現(xiàn)，及時處理，從而把事故消滅在萌芽狀態(tài)，確保安全生產(chǎn)。為此，需設定“發(fā)現(xiàn)缺陷次數(shù)”、“設備運行分析次數(shù)”等指標激勵員工。但這些特殊情況畢竟少有發(fā)生，如果每月考核肯定不合理，因此，又設有年度考核。為保持考核的延續(xù)性，年度考核指標是在月考核指標的基礎上增加短期內(nèi)不能體現(xiàn)結果的重要指標。
2.實施前組織動員和培訓。
實施前廣泛組織動員和培訓，讓廣大員工明白績效管理的目的、意義、作用和方法等，他們才樂意接受，并積極參與和推動，這個工作在某種意義上來說，重要性甚至超過方案設計本身。尤其各級管理者，他們才是績效管理實施的主體，起著橋梁的作用，上對企業(yè)的績效管理體系負責，下對下屬員工的績效提高負責，在整個過程中兼任“教練”和“裁判”角色。如果他們不能轉變觀念，不能很好地理解和執(zhí)行，其教練的輔導作用無從發(fā)揮，員工得不到應有的幫助，績效改進和提高無從實現(xiàn)。而且，在“裁判”過程中，如果“誤判”，輕則給員工造成利益損失，影響員工對企業(yè)的整體認同感，重則造成不公正的管理作風，給企業(yè)以后的管理埋下隱患。如此以來，再好的績效體系，再好的績效政策都只能是水中花，鏡中月。
3.全過程溝通輔導。
溝通是績效管理的核心，貫穿于績效方案設計、目標制定、過程輔導、考核結果運用的全過程?？冃Х桨钢贫ㄇ靶枰c員工溝通收集大量的信息。制定員工個人績效計劃時，管理者與員工充分溝通，計劃才不會脫離實際，員工才樂于接受，才有完成的動力，否則，只能紙上談兵?？冃в媱澰O定后，管理者的主要工作就是輔導溝通，關注員工工作態(tài)度、工作進展及遇到的困難等情況，提供必要的指導與支持，實現(xiàn)預期的績效目標，同時，也為接下來的績效考評提供了考評依據(jù)，考核結果也會客觀公正。最后是考評結束后的反饋溝通，肯定成績，分析問題，尋找原因，以期在今后的工作中得到改進，從而達到提高員工工作績效，推動企業(yè)健康、快速發(fā)展的目的。
值得強調(diào)的是，溝通有正面溝通和負面溝通。員工表現(xiàn)優(yōu)秀時及時給予表揚和鼓勵，以擴大正面行為所帶來的積極影響，強化員工的積極表現(xiàn)。員工表現(xiàn)不佳，沒有完成工作時，也應及時真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調(diào)整。
當然，溝通不是件容易的事情，需要注意溝通技巧和方法，溝通前做好準備，溝通時選擇合適的時機和場合，采取有效的方式，盡量避免員工表達意見的機會少;肯定少，批評多;說服員工接受考核多，真正解決問題少;不顧員工感受;對抗和沖突等不良現(xiàn)象發(fā)生。
4.持續(xù)改進完善。
績效管理體系的建立不可能一蹴而就，隨著實施環(huán)境的不斷變化，執(zhí)行過程中都會出現(xiàn)不同的問題。因此，績效考評結束之后，需要定期做績效管理診斷，進行有效分析，找出問題和不足，提出改進辦法。只有持續(xù)地改進和提高，績效管理才能真正發(fā)揮其作用，才能持續(xù)不斷地推動企業(yè)管理向高水平、高效率方向發(fā)展。否則，就像人得了小病“諱疾忌醫(yī)”，最終危及生命。
比如，某發(fā)電廠利用績效得分在全廠范圍內(nèi)分配績效工資，執(zhí)行一段時間后，發(fā)現(xiàn)由于不同部門管理者考核尺度把握不一，使得績效得分差距較大，從而導致員工收入差距較大，與實際業(yè)績差距不符。員工因此憤憤不平，部門管理者只有紛紛抬高各自員工的評分，結果部門間相互攀比，使得考核不但無法體現(xiàn)員工實際業(yè)績，而且增加了部門間的矛盾，不利于工作的協(xié)調(diào)開展。經(jīng)分析，調(diào)整為先按照統(tǒng)一標準將績效工資劃分各部門，然后在部門總額不變的基礎上，利用員工績效得分進行分配的方式。如此以來，即便部門間員工得分差距增大，也不會因此加大收入差距，而部門內(nèi)員工間的收入差距仍然存在，從而既體現(xiàn)“多勞多得”的分配原則，又合理避免了部門間因主觀原因造成的差距。
總之，績效管理作為人力資源管理的核心內(nèi)容，要想充分利用其功能、發(fā)揮其效能，必須從前期的準備、制度的建立，到有效地實施，從目標的制定、過程的輔導，到結果的運用，環(huán)環(huán)相扣，節(jié)節(jié)入手，有效地將績效管理過程中目標制定、過程輔導、績效評估、結果應用四個階段緊密結合起來，加強過程的輔導與溝通，逐步形成促進員工良好作業(yè)、激勵管理者與員工共創(chuàng)佳績的績效管理模式。
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企業(yè)績效評價論文篇九
績效（performance），也稱為業(yè)績、效績、成效等，反映的是人們從事某一種活動所產(chǎn)生的成績和成果，我們通常所說的企業(yè)績效，指的就是企業(yè)管理活動的效果和效率。后者是為前者服務的。企業(yè)的績效包含著兩層意思，一個是組織績效，就是組織最終運營管理的成果；一個是個人績效，就是個人是否按照規(guī)則去做事。
組織績效和個人績效之間并不是孤立的，兩者之間的關系如圖5-1：
圖5-1績效矩陣。
個人績效是由員工個人的職業(yè)化行為所決定的，主要考察的是員工達到目標的行為是否達到職業(yè)化的標準、是否在按照職業(yè)化工作程序做正確的事情。個人素質是決定個人職業(yè)化行為的主要因素。團體績效主要是由團隊合作的程度所決定的，團隊建設、跨團隊跨職能合作、知識經(jīng)驗共享、學習型組織的建立等團隊“素質”是團隊高績效的決定因素。企業(yè)文化和共同愿景，則將個人、團隊和組織的績效有機地結合在一起，最終實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。
績效管理本身代表著一種觀念和思想，代表著對于企業(yè)績效相關問題的系統(tǒng)思考?？冃Ч芾淼母灸康氖菫榱顺掷m(xù)改善組織和個人的績效，最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。為改善企業(yè)績效而進行的管理活動，都可以納入績效管理的范疇之內(nèi)。應該說，績效管理作為一種管理思想，滲透在企業(yè)管理的整個過程之中，涉及企業(yè)文化、戰(zhàn)略和計劃、組織、人力資源、領導、激勵、統(tǒng)計與控制等各個方面。比如流程再造、全面質量管理、目標管理等等，都可以納入到績效管理的范疇之中。
績效管理作為一種管理思想，主旨有兩個：系統(tǒng)思考和持續(xù)改進。它強調(diào)動態(tài)和變化、強調(diào)對企業(yè)或者組織全面和系統(tǒng)的理解、強調(diào)學習性、強調(diào)不斷的自我超越。孤立地、片面地、靜止地看待績效管理，很容易使績效管理掉入機械、僵化的陷阱。
目前的績效管理中，因為理解的片面和局限，存在著這樣那樣的問題，主要有以下一些方面。
現(xiàn)在很多企業(yè)中存在著一種普遍現(xiàn)象：各個部門的績效目標完成情況不錯，但是公司整體績效卻不好。這些企業(yè)通常的做法是：年末由各個部門提出部門下一年度的目標，報公司審核，審核通過后就依次簽訂部門責任書。各部門更多考慮的是本部門的設想、能力甚至是利益，很少去關注公司的戰(zhàn)略和整體的經(jīng)營績效以及公司發(fā)展對部門提出的新要求。公司審核時，也只是就部門的工作討論部門的目標。部門努力工作的結果，可能對于企業(yè)整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)價值不大甚至沒有價值。
2。績效管理僅僅成了人力資源部門的責任。
這是關于績效管理所存在的最普遍的問題之一。當人力資源部門組織業(yè)務部門進行績效考核時，總會遇到很大的障礙，業(yè)務主管往往會強調(diào)業(yè)務工作的重要和復雜，認為績效考核工作是不產(chǎn)生增值的行為，浪費業(yè)務部門的時間、分散業(yè)務部門的精力。在進行考核時，業(yè)務主管往往根據(jù)自己對下屬的印象，進行評價，簡單快捷地完成這項“任務”，給人力資源部門交差了事。而這樣的績效評價，是不可能準確反應員工的實際績效的，最終只能使績效考核工作遇到員工更大的抵觸。績效管理實踐中，各級管理者責任缺位、人力資源部門定位不清成為導致這一問題的根本原因。
3。績效指標設置過于繁瑣或單一兩種現(xiàn)象并存。
結果是績效指標一再地修改，仍然無法滿足要求。人力資源部應該為企業(yè)內(nèi)不同工作性質的員工提供不同的人力資源產(chǎn)品，包括考核指標，這樣才可能真正適應企業(yè)績效管理的要求。
4。過分關注企業(yè)短期績效而忽視長期績效。
很多企業(yè)在進行績效考核時，完全用財務指標進行考核。而采用單一的財務指標進行績效評價，過于強調(diào)短期利益，勢必會引發(fā)公司經(jīng)營管理者和員工的短視，這樣的企業(yè)不可能走向未來。
5。績效考核結果僅僅服務于獎金分配。
這種做法使得員工只有根據(jù)獎金數(shù)額的變化，方能模糊地判斷上級對于自己本月工作的評價，好在哪里、不好在哪里都無從知曉，繼續(xù)發(fā)揚或者改進更不可能談起。假如獎金數(shù)額沒有發(fā)生變化，員工可能更不知道自己應該在哪些問題上注意改進?？冃Э己藨糜谖镔|激勵，僅僅是績效管理的一個部門，更重要的是要進行經(jīng)營檢討，尋找運營管理中存在的“短板”并予以改進，最終促進組織和個人績效的提高。
6。溝通不足造成績效管理遭遇抵觸。
績效考評因為涉及價值評價，直接影響企業(yè)的價值分配，所以成了一個公認的敏感問題。很多管理者正是因為績效考核的敏感，對評價方式和評價結果不予公開，對于溝通的作用和意義缺乏足夠和清醒的認識。
許多企業(yè)投入了較多的資源進行績效考核的嘗試，很多管理者認為公平的評價員工的貢獻，為員工薪酬的發(fā)放提供基礎信息，激勵業(yè)績優(yōu)秀的員工、督促業(yè)績低下的員工是進行績效考核的主要目的。當然上述觀點并沒有錯誤，但是績效考核就是績效管理，績效考核的作用就是為薪酬發(fā)放提供依據(jù)這種認識還是片面的，績效管理不僅能促進組織和個人績效提升、而且促進管理和業(yè)務流程優(yōu)化、最終保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
績效管理通過設定科學合理的組織和個人績效目標為組織和個人指出了努力方向；管理者通過績效輔導實施及時發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作輔導和資源支持，下屬通過工作態(tài)度以及工作方法的改進，保證績效目標的實現(xiàn)；在績效考核評價環(huán)節(jié)，對組織或個人的階段工作進行客觀公正的評價，明確組織和個人對企業(yè)的貢獻，激勵高績效的組織和個人繼續(xù)努力提升績效，督促低績效的組織和個人找出差距改善績效；在績效反饋面談階段，通過考核者和被考核者面對面的交流溝通，幫助被考核者分析工作中的長處和不足，鼓勵下屬揚長避短，對績效水平較差的組織和個人，考核者應幫助被考核者制定詳細的績效改善計劃和措施，同時在績效反饋階段，考核者應和被考核者就下一階段工作提出新的績效目標，在企業(yè)正常運營情況下，新的目標應超出前一階段目標，激勵組織和個人進一步提升績效。
企業(yè)管理涉及對人和事的管理，對人的管理主要是約束激勵問題，對事的管理就是流程問題，所謂流程，就是一件事情或者一個業(yè)務如何運作，涉及到因何而做、由誰來做、到哪里去做、做完了交給誰的問題。上述四個方面都會對產(chǎn)出結果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。
在績效管理過程中，各級管理者都會從公司整體或本部門角度出發(fā)，盡量提高事情處理的效率，會在上述四個方面不斷進行調(diào)整，使組織運行效率逐漸提高，一方面提升了組織的績效，另一方面逐步優(yōu)化了管理和業(yè)務流程。
3。績效管理保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
一個成熟的企業(yè)一般有比較清晰的發(fā)展戰(zhàn)略，已經(jīng)制定出企業(yè)發(fā)展的遠期及近期目標，在此基礎上根據(jù)企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境的變化以及企業(yè)內(nèi)部條件制定出年度經(jīng)營計劃及投資計劃，這也就是企業(yè)整體的年度經(jīng)營目標。企業(yè)管理者將公司的年度經(jīng)營目標向各個部門分解就成為部門的年度業(yè)績目標，各個部門向每個崗位分解核心指標就成為每個崗位的關鍵業(yè)績指標。當然，年度經(jīng)營目標的制定過程中要有各級管理人員的參與，讓各級管理人員以及基層員工充分發(fā)表自己的看法和意見，這種做法一方面保證了公司目標可以層層向下分解，不會遇到太大的阻力，同時也使目標的完成有了群眾基礎，大家認為是可行的，才會努力克服困難，最終促使組織目標的實現(xiàn)。
企業(yè)績效評價論文篇十
20我司股本結構將發(fā)生較大的變化，公司財務管理制度也將隨時作出相應的調(diào)整，在成本管理、資金預算、費用管理等也將遇見許多新的要求和新的矛盾，財務審計部將在公司領導的正確領導下，充分發(fā)揮全部員工的主觀能動性，不斷轉變工作作風，調(diào)整工作思路，根據(jù)實際，開創(chuàng)工作，為公司財務管理服好務。
我們公司財務審計部高舉承接與創(chuàng)新大旗進一步樹立圍繞中心、服務大局意識依法履行審計職責努力提高審計質量和工作水平在創(chuàng)新發(fā)展、轉型發(fā)展中取得新的突破。
20，我司財務審計共開展項目xx項，查出不規(guī)范資金xx億元，提出審計建議xx條;工程審計方面截至11月底已對xxx個單項工程進行了竣工結算審計，送審結算總額xx億元，核減工程款xx億元，預計全年核減金額超過xx億元;被上級審計機關錄用信息xx篇，被專業(yè)雜志錄用論文x篇，x篇ao案例獲得審計署應用獎。我司是xx唯一獲得省審計廳表彰項目的縣區(qū)審公司，并榮獲“xx年度無錫市審計先進集體”、“xx市審計綜合考核優(yōu)秀”、“xx市審計公文質量先進單位”、“xx市審計項目質量先進單位”等多項殊榮。
一、強化財政財務收支審計，保障經(jīng)濟社會科學發(fā)展。
(一)深入開展預算執(zhí)行審計，促進財政資金安全運行。
今年以來我們以“大格局、全覆蓋、深挖掘、整改實”為同級審計目標，繼續(xù)推進“大財政”審計。構建以全部財政資金為審計內(nèi)容，以財政預算管理和預算執(zhí)行審計為核心，統(tǒng)籌審計資源，將領導干部經(jīng)濟責任審計、財務收支審計、專項資金績效審計有效整合到同級審中，對政府財政資金收支的運行軌跡實施全方位的審計監(jiān)督。
(二)加強審計整改力度，促進審計成果的轉化。
審計工作的最終目的是促進規(guī)范、完善制度。我司通過強化整改責任、加強督查督辦、完善相關制度等有力措施，審計整改工作取得顯著效果。
二、強化固定資產(chǎn)投資審計，促進建設規(guī)范管理。
(一)規(guī)范投資行為、實現(xiàn)投資審計監(jiān)督全覆蓋。
在投資審計工作過程中，我司堅持從源頭著手，始終嚴把工程投資審計“六道關”。一是嚴把工程概(預)算審計關。我司對xx個項目的概算進行了審計，累計概算送審金額xx億元，調(diào)整不合理概算x億元。二是嚴把招標審核關。我司對xx個單項工程的招標文件、最高限價的審核及招標過程進行了技術把關和監(jiān)督。三是把好施工現(xiàn)場跟蹤審計關。我司先后對xx項區(qū)重點工程委托跟蹤審計，委托跟蹤項目總造價達xx億元。四是嚴把工程竣工結(決)算審計關。我司1至10月份已對xx個單項工程進行了竣工結算審計，送審結算總額xx億元，核減工程款xx億元，平均核減率為xx%，預計全年核減金額超過xx億元。我司還對xx個項目的竣工決算審計，決算送審總金額為xx億元，核減金額為5xx億元。五是嚴把建設項目合同審核關。我司共對區(qū)級財政直接投資的xx份工程建設合同進行了審核會簽。六是嚴把建設項目征地拆遷審計關。我司對xx個非住宅拆遷項目的拆遷評估結果進行了復核，總拆遷面積xx萬平方米，累計送審評估金額為x億元，核減金額達xx萬元。
(二)積極完成上級審計機關交辦的“一條鞭”項目和管委會領導交辦事項。
根據(jù)上級審計機關的“一條鞭”項目安排，我司積極開展了中小學校舍安全工程專項審計、工程建設領域突出問題專項治理等專項審計，完成了政府投資項目建筑節(jié)能和環(huán)保政策執(zhí)行情況審計調(diào)查。
(三)規(guī)范協(xié)審行為，加強對協(xié)審機構的管理和質量控制。
規(guī)范和強化對中介機構的管理是提高政府投資審計質量、保證工程建設廉潔審計的重要內(nèi)容。我司重點做了以下幾項工作：一是建立嚴格的準入機制。二是加強對中介機構審計人員業(yè)務培訓。三是加強對中介機構審計業(yè)務的指導。四是加強事務所審計結果的復核。五是加強工程結算審計質量的考核。
三、爭先創(chuàng)優(yōu)，全力推動審計機關作風效能建設。
今年以來，我司以“作風建設年”、“三解三促”活動為契機，全面動員、多措并舉，進一步激發(fā)審計人員的工作積極性、創(chuàng)造性，在全司掀起轉變作風，創(chuàng)先爭優(yōu)的工作熱潮，力求在全市各項審計工作中打頭陣、爭先鋒。
一是統(tǒng)籌兼顧，強化管理。根據(jù)黨工委、管委會批準的全年工作計劃，年初各科室按照各自的職能分工，制定了全年工作計劃安排表，做到了審計任務、審計內(nèi)容、審計人員、實施時間四個明確。
二是完善制度，強化規(guī)范。我司出臺了《xx會議制度》和《無xx管理辦法》兩個文件，對《xx管理辦法》、《xx考核辦法》等文件進行修訂。
四是學習交流，強化創(chuàng)新。為創(chuàng)建學習型機關，我司堅持每月召開一次全體工作人員學習交流會，每季度召開一次全區(qū)內(nèi)審機構負責人工作交流會。
在肯定成績的同時，我們也清醒地看到存在的問題和不足。審計力量難以適應新區(qū)跨越發(fā)展的需要，績效審計和信息系統(tǒng)審計還要不斷探索和完善，審計成果轉化工作有待加強。
企業(yè)績效評價論文篇十一
實證研究方法的主要特點包括什么?實證研究方法的主要特點如下，請看：
(一)實證研究方法較為精確和科學，符合會計的本質要求。
實證會計研究是一種定性和定量分析相結合的方法，從理論到假設再到假設的操作化，主要依靠定性、概念化的邏輯分析，而分析實際數(shù)據(jù)、對假設進行檢驗主要依賴于數(shù)量方法。
由于采用定量分析的種種技術，使得實證會計研究的結論具有較高的準確性，這與當代經(jīng)濟科學發(fā)展的.大方向趨同，具有較強的科學性。
(二)實證研究方法緊密結合會計實務，可以考慮到會計主體的行為動機。
運用實證會計研究得到的實證理論，不僅對所觀察到的會計實務提供解釋，說明現(xiàn)存會計實務程序、方法在應用程序上存在差異的原因;而且還對未觀察到的會計現(xiàn)象、實務和那些雖已發(fā)生但尚未通過數(shù)據(jù)搜集和分析獲得系統(tǒng)性證據(jù)加以證實的現(xiàn)象和實務提供解釋。
實證會計研究將市場條件下的企業(yè)視為各種“契約關系”的結合體，對各種利益集團出于維護自身利益而對會計準則呈現(xiàn)出的態(tài)度行為進行了大量的經(jīng)驗分析，得出了許多規(guī)范會計研究所不能認識的有益結論。
(三)實證研究方法在會計理論研究中往往以偏概全，時效性差。
實證研究方法往往使用有限的事實和現(xiàn)象去證明普遍命題，因而其研究結果不可避免地具有概率或偶然性。
另外，實證研究方法過分強調(diào)模型化和定量化，經(jīng)常由于忽略某些想當然或是次要的因素，結果有時會導致研究對象過于簡化和研究的系統(tǒng)陸偏差。
在實證研究中往往需要分析大量的會計數(shù)據(jù)，而對與具體某項會計準則相關的問題研究總是在會計準則公布之后若干年，其時滯性與會計的及時性形成矛盾。
(四)實證研究方法過分簡化研究對象的復雜因果關系。
實證會計研究方法把探求因果關系作為理論推演的必要條件，但是，由于在實際操作中自變量與因變量之間因果關系的程序和變化取向受多種因素影響，僅僅以會計理論研究中主要的因果關系就得出正確結果，顯然就難免會簡化會計研究對象背后所隱藏的復雜因果關系。
例如，不少研究者在研究企業(yè)經(jīng)營行為時，往往把企業(yè)中復雜的利益關系簡化為股東和管理者的單一利益關系，提出股東利益對企業(yè)管理行為影響最大的假設，而簡化了債權人、政府、立法機構、稅務機關、工會等因素對企業(yè)行為的影響，這種簡化傾向實際上違背了他們遵循的科學主義原則，表明研究尚未擺脫傳統(tǒng)決定論觀點的束縛。
企業(yè)績效評價論文篇十二
摘要：本文從償債能力、營運能力、盈利能力和發(fā)展能力等四個方面選取了若干項指標，建立了有線電視企業(yè)財務績效評價指標體系，運用層次分析法確定了各級指標的權重，對十家有線電視網(wǎng)絡上市企業(yè)進行模擬綜合評價，部分反映了企業(yè)的財務績效狀況。
關鍵詞：有線電視；層次分析法；財務績效。
企業(yè)財務績效評價方法有因子分析法、主成分分析法、沃爾評分法、平衡計分法、聚類分析法、模糊評價法、灰色評價法、層次分析法、數(shù)據(jù)包絡分析法、利益相關者分析法、熵值法、功效系數(shù)法、bp神經(jīng)網(wǎng)絡等。本文運用層次分析法的基本原理，對江蘇有線、華數(shù)傳媒、廣西廣電、歌華有線、電廣傳媒、貴廣網(wǎng)絡、湖北廣電、天威視訊、廣電網(wǎng)絡、吉視傳媒等有線電視網(wǎng)絡上市企業(yè)財務績效進行模擬綜合評價，比較分析了有線電視企業(yè)的財務績效水平。
1有線電視行業(yè)基本情況介紹。
國家社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，特別是交通管理、社會服務、教育科技、社區(qū)管理、公安消防等集團客戶發(fā)展所帶來的城市服務和農(nóng)村建設的不斷變革，為有線電視行業(yè)創(chuàng)造了更多的`發(fā)展機會。與此同時，有線電視行業(yè)面臨來自于電信、移動、聯(lián)通三大電信運營商以及數(shù)十家民營企業(yè)的多重競爭壓力，其行業(yè)內(nèi)也存在企業(yè)數(shù)量眾多、分散經(jīng)營、用戶流失等問題。進行有線電視行業(yè)網(wǎng)絡整合是最近幾年行業(yè)發(fā)展采取的重大舉措，國網(wǎng)公司已經(jīng)和部分省級有線網(wǎng)絡進行了整合，與其他網(wǎng)絡的整合也在考慮之中。在有線電視企業(yè)中，一共有江蘇有線、華數(shù)傳媒、廣西廣電、歌華有線、電廣傳媒、貴廣網(wǎng)絡、湖北廣電、天威視訊、廣電網(wǎng)絡、吉視傳媒10家上市企業(yè)。對這些有線電視網(wǎng)絡上市企業(yè)的財務績效進行綜合評價，其結果可以作為企業(yè)整合時的重要參考。
企業(yè)績效評價論文篇十三
摘要：文化消費是當代大學生生活消費的重要內(nèi)容，對大學生的學習、生活、人生觀、價值觀等有重要影響。作者通過調(diào)研了解浙江師范大學的文化環(huán)境和文化背景，了解學生的文化消費情況，包括文化消費所占支出比例、文化消費內(nèi)容，并據(jù)此提出文化消費的原因、文化消費層次及文化消費觀念等方面的內(nèi)容。從而總結大學生在文化消費中存在的問題，向有關部門提出合理化的建議，引導大學生樹立正確的消費觀念，形成正確的文化消費導向，為大學的文化建設提供有益的參考。
關鍵詞：大學生文化消費現(xiàn)狀建議。
一、大學生文化消費的定義。
文化消費就是指用文化產(chǎn)品或服務來滿足人們的精神需求的一種消費，主要包括教育、文化娛樂、體育健身、旅游觀光等方面，是指對精神文化類產(chǎn)品及精神文化性勞務的占有、欣賞、享受和使用等。在知識經(jīng)濟條件下，文化消費被賦予了新的內(nèi)涵，呈現(xiàn)出主流化、高科技化、大眾化、全球化的特征。
目前，在校大學生正處于學習知識、接受教育、儲備能量的特殊階段，是準生產(chǎn)者，所以在校大學生主要是消費者而不是生產(chǎn)者。高校培養(yǎng)人才這一特殊職能決定了大學生消費結構主要表現(xiàn)為對知識的、精神的、文化的消費，從而使精神文化消費成為大學生生活消費中的主要部分。
大學生文化消費是指大學生為滿足個體的文化生活需要對文化產(chǎn)品及文化性勞務的占有、欣賞和使用等。其實質是對社會及他人提供的精神財富，包括物質形態(tài)和非物質形態(tài)的消耗，前者如音像制品、文化用品、娛樂用品及通信產(chǎn)品等，后者如文娛表演、音樂演奏、文藝晚會等。由此可知，精神文化消費的涵蓋范圍是很大的，尤其是對于處于學習知識、接受教育、儲備能量的特殊階段的大學生而言，精神文化消費更是其生活消費的重要而核心的內(nèi)容。
二、文化消費現(xiàn)狀分析。
通過對浙江師范大學學生的問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)，學生訪談的資料，以及校園周邊文化產(chǎn)業(yè)經(jīng)營者的訪談資料的分析，發(fā)現(xiàn)浙江師范大學學生的文化消費趨于多樣化，但是分布不平衡，文化消費的意識不夠濃厚，存在一定的消費矛盾。浙江師范大學學生在進行文化消費時注重時事，并且對自身文化消費的不足有一定的認識，能正確認識到文化消費的意義。
通過具體分析，實地調(diào)查，概括總結，我們對大學生的文化消費分析如下。
1.文化消費呈現(xiàn)多樣化，但文化消費結構不合理。
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，浙江師范大學學生的文化消費傾向于網(wǎng)絡的消費，對書籍的消費遠遠落后于網(wǎng)絡，浙江師范大學圖書館資源豐富，但是消費人群少，網(wǎng)絡消費卻居高不下，從一個側面反映出浙江師范大學學生文化消費的結構不是很合理，個人文化消費觀不是很成熟。浙江師范大學學生的書籍消費主要集中于考研、考級、公考等類圖書，消費結構不是很合理。
由圖1可見，大學生文化消費的組成比例不合理，文化消費的內(nèi)容主要集中在網(wǎng)絡及周邊產(chǎn)品上，對書籍、報紙等的消費量遠落后于網(wǎng)絡消費，致使文化消費結構比例失調(diào)，文化消費結構存在一些問題。大學文化資源相當豐富，但是對部分學生缺乏一定的吸引力，無法完全滿足學生的需要。
2.注重時事方面的文化消費，但文化消費意識不夠濃厚。
如圖2，浙江師范大學學生消費文化用品費用占總費用的5以下的同學占65左右，直接反映了學生的文化支出所占比例少，文化消費水平相對較低。學生平均要每月或者幾個月買一份報紙(如圖3)，浙江師范大學學生在報紙這方面的文化消費存在一些不足之處。同時，分析數(shù)據(jù)還發(fā)現(xiàn)浙江師范大學學生對書籍的需求不高，沒有充分利用豐富的文化資源。當然，這個情況和現(xiàn)在網(wǎng)絡資源的充分發(fā)展有一定的關系。
以上情況說明大學生文化消費者的支出比重小，對于文化消費的關注度不夠，對于文化消費沒有清晰而正確的認識，文化消費呈現(xiàn)出一定的滯后趨勢，消費意識不強。
3.能夠清楚認識到文化消費的意義，但文化消費觀存在一定局限。
多數(shù)的學生在選擇旅游地的時候會選擇風景優(yōu)美的，而不是文化底蘊深厚的。浙江師范大學學生上網(wǎng)主要是看電影或是聽歌，從一定程度上來說，這是一種文化消費，但是這種文化消費觀念缺乏一定的正確性。
如圖4所示，浙江師范大學的絕大部分學生都認為文化消費的`意義是提升個人的文化修養(yǎng)，說明他們對文化消費的作用有正確的認識，能認識到文化消費的意義，對自身的文化消費選擇起著積極的指引作用。
大學生對于文化消費的意義及文化消費對自身的意義有清醒的認識，但是自覺執(zhí)行性不夠，無法做到正確地進行文化消費，從而提高自身的修養(yǎng)。
4.文化設施相對較好，但文化氛圍有待于進一步的創(chuàng)設。
浙江師范大學的文化資源豐富，文化設施相對比較完善。但是，現(xiàn)有的浙江師范大學的文化消費氛圍不太能夠符合同學的要求，通過對浙江師范大學周邊的文化經(jīng)營者的訪談了解到，浙江師范大學的文化氛圍總體較為濃厚，對同學有積極的影響，但也存在一些不足。
學校提供的文化設施資源比較充足，但無法滿足同學們?nèi)找嬖鲩L的需求。同學對學校的文化氛圍不是很滿意(如圖5)，當前的文化水平無法完全滿足同學日益增長的文化消費需要。
三、大學生文化消費的建議。
通過對問卷數(shù)據(jù)及訪談內(nèi)容的分析，對那些存在的問題進行梳理，我們提出以下建議。
1.積極調(diào)整文化消費的結構，達到文化消費平衡。
對于文化消費結構的不平衡，要引導學生養(yǎng)成多方向的文化消費習慣，積極引導學生面向其他方面的文化消費，如書籍、報刊、廣播的等方面的文化消費，使大學生的文化消費不僅僅停留在網(wǎng)絡上。
豐富文化消費的內(nèi)容，不是單一的網(wǎng)絡文化消費，大力發(fā)展其他文化產(chǎn)業(yè)，加大宣傳力度，使大學生意識到學校豐富的文化資源，使其的文化消費結構日趨合理，文化消費達到一個平衡。
2.增強文化消費的意識，形成正確的文化消費觀。
為解決文化消費意識淡薄，要加大文化消費的宣傳力度，使同學們對于文化消費有清楚的認識，更加深刻地了解正確的文化消費，有意識地遠離錯誤的文化消費。與此同時，要加強引導，培養(yǎng)學生的自律意識，自覺進行有益的文化消費，使學生樹立正確的文化消費觀念，增強文化消費意識。
在加強學生意識的基礎上，要提升學生的思想境界，使學生了解文化消費的意義，開設一些與文化消費相關的課程，建立學生合理的文化消費觀。同時，更應鼓勵學生進行文化消費的實踐，使其更具可操作性。
3.學校要積極采取措施，幫助學生樹立正確觀念。
建議學校通過各種途徑幫助學生樹立正確的消費觀念，通過課堂教育、網(wǎng)絡教育、名師講座等形式幫助學生確立適合自身的文化消費結構，培養(yǎng)大學生合理科學的文化理財觀，增強學生把錢用在刀刃上的意識，從而強化文化消費的意義。
開展一系列的文化活動，使大學生的文化消費向高雅發(fā)展，豐富大學生的課余文化生活，積極宣傳正確的文化消費觀念。
4.加強基礎設施建設，形成良好的文化氛圍。
精神文化消費需要引導，需要一個良好的文化環(huán)境。有關部門應加大投資力度，加強文化基礎設施建設，提升學校的文化設施水平，為同學們的文化消費提供良好的資源支持，給大家一個好的文化環(huán)境。
同時，學校有關部門要與同學一起共同努力，重視文化消費，使學校形成良好的文化消費氛圍，使文化環(huán)境更有助于同學的發(fā)展進步。此外，學校還應積極扶持學校周邊的文化產(chǎn)業(yè)，使之能長久、健康、有序地發(fā)展下去，為同學們的文化消費提供良好的場所。
5.解決文化消費的矛盾，增強現(xiàn)有文化資源的吸引力。
大學生文化消費主要集中在網(wǎng)絡消費上，大部分大學生都喜歡免費的文化消費，但是在實際生活中，像圖書館這類免費的文化資源卻少有人消費。這就形成了文化消費的矛盾：不喜歡有償消費，但是消費的人多;喜歡無償消費，但是消費的人少。
為了解決這一矛盾，有關部門應該在豐富無償文化消費資源的同時，增強這些文化資源的吸引力，并結合大學生的文化消費特點及愛好，發(fā)展網(wǎng)絡文化資源，將網(wǎng)絡文化消費與其他文化消費如書籍消費有機地結合起來，以解決文化消費出現(xiàn)的矛盾，實現(xiàn)雙贏。
參考文獻：
企業(yè)績效評價論文篇十四
組織績效的管理工作在整個企業(yè)當中占據(jù)非常重要的地位，到現(xiàn)階段已經(jīng)成了能夠有效地推動企業(yè)生存以及穩(wěn)定發(fā)展的非常重要的一項內(nèi)容。對于這一問題，本篇文章就深入的研究了組織績效管理工作重要的作用，在對企業(yè)進行組織績效管理的過程當中，存在的問題進行了簡單的分析，并且也進一步提出了有效的應對措施，希望能夠對企業(yè)內(nèi)部的組織績效管理工作提供一定的幫助，也希望能夠對相關的工作人員或者是個人提供一定的參考意見。
我們國家的企業(yè)想要在現(xiàn)階段越來越激烈的市場環(huán)境當中占據(jù)重要的位置，就一定要合理的、科學的利用好管理的技能，不斷地對內(nèi)部績效管理的工作進行加強，不斷的激發(fā)員工工作的熱度、不斷地對員工的內(nèi)在能力進行激發(fā)，從而才能夠達到企業(yè)收益的最大程度。在我們國家，因為市場經(jīng)濟的引入時間實際的發(fā)展情況還比較慢。在我們國家相關的調(diào)查當中能夠得知，雖然我國有很多企業(yè)都已經(jīng)引入了績效管理的內(nèi)容，可是只有不到百分之二的單位對現(xiàn)階段的績效管理方式還是較為滿意的，但是大部分的單位績效管理的方法相對來說還不是特別的完善。所以，我們國家一定要在績效管理以及理念不斷地進行創(chuàng)新。
在我國企業(yè)現(xiàn)階段的績效管理方法大部分都是參照國外的一些企業(yè)或者是國內(nèi)的一些比較先進的企業(yè)方法，在對計劃進行制定的時候，相關的企業(yè)沒有按照自身實際的環(huán)境來進行設計出更加適合自身的績效管理方法。企業(yè)的績效管理方法常常都是企業(yè)的領導層來進行計劃的，沒有對于員工的意見進行參考?？墒钱斝碌姆椒ǔ霈F(xiàn)的時候，績效管理的模式并不是特別適合現(xiàn)階段員工的制度。大部分企業(yè)的管理人員都是根據(jù)別的先進的企業(yè)績效管理的方法，最后得到的結果就不是特別的理想。如果在進行確定企業(yè)的績效管理方法之后，所進行制定的績效管理的目標已經(jīng)在一定程度上偏離了企業(yè)自身實際發(fā)展的目標。有很多企業(yè)當中的高層管理人員都只是關注績效的考核，而沒有對績效管理實際進行運行的過程當中存在的問題以及實際的管理方法自身存在的問題進行完善。
在大部分企業(yè)當中，企業(yè)在進行制定績效管理模式之后，并沒有選擇進行試運行，也沒有聽取相關員工的意見就直接進行實施，但是在前期的宣傳力度較小，比較缺少輔導的階段。企業(yè)的員工無法有效的理解企業(yè)所進行制定的績效管理模式，也沒有很有效地知道考核詳細的內(nèi)容、所進行考核的作用以及實際考核得到的結果。有很多企業(yè)都以為確定績效管理的模式，就是對獎金加上一個外在的體現(xiàn)。在相應的績效管理進行實際應用之后，大部分的員工只顧著自身的利益，從而就大大的忽視了企業(yè)所進行制定的戰(zhàn)略前景。在企業(yè)有部分部門當中，能夠選擇量化性的管理模式來對員工進行管理的'方法?，F(xiàn)階段大部分的企業(yè)都只是一套績效管理的方法，績效管理的模式比較單一。
（三）在績效管理當中比較缺乏專人來進行監(jiān)督，比較缺乏公正公平的競爭。
有部分員工就會采用不正當?shù)氖侄蝸韺Κ劷疬M行獲取，并且有部分績效管理的部門由于個人的原因等等問題對績效的考核沒有公正的進行評估。這樣就會導致公司所進行制定的績效管理方法只是存在外在的表現(xiàn)，沒有起到應有的作用。就算是應用了績效管理的內(nèi)容，可是因為所制定的考核制度非常的不公平，導致公司的員工長時間無法得到有效的激勵，因此所制定的考核制度也無法起到應有的作用。對制定績效管理的內(nèi)容不但需要花費非常多的資源，并且所進行的考核辦法也無法有效地進行應用，致使公司員工之間的關系不斷的惡化、公司的實際利益受到很大的損失。
（四）績效反饋和績效改進環(huán)節(jié)的缺失。
在對績效管理工作實際進行應用的過程當中，績效的反饋制度還不是特別的完善，績效的管理內(nèi)容無法起到應有的重要作用。雖然大部分企業(yè)都進行制定了績效管理反饋的機制，可是因為相關的反饋的制度比較缺乏，所制定的績效管理辦法無法有效地實施。
（一）建立完善的考核制度、管理制度，形成比較完善的績效管理體系。
第一點，一定要以員工來作為核心內(nèi)容，建立比較完善的績效管理體系，最終才能夠形成做到以人為本的管理制度。第二點，在建立一套新的管理方法后，必須要有效地落實，不可以把績效管理的內(nèi)容只是流于表面的形式，一定要能夠發(fā)揮出應有的重要作用。在現(xiàn)代企業(yè)進行管理的過程當中，大部分都是采用的西方的一些管理方法，只有堅持做到不斷對企業(yè)自身的績效管理方法進行創(chuàng)新，才可以將企業(yè)在越來越激烈的競爭環(huán)境當中占據(jù)重要的位置。企業(yè)當中的領導人員必須要把績效管理的方法有效與企業(yè)發(fā)展的計劃進行結合，把二者之間有效地進行結合從而才能夠形成更加完善的管理方法。制定kpi體系的程序。完善的kpi績效管理體系在制定的過程中主要是通過以下六步來完成的，第一，需要根據(jù)企業(yè)的長遠發(fā)展目標和當前目標羅列出關鍵因素；第二，根據(jù)企業(yè)的層級分別來確定企業(yè)中級組織的kpi、部門kpi以及各個部門工作人員的kpi；第三，按照確定的kpi設立相關的原則，篩選出kpi；第四，對初步篩選出的kpi確定權重和指標考核標準；第五，對上一步驟中確定的kpi與相關部門的負責人進行溝通和交流；第六，完善初定的kpi體系并且通過高層領導的審批和認可由相關工作人員組織實施。
（二）把績效管理的模式與薪酬進行鏈接，搭建科學的考核辦法以及管理模式。
組織績效管理實行目標分級管理，企業(yè)（管理層）、管理部門（中層、管理人員）、基層部門（班組、員工）等搭建科學的考核辦法，企業(yè)管理層重點考核決策職能；管理部門和管理人員重點考核管理職能；基層部門和一線員工重點考核生產(chǎn)作業(yè)。企業(yè)整體按照閉環(huán)管理的原則開展績效測量工作。同時將績效管理與薪酬進行鏈接?？冃Э己嗽诂F(xiàn)階段已經(jīng)是公司來對人才進行錄用以及升職非常重要的一項參照內(nèi)容，這已經(jīng)成了現(xiàn)階段企業(yè)管理員工非常重要的一項手段。企業(yè)一定要以員工實際的需要來作為核心內(nèi)容，對企業(yè)自身的績效管理方法不斷進行完善，組織績效成績占個人績效成績的一定權重，落實部門和員工責任制，建立以業(yè)績?yōu)閷虻目冃Э己藱C制。
（三）著重體現(xiàn)績效管理的重點，不斷加強績效管理的效果評估和控制。
在企業(yè)管理的現(xiàn)階段，績效考核的內(nèi)容大部分都沒有起到應有的作用，因此，相關的企業(yè)一定要對績效管理的內(nèi)容不斷進行完善，也不斷對管理的辦法進行完善，將企業(yè)的員工能夠最大程度地發(fā)揮出自己的力量。企業(yè)績效考核要以完成企業(yè)工作任務為前提，任務績效就是指的企業(yè)基于公司自身未來的計劃以及實際的內(nèi)容，就是部門、員工以及管理人員之間的關系。任務績效是最重要的基礎就是績效管理的工作，這也能夠有效的體現(xiàn)出來自身的績效管理方法優(yōu)劣的重要方法。深入開展績效考核工作，增強考核工作和實際工作的契合性。在原有月度、季度日?？己说幕A上，引入年度考核，形成日?？己诉^程控制，年度考核結果導向的績效考核新模式。
（四）績效管理的內(nèi)容與約束機制有效結合，提高員工自身發(fā)展的空間。
把績效管理的內(nèi)容有效的融入企業(yè)發(fā)展當中，這也是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的必然趨勢。相關的企業(yè)一定要把績效管理的內(nèi)容與相關的約束機制有效進行結合，最重要的目的就是為員工構建學習、創(chuàng)新等多方面的重要平臺，能夠讓員工可以詳細地了解到自己才是企業(yè)的當家人，這樣就能夠有效激發(fā)員工工作的積極性。一個比較優(yōu)秀的員工就是一個企業(yè)的核心所在，以激勵以及約束的方法已經(jīng)成了現(xiàn)階段企業(yè)內(nèi)部管理的方法，能夠從不同的方面來對員工進行激勵以及約束。不但能夠有效提升員工的積極性，又能夠很好地限制員工后期的發(fā)展情況?？冃Ч芾淼膬?nèi)容是評價一個員工非常重要的內(nèi)容，與激勵約束制度進行結合的時候，正面所得到的收益是非常重要的。
組織績效管理的內(nèi)容對整個企業(yè)而言是非常關鍵的，也是無法替代的重要內(nèi)容。相關的工作人員一定要對這一問題有足夠的重視，通過不斷的創(chuàng)新管理理念，以及對新的思想不斷地進行學習，對一些新的方法有效地進行應用。
作者:婁杰單位:北京市燃氣集團有限責任公司第五分公司。
[1]黃麗.建立科學有效的績效管理體系[j].中國電力教育,2015(06):193.
企業(yè)績效評價論文篇十五
現(xiàn)代支出稅如果允許納稅人在標準支出稅的基礎上自由選擇前后納項目，容易產(chǎn)生避稅機會，影響垂直公平。
1．避稅分析。
支出稅存在以下避稅機會：（1）資本收益避稅。標準方式因財產(chǎn)轉讓收入全額算入稅基，財產(chǎn)產(chǎn)生的收益也自動算入了稅基，不存在所得稅課征資本收益稅的復雜性。但前后納方式因財產(chǎn)轉讓收入不算入稅基，財產(chǎn)收益就沒納入稅基，如果納稅人在資產(chǎn)項目上選擇前納方式的話，股份、不動產(chǎn)等財產(chǎn)收益就能避稅；（2）利用稅率預測避稅。如果現(xiàn)在稅率較高，未來稅率還有降低空間時，轉讓資產(chǎn)（或從銀行取出存款）采取在標準方式下購入資產(chǎn)（或用前后納方式借入）可以扣除，如果將來轉讓時稅率下調(diào)了就能減輕稅負。相反如預測未來稅率上升，采用前后納方式購入資產(chǎn)（或用標準方式借入），現(xiàn)在納稅比未來納稅的負擔輕；（3）納稅期限內(nèi)兩方式交叉交易避稅。富裕階層可以利用前后納方式的短期資產(chǎn)操作減少避稅。比如在標準方式下100工資算入稅基，選擇前后納方式購入100資產(chǎn)（扣除不可）短期升值后賣出105（不算入），再以標準方式購入資產(chǎn)105（可以扣除），資產(chǎn)收益5避開了稅收。當然只能是擁有高儲蓄和借入能力的富裕階層利用之法避稅。
2．反避稅的思考。
針對以上避稅方式，提出以下反避稅思考：（1）盡可能縮小納稅人自由選擇前后納方式的范圍，將可產(chǎn)生收益的資產(chǎn)列在標準方式之下；（2）將前后納方式下的資產(chǎn)收益算入相反的稅基；（3）對不得不列入前后納方式下的資產(chǎn)，如：古董、美術品等資產(chǎn)設置特別資本收益課稅制度；（4）對前后納方式下的借入設置上限。
（二）遺產(chǎn)和贈與的外理。
以上討論是假定為終生所得等于終生消費，將儲蓄也視為消費，但現(xiàn)實存在遺產(chǎn)和贈與，忽略資產(chǎn)轉移有失稅收公平?？梢栽O置資產(chǎn)轉移稅或取消資產(chǎn)轉移扣除加以解決。從常理看，遺產(chǎn)和贈與屬消費資金來源，應該算入繼承人的稅基，而財產(chǎn)轉移人等于放棄了消費，應該可以扣除。但如果允許扣除，可產(chǎn)生避稅機會。因為在標準方式下購入的資產(chǎn)（或儲蓄）可以扣除，如果該資產(chǎn)作為遺產(chǎn)或贈與轉移時又可扣除，一代代轉移下去，財產(chǎn)可以永遠非課稅化。為了防止避稅，應該設置資產(chǎn)轉移稅或取消轉移者扣除。
（三）支出稅的特別優(yōu)惠措施。
支出稅必須繼承現(xiàn)行所得稅的優(yōu)惠措施，否則得不到納稅人支持。比如一些國家為了發(fā)展資本市場，將股份收益作為非課稅優(yōu)惠對象。導入支出稅后，即使納稅人購入股份時選用了標準方式（可以扣除），在出售時（應該算入）也必須給予減稅優(yōu)惠，如果不將股份投資收益區(qū)別于其他金融資產(chǎn)收益，就不能體現(xiàn)政府扶持直接金融市場的政策意圖。另外所得稅實施的社會保障支出非課稅以及支持產(chǎn)業(yè)發(fā)展的稅收優(yōu)惠措施必須繼續(xù)實施。可見，為了彌補所得稅的缺陷而產(chǎn)生的支出稅在現(xiàn)實條件制約下，仍然得保留所得稅的“不公平”措施。如此一來，現(xiàn)代支出稅方案也許仍是非現(xiàn)實性的。
（四）支出稅的征管和避稅。
支出稅不專門設置資本收益稅，也就不存在折舊、通脹調(diào)整等麻煩，稅收成本相應也減少，符合征稅簡明低成本原則。但在資產(chǎn)和借入上，支出稅比所得稅的征管更細。擴大前后納方式范圍，雖然可以減化稅務，但為了減少避稅現(xiàn)象，征管成本仍會增高，也就不見得優(yōu)于所得稅了。
因為支出稅將資產(chǎn)買賣（儲蓄的存取）和借入償還都列入稅基，納稅人的申報量比所得稅高，工薪所得的泉源征收幾乎失去意義，征稅越依靠納稅人申報，逃稅的可能性自然也越高。另外，支出稅稅基明顯比所得稅狹，為了獲取等量稅收，稅率設置應該高于所得稅，高稅率會增強逃稅心理。但不可否認支出稅能將一部分“地下經(jīng)濟”納入了稅基，所以也許不需要提高稅率也能取得等量的財政收入。
參考文獻：
1．宮島洋，《租稅論的展開和日本的稅制》。東京都豐島區(qū)：日本評論社，1994年第五版。
2．劉軍主編，《世界性稅制改革理論與實踐研究》。中國人民大學出版社，2001年8月第一版。
企業(yè)績效評價論文篇十六
調(diào)整績效思維：人窮就是心窮，企業(yè)落后首先是思維落后，要是一個企業(yè)連思維都不愿調(diào)整改變時，唯一的結局就是關門大吉了。所以，多與專業(yè)人士溝通交流，多在外接受一些培訓，多接受專業(yè)人士的建議就是最好的思維提升途徑。
樹立績效目標：目標有經(jīng)營目標、市場目標和管理目標之分，也有期限之別，缺乏目標的企業(yè)永遠是小企業(yè)，沒有方向的人一輩子可能也到不了彼岸，目標就是績效的基礎。所以，企業(yè)必須根據(jù)運營現(xiàn)狀，制定自己的績效目標。
列舉改善內(nèi)容：小企業(yè)幾乎處處都需要改善，但是一口又吃不出胖子。所以，企業(yè)必須羅列出內(nèi)部“最急于改善”的問題，按照abc法則分類并做成改善計劃，然后再化為績效任務，一步步去改善。
分解績效指標：指標是考核評估的標準，任何事不是在做就行了，而是需要“做到一定程度”，做過了浪費資源，半途而廢還不如不做?！扒〉胶锰帯辈攀强冃У淖詈媒Y局。
實施績效培訓：培訓是一切管理改善方案實施推行的最有效手段，所以，系統(tǒng)化的績效培訓必不可少，更需要有措施保證培訓效果，促使培訓順利消化和轉化。
創(chuàng)新績效模式：常規(guī)的績效模式都是扣分制，但小企業(yè)的績效不妨“反其道而行之”，先不扣分也不扣錢，而統(tǒng)一實施績效獎勵，每月統(tǒng)一發(fā)布績效目標，月底統(tǒng)一考核，根據(jù)績效得分實施獎勵，引導下屬自我改善和提升。
績效總結與改善：績效提升就是一個“矮子爬樓梯”的過程，績效考核只是績效的一部分，考核之后必須及時總結，將總結出來的問題列入下月的績效計劃持續(xù)加以改善，這才是績效的終極目的。
謝謝觀賞。
企業(yè)績效評價論文篇十七
摘要：學科建設的根本任務是凝練學科方向、匯聚學科隊伍和構筑學科平臺。探索學科方向凝練的標準、學科隊伍匯聚的標準及學科平臺構筑的標準，并將這3個標準納入績效評價體系將是對學科建設績效評價體系的有益補充。與內(nèi)涵的相關程度、學科隊伍的凝聚力及滿足學科需求分別作為學科建設3個方面的評價標準，并對其進行深入思考。
關鍵詞：學科建設；績效評價；學科方向；學科隊伍；學科平臺。
績效評價通過對學科建設期間在科學研究、人才培養(yǎng)等方面取得的效益進行綜合評價或估量，實現(xiàn)系統(tǒng)、有效的科學評價。這一評價有助于學科清楚地知道自身的專長及劣勢所在，從而更明確其發(fā)展方向、發(fā)展途徑、資源分配等，并在隨后的建設發(fā)展過程中，有目的地調(diào)整學科資源配置和加強管理，以取得更明顯的成效?？茖W的績效評價對學科建設具有導向作用，可引導學科朝向更有利于學科建設的方向健康發(fā)展，是提高學科核心競爭力的有效手段。如何通過科學方法對學科建設的績效進行評價，將學科建設績效與學科建設管理監(jiān)督和決策導向結合起來，成為當前高等教育研究的重要課題[1]。近年來，國家對高校學科建設投入的力度越來越大，僅以我校為例，之前，省財政廳投入的重點學科建設經(jīng)費為每年100萬元左右，從20開始每年投入的建設經(jīng)費達1275萬。這么大的投入，如何衡量其所產(chǎn)生的效益，筆者認為，僅從標志性成果來評價學科建設績效是不科學的，因為產(chǎn)生高級別學術成果的因素是很多的，而建設經(jīng)費有其規(guī)定的用途，其投入只是為學術成果的產(chǎn)生提供了可能，并不是產(chǎn)生成果的直接原因，并不是投入越多，所產(chǎn)生的成果就越多或越高級。因此，應區(qū)別開學科建設的根本任務和學科建設的目標，學科建設績效的評價應從“凝練學科方向、匯聚學科隊伍和構筑學科平臺”這一根本任務著手，縱向比較學科建設這一根本任務完成的質量。
1內(nèi)涵是評價學科方向凝練的標準。
學科方向主要是指學科學術研究方向，是支撐學科建設發(fā)展的學術研究領域。學科能否做出一定的成績，選擇、凝練合適的研究方向至關重要。學科內(nèi)涵是學科知識體系中最本質的內(nèi)容，是學科知識體系賴以存在的基礎。內(nèi)涵是評價學科方向科學性的.標準。學科在從事學術研究的過程中，無論有幾個研究方向或研究方向是什么，必然不能脫離學科的內(nèi)涵。即使在學科發(fā)展過程中學科的外延不斷地拓展，其發(fā)展的基礎仍離不開本學科的內(nèi)涵。而且越接近學科內(nèi)涵的學術研究方向，也越容易出現(xiàn)創(chuàng)新和突破，促進本學科學術的發(fā)展。學科在從事科學研究過程中可能會產(chǎn)生多個學術研究方向，這些方向大都與本學科的內(nèi)涵有一定聯(lián)系，但也不排除為了爭取某一學術地位或科研項目而遠離或甚至完全偏離本學科的內(nèi)涵，這種舍本逐末或急功近利地做法將成為無源之水，只能呈一時學術繁榮的假象，注定行而不遠，對推動學術的進步不會有太大的裨益。學科內(nèi)涵屬于學科最本質的東西，其專業(yè)性很強，如何評價某一學科的學術研究方向與學科內(nèi)涵的關系，或學術研究方向在多大程度上接近學科內(nèi)涵，并不是任何專家都能夠判斷的，必須由同學科或領域的專家來審視。凝練學科方向的過程就是不斷接近學科內(nèi)涵或在內(nèi)涵的基礎上不斷深入的過程。學科方向不僅僅是一個孤立的名稱，它可以由學科所承擔的科研項目體現(xiàn)出來，即科研項目支撐著學科方向。因此，判斷學科方向凝練的是否合理，可以學科的科研項目為媒介，學科所從事的研究工作，無論是理論研究，還是實驗研究，是否屬于學科本質的內(nèi)容。
2凝聚力是評價學科隊伍匯聚的標準。
人是學科建設中所有因素的決定性因素，學科建設工作中的一切行為都離不開人的參與。學科建設是一項系統(tǒng)工程，既包括條件建設，也包括為發(fā)展學術和創(chuàng)新知識的科學研究工作，這些工作都需要有一個合理的學科隊伍或團隊協(xié)力完成，學科隊伍的素質和水平將決定學科建設的質量和水平。如何評價學科隊伍的合理性呢？目前，在評價時主要參照的指標有學科隊伍的職稱結構、專業(yè)結構、學歷結構、年齡結構和學緣結構等，這在一定程度上可以反映學科人員的自身素質，但正如部分不等于整體，個體的素質和水平并不能代表學科隊伍的整體素質和水平。近年來，我校充分認識到人才在學科建設中的關鍵作用，積極采取措施，大力實施人才興校工程，如設立省級特聘教授崗位、校級特聘教授崗位及校級創(chuàng)新人才項目和校級骨干教師項目等。內(nèi)培外引，不但引進了大量的博士、聘任了在業(yè)內(nèi)知名度較高專家學者到特聘教授崗位，還積極通過創(chuàng)新人才項目和骨干教師項目等促進學科人才脫穎而出。按照目前的學科隊伍的評價方法，我校的很多學科其學科隊伍已經(jīng)符合結構合理的要求。但在實際的學科建設工作中，并沒有充分發(fā)揮出結構合理的學科隊伍的潛力，做出其應該做出的成績。究其原因，是學科隊伍的凝聚力還不夠強。凝聚力是一種無形的精神力量，學科隊伍的凝聚力包括學科對成員的吸引力，成員對學科的向心力，以及學科成員之間的相互吸引力。形成凝聚力的基礎是學科成員自覺的內(nèi)心動力和共同的價值觀。強大的學科凝聚力會使學科成員有一種歸屬感，既是維持學科存在的必要條件，也是學科隊伍充分發(fā)揮潛能的基礎。一個失去了凝聚力的學科，其存在已屬不易，更不用說其能高質量地完成學科建設任務和達到學科建設的目的。因此，“匯聚學科隊伍”這一學科建設的根本任務建設得如何關鍵在于學科是否具有凝聚力。在學科建設過程中，凝聚力可體現(xiàn)于學科成員從事科學研究過程中的合作和協(xié)作能力，尤其是大項目研究，更離不開這種合作和協(xié)作能力。在某種程度上，學科承擔大項目研究的能力即反映了其凝聚力的強弱。
3滿足學科需求是評價學科平臺構筑的標準。
學科平臺主要是指以重點學科、重點實驗室、人文社會科學研究基地和工程技術（研究）中心等重點建設項目為核心，以組織高水平基礎研究和應用基礎研究、聚集和培養(yǎng)優(yōu)秀科學家、開展學術交流與合作為特征，以培養(yǎng)高層次人才、提供高質量的社會服務為使命的物質平臺[2]。這里強調(diào)學科平臺的物質性，它是學科人員從事教學、科研及人才培養(yǎng)等活動的基本條件，是開展學科建設工作的載體。目前，從國家、地方政府到高校的各個層面都高度重視學科建設工作，學科建設業(yè)已成為高校建設發(fā)展的龍頭?？v觀學科建設的三大根本任務，投入學科建設的資金大部分用于學科平臺的建設，足見學科平臺建設在學科建設中的作用。學科平臺已成為高?？蒲袆?chuàng)新、教學改革和人才培養(yǎng)的重要基地，成為帶動整個學科發(fā)展的動力源泉[3]。學科建設的目的是促進學科發(fā)展，因學科性質的不同、地區(qū)的差異及學科基礎的不同，在評價學科平臺建設的質量時亦不能單純以學科申報到的重點建設項目的級別和多少為標準，而應充分考慮到這些不同因素。既然學科平臺是學科從事教學、科研及人才培養(yǎng)等各種活動的載體，那么，通過1個周期的建設，這一載體在滿足學科這些活動時有多大程度的改善，比如，原來不能開展的研究工作，通過1個或幾個周期的建設，現(xiàn)在能夠進行，或者原來能夠開展的研究，通過建設改進了方法，提高了效率，提升了研究的層次。把學科平臺的改善或完善納入學科平臺建設評價體系，比較其在多大程度上滿足學科從事各種活動的需求應是評價學科平臺建設的關鍵要素之一。學科平臺的完善也是相對的，隨著科學技術的發(fā)展，學科研究的手段和技術也越來越豐富和多樣，學科平臺不可能擁有開展學術研究所需要的全部儀器設備。但學科從事研究工作主要的或經(jīng)常使用的儀器設備必須完備，而且隨著技術的發(fā)展，學科所需的新的或需要更新?lián)Q代的設備是否能及時添置或更新也應成為衡量學科平臺完善的依據(jù)。
4結語。
學科建設是一項復雜的、長期的系統(tǒng)工程，涉及學校教學、科研、管理等方方面，其績效評價也相對復雜。特別是學科建設項目的“投入-產(chǎn)出”之間，具有非關聯(lián)性、時滯性以及異質性等特點，很難直接對項目的產(chǎn)出成效進行準確的評價。因此學科建設項目績效評價指標體系的構建，應遵循績效評價的基本原則，既著眼于評價指標和績效目標的正相關性，又要考慮教育具有長期性、持久性和公共性等特征[4]。圍繞學科建設的根本任務，通過縱向比較，把“凝練學科方向、匯聚學科隊伍、構筑學科平臺”這一學科建設的根本任務納入建設績效評價體系，把與內(nèi)涵的相關程度作為評價學科方向凝練的標準，把學科隊伍的凝聚力作為評價隊伍匯聚的標準，把滿足學科需求作為評價學科平臺構筑的標準。充分認識學科建設的根本任務與學科建設目標之間的關系，只有這一根本任務建設好的學科才有可能實現(xiàn)學術發(fā)展和知識創(chuàng)新及人才培養(yǎng)質量提升這一學科建設的根本目標。
參考文獻：
企業(yè)績效評價論文篇十八
隨著我國加入世界貿(mào)易組織后國內(nèi)市場的逐步對外開放，民營企業(yè)所面臨的市場競爭日益激烈，這促使民營企業(yè)比以往任何時候都更加注重企業(yè)自身的績效。員工績效的高低是實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標、創(chuàng)造企業(yè)高績效最直接的一環(huán)。現(xiàn)在越來越多的民營企業(yè)實施了員工績效考核，以期培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢。但是我國民營企業(yè)受發(fā)展歷史、規(guī)模實力和人員素質的影響，在績效考核上還存在諸多不規(guī)范和不科學的問題，從而導致大部分民營企業(yè)的員工績效考核不僅沒取得預期的效果，甚至還給企業(yè)帶來了諸多問題。
一、員工績效考核未取得良好績效的原因
此外，民營企業(yè)沒有對考核者進行考核培訓、考核頻率不適當、考核指標選取不當也導致績效考核績效不彰。
二、民營企業(yè)提高員工績效考核的績效的途徑
?
另外，民營企業(yè)要對考核者進行培訓，使他們在考核中避免陷入各種各樣的考核誤區(qū)?？己祟l率要適當，不要每月都考核，那會使員工陷入數(shù)字游戲中，疲于應付考核而無心工作，也不要三天打魚兩天曬網(wǎng)，特別是在業(yè)務繁忙時，不要以沒有時間為理由，延長考核周期，甚至停止考核活動。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索民營企業(yè)績效考核論文。
企業(yè)績效評價論文篇十九
考核要素。
考核內(nèi)容。
標準分。
加、扣分。
自評。
考核小組。
考核得分。
職業(yè)道德（20）。
忠于職守。
熱愛本崗位工作。
4
工作素質。
熱愛集體，尊重領導，配合支持工作。
4
團結精神。
關心他人，團結協(xié)作。
4
業(yè)務學習。
鉆研業(yè)務，勤奮好學，要求上進。
4
服務態(tài)度。
對內(nèi)、外用戶服務周到、熱情。
4
工作態(tài)度（20）。
遵守制度。
遵守公司規(guī)章制度。
4
出勤情況。
滿勤。
4
工作積極性。
對高標準做好職務范圍內(nèi)的業(yè)務的熱情。
4
工作責任性。
完成本職工作的持續(xù)性和責任性。
4
工作協(xié)調(diào)性。
與同事、上司合作的情況。
4
工作成果（32）。
完成任務。
有否完成任務的具體計劃安排。
10。
成本意識。
努力減少時間、物質上的損失。
8
創(chuàng)新能力。
提出改進工作的建議情況。
5
特殊成果。
給公司在某方面解決重大問題。
5
培養(yǎng)人才。
參加培訓或對他人進行培訓。
4
其他管理（18）。
能源管理。
節(jié)約能源（水、電等）。
3
設備管理。
愛護設備，保養(yǎng)好。
3
財務管理。
節(jié)約開支，精打細算，遵守財務制度。
3
物資管理。
按計劃領用物資，節(jié)約，杜絕浪費。
3
安全防火。
安全防火意識強，能主動做好工作。
3
計劃生育。
嚴格執(zhí)行計劃生育政策。
3
總計。
100。
員工姓名。
員工編號。
職位。
職位編號。
評估周期。
關鍵績效指標設定。
此欄僅限人力資源部填寫。
關鍵績效指標。
權重。
實際結果。
完成率或分數(shù)。
變動薪酬獲得率。
1
2
3
4
5
直屬上司/董事會設定：
被考核者確認：
直屬上司/董事會評核：
被考核者確認：
最終結果：
企業(yè)績效評價論文篇二十
摘要：關鍵績效指標體系建設是企業(yè)實現(xiàn)由定性管理向定量管理轉變的重要基礎，作為衡量與先進水平差距的重要標尺，對深入開展績效管理，實現(xiàn)企業(yè)跨越式發(fā)展，具有十分重要的意義。我國供電企業(yè)績效管理尚且不足，本研究首先到供電企業(yè)績效管理的重要性進行梳理，并在此技術上從指標群的含義、指標群構建的原則和方法三個方面進行指標群的分析，最后圍繞關鍵指標分析就如何優(yōu)化和提高供電企業(yè)績效管理提出具體的建議，供相關供電企業(yè)參考和借鑒。
關鍵詞：績效管理;薪酬管理
一、引言
現(xiàn)階段，我國供電企業(yè)的績效管理水平還停留在定性管理層面上，很能精確、客觀的實現(xiàn)員工的績效考核的目標，關鍵指標績效指標體系的引進能夠很好地克服這一缺陷，為企業(yè)績效管理從定性管理向定量管理打下了殷實的基礎，已逐漸發(fā)展成為衡量企業(yè)績效管理水平的一大重要標尺，在一定程度上推動和促進了企業(yè)深入開展績效管理、實現(xiàn)不斷遞進式、跨越式的進步和發(fā)展，是現(xiàn)代電工企業(yè)績效管理必然選擇的一種方法和思想。
二、供電企業(yè)績效考核的重要性論述
人才、財、物、信息是企業(yè)發(fā)展的基礎和根本要素，在此當中，人才發(fā)揮著最為核心的作用，是為企業(yè)創(chuàng)造價值的關鍵要素。對于供電企業(yè)而言也不例外，人才也是供電企業(yè)必須高度重視的一大要素。隨著當前我國電力行業(yè)市場化改革的日益推進，我國的供電企業(yè)正逐漸向獨立的市場主體經(jīng)營模式演化。因此，能夠擁有一批具有過硬的專業(yè)技能和具備良好素質的各層級人才是一個供電企業(yè)能否在新的、競爭日益劇增的市場環(huán)境中形成核心競爭力的重要保障，從這個層面來講，做好供電企業(yè)的人力資源管理意義深遠。作為人力資源的兩大核心模塊，績效管理和薪酬管理更應該得到足夠的重視，當前許多企業(yè)都采用定性的方法進行分析，很難保證分析結果的客觀性和真實性，因此，引入基于關鍵指標分析的績效管理就顯得非常重要。
三、供電企業(yè)績效管理存在的問題分析
毋庸置疑，人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展具有決定性的作用，良好的人力資源管理勢必會為企業(yè)培養(yǎng)和儲備大量的優(yōu)秀人才，為企業(yè)的發(fā)展提供有力的人才保障。然而當前我國供電企業(yè)績效管理方面還存在嚴重的缺陷，更多的停留在定性分析的層面，績效考核的結果有待進一步的考證，并不能真實、客觀的反應實際情況，不利于人力資源管理的發(fā)展，也不利于供電企業(yè)的長遠發(fā)展。其原因在于分析方法還較落后，與當前發(fā)展的要求不相適應，供電企業(yè)的所有員工并沒有完全參與到績效考核的過程當中，不能很好地發(fā)揮出績效考核的功效。于上級供電企業(yè)而言，應該基于現(xiàn)有的政策和體制，結合企業(yè)的實際發(fā)展狀況，根據(jù)電力企業(yè)業(yè)務和層面的特點設定合理的考核指標，對不同區(qū)域和層面的供電企業(yè)的所有關鍵指標實時進行考核和評估，從而有效的激勵電力企業(yè)不斷提升經(jīng)營水平，整體上推動電力行業(yè)的發(fā)展。
四、指標群體系構建
1.指標群的基本含義。指標群的目的在于通過建立一定的機制，有效實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略決策向內(nèi)部管理過程的轉化，從而起到檢測和考察企業(yè)在宏觀戰(zhàn)略層面的實際執(zhí)行狀況，對于增強企業(yè)的競爭力和激發(fā)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的動力具有明顯的推動作用。指標群體需要基于企業(yè)的最終戰(zhàn)略目標來確定需要考核和衡量的內(nèi)容，是對企業(yè)戰(zhàn)略本身的一種具體、細化和拓展，它并非一成不變，它具有隨著企業(yè)的戰(zhàn)略目標的調(diào)整而不斷變動的特征。
2.指標群建立原則。根據(jù)供電企業(yè)本身的特征，供電企業(yè)指標群建立需遵循統(tǒng)籌規(guī)劃、歸口管理、分層負責、責任傳遞、系統(tǒng)保障五大基本原則，這五大原則各自獨立，又相互聯(lián)系，構成了指標群建立的原則體系，在指標群建立過程中必須嚴格按照這五大原則進行選擇指標。其中，統(tǒng)籌規(guī)劃原則主要是針對數(shù)據(jù)層面的要求，要求組織必須將全局各處分散的關鍵性的數(shù)據(jù)信息統(tǒng)籌整合在一起，按照經(jīng)濟、安全、綜合等一系列職能的需求對數(shù)據(jù)采取分類管理的模式，構建系統(tǒng)的數(shù)據(jù)管理模式，保證數(shù)據(jù)的共享、安全和系統(tǒng)性，有效的挖掘潛藏于數(shù)據(jù)的信息，充分發(fā)揮數(shù)據(jù)的效力，為企業(yè)的績效考核提供有力的依據(jù)；歸口管理原則簡單就是責任到人，每個人都有其對應的具體負責的模塊和數(shù)據(jù)管理；分層管理是順應企業(yè)管理的基本模式，采取決策——管理——執(zhí)行層的模式對所有的指標群進行分層，通過完備的指標分類和不同管理層級的.劃分形成完備的機制體系，重點關注關鍵指標體系，同時兼顧相應的各類指標的有效實施，最終形成金字塔形的管理模式；責任傳遞原則通過將層層將責任分解，以傳遞鏈的形式推進績效管理，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的目標；系統(tǒng)保障原則是對系統(tǒng)全面性、準確性、及時性和安全性的要求。
3.指標群結構。依據(jù)供電企業(yè)現(xiàn)行的管理模式（決策層——管理層——執(zhí)行層），基于如上五大原則進行分層，各層指標具有清晰的層級關系和緊密的邏輯拓撲關系，第一級、第二級和第三級層之間有著相互遞進的衍生關系，第一級指標通過分解到各單位和部分二衍生出第二級和第三級指標。其中第一級指標層主要包括關鍵性的考核指標，和企業(yè)的決策直接相關，主要服務于決策層，第二級和第三級指標都是第一級的衍生，主要服務于管理層和執(zhí)行層的考核。第三級的數(shù)據(jù)是整個體系中最小的單元，是第一級和第二級指標層的基礎和依據(jù)，能夠有效地體現(xiàn)出企業(yè)在微觀層面的可操作性，是基礎環(huán)節(jié)，也是不可或缺的一個環(huán)節(jié)。
五、指標群管理方法
將考核目標清晰、明確化，保證所有事件相關者都能夠準確無誤地理解目標；通過采取合理的標準準確衡量量化考核目標；同時要保證考核目標可實現(xiàn)性，決策層在制定目標過程中一定要切合企業(yè)的實際情況，切忌將目標指定的過高或者過低，科學、規(guī)范的制定目標，盡可能避免和被考核者工作設定毫無關聯(lián)的目標，目標偏低和偏高都會失去考核的根本意義，直接影響到目標的考核結果；另外還要注意一定要對目標設定相應的時間限制，規(guī)定在一定的時間內(nèi)完成既定的目標，目標時間的設定也好根據(jù)具體的實際情況選擇。
六、優(yōu)化供電企業(yè)績效管理的措施和建議
供電企業(yè)績效管理對于供電企業(yè)的發(fā)展至關重要，基于當前我國供電企業(yè)在績效管理方面存在的問題，提出如下幾條相關的建議：首先應該注重提高對績效管理的認識和重視程度，保證全員都能夠參與到績效管理當中，應該基于戰(zhàn)略高度來考慮如何做好企業(yè)的績效管理水平，而不能將其簡單的視為一項常規(guī)工作，績效管理的目標主要在于激勵員工而非懲罰，一定要把握好這個方向。同時，應該熟悉了解和熟練運用績效管理相關的一系列準則和原則，準則和原則都是基于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展指定的，如果不能很好地理解這些原則，在實際的指標層選擇過程中容易出現(xiàn)一些偏差，會直接影響到績效考核的客觀性和實際性。強化對于績效考核結果的分析、反饋和總結，運用科學的方法進行考核前、考核中和考核后的分析，制定切實可行的標準，同時要不斷創(chuàng)新激勵體系，構建全面的管理系統(tǒng)。
七、結語
通過本研究的分析，對于現(xiàn)階段績效管理在供電企業(yè)的重要性以及存在的問題進行了全面的分析，并基于關鍵指標分析的結果提出了具體的建議。電力企業(yè)是我國的基礎性行業(yè)，對于我國社會發(fā)展和經(jīng)濟建設過程中發(fā)揮著關鍵的基礎性作用，具有巨大的貢獻。為了適應當前社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，供電企業(yè)必須不斷提高自身的經(jīng)濟效益和管理水平，應采取基于關鍵指標分析的績效管理手段，以不斷提高其績效管理的水平來適應新時代、新環(huán)境的需求。
參考文獻：
[2]譚軍武.供電企業(yè)中層管理者績效評價模型及應用[d].長沙:湖南大學,.
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