績效考核與薪酬激勵方案（實用20篇）

在實施工作或解決問題時，方案的設計和策劃是至關重要的。方案的完美不僅僅是實現(xiàn)目標，還需要考慮到社會的影響和可持續(xù)發(fā)展，我們應該如何做到這一點？以下是一些成功企業(yè)采用的有效方案，希望能對您有所啟發(fā)。

績效考核與薪酬激勵方案篇一

制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化?？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰(zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸?；?，“事不關己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發(fā)展。

1.2制定原則：競爭性原則;公平性原則;經(jīng)濟性原則;可操作性原則。

1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)

1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統(tǒng)計發(fā)放。

1.5薪酬與績效的關系

1、全體員工的薪酬與項目收益相關;

2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的`部門考核結果相關;

3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結果相關。

1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。

1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及

其他

2、提成工資制：適用于從事業(yè)務經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。

3、結構工資制：適用于中、基層管理人員、

專業(yè)

4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術人員、后勤服務人員等，薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。。

5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資。

員工薪酬由以下幾部分組成：

基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務提成(銷售部門)、非物質(zhì)獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務薪酬體系確定人員薪酬的組成)。

基本薪資：根據(jù)滿足基本

生活

考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資(次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前)。

補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼

福利：根據(jù)項目部相關福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等

其他獎：項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。

提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放

內(nèi)部方案

每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎 +提成(銷售部)

全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)獎勵

基本工資：另附基本工資表

季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數(shù)*考核系數(shù)。

福利與補貼：見附表。

其他獎：根據(jù)會議、集團公司要求等情況確定

提成：根據(jù)銷售部提成制度計算

年終獎：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。

項目收益獎：根據(jù)項目收益情況由項目領導確定 ※總額及分配原則

績效考核的主要內(nèi)容：一是針對各部門計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。

參考內(nèi)容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。

由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。

員工通用考核細則由項目部統(tǒng)一擬定。

每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領導簽字確認。

綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結果經(jīng)項目部領導簽署后，交財務部，作為當月考核工資計發(fā)的依據(jù)。

年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分

采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。

員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。

考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9;70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8;60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7;50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分數(shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分數(shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5。

有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴重者另行商議處理。

1、由于員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的;

5、指揮不當或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現(xiàn)重大損失者; 6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者; 7、其他經(jīng)討論確定事項。

附1：季(年)度考核標準：適用于年薪制人員。 月基本工資=年薪*60%/12

注： 1、以上補貼中車貼僅限于有車人員享受，交通補貼有車人員不享受。 2、總經(jīng)理級別不受車貼、電話補貼、交通補貼限制，據(jù)實報銷。

3、特殊人員，經(jīng)公司領導批準的有關人員可享受特殊補貼待遇。

4、工齡工資：以入職日為起算每滿一年遞增100元，以滿10年為限。如2015-1-1入職，2015年1-12各月工資中增加工齡工資一項100元，2016年1-12各月工資中工齡工資增加到200元。2024年開始每月的工齡工資將保持不變?yōu)?000元。

5、三八婦女節(jié)，女性員工補貼100元。

銷售部：安全、上訪量、銷售收入、業(yè)務情況、品牌形象等 財務部：安全、完成內(nèi)容及時間點，貨款回籠等 綜合部：安全、完成內(nèi)容及時間點，團隊建設內(nèi)容等。

績效考核與薪酬激勵方案篇二

為提升賓館的管理水平，充分調(diào)動餐飲部員工的積極性和主動性，不斷提高員工的服務質(zhì)量和企業(yè)的整體績效水平，結合賓館的實際情況，特制定本辦法。

一、工資結構。

餐飲部員工工資=基礎工資+法定節(jié)假日工資+績效工資。

二、基礎工資。

餐飲部員工基礎工資為每月__元。

三、法定節(jié)假日工資。

法定節(jié)假日工資=當月法定節(jié)假日天數(shù)___元/天，不足部分以績效工資補充。

四、績效工資。

1、績效工資實行月度考核，員工績效工資與當月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。

績效工資=績效工資基數(shù)_績效工資系數(shù)_績效考核得分。

2、績效工資基數(shù)。

餐飲部領班月度績效工資基數(shù)為__元/月，實習生月度績效工資基數(shù)__元/月，其他服務員月度績效工資基數(shù)為__元/月。

3、績效工資系數(shù)。

賓館根據(jù)當月餐飲收入總額（扣除宴請、張金海、柳嵩消費金額），將餐飲部員工績效等級分為a、b、c、d、e五個等級，對應的績效工資系數(shù)如下：

賓館根據(jù)對餐飲部工作的考核與評比，每月末給出當月得分，總分為_分，可酌情給與獎勵。

五、此辦法自20__年x月x日起施行。

績效考核與薪酬激勵方案篇三

1可變薪酬與自我效能感

1.1可變薪酬的概念

可變薪酬是薪酬系統(tǒng)中與績效薪酬直接掛鉤的經(jīng)濟性報酬，有時也被稱為浮動薪酬或獎金。可變薪酬是根據(jù)績效來支付的，這里的績效包括了個體績效、群體績效(團隊、部門績效)以及組織績效，所以可變薪酬也可以當成是以績效為條件的薪酬。

1.2自我效能感的概念

自我效能是20世紀70年代美國心理學家班杜拉在其社會認知理論中提出的一個核心概念。自我效能感，指個體對自己是否有能力為完成某一行為所進行的推測與判斷。這種理論認為，即使人的行為沒有對自己產(chǎn)生作用，但是因為人對行為結果所帶來的功效產(chǎn)生了期望，在這種期望的驅(qū)使下，可能會主動進行活動。

2以it行業(yè)為例的分析

2.1it行業(yè)中員工自我效能感與可變薪酬之間的關系

2.1.1員工自我效能感對可變薪酬激勵效果的影響

一般從個體層面來講，自我效能感高的會比較容易接受績效薪酬，可變薪酬對于他們的激勵作用比較顯著。但是，由于it行業(yè)的特殊性，其行業(yè)內(nèi)員工普遍自我效能感較低，他們對于績效薪酬產(chǎn)生的預期效果沒有太大的期望，這就導致了績效薪酬在這個行業(yè)內(nèi)沒有起到應有的作用，即可變薪酬對于it行業(yè)員工的激勵效果不顯著。

2.1.2可變薪酬制度對員工自我效能感產(chǎn)生的影響

滿意感有正向和負向之分。滿意和不滿意代表截然相反的兩個方向，但卻不是同一根線段的首尾兩端。滿意感有強度和程度的差別。一般來說，滿意的感覺越強，滿意度越大;反之則滿意度越小。

根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。而不是說與滿意相對的就是不滿意，不滿意與沒有滿意的概念在本質(zhì)上還是有所區(qū)別的，不滿意的程度更深一層?？勺冃匠甑墨@得在一定程度上對于員工能起到激勵作用，而當這個程度超出一定范圍時反而會失去應有的激勵作用，這個時候的可變薪酬對于員工來講就不是必須存在必須獲得的動力了。

在某些程度來說，可變薪酬的發(fā)放也會影響到員工的公平性，由于薪酬制度的不完善，可變薪酬的考核體系也不是盡善盡美，這時，企業(yè)內(nèi)部的員工會產(chǎn)生不公平感，從而也會員工的自我效能感，降低員工實現(xiàn)組織目標的積極性。

3it行業(yè)薪酬制度

3.1由it行業(yè)員工自我效能感特點引發(fā)的薪酬制度的思考

自我效能感低的員工。最有效的方法是讓員工體驗成功的感覺。在工作、技能上的成功或者說是獲得的認可會增強一個人在該工作或技能方面的自我效能感。這些都需要管理者更加重視薪酬制度的作用。采用更加科學合理的績效考核的方法，肯定員工創(chuàng)造的價值，提升其自我效能感，激發(fā)其內(nèi)在潛力，成為向更大成功奮進的動力。

目前，很多企業(yè)均致力于設立更具激勵效果的薪酬體系，以此來增加員工對未來的期望。員工的薪酬問題不再只是簡單的收入非配的問題，而是成為了知識型人才的價值實現(xiàn)的一種形式，借此，能提高員工的自我效能感，并因此更好地發(fā)揮可變薪酬的激勵作用。

3.2it行業(yè)的薪酬制度分析

3.2.1it行業(yè)的現(xiàn)有薪酬制度

在it企業(yè)，薪酬系統(tǒng)中各個組成部分所占的比重以及扮演的角色跟其他行業(yè)的相比有其自己的特點。

基本工資占薪酬待遇的主要部分，對于公司所有員工都有著很重要的影響，是企業(yè)得以正常運營的基礎。it企業(yè)對于基本工資標準的`考量因素有：總體財務預算、競爭對手的工資情況、行業(yè)的平均水平等，還有一些行業(yè)外的影響因素，比如當?shù)厣鐣钠骄べY水平、以及這個行業(yè)人才對工資的期望平均值和企業(yè)未來的發(fā)展方向等。

績效獎金是薪酬系統(tǒng)中最復雜也是最關鍵的部分，它比較能夠體現(xiàn)薪酬對員工的激勵效果。對于不同的崗位而言，績效獎金占整體薪酬包的份額也不一樣。銷售類的職位占整個薪酬包的比例比較大，一般占50%左右。這樣可以減少以基本工資為主體的成本，還可以激勵員工更積極努力地工作。研發(fā)類職位的獎金所占整體薪酬包的比例比較小，因為研發(fā)工作需要長期持續(xù)不斷地努力工作，但是難以將其量化，所以獎金對于研發(fā)崗位的激勵效果沒有銷售崗位那么明顯，而研發(fā)崗位薪酬的設計重點在于留住優(yōu)秀的研發(fā)人員，所以it行業(yè)對于研發(fā)類人才采取的政策是加大基本工資的發(fā)放力度，保持適度的獎金比例，一般研發(fā)崗位的獎金占整個薪酬包比例在20%-30%;還有像行政、人事等職位，其工作內(nèi)容相對沒有什么大的變化，又沒有辦法量化其工作指標，所以獎金在這些崗位薪酬包中所占的比例比較小，甚至沒有獎金。

3.2.2it行業(yè)薪酬制度的不足

由于依賴技術優(yōu)勢以及市場機遇，中國的it行業(yè)發(fā)展迅猛，繼而對于人力資本的依賴程度也與日俱增。因此it行業(yè)目前對高科技人才的需求最為迫切，但是,現(xiàn)在我國的it行業(yè)，員工的自我效能感普遍較低、離職率極高，導致這一現(xiàn)象產(chǎn)生的主要的原因就是員工巨大的工作壓力以及薪酬制度不合理，所以設計一個較為合理的薪酬政策極其重要。

根據(jù)華信惠悅等兩大調(diào)查機構前兩年的調(diào)查顯示，國內(nèi)it企業(yè)不僅一度領先的薪酬差距與其他行業(yè)日趨縮小，平均薪酬也落后于整個行業(yè)。以上海為例，國內(nèi)企業(yè)的軟件工程師的薪資，僅僅是在歐美企業(yè)同行的一半。這造成了國內(nèi)it企業(yè)員工離職率極高的現(xiàn)狀。

目前我國it企業(yè)的老板能把薪酬當做重要因素來認真對待的并不多，他們更多的是一方面承襲傳統(tǒng)的按職位等級，另一方面按經(jīng)驗和估計來定員工的基本工資。整個薪酬管理過程中，隨意性和人為因素過高，理性規(guī)劃的成分過少。這些都限制了薪酬制度在企業(yè)發(fā)展中應該起到的作用。

3.3it行業(yè)的薪酬支付藝術

3.3.1it行業(yè)的特殊性

由于it行業(yè)的技術密集、高增長、高效益的特點，使得it企業(yè)的技術和人員管理相對于傳統(tǒng)企業(yè)而言，應更注重組織的系統(tǒng)性、管理的靈活性和人文性。但由于it企業(yè)中的管理人員更多是技術出身，經(jīng)常會在企業(yè)經(jīng)營管理中更加看重技術而忽視管理，這些就容易導致it企業(yè)在發(fā)展過程中發(fā)生管理上的失誤。it企業(yè)的發(fā)展由于帶有不連貫性，隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，不僅管理水平要提高，而且整個管理模式都要隨之改變。

3.3.2it行業(yè)薪酬設計的解決方法

薪酬設計時應該要注重企業(yè)與員工的共同發(fā)展。積極宣傳公司的薪酬政策，讓員工了解自己工作任務的完成程度對其薪酬的影響，將員工努力的方向同企業(yè)的發(fā)展方向一致。

保證績效考核的核心地位。由于績效考核與薪酬設計有著非常密切的關系，因此，在進行新的薪酬制度設計的時候應該依然注重績效考核的作用，而且績效管理和考核體系要采用更為先進的方法。由于it行業(yè)員工承受比其他行業(yè)更大的工作壓力，必須使得他們的績效工資與他們?nèi)粘５墓ぷ饕约俺惺艿膲毫ο嗯浔?，借此改善他們對績效工資的預期，提高他們的自我效能感。

薪酬制度施行后要注意調(diào)整和反饋。由于it行業(yè)相比于其他行業(yè)更為靈活的特性，所以相應的薪酬制度也要隨著公司的發(fā)展而與時俱進，要根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略的調(diào)整而調(diào)整。還要在薪酬設計的同時有效地控制公司的經(jīng)營成本，以更好地推進公司經(jīng)營戰(zhàn)略的實施，提高it行業(yè)的競爭力。

績效考核與薪酬激勵方案篇四

1.各分支機構的部門經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員;

2.隸屬于分支機構的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員;3.崗位重要的科級人員。

二、考核程序

2、崗位重要的科級人員第一考核人為部門經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績調(diào)整人。

三、考核方法

2、述職報告：須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給所屬考核領導;

3、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、考核領導復評打分的方法。

四、考核時間

2、年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案。

注：由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核。

五、考核內(nèi)容

1.崗位職責考核指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進行評價。基本要素由工作目標、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構成。

2.能力考核指對具體職務所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評?；疽匕〒斅殑账枰睦斫饬?、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。

3.品德考核指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構成。

4.學識考核指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的相關知識進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的管理學識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。

5.組織紀律考核指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。

六、考核等級

1、a級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果;

2、b級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出;

3、c級(合格級)75—84分工作成果均達到目標任務要求標準;

5、e級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經(jīng)督導而未改善的。

七、考核結果的應用(工資指基本工資)

1、季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據(jù)。當本分支機構編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。

1.1考核成績?yōu)閍級者，當月工資額多發(fā)原有工資的5%;

1.2考核成績?yōu)閎級者，當月工資額多發(fā)原有工資的2%;

1.3考核成績?yōu)閏級者，享受全額工資;

1.6連續(xù)3個季度考核成績?yōu)閍，或全年累計3個a者，下年工資額增加5%;1.7全年業(yè)績考核成績達到4個a者，下年度工資額增加10%。

2、年度績效考核年度考核成績主要應用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。

2.1年度考核成績?yōu)閍級者，享受a類年終獎;

2.2年度考核成績?yōu)閎級者，享受b類年終獎;

2.3年度考核成績?yōu)閏級者，原有職務、工資不變，享受c類年終獎;

2.4年度考核成績?yōu)閐級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎;

2.5年度考核成績?yōu)閑級者，辭退，不享受年終獎。

八、考核紀律

4、扣分必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正;

5、弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。

績效考核與薪酬激勵方案篇五

作為理論研究，各種方法有著自身嚴格的理論界限和體系框架，但作為一個咨詢者，嘉合智博更關注它們之間的共性，每一種工具的價值所在，它們給予企業(yè)管理者和咨詢者的啟示。綜合起來，可以概括以下幾個方面：

首先，企業(yè)的目標是核心。無論哪一種方法，管理的內(nèi)容是目標，管理的目的是保證目標的實現(xiàn)。

其次，系統(tǒng)的內(nèi)在邏輯。公司、部門和具體崗位，高層、中層和基層，都是一個神經(jīng)系統(tǒng)，壓力的傳遞，責任的追蹤，績效伙伴，誰也離不開誰。

第三，同樣的smart原則。明確的、可衡量的、量化的、務實的、有時間表的，這些原則，這些要求是業(yè)績管理操作性強的根本。

第四，管理的80/20法則。關鍵的20%創(chuàng)造了80%的績效。所以業(yè)績管理所關注的是關鍵業(yè)績指標。

第五，關注未來和發(fā)展。目標本身就是關注未來發(fā)展的，它體現(xiàn)了企業(yè)的追求；考評是手段，激勵是目標，改善是根本。業(yè)績管理所追求的是企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

第六，雙向溝通，持續(xù)改善。

設定目標要溝通，考評結果要溝通，如何改善要溝通。業(yè)績管理很簡單，就是目標+溝通。

的確，平衡計分卡是設定企業(yè)目標再科學不過的工具；關鍵業(yè)績指標的分解方式在設定個人目標的時候，是那么精細；標桿其實就是每一項考核指標最好的指標和標準來源。

績效考核與薪酬激勵方案篇六

薪酬公式

個人薪酬=基本工資+管理工資+考核工資

二、工資表

三、定薪

1、入職定薪

當員工新入職時，應為財務人員有相應的專業(yè)技能考試，因此按專業(yè)相對應的級別進入相應級別的初級，如遇特殊人才，也可破格以中級或高級方式入職。

管理級別，按所擔任職務的初級入職，如遇特殊人才，也可破格以中級或高級方式入職。

2、調(diào)整管理崗位

（1）

升職：

員工管理級別升值，自動升入上一級管理工資的初級。

（2）

降職：

員工管理級別降低，自動降入下一級管理工資的高級。

3、調(diào)整專業(yè)級別

升級、降級四、工資發(fā)放時間

工資發(fā)放時間為次月的18日。

五、考核執(zhí)行時間1、考核時間：

考核執(zhí)行時間為次月的5日。

2、考核工資發(fā)放時間：

考核工資發(fā)放時間為考核結果后一個月。

本規(guī)定解釋權歸集團財務部

財務部2012績效考核方案一、被考核人員財務部經(jīng)理、主管、會計人員二、考核責任人財務部經(jīng)理的考核人為財務總監(jiān)財務部主管的考核人為財務部經(jīng)理財務部會計人員的考核人為財務部主管。

三、考核方法1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。

2、述職報告：

每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領導；每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。

3、上級評價：

采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。

四、考核時間1、月度考核：

次月1日前將個人本月書面述職報告及下月

工作計劃

2、年度考核：

所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務部。

3、在試用期間的管理人員不參加年度考核。

注：

由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案五、考核內(nèi)容考核內(nèi)容以考核表的形式計分，具體內(nèi)容包括一下幾項1、崗位職責考核指對每個管理人員要擔當?shù)谋韭毠ぷ?、完成上級交付任務的完成情況進行評價。

基本考核要素由iso規(guī)定的部門質(zhì)量目標、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構成，此項考核占總考核的70%。

2、能力考核指對具體職務所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評。

基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法。

3、品德考核指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構成。

4、組織紀律考核指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。

基本要素包括遵守紀律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。

說明：

2-4項考核占總考核分數(shù)的30%。

六、考核等級1、a級（優(yōu)秀級）

2、b級（良好級）

工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。

3、c級（合格級）

工作成果均達到目標任務要求標準。

4、d級（較差級）

工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經(jīng)努力可以達到。

5、e級（極差級）

59分一下

工作成果均未達到目標任務要求標準，經(jīng)督導而未改善的。

七、考核紀律1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價；上級領導不負責任或利用職務之便考核不公者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。

2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。

凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予扣分或免去全月獎金。

3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。

管理人員次月1日前未按時交

總結

計劃

4、扣分必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正。

5、弄虛作假者，一律按總分的50%計分。

績效考核與薪酬激勵方案篇七

1．數(shù)量品種獎：

在設計各種獎勵之初，必須考慮市場狀況和階段性操作目標，明確在通路上要保護何種形態(tài)、何種銷量地位、何種層次的經(jīng)銷商利益和各層次空間，使其與長期戰(zhàn)略相一致。每個商家都有其特殊的市場設計，以配合各階段的市場策略，例如，前期的入市需求，中期狙擊某品牌、品種和強化占有率，后期的利潤中心主義，必然會對不同階段的經(jīng)營數(shù)量和品種做有計劃的調(diào)整。因廠家各個產(chǎn)品的設計目的不一樣，所以就需要在不同階段的目的下，巧用持續(xù)性和批次性的數(shù)量獎勵和特殊的品種操作獎勵，使商家與廠家在市場各個階段，達成占有率與利潤的一致性，同時也適合市場的變化。

2．鋪市陳列獎：

在產(chǎn)品入市階段，必須評估市場容量、網(wǎng)絡容量和管理容量，協(xié)同經(jīng)銷商主動出擊，迅速將貨物送達終端。同時廠方根據(jù)情況應給予人力、運力的適當補貼、特殊的鋪貨獎勵和經(jīng)銷商將產(chǎn)品陳列于合適位置的獎勵。

3．網(wǎng)絡維護獎：

為避免經(jīng)銷商的貨物滯留和基礎工作滯后導致產(chǎn)品銷量萎縮，除了派員跟蹤等措施外，也可以獎勵形式刺激經(jīng)銷商，維護一個適合產(chǎn)品的有效、有適應規(guī)模的網(wǎng)絡。

4．價格信譽獎：

現(xiàn)在諸多暢銷產(chǎn)品都出現(xiàn)了倒貨、亂價等情況，導致各經(jīng)銷商最終喪失獲利空間，所以除了打貨碼、合同約束、合理的價格設計和嚴密的`市場督察外，還應在價格設計時設定價格信譽獎，作為對經(jīng)銷商的調(diào)控。本獎設制應考慮價格差異、地域運費、人力和銷量等因素。

5．合理庫存獎：

經(jīng)銷商的庫存一定要適合當?shù)厥袌鋈萘?，考慮運貨周期、貨物周轉(zhuǎn)率和意外安全儲量，保持適合數(shù)量與品種。另外，合理庫存也起著調(diào)控經(jīng)銷商資金、精力和為我所用的作用。

6．現(xiàn)金獎：

提高企業(yè)資金周轉(zhuǎn)率，對越接近交易期付款的客戶越要優(yōu)惠；反之，超過臨界點的客戶，給予利息處罰。

7．協(xié)作獎：

為商家的政策執(zhí)行、廣促配合、信息反饋等設立協(xié)作獎，強化廠商關系，是淡化利益的一種有效手段。

此獎勵主要是指在一些銷量較大的民用消費品行業(yè)，為防止經(jīng)銷商知曉折扣底價，進行非正當價格折讓，低價競爭，擾亂市場價格空間而實施的一種獎勵方式。其優(yōu)點在于，可有效控制經(jīng)銷商的低價傾銷；缺點在于，經(jīng)銷商對獎勵不明確，削弱了目的性與操作性。這種方式在進行規(guī)模生產(chǎn)的企業(yè)運用較多。

觀乎天文以察時變，觀乎人文以化成天下，文化一詞的來源，本身就說明人類還有更深的心理需求。

人總是社會的人，除了對經(jīng)銷商進行上述利益激勵外，更應該關注對經(jīng)銷商的文化激勵。小到一張賀卡、一塊金匾，激勵其自尊、自主，能滿足其更深層的心理需求，同時也強化了雙方非利益的長久合作關系。尤其在今天，其自尊、信用、人格、價值觀、審美觀都能成為文化激勵的要點。舍棄商業(yè)的利益關系，淡化主客體，在利益一致性上，產(chǎn)生文化、人格的一致性追求，這應該是所有激勵的極致吧?，F(xiàn)在企業(yè)對短期、淺層面的操作極為關注，而對長期的深層的共振關系較為漠視，這不能不說是一大遺憾。

獎勵一般由現(xiàn)金、貨物或配贈物構成，大經(jīng)銷商對于較長時段的持續(xù)扣較有興趣，而鋪貨數(shù)量較少的二批商更喜歡直接的返扣，他們有句口頭禪"寧要一塊現(xiàn)的，不要十塊欠的"，就很能表明其心態(tài)。對經(jīng)銷商獎勵兌現(xiàn)的形態(tài)，有時直接影響到市場的價格管控，所以在產(chǎn)品的入市設計與通路操作上，切忌一讓到底，一定要預留價格空間與促進手段，作為市場調(diào)節(jié)的預備隊。對經(jīng)銷商的階段性促進，最好能用促銷品的方式搭贈，而不是現(xiàn)金和貨物搭贈，以免變相降價；另外操作時間、線路一定要短，要有針對性。

針對二批商無忠誠度、投機性強和一批商短視、擠占對二批的促銷和獎勵的情況，一是要將獎勵及時、準確送達促銷層級的經(jīng)銷商，加強市場管理與人員監(jiān)控；二是要巧用倉裝物為載體直達二批商，例如包裝箱載體和膠帶下直接貼獎卡等方式。企業(yè)應運用多種方式，防止獎勵流失。

市場法無定法、勢無定式，關鍵并非是熟背什么促銷一干式，而應根據(jù)自己對企業(yè)的理解，對操作對象的理解，對客觀大環(huán)境的理解，掌握市場操作的時機與節(jié)奏，掌握一個"度"字，巧用資源，以達到市場操作的成功。

績效考核與薪酬激勵方案篇八

1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核務必公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。

1、工作任務考核（按月）。

2、綜合潛力考核（由考評小組每季度進行一次）。

3、考勤及獎懲狀況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。

考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

（一）填寫程序

1、每月x日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；

5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成狀況欄內(nèi)文字說明原因。

（二）計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。）

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度績效工資資料

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

（1）績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資xx%的考核風險金；

b、員工的第xx個月月工資的四分之一；

c、公司拿出該崗位xx%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。

（2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。

（四）增減分類別：

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣x分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資x%，以此類推。

5、獎懲計分：

（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資x%、記過一次減績效工資x%、記大過一次減績效工資x%。

績效考核與薪酬激勵方案篇九

為了提升6月份整體銷售目標，充分調(diào)動與激發(fā)銷售團隊的積極性與突破性，現(xiàn)作出調(diào)整銷售團隊工作態(tài)度、工作心態(tài)的措施，現(xiàn)以營銷中心兩位負責人為表率，劃分兩個市場各自分配團隊人員進行為期一月的突擊營銷，具體方案如下：

1、銷售業(yè)績完成目標的%。

1、兩位負責人工資抽出元作為考核工資。

2、未完成銷售目標、銷售利潤或兩組對比失敗的一組扣除考核工資。

3、完成銷售目標及銷售利潤的除考核工資全額發(fā)放外，公司另拿出現(xiàn)金作為激勵。

4、如兩組均未達到銷售業(yè)績、利潤目標要求的，則取銷售業(yè)績、利潤目標高的一組執(zhí)行第三項規(guī)定。

5、如兩組均達到銷售業(yè)績、利潤目標要求的，則取銷售業(yè)績、利潤目標高的一組執(zhí)行第三項規(guī)定。

6、如兩隊均未達到銷售目標及銷售利潤的%，均不發(fā)放考核工資。

7、兩位負責人針對所負責市場選派區(qū)域業(yè)務人員親自帶隊進行。

所有的提成計算模型會從三個方面考慮：銷售額、毛利、凈利。

銷售額。

單純依靠銷售額計算提成，會出現(xiàn)這樣的問題：銷售人員采用各種方法來提高銷售額，價格控制的特別低，這將導致公司的利潤非常低。

所以，不建議采用以銷售額計算提成。

毛利、凈利。

在毛利和凈利方面，建議用凈利來計算提成。

從凈利方面考慮，有以下幾點好處：

c、相關人員通過同一個模型獲得獎勵，能夠站在同一個角度思考問題;。

d、純粹以結果導向，相對公平。很難做到絕對公平，盡量做到相對公平;。

e、激勵長期有效，推動產(chǎn)品的改進。如果產(chǎn)品長期銷量很好，這需要產(chǎn)品經(jīng)理長期跟進，不斷改進產(chǎn)品。

利潤計算公式。

以上提到的“毛利潤”和“凈利潤”，并非嚴格意義上財務所講的毛利潤和凈利潤，是單指跨境電商方面的。

激勵比例。

公司賺的錢主要用于哪些方面呢?

公司運營;。

給員工發(fā)獎勵;。

再投入，買貨;。

老板提高生活水平。

第一種：內(nèi)部電話銷售技能大賽。

大賽要有明確的活動規(guī)則，評委點評，獎勵方法，提倡以物質(zhì)獎勵為主，大賽的優(yōu)勝者需要后期對全公司銷售團隊進行電話銷售技能培養(yǎng)。大賽可以設置多種獎項，比如最佳“電話銷售腳本獎”，“最佳新人獎”，“季度銷售冠軍”等等。

第二種：提供多種競升和學習的機會。

在聯(lián)通地市在初期整合團隊的時候，可以將那些在電話銷售能力突出的電話經(jīng)理培養(yǎng)成內(nèi)部培訓師或者是班組長，希望他們能夠帶領出更多優(yōu)秀的電話經(jīng)理，對于這些培訓師或者是班組長，可以給更多地學習機會，做為獎勵的一種，比如外派培訓，公司組織的培訓優(yōu)先考慮這些人員參加等等。

第三種：公司高層對整個電話營銷團隊的重視。

在電話銷售團隊激情不足的'時候，地市公司各層營銷老總要重視，要去現(xiàn)場進行鼓勵，我們會發(fā)現(xiàn)在移動和聯(lián)通公司，客服的重視程度是比較低的，主要是非利潤中心的原因，當我們有了電話營銷團隊，能夠產(chǎn)生業(yè)績的時候，能夠有新的信息源傳遞給公司的時候，公司營銷老總肯定會重視，要去鼓勵這些電話銷售成員勇于拼搏、積極創(chuàng)新。當然，電話營銷主管要堅持每天的例會，可以將這些電話經(jīng)理碰到的問題及時發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)場解決，這也是非常有效的激勵手段。只有上下一致關注電話營銷團隊成長的時候，整個團隊才會發(fā)展得更成熟、健康。

第四種：創(chuàng)建學習型組織。

將優(yōu)秀的電話銷售人員組織起來，結合各地市實際業(yè)務情況，匯編電話營銷操作手冊和考核手冊，充分調(diào)動他們學習積極性，同時這些活動的參與和年終考評掛鉤。在電話營銷團隊中，還可以建學習園地，比如電話營銷團隊期刊，以黑板報、內(nèi)部刊物等形式宣傳，優(yōu)秀的文章進行上報表揚，營銷團隊的學習氛圍對電話銷售工作有很大的幫助。

第五種：持續(xù)有效地團隊活動。

幾乎所有的激勵都會談及到團隊活動，比如外出旅游、集體燒烤、聚會等一些活動，來加強團隊成員的合作和認識，讓大家在平時工作中更加默契、有效。但團隊活動的激勵持續(xù)時間并不會太長，所以一定要有活動規(guī)劃，包括各個時間段的團隊活動，這樣才能充分保證團隊的凝聚力。

績效考核與薪酬激勵方案篇十

為認真落實市廣播電視局人事制度改革實施方案，進一步深化人事、工資制度改革，充分調(diào)動干部職工的工作積極性和工作熱情，營造中層干部競爭上崗、職工雙向選擇，最終實行績效工資制度的運行機制，確保人盡其才，合理流動轉(zhuǎn)崗，確保電視事業(yè)在激烈的市場競爭中超常規(guī)發(fā)展，現(xiàn)擬定實施方案如下：

進一步深化人事制度和工資制度改革優(yōu)化內(nèi)部工作結構、優(yōu)化部(室)人員組合，打破鐵飯碗，實行崗位工資和績效工資為主體的工資結構，調(diào)動全員工作積極性，努力建設一支政治強、業(yè)務精、作風硬、精干、廉潔、勤政、務實、高效的電視宣傳隊伍。

實行競爭上崗、雙向選擇、全員聘用、績效掛鉤，嚴肅稽核，不斷創(chuàng)新，狠抓落實。總體上分六步進行：

第一步：職工填報雙向選擇表，雙向選擇可填報兩個志愿(崗位)。與此同時，部室主任按本部室人員編制數(shù)選擇本部室人員。在控制在編人數(shù)的前提下，需堅持“寧缺勿亂”的原則，確保部室人員精干、整體素質(zhì)較高。

第二步：對某一同志有兩個部室同時被選擇上的，由臺領導結合該同志專長與部室主任充分協(xié)商予以解決，做到個人、部室選擇與組織協(xié)商相結合。

第三步：部室負責人確定后，要盡快制定崗位責任制，明確每個人的責、權、利，試行績效掛鉤，強化稽核，實行獎懲。

第四步：對第一、第二志愿選擇落崗的，按照市廣電局“關于xx電視臺人事制度改革方案的批復”意見第三款第三條“雙向選擇中落崗的職工視為待崗，待崗期兩年，待崗期滿仍未上崗的，作為富余人員分流，可進入人才市場”辦理待崗手續(xù)，待崗期間發(fā)本人原基本工資的70的工資。

第五步：各部室負責人在選擇本部室人員后，要制定本部室后勤崗位和臨時人員的管理辦法，上報臺辦公室，臺辦公室綜合意見形成文件下發(fā)。

第六步：考核。部室主任按競爭上崗演講的目標任務狠抓落實。在本年度未按臺下達部室的任務結帳，未完成的'當年給予戒勉一次，次年給予警告，連續(xù)二次警告的可自動辭職或由臺黨總支研究免去職務。在任期間，享受干部津貼。

在不突破預算工資總額的前提下，做好崗位工資、效益工資的預算方案。方案由各部室分別制定后，上報臺黨總支討論，黨總支制定的方案經(jīng)主任以上干部會討論形成統(tǒng)一意見后報局黨委審批。

1、全臺前勤、后勤崗位工資基數(shù)各不相同?？偟脑瓌t按局領導意見：后勤(辦公室、總編室、技術中心以及前勤中的后勤崗位)崗位工資高一點;前勤(新聞中心、廣告中心和有具體宣傳創(chuàng)收任務指標)績效工資高一點;管理層及一線人員高一點的思路制定。

2、效益工資各部室根據(jù)同崗技術含量(如：編導、攝像、撰稿、制作等)擬定考核目標進行百分量化管理，達到基本考核目標的，臺對部室按預算測定的效益工資金額結算。部室按技術含量實際完成情況進行兌現(xiàn)，并辦理分配手續(xù)，存檔備查。

3、崗位工資、效益工資由臺專職稽核人員進行匯總，送分管臺長審查，屬實后報臺長簽審。

4、效益工資未達到考核目標任務的，由部室主任、稽核人員、分管臺長聯(lián)合會審，提交臺長裁定，懲罰直至最低生活費。

5、超過考核目標任務的，由部室主任匯總基本情況，稽核人員審驗后報臺長審定獎勵。

6、退休、退職人員按檔案工資取酬，在職在崗人員的原檔案工資一律存檔，原評聘的專業(yè)技術職務也一并存入檔案。

7、本方案從20xx年xx月xx日起實施，方案未盡事宜，由臺黨總支解答仲裁。

績效考核與薪酬激勵方案篇十一

為充分調(diào)動員工工作積極性，完成總行下達的__年存款任務，結合同業(yè)市場競爭形勢，本著“公開、透明、按勞取酬”的原則，結合我行工作實際，制定本辦法。

一、組織領導

成立由行長、副行長及各部門、各支行(含籌)主要負責人組成__分行績效考核領導小組(以下簡稱領導小組)，負責__分行績效考核工作。領導小組成員如下：

組長：行長

副組長：副行長

成員：各部室、各支行(含籌)主要負責人

領導小組下設辦公室，辦公室設在綜合部，負責績效的提取、考核與發(fā)放。

其他部門相關配合工作，風險管理部負責績效發(fā)放方案的審查。

二、考核對象

分行全體人員

三、考核范圍

績效考核分業(yè)績考核和職責考核。

績效考核=業(yè)績考核+職責考核

業(yè)務部門業(yè)績考核與職責考核考核占比權重為7:3，職能部門業(yè)績考核與職責考核考核占比權重為3:7。

業(yè)務部門為營業(yè)部、業(yè)務部、兗州，職能部門為風險部、綜合部。

為激勵創(chuàng)新，獎勵為分行發(fā)展做出突出貢獻的員工，分行將設立特殊貢獻基金，用于對為分行發(fā)展做出突出貢獻的集體及員工做出獎勵。

四、考核

業(yè)績考核含存款業(yè)務、機構客戶、個人業(yè)務、電子銀行業(yè)務、特約商戶業(yè)務、市場業(yè)務、國際業(yè)務、小微貸款業(yè)務。(4部室負責人按照績效考核系數(shù)提取績效，按照已發(fā)的業(yè)績考核費用多退少補)

績效考核與薪酬激勵方案篇十二

拓展薪酬=崗位薪酬（固定+績效）+拓展店鋪提成（單店拓展獎金×拓展店鋪個數(shù)+拓展有效散戶獎金×有效散戶個數(shù)）。

1、拓展崗位薪酬全部一樣，包括固定和績效，績效工資跟績效考核結果掛鉤。

競聘思路：針對地區(qū)講方案，同時講自己的拓展方法技術，每個拓展講一次，可以申請三個區(qū)域（第一、第二、第三志愿）。

7、為實現(xiàn)不但快速拓展專賣店，同時實現(xiàn)拓展出有效的、高質(zhì)量的專賣店，單店拓展獎金必須與新拓展店鋪的銷售業(yè)績完成率掛鉤，采取延期支付的方式，結算時間為1月、4月、7月、10月，到結算月份，只要新店開業(yè)滿三個月，按照新的開業(yè)到結算時間止的店鋪銷售業(yè)績完成率×獎金額度領取拓展店鋪獎金（向上封頂150%，下不封頂）。

8、如果是通過趙總資源實現(xiàn)拓展的店鋪，拓展經(jīng)理提供信息，進入拓展經(jīng)理的績效考核，但是不作為提成，或者酌情提成9、這種方式可以實現(xiàn)：

–有能力的拓展人員可以擔任區(qū)域拓展經(jīng)理，統(tǒng)籌整個區(qū)域的拓展工作，在一個較大的舞。

臺上去施展才能，同時可以享有拓展經(jīng)理補貼。

–有能力的拓展人員（不論是拓展經(jīng)理還是拓展專員）可以通過多拓展專賣店賺得更多的拓展獎金提成（可能一個有能力的拓展人員在多個區(qū)域?qū)崿F(xiàn)拓展，從而賺得很多的拓展獎金提成）。

–使得拓展人員的資源在全國進行有效的流轉(zhuǎn)，整合資源最大化。

–更多的采取團隊拓展，發(fā)揮團隊拓展作業(yè)效率，快速的拓展出新的專賣店。

績效考核與薪酬激勵方案篇十三

為充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性,根據(jù)公司經(jīng)營實際，制定2014年員工績效薪酬方案如下：

一．制定原則：

1.依據(jù)公司現(xiàn)有組織架構分部門根據(jù)部門及崗位分別制定。

2.注重科學、合理及均衡。

3．各崗位工作結果量化考核，充分體現(xiàn)“多勞多得”的原則。

二．績效薪酬構成：

1.基本工資：各崗位均為300元。

2.職務（崗位）工資：根據(jù)崗位不同確定職務（崗位）職務工資共十級。

一級：620元倉庫發(fā)貨員、裝箱員、上貨員等。

二級：750元會計記賬員、質(zhì)檢員、行政人事員、收款員、倉儲部對貨員、電腦掃描員、三統(tǒng)一庫房發(fā)貨員等三級：840元總會計、總出納、收款組長、收貨員、移庫員、一般采購人員、三統(tǒng)一部副開票員、三統(tǒng)一庫對貨員、外線路送貨員等。

四級：920元銷售副開票、修車員、配送業(yè)務（市內(nèi)）、配送司機（市外）、三統(tǒng)一庫組長、三統(tǒng)一部配送員輔助采購人員等。

五級；1100元倉儲副經(jīng)理、主采購、主開票、市場專員、配送業(yè)務（市外）等。

六級：1270元總經(jīng)理助理、行政各經(jīng)理、倉儲部經(jīng)理、采購部副經(jīng)理、銷售部副經(jīng)理等。

七級：1450元配送部經(jīng)理。

十級：2780元總經(jīng)理。

3.學歷工資：大專以上學歷及藥學專業(yè)職稱人員。

標準：中專：50元藥士：100元。

?？疲?00元藥師：300元。

本科：150元執(zhí)業(yè)藥師：500元。

4.工齡工資：每年50元，500元封頂；每年六月調(diào)整一次。

三級：160元四級：180元。

五級：200元六級：230元。

七級：250元八級：300元。

九級：320元十級：420元。

以上基本工資、職務工資、養(yǎng)老基金均按考勤發(fā)放。

6.滿勤獎：指自然月滿月出勤，標準為100元。

7.績效考核工資：根據(jù)部門特性采取不同的考核計算辦法，采購、銷售、三統(tǒng)。

一、配送業(yè)務直接與銷售完成指標情況掛鉤；倉儲部根據(jù)個人工作量計提；行政各部門依據(jù)業(yè)務部門的平均數(shù)計發(fā)。

四．分部門員工績效考核工資。

（一）．銷售部：

1.主（副）開票員：

銷售任務完成80%--100%（含）按萬分之八。

銷售完成100%以上，超額部分按千分之一點五，任務內(nèi)部分按萬分之八。

（2）超期第一個月回款按萬分之七計發(fā)，超期第二個月回款按萬分之五計發(fā)。

（3）超過三個月未回款的，按金額的千分之一績效扣減，直至款項收回，同時該筆回款責任由部門經(jīng)理承擔，扣減銷售員的同時按同金額扣減部門經(jīng)理。

2．市場專員按部門人均績效計發(fā)。

3.部門副職按部門人均績效1.2倍計發(fā)，承擔任務區(qū)域任務完成情況作考核但不計發(fā)。

4.部門經(jīng)理按部門人均績效1.5倍減去超期回款扣減。

5.回款計算截止日期為每月10日。

票未完成主開票不享受考核工資。

（二）“三統(tǒng)一”部。

（1）銷售完成80%以下(含)不計發(fā)。

（2）銷售完成80%--100%（含），按千分之一計提后乘毛利達成率扣減超期回款。

（3）銷售完成100%以上，基礎任務部分按千分之一，超額部分按千分之一點五計提之和乘毛利達成率扣減超期回款計發(fā)。

（4）按期未回款部分按萬分之六扣發(fā)。（縣院4個月回款期，基層2個月回款期）。

（三）采購部：同銷售部及三統(tǒng)一銷售部掛鉤。

（1）一般人員按照兩個銷售部門的平均數(shù)計發(fā)。

（2）主報計劃員、部門副職按兩個銷售部門的平均數(shù)的1.2倍計發(fā)。

（3）部門經(jīng)理按兩個銷售部門平均數(shù)的1.5倍計發(fā)。

（四）倉儲部：

（1）收貨人員：零貨（按品種）及整貨（按件數(shù)）計發(fā)標準分別為整零均為0.2元。

（2）移庫上貨員：計發(fā)標準為0.3元。

以上兩項在收（移上）貨組平均分配。

（3）發(fā)貨人員（2）、核對人員、裝箱人員四人為一組，按發(fā)貨品種數(shù)及整貨件數(shù)，標準分別為整件0.2元/件，零貨條目（一個品種為一個條目）0.1元/條計提，人均發(fā)放。

（4）三統(tǒng)一庫：按一個發(fā)貨、對貨、裝箱小組對待，條碼掃描員不計提三統(tǒng)一庫房小組績效，按三統(tǒng)一庫房平均績效公司計發(fā)。

（5）部門副職按已轉(zhuǎn)正人員人均考核工資的1.2倍。

（6）部門經(jīng)理按已轉(zhuǎn)正人員人均考核工資的1.5倍。

（五）配送部：

1.配送司機：考核工資結合出車情況、安全情況及油耗綜合考核。

（1）出車費：合陽、韓城、澄縣為80元；

西安、大荔、潼關、富平、蒲城、白水為70元；

華縣、閻良為50元；

河北、三統(tǒng)。

一、西塬、華陰醫(yī)院為20元。

（2）安全情況：200元。

（3）油耗：實際線路耗油量結合核定線路耗油量的節(jié)（超）的30%乘以月底即時油價后的節(jié)（超）金額進行獎勵（增加）和處罰（扣除）。

2.配送業(yè)務員：按照配送金額的萬分之五乘以回款率計發(fā)。

3.市內(nèi)配送員：按配送金額的萬分之七乘以回款率計發(fā)加安全獎200元，市內(nèi)配送主管按人均數(shù)的1.5倍計提。

4.外線路送貨員：暫按原出車補貼標準執(zhí)行。

5.修理工：本部門司機員工平均數(shù)的0.8倍。

6部門經(jīng)理按本部門已轉(zhuǎn)正人員績效人均的1.5倍計發(fā)。

（六）行政各部門及公司領導：

（1）一般員工為五大業(yè)務部門考核工資均數(shù)的0.6倍。

（2）總會計為五大業(yè)務部門考核工資均數(shù)的0.8倍。

（3）公司總助、部門經(jīng)理為五大業(yè)務部門考核工資均數(shù)的1.2倍。

（4）行政副總為五大業(yè)務部門考核工資均數(shù)的1.5倍。

（5）公司營運副總為五大業(yè)務部門考核工資均數(shù)的2倍。

（6）總經(jīng)理為業(yè)務部門考核工資人均數(shù)的3.0倍。

以上結合個人出勤情況計發(fā)。

五．門店績效薪酬。

1.店員、收款員、副店長、店經(jīng)理職務（崗位）工資和養(yǎng)老金分。

別按一級、一級、二級、三級對應標準的80%發(fā)放，基本工資、工齡工資、學歷工資、全勤獎按通用標準執(zhí)行以上各項結合考勤發(fā)放。

2.考核工資標準分別為800元、1000元、1200元，按核定毛利額完成比例進行同比例發(fā)放。

3.試用期員工試用期為一個月，按1200元標準發(fā)放，不做績效考核。

五．說明事項：

1.門衛(wèi)、食堂等后勤崗位單獨制定。

2.新增崗位類別參照確定。

3.試用期員工執(zhí)行試用期工資方案。

4.公司特殊崗位已商定工資方案的不納入本次考核。

2014-2-20。

績效考核與薪酬激勵方案篇十四

在當下企業(yè)薪酬管理中，薪酬激勵是非常重要的組成部分，科學合理的薪酬激勵總是都能不斷調(diào)動員工的工作積極性，提高員工滿意度的同時促進員工工作業(yè)績的提升，從而持久的保持企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展。

在企業(yè)的發(fā)展中，薪酬激勵毫無疑問起著重要的作用，隨著市場競爭的不斷加劇，企業(yè)的盈利和發(fā)展遭遇到前所未有的壓力，為了更好的`應對這種壓力，企業(yè)渴望通過更多優(yōu)秀的人才來不斷促進企業(yè)的發(fā)展，通過薪酬激勵的實施，不僅可以讓企業(yè)很好的保留住優(yōu)秀的員工，而且還可以提高員工的凝聚力和向心力，讓企業(yè)管理更加高效，企業(yè)經(jīng)營效益穩(wěn)步提升。

鑒于薪酬激勵的重要性，很多企業(yè)也正在積極實施薪酬激勵，為了突出薪酬激勵的效果，從績效考核作為切入點是個非常不錯的方法。所謂績效考核就是指企業(yè)運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導的過程和方法。

通過績效考核可以將員工的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績和薪酬很好的關聯(lián)起來，最終以績效薪酬的形式加強企業(yè)薪酬激勵的效果，而且這也可以很好的發(fā)揮薪酬管理和績效管理的聯(lián)動作用，提升企業(yè)人力資源管理的效率。

其實考核和薪酬關聯(lián)的好處還不止于此，除了突出激勵性之外，還能在一定程度上保證薪酬管理的內(nèi)部公平，由于績效考核的指標是員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績，因此這其實是以員工的態(tài)度與能力作為前提，只要績效考核正確執(zhí)行，就可以減少員工內(nèi)心的不公平感。

雖然考核和薪酬關聯(lián)的好處很多，但是真正能做到同時又做好的企業(yè)其實很少。因此從這個角度來說，企業(yè)需要建立起適合自身的薪酬激勵體制、績效管理體系和薪酬管理體系，三者合一可保企業(yè)發(fā)展無憂。

績效考核與薪酬激勵方案篇十五

直接薪酬的分類：基本工資、加班工資、津貼、獎金、利潤分享、股票認購。

薪酬管理過程中的三大核心決策：薪酬體系、薪酬水平、薪酬結構。

名詞解釋。

1.績效考核：采用科學的方法，按照一定的標準，考差和審核企業(yè)員工對職務所規(guī)定的職責、任務的履行程度，以確定其工作績效的一種有效的系統(tǒng)管理方法。

2.年薪制：以年度為單位根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績，確定并支付經(jīng)營者年薪的分配方式。

3.薪酬戰(zhàn)略：組織根據(jù)外部環(huán)境存在的機會和威脅及自身的條件所作出的具有總體性、長期性、關鍵性的薪酬決策。4.績效加薪：是將基本薪酬的增加與員工在某種績效評價體系中所獲得的評價等級聯(lián)系在一起的一種績效激勵計劃。

5.海氏系統(tǒng)法：是將付酬因素進一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即專業(yè)技能、解決問題的能力和工作所承擔的責任，并相應設計了三套標尺性評價的量表，對各個工作職位給予評分的一種評分方法。

6.績效管理：為實現(xiàn)組織發(fā)展的戰(zhàn)略和目標，采用科學的方法，通過對員工個人或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析和評價，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動過程。

7.全面薪酬戰(zhàn)略：是根據(jù)組織的經(jīng)營戰(zhàn)略和組織文化制定的全方位薪酬戰(zhàn)略，著眼于可能影響企業(yè)績效的薪酬的方方面面，最大限度的發(fā)揮薪酬對于組織戰(zhàn)略的支持功效。

8.市場薪酬調(diào)查：應用各種合法的手段來獲取相關企業(yè)各個崗位的薪酬水平及相關信息，再對所收集到的信息進行統(tǒng)計和分析，進而在此基礎上結合企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標和經(jīng)營績效確定企業(yè)薪酬水平的市場定位。

務和福利。

10.工作評價：以工作分析所確定的各種工作的工作范圍以及任職資格為依據(jù)，求出每一工作對本企業(yè)的相對價值的大小。

簡答題。

答：1.客觀原則。

2.注重實績的原則。

3.差別原則。

4.明確化、公開化的原則。

5.多方位考核的原則。

6.科學、簡便的原則。

7.及時反饋的原則。

8.階段性和連續(xù)性相結合的原則。

9.保證信度與效度的原則。

二、目前績效管理面臨的挑戰(zhàn)。

答：

3.生產(chǎn)及產(chǎn)品或服務提供的周期越來越短4.對員工的要求越來越高。

答：關鍵績效指標是用于考核貨管理被考核者績效的可量化或可行為化的標準體系，是對企業(yè)戰(zhàn)略目標有增值作用的指標。通過在關鍵績效指標上達成的承諾，員工與管理者就可以就工作期望、工作表現(xiàn)、未來發(fā)展進行良好的溝通。關鍵績效指標體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與關鍵要點；強調(diào)市場標準與最終成果責任，對于使用者來說，要有意義而且可以進行測量與控制；在責任明確的基礎上，強調(diào)各部門的連帶責任，促進各部門的協(xié)調(diào)。

四、我國的法定福利。

答：員工法定福利是政府通過立法，要求企業(yè)向員工必須提供的一些社會保險、法定假日及勞動保護措施等。這既有物質(zhì)實物性的補償，也有服務性的幫助。它以勞動法、社會保障法等方面的有關法律法規(guī)為依據(jù)，由政府、企業(yè)和社會公共機構共同管理。其中最核心的部分是社會保險項目。

五、我國企業(yè)在薪酬管理上存在的問題。

答：1.薪酬制度和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或錯位。2.薪酬設計有不科學之處。3.薪酬支付缺乏公開性、透明性。4.獎金獎勵和福利保險計劃缺乏柔性，起不到激勵作用。5.企業(yè)已有的薪酬結構很難整合。

六、群體績效激勵計劃的類型。

答：利潤分享計劃、收益分享計劃、目標分項計劃。

七、薪酬的主要功能。

答：對員工而言：1.經(jīng)濟保障功能2.心理激勵功能3.標識功能；對企業(yè)而言：1.控制經(jīng)營成本2.改善經(jīng)營業(yè)績3.塑造并強化企業(yè)文化4.支持企業(yè)變革；對社會而言：直接影響國民經(jīng)濟的正常運行。

八、平衡計分卡法與傳統(tǒng)考核法相比的優(yōu)勢。

答：1.平衡計分卡打破了傳統(tǒng)績效評估方法中財務指標一統(tǒng)天下的局面，從顧客角度、內(nèi)部流程角度、學習與發(fā)展角度以及財務角度來設計績效評估體系，消除了單一評價指標的局限性。

2.平衡計分卡使得為增強競爭力的應辦事項中看似迥異的事項同時出現(xiàn)在一份管理報告中：以顧客為導向，縮短反應時間，提高質(zhì)量，重視團隊合作，縮短新產(chǎn)品投放市場的時間，以及面向長遠而進行管理等。

3.平衡計分卡是一個基于戰(zhàn)略的績效評估系統(tǒng)，它表明了源于戰(zhàn)略的一系列因果關系，發(fā)展和強化了戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。

4.平衡計分卡是評估系統(tǒng)與控制系統(tǒng)的完美結合。5.平衡計分卡防止了次優(yōu)化行為。

論述題一（這題可能是原題，題目及參考答案如下）。

a公司是一家大型商場，公司包括管理人員和員工共有500多人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。到了年底，a公司又開始了一年一度的績效考評，因為每年年底的績效考評是與獎金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評表發(fā)放到各個部門的經(jīng)理，部門經(jīng)理在規(guī)定的時間內(nèi)填完表格，再交回人力資源部。

老張是營業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來的考評表格，卻不知該怎么辦。表格主要包括了對員工工作業(yè)績和工作態(tài)度的評價。其中，工作業(yè)績一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，如超額完成工作任務，基本完成工作任務等等。由于年初種種原因，老張并沒有將員工的業(yè)績目標清楚地確定下來，因此對業(yè)績考評時，無法判斷誰超額完成任務，誰沒有完成任務。工作態(tài)度就更難填寫了，由于平時沒有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對近一兩個月的事情有一點記憶。

請回答下列問題：

(1).該公司存在的績效管理問題如下：

1).考核目的不明確?？冃гu估的目的是發(fā)現(xiàn)員工工作的長處與不足，改進員工以及組織的整體績效，促進員工與組織的提高與發(fā)展，而不是為了考評而考評。

2).績效目標不清楚。考評者和被考評者對于被考評者的績效目標竟然模糊，使得考核沒有了對比標準。

3).平常的工作過程中忽視關于員工工作行為的記錄，使得考評時缺乏證據(jù)性資料，便利考評結果的可靠性降低。

4).在考核過程中，考評者以被考評者近期績效表現(xiàn)代表整個考核期的表現(xiàn)，這種“以近概全”的方式，便利考評結果的正確性降低。

平時收集員工的績效信息。(2).提高績效管理的措施如下：1).明確考核的目的；

7).加強管理者關于績效考核的培訓；8).考評體系中加入對員工能力的考評。

作用：

1、使人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相聯(lián)系?？冃Ч芾淼那疤崾谴_定企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略?？冃Ч芾硗ㄟ^為員工設定個人目標從而與組織的整體目標和戰(zhàn)略相聯(lián)系，鼓勵并驅(qū)動企業(yè)發(fā)展所需要的工作行為，保證目標的圓滿實現(xiàn)。

2、促進企業(yè)內(nèi)部信息流通和企業(yè)文化建設。績效管理需要員工全過程的參與。這種參與式的管理方式滿足了員工受尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。企業(yè)管理者的行為是企業(yè)文化的一部分，因而績效管理對于創(chuàng)建一個民主的參與性的企業(yè)文化是非常重要的。

3、使人力資源管理成為一個完整的系統(tǒng)?？冃Ч芾碓谌肆Y源管理中處于核心地位，它把人力資源管理中的各項功能整合為一個內(nèi)在聯(lián)系的整體?？冃Ч芾頌閱T工行政管理和下一年工作目標的設定提供依據(jù)，為人員招聘和選拔提供參考。

企業(yè)中績效管理存在的普遍問題：1.績效管理與組織戰(zhàn)略脫節(jié)?？冃Ч芾砟繕瞬皇菑钠髽I(yè)的戰(zhàn)略逐級分解得到，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容得出，不能引導所有員工的行為趨向組織的目標，導致與組織戰(zhàn)略目標相背離的行為出現(xiàn)。

2.缺乏一個暢通的溝通渠道?？冃Ч芾硎且粋€管理者與員工之間持續(xù)雙向溝通的過程，績效管理的成功關鍵在于員工在績效計劃、績效輔導以及績效考核和反饋全過程中的全程參與。3.將績效考核等同于績效管理。績效管理是一個由績效目標的確定、績效輔導、績效考核以及績效評價與反饋機制四個環(huán)節(jié)有機結合的一個系統(tǒng)?？冃Э己耸且惶渍降慕Y構化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關的特性、行為與結果?？冃Э己酥皇强冃Ч芾碇械囊粋€環(huán)節(jié)。

績效考核與薪酬激勵方案篇十六

在當下企業(yè)薪酬管理中，薪酬激勵是非常重要的組成部分，科學合理的薪酬激勵總是都能不斷調(diào)動員工的工作積極性，提高員工滿意度的同時促進員工工作業(yè)績的提升，從而持久的保持企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展。

薪酬激勵的重要性。

在企業(yè)的發(fā)展中，薪酬激勵毫無疑問起著重要的作用，隨著市場競爭的不斷加劇，企業(yè)的盈利和發(fā)展遭遇到前所未有的壓力，為了更好的應對這種壓力，企業(yè)渴望通過更多優(yōu)秀的人才來不斷促進企業(yè)的發(fā)展，通過薪酬激勵的實施，不僅可以讓企業(yè)很好的保留住優(yōu)秀的員工，而且還可以提高員工的凝聚力和向心力，讓企業(yè)管理更加高效，企業(yè)經(jīng)營效益穩(wěn)步提升。

鑒于薪酬激勵的重要性，很多企業(yè)也正在積極實施薪酬激勵，為了突出薪酬激勵的效果，從績效考核作為切入點是個非常不錯的方法。所謂績效考核就是指企業(yè)運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導的過程和方法。

績效考核與薪酬關聯(lián)可以加強激勵效果。

通過績效考核可以將員工的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績和薪酬很好的關聯(lián)起來，最終以績效薪酬的形式加強企業(yè)薪酬激勵的效果，而且這也可以很好的發(fā)揮薪酬管理和績效管理的聯(lián)動作用，提升企業(yè)人力資源管理的效率。

其實考核和薪酬關聯(lián)的好處還不止于此，除了突出激勵性之外，還能在一定程度上保證薪酬管理的內(nèi)部公平，由于績效考核的指標是員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績，因此這其實是以員工的態(tài)度與能力作為前提，只要績效考核正確執(zhí)行，就可以減少員工內(nèi)心的不公平感。

雖然考核和薪酬關聯(lián)的好處很多，但是真正能做到同時又做好的企業(yè)其實很少。因此從這個角度來說，企業(yè)需要建立起適合自身的薪酬激勵體制、績效管理體系和薪酬管理體系，三者合一可保企業(yè)發(fā)展無憂。

績效考核與薪酬激勵方案篇十七

一、選擇題（10*2)。

1.p40績效管理的功能有。

激勵、控制、溝通、規(guī)范、發(fā)展。

2.p42績效管理系統(tǒng)模型包括。

a績效目標的確定b績效輔導c績效考核以d績效評價與反饋機制。

3.p25制定績效考核指標的基本原則（smart）。

明確具體的s；可衡量的m；行為導向的a；切實可行的r；時間、資源限制的t。

4.p74績效目標的設定必須特別注意以下幾點：

a薪酬的現(xiàn)狀調(diào)查b確定薪酬目標c確定影響本企業(yè)薪酬管理因素。

d選擇薪酬政策e制定薪酬計劃f調(diào)整薪酬結構。

6.p144薪酬制度主要分為：

a工作薪酬：職務薪酬制、崗位薪酬制。

b能力薪酬：技術等級薪酬制、能力資格薪酬制、職能薪酬制。

c結構薪酬：基礎薪酬、崗位（職務）薪酬、獎勵薪酬、年功薪酬。

7.p196工資的職能。

調(diào)節(jié)職能、激勵職能、補償職能、效益職能。

8.p232績效激勵計劃的種類。

a從時間角度分：長期績效激勵計劃、短期績效激勵計劃。

b從激勵對象分：個體績效激勵計劃、群體績效激勵計劃。

9.p263員工福利管理的原則。

a需要原則b效益原則c合法原則d匹配原則e參與原則f動態(tài)原則。

二、簡答題（4*8)。

1.在進行績效考核時，要堅持哪些基本原則？p23。

1)客觀原則2)注重實績原則3)差別原則。

4)明確化、公開化原則5)多方位考核原則6)科學、簡便的原則。

7)及時反饋原則8)階段性和連續(xù)性相結合的原則9)保證信度與效度的原則。

2.績效考核的含義？p19。

采用科學的方法，按照一定的標準，考查和審核企業(yè)員工對職務所規(guī)定的職責、任務的履行程度，已確立其工作績效的一種有效的系統(tǒng)管理方法。它也是衡量、影響、評價員工的工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)。

3.什么是勞動力的邊際成本和邊際效益？p170。

勞動力的邊際效益是指在其他情況保持不變的情況下，增加一個單位的人力資源投入所產(chǎn)生的收益增量。在產(chǎn)品市場和勞動力市場完全競爭的情況下，勞動力的邊際效益等于邊際勞動力所帶來的產(chǎn)出增量乘以產(chǎn)品的價格，而勞動力的邊際成本則等于勞動力的市場工資率。

4.什么是關鍵績效指標(kpi)？p87。

用于考核或管理被考核者的可量化或可行為化的標準體系；是對企業(yè)戰(zhàn)略目標有增值作用的指標；通過在關鍵績效指標上達成的承諾，員工與管理者可以就工作期望、工作表現(xiàn)、未來發(fā)展進行良好的溝通。

5.簡述薪酬管理的三大原則？p99。

要兼顧公平、有效、合法等三大原則。

1)公平，是指員工對于企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)以及管理過程的公平性、公正性的認知，往往以企業(yè)外部勞動力市場薪酬狀況、企業(yè)內(nèi)部不同職位或類似職位薪酬水平為參照系。

2)有效標準是薪酬管理系統(tǒng)能在多大程度上有利于實現(xiàn)組織的目標。

3)合法指企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)與實施過程是否和國家的相關法律規(guī)定相匹配。

6.薪酬戰(zhàn)略的特征？p115。

1）是與組織總體發(fā)展相匹配的薪酬決策。

2）是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理。

3）對組織績效與組織變革具有關鍵性作用。

7.崗位技能薪酬的含義及特點？p148—149。

崗位技能是薪酬以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素為評價基礎，以崗位薪酬、技能薪酬為主要內(nèi)容的基本薪酬制度。

特點：1)全面反映了員工的勞動差別2)從動態(tài)上反映勞動差別和薪酬差別。

3)薪酬與效益掛鉤4)為嚴格考核提供科學依據(jù)5)有利于組織基礎管理工作的加強。

8.薪酬等級制度的職能？p150。

1）它為按勞分配的實施提供了制度保證。

2）它為政府進行員工薪酬關系調(diào)整提供了重要參考。

3）它為企業(yè)的員工培訓和員工的自我發(fā)展提供了重要保證。

4）它為員工福利基金的收付提供了基準。

9.員工福利的特征？p249—250。

1)報酬性2)均等性3)集體性4)補償性5)針對性。

10.一次性獎金和績效加薪的關系？p233—234。

它是一種一次性支付的績效加薪，而不是基本薪酬的基礎上的累積性增加。一次性獎金可以有效解決薪酬水平已經(jīng)很高的員工的薪酬管理問題，還可避免企業(yè)固定薪酬成本的增加。一次性獎金的支付周期較長；且從長期看員工實際得到的獎金額要比普通績效加薪的數(shù)額少。

11.員工福利的價值意義？p251。

1）有效地吸引和保留優(yōu)秀員工，培養(yǎng)員工的忠誠度。

2）有利于激勵員工，提高整個企業(yè)的績效。

3）有利于協(xié)調(diào)和緩和勞資雙方的關系，增強企業(yè)的凝聚力。

4）有利于保障員工生活的穩(wěn)定，具有社會意義。

5）作為工資的替代補償方案，其靈活機動性使之具有廣泛的適用空間。

12.市場薪酬調(diào)查的目的和意義？p182。

1）明確企業(yè)薪酬水平。

2）確定企業(yè)薪酬結構。

3）解決與薪酬有關的人事問題。

4）建立良好的公司形象。

13.簡述目標管理法的幾個步驟？p74—75。

1）績效目標的設定。

2）制定被評估者達到目標的時間框架。

3）將實際達到的績效水平與預先設定的績效目標相比較。

4）制定新的績效目標，以及為達到新的績效目標可能采取的新戰(zhàn)略。

14.薪酬控制的方法？p284—286。

1）通過雇傭量進行薪酬控制2）通過調(diào)整薪酬水平進行薪酬控制。

3）通過薪酬結構的調(diào)整進行薪酬控制4）通過薪酬技術進行薪酬控制。

15.影響薪酬預算的因素？p272—274。

1）企業(yè)內(nèi)部環(huán)境2）企業(yè)現(xiàn)有的薪酬狀況3）外部市場環(huán)境4）生活成本的變動。

16.寬帶薪酬的特點和優(yōu)勢？p155—156。

1）支持一個扁平的組織結構。

2）使企業(yè)的崗位輪換中掌握更大的可行空間。

3）引導員工重視個人技能的增長和能力的提高。

4）使部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策。

5）以市場為導向，密切配合勞動力市場的變化。

6）有利于推動良好的工作表現(xiàn)，對員工進行激勵。

三、

材料題（2*8’）。

1.績效評價中的基本標準和卓越標準；

基本標準卓越標準。

2.職責設置中的權重比例(投遞員，售票員，抄表員，乘務員)。

上崗時儀表端莊，手勢規(guī)范15%。

經(jīng)常對行人宣傳交通法規(guī)，注意安全15%。

及時處理違章事件，保持道路通暢60%。

教育違章人員態(tài)度和藹，以理服人等20%。

四、案例分析題（1*32’）。

1.影響企業(yè)薪酬制度的因素有哪些？p159—162。

影響員工的薪酬制度的因素分為企業(yè)外部因素、企業(yè)內(nèi)部因素和個人因素三大類。

1.企業(yè)外部因素：

1）勞動力因素2）政府的制度調(diào)節(jié)3）現(xiàn)行工資率因素4）地區(qū)行業(yè)因素。

5）物價因素6）經(jīng)濟狀況和勞動生產(chǎn)率7）地區(qū)的生活水平。

2.企業(yè)的內(nèi)部因素：

1）企業(yè)的支付能力2）企業(yè)的發(fā)展階段3）經(jīng)營層領導的態(tài)度。

4）企業(yè)人才價值觀的影響5）分配形式的影響。

3.個人因素：

2.假如你是hr經(jīng)理。如何選擇合適的績效考評技術。

答：小張平時自由散漫，上班期間閑話特別多，喜歡和領導頂嘴，個性比較犟，是個人的個性問題，不能直接決定其個人的工作績效表現(xiàn)，對于像小張這種技術員的員工應該采取關鍵事件與360度績效考核，對其的工作業(yè)績和平時工作態(tài)度進行考評。也許領導不喜歡其個人的個性，但是不能否定其工作上的業(yè)績，可以對他進行業(yè)績結果評定，又或許領導作為其上屬不喜歡平時上班行為，但不能代表全部評定，可以通過不同的人員，例如上司、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，最后結合評定結果對其績效考評。

3.該部門的績效考核陷入了哪些誤區(qū)？制定績效考核指標的基本原則有哪些？p25。

答：1）年終績效考核和年終的獎金掛鉤，考核目的結果是為了錢。

2）考核形式為各類表格填寫，沒有做到多方位考核原則。

3）考核結果又不同每個人見面，這沒做到及時反饋的原則。缺少溝通，員工即使有不足處，也不明改進的方向。

4）個別人的晉升會使大家不服氣，沒有做到客觀原則。得到的獎金總覺得和自己實際的付出不相稱，沒做到公開化原則，這樣不公開結果，暗箱操作會使員工產(chǎn)生消極反應。

5）由于晉升表現(xiàn)于個人能力，而往往沒做到明確化原則。

6）與組織戰(zhàn)略脫節(jié)，不能引導所有員工的行為趨向組織的目標。

smart原則：

明確具體的(s)；可衡量的(m)；行為導向的(a)；切實可行的(r)；時間和資源限制的(t)。

4.什么是寬帶薪酬制？為什么說寬帶薪酬制能基本上消除以上員工反映的弊端？

答：它是一種新型的薪酬結構設計方式，它是對傳統(tǒng)上那種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結構的一種改進或替代。就是企業(yè)將原來相對比較多的薪酬級別，合并壓縮為幾個級別，同時拉大每一個薪酬級別內(nèi)部薪酬浮動的范圍。

特點：1）支持一個扁平的組織結構。

2）使企業(yè)的崗位輪換中掌握更大的可行空間。

3）引導員工重視個人技能的增長和能力的提高。

4）使部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策。

5）以市場為導向，密切配合勞動力市場的變化。

6）有利于推動良好的工作表現(xiàn)，對員工進行激勵。

績效考核與薪酬激勵方案篇十八

為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的.宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關系和諧發(fā)展。

一、考核機構及職責分工

(一)考核小組：__

組長：__

副組長：__

辦公室：__

成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務部、醫(yī)保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。

(二)職責：

客戶關系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。

學習培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。

二、考核依據(jù)

國家政府相關法規(guī);醫(yī)院各項管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20__》)和會議精神;各部門崗位職責和工作流程;各部門責任目標和經(jīng)營任務指標等。

三、業(yè)績指標考核與獎勵

以醫(yī)院下達的任務為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰。

績效考核與薪酬激勵方案篇十九

根據(jù)文件精神和本校實際，以義務教育學校實施績效工資為契機，建立起科學、規(guī)范、合理的取入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)、扎實工作，使我校教育教學工作再上新臺階。

1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。

2、堅持“公正、公平、公開”的原則。

3、堅持“科學、規(guī)范、簡約”的原則。

我校目前所有在編在崗人員。

根據(jù)上級有關規(guī)定，教師標準周課時數(shù)為16――20節(jié)。承擔多科教學的教師，在計算工作量時，每增加一門課程，增加兩課時工作量。根據(jù)實際情況，班主任工作量按當?shù)亟處煒藴收n時工作量的一半計入教師基本工作量。體育教師的訓練課、間操課、音、美教師的課外活動課均納入總工作量。管理人員、教輔和工勤人員的工作量學校將根據(jù)實際情況確定。

教師績效考核的主要內(nèi)容是：根據(jù)《教育法》、《義務教育法》、《教師法》等法律法規(guī)規(guī)定，對教師教育教學工作情況進行全面考核，重點考核工作實績，包括師德、教育教學、班主任工作等方面的實績。

教師獎勵性績效工資項目設置如下：

(1)各類管理人員崗位津貼。

(2)班主任津貼。

(3)課時津貼，超課時津貼。

(4)教育教學工作考核獎勵。

(5)教育教學科研成果獎勵。

(6)考勤獎勵。

(7)其他。

注：不在崗人員不發(fā)放獎勵性績效工資。

(一)考核方法。

1、學校成立以校長為組長的義務教育學校績效考核領導組，負責制定本校績效實施辦法并組織實施。

2、績效考核由學校按規(guī)定的程序和年度考核結合進行，具體要做到三個結合：定性和定量評價相結合。充分聽取年級組、教研組、任教班級學生及社區(qū)、學生家長的評價。

(二)考核程序。

(1)個人自評。教師個人進行總結和自評，填寫考核的相關表格。

(2)民主測評。在全校教職工范圍和所教學生中進行民主測評，并聽取家長代表意見。

(3)綜合評分。學?？己诵〗M按照考核標準，結合教師自評、年級組、學科組、學生和家長評議，確定考核分數(shù)，教師考核滿分為100分，其中考評小組考核滿分60分，年級組、學科組測評滿分分別為10分，學生測評(1—3年級由學生家長測評，其它年級由學生測評)滿分為10分，教職工民主測評滿分為10分。

(4)確定等次。學?？筛鶕?jù)教育局對校長考核所確定的`考核等次比例，結合學校實際情況做相應調(diào)整，經(jīng)學校領導小組審核，確定考核等次。

(5)進行公示。對學?？己祟I導小組確定的考核等次，在本校進行為期7個工作日的公示。

(6)兌現(xiàn)工資。對公示無異議者，按考核等次兌現(xiàn)績效工資，并按管理權限上報教育局備案。

(三)教輔和工勤人員的考核程序教輔和工勤人員的考核程序，參照教師考核程序進行。對各類人員的考核結果，要分別存入個xx.

績效考核與薪酬激勵方案篇二十

按照建設規(guī)范化服務型的要求，科學地評價局機關和事業(yè)單位工作人員管理和服務的效果，不斷提高管理和服務的水平，推動以人為本的激勵和約束機制的建立，減少行政成本，提高工作效能。

建立定性分析與定量分析相結合，目標考核與績效考核相結合，績效考核與工作人員年度考核相結合的績效評估考核體系，堅持考核的客觀性、全面性和可操作性，改進和完善獎懲激勵約束機制。

局機關及局屬事業(yè)單位在編、在崗人員為被考核人。

考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。

3、勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn)。側重從出勤情況和工作表現(xiàn)兩方面考核；

5、廉：指廉潔從政表現(xiàn)。側重從黨風廉政建設有關規(guī)定的執(zhí)行情況方面考核。

考核的標準：局機關公務員以《職位職責說明》和所承擔的年度工作目標任務為基本依據(jù)制定；局屬事業(yè)單位工作人員以《崗位職責》和所承擔的年度工作目標任務為基本依據(jù)制定?？己说牡却畏譃閮?yōu)秀、稱職（合格）、基本稱職（合格）、不稱職（合格）四個等次。

1、優(yōu)秀：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業(yè)務，工作勤奮，服務熱情，有改革創(chuàng)新精神，績效突出。

2、稱職（合格）：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，較好地遵守各項規(guī)章制度，熟悉業(yè)務，熱情服務，工作積極，能較好地完成工作目標任務。

3、基本稱職（合格）：有一定的思想政治素質(zhì)基礎，業(yè)務能力一般，能基本完成本職工作，但工作作風存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高；或在工作中有某些失誤。

4、不稱職（合格）：政治業(yè)務素質(zhì)較差，難以適應工作要求；或工作責任心不強，未完成工作任務；或在工作中失職，造成嚴重失誤。

（一）平時績效考核。

平時績效考核由局機關、各事業(yè)單位根據(jù)工作需要不定期自行組織實施。被考核人要對本職位職責、本年度工作目標、交辦的工作任務與實際完成情況等在平時績效考核記錄本上如實做好紀錄。局機關各科室（科長、主任）和各事業(yè)單位負責人作為本部門主考人應不定期對其進行檢查審核并負責填寫有關內(nèi)容。

（二）年度績效考核。

年度績效考核以平時績效考核為基礎，在每年第四季度結合目標考核一并進行。其基本程序為：

局機關考核工作程序：

1、被考核人填寫《國家公務員年度績效考核登記表》或《事業(yè)單位工作人員年度績效考核登記表》。

2、主考人根據(jù)被考核人的平時績效考核情況和個人年終總結，在民主評鑒的基礎上寫出評估意見，提出考核等次意見。分管局領導是所分管科室科長（主任）的主考人，各科室科長（主任）是本科室主任科員、副主任科員及一般工作人員的主考人。局機關中層干部由局考核領導小組進行考核。民主評議以科室為單位，由全科室統(tǒng)一對被考核人進行民主評議；局機關中層干部和事業(yè)單位班子成員由局考核領導小組組織所在科室、單位全體職工評議。

4、局黨組研究決定后，進行公示，公示無異議后上報相關部門審核；

5、局考核負責人簽署被考核人的考核等次；

6、將考核結果通知被考核人，并由其簽署意見。

局屬事業(yè)單位工作人員考核工作程序：

1、被考核人填寫《事業(yè)單位工作人員年度績效考核登記表》。

2、主考人根據(jù)被考核人的平時績效考核情況和個人年終總結，在民主評鑒的基礎上寫出評估意見，提出考核等次意見。事業(yè)單位班子成員的考核由局考核領導小組負責組織進行，分管局領導在民主評鑒的基礎上提出被考核人考核等次意見，局考核領導小組進行審核并提出考核意見后報局黨組討論決定。各事業(yè)單位班子成員的民主評議由局考核領導小組組織在本單位全體人員中進行。

3、各事業(yè)單位人員的考核工作根據(jù)市人事局和我局的通知要求，由本單位組織進行，在提出考核等次意見后報局辦公室會同相關科室審查后報市人事局審定。

4、將考核結果通知被考核人，并由其簽署意見。

（三）當年軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部，調(diào)任、轉(zhuǎn)任、掛職鍛煉、外出學習培訓、因公致傷以及受黨紀政紀處分的人員的年度考核按市組織人事部門有關規(guī)定執(zhí)行。

（一)公務員在年度績效考核中被確定為優(yōu)秀、稱職等次的，具有依照相關規(guī)定晉職、晉級、晉升工資的資格?？冃?表現(xiàn)）特別突出的，可按照《國家公務員獎勵暫行規(guī)定》，報上級組織、人事部門給予記功或嘉獎。

（二）公務員年度績效考核被確定為稱職以上等次的，以本人當年12月份的基本工資為標準，發(fā)給一次性年終獎金。

（三）連續(xù)2年以上獲優(yōu)秀等次的公務員，在晉職或竟爭上崗時任職條件可適當放寬。

（四）公務員在年度績效考核中被確定為基本稱職的，按以下辦法處理：

1、可視同稱職等次正常晉升級別和職務工資檔次。

2、一年內(nèi)不得晉升職務。

3、不發(fā)給一次性年終獎金。

4、公務員被確定為基本稱職等次的次年前3個月為誡勉期。在誡勉期內(nèi)，應接受不少于10天的培訓學習。誡勉期間，主考人應對其進行誡勉談話，并作談話記錄。誡勉期滿，被誡勉人應做出誡勉期間的思想、學習、工作的書面總結。

5、公務員在被確定為基本職稱等次的次年，仍不能達到稱職或稱職以上等次的，確定為不稱職。

（五）公務員年度績效考核被確定為不稱職的，按以下辦法處理：

1、不發(fā)給一次性年終獎金。

2、當年考核被確定為不稱職的'，予以降職。降職決定按照公務員管理權限由任免機關在3個月內(nèi)作出。降職后，其職務工資就近就低靠入新任職務工資檔次。其原級別在新任職務對應級別內(nèi)的，不降低原級別；原級別高于新任職務對應最高級別的，降到新任職務對應的最高級別，并將本人原級別工資額就近就低靠入新任職務對應的最高級別倒級工資標準，若本人原級別工資額等于新任職務對應的最高級別的倒級工資標準的，不得降低級別工資。

3、連續(xù)兩年考核被確定為不稱職的，按有關規(guī)定予以辭退。

局各事業(yè)單位對工作人員年度績效考核結果的使用可參照以上規(guī)定和其他有關政策由各單位自行確定。

局成立機關和事業(yè)單位工作人員年度績效考核領導小組，負責局機關、各事業(yè)單位行政執(zhí)法人員的年度績效考核工作?？己诵〗M由分管人事工作的局領導、局紀檢組長、局辦公室主任、各單位一把手和局辦公室負責人事的代表組成，分管人事工作的局領導任組織，日常工作由局辦公室承辦。

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