方案的成功與否，常常取決于團隊的合作和執(zhí)行力。方案中的步驟應(yīng)該具備合理性和可操作性。同學(xué)們可以從這些范例中學(xué)習(xí)和借鑒，提升自己的方案制定能力。
企業(yè)安全激勵方案篇一
為吸取莆田“10.21”特別重大火災(zāi)事故的深刻教訓(xùn)，全面加強全縣冬季防火安全工作，大力整治各類火災(zāi)隱患，確保全縣火災(zāi)形勢穩(wěn)定，根據(jù)漳州市冬季防火安全工作方案，結(jié)合我縣實際，特制定本方案。
以黨的十七大精神為指針，深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀和中央、國務(wù)院、公安部及省市關(guān)于消防工作的一系列重要指示，按照構(gòu)建社會主義和諧社會的要求，進一步加大火災(zāi)隱患排查整治、消防宣傳教育和滅火救援演練力度，全面加強冬季各項消防安全工作，最大限度地提升全社會防控火災(zāi)能力,堅決預(yù)防和遏制重特大火災(zāi)尤其是群死群傷惡性火災(zāi)事故的發(fā)生，為全縣經(jīng)濟發(fā)展、社會穩(wěn)定和人民群眾安居樂業(yè)創(chuàng)造良好的消防安全環(huán)境。
排查整治一批火災(zāi)隱患，政府掛牌督辦一批重大火災(zāi)隱患；“三合一”場所專項整治“回頭看再整治”不斷推進，單位從業(yè)人員“三個能力”（會查改火災(zāi)隱患、會撲救初起火災(zāi)、會引導(dǎo)疏散人員）有新的提高；確保不發(fā)生重特大火災(zāi)，確保全縣火災(zāi)形勢穩(wěn)定。
縣消防工作聯(lián)席會議要加強對冬季防火工作的組織、協(xié)調(diào)和指導(dǎo)，消防工作聯(lián)席會議辦公室要全面掌握冬季防火工作開展情況，做好日常組織協(xié)調(diào)工作。
（一）動員部署階段（20xx年12月10日至12月25日）。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)（場、區(qū)）及有關(guān)單位要認真貫徹省、市、縣政府冬季防火安全工作要求，認真分析當(dāng)?shù)鼗馂?zāi)形勢和本單位消防工作突出問題，有針對性地制定實施方案，召開專門會議對冬季防火安全工作進行全面部署。
（二）組織實施階段（20xx年12月26日至20xx年2月29日）。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)（場、區(qū)）及有關(guān)單位要按照本方案確定的目標(biāo)和任務(wù)，進一步細化目標(biāo)，制定措施，明確責(zé)任，全力以赴抓好冬季防火安全各項工作落實。
（三）總結(jié)報告階段（20xx年3月1日至5日）。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)（場、區(qū)）及有關(guān)單位要對冬季防火安全工作進行認真總結(jié)，逐級上報工作情況?？h消防工作聯(lián)席會議將適時對全縣冬季防火安全工作開展情況進行通報。
（一）深入開展冬季火災(zāi)隱患大排查、大整改活動。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)（場、區(qū)）及有關(guān)單位要按各自職責(zé)分工開展冬季火災(zāi)隱患大排查，集中整治各種消防違法行為和火災(zāi)隱患，加強節(jié)日期間消防安全保衛(wèi)工作。排查工作可以采取聯(lián)查、專查、互查、抽查、錯時檢查等多種形式進行。各行業(yè)、系統(tǒng)主管部門要組織各單位、各場所按照《機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位消防安全管理規(guī)定》（公安部61號令）的要求開展自查自改。重點針對冬季易發(fā)生火災(zāi)事故的單位、場所普遍進行一次消防安全檢查。對人員密集場所必須做到“六查”：一查場所是否經(jīng)過消防驗收和開業(yè)前消防安全檢查；二查疏散通道、安全出口是否暢通；三查自動消防設(shè)施是否正常運行；四查建筑內(nèi)部裝修是否符合消防安全要求；五查單位自查巡查工作是否落實；六查員工是否經(jīng)過消防安全教育和培訓(xùn)、掌握消防常識和基本技能情況。檢查中發(fā)現(xiàn)的火災(zāi)隱患，能夠立即整改的，要督促當(dāng)場整改；不能立即整改的，要督促單位落實整改責(zé)任，并于3日內(nèi)報告縣公安消防大隊，由縣公安消防大隊依法下達限期整改通知；對確定為重大火災(zāi)隱患的，縣公安消防大隊要及時報請當(dāng)?shù)卣畳炫贫睫k。對檢查中發(fā)現(xiàn)不具備消防安全條件需停產(chǎn)停業(yè)或取締的，工商行政管理部門應(yīng)依法取締或暫扣、吊銷其執(zhí)照。對決定取締、關(guān)停的單位或場所，有關(guān)部門要采取斷水、停電、查封、暫扣許可證等措施進行綜合整治，確保關(guān)停到位。監(jiān)察部門要對領(lǐng)導(dǎo)干部履行消防工作職責(zé)情況進行監(jiān)督檢查，對履行職責(zé)不到位的，要加強督辦。
（二）集中開展消防違法違規(guī)行為大掃除、大整治行動。根據(jù)冬季不同時期的火災(zāi)形勢和特點，縣公安局、消防大隊要結(jié)合實際，持續(xù)開展消防安全集中整治專項行動，嚴(yán)懲違法違規(guī)行為。
1.“獵鼠”1號行動。20xx年12月17日至19日，對“三合一”場所專項整治工作進行回頭看，認真細致排查遺留火災(zāi)隱患，落實整改措施，確保徹底整改到位。
2.“獵鼠”2號行動。20xx年12月24日至26日，圍繞圣誕節(jié)、元旦消防安全保衛(wèi)工作，對公共娛樂場所進行排查，對大型活動場所進行現(xiàn)場監(jiān)管，重拳整治堵塞疏散通道、鎖閉安全出口、停用消防設(shè)施、超員經(jīng)營等違法行為。
3.“獵鼠”3號行動。20xx年2月1日至2月3日，圍繞春節(jié)、元宵節(jié)消防安全保衛(wèi)工作，對賓館、飯店、商場、市場等人員密集場所，煙花爆竹的燃放場所和燈會、廟會、焰火晚會等大型群眾性活動現(xiàn)場逐一進行排查，嚴(yán)格審批把關(guān)。
各鄉(xiāng)鎮(zhèn)（場、區(qū)）及有關(guān)單位要針對存在的突出問題，重點針對人員密集場所、“三合一”場所、易燃易爆單位、假冒偽劣消防產(chǎn)品等四個方面開展集中整治。一是著力消除“三合一”場所火災(zāi)隱患。凡是廠房和倉庫、商場(市場)的“三合一”場所，必須立即清理住宿人員；拒不整改的，堅決依法責(zé)令停產(chǎn)停業(yè)。凡在公共娛樂場所內(nèi)留宿從業(yè)或消費人員的，必須立即清理人員，拆除住宿設(shè)施；拒不改正的，依法從重處罰。凡集經(jīng)營、住宿于一體的商業(yè)店鋪留宿人員超過2人的，必須立即清理。凡逾期不改或經(jīng)整治仍達不到基本消防安全要求、危及人員生命安全的，必須堅決依法責(zé)令停產(chǎn)停業(yè)。凡違法違章搭建的，建設(shè)、國土資源等有關(guān)部門必須堅決依法查處和拆除。二是嚴(yán)厲打擊公共娛樂場所違法違章行為。對公共娛樂場所營業(yè)期間鎖閉安全出口、堵塞疏散通道的，要責(zé)令當(dāng)場改正，并處罰款；拒不改正的，要采取強制措施，打開安全出口、清理疏散通道，并依法進行處罰，對單位主管人員或直接責(zé)任人員予以行政拘留。對公共娛樂場所容納的消費者超過核定人數(shù)的，要立即清理人員，文化主管部門要依法沒收違法所得和非法財物，并處罰款；情節(jié)嚴(yán)重的，要責(zé)令停業(yè)整頓。三是堅決整治人員密集場所火災(zāi)隱患。對消防違法違規(guī)行為要堅持露頭就打、重拳出擊，全面落實“一條高壓線、三條鐵規(guī)”。凡未經(jīng)過消防設(shè)計審核和消防驗收合格就投入使用的建筑工程，一律依法堅決予以關(guān)閉。凡公眾聚集場所疏散通道、安全出口封堵，或者自動消防設(shè)施損壞、不能正常運行，經(jīng)檢查發(fā)現(xiàn)不能立即整改的，一律依法責(zé)令停產(chǎn)停業(yè)整改；凡地下營業(yè)性場所安全出口達不到消防安全要求，經(jīng)檢查發(fā)現(xiàn)不能立即整改的.，一律依法責(zé)令停產(chǎn)停業(yè)整改。四是切實加大易燃易爆危險物品監(jiān)管力度。對違反消防法律、法規(guī)規(guī)定，生產(chǎn)、儲存、運輸、銷售或者使用、銷毀易燃易爆危險物品的，或者對在易燃易爆場所違反禁令吸煙、使用明火，以及違反消防安全規(guī)定進入生產(chǎn)、儲存易燃易爆危險物品場所的，責(zé)令停止違法行為，并依法予以行政處罰。對不符合城市消防安全布局的易燃易爆危險物品生產(chǎn)、儲存場所等重大火災(zāi)危險源，建設(shè)部門要及時向政府報告，限期搬遷。對存在重大火災(zāi)隱患的易燃易爆單位要及時報請政府停產(chǎn)停業(yè)。五是強力整治假冒偽劣消防產(chǎn)品。各有關(guān)部門要按照國務(wù)院確定的職責(zé)分工，依法采取有力措施，嚴(yán)厲打擊制售假冒偽劣消防產(chǎn)品的違法行為。構(gòu)成危害公共安全罪和制售假冒偽劣消防產(chǎn)品罪的要依法追究刑事責(zé)任。
（三）廣泛開展冬季防火安全大宣傳、大培訓(xùn)活動。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)（場、區(qū)）及有關(guān)單位要廣泛開展以冬季防火安全為主題的消防大宣傳活動，不斷改進宣傳教育形式，全方位、多角度地向人民群眾宣傳防火、滅火和逃生自救常識，提高群眾的消防安全意識和素質(zhì)。教育局要組織各學(xué)校將消防知識納入教學(xué)內(nèi)容；科技、司法、勞動保障等部門要將消防法律法規(guī)和消防知識列入科普、普法、就業(yè)教育的工作內(nèi)容，嚴(yán)格落實消防安全培訓(xùn)合格上崗制度。公安消防大隊要開展培訓(xùn)活動，對單位的消防安全責(zé)任人、管理人、消防控制室操作人員以及重點工種人員進行一次普遍的消防安全管理教育和技能培訓(xùn)，提高單位從業(yè)人員“三個能力”（會查改火災(zāi)隱患、會撲救初起火災(zāi)、會引導(dǎo)疏散人員）；要針對老弱病殘、流動務(wù)工人員等弱勢群體開展消防知識援助服務(wù)活動。要在各村(居)設(shè)立消防宣傳教育專欄和消防安全標(biāo)識，不斷加強農(nóng)村消防宣傳教育工作，充分利用農(nóng)閑時節(jié)，組織村民學(xué)習(xí)消防常識。廣播、電視等新聞媒體要積極配合冬季防火工作，定期播放消防常識及公益廣告，報道消防工作動態(tài)，曝光火災(zāi)隱患和消防違法行為，為冬季防火工作營造良好的輿論氛圍。
（四）著力開展多種形式消防隊伍大整合、大練兵活動。冬季防火期間，縣公安消防大隊正處于兵員補退時期，要對多種形式消防隊伍進行大整合，將多種形式消防隊伍納入滅火救援力量體系，實行統(tǒng)一調(diào)度指揮，切實加強管理，保證人員在崗在位，確保消防車輛和器材完整好用，確保處于執(zhí)勤戰(zhàn)備狀態(tài)。要針對冬季火災(zāi)特點開展冬季消防業(yè)務(wù)大練兵，對重要場所、重點區(qū)域制定有針對性的滅火作戰(zhàn)預(yù)案，組織開展實地、實戰(zhàn)演練，時刻做好“打惡仗、打硬仗”的準(zhǔn)備。要堅持“救人第一，科學(xué)施救”，按照“五個第一”行動要則，力爭打早、打小，減少火災(zāi)造成的損失。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)（場、區(qū)）及有關(guān)單位要為多種形式消防隊伍提供必要的經(jīng)費保障，公安消防大隊要對其開展經(jīng)常性業(yè)務(wù)指導(dǎo)，確保一旦發(fā)生火災(zāi)事故，能夠拉得出、打得贏，切實承擔(dān)起火災(zāi)撲救的任務(wù)。通信部門要加強通信線路的維護，確保消防通信暢通。
（一）提高認識，加強領(lǐng)導(dǎo)。各級各部門要從講政治、保穩(wěn)定、促發(fā)展的大局出發(fā)，站在貫徹落實黨的十七大精神、構(gòu)建社會主義和諧社會的高度，充分認識做好冬季防火安全工作的重要性和緊迫性，真正把消防安全工作擺到重要位置，切實加強對冬季防火工作的領(lǐng)導(dǎo)。要切實履行消防安全管理職責(zé)，認真落實消防安全責(zé)任制，明確工作任務(wù)，細化責(zé)任目標(biāo)，強化督導(dǎo)檢查，狠抓工作落實，推動冬季防火安全工作深入開展。
（三）及時反饋信息。各級各部門要及時總結(jié)工作經(jīng)驗，加強信息反饋，及時上報重要情況和突出問題。
各鄉(xiāng)鎮(zhèn)（場、區(qū)）及有關(guān)單位冬季防火工作情況請分別于20xx年12月19日（動員部署及“獵鼠”1號行動情況）、12月28日（“獵鼠”2號行動情況）和20xx年2月5日（“獵鼠”3號行動情況）、3月5日（總結(jié)報告）前報縣消防工作聯(lián)席會議辦公室（縣公安消防大隊，聯(lián)系電話：），由縣聯(lián)席會議辦公室匯總報市聯(lián)席會議及市政府。
企業(yè)安全激勵方案篇二
為進一步加強安全生產(chǎn)宣傳教育工作，切實推動我市交通安全生產(chǎn)形勢持續(xù)穩(wěn)定好轉(zhuǎn)，根據(jù)《合山市安全生產(chǎn)委員會辦公室關(guān)于印發(fā)合山市20xx年“安全生產(chǎn)月”活動的.通知》（合安委辦字〔20xx〕13號）文件要求，結(jié)合我局工作實際，特制定本方案。
20xx年6月份。
生命至上，安全發(fā)展。
（一）組織開展國務(wù)院、自治區(qū)、來賓市部署的各項活動。深入交通運輸系統(tǒng)單位大力宣傳黨中央、國務(wù)院關(guān)于安全生產(chǎn)的重要決策部署和自治區(qū)安委會、來賓市安委會《關(guān)于開展20xx年“安全生產(chǎn)月”活動方案通知》精神要求，開展“生命至上，安全發(fā)展”主題宣講、應(yīng)急演練、事故和災(zāi)害警示教育等活動，引導(dǎo)交通運輸企業(yè)牢固樹立安全發(fā)展理念，強化安全紅線意識。
（二）開展落實企業(yè)安全生產(chǎn)主體責(zé)任專項巡查行動。按照自治區(qū)、來賓市關(guān)于集中開展落實企業(yè)安全生產(chǎn)主體責(zé)任專項巡查行動的工作要求，積極配合上級巡查組持續(xù)開展好與企業(yè)負責(zé)人談話活動、企業(yè)主體責(zé)任專項檢查活動、企業(yè)安全生產(chǎn)條件“回頭看”活動。
（三）開展安全宣傳咨詢?nèi)栈顒?。參?0xx年6月16日由市安委會辦公室組織在市新世紀(jì)廣場設(shè)安全宣傳咨詢?nèi)栈顒印０l(fā)放《安全生產(chǎn)法》、《公路法》、《道路運輸條例》、《航道管理條例》等宣傳資料，解答群眾關(guān)心的安全問題，現(xiàn)場接受群眾舉報。
企業(yè)安全激勵方案篇三
針對生產(chǎn)類型公司目前員工流動量大，員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)等問題!
(具體可達到目標(biāo)，比如一個月完成1000件產(chǎn)品部件的生產(chǎn))
羅伯特 豪斯的綜合激勵模式理論
·理由：努力來自于報酬、獎勵的價值，個人認為需要付出的努力和受到獎勵的概率。而覺察出來的努力和獎勵的概率也受到過去經(jīng)驗和實際績效的影響。如果人們確切知道，他有把握完成任務(wù)或者過去曾經(jīng)完成的話，他將樂意做出努力并對獎勵的概率更加清楚。
·工作的實際績效取決于能力的大小、努力程度以及對所需完成任務(wù)理解的深度，如對完成目標(biāo)所需從事的活動，以及影響任務(wù)完成的其他因素的理解和掌握。
·獎勵要以績效為前提，不是先有獎勵后有績效，而是必須先完成組織任務(wù)才能導(dǎo)致精神的、物質(zhì)的獎勵。當(dāng)員工看到他們的獎勵與成績很少有關(guān)系時，這樣的獎賞將不能成為提高績效的刺激物。
·激勵措施是否會產(chǎn)生滿意，取決于受激勵者認為獲得的報償是否公平。
·滿意將導(dǎo)致進一步的努力。
一、目標(biāo)激勵
由人事及生產(chǎn)廠長共同確定各崗位的崗位職責(zé)，明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)廠長與員工一起結(jié)合員工目前的工作效率制每月生產(chǎn)目標(biāo)（注：應(yīng)是一個可以達到的目標(biāo)）對于達到目標(biāo)的員工給予口頭表揚及言語鼓勵。對于達不到目標(biāo)的員工應(yīng)適度安慰并給予幫助，比方說培訓(xùn)等，幫助員工達到工作目標(biāo)。
效果分析：1屬員工自我激勵，完成目標(biāo)的員工會增加自豪感從而增加工作熱情。2、完不成目標(biāo)的員工在被安慰的情況下會更加努力工作。
二、參與激勵
對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如購買飲水機放幾樓或公司考勤1天需打幾次卡之類的問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。
效果分析：1、員工感覺自己受公司重視可增強工作積極性。2、便于了解第一線員工的思想。3、可表明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。
三、評選優(yōu)秀員工
公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤情況等。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，發(fā)給優(yōu)秀員工獎狀及給予一定的物質(zhì)獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。
效果分析：1、榮譽激勵及物質(zhì)激勵結(jié)合的方式可提升員工積極性。2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間形成競爭，提升工作積極性。3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。
四、員工生日問候
每位員工生日時，由公司總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，表達對員工的祝福。（一定要總經(jīng)理親自簽發(fā)，否則效果不明顯）
效果分析：1、員工感覺受公司重視。2、總經(jīng)理鼓勵會增強員工工作熱情。
五、工資激勵
對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿半年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿一年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。
效果分析：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及以及防止培訓(xùn)出來的熟練工跳槽。
制定人本的企業(yè)文化。通過培訓(xùn)的形式告知員工工作是為自己的，有能力的員工公司會為其提供廣闊的發(fā)展空間以及相對應(yīng)的薪酬。公司看重的不是學(xué)歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會。把公司的目標(biāo)和員工的目標(biāo)相結(jié)合。
效果分析：不同與其他還沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較特別的方式。
目前還無法執(zhí)行，待績效考核體系建立以后再予以執(zhí)行。
對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標(biāo)準(zhǔn)的員工，結(jié)合其平時工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。
效果分析：1、反向激勵使員工知道不努力就要被淘汰。2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。3、可結(jié)合目標(biāo)激勵一起執(zhí)行。
企業(yè)安全激勵方案篇四
業(yè)務(wù)員是公司的生命，為充分調(diào)動公司業(yè)務(wù)人員的積極性，根據(jù)股東會精神，特制定本條例，具體如下：
四、本著少花錢能辦事的原則，對業(yè)務(wù)所需的香煙由業(yè)務(wù)員個人負責(zé)：
對于業(yè)務(wù)招待所需費用，應(yīng)事先填寫招待申請表，注明用途并由公司經(jīng)理批準(zhǔn)。報銷時，原始憑證必須有經(jīng)理、經(jīng)辦人兩人以上簽字并附清單，經(jīng)財務(wù)部門核準(zhǔn)后給予報銷。當(dāng)月發(fā)生的業(yè)務(wù)費用當(dāng)月必須結(jié)清。
公司每月評出一名金牌業(yè)務(wù)員。公司除在月會上表彰金牌業(yè)務(wù)員、請金牌業(yè)務(wù)員給其它業(yè)務(wù)員講業(yè)務(wù)心得外，金牌業(yè)務(wù)員可直接享受升一級待遇(即：如業(yè)務(wù)員當(dāng)時為業(yè)務(wù)主管，被評為金牌業(yè)務(wù)員后，次月可業(yè)務(wù)經(jīng)理待遇。金牌業(yè)務(wù)員不受本條例第三條第6點限制)。當(dāng)年累計三個月被評為金牌業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)員，年終公司還將另外發(fā)以獎金做鼓勵。
1，敬業(yè)愛崗，對本職工作有強烈的責(zé)任心。
2，自身業(yè)務(wù)能力強，并能熱心幫助其它業(yè)務(wù)員提高業(yè)務(wù)能力。
3，認真遵守公司制定的各項制度，維護公司形象。
1，公司對兼職業(yè)務(wù)員采取無底薪、無定額、無差旅補貼、高提成的管理制度。
2，業(yè)務(wù)提成計算方法：業(yè)務(wù)項目凈利潤率低于40%的業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)員提成為總業(yè)務(wù)額的10%;業(yè)務(wù)項目凈利潤率大于60%的業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)員提成額為總業(yè)務(wù)額的15%。業(yè)務(wù)項目凈利潤率在40%-60%之間的業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)員提成額為總業(yè)務(wù)額的12%(業(yè)務(wù)提成在業(yè)務(wù)款收進，項目開始產(chǎn)生賬面利潤后按比例兌現(xiàn))。
企業(yè)安全激勵方案篇五
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵開發(fā)是人力資源的重要手段。下面是小編為您收集整理的業(yè)務(wù)員激勵機制方案，想了解的可以看看!
企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性保持和發(fā)揚到最佳狀態(tài)。建立一套科學(xué)有效的激勵機制直接關(guān)系企業(yè)的生存和發(fā)展。在企業(yè)激勵機制的創(chuàng)建中，不能忽視人的需要的作用，只有建立以人為本的激勵機制，才能使其在企業(yè)的生存和發(fā)展中發(fā)揮巨大的作用。
激勵來源于需要。作為企業(yè)的經(jīng)營者首先應(yīng)該了解員工除了薪酬和福利待遇等最基本的需要之外還存在著如安全的需要、歸屬的需要、社會的需要、自我價值實現(xiàn)的需要等多方面的需求。物質(zhì)需要僅僅是員工基本需要的一個方面。實際上員工的需要是多種多樣的，不同的人有不同的需要，員工共同的需要就是企業(yè)的需要。人們有了需求才會有動力，當(dāng)然員工的需求必須是他經(jīng)過努力后才能達到的，這樣才能起到激勵的作用。因此，建立合理有效的激勵機制，就必須根據(jù)員工的需要對激勵的目標(biāo)和方法進行具體的研究，采取多方面的激勵途徑和方法與之相適應(yīng)，在“以人為本”的員工管理模式基礎(chǔ)上建立企業(yè)的激勵機制。
一般來說，根據(jù)需求的不同，可將激勵分為四大類;成就激勵、能力激勵、環(huán)境激勵和物質(zhì)激勵。
(一)成就激勵
近代著名管理學(xué)家麥克利蘭明確的將人在基本需求(生理一安全)之上的部分分為社會交往——權(quán)力欲望——成就欲望等三個不同的層次。在人的需求層次中，成就需要是人的一個相對較多的需求層次。成就激勵的基本出發(fā)點是隨著社會的發(fā)展、人們的生活水平逐漸提高，越來越多的人在選擇工作時不僅僅是為了生存，更多的是為了獲得一種成就感，從實際意義上來說，成就激勵是員工激勵中一類非常重要的內(nèi)容。成就激勵依據(jù)它作用的不同，又可分為組織激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、績效激勵、目標(biāo)激勵和理想激勵六個方面。
(二)能力激勵
在滿足人的需求時，不可能每一個層次的需求都全部得到滿足，只要滿足其部分需要，作為人的個體就會轉(zhuǎn)向追求其他方面的需要。因此，企業(yè)經(jīng)營者要通過培訓(xùn)激勵和工作內(nèi)容激勵等手段不斷提升員工的個人能力，從而在進一步以激勵的方式滿足員工希望生活更加美好的新的需求的同時滿足企業(yè)發(fā)展的需要。比如，培訓(xùn)激勵是對青年員工較有成效的一種激勵方式，通過培訓(xùn)，可以提高員工實際目標(biāo)的能力，為其承擔(dān)更大的責(zé)任、更高挑戰(zhàn)性的工作以及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。目前，在許多大公司中，培訓(xùn)已成為一種正式獎勵，以及激勵員工通過不斷的提高自身能力提高和改進工作品質(zhì)的一種方式。又如，工作內(nèi)容激勵。企業(yè)經(jīng)營應(yīng)采取靈活的派工方式，讓員工干其最喜歡的工作或由員工自主選擇自己的工作，通過這種方式安排的工作，不僅可以大大提高工作效率，而且會產(chǎn)生很好的激勵作用，但這種方式需要經(jīng)營者必須了解員工的工作興趣和各自的特長，并具備良好的工作掌握能力，只有這樣才能保證工作內(nèi)容激勵能夠發(fā)揮應(yīng)有的作用。
(三)環(huán)境激勵
倡導(dǎo)以人本的激勵機制必須多方了解員工的需要，包括員工對工作環(huán)境的需求。環(huán)境包括企業(yè)文化環(huán)境和客觀工作環(huán)境兩個范疇。滿足員工的環(huán)境方面的需求，一是政策環(huán)境與企業(yè)文化激勵。公司的政策環(huán)境與企業(yè)文化息息相關(guān)，企業(yè)應(yīng)力求建立一種重視人力資源，把職工當(dāng)作“社會人”、“決策人”甚至是“自己人”，最大限度地發(fā)揮員工的潛力，調(diào)動他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性的文化氛圍，并在這樣的企業(yè)文化的大環(huán)境下確立本企業(yè)的政策環(huán)境。二是客觀環(huán)境激勵。員工的客觀環(huán)境是指員工的工作環(huán)境、辦公設(shè)備、環(huán)境衛(wèi)生等方面。為員工創(chuàng)造一個優(yōu)美、安靜和舒適的客觀環(huán)境能大大地提高員工的工作效率。
(四)物質(zhì)激勵
物質(zhì)激勵是最普通的和最為人熟知的一種激勵方式，它主要包括薪酬、福利待遇等方面，是一種基本的激勵手段。物質(zhì)激勵決定著員工基本需要的滿足程度，并進而影響到其社會地位、社會交往、自我實現(xiàn)等高層次需要的滿足。因此，企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)在以人為本的激勵機制中針對物質(zhì)激勵進行重點的研究。以往傳統(tǒng)的簡單漲工資、發(fā)獎金的方式由于不能明晰激勵理論中的激勵和保證作用，因而成效并不顯著，很多企業(yè)已經(jīng)摒棄了這些作法，取而代之以嶄新的體現(xiàn)以人為本的管理思想的激勵方式。如：現(xiàn)金期權(quán)制的激勵，這種激勵方式是以科學(xué)合理的考核指標(biāo)為基礎(chǔ)，承諾經(jīng)營者在指標(biāo)達成后給以一定方式的現(xiàn)金獎勵，但獎勵是分期或延期兌現(xiàn)。這種激勵方式往往和年薪制或者風(fēng)險抵押等相結(jié)合，采用“傳統(tǒng)支薪制+支付方式創(chuàng)新”的模式，使以往的短期激勵變成長期激勵，不僅可以使員工長期保持良好的工作熱情，而且可以避免工作中的短期行為。員工持股制的方式可以使全體員工共同成為企業(yè)的所有者并參與企業(yè)的經(jīng)營、管理和利潤分配，具有典型的合作經(jīng)濟的性質(zhì)。這種激勵方式由于滿足了員工的多方面的需求，因此可以產(chǎn)生巨大的激勵作用。
其他的針對企業(yè)經(jīng)營者的激勵方式還有利潤分享制、經(jīng)營者持股、年薪制等。
(一)物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合
物質(zhì)激勵是通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵和負激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等為正激勵，罰款等為負激勵。物質(zhì)需要作為人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵作為激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵方式。隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當(dāng)一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動職工的積極性。但在實踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費多，預(yù)期目的卻并未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機。尤其是一些企業(yè)在物質(zhì)激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚的原則，這種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，平均等于無激勵，極大地抹殺了員工的積極性。而且目前中國還有相當(dāng)一部分企業(yè)沒有力量在物質(zhì)激勵上大做文章。我們都知道人類除了有物質(zhì)上的需要外還有精神方面的需要，因此企業(yè)必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。
(二)建立多跑道、多層次激勵機制
激勵機制是一個開放的系統(tǒng)，要隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。以聯(lián)想集團為例，聯(lián)想多層次激勵機制的實施是創(chuàng)造奇跡的一個秘方。這表現(xiàn)在他們在不同時期有不同的激勵機制。公司對80年代第一代聯(lián)想人主要注重培養(yǎng)他們的集體主義精神和物質(zhì)生活基本滿足。進入90年代以后，根據(jù)新一代的聯(lián)想人對物質(zhì)要求更為強烈、并有很強的自我意識的特點聯(lián)想制定了新的、合理的、有效的激勵方案，那就是多一點空間、多一點辦法，根據(jù)高科技企業(yè)發(fā)展的特點激勵多條跑道。例如讓有突出業(yè)績的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資、獎金遠遠高于他們的上司，使他們能安心現(xiàn)有的工作，不再認為只有做官才能體現(xiàn)價值從而煞費苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展。因為做一名成功的設(shè)計員和銷售員一樣可以體現(xiàn)出自己的價值，這樣他們就會把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，進而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。聯(lián)想集團始終認為只激勵一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正安心在自己的崗位上工作。
(三)充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則
激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。美國心理學(xué)家赫茲伯格經(jīng)過對11家企業(yè)的調(diào)查認為影響工作積極性的主要因素也就是激勵因素有：工作成就、工作成績得到認可、工作本身具有挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、個人得到發(fā)展、成長和提升幾個方面。這些因素對于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序是不同的。對于國外企業(yè)影響工作積極性的主要因素排序為成就、認可、工作吸引力、責(zé)任、發(fā)展、福利報酬。國有企業(yè)影響工作積極性的主要因素排序為公平與發(fā)展、認可、工作條件、報酬、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、基本需求;中外合資企業(yè)影響工作積極性的主要因素排序為成就與認可、企業(yè)發(fā)展、工作激勵、人際關(guān)系、基本需求、自主。由此可見，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異。如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展;在年齡方面，一般20-30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而31—45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定;在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，除物質(zhì)利益外更看重精神方面的滿足，例如工作環(huán)境，工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎(chǔ)上進而追求精神層次的需要，而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足;在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。
總之，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，多方分析研究，采取多項措施和方法，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適合企業(yè)特點、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)激勵機制的一些思考激勵對于調(diào)動企業(yè)全體員工的積極性起著關(guān)鍵的作用，如何建立一個適應(yīng)企業(yè)實際情況的激勵機制顯得格外重要。我們從一些實際常見的企業(yè)激勵問題分析出發(fā)，來思考一下什么是可行的激勵機制。
(一)確定以經(jīng)濟利益為核心的激勵機制，但高薪是否為強勁的激勵措施?
現(xiàn)代企業(yè)中有很多人有一種錯誤的認識，象員工的.激勵問題，認為只要給他們汽車，房子，高薪等物質(zhì)利益，就能留住員工，激勵員工，其他的一切問題也都好解決。但情況并不是這樣。
高薪并不是有效的激勵措施
顯而易見的問題，一個員工在企業(yè)中取得工資的多少和怎么取得是完全不同的兩碼事。企業(yè)老總給員工無論多少工資，并不能保證此員工一定賣力地為他效勞，即使他出于感恩也許會賣命地給你干。讓我設(shè)想一下兩種工資機制。一種是給員工固定工資，但沒有獎金;另一種是沒有固定工資，但依據(jù)員工業(yè)績，從利潤中提成。設(shè)想一下，不說兩個工資機制下員工的個人收入，但從員工的工作態(tài)度上，兩者肯定有所差別。
從員工角度來說，他更愿意從事一種有固定收入的工作，因此他更偏好于到設(shè)置第一種工資機制的單位工作;但從企業(yè)角度看，第二種工資機制更利于激勵員工。因此，在設(shè)計企業(yè)激勵機制時，要明確拿多少和怎么拿的區(qū)別。
低薪也是篩選員工有效的機制
新設(shè)公司和比較成熟的大公司之間的激勵機制應(yīng)有所不同。對于一個新設(shè)公司來說，資金實力不強，現(xiàn)金流量一般而言比較緊張，而且新設(shè)公司較難從金融機構(gòu)貸到資金。因此，新設(shè)公司應(yīng)當(dāng)減少在現(xiàn)金方面的支出。高薪對新設(shè)公司而言不太可行。
對于一個新設(shè)公司，招聘員工時要挑取有創(chuàng)新進去能力和一定冒險精神事業(yè)心強的人，并且低薪將那些只圖物質(zhì)利益的人拒之門外，擺在新設(shè)公司面前較重要的問題是如何將短期激勵和長期激勵較好地結(jié)合起來，穩(wěn)定員工隊伍。這本身有利于保持整個隊伍的士氣。
應(yīng)設(shè)計實際可行的薪酬方案
企業(yè)內(nèi)部不同的員工，其個人偏好也有所不同。對于公司自己認為應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)核心員工的人可以考慮采用職位、股權(quán)而非獎金來激勵。對于一般員工，收入方面的獎勵可達到其努力工作的目標(biāo)。而對于不同年齡的員工，也應(yīng)采用不同的激勵方式。一個較大年齡的員工來應(yīng)聘，他不可能奔著事業(yè)來的，對于這樣的員工，薪酬而非股權(quán)才是更合適的激勵。而且，對于他們而言，追求穩(wěn)定性是該年齡層次的特點，另外，工資構(gòu)成上，固定工資要占較大的比例，獎金比例適當(dāng)?shù)亟档鸵恍└鼮閷嵱谩?/p>
而對于大學(xué)畢業(yè)生來說，提供一個讓其充分發(fā)揮才能和潛力的環(huán)境以及職位上的激勵更為有效。對于這樣的人，工資的構(gòu)成中固定工資比例小一些，而獎金比例應(yīng)高一些，不失為一種更好的措施。
(二)激勵也需技巧，克服激勵過程中常遇見的問題
企業(yè)老總們都想通過自己的激勵措施來調(diào)動員工的積極性來為他們工作，但實際的激勵效果卻不那么明顯。他們往往單憑經(jīng)驗或感覺行事，常常步入無效激勵的胡同。
問題之一：士氣低落才激勵很多管理者都認為激勵上常規(guī)性的工作，無須花太多的精力。其結(jié)果呢，至到公司內(nèi)部人員頻繁跳槽，才認識到激勵的重要性，但已為時過晚。激勵應(yīng)保持連貫性，才能有效調(diào)動員工積極性，留住人才。
問題之二：物質(zhì)激勵與精神激勵有失偏重，形式單一現(xiàn)實中，一些企業(yè)老總并不總是考慮員工的內(nèi)心需要，即馬斯洛的高級需要。在激勵時不分層次，不分形象，不分時期，都給予物質(zhì)激勵，形式單一，造成激勵的邊際效應(yīng)逐年遞減。造成企業(yè)費事費財，激勵效果也不盡如人意。因此，在激勵時必須將物質(zhì)激勵與精神激勵進行有機的結(jié)合，必須在形式上多樣化，這樣才能保證實現(xiàn)激勵效應(yīng)的最大化。在激勵前，一定要搞清楚員工最需要什么，而且想方設(shè)法滿足他，并且形式靈活，才能有利于激勵效果。
問題之三：輪流坐莊搞平衡，挫傷了先進員工的工作積極性企業(yè)激勵過程中往往難以做到拿真正標(biāo)準(zhǔn)來衡量，評先評優(yōu)輪流坐莊，今年你當(dāng)，明年我當(dāng)，年年如此，年年走過場，先進不再帶頭，后進保持著落后，激勵成為可有可無的工具。
問題之四：缺乏考核依據(jù)，激勵成為無源之水一些企業(yè)管理制度不健全，沒有工作標(biāo)準(zhǔn)，難以對員工進行合理的業(yè)績考核。企業(yè)效益好時，領(lǐng)導(dǎo)一拍腦袋，就發(fā)獎金，多少研究一下就敲定。大多的企業(yè)比較流行的做法是，“當(dāng)官”的多拿一些，員工少拿一些。獎金成了“大鍋飯”，發(fā)了白發(fā)。激勵下屬應(yīng)當(dāng)有依據(jù)，這個依據(jù)就是對工作業(yè)績的考核。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)實際情況建立起激勵機制，要讓員工明確工作目標(biāo)，并且清楚實現(xiàn)目標(biāo)后能得到什么回報，這才能調(diào)動大家積極性，促進企業(yè)的發(fā)展。
(三)以人為本，有效激勵員工，確定富有人性化的激勵機制
人力資源作為企業(yè)最重要的資源，在激勵人才過程中，企業(yè)應(yīng)把“以人為本”的理念落實到各項具體工作中，切實體現(xiàn)出對員工保持不變的尊重，才能贏得員工對企業(yè)的忠誠。
(1)強調(diào)以人為本，重視企業(yè)內(nèi)部溝通與協(xié)調(diào)工作
知識經(jīng)濟的發(fā)展要求企業(yè)員工具有靈活性，創(chuàng)造性，積極性。因此，人力資本的管理必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價值觀。這種價值觀認為員工是公司最為重要的資產(chǎn)，他們值得信賴，應(yīng)當(dāng)受到尊重，能參與與工作有關(guān)的決策，會因為受到鼓勵而不斷成長，以及希望實現(xiàn)他們自己的最大潛力。
企業(yè)安全激勵方案篇六
一是文化虛無主義。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對企業(yè)文化缺乏足夠認識，不重視對員工的教育培訓(xùn)和精神疏導(dǎo)，導(dǎo)致企業(yè)沒有一定的文化理念和價值導(dǎo)向。
2文化理想主義
二是文化理想主義。這類企業(yè)提出一些遠大的理想抱負，以及“崇高”而玄妙的做人理念，極力向員工加以灌輸，但卻沒有扎扎實實地結(jié)合當(dāng)前的企業(yè)現(xiàn)實，引導(dǎo)員工的思想意識和行為觀念，營造一種鼓舞士氣的文化氛圍。
3文化功利主義
三是文化功利主義。要么表現(xiàn)為急功近利，某種偶然的因素使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人心血來潮，把企業(yè)文化奉為圭臬，妄想在短時間內(nèi)建立起優(yōu)秀的企業(yè)文化，卻忘記了企業(yè)文化是需要長期積累的；要么過分注重物質(zhì)激勵，領(lǐng)導(dǎo)人在員工的激勵與獎懲方面過分依賴于經(jīng)濟報酬的手段，并不了解員工的全面需求，因而在一系列規(guī)章制度及文化活動中充斥著拜金主義的氣味，員工精神生活單一，缺乏成就感。
4文化愚民主義
四是文化愚民主義。企業(yè)所有者試圖在企業(yè)精神和經(jīng)營理念上淡化員工的個人價值和利益，片面強調(diào)某種對自己有利的文化價值觀，比如，過分強調(diào)對企業(yè)的忠誠和奉獻，卻千方百計地回避對員工的尊重及員工的福利保障，所謂的企業(yè)文化只不過是一件裝飾品，用以愚弄員工而已。
5文化專制主義
五是文化專制主義。主要表現(xiàn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人所倡導(dǎo)的觀念和文化傾向于強化個人權(quán)威，維護企業(yè)內(nèi)等級森嚴(yán)的管理制度，有意制造某種個人崇拜的氛圍，結(jié)果是壓抑員工個性，阻礙創(chuàng)新和變革。
前述各種問題的出現(xiàn)，可能是由多種因素造成的。但最根本的.原因是抑制了人的個性，忽視了人的全面需求。企業(yè)是一個生命體，產(chǎn)生活力的源泉是人，企業(yè)的一切生產(chǎn)經(jīng)營活動，都是通過有活性的人去實現(xiàn)的。企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)在準(zhǔn)確把握人的本性及需求的基礎(chǔ)上，致力于怎樣卓有成效地使人的主動性和創(chuàng)造性更充分地發(fā)揮出來，怎樣增強員工的凝聚力和團結(jié)合作精神。
為此，創(chuàng)建企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)以人為本，圍繞著尊重人、關(guān)心人、公平待人、滿足人的需要、實現(xiàn)人的價值幾方面來設(shè)計內(nèi)容，規(guī)劃方案，選擇路徑，采取措施。創(chuàng)建企業(yè)文化不僅應(yīng)當(dāng)創(chuàng)建獨具特色的企業(yè)精神，更需要在創(chuàng)建企業(yè)文化的過程中，致力于創(chuàng)造公平與效率相結(jié)合的激勵機制。
激勵制度是否有效，有兩個問題至關(guān)重要：一是要公開、公平；二是要有科學(xué)合理的考評依據(jù)。企業(yè)文化是通過一系列的管理制度來體現(xiàn)的，如激勵政策的透明性，工資分配的相對公平性，人員使用上的合理性等，都反映了該企業(yè)的經(jīng)營理念和倡導(dǎo)的價值觀。當(dāng)員工感到所在的企業(yè)是一個公平的環(huán)境時，就會煥發(fā)出很強的活力，工作主動，勇于創(chuàng)新。相反，如果管理者在確定員工的薪酬時毫無客觀依據(jù)，想給誰多少就給誰多少，那么員工必然產(chǎn)生報怨，從而影響員工的工作態(tài)度和效率。
由此可見，卓有成效的人力資源管理是對企業(yè)文化的有力支撐。有效的激勵方法要有“即時”性――即時地對職工的創(chuàng)造行為和價值予以肯定，同時要有創(chuàng)新性，即具有自我創(chuàng)造特色，這會使職工在心理上產(chǎn)生一種對企業(yè)特有的生機和活力的認知感和榮耀感。
當(dāng)然，公平是與效率相結(jié)合的，它絕不是平均主義。由于企業(yè)中不同員工的能力有很大的差異，工作性質(zhì)和崗位又各不相同，因此必須合理界定個人獲取收益的不同方式。如有的獲取資本收益，有的獲取勞動收益，有的獲取智力收益。不同的收益方式必然帶來收益量的懸殊。對于這種合理的收益差別應(yīng)在企業(yè)倡導(dǎo)的價值觀念中予以肯定，并體現(xiàn)在激勵制度當(dāng)中。
此外，以人為本的原則要求激勵手段的多樣性。人的需要是多層次的，既有諸如工資、獎勵、社會保障等物質(zhì)方面的，也有諸如安全、尊重、友善、個性發(fā)展、才能展示等精神方面的。有些企業(yè)單純以金錢作為員工獎罰的唯一手段，是不可取的，效果也不佳。
具有優(yōu)秀企業(yè)文化的企業(yè)所采取的激勵方法，除了工資、報酬以外，還應(yīng)包括各種精神激勵，如員工被管理層的認可和尊重，獲得更能體現(xiàn)個人價值的工作崗位和得到繼續(xù)學(xué)習(xí)深造的機會等。
企業(yè)安全激勵方案篇七
學(xué)習(xí)永遠是時代的主旋律，作為內(nèi)訓(xùn)師更是如此。一個人的進步很多情況下不在于自己原始文憑有多高，而在于工作生活中學(xué)習(xí)得更快，更有成效，并能將自己的所學(xué)運用到實際工作中?！按蜩F還須自身硬”，內(nèi)訓(xùn)師只有花更多的時間和精力，去弄清楚所要講解的知識。我也經(jīng)常有這種體會，有的東西十天半月搞不清楚，聽別人三兩句解釋就明白了，所謂“聽君一席話，勝讀十本書”是有道理的。
現(xiàn)在上級公司和廠家的培訓(xùn)ppt資料多如牛毛，如果內(nèi)訓(xùn)師只是照本宣科地講解，不去做歸納和總結(jié)，自己也覺得沒什么意思，就失去了企業(yè)要求內(nèi)訓(xùn)師為人師表傳播知識的初衷，不能取得應(yīng)有的效果。
此外，講課的技巧也是內(nèi)訓(xùn)師必須關(guān)注的，我原來有一些誤解，以為作為后端純技術(shù)的講課是不怎么需要技巧的，只要講清楚就行，這次培訓(xùn)后發(fā)現(xiàn)，技術(shù)知識上的講解同樣需要技巧，不然，簡單的問題可能講復(fù)雜了，反而聽不懂，因為現(xiàn)在學(xué)習(xí)的對象和在校學(xué)生是有區(qū)別的，聽眾是成年人，聽眾掌握聆聽權(quán)，甚至比內(nèi)訓(xùn)師的水平要高很多，你無法對成年人提出強制性的聽課要求，講得不好，是不能將學(xué)員提升到目標(biāo)水準(zhǔn)的，這就需要不斷地學(xué)習(xí)和領(lǐng)會。
企業(yè)安全激勵方案篇八
為加強公司員工遵紀(jì)守法的主動性、自覺性，規(guī)范員工行為，提高員工素質(zhì)，維護公司正常生產(chǎn)、經(jīng)營、管理秩序，保障公司各項的貫徹執(zhí)行，特制定本制度。
2、范圍。
適用于公司全體人員。
3、獎懲原則。
有功必獎，有過必罰，制度面前，人人平等。
4、獎懲種類。
4.1.獎勵種類。
公司設(shè)立如下獎勵項目：
4.1.1.精神獎勵。
(1)表揚(口頭或書面表揚);。
(2)嘉獎(獎狀、獎品);。
(3)記小功;。
(4)記大功。
4.1.2.物質(zhì)獎勵。
(1)一次性獎金;。
(2)晉級;。
(3)其他(旅游、培訓(xùn)機會、住房等)。4.2.處罰種類。
公司設(shè)立如下懲罰項目：
4.2.1.精神懲罰。
(1)警告(口頭或書面警告);。
(2)通報批評;。
(3)記過;。
(4)辭退;。
(5)開除。
4.2.2.物質(zhì)懲罰。
(1)一次性罰款;。
(2)降級;。
4.3.獎懲輕重。
5.1.獎勵內(nèi)容。
5.1.1.獎勵范圍。
對有以下表現(xiàn)者之一的'員工均給予獎勵：
(5)在公司、社會見義勇為，與各種違法違紀(jì)、不良現(xiàn)象斗爭有顯著成績;。
(6)對突發(fā)事件、事故妥善處理者;。
企業(yè)安全激勵方案篇九
1，為規(guī)范推銷員的推銷行為，激勵推銷員工作熱情，特制定本辦法。
1，推銷員應(yīng)具有良好的綜合素質(zhì)，富有進取心、有服務(wù)精神、肯吃苦、業(yè)務(wù)知識豐富、掌握推銷技藝、身體健康。錄用推銷員另行制定標(biāo)準(zhǔn)。
2，推銷員的工作主要是開拓新客戶、留住老客戶、促成成交、收集分析和傳遞市場信息。具體可分為推銷人員的和營銷主管分派的任務(wù)。
3，公司推銷員須經(jīng)培訓(xùn)或考試合人格后才予上崗。
1，公司鼓勵銷售人員事先提出營銷計劃。該計劃包括所負責(zé)地區(qū)或產(chǎn)品銷售目標(biāo)，增加現(xiàn)實銷售量的設(shè)想，開拓新市場的設(shè)想，擬安排訪問次數(shù)、時間分配和訪問路線，預(yù)期銷售成果和乘車費用等要項。
2，經(jīng)營銷主管或地區(qū)經(jīng)理審核同意后，銷售人員按銷售計劃執(zhí)行。
3，營銷部門制定部門營銷額經(jīng)分解下達到各銷售人員每月任務(wù)內(nèi)，并成為主要考核依據(jù)。
1，推銷員一般自主進行活動。公司制定詳細推銷規(guī)程，且予以培訓(xùn)。推銷員按該推銷規(guī)程執(zhí)行。
2，對每次訪問的管戶，均應(yīng)填寫“業(yè)務(wù)推銷追蹤記錄卡”上交主管，按《推銷追蹤與協(xié)調(diào)管理辦法》獲得主管和同事的后援支持。
3，推銷員須以敬業(yè)精神采取各種努力和推銷技巧促成交易。
4，推銷員上門推銷須帶足產(chǎn)品樣品或樣本、名片、背景材料等。
5，擬簽訂的應(yīng)以國家頒布的`標(biāo)準(zhǔn)合同文本或本公司文本為準(zhǔn)。
6，洽談合同的各條款時，授權(quán)范圍內(nèi)的推銷員自行決定;如有疑問和在授權(quán)范圍外的，及進請示主管或有關(guān)部門。
7，在各級主管按權(quán)限審核批準(zhǔn)、簽章后生效，對大宗、重要銷售合同須律師審閱和工商部門簽證。
8，推銷員負責(zé)合同履約、產(chǎn)品發(fā)送、驗收及理賠，重點在催促貨款收。
9，推銷員每月定期提交各類推銷總結(jié)報告、業(yè)績費用報告，并作為工作考核的依據(jù).
1，公司制定銷售價格方針和具體定價標(biāo)準(zhǔn)，并可印刷對外公開的報價單。
2，公司制定各種促銷條件和情況的優(yōu)惠、折扣標(biāo)準(zhǔn)，以及明確每位銷售人員的折扣權(quán)限。
3，客戶報價或還價低于定價標(biāo)準(zhǔn)，或超越銷售人員的折扣權(quán)限，報經(jīng)主管批準(zhǔn)后可以成交。
4，公司內(nèi)部報價單和折扣標(biāo)準(zhǔn)為公司機密商業(yè)情報，謹(jǐn)訪泄密。
5，推銷人員如發(fā)現(xiàn)經(jīng)銷商不執(zhí)行公司價格政策、擅自提價或降價的，應(yīng)予以制止并報公司主管處理。
1，公司對營銷人員實行底薪加業(yè)務(wù)提成的薪資制度。
2，對營銷人員外出的各類差旅費、住宿費、交際宴請費、交通費、補貼、津貼等，如按公司財務(wù)制度報銷的，業(yè)務(wù)提成比例為銷售額的%;以上費用由營銷人員自理的，業(yè)務(wù)提成比例為銷售額的%(或采用分段比例辦法)。
3，除以上第二十三條情況外，營銷人員享有與其他員工同樣的福利待遇。
4，公司對營銷人員的考核指標(biāo)有：銷售計劃(數(shù)量)完成率、銷售額增長率、銷售價格保持率、銷售毛利潤率、銷售費用率、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客保持率。
5，營銷部對營銷人員每月進行業(yè)績考核，對連續(xù)個月未能完成銷售定額者，調(diào)離營銷崗位另行任用或辭退。
6，營銷人員的銷售額外負擔(dān)，不應(yīng)按銷售合同名義銷售額計算，而應(yīng)以開具發(fā)票的已實現(xiàn)銷售實績計算，且減除以舊換新或退貨價值。
7，業(yè)務(wù)提成獎金在按期收到貨款之月的次月支薪日發(fā)放。
有關(guān)提成比例的換算規(guī)則為：
1，報價折扣。在報價的100%~90%，每降低1%哲扣，提成比例降低%。
2，延期哲扣員工激勵方案模板員工激勵方案模板。在延期的10~90天內(nèi)，每延期10天，提成比例降低。
3，低于報價的90%成交或延期3個月以上的，不再核發(fā)業(yè)務(wù)獎金。
4，營銷人員適用于一般員工的獎勵與處罰條例，對業(yè)績突出者予以晉升、核發(fā)一次性年終獎等;以業(yè)績不良的降級，尤其是不能收回貨款、形成呆壞帳、被詐騙造成公司損失的，應(yīng)付連帶賠償責(zé)任。
1，本辦法由營銷部解釋執(zhí)行，由總經(jīng)理批準(zhǔn)頒行。
企業(yè)安全激勵方案篇十
各區(qū)域、家電事業(yè)部、各選購部、各門店。
2、不行比門店1-2月實際不含稅毛利額達成預(yù)算指標(biāo)，且1-2月銷售達成預(yù)算110%(含)以上的。
3、誠懇銷售。對毛利額達不成預(yù)算的、虛假銷售的，取消嘉獎資格。
2、各區(qū)域辦、家電事業(yè)部作為本次激勵競賽的組織者，達到嘉獎目標(biāo)的，各部門的嘉獎基數(shù)為5000元，假如可比銷售增長率每超過1%，增加獎金1000元，以此類推?？杀仍鲩L率取值按去尾法取整數(shù)。
即保證湘東區(qū)域內(nèi)的`可比店增長率也達到10%。各區(qū)域制定的門店激勵方案和指標(biāo)需報超市財務(wù)預(yù)算分析組審核利用后方可落實。
4、各門店的獎金則由事業(yè)部劃撥總獎金額度至各區(qū)域、家電事業(yè)部，由各區(qū)域或家電事業(yè)部在總額度內(nèi)制定相應(yīng)的激勵方案和各門店的增長指標(biāo)，報超市財務(wù)部審核。劃撥至選購部的額度由選購部在大類內(nèi)制定相應(yīng)的激勵方案或指標(biāo)，同樣報批落實。審批同意后，門店的嘉獎發(fā)放不受區(qū)域總體目標(biāo)達成的影響。
5、20xx年月1月1日以后開業(yè)的門店不參加。
說明：
a、可比門店為20xx年1月1日之前開業(yè)的門店，名單附后。
b、各單位在以上增長率下分解指標(biāo)。
c、上表內(nèi)的家電事業(yè)部指標(biāo)僅針對其管轄的專業(yè)店，家電品類則指全部的7大類。
d、各區(qū)域和家電事業(yè)部總體銷售可比增長達到上述嘉獎目標(biāo)，且毛利額達成預(yù)算指標(biāo)，可按4.2條賜予嘉獎。
競賽結(jié)果的數(shù)據(jù)為不含稅，上述各組織單位的月度競賽結(jié)果數(shù)據(jù)由超市財務(wù)部予以公布，各門店的月度實際數(shù)據(jù)由超市財務(wù)部供應(yīng)給各區(qū)域方案分析，區(qū)域方案分析審核后由各區(qū)域辦公布。
企業(yè)安全激勵方案篇十一
為了確保工作或事情有序地進行，常常需要提前進行細致的方案準(zhǔn)備工作，方案是書面計劃，是具體行動實施辦法細則，步驟等。那么應(yīng)當(dāng)如何制定方案呢？下面是小編為大家整理的企業(yè)職工激勵工作方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。
xx企業(yè)位于市xx街道，是生產(chǎn)電子元件的小企業(yè)，設(shè)有生產(chǎn)、供銷、質(zhì)檢、財務(wù)等主要部門，有職工xxx人，其中生產(chǎn)崗位職工xxx人，管理崗位職工xx人。激勵機制設(shè)計要著重從提高生產(chǎn)崗位職工勞動積極性和管理崗位職工工作責(zé)任心兩方面來考慮，以達到激勵的目的。
1、薪酬激勵
生產(chǎn)崗位職工根據(jù)不同的崗位工種確定基本生產(chǎn)任務(wù)薪酬，即完成基本生產(chǎn)任務(wù)、質(zhì)量合格，就可拿到規(guī)定的薪酬，超過基本生產(chǎn)任務(wù)的，按高于基本生產(chǎn)任務(wù)薪酬，用百分比確定，發(fā)給職工薪酬。如超過基本生產(chǎn)任務(wù)的產(chǎn)品數(shù)量或工作量，按基本生產(chǎn)任務(wù)薪酬的120%發(fā)放薪酬。管理崗位職工實行考核，工作完成合格發(fā)給基本薪酬，考核先進、優(yōu)秀的，先進增發(fā)15%的薪酬，優(yōu)秀增發(fā)25%的薪酬。通過薪酬激勵，提高職工的工作積極性和責(zé)任心，認真努力做工作，以取得優(yōu)良生產(chǎn)、工作成績。
企業(yè)安全激勵方案篇十二
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提升員工的工作效率，促進員工個人進展和實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。
1、績效考核為人員職務(wù)升降供應(yīng)依據(jù)。利用全面嚴(yán)格的考核，對素養(yǎng)和力量已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素養(yǎng)和力量不能勝任現(xiàn)職要求的`，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放供應(yīng)依據(jù)。利用考核精確。
衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。利用考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和精確的結(jié)論。
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時間支配為3、6、9月的每月25日開頭，至下月5日上報考核狀況；
半年考核時間支配為6月25日開頭，7月10日前上報考核狀況；
全年考核時間支配為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容。
（1）領(lǐng)導(dǎo)力量。
（2）部屬培育。
（3）士氣。
（4）目標(biāo)達成。
（5）責(zé)任感。
（6）自我引發(fā)。
2、員工的績效考核內(nèi)容。
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德。
(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)力量、組織力量。
(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤。
(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部落實；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部落實。
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采納本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作狀況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成果，工作中存在的問題及改進的設(shè)想。
3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將肯定的分?jǐn)?shù)安排到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最終匯總計算總分。
4、依據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按肯定比例計入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)當(dāng)按肯定比例計入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，詳細各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計算公式如下：
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
各考核落實人應(yīng)依據(jù)考核結(jié)果的詳細狀況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面看法，并將看法匯總上報集團人力資源部。
人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，依據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整。
例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必需保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議依據(jù)考核結(jié)果適時做出打算；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)打算，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出打算。
以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
企業(yè)安全激勵方案篇十三
為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。
（一）考核小組：xx
組長：xx
副組長：xx
辦公室：xx
成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
（二）職責(zé)：
客戶關(guān)系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。
學(xué)習(xí)培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
國家政府相關(guān)法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度（《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》）和會議精神；各部門崗位職責(zé)和工作流程；各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)等。
以醫(yī)院下達的'任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰。
企業(yè)安全激勵方案篇十四
一是文化虛無主義。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對企業(yè)文化缺乏足夠認識，不重視對員工的教育培訓(xùn)和精神疏導(dǎo)，導(dǎo)致企業(yè)沒有一定的文化理念和價值導(dǎo)向。
2文化理想主義。
二是文化理想主義。這類企業(yè)提出一些遠大的理想抱負，以及“崇高”而玄妙的做人理念，極力向員工加以灌輸，但卻沒有扎扎實實地結(jié)合當(dāng)前的企業(yè)現(xiàn)實，引導(dǎo)員工的思想意識和行為觀念，營造一種鼓舞士氣的文化氛圍。
3文化功利主義。
三是文化功利主義。要么表現(xiàn)為急功近利，某種偶然的因素使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人心血來潮，把企業(yè)文化奉為圭臬，妄想在短時間內(nèi)建立起優(yōu)秀的企業(yè)文化，卻忘記了企業(yè)文化是需要長期積累的；要么過分注重物質(zhì)激勵，領(lǐng)導(dǎo)人在員工的激勵與獎懲方面過分依賴于經(jīng)濟報酬的手段，并不了解員工的全面需求，因而在一系列規(guī)章制度及文化活動中充斥著拜金主義的氣味，員工精神單一，缺乏成就感。
4文化愚民主義。
四是文化愚民主義。企業(yè)所有者試圖在企業(yè)精神和經(jīng)營理念上淡化員工的個人價值和利益，片面強調(diào)某種對自己有利的文化價值觀，比如，過分強調(diào)對企業(yè)的忠誠和奉獻，卻千方百計地回避對員工的尊重及員工的福利保障，所謂的企業(yè)文化只不過是一件裝飾品，用以愚弄員工而已。
5文化專制主義。
五是文化專制主義。主要表現(xiàn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人所倡導(dǎo)的觀念和文化傾向于強化個人權(quán)威，維護企業(yè)內(nèi)等級森嚴(yán)的管理制度，有意制造某種個人崇拜的氛圍，結(jié)果是壓抑員工個性，阻礙創(chuàng)新和變革。
前述各種問題的出現(xiàn)，可能是由多種因素造成的。但最根本的原因是抑制了人的個性，忽視了人的全面需求。企業(yè)是一個生命體，產(chǎn)生活力的源泉是人，企業(yè)的一切生產(chǎn)經(jīng)營活動，都是通過有活性的人去實現(xiàn)的。企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)在準(zhǔn)確把握人的本性及需求的基礎(chǔ)上，致力于卓有成效地使人的主動性和創(chuàng)造性更充分地發(fā)揮出來，怎樣增強員工的凝聚力和團結(jié)合作精神。
為此，創(chuàng)建企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)以人為本，圍繞著尊重人、關(guān)心人、公平待人、滿足人的需要、實現(xiàn)人的價值幾方面來設(shè)計內(nèi)容，規(guī)劃方案，選擇路徑，采取措施。創(chuàng)建企業(yè)文化不僅應(yīng)當(dāng)創(chuàng)建獨具特色的企業(yè)精神，更需要在創(chuàng)建企業(yè)文化的過程中，致力于創(chuàng)造公平與效率相結(jié)合的激勵機制。
激勵制度是否有效，有兩個問題至關(guān)重要：一是要公開、公平；二是要有科學(xué)合理的考評依據(jù)。企業(yè)文化是通過一系列的管理制度來體現(xiàn)的，如激勵政策的.透明性，工資分配的相對公平性，人員使用上的合理性等，都反映了該企業(yè)的經(jīng)營理念和倡導(dǎo)的價值觀。當(dāng)員工感到所在的企業(yè)是一個公平的環(huán)境時，就會煥發(fā)出很強的活力，工作主動，勇于創(chuàng)新。相反，如果管理者在確定員工的薪酬時毫無客觀依據(jù)，想給誰多少就給誰多少，那么員工必然產(chǎn)生報怨，從而影響員工的工作態(tài)度和效率。
由此可見，卓有成效的人力資源管理是對企業(yè)文化的有力支撐。有效的激勵方法要有“即時”性――即時地對職工的創(chuàng)造行為和價值予以肯定，同時要有創(chuàng)新性，即具有自我創(chuàng)造特色，這會使職工在心理上產(chǎn)生一種對企業(yè)特有的生機和活力的認知感和榮耀感。
當(dāng)然，公平是與效率相結(jié)合的，它絕不是平均主義。由于企業(yè)中不同員工的能力有很大的差異，工作性質(zhì)和崗位又各不相同，因此必須合理界定個人獲取收益的不同方式。如有的獲取資本收益，有的獲取勞動收益，有的獲取智力收益。不同的收益方式必然帶來收益量的懸殊。對于這種合理的收益差別應(yīng)在企業(yè)倡導(dǎo)的價值觀念中予以肯定，并體現(xiàn)在激勵制度當(dāng)中。
此外，以人為本的原則要求激勵手段的多樣性。人的需要是多層次的，既有諸如工資、獎勵、社會保障等物質(zhì)方面的，也有諸如、尊重、友善、個性發(fā)展、才能展示等精神方面的。有些企業(yè)單純以金錢作為員工獎罰的唯一手段，是不可取的，效果也不佳。
具有優(yōu)秀企業(yè)文化的企業(yè)所采取的激勵方法，除了工資、報酬以外，還應(yīng)包括各種精神激勵，如員工被管理層的認可和尊重，獲得更能體現(xiàn)個人價值的工作崗位和得到繼續(xù)深造的機會等。
企業(yè)安全激勵方案篇十五
1.業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。
2.定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公正客觀。
3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
1.銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會每季度調(diào)整一次。
2.銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。
(1)落實遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
(3)完成工作目標(biāo)的行為表現(xiàn)。
(4)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。(5)其他。
其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者能夠最高加到1.2分。
如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴(yán)峻違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)峻失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。銷售人員績效考核表如下表所示。
銷售人員績效考核表
考核項目考核指標(biāo)權(quán)重評價標(biāo)準(zhǔn)評分
新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分
定性指標(biāo)市場信息收集5%1.在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分
1.每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
工作力量分析推斷力量5%1分：較弱，不能準(zhǔn)時的做出正確的`分析與推斷
2分：一般，能對問題進行簡潔的分析和推斷
3分：較強，能對簡單的問題進行分析和推斷，但不能敏捷的運用到實際工作中
3分：能有效地化解沖突
1.月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內(nèi))
2.月度累計遲到三次以上者，該項得分為0日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分
責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作目標(biāo)且工作態(tài)度極不仔細
1分：自覺地完成工作目標(biāo)，但對工作中的失誤，有時推卸責(zé)任
2分：自覺地完成工作目標(biāo)且對自己的行為負責(zé)
3分：除了做好自己的本職工作外，還積極擔(dān)當(dāng)公司內(nèi)部額外的工作
服務(wù)意識3%消失一次客戶投訴，扣3分1.員工考核時間：下一月的第一個工作日。2.員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。
3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4.員工考核掛鉤收入的計算公式為：
5.員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當(dāng)月工資的80～140%。6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
1.業(yè)績考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財務(wù)部依據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入狀況統(tǒng)一落實。
2.行為考核：由銷售部經(jīng)理進行。
1.業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月公布一次。
2.員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)相互打聽。
部門經(jīng)理或行政人事部提出
企業(yè)安全激勵方案篇十六
為提升賓館的管理水平，充分調(diào)動餐飲部員工的積極性和主動性，不斷提高員工的服務(wù)質(zhì)量和企業(yè)的整體績效水平，結(jié)合賓館的'實際情況，特制定本辦法。
餐飲部員工工資=基礎(chǔ)工資+法定節(jié)假日工資+績效工資
餐飲部員工基礎(chǔ)工資為每月xx元。
法定節(jié)假日工資=當(dāng)月法定節(jié)假日天數(shù)xxx元/天，不足部分以績效工資補充。
1、績效工資實行月度考核，員工績效工資與當(dāng)月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。
績效工資=績效工資基數(shù)x績效工資系數(shù)x績效考核得分
2、績效工資基數(shù)
餐飲部領(lǐng)班月度績效工資基數(shù)為xx元/月，實習(xí)生月度績效工資基數(shù)xx元/月，其他服務(wù)員月度績效工資基數(shù)為xx元/月。
3、績效工資系數(shù)
賓館根據(jù)當(dāng)月餐飲收入總額（扣除宴請、張金海、柳嵩消費金額），將餐飲部員工績效等級分為a、b、c、d、e五個等級，對應(yīng)的績效工資系數(shù)如下：
4、績效考核得分
賓館根據(jù)對餐飲部工作的考核與評比，每月末給出當(dāng)月得分，總分為x分，可酌情給與獎勵。
企業(yè)安全激勵方案篇十七
1、不斷提升公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)進展的動力，達到企業(yè)員工的雙贏工作。
2、加深員工認識自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)
3、不斷提升員工的工作力量，改進工作業(yè)績，提升員工在工作中的積極性和樂觀性。
4、建立以部門、班組長為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。
5、利用考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎懲或待遇調(diào)整，精神嘉獎等），營造一個激勵員工奮勉向上的工作氛圍。
1、公正、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位落實相同標(biāo)準(zhǔn)。
2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進行?？冃Э己瞬渴潜局贫嚷鋵嵉墓芾聿?。
（1）公司對員工的.考核采納每4個月考核的方法。
（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，全部員工都要嚴(yán)格遵守落實?？冃Р块T負責(zé)不斷對制度修訂和完善。
3、分制原則：公司對員工的考核采納百分制的方法。
4、敏捷性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
a、管理：部門重點工作，完成公司支配工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。
b、員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負責(zé)人支配的工作，工作業(yè)績。
定性考核：
勞動紀(jì)律，團結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點工作，學(xué)問考核。
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作
工作職責(zé)：
1、負責(zé)主持每月，每季考核總結(jié)會，對上季度考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點及業(yè)績定量。
2、負責(zé)考核制度的爭論，修改及監(jiān)督實施
3、負責(zé)各部門“定量考核”的評價
4、負責(zé)支配各部門下季度工作重點
5、負責(zé)考核結(jié)果，工資等級的調(diào)整
依據(jù)公司經(jīng)營狀況，公司各部門，各崗位每周、月、季工作重點不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不同，各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容依據(jù)公司經(jīng)營及管理狀況確定?？己藰?biāo)準(zhǔn)見附錄。
1、考核實行4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。
2、考核達到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。
3、本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金依據(jù)效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升
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