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員工離職原因5大因素篇一
從上圖來(lái)看，因人際關(guān)系及其他原因離職者，所占比例較少;不適應(yīng)企業(yè)文化者占到10%，缺少發(fā)展空間者占到20%，一般分析來(lái)看，這些原因的真實(shí)性比較高;而占到20%的個(gè)人原因，其實(shí)沒(méi)有太多的實(shí)際意義，只是其他因素的借口而已;高達(dá)40%的薪酬福利因素，有一定的真實(shí)性，一定程度上說(shuō)明了公司的薪酬福利不盡人意，至少在現(xiàn)有及要離職的員工那里是這樣子。但薪酬福利也并一定是真正的離職原因。
現(xiàn)在從一個(gè)人要加入一家公司來(lái)看，選擇是否成為一家公司的一員，大多數(shù)人應(yīng)該是經(jīng)過(guò)認(rèn)真分析，深思熟慮的，當(dāng)然除了個(gè)別因生活所迫，不得已看到工作即接受者。
而最終選擇的決定一般來(lái)講是依據(jù)以下幾項(xiàng)：
1、工作內(nèi)容是否自己有興趣、擅長(zhǎng)的;
2、公司的情況如知名度、規(guī)模、管理模式等;
3、發(fā)展空間職位發(fā)展空間有無(wú)、平臺(tái)大小等;
4、匯報(bào)對(duì)象的情況是否有助于自己職業(yè)提升及未來(lái)發(fā)展;
5、工作環(huán)境工作地點(diǎn)給個(gè)人可能帶來(lái)的滿足感，辦公區(qū)域的舒適度等;
6、人際關(guān)系同事是否容易溝通等;
7、薪資福利是否超過(guò)自己的心里底線等等......
總之，因人而異，畢竟每個(gè)人的需求都是有些差異的。但，最終不同的人依據(jù)自己個(gè)性化的需求選擇了自己的雇主。
工作一段時(shí)間后，這一段時(shí)間可能是二天，二個(gè)周，二個(gè)月，或是二年不等。員工可能就發(fā)現(xiàn)了自己的需求并未得到滿足。如果反差很大，可能二天、二個(gè)周、或二個(gè)月內(nèi)就會(huì)閃人;如果反差不是那么大，員工可能會(huì)安心的繼續(xù)工作下去。
隨著對(duì)公司的理解，同時(shí)也伴隨著自身技能的不斷提升，員工會(huì)產(chǎn)生新的需求，新的期望，當(dāng)然也會(huì)發(fā)現(xiàn)公司或軟或硬層面上的不認(rèn)同的東西，此時(shí)其心中會(huì)有一個(gè)平衡的過(guò)程，但結(jié)果只會(huì)有兩個(gè)：
如果新的需求與期望得到一定程度滿足，可能會(huì)弱化其發(fā)現(xiàn)的不認(rèn)同的東西，員工會(huì)選擇繼續(xù)留下來(lái);
如果新的需求與期望得不到滿足，繼續(xù)隨著時(shí)間遷移，當(dāng)初員工認(rèn)為吸引自己加入這家公司的因素，一項(xiàng)一項(xiàng)變得沒(méi)有了吸引力，那最終會(huì)糾結(jié)到薪資福利上面，認(rèn)為自己所有一切的付出，與回報(bào)相比是不對(duì)等，不值當(dāng)?shù)?，那么離職就變成了一種解脫式的選擇。這種離職，其實(shí)員工對(duì)這家公司已經(jīng)屬于“心死的狀態(tài)”。
常常聽(tīng)到一些hr同仁講，我們薪酬福利太差了，所以留不住員工。其實(shí)真得不然，人是經(jīng)濟(jì)人不假，但追求除了金錢(qián)之外，還有許多其他東西，所以古往今來(lái)會(huì)有國(guó)內(nèi)外許多名家研究員工的需求，諸如目前用得較多的馬斯洛需求理論。
當(dāng)員工與公司之間已經(jīng)有了厚厚的堅(jiān)冰之時(shí)，也就到了二者互相道別的時(shí)刻。但作為hr，我們有責(zé)任也有義務(wù)知道堅(jiān)冰的成因，并能學(xué)會(huì)在堅(jiān)冰形成之前，利用其形成所需要的時(shí)間予以防范，多些溫暖與關(guān)愛(ài)，消融初冰。
員工離職原因5大因素篇二
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
您好!
首先我在這里表示非常的遺憾，因?yàn)槲揖鸵o職離開(kāi)公司了。在公司工作一年多的時(shí)間里，我有幸得到了各位領(lǐng)導(dǎo)及同事們的傾心指導(dǎo)及熱情幫助，在本職工作和專業(yè)技能上，我得到了很大程度的提高，在此感謝公司提供給我這個(gè)良好的平臺(tái)，這一年多的工作經(jīng)驗(yàn)將是我今后職業(yè)生涯中的一筆寶貴財(cái)富。
非常感謝領(lǐng)導(dǎo)們給予我在公司工作的機(jī)會(huì)以及在這兩年時(shí)間里對(duì)我的幫助和關(guān)懷!但由于自己個(gè)人的原因，經(jīng)過(guò)自己長(zhǎng)時(shí)間慎重考慮，自己現(xiàn)向公司提出辭職。
在兩年的時(shí)間里，公司給予我很多的鍛煉機(jī)會(huì)，使我在這個(gè)工作崗位上不斷的進(jìn)步，同時(shí)也學(xué)到了許多為人處世的道理。對(duì)于公司的培養(yǎng)和教育我倍感謝意和感激，因?yàn)檫@些都是我人生中一筆巨大的財(cái)富。在!!兩年的時(shí)間里，我也在以前和現(xiàn)在的同事身上學(xué)到了很多東西，得到了他們不少的幫助，并和他們建立了不同程度的友誼，我從內(nèi)心希望這份友誼，這份感情能繼續(xù)并永久保持下去，而這些都是易卡所給我的。
感謝諸位在我在公司期間給予我的信任和支持，并祝所有同事和朋友們?cè)诠ぷ骱突顒?dòng)中取得更大的成績(jī)和收益!離開(kāi)生活了兩年的公司是需要下很大決心的，我在之前多次下決心都是半途而廢，不過(guò)在最近發(fā)生的不如意的事情后，我決定離開(kāi)了。離開(kāi)之前我感到很愧疚，愧對(duì)大家對(duì)我的期望和厚愛(ài)，可是我無(wú)福消受，我只好離開(kāi)了。
現(xiàn)在合并了一個(gè)嶄新的公司，一個(gè)完善的機(jī)制正在逐步的成型，相信他的前途將是光明的，自己也衷心祝愿新的!!在今后的發(fā)展中繁榮興盛，業(yè)界。也愿公司在今后的工作中發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，祝愿公司興旺發(fā)達(dá)。
此致
敬禮
辭職人：xx
員工離職原因5大因素篇三
一個(gè)擔(dān)任外資公司分支機(jī)構(gòu)總經(jīng)理的朋友跟我說(shuō)怎么招聘的1個(gè)員工上班不到1個(gè)月就離職了；前段時(shí)間一個(gè)在小規(guī)模的私營(yíng)企業(yè)擔(dān)任銷售總監(jiān)的朋友也談到他招聘的幾個(gè)銷售人員不到三個(gè)月全離職了。
為什么一個(gè)員工上崗很短就離職了？恐怕是一個(gè)不能一句話就回答的問(wèn)題。對(duì)于不同的離職員工個(gè)體，可能有不同的原因，不一定公司和招聘就有問(wèn)題；但對(duì)于多次出現(xiàn)短期離職的員工，公司的管理機(jī)制和招聘就有問(wèn)題。原因當(dāng)然不能一概而論，這里結(jié)合以往經(jīng)歷的例子做僅僅做一些招聘方面的分析。
1、公司招聘非常緊急倉(cāng)促，可選擇的候選人比較少，降低了選人的標(biāo)準(zhǔn)；
很多時(shí)候，公司的招聘都有一定的時(shí)間壓力，一個(gè)項(xiàng)目必須在規(guī)定的時(shí)間的開(kāi)始，并且必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成。而很多公司在上新項(xiàng)目前并沒(méi)有對(duì)所存在的人力資源進(jìn)行認(rèn)真的盤(pán)點(diǎn)。為了完成規(guī)定的項(xiàng)目，就必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)將人員招聘到位。在時(shí)間壓力下，加上一些崗位的可供選擇的人員比較少，招聘人員不自覺(jué)地降低了人員選拔的標(biāo)準(zhǔn)。這樣招聘的人可能剛就公司就存在隱患。
2、公司希望招來(lái)的人馬上能用，主要考察過(guò)往經(jīng)驗(yàn)，對(duì)潛在的素質(zhì)考察不夠；
很多主管在招聘的時(shí)候習(xí)慣招聘工作馬上上手的人員，主要看這個(gè)人在相同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)。記得一個(gè)不成功的招聘例子，hr與用人部門(mén)主管意見(jiàn)有一定分歧。用人部門(mén)主管說(shuō)這個(gè)人已經(jīng)在這個(gè)崗位上工作了5年，過(guò)來(lái)馬上就上手；hr說(shuō)這個(gè)人5年中的業(yè)績(jī)表現(xiàn)平平，對(duì)工作的熱情比較缺乏。但用人部門(mén)從馬上能用的角度堅(jiān)決要用，后來(lái)這個(gè)侯選人到崗3個(gè)月后用人部門(mén)覺(jué)得工作態(tài)度差，業(yè)績(jī)也缺乏，在試用期就淘汰了。
3、公司招聘時(shí)候?qū)﹄p方的期望溝通不夠，或有演示隱藏行為；
很多時(shí)候，招聘和應(yīng)聘雙方為了促成，都有一定的隱藏。應(yīng)聘者迫于種種現(xiàn)實(shí)壓力為了得到這份工作，可能隱藏自己的真實(shí)期望，如降低對(duì)薪水的要求，說(shuō)只要薪水差不多就可以，有的甚至降低薪水的可以，出現(xiàn)這樣的情況尤其要注意，除非這個(gè)應(yīng)聘者對(duì)這個(gè)崗位有非常好的熱愛(ài)和興趣，否則一般人對(duì)收入的期望都是上漲的?？赡軕?yīng)聘者只是希望盡快得到一份有收入的工作。招聘方為了吸引人才，可能存在夸大公司和崗位的情況，尤其忌諱的是在招聘的時(shí)候就對(duì)應(yīng)聘者做出職業(yè)發(fā)展的承諾，以后讓?xiě)?yīng)聘者擔(dān)任什么什么職位。這樣招聘進(jìn)來(lái)的員工長(zhǎng)期留下來(lái)的概率比較小。
4、主管招聘時(shí)發(fā)現(xiàn)了候選人的不足，但相信自己可以改變候選人的習(xí)慣
曾經(jīng)在一次招聘中，hr和用人部門(mén)的主管溝通了面試過(guò)程中的細(xì)節(jié)。候選人易先生離開(kāi)原公司的細(xì)節(jié)，這個(gè)易先生所管轄的區(qū)域業(yè)績(jī)不好，上級(jí)主管將他管轄的業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)和另外一個(gè)業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)合并，請(qǐng)另外一個(gè)業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人擔(dān)任合并后機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人，易先生被調(diào)離原崗位。易先生找他的主管，講述的一個(gè)新的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)方案，并希望主管繼續(xù)給他2個(gè)月時(shí)間繼續(xù)擔(dān)任區(qū)域主管來(lái)實(shí)施新的方案，一定可以提高銷售額。當(dāng)時(shí)主管沒(méi)有答應(yīng)，易先生當(dāng)即向主管提出辭職，就這樣離開(kāi)了原公司。
hr追問(wèn)了一句，在和主管談之前，是否想過(guò)提出辭職。易先生說(shuō)沒(méi)有，談之前只是想爭(zhēng)取一下實(shí)施新方案的機(jī)會(huì)。hr提出了2點(diǎn)反對(duì)錄用易先生的意見(jiàn)：一是易先生是一個(gè)非常沖動(dòng)欠成熟的人，并且職業(yè)發(fā)展定位不清晰，擔(dān)任管理角色不合適；二是易先生這段業(yè)績(jī)表現(xiàn)有很大差距。用人部門(mén)主管也承認(rèn)易先生比較沖動(dòng)，但同時(shí)認(rèn)為有激情，雖然這段表現(xiàn)不好，但了解過(guò)以前曾經(jīng)做的很好，并且相信自己可以改變易先生沖動(dòng)的習(xí)慣。最后錄用易先生后，3個(gè)月后易先生以有朋友找他做生意、自己需要賺錢(qián)為由很快離職了。
從這些不成功的招聘例子中，有很多值得招聘人員反思的地方。
1、做好招聘的規(guī)劃，盡量能夠提前預(yù)計(jì)人員的需求，提前發(fā)布招聘信息，讓招聘的時(shí)間從容一些；
2、招聘除了看工作經(jīng)驗(yàn)，是否更快上手外，更重要的要考察侯選人的基本素質(zhì)，價(jià)值取向，應(yīng)聘動(dòng)機(jī)，個(gè)人期望和職業(yè)規(guī)劃；
3、在招聘的過(guò)程中公司盡量創(chuàng)造坦誠(chéng)溝通的機(jī)會(huì)，向候選人客觀介紹公司和崗位情況以及這個(gè)工作可能面臨的挑戰(zhàn)和困難，尤其不能過(guò)度承諾；用有面試能力的面試官了解候選人的真實(shí)情況。
4、盡量在招聘的時(shí)候就選好人，不要太相信自己改變和培養(yǎng)別人的能力，尤其是培養(yǎng)別人態(tài)度、習(xí)慣和個(gè)性的能力。
另外，hr與用人部門(mén)主管的溝通也非常重要。hr要體現(xiàn)自己面試的專業(yè)水平，同時(shí)要站在用人部門(mén)主管的角度與用人部門(mén)溝通，更多從顧問(wèn)的角度幫助用人部門(mén)更好的識(shí)別人才，幫助用人部門(mén)主管拓展尋找人才的渠道，而不是簡(jiǎn)單的否決用人部門(mén)主管面試過(guò)的候選人。當(dāng)hr的專業(yè)能力獲得認(rèn)同后，自然就可以在招聘過(guò)程發(fā)揮更好的作用。
員工離職原因5大因素篇四
好多員工的真正原因就是受不了領(lǐng)導(dǎo)的“臭脾氣”。這一點(diǎn)對(duì)于管理者也是非常的委屈，管理者認(rèn)為我做的一切都是為了企業(yè)好，也是為了讓員更快的成長(zhǎng)，為什么他們不理解呢?員工工作做的不到位，管理者難到就不能說(shuō)幾句嗎?能說(shuō)，但是要講究有效的溝通方法，不然適得其反。
很多企業(yè)在制度設(shè)定時(shí)只考慮到企業(yè)的利益，很少考慮到員工感受和想法。比如：?jiǎn)T工請(qǐng)休假經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)員工不滿意，甚至?xí)袉T工請(qǐng)假撒謊的情況。原來(lái)批準(zhǔn)事假與病假的決定權(quán)在管理者的手里，這樣的制度只能導(dǎo)致員工不停地去撒謊和巴結(jié)管理者，所以說(shuō)制度與流程不合理會(huì)極大地影響到員工的積極性。
這就需要企業(yè)績(jī)效考核要及時(shí)的跟進(jìn)，作為一家正在成長(zhǎng)的企業(yè)，員工不太會(huì)計(jì)較這些東西，不過(guò)對(duì)已經(jīng)非常完善的企業(yè)，績(jī)效考核就顯得非常重要和必要。要讓員工感覺(jué)到干多干少不一樣，干好與干壞不一樣。
其實(shí)很多企業(yè)有很好的規(guī)劃，也有很好的前景，可是員工并不知道。好的前景一定要及時(shí)與員工分享，讓員工感覺(jué)到在企業(yè)工作是有前途的。
很多企業(yè)裝修的時(shí)候?qū)陀迷O(shè)施非常的重視，可對(duì)員工設(shè)施卻不舍得投入?，F(xiàn)在很多員工從小生活的環(huán)境非常安逸，讓員工吃好、睡好、玩好、學(xué)好，員工才能干好。所以，一塵不染的工作環(huán)境與良好的休息環(huán)境也是留人的好的方法。比如企業(yè)員工宿舍離工作地點(diǎn)距離近，方便員工上下班。宿舍內(nèi)空調(diào)，暖氣，網(wǎng)線，及洗衣機(jī)等一應(yīng)俱全。
這一點(diǎn)也是非常關(guān)鍵的。很多員工做這份工作只是因生活所迫。稍有不如意，就會(huì)離開(kāi)企業(yè)，甚至?xí)x開(kāi)這個(gè)行業(yè)。還有很多人認(rèn)為服務(wù)行業(yè)是伺候人的行業(yè)，沒(méi)有地位。
工作時(shí)間太長(zhǎng)，工作量太大，經(jīng)常性的加班加點(diǎn)導(dǎo)致身體吃不消。很多員工不樂(lè)意加班，加班沒(méi)有任何的加班費(fèi)及補(bǔ)休制度。
企業(yè)的文化不好，或員工之間競(jìng)爭(zhēng)太大，就會(huì)導(dǎo)致員工彼此不信任、相互打壓、彼此冷落，員工忍受不了這樣的環(huán)境，工作的不開(kāi)心。所以離開(kāi)。
職責(zé)不明確，會(huì)造成問(wèn)題處理不及時(shí)甚至沒(méi)人處理，影響工作效率，也會(huì)影響工作質(zhì)量。大家對(duì)企業(yè)沒(méi)有責(zé)任感的時(shí)候，企業(yè)會(huì)止步不前。改善無(wú)非就是確認(rèn)責(zé)任人，做到獎(jiǎng)罰有人，獎(jiǎng)罰分明。
實(shí)際上，影響員工流動(dòng)的因素是多種多樣的，但如何才能有效防止和解決員工流動(dòng)問(wèn)題，不妨看看下面的對(duì)應(yīng)措施。
營(yíng)造好的文化氛圍是一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，它不是一天兩天都能建立起來(lái)的，它需要集眾家之所長(zhǎng)，日積月累，再?gòu)闹刑釤?，?dú)樹(shù)一幟，這樣營(yíng)建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗(yàn)的，也才是有價(jià)值的。
較大的發(fā)展空間，給員工以希望，給員工以動(dòng)力。沒(méi)有希望，看不到前景的企業(yè)，是無(wú)論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作。要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺(tái)，可以從以下幾方面著手：
1、建立完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，鼓勵(lì)員工通過(guò)正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)上崗。2、對(duì)在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時(shí)又還沒(méi)有更高一層級(jí)的崗位空缺時(shí)，不妨對(duì)員工輔以平級(jí)輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情。3、給員工提供足夠多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。
毋庸置疑，領(lǐng)導(dǎo)人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發(fā)展。同樣，領(lǐng)導(dǎo)人的人格魅力及管理風(fēng)格，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。總結(jié)一下，大致有以下幾條：
1、用人不疑、疑人不用。2、別說(shuō)員工的不是，尤其是在背后。3、別輕言承諾，但一旦承諾，風(fēng)雨不改。 4、敢于承擔(dān)責(zé)任，更敢于為員工承擔(dān)責(zé)任。5、記住，員工是對(duì)的，員工沒(méi)做好不是員工不優(yōu)秀，而是我沒(méi)給員工足夠的支持。 6、對(duì)將要離職的員工，別對(duì)他另眼相看，別把他當(dāng)小偷。
1、首先，調(diào)查清楚同行薪酬水平。2、對(duì)骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。3、獎(jiǎng)懲分明、重獎(jiǎng)重罰。
1、把離職后的.員工也當(dāng)成一種財(cái)富、一種資源。2、員工離職后，常打打電話，歡迎他?；丶铱纯?。3、別說(shuō)“好馬不吃回頭草”。
員工離職原因5大因素篇五
。新員工入職時(shí)間不長(zhǎng)，企業(yè)需要承當(dāng)人員、招聘、培訓(xùn)等一系列成本。但是在新員工培訓(xùn)期間，又不能為工作創(chuàng)造價(jià)值，這也是很多hr頭疼的問(wèn)題。很多企業(yè)hr表示，新員工的閃離是他們很頭疼的問(wèn)題。
一個(gè)企業(yè)的環(huán)境也會(huì)對(duì)在工作其中的每個(gè)人產(chǎn)生潛移默化的影響，大家是在開(kāi)心的努力工作，還是在努力的裝忙與推諉？是排資論輩還是實(shí)力說(shuō)話？這些新員工都能慢慢的感受到。一旦發(fā)現(xiàn)新的企業(yè)和自己之前的工作節(jié)奏、氛圍、工作方式等有很大差別的話，對(duì)一部分忍耐性低的員工來(lái)說(shuō)，他會(huì)選擇離職。
畢老師建議：在新人上崗前，hr應(yīng)該協(xié)助新員工盡快適應(yīng)公司文化、環(huán)境、工作方式方法。重要的是，進(jìn)行定期的跟進(jìn)，隨時(shí)掌握新人的思想動(dòng)態(tài)。
對(duì)于一些非技術(shù)性崗位來(lái)說(shuō)，因?yàn)楣ぷ鞅旧硐拗撇欢嗟囊蛩?，只要滿足一些基本的崗位要求，hr就可以對(duì)其進(jìn)行錄取聘用，但正所謂隔行如隔山，但新員工一到工作現(xiàn)場(chǎng)，發(fā)現(xiàn)工作負(fù)荷太大，工作強(qiáng)度過(guò)高，望而卻步，離職就是必然的了。
畢老師建議：入職培訓(xùn)就必不可少，不要因?yàn)槭浅鮿?chuàng)企業(yè)就跳過(guò)這關(guān)鍵環(huán)節(jié)。沒(méi)有時(shí)間、財(cái)力做系統(tǒng)、深入的培訓(xùn)，也要針對(duì)企業(yè)文化、工作流程、團(tuán)隊(duì)等做精要的培訓(xùn)。一定要是hr專業(yè)的對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，這樣才能讓員工感受到企業(yè)的重視。
新員工來(lái)帶新的環(huán)境，面對(duì)陌生的同事，如果得不到大家的關(guān)注，自己就會(huì)感覺(jué)被人孤立。工作中是自己一個(gè)人獨(dú)來(lái)獨(dú)往，沮喪離開(kāi)。
畢老師建議：在新人正式上崗前，hr做好入職引導(dǎo)，將其介紹給周圍的同事，特別是將來(lái)要有較多往來(lái)的同事，可以讓部門(mén)的老同事帶新員工一起午餐，hr也可以一起出席，這樣能讓新人盡快融入環(huán)境，能夠快速找到開(kāi)展工作的支持和資源。
員工入職前一般都知道自己的薪資待遇，但入職后卻因各種因素（社保、五險(xiǎn)一金、績(jī)效等等），拿到手的薪資與當(dāng)初談好的有較大差距，面臨生存壓力，憤然選擇離開(kāi)。
畢老師建議：實(shí)事求是告訴求職者能拿到手的薪資待遇，以及公司給的薪資待遇，并向其解釋差距的原因；如果員工覺(jué)得薪資福利不能滿足他的期望時(shí)，hr可從公司的發(fā)展平臺(tái)、業(yè)務(wù)前景、晉升機(jī)會(huì)、職業(yè)通道等進(jìn)行挽留。
新人到了工作崗位后發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)工作枯燥繁瑣，和自己的職業(yè)規(guī)劃有較大差距，工作無(wú)聊且體現(xiàn)不出自身的價(jià)值，覺(jué)得看不到職業(yè)前景，所以選擇離開(kāi)。
畢老師建議：面試時(shí)，hr要加大對(duì)人員的考察，確保人崗匹配，確保人員合適，在選擇員工的同時(shí)，也要真實(shí)的告訴員工崗位情況，讓員工也有選擇的余地，這樣雙向選擇下才能大大提高成功率，而不單單只是覺(jué)得應(yīng)聘者越優(yōu)秀越好。
不少新人都是抱著騎驢找馬的態(tài)度來(lái)到一家新的企業(yè)，一旦發(fā)現(xiàn)企業(yè)的真實(shí)情況跟自己的預(yù)期有較大差距，正好又有別的企業(yè)拋來(lái)橄欖枝，在這邊的入職時(shí)間很短，因此果斷選擇離開(kāi)。
畢老師建議：面試/上崗環(huán)節(jié)，對(duì)新人說(shuō)透公司的薪資福利政策，以及晉升機(jī)制，說(shuō)出本企業(yè)的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)；新人上崗后，對(duì)于那些具有特別競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的新人，給予重點(diǎn)關(guān)注，另外就是擺正心態(tài)，這種情況的新人挽留是比較困難的。
寫(xiě)在最后：新員工試用期間，hr需要注意的是，企業(yè)和員工是雙方相互選擇的過(guò)程，企業(yè)希望員工穩(wěn)定，員工也希望擁有穩(wěn)定的工作，雙方只有溝通好，才能做到留住優(yōu)秀的新員工！
員工離職原因5大因素篇六
敬愛(ài)的公司領(lǐng)導(dǎo)：
您好!
我因?yàn)橹T多個(gè)人原因，經(jīng)過(guò)深刻冷靜的思考后，鄭重的向公司高層提出辭職要求。
首先，在貴公司工作的這幾個(gè)月以來(lái)，我收獲良多，在領(lǐng)導(dǎo)以及同事的幫助下使我掌握了很多非本專業(yè)的知識(shí)，開(kāi)闊了眼界，增長(zhǎng)了閱歷。
其次，公司的工作氣氛很好，同事們工作都很努力，領(lǐng)導(dǎo)也很體諒下屬。使我在公司感受到了家的溫暖。
在過(guò)去的xx的時(shí)間里，我在公司里工作的很開(kāi)心，感覺(jué)公司的氣氛就和一個(gè)大家庭一樣，大家相處的融洽和睦，同時(shí)在公司里也學(xué)會(huì)了很多東西。并在公司的過(guò)去xx里，利用公司給予良好學(xué)習(xí)時(shí)間，學(xué)習(xí)了一些新的東西來(lái)充實(shí)了自己，并增加自己的一些知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。我對(duì)于公司xx多的照顧表示真心的感謝!
無(wú)奈之下提出辭職，客觀原因是我家將遠(yuǎn)遷至xx市xx區(qū)，工作上班實(shí)在是不方便，每天將近xx小時(shí)的路程，如果再遇到惡劣天氣以及交通堵塞，實(shí)在是很難保證上班的時(shí)間。而且如果加夜班、晚班，歸家路途也有諸多不便。除了客觀原因外，主觀原因則是我覺(jué)得自己的能力有限，也許是天資愚鈍，我對(duì)于公司的工作操作方式很難跟上節(jié)奏，因此為了不再給領(lǐng)導(dǎo)添加負(fù)擔(dān)與麻煩、拖同事們的后腿，我特此提出辭職。
最后，祝公司生意興隆，發(fā)展越來(lái)越好。
此致
敬禮!
申請(qǐng)人：xx
日期：20xx年x月x日
員工離職原因5大因素篇七
1、不適應(yīng)倒班工作：主要集中在應(yīng)屆學(xué)生和無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)者；因之前無(wú)倒班工作經(jīng)驗(yàn)和夜班工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于三班兩倒上12小時(shí)休24小時(shí)工作制表現(xiàn)出不適應(yīng)，尤其對(duì)夜班工作反應(yīng)強(qiáng)烈，試用期是離職較多的不穩(wěn)定期，倒班工作尤其是夜班工作是員工離職的主要因素；2、身體原因：多集中在已從事倒班工作3-6年，年齡在28-32之間的老員工身上，由于常年倒班工作，身體超負(fù)荷，生物鐘紊亂，婚后投入家庭、孩子方面的精力較多，需要正常的作息時(shí)間以滿足各方面的需要，導(dǎo)致離職；
3、失地動(dòng)遷：自20××年起，新區(qū)投入大規(guī)模建設(shè)，周邊農(nóng)戶陸續(xù)被征地動(dòng)遷，失地農(nóng)民除獲得大額補(bǔ)償款外，動(dòng)遷后的住址也遠(yuǎn)離公司，公司內(nèi)涉及動(dòng)遷的員工或因得到大額補(bǔ)償款心態(tài)發(fā)生較大變化選擇自營(yíng)后申請(qǐng)離職，或因搬遷后上下班距離較遠(yuǎn)申請(qǐng)離職。因動(dòng)遷引發(fā)的離職陸續(xù)還會(huì)增加；
4、停產(chǎn)待工：20××年2-6月公司一度因無(wú)訂單導(dǎo)致開(kāi)工不足，此期間一線員工平均工作天數(shù)不足往常的一半，工資收入明顯降低，在連續(xù)兩個(gè)月出現(xiàn)此類狀況的情況下，導(dǎo)致部分員工的離職；
5、個(gè)人原因：本地員工主要是因?yàn)樵谡疹櫯渑?、子女、父母的同時(shí)，影響其正常工作；外地員工因常年在外地打工，與家人相處時(shí)間較少，從而導(dǎo)致員工離職；
6、基層管理問(wèn)題：基層管理不當(dāng)主要有下幾方面原因，第一、基層管理者本身的素養(yǎng)及知識(shí)結(jié)構(gòu)；由于我們招工的條件的限制，車間多數(shù)員工都是高中同等學(xué)歷，加上之前沒(méi)有過(guò)管理方面的工作經(jīng)驗(yàn)，在通過(guò)競(jìng)聘走上基層管理崗位的時(shí)候除了在技術(shù)方面可以指導(dǎo)員工外，管理方面更多的是在按照上級(jí)指示工作，在需要發(fā)揮管理能力與員工進(jìn)行溝通或解決一些突發(fā)問(wèn)題的時(shí)候顯現(xiàn)出缺乏應(yīng)對(duì)措施，導(dǎo)致了一些本來(lái)可以在萌芽狀態(tài)解決的事情不斷升華；第二，自身定位及管理方法和技巧，一些組長(zhǎng)和工段長(zhǎng)拿捏不準(zhǔn)自身崗位定位，對(duì)日常學(xué)習(xí)的知識(shí)缺乏靈活轉(zhuǎn)變不能活學(xué)活用，導(dǎo)致一些員工對(duì)他們失去信心，促使離職；7、其它原因：無(wú)固定休息、周邊就業(yè)機(jī)會(huì)增加等因素也會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職想法；
1、對(duì)無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)的新工和校內(nèi)招收的學(xué)生進(jìn)行“職業(yè)化訓(xùn)練”培訓(xùn)，在上崗之前進(jìn)行軍訓(xùn)，并在試用期內(nèi)安排一對(duì)一的師傅進(jìn)行傳幫帶，幫助他們逐步進(jìn)入工作角色；
2、針對(duì)基層管理問(wèn)題，一方面明確班組長(zhǎng)的角色定位，定期進(jìn)行班組長(zhǎng)職業(yè)化訓(xùn)練，組織班組長(zhǎng)間的交流討論，針對(duì)問(wèn)題開(kāi)展提升管理技巧的培訓(xùn)；另一方面，鼓勵(lì)基層管理者在職學(xué)習(xí)，出臺(tái)“員工在職進(jìn)修管理辦法”針對(duì)在職期間取得國(guó)家認(rèn)可學(xué)歷的本科以上員工公司給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)；第三方面，引進(jìn)管理專業(yè)美文閱讀網(wǎng)，從車間主任助理崗位起步，定向培養(yǎng)，逐漸打造一支專業(yè)知識(shí)與技術(shù)經(jīng)驗(yàn)相融會(huì)的基層管理團(tuán)隊(duì)；
3、針對(duì)失地農(nóng)民工離職，公司與新區(qū)勞動(dòng)就業(yè)中心合作，針對(duì)在職失地農(nóng)民及再就業(yè)失地農(nóng)民進(jìn)行思想引導(dǎo)及就業(yè)培訓(xùn)，使其充分認(rèn)識(shí)到只有擁有一份穩(wěn)定的工作才能支撐一份美好的生活，合理支配失地補(bǔ)償金，糾正職業(yè)心態(tài)，減少離職；
4、實(shí)行“員工出勤補(bǔ)償計(jì)劃”，針對(duì)因公司原因?qū)е碌膯T工開(kāi)工不足，出勤率低，給予相應(yīng)比例的補(bǔ)貼，確保員工日常收入的相對(duì)穩(wěn)定，保證員工生活的正常開(kāi)支，減少因開(kāi)工不足導(dǎo)致的員工離職；
5、加強(qiáng)員工離職管理。定期進(jìn)行離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。監(jiān)控公司人員流失情況。規(guī)范離職面談。對(duì)主動(dòng)離職或公司辭退的員工，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級(jí)和人力資源工作人員與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。
員工離職除上述分析說(shuō)明中已知的顯性問(wèn)題外，還有諸如人際溝通，環(huán)境因素及員工心態(tài)、家庭影響等隱性因素，控制企業(yè)員工的合理流動(dòng)還需要結(jié)合公司文化、員工結(jié)構(gòu)、年齡層次等方面采取具有針對(duì)性的措施，全員參與，共同為企業(yè)員工離職控制在合理范圍內(nèi)而努力。
人力資源部20××年6月11日
員工離職原因5大因素篇八
員工離職的真正原因是什么?很多人說(shuō)是錢(qián)少的原因，其實(shí)，“趕走”員工的原因是不懂他們的心。了解他們的內(nèi)心所需，打開(kāi)心鎖就會(huì)盡可能的避免人員的流失。
好多員工和我經(jīng)常說(shuō)的一句話就是，我辭職的真正原因就是受不了領(lǐng)導(dǎo)的“狗脾氣”，多大的領(lǐng)導(dǎo)呀，天天牛b哄哄的。
這一點(diǎn)對(duì)于管理者也是非常的委屈，管理者認(rèn)為我做的一切都是為了企業(yè)好，也是為了讓員更快的成長(zhǎng)，為什么他們不理解呢?員工工作做的不到位，管理者難到就不能說(shuō)幾句嗎?很多管理者說(shuō)，做工作我不怕得罪人，
我會(huì)問(wèn)他們一句，不得罪人就不能工作了嗎?所以說(shuō)如何和員工進(jìn)行有效的溝通，這是需要技巧和方法的。比方說(shuō)員工在工作中執(zhí)行不能到位，在管理與批評(píng)過(guò)程中，有的人沒(méi)有任何的技巧，結(jié)果很傷員工的自尊，有的可能會(huì)引起員工的仇恨心。
很多企業(yè)在制度設(shè)定時(shí)只考慮到企業(yè)的利益，很少考慮到員工感受和想法。上一次在遼寧朝陽(yáng)的時(shí)候，一家企業(yè)的老板問(wèn)到我說(shuō)：?jiǎn)T工請(qǐng)休假制度經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)員工不滿意，甚至?xí)袉T工請(qǐng)假撒謊的情況。我仔細(xì)一問(wèn)，原來(lái)他們企業(yè)每個(gè)月休二天，并且沒(méi)有婚喪嫁娶等假期，員工請(qǐng)病假扣一天工資，請(qǐng)事假扣兩天工資，而批準(zhǔn)事假與病假的決定權(quán)在管理者的手里，這樣的制度只能導(dǎo)致員工不停地去撒謊和巴結(jié)管理者。
另外一個(gè)問(wèn)題，客人經(jīng)常因質(zhì)量問(wèn)題退菜，根據(jù)酒店制度規(guī)定對(duì)廚房的員工要進(jìn)行處罰，員工能接受，但只要一罰款員工就容易有情緒。原來(lái)該酒店要處罰整個(gè)菜品的菜金，作為動(dòng)輒上百元的菜品，員工接受不了如此高的罰款。所以說(shuō)制度與流程不合理會(huì)極大地影響到員工的積極性，所以我建議大家要成立制度審核委員會(huì)，重新審視我們的制度，保證制度與流程能夠讓員工認(rèn)可與接受。
這就需要企業(yè)績(jī)效考核要及時(shí)的跟進(jìn)，作為一家正在成長(zhǎng)的企業(yè)，員工不太會(huì)計(jì)較這些東西，不過(guò)對(duì)已經(jīng)非常完善的企業(yè)，績(jī)效考核就顯得非常重要和必要。要讓員工感覺(jué)到干多干少不一樣，干好與干壞不一樣。
其實(shí)很多企業(yè)有很好的規(guī)劃，也有很好的前景，可是員工并不知道。好的前景一定要及時(shí)與員工分享，讓員工感覺(jué)到在企業(yè)工作是有前途的。
很多企業(yè)裝修的時(shí)候?qū)陀迷O(shè)施非常的重視，可對(duì)員工設(shè)施卻不舍得投入?，F(xiàn)在很多員工從小生活的環(huán)境非常安逸，讓員工吃好、睡好、玩好、學(xué)好，員工才能干好。所以，一塵不染的工作環(huán)境與良好的休息環(huán)境也是留人的好的方法。比如企業(yè)員工宿舍離工作地點(diǎn)距離近，方便員工上下班。宿舍內(nèi)空調(diào)，暖氣，網(wǎng)線，及洗衣機(jī)等一應(yīng)俱全。員工就餐用自助餐式等。
這一點(diǎn)也是非常關(guān)鍵的。很多員工做這份工作只是因生活所迫。稍有不如意，就會(huì)離開(kāi)企業(yè)，甚至?xí)x開(kāi)這個(gè)行業(yè)。還有很多人認(rèn)為服務(wù)行業(yè)是伺候人的行業(yè)，沒(méi)有地位。
工作時(shí)間太長(zhǎng)，工作量太大，經(jīng)常性的加班加點(diǎn)導(dǎo)致身體吃不消。很多員工不樂(lè)意加班，加班沒(méi)有任何的加班費(fèi)及補(bǔ)休制度。
企業(yè)崗位職責(zé)不明確，說(shuō)明崗位沒(méi)有行為的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，很可能導(dǎo)致員工想怎么做就怎么做，一個(gè)人一個(gè)做法，事畢影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。改善的方法是制定科學(xué)的崗位職責(zé)，培訓(xùn)員工執(zhí)行崗位職責(zé)的習(xí)慣。
其實(shí)，給出高于同行業(yè)水平的工資，減少同等配比的人員，優(yōu)化組合，避免人浮于事，就可以讓你的人力資源在終端市場(chǎng)有先機(jī)優(yōu)勢(shì)。合理避免你的劣勢(shì)，化劣勢(shì)為優(yōu)勢(shì)資源。
1.在情感上加深與員工的關(guān)系。人都是情感動(dòng)物，對(duì)員工生活的關(guān)照會(huì)贏得員工的感激。往往這種感激就是員工選擇留下的重要因素。
2.給員工留下發(fā)展和學(xué)習(xí)空間。員工在企業(yè)工作，每天都會(huì)有進(jìn)步，當(dāng)這種進(jìn)步達(dá)到了一定的程度就需要給他營(yíng)造一個(gè)更好的環(huán)境，以利于公司的發(fā)展。這種空間通常是安排一個(gè)更適合的崗位或者安排相關(guān)技能、管理的培訓(xùn)。
3.給予員工合理的報(bào)酬。當(dāng)一個(gè)員工的工作量與他獲得的報(bào)酬嚴(yán)重不相稱的情況下，員工就會(huì)心生抱怨而伺機(jī)尋找待遇更高的公司。這是員工離開(kāi)的主要原因。
4.完善和建立企業(yè)核心文化，讓員工看到公司發(fā)展歷史、發(fā)展現(xiàn)在以及美好未來(lái)。要通過(guò)企業(yè)文化的感染來(lái)建立員工對(duì)企業(yè)的信心，對(duì)自己的信心。
5.建立更好的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制和員工生活保障體系。五險(xiǎn)一金保障了員工的基本生活，這對(duì)于穩(wěn)定員工的心起著重要的作用。獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，比如加薪、分股、組織旅游等等都可以有效地激勵(lì)員工的斗志，從而創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī)。
企業(yè)如何留人也要根據(jù)自身的資源和條件，對(duì)于以上的途徑采用合理的搭配應(yīng)該會(huì)有很好的效果。
員工離職原因5大因素篇九
更好的工作機(jī)會(huì)、生活的變動(dòng)、住處的遷徙，亦或是與同事間的一場(chǎng)意外沖突，都有可能會(huì)成為人們選擇離職的原因。而據(jù)外媒報(bào)道，卡普爾社會(huì)影響中心日前公布的一項(xiàng)研究表明，受到不公平的對(duì)待已經(jīng)成為美國(guó)科技公司中員工離職的主要原因。此外，研究結(jié)果顯示美國(guó)科技公司中白人和亞裔男性受到了更多不公平待遇！
人們辭職的原因有很多：在別處有更好的機(jī)會(huì)、生活變動(dòng)、住處遷徙。根據(jù)星期四公布的一項(xiàng)研究，在實(shí)行高薪的美國(guó)科技公司中，辭職的最常見(jiàn)原因是受到不公平對(duì)待。
卡普爾社會(huì)影響中心是一家致力于探討技術(shù)多樣性和包容性的組織，他們的研究表明，雖然高科技工作往往靈活性強(qiáng)，可享受辦公室津貼和競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利，但從業(yè)者們經(jīng)常說(shuō)，之所以離開(kāi)以前的工作，是因?yàn)榻?jīng)歷了不公平待遇。原因包括：未被如期晉升，或受到同事的排擠、傾軋。
白人和亞裔男性是科技公司的主力軍，與其他背景的人相比，他們更容易感到自己受到了不公平管理。其抱怨大多針對(duì)所謂的領(lǐng)導(dǎo)不力。黑人和拉丁美洲人的問(wèn)題則不同。研究發(fā)現(xiàn)，與白人或亞裔員工相比，他們的牢騷幾乎翻了一番。
近幾年來(lái)，硅谷最大的幾家公司一直在努力從其他弱勢(shì)人群中招聘和雇傭更多婦女和工人。但他們不愿意談?wù)撃切╇x職人員，盡管后者可能是彰顯企業(yè)文化的更好指標(biāo)。
研究發(fā)現(xiàn)，種族和性別與雇員對(duì)工作的感覺(jué)以及他們會(huì)否長(zhǎng)期堅(jiān)持工作有很大聯(lián)系。女性比男性更可能在工作場(chǎng)所體驗(yàn)或遭遇不公平待遇。黑人和拉丁裔婦女最有可能報(bào)告說(shuō)，他們?cè)谏毞矫姹蝗苏枷?，而更多的白人和亞裔婦女認(rèn)為，她們的工作得到認(rèn)可。
研究論文的主要作者、加利福尼亞州奧克蘭市卡普爾中心的首席研究官埃里森·斯考特（alison scott）說(shuō)，對(duì)于科技公司未公開(kāi)的事實(shí)，她想填補(bǔ)空白?！拔覀兌悸?tīng)到過(guò)這些軼事，報(bào)紙文章和媒體也曾報(bào)道過(guò)一些人在科技界的經(jīng)歷，”她說(shuō)，“我們?cè)噲D理解：這些軼事是否代表著一個(gè)更大的系統(tǒng)問(wèn)題？”
卡普爾中心與哈里斯民意測(cè)驗(yàn)調(diào)查合作，在過(guò)去的三年，對(duì)全美大約20xx名主動(dòng)離開(kāi)科技崗位的個(gè)人進(jìn)行了調(diào)查。在研究過(guò)程中，他們花了大約一年時(shí)間，與非科技公司的技術(shù)工人及各類科技公司的員工進(jìn)行了交談。
據(jù)第三方機(jī)構(gòu)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，美國(guó)的科技企業(yè)每年要為離職的工人支出近160億美元的遣散費(fèi)用。對(duì)此，斯考特表示：“這是一項(xiàng)相當(dāng)大的財(cái)政負(fù)擔(dān)，而且在不斷流失?！?/p>
員工離職原因5大因素篇十
看到太多的員工離職，或因?yàn)閷?duì)公司環(huán)境不滿，離職原因或因?yàn)閷?duì)自己的工資不滿，或是因?yàn)閷?duì)老板的管理方式不滿，或是覺(jué)得現(xiàn)在的工作太過(guò)枯燥等等有太多的理由，讓一個(gè)人輕易的就離開(kāi)自己所服務(wù)的公司，卻找不到一個(gè)讓他們留下來(lái)的理由，而現(xiàn)實(shí)是很多人在找到下一份工作的時(shí)候還是會(huì)遇到相同的狀況。當(dāng)越來(lái)越多的企業(yè)為員工的高流動(dòng)率而苦惱時(shí)，我們?cè)撛鯓觼?lái)實(shí)際的處理這個(gè)問(wèn)題呢？
1.朝令夕改的規(guī)章制度，管理人員的頻繁更換，每個(gè)管理人員管理理念和方法不同，當(dāng)然在進(jìn)到公司的第一件事情就是修改管理制度，員工不以為然，他們認(rèn)為任何制度都是克扣。所以人性化的管理相對(duì)重要，管理制度根據(jù)公司現(xiàn)狀一旦定下來(lái)根據(jù)實(shí)際情況作適當(dāng)修改即可。不可隨意修改，讓員工覺(jué)得無(wú)可適從。
2.對(duì)員工的承諾不能兌現(xiàn)，一些企業(yè)在以高薪吸引新人的同時(shí)，他們注重新人的崗位技能，職業(yè)道德，殊不知就業(yè)者對(duì)新環(huán)境的食宿、環(huán)境以及最看重的薪酬福利是最在乎的，當(dāng)在實(shí)際拿到手的福利不能滿足或企業(yè)對(duì)他們的承諾未兌現(xiàn)時(shí)，就毫不猶豫的選擇離開(kāi)。
3.在停頓型組織和變動(dòng)型組織中，員工面對(duì)的是往上溝通沒(méi)有膽識(shí)，水平溝通沒(méi)有肺腑，往下溝通沒(méi)有心情。在這樣的環(huán)境中自然會(huì)有一些所謂“幫派”，在這樣的一個(gè)團(tuán)隊(duì)中內(nèi)耗是引起員工流動(dòng)性大的主要原因，這樣的團(tuán)隊(duì)里，一些老姜不是在為企業(yè)謀利，而是在變著方的上演著“老大”的角色，同時(shí)也會(huì)在高層面前裝可憐。說(shuō)句實(shí)話，家族式企業(yè)最容易上演的一幕。解決方法剪掉“裙帶”一視同仁是唯一方法。
4.招聘時(shí)，人力資源部在審核時(shí)造成的漏洞，“群族式”企業(yè)，一個(gè)部門(mén)所謂的同村，老鄉(xiāng)，哥們，兄弟姐妹太多，一人離職，帶動(dòng)所有人離職未嘗不是主要原因，所以在招聘時(shí)要本著“寧缺毋濫”的原則，該走的過(guò)程還是要走的，初審，面試過(guò)程，人際關(guān)系以及服務(wù)于其他公司的履歷一定要嚴(yán)格的審核。否則給這些人鉆過(guò)空子，只會(huì)把公司當(dāng)成臨時(shí)的居所，早晚是會(huì)選擇離開(kāi)的，因?yàn)橐坏┏鍪?，他們講的哥們義氣，老鄉(xiāng)。不會(huì)把企業(yè)利益和企業(yè)所需考慮進(jìn)去。
5.企業(yè)用工考慮“娃娃工”和“賣老族”了嗎？娃娃工身心的不成熟，和好動(dòng)易變，以及賣老族心里所謂的“資歷”“報(bào)酬”你想他們會(huì)在同一個(gè)企業(yè)服務(wù)多久呢？
馬云曾說(shuō)，離職原因只有兩個(gè)，第一，心受委屈了，第二，錢(qián)沒(méi)給到位。深以為是。其它的都是借口。
員工離職原因5大因素篇十一
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
您好!
作為酒店一名普通傳菜員，每天我們要給眾多客戶上菜，很多時(shí)候我們直接面對(duì)客戶，也受到了很多質(zhì)疑，比如廚房炒菜忙不過(guò)來(lái)，我們又不能及時(shí)上菜，客戶只會(huì)怪責(zé)我們，還要我們承擔(dān)結(jié)果，而且也要經(jīng)常面對(duì)憤怒的客戶。
工作很累，不是工作累，是心累，沒(méi)有人能夠經(jīng)常接受斥責(zé)，如果是自己的原因還好，但很多時(shí)候只能承受無(wú)妄之災(zāi)，解釋也解釋不通，最后只有選擇默默忍受，人都是感性動(dòng)物，誰(shuí)又愿意一直承受著這樣的委屈，公司內(nèi)部有什么問(wèn)題，內(nèi)部好解決，但是刁蠻客戶最難解決，每個(gè)月總會(huì)遇到那么幾個(gè)客戶，讓我們承受很多壓力。
這是磨礪，更是一次嚴(yán)重打擊，我扛不住這樣的壓力，我想要辭職，就是這樣簡(jiǎn)單的理由，我也明白向我這樣的員工很多，公司給我工作機(jī)會(huì)已經(jīng)感激不盡，我只是接受不了這種工作方式，我想重新?lián)Q一個(gè)工作?？赡艽蠹視?huì)說(shuō)其他人也一樣遇到這樣的問(wèn)題，為什么其他人沒(méi)有事情，就我事多。我不善言談，很多時(shí)候我都只會(huì)默默聽(tīng)，因?yàn)榕c客戶解釋永遠(yuǎn)解釋不清楚前因后果，還不如不解釋，有些同事覺(jué)得這沒(méi)什么不了，他們習(xí)慣了，我才來(lái)到崗位上不足一年時(shí)間。
我對(duì)于這樣的工作感受到的只有壓力，一開(kāi)始進(jìn)入公司也是抱著期望而來(lái)，但現(xiàn)實(shí)讓我明白不是任何事情都那么簡(jiǎn)單很多東西都需要靠我們自己去應(yīng)對(duì)，我不能應(yīng)對(duì)好這樣壓力，就要承擔(dān)這樣的后果，自己去承受工作的打擊，我已經(jīng)明白了這不是我期待的工作，這也是我想要離職的因素之一。說(shuō)來(lái)說(shuō)去，也就是個(gè)人的一些想法和公司的想法不同，當(dāng)做出選擇時(shí)，就要看我們是選擇接受還是選擇逃避，這才是我們應(yīng)該考慮的問(wèn)題。
公司對(duì)待客戶，尊重禮貌，一切以客戶為尊。這樣更能收買(mǎi)客戶之心，讓客戶更加認(rèn)同我們酒店，想要做好就必須要拿得起放得下，我或許是接受考驗(yàn)比較少，沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)多大波折，沒(méi)有應(yīng)對(duì)問(wèn)題的方法這是我的問(wèn)題。心里抗壓能力也比較弱，很容易就被外界因素影響到自己工作心情，我也會(huì)考慮為什么我總是有那么多問(wèn)題，其他人都不會(huì)出現(xiàn)，到底是什么原因，是自己不努力，還是做得不好，其實(shí)只有一點(diǎn)，那就是自己并沒(méi)有充分接受公司的價(jià)值觀。我總是跟不上工作的腳步，這才是我有那么多負(fù)擔(dān)原因，所以我希望自己可以辭職，避免出現(xiàn)這樣事情。
此致
敬禮!
辭職人：xx
20xx年xx月xx日
員工離職原因5大因素篇十二
就需要企業(yè)績(jī)效考核要及時(shí)的跟進(jìn)，作為一家正在成長(zhǎng)的企業(yè)，員工不太會(huì)計(jì)較這些東西，不過(guò)對(duì)已經(jīng)非常完善的企業(yè)，績(jī)效考核就顯得非常重要和必要。要讓員工感覺(jué)到干多干少不一樣，干好與干壞不一樣。
其實(shí)很多企業(yè)有很好的規(guī)劃，也有很好的前景，可是員工并不知道。好的前景一定要及時(shí)與員工分享，讓員工感覺(jué)到在企業(yè)工作是有前途的。
這一點(diǎn)也是非常關(guān)鍵的。很多員工做這份工作只是因生活所迫。稍有不如意，就會(huì)離開(kāi)企業(yè)，甚至?xí)x開(kāi)這個(gè)行業(yè)。還有很多人認(rèn)為服務(wù)行業(yè)是伺候人的行業(yè)，沒(méi)有地位。
很多企業(yè)裝修的時(shí)候?qū)陀迷O(shè)施非常的重視，可對(duì)員工設(shè)施卻不舍得投入。現(xiàn)在很多員工從小生活的環(huán)境非常安逸，讓員工吃好、睡好、玩好、學(xué)好，員工才能干好。所以，一塵不染的工作環(huán)境與良好的休息環(huán)境也是留人的好的方法。比如企業(yè)員工宿舍離工作地點(diǎn)距離近，方便員工上下班。宿舍內(nèi)空調(diào)，暖氣，網(wǎng)線，及洗衣機(jī)等一應(yīng)俱全。員工就餐用自助餐式等。
其實(shí)，給出高于同行業(yè)水平的工資，減少同等配比的人員，優(yōu)化組合，避免人浮于事，就可以讓你的人力資源在終端市場(chǎng)有先機(jī)優(yōu)勢(shì)。合理避免你的劣勢(shì)，化劣勢(shì)為優(yōu)勢(shì)資源。
好多員工經(jīng)常說(shuō)的一句話就是，我辭職的真正原因就是受不了領(lǐng)導(dǎo)的“臭脾氣”，多大的領(lǐng)導(dǎo)呀，天天吹牛。這一點(diǎn)對(duì)于管理者也是非常的委屈，管理者認(rèn)為我做的一切都是為了企業(yè)好，也是為了讓員更快的成長(zhǎng)，為什么他們不理解呢？員工工作做的不到位，管理者難到就不能說(shuō)幾句嗎？很多管理者說(shuō)，做工作我不怕得罪人，我會(huì)問(wèn)他們一句，不得罪人就不能工作了嗎？所以說(shuō)如何和員工進(jìn)行有效的溝通，這是需要技巧和方法的。比方說(shuō)員工在工作中執(zhí)行不能到位，在管理與批評(píng)過(guò)程中，有的人沒(méi)有任何的技巧，結(jié)果很傷員工的自尊，有的可能會(huì)引起員工的仇恨心。
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