在我們?nèi)〉贸煽兓蛴龅教魬?zhàn)后，總結(jié)是我們進(jìn)一步提升和發(fā)展的必要步驟。醫(yī)療工作寫總結(jié)時需要注意哪些要點？有沒有一些成功的案例可供參考？資深自媒體人總結(jié)了自己的寫作經(jīng)驗，希望對大家的創(chuàng)作有所幫助。
論員工激勵機(jī)制的建立論文篇一
本文以星級酒店作為主要討論對象，研究一線員工激勵機(jī)制在星級酒店中現(xiàn)存的各種問題，著重分析討論對于一線員工激勵的辦法。
摘要：在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時代，中國的經(jīng)濟(jì)實力及其增長速度都令世界矚目，各行各業(yè)的發(fā)展都有其特點，其中服務(wù)行業(yè)更是成為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展重要的一部分。酒店里的一線員工對酒店的生存、經(jīng)營、運(yùn)轉(zhuǎn)及水平都是至關(guān)重要的組成部分。能夠充分發(fā)揮一線員工的能力、提高一線員工的綜合素質(zhì)及激發(fā)他們的工作潛能，就要采取各種激勵辦法，運(yùn)用合理科學(xué)的管理方式，來提高他們的工作熱情、工作積極性，充分激發(fā)他們的工作創(chuàng)造精神，使得一線員工們主動喜愛為酒店工作，熱情高漲，充滿工作激情，同時使酒店的經(jīng)濟(jì)效益日益攀升。
關(guān)鍵詞：一線員工;星級酒店;激勵方法。
心理學(xué)家吉姆?凱瑞認(rèn)為，一個員工日常表現(xiàn)的正常工作能力與經(jīng)過激勵而表現(xiàn)出的能力是存在明顯差距的。他曾做過一次調(diào)查，發(fā)現(xiàn)平常員工之所以只能發(fā)揮20%-30%的能力，是因為多數(shù)企業(yè)都是按時計酬的;但是假如采取些合理科學(xué)的激勵辦法，員工則能發(fā)揮出80%-90%的能力，是因為員工的熱情與創(chuàng)造性被調(diào)動了起來。這項調(diào)查可說明無論哪個企業(yè)對員工采取激勵方法在資源管理工作中起著重要作用。同理酒店作為服務(wù)性的行業(yè)之一，想要提高酒店的經(jīng)濟(jì)效益和實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，就要采取激勵員工的措施來確保員工的工作積極性，充分發(fā)揮出員工們的能力和智慧。所以怎么樣做到有效激勵員工，是當(dāng)前酒店管理部門的一個重要問題。
(1)首先的問題便是酒店里一線員工的缺乏。比如位于廈門的鷺江賓館，每天在觀海廳就崗的員工不超過5個，這是不能滿足該賓館的服務(wù)需求的。所以一線員工缺乏的問題，使得星級酒店不得不降低成本，但是員工的勞動力自然而然也增加了，造成工作壓力大，報酬無法提高。
(2)酒店為了一味提高經(jīng)濟(jì)效益而減少員工工資、福利，這樣也降低了員工的積極性和工作熱情，服務(wù)質(zhì)量下降。
(3)好多酒店比較注重對管理部門的激勵獎勵，對基層員工的文化素質(zhì)培訓(xùn)和要求降低，不注重對一線員工的激勵獎勵。
(4)一線員工壓力比較大，面對顧客的高要求多，并且工作環(huán)境單一，缺少公平良好的'晉升機(jī)會。
(5)各領(lǐng)班在管理方法上沒有規(guī)范的管理方法，一些語言口語等技能缺乏。
二、激勵一線員工在我國星級酒店中的問題。
一是激勵大多只是走表面形式，缺乏實際性;二是及時實行了激勵措施，也沒有真正了解員工的需求，這需要酒店管理部門多深入了解員工的勞動環(huán)境，注重情感交流;三是酒店缺少灌注企業(yè)文化的意識，企業(yè)文化是這個企業(yè)在市場上競爭的核心，需要員工了解;四是管理部門人員的文化素養(yǎng)不高，綜合知識欠缺，意識不到激勵在一線員工中的重要性;五是酒店經(jīng)理或者領(lǐng)班人員在工作中占主導(dǎo)作用，平時缺少與一線員工之間的情感交流和互動，使得一線員工產(chǎn)生埋怨的情緒，從而情緒不高漲，積極性降低，這就需要酒店管理處理好。
1.最基本的激勵措施便是物質(zhì)上激勵。不管在哪個領(lǐng)域，物質(zhì)激勵起著重中之重的作用，可以對工作認(rèn)真不遲到不早退或年滿一定年限的員工采取多假期政策或帶薪休假等減少疲勞的措施;對工作成績突出優(yōu)秀的員工，獎勵出國學(xué)習(xí)旅游等福利;經(jīng)常聚餐娛樂緩解勞動壓力等。但前提是不管哪種物質(zhì)獎勵都切忌施行平均分配的方式，一定要公正負(fù)責(zé)任，且激勵政策不能說空話，要確保實施，這樣才會起到真正的效果。
2.發(fā)揮情感在人與人之間相處的激勵作用。情感雖然說是無形的，但是沒有誰能夠毫無感情地生活著。酒店管理部門要多尊重、重視和表揚(yáng)一線員工，對于員工們所付出的勞動要認(rèn)可。不管在工作上還是生活中，予以真誠的關(guān)懷和關(guān)愛，這樣員工們在情感上會感到受重視，感到溫暖，在工作上自然會更盡心竭力，整個酒店從上到下都會是團(tuán)結(jié)一致的。情感上的激勵，雖然是無形的內(nèi)在的，但是激勵的效果也會加強(qiáng)。
3.酒店制度上的激勵可激發(fā)一線員工的積極性。每個酒店都會有自己的管理制度，比如晉升職位，年度考核，分配制度等等，規(guī)范有條理的制度，很大程度上象征著企業(yè)的能力與形象。可以讓員工參與進(jìn)來，使一線員工有其利于提高自己的發(fā)展目標(biāo)，讓員工有動力，增強(qiáng)其對酒店的忠誠感和責(zé)任感，當(dāng)然為其設(shè)置的目標(biāo)應(yīng)該能使其獨立自覺完成，高低應(yīng)該稍高于其正常發(fā)揮的水平。
4.酒店企業(yè)文化對一線員工的激勵也是重要的。首先，酒店企業(yè)文化是這個酒店在市場上所競爭的核心。想要讓一線員工有共同的奮斗目標(biāo)，擁有酒店工作的凝聚力和團(tuán)結(jié)力，讓員工們擰成一股繩，心往一處使，就讓員工們在被管理中了解酒店文化，并不斷發(fā)揚(yáng)自己企業(yè)的文化，使員工的精神融入到酒店文化中，使其成為大家族中的一員。
四、結(jié)語。
星級酒店對一線員工激勵措施不是絕對的，酒店需要真正不斷深入一線員工勞動的環(huán)境以及他們的真正需求層次。把握好時代變化的趨勢，不要一味死板地、一成不變地時興單一激勵方法，方能讓員工們發(fā)揮出他們潛在的能力，讓酒店更好地經(jīng)營下去。
參考文獻(xiàn)：
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[3]吳慧.酒店員工激勵因素的實證分析[j].旅游科學(xué)，(9)：11.
論員工激勵機(jī)制的建立論文篇二
摘要：目前我國酒店行業(yè)競爭十分激勵，呈現(xiàn)白熱化狀態(tài)。海南省由于其地理位置優(yōu)勢以及豐富的旅游資源，酒店產(chǎn)業(yè)的發(fā)展也十分發(fā)達(dá)，競爭尤其激烈。在這種狀況下，為了提高競爭力，海南酒店建立健全機(jī)制體系是十分必要的，對員工激勵機(jī)制的完善是其中一項十分重要的內(nèi)容。本文首先論述了酒店員工激勵機(jī)制的內(nèi)涵，繼而分析了海南酒店員工激勵機(jī)制的現(xiàn)狀和問題，最后本文針對這些問題提出了具體的解決措施。
激勵，指的是組織使用一些外部誘因，比如適當(dāng)?shù)墓ぷ鳝h(huán)境和外部獎酬形式等來激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，以特定的行為規(guī)范以及懲罰性措施，依靠信息溝通，來激發(fā)、保持、引導(dǎo)以及規(guī)范組織成員的語言和行為，使組織成員產(chǎn)生一種內(nèi)在的動力，向預(yù)定目標(biāo)奮進(jìn)的心理過程。使組織成員自覺自愿地開展工作，并實現(xiàn)良好績效，以此促進(jìn)組織及其成員系統(tǒng)活動目標(biāo)的實現(xiàn)[1]。
酒店員工激勵有著十分豐富的內(nèi)涵，包括酒店通過合理的獎酬、晉升以及優(yōu)化工作環(huán)境等形式來激發(fā)員工的工作積極性，并采用一定的懲罰措施以及規(guī)章制度來規(guī)范酒店員工的語言和行為，使他們自覺朝酒店全局目標(biāo)靠攏，并實現(xiàn)自我價值的過程。
2.1酒店缺乏人才競爭意識。
當(dāng)前，海南省一些酒店缺乏人才競爭意識，這就導(dǎo)致了在人才競爭日益激勵的當(dāng)今時代，忽視了員工激勵的重要性，從而導(dǎo)致酒店人才不斷流失，使酒店失去活力，變成無源之水。人才是一個企業(yè)的競爭力中最具有活力的因素，任何一個企業(yè)缺乏人才都不可能具備強(qiáng)大的市場競爭力[2]。
目前，海南省酒店的激勵機(jī)制普遍缺乏科學(xué)性，這主要表現(xiàn)在：未能制定清晰的適合酒店實際情況與發(fā)展水平的業(yè)績考評標(biāo)準(zhǔn)，員工的工作績效沒有辦法進(jìn)行精確的衡量，很難做到獎罰分明。同時，激勵措施不合理。對激勵措施的效果并未進(jìn)行科學(xué)分析就著手實施了。有些措施自相矛盾，有些措施脫離實際，在具體執(zhí)行上都比較困難，更不用說發(fā)揮出強(qiáng)大的激勵作用了。激勵措施的操作性普遍不強(qiáng)，沒有與酒店實際狀況相結(jié)合的激勵措施和獎懲程序。
激勵機(jī)制是分配制度、人事制度、獎懲辦法、考評制度以及思想政治工作等多個層面的綜合管理工作。從實踐的角度可以知道，不論采取什么機(jī)制都不可能包羅萬象。要使酒店激勵機(jī)制全面、長期地發(fā)揮作用，必須是采用多種方式相互促進(jìn)、相互作用、相互補(bǔ)充。但是目前很多海南酒店在制定員工激勵機(jī)制的時候缺乏系統(tǒng)考慮，只關(guān)注改革分配制度，并且改革運(yùn)作也不徹底，所以很難徹底激發(fā)員工的積極性[3]。
在生存權(quán)利得到滿足的情況下，酒店員工一般還有個體發(fā)展的需要。他們期望得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識與重用，受到他人的.尊重和認(rèn)可，獲得學(xué)習(xí)與發(fā)展的機(jī)會，得到情感上的滿足或者釋放等。但是當(dāng)前海南省酒店普遍缺乏有效的個體激勵機(jī)制：一方面，大部分酒店過份依靠管理制度與程序來對員工任務(wù)的完成情況進(jìn)行約束，甚至增加勞動時間而不加報酬，這就降低了員工的工作積極性；另一方面，在激勵手段上，海南省酒店往往只注重員工的物質(zhì)激勵，忽視精神激勵[4]。
3.1及時、充分、準(zhǔn)確了解員工的需求。
激勵是以人們各種需求的存在為基礎(chǔ)的，離開了對酒店員工的各種需求來談激勵，是不可能實現(xiàn)的空中樓閣。海南省酒店員工的需求是有層次的、多樣的、潛在的、動態(tài)的，這就決定了海南省酒店在設(shè)計以及完善員工激勵措施的時候，應(yīng)該準(zhǔn)確、及時、充分地了解員工的各種需求，以員工的主要合理需求作為酒店員工激勵機(jī)制設(shè)定的主要依據(jù)。這樣就能夠做到有章可循，實現(xiàn)良好的員工激勵效果[5]。
3.2建立以經(jīng)濟(jì)利益為核心、措施多樣化的激勵機(jī)制。
物質(zhì)獎勵是企業(yè)激勵的一種主要方式，也是當(dāng)前海南酒店業(yè)內(nèi)使用得最為廣泛的一種激勵方式。應(yīng)該將同一級別員工的工資依照不同檔次分開，為了獲得高檔次的工資待遇，員工會努力工作，不斷提高績效。對能夠提出有效建議并在技術(shù)上進(jìn)行有效革新的員工應(yīng)該給予相應(yīng)的物質(zhì)獎勵，進(jìn)而激勵酒店員工工作的積極性與創(chuàng)造性，促進(jìn)酒店經(jīng)營管理上的不斷創(chuàng)新。
3.3為員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。
海南省酒店中的每一位員工都有著自己獨特的思想與需要以及對酒店以及工作內(nèi)容、方式上的要求，如果酒店能夠多從員工的角度思考問題，在一定程度上滿足他們的正當(dāng)合理需求，員工也就會投桃報李地為酒店服務(wù)。酒店管理人員應(yīng)該為員工設(shè)計職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，特別是對高素質(zhì)人才的發(fā)展應(yīng)該有一套比較明確的規(guī)劃方案，使員工可以看到自己的發(fā)展目標(biāo)與方向。海南省酒店應(yīng)該健全人才培養(yǎng)的相關(guān)機(jī)制，為員工提供專業(yè)知識以及綜合知識的學(xué)習(xí)機(jī)會，使員工能夠有一種強(qiáng)烈的歸屬感，進(jìn)而更好地為酒店服務(wù)[6]。
3.4創(chuàng)建適合酒店特點的企業(yè)文化。
酒店應(yīng)該進(jìn)行長期的內(nèi)部建設(shè)，滿足員工的相關(guān)需要，才可以調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性。這種內(nèi)部建設(shè)應(yīng)該是縱向與橫向全覆蓋、全方位的內(nèi)文化建設(shè)。企業(yè)管理從某種意義上說就是利用特定的企業(yè)文化來管理人、塑造人，酒店文化是酒店管理中一個十分有效的運(yùn)行機(jī)制。酒店應(yīng)該構(gòu)建員工普遍認(rèn)同的可行文化，凝聚酒店員工的精神力量，為酒店的高效運(yùn)轉(zhuǎn)和長效發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。在優(yōu)秀的酒店文化氛圍中，員工更容易發(fā)揮出自身的最大潛能，為酒店的發(fā)展創(chuàng)造更高的價值。
4.結(jié)語。
總而言之，海南省酒店員工激勵制度的不斷完善必然會有力地調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，而酒店員工的積極性以及創(chuàng)造性是酒店在市場競爭中生存和發(fā)展的核心要素，同時酒店的綜合實力也會得到有效提高。酒店對員工激勵機(jī)制的重視也展現(xiàn)了對人才的高度重視，只有將激勵機(jī)制運(yùn)用到酒店管理工作的實際中，不斷建立健全完善、開放、符合員工需求的激勵機(jī)制，海南省酒店才能夠在激烈的市場競爭中生存和立足，并不斷發(fā)展壯大。
參考文獻(xiàn):。
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論員工激勵機(jī)制的建立論文篇三
淺談如何有效地開展親子活動編輯：juan作者：來源：
著名的幼兒教育學(xué)家霍姆林斯基說過：“沒有家庭教育的學(xué)校教育和沒有學(xué)校教育的家庭教育，都不可能完成培養(yǎng)人這樣一個極其細(xì)微的任務(wù)。”家長是我們幼兒園教育工作所不可忽視的教育資源。為了我們更全面地了解孩子，促進(jìn)他們身心健康和諧的發(fā)展，我認(rèn)為開展有效、有益、有趣的家園共育活動是非常重要的。
然而隨著科學(xué)和社會的發(fā)展，傳統(tǒng)的家長會、家訪、聯(lián)系卡、家長留言等家園互動形式已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足我們的需要。作為人間關(guān)系中最重要的形式之一的親子關(guān)系已越來越多地引起人們的關(guān)注，尤其是些年輕的父母們。于是，親子活動這種生動活潑、別具一格的教學(xué)和充滿活力的課堂，為孩子、家長和教師創(chuàng)造了共同活動的空間，成為幼兒園和家庭之間建立的一種特殊互動、信任和交流的方式。親子活動豐富了孩子們的童年生活，增進(jìn)了家長和孩子的友誼，它作為一個平臺，給孩子了一個在家長、老師面前表現(xiàn)自我，施展個人才藝的機(jī)會；而家長們通過親子活動的友誼平臺也更加了解、貼近自己的孩子；作為我們老師，更是在活動中得到了與家長充分的交流與溝通，使我們家園雙方都更全面地了解了孩子，從而促進(jìn)了孩子們的健康成長。
父母是孩子的第一任老師，也是孩子的終生老師。為了加強(qiáng)我們家園之間的溝通，增強(qiáng)家園間的合力，共同促進(jìn)幼兒健康快樂的成長，我認(rèn)為開展豐富多彩的親子活動，進(jìn)行親子教育勢在必行。怎樣才能更有效地開展好親子活動呢？我覺得應(yīng)從以下幾方面做起：
一、明確親子活動的特點、目的和意義。
親子活動是一種以親緣關(guān)系為基礎(chǔ)，建構(gòu)良好的親子互動關(guān)系，實施親情影響的有目的、有計劃的教育活動。它將游戲活動作為主要教育手段，教學(xué)活動遵循幼兒的身心發(fā)展特點設(shè)計而成，為父母和孩子提供了共同游戲與學(xué)習(xí)的機(jī)會和條件，使父母獲得恰當(dāng)?shù)南冗M(jìn)的教育行為和教育觀念，提高了家長的科學(xué)育兒水平，實現(xiàn)了幼兒學(xué)習(xí)、家長培訓(xùn)的指導(dǎo)思想，形成教師、家長與幼兒進(jìn)行互動游戲的教學(xué)模式，這是親子活動的最大特點。
親子教育作為一種新型的科學(xué)的家庭教育模式，更強(qiáng)調(diào)父母、孩子在情感溝通的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)雙方互動。因此要組織好這樣的活動，首先應(yīng)讓大家明確我們親子活動的主要目的是通過親子間的互動游戲使孩子得到良好的發(fā)展，活動的主體是家長和孩子。親子活動全方位地開發(fā)了孩子們的運(yùn)動、語言、認(rèn)知、情感、創(chuàng)造、社會交往等多種能力，使孩子在快樂的游戲活動中，增進(jìn)親子感情，促進(jìn)親子間的交流，最終促進(jìn)孩子健康和諧的發(fā)展。
二、活動設(shè)計應(yīng)生動活潑，符合幼兒身心特點。
我們在設(shè)計每個親子活動時，應(yīng)考慮到幼兒的年齡特點、認(rèn)知特點及心理發(fā)展特點，將活動課程生活化、游戲化、音樂化，更多地去關(guān)注一下幼兒的情緒、情感體驗，建立一種科學(xué)化、游戲化、親情化和互動化的課程體系，在多元化平臺上為幼兒的潛能開發(fā)和個性發(fā)展提供全方位的服務(wù)，促進(jìn)幼兒全面素質(zhì)的提高。
讓親子活動以其本身固有的情趣性和娛樂性，吸引家長和孩子們愉快的參與活動，減輕家長們的重重顧慮，使家長感受到孩子們是在玩中學(xué)到了本領(lǐng)。通過參與實實在在的活動，家長和老師配合會更加密切、協(xié)調(diào)，從而更有效地促進(jìn)我們家園互動、相互交流。
三、重視家長在活動中的主動性。
親子活動中家長既是活動的承載者又是活動的傳遞者，教師必須尊重家長，以平等合作的態(tài)度對待家長，同家長共同商量，取得家長的支持與配合，家長的重視、堅持及對孩子的理解、支持、鼓勵與配合等良好的親子教育氛圍的形成，必將促進(jìn)家長和孩子的共同成長。
1、家長應(yīng)認(rèn)識到自己在活動中的主體地位，充分調(diào)動其積極性，全身心地投入到活動中，做孩子成功的合作者。
2、興趣是孩子活動的動力和出發(fā)點。因此家長在活動前應(yīng)注重引起孩子參與的興趣，只有和孩子一起共同完成他感興趣的活動，一同克服困難，一同享受成功，才會同孩子建立起一種心理上的交流平臺，才能了解到孩子真實的心理活動與想法。
3、家長要根據(jù)孩子的實際情況選擇合適的目標(biāo)，指導(dǎo)孩子的活動。
有很多家長都錯誤地認(rèn)為，要求越高對孩子越有幫助，其實不然。只有適當(dāng)?shù)囊蟛抛钣欣诤⒆拥陌l(fā)展。有的家長在指導(dǎo)孩子活動時，因為孩子違背自己的意愿或未達(dá)到要求，家長就不耐煩了，嚴(yán)厲地指責(zé)孩子，批評孩子，使原本快樂的游戲活動不再受孩子的歡迎。這是極為不好的。所以在親子活動中，家長應(yīng)該耐心地指導(dǎo)孩子。
4、家長在活動中要注重幼兒能力的培養(yǎng)。
如果家長在和孩子一起活動時能多問孩子幾個“這該怎么玩”，“讓我們一起試試，好嗎？”我想會更好地培養(yǎng)孩子的探索精神和能力。在親子活動時，家長還可以從孩子的各種表現(xiàn)中進(jìn)一步較全面地了解孩子，從而有針對性地，游刃有余地教育孩子。
5、家長要信任孩子。
在進(jìn)行親子活動時，很多家長怕孩子失敗、怕孩子受委屈、怕孩子不行，往往牽著孩子的手不放，致使孩子失去了鍛煉的機(jī)會，出現(xiàn)了膽小、任性和一些不良的行為，令人后悔莫及。所以在此提醒所有的家長朋友：要盡可能多地給孩子提供獲得鍛煉的能力，發(fā)現(xiàn)孩子，相信孩子，信任孩子。
6、家長應(yīng)多用鼓勵的方式評價孩子，讓孩子體驗到成功的快樂。
欣賞孩子是一門藝術(shù)，成人的鼓勵會給幼兒以信心與動力，讓孩子努力做好一件事。所以在孩子成功或失敗時，家長都應(yīng)以鼓勵的方式評價孩子。
四、加強(qiáng)教師的指導(dǎo)作用。
在親子活動中，教師不僅是活動材料的提供者、活動組織的引導(dǎo)者，還應(yīng)是家長和孩子們的合作者。無論是對家長還是對幼兒，我覺得教師都應(yīng)該多給予幫助和指導(dǎo)。
1、直接性指導(dǎo)。
開展親子活動時，家長可直接觀摩老師指導(dǎo)孩子，也可請教師介紹一些教育觀念及方法或者讓教師直接告訴家長該怎樣引導(dǎo)孩子完成游戲。
2、個別性指導(dǎo)。
在父母指導(dǎo)孩子游戲的過程中，教師可個別指導(dǎo)父母應(yīng)該怎樣去做。
3、評價性指導(dǎo)。
在每次活動的結(jié)束部分，教師可將活動中觀察到的父母指導(dǎo)孩子的一些好的例子介紹給大家，然后分析其中一些科學(xué)的觀念及方法，以此帶給大家一些啟發(fā)。
4、點撥式的指導(dǎo)。
在父母指導(dǎo)孩子活動有一點小困難時，教師應(yīng)幫助父母提供解決問題的方法，并告訴他為什么要這樣做。這樣家長在以后再碰到此類問題時就有了可以借鑒的經(jīng)驗。
5、歸結(jié)性的指導(dǎo)。
在活動結(jié)束時，教師要將本次活動的目的和家長應(yīng)如何指導(dǎo)孩子的方法加以小結(jié)并加以歸納，幫助家長鞏固練習(xí)。親子教育是在一種真實情境下的示范式的參與指導(dǎo)，是實現(xiàn)活動與指導(dǎo)的融合。教師有針對性的指導(dǎo)縮短了教師與家長的距離，使家長在活動中獲得了正確的育兒觀念和育兒方法，并將觀念和方法融入到與孩子相處每一刻，從而最終實現(xiàn)孩子健康和諧發(fā)展。
總之，我覺得親子活動以其生動、活潑、有效、實用的教育形式促進(jìn)了幼兒的全面發(fā)展，也給家長們提供更多和老師交流的機(jī)會，是幼兒園教育的延伸。今后我們將義不容辭地引領(lǐng)家長更好地走近親子教育，倡導(dǎo)親子互動，增強(qiáng)家園合力，共促幼兒成長。
論員工激勵機(jī)制的建立論文篇四
影響員工士氣的因素至少包括三個層面：公司層面、管理者層面、員工個人層面。要提高員工士氣應(yīng)該從這三個方面著手：
1、公司層面。
公司層面的影響因素很多，薪酬與福利體系、獎懲體系、績效管理體系、員工晉升體系、培訓(xùn)與發(fā)展體系、勞動保護(hù)與安全、工作環(huán)境等，這些因素都會影響到員工的士氣，因此公司必須結(jié)合企業(yè)的實際情況，采取相應(yīng)的措施進(jìn)行變革，適應(yīng)公司發(fā)展要求。比如：薪酬與福利體系必須認(rèn)真進(jìn)行周密的薪酬外部調(diào)查，綜合考慮同行業(yè)的薪酬水平，也要考慮當(dāng)?shù)氐男匠晁?，保證薪酬的外部公平；另一個方面要進(jìn)行崗位評價，保證薪酬的內(nèi)部公平，不同崗位之間根據(jù)崗位的貢獻(xiàn)價值，設(shè)定不同的薪酬水平，避免大鍋飯同時又要適當(dāng)拉開距離。
2、管理者層面。
除了公司層面進(jìn)行改進(jìn)之外，更重要的是作為公司的中層、基層管理者要掌握提高員工士氣的一些技能。建議中基層主管在提高員工士氣時加強(qiáng)以下幾個方面工作：
1）深入了解員工的需求。
了解員工的需求可以通過平時的溝通、會議、員工的抱怨、調(diào)查問卷等形式。只有深入了解下屬的需求，我們才能有效地激勵他們，充分調(diào)動他們的工作積極性。
2）創(chuàng)造良好的工作氛圍。
誰都不愿意在這樣的工作氛圍下工作：干活就出錯，一出錯就被指責(zé)；大事小事都要請示；辦公/現(xiàn)場環(huán)境亂七八糟；周圍凈是聊天、打私人電話、吵架、不干活；團(tuán)隊成員相互拆臺、不負(fù)責(zé)任；人際關(guān)系復(fù)雜；上司總是板著臉。
都愿意在這樣的工作氛圍下工作：寬松，和諧自由的氣氛；辦公/現(xiàn)場整潔溫馨；團(tuán)隊成員相互幫助，精誠合作；人際關(guān)系簡單明了；敢于嘗試，不會受到指責(zé)；微小的進(jìn)步和成績都獲得上司和同事的認(rèn)可和賞識。
因此創(chuàng)造一個良好的工作氛圍是我們中基層主管日常管理工作的一項重要工作之一。
3）認(rèn)可與贊美。
人的天性是喜歡得到別人的認(rèn)可與贊美，員工的微小進(jìn)步，我們應(yīng)該及時給予真誠的認(rèn)可與贊美。在批評員工時也要適當(dāng)注意技巧，不能傷害到員工的自尊，一般狀況下批評盡可能在私下進(jìn)行。
4）促進(jìn)員工成長。
在工作中不斷得到成長，是絕大部分員工的期望，作為主管，幫助員工不斷成長是我們的一項重要工作職責(zé)。
3、員工個人層面。
員工士氣的高低最終決定因素是員工自己，只有自己才能對自己的士氣做主。士氣決定行為，行為決定習(xí)慣，習(xí)慣決定命運(yùn)。所以我們自己的命運(yùn)決定于我們自己的士氣。只有我們每一位員工始終保持著積極的心態(tài)，做自己積極心態(tài)的主人，我們公司的員工士氣才能更高，自己的人生才能更輝煌。
以上三個方面提升員工士氣的建議還需要針對公司的具體情況分重點進(jìn)行，最好是公司進(jìn)行一次調(diào)查，了解員工的真正需求，然后根據(jù)需求采取針對性的措施。提升員工士氣是一個長期努力的過程，期望立竿見影的效果是不現(xiàn)實的，最重要的是一點一滴不斷持續(xù)行動。
如何提高員工責(zé)任心和積極性。
調(diào)動員工積極性的方法及措施。
企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持。管理者應(yīng)懂得，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創(chuàng)造性將對企業(yè)生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對員工進(jìn)行激勵，調(diào)動員工積極性是管理激勵的主要功能。建立有效的激勵機(jī)制，是提高員工積極性，主動性的重要途徑。
一個有效的激勵機(jī)制需要進(jìn)行設(shè)計，實施。激勵機(jī)制設(shè)計重點包括4個方面的內(nèi)容：一是獎勵制度的設(shè)計；二是職位系列的設(shè)計；三是員工培訓(xùn)開發(fā)方案的設(shè)計；四是其他激勵方法的設(shè)計，包括員工參與、溝通等。設(shè)計好一套激勵機(jī)制后需要進(jìn)行實施，以檢驗激勵機(jī)制的有效性。
一套有效的激勵機(jī)制，包括各種激勵方法和措施，歸納起來有這幾個方面：
1、薪酬。
物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵仍是激勵的主要形式。就目前而言，能否提供優(yōu)厚的薪水（即貨幣報酬）仍然是影響員工積極性的直接因素。然而，優(yōu)厚的薪水不一定都能使企業(yè)員工得到滿足。通常，企業(yè)的薪酬體系不能做到內(nèi)部公平、公正，并與外部市場薪酬水平相吻合，員工便容易產(chǎn)生不滿情緒。員工的這些不公平感不能及時解決，將會直接影響員工工作積極性，出現(xiàn)消極怠工、甚至人才流失的現(xiàn)象，從而影響到企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量。有效解決內(nèi)部不公平、自我不公平和外部不公平的問題，才能提高員工滿意度，激發(fā)員工積極性。怎樣才能解決這些問題呢？通常在薪酬決策時應(yīng)綜合考慮崗位相對價值、薪資水平、個人績效三要素，以它們作為制定工資制度的基礎(chǔ)。通過以上三要素的有效結(jié)合，可以使員工預(yù)先知道做得好與差對自己的薪酬收入具體的影響，有利于充分調(diào)動員工積極性，并使員工的努力方向符合公司的發(fā)展方向，推動公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，使公司經(jīng)營目標(biāo)與個人目標(biāo)聯(lián)系起來，實現(xiàn)企業(yè)與個人共同發(fā)展。
另外，員工持股制度也可以作為一項薪酬激勵機(jī)制。在美國在美國500強(qiáng)中，90%企業(yè)實行員工持股。員工持股究竟有什么作用？第一個作用是激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業(yè)的核心競爭力，同時是金手銬，起留人的作用。有沒有長期的利益激勵，對人才的牽引作用是有很大影響的。第二個作用能夠獲得資金來源。員工持股目的實際上是全體員工承擔(dān)風(fēng)險，把企業(yè)做大，因為從這方面講，員工持股有積極的影響。
2、制度。
企業(yè)的運(yùn)行需要各種制度，同樣，對員工進(jìn)行激勵也要制定出合理的制度，才能有效調(diào)動員工的積極性和主動性。
獎懲制度：表彰和獎勵是員工努力或積極性最重要的基礎(chǔ)。高績效和獎勵之間有著密切的關(guān)系，獎勵可以促成員取得高績效，取得高績效后又有值得獎勵的東西，兩者是相互相成，互為促進(jìn)的'關(guān)系。獎懲制度不光要獎，而且要懲，懲罰也是一種激勵，是一種負(fù)激勵。負(fù)激勵措施主要有如淘汰激勵、罰款、降職和開除等。
競爭機(jī)制：競爭是調(diào)動員工積極性的又一大法寶。真正在企業(yè)中實現(xiàn)能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是競爭機(jī)制的一個具體形式，就現(xiàn)階段我國的企業(yè)管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立嚴(yán)格的員工競爭機(jī)制，實行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間產(chǎn)生競爭氣氛，有利于調(diào)動員工積極性，使公司更富有朝氣和活力，更好地促進(jìn)企業(yè)成長。
崗位制度：即建立適當(dāng)?shù)膷徫?，使工作職位具挑?zhàn)性。“工作職位挑戰(zhàn)性”就是要讓每一個員工都能感到他所在的職位確實具有輕微的壓力。怎樣才能讓工作職位具有挑戰(zhàn)性呢？有2個問題要特別注意：一是要認(rèn)真搞好職位設(shè)置，二是要適才適位。
目標(biāo)激勵：就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動人的積極性的目的。目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發(fā)對高目標(biāo)的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動力。每個人實際上除了金錢目標(biāo)外，還有如權(quán)力目標(biāo)或成就目標(biāo)等。管理者要將每個人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標(biāo)挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳細(xì)的實施步驟，在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們，使他們自覺、努力實現(xiàn)其目標(biāo)。
3、情感激勵。
人本主義心理學(xué)家馬斯洛(maslow)，在其《動機(jī)與人格》一書提出了人的5種層次的不同需要，這5個方面的內(nèi)容是：基本生活需求——安全感——歸屬感——地位與尊重——自我實現(xiàn)。企業(yè)要努力滿足員工的各項需求，如提供穩(wěn)定可靠的就業(yè)，滿足員工的生活需求和安全感。歸屬感是指員工在企業(yè)中能有家的感覺，在這一層次上感情、人文因素要大于經(jīng)濟(jì)因素。人員之間的密切交往與合作、和諧的上下級關(guān)系、共同的利益等都有助于增強(qiáng)員工的歸屬感，而員工的歸屬感是企業(yè)凝聚力的基本條件。地位與尊重是指人的社會性使每個人都要求得到社會的承認(rèn)與尊重。在當(dāng)前的社會中，經(jīng)濟(jì)收入和職位往往是社會地位的一種體現(xiàn)。自我實現(xiàn)是指當(dāng)前面的需求基本得到滿足以后，人們將產(chǎn)生進(jìn)一步發(fā)展、充分發(fā)揮自己的潛能的需求，即自我實現(xiàn)。人在這5方面的需求層次是逐步加深的，只有滿足了前一層次的需求后，才會追求更高層次的需要。這5個方面除了基本生活需求外，其他4個均為情感需要，因此，情感激勵對調(diào)動員工的積極性，主動性具有重要的意義。關(guān)于情感激勵的方式有很多，主要有這幾種：
尊重激勵：所謂尊重激勵，就是要求企業(yè)的管理者要重視員工的價值和地位。如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強(qiáng)大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團(tuán)隊精神和凝聚力的形成。因而，尊重激勵是提高員工積極性的重要方法。
參與激勵：現(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。通過參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。
工作激勵：工作本身具有激勵力量！為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，需要考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實現(xiàn)感。這要求管理者對員工工作進(jìn)行設(shè)計，使工作內(nèi)容豐富化和擴(kuò)大化。何為工作內(nèi)容豐富化？西文學(xué)者提出了5條衡量標(biāo)準(zhǔn)，也就是說要讓員工找到5種感覺：一是要讓員工能夠感覺到自己把從事的工作很重要、很有意義；二是要讓員工能夠感覺到上司一直在關(guān)注他重視他；三是要讓員工能夠感覺到他所在的崗位最能發(fā)揮自己的聰明才智；四是要讓員工能夠感覺到自己所做的每一件事情都有反饋；五是要讓員工能夠感覺到工作成果的整體性。
培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會激勵：隨著知識經(jīng)濟(jì)的撲面而來，當(dāng)今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化，知識更新速度的不斷加快，使員工知識結(jié)構(gòu)不合理和知識老化現(xiàn)象日益突出。通過培訓(xùn)充實他們的知識，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。
榮譽(yù)和提升激勵：榮譽(yù)是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。從人的動機(jī)看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽(yù)的需要。對于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進(jìn)員工，給予必要的榮譽(yù)獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽(yù)激勵成本低廉，但效果很好。
4、建立優(yōu)秀的企業(yè)文化。
企業(yè)在發(fā)展過程中，應(yīng)有意識地通過建立共同的價值觀、職業(yè)道德觀，加強(qiáng)人力資源管理，從而統(tǒng)一企業(yè)員工的思想，使人們朝同一目標(biāo)努力，推動企業(yè)前進(jìn)。創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化，就是要使企業(yè)樹立“以人為本”的思想，尊重員工的價值和地位；使員工樹立“主人公”的責(zé)任感。
實施激勵過程中應(yīng)注意的問題。
建立合理有效的激勵制度，是企業(yè)管理的重要問題之一。國內(nèi)企業(yè)，雖然近年來越來越重視管理激勵，并嘗試著進(jìn)行了激勵機(jī)制改革，也取得了一定的成效，但在對激勵的認(rèn)識上還存在著一些誤區(qū)。
1、激勵就是獎勵。
激勵，從完整意義上說，應(yīng)包括激發(fā)和約束2層含義。獎勵和懲罰是2種最基本的激勵措施，是對立統(tǒng)一的。而很多企業(yè)簡單地認(rèn)為激勵就是獎勵，因此在設(shè)計激勵機(jī)制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒有堅決地執(zhí)行而流于形式，結(jié)果難以達(dá)到預(yù)期目的。
2、同樣的激勵可以適用于任何人。
許多企業(yè)在實施激勵措施時，并沒有對員工的需求進(jìn)行認(rèn)真的分析，“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反。在管理實踐中，如何對企業(yè)中個人實施有效的激勵，首先是以對人的認(rèn)識為基礎(chǔ)的。通過對不同類型人的分析，找到他們的激勵因素，有針對性地進(jìn)行激勵，激勵措施最有效。其次要注意控制激勵的成本，必須分析激勵的支出收益比，追求最大限度的利益。
3、只要建立起激勵制度就能達(dá)到激勵效果。
一些企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。這是什么原因呢？其實，一套科學(xué)有效的激勵機(jī)制不是孤立的，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎(chǔ)。有了準(zhǔn)確的評估才能有針對地進(jìn)行激勵，我們須反對平均主義、“一刀切”，否則，激勵會產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。
4、激勵的公平性。
研究表明，激勵的公平與否，對員工也是一個強(qiáng)有力的激勵因素。
論員工激勵機(jī)制的建立論文篇五
建立和完善經(jīng)營者激勵機(jī)制，是國有企業(yè)建立規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度、完善法人治理結(jié)構(gòu)的一個重要方面。特別是隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的確立和中國加入wto的日益臨近，以及多種經(jīng)濟(jì)成分的迅速崛起，國有企業(yè)面臨的市場競爭日趨激烈。在這種形勢下，人才的競爭已經(jīng)不僅僅存在于國內(nèi)不同地區(qū)和不同所有制的企業(yè)之間，對國內(nèi)企業(yè)而言，最大的競爭對手來自財力雄厚的跨國公司，他們通常以原有工資的數(shù)倍、且多樣化的薪酬來吸引緊缺人才和核心人才。因此盡快建立國有企業(yè)經(jīng)營者激勵機(jī)制，具有非常緊迫的現(xiàn)實意義。
一、國有企業(yè)經(jīng)營者激勵機(jī)制的現(xiàn)狀。
隨著國有企業(yè)改革的不斷深化，多年形成的平均主義分配制度正在被打破，經(jīng)營者的激勵受到各方面的重視，長期以來經(jīng)營者與企業(yè)職工2－3倍的收入差距已經(jīng)突破，多種激勵方式的探索正在進(jìn)行。但經(jīng)營者激勵問題遠(yuǎn)沒有解決。
1．激勵強(qiáng)度不足。與其它所有制企業(yè)的經(jīng)營者相比，國有企業(yè)經(jīng)營者的收入普遍偏低，成為制約經(jīng)營者積極性的重要因素。最近上海榮正公司對上市公司經(jīng)營者收入情況作了一次調(diào)查，接受調(diào)查的上市公司中（145家），59％認(rèn)為現(xiàn)行的薪酬制度不足以吸引和激勵人才，有35％認(rèn)為目前還可以，但以后不好說，很自信的認(rèn)為公司的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平能夠吸引和激勵人才的僅占6％。
對經(jīng)營者激勵不足特別體現(xiàn)在，一是在國有企業(yè)中，大型企業(yè)的經(jīng)營者激勵不足比一般中小企業(yè)更突出，這些大企業(yè)本身行為比較規(guī)范，經(jīng)營者自我約束較強(qiáng)；同時受國家有關(guān)分配政策的制約，不如地方一般中小企業(yè)政策靈活，改革的難度較大，因此經(jīng)營者收入分配一般偏低。二是在經(jīng)營者中，主要經(jīng)營者激勵不足比一般經(jīng)營者更突出。平均主義在企業(yè)經(jīng)營層中更難打破，許多企業(yè)在改革分配制度時，職工的平均主義大鍋飯打破了，但經(jīng)營層的大鍋飯卻繼續(xù)保留著，主要經(jīng)營者與一般經(jīng)營者的收入差距一般較小。三是越是優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營者越是激勵不足。這主要是因為企業(yè)管理越嚴(yán)格，經(jīng)營者收入越規(guī)范，經(jīng)營者的自我約束也越強(qiáng)，職權(quán)消費越少。這些經(jīng)營者往往政治榮譽(yù)較多，但經(jīng)濟(jì)上的收入相對較低。
2．激勵方式單一。多數(shù)國有企業(yè)經(jīng)營者是低工資加少量獎金，有的地方政府在年終根據(jù)經(jīng)營業(yè)績給與一次性獎勵；少數(shù)企業(yè)近年開始試行年薪制，但也還不夠完善；而在市場經(jīng)濟(jì)中企業(yè)廣泛采用的股票期權(quán)、經(jīng)營者持股等行之有效的方式，僅在部分地區(qū)的少數(shù)企業(yè)中進(jìn)行探索。單一的激勵方式限制了經(jīng)營者作用的全面發(fā)揮。
3．短期激勵加強(qiáng)而長期激勵不足。一般來說，工資加獎金，或者年薪制，激勵的重點是當(dāng)期的經(jīng)營業(yè)績，屬于短期激勵，在這方面的激勵近年來普遍有所提高。但經(jīng)營者如果片面追求短期利益，可能會影響到企業(yè)的長期發(fā)展。許多決策行為的成效往往需要幾年之后才能顯現(xiàn)，如果沒有相應(yīng)的長期激勵，就可能誘發(fā)經(jīng)營者的短期行為而損害出資人的根本利益。但許多長期激勵的措施，如股票期權(quán)、經(jīng)營者持股等，盡管很多企業(yè)有這方面的要求，但由于缺乏配套的政策，暫時還難以實行。
4．經(jīng)營者收入分配不規(guī)范。一是對經(jīng)營者的獎勵帶有一定的隨意性，獎勵根據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)，獎勵與經(jīng)營業(yè)績?nèi)绾螌?yīng)，并沒有進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計，經(jīng)營者對此難以形成穩(wěn)定的預(yù)期，因此激勵作用有限；二是政府部門與企業(yè)經(jīng)營者之間的信息不對稱，造成事實上經(jīng)營者自己決定激勵方式和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)營者收入水平不能真正與經(jīng)營業(yè)績掛鉤；三是經(jīng)營者收入的非貨幣化，職務(wù)消費不規(guī)范，名義收入低實際收入高，對灰色收入的難以控制，造成經(jīng)營者之間收入分配的不合理。
1．出資人到位與內(nèi)部人控制。由于現(xiàn)行的國有資產(chǎn)管理體制是國家所有、分級管理，國有資產(chǎn)的所有權(quán)由政府各部門分散行使，因此對國有資產(chǎn)的管理，一是職責(zé)不清，二是權(quán)力與責(zé)任不對稱。歸根到底，是沒有人真正對國有資產(chǎn)保值增值承擔(dān)責(zé)任。由于責(zé)任與權(quán)力脫節(jié)，就很難保證權(quán)力的形式真正服從與效益最大化的要求。相反，在現(xiàn)實中，許多重大決策的失誤、大量的重復(fù)建設(shè)、許多國有企業(yè)的經(jīng)營不善導(dǎo)致嚴(yán)重虧損直至資不抵債，等等，實際上都找不到責(zé)任者，也沒有人去追究責(zé)任者。沒有人真正為國有資產(chǎn)的保值增值負(fù)責(zé)，卻可以支配大量的國有資產(chǎn)，這才是國有資產(chǎn)流失的最大漏洞。國有資產(chǎn)出資人不到位，必然是企業(yè)的內(nèi)部人控制。在國有企業(yè)放權(quán)讓利的改革基本完成之后，國有企業(yè)的內(nèi)部人控制也達(dá)到了空前的程度。這種內(nèi)部人控制遠(yuǎn)比私營企業(yè)中的內(nèi)部人控制要嚴(yán)重的多：私營企業(yè)的內(nèi)部人控制主要源于所有者與經(jīng)營者的分離產(chǎn)生的委托－代理關(guān)系，內(nèi)部人的行為畢竟要受到法人治理結(jié)構(gòu)的制約；而國有企業(yè)的委托人實際上并不存在，作為出資人代表的政府與企業(yè)經(jīng)營者其實都是代理人，這種身份的相似性，使他們很容易在利益上趨于一致，因而造成法人治理結(jié)構(gòu)中所有者與經(jīng)營者的制衡作用完全失效。在這樣一種體制沒有根本改變的情況下，誰來對經(jīng)營者進(jìn)行激勵就成了一個問題。作為政府部門，既沒有承擔(dān)國有資產(chǎn)保值增值責(zé)任的壓力，也沒有得到相應(yīng)利益的動機(jī)，同時在于企業(yè)經(jīng)營者的博奕中始終處在信息不對稱的地位，難以保證經(jīng)營者激勵符合所有人利益最大化的要求。政府作為所有者職能的弱化，使得經(jīng)營者激勵很可能成為經(jīng)營者自己的事，即自己激勵自己，從而變異為經(jīng)營者利益最大化的又一途徑。如果說經(jīng)營者過去只能通過職務(wù)便利謀取收益的最大化，那么在引入新的激勵方式后，就使這種經(jīng)營者最大化行為有了更充分而合理的依據(jù)。因此如何使經(jīng)營者激勵更好地體現(xiàn)國有資產(chǎn)所有人的利益，防止經(jīng)營者自我激勵，是建立經(jīng)營者激勵機(jī)制中的最大難點。
2．經(jīng)營者行政任命制與報酬市場化。經(jīng)營者作為企業(yè)的重要生產(chǎn)要素，其價格必須在市場競爭中形成，沒有經(jīng)營者人才市場的競爭，價格的確定就沒有客觀的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。但國有企業(yè)特別是國有大企業(yè)的經(jīng)營者絕大部分還是行政任命制，包括大部分國有控股的上市公司也不例外。這種行政任命的方式，第一是組織人事部門傳統(tǒng)的選人標(biāo)準(zhǔn)難以與市場經(jīng)濟(jì)中真正的企業(yè)家標(biāo)準(zhǔn)相一致；第二是由少數(shù)人（組織部門）去選多數(shù)人，很難保證選拔的公正性和廣泛性。因此在企業(yè)家的市場選拔機(jī)制沒有建立起來之前，激勵的對象只是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人，并不一定是企業(yè)家；經(jīng)營者不是由市場競爭產(chǎn)生，沒有相應(yīng)的市場價格作為激勵水平的參照。就是說，國有企業(yè)經(jīng)營者激勵的對象和激勵水平都是非市場化的。而對經(jīng)營者激勵的本質(zhì)應(yīng)是經(jīng)營者的.能力和貢獻(xiàn)與其市場價格相一致，從而使經(jīng)營者的才能得到最有效的發(fā)揮。這一點只有通過市場機(jī)制才能做到。
3．經(jīng)營者激勵與約束機(jī)制不對稱的矛盾。經(jīng)營者的約束包括幾個方面：一是所有者約束。所有者要對經(jīng)營者進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督考核，使經(jīng)營者的報酬與其經(jīng)營業(yè)績密切聯(lián)系，在某種程度上，經(jīng)營者與所有者也是一種博奕的關(guān)系，經(jīng)營者報酬的決定則是雙方博奕的結(jié)果；二是經(jīng)理人市場的約束。在經(jīng)理人市場上，經(jīng)理人之間進(jìn)行激烈的競爭；如果沒有這種競爭，經(jīng)理人就會處于人才供給的壟斷地位，其價格就會形成壟斷價格。正是經(jīng)理人市場的競爭，可以將經(jīng)營者的市場價位維持在一個比較合理的區(qū)間；三是控制權(quán)市場的競爭。這主要是指上市公司的經(jīng)理人，在發(fā)達(dá)的市場經(jīng)濟(jì)中，如果公司經(jīng)理層經(jīng)營不善或出現(xiàn)重大決策失誤，導(dǎo)致公司股價下跌，這樣就很容易為收購方提供機(jī)會，從而導(dǎo)致公司被收購方接管。對于經(jīng)理人來說，失去控制權(quán)就意味著失去一切，但對于股東來說，控制權(quán)并不是最重要的，第一位的永遠(yuǎn)是利益最大化，因此控制權(quán)市場對經(jīng)理人始終是一個現(xiàn)實的威脅。由于有了多重的約束，激勵才能達(dá)到預(yù)期的作用。但在我國當(dāng)前的體制下，這三方面的約束或者很弱，如所有者約束和經(jīng)理人市場的約束；或者根本不存在，如控制權(quán)市場的約束。因此如果僅僅強(qiáng)化激勵機(jī)制一個方面，約束不足的矛盾就會更加凸顯出來。激勵與約束的失衡，將會嚴(yán)重削弱激勵的效果。在這種情況下，經(jīng)營者的收益很大，而風(fēng)險卻很小，特別是與其貢獻(xiàn)可能不成比例。
4．經(jīng)營者激勵與社會公平問題。中國是一個平均主義傳統(tǒng)十分悠久的社會，社會成員對收入分配差距的擴(kuò)大本來就十分敏感，與此同時，由于在經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌期間分配政策和體制上還不完善，社會分配不公的問題確實存在，除了一些壟斷行業(yè)憑借其壟斷地位獲得大大超過社會平均水平的收益外，少數(shù)暴富群體利用各種特殊的地位和優(yōu)勢獲取不正當(dāng)利益，也是社會分配不公的重要原因。其中就包括少數(shù)國有企業(yè)的經(jīng)營者利用為自己獲取高額收入的問題。在正當(dāng)?shù)募顧C(jī)制沒有建立起來的情況下，實際中往往越是經(jīng)營管理較好的國有企業(yè)，經(jīng)營者的收入越是規(guī)范透明，而越是規(guī)范透明經(jīng)營者的收入就越低；反之，越是經(jīng)營管理較差的國有企業(yè)，經(jīng)營者反而容易為個人謀取更大的利益。建立經(jīng)營者激勵機(jī)制，首先必須解決好這種收入與貢獻(xiàn)錯位的扭曲現(xiàn)象，在克服平均主義的同時，也要避免出現(xiàn)貢獻(xiàn)不大照樣拿高薪的現(xiàn)象，否則可能進(jìn)一步加劇分配不公；其次還要對經(jīng)營者的職務(wù)消費加以必要的規(guī)范。如果說在激勵不到位的情況下，經(jīng)營者的職務(wù)消費還比較能夠為職工接受的話，那么一旦經(jīng)營者的收入與市場接軌后，職務(wù)消費就必須加以規(guī)范，大部分職務(wù)消費就必須納入經(jīng)營者收入，決不能允許一邊是高收入，另一邊仍然利用職務(wù)便利高消費，同時享有計劃與市場的雙重好處。也就是說，建立經(jīng)營者激勵機(jī)制，既要疏，也要堵，做到疏與堵相結(jié)合，盡可能使收入差距與每個人的能力貢獻(xiàn)的差別相一致，否則可能會因為分配不公使建立激勵機(jī)制的努力難以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。
1．改革國有資產(chǎn)管理體制，建立國有資產(chǎn)出資人制度。黨的十五屆四中全會決定明確指出，“要按照國家所有、分級管理、授權(quán)經(jīng)營、分工監(jiān)督的原則，逐步建立國有資產(chǎn)管理、監(jiān)督、應(yīng)允體系和機(jī)制，建立與健全嚴(yán)格的責(zé)任制度?！蓖瑫r強(qiáng)調(diào)“要確保出資人到位”。在根據(jù)這一指導(dǎo)思想進(jìn)行深入改革的同時，應(yīng)對現(xiàn)行的做法進(jìn)一步加以完善。一是明確劃分政府各部門對國有資產(chǎn)管理的職能、權(quán)限和責(zé)任，使權(quán)力與責(zé)任掛鉤，把“建立與健全嚴(yán)格的責(zé)任制度”落到實處；二是發(fā)揮外派監(jiān)事會的作用，加強(qiáng)對國有企業(yè)的監(jiān)督約束；三是搞好授權(quán)經(jīng)營，使政府的國有資產(chǎn)管理職能逐步向大型企業(yè)或企業(yè)集團(tuán)和控股公司轉(zhuǎn)移，減少政府對企業(yè)的行政性審批和直接干預(yù)；四是明確企業(yè)的國有資產(chǎn)出資人代表，國有資產(chǎn)出資人代表必須與企業(yè)的經(jīng)營者分開，真正代表出資人利益，與經(jīng)營者形成有效的制衡機(jī)制。
2．改革國有企業(yè)經(jīng)營者任命制，逐步實行經(jīng)營者市場化選擇。對于國有企業(yè)的經(jīng)營者，不可能完全排除行政任命制的必要性，但應(yīng)根據(jù)不同類型企業(yè)的具體情況，分別采取不同的選擇經(jīng)營者的方式，盡量減少行政任命的范圍和數(shù)量，擴(kuò)大市場化的比重。首先，對于國有相對控股或競爭性領(lǐng)域中的一般國有企業(yè)的經(jīng)營者，應(yīng)在明確國有資產(chǎn)出資人代表的前提下，完全按照市場化的方式選擇經(jīng)營者；其次，對于國有控股公司和重要的國有大型企業(yè)或企業(yè)集團(tuán)，可縮小行政任命的范圍，只任命主要的經(jīng)營者，其他副職可采取市場招聘的方式；再次，即使對于行政任命的主要經(jīng)營者，也可以結(jié)合市場選擇方式，引入競爭機(jī)制，不拘一格選拔經(jīng)營人才。與此同時，根據(jù)經(jīng)營者的不同產(chǎn)生方式，決定其報酬形式和激勵水平。凡是市場化選聘的經(jīng)營者，實行市場化的激勵方式，與市場完全接軌；凡是行政任命產(chǎn)生的經(jīng)營者，其激勵方式應(yīng)該是精神獎勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合，因為行政任命本身就是一種榮譽(yù)。當(dāng)然作為經(jīng)營者本人，可以在兩種方式中進(jìn)行選擇，既可以選擇參與市場競聘，獲得相應(yīng)的報酬；也可以接受行政任命，這樣收入低于市場價位，但同時風(fēng)險也低，并享有政治上的相應(yīng)待遇。
3．建立科學(xué)合理的考核制度，完善約束機(jī)制。解決機(jī)理不足的同時，必須重視解決約束不到位的問題。首先是要建立一套科學(xué)合理的考核指標(biāo)。這套指標(biāo)既要能夠真實反映短期的經(jīng)營績效，又要能夠反映企業(yè)的長期發(fā)展?fàn)顩r，總之要能夠?qū)?jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行科學(xué)的衡量；其次要明確考核的主體。考核是落實國有資產(chǎn)保值增值的關(guān)鍵，也是激勵能否到位的重要依據(jù)。嚴(yán)格考核要解決的首要問題是誰來進(jìn)行考核，即必須明確考核的主體。目前很大程度上是企業(yè)經(jīng)營者自己對自己進(jìn)行考核，這種考核很難保證經(jīng)營者業(yè)績的真實性，也難以滿足國有資產(chǎn)保值增值的要求。對于國有資產(chǎn)授權(quán)經(jīng)營企業(yè)即界面層的考核，應(yīng)有國有資產(chǎn)管理部門承擔(dān)；界面層以下的企業(yè)，應(yīng)由國有資產(chǎn)授權(quán)經(jīng)營單位進(jìn)行考核。在考核中還可以借助社會中介機(jī)構(gòu)、審計部門以及外派監(jiān)事會等方面的力量；第三，考核必須做到有獎有罰。在經(jīng)營者收入較低的時候，可以說不獎就是罰；當(dāng)經(jīng)營者激勵機(jī)制建立起來之后，就要真正實行獎優(yōu)罰劣，在承認(rèn)經(jīng)營者勞動價值的同時，對不合格的經(jīng)營者也要進(jìn)行淘汰。
4．盡快完善有關(guān)經(jīng)營者激勵機(jī)制的政策法規(guī)。各地按照十五屆四中全會決定的精神，對經(jīng)營者的各種激勵方式進(jìn)行了探索，包括年薪制、經(jīng)營者持股、股票期權(quán)等，但由于缺乏必要的政策規(guī)范，在實踐中往往各取所需，有些做法既不規(guī)范，也不科學(xué)，與市場經(jīng)濟(jì)的要求并不一致，特別是出資人到位問題、業(yè)績考核問題、約束機(jī)制問題等相關(guān)的配套條件沒有解決，因此內(nèi)部人控制下的經(jīng)營者自我激勵、約束與激勵不對稱等現(xiàn)象普遍存在。由于建立經(jīng)營者激勵機(jī)制涉及到國有資產(chǎn)管理體制、企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)、國有資產(chǎn)收益權(quán)的分配等許多重大的理論和政策問題，有必要制定相應(yīng)的政策法規(guī)，對國有企業(yè)建立經(jīng)營者激勵機(jī)制進(jìn)行規(guī)范和指導(dǎo)。同時在有關(guān)政策體制不配套的情況下，不宜一哄而起，應(yīng)先有選擇地進(jìn)行試點，通過試點取得經(jīng)驗后，再逐步推開.
論員工激勵機(jī)制的建立論文篇六
員工需要不斷的激勵才能更好的工作，以下是小編整理的淺談員工激勵機(jī)制論文，歡迎參考閱讀！
摘要：員工激勵機(jī)制，也稱員工激勵制度，是通過一套理性化的制度來反映員工與企業(yè)相互作用的體現(xiàn)。員工激勵是一項系統(tǒng)性綜合性的工作，需要企業(yè)建立科學(xué)完善的員工激勵機(jī)制，針對企業(yè)自身實際靈活運(yùn)用各種激勵手段和方法，制定各種激勵措施和規(guī)章制度，從而持續(xù)激發(fā)員工為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。
人力資源是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占有一席之地，關(guān)鍵在于吸引優(yōu)秀的人才進(jìn)入企業(yè)為我所用，同時必須對進(jìn)入企業(yè)的人才實施科學(xué)合理的激勵才能實現(xiàn)企業(yè)利益和員工利益的雙贏。
首先，企業(yè)管理層尤其是中低層的管理人員對人力資源管理的認(rèn)識不夠，沒有真正樹立人力資源管理和開發(fā)的觀念，這也從一個層面反應(yīng)出企業(yè)對管理人員的培訓(xùn)不夠重視，中低層的管理人員缺乏足夠的專業(yè)素養(yǎng)。很多管理人員認(rèn)為人力資源管理就是在員工出勤、獎勵、工資分配等方面加以限制和管理，而在激發(fā)員工積極性、主動性和創(chuàng)造性等方面認(rèn)識不到位，工作不扎實，配套的培訓(xùn)、激勵措施不及時，績效考核的作用不能有效發(fā)揮。
1.2績效考核流于形式。
企業(yè)目前在績效考核上重視不夠，績效考核往往流于形式，沒有將績效考核的相關(guān)規(guī)定落在實處，切實發(fā)揮績效考核在員工激勵機(jī)制中的基礎(chǔ)作用。在績效考核結(jié)果的運(yùn)用上存在問題。企業(yè)沒有將考核結(jié)果作為員工“獎金分配、薪酬調(diào)整、職位晉升、崗位調(diào)動”等的重要參考，使員工對績效考核缺乏信任感，從而也不能發(fā)揮績效考核的重要激勵作用，影響了員工工作積極性。
1.3薪酬激勵水平不高，激勵形式過于單一。
激勵形式過于單一也是企業(yè)必須面對和解決的問題。從激勵的形式和方式來看，員工激勵一般包括物質(zhì)激勵和精神激勵兩個方面。企業(yè)在不同的企業(yè)發(fā)展階段，要有適合本企業(yè)自身情況和員工需求的激勵方式。馬斯洛的需求層次理論指出人的需要層次是從低到高發(fā)展的，但低層次的需要（生理和安全需要等）得到滿足時人們就會追求高層次（尊重和自我實現(xiàn)等）的需要。換句話說，物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本，在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵為主。
企業(yè)文化激勵是精神激勵的重要內(nèi)容，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文環(huán)境和對員工成長的關(guān)懷與重視。在現(xiàn)代社會中企業(yè)既是一個經(jīng)濟(jì)組織，也是一個社會組織。企業(yè)與員工不僅僅只是單純的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，還存在情感歸屬的的社會關(guān)系。一個優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)該高度重視企業(yè)文化的激勵作用。
針對企業(yè)中低層的管理對現(xiàn)有激勵制度的執(zhí)行力度不夠，關(guān)鍵是要加強(qiáng)中低層管理者的人力資源管理的培訓(xùn)，使其盡快樹立人力資源管理和開發(fā)的意識。建立企業(yè)人力資源管理問責(zé)機(jī)制，促使員工激勵機(jī)制的有關(guān)措施全面落實執(zhí)行，執(zhí)行不力的有關(guān)責(zé)任人要進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部問責(zé)處理。再次，對企業(yè)員工激勵制度要加強(qiáng)宣傳教育，使企業(yè)職工準(zhǔn)確了解企業(yè)的激勵制度。最后，對現(xiàn)有管理隊伍進(jìn)行全面的考察評估，對明顯不勝任不稱職的人員進(jìn)行職位調(diào)整。
2.2嚴(yán)格執(zhí)行績效考核制度。
要將績效考核作為一種重要的激勵手段加以運(yùn)用，績效考核是達(dá)成激勵目標(biāo)的驅(qū)動器，它有助于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，促使員工快速成長。在績效考核中要以員工的客觀業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，堅持差異化原則，嚴(yán)格遵照績效考核的操作流程。包括以下方面：首先，強(qiáng)調(diào)績效考核的重要性。其次，以績效為中心，建立有效的業(yè)績指導(dǎo)、業(yè)績評價和業(yè)績輔導(dǎo)改進(jìn)體系。最后，針對績效考核和激勵機(jī)制的實施效果應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，形成完整的激勵機(jī)制效果反饋機(jī)制，吸取員工的合理意見和建議，改進(jìn)管理中的不足之處。
2.3進(jìn)行薪酬制度改革，綜合運(yùn)用多種激勵方式。
通過在公司內(nèi)部建立科學(xué)的薪酬分配制度，徹底打破平均主義及個人資歷、身份等傳統(tǒng)的分配機(jī)制，完全按照職位、能力、業(yè)績貢獻(xiàn)獲取報酬，以激勵員工努力工作，并讓其樹立“工資不是靠公司給，也不是靠領(lǐng)導(dǎo)給，而是靠自己掙”的分配觀念，使公司形成與市場接軌的內(nèi)外公平的價值分配體系。包括：1.建立競爭的用工機(jī)制。2.建立市場化的薪酬體系。3.優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。
企業(yè)文化像一根紐帶和靈魂，把職工和企業(yè)的追求緊緊凝聚在一起，使每個員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽(yù)感。企業(yè)文化的這種凝聚作用，能最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)該堅持“以人為本”，充分體現(xiàn)企業(yè)對員工的人文關(guān)懷，同時也要將企業(yè)文化建設(shè)作為企業(yè)形象包裝和塑造的重要舉措。企業(yè)文化的基礎(chǔ)是員工們共同的價值觀，如果沒有共同的價值觀，就無法作出決策或難于在決策上達(dá)成一致：而在具有強(qiáng)大公司文化的公司中，員工無須被告之如何去做，他們自己便能自覺去行動。
論員工激勵機(jī)制的建立論文篇七
為了鼓勵員工奮發(fā)向上、爭創(chuàng)佳績，擬實行員工工資收入與中心經(jīng)營效益掛鉤的激勵機(jī)制，以體現(xiàn)市場經(jīng)濟(jì)多勞多得、公平合理的分配原則，達(dá)到多創(chuàng)效益的目標(biāo)。
一.獎金的設(shè)立與標(biāo)準(zhǔn)。
1.獎金的設(shè)立，意義在于充分體現(xiàn)以獎勵為主、扣罰為輔，共同分享成果的目的。
2.按工資管理制度的有關(guān)規(guī)定，在工資總額里劃分一定的比例作為效益獎金（銷售部占本人工資總額50%，其他部門占本人工資總額15%）。
3.中心根據(jù)年度、月度經(jīng)營收入預(yù)測，制定當(dāng)年的`經(jīng)營利潤預(yù)算指標(biāo)，效益獎金是按實際完成指標(biāo)的比例，進(jìn)行提取獎勵或扣罰，在規(guī)定的扣罰范圍內(nèi)，原則上不設(shè)獎勵上限。
4.效益獎金除了與績效掛鉤外，還與個人實際出勤情況掛鉤；獎金是按出勤天數(shù)、按扣罰比例計發(fā)的。
二.效益獎金的提取方式。
1.完成預(yù)算指標(biāo)80%以下，發(fā)放80%效益獎金；
2.完成預(yù)算指標(biāo)80%或以上，發(fā)放90%效益獎金；
3.完成預(yù)算指標(biāo)90%或以上，發(fā)放100%效益獎金；
4.完成預(yù)算指標(biāo)100%或以上，發(fā)放110%效益獎金；
5.完成預(yù)算指標(biāo)110%或以上，發(fā)放125%效益獎金；
6.完成預(yù)算指標(biāo)120%或以上，發(fā)放140%效益獎金；
7.完成預(yù)算指標(biāo)130%或以上，發(fā)放160%效益獎金；
三.效益獎金的計算方法。
1.當(dāng)月滿出勤者按100%計算；
四.效益獎金的發(fā)放辦法及規(guī)定。
1.效益獎金根據(jù)完成指標(biāo)情況，按獎金80%的標(biāo)準(zhǔn)每月發(fā)放一次，其余部分每半年結(jié)算一次；如半年內(nèi)累計完成預(yù)算指標(biāo)90%以上，超出部分則按獎勵比例發(fā)放。
2.效益獎金原則上是以半年作為計算單位，如中途辭退或離職，則按規(guī)定發(fā)放基本標(biāo)準(zhǔn)80%的效益獎金，特殊情況除外，但必須經(jīng)中心總經(jīng)理簽批同意后，才能夠按實際超出部分計發(fā)。
3.效益獎金的發(fā)放，只適用于正式的合同工，實習(xí)生、計時工不在發(fā)放的范圍內(nèi)。
4.效益獎金是個人收入的一部分，必須按國家有關(guān)規(guī)定繳交個人所得稅。
短期獎勵主要是基于在一段時期內(nèi)（年度、季度、月度）的業(yè)績狀況而變動支付的薪酬。組織為什么需要短期獎勵，主要基于以下因素：
1、牽引員工的行為，使其關(guān)注特定的績效目標(biāo)和結(jié)果。
2、將員工個人目標(biāo)與公司目標(biāo)進(jìn)行有機(jī)的相結(jié)合。
3、支持企業(yè)文化和組織變革。
4、吸引和保留高績效員工。
5、降低薪酬成本。
一般來說，設(shè)計短期獎勵方案需要考慮以下因素：
短期獎勵方案設(shè)計需要考慮的七因素。
短期獎勵主要是基于在一段時期內(nèi)（年度、季度、月度）的業(yè)績狀況而變動支付的薪酬。組織為什么需要短期獎勵，主要基于以下因素：
1、牽引員工的行為，使其關(guān)注特定的績效目標(biāo)和結(jié)果。
2、將員工個人目標(biāo)與公司目標(biāo)進(jìn)行有機(jī)的相結(jié)合。
3、支持企業(yè)文化和組織變革。
4、吸引和保留高績效員工。
5、降低薪酬成本。
實踐中，我們在設(shè)計短期獎勵方案時，需要考慮以下七因素：
方案因素一、適用范圍。
1、哪些人員可以參加短期獎勵方案？
2、分享短期獎勵方案的：高管層？中級管理層？其它員工？
3、是否需要界定出那些對公司的經(jīng)營業(yè)績有著直接影響的核心員工？
論員工激勵機(jī)制的建立論文篇八
員工激勵機(jī)制，也稱員工激勵制度，是通過一套理性化的制度來反映員工與企業(yè)相互作用的體現(xiàn)。下面是一篇員工激勵機(jī)制研究論文，歡迎閱讀。
摘要：激勵機(jī)制是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。在現(xiàn)代企業(yè)中，人已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展最為重要的因素。而企業(yè)能否成功地建立和實施激勵機(jī)制，激活人力資源，使員工的邊際努力最大化，成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和贏得競爭的關(guān)鍵。本文通過對激勵概念的一般介紹，分析了我國事業(yè)單位的員工激勵現(xiàn)狀，并就此闡述了激勵機(jī)制的建設(shè)途徑。
關(guān)鍵詞：激勵；機(jī)制；事業(yè)單位。
一、激勵的定義。
激勵是管理學(xué)和管理心理學(xué)及行為科學(xué)中的一個重要概念。管理學(xué)通常把激發(fā)人的工作行為動機(jī)叫做激勵，還把鼓舞士氣、振奮人的精神、激發(fā)人的工作熱情叫做激勵，又把強(qiáng)化人的工作行為，使之達(dá)到或保持某種積極狀態(tài)叫做激勵。心理學(xué)界認(rèn)為，激勵是一種刺激，是促進(jìn)人的行為，調(diào)動人的積極性的一個重要手段。行為科學(xué)認(rèn)為激勵決定了一個人在工作中會盡多大的努力，他把努力放在什么方向上，這種努力能持續(xù)多長時間?？傊畋划?dāng)作是調(diào)動人的積極性，充分發(fā)揮人的智力和體力潛能的過程，含有激發(fā)動機(jī)、鼓勵行為、形成動力的意義。在組織行為學(xué)中關(guān)于激勵的定義，最具代表的是美國組織行為學(xué)家斯蒂芬p羅賓斯提出的，他把激勵定義為：激勵是通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某種需要為條件。羅賓斯定義中的三個關(guān)鍵因素是：努力、組織目標(biāo)和需要。
二、激勵的意義。
（一）有利于鼓舞員工士氣。激勵對工作人員積極性的調(diào)動有著極為重要的影響。行為學(xué)家通過大量的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)組織在激發(fā)工作人員動機(jī)方面都具有很大的潛力。哈佛大學(xué)的威廉99詹姆士教授就曾發(fā)現(xiàn)，部門員工一般僅需發(fā)揮出20%～30%的個人能力，就足以保住飯碗而不被解雇；如果受到充分的激勵，其工作能力能發(fā)揮出80%～90%，其中50%～60%的差距是激勵的作用所致。這一定量的分析不能不使人們感到吃驚，因為，大多數(shù)部門的領(lǐng)導(dǎo)人，每當(dāng)出現(xiàn)困難情況影響工作任務(wù)完成時，總是首先考慮現(xiàn)有設(shè)備和環(huán)境條件的改進(jìn)，殊不知，在他們身邊還有如此大的潛力未被開發(fā)，如果他們能把自己的注意力集中在運(yùn)用激勵手段鼓舞員工士氣上，那么即使在同樣的設(shè)備和環(huán)境條件下，也會取得難以想象的效果。
（二）有利于員工素質(zhì)的提高。從人的素質(zhì)構(gòu)成來看，雖然它具有兩重性，既有先天的因素，又有后天的影響，但從根本意義上講，主要還是決定于后天的學(xué)習(xí)和實踐。通過學(xué)習(xí)和實踐，人的素質(zhì)才能得到提高，人的社會化過程才能完成。人的行為與其他受本能支配的動物行為不同，是完全可以改變的，是具有可塑性的。個體為了謀求目標(biāo)的達(dá)到，不但能改變其手段，而且通過學(xué)習(xí)能改變其行為的內(nèi)容。這種改變也意味著人的素質(zhì)從一種水平發(fā)展到更高的水平。當(dāng)然，學(xué)習(xí)和實踐的方式與途徑是多種多樣的，但激勵是其中最能發(fā)揮效用的一種。通過激勵來控制和調(diào)節(jié)人的行為趨向，會給學(xué)習(xí)和實踐帶來巨大的動力，從而會導(dǎo)致個人素質(zhì)的不斷提高。比如，對堅持不懈、努力學(xué)習(xí)科學(xué)文化知識的員工進(jìn)行大力的表彰，對安于現(xiàn)狀、得過且過、不思進(jìn)取、吃飽了混天黑的員工給予必要的懲戒，無疑有助于形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，提高全體員工的知識素養(yǎng)，開闊他們的精神境界。對忠于職守、業(yè)務(wù)熟練、工作中有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行一定的獎勵，對不懂業(yè)務(wù)又不肯鉆研、工作中有重大失誤的員工給予適當(dāng)?shù)膽土P，無疑能發(fā)揮獎一勵百、懲一儆百的作用，有助于全體員工業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高。
（三）能夠加強(qiáng)一個組織的凝聚力。行為學(xué)家們通過調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn)：對一種個體行為的激勵，會導(dǎo)致或消除某種群體行為的產(chǎn)生。也就是說，激勵不僅僅直接作用于個人，而且還間接影響周圍的人。激勵有助于形成一種競爭氣氛，對整個組織都有著至關(guān)重要的影響。
（一）事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)者物質(zhì)激勵不足。目前領(lǐng)導(dǎo)者的收入與事業(yè)單位業(yè)績的相關(guān)性不大；強(qiáng)調(diào)精神激勵，忽視事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)者的物質(zhì)利益；收入構(gòu)成不合理；正式的物質(zhì)激勵偏低，灰色收入較多；領(lǐng)導(dǎo)者的人力資本價值沒有得到體現(xiàn)，其勞動沒有得到合理的回報，領(lǐng)導(dǎo)者的積極性沒有調(diào)動起來，在監(jiān)督約束不力的情況下，致使有些事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)者利用信息的不對稱性，采取非法手段獲取收益；或者大肆揮霍公款，搞職務(wù)消費，損害事業(yè)單位的利益。
（二）物質(zhì)激勵機(jī)制作用日益弱化。從工資制度來看，改革開放以后的工資分配制度的改革，使不同單位、行業(yè)之間的平均主義有所減少，工資差距明顯拉開，但由于勞動力總量過剩、工資職能異化、平均主義的習(xí)慣勢力等因素影響，事業(yè)單位存在著工作人員定級調(diào)資熬年頭的現(xiàn)象，事業(yè)單位調(diào)整工資不論工作好差、貢獻(xiàn)大小，一律升級。換句話說，事業(yè)單位現(xiàn)行的獎金制度缺乏科學(xué)性、合理性，獎金分配搞平均主義，獎金發(fā)放缺少科學(xué)依據(jù)或未經(jīng)嚴(yán)格考核等。
（三）精神激勵機(jī)制不能適應(yīng)發(fā)展需要。長期以來，事業(yè)單位有一套適應(yīng)計劃經(jīng)濟(jì)條件下的精神激勵機(jī)制，而隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，原來的做法不全適用了，代之而來的是過度重視物質(zhì)激勵，由于缺乏非物質(zhì)激勵手段，表現(xiàn)出來的問題令人擔(dān)憂。據(jù)調(diào)查，事業(yè)單位普通工作人員公平狀況不理想，并且越來越不關(guān)心單位目標(biāo)。普通工作人員會與同事或與其他崗位的工作人員進(jìn)行比較，他們會感到不夠公平，在構(gòu)成不公平的諸多因素中，最使他們感到不公平的是在提升、進(jìn)修培訓(xùn)等方面的機(jī)會獲得上的不公平。此外，事業(yè)單位內(nèi)部因人設(shè)崗、用非所學(xué)、用非所長的問題比較突出。在一些事業(yè)單位中，干部的選拔任用、管理崗位人員的配備等仍采用傳統(tǒng)的論資排輩或依靠與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的遠(yuǎn)近親疏來決定，這些人中，有的屬“庸才”，有的則連本職工作也難以勝任，而一些有能力、有成績的卻得不到重用，這些都挫傷了工作人員的積極性。
（一）領(lǐng)導(dǎo)者報酬激勵約束機(jī)制――年薪制的運(yùn)行及完善。首先，必須明確事業(yè)單位年薪制的實施范圍。實施年薪制的范圍主要是領(lǐng)導(dǎo)管理決策者，即法人代表。另外，事業(yè)單位其他重要管理者也參與單位重要經(jīng)營管理活動，也可參照法人代表，按法人代表年薪一定比例確定其年薪，但前提是精簡領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)，否則的話，龐大的領(lǐng)導(dǎo)“集團(tuán)”將占有過大的分配份額，而且還會形成年薪制的“小鍋飯”，不利于年薪制激勵作用的發(fā)揮。其次，合理確定年薪制的收入結(jié)構(gòu)。可將事業(yè)單位法人代表的年薪分為基薪、效益收入、獎勵收入三部分。
（二）領(lǐng)導(dǎo)者精神激勵機(jī)制―放權(quán)的運(yùn)行及完善。在我國事業(yè)單位改革進(jìn)程中，為了激發(fā)事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)者工作積極性，擺脫政府對事業(yè)單位大一統(tǒng)的管理模式，對領(lǐng)導(dǎo)體制進(jìn)行了改革，應(yīng)逐步推行行政首長負(fù)責(zé)制。行政首長在本部門處于中心地位，有經(jīng)營管理權(quán)、機(jī)構(gòu)設(shè)置權(quán)、用人自主權(quán)和分配決定權(quán)，這種領(lǐng)導(dǎo)體制改革滿足了領(lǐng)導(dǎo)者控制他人、感覺自己處于負(fù)責(zé)地位的權(quán)力需要，極大程度地刺激了事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)者的積極性、創(chuàng)造性，提高了其決策水平和工作效率。
（三）普通工作人員工資制度的運(yùn)行及完善。建立新型的工資結(jié)構(gòu)。事業(yè)單位現(xiàn)行工資制度改革對策的框架建立應(yīng)本著“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配原則，根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、工勤人員等各類崗位的不同特點，分別建立崗位津貼、績效津貼、實行結(jié)構(gòu)性工資分配制度，其主要構(gòu)成是：
（1）基本工資。其主要由國家現(xiàn)行工資制度中的職務(wù)工資、標(biāo)準(zhǔn)津貼和各種補(bǔ)貼組成。在這方面，可以細(xì)化工資檔次，消除現(xiàn)有的工資“平臺”現(xiàn)象。
（2）崗位津貼。崗位可按照競爭上崗人員不同的崗位設(shè)置，其標(biāo)準(zhǔn)按不同崗位的任務(wù)，職責(zé)確定。
（3）績效津貼。由工資構(gòu)成中活的部分，項目經(jīng)費提取的勞務(wù)酬金、工資總額包干的節(jié)余部分、開發(fā)與技術(shù)服務(wù)等收入組成。
（四）干部選拔任用制度的運(yùn)行及完善。普通工作人員除了物質(zhì)需求外，還有精神需求。在事業(yè)單位工作的普通工作人員，絕大部分都是“文化人”，他們對自身的要求相對較高，追求較高層次需要，希望能充分實現(xiàn)自身價值。因此對普通工作人員除了給予物質(zhì)方面的激勵外，還要給予精神方面的激勵。我國事業(yè)單位的干部選拔任用制度的改革，就是給予普通工作人員精神激勵的一個措施。按照“民主、公開、競爭、擇優(yōu)”的原則，實行公開選拔、競爭上崗、崗位聘任，以德才取人，以能力取人，以實績?nèi)∪?，不以資歷的深淺論優(yōu)劣，更不講遷就照顧，大家在同一起跑線上公平競爭，打破了單一委任制的傳統(tǒng)模式，使具有真才實學(xué)的優(yōu)秀人才能脫穎而出，這種科學(xué)的干部選拔激勵機(jī)制，能充分調(diào)動廣大工作人員的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)進(jìn)取心和榮譽(yù)感，充分挖掘潛能，形成強(qiáng)大的發(fā)展合力，讓有限的人力資源發(fā)揮最大的使用效益。
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論員工激勵機(jī)制的建立論文篇九
摘要：教師積極性的調(diào)動是學(xué)校管理工作的重心所在。如何運(yùn)用激勵機(jī)制激發(fā)、調(diào)動教師的積極性是當(dāng)前學(xué)校管理工作面臨的一個重要課題。本文分析了學(xué)校教師的需要及其特點，闡明了激勵的基本原則，并對如何有效調(diào)動教師積極性的激勵措施作了初步探討。
關(guān)健詞：教師管理激勵原則途徑。
自20世紀(jì)50年代行為科學(xué)問世后，人們越來越關(guān)注人的因素對組織效率的影響。專門研究如何激發(fā)組織中人的工作積極性的理論―激勵理論，也逐漸發(fā)展起來，并在管理實踐中得到廣泛應(yīng)用。教師管理同樣需要運(yùn)用激勵手段提高管理效果。
一、正確分析教師的內(nèi)在姍要是尋求有效激勵方式的基礎(chǔ)。
激勵（motivate）一詞緣于拉丁字movere，是激發(fā)、鼓勵的意思，它既包括正面的誘導(dǎo)、驅(qū)動之意，也包括反面的約束、懲戒之意。有關(guān)工作激勵的理論基本上可以劃分為兩大類：內(nèi)容理論和過程理論。內(nèi)容理論主要集中于分析個體的多種需要，認(rèn)為管理者的任務(wù)是創(chuàng)設(shè)一種積極滿足各種個體需要的工作環(huán)境，包括需要理論、成就動機(jī)理論和雙因素理論。過程理論則圍繞著人的激勵過程及其對工作行為的決定性影響，特別注重需要、獎勵和行為之間的關(guān)系和相互作用問題，包括期望理論、公平理論、目標(biāo)設(shè)置理論和認(rèn)知評價理論等。這些理論為現(xiàn)實對教師進(jìn)行有效激勵提供了理論基礎(chǔ)。
學(xué)校教師的需要從大的方面可分為物質(zhì)需要和精神需要；物質(zhì)需要是保證其生存、工作和實現(xiàn)個人價值的必備物質(zhì)條件；精神需要是得到社會、學(xué)校的認(rèn)可和尊重，有良好的人際關(guān)系和較高的知名度，實現(xiàn)個人的理想和抱負(fù)。教師需要的具體內(nèi)容可概括為七個方面：衣食住行等基本生活條件的改善；有良好的社會保障及子女受教育的條件；進(jìn)修、擴(kuò)大學(xué)術(shù)交往；得到學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的贊賞和重用；有良好的群眾關(guān)系和威信；社會地位和知名度的提高；以提高學(xué)歷、晉升職稱、創(chuàng)造科研成果為標(biāo)志的個人價值的實現(xiàn)。從中我們可以總結(jié)出教師需要的五個特點：
1需要相對穩(wěn)定；
2注重物質(zhì)需要，但更注重精神需要；
3安全需要比較強(qiáng)烈；
4工作認(rèn)可和尊重需要比較強(qiáng)烈；
5交往需要相對較弱。
學(xué)校管理者應(yīng)根據(jù)教師的需要特點制定出符合教師心理和行為活動客觀規(guī)律模式的激勵措施，同時也應(yīng)認(rèn)識到好的激勵措施是根據(jù)人的需要變化而不斷做出改進(jìn)的，這樣才能長久地、持續(xù)有效地調(diào)動教師的工作積極性。
二、當(dāng)前激勵機(jī)制在教師管理中存在的誤區(qū)。
當(dāng)前，激勵機(jī)制在教師管理中起到很好的作用，但也存在一些操作上的誤區(qū)。
一是過分注重金錢刺激。有些學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，教職工工作的目的就是為了獲得最大限度的工資收人，因而只要給教師多發(fā)課時費，大家就會多上課、上好課，但由于沒有深人地了解教師的內(nèi)在需求，雖然收人有所增加，但教師們對現(xiàn)狀并沒有感到滿意。而且有了物質(zhì)刺激后，學(xué)校管理者理所當(dāng)然地忽視了教師的情感需求，不與教師進(jìn)行必要的溝通和交流，導(dǎo)致學(xué)校人際關(guān)系庸俗化，最終使得激勵背離了初衷，其結(jié)果適得其反。
二是“官本位”思想嚴(yán)重。受傳統(tǒng)文化“學(xué)而優(yōu)則仕”的影響，一些學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)及部分教師身上仍然存有“烏紗帽情結(jié)”，認(rèn)為只有職務(wù)晉升才是最大的激勵。在這種不正常的心態(tài)下，一些教職工不把精力放在教學(xué)和科研上，而是挖空心思想謀取個一官半職。久而久之，學(xué)校的學(xué)術(shù)風(fēng)氣越來越淡薄，致使一些長期潛心學(xué)問，無意于追逐名利的教師得不到應(yīng)有的重視，最終嚴(yán)重影響了學(xué)校的健康發(fā)展。
三、選擇正確的激勵方法，構(gòu)建合理的激勵機(jī)制。
一個組織若沒有形成有效的激勵機(jī)制，是很難長久、持續(xù)地生存和發(fā)展的。作為加強(qiáng)教師管理的重要途徑，強(qiáng)化激勵機(jī)制是調(diào)動廣大教師員工積極性、提高學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益、增強(qiáng)自我發(fā)展能力的有效措施。
（一）目標(biāo)激勵。
目標(biāo)激勵是教師管理中的主要激勵方法。目標(biāo)是人們行動的預(yù)期結(jié)果，目標(biāo)激勵是人們努力奮進(jìn)的外在動力。在企業(yè)管理中，全面質(zhì)量管理的方法之一就是把目標(biāo)層層分解，使每個參與目標(biāo)的個人都能清楚地了解自己的責(zé)任，有清晰的目標(biāo)，為了實現(xiàn)目標(biāo)而努力工作。教師的管理也是如此，只有讓教師了解工作的責(zé)任，并且知道通過努力可以完成預(yù)期的目標(biāo)，這樣才能最充分地調(diào)動教師的工作積極性。目標(biāo)激勵的首要因素是設(shè)定目標(biāo)，目標(biāo)低了，激發(fā)不了積極性；目標(biāo)高了，奮斗無望，還是激發(fā)不了積極性。美國心理學(xué)家弗魯姆從期望概率和效價兩個方面論述了目標(biāo)對激勵產(chǎn)生的影響，即：激發(fā)力量=效價x期望概率，效價是指目標(biāo)對本人價值大小的評價；期望概率是指個人對實現(xiàn)目標(biāo)可能性大?。ǜ怕剩┑呐袛?。效價和期望概率共同決定目標(biāo)激勵作用的大小。目標(biāo)對個人價值很大，同時實現(xiàn)目標(biāo)的概率很高，這時，激勵因素就有極大的作用。相反，有一項是零或負(fù)數(shù)，則不會產(chǎn)生任何激勵效果。作為學(xué)校，提高教學(xué)質(zhì)量，優(yōu)化師資隊伍結(jié)構(gòu)是其發(fā)展的大目標(biāo)，那么在評定職稱、進(jìn)修、考核等一些集中教師需要的熱點問題上，就可以恰當(dāng)?shù)靥岢鼋處煹膫€人目標(biāo)，比如：個人科研水平、教學(xué)質(zhì)量以及學(xué)歷應(yīng)達(dá)到一定的'要求，以此作為教師的個人目標(biāo)，在教師為個人目標(biāo)奮斗的過程中達(dá)到學(xué)?？傮w目標(biāo)的實現(xiàn)。
（二）榜樣激勵。
榜樣激勵是利用模范人物的優(yōu)秀思想和良好行為來教育或影響員工，使員工通過感染來自覺地接受模范人物的熏陶，以形成良好的職業(yè)道德和行為習(xí)慣的一種激勵方法。榜樣的力量是無窮的，因為人們總是希望獲得他人的認(rèn)可，以確立自己的價值，這種內(nèi)驅(qū)力使他們自覺地向已獲得廣泛認(rèn)可的模范人物靠近。榜樣人物對教師來說，具有極大的說服力和感染力，可以促使教師進(jìn)行自我反思，重新考慮職業(yè)生涯設(shè)計，激勵教師愛崗敬業(yè)，追求卓越。
（三）情感激勵。
情感，是人們以直接體驗的形式表現(xiàn)出的對周圍事物的一種態(tài)度?？隙ㄐ缘那楦腥缬淇臁M意、喜愛等，可以指引和維持自己的活動，對活動起到了加強(qiáng)作用；否定性的情感如痛苦、憤怒、憎恨等，則削弱、降低甚至抑制自己的某種活動。所以，人們把情感比喻成作用于人們行為的“閥門”，調(diào)節(jié)著人們的活動。在對教師進(jìn)行情感激勵時，校領(lǐng)導(dǎo)要特別注意兩個方面：一是自己必須尊重廣大師生。校領(lǐng)導(dǎo)的尊重必須是誠摯的、真切的，這樣的尊重才有可能使教師進(jìn)一步感到自身的價值，進(jìn)而發(fā)現(xiàn)自己新的價值。二是校領(lǐng)導(dǎo)最重要的工作在于營造一個“使人生活在比較合乎人的尊嚴(yán)的環(huán)境”，使校園成為一個人們普遍相互尊重的校園，從而在自尊的需要和社交的需要都獲得滿足的工作環(huán)境中充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性。
（四）獎懲激勵。
獎懲激勵是學(xué)校管理者依據(jù)學(xué)校和有關(guān)部門所制定的各種科學(xué)合理的規(guī)章制度，對教師的思想和行為所做出的肯定、鼓勵或批評、制止和反對，從而有效地調(diào)動教師的工作積極性的管理方法。管理實踐告訴我們，獎懲運(yùn)用是否得當(dāng)，其產(chǎn)生的效果大不相同。恰當(dāng)?shù)莫剟畈粌H使受獎?wù)呤艿焦膭睿瑢λ艘材墚a(chǎn)生良好的示范和榜樣作用。如果獎懲失當(dāng)，就可能引發(fā)人們心理上的不滿和怨恨，以及行為上的消極對抗，從而破壞獎懲的激勵功能。獎勵和懲罰只是規(guī)范人們行為的有效杠桿，是激勵職工的基本手段，但獎勵不能引導(dǎo)為個人追求的目標(biāo)，懲罰亦不能作為組織追求的目標(biāo)。如果把獎勵和懲罰作為目的來追求必然會走偏方向。因此，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在運(yùn)用獎懲激勵時應(yīng)注意：第一，獎懲激勵必須與組織目標(biāo)相一致，為實現(xiàn)組織目標(biāo)而取得優(yōu)異成績者獲得獎勵，有背于組織目標(biāo)實現(xiàn)的作為得愛到懲罰。第二，應(yīng)以獎勵為主，以懲罰為輔。獎勵是一種正激勵，可以直接滿足人們的物質(zhì)和精神需要，對于調(diào)動積極性是一種比較理想的手段；而懲罰是一種負(fù)激勵，是對非期望行為的一種懲罰，這種手段也是有效的、但不可鑒用。
（五）參與激勵。
參與激勵是指讓教師參與學(xué)校管理，履行一部分管理工作。具體任務(wù)分為三類：
（1）咨詢：即發(fā)動教師對學(xué)校工作提出意見和建議；
（3）自主管理：教師在劃定的職權(quán)范圍內(nèi)有較大的自主權(quán)和決策權(quán)。參與激勵是發(fā)揚(yáng)民主、參加決策、發(fā)表意見，從而滿足人們受尊重和信任的需要。同時，可以增進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)和教師之間互相了解，創(chuàng)造出一種相互信任的和諧環(huán)境。
論員工激勵機(jī)制的建立論文篇十
目標(biāo)激勵，就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動人的積極性的目的。目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發(fā)對高目標(biāo)的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動力。每個人實際上除了金錢目標(biāo)外，還有如權(quán)力目標(biāo)或成就目標(biāo)等。管理者就是要將每個人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標(biāo)挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳細(xì)的實施步驟，在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們努力實現(xiàn)目標(biāo)。當(dāng)每個人的目標(biāo)強(qiáng)烈和迫切地需要實現(xiàn)時，他們就對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生熱切的關(guān)注，對工作產(chǎn)生強(qiáng)大的責(zé)任感，平時不用別人監(jiān)督就能自覺地把工作搞好。這種目標(biāo)激勵會產(chǎn)生強(qiáng)大的效果。
我們常聽到“公司的成績是全體員工努力的結(jié)果”之類的話，表面看起來管理者非常尊重員工，但當(dāng)員工的利益以個體方式出現(xiàn)時，管理者會以企業(yè)全體員工整體利益加以拒絕，他們會說“我們不可以僅顧及你的利益”或者“你不想干就走，我們不愁找不到人”，這時員工就會覺得“重視員工的價值和地位”只是口號。顯然，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。這時，懶惰和不負(fù)責(zé)任等情況將隨之發(fā)生。
尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強(qiáng)大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團(tuán)隊精神和凝聚力的形成。
現(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。毫無疑問，很少有人參與商討和自己有關(guān)的行為而不受激勵的。因此，讓職工恰當(dāng)?shù)貐⑴c管理，既能激勵職工，又能為企業(yè)的成功獲得有價值的知識。通過參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。
工作本身具有激勵力量。為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，管理者要考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實現(xiàn)感。管理者要進(jìn)行“工作設(shè)計”，使工作內(nèi)容豐富化和擴(kuò)大化，并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。還可通過員工與崗位的雙向選擇，使職工對自己的工作有一定的選擇權(quán)。
隨著知識經(jīng)濟(jì)的撲面而來，當(dāng)今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化。知識更新速度的不斷加快，使員工知識結(jié)構(gòu)不合理和知識老化現(xiàn)象日益突出。他們雖然在實踐中不斷豐富和積累知識，但仍需要對他們采取等級證書學(xué)習(xí)、進(jìn)高校深造、出國培訓(xùn)等激勵措施，通過這種培訓(xùn)充實他們的知識，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。
榮譽(yù)是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。從人的動機(jī)看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽(yù)的需要。對于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進(jìn)員工，給予必要的榮譽(yù)獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽(yù)激勵成本低廉，但效果很好。
當(dāng)然我們在榮譽(yù)激勵上，存在著評獎過濫過多的不正確現(xiàn)象。如評優(yōu)中的“輪莊法”、“抓閹法”、“以官論級法”、“以錢劃檔法”、“老同志優(yōu)先、體弱病殘者優(yōu)先”等的“優(yōu)先法”等等，都使榮譽(yù)的“含金量”大大降低，使典型的榜樣示范作用大打折扣，這是必須要大力加以糾正的。
另外，提升激勵是對表現(xiàn)好、素質(zhì)高的員工的一種肯定，應(yīng)將其納入“能上能下”的動態(tài)管理制度。
激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負(fù)激勵措施，如淘汰激勵、罰款、降職和開除激勵。
淘汰激勵是一種懲罰性控制手段。按照激勵中的強(qiáng)化理論，激勵可采用處罰方式，即利用帶有強(qiáng)制性、威脅性的控制技術(shù)，如批評、降級、罰款、降薪、淘汰等來創(chuàng)造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為。
用了單一考核指標(biāo)，給員工造成工作不安定感，同時也很難讓員工有總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)的機(jī)會。同時還會使員工與上級主管之間的關(guān)系緊張，同事間關(guān)系復(fù)雜，員工很難有一個長期工作的打算。
論員工激勵機(jī)制的建立論文篇十一
建立環(huán)保激勵機(jī)制應(yīng)該將環(huán)保激勵中的績效激勵、榮譽(yù)激勵、財政激勵、稅費激勵以及金融激勵有效結(jié)合起來，兼顧不同層次政府、不同政府部門以及不同企業(yè)之間的利益。在加強(qiáng)各級環(huán)保執(zhí)法部門執(zhí)法權(quán)力的同時，更要依靠環(huán)保激勵機(jī)制促進(jìn)政府部門和企業(yè)積極主動地改進(jìn)環(huán)保工作的作風(fēng)，積極將新技術(shù)、新管理以及新理念引入環(huán)保領(lǐng)域，促進(jìn)我國環(huán)保工作的進(jìn)步[4]。中央和地方政府要加大環(huán)保執(zhí)法的權(quán)利，加大環(huán)保資金的'投入。通過環(huán)保執(zhí)法和環(huán)保資金激勵兩個方面賦予環(huán)保管理部門的執(zhí)法權(quán)和激勵權(quán)，提高環(huán)保執(zhí)法部門工作的成效。新修訂通過的《環(huán)境保護(hù)法》已經(jīng)賦予環(huán)保部門強(qiáng)制執(zhí)法的權(quán)力，但相關(guān)的激勵權(quán)利還有待于進(jìn)一步的明確和強(qiáng)化。建立有效的經(jīng)濟(jì)激勵機(jī)制有助于環(huán)保執(zhí)法部門做到責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一，有助于被監(jiān)管的企業(yè)通過經(jīng)濟(jì)激勵積極主動地完成環(huán)保工作的自我完善和自我進(jìn)步。
3.1重視外部激勵。
中國目前的環(huán)境執(zhí)法激勵屬于行政系統(tǒng)內(nèi)部自上而下的激勵，“自下而上”的內(nèi)部激勵需要外部激勵作為重要輔助。外部激勵屬于社會激勵或民間激勵的范疇，其能夠貫徹和體現(xiàn)公眾參與原則，是公眾維護(hù)環(huán)境公益和自身環(huán)境私益的最好方式，也有助于實現(xiàn)與內(nèi)部激勵的互動。
3.2重視制約機(jī)制。
激勵機(jī)制效果的發(fā)揮，還有賴于制約機(jī)制的重視，激勵機(jī)制與制約機(jī)制可以相互促進(jìn)。激勵機(jī)制具有積極的行為促進(jìn)功能，其作用在于積極的引導(dǎo)，而制約機(jī)制具有消極的行為抑制功能。完善環(huán)保激勵機(jī)制應(yīng)當(dāng)建立相應(yīng)的環(huán)境執(zhí)法制約機(jī)制，兩者是相互補(bǔ)充、相輔相成、共生共促的關(guān)系。
3.3完善監(jiān)督職能。
環(huán)境保護(hù)激勵機(jī)制的完善有賴于制約機(jī)制的存在，但激勵機(jī)制和制約機(jī)制發(fā)揮作用卻有賴于監(jiān)督職能的完善。政府及其環(huán)境管理部門是由政治家和公務(wù)人員組成的，行政理論認(rèn)為：將政治家和公務(wù)員的行為納入監(jiān)督才能保證行政的行政權(quán)力不被濫用。環(huán)境行政執(zhí)法和相關(guān)激勵必須在有效地監(jiān)督和制約下才能發(fā)揮效力，否則極易造成權(quán)力獨大和濫用，嚴(yán)重影響社會環(huán)境秩序，破壞環(huán)保激勵機(jī)制。
4結(jié)論。
建立環(huán)保激勵機(jī)制應(yīng)該將環(huán)保激勵中的績效激勵、榮譽(yù)激勵、財政激勵、稅費激勵以及金融激勵結(jié)合起來，應(yīng)當(dāng)兼顧不同層次政府、不同政府部門以及不同企業(yè)之間的利益。另外，本文的主要內(nèi)容雖然是環(huán)保激勵機(jī)制的構(gòu)建，但政府制約機(jī)制的設(shè)置問題也同樣重要，完善環(huán)保激勵機(jī)制應(yīng)當(dāng)建立相應(yīng)的環(huán)境執(zhí)法制約機(jī)制，兩者是相互補(bǔ)充、相輔相成、共生共促的關(guān)系。
參考文獻(xiàn)。
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論員工激勵機(jī)制的建立論文篇十二
摘要：教師群體是高?？蒲泄芾淼闹黧w，教師激勵也是高?？蒲屑畹闹匾獌?nèi)容，本文闡述了高?？蒲泄芾淼募顚ο蠹皩ζ疬M(jìn)行激勵的重要性，分析了高校建設(shè)過程中教師激勵存在的流動性、考核機(jī)制等問題，著重提出高校教師激勵過程中忽視的精神激勵對教師積極性發(fā)揮的重要影響，另外，科研團(tuán)隊建設(shè)對教師激勵也起到一定作用。
關(guān)鍵詞：教師激勵科研管理學(xué)術(shù)權(quán)力。
隨著市場經(jīng)濟(jì)體制和教育體制改革以及高校自身的發(fā)展，高?？蒲泄芾砉ぷ髦饾u聚焦到集教學(xué)、科研于一體的高校教師隊伍上來，科研工作的主要載體是廣大教師，因此，如何擁有高水平、高素質(zhì)的教師并對他們進(jìn)行利研激勵，使他們自我實現(xiàn)的目標(biāo)和高校的改革發(fā)展的目標(biāo)有機(jī)結(jié)合成為高?？蒲泄芾砉ぷ麝P(guān)注的重心。
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論員工激勵機(jī)制的建立論文篇十三
為不斷加強(qiáng)中小學(xué)教師隊伍建設(shè)，逐步提升教師社會地位，吸引優(yōu)秀人才樂于從教、終生從教，經(jīng)市政府同意，制定本方案。
一、指導(dǎo)思想。
適應(yīng)中小學(xué)教育教學(xué)改革的需要，堅持全面實施素質(zhì)教育，豐富校內(nèi)各項活動，擴(kuò)大學(xué)校辦學(xué)自主權(quán)。通過加強(qiáng)市級教育經(jīng)費統(tǒng)籌管理，調(diào)整績效工資額度，建立績效獎勵激勵機(jī)制，逐步構(gòu)建符合教育教學(xué)和教師成長規(guī)律、導(dǎo)向明確、標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、體系完善的教師績效考核評價制度，充分調(diào)動校長和教師工作的積極性，促進(jìn)教育均衡發(fā)展和學(xué)校內(nèi)涵發(fā)展，不斷提高教育公共服務(wù)水平。
二、實施范圍。
市、區(qū)縣教育系統(tǒng)所屬中小學(xué)的正式在編教職工。
三、實施時間。
從1月1日起開始實施。
四、經(jīng)費來源。
在現(xiàn)有績效工資實施基礎(chǔ)上，按照各區(qū)縣學(xué)生數(shù)量、教師數(shù)量及生師比等因素，確定績效獎勵激勵機(jī)制所需資金總量。由市人力社保局調(diào)整各區(qū)縣教師績效工資總額；為支持教育領(lǐng)域綜合改革，20經(jīng)費由市級財政給予支持。
五、實施內(nèi)容。
績效獎勵激勵機(jī)制增加的資金主要用于支持集團(tuán)化、學(xué)區(qū)化辦學(xué)和辦學(xué)特色學(xué)校以及教師在小學(xué)課后班管理和中學(xué)社團(tuán)活動輔導(dǎo)、中小學(xué)生個性化學(xué)習(xí)輔導(dǎo)、教育教學(xué)改革、教師交流與支教等工作中的'獎勵。
各區(qū)縣教委會同區(qū)縣財政部門、人力社保部門根據(jù)學(xué)校的規(guī)模、承擔(dān)教育改革發(fā)展的任務(wù)和取得的成效等，制定年度經(jīng)費分配原則及各學(xué)校額度，報市教委后，按照相關(guān)政策和經(jīng)費管理要求及時將經(jīng)費撥付相關(guān)學(xué)校。各學(xué)校要根據(jù)資金使用范圍和下達(dá)的經(jīng)費額度，按照本校教師承擔(dān)相應(yīng)工作任務(wù)和完成任務(wù)質(zhì)量的情況，堅持示范引領(lǐng)和激勵導(dǎo)向，體現(xiàn)績效工資分配的原則和要求，制定分配方案，報區(qū)縣教委同意后實施。
六、工作要求。
(一)建立績效獎勵激勵機(jī)制，是為了進(jìn)一步調(diào)動教師積極性，擴(kuò)大學(xué)校辦學(xué)自主權(quán)。各區(qū)縣、學(xué)校要結(jié)合本區(qū)縣、學(xué)校實際情況認(rèn)真貫徹落實，可根據(jù)區(qū)縣實際情況制定相應(yīng)辦法，切實發(fā)揮激勵作用。
(二)此次績效獎勵激勵機(jī)制資金不得平均發(fā)放，要按照“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則，重點向承擔(dān)教育改革發(fā)展任務(wù)重，為促進(jìn)教育均衡發(fā)展、提高學(xué)生綜合素質(zhì)付出努力的一線教師、骨干教師和做出突出成績的教師傾斜，鼓勵教師全身心投入到教書育人工作中，引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。
(三)市教委與有關(guān)部門制定教師績效獎勵激勵機(jī)制項目管理辦法，各區(qū)縣要指導(dǎo)學(xué)校依據(jù)國家和北京市有關(guān)績效工資管理的要求，按年度制定合理的分配方案和考核辦法，并檢查落實情況；及時了解情況，對出現(xiàn)的問題及時上報，切實加強(qiáng)對教師績效工資的管理。市教委、市人力社保局、市財政局將采取相應(yīng)的措施對使用情況進(jìn)行監(jiān)管。
(四)各單位要高度重視，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，精心組織，嚴(yán)肅紀(jì)律，認(rèn)真把握實施過程的各個環(huán)節(jié)，確保工作平穩(wěn)順利進(jìn)行。要做好政策解釋工作，在實施過程中遇到問題要及時與有關(guān)部門進(jìn)行溝通。
論員工激勵機(jī)制的建立論文篇十四
在建行的發(fā)展史上，相對員工的提法有不少，也有較強(qiáng)的針對性，如“建設(shè)企業(yè)文化，關(guān)心員工成長”，“卓越的銀行源于卓越的服務(wù)，卓越的服務(wù)源于卓越的員工”，說明我行認(rèn)識到了員工在建行業(yè)務(wù)發(fā)展的重要性，應(yīng)該給員工足夠的關(guān)注，但實事求是的講，這些提法沒有達(dá)到“以人為本”高度，沒有充分認(rèn)識建設(shè)社會主義的本質(zhì)，帶有居高臨下的施與性質(zhì)，實際執(zhí)行時也打了不少折扣，因而未能引起應(yīng)有的共鳴。
那么怎樣“以建行員工為本”，怎樣建設(shè)和諧團(tuán)隊呢，怎樣抓住廣大員工的心，集中精力開拓業(yè)務(wù)呢，解決之途在于必須有激勵有力，約束有效的措施。那就了解員工所欲是什么，所惡是什么，如何與聚，怎樣勿施。
如何激勵員工是一種新興的管理技術(shù)，員工也必須明確自己在企業(yè)中所處的位臵和職業(yè)發(fā)展方向。企業(yè)應(yīng)讓員工能夠在工作中得到提升價值與發(fā)展的空間，同時為每個員工提供適合自己的發(fā)展平臺，使員工在企業(yè)中得到各種學(xué)習(xí)機(jī)會、創(chuàng)業(yè)機(jī)會、發(fā)展機(jī)會與提升機(jī)會。
在國家建設(shè)和諧社會的背景下，建行發(fā)出了“以德治行，培養(yǎng)和諧團(tuán)隊”的號召，抓住了當(dāng)前我行業(yè)務(wù)發(fā)展的關(guān)鍵。在建設(shè)銀行這個小環(huán)境內(nèi)，建設(shè)和諧團(tuán)隊是途徑，員工和建行共同發(fā)展和成長是目標(biāo)，以建行員工為本是核心和根本。根本問題得以解決，其他問題就可以迎刃而解。
中國建設(shè)銀行要建成真正的股份有限公司，持續(xù)保持優(yōu)良的經(jīng)營業(yè)績，成為最具價值創(chuàng)造力的商業(yè)銀行，必須得到廣大員工的支持、擁護(hù)和奉獻(xiàn)，只有最具價值創(chuàng)造力的員工，才能建設(shè)最具價值創(chuàng)造力的商業(yè)銀行。因此，建設(shè)最具價值創(chuàng)造力的商業(yè)銀行，根本目的就是為股東多創(chuàng)造價值獻(xiàn)，為員工謀福利，為社會做貢獻(xiàn)。建行各級機(jī)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)需要建立起多層次的新型合理的利益分配關(guān)系，把建行和員工、領(lǐng)導(dǎo)和員工、上級和下級、發(fā)達(dá)地區(qū)和欠發(fā)達(dá)地區(qū)、少數(shù)人和多數(shù)人以及員工之間的各種利益關(guān)系調(diào)整好、處理好，才能鞏固和擴(kuò)大建行發(fā)展的群眾基礎(chǔ)，才能使建行改革和建設(shè)獲得最廣泛、最可靠的力量源泉。
建行的員工，學(xué)習(xí)工作的目的，首先是為了滿足了生存和贍養(yǎng)的需要，才會有發(fā)展的需要，而良性的發(fā)展是為了追求更高層次的物質(zhì)和精神生活。“倉廩實而知禮節(jié)，衣食足而知榮辱?！苯ㄐ械男匠晁?jīng)Q定了企業(yè)吸引和留住關(guān)鍵員工的能力。
聯(lián)不大，導(dǎo)致員工公平感失衡并產(chǎn)生不滿情緒；現(xiàn)在過分強(qiáng)調(diào)業(yè)績，重獎業(yè)務(wù)精英，忽視弱勢群體，領(lǐng)導(dǎo)和員工、員工之間收入差距太大，導(dǎo)致員工心理急劇波動。因此，建行應(yīng)盡可能使每一位員工獲得公平的待遇，以公正的分配和激勵機(jī)制分配充分發(fā)揮個體的能力，在一個公平、公正、公開的工作環(huán)境中，憑能力選人才，以業(yè)績論英雄，按貢獻(xiàn)定報酬，以競爭促效益。
在一定時期內(nèi)，建行由于體制改革，經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度及地方經(jīng)濟(jì)差距，持續(xù)提供的物質(zhì)基礎(chǔ)還比較薄弱，員工晉升通道和工資待遇受到客觀限制，以感情彌補(bǔ)待遇方面暫時存在的不足，顯得尤為重要。關(guān)心員工的疾苦、落實員工的訴求、以情動人、以誠動人，我為人人，人人為我，加速建行業(yè)務(wù)的發(fā)展，最終實現(xiàn)員工的各項愿望，才會得到員工的理解。
行政職位不多，技術(shù)職務(wù)過少，員工更新和交流太慢，能上難下，優(yōu)秀員工提拔機(jī)會少，前途不明朗。
基本工資太低，單筆業(yè)務(wù)工資含量不高，領(lǐng)導(dǎo)和員工、員工之間收入差距過大，考核機(jī)制不完善，業(yè)績評價欠合理。
干群關(guān)系主要表現(xiàn)為工作關(guān)系，居高臨下，缺少朋友關(guān)系和親。
情往來，缺乏溝通，群眾困難知之不多，心理癥結(jié)得不到有效化解。
改革后網(wǎng)點整合，精減柜組，增設(shè)自助設(shè)備，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，員工業(yè)務(wù)素質(zhì)和辦事效率有所提高，但前后臺業(yè)務(wù)操作規(guī)程、手工業(yè)務(wù)、服務(wù)功能、業(yè)務(wù)筆數(shù)增加，一線和二線、柜組之間、上下各級業(yè)務(wù)授權(quán)較復(fù)雜，人數(shù)又少，員工勞動強(qiáng)度加大，疲于奔命，影響了服務(wù)效率和服務(wù)質(zhì)量。
清楚的了解建行需要員工做什么，員工心里想什么，就會找到一個平衡公式，建行需求=員工回報+建行利潤+社會效益，這是一個內(nèi)容深刻的公式，包括物質(zhì)和精神，這個公式的解法，就是胡錦濤提出的“以人為本”，建設(shè)和諧社會、就是“得其心有道，所欲與之聚之，所惡勿施爾也”、就是得人心者得天下。
所謂員工激勵，是指通過有效的內(nèi)外部刺激，激發(fā)員工的需要、動機(jī)、欲望，形成某種特定目標(biāo)，并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。目標(biāo)的形成有賴于一定的刺激，人的能力的發(fā)揮也是有賴于外界的刺激，而激勵正是起這種刺激的作用。激勵是通過滿足人的`某種需求期望而實現(xiàn)的。人存在或可能存在某種需求期望是激勵的心理基礎(chǔ)。如果一個人沒有任何需求期望，那么，任何刺激因素對他都將不起作用。
激勵是人力資源開發(fā)的有效手段，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
對忠于職守、業(yè)務(wù)熟練、工作中有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行一定的獎勵，對不精業(yè)務(wù)又不肯鉆研、工作中有重大失誤的員工給予適當(dāng)?shù)膽土P，無疑能發(fā)揮獎一勵百、懲一儆百的作用，有助于全體員工業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高。
工作效率的高低和工作績效的大小，通常取決于兩個基本因素：一是能不能；一是干不干。前者指勝任還是不勝任某項工作，是否具有承擔(dān)某項工作的能力和資格；后者是指從事某項工作的意愿、干勁，即工作積極性問題。兩個能力相仿的人，其工作績效的高低取決于積極性的高低，而積極性的高低又取決于激勵手段運(yùn)用的好壞。所以強(qiáng)化激勵手段，以充分調(diào)動人的積極性，這對提高工作效率具有非常意義。
建設(shè)以忠誠奉獻(xiàn)親和敬業(yè)為核心的家園文化，營造溫馨的家園氛圍，強(qiáng)化服務(wù)團(tuán)隊的誠信仁義意識，以美好的遠(yuǎn)景使命和共同認(rèn)知的價值觀催人奮進(jìn)，以忠誠的旗臶統(tǒng)率行為。營造“顧客至上”的服務(wù)文化，強(qiáng)化員工服務(wù)意識，讓員工了解自己在建立顧客忠誠中所起的作用，感到自己工作的重要性。建立互為顧客相互服務(wù)的大服務(wù)機(jī)制，讓一線服務(wù)人員感受到被服務(wù)的溫馨，增強(qiáng)員工對工作的積極性、主動性、責(zé)任感，將自己從事的工作視為一種事業(yè)，真誠為顧客著想，創(chuàng)造出各種特色服務(wù)。
堅持人本管理，以員工全面的自在的發(fā)展為核心，創(chuàng)造相應(yīng)的環(huán)境條件，形成以個人自我管理為基礎(chǔ)，以組織共同遠(yuǎn)景為指導(dǎo)的管理模式。要以情感人，堅持婚、喪、喜、慶送溫暖，艱難困苦見真情等實質(zhì)性活動，努力營造關(guān)愛員工的溫馨家園，做到員工與建行共同成長。
建立讓員工心動的激勵約束機(jī)制，實行絕情的制度、無情的管理、有情的關(guān)愛，進(jìn)行公平公正公開競爭，使員工有資質(zhì)有平臺、有績效有回報，激勵員工以健康向上的心態(tài)，勇于競爭積極創(chuàng)新爭做貢獻(xiàn)樂于奉獻(xiàn)。要推行完整的可操作的人才選拔、晉升獎勵機(jī)制，給才俊以脫穎而出的機(jī)會，使具有創(chuàng)新才能的員工將建行看成是自己的建行，共擔(dān)風(fēng)險，共享收益，始終保持服務(wù)創(chuàng)新沖動與工作熱情。
制定有效的績效考核制度，績效管理的目標(biāo)不是為算工資或為考核而考核，其主要功能是引導(dǎo)員工行為，幫助員工改善工作效率，讓員工向更有益于實現(xiàn)公司的目標(biāo)去努力。體現(xiàn)員工工作能力、績效考核意義不僅是一個企業(yè)對其員工工作績效情況的評估，同樣也是員工心理上的一種高層次的需求——成就感需要的滿足、員工需要感到自己完成了某些工作，要求得到認(rèn)可；通過目標(biāo)考核，員工需要感到有為實現(xiàn)公司目標(biāo)出力的參與感；通過對員工本人發(fā)展意識的了解，使員工感到有培養(yǎng)提高和升遷發(fā)展的機(jī)會，有一種需要目標(biāo)導(dǎo)向和參與的組織歸屬感。所以，績效不僅在分配和人力選拔上有指導(dǎo)意義，而且有更廣泛的激勵作用。
有意識地了解下屬的思想和感情，進(jìn)行朋友式溝通，架起信任與理解的橋梁。建立思想交流的“綠色通道”，開辟愛心家園、智慧之窗、熱線電話、經(jīng)理對話、行長接待日、訪談郵件返饋。加強(qiáng)與員工心靈的交融與溝通，尋找下屬所需要的理解和支持，造成共識，形成相互忠誠的關(guān)系。
不要過分監(jiān)督。過度嚴(yán)密的督導(dǎo)將使下屬成為“聽話的機(jī)器”，下屬的創(chuàng)造與想象力將喪失殆盡。將完成本職工作所需要的權(quán)利賦予員工，幫助他們更順利完成工作；權(quán)利下放后，不要事無巨細(xì)一一過問，只需靠制度規(guī)范和不定期抽查。
二個原則：外部競爭性、內(nèi)部公正性；外部的競爭性強(qiáng)調(diào)的是薪酬支付與外部組織的薪酬之間的關(guān)系，通過與競爭對手相比保持組織薪酬水平的競爭力，內(nèi)部公正性是指薪酬結(jié)構(gòu)與組織設(shè)計和工作之間的關(guān)系，薪酬結(jié)構(gòu)要支持工作程序，要對所有員工公正，要有利于使員工行為與組織目標(biāo)相符。在保證薪酬外部競爭性的前提下，我們更應(yīng)該著重于內(nèi)部公正性，據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：80%以上的員工會通過薪酬的對比來感知薪酬的公正性，包括員工在本組織中將自己的工作和報酬與其他人進(jìn)行比較，如果員工通過比較認(rèn)為自己的付出與收益不成正比，則會強(qiáng)烈地感到不公正，從而挫傷工作的積極性。所以，分配結(jié)果的公正性直接影響員工對薪酬公正的知覺，分配公正又影響個體的薪酬滿意度及個體對組織的信任度，當(dāng)薪酬滿意度及對組織的信任度不高時，激勵將失去效力。
引導(dǎo)員工了解工作的意義，全身心地投入到鐘愛的事業(yè)之中，努力體現(xiàn)自己的價值。搞好崗位輪換，激勵員工應(yīng)對新的挑戰(zhàn)，不斷實施創(chuàng)新，豐富自己的閱歷，把工作作為事業(yè)，享受自己的成就。信任員工，適當(dāng)授權(quán)，增強(qiáng)其工作的參與感。對員工的努力和貢獻(xiàn)作出真誠的贊美與鼓勵：只有當(dāng)員工個人價值得到重視時，才會忠誠地為建行服務(wù)，并積極影響整個團(tuán)隊的面貌，進(jìn)而增強(qiáng)顧客對建行的忠誠度。
把員工的發(fā)展與組織相結(jié)合，在對個人和內(nèi)外環(huán)境因素進(jìn)行分。
激勵是一柄雙刃劍，過度的正向激勵在特定時間和對特定個體所產(chǎn)生的影響，在特定環(huán)境下可能走向其反面。每個人都對歸屬感、成就感、及駕馭工作的權(quán)力感充滿渴望。每個人都希望自己能夠自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人們認(rèn)可，希望自己的工作富有意義，在企業(yè)實施外部激勵的同時，根據(jù)實際情況，綜合運(yùn)用多種激勵方式，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使建行在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
論員工激勵機(jī)制的建立論文篇十五
摘要：環(huán)境保護(hù)激勵機(jī)制指的是各級政府部門采用包括行政、財政、金融以及稅收等手段對下級部門和企事業(yè)單位進(jìn)行環(huán)境保護(hù)方面的激勵措施。環(huán)保激勵機(jī)制按照激勵的方式，可以分為：績效激勵、榮譽(yù)激勵、財政激勵、稅收激勵以及金融激勵，環(huán)保激勵機(jī)制應(yīng)當(dāng)兼顧不同層次政府、不同政府部門以及不同企業(yè)之間的利益。在加強(qiáng)各級環(huán)保執(zhí)法部門執(zhí)法權(quán)力的同時，更要依靠環(huán)保激勵機(jī)制促進(jìn)政府部門和企業(yè)積極主動地改進(jìn)環(huán)保工作的作風(fēng)，積極將新技術(shù)、新管理以及新理念引入環(huán)保領(lǐng)域，促進(jìn)我國環(huán)保工作的進(jìn)步。本文介紹了我國環(huán)保激勵機(jī)制的主要手段和主要內(nèi)容，并探討了建立和完善環(huán)保激勵機(jī)制的策略。
關(guān)鍵詞：環(huán)境保護(hù)；激勵；建立；完善。
環(huán)境保護(hù)激勵機(jī)制指的是各級政府部門采用包括行政、財政、金融以及稅收等方面的手段對下級政府和企事業(yè)單位進(jìn)行環(huán)境保護(hù)方面的激勵措施。十八大以來，我國的環(huán)保執(zhí)法越來越嚴(yán)格，在環(huán)境保護(hù)方面取得了顯著的成效，有效緩解了我國之前環(huán)境惡化的現(xiàn)狀。但環(huán)保治理不能僅僅靠執(zhí)法監(jiān)管這種單一的事后管理模式，也需要采取更多的激勵措施，對環(huán)境保護(hù)工作方面比較突出的企業(yè)和部門實施激勵，這就需要建立和完善我國環(huán)境保護(hù)的激勵機(jī)制，環(huán)境保護(hù)激勵機(jī)制是我國環(huán)境保護(hù)政策制定和執(zhí)行的重要補(bǔ)充，能夠?qū)h(huán)境保護(hù)行動引導(dǎo)到企業(yè)和政府部門自主、自愿的方向上來[1]。
1環(huán)保激勵機(jī)制的主要內(nèi)容。
環(huán)保激勵機(jī)制按照激勵的方式，可以分為：績效激勵、榮譽(yù)激勵、財政激勵、稅收激勵以及金融激勵。
1.1績效激勵。
績效激勵的對象是我國環(huán)境管理部門，主要靠行政考核、業(yè)績評比等手段對各行政區(qū)的環(huán)境保護(hù)管理部門的執(zhí)法人員進(jìn)行績效考核，對業(yè)績考核合格、成績突出的先進(jìn)集體進(jìn)行榮譽(yù)表彰，并給予相應(yīng)的績效獎勵等等，這種績效激勵的措施針對的是政府機(jī)關(guān)性質(zhì)的執(zhí)法部門，有助于改善政府及其環(huán)境管理部門的工作作風(fēng)，調(diào)動行政執(zhí)法人員的工作積極性，提高政府和環(huán)境管理部門的行政效率。
1.2榮譽(yù)激勵。
榮譽(yù)獎勵分為企事業(yè)單位的榮譽(yù)獎勵和政府單位的榮譽(yù)激勵。其針對企事業(yè)單位的榮譽(yù)激勵包括對環(huán)保工作做得比較好的企業(yè)授予綠色環(huán)保認(rèn)證、評為先進(jìn)環(huán)保單位、評比為全行業(yè)環(huán)保責(zé)任企業(yè)以及零排放示范企業(yè)等等。通過這些評比，可以讓環(huán)境保護(hù)工作做得比較好的企業(yè)得到相應(yīng)的鼓勵，并獲得相關(guān)的環(huán)保資質(zhì)和認(rèn)證，有利于樹立企業(yè)以環(huán)保為理念的品牌效應(yīng)。針對政府單位的榮譽(yù)激勵主要有各種級別的生態(tài)鄉(xiāng)、生態(tài)市、生態(tài)區(qū)等等，通過區(qū)域生態(tài)的認(rèn)定為生態(tài)工作突出的地區(qū)提供品牌保證，以促進(jìn)生態(tài)工作先進(jìn)地區(qū)盡快收獲生態(tài)效益。另外還有針對環(huán)保部門的榮譽(yù)激勵，生態(tài)執(zhí)法先進(jìn)單位、自然保護(hù)區(qū)先進(jìn)單位以及環(huán)保治理先進(jìn)單位等等。榮譽(yù)激勵能夠提高環(huán)保部門的工作積極性，進(jìn)而促進(jìn)轄區(qū)環(huán)保事業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。
1.3財政激勵。
財政激勵是通過政府財政支付的方式，設(shè)立環(huán)境保護(hù)相關(guān)的專項資金，并對環(huán)保資金進(jìn)行專款專用，通過財政補(bǔ)貼、財政撥款等方式對大型環(huán)保項目進(jìn)行資助，促進(jìn)相關(guān)項目能夠順利建設(shè)和運(yùn)行。目前，我國財政激勵的措施主要有：中央補(bǔ)助環(huán)保專項資金、中央環(huán)保專項資金、地方補(bǔ)助環(huán)保項目專項資金、地方環(huán)保轉(zhuǎn)性資金等等。目前比較常見的專項資金項目有節(jié)能減排專項資金、農(nóng)業(yè)環(huán)境保護(hù)專項資金、環(huán)境保護(hù)相關(guān)專項資金、礦區(qū)生態(tài)恢復(fù)專項資金、自然保護(hù)區(qū)和生態(tài)重點保護(hù)區(qū)相關(guān)資金、海域和濕地保護(hù)專項資金等等[2]。我國對農(nóng)業(yè)“退耕還林”工作的財政支持，也屬于我國在農(nóng)業(yè)環(huán)保領(lǐng)域的財政激勵政策。
1.4稅費激勵。
我國目前對環(huán)保工作突出的企業(yè)實行多種稅費方面的激勵，其中主要為稅費方面的減免。我國為了減少污染物的排放，多年來對排污企業(yè)征收排污費。多年的實踐證明，利用經(jīng)濟(jì)杠桿治理企業(yè)污染是個有效的正確政策，并為治理污染提供了一項穩(wěn)定的資金來源。但同時，除了要對排污企業(yè)征收排污費，還需要對環(huán)保工作比較突出的企業(yè)進(jìn)行排污費減免和獎勵，以提高企業(yè)節(jié)能減排的積極性[3]。
論員工激勵機(jī)制的建立論文篇十六
在某種意義上,建立以人為本、科學(xué)合理的員工的'激勵機(jī)制已是決定國有企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的重要因素,也成為國有企業(yè)亟待解決的重要課題.
作者：孫明奇作者單位：河南油田下二門油礦刊名：內(nèi)江科技英文刊名：neijiangkeji年，卷(期)：“”(1)分類號：f2關(guān)鍵詞：以人為本員工激勵機(jī)制探討
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