為了保障事情或工作順利、圓滿進(jìn)行，就不得不需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法計(jì)劃。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？方案應(yīng)該怎么制定呢？下面是小編精心整理的方案策劃范文，歡迎閱讀與收藏。
績效考核方案的意義篇一
可是，醫(yī)院的管理者對(duì)于新形勢(shì)也摸不著頭腦，實(shí)戰(zhàn)醫(yī)培網(wǎng)在獲悉衛(wèi)健委新信息發(fā)布的第一時(shí)間，便成立專家小組對(duì)新發(fā)布的績效考核要求進(jìn)行研究分析，好在績效考核培訓(xùn)中更新講解思路。
管理者在制定績效考核方案時(shí)，需要從客觀角度出發(fā)，而不是憑借主觀意識(shí)，“我認(rèn)為…”，從某種意義上來說，利己主義在群體中往往得不到到好結(jié)果，特別是在醫(yī)院這樣的大型機(jī)構(gòu)里面，一個(gè)人好并不能表示什么，只能證明這個(gè)人在某方面比較勤勞，但要是有人夸一整個(gè)醫(yī)院好，那就是同時(shí)贊賞了醫(yī)院內(nèi)幾百號(hào)人。
雖然管理者的出發(fā)點(diǎn)是好的，是為了醫(yī)院的整體發(fā)展，但具體實(shí)施落地時(shí)，更加偏向了“利己”，所以，在培訓(xùn)開展時(shí)，講師總是邀請(qǐng)?jiān)侯I(lǐng)導(dǎo)及管理層與基層員工一同參與活動(dòng)，消除隔閡感，增加團(tuán)隊(duì)凝聚力，不僅領(lǐng)導(dǎo)及管理層在決策過程中的思維更偏向于“整體”，也讓基層員工有了更強(qiáng)的歸屬感，在工作上更加認(rèn)真負(fù)責(zé)。
在制定績效考核方案時(shí)，一定要注重落實(shí)到科室，以科室為單位，派專人協(xié)助績效考核方案的講解。當(dāng)一個(gè)新的績效考核方案出來時(shí)，員工對(duì)自己的獎(jiǎng)金從何而來是相對(duì)迷茫的，且獎(jiǎng)金落實(shí)到科室后，有較大可能被科室主任憑一己之見去安排獎(jiǎng)金的分配。
這種可能打擊員工積極性的做法，實(shí)戰(zhàn)醫(yī)培網(wǎng)是堅(jiān)決反對(duì)的，所以在培訓(xùn)課堂上，講師將會(huì)安排實(shí)踐活動(dòng)，協(xié)助績效考核評(píng)定人員提早熟悉績效方案的講解流程，只有讓員工清晰的了解自己的獎(jiǎng)金從何而來，如何得到，員工才會(huì)在工作上有目標(biāo)，有動(dòng)力，所以，醫(yī)院運(yùn)營成本的增加是有利于改善醫(yī)院整體的經(jīng)營狀況，畢竟2019年了，醫(yī)院不該講利潤點(diǎn)，而是講現(xiàn)金流。
績效考核的方案設(shè)計(jì)一定要從考慮多種因素，不單單只是考慮醫(yī)院自身的因素，還要考慮員工自身的一些亮點(diǎn)，還要從多渠道了解醫(yī)院現(xiàn)在的真實(shí)情況，避免因核算獎(jiǎng)金投入過多的人力成本。
而且，在設(shè)計(jì)方案時(shí)，要讓涉及到的人員了解到這個(gè)事情，唯有考核對(duì)象充分了解新實(shí)行考核方案以及未來獎(jiǎng)金的來源方式，才能真正激發(fā)員工的工作能力，為醫(yī)院更好的創(chuàng)造價(jià)值，以達(dá)到自身的考核目標(biāo)。
往后的績效考核培訓(xùn)，實(shí)戰(zhàn)醫(yī)培網(wǎng)將結(jié)合具體案例，對(duì)以上四點(diǎn)新方向做詳細(xì)講解，在醫(yī)院管理層頭疼的難題上，講師們將用最深的底蘊(yùn)以及最專業(yè)的知識(shí)給出最有效的解決方案，讓醫(yī)院管理層及績效考核人員學(xué)了就能用，以保證培訓(xùn)的質(zhì)量。
績效考核方案的意義篇二
1. 上下班人員均實(shí)行列隊(duì)管理，按時(shí)交接。交班值班員(班長)在站隊(duì)時(shí)，必須了解治安員交接情況，對(duì)交接過程中出現(xiàn)的問題應(yīng)及時(shí)予以解決并向主管領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)
2. 按時(shí)交接班，接班人員應(yīng)提前10分鐘到達(dá)崗位。接班人員未到達(dá)前，當(dāng)班人員不能離崗。
3. 接班值班員(班長)在站隊(duì)時(shí)，要向各保安員講明交接班注意事項(xiàng)，并做好檢查督促工作。
4. 接班人員到工作崗位進(jìn)行交接，交班人必須向接班人詳細(xì)講明待辦及注意事項(xiàng)。接班人要詳細(xì)了解上一班執(zhí)勤情況和本班應(yīng)注意事項(xiàng)，應(yīng)做到“三明”;上班情況明，本班接辦的事情明，物品、器械清點(diǎn)明。
5. 交班人在下班前必須填好值班記錄，應(yīng)做到“三清”：本班情況清，交接的問題清，物品、器械清。
6. 交接的對(duì)講機(jī)及其他其器材必須當(dāng)面檢查清楚，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)反饋辦公室，值班人員做好記錄，并追究當(dāng)事人責(zé)任。
7. 交接時(shí)要做好記錄并簽名。班長(隊(duì)員)之間必須相互協(xié)調(diào)做好交接工作，并做好交接記錄。
8. 當(dāng)班人員發(fā)現(xiàn)的問題要及時(shí)處理，不能移交給下班人員，事情要繼續(xù)在崗處理完，接班人協(xié)助完成。
1. 保安員遇有緊急情況和重大問題時(shí)，要及時(shí)、具體、準(zhǔn)確地向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和主管等有關(guān)部門請(qǐng)示、報(bào)告。
2. 對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和主管等部門有關(guān)處置緊急情況的工作報(bào)告，要立即、堅(jiān)決執(zhí)行，執(zhí)行結(jié)果要及時(shí)反饋，并做好詳細(xì)記錄。
1. 勤務(wù)登記由當(dāng)班人員負(fù)責(zé)記錄。
2. 勤務(wù)登記的內(nèi)容：主要記載上級(jí)指示、通知、交辦的事項(xiàng)及值班期間發(fā)生和處理的問題。記錄必須清晰、準(zhǔn)確、全面，不得隨意涂改，并妥善保管。
績效考核方案的意義篇三
1、全面提升隊(duì)伍服務(wù)質(zhì)量，確保客戶安全，為瑞麗國家重點(diǎn)開發(fā)開放試驗(yàn)區(qū)建設(shè)提供安全保障。
2、通過對(duì)日常工作的全面考核，公開、公正的為切實(shí)強(qiáng)化隊(duì)伍建設(shè)，強(qiáng)化保安隊(duì)員服務(wù)意識(shí)和服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)保安業(yè)務(wù)健康發(fā)展,規(guī)范隊(duì)伍管理。
3、客觀、真實(shí)、公平地評(píng)價(jià)保安員的工作績效，提高和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和責(zé)任心，并以績效考核結(jié)果作為員工調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、晉升及加薪、獎(jiǎng)懲的依據(jù)。
適用于公司全體員工。考核時(shí)間：月考:各部門各崗位每月18日至23日考核上一個(gè)月的工作表現(xiàn)，23日前將《績效考核表》交公司財(cái)務(wù)室;季度考核時(shí)間為3、6、9、12月20--24日，年度考核時(shí)間為次年的1月10--20日;保安員每半年、年終各考核一次。
公司各項(xiàng)規(guī)章制度、客戶單位須遵守的規(guī)章制度、各崗位職責(zé)及行為規(guī)范。
1、公司各部門員工的月工資的30%作為績效工資，另80%為基本工資;保安隊(duì)員的月工資的10%作為績效工資，另90%為基本工資?；竟べY每月固定發(fā)放，不受績效考核結(jié)果的影響?？冃ЧべY根據(jù)考核等級(jí)相應(yīng)比例發(fā)放。
2、根據(jù)考核得會(huì)的不同，將考核結(jié)果分為四個(gè)等級(jí)，各等級(jí)與績效工資掛鉤情況如下：
3、各保安大隊(duì)考核以分管副總為考核單元，取消分管副總及各保安大隊(duì)長、門市部銷售員工基本工資，副總每月核發(fā)職務(wù)津貼1000元，保安大隊(duì)長核發(fā)職務(wù)津貼500元，其余按每名副總分管保安隊(duì)員發(fā)展總?cè)藬?shù)，按元/人月計(jì)撥績效工資，依據(jù)各大隊(duì)考核得分等級(jí)發(fā)放。其中，分管副總占45%，大隊(duì)長占50%，5%為大隊(duì)長油耗、通訊費(fèi)用;門市部銷售員工每月核發(fā)500元崗位津貼，按每月銷售總額的 2%作為績效工資，依據(jù)當(dāng)月考核等級(jí)進(jìn)行發(fā)放。職務(wù)津貼、崗位津貼不列入績效考核范圍。
4、考核等級(jí)為d類的當(dāng)月績效工資全扣。
5、連續(xù)二次考核為c級(jí)及以下的, 離崗培訓(xùn)7天后復(fù)崗, 復(fù)崗后次月考核仍為c級(jí)及以下的、連續(xù)三次考核為d級(jí)的，
對(duì)被考核人直接做調(diào)崗、待崗、辭退處理。
6、每季度考核總分除以3之平均數(shù)即為該季度考核等級(jí)得分，年度考核總分除以12個(gè)月之平均數(shù)即為年度考核得分，被考核人享受相應(yīng)等級(jí)季度獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)。季度平均得分為d類，年度平均得分為d類的不得參與季度、年終獎(jiǎng)評(píng)選。
1、由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、辦公室負(fù)責(zé)人組成“績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組”，負(fù)責(zé)公司的考評(píng)獎(jiǎng)罰工作。
2、公司各部門員工按月填寫考核表，先自評(píng)、主管領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)后，報(bào)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組終評(píng)。
3、各保安大隊(duì)考評(píng)由各大隊(duì)長自評(píng)后交主管副總初評(píng)，報(bào)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組終評(píng)。
4、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組終評(píng)后，由財(cái)務(wù)核算執(zhí)行。 六、附各部門、各崗位量化考核表。
績效考核方案的意義篇四
第一條為配合我行工資制度改革，強(qiáng)化激勵(lì)約束機(jī)制，建立一個(gè)適應(yīng)現(xiàn)代化商業(yè)銀行運(yùn)作的科學(xué)、合理、規(guī)范的內(nèi)部績效工資考核體系，特制定本方案。
第二條績效工資考核分配方案，其宗旨在于把職工工資同經(jīng)營業(yè)績掛鉤，通過科學(xué)、合理的考核，充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。突出“向一線傾斜、向業(yè)務(wù)類傾斜”的主導(dǎo)思想。
第三條本績效工資考核分配方案是支行對(duì)各科、室、處、所的考核，不再細(xì)分到個(gè)人。對(duì)個(gè)人的考核由各部門依照本處的內(nèi)部考核方案再行考核。
第四條 本方案實(shí)行百分制考核方式。所涉及的定量考核數(shù)據(jù)均以xx年3季度的旬平均數(shù)為基數(shù)，按季度進(jìn)行環(huán)比考核。
第五條 本方案適用于我行全體在崗的員工(含柜員合同工)。
第六條 參與考核的指標(biāo)有四大類，分別是：業(yè)務(wù)性指標(biāo)、安全保衛(wèi)指標(biāo)、內(nèi)部管理指標(biāo)及服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)。
第七條 每類指標(biāo)針對(duì)于各部門自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)分別在各自的指標(biāo)體系中占不同的權(quán)重(即分值)。
第八條為貫徹安全性、從嚴(yán)性原則，本方案所涉及的安全保衛(wèi)指標(biāo)，通過支行《安全保衛(wèi)工作考核辦法及細(xì)則》進(jìn)行考核后，所得正分不得超過該指標(biāo)在各部門考核體系中的占比，但考核不合格則可以扣負(fù)分，擠占別的指標(biāo)分值。
第九條 為加強(qiáng)服務(wù)，提高服務(wù)質(zhì)量，本方案所涉及的服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)，除在本方案中進(jìn)行扣分外，還要并罰上級(jí)行處罰數(shù)。
第十條 分理處及儲(chǔ)蓄所分兩大類指標(biāo)參與考核：即業(yè)務(wù)類指標(biāo)和其它指標(biāo)。其中，業(yè)務(wù)類指標(biāo)占40%，其它指標(biāo)占60%。
第十一條業(yè)務(wù)類指標(biāo)是指：①各項(xiàng)存款，占比為35%;其中，分理處對(duì)公存款占比15%，儲(chǔ)蓄存款占比20%;②中間業(yè)務(wù)，占比為5%。
第十二條 其它指標(biāo)是指：①安全保衛(wèi)，占比為25%;②內(nèi)部管理，占比為25%;③服務(wù)質(zhì)量，占比為10%。
第十三條內(nèi)部科室分業(yè)務(wù)發(fā)展類、業(yè)務(wù)支持類和業(yè)務(wù)保障類進(jìn)行考核。其中，業(yè)務(wù)發(fā)展類科室包括：個(gè)金金融業(yè)務(wù)科和公司業(yè)務(wù)科;業(yè)務(wù)支持類科室包括：計(jì)財(cái)結(jié)算科和技術(shù)保障科;業(yè)務(wù)保障類科室包括：辦公室和保衛(wèi)科。
第一節(jié) 業(yè)務(wù)發(fā)展類科室績效工資考核分配方案
第十四條 業(yè)務(wù)發(fā)展類科室績效工資考核分定性指標(biāo)和定量指標(biāo)進(jìn)行。其中定性指標(biāo)占比為40%，定量指標(biāo)占比為60%。
第十五條 定性指標(biāo)細(xì)分為：①內(nèi)部管理指標(biāo)，占比為25%;②服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)，占比為10%;③安全保衛(wèi)指標(biāo)，占比為5%。
第十六條定量指標(biāo)細(xì)分為：①存款指標(biāo)，占比為15%;②貸款指標(biāo)，占比為15%;③資產(chǎn)質(zhì)量指標(biāo)，占比為15%;(注：資產(chǎn)質(zhì)量指標(biāo)按五級(jí)分類進(jìn)行考核，公司業(yè)務(wù)科取絕對(duì)數(shù)，破產(chǎn)企業(yè)貸款清償不在考核之列;個(gè)金業(yè)務(wù)科取相對(duì)數(shù)。)④收息率指標(biāo)，占比為10%;⑤其它指標(biāo)，占比為5%。(其它指標(biāo)是指，中間業(yè)務(wù)和新型業(yè)務(wù)的管理和推廣。)
以上四項(xiàng)指標(biāo)，除第②項(xiàng)貸款指標(biāo)外，其它指標(biāo)兩個(gè)科室要綜合進(jìn)行考核。
第二節(jié) 業(yè)務(wù)支持類科室績效工資考核分配方案
第十七條業(yè)務(wù)支持類科室績效工資考核分定性指標(biāo)和定量指標(biāo)進(jìn)行。其中定性指標(biāo)占比為45%，定量指標(biāo)占比為55%。
績效考核方案的意義篇五
在現(xiàn)代醫(yī)院運(yùn)行中，激勵(lì)措施運(yùn)用的好壞，直接關(guān)系著醫(yī)務(wù)人員的工作積極性是否充分被調(diào)動(dòng)。不僅在短期內(nèi)影響醫(yī)院的管理效益，還會(huì)影響醫(yī)院的長期發(fā)展以及服務(wù)水平的高低。
1)激勵(lì)方式：隨著新醫(yī)改的實(shí)施，醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)制發(fā)生變化，取消藥品加成，醫(yī)務(wù)人員行為實(shí)現(xiàn)了從“逐利”向“公益”的轉(zhuǎn)變。在這種大環(huán)境下，醫(yī)院轉(zhuǎn)變對(duì)醫(yī)務(wù)人員的激勵(lì)方式，加強(qiáng)績效管理考核機(jī)制，建立科學(xué)系統(tǒng)的績效考評(píng)制度，最大限度地體現(xiàn)分配的公平性。
2)薪酬激勵(lì)：新醫(yī)改提出建立與工作業(yè)績、崗位職責(zé)、實(shí)際貢獻(xiàn)密切相關(guān)的分配激勵(lì)機(jī)制，改變傳統(tǒng)偏重經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的傾向，實(shí)現(xiàn)以服務(wù)治療和崗位工作為主的薪酬制度。同時(shí)建立與崗位職責(zé)、業(yè)績等相關(guān)的分配激勵(lì)機(jī)制，使其勞動(dòng)價(jià)值得到體現(xiàn)。
1) 薪酬制度：目前公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬制度主要包括：崗位工資、科室獎(jiǎng)金、年度考核獎(jiǎng)、單項(xiàng)勞務(wù)、加班補(bǔ)貼等。崗位工資醫(yī)務(wù)人員不同學(xué)歷、職務(wù)、職稱、工齡等因素設(shè)定薪級(jí)工資，獎(jiǎng)金激勵(lì)主要為門診醫(yī)生掛號(hào)提成獎(jiǎng)金、病區(qū)醫(yī)生獎(jiǎng)金、護(hù)理人員科室獎(jiǎng)金等。
2) 績效考核：月度績效考核 考核標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)科室不同分類設(shè)置，主要從工作定量評(píng)價(jià)、強(qiáng)化成本控制和關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)三個(gè)核心思路進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，結(jié)合多維度百分制質(zhì)量控制考核?？己酥笜?biāo)有制度執(zhí)行、耗材管理、病歷質(zhì)量、院感控制、合理用藥、醫(yī)保考核、護(hù)理質(zhì)量、教學(xué)考核、門診質(zhì)量、和服務(wù)滿意度?？己私Y(jié)果與醫(yī)務(wù)人員薪酬相關(guān)，用于醫(yī)務(wù)人員月度績效獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù)。
3)年度績效考核：年度考核獎(jiǎng)依據(jù)科室分類，考核科室年度目標(biāo)完成情況。對(duì)年度考核優(yōu)秀等次科室，考核結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員薪酬掛鉤，對(duì)優(yōu)秀科室成員給予一定的激勵(lì)，年度績效獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行上浮。同時(shí)對(duì)各臨床一線人員在內(nèi)的所有成員進(jìn)行年度考評(píng)，全面考核工作人員的德、能、勤、績、廉，重點(diǎn)考核工作績效等，對(duì)于考核優(yōu)秀的醫(yī)務(wù)人員，醫(yī)院給予晉升優(yōu)先等不同形式的激勵(lì)。
4)其他福利激勵(lì)：醫(yī)院為所有員工提供國家規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)及職工住房公積金，節(jié)日時(shí)為員工提供補(bǔ)貼，保障其進(jìn)修、研修、對(duì)口支援、掛職和執(zhí)行指令性任務(wù)的待遇。
1.)激勵(lì)機(jī)制存在的問題：薪酬管理制度不科學(xué) 薪酬形式單一，醫(yī)務(wù)人員月薪總額由崗位工資、績效工資或提成、加班補(bǔ)貼等構(gòu)成，不具吸引力，并且不能滿足不同員工的需求，不能實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果，更不存在長期激勵(lì)。同時(shí)在薪酬調(diào)整上也不能依據(jù)市場(chǎng)進(jìn)行科學(xué)合理的調(diào)整，造成同崗位的老員工與新入職員工薪酬差距大。
2) 績效管理不規(guī)范：績效考核到計(jì)劃管理于實(shí)施，再到績效反饋于應(yīng)用是一個(gè)規(guī)范、完整的流程。但目前醫(yī)院績效考核普遍缺乏績效反饋過程，不能實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果與導(dǎo)致考核結(jié)果原因進(jìn)行有效結(jié)合，從而影響績效激勵(lì)機(jī)制的作用。
3)忽視個(gè)體需求的差異性：醫(yī)院對(duì)人才的依賴更為明顯，醫(yī)務(wù)人員是醫(yī)院最重要的資源，是醫(yī)院發(fā)展的基礎(chǔ)。不同職業(yè)發(fā)展階段所表現(xiàn)的個(gè)人需求差異明顯，如 30 歲左右醫(yī)務(wù)人員更關(guān)注薪酬等經(jīng)濟(jì)收入，24 歲以下助理級(jí)醫(yī)務(wù)人員更關(guān)注個(gè)人發(fā)展平臺(tái)和機(jī)遇，高薪資的正副教授醫(yī)務(wù)人員更在意休假福利。忽視個(gè)體需求，嚴(yán)重影響激勵(lì)效果。
4)績效管理人員缺乏專業(yè)性：醫(yī)院崗位具有較強(qiáng)的專業(yè)性，特別是績效管理需要科學(xué)合理的管理制度規(guī)范，需要專業(yè)的指導(dǎo)和溝通。目前，醫(yī)院績效管理部門普遍缺乏系統(tǒng)的績效管理專業(yè)學(xué)習(xí)，導(dǎo)致績效管理人員院缺乏績效相關(guān)基礎(chǔ)管理知識(shí)和技能。
1)思想認(rèn)識(shí)不足：思想認(rèn)識(shí)不足主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面是忽視激勵(lì)機(jī)制對(duì)調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員工作積極性的影響。醫(yī)院忽視醫(yī)務(wù)人員個(gè)體需求，不能正確對(duì)待個(gè)體的需求，從而不能通過各種激勵(lì)方式調(diào)動(dòng)員工工作積極性;另一方面隨著公立醫(yī)院改革的不斷推進(jìn)，控制醫(yī)院投入和成本，提升醫(yī)院內(nèi)涵質(zhì)量，使醫(yī)院獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益已經(jīng)成為醫(yī)院發(fā)展的重點(diǎn)。在新形勢(shì)的影響下，不少公立醫(yī)院出臺(tái)了一系列的激勵(lì)措施，以增加醫(yī)院收入，可能出現(xiàn)過度注重眼前盈利情況，忽視醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展，特別是在人才方面不能投入精力和時(shí)間去培養(yǎng)。
2)醫(yī)院本身經(jīng)濟(jì)實(shí)力有限：激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施需要大量資金投入，尤其是是在人才培養(yǎng)方面。醫(yī)務(wù)人員培養(yǎng)周期相對(duì)于其他行業(yè)更長，一般只需要 3~5年，甚至是 10 年。在此期間需要大量的成本和精力投入，例如工資、設(shè)備技術(shù)等，醫(yī)院本身也有擔(dān)心培養(yǎng)醫(yī)務(wù)人員中途離職或跳槽的顧慮。
1)指導(dǎo)思想：依據(jù)公立醫(yī)院現(xiàn)有激勵(lì)狀況，結(jié)合醫(yī)務(wù)人員調(diào)查結(jié)果和滿意度調(diào)查制定醫(yī)院激勵(lì)方案，重視改善對(duì)象、個(gè)體需求，優(yōu)化薪酬績效制度，最大限度地發(fā)揮工作人員的潛力，促進(jìn)醫(yī)院持續(xù)發(fā)展。
2)改進(jìn)原則：
①公平、公正：激勵(lì)機(jī)制改革應(yīng)強(qiáng)調(diào)公平、公正，重點(diǎn)體現(xiàn)多勞多得，同崗?fù)降脑瓌t。公立醫(yī)院人才相對(duì)民營醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)更激烈，確保人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，激勵(lì)機(jī)制制定更應(yīng)重視市場(chǎng)變化，實(shí)現(xiàn)外部公平;
②適時(shí)調(diào)整、差異性原則：激勵(lì)機(jī)制的制定要關(guān)注醫(yī)務(wù)人員個(gè)體差異性，激勵(lì)方式制定時(shí)要實(shí)行多樣化、規(guī)范化以滿足員工不同的需求。關(guān)注個(gè)人學(xué)習(xí)與發(fā)展的，給予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)機(jī)會(huì)，重視個(gè)人職業(yè)發(fā)展。公立醫(yī)院同民營醫(yī)院最本質(zhì)區(qū)別是，民營醫(yī)院最主要目標(biāo)是盈利，而公立醫(yī)比較重視醫(yī)療水平、安全、質(zhì)量。因此，公立醫(yī)院應(yīng)依據(jù)自身情況、外在環(huán)境適時(shí)調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，避免忽視其發(fā)展。
3)制定符合醫(yī)院發(fā)展的薪酬制度：
①調(diào)整月薪構(gòu)成：依據(jù)醫(yī)院發(fā)展實(shí)際情況，相應(yīng)增加保障性薪酬，即為合理降低勞資風(fēng)險(xiǎn)、保障醫(yī)務(wù)工作人員的基礎(chǔ)收入，為本地區(qū)最低保障工資標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)對(duì)于檢驗(yàn)科、放射科等醫(yī)務(wù)人員，增加科室獎(jiǎng)金，以調(diào)動(dòng)其工作積極性;
②構(gòu)建多樣化薪酬激勵(lì)：改善原有的薪酬激勵(lì)方式，如增加年薪制、節(jié)假日獎(jiǎng)勵(lì)等構(gòu)建不同的薪酬方式，實(shí)現(xiàn)多樣化薪酬方式，以滿足不同層次醫(yī)務(wù)人員需求;
③開展崗位評(píng)價(jià)：崗位評(píng)價(jià)過程應(yīng)使醫(yī)務(wù)人員明確自身職業(yè)的發(fā)展方向和晉升途徑，利于醫(yī)務(wù)人員理解醫(yī)院價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，激發(fā)其工作熱情和積極性;
④適時(shí)調(diào)整薪酬：定期依據(jù)工作績效考核結(jié)果進(jìn)行局部調(diào)整，對(duì)于崗位變動(dòng)人員，應(yīng)及時(shí)進(jìn)行相應(yīng)薪酬調(diào)整，確保薪酬制度的統(tǒng)一性。對(duì)于任何形式調(diào)薪都必須做到前有調(diào)差、事中有公布、事后可跟進(jìn)。
4)建立科學(xué)的績效考核制度：
①崗位激勵(lì)機(jī)制：醫(yī)院應(yīng)建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績及實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的分配激勵(lì)機(jī)制，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、緊缺崗位等傾斜;
②改革同工同酬：建議取消醫(yī)院人員編制規(guī)定，實(shí)行儲(chǔ)備及備案制度，并執(zhí)行同崗?fù)晗嗤?
③完善績效考核流程：績效考核績效目標(biāo)的制定、績效的實(shí)施、結(jié)果反饋與運(yùn)用。醫(yī)務(wù)人員依據(jù)績效目標(biāo)所分解的任務(wù)進(jìn)行各項(xiàng)工作的推進(jìn)，確保目標(biāo)計(jì)劃的完成。同時(shí)應(yīng)當(dāng)注意總結(jié)及記錄，便于后續(xù)工作結(jié)果的對(duì)比與改進(jìn);
④樹立正確的價(jià)值導(dǎo)向：在績效考評(píng)中應(yīng)注重長期效益，重視醫(yī)療質(zhì)量安全、醫(yī)療技術(shù)水平發(fā)展。因此，完善公立醫(yī)院績效考核機(jī)制，應(yīng)樹立正確的價(jià)值導(dǎo)向。以一線人員的技術(shù)難度、承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)、工作強(qiáng)度評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)、強(qiáng)化成本控制和質(zhì)量考核，統(tǒng)籌考慮教學(xué)、科研和醫(yī)療服務(wù)工作情況，向高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的醫(yī)務(wù)人員傾斜，兼顧效率和公平;
⑤制定可持續(xù)發(fā)展規(guī)律的人才培養(yǎng)計(jì)劃：從醫(yī)院實(shí)際發(fā)展出發(fā)，并依據(jù)醫(yī)務(wù)人員實(shí)際情況，制定可持續(xù)人才培養(yǎng)計(jì)劃，以不斷提升醫(yī)務(wù)人員整體素質(zhì)，增強(qiáng)醫(yī)院綜合實(shí)力。同時(shí)規(guī)劃醫(yī)務(wù)人員發(fā)展方向，為醫(yī)務(wù)人員創(chuàng)造學(xué)習(xí)平臺(tái)，并依據(jù)不同專業(yè)、崗位對(duì)醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員方向制定人才培養(yǎng)計(jì)劃;
⑥設(shè)立科學(xué)的考核體系：月度考核績效獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)行學(xué)科二級(jí)分配體系，科室二次分配時(shí)，可以對(duì)科研、教學(xué)及人才加大獎(jiǎng)勵(lì)傾斜政策。月度績效方案，應(yīng)實(shí)行臨床、護(hù)理單元分開核算，臨床、護(hù)理、醫(yī)技及行政機(jī)關(guān)后勤擬同步實(shí)施。
績效考核方案的意義篇六
為充分調(diào)動(dòng)xx支行全體員工的工作積極性與創(chuàng)造性，促進(jìn)各項(xiàng)業(yè)務(wù)健康、穩(wěn)健發(fā)展，本著公開、公正、公平的原則，根據(jù)支行實(shí)際情況，由支行績效考核小組對(duì)員工績效考核辦法進(jìn)行修訂，修訂后內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)如下：
1、支行成立考核小組，小組成員為：組長xxx，成員xx、xx，xx負(fù)責(zé)召集會(huì)議，xx具體負(fù)責(zé)考核數(shù)據(jù)的測(cè)算工作，xx負(fù)責(zé)個(gè)人業(yè)績的日常記錄考核工作，xx負(fù)責(zé)人員業(yè)績的記錄，xx負(fù)責(zé)監(jiān)督復(fù)核，確保個(gè)人營銷業(yè)績準(zhǔn)確記錄至個(gè)人名人名下，同時(shí)對(duì)原先不準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)負(fù)責(zé)逐一核實(shí)，考核小組每季度召開一次會(huì)議，評(píng)議部室和人員業(yè)績完成情況。
2、支行員工(含司機(jī)、保安等人員)成功營銷的業(yè)務(wù)，在業(yè)務(wù)辦理時(shí)，填寫一式兩聯(lián)《攬存單》，由經(jīng)辦柜員簽字后交xx，錄入考核系統(tǒng)，同時(shí)對(duì)留底聯(lián)專夾保管以備查詢。
3、每月月初3日內(nèi)，xx、xx對(duì)考核系統(tǒng)的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行提取，相互復(fù)核、經(jīng)考核小組審批后張榜公布業(yè)績情況。
4、營業(yè)室自然增加的業(yè)績計(jì)入營業(yè)部公共部分，業(yè)務(wù)部信貸客戶營銷增加的業(yè)績計(jì)入業(yè)務(wù)部公共部分。
(一) 單獨(dú)買單部分，優(yōu)先考核，原則上總量控制在績效的
10-20%以內(nèi)，考核小組根據(jù)實(shí)際情況可進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。
1、 對(duì)于分行單獨(dú)計(jì)價(jià)考核的項(xiàng)目(銀行卡、pos、網(wǎng)銀、支付寶等)，支行按照分行價(jià)格計(jì)算個(gè)人績效;
2、 每季度評(píng)選勞動(dòng)模范兩名(營業(yè)部與業(yè)務(wù)部各一名)，服務(wù)明星一名，營銷明星兩名，單獨(dú)獎(jiǎng)勵(lì)
3、 對(duì)于參加上級(jí)行比賽、考試，獲得前三名的個(gè)人，單獨(dú)獎(jiǎng)勵(lì)。
(二) 業(yè)績營銷與維護(hù)(占比30%)。
將業(yè)績細(xì)分為營銷和維護(hù)兩子項(xiàng)目，經(jīng)核實(shí)，確實(shí)是通過個(gè)人努力營銷的存款、銀行卡、pos機(jī)等，記入個(gè)人營銷項(xiàng)目，通過支行公關(guān)或業(yè)務(wù)關(guān)系營銷的存款、銀行卡、pos機(jī)等，根據(jù)個(gè)人努力程度，由考核小組評(píng)定后計(jì)入個(gè)人維護(hù)項(xiàng)目。
1、存款營銷
個(gè)人存款分存量和增量兩部分考核，存量是指?jìng)€(gè)人名下本季度三個(gè)月末余額之和除以3占全行之比，本部分占整個(gè)績效的10%。增量是指?jìng)€(gè)人名下本季度日均存款余額比上上季度個(gè)人名下 日均存款余額新增，正數(shù)部分占全行之比，本部分績效占比20%。信貸客戶的代發(fā)工資以代發(fā)額的30%計(jì)入個(gè)人名下。
1、存量工資計(jì)算
存量工資=∑效益工資×10%×某人期末余額 員工期末總額
2、增量工資計(jì)算：
增量工資=∑效益工資×20%×某人日均增量余額 員工日均增量總額
(三)兩個(gè)部門單獨(dú)考核(占比10%)。
從績效工資總量中劃出10%，作為兩個(gè)部門考核的數(shù)據(jù)，營業(yè)部根據(jù)柜員業(yè)務(wù)量、服務(wù)態(tài)度、營銷技巧等指標(biāo)進(jìn)行考核;業(yè)務(wù)根據(jù)維護(hù)信貸客戶的數(shù)量、信貸客戶結(jié)算量、代發(fā)工資等指標(biāo)進(jìn)行更一步的細(xì)化和量化，同時(shí)也通過此部分彌補(bǔ)支行考核不能覆蓋的部分。
(四)綜合測(cè)評(píng)(40%)。
從責(zé)任意識(shí)和行為、服務(wù)意識(shí)和行為、營銷意識(shí)和行為、勞動(dòng)紀(jì)律等方面對(duì)全體員工進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，以百分制為標(biāo)準(zhǔn)，全員參與打分，由考核小組負(fù)責(zé)組織計(jì)算分?jǐn)?shù)并公布。
民主測(cè)評(píng)工資=效益工資×40%×測(cè)評(píng)得分÷100
(一)考核辦法按月公布個(gè)人業(yè)績數(shù)據(jù)，按季(或半年)綜合考核評(píng)定個(gè)人業(yè)績。
(二)分管行長對(duì)考核工作抓好落實(shí)，確保完成各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)，若分管工作任務(wù)不達(dá)標(biāo)業(yè)務(wù)中出現(xiàn)差錯(cuò)，按本考辦法進(jìn)行考核并根據(jù)規(guī)章制度進(jìn)行處罰。
(三)對(duì)于員工在上級(jí)行組織的活動(dòng)中取得優(yōu)異成績的，經(jīng)考核小組綜合評(píng)定后給予單獨(dú)獎(jiǎng)勵(lì)。
(四)依據(jù)本辦法計(jì)算個(gè)人考核數(shù)據(jù)與個(gè)人實(shí)際業(yè)績及個(gè)人表現(xiàn)差距較大的，經(jīng)考核小組認(rèn)定后有權(quán)進(jìn)行調(diào)整。
(五)本辦法由單縣支行績效考核小組負(fù)責(zé)解釋，自2014年開始執(zhí)行。
績效考核方案的意義篇七
為貫徹落實(shí)《國務(wù)院辦公廳關(guān)于加強(qiáng)三級(jí)公立醫(yī)院績效考核工作的意見》(國辦發(fā)〔2019〕4號(hào))，深化本市公立醫(yī)院綜合改革、深入推進(jìn)分級(jí)診療制度及現(xiàn)代醫(yī)院管理制度建設(shè)，結(jié)合北京實(shí)際，制定本方案。
(一)指導(dǎo)思想
以習(xí)近平新時(shí)代中國特色社會(huì)主義思想為指導(dǎo)，認(rèn)真貫徹落實(shí)黨的十九大和十九屆二中、三中全會(huì)精神，深入貫徹落實(shí)習(xí)近平總書記視察北京重要講話精神，立足首都城市戰(zhàn)略定位，落實(shí)疏解非首都功能、建設(shè)北京城市副中心與京津冀一體化戰(zhàn)略，全面實(shí)施健康北京戰(zhàn)略，堅(jiān)持以人民為中心的發(fā)展思想，堅(jiān)持新時(shí)代衛(wèi)生與健康工作方針，加強(qiáng)和完善公立醫(yī)院管理，維護(hù)公益性，調(diào)動(dòng)積極性，保障可持續(xù)，引導(dǎo)三級(jí)公立醫(yī)院進(jìn)一步落實(shí)功能定位，強(qiáng)化自我管理主體責(zé)任，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率，推進(jìn)分級(jí)診療制度建設(shè)，為人民群眾提供高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)。
(二)基本原則
堅(jiān)持公益性導(dǎo)向，提高質(zhì)量和效率。公益性是公立醫(yī)院的本質(zhì)特征和內(nèi)在要求，提高醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)效率和水平是滿足人民群眾日益增長的衛(wèi)生健康需求的必然要求。兼顧社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益、服務(wù)質(zhì)量和運(yùn)行效率、健康發(fā)展和改革創(chuàng)新，確?？冃Э己藢?dǎo)向正確、路徑明晰。
堅(jiān)持屬地化管理，強(qiáng)化區(qū)域性。按照屬地化管理原則，對(duì)各歸口三級(jí)公立醫(yī)院，統(tǒng)一確定考核要求、關(guān)鍵指標(biāo)、考核方法，對(duì)中、西醫(yī)不同類別醫(yī)療機(jī)構(gòu)設(shè)置不同指標(biāo)，提升考核的針對(duì)性和精準(zhǔn)度。建立全市統(tǒng)一的考核信息系統(tǒng)，同步組織實(shí)施考核。
堅(jiān)持動(dòng)態(tài)調(diào)整，注重結(jié)果應(yīng)用。建立科學(xué)合理、精細(xì)高效的績效評(píng)價(jià)體系，結(jié)合公立醫(yī)院改革和發(fā)展實(shí)際，完善考核指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。加強(qiáng)各部門對(duì)績效考核結(jié)果的科學(xué)應(yīng)用，發(fā)揮績效考核“指揮棒”作用。
(三)工作目標(biāo)
在市屬公立醫(yī)院績效考核與評(píng)價(jià)工作基礎(chǔ)上，進(jìn)一步建立健全屬地化公立醫(yī)院績效評(píng)價(jià)機(jī)制，通過績效考核，推動(dòng)三級(jí)公立醫(yī)院在發(fā)展方式上，從資源消耗規(guī)模擴(kuò)張型轉(zhuǎn)向內(nèi)涵質(zhì)量效益集約型，提高醫(yī)療質(zhì)量;在管理上，從粗放管理轉(zhuǎn)向精細(xì)管理，提高運(yùn)行效率;在投資方向上，從投資醫(yī)院發(fā)展建設(shè)轉(zhuǎn)向優(yōu)化收入分配機(jī)制，提高技術(shù)勞務(wù)價(jià)值，促進(jìn)公立醫(yī)院綜合改革向縱深發(fā)展。
(一)建立考核指標(biāo)體系
市級(jí)衛(wèi)生健康行政部門遵循以數(shù)據(jù)信息考核為主、必要現(xiàn)場(chǎng)復(fù)核為輔原則，牽頭建立完善西醫(yī)類三級(jí)公立醫(yī)院績效考核評(píng)價(jià)體系，制定考核辦法和指標(biāo)。公立中醫(yī)醫(yī)院按照《國家中醫(yī)藥管理局關(guān)于印發(fā)三級(jí)公立中醫(yī)醫(yī)院績效考核指標(biāo)的通知》(國中醫(yī)藥醫(yī)政函〔2019〕56號(hào))確定的指標(biāo)考核。
北京市三級(jí)公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系由醫(yī)療質(zhì)量、運(yùn)行效率、持續(xù)發(fā)展與創(chuàng)新、滿意度評(píng)價(jià)等4個(gè)維度、60項(xiàng)指標(biāo)構(gòu)成，其中55項(xiàng)指標(biāo)為國家確定，5項(xiàng)指標(biāo)為北京市新增。醫(yī)療質(zhì)量維度包括功能定位、質(zhì)量安全、合理用藥、醫(yī)療服務(wù)流程4個(gè)方面;運(yùn)行效率維度包括醫(yī)療資源利用效率、醫(yī)療收入結(jié)構(gòu)、醫(yī)療費(fèi)用控制、醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理4個(gè)方面;持續(xù)發(fā)展維度包括人員結(jié)構(gòu)、人才培養(yǎng)、學(xué)科建設(shè)、信用建設(shè)、公共衛(wèi)生5個(gè)方面;滿意度評(píng)價(jià)維度包括患者與醫(yī)務(wù)人員2個(gè)方面。
(二)完善考核支撐體系
1.統(tǒng)一使用規(guī)范編碼和術(shù)語集。2019年8月底前，各三級(jí)公立醫(yī)院按照國家統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)完成電子病歷的編碼和術(shù)語轉(zhuǎn)換工作，全面啟用全國統(tǒng)一的疾病分類編碼、手術(shù)操作編碼、醫(yī)學(xué)名詞術(shù)語。
2.推進(jìn)以電子病歷為核心的醫(yī)院信息化建設(shè)。指導(dǎo)三級(jí)公立醫(yī)院加強(qiáng)以電子病歷為核心的醫(yī)院信息化建設(shè)，按照國家統(tǒng)一規(guī)定規(guī)范填寫病案首頁，加強(qiáng)臨床數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化管理，確?？己藬?shù)據(jù)客觀真實(shí)。
3.統(tǒng)一開展?jié)M意度調(diào)查。各三級(jí)公立醫(yī)院全部納入國家衛(wèi)生健康委滿意度調(diào)查平臺(tái)，其調(diào)查結(jié)果作為北京市三級(jí)公立醫(yī)院績效考核依據(jù)。
4.建立考核信息系統(tǒng)。市衛(wèi)生健康委牽頭建立適用于本市西醫(yī)醫(yī)院、中醫(yī)醫(yī)院的績效考核信息系統(tǒng)，利用“互聯(lián)網(wǎng)+考核”的方式采集客觀考核數(shù)據(jù)。
(三)規(guī)范績效考核程序
按照國家要求，2019年12月底前完成2018年度考核工作。自2020年起，三級(jí)公立醫(yī)院績效考核工作按照年度實(shí)施，每年2月底前完成上一自然年度考核工作。
1.醫(yī)院自查自評(píng)。2019年9月底前，三級(jí)公立醫(yī)院完成對(duì)2018年度醫(yī)院績效情況的分析評(píng)估，將2018年度的病案首頁信息、年度財(cái)務(wù)報(bào)表及其他績效考核指標(biāo)所需數(shù)據(jù)等上傳本市和國家績效考核信息系統(tǒng)，形成績效考核大數(shù)據(jù)。根據(jù)績效考核指標(biāo)和自評(píng)結(jié)果，醫(yī)院調(diào)整完善內(nèi)部績效考核和薪酬分配方案，實(shí)現(xiàn)外部績效考核引導(dǎo)內(nèi)部績效考核，推動(dòng)醫(yī)院科學(xué)管理。自2020年起，每年1月底前完成上述工作。
2.市級(jí)年度考核。2019年11月底前，市衛(wèi)生健康委、市中醫(yī)局共同完成2018年度三級(jí)公立醫(yī)院績效考核工作，適時(shí)發(fā)布考核結(jié)果，并報(bào)國家有關(guān)部門。2020年起，每年2月底前完成上述工作。
3.市級(jí)監(jiān)測(cè)分析。2019年12月底前，市級(jí)有關(guān)部門完成2018年度我市三級(jí)公立醫(yī)院績效考核監(jiān)測(cè)指標(biāo)分析，并適時(shí)發(fā)布。2020年起，每年3月底前完成上述工作。
(一)強(qiáng)化組織領(lǐng)導(dǎo)，加強(qiáng)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)
市衛(wèi)生健康、財(cái)政、發(fā)展改革、教育、人力社保、醫(yī)保、中醫(yī)、組織等部門建立聯(lián)席協(xié)調(diào)推進(jìn)機(jī)制，必要時(shí)組建專班，推動(dòng)績效考核工作落到實(shí)處。
各區(qū)各有關(guān)部門要高度重視，充分認(rèn)識(shí)做好三級(jí)公立醫(yī)院績效考核工作的重要意義，充分利用績效考核結(jié)果，建立激勵(lì)約束機(jī)制，推動(dòng)公立醫(yī)院綜合改革、分級(jí)診療制度和現(xiàn)代醫(yī)院管理制度等政策落地見效。
(二)加強(qiáng)部門聯(lián)動(dòng)，促進(jìn)激勵(lì)效果
各區(qū)各部門要建立績效考核信息共享、結(jié)果應(yīng)用機(jī)制，形成合力。衛(wèi)生健康部門要建立健全績效考核工作制度，將考核結(jié)果與醫(yī)院評(píng)審評(píng)價(jià)、醫(yī)學(xué)中心和區(qū)域醫(yī)療中心建設(shè)、臨床重點(diǎn)專科建設(shè)、評(píng)優(yōu)評(píng)先等工作緊密結(jié)合。發(fā)展改革部門將考核結(jié)果與重大項(xiàng)目立項(xiàng)、醫(yī)療資源規(guī)劃等掛鉤。教育部門要制定引導(dǎo)公立醫(yī)院發(fā)展的支持政策。財(cái)政部門將考核結(jié)果與財(cái)政補(bǔ)助政策掛鉤。醫(yī)保部門根據(jù)考核結(jié)果及時(shí)調(diào)整醫(yī)保政策。人力社保、財(cái)政部門將考核結(jié)果作為三級(jí)公立醫(yī)院薪酬水平的重要參考。組織部門將績效考核結(jié)果作為選拔任用公立醫(yī)院黨組織書記、院長和領(lǐng)導(dǎo)班子成員的重要參考。市中醫(yī)管理局負(fù)責(zé)組織三級(jí)公立中醫(yī)醫(yī)院績效考核工作，并報(bào)市衛(wèi)生健康委。
(三)做好督導(dǎo)總結(jié)與宣傳工作
市級(jí)有關(guān)部門加強(qiáng)督查指導(dǎo)，掌握工作進(jìn)展，定期交流信息，對(duì)工作不力的及時(shí)督促整改。各單位要積極總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、挖掘典型，加強(qiáng)宣傳引導(dǎo)，為三級(jí)公立醫(yī)院績效考核和醫(yī)院健康發(fā)展?fàn)I造良好的社會(huì)輿論環(huán)境。
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