總結(jié)是一面鏡子，它能夠反映出我們的優(yōu)點(diǎn)和不足，讓我們更好地成長?？偨Y(jié)時(shí)，可以用圖表、數(shù)據(jù)等形式進(jìn)行更直觀的展示。不同領(lǐng)域的總結(jié)范文可以幫助我們學(xué)習(xí)各行業(yè)的總結(jié)寫作方法和要點(diǎn)。
人力資源績效管理論文題目篇一
電力企業(yè)的主要職責(zé)就是需要在遵循相關(guān)法律法規(guī)的基礎(chǔ)上，合理調(diào)度區(qū)域內(nèi)的電力資源，做好地區(qū)的用電規(guī)劃，并且積極參與輸變電工程和網(wǎng)路建設(shè)工程的投資、計(jì)劃和經(jīng)營。要保證電力企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益提高，就需要采取有效措施不斷提高員工素質(zhì)，加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部管理。人力資源績效管理制度是進(jìn)行員工考核的重要途徑。
加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工績效考核管理，是保證企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的公平性、平等性的關(guān)鍵舉措。在電力企業(yè)中的績效管理工作，主要是為了全面提高員工工作的積極性，培養(yǎng)其職業(yè)意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，提升員工工作質(zhì)效，提升企業(yè)管理水平，是促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的有效途徑，也是提升員工工作技能和水平的重要方法。企業(yè)內(nèi)部實(shí)行人力資源績效考核管理效果顯著，使得現(xiàn)今越來越多的電力企業(yè)中都開始進(jìn)行績效管理工作，以期促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。電力企業(yè)的績效管理工作得到創(chuàng)新，更加符合電力企業(yè)實(shí)際發(fā)展的需要。
1.目標(biāo)不夠明確。
在一些電力企業(yè)中，很多的領(lǐng)導(dǎo)者在進(jìn)行企業(yè)管理的時(shí)候都存在明顯的思維定勢(shì)問題，對(duì)于管理方法以及管理觀念都沒有進(jìn)行及時(shí)創(chuàng)新，導(dǎo)致在進(jìn)行績效管理的時(shí)候，對(duì)該項(xiàng)工作的重心沒有充分把握。甚至于一些領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為績效管理工作的主要任務(wù)就是對(duì)員工實(shí)施必要的監(jiān)督以及控制，一些領(lǐng)導(dǎo)還將績效考核所得到的結(jié)果與績效工資進(jìn)行的比例分配相掛鉤?，F(xiàn)今，我國的很多電力企業(yè)在很長時(shí)期內(nèi)都對(duì)指標(biāo)考核的相關(guān)制度進(jìn)行關(guān)聯(lián)，只要員工在工作過程中沒有犯下錯(cuò)誤，就可以依據(jù)自身崗位換取相應(yīng)的獎(jiǎng)金金額。這種績效管理工作顯然只是一種形式，只能算是一種考核，還算不上績效管理，難以取得實(shí)質(zhì)性的效果。電力企業(yè)中實(shí)施的績效管理工作，特別是對(duì)于績效過程中的相關(guān)管理工作以及績效評(píng)價(jià)工作進(jìn)行注重，可使得原先存在的績效評(píng)價(jià)體系打破形式化的模式，既體現(xiàn)績效考核的短期效應(yīng)，又實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的真正平等性。在電力企業(yè)內(nèi)部對(duì)員工施行人力資源績效考核的主要目的是強(qiáng)化員工的工作態(tài)度和工作目標(biāo)，促進(jìn)員工提升自己的專業(yè)技能和專業(yè)水平，為企業(yè)內(nèi)部效益提升做出努力，實(shí)現(xiàn)自我和企業(yè)共同成長與進(jìn)步。
電力企業(yè)中如果設(shè)置的績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠明確的話，或標(biāo)準(zhǔn)中涉及的軟指標(biāo)較多，也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)中工種不同的部門在進(jìn)行績效評(píng)價(jià)的時(shí)候存在較大的差異性。另外，一些電力企業(yè)中牽扯到的指標(biāo)外工作也很多，因此，在進(jìn)行績效考核的時(shí)候缺乏一個(gè)科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)。這樣的情況下，電力企業(yè)的績效管理工作也很難對(duì)各部門中的員工實(shí)際工作情況進(jìn)行科學(xué)有效的評(píng)價(jià)?？冃Ч芾砉ぷ骺己藰?biāo)準(zhǔn)的不具體性，導(dǎo)致了電力企業(yè)中績效考核的平等性以及科學(xué)性。在電力企業(yè)進(jìn)行任林資源管理，需要對(duì)較小考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)制定詳細(xì)的準(zhǔn)則，使有據(jù)可靠，保證考核管理制度的科學(xué)有效實(shí)施。
3.績效考核工作落實(shí)難度大。
由于在進(jìn)行績效考核工作的時(shí)候，其中涉及到的標(biāo)準(zhǔn)原則不夠具體，導(dǎo)致實(shí)際的考核工作也存在諸多的問題，如所牽扯到的考核方法以及所進(jìn)行的具體考核人員不能被準(zhǔn)確確定。因此，考核工作具有主觀性強(qiáng)以及不夠明確的考核周期等等問題。若在進(jìn)行考核的時(shí)期，出現(xiàn)考核打分不嚴(yán)謹(jǐn)、標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行不嚴(yán)格等等問題，也會(huì)對(duì)考核的最終結(jié)果產(chǎn)生相應(yīng)的影響。在實(shí)際的工作開展中，由于一些領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)員工績效考核管理制度認(rèn)識(shí)不夠深刻，沒有足夠重視績效考核工作的實(shí)施，導(dǎo)致員工內(nèi)部對(duì)這種人力資源管理模式支持力度不夠，無法促進(jìn)考核工作有效開展。
在電力企業(yè)中進(jìn)行的績效管理工作之所以可能不能得到有效的實(shí)施，究其根本就是由于領(lǐng)導(dǎo)者的管理理念沒有進(jìn)行及時(shí)更新，且對(duì)于所進(jìn)行的績效管理工作沒有理解透徹，導(dǎo)致電力企業(yè)內(nèi)部所開展的績效管理工作效果很難取得。在這種情況下，要想促使管理者對(duì)于績效管理工作更好地開展，就需要統(tǒng)一企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)層的觀念以及認(rèn)識(shí)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙向發(fā)展。而企業(yè)中開展績效管理工作，實(shí)現(xiàn)員工薪酬上升只是其中的一個(gè)目的。在人力資源管理工作中，需要對(duì)員工績效考核主要細(xì)則和內(nèi)容要求作出更加深刻的總結(jié)，全面更新績效管理理念。一方面可以是對(duì)員工績效考核的要素進(jìn)行細(xì)化和量化，保證考核標(biāo)準(zhǔn)客觀、公正；另一方面，需要對(duì)具體的考核標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)體系進(jìn)行精確的等級(jí)規(guī)定，對(duì)不同的崗位、不同的工齡進(jìn)行不同的考核標(biāo)準(zhǔn)制定，促進(jìn)績效管理理念在實(shí)踐工作中結(jié)合實(shí)際、與時(shí)俱進(jìn)。
在績效管理過程中，評(píng)估績效管理工作以及對(duì)績效管理結(jié)果做出反饋是其中難度較大的部分。而其中的工作計(jì)劃的制定以及績效工作目標(biāo)的制定都難度較小。且對(duì)于績效工作過程進(jìn)行管理時(shí)，其難度也較小。但是，在進(jìn)行績效管理的時(shí)候，真正有難度的是將績效考核的結(jié)果如實(shí)反映給員工，且通過績效考核的結(jié)果，對(duì)于員工將會(huì)產(chǎn)生實(shí)際的激勵(lì)效果，在工作實(shí)踐中，需要首先對(duì)績效管理的目的進(jìn)行明確，并根據(jù)目的進(jìn)行績效考核的實(shí)際工作。任何一項(xiàng)工作的開展都需要具有明確的實(shí)施目標(biāo)，明確在電力企業(yè)內(nèi)部實(shí)行員工績效考核管理是為了進(jìn)一步讓員工認(rèn)識(shí)到自己在工作中的地位以及在崗位操作中的優(yōu)勢(shì)和不足。
在電力企業(yè)中開展的績效管理工作主要包括績效工作開展的計(jì)劃、績效工作的具體實(shí)施以及績效結(jié)果的反饋、績效考核程序的改善等。從本質(zhì)上來說，其屬于一種閉合循環(huán)系統(tǒng)。一般來說，一個(gè)完善的績效管理體系主要是以上述四個(gè)部分為基礎(chǔ)，在對(duì)績效考核體系制定完成后，還需要保證其具有一定的穩(wěn)定性，從而使得考核工作的權(quán)威性得到保證。
四、結(jié)語。
綜上所述，績效管理也是激勵(lì)手段的一種，是電力企業(yè)中進(jìn)行評(píng)優(yōu)爭(zhēng)先的主要評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。另外，績效管理工作也是電力企業(yè)中，對(duì)員工實(shí)施培訓(xùn)的主要依據(jù)，且也是對(duì)員工的勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行確定的主要依據(jù)。全面應(yīng)用目標(biāo)任務(wù)管理、全員實(shí)行量考核管理、全面推行績效經(jīng)理人管理、全員實(shí)施績效合約管理，形成績效管理的長效機(jī)制，才能實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同發(fā)展的目標(biāo)。
參考文獻(xiàn)。
[1]李慧，和峰.優(yōu)化電力人力資源管理績效評(píng)價(jià)的有效途徑探析[j].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，，（11）：30.
人力資源績效管理論文題目篇二
世界各國企業(yè)都面臨著越來越激烈的國內(nèi)和國際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。在這種環(huán)境下各企業(yè)越來越重視人力資源管理。而績效管理在人力資源管理中處于核心地位。企業(yè)，淺談人力資源管理中的績效管理。
關(guān)鍵詞：人力資源管理，績效管理，企業(yè)
一、問題的提出
目前，世界各國企業(yè)都面臨著越來越激烈的國內(nèi)和國際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，在這種環(huán)境下各企業(yè)越來越重視人力資源管理。而績效管理在人力資源管理中處于核心地位，研究如何做好績效管理，不僅有助于企業(yè)績效的提高，也有助于提高員工的能力。一項(xiàng)對(duì)中國企業(yè)績效管理現(xiàn)狀的調(diào)查顯示90%的企業(yè)實(shí)施績效管理的效果并不理想。為什么能讓世界500強(qiáng)這樣的大象起舞的績效管理，在很多企業(yè)成了放不下、咬不動(dòng)的雞肋呢？本文從績效管理的構(gòu)成方面對(duì)這一問題進(jìn)行分析。
二、績效管理的基本內(nèi)涵
績效是指人們?yōu)檫_(dá)成目標(biāo)而進(jìn)行的一系列活動(dòng)的最終效果和效率。管理是指通過計(jì)劃、實(shí)施、檢查、調(diào)整來促成目標(biāo)的達(dá)成。因此，績效管理就是通過績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋與激勵(lì)四個(gè)環(huán)節(jié)，持續(xù)改善組織和個(gè)人的績效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完整管理過程。
ramlall[1]提出確定績效管理體系為組織創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)性優(yōu)勢(shì)的有效性所需確保的幾個(gè)方面：用及時(shí)有效的工作分析來制定職位描述；定期更新職位描述以反映變化著的經(jīng)濟(jì)環(huán)境；在績效計(jì)劃階段中讓每個(gè)員工都充分意識(shí)到其在組織中的角色；在整個(gè)組織中開發(fā)出一致且持續(xù)的績效測(cè)量方法；績效評(píng)價(jià)的過程與體系是公平、準(zhǔn)確及可靠的。在績效管理中，一個(gè)關(guān)鍵戰(zhàn)略是理解每個(gè)員工在達(dá)到組織目標(biāo)的過程中所起的主要作用。通過明確組織中每一個(gè)體的目標(biāo)與其實(shí)際發(fā)揮的作用，人們便很容易確定所存在的缺陷并制定出改正措施，從而使得每個(gè)員工得以充分發(fā)揮潛力并為組織創(chuàng)造更大價(jià)值。
三．績效管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中存在的問題
1. 把績效考核等同于績效管理
在我國，很多企業(yè)的管理觀念比較落后，只是簡(jiǎn)單地把績效考核等同于績效管理。而忽視了績效管理的`其他環(huán)節(jié)。管理者要想提高員工績效，應(yīng)該把更多的注意力放在績效計(jì)劃和績效輔導(dǎo)上，僅僅關(guān)注績效考核而忽視績效計(jì)劃和績效輔導(dǎo)無異于本末倒置。在績效計(jì)劃和輔導(dǎo)的過程中應(yīng)該注重建設(shè)績效導(dǎo)向型的組織文化，有意識(shí)地建立支持組織業(yè)績、鼓勵(lì)創(chuàng)新與適應(yīng)變化的組織文化；要在組織中提倡“按績分配”、“唯績是舉”，只有在以績效為導(dǎo)向的組織文化中，績效管理才能真正煥發(fā)出活力。
2.績效考核
績效考核不是迫使員工更好或更努力工作的棍棒，也不是只在績效低下時(shí)才使用的懲罰工具，而是一種激勵(lì)型的管理工具，是為了獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、幫助后進(jìn)，讓每一個(gè)員工和企業(yè)一同成長的途徑。在考核前要，向員工解釋績效考核的目的和必要性、合理性。碩士論文，企業(yè)。在設(shè)計(jì)、確定考核指標(biāo)時(shí)，要和員工一起對(duì)有關(guān)工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等考核指標(biāo)進(jìn)行商討。設(shè)定明確清晰的便于衡量的績效目標(biāo)?！叭绻銦o法衡量你想衡量的東西,那么你就不能得到你想得到的東西”【2】。確定目標(biāo)的過程，是上下級(jí)進(jìn)行面對(duì)面溝通，就某項(xiàng)工作如何開展、什么時(shí)間進(jìn)展到什么程度，達(dá)成共識(shí)的過程。避免員工對(duì)績效考核產(chǎn)生抵觸情緒和績效考核中不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生；在績效考核后，沒有根據(jù)績效考核結(jié)果與員工探討如何提高其職業(yè)技能、改進(jìn)個(gè)人績效，使員工看不到績效考核對(duì)其職業(yè)生涯發(fā)展帶來的益處【3】。
考核方法的選取方面，近年來，平衡計(jì)分卡和360 度考核法在中國很流行，受到一些組織高層的追捧。平衡計(jì)分卡源自哈佛大學(xué)教授robert kaplan 與諾朗頓研究院的執(zhí)行長david norton 在上世紀(jì)90 年代所創(chuàng)立的“未來組織績效衡量方法”中的一種績效評(píng)價(jià)體系，平衡計(jì)分卡這種先進(jìn)的績效考核方法的運(yùn)用需要組織在其他方面的配合【4】。首先，應(yīng)用平衡計(jì)分卡的組織必須有清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)；其次，組織必須有較好的信息系統(tǒng)支持，以便對(duì)考核指標(biāo)跟蹤和衡量；第三，平衡計(jì)分卡理念是在西方績效考核成熟、成功的企業(yè)在多年實(shí)踐的基礎(chǔ)上建立和發(fā)展起來的。很難想象一個(gè)剛剛實(shí)施績效管理、沒有建立績效文化的組織能夠成功地使用這樣復(fù)雜的績效衡量工具。
360度考核在組織中是采用頻率較高的一種考核方法，它克服了傳統(tǒng)考核方法僅由上級(jí)考核下級(jí)而造成的績效信息收集渠道一、主觀性強(qiáng)的缺點(diǎn)。通常，360 度考核的結(jié)果只應(yīng)用于員工開發(fā)、績效改進(jìn)等方面。但是，不少事業(yè)單位把360 度考核的結(jié)果與員工的薪酬相聯(lián)系，這促使考核者在考核本部門或其他部門的同事時(shí)“留一手”或“使絆子”，造成同事之間不合作甚至互相拆臺(tái)，導(dǎo)致360 度評(píng)估的可信度和有效度大打折扣。企業(yè)在選擇考核方法時(shí)要綜合分析，選擇適合自己企業(yè)特色的考核方法。
3.績效反饋
營造良好的溝通氛圍，建立健全績效反饋機(jī)制。績效溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，企業(yè)管理者在績效管理的過程中，一定要注意與員工的溝通，而良好的溝通首先應(yīng)建立并維護(hù)彼此的信賴?？己私Y(jié)果出來后，針對(duì)績效結(jié)果差的員工，上級(jí)不能因員工的低績效而指責(zé)他，要與其共同探討績效結(jié)果差的原因及改進(jìn)的方法，為其職業(yè)生涯發(fā)展提供幫助?？冃Ч芾硎且匀藶楸镜墓芾?，在管理實(shí)踐中要讓員工參與管理，尊重員工，愛護(hù)員工，幫助其發(fā)展技能，給予其應(yīng)得的報(bào)酬。只有這樣，員工的績效才能在考核中不斷提高，員工才會(huì)從內(nèi)心接受績效考核【5】。
4. 創(chuàng)新績效激勵(lì)體系，應(yīng)用績效結(jié)果
激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，要與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。合理、有效的激勵(lì)機(jī)制能成為現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)規(guī)避員工道德風(fēng)險(xiǎn)的重要手段。創(chuàng)新績效激勵(lì)體系要在企業(yè)內(nèi)部形成共同的價(jià)值觀和健康向上的文化，要很好地設(shè)計(jì)能配合實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)，開展戰(zhàn)略性業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)。戰(zhàn)略性激勵(lì)立足于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，是一套涵蓋共同價(jià)值觀形成、制度建設(shè)、崗位設(shè)計(jì)與晉升、責(zé)權(quán)利有機(jī)結(jié)合等重要內(nèi)容的綜合性激勵(lì)方案，它注重團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，有助于實(shí)現(xiàn)責(zé)任與權(quán)利的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，從而引導(dǎo)企業(yè)的全面可持續(xù)發(fā)展。碩士論文，企業(yè)。碩士論文，企業(yè)。
四．小結(jié)
以績效為綱，企業(yè)才能做大做強(qiáng)。碩士論文，企業(yè)。碩士論文，企業(yè)。能夠保持長久生命力的世界優(yōu)秀企業(yè)，都把績效管理作為企業(yè)回報(bào)率最高的一項(xiàng)投資：可以讓企業(yè)活力無限，可以讓員工士氣高漲。碩士論文，企業(yè)。對(duì)摸索前進(jìn)中的中國企業(yè)，眼下績效管理還是一座等待發(fā)掘的金礦，只有正確的運(yùn)用績效管理，企業(yè)才能真正的做大做強(qiáng)。
人力資源績效管理論文題目篇三
人力資源管理會(huì)將人的地位突顯出來，高于其他組織因素，并且將其作為重要資產(chǎn)，因而，人力資源也被稱之為第一位資源。其中，人力資源績效的高低關(guān)于組織整體績效。所以，需要針對(duì)組織內(nèi)部各成員的愿望以及能力予以全面開發(fā)與組織，以保證組織全體生產(chǎn)率的全面提升，進(jìn)一步增強(qiáng)組織的績效。
在公共部門中，部門的領(lǐng)導(dǎo)需要對(duì)該部門業(yè)務(wù)管理以及具體情況予以深入地了解并全面掌握，以保證能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)經(jīng)營中的異常問題，同時(shí)要找到出現(xiàn)異常的根本原因，只有這樣，才能夠?qū)Σ块T的效益以及生產(chǎn)行為予以全面地控制。但是，現(xiàn)階段，領(lǐng)導(dǎo)部門對(duì)于各科室績效考核并未給予高度重視，依據(jù)嚴(yán)重缺乏，因而，一定要有諸多效率指標(biāo)作為有力支撐[1]。其中，公共部門績效管理的重點(diǎn)就是要最大化地配置資源，并強(qiáng)化資源運(yùn)行與管理的效果。然而，部門領(lǐng)導(dǎo)卻始終不具備基礎(chǔ)性的數(shù)據(jù)作為支持，且在調(diào)整策略方面也不具備相應(yīng)的依據(jù)。
應(yīng)針對(duì)部門費(fèi)用的構(gòu)成予以深入地了解，這樣才能夠積極地開展成本核算工作，對(duì)生產(chǎn)成本予以相應(yīng)的控制。但是，目前業(yè)務(wù)部門所存在的問題就是沒有站在多個(gè)角度與較深層次對(duì)業(yè)務(wù)出現(xiàn)異常的原因予以分析，所以，問題得不到及時(shí)地處理與解決。另外，業(yè)務(wù)報(bào)表在共享途徑方面同樣存在問題，甚至仍然沿用手工與紙質(zhì)的方式。在這種情況下，信息的交互十分不便利，嚴(yán)重影響了工作效率，難以對(duì)異常情況予以及時(shí)地發(fā)現(xiàn)，因此也無法提供相關(guān)性的數(shù)據(jù)。
現(xiàn)階段，很多復(fù)雜性報(bào)表在傳統(tǒng)系統(tǒng)中的運(yùn)行時(shí)間并不長，而且存在超時(shí)的問題，因而會(huì)增加系統(tǒng)維護(hù)與運(yùn)行的難度，無法被應(yīng)用在實(shí)踐工作當(dāng)中。由于公共部門的報(bào)表需求較大，所以，如果變動(dòng)相對(duì)頻繁，很容易增加信息部門工作壓力，最終無法正確地應(yīng)對(duì)[2]。另外，當(dāng)前報(bào)表需要編程開發(fā)才能夠?qū)崿F(xiàn)，所以，可重用性以及靈活性的特點(diǎn)十分不明顯，還會(huì)占用一定的人力和物力。
根據(jù)當(dāng)前現(xiàn)行考核模式，要想實(shí)現(xiàn)部門效益的全面提升，就必須要重視人力資源部門的績效管理工作，同時(shí)要貫徹并落實(shí)預(yù)算管理機(jī)制的改革，積極建立并健全現(xiàn)代化的財(cái)政機(jī)制。與此同時(shí)，增強(qiáng)重點(diǎn)工作的投入力度，最終實(shí)現(xiàn)預(yù)算績效管理質(zhì)量的有效提升。
在開展預(yù)算管理工作的過程中，應(yīng)當(dāng)重視預(yù)算績效目標(biāo)管理的重要性，將其作為不可或缺的約束性條件。其中，只要申請(qǐng)了財(cái)政資金的預(yù)算支出都應(yīng)當(dāng)及時(shí)制定出績效目標(biāo)，與此同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)對(duì)其進(jìn)行績效監(jiān)控。而針對(duì)已經(jīng)執(zhí)行的財(cái)政資金，則應(yīng)當(dāng)要求資金使用單位根據(jù)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的績效目標(biāo)進(jìn)行自主評(píng)價(jià)。另外，要將預(yù)算績效目標(biāo)的管理范圍拓展到全省各級(jí)的預(yù)算部門以及單位當(dāng)中，將全部財(cái)政資金覆蓋其中，以保證更好地貫徹并落實(shí)預(yù)算績效目標(biāo)管理工作。
應(yīng)積極創(chuàng)建分級(jí)分類的績效評(píng)價(jià)機(jī)制以及動(dòng)態(tài)化的考評(píng)指標(biāo)庫，與此同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)設(shè)立績效管理數(shù)據(jù)信息庫以及信息數(shù)據(jù)的交換平臺(tái)，這樣一來，才能夠?qū)崿F(xiàn)財(cái)政績效評(píng)價(jià)中介結(jié)構(gòu)與專家?guī)斓娜嫱晟?，始終接受工作人員的有效監(jiān)督[3]。另外，確保預(yù)算績效管理工作的實(shí)效性得以充分發(fā)揮，將績效信息和預(yù)算有機(jī)結(jié)合，形成相應(yīng)的機(jī)制，并且對(duì)績效信息報(bào)告體系予以完善，對(duì)績效信息反饋機(jī)制予以嚴(yán)格地規(guī)范。基于此，還需要對(duì)績效信息公開機(jī)制進(jìn)行健全，以績效為基礎(chǔ)創(chuàng)建獎(jiǎng)懲機(jī)制，重視績效評(píng)價(jià)結(jié)果的有效應(yīng)用。最后，將績效評(píng)價(jià)結(jié)果作為重點(diǎn)，適當(dāng)?shù)卣{(diào)整各個(gè)部門并對(duì)支出結(jié)構(gòu)進(jìn)行全面優(yōu)化，對(duì)預(yù)算展開合理地安排，最終實(shí)現(xiàn)資金使用率的全面提升。
（三）基于數(shù)據(jù)挖掘的績效管理模式運(yùn)用。
數(shù)據(jù)挖掘與業(yè)務(wù)分析平臺(tái)的構(gòu)建能夠?yàn)楣膊块T提供所需服務(wù)，使其可以有效地改進(jìn)績效管理工作，由洞察力逐漸轉(zhuǎn)向執(zhí)行力。具體來講，就是根據(jù)數(shù)據(jù)信息的分析對(duì)問題進(jìn)行及時(shí)地發(fā)現(xiàn)，并且通過采取具有針對(duì)性的措施修正業(yè)務(wù)，對(duì)最終的修正效果進(jìn)行觀測(cè)，以保證問題得以處理和解決，與此同時(shí)，績效管理模式的應(yīng)用還能夠給予公共部門信息系統(tǒng)一定的幫助，使其能夠由信息系統(tǒng)的提供者轉(zhuǎn)變成為決策的輔助者，在公共部門的經(jīng)營決策當(dāng)中發(fā)揮更加重要的作用。另外，在公共部門當(dāng)中，各層次管理人員對(duì)于數(shù)據(jù)分析的需求存在一定的差異，部門的領(lǐng)導(dǎo)主要是希望對(duì)業(yè)務(wù)狀況以及設(shè)備使用率進(jìn)行實(shí)時(shí)地監(jiān)控，同時(shí)，也希望商業(yè)智能平臺(tái)可以將數(shù)據(jù)信息及時(shí)地傳遞，并通過數(shù)據(jù)來分析并預(yù)測(cè)部門未來的發(fā)展趨勢(shì)，為其他領(lǐng)導(dǎo)對(duì)發(fā)展策略的調(diào)整給予相應(yīng)的幫助[4]。部門的領(lǐng)導(dǎo)要及時(shí)地獲得更加準(zhǔn)確的信息報(bào)表，并且公共部門要通過對(duì)信息系統(tǒng)的應(yīng)用全面優(yōu)化流程斌去給實(shí)現(xiàn)流程的再造。所以，應(yīng)當(dāng)重視數(shù)據(jù)倉庫的基礎(chǔ)性作用，構(gòu)建部門決策支持系統(tǒng)，進(jìn)一步推動(dòng)部門的數(shù)字化建設(shè)。而公共部門數(shù)據(jù)挖掘以及應(yīng)用平臺(tái)則是以績效管理循環(huán)為基礎(chǔ)，采用諸多考核方法，有效地考核并評(píng)估組織和工作人員的績效，進(jìn)而更好地開展績效目標(biāo)管理與過程管理工作。實(shí)現(xiàn)公共部門戰(zhàn)略和績效管理的完美銜接，合理地運(yùn)用流程，對(duì)管理者予以正確地指導(dǎo)，使其不斷完善公共部門的內(nèi)部運(yùn)營，使得運(yùn)營工作更具規(guī)范化的特征。這樣一來，公共部門的運(yùn)營策略以及激勵(lì)政策的制定也將更具綜合性。同樣，還能夠?qū)崿F(xiàn)行動(dòng)計(jì)劃和監(jiān)管指標(biāo)的相互聯(lián)系，積極創(chuàng)建溝通反饋機(jī)制，涵蓋管理層到工作人員，以保證計(jì)劃與指標(biāo)有效實(shí)現(xiàn)。最后，還應(yīng)當(dāng)深入地分析運(yùn)營效率以及質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)化的分析和監(jiān)控，另外，還需要對(duì)公共部門的業(yè)務(wù)增長點(diǎn)與滯后點(diǎn)展開全面分析，對(duì)公共部門的資源配置狀況予以深入地掌握，為資源調(diào)配的合理性提供有力保障，節(jié)省資金的投入，全面調(diào)整并優(yōu)化績效考核內(nèi)容。
參考文獻(xiàn)。
人力資源績效管理論文題目篇四
摘要：績效，是衡量一個(gè)企業(yè)改革成敗和發(fā)展優(yōu)劣的最根本和最主要的方法。在跨入第十三個(gè)五年計(jì)劃的新的歷史時(shí)期，我國的鋼鐵產(chǎn)能正在不斷地釋放，然而就冶金行業(yè)而言，市場(chǎng)的回升依然步履艱難。過剩的供給、激烈的競(jìng)爭(zhēng)、低位徘徊的價(jià)格，使得企業(yè)營銷的微利時(shí)代遠(yuǎn)遠(yuǎn)看不到盡頭，企業(yè)的生存和發(fā)展都面臨著非常嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。如何在最為困難的時(shí)期，通過創(chuàng)新企業(yè)人力資源的績效管理來保障和提高企業(yè)效益，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效的最大化，是人力資源管理者應(yīng)該認(rèn)真思考的問題。
關(guān)鍵詞：企業(yè);績效管理;激勵(lì)效應(yīng)。
1.企業(yè)戰(zhàn)略的導(dǎo)向性。
企業(yè)戰(zhàn)略是決定企業(yè)活動(dòng)成敗的關(guān)鍵性因素。正確的企業(yè)戰(zhàn)略，可以使企業(yè)明確生產(chǎn)經(jīng)營和改革的目標(biāo);可以培養(yǎng)和增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信心，提高員工的工作熱情;可以鍛煉企業(yè)員工在復(fù)雜的經(jīng)營環(huán)境中高效處理事務(wù)的能力，使企業(yè)獲得高素質(zhì)、高文化的優(yōu)質(zhì)員工隊(duì)伍;可以促進(jìn)企業(yè)員工對(duì)相關(guān)項(xiàng)目進(jìn)行有效地整合。通過將企業(yè)想要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略在人力資源績效管理中的導(dǎo)向作用，可以有效地促進(jìn)人力資源績效管理，提升企業(yè)的綜合實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力。
2.企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和員工管理的綜合性。提高工作績效是人力資源績效管理的核心目標(biāo)，無論企業(yè)整體、某個(gè)團(tuán)隊(duì)和每個(gè)員工個(gè)體都是圍繞著企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)開展工作的。人力資源部門通過對(duì)績效資源的計(jì)劃協(xié)調(diào)、規(guī)范化管理和持續(xù)改進(jìn)，不斷提高企業(yè)員工的工作能力和綜合素質(zhì)，從而有力地推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出利于企業(yè)總體目標(biāo)達(dá)成的行為。所以體現(xiàn)出人力資源績效管理的綜合性。
3.針對(duì)問題的協(xié)調(diào)性。
企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和改革發(fā)展，涉及多個(gè)部門、多個(gè)專業(yè)和多個(gè)過程。因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)外部的各種矛盾不斷，棘手的問題層出不窮，人力資源績效管理就是在一定環(huán)境條件下，通過有效的組織和協(xié)調(diào)，對(duì)員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進(jìn)行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，便于減少和緩解各種矛盾，促進(jìn)各類問題的迎刃而解。
績效管理是幫助個(gè)人與企業(yè)共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的活動(dòng)過程，可以促進(jìn)員工能力的開發(fā)，充分挖掘人的潛能，促進(jìn)員工隊(duì)伍素質(zhì)的提升。提高企業(yè)中高層人員的指導(dǎo)能力，使其能夠?qū)ζ髽I(yè)員工進(jìn)行合理的分配與指導(dǎo)，通過提升干部職工的績效來提高企業(yè)的經(jīng)營效率和經(jīng)濟(jì)效益。
國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展中的重要力量，需要大量優(yōu)秀的人力資源來支撐。要把績效管理當(dāng)作一個(gè)有計(jì)劃、有準(zhǔn)備、有指導(dǎo)、有溝通的系統(tǒng)工程，設(shè)計(jì)建立一套以人力資源管理為中心的目標(biāo)績效管理體系，與人力資源管理的.其他環(huán)節(jié)合理對(duì)接，認(rèn)真對(duì)崗位分層分類，對(duì)任務(wù)指標(biāo)層層分解落實(shí)，強(qiáng)化對(duì)過程的檢查與監(jiān)督，重視對(duì)結(jié)果的反饋與落實(shí)，以系統(tǒng)的有效運(yùn)行來發(fā)揮其支持企業(yè)發(fā)展的實(shí)際作用。
既然績效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，其運(yùn)行規(guī)律必定遵循一個(gè)pdca循環(huán)和提高的過程。
1.p(計(jì)劃)。
績效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，計(jì)劃是管理的前提，制定績效計(jì)劃是績效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。在過程開始之前，管理者和員工在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，要通過認(rèn)真平等的溝通來達(dá)成一致，確立出未來一段時(shí)間的工作計(jì)劃和任務(wù)目標(biāo)。
2.d(實(shí)施)。
績效管理的實(shí)施在于詳細(xì)的輔導(dǎo)和良好的溝通。輔導(dǎo)和溝通是將績效管理落到實(shí)處的重要環(huán)節(jié)?？冃Ч芾韽?qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長，體現(xiàn)“以人為本”的思想，是一個(gè)管理者和員工保持雙向溝通的過程。實(shí)現(xiàn)良好的溝通必須對(duì)目標(biāo)計(jì)劃進(jìn)行詳細(xì)地輔導(dǎo)，把領(lǐng)導(dǎo)的意圖向職工講清楚，形成多贏局面。
3.c(檢查)。
對(duì)績效管理的過程進(jìn)行檢查考核和對(duì)管理效果的評(píng)價(jià)是績效管理的核心環(huán)節(jié)，如果這個(gè)環(huán)節(jié)的工作出現(xiàn)問題，將會(huì)對(duì)績效管理帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響。通過定期有效的績效檢查考核和評(píng)估，發(fā)現(xiàn)工作中存在的某些不足。通過差異化激勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)勵(lì)完成組織目標(biāo)的積極行為和結(jié)果，對(duì)不符合組織發(fā)展目標(biāo)的行為和結(jié)果進(jìn)行一定的約束;促使員工能力素質(zhì)的自我開發(fā)與提高，改進(jìn)存在缺陷的工作方法，從而達(dá)到更高的個(gè)人和組織績效水平。
4.a(處置)。
績效管理循環(huán)的最后一個(gè)過程是績效反饋。無論是激勵(lì)型績效管理還是管控型績效管理，都不應(yīng)過于看重指標(biāo)得分，而要側(cè)重于員工的工作行為規(guī)范和工作積極性的激發(fā)，提高績效考評(píng)的質(zhì)量和效率，肯定工作取得的成績，產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)，提升企業(yè)的整體績效水平。
為了實(shí)現(xiàn)績效管理的良性循環(huán)，要搞清對(duì)績效結(jié)果產(chǎn)生影響的幾個(gè)因素。
1.員工技能。
員工技能是員工具備的知識(shí)水平、技術(shù)素質(zhì)和創(chuàng)新能力，屬于個(gè)人的核心內(nèi)在的因素。但是，員工技能是可以通過教育培訓(xùn)和潛能開發(fā)來提高的。
2.外部環(huán)境。
外部環(huán)境是指當(dāng)前所處的客觀存在的時(shí)空條件。包括面臨的國家和社會(huì)的政治和經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，是不為組織和個(gè)人所左右和控制的因素。我們必須設(shè)法適應(yīng)它、利用它。
3.內(nèi)部條件。
內(nèi)部條件是指組織和個(gè)人開展工作所需要的生產(chǎn)資料和物質(zhì)資源，也屬于客觀因素范疇，有有利的條件，也有不利的條件，但是企業(yè)可以在一定程度上改變這些內(nèi)部條件的制約。
4.激勵(lì)效應(yīng)。
激勵(lì)效應(yīng)是指組織和個(gè)人為達(dá)成目標(biāo)而工作的主動(dòng)性、積極性、能動(dòng)性和創(chuàng)新性，屬于典型的主觀因素。在對(duì)績效產(chǎn)生影響的四個(gè)因素中，只有激勵(lì)效應(yīng)是可以改變和人為控制的。因?yàn)楫?dāng)人的主動(dòng)性和積極性提高后，就會(huì)主動(dòng)地學(xué)習(xí)和提高自身技能，積極地向領(lǐng)導(dǎo)爭(zhēng)取完成任務(wù)的內(nèi)部支持資源，并且主動(dòng)去適應(yīng)和利用外部環(huán)境，進(jìn)而提升個(gè)人和組織績效。
激勵(lì)效應(yīng)是績效管理的最終結(jié)果。通過對(duì)業(yè)績優(yōu)異者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)績效低下者進(jìn)行鞭策，來提高激勵(lì)效應(yīng)是績效管理發(fā)揮效用的關(guān)鍵。為此，提出以下對(duì)策：
1.建立與公司戰(zhàn)略發(fā)展一致的激勵(lì)體系。
績效管理體系的設(shè)計(jì)，是站在公司戰(zhàn)略發(fā)展的角度來進(jìn)行的，所以激勵(lì)內(nèi)容必須體現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略。只有以公司發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，才能很好地提高激勵(lì)效應(yīng)。
2.績效激勵(lì)要有堅(jiān)實(shí)的企業(yè)管理基礎(chǔ)做保障。
產(chǎn)生理想的激勵(lì)效應(yīng)，需要以堅(jiān)實(shí)的企業(yè)管理基礎(chǔ)為前提。首先，決策層應(yīng)當(dāng)重視績效管理;其次，公司發(fā)展戰(zhàn)略要明確清晰且組織結(jié)構(gòu)與公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。還有，要有先進(jìn)的企業(yè)文化，有完善的規(guī)章制度;崗位責(zé)權(quán)明晰、薪酬體系公平、預(yù)算核算體系完備等等。
3.激勵(lì)內(nèi)容要符合員工需求。
針對(duì)目前經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的現(xiàn)狀，激勵(lì)內(nèi)容還是以物質(zhì)需求為主要內(nèi)容。在滿足員工低層次需求過程中，要注重某些員工的高層次需求。因此，激勵(lì)內(nèi)容既要充分考慮社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀，又要“以人為本”，注重每個(gè)員工個(gè)體的實(shí)際需求。
4.激勵(lì)方式要有利于促進(jìn)組織和個(gè)人績效的提升。
在激勵(lì)方式上，要保持個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)和組織目標(biāo)高度一致，注重管理者和員工的互動(dòng)和責(zé)任共擔(dān)。鼓勵(lì)員工自我能力培養(yǎng)開發(fā)和素質(zhì)提高。組織應(yīng)當(dāng)相信和尊重員工，為員工提供充足的內(nèi)部資源。通過提高員工能力素質(zhì)、激發(fā)員工主動(dòng)性、積極性來實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人績效的最大化。
5.要慎重利用激勵(lì)手段。
要充分考慮企業(yè)文化和員工心理成熟程度，在激勵(lì)手段上既要有正激勵(lì)，也要有負(fù)激勵(lì)。正激勵(lì)皆大歡喜，而負(fù)激勵(lì)容易引起員工的不滿，所以想保持正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)的平衡使用，必須慎之又慎，切忌出現(xiàn)“走極端”現(xiàn)象。因?yàn)槲覀兗?lì)的目的不是為了懲罰員工，而是為了調(diào)動(dòng)員工積極性和主動(dòng)性。
五、結(jié)語。
績效管理是企業(yè)人力資源管理六大模塊之一，是站在如何激勵(lì)人的積極性、開發(fā)人的主動(dòng)性角度，以提高人力資源利用效率為目標(biāo)的管理實(shí)踐活動(dòng)。因此，在實(shí)際操作中，要千方百計(jì)提高績效計(jì)劃的正確性、績效輔導(dǎo)和溝通的可執(zhí)行性、績效考核結(jié)果和過程控制的平衡性和績效激勵(lì)的有效性。優(yōu)化企業(yè)管理流程和業(yè)務(wù)流程，促進(jìn)組織和個(gè)人績效提升，保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
參考文獻(xiàn)：
[1]熊小林,熊小平.新時(shí)代國有企業(yè)工會(huì)工作的新思路[j].今日科苑，(22):14.
人力資源績效管理論文題目篇五
摘要：績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心，本文主要分析了績效管理在人力資源管理中的作用，并研究了當(dāng)前績效管理存在的問題，最后提出了相應(yīng)的改進(jìn)措施及建議。
關(guān)鍵詞：績效管理；人力資源；考核；激勵(lì)。
績效管理包括績效計(jì)劃制定、績效考核評(píng)價(jià)、績效輔導(dǎo)溝通、績效結(jié)果應(yīng)用及績效目標(biāo)提升這幾個(gè)過程，在整個(gè)過程中，企業(yè)管理者與員工一起參與實(shí)施，最終達(dá)到提升個(gè)人、部門機(jī)企業(yè)的整體效益的目標(biāo)?？冃Ч芾硇枰裱韵聨讉€(gè)原則。首先，需要明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是績效管理的基礎(chǔ)，這樣可以保證企業(yè)各部門建立共同的意識(shí)。其次，需要遵循平衡性、客觀性的原則，企業(yè)績效考核既要兼顧各個(gè)部門，也要對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行細(xì)化。最后，需要與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)及職位提升掛鉤，只有這樣才能真正提高員工的積極性，為企業(yè)帶來切實(shí)的效益。
1、選拔人才的依據(jù)。
績效考核是判斷員工道德素質(zhì)、工作能力及各方面優(yōu)缺點(diǎn)的重要管理體系，因此是企業(yè)選拔人才的重要依據(jù)。
2、激勵(lì)人才的有效手段。
對(duì)企業(yè)員工的獎(jiǎng)懲是企業(yè)績效管理的主要內(nèi)容，因?yàn)橛星袑?shí)的物質(zhì)、精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，因此績效管理是激勵(lì)人才的有效手段。
3、調(diào)配人員的依據(jù)。
績效管理除了可以區(qū)分企業(yè)員工的工作態(tài)度與積極性外，還可以區(qū)分企業(yè)員工對(duì)于其所處在的崗位的勝任能力，以此發(fā)掘各個(gè)員工的優(yōu)勢(shì)，所以也是調(diào)配人員的依據(jù)。
（一）存在問題。
當(dāng)前，企業(yè)人力資源管理在企業(yè)績效管理方面已經(jīng)取得了一定的經(jīng)驗(yàn)，但是仍然存在一些較為普遍的問題。
很多的企業(yè)在處理績效管理方面流于形式，只是表明他們有這樣一個(gè)管理體系，并沒有切實(shí)落實(shí)，只是簡(jiǎn)單的在月末、季末、年終的時(shí)候?qū)⒁恍┪淖中缘谋砀癜l(fā)給各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)，由這些領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)及簡(jiǎn)短的評(píng)語。這并沒有實(shí)現(xiàn)績效管理考核的內(nèi)在含義。
2、過分強(qiáng)調(diào)“業(yè)績”
這里的“業(yè)績”就是指的為企業(yè)帶來的直接經(jīng)濟(jì)效益。很多的企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行績效考核的時(shí)候就只看這一點(diǎn)，并沒有綜合考慮員工所在部門的市場(chǎng)行情，一些員工們由于部門優(yōu)勢(shì)而帶來了工作便利，一些員工很敬業(yè)，但是帶來的“效益”卻有限，如果因?yàn)檫@樣而降低這些員工的績效考核，那么就會(huì)打擊員工的士氣。
3、主觀隨意性大。
作為績效管理考核的考核者，主要是部門領(lǐng)導(dǎo)，他們往往只是看到了員工的某個(gè)表現(xiàn)或是某個(gè)片面的表現(xiàn)，從而就對(duì)該員工的`整個(gè)工作表現(xiàn)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，這樣是片面的，主觀性太大，影響了績效考核的可信度。
（二）改進(jìn)措施。
針對(duì)上述績效管理中存在的問題，本研究認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)。
企業(yè)的人力資源管理機(jī)制的完善是有效施行企業(yè)績效管理制度的前提。企業(yè)應(yīng)該建立和績效管理相適應(yīng)的人力資源管理體制，讓績效管理和人力資源管理的開發(fā)、薪酬管理及人事變動(dòng)等相互關(guān)聯(lián)及促進(jìn)。
企業(yè)要充分利用思想政治工作及宣傳資源的優(yōu)勢(shì)，做好員工對(duì)于績效管理觀念的轉(zhuǎn)變，同時(shí)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、重難點(diǎn)工作及年度業(yè)績指標(biāo)落實(shí)到各部門，再由各個(gè)部門分配到各個(gè)員工。積極將績效管理與員工的薪酬福利、職位升遷掛鉤，提高企業(yè)員工的戰(zhàn)斗力。
績效管理體系的目的是客觀地發(fā)現(xiàn)及評(píng)價(jià)各個(gè)員工工作的優(yōu)缺點(diǎn)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)揚(yáng)長避短、提高績效的戰(zhàn)略目標(biāo)，最終達(dá)到員工與企業(yè)的共同和諧發(fā)展。所以必須建立統(tǒng)一的績效管理體系。首先，重新梳理績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，夯實(shí)工作基礎(chǔ)。其次，明確人力資源部門在績效管理中的地位及作用，廣泛聽取員工的意見及建議，對(duì)現(xiàn)有的管理體系進(jìn)行進(jìn)一步強(qiáng)化與完善。實(shí)現(xiàn)業(yè)績考核與素質(zhì)考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合及重點(diǎn)考核和一般考核相結(jié)合。
4、合理科學(xué)地運(yùn)用績效考核結(jié)果。
績效考核的結(jié)果應(yīng)通過計(jì)算機(jī)信息手段，實(shí)現(xiàn)與人才能力開發(fā)及使用相結(jié)合的目的。建立員工績效管理檔案，積極體現(xiàn)績效考核結(jié)果在績效工資分配、優(yōu)秀人才選撥、評(píng)選評(píng)模、專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)定、崗位變動(dòng)、職務(wù)變動(dòng)等方面的重要性。如何合理科學(xué)的運(yùn)用績效考核結(jié)果是人力資源管理中的重要工作。采用績效考核的結(jié)果來指導(dǎo)企業(yè)員工的工作技能及工作業(yè)績的提升，通過發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工在完成工作中遇到的問題及工作技能的缺陷，進(jìn)而制定有針對(duì)性的企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì)劃，從而達(dá)到提升員工綜合能力的目的。
四、結(jié)束語。
績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心，是企業(yè)保持長足競(jìng)爭(zhēng)力，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工和諧發(fā)展的根本，因此，人力資源管理者應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到績效管理的重要性，積極建立并完善企業(yè)績效管理制度，合理制定績效考核方式，科學(xué)的運(yùn)用績效管理結(jié)果，實(shí)現(xiàn)人才的資源最大化利用。
人力資源績效管理論文題目篇六
摘要：績效，是衡量一個(gè)企業(yè)改革成敗和發(fā)展優(yōu)劣的最根本和最主要的方法。在跨入第十三個(gè)五年計(jì)劃的新的歷史時(shí)期，我國的鋼鐵產(chǎn)能正在不斷地釋放，然而就冶金行業(yè)而言，市場(chǎng)的回升依然步履艱難。過剩的供給、激烈的競(jìng)爭(zhēng)、低位徘徊的價(jià)格，使得企業(yè)營銷的微利時(shí)代遠(yuǎn)遠(yuǎn)看不到盡頭，企業(yè)的生存和發(fā)展都面臨著非常嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。如何在最為困難的時(shí)期，通過創(chuàng)新企業(yè)人力資源的績效管理來保障和提高企業(yè)效益，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效的最大化，是人力資源管理者應(yīng)該認(rèn)真思考的問題。
1.企業(yè)戰(zhàn)略的導(dǎo)向性。
企業(yè)戰(zhàn)略是決定企業(yè)活動(dòng)成敗的關(guān)鍵性因素。正確的企業(yè)戰(zhàn)略，可以使企業(yè)明確生產(chǎn)經(jīng)營和改革的目標(biāo);可以培養(yǎng)和增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信心，提高員工的工作熱情;可以鍛煉企業(yè)員工在復(fù)雜的經(jīng)營環(huán)境中高效處理事務(wù)的能力，使企業(yè)獲得高素質(zhì)、高文化的優(yōu)質(zhì)員工隊(duì)伍;可以促進(jìn)企業(yè)員工對(duì)相關(guān)項(xiàng)目進(jìn)行有效地整合。通過將企業(yè)想要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略在人力資源績效管理中的導(dǎo)向作用，可以有效地促進(jìn)人力資源績效管理，提升企業(yè)的綜合實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力。
2.企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和員工管理的綜合性。提高工作績效是人力資源績效管理的核心目標(biāo)，無論企業(yè)整體、某個(gè)團(tuán)隊(duì)和每個(gè)員工個(gè)體都是圍繞著企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)開展工作的。人力資源部門通過對(duì)績效資源的計(jì)劃協(xié)調(diào)、規(guī)范化管理和持續(xù)改進(jìn)，不斷提高企業(yè)員工的工作能力和綜合素質(zhì)，從而有力地推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出利于企業(yè)總體目標(biāo)達(dá)成的行為。所以體現(xiàn)出人力資源績效管理的綜合性。
3.針對(duì)問題的協(xié)調(diào)性。
企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和改革發(fā)展，涉及多個(gè)部門、多個(gè)專業(yè)和多個(gè)過程。因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)外部的各種矛盾不斷，棘手的問題層出不窮，人力資源績效管理就是在一定環(huán)境條件下，通過有效的組織和協(xié)調(diào)，對(duì)員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進(jìn)行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，便于減少和緩解各種矛盾，促進(jìn)各類問題的迎刃而解。
4.激發(fā)人力資源潛能的創(chuàng)造性。
績效管理是幫助個(gè)人與企業(yè)共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的活動(dòng)過程，可以促進(jìn)員工能力的開發(fā)，充分挖掘人的潛能，促進(jìn)員工隊(duì)伍素質(zhì)的提升。提高企業(yè)中高層人員的指導(dǎo)能力，使其能夠?qū)ζ髽I(yè)員工進(jìn)行合理的分配與指導(dǎo)，通過提升干部職工的績效來提高企業(yè)的經(jīng)營效率和經(jīng)濟(jì)效益。
國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展中的重要力量，需要大量優(yōu)秀的人力資源來支撐。要把績效管理當(dāng)作一個(gè)有計(jì)劃、有準(zhǔn)備、有指導(dǎo)、有溝通的系統(tǒng)工程，設(shè)計(jì)建立一套以人力資源管理為中心的目標(biāo)績效管理體系，與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)合理對(duì)接，認(rèn)真對(duì)崗位分層分類，對(duì)任務(wù)指標(biāo)層層分解落實(shí)，強(qiáng)化對(duì)過程的檢查與監(jiān)督，重視對(duì)結(jié)果的反饋與落實(shí)，以系統(tǒng)的有效運(yùn)行來發(fā)揮其支持企業(yè)發(fā)展的實(shí)際作用。
既然績效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，其運(yùn)行規(guī)律必定遵循一個(gè)pdca循環(huán)和提高的過程。
1.p(計(jì)劃)。
績效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，計(jì)劃是管理的前提，制定績效計(jì)劃是績效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。在過程開始之前，管理者和員工在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，要通過認(rèn)真平等的溝通來達(dá)成一致，確立出未來一段時(shí)間的工作計(jì)劃和任務(wù)目標(biāo)。
2.d(實(shí)施)。
績效管理的實(shí)施在于詳細(xì)的輔導(dǎo)和良好的溝通。輔導(dǎo)和溝通是將績效管理落到實(shí)處的重要環(huán)節(jié)?？冃Ч芾韽?qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長，體現(xiàn)“以人為本”的思想，是一個(gè)管理者和員工保持雙向溝通的過程。實(shí)現(xiàn)良好的溝通必須對(duì)目標(biāo)計(jì)劃進(jìn)行詳細(xì)地輔導(dǎo)，把領(lǐng)導(dǎo)的意圖向職工講清楚，形成多贏局面。
3.c(檢查)。
對(duì)績效管理的過程進(jìn)行檢查考核和對(duì)管理效果的評(píng)價(jià)是績效管理的核心環(huán)節(jié)，如果這個(gè)環(huán)節(jié)的工作出現(xiàn)問題，將會(huì)對(duì)績效管理帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響。通過定期有效的績效檢查考核和評(píng)估，發(fā)現(xiàn)工作中存在的某些不足。通過差異化激勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)勵(lì)完成組織目標(biāo)的積極行為和結(jié)果，對(duì)不符合組織發(fā)展目標(biāo)的行為和結(jié)果進(jìn)行一定的約束;促使員工能力素質(zhì)的自我開發(fā)與提高，改進(jìn)存在缺陷的工作方法，從而達(dá)到更高的個(gè)人和組織績效水平。
4.a(處置)。
績效管理循環(huán)的最后一個(gè)過程是績效反饋。無論是激勵(lì)型績效管理還是管控型績效管理，都不應(yīng)過于看重指標(biāo)得分，而要側(cè)重于員工的工作行為規(guī)范和工作積極性的激發(fā)，提高績效考評(píng)的質(zhì)量和效率，肯定工作取得的成績，產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)，提升企業(yè)的整體績效水平。
為了實(shí)現(xiàn)績效管理的良性循環(huán)，要搞清對(duì)績效結(jié)果產(chǎn)生影響的`幾個(gè)因素。
1.員工技能。
員工技能是員工具備的知識(shí)水平、技術(shù)素質(zhì)和創(chuàng)新能力，屬于個(gè)人的核心內(nèi)在的因素。但是，員工技能是可以通過教育培訓(xùn)和潛能開發(fā)來提高的。
2.外部環(huán)境。
外部環(huán)境是指當(dāng)前所處的客觀存在的時(shí)空條件。包括面臨的國家和社會(huì)的政治和經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，是不為組織和個(gè)人所左右和控制的因素。我們必須設(shè)法適應(yīng)它、利用它。
3.內(nèi)部條件。
內(nèi)部條件是指組織和個(gè)人開展工作所需要的生產(chǎn)資料和物質(zhì)資源，也屬于客觀因素范疇，有有利的條件，也有不利的條件，但是企業(yè)可以在一定程度上改變這些內(nèi)部條件的制約。
4.激勵(lì)效應(yīng)。
激勵(lì)效應(yīng)是指組織和個(gè)人為達(dá)成目標(biāo)而工作的主動(dòng)性、積極性、能動(dòng)性和創(chuàng)新性，屬于典型的主觀因素。在對(duì)績效產(chǎn)生影響的四個(gè)因素中，只有激勵(lì)效應(yīng)是可以改變和人為控制的。因?yàn)楫?dāng)人的主動(dòng)性和積極性提高后，就會(huì)主動(dòng)地學(xué)習(xí)和提高自身技能，積極地向領(lǐng)導(dǎo)爭(zhēng)取完成任務(wù)的內(nèi)部支持資源，并且主動(dòng)去適應(yīng)和利用外部環(huán)境，進(jìn)而提升個(gè)人和組織績效。
激勵(lì)效應(yīng)是績效管理的最終結(jié)果。通過對(duì)業(yè)績優(yōu)異者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)績效低下者進(jìn)行鞭策，來提高激勵(lì)效應(yīng)是績效管理發(fā)揮效用的關(guān)鍵。為此，提出以下對(duì)策：
1.建立與公司戰(zhàn)略發(fā)展一致的激勵(lì)體系。
績效管理體系的設(shè)計(jì)，是站在公司戰(zhàn)略發(fā)展的角度來進(jìn)行的，所以激勵(lì)內(nèi)容必須體現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略。只有以公司發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，才能很好地提高激勵(lì)效應(yīng)。
2.績效激勵(lì)要有堅(jiān)實(shí)的企業(yè)管理基礎(chǔ)做保障。
產(chǎn)生理想的激勵(lì)效應(yīng)，需要以堅(jiān)實(shí)的企業(yè)管理基礎(chǔ)為前提。首先，決策層應(yīng)當(dāng)重視績效管理;其次，公司發(fā)展戰(zhàn)略要明確清晰且組織結(jié)構(gòu)與公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。還有，要有先進(jìn)的企業(yè)文化，有完善的規(guī)章制度;崗位責(zé)權(quán)明晰、薪酬體系公平、預(yù)算核算體系完備等等。
3.激勵(lì)內(nèi)容要符合員工需求。
針對(duì)目前經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的現(xiàn)狀，激勵(lì)內(nèi)容還是以物質(zhì)需求為主要內(nèi)容。在滿足員工低層次需求過程中，要注重某些員工的高層次需求。因此，激勵(lì)內(nèi)容既要充分考慮社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀，又要“以人為本”，注重每個(gè)員工個(gè)體的實(shí)際需求。
4.激勵(lì)方式要有利于促進(jìn)組織和個(gè)人績效的提升。
在激勵(lì)方式上，要保持個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)和組織目標(biāo)高度一致，注重管理者和員工的互動(dòng)和責(zé)任共擔(dān)。鼓勵(lì)員工自我能力培養(yǎng)開發(fā)和素質(zhì)提高。組織應(yīng)當(dāng)相信和尊重員工，為員工提供充足的內(nèi)部資源。通過提高員工能力素質(zhì)、激發(fā)員工主動(dòng)性、積極性來實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人績效的最大化。
5.要慎重利用激勵(lì)手段。
要充分考慮企業(yè)文化和員工心理成熟程度，在激勵(lì)手段上既要有正激勵(lì)，也要有負(fù)激勵(lì)。正激勵(lì)皆大歡喜，而負(fù)激勵(lì)容易引起員工的不滿，所以想保持正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)的平衡使用，必須慎之又慎，切忌出現(xiàn)“走極端”現(xiàn)象。因?yàn)槲覀兗?lì)的目的不是為了懲罰員工，而是為了調(diào)動(dòng)員工積極性和主動(dòng)性。
績效管理是企業(yè)人力資源管理六大模塊之一，是站在如何激勵(lì)人的積極性、開發(fā)人的主動(dòng)性角度，以提高人力資源利用效率為目標(biāo)的管理實(shí)踐活動(dòng)。因此，在實(shí)際操作中，要千方百計(jì)提高績效計(jì)劃的正確性、績效輔導(dǎo)和溝通的可執(zhí)行性、績效考核結(jié)果和過程控制的平衡性和績效激勵(lì)的有效性。優(yōu)化企業(yè)管理流程和業(yè)務(wù)流程，促進(jìn)組織和個(gè)人績效提升，保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
[1]熊小林,熊小平.新時(shí)代國有企業(yè)工會(huì)工作的新思路[j].今日科苑，2009(22):14.
人力資源績效管理論文題目篇七
近十年來，人力資源管理繼營銷之后成為企業(yè)管理中又一個(gè)熱門領(lǐng)域，到處是人力資源的書籍，企業(yè)也大談人力資源管理，花大錢找這方面的人才，但結(jié)果呢?企業(yè)對(duì)內(nèi)部人力資源管理滿意的不多;大多數(shù)人力資源工作者對(duì)自身工作氛圍與處境也是牢*滿腹;全世界人都說人力資源重要，“二十一世紀(jì)最重要的是人才”;人力資源管理也確實(shí)重要：人力資源是企業(yè)三大戰(zhàn)略支柱之一!為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的結(jié)果?那么人力資源管理的價(jià)值究竟在哪?回答這些問題首先要搞清楚人力資源到底是管什么的。
人力資源是管什么似乎不是個(gè)問題，字面理解：肯定是管人的!問題可能恰恰出在這個(gè)“字面理解”!在企業(yè)，人力資源部門應(yīng)該擁有其他職能部門的用人權(quán)嗎?應(yīng)該對(duì)所有員工進(jìn)行工作評(píng)定嗎?應(yīng)該決定其他部門員工的薪酬嗎?應(yīng)該直接培訓(xùn)其他工種的專業(yè)技能嗎?如果這些工作都是由人力資源部門完成，那么人力資源部門就是企業(yè)最高、也是唯一的管理者;同時(shí)人力資源管理者也是神，因?yàn)橐瓿蛇@些工作需要精通企業(yè)所需的所有專業(yè)。
從人力資源管理的模塊內(nèi)容、職責(zé)、權(quán)限來看，人力資源應(yīng)該是：管企業(yè)內(nèi)部工作的分配及做好這些工作需要的“把人當(dāng)資源”的整合及最大化應(yīng)用。換句話說：人力資源是管事的，同時(shí)要想辦法讓做事的人高效地把事做好!
在討論企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)知之前，我們先談?wù)勅肆Y源管理的專業(yè)水平。人力資源管理在專業(yè)上大致可以分為五級(jí)：
5、戰(zhàn)略型：人力資源管理者能了解宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，能主導(dǎo)或參與或理解企業(yè)戰(zhàn)略的制定、分解、組織實(shí)施、評(píng)估;可以準(zhǔn)確地指出各職能管理和工作中的邏輯關(guān)系，并可以用“四兩拔千斤”的手段進(jìn)行梳理;對(duì)文化背景、狀況有準(zhǔn)確的判斷，并能采用“潤物細(xì)無聲”的方式加以引導(dǎo)或疏導(dǎo);建立適度前瞻的企業(yè)管理平臺(tái)、合理的積累機(jī)制及有序的企業(yè)經(jīng)營/管理能力建設(shè)。事業(yè)型企業(yè)需要這種人，也能留住這種管理者。
從上面的分類可以看出，出現(xiàn)企業(yè)與人力資源管理錯(cuò)位的原因有二方向：企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)知和管理需求、人力資源從業(yè)人員自身的專業(yè)水平。
經(jīng)營理念、價(jià)值觀、業(yè)態(tài)、組織結(jié)構(gòu)、用人原則等人力資源管理基石的決定權(quán)顯然是在最高決策層，所以希望企業(yè)能客觀、理性地看待人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源管理的作用，發(fā)掘人力資源管理的價(jià)值。
人力資源管理應(yīng)該有二大核心價(jià)值：一、站在公司層面，從商業(yè)模式和業(yè)態(tài)角度，進(jìn)行充分職能分解，建立系統(tǒng)、完整的管理平臺(tái);二、根據(jù)企業(yè)管理需求，建立人力資源的融合能力。
績效管理。
曾有資料表述，人力資源管理是企業(yè)管理中的第二大難題;績效管理是人力資源管理第一大難題。但任何一個(gè)普通的專業(yè)人力資源經(jīng)理甚至主管都可以完整地把績效管理系統(tǒng)的組成部分說清楚，也就是說：績效管理從技術(shù)角度看并不難，但企業(yè)實(shí)施績效管理的過程中總會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問題，而且極少公司能達(dá)到“持續(xù)提升組織績效”的預(yù)期效果，根本原因是對(duì)績效管理的理解有幾個(gè)誤區(qū)：
一、績效管理非常重要，可以提高企業(yè)管理的系統(tǒng)性，甚至代替其他管理體系的建設(shè)：績效管理最有價(jià)值的二個(gè)環(huán)節(jié)是：目標(biāo)傳導(dǎo)與工作結(jié)果比對(duì)!目標(biāo)傳導(dǎo)是在職能管理體系與職務(wù)設(shè)計(jì)、職責(zé)界定的基礎(chǔ)上，將目標(biāo)進(jìn)行充要分解，落實(shí)到部門和員工，讓部門與員工有明確的工作方向與目標(biāo)，這是企業(yè)戰(zhàn)略、方向、目標(biāo)落地非常有效的手段，是績效管理的核心價(jià)值;工作結(jié)果比對(duì)是指通過績效評(píng)估將部門和員工的工作結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行比對(duì)，客觀評(píng)價(jià)員工的工作完成情況。當(dāng)然績效管理還有績效溝通環(huán)節(jié)的引導(dǎo)價(jià)值和績效應(yīng)用的動(dòng)態(tài)完善價(jià)值等?？冃Ч芾碇皇且环N管理手段，是通過人力資源管理系統(tǒng)將組織目標(biāo)傳導(dǎo)到部門、員工的管理方法;只是管理體系的組成部分之一，是管理實(shí)施的一個(gè)動(dòng)態(tài)環(huán)節(jié)。通過上面的表述，可以知道：
2、績效管理只是一種系統(tǒng)的、動(dòng)態(tài)的管理手段與方式，可以理解為一種集成式管理方法，但不可能代替其他管理系統(tǒng)。
二、績效管理是人力資源部門的工作：績效管理是人力資源部門的職責(zé)好像是天經(jīng)地義的。也是也不是。績效管理是人力資源管理的模塊之一，確實(shí)是人力資源的工作;但在實(shí)施績效管理的過程中，人力資源部門只能做績效管理規(guī)劃、組織實(shí)施、管理應(yīng)用輔導(dǎo)，不能介入其他部門內(nèi)部的目標(biāo)分解、指標(biāo)值確定、績效溝通、考核應(yīng)用和系統(tǒng)分析與動(dòng)態(tài)完善環(huán)節(jié)。通俗地講，人力資源部門在績效管理中，只是為其他職能部門提供一種系統(tǒng)的、集成式的管理方法，有責(zé)任輔導(dǎo)其使用。換句話說就是，人力資源部門把績效管理這個(gè)工具做好，讓公司所有管理者和員工用(從管理上，幫助部門和員工明確工作目標(biāo)與評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)自我管理)。
三、考核是績效管理的核心：現(xiàn)在看到很多公司在做績效管理時(shí)，主要側(cè)重于考核。前面已經(jīng)說到，績效管理的核心價(jià)值的目標(biāo)傳導(dǎo)與工作結(jié)果比對(duì)。也就是說考核是其核心價(jià)值之一。但這個(gè)價(jià)值只能從微觀上解決員工工作的客觀評(píng)定，而“目標(biāo)傳導(dǎo)”的宏觀到微觀的傳導(dǎo)機(jī)制對(duì)于企業(yè)來說顯然更重要。在不同的管理基礎(chǔ)情況下，可以進(jìn)行不同側(cè)重點(diǎn)的選擇。(當(dāng)然公司運(yùn)用考核達(dá)到其他目的另當(dāng)別論)。
四、談績效管理必談kpi：kpi是關(guān)鍵指標(biāo)，大多數(shù)是基于職責(zé)提取的，計(jì)劃性指標(biāo)的目標(biāo)分解屬性不強(qiáng)，不是完整的系統(tǒng)分解;同時(shí)各公司的價(jià)值導(dǎo)向與管理需求不同，提取的kpi指標(biāo)也會(huì)有差異，有時(shí)并不能充分體現(xiàn)績效管理的功能與價(jià)值。人力資源在規(guī)劃績效管理時(shí)，根據(jù)企業(yè)管理基礎(chǔ)，應(yīng)該首先選擇指標(biāo)管理的類型：在管理基礎(chǔ)比較薄弱時(shí)，建議用雙向mbo，在管理比較完善時(shí)，用bsc，如果人力資源管理者對(duì)二種指標(biāo)的理解都比較精深，建議以bsc為指標(biāo)設(shè)定原理，這樣能實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的充要分解與落地。然后設(shè)定指標(biāo)模塊及其權(quán)重，會(huì)同職能部門建立指標(biāo)庫，由職能部門確定每個(gè)管理周期的動(dòng)態(tài)指標(biāo)值，這樣即可以實(shí)現(xiàn)管控，又可以進(jìn)行某種程度的放權(quán)，實(shí)現(xiàn)自我管理。
人力資源管理在企業(yè)管理各系統(tǒng)中是個(gè)比較特別的部分：其他職能管理，絕大多數(shù)工作都可以在本系統(tǒng)內(nèi)完成，只需要相關(guān)部門的配合;而人力資源管理更多的是規(guī)劃與組織：規(guī)劃職責(zé)、原則與機(jī)制、流程，具體實(shí)施工作大多數(shù)都是其他部門(管理對(duì)象)完成。在企業(yè)決策層明確經(jīng)營方向與目標(biāo)后，人力資源管理者更多的應(yīng)該是扮演組織實(shí)施者和管理導(dǎo)師(是管理輔導(dǎo)，不是具體工作指導(dǎo))的角色。
績效管理只是“錦上添花”，不能“雪中送炭”。當(dāng)然，如果企業(yè)決策者和核心管理團(tuán)隊(duì)能充分信任、全力支持，由對(duì)人力資源管理和績效管理有精深的理解和較豐富實(shí)踐探索的優(yōu)秀管理者主持推進(jìn)績效管理，用“倒逼”的方式，也可以幫助企業(yè)較快地建立管理體系，但這種情況的前提條件同時(shí)出現(xiàn)的概率極小。
人力資源績效管理論文題目篇八
績效管理是指組織為了實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，采用科學(xué)的方式方法，通過對(duì)員工的行為、態(tài)度進(jìn)行考核和結(jié)果反饋，不斷改善員工和組織的行為，最終實(shí)現(xiàn)員工自身價(jià)值和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的過程。
二、績效管理在企業(yè)難以有效推行的原因。
績效管理在企業(yè)實(shí)施過程中難以有效推行主要包括主觀和客觀兩大原因。
1.主觀原因。
(1)文化因素大部分企業(yè)受傳統(tǒng)文化影響深遠(yuǎn)，特別是“中庸”之道和“人情主義”思想，它對(duì)企業(yè)文化建設(shè)影響根深蒂固?！爸杏埂敝酪笃髽I(yè)管理達(dá)到一個(gè)合適的“度”，在企業(yè)管理中做到以和為貴，和氣生財(cái)，既要做到維護(hù)企業(yè)管理的需要又要做到維護(hù)被管理者自身的利益需求。因此績效管理在實(shí)施過程中，無論是企業(yè)還是員工都希望采取一種平均主義化的績效管理方式，使大家的考核既要有差距，又能保證差距不大，這樣既達(dá)到了企業(yè)績效管理的要求，又保證了員工的利益需求，使得大家和諧共處。“人情主義”思想是中國傳統(tǒng)文化的重要特征，講究在處理各種問題時(shí)以人與人之間的感情作為處理原則，面對(duì)出現(xiàn)的問題不是按制度去辦事而是用感情去辦事，使管理者和被管理者達(dá)到人情的相互往來，達(dá)到雙方的共贏。(2)高層管理者不重視大多數(shù)高層管理者對(duì)績效管理缺乏有效地認(rèn)知，仍保留著“重生產(chǎn)，輕管理”的傳統(tǒng)經(jīng)營理念，認(rèn)為只要企業(yè)效益好，員工工資福利待遇提高，員工就能在企業(yè)踏實(shí)、認(rèn)真的工作，從而繼續(xù)推動(dòng)企業(yè)效益不斷提高。同時(shí)由于推行績效管理需要耗費(fèi)大量的人力物力，然而還不能保證績效管理能達(dá)到預(yù)想的效果，甚至出現(xiàn)副作用，因此大多數(shù)高層管理者不愿意用更多的精力去推行，更不愿意去為未知的結(jié)果去冒險(xiǎn)。(3)中下層管理者及普通員工抵觸由于中下層管理者及普通員工所處的位置、看問題的視角、對(duì)問題的理解等原因?qū)е聦?duì)績效管理有所抵觸。特別是績效管理與員工的切身利益密切相關(guān)，員工由于害怕績效管理的推行會(huì)引起自身利益的損失，在心理和行動(dòng)上對(duì)績效管理產(chǎn)生抗拒而采取不合作甚至敵視的態(tài)度和行為。同時(shí)他們也認(rèn)為績效管理是人力資管部門的事情，往往采取漠視的態(tài)度，有的甚至抵制。員工不愿主動(dòng)參與績效管理，企業(yè)在制定績效管理制度時(shí)他們往往不愿提供準(zhǔn)確有效的信息，甚至避重就輕，導(dǎo)致績效管理制度操作性差，主觀能動(dòng)性大，不易量化等問題。
2.客觀原因。
(1)缺乏專業(yè)人員很多企業(yè)特別是中小企業(yè)從事人力資源管理的人員大多沒有系統(tǒng)的接受過專業(yè)教育。甚至有些負(fù)責(zé)績效管理的人員都是“門外漢”，自己都不知道什么績效管理，而是一味地去借鑒別人的績效管理制度，將別人用的東西強(qiáng)加到企業(yè)中去，造成畫虎不成反類犬的結(jié)果。(2)缺乏專業(yè)化、系統(tǒng)化的績效管理制度績效管理是從西方傳過來的，中西文化之間有差異，但是我們很多企業(yè)往往是直接將國外的績效管理制度、方法不加以區(qū)別的直接搬過來用?？冃Ч芾硎且豁?xiàng)非常復(fù)雜的的系統(tǒng)工程，它的制定和實(shí)施必須結(jié)合企業(yè)所面臨的內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境、發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向、組織結(jié)構(gòu)框架、人員崗位配置等方面。大多數(shù)企業(yè)在推行績效管理時(shí)往往是為了績效管理而制定制度，不從企業(yè)本身發(fā)展所面臨的環(huán)境、戰(zhàn)略導(dǎo)向、組織框架、人員等方面去考慮，因而造成制定出來的績效管理制度華而不實(shí)，不符合企業(yè)的發(fā)展需要，更不能有效地激勵(lì)員工，從而有效的推動(dòng)企業(yè)績效管理工作的實(shí)施。(3)績效管理結(jié)果缺少反饋與運(yùn)用績效管理流于形式的重要原因是結(jié)果沒有得到系統(tǒng)的反饋與有效運(yùn)用，即沒有與績效管理對(duì)象最為關(guān)心的工資福利待遇、職務(wù)晉升、職業(yè)規(guī)劃等直接有效關(guān)聯(lián)，也沒有建立公平有效的績效管理結(jié)果申訴機(jī)制，更沒有制定績效管理改善和調(diào)整的計(jì)劃，造成企業(yè)獎(jiǎng)懲決策無法做到公平、公正，獎(jiǎng)懲措施對(duì)員工不具有說服力，削減員工的士氣，打擊員工的積極性，降低工作效率，更為嚴(yán)重的是使員工認(rèn)為績效管理只不過是老板懲罰員工的一種手段而已。
企業(yè)績效管理之所以出現(xiàn)很多問題,其中一個(gè)非常重要的原因是不同級(jí)別的員工對(duì)績效管理缺乏有效地認(rèn)知，對(duì)績效管理推行過程不了解、不認(rèn)可，甚至產(chǎn)生焦慮感和抵觸情緒。因此加強(qiáng)對(duì)不同級(jí)別的員工進(jìn)行各有側(cè)重點(diǎn)的宣傳和培訓(xùn)，使他們了解并認(rèn)可績效管理，努力促使各級(jí)員工的觀念轉(zhuǎn)變，讓他們認(rèn)識(shí)到績效管理無論是對(duì)企業(yè)還是對(duì)員工都是有利的，保證績效管理制度的有效執(zhí)行。
2.引進(jìn)專業(yè)人才。
績效管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)性工程，能否有效地推進(jìn)實(shí)施需要專業(yè)人員，因此引進(jìn)專業(yè)人才對(duì)推進(jìn)績效管理尤為重要。
企業(yè)的績效管理制度必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致，同時(shí)兼顧企業(yè)所面臨的內(nèi)外部環(huán)境，將績效管理由整個(gè)企業(yè)到下面各個(gè)分支機(jī)構(gòu)以及部門，由高層管理者到中層管理者直到最下面的普通員工，逐層逐級(jí)的深入下去。同時(shí)根據(jù)企業(yè)的組織架構(gòu)和人員配置以及各個(gè)崗位的工作范疇、性質(zhì)，確定每個(gè)崗位的績效管理指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。
4.績效管理結(jié)果的運(yùn)用與反饋。
績效管理結(jié)果必須與員工利益相關(guān)的工資福利待遇、職務(wù)晉升、職業(yè)規(guī)劃等方面掛鉤，并將績效管理結(jié)果及時(shí)反饋到員工個(gè)人，讓每一名員工及時(shí)知道自己的績效管理結(jié)果。
四、結(jié)語。
績效管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)性工程，不是一朝一夕就能夠建立健全的，要運(yùn)用先進(jìn)的管理理念和管理方法并結(jié)合企業(yè)所面臨的發(fā)展環(huán)境、發(fā)展戰(zhàn)略、組織框架、人員配置等方面，由上往下逐層逐級(jí)慢慢的完善，不斷有效地提高企業(yè)的績效管理水平。
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人力資源績效管理論文題目篇九
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人力資源績效管理論文題目篇十
編前語：企業(yè)管理的一切工作，最終目的都是為了提高員工和組織的績效，中國企業(yè)在績效管理方面也曾經(jīng)學(xué)習(xí)和引進(jìn)過西方發(fā)達(dá)國家尤其是美國的理論經(jīng)驗(yàn)，但是在實(shí)踐中遭遇到許多失敗和困境。深受中國傳統(tǒng)文化影響的日本，同樣吸收和引進(jìn)過西方的管理模式和經(jīng)驗(yàn)，卻創(chuàng)造了令世人驚嘆的績效奇跡。日本企業(yè)在績效管理方面與中國企業(yè)的績效管理存在哪些異同？日本企業(yè)績效管理的狀況對(duì)中國企業(yè)以及日本在中國的三資企業(yè)具有哪些啟示？是否具有中國企業(yè)值得借鑒的有效方法？讓我們通過比較來尋找答案。
1.對(duì)“績效”的理解。“績效”的含義是非常廣泛的，在企業(yè)不同的發(fā)展階段、對(duì)不同的對(duì)象，績效有著不同的含義。調(diào)查顯示：絕大部分中國與日本企業(yè)的高層經(jīng)理和員工普遍認(rèn)為績效是：結(jié)果+過程（行為/素質(zhì)）和做了什么（實(shí)際收益）+能做什么（預(yù)期收益）。但是中日企業(yè)在這兩項(xiàng)中的選擇又有差別：43.9%的日本企業(yè)更傾向于將績效定義為后者，57.5%的中國企業(yè)更偏向于將績效定義為前者?？梢姡袊髽I(yè)偏向于對(duì)直接的結(jié)果的關(guān)注，而日本企業(yè)卻更看重于對(duì)個(gè)人素質(zhì)和預(yù)期收益的評(píng)價(jià)和培養(yǎng)。
2.績效考核與績效管理的區(qū)別。很多人對(duì)績效考核的概念非常熟悉，但對(duì)于什么是績效管理卻不是很清楚，甚至很多人認(rèn)為績效管理就是績效考核?？冃Ч芾硎菑目冃Э己税l(fā)展而來的，但它又不同于績效考核。而現(xiàn)代的績效管理是一個(gè)完整連貫的過程、它不僅關(guān)注事后的考核，而且注重事前、事中的計(jì)劃和控制，是由事前計(jì)劃、事中管理和事后考核組成的三位一體的系統(tǒng)，強(qiáng)調(diào)過程管理，其核心部分是績效考核。調(diào)查顯示：絕大多數(shù)中日企業(yè)高層經(jīng)理均能認(rèn)識(shí)到“績效考核是績效管理的一個(gè)部分”和“績效管理是一個(gè)不斷循環(huán)的管理系統(tǒng)，績效考核是一種考核手段”.66.7%以上的中日企業(yè)高層經(jīng)理對(duì)績效管理系統(tǒng)各環(huán)節(jié)比較了解。同時(shí)可看出，90%以上的中日企業(yè)高層經(jīng)理都認(rèn)為“績效計(jì)劃（目標(biāo)）制定”對(duì)績效管理的非常重要和必要。
2.績效管理對(duì)組織戰(zhàn)略和企業(yè)發(fā)展的意義和作用。績效管理對(duì)于組織的持續(xù)發(fā)展具有重要意義，將績效管理與戰(zhàn)略相結(jié)合，是近年來企業(yè)績效管理發(fā)展的顯著特點(diǎn)，績效管理已成為戰(zhàn)略管理系統(tǒng)中不可缺少的管理工具和手段。中日企業(yè)高層經(jīng)理普遍認(rèn)為戰(zhàn)略性績效管理對(duì)提升企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力“有幫助”，認(rèn)識(shí)到了績效管理對(duì)于組織持續(xù)發(fā)展具有重要意義，績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理不可缺少的一部分。
據(jù)調(diào)查顯示，中日企業(yè)高層經(jīng)理普遍認(rèn)為戰(zhàn)略性績效管理對(duì)提升企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力“有幫助”，各占到86.1%和91.7%.
在被問到企業(yè)的績效管理與組織戰(zhàn)略的結(jié)合度時(shí)，有58.3%的日本企業(yè)高層經(jīng)理認(rèn)為本企業(yè)的績效管理體系“與戰(zhàn)略結(jié)合很緊密”，而中國企業(yè)高層經(jīng)理中認(rèn)為本企業(yè)績效管理體系“與戰(zhàn)略脫節(jié)”的占到50%.
公司的高層經(jīng)理和hr經(jīng)理對(duì)如何開展績效管理的看法非常重要，直接關(guān)系到績效管理體系的有效推行。
1.企業(yè)開展績效管理的必要性。58.3%的日本企業(yè)認(rèn)為“迫切需要”在本企業(yè)開展績效管理，雖然有50%的中國企業(yè)同樣認(rèn)為，但還是有36.1%的中國企業(yè)認(rèn)為“需要，但時(shí)機(jī)尚未成熟”，這可能是跟中國企業(yè)發(fā)展較晚有關(guān)。在關(guān)于績效管理制度的制定方面，中日企業(yè)高層經(jīng)理均認(rèn)為“高層管理人員”、“人力資源部”、“中層管理人員”必須參加，只有少數(shù)企業(yè)認(rèn)為“一般員工”必須參加進(jìn)來?？梢?，中日企業(yè)均應(yīng)普遍強(qiáng)化讓“一般員工”參與到績效管理的實(shí)施與推進(jìn)中來的觀念，讓“員工”這一績效的生產(chǎn)者真正發(fā)揮積極作用。
2.開展績效管理的培訓(xùn)很重要。中日企業(yè)各有80.6%和91.7%的管理者認(rèn)為非?！坝斜匾痹趯?shí)施績效管理前，對(duì)企業(yè)高層管理人員進(jìn)行培訓(xùn)。在具體實(shí)施培訓(xùn)時(shí)，日本企業(yè)更偏向于聘請(qǐng)“外部培訓(xùn)/咨詢機(jī)構(gòu)”來實(shí)施，而中國企業(yè)更偏向于請(qǐng)自己企業(yè)“人力資源部”的人員來實(shí)施。
3.完善績效管理制度周期。中日企業(yè)高層經(jīng)理的觀點(diǎn)不盡相同，日本企業(yè)看重制度的穩(wěn)定性，認(rèn)為應(yīng)一年完善一次；而中國企業(yè)更趨于靈活多變一些，多數(shù)管理者認(rèn)為半年比較合適，對(duì)于一個(gè)季度和一年的選擇也各占一定比例。
4.績效管理的推行和實(shí)施。中日企業(yè)的高層經(jīng)理普遍持謹(jǐn)慎態(tài)度，認(rèn)為可采取相應(yīng)的措施來提前避免一些不良影響，分階段推進(jìn)，逐步完善受到較多認(rèn)同，而且均認(rèn)為可同時(shí)采取多種措施。如：小范圍試驗(yàn)后逐步推廣，對(duì)直線經(jīng)理、高層進(jìn)行績效管理培訓(xùn)，對(duì)績效管理系統(tǒng)實(shí)施的效果應(yīng)及時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，績效與獎(jiǎng)懲應(yīng)逐步掛鉤等。
5.實(shí)行績效管理應(yīng)遵循的原則。日本企業(yè)員工最在乎公正原則，其次是公開透明、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、發(fā)展和持續(xù)溝通；中國企業(yè)員工最看重公開透明、其次是持續(xù)溝通、公正、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和績效導(dǎo)向。
日本企業(yè)和中國企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)工作，比如工作分析，都比較薄弱。日本企業(yè)的工作分析比中國企業(yè)的更薄弱：有35.7%的日本企業(yè)員工對(duì)“我在工作中有明確的工作職責(zé)”表示感覺“一般”或“不同意”，而只有14.3%的中國企業(yè)員工對(duì)此感覺“一般”或“不同意”.
日本企業(yè)主要集中采用“目標(biāo)管理”（41.7%）和“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)”（33.3%）為工具進(jìn)行績效管理，中國企業(yè)則采取各種方法為工具的情況都有，采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)為工具的企業(yè)稍多一些，也有相當(dāng)一部分企業(yè)將多種方法結(jié)合運(yùn)用。同時(shí)，還有36.1%的中國企業(yè)準(zhǔn)備引入關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)為工具進(jìn)行績效管理。
績效計(jì)劃制定好后，并不意味著后面的績效計(jì)劃執(zhí)行過程就會(huì)完全順利、不再需要溝通。持續(xù)的績效溝通能讓管理者與員工構(gòu)建績效伙伴的關(guān)系。中日企業(yè)在績效實(shí)施過程中，一半左右的企業(yè)管理者與員工均能保持“定期的績效溝通”，但只是“偶爾溝通與輔導(dǎo)員工績效”的企業(yè)也不少，中日企業(yè)各占到26.7%和34.1%.在這方面，中日企業(yè)的情況不相上下，基本相當(dāng)。
績效考核是對(duì)被評(píng)估者在某個(gè)階段的工作和行為進(jìn)行總結(jié)，管理者要依據(jù)績效計(jì)劃階段所確定的標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施階段收集的數(shù)據(jù)和信息來對(duì)被管理者在考核期內(nèi)的績效進(jìn)行評(píng)價(jià)。中日企業(yè)在績效考核實(shí)施方面的具體情況如下：
1.績效考核表。日本企業(yè)和中國企業(yè)在開展績效考核時(shí)都做到了對(duì)“不同類別的崗位采用不同”的考核表。但是中國企業(yè)員工中有25%認(rèn)為企業(yè)在績效考核中對(duì)“所有員工都使用一樣的表”.
2.績效考核指標(biāo)體系。中國企業(yè)和日本企業(yè)認(rèn)為企業(yè)目前的績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)得“大部分合理”，但值得注意的是，日本企業(yè)員工認(rèn)為“少部分合理”的比例高于中國企業(yè)，還有一部分員工認(rèn)為“不合理”，這說明中國企業(yè)員工對(duì)績效考核指標(biāo)體系的評(píng)價(jià)高于日本企業(yè)。
3.績效考核指標(biāo)數(shù)據(jù)收集。日本企業(yè)和中國企業(yè)都認(rèn)為企業(yè)目前的績效考核數(shù)據(jù)收集“有一定難度”，但認(rèn)為“基本沒有難度”的比例也都不少。這類“有一定難度”的指標(biāo)可能主要集中在無法量化的指標(biāo)上，而“基本沒有難度”的指標(biāo)主要集中在財(cái)務(wù)類等可量化的指標(biāo)上。
四、中日企業(yè)績效考核結(jié)果的反饋及運(yùn)用情況。
中日企業(yè)在開展績效考核后，大部分企業(yè)均能將考核情況用面談的方式反饋給員工，但能做書面記錄的中國企業(yè)比日本企業(yè)多，沒有面談的日本企業(yè)也多于中國企業(yè)。中日企業(yè)將績效考核的結(jié)果主要運(yùn)用在“發(fā)放獎(jiǎng)金”和“薪資調(diào)整”上，而用于“確定培訓(xùn)需求”和“職業(yè)生涯規(guī)劃”方面的只有少數(shù)企業(yè)，但同時(shí)，用于“上述全部”的中國企業(yè)要稍多于日本企業(yè)。中日企業(yè)的員工普遍認(rèn)為如果自己工作出色，最希望公司用“加薪”、“晉升”等方式來獎(jiǎng)勵(lì)自己。除了期望物質(zhì)激勵(lì)以外，中日企業(yè)各有38.1%和34.5%的員工希望獲得“公費(fèi)培訓(xùn)”的機(jī)會(huì)。如此看來，中日企業(yè)對(duì)績效結(jié)果的運(yùn)用并不多元，沒有完全滿足員工的期望和需求。
1.對(duì)績效管理體系運(yùn)行效果的評(píng)價(jià)。中日企業(yè)各有近一半的員工對(duì)本企業(yè)績效管理體系運(yùn)行效果評(píng)價(jià)“一般”，但中國企業(yè)員工感到“滿意”和“十分滿意”的比例明顯高于日本企業(yè)，達(dá)到43.3%.
2.對(duì)績效管理有效性的評(píng)價(jià)。中日企業(yè)的員工雖然大多數(shù)均認(rèn)為本企業(yè)開展的績效管理對(duì)提高工作績效“比較有效”，但其中，中國企業(yè)員工認(rèn)為“很有效”和“比較有效”的比例明顯高于日本企業(yè)。
3.對(duì)績效管理簡(jiǎn)便性的評(píng)價(jià)。日本企業(yè)83.3%的高層經(jīng)理認(rèn)為本企業(yè)績效管理的“煩瑣性一般”，中國企業(yè)中半數(shù)高層經(jīng)理認(rèn)為本企業(yè)績效管理的“煩瑣性一般”，還有27.8%的經(jīng)理認(rèn)為“不煩瑣”.
4.對(duì)影響績效管理成功推行原因的理解。造成企業(yè)績效管理運(yùn)行不暢的原因有多種多樣，在眾多因素中，日本企業(yè)認(rèn)為影響企業(yè)績效管理成功推行的主要原因是：業(yè)務(wù)流程、管理流程的合理性，以及職責(zé)的清晰性；中國企業(yè)認(rèn)為影響企業(yè)績效管理成功推行的主要原因是：業(yè)務(wù)流程、管理流程的合理性，以及員工對(duì)績效管理的理解程度。中國企業(yè)員工對(duì)工作中的績效管理情況滿意度比日本企業(yè)員工的滿意度稍好些。
綜上可以看到，中國企業(yè)管理人員對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)與了解程度和日本企業(yè)管理人員不相上下，中日企業(yè)高層管理人員和人力資源經(jīng)理對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)以及如何開展績效管理等方面都有很相似的看法，比如，對(duì)績效、對(duì)績效管理系統(tǒng)的環(huán)節(jié)、對(duì)績效管理與績效考核的差異以及如何具體開展等方面都很相似。日本企業(yè)人力資源績效管理運(yùn)行的現(xiàn)狀和效果沒有明顯比中國企業(yè)的好，相反，中國企業(yè)員工對(duì)績效管理運(yùn)行效果的總體評(píng)價(jià)和滿意度卻高于日本企業(yè)員工。比如，在對(duì)企業(yè)績效管理系統(tǒng)運(yùn)行效果、對(duì)提高員工績效的有效性的評(píng)價(jià)以及員工對(duì)企業(yè)績效管理的感受方面，中國企業(yè)員工的評(píng)價(jià)反而比日本企業(yè)員工的評(píng)價(jià)高。之所以出現(xiàn)這種情況，一方面可能與我們調(diào)查數(shù)據(jù)的局限性有關(guān)，另一方面可能與中日企業(yè)員工的認(rèn)知和表達(dá)差異有關(guān)。但是無論如何，日本企業(yè)和中國企業(yè)的績效管理大多還停留在績效考核層面上，并未系統(tǒng)、循環(huán)地開展。從中日企業(yè)對(duì)績效管理的目的認(rèn)識(shí)、對(duì)績效考核結(jié)果的運(yùn)用情況等方面可以看出，中日企業(yè)的績效管理大多還停留在評(píng)價(jià)員工、調(diào)薪獎(jiǎng)勵(lì)等考核層面上。
也許，日本企業(yè)人力資源管理中的終身雇傭文化和年功序列制等特點(diǎn)直接影響了日本企業(yè)績效考核和績效管理的實(shí)施及其結(jié)果的運(yùn)用，從而影響了績效管理的有效性。但是盡管如此，日本企業(yè)的人力資源績效管理仍有不少值得中國企業(yè)借鑒和移植的經(jīng)驗(yàn)。比如日本企業(yè)在績效管理方面，重視能力、資歷和適應(yīng)性三者之間的平衡，晉升機(jī)會(huì)平等，同時(shí)特別注重制度的規(guī)范作用，看重員工的自覺行為。日本企業(yè)績效管理的一個(gè)鮮明特征就是以發(fā)揮團(tuán)隊(duì)效益為中心的企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)管理，由此產(chǎn)生的凝聚力和強(qiáng)大的群體效應(yīng)，是日本企業(yè)在長期競(jìng)爭(zhēng)中取勝的法寶。因此，企業(yè)把管理活動(dòng)的另一個(gè)中心放在了員工的工作責(zé)任心、勞動(dòng)積極性和企業(yè)使命感的培養(yǎng)上，鼓勵(lì)每一個(gè)員工創(chuàng)造一流的工作業(yè)績，形成了具有日本特色的企業(yè)績效管理模式。也就是說，日本企業(yè)并不是依靠20世紀(jì)80年代產(chǎn)生的美國式績效管理理念和方法獲取了員工的績效及企業(yè)的發(fā)展，更重要的是它們獨(dú)特的績效文化。
日本企業(yè)的績效管理體系運(yùn)行主要是受日本人強(qiáng)烈的集體主義、團(tuán)隊(duì)思想影響，在績效上強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)績效和團(tuán)隊(duì)力量，不突出個(gè)人的貢獻(xiàn)，更重要的是整個(gè)社會(huì)對(duì)終身雇傭文化的認(rèn)同與接受，組織的績效來自于員工的忠誠、勤奮和團(tuán)隊(duì)的努力，員工的動(dòng)力來自于：努力工作后，將獲得未來的高工資和企業(yè)照顧、培養(yǎng)一生的心理契約。所以說，建立在雙向選擇基礎(chǔ)上的終身雇傭文化是日本企業(yè)績效管理體系運(yùn)行最主要的影響因素。這些因素既有局限性，也有值得我們深入思考和借鑒的地方。
人力資源績效管理論文題目篇十一
人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)主要應(yīng)用于學(xué)校的人力資源部門以及學(xué)校的人力資源管理部門還有學(xué)院的各個(gè)人力資源管理部門三種不同的層次，主要以教學(xué)的業(yè)務(wù)為主要核心，從而以區(qū)域網(wǎng)作為該系統(tǒng)的主要管理結(jié)構(gòu)。該系統(tǒng)結(jié)構(gòu)為了能夠有效的實(shí)現(xiàn)如上的系統(tǒng)功能需求，讓各個(gè)學(xué)校能夠有效的在不存在專線的情況下，完成相應(yīng)的統(tǒng)一數(shù)據(jù)庫管理分析，并且能夠有效的來完成相應(yīng)的系統(tǒng)性查詢分析?；诖吮疚闹饕贪Wb/s結(jié)構(gòu)完成。主要將該系統(tǒng)分成了三個(gè)組成，用戶經(jīng)由瀏覽器所完成的相應(yīng)系統(tǒng)服務(wù)器訪問，具體的服務(wù)器應(yīng)用以及相關(guān)信息數(shù)據(jù)庫的交互數(shù)據(jù)獲取。
2.2功能版塊劃分。
通過依照上述的相應(yīng)需求，來針對(duì)性的設(shè)計(jì)基于j2ee的高校人力資源管理系統(tǒng)功能版塊（如圖1所示）。整體的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)主要包括了九大管理層類：教職工管理、教職工信息錄入管理、教職工審批管理、修改執(zhí)行管理、教職工權(quán)限管理、教職工培訓(xùn)管理、教職工懲獎(jiǎng)管理、以及部門信息管理、及人員權(quán)限管理。
2.3運(yùn)行設(shè)計(jì)。
由于本次研究中所采用的b/s結(jié)構(gòu)，其中的http協(xié)議以及相應(yīng)的服務(wù)器，來完成相關(guān)業(yè)務(wù)的處理，http協(xié)議主要的存在形態(tài)是一種短連接，而不能持續(xù)的將此種狀態(tài)保存于客戶端，那么所有的主要業(yè)務(wù)狀態(tài)都是可以基于服務(wù)器來完成，進(jìn)而由服務(wù)完成相應(yīng)結(jié)果的返回。要想完成相應(yīng)的.信息錄入，需要經(jīng)由兩個(gè)步驟來完成：通過在page1中完成相關(guān)數(shù)據(jù)的錄入，之后在完成錄入點(diǎn)擊信息提交，由系統(tǒng)服務(wù)端進(jìn)行處理，之后由page1完成信息的驗(yàn)證之后，數(shù)據(jù)就會(huì)提交page2，那么完成對(duì)page2的提交信息處理之后，瀏覽器的相應(yīng)界面就會(huì)再次刷新。由于上述步驟的驗(yàn)證并未能夠有效的保障信息的準(zhǔn)確有效性，那么在page2中，就會(huì)針對(duì)相應(yīng)的數(shù)據(jù)信息完成進(jìn)一步的驗(yàn)證，并且將信息的提交在后臺(tái)中，來保證page1不會(huì)出現(xiàn)刷新的情況。該系統(tǒng)主要采用的程序包括了：程序，nt函數(shù)，從而有效的保障了系統(tǒng)的應(yīng)用有效性，減少了錯(cuò)誤信息的上報(bào)情況出現(xiàn)，更加高效的實(shí)現(xiàn)了基于j2ee的高校人力資源管理系統(tǒng)開發(fā)與應(yīng)用成效。
3結(jié)語。
通過針對(duì)高校的人力資源管理工作的開展情況，來針對(duì)性的構(gòu)建基于j2ee的高校人力資源管理系統(tǒng)，有效的構(gòu)建了統(tǒng)一化的系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，更加高效的實(shí)現(xiàn)了學(xué)校各個(gè)班級(jí)之前的信息交互及共享。通過本次系統(tǒng)的試運(yùn)行，取得了有效的效果，證明該系統(tǒng)具有一定的實(shí)用有效性。
參考文獻(xiàn)。
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人力資源績效管理論文題目篇十二
隨著人民生活質(zhì)量的提高，一些服務(wù)行業(yè)的管理模式面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，對(duì)于高校的圖書館來講，提高教師或者學(xué)生借閱圖書、查閱資料是主要服務(wù)點(diǎn)。但是大量的研究調(diào)查表明，目前高校圖書館人力資源管理中存在著一些問題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
(一)圖書管理者的職業(yè)聲望比較低。
對(duì)于一個(gè)勞動(dòng)者來講，職業(yè)聲望是對(duì)其工作內(nèi)容、工作薪酬、或者是社會(huì)地位的一種描述，體現(xiàn)了人們對(duì)于某種工作的認(rèn)可程度，在一定程度上能夠影響著人們?cè)诰蜆I(yè)或者擇業(yè)時(shí)的選擇，但是通過調(diào)查和研究顯示，目前圖書管理者的職業(yè)聲望比較低，主要是由以下幾方面的原因：一是人們普遍認(rèn)為作為圖書管理者來講，不需要太多的職業(yè)技能，具有較高的可替代性，這就造成了一方面圖書管理者的職業(yè)聲望比較低，同時(shí)他們的薪資報(bào)酬也比較少;二是圖書管理者給服務(wù)者留下的印象較差，一些圖書管理者在工作中表現(xiàn)出自由散漫的工作態(tài)度，使得人們對(duì)于圖書管理者的評(píng)價(jià)不高。
(二)圖書管理者選拔條件過低。
圖書館管理層和圖書管理人員本身都認(rèn)為，圖書管理工作非常簡(jiǎn)單，不需要任何技能就可以很快上任，從而造成了管理階層在選拔圖書管理員的過程中，選拔條件過低的現(xiàn)象出現(xiàn)，這造成了以下方面的不足：一些素質(zhì)較低的圖書管理者被選拔進(jìn)來，他們的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)技能都無法滿足現(xiàn)代圖書館的服務(wù)需要，降低了圖書館的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)效率;再者這些圖書館的管理人員在日常工作中表現(xiàn)出消極的一面，加上圖書管理階層無法做到按工作績效發(fā)放薪酬，造成了很多積極工作的管理人員也變得消極起來，形成了一種消極的工作氛圍。
(三)兩極分化的現(xiàn)象比較嚴(yán)重。
隨著我國科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，越來越多的知識(shí)或者技能走入我們的生活，改變了原本的生活方式。在日常生活中，圖書管理者需要掌握一定的專業(yè)技能，才能為圖書借閱者更好地提供服務(wù)，不斷滿足讀者的需求。但是，目前為止，圖書管理者兩極分化的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，主要體現(xiàn)在：一些人員對(duì)于現(xiàn)代化的專業(yè)知識(shí)掌握熟練，能夠?yàn)閳D書館提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，在日常的工作中往往表現(xiàn)的比較出眾，這些人員傾向于去一些比較大的圖書館，而且擁有這些圖書管理者的圖書館相對(duì)來講水平也比較高;還有一些圖書管理者得過且過，沒有充分發(fā)揮自身的潛力，不利于提供自身的服務(wù)能力，同時(shí)也降低了外界對(duì)于圖書館的評(píng)價(jià)，影響了高校圖書館在人們心目中的形象。
對(duì)于大部分的高校圖書館來講，都存在著一定的`人力資源配置問題，這些問題嚴(yán)重制約了高校圖書館的可持續(xù)發(fā)展，在服務(wù)競(jìng)爭(zhēng)化的社會(huì)很難得到認(rèn)可。人力資源配置的缺陷主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：一是崗位安排不合理，工作人員過多造成的機(jī)構(gòu)臃腫現(xiàn)象嚴(yán)重，使得員工的工作不飽滿，同時(shí)對(duì)人力資源造成一定程度的浪費(fèi);二是沒有配置先進(jìn)的人力資源管理系統(tǒng)，使得高校人力資源管理的手段仍然處于落后的狀態(tài)，無法提高人力資源管理的效率。
通過調(diào)查和研究顯示，目前我國高校的圖書館人力資源管理方面還存在很多的不足，這些問題和不足不僅影響了圖書館對(duì)于人力資源的管理，而且還影響了圖書館作為服務(wù)機(jī)構(gòu)的服務(wù)能力，所以為了創(chuàng)新高校圖書館人力資源管理，我們可以做到以下幾點(diǎn)：
通過以上的分析和論述可知，在目前的高校圖書館人力資源管理的過程中，一些管理階層無法重視對(duì)圖書管理者的選拔工作，從一定程度上反映了，一些落后的人力資源管理的觀念還存在人們心中，所以為了創(chuàng)新人力資源管理的模式，需要樹立新的人力資源管理觀念，為此我們可以做到以下兩點(diǎn)：第一，樹立以人為本的人力資源管理觀念，在信息化社會(huì)中，人才是最重要的資源，所以對(duì)人力資源管理的過程中，必須要重視人才的發(fā)展;第二，充分認(rèn)識(shí)到激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的重要性，人們需要他人對(duì)自己的工作努力給予肯定，所以激勵(lì)機(jī)制是提高工作效率必不可少的機(jī)制。
(二)建立嚴(yán)格的人才選拔機(jī)制。
高校圖書館為了能夠創(chuàng)新人力資源管理的模式，需要在選拔機(jī)制上進(jìn)行一定的創(chuàng)新，可以從以下幾個(gè)方面做起：一是提高人力資源選拔的條件，從一定程度上能夠保證圖書管理人員的職業(yè)道德素質(zhì)，還可以保證他們的專業(yè)技能也在整體上有所提高，這樣通過員工之間的良好的影響，能夠進(jìn)一步促進(jìn)高校圖書館工作的發(fā)展和進(jìn)步;二是提高員工的薪資待遇，這樣可以留著一部分高素質(zhì)的綜合性人才，對(duì)于提高圖書館工作人員的整體素質(zhì)有著重要的影響，同時(shí)能夠?yàn)閱T工進(jìn)行自我能力的提升提高豐厚的物質(zhì)基礎(chǔ)。
(三)高校圖書館人員培訓(xùn)計(jì)劃。
對(duì)于現(xiàn)代化的社會(huì)來講，面對(duì)著日新月異的科技變換，只有通過不斷地學(xué)習(xí)才能跟上時(shí)代的步伐，所以在高校圖書館進(jìn)行人力資源管理的過程中，還需要對(duì)圖書館員進(jìn)行一定的培訓(xùn)：首先對(duì)于一些新入職的員工或者是老員工，進(jìn)行最新科學(xué)技術(shù)的培訓(xùn)，使得他們能夠掌握一定的現(xiàn)代化技術(shù)，提高自己的工作效率;其次建立學(xué)習(xí)型的圖書館，圖書館人員可以直接接觸眾多的圖書資源，為自身學(xué)習(xí)提供了良好的條件，所以可以建立學(xué)習(xí)型的圖書館，促進(jìn)員工自身素質(zhì)的提高，能夠不斷提高圖書館服務(wù)能力。
在創(chuàng)新人力資源管理模式的過程中，需要對(duì)已有的人力資源管理制度進(jìn)行不斷地創(chuàng)新和完善，從而能夠進(jìn)一步提高人力資源管理的效率，為此可以做到以下兩點(diǎn)：一是建立績效考核制度，績效考核制度是服務(wù)行業(yè)常用的一種激勵(lì)制度，是人力資源管理創(chuàng)新中的重要內(nèi)容，尤其是在高校圖書館的人力資源管理中，績效考核能夠提高員工工作的積極性;二是推行一定的等級(jí)考試制度。圖書館工作人員的工作內(nèi)容是隨著時(shí)代的改變而改變的，也需要不斷地學(xué)習(xí)新的科學(xué)技術(shù)，所以在一定程度上進(jìn)行等級(jí)考試制度能夠作為一種激勵(lì)機(jī)制，提高員工工作的努力程度。
(五)樹立科學(xué)的圖書館人力資源管理。
文化企業(yè)文化作為一種企業(yè)管理制度，能夠從更加柔和、更加人性化的方面，完善和創(chuàng)新著人力資源管理的模式，所以要想創(chuàng)新高校圖書館人力資源管理模式，可以從樹立科學(xué)合理的圖書館人力資源管理文化方面著手：首先可以通過組織一些趣味運(yùn)動(dòng)，在進(jìn)行游戲或活動(dòng)的過程中能夠提高人們的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)、互幫互助意識(shí)，同時(shí)可以提高員工克服困難、堅(jiān)持不懈的良好品質(zhì)，同時(shí)有益于人們的身心健康;其次建立圖書館文化的宣傳欄和公告欄，在宣傳欄中張貼一些優(yōu)秀員工的照片和事跡，讓其他員工不斷地像這些優(yōu)秀人員進(jìn)行學(xué)習(xí)，培養(yǎng)員工之間力爭(zhēng)上游的斗志，充分挖掘員工自身的積極性。
參考文獻(xiàn)：
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人力資源績效管理論文題目篇十三
電力企業(yè)采用以上績效管理方法，有效提升了企業(yè)的管理水平，促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)增長質(zhì)量的提高和經(jīng)濟(jì)增長方式的轉(zhuǎn)變，為企業(yè)現(xiàn)代績效管理制度的建立和革新提供了良好基礎(chǔ)。電力企業(yè)作為自然壟斷組織，績效管理的要素與競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)有著本質(zhì)的不同，不能僅以經(jīng)濟(jì)目的為引導(dǎo)，還需要考慮行業(yè)自身特點(diǎn)，同時(shí)要滿足內(nèi)部管理對(duì)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)在合理性與可操作性上的需求。我國電力企業(yè)現(xiàn)階段的管理制度和管理模式，尤其是電網(wǎng)企業(yè)行為目的的公共性、資源配置的計(jì)劃性、產(chǎn)品價(jià)格的管制性決定了企業(yè)的全員績效管理體系不能只依靠一種管理方法建立起來，電力企業(yè)需要結(jié)合多種績效管理方法進(jìn)行分析，充分發(fā)揮各種績效管理的優(yōu)勢(shì)，在組織層面利用績效管理工具明晰發(fā)展戰(zhàn)略，在管理流程層面實(shí)現(xiàn)有效規(guī)范的管理，在員工層面實(shí)現(xiàn)有效的績效改進(jìn)。我國電力企業(yè)在根據(jù)行業(yè)特色，綜合現(xiàn)有績效管理方法的優(yōu)缺點(diǎn)、構(gòu)建新的全員績效管理體系時(shí)應(yīng)當(dāng)秉持以下原則。
2.1經(jīng)濟(jì)責(zé)任和社會(huì)責(zé)任相平衡原則。
我國電力企業(yè)是國有經(jīng)濟(jì)中的重要組成部分，其一方面在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中扮演著電力服務(wù)提供者的角色，需要追求企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和產(chǎn)能目標(biāo)，另一方面又是一個(gè)重要的社會(huì)組織，承擔(dān)著一定的社會(huì)責(zé)任。因此，電力企業(yè)在進(jìn)行全員績效管理的時(shí)候，尤其是在設(shè)定企業(yè)績效目標(biāo)的時(shí)候，既要強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)績效方面的目標(biāo)，還要注重對(duì)社會(huì)責(zé)任的承擔(dān)，電力企業(yè)應(yīng)該將資源節(jié)約、環(huán)境保護(hù)等社會(huì)責(zé)任納入全員績效管理體系中，設(shè)定具體的指標(biāo)、規(guī)范和考評(píng)制度。
2．2企業(yè)績效與個(gè)人績效相協(xié)調(diào)原則。
目前電力企業(yè)在績效管理中往往更多地關(guān)注企業(yè)生產(chǎn)的績效，而對(duì)員工個(gè)人績效，尤其是個(gè)人職業(yè)發(fā)展和個(gè)人特殊需求關(guān)注不夠。這容易導(dǎo)致員工和企業(yè)組織之間目標(biāo)、意識(shí)和動(dòng)力方向的不一致，從而造成企業(yè)整體目標(biāo)的偏差。電力企業(yè)在進(jìn)行全員績效管理的過程中應(yīng)該將企業(yè)績效和員工的個(gè)人績效協(xié)調(diào)起來，在追求企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)，促進(jìn)員工的發(fā)展，滿足員工的需求，實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人成長，綜合性、全面性地對(duì)員工績效加以考評(píng)，人性化地進(jìn)行員工績效管理。企業(yè)管理者應(yīng)該根據(jù)員工績效考評(píng)結(jié)果為員工的個(gè)人提升和發(fā)展提供具體的建議和指引，為員工提供中期和長期的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以尋找其個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展之間的契合點(diǎn)。
2．3靜態(tài)管理與動(dòng)態(tài)管理相結(jié)合原則。
電力企業(yè)在進(jìn)行全員績效管理時(shí)，要樹立相關(guān)的管理指標(biāo)，并根據(jù)這些指標(biāo)對(duì)企業(yè)全員績效加以考核與評(píng)價(jià)。但是這些指標(biāo)不能一成不變，而應(yīng)隨著電力企業(yè)市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型的不斷深入和外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境的.變化進(jìn)行調(diào)整和更新。電力企業(yè)全員績效管理體系應(yīng)該既具有一定的穩(wěn)定性和延續(xù)性，又具有靈活性的發(fā)展性，從而實(shí)現(xiàn)績效管理的動(dòng)態(tài)最優(yōu)。同時(shí)，需要明確的是，績效管理絕不僅是一種封閉的制度體系，它還是一個(gè)開放的與企業(yè)其他各種制度和組織運(yùn)行狀態(tài)相聯(lián)接的一個(gè)過程。在推進(jìn)全員績效管理的過程中，電力企業(yè)不僅要關(guān)注績效管理制度體系的建立，還要關(guān)注其實(shí)施和運(yùn)行的各個(gè)環(huán)節(jié)，在動(dòng)態(tài)中使其更加完善。只有這樣，全員績效管理體系才不是孤立于企業(yè)實(shí)際運(yùn)營其他環(huán)節(jié)的一個(gè)枝節(jié)，而是嵌入整個(gè)企業(yè)治理體系全景中的有機(jī)模塊。
2．4實(shí)體價(jià)值和程序價(jià)值相并重原則。
電力企業(yè)的全員績效管理是為了實(shí)現(xiàn)和促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而展開的，這些目標(biāo)包括企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高、企業(yè)組織的高效運(yùn)轉(zhuǎn)等、崗位職能的妥善運(yùn)行等，這是全員績效管理的實(shí)體價(jià)值。但是在追求這些實(shí)體價(jià)值的同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)該重視績效管理的程序價(jià)值，即為員工績效的考核與評(píng)定提供更加客觀、公平的考評(píng)制度與程序，進(jìn)而達(dá)到更加全面、準(zhǔn)確的考評(píng)結(jié)果。程序的公正是使員工接受考評(píng)結(jié)果的基礎(chǔ)，只有重視績效管理的程序價(jià)值，才能最大限度地實(shí)現(xiàn)績效管理的功能，才能最大限度地促使員工通過績效管理實(shí)現(xiàn)個(gè)人的進(jìn)步，并最終促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2．5量化管理和質(zhì)性管理相統(tǒng)籌原則。
電力企業(yè)在進(jìn)行全員績效管理的實(shí)踐中有一個(gè)傾向便是嘗試對(duì)一切指標(biāo)進(jìn)行量化，對(duì)一切行為和績效采用量化考評(píng)和管理，并且將這種量化管理的方法擴(kuò)展到企業(yè)所有崗位所有工作環(huán)節(jié)之上。誠然，量化管理是現(xiàn)代企業(yè)治理中的一個(gè)重要特征，然而它并非全員績效管理的全部。量化管理在部分崗位部分工作環(huán)節(jié)上并不適用，量化指標(biāo)也無法真實(shí)、全面地反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的全貌。因此，在適當(dāng)?shù)念I(lǐng)域采用質(zhì)性管理方法，比如360度反饋評(píng)價(jià)法等，是完善全員績效管理的重要方向。區(qū)分量化管理和質(zhì)性管理的不同特點(diǎn)，有針對(duì)性地采用二者的結(jié)合模式，是全員績效管理的一個(gè)重要原則。
2．6激勵(lì)機(jī)制與懲罰機(jī)制相配合原則。
電力企業(yè)在推進(jìn)全員績效管理體系的實(shí)踐中還有一種傾向是過于強(qiáng)調(diào)懲罰，將管理等同與威嚇。事實(shí)上激勵(lì)與懲罰同為績效管理中的兩端，二者相互間不可取代，發(fā)揮的作用也不盡相同。重懲罰輕激勵(lì)的績效管理體系必然帶來一種失衡的狀態(tài)，影響績效管理體系的效用。與此同時(shí)，電力企業(yè)也要避免過于重視激勵(lì)，激勵(lì)措施過于優(yōu)厚而忽視懲罰機(jī)制。因?yàn)樵谶@種情形下，員工對(duì)于激勵(lì)的期待將大為下降，從而抑制了激勵(lì)體制的作用?？傊?，激勵(lì)和懲罰是一機(jī)兩翼的構(gòu)成，在全員績效管理中應(yīng)該講求二者的配合使用。
3結(jié)語。
全員績效管理是我國電力企業(yè)在電力體制改革的大環(huán)境下提升自身市場(chǎng)化水平的重要舉措。電力企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合內(nèi)部管理體制和外部經(jīng)營環(huán)境，遵循全員績效管理若干原則，盡快建立符合自身實(shí)際的全員績效管理體系，積極探索全員績效管理在電網(wǎng)企業(yè)管理中具體應(yīng)用和改進(jìn)，這對(duì)促進(jìn)電力企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和生產(chǎn)效率，提高電力企業(yè)的投資回報(bào)率，促進(jìn)國有資產(chǎn)的保值和增值，為我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的電力能源支持有著重要的意義。
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人力資源績效管理論文題目篇十四
摘要:。
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人才競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，企業(yè)為了加強(qiáng)自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)人力資源管理提出了更高的重視，事業(yè)單位也順應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，加強(qiáng)了對(duì)人力資源管理的力度，在人力資源管理中加強(qiáng)了績效考核的管理?？冃Э己嗽谌肆Y源管理中具有非常重要的作用，是事業(yè)單位發(fā)展的先決條件。
關(guān)鍵詞:。
人力資源績效管理論文題目篇十五
摘要：企業(yè)人力資源管理和思想政治工作的對(duì)象都是員工，如何激發(fā)員工的工作熱情是人力資源管理工作和思想政治教育工作共同需要探討的問題?；诖?，文章從不同角度針對(duì)怎樣才能在石油企業(yè)人力資源管理工作中融入思想政治教育工作展開了分析和研究，希望可以為同行業(yè)人士的研究提供一些借鑒和參考。
關(guān)鍵詞：思想政治教育；石油企業(yè)；人力資源管理。
在當(dāng)前全面深化改革、推進(jìn)依法治國的形勢(shì)下，思想政治教育工作內(nèi)容有了新的內(nèi)涵，在原有內(nèi)容基礎(chǔ)上有了新的拓展，社會(huì)經(jīng)濟(jì)、企業(yè)管理等方面思想政治工作發(fā)揮的作用越來越明顯。石油企業(yè)人力資源管理從思想政治教育角度開始出發(fā)，在管理工作中朝著人性化的方向發(fā)展，始終堅(jiān)持以人為本，與企業(yè)文化價(jià)值取向相契合。
一、石油企業(yè)人力資源管理中思想政治工作存在的問題。
不管任何規(guī)模任何行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業(yè)均對(duì)人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業(yè)也是如此。然而當(dāng)前石油企業(yè)在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問題，具體來說從以下幾方面分析。
1.對(duì)思想政治工作的認(rèn)識(shí)程度不夠。
當(dāng)前大部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)思想政治工作的認(rèn)識(shí)并不深刻，沒有認(rèn)識(shí)到思想政治工作的重要性，因此思想政治工作在人力資源管理中存在一定的滯后性。由于受到自身覺悟的限制，當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作中對(duì)思想政治工作在理解上存在一定偏頗，人們已經(jīng)習(xí)慣了傳統(tǒng)人力資源管理制度，對(duì)于思想政治教育中繁瑣的、程序化的工作感到厭倦，管理者將多數(shù)經(jīng)理放在了管理制度的制定上，思想政治工作明顯滯后。
2.思想政治教育流于形式。
雖然當(dāng)前一些石油企業(yè)會(huì)定期組織員工展開思想政治工作，但是大部分僅限于政工部門的職工，根本沒有落實(shí)到日常管理和培訓(xùn)工作中，從整體上來看這種思想政治教育工作流于形式，這種思想政治教育方式儼然成了走過場(chǎng)，對(duì)于員工思想覺悟的提升起不到絲毫效果。
3.未明確思想政治崗位職責(zé)。
當(dāng)前我國石油企業(yè)在設(shè)計(jì)人力資源管理制度的過程中，根本沒有指出推進(jìn)思想政治工作的具體崗位職責(zé)，即使一些企業(yè)將其寫進(jìn)了人力資源管理制度中，多數(shù)情況下也是含糊不清的。此外，當(dāng)前多數(shù)人力資源管理人員的水平都不高，沒有非常豐富的經(jīng)驗(yàn)，因此在思想政治工作中經(jīng)常存在敷衍了事的情況。
二、思想政治教育融入石油企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐路徑。
石油企業(yè)與一般企業(yè)不同，尤其是在當(dāng)前的形勢(shì)下，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理工作，進(jìn)一步推進(jìn)思想政治工作已經(jīng)非常緊迫。思想政治工作本身存在一定的系統(tǒng)性特點(diǎn)，人力資源管理工作人員必須對(duì)其進(jìn)行全面的、深刻的認(rèn)識(shí)，具體來說在石油企業(yè)人力資源管理工作中展開思想政治教育工作，需要從以下幾方面展開。
不管任何規(guī)模任何行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業(yè)均對(duì)人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業(yè)也是如此。然而當(dāng)前石油企業(yè)在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問題，具體來說從以下幾方面分析。
作機(jī)制中來。
當(dāng)前石油企業(yè)人力資源管理中盛行“一崗雙責(zé)”，這是石油企業(yè)人力資源管理水平上的一種提升，在這種形勢(shì)下人力資源管理人員不僅要明確自身的職責(zé)，同時(shí)在執(zhí)行具體工作的過程中也應(yīng)該做到盡職盡責(zé)。在人力資源管理工作中將思想政治工作引入到考核體系中，在此基礎(chǔ)上形成明確的`獎(jiǎng)懲機(jī)制，這樣一來不僅可以保證管理人員對(duì)思想政治工作進(jìn)行推動(dòng)，同時(shí)還能對(duì)人力資源管理基礎(chǔ)起到鞏固性作用。
企業(yè)員工是人力資源管理與思想政治工作的主要對(duì)象，二者的目標(biāo)可以對(duì)員工熱情起到激發(fā)性作用，將員工的工作主動(dòng)性發(fā)揮出來，從而推動(dòng)企業(yè)的快速發(fā)展。在人力資源管理與思想政治工作二者的契合點(diǎn)上，應(yīng)明確事前、事中以及事后的工作思路，在人力資源管理工作中，首先啟動(dòng)“事前”的思維，提前將員工的思想動(dòng)員工作做好，使企業(yè)員工及時(shí)了解事項(xiàng)的推進(jìn)過程，減少事項(xiàng)實(shí)施以后員工產(chǎn)生的抵觸性心理；在“事中”環(huán)節(jié)，應(yīng)利用思想政治工作針對(duì)不同方面的利益進(jìn)行協(xié)調(diào)，以減少對(duì)以后工作的影響；在“事后”環(huán)節(jié)中，大部分都與利益調(diào)整相關(guān)，因此必須將思想工作做好，對(duì)管理成果起到鞏固性作用，最終使人力資源改革的目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。
三、結(jié)語。
總而言之，石油企業(yè)的發(fā)展直接關(guān)系到國計(jì)民生，在石油企業(yè)中積極展開思想政治教育工作具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義，在石油企業(yè)人力資源管理工作中融入思想政治工作，不僅滿足了時(shí)代發(fā)展的需要，同時(shí)也滿足了內(nèi)部企業(yè)發(fā)展的需要。要想將企業(yè)人力資源管理中的思想政治工作做好，就必須清晰的認(rèn)識(shí)到人力資源管理和思想政治工作二者的契合點(diǎn)，科學(xué)認(rèn)識(shí)展開思想政治教育的重要性，明確企業(yè)在思想政治教育工作中容易出現(xiàn)的問題，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況制定解決辦法，最終提高全體員工的思想政治覺悟。
參考文獻(xiàn)。
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