報告還應(yīng)該注重排版和格式，以增加可讀性和專業(yè)性。在撰寫報告時，要注意避免主觀性和情感色彩的沖突。最重要的是，保持積極的學(xué)習(xí)態(tài)度和對于進步的信心，不斷地提升自己的寫作水平和表達能力。
員工調(diào)薪分析報告篇一
員工離職，恐怕是所有企業(yè)管理者最不想看到的現(xiàn)象了，但它依然存在著。一家企業(yè)，如果有太多的員工選擇離開，首先是公司的聲譽會受到一定的影響；其次是影響內(nèi)部員工的士氣，降低了工作的積極性；第三是企業(yè)的生產(chǎn)率下降，影響生產(chǎn)計劃，阻礙企業(yè)發(fā)展。據(jù)不完全統(tǒng)計，離職員工走前的一至三個月中，他的生產(chǎn)率會下降到40%~50％，而招聘到的新手，前三個月的生產(chǎn)率只能達到60％，也就是說一個員工的離職可能會使企業(yè)在某一崗位上的生產(chǎn)率在半年時間內(nèi)只能達到一半。所以，企業(yè)管理者應(yīng)高度重視員工的離職，時刻關(guān)注員工的流動狀態(tài)。
2、公司員工離職現(xiàn)狀分析
分員工由于各種各樣的原因選擇離開了公司。為了把握公司員工流動的趨勢，盡
量減少公司的優(yōu)秀員工流失，定期進行員工流動狀況分析是有必要的。 這份報告主要是分析2011年1月至2012年2月這段時間公司員工的離職情況。（員工指：正式工和實習(xí)生）
2.1 員工離職人數(shù)分析
2.1.1 2011年、2012年正式工離職情況分析
2011年—2012年正式工離職情況匯總（表一）
（表二）
由上面兩個圖表可以看出：
1、2011年1月至12月公司正式工離職的規(guī)律總體呈現(xiàn)出如表二的藍色曲線所示，正式工離職的高峰期是在1月和7月。這兩個月份恰巧是春節(jié)和公司發(fā)放年中/終獎金的月份。由此看出，公司獎金的發(fā)放方式還是有待商榷的。 2、除了1月、7月以及在3月份公司受日本地震影響、5月裁掉4個正式工外，其他月份正式工辭職的情況還是比較少的?？傮w看，公司正式工在2011年的穩(wěn)定性還是相對較好的，具體的離職原因在后面會介紹到。
3、進入2012年，正式工的離職趨勢有了明顯變化，1月、2月、3月正式工離職人數(shù)同比2011年明顯增多，此種現(xiàn)象應(yīng)引起重視。
2.1.2 2011年、2012年實習(xí)生離職情況分析
2011年—2012年實習(xí)生離職情況匯總（表三）
（表四）
由（表三）、（表四）可以看出：
1、實習(xí)生離職情況較為集中在1月、2月、3月。其他月份的離職規(guī)律與正式工差不多。
2、5月離職人數(shù)高達32人，是因為日本地震造成的。
3、進入2012年，實習(xí)生隊伍的穩(wěn)定性明顯高于2011年：2011年前三個月離職人數(shù)達到45人，而今年前兩個月才只有5人。
2.2 離職員工服務(wù)年限分析
2.2.1 2011年正式工離職人數(shù)有64人，具體服務(wù)年限分布情況見下表
2011年離職正式工服務(wù)年限匯總表（表五）
（表六）
由（表五）、（表六）可以看出：
1、在公司服務(wù)三年以內(nèi)的正式工離職的比例是最高的，共占了79.8%。
2、正式工離職的第一個高峰期是在服務(wù)年限1年左右，高達將近50%。新員工在進入新公司1年左右的時間最容易出現(xiàn)波動，或者是因為薪酬福利，或者是因為工作環(huán)境，或者內(nèi)部突遇不順等等情況，都會讓新員工離職。
3、正式工離職的第二個高峰期是在服務(wù)年限在3年左右。此時員工有了一定的工作經(jīng)驗，提升自己的意識增強。如果公司不能提供令他們滿意的薪酬福利，或者是他們看不見發(fā)展前景，或者是沒有新的挑戰(zhàn)等等，都會造成他們的離開。比如2011年生產(chǎn)技術(shù)科離職的4個設(shè)備保全擔(dān)當(dāng)，有3個人在公司的服務(wù)年限不到1年。
2.2.2 2011年實習(xí)生離職人數(shù)有89人，具體服務(wù)時間分布情況下表
2011年離職實習(xí)生服務(wù)時間匯總表（表七）
（表八）
由（表七）、（表八）可以看出，2011年實習(xí)生服務(wù)時間在前三個月的是離職最高峰的時間，既是實習(xí)生最不穩(wěn)定的時間，由此，我們應(yīng)該特別關(guān)注實習(xí)生入職三個月的動態(tài)，關(guān)心他們，讓他們盡快地融入到企業(yè)中來。
2.3 員工離職原因分析
員工離職原因的分析主要的依據(jù)是制造三個科的員工辭職報告，制造三個科是公司離職人數(shù)最多的部門，雖然有可能是員工亂寫一通，但也不乏有借鑒之處。
說明：以下的數(shù)據(jù)是以員工在辭職報告中提到的內(nèi)容分次數(shù)填寫，比如，1、工作太辛苦；2、家人有安排 ，就應(yīng)該是這么算：工作安排不滿意1次，以及家庭原因1次。以此類推。
“家庭原因”指：個人生活，有家人要照顧等。
“個人職業(yè)發(fā)展原因”指：對自己的晉升不明確、沒信心等，或者是員工自
己有了更好的發(fā)展、換新環(huán)境、做生意、或者跳槽等
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“對工作不滿意”指：工作安排的太隨意，適應(yīng)不了，或者是壓力太大，環(huán)
境差，承受不了，或者是對自己的工作職責(zé)不明確等。
2011年正式工離職原因匯總（表九）
2011年實習(xí)生離職原因匯總（表十）
由（表九）、（表十）可以看出：
1、員工離職原因提到最多的是個人職業(yè)發(fā)展，說明現(xiàn)在的員工更多的是關(guān)注本身的發(fā)展，這也和學(xué)校老師反映給我的信息是相吻合的。我們應(yīng)該為員工提供比較完善的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，吸引住員工，把離職率降到最低。
2、正式工與實習(xí)生的差別在于，實習(xí)生離職的原因還集中在“學(xué)習(xí)進修”和“對工作不滿意”這兩項。
3、針對有管理職務(wù)的人，應(yīng)該適當(dāng)推行優(yōu)勝劣汰、能者居之的原則，對部分不合格、不作為的管理者進行崗位考察淘汰，改變“只上難下”的傳統(tǒng)做法，這也為新員工“騰出”了一個職業(yè)發(fā)展的目標，一個前進的方向。
一、公司離職現(xiàn)狀
表1 各部門人員流失率統(tǒng)計表
說明：公司2011年全年離職人數(shù)為121人，年離職率為80%，月平均離職人數(shù)為10人，月均離職率6.67%，尤以8月份為最高，其次為2月、12月；1月份離職率最低；其他時間基本持平。
圖2 2012年1-3月各月份離職人數(shù)/離職率曲線圖
3、離職員工在職時間分析
表2 離職員工工作期限分析表
圖2 離職員工在職時間分析圖
2
為34%，在離職總?cè)藬?shù)中所占比例最高；在職六個月以上離職的員工總?cè)藬?shù)為63人，其中14人為在職兩年以上的老員工。
4、離職員工職務(wù)級別分析
表3 離職員工職務(wù)級別分析表
說明：2011年共有4名部門經(jīng)理、3名部門副經(jīng)理離職，主管級離職116人，員工級離職130人。4名部門經(jīng)理中2名為人資經(jīng)理，1名為法務(wù)經(jīng)理，1名為市場二部經(jīng)理；3名部門副經(jīng)理分別為物管部副經(jīng)理、市場二部副經(jīng)理、市場三部副經(jīng)理。
二、員工離職利弊分析
1、員工離職的利
員工離職是每個企業(yè)都會面臨的問題，保持一定的流動是有益的，比如可以減少企業(yè)人員冗雜的現(xiàn)象、激發(fā)公司內(nèi)部適當(dāng)?shù)母偁?、增加工作效率，也可以為其他員工留出更多的發(fā)展空間，并且還能引入新鮮血液，增強企業(yè)活力。
2、員工離職的弊
（1）當(dāng)員工決定辭職并開始尋找新的工作時，就一定會心不在焉，其工作效率自然會明顯下降，這一點在一些比較重要的特殊崗位上顯得特別明顯。
（2）員工跳槽后該職位形成空缺，這會使部門的工作運轉(zhuǎn)效率受到影響，降低工作效率。
（3）員工的跳槽在無形之中也使其他員工士氣受到影響，不利于企業(yè)穩(wěn)定員工的情緒，提高員工的工作積極性和主動性。
（4）員工的辭職有的較突然，公司人力資源部需要著手招聘新員工，增加了招聘費用，特別是一些中高層人員。
（5）人力資源部和相關(guān)職能部門必須對新聘員工進行相關(guān)培訓(xùn)，增加了培訓(xùn)成本。
（6）新聘員工對業(yè)務(wù)有一個適應(yīng)、熟悉和了解的過程，工作效率和工作績效會大打折扣。
三、離職原因分析
從各離職人員提交的離職報告及離職面談情況來看，多數(shù)為個人因素、家庭因素、不適應(yīng)公司環(huán)境等客觀方面的原因，這只是較為籠統(tǒng)表面現(xiàn)象，我們應(yīng)探究其背后隱藏的深層原因，通過座談會、走訪調(diào)查等途徑進行細致的分析后，我們得出以下結(jié)論：
1、試用期內(nèi)離職原因分析
人力資源部嚴格按照流程進行招聘、面試，在對求職人員進行初試篩選后，推薦合格者到用人部門參加復(fù)試，經(jīng)過層層面試，又對通過者進行相應(yīng)的背景調(diào)查，最后才確定入職的人選，盡管如此，仍有個別員工在試用期內(nèi)離職，可分為以下幾種情況：
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（1）在入職前幾天內(nèi)自動離職，約占離職總?cè)藬?shù)的5%，主要為一些基層崗位，如安保員、電工，此種情況主要是因為其求職心態(tài)不端正，多數(shù)抱著試試看的態(tài)度求職，在面試通過簽訂勞動合同后，工作幾天就自動離職。
（2）試用期內(nèi)主動離職，約占總?cè)藬?shù)的10%，主要是因為其不適應(yīng)公司的工作環(huán)境及工作方式，或薪酬待遇達不到其要求。
（3）試用期辭退，約占總離職人數(shù)的3%，主要是因為在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)其業(yè)務(wù)技能、工作積極性等原因不符合公司的要求而予以辭退。
2、個人發(fā)展，謀求更好的職業(yè)
每個人都想要獲得好的職業(yè)發(fā)展平臺，當(dāng)職業(yè)發(fā)展空間不足、公司不能為其提供好的晉升空間或機會時，一些員工會考慮離職，尤其是工作一年以上的老員工，有些還是業(yè)務(wù)技能較好的優(yōu)秀員工，此種情況造成了公司人才的流失。
3、個人能力與公司發(fā)展不相符合
由于性格偏好、個人能力或是專業(yè)限制等問題，員工不適應(yīng)現(xiàn)崗位的工作而離職，此種情況約占離職總?cè)藬?shù)的6%。
4、工資不能滿足要求
員工對公司的期望值過高，入職后反差太大，薪酬福利達不到員工的預(yù)期要求也是造成離職的一個原因。
5、結(jié)婚、生育等家庭原因
個別員工因為回家結(jié)婚，或是因為生育而辭職，此種情況是多數(shù)公司普遍存在的狀況，在公司總離職人數(shù)中只占少數(shù)，約為2%。
6、公司凝聚力、執(zhí)行力不強
企業(yè)文化的建設(shè)關(guān)系公司人才隊伍的穩(wěn)定性，公司在發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力、工作執(zhí)行力、企業(yè)歸屬感問題是公司企業(yè)文化建設(shè)急待完善和提高的問題，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念沒有深入每一位員工的內(nèi)心、公司各項管理制度執(zhí)行不到位及各部門溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面。
7、上下級溝通不暢或人際關(guān)系不融洽
從對部分離職人員面談的結(jié)果上看，員工與直接上級的溝通不足，中層管理人員領(lǐng)導(dǎo)管理藝術(shù)的欠缺是導(dǎo)致員工離職的一個重要原因。主要表現(xiàn)在公司中層人員主動和下屬溝通的意識和技巧淡薄，尤其是在工作技能指導(dǎo)方面，以致員工在工作中遇到困難時，不能得到部門領(lǐng)導(dǎo)的及時幫助。此種狀況的長期存在，將不利于團隊凝聚力及和工作效率的提高，也易于造成員工流失。
8、因公司商業(yè)性質(zhì)導(dǎo)致員工對節(jié)假日的期望無法實現(xiàn)
結(jié)合臨沂實際情況，公司現(xiàn)規(guī)定每月三天帶薪休假制度，其他法定節(jié)假日暫無，針對于此，人力資源部曾對員工進行過專項調(diào)查，發(fā)現(xiàn)一些員工存在不滿情緒，并導(dǎo)致個別員工離職。
四、正確處理員工離職、培養(yǎng)員工忠誠度、保持合理的員工流失率的措施
1、首先應(yīng)當(dāng)從選拔人才階段著手
健全、合理、良好的招聘機制會培養(yǎng)出員工的忠誠。招聘過程中，應(yīng)把招人和留人結(jié)合在一起，對其性格、價值觀、求職動機、期望值作充分的了解，排除只注重應(yīng)聘者的知識和能力的行為。
同時在招聘過程中加強對應(yīng)聘者的全面考察，慎承諾、重兌現(xiàn)，讓求職者充分了解公司及其工作的情況后進入公司，以免因?qū)静贿m應(yīng)而離職。
2、提升中層領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和能力，加強對中層管理者管理技能的培訓(xùn)
人力資源管理不僅僅是人力資源部門的工作，而是全公司各部門共同協(xié)作的結(jié)果。它需要各級管理者的共同關(guān)注。
各部門領(lǐng)導(dǎo)是員工接觸最頻繁的直接領(lǐng)導(dǎo)，其行為不僅影響到部門工作的展開，而且直接影響到員工個人的意識與行為。公司應(yīng)加大中層管理者領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和能力的培訓(xùn)力度，在提升中層管理人員自身管理能力、意識及素質(zhì)的前提下，使其自覺地將履行領(lǐng)導(dǎo)職能，恰當(dāng)分工、協(xié)調(diào)管理、提高工作有效性，拓展聯(lián)系等和諧統(tǒng)一。
同時在中層管理者中，應(yīng)適當(dāng)推行優(yōu)勝劣汰，對部分不合格的中層管理者進行崗位考察淘汰，改變其只上不下的任免做法。
3、完善溝通機制，架構(gòu)良好的溝通平臺，處理好工作中的人際關(guān)系
建立橫向與縱向的溝通機制，最大限度地縮短領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工與員工之間的距離。主管領(lǐng)導(dǎo)通過與員工的溝通，強化員工的積極行為，激勵員工向企業(yè)目標前進。同時溝通有利于員工的情緒表達，為員工提供了一種釋放情感的情緒表達，并滿足了員工的社交需要。良好的溝通環(huán)境，還可以起到員工知識共享、信息交流互補的作用，使其在溝通中既是知識和信息的提供者，又是知識和信息的吸收者，員工彼此學(xué)習(xí)，互相提高，增進人際關(guān)系的交往。
4、加強企業(yè)文化建設(shè)
不斷加強企業(yè)文化建設(shè)，將團隊、創(chuàng)新、效率、和諧、奉獻等企業(yè)文化理念通過引導(dǎo)、灌輸、示范融入制度，繼而融入員工的思維和行動中。
5、建立多層次的激勵方式，完善激勵機制的導(dǎo)向性
以事業(yè)、感情和待遇來激勵員工，將精神激勵、情感激勵、物質(zhì)激勵結(jié)合起來，不斷提升員工的忠誠度和企業(yè)歸屬感，促進企業(yè)凝聚力的形成。
6、加強員工培訓(xùn)，完善培訓(xùn)機制
能否提供有利于員工發(fā)展的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，也會對員工離職行為有影響。員工在企業(yè)組織中需要不斷的學(xué)習(xí)提高，這既利于企業(yè)也利于員工個人發(fā)展。當(dāng)員工體會到自己在公司中會有良好發(fā)展時，就會不斷融入公司，這也將有利于工作積極性和工作效率的提升。
7、完善崗位設(shè)置、明確崗位職責(zé)，制定有效的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃
根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)、勞動強度、風(fēng)險程度、責(zé)任大小、權(quán)利范圍等要素，完善崗位設(shè)置、明確崗位職責(zé)，不僅使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負其責(zé)，并能激發(fā)每個員工的潛在創(chuàng)造力和享受工作的成就感。同時它也是其它諸如考核、獎懲等管理決策的重要依據(jù)。
8、提升人力資源部門在企業(yè)管理中的角色作用，強化人力資源管理的職能及原則性
簡單的說，人力資源部門的職責(zé)就是把最合適的人安排到最合適的部門，通過提升在人力資源管理中的`指導(dǎo)作用來靈活執(zhí)行招聘、薪酬、培訓(xùn)、考核等職能，關(guān)注員工，不斷改善員工與其主管之間的關(guān)系，使公司內(nèi)部氣氛融洽，讓每一個員工能夠全身心地投入到工作當(dāng)中。
具體來說：
2）公司相關(guān)人力資源政策由人力資源部門負責(zé)解釋并執(zhí)行，需用人部門協(xié)助傳達落實；
3）加強人力資源部門在職能管理中的流程規(guī)范化、制度化；
人力資源管理是對人的戰(zhàn)略管理，人力資源部通過強化人力資源管理的職能及原則性，達到為其他職能部門及公司員工提供、滿足各項人事服務(wù)的同時又增強在企業(yè)管理中的作用。
人力資源部
2012年2月9日
1.目的：通過公司、部門2017年度離職數(shù)據(jù)，及時掌握公司人員流動的整體狀況，分析公司人員流動是否合理。通過對員工離職原因的分析，了解員工離職的主要原因，以此發(fā)現(xiàn)公司存在的問題。進而提出合理化建議，以便于更好的做好2017年人才的保留措施，減少不應(yīng)該的人員流失，把人員流失率控制在合理范圍內(nèi)。
2.數(shù)據(jù)來源及說明：
本數(shù)據(jù)來源于公司人事統(tǒng)計的各月份在職及離職人員數(shù)據(jù)表，本數(shù)據(jù)截止時間為2017年12月31日。
說明：新員工指2017年入職人員（一年內(nèi)員工）；老員工指入職一年及以上人員。
3.計算方法：
4.離職分析
（1）年度離職率
2017年度公司總計離職人員數(shù)量119人，2017年度年初人數(shù)是115，年度內(nèi)累計入職人數(shù)122，年度在崗人數(shù)為237。員工年度離職率為：50%；其中新員工離職人數(shù)63人，占比離職總?cè)藬?shù)比為52%；老員工離職人數(shù)56人，占比離職總?cè)藬?shù)比為48%。
從以上數(shù)據(jù)可以看出，2017年度人員離職率50%已遠遠高于公司正常發(fā)展的最高人員流失率30%的比例。年初人數(shù)115人，年度累計入職人數(shù)122人，這一高數(shù)量的新入職人員，也會使離職率提升。高離職率會導(dǎo)致公司名譽的下降，對于公司招聘新人、留住新人產(chǎn)生負面影響，同時還會導(dǎo)致人力資源成本的增加，組織效率的下降。
（2）各月份離職情況分析
從數(shù)據(jù)統(tǒng)計上可以看出：二、十二月份離職人數(shù)很少，這主要是因為臨近春節(jié)及春節(jié)剛過，人員的跳槽意愿不強；三、四、五、七月份離職人數(shù)均接近或超過了15人，離職率偏高，這主要與年后工資調(diào)整后，很多人對于調(diào)整工資不滿、市場上崗位需求比較大等因素都增加了大家跳槽的意愿。
（3）部門離職情況分析
2017年各部門離職人數(shù)
職人數(shù)比17%。其他部門從離職人數(shù)占比部門人員規(guī)劃數(shù)的比例來看：采購部、行政人事部的離職人數(shù)也很多，離職比例占到了，這都會嚴重影響正常工作開展。頻繁的人員流失使得部門工作開展上很難連續(xù)，工作成效不明顯，進而影響公司的穩(wěn)定。
（4）離職原因分析
在2017年離職的119人中，自動選擇離職的人員占到了84人，占比71%。從我們已做的離職訪談記錄中可以看出，大部分人員選擇離職是由于平臺發(fā)展問題，使得個人在職業(yè)成長上受限進而選擇的離職。這種平臺發(fā)展主要表現(xiàn)在幾個方面：a.公司管理混亂，流程不順暢，執(zhí)行力不到位，導(dǎo)致的工作開展起來，成效不明顯；b.由于工作不明顯進而引起的薪資調(diào)整不到位；c.公司和部門沒有對人員的職業(yè)發(fā)展進行合理的規(guī)劃，也沒有進行有意識的能力提升培養(yǎng)，職業(yè)發(fā)展受限。
5.建議
（1）流失率高的部門，應(yīng)該考慮通過各種措施對員工進行適當(dāng)?shù)牧粲?，通過給予更多的培訓(xùn)機會，讓員工可以更好的適應(yīng)環(huán)境；了解員工流失的內(nèi)在因素，更多關(guān)注員工的需求，降低流失率。
（2）在每年年初人員流動率高的時候，加大招聘力度，主動搜索，通過多種渠道在招聘的黃金期內(nèi)招聘到合適人員，應(yīng)對高流失，及時滿足人員需求。
（3）提升公司的管理水平，加強公司的人文關(guān)愛，通過多種形式提升員工對公司滿意度，增加歸屬感，降低流失率。控制流失率在合適范圍內(nèi)，降低人員頻繁更換而產(chǎn)生的額外人力成本，保持工作的有序開展，以利于公司的良性發(fā)展。
6.結(jié)論
通過對離職率的考察，可以了解公司對人才吸引度，也可以從側(cè)面反映出員工對公司的滿意程度。適度的人才流動有益于保持企業(yè)的活動和創(chuàng)新意識。過高的人才流動會給公司帶來很多負面影響，進而影響到公司的組織效益。公司應(yīng)該通過變革，提升員工滿意度，降低人員流失率。
員工調(diào)薪分析報告篇二
足之處，對目前管理進行全面審核，吸取合理化建議，進一步完善各項管理服務(wù)工作，提高員工滿意度，營造良好的企業(yè)文化和工作氛圍，更好規(guī)劃公司未來發(fā)展目標，由綜合管理部組織開展了此次員工滿意度調(diào)查。
2、調(diào)查時間。
20xx年2月24日截止。
3、調(diào)查對象及方式。
本次滿意度調(diào)查對象為公司全體員工。采取按部門下發(fā)《員工滿意度調(diào)查表》，以不記名的形式由員工個人進行解答后回收的方式。
4、問卷下發(fā)及回收情況。
本次調(diào)查依據(jù)xx公司2月份員工人數(shù)，共下發(fā)問卷320份，回收有效問卷300份，回收率94%。
1、您在公司的工作年限？
分析：公司現(xiàn)階段，35%的員工未滿一年，24%的員工1—2年，19%的員工2—4年，22%的員工4年以上，未滿一年的員工占據(jù)的比例較大，說明公司的流動性還是比較大的，可塑性還是比較強。
建議：
1、積極拓展招聘渠道，做好人員儲備，防止出現(xiàn)因員工流出而帶來的工作斷層。
2、您認為公司的未來前景如何？分析：對于公司前景預(yù)測，約占55%的人認為前景會更好，大部分員工對未來充滿信心。
建議：
1、通過目前員工溝通平臺（qq平臺、員工座談、上門拜訪等）進行溝通，讓員工及時了解企業(yè)發(fā)展目標，發(fā)展?fàn)顩r。
3、您認為公司目前明顯的競爭優(yōu)勢是什么？
分析：從上述圖表中可以看出，所有的優(yōu)勢都很平均，員工認為公司沒有很明顯的突出優(yōu)勢，公司還需更加努力，讓員工感受到公司優(yōu)勢在哪里！
建議：
1、建立和完善了各項規(guī)范及管理制度，在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進企業(yè)。
的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的建立與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提。
高競爭優(yōu)勢。
4、您認為目前制約公司發(fā)展的主要因素是：分析：有超過74%的員工對于公司未來發(fā)展的預(yù)期不明確、激勵不夠、人心不穩(wěn)。這正反應(yīng)了公司目前的情況，缺少凝聚力，制約了公司的發(fā)展。
建議：
1、要繼續(xù)加強對公司使命、戰(zhàn)略和目標等企業(yè)文化的培訓(xùn)，使少數(shù)不太清楚公司發(fā)展方向或新員工更加熟悉公司文化，并根據(jù)公司目標制定個人發(fā)展目標，保證公司戰(zhàn)略的順利實現(xiàn)。
5、您認為現(xiàn)在的工作時間安排及考勤制度是否合理？
分析：有34%的員工對工作時間和考勤制度認為較合理，還有44%對工作時間和考勤制度的合理性感覺一般，說明制度本身可能還有缺陷需要進一步完善。
建議：
1、加強日常考勤管理，辦公室6s管理、職業(yè)規(guī)范管理等多方面措施，提升員工的時間觀念。
6、您到公司后接受過公司組織的培訓(xùn)嗎？滿意或有用嗎？
分析：有47%的員工接受或參加過公司組織的培訓(xùn)，并且感到滿意。這說明適當(dāng)開展培訓(xùn)有利于公司和員工的共同發(fā)展需要。還有36%的員工沒有參加過培訓(xùn)，可以對這部分員工進行培訓(xùn)，提高員工自身素質(zhì)修養(yǎng)以及辦公能力，充分了解公司，才能為公司做最大努力。
建議：
1、針對基礎(chǔ)類、中層管理類的崗位知識、技能和素質(zhì)開展多種形式的培訓(xùn)（專業(yè)技能、管理知識、銷售技巧、現(xiàn)場視頻、案例模擬、內(nèi)聘講師、讀書活動等）。
7、您對您目前的薪資待遇滿意嗎？
分析：有超過半數(shù)的員工對于薪資待遇感到一般和不滿意。這表明公司在薪資待遇方面缺少競爭力，這可能會導(dǎo)致員工對待工作態(tài)度的熱情降低和流動性增大。
建議：
1、根據(jù)薪酬體系，每年合理安排（部分）員工晉升，保證員工工作激情。
2、考慮根據(jù)cpi指數(shù)適當(dāng)普調(diào)員工工資。
3、為生活困難員工提供必要幫助，保證員工生活穩(wěn)定。
8、您對公司的企業(yè)文化持何態(tài)度？
分析：有61%對企業(yè)文化持一般態(tài)度，說明還有很多員工對公司的企業(yè)文化還不太了解。公司有需要在企業(yè)文化方面多做宣傳。
建議：
1、持續(xù)進行公司企業(yè)文化的培訓(xùn)和團體活動，幫助員工建立工作歸屬感和自豪感。
9、您覺得公司的工作環(huán)境如何？
分析：超過一半的員工認為工作環(huán)境很好，還有41%和3%的員工認為一般及較差，這部分員工覺得室內(nèi)太悶，需要多通風(fēng)。
建議：
1、改善員工工作環(huán)境，如（購買一些綠化植物，既可以改善工作環(huán)境，又可以凈化空氣）并改建員工用餐區(qū)域，增加一些共同設(shè)備（飲水機、茶點、報欄等）。
10、您覺得公司在衛(wèi)生與安全方面成效如何？
分析：所有的員工都對公司的衛(wèi)生和安全方面持有好評，其中18%的員工覺得非常完善，說明公司對員工的辦公環(huán)境和安全設(shè)施方面還是非常重視的。
建議：
1、適當(dāng)增加保潔用品費用，定期購買一些清洗用品，改善辦公區(qū)域整潔。
2、采取個人責(zé)任制對自己的辦公區(qū)域進行定期整理。
11、你認為公司目前的福利政策（節(jié)日禮品、生日禮物、健康體檢、帶薪假期、社會保險）。
是否完善，若不完善，還需進行哪方面的改善？
分析：有66%的員工認為公司在員工福利政策方面做的不夠完善，讓員工感覺不到公司的關(guān)懷。
建議：
1、可以對滿一年以上的員工每年進行健康1次體檢或購買意外保險。這是給員工的福利，也是公司對員工健康的重視。
2、超過五年以上的員工可以增加帶薪假期天數(shù)（1—2天）。
12、您對公司的規(guī)章制度了解程度如何？
分析：只有4%的員工對公司的規(guī)章制度不太了解，占比很小。公司絕大多數(shù)員工對公司的規(guī)章制度還是了解的。
建議：
1、對公司頒布的新制度進行宣導(dǎo)并通過員工溝通平臺及時了解員工執(zhí)行度。
13、在與您相關(guān)的工作中，是否能充分行使建議權(quán)？
分析：有40%的員工對于行駛建議權(quán)感到一般，公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該考慮到這個問題，讓員工打開話匣子，集思廣益，能更好的完成工作。
建議：增設(shè)總經(jīng)理（公共）信箱，對有建設(shè)性意見的員工進行物質(zhì)獎勵，提升員工參與企業(yè)發(fā)展、決策的積極性。
14、您認為公司的管理制度是否能夠嚴格執(zhí)行？
分析：大多數(shù)員工都認為公司的管理制度能嚴格執(zhí)行，但還是有部分員工認為不能。說明公司在有些制度執(zhí)行上還有些欠缺。
建議：1。
建立內(nèi)部縱向橫向溝通機制，滿足市場規(guī)劃和內(nèi)部運作的需求，實施管控改善項目，理順工作職能和關(guān)系，提升各部門流程和工作效率，保障經(jīng)營管理正常有序規(guī)范高效。
15、您對自己的工作職責(zé)是否明確？
分析：大多數(shù)員工都明確自己的工作職責(zé)，只有3%的員工不清楚，說明在入職時人事和部門領(lǐng)導(dǎo)對于員工的工作內(nèi)容介紹的還是很明確的。
建議：
1、完善各部門職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)。
16、您對您目前的工作量的看法是？
建議：
1、保證工作的公平分配，杜絕部分員工出現(xiàn)混日子的工作態(tài)度，避免影響其他積極工作員工的工作士氣。
17、您認為工作的挑戰(zhàn)性如何？
分析：44%的員工認為工作的挑戰(zhàn)性一般，31%的員工認為較有挑戰(zhàn)性。說明工作對員工的挑戰(zhàn)性還是不夠多?？梢宰寙T工接觸更多的事物。
建議：
1、部門經(jīng)理加強對部門員工的崗位培訓(xùn)，采取部門內(nèi)部崗位輪換，調(diào)動員工積極性。
18、你認為是否有必要對公司的中層經(jīng)理進行管理知識培訓(xùn)？
分析：有76%的員工認為公司有必要對中層經(jīng)理進行管理知識培訓(xùn)，說明員工對于中層領(lǐng)導(dǎo)在管理方面還有所欠缺，增加這方面的培訓(xùn)，有利于提高公司的管理水平。
建議：
1、定期召開開展部門中層管理者例會，就工作中出現(xiàn)的問題現(xiàn)場討論、現(xiàn)場解決。
19、如果是技術(shù)認證培訓(xùn)，并且需要個人出資，你最大的承受能力是多少？
分析：少出錢又能學(xué)到更多適合自己的技能是大多數(shù)員工的選擇，但也有很多員工認為錢不是問題，只要能學(xué)到對自己有用的東西就行。
建議：
1、鼓勵員工報考一些從業(yè)資格證書，給予一定比例報銷，提升員工及管理者的專業(yè)技能。
20、除了薪酬外，您最看重？
分析：超過半數(shù)以上的員工除了薪資之外更看中的是能提高自己能力的機會。公司可以根據(jù)情況，讓員工接觸更多方面的工作，讓員工在工作中能力不斷得到提高。
建議：
1、爭取對有培養(yǎng)前途的職員進行輪崗培訓(xùn)；以老帶新培訓(xùn)；員工自我培訓(xùn)（讀書、
工作總結(jié)等方式）等。
21、您認為自己在工作上是否得到了充分發(fā)揮？
分析：有一半的員工認為自己在工作中未能得到完全發(fā)揮。說明公司在員工工作方面，沒能提供太多讓員工自主發(fā)揮才能的機會，缺少創(chuàng)新精神。
建議：
1、部門經(jīng)理在一些工作讓下屬采取工作責(zé)任制，提升員工的積極性。
22、您認為在公司工作有沒有發(fā)展前途？
分析：超過一半的員工認為說不準在公司工作有沒有發(fā)展前途，說明公司沒有讓員工感到歸屬感，這樣會減少員工的工作熱情，進而影響公司發(fā)展。
建議：
1、定期開展員工關(guān)系溝通，就員工的工作、生活問題及時解決，增強員工歸屬感。
23、您認為目前最大的問題是？
分析：半數(shù)的員工認為沒有提高自己能力的機會，37%的員工認為共組沒有成就感。公司應(yīng)給員工提供更多方面的工作機會，讓員工在工作中得到提高增加成就感。
建議：
1、讓員工參與到部門決策、項目籌備中，提供展現(xiàn)自己才能的舞臺。同時，對一些崗位采取內(nèi)部招聘，能者居之。
24、您認為目前的工作？
分析：半數(shù)以上的員工認為自己目前的工作很適合自己，并且有信心、有能力把工作做好。這說明公司在選擇什么人做什么工作時考慮的還是比較周到。
建議：
1、立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。
25、您的職業(yè)傾向？
分析：有14%的員工沒有對未來的職業(yè)規(guī)劃，絕大多數(shù)員工考慮過自己的職業(yè)傾向，希望公司可以考慮不同員工的職業(yè)選擇提供相應(yīng)的崗位，使員工可以更好的得到發(fā)展。
建議：崗位輪換或見習(xí)，增強員工的綜合素質(zhì)發(fā)展。
26、您在工作中遇到困難，上司和同事能夠提供有利的支持和協(xié)助嗎？
分析：所有員工都能得到上級領(lǐng)導(dǎo)或同事的支持與幫助，但是仍有3%的員工得到的幫助比他們預(yù)計的要少，總體來講公司的內(nèi)部團結(jié)和和睦性氛圍還是比較濃的。
建議：加強對部門員工的關(guān)心力度，在工作上給予支持和幫助。
27、您是否有機會向上級領(lǐng)導(dǎo)暢談你的感受與看法？
分析：根據(jù)調(diào)查經(jīng)常和偶爾和上級領(lǐng)導(dǎo)暢談自己的感受與看法的員工占據(jù)多數(shù)，說明和公司領(lǐng)導(dǎo)的交流渠道還是比較暢通的。
建議：
1、組織有效溝通培訓(xùn)，協(xié)助20%的目前仍然沒有尋找到有效溝通手段的員工，提升溝通技能。
28、你對哪層領(lǐng)導(dǎo)寄予希望？
分析：近半數(shù)的員工對自己的直接領(lǐng)導(dǎo)寄予希望，希望領(lǐng)導(dǎo)們不要讓自己手下的員工失望！多多跟下屬溝通，了解員工在想什么，有什么困難，讓員工感覺到公司的'人性化。
建議：
1、通過有效溝通，及時表達對員工工作的認可或建議，鼓勵員工努力工作。
29、您認為公司提供的整體環(huán)境有利于留住優(yōu)秀人才嗎？
分析：大多數(shù)員工認為公司提供的整體環(huán)境還是不錯的，有利于留住優(yōu)秀人才。但是光靠環(huán)境優(yōu)勢留住人才是不夠的，公司應(yīng)全面考慮留住和吸引人才的方法。
建議。
1、在做好員工溝通的同時，做好相關(guān)制度及薪資福利、企業(yè)文化等方面的提升，塑造公司整體環(huán)境。
30、與您之前任職的其他公司相比，總體來說，您如何評價xx公司？
員工對xx公司的評價：
1、工作環(huán)境、氛圍好；
2、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷下屬；
3、人際關(guān)系較好；
4、團隊協(xié)作能力不強；
5、人員配置上欠缺；
6、輕管理，重業(yè)務(wù)；
7、管理混亂、上級下達給下級的做法和制度不具體，沒有人來監(jiān)督、制度空談；
31、您認為目前公司存在哪些問題？其中最迫切需要解決的三件事情是什么？
員工認為需要最快解決的事情：
1、專業(yè)技能培訓(xùn)；
2、福利和培訓(xùn)不完善；
3、監(jiān)督體制；
4、人員配備。
1、員工表示，希望高層管理人員能多了解一線員工的的需求、了解公司業(yè)務(wù)的需求，建立良好的團隊協(xié)作力。更有員工提出應(yīng)深入了解員工內(nèi)在，而不是不看表面、了解一線員工，注重人才，提高員工福利。
三、總結(jié)。
綜上分析，初步了解了xx公司員工關(guān)于公司文化、管理和薪酬等方面的一些想法。針對這些調(diào)查結(jié)果，管理部門應(yīng)及時制定相關(guān)措施，對于員工認可的方面要大力維護，做到更好；對于員工認可度較差的地方，則應(yīng)根據(jù)公司實際酌情改善。希望通過本次調(diào)查在了解員工的真實想法的同時，為公司的發(fā)展帶來相應(yīng)改善的措施，提升公司的管理水平和工作氛圍。
員工調(diào)薪分析報告篇三
為了進一步掌握當(dāng)前職工群眾的思想動態(tài)，把準職工思想脈搏，促進“一降兩提升”工作順利開展，濱河銷售營業(yè)部黨總支按照公司黨委要求，在廣大干部職工中全面深入地開展了思想動態(tài)大調(diào)研，調(diào)研以“自下而上、四級聯(lián)動、多方引導(dǎo)、重點解剖”為工作思路，采取“全面談心、問卷調(diào)查、專題分析、分類座談”的方式進行，取得了較好的實際效果。
一、當(dāng)前本單位職工群眾的基本思想狀況
回顧總結(jié)整個調(diào)研的情況，本次活動在領(lǐng)導(dǎo)的精心組織管理下、在廣大職工積極認真的配合參與下取得了預(yù)期的目的，本次調(diào)研所反映出的問題比較客觀、真實、可信，具體主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
1、干部職工思想主流是好的、積極的、進步的，職工隊伍是穩(wěn)定的。93.7%的職工能夠積極參與本次活動，認為效果明顯；94.9％的職工認為所從事的工作能夠受到重視，工作積極性有所提高；95.8%的職工對從事的工作表示滿意；98.3%的職工對公司在切實關(guān)心職工群眾方面所做的工作表示滿意。97.9%職工認為創(chuàng)建金銀牌隊和優(yōu)秀隊是一個非常好的載體，職工群眾的能夠在爭創(chuàng)過程中充分發(fā)揮作用，勁頭很足。
2、思想政治教育工作成效顯著，干部職工的整體素質(zhì)有了新提高。98.87％的同志對營業(yè)部黨群干群關(guān)系和黨員干部黨性黨風(fēng)黨紀表示滿意；94.8%的職工對黨員干部最不滿意的行為選擇了其他；2.4%的認為黨員干部奉獻意識淡薄、工作業(yè)績差；1.6%的認為自律意識差；0.8%的認為對職工群眾態(tài)度冷漠；0.4%的認為黨員干部政策水平低，辦事不公；91.7％的職工認學(xué)習(xí)教育應(yīng)該采取脫產(chǎn)輪訓(xùn)的方式；99.1%的職工表示了對專業(yè)技術(shù)和操作技能方面培訓(xùn)的渴望；98.9%的職工認為自己的職業(yè)技能能夠滿足目前工作需要，但在對培訓(xùn)的感受上，98.5%的職工認為培訓(xùn)形式單調(diào)，參加培訓(xùn)的機會太少；90.1%的職工認為集中開展思想政治教育主題活動更有利于職工教育；93.1％的職工表示對形勢任務(wù)的了解主要通過會議傳達和宣傳材料的途徑；96.7%職工能夠認真閱讀《勝利供水報》，教育工作是富有成效的。干部職工們認為，通過形勢任務(wù)教育，更加明確了黨的方針、政策，更加明確了目前及今后供水系統(tǒng)所面臨的困難和優(yōu)勢，統(tǒng)一了思想，開闊了視野，認清了方向，溝通了意見。但從調(diào)查的數(shù)據(jù)中還可以看出，形勢任務(wù)教育工作在方式方法，在深度、廣度和力度上還有待于進一步加強。
3、干部職工對公司及本單位的發(fā)展前景和生產(chǎn)經(jīng)營工作的關(guān)注程度明顯提高。99%的職工認為公司發(fā)展前景很好，單位發(fā)展?jié)摿薮螅?1.2%的職工認為本單位管理有序，制度全面，落實工作做的好。絕大多數(shù)職工已明確意識到單位生產(chǎn)經(jīng)營的狀況，會直接影響到自身的切身利益，時刻關(guān)注生產(chǎn)經(jīng)營狀況，職工的主人翁意識大大增強；98.8%的職工群眾對推進公司改革發(fā)展穩(wěn)定決策部署實施及“一降兩提升”目標實現(xiàn)和生產(chǎn)經(jīng)營形勢表示出了高度的認可，普遍反映今年以來，公司大力開展“一降兩提升”主題活動非常切合當(dāng)前供水企業(yè)發(fā)展建設(shè)步調(diào)，是公司提升精細化管理水平的具體體現(xiàn)，普遍認為，通過活動的開展，尤其是營業(yè)部降漏增收活動的大力開展，增強了單位發(fā)展活力，凝聚了職工隊伍，提升了管理水平，對圓滿完成公司下達的降漏增收及經(jīng)營目標任務(wù)充滿了信心和斗志。
4、職工對所在單位的信任程度進一步提高，對開展“群眾論壇”充滿了熱情。96.3%的職工對近年來職工主人翁地位和行使民-主管理權(quán)力的工作及廠務(wù)公開工作表示滿意，多數(shù)職工認為通過“群眾論壇”多-維廣角的開展，引導(dǎo)職工更加關(guān)心改革，關(guān)心營業(yè)部事業(yè)的發(fā)展；參加答卷的所有人員對公司實施“大健康工程”表示很受歡迎，認為心理援助對改變職工工作生活態(tài)度、處理上下和同事關(guān)系、減緩壓力起到了非常明顯的作用；97.7%的職工感到單位比較民-主。絕大多數(shù)職工認識到，經(jīng)營任務(wù)的實現(xiàn)，職工的壓力大了，單位領(lǐng)導(dǎo)的壓力更大了。雖然目前還面臨著很多的困難，但干部職工都有足夠的信心，在公司及本單位領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，能夠闖過眼前及今后所遇到的一個個難關(guān)。同時，97.6%的職工表示公司加強勞動紀律對提升隊伍形象、增強團隊?wèi)?zhàn)斗力非常有必要，能夠接受當(dāng)前比較嚴格的職工教育管理措施。
5、在最關(guān)心的問題上，參與調(diào)查的職工普遍關(guān)注住房和收入兩個焦點。99.4%的職工認為公司在近年的住房改革工作所作出的努力，是實實在在為職工群眾謀利益。但也有部分職工，尤其是退休老職工提出了區(qū)域購房限制的問題。另外，關(guān)于x職工分房問題，x仍未解決，相關(guān)職工對公司所做的努力表示認可，但是希望這個問題能夠盡快解決。個人收入方面，職工普遍認為個人收入實現(xiàn)了逐年提升，這與公司領(lǐng)導(dǎo)層面的正確領(lǐng)導(dǎo)和供水事業(yè)的不斷發(fā)展是分不開的，但是也有x職工表示出了個人收入與單位經(jīng)營業(yè)績考核相掛鉤方面的擔(dān)憂，而且大部分職工也對物價、房價的過快上漲呈現(xiàn)出了擔(dān)憂的心態(tài)。
二、目前職工思想上反映出的主要問題:
（一）調(diào)查中所反映出來的共性問題。
1、普遍認為當(dāng)前工作壓力特別大。調(diào)研中，我們感到，目前職工比以往任何時候都要感到壓力巨大。壓力大主要表現(xiàn)為難以放松和焦慮緊張，個人收入與任務(wù)效益的掛鉤、對用戶以及工作對象的不滿和抱怨、快節(jié)奏的工作頻率、高強度的工作負荷和任務(wù)完成時間的緊迫等等，是造成職工壓力大的主要因素。
2、普遍認為收入是職工最焦慮和最擔(dān)憂的主要因素。絕大多數(shù)職工雖然認可個人收入的提高，但均表現(xiàn)出對漲幅不滿的情緒，認為當(dāng)前的收入水平的提高難以應(yīng)對物價、房價的快速上漲。同時，因個人收入與單位效益相掛鉤，部分職工顯現(xiàn)出了憂慮的現(xiàn)象，雖營業(yè)部通過加強形勢任務(wù)教育使絕大多數(shù)職工能夠理解，但在一定程度上也影響著職工的積極性。
3、普遍表現(xiàn)出對黨員干部隊伍的高期望。調(diào)研中，我們發(fā)現(xiàn)職工群眾普遍對黨員干部的工作能力和奉獻精神提出了更高的要求。認為，黨員干部作為一個單位和部門的“領(lǐng)頭羊”，應(yīng)該更加具有奉獻精神，嚴以律己、寬以待人，提高辦事水平和效率，只有這樣，企業(yè)發(fā)展才能更有凝聚力和戰(zhàn)斗力，才能帶領(lǐng)廣大職工群眾順利圓滿完成各項任務(wù)，才能保證職工利益不受損失。
4、普遍認為崗效薪點工資制應(yīng)該落到實處。大部分的職工認為當(dāng)前崗點定點x，x崗位和x崗位差距過大，沒有充分發(fā)揮工資激勵作用。關(guān)鍵崗位和一般崗位之間的差距沒有拉開，一些一線艱苦崗位的崗點傾斜力度不夠，導(dǎo)致部分工種人員力量配備不足。個人績效考核沒有體現(xiàn)多勞多得的原則。
5、36周歲以上的職工的思想較為穩(wěn)定，對目前的工作狀況比較滿意。他們大多數(shù)是生產(chǎn)中的骨干力量，在注重實際的同時，還表現(xiàn)出了任勞任怨、顧全大局的品格。
6、35周歲以下的職工，思想狀況較為復(fù)雜，他們更注重實際。認為有一份勞動就應(yīng)得到一份收獲，注重自己所看到的，親身感受到的和自己所得到的。他們最關(guān)心的是工資獎金和單位的經(jīng)濟效益，最擔(dān)憂的是改革影響到自己，最苦惱的是得不到領(lǐng)導(dǎo)的重視。
7、普遍表現(xiàn)出了對個人技能提升的渴望。絕大多數(shù)職工渴望在專業(yè)技術(shù)和操作技能方面加大培訓(xùn)力度，豐富培訓(xùn)方式和內(nèi)容，增加培訓(xùn)覆蓋面，以脫產(chǎn)輪訓(xùn)或集中培訓(xùn)的方式，提高自己的職業(yè)技能。
（二）調(diào)查中所反映出來的個性問題。
1、部分基層單位文化娛樂設(shè)施缺乏，職工業(yè)余文化生活單調(diào)，影響了職工隊伍的凝聚力和愛崗敬業(yè)熱情。
2、x工、x員工與x職工的工資、待遇等方面不同，潛在的不穩(wěn)定因素較多。
3、維修力量薄弱和維修工作量大的矛盾。
4、職工對工資、福利待遇等事情還受周圍環(huán)境的影響。
三、對策和建議
1、加強對職工的集體主義教育，營造一個和-諧的集體環(huán)境。職工回避調(diào)查中相關(guān)的敏感問題，說明培養(yǎng)職工集體責(zé)任感和激發(fā)職工的對工作的熱情和對單位的關(guān)心是對基層管理人員的要務(wù)，發(fā)動基層干部結(jié)合單位的各種實際采取各種有效的方法調(diào)動職工積極性，增加職工的凝聚力已勢在必行，所以營造一個和-諧的集體環(huán)境是基層管理人員的一項基礎(chǔ)工作。
2、加強對黨員干部的能力與素質(zhì)培訓(xùn)。一是要加強素質(zhì)教育和個人修養(yǎng)。個別黨員干部在工作和個人生活中不注意影響，必然會讓職工難以佩服。二是加強管理能力的學(xué)習(xí)培訓(xùn)。管理人員缺乏管理知識，不注意學(xué)習(xí)，在職工的教育管理中欠缺方式方法。三是加強業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)。個別基層干部業(yè)務(wù)水平較差，還不謙虛，給職工留下了較壞的印象。因此，應(yīng)探討切合實際的培訓(xùn)方式，使之能夠內(nèi)強素質(zhì)、外樹形象。
3、創(chuàng)新職工培訓(xùn)方法。職工的學(xué)習(xí)少，素質(zhì)必然降低、思想必然落后，因此加強職工的素質(zhì)教育和業(yè)務(wù)知識的培養(yǎng)非常必要。通過創(chuàng)建學(xué)習(xí)型單位、學(xué)習(xí)型班組、學(xué)習(xí)型職工等工作的開展進一步探討出新的激勵培訓(xùn)機制，將有限的資金應(yīng)用在刀刃上。
4、建立對上級指示和政策貫徹落實的監(jiān)督機制。對相關(guān)政策的主管部門，不但要采取有效的措施貫徹政策，還要有貫徹落實情況的反饋尤其是涉及改革和關(guān)系到職工利益的政策，更要采取不同的形式了解職工對政策的掌握情況。
5、加強職工轉(zhuǎn)變思想觀念的宣傳教育。調(diào)查問卷中反映出職工思想觀念的轉(zhuǎn)變還需要一個過程，尤其是今年“一降兩提升”目標和營業(yè)部降漏增收目標任務(wù)以及雙定工作開展的影響等就擺在面前，職工的思想觀念不轉(zhuǎn)變，改革就難以穩(wěn)定。
6、加大廠務(wù)公開力度。在一定范圍內(nèi)，我們應(yīng)將可以公開的'全部事項進行公開，能解釋的給予合理的解釋，能答復(fù)的給予立即答復(fù)，解除職工的疑慮。
總之，通過本次大調(diào)研活動，我們發(fā)現(xiàn)當(dāng)前職工思想已經(jīng)呈現(xiàn)出新的特點，職工的思想覺悟、知識層次、工作環(huán)境、社交范圍不同，接受能力和承受能力也不同，從而直接增加了思想政治工作的難度。只有掌握新特點，加大對思想政治工作研究和探討力度，對癥下藥，才能做好新時期思想政治工作，為供水行業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供保證。
尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)、同事們：?
一、思想政治方面：?
二、一年來的工作表現(xiàn)：?
我的述職完了，請各位批評指正！?
謝謝大家!?
員工調(diào)薪分析報告篇四
當(dāng)今社會，企業(yè)越來越強調(diào)員工忠誠的塑造，重視通過種種手段予以保證核心員工的留駐。但是，總是會有人對企業(yè)的現(xiàn)狀不太滿意，一個行動就是選擇離職。適當(dāng)?shù)膯T工離職率對于企業(yè)發(fā)展和保持活力是有益的，過于頻繁的離職可能會影響到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，反映出企業(yè)人力資源管理在員工管理和溝通方面等方面存在的問題。在現(xiàn)實工作中，離職率過高的現(xiàn)象在企業(yè)中并不少見。從人力資源管理方面考慮，流失人才管理在人力資源管理中具有非常重要的地位，是使企業(yè)高層管理者能夠?qū)^高離職率的原因做出準確判斷的關(guān)鍵。本文從理論與實際操作的角度出發(fā)，對造成企業(yè)較高離職率的原因和應(yīng)該采取的對策進行研討。
1企業(yè)員工離職率高的原因。
企業(yè)員工的離職率應(yīng)有一個合理的界限，大多數(shù)學(xué)者認為10%左右為宜。但目前有許多企業(yè)，尤其是民營企業(yè)和外資企業(yè)，人員的離職率卻遠遠高于10%。很多人認為，企業(yè)離職率高的原因是因為工資水平低或者沒有必要的勞動保障，但事情并非那么簡單，還有更深層次的原因。個人與組織融和的過程，本身就是一個不斷匹配達成同化的過程。整個過程可以用下圖來表示，但當(dāng)某一環(huán)節(jié)發(fā)生錯誤，兩者目標產(chǎn)生分歧，從而累積了一定程度的矛盾和沖突時，員工的離職行為就發(fā)生了。
根據(jù)對一些企業(yè)和員工的調(diào)查，產(chǎn)生沖突造成員工離職的主要原因有：
1.1人員聘用上采取寬進寬出的方法。
寬進寬出往往是招聘工作不細致的直接結(jié)果。招聘工作不細致一般表現(xiàn)在以下幾個方面：(1)對崗位的任職條件缺乏明確的認識。一個崗位的任職條件基本應(yīng)該包括學(xué)歷、工作經(jīng)驗、知識技能、個性特征等條件。任職條件的確定需要借助于工作分析，但相當(dāng)多的企業(yè)沒有開展這項工作。(2)對應(yīng)聘者的甄選方法單一，面試憑印象。許多企業(yè)在招聘新員工的時候僅僅采用面試一種手段，沒有根據(jù)崗位要求編制系統(tǒng)的、有針對性的面試題目。(3)招聘工作的簡單化與制式化造成把關(guān)不嚴，選人不準。
1.2沒有為員工提供充分的發(fā)展機會。
在人才市場謀求職位的人，絕大多數(shù)是35歲以下的年輕人。他們不但看重物質(zhì)待遇，更看重在新的崗位上能否得到發(fā)展。而能否得到發(fā)展主要體現(xiàn)在以下兩點：(1)企業(yè)是否有一個合理的、明確的晉升制度;(2)企業(yè)能否為員工不斷提供培訓(xùn)機會，使其不斷提高自身素質(zhì)。當(dāng)今時代，知識更新很快，不學(xué)習(xí)就會落伍，甚至被淘汰。如果企業(yè)做不到上述兩點，員工會感到自己在這個企業(yè)中沒有前途，甚至擔(dān)心自己的位置有一天被外來的人員代替，于是產(chǎn)生另謀出路的念頭。
1.3缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化。
很多人是感覺到自己難以融入這個企業(yè)而選擇離開，主要是因為企業(yè)的文化不統(tǒng)一，整個企業(yè)沒有一個統(tǒng)一的良好風(fēng)氣。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好象很孤立，好象和這個企業(yè)沒有什么關(guān)系一樣。
1.4員工對企業(yè)的前途缺乏信心。
曾經(jīng)有報紙針對“求職者偏愛什么樣的企業(yè)”這一問題做過調(diào)查。在對1217人的，選擇“企業(yè)有發(fā)展前途”的人最多，占總?cè)藬?shù)的22.84%。優(yōu)秀人員更看重自身才能是不是能在企業(yè)得到充分的發(fā)揮，有自己創(chuàng)造施展才能的空間。他們不僅看重其現(xiàn)有的工資福利，還看重企業(yè)的發(fā)展，一個新員工來到企業(yè)一段時間后，往往會根據(jù)自己的了解對這個企業(yè)的前途作出判斷。如果他認為這個企業(yè)沒有前途或自己在其中沒有發(fā)揮空間時，很可能會作出辭職的決定。
除上述一些原因外，個人收入分配不公，獎懲不當(dāng)，考評晉升不公正，企業(yè)人際環(huán)境等也是造成企業(yè)員工離職的原因。
2.1增加企業(yè)的經(jīng)營成本，影響工作正常進行。
員工非正常離職的成本到底有多大?美國《財富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍，如果離開的是管理人員則代價更高。員工欲離職前一段時期士氣低落績效不佳花費成本，招募新人需要成本，訓(xùn)練新員工接替上手需要成本，萬一員工帶走技術(shù)與客戶，投奔到競爭對手那里則是更大的成本損失。而掌握核心技術(shù)的員工離職，企業(yè)可能無法立刻找到可替代的人選，可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，這勢必影響企業(yè)的整體運作，甚至可能對企業(yè)形成嚴重的損害。
2.2影響企業(yè)的凝聚力。
日本企業(yè)的管理實踐證明，共同的價值觀(企業(yè)文化核心)對于企業(yè)凝聚力有很大的影響。特別是企業(yè)優(yōu)秀人才的流失，經(jīng)常會在其他員工中引起強烈的心理沖擊，這會導(dǎo)致員工對領(lǐng)導(dǎo)管理能力的懷疑，導(dǎo)致內(nèi)部人心渙散，從而削弱和影響企業(yè)的凝聚力和人員的士氣，嚴重的甚至?xí)稹岸嗝字Z骨牌效應(yīng)”。在離職率高的企業(yè)，不斷有老員工離開新員工進來，員工之間很難形成共同的價值觀。一個企業(yè)如果不能形成適應(yīng)性企業(yè)文化，就很難具有強大的凝聚力。
2.3優(yōu)秀人才的流失。
一個企業(yè)里，往往越是市場上短缺的人才越容易流失。通常，在人員離職率高的企業(yè)，技術(shù)開發(fā)人員、中高級管理人員流失的現(xiàn)象比價嚴重，這無疑削弱了這些企業(yè)的實力而增強了競爭對手的實力?？梢哉f，能否留住優(yōu)秀人才時一個企業(yè)能否保持長期穩(wěn)定發(fā)展、在市場上立于不敗之地的關(guān)鍵。
3應(yīng)采取的對策。
3.1改變寬進寬出的方式，嚴把員工進入關(guān)。
(1)規(guī)范甄選面試流程，開展工作崗位分析，制定崗位規(guī)范。有了崗位目標說明書，就有了明確、具體的崗位任職條件，才可以根據(jù)崗位需要條件有針對性的篩選應(yīng)聘簡歷，確定考試、面試的范圍。(2)改進面試，采用多種甄選方法。比如，采用結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合;設(shè)計好面試評價表;采用多輪面試或評價小組面試，避免個人主觀因素影響。(3)可采用傳統(tǒng)的知識測試和近年國內(nèi)流行的心理測試?？傊?，在招聘階段就要在充分溝通與面試的基礎(chǔ)上，盡可能消除或減少雇用雙方的目標差異，嚴把員工進入關(guān)，從而將員工的離職率在引進人才的第一步就控制在最合理的范圍。
3.2為員工提供充分的發(fā)展機會，建立有效的激勵制度。
(1)建立合理的晉升制度。當(dāng)一個管理崗位或中高層次崗位出現(xiàn)空缺時，應(yīng)實行內(nèi)部優(yōu)先。在全球一些知名企業(yè)，如寶潔公司，中層以上的管理者都是從內(nèi)部提拔。這樣，會給下屬員工很強的工作動力，他們會認為在公司里做出的任何貢獻都是有機會使自己得到晉升與回報。這樣，他們才會更加安心的.留在企業(yè)中，全心為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦。(2)開展員工發(fā)展規(guī)劃。許多企業(yè)抱怨內(nèi)部沒有優(yōu)秀人才，只得從外部招聘。出現(xiàn)這種現(xiàn)象主要是企業(yè)在留住人才與培養(yǎng)人才方面做的不好。要想培養(yǎng)人才必須有一個人才培養(yǎng)規(guī)劃，只有預(yù)先培養(yǎng)人才做好充足的人才儲備，才能避免人才短缺。
3.3實現(xiàn)企業(yè)文化的同化。
企業(yè)文化好比人的個性，說明“在我們企業(yè)里是如何行事的”，從而使本企業(yè)具有一系列區(qū)別于別的企業(yè)的特征。員工的高離職率往往直接起因于個體價值觀和組織價值觀的正面沖突。因此，使員工和企業(yè)樹立起一致的價值觀，對員工進行企業(yè)文化方面的導(dǎo)向培訓(xùn)和組織價值觀熏陶，十分必要而迫切。(1)推廣“以人為本”的民主管理原則，適度放下決策權(quán)，強調(diào)團隊建設(shè)和工作自主，盡可能凸現(xiàn)個體在團隊中的作用，適度淡化管理者的作用，從而使兩者逐步趨于平衡。(2)個人職業(yè)生涯與組織生涯的逐步同化。組織應(yīng)該為員工制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并使這種規(guī)劃和組織發(fā)展生涯相協(xié)調(diào)。
3.4重視員工的培訓(xùn)。
培訓(xùn)和開發(fā)是降低員工離職率的法寶之一。對北京、上海和深圳人才市場的最新調(diào)查表明，組織提供給員工的培訓(xùn)機會和“再學(xué)習(xí)”機會是影響員工離職率的重要因素之一。通過培訓(xùn)開發(fā)的實施，可以保證員工和企業(yè)發(fā)展的同步，可以使員工感受到組織對他們的關(guān)心和照顧，增強歸屬感。制度化的、經(jīng)?；呐嘤?xùn)可以使員工的素質(zhì)不斷提高，以適應(yīng)社會和企業(yè)的需要。
3.5使員工樹立對企業(yè)前途的信心。
除了確定瀕臨倒閉、沒有前途的企業(yè)外，員工對企業(yè)前途缺乏信心，應(yīng)當(dāng)從管理上找原因?？纯词遣皇切麄鞯牟坏轿唬瑔T工并不了解企業(yè)現(xiàn)行的發(fā)展?fàn)顩r;看看該企業(yè)是不是個人決策的企業(yè)，企業(yè)的興衰系于經(jīng)營者一身，無疑加大了企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險。針對這個問題，應(yīng)采取下列措施：(1)開辦內(nèi)部刊物，宣傳企業(yè)文化，讓員工了解企業(yè)的發(fā)展目標和取得的成就。(2)推行民主管理。比如建立企業(yè)發(fā)展部、企業(yè)策劃部之類的職能部門輔助經(jīng)理決策，或者合理授權(quán)，讓有能力有思路的員工參與到企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展中來。
員工調(diào)薪分析報告篇五
勤務(wù)態(tài)度
把工作放在第一位，努力工作
對新工作表現(xiàn)出積極態(tài)度
忠于職守，嚴守崗位
對部下的過失勇于承擔(dān)責(zé)任
業(yè)務(wù)工作
按照部下的能力和個性合理分配工作
及時與有關(guān)部門進行必要的工作聯(lián)系
管理監(jiān)督
在人事關(guān)系方面部下沒有不滿或怨言
指導(dǎo)協(xié)調(diào)
經(jīng)常注意保持提高部下的勞動積極性
主動努力改善工作和提高效率
注意進行目標管理，使工作協(xié)調(diào)進行
工作效果
工作成績達到預(yù)期目標或計劃要求
工作總結(jié)匯報準確真實
六月份管理人員業(yè)績考核結(jié)果：
無職稱管理人員
0
0
0
0
初級職稱管理人員
22
3
17
2
中級職稱管理人員
8
2
5
1
高級職稱管理人員
0
0
0
0
十二月份管理人員業(yè)績考核結(jié)果：
無職稱管理人員
0
0
0
0
初級職稱管理人員
24
4
17
3
中級職稱管理人員
13
3
9
1
高級職稱管理人員
4
1
3
0
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索員工績效考核分析報告。
員工調(diào)薪分析報告篇六
離職是指雇主和雇員解除雇傭關(guān)系，離開企業(yè)的行為。在市場化的經(jīng)濟條件下，員工離職已成為普遍的現(xiàn)象，從積極方面講，員工離職對企業(yè)來說，可以通過員工的流動給企業(yè)帶來新的活力，對員工個人而言，離職可能給自己帶來更大發(fā)展空間或者找到更加適合自己的企業(yè)。
就員工離職的性質(zhì)而言可分為兩種，第一種為自愿離職，包括員工主動辭職和退休員工，第二種是非自愿辭職，包括辭退員工和集體性裁員。企業(yè)人力資源管理中真正關(guān)心的的自愿離職中員工的主動離職問題，過于頻繁的員工的離職反映了企業(yè)人事管理中的一些弊端，同時企業(yè)因為人才的流失，特別是一些骨干人才的流失，而使企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展中止步不前。企業(yè)對于離職的問題的管理，關(guān)鍵是要區(qū)分核心員工離職率和低效員工的離職率，降低核心員工的離職率，同時是低效員工的離職率達到企業(yè)追求的指標。
員工離職的原因是復(fù)雜多樣的。由于就業(yè)市場的多變，員工個人觀念的更新，各種主、客觀因素交織在一起，使得員工在進入企業(yè)之后，因為各種問題離開企業(yè)，離職的問題也就自然而生。一般來說，員工離職主要有三個原因，一是外部因素，二是組織及工作因素，三是個人因素。
經(jīng)濟政策及法律因素。經(jīng)濟政策的實施影響著整個就業(yè)市場的環(huán)境的變化，從經(jīng)濟扶持的角度講，國家的經(jīng)濟政策對某一地區(qū)越支持，某一地區(qū)的就業(yè)市場環(huán)境將會發(fā)生變化，勞動力的需求將會變大，由于勞動力市場信息的流通，從而導(dǎo)致員工往一些熱門城市扎堆，尋求更好的發(fā)展機會。從行業(yè)扶持的角度講，某個行業(yè)越發(fā)展，對相關(guān)人才的需求也越大，員工為了尋求更大的發(fā)展空間，自然而然也就往熱門行業(yè)跑。經(jīng)濟政策影響著員工的地區(qū)之間的流動和行業(yè)之間的流動。
近年來，我國已經(jīng)逐步完善相應(yīng)的勞動法律，保護雇傭雙方的合理利益，法律的健全影響著員工的流動，例如，國家相關(guān)法律規(guī)定用人單位必須為勞動者繳納社會保險金，社會保險金對員工來說是工作生活安全保障的需要，員工在選擇企業(yè)是也越來越看重這點，不遵守國家相應(yīng)政策法規(guī)的企業(yè)難以留住員工。
勞動力市場變化的因素。近年來新興技術(shù)產(chǎn)業(yè)真正崛起，對技術(shù)性人才的需求不斷增大，技術(shù)人才的“挖墻角”問題越來越嚴重，一些企業(yè)初創(chuàng)階段，為了吸引高技術(shù)人才，擴大業(yè)務(wù)，站穩(wěn)腳跟，往往從行業(yè)或相關(guān)企業(yè)中挖掘人才。而一些員工在高薪的誘惑之下則選擇離職。勞動人市場需求的結(jié)構(gòu)的變化使得一些專業(yè)技術(shù)人員往更高薪的工作崗位跳槽。
組織文化及工作因素。
組織文化。組織文化是指組織全體成員共同接受的價值觀念、行為準則、團隊意識、思維方式、工作作風(fēng)、心理預(yù)期和團體歸屬感等群體意識的總稱。組織文化是影響員工離職的的關(guān)鍵因素，一個新員工在進入組織之后，他所謂個人的價值觀念會跟組織文化及整個組織的管理運行的機制經(jīng)歷一次相互磨合的過程。個人的價值取向如果無法適應(yīng)組織的文化，則不可能在組織中長久的工作和學(xué)習(xí)，離職自然必不可免，一個強大的組織的文化能夠降低員工的離職率，組織文化使組織中的人員具有共同的目標和價值觀念，員工才能對組織保有忠誠度。
工作因素。工作因素則體現(xiàn)在工作的滿意度和工作報酬方面。工作的滿意度涵蓋了工作的內(nèi)容，工作的壓力和工作的環(huán)境等等。工作內(nèi)容如果超出員工的能力范圍，不僅影響員工工作的績效，而且會給員工帶來巨大的工作壓力，而工作環(huán)境則是員工完成工作的一個重要的輔助條件。員工的工作滿意度來自工作方方面面，工作滿意高的員工比工作滿意度低的員工離職率要低。
工作報酬是員工最關(guān)心的問題，工作報酬與員工的工作崗位和工作績效掛鉤，因此合理的職位設(shè)計和公平的考評體系相關(guān)重要，工作報酬的發(fā)放要體現(xiàn)公平，員工的公平感是員工對企業(yè)是否信賴的重要因素。
個體因素。個體因素是相當(dāng)復(fù)雜的，涵蓋了家庭因素、人格特質(zhì)、職業(yè)屬性以及個人成就動機因素等等。女性員工可能因為家庭因素而選擇離職，男性員工可能因為個人成就動機因素選擇離職，個體因素超出企業(yè)控制的范圍，是不可避免的因素，但企業(yè)可以通過有效溝通渠道，充分了解員工的動態(tài)，將這種不可控的成本降到最低。
合理的考評體系和薪酬制度。員工的績效成績和員工的工作報酬和職位升遷掛鉤，一個合理的考評的體系能夠幫助員工認識到工作中的不足，從而提高工作績效。而不合理的考評體系會使員工喪失工作積極性，最終導(dǎo)致員工離職?？冃Э荚u體系是多種多樣的，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自己的情況設(shè)計，在設(shè)計時應(yīng)注意以下幾個問題，一是考評定位要清楚，績效考評是幫助員工提高工作績效，從而提高整個組織的工作績效，績效考評不能只流于形式，為了獎懲而考評。二是考評要科學(xué)，既要有定性指標，也要有定量指標。三是考評不能過于主觀，不能將對員工的個人評價作為考評的主要依據(jù)，還要考慮員工的工作業(yè)績。四是考評要有反饋，考評成績不是機密文件，應(yīng)該公開透明，讓員工了解自己的不足。
合理的薪酬制度可以體現(xiàn)員工的人力資源價值，也可以起到激勵員工的作用。科學(xué)而合理的薪酬制度要有公平性、競爭性、經(jīng)濟性、激勵性和合法性。公平性可以降低員工離職率，提高員工對組織的信賴。競爭性能幫助企業(yè)招到所需人才，保留現(xiàn)有人才。經(jīng)濟性可以降低企業(yè)成本。激勵性是員工工作績效得以提高。合法性才能使企業(yè)長久經(jīng)營。
健全的企業(yè)培訓(xùn)制度。企業(yè)的培訓(xùn)制度關(guān)系到員工的職業(yè)發(fā)展，對新員工進行培訓(xùn)可以幫助其更好的完成融入組織，適應(yīng)企業(yè)的文化，對現(xiàn)有員工進行培訓(xùn)可以幫助其更新知識，更適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。合理的培訓(xùn)制度能讓員工和企業(yè)共同進步，在降低員工離職率的同時，也提高企業(yè)的競爭力。培訓(xùn)應(yīng)注重以下原則，一是要積極發(fā)動員工參與，受訓(xùn)者不能保持一種靜止而消極的狀態(tài)。二是培訓(xùn)要對員工起到激勵作用。三是注重培訓(xùn)成果在實際工作中的應(yīng)用。四是要因人實教，為培訓(xùn)者制定合理的培訓(xùn)計劃。
重視人本管理和企業(yè)文化建設(shè)。人才是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)要重視人才，才能留住人才。人本管理，顧名思義，就是強調(diào)以人為本，關(guān)注員工，了解員工需求?，F(xiàn)代人力資源關(guān)注人的發(fā)展，把人看做“人力資本”，可以通過有效的管理和開發(fā)創(chuàng)造出更高的價值，能夠為企業(yè)帶來長遠的利益。企業(yè)如果把人力資源管理單純當(dāng)做人事管理，只見“事”，不見“人”，將難以持續(xù)經(jīng)營發(fā)展。
企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。和諧的企業(yè)文化氛圍能夠幫助員工與企業(yè)建立共同的價值觀，提高員工對企業(yè)的忠誠度，增強個人對企業(yè)的歸屬感。員工對企業(yè)文化的認同，能夠幫助員工更好的融入組織，企業(yè)可以通過培訓(xùn)或舉辦各種員工活動讓員工充分了解企業(yè)，其中，領(lǐng)導(dǎo)在這個過程發(fā)揮重要的作用，領(lǐng)導(dǎo)決定著企業(yè)文化的發(fā)展方向，領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)文化建設(shè)和員工的重視，是影響員工離職率高低的一個重要因素。
員工調(diào)薪分析報告篇七
在這個月里，我參加了公司安排的新員工培訓(xùn)、各種相關(guān)業(yè)務(wù)的培訓(xùn)和工作技能培訓(xùn)。培訓(xùn)期間，我積極主動地和老同事交流，希望盡快熟悉公司的基本狀況和工作環(huán)境。培訓(xùn)結(jié)束后，我被安排到xx聯(lián)通項目組。剛到項目時，項目經(jīng)理周工和我的指導(dǎo)師，給我推薦了大量的'相關(guān)資料和文檔，并指導(dǎo)我盡快地適應(yīng)項目的工作。
工作和生活中，我一直嚴格要求自己，遵守公司的各項規(guī)章制度。盡心盡力，履行自己的工作職責(zé)，認真及時做好領(lǐng)導(dǎo)布置的每一項任務(wù)。當(dāng)然我在工作中還存在一定的問題和不足，比如：對業(yè)務(wù)不太熟悉，處理問題不能得心應(yīng)手，工作經(jīng)驗方面有待提高；對相關(guān)知識情況了解的還不夠詳細和充實，掌握的技術(shù)手段還不夠多；需要繼續(xù)學(xué)習(xí)以提高自己的知識水平和業(yè)務(wù)能力，加強分析和解決實際問題的能力；同時團隊協(xié)作能力也需要進一步增強等。
這段時間里，我學(xué)到了很多，感悟了很多?？吹焦玖己玫陌l(fā)展勢頭，我深深地感到驕傲和自豪，因此我更加迫切的希望能以一名正式員工的身份為公司工作，實現(xiàn)自己的奮斗目標，體現(xiàn)自己的價值，和公司共同成長。
員工調(diào)薪分析報告篇八
鄧_、葉_兩位員工在本公司正常投產(chǎn)以來已工作滿一年，在這一年工作中兩位員工表現(xiàn)良好積極上進，主動認真完成公司下達的生產(chǎn)任務(wù)，堅決服從公司管理和安排;經(jīng)公司研究決定，對鄧_、葉_兩位員工進行加薪獎勵，加薪金額：在原有底薪基礎(chǔ)上增加100元，以資鼓勵!
希望兩位員工在日后工作中更加努力，技術(shù)上要主動認真地探索，生產(chǎn)上要認真細致地安排，為高效率、高質(zhì)量、低能耗的和諧生產(chǎn)、安全生產(chǎn)而努力!
最后，感謝全體員工對本人工作的支持與理解!
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生效日期：10月1日
公布日期：11月10日
員工調(diào)薪分析報告篇九
本公司生產(chǎn)部修理陳秋明因工作內(nèi)容和工作質(zhì)量無法達到修理工資的要求標準，無法勝任修理工作。經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究決定，現(xiàn)給予將陳秋明的修理底薪現(xiàn)調(diào)整為員工底薪...元，并開除出廠的處罰。望公司其他員工引以為戒，認真做好并勝任好本職工作。
特此通告!
_電子有限公司。
年1月06日。
員工調(diào)薪分析報告篇十
20xx年在緊張和忙碌中過去了，回顧過去，展望未來，我的心情難以平靜。在這艱難的一年里，公司的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生重大變化，生產(chǎn)經(jīng)營遇到了前所未有的困難，x公司以及公司股東會、董事會、監(jiān)事會、當(dāng)?shù)厥?、縣政府和相關(guān)部門都給予了公司方方面面的關(guān)懷和支持。公司經(jīng)營班子帶領(lǐng)全體員工，團結(jié)一致，克服困難，完成xxx，完成了年初董事會下達的生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)，保持了職工隊伍的基本穩(wěn)定。
今年我作為公司，主要分管xx部門，負責(zé)xxx等方面的工作，比起xxx的工作來，我沒有他們每天到生產(chǎn)單位那樣苦，但是，整天忙碌于日常繁雜的事務(wù)中?，F(xiàn)將我一年來的工作情況總結(jié)如下：
黨風(fēng)廉政建設(shè)不僅關(guān)系到企業(yè)的形象，也關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。搞好公司的黨風(fēng)廉政建設(shè)，關(guān)鍵是公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員和各級中層干部要提高認識，帶頭遵紀守法。
結(jié)合“八榮八恥”、構(gòu)建和諧社會理論的學(xué)習(xí)教育活動，我們把“八榮八恥”、建設(shè)和諧企業(yè)同黨風(fēng)廉政建設(shè)相結(jié)合，通過各支部的民主生活會、領(lǐng)導(dǎo)班子成員中心組學(xué)習(xí)會等形式，開展批評與自我批評，對照領(lǐng)導(dǎo)干部廉潔自律“十不準”的要求，進行自查自糾。為貫徹落實中共中央《建立健全教育、制度、監(jiān)督并重的懲治和預(yù)防陳腐體系實施綱要》，公司也建立了《懲治和預(yù)防陳腐體系實施細則》，實現(xiàn)以標本兼治、綜合治理、懲防并舉、注重預(yù)防來推動反腐倡廉和黨風(fēng)廉政建設(shè)。
同時，還修改了《企務(wù)公開、民主監(jiān)督實施細則》，在各二級單位實行“企務(wù)公開，民主監(jiān)督”，就職工關(guān)心的熱點和難點問題，發(fā)揮職工的民主監(jiān)督作用，增強公司決策的透明度，使公司生產(chǎn)經(jīng)營的各項工作得到職工的支持，發(fā)揮職工的積極性和創(chuàng)造性。
企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心，企業(yè)文化建設(shè)需要通過各種各樣的方式、利用各種載體去培養(yǎng)、去創(chuàng)造?！皒xxx”是我們公司的企業(yè)精神，為了把此精神深入到全體員工心中，形成一個蓬勃向上的團隊，朝著既定的奮斗目標去前進，工會除在公司內(nèi)開展了豐富多彩的娛樂活動，還參加了在xx組織的“迎‘五?一’”職工拔河和“同心協(xié)力”比賽，公司代表隊獲得三項獎勵，一項第一兩項第二?；钴S了職工的業(yè)余文化生活，陶冶了職工的情操，達到培養(yǎng)“有理想、有道德、有文化、有紀律”的四有職工隊伍的目的。
今年年初工會倡議廣大員工，向xx家庭困難出車禍的臨時工伸出援助之手，捐款和捐物，也送去了公司的一份愛心;公司還對xxx中學(xué)實施包扶，送去桌橙、辦公柜、體育器材、辦公用品等物xx多元;支持xxxx新農(nóng)村建設(shè)，增強了員工的社會責(zé)任感和凝聚力，也為構(gòu)建和諧社會做出了應(yīng)有的貢獻。
1、加強制度建設(shè)。去年xxx部進一步完善了xxx管理制度，并裝訂成冊下發(fā)到各有關(guān)部門。
2、加強xxx物品管理。每月要求保衛(wèi)人員都對xx部門進行定期不定期的安全檢查。舉辦了三期培訓(xùn)班，對相關(guān)從業(yè)人員進行了安全培訓(xùn)。今年全年公司未發(fā)生一起災(zāi)害事故和治安事件。
3、加強礦山外來人員管理。針對公司外來施工人員多，成份復(fù)雜的特點，保衛(wèi)部門及時新發(fā)、補辦了暫住證，建立健全各類檔案。通過說服教育及時制止了一起少數(shù)民族民工酗酒滋事的事件。
xxx公司目前有大小部門十幾個，各單位每次發(fā)放文件、通知等少則幾十張，多則上百張，每年單辦公用紙一項就要花費幾千元。我積極參與和在各項工作中落實精細化管理的思想，把解決這一問題當(dāng)作重要工作，經(jīng)公司主要領(lǐng)導(dǎo)同意后，在公司內(nèi)部實行網(wǎng)絡(luò)辦公。經(jīng)過多次的試運行，達到了在公司局域網(wǎng)內(nèi)實現(xiàn)了無紙化的網(wǎng)絡(luò)辦公。各單位只要將自己部門的通知、文件等以文件傳輸或發(fā)郵件等形式就可以了，接收的一方只要將文件保存即可，這樣既節(jié)省了紙張，又減少了工作人員發(fā)放文件的時間，提高了工作效率，同時也節(jié)省了電話費，一舉多得。
今年年初公司提出了《公司“四好”領(lǐng)導(dǎo)班子創(chuàng)建活動實施細則》，這是為了全面加強公司領(lǐng)導(dǎo)班子思想政治建設(shè)，促進公司的發(fā)展和穩(wěn)定，公司黨委在全公司黨員中建立保持共產(chǎn)黨員先進性長效機制進行的一項舉措，是堅持黨對國有企業(yè)政治領(lǐng)導(dǎo)，提高黨的領(lǐng)導(dǎo)能力，建設(shè)和諧企業(yè)，增強企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子創(chuàng)造力、凝聚力、戰(zhàn)斗力的重要措施。
“四好”班子就是政治素質(zhì)好、經(jīng)營業(yè)績好、團結(jié)協(xié)作好、作風(fēng)形象好。為了創(chuàng)建這樣的“四好”班子，首先，堅持政治理論和業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí)，爭做學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)人員。努力學(xué)習(xí)馬克思列寧主義、毛澤東思想、鄧小平理論和“三個代表”重要思想，武裝自己的頭腦，不斷增強政治意識、大局意識和責(zé)任意識;充分利用業(yè)余時間，自覺地給自己加壓充電，缺什么，補什么，學(xué)以致用，努力做到與時俱進。第二，堅持科學(xué)發(fā)展觀和正確業(yè)績觀，堅持發(fā)展為第一要務(wù)的思想，提高決策的能力和水平，遇到問題時做到科學(xué)決策、民主決策和依法決策，堅決防止憑經(jīng)驗、“拍腦袋”、“拍胸脯”的做法;按照公司制定的企業(yè)科學(xué)發(fā)展戰(zhàn)略和目標，正確處理公司當(dāng)前利益與長遠利益之間的關(guān)系;按照公司精細化管理的要求，強化本職工作范圍的管理。第三，積極參加支部和黨委的雙重組織生活，自覺接受組織的幫助和教育。不管是參加支部的民主生活會，還是參加黨委的民主生活會也好，會前都要認真做好準備，會上敞開思想，積極發(fā)言，加強交流和溝通，認真開展批評與自我批評，達到不斷增強黨員之間，或者是班子成員之間團結(jié)與活力的目的，提高自己的工作作風(fēng)。第四，密切聯(lián)系群眾，做好新形勢下職工群眾的思想政治工作，時刻把職工群眾饑渴、冷暖掛在心上，從根本上落實好、維護好、發(fā)展好職工群眾的根本利益。經(jīng)常與職工群眾談心、溝通，了解職工的實際困難，為職工特別是困難職工服好務(wù)。第五，增強班子團結(jié)，維護班子團結(jié)，營造一種和諧共事的氛圍。因為我認為，團結(jié)出凝聚力，團結(jié)出生產(chǎn)力，和諧成就偉業(yè)，所以，增強團結(jié)是加強領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)、建設(shè)和諧領(lǐng)導(dǎo)班子的重要內(nèi)容。自己在與其他班子成員的工作中，總是抱著相遇難得、相逢珍重、相處一心的做法，與他們多交心、不賭氣，積極開展思想交流;多盡職、不爭權(quán)，增強集體領(lǐng)導(dǎo)觀念;多來往、不疏遠，珍惜彼此真誠的情誼;多思過、不爭功，努力培育開闊的胸襟。我覺得只有這樣，才是重了同志之間的情分，重了正副之間的情分，重了上下之間的情分，才能在領(lǐng)導(dǎo)班子內(nèi)部形成互相尊重、互相信任、互相理解、互相支持的良好風(fēng)氣，共同致力于干事業(yè)、謀發(fā)展，建設(shè)和諧企業(yè)的氛圍。
今年一年，自己雖然完成了自己的本職工作，可是與我們的“班長”及其他幾位成員相比，自己相差很遠，自愧不如。身上還存在著這樣和那樣的'問題。
第三，工作抓的不夠細致，不夠深入，聽取職工的意見也不夠全面;
第四，外部工作協(xié)調(diào)和處理的不夠好。我時刻牢記自己是公司班子的一名成員，應(yīng)具有堅定的政治立場，要始終站在公司的整體利益上考慮問題，不能計較個人的得失，要從大局出發(fā)，處處維護公司和職工的利益，不謀私利，不貪腐接受別人的賄賂，不欺上瞞下，也決不當(dāng)庸俗的干部。在以后的工作中，我要發(fā)揚光大自己的優(yōu)點，改正自己的缺點，爭當(dāng)一名優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)班子成員。
員工調(diào)薪分析報告篇十一
20__年_月__日，到公司工作，不覺已經(jīng)工作了四個月，在這幾個月的工作中，我努力適應(yīng)新的工作環(huán)境和工作崗位，虛心學(xué)習(xí)，埋頭工作，履行職責(zé)，較好地完成了各項工作任務(wù)，現(xiàn)將我四個月來的工作情況總結(jié)如下。
一、思想方面
在工作初期，我認真了解臺的發(fā)展情況并學(xué)習(xí)相關(guān)的管理規(guī)章制度，熟悉辦公室日常工作事務(wù)，同時努力完善工作的方式、方法，提高自己的工作能力，以全新的姿態(tài)迎接新工作的挑戰(zhàn)。
二、工作方面
端正工作態(tài)度，嚴守組織紀律。我始終以飽滿的熱情迎接每一天的工作，始終以100%的狀態(tài)對待工作。
1、耐心細致地做好辦公室日常工作
幾個月來，我基本上保證了辦公室日常工作的有序運轉(zhuǎn)，同時積極主動地完成上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他事情，并完成各中心、部室所有電話整理;工作證制作;中秋游園活動的策劃和組織等工作。面對繁雜瑣碎的大量事務(wù)性工作，我強化工作意識，注意加快工作節(jié)奏，提高工作效率，冷靜辦理各項事務(wù)，力求周全、準確、適度，避免疏漏和差錯。在領(lǐng)導(dǎo)和同事的幫助和支持下，我基本上做到了事事有著落、件件有落實。
2、積極主動地做好檔案管理
近幾個月來，完成了近20年的文書檔案與財務(wù)檔案的整理歸檔任務(wù)，在案卷整理過程中遵循文件材料形成規(guī)律，保持卷內(nèi)文件的系統(tǒng)聯(lián)系，合理、規(guī)范組卷，使文件材料歸檔率、完整率、齊全率均達到了要求，檔案上架做到合理、有序，為查閱各類資料提供了便利。
三、工作不足及今后打算
我雖然做了一些工作，但仍然存在不少問題，主要表現(xiàn)在：工作不能與時俱進。忙碌于日常小事，工作沒有上升到一定高度。不能專注于工作學(xué)習(xí)，很多知識雖然了解但卻不精。在今后的工作中，我將努力改正自身缺點，以更大的熱情投入到工作中去。首先，加強學(xué)習(xí)，提高政治思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)工作水平，樹立良好的職業(yè)道德，以嚴肅的態(tài)度，飽滿的熱情，嚴格的紀律，全身心地投入學(xué)習(xí)，為我的工作積累必要的基礎(chǔ)知識和基本技能。雖然辦公室的工作瑣碎、繁雜，但是我將從多方面努力進一步提高自身的工作能力，以積極的心態(tài)面對每天的工作任務(wù)。
其次，我也將注重鍛煉自己的應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)能力、組織能力以及創(chuàng)造能力，不斷在工作中學(xué)習(xí)、進取、完善自己，以便更好地完成自己的本職工作。在今后工作中我將努力奮斗，克服自己的缺點，彌補不足，爭取做的更好。
員工工作能力分析報告4
員工調(diào)薪分析報告篇十二
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
您好！
我是x年11月初進入公司的，首先感謝公司領(lǐng)導(dǎo)對我的關(guān)心和重視、栽培和幫助，使我迅速的融入到工作中去，把工作做好。隨著公司的不斷發(fā)展，我個人的能力也在不斷的提升和進步，在這段共同成長的歲月里，和同事們認真的完成每一項工作，始終以快樂飽滿的情緒投入到工作學(xué)習(xí)中去，一直認認真真、力求把工作做得盡善盡美。對公司的發(fā)展做出了自己應(yīng)盡的責(zé)任，在提升自己能力的同時將工作做的更好，向更高的目標邁進。此外各方面的能力得到提高，各方面技能得到升華，以期為公司在以后的發(fā)展道路上再添磚瓦。
所有這些都是與公司領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心重視人才培養(yǎng)是密不可分的，我們?yōu)槟苡龅竭@樣的公司領(lǐng)導(dǎo)而感到慶幸！
然而我們所處的城市是一個正以驚人的速度向前發(fā)展的城市，無論是在經(jīng)濟還是消費水平在全國都是名列前茅。在這種形勢下，現(xiàn)有的工資水平顯得有些單薄，已經(jīng)成為限制我們自身發(fā)展的最主要因素之一。雖省吃檢用，又不沾煙酒不近女色，每月僅能自給；但是我們已近而立之年，這后面一來的結(jié)婚、生子、供房、父母等等所帶來的資金壓力，實如泰山壓頂，心中不免哀傷，但想到公司一向愛護員工，心中便有了一直走下去的希望！
為了能更好的為公司效力，也為了使自身能得到更好的發(fā)展，我相信，只要付出，就會有收獲，鑒于現(xiàn)在的工作職責(zé)和工作強度，特此向公司領(lǐng)導(dǎo)提出加薪申請，希望領(lǐng)導(dǎo)對我的申請能夠加以重視。所以我正式提出申請，希望公司將我們個人工資提高到公司的加薪標準，希望領(lǐng)導(dǎo)能給予批準。
申請人：xxx
20xx年x月x日
員工調(diào)薪分析報告篇十三
通過。
可以明確入黨的基本條件和樹立正確的入黨動機的重要性。下面是小編為大家收集整理的單位員工黨性分析報告，歡迎大家閱讀。
自開展保持共產(chǎn)黨員。
先進性教育。
活動以來，我積極主動地參加機關(guān)黨支部的集中學(xué)習(xí)，并堅持以自學(xué)為主，使自己在思想上有了很大收獲，從腦海中進一步加深了對“三個代表”重要思想的理解，使自己充分認識到先進性教育活動的重大歷史意義和現(xiàn)實意義。我是一名新黨員，在公司從事駕駛工作多年了，在這次先進性教育活動中，通過進一步深入學(xué)習(xí)《中國共產(chǎn)黨章程》、《保持共產(chǎn)黨員先進性教育讀本》等，對照我司保持共產(chǎn)黨員先進性的具體要求，認真反思了自己在黨性方面存在的問題，我逐漸認識到自身存在的一些問題，也希望通過這次的自我剖析，讓自己從思想認識上和實際行動上有一個本質(zhì)的提高。
一、存在的問題。
1、我在思想上能堅定不移地貫徹黨的思想路線、方針政策。但有時缺乏應(yīng)有的政治敏銳性和洞察力;不善于運用馬列主義、毛澤東思想和鄧小平理論“三個代表”重要思想來武裝自己的頭腦。平時雖然經(jīng)常學(xué)習(xí)馬列主義、毛澤東思想及鄧小平理論，但思想上未引起高度的重視，學(xué)習(xí)目的不夠明確，學(xué)習(xí)時缺乏思考，使自己對理論知識的理解與實際脫鉤。
2、我在工作上有時卻乏熱情態(tài)度，存有“事不關(guān)己，高高掛起”的思想，總覺得自己是一個基層的普通黨員也干不了什么大事，沒有深刻理解“全心全意為人民服務(wù)”的宗旨，以至于為群眾服務(wù)意識的淡薄，這是工作中缺乏耐心的根本原因?！耙磺袨榱巳罕姟笔且笪覀冋嬲龅饺娜鉃槿嗣穹?wù)，做到樹立黨員一面旗的良好形象。
3、在工作作風(fēng)方面有時做的不夠扎實，工作時間久了，會有一種厭倦的情緒產(chǎn)生，對待工作有時抱有應(yīng)付了事的態(tài)度，沒有做到腳踏實地，做事情只安于表面，處理方法比較簡單，有沒有創(chuàng)新精神，工作作風(fēng)還不夠扎實，對問題不作深層次的分析，思考不深刻，有時還會把工作作為負擔(dān)，卻沒有注意到工作方法的完善會給自己的工作帶來動力。
二、存在問題的原因。
以上僅是自己通過對照檢查找出的幾個問題，還有一些未發(fā)現(xiàn)的不足，請領(lǐng)導(dǎo)和同志們給予批評指正。分析產(chǎn)生這些問題的原因，主要就是自己逐漸放松了對自己的要求。
一是平時不太注意對政治理論的學(xué)習(xí)，組織紀律有時淡化，對貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策做的不是很好。
二是對業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí)缺乏系統(tǒng)性，學(xué)習(xí)深度不夠，學(xué)習(xí)的理論知識與本職工作實際結(jié)合掌握的不到位;平時不太不注重學(xué)習(xí)，業(yè)務(wù)素質(zhì)不夠堅強，駕駛技術(shù)沒有明顯提高。
三是服務(wù)意識不是很好，有時不太懂得換位思考，一心只想事不關(guān)己，高高掛起，不考慮實際工作需要和服務(wù)與審判后勤保障的要求。這次保持先進性教育活動使自己及時認識和找到了差距和不足，通過整改，無疑對自己今后的思想、作風(fēng)和工作動力的轉(zhuǎn)變起到積極的促進作用。
三、下一步整改措施和今后努力方向1、要持之以恒、堅持不懈地抓好學(xué)習(xí)。學(xué)理論，要抓住實質(zhì)，在提高理論素養(yǎng)上下功夫，加深對“三個代表”重要思想的理解;解放思想，與時俱進，使自己能夠適應(yīng)形勢發(fā)展的需要;努力學(xué)習(xí)，在專業(yè)知識、等方面下功夫，努力提高自己的駕駛技能和文化素養(yǎng)水平。2、抓住這次先進性教育活動的契機，進一步提高認識。從我做起，從現(xiàn)在做起，從一切能夠做的事情做起，切實通過活動使自己思想能有大的提高，自覺遵守各項。
規(guī)章制度。
規(guī)范自己的行為做好各項工作在日常工作學(xué)習(xí)生活中注重發(fā)揮模范帶頭作用。3、遵守規(guī)章制度遏制違法違紀問題。要針對存在的問題和容易發(fā)生問題的環(huán)節(jié)把自己置于各項條規(guī)、禁令、制度的約束之下最大限度地從制度上防止和遏制違法違紀問題的發(fā)生。
4、增強創(chuàng)新意識，工作爭強當(dāng)先。與時俱進，開拓創(chuàng)新，進一步更新觀念;大膽工作，工作中勤于思考;在廉潔自律的工作環(huán)境中自我監(jiān)督，確保不發(fā)生違紀事件;爭當(dāng)先鋒黨員?？傊ㄟ^這次保持共產(chǎn)黨員先進性的教育活動，我作為黨員已明確了自己肩負的責(zé)任。在今后的工作、學(xué)習(xí)和生活中，要發(fā)揚優(yōu)點，努力改正工作中的不足之處，做好自己的本職工作，嚴格遵循黨章對我們的要求，使自己的各方面的綜合素質(zhì)，在原有的基礎(chǔ)上得到進一步的提高，努力使自己真正成為一個新時期優(yōu)秀的共產(chǎn)黨員。
我是1984年在部隊加入中國共產(chǎn)黨的，20多年來，是部隊這所大學(xué)校、是黨的培養(yǎng)教育，使我從一個農(nóng)村青年逐漸成長為一名企業(yè)基層管理人員。無論在哪個工作崗位上，我時刻銘記入黨時的誓詞、黨的宗旨、黨員的責(zé)任，按照黨員標準正正派派做人，認認真真做事，為黨的事業(yè)，為肩上承擔(dān)的崗位責(zé)任，立黨為公思想明確，理想信念堅定，盡職盡責(zé)地做好本職工作。
在開展保持共產(chǎn)黨員先進性教育活動中，通過對“”重要思想、xx大文件精神、《中國共產(chǎn)黨章程》、《保持共產(chǎn)黨員先進性教育讀本》等有關(guān)文件資料的學(xué)習(xí)，按照“八個堅持、八個反對”，和新時期保持共產(chǎn)黨員先進性的基本要求，從理想信念、組織紀律、為人民服務(wù)宗旨、履行。
崗位職責(zé)。
等方面，檢查剖析自己的平時工作、思想動態(tài)，對照優(yōu)秀黨員的先進事跡，對照領(lǐng)導(dǎo)、群眾提出的意見和建議，自己身上確實存在：黨員先進性作用發(fā)揮不夠，與時俱進的創(chuàng)新能力不強等問題，為找準原因，明確整改方向，今后更好地開展工作，自己查找問題如下：
一、存在的主要問題。
1、先進性作用發(fā)揮不夠。
和政治優(yōu)勢，毛澤東同志曾經(jīng)諄諄教導(dǎo)我們：“人民，只有人民，才是創(chuàng)造歷史的真正動力”。要保持共產(chǎn)黨員的先進性，就要虛心學(xué)習(xí)人民群眾的高尚品格和聰明才智，在各項工作中，堅持科學(xué)發(fā)展觀，尊重社會發(fā)展規(guī)律，堅持為實現(xiàn)共產(chǎn)主義崇高理想奮斗和為人民群眾謀利益的一致性，以自己的模范帶頭作用，影響身邊的員工，把正在做的事做好。把經(jīng)營管理作為中心工作，為公司的規(guī)范運作，健康發(fā)展出力流汗、獻計獻策。
2、與時俱進的創(chuàng)新能力不強。
在當(dāng)今日趨激烈的競爭社會，知識、觀念的更新日新月異。要使自己的思想行為符合社會發(fā)展的需要，要保持共產(chǎn)黨員的先進性，增強自己在員工群眾中的影響力、帶動力，就必須不斷加強學(xué)習(xí)，不斷更新思想觀念。近兩年來，隨著年齡的增長，放松了與時俱進的職業(yè)素質(zhì)提高和創(chuàng)新能力的學(xué)習(xí)培養(yǎng)。總覺得自己是一個基層的普通黨員已經(jīng)干不了什么大事，工作中缺乏主動性和創(chuàng)造性，缺少學(xué)習(xí)新知識、新理念的動力，立足實際多，勇于創(chuàng)新少，敢想敢干的創(chuàng)新精神不足。通過先進性教育活動的開展，“”思想的學(xué)習(xí)，使我認識到：作為黨的一分子，要代表先進生產(chǎn)力的發(fā)展要求，代表先進文化的前進方向，代表廣大人民的根本利益，不加強學(xué)習(xí)，不解放思想，怎么能順應(yīng)時代進步潮流，適應(yīng)新的工作崗位的實踐要求?新的工作環(huán)境要求我：必須進一步加強學(xué)習(xí)，始終站在時代的前列和實踐的前沿，以高度的事業(yè)心、責(zé)任感，尊重客觀規(guī)律汲取新鮮經(jīng)驗，摒棄憑老方式老辦法想問題，做工作的舊有習(xí)慣，以飽滿的工作熱情，保持清醒的頭腦，為經(jīng)營管理這個企業(yè)的中心工作做好服務(wù)、當(dāng)好配角。要以職工滿意不滿意作為自己工作業(yè)績的衡量標準，樹立黨員一面旗的良好形象。
3、工作的主觀能動性較差。
第一階段的學(xué)習(xí)過程中，我通過認真學(xué)習(xí)黨章、黨的xx大報告、教育讀本以及領(lǐng)導(dǎo)的講話精神，深刻認識到：開展保持共產(chǎn)黨員先進性教育活動，是解決黨員隊伍存在的突出問題，提高黨組織創(chuàng)造力、凝聚力和戰(zhàn)斗力的迫切需要，是提升*部門整體形象的機遇，是認識自我、提高自我、完善自我的一次良機。根據(jù)前一階段的自我排查、談心活動和組織反饋意見，我對自己的思想、行為和工作進行了反思。自從走上工作崗位十三年以來，在組織的關(guān)心、幫助和培養(yǎng)下，通過自己的努力，在思想、工作和作風(fēng)上，不斷得到提高和完善，并從一名普通辦事員走上了領(lǐng)導(dǎo)崗位。但對照《黨章》、“八個堅持、八個反對”和共產(chǎn)黨員先進性要求，自身還存在著問題和不足，現(xiàn)就自己的問題和不足剖析如下：
一、自身存在的問題和不足。
1、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)抓得不緊，缺乏深層次理論研究。在平時的工作、學(xué)習(xí)、生活過程中，滿足于有一定的基礎(chǔ)，因而忽視了知識能力的培養(yǎng)再造。一是對馬列主義主義、毛澤東思想、鄧小平理論、“[]x”的重要思想缺乏系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，理論學(xué)習(xí)大多數(shù)是簡單地通讀原文，體會的深度不夠;二是注重對現(xiàn)有文件的學(xué)習(xí)，忽視了對問題的成因、解決的辦法和發(fā)展趨勢的深層次分析;三是用科學(xué)理論指導(dǎo)實際工作還不到位，在日常工作中大多只是立足于本身的業(yè)務(wù)工作，而不能夠深入、細致的運用相關(guān)理論去對處理的每一件事情進行系統(tǒng)的分析。
2、解放思想不足，缺乏強烈的創(chuàng)新意識。一是平時的工作中進取精神不強，滿足于維持現(xiàn)狀，缺乏鉆研和創(chuàng)新精神;二是隨著工作年限和年齡的增長，有時無法克服自身存在的惰性，對新形勢下業(yè)務(wù)工作出現(xiàn)的新情況、新問題研究不夠，使自己在某些方面的能力、水平不適應(yīng)形勢發(fā)展的要求，影響了工作的質(zhì)量和效率;三是在工作過程中，執(zhí)行現(xiàn)行文件較多，往往會產(chǎn)生教條主義，靈活解決問題的能力有待于進一步加強。
3、工作中存在畏難情緒，組織、協(xié)調(diào)能力有待于進一步提高。一是思想上存在等、靠、要的想法，遇到困難，缺乏迎頭面對的勇氣和決心;二是當(dāng)其他科室的同志遇到工作中的困難時，有推諉的情況發(fā)生;三是作為*單位的副主任，缺少對分管科室的協(xié)調(diào)，特別是缺乏組織重大活動的能力。
4、群眾意識弱化，為服務(wù)對象提供優(yōu)質(zhì)高效服務(wù)手段少。一是平時不注重與同事之間的談心、交流，沒有真正和群眾打成一片，沒有關(guān)心群眾想什么、盼什么、急什么、要什么;二是深入到服務(wù)對象家中不多，既使去了，也是匆匆來、急急走，只注重于了解自己想要了解的問題，未能做到“從群眾中來，到群眾中去”。
二、產(chǎn)生問題的根源。
1、疏忽了政治思想學(xué)習(xí)。平時雖然經(jīng)常學(xué)習(xí)馬列主義、毛澤東思想及鄧小平理論、“[]x”重要思想，但思想上未引起高度的重視，學(xué)習(xí)目的不夠。
員工調(diào)薪分析報告篇十四
職工思想動態(tài)就是職工在某一時期或某一階段的想法，其分主流和支流，也就是職工絕大多數(shù)人共同關(guān)心的問題或因人而異各自所關(guān)心的問題。以下是為大家整理的關(guān)于,歡迎大家前來參考查閱！
總的看來，xx部職工思想狀況是健康向上的。思想主流用心，重視理論學(xué)習(xí)，關(guān)心公司發(fā)展及職工的穩(wěn)定，對企業(yè)的發(fā)展持樂觀態(tài)度，對重大問題分析冷靜客觀，并能做出比較準確的決定。今年以來，物流部透過深入開展“從嚴治企、爭創(chuàng)一流”大討論、大整頓活動、“學(xué)習(xí)鎮(zhèn)海安喜”等活動，促進了公司職工思想狀況的整體提高，價值觀念、思想道德、黨性修養(yǎng)、敬業(yè)精神等都有所轉(zhuǎn)變。絕大多數(shù)職工熱愛公司，明白公司發(fā)展中存在的困難，并且表現(xiàn)出勇于克服困難、勤奮工作、愛崗敬業(yè)的工作狀態(tài)。
1、廣大員工心系企業(yè)，關(guān)注黨建工作。
調(diào)查來看，廣大員工心系企業(yè)，十分關(guān)注企業(yè)的黨建工作，并對企業(yè)的未來和前景充滿信心，寄予厚望。有96。8%的員工對公司社會形象和中國石化員工身份感到光榮和自豪，大多數(shù)持理性的樂觀態(tài)度，而有負面反映的只占3。2%。而在回答“對公司開展“從嚴治企、爭創(chuàng)一流”大討論、大整頓活動時，全體員工表示“起到了用心作用”，這說明公司在深入開展“從嚴治企、爭創(chuàng)一流”大討論、大整頓活動還是起到了必須的效果;同時在企業(yè)文化的認知度上有45。5%“十分認同”，50。9%“表示認同”，僅有3。6%表示“存在疑惑”。這一方面說明絕大多數(shù)員工對公司企業(yè)文化很認同，對公司未來發(fā)展很有信心。
2、多數(shù)員工感到工作壓力明顯增加。
談到工作量的時候，23。6%的員工表示自我長期處在超負荷工作狀態(tài)，76。4%的員工認為自我的工作量很飽和、有時超點負荷，沒有員工表示比較簡單;員工普遍感覺壓力較大，說明企業(yè)經(jīng)營壓力已得到有效的傳遞。有壓力才有動力，持續(xù)適度的壓力是提高企業(yè)工作效率和競爭力的重要條件，但壓力應(yīng)持續(xù)在什么水平對工作起促進作用，還是阻礙作用值得管理者思考。
調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，有98。9%的職工關(guān)注收入福利。當(dāng)前總體上說職工隊伍比較穩(wěn)定，大多數(shù)能夠正確對待改革、正確對待利益的再分配，對待工作兢兢業(yè)業(yè)、埋頭苦干，以實際行動關(guān)心企業(yè)發(fā)展。但在期盼改革帶來生機、活力的同時，職工擔(dān)心利益受損、技術(shù)知識不適應(yīng)，在關(guān)注公司發(fā)展的同時很多職工重點關(guān)注自身收入增長。擔(dān)心企業(yè)的前途命運和個人利益。企業(yè)與職工應(yīng)當(dāng)是共贏的關(guān)聯(lián)，職工透過自我的發(fā)奮工作為企業(yè)做貢獻，同時企業(yè)為職工搭建實現(xiàn)人生價值的舞臺，職工個人的前途與企業(yè)的發(fā)展是息息相關(guān)的，所以職工對企業(yè)未來的發(fā)展趨勢極為關(guān)注。
從調(diào)查中看出，員工的思想主流是用心向上的，但也存在著許多不容忽視的問題，亟需在工作中進行引導(dǎo)和教育，并向上級領(lǐng)導(dǎo)多溝通多協(xié)調(diào)，解決員工實際困難，從而充分調(diào)動廣大員工的用心性，為打造世界一流能源企業(yè)貢獻才智。
1、從加強學(xué)習(xí)教育入手，進一步轉(zhuǎn)變職工思想觀念。以學(xué)習(xí)宣傳貫徹黨的十八大會精神為契機，加強職工思想政治工作。繼續(xù)堅持以“增強凝聚力、提高貢獻率”為著力點，加強和創(chuàng)新宣傳思想工作。我們務(wù)必從加強學(xué)習(xí)教育入手，注重借鑒、注重創(chuàng)新的工作原則，強化學(xué)習(xí)創(chuàng)先爭優(yōu)活動主題資料，全方位的加大對集團公司和省公司新的方法的宣傳力度，使全公司每個職工都深刻了解集團公司和省電力公司運作手段及實施結(jié)果，同時找準位置，明確目標，變壓力為動力，做真正適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的主人。
2、進一步改善和完善績效考核制度，建立合理的資源配置機制。
在分配制度方面，一是要以正向激勵為主。不管采取何種考核分配機制，就一個單位而言，只要經(jīng)營效益有所提高，其員工的收入就要有適度增加。二是在分配政策出臺前，應(yīng)召開職代會廣泛征求各個層面、各個崗位員工的意見和推薦，尊重員工的知情權(quán)和參與權(quán);在考核分配中，要做到公開透明，消除員工的疑慮。在費用管理方面，應(yīng)堅持“統(tǒng)籌思考，保證一線”的原則，將有限的“鋼”用在“刀刃”上。
3、注重塑造典型，建立和諧團隊。
一是要注重塑造一批先進典型人物，利用典型示范作用，激勵其他員工愛崗敬業(yè)、崗位成才;二是要注重團隊的作用，發(fā)奮建立和諧團隊。管理學(xué)中經(jīng)常會提到“木桶原理”、“短板原理”，僅有倡導(dǎo)團隊合作、有效溝通，才能到達團隊合力1+1》2的效果。僅有團隊和諧，團隊成員才能歡樂工作、共同提高。
4、加強政策宣傳，增強企業(yè)與員工的溝通。這幾年企業(yè)改革力度大、政策變化快、新政策出臺多，當(dāng)一項新政策或新舉措出臺以后，不加強宣傳的力度，員工不了解政策或舉措出臺的背景、作用和目的，就達不到相互之間的溝通，再好的政策也很難得到貫徹落實，這樣不但難以構(gòu)成協(xié)調(diào)一致的步伐和萬眾一心的合力，還很可能構(gòu)成發(fā)展企業(yè)的阻力。因而，增強企業(yè)與員工的溝通就顯得猶為重要了;另一方面，對于員工壓力較大的問題，要建立有效的疏導(dǎo)機制。盡管壓力有必須的用心作用，可是當(dāng)壓力強度到達某一個臨界值的時候，它就會削弱員工的工作效率，所以如何為員工減壓，或如何合理地為員工設(shè)置壓力，此刻已引起基層管理者的重視。透過變壓力為動力，增強員工對轉(zhuǎn)型的信心、對企業(yè)的信心、對自我的信心。
為嚴格落實公司員工思想動態(tài)調(diào)研工作部署，及時了解干部職工對學(xué)習(xí)貫徹習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想、建設(shè)“三型兩網(wǎng)”世界一流能源互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)公司的認識，公司黨支部第一時間召開專題研究會議，制定落實專項調(diào)研方案，一是問卷調(diào)查，明確中層及以上領(lǐng)導(dǎo)干部全覆蓋，10個專業(yè)崗位分別選取1名代表參與問卷調(diào)查，累計參與問卷調(diào)查30人次，占在冊職工總數(shù)的66%;二是現(xiàn)場訪談，公司領(lǐng)導(dǎo)班子牽頭成立訪談小組，選取辦公室、市場部等6個部室6名員工進行一對一訪談，其中中層干部4人，普通職工2人，訪談對象涵蓋各層級干部職工。
當(dāng)前，員工隊伍思想相對穩(wěn)定，對習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想理解比較深刻，工作熱情較高，服務(wù)意識較強，對公司建設(shè)“三型兩網(wǎng)”世界一流能源互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)具有高度的認同感，并積極為公司在“泛在電力物聯(lián)網(wǎng)”建設(shè)獻計獻策，隨著公司的發(fā)展，工作環(huán)境的改善，收入福利的增加，員工的工作幸福感不斷提高。
1、圍繞目標，自信心始終堅定。今年是“三型兩網(wǎng)、世界一流”戰(zhàn)略突破期的第一年，公司面臨著技術(shù)創(chuàng)新、思想觀念、管控模式、工作作風(fēng)等困難和問題。面對這些困難和壓力，公司始終圍繞各項目標任務(wù)，通過各種方式廣泛深入開展形勢任務(wù)教育，使廣大員工深刻認識到當(dāng)前所面臨的困難和任務(wù)。并使員工深知“三型兩網(wǎng)”建設(shè)是大勢所趨，守正創(chuàng)新是是企業(yè)發(fā)展的唯一途徑，是提高企業(yè)競爭能力的根本保障，更是建設(shè)和諧企業(yè)的重要基礎(chǔ)。從而切實把員工的思想統(tǒng)一到公司總體工作思路上來，統(tǒng)一到落實具體工作上來。廣大員工有信心做到目標不變、任務(wù)不減、干勁不松，為圓滿完成全年各項工作任務(wù)而努力。
5、牢記宗旨，模范作用日益突出。廣大黨員進一步深化了對“四個服務(wù)”宗旨的認識，進一步明晰了“三型兩網(wǎng)”、爭創(chuàng)界一流能源互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的重要性和具體要求。
當(dāng)前員工隊伍中存在的問題??。
4、少數(shù)黨員、干部示范作用欠缺。表現(xiàn)在：少數(shù)黨員、干部工作能力和政策水平有待提高，敬業(yè)精神不強，有的把自己混同于普通員工，在工作中沒有發(fā)揮模范帶頭作用。
3、幫困解憂，讓員工合心。依靠職工、關(guān)心職工，把解決思想問題與解決實際問題結(jié)合起來。在力所能及的情況下，想方設(shè)法、滿腔熱情地幫助員工逐步解決工作、生活中遇到的實際困難，使他們能夠感受到組織的溫暖和公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心，以此來激發(fā)他們安心工作、支持改革、關(guān)心安全，維護穩(wěn)定的積極性。同時，要重點做好一人一事的解疑釋惑和不良思想傾向的預(yù)防工作，力爭把工作做早、做細、做實，及時解除員工群眾的思想包袱，形成強大的凝聚力，團結(jié)一心，推動企業(yè)改革發(fā)展順利進行。
根據(jù)公司《關(guān)于開展第一季度員工思想動態(tài)調(diào)研的通知》要求，近期公司采取問卷調(diào)查、逐個談心、座談討論等方法，對全體員工思想狀況進行調(diào)研分析，現(xiàn)將主要情況報告如下：
一是思想穩(wěn)定、精神振奮。從總體上看，全體員工有較高的思想政治素質(zhì)，有較強的大局觀念和集體榮譽感，有較強的敬業(yè)精神和奉獻意識，有正確的世界觀、人生觀、價值觀、事業(yè)觀、家庭觀。已婚員工夫妻和睦，家庭幸福美滿，未婚員工思想穩(wěn)定，有正確的戀愛觀、婚姻觀。大家都能全身心自覺投入到工作中，快樂工作、幸福生活的氛圍濃厚，整體精神面貌較好。特別是2019年以來，全體員工認真學(xué)習(xí)黨的十九大精神和習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想，深入推進“兩學(xué)一做”學(xué)習(xí)教育常態(tài)化制度化，緊緊圍繞中心主業(yè)，認真履職，思想狀態(tài)較好。
景充滿信心，一致認為主題報告是公司的宏偉藍圖和行動綱領(lǐng)，新時代公司戰(zhàn)略目標讓大家有了行動的指南針，有了進一步前進的方向，大家豪情滿懷、信心百倍。
三是工作主動、努力進取。大家工作自覺性強，不拖拉、不倦怠、不推諉，講效率、講成效，敢擔(dān)當(dāng)，善擔(dān)當(dāng)，自覺遵守工作秩序，嚴格遵守各項辦事程序和請示報告制度，全體員工團結(jié)一心干工作的凝聚力和向心力作用發(fā)揮明顯，干實事、實干事的工作導(dǎo)向清晰，民主氛圍濃厚。黨員干部以身作則，表率作用發(fā)揮突出。大家普遍感到：關(guān)系和諧、融洽、清爽，工作上互幫互助、生活上相互關(guān)心，傳、幫、帶傳統(tǒng)好，業(yè)務(wù)骨干能主動帶領(lǐng)、指導(dǎo)新同志學(xué)業(yè)務(wù)、學(xué)做事、學(xué)做人、提能力。全體員工從思想認識到實際行動都能做到一盤棋謀事、一條心想事、一股勁干事。
滿。
（一）工作中還存在一定畏難心理。有的員工在業(yè)務(wù)知識、綜合辦事能力方面有待提高，尚未具備獨當(dāng)一面的辦事能力和水平，不同程度存在依賴、等、靠思想，當(dāng)面對相對復(fù)雜、具有一定難度考驗的工作任務(wù)時，組織、協(xié)調(diào)、處理急、難、重工作任務(wù)的能力有限，有時會產(chǎn)生一定的心理壓力，產(chǎn)生焦慮、恐慌等畏難心理。
（二）工作中還存在一定等靠思想。主動謀事、做事、成事的意識不強，不主動或不善于主動思考，不主動作為，缺乏獨立辦事意識，這方面，尤其在有的年輕員工身上表現(xiàn)較為明顯。
（三）工作中還存在一定惰性情緒。有的員工工作“精品”意識、創(chuàng)新意識、特色意識不強，多數(shù)情況下單純滿足于按部就班完成常規(guī)業(yè)務(wù)工作，不同程度存在“安逸”和“惰性”思想，自我加壓不夠，工作爭先進、做表率作用發(fā)揮不突出，“能力恐慌”、“本領(lǐng)恐慌”、“知識恐慌”的危機感不夠強。
工作、生活思想狀況關(guān)心、關(guān)注不到位，交心談心不夠深入，針對員工的思想困惑解決措施不多、不細，正能量的思想教育引導(dǎo)未能全面入腦、入心。
（二）思想改造不及時。沒有全面準確把握新形勢、新要求，有的思想觀念、工作狀態(tài)還未及時轉(zhuǎn)變，經(jīng)驗主義、本本主義有時還存在，難免出現(xiàn)思想認識與形勢任務(wù)不相適應(yīng)的現(xiàn)象。
（三）自我要求不嚴格。8%員工工作中之所以存在畏難心里、積極性、主動性下降思想等問題，從主觀上看，原因就在于主觀思想未能及時跟上形勢需求，思想意識上自我要求不夠嚴，僅僅滿足于一般化、過得去，不求過得硬，從理論學(xué)習(xí)到實踐運用的自我提升不夠。
（一）提升攻堅克難的能力和水平。開展經(jīng)常性的談心交流、工作指導(dǎo)，從思想認識上教育引導(dǎo)員工增強工作信心和抗壓能力，克服工作中的畏難心理；加強員工業(yè)務(wù)素質(zhì)培訓(xùn)和工作能力歷練，提高綜合辦事和應(yīng)對急、難、重工作的能力水平，以能力的提升克服工作畏難的心理。
導(dǎo)員工以高度的政治覺悟和堅定的政治立場，嚴守政治規(guī)矩和組織紀律。
（三）樹立創(chuàng)先爭優(yōu)的工作意識。堅持高標準、嚴要求開展工作，營造比、學(xué)、趕、超濃厚氛圍，讓員工在思想上有緊迫感、危機感，做到不應(yīng)付、不敷衍，求特色、創(chuàng)精品，始終以嚴的紀律、高的標準、實的作風(fēng)做強做優(yōu)工作。
下一步，公司將繼續(xù)做好人員思想狀況的調(diào)研摸底，嚴格落實組織生活和交心談心制度，及時跟進并引導(dǎo)解決影響人員思想穩(wěn)定的傾向性、苗頭性問題，消除負面因素，倡導(dǎo)積極主流，不斷激發(fā)員工忠誠、干凈、擔(dān)當(dāng)干事創(chuàng)業(yè)的正能量。
根據(jù)公司《關(guān)于開展第一季度員工思想動態(tài)調(diào)研的通知》要求，近期公司采取問卷調(diào)查、逐個談心、座談討論等方法，對全體員工思想狀況進行調(diào)研分析，現(xiàn)將主要情況報告如下：
一是思想穩(wěn)定、精神振奮。從總體上看，全體員工有較高的思想政治素質(zhì)，有較強的大局觀念和集體榮譽感，有較強的敬業(yè)精神和奉獻意識，有正確的世界觀、人生觀、價值觀、事業(yè)觀、家庭觀。已婚員工夫妻和睦，家庭幸福美滿，未婚員工思想穩(wěn)定，有正確的戀愛觀、婚姻觀。大家都能全身心自覺投入到工作中，快樂工作、幸福生活的氛圍濃厚，整體精神面貌較好。特別是2019年以來，全體員工認真學(xué)習(xí)黨的十九大精神和習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想，深入推進“兩學(xué)一做”學(xué)習(xí)教育常態(tài)化制度化，緊緊圍繞中心主業(yè)，認真履職，思想狀態(tài)較好。
二是學(xué)習(xí)認真、效果較好。經(jīng)過3天調(diào)研，總的感覺：公司員工對“兩會”精神，思想重視、認識明確，認真學(xué)理論、思理論、悟理論，把學(xué)習(xí)貫徹會議精神作為重要任務(wù)，擺在重要議事日程，宣傳氛圍濃厚，落實效果較好。調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，98.5%的員工對xx所作的“兩會”報告描繪的光明前景充滿信心，一致認為主題報告是公司的宏偉藍圖和行動綱領(lǐng)，新時代公司戰(zhàn)略目標讓大家有了行動的指南針，有了進一步前進的方向，大家豪情滿懷、信心百倍。
三是工作主動、努力進取。大家工作自覺性強，不拖拉、不倦怠、不推諉，講效率、講成效，敢擔(dān)當(dāng)，善擔(dān)當(dāng)，自覺遵守工作秩序，嚴格遵守各項辦事程序和請示報告制度，全體員工團結(jié)一心干工作的凝聚力和向心力作用發(fā)揮明顯，干實事、實干事的工作導(dǎo)向清晰，民主氛圍濃厚。黨員干部以身作則，表率作用發(fā)揮突出。大家普遍感到：關(guān)系和諧、融洽、清爽，工作上互幫互助、生活上相互關(guān)心，傳、幫、帶傳統(tǒng)好，業(yè)務(wù)骨干能主動帶領(lǐng)、指導(dǎo)新同志學(xué)業(yè)務(wù)、學(xué)做事、學(xué)做人、提能力。全體員工從思想認識到實際行動都能做到一盤棋謀事、一條心想事、一股勁干事。
四是心態(tài)積極、樂觀豁達。全體員工理想信念堅定，都能嚴格要求自己，紀律規(guī)矩意識強，積極參加組織生活，開展批評與自我批評，“四個意識”較強。85%同志工作生活有激情、有活力、有朝氣，37%同志成熟穩(wěn)重，大家生活情趣健康，心胸寬廣、襟懷坦蕩、積極樂觀，能自我調(diào)適，始終以最佳精神狀態(tài)投入到工作中，79%同志能克服照顧家庭的困難，奔波于工作和家庭之間，能正確處理好工作和生活間的關(guān)系，做到家庭與事業(yè)兩者同時兼顧，精神狀態(tài)積極飽滿。
(一)工作中還存在一定畏難心理。有的員工在業(yè)務(wù)知識、綜合辦事能力方面有待提高，尚未具備獨當(dāng)一面的辦事能力和水平，不同程度存在依賴、等、靠思想，當(dāng)面對相對復(fù)雜、具有一定難度考驗的工作任務(wù)時，組織、協(xié)調(diào)、處理急、難、重工作任務(wù)的能力有限，有時會產(chǎn)生一定的心理壓力，產(chǎn)生焦慮、恐慌等畏難心理。
(二)工作中還存在一定等靠思想。主動謀事、做事、成事的意識不強，不主動或不善于主動思考，不主動作為，缺乏獨立辦事意識，這方面，尤其在有的年輕員工身上表現(xiàn)較為明顯。
(三)工作中還存在一定惰性情緒。有的員工工作“精品”意識、創(chuàng)新意識、特色意識不強，多數(shù)情況下單純滿足于按部就班完成常規(guī)業(yè)務(wù)工作，不同程度存在“安逸”和“惰性”思想，自我加壓不夠，工作爭先進、做表率作用發(fā)揮不突出，“能力恐慌”、“本領(lǐng)恐慌”、“知識恐慌”的危機感不夠強。
(一)教育引導(dǎo)不深入。有時對于員工的思想動態(tài)掌握的不及時、不全面，多數(shù)情況下仍忙于業(yè)務(wù)工作，對員工的工作、生活思想狀況關(guān)心、關(guān)注不到位，交心談心不夠深入，針對員工的思想困惑解決措施不多、不細，正能量的思想教育引導(dǎo)未能全面入腦、入心。
(二)思想改造不及時。沒有全面準確把握新形勢、新要求，有的思想觀念、工作狀態(tài)還未及時轉(zhuǎn)變，經(jīng)驗主義、本本主義有時還存在，難免出現(xiàn)思想認識與形勢任務(wù)不相適應(yīng)的現(xiàn)象。
(三)自我要求不嚴格。8%員工工作中之所以存在畏難心里、積極性、主動性下降思想等問題，從主觀上看，原因就在于主觀思想未能及時跟上形勢需求，思想意識上自我要求不夠嚴，僅僅滿足于一般化、過得去，不求過得硬，從理論學(xué)習(xí)到實踐運用的自我提升不夠。
(一)提升攻堅克難的能力和水平。開展經(jīng)常性的談心交流、工作指導(dǎo)，從思想認識上教育引導(dǎo)員工增強工作信心和抗壓能力，克服工作中的畏難心理;加強員工業(yè)務(wù)素質(zhì)培訓(xùn)和工作能力歷練，提高綜合辦事和應(yīng)對急、難、重工作的能力水平，以能力的提升克服工作畏難的心理。
(二)激發(fā)工作的積極性和主動性。加強對員工的督促檢查和業(yè)績考核，完善獎懲激勵機制，樹立“有為才有位”的工作意識。同時，針對員工思想實際，做好思想疏導(dǎo)，引導(dǎo)員工以高度的政治覺悟和堅定的政治立場，嚴守政治規(guī)矩和組織紀律。
(三)樹立創(chuàng)先爭優(yōu)的工作意識。堅持高標準、嚴要求開展工作，營造比、學(xué)、趕、超濃厚氛圍，讓員工在思想上有緊迫感、危機感，做到不應(yīng)付、不敷衍，求特色、創(chuàng)精品，始終以嚴的紀律、高的標準、實的作風(fēng)做強做優(yōu)工作。
下一步，公司將繼續(xù)做好人員思想狀況的調(diào)研摸底，嚴格落實組織生活和交心談心制度，及時跟進并引導(dǎo)解決影響人員思想穩(wěn)定的傾向性、苗頭性問題，消除負面因素，倡導(dǎo)積極主流，不斷激發(fā)員工忠誠、干凈、擔(dān)當(dāng)干事創(chuàng)業(yè)的正能量。
總的看來，xx部職工思想狀況是健康向上的。思想主流用心，重視理論學(xué)習(xí)，關(guān)心公司發(fā)展及職工的穩(wěn)定，對企業(yè)的發(fā)展持樂觀態(tài)度，對重大問題分析冷靜客觀，并能做出比較準確的決定。今年以來，物流部透過深入開展“從嚴治企、爭創(chuàng)一流”大討論、大整頓活動、“學(xué)習(xí)鎮(zhèn)海安喜”等活動，促進了公司職工思想狀況的整體提高，價值觀念、思想道德、黨性修養(yǎng)、敬業(yè)精神等都有所轉(zhuǎn)變。絕大多數(shù)職工熱愛公司，明白公司發(fā)展中存在的困難，并且表現(xiàn)出勇于克服困難、勤奮工作、愛崗敬業(yè)的工作狀態(tài)。
1、廣大員工心系企業(yè)，關(guān)注黨建工作。
調(diào)查來看，廣大員工心系企業(yè)，十分關(guān)注企業(yè)的黨建工作，并對企業(yè)的未來和前景充滿信心，寄予厚望。有96。8%的員工對公司社會形象和中國石化員工身份感到光榮和自豪，大多數(shù)持理性的樂觀態(tài)度，而有負面反映的只占3。2%。而在回答“對公司開展“從嚴治企、爭創(chuàng)一流”大討論、大整頓活動時，全體員工表示“起到了用心作用”，這說明公司在深入開展“從嚴治企、爭創(chuàng)一流”大討論、大整頓活動還是起到了必須的效果;同時在企業(yè)文化的認知度上有45。5%“十分認同”，50。9%“表示認同”，僅有3。6%表示“存在疑惑”。這一方面說明絕大多數(shù)員工對公司企業(yè)文化很認同，對公司未來發(fā)展很有信心。
2、多數(shù)員工感到工作壓力明顯增加。
談到工作量的時候，23。6%的員工表示自我長期處在超負荷工作狀態(tài)，76。4%的員工認為自我的工作量很飽和、有時超點負荷，沒有員工表示比較簡單;員工普遍感覺壓力較大，說明企業(yè)經(jīng)營壓力已得到有效的傳遞。有壓力才有動力，持續(xù)適度的壓力是提高企業(yè)工作效率和競爭力的重要條件，但壓力應(yīng)持續(xù)在什么水平對工作起促進作用，還是阻礙作用值得管理者思考。
調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，有98。9%的職工關(guān)注收入福利。當(dāng)前總體上說職工隊伍比較穩(wěn)定，大多數(shù)能夠正確對待改革、正確對待利益的再分配，對待工作兢兢業(yè)業(yè)、埋頭苦干，以實際行動關(guān)心企業(yè)發(fā)展。但在期盼改革帶來生機、活力的同時，職工擔(dān)心利益受損、技術(shù)知識不適應(yīng)，在關(guān)注公司發(fā)展的同時很多職工重點關(guān)注自身收入增長。擔(dān)心企業(yè)的前途命運和個人利益。企業(yè)與職工應(yīng)當(dāng)是共贏的關(guān)聯(lián)，職工透過自我的發(fā)奮工作為企業(yè)做貢獻，同時企業(yè)為職工搭建實現(xiàn)人生價值的舞臺，職工個人的前途與企業(yè)的發(fā)展是息息相關(guān)的，所以職工對企業(yè)未來的發(fā)展趨勢極為關(guān)注。
從調(diào)查中看出，員工的思想主流是用心向上的，但也存在著許多不容忽視的問題，亟需在工作中進行引導(dǎo)和教育，并向上級領(lǐng)導(dǎo)多溝通多協(xié)調(diào)，解決員工實際困難，從而充分調(diào)動廣大員工的用心性，為打造世界一流能源企業(yè)貢獻才智。
1、從加強學(xué)習(xí)教育入手，進一步轉(zhuǎn)變職工思想觀念。以學(xué)習(xí)宣傳貫徹黨的十八大會精神為契機，加強職工思想政治工作。繼續(xù)堅持以“增強凝聚力、提高貢獻率”為著力點，加強和創(chuàng)新宣傳思想工作。我們務(wù)必從加強學(xué)習(xí)教育入手，注重借鑒、注重創(chuàng)新的工作原則，強化學(xué)習(xí)創(chuàng)先爭優(yōu)活動主題資料，全方位的加大對集團公司和省公司新的方法的宣傳力度，使全公司每個職工都深刻了解集團公司和省電力公司運作手段及實施結(jié)果，同時找準位置，明確目標，變壓力為動力，做真正適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的主人。
2、進一步改善和完善績效考核制度，建立合理的資源配置機制。
在分配制度方面，一是要以正向激勵為主。不管采取何種考核分配機制，就一個單位而言，只要經(jīng)營效益有所提高，其員工的收入就要有適度增加。二是在分配政策出臺前，應(yīng)召開職代會廣泛征求各個層面、各個崗位員工的意見和推薦，尊重員工的知情權(quán)和參與權(quán);在考核分配中，要做到公開透明，消除員工的疑慮。在費用管理方面，應(yīng)堅持“統(tǒng)籌思考，保證一線”的原則，將有限的“鋼”用在“刀刃”上。
3、注重塑造典型，建立和諧團隊。
一是要注重塑造一批先進典型人物，利用典型示范作用，激勵其他員工愛崗敬業(yè)、崗位成才;二是要注重團隊的作用，發(fā)奮建立和諧團隊。管理學(xué)中經(jīng)常會提到“木桶原理”、“短板原理”，僅有倡導(dǎo)團隊合作、有效溝通，才能到達團隊合力1+1》2的效果。僅有團隊和諧，團隊成員才能歡樂工作、共同提高。
4、加強政策宣傳，增強企業(yè)與員工的溝通。這幾年企業(yè)改革力度大、政策變化快、新政策出臺多，當(dāng)一項新政策或新舉措出臺以后，不加強宣傳的力度，員工不了解政策或舉措出臺的背景、作用和目的，就達不到相互之間的溝通，再好的政策也很難得到貫徹落實，這樣不但難以構(gòu)成協(xié)調(diào)一致的步伐和萬眾一心的合力，還很可能構(gòu)成發(fā)展企業(yè)的阻力。因而，增強企業(yè)與員工的溝通就顯得猶為重要了;另一方面，對于員工壓力較大的問題，要建立有效的疏導(dǎo)機制。盡管壓力有必須的用心作用，可是當(dāng)壓力強度到達某一個臨界值的時候，它就會削弱員工的工作效率，所以如何為員工減壓，或如何合理地為員工設(shè)置壓力，此刻已引起基層管理者的重視。透過變壓力為動力，增強員工對轉(zhuǎn)型的信心、對企業(yè)的信心、對自我的信心。
三季度開始以來，根據(jù)xx黨委工作的具體安排部署，公司重點圍繞以合規(guī)管理，“三嚴三實”專題教育，“xx”大討論等活動的開展，對基層員工的思想動態(tài)進行了走訪調(diào)研，及時了解員工的思想狀況，掌握員工的思想脈波，進一步做好員工思想教育，進而深入推進基層服務(wù)型黨組織建設(shè)，充分調(diào)動起員工積極性，保證各項工作的有序推進?，F(xiàn)將公司支部三季度員工思想動態(tài)分析結(jié)果具體匯報如下：
1、員工隊伍思想穩(wěn)定，工作積極努力，通過前期“xx”活動的持續(xù)開展，大部分員工能夠充分認識到公司所面臨的形勢，在思想上能夠擰成一股繩，保證各項工作任務(wù)持續(xù)穩(wěn)定開展。
2、持續(xù)加強現(xiàn)場合規(guī)檢查的排查力度，對前期開展一系列合規(guī)管理工作進行認真梳理總結(jié)，積累經(jīng)驗，反思不足，對突出常見問題及時進行整改。員工合規(guī)管理的意識普遍提高，同時也能以積極主動的態(tài)度認真開展工作，在勞動紀律方面，員工能嚴格執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度，尤其是支部黨員能起到帶頭作用。
3、開展“三嚴三實”專題教育，公司黨支部開展“三嚴三實”專題教育黨課，使全體干部員工深刻理解“三嚴三實”的豐富內(nèi)涵和重要意義，以及“三嚴三實”活動開展的必要性，在各項工作中，黨員干部能按照“三嚴三實”的具體要求，嚴格規(guī)范自己的一言一行，時刻體現(xiàn)黨員模帶頭作用，落實“三嚴三實”的具體實踐要求，對“不嚴不實”的問題，積極落實整改。
4、開展主題為“xx”的重塑形象大討論活動，組織全體員工大力開展學(xué)習(xí)討論活動，營造出了良好的活動氛圍，員工普遍認為“重塑形象”活動的開展十分有必要，要繼承提升員工的自豪感，榮譽感。
5、xx黨支部積極開展“xx”主題勞動競賽，始終把“比質(zhì)量”，“比進度”，“比安全”，“比效益”，“比作風(fēng)”，“比合規(guī)”，“創(chuàng)佳績”作為工作的重點，在員工中形成良好的工作氛圍，員工工作熱情普遍提高。
1、個別員工責(zé)任心不強，制度落實力度不夠，現(xiàn)場巡視檢查不仔細，遇到問題不能及時跟蹤整改，工作被動應(yīng)付，反映出部分員工對合規(guī)管理的認識程度不夠，憂患意識不強，存在得過且過的心理。
2、部分員工對公司開展一系列檢查考核工作不理解，存在一定的怨言，認為檢查考核頻率高，沒有必要，配合檢查不主動。
3、個別員工對學(xué)習(xí)活動重視程度不夠,沒有充分認識到這些活動的開展在實際工作中的重要性，認為學(xué)與不學(xué)一個樣，以至于主動學(xué)習(xí)的熱情不高。
2、針對員工對檢查考核工作的一些不滿之處，公司加強了與員工的溝通和交流，通過多種渠道及時了解員工的內(nèi)心想法，通過多溝通，多交流，強化員工思想觀念的轉(zhuǎn)變，使員工從內(nèi)心理解檢查工作，認可檢查工作的必要性，為員工解決實際困難，在生活、工作上關(guān)心員工。落實責(zé)任人，嚴格按照考核制度執(zhí)行。
3、加大宣傳教育活動的開展力度，積極利用晨會，項目部例會，專題討論等形式，使員工深刻認識到學(xué)習(xí)活動開展的重要性，從而使員工樹立正確的價值觀，實現(xiàn)思想觀念的根本轉(zhuǎn)變，同時在日常工作中，積極樹立典型，挖掘員工的閃光點。激勵教育員工，提高思想政治工作說服力、感召力、滲透力。加大新聞報道的宣傳力度，使公司上下形成學(xué)先進，比干勁，比奉獻的良好風(fēng)氣。
通過前期一系列工作的開展，我們可以看到，活動的開展取得了一定的成效，員工的合規(guī)意識大大增強，但是員工在價值觀念、綜合素質(zhì)、工作熱情等方面還存在著一定的差距。為此，我們只有正確認識和面對這種差距，才能更好地解決員工思想問題。下一階段支部還將以合規(guī)管理，“xx”大討論活動，服務(wù)型黨組織的建設(shè)作為工作的重點，按照公司大討論活動實施方案及活動運行表的安排，切實開展好各項工作。同時對于前期工作中所暴漏出來的問題，及時跟蹤解決，繼續(xù)完善各項規(guī)章制度，把員工的利益作為根本出發(fā)點，思員工之所思，急員工之所急，保證員工以積極飽滿的態(tài)度開展工作，保證公司各項工作有序開展。
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