報告是一種書面材料，用于對某一事物、事件或情況進行陳述、說明和分析的一種文字表達方式。它可以提供詳盡的信息和數(shù)據(jù)，幫助讀者全面了解所報告的內(nèi)容。就像現(xiàn)在這個情況，我們需要進行一次報告。報告可以起到總結(jié)和概括的作用，讓我們對所研究或觀察的對象進行深入思考和評價。要寫好報告，首先要明確報告的目的和受眾，這有助于確定內(nèi)容和撰寫方式。在撰寫報告時，可以參考這些范例中的結(jié)構(gòu)和語言表達方式。
績效考核工作報告篇一
在人力資源管理工作中,績效考核所要追求的目標是合理的分配、有效的激勵和科學的發(fā)展?？己耸且粋€較為復(fù)雜的系統(tǒng),而績效評價則扮演著一個舉足輕重的角色:方法使用得當可以有效地對單位運行狀況進行及時的反饋,據(jù)此可以科學地制定今后的人事政策,增強活力,吸引人才,從而成為大幅度提高組織績效的助推器?？冃Ш饬渴褂貌划敽芸赡墚a(chǎn)生打擊組織士氣、降低團隊效率、妨礙質(zhì)量改進等負面影響,成為組織變革和績效提升的攔路虎。目前事業(yè)單位績效考核中較為普遍存在的問題(兼論解決方法)有:
一、重結(jié)果輕過程
在出成果之前,人們無視正在付出的努力;即使看見了,也不敢貿(mào)然茍同其人果真能出成績。結(jié)果是,越是干面上工作的,干事務(wù)性工作的,越是能立竿見影,認同度高。這容易造成短視現(xiàn)象。所謂“大器晚成”,即目標越是長遠的,越不可能短期見效。而一些多年才能見效的工作,如周期較長的科研項目、基礎(chǔ)研究、業(yè)余進修等,盡管從事者同時期投入的時間、精力、體力、腦力與同行相比,有過之而無不及,有時甚至貼上部分財力,面對獎勵、晉升也只代寫論文有靠邊等的份。直到碩果結(jié)成,享受成功之時,鮮花和榮譽才接踵而來。這是一種情況。第二種情況是,因長期得不到單位的重視與支持,熬到成功之日,恐怕也到了離開該單位之時。第三種情況,就是奮斗多年,也沒有達到預(yù)期的效果。以傳統(tǒng)的管理方法,“狗熊”非他莫屬。而現(xiàn)代的人力資源管理,卻是鼓勵有價值的失敗。一些著名公司規(guī)定每個員工在幾年內(nèi)必須有一次合理的失敗,象微軟公司愿意錄用有失敗經(jīng)歷的人,以此鼓勵創(chuàng)新。事業(yè)單位也到了該改變觀念的時候了。
如何縮短投入、付出與得到相應(yīng)評價的滯后時間,鑒定出人力資源的潛在價值,確是一個難題。這就要求人力資源部的同志獨具慧眼,本身具備廣博的知識并深入基層了解每位員工。特別要了解和研究處在以上三種情況下的同志?？梢园阉麄兊拈L遠目標分解成幾個階段進行考察,并給與相應(yīng)的支持,改善環(huán)境,創(chuàng)造有利條件,促使其早日成功。必要時給予技術(shù)上的指導,使其少走彎路。
二、重表面輕深層
在投票表決還是主要評價方式的現(xiàn)階段,要改變“重表面、憑印象”評價人的情況難度就更大了。因為認識過程本身就由淺入深,淺層的東西看得見、摸得著,深層的內(nèi)涵挖掘起來費神、費勁。評價一個人時會自覺不自覺地聯(lián)想到他在單位呆的時間長不長,是否經(jīng)常加班加點,找他辦事的人多不多等等。
答案是肯定的話,只要沒有大的失誤,評價絕對差不了。當然,每個單位都不能缺少這樣一部分員工,這是某些工作性質(zhì)決定的。然而,其他一些成績相當或略勝一籌的同志,恐怕就沒有如此幸運了,雖然他們在家里加班加點、狠下工夫。殊不知在工作模式已向家庭化轉(zhuǎn)變的今天,家庭與工作的關(guān)系已密不可分,只是辦公的地點不同而已。重“表面”的另一表現(xiàn)為,對專的工作認同度高,對復(fù)合型人才的重要性尚未充分認識到。有的人做單純的一項工作,有的人同時兼幾項跨度較大的工作。在總工作量差不多的情況下,所需的腦力則大相徑庭。面對今天快速發(fā)展、競爭日趨激烈的社會環(huán)境,一人多崗能為單位節(jié)約成本、提高效益,但目前多數(shù)人只認“?！钡暮锰?未識“博”的益處,不考慮掌握一項技能與同時掌握數(shù)項技能之間的關(guān)系,導致評價結(jié)果有失偏頗。
三、重老員工輕新員工
一個新員工,除了作為引進的人才外,即使他是單位里最努力、也最具能力的,一二年內(nèi)很難得到大家的公認,獲得應(yīng)有的評價。因為結(jié)論的得出、信息的傳播,都會受到時間、空間的限制。特別是多數(shù)投身事業(yè)的員工,往往缺少與人“溝通”的時間;對與自己無直接關(guān)系的信息也很少去主動獲取。這就導致了“楊家有女初長成,養(yǎng)在深閨人未識”的尷尬境地。
如何為年輕人開辟綠色通道,加快成長的步伐,是人力資源工作者面對的課題?？刹捎玫姆椒ㄓ?對三年內(nèi)的新員工定量(票數(shù))方面的考評結(jié)果進行加權(quán),如第一年的加100%,第二年加70%,第三年加40%,具體可視各單位的情況而定;也可直接設(shè)“新員工獎”,近三年的至少每年有一個。隨著社會發(fā)展的多樣性,考核、激勵也應(yīng)多樣化,對不同的群體制定不同的標準,并嚴格實施。不能用同一把尺子去衡量所有的人,否則會磨損特色,千人一面。
四、重個人輕團隊
現(xiàn)在各單位、媒體比較側(cè)重宣傳個人,把獎金與個人的業(yè)績掛鉤。付出勞動得到相應(yīng)的回報,本來無可厚非。但有些成員為了達到個人的目的,封鎖重要信息,給同事設(shè)置某些障礙,部門領(lǐng)導沒對本部門成員進行及時培訓,如只需一年就可掌握的工作要領(lǐng),三年、五年還未能進入狀態(tài),實行的是一種信息不對等的惡性競爭。久而久之,團隊戰(zhàn)斗力必然盡失,即便某個人本身較優(yōu)秀,整個部門的工作也難以做好。
解決辦法:
第一,任用魅力型領(lǐng)導。這些領(lǐng)導在判斷力和能力上有絕對的優(yōu)勢,善于創(chuàng)建組織的未來遠景,能清楚地向下屬闡明目標與要求,鼓勵下屬為達到目標而努力;中層管理人員也由原來考評、監(jiān)督者的角色轉(zhuǎn)變?yōu)橹悄苄徒叹?并能為所領(lǐng)導的部門順利開展工作提供建議、協(xié)助、鼓舞和激勵。
第二,強調(diào)團隊內(nèi)部協(xié)作。部門是一個以完成特定任務(wù)為目的的團隊,合作是每個成員的共同義務(wù),因而要形成目標一致的團隊。通過職業(yè)道德教育、優(yōu)化組合等手段,發(fā)揮每個人的特長,既分工又合作,并在實施中通過隨時協(xié)調(diào)、溝通,以求達到局部目標與整體目標的一致。消除沖突,達到融合,是利益共生體迫切需要解決的問題。這就要求成員必須通過充分的溝通與尊重,消除習慣性的防衛(wèi),建立起信任關(guān)系,促進團隊內(nèi)部的協(xié)作。
第三,設(shè)獎時應(yīng)重團體,輕個人。優(yōu)秀團隊是部門領(lǐng)導被評為優(yōu)秀個人的.條件之一,個人利益要通過集體利益得到體現(xiàn)。另外,在工作中確有突出成績的,如在省級以上獲獎的可評為優(yōu)秀個人,其他的應(yīng)從嚴掌握,寧缺毋濫。
五、重物質(zhì)輕精神
我國這些年的企事業(yè)管理改革中,偏重于在分配上做文章,有的干脆把激勵機制等同于分配機制。
這固然有其積極的意義,但是,過多的利用物質(zhì)刺激至少會帶來兩方面的負效應(yīng):一是把人們的注意力集中在物質(zhì)利益上,必然弱化精神追求;二是人們過分追逐物質(zhì)利益會變得目光短淺,缺乏大局意識。在利己主義的環(huán)境下,分配很難“擺平”各方面的關(guān)系。
分配擺不平,物質(zhì)的激勵作用就會弱化或喪失,甚至有些人會相互攀比,產(chǎn)生不滿情緒。
在一個對人才創(chuàng)造性、個人素質(zhì)和工作積極性要求比過去任何時候都要高的時代,具有獻身精神的人才已經(jīng)成為企事業(yè)最好的競爭資源。我們不能認為在市場經(jīng)濟條件下只要提高薪金和物質(zhì)待遇,一切問題都會迎刃而解。以這種觀念來進行人才管理,仍然是把人才看作使用的工具,而不是有思想、有理想、有感情的人。只靠金錢來調(diào)動人才積極性的人事管理工作是極其有害的。
培養(yǎng)人才的獻身精神是當前人力資源管理工作重要的課題。首先,要確立“人高于一切”的價值觀,把員工看作最重要的資產(chǎn),他們值得信賴,應(yīng)當受到尊重,能夠參與決策,能夠挖掘自己最大的潛力。要滿足員工的安全定制論文感、平等感、方向感、信任感,在此基礎(chǔ)上要使員工有成就感、榮譽感,確保每一個人都能夠得到自我實現(xiàn)的機會,成為他們所夢想成為的那種人。其次,要試行各種有效的用人制度、精神獎勵制度等等,使員工在工作時不是因為不得不做才去做,而是愿意去做。
事業(yè)單位?績效考核
所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動?？冃Э己说慕Y(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的"雙贏"。國有事業(yè)單位是指國家或者國家授權(quán)的部門所有或直接控制的經(jīng)濟實體，是一種全民所有制的組織形式。國有事業(yè)單位在改革和發(fā)展的過程中，存在不少問題，特別是工作效率一直為眾人所詬病，而解決工作效率低下的問題就是加強績效考核工作。
一、國有事業(yè)單位績效考核工作的現(xiàn)狀
我國長期處于計劃經(jīng)濟體制下，盛行鐵飯碗、大鍋飯、平均主義的用工形式和分配體制，缺乏科學的績效管理體系；無考核，無激勵，干多干少一個樣，員工的積極性挫傷，生產(chǎn)力也不可能得到最佳的釋放。隨著改革開放的深入，社會主義市場經(jīng)濟的實行，越來越多的企業(yè)向科學的生產(chǎn)管理靠攏。但是因為國有事業(yè)單位的特殊性以及特有的所有制體制，仍然存在著無考核無激勵或者考核不充分激勵不明確的問題。比如，筆者所在的單位，是航天某研究所，依然實行的是檔案工資，員工的工資薪酬主要取決于職稱、工齡、學歷等一些死板的條件，而與員工的工作崗位、工作成績、工作質(zhì)量等沒有關(guān)系，這就造成了員工干與不干一個樣、干多干少一個樣，純粹的混日子、熬年頭、當一天和尚撞一天鐘。單位雖然也有考核制度，但是更是流于形式，填一張表格，寫一個工作總結(jié)，領(lǐng)導寫一段評語，交到人力資源部門，應(yīng)付了事，完全沒有起到績效考核工作所應(yīng)起的作用，反而從另一方面造成了一種資源的浪費，不僅使單位的工作效率低下，更是嚴重挫傷了員工的工作積極性。經(jīng)筆者了解，此種現(xiàn)象不只存在于一個單位，在相當多的國有事業(yè)單位中都存在。
二、國有事業(yè)單位績效考核工作問題的原因
國有事業(yè)單位績效考核工作問題的原因是多方面的：首先，領(lǐng)導不重視。由于歷史的影響形成的傳統(tǒng)，部分主管甚至高層領(lǐng)導在主觀意識方面并不重視績效考核，不把績效考核作為一項重要的工作來完成，只是簡單應(yīng)付了事。他們沒有真正理解考核的重要作用，認為績效考核就是簡單的工作評價，不會為單位帶來效益和利潤，而且又浪費時間。一部分領(lǐng)導為了穩(wěn)定上下級關(guān)系，照顧私人感情，或者出于其他的原因，不愿意執(zhí)行績效考核政策。第二，對績效考核的作用理解不深。相當部分的單位將績效考核工作定位在調(diào)整待遇以及決定獎金發(fā)放等事務(wù)性工作上，而不是著眼于未來，使單位通過績效考核，全面地提高員工素質(zhì)，使企業(yè)生生不息。第三，現(xiàn)行的考核方法不科學。如采用主觀裁決法，考核者的個人偏見嚴重影響考核結(jié)果。同時由于被考核者之間的個人差異（比如年齡、性別等個人方面的差異），也會影響到考核者對他們的評價，甚至導致他們得到的評價大大偏離實際的工作績效，缺乏客觀、公正。第四，考核過程缺乏公開。國有事業(yè)單位由于受長期的封閉式的管理制度的影響，缺少與一般員工面對面地就績效考核過程與結(jié)果進行客觀的探討，因而員工根本不知道考核過程及主管對他的考核評語是什么，更不曉得如何改進工作。第五，考核指標設(shè)計不夠科學?？冃е笜伺c組織戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程之間的關(guān)聯(lián)程度較低。國有事業(yè)單位的尷尬不僅在于組織和崗位問題，而且戰(zhàn)略、流程等問題都沒有理清，績效考核的管理觀念仍然停留在對個人績效獎優(yōu)罰劣的層面上。第六，考核結(jié)果難以有效地與薪酬掛鉤。薪酬不是考核的最終目的，但也應(yīng)有一定的聯(lián)系，目前不少國有企業(yè)薪酬管理基本上是一種無序的薪酬定位和平均主義的薪酬支付政策。
三、解決問題的有關(guān)方法
如何在國有事業(yè)單位中建立良好的績效考核體系，使績效考核真正有效，需要從以下幾方面著手：
1、樹立科學績效觀。擯棄舊的傳統(tǒng)思想，把國有事業(yè)單位當做企業(yè)來經(jīng)營，運用科學的企業(yè)管理方法來管理事業(yè)單位。績效考核作為提高企業(yè)和員工績效的重要工具顯得越來越重要?？冃Э己耸菚x升和培訓工作的依據(jù)。通過定期考核，也可以使員工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面還有不足?？冃Э己藶榻M織的各類人員提供一個暢所欲言機會，有機會揭露工作中的那些低效率行為，同時還可以幫助員工強化正確行為，績效考核還是獎勵的合理依據(jù)。當前，事業(yè)單位一些舊的觀念和傳統(tǒng)做法還在繼續(xù)，一些不符合科學的經(jīng)營管理方法還在使用，要想建立一種新的制度尤其不易，在這樣的人力資源環(huán)境中，除非企業(yè)的領(lǐng)導層能堅持建立績效考核制度，否則無論出臺哪種方案，最終都會無法有效運作。
2、建立科學考核制度。科學的績效考核制度：首先，需要進行科學的工作分析。應(yīng)切實科學合理地根據(jù)單位的發(fā)展規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)，對各崗位職責、重要程度、任職資格等進行客觀分析，編制詳細的崗位說明書，確定薪資結(jié)構(gòu)等，對員工的崗位進行有效的分析，這是有效考核的前提。其次，確立單位及部門的工作目標，將員工的目標與單位的目標統(tǒng)一起來，任何一個職位的工作人員，尤其是管理者，所確定的工作必須對單位的目標、策略、發(fā)展有所貢獻，將“員工個人績效提升與激勵”和“組織績效提升”有機聯(lián)系起來。第三，借鑒新的科學考核方法，如平衡計分卡bsc、作業(yè)成本法abc、整合績效管理ipm等方法的借鑒。第四，考核周期系統(tǒng)化，平?？己伺c月度、季度、年度考核有機結(jié)合起來。注意加強平時考核，不能忽視平時績效考核對員工工作評價的作用。為了切實發(fā)揮目標管理導向的績效考核制度的效果，年度總評除了給予員工合理的績效評價之外，更為重要的是針對員工的工作成果與工作能力，建議其應(yīng)接受的訓練及發(fā)展目標，以有效地提高其工作能力與發(fā)展?jié)撃堋?/p>
3、提高員工對績效考核支持度?？冃Э己瞬煌谖覈髽I(yè)界傳統(tǒng)意義上的人事考核，它的精神實質(zhì)在于其人本主義的管理思想。任何制度都代表一種文化、要求或規(guī)則，而接受一種新的文化比接受一種新的商品要困難得多。因此，國有事業(yè)單位應(yīng)該設(shè)法利用各種不同的渠道、機會，持續(xù)地宣傳這項制度，通過不停地宣傳提高員工認同度。
4、做好相關(guān)人員的培訓工作?？冃Э己酥贫入m然只是一套書面制度，但是在具體實施過程中需要各級主管人員具備績效考核的各項技能，如確定工作目標的技能、面談的技能、修正目標的技能、評價的技能等，這些都需要培訓。因此，必須切實抓好這方面的培訓。通過培訓，使人本管理成為大家的共識，從而想方設(shè)法地發(fā)掘國企中蘊含的豐富的人力資源，達到考核的預(yù)期目的。
5、及時反饋提高員工績效。單位對員工的績效考核是人力資源管理的一種手段，考核目的不應(yīng)終止于考核結(jié)果，它是新的績效管理的開始?？冃Ч芾淼乃膫€環(huán)節(jié)：確定績效計劃（衡量標準）、執(zhí)行、考核與反饋。其中，績效反饋所采取的措施是建立在分析考核結(jié)果基礎(chǔ)上。通過績效考核結(jié)果挖掘更深層次的原因，提出有價值的綜合性績效改進意見。有效的績效考核反饋，應(yīng)該包括觀察與討論兩個步驟。觀察可以通過親自觀察或報告、會議等來進行；討論則需通過實際的交談與溝通。有效的反饋不僅能使主管人員切實掌握實現(xiàn)目標的進展情況，更能通過交談與溝通，探討考核中的績效問題原因所在，從而幫助員工從客觀、有針對性角度制定績效改進計劃，達到改進員工績效，共同確定下一績效管理周期績效目標。同時，肯定員工成績、提高員工滿足感，能使員工更努力地工作。
6、績效考核與薪酬有效聯(lián)系機制。領(lǐng)導者應(yīng)當充分發(fā)揮國有企業(yè)自身的優(yōu)勢，通過考核、反饋、職位說明書等相關(guān)方式，在短時間內(nèi)消除計劃經(jīng)濟體制下遺留在事業(yè)單位中的“你有、我有、大家有”、“平均主義”等思想，通過考核使國有事業(yè)單位的管理者更加清楚了解員工的知識、技能及不足，對其進行相應(yīng)的培訓、晉升、調(diào)動等職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以績效薪酬（浮動薪酬、獎金和年薪）作為浮動薪酬，力求“業(yè)績定崗、崗薪相配、彈性工資、按勞取酬”的績效掛鉤薪酬的制度。
總之，國有事業(yè)單位在建立績效考核體系，開展績效考核工作時，出現(xiàn)不同問題在所難免，只有清楚地分析問題的根源，根據(jù)單位的實際情況有針對性地、及時準確地采用適當?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段把績效考核做實做好，從而充分發(fā)揮績效考核在提升核心競爭力的巨大作用，促進國有事業(yè)單位不斷發(fā)展。
績效考核工作報告篇二
為了進一步完善公司分配管理制度，強化公司員工的責任意識與成果意識，并運用該評價的方式，指導、幫助、約束和激勵廣大員工，真正實現(xiàn)收入靠貢獻的分配原則。
二、適用范圍。
本辦法適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工。控股、參股公司下屬企業(yè)、下屬關(guān)聯(lián)企業(yè)或公司參照執(zhí)行。
三、考核依據(jù)及內(nèi)容。
考核依據(jù)為員工的崗位，共分為五類人員，管理人員、工程技術(shù)人員、基本生產(chǎn)人員、輔助生產(chǎn)人員、服務(wù)人員、由各部門的二級工資管理委員會負責本部門的具體考核辦法，公司工資管理委員會負責監(jiān)督管理，各部門可以結(jié)合單位具體情況制定相應(yīng)的考核細則并實施。
對管理人員以崗位工作職責為依據(jù)，認真核定每個崗位的工作量，具體到每一項工作的分值，從工作目標，質(zhì)量、方法、進展、反饋等方面，在創(chuàng)新、執(zhí)行、決策、應(yīng)變能力及廉潔奉公、團結(jié)互助，責任心等要素上，實行量化考核。
對工程技術(shù)人員按技術(shù)項目，以技術(shù)的領(lǐng)先程度、難易程度、完成時間、完成制裁等因素，核定工作量，制定出易于操作的量化標準，量化分值，實行考核。
對基本生產(chǎn)人員的量化考核，以每個崗位的工時定額、質(zhì)量、物耗、安全、勞動紀律等為主要依據(jù)，結(jié)合考核要素，實行量化考核。
對輔助生產(chǎn)人員的量化考核，以工作任務(wù)、質(zhì)量、物耗、安全、勞動紀律等為主要依據(jù)，結(jié)合考核要素，實行量化考核。對服務(wù)人員的量化考核，以崗位工作目標和責任為主要依據(jù)，在工作任務(wù)、質(zhì)量、廉潔奉公、團結(jié)互助，責任心等方面，結(jié)合考核要素，實行量化考核。
實施員工的考核必須懷本人所從事的崗位相對應(yīng)，嚴禁員工拿崗位的報酬而從事低崗位的.工作，凡發(fā)現(xiàn)此違章行為將對部門和員工進行處罰。
四、考核管理。
(一)個人月度業(yè)績綜合考核。
1.月度考核根據(jù)考核者當月工作計劃完成情況、工作質(zhì)量、工作態(tài)度、工作協(xié)作等四個方面、十六個考核要素等因素綜合評分，考核指標應(yīng)盡可能合理量化，易于操作，考核力求客觀、真實、公正、公開。
2.個人考核由所在單位(部門)自行組織，考核結(jié)果上報公司人事勞動部，確定認后，在單位(部門)張榜公布。
3.當個人考核得分小于50分時，m3=0，即崗位業(yè)績工資為零。
4.崗位業(yè)績工資按月發(fā)放，由單位(部門)根據(jù)個人考核結(jié)果進行二次分配，余額作為單位(部門)獎勵基金。
5.考核基本生產(chǎn)工人時，如果當月完成工時數(shù)超過定額部分，可由各單位(部門)制定相應(yīng)的獎勵條例。
(二)單位(部門)月度綜合考核。
1.單位(部位)月度綜合考核由公司綜合管理部責成有關(guān)部門制定具體考核細則并負責實施。
2.分廠管理項目綜合考核分數(shù)滿分為100分，其中生產(chǎn)管理40分，成本管理30分，質(zhì)量管理15分，質(zhì)量控制15分。
3.部室管理項目綜合考核分數(shù)滿分為100分。其中分廠對相關(guān)工作作風考核20分，管理費用30分，工作效率20分，質(zhì)量體系(工作質(zhì)量)30分。
4.考核結(jié)查由綜合管理部負責評審確認，金額由人事勞動部負責計算，財務(wù)部負責發(fā)放。
5.當單位(部門)綜合考核分數(shù)小于60分時，n2=0，即單位所有人員的崗位業(yè)績工資為零。
五、考核及調(diào)薪管理。
(一)員工實行考核晉檔制度，每年調(diào)整一次，考核方式與考核標準見《公司員工年度考核制度》。
(二)根據(jù)崗位靠競爭、收入靠貢獻的原則，實行考核晉級、降級制度和末尾淘汰制度。
(三)本年度年終考核成績?yōu)椤皟?yōu)”的員工，可在本崗位上晉升一檔工資。
(四)連續(xù)兩年考核成績?yōu)椤傲肌钡膯T工，可在本崗位上晉升一檔工資。
(五)連續(xù)兩年考核成績?yōu)椤爸小被虮灸甑啄杲K考核成績?yōu)椤安睢暗膯T工，在本崗位降低一檔工資。
(六)對于已達到崗位最高檔次工資的員工，年度考核時不再晉檔。
(七)本年度年終考核成績?yōu)椤安睢辈⑦M入末尾淘汰的員工，按公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
績效考核工作報告篇三
寶雞石油機械有限責任公司
hse績效考核辦法
第一章總則
第一條堅持“環(huán)保優(yōu)先、安全第一、質(zhì)量至上、以人為本”的工作理念，推動有感領(lǐng)導，落實直線責任，夯實屬地管理，促進管理重心下移，不斷提升公司hse管理績效。
第二條建立以指標為核心的hse績效考核體系，運用正反激勵，實施指標考核。
第二章指標設(shè)定與考核方式
第三條設(shè)定三種hse考核指標：杜絕性指標、控制性指標和管理性指標。
杜絕重傷及以上生產(chǎn)安全事故；杜絕重大交通事故；杜絕爆炸事故；杜絕環(huán)境污染事故；杜絕職業(yè)病危害事故。
：千人重傷率（含承包商）、千人負傷率（含承包商）、百萬工時損失工時率（工時損失）、職業(yè)病年發(fā)病率、千臺車死亡率不超過年度分解指標；主要污染物so2、cod、石油類排放總量不超過集團公司和地方環(huán)保部門下達的考核指標。
共考核六個項目，41個小項。
考核項目分值表
1
hse責任制落實
25
安全環(huán)保處
2
hse培訓教育
30
安全環(huán)保處
3
危害辨識與風險管理
35
安全環(huán)保處
4
隱患排查治理
25
安全環(huán)保處
5
現(xiàn)場安全監(jiān)督
20
安全環(huán)保處
6
hse自主管理
35
安全環(huán)保處
7
基礎(chǔ)管理工作
30
安全環(huán)保處
注：依據(jù)被考核單位具體業(yè)務(wù)確定小項評分分值，詳見《hse績效考核檢查評分表》。
第四條考核方式分為兩種：
1.對于生產(chǎn)及輔助生產(chǎn)單位，包括10個生產(chǎn)廠、咸陽鋼結(jié)構(gòu)分公司、動力公司、儲運公司、行政服務(wù)部和質(zhì)量檢測部等單位。日常實施以管理性指標為主的季度過程考核，量化打分，獎懲兌現(xiàn)；年終進行三維權(quán)重的綜合考核，兼顧季度考核分、杜絕性指標以及控制性指標的年度考核結(jié)果。
2.對于其他單位，實施以杜絕性指標、控制性指標為主的年終結(jié)果考核。
第三章績效考核
第五條對于管理性指標的季度考核，設(shè)立hse績效獎金，標準為30元/月/人，在人事處每月綜合獎金中體現(xiàn)，季度考核、月度發(fā)放。
第六條依據(jù)《hse績效考核檢查評分表》，量化打分，倒扣計算，即：總分扣分20分以上、30分以內(nèi)（不含30分），扣除單位當季hse績效獎金每人10元；總分扣分30分以上、40分以內(nèi)（不含40分），扣除單位當季hse績效獎金每人20元；總分扣分40分以上，扣除單位當季全部hse績效獎金。
第七條安全環(huán)保處組織進行季度檢查，于次季第10個工作日之前完成打分考核，并將考核結(jié)果報人事處。
第八條人事處根據(jù)安全環(huán)保處季度考核結(jié)果，進行hse績效獎金的兌現(xiàn)（從被考核單位的當季第三個月綜合獎金中支付）。
1.公司安排的hse重點工作推進緩慢，影響整體進度，扣罰責任單位當月全部hse績效獎金。
2.發(fā)生輕傷事故，扣罰責任單位事故當月hse績效獎金的50%；輕傷事故超標，或發(fā)生重傷及以上事故，扣罰責任單位當季全部hse績效獎金。
第十條年底公司對各單位hse管理績效進行綜合考核?？己瞬扇〖訖?quán)計算、多-維評估的方式，總分100分。
綜合考核包含三個方面的指標：
占綜合hse績效分的50%權(quán)重。計算全年四個季度的考核平均值，得出年度考核分。
占綜合hse績效分的25%權(quán)重。
占綜合hse績效分的25%權(quán)重。
= 50%×（季度考核平均分/2）+ 25%×（杜絕性指標考核分）+ 25%×（控制性指標考核分）
注：杜絕性指標、控制性指標的考核，均按百分制計算；不同單位，指標數(shù)量不等，應(yīng)按實際數(shù)量平均分配100分，逐項給分。
第十一條根據(jù)年底綜合考核結(jié)果，擇優(yōu)推薦公司hse管理先進單位的評選。其中，出現(xiàn)以下情況，實施“一票否決制”，取消相關(guān)單位hse管理先進單位的評選資格。
1.年內(nèi)任一季度hse績效獎金被全部扣除的。
2.杜絕性指標、控制性指標出現(xiàn)超標的。
第四章其它考核
第十三條領(lǐng)導干部安全聯(lián)系點及風險抵押金的考核兌現(xiàn)，執(zhí)行《寶雞石油機械有限責任公司安全生產(chǎn)風險抵押金管理辦法》。
第十四條環(huán)境保護及職業(yè)衛(wèi)生考核獎懲，執(zhí)行《寶雞石油機械有限責任公司環(huán)境保護職業(yè)衛(wèi)生管理獎懲條例》。
第十五條節(jié)能節(jié)水考核執(zhí)行《寶雞石油機械有限責任公司節(jié)能節(jié)水統(tǒng)計管理規(guī)定》。
第五章hse績效獎金發(fā)放指導意見
第十六條各單位hse績效獎金的發(fā)放，要體現(xiàn)與工作量、崗位風險大小掛鉤的原則，不得平均發(fā)放。在正?？己税l(fā)放的前提下，也可用于以下獎勵：
1.單位內(nèi)部安全先進班組、先進個人的評選獎勵。
2.員工主動排查治理隱患、識別崗位風險并提出科學合理的削減控制措施，給予獎勵。
3.員工提出hse合理化建議被單位采納，予以獎勵。
4.用于支付hse培訓師津貼。
5.用于獎勵表現(xiàn)優(yōu)秀的現(xiàn)場管理和安全稽查人員。
第十七條hse績效獎金發(fā)放應(yīng)做到公開透明，并接受員工監(jiān)督。
第十八條新入廠員工，操作崗在試用期、管理崗在實習期的前六個月內(nèi)不予考核，無hse績效獎金。操作崗試用期滿經(jīng)考核合格后，以及管理崗從實習期的第七個月開始，納入hse績效考核范圍。
第六章附則
第十九條各生產(chǎn)和輔助生產(chǎn)單位每月5日前，必須將上月《寶石機械公司基層單位安全生產(chǎn)月度綜合報表》和《廢油廢乳化液回收率》統(tǒng)計報表上報安全環(huán)保處。
第二十條咸陽寶石鋼管鋼繩公司、寶石機械成都裝備制造分公司，結(jié)合本單位實際情況，參照本辦法制定各自的hse績效考核規(guī)定，自行組織檢查考核，獎懲兌現(xiàn)。
第二十一條本考核辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行，《寶雞石油機械有限責任公司2014年hse績效考核辦法》同時廢止。
第二十二條本辦法的解釋權(quán)歸安全環(huán)保處，此前與本辦法有沖突的，均以本辦法為準。
附表：hse績效檢查考核評分表
hse績效檢查考核評分表
被考核單位：考核日期：
各級領(lǐng)導是否親自安排hse工作，并進行檢查、督促；是否制定并落實“個人hse行動計劃”，從細節(jié)做起，從小事抓起，使員工感知到安全生產(chǎn)的重要性，感受到領(lǐng)導做好hse工作的示范性；是否定期開展聯(lián)系點活動。
8
直線責任是否層層傳遞，責任書簽訂是否做到一級對一級（單位安全第一責任人與副職、主管，主管和班組長，班組長和員工）；是否做到hse責任與工作任務(wù)“同步下達、同步落實”。
6
各級管理人員是否做到“管工作，管安全”，是否自覺履行對分管領(lǐng)域、分管業(yè)務(wù)、分管系統(tǒng)的hse監(jiān)管責任；崗位員工是否做到“誰上崗誰負責，交-班交責任”。
8
單位是否將hse責任履行情況納入績效考核，是否獎懲兌現(xiàn)。
3
編制年度hse培訓計劃，是否進行需求分析，計劃項目是否具有針對性，是否按期執(zhí)行；接受培訓人數(shù)所占比例及合格率是否達到目標、指標的要求。
6
新入職員工是否進行了三級安全教育并組織考試，是否嚴格執(zhí)行公司對實習期的管理要求（禁止獨立上崗，師帶徒）；實習期滿后，是否經(jīng)考核合格后上崗。
8
員工轉(zhuǎn)崗，特別是從低風險崗位轉(zhuǎn)向高風險崗位的員工，是否進行hse培訓教育，并經(jīng)考核合格及能力評價后方可上崗。
8
是否經(jīng)常性地開展先進hse理念的培育，特別是hse管理九項原則的宣貫/培訓。
4
從事特種作業(yè)人員，是否全部持證上崗，并按規(guī)定及時復(fù)審/換證。
4
強化危害辨識與
風險管理工作（20）
是否按照公司要求對強化危害辨識與風險管理工作作出安排，職責是否明確，進度是否與公司一致。
3
8
獎懲考核規(guī)定是否有效執(zhí)行，是否與基礎(chǔ)管理工作同步進行，執(zhí)行中是否存在尺度不一致、“多重標準”等問題，是否嚴格獎懲兌現(xiàn)。
3
pdca改進機制：是否對《安全風險管理手冊》執(zhí)行情況進行總結(jié)、分析，動態(tài)完善相關(guān)內(nèi)容（包括硬件治理）。
3
各階段的工作，記錄是否真實、規(guī)范、完整。
3
作業(yè)許可（15）
業(yè)務(wù)承攬合同與hse合同是否同時簽訂，雙方的責權(quán)是否明確。
5
是否進行危害辨識和風險評估，是否辦理了作業(yè)許可審批手續(xù)（開工通知書、作業(yè)票等）。
5
施工過程是否安排專人進行監(jiān)管，對于發(fā)現(xiàn)的問題是否叫停整改。
5
是否開展日常性的隱患排查活動，以何種方式進行；對于投資大、本單位無能力治理的隱患項目，是否及時上報，是否存在無視治理、推諉扯皮、放任不管的隱患。
5
對于上級/公司掛牌督辦的隱患治理項目，是否制定hse管理方案或安全控制措施，職責、進度是否明確。
5
對于本單位有能力治理的隱患項目，是否制定整改安排（方案），明確整改責任、資源投入、整改期限。
5
是否按計劃完成節(jié)點/階段整改工作；出現(xiàn)重大變更情況（設(shè)計、工藝、資金等）、需要方案調(diào)整時，是否重新論證、評估，并按原審批權(quán)限進行審批。
5
隱患整改結(jié)束后，是否進行效果驗證。
5
“反三違”規(guī)章制度是否健全，活動開展是否符合公司要求(頻次等)。
5
是否建立“三違”曝光臺，對于查處的“三違”行為，是否及時予以曝光、通報。
10
對承包商、外來人員，是否與單位員工同等對待、尺度一致。
5
對于“反三違”工作中的典型、有效做法，推廣、分享，可加分。
hse自主審核（25）
在審核計劃的編制中，是否考慮：生產(chǎn)任務(wù)、季節(jié)、氣候、設(shè)備運轉(zhuǎn)維護、“反三違”等各種因素，確定審核時機。
3
審核組成員的選擇是否考慮回避原則，即：各工區(qū)、系統(tǒng)被抽調(diào)的審核員，盡量不審核自己的屬地管理區(qū)域，或職責關(guān)聯(lián)的區(qū)域。
3
檢查表的編制，是否做到要素對應(yīng)，要求具體，重點突出。
5
現(xiàn)場觀察記錄是否完整填寫，表達是否清晰，是否包括符合性和不符合性兩個方面的事實。
5
不符合事實描述是否清楚，不符合條款判定是否準確。是否按期整改、關(guān)閉，糾正措施是否有效。
6
自主審核是否形成報告，審核頻次是否符合公司規(guī)定。
3
“安全生產(chǎn)自主管理班組”創(chuàng)建（10）
員工對“安全生產(chǎn)自主管理班組”的創(chuàng)建意義和創(chuàng)建標準是否清楚。
5
是否按計劃開展培訓教育和對標評估等工作，記錄是否規(guī)范。
5
應(yīng)急演練是否按計劃實施。
3
員工合理化建議是否得到重視，是否及時采納并處理反饋。
2
2
2
3
班組是否定期開展hse活動（頻次、內(nèi)容及可追溯性資料等）。
3
在用吊索具登記管理和使用情況（現(xiàn)場標識、報廢處置、檢查記錄等）。
3
運輸車輛管理和節(jié)假日“三交一封”情況。
2
4
2
是否組織開展“安全經(jīng)驗分享”活動。
2
是否按要求開展hse主題活動，效果如何。
2
?
200
以上考核評分表適用于10個生產(chǎn)廠、咸陽鋼結(jié)構(gòu)分公司、動力公司、儲運公司、行政服務(wù)部和質(zhì)量檢測部。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索ehs績效考核。
績效考核工作報告篇四
（一）中央下達轉(zhuǎn)移支付預(yù)算和績效目標情況。
根據(jù)冀財行【20xx】31號文件精神，提前下達20xx年老黨員生活補貼中央補助資金62.88萬元，預(yù)計完成對194名老黨員生活補貼發(fā)放的任務(wù)。
（二）省內(nèi)資金安排、分解下達預(yù)算和績效目標情況。
根據(jù)冀財行【20xx】32號文件精神，提前下達省級20xx年老黨員生活補貼33.23萬元，預(yù)計完成對194名老黨員生活補貼發(fā)放的任務(wù)。
（三）市、縣內(nèi)配套資金安排、分解下達預(yù)算和績效目標情況。
根據(jù)保組通字【20xx】151號文件精神，建國前老黨員生活補貼30萬元，預(yù)計完成對194名老黨員生活補貼發(fā)放的任務(wù)。
（一）資金投入情況分析。
1.項目資金到位情況分析。
資金到位率為100%。
2.項目資金執(zhí)行情況分析。
根據(jù)冀財行【20xx】31號文件精神，提前下達20xx年老黨員生活補貼中央補助資金62.88萬元，預(yù)計完成對194名老黨員生活補貼發(fā)放的任務(wù)。
地方資金：
根據(jù)冀財行【20xx】32號文件精神，提前下達省級20xx年老黨員生活補貼33.23萬元，預(yù)計完成對194名老黨員生活補貼發(fā)放的任務(wù)。
根據(jù)保組通字【20xx】151號文件精神，建國前老黨員生活補貼30萬元，預(yù)計完成對194名老黨員生活補貼發(fā)放的任務(wù)。
3.項目資金管理情況分析。
在資金的使用上，嚴格按中央轉(zhuǎn)移支付資金的使用范圍，沒有存在挪用或超標準開支的情況。在財務(wù)管理上，嚴格按照要求進行資金分配支出，會計核算規(guī)范。
（二）總體績效目標完成情況分析。
老黨員生活補貼總體預(yù)算126.11萬元，全年執(zhí)行數(shù)0萬元，總體執(zhí)行率0%。
（三）績效指標完成情況分析。
1.產(chǎn)出指標完成情況分析。
（1）數(shù)量指標。
老黨員生活補貼發(fā)放人數(shù)占所有建國前入黨的農(nóng)村老黨員和未享受離退休待遇的城鎮(zhèn)老黨員人數(shù)的100%。預(yù)計完成對所有老黨員生活補貼的發(fā)放，使老黨員生活得到了有效保障。
（2）質(zhì)量指標。
保證老黨員生活補貼足額發(fā)放，保障老黨員生活。
（3）時效指標。
保證補貼標準按規(guī)定執(zhí)行，老黨員生活補貼按標準、按規(guī)定發(fā)放。
2.效益指標完成情況分析。
社會效益。
保證，老黨員生活補貼的足額發(fā)放，以保障老黨員的生活。
3.滿意度指標完成情況分析。
保證經(jīng)費保障水平得到穩(wěn)步提升；老黨員生活質(zhì)量得到了保障。
我單位轉(zhuǎn)移支付資金嚴格按照上級要求和各項管理辦法執(zhí)行，資金使用較為合理規(guī)范。為全面貫徹上級組織部門的要求，進一步強化職能，希望這樣的工作加大對地方的繼續(xù)支持力度。
加強項目管理、資金使用、監(jiān)管等各方面工作，達到預(yù)期的使用績效。項目完成后對績效自評結(jié)果在組織部阜平黨建微信公眾號公開，接受群眾監(jiān)督。
無
績效考核工作報告篇五
按照《嵩明縣保密局關(guān)于開展涉密文件資料、計算機及其網(wǎng)絡(luò)保密檢查的通知》精神，為進一步強化保密的工作，縣史志辦結(jié)合工作實際，對照檢查內(nèi)容認真開展自檢自查，現(xiàn)將自檢自查情況報告如下。
一、強化保密教育，提高保密意識。
為貫徹落實好《通知》精神，史志辦及時將文件印發(fā)給每個干部職工認真學習，切實增強干部職工對做好當前保密的工作重要性的認識。同時，召開全體干部職工會議學習傳達《中華人民共和國保守國家秘密法》及《國家機關(guān)工作人員保密守則》等相關(guān)法規(guī)和文件精神，進一步強化干部職工的保密意識。重點加強對辦公室檔案管理、文件收發(fā)等涉密人員的保密教育，明確了涉密人員對文件收發(fā)、登記、傳遞、歸檔、銷毀等環(huán)節(jié)的職能職責，確保工作期間不發(fā)生失泄密事件。
二、加強組織領(lǐng)導，落實保密責任。
史志辦對此次保密檢查工作高度重視，成立了由主任嚴蕭任組長、副主任孫永坪任副組長、單位各科室負責人為成員的領(lǐng)導小組，切實加強對保密的工作的領(lǐng)導，督促保密各項措施的落實。同時，在進一步了解掌握此次檢查工作目的、內(nèi)容及要求的基礎(chǔ)上，制定了《史志辦保密檢查工作實施方案》。凡因工作不到位而造成失泄密事件的，將嚴肅按保密法相關(guān)規(guī)定對責任人員進行嚴肅處理。
三、周密部署，強化措施。
為確保檢查工作取得實實在在的效果，促進單位安全保密的工作規(guī)范嚴肅，確保此次保密檢查工作任務(wù)按期完成，保密普查工作領(lǐng)導小組分工負責，落實責任，及時督導，工作得到有效開展。
1.嚴格執(zhí)行保密的工作法律法規(guī)，進一步健全單位保密的工作制度。加強制度建設(shè)，是做好保密的工作的保障。為了構(gòu)筑科學嚴密的制度防范體系，史志辦在貫徹執(zhí)行上級保密部門文件的有關(guān)項規(guī)定和要求的同時，還不斷結(jié)合黨史工作的實際，進一步完善各項規(guī)章制度，規(guī)范保密管理，力求不斷增強依法做好保密管理的能力。特別是制定了各項涉密及非涉密計算機及網(wǎng)絡(luò)管理制度，嚴格涉密信息流轉(zhuǎn)的規(guī)范性，嚴格執(zhí)行“涉密信息不上網(wǎng)，上網(wǎng)信息不涉密”。
2.加強對涉密人員的教育。強化全體工作人員特別是重要重點崗位工作人員的保密意識，促使全體工作人員自覺履行保密義務(wù)和責任，徹底改變個別人認為黨史工作“無密可?！?、“有密難保”等錯誤認識。要求涉密人員在工作中嚴格按照保密規(guī)定辦理涉密公文、涉密事項和敏感事項。嚴格做到不把機密、絕密文件帶回家，不在公共場所談?wù)摫Ｃ苁马?，不向任何無關(guān)人員透露保密的內(nèi)容，不得在無保密措施的電話機、傳真機、計算機等設(shè)備中處理傳輸國家秘密和敏感事項，不得利用互聯(lián)網(wǎng)電子郵件傳遞國家秘密和敏感事項，確保單位保密的工作制度落到實處。
3.加強信息載體保密管理。安排專人及時處理各類文件資料，認真做好登記、傳送、清退、保管、銷毀等相關(guān)工作。
對涉密文件資料，未經(jīng)主要領(lǐng)導批準，不得帶出單位。做好電子文檔的輸入、存檔、發(fā)送、印制、備份等，確保電子文檔安全。
4.加強信息設(shè)備保密管理。一是加強計算機保密管理，禁止涉密計算機及網(wǎng)絡(luò)接入互聯(lián)網(wǎng)及其他公共信息網(wǎng)絡(luò)，禁止在連接互聯(lián)網(wǎng)及其他公共信息網(wǎng)絡(luò)的計算機上存儲、處理涉密和敏感信息;二是加強電子文檔資料的保管，未經(jīng)單位領(lǐng)導同意，嚴禁將單位涉密資料打印或拷貝給外單位人員;同時，嚴格規(guī)定對違規(guī)操作和使用涉密計算機、移動存儲介質(zhì)及嚴重違規(guī)泄密事件的責任人，一律依照相關(guān)規(guī)定給予嚴肅處理。三是加強對移動存儲介質(zhì)的保密管理，實行專人專用。使用u盤和其他移動存儲設(shè)備時，堅持做到計算機與互聯(lián)網(wǎng)脫離，并進行病毒掃描及木馬掃描，確保安全。若涉密機和涉密軟、硬盤、移動磁盤發(fā)生故障時，由辦公室查明原因及具體情況后，聯(lián)系專業(yè)維修部門派技術(shù)人員直接上門到單位對故障機和磁介質(zhì)進行現(xiàn)場維修，禁止個人將設(shè)備擅自送外維修。
5.是經(jīng)常督促檢查。為了確保保密管理工作各項規(guī)章制度的落實，及時發(fā)現(xiàn)工作中存在的泄密隱患，堵塞管理漏洞，史志辦十分重視對保密的工作的督促檢查，采取自查與抽查相結(jié)合，常規(guī)檢查與重點檢查相結(jié)合，定期檢查與突擊檢查相結(jié)合等方式，對單位各科室保密防范措施的落實情況進行檢查。
四、工作到位，成效顯著。
通過此次保密的工作檢查，史志辦的保密的工作得到了有效的加強，具體表現(xiàn)在以下幾個方面:一是全體干部職工的保密意識得到了加強。通過學習和教育，進一步明確了全體工作人員特別是涉密人員對文件收發(fā)、登記、傳遞、歸檔、銷毀等環(huán)節(jié)的職能，使保密的工作真正做到行有規(guī)章、做有依據(jù)、查有準則，真正實現(xiàn)制度化、規(guī)范化、科學化。史志辦工作人員都能做到不在日常工作手冊上記錄秘密，不隨意摘錄、引用秘密文件、或擅自將秘密文件給他人傳看，凡是自己在工作中掌握的秘密事項，沒有傳達義務(wù)的絕不告訴知密范圍以外的人。不在無人看管的情況下將秘密文件和手冊置于辦公桌上，甚至帶回家，非本機關(guān)人員不能單獨留于辦公室內(nèi)，室內(nèi)無人要鎖門等。史志辦綜合科屬于容易接觸到涉秘事項的重點部位，因此加強了對工作人員的保密意識教育，史志辦廢紙、廢文件的回收由指定的回收點進行回收處理，設(shè)立了專門的銷毀文件保密柜，有關(guān)文件按規(guī)定及時進行銷毀，保證廢紙簍不留完整文件紙張。二是保密基礎(chǔ)工作得到了加強。在普查中，史志辦對保密的工作中的基礎(chǔ)、重要、穩(wěn)定的數(shù)據(jù)進行了一次徹底清理清查，對單位現(xiàn)有計算機、移動存儲介質(zhì)、辦公自動化設(shè)備和涉密文件信息資料及內(nèi)部文件檔案進行了全面清理、檢查和登記，并建立了日常保密的工作臺帳，加強了涉密載體和檔案保密管理。
通過此次開展保密檢查工作，摸清和掌握了史志辦保密的工作的基本情況，明確了今后保密的工作的抓建方向。史志辦將以這次保密檢查工作為契機，進一步建立健全保密的工作規(guī)章制度，不斷強化工作人員保密意識，嚴格規(guī)范工作人員保密行為，努力提高保密的工作軟硬件保障水平，切實將保密的工作落實到各項工作中去，為全縣開展保密檢查工作奠定基礎(chǔ)，不斷推動全縣安全保密的工作向前發(fā)展。
來源：網(wǎng)絡(luò)整理免責聲明：本文僅限學習分享，如產(chǎn)生版權(quán)問題，請聯(lián)系我們及時刪除。
content_2();。
績效考核工作報告篇六
根據(jù)《市教體局關(guān)于20xx年體育強省建設(shè)專項資金績效管理工作的通知》（教體計〔20xx〕15號）文件安排，為進一步規(guī)范和加強專項資金管理，確保?？顚Ｓ茫岣哔Y金使用效益，積極推進我縣體育強省資金項目建設(shè)?，F(xiàn)將20xx年我縣體育強省專項資金使用績效自評工作報告如下：
20xx年，根據(jù)上述文件安排，撥付我縣體育強省資金22萬元，20xx年體育強省資金結(jié)轉(zhuǎn)49.2萬元。
（一）資金投入情況分析。
上述資金在上級部門撥付后，xx縣教育體育局召開了資金使用專題會議，研究制定資金分配方案。該筆資金71.2萬元用于建設(shè)xx縣劉套鎮(zhèn)李圩村多功能運動場地和丁里鎮(zhèn)全民健身中心等項目（1個多功能運動場、1個鄉(xiāng)鎮(zhèn)全民健身中心、15套全民健身路徑和5副籃球架）。資金使用上嚴格遵守《安徽省省級財政專項資金管理辦法》和《安徽省體育強省建設(shè)專項資金管理暫行辦法》相關(guān)規(guī)定，按照“?？顚Ｓ谩痹瓌t，嚴格落實專項資金的使用審批手續(xù)，招標程序規(guī)范，充分發(fā)揮資金使用效益。
（二）總體績效目標完成情況分析。
該項目建設(shè)高質(zhì)量如期完成，資金按時撥付到位。
（三）績效指標完成情況分析
1.產(chǎn)出指標完成情況分析
（1）數(shù)量指標
建成xx縣劉套鎮(zhèn)李圩村多功能運動場地和丁里鎮(zhèn)全民健身中心等22個項目（1個多功能運動場、1個鄉(xiāng)鎮(zhèn)全民健身中心、15套全民健身路徑和5副籃球架）
（2）質(zhì)量指標
場地設(shè)施竣工驗收合格率100%
（3）時效指標
該項目均按照計劃要求完成。
（4）成本指標
該項目費用較為緊張，無結(jié)余資金。
2.效益指標完成情況分析
（1）經(jīng)濟效益
引入資本對全民健身活動開展起到積極的促進作用
（2）社會效益
對全民健身發(fā)展的可持續(xù)影響明顯增強
（3）生態(tài)效益
該項目均符合環(huán)保要求，對環(huán)境不構(gòu)成污染。
（4）可持續(xù)影響
隨著場地的建設(shè)和體育賽事活動的相繼舉辦，不僅滿足了村居民在參與活動、觀賞賽事方面的需求，更激起了廣大群眾參與全民健身的熱度，提高了我縣公共體育服務(wù)體系保障水平。
3.滿意度指標情況分析
xx縣體育設(shè)施建設(shè)項目均按時高質(zhì)量完成，參與人數(shù)廣、受益人群滿意度較高，提高了廣大人民群眾的幸福指數(shù)。
xx縣轉(zhuǎn)移支付體育強省專項資金使用均嚴格按照有關(guān)制度執(zhí)行，無偏高績效目標。
xx縣轉(zhuǎn)移支付體育強省專項資金使用情況，均嚴格按照相關(guān)制度進行公開。
績效考核工作報告篇七
今年以來，xx市把實現(xiàn)爭先創(chuàng)優(yōu)作為奮斗目標，凝聚全市共識，大力真抓實干，加強績效考核全過程管理，做實做細各項基礎(chǔ)工作，以“關(guān)鍵棋”引導“全盤局”，有力發(fā)揮改革發(fā)展“指揮棒”作用，形成了人人爭先進、事事爭先進、處處爭先進的濃厚氛圍。
一、優(yōu)化制度設(shè)計，讓考核工作有章可循。堅持從加強頂層設(shè)計著手，優(yōu)化完善績效考核各項制度和體制機制，確保工作有力有效推進。在全省率先對標省委調(diào)整相應(yīng)績效考核組織架構(gòu)，成立市委績效考核領(lǐng)導小組，由市委常委、組織部長任組長，并全面充實工作力量。對照省績效考核系列制度規(guī)定，制定出臺符合實際的考核辦法、工作規(guī)則、督導方案等規(guī)范性文件，并創(chuàng)新建立貫穿考核全過程管理的具體責任人工作機制，及指標監(jiān)測分析、預(yù)告預(yù)警提醒、通報講評等制度機制。為了確保工作更加精準有效推進，建立督辦專員制度，將換屆后因年齡原因退居“二線”的廳級領(lǐng)導組成8個督導組，圍繞當前嚴重制約全市經(jīng)濟社會高質(zhì)量發(fā)展堵點難點問題、進展緩慢的群眾“牽腸掛肚”事項、在全省排名明顯靠后的工作等，實行“一事一授權(quán)”，采取由上至下穿透式督導督辦，既在“督”上推動，找問題、督進度、抓質(zhì)量，又在“導”上引領(lǐng)，教方法、出點子、想招數(shù)，切實繪好績效考核“施工藍圖”。
二、貫通責任鏈條，讓考核工作不留死角。堅持從“關(guān)鍵少數(shù)”著手，注重以上率下，構(gòu)建了上下貫通、左右協(xié)同的責任鏈條，層層壓緊壓實績效考核工作責任。通過量身打造“一清單兩細則”，向各責任單位、責任領(lǐng)導給出“付款清單”，制定市直單位、縣市區(qū)績效考核實施細則“兩細則”，以及壓實全過程管理責任人責任，切實把每一塊“責任田”、每一項指標都精準細分到崗位、到人員。同時，常態(tài)化發(fā)出“提醒函”，針對工作推進緩慢、難以完成任務(wù)的考核單位及責任領(lǐng)導，及時提醒預(yù)警，確保考核工作時時有監(jiān)測、有跟進、有提醒，推動廣大黨員干部深入“作業(yè)面”，當好“施工員”，提高落實力。
三、做實業(yè)務(wù)培訓，讓考核工作高效開展。為了讓部門都弄懂考核、清楚任務(wù)、明白路徑、找準舉措，分批次、全覆蓋，循序漸進開展績效考核業(yè)務(wù)培訓。首次對承擔任務(wù)相對較重的26個部門“一把手”進行了深入的、專業(yè)的業(yè)務(wù)培訓，讓“一把手”們深刻掌握本部門要考什么、怎么考，如何補短板、鍛長板等，助力提高日常工作開展的精準性。同時，對所有承擔具體考核任務(wù)的市直部門分管副職、相關(guān)業(yè)務(wù)科室負責人進行全方位、系統(tǒng)性培訓，確保各部門都有“行家里手”負責考核工作、研究考核工作、高效推進考核工作。
四、強化科學調(diào)度，讓考核工作揚鞭奮蹄。為了確?？冃Э己斯ぷ鞅３止?jié)奏、步步為營、有效推進，專門建立了覆蓋周、月、季、年刻度的調(diào)度機制，實現(xiàn)全過程督導管理?！耙恢芤徽{(diào)度”，就是每周調(diào)度各部門完成工作目標任務(wù)的數(shù)量質(zhì)量，及重點工作進展情況?！耙辉乱恍〗Y(jié)”，就是由市委組織部長組織進行月度小結(jié)，分析問題，研判形勢，研究對策，及時校準各項工作的運行軌道，防止跑偏、滯后。“一季一通報”，就是每季度進行一次績效考核的結(jié)果測算，切實做到心中有數(shù)、心里有譜，知道自己所處的階段性方位。“半年一講評”，就是由市委書記、市長主持召開全市性的講評會議，全面分析、全面盤點、全面部署，形成“周保月、月保季、季保年”的良性閉環(huán)，促使一次性考核向全過程管理轉(zhuǎn)變，讓考核工作始終拉滿“進度條”。
績效考核工作報告篇八
績效考核是現(xiàn)代人力資源管理的一項重要內(nèi)容。幾乎所有的企業(yè)都有自己的績效考核方案，但是許多曾經(jīng)比較適用的方案隨著時間的推移漸漸失卻往日的效用，不僅起不到激勵員工的作用，甚至在某種程度上正阻礙著企業(yè)的發(fā)展。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)的績效考核方案還停留在僅限于個人業(yè)績的考核上，很個人利益和團隊精神一起體現(xiàn)在績效考核方案中。
我們知道：1+12的協(xié)同效應(yīng)來源于團隊成員的默契配合。在如今的新經(jīng)濟時代.要想使企業(yè)快速發(fā)展卻沒有一支默契配合的團隊是難以想象的。因此，如何建立一種既能充分調(diào)動個人的積極性，又能增強團隊(包括部門小團隊和公司大團隊)向心力的績效考核模型便顯得十分重要。
二
532績效考核模型與足球比賽中的532陣型沒有任何聯(lián)系。該模型之所以命名為“532”是因為最初實施該方案的公司在個人、小團隊、大團隊的利益調(diào)節(jié)上更適合用“5”、“3”、“2”的比例進行分配。該模型實施前經(jīng)過了約半年時間的醞釀、補充和完善;在實施的進程中，該模型得到了包括公司總經(jīng)理在內(nèi)的所有員工的贊同和支持;公司上下的積極配合使實施的效果超過了預(yù)期的設(shè)想。下面就與實施該模型有關(guān)的一些材料作簡要介紹。
1.公司概況。最初實施該模型的企業(yè)是1家外地駐寧軟件銷售分公司，雖不具備獨立法人資格，但獨立經(jīng)營，自計盈虧。該公司下設(shè)兩個銷售部，1個財務(wù)部和1個辦公室。公司總計20人，每個銷售部各有6人。整個團隊表面看上去還算穩(wěn)定，上下級、平級之間沒有什么大的沖突，“團隊精神”、“以人為本”這樣的詞語在大大小小的會議上總能聽到。在與員工的單獨交談后發(fā)現(xiàn)，這個團隊并不像表面看上去那么和-諧，75%的員工認為當前的計件付酬方式不公平或欠公平，但也想不出更好的辦法;60%的員工覺得在公司缺少安全感、歸屬感，政策制定的隨意性太強并缺少延續(xù)性。
2.配套方案。針對上述情況，在與總公司充分溝通后，分公司對原薪酬制度作了一些調(diào)整和明確。
新的薪酬制度包括7個子方案，它們之間既有聯(lián)系又相互獨立，但相互之間并不重疊，是一種遞進式的加法關(guān)系：底薪制+532績效考核制+福利制+加薪機會制+晉升制+特別嘉獎制+股權(quán)分配制。一名員工無論是剛剛招聘進來的，還是已工作多年的，都適用于該薪酬制度，只是試用期員工只適用于前兩種子方案，已正式錄用員工可適用于全部7種子方案。532績效考核制，不但對完成計劃指標的員工適用，而且對未完成計劃指標的員工同樣適用，從而消除了個別員工因擔心完不成指標而拿不到已付出辛勞的那部分薪水的后顧主憂，提高了競爭的公平性。
三
532績效考核模型中的“532’’’是指將單件商品的銷售提成假設(shè)為“10"，其中個人獲益部分為“5”，小團隊(個人所在部門或小組)獲益部分為“3”，大團隊(整個公司或事業(yè)部)獲益部分為“2”;532績效考核模型就是按照個人“5”，小團隊“3”，大團隊“2”的比例對個人、部門、分公司進行考核的一種利益捆-綁方案。有傳統(tǒng)計件考核方案的影子，但新的模型更多地從共同的`利益基礎(chǔ)上體現(xiàn)團隊的合作精神。下面按客戶來源就模型的整個內(nèi)容介紹如下：
1.主動爭取的客戶。指營銷人員通過個人的主觀努力而爭取到的客戶，與客戶的合作期為1年，以年后的業(yè)務(wù)量適用于自找上門的客戶。
第一，一般銷售532模型。指按照公司規(guī)定的價格底線進行銷售;一般銷售532指銷售1件產(chǎn)品按個人“5”、部門“3”，公司“2”的比例對事先規(guī)定的提成額進行分配。
例如，這家分公司規(guī)定銷售1件軟件產(chǎn)品的業(yè)務(wù)提成為10元，那么員工a(假設(shè)a在銷售一部)銷售了10件產(chǎn)品后的收益為：
個人的直接利益：10(元)×[5/(5+3+2)]×10(件)=50(元);
這樣，a因銷售了10件產(chǎn)品的總收益應(yīng)為50+10+1=61元，這里不包括因他人銷售產(chǎn)品而轉(zhuǎn)移給a的收益，也不包括可能獲得的完成計劃獎和適用于整個薪酬制度的其他子方案。
第二，計劃獎勵532模型。這是以月為周期，按部門為單位進行考核的。完成計劃的部門，以“5”、“3”、“2”的比例對個人、部門、公司進行獎勵;未完成計劃的部門，無論個人業(yè)績多么突出，都不享受計劃獎勵(但不影響適用于個人的其他考核條款)。計劃獎勵資金的來源與義務(wù)提成的資金無關(guān)。
例如，假設(shè)公司規(guī)定完成計劃后單位產(chǎn)品獎勵額為1元，銷售一部5月份的計劃定額是300件;現(xiàn)在，銷售一部實際總銷售量為360件，其中a完成了150件，則a可獲得的獎勵為：75+36牛3.6=114.6元(這里還不包括因其他部門完成任務(wù)而轉(zhuǎn)移的獎勵額)，具體計算方法如下：
個人直接獎勵：1(元)×[5/(5+3+2)]×150(件)=75(元);
部門間接獎勵：1(元)×[3/(5+3+2)]×360(件)/3(人)=36元;
若銷售一部當月的實際銷售量為290件，a雖然完成了150件，但因所在的銷售一部未能完成當月計劃而不能獲得直接的計劃獎勵，只有可能獲得得其他部門因完成任務(wù)而轉(zhuǎn)移的獎勵。是否獲得計劃獎與個人業(yè)績不掛鉤。
第三，超價銷售532模型。指超過規(guī)定價格底線而進行的銷售。由于各人的談判能力與技巧不同，銷售的價格往往有所差別;本著能力強多收益的原則，對超過價格底線以上部分的所得，以30%的比例參照“一般銷售532模型”執(zhí)行。這里的30%比例與整個公司的策略有關(guān)，若公司以擴大市場份額為主要目標，不妨將比例定得低些，若以賺取利潤為主要目標，并且產(chǎn)品的價格彈性較小時，不妨將比例提高。
2.尋找上門的客戶。尋找上門的客戶包括主動找上門來的客戶和合作期已超過1年的客戶。對于此類業(yè)務(wù)的績效考核辦法，按“主動爭取客戶”50%的比例實施。當然，這一比例也要因產(chǎn)品種類、市場本身的情況作權(quán)衡。
四
532績效考核模型有以下特點。
1.避免了員工之間由于過度競爭而影響團隊的合作。在按員工個人績效付酬的績效工資制下，員工的個人勞動成果與其勞動報酬之間聯(lián)系十分緊密，這種對以自我為中心的個人努力進行獎勵的做法很容易造成在需要員工們進行團隊合作的時候出現(xiàn)員工之間的過度競爭，從而影響組織整個目標的實現(xiàn)。532績效考核模型克服了上述缺點，在尊重個人價值前提下，兼顧了團隊利益。
2.努力與績效相聯(lián)接的操作性更強。由于組織所面臨的外部環(huán)境越來越復(fù)雜，組織先期針對員工制定的有些目標任務(wù)在員工的努力下未必就能實現(xiàn)。當員工預(yù)期自己的任務(wù)無法完成，而報酬的很大比例又與任務(wù)是否完成相關(guān)的時候，很容易造成員工消極怠工;而532績效考核模型不論員工是否完成任務(wù)都可獲得因自己努力而應(yīng)得的報酬，使努力與績效貼得更近，而不是任務(wù)與績效聯(lián)系得更緊。
3.更好地體現(xiàn)了公平性。封閉式工資制是目前不少企業(yè)采用的一種工資方式，但這種工資制最大的弊端就是增加了員工間的猜疑和因術(shù)公平降低了對公司的忠誠。讓所有員工對所給付的報酬心服口服也是532績效考核模型設(shè)計的意圖之一。
532績效考核模型更多地體現(xiàn)的是1種思路、1種方法。在設(shè)計考核方案時，必須綜合考慮員工所做工作的性質(zhì)，包括工作的獨立性和結(jié)構(gòu)性。如果該工作是高獨立性、低結(jié)構(gòu)性的，那么應(yīng)多考慮個人的價值，不妨采用721的比例進行分配;如果該工作是低獨立性、高結(jié)構(gòu)性的，那么應(yīng)多考慮團隊合作所體現(xiàn)的價值，不妨采用442或433，等等。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索5s績效考核。
績效考核工作報告篇九
實施績效考核必須要建立一套有效的績效考核體系。因此，堅持全面的、系統(tǒng)的與辨證的觀念，切實把讓績效考核落到實處，應(yīng)成為企業(yè)開展績效考核工作的基點。
績效考核要以尊重員工的價值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過溝通，考核者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達成共識與承諾。而且借助縱向延伸的考評體系，在公司中要形成的價值創(chuàng)造的傳導和放大機制。
績效考核不能為考核而考核，考核是手段，不是目的，如果考核不能激發(fā)員工發(fā)展并整合為公司成長，那我們考核的結(jié)果可想而知。企業(yè)主管若只想運用績效考核來控制員工，往往會令員工驚訝、反感和對抗。因此，尤其要提升擔當考核者的主管們的現(xiàn)代經(jīng)理人意識和素質(zhì)能力，真正使他們在公司管理的各個層次發(fā)揮牽引力。強化企業(yè)經(jīng)理人的管理能力開發(fā)，是企業(yè)不可忽視的一個重要主題。
2.進行工作分析，制定出切實可行的考核標準。
許多企業(yè)，尤其是一些高科技型企業(yè)，工程設(shè)計、科研開發(fā)人員、市場銷售與售后服務(wù)人員以及管理人員的工作一直是我們考核工作的難點，因為他們的工作與生產(chǎn)工人、操作人員相比具有復(fù)雜性、創(chuàng)造性，在考核實施過程中對考核指標的把握上有一定的難度。但他們也確實需要得到一種科學合理公正的評價與認可，否則他們的工作積極性很難得到維持和提高，優(yōu)勝劣汰的競爭環(huán)境也形成不了。為了保證一套科學有效的考核標準，進行有效的工作分析，確認每個人的績效考核指標，就成為確立這些員工考核標準的必要環(huán)節(jié)。因此，企業(yè)應(yīng)通過用調(diào)查問卷、訪談等方式，加強與各主管和員工之間的溝通與理解，在公司中為每位員工作出工作職位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責有十分明確的認識，也使員工從心理意識上進入狀態(tài)，接受考核。不同的崗位，不同的職責要求，不同的工作職位說明書，考核指標也理所當然有所不同。當然，在對考核指標的把握上宜遵循：貴精不貴多，5個左右即可滿足;貴明確不貴模糊，缺啥考啥;貴敏感不貴遲鈍，能被有效量化;貴關(guān)鍵不貴空范，要抓住關(guān)鍵績效指標。
3.讓價值評價體系成為價值創(chuàng)造與價值分配體系的中介。
企業(yè)管理的關(guān)鍵是要在管理中形成管理回路，形成公司成長的正向反饋機制，這也是比爾蓋茨billgates為我們描述的企業(yè)成長機制。價值評價作用的有效性，或者說價值評價要真正能在公司的價值創(chuàng)造中發(fā)揮牽引和激發(fā)作用，必須要解決好價值分配杠桿作用的發(fā)揮，這是一個根本性的問題。價值分配不僅僅包括物質(zhì)的分配，也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現(xiàn)在的物質(zhì)分配來看，主要有工資、獎金、福利津貼以及遠期收入。在工資方面，要充分讓個人的工作能力、績效在工資的組成結(jié)構(gòu)占有合理的位置，并成為個人工資提高的主要因素。當然，更重要也是更主要的還是要加強工作本身的激勵，要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦給有創(chuàng)造、進取的高績效員工，給他們創(chuàng)造更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間。同時，對優(yōu)秀的經(jīng)理人員和研發(fā)人員應(yīng)該給予股票或股票期權(quán)，使之成為他們的“金手銬”?？己嗽u價要真正成為企業(yè)組織內(nèi)部成員價值分配的客觀、合理依據(jù)。
4.形成有效的人力資源管理機制。
績效考核工作作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的一個方面，它的順利進行離不開公司的整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機制的完善，同時績效考核也要成為公司企業(yè)文化建設(shè)的價值導向。公司必須從整體戰(zhàn)略的眼光來構(gòu)筑整個人力資源管理的大廈，讓績效考核與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)(如培訓開發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進。公司建立不了人力資源管理的良性機制，在如今的知識經(jīng)濟時代只會被無情地淘汰出局。
如何設(shè)計績效考評文件。
從總體上講，設(shè)計績效考評文件主要分三個步驟：考什么?誰來考?怎么考?如果很好的解決了這三個問題，那么你所設(shè)計的績效考評文件就會非常實用有效。
“考什么?”是指制定績效考評的標準。不同職務(wù)績效考評的標準是不同的，因為他們做的是不同的工作，所以用不同的考核內(nèi)容來進行考核。
首先要弄明白的是該職位的工作內(nèi)容，你可以參考該職務(wù)的崗位職責，也可以對當事人進行工作調(diào)查，總之要確實掌握該職務(wù)的工作內(nèi)容。
然后，通過與該職務(wù)的直接上級、主管經(jīng)理進行溝通，找出該職務(wù)工作的關(guān)鍵點在哪里。這些關(guān)鍵點就是在績效考評是需要重點考核的內(nèi)容。比如對于行政人員，事務(wù)性工作的處理速度、應(yīng)急能力等就是工作的關(guān)鍵點。對于與開發(fā)人員來講，是否按時完成開發(fā)任務(wù)就是工作的關(guān)鍵點。在公司發(fā)展的不同階段，各職務(wù)的工作關(guān)鍵也不盡相同。所以你所要找的是當前的關(guān)鍵點。
找到關(guān)鍵點之后，將各關(guān)鍵點所占的比例明確下來。
下一步要將每個關(guān)鍵點的內(nèi)容進行細化。每個方面可以分為幾個層次，比如優(yōu)秀、良好、合格、較差、很差等，并且對應(yīng)相應(yīng)的分數(shù)。
將上述這些內(nèi)容整理在一起，就形成了該職務(wù)績效考評的考評標準。根據(jù)需要，可以設(shè)置一個總分、合格分等等，用來量化員工的績效考評結(jié)果。
“誰來考”是指考評人是誰。不同的考評內(nèi)容考評人也不盡相同。對于不同的考評人都要有相應(yīng)的考評表。比如對于工作任務(wù)、工作習慣的考評，直接上級進行比較合適。而對團隊合作的考評進行員工互評比較合適。另外，最好能夠加上員工自評，員工自評不計入績效考評的成績，他只是給直接上級一個參考，如果績效考評的成績與員工自評的成績相差甚遠，就表明員工沒有對自己進行正確的評價，或者公司的評價有問題。這個時候就要引起直接上級和人力資源部門的注意，積極地與員工進行溝通，認真調(diào)查原因。
“怎么考”是指績效考評的程序。比如可以先安排員工自評，再安排員工互評，然后由直接上級進行考評，最后進行考評溝通。
最后，績效考評的標準、考評表和考評程序都要形成正式的文件，在公司辦公例會上進行討論，討論通過之后就可以開始試行。
績效評估的面談技巧。
所謂績效面談，是指部門主管與下屬之間共同針對績效評估結(jié)果所做的檢視與討論。一般而言，績效面談所檢視與討論的重點包括：
回饋與肯定。
主管就員工過去一年的工作績效，給予正式的回饋與正面的肯定，一般都是將員工的工作職責與實際的工作表現(xiàn)加以比較，評估該員工的表現(xiàn)是否符合工作職責的要求。另外，一些公司除了工作職責之外，會另以目標管理(managementbyobjectives，簡稱mbo)的原則，在年初制定一年的績效目標，以作為年度績效評估時的標準，因此在績效面談時，主管就可以憑借評估員工達成目標的程度給予回饋或肯定。
改進與發(fā)展。
所謂的改進與發(fā)展，系主管能與部屬就未達到績效目標的部分，或員工技能不足的部份，擬訂下一年度改進的方向與計劃，對部屬表現(xiàn)優(yōu)異或較專長的部份，由主管與部屬共同討論未來的發(fā)展，并規(guī)劃適當?shù)挠柧毰c工作以配合部屬的發(fā)展。
溝通與激勵。
所謂的溝通與激勵，是指主管與部屬就績效的結(jié)果與工作的表現(xiàn)做變相的溝通。特別是當主管與部屬對考績結(jié)果意見不同時，主管更要聽取員工的意見，并適時地提出具體的評分依據(jù)或紀錄，讓部屬明白績效評估的客觀性。此外，在績效面談中，主管除了要與員工進行溝通外，更要將“激勵”的目的，列入績效面談的主要考量。因此，主管在績效面談時，應(yīng)適時地運用本身的獎賞、強制或參照權(quán)力，針對部屬的績效表現(xiàn)，給予適當獎賞或懲罰。
公平與客觀。
由于績效面談是主管與部屬公開且面對面的溝通，因此，主管在績效評估的評比過程中，應(yīng)該特別審慎與小心。因為，明確、公平且客觀的績效評估，才能讓部屬重視評核的結(jié)果，進而重視績效面談。
績效面談的目的。
為了達到永續(xù)經(jīng)營的終極目標，一般企業(yè)對于員工績效評核相當重視。因此，大部分的企業(yè)均有績效評估、績效管理等制度。除此之外，這些企業(yè)也都希望在績效評估后，能通過績效面談，將員工的績效表現(xiàn)回饋給員工，使員工了解部屬在過去一年中工作上的得與失，以作為來年做得更好或改進的依據(jù);為部屬提供一個良好溝通的機會，藉以了解部屬工作的實際情形或困難，并確定公司可以給予部屬的協(xié)助;共同研商部屬未來發(fā)展的規(guī)劃與目標，確定公司、主管、員工個人對這些計劃如何去進行，及提供必要的建議與協(xié)助。
雙贏的績效面談。
我們從實務(wù)的經(jīng)驗中也常常發(fā)現(xiàn)，一些主管或下屬常常為績效面談是一種辯論的過程，其目的在于反駁對方的批評，因此，面談的結(jié)果不是你輸就是我贏!
事實上，這是一個非常錯誤的觀念。因為，績效面談的主要目的是希望通過主管與部屬的雙向溝通，讓部屬的工作表現(xiàn)更有績效，讓企業(yè)的發(fā)展更健全。如果主管與部屬對績效面談持的觀點是“你死我活”，那么，績效面談豈不變成了“斗爭大會”?所以，正確的績效面談應(yīng)該是主管、部屬雙方都能打開心胸，彼此以坦誠的態(tài)度，齊心協(xié)力地解決問題，以達到績效面談雙贏的目的。
如何減少績效評估中的誤差。
由于受評估中各種因素的影響，信度和效度再高的評估體系也會大打折扣。因此，我們要采取有效措施減少誤差，使評估有效性最大化?？刹扇〉拇胧┤缦拢?/p>
1、對工作中的每一方面進行評價，而不是只是籠統(tǒng)評價。
2、評估人的觀察重點應(yīng)放在被評估人的工作上，而不要太過注重其他方面。
3、在評估表上不要使用概念界定不清的措詞，以防不同的評估者對這些用詞不同的理解。
4、一個評估人不要一次評估太多員工，以免評估先后緊或前緊后松，有失公允。
5、對評估人和被評估人都進行必要的培訓。
制定績效改進計劃。
績效考核工作報告篇十
1、班會課每周一次，必須有班會課教案，政教干事檢查、簽名;每月底交工作手冊檢查班會記錄，評估、登記。
2、早操、晚休紀律每周至少到崗檢查3次;分別在操場、公寓樓簽字;超次數(shù)加分;
3、周日第一節(jié)自習，班主任必須提前進教室檢查學生到校情況。
4、每周2次衛(wèi)生大掃除、學校安排的班級勞動及臨時性任務(wù)，班主任必須跟班指導督促，政教處檢查記錄。
5、學生集會班主任必須跟班組織。
6、班主任會要按時參加，遲到、早退、缺勤、請假均按不同情況分等考核。
7、計劃、總結(jié)要按時完成上交。
8、學校交辦的其它工作應(yīng)按要求及時完成。
9、班主任請假必須委托其他老師代為管理班務(wù)工作，落實責任并報告政教處。
績效考核工作報告篇十一
除了掌握有效的履行之外，績效考評的效果與整個績效考評體制的設(shè)計有相稱的關(guān)聯(lián)?？冃Э荚u的功效與否直接取決于全部績效考評系統(tǒng)的設(shè)計與運作是否形成一個內(nèi)在的體系，而不是孤立的各個環(huán)節(jié)的組合;同時，績效考評還必須成為考評者與被考評者獨特合作性的運動，而不是考評者強加給被考評者的主觀志愿;此外，績效考評還應(yīng)隨同著績效的反饋與提升，并成為一項持續(xù)性的活動，而不是在一年內(nèi)只進行若干次就高枕無憂?？冃Э荚u剖析就是要分析影響績效考評后果的各項因素，以能對績效考評有更有效的`掌握，從而進步績效考評的績效。
pdca分析
圖1績效考評的pdca過程
績效管理周期分析
績效考評在企業(yè)發(fā)展中表演的價值以及推進績效晉升的有效性還與績效考評是否保持了戰(zhàn)略導向有關(guān)，這需要自上而下的目的設(shè)破必須從企業(yè)組織的戰(zhàn)略動身,人力資源六大模塊，明白地轉(zhuǎn)達企業(yè)的主旨與使命。傳統(tǒng)的人事考評為什么不被器重而被淪入情勢主義，重要就在于考評不實現(xiàn)與企業(yè)策略的整合，沒能有效支持企業(yè)戰(zhàn)略。當初績效考評有一種發(fā)展趨勢，即戰(zhàn)略位置在回升，績效考評越來越須要同企業(yè)的戰(zhàn)略嚴密聯(lián)合，考評指標、內(nèi)容、尺度必需從支撐企業(yè)戰(zhàn)略的角度來抉擇;還有就是治理責任的下移，績效考評與每一個管理者有關(guān),口試技能 自我先容,從績效治理系統(tǒng)來看日本企業(yè)的成敗，與每一位員工有關(guān)，每一位管理者都要承當起對下屬績效考評與輔導培育的義務(wù)。
戰(zhàn)略導向的績效考評循環(huán)還包含績效考評應(yīng)同報酬體系的計劃(如績效工資的開發(fā))等其余人力資源戰(zhàn)略有機接洽起來。
從必定意思上講，績效考評循環(huán)是一個對目標達成的管理過程，是從組織目標與標準出發(fā)，一直打算績效、管理績效與評估績效的輪回進程。其中，對每一過程中的分析能夠依照以下內(nèi)容進行：(詳細參見圖2)
方案績效：與雇員一起確立績效目標，發(fā)展目標跟舉動規(guī)劃。
管理績效：察看和總結(jié)成績，供給反愧就問題向雇員提供領(lǐng)導、倡議。
評估績效：評價雇員的造詣和技巧，與雇員一起探討如何進行評價。并將對雇員的評價構(gòu)成歷史記載。
績效分析框架
咱們同時設(shè)計了可以在組織、程序和個體三個檔次上提出的問題(詳見表1)。這些框架闡明，在對現(xiàn)有前提進行評估時，要對很多因素進行分析，比方：
?組織的宗旨等;
?組織的目標是什么，整個組織的職員是否都懂得這些目標，組織事跡是如何懂得的;
?組織現(xiàn)有的風尚和文明,績效考核與績效管理;。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核與績效考評。
績效考核工作報告篇十二
營銷部績效考核制度
一、 績效考核的目的：
績效考核的目的是使上級能夠?qū)Σ肯戮哂械膿斅殑?wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓及獎金核定的重要依據(jù)，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應(yīng)的激勵。
二、績效考核范圍：
商虎中國廈門分公司營銷部員工(注：進入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核)。
三、績效考核原則：
1、以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和和方法為準繩;
2、考核力求以公平、公正、公開的原則來進行。
四、績效考核的公式：
1、考核的`公式=每日規(guī)定任務(wù)(日清表)(20%)+業(yè)績考核(40%)+個人行為鑒定及工作能力(40%)
2、項目各占分數(shù)比例：日清表總計20分占20%，業(yè)績考核共計40分占40%，個人行為鑒定及工作能力共計40分占40%。
五、績效考核相關(guān)解釋：
1、日清表考核：考察員工對自身工作的預(yù)估及完成情況。其中包含有每日的電話量、預(yù)估意向客戶、意向客戶及成功客戶，按照指標完成規(guī)定任務(wù)。
2、業(yè)績考核：每月的目標業(yè)績(由經(jīng)理根據(jù)情況制定)是考核員工把意向客戶轉(zhuǎn)化為成功客戶的能力，為自己創(chuàng)造的價值體現(xiàn)。
3、個人行為鑒定及工作能力：為公司的長期發(fā)展培養(yǎng)后備力量，通過平時的言行舉止(舉止包括出勤)，工作上的問題解決，為部門帶來的幫助來判斷給分。
4、考核的時間為月計，爾后季度小結(jié)，最后在年底報告會上進行總結(jié)點評。
六、績效考核細則：
被考核項目的內(nèi)容(以月計算，總分100分)：
1、日清表：其中包括電話量、預(yù)估意向客戶和意向客戶;電話量占8%，預(yù)估意向客戶占2%，意向客戶占10%。
其中：規(guī)定的工作量是最基本業(yè)務(wù)要求，每一項都應(yīng)該完成，而且超出部分不作累計，例如意向客戶數(shù)超額完成了，但最多該項只能得10分。同樣，業(yè)績超額完成也只是最高的分值40分，但是會根據(jù)意向客戶的轉(zhuǎn)化率來增加工作能力的分數(shù)。
2、業(yè)績考核：即每月的銷售指標(由經(jīng)理根據(jù)情況制定)，通過有效的電話聯(lián)系取得，是價值的最直觀體現(xiàn)，業(yè)績所占考核總分的40%。
3、個人行為鑒定及工作能力：行政部每月，每季度對所有營銷員進行工作能力考核，以問卷的形式調(diào)查，采用互相點評制，以保證公平、公正。占考核總分的40%。
其中：a、遲到、早退一次每次扣除2分;
b、曠工半天每次扣除5分依次類推;
c、忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除2分
d、每月請事假1天以上(不含)每天扣除5分依次類推.
e、警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
f、嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
g、分提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵
h、無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
4、日清表和業(yè)績的分數(shù)可通過日清表的完成來了解自己的考核分數(shù)。
七、績效考核時間：
1、月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。
2、季度考核：每季度(分別為：1~3月第一季度，4~6月第二季度，7~9月第三季度，10~12第四季度)的第一個星期考核考核上季度的績效，7個工作日結(jié)束。
3、年度考核：在放假前的最后一個星期進行考核。
八、績效考核紀律：
1、各部門負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣除相應(yīng)的績效津貼。
2、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成，
3、弄虛作假者,績效一律按總分的50%記分。
九、績效考核仲裁：
1、為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，由經(jīng)理和行政部進行監(jiān)督。
2、監(jiān)督人員負責處理以下事務(wù)：
a、對被考核人的監(jiān)督約束;
b、對考核的意見處理;
c、討論并通過各部門完成的績效考核指標。
d、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(由經(jīng)理最終審核決定)。
3、被考核人對考核結(jié)果持有異議時,可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向行政提出仲裁,行政部遞交經(jīng)理，逾期不予受理。
4、行政部接到被考核人的仲裁申請后,在考核期的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效評估與績效考核。
績效考核工作報告篇十三
一、總則
為全面了解評估各職能部門的工作績效，細化、量化公司員工的工作職責和工作成效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
二、考核范圍
總部直屬部門及各職能部門的正式轉(zhuǎn)正員工，適用本辦法。
三、考核原則
4、科學獎懲、激勵原則?？己私Y(jié)果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優(yōu)相結(jié)合，鼓勵部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升，激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的業(yè)務(wù)工作能力和水平，完成績效考核目標，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的.動力。
四、考核目的
1、部門獲得評優(yōu)的依據(jù)，重點在部門協(xié)調(diào)管理、績效提升和服務(wù)質(zhì)量考核；
2、員工獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核；3、確定工資，獎金的依據(jù)，重點在工作成績（績效）考核。
五、考核時間
1、公司定期考核，次月1號實施上月部門考評，6號公布部門考核成績，并進行排名公告，如遇節(jié)假日順延。
2、部門考核成績公告3日之內(nèi)進行員工個人考評，并由其直屬領(lǐng)導進行一對一的績效面談。
六、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容主要包括kpi工作績效、工作態(tài)度、素質(zhì)能力。其中考核的核心是kpi工作績效。
（一）部門考核指標包括：
1、總經(jīng)理評價/主管領(lǐng)導評價；
3、月度關(guān)鍵工作事項：由總經(jīng)理/分管領(lǐng)導臨時交辦的月度重要工作；
4、360°評價；
（二）職員考核指標包括：
1、業(yè)績考核：每月25至月末由部門經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績指標；
2、能力考核：
3、態(tài)度考核：
4、紀律考核：
七、考核形式
考核形式有：
1、上級評定；
2、各職能部門互評。
八、考核指標和方法
（一）考核指標
1、所有考核指標詳見《職能部門月度考核評分表》和《個人月度考核評分表》。
2、職能部門月度考核指標由總經(jīng)理/副總經(jīng)理與各部門經(jīng)理共同制定；員工個人月度考核指標由部門經(jīng)理與本部門員工共同編制確認。
（二）考核方法
部門考核實行關(guān)鍵績效指標考核與360°全面考核相結(jié)合的方式進行全面綜合的評定；員工個人實行關(guān)鍵績效指標考核及態(tài)度行為考核。
部門考評得分=360°考評得分+上級綜合評價+kpi關(guān)鍵績效指標得分+月度關(guān)鍵工作事項。
績效考核工作報告篇十四
在對企業(yè)進行咨詢診斷過程中，筆者聽的最多的就是企業(yè)領(lǐng)導人的無奈和抱怨?；ù罅饩脑O(shè)計出來的考核方案往往被束之高閣，或在實際運作中舉步維艱；各級主管怨聲載道，員工議論紛紛；民營老板在走馬燈似的換掉幾任hr經(jīng)理后，卻轉(zhuǎn)而責備員工素質(zhì)不高；國有企業(yè)老總責備制度，責備上級領(lǐng)導授權(quán)不夠。從傳統(tǒng)的“德勤績才”考核到目標管理、平衡記分卡的應(yīng)用，“藥方”開了無數(shù)，可為什么著名外資企業(yè)屢試屢爽的完美方法到了本企業(yè)卻靈光不再呢？企業(yè)的領(lǐng)導人對此百思不得其解！
根據(jù)筆者在咨詢實踐過程中的觀察，發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)在績效考核方面普遍存在以下幾方面的現(xiàn)象：
一、本末倒置
績效考核，顧名思義，就是要“挖掘”出績效來，績效考核的根本目的是通過考核等管理手段促進績效的提高。研究發(fā)現(xiàn)，恰恰是因為我國企業(yè)在很多時候?qū)冃Э己说睦斫獠蝗妗⒉幌到y(tǒng)甚至存在誤解，才導致這項對于企業(yè)價值極高的工作難以收到預(yù)期成效。其中最關(guān)鍵的一點就是，在現(xiàn)代人力資源管理中真正有效的是績效管理，而不是許多企業(yè)所理解的那種秋后算賬式的績效考核或者績效評價，績效考核只是績效管理中的一個重要環(huán)節(jié)，績效管理包括績效計劃、績效計劃執(zhí)行、績效考核、績效反饋面談等幾個階段，這幾個階段都是一環(huán)扣一環(huán)的，哪一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問題，都會影響到企業(yè)的最終績效水平。
因此，單純的通過對員工最后產(chǎn)出水平的考核是很難讓企業(yè)提高績效水平的，在對最后結(jié)果考核之前，我們要做好績效計劃的工作；在平時工作過程中，企業(yè)的領(lǐng)導者要對員工工作進行輔導；在考核結(jié)果出來之后，上級領(lǐng)導要與員工共同進行績效面談，分析原因、找出差距，進行績效改進。經(jīng)過這樣的一個閉環(huán)績效管理流程，企業(yè)的績效水平才會得到提升。
二、前提條件不足
拋開企業(yè)的其他管理系統(tǒng)，單就人力資源系統(tǒng)而言，各子系統(tǒng)是互相聯(lián)系，互為依托的。工作分析是人力資源工作開展的基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)切實合理地根據(jù)公司戰(zhàn)略確定組織結(jié)構(gòu)，對組織中每個崗位的職責、重要程度、任職資格等進行客觀分析，編制詳細的崗位說明書，并且進一步確定公司的薪酬策略、薪資結(jié)構(gòu)、招聘與培訓計劃等。各崗位職責分工清楚，是績效考核展開的前提條件。
另外，在績效考核之前，上級領(lǐng)導要與員工就執(zhí)行績效計劃進行不斷溝通。在這一過程中，非常強調(diào)主管與員工之間的溝通以及主管對員工的監(jiān)督和指導，而不是像許多企業(yè)的管理者那樣，一旦計劃制定完就萬事大吉，只等年底或者績效周期結(jié)束進行評價和考核。事實上，如果沒有這個階段的鋪墊，任何企業(yè)的績效評價和考核階段都是非常棘手的。在這一階段，上一級管理者與員工要開誠布公地溝通、交流，對員工工作上的優(yōu)點和缺點要能夠及時交換意見，這樣不僅有利于員工的工作達成預(yù)期的要求，而且有利于員工和上級之間融洽關(guān)系，有利于員工接受最終的績效評價結(jié)果。在這一階段不進行充分地溝通和交流，上級不指導下級，是導致許多企業(yè)績效管理工作陷入困境的最主要原因之一。在這一階段，管理人員還要注意收集、觀察以及記錄員工的業(yè)績表現(xiàn)，既包括好的表現(xiàn)，也包括不良的表現(xiàn)。這種績效記錄對于將來的績效反饋面談、對員工進行獎懲甚至解雇都是非常重要的事實依據(jù)。在必要時，還需要員工在某些業(yè)績記錄表上簽字認可。
過程出現(xiàn)問題
績效考核過程中容易出現(xiàn)的問題可以分為兩類，一類與考核標準有關(guān)，另一類與主考人有關(guān)。
1、與考核標準有關(guān)的問題。
首先，考核標準不嚴謹。考核標準應(yīng)該根據(jù)員工的工作職能而不是職位設(shè)定。考核項目設(shè)置不嚴謹、考核標準說明含糊不清，加大了考核的隨意性?？己藰藴蚀蠖\統(tǒng)，沒有具體的評價標準；考核標準中有過多難以衡量的因素，難以使員工信服；考核標準與工作職能偏差較大。這些都使考核者打分存在一定的隨意性，人為操縱可能性強，考核結(jié)果爭議性大，很難令員工信服，結(jié)果使考核流于形式。
其次，考核的內(nèi)容不夠完整，尤其是不能涵蓋全部的工作內(nèi)容，或以偏概全，如關(guān)鍵績效指標有缺失等，因此，無法正確評價人的真實工作績效。許多企業(yè)的考核內(nèi)容大多千篇一律，不同類型部門考核內(nèi)容差別不大，針對性不強，這很大程度地影響了考核結(jié)果的客觀性、真實性和準確性。多數(shù)企業(yè)在考核內(nèi)容上主要集中在兩方面，一方面是員工的德、能、勤、績，另一方面是員工為企業(yè)創(chuàng)造多少經(jīng)濟效益。這兩方面內(nèi)容的考核并不能全面地包括員工工作績效的所有方面。另外，德、能、勤、績這類考核指標基本上是屬于定性化的指標，過多定性化指標的存在自然無法避免地造成考核者判斷的主觀隨意性，在一定程度上失去了績效考核的公正性與有效性。只有把定性化的指標以定量的形式表現(xiàn)出來，才能克服其主觀隨意性。
實際上，績效考核是非常個性化的。不同行業(yè)、不同發(fā)展階段、不同戰(zhàn)略背景下的企業(yè)，績效考核的目的、手段、結(jié)果運用等各不相同。即使是同行業(yè)、同系統(tǒng)下的不同企業(yè)，在績效考核這盤棋上也不能千篇一律。績效考核與企業(yè)的整體現(xiàn)狀、人力資源管理的其他系統(tǒng)有著千絲萬縷的聯(lián)系，而各系統(tǒng)間又必須“兼容”，彼此絕不能孤立看待，否則就會“死機”。憑空設(shè)計一套考核方案，對絕大多數(shù)的hr顧問來講都是易如反掌，但若要設(shè)計出一套適合企業(yè)發(fā)展的、能挖掘出企業(yè)績效潛力的考核方案，卻決非做一個訪談，看幾份資料就能解決的。企業(yè)的績效考核，與企業(yè)的戰(zhàn)略、人力資源政策、規(guī)劃、人力資源基礎(chǔ)、員工晉升、薪酬、招聘、培訓、激勵、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)現(xiàn)狀、整體素質(zhì)等諸多環(huán)節(jié)是無法割裂開來的，企業(yè)要調(diào)整，就必須是全方位的，否則，無法真正收到實效。生搬硬套，就是許多考核手段在別家效果顯著，在自家無法存活的根本原因。
所以，績效考核要收到績效，關(guān)鍵不在于你的考核方案多么高深精準，而在乎一個“適”字?，F(xiàn)在“適”，不等于將來永遠“適”，必須視企業(yè)的發(fā)展，定期做相應(yīng)調(diào)整，才能永遠適用。
2、與主考人有關(guān)的問題。
由于考核者的主觀隨意性及過嚴、過寬、趨中的心理傾向，使績效考核出現(xiàn)偏差。
（1）暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)是指在考察員工業(yè)績時，由于一些特別的或突出的特征，而掩蓋了被考核人其他方面的表現(xiàn)和品質(zhì)。在考核中將被考核者的某一優(yōu)點擴大化，以偏概全，通常表現(xiàn)為一好百好，或一無是處，要么全面肯定，要么全面否定，因而影響了考核結(jié)果。例如，某經(jīng)理看到某員工經(jīng)常加班、忙忙碌碌，對他的工作態(tài)度很有好感，在年終考核時對他的評價就較高，從而忽略了對他的工作效率和經(jīng)濟效益等綜合表現(xiàn)的考察。
（2）寬嚴傾向。寬嚴傾向包括“寬松”和“嚴格”兩個方面。寬松傾向是指考核中所做出的評價過高，嚴格傾向是指考核中所做出的評價過低。這兩類考核誤差的原因主要是缺乏明確、嚴格、一致的判斷標準，考核者往往根據(jù)自己的經(jīng)驗進行判斷，主觀性過強。
（3）平均傾向。平均傾向也稱調(diào)和傾向或居中趨勢，是指給大多數(shù)員工的考核得分在“平均水平”的同一檔次，并往往是中等水平或良好水平，這也是考核結(jié)果具有統(tǒng)計意義上的集中傾向的體現(xiàn)。無論員工的實際表現(xiàn)如何，統(tǒng)統(tǒng)給中間或平均水平的評價。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因之一是利益驅(qū)動，管理者給自己下屬員工普遍高評價，有助于在本部門薪酬預(yù)算時得利；原因之二是對績效考核評價工作缺乏自信，缺乏進行績效考核的相關(guān)事實和依據(jù)；原因之三為有些主考人信奉中庸之道，不愿做反面考核，認為被評為劣等表現(xiàn)會對員工造成負面影響，挫傷工作信心和士氣。在管理者如此心態(tài)下所做的考核必定是含糊的，無法對員工形成正面、有效的引導。
（4）近因和首因效應(yīng)。近因效應(yīng)是考核者只看到考核期末一小段時間內(nèi)的情況，對整個考核期間的工作表現(xiàn)缺乏長期了解和記憶，以“近”代“全”，只是對最后一階段進行考核。首因效應(yīng)是指考核者憑“第一印象”下判斷。這兩種情況與考核者的思維習慣有關(guān)，其考核結(jié)果并不能反映整個考核期間內(nèi)員工績效表現(xiàn)，在一定程度上影響考核的得分。
（5）成見效應(yīng)。成見效應(yīng)也稱定型作用，是指考核者由于經(jīng)驗、教育情況、世界觀、個人背景以至人際關(guān)系等因素而形成的固定思維對考核評價結(jié)果的刻板化影響，通俗的說法是“偏見”、“頑固”等。憑個人好惡判斷是非，是絕大多數(shù)人難以察覺、不愿承認的弱點。個人的價值觀和偏見可能會代替組織已制定的考核標準，依據(jù)個人意愿和個人的理解隨意地考核。在考核他人時，很多人都會受到“個人好惡”的影響。成見效應(yīng)是績效考核中的常見問題，因此，考核者在考核工作時應(yīng)時刻注意自己的每一個判斷是否因個人好惡而導致不公。針對這種現(xiàn)象，需要對考核者進行培訓與心理輔導，使考核人員關(guān)注可能導致不正確結(jié)果的個人錯誤觀念，從而加以糾正。采用基于事實(如工作記錄)的客觀考核方法，由多人組成考核小組進行考核，有助于減少個人好惡所導致的考核誤差。
3、考核結(jié)果運用不當
很多企業(yè)績效考核工作搞得轟轟烈烈，過程錯綜復(fù)雜，但是對結(jié)果的運用卻差強人意！許多企業(yè)的領(lǐng)導人在觀念上認為績效考核不過只是發(fā)獎金的依據(jù)罷了，對績效考核的結(jié)果的應(yīng)用缺乏明確的概念和思路。
績效考核是企業(yè)經(jīng)營管理工作中的一項重要任務(wù)，是保障并促進企業(yè)內(nèi)部管理機制有序運轉(zhuǎn)、實現(xiàn)企業(yè)各項經(jīng)營管理目標所必須的一種管理行為。具體來說，績效考核具有如下作用：人員招聘的依據(jù)、崗位調(diào)動和職位升降的標準、員工培訓的依據(jù)、薪酬和獎懲的依據(jù)等。
為了保證績效考核過程公正、結(jié)果運用得當，企業(yè)應(yīng)該進行如下的操作：
（1）公開考核過程和考核結(jié)果
績效考核結(jié)果必須公開公示，這不僅僅是考核工作民主化的反映，也是組織管理科學化的客觀要求。考核評價做出以后，要及時進行考核面談，由上級對下級逐一進行，將考核結(jié)果反饋給員工，使員工了解自己的業(yè)績狀況和考核結(jié)果，也使管理者了解下級工作中的問題及意見，創(chuàng)造一個公開、通暢的雙向溝通環(huán)境，使考評者與被評對象能就考核結(jié)果及其原因、成績與問題及改進的措施進行及時、有效的交流，并在此基礎(chǔ)上制定員工未來事業(yè)發(fā)展計劃。這樣，績效考核才能真正發(fā)揮其效用，推動員工素質(zhì)的提高，實現(xiàn)組織發(fā)展目標。對績效考核結(jié)果的保密，則只會起到導致員工不信任與不合作的后果。
（2）設(shè)置考核申訴程序
考核申訴產(chǎn)生的原因，一是被考核員工對考核結(jié)果不滿，或者認為考核者在評價標準的掌握上不公正；二是員工認為對考核標準的運用不當、有失公平。因此，要設(shè)立一定的程序，從制度上促進績效考核工作的合理化。處理考核申訴，一般是由人力資源部負責。在處理考核申訴時要注意尊重員工個人，申訴處理機構(gòu)應(yīng)該認真分析員工所提出的問題，找出問題發(fā)生的原因。如果是員工的問題，應(yīng)當以事實為依據(jù)，以考核標準為準繩，對員工進行說服和幫助；如果是組織方面的問題，則必須改正。其次，要把處理考核申訴過程作為互動互進的過程，當員工提出考核申訴時，組織應(yīng)當把它當做一個完善績效管理體系、促進員工提高績效的機會，而不要簡單地認為員工申訴是員工有問題。第三，處理考核申訴，應(yīng)當把令申訴者信服的處理結(jié)果告訴員工。如果所申訴的問題屬于考核體系的問題，應(yīng)當完善考核體系；如果是考核者的問題，應(yīng)當將有關(guān)問題反饋給考核者，以使其改正；如果確實是員工個人的問題，就應(yīng)該拿出使員工信服的證據(jù)并做合理的處理。
績效考核工作報告篇十五
1 工作態(tài)度 10 具有極其強烈的責任心，交待的工作絕對令人放心;迅速而深刻領(lǐng)會上級意圖，既使在沒有明確要求的情況下，也能想方設(shè)法達成最高的工作目標;具有極其強烈的協(xié)作精神，主動配合相關(guān)工作。 具有較強的責任心，交待的工作較令人放心;較快領(lǐng)會上級意圖，能不折不扣地達成規(guī)定的工作目標;具有良好的協(xié)作精神，主動配合相關(guān)工作。 具有責任心，交待的工作大致令人放心，偶有疏忽;基本能領(lǐng)會上級意圖，基本能按規(guī)定達成工作目標;具有良好的協(xié)作精神，主動配合相關(guān)工作。 責任心不夠強，交待的工作疏忽較多，讓人不太放心;勉強能領(lǐng)會上級意圖，勉強能達成規(guī)定的工作目標;協(xié)作精神一般，配合相關(guān)工作的主動性不明顯。 責任心較差，交待的工作疏忽很多，讓人很不放心;大部分不能領(lǐng)會上級意圖，完全不能達成規(guī)定的工作目標;協(xié)作精神差，基本不配合相關(guān)工作。
2 遵章守紀情況 5 考核期內(nèi)無任何違反公司各項規(guī)章制度的行為，堪稱令行禁止、遵章守紀的典范。 考核期內(nèi)偶有輕微違反公司規(guī)章制度的行為，但非主觀原因。 考核期內(nèi)偶有違反公司規(guī)章制度的行為，影響較小且未造成任何損失。 考核期內(nèi)偶有違反公司規(guī)章制度的行為，造成一定不良影響但未造成嚴重損失或影響。 考核期內(nèi)有嚴重違反公司規(guī)章制度的行為，造成公司嚴重損失或不良影響。
3 培訓學習與團隊活動的.參與情況 5 非常投入，主動出謀劃策，并能無私貢獻自已的學識。 真正地參與，積極配合活動，發(fā)揮自已應(yīng)有的作用。 基本能參與，能配合活動，稍顯被動。 參與不夠積極，應(yīng)付活動，能不參加就不參加。 基本不參與。
扣分項目與原因扣分 自評得分 復(fù)評得分
4 考核期工作完成的時間與數(shù)量 50
5 考核期工作完成的質(zhì)量 30
合計 100
員工如有以下突出表現(xiàn)請記錄在此：
1 工作中的創(chuàng)新行為或突出成績
2 承擔本職工作以外的工作
綜合評價
績效溝通記錄：
考核人：被考核人： 時間：
績效考核工作報告篇十六
人和商業(yè)控股有限公司
文件編號
?
文件版本
?
生效日期
?
崗位名稱
薪酬績效主管
所屬部門
人力資源中心
晉升方向
人力資源部長
教育背景
人力資源管理、行政管理、企業(yè)管理等專業(yè)本科以上學歷。
年齡要求
工作經(jīng)驗
3年以上薪酬及績效管理工作經(jīng)驗，并具備一定的實踐經(jīng)驗。
素質(zhì)能力
具備一定的領(lǐng)導管理才能，了解一定的`激勵藝術(shù)，
出色的組織協(xié)調(diào)能力、觀察能力和分析能力，
具有較出色的口頭與書面表達能力，擅長與人溝通和交往，
富有親和力和較強的說服力，熟悉操作辦公軟件。
專業(yè)技能
熟悉薪酬設(shè)計與分析及各類績效考評方法和指標，
了解最新的人事管理理念和方法，
熟悉國家有關(guān)政策法令；熟悉企業(yè)的各項規(guī)劃制度
特殊要求
無特殊要求
1．進行市場調(diào)查，搜尋相關(guān)資料（定期收集和分析市場人力資源狀況和薪酬水平，并與公司薪酬體系對比分析）。
2．根據(jù)國家政策法規(guī)調(diào)整和公司實際,協(xié)助公司領(lǐng)導定期對公司薪酬制度進行修訂、補充、完善。
3．負責監(jiān)督薪酬制度在公司內(nèi)準確實施。
4．研究薪酬市場變化趨勢，對此薪酬市場的變動趨勢做出評價和判斷，對企業(yè)的薪酬計劃提出修改建議，為管理層決策提供參考。
1．擬訂員工績效考核標準、考核時間、考核方法和考核流程和計劃，經(jīng)批準后實施。
2．制定公司獎懲制度和計劃，經(jīng)批準后實施
1．監(jiān)督執(zhí)行各部門員工考核制度的實施。
2．定期匯總各部門績效考核的結(jié)果，并撰寫考核分析報告。
3．組織將員工的績效考核結(jié)果及時進行反饋。
4．組織公司的評先和評優(yōu)工作。
1．調(diào)查員工發(fā)展需求，建立員工職業(yè)發(fā)展相關(guān)檔案。
2．根據(jù)考核結(jié)果，參考公司員工發(fā)展需求，提出員工晉升意見。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬績效主管績效考核。
績效考核工作報告篇十七
第一編 總 則
第一章 考核的目的、原則和適用范圍
第一條 為正確執(zhí)行刑罰，準確考核罪犯改造表現(xiàn)，提高罪犯改造質(zhì)量，根據(jù)《監(jiān)獄法》、司-法-部《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》、《關(guān)于計分考核獎罰罪犯的規(guī)定》和廣東省高級人民法院、人民檢-察-院、公安廳、司法廳《關(guān)于辦理減刑、假釋案件實施細則》等法律法規(guī)，結(jié)合我省監(jiān)獄工作實際，制定本規(guī)定。
第二條 對罪犯的考核獎罰必須堅持依法、公正、公開的原則，堅持監(jiān)獄人民-警-察直接考核的原則，堅持達標考核、累進獎罰的原則。對在考核中徇私舞弊、違規(guī)獎罰的，追究違規(guī)者的責任。
第三條 凡在監(jiān)獄內(nèi)服刑的罪犯，除省局有特別規(guī)定的以外，均適用于本規(guī)定。
第四條 監(jiān)獄考核的結(jié)果作為對罪犯分級處遇，提請減刑、假釋的依據(jù)。
第二章 考核機構(gòu)
第五條 省監(jiān)獄管理局成立罪犯考核工作領(lǐng)導小組，由分管獄政管理工作的局領(lǐng)導任組長，分管教育改造、勞動改造工作的局領(lǐng)導任副組長。下設(shè)辦公室，由獄政管理處處長任辦公室主任，教育、刑罰、生衛(wèi)、生產(chǎn)、監(jiān)察等部門領(lǐng)導為辦公室成員。負責檢查、指導、監(jiān)督全省監(jiān)獄罪犯考核獎罰工作。
第六條 監(jiān)獄成立罪犯考核工作領(lǐng)導小組，由分管獄政管理工作的副監(jiān)獄長任組長，分管教育改造、勞動改造工作的副監(jiān)獄長任副組長。下設(shè)辦公室，由獄政管理科科長任辦公室主任，教育、生產(chǎn)、刑罰、偵查、生衛(wèi)、監(jiān)察等部門領(lǐng)導為辦公室成員。負責組織實施監(jiān)獄的罪犯考核獎罰工作，檢查和處理考核中的問題。
監(jiān)獄應(yīng)于每月8日(節(jié)假日順延)前將上月的罪犯考核獎罰情況報省監(jiān)獄管理局罪犯考核工作辦公室。
第七條 監(jiān)區(qū)成立罪犯考核工作小組，由監(jiān)區(qū)長任組長，分管獄政管理工作的副監(jiān)區(qū)長任副組長，其他監(jiān)區(qū)領(lǐng)導及獄政、教育、生產(chǎn)干事和警長(分監(jiān)區(qū)長)為成員，負責實施和處理監(jiān)區(qū)罪犯的日?？己霜劻P工作。
監(jiān)區(qū)應(yīng)于每月5日(節(jié)假日順延)前將上月的罪犯考核獎罰情況報監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室。
第三章 考核方法、內(nèi)容和獎罰辦法
第一節(jié) 考核方法和內(nèi)容
第八條 罪犯考核實行日記載、周評議、月評定的方法。監(jiān)獄應(yīng)對罪犯每天的扣分情況予以記載，每周的改造表現(xiàn)進行評議，每月完成改造任務(wù)情況進行綜合考核和評定。
第九條監(jiān)獄對罪犯的考核不設(shè)基礎(chǔ)分。罪犯違反行為規(guī)范的，視情節(jié)輕重，一次扣1至5分。違反行為規(guī)范情節(jié)輕微，經(jīng)警-察教育后能立即改正的，可酌情從輕扣分;嚴重違反行為規(guī)范或?qū)医滩桓牡模瑧?yīng)從重扣分;同一違規(guī)行為不得重復(fù)扣分。
第十條 考核以罪犯認罪服法、遵守行為規(guī)范、接受教育改造和勞動改造的情況為主要內(nèi)容。
前款四個方面同時考核合格的，月綜合評定方為合格。
第十一條罪犯符合下列情形的，當月認罪服法方面考核為合格：
(一)能夠承認犯罪事實，深刻認識犯罪危害性的;
(二)不隱瞞余罪和真實姓名、家庭地址、社會關(guān)系的;
(三)悔罪并自覺接受監(jiān)獄改造的。
第十二條 對罪犯在服刑期間提出申訴的，應(yīng)依保護其申訴權(quán)利，不能認為是不認罪服法。
第十三條罪犯符合下列情形的，當月行為規(guī)范考核為合格：
(一)服從警-察管理教育的;
(二)背誦或熟記《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》的;
(三)認真遵守《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》和監(jiān)規(guī)紀律的。
第十四條 監(jiān)獄應(yīng)當根據(jù)罪犯的文化程度、年齡和身體狀況，每月對罪犯參加思想、文化、技術(shù)教育活動和監(jiān)區(qū)文化活動情況進行綜合考核。對罪犯思想、文化、技術(shù)教育的考核，可采取筆試或口試的形式進行。
第十五條 罪犯當月思想、文化、技術(shù)教育考試60分以上，并有下列情形之一的，教育改造考核為合格：
(一)積極參加監(jiān)獄、監(jiān)區(qū)組織的文體活動的;
(二)參加自學考試的;
(三)積極參加興趣小組活動的;
(五)主動接受社會幫教的。
第十六條 監(jiān)獄應(yīng)根據(jù)罪犯不同的年齡、身體狀況、勞動崗位和勞動能力等情況，將罪犯劃分為有勞動定額、無勞動定額和培訓期三類進行考核。
“有勞動定額的罪犯”是指在生產(chǎn)一線直接參加生產(chǎn)勞動的罪犯;
“培訓期罪犯”是指處于入監(jiān)教育期間的新收押罪犯和轉(zhuǎn)崗培訓的罪犯。
第十七條 罪犯符合下列情形的，當月勞動改造考核為合格：
(一)有勞動定額罪犯，完成監(jiān)獄規(guī)定勞動任務(wù)的;
(二)無勞動定額罪犯，認真完成崗位職責和積極參加力所能及的勞動的;
(三)培訓期罪犯，生產(chǎn)基礎(chǔ)知識和勞動技能操作考試成績60分以上，并按要求完成勞動任務(wù)的。
第二節(jié) 獎罰辦法
第十八條 獎勵采取累進制,按月記嘉獎，累進計表揚、改造積極分子，改造表現(xiàn)突出的予以記功，有立功表現(xiàn)的予以提請立功、重大立功的辦法進行。
第十九條 在考核期內(nèi)，對罪犯的同一行為可能受到兩種以上獎勵的，按照就高不就低的原則處理，不得重復(fù)獎勵。
第二十條 處罰按考核期限內(nèi)累計扣分和違反監(jiān)規(guī)紀律予以警告、記過、禁閉的辦法進行。
第二十一條 罪犯因違反監(jiān)規(guī)紀律被警告、記過、禁閉的，不得再扣分。
第二十二條 監(jiān)獄對罪犯的考核獎罰情況，應(yīng)及時在罪犯考核登記本中記載，并于當天公示。
第四章 行政獎勵
第一節(jié) 獎勵種類
第二十三條 獎勵的種類如下：
(一)嘉獎;
(二)表揚;
(三)記功;
(四)改造積極分子;
(五)立功;
(六)重大立功。
第二節(jié) 嘉 獎
第二十四條 罪犯當月同時具有下列條件的，可以給予嘉獎：
(一)認罪服法考核合格的;
(二)行為規(guī)范考核合格的;
(三)教育改造考核合格的;
(四)勞動改造考核合格的;
(五)無扣分或受到行政處罰的。
第二十五條 罪犯當月在行為規(guī)范、教育改造、勞動改造等方面被扣1分，但具有下列情形之一的，可以給予嘉獎：
(一)檢舉、揭發(fā)、制止罪犯應(yīng)當受到扣分處罰的違紀違規(guī)行為的;
(二)及時反映獄內(nèi)安全隱患經(jīng)監(jiān)獄業(yè)務(wù)部門核實的;
(三)思想、文化、技術(shù)學習考試成績95分以上的;
(四)自學考試單科成績及格的;
(五)職業(yè)資格考試獲得證書的;
(六)所寫稿件被監(jiān)獄以上刊物采用的;
(七)在監(jiān)獄組織的文體競賽中獲得前三名的;
(八)超額完成生產(chǎn)任務(wù)20%以上的;
(九)被評為監(jiān)獄級優(yōu)秀qc小組的成員的。
第二十六條 罪犯考核時間不足20日的，不予嘉獎。
第三節(jié) 表 揚
第二十七條 罪犯有下列情形之一的，可以記表揚：
(一)連續(xù)5次嘉獎，累計扣2分以下并沒有受到行政處罰的;
(二)6次嘉獎，累計扣3分以下并沒有被一次性扣3分以上或受到行政處罰的。
第四節(jié) 記 功
第二十八條 罪犯具有下列情形之一的，可以提請記功：
(一)檢舉、揭發(fā)和制止獄內(nèi)違規(guī)行為，違規(guī)者受到警告以上處罰的;
(二)年度內(nèi)節(jié)約原材料或在生產(chǎn)技術(shù)革新中成效明顯，經(jīng)濟價值在3萬元以上的;
(三)年度參加自學考試取得3科以上結(jié)業(yè)或畢業(yè)證書的;
(四)參加職業(yè)資格培訓并獲得職業(yè)資格證書(高級)的;
(六)年度在省局要求組織的文化、體育競賽中獲得前三名的;
(七)年度超額完成勞動任務(wù)30%以上的;
(八)被評為省級以上優(yōu)秀qc小組的成員的;
(九)在防止或者消除災(zāi)害事故中作出一定貢獻的;
(十)對國家和社會有其他貢獻的。
其中(二)至(八)項的記功每年審批一次，(一)、(九)、(十)項的記功可以隨時審批。
第五節(jié) 改造積極分子
第二十九條 罪犯在考核期限內(nèi)，有下列情形之一的，可以記改造積極分子：
(三)18次嘉獎，累計扣8分以下并沒有一次性扣3分以上、或受到行政處罰的。
第三十條 罪犯在認罪服法方面被扣分的，考核期限內(nèi)不得記改造積極分子。
第六節(jié) 立 功
第三十一條 罪犯有下列情形之一的，可以提請立功：
(一)檢舉、揭發(fā)獄內(nèi)外犯罪活動，或者提供重要的破案線索，經(jīng)查證屬實的;
(二)阻止他人犯罪活動的;
(三)在生產(chǎn)、科研中進行技術(shù)革新，成績突出的;
(四)在搶險救災(zāi)或者排除重大事故中表現(xiàn)積極的;
(五)其它有利于國家和社會的突出事跡，經(jīng)監(jiān)獄主管部門審批的。
第三十二條 “成績突出”，是指罪犯本人在生產(chǎn)、科研中的發(fā)明創(chuàng)造或者技術(shù)革新產(chǎn)生明顯經(jīng)濟效益，并經(jīng)省監(jiān)獄管理局和有關(guān)權(quán)威機構(gòu)確認的。
第七節(jié) 重大立功
第三十三條 罪犯有下列情形之一的，可以提請重大立功：
(一)阻止他人重大犯罪活動的;
(三)有發(fā)明創(chuàng)造或者重大技術(shù)革新的，經(jīng)國家權(quán)威機構(gòu)確認并頒發(fā)證書的;
(四)在日常生產(chǎn)、生活中舍己救人的;
(五)在抗御自然災(zāi)害或排除重大事故中，有突出表現(xiàn)的;
(六)對國家和社會有其他重大貢獻的。
第五章 行政處罰
第一節(jié) 處罰種類
第三十四條 處罰種類如下：
(一)警告;
(二)記過;
(三)禁閉。
第二節(jié) 警 告
第三十五條 罪犯具有《監(jiān)獄法》第五十八條規(guī)定情形且情節(jié)較輕，或有下列情形之一的，可以給予警告：
(一)六個月內(nèi)累計被扣15分以上的;
(二)六個月內(nèi)兩次被一次性扣4分以上的;
(三)經(jīng)分管獄政管理工作的監(jiān)獄領(lǐng)導審批的其它情形的。
第三節(jié) 記 過
第三十六條 罪犯具有《監(jiān)獄法》第五十八條規(guī)定情形且情節(jié)較重，或有下列情形之一的，可以給予記過：
(一)受警告，三個月內(nèi)因同一行為被一次性扣3分以上的;
(二)受警告，三個月內(nèi)被一次性扣5分的;
(三)受警告，三個月內(nèi)累計被扣8分的;
(四)其它情形的。
第四節(jié) 禁 閉
第三十七條 罪犯具有監(jiān)獄法第五十八條規(guī)定情形且情節(jié)嚴重，或有下列情形之一的，可以給予禁閉：
(一)受記過，三個月內(nèi)又被警告的;
(二)受記過，三個月內(nèi)因同一行為被一次性扣5分以上的;
(三)受記過，三個月內(nèi)兩次被一次性扣4分以上的;
(四)受記過，三個月內(nèi)累計被扣10分的;
(五)其它情形的。
第三十八條 罪犯有下列情形之一，情節(jié)較輕的，可以警告;情節(jié)嚴重的，可以記過或者禁閉：
(二)持毒或吸毒的;
(三)煽動、糾集他犯一起不參加學習、勞動等行為的;
(四)無故不參加學習、勞動的;
(五)消極怠工未完成勞動任務(wù)達50%以上的;
(六)偷竊、侵占、損壞公私財物等造成直接經(jīng)濟損失500元以上的.;
(七)其它破壞監(jiān)管秩序行為的。
第五節(jié) 處罰的考核期限
第三十九條 罪犯自處罰批準之日起，在以下考核期限內(nèi)不得給予行政獎勵，但有立功和重大立功的除外。
(一)警告的，三個月;
(二)記過的，六個月;
(三)禁閉的，九個月。
第六章 考核獎罰的審批權(quán)限、程序和監(jiān)督
第一節(jié) 審批權(quán)限和程序
第四十條 對罪犯的扣分由監(jiān)獄人民-警-察執(zhí)行，監(jiān)獄人民-警-察均有權(quán)對違反行為規(guī)范的罪犯進行扣分。
第四十一條 警-察的扣分權(quán)限和程序：
(一)管理警-察的扣分權(quán)限和程序：
扣1分的，由管理警-察執(zhí)行;
扣2分的，由管理警-察填報，警長(分監(jiān)區(qū)長)審批;
扣5分的，由管理警-察填報，罪犯所在管區(qū)警-察集體合議，分管獄政管理工作的監(jiān)區(qū)領(lǐng)導審核，監(jiān)區(qū)長審批。
(二)監(jiān)獄督察隊的扣分權(quán)限和程序：
扣1-2分的，由督察隊員執(zhí)行;
扣3-4分的，由督察隊員填報，督察隊組長審批;
扣5分的，由督察隊員集體合議，督察隊領(lǐng)導審批。
第四十二條 行政獎勵的審批權(quán)限和程序：
嘉獎由罪犯所在管區(qū)的警-察提出，分管獄政管理工作的監(jiān)區(qū)領(lǐng)導審核;
表揚由監(jiān)區(qū)罪犯考核工作小組提出，監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室主任審核;
立功由監(jiān)區(qū)罪犯考核工作小組討論提出，監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室討論審核，監(jiān)獄長審批;
重大立功由監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室討論提出，省監(jiān)獄管理局罪犯考核工作辦公室審核，分管獄政管理工作的局領(lǐng)導審批。
第四十三條 行政處罰的審批權(quán)限和程序：
記過、禁閉由監(jiān)區(qū)罪犯考核工作小組提出書面意見，監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室審核，分管獄政管理工作的監(jiān)獄領(lǐng)導審批。
第四十四條 對罪犯的處罰，應(yīng)填寫《扣分(警告、記過)通知書》，并送達罪犯本人。
第二節(jié) 監(jiān)督
第四十五條 上級考核主管部門發(fā)現(xiàn)下級考核部門不嚴格執(zhí)行本規(guī)定，擅自改變考核條件，隨意擴大行政獎勵范圍，應(yīng)責令其整改，并予以通報批評;對拒不改正的，應(yīng)依法追究有關(guān)責任人的責任。
第四十六條 審批部門認為已作出的考核獎罰不當，經(jīng)查證屬實的，應(yīng)當撤銷或變更原獎罰決定。
上一級考核主管部門發(fā)現(xiàn)下一級考核部門已作出的考核獎罰不當?shù)模瑧?yīng)當責令下一級考核部門予以撤銷或改正，也可以直接作出撤銷或變更獎罰的決定。
撤銷或變更考核獎罰決定應(yīng)書面通知。
第四十七條 有下列情形之一的，應(yīng)當撤銷考核獎罰：
(一)不符合規(guī)定條件的;
(二)不按規(guī)定程序?qū)徟?
(三)材料與事實不符的;
(四)其它情形的。
第四十八條 罪犯對考核獎罰結(jié)果不服的，可以自考核獎罰結(jié)果公示之日起3天內(nèi)向原審批部門及其上一級審批部門申請復(fù)議?？梢詴嫔暾?，也可以口頭申請;口頭申請的，復(fù)議部門應(yīng)當記錄申請復(fù)議罪犯的基本情況、申請復(fù)議的主要事實、理由和時間。復(fù)議部門應(yīng)自收到申請之日起5個工作日內(nèi)認真復(fù)查，并作出復(fù)議決定。
對罪犯申請復(fù)議立功、重大立功的，省監(jiān)獄管理局罪犯考核工作辦公室的復(fù)議決定為最終決定。
對罪犯申請復(fù)議其它行政獎罰的，監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室的復(fù)議決定為最終決定。
第二編 分 則
第一章 違反認罪服法方面的扣分
第四十九條 罪犯有下列行為的，監(jiān)獄應(yīng)當給予扣分：
(一)編造和傳播污蔑、攻擊黨和國家領(lǐng)導人、現(xiàn)行法律、政策等言行的，扣5分。
(二)習練、傳播有害氣功、邪教，或搞迷信活動的，扣5分。
(三)以暴-力或其它方式威脅、阻礙、抗拒國家工作人員依法履行職責的，扣5分。
(四)企圖逃跑、行兇、自殺的，扣4-5分。
(五)不認罪，或隱瞞余罪、姓名、家庭地址、社會關(guān)系的，扣4-5分。
(六)對違法違紀行為知情不報、不制止或者隱瞞事實真-相的，扣2-5分。
(七)不誠實，欺騙監(jiān)獄人民-警-察的，扣1-2分;騙取改造成績的，扣3-5分。
(八)紋身、練拳習武、制造兇器及其它違禁品的，扣4-5分。
(九)利用吃喝、講哥們義氣、宣揚地域觀念等手法攀親結(jié)友、拉幫結(jié)伙、挑撥是非的，扣2-4分。
(十)宣揚犯罪史和犯罪行為互留家庭地址和電話的，扣2-3分;傳播犯罪手段，慫恿、教唆他人消極改造或犯罪的，扣4-5分。
(十一)煽動他人申訴、翻案、誣告或私自代寫申訴等材料的，扣2-4分。
(十二)不按正當方式和程序維護個人合法權(quán)益或反映情況的，扣1-3分;利用申訴無理取鬧或申訴被駁回，經(jīng)教育仍無理纏訴的，扣4-5分。
(十三)私藏便服、繩索、棍棒、刀具、易燃易爆品、有毒有害物品等違禁品的，扣5分。
第二章 違反日常行為規(guī)范的扣分
第一節(jié) 基本規(guī)范
第五十條 罪犯具有下列情形的，監(jiān)獄應(yīng)當給予扣分：
(一)年齡55歲以下無正當理由不能熟背《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》的，扣3-4分;對拒不背誦《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》的扣5分。
(二)不接受管理教育，對國家工作人員正當執(zhí)法有不滿言行的，扣1-2分;頂撞、謾罵、威脅國家工作人員，或誣告他人的，扣3分，情節(jié)嚴重的，扣4-5分。
(三)罵人、互相爭吵、爭執(zhí)推拉、被毆打還手，情節(jié)較輕的，扣1-2分;情節(jié)較重的，扣3-4分。
(四)侮辱、勒索、欺壓、毆打他犯，或打擊報復(fù)檢舉揭發(fā)人，情節(jié)較輕的，扣3分;情節(jié)較重的，扣4-5分。
(五)偷竊、侵占、損壞公私財物，價值在300元以下的，扣2-3分;價值在300元以上500元以下的，扣4-5分。
(六)私自收送或索要他人財物，情節(jié)較輕的，扣2-3分;情節(jié)嚴重的，扣4-5分。
(七)利用會見、通信、親情電話、離監(jiān)探親或其它方式泄露監(jiān)獄秘密、散布有礙改造言論的，扣4-5分。
(八)私自會見、購物、竄監(jiān)室和使用視音頻、電腦器材，或私傳信件、口信的，扣3-5分。
(九)不遵守會見、通信規(guī)定的，扣1-2分;在通信、會見、親情電話中使用隱語，扣3分;會見、離監(jiān)探親夾帶違禁品或無特殊原因不按時歸監(jiān)的，扣4-5分。
(十)擅自超越警戒線和規(guī)定活動區(qū)域，或脫離互監(jiān)組擅自活動的，扣1-4分;其他成員未及時制止和報告警-察的，扣1-3分。
(十一)專項工種罪犯不履行職責、不按要求完成任務(wù)的，扣1-2分;利用崗位之便弄虛作假的，扣2-3分;造成嚴重后果的，扣4-5分。
(十二)其他違反基本規(guī)范和危害監(jiān)管秩序行為的，視情節(jié)輕重扣1-5分。
第二節(jié) 生活規(guī)范
第五十一條 罪犯具有下列情形的，監(jiān)獄應(yīng)當給予扣分：
(一)擅自調(diào)換床位，不按指定方向睡覺或蒙頭睡覺等違反作息制度行為的，扣1-2分。
(二)被服、生活用品、內(nèi)務(wù)柜等不按規(guī)范要求折疊、擺放的，扣1-2分。
(三)統(tǒng)計室、醫(yī)療室、圖書室(閱覽室)、文化室、儲物室等場所衛(wèi)生差，物品擺放零亂的，扣責任人1-2分。
(四)在勞動崗位或生產(chǎn)工具箱內(nèi)存放私人物品、食品的，扣1-2分。
(五)不按規(guī)定洗漱、就餐、如廁，或敲擊漱具、餐具或在墻上亂涂亂畫的，扣1-2分。
(六)不按規(guī)定收發(fā)信件、領(lǐng)取匯款、包裹等郵件的，扣1分;不如實說明信件、匯款、包裹等來源的，扣2-3分。
(七)不按規(guī)定佩戴處遇級別、專項工種標記牌的，扣1-2分;不穿囚服，穿無標記衣服的，扣2-3分;改囚服樣式、拆除囚服標記，轉(zhuǎn)借、調(diào)換、涂改、故意損壞或故意丟失囚被服、標記牌的，扣3-4分。
(八)列隊行進不聽指揮，不按要求喊口號、唱歌的，扣1分。
(九)兩人以上行走不排成縱隊，或挽臂、搭肩、拉手的，扣1-2分。
(十)不按規(guī)定時間看電視、聽廣播，或擅自開閉、選臺的，扣1-2分。
(十一)不在指定區(qū)域和時間吸煙的，扣1-3分。
(十二)不愛護公共環(huán)境衛(wèi)生，隨地吐痰、便溺、亂扔臟物、廢物，或?qū)ω熑螀^(qū)公共衛(wèi)生不盡職，或攀爬窗口、樹木，踐踏、損壞花草樹木的，扣1-2分。
(十三)私設(shè)小灶或伙吃伙喝、互相串換食品、亂倒殘湯剩飯、浪費糧食、水電的，扣1-3分。
(十四)不注意個人衛(wèi)生，不按規(guī)定洗澡、理發(fā)、剃須的，扣1-2分;不按規(guī)定使用個人專用剃須刀或未經(jīng)批準將剃須刀借給他人使用的，扣3分。
(十五)留長指甲、抹口紅、涂指甲油、戴裝飾品的，扣1-2分;藏、戴假發(fā)的，扣3-5分。
(十六)炊事員違反“四勤”(即：勤洗手剪指甲、勤洗澡、勤洗換工作服、勤洗換被褥)的，扣1-2分。
(十七)伙房炊具、飯菜不衛(wèi)生的，扣責任人2-3分。
(十八)伙房煮夾生飯菜或蒸煮面制品發(fā)酸的，扣責任人2-3分。
(十九)無病裝病，看病不如實陳述病情，有病不配合治療，強索藥品或病休假條的，扣1-2分;私藏、浪費藥品的，扣3分。
(二十)醫(yī)護衛(wèi)生員疏忽大意，未能及時發(fā)現(xiàn)、反映病情或執(zhí)行醫(yī)囑過程中違反操作規(guī)程，造成差錯的，扣2-3分;造成醫(yī)療事故的，扣4-5分;不按處方發(fā)藥或私自拿藥品、醫(yī)療器械的，扣3-5分。
(二十一)無故讓其他罪犯替自己取飯，打洗臉、洗腳、洗澡水，洗衣服、被褥或提供其它服務(wù)的，扣1-3分。
(二十二)其他違反生活規(guī)范行為的，視情節(jié)扣1-5分。
第三節(jié) 文明禮貌規(guī)范
第五十二條 罪犯具有下列情形的，監(jiān)獄應(yīng)當給予扣分：
(一)說粗話、臟話、謊話或舉止粗俗、做低級下流動作等不文明禮貌用語、行為的，扣1-2分;同性戀的，扣5分。
(二)對監(jiān)獄人民-警-察不稱警官，對工人不稱師傅的，或給監(jiān)獄人民-警-察和工人起綽號、外號的，扣2-3分;對監(jiān)獄人民-警-察和工人使用污辱性語言或動作的，扣3-5分。
(三)罪犯之間稱兄(姐)道弟(妹)或叫綽號、外號的，扣1-2分。
(四)遇有來賓參觀或上級領(lǐng)導檢查時圍觀、尾隨、評論，或領(lǐng)導問話時，違反規(guī)范要求的，扣1-3分。
(五)對異性評頭論足、嘻笑的，扣1-2分;圍觀、刁難的，扣3-5分。
(六)進出監(jiān)舍區(qū)、生產(chǎn)區(qū)大門不按規(guī)定舉手報數(shù)，或在監(jiān)獄人民-警-察點名、呼叫中故意不應(yīng)答的，扣1-2分。
(七)接到監(jiān)獄人民-警-察指令，向監(jiān)獄人民-警-察陳述和回答問題時，或有事報告監(jiān)獄人民-警-察時，行為不規(guī)范的，扣1分;監(jiān)獄人民-警-察找談話時，著裝不規(guī)范、行為不文明或態(tài)度惡劣的，扣2-3分。
(八)與監(jiān)獄人民-警-察、職工同一方向行進或相遇時不按規(guī)范要求避讓的，扣2-3分。
(九)其他有違反文明禮貌規(guī)范的，視情節(jié)扣1-5分。
第三章 違反教育改造行為規(guī)范的扣分
第五十三條 罪犯有下列行為的，監(jiān)獄應(yīng)當給予扣分：
(一)參加監(jiān)獄、監(jiān)區(qū)組織的各類集體活動遲到、早退的，扣1-2分。
(二)未經(jīng)批準缺課、不參加各項教育活動的，扣3-5分。
(三)上課或開會時不按要求帶課本、作業(yè)本、學習用具和做筆記、獨立完成、繳交作業(yè)的，扣1-2分。
(四)上課或開會時坐姿不端正，蹺腿、赤膊、光腳、喧嘩吵鬧、交頭接耳、打瞌睡、吸煙、吃零食等小動作的，扣1-2分;故意擾亂課堂或會場秩序的，扣3-5分。
(五)不尊重教員，不服從教員安排，上、下課故意不起立向教員致意的，扣1-2分;對教員威脅、謾罵、譏諷的，扣4-5分。
(六)違反考場紀律，在考試中故意交白卷，在試卷中寫與試卷無關(guān)內(nèi)容或不利于改造內(nèi)容的，扣2-3分;考試作弊，或未經(jīng)批準不參加考試的，扣3-5分。
(七)無特殊情況，“三課”教育有一科考試不及格的，扣2-3分。
(八)接受心理矯治時不配合治療的，扣1-2分;以心理不健康為由，裝瘋扮傻的，扣3-4分。
(九)偽造學歷，企圖騙入低級班或騙取學習資格以逃避學習的，扣3-5分。
(十)負責宣傳報道的罪犯，不按規(guī)定要求出墻報、黑板報，扣1-2分;作者或編輯(責任人)在黑板報、墻報、獄內(nèi)小報和獄內(nèi)廣播發(fā)表有反改造內(nèi)容的，扣3-5分。
(十一)作品有剽竊、抄襲、造假或者嚴重失實，或故意代替他人(撰寫)發(fā)表作品的，每次扣2-4分。
(十二)收藏、傳閱、觀看未經(jīng)監(jiān)獄人民-警-察審查、許可的書籍、畫冊、電子音像制品或者不按規(guī)定收聽、收看廣播電視的，扣2-3分。
(十三)值日學員不按要求擦黑板、打掃課室或不履行其他值日義務(wù)的，扣1-2分。
(十四)不愛護教學設(shè)施和設(shè)備，在教學設(shè)施、設(shè)備和教學用具上亂涂亂刻的，扣1-2分;故意損壞教學設(shè)施、設(shè)備和教學用具的，扣3-5分。
(十五)其他違反教育學習規(guī)范的，視情節(jié)扣1-5分。
第四章 違反勞動改造行為規(guī)范的扣分
第五十四條 罪犯有以下行為的，監(jiān)獄應(yīng)當給予扣分：
(一)在勞動中不服從分工，消極怠工的，扣2-3分;未經(jīng)警-察批準不參加勞動的，扣4-5分。
(二)聽到開工或收工令后，違反集隊紀律或遲到的，扣1-2分。
(三)在勞動中竄崗竄位、談笑打鬧、睡覺、赤膊、赤腳、穿拖鞋，或不按規(guī)定上廁所、進倉庫，或從事與勞動無關(guān)事宜等違反勞動現(xiàn)場行為規(guī)范的，扣1-3分。
(四)違反生產(chǎn)操作規(guī)程、工藝流程、安全生產(chǎn)等規(guī)定的，扣1-3分;造成不良后果的，扣4-5分。
(五)丟失勞動工具，故意破壞勞動成果、毀壞生產(chǎn)材料或偷竊他人勞動成果的，扣3-4分;故意損壞機械設(shè)備、工具、器具并造成較嚴重損失的，扣4-5分。
(六)私藏生產(chǎn)勞動工具、器材、產(chǎn)品、生產(chǎn)資料等的，扣2-3分;情節(jié)較重的，扣4-5分。
(七)利用公私物品或個人崗位便利與他人交易的，雙方各扣1-3分;以不正當手段換取勞動成績的，雙方各扣2-3分;與廠方師傅等外協(xié)人員交換錢物、搞不正當交易的，扣3-5分。
(八)帶火種進入生產(chǎn)區(qū)的，扣2-3分。
(九)當月產(chǎn)品不合格率超過規(guī)定標準的，扣1-2分;造成產(chǎn)品質(zhì)量事故的，扣3-4分。
(十)物耗超過規(guī)定標準的，扣1-2分。
(十一)不按規(guī)定保持勞動現(xiàn)場衛(wèi)生整潔，或不按規(guī)定保管、使用、維護、保養(yǎng)設(shè)備、工具的，扣1-2分。
(十二)發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)事故隱患，不及時報告或者排除的，扣2-3分。
(十三)無正當原因，未完成勞動定額生產(chǎn)任務(wù)，當月欠產(chǎn)5%以上9%以內(nèi)的，扣1分;欠產(chǎn)10%以上50%以下的，視情節(jié)輕重扣2-5分。
(十四)其他違反生產(chǎn)勞動規(guī)范行為的，視情節(jié)扣l-5分。
附 則
第五十五條 本規(guī)定所稱的“考核期內(nèi)”，是指罪犯受行政獎罰種類所對應(yīng)的考核時間。
第五十六條 本規(guī)定所稱的“加重扣分”，是指扣分行為所在的檔次再加一檔。
第五十七條 本規(guī)定所稱的“以上”、“以下”，均包含本數(shù)。
第五十八條 未成年犯管教所可以參照本規(guī)定制定未成年犯的考核規(guī)定，并報省監(jiān)獄管理局備案。
第五十九條 本規(guī)定由廣東省監(jiān)獄管理局負責解釋。
第六十條 本規(guī)定自下發(fā)之日起試行。原《廣東省監(jiān)獄管理局罪犯考核獎罰規(guī)定(試行)》同時停止執(zhí)行。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核范例。
【本文地址：http://www.mlvmservice.com/zuowen/6502016.html】
