實用公司人力資源規(guī)劃書（匯總22篇）

通過天文學(xué)的學(xué)習(xí)，我們可以更好地理解我們自身在宇宙中的位置，增加對宇宙的敬畏之心。如何優(yōu)雅地表達情感是每個人都需要面對的問題之一。在此，我想分享一些關(guān)于這個話題的調(diào)查結(jié)果和數(shù)據(jù)。

公司人力資源規(guī)劃書篇一

針對員工適應(yīng)潛力、創(chuàng)新潛力、改善潛力薄弱的現(xiàn)象，大力推進員工素質(zhì)提升工程，突出高技能、高技術(shù)人才培養(yǎng)及專業(yè)技術(shù)力量儲備培訓(xùn)，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)帶給適宜的人力資源。

（一）戰(zhàn)略性培訓(xùn)與適用性培訓(xùn)、提高性培訓(xùn)相結(jié)合。

（二）面向全員，突出重點。

（三）集中管理，統(tǒng)籌安排，職責(zé)明確。

（四）盤活資源，注重實效。

（一）結(jié)合公司新工藝、新設(shè)備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓(xùn)、技術(shù)比武與導(dǎo)師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng)。

1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師（含高級技師、技師、內(nèi)定技師）培訓(xùn)班，共培訓(xùn)名；開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓(xùn)班，共培訓(xùn)名。

2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓(xùn)，培養(yǎng)公司級技術(shù)能手名。同時根據(jù)國家、省及行業(yè)要求，組織相關(guān)工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓(xùn)，培養(yǎng)省級以上技術(shù)能手2名。

3、大力實施技能人才培養(yǎng)工程。

各單位從實際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才（特級技師、職責(zé)技師等）配備1名理論豐富、文字表達潛力強的員工做助手，構(gòu)成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學(xué)歷助手的高技能人才團隊，導(dǎo)師向助手傳授實踐經(jīng)驗，助手幫忙導(dǎo)師提高理論知識，整理操作經(jīng)驗、訣竅、心得等，培養(yǎng)一批知識型與復(fù)合型的高技能人才。

4、選送公司球團豎爐、高爐、轉(zhuǎn)爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關(guān)同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓(xùn)，學(xué)習(xí)、了解先進的操作技術(shù)與方法。

（二）充分利用內(nèi)外資源，大力開展專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育與技術(shù)提升培訓(xùn)。

1、發(fā)揮培訓(xùn)中心作用，分層次開辦計算機應(yīng)用提高、計算機三維制圖、液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、plc、英語等培訓(xùn)班。

2、結(jié)合新產(chǎn)品開發(fā)，有計劃聘請內(nèi)外專家講授“”知識，開展技術(shù)專題講座次；結(jié)合現(xiàn)場工藝與設(shè)備，從設(shè)備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓(xùn)，促進新技術(shù)、新工藝的傳播。

3、加大送外培訓(xùn)力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓(xùn)，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到國內(nèi)相關(guān)企業(yè)、高等院校學(xué)習(xí)，提高專業(yè)技術(shù)水平，為公司技術(shù)進步與技術(shù)改造帶給智力保障。

（三）適應(yīng)公司發(fā)展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓(xùn)。

1、根據(jù)省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓(xùn)，進一步提高高中層管理人員的生產(chǎn)經(jīng)營與管理潛力。

2、加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓(xùn)；以mba核心課程為主要資料，結(jié)合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)班；以基層管理理論與實務(wù)為主要資料，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)班；繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓(xùn)教程》為主要資料，在班組骨干人員中組織5期、脫產(chǎn)1個月的培訓(xùn)；通用管理潛力與專業(yè)管理潛力相結(jié)合，舉辦一期脫產(chǎn)6個月以上的采購、營銷系統(tǒng)人員培訓(xùn)。

（四）分層次繼續(xù)開展各類相關(guān)知識和技能的適應(yīng)性與提高性培訓(xùn)。

1、根據(jù)各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續(xù)分層次開展20xx余人的內(nèi)審員、相關(guān)管理人員、關(guān)鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的取證、復(fù)證集中培訓(xùn)；采取自主辦班、班組學(xué)習(xí)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)相結(jié)合的方式，舉辦法律法規(guī)、文件體系的全員培訓(xùn)，培養(yǎng)員工的質(zhì)量、安全與環(huán)保意識。

2、為規(guī)范設(shè)備管理，減少設(shè)備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設(shè)備科長、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓(xùn)班；采取自主辦班，開展以tpm設(shè)備管理知識及簡單的設(shè)備維護、設(shè)備管理規(guī)程、應(yīng)急預(yù)案、崗位職責(zé)等為主要資料的設(shè)備操作與維護人員的培訓(xùn)。

3、配合公司持續(xù)改善工作，繼續(xù)做好人員的培訓(xùn)與系統(tǒng)各級用戶培訓(xùn)。

（五）做好人員儲備培訓(xùn)，根據(jù)項目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長、工長、轉(zhuǎn)爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關(guān)鍵崗位人員。

（一）加大宣傳力度，強化現(xiàn)代培訓(xùn)理念，營造全員學(xué)習(xí)氛圍。

公司將通過電視、報紙、網(wǎng)站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓(xùn)開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”、“培訓(xùn)是生產(chǎn)的第一道工序”，培育開發(fā)下屬、建設(shè)一支高素質(zhì)的團隊是自己義不容辭的職責(zé)，自覺站在公司建設(shè)具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學(xué)習(xí)和成長。

同時，公司務(wù)必整體營造出“需要學(xué)習(xí)”的氛圍，促使員工真正認識到“適應(yīng)崗位要求，提升自身素質(zhì)、是每位員工的職責(zé)和義務(wù)”，培訓(xùn)是幫忙員工提高生存潛力和崗位競爭潛力的有效途徑，努力提高員工學(xué)習(xí)的主動性。

（二）完善培訓(xùn)制度，加強考核與激勵，健全培訓(xùn)管理體系。

1、適應(yīng)公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優(yōu)化培訓(xùn)管理流程，修改并完善《員工培訓(xùn)開發(fā)管理辦法》等有關(guān)培訓(xùn)管理制度，規(guī)范管理，提高培訓(xùn)開發(fā)的效率。

2、加強計劃管理，嚴格考核，保證培訓(xùn)效果。將所有培訓(xùn)分為公司集培、單位自培、送外培訓(xùn)，集中管理，嚴格按經(jīng)濟職責(zé)制考核工作要求定期對培訓(xùn)中心、各單位完成培訓(xùn)計劃及培訓(xùn)效果的狀況進行檢查考核；同時加強對培訓(xùn)員工的考核，將員工培訓(xùn)結(jié)果與待遇、使用掛鉤。

3、完善培訓(xùn)獎勵措施，對培訓(xùn)效果顯著的項目實施單位、優(yōu)秀學(xué)員、優(yōu)秀教師（含兼職教師）進行評優(yōu)并給予必須獎勵，同時提高兼職教師培訓(xùn)授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經(jīng)驗。

（三）對內(nèi)整合資源，充分發(fā)揮技術(shù)部門優(yōu)勢，提高自主培訓(xùn)開發(fā)的潛力；對外加強合作交流，實現(xiàn)培訓(xùn)資源互補，滿足高層次培訓(xùn)需求。

1、進一步發(fā)揮培訓(xùn)中心在通用專業(yè)（工種）基礎(chǔ)理論、基礎(chǔ)技能培訓(xùn)方面的作用，多渠道解決培訓(xùn)基礎(chǔ)建設(shè)資源，提升培訓(xùn)中心在通用工種技能培訓(xùn)硬件設(shè)施水平，滿足員工基礎(chǔ)技能訓(xùn)練的需要。

2、發(fā)揮技術(shù)中心、信息自動化中心、檢修中心等單位（部門）在現(xiàn)場技術(shù)、現(xiàn)場操作方面培訓(xùn)的優(yōu)勢，將其資源納入公司有關(guān)專業(yè)（工種）現(xiàn)場技術(shù)、技能培訓(xùn)資源管理范圍，確保公司所需培訓(xùn)的針對性與實用性。

3、從公司整體利益出發(fā)，打破單位（部門）界限，充分利用現(xiàn)有及閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學(xué)習(xí)、交流與培訓(xùn)，實現(xiàn)培訓(xùn)資源共享。

4、加強外部培訓(xùn)信息的甄別，選取與優(yōu)秀的培訓(xùn)機構(gòu)合作，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現(xiàn)優(yōu)勢互補。

（四）進一步加強培訓(xùn)工作者隊伍建設(shè)與培訓(xùn)教材開發(fā)工作，為培訓(xùn)帶給合格的師資與有效的藍本。

1、聘請專家來公司對內(nèi)部培訓(xùn)師（個性是兼職教師）、考評員、培訓(xùn)管理員進行專業(yè)訓(xùn)練，提高培訓(xùn)工作人員隊伍整體素質(zhì)。

2、組織公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員，開發(fā)一批貼合公司裝備、工藝技術(shù)實際的培訓(xùn)資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓(xùn)需要。

3、發(fā)揮培訓(xùn)中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務(wù)特長，使其為各單位的自主培訓(xùn)帶給業(yè)務(wù)指導(dǎo)。

（五）加強過程管理和監(jiān)控，確保培訓(xùn)質(zhì)量。

在培訓(xùn)項目實施過程中，堅持按培訓(xùn)質(zhì)量管理標準進行管理，重點抓好培訓(xùn)準備、培訓(xùn)實施、考核評估等“三個環(huán)節(jié)”，一方面督促培訓(xùn)職責(zé)單位根據(jù)需求做好課程設(shè)計和師資選聘，加強對教師教學(xué)過程的管理與質(zhì)量控制，嚴格對學(xué)員的考核；另一方面完善培訓(xùn)效果評估方式，從學(xué)員反應(yīng)、學(xué)習(xí)成績、用人單位評價等方面測定培訓(xùn)滿意度。

（一）公司所有主要培訓(xùn)（含公司集中培訓(xùn)、各單位自主培訓(xùn)、送外培訓(xùn)等）均納入本計劃（具體培訓(xùn)項目見附表），其他臨時性培訓(xùn)按計劃外培訓(xùn)管理。

（二）涉及黨建工作、工會工作的有關(guān)培訓(xùn)項目列入公司黨校計劃，日常性的政治學(xué)習(xí)、班組學(xué)習(xí)列入“”范疇。

（三）每個培訓(xùn)項目開班前，務(wù)必提前一周按規(guī)定申報實施方案，經(jīng)人力資源部審核批準后實施。

（四）本計劃由人力資源部負責(zé)解釋。

公司人力資源規(guī)劃書篇二

工作說明書是人力資源其它管理的基礎(chǔ)，所以在xx年初，第一步，首先借績效考核的機會，要求各部門認真完善每個員工的工作說明書。第二步，對工作說明書的確切性和準確性進行進一步的審核，結(jié)合員工年度述職報告，與員工面談，與其上級主管面談，最終達到準確描述。部門內(nèi)部分工的調(diào)整，人事行政部及時掌握，及時變更，使工作說明書與實際情況保持同步。

xx年初執(zhí)行第一套考核辦法，執(zhí)行中邊發(fā)現(xiàn)問題邊改進，到xx年初執(zhí)行新的考核方案。通過部門經(jīng)理每季度的述職報告，逐漸搞清楚各部門的工作職責(zé)，完善部門工作任務(wù)書及考核標準;通過工作說明書的不斷完善，相應(yīng)的改進員工績效考核指標和工作標準?？己私Y(jié)果的應(yīng)用，重點在于發(fā)現(xiàn)問題，提出改進措施，把考核單變成培訓(xùn)單，通過考核工具，發(fā)現(xiàn)員工的弱點，重點培訓(xùn)改進。

1、 建立恒日報，每季度出版。通過案例、工作體會、表彰先進、暴光落后等內(nèi)容，對員工思想進行化育;根據(jù)楊總的期望，爭取在xx年2月26號出恒日第一期報紙。

3、 借十年慶典的機會，開展“風(fēng)雨十年恒日情”主題征文活動，在恒日報上進行連載或者專版展示。并進行評獎。

5、 發(fā)掘公司文藝人才，在4月份舉行“卡拉ok”大獎賽，為十年慶典上臺演出做準備。

6、 通過以身作則，影響本部門人員，影響其它管理人員，使人力資源部的成員都成為企業(yè)文化的倡導(dǎo)者和推進者。

7、 堅持每年3月進行員工滿意度調(diào)查，及時提出改進措施，獲批準后落實改進反映集中的問題。

1、 通過對員工工作職責(zé)和內(nèi)容的深入把握，真正做到心中有數(shù)，能夠?qū)θ肆Y源配備提出規(guī)劃，形成對人力成本審核和控制的能力。

3、 招聘的目光要放長遠，不求最好，只求合適，并且充分考慮到將來人才梯隊的培養(yǎng)，除銷售人員、后勤人員外，少用高中以下學(xué)歷的人;利用公司的薪酬體系，平衡外部公平和內(nèi)部公平，使新員工的薪資水平既要能請的來，有干勁，又不至于引起老員工的不滿，影響工作積極性。

4、 切實提高新員工入職培訓(xùn)的質(zhì)量，改變以往湊數(shù)完成任務(wù)的情況，使新員工進入崗位之前，首先完成與企業(yè)價值觀的統(tǒng)一。

5、 要專門組織中層干部人力資源管理知識的培訓(xùn)，統(tǒng)一全公司對于新員工入職的引導(dǎo)、教育和關(guān)心，從基層確保招聘的成功率。

6、 新員工入職后，要安排用人部門帶領(lǐng)新員工結(jié)識其它部門的人，并把新員工的基礎(chǔ)資料張榜公布，以便于新老員工認識與交流，使新員工盡快進入角色，溶入公司。

7、 新員工試用期內(nèi)，加強管理力度，入職后第一周、第一月、第二月、轉(zhuǎn)正前這四個時間要進行考核和面談，并做好記錄，及時解決出現(xiàn)的問題，密切關(guān)注適應(yīng)程度，以最終獲得合格員工，避免公司損失。

8、 新員工轉(zhuǎn)正后，貼出喜報，通報全公司，并召開轉(zhuǎn)正員工會議，歡迎正式進入恒日公司，并勉勵新員工努力工作，創(chuàng)出業(yè)績。

1、 在咨詢公司的指導(dǎo)和配合下，切實做好培訓(xùn)需求的調(diào)查總結(jié)工作，做好培訓(xùn)計劃。用以指導(dǎo)全年的培訓(xùn)工作。

2、 重新新修訂培訓(xùn)管理制度，使培訓(xùn)工作規(guī)范化。做到訓(xùn)前審課件，訓(xùn)中有考勤，訓(xùn)后有考試，考后有結(jié)果，結(jié)果有分析，分析有處理，長期有跟蹤。切實保證培訓(xùn)效果落到實處。

3、 廣泛宣傳，充分溝通，引導(dǎo)學(xué)習(xí)氣氛和學(xué)習(xí)熱情，妥善處理學(xué)習(xí)與工作的矛盾，盡量把培訓(xùn)工作安排在淡季或休息時間。做到工作學(xué)習(xí)兩不誤。

4、 制定企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師激勵政策，通過培訓(xùn)師的選拔、培訓(xùn)和管理，逐步形成恒日各方面的師資隊伍，精益求精，不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量。

5、 通過績效考核的操作，提出干部儲備和人才培養(yǎng)計劃，有計劃、有針對性的培養(yǎng)內(nèi)部管理干部，以備企業(yè)擴大及人員變動需要。

公司人力資源規(guī)劃書篇三

2、有較強的溝通協(xié)調(diào)能力。

2、熟悉汽車專業(yè)知識。

2、熟悉勞動人事法規(guī)。

3、有政府部門工作經(jīng)驗為佳。

分享中人網(wǎng)·共建中人網(wǎng)

13. 熟悉倉庫管理流程以及汽車專業(yè)知識。

任職資格
所需學(xué)歷及
最低學(xué)歷
專業(yè)
其他說明
專業(yè)
大專以上學(xué)歷
行政管理
其他相關(guān)專業(yè)同等學(xué)歷也可
專業(yè)
所需技能培訓(xùn)
培訓(xùn)時間
培訓(xùn)科目
（方可上崗）
半年以上
工商管理、行政管理、文秘等
所需經(jīng)驗
1 年以上的行政或辦公室工作經(jīng)驗，有管理工作經(jīng)驗為佳；


基

公司人力資源規(guī)劃書篇四

公司人力資源發(fā)展規(guī)劃書

為了促進本公司經(jīng)營業(yè)務(wù)的發(fā)展，提高組織應(yīng)變能力，保持公司的競爭能力，公司制定了四步戰(zhàn)略，用以發(fā)展人力資源，支持經(jīng)營戰(zhàn)略目標。

步驟一全面定義組織能力

公司的經(jīng)營戰(zhàn)略所需的全面組織力量由相關(guān)行政人員與人力資源經(jīng)理共同確定。行政人員相信，組織的力量是由九種特定能力組成的：

(1)會計：使人員、團隊、部門的工作均可計量;

(2)行為導(dǎo)向：減少所有示范性活動的周期;

(3)持續(xù)學(xué)習(xí)：不斷改進工作，產(chǎn)生新思想;

(4)客戶焦點：從客戶(內(nèi)部的和外部的)的觀點出發(fā)對待各種問題;

(5)多樣化：重視不同意見，鼓勵協(xié)作的新方式;

(6)授權(quán)：鼓勵有威信的和有競爭力的員工在相應(yīng)層次上具有決策權(quán);

(7)全球化：在全球背景下審查生產(chǎn)線、供應(yīng)商和客戶;

(8)集成化：確保公司各部門相互適合;

(9)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)：確保關(guān)鍵的管理位置上有優(yōu)秀的管理人才。

步驟二確定人力資源措施

在了解這些能力以后，公司的經(jīng)理們將確定哪些人力資源措施招聘、培訓(xùn)、薪酬可以用來促進能力的提高。高層經(jīng)理與人力資源專業(yè)人員共同組成的團隊將致力于把人力資源實踐與能力整合起來。

步驟三開展能力綜合運用

為了達到這一目的，公司的經(jīng)理們必須消除冗余，安排各項措施的優(yōu)先順序，并在以下標準的基礎(chǔ)上運用能力：

(1)影響;

(2)可行性;

(3)與基本信念的同質(zhì)性;

(4)與顧客的關(guān)聯(lián)性;

(5)成本/價值;

(6)風(fēng)險;

(7)可計量性;

(8)所需的資源。

步驟四制訂實施計劃

行動計劃要清楚說明時限、作用和人力資源相關(guān)經(jīng)理的責(zé)任。一個經(jīng)整合的用于實施的戰(zhàn)略同矩陣一樣被加以定義，最終決定其有效性。這一過程需要人力資源經(jīng)理與其他經(jīng)理并肩工作，制訂人力資源計劃。

[公司人力資源發(fā)展規(guī)劃書]

公司人力資源規(guī)劃書篇五

這種趨勢得到強化的一個信號是，許多組織在越來越多地強調(diào)重視職業(yè)規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個主要的建筑砌塊。許多人力資源管理實踐的成功執(zhí)行依賴于細致的人力資源規(guī)劃。通過人力資源規(guī)劃過程，一個組織能夠確定它未來所需要的技能組合，然后利用這個信息為其招募、挑選以及培訓(xùn)和開發(fā)實踐制定計劃。人力資源規(guī)劃在培訓(xùn)和開發(fā)過程中起著重要作用。

人力資源規(guī)劃具有價值，而許多公司卻忽視了這一機會。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至沒有意識到對它的需要。

當(dāng)對其人力資源無法進行適當(dāng)?shù)匾?guī)劃時，雇主們被迫在事件發(fā)生后而不是之前作出反應(yīng);那就是說，他們是反應(yīng)性而不是選動性。當(dāng)這一結(jié)果出現(xiàn)時，一個組織就不能正確地預(yù)見其未來人員需求的增長。在最好的情況下，這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進行人員招聘并也許會因此找不到最佳的候選人。在最糟的'時候，這個公司也許真的出現(xiàn)了人員不足的問題。

如果一個公司把人員不足問題拖延長的一段時間，它也許最終會因各種可能的結(jié)果而吃盡苦頭，舉例而言，這種人員不足的情況可能導(dǎo)致現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力，就好像他們在沒有足夠的資源和協(xié)助的情況下努力應(yīng)付額外的需求一樣。而且如果所需要的工作沒被完成，公司也許會面臨訂單退回情況的增多，這將導(dǎo)致商譽的下降、競爭的增加和市場份額的減少。

為了推知其人力資源的需要，一個公司首先要預(yù)測它的人力資源的需求(即：在未來的某一時點上完成該組織的工作所需要的人員數(shù)量和類型)，然后再預(yù)測公司的供給(也就是預(yù)期已經(jīng)被補充的崗位)。這兩個預(yù)測間的不同之處意味著公司的人力資源需要。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要。

成功地完成任何一項工作都不僅僅需要動力，還需要一定的能力。一個人是否會選擇做一個職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的能力。因此，必須弄清楚自己到底具備何種技能--或者說，企業(yè)的雇員具備何種能力。

職業(yè)規(guī)劃實際上是一個持續(xù)不斷的探索過程。在這一過程中，每個人都在根據(jù)自己的天資、能力、動機、需要、態(tài)度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。隨著一個人對自己越來越了解，這個人就會越來越明顯地形成一個占主要地位的職業(yè)錨。所謂職業(yè)錨就是指當(dāng)一個人不得不做出選擇的時侯，他或她無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價值觀。

要想對職業(yè)錨提前進行預(yù)測是很困難的，這所產(chǎn)生的動態(tài)結(jié)果。有些人也許一直都不知道自己的職業(yè)錨是什么，直到他們不得不做出某種重大選擇的時侯，比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定，還是辭去現(xiàn)職，轉(zhuǎn)而開辦和經(jīng)營自己的公司。正是在這一關(guān)口，一個人過去的所有工作經(jīng)歷、興趣、資質(zhì)、性向等等才會集合成一個富有意義的模式(或職業(yè)錨)，這個模式或職業(yè)錨會告訴此人，對他或她個人來說，到底什么東西是最重要的。

許多人認為他們之所以認為自己有資格獲得管理職位，是由于他們認為自己具備以下三方面的能力：

(2)人際溝通能力(在各種層次上影響、監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo)、操縱以擴控制他人的能力);

(3)情感能力(在情感和人際危機面前只會受到激勵而不會受其困擾和削弱的能力以及在較高的責(zé)任壓力下不會變得無所作為的能力)。清楚地認識自己只是完成了職業(yè)選擇這一任務(wù)的一半。你還應(yīng)當(dāng)確認哪些職業(yè)對你來說是正確的(就你的職業(yè)性向、技能、職業(yè)錨以及職業(yè)偏好而言)并且在未來的若干年中是有著較高的社會需求的。為了改善你所做的職業(yè)選擇，企業(yè)及雇員可以做而且應(yīng)該做兩件基本的事情。

公司人力資源規(guī)劃書篇六

人才是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的不竭動力，為企業(yè)輸送優(yōu)秀人才，保證公司各部門工作有序地運行，是人力資源部的一項首要任務(wù)，因此，20xx年度的工作重點，首先就是要做好人才招聘工作。

1、制定招聘計劃

了解公司各部門的人員編制情況，收集增員申請報告，填寫增員審批表。根據(jù)需求制定招聘計劃。

(2)一般員工：由人力資源部招聘，主要渠道以公司內(nèi)部提升、招聘網(wǎng)站發(fā)布、同周邊人才市場、學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)中心、職業(yè)介紹所及張貼小廣告的方式進行招聘。

2、做好招聘工作

制定好招聘計劃后，就要開始落實招聘工作。

(4)其他途徑：公司內(nèi)部人員介紹，公司附近張貼廣告(主要招收普工、工勤人員、司機等)，職業(yè)介紹所等。

對于急聘人員，需要立即上崗的，首選有經(jīng)驗，可在一個月內(nèi)到崗的社會人士，對于儲備人員，可考慮從應(yīng)屆畢業(yè)生入手。

1、對于新招進來的員工，依照慣例進行崗前培訓(xùn)。根據(jù)新員工學(xué)歷、以往工作經(jīng)歷、個人能力、所在崗位等制定崗前培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)內(nèi)容包括：

(7)企業(yè)的文化、價值觀和目標的傳達;

(8)介紹企業(yè)以員工行為和舉止的規(guī)范。

2、老員工定期培訓(xùn)

(3)對車間生產(chǎn)部員工，主要以崗位技能、消防技能、處理突發(fā)事件能力、公司制度、個人能力提升等方面進行培訓(xùn)。

3、五險一金：為符合要求的員工購買五險一金，保證公司人事管理依照勞動法執(zhí)行;

(1)做好20xx年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續(xù)辦理。

(2)做好公司員工職業(yè)資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求，做好職業(yè)資格證書年審工作，同時根據(jù)實際適時做好職業(yè)資格證的申報及辦理。

5、員工辭職：員工提出辭職時，首先要了解個人辭職原因，再與所在部門溝通，了解其工作情況，盡量挽留優(yōu)秀的員工(業(yè)績突出，工作能力較強，技術(shù)水平較高等的優(yōu)秀人才，以提高薪酬，提供升職機會等進行挽留)。如員工去意已決，則令其填寫辭職申請表，報上級領(lǐng)導(dǎo)批示，經(jīng)批準后協(xié)助其辦理辭職手續(xù)，并做好后續(xù)工作。

1、薪酬：

(2)完善工資結(jié)構(gòu)，使基層員工的工資更趨于合理;

(3)制定20xx年度工資總表。

2、福利：

(2)適當(dāng)增加員工娛樂設(shè)施，提高員工的生活舒適度，增強凝聚力;

(3)制定出20xx年度員工福利計劃。

做好每月考勤登記工作，列出全勤人員及無請假條的遲到或缺勤人員名單，對于全勤人員獎勵全勤獎，對于遲到或缺勤人員，按實際情況扣取相應(yīng)的工資，嚴重者做辭退處理。

為進一步加強對員工在一定時期內(nèi)工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司公平、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調(diào)整等提供客觀依據(jù)。根據(jù)公司目前生產(chǎn)經(jīng)營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質(zhì)。

為嚴明紀律，獎勵先進，鞭策落后，充分調(diào)動員工工作積極性;對員工的獎懲實行精神鼓勵和思想教育為主，經(jīng)濟獎懲為輔的原則，制定客觀有效地獎懲管理制度。獎勵對公司、對社會、對人類作貢獻的優(yōu)秀員工，懲罰損害公司利益、違背社會道德、損人利己，有損企業(yè)形象的不合格員工?？偠灾褪且龅绞欠欠置?，賞罰得當(dāng)。

《員工手冊》是新員工了解公司各項管理條例的窗口，根據(jù)公司發(fā)展的最新情況，修訂與完善《員工手冊》，也是人力資源部20xx年度一項重要的職責(zé)。保留《員工手冊中的合理條例，剔除個別不符合企業(yè)發(fā)展情況、不合理的條例，豐富和完善《員工手冊》，使《員工手冊》與時俱進，更能代表企業(yè)嚴謹完善的管理制度。

公司人力資源規(guī)劃書篇七

公司人力資源部編寫一個較為完善的人力資源規(guī)劃書需要包括哪些內(nèi)容，應(yīng)該怎樣編寫規(guī)劃書呢?下面本站小編給大家介紹關(guān)于公司人力資源規(guī)劃書范文的相關(guān)資料，希望對您有所幫助。

(一)職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃汕頭招聘網(wǎng)。

1、決策層(5人)汕頭招聘網(wǎng)。

總經(jīng)理1名、行政副總1名、財務(wù)總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名。

2、行政部(8人)：汕頭招聘網(wǎng)。

行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名。汕頭招聘網(wǎng)。

3、財務(wù)部(4人)：汕頭招聘網(wǎng)。

財務(wù)部經(jīng)理1名、會計1名、出納1名、財務(wù)文員1名汕頭招聘網(wǎng)。

4、人力資源部(4人)汕頭招聘網(wǎng)。

人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓(xùn)專員1名汕頭招聘網(wǎng)。

5、銷售一部(19人)汕頭招聘網(wǎng)。

銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名汕頭招聘網(wǎng)。

6、銷售二部(13人)汕頭招聘網(wǎng)。

銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名汕頭招聘網(wǎng)。

7、開發(fā)一部(19人)汕頭招聘網(wǎng)。

開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名汕頭招聘網(wǎng)。

8、開發(fā)二部(19人)汕頭招聘網(wǎng)。

開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名汕頭招聘網(wǎng)。

9、產(chǎn)品部(5人)汕頭招聘網(wǎng)。

產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營銷策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名汕頭招聘網(wǎng)。

(二)人員招聘計劃汕頭招聘網(wǎng)。

1、招聘需求汕頭招聘網(wǎng)。

開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名汕頭招聘網(wǎng)。

2、招聘方式汕頭招聘網(wǎng)。

開發(fā)組長：社會招聘和學(xué)校招聘汕頭招聘網(wǎng)。

開發(fā)工程師：學(xué)校招聘汕頭招聘網(wǎng)。

銷售代表：社會招聘汕頭招聘網(wǎng)。

3、招聘策略汕頭招聘網(wǎng)。

社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。汕頭招聘網(wǎng)。

4、招聘人事政策汕頭招聘網(wǎng)。

(1)本科生：汕頭招聘網(wǎng)。

b、考上研究生后。

協(xié)議書。

自動解除;汕頭招聘網(wǎng)。

c、試用期三個月;汕頭招聘網(wǎng)。

d、簽定三年。

勞動合同。

;汕頭招聘網(wǎng)。

(2)研究生：汕頭招聘網(wǎng)。

b、考上博士后協(xié)議書自動解除;汕頭招聘網(wǎng)。

c、試用期三個月。汕頭招聘網(wǎng)。

d、公司資助員工攻讀在職博士;汕頭招聘網(wǎng)。

e、簽定不定期勞動合同，員工來去自由;汕頭招聘網(wǎng)。

f、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。汕頭招聘網(wǎng)。

5、風(fēng)險預(yù)測汕頭招聘網(wǎng)。

(三)選擇方式調(diào)整計劃汕頭招聘網(wǎng)。

(四)績效考評政策調(diào)整計劃汕頭招聘網(wǎng)。

在今年，績效考評政策將做以下調(diào)整：汕頭招聘網(wǎng)。

(1)建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結(jié)束時進行考評溝通;汕頭招聘網(wǎng)。

(4)加強考評培訓(xùn)，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。汕頭招聘網(wǎng)。

(五)培訓(xùn)政策調(diào)整計劃汕頭招聘網(wǎng)。

公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。汕頭招聘網(wǎng)。

在今年，培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整：汕頭招聘網(wǎng)。

(1)加強崗前培訓(xùn)汕頭招聘網(wǎng)。

1、招聘費用預(yù)算汕頭招聘網(wǎng)。

(2)交流會費用：參加交流會4次，每次平均400元，共計1600元;汕頭招聘網(wǎng)。

(3)宣傳材料費：20xx元汕頭招聘網(wǎng)。

(4)報紙廣告費：6000元汕頭招聘網(wǎng)。

2、培訓(xùn)費用汕頭招聘網(wǎng)。

3、社會保障會汕頭招聘網(wǎng)。

1999年社會保障金共交納xxxxx元，按20%遞增，預(yù)計今年社會保障金總額為xxxxx元。

(一)人才資源開發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略制定的意義汕頭招聘網(wǎng)。

明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。汕頭招聘網(wǎng)。

(二)現(xiàn)有人才狀況分析汕頭招聘網(wǎng)。

1、人才隊伍的數(shù)量是否充足;汕頭招聘網(wǎng)。

2、人才隊伍的素質(zhì)是否合乎要求;汕頭招聘網(wǎng)。

3、人才隊伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理;汕頭招聘網(wǎng)。

4、人才隊伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理;汕頭招聘網(wǎng)。

5、人才隊伍的職級結(jié)構(gòu)是否合理;汕頭招聘網(wǎng)。

6、人才隊伍的配置使用是否合理;汕頭招聘網(wǎng)。

7、人才隊伍的作用是否得到充分發(fā)揮;效益如何;汕頭招聘網(wǎng)。

8、人才隊伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等;汕頭招聘網(wǎng)。

第二，從政策和管理上進一步查找造成隊伍缺陷的原因。主要看以下幾個方面：汕頭招聘網(wǎng)。

1、指導(dǎo)思想上是否存在問題;汕頭招聘網(wǎng)。

2、人事政策上是否存在問題;汕頭招聘網(wǎng)。

3、配置使用上是否存在問題;汕頭招聘網(wǎng)。

4、服務(wù)保障上是否存在問題;汕頭招聘網(wǎng)。

5、教育培訓(xùn)上是否存在問題;汕頭招聘網(wǎng)。

(三)組織內(nèi)部、外部環(huán)境分析汕頭招聘網(wǎng)。

這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對的優(yōu)勢與劣勢。汕頭招聘網(wǎng)。

(四)人才資源的供求預(yù)測汕頭招聘網(wǎng)。

內(nèi)容：略汕頭招聘網(wǎng)。

(五)規(guī)劃與戰(zhàn)略汕頭招聘網(wǎng)。

1、戰(zhàn)略思想汕頭招聘網(wǎng)。

2、戰(zhàn)略目標汕頭招聘網(wǎng)。

總量目標：規(guī)劃年段所要達到的人才資源的總量目標。汕頭招聘網(wǎng)。

體制目標：建立起一個人才資源基本由市場配置的新的機制。汕頭招聘網(wǎng)。

3、戰(zhàn)略重點汕頭招聘網(wǎng)。

戰(zhàn)略重點是指實際操作過程中的難點、關(guān)鍵之處。汕頭招聘網(wǎng)。

4、戰(zhàn)略步驟及各項具體業(yè)務(wù)汕頭招聘網(wǎng)。

為達到目標而主觀劃出的實施時間段落。各項具體業(yè)務(wù)。汕頭招聘網(wǎng)。

(六)實現(xiàn)對策部分汕頭招聘網(wǎng)。

1、注意內(nèi)部挖潛，盤活人才資源存量，對人才資源進行合理有效的配置。汕頭招聘網(wǎng)。

4、政策應(yīng)該具有一定的彈性，能夠克服變化了的環(huán)境對政策提出的考驗。汕頭招聘網(wǎng)。

5、政策的制定應(yīng)該具體、精確、清晰，具有可操作性。汕頭招聘網(wǎng)。

6、政策的制定應(yīng)該與組織的其它政策相協(xié)調(diào)。汕頭招聘網(wǎng)。

(七)規(guī)劃與戰(zhàn)略實施前景分析汕頭招聘網(wǎng)。

完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應(yīng)包括對該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析，主要指該規(guī)劃在實施過程中可能實現(xiàn)的程度，將會遇到的問題，受制約的因素及出現(xiàn)問題之后相應(yīng)的補救措施等。

一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置2。

二、部門與崗位設(shè)計及人員編制擬訂3。

三、部門職責(zé)說明4。

四、職務(wù)。

說明書。

8第二部分人員招聘與聘用管理44。

一、人員招聘與錄用44。

二、員工聘用管理52第三部分培訓(xùn)60。

一、政策規(guī)定60。

二、培訓(xùn)計劃60。

三、培訓(xùn)體系61。

四、培訓(xùn)內(nèi)容61。

五、培訓(xùn)實施63。

六、培訓(xùn)記錄63第四部分薪資和福利制度67。

一、薪資制度67。

二、福利制度72第五部分長期激勵方案75第六部分考核80。

一、公司實行考核目的80。

二、人事考核的種類、內(nèi)容、方法80。

一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置根據(jù)b現(xiàn)有業(yè)務(wù)和組織結(jié)構(gòu)、未來的發(fā)展方向，對b的組織結(jié)構(gòu)進行重新架構(gòu)，具體如下：股東會董事會總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理物流部汽車銷售部采購組倉管組策劃組企劃部財務(wù)部資本運營部行政人事部投資組行政組人事組會計組監(jiān)事會總經(jīng)理室總經(jīng)理助理銷售組客服組戰(zhàn)略組融資組出納組b組織結(jié)構(gòu)圖說明：

1、此圖是a的組織結(jié)構(gòu)圖，b是a的投資子公司，其組織結(jié)構(gòu)不在a的組織結(jié)構(gòu)圖范圍內(nèi)。

2、b的財務(wù)主管由a派駐，并對a財務(wù)部經(jīng)理負責(zé)，接受a財務(wù)監(jiān)督。

3、為實現(xiàn)資源共享，降低成本，b不設(shè)行政人事部門和企劃部，由a相關(guān)職能分享中人網(wǎng)·共建中人網(wǎng)散發(fā)人性道德光輝沉淀人類管理智慧部門為其提供服務(wù)。

4、由總經(jīng)理、副總經(jīng)理和總經(jīng)理助理組成總經(jīng)理室。

二、部門與崗位設(shè)計及人員編制擬訂1)汽車銷售部：設(shè)部門經(jīng)理1人目前可由主管副總兼任。其中銷售組，設(shè)銷售主管1人，下設(shè)銷售代表崗編制4-6人;客服組，設(shè)導(dǎo)購員崗編制1-2人。2)行政人事部：設(shè)部門經(jīng)理1人。其中人力資源組，下設(shè)人事專員崗編制2-3人，分別負責(zé)勞資、招聘與培訓(xùn);考慮行政事務(wù)組事務(wù)較為繁忙，管理幅度較大，設(shè)行政業(yè)務(wù)主管1人，下設(shè)行政文員崗1-2人，前臺接待、文秘各1人，可以考慮用一人兼任、司機崗2人、后勤職工崗編制4-6人，其中保安、清潔員、餐廳廚師各1-2人。3)資本運營部：設(shè)部門經(jīng)理1人目前可由主管副總兼任，融資組設(shè)融資專員崗1人，投資組設(shè)投資分析師崗1人。4)財務(wù)部：設(shè)部門經(jīng)理1人，出納組設(shè)出納員崗編制2名，其中現(xiàn)金出納和銀行出納各1人，目前可以由1人兼任;會計組設(shè)主辦會計崗1人、工商稅務(wù)會計崗1人、物流會計1人，長駐物流部。5)企劃部：設(shè)部門經(jīng)理1人，設(shè)戰(zhàn)略規(guī)劃員崗1-2人、企業(yè)策劃員崗1-2人6)物流部：設(shè)部門經(jīng)理1人，采購組設(shè)采購員崗編制1-2人，倉管組設(shè)倉管員崗編制1-2人。7)總經(jīng)理助理：編制1人。8)副總經(jīng)理：編制2人，分管物流部和汽車銷售部、資本運營部;9)總經(jīng)理：編制1人。分享中人網(wǎng)·共建中人網(wǎng)散發(fā)人性道德光輝沉淀人類管理智慧10)上述部門與崗位的設(shè)置具有一定的前瞻性，目前并非一定要全部設(shè)立，有些部門可以根據(jù)公司自身發(fā)展情況適當(dāng)調(diào)整，如物流部與資本運營部的設(shè)置。有些崗位可以在下轄人員較少，工作負荷較輕的情況下，由1人兼任，如行政人事部下人力資源組在公司規(guī)模較小的時候，可以不分層級，不設(shè)人事主管，當(dāng)公司人員數(shù)目增多，人力資源事務(wù)較多時，可以考慮增設(shè)人事主管一職。11)上述組織結(jié)構(gòu)圖反映公司內(nèi)部正式的責(zé)權(quán)利層級關(guān)系，但各部門及崗位名稱可以根據(jù)公司具體情況加以變化。如行政人事部可以稱為辦公室，其部門經(jīng)理則對應(yīng)為辦公室主任。

三、部門職責(zé)說明1物流部：汽車及其配件的采購工作、運輸和倉庫管理工作;公司固定資產(chǎn)及辦公用品的采購、分配工作。具體為：.收集、匯總汽車銷售部提供的汽車及其配件的需求信息，并編制采購計劃報總經(jīng)理審批;.根據(jù)審批后的公司基本建設(shè)工程采購計劃、辦公用品和固定資產(chǎn)購買計劃負責(zé)具體采購工作;.做好采購物資的裝卸與運輸工作;辦理采購物資的入庫，并負責(zé)倉庫管理;.憑有效憑證辦理庫存物資的調(diào)撥和出庫，并登記有關(guān)賬卡;.負責(zé)采購合同或協(xié)議的保管;.定期配合財務(wù)對庫存物資進行盤查。準確掌握盤點情況，保證賬物相符。.合理存放、妥善保管庫存物資，明確保管責(zé)任，認真做好倉庫的防火、防盜工作;.對入庫單、出庫單、存貨單、賬卡等單據(jù)進行整理、歸類、保存;.其他日常工作;分享中人網(wǎng)·共建中人網(wǎng)散發(fā)人性道德光輝沉淀人類管理智慧2企劃部：企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)宣傳策劃、公共關(guān)系處理政策、行政關(guān)系、事務(wù)的處理和協(xié)調(diào)。具體為：.汽車貿(mào)易行業(yè)及市場研究：行業(yè)本身的特點、相關(guān)行業(yè)與本行業(yè)的關(guān)聯(lián)性的研究，江蘇地區(qū)行業(yè)發(fā)展的最新動態(tài)，為公司的戰(zhàn)略決策提供依據(jù);.企業(yè)經(jīng)營策略及計劃的制定：根據(jù)制定的公司戰(zhàn)略，以及每年的經(jīng)營情況制定年度經(jīng)營計劃和經(jīng)營。

公司人力資源規(guī)劃書篇八

;

公司人力資源規(guī)劃書篇九

2.工資比例占銷售收入的8%以下

3.重大安全事故：0次(八級以上傷殘事故)

為確保以上總目標順利達成，xxxx年計劃采取以下措施進行落實：

5.人力資源部與生產(chǎn)部合作，針對各一線操作人員實施安全操作培訓(xùn)，提高員工的安全意識，減少工傷事故的發(fā)生。

年公司總體組織架構(gòu)規(guī)劃。

1.1公司總組織架構(gòu)圖，是各部門職能劃分、崗位分配和人員配置的總體指導(dǎo)方向，因此董事會應(yīng)將公司總組織架構(gòu)圖首先確定，然后各部門依此展開具體工作。

1.2預(yù)計公司xxxx年總產(chǎn)出目標為3億元人民幣，人力資源配置約為450～500人左右。因此在此項工作方面，人力資源部計劃在xxxx年重點展開兩方面工作：

1.2.1與各部門緊密合作，清除冗余人員，補充完善相應(yīng)的部門職能和崗位職責(zé);

1.2.2配合生產(chǎn)部門實施流程再造、工藝優(yōu)化，同時輔助實施崗位績效考核，減少低產(chǎn)出、高成本工序和人員。

年的招聘工作將嚴格依照經(jīng)過公司批準的定崗定編標準執(zhí)行，重點針對技術(shù)研發(fā)人員、崗位空缺人員、離職補充人員進行招聘。

2.超出定崗定編計劃外的招聘需求，必須填寫書面申請單交由公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準后才實施招聘。

年計劃將浙江人才網(wǎng)更改為智聯(lián)招聘，因浙江人才網(wǎng)覆蓋面遠不及智聯(lián)招聘。(我司與浙江人才網(wǎng)的合作至xxxx年3月份止)

4.除網(wǎng)絡(luò)招聘外，對于基層操作人員的招聘需求，主要采取老員工介紹、本地招聘為主。對于技術(shù)類、管理類人員招聘，將以網(wǎng)絡(luò)招聘和結(jié)合浙江省各大人才市場現(xiàn)場招聘，以提高招聘成功率。

年將有計劃地與外部獵頭公司合作，或通過人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，尋找符合公司需求的高端技術(shù)研發(fā)、管理人才，以提升公司技術(shù)研發(fā)團隊和管理團隊的總體水平，推動公司競爭力的提升。

招聘費用預(yù)算：

全年招聘費用合計：約110000元左右。

培訓(xùn)是公司員工整體水平提升的重要工作之一，怎樣通過加強培訓(xùn)力度，并把培訓(xùn)工作有效地落到實處，從而提高員工的綜合能力水平，提高員工的信心，穩(wěn)定隊伍，這將是我們xxxx年重點考慮的問題，計劃在全年的培訓(xùn)工作中，將采用集中授課、視頻培訓(xùn)、模擬演練等形式，落實到每一項工作中，力爭培訓(xùn)效果：

1.員工培訓(xùn)

1.1新員工培訓(xùn)：根據(jù)招聘情況原則上每月1期，課程內(nèi)容安排在過去原有的基礎(chǔ)上再優(yōu)化，并做好跟進工作，同時給予學(xué)習(xí)的知識進行考核。新員工培訓(xùn)分為兩條路走：

一是人力資源部組織實施對公司基本規(guī)章制度、安全生產(chǎn)類的培訓(xùn)；

二是由所在工段負責(zé)安排對口人員負責(zé)實操指導(dǎo)，綁定對口負責(zé)人員。

1.2針對在試用期內(nèi)的員工，人力資源部將定期提交表格給所在部門，由部門負責(zé)人或指定人員對試用人員進行考核評估，不合格者進行淘汰，合格者深化培養(yǎng)，從而控制新進人員的整體素質(zhì)。

2.管理人員培訓(xùn)：中、基層管理人員的培訓(xùn)將是明年培訓(xùn)工作的重點，也是提升管理水平的途徑和方法，xxxx年將有選擇性地針對管理瓶頸選擇相應(yīng)的課程，對中、基層管理人員進行培訓(xùn)。除從公司內(nèi)部選拔有能力的人員擔(dān)任講師外，將結(jié)合外部市場選擇相應(yīng)的管理課程，選派相應(yīng)的管理人員參加外部培訓(xùn)。

3.業(yè)務(wù)類人員培訓(xùn)：業(yè)務(wù)類人員培訓(xùn)課程的開發(fā)將是明年培訓(xùn)工作的重點和難點，根據(jù)目前業(yè)務(wù)類人員的現(xiàn)狀，計劃明年針對業(yè)務(wù)類人員主要開展兩方面培訓(xùn)：

二是選擇外部合適的銷售類培訓(xùn)課程，將有培養(yǎng)潛力的業(yè)務(wù)類人員送外培訓(xùn)，或請外部有實力的講師到公司內(nèi)部進行培訓(xùn)。

年年度培訓(xùn)計劃見下表

5.過去在公司內(nèi)舉行的各種培訓(xùn)，公司為調(diào)動員工參加的積極性，為所有參加人員提供就餐，長時間如此運作下來，造成了現(xiàn)在員工對待培訓(xùn)的不良心態(tài)，認為培訓(xùn)時公司提供就餐是必須的，如果不提供就抱怨或者不參加培訓(xùn)。人力資源部計劃在xxxx年將此種局面打破，不再給參訓(xùn)人員提供就餐，充分給員工灌輸一種思想：培訓(xùn)是一種永久的福利。

1.根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理體系將有可能制約公司的人才隊伍建設(shè)，從而對公司的長遠發(fā)展帶來不良的影響。通過人力資源部對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的分析，公司將薪酬管理體系進行改革、使之更加科學(xué)合理勢在必行。但是由于公司現(xiàn)有薪酬管理體系因為長期運作、結(jié)構(gòu)復(fù)雜等原因，因此改革的工作也不宜急進和同時全面展開，只適合小范圍逐步實施。

2.薪酬績效管理體系改革總目標：以激勵員工、留住人才為支點。充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平。

3.以科室、工段為單位實施薪酬績效改革，方式為：選擇科室或工段，對職位進行評估，確定職位工資，確定技能工資，根據(jù)職位特點制訂績效考核標準，確定績效工資，結(jié)合本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司總經(jīng)營計劃進行評估，確定最終薪酬結(jié)構(gòu)和績效工資。

年計劃完成30%～50%的科室和工段的薪酬績效體系改革。

年度工資預(yù)算見下表：目標：工資總額占總銷售額的8%以下。

為了穩(wěn)定員工隊伍，增強團隊凝聚力，增加公司發(fā)展的延續(xù)性，關(guān)心員工的工作與生活，穩(wěn)定員工心態(tài)，穩(wěn)定關(guān)鍵崗位人員的流動率。xxxx年員工關(guān)系的維護擬開展以下幾個方面的工作：

1.強化人力資源部與員工面談的力度：在過去人力資源部在與員工的面談方面做得不夠深入，沒有真正了解員工的心態(tài)、對公司的意見和建議等，員工面談主要在員工轉(zhuǎn)正、調(diào)動、離職、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行，平時人力資源部也將有針對性地與員工進行面談。對每次面談進行文字記錄，面談?wù)莆盏男畔⒈匾獣r及時與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作。

2.利用重大節(jié)假日召開員工懇談會，從而達到調(diào)節(jié)整個團隊氛圍、消除員工之間的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用。懇談會以休閑、輕松的.形式進行，由公司購置一些休閑食品，地點主要以公司會議室為主，也可以外出活動懇談的形式。

3.策劃并舉辦適當(dāng)?shù)臉I(yè)余文體活動，豐富員工的業(yè)余生活，過去公司在員工業(yè)余生活方面一直沒有能夠重視，員工的生活比較單調(diào)，因此為了提升員工對公司的認可和歸宿感，完全有必要舉行多樣化的文體活動，以豐富員工的業(yè)余生活，減緩員工的工作壓力，提高員工的穩(wěn)定性。xxxx年計劃主要以體育活動和文娛活動為主。利用工余時間組織各種類型的體育運動和比賽。盡量從這些方面去滿足員工的精神需求，以達到穩(wěn)定隊伍的目的。

4.本部門自身建設(shè)：

4.1人力資源工作作為未來公司發(fā)展的動力源，自身的正規(guī)化建設(shè)十分重要。因此，人力資源部在xxxx年將大力加強本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結(jié)果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。

4.2人力資源部xxxx年度自身建設(shè)目標為：完善部門組織職能、人員配置;提升部門內(nèi)人員的專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì);提高部門工作質(zhì)量要求。針對過去人力資源部人員結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象，xxxx年將重點整改：保安隊伍年輕化、內(nèi)部分工具體化。

4.3人力資源部在安排各部門培訓(xùn)的同時，著力對部門內(nèi)人員的素質(zhì)提升。人力資源部經(jīng)理負責(zé)對下屬的培訓(xùn)、管理和工作指導(dǎo)。xxxx年將部門年度目標分解到部門內(nèi)每個員工。做到每項工作均有責(zé)任人、完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結(jié)果反饋，及時調(diào)整工作目標，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成。

5.針對員工關(guān)系中存在最多不確定因素的現(xiàn)象(保險、薪酬、錄用和辭退人員)等，考慮和勞務(wù)公司建立長期合作關(guān)系，將部分員工勞動合同關(guān)系轉(zhuǎn)至勞務(wù)公司，公司再與勞務(wù)公司簽訂用工合同，此舉可在一定程度上降低公司的用工風(fēng)險。(已咨詢方案，每月費用為60元/人)

年在勞動合同續(xù)簽工作上，將調(diào)整勞動合同簽訂時間統(tǒng)一固定的方式，將有針對性地選擇簽訂不同期限的勞動合同。如表現(xiàn)優(yōu)秀、能與公司共同發(fā)展的人員將適當(dāng)延長勞動合同期限，對于表現(xiàn)不良、業(yè)績不良、不能與公司共同發(fā)展的人員將控制其勞動合同的簽訂期限。針對某些人員合同到期則不再續(xù)簽。同時針對年齡偏大的人員計劃增加合同條款：如達到退休年齡，除公司需要繼續(xù)返聘外，必須無條件接受辦理正常退休手續(xù)。

年行政后勤管理總方針：厲行節(jié)約、開源節(jié)流

2.在明年的行政后勤管理工作中，人力資源部將與各部門充分溝通，出臺詳細制度，大力抓節(jié)約，天天抓，時時抓，嚴格審批每一項行政、辦公費用的支出，確保其合理性，同時又能滿足各部門正常工作需求。

3.辦公室管理：

a.通過威盾網(wǎng)絡(luò)安防監(jiān)控系統(tǒng)，控制辦公室人員對電腦的合理使用，減少員工上班時間從事非工作行為。

b.規(guī)范辦公室紀律，與各部門負責(zé)協(xié)同實施辦公室紀律管理，減少員工工作期間的隨意性。由于員工考勤管理不在人力資源部，在實際考勤管理中存在一定不便以及執(zhí)行不到位的情況，雖然xxxx年人力資源部有突擊實施過數(shù)次對員工考勤的檢查，但也僅僅是收到了短期的效果，并沒有形成良好的風(fēng)氣，xxxx年如與勞務(wù)公司合作成功，則人力資源部現(xiàn)有的關(guān)于保險、工傷等相關(guān)事項可轉(zhuǎn)移一部分給勞各公司，同時如果安裝智能門禁系統(tǒng)，將之與考勤系統(tǒng)串聯(lián)起來，人力資源部人員則可以騰出時間和精力對員工考勤進行重點監(jiān)控。

年辦公費用預(yù)算，xxxx年實際發(fā)生辦公費用約55萬元，因為沒有詳細的費用統(tǒng)計資料，因此不能確定準確的費用金額。(含各類辦公耗材、禮品、電腦及周邊設(shè)備、視頻監(jiān)控、網(wǎng)絡(luò)監(jiān)控等)，xxxx年辦公費用預(yù)計在xxxx年基礎(chǔ)上下降30%，即：55萬-16.5萬=38.5萬元。xxxx年需要達到遞減辦公成本控制的目標，人力資源部計劃從以下方面著手控制：

a.規(guī)范辦公用品采購流程：目前公司辦公用品采購無規(guī)范的流程，誰都可以隨意直接向供應(yīng)商叫貨，價格、質(zhì)量等方面沒有進行合理的控制和比較。xxxx年人力資源部將統(tǒng)一辦公用品的采購歸口，限制各部門隨意采購的現(xiàn)象發(fā)生，針對各類采購物品進行價格比對，尋求性價比的物品。

b.規(guī)范各部門領(lǐng)料流程：目前公司各部門在領(lǐng)用辦公用品及不規(guī)范，各部門用量沒有計劃，沒有審批，員工直接到人力資源部領(lǐng)用，有部分需要用的物品沒有庫存需要臨時采購，導(dǎo)致直接影響各部門的工作進度。同時也給辦公用品的采購以及人力資源部的工作秩序帶來極大不便。xxxx年將辦公用品領(lǐng)料流程進行規(guī)范，對于常規(guī)用品，規(guī)定各部門每月提前做出月度的辦公用品使用計劃。同時要求各部門指定專門領(lǐng)料負責(zé)人，避免員工直接領(lǐng)料。嚴格把關(guān)領(lǐng)料審批手續(xù)?？刂撇缓侠硎褂们闆r發(fā)生。針對電腦設(shè)備、禮品類或大宗采購，嚴格把關(guān)申請審批手續(xù)，控制隨意采購。

年勞保用品發(fā)生費用約30000元左右，xxxx年繼續(xù)將費用控制在此范圍之內(nèi)，同時為員工配置兩次工作服裝，以提升公司形象，便于管理。人力資源部將定期對各部門勞保用品佩戴、是否按規(guī)定穿著工作服進行檢查，確保物盡其用。

5.車隊管理：xxxx年規(guī)范公務(wù)用車管理流程，嚴格控制用車申請及審批手續(xù)，把關(guān)每月用車費用統(tǒng)計核算工作，使公務(wù)用車更加合理化、規(guī)范化。

6.食堂：目前公司飯?zhí)么嬖谛l(wèi)生情況不合格、有時候會有飯菜不足、各部門自行安排公務(wù)用餐等情況，xxxx年將加強對飯?zhí)酶鞣矫娴谋O(jiān)督管理工作，不定期對衛(wèi)生狀況進行檢查，不合格要求整改;要求飯?zhí)帽Ｙ|(zhì)保量供應(yīng)飯菜，如出現(xiàn)異常情況時，將與飯?zhí)玫馁M用結(jié)算掛鉤;xxxx年起各部門需要安排的公務(wù)用餐統(tǒng)一向人力資源部申報，不得私自安排，否則不予結(jié)算相關(guān)費用。xxxx年在公司食堂實際發(fā)生的公務(wù)用餐費用約為55000元，xxxx年計劃在此基礎(chǔ)上減少30%。

7.宿舍：目前員工宿舍整體無太大異常，除個別人員未經(jīng)批準私自動用宿舍外，絕大部分人員均能自覺遵守公司要求。xxxx年計劃對宿舍安裝智能門禁系統(tǒng)進行管理，住宿人員統(tǒng)一刷卡進出，杜絕非公司人員進入宿舍住宿。人力資源部定期對宿舍進行檢查以杜絕安全事故的發(fā)生。同時對屢次出現(xiàn)太陽能充水不關(guān)、私自動用宿舍各種設(shè)施、不經(jīng)許可私占用宿舍的員工，除進行經(jīng)濟處罰外，取消其住宿資格。綜合考慮安全、衛(wèi)生、管理成本等各方面因素，后續(xù)將逐步減少宿舍住宿人員的數(shù)量，從而降低風(fēng)險和管理成本。

1.安全生產(chǎn)總目標：八級以上傷殘事故為0。

年累計發(fā)生工傷事故33起，相比xxxx年39起減少了6起?；旧蠠o太大改善，其中洪梅良工亡為重大事件，其余為輕微工傷。xxxx年將繼續(xù)對安全生產(chǎn)工作緊抓不放，除有計劃地安排安全生產(chǎn)意識培訓(xùn)外，將增加安全意識考核工作，對于考核不合格的員工進行重點思想教育，或者采取調(diào)崗、待崗、勸離等措施，從而減少安全事故發(fā)生機率。

年人力資源部將對各類消防設(shè)施的維護檢查作為每月例行工作進行落實，定期進行檢查維護。從而杜絕現(xiàn)在隨意動用、損壞消防設(shè)施的現(xiàn)象。對于隨意動用者嚴懲不怠。

年將安全生產(chǎn)標準化工作落到實處，按照杭州市相關(guān)規(guī)定執(zhí)行各項安全標準化工作，力爭一次通過三級安全生產(chǎn)標準化達標工作。

d.針對于目前員工佩戴勞保用品不規(guī)范的情況，xxxx年將對部分特種崗位操作人員勞動保護用品的佩戴情況進行監(jiān)督檢查，不符合要求者責(zé)令整改，屢教屢犯者執(zhí)行經(jīng)濟處罰或調(diào)崗處理。

年12月有針對性地對部分員工進行體檢，體檢結(jié)果不合格者，視實際情況調(diào)崗、勸離處理。以減少意外事件發(fā)生。

2.安保工作：xxxx年安保工作沒有執(zhí)行到位，人員、物品進出控制不嚴，保安人員年齡偏大。xxxx年將調(diào)整保安人員，達到退休年齡者辦理正常退休，招聘年紀較輕的人員進行替換，同時提高保安人員對門禁的控制要求，每月對保安的績效考核落實到位。經(jīng)過了解，如果將安保工作統(tǒng)一外包給保安公司，雖然能夠?qū)⒐芾砺鋵嵉轿?，但在工資成本上高于公司現(xiàn)在的一倍以上，因此暫不考慮將安保工作外包。

a.充分利用視頻監(jiān)控系統(tǒng)對全廠各區(qū)域進行監(jiān)控，以確保各類異常事件發(fā)生時快速反應(yīng)。目前使用的監(jiān)控系統(tǒng)還存在有一些盲區(qū)，xxxx年將增設(shè)監(jiān)控點，確保將廠區(qū)全方位都能監(jiān)控到位。

b.擬在廠區(qū)主要進出口、宿舍主要進出口建立電子門禁系統(tǒng)，所有人員均刷卡進出，以確保能清晰掌控所有人員進出公司的狀態(tài)。

繼往開來，公司人力資源部門的現(xiàn)狀離一個規(guī)范高效而專業(yè)的部門還有很大差距，在未來人力資源部所有人員將在發(fā)揚過去優(yōu)秀的方面，努力改進不足之處，從專業(yè)人力資源管理的角度出發(fā)，力求將人力資源部打造成專業(yè)，系統(tǒng)，規(guī)范，高效的部門。

以人為本，人力資源部將始終圍繞以人為核心來開展各項工作。同時緊密跟隨公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，規(guī)范化人力資源管理的分工，力爭將人力資源的管理功能和服務(wù)功能充分挖掘和發(fā)展，為公司提供優(yōu)質(zhì)的人力資源管理服務(wù)。

總之，人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競爭力。因此，從公司層面，要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創(chuàng)新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業(yè)與員工共贏的發(fā)展之路，在企業(yè)中設(shè)計自己的職業(yè)生涯，不斷提高職業(yè)技能和水平，在實現(xiàn)自我發(fā)展目標的同時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長。

公司人力資源規(guī)劃書篇十

總經(jīng)理1名、行政副總1名、財務(wù)總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名。

2、行政部(8人)：汕頭招聘網(wǎng)。

行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名。汕頭招聘網(wǎng)。

3、財務(wù)部(4人)：汕頭招聘網(wǎng)。

財務(wù)部經(jīng)理1名、會計1名、出納1名、財務(wù)文員1名汕頭招聘網(wǎng)。

4、人力資源部(4人)汕頭招聘網(wǎng)。

人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓(xùn)專員1名汕頭招聘網(wǎng)。

5、銷售一部(19人)汕頭招聘網(wǎng)。

銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名汕頭招聘網(wǎng)。

6、銷售二部(13人)汕頭招聘網(wǎng)。

銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名汕頭招聘網(wǎng)。

7、開發(fā)一部(19人)汕頭招聘網(wǎng)。

開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名汕頭招聘網(wǎng)。

8、開發(fā)二部(19人)汕頭招聘網(wǎng)。

開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名汕頭招聘網(wǎng)。

9、產(chǎn)品部(5人)汕頭招聘網(wǎng)。

產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營銷策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名汕頭招聘網(wǎng)。

(二)人員招聘計劃汕頭招聘網(wǎng)。

1、招聘需求汕頭招聘網(wǎng)。

開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名汕頭招聘網(wǎng)。

2、招聘方式汕頭招聘網(wǎng)。

開發(fā)組長：社會招聘和學(xué)校招聘汕頭招聘網(wǎng)。

開發(fā)工程師：學(xué)校招聘汕頭招聘網(wǎng)。

銷售代表：社會招聘汕頭招聘網(wǎng)。

3、招聘策略汕頭招聘網(wǎng)。

社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。汕頭招聘網(wǎng)。

4、招聘人事政策汕頭招聘網(wǎng)。

(1)本科生：汕頭招聘網(wǎng)。

b、考上研究生后協(xié)議書自動解除;汕頭招聘網(wǎng)。

c、試用期三個月;汕頭招聘網(wǎng)。

d、簽定三年勞動合同;汕頭招聘網(wǎng)。

(2)研究生：汕頭招聘網(wǎng)。

b、考上博士后協(xié)議書自動解除;汕頭招聘網(wǎng)。

c、試用期三個月。汕頭招聘網(wǎng)。

d、公司資助員工攻讀在職博士;汕頭招聘網(wǎng)。

e、簽定不定期勞動合同，員工來去自由;汕頭招聘網(wǎng)。

f、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。汕頭招聘網(wǎng)。

5、風(fēng)險預(yù)測汕頭招聘網(wǎng)。

(三)選擇方式調(diào)整計劃汕頭招聘網(wǎng)。

(四)績效考評政策調(diào)整計劃汕頭招聘網(wǎng)。

在今年，績效考評政策將做以下調(diào)整：汕頭招聘網(wǎng)。

(1)建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結(jié)束時進行考評溝通;汕頭招聘網(wǎng)。

(4)加強考評培訓(xùn)，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。汕頭招聘網(wǎng)。

(五)培訓(xùn)政策調(diào)整計劃汕頭招聘網(wǎng)。

公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。汕頭招聘網(wǎng)。

在今年，培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整：汕頭招聘網(wǎng)。

(1)加強崗前培訓(xùn)汕頭招聘網(wǎng)。

1、招聘費用預(yù)算汕頭招聘網(wǎng)。

(2)交流會費用：參加交流會4次，每次平均400元，共計1600元;汕頭招聘網(wǎng)。

(3)宣傳材料費：20xx元汕頭招聘網(wǎng)。

(4)報紙廣告費：6000元汕頭招聘網(wǎng)。

2、培訓(xùn)費用汕頭招聘網(wǎng)。

3、社會保障會汕頭招聘網(wǎng)。

1999年社會保障金共交納x元，按20%遞增，預(yù)計今年社會保障金總額為x元。

公司人力資源規(guī)劃書篇十一

本公司目前正處于快速成才階段，在此期間，公司不但將面臨大批新進人員的全方位培訓(xùn)、重點人才的培養(yǎng)問題，還將面臨著公司全體職員綜合素質(zhì)的提升、專業(yè)素質(zhì)訓(xùn)練的問題，而大批新進人員將是公司后期占領(lǐng)市場的主要力量，內(nèi)部中層領(lǐng)導(dǎo)無法有效帶領(lǐng)新員工成長將是公司整體本事提高的難題之一，如果仍單純依靠原有的培訓(xùn)計劃、內(nèi)部員工上課的方式將無法發(fā)揮培訓(xùn)效果，所以必須供給必須的培訓(xùn)預(yù)算，尋找適宜的培訓(xùn)渠道。

(一)培訓(xùn)需求——結(jié)合公司現(xiàn)狀分析需要提升及改善方向

1、缺少團隊合作與關(guān)愛精神，各部門之間推諉現(xiàn)象嚴重;

2、中層干部缺少有效的管理技巧與溝通本事，缺少真正合格的團隊領(lǐng)導(dǎo)人;

3、公司新員工期望獲得長期、系統(tǒng)的培訓(xùn)，以實現(xiàn)個人本事、綜合素質(zhì)的持續(xù)提升。

(二)20xx年度培訓(xùn)重點

1、企業(yè)文化塑造

2、團隊精神建設(shè)

3、中層管理人員的管理與溝通技巧

4、各崗位對應(yīng)的專業(yè)知識培訓(xùn)

(三)培訓(xùn)方式

協(xié)作、配合本事。

3、對每次培訓(xùn)結(jié)果進行總結(jié)、考核，逐步提升培訓(xùn)效果，構(gòu)成一套有效的培訓(xùn)體系;

4、將培訓(xùn)結(jié)果逐步納入考核體系中，構(gòu)成自主參加培訓(xùn)的良好氛圍。

(四)培訓(xùn)資料

(五)培訓(xùn)預(yù)算(略)

公司人力資源規(guī)劃書篇十二

(二)現(xiàn)有人才狀況分析汕頭招聘網(wǎng)。

1、人才隊伍的數(shù)量是否充足;汕頭招聘網(wǎng)。

2、人才隊伍的素質(zhì)是否合乎要求;汕頭招聘網(wǎng)。

3、人才隊伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理;汕頭招聘網(wǎng)。

4、人才隊伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理;汕頭招聘網(wǎng)。

5、人才隊伍的職級結(jié)構(gòu)是否合理;汕頭招聘網(wǎng)。

6、人才隊伍的配置使用是否合理;汕頭招聘網(wǎng)。

7、人才隊伍的作用是否得到充分發(fā)揮;效益如何;汕頭招聘網(wǎng)。

8、人才隊伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等;汕頭招聘網(wǎng)。

第二，從政策和管理上進一步查找造成隊伍缺陷的原因。主要看以下幾個方面：汕頭招聘網(wǎng)。

1、指導(dǎo)思想上是否存在問題;汕頭招聘網(wǎng)。

2、人事政策上是否存在問題;汕頭招聘網(wǎng)。

3、配置使用上是否存在問題;汕頭招聘網(wǎng)。

4、服務(wù)保障上是否存在問題;汕頭招聘網(wǎng)。

5、教育培訓(xùn)上是否存在問題;汕頭招聘網(wǎng)。

(三)組織內(nèi)部、外部環(huán)境分析汕頭招聘網(wǎng)。

這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對的優(yōu)勢與劣勢。汕頭招聘網(wǎng)。

(四)人才資源的供求預(yù)測汕頭招聘網(wǎng)。

內(nèi)容：略汕頭招聘網(wǎng)。

(五)規(guī)劃與戰(zhàn)略汕頭招聘網(wǎng)。

1、戰(zhàn)略思想汕頭招聘網(wǎng)。

2、戰(zhàn)略目標汕頭招聘網(wǎng)。

總量目標：規(guī)劃年段所要達到的人才資源的總量目標。汕頭招聘網(wǎng)。

體制目標：建立起一個人才資源基本由市場配置的新的機制。汕頭招聘網(wǎng)。

3、戰(zhàn)略重點汕頭招聘網(wǎng)。

戰(zhàn)略重點是指實際操作過程中的難點、關(guān)鍵之處。汕頭招聘網(wǎng)。

4、戰(zhàn)略步驟及各項具體業(yè)務(wù)汕頭招聘網(wǎng)。

為達到目標而主觀劃出的實施時間段落。各項具體業(yè)務(wù)。汕頭招聘網(wǎng)。

(六)實現(xiàn)對策部分汕頭招聘網(wǎng)。

1、注意內(nèi)部挖潛，盤活人才資源存量，對人才資源進行合理有效的配置。汕頭招聘網(wǎng)。

4、政策應(yīng)該具有一定的彈性，能夠克服變化了的環(huán)境對政策提出的考驗。汕頭招聘網(wǎng)。

5、政策的制定應(yīng)該具體、精確、清晰，具有可操作性。汕頭招聘網(wǎng)。

6、政策的制定應(yīng)該與組織的其它政策相協(xié)調(diào)。汕頭招聘網(wǎng)。

(七)規(guī)劃與戰(zhàn)略實施前景分析汕頭招聘網(wǎng)。

完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應(yīng)包括對該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析，主要指該規(guī)劃在實施過程中可能實現(xiàn)的程度，將會遇到的問題，受制約的因素及出現(xiàn)問題之后相應(yīng)的補救措施等。

公司人力資源規(guī)劃書篇十三

項目計劃書：人力資源的開發(fā)作為當(dāng)今社會發(fā)展迅速的一個行業(yè)，其重要社越來越為企業(yè)和個人所重視。經(jīng)濟的發(fā)展，在很大程度上取決于人才流動的活躍度。而云南的人力資源媒體發(fā)展相對不成熟，落后于社會經(jīng)濟發(fā)展所需。因而為人力資源媒體的發(fā)展，提供了廣闊的市場空間。隨著云南社會經(jīng)濟的日益發(fā)展，人力資源媒體在未來時間內(nèi)的市場空間也將更為寬廣。

20xx年昆明的各大人力資源媒體市場總收入在1500萬元左右，而且每年將以15%的速度增長。其中，《前程無憂》(春城晚報)約占1100萬元，《賢士榜》約為90萬，《求職易》(云南信息報)約110萬，《都市時報》約100萬，《精英榜》(云南政協(xié)報)40萬，生活新報為60萬。到20xx年，其市場總額應(yīng)達到2400萬元左右。

在各種求職渠道中，人才市場占35%，報媒占23%，網(wǎng)絡(luò)占17%，朋友介紹占18%，其它渠道為7%。從近年求職渠道的發(fā)展來看，報媒、網(wǎng)絡(luò)求職所占的比例將不斷增大。

小注：20xx年媒體收入，僅包含廣告和發(fā)行收入，不包含其它項目的開發(fā)。

優(yōu)缺分析

競爭對手優(yōu)點缺點

前程無憂中國第一人力資源媒體，有品牌優(yōu)勢;全國發(fā)行，外來客戶資源豐富;成本支出高，導(dǎo)致廣告成本居高不下，中小客戶進入成本較高;外來媒體，在勞務(wù)輸出等項目上受到限制。

賢士榜云南專業(yè)的人力資源媒體，介入時間早，有一定的客戶資源，版面設(shè)計較為成熟;發(fā)行量不大，招聘效果有限，缺乏高端讀者，缺乏創(chuàng)新，投資者偏重于短期效益，對媒體長遠發(fā)展沒有清楚的認識;決策過程較為隨意。

精英榜成本低口碑差

其它日報媒體(生活新報、云南信息報、春城晚報、都市時報)隨日報發(fā)行，發(fā)行量大信息量少，一般招聘信息在2個版。

s——我們的優(yōu)勢

1、人員構(gòu)成

參與創(chuàng)辦《賢士榜》，6個月后，月銷售量從進入時的不足200份增至12000份。對省內(nèi)人力資源媒體較為了解，洞悉各人力資源媒的優(yōu)勢和劣勢所在，熟悉人力資源媒體的運作。

跟省內(nèi)人才市場間保持良好的關(guān)系，在政府主管部門有良好的人限資源

有創(chuàng)新的經(jīng)營意識，在報媒營銷上有自己獨到的方法。

在各媒體間有較好的人際關(guān)系，可以較快地組織所需要的人員;

有較強的經(jīng)營、組織和管理能力。

2、自身定位

作為新生媒體，我們把自身定位在一個弱者的地位，我們只有不斷地追趕我們的競爭對手，利用他們的錯誤，不斷創(chuàng)新，我們才能在市場中站住腳。

w——劣勢

缺少相應(yīng)的客戶資源，在品牌上沒有知名度;

o——機會

1、發(fā)行：

目前各人力資源媒體，對于發(fā)行渠道上，均沒有給以太多關(guān)注。在發(fā)行渠道上，將是我們迅速打開市場的機會所在。

2、地州市場：

據(jù)昆明人才市場調(diào)查，進場求職者中，外來務(wù)工者占42%，大中專學(xué)生占30%，昆明本地僅占28%。

目前昆明培訓(xùn)市場上，除英語和電腦培訓(xùn)及相關(guān)考級培訓(xùn)外，其它培訓(xùn)的70%的生源均來自于地州，可以說未來培訓(xùn)市場的主要利益收入將來自于地州。而目前昆明各人力資源媒體，暫時還沒將注意力集中到地州市場，沒有意識到地州市場對于未來發(fā)展的關(guān)鍵所在。而且，地州市場，也將是人力資源其它項目開發(fā)的關(guān)鍵所在，例如媒體參與中專的日常經(jīng)營、勞務(wù)輸出、勞動人事代理等項目的開發(fā)，以及未來媒體的主要利潤，均要來自于地州市場。

3、人際關(guān)系：

《賢士榜》與《精英榜》跟人才市場的關(guān)系非常惡劣，而其它日報類媒體對于人才市場只是一種廣告代理關(guān)系。而我在《賢士榜》期間，跟五大人才市場間保持著非常好的關(guān)系，與昆明人才市場關(guān)系尤為密切。

人才市場作為目前占主流的求職通道，對于人力資源媒體的推廣，將有非常重要的作用。

4、媒體的運作

我們將與云南省勞動和就業(yè)局、云南大中專院校就業(yè)指導(dǎo)中心，進行合作，可以極大地提高報紙的可信度。而這一點，是其它媒體所沒有意識到的。

t——威脅

對于我們以后的發(fā)展，現(xiàn)在最大的威脅在于，前程無憂和其它人力資源媒體搶先進入中專市場，搶先開拓地州市場。因為中專市場和地州市場，將是公司主要的盈利來源。

1、低價進入市場，迅速占領(lǐng)讀者群：

媒體的主要利潤來源，應(yīng)來自于廣告收入和人力資源項目的開發(fā)，而絕不能將發(fā)行作為主要的利潤來源。

報紙的版面，將以8個版為主，來降低報紙的成本，將報紙的印刷費和版面制作費控制在0.3元。

名稱價格

賢士榜2.0元(20天前為3.0元)

精英榜2.5元

我們1.0元

2、與五大人才市場合作：

報紙發(fā)展的初期，借助跟五大人才市場的關(guān)系，借勢擴大我們的信息來源，擴大我們的影響。

3、與云南勞動和就業(yè)局、云南省大中專院校進行合作，請求此兩單位為報紙的協(xié)辦單位，從而可以極大加強報約的權(quán)威性和可信度，并為我們以后業(yè)務(wù)的拓展奠定良好的基礎(chǔ)。

4、組建專業(yè)的人才隊伍，為我們以后的業(yè)務(wù)拓展作好準備。

1、報紙定位

報紙目前暫定為8個版，6個版為招聘信息，2個版為職場戰(zhàn)例、求職技巧、職場幽默。

主要針對一般求職人群。在報紙發(fā)展的后期，將向在職求職人群發(fā)展。

2、渠道發(fā)行：

人力資源媒體的發(fā)行分為兩個渠道：報亭、人才市場門口的報販，其中，報亭占的比例為40%，報販子所占的比例為60%。

現(xiàn)在其它人力資源媒體，在渠道發(fā)行上，沒有投入太多的人力、物力。在我們介入后，在渠道發(fā)行上，我們將以一系列的獎勵、鼓勵政策，提高報亭和報販在我們報紙上的銷售力度，在渠道發(fā)行上，先搶占先機。

3、價格定位

我們采取低價進入市場，零售價定為1.0元，批發(fā)價報販為0.7元，報亭為0.8元。發(fā)行將依靠所掛靠報社的發(fā)行隊伍，降低成本。

4、促銷策略

創(chuàng)刊初期，招聘信息、求職信息免費刊登，并免費辦理會員卡。

與人才市場合作，以版面與人才市場進行置換，要求人才市場購買一定的報紙與其門票同步銷售，提高報紙在求職者中的知名度。

對報亭和報販進行獎勵，對銷售量最高者進行金錢獎勵，并在公司力所能及的范圍內(nèi)，幫助求職者解決困難，因為對于他們而言，對別人尊重的渴求比對金錢的需求更為重要，我們要用人情來換取我們銷量的增長。

初期：

后期：

主管一人

宣傳部：負責(zé)公司相關(guān)宣傳材料的`制作，處理與相關(guān)媒體間的關(guān)系

信息部：負責(zé)信息分析，統(tǒng)計人力資源業(yè)務(wù)的相關(guān)數(shù)據(jù)，為公司人力資源項目的拓展提供信息支持(2人)

客戶部：負責(zé)跟各公司就具體人才需求進行合作，提供相關(guān)資料給信息部根據(jù)客戶需求和信息部提供數(shù)據(jù)，擬訂所合作的中專學(xué)校學(xué)生的實習(xí)和培訓(xùn)課程。

跟地州勞務(wù)市場合作，為公司勞務(wù)輸出提供人才資源;(不限)

跟人才市場合作，為公司推薦人才提供便利。

培訓(xùn)部：根據(jù)客戶部提供信息，擬訂相關(guān)課程，對中專學(xué)生進行培訓(xùn)，并負責(zé)學(xué)生實習(xí)的跟蹤。

宣傳部：負責(zé)公司各項合作的宣傳，提供公司各部門所需的宣傳材料。(2人)

在公司發(fā)展2年內(nèi)，我們將以超越賢士榜為目標，幫《賢士榜》為例進行說明。以報紙20xx年5月1日創(chuàng)刊為例：

1、20xx年5月1日——20xx年11月，本階段主要收入為發(fā)行收入，本階段完成后，發(fā)行目標為5000份/周，即20000份/月;實現(xiàn)報紙成本和人員支出自給自足。

2、20xx年12月1日——20xx年12月1日。本階段主要利潤為廣告收入、培訓(xùn)收入和其它人力資源項目收益。

本階段，發(fā)行目標為8000份/周，32000份/月。實現(xiàn)報紙成本、人員支出、報紙版面購買費用自給自足。

廣告收入：《賢士榜》20xx年度廣告收入64萬元(發(fā)行收入16萬元)，本階段公司的廣告收入目標為70萬元。

培訓(xùn)收入：《賢士榜》20xx年度培訓(xùn)收入10萬元，而公司如果在地州市場培育成熟后，本階段培訓(xùn)收入目標為50萬元，爭取盈利30萬元。

中專市場收入：在20xx年后，公司主要利潤，應(yīng)轉(zhuǎn)移到人力資源項目的收入，而不應(yīng)以發(fā)行為主要收入。而其中中專市場，應(yīng)該占公司利潤的50%。昆明現(xiàn)有中專院校31所，職高6所，在校學(xué)生總數(shù)國8000人左右，且伴隨著中專就業(yè)的越來越困難，生源將更為困難。因此，現(xiàn)在在中專院校的行政管理上，政府已放開，由中專學(xué)校自主決定。

我們在地州市場的開發(fā)上，如果能占有先機，對于與中專學(xué)校的合作將有非常大的促進作用，現(xiàn)在中專的主要生源是地州的農(nóng)村生源，在地州市場的開發(fā)上，積累一定知名度后，跟中專學(xué)校的合作，我們將有更大的作為。

以在賢士榜時跟云南糧食學(xué)校合作為例：云南糧食學(xué)校校長同意，非常希望跟人力資源相關(guān)單位在各個方面進行合作，學(xué)校20xx年學(xué)生為1200多人，20xx年為800多人，而20xx年僅僅為600人，招生越來越困難，而其意識到主要在于中專的就業(yè)難。當(dāng)時，我提出與他們在學(xué)生的就業(yè)上合作，讓學(xué)校在招生時可以承諾90%的就業(yè)率。學(xué)校按照我們提供的相關(guān)課程和相關(guān)數(shù)據(jù)對學(xué)生進行培訓(xùn)，學(xué)校3年時間向?qū)W生收取7000元的費用，我們將占三分之一，即每個學(xué)生我們可以有2500元的費用。

本階段合作，我們應(yīng)確保在中專學(xué)校合作上得到250萬元的利潤，即保證有10家學(xué)校跟公司合作，年生源在1000人左右。

培訓(xùn)收入：現(xiàn)在云南市場上除英語和電腦培訓(xùn)外，據(jù)昆明人才市場統(tǒng)計，其它培訓(xùn)的市場場年收入應(yīng)在1.2億左右(注：此數(shù)據(jù)未經(jīng)確認)，公司在地州市場的開發(fā)，可以確保公司在這塊市場上占據(jù)先機，本塊的利潤，因現(xiàn)在沒有確定的數(shù)據(jù)，不能肯定最終的收益。

勞務(wù)輸出：以20xx年在賢士榜的例子為例。20xx年10月，與廣東英雄會合作，在楚雄大姚招收務(wù)工人員23人，最終成行22人，廣東方面支付費用6000元，扣除對務(wù)工人員的宿舍和食宿費用外，利潤為3100元。而據(jù)春城晚報的消息，20xx年，外地企業(yè)來昆欲吸引勞工為11萬，如果11萬人全部成行，外地企業(yè)將支付傭金33000000元。最終僅僅成行2.7萬人。

而公司在中專市場上進行合作后，我們在安排學(xué)生實習(xí)后，空出來的校舍，可以用作對勞工人員的培訓(xùn)，可以極大降低成本。

勞動人事代理和勞務(wù)派遣：在勞務(wù)輸出和中專學(xué)校就業(yè)后，可以運作的相關(guān)項目還包括勞動人事代理，包括勞動合同的簽定、勞動保險的統(tǒng)一購買等。在公司達到一定規(guī)模，有一定經(jīng)驗后，可進行勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的開發(fā)，公司收取一定的管理費。

1、報紙成本：以第一階段目標5000份(8個版面)為例

刊號購買費用：成本在10萬元/年至24萬元/年之間，不同報紙不同的價格。

2、經(jīng)營費用

項目費用備注

雇員工資1萬元月度，以7人為限

營銷費用xx元用于宣傳廣告和獎勵

房屋租金

月度報紙成本6000元

其它5000元月度不可測費用

以賢士榜18個月為例。

發(fā)行收入：1-18個月，20000份/月x(0.7-0.3)=8000元

廣告收入：1-6個月，沒有任何廣告收入

6-18個月，廣告收入70萬元;

中專院校合作與培訓(xùn)項目：以盈利模式為參照。

的發(fā)行部門對培訓(xùn)不夠重視，有的是表面重視，實際不重視。小藍帽充分意識到 培訓(xùn)的重要，組隊第二年就專設(shè)培訓(xùn)總監(jiān)，每年的培訓(xùn)經(jīng)費都在增加。 培訓(xùn)的形式也多種多樣。除了企業(yè)內(nèi)部成立培訓(xùn)學(xué)校加強內(nèi)訓(xùn)工作之外， 還請老師來講課，也派員工出去學(xué)習(xí)等等。京華時報還跟當(dāng)?shù)剀婈牱e極合作，其 發(fā)行骨干一律接受嚴格的軍訓(xùn)，住戰(zhàn)士宿舍，在野外進行封閉式訓(xùn)練。早上5點多 起床，一直訓(xùn)練到晚上，夜里還要進行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，從而培養(yǎng)了一支紀律性強、能吃苦，更重要的是富有團隊精神的發(fā)行隊伍。給發(fā)行人員進行嚴格的培訓(xùn)，也是《京華時報》成功的重要條件。

筆者分析看來，《京華時報》的培訓(xùn)經(jīng)驗主要有以下幾點：其一是定期培訓(xùn)，培訓(xùn)制度化，不走形式主義。發(fā)行中心人力資源部一般是按計劃定期對不同人員開展培訓(xùn)，經(jīng)常培訓(xùn)，確保每個人都在培訓(xùn)中有所得，激勵每個人都要在業(yè)務(wù)和思想上不斷進步。其二是輪番培訓(xùn)，滾動培訓(xùn)，不耽誤報紙發(fā)行的正常工作。

培訓(xùn)會不會耽誤報紙發(fā)行的正常進行?這是有的報社擔(dān)心的，《京華時報》采取的是輪番培訓(xùn)，交錯培訓(xùn)，這就既開展了培訓(xùn)，又保證了發(fā)行的正常開展，培訓(xùn)工作兩不誤。其三是以老代新、以先進代后進，手把手地傳遞經(jīng)驗，心貼心的培訓(xùn)交流?！毒┤A時報》為了確保培訓(xùn)效果，不搞教條主義，采取現(xiàn)身說法，讓在發(fā)行中表現(xiàn)出來的典型出來講述自己的親身經(jīng)歷和做法，這些經(jīng)驗有用、耐用。

公司人力資源規(guī)劃書篇十四

明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。

(二)現(xiàn)有人才狀況分析

進行預(yù)測和規(guī)劃，必須以掌握和充分了解人才資源的現(xiàn)狀作為基礎(chǔ)，人才資源現(xiàn)狀分析，是搞好人才資源預(yù)測，做好人才資源規(guī)劃的必要和先決條件。首先，人才資源現(xiàn)狀分析是搞好人才資源預(yù)測的前提條件，不論是用何種方法進行人才預(yù)測，都需要了解人才資源現(xiàn)狀，沒有對人才資源現(xiàn)狀清晰、準確、全面的了解，就無法進行預(yù)測。其次，人才資源狀況分析是制定人才資源開發(fā)戰(zhàn)略及相關(guān)政策的重要依據(jù)。人才資源規(guī)劃除了要根據(jù)預(yù)測和現(xiàn)狀分析，確定人才資源發(fā)展的數(shù)量與質(zhì)量目標之外，還要根據(jù)對人才隊伍缺陷及人才政策和管理過程中缺陷的診斷，提出相應(yīng)的政策、辦法、措施。這種診斷有別于人才預(yù)測，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎(chǔ)的。沒有對人才資源現(xiàn)狀及存在問題的正確診斷，就無法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。

第一，將人才隊伍現(xiàn)狀與人才所在單位當(dāng)前和規(guī)劃期內(nèi)對人才資源要求進行比較，重點了解以下方面的情況：

1、人才隊伍的數(shù)量是否充足；

2、人才隊伍的素質(zhì)是否合乎要求；

3、人才隊伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理；

4、人才隊伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理；

5、人才隊伍的職級結(jié)構(gòu)是否合理；

6、人才隊伍的配置使用是否合理；

7、人才隊伍的作用是否得到充分發(fā)揮；效益如何；

8、人才隊伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等；

第二，從政策和管理上進一步查找造成隊伍缺陷的原因。主要看以下幾個方面：

1、指導(dǎo)思想上是否存在問題；

2、人事政策上是否存在問題；

3、配置使用上是否存在問題；

4、服務(wù)保障上是否存在問題；

5、教育培訓(xùn)上是否存在問題；

同時分清哪些問題是歷史原因造成的，哪些原因是現(xiàn)實造成的；哪些原因是全局性的，哪些問題是本組織存在的。

第三，根據(jù)對人才隊伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷，提出相應(yīng)的措施及改進意見。

(三)組織內(nèi)部、外部環(huán)境分析

這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對的優(yōu)勢與劣勢。

(四)人才資源的供求預(yù)測

內(nèi)容：略

(五)規(guī)劃與戰(zhàn)略

人才資源規(guī)劃的主要內(nèi)容是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略，人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要內(nèi)容包括：戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略重點和戰(zhàn)略步驟。

1、戰(zhàn)略思想

這是戰(zhàn)略的靈魂與核心，是戰(zhàn)略制定成功與否的關(guān)鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語言表達，要求切合實際，具有特色、提綱攜領(lǐng)、十分明確，具有很強的號召力和概括力，以期達到統(tǒng)一認識、統(tǒng)一步調(diào)的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發(fā)戰(zhàn)略時，就提出了“昂頭取勢、轉(zhuǎn)機建制、構(gòu)筑高地、強基固本、張網(wǎng)引才”戰(zhàn)略思想。

2、戰(zhàn)略目標

這是戰(zhàn)略的指向和落腳點。戰(zhàn)略目標應(yīng)該適中，既不是無所作為，也不是好高騖遠。戰(zhàn)略目標包括總量目標、結(jié)構(gòu)目標、素質(zhì)目標、效益目標和體制目標等五個具體的任務(wù)指標。任務(wù)指標要建立在充分研究論證的基礎(chǔ)上，覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，符合經(jīng)濟建設(shè)發(fā)展要求和本組織的開發(fā)能力，不能過高或過低?？偭磕繕耍阂?guī)劃年段所要達到的人才資源的總量目標。

結(jié)構(gòu)目標：包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能級結(jié)構(gòu)、解決人才合理布局和整體配置問題。

素質(zhì)目標：提出人才政治素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、技術(shù)技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的標準。效益目標：人才的個體效益(人才能位匹配，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮)；人才的群體效益(群體配置合理，形成較強的人才群體合力)。

體制目標：建立起一個人才資源基本由市場配置的新的機制。

3、戰(zhàn)略重點

戰(zhàn)略重點是指實際操作過程中的難點、關(guān)鍵之處。

4、戰(zhàn)略步驟及各項具體業(yè)務(wù)

為達到目標而主觀劃出的實施時間段落。各項具體業(yè)務(wù)。

(六)實現(xiàn)對策部分

對策是戰(zhàn)略思想的具體化，是服從、服務(wù)于戰(zhàn)備指導(dǎo)思想并為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標服務(wù)的，是落實戰(zhàn)略目標的重要保證。提出政策性建議的基本依據(jù)，一是組織對人才資源開發(fā)的要求；二是國家有關(guān)制度和政策。目的是解決在人才資源開發(fā)中存在的或規(guī)劃年份中可能遇到的問題，從而達到人才資源開發(fā)的戰(zhàn)略目標。提出人才資源開發(fā)政策性建議要注意以下幾個方面的問題：

1、注意內(nèi)部挖潛，盤活人才資源存量，對人才資源進行合理有效的配置。

2、政策要具有競爭力，對外能夠吸引人才，對內(nèi)能夠穩(wěn)定骨干，防止人才流失，保證本部門人才資源開發(fā)的投資效益。

3、營造組織內(nèi)部的人才競爭機制和激勵機制，創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的公平競爭環(huán)境。

4、政策應(yīng)該具有一定的彈性，能夠克服變化了的環(huán)境對政策提出的考驗。

5、政策的制定應(yīng)該具體、精確、清晰，具有可操作性。

6、政策的制定應(yīng)該與組織的其它政策相協(xié)調(diào)。

(七)規(guī)劃與戰(zhàn)略實施前景分析

完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應(yīng)包括對該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析，主要指該規(guī)劃在實施過程中可能實現(xiàn)的程度，將會遇到的問題，受制約的因素及出現(xiàn)問題之后相應(yīng)的補救措施等。

下面是某公司人力資源部編寫的一個較為完善的人力資源計劃實例。該計劃主要分了六個部分，它們是職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃、人員招聘計劃、選擇方式調(diào)整計劃、績效考評政策調(diào)整計劃、培訓(xùn)政策調(diào)整計劃和人力資源預(yù)算。

由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點，所以計劃中的“人員招聘計劃”部分最為詳細。需注意的是，人力資源管理計劃只是人力資源部門的一個年度工作計劃，所以對每一項工作只能言簡意賅地進行描述，不可能非常詳盡。

(一)職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃

根據(jù)公司20xx年發(fā)展計劃和經(jīng)營目標，人力資源部協(xié)同各部門制定了公司20xx年的職務(wù)設(shè)置與人員配置。在20xx年，公司將劃分為8個部門，其中行政副總負責(zé)行政部和人力資源部財務(wù)總監(jiān)負責(zé)財務(wù)部，營銷總監(jiān)負責(zé)銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負責(zé)開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下：

1、決策層(5人)

總經(jīng)理1名、行政副總1名、財務(wù)總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名

2、行政部(8人)：

行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名。

3、財務(wù)部(4人)：

財務(wù)部經(jīng)理1名、會計1名、出納1名、財務(wù)文員1名

4、人力資源部(4人)

人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓(xùn)專員1名

5、銷售一部(19人)

銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名

6、銷售二部(13人)

銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名

7、開發(fā)一部(19人)

開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名

8、開發(fā)二部(19人)

開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名

9、產(chǎn)品部(5人)

產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營銷策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名

(二)人員招聘計劃

1、招聘需求

根據(jù)20xx年職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃，公司人員數(shù)量應(yīng)為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補充13人，具體職務(wù)和數(shù)量如下：

開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名

2、招聘方式

開發(fā)組長：社會招聘和學(xué)校招聘開發(fā)工程師：學(xué)校招聘銷售代表：社會招聘

3、招聘策略

學(xué)校招聘主要通過參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會、在學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式；社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。

4、招聘人事政策

(1)本科生：

b、考上研究生后協(xié)議書自動解除；

c、試用期三個月；

d、簽定三年勞動合同；

(2)研究生：

a、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補助200元、社會保險金300元左右(養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等)。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補助。

b、考上博士后協(xié)議書自動解除；

c、試用期三個月。

d、公司資助員工攻讀在職博士；

e、簽定不定期勞動合同，員工來去自由；

f、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。

5、風(fēng)險預(yù)測

(1)由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，可以基本回避該風(fēng)險。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，應(yīng)該留有后選人員。

(2)由于計算機主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應(yīng)重點通過社會招聘來填補“開發(fā)組長”空缺。

(三)選擇方式調(diào)整計劃

1999年開發(fā)人員選擇實行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。在20xx年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程度，并且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。

(四)績效考評政策調(diào)整計劃

1999年已經(jīng)開始對公司員工進行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在1999年對開發(fā)部進行了標準化的定量考評。

在今年，績效考評政策將做以下調(diào)整：

（1）建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結(jié)束時進行考評溝通；

（4）加強考評培訓(xùn)，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。

(五)培訓(xùn)政策調(diào)整計劃

公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。

崗前培訓(xùn)在1999年已經(jīng)開始進行，管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從20xx年開始由人力資源部負責(zé)。

在今年，培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整：

（1）加強崗前培訓(xùn)

（2）管理培訓(xùn)與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業(yè)培訓(xùn)人員。該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進行培訓(xùn)。

（3）技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請進行。采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請培訓(xùn)教師兩種方式進行。

(六)人力資源預(yù)算

1、招聘費用預(yù)算

（2）交流會費用：參加交流會4次，每次平均400元，共計1600元；

（3）宣傳材料費：20xx元(4)報紙廣告費：6000元

2、培訓(xùn)費用

1999年實際培訓(xùn)費用35000元，按20%遞增，預(yù)計今年培訓(xùn)費用約為420xx元。

3、社會保障會

1999年社會保障金共交納xx元，按20%遞增，預(yù)計今年社會保障金總額為xx元。

淺談企業(yè)的人力資源儲備

人力資源儲備是現(xiàn)代企業(yè)追求永續(xù)經(jīng)營與發(fā)展而必須長期研究的課題。所謂人力資源，是指能夠推動經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力。若從微觀意義即從企業(yè)的角度上來說，人力資源是指能推動企業(yè)全面發(fā)展的員工的能力。

人力資源儲備就是為企業(yè)的發(fā)展所需的人力提供后備保障。人力資源儲備是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容之一。

“造物之前先造人”（日本松下公司的座右銘），就是對人力資源儲備的重要性的最好的詮釋。

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)進行人力資源儲備的核心。

什么類型的人才（技術(shù)型還是管理型），什么時候需要人才。由此決定了企業(yè)的人力資源儲備計劃的架構(gòu)，企業(yè)該儲備什么類型的人才，什么階段開始儲備，采取什么方式儲備。

從物業(yè)管理行業(yè)來看，金地物業(yè)在人力資源儲備上推行的“管理處主任職業(yè)化”制度，則是企業(yè)人力資源儲備圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略成功運作的一個典范，此舉不僅有效地促進了該企業(yè)員工的發(fā)展，更重要的是為金地物業(yè)迅速占領(lǐng)外地市場、走向全國奠定了堅實的人力資源基礎(chǔ)。（上述模式完全可以借鑒。在年前召開的公司培訓(xùn)工作討論會上，方總工提出的“量身定做”的培訓(xùn)概念，對培養(yǎng)公司的后備中堅力量，為公司的業(yè)務(wù)拓展奠定良好的人力資源儲備基礎(chǔ)，有異曲同工之處）。

2、企業(yè)人力資源儲備是一個長期的培養(yǎng)后備力量的系統(tǒng)工程。

人無遠慮，必有近憂。企業(yè)要求得長期穩(wěn)定的發(fā)展，人才的儲備決不能滯后，用人上決不能“等米下鍋”；人力資源的儲備須及早準備，統(tǒng)籌規(guī)劃，必須避免出現(xiàn)“人到用時方恨少”的局面；同時，人力資源的儲備也不是人力的積壓與閑置，“養(yǎng)兵千日，用之一時”，“養(yǎng)兵”指的是把“兵”放在不同的崗位上進行長期的磨煉與培養(yǎng)，而“養(yǎng)兵”的目的則是培養(yǎng)全面發(fā)展的人，在企業(yè)需要之時，招之即來，來之能戰(zhàn)，戰(zhàn)之能勝。

3、企業(yè)人力資源的儲備是一個優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、優(yōu)化人事配合、吐故納新、實現(xiàn)內(nèi)部人才有序流動過程。即通過不斷的人力資源儲備過程中的招聘、任用、升降、調(diào)動和分工合作，以及考核、合理組合、合理流動等措施，達到人力優(yōu)勢互補、事得其人、人適其事、人盡其才、事競其功的目的。

4、人力資源的儲備來源有兩個，一是招聘，二是現(xiàn)有員工的升級轉(zhuǎn)化。

招聘是一個招賢納才的過程，是選擇優(yōu)秀人才、提高員工隊伍素質(zhì)、構(gòu)造一流人力資源儲備的基礎(chǔ)。招聘必須堅持公開、平等、競爭、全面、擇優(yōu)、量才錄用的原則。現(xiàn)有員工的升級轉(zhuǎn)化則是啟動企業(yè)內(nèi)部勞動力市場、挖掘員工潛力、進行人力資源儲備的另一有效途徑。在企業(yè)的發(fā)展過程中，不斷涌現(xiàn)出的有頭腦、精業(yè)務(wù)、懂管理、有升值潛力的基層員工則是企業(yè)不可多得的人力資源儲備的來源。當(dāng)然，要學(xué)會兩條腿走路，在通過招聘引進人才的同時，也要善于發(fā)現(xiàn)人才，為人才創(chuàng)造施展才華的空間，在合理運用的基礎(chǔ)上逐步優(yōu)化人力資源儲備結(jié)構(gòu)。

5、人力資源的儲備要靠培訓(xùn)來實現(xiàn)，搞好培訓(xùn)是關(guān)鍵。

“勤于教養(yǎng)，百年樹人”。企業(yè)所需要的各類人才都不是天生的，都需要精心地教育、培訓(xùn)、訓(xùn)練。因此，培訓(xùn)是人力資源儲備環(huán)節(jié)最關(guān)鍵的一環(huán)，必須將企業(yè)的長期系統(tǒng)的再培訓(xùn)作為最重要的工作來抓，堅持以育才為導(dǎo)向，通過培訓(xùn)挖掘每個人的潛力，使每個人不斷在工作中增長知識和才干，使培訓(xùn)成為企業(yè)人力資源儲備的出發(fā)點和歸宿。（方總工指出的“量身定做”，指的就是針對不同的培訓(xùn)對象，經(jīng)理或者主管，技術(shù)型還是管理型，擬定相應(yīng)的職業(yè)培訓(xùn)體系，建立一種互動關(guān)系的良性發(fā)展的培訓(xùn)機制。）

總而言之，人力資源儲備是現(xiàn)代企業(yè)追求永續(xù)經(jīng)營與發(fā)展而必須長期研究的課題，特別是在“小企業(yè)做事，大企業(yè)做人”的今天，人才已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的根本，只有完備的企業(yè)人力資源儲備體系和人性化的激勵機制，才能使企業(yè)真正成為能引來人才這條“理性的河流”的“谷地”。

公司人力資源規(guī)劃書篇十五

1、20xx年共引進新員工xx人。人力資源部先后xx了多所高校的學(xué)校招聘會。在招聘現(xiàn)場與學(xué)生進行現(xiàn)場交流、精心篩選，并經(jīng)過筆試、面試兩種形式相合與百余名應(yīng)聘人員進行了深入的溝通與交流，選拔出了能夠適應(yīng)公司發(fā)展的新人，并與他們簽訂了就業(yè)協(xié)議。

招聘工作中為了到達更好的招聘效果，繼續(xù)開通“智聯(lián)招聘”的網(wǎng)絡(luò)招聘業(yè)務(wù)，利用智聯(lián)招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，網(wǎng)絡(luò)的便捷為公司招聘注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更適宜的人選。

7月份，安排xx名新員工參加入職體檢，為公司能夠招聘到合格的員工把好最終一道關(guān)。全年為xx名新招聘的員工辦理改派、戶籍落戶等相關(guān)手續(xù)，免去了外地員工的后顧之憂。公司為員工辦理團體戶，這是一項為本公司員工供給的服務(wù)，對于不在公司工作的離職人員，堅決采取多種形式要求其將戶口從公司團體戶中遷出。

2、人力資源部已經(jīng)開始了20xx年的員工招聘工作，已與xx名20xx屆畢業(yè)生達成了就業(yè)協(xié)議。下一步，將繼續(xù)加大員工的招聘工作力度，異常是在春節(jié)后，計劃多次參加海爾路的人才市場招聘會，為公司招聘到合格的新員工。

3、進取的做好了人力資源的調(diào)配工作，在公司現(xiàn)有人力資源的情景下，根據(jù)現(xiàn)有人員狀況，針對各項目部的人員崗位需要，對多個項目部的組成人員進行了及時調(diào)整，經(jīng)過合理調(diào)配基本滿足了工程項目對人員需求。

但隨著新員工的加入，仍存在著許多的不足，人員良莠不齊，今后人力資源部將加大對新員工的考核力度，對于不適合崗位的人員予以調(diào)整工作崗位，對于不適合公司發(fā)展的員工將提請公司予以終止勞動合同。

1、社會保險、勞動合同、薪酬等工作是人力資源部進行的一項日常性工作，也屬于基礎(chǔ)性的工作，這項工作的執(zhí)行的好壞關(guān)系到公司每個員工的切身利益，對此人力資源部抱著嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度認真對待。全年共為xx人辦理了勞動合同簽訂及勞動關(guān)系轉(zhuǎn)入手續(xù)，為xx人辦理了勞動合同續(xù)訂手續(xù)，為xx人辦理了勞動合同解除、人事檔案退檔等手續(xù)。按時將公司的勞動合同的簽訂、續(xù)簽、解除和終止等情景進行網(wǎng)上備案。每月在規(guī)定的時間內(nèi)為員工上繳社會保險費，為新簽勞動合同人員辦理社會保險轉(zhuǎn)移、續(xù)接工作。為xx名新員工辦理了社會保障卡。

在此要強調(diào)一下，公司現(xiàn)為員工繳納有養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育五項保險，這五項保險是國家規(guī)定員工應(yīng)享有的保險待遇，異常是工傷保險，如果員工在工作中發(fā)生有工傷事故，須立即向公司有關(guān)部門報告事故情景，任何人不得隱瞞事實，以免耽擱工傷申報期限，給公司也給個人造成不必要的損失。

2、對《員工工資管理辦法》中員工工資發(fā)放標準提出調(diào)整方案，針對方案進行了多次數(shù)據(jù)測算，最終在職代會予以討論并經(jīng)過。

在20xx年組織了4次機關(guān)績效考核，并依據(jù)考核果、按照公司工資發(fā)放辦法每位員工的工資進行了準確的核算、發(fā)放。

3、公司在8月開始進行指紋考勤。人力資源部會同辦公室進行了員工的基本信息和指紋錄入，并將每月考勤果交公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，按公司相關(guān)規(guī)章制度嚴格執(zhí)行。

人力資源部在20xx年度組織員工進行多次內(nèi)、外部培訓(xùn)及考試報名工作，取得了多種資格證書。

在內(nèi)部培訓(xùn)中，注重加強員工的企業(yè)歸屬感和對企業(yè)文化的認同感的情感培養(yǎng)，來整體提高員工的綜合素養(yǎng)。

1、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業(yè)管理規(guī)章制度，切實提高制度執(zhí)行本事，在春節(jié)過后的4天時間組織員工進行春季培訓(xùn)，并在培訓(xùn)后進行了統(tǒng)一考試，經(jīng)過培訓(xùn)與考試，使員工對新的企業(yè)管理規(guī)章制度有了進一步的認識，取得了良好培訓(xùn)效果。

2、組織xx名新員工進行了為期一周的入職培訓(xùn)，使得新員工在短時間內(nèi)熟悉公司的情景，讓剛剛剛踏出校門的學(xué)生，盡快的融入到公司的大環(huán)境中，完成從在校學(xué)生到社會人的身份轉(zhuǎn)變。同時組織安排了新員工的住宿、入職體檢等工作，在此過程中，因故勸退新員工xx名，為公司招聘到合格的員工嚴格把關(guān)。

在外部培訓(xùn)方面，鼓勵員工去進行各類資格證書的取證培訓(xùn)，員工的各類資格證書的取得也為企業(yè)能夠更好的生產(chǎn)經(jīng)營供給了強有力的保證，因為建筑企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營對各類資格證書有著嚴格的要求，僅有具備了各類資格的上崗證書，公司才能去開展業(yè)務(wù)，才能夠招攬工程并進行施工作業(yè)。在公司目前所具有的人力資源狀況下，人力資源部在員工取證培訓(xùn)方面的工作原則是：動員員工進取培訓(xùn)、去考取各類資格證書。首先是要滿足企業(yè)對各類資格證書的基本需求，在此基礎(chǔ)上，期望能夠著力培養(yǎng)既有資格證書又有工作本事的員工。

1、人力資源部會同市場經(jīng)營部、財務(wù)部，完成了鋼構(gòu)工程專業(yè)承包一級資質(zhì)的申報工作，并取得了鋼構(gòu)工程專業(yè)承包一級施工資質(zhì)證書，為公司下一步在鋼構(gòu)工程的施工方面開拓了一個新方向。

2、上報了園林綠化資質(zhì)的申請資料，現(xiàn)資料也正在省主管部門審批過程中。

3、對集團公司的企業(yè)資質(zhì)進行了年檢申報，并經(jīng)過審核。

4、幫忙青島青房勞務(wù)有限公司經(jīng)過了企業(yè)資質(zhì)的年檢。

1、認真做好員工檔案管理工作，員工的檔案收退記錄清楚、管理嚴格。共接收新檔案xx份、退出檔案xx份。為相關(guān)員工進行了檔案的規(guī)整，補充了檔案材料，對公司全部人事檔案進行了統(tǒng)一編號整理，保證了員工檔案的完整。

2、配合市場經(jīng)營部工作，為投標和外地資質(zhì)備案準備相關(guān)證書及材料。配合新開工項目的安全報監(jiān)所需證書、勞動合同及其他相關(guān)材料的查找，為工作能夠順利進行供給了良好保障。

3、安排xx名員工到市建管局隊伍管理處先后幫忙工作xx個月，增強了與上級主管部門的交流與溝通，為企業(yè)申請鋼構(gòu)資質(zhì)和土石方資質(zhì)做出了較大的貢獻，也為企業(yè)今后的資質(zhì)年檢與升級奠定了良好的基礎(chǔ)。

4、配合安全環(huán)境部經(jīng)過了市建管局對公司的安全生產(chǎn)條件進行的檢查。

5、在辦公室...及財務(wù)部的幫忙支持下，為一名借到外單位工作的`員工清了勞務(wù)費用。

存在的不足：

1、在公司的人力資源方面，做得還不夠完善，公司缺少有著豐富工程技術(shù)經(jīng)驗的高端專業(yè)人才，這對公司的進一步發(fā)展造成必須阻力;同時，在新員工的招聘選拔方面我們還需要改善思路，根據(jù)公司人力需求及人才市場行情隨時調(diào)整招聘方案及招聘策略。下一步工作中，我們還須在員工的培訓(xùn)教育上繼續(xù)加大力度，爭取做到唯才是用，唯賢是舉，人盡其才，充分發(fā)揮公司人力資源管控的作用，為公司下一步戰(zhàn)略規(guī)劃做好人力部署工作。

同時，公司此刻也面臨一個現(xiàn)實的問題，那就是不斷流失有必須工作經(jīng)驗的年輕員工，他們有一個顯著的特點：工作經(jīng)驗基本都在3-5年左右，進入建筑行業(yè)剛剛獲得一點經(jīng)驗，心態(tài)就開始浮躁，下一步，采取何種方式與辦法，如何能夠留住有工作經(jīng)驗的年輕員工，這也需要公司給予足夠的重視。

2、未能建立人力資源信息管理系統(tǒng)，隨著公司的進一步發(fā)展，內(nèi)部機制機構(gòu)的不斷完善，人力資源管理系統(tǒng)將成為我們不可忽視的議題，它能夠在某些方面節(jié)省人力物力甚至財力，提高工作效率及工作準確率。這是人力資源部目前在管理方面存在的一大缺失。

3、開拓創(chuàng)新本事不夠強，人力資源部雖然恪守本部門職能職責(zé)完成工作任務(wù)，可是有點兒過分注重工作中的小事小節(jié)，謹小慎微，從必須程度上限制了新思路及新方法的構(gòu)成。在以后的工作當(dāng)中，我們爭取在完成好本職工作的同時，不斷調(diào)整工作思路、改善工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創(chuàng)新。

在新的一年里，人力資源部將嚴格根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)的方針指示，在做好日常工作的基礎(chǔ)上，緊跟時代發(fā)展及公司步伐，努力學(xué)習(xí)各種專業(yè)知識來完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養(yǎng)。我們將進取貫徹“觀念決定行動，思路決定出路”的理念，以公司大局觀為重，加強主動學(xué)習(xí)、創(chuàng)新觀念方法，深挖潛力本事，應(yīng)對困難問題我們條件有上，沒有條件自我創(chuàng)造條件也要想辦法上。我們堅信，在公司領(lǐng)導(dǎo)和全體員工的理解和大力支持下，人力資源部必須盡我們所能，在做好每一項基礎(chǔ)工作的同時，向更高更好的發(fā)展方向前進，為公司更快更好的發(fā)展做出自我的貢獻。以上工作計劃和思路將在20xx年的工作中不斷補充、完善，以更好的為全體員工服好務(wù)，更好的促進公司的全面發(fā)展!

(四)組織結(jié)構(gòu)、管理方式

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變更、各個崗位職責(zé)與權(quán)限的變化及管理方式的變化也會影響企業(yè)人力資源需求的變化，制訂企業(yè)人力資源需求計劃也應(yīng)研究此方面的因素。

(一)數(shù)據(jù)收集

人力資源部組織開展人力資源需求調(diào)查，企業(yè)各部門應(yīng)積極配合人力資源部，供給有關(guān)數(shù)據(jù)及資料。

1.財務(wù)部供給歷史年度企業(yè)總成本、人工成本數(shù)據(jù)以及未來一年企業(yè)人工成本預(yù)算、總成本預(yù)測數(shù)據(jù)、成本分布情景分析表等。

2.人力資源部統(tǒng)計、匯總企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)(學(xué)歷、職稱、年齡等)情景以及人員培訓(xùn)、人員流動、人員變動情景等數(shù)據(jù)資料，為進行人力資源需求預(yù)測供給數(shù)據(jù)支持。

3.企業(yè)各部門供給各類產(chǎn)品工時定額及產(chǎn)品產(chǎn)量統(tǒng)計表、各部門人員作業(yè)率統(tǒng)計表、未來預(yù)期產(chǎn)品生產(chǎn)規(guī)模、產(chǎn)量等數(shù)據(jù)。

(二)需求預(yù)測

1.人力資源部根據(jù)各部門工作崗位分析的結(jié)果，確定企業(yè)職務(wù)編制和人員配置。

2.盤點人力資源現(xiàn)狀，統(tǒng)計人員的缺編、超編情景，審查人員是否貼合職務(wù)資格要求。

3.統(tǒng)計預(yù)測期內(nèi)的退休人員、未來可能離職人員情景，預(yù)測企業(yè)未來人員流失數(shù)據(jù)。

4.根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃以及各部門工作量的增長情景，預(yù)測企業(yè)未來人力資源需求量。

5.匯總上述數(shù)據(jù)，得出企業(yè)人力資源的凈需求量，制作“企業(yè)人力資源需求計劃表”。

公司人力資源規(guī)劃書篇十六

古人說得好："凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢"。同樣，企業(yè)的人力資源管理也要從制定規(guī)劃開始，尤其是在當(dāng)今企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化速度越來越快的今日，好的規(guī)劃有助于減少未來的不確定性。人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的重要性在于它的戰(zhàn)略地位，而人力資源規(guī)劃的科學(xué)制定和實施則是其戰(zhàn)略地位的重要保證。

企業(yè)人力資源規(guī)劃（hrp），是指根據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略，經(jīng)過對未來人力資源的需要和供給狀況進行分析，對組織所需人才在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上做出準確預(yù)測和規(guī)劃。它是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時也是企業(yè)各項人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。

首先，它是滿足企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力資源需求的保證。

企業(yè)的生存和發(fā)展與其擁有的人力資源密切相關(guān)。對于處于環(huán)境的快速變化和激烈市場競爭競爭中的企業(yè)，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域、采用的技術(shù)、組織的規(guī)模都在不斷變化，要實現(xiàn)人力資源的需求和供給的平衡，就必須分析供求的差異，并采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異，在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面實現(xiàn)適應(yīng)性變化，這也就是人力資源規(guī)劃的基本職能。

其次，它為組織管理供給了重要依據(jù)。

隨著企業(yè)規(guī)模的擴大和結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，管理的工作量和難度都在迅速提高，不經(jīng)過必須的周密計劃顯然是難以實現(xiàn)的。組織的錄用、培訓(xùn)、考評、激勵、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動，如果沒有人力資源規(guī)劃，必然陷入相互割裂和混亂的狀況。所以，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，能為上述活動供給準確的信息和依據(jù)。

同時，它也是控制人工成本的重要手段。

人力資源規(guī)劃在預(yù)測中、長期人工成本方面發(fā)揮著重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中人員在不一樣職務(wù)、不一樣級別上的數(shù)量狀況，同時需要研究外部的因素。如果沒有人力資源規(guī)劃，未來的人工成本是未知的，很難控制，企業(yè)的效益就沒有保障。所以，在預(yù)測未來企業(yè)發(fā)展的條件下，有計劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)，規(guī)劃是十分重要的。

人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎(chǔ)，例如采取什么樣的考核導(dǎo)向、激勵政策和薪酬體系等。人事政策對管理的影響是十分大的，并且持續(xù)的時間長，調(diào)整起來也困難。要避免人事決策的失誤，準確的信息是至關(guān)重要的。

僅有在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，才能引導(dǎo)員工進行職業(yè)生涯設(shè)計和發(fā)展。員工才能夠清晰地看到自我的發(fā)展前景，從而去進取地努力爭取，這對調(diào)動員工的進取性十分有益。

第一，弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策、經(jīng)營環(huán)境和組織結(jié)構(gòu)，是人力資源規(guī)劃的前提。不一樣的產(chǎn)品組合、生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營區(qū)域?qū)θ藛T會提出不一樣的要求。而諸如人口、交通、文化教育、法律、人力競爭、擇業(yè)期望則構(gòu)成外部人力供給的多種制約因素。

第二，弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況，是制訂人力規(guī)劃的基礎(chǔ)工作。人力資源主管要采用科學(xué)的評價分析方法對本企業(yè)各類人力數(shù)量、分布、利用及潛力狀況、流動比率進行統(tǒng)計。

第三，對企業(yè)人力資源需求與供給進行預(yù)測，是人力資源規(guī)劃中技術(shù)性較強的關(guān)鍵工作，預(yù)測的要求是指出計劃期內(nèi)各類人力的余缺狀況。

第四，制訂人力資源開發(fā)、管理的總計劃及業(yè)務(wù)計劃，它要求人力資源主管根據(jù)人力供求預(yù)測提出人力資源管理的各項要求，以便有關(guān)部門照此執(zhí)行。

1、總部與分支機構(gòu)。

在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過程中，總部和分支機構(gòu)扮演著不一樣的主角。人力資源規(guī)劃一般是由企業(yè)的總部和高層管理機構(gòu)來進行，總部根據(jù)企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源進行通盤研究，根據(jù)需要達成的戰(zhàn)略目標規(guī)劃企業(yè)的人才數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。企業(yè)的分支機構(gòu)更多的是按照整體規(guī)劃制定詳細的執(zhí)行計劃，并在執(zhí)行的過程中及時發(fā)現(xiàn)和反饋問題，并采取相應(yīng)的調(diào)整措施。

2、高層與中基層。

人力資源需求規(guī)劃應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展的不一樣階段和不一樣對象區(qū)別對待、突出重點。在客觀分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，按照企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的要求，尋找人力資源現(xiàn)狀與目標和目標的差距，然后進行調(diào)整。對于基層的員工，更多的是關(guān)注人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)調(diào)整；而中高層管理人員，應(yīng)更多地關(guān)注基于企業(yè)文化和經(jīng)營理念基礎(chǔ)上的人員本事、素質(zhì)的提高，價值觀念和行為取向的轉(zhuǎn)變，因為這些人員作為企業(yè)的中堅力量，是無法直接從外部獲取的。

3、理念、執(zhí)行與形式。

從國際和國內(nèi)的大企業(yè)來看，人力資源規(guī)劃在理念和具體執(zhí)行方面體現(xiàn)得更多，而以明確的書面形式出現(xiàn)得并不多。所以企業(yè)在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過程中，更多的精力應(yīng)當(dāng)關(guān)注在人力資源規(guī)劃的核心理念和具體執(zhí)行措施上，關(guān)注其具體的實施效果，而不必拘泥于其具體的表現(xiàn)形式。

4、廣義與狹義。

做好人力資源管理需要三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃-人力資源規(guī)劃-人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計劃。后兩者之間是“剪不斷，理還亂”的關(guān)系。

從狹義來看，人力資源規(guī)劃就是“綱”。人力資源規(guī)劃描述的是企業(yè)要到達未來的目標所需要的人員的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。人力資源規(guī)劃的制定乃是指導(dǎo)如何支配運用人力資源以達成目標的方法與手段。規(guī)劃猶如一座橋梁，它連之后企業(yè)目前的狀況與未來的發(fā)展。

企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標決定了人力資源規(guī)劃的資料，而這些資料又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓(xùn)計劃、評估與激勵計劃、勞動關(guān)系計劃、退休解聘計劃等等供給了方向指引和依據(jù)。所以，廣義上的人力資源規(guī)劃又包含了這些具體的資料。

5、穩(wěn)定與變化。

在企業(yè)處于不一樣的發(fā)展階段和環(huán)境中時，人力資源規(guī)劃所發(fā)揮的作用和關(guān)注點也是不一樣的。在企業(yè)處于穩(wěn)定的發(fā)展階段時，人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用更大一些，對于中高層管理者，企業(yè)更加關(guān)注其職業(yè)技能、行業(yè)知識等因素；而當(dāng)企業(yè)處于高度不確定的環(huán)境時，人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用就會減小，對于中高層管理者，企業(yè)更加關(guān)注其綜合素質(zhì)、通用技能等因素。

6、靜態(tài)與動態(tài)。

人力資源規(guī)劃的制定往往是在企業(yè)明確了戰(zhàn)略發(fā)展方向和目標的基礎(chǔ)上，在某一時點基于對未來的分析和確定做出的，是一種靜態(tài)的決策。所以當(dāng)企業(yè)應(yīng)對快速變化的內(nèi)外部復(fù)雜環(huán)境時，就必須根據(jù)實際情景及時進行動態(tài)調(diào)整，而不是一勞永逸，最重要的是關(guān)注實際執(zhí)行效果。

年終目標考核有四張表格。前三張是自我鑒定，其中第一張是個人學(xué)歷記錄；第二張是個人工作記錄（包括在以前的公司的工作情景）；第三張是對照年初設(shè)立的目標任務(wù)完成情景的自評，根據(jù)實際表現(xiàn)和業(yè)績，對照公司人力資源規(guī)劃中對崗位的價值觀、技能要求等，確定自我哪方面是強項，哪些方面存在不足，哪些方面需要經(jīng)過哪些方式來提高，需要得到公司的哪些幫忙，在未來的一年或更遠的將來有哪些展望等。原任總裁韋爾奇在當(dāng)年剛加入通用公司時就在他的個人展望中表達了他要成為通用公司全球總裁的愿望。第四張是經(jīng)理評價，經(jīng)理在員工個人自評的基礎(chǔ)上，參考前三張員工的自評，填寫第四張表格，經(jīng)理填寫的鑒定必須與員工溝通，取得一致的意見。

考核的目的是為了發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點與不足，激勵與提高員工有效提高組織的效率；考核的結(jié)果與員工第二年的薪酬、培訓(xùn)、晉升、換崗等利益直接聯(lián)系。

結(jié)合人力資源規(guī)劃中的要求和員工的綜合考核結(jié)果，對于不一樣情景進行如下處理：

即價值觀和工作業(yè)績都不好時，處理十分簡單，這種員工僅有走人；

如果員工業(yè)績好但價值觀考核一般時，員工不再受到公司的保護，公司也會請他走；

當(dāng)員工業(yè)績考核與價值觀考核都優(yōu)秀，那他（她）就是公司的優(yōu)秀員工，將會有晉升、加薪等發(fā)展的機會。

公司人力資源規(guī)劃書篇十七

一、由于企業(yè)剛剛設(shè)立人力資源部門，時間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎(chǔ)工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現(xiàn)階段人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃暫時以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃為準，努力拓展人力資源管理六大模塊的工作，適時推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實施，為企業(yè)整合重組后做大做強作好鋪墊和準備?，F(xiàn)階段的重點就是完善企業(yè)《員工手冊》、各種管理表單及規(guī)章制度，為公司各項工作的開展作好制度性保障。

1、優(yōu)化組織機構(gòu)。

梳理現(xiàn)階段的組織機構(gòu)圖，結(jié)合現(xiàn)階段的企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及未來的發(fā)展需求，適當(dāng)做相關(guān)優(yōu)化，盡量做到組織機構(gòu)扁平化，對所有部門進行簡單的工作分析，分析途徑可以通過跟部門主管面談、部門員工溝通、階段性工作效率考評等方法進行。適時增加相關(guān)部門及相關(guān)崗位，裁撤有關(guān)部門的冗員，做到組織效率最大化，組織機構(gòu)的設(shè)立遵循于“面對現(xiàn)狀，放眼未來”的原則。

2、完善企業(yè)員工檔案。

對所有在職員工的檔案進行整理，做到一個員工一個檔案袋，并最好編號。檔案內(nèi)容包括員工應(yīng)聘資料、培訓(xùn)經(jīng)歷、工作考評材料、升職材料、加薪材料、獎懲材料、人生履歷等。所有檔案資料分紙質(zhì)檔案及電子檔案，以便查閱，本著對企業(yè)及員工負責(zé)的態(tài)度，所有檔案資料均屬于內(nèi)部保密范疇，店長或部門主管在得到人力資源部的同意后可以對所屬部門內(nèi)的員工檔案進行調(diào)閱，調(diào)閱過程只限于人力資源部現(xiàn)場。其他情況均需通過人力資源部及總經(jīng)理的書面審批方能調(diào)閱相關(guān)檔案。所有員工在個人相關(guān)資料發(fā)生變化時（如結(jié)婚、生育等），需第一時間向人力資源部匯報并備案，否則由此產(chǎn)生的一切后果由員工本人承擔(dān)。人力資源部對員工檔案的保密工作負全責(zé)。

3、拓展優(yōu)化招聘渠道。

（1）加強xxxxxx網(wǎng)招聘賬戶的信息更新及維護，盡可能參加每月1日及15日的現(xiàn)場招聘會。備注：現(xiàn)場招聘時須制作展板（易拉寶）。

（2）有機會的話多參加省市各人才交流機構(gòu)組織的各項現(xiàn)場招聘會，一方面招聘并儲備外地的一些優(yōu)秀的行業(yè)專業(yè)人才，另一方面為企業(yè)做一個很好的外在宣傳，對于企業(yè)的知名度提升有一定的好處。

（4）在當(dāng)?shù)仉娨暶襟w及平面媒體（含戶外廣告）做一些招聘的廣告，考慮到成本的問題，此項工作可穿插在企業(yè)年度舉辦較大活動時的市場推廣方面。

（5）跟同行業(yè)內(nèi)的企業(yè)開展定期的互訪及行業(yè)沙龍，了解同行業(yè)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，對于一些專業(yè)的優(yōu)秀人才可以適當(dāng)保持聯(lián)系并關(guān)注，在適當(dāng)?shù)臅r候可以引進。（此項工作比較敏感，操作需謹慎）。

（6）多參加當(dāng)?shù)氐囊恍┕婊顒硬⒊袚?dān)一定的社會責(zé)任，擴大企業(yè)的影響力，從而吸引一些優(yōu)秀的人才毛遂自薦。

4、建立企業(yè)內(nèi)部的人力資源數(shù)據(jù)庫。

通過企業(yè)招聘工作的開展，將收到的應(yīng)聘人員的資料進行篩選后，將優(yōu)秀的及企業(yè)未來可能需要的人才信息及時輸入到人力資源數(shù)據(jù)庫，可以不定期的進行電話溝通，以了解部分人員的現(xiàn)狀，對人力資源數(shù)據(jù)庫的信息要及時的更新及維護。離職員工的相關(guān)信息也要及時入庫，并注上離職原因，為以后的返聘工作作參考和鋪墊。其中可設(shè)立黑名單，對于一些嚴重違紀的員工，避免其以后再次應(yīng)聘。原則上被列入黑名單的員工終生不得返聘（含其親屬），離職后的員工原則上一年內(nèi)不予考慮。

5、建立完善招聘計劃及流程。

原則上企業(yè)的招聘分為年度招聘及即時招聘兩大類。年度招聘的崗位多為未來企業(yè)業(yè)務(wù)拓展的版塊及相關(guān)管理（含儲備）崗位，對于年度招聘的崗位人力資源部要提前做好招聘計劃并呈報總經(jīng)理審批，以便準備。所有招聘的工作開展需制定相應(yīng)的流程，對初試、復(fù)試、筆試等做具體規(guī)定，以便招聘工作的順利開展。

6、制定并完善部門及崗位說明書。

對公司下屬各部門及門店制定具體的工作職責(zé)，對具體崗位編寫對應(yīng)的崗位說明書（含任職人員的任職資格、崗位職責(zé)、直接上級、直接下級、薪資水平、特殊要求等），以便員工快速的熟悉本職工作，并融入到自己的日常工作中去。此項由人力資源部及各部門主管配合完成。

1、入職培訓(xùn)。

所有新入職員工均需參加入職培訓(xùn)且通過考核后方可上崗，也可一個月集中組織當(dāng)月新進員工開展入職培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括《員工手冊》、《服務(wù)手冊》及相關(guān)規(guī)章制度。入職培訓(xùn)由人力資源部組織并實施，其他部門予以配合。

2、崗位技能培訓(xùn)。

崗位技能培訓(xùn)為員工所在崗位的專業(yè)性技能培訓(xùn)，由于專業(yè)性較強，此項培訓(xùn)工作由人力資源部組織，各部門負責(zé)實施。人力資源部負責(zé)對培訓(xùn)效果進行跟蹤并組織考核。另外屬于公共技能的培訓(xùn)科目可由人力資源部負責(zé)組織實施，其他部門協(xié)助。

3、崗位管理技能培訓(xùn)。

對企業(yè)各管理崗位開展定期或不定期的崗位技能培訓(xùn)，由人力資源部門組織，管理團隊各位成員參與主講，內(nèi)容可以通過現(xiàn)實工作中的實際案例開展討論。適當(dāng)?shù)臅r候可以外聘講師加入或有專業(yè)管理咨詢公司擔(dān)當(dāng)內(nèi)訓(xùn)支持。

4、升職培訓(xùn)。

對于升職后的員工上升到管理層次后，要對其進行相關(guān)管理方面的技能培訓(xùn)，考核合格后方能上任。由人力資源部組織，管理團隊各位成員參與。

5、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)。

對于企業(yè)文化的建設(shè)、管理體系的完善等培訓(xùn)工作交給專業(yè)的管理咨詢公司來操作，以此打開企業(yè)發(fā)展的瓶頸。考慮到企業(yè)的現(xiàn)狀，暫不予以考慮，等企業(yè)發(fā)展到一定的程度，時機成熟后方可實施。

6、拓展培訓(xùn)。

在適當(dāng)?shù)臅r候可以考慮帶領(lǐng)企業(yè)所有員工或部分員工去專業(yè)的拓展場地開展拓展培訓(xùn)，以此增強企業(yè)的凝聚力和執(zhí)行力。拓展培訓(xùn)建議選在企業(yè)年度中舉辦最大型活動的前期。

1、完善企業(yè)的員工考勤體系，所有員工的考勤資料均要入檔保存兩年，以便查驗。

2、建立部門工作考評，由于企業(yè)尚未開展績效考評，所以需循序漸進，起步工作可以由部門的月度工作計劃及執(zhí)行效率、部門效益等為突破點。設(shè)立相應(yīng)的獎懲機制，獎勵月度表現(xiàn)優(yōu)異的部門團隊，鞭策月度表現(xiàn)不如人意的部門團隊。

3、對于個人的績效考核，業(yè)務(wù)類的可以通過工作量、業(yè)務(wù)利潤、日常表現(xiàn)等進行考核。職能類的可以通過360°或垂直90°開展考核。

4、時機成熟時再適時引入kpi考核體系。

1、完善健全現(xiàn)有的工資組成結(jié)構(gòu)，適當(dāng)?shù)募顔T工的主觀能動性、工作激情及創(chuàng)造力。提升員工工資的同時適當(dāng)調(diào)整固定工資與浮動工資（績效工資）的比例。

2、員工的工資發(fā)放周期不能超過一個月，且規(guī)定一個固定時間，如遇特殊情況盡量提前也不要拖后，如確需拖后發(fā)放的時候要第一時間告知員工并做好后續(xù)工作，否則由勞資糾紛的風(fēng)險。工資由人力資源部負責(zé)核算并組織發(fā)放，所有的薪酬數(shù)據(jù)均屬于保密范疇，任何人不得打聽或泄漏。

3、所有員工享受社會保險福利，其中包括基本醫(yī)療保險、基本養(yǎng)老保險、生育保險、失業(yè)保險、工傷保險。

4、對于骨干管理人員及特殊崗位員工，根據(jù)企業(yè)的具體安排可以適當(dāng)?shù)慕o予住房公積金、補充醫(yī)療保險、補充養(yǎng)老保險、各類商業(yè)保險等福利。

5、對于員工的公休日、法定假日的休息要給予一定的保障，由于工作需要無法正常休息時要延后安排補休，無法補休的要給予加班工資或工作補貼。

6、給予員工帶薪年休假的福利，具體受眾可以由公司研究后決定。

7、定期不定期的給予員工一定的外出培訓(xùn)充電的機會，對于企業(yè)出資員工考取的專業(yè)證書，可以和該員工書面約定服務(wù)期限。

8、給予員工生日福利，及傳統(tǒng)節(jié)日的福利（如清明節(jié)、中秋節(jié)、端午節(jié)、春節(jié)、五一、十一等）。

9、對于一些其他的休假，比如婚假、喪假、產(chǎn)假、陪護假、探親假等建議按照國家及地方規(guī)定執(zhí)行。

10、定期給予員工一定的加薪，具體的執(zhí)行細則另外制定，年初階段對同行的企業(yè)薪酬數(shù)據(jù)開展相關(guān)調(diào)查，并適時調(diào)整本公司員工的薪水，讓我公司整體的薪酬水平處于中等偏上，富有競爭力的薪酬對于企業(yè)發(fā)展非常重要。

11、公司組織員工外出旅游，可根據(jù)時間的長短，經(jīng)費的多少決定旅游的目的地，這種福利對員工的激勵性是比較大的，可用但不可常有。

12、建議實行年底雙薪或設(shè)立年終獎，具體細則另行制定。

1、建立完善的離職面談制度，對離職的員工由所在部門主管及人力資源部開展離職面談，切實了解員工的離職原因，對于企業(yè)存在的問題應(yīng)該以此為契機加以整改。

2、定期不定期的跟員工開展面談，可以是正式或非正式的，由人力資源部或部門主管予以執(zhí)行，目的是在于了解員工的現(xiàn)狀，及遇到的問題，以便我們在以后的工作不斷的加以改進。

3、定期不定期的開展內(nèi)部員工滿意度調(diào)查，調(diào)查采取不記名問卷，對于企業(yè)中存在的隱患及不足組織各部門主管研究并整改。

4、設(shè)立員工申訴機制。原則上員工在工作中不能越級匯報，但員工如果認為自己的上司對一些事情的處理存在不同意見的時候可以向其主管申訴，主管必須予以受理并在規(guī)定時間給予答復(fù)，如果員工對主管的答復(fù)不滿意的時候可以在規(guī)定時間內(nèi)向人力資源部申訴，人力資源部在規(guī)定時間內(nèi)給予員工答復(fù)，員工如對人力資源部的答復(fù)也不滿意的時候可以通過人力資源部申訴到總經(jīng)理處，以總經(jīng)理的最終裁決為準。

5、跟員工簽訂勞動合同，具體簽訂的年限可以由公司和員工協(xié)商決定。公司在發(fā)生勞資糾紛時，由人力資源部組織處理，所在部門的主管要全力配合解決，如糾紛事態(tài)擴大了，可以適當(dāng)?shù)挠蓜趧颖O(jiān)察或勞動仲裁介入，企業(yè)必須全力配合勞動主管部門處理勞動糾紛，以免使企業(yè)的名聲受到損害。原則上，能用錢解決的問題，就盡量不要將事態(tài)擴大。因為事件的負面影響是我們無法估量的。

6、定期不定期的組織員工聚會，通過這樣的活動可以增強企業(yè)員工的凝聚力，也可以了解一些員工其他方面的訊息，以便我們的日常管理工作能更有針對性。

7、根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合員工的實際現(xiàn)狀，給予一定的職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，幫助員工找到一個自己的奮斗目標，激發(fā)員工內(nèi)在的潛力。由人力資源主導(dǎo)，其他部門主管協(xié)助。

公司人力資源規(guī)劃書篇十八

段冬認為，選擇職業(yè)目標應(yīng)該有3條基本標準：一看行業(yè)發(fā)展前景，二看企業(yè)成長速度，三看企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)（直接上級）是否容易相處，雙方在個性和個人價值觀上是否契合，企業(yè)是否注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展。對于人力資源工作，段冬把它作為一個可以終身從事的專業(yè)工作領(lǐng)域來看待，十五年前，他已經(jīng)為自己制定了明晰的職業(yè)規(guī)劃。

20xx年底，段冬來到新浪，此時，新浪網(wǎng)剛剛擺脫互聯(lián)網(wǎng)危機，恢復(fù)元氣并走向盈利。段冬坦言他喜歡這家公司：這是個年輕的企業(yè)，它雖然只有20xx年的成長時間，但是已經(jīng)經(jīng)歷了整個互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展歷程。相對于傳統(tǒng)行業(yè)而言，新浪擁有年輕的管理團隊，很多管理者都在30歲左右?！斑@里少有條條框框，每天工作都在面對新的開始，充滿了挑戰(zhàn)和創(chuàng)新，工作感受非常適合愿意接受挑戰(zhàn)的年輕人?！逼鋵崳叫吕俗鋈肆Y源部總監(jiān)，主要原因并不僅僅因為新浪是一家知名的服務(wù)于全球華人的企業(yè)，而是因為新浪符合段冬就職選擇的三條標準。每次選擇進入一個新領(lǐng)域，他首先關(guān)注的是這一行業(yè)的發(fā)展前景。然后看這家企業(yè)是否走在同行業(yè)的發(fā)展前列。企業(yè)發(fā)展速度快，人才需求量大，機會、挑戰(zhàn)就多，給予的施展平臺大。最后，要看企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)（直接上級）是否容易相處，雙方在個性和個人價值觀上是否契合，企業(yè)是否注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展。對于人力資源工作，段冬把它作為一個可以終身從事的專業(yè)工作領(lǐng)域來看待，十五年前，他已經(jīng)為自己制定了明晰的職業(yè)規(guī)劃。

1987年，段冬從財經(jīng)學(xué)院經(jīng)濟學(xué)專業(yè)畢業(yè)，為了抱著能到社會中經(jīng)歷磨練的心態(tài)。段冬曾經(jīng)將初期的理想定位在到煤礦或進煉鋼工廠等艱苦的環(huán)境下工作，在他的心目中只有這些實實在在產(chǎn)出物質(zhì)產(chǎn)品的工業(yè)部門，才最能體現(xiàn)一個人的價值?？墒且驗橐恍C緣巧合，他最終還是把職業(yè)方向定在了自己曾經(jīng)很“輕視”的服務(wù)領(lǐng)域。小時候，段冬自認為比較內(nèi)向，害怕在眾人面前說話，對人際交往缺乏信心，但他沒有因此把自己封閉起來，而是有意識地鍛煉自己克服這一缺點。上大學(xué)后，他報名參加了公共關(guān)系學(xué)習(xí)班，后來還加入公共關(guān)系協(xié)會，并嘗試到大學(xué)進行講座，與大家交流公共關(guān)系領(lǐng)域的看法和經(jīng)驗。這個過程改變了他對公共關(guān)系的理解，也認識到自己個性的弱點不是不能通過職業(yè)鍛煉克服的，段冬開始在與人交往方面為自己樹立了起了信心，并且關(guān)注在人際合作領(lǐng)域的職業(yè)發(fā)展目標。1990年，美國協(xié)和集團招募管理人員，經(jīng)朋友推薦段冬應(yīng)聘加入到該集團，擔(dān)任集團中國區(qū)總經(jīng)理助理。在與協(xié)和集團中國區(qū)總經(jīng)理——一個“加拿大老外”的相處中，段冬學(xué)習(xí)到很多作為經(jīng)理人的職業(yè)要求和從業(yè)經(jīng)驗，并開始有意識積累人力資源方面的經(jīng)驗和知識。

當(dāng)時，協(xié)和集團正努力開拓中國大陸地區(qū)的零售業(yè)市場，中國區(qū)總經(jīng)理是個有數(shù)十年商業(yè)管理經(jīng)驗的加拿大人，他經(jīng)常在周末帶著段冬到北京各處進行調(diào)研，并通過個人經(jīng)歷鼓勵段冬選擇正確的職業(yè)道路。他認為中國人口眾多，人力資源豐富，人力資源行業(yè)前景非常好，而段冬的性格中又有較多的耐心與合作特質(zhì)。于是，從1991年到1994年底，他安排段冬負責(zé)協(xié)和集團中國區(qū)的人力資源和行政管理工作。工作范圍不僅是人事、行政，而且包括工程、安全、客戶服務(wù)等多方面。段冬認為，這段工作對他影響很大，使他了解人力資源管理對公司業(yè)績的貢獻，并將人力資源管理領(lǐng)域確定為一生的職業(yè)發(fā)展目標?！伴_始從事人力資源工作時，我就是外行管內(nèi)行?！泵鎸τ行睦韺W(xué)、管理學(xué)等專業(yè)背景的同事，在沒有任何人力資源管理經(jīng)驗的基礎(chǔ)上要勝任崗位的要求，唯一的途徑就是大量閱讀人力資源管理書籍，并在實踐中不斷學(xué)習(xí)、積累。

1994年底，法國家樂福來到中國。經(jīng)一家獵頭公司引薦，段冬加入了家樂福。這家排名世界前列的零售業(yè)巨頭以流程為基礎(chǔ)的管理模式讓段冬印象深刻，同時也逐漸改變了他對服務(wù)業(yè)的一些偏見看法。當(dāng)時在國內(nèi)只有超級市場（supermarket），還鮮有超大型超市（hypermarket）。倉儲式、零庫存的銷售模式對企業(yè)流程管理提出了很高要求。家樂福非常重視整個管理流程的規(guī)范化、制度化，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只對業(yè)績負責(zé)而無權(quán)隨意更改流程，流程的修訂只能在每年一次的全國總經(jīng)理會議上進行。更重要的事，公司不僅僅將規(guī)范停留在理念層面，而是更注重執(zhí)行，公司設(shè)有內(nèi)審專員，專門監(jiān)察流程的執(zhí)行情況。而且公司定期組織員工學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，各部門主管親自授課，把業(yè)內(nèi)最新知識技能和管理要求及時傳授給員工。隨著公司業(yè)務(wù)不斷發(fā)展，段冬到家樂福的一年后，公司全球行業(yè)排名不斷提升，已經(jīng)躍升到全球第二位。

一年的時間，因為工作出色，公司準備提拔他負責(zé)更多業(yè)務(wù)、財務(wù)等方面的工作，段冬卻沒有接受，他的目標很明確——希望能把人力資源做到更好。段冬覺得，人力資源領(lǐng)域還有很多東西值得去學(xué)習(xí)、實踐，足夠他用一生去努力。在協(xié)和集團和家樂福的工作和學(xué)習(xí)使段冬認識到，服務(wù)業(yè)在國家經(jīng)濟總量中的比重會越來越大，對社會發(fā)展的貢獻也會日益突顯。他對比說，美國在建國初期，農(nóng)業(yè)的在經(jīng)濟總量中的比重也是非常大，而隨著經(jīng)濟發(fā)展和社會進步，第三產(chǎn)業(yè)即服務(wù)業(yè)逐漸增長，并成為經(jīng)濟發(fā)展的支柱產(chǎn)業(yè)，現(xiàn)在已經(jīng)占到經(jīng)濟總量的70%.韓國在20世紀七十年代的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)也與當(dāng)今中國相似，后來也經(jīng)歷了農(nóng)業(yè)到工業(yè)再到服務(wù)業(yè)占主導(dǎo)的過程，人力資源管理在企業(yè)中的貢獻將越來越受到業(yè)績的證明和肯定。把人力資源作為一個專業(yè)領(lǐng)域，段冬有自己的見解。

他認為，如果從縱向角度劃分行業(yè)，那么各個行業(yè)間的專業(yè)業(yè)務(wù)差距是很大的，比如技術(shù)再嫻熟的煉鋼工人也不能把它的專業(yè)技能應(yīng)用在汽車駕駛上，一個人很難跨越不同行業(yè)。而橫向劃分則不同，比如不管是傳統(tǒng)行業(yè)還是新興行業(yè)，人力資源管理方面并沒有本質(zhì)差別，“任何企業(yè)都需要績效和人才的管理”。

20xx年11月份段冬來到新浪，他很快便將自己的人力資源管理實踐融入了新浪企業(yè)文化。新浪的核心價值觀是：以客戶為尊；突破創(chuàng)新；回饋社會；永續(xù)經(jīng)營。段冬認為，要在實踐中體現(xiàn)公司的核心價值觀，必須建立相應(yīng)的管理體系，而人力資源的開發(fā)是企業(yè)發(fā)展的前提。人力資源的管理也必須從單一服務(wù)職能的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)橐钥冃閷?dǎo)向、以人才為本的戰(zhàn)略管理，把人力資源管理貫穿在企業(yè)的各個發(fā)展環(huán)節(jié)和發(fā)展階段。員工是企業(yè)的內(nèi)部客戶，要像尊敬客戶一樣對待人才。

“人力資源管理就是公司和員工發(fā)展之間的橋梁?！比缃?，段冬最關(guān)心的是，除了工作還有哪些因素會影響到員工的工作狀態(tài)和能力發(fā)揮。不同人的個性與他們從事的職業(yè)有很大的關(guān)聯(lián)性，要為不同特點的人找到最適合的工作崗位。建立起全面報酬體系是必要的，薪水的激勵作用不能作為長期因素，更重要的是工作認同感，讓每個員工都能體驗工作的樂趣；同時還需要對員工進行職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，幫助其有效克服職業(yè)發(fā)展瓶頸。近日，段冬正忙著安排和政府部門聯(lián)系解決部分員工子女入托的問題——“只要對員工很重要，做這些工作都是必要的”。段冬說，自己的職業(yè)選擇也是個性使然。他為人心態(tài)平和，工作中的問題從來是對事不對人，也不會以對方職位高低為標準來衡量問題的輕重——“這是職業(yè)原則”?！拔也]有給自己制定一些物質(zhì)方面的奮斗目標，也從不因為這些問題與人爭執(zhí)，我只是做我喜歡做的事。有些人說人際關(guān)系問題太復(fù)雜很難處理，我并沒這樣覺得，我很喜歡和人打交道?！?/p>

段冬戴著眼鏡、文質(zhì)彬彬，表面看起來，不是個外向型的人，但在骨子里卻有種冒險氣質(zhì)。他非常喜歡鄭毅帶有挑戰(zhàn)性的戶外運動，比如探險、蹦極。喜歡挑戰(zhàn)所以嘗試著選擇不同的行業(yè)，喜歡挑戰(zhàn)所以來到互聯(lián)網(wǎng)這個充滿挑戰(zhàn)和有很多不確定性的行業(yè)。不管怎么選擇，段冬對自己的職業(yè)定位是很清醒的，在不斷接受挑戰(zhàn)的同時，他卻又牢牢把握著方向——做好人力資源管理，把它做到極致。

公司人力資源規(guī)劃書篇十九

2按照“誰主管、誰負責(zé)”、“屬地負責(zé)制”的原則，負責(zé)本酒店人員、行政事務(wù)管理、黨委辦公工作管理、外事事務(wù)管理、通訊話務(wù)、薪酬、社會保險、培訓(xùn)、考核、勞務(wù)等方面的安全管理工作。

1)貫徹落實安全標準化有關(guān)的法律法規(guī)及本酒店的規(guī)章制度和其他要求，推動本酒店具備國家有關(guān)法律、行政法規(guī)和國家標準、行業(yè)標準和地方標準規(guī)定的安全生產(chǎn)條件。

2)定期召開分管范圍內(nèi)的安全工作會議，聽取工作匯報，分析安全工作動態(tài)，布置、監(jiān)督、檢查、考核、總結(jié)、評比安全工作，及時研究解決工作中存在的問題、安全隱患，布置整改措施及安全措施。

4)負責(zé)組織職業(yè)資格鑒定工作，建立健全人員管理檔案。

5)組織落實干部節(jié)假日和夜間值班。

6)落實職工和外委施工單位等人員的安全教育培訓(xùn)。

7)把安全工作業(yè)績納入干部晉升、職工晉級和獎勵考核的重要內(nèi)容。

8)負責(zé)本酒店人力資源的合理有效配置，根據(jù)職業(yè)禁忌癥的要求，做好工種分配和調(diào)整。

9)組織實施有關(guān)安全的管理人員和消防人員的配備工作;在辦理臨時用工協(xié)議書時，應(yīng)有安全方面的條款，并會同有關(guān)部門執(zhí)行。

10)組織特種設(shè)備的管理人員、作業(yè)人員和特種作業(yè)人員取得法定上崗資格，并建立管理檔案。

11)與勞動者訂立勞動合同(含聘用合同，下同)時，應(yīng)當(dāng)將工作過程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護措施和待遇等如實告知勞動者，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。工作崗位或者工作內(nèi)容發(fā)生變更后，及時如實告知變更后的職業(yè)病危害。

12)及時組織新入店人員(包括實習(xí)、代培人員、勞務(wù)人員)入店安全教育和考核，會同相關(guān)部門組織進行對員工的安全技術(shù)教育和特種作業(yè)人員的培訓(xùn)、考核工作。

13)貫徹勞動紀律管理規(guī)定，負責(zé)員工勞動紀律的教育與檢查;貫徹勞動法，控制加班加點。

14)及時、如實向上級報告事故，不得隱瞞不報、謊報或拖延不報，組織應(yīng)急處置，保護現(xiàn)場。

15)參加本酒店組織的安全生產(chǎn)大檢查，每月組織專業(yè)性檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，對不能解決的問題應(yīng)及時如實上報。

16)監(jiān)督檢查本部門職工按規(guī)定要求穿戴相應(yīng)個體勞動防護用品。

17)審核并實施本部門安全計劃，參加本酒店安全工作例會等會議，協(xié)助主管部門解決生產(chǎn)中存在的安全問題。

18)組織本部門安全標準化的宣貫、培訓(xùn)、執(zhí)行和審核活動。

19)組織進行危害因素識別和風(fēng)險評價，定期組織危害因素、重大風(fēng)險的更新工作。

20)負責(zé)組織本部門職工進行安全教育、培訓(xùn)、考核，定期組織應(yīng)急預(yù)案演練。

21)負責(zé)業(yè)務(wù)對口承包商的安全管理工作，對承包商違約負有連帶管理責(zé)任。

22)安排落實本酒店下達的不定期安全管理工作。

23)負責(zé)安排本酒店領(lǐng)導(dǎo)到重點部位進行活動。

24)負責(zé)落實安委會會務(wù)，做好會議通知、記錄整理、發(fā)放相關(guān)文件工作。

25)負責(zé)組織對外來參觀、學(xué)習(xí)及辦事人員進行入店安全教育。

26)負責(zé)本酒店會務(wù)的安全工作，制定和落實大型會議的應(yīng)急預(yù)案。

27)負責(zé)本酒店公務(wù)用車的調(diào)配、調(diào)度、維修管理，保證用車安全。

28)負責(zé)組織安全設(shè)施的維修工作，做到隨報隨修、及時恢復(fù)防護功能。保證安全衛(wèi)生、環(huán)境保護設(shè)施與主體工程“三同時”。

29)組織落實應(yīng)急準備與響應(yīng)，起草突發(fā)事件新聞稿件。

30)及時、如實向上級報告事故，不得隱瞞不報、謊報或拖延不報，組織應(yīng)急處置，保護現(xiàn)場。

31)參加本酒店組織的安全生產(chǎn)大檢查，每月組織專業(yè)性檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，對不能解決的問題應(yīng)及時如實上報。

32)監(jiān)督檢查本部門職工按規(guī)定要求穿戴相應(yīng)個體勞動防護用品。

33)審核并實施本部門安全計劃，參加本酒店安全工作例會等會議，協(xié)助主管部門解決生產(chǎn)中存在的安全問題。

34)組織本部門安全標準化的宣貫、培訓(xùn)、執(zhí)行和審核活動。

35)組織進行危害因素識別和風(fēng)險評價，定期組織危害因素、重大風(fēng)險的更新工作。

36)負責(zé)組織本部門職工進行安全教育、培訓(xùn)、考核，定期組織應(yīng)急預(yù)案演練。

37)負責(zé)業(yè)務(wù)對口承包商的安全管理工作，對承包商違約負有連帶管理責(zé)任。

38)安排落實本酒店下達的不定期安全管理工作。

1安全生產(chǎn)責(zé)任制內(nèi)容。

1.1總經(jīng)理。

1)是本酒店的主要負責(zé)人和安全工作的第一責(zé)任人，全面負責(zé)本酒店安全生產(chǎn)工作。

2)擔(dān)任本酒店安委會負責(zé)人。

3)參加并主持安委會會議，特殊情況下，可委托安全主管領(lǐng)導(dǎo)主持安委會會議。

4)監(jiān)督安委會會議決議的落實情況。

5)建立、健全本酒店安全生產(chǎn)責(zé)任制。

6)組織制訂本酒店安全生產(chǎn)規(guī)章制度和操作規(guī)程。

7)組織制定并實施本酒店安全生產(chǎn)教育和培訓(xùn)計劃。

8)組織制訂、批準安全投入計劃，并保證本酒店安全生產(chǎn)投入的有效實施。

9)督促、檢查本酒店的安全生產(chǎn)工作，及時消除生產(chǎn)安全事故隱患。

10)組織制定并實施本酒店的生產(chǎn)安全事故應(yīng)急救援預(yù)案。

11)發(fā)生重大生產(chǎn)安全事故時，及時、如實報告生產(chǎn)安全事故，立即組織搶救，并不得在事故調(diào)查處理期間擅離職守，如實提供有關(guān)情況和資料。

12)組織內(nèi)部事故調(diào)查工作，配合政府組織的事故調(diào)查，落實“四不放過”原則，建立健全事故檔案。

13)具備與本酒店所從事的生產(chǎn)經(jīng)營活動相適應(yīng)的安全生產(chǎn)知識和管理能力，取得安全管理人員證書，并按規(guī)定參加再培訓(xùn)。

14)組織制訂、實施酒店年度安全目標、年度安全工作計劃，定期開展安全績效考核。

15)認真研究職代會或工會代表會的安全意見，并作出書面報告。

16)組織制訂并實施重要活動專題治安保衛(wèi)方案。

17)在重要活動期間，不得出差離京，特殊情況下需離京應(yīng)經(jīng)過上級批準并制定其他領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)重要活動的領(lǐng)導(dǎo)工作。

18)足額配備安全管理人員。

1)是本部門第一負責(zé)人，對本部門安全全面負責(zé)。

2)按照“誰主管、誰負責(zé)”、“屬地負責(zé)制”的原則，負責(zé)本酒店行政事務(wù)的安全管理工作，對本部門安全全面負責(zé)，是本部門第一負責(zé)人。

3)嚴格貫徹執(zhí)行與安全標準化管理體系有關(guān)的法律、法規(guī)，以及本酒店的規(guī)章制度和上級指示，熟記安全生產(chǎn)方針和目標，履行本職責(zé)，積極參與安全管理和監(jiān)督工作，有權(quán)制止、糾正、拒絕違章行為、指令。推動本酒店具備國家有關(guān)法律、行政法規(guī)和國家標準、行業(yè)標準和地方標準規(guī)定的安全生產(chǎn)條件。

4)履行相關(guān)的權(quán)利、義務(wù)和職責(zé)，服從管理，協(xié)助上級完成本酒店人力資源方面的安全工作，確保有關(guān)安全生產(chǎn)投入的有效實施。

5)主持召開分管范圍內(nèi)的安全工作會議，聽取工作匯報，分析安全工作動態(tài)，布置、監(jiān)督、檢查、考核、總結(jié)、評比安全工作，及時研究解決工作中存在的問題、安全隱患，布置整改措施及安全措施。

6)負責(zé)組織職業(yè)資格鑒定工作，建立健全人員管理檔案。

7)把安全工作業(yè)績納入干部晉升、職工晉級和獎勵考核的重要內(nèi)容。

8)組織實施有關(guān)安全的管理人員和消防人員的配備工作;在辦理臨時用工協(xié)議書時，應(yīng)有安全方面的條款，并會同有關(guān)部門執(zhí)行。

9)審核并實施本部門安全計劃，參加本酒店安全工作例會等會議，協(xié)助主管部門解決生產(chǎn)中存在的安全問題。并實施本部門安全工作計劃，定期組織應(yīng)急預(yù)案演練，參加安全工作例會等會議，協(xié)助主管部門解決生產(chǎn)中存在的安全問題。

10)組織本部門安全標準化的宣貫、培訓(xùn)、執(zhí)行和審核活動。

11)組織進行危害因素識別和風(fēng)險評價，定期組織危害因素、重大風(fēng)險的更新工作。

12)建立本酒店人力資源方面的法律法規(guī)和其他要求清單，并及時更新。

13)參加本酒店組織的安全生產(chǎn)大檢查。組織專業(yè)性檢查，發(fā)現(xiàn)事故隱患和其他不安全因素及時報告及時解決，不能消除應(yīng)及時如實上報。

14)及時、如實向上級報告事故，不得隱瞞不報、謊報或拖延不報，組織應(yīng)急處置;按照事故處理“四不放過”原則，組織和參加事故調(diào)查處理，保護現(xiàn)場，做好記錄。

15)接受并配合主管部門的安全培訓(xùn)與考核，負責(zé)組織對在職職工、新入店、實習(xí)、代培人員進行安全教育、培訓(xùn)、考核，處理違紀行為，組織特種作業(yè)人員的培訓(xùn)、考核、取證工作。

16)掌握本崗位必備的安全生產(chǎn)知識和技能，熟練正確地使用各種防護器具和消防器材，掌握本部門風(fēng)險安全防范措施和應(yīng)急預(yù)案，參加各種安全活動和事故應(yīng)急演練，具備事故預(yù)防和應(yīng)急處理能力。

17)安排落實酒店下達的不定期安全管理工作及本酒店的其他安全管理工作。

1)負責(zé)制定本酒店文件、行政事務(wù)、外事事務(wù)、通訊話務(wù)、公務(wù)用車等方面的管理制度、工作程序、計劃、方案、預(yù)案，并監(jiān)督檢查、考核執(zhí)行情況。

2)負責(zé)本酒店會務(wù)的安全工作，制定和落實大型會議的應(yīng)急預(yù)案。

3)負責(zé)本酒店公務(wù)用車的調(diào)配、調(diào)度、維修管理，保證用車安全。

4)負責(zé)組織安全設(shè)施的維修工作，做到隨報隨修、及時恢復(fù)防護功能。保證安全衛(wèi)生、環(huán)境保護設(shè)施與主體工程“三同時”。

5)組織落實應(yīng)急準備與響應(yīng)，起草突發(fā)事件新聞稿件。

6)參加本酒店組織的安全生產(chǎn)大檢查，每月組織專業(yè)性檢查，發(fā)現(xiàn)事故隱患和其他不安全因素及時報告及時解決，對不能解決的問題應(yīng)及時如實上報。

7)組織本部門安全標準化的宣貫、培訓(xùn)、執(zhí)行和審核活動。

8)組織進行危害因素識別和風(fēng)險評價，定期組織危害因素、重大風(fēng)險的更新工作。

9)建立本酒店行政方面的法律法規(guī)和其他要求清單，并及時更新。

10)負責(zé)組織本部門職工進行安全教育、培訓(xùn)、考核，定期組織應(yīng)急預(yù)案演練。

11)負責(zé)業(yè)務(wù)對口承包商的安全管理工作，對承包商違約負有連帶管理責(zé)任。

12)及時、如實向上級報告事故，不得隱瞞不報、謊報或拖延不報，參加應(yīng)急處置，保護現(xiàn)場，做好記錄。

13)接受安全培訓(xùn)與考核，掌握本崗位必備的安全生產(chǎn)知識和技能，熟練正確地使用各種防護器具和消防器材，掌握崗位風(fēng)險安全防范措施和應(yīng)急預(yù)案，參加各種安全活動和事故應(yīng)急演練，具備事故預(yù)防和應(yīng)急處理能力。

1)對本崗位的安全工作全面負責(zé)。

2)嚴格執(zhí)行與安全標準化管理體系有關(guān)的法律、法規(guī)，以及本酒店的規(guī)章制度和上級指示，熟記安全生產(chǎn)方針和目標，履行本職責(zé)，積極參與安全管理和監(jiān)督工作，有權(quán)制止、糾正、拒絕違章行為、指令。

3)履行相關(guān)的權(quán)利、義務(wù)和職責(zé)，服從管理，完成本職安全工作。

4)負責(zé)酒店職工的教育培訓(xùn)、考核工作，負責(zé)制定、修訂教育培訓(xùn)的管理制度、程序、標準、辦法、方案等，建立健全教育培訓(xùn)管理檔案。

5)負責(zé)特種作業(yè)人員上崗培訓(xùn)、取證、復(fù)審工作。配合主管部門組織安全知識的教育培訓(xùn)。

6)負責(zé)新員工(包括實習(xí)、代培人員)酒店級安全教育和考核工作。

7)負責(zé)轉(zhuǎn)崗、在崗和“四新”人員的安全教育和考核工作。

8)負責(zé)組織職業(yè)資格鑒定工作。

9)參加本酒店組織的安全生產(chǎn)大檢查。參加專業(yè)性檢查，發(fā)現(xiàn)事故隱患和其他不安全因素及時報告及時解決，正確使用辦公電器設(shè)備，防止發(fā)生安全事故。

10)及時、如實向上級報告事故，不得隱瞞不報、謊報或拖延不報，參加應(yīng)急處置，保護現(xiàn)場，做好記錄。

11)參加上崗前、離崗時和應(yīng)急結(jié)束后的職業(yè)健康體檢。

12)接受安全培訓(xùn)與考核，掌握本崗位必備的安全生產(chǎn)知識和技能，熟練正確地使用各種防護器具和消防器材，掌握崗位風(fēng)險安全防范措施和應(yīng)急預(yù)案，參加各種安全活動、崗位技術(shù)練兵和事故應(yīng)急演練，具備事故預(yù)防和應(yīng)急處理能力。

1)對本崗位的安全工作全面負責(zé)。

2)嚴格執(zhí)行與安全標準化管理體系有關(guān)的法律、法規(guī)，以及本酒店的規(guī)章制度和上級指示，熟記安全生產(chǎn)方針和目標，履行本職責(zé)，積極參與安全管理和監(jiān)督工作，有權(quán)制止、糾正、拒絕違章行為、指令。

3)履行相關(guān)的權(quán)利、義務(wù)和職責(zé)，服從管理，完成本職安全工作。

4)負責(zé)人員招聘管理工作，負責(zé)組織制定、修訂有關(guān)人員招聘方面的管理制度、標準、辦法等，建立健全人員管理檔案。

6)正確使用辦公用電設(shè)備，保持作業(yè)環(huán)境整潔，防止發(fā)生安全事故。

7)及時、如實向上級報告事故，不得隱瞞不報、謊報或拖延不報，參加應(yīng)急處置，保護現(xiàn)場，做好記錄。

8)參加上崗前、離崗時和應(yīng)急結(jié)束后的職業(yè)健康體檢。

9)接受安全培訓(xùn)與考核，掌握本崗位必備的安全生產(chǎn)知識和技能，熟練正確地使用各種防護器具和消防器材，掌握崗位風(fēng)險安全防范措施和應(yīng)急預(yù)案，參加各種安全活動和事故應(yīng)急演練，具備事故預(yù)防和應(yīng)急處理能力。

1)對本崗位的安全工作全面負責(zé)。

2)嚴格執(zhí)行與安全標準化管理體系有關(guān)的法律、法規(guī)，以及本酒店的規(guī)章制度和上級指示，熟記安全生產(chǎn)方針和目標，履行本職責(zé)，積極參與安全管理和監(jiān)督工作，有權(quán)制止、糾正、拒絕違章行為、指令。

3)履行相關(guān)的權(quán)利、義務(wù)和職責(zé)，服從管理，完成本職安全工作。

4)負責(zé)薪酬管理工作，負責(zé)組織制定、修訂有關(guān)薪酬方面的管理制度、標準、辦法等，建立健全薪酬管理檔案。

5)根據(jù)國家、北京市的相關(guān)法律、法規(guī)政策，為職工建立各項保險，并負責(zé)保險金的繳納、代扣、津貼發(fā)放和相關(guān)手續(xù)。

7)正確使用辦公用電設(shè)備，保持作業(yè)環(huán)境整潔，防止發(fā)生安全事故。

8)及時、如實向上級報告事故，不得隱瞞不報、謊報或拖延不報，參加應(yīng)急處置，保護現(xiàn)場，做好記錄。

9)參加上崗前、離崗時和應(yīng)急結(jié)束后的職業(yè)健康體檢。

10)接受安全培訓(xùn)與考核，掌握本崗位必備的安全生產(chǎn)知識和技能，熟練正確地使用各種防護器具和消防器材，掌握崗位風(fēng)險安全防范措施和應(yīng)急預(yù)案，參加各種安全活動和事故應(yīng)急演練，具備事故預(yù)防和應(yīng)急處理能力。

1)對本崗位的安全工作全面負責(zé)。

2)嚴格執(zhí)行與安全標準化管理體系有關(guān)的法律、法規(guī)，以及本酒店的規(guī)章制度和上級指示，熟記安全生產(chǎn)方針和目標，履行本職責(zé)，積極參與安全管理和監(jiān)督工作，有權(quán)制止、糾正、拒絕違章行為、指令。

3)履行相關(guān)的權(quán)利、義務(wù)和職責(zé)，服從管理，完成本職安全工作。

4)負責(zé)食品衛(wèi)生、員工醫(yī)療管理工作，負責(zé)組織制定、修訂有關(guān)食品衛(wèi)生、員工醫(yī)療方面的管理制度、標準、辦法等，建立健全急救物品管理檔案。

5)根據(jù)國家、北京市的相關(guān)法律、法規(guī)政策，為職工建立醫(yī)療保險，并負責(zé)醫(yī)療保險金的繳納、代扣等相關(guān)手續(xù)。

7)正確使用辦公用電設(shè)備，保持作業(yè)環(huán)境整潔，防止發(fā)生安全事故。

8)及時、如實向上級報告事故，不得隱瞞不報、謊報或拖延不報，參加應(yīng)急處置，保護現(xiàn)場，做好記錄。

9)參加上崗前、離崗時和應(yīng)急結(jié)束后的職業(yè)健康體檢。

10)接受安全培訓(xùn)與考核，掌握本崗位必備的安全生產(chǎn)知識和技能，熟練正確地使用各種防護器具和消防器材，掌握崗位風(fēng)險安全防范措施和應(yīng)急預(yù)案，參加各種安全活動和事故應(yīng)急演練，具備事故預(yù)防和應(yīng)急處理能力。

1)對本崗位的安全工作全面負責(zé)。

2)貫徹落實安全標準化有關(guān)的法律法規(guī)及本酒店的規(guī)章制度和其他要求，推動本酒店具備國家有關(guān)法律、行政法規(guī)和國家標準、行業(yè)標準和地方標準規(guī)定的安全生產(chǎn)條件。

3)參加制定本酒店文件、行政事務(wù)、外事事務(wù)、通訊話務(wù)、公務(wù)用車等方面的管理制度、工作程序、計劃、方案、預(yù)案，并監(jiān)督檢查、考核執(zhí)行情況。

4)組織落實干部值班。

5)負責(zé)落實安委會會務(wù)，做好會議通知、記錄整理、發(fā)放相關(guān)文件工作。

6)負責(zé)組織對外來參觀、學(xué)習(xí)及辦事人員進行入店安全教育。

7)負責(zé)本酒店公務(wù)用車的調(diào)配、調(diào)度、維修管理，保證用車安全。

8)負責(zé)組織安全設(shè)施的維修工作，做到隨報隨修、及時恢復(fù)防護功能。保證安全衛(wèi)生、環(huán)境保護設(shè)施與主體工程“三同時”。

9)參加本酒店組織的安全生產(chǎn)大檢查，每月組織專業(yè)性檢查，發(fā)現(xiàn)事故隱患和其他不安全因素及時報告及時解決，對不能解決的問題應(yīng)及時如實上報。

10)及時、如實向上級報告事故，不得隱瞞不報、謊報或拖延不報，參加應(yīng)急處置，保護現(xiàn)場，做好記錄。

11)接受安全培訓(xùn)與考核，掌握本崗位必備的安全生產(chǎn)知識和技能，熟練正確地使用各種防護器具和消防器材，掌握崗位風(fēng)險安全防范措施和應(yīng)急預(yù)案，參加各種安全活動和事故應(yīng)急演練，具備事故預(yù)防和應(yīng)急處理能力。

12)安排落實領(lǐng)導(dǎo)下達的不定期安全管理工作。

2.1駕駛員職責(zé)：

1)熟悉轄區(qū)交通道路、消防水源和消防安全重點單位地址等相關(guān)情況;。

2)熟練掌握車輛構(gòu)造及車載固定裝備的技術(shù)性能和操作方法，能夠及時排除一般故障;。

3)負責(zé)車輛和車載固定滅火救援設(shè)備的維護保養(yǎng)，及時補充車輛的油、水、電、氣、滅火劑，保持良好的戰(zhàn)備狀態(tài)。

公司人力資源規(guī)劃書篇二十

天地公司如今已是東北地區(qū)一家規(guī)模較大的民營房地產(chǎn)企業(yè)，而在1996年創(chuàng)建天地的時候僅有50萬元資金和5個員工。8年的摸爬滾打，天地形成了一定規(guī)模，目前擁有員工150多人，資產(chǎn)規(guī)摸一億多元。但隨著企業(yè)的“長大”，問題也越來越多，內(nèi)部的人力管理、外部的市場、業(yè)務(wù)等等，總經(jīng)理陸先生開始覺得自己對公司的管理、駕馭越來越吃力。

8年前，陸先生憑著敏銳的商業(yè)意識，東拼西湊籌集了50萬元，帶領(lǐng)幾個親戚朋友成立了天地公司，經(jīng)營房地產(chǎn)項目。5個公司成員分別負責(zé)公司的財務(wù)、項目前期、工程管理、行政等事物。 天地的飛躍式發(fā)展在1998年，當(dāng)時，陸先生憑著對市場的敏感性果斷決定投資征地，而那時天地所在的地區(qū)房地產(chǎn)才剛剛起步。準確的判斷、廣闊的市場、成功的運作給天地公司帶來了較高的回報和巨大的動力，他開始加大力度進行商品房的開發(fā)。隨后的幾年，陸先生開發(fā)的幾個樓盤項目都有較好的銷售業(yè)績。隨著公司規(guī)模的迅速擴大，過去原有的五個部門也增加為十個部門，人員也由過去的十幾個人發(fā)展到現(xiàn)在的150多人。人員的增加，諸多的管理也頻頻出現(xiàn)。陸先生覺察到，雖然公司提出了明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，但卻不能落實?；貞浌境鮿?chuàng)的那兩年，他感到大家特別團結(jié)，事實上，天地在發(fā)展初期的很多困難就是依靠員工的團結(jié)和凝聚力度過的。但是現(xiàn)在，員工內(nèi)部已經(jīng)出現(xiàn)小利益團體，各部門甚至同部門的管理人員都經(jīng)常各自為政，意見不一。讓他頻感郁悶的還有，一方面公司覺得員工的整體素質(zhì)較低，一方面員工對薪酬不滿，抱怨沒有公平的考核體系，總經(jīng)理只是根據(jù)討價還價的結(jié)果來決定薪酬的多少。人治行為嚴重。陸先生自己也意識到，不解決人力資源的問題，公司的發(fā)展必然受租。

近幾年來，隨著該地區(qū)房地產(chǎn)市場化運作的加速，萬科、香港匯達等數(shù)十家實力雄厚的企業(yè)紛紛進入該地區(qū)。與這些公司相比，天地公司的競爭優(yōu)勢在于低成本的土地開發(fā)，但是在管理、銷售以及人力資源方面都存在著明顯的缺陷。另外、隨著競爭對手的進入，該市的房地產(chǎn)開發(fā)迅速升溫，眾多的樓盤都在較短的時間內(nèi)推出，銷售價格也在逐漸降低，這直接影響到天地公司固守的價格優(yōu)勢防線。

目前天地公司手中仍有約120萬平方米面積的待開發(fā)土地，陸先生犯難的是，別的當(dāng)家愁的是無米下鍋，而他愁的是要不要下鍋，怎么下鍋?陸先生最終決定讓咨詢公司幫助解決這一攬子問題。 分析要求：

1. 天地公司的組織和人力資源兩個方面存在哪些方面的問題? 2. 如果你是咨詢顧問，請對公司的組織和人力資源兩個方面進行診斷。 3. 以天地公司為例，闡述人力資源規(guī)劃的任務(wù)及制定步驟。

在1999年6月3日登載于《上海商業(yè)周刊》上的一篇文章中，作為航空包裹運送行業(yè)領(lǐng)袖的“聯(lián)合快遞公司”，宣布了2位高級執(zhí)行長的突然辭職?！奥?lián)合快遞”負責(zé)全球顧客的副總裁李濤，辭職的生效日期為1999年6月21日，他接受一個名為“通訊溝通系統(tǒng)公司”的總裁和首席執(zhí)行長的職位。

一位負責(zé)營銷和公司傳播的資深副總裁林梅，宣布她的辭職的生效日期是1999年9月1日。她的'辭職決定是突然和自愿的。

該公司任命劉克強接替李濤。劉克強是負責(zé)銷售和客戶服務(wù)的前資深副總裁。沒有人代替林梅，也沒有人填補由劉克強先生的晉升而留下的空缺職位。

這2個關(guān)鍵人物的辭職都發(fā)生在“聯(lián)合快遞公司”財務(wù)報告虧損和公司盈利下降這樣一個時期。人們說李濤已經(jīng)改善了財務(wù)運作，盡管他們尚未盈利。

在這些高層人員辭職之后，“聯(lián)合快遞公司”的股票價格下降，一個經(jīng)紀公司把該公司的股票從它的推薦名單上劃掉了，另一個經(jīng)紀公司則把評定從“買進”變成了“適度吸引力”，這些都是市場對這兩位高級執(zhí)行長辭職的反應(yīng)。該公司的股票在6月3日星期四以每股40元收市，每股下降了4元。那一天在上海股票交易所有764 100股的交易，其平均日交易量為165 000股。股票交易甚至在市場開盤時被推遲了。因為賣出股數(shù)多于買進股數(shù)而導(dǎo)致了訂單換衡。宏利證券經(jīng)紀公司的一位分析員承認，她擔(dān)心該公司繼續(xù)推動的管理人才。根據(jù)宏利公司的另一位分析員的說法，流動不是一個好征兆。 策劃要求：

1. 請問李濤和林梅這2位高級執(zhí)行長的突然辭職，對聯(lián)合快遞公司產(chǎn)生怎樣的影響? 2. 請你為該公司策劃一個能夠采用的計劃，以避免未來發(fā)生類似的事件。

大洋機械公司是以制造汽車零件為主的公司，制造輪圈蓋及其它汽車零組件等，公司成立至今已有20年歷史，是由林老師一手創(chuàng)立。從過去簡單的機械加工起家，隨著科技日益發(fā)達及產(chǎn)品品質(zhì)要求的日益嚴格;大洋公司累積了相當(dāng)豐富的制造技術(shù)及經(jīng)驗，產(chǎn)品除供應(yīng)國內(nèi)所需外，也積極擴展歐、美、日本的汽車制造商，由于國內(nèi)客戶要求，大洋公司已著手進行多角化經(jīng)營及開發(fā)高檔產(chǎn)品,諸如汽車用pc板及燈具等。除做垂直整合外，現(xiàn)亦進行水平整合，制作配套產(chǎn)品供給顧客。 大洋公司員工平均年資有14年，大多數(shù)是早年一起與林老師創(chuàng)業(yè)的伙伴。2002年底公司員工人數(shù)200人，50歲以上者共有20人，其中5人已屆滿55歲，預(yù)計有兩經(jīng)理將于2005年退休，2002年營業(yè)額達3億人民幣，公司因進行多角化經(jīng)營，計劃于3年后(2005年)達到年營業(yè)額10億以上人民幣，除規(guī)劃招募新人外，亦進行組織重整，希望將組織內(nèi)不勝任人員予以淘汰及安排年邁員工退休以使員工年輕化，并使員工人數(shù)達到500人，以沖刺公司目標。公司過去兩年之人力及流動率。

層的間接人員比例以2001年為基礎(chǔ)，請預(yù)估未來3年各階層人數(shù)。

人力流動比率(計算至小數(shù)點2位)，并預(yù)估未來3年擬增加招聘人數(shù)(含流動比率及退休人員須補充人數(shù))。

4、 背景綜述

新世紀攝影公司的主要業(yè)務(wù)是攝影、沖印底片和制作藝術(shù)照片。公司由50名雇員組成，有8位管理人員。藝術(shù)部(8名雇員和1名管理人員)的基本工作是挑選相片，進行藝術(shù)處理，并裝訂成冊。如果組織得當(dāng)，這些工作其實是很有趣的。在工作設(shè)計之前，主管人員接收所有的任務(wù)，將它們歸類整理，然后按工人的技術(shù)水平分派任務(wù)，指定完成期限。工作負擔(dān)過重時，主管者本人也要完成一部分工作，完成工作后，他必須檢查所有的產(chǎn)品，并修補有問題的部分。

對主管人員而言，修補有問題的相片是個令人頭痛的問題，它需要大量細致且繁瑣的工作，而主管者花費了大量的時間和精力在上面，仍有積壓，以至顧客和其他部門經(jīng)常抱怨變質(zhì)拖延，結(jié)果他忙得幾乎沒有時間培訓(xùn)和管理員工，而雇員的出錯率也越來越高，積壓也越來越多，工作的效率也越來越低下。

同時，不合理的計酬方式使情況更加惡化。報酬的高低以完成任務(wù)的數(shù)量來定而不考慮工作難易程度。這使那些有經(jīng)驗的工人從事耗時多的復(fù)雜工作而報酬偏低，而那些做著簡單工作的新雇員卻得到的高收入。職工的不滿情緒日益增加，2個月內(nèi)，有3個職工離開了該部門。

于是對藝術(shù)部的工作進行了重新設(shè)計，共分成兩個組：普通藝術(shù)照組和婚禮肖像組，每個組由一名熟練工人任組長，負責(zé)分工和訓(xùn)練新工人，除了剛來的新人，每個工人負責(zé)自己的工作質(zhì)量，一旦出現(xiàn)錯誤直接返回給本人，主管不再負責(zé)修復(fù)，加工過程出現(xiàn)問題時員工直接與顧客協(xié)商，工資支付方式在原有數(shù)量基礎(chǔ)上乘工作難度系數(shù)，工作難度越高，系數(shù)也越大，工資也越高。

公司人力資源規(guī)劃書篇二十一

1、目的：

為了實現(xiàn)公司整體經(jīng)營目標，根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)部和外部環(huán)境，運用科學(xué)有效的方法，進行人力資源預(yù)測、投資和控制；在此基礎(chǔ)上制定職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計劃，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得競爭力，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保證與服務(wù)。

2、范圍

公司高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部、各部門主要負責(zé)人。

3、職責(zé)

公司人力資源部負責(zé)制定、修改人力資源規(guī)劃制度，負責(zé)開發(fā)人力資源規(guī)劃工具和方法，并且對公司各部門提供人力資源規(guī)劃指導(dǎo)。人力資源規(guī)劃執(zhí)行工作由公司人力資源部安排專職人員完成。各部門需向人力資源規(guī)劃專員提供真實詳細信息的規(guī)劃需要信息，并及時配合人力資源部完成本部門需求的申報工作。《××年度人力資源規(guī)劃書》需要經(jīng)過各部門、人力資源部、公司總裁審核批準后方可生效執(zhí)行?！丁痢聊甓热肆Y源規(guī)劃書》由公司人力資源部作為重要機密文件存檔。

4、方法和過程控制

4。1、人力資源規(guī)劃環(huán)境分析：

4。1。1、公司人力資源部正式制定人力資源規(guī)劃前，必須向各職能部門索要公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)、財務(wù)規(guī)劃數(shù)據(jù)、市場營銷規(guī)劃數(shù)據(jù)、生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù)、新項目規(guī)劃數(shù)據(jù)、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息。整理企業(yè)人力資源政策數(shù)據(jù)、公司文化特征數(shù)據(jù)、公司行為模型特征數(shù)據(jù)、薪酬福利水平數(shù)據(jù)、培訓(xùn)開發(fā)水平數(shù)據(jù)、績效考核數(shù)據(jù)、公司人力資源人事信息數(shù)據(jù)、公司人力資源部職能開發(fā)數(shù)據(jù)。人力資源規(guī)劃專職人員負責(zé)從以上數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，并且整理編報，為有效的人力資源規(guī)劃提供基本數(shù)據(jù)。

4。1。2、公司人力資源部應(yīng)制定《×××年度人力資源規(guī)劃工作進度計劃》，報請各職能部門負責(zé)人、公司人力資源部負責(zé)人、公司總裁審批后，知會公司全體。

4。1。3、公司人力資源部會根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略計劃和目標要求以及《×××年度人力資源規(guī)劃工作進度計劃》，下發(fā)《人力資源職能水平調(diào)查表》、《各部門人力資源需求申報表》，在限定工作日內(nèi)由各部門職員填寫后收回。

4。1。4、公司人力資源部在人力資源規(guī)劃環(huán)境分析階段需要完成《人力資源流動成本分析表》、《人力資源職位結(jié)構(gòu)分類工具》、《人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具》（部門－年齡維度）、《人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具》（職位－年齡維度）、《人力資源專業(yè)能力分析工具》（部門－專業(yè)維度）、《人力資源專業(yè)能力分析工具》（職位－專業(yè)維度）、《人力資源數(shù)量分析工具》（職位－數(shù)量維度）、《人力資源數(shù)量分析工具》（部門－數(shù)量維度）、《教育程度與人力資源成本分析工具》的填寫工作，并且將以上表格工具獲取的數(shù)據(jù)制作整理為excl數(shù)據(jù)或其它電子數(shù)據(jù)庫形式。

4。1。5、公司人力資源部在收集完畢所有數(shù)據(jù)之后，安排專職人員對以上數(shù)據(jù)進行描述統(tǒng)計分析，制作《××××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計報告》，由公司人力資源部審核小組完成環(huán)境分析的審核工作。

4。1。5。1、公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員構(gòu)成：

成員1、公司各部門負責(zé)人

成員2、公司人力資源部環(huán)境分析專員、

成員3、公司人力資源部負責(zé)人。

4。1。6、公司人力資源應(yīng)將審核無誤的《××××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計報告》報請公司總裁層審核批準后方可使用。

4。1。7、在人力資源環(huán)境分析進行期間，各職能部門應(yīng)該根據(jù)部門的業(yè)務(wù)需要和實際情況，在人力資源規(guī)劃活動中及時全面的向公司人力資源部提出和人力資源有關(guān)的信息數(shù)據(jù)。公司人力資源環(huán)境分析工作人員應(yīng)該認真吸收接納各職能部門傳遞的環(huán)境信息。

4。2、人力資源規(guī)劃供給/需求預(yù)測：

4。2。1、《××××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計報告》經(jīng)公司高級管理層批準同意后，由公司人力資源部人力資源規(guī)劃預(yù)測人員對企業(yè)人力資源的需求和供給情況，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向，各部門經(jīng)營計劃、年度計劃，運用各種預(yù)測工具，對公司整體人力資源規(guī)劃的需求和供給情況進行科學(xué)的趨勢預(yù)測統(tǒng)計分析。

4。2。2、人力資源規(guī)劃預(yù)測的數(shù)據(jù)類型要求：

類型1、表格數(shù)據(jù)、

類型2、趨勢線數(shù)據(jù)、

類型3、數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)圖、

類型4、數(shù)據(jù)解釋說明、

類型5、總類數(shù)據(jù)、

類型6、分類數(shù)據(jù)、

4。2。3公司人力資源部人力資源規(guī)劃預(yù)測人員對公司人力資源情況進行趨勢預(yù)測統(tǒng)計分析之后，制作《××××年度人力資源規(guī)劃需求趨勢預(yù)測報告》以及《××××年度人力資源規(guī)劃供給趨勢預(yù)測報告》，報請公司領(lǐng)導(dǎo)審核、批準。

4。3人力資源供需平衡決策

4。3。1公司人力資源部負責(zé)人審核批準《××××年度人力資源規(guī)劃需求趨勢預(yù)測報告》以及《××××年度人力資源規(guī)劃供給趨勢預(yù)測報告》之后，由公司人力資源部組建“公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組”。

4。3。1。1公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組成員構(gòu)成：

成員1。公司高層

成員2。公司各職能部門負責(zé)人

成員3、公司人力資源部

4。3。1。2、公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會議安排：

實施a：人力資源規(guī)劃環(huán)境分析和人力資源規(guī)劃供需預(yù)測報告會議；

實施b：人力資源規(guī)劃供需決策會議；

4。4、制定人力資源規(guī)劃書

4。4。1、公司人力資源部在公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組工作日程之后，制定專員完成會議決策信息整理工作，并且制定《××××年度人力資源規(guī)劃書制定時間安排計劃》。

4。4。2、公司人力資源部召開制定人力資源規(guī)劃的專項工作會議。會議內(nèi)容：

議程1、傳達公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會議決策；

議程2、描述公司人力資源總規(guī)劃；

議程3、商討人力資源總規(guī)劃，形成《人力資源總規(guī)劃》（草案）；

議程4、商討人力資源配備計劃，形成《人力資源配備計劃》（草案）；

議程5、商討人力資源補充計劃，形成《人力資源補充計劃》（草案）；

議程6、商討人力資源使用計劃，形成《人力資源使用計劃》（草案）；

議程7、商討人力資源退休解聘計劃，形成《人力資源退休解聘計劃》（草案）；

議程8、商討人力資源培訓(xùn)計劃，形成《人力資源培訓(xùn)計劃》（草案）；

議程9、商討人力資源接班人計劃，形成《人力資源接班人計劃》（草案）；

議程10、商討人力資源績效管理計劃，形成《人力資源績效管理計劃》（草案）；

議程11、商討人力資源薪酬福利計劃，形成《人力資源薪酬福利計劃》（草案）；

議程12、商討人力資源勞動關(guān)系計劃，形成《人力資源勞動關(guān)系計劃》（草案）；

議程13、評審公司人人力資源部職能水平，決策公司人力資源部戰(zhàn)略方向；

議程14、商討公司人力資源部職能水平改進計劃，形成《人力資源部職能水平改進計劃》（草案）

議程15、分配人力資源規(guī)劃各個具體項目的實施單位或工作人員。

4。4。3、公司人力資源部指派專人匯總?cè)咳肆Y源規(guī)劃具體項目計劃，編制《××××年度人力資源規(guī)劃書》，報經(jīng)公司人力資源部全體職員核對，報經(jīng)公司各職能部門負責(zé)人審議評定，交由公司人力資源部負責(zé)人審核通過，報請公司總裁批準。

4。4。3、公司人力資源部負責(zé)組織實施《××××年度人力資源規(guī)劃書》內(nèi)部職員溝通活動，保障全體職員知曉人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，以期保障人力資源規(guī)劃實施的順利進行。

4。4。4、公司人力資源部應(yīng)該將《××××年度人力資源規(guī)劃書》作為重要機密文件存檔。嚴格控制節(jié)約程序。并將《××××年度人力資源規(guī)劃書》的管理納入公司有關(guān)商業(yè)機密和經(jīng)營管理重要文件的管理制度。

公司人力資源規(guī)劃書篇二十二

明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。

于人才預(yù)測，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎(chǔ)的。沒有對人才資源現(xiàn)狀及存在問題的正確診斷，就無法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。

第一，將人才隊伍現(xiàn)狀與人才所在單位當(dāng)前和規(guī)劃期內(nèi)對人才資源要求進行比較，重點了解以下方面的情景：

1、人才隊伍的數(shù)量是否充足;。

2、人才隊伍的素質(zhì)是否合乎要求;。

3、人才隊伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理;。

4、人才隊伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理;。

5、人才隊伍的職級結(jié)構(gòu)是否合理;。

6、人才隊伍的配置使用是否合理;。

7、人才隊伍的作用是否得到充分發(fā)揮;效益如何;。

8、人才隊伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等;。

第二，從政策和管理上進一步查找造成隊伍缺陷的原因。主要看以下幾個方面：

1、指導(dǎo)思想上是否存在問題;。

2、人事政策上是否存在問題;。

3、配置使用上是否存在問題;。

4、服務(wù)保障上是否存在問題;。

5、教育培訓(xùn)上是否存在問題;。

同時分清哪些問題是歷史原因造成的，哪些原因是現(xiàn)實造成的;哪些原因是全局性的，哪些問題是本組織存在的。

第三，根據(jù)對人才隊伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷，提出相應(yīng)的措施及改善意見。

這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對的優(yōu)勢與劣勢。

資料：略。

人才資源規(guī)劃的主要資料是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略，人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要資料包括：戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略重點和戰(zhàn)略步驟。

1、戰(zhàn)略思想。

這是戰(zhàn)略的靈魂與核心，是戰(zhàn)略制定成功與否的關(guān)鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語言表達，要求切合實際，具有特色、提綱攜領(lǐng)、十分明確，具有很強的號召力和概括力，以期到達統(tǒng)一認識、統(tǒng)一步調(diào)的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發(fā)戰(zhàn)略時，就提出了“昂頭取勢、轉(zhuǎn)機建制、構(gòu)筑高地、強基固本、張網(wǎng)引才”戰(zhàn)略思想。

2、戰(zhàn)略目標。

這是戰(zhàn)略的指向和落腳點。戰(zhàn)略目標應(yīng)當(dāng)適中，既不是無所作為，也不是好高騖遠。戰(zhàn)略目標包括總量目標、結(jié)構(gòu)目標、素質(zhì)目標、效益目標和體制目標等五個具體的任務(wù)指標。任務(wù)指標要建立在充分研究論證的基礎(chǔ)上，覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，貼合經(jīng)濟建設(shè)發(fā)展要求和本組織的開發(fā)本事，不能過高或過低。

總量目標：規(guī)劃年段所要到達的人才資源的總量目標。

結(jié)構(gòu)目標：包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能級結(jié)構(gòu)、解決人才合理布局和整體配置問題。

素質(zhì)目標：提出人才政治素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、技術(shù)技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的標準。

效益目標：人才的個體效益(人才能位匹配，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮);人才的群體效益(群體配置合理，構(gòu)成較強的人才群體合力)。

體制目標：建立起一個人才資源基本由市場配置的新的機制。

3、戰(zhàn)略重點。

戰(zhàn)略重點是指實際操作過程中的難點、關(guān)鍵之處。

4、戰(zhàn)略步驟及各項具體業(yè)務(wù)。

為到達目標而主觀劃出的實施時間段落。各項具體業(yè)務(wù)。

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